Dit zijn dé KPI’s waarop je als recruiter nu het allerbest kunt sturen

Geschreven door

Is het toeval? Een samenloop van omstandigheden? Of is er toch meer aan de hand? Feit is dat in veel hoeken de laatste tijd ineens weer veel aandacht ontstond voor de kengetallen die in recruitment worden gebruikt. En vaak klinkt daarbij ook min of meer dezelfde boodschap: de oude KPI’s kunnen beter aan de kant gezet, het is tijd voor vernieuwing. Maar waar moeten we dan zoal aan denken?

De time-to-fill en de cost-per-hire? Niet effectief en niet nuttig, zegt Kevin Wheeler.

Zo veegt Kevin Wheeler in een recente whitepaper de vloer aan met bekende KPI’s als de time-to-fill en de cost-per-hire. Niet effectief en niet nuttig, zegt hij. Het maakt van recruitment te veel een kostenpost, in plaats van een productieve afdeling. Maar zelfs de quality-of-hire kunnen we volgens hem maar beter niet proberen te meten. ‘En niet omdat ik denk dat kwaliteit niet belangrijk is. Maar wie bepaalt wat kwaliteit is, en hoe het gemeten kan worden? Dat lukt nooit op een objectieve of betekenisvolle manier, verbonden aan het recruitmentproces. Voor de kwaliteit van een kandidaat zijn persoonlijkheid, vaardigheden en motivatie belangrijk. Maar hoe wil je die ooit goed meten?’

Hoe meet je productiviteit?

Bovendien, zegt hij, als je alleen productiviteit meet, hoe kijk je dan aan tegen innovatiekracht? En hoe meet je productiviteit eigenlijk in een managementfunctie, of een andere plek waar output nauwelijks tastbaar is? En als je het al zou kunnen meten, hoe kun je het dan relateren aan de inspanning van de recruiters? ‘De bedrijfscultuur, collega’s, training, en werkomgeving zijn minstens zo belangrijk om iemand productief te krijgen.’

‘Nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zette recent zijn vraagtekens bij het blijven hameren op de quality-of-hire, toch jarenlang als een soort Heilige Graal van recruitment beschouwd. ‘Maar nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is en de definitie van kwaliteit niet eenduidig is vast te stellen.’

Nieuwe metrics!

Oké, de klassieke metrics hebben stuk voor stuk dus zo hun nadelen. Maar wat zijn dan de kengetallen waar je wél op kunt sturen? Dat moeten volgens Wheeler in  elk geval getallen zijn die valide, objectief, waardevol (over de tijd), en controleerbaar zijn. Maar nog blijken er best een heleboel cijfers te vinden die iets zeggen over de kwaliteit van de recruiters, aldus verschillende auteurs. En waar ook best op te sturen valt. Een klein overzicht van de oogst:

  • Het aantal actieve sollicitanten
  • Het aantal (of aandeel) kandidaten dat van de directe concurrentie komt
  • Vacature-effectiviteit (Percentage gekwalificeerde kandidaten)
  • Grootte en diversiteit van de talentpool
  • Ratio van de geaccepteerde aanbiedingen

En speciaal voor de vacaturehouder:

  • Feedbacktijd naar de kandidaat
  • Percentage ‘voldaan aan de gevraagde functie-eisen’
  • Aantal geïnterviewde kandidaten per aanname

Verder nog:

  • Minuten benodigd voor een sollicitatie
  • Aantal sollicitanten dat afhaakt tijdens sollicitatie
  • Kandidaat-oordeel over sollicitatieproces
  • Kandidaat-oordeel over totale werving- en selectieproces
  • Tijd tot eerste feedback
  • Tijd voor eerste beslissing
  • Aantal gekwalificeerde kandidaten beschikbaar bij ontstaan vacature

‘Dit zijn allemaal kengetallen die recruiters en vacaturehouders kunnen controleren en beïnvloeden’, aldus Wheeler. ‘Natuurlijk, het zijn maar suggesties, en ze verdienen allemaal nog uitwerking. Maar ze gaan in elk geval voorbij de warrige discussie over kosten, die niets zeggen over kwaliteit, en het moeilijke debat over kwaliteit, dat altijd subjectief is. Ik hoop daarmee dus discussie te hebben opgeroepen.’

Nog meer nieuwe metrics!

Ook Waasdorp pleit ervoor verder te kijken dan we tot nu toe gewend zijn. Sinds 2007 meet ‘zijn’ Intelligence Group al de Recruitment Kengetallen in Nederland. Maar dat kan binnenkort wel eens afgelopen zijn, zegt hij. ‘Naar alle waarschijnlijkheid wordt in 2021 het laatste Recruitment Kengetallen-rapport geschreven dat over deze KPI’s gaat.’

‘Er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’

En niet omdat hij het niet meer wil onderzoeken. Maar ‘er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde beoogde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’ Hij baseert zich daarbij onder meer op het boek Hiring Succes van Smart Recruiters-oprichter Jerome Ternynck. Zo verkiest hij Hiring Budget boven de cost-per-hire, Hiring Velocity boven de time-to-hire, en de Net Hiring Score boven de quality-of-hire.

Een 9 of 10 is een goede hire

De verschillen? ‘Met deze nieuwe kengetallen kun je sturen op een percentage van de loonsom afhankelijk van hoe moeilijk iemand te werven is, en kun je sturen op het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Daarnaast is de Net Hiring Score (naar analogie van de NPS-score) veel makkelijker vast te stellen dan quality-of-hire. Je vraagt gewoon een x-aantal dagen na de start van de werknemer aan zowel de hiring manager als werknemer zelf of ze matchen in de rol waarvoor ze zijn aangenomen. Scoren ze beiden een 9 of 10, dan heb je een goede hire gemaakt.’

‘Weet je tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’

Ook ‘Hiring Velocity’ is makkelijker te meten dan de time-to-fill, zegt hij. ‘Het is eenvoudigweg het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Waarbij de definitie van ‘op tijd’ per vacature, doelgroep of periode kan verschillen. Dat kun je – desgewenst – bij elke vacature-intake opnieuw vaststellen. Vervolgens is de KPI heel makkelijk te constateren: “binnen de gestelde termijn gerealiseerd? Ja/Nee”. Op het moment dat je als recruitment in staat bent om tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’

En nog meer nieuwe metrics!

Zijn dat dan dé nieuwe metrics en KPI’s om rekening mee te houden? Nou, we hebben bijvoorbeeld ook nog LeadFuze, dat recent een overzicht maakte. Zij kwamen weer met enkele andere kengetallen om in elk geval bij te houden:

> Het aantal sollicitanten per vacature

Een maatstaf voor de populariteit van de functie, of voor jou als werkgever. Liefst nog uit te splitsen naar: aantal (of aandeel) gekwalificeerde kandidaten per vacature. Dit is trouwens een metrics die dankzij ATS’en en recruitment- en jobmarketing inmiddels heel veel gemeten wordt. Al blijft het moeilijk om er ook op te sturen. Want hoe fijn het misschien ook is om in de belangstelling te staan, veel (gekwalificeerde) kandidaten moeten afwijzen is natuurlijk minder leuk. En wanneer bepaal je precies dat je ‘genoeg’ sollicitanten hebt voor één vacature?

TA recruiting kpi's

Bron: TalentLyft

> Verloop in het eerste jaar

Geen heel nieuwe maatstaf, wel een mooie indicator van de kwaliteit van je proces: hoeveel van je vers geworven krachten haken toch nog af in het eerste jaar nadat ze zijn begonnen? Hoe goed ze misschien ook waren, zulke hires kosten altijd veel geld, met relatief weinig opbrengst daartegenover. Het totale verloop meten is niet altijd zinvol, zeker niet om de kwaliteit van je recruitment vast te stellen. Het totale verloop in het eerste jaar zegt dan een stuk meer. Een goed exitgesprek levert dan meestal ook weer genoeg stof op tot verbetering, bijvoorbeeld in de functiebeschrijving of in de gewekte verwachtingen.

> Tevredenheid over onboarding

Een andere maatstaf om de kwaliteit van je recruitment te meten is door de nieuwe hire direct na de onboarding te vragen hoe het gaat. Waren de eerste 100 dagen positief? Was de onboarding voldoende? Hoe kijkt hij of zij terug op het recruitmentproces? Het is een stap die veel organisaties overslaan, maar tegelijk is het allesbepalend voor het succes van een medewerker. En dus ook voor jou als recruiter: het bepaalt of je snel wéér aan de slag moet of niet.

talent acquisition kpi's KPI's

Bron: TalentLyft

Er is nog veel te meten

De vele aandacht voor de KPI’s laat opnieuw zien: recruitment is steeds meer een datagedreven vak aan het worden. Maar om welke data het dan precies gaat? Dat is nog steeds niet helemaal duidelijk. Al helpt het natuurlijk wel om het er dan over te hebben.

Voor elke euro salaris van nieuwe werknemers, is 13,9 cent uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen.

En om af te sluiten dan nog maar eens twee wereldwijde kengetallen, zomaar, ter overdenking. De eerste is dat een openstaande vacature een organisatie gemiddeld 500 euro per dag kost. En de tweede is dat voor elke euro die wordt uitgegeven aan salarissen van eerstejaars werknemers, gemiddeld 13,9 cent is uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen. En zeg eens zelf: hoe is dat in jouw organisatie?

Lees ook

‘Bieden per vacature’: nieuw platform matcht uitzender en werkgever sneller dan ooit

Geschreven door

‘Bieden per vacature’: het klinkt misschien een beetje als een veiling van kandidaten, maar zover is het (nog) niet. Wat het recent gelanceerde Dayster wel gebouwd heeft, is een systeem waarbij werkgever enerzijds en uitzendbureaus en andere externe recruitmentorganisaties anderzijds elkaar kunnen ontmoeten. Digitaal, en volledig geautomatiseerd.

‘Dit platform is ontstaan uit de frustratie van koude acquisitie.’

‘Het is ontstaan uit de frustratie bij koude acquisitie’, aldus Bram Jonkman, een van de oprichters en verantwoordelijk voor de marketing van het platform. ‘Afspraken die tot niets leiden, mails die niet worden beantwoord, contactpersonen die niet bereikbaar zijn. Wij hebben ervaren dat opdrachtgevers het ook niet op prijs stellen als zij dagelijks gebeld te worden door uitzendorganisaties. Dat kan makkelijker, dachten wij.’

Gratis vacatures plaatsen

Op het platform dat sinds 1 november live is, plaatsen werkgevers gratis hun vacatures. Ze vullen daarbij een checklist in, met bijvoorbeeld de locatie van de vacature, de branche, en de startdatum. Die vacatures worden vervolgens gematcht met aangesloten bureaus. Op een relevante manier, aldus Jonkman. ‘Zo voorkomen we dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’

‘We voorkomen dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’

De uitgenodigde uitzendorganisaties of recruitmentbureaus mogen vervolgens een bieding doen op een vacature. Bij die bieding doen ze meteen een offerte met hun tariefstelling. De opdrachtgever kan vervolgens een keuze maken, en meteen de offerte online ondertekenen. Waarna de uitzendorganisatie meteen – volledig geautomatiseerd – een felicitatiemail krijgt, en de samenwerking direct van start kan.

Exclusiviteit

‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller’, gelooft Jonkman. ‘En als bureau weet je zeker dat je exclusiviteit op vacatures hebt. De opdrachtgever belt niet nog eens drie andere uitzendbureaus. En voor opdrachtgevers biedt dat ook voordelen. Ze kunnen in één keer meerdere aanbieders checken, en hoeven niet meer verschillende bureaus te bellen. Voor ad hoc vacatures gaat het bovendien veel sneller. We hebben een kopje “spoedvacatures”, waameer je binnen twee dagen kandidaten kunt krijgen.’

‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller.’

Organisaties zijn echt toe aan digitalisering van dit proces, denkt hij. Diverse afspraken met grote en kleinere uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus zijn al gemaakt. ‘En er zijn er nog meer welkom’, zegt hij. ‘Zo kunnen ze snel veel nieuw business creëren, hopen wij.’

Zelf gebouwd platform

Het per 1 oktober officieel opgerichte Dayster Technologies is enkele maanden bezig geweest met de voorbereiding van het platform. Het bedrijf is opgericht door drie mannen, die alle drie uit de uitzendwereld afkomstig zijn. Naast Jonkman is Luca Schwartz verantwoordelijk voor de sales van het platform. Medeoprichter Eugène Spaan heeft het technische aspect voor zijn rekening genomen. Vanaf begin 2021 gaat het platform live voor alle gebruikers, maar vanaf 1 november kunnen er al daadwerkelijk vacatures geplaatst worden.

‘Dit platform gaat externe recruiters en uitzenders straks veel tijd schelen.’

Volgens Jonkman gaat het platform straks externe recruiters en uitzenders veel tijd schelen. Het moet ook de wind uit de zeilen nemen van de zzp-platformen als Temper, die de traditionele uitzendbureaus momenteel veel omzet kosten. Onderhandelingen en koude acquisitie zouden er immers mee tot het verleden kunnen gaan behoren, recruitmentbureaus en opdrachtgevers kunnen elkaar veel sneller vinden. ‘Daardoor kunnen recruiters weer gaan doen waar ze echt goed in zijn, namelijk: recruitment…’

Meer over trends in flex

Meer weten over trends in bureaurecruitment? Schrijf je dan nu in voor het Werf& Bureaurecruitment-event van 28 januari 2021. Tijdens dit event kijken we naar alle ontwikkelingen en best practices op gebied van recruitment process automation. Wat gebeurt er al? Wat zijn good en bad practices? En – zeker zo belangrijk – hoe kun je zo’n transitie in gang zetten in plaats van alleen tools aan te schaffen? Lees hier alle informatie.

Lees ook

De 7 grootste misverstanden om je recruitment níet uit te besteden

Geschreven door

Als je als werkgever een vacature hebt, sta je al gauw voor het eeuwige dilemma: wil ik zelf op zoek naar nieuw talent of geef ik het speurwerk uit handen aan een expert? Organisaties hebben allerlei redenen om werving en selectie in eigen huis te doen of juist uit te besteden. Er zijn bovendien nog allerlei tussenvormen mogelijk. Zo kun je een externe partner vragen om het zoekproces te verzorgen en zelf vervolgens de gesprekken voeren. Of juist alles zelf doen en in de laatste fase een expert aanhaken voor een assessment van de beste drie kandidaten.

Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan.

Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan. In dit artikel zetten we een aantal bekende argumenten op een rij, plus hun tegenwerping, zodat je jouw methode nog eens objectief tegen het licht kunt houden.

Argument #1: ‘Wij hebben een eigen HR-afdeling’

Zeker, de kans op een succesvolle plaatsing is een stuk groter als recruiters de organisatie door en door kennen. Zo weten zij niet alleen welke ervaring nodig is, maar ook welke persoonlijkheid past in een team en qua mindset aansluit bij de ambitie van de organisatie. Toch, HR is een breed vakgebied. Niet elke goede HR-medewerker is per definitie ook een goede recruiter. Recruitment vraagt om meer dan mailtjes sturen en linken via LinkedIn. Beschikt jouw HR-team over de skills die nodig zijn om de juiste mensen te werven? En is het team daarnaast voldoende opgelijnd met de afdeling waar je nieuwe collega komt te werken?

One line drawing mensen in kring met stip breed

Argument #2: ‘We vinden wel iemand in ons netwerk’

Natuurlijk, als jij zelf een groot netwerk hebt, heb je wellicht geen externe hulp nodig in je werving- en selectieproces. Zeker als je in een niche opereert. Dan is het wereldje niet zo groot en heb je vaak wel goed in beeld wie er in de markt zijn (én komen). Maar hoe omvangrijk je netwerk ook is, toch zit de beste kandidaat er niet altijd in. Dus vind je hem niet. Ook kan het zelf direct benaderen van een specifiek persoon gevoelig liggen, als hij of zij bij een concurrent, klant of relatie werkt.

Argument #3: ‘Niemand kent ons beter dan wijzelf’

‘Wij weten zelf het beste wie er bij ons past’, hoor je vaak. En vaak is dat ook wel zo. Staan in jouw organisatie alle neuzen dezelfde kant op? Heb je duidelijke ambities geformuleerd en weet je daardoor heel goed wat voor professionals je nodig hebt om die te behalen? Kun jij goed inschatten welke persoonlijkheidstypes er nu en in de toekomst bij jouw bedrijf passen? Dan is dat een goed argument om zelf het wervingstraject te managen.

Een externe partij kan aantonen dat je soms iemand anders nodig hebt dan je zelf denkt.

Maar een frisse blik van buitenaf kan ook nieuwe inzichten geven. Een externe partij kan aantonen – op basis van onderzoek – dat je soms een andere persoon nodig hebt dan je zelf denkt. Of dat de opdracht passend bij een functie, door de jaren heen veranderd is. En dat er dus nieuwe talenten nodig zijn om ‘m goed te vervullen.

Argument #4: ‘Zelf werven is goedkoper’

Het klopt, samenwerken met een werving- en selectiebureau kost geld. En als je alles zelf doet, heb je inderdaad geen extra (out-of-pocket) kosten. Maar bedenk ook goed: zelf werven is alleen goedkoper als je daadwerkelijk altijd de juiste kandidaat vindt. Want de kosten van een teleurstellende nieuwe arbeidsrelatie zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.

Argument #5: ‘Het gaat sneller als ik het zelf doe’

Zelf doen kan heel snel gaan. Je kunt nu gaan zitten, een vacaturetekst schrijven en publiceren. Hoppatee, zo gebeurd. Dan heb je morgen al de eerste reacties. Wie weet heb je al in minder dan een week een nieuwe medewerker gevonden. Maar: wat is de echte waarde van zo’n snelle bemiddeling?

Het is beter om écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen.

Haastige spoed is zelden goed. Is het niet beter om – met iets meer geduld – écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen? Zo vergroot je de kans dat je de beste medewerker op de juiste plek zet. En dat je een paar maanden later niet weer van voren af aan moet beginnen, omdat de snel aangenomen medewerker zijn of haar opdracht toch niet helemaal blijkt aan te kunnen, of al snel weer vertrokken is.

Argument #6: ‘Wij houden graag zelf de controle’

Hou jij graag zelf vinger aan de pols? Laat jij belangrijke beslissingen überhaupt niet graag over aan andere partijen? Blijf dan vooral zelf aan het roer. Maar besef dat er wel een zeker risico schuilt in alles in eigen hand houden. Krijg je het druk of word je overvallen door de reacties? Dan is het hele proces goed managen een flinke kluif.

Onthoud ook dat late, onvolledige of onprofessionele communicatie met kandidaten het proces kan schaden. De beste kandidaten haken snel af bij onvoldoende verwachtingsmanagement. Bovendien riskeer je dat sollicitanten slecht over jouw organisatie gaan praten. Dat schaadt je imago.’

Argument #7: ‘We hebben slechte ervaringen met recruiters’

Teleurstellingen uit het verleden zijn een begrijpelijk argument om in eigen huis en met eigen middelen nieuwe mensen te werven. Het is ontzettend jammer dat slechte ervaringen met een bepaalde dienst ervoor zorgen dat je nooit meer een positieve ervaring zult hebben. Geef je het nog een kans? Doe eerst onderzoek naar het bureau waarmee je in zee wilt gaan. Zoek jij een allrounder? Of juist een specialist in een bepaalde branche? Is er een persoonlijke klik? Sluit de werkwijze van het bureau in kwestie aan op die van jou, of wat jij voor ogen hebt? Bureaus zijn er in alle soorten. Er is ook een match voor jouw organisatie.

De meerwaarde van een bureau

De juiste medewerker vinden is dus niet zomaar een kwestie van: cv’s verzamelen, wat gesprekken voeren en dan kiezen. Het vraagt specifieke expertise en kost bovendien tijd. Zie jij de waarde in van die investering? Dan besteed je werving en selectie waarschijnlijk al uit. Of je overweegt het. Een goede externe partner kijkt strategisch naar jouw vraagstuk, welke rol iemand in het grotere geheel gaat innemen, en hoe hij of zij voor de organisatie resultaat gaat bereiken, ook op de langere termijn.

Handen schudden H breed

Een bureau heeft niet alleen meestal een groter netwerk dan jouw eigen organisatie, er zijn meestal ook volop (digitale) tools en strategieën om toegang te krijgen tot mensen je zelf niet kent en zonder hulp ook niet snel vindt. Bijvoorbeeld die ideale kandidaat die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar er met de juiste trigger toch voor openstaat.

Een bureau met een sterke reputatie in een branche, weet de beste professionals nieuwsgierig te maken.

Als je het werving- en selectieproces uit handen geeft, houd jij bovendien zelf focus op jouw primaire taken en verantwoordelijkheden. Recruitment kost vrijwel altijd veel meer tijd dan je van tevoren dacht (en hoopte). Je voorkomt dat je je hierin verslikt en afgeleid raakt. Een gespecialiseerde partner weet wat belangrijk is om een bepaalde vacature te vervullen, zowel qua competenties als op het vlak van cultuur, opdracht en match in het team. En vlak ook de manier van hoe je kandidaten benadert niet uit. Een bureau met een sterke reputatie in een bepaalde branche, weet juist de beste professionals nieuwsgierig te maken.

Over de auteur

Peter van Geel is senior consultant bij bureau Velde. Dit artikel verscheen in uitgebreidere vorm eerder op de site van dit bureau voor werving en selectie. Meer weten? Download hier ‘De Velde Methode‘

 

Online onboarding? Zorg voor warmte, energie en plezier 

Geschreven door

Nu de terugkeer naar het ‘oude normaal’ nog even duurt, beginnen veel werknemers hun nieuwe baan digitaal. Wat bij een ‘gewone’ onboarding normaal is – sfeer opsnuiven, non-verbale signalen oppikken en een écht koffietje doen met je nieuwe collega’s -, is nu niet mogelijk. Maar een goede landing is wel cruciaal voor werkgever én medewerker. Hieronder 5 tips die zorgen voor energie, betrokkenheid en fijne communicatiemomenten bij een online onboarding.

#1: De voorbereiding

Om in het covid-vocabulaire te blijven: testen, testen, testen. Zorg dat alles werkt. De nieuwe laptop of programma’s die op afstand geïnstalleerd worden, moet je testen. Niets zo vervelend als applicaties die niet werken op een eerste werkdag. Online kun je dan geen kant meer op.

Zorg ook voor een gedeelde werkmap voor documenten en of videocontent, zoals een welkomstwoord van de directeur. Zijn er handtekeningen vereist? Los dat op via bijvoorbeeld DocuSign. Niet vergeten: check je documenten op taalgebruik en warmte. Wat in een offline presentatie wel kan, valt online mogelijk minder goed. Medewerkers worden bijvoorbeeld niet graag FTE’s of headcounts genoemd. Informeer ook wat iemand nog nodig heeft aan apparatuur of middelen om goed thuis te werken.

#2: Lever zoveel mogelijk maatwerk

Nu veel organisaties hun digitale onboarding inrichten of verbeteren, ontstaat de neiging toe te werken naar een gestandaardiseerd proces. Deze tijd vraagt echter ook om maatwerk. Stel om te beginnen vast met wat voor medewerker je te maken hebt. Recruitmentbureau Robert Walters maakte recent een mooie typologie van 4 soorten thuiswerkers. Zo zijn er: de workaholic, de dromer, de kluizenaar en de sociale vlinder. Ieder met zijn eigen gebruiksaanwijzing en noden.

online onboarding

Zo zal de kluizenaar niet direct zitten te wachten op veel small talks met collega’s, terwijl de sociale vlinder het liefst morgen naar kantoor komt. De workaholic zal zich meteen willen bewijzen, maar de dromer ben je misschien al heel snel kwijt. Speel daarmee tijdens de introductie en laat iemand zich op zijn gemak voelen. Ook op afstand. Het belangrijkste doel is immers: betrokkenheid creëren.

#3: Begin meteen met onboarden

Digitaal kan een onboarding nog veel meer aanvoelen als waterboarding. Of ben ik de enige die inwerkdagen soms zo ervaart? De stortvloed aan informatie die over je wordt uitgestort, is meestal nauwelijks te processen. Probeer dat te vermijden door bijvoorbeeld onderdelen van de onboarding te verplaatsen naar de preboardingfase. Deze fase wordt vaak slecht benut, terwijl de nieuwe medewerker juist dan zeer bevattelijk is voor nieuwe informatie.

Er gebeurt helaas vaak bar weinig tussen het moment van tekenen en de eerste werkdag.

Veel managers denken dat de nieuwe collega het dan wel te druk zal hebben met het afronden van zijn oude werk. Daarom gebeurt er vaak bar weinig tussen het moment van tekenen en de eerste werkdag. Maar zaken als basisregels van de organisatie, omgangsvormen, vertrouwelijkheid, bedrijfscultuur en talentontwikkeling kunnen best in deze fase al worden besproken. Zie het als belangrijke digitale contactmomenten. Daarmee zijn we online immers al aardig bekend geraakt.

#4: Speel een leuk online team event

Laat op de eerste digitale werkdag het ‘in de kleur van de organisatie spuiten’ achterwege. De medewerker zit immers gewoon thuis en krijgt dit niet mee. In de preboarding heb je hieraan al ruimschoots aandacht kunnen besteden en online komt het niet over. Kies liever voor een ‘crossteam event’, waar alle collega’s van de nieuwe medewerker aan meedoen.

online onboarding

Speel een online spel of een digitale escape room. Voor het begin van het spel kan iedereen zich dan kort even voorstellen. Zo’n eerste informele kennismaking is laagdrempeliger dan meteen meedoen aan de dagelijkse of wekelijkse teamvergadering die door de gewenning steeds efficiënter, korter en zakelijker verloopt en dus geen fijne binnenkomer is.

#5: Vul de agenda

De nieuwe medewerker kan natuurlijk niet op eigen houtje door het kantoor gaan struinen. Je kunt dit – als je er budget voor hebt – wel op een leuke manier (laten) animeren. Maar dat is niet voor elke organisatie mogelijk. Wel kun je een nieuwe collega een goed gevulde agenda aanbieden met online kennismakingen, ‘lunchspirations’ en meetings voor de eerste twee weken. Dit kan informeel, misschien met een buddy die zorgt voor een introductie bij de gesprekken, maar ook formele zaken als te volgen trainingen en dergelijke. Probeer de nieuwe collega aangesloten te houden en hem niet aan zijn lot over te laten.

Probeer de nieuwe collega aangesloten te houden en hem of haar niet aan zijn lot over te laten.

Neem de tijd voor het hele traject en doe het met zorg. Evalueer het proces en stuur bij waar nodig. Een goede onboarding is het allerbelangrijkste voor de integratie van nieuwe medewerkers. Als je het goed doet, kun je daar nog járen plezier van hebben.

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook van Ruud:

Meer over onboarding?

Van 9 tot 13 november vindt de virtuele Onboard Week plaats, met sprekers van onder meer Heineken, HelloFresh en Rabobank, alleen maar over onboarding van nieuwe medewerkers. Klik hier voor alle informatie.

Of download hier de whitepaper van onboarding-expert Talmundo, over onboarding in het nieuwe decennium.

Kevin Wheeler: ‘Denk meer na over waar mensen waarde toevoegen’

Geschreven door

Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.

Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’

‘Veel mis met interne TA’

Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’

‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.

Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’

Kijk naar Azië

Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’

‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’

Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.

Wat zoek je eigenlijk?

‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’

‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’

Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.

Freelance revolutie

En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’

Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.

kevin wheeler blended workforce

Bedrijfscultuur nog nodig?

Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’

‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’

‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’

Model van de toekomst

Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.

kevin wheeler model

In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.

‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’

Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Welke ingrediënten bevat een goede recruitment-advertentie? (plus: 3 toffe voorbeelden)

Geschreven door

Welke recruiter gebruikt er tegenwoordig eigenlijk nog geen social media om kandidaten te vinden en te binden? Er zijn ontelbare statistieken die dit gebruik onderstrepen. In een eerder artikel schreef ik al over de platformen die je kunt gebruiken en hoe je bepaalt welk platform voor jouw doel het beste is. Nu focussen we op de elementen van een sterke recruitment-advertentie op sociale media, zodat je precies weet waarop je moet letten als je zelf gaat adverteren.

#1. Branding en huisstijl

Een goede recruitment-advertentie houdt rekening met de branding en huisstijl van de organisatie. De kleuren, lettertypen, tone-of-voice en algehele stijl moeten kloppen met de rest van het plaatje dat de organisatie uitdraagt op de eigen website, sociale media en andere communicatie-uitingen. Zo zorg je dat jouw advertenties herkenbaar worden en blijven.

#2. Humor

Humor werkt vaak goed in advertenties, maar niet elke vacature vraagt erom met een humoristisch sausje gedeeld te worden. Afhankelijk van de vacature kun je inschatten of een grappig element aanslaat bij je doelgroep. Humor zorgt dat jouw advertentie eruitspringt en de vacature misschien wel vanuit een nieuw daglicht wordt bekeken (zie verderop het voorbeeld van Albert Heijn).

#3. Duidelijkheid

Misschien een open deur, maar toch: een advertentie moet een duidelijk doel hebben. Bij vacatures moet bijvoorbeeld helder dat het om een functie gaat waarop mensen kunnen solliciteren. Vergeet dus nooit dit te checken, idealiter door iemand die niets met jouw organisatie te maken heeft zijn/haar mening te vragen.

#4. Persoonlijk & herkenbaar

Een sterke advertentie straalt iets persoonlijks uit. Het gaat er om dat iemand zich verbonden voelt met de boodschap en warm is gemaakt om op de vacature te klikken en te solliciteren. Als iemand zich niet persoonlijk aangesproken voelt door de advertentie, volgt waarschijnlijk geen sollicitatie. Zorg dat de drempel om te solliciteren laag blijft.

#5. Job Value Proposition

Als je campagne wilt voeren voor je vacature, moet je de job value proposition in de advertentie zien te vertalen. Die waarde kan van alles zijn: van bijvoorbeeld een coachende rol voor een team tot impact hebben op de transformatie van de organisatie. Als deze waarde inspeelt op de behoeften van een kandidaat, dan is de kans groot dat hij of zij meer wil weten over de vacature na het zien van jouw advertentie.

3 succesvoorbeelden (en waarom deze zo goed werken)

Hoe ziet dat in de praktijk er dan uit? Hier 3 voorbeelden van zo’n recruitment-advertentie:

#1. Albert Heijn: humor 

Het eerste voorbeeld is deze van Albert Heijn voor een functie op het hoofdkantoor. Je raadt al wel welk van de bovenstaande elementen de boventoon voert: humor. Knap hoe Albert Heijn de inhoud van de functie op een prikkelende wijze weet te vertalen in de advertentie door het gebruik van een herkenbaar boodschappenproduct. Tegelijkertijd is de branding van AH goed zichtbaar en is het ook meteen duidelijk waar de advertentie over gaat, namelijk: een vacature.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? En wat zijn toffe succesvoorbeelden?

#2. Ontdek de ouderenzorg: aanstekelijk

Een weer heel anders opvallende advertentie is die van ‘werken in de ouderenzorg’. Er zijn een een aantal redenen waarom deze recruitment-advertentie opvalt. Allereerst is er de uitwerking van het logo op de achtergrond van de afbeelding. De vlakken en kleuren zijn terug te leiden naar het logo van ‘Ontdek de Ouderenzorg‘ en dat zorgt voor herkenning. De twee mensen op de afbeelding stralen vrolijkheid uit en dat werkt aanstekelijk en motiveert. Als laatste is de quote gebruikt om de job value proposition kracht bij te zetten. Als zorgen en inspireren niet bij je passen, is deze job niet voor jou weggelegd.

Een campagne op social media helpt om geschikte kandidaten aan te trekken voor je vacature. Maar wat zijn nu de belangrijkste elementen van een sterke recruitment-advertentie? ontdek de ouderenzorg

#3 Horizon: persoonlijk

Het laatste voorbeeld is een van de advertenties die we bij SendtoDeliver hebben gemaakt voor Horizon Jeugdzorg en Onderwijs. Een aantal van de bovenstaande elementen zie je ook hier goed terugkomen. Wederom is er sprake van een herkenbare branding, die terugkomt in de ad. De vrouw maakt het geheel persoonlijk en herkenbaar en de quote naast haar is niet alleen persoonlijk, maar deelt ook de job value proposition heel duidelijk: transformatie van de jeugdzorg is in de functie heel belangrijk. Als laatste maakt de ondertitel meteen duidelijk dat het om een vacature gaat.

horizon castricum recruitment-advertentie

De voorbeelden laten zien dat je met een recruitment-advertentie op sociale media veel kanten op kunt. Je kunt het persoonlijk en herkenbaar maken, maar ook focussen op de branding of op de humor zoals Albert Heijn heeft gedaan. Welke elementen je het beste inzet? Dat hangt vooral af van de functie, organisatiecultuur en doelgroep.

Meer weten?

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

5 inspirerende voorbeelden voor een succesvolle recruitmentsite

Geschreven door

Een goede recruitmentsite bouwen kan een hele klus zijn. Want hoe verleid je de kandidaat om bij jou te solliciteren? Hoe zorg je dat de candidate journey een feestje wordt? Bij bureau Floyd & Hamilton hakken ze al 10 jaar met dit bijltje. En op Werf& Live legden oprichters Ramses Serno en Karlien Donders graag uit welke 5 elementen daarbij volgens hen onmisbaar zijn, en gaven tegelijkertijd wat inspirerende voorbeelden.

De 5 minimale elementen opgesomd

Volgens Serno zijn er in elk geval 5 cruciale ingrediënten voor een goede recruitmentsite:

  • Zorgen dat je voldoende relevante bezoekers trekt
  • Een goede candidate journey bieden
  • Zorgen voor conversie
  • Goede landingspagina’s voor je vacatures
  • Mensen blijven binden. Oftewel: zorg voor engagement, en dat ze bij je willen terugkomen

De 5 uitgelegd, met inspirerende voorbeelden

Het lijken misschien elementen die veel sites in aanleg al wel redelijk voor elkaar hebben. Maar toch is er nog veel mogelijk om er écht uit te springen, benadrukken de twee. Want hoe kun je al die 5 elementen nu in de praktijk zo vormgeven dat je er voor de bezoeker een bijzondere ervaring van maakt? Daarover hebben ze de volgende tips en inspirerende voorbeelden paraat:

#1. Voldoende traffic: de referral-app van Hunkemöller

Een bedrijf dat volgens Donders goed heeft begrepen hoe je relevante bezoekers trekt, is Hunkemöller. ‘Hun medewerkers zijn echt brand ambassadors. Ze hebben ook een werknemers-app met een referralprogramma, Refer a Shero. Elke medewerker kan via die app een vriend of vriendin aandragen, waarbij de focus niet ligt op de bonus, maar op het ‘fun’-aspect van de baan.’

Het werkt eigenlijk heel simpel, legt ze uit. ‘De vriend of vriendin krijgt een appje of een e-mail, op de eigen naam, met een link naar een dynamisch opgebouwde persoonlijke pagina. Min of meer alsof je op een voor jou gemaakte site komt. Dat levert Hunkemöller veel meer traffic op, en ook veel meer kwaliteit van de sollicitanten. De betrokkenheid is heel hoog.’

#2. Candidate journey: de fun van WE Fashion

Goed, als mensen eenmaal op je site komen, hoe maak je dan enthousiaste kandidaten van ze? Daarvoor is fun belangrijk, benadrukt Donders. Er moet op je site wat te beleven zijn. Zoals de ‘droombaangenerator’, die ze bij Floyd & Hamilton ooit bouwden voor Coolblue.

Ander voorbeeld, zegt ze, is de dynamische chatnavigatie die gebouwd werd voor WE Fashion. Kandidaten die op de site komen krijgen daarmee meteen toegang tot hun ‘eigen pad’, waarbij er meteen keuze wordt geboden. Ook de conversie kan zelfs meteen in de chat plaatsvinden. ‘Zo’n 60 procent komt zelfs niet eens op de recruitmentsite, maar solliciteert direct via de chat’, vertelt ze.

  • Meer hierover weten? Luister het webinar met Kim Middelweerd (We Fashion).

#3. Conversie: de rijke pagina’s van Eneco

Recruiters hebben vaak een hoge werkdruk. Hoe zorg je nou dat je ondanks die hoge werkdruk toch mooie vacaturepagina’s kunt maken, die aansluiten bij de persona’s die je zoekt? Bij Eneco hebben ze daar iets op gevonden, laat Donders zien. Elke vacaturepagina wordt daar dynamisch samengesteld, zodat hij persoonlijk én inspirerend wordt opgebouwd. En het enige dat de recruiter daarvoor hoeft te doen is de juiste vinkjes zetten in het ATS.

inspirerende voorbeelden eneco

Zo voorkom je dat je vacaturepagina alleen maar ‘platte’ tekst bevat, die voor de bezoeker weinig uitnodigend is. En tegelijk hoeft de recruiter niet heel veel tijd kwijt te zijn om de vacaturepagina met allerlei leuke content te ‘verrijken’. ‘Want dat doet het systeem helemaal zelf voor hem of haar, op basis van een algoritme.’ Het resultaat? De vacaturedetailpagina is een landingspagina op zich en vaak zelfs de enige pagina die een bezoeker te zien krijgt, als er specifieke campagnes ingezet worden. Bij Eneco komt 42% van de bezoekers op een vacaturepagina en besteedt hier gemiddeld 2 minuten.

#4. Landingspagina’s: de 10-seconden-sollicitatie van Hunkemöller

Oké, nu heb je voldoende bezoek. Je hebt fun op je pagina. En je hebt een mooie, persoonlijke vacaturepagina. Maar nu komt natuurlijk het allerbelangrijkste: hoe krijg je de bezoeker ook zover dat hij of zij een sollicitatie verstuurt? Vaak is dat een behoorlijke drempel voor een kandidaat. En die drempel kun je dus maar beter zo laag mogelijk maken, zo hebben Serno en Donders de afgelopen 10 jaar geleerd.

inspirerende voorbeelden hunkemoller

Bij Hunkemöller kregen ze gelukkig ook de kans hun ideeën daarvoor in de praktijk te brengen. Het resultaat: een sollicitatie die de kandidaat ‘hooguit 10 seconden’ kost. Oftewel: voornaam, achternaam, e-mail en telefoonnummer, meer niet. ‘Hunkemöller had hiervoor een vier pagina’s tellend sollicitatieformulier, wat je buiten de site moest invullen. Dit is ingekort tot het minimaal noodzakelijke. Ook is dit formulier prominent op de site geplaatst.’ Een ‘stoere beslissing’, aldus Donders. Maar wel met goed resultaat: de conversie steeg sterk, zonder dat de kwaliteit van de reacties daalde.

#5. Engagement: de wachttherapie van Coolblue

Zelfs als je al 10 jaar recruitmentsites maakt, valt er nog altijd wat te verbeteren, vertellen Serno en Donders. Wat zouden ze zelf bijvoorbeeld nog graag eens toevoegen aan een site? Daar weten ze wel een antwoord op, geïnspireerd door e-commerce-partijen. Donders: ‘Wat we vaak missen, is de engagement ná de sollicitatie. Terwijl dat een belangrijk moment is voor kandidaten. De “wachttherapie” die Coolblue heeft, nádat je iets besteld hebt, vind ik daarvan een topvoorbeeld. Er zit heel veel fun in, dus zelfs na de aankoop.’

Waarom zouden we daar niet ook in recruitment eens meer gebruik van maken, zo vraagt ze zich af. ‘Het is een gemiste kans, denk ik, om dat te laten liggen. Als je iemand na de sollicitatie nog wat extra aandacht geeft – een webinar, een kleine beloning, extra content – bevestig je iemand meteen in zijn of haar keuze. De candidate journey stopt niet na het “bedankt voor je sollicitatie”. Dan is dit soort grapjes toevoegen juist erg krachtig.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je met de juiste elementen een succesvolle recruitmentsite realiseert? Of op zoek naar meer inspirerende voorbeelden? Kijk dan eens rond op de site van Floyd & Hamilton. Download de whitepaper. Of kijk hier de hele bijdrage aan Werf& Live nog eens terug:

Lees ook

Waar zijn recruiters eigenlijk de hele dag mee bezig? (3 voorbeelden uit de praktijk)

Geschreven door

Hoeveel cv’s bekijken recruiters per dag? Hoe bereiden ze zich voor op een sollicitatiegesprek? En wat hebben ze verder allemaal nog op hun bordje liggen? Bij de collega’s van sollicitatiedokter.nl spraken ze de afgelopen weken hierover met recruiters Esmeralda van Santen, Pamela de Man en Bert Duisenberg. Ze gaven openheid over hun werkdag, vertelden wat prioriteit heeft en hoe ze zich voorbereiden.

> Hoeveel cv’s en brieven lees je vandaag?

Esmeralda van Santen: ‘Ik lees dagelijks 10 tot 20 cv’s en sollicitatiebrieven. Daarbij kijk ik natuurlijk naar de ervaring van een kandidaat, maar ik let ook op hun persoonlijkheid.’

‘De sollicitant moet in het team passen, het karakter van diegene is dus erg belangrijk.’

‘Ik wil weten waar de sollicitant naar op zoek is in een baan: wat voor werksfeer past bij hem of haar? De sollicitant moet in het team passen, het karakter van diegene is dus erg belangrijk.’

Bert Duisenberg: ‘Een aantal, allemaal voor een vacature voor accountmanager bij een opdrachtgever in de eHealth-sector. De inzenders die me interessant lijken ga ik hopelijk spreken, ik bel ze in elk geval op. Ongetwijfeld moet ik er ook een aantal afwijzen.’

Pamela de Man: ‘Vandaag zijn er niet veel nieuwe sollicitanten. Ik heb 5 brieven en cv’s gekregen. Die kijk ik eerst na op de harde eisen: heeft de kandidaat de benodigde diploma’s en voldoet hij of zij aan alle andere eisen? Zo ja, dan bel ik de kandidaat op om meer informatie te vragen. Dat doe ik omdat een brief en een cv vaak een beperkt beeld geven: in mijn ervaring hebben kandidaten meer te vertellen en te bieden dan wat er in hun sollicitatiedocumenten staat.’

‘Uit het cv kon je het totaal niet opmaken, maar doordat ik haar belde bleek ze supergeschikt te zijn voor de functie.’

‘In het algemeen valt me op dat de opbouw van de brieven en cv’s vaak minimaal is. Er staat alleen wat algemene info, maar ik wil juist weten wat je hebt gedaan. Mensen doen zichzelf eigenlijk bijna altijd tekort op hun cv. De andere kant is ook niet goed. Ik kreeg eens een cv van twee kantjes van een dame die al haar ervaring in de horeca, bij supermarkten en warenhuizen had opgelepeld en onderaan haar baan in de zorgsector had genoemd. Uit het cv kon je het totaal niet opmaken, maar doordat ik haar belde bleek ze supergeschikt te zijn voor de functie.’

> Welke gesprekken voer je vandaag?

De Man: ‘Ik heb vandaag 2 belafspraken met nieuwe kandidaten. Daarnaast heb ik 3 belafspraken met interne kandidaten. Zij zoeken een andere werkplek omdat hun locatie sluit. Met hen voer ik een voorgesprek om te achterhalen wie ze zijn en welke mogelijkheden ’s Heeren Loo voor ze heeft. Mensen die voldoende aansluiten gaan vervolgens door in de procedure en hebben een gesprek bij de manager.’

‘ Ik voer mijn sollicitatiegesprekken natuurlijk het liefst in het echt, maar in tijden van corona is het even niet anders.’

Van Santen: ‘Vandaag heb ik twee sollicitatiegesprekken, een met een elektromonteur en een met een field engineer. Ik voer mijn sollicitatiegesprekken natuurlijk het liefst in het echt, maar deze gesprekken gaan via Microsoft Teams. In tijden van corona is het even niet anders. Voor beide kandidaten is dit hun eerste gesprek.’

Duisenberg: ‘Vandaag voer ik vooral oriënterende gesprekken met kandidaten. Dit kunnen personen zijn die ik zelf gevonden heb in onze talentpool of via bijvoorbeeld LinkedIn, maar ook personen die gesolliciteerd hebben.Tijdens de gesprekken wil ik meer over ze te weten komen. Niet alleen inhoudelijk, maar ook op het gebied van ambitie en arbeidsvoorwaardelijke eisen en wensen.’

‘De kandidaten geef ik bijna altijd een tip mee, mochten ze op gesprek mogen komen bij mijn opdrachtgever.’

‘De kandidaten die ik geschikt acht bespreek ik later vandaag met de hiring manager. Dit dus op basis van mijn screening van cv’s, motivaties en de gevoerde gesprekken. Met de kandidaten die na het overleg met de hiring manager overblijven, plan ik een videogesprek in. Ik kan dan nog gerichter vragen stellen en antwoorden geven. De kandidaten geef ik bijna altijd een tip mee, mochten ze op gesprek mogen komen bij mijn opdrachtgever. Dit kan hen helpen om goed voor de dag te komen bij zo’n gesprek.’

> Hoe bereid jij je voor?

Duisenberg: ‘Voordat ik iemand opbel, neem ik goed het cv van de kandidaat door. Ik zorg er ook voor dat ik het functieprofiel van de opdrachtgever scherp op mijn netvlies heb. Ik weet daardoor op welke dingen ik tijdens een telefoongesprek moet inzoomen.’

Van Santen: ‘Ik lees de cv’s van de kandidaten natuurlijk grondig door. Ik heb verder geen standaardmethode voor een gesprek, ik voer ze op mijn gevoel. Uiteraard vraag ik kandidaten naar hun kennis en ervaring maar de hoofdvraag die ik beantwoord wil krijgen is: wie ben jij en wat zoek je? Daaruit blijkt of het karakter van de kandidaat bij mijn klant past.’

De Man: ‘Ik zit in principe nooit in sollicitatiecommissie. Ik doe de eerste intake en bereid me daar niet zo op voor. Ik stap de gesprekken altijd onbevangen in om zo een eerlijk en objectief beeld te krijgen.’

> Welke vragen stel je altijd tijdens een sollicitatiegesprek?

Van Santen:

  • Wat is je woonplaats?
  • Heb je een opzegtermijn?
  • Heb je andere sollicitaties lopen?
  • Wat wil je verdienen?
  • Waar zie jij jezelf over 5 tot 10 jaar? (‘Deze vraag stel ik om ervoor te zorgen dat ik geen team creëer waarin iedereen dezelfde ambities heeft’)

De Man:

  • Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je trots was op je werk? Wat was jouw rol daarin?
  • Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarvan je achteraf vindt dat je hem niet goed hebt aangepakt?
  • Als ik nu jouw cliënten bel, welke eigenschap van jou vinden ze dan het lastigst?
  • Als je om 11 uur ’s avonds met een goed gevoel terugkijkt op je dienst, wat is er op die dag dan gebeurd?

Duisenberg:

  • Kun je iets noemen waar je heel trots op bent, op professioneel gebied?
  • Vertel eens over een project dat minder goed liep en wat was jouw aandeel daarin? Hoe is dat afgelopen en wat heb je ervan geleerd?
  • Waarom moet de werkgever jou aannemen? ‘Ik stel die vraag omdat kandidaten die ook bij de klant kunnen verwachten. Sommigen hebben er al over nagedacht, anderen slaan dicht. Als dat gebeurt, help ik ze even op weg.’

> Heb je al een duidelijke favoriet, of niet?

De Man: ‘Nee, ik probeer van alle kandidaten een breed en objectief beeld te krijgen. Mijn beeld kan ik dan doorgeven aan de manager van de zorglocatie. Zaken die tijdens een telefoongesprek opvallen geef ik ook aan zo’n manager mee.

‘Zaken die met tijdens een telefoongesprek opvallen geef ik ook aan zo’n manager mee.’

Als een kandidaat aangeeft dat hij of zij bewust kiest voor een bepaalde doelgroep, maar vervolgens dingen vertelt die aansluiten op een andere doelgroep, druk ik een manager op het hart daar rekening mee te houden. Mogelijk past een andere doelgroep toch beter bij zo’n kandidaat.’

Duisenberg: ‘Vaak heb ik wel een lichte voorkeur, maar meestal deel ik die niet met de opdrachtgever. Wel geef ik mijn opdrachtgever een samenvatting van de gesprekken die ik met kandidaten heb gehad, inclusief de plussen en minnen.’

‘Vaak heb ik wel een lichte voorkeur, maar meestal deel ik die niet met de opdrachtgever.’

> Waar word je blij van?

Duisenberg: ‘Ik word altijd blij van een prettig gesprek. Vandaag had ik er een met een functioneel beheerder. Ze gaf duidelijk aan wat ze zocht en stond met beide voeten op de grond. Ze was een open boek, dat praat prettig. Toen ze me – weliswaar alleen op basis van mijn stem – ook nog een stuk jonger schatte, liep het gesprek helemaal goed, haha!’

Van Santen: ‘Ik word blij van mooie, duidelijk gemotiveerde sollicitatiebrieven. En van cv’s waar soft skills in staan en duidelijke functiebeschrijvingen, dus niet alleen de functietitel. Daarnaast word ik blij van kandidaten die telefonisch vragen stellen over een vacature voordat ze solliciteren. En als ze de website van het bedrijf goed hebben doorgespit en zich duidelijk hebben voorbereid op hun sollicitatiegesprek.’

De Man: ‘Ik word blij van kandidaten die met passie en betrokkenheid voor dit vak kiezen. Daar kom ik niet altijd achter door het lezen van hun brief en cv, maar door met hen in gesprek te gaan. Deze groep mensen heeft moeite met solliciteren, dat komt mede doordat ze bescheiden zijn.’

‘Ik word blij van kandidaten die met passie en betrokkenheid voor dit vak kiezen.’

‘Een tip die ik meegeef aan mensen zonder ervaring die toch solliciteren in de zorg: vertel hoe je ervaring in andere sectoren je in deze kan helpen. Heb je bijvoorbeeld in de horeca gewerkt, dan was je als barman of -vrouw al een halve therapeut voor alle gasten die met hun problemen naar jouw bar kwamen. En als een soort sociaal werker voorkwam je dat dronkenlappen een vechtpartij begonnen. Gebruik dat!’

> Wat voor taken heb je vandaag verder?

Van Santen: ‘Ik ga een aantal kandidaten afwijzen. Dat doe ik door ze te mailen en te bellen. Daarnaast voer ik evaluatiegesprekken met mijn cliënten. Tot slot adviseer ik mijn klanten over hoe ze hun recruitment kunnen verbeteren.’

De Man: ‘Ik ga oude cv’s doorlopen, mailtjes wegwerken en veel telefoongesprekken voeren.’

Duisenberg: ‘Ik heb mijn bureau opgeruimd en oudere e-mails afgehandeld. Dat moet ook gebeuren!’

Over de drie recruiters

Pamela de Man werkt als corporate recruiter bij ’s Heeren Loo, een organisatie die zorg en ondersteuning biedt aan mensen met een verstandelijke beperking. Bert Duisenberg is recruitment consultant bij Springstaff, een werving- en selectiebureau voor de zorg en ICT. Esmeralda van Santen ten slotte is eigenaar, recruitment business partner, matchmaker en senior recruiter van Work2GetThere, een bemiddelingsbureau van personeel in de techniek, bouw, engineering en IT.

Lees de volledige verhalen op sollicitatiedokter.nl.

recruiters dag leergang recruitmentMeer weten?

Op 12 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Meer lezen

Hoe een ‘one-stop-shop’ voor recruitment juist in coronatijd winst kan opleveren

Geschreven door

Een one-stop shop voor het recruitmentlandschap, dat is hoe Brockmeyer zijn nieuwe strategie omschrijft. Waar het bedrijf uit Amersfoort zich voorheen volledig focuste op jobmarketing, is het dienstenpakket dit jaar aanzienlijk verbreed. Naar eigen zeggen als eerste van Nederland bieden ze nu een volledige ‘ontzorgpropositie’ aan. Dus niet alleen ad hoc zo goed mogelijk losse vacatures promoten, maar daarnaast ook (vacature)teksten schrijven, werven met video, social media en bannercampagnes, én sinds kort ook: multiposting en employer branding.

Ontstaan vanuit de markt

Het voordeel voor de klant is dat met deze totaaloplossing nu schakels ertussenuit zijn, wat veel tijd en kosten bespaart, vertelt managing director Maurits Pater. Het idee is eigenlijk ontstaan vanuit de markt, zegt hij. ‘We zagen dat veel bedrijven op zoek waren naar een partij die niet alleen vacatures bij de juiste mensen kon brengen, maar die ook hun merk wat meer kan laden. Toen dachten wij: waarom halen we die hele employer branding-expertise niet zelf in huis?’

‘Wij dachten: waarom halen we de hele employer branding-expertise niet in huis?’

Maar ze wilden het niet zomaar eventjes ‘erbij’ doen, benadrukt hij ook. ‘We kunnen hier wel iemand aanwijzen om employer branding te gaan doen, maar we willen wel echt de kwaliteit waarborgen en ook een expert zijn op dat gebied’, aldus Pater. Een oplossing werd erin gevonden door de employer branding-expertise van B Professional in huis te halen.

Alles hangt samen

Daardoor viel de puzzel ineens mooi in elkaar, merkt Marketing Director Tim van Pelt op. Er is volgens hem nog steeds sprake van een krappe arbeidsmarkt, ondanks de coronacrisis. En daar zijn goede campagnes voor nodig, inclusief goede content. ‘En omdat die content wel authentiek moet zijn, kan dat weer niet zonder een optimaal klimaat voor je werknemers. Zo hangt het allemaal samen. In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel. Net even dat ene extraatje kunnen bieden dat jouw concurrent niet biedt. En het belangrijkste: dat ook uitdragen in je campagnes natuurlijk!’

In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel.

Corona verandert daar volgens Van Pelt niet zoveel aan. ‘Er blijft nog altijd behoefte aan goed opgeleid personeel. We merken natuurlijk wel dat de budgetten onder druk staan bij veel bedrijven. Maar juist daarom is het ideaal om alles direct bij één partij te kunnen regelen, omdat je dan meer en een beter resultaat haalt uit hetzelfde budget.’

Goed begin

Sinds Brockmeyer eerder dit jaar gestart is met deze nieuwe totaaloplossing, lopen er al een aantal grote projecten die jobmarketing en employer branding combineren. En dat heeft direct invloed op de resultaten van campagnes, zo laten de data zien. Volgens Van Pelt kan employer branding de resultaten van jobmarketing-campagnes namelijk aanzienlijk verbeteren. ‘Mede door onze uitgebreide data en systemen zijn wij al 10 jaar gespecialiseerd in hoe je vacatures optimaal verspreidt.’

brockmeyer one stop shop

Maar alleen vacatures bij de juiste mensen onder de aandacht brengen is niet meer genoeg, weet hij ook. Je zult de kandidaat ook moeten verleiden tot een sollicitatie. En dat doe je weer met zaken als een geoptimaliseerde candidate journey, een goed converterende campagnepagina en een onderscheidende (interactieve) video. ‘Stuk voor stuk dingen die nét even dat verschil kunnen maken tussen wel of geen sollicitatie van jouw ideale kandidaat’, aldus Van Pelt.

‘Het is gaaf om te zien dat onze inspanningen ook direct gewaardeerd worden door recruitmentprofessionals.’

Maurits Pater vertelt dat hun klanten ook al echt op zoek waren naar zo’n combinatie. ‘Met die totaaloplossing onderscheiden wij ons echt van andere recruitmentmarketingbureaus. Het is gaaf om te zien dat dit ook direct gewaardeerd wordt door recruitmentprofessionals uit alle takken van de branche.’

Verwachtingen

Tim van Pelt denkt en hoopt dat ze met deze nieuwe richting veel recruiters kunnen ontzorgen. ‘Ik denk dat ons totaalpakket met recruitmentoplossingen dusdanig veel meerwaarde biedt voor onze klanten en partners, dat het heel hard kan gaan komend jaar. Misschien moeten we zelfs wel gaan opschalen aan de kant van employer branding’.

‘Er is steeds meer vraag naar totaaloplossingen, en dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren.’

Daar is Pater het mee eens. ‘Er is in het algemeen steeds meer vraag naar totaaloplossingen. En dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren. Ik verwacht zeker dat we onze klanten hiermee nog beter kunnen bedienen.’

Meer weten?

employer branding brockmeyerIn het recente en gratis te downloaden e-book “Employer Branding” leer je hoe je al op microniveau verschillen kunt maken. Verder staan er een aantal voorbeelden van bekende bedrijven in ter inspiratie om zelf aan de slag te gaan.

Lees meer

 

Aad van der Werf: ‘Wendbaarheid blijkt nu belangrijker dan flexibiliteit’

Geschreven door

Flexibilisering, duurzame inzetbaarheid, automatisering, diversiteit, strategische personeelsplanning, sociale media, een leven lang ontwikkelen: in de 8 jaar dat Aad van der Werf al het seminar Arbeidsmarkttrends geeft, kwamen er al vele trends – en hypes – voorbij. Soms alleen maar een rimpel in de vijver, soms een echte disruptie.

‘Zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds een groot tekort is.’

En soms zat hij er daarbij ook faliekant naast, geeft hij meteen toe. ‘Een paar jaar geleden hadden we het nog over de “badkuip van de arbeidsmarkt“. Het Oxford-rapport over automatisering was net verschenen, waarin werd voorspeld dat bijna de helft van de mensen, vooral de middelbaar opgeleiden, hun baan zouden verliezen aan een robot. En zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds veel tekort is.’

Effecten van corona

Dit jaar zal het seminar – weinig verrassend – vooral ingaan op de effecten van de coronacrisis. Volgens Van der Werf en mede-docent Geert-Jan Waasdorp is dit een andere crisis dan alle voorgaande die zij hebben meegemaakt. ‘Er is dit keer geen financiële aanleiding voor de crisis, maar een maatschappelijke.’ En dat heeft ook grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, stellen ze.

‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties mínder wendbaar geworden.’

aad van der werf over wendbaarheidArbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’

Mini Countryman gestopt

Door flexibilisering van arbeid zijn veel organisaties afhankelijk geworden van de afdeling inkoop, en van productie uit het buitenland. En verregaande robotisering maakt het alleen maar lastiger omschakelen in een crisis. ‘Dat zie je nu bijvoorbeeld bij VDL Nedcar, waar BMW in 2023 de productie van de Mini Countryman stopt. Nu moeten ze in allerijl op zoek naar nieuwe manieren om de bestaande productiecapaciteit te kunnen blijven gebruiken.’

‘Als ik zie hoe snel het onderwijs is geswitcht van fysiek naar digitaal, dát is wendbaarheid.’

Terwijl er ook genoeg voorbeelden zijn van bedrijven en organisaties die zich in de huidige crisis juist heel wendbaar tonen. Kijk maar in de horeca, zegt Van der Werf. ‘Degenen die als eerste konden omschakelen naar bijvoorbeeld Thuisbezorgd, hebben het nog relatief goed voor elkaar. Hetzelfde geldt voor de online supermarkten, zoals Picnic, waar ze nu zelfs met grote wachtlijsten te maken hebben.’ Of kijk in het onderwijs, zegt hij. ‘Als ik zie hoe snel zij zijn geswitcht van fysiek naar digitaal onderwijs, dat is een typisch voorbeeld van wendbaarheid en echt een compliment waard, denk ik. En dat heeft niets met flex te maken.’

Winnaars van de tweede golf

Hij krijgt daarin bijval van mededocent Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Ik zie organisaties die sinds de crisis in een totale kramp zijn geschoten. Maar ik zie aan de andere kant ook bedrijven die de tent zijn gaan verbouwen, die hun teams hebben getraind, en zijn gaan werken aan hun wendbaarheid. Die zijn 12 weken later slimmer en productiever geworden, en ik geloof echt dat die als winnaars uit de tweede golf zullen komen.’

‘Doorautomatisering maakt je ook een moloch. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken.’

Als je alles zo lean & mean hebt georganiseerd dat je ‘feitelijk geen kant op kunt’, lukt je dat herpositioneren echter niet, denkt strategisch arbeidsmarktadviseur Van der Werf. ‘Te veel focus op automatisering maakt je ook beperkt. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken. Als het nu niet was gebeurd, dan was het over twee jaar wel gebeurd. Je moet het juist zo organiseren dat je altijd wendbaar blijft, dat is mijn boodschap. Het valt bijvoorbeeld ook op hoe makkelijk we nu allemaal een nieuwe manier van werken accepteren.’

Gleuven graven

De Nederlandse arbeidsmarkt kan deze crisis overigens wel aan, denkt Waasdorp. ‘Ik vergelijk de arbeidsmarkt wel met landbouwgrond. Die grond was voor de crisis gort- en gortdroog. De eerste golf was een stortbui, waardoor de grond niet meer kurkdroog was, maar een beetje natjes. De allergrootste krapte en schaarste was voorbij. De volgende golf zal zorgen dat er plassen komen te staan. Maar de grond kan het nog steeds wel aan. Al moeten we er wel een paar gleuven in graven. Zoals: intersectorale mobiliteit. Dan blijven de plassen minder lang staan.’

‘Als we een paar gleuven graven in de arbeidsmarkt, blijven de plassen minder lang staan.’

Van der Werf vult aan: ‘Wat ik in het seminar vooral wil meegeven is: werkgever, je hebt de verplichting om te zorgen dat je investeert in het levenslang ontwikkelen van je personeel. De maatschappij accepteert je grootschalige ontslagrondes niet meer, als je te weinig aan opleiden gedaan hebt. Investeer dus ook veel meer in sociale innovatie. En richting de werknemer: zorg dat je bijblijft. Ga veel meer inzetten op je skills dan op het traditionele functiehuis. Ik vind het momenteel een heel interessante tijd. Je ziet nu: hoe gaan mensen met tegenslag om? Hoe vervelend ook, maar ook dat is natuurlijk weer een bijzonder leermoment.’

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 15 december vindt het online seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 plaats. Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Waar liggen de grote kansen? Wat wordt precies bedoeld met ‘wendbaarheid’?

Het is dit jaar voor het achtste jaar op rij dat Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf je meenemen in alle actuele en toekomstige ontwikkelingen. In plaats van een grote zaal vol met deelnemers, vindt het dit jaar geheel online plaats. Maar wel op een eigen, unieke manier.

Opvallende trend: steeds meer sollicitaties via een spelcomputer

Geschreven door

Als je het hebt over een Xbox, Playstation of Nintendo, dan lijkt het misschien een lange weg naar de wereld van recruitment. Maar uit data blijkt dat een spelcomputer de laatste tijd ook steeds vaker gebruikt wordt om te solliciteren. Met name voor technici, IT’ers en data scientists kan het een behoorlijk belangrijk recruitmentkanaal zijn, zo blijkt.

Nu veel mensen thuis zitten, spenderen ze meer tijd aan videogames dan ooit.

In deze coronatijd, waarin veel mensen thuis zitten, spenderen ook zij meer tijd aan videogames dan ooit tevoren. En terwijl ze dat doen, kijken ze meteen naar employer branding-advertenties, bladeren ze door vacatures, en sturen ze dus zelfs sollicitaties in, allemaal via hun consoles. Het is zelfs een heuse trend, stelt Julie Calli, Chief Strategy Officer van recruitmentmarketingbureau Recruitics, die ervoor in de cijfers dook.

Veel meer via de spelcomputer

De toenemende populariteit van de spelcomputer is natuurlijk niets nieuws. Maar de coronapandemie heeft er wel een slinger aan gegeven, zo blijkt uit gegevens van Comscore. Zo meldden huishoudens die regelmatig gamen sinds april 2020 zo’n 17 procent meer tijd hieraan te besteden. En ook zijn er significant meer van zulke huishoudens. En dat terwijl het gebruik van mobiele telefoons sinds die tijd nauwelijks is toegenomen.

Waarom zou je geen spelcomputer in je mediamix overwegen?

Nog steeds resteert dan natuurlijk de vraag: wat moeten we als recruiters met die kennis? Nou, bijvoorbeeld dat je de Xbox en Playstation best in je middelenmix mag opnemen als je gaat adverteren. Een spelcomputer kan zo belangrijk zijn voor je employer brand, en weinig zo geschikt om iemands interesse op te wekken als games, omdat spelers er meestal volle focus op hebben. Daar komt bij dat je met hedendaagse spelcomputers ook makkelijk het internet op kunt, met dezelfde opties als via een pc. Je kunt er dus een recruitmentsite mee bezoeken, via het web op zoek naar vacatures, of specifiek naar een bepaald jobboard toe. Albert Heijn merkte bijvoorbeeld al in 2017 een toename van het aantal sollicitaties via de Xbox en Playstation.

Wat zeggen de data?

Bij Recruitics kijken ze dagelijks naar allerlei data over het recruitmentproces. Toen Calli daar indook, ontdekte ze de volgende cijfers (over de VS alleen):

  • 173.234 vacatures werden via een spelcomputer bekeken.
  • 30.466 sollicitaties werden afgerond via een spelcomputer. (Dus: ja, mensen solliciteren echt via hun console…)
  • 96% van alle sollicitanten kwamen organisch binnen, niet via gesponsorde media. Dat is verkeer waar je dus geen extra moeite voor hebt gedaan.
  • 18% gemiddelde conversie van vacature zien naar sollicitatie. Dat is een hogere gemiddelde conversie dan via mobiele apparaten.

De data per spelcomputer:

with consumers staying home during the pandemic, there have been notable increases in both console & desktop gaming (2)

De Xbox en Playstation domineren duidelijk het veld. Dat de gemiddelde conversie bij de eerstgenoemde het grootst is, heeft vooral te maken met oudere Playstations, zegt Calli. Met die spelcomputer is het blijkbaar nog moeilijker om te solliciteren. En ja, het mag nog steeds zo zijn dat het gaat om een klein percentage van al je bezoek aan je recruitmentsite. Maar de trend groeit significant, en dat zal waarschijnlijk doorzetten, denkt de onderzoeker. ‘Jonge mensen die beter bekend zijn met een spelcomputer komen namelijk snel de arbeidsmarkt op.’

En het zijn niet alleen de kids

Maar vergis je niet, benadrukt ze ook: het zijn heus niet alleen de kids die via een spelcomputer op je recruitmentsite komen. Veel gamers zijn volwassen professionals. Vooral vacatures in technologie, engineering, programmeren, wiskunde en data science kunnen rekenen op meer dan gemiddelde belangstelling van gamers, zo blijkt uit de data. Wil je het schaarse STEM-talent bereiken? Hier ligt een grote kans om je te onderscheiden. Met nog een voordeel: de concurrentie is hier nog niet zo groot.

Wil je het schaarse STEM-talent bereiken? Hier ligt een grote kans om je te onderscheiden.

Van iedereen die een sollicitatie afrondde via een spelcomputer, deed 44 procent dat voor een baan in engineering, zorgtechnologie, computer- en data science, of business en financiële banen. De andere 56% solliciteerde naar banen in bijvoorbeeld de bezorging, administratieve functies, magazijnwerk of productie. Al met al een behoorlijk divers publiek dus, maar met de juiste targetting kun je er waarschijnlijk wel het talent bereiken dat bij jou past.

Of je het leuk vindt of niet, kandidaten zullen steeds vaker via een spelcomputer solliciteren.

Zorg er dus voor dat je erop voorbereid bent, zegt Calli. Of je het nu leuk vindt of niet, kandidaten zullen steeds vaker via een spelcomputer bij jou komen solliciteren. Hou daar dus maar liever rekening mee in je candidate journey en in je recruitment marketing. Kan een kandidaat nu nog niet via een spelcomputer in jouw recruitmentproces terecht? Dan wordt het volgens haar tijd om daar nú op … eh… in te spelen.

spelcomputer

Lees ook

Doe mee met de Recruitment Tech Survey (en ontvang een gratis ticket voor het event)

Geschreven door

Hoeveel procent van je huidige recruitmentproces is al geautomatiseerd? En in welke recruitmenttechnologie wil je in 2021 juist meer investeren? Hoe tevreden ben je eigenlijk als gebruiker over alle tooling die je gebruikt, van ATS tot digitale assessments? Wie zulke vragen wil beantwoorden in het nieuwe onderzoek de Recruitment Tech Survey, ontvangt een gratis online ticket voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020.

Trends en tevredenheid

De Recruitment Tech Survey vraagt respondenten naar hun oordeel over twee onderdelen: trends en tevredenheid. In het trenddeel wordt gekeken naar het gebruik van tooling in 2020 en wat gebruikers verwachten te gaan doen in 2021. Welke fases van het recruitmentproces hebben ze al geautomatiseerd? En welke business drivers zijn het meest belangrijk om recruitmenttechnologie voor in te zetten? Waarmee verwachten ze in 2021 het verschil te maken?

Welke business drivers zijn het belangrijkst om recruitmenttech voor in te zetten?

In het tevredenheidsdeel kunnen gebruikers vervolgens aangeven welke leveranciers van recruitmenttooling zij op dit moment gebruiken en hoe tevreden ze over hen zijn op 6 onderdelen:

  • Kwaliteit: hoe goed zijn de producten?
  • Klantgerichtheid: staat de klant centraal of de oplossing?
  • Prijs/kwaliteitsverhouding: is de opbrengst van het product en de investering in balans?
  • Innovatievermogen: is het product voldoende vernieuwend, wordt het voldoende vernieuwd?
  • Servicegerichtheid: helpt de leverancier (helpdesk) je goed bij vragen?
  • Proactief meedenken: denkt leverancier uit zichzelf mee met jouw eigen vraagstukken?

Ook vraagt het onderzoek in hoeverre een gebruiker de betreffende leverancier aan anderen zou aanbevelen op een schaal van 1 tot en met 10, ook wel: de NPS-score. Van alle beoordelingen maken de onderzoekers vervolgens een ranglijst die ze in januari 2021 zullen presenteren. Afhankelijk van het aantal leveranciers dat je beoordeelt, vergt het onderzoek invullen je ongeveer 7 minuten van je tijd. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een extern marktonderzoeksbureau: EM Onderzoek.

Ga naar de vragenlijst

Gratis lunch en borrel?

Iedereen die tot de doelgroep van het onderzoek behoort (gebruikers van recruitmenttooling, werkzaam aan corporate of bureauzijde) kan zich na het invullen van dit onderzoek gratis aanmelden voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020. Daarnaast verloot de organisatie onder de respondenten ook nog 5 VIP-tickets waarbij je lunch en borrel bezorgd krijgt (ter waarde van 95 euro). Daarvoor moet je wel vóór 12 november de vragenlijst hebben ingevuld.

Recruitment Tech Event 2020

Lees ook