Innovatie is een must als het gaat om bureaurecruitment. De kandidaat wordt namelijk steeds mondiger, de druk om vacatures snel en goed in te vullen hoger en dan heb je ook nog te maken met marktplaatsen, platforms en DAS’sen, de WAB en de Brexit. Wil je weten hoe je het beste met al deze ontwikkelingen kunt omgaan? Je hoort het aan het eind van deze maand.
Niet alle events kosten reistijd: de Webinar Week kun je lekker vanuit je eigen bureaustoel meepakken. Een week lang gratis webinars volgen is het enige wat je hoeft te doen. Dit jaar zijn de dagthema’s: Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the box en Total Talent Acquisition.
Wat is er voor nodig om innovatieve talent acquisition te bereiken? Je hoort het tijdens het internationele event talent Acquisition Live in Amsterdam door het volgen van keynotes en breakouts.
Overtuigingskracht is een belangrijke vaardigheid voor recruiters. Je moet een kandidaat voor je kunnen winnen, een hiring manager overreden en de afdeling inkoop meekrijgen. Hoe pak je dat het beste aan? Recruiters United helpt je op weg met workshops.
Zoals elk jaar is ook SourceCon van de partij, deze keer in Lissabon. Naast de gebruikelijke keynotes is er ook een hackathon en zijn er innovation labs aanwezig.
Het invullen van vacatures is niet meer genoeg. Bij recruitment en arbeidsmarktcommunicatie gaat het steeds meer om impact. Dat is waar we ons dan ook op gaan richten tijdens alweer de vijfde (!) editie van Werf& Live.
Nu het weer guur en koud is, is het geen straf om alvast na te denken over de warme zomer. Volg tijdens dit festival van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verschillende sessies over uiteenlopende, relevante onderwerpen. Met genoeg ruimte voor fun! Alleen nog even hopen dat het net iets minder warm is dan de editie van 2019…
Verandering is belangrijk en daar moet je je nú op focussen, zo vinden ze bij UNLEASH in Parijs. Zoals elk jaar staan er weer mooie namen op het programma, zoals deze keer onder andere Bob Geldof.
Vorig jaar was de vijfde editie en ook dit jaar krijg je tijdens het Recruitment Tech Event weer alles te horen over het optimaliseren van technologie voor recruitment.
Jobsite Monster heeft een aantal tips in 5 veelvoorkomende situaties, waarin kandidaten uit nervositeit het verkeerde zeggen. Als bureaurecruiter kun je hem of haar hierop voorbereiden. En wel zo:
#1. De kandidaat weet niet hoe hij de vraag moet beantwoorden
Niet elke vraag is even makkelijk en sommige vragen vereisen meer denktijd. Kan de kandidaat dan beter een snel, ondoordacht antwoord geven? Monster raadt hem aan om in dit geval de vraagsteller te complimenteren, de vraag op te schrijven en hier later op terug te komen, eventueel via de mail.
#2. De kandidaat is bang te moeten toegeven dat hij niet altijd even productief is
We maken ons allemaal wel eens schuldig aan niet-productief bezig zijn. Hoe kun je dit dan toch ombuigen naar iets positiefs? Vertel de sollicitant om te antwoorden dat dat hij die tijd gebruikt om te evalueren wat er in de pijplijn zit. Mocht hij per ongeluk zeggen dat hij vaak op sociale media kijkt, adviseer dan om erbij te vermelden dat dit is om beter te begrijpen hoe mensen verbinden en de laatste trends te ontdekken.
#3. De kandidaat is bang per ongeluk te vertellen zijn huidige werk te haten
Wat als je kandidaat heeft laten doorsijpelen dat hij niet zo blij is met zijn huidige baan? Netjes is dat natuurlijk niet en bovendien komt het negatief over. Vertel de kandidaat daarom dat hij zich meteen moet verontschuldigen en uitleggen dat hij onderbenut wordt bij zijn huidige werkgever en graag wat meer uitdaging zou willen in zijn nieuwe werk.
#4. De kandidaat is bang niet te weten welke kant zijn carrière op moet gaan
Niet iedereen heeft duidelijk voor ogen waar hij heen wil met zijn of haar carrière. De kandidaat kan zich daarom het beste richten op het belang van leren. Hij kan zeggen dat hij niet alleen graag bij dit bedrijf wil werken, maar hier ook zijn vaardigheden wil uitbreiden en andere mogelijkheden binnen het bedrijf zelf wil aanpakken, zodat hij kan blijven leren.
#5. De kandidaat geeft de voorkeur aan thuiswerken
Wil jouw kandidaat liever niet in een kantoortuin werken? Vertel hem dan dat hij moet uitleggen dat hij erg geïnteresseerd is in flexibel werken, omdat het zijn productiviteit verbetert en dat hij de voorkeur geeft aan diepe concentratie.
Elke recruiter is anders en deze adviezen zijn natuurlijk het discussiëren waard. Ben jij het met ze eens of heb je zelf een goed advies? Laat het weten in de reacties!
Terwijl de kranten en andere media over elkaar heen buitelen met terugblikken op het jaar 2019 en zelfs op het hele decennium, pikken wij gewoon de periode van slechts één maand. Want ook in de maand december gebeurde er weer genoeg wat het vermelden waard is. Van bosbranden zo groot als heel Nederland in Australië, tot een aangehouden Ridouan Taghi en de anticlimax in de strijd tussen Rico en Badr, het hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?
#1.WAB nu al ‘niet meer van deze tijd’
Vanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een feit, waarmee vele regels veranderen rondom arbeidscontracten en ontslag. Bedoeling is dat de afstand tussen ‘vast’ en ‘flex’ kleiner wordt, maar de wet is nu al ‘niet meer van deze tijd’, waarschuwen arbeidsrechtjuristen Nadia Adnani (foto rechts) en Kim Deelen in Het Parool.
‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet.’
Ze zeggen onder meer te verwachten dat de nieuwe ‘dwingende’ maatregelen om flexwerk in te dammen een ‘averechts effect’ zullen hebben. ‘De praktijk zal ook nu weer op zoek gaan naar mazen in de wet. […] De NS en de ANWB hebben al aangekondigd per 1 januari afscheid te zullen nemen van een deel van hun flexwerkers.’ Ongetwijfeld zullen volgens hen ook de mazen in de nieuwe WAB weer gedicht worden met wetgeving. Maar de conclusie is, zo stellen ze: ‘De wetgever blijft achter de praktijk aanlopen, zonder echt te kijken naar de behoefte daarvan.’
#2.Eén werkcode als oplossing voor flexibilisering
Nog meer flexnieuws was op te tekenen bij 5 financiële instellingen en 3 vakorganisaties, die via een werkcode aankondigden ‘één arbeidsmarkt voor alle werkenden’ te willen realiseren, met gedeelde opvattingen over de invulling van zowel goed werkgeverschap als goed opdrachtgeverschap. ‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen’, aldus Petra Smale, communicatieadviseur van verzekeringsmaatschappij ASR, een van de initiatiefnemers, naast Achmea, ING, Nationale-Nederlanden, VGZ en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.
‘Het is een gezamenlijk statement: wij willen in de toekomst de kloof tussen vast en flex verkleinen.’
In de werkcode staan afspraken over hoe de bedrijven omgaan met hun vaste en flexibele medewerkers. Er staat bijvoorbeeld in dat alle werkenden die hetzelfde werk doen, dezelfde beloning krijgen. Of ze nu in vaste dienst zijn of werken als uitzendkracht, payroller of zzp’er. Ook staat in de code dat de betrokken bedrijven ‘in principe geen zzp’ers inzetten voor reguliere en langdurige bedrijfsactiviteiten en voor werkzaamheden die verricht worden door medewerkers in de onderste lagen van ons functiehuis.’ De bedrijven beloven dat deze uitgangspunten de komende 3 jaar ‘richtinggevend’ zijn bij cao’s en de inhuur van flexibel personeel.
#3.‘Zorg kampt tot 2027 met groeiende tekorten’
Niet helemaal verrassend misschien, en ook niet helemaal uit december, maar toch nog wel het vermelden waard: het rapport van SEO Economisch Onderzoek dat voor 2027 een groei van nog eens 390.000 vacatures in de zorg voorspelt, en voor 2022 een groeiende vraag naar nog eens 220.000 zorgmedewerkers. Het sluit aan bij eerder onderzoek van Compagnon en Intelligence Group over de schaarste in de zorg, en bij recente RIVM-cijfers, die stellen dat in 2040, een kwart (!) van alle werkenden een zorgmedewerker zal zijn, waar dat nu nog zo’n 1 op de 7 is.
Helemaal zorgelijk is dat er de afgelopen jaren meer mensen de zorg verlieten dan dat er instroomden.
Helemaal zorgelijk, aldus het SEO-rapport, is dat er momenteel meer mensen de zorg lijken te verlaten dan dat er instromen. Althans, tussen 2013 en 2017 daalde het aantal werkenden in medische en verzorgende beroepen van 770.000 naar 750.000. Hoe het tekort zich verder ontwikkelt hangt volgens de onderzoekers af van hoe snel de technologische innovatie in het productieproces in de zorg gaat. Ook de mogelijke toename van de gezonde levensjaren is sterk bepalend. Maar hoe dan ook, om ook in de toekomst aan de vraag te kunnen voldoen moet in elk geval de instroom vanuit de opleiding toenemen en de uitstroom afnemen, stellen ze.
#4.Nieuwe detacheringsrichtlijn naar Kamer
Nog meer veranderende wetgeving op til: minister Koolmees (SZW) stuurde in december ook nog een nieuwe ‘Detacheringsrichtlijn‘ naar de Tweede Kamer. Met deze richtlijnen krijgen werknemers uit andere EU-lidstaten die voor hun buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland komen werken voor een tijdelijke klus straks recht op gelijke beloning voor gelijk werk op dezelfde plaats. De herziene richtlijn moet zorgen voor ‘een nieuwe, betere balans tussen vrije dienstverlening binnen de EU en de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers’, aldus de minister.
Met de nieuwe detacheringsrichtlijn wordt het lastiger personeel in te huren uit Polen of Bulgarije.
De nieuwe richtlijn moet uiterlijk 30 juli 2020 geïmplementeerd zijn. De bestaande detacheringsrichtlijn, afkomstig uit 1996, wordt nu vaak nog door Nederlandse werkgevers gebruikt om goedkoop personeel in te huren uit landen waar de lonen een stuk lager liggen, zoals Polen of Bulgarije. Dit gebeurt vooral in de bouw, de verwerkende industrie en het wegvervoer. Met de nieuwe richtlijn zal dat straks een stuk lastiger – of in elk geval: duurder – worden, zo is de verwachting.
#5.Nieuwe Duitse immigratiewet vanwege krapte
Niet alleen Nederland kampt met grote arbeidsmarkttekorten en schaarste, ook bij onze Oosterburen speelt krapte een grote rol. Zo groot zelfs dat de regering de immigratiewet wil aanpassen om wonen en werken in Duitsland aantrekkelijker te maken, meldt de NOS. Soepeler immigratie moet onder meer helpen om honderdduizenden vacatures in de IT, de bouw en de zorg te kunnen vervullen. En dat komt niets te vroeg, zegt bijvoorbeeld de brancheorganisatie voor de Duitse IT-industrie. ‘Momenteel komt Duitsland 124.000 IT-specialisten tekort. Als we moeten schatten hoe groot de economische schade is, komen we uit op ongeveer 10 miljard euro omzet’, aldus Adél Holdampf-Wendel.
‘De deuren in Duitsland worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie.’
De nieuwe immigratiewet geldt vooral voor hooggeschoolde arbeiders en wordt in maart 2020 van kracht. ‘De deuren worden weer opengezet voor mensen van buiten de Europese Unie. Het wordt makkelijker voor mensen met een diploma om in Duitsland te werken’, zegt Verena Andrei van het Welcome Center Stuttgart.
#6.Amsterdam denkt aan vierdaagse schoolweek
Vanwege het almaar aanhoudende lerarentekort overwegen veel Amsterdamse basisscholen een vierdaagse lesweek, schrijft Trouw. Op de vijfde dag gaan de kinderen waarschijnlijk wel naar school, maar schoolbesturen praten momenteel over een alternatieve invulling, aldus Lieke Thesingh van het Breed Bestuurlijk Overleg Amsterdam (BBO), de vereniging van basisschoolbesturen. Eind januari moet er een definitief plan liggen over noodmaatregelen tegen het lerarentekort.
Amsterdam en Den Haag zijn de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort.
Amsterdam en Den Haag zijn in Nederland momenteel de grote steden die het meeste last hebben van het lerarentekort. Amsterdamse basisscholen kwamen begin november 384 voltijds leraren tekort, begin dit schooljaar lag dat aantal nog op 280. Begin december sloten al 16 Amsterdamse basisscholen in Nieuw-West de deuren vanwege het lerarentekort. In hoeverre de onderwijsinspectie en de minister akkoord gaan met zo’n eventuele vierdaagse lesweek, is overigens nog onduidelijk. Maar Thesingh benadrukt dat alles (nog) in goed overleg gaat.
#7.Malcolm Gladwell: ‘Sollicitatiegesprek kwalijker dan toeval’
Sollicitatiegesprekken? De bekende managementauteur Malcolm Gladwell ziet er weinig heil in, zegt hij in een recent interview in het FD. ‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen van iedereen die aan de vereisten voldoet in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken. Wat we nu doen is kwalijker dan toeval; we nemen eenvoudigweg de mensen aan die charmant en aantrekkelijk zijn.’
‘Voor veel banen geldt dat je net zo goed de namen in een hoed kunt gooien en dan blind kunt pakken.’
Gladwell, bekend van boeken als ‘Uitblinkers’ (over onder meer de 10.000-urenregel) vertelt in zijn nieuwe boek over ‘Praten met vreemden’, en de denkfouten die we als mens daarbij geneigd zijn te maken. Belangrijkste les, zegt hij, is dat we mensen ‘niet in situaties moeten brengen waarin ze snel beslissingen moeten nemen over vreemden. We moeten de verleiding weerstaan snel iemands karakter te willen doorgronden. En we moeten ons ervan bewust zijn dat ons vertrouwen nu eenmaal af en toe beschaamd zal worden. Dat dat gebeurt juist doordat we menselijk zijn. De slechtste reactie daarop is ons achterdochtig opstellen. Dat is de verkeerde weg.’
Wij mensen, stelt Gladwell, zijn vreselijk slecht in het lezen van vreemden. Niet een beetje slecht, maar domweg beroerd. En vrijwel zonder uitzondering. Hij heeft sollicitatiegesprekken daarom zelf ook maar helemaal afgeschaft. Hebben toch geen zin, zegt hij. ‘Mijn nieuwste assistent heb ik alleen telefonisch gesproken voor ik haar aannam. En ze is zeker zo goed als haar voorgangers.’
#8. Cartoon van de maand
Omdat we deze maand toch aan het eind van een bewogen decennium komen, een min of meer toepasselijke:
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
Het UWV helpt mensen aan een baan, maar heeft zelf natuurlijk ook werknemers nodig. Vandaar dat er een nieuwe campagne werd gestart, die overigens veel ophef op Twitter veroorzaakte vanwege het samengestelde woord ‘zinhoud’.
Iedereen maakt blunders, zo ook de sollicitant en dat maakt ons stiekem wel eens aan het gniffelen. Wim van den Nobelen zette de mooiste, grappigste en meest bijzondere in een blog.
Iedereen verwachtte het al in 2019: het veelbesproken Google for Jobs. We gaan in Nederland echter (opnieuw!) het nieuwe jaar in zónder. Maar mocht je je toch alvast willen voorbereiden, dan vertelt Nicol Tadema hoe je dat moet doen.
En nog een tweede notering voor het UWV, namelijk voor een interview met Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie. Hierin vertelt hij waarom het zo belangrijk is om anders te kijken en anders te doen.
Voor welke functies zijn de meeste vacatures en voor welke beroepen is het lastiger om iets te vinden? Wij zetten het in het begin van het jaar al voor je op een rijtje.
Het bedrijf dat het meest groeide in Nederland, is er niet zomaar eentje: nee, het is een recruitmentbedrijf en wel ‘Werken in de Kempen’. Hoe dat zo is gekomen, leggen de oprichters je graag uit.
Nu voorspelt hij de trends van komend jaar, maar natuurlijk deed Geert-Jan Waasdorp dat ook voor 2019. Klopt het wat hij zei? Er is maar één manier om erachter te komen!
Ruim 20 jaar geleden is de dienstplicht sterk veranderd. Waar we eerst een Dienstplichtwet hadden, hebben we nu een ‘Kaderwet dienstplicht‘. Mannen tussen de 17 en 45 jaar hoeven zich nu niet meer te melden bij Defensie. Maar sinds kort is de diensttijd weer helemaal terug. Althans, wel in een nieuw jasje: vanaf februari 2020 kunnen jongeren van 14 tot 27 jaar een zogeheten vrijwillige maatschappelijke diensttijd (MDT) vervullen.
Vanaf februari 2020 kunnen jongeren van 14 tot 27 jaar een zogeheten vrijwillige maatschappelijke diensttijd (MDT) vervullen.
Jongeren kunnen die dienstplicht onder of buiten schooltijd vervullen. Ze kunnen dan bijvoorbeeld met ouderen gaan werken. Het is de bedoeling dat zij dat minimaal 80 uur doen, in 6 maanden tijd. Uit onderzoek is gebleken dat veel jongeren niet zo goed weten wat zij willen doen met hun leven. Voor jongeren tussen de 14 en 27 jaar zou deze maatschappelijke diensttijd een uitgelezen kans kunnen zijn om ervaring op te doen en sectoren te leren kennen, waar zij anders nooit mee in aanraking zouden komen. En natuurlijk: om zo hun cv te boosten.
Uit de koker van Blokhuis
Het idee van een maatschappelijke diensttijd komt uit de koker van staatssecretaris Blokhuis, het is dan ook een speerpunt van zijn partij, de ChristenUnie, die gezin en samenleving hoog in het vaandel heeft.
Het moet echt vrijwilligerswerk zijn en mag dus geen ander (betaald) werk in de weg zitten.
Bedrijven die willen participeren moeten een niet-concurrerend project indienen. Het moet dus echt vrijwilligerswerk zijn en mag geen ander (betaald) werk in de weg zitten. Bedrijven kunnen wel subsidie krijgen om jongeren te begeleiden. Stichting Present is de stichting die zorg draagt voor de meeste MDT projecten. Hier kunnen bedrijven die willen meedoen zich dan ook inschrijven.
Voordelen voor de jongere
Jongeren die een maatschappelijke diensttijd willen doen, wordt meerdere voordelen in het vooruitzicht gesteld. Zo mogen vrijwilligers het werk onder schooltijd doen. Voor elk gewerkt uur mogen ze 4,5 euro van hun studieschuld aftrekken. Scholieren komen bovendien in aanraking met mensen of instellingen die de hulp goed kunnen gebruiken, en met wie ze anders misschien niet zo snel in aanraking komen.
Voor elk gewerkt uur mogen jongeren 4,5 euro van hun studieschuld aftrekken.
Een van de belangrijkste voordelen voor de student of scholier is dat deze diensttijd goed op het cv staat. Vaak hebben studenten en scholieren nog niet zoveel werkervaring, anders dan bij de horeca of in de lokale supermarkt. Vrijwilligerswerk geeft dan een grote boost aan hun ervaring. En voor de organisaties is het natuurlijk ook een mooie manier om in contact te komen met de steeds schaarser worden jongeren.
Voordelen voor de maatschappij
Ook voor de overheid en maatschappij worden de voordelen als groot gezien. De overheid heeft jarenlang bezuinigd op de zorg. Dit heeft tot gevolg gehad dat er grote tekorten in de thuiszorg en er dus veel vrijwilligers nodig zijn om deze tekorten op te vangen. Als er voldoende jongeren bijkomen die hier hun diensttijd willen doorlopen, kan dit helpen om de professionals te ontlasten.
Een maatschappelijke diensttijd zou jongeren bewust kunnen maken van de behoeften in de samenleving.
Daarnaast maakt zo’n maatschappelijke diensttijd jongeren bewust van de behoeften in de samenleving en zullen zij ook wanneer ze ouder zijn eerder naar anderen omkijken, zo is de hoop en de verwachting.
Maar… wie betaalt de diensttijd?
Om de financiering rond te krijgen wordt er verwacht dat zowel overheid als het bedrijfsleven meebetaalt. Helaas bestaan er op dit vlak momenteel veel twijfels. Het lijkt er namelijk op dat de financiering bijna 100% van overheidswege moet komen, een bedrag dat rond de 100 miljoen per jaar wordt geschat. Ruim 10.000 jongeren hebben zich op dit moment aangemeld voor een MDT-project, ongeveer 3% van het totaal aantal mensen in de doelgroep. Dit is nog veel te weinig om deze 100 miljoen euro te kunnen verantwoorden.
Of de maatschappelijke diensttijd een succes wordt? Dat zal moeten blijken.
Of de maatschappelijke diensttijd een succes wordt? Dat zal dus in de toekomst moeten blijken. Staatssecretaris Blokhuis zal de komende jaren moeten laten zien dat het niet een heel duur project wordt, waar maar weinig jongeren zich voor aanmelden, maar dat het juist in een belangrijke behoefte voorziet. Aan veel recruiters de taak om dat in de bedrijven in goede banen te leiden.
Je ziet ze steeds meer: wervingscampagnes. Het is slechts een van de vele manieren om je organisatie zichtbaar te maken, maar is het ook de meest effectieve? Of kun je je aandacht beter ergens anders op richten?
We zijn benieuwd naar jouw mening. Zijn wervingscampagnes het meest effectief als het gaat om het op de kaarten zetten van je organisatie? Of kun je je focus beter ergens anders op leggen? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Van vanaf 16 maart 2020 geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Recruitment, waarin je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
De kloof tussen vraag en aanbod van arbeidstalent in Nederland kunnen wij niet stilletjes aan ons laten voorbijgaan. Het tekort aan geschikte arbeidskrachten neemt dusdanig toe dat een kwart van de Nederlandse werkgevers dit inmiddels als een van de grootste uitdagingen ziet. Aspecten als de vergrijzing zijn daar natuurlijk deels debet aan, maar het is ook van belang om naar andere belemmeringen te kijken, zoals: een ineffectieve sollicitatieprocedure.
Maar liefst 42% van alle kandidaten heeft niet de geschikte vereisten voor de functie waarop zij solliciteren.
Zo is gebleken dat maar liefst 42% van alle kandidaten niet de geschikte vereisten heeft voor de functie waarop zij solliciteren. Oftewel: recruiters gaan geregeld de mist in met hun wervingscampagnes, doordat zij hun tijd en geld investeren in het benaderen van de verkeerde doelgroep. Zou het niet makkelijker zijn om de juiste mensen naar jóú toe te laten komen? Het goede nieuws: dat kan ook. Dit is wat we noemen inbound recruitment: een strategie waarbij je marketingprincipes toepast om het meest geschikte talent vanzelf naar jou te trekken.
Anticiperen in plaats van reageren…
HR en Marketing worden vaak nog gezien als twee van elkaar gescheiden disciplines. Maar in werkelijkheid zijn er veel dingen die juist Hr-professionals kunnen leren van hun marketingcollega’s. Een van deze lessen: anticiperen, in plaats van reageren. Een (goede) marketeer brengt niet eerst een nieuw product op de markt om pas daarna, op basis van hoe dit product door de consument is ontvangen, een promotiestrategie te bedenken. Nee, daar begint hij of zij al ver van tevoren aan, want de strategie komt vóór het product. Voordat het product op de markt wordt gebracht, moet de consument er eerst enthousiast voor gemaakt worden. Dit zorgt ervoor dat er al vraag naar het product is als het daadwerkelijk in de schappen ligt, en de consument dan niet nog eens eerst overtuigd moet worden.
Denk aan de Super Bowl
Neem bijvoorbeeld een van de bekendste sportevenementen ter wereld: de Super Bowl. Marktonderzoekbureau Nielsen toonde in 2010 aan dat meer dan de helft van alle kijkers hier alleen voor inschakelt vanwege de reclame rondom dit evenement. Ongeacht of zij nu wel of niet van de sport houden. Deze mensen waren trouwe kijkers puur vanwege de hoge verwachtingen die zij er gedurende het jaar van hebben gekregen. Oftewel: zij zijn al fan nog voordat het eerste fluitsignaal heeft geklonken.
Maar er zijn maar weinig recruiters die eenzelfde aanpak hanteren. In plaats daarvan zijn zij eerder geneigd om advertenties te verspreiden zodra ze een open vacature hebben. Dit in de hoop dat ze hiermee de juiste kandidaten zullen aantrekken. Ook al heeft hun bedrijf geen relatie opgebouwd met zijn doelgroep of ook maar enig enthousiasme onder deze doelgroep opgewekt. Maar zo werkt het niet meer. Net als bij marketing is personeel werven een continu proces waarvan vaak pas in de toekomst de vruchten geplukt kunnen worden.
Talentpools bij de grote 5
Eerder dit jaar publiceerde LinkedIn een interessant rapport met de bedrijven waar Amerikanen het liefst voor zouden willen werken. De eerste 5 posities op deze lijst zijn weinig verrassend: Alphabet (het moederbedrijf van Google), Facebook, Amazon, Salesforce en Deloitte. In andere woorden: allemaal bedrijven die een grote bekendheid en goede reputatie genieten, en die er keihard aan gewerkt hebben om een relatie op te bouwen met hun respectievelijke doelgroepen. Al deze bedrijven zijn erin geslaagd om een persoonlijke talentpool op te bouwen bestaande uit professionals die zich maar al te graag bij hun team willen aansluiten zodra een vacature beschikbaar komt … Dat klinkt niet verkeerd, toch?
Inbound recruitment op de lange termijn
Personeel werven is niet iets dat je zomaar kunt neerleggen en vervolgens zomaar weer kunt oppakken. Het is een continue bezigheid. Je moet continu in gesprek blijven met passende kandidaten en specialisten en ze te blijven enthousiasmeren voor je bedrijf. Ook als je even geen vacatures hebt. Maar als er dan wél een vacature beschikbaar komt? Dan staan de kandidaten te springen om deze kans met beide handen aan te grijpen.
Personeel werven is niet iets dat je zomaar kunt neerleggen en weer oppakken.
Volgens een rapport van Global Brand Health uit 2019 is 56% van de werkzoekenden eerder geneigd te solliciteren op een bepaalde functie als het bedrijf herkenbaar is en een zekere naamsbekendheid geniet. Een positief werkgeversimago kan op die manier veel betekenen voor je recruitmentstrategie. Daarnaast moet je de ontwikkeling van zo’n naamsbekendheid ook niet zien als eenmalige inspanning. Communiceren met je doelgroep moet je continu. Je moet content blíjven produceren om de juiste talenten naar je toe te kunnen blíjven trekken.
De 3 stadia van inbound recruitment
De marketingtrechter, of marketingfunnel, is een bekend begrip. De trechter van inbound recruitment wordt echter vaak over het hoofd gezien – ondanks dat deze voor de dagelijkse werkzaamheden van een bedrijf minstens zo belangrijk is. Deze trechter kijkt hoe je indirect geschikte kandidaten kunt trekken, dankzij content van hoge kwaliteit, in plaats van zich direct met vacatures tot deze kandidaten te richten. Marketeers richten zich toch ook niet tot willekeurige consumenten met de vraag of zij wellicht hun product zouden willen kopen? Waarom zou dan dan wel de beste tactiek zijn om ons tot willekeurig talent te richten?
Marketeers vragen toch ook niet aan willekeurige consumenten of zij wellicht hun product willen kopen?
Hier volgen de 3 stadia van de trechter van inbound recruitment en hoe je deze het best kunt aanpakken:
> Bekendheid: Zorg dat je doelgroep weet wie je bent
In het eerste stadium is het talent nog niet bekend met jouw merk en vraagt daarom nog niet actief naar open vacatures. Ze weten immers simpelweg niet af van je bestaan. Dit zul je dus moeten veranderen. Volgens LinkedIn is de website van een bedrijf de eerste plek waar werkzoekenden naar informatie zullen zoeken. Daarom kan het erg nuttig zijn om hier veel bedrijfsnieuws en met name inzichten uit de branche te plaatsen. Daarnaast is het ook de moeite waard hier leerzame blogs te plaatsen. Zo krijg je én meer tractie, en laat je zien dat je bedrijf kundig is – en daarmee een interessante werkgever.
> Aanmoediging: Spoor je doelgroep aan tot actie
Tijdens deze tweede stap ‘verkoop’ je je bedrijf om zo de sterkste kandidaten een reden te geven om contact met je op te nemen. Een effectieve manier om dit te bereiken is door inzichten van werknemers te delen. 46% van werkzoekenden is namelijk geïnteresseerd in wat huidige werknemers over hun bedrijf te zeggen hebben. Adobe doet dit bijvoorbeeld al via haar Social Shift-programma, waarmee werknemers socialemediatraining krijgen aangeboden. Zo krijgen zij het zelfvertrouwen om eigen online content te creëren. Dit werkt een beetje als een ‘omgekeerde referentie’. In plaats van dat de werknemers een talent bij een bedrijf introduceren, tonen de werknemers het bedrijf aan het talent.
> Besluitneming: Wees de aantrekkelijkste keuze
Onderzoek wijst uit dat een derde van alle kandidaten een baanaanbod afwijst als hij of zij tot de conclusie komt dat het bedrijf niet bij hem of haar past. Het doel van inbound recruitment is om deze obstakels bij voorbaat al weg te nemen en het beschikbare talent van alle relevantie informatie te voorzien zodat zij niet alleen besluiten jou te benaderen, maar ook ervan overtuigd zijn dat jij voor hen de beste keuze bent. Een uitgebreide functiebeschrijving en specifieke rolomschrijving (denk: ‘een dag in het leven van een softwareontwikkelaar bij Bedrijf X’) kunnen hierbij goed helpen.
Eerst anticiperen, dan pas reageren
Zodra je eenmaal de verwachtingen van de kandidaten hebt opgebouwd, kun je een sterke toename verwachten in het aantal sollicitaties. Daarom is dit het uitgelezen moment om je reactie daarop te perfectioneren. Het geheim hierbij is om snel te reageren via een persoonlijke e-mail zodat de kandidaat zich gewaardeerd voelt en ervan overtuigd raakt inderdaad de juiste keuze te hebben gemaakt. Marketingsoftware kan je hierin goed ondersteunen. Doordat alle acties van een (potentiële) kandidaat vastgelegd worden, kun je je reacties automatiseren zonder dat deze onpersoonlijk worden.
Het beste is nog wel dat zolang je content blijft creëren, ook de kandidaten zullen blijven komen.
Is jouw persoonlijke strategie voor inbound recruitment eenmaal van de grond – en blijkt hij effectief te zijn? Dan zullen de kandidaten als vanzelf komen binnenstromen. En het beste is nog wel dat zolang je content blijft creëren, ook de kandidaten zullen blijven komen. Je talentpool zal nooit leeg raken. Zodra een vacature beschikbaar komt, heb je een warme talentpool waaruit je snel en makkelijk de beste kandidaat kunt kiezen. Zo hoef je minder vaak zelf op zoek te gaan naar een geschikte kandidaat om de lege plek in je team mee op te vullen.
Win de war for talent
Al deze acties hebben nog een ander mooi effect: behoud van personeel. Bedrijven die investeren in een positief werkgeversimago en hun werknemers betrekken in de wervingsstrategie, houden de huidige medewerkers langer vast. Dit is natuurlijk van groot belang in een tijd waarin het is gebleken dat recruitment per functie voor het gemiddelde bedrijf bijna 5.000 euro kost.
Bedrijven die investeren in een positief werkgeversimago houden de huidige medewerkers langer vast.
De ‘war for talent’ is inmiddels in volle gang. Maar door te investeren in jouw merk en een persoonlijke strategie voor inbound recruitment zorg je dat jij degene bent die de scepter zwaait. Een positieve en geautomatiseerde recruitmentstrategie zorgt ervoor dat je organisatietalent aantrekt tegen lagere kosten. En het zorgt bovendien voor een hogere retentie. Investeer dus in content, betrek je werknemers bij de ontwikkeling hiervan, automatiseer en, bovenal: wees authentiek. Ja, inbound recruitment is zeker een investering. Maar wel een investering die ervoor zorgt dat je organisatie zal overwinnen ten opzichte van je concurrent.
Over de auteur
Marije Schreur is oprichter van bureau Shock Marketing. Ze is Gold Hubspot Agency partner en helpt organisaties met inbound marketing en marketing automation. Ze blogt hier af en toe over de recruitmentkant van dit vak.
De lijst van grootste recruitmenttrends die ik in mijn hoofd heb is eigenlijk te lang. Dus vooraf excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven. En daarom is trend nummer 10 ook nog een lijstje van organisaties die interessant zijn om eens te bekijken. En dan ook nog een kleine waarschuwing vooraf: de trends en ontwikkelingen die ik schets zijn doorspekt met Engels jargon. Ik had het graag anders gezien, maar díe trend is nu eenmaal gemeengoed geworden.
Vooraf: excuses voor alle trends die ik mis of onvoldoende aandacht ga geven.
Maar wat zijn dan nu de grootste recruitmenttrends voor 2020? Ik heb er 10 opgesomd, waarvan ik denk dat ze bij iedere recruiter op de agenda horen. Vorige week de eerste 5, deze week ga ik het hebben over de ontwikkelingen die volgens mij in de komende jaren het kaf van het koren gaan scheiden in de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt:
Recruitment Marketing Automation
Programmatic advertising
Vast/flex-integratie & platforms
Value based recruitment
… een verrassing
#6. Recruitment Marketing Automation
In mijn ogen is Recruitment Marketing Automation een van de grootste recruitmenttrends voor de komende 5 tot 10 jaar. Het is in feite een nieuwe discipline, ontstaan vanuit e-commerce, data analytics en marketing automation. Een combinatie van sourcing, inbound arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement-Software (CRM). Centraal staat de candidate journey en alle ‘touchpoints’ tussen een werkgever en een kandidaat/sollicitant.
Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld dan in het verleden.
Bij Recruitment Marketing Automation meet en monitor je alles van een kandidaat, of dat nu het bezoek aan een aan carrièregerelateerde webpagina is (een vacature, werkenbij-site, of project), of een random contact op sociale media. Je bekijkt de kandidaat als het ware net zo als bol.com met een klant doet of Netflix met zijn kijkers. Als kandidaat word je continu gevolgd en verleid tot actie. Werkgevers, bureaus en recruiters gaan deze technieken steeds meer toepassen op potentiële kandidaten, actief of juist latent baanzoekend. Het nieuwe recruitmentspel wordt anders gespeeld met de volgende voordelen:
Effectiviteit en conversie van de recruiter en recruitmentorganisatie stijgt gigantisch
Meer en breder zicht op actieve en latente baanzoeker in de totale talentpool
Groter belang en impact van het employer brand
Minder afhankelijk van partijen als LinkedIn en Indeed
Kosten dalen, opbrengsten stijgen
Niet iets dat je er zomaar even bij doet
Het klinkt natuurlijk allemaal erg leuk, maar de implicaties zijn omvangrijk. Recruitment Marketing Automation is niet iets dat je er zomaar even bij doet. Of dat je zomaar even een CRM koppelt aan je ATS of recruitmentsite. Recruitment Marketing Automation kan ook zomaar een CRM zijn dat óók je recruitmentsite en/of ATS is. Het vraagt andere competenties van de recruitmentafdeling. Het vraagt een nieuw ‘type’ collega’s, die meer leunen op data, content en conversie. Ook vraagt het om een andere aanpak en strategie. Maar het gaat wel die kant op en de eerste tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation is al een feit.
Internationaal zie je al een aantal softwarepartijen op dit gebied flink aan de weg timmeren, zoals Phenom People, Zapinfo, Eva, en CandidateID. Ook Nederlands of Belgische bedrijven als Onrecruit, Talmark, HRLinkiT en SendtoDeliver bewegen zich in de markt van Recruitment Marketing Automation. Zo wist het Amsterdamse SendtoDeliver in korte tijd 1.200% rendementsverbetering te realiseren voor ‘techtalentbureau’ WeAreKeen. Dit zou zomaar een nominatie voor de Werf& Awards kunnen zijn….
Eén van de grootste mogelijk disrupting ontwikkelingen is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties.
En het gaat nog verder
Maar Recruitment Marketing Automation gaat verder. Het gaat ook om het automatiseren van de touchpoints met de hiring manager. Maikel Neelen (Tigris) refereerde onlangs al aan kandidatendata die geïntegreerd zijn in het recruitmentproces. Een slimme en een geautomatiseerde vacature-intake zorgt voor nog meer conversie en een lagere workload van recruiters en hiring managers. En dan komt volgens mij ook één van de grootste potentiële disrupting ontwikkelingen in beeld. En dat is: een (universele) standaardisatie van het cv. Dus: één cv voor alle sollicitaties. Een methodiek en technologie die Tigris al ondersteunt. En dit zijn zo maar een paar voorbeelden uit het brede arsenaal van recruitment marketing automation. Ik vergelijk het ook wel eens met sourcing in Nederland in 2007, toen iedereen het nog moest leren. Op dat punt staan we hier nu ook mee.
#7.Programmatic advertising
Een trend die samenhangt met de vorige is programmatic advertising. Internationaal is er op dit gebied zeer veel beweging geweest in 2019. Een paar van de opzienbarende veranderingen:
Inmiddels zijn zo’n beetje alle grote programmatic advertisers overgenomen. Maar wat is nu eigenlijk programmatic advertising als we het over recruitment hebben? Heel eenvoudig uitgelegd betekent het dat je als werkgever/bureau ‘kliks’ en ‘sollicitanten’ inkoopt op vacatures, door gebruik te maken van een gigantisch netwerk (affiliate netwerk) of van job aggregators (zoals Talent.com/Neuvoo, Jobrapido, Joof, Jooble, Adzuna), jobboards, socials en andere sites. Hieronder een mooie lijst aggregators die jobboards wereldwijd zelf gebruiken. Jobboards gebruiken zelf ook programmatic advertising en affiliate netwerken zeer intensief om traffic te krijgen op jouw vacatures die je als werkgever op die jobboards zet. Waarom zou je dat dan eigenlijk zelf níet doen?
Je vacature wordt dus zeer breed uitgezet op de ‘digitale arbeidsmarkt’. En op het moment dat je de beoogde clicks of sollicitanten hebt behaald, eindigt de campagne ook direct. In Nederland zijn, naast de grote internationale partijen, Jobboost.io en Onrecruit actief in dit deelgebied.
Programmatic advertising is inmiddels zeer groot in Azië en Amerika. In Nederland blijft adoptie echter nog achter. Dat lijkt een gemiste kans, maar misschien is het ook een vooruitziende blik. Nu grote partijen als Indeed de nieuwkomers opkopen, en soms zelfs de nek omdraaien, kan het ook zomaar zijn dat programmatic advertising al over zijn hoogtepunt heen is.
Meer weten over deze ontwikkelingen?Op 28 januari 2020 gaat het er natuurlijk over tijdens het BureauRecruitment Event van Werf&. En op 23 en 24 april is het RecBuzz event in Amsterdam, een wereldwijd event dat 2 keer per jaar plaatsvindt op verschillende plekken in de wereld en toevallig nu in Nederland. #aanrader. Ook is het interessant om deze Chad & Cheese-podcast te luisteren: de Programmatic Fire Sale, samen met Jason Roberts.
#8. Vast/flex-integratie & platforms
Werk je als recruiter in de wereld van vaste banen, dan blijft een groot deel van de bemiddelingsmarkt vaak buiten je gezichtsveld. De wereld van brokers, inhuurmarktplaatsen, dynamische aankoopsystemen, VMS-systemen, MSP’s en Statements of Work. Nog vaak zijn het de afdelingen Finance en Inkoop die deze vorm van ‘recruitment’ aansturen. Recruiters hebben er zelden mee te maken. En dat terwijl er in deze flexwereld miljarden euro’s omgaan!
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment.
Technisch loopt de flex-arbeidsmarkt overigens ook nog achter bij het ‘vaste’ recruitment. Ook de intransparantie en ineffectiviteit hier is bijzonder te noemen. Een site als inhuurkaart.nl maakt deze markt deels transparant en zeker de moeite waard om eens te bezoeken. In 2020 en de jaren daarna komen vast & flex volgens mij steeds dichter bij elkaar. Dat gebeurt overigens nu al, nu werkgevers als de Kamer van Koophandel en NCOI op hun recruitmentsite niet alleen vacatures, maar ook opdrachten zichtbaar maken.
En wat betekent de WAB?
Met de komst van de WAB neemt de complexiteit van de flexwereld af. Ook de Commissie Borstlap stuurt daar vermoedelijk op aan. Tegelijkertijd legt Google for Jobs een uniforme datastructuur op, die werkgevers, jobboards en recruitmentsystemen overnemen en tegelijkertijd zal doorsijpelen naar marktplaatsen en VMS-systemen. De ontwikkeling dat bedrijven als Indeed en Uber zich in Amerika ook op de gig-economy, freelance en flexwereld richten, jaagt dit verder aan. En ook Google for Jobs gaat opdrachten zichtbaar maken. In Amerika, maar in de nabije toekomst mogelijk ook in Nederland. En als de datastructuur van de flex- en vaste markt gelijk is, is verdere integratie dichtbij. Bij veel brokers en MSP-partijen staat ‘data alignment’ hoog op de agenda voor 2020. Slim, gezien de toekomst.
Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen platforms een tijdelijke opdracht in.
Ook in het hier en nu ontdekken veel recruiters de kracht van marktplaatsen zoals Temper en YoungOnes. Vaak binnen het uur (soms zelfs binnen minuten) vullen ze hier een tijdelijke opdracht mee in. En daarbij gaat het al lang niet meer om alleen ‘piek & ziek’, maar gebruiken ze dit soort marktplaatsen simpelweg als ‘jobboard’ om structureel de flexschil in te vullen. Hetzelfde merken gebruikers van bijvoorbeeld Planet Interim, Jellow, Prolinker, Freep of Freelance. De marktplaatsen waarop nu (interim)bureaus hun opdrachten plaatsen, kunnen ‘gewone’ recruiters natuurlijk ook gebruiken. En de eerste ‘aggregators’ van opdrachten zien we ook al op de markt, al was die van KVK Connect nog geen succes en wordt deze 8 januari 2020 uit de markt gehaald.
Het digitale uitzendbureau nabij
Als laatste wil ik hier nog de spannende ontwikkelingen noemen van volledig digitale uitzendbureaus als maqqie.nl en inhuren.com (een doorontwikkeling van eerdere apps zoals MatchAB). Waar bovengenoemde marktplaatsen zich vaak richten op de zzp’er, doen deze (web)apps en sites eenzelfde ontwikkeling in de uitzendmarkt.
Dit is een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden.
Door al deze ontwikkelingen in wetgeving, uniformiteit van data, techniek, en aggregators komen vast en flex steeds dichter bij elkaar. Een gigantische kans voor de recruitmentafdeling om zijn expertise te laten gelden in dit deelgebied. Zeker omdat corporate en bureaurecruitment minimaal 5 jaar vooruitlopen in de adoptie van techniek, vak- en marktkennis. Door meer verantwoordelijkheid te nemen in het flexdomein, kunnen recruiters meer regie voeren op kwaliteit, hun budgetten sterk vergroten en mooie besparingen voor de organisatie realiseren.
#9. Value based recruitment
Nu de arbeidsmarkt zeer krap is, vallen werkgevers steeds vaker terug op skills en competenties. Dit thema zal in 2020 veel HR- en arbeidsmarktcongressen domineren. Niet in de laatste plaats omdat onder meer de Europese Unie, het UWV, CBS, Tilburg University, Brainport, VDAB alsmede ook marktpartijen als Jobdigger, LDC en Intelligence Group hierin veel investeren. Daarbij kijken ze steeds minder naar de ‘hard skills’, en steeds meer naar het talent en ontwikkelpotentieel van mensen. De ‘soft skills’, maar ook de 21st Century Skills en digital skills.
De werkelijkheid gaat nu nog meestal om de vacature van gisteren, in plaats van om het talent van morgen.
Dat klinkt natuurlijk mooi, maar de realiteit gaat nu nog meestal om het invullen van de vacature van gisteren, in plaats van om talent werven dat je kunt opleiden voor de vraag van morgen. Desondanks zullen competenties en competentiegericht werven hoog op de agenda staan totdat de arbeidsmarkt weer verandert.
Een volgende stap in de recruitment value chain
Dat kunnen we niet zeggen van ‘value based recruitment’. Dit is een van de grootste recruitmenttrends, die in feite los staat hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is. Het gaat hierbij om het werven van talent dat de waarden van de organisatie deelt. Iets dat verder gaat dan: ‘past hij of zij binnen de bedrijfscultuur?’ Het kan gaan om waarden die te maken hebben met de wereld veranderen en verbeteren, nieuwsgierigheid, de limiet opzoeken, innoveren of simpelweg ‘de beste’ willen zijn. Op values werven komt overwaaien vanuit Silicon Valley, waar niet alleen Google, maar vooral ook veel start-ups werven vanuit waarden. Het is zeker niet nieuw, maar in Nederland zien we het wel steeds sterker terugkomen. Ik denk dan aan bedrijven als Mendix, ASML, Rituals en The Ocean Clean Up.
‘Value based recruitment’ is een ontwikkeling die los staat van hoe ‘goed’ de arbeidsmarkt is.
Dit value based recruitment gaat veel verder dan een recruitmentafdeling technisch goed runnen. Bij deze volgende stap in de recruitment value chain is het essentieel dat onder de organisatie sterke, gedragen waarden liggen, zoals bij de Politie, Defensie, of in de zorg en het onderwijs. Dat de kandidaat de waarden deelt die het fundament vormen van de organisatie, is hier de basis voor de aanname. De rest – vanzelfsprekend binnen kaders – kun je hen bijleren, aanleren of trainen. Deze Champions League van recruitment werkt echter alleen als the Chief Talent Officer aan de directietafel zit. Of als ‘talent’ tot de eindverantwoordelijkheid van de CEO behoort. Dat zie ik binnen veel organisaties de komende jaren helaas nog niet gebeuren.
#10…Een verrassing
Heel veel leuke ontwikkelingen zijn nog niet de revue gepasseerd. Voordat ik een oneindige lijst publiceer met start-ups en ‘nice-to-know’-ontwikkelingen, grijp ik deels terug op alle suggesties die onderling zijn gedeeld tijdens de ‘Dutch Recruitment Influentials Gathering’. Tijdens deze meeting viel de vraag: welke start-en scale-ups moeten we in de gaten houden? Buiten enkele die ik al heb genoemd in deze lijst van grootste recruitmenttrends, heb ik er hieronder nog een aantal op een rij gezet:
Recruit Robin. Onder andere winnaar van de Recruitment Tech Awards 2019. Een tool, met een human touch, die het recruiters veel makkelijker maakt om slim te sourcen. Recruit Robin zoekt op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in het overzicht van relevante kandidaten voor de recruiter verschijnen.
Je kunt natuurlijk ook zelf op zoek gaan naar kandidaten over meerdere platformen en zelf de prescreening doen. Cv-aggregators als Hiretual en Amazing Hiring zijn hierbij mooie tools. Deze tools vallen qua data grotendeels terug op LinkedIn, maar make het zoeken veel sneller, gebruiksvriendelijker en slimmer. Ook gebruiken ze veel meer communities, zoals Github en Hackerrank. Eén of meerdere LinkedIn Recruiter Seats inruilen voor deze tooling is een no-brainer.
Mede ingegeven door het volume in het aanbod, zijn chatbots in Amerika inmiddels nauwelijks meer weg te denken uit het recruitmentlandschap. Ook dit jaar op Unleash in Parijs struikelde je bijna over de chatbots. Het is zeker de moeite om er een paar te kennen, zoals Wade & Wendy, Jobpal en Joboti.
Pre-assesment tooling maakt recruiters veel effectiever. De kosten van een ‘bad hire’ nemen alleen maar toe, vandaar dat het interessant is dit soort tooling meer en dieper in het selectieproces te integreren. In deze ‘traditionele’ wereld zijn een aantal partijen interessant om te volgen, zoals Brainsfirst, Hundred 5 en Pymetrics.
Instant access hebben tot relevante recruitmentdata is steeds belangrijker. Om je eigen candidate experience-data goed te managen, is Starred zeer interessant. Dat geldt ook als je je Nederlandse en/of internationale recruitmentstrategie wilt onderbouwen met gedetailleerde recruitment- en doelgroepinformatie. G!ant, het nieuwe platform van Intelligence Group geeft die insights inmiddels in 30 landen van de wereld.
En als laatste tip zou ik iedereen willen aanraden een abonnement te nemen op de Chad & Cheese podcast. Buiten alle inside jokes en tips waar je overal op de wereld bier kunt drinken, houdt deze podcast je ook echt op de hoogte van alle grote ontwikkelingen in (letterlijk) de wereld van recruitment.
Al zingend en dansend laten de medewerkers van het ziekenhuis zien hoe graag ze nieuwe collega’s willen voor kerst. En dat onder begeleiding van het overbekende ‘All I Want For Christmas‘ van Mariah Carey.
Verpleegkundigen, artsen, schoonmaakmedewerkers, collega’s van de OK en de apotheek willen hiermee laten zien hoe leuk het is om bij Máxima MC te werken. Kenmerkend voor het ziekenhuis zijn de innovaties, (technologische) ontwikkelingen en wetenschap in een informele, Brabantse sfeer waar mensen nog aandacht voor elkaar hebben. En dat laatste is duidelijk overgekomen in de gezellige video.
De focus op arbeidsmarktcommunicatie wordt steeds groter bij het ziekenhuis. Zo ontwikkelde het Máxima MC ook een corporate arbeidsmarktfilm, die wordt gepresenteerd op 10 januari, tijdens het nieuwjaarsfeest voor medewerkers. Dat wordt de start van de arbeidsmarktcommunicatie. Daarna volgen nog meerdere uitingen die gericht zijn op specifieke doelgroepen, zoals gespecialiseerde verpleegkundigen. We zijn benieuwd of het ziekenhuis dan weer met zo’n gezellige videoclip aan komt zetten!
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. En All I Want For Christmas is… nog meer leuke ideeën. Laat het ons dus gerust weten!
Recruitment Process Outsourcing (RPO) bestaat al enkele decennia. Toch is het nog steeds een snel groeiende markt en zelfs een van de hardst groeiende diensten in organisaties die worden geoutsourcet. Juist op het Europese vasteland. Volgens het Amerikaanse onderzoeksbureau Everest Global groeide de wereldwijde RPO-markt tussen 2015 en 2017 zo’n 15 procent per jaar. Maar op het Europese vasteland ging het een stuk harder: hier kenden de RPO-providers een groei van 24 procent per jaar tegen 14 procent in de veel meer volwassen Amerikaanse markt.
De kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten.
Het is voor organisaties dan ook om veel redenen interessant om hun recruitment uit te besteden, vertelt Geert-Jan Waasdorp. Maar de kern is dat RPO-providers het hele werving- en selectieproces heel effectief kunnen inrichten. ‘Het is procesoptimalisatie van de waardeketen. Ze hebben bewezen technologie met getrainde en gespecialiseerde recruiters. Als ik kijk wat deze clubs allemaal feitelijk doen, is het dat ze het proces snaarstrak regelen’, aldus de oprichter van Intelligence Group.
De ‘blauwe recruiter’
Dat betekent in de praktijk bijvoorbeeld dat de recruiters die de RPO-provider inbrengt net van een wat ander slag zijn dan de traditionele recruiter. “Dit is eigenlijk de ‘blauwe’ recruiter, een recruiter die vooral operationeel en functioneel werkt. De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur, employer branding en waarden. Een RPO-recruiter zegt gewoon: ik heb posities te vullen, daar word ik op afgerekend en daar gaan we voor.’
‘De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’, die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur.’
RPO dankt zijn aantrekkingskracht aan een reeks aan voordelen, zoals lagere kosten, een professioneler proces en flexibiliteit in de wervingscapaciteit. Uitbesteden naar een RPO-provider is vaak dan ook vooral een manier om kosten te besparen, constateert Graeme Robertson van adviesbureau KatThree. ‘Als ik iets outsource, dan wil ik het over het algemeen voor minder geld en efficiënter inkopen dan als ik het zelf doe. Een RPO-provider kan echter zowel de kwaliteit verbeteren als de kosten verlagen als de RPO-provider en de klant een goede match zijn.’
Goedkoper en efficiënter inkopen
Een sterke focus op kosten heeft echter wel consequenties, gaat Robertson verder. ‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken. Hij moet dus goedkopere mensen inhuren. Er zijn nu RPO-providers die heel goed zijn in automatisering en procesefficiëntie. Als een klant dan een recruitmentteam van 15 mensen heeft, beslissen zij dat er maar 3 nodig zijn bij de klant en dat ze daarnaast werken vanuit een servicecenter ergens in Europa dat veel goedkoper en efficiënter is.’
‘Uiteindelijk moet ook de RPO-provider wel een winstmarge maken.’
Het argument van lagere kosten betekent wel dat RPO eigenlijk alleen zinvol is bij bedrijven met een flinke schaalgrootte. Robertson: ‘Die kostenbesparingen worden alleen gerealiseerd als de hiring manager en HR-manager niet langer in staat zijn om recruitment zelf te doen. Dan wordt het gecentraliseerd en dan moeten bedrijven het handen en voeten gaan geven. De vraag wordt dan: we kunnen dit zelf optimaliseren, maar we zouden het ook aan iemand anders kunnen geven om het voor ons te doen.’
‘Het ontbreekt recruiters aan veel data’
Waasdorp zegt dat behalve de kostenbesparingen ook een belangrijke overweging kan zijn dat RPO-providers veel ervaring hebben met het meten van de kwaliteit van het proces en met analyseren van de beschikbare data. ‘Het vak recruiter is relatief onontwikkeld, het ontbreekt bij de meeste recruiters aan veel data. RPO-providers kunnen daarom iets dat geen enkele recruitmentmanager op de wereld kan: een onderbouwde businesscase presenteren.’
‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen.’
Juist dit maakt RPO voor raden van bestuur interessant, denkt hij. ‘Op C-level niveau is recruitment heel vaak een zorg omdat ze daar moeilijk grip erop krijgen. Het is vaak ook heel moeilijk sturen, omdat het in elk land anders is geregeld. Ze gaan dus graag in zee met een grote speler die hierin gespecialiseerd is en een manier van werken heeft die over het hele bedrijf kan worden uitgerold.’
Proces goed op orde gebracht
RPO-providers kunnen laten zien dat ze hun geld waard zijn en dat je met hen afspraken kunt maken waarop ze kunnen worden afgerekend. Dat op basis van KPI’s die zijn vastgelegd in SLA’s (service level agreements). Dat maakt het voor klant en RPO-provider ook mogelijk om naar gelang de samenwerking zich ontwikkelt te leren en het proces te verbeteren, of eigenlijk: te professionaliseren.
Pauline Verhaar, ook van KatThree, geeft een voorbeeld. ‘Het eerste doel kan zijn om te zorgen dat het proces goed op orde wordt gebracht, bijvoorbeeld door te zorgen dat iedere kandidaat dezelfde ervaring heeft. Als dat de eerste stap is, zou dat je KPI moeten zijn. Als je dat na een jaar dan onder de knie hebt, ga je kijken: wat wordt nu mijn belangrijkste aandachtspunt en KPI? Het moet zich ontwikkelen.’
Hiring freezes
In plaats van ontwikkeling van het recruitmentproces, kan het natuurlijk ook gebeuren dat een onderneming door economische tegenwind opeens besluit dat ze de werving moeten terugschroeven. Waasdorp van Intelligence Group ziet dat nu gebeuren. ‘Links en rechts zie je nu weer hiring freezes komen. Dan zie je dat organisaties de recruitmentafdeling weer afbouwen, zelfs als ze daar de afgelopen twee, drie jaar veel geld in hebben geïnvesteerd. Als ze straks dan weer opgetuigd moeten worden, moeten ze weer nagenoeg bij nul beginnen.’
‘Als je dan een team nodig hebt van 600 recruiters, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’
Er is ook een schaduwzijde
Verhaar ziet ook dat outsourcen naar een RPO-provider een oplossing kan zijn. Maar ze merkt op er wel een schaduwzijde is. De klant moet namelijk ook wat flexibiliteit tonen als het gaat om wie het recruitmentwerk gaat doen. ‘Soms is er een project waar extra mensen moeten worden gehaald van een andere klant waar minder te doen is. Dan moet je wel flexibel zijn en dat accepteren. Als een klant heel strikt is en wil weten wie er wordt ingezet, dan krijg je spanning. Deze organisaties gebruiken dit als een verkoopargument, dus moeten ze wel in staat zijn om dat te doen.’
Werkgevers vinden het vaak lastig om een ingewerkt persoon te verliezen.’
Waasdorp ziet dat ook en voegt nog een punt toe. ‘Tegelijkertijd zien we dat werkgevers het vaak ook lastig en vervelend vinden om een ingewerkt persoon te verliezen.’ Zo heeft RPO wel degelijk keerzijden, naast de evidente voordelen van efficiëntie, professionalisering en flexibiliteit. RPO kán van recruitment een geoliede machine maken. Maar de klant moet naast de pluspunten dus ook die keerzijden van de manier van werken omarmen.
Screening neemt over de hele wereld steeds meer toe. Zo screent in Amerika 90% van de bedrijven hun kandidaten. De markt daar is meer gericht op aansprakelijkheid en bovendien is het aantal registers makkelijker toegankelijk, waardoor je bijvoorbeeld strafrechtelijke gegevens beter kunt opduiken. Ook in India en China groeit de screeningsmarkt, onder andere door het veelvuldige gebruik van neppe diploma’s aldaar. In Nederland is er tevens sprake van een toename, weet Harm Voogt, en dat heeft de volgende oorzaken:
Verplichting vanuit de overheid: zoals bij de financiële, zorg- of logistieke sector (denk aan luchtvracht)
Beleid vanuit risicomanagement
Het reeds verwerken van diverse gegevens wat iedereen eigenlijk al doet, zoals het vragen om een identiteitsbewijs en het bellen van referenties
De voordelen van screening
Screening is bij weinig recruiters het favoriete onderdeel van het recruitmentproces en kan bovendien lastig zijn. Toch kan het zeker wel iets opleveren. De quality of hire gaat namelijk omhoog, omdat het een preventieve werking heeft. Als een werkgever duidelijk aangeeft dat er gescreend wordt voor een rol, dan neemt de integriteit van de mensen die solliciteren toe. Bovendien blijven gescreende mensen gemiddeld genomen langer ergens werken en is er minder verloop. Het is de basis van integere teams, waardoor je als bedrijf uiteindelijk beter presteert.
Door screening neemt de integriteit van je kandidaten toe.
Toch is screening dus nog zelden een vast onderdeel van het recruitmentproces. We willen het geregeld hebben, maar de bewustwording dat het ook echt iets oplevert, blijft nog achterwege. Terwijl het wel iets betekent voor de ervaring van de kandidaat, want die gaat door de screening heen, of het nu linksom of rechtsom is.
Screening als candidate experience
Je kunt screening ook als een moment van communicatie gebruiken, legt Voogt uit. In het begin, als mensen net aangenomen worden, zijn ze blij. Maar vaak is er sprake van een maand opzegtermijn en valt er dan bij hun nieuwe werkgever juist een stilte. Dat is niet handig, want juist die ene maand is een belangrijk moment voor het onboardingproces. Er moeten bepaalde zaken geregeld worden, zoals het contract, het bellen van referenties, diploma’s opvragen. Ook de kandidaat ervaart dat als lastig, want die moet op zoek gaan naar allerlei data. Soms komt hij daardoor in een black box terecht: wat heb ik nodig, wat moet ik opleveren? Dit kan een dissatisfier zijn voor mensen die in dienst komen.
Quick wins
Gelukkig zijn er een aantal quick wins, aldus Voogt:
1. Communicatie Vanwege de informatieplicht door de AVG moet je kunnen aangeven welke gegevens je gaat verwerken als de screening langs komt. Maar het is ook fijn voor de kandidaat als hij weet dat er een screening komt en waarom hij wat moet inleveren. Communicatie gaat ook intern: een lijnmanager moet weten wat hij kan verwachten als hij met tempo mensen wil aannemen, maar de recruiter nog bezig is met processen rondom screening.
Houd rekening met de AVG als het gaat om het opvragen van gegevens bij de kandidaat.
2. Proportionaliteit Je wil voor bepaalde functies bepaalde dingen screenen en sommige functies moeten zwaarder gescreend worden. Het gebeurt wel eens dat er te veel dingen worden gevraagd of dat er dubbel om iets verzocht wordt. Zoals dat de kandidaat een diploma moet meenemen, maar daarna ook nog moet opsturen. Dit kan onnodige irritatie opleveren. Het is goed om te bedenken: heb je een gerechtvaardigd belang als werkgever? Dat is belangrijk, want er is sprake van verschil in machtsverhouding. Toestemming moet altijd in vrije wil gegeven worden, maar dat kan niet bij de kandidaat, want die zal altijd ‘ja’ zeggen.
3. Digitalisering Uiteindelijk kun je zelf veel oplossen door het digitaal af te handelen. Zo is er een online diplomaregister in Nederland, waarmee je een gewaarmerkt kopie kunt downloaden vanuit DigiD. De doorlooptijd neemt daardoor af en je hebt geen last van het papieren proces. De AVG speelt wel een belangrijke rol. In de fase dat iemand gescreend wordt, is hij nog een medewerker van de organisatie en zijn er dus andere regels van toepassing. Veiligheid speelt een rol: data versturen via e-mail is dus niet heel handig.
Screening is dus belangrijker dan je wellicht verwacht had. Als recruiter kun je er eigenlijk niet omheen en kun je bovendien een verschil maken in de candidate experience.
In de wereld van recruitmenttech blijft van alles aan de hand. En vooral de laatste jaren gaat het hard, blijkt uit een inventarisatie van Recruiting Daily, op basis van cijfers van Crunchbase. Tot aan november dit jaar werd er wereldwijd maar liefst 1,6 miljard dollar opgehaald door bedrijven in dit segment, een flinke groei ten opzichte van de 1,1 miljard die in 2018 werd bereikt. En dat was op zich ook al een allesovertreffend record.
Grote potentie
Crunchbase telde in totaal 169 investeringsrondes, waarvan er maar liefst 58 de 5 miljoen dollar overschreden. ‘De interesse van investeerders in de wereld van recruitment is duidelijk aan het stijgen’, concludeert Recruiting Daily daaruit. ‘Recruitment wordt ook steeds meer een driver van het concurrentievoordeel van bedrijven. En dat in een steeds krappere arbeidsmarkt met een groeiend en acuut tekort aan matchende vaardigheden op cruciale functies. Het maakt de marktpotentie van alle techbedrijven in deze industrie alleen nog maar groter.’
Wat waren de grootste?
Wat waren dan de grootste investeringsrondes in recruitmenttech dit jaar? Er worden er 10 genoemd:
#1. Jobvite: Het platform dat zich richt op analytics-gedreven recruitment en sociale media aan functies wil matchen, haalde in februari maar liefst 200 miljoen dollar op in een private equity-ronde. Dat geld werd vervolgens onder meer gebruikt voor de aankoop van bedrijven als Talemetry, RolePoint, en Canvas.
#2. Andela: Nog een grote investering, 100 miljoen dollar, viel in handen van Andela, een bedrijf dat codeerlessen en banen biedt aan studenten in ontwikkelingslanden. Het bedrijf wordt nu op een waarde tussen de 600 en 700 miljoen dollar geschat. Het opereert vanuit Kenia, Oeganda, Nigeria, en Rwanda met betaalde developers die werken voor bedrijven in Amerika en Europa.
Bijzonder: kandidaten betalen voor vacatures
#3. Jobcase: Dit open-access platform voor zowel werkzoekenden als werkgevers uit Boston is een beetje vergelijkbaar met LinkedIn en noemt zich een ‘100+ million member strong community‘. Het haalde in februari ook 100 miljoen dollar op. Bijzonder hierbij: kandidaten betalen om vacatures te mogen zien.
#4. eCheng: Het eerste Chinese bedrijf in de lijst, een AI-gedreven matchingplatform dat goed was voor een investering van 80 miljoen dollar. Wat wil je ook, met nu al klanten als Tencent, Alibaba, iSoftStone, en Vanke.
#5. SmartRecruiters: Een organisatie die met zijn ‘enterprise recruiting platform’ ook in Nederland zeker bekend is. Het bedrijf haalde eerder dit jaar zo’n 50 miljoen dollar op. Onder hun klanten mogen ze nu al onder meer Twitter, LinkedIn, Ikea, Visa, en Bosch rekenen. En als het goed is, wordt dat dus alleen nog maar meer.
Never be ghosted again
#6. AllyO:‘Never be ghosted again’. Dat is de belofte van AllyO, het eerste bedrijf in de lijst dat zich volledig richt op een AI-oplossing, en daar eerder dit jaar 45 miljoen dollar mee ophaalde. Het 2 jaar oude bedrijf richt zich op de volledige communicatie tussen werkgever en kandidaat. Het werd onder meer door Human Resource ExecutiveMagazine verkozen tot ‘Top HR Product of 2019‘. AllyO gebruikt ‘conversational AI‘ om organisaties te helpen om meer gekwalificeerde kandidaten te vinden, workflows te automatiseren en diepte-inzicht in het recruitmentproces te krijgen.
#7. Neuvoo: We schreven vorige week al over de naamsverandering naar Talent.com, maar onder de oude naam Neuvoo haalde deze snelgroeiende Canadese vacaturesite eerder dit jaar al een investering van ongeveer 40 miljoen dollar op. Dat geld was vooral afkomstig van Canada’s op één na grootste pensioenfonds. Neuvoo opereert nu al vanuit meer dan 70 landen en haalde in 2018 een omzet van 57 miljoen dollar. Met de nieuwe investering én de nieuwe naam wil het bedrijf echter een nóg veel grotere indruk op de wereld gaan maken.
#8. Personio: Zowaar ook nog een Europees bedrijf in de lijst: het Duitse ‘HR- en recruitmentplatform’ Personio haalde in januari zo’n 40 miljoen dollar op, onder meer dankzij de oprichters van Rocket Internet, bekend van bijvoorbeeld Zalando (en HelloFresh). Personio heeft een open API en meerdere third-party software-integraties. Daardoor biedt het een aantrekkelijke propositie voor werkgevers die nu al meerdere HR-systemen gebruiken, maar tegelijk willen vernieuwen.
35 miljoen voor anoniem solliciteren
#9. Triplebyte: Deze start-up – uit, hoe kan het ook anders: San-Francisco – haalde eerder dit jaar35 miljoen dollar op voor zijn platform dat zich richt op anoniem solliciteren in de tech- en IT-branche. Het platform richt zich met name op werkzoekenden met niet-traditionele opleidingen en ervaringen die toch graag in de IT aan de slag willen. Via online codeertesten en technische interviews kunnen ze via dit platform hun vaardigheid daarvoor aantonen. En dat is dan natuurlijk weer erg interessant voor werkgevers op zoek naar zulk talent.
#10. Nomad Health: Als laatste in de lijst een start-up uit Manhattan die zich specialiseert in de arbeidsmarkt voor artsen en verpleegkundigen. Het bedrijf, gelanceerd in 2012, haalde dit jaar een bedrag van zo’n 34 miljoen dollar op. Daarmee wil het in eerste instantie vooral het grote matchingsprobleem in de Amerikaanse zorg te lijf gaan.
Wat zegt dit nu?
Volgens Recruiting Daily heeft recruitmenttech dit jaar ‘het leeuwendeel’ binnengehaald van alle investeringen van venture capitalists dit jaar. Maar ze verwachten dat dit nog pas het begin is, en de komende jaren met name AI-gedreven platforms een grote toekomst te wachten staat. ‘Tekort aan talent is een van de grootste pijnpunten voor organisaties. Het is geen verrassing dat start-ups die helpen dit probleem op te lossen zoveel investeringen weten los te krijgen.’
‘Als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Dat zal de komende jaren niet veranderen, denken ze. ‘En met innovatie komend vanuit bijvoorbeeld China, Israël, Duitsland en Canada, kunnen we zeggen dat investeerders in recruitmenttech ook steeds diverser worden. Dus als 2019 al een topjaar was, 2020 belooft nog een stuk opwindender te worden…’
Ook in Nederland
Ook in Nederland lijken trouwens steeds meer partijen op te staan die zich specialiseren in recruitmenttech. En daar ook serieuze belangstelling voor weten te wekken. Zo haalde Harver, het Nederlandse bedrijf dat sollicitatiebrieven overbodig wil maken met software en big data, in juli in een nieuwe investeringsronde 15 miljoen dollar (zo’n 13,5 miljoen euro) op. En in oktober volgde VONQ, met de bekendmaking van een niet nader benoemde investering van een Amerikaanse investeerder.
Ook op overnamegebied was er dit jaar veel nieuws in de wereld van recruitmenttech.
Ook op het gebied van overnames viel er dit jaar overigens veel nieuws op in de wereld van recruitmenttech. Meer weten welke bedrijven allemaal in Nederland zich hier al op richten? Op The Benelux Recruitment Tech Landscape is een overzicht met ruim 150 Nederlandse en Belgische aanbieders van verschillende technologieën te vinden.
Vanaf 1 januari is de 
> Bekendheid: Zorg dat je doelgroep weet wie je bent
> Aanmoediging: Spoor je doelgroep aan tot actie
> Besluitneming: Wees de aantrekkelijkste keuze
Hierbij kan een RPO-provider dan ook een uitkomst zijn, zegt hij. ‘Zij zeggen: morgen kunnen we operationeel zijn. Dat is natuurlijk een verkoopverhaal, maar ze hebben de data, de systemen, kennis en procedures allemaal liggen. Dus feitelijk is het ook echt zo. Als je dan een team nodig hebt van 10, 20 of 60 recruiters, of 600, dat maakt niet uit, daar zorgen zij voor.’