Beleeft sollicitatiegesprek via video nu zijn definitieve doorbraak?

Geschreven door

Zoals elke crisis niet alleen ellende biedt, maar ook kansen om dingen voortaan anders te doen, doet ook de coronacrisis dat. Nu iedereen verplicht aan huis gekluisterd is, zien we zo ineens de doorbraak van videosolliciteren. Want nu een fysiek face-to-face sollicitatiegesprek nauwelijks meer mogelijk is, kun je via video natuurlijk wél nog kandidaten spreken.

‘Videointerviews geven de mogelijkheid veilig en toch betrokken te blijven.’

En tegenwoordig is er veel goede tooling beschikbaar om dat mogelijk te maken. Denk daarbij aan Nederlandse partijen als WeSeeDo, Flipbase of Cammio. Een buitenlands bedrijf als Interviewstream is zelfs al sinds 2003 met tooling hiervoor bezig. Het bedrijf kondigde deze week aan dat ze deze software zelfs gratis ter beschikking stellen in verband met het coronavirus. ‘We zien dat steeds meer bedrijven hun sollicitatieproces op afstand doorzetten en videointerviews geven de mogelijkheid om hiring managers en kandidaten veilig en toch betrokken bij elkaar te blijven’, aldus CEO Ron Wilson.

Ook de BBC viel het op

De BBC was het ook opgevallen. En het toenemende gebruik van video levert zelfs nóg een voordeel op, aldus de door de omroep geïnterviewde headhunters en recruiters. Kandidaten zijn nu immers niet meer zo veel onderweg of ergens heen aan het vliegen, ze zijn vrijwel direct beschikbaar. En via Skype, Zoom of WhatsApp is een contact dan zo gelegd. Ook fijn voor de kandidaten, aldus de BBC. ‘Online interviews nemen namelijk minder tijd van de kandidaat in beslag, en zijn vaak ook meer comfortabel.’

‘Een online interview en een live sollicitatiegesprek zijn twee heel verschillende ervaringen.’

Maar pas wel op, adviseert professioneel interviewcoach Sarah Johnston aan kandidaten. ‘Een online interview en een live sollicitatiegesprek zijn twee heel verschillende ervaringen. Je moet het dus wel voorbereiden. Voor veel werkzoekenden is het ook lastiger om verbinding met de interviewer te krijgen. Er is ook minder small talk en het is moeilijker om non-verbale signalen op te pikken.’ Iets wat natuurlijk ook geldt aan de kant van de recruiter.

‘Het klopt dat je bij een persoonlijk interview meer informatie vergaart. Maar deze informatie is zelden echt belangrijk.’

Alhoewel dat ook weer een voordeel kan zijn, want juist deze non-verbale signalen zijn vaak een bron van bias. Zoals ook één van de respondenten op het BBC-artikel opmerkte: ‘Ik heb zowel online als persoonlijke interviews zelf gehouden en zelf afgenomen. En het klopt dat je bij een persoonlijk interview meer informatie vergaart. Maar deze informatie is zelden echt belangrijk. Voor de kwaliteit van de aanname maakt het weinig uit, zo heb ik gemerkt.’

Hoe doe je het via video?

De bekende sollicitatiecoach Aaltje Vincent hield deze week nog een LinkedIn Live Event over hoe sollicitatiegesprekken te voeren via video, zowel voor de kandidaten als voor de recruiterkant. Want veel recruiters mogen er dan al mee vertrouwd zijn, voor veel anderen is het ook nog steeds erg wennen, weet ze, of zelfs de eerste keer.

Een goede voorbereiding speelt ook hier een rol, net als bij een ‘gewoon’ sollicitatiegesprek.

Maar zó heel anders is een gesprek via video volgens haar nou ook weer niet. Een goede voorbereiding speelt namelijk ook hier een rol, net als bij een ‘gewoon’ sollicitatiegesprek. Alleen moet je in de voorbereiding nu iets meer op de techniek letten. Testen, testen, testen dus. ‘Maar ook met solliciteren via video gaat het erom dat je als kandidaat een levendige eerste indruk maakt. Wat dat betreft is het precies hetzelfde.’

‘Geen muziek, verkeer, kinderen of honden.’

Haar advies voor iedereen die met solliciteren via video begint: zet alle andere programma’s uit, maak het liefst online verbinding via kabel of via stabiele wifi, en zorg dat je een rustige omgeving hebt qua geluid. ‘Geen muziek, verkeer, kinderen of honden.’ En speciaal voor recruiters en selecteurs: stel de andere kant van de lijn vooral gerust. Heb begrip voor je sollicitanten, geef een handleiding voor de tool die jíj gebruikt en stel de kandidaat een dag van tevoren al in staat om te oefenen met deze software. Dan gaat het namelijk niet meer om de techniek, maar kun je meteen naar de inhoud van het gesprek gaan.

Die doorbraak komt er nu wel

Diverse grote organisaties hebben al aangekondigd de live sollicitatiegesprekken zoveel mogelijk te vervangen door interviews via video. Zo heeft Google live interviews zelfs helemaal uitgebannen voor de komende tijd, en werkt alleen nog maar met Google Hangout. Ook Amazon en Facebook beperken de live sollicitatiegesprekken zoveel mogelijk, tot het absolute minimum.

Amazon, Google en Facebook hebben de live interviews al vrijwel uitgebannen.

Best een goed idee, aldus recruiter Jack Kelly op Forbes. ‘Is een interview via video niet altíjd veel makkelijker dan een gesprek waarvoor de kandidaat van kantoor moet wegsluipen, met een of ander slap excuus, waarna hij of zij de hele stad moet doorkruisen voor een gesprek, om vervolgens op kousenvoeten terug te komen, bang dat iemand erachter is gekomen?’ Sollicitatiegesprekken via video zijn volgens hem zelfs een ‘winnend scenario’, omdat organisaties er ook kosten mee besparen en bovendien het milieu ontzien, door onnodige reizen te voorkomen.

Als we er nu aan wennen, is er dan straks nog wel een weg terug?

Bovendien zijn er met solliciteren via video technisch veel meer mogelijkheden. Zo kun je makkelijk andere mensen het interview laten terugkijken, je kunt micro-expressies van de kandidaat analyseren, of je kunt een taalanalyse doen, om maar wat te noemen. De conclusie is dan ook dat de vraag niet is óf videosolliciteren nu gaat doorbreken, maar vooral of het straks ook de standaard manier wordt van solliciteren, zodra de corona-ellende min of meer achter de rug is. Als we er nu aan wennen, is er dan straks nog wel een weg terug?

Lees ook

Zelfs kandidaat-in-procedure laat het nu massaal afweten

Geschreven door

Een ware omslag op de hele arbeidsmarkt. En dat compleet ‘overnight’. Dat ziet Erik Hollander, een van de directeuren van Sterksen, momenteel gebeuren. Het recruitmentbureau in functies binnen IT en Technology, en voor complexe functies op management- en directieniveau, ziet nu geregeld een kandidaat afhaken, zelfs als hij of zij al vergevorderd in een procedure zit. ‘En vrij massaal’, aldus Hollander. ‘Ze durven het nu toch niet aan.’

Zelfs als de klant gezegd heeft een uitzondering te willen maken, en deze kandidaat toch héél graag te willen binnenhalen, óók in onzekere tijden? Ja, zelfs dan nog, ziet Hollander. ‘Het is bizar en ongekend. Ik trek wel de parallel met het hamsteren. Er is collectief iets geknakt in ons hoofd. De mindset is nu: brace yourself. Tot dit allemaal voorbij is doen we als kandidaat even helemaal niets en blijven we zo comfortabel mogelijk in onze huidige positie zitten. Dan weten we in elk geval wat we hebben.’

Het moment van collectief knakken

Ook het moment waarop dat ‘collectief knakken’ in het hoofd gebeurde, kan Hollander wel aanwijzen. ‘Dat was donderdagmiddag, ten tijde van de eerste persconferentie van het kabinet.’ Bij Talent Acquisition Live in Amsterdam zaten op dat moment nog gewoon een dikke 150 man in een zaal, maar tegelijk werd Nederland verteld dat evenementen van meer dan 100 mensen geen doorgang meer mochten vinden, en dat we voortaan meer afstand van elkaar moesten houden.

‘Tot donderdag was er eigenlijk geen vuiltje aan de lucht. Nu hangen we allemaal aan de noodrem.’

‘Eigenlijk is deze crisis uit het niets komen opdagen’, blikt Hollander terug. ‘Tot donderdag was er min of meer nog geen vuiltje aan de lucht. Maar nu hangen we ineens met z’n allen aan de noodrem. Dit zou mijn derde crisis zijn. Ik heb de internetcrisis doorstaan, en de financiële crisis. Maar deze crisis is echt ongekend, zoiets als dit heb ik nog nooit eerder meegemaakt. Vanuit de vijfde versnelling, net niet in z’n achteruit, maar wel naar vrijwel helemaal niets…’

Beginnend ondernemers durven ook niet meer

Naast afhakende kandidaten ziet Hollander ook een tweede fenomeen ineens sterk opduiken. ‘Tot aan vorige week zagen we nog een hoge mutatie naar zelfstandig ondernemerschap. Veel mensen besloten eigen baas te willen zijn, en vroegen ons om hen te helpen met hun eerste opdracht. Maar die zeggen nu allemaal: ik aanvaard even geen opdracht, want als de klant volgende week de opdracht niet verlengt, heb ik helemaal niets meer. Ze hebben bijna altijd ook recht op WW. Daar kiezen ze nu liever voor, omdat dat meer zekerheid biedt.’

‘Veel mensen die zelfstandig ondernemer wilden worden, kiezen nu liever voor WW dan voor een opdracht.’

Natuurlijk ziet Hollander ook aan de klantenkant wel paniek ontstaan. ‘Er zijn klanten die strategisch kijken, en kandidaten graag in hun ‘bakje’ houden, voor als het straks weer beter gaat. De schaarste is immers niet zomaar weg. Maar er is ook een heel grote groep klanten die alle bestaande wervingsprocedures nu om zeep aan het helpen is. Ook daar zien we grote klappen plaatsvinden. Maar dat gebeurt in bijna elke crisis wel. Dat we nu zelfs op ultiem schaarse functies, zelfs als de klant wél door wil, kandidaten hebben die zeggen: ‘we durven het toch niet aan’, dát is voor mij wel nieuw. En het meest bijzondere.’

Dat kandidaten nu uit vrees handelen, en daarom liever op hun plek blijven zitten, dat lijkt wel een nieuw fenomeen.

Ghosting door kandidaten kwam al wel langer voor op de arbeidsmarkt. Sterker nog: de laatste maanden en jaren was het zelfs een flinke trend. Maar vaak was er dan een ander aanbod dat voor de kandidaat nóg beter uitpakte, of de organisatie had het er min of meer zelf naar gemaakt. Dat kandidaten nu uit vrees handelen, en daarom liever op hun plek blijven zitten, dat lijkt inderdaad wel een nieuw fenomeen.

Herkenbaar verhaal? Deel je ervaring hieronder in de comments, of met de redactie.

Lees ook:

Dilemma op dinsdag: ‘Corona zet de recruitmentwereld op zijn kop’

Geschreven door

Het Coronavirus heeft zijn effect op de hele wereld. Scholen zijn dicht en mensen moeten thuiswerken. Wat voor effect heeft dat op de recruitment? Worden sollicitatiegesprekken afgezegd of gaat alles gewoon door, maar dan via Skype? Waar vul je je dagen mee? Hoe zit het met de mensen die per april starten bij hun nieuwe baan? Of ben jij een recruiter die sowieso vanuit huis werkt zoals Mark Deubel en verandert er eigenlijk niet zoveel voor jou?

Corona zet de recruitmentwereld op zijn kop

  • Oneens (16%, 9 stemmen)
  • Eens (84%, 46 stemmen)
55 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Staat de recruitmentwereld op zijn kop of valt dat wel mee? Laat het weten in de reacties!

Inzendtermijn Werf& Awards verlengd tot 31 maart

Geschreven door

De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op kleine en grote organisaties, zonder budget of met grote budgetten, voor werkgevers (corporates) en bureaus (in bijvoorbeeld werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, uitzenders of detacheerders) in de breedste zin van het woord.

Gezien de omstandigheden is inmiddels besloten de inzendtermijn te verlengen tot 31 maart.

Eigenlijk zou de inzendtermijn morgen sluiten, op 18 maart, om 17.00 precies. Maar gezien de omstandigheden is inmiddels besloten de inzendtermijn te verlengen, zodat iedereen gelegenheid heeft zijn case (thuis) af te maken. De nieuwe deadline is nu dinsdag 31 maart, opnieuw om 17.00. De juryberaadslaging zal vooralsnog gewoon op hetzelfde moment doorgaan, net als de uitreiking tijdens Werf& Live, op 28 mei.

Mooie cases binnengekomen

Er zijn ook dit jaar al een aantal mooie cases ingezonden. Wat te denken van de verhalenpagina van TOPdesk, de adellijke titel die Pink Elephant aan kandidaten mocht weggeven, of de knappe missen die hielpen chauffeurs te werven voor Renewi? Ook vanuit de zorg kwamen al een aantal inzendingen binnen, zoals de ‘stuntopa’ van De Wever en de ‘Het hele leven telt’-campagne van ouderenzorgorganisatie Topaz. En dan hebben we het nog niet eens gehad over bijvoorbeeld de gewoon bijzondere campagne van de AIVD, de snel geworven Carwash-helden, of de groots opgezette recruitmentdag van Boskalis (met een wow-factor).

Er zijn ook dit jaar al een aantal mooie cases ingezonden. Maar er kan dus nog meer bij!

Maar er kan dus nog meer bij! Wil jij ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 31 maart 2020 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie op de pagina van de Werf& Awards.

Ook recruiters vrezen nu massaal ‘ernstige gevolgen’ van de coronacrisis

Geschreven door

Of de coronacrisis gevolgen heeft voor de eigen recruitmentpraktijk? Toen dat begin maart gevraagd werd aan een groot aantal (vooral Amerikaanse) bedrijven was de algemene opinie nog: ‘Ach, het zal wel meevallen’. Ruim de helft verwachtte ‘not really’ grote gevolgen, nog geen 20 procent voorzag (enige tot ernstige) impact. Maar nog geen 10 dagen later is dat beeld behoorlijk gekanteld. Op precies dezelfde vraag antwoordt nu 7 procent ‘ernstige gevolgen’ te verwachten, en 19 procent voorziet slechts milde gevolgen voor de eigen recruitmentplannen.

Meer virtuele sollicitatiegesprekken

Uit het onderzoek, uitgevoerd door The Talent Board, blijkt dat vooral het live sollicitatiegesprek dezer dagen eraan moet geloven. Waar begin maart nog maar net iets meer dan 20 procent van de respondenten zei dat deze crisis de kandidaatgesprekken zou ontwrichten, gaf op 11 maart ruim 45 procent aan het aantal live kandidaatgesprekken momenteel te beperken. Het aantal werkgevers dat zei nu meer ‘virtuele sollicitatiegesprekken’ te voeren, steeg in dezelfde tijd van 39 naar 58 procent.

Ook het onboarden gaat steeds vaker ‘virtueel’, aldus de respondenten. Nu al gebeurt 25 procent van de onboarding ‘offsite’ en/of virtueel. En de verwachting is dat dat de komende maanden nog wel stijgt, aldus de onderzoekers.

Ook in Nederland

Ook onder Nederlandse recruiters is het nu corona wat de klok slaat. In facebookgroepen als Recruitment Buddies en Recruitment Vrijstaat worden volop tips uitgewisseld over bijvoorbeeld kandidaten spreken op afstand, via videobellen, of over andere vormen van thuiswerken. Ook vrijwillige hulp over en weer gaat grif rond.

Gratis vacatureplatform

Ondertussen ontstaan ook steeds meer initiatieven om de zorgen wat te verlichten. Zo maakte RecruitersForGood gisteren al bekend vrijwillig recruitmentkennis en -kunde te willen inzetten. Daar kwam in de loop van de dag ook Medisch Contact bij, met de lancering van een speciaal en gratis vacatureplatform voor de vraag naar extra zorgpersoneel in de strijd rondom de coronacrisis. Geneeskundestudenten, artsen, verpleegkundigen en andere zorgprofessionals die hun steentje willen bijdragen, kunnen zich via 1 van de 10 banenplatforms van Gezondheidszorgbanen opgeven. Zij ontvangen vervolgens dagelijks per e-mail vacatures in de regio naar voorkeur. Afgelopen week zijn er op basis van gratis vacatures op de deelnemende banensites al 150 geneeskundestudenten gekoppeld aan GGD’s.

Lees ook

 

Hoe inclusief ben jij? Ja, jij

Geschreven door

‘Ik wist van jongs af aan al dat ik anders was’, zegt Joanne Lockwood. ‘Mijn leraren wisten dat ik anders was. Mijn ouders hadden door dat ik niet hetzelfde was als mijn broers. Ik werd geboren in een wereld die niet voor mensen zoals mij gemaakt was. In sommige landen in de wereld, worden mensen als ik gediscrimineerd, soms zelfs gedemoniseerd. We hebben het hier over mensen die linkshandig zijn…’

‘Als je niet oppast, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau.’

Gewapend met een flinke dosis humor en zelfbewustzijn, stond Joanne Lockwood vorige week op het podium van Talent Acquisition Live, waarschijnlijk het laatste grote evenement in de internationale recruitmentwereld dat nog doorgang kon vinden, voordat corona ons allen in kluizenaars veranderde. Haar verhaal was daarbij overigens zeker niet alleen toepasselijk voor recruiters. ‘Wij, als een maatschappij, hebben ons oordeel altijd zo snel klaar. Als je niet voorzichtig bent, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau. Iedere dag voeden we onze vooroordelen, gebaseerd op de informatie die we in ons hoofd hebben.’

‘Wat maakt jou dat uit?’

En zou het niet naïef zijn om te denken dat al die micro-oordelen niet in onze grote bedrijfsbeslissingen sluipen? Maar, zoals Lockwood het botweg brengt: ‘Wat maakt jou dat uit? Aan de ene kant vóélt het misschien als het juiste. Dat je een beetje Yin voor je Yang nodig hebt. Maar uiteindelijk moet er toch echt een zakelijke noodzaak zijn, anders veranderen mensen echt niet.’

‘Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt.’

En de resultaten zijn er. McKinsey & Co., waar diversiteit en inclusiviteit een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering vormen, laat zien dat diversiteit in het kantoor voor groei zorgt. Al constateert Lockwood ook nog steeds een bepaalde terughoudendheid van sommige bedrijven.

Inclusief handelen is ‘holistisch, actief en bewust’, legt ze uit. Zeggen dat ‘mijn deur altijd open is’ klinkt misschien leuk naar je werknemers toe, maar het blijft passief, zegt ze. Het draait allemaal om de bedrijfscultuur en waarden. Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt. We hebben het allemaal over gelijkheid gehad, die discussie ging toen over op diversiteit, vervolgens op inclusiviteit, dan een gevoel van verbondenheid en dat zou allemaal resulteren in een culturele merkbeleving. Nu is het tijd om dat om te draaien, volgens Lockwood: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.

‘Het is tijd om principes om te draaien: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.’

‘Iedereen is niemand’

We hebben nu een punt bereikt waar als we de arbeidsmarkt beschrijven als ‘schaars’, het een beetje is als zeggen dat water nat is. Tegelijkertijd hebben recruiters nu een zeldzame kans om hun bereidheid om inclusief te zijn écht te laten zien; nog veel meer dan in heel veel andere beroepen. ‘Recruiters hebben nu veel macht. Als je een kandidaat vertelt: ‘We willen jou, we willen jouw diversiteit in onze organisatie. Jij gaat het hier heel goed doen; je krijgt van ons alle ruimte en aandacht’, dan zullen ze zich vereerd voelen. Jij hebt die macht.’

‘Als recruiters blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeggen ze eigenlijk dat ze voor niemand openstaan.’

Maar als recruiters dat niet doen, en blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeg je eigenlijk dat je voor niemand openstaat, aldus Lockwood. ‘Iedereen is niemand. Wees dus actief en wees bewust, niet incidenteel.’

Bovendien ziet Lockwood vier fasen die samen een soort ‘inclusiviteitscontinuüm’ vormen. 

  1. Uitsluiten: Waar zij die anders zijn behandeld worden als buitenstaanders van weinig waarde.
  2. Tolereren: Waar zij die anders zijn wel getolereerd worden, maar niet verwelkomd. Zoals Lockwood stelt: ‘Je verdraagt ze.’
  3. Accepteren: Waar we erkennen dat mensen die anders zijn, waardevolle, deskundige vaardigheden en inzichten in kunnen brengen. 
  4. Omarmen: Waar we diversiteit aangaan en vieren ten behoeve van innovatie en daarmee een hoge productiviteit bereiken. 

Het is een beetje zoals dat bekende gezegde: in de eerste fase mag je niet eens op het feestje komen. In de tweede fase word je wel uitgenodigd, maar mag je aan de kant blijven zitten. In de derde fase word je ook ten dans gevraagd. En in de vierde fase mag je zelfs (mede) bepalen welke muziek gedraaid wordt.

Een vrouw met een missie

Toen Lockwood door het Engelse Channel 4 werd gevraagd om haar once-in-a-lifetime-transitie te delen in een documentaire, twijfelde ze geen moment. ‘Ik ging al mijn privacy weggeven om mijn verhaal te vertellen. In ieder facet van mijn leven ging het eigenlijk prima – en dat gaf ik allemaal op, op mijn 52ste.’

‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peer-groepen en waar we werken.’

Nu is Lockwood een vrouw met een missie. ‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peergroups en waar we werken. We moeten actief en weloverwogen nadenken over elk aspect van de cultuur die we creëren. Een deel daarvan is dat we bewust en open zijn over onze eigen meningen, onze eigen vooroordelen. Dat is niet alleen het juiste vanuit een menselijk perspectief, maar ook vanuit zakelijk oogpunt.’

Meer weten?

Ook met diversiteit aan de slag? Maar weet je eerlijk gezegd niet precies hoe? Tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert , gaan diverse sprekers in op de vraag hoe je als werkgever of intermediair divers en inclusief kunt werven.

RecruitersForGood: hoe ook recruiters willen helpen de coronacrisis te verzachten

Geschreven door

Het idee sluimerde al een tijdje. Niet voor niets stond er al langere tijd een brainstorm over gepland op TRU Amsterdam, een van de laatste min of meer grote evenementen die nog kon doorgaan. Maar het is de coronacrisis die nu een versnelling in de uitvoer van het idee heeft aangebracht. En dus wil RecruitersForGood deze week al een platform lanceren waarop recruiters hun specifieke kennis en kunde vrijwillig kunnen aanwenden om de grootste pijn te verzachten.

‘Laten we niet aan de zijlijn blijven staan, maar vrijwillig in actie komen.’

‘Aan de ene kant grote personeelstekorten en aan de andere kant grote personeelsoverschotten. Met de nieuwe stichting RecruitersForGood willen we graag de ‘Kracht van Samen’ van het recruitmentnetwerk activeren en hierdoor vraag en aanbod samenbrengen’, zo schrijft Milad Zandi op LinkedIn. ‘Laten we niet aan de zijlijn blijven staan, maar vrijwillig in actie komen’, aldus de managing partner bij Time to Hire.

Van ex-gedetineerden tot vluchtelingen helpen

Recruiters hebben stuk voor stuk héél specifieke kennis, ervaring en netwerken. Die kan juist nu zeker van pas komen. Waarom zouden ze die specifieke vaardigheden niet eens wat vaker pro bono voor de mensheid inzetten, zodat iedereen een kans op de arbeidsmarkt krijgt, aldus Zandi, die in het initiatief gesteund wordt door onder meer Liesbet de Rouck, Bas Weers en Edwin de Jonge.

Waarom zouden recruiters hun specifieke vaardigheden niet eens vrijwillig inzetten voor de mensheid?

‘Een soort stichting, die het recruitmentnetwerk en de recruitmentvaardigheden gebruikt om wat goeds voor de wereld te doen’, zo leidde De Rouck het initiatief van ‘Recruiters for Good‘ in bij het TRU-evenement ten kantore van WeAreKeen. En dat kan verder gaan dan alleen de huidige coronacrisis, zei ze daarbij. ‘Bijvoorbeeld vluchtelingen op de arbeidsmarkt helpen. Of ex-gedetineerden. Of anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt.’ Alles waar je nu als recruiter misschien niet echt aan toekomt, maar waar mensen echt geholpen mee zouden zijn. En dat binnen de grenzen van je eigen vakgebied.

Wandvol ideeën

De aanwezige recruiters kwamen bij de brainstorm op TRU gezamenlijk al snel met een wandvol ideeën. Van buddy-systemen tot cv-checks, en van het leren van interviewvaardigheden tot vrijwilligers werven en werkgevers overtuigen open te staan voor anderen dan het standaard plaatje.

Coronacrisis zorgt voor urgentie

Maar nu eerst dus de coronacrisis, die het initiatief afgelopen week in een stroomversnelling heeft gebracht. ‘We willen de kwetsbare groepen in onze maatschappij, zoals mensen met nulurencontracten, zzp’ers en mkb’ers met personeel maar zonder inkomsten matchen aan bedrijven en instellingen met noodvacatures’, aldus Zandi. ‘Denk aan ziekenhuizen, supermarkten, opvang, en logistiek. Maar we willen bijvoorbeeld ook het UWV en ministeries ondersteunen met extra handjes.’

‘We lanceren deze week een platform waar bedrijven hun noodvacatures kunnen achterlaten.’

Hoe dat gaat gebeuren? Zandi: ‘We lanceren deze week een platform waar bedrijven hun noodvacatures kunnen achterlaten en kandidaten en vrijwilligers zich kunnen aanmelden om al dan niet betaald te helpen. Daarnaast willen we de bedrijven die vacatures hebben ondersteunen met recruitmentcapaciteit waar nodig.’

recruitersforgood

Er moet nog wel veel gebeuren

Mooie plannen natuurlijk, maar er moet nog wel veel gebeuren, geven de initiatiefnemers meteen toe. Op korte termijn vragen ze daarom bijvoorbeeld om:

  • Een ATS-systeem dat bij het creëren van een vacature automatisch een vacaturepagina aanmaakt en een joboverzicht creëert.
  • Bedrijven die de vacatures willen aanbieden.
  • Recruiters of mensen die bij een bedrijf of instelling werken met noodvacatures.
  • Iemand die snel een website in elkaar wil boksen.
  • Iemand die landingspagina’s kan maken
  • Mensen die helpen met teksten schrijven voor de website
  • Iemand die helpt met een aantal filmpjes te bouwen om onze doelgroepen aan te trekken
  • Influencers die de boodschap (mede) willen verspreiden.

Eigenlijk iedereen die denkt een steentje aan het project te kunnen bijdragen wordt opgeroepen een mailtje naar info@recruitersforgood.nl te sturen, aldus Zandi. ‘En even voor de goede orde, bovenstaande organiseren we onder de stichting RecruitersForGood en is dus puur op vrijwillige basis.’ Waarop De Rouck (foto) aanvult: ‘We willen vooral de talenten en het vaak grote netwerk van de recruiters gebruiken om bestaande goede doelen te helpen hun doelen te bereiken. Maar ook nieuwe initiatieven zijn welkom. We willen allemaal iets doen. En dit is de start van een netwerk dat hopelijk snel groter wordt.’

‘We willen allemaal iets doen. En dit is de start van een netwerk dat hopelijk snel groter wordt.’

‘Snelheid, uitvoering en een groot netwerk.’ Dat zijn de specifieke onderscheidende kenmerken van recruiters, aldus Bas Westland, ten tijde van de brainstorm op TRU Amsterdam. ‘Als je erin slaagt die kenmerken te gebruiken, dan doe je iets wat veel gesubsidieerde instellingen nauwelijks lukt. Dan kun je echt iets goeds voor heel veel mensen betekenen.’

Ook bijdragen? Stuur een mailtje

recruitersforgood lliesbet de rouck

Bovenste illustratie: Jessamijn Alberts, jessamijn.nl

recruitersforgood jessamijn

Lees ook

Vijf belangrijke HR-vragen rondom het coronavirus

Geschreven door

Besmet of niet, het coronavirus laat momenteel niemand onberoerd. Terwijl het aantal besmettingen verder oploopt, net als het aantal doden, gaan ook steeds meer organisaties over tot ingrijpende maatregelen. Zo heeft het hoofdkantoor van Nike in Hilversum zijn deuren al gesloten vanwege het virus. Ook advocatenkantoren aan de Zuidas nemen ingrijpende maatregelen, en kantoren als NautaDutilh hebben al alle recruitmentactiviteiten voor onbepaalde tijd opgeschort. Geen recruitmentevents meer, geen masterclasses.

Ook carrièrebeurzen ondervinden de gevolgen. Zo gaat de ZORG. IK? Carrièrebeurs in Velserbroek volgende week niet door, net als de grote ‘Nationale Carrièrebeurs‘ op 20 en 21 maart in de RAI.

Kantoren als NautaDutilh alle recruitmentactiviteiten opgeschort. Even geen recruitmentevents meer, geen masterclasses.

Ook steeds meer andere bedrijven nemen voorzorgmaatregelen. Dat roept verschillende vragen op voor zowel de werkgever als de werknemer. Wat zijn bijvoorbeeld de juridische mogelijkheden en verplichtingen? Hieronder vijf van de meest gestelde HR-praktijkvragen rondom het coronavirus beantwoord.

#1. Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen?

Het korte antwoord op deze vraag is: ‘ja’. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Welke regelingen er precies nodig zijn? Hoe ver je ze doorvoert? Dat hangt natuurlijk af van de omstandigheden. Is het risico op bestemming op de werkplek groter dan thuis, en heeft thuiswerken geen of nauwelijks nadelige gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan moet een werkgever thuiswerken toestaan. Is thuiswerken eigenlijk geen optie? Dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de ‘maximale voorzorgsmaatregelen’ treft om besmetting op de werkvloer te voorkomen.

#2. Heeft een werknemer in quarantaine recht op loon?

Als er sprake is van een besmetting met het coronavirus, dan gelden dezelfde regels als bij elke andere ziekte. De werknemer heeft in dat geval gewoon recht op loon vanwege zijn (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid. Moet een werknemer uit voorzorg in quarantaine, omdat hij of zij in een risicogebied is geweest? Dan heeft de werknemer alleen recht op loon als de reis werkgerelateerd was. De werknemer is dan immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld.

Als een werknemer vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie, heeft hij in principe ook geen recht op loon.

De vraag of je als werkgever ook het loon moet doorbetalen als een werknemer vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Dit hangt namelijk af van de omstandigheden. Als een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij in principe ook geen recht op loon.

#3. Welke regels gelden voor werktijdverkorting?

Heeft een werkgever door het coronavirus minder werk voorhanden? Dan is op grond daarvan werktijdverkorting mogelijk. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft die mogelijkheid om zoveel mogelijk werknemers aan het werk te houden. De werknemer blijft met deze regeling gewoon in dienst en krijgt over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald. Werkgevers die aanspraak willen maken op werktijdverkorting moeten digitaal een vergunning aanvragen bij het UWV. Ze kunnen geen werktijdverkorting aanvragen voor oproepkrachten met een nulurencontract, uitzendkrachten of zzp’ers.

#4. Wanneer is sprake van ‘verminderde bedrijvigheid’?

De werkgever moet kunnen aantonen dat in een periode van zeker 2 tot 24 weken, er minstens 20 procent minder werk is ten gevolge van een bijzondere omstandigheid. De oorzaak mag niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en ook niet structureel zijn. Het coronavirus is dus een goed voorbeeld van een geldige reden van verminderde bedrijvigheid. Als de verwachting is dat het langer duurt dan 24 weken, dan krijgt de werkgever geen vergunning voor werktijdverkorting.

#5. En mag je vanwege het coronavirus ook mensen ontslaan?

Als er sprake is van structurele werkverminderingen, dan is dat aanleiding voor ontslag ‘op grond van bedrijfseconomische redenen’. Deze regel geldt dus ook in het geval van het coronavirus. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over het beëindigen van het dienstverband in onderling overleg. Lukt dat niet, dan moet de werkgever toestemming voor ontslag vragen aan het UWV. De werkgever moet zich daarbij wel gewoon houden aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag, zoals het afspiegelingsbeginsel. Ook moet worden aangetoond dat sprake is van werkvermindering en dat op korte termijn geen herstel van de situatie wordt verwacht. Vanzelfsprekend zal de werkgever dan ook een transitievergoeding moeten betalen.

Dit blog is mede geschreven door Wieneke Brandt, Product Director bij XpertHR, dat ook een whitepaper met praktijkvragen rondom het coronavirus heeft geschreven.

Feel Good Friday: hoe dit kledingbedrijf op elke vacature 9.000 reacties krijgt

Geschreven door

Kledingbedrijven krijgen natuurlijk wel vaker veel sollicitanten. Maar het voorbeeld van outdoormerk Patagonia is toch uitzonderlijk. Voor elke open stagepositie krijgt het maar liefst 9.000 sollicitanten, en ook voor ‘gewone’ functies is de belangstelling vergelijkbaar, zo verklapte CEO Rose Marcario recent in een speech, nadat ze de Botwinick Prize in Business Ethics had gewonnen.

Kledingbedrijven krijgen natuurlijk wel vaker veel sollicitanten. Maar het voorbeeld van outdoormerk Patagonia is toch uitzonderlijk.

Het geheim? Dat schuilt er volgens haar in dat Patagonia een zogeheten ‘gecertificeerde B Corporation‘ is. En dat betekent dat ze niet alleen winst en aandeelhouders centraal stellen, maar ook mens, milieu en maatschappij als uitgangspunt nemen. Het merk onderscheidt zich dus op het gebied van sociaal en milieu en is daarin bovendien transparant. Bovendien is Patagonia een van de eigenaars en grondleggers van 1% For The Planet, een not-for-profit die bedrijven helpt om 1 procent van hun winst te doneren aan organisaties die zich richten op een beter milieu.

Wees moedig

De doelstelling van Patagonia om te helpen met het milieu resoneert met het personeel: volgens een onderzoek van American Express vindt 62% van de millennials het belangrijk dat ze een positief verschil maken in de wereld en zegt 75% het essentieel te vinden dat de waarden van een werkgever matchen met die van henzelf. Dus wat kun je doen om zoveel mogelijk werknemers aan te trekken? Rose Marcario: ‘Wees moedig: neem risico’s en creëer een betere wereld.’

‘Als je werk doet dat goed voor de wereld is, willen mensen er deel van uitmaken.’

‘Als je werk doet dat goed voor de wereld is, willen mensen er graag deel van uitmaken’, aldus Marciaro, die in de tussentijd trouwens wel de winst van haar bedrijf sinds 2008 zag verviervoudigen. De aantrekkingskracht van het bedrijf zal overigens niet alléén met de authenticiteit van de missie (of met de vele winst) te maken hebben. Zo biedt het als werkgever ook onsite kinderopvang aan, en schreef de oprichter van het bedrijf, Yvon Chouinard, ooit een boek onder de veelzeggende titel Let My People Go Surfing.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Dit is de invloed van lead scoring op recruitment

Geschreven door

Er zijn vele manieren om recruitmentmarketing in te zetten. Al snel wordt dan gedacht in online werving en het starten van campagnes. Terwijl je ook kunt denken aan offline middelen zoals billboards of events. Een andere interessante manier die nog niet veel aandacht krijgt, is wat ze noemen: lead scoring. Dit is een techniek die momenteel vooral in de consumentenmarkt wordt gebruikt, maar ook interessant kan zijn voor recruitment. Waarom eigenlijk?

Hoe warm is een kandidaat?

Lead scoring is een techniek om te bepalen hoe ‘warm’ een kandidaat is in zijn of haar zoektocht op je website. Het is een goede manier om te kijken of een sollicitant zich heeft voorbereid en waar zijn of haar interesse ligt. Daarvoor zijn verschillende onderdelen op de website nodig. Zoals:

  • Een chatbot: In de huidige markt zijn kandidaten overdag aan het werk, maar googlen ze ‘s avonds thuis op de bank naar andere banen. Als ze dan vragen hebben, is de recruiter niet aan het werk. Dit kun je opvangen met een chatbot, want de eerste vragen zijn vaak de standaardvragen.
  • Formulieren: voor automation zijn formulieren belangrijk. Je moet zorgen dat hier de juiste vragen instaan, waarop je kunt automatiseren. Je kunt informatie als hoe vaak iemand blogs heeft gelezen, of hoeveel e-mails zijn geopend vervolgens matchen met de antwoorden op het formulier.

Hubspot

Een manier om met lead scoring aan de slag te gaan is door gebruik te maken van Hubspot. Daarmee kun je namelijk verschillende toepassingen in een systeem hebben of systemen aan elkaar koppelen. Het programma haalt gegevens uit onder andere Google Analytics en sociale media en kijkt op basis daarvan naar het gedrag in combinatie met het ingevulde formulier. Je ATS kun je ook meteen koppelen, zodat gegevens daar meteen inlopen.

De reis van de kandidaat

Een kandidaat kan bijvoorbeeld de volgende ‘reis’ maken: hij komt via Facebook op een blog die leidt naar een vacature. Via de vacature ziet hij het formulier dat hij invult. Vervolgens komt hij in het vakje ‘geschikt’, ‘cross-sell’ (voor deze vacature niet geschikt, maar wellicht wel voor een andere) of ‘ongeschikt’ terecht.

Met lead scoring houdt de recruiter tijd over om zich te richten op wat echt belangrijk is.

Lead scoring is dus een manier om met behulp van automation duidelijk te krijgen welke kandidaat geïnteresseerd én geschikt is. De recruiter houdt zo tijd over om zich te richten op wat echt belangrijk is: met geschikte kandidaten in gesprek gaan.

Meer weten?

Alles leren over lead scoring? Kom dan op 24 maart naar de masterclass Recruitment Marketing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Leer alles over onder andere doelgroepdata-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social.

De ‘Epic Journey’-verhalenpagina van TOPdesk Careers (inzending TOPdesk)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Your epic journey starts here! Maar wat maakt werken bij TOPdesk nou zo leuk en hoe breng je dat over op kandidaten? De specifieke verhalen van onze collega’s!

Met het recruitmentmarketingteam werd nagedacht hoe we potentiële collega’s konden vertellen over TOPdesk en kwamen we al gauw erachter dat één verhaal niet voldoende was. De diversiteit en variatie van rollen bij TOPdesk verdient eigenlijk een eigen pagina waar we los kunnen gaan om de bijzondere ervaringen van collega’s te vertellen. Daarnaast waren we op zoek naar een coole manier om onszelf als merk op de kaart te zetten. Een Verhalenpagina is de perfecte manier om de TOPdesk-cultuur in beeld, video en tekst over te brengen in onze geheel eigen stijl.

Daarnaast gebruiken we de pagina om onze eigen ervaring en expertise te delen als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren en het realiseren van een vrije, open bedrijfscultuur. Hiermee willen we een positie als thought leader innemen in het recruitmentlandschap. Verschillende mensen komen daarvoor aan het woord.

Ook biedt de pagina de perfecte gelegenheid om onze kandidaten te ‘volgen’. Ondertussen zijn funnels bepaald en worden er ‘always on’-campagnes uitgewerkt om op het juiste moment, de juiste content aan te bieden. Daarnaast geeft de pagina de mogelijkheid om onze creativiteit op z’n vrije beloop te laten. We zijn druk bezig met het uitdenken van een VR-project, willen aan de slag gaan met podcasts en bekijken de mogelijkheid om een videostream te starten om meer te vertellen over een sollicitatieproces.

Wat was de impact van de case?

Met een klein, hardwerkend team hebben we in vier maanden tijd een hele pagina, fotografie, beeld en heel veel verhalen kunnen maken. Naast de kennismaking met TOPdesk is het ook een grote wens om als thought leader op te treden op het gebied van recruitment. Ook biedt de pagina veel mogelijkheden om creatieve, coole projecten uit te proberen, zoals bijvoorbeeld een podcast, meer video’s of vlogs en VR? De Verhalenpagina is daar het perfecte platform voor.

Een van de coolste resultaten is de massale samenwerking vanuit de organisatie. Alle TOPdesk collega’s zijn enthousiast om hun verhaal te delen, daarvoor op de foto te gaan en organische promotie te doen op verschillende sociale kanalen. Ook komen er veel initiatieven vanuit de organisatie om projecten die lopen om te zetten naar een blog of video zodat potentiële collega’s inzicht krijgen in de diversiteit van rollen.

In anderhalve maand is de Verhalenpagina de derde bestbezochte pagina van onze carrièrewebsite geworden. En dat zonder enige advertentie.

Dit enthousiasme werkt weer door op het recruitment- en selectieteam. Zij kunnen nu gemakkelijk kandidaten doorsturen naar de Verhalenpagina, als er vragen of meer interesse is. Zo kunnen we potentiële collega’s al kennis laten maken met cultuur, collega’s en de verschillende rollen die er zijn bij TOPdesk. Een eerste dag wordt op die manier hopelijk ook nóg leuker. Je hebt namelijk al veel research kunnen doen. En dat resulteert natuurlijk in groeiende cijfers. In anderhalve maand tijd is de Verhalenpagina de derde best bezochte pagina van onze carrièrewebsite geworden. En dat zonder enige advertentie!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We wilden de kwaliteit van de sollicitaties verbeteren. En dat begon bij het informeren van kandidaten. Het is voor een potentiële collega fijn om meer inzicht te krijgen in wat we doen bij TOPdesk, maar dat kun je natuurlijk googlen. Hetgeen wat TOPdesk volgens ons anders maakt dan een ander bedrijf is de cultuur. En dat is lastig om uit te leggen… We besloten daarom om onderzoek te doen naar wat onze doelgroep eigenlijk zou willen weten! Dat resulteerde in de Verhalenpagina. Dit initiatief heeft behalve superleuke sollicitaties en reacties, ook voor verbinding gezorgd binnen de organisatie.

verhalenpagina

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Door de samenwerking en inzet van veel TOPdesk collega’s hebben we mooie content voor de verhalen pagina kunnen maken. Uit alle hoeken van de organisatie bleken mensen coole verhalen te hebben om te delen! Zonder als die enthousiaste medewerking had de pagina nooit zo’n compleet beeld kunnen schetsen.

Uit alle hoeken van de organisatie bleken mensen coole verhalen te hebben om te delen.

Al deze initiatieven zijn vervolgens in banen geleid door Team Herbie, het marketingteam die zich focust op recruitment voor TOPdesk wereldwijd. Dit kleine team bestaat uit een groepje bevlogen TOPdeskers: product owner Nathalie besluit waar de prioriteiten liggen en stimuleert creatief te zijn. Webdeveloper Kamila, regelt alles in en met WordPress, geen verzoek is te gek. Designer Pascal zorgt voor de rode draad in de stijl en het beeld bij de pagina’s. Copywriter Iris zorgt voor de leukste teksten & natuurlijk mag instagram daar niet bij ontbreken. En as last, but definitely not least: marketeer Paulien staat – naast heel veel andere dingen – aan het roer van de ‘always on’-campagne.

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Binnen 1 maand 40 Carwash Helden werven voor Belgische vestiging (inzending Sterkwerkgeversmerk)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Eind juli 2019 was het zover: ANAC opende haar vierde vestiging in België. Dit vroeg om een volledig nieuw team van maar liefst 40 Carwash Helden. Voor de werving hadden we slechts 1 maand de tijd. Een uitdaging die misschien onmogelijk lijkt, maar niets bleek minder waar!

Zoals altijd begonnen we met een duik in de doelgroep. Wat vinden zij belangrijk in hun werk en in hun vrije tijd? En waar vinden we ze? Dit resulteerde in een uitgebreid persona. Hierna hielden we een creatieve brainstorm: ANAC en Sterkwerkgeversmerk met een goede lunch om de tafel. Het persona was een mooi uitgangspunt: de sportiviteit van de kandidaten en het feit dat zij van auto’s houden. En de drempel voor solliciteren moest laag liggen. We bedachten een sollicitatie-event met speeddates en een optie om bestaande klanten van vestigingen in de buurt te betrekken bij de werving. De boodschap draaide om de liefde voor auto’s. Want bij ANAC draag je bij aan het duurzaam omgaan met auto’s, doordat goed schoonhouden de levensduur van auto’s verlengt. En dat voelt goed als je van auto’s houdt. Dat je dat dan ook nog eens op een milieuverantwoorde manier doet, is een extra pluspunt. Dan ben je wel een held.

De boodschap draaide om de liefde voor auto’s.

Tijd voor actie. Met de tijdsdruk in ons achterhoofd, hebben we een echte communicatiebom gedropt. Overal waar de doelgroep was, was de vacature. Online vacatures en advertenties op diverse social mediakanalen, Google (search & display) en diverse jobboards. Ook offline kon je niet om ANAC heen. Huis-aan-huis ontvingen de bewoners in de directe omgeving een flyer in de brievenbus en klanten van andere vestigingen ontvingen een flyer voordat zij de wasstraat in gingen.

Voor optimaal resultaat schreven we ook de vacaturetekst en ontwikkelden we een speciale campagnepagina. Het sollicitatieformulier? Dat hielden we lekker kort: alleen naam, e-mailadres, telefoonnummer en voorkeursdatum voor het sollicitatie-event. Voorafgaand aan het event kreeg de kandidaat nog een telefoontje. Wel zo persoonlijk

Wat was de impact van de case?

Overal waar de doelgroep was, was ANAC Carwash met de vacature voor Carwash Held. En het resultaat mocht er zeker zijn. Na 1 maand campagne had de vacature een bereik van 668.952 en is deze door 5.952 unieke personen gelezen. Dit heeft geresulteerd in maar liefst 426 sollicitanten voor de functie. Binnen no-time was het team gevuld en kon de vestiging haar deuren openen.

Wat mooi was voor ANAC Carwash, is dat door de verspreiding van huis-aan-huis flyers direct heel Wilrijk wist dat er een nieuwe carwashvestiging geopend werd.

De wervingscampagne leverde niet alleen direct sollicitanten op, maar zorgde ook voor een pijplijn aan kandidaten voor een later moment. Studenten, die als bijbaan de functie zagen zitten. Zo kon ANAC voor een langere periode putten uit de wervingscampagne. Ook zat er 1 kandidaat bij met een technische achtergrond. Hij startte 2 dagen later als technische hulp bij het afbouwen van de nieuwe vestiging, voordat hij overging naar de functie van Carwash Held. Dat was een heel mooie bonus.

Speeddate voor de sollicitanten in de wasbox

Door de term Carwash Held te introduceren groeide de trots onder de bestaande medewerkers, die de functie al uitoefenden. Dat was een mooi pluspunt.

Door de term Carwash Held te introduceren groeide de trots onder de medewerkers, die de functie al uitoefenden.

ANAC heeft direct een effectieve wervingsmethode te pakken voor elke komende nieuwe vestiging of voor de reguliere werving van Carwash Helden. Dankzij het uitgebreid monitoren en analyseren van alle data, is ook helemaal helder welke kanalen wel en welke geen succes opleveren voor de werving onder deze doelgroep.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In 1 maand tijd een hele nieuwe vestiging vullen met 40 enthousiaste Carwash Helden, is best een mooie prestatie. En dat voor een cost-per-hire van 415 euro. Het laat zien aan andere organisaties dat het de moeite loont om je doelgroep echt te leren kennen en dat de combinatie van online en offline werven nog steeds werkt. Door alles goed door te meten, kun je een volgende campagne nóg goedkoper maken.

Door alles goed door te meten, kun je een volgende campagne nóg goedkoper maken.

Dankzij de uitgewerkte persona wisten we precies wat de doelgroep belangrijk vindt en wat de kandidaten bezighoudt in het dagelijkse leven én in werk. Doordat we ook wisten wat kandidaten in hun vrije tijd doen en welke media zij gebruiken, konden we de boodschap precies op de juiste plek laten verschijnen. Die boodschap sprak kandidaten direct aan op iets wat zij belangrijk vinden en dat bleek groot effect te hebben. Een mooi resultaat waar veel werkgevers hun voordeel mee kunnen doen. Verdiep je in je doelgroep en het levert je mooie resultaten op.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Sterkwerkgeversmerk:
– Niels van Dijk (Campagne Marketeer)
– Esmée Maton (Campagne Marketeer)
– Chantal van Kuyen (Eigenaar & Employer Branding Specialist)

ANAC:
– Lex Peters (eigenaar)
– Mieke Bon (Interim Strategisch Verandermanager)

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.