In het voorjaar van 2018 introduceerde NS de campagneregel ‘De reis van morgen begint bij jou’ in haar arbeidsmarktcampagnes. In de nieuwe campagne, met flights in 2019 en vanaf week 5 in 2020, laten we zien wat voor verschillende NS’ers in hun werk belangrijk is. Ze vertellen over hun persoonlijke waarden. Deze zijn in lijn met de missie, visie en ambitie die onze koers bepalen: we zijn open en betrouwbaar, gaan voor resultaat en willen vooruit.
In de krappe arbeidsmarkt zien we dat het belangrijk is om zichtbaar te zijn.
Het doel van de campagne is het vergroten van de merkbekendheid en de merkvoorkeur voor NS als werkgever. In de huidige krappe arbeidsmarkt zien we dat het belangrijk is om zichtbaar te zijn en een ‘top of mind’ positie te creëren bij potentiële werknemers.
Uit de EVP blijkt dat NS een mensenbedrijf is. Dat zie je dus terug in de campagne.
De verdiepingsslag van de campagne is gebaseerd op het recente employer value propostion-onderzoek dat NS intern heeft uitgevoerd (2019), aangevuld met inzichten uit extern onderzoek. Uit de EVP blijkt dat NS een mensenbedrijf is. Dat zie je dus terug in de campagne. De belangrijkste waarden die uit het onderzoek naar voren kwamen, waren ‘ruimte voor ontwikkeling’, ‘vrijheid om je werk te doen zoals jij dat wilt’, ‘dynamiek in je werk’ en ‘impact hebben op de reis van miljoenen mensen’. Deze worden door de in de campagne geportretteerde collega’s door hun persoonlijke verhaal stuk voor stuk bevestigd en onderstreept.
Op de landingspagina van de campagne konden potentiële nieuwe collega’s met behulp van Companymatch testen hoeveel % NS zij zelf zijn.
Wat was de impact van de case?
De hoger opgeleide doelgroep maakt via deze campagne kennis met NS als werkgever. De campagne is te horen en zien geweest op verschillende (online) radiozenders, online display advertenties en online video’s. We hebben eigen kanalen ingezet zoals de schermen in de treinen en op de stations.
Onderzoek laat op bijna alle doelen op houding en gedrag een significante stijging zien.
Onderzoek vanuit Metrixlab laat zien dat op bijna alle doelen op houding en gedrag van de doelgroep een significante stijging te zien is in vergelijking met de nulmeting na de eerste campagne in 2018. NS wordt na de campagne significant meer gezien als werkgever die mogelijkheden, kansen en vrijheid biedt (43% vs, 31% na de eerste campagne in 2018) en waar je aan de reis van morgen werkt (58 vs. 43%). Ook is een significant hogere intentie om te solliciteren te zien (47% vs. 30%) en is werkenbijns.nl vaker bezocht naar aanleiding van de campagne (18% vs. 10%).
De radiocommercials scoren op de meeste fronten significant boven benchmark.
De radiocommercials scoren op de meeste fronten significant boven benchmark. Ze worden opvallend en relevant genoemd. Daarnaast worden ze leuk gevonden en zetten ze de respondenten aan tot actie. Met 101% van het verwachte bereik heeft de inzet van de commercials de doelstelling behaald. Ten opzichte van de bereik-doelstellingen hebben de online display advertenties en video’s maar liefst 280% en 185% van het verwachte bereik gerealiseerd. Het positieve effect vertaalt zich door naar de website. Tijdens de looptijd van de campagne steeg het bezoekersaantal met meer dan 50% en werden er ruim 60% meer vacature-alerts aangemaakt.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De campagne ‘Hoeveel % NS ben jij?’ heeft significant bijgedragen aan de doelstellingen op houding en gedrag ten opzichte van NS als werkgever binnen de doelgroep hoger opgeleiden. Juist door de campagne op te bouwen rondom verschillende collega’s wordt het menselijke karakter van NS nog meer benadrukt. Werken bij NS is impact maken. Met wie je bent én door wat je doet.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Mascha van der Heijden, Hoofd Recruitment & Employer Branding NS
Ja, er was ook nog wat met tramschutter Gökmen T. Gedoe met vluchtelingen op Lesbos en aan de Turks/Griekse grens. Forum voor Democratie dat zou gaan meeregeren in Noord-Brabant, en wiens voorman nog even tegen de VPRO ageerde. En de wereld draaide door zonder een dagelijkse Matthijs van Nieuwkerk op tv. Maar al dat nieuws stond heel maart natuurlijk ver in de schaduw van het om zich heen grijpende coronavirus. Van afgelaste songfestivals, sportevenementen en Formule 1’s tot verplicht thuiswerken en eventuele vaccins, en van instortende beurskoersen en economieën tot vele hartverwarmende lokale hulpinitiatieven. Maar wat speelde er in maart allemaal wat voor recruiters de moeite waard is om te onthouden?
#1.Bijna 6 op de 10 werven dóórrrr
Ja, de crisis hakt er flink in bij veel recruiters. Veel wervingsactiviteiten zijn min of meer direct stopgezet. Maar er zijn er velen die doorwerven. Misschien wel júíst nu. In een onderzoek(je) van SollicitatieLab onder 40 werkgevers zei bijna 6 op de 10 nog géén wervingsactiviteiten te hebben stopgezet. En terecht, want QSXL meldt in een persbericht dat de vele thuiswerkers méér reageren op vacatures dan gebruikelijk. Het bedrijf meldt een toename van gemiddeld 20% in het aantal reacties. Vooral (digitaal) kennismaken zou in de lift zitten.
Het laatste relatief goede nieuws in zware tijden komt van vacaturezoekmachine Adzuna. Zij melden over de eerste helft van maart een daling van 14,6 procent in vacatures in Nederland, en daarmee zou ons land het aantal vacatures in verhouding tot de meeste buren nog redelijk overeind houden. Kanttekening: het gaat hier natuurlijk wel om de weken vóórdat de regering strenge maatregelen afkondigde; cijfers over de tweede helft van maart volgen nog…
#2. Alliander: al 100 virtuele sollicitatiegesprekken
Een van de organisatie die nog volop doorwerft is Alliander. En daar genereerde het de afgelopen week ook veel aandacht mee. Het netwerkbedrijf voerde in een week tijd al ruim 100 online videogesprekken met potentiële nieuwe technische en IT collega’s, en vertelt daar op de eigen site over onder de kop: ‘Lege kantoren, maar wel sollicitaties‘. Inmiddels zijn de eerste collega’s op deze manier ook aangenomen.
Alliander gaat ook inzetten op virtuele evenementen om het werk op afstand zichtbaar te maken.
Alliander gaat ook inzetten op virtuele evenementen om het werk op afstand zichtbaar te maken. Daarvoor zet het onder meer de VR-beelden in waar het eerder al aan werkte. Logisch, want zeker voor kritische doelgroepen als technici en IT-specialisten zijn er ook nog steeds honderden vacatures. Sollicitanten geven daarbij overigens aan dat ze positief zijn over solliciteren via Skype of Teams en dat de procedures gewoon kunnen blijven doorlopen.
#3.Ook de rest van de wereld werft (soms) doorrrr
Ook in de rest van de wereld is de economie in een paar weken volledig veranderd. Maar waar velen hun procedures stilzetten, zijn er ook hier opmerkelijke lichtpuntjes te noteren. Wat te denken van Walmart dat aankondigt 150.000 mensen extra te zoeken, of Amazon, dat het houdt op zo’n 100.000 extra mensen? En dan staan verder ook nog grote aantallen op het lijstje van bijvoorbeeld CVS Health (50.000), Kroger (20.000), Papa John’s (20.000), Domino’s (10.000), Walgreens (9.500) en Pizza Hut (30.000). Om maar een paar voorbeelden te noemen.
We’ve provided new career opportunities to 23,500+ workers and plan to hire 20,000 additional associates.
Zoals in elke crisis, zijn er dus ook altijd kansen. Ook in andere landen blijken bezorgers in deze tijden gewild, net als bijvoorbeeld vakkenvullers, chauffeurs en zorgpersoneel.
#4.Help ons oogsten
Een van de sectoren die in Nederland momenteel nog steeds met flinke schaarste kampt is de agrarische sector. ‘Wie gaan de asperges steken, nu veel Poolse arbeidskrachten niet komen?’, zo vat de NOS het probleem kernachtig samen. Om werkzoekenden te linken aan boeren die handen tekort komen heeft LTO Arbeidskracht daarom een platform in het leven geroepen, genaamd ‘Help ons oogsten‘. Er is ook een website, werkenindelandentuinbouw, die werkt als een soort prikbord. Werkgevers die een tekort aan werknemers hebben en werkgevers die personeel beschikbaar heeft kunnen zich hier melden. Dat geldt ook voor gecertificeerde uitzendbureaus, werknemers en ZZP’ers. Gedoeld wordt onder meer op mensen die nu zonder werk zitten, zoals in de horeca.
Voor het weekend hadden zich al 150 agrarische bedrijven gemeld, die samen een tekort hadden van 2.500 mensen.
Voor het laatste weekend van maart hadden zich al 150 agrarische bedrijven gemeld, die samen een tekort hadden van 2.500 mensen. Vanuit het hele land hebben daarnaast in een paar dagen tijd zo’n 1.000 individuele werkzoekenden zich gemeld. En ook zo’n 300 uitzendbureaus die normaal voor bijvoorbeeld de horeca of Schiphol werken willen bijspringen, nu het oogstseizoen voor de deur staat. Nedflex, exclusief uitzendpartner van LTO Arbeidskracht, biedt in de backoffice ondersteuning bij het matchen van werkgevers en werkzoekenden.
#5. Jongeren willen ineens wél logistiek in
Ook de uitzendbranche wordt in deze coronacrisis doorgaans hard getroffen. Maar ook hier zijn lichtpuntjes. Zo constateert YoungCapital dat een branche die het de laatste jaren notoir moeilijk had – de logistiek – nu ineens wél op belangstelling van jongeren mag rekenen. ‘Wij hebben afgelopen week duizenden sollicitaties ontvangen van jongeren voor in de logistiek’, aldus een woordvoerder. Sinds het begin van de crisis is het aantal sollicitaties voor chauffeur, koerier of transportmedewerker met 46 procent toegenomen, aldus de uitzender. Hiermee is het aandeel van sollicitaties op de beroepsgroep logistiek nu 26% van het totaal aantal sollicitaties dat bij YoungCapital binnenkomt.
Het aandeel van sollicitaties voor de logistiek is nu 26% van het totaal aantal sollicitaties dat bij YoungCapital binnenkomt.
De sector zelf is overigens ook op allerlei manieren bezig de coronacrisis het hoofd te bieden. Zo is er eerder in maart de site stlwerkt.nl/wijhelpenelkaar gelanceerd, waar vraag en aanbod in de logistiek kosteloos bij elkaar worden gebracht. Transporteurs die bijvoorbeeld normaal werken voor de horeca kunnen hier werk vinden waar de logistiek nog wel doorgaat.
#6.Explosieve groei in zoekvolume thuiswerken
Niet zo verrassen, maar toch: in de weken dat Nederland massaal het thuiswerken leerde omarmen, is dat ook terug te vinden in ons vacaturezoekgedrag. Althans, Indeed meldt een explosieve groei in zoekvolume naar vacatures voor banen in combinatie met begrippen als ‘thuiswerken’ en ‘werken vanuit huis’. Sinds de uitbraak van COVID-19 in maart zou in Nederland het aantal zoekopdrachten hiernaartoe met 99% zijn toegenomen, oftewel: bijna zijn verdubbeld.
Volgens Sander Poos, managing director bij Indeed, een kans die nog zoekende werkgevers niet zouden moeten laten lopen. ‘Als het voor een bepaalde functie mogelijk is om thuis te werken, zou ik dat nu ook duidelijk in mijn vacatures aangeven.’
#7.Solliciteren kan dus ook op tv
Een echte kijkcijferhit is het bepaald nog niet. De laatste uitzending trok zo’n 265.000 kijkers, de week ervoor waren dat er nog bijna 100.000 meer. Maar goed, het is wél op tv, en dat is ook al heel wat voor een programma waarin werving en selectie centraal staat. Het SBS6-programma De Sollicitatie kijkt over de schouder mee met werkzoekenden die solliciteren naar een nieuwe baan. Het gaat in alle gevallen om echte jobs – van schoenmaker tot hotelmanager – en échte sollicitatiegesprekken met échte werkgevers. En zo zijn er al 6 afleveringen gemaakt. Best interessant om ook voor recruiters eens te bekijken, een kijkje bij een ander in de keuken. Inclusief soms heel ongemakkelijke stiltes…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!
Recent kreeg ik een vraag van een directeur. Hij vroeg mij wat hij aanmoest met zijn recruitmentactiviteiten, in deze turbulente tijd. Behalve de vraag of hij nog wel werk zou hebben voor de potentieel nieuwe werknemer, zat hij ook met de vraag of hij wel iemand durfde aan te nemen zonder hem ooit de hand te hebben geschud. Een terechte vraag, denk ik, die ook niet zomaar te beantwoorden is. In recruitment speelt immers ook gevoel altijd een belangrijke rol. En hoe werkt dat als je alles remote doet?
Hoe erg is het dat we iemand niet meer live ontmoeten, voordat we hem of haar aangenomen hebben?
Maar het leidde bij mij dus tot de vraag: hoe erg is het eigenlijk dat we iemand niet meer live ontmoeten, voordat we hem of haar aangenomen hebben? Kunnen we alle essentiële stappen inmiddels op afstand doen, vanuit de huiskamer? Of zijn er toch dingen waarvoor je écht nog iemand fysiek moet tegenkomen? Ik loop daarvoor alle (mogelijke) onderdelen van het standaard recruitmentproces hieronder even stap voor stap door.
Stap 1:De vacature aanmaken
Simpel: je maakt in je recruitmentsysteem de vacature aan. Idealiter zit er in het ATS al een ‘approval flow‘, waarmee iedereen die akkoord moet geven ook akkoord kan geven. Helemaal remote te doen dus. En anders kun je het akkoord natuurlijk ook prima via een mailtje of een andere applicatie verkrijgen. Oftewel:
Kan het remote? ✅
Stap 2:De vacature-intake
Goed, we hebben nu een vacature. Maar wat moet er dan precies instaan? Daarvoor dient de vacature-intake. Dat is in de praktijk meestal een samenspel tussen hiring manager en recruiter. Maar ook dat kan uitstekend remote, bijvoorbeeld via de Online Vacature Intake van Recruitment Accelerator. Heb je alles ingevuld en afgerond? Dan krijg je daar vervolgens ook meteen een wervingsadvies en een door een professionele vacaturetekstschrijver geschreven vacaturetekst. Vanzelfsprekend: ook allemaal op afstand. Dus:
Kan het remote? ✅
Stap 3:De vacature bekend maken
Je hebt nu een goede, wervende vacaturetekst. Dan is het natuurlijk zaak dat je doelgroep er ook kennis van neemt. Dat doe je door ze vervolgens ook te (laten) publiceren in de media die relevant zijn voor jouw doelgroep. Die hoef je tegenwoordig niet eens meer zelf uit te zoeken, ook daar zijn allerlei systemen voor die voor jou bepalen wat je ideale middelenmix is.
Kan het remote?✅
Stap 4:De eerste selectie
Heeft de vacature online bereik gehad? Dan stromen de sollicitanten hopelijk binnen. Altijd een spannend moment. Maar moet je daar elkaar ook voor ontmoeten? De eerste selectie van de sollicitanten kun je gewoon in het recruitmentsysteem doen. Zowel recruiter als vacaturehouder. Of anderen die er iets over te zeggen (willen) hebben. En mocht dat niet kunnen? Dan is het natuurlijk altijd mogelijk om een call op te zetten en de kandidaten 1 voor 1 te bespreken en daarna een eerste beslissing te nemen.
Kan het remote?✅
Stap 5:Het assessment
Wil je jouw kandidaten laten testen om zeker te weten of ze wel geschikt zijn? Ook assessment gebeuren tegenwoordig allang niet meer altijd in een fysiek assessmentcenter, maar steeds vaker volledig online. Door gamification, bijvoorbeeld. En wat als je dan toch per se een live rollenspel wil? Ook daar zijn inmiddels vast wel online oplossingen voor. Dus:
Kan het remote?✅
Stap 6:Het eerste gesprek
Tot nu toe heb je als recruiter de kandidaat nog steeds niet gesproken. Dat moment is nu aangebroken. Maar moet je hem of haar daarvoor echt bij jou op kantoor uitnodigen? Het eerste interview met de recruiter gaat vaak al jaren remote, of het nu telefonisch is of via Skype, Zoom, Teams, FaceTime (voor Apple-gebruikers) of een andere tool. Oftewel:
Kan het remote?✅
Stap 7:Het sollicitatiegesprek
Niet alleen jij als recruiter wil de kandidaat spreken, dat wil de vacaturehouder natuurlijk ook. En wel zo snel mogelijk. En ja, de vacaturehouder is daarbij vaak gewend dat de kandidaat naar jullie toekomt. Maar de vraag is: is dat echt nodig? Het interview tussen kandidaat en de vacaturehouder kan ook prima telefonisch of via video. Dat scheelt vaak ook weer bias, en levert de kandidaat ook geen verkeersstress op. Dus:
Soms is het niet alleen de vacaturehouder die de uiteindelijke beslissing neemt, maar mag het hele team meepraten. Een vroege kennismaking met de laatste kandidaat(/kandidaten) is fijn voor zowel collega’s als kandidaat zelf. Maar ook daarvoor is fysiek aanschuiven niet letterlijk nodig. Het interview tussen kandidaat en het toekomstige team kun je ook prima doen met de juiste tooling (Teams/Skype/Zoom/Slack), zodat iedereen makkelijk kan meedoen in het gesprek.
Kan het remote?✅
Stap 9:De gezamenlijke lunch
De gezamenlijke lunch dan? Tja, dat wordt natuurlijk wel ff een dingetje. Dus die moeten we – in tijden van social distancing – helaas uit het proces halen. Maar wees eerlijk: hoe belangrijk was die lunch in het hele proces? En via bijvoorbeeld de app Houseparty kun je natuurlijk ook prima online een social meeting organiseren. Dus:
Kan het remote?✅
Stap 10: De rondleiding
De rondleiding op kantoor? Nog zoiets waarvan je op het eerste gezicht misschien denkt dat het niet makkelijk op afstand kan. Maar is het niet mooi als iemand die wel op kantoor aanwezig is een remote rondleiding geeft aan de sollicitant? Zo kan deze vast een goede indruk krijgen van hoe zijn of haar nieuwe werkomgeving eruit gaat zien. Zonder dat hij of zij fysiek erheen hoeft te komen. Oftewel:
Kan het remote?✅
Stap 11:Het 1-op-1-contact
Oké, je wilt met een bepaalde kandidaat verder. Zowel jij als de vacaturehouder zijn enthousiast. Maar moet je dat dan live beklinken? De behoefte om elkaar live te ontmoeten, is logisch. Maar eerlijk alle laatste vragen en eventuele zorgen bespreken kan ook prima op afstand. En ja, bespreek dan vooral ook die behoefte aan live contact. Want dat is heel menselijk. Voor alle betrokken. En bespreek dan ook direct hoe je daarmee wil omgaan. Net als altijd is het superbelangrijk dat recruiter en vacaturehouder regelmatig contact hebben om kandidaten en ontwikkelingen te bespreken. Maar ook dat kan op afstand.
Kan het remote?✅
Stap 12:De pre-employment screening
Is het nog nodig om de kandidaat vooraf te screenen? Wil je zeker weten dat het hele cv klopt? Of is nog een VOG nodig? Om het verhaal compleet te maken is een zogeheten Pre Employment Screening vaak essentieel. En dan schakel je een bedrijf als Validata in. Dat – vanzelfsprekend – volledig op afstand werkt. Dus:
Kan het remote? ✅
Stap 13:Het contract
En dan zijn we bijna bij het finale onderdeel van het recruitmentproces: het sluiten van de deal, Dit gebeurt nu ook al vaak telefonisch (remote) met een bevestiging op papier. Maar een pdf’je met digitale handtekening werkt natuurlijk net zo goed. Handen schudden overbodig.
Kan het remote? ✅
Stap 14: De pre- en onboarding
Is het contract eenmaal getekend, dan duurt het vaak nog wel even voordat de kandidaat ook echt kan starten. Juist deze preboardingfase leent zich goed om online de nieuwe medewerker vast wegwijs te maken in jouw organisatie. Stuur door wat hij of zij alvast moet weten, en hou ook in deze tijd regelmatig – digitaal – de vinger aan de pols. En staat de kandidaat echt voor zijn eerste werkdag? Ook dan kan de onboarding best op afstand plaatsvinden. Niet altijd ideaal, maar hé, nood breekt soms wet. En dan blijkt er vaak veel mogelijk. Oftewel:
Veertien vinkjes. Dus al met al kun je wel concluderen dat in de basis het recruitmentproces zich uitstekend leent om volledig remote uit te voeren. Ook andere activiteiten in het recruitmentvak zijn overigens heel goed virtueel te doen. Ik zie bijvoorbeeld ook een nieuw leven voor Second Life, met daarin virtuele carrière-evenementen. Geen enkele reden dus om nu te stoppen met werven, tenminste: als je nog steeds openstaande vacatures hebt. Remote Recruitment? Het kan echt. Ga, als het even kan, dus ook vooral door met werven.
P.S. Stem gebruik van de verschillende samenwerkingsoplossingen natuurlijk wel even goed af met de security & privacy officer af van je organisatie. Niet alles mag je (altijd) zomaar gebruiken volgens AVG (GDPR)-regulering.
Over de auteur
Peer Goudsmit is Recruitment Lead a.i., coach, interim recruiter, strategisch recruitmentadviseur en een van de oprichters van Recruitment Accelerator. Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook al op LinkedIn.
Meer weten?
Op 9 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de allereerste ‘Live online class remote recruitment‘. In de deze online class krijg je inzicht in hoe het remote sollicitatieproces eruitziet en hoe je op afstand een goed gesprek kunt voeren. De start van de live online class op 9 april is om 10.00 uur en eindigt om 11.30 uur. Schrijf je dus snel hier in.
De coronacrisis laat niemand onberoerd. Ook in de recruitmentwereld hakt de crisis er flink in. Maar tegelijk is het ook hoopvol om allerlei nieuwe initiatieven te zien ontstaan. Vorige week somden we al 12 initiatieven op, vooral om vraag en aanbod in zorgpersoneel beter en sneller bij elkaar te brengen, of snel in andere zorgvragen te voorzien. Maar daar bleef het duidelijk niet bij. Ook deze week waren er weer vele hartverwarmende initiatieven te ontwaren. We doen opnieuw een kleine greep:
#1. Recruitee en Recruitment Moves: gratis en veel korting
Recruitment Moves is een partnerschap aangegaan met Recruitee om bedrijven te helpen die door de huidige pandemie worden getroffen. De twee organisaties willen getroffen bedrijven helpen om alle steun die door vrijwilligers wordt aangeboden zo efficiënt mogelijk te verwerken. Recruitee helpt hierbij door hun platform tijdelijk kosteloos aan te bieden, en Recruitment Moves zal helpen bij de inrichting van het platform met een korting van 50% op het normale tarief.
#2. RECtalks: gratis adviesgesprekken
Bij HetRecruitingKantoor dragen ze een steentje bij met RECtalks: gratis adviesgesprekken voor organisaties die worstelen met een recruitmentuitdaging. Voor de zorg, maar ook voor andere organisaties die nu geraakt worden. ‘We bieden je gratis ondersteuning aan bij je actuele recruitmentuitdaging veroorzaakt door de coronacrisis. Wij zijn er om mee te denken, te adviseren en/of je verder in contact te brengen met de juiste experts. We bieden een luisterend oor, maar helpen je vooral jouw uitdaging snel een beetje kleiner te maken. Praktisch en effectief.’
#3. Ondernemers verbinden: extra handen uit de mouwen
Op het platform ‘Ondernemers verbinden‘ kunnen ondernemers die wel wat extra handen kunnen gebruiken in contact komen met (kleine) ondernemers of zzp’ers die hun inkomen zien wegvallen en handen uit de mouwen willen steken. Denk aan: mediabedrijven die door al het coronanieuws niet meer toe komen aan randklussen. Of supermarkten en drogisterijen die wel wat extra orderpickers of chauffeurs kunnen gebruiken. De inspiratiebron voor deze site was een supermarktondernemer. De Gelderlander schreef er ook al een mooi verhaal over.
#4. NLmobiliseert: in de bres voor een ander
‘Nu zit je nog thuis door coronamaatregelen, morgen kun je een deel zijn van de oplossing’, zo opent de vorige week gelanceerde site nlmobiliseert zijn homepage. Dit idee is ontstaan uit het brein van de Schijndelse horeca-exploitant Thomas de Groot, bekend van de jongerencafés De Sok en Visite. Hij kwam op het idee toen hij van het kabinet hoorde dat hij minimaal drie weken zijn zaken zou moeten sluiten.
Hij zocht daarop contact met de Koninklijke Horeca Nederland (KHN) en het Nederlandse hoofdkantoor van Synergie, het internationale uitzendbureau voor arbeidsmigranten. Zij sloegen de handen ineen, en nu is er dan een site met daarop drie functies: snel personeel vinden, snel personeel aanbieden en snel werk vinden. ‘Waar het om draait is dat iedereen elkaar zowel financieel als praktisch helpt in een tijd dat hulp essentieel is. Dit is het moment waarop iedere Nederlander laat zien dat hij bereid is te mobiliseren en in de bres te springen voor een ander!’, aldus het bijbehorende persbericht.
#5. FlexExchange: over- en onderbezetting gematcht
Uitzendbureau HOBIJ uit Veghel lanceerde eind vorige week een soortgelijk platform: FlexExchange. ‘De match in flexibele arbeid gaat over alle soorten functies, maar zelfs ook materiaal’, aldus HOBIJ-directeur Han van Horen. ‘Denk bijvoorbeeld aan de inzet van tenten bij ziekenhuizen of het opschalen in vrachtvervoer. Hopelijk zet het ondernemers aan om creatief te denken en elkaar te helpen.’
‘Hopelijk zet dit platform ondernemers aan om creatief te denken en elkaar te helpen.’
Door de coronacrisis zag HOBIJ bij sommige bedrijven al snel overcapaciteit ontstaan, bij andere ontstond juist ondercapaciteit. Met het nieuwe platform probeert het uitzendbureau nu die twee belangeloos aan elkaar te koppelen.
#6. Werken in de land- en tuinbouw: voedselvoorziening gegarandeerd
Dit platform is ontstaan doordat veel land- en tuinbouwers door de coronacrisis een tekort aan arbeidskrachten hebben. Tegelijkertijd hebben andere ondernemers, bijvoorbeeld in de horeca of evenementenbranche, momenteel geen werk voor hun personeel. Dit platform probeert ze samen te brengen zodat ook dit jaar een goede voedselvoorziening worden gegarandeerd. Met steun van onder meer het UWV, de ABU en NBBU.
#7. Blackbear: 2.500 talenten willen meedenken
Het digitale platform BLACKBEAR, waarbij meer dan 2.500 jonge talenten zich hebben aangesloten, is tijdelijk kosteloos opengesteld voor startups, MKB’ers en andere organisaties. Het platform wil zo werkgevers en werknemers helpen met uitdagingen die voortkomen uit de crisis rond het coronavirus. Doel is om de denkkracht van jonge talenten te koppelen aan bedrijven die ondersteuning willen bij hun uitdagingen. Onder meer Antea group, Glamorous Goat en TMCbedrijfskleding nemen al deel aan het initiatief.
#8. Werken tegen corona: samen het virus aanpakken
Initiatief van uitzendbureau Binck, dat ‘het coronavirus samen wil aanpakken’. ‘In een aantal sectoren zijn enorme tekorten aan personeel’, staat op de site te lezen. ‘Terwijl er in andere bedrijfstakken veel mensen gedupeerd thuis zitten. Aanpakkers die gewend zijn om normaal gesproken keihard te werken en die we nu juist hard nodig hebben. Ons doel is om deze mensen aan het werk te krijgen. Wij gaan regelen dat deze groepen samenkomen en elkaar kunnen helpen.’
#9. Blauw helpt: de KLM vliegt vrijwillig uit
Ook vanuit tal van grote bedrijven zie je momenteel creatieve initiatieven ontstaan. Eén van de meer opvallende is bijvoorbeeld ‘Blauw Helpt!‘, opgezet door een groepje piloten. Als gevolg van het coronavirus hoeven veel KLM-medewerkers de komende maanden minder te werken. Daarom kunnen ze zich in die tijd via dit platform vrijwillig inzetten op plekken waar ze wel wat hulp kunnen gebruiken. Van zorginstelling en ziekenhuis, tot de mantelzorg en voedselbank, en van de hond uitlaten tot koffie schenken in verzorgingshuis: de KLM’ers willen het allemaal doen.
#10. Cornerstone: gratis trainingen online
ATS-leverancier Cornerstone heeft afgelopen week Cornerstone Cares gelanceerd, een gratis en interactief learningplatform waarop werknemers cursussen kunnen volgen vanaf hun thuiswerkplek. Dan gaat het bijvoorbeeld over tips over productief thuiswerken, maar ook over stressmanagement. Ook is er veel content te vinden over het coronavirus zelf, waarbij je aan de hand van video’s en infographics kunt leren wat de juiste stappen zijn om de verspreiding van COVID-19 te voorkomen.
Jouw initiatief er niet bij? Laat het even weten! Dan nemen we hem mogelijk nog op.
Als je een vacaturetekst schrijft is het lastig om de balans te vinden. Je wil de kandidaat enerzijds graag zoveel mogelijk informatie geven, maar anderzijds moet het voor hem of haar ook wel behapbaar blijven. Hoe pak je dat aan? Waar ligt die balans? Wij geven 5 tips.
#1. Spreek in de taal van de doelgroep
De tone-of-voice moet je aanpassen aan de mensen die je wil bereiken. Gaat het om een senior positie in de bancaire sector? Dan kun je de toon wat zakelijker aanzetten. Zijn het starters in de creatieve hoek? Dan moet jij ook creatief zijn! En anders kun je natuurlijk ook 3 verschillende vacatureteksten geven, zoals LeadLogic deed. De taal van de doelgroep bepaalt ook mede hoe lang de tekst mag zijn.
#2. Begin met het belangrijkste
Mensen zijn ongeduldig, zeker als het gaat om teksten. Zorg er daarom voor dat je met het meest belangrijke begint (denk aan omvang FTE, functie-inhoud en vereisten) in plaats van een ellenlang verhaal dat veel opbouw vereist. De tekst moet ook goed scanbaar zijn, dus wees niet al te zuinig met witregels en bulletpoints. Als de tekst overzichtelijk is, maakt de lengte al meteen minder uit: de lezer kan dan zijn weg al scannend vinden.
#3. Schrijven is schrappen
Het is lastig, maar wees kritisch in wat je opschrijft. Wat moet er écht instaan? Wat maakt het écht een betere vacature? Elk woord dat je kunt schrappen, is mooi meegenomen. Laat het vooral ook nog even kritisch nalezen door iemand anders, want zelf lees je soms over fouten of onnodige woorden heen.
Wees kritisch in wat je opschrijft.
#4. Benoem alleen de hoofdverantwoordelijkheden
Een functie kan vele taken omvatten, maar als je die allemaal opsomt wordt het lijstje vaak wel erg lang. Bedenk daarom wat de hoofdverantwoordelijkheden zijn en schrijf alleen dát op: dat is immers waar het in de kern om gaat. Eventuele andere taken kunnen altijd nog later in het sollicitatiegesprek worden toegelicht.
#5. Kijk naar opleidingsniveau
Het gevraagde opleidingsniveau voor de functie heeft invloed op hoe lang je de vacature kunt maken. Bij een hogere opleiding mag je namelijk een hogere aandachtsspanne verwachten. Gemiddeld ligt de lengte van een ideale vacaturetekst tussen de 600 en 700 woorden, maar voor iemand met een academische achtergrond kun je hier best iets boven zitten en voor iemand met een mbo-achtergrond wat lager.
Meer weten?
Kom dan op 23 juni naar de workshop Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Via een workshop gecombineerd met een online kennisportal leer je dan doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.
We could not have imagined a few weeks ago that the corona crisis would have such an impact on our society. But as sourcers we also occasionally see chaos and sometimes some panic among employers and candidates. This leads to questions such as: can we think differently, work differently and take advantage of new opportunities? After all, as sourcers we are at the front of the labor market. Usually we are the ones who approach and speak to the most candidates.
This leads to questions such as: can we think differently, work differently and take advantage of new opportunities?
Over the past week, my sourcing team and I have continued to source with positive energy. After all, with current digital technologies, there is little that prevents us from continuing to source in times of corona. Although we were also curious about how candidates would react during this time. Are people still up for a job interview? Are they restless and anxious? Or do they have a moment of reflection during this time and are they curious about new possibilities?
4 trends and developments
It may be a bit early to really call them ‘trends’, but based on our experiences, we saw 4 things happen last week.
#1. A (much) higher response rate
The week after the first strict government measures came into effect , we as a team approached 308 candidates. We received responses from 198 people during that time. This is a response rate of 64% , while in ‘normal’ weeks we see an average response rate of 44%. So we see a clear increase in response from candidates.
We now notice a response rate of 64%, while in ‘normal’ weeks we see a response rate of 44%.
In addition: in the first months of 2020, our team spent a lot of time optimizing the messages we send to candidates. This can of course also have the (desired) effect. But this does seem to be a real peak compared to the weeks before the measures. The candidates who respond are not always open to follow-up contact, but they do respond more often.
The reasons for that higher response may include:
people have more time
they generally sit at home
maybe they’re more likely to get bored
they can now finally respond to those beautiful messages that the sourcers have been sending them all this time.
#2. Candidates have more time (and desire) to make calls
If we look at the figures for the number of candidates we spoke to, this was also higher than normal in recent weeks. This difference was less significant, but we still had 4% more candidates on the phone than average. We think this is a good sign.
‘We had 4% more candidates on the phone than average. We think this is a good sign.’
We asked everyone we spoke to how he/she now views work and security. Do you want to make the switch or not? We also asked about the reason for contacting us about a possible new job in these turbulent times. Most candidates indicated that they expect the corona crisis to be temporary and that they were therefore not really concerned and that calling for a possible new position is part of normal business.
One candidate said: ‘Normally I’m actually too busy to look at LinkedIn’.
However, there were also a number of candidates who indicated that they now had time on their hands (including because they now work from home) and were therefore interested in what the options would be for them. For example, one candidate said: ‘Normally I’m actually too busy to look at LinkedIn, especially to call in between. But now I thought: gee, why not?’
#3. Candidates are restless
Candidates therefore respond more often. And they are also (slightly) easier to get on the phone. But on the other hand, as sourcers we often hear from candidates that they are restless. For example, this resulted in a response such as: ‘Thank you for your message. It certainly appeals to me. However, it does not seem wise to me to change jobs as long as corona continues.’
So yes, we do notice that many people are reluctant during this time.
A candidate on the phone shared with us: ‘This is a very great opportunity for me. And normally I would certainly want to continue the conversation. But now I don’t want to take the gamble. Can you call me back in two months?’ So yes, we do notice that many people are reluctant during this time. Even people who would normally switch are now choosing to stay where they are for a while.
#4. A moment of reflection
There were also candidates who used the corona crisis as a clear moment of reflection. However, we only noticed this later in the week and there were only a few. But perhaps something to respond to in the near future? This may be something that will affect more people in the coming weeks. People have time to think about their lives. Did they really love their work that much? Isn’t it time for something different?
Many people are now wondering: what will I do differently after this corona crisis? What is really important?
We actually see the same kind of reactions there as during holidays and New Year’s Eve. But now it seems to be even more important for many people. The coronavirus will change many things. From now on, everyone knows what it is like when our country is in the grip of a virus and normal life is virtually halted. Working life and daily life have changed so much that there is suddenly time for reflection. Many people are now wondering: what will I do differently after this corona crisis? What is the essence of my life? What is really important? For example, one candidate told us: ‘I must say that in the hustle and bustle of everyday life, I would not have responded to this message so quickly. But this whole corona thing makes me think. Do I still really like what I do? I’ll think about it some more and then I’ll get back to you next week.’
In other words… build pipelines now ?
For now, I find the results of the past few weeks very interesting. Yes, some candidates are afraid, we certainly notice that. And yes, there are candidates who put everything on hold for themselves . But we also see new possibilities. This way, candidates have more time to look at LinkedIn and/or talk to the sourcer. And time to think about their current situation and job. It is a period of reflection that offers opportunities for rethinking. For candidates, but also for us as sourcers.
It is a period of reflection that offers opportunities for rethinking. For candidates, but also for us as sourcers.
As sourcers and/or recruiters, will you be able to respond well to this in the near future? Then I think you can build a golden pipeline . And then let’s hope that the economy will get moving again soon and that those candidates can also get back to work (through you)…
About the author
This article was written by Milou Verhoeks , partner and ‘sourcing geek’ at Cooble .
‘Jeetje, wat gebeurt er toch veel moois in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment’, schreven we vorig jaar over de ruim 50 inzendingen die we destijds mochten ontvangen voor de Werf& Awards. En we hadden dit jaar al ingecalculeerd dat het aantal inzendingen wat zou dalen, vanwege de huidige coronacrisis. Toch namen ook afgelopen weken bijna 30 organisaties de moeite om een case in te zenden waar ze het afgelopen jaar trots op waren. En dan hebben we de eindsprint die hopelijk nog komt nog niet eens meegerekend, want de inzendtermijn sluit pas op 31 maart om 17.00.
Ook nu al is er opnieuw veel moois te zien in de vele inzendingen.
Maar ook nu al is er dus opnieuw veel moois te zien in de vele inzendingen. Natuurlijk, niet alles is even vernieuwend of creatief. En niet alles kan ook dit jaar al even overtuigende resultaten laten zien. Soms omdat de resultaten moeilijk zijn in te schatten. Soms is het ook nog te vroeg om harde conclusies te trekken. Maar wie een blik werpt op de bijna 30 inzendingen voor de Werf& Awards van dit jaar kan opnieuw onmogelijk ontevreden zijn over het niveau van de arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland.
Wat valt op, in grote lijnen?
Wie dit jaar de 4 uiteindelijke gelukkigen zijn moet natuurlijk nog worden afgewacht. Dat wordt pas bekend op 28 mei. Maar wat valt er nu al op, in grote lijnen? In de eerste plaats dat er ook dit jaar weer veel inzendingen zijn bijvoorbeeld op het gebied van de zorg. Daarbij veel ziekenhuizen, zoals de videoserie die Haaglanden Medisch Centrum maakte (‘The Real World‘), of de ‘klompenactie’ van Franciscus Gasthuis & Vlietland. Maar ook de ouderenzorg deed met veel moois van zich horen, zoals de ‘stuntopa‘ die De Wever inzette en de ex-autocoureurs en profvoetballers die zorgorganisatie Topaz ontdekte onder de ‘eigen’ ouderen, en vervolgens ook succesvol wist in te zetten.
Dat BN’ers nog steeds goed werken viel in meerdere sectoren op.
Maar ook gz-organisatie Arkin, die BN’ers als Heleen van Royen, Filemon Wesselink, Glenn Helder en Wim Kieft wist te strikken, en daar een mooie, spraakmakende campagne omheen wist te bouwen, viel natuurlijk op. Dat BN’ers nog steeds goed werken viel overigens ook in andere sectoren op. Zoals bij Strictly People, dat ineens veel meer sollicitanten wist te trekken voor de functie van salarisadministrateur bij Sioux, toen het ‘PSV-stofzuiger’ Willy van de Kerkhof wist in te zetten.
Strijd in de IT
Ook de IT-sector liet afgelopen jaar – traditiegetrouw – veel van zich horen. Zo wist PEAK-IT veel aandacht te genereren met een actie om het arbeidscontract in het vliegtuig te tekenen. En konden sollicitanten bij Pink Elephant zelfs een heuse adellijke titel in de wacht slepen. Maar verder kwamen de inzendingen eigenlijk overal vandaan: van de energiesector tot het openbaar vervoer, en van de AIVD tot een omgevingsdienst.
Vaak wordt het belang van eigen medewerkers in een campagne gepredikt, maar bij de AIVD is dat niet makkelijk.
Relatief veel inzendingen betroffen ‘traditionele campagnes’: een nieuwe recruitmentsite, al dan niet gecombineerd met een goed uitgewerkt strategisch concept dat ook buiten de site communiceert. Zo viel de AIVD op met een campagne die ‘onze manier van leven’ centraal stelt. Logisch, want waar vaak wordt gepredikt hoe belangrijk het is om de eigen medewerkers in een campagne te laten zien, is dat bij deze dienst natuurlijk een stuk moeilijker.
Back to basics
Ook de nieuwe recruitmentsite van TOPdesk vol met verhalen van medewerkers is in dit verband te noemen, net als de ‘Serious Tech’-campagne van TKP, die juist aan IT’ers wil bewijzen dat pensioenen verre van saai hoeven te zijn. Of wat te denken van de kunstzinnige aanpak van Pels Rijcken, dat zijn oude campagnethema ‘Jonge Meesters’ succesvol een tweede leven wist te gunnen? Of van de omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied, dat zich in korte tijd wist om te vormen van onbekend tot aantrekkelijk werkgever, dankzij een integrale en visueel mooi uitgewerkte campagne, die ‘van alle kanten‘ succesvol bleek?
Alleen al via pakkende vacatureteksten wist ENGIE het aantal (kwalitatieve) sollicitaties flink te verhogen.
Helemaal ‘back to basics‘ gingen ze bij ENGIE, dat de vacatureteksten onder de loep nam en alleen al via authentieke en pakkende vacatureteksten het aantal (kwalitatieve) sollicitaties flink wist te verhogen. Iets soortgelijks deden ze bij afvalinzamelingsbedrijf Renewi, waar het aloude middel van de knappe vrouwen op een ludieke manier voor passende belangstelling wist te zorgen, zonder al te plat te worden.
De categorie ‘acties’
En dan zijn er nog de inzendingen die we meer onder de noemer ‘Acties’ kunnen scharen. Denk aan de groots opgezette Experience-dag van Boskalis (met ‘wow’-factor!) of de lasergames die TOPdesk inzette om op een leuke, andere manier met studenten in aanraking te komen. Ook de succesvolle actie van het GVB, die mensen de kans gaf voor één dag conducteur te zijn, valt hier natuurlijk onder.
Veel acties ook weer gericht op jongeren. En dan zie je altijd al gauw wat meer creativiteit.
Veel acties trouwens ook weer die met name gericht zijn op jongeren. En dan zie je altijd al gauw wat meer creativiteit. Zoals LaPlace, dat veel jongeren wist te verleiden om een online quiz te spelen en een referral-challenge aan te gaan. Of T-Mobile, dat via de online slasher-comedy House of No Limits in het hart van de doelgroep wist te belanden. Terwijl Manpower er juist weer in slaagde flexkrachten in Amsterdam aan zich te binden door een samenwerking met Swapfiets aan te gaan.
En er komt nog veel meer…
En dan hebben we een paar andere opvallende campagnes nog niet eens genoemd. Zoals de razendsnelle manier waarop Sterkwerkgeversmerk voor een nieuwe vestiging van ANAC in België 40 ‘carwash helden’ wist te recruiten. Of de campagne die laat zien dat je ook als je geen Tom Cruise heet kans maakt om vlieger te worden bij Defensie. Of de chocolade-LP die je als sollicitant bij TOPdesk tegemoet kunt zien.
Niet één wervingsvraag is hetzelfde. En net zo goed is er dus ook nooit één antwoord mogelijk.
En zo komen er de komende dagen nog wel een paar meer bij. Wat andermaal de veelzijdigheid van dit vak onderstreept. Want niet één wervingsvraag is hetzelfde. En net zo goed is er dus ook nooit één antwoord mogelijk. Juist daarom zijn we ook ooit met de Werf& Awards begonnen: om veel moois met vele invalshoeken te laten zien, en in het zonnetje te zetten. Ter inspiratie voor het hele vak, voor iedereen die wil meewerken om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen.
Zelf ook nog inzenden?
Zelf ook nog iets moois inzenden? We zien je case op het gebied van recruitment of arbeidsmarktcommunicatie nog graag komen! De inzendtermijn sluit op 31 maart om 17.00. Vanwege het coronavirus zal de uitreiking van de Awards dit jaar anders dan anders zijn, maar ook dit jaar gaan we voor een spectaculaire uitreiking.
We zitten in woelige, nieuwe tijden. Werken vanuit huis is daarbij razendsnel de nieuwe norm geworden. En dat blijkt ook best vaak goed te werken, ook voor recruiters. Een sollicitatiegesprek? Dat kan ook best via video, zo merken we. Maar het duurt niet heel lang voordat een nieuwe maand aanbreekt. En dat is altijd zo’n moment dat veel nieuwe mensen beginnen. Maar hoe ontvang je die, als het kantoor verlaten is? Hoe zorg je dat er iemand is om de nieuweling wegwijs te maken? En praktisch gezien: hoe zorg je dat de verse aanwinst zijn of haar laptop in ontvangst kan nemen? En de leaseauto? Oftewel, hoe doe je dat, onboarding in tijden van corona?
‘Roeien met de riemen die je hebt. Begrijpen de nieuwe collega’s ook echt wel!’
Het is best een beetje wennen, zegt bijvoorbeeld Kim Nellestijn, die vorige week haar rol als senior recruiter bij VolkerRail inruilde voor die van Manager Recruitment & Employer Branding bij GrandVision Benelux. Voordat zij daadwerkelijk startte werd ze alvast toegevoegd in de groepsapp van de afdeling. Maandag ging ze met één collega naar kantoor waar ze, naast een mooi welkomstboeket en een applaus van de directe collega’s via teams, de benodigde spullen kreeg uitgereikt en op gepaste afstand wegwijs werd gemaakt in systemen en procedures. De eerste dag werd afgesloten met een ‘corona’-update via een conference call vanuit de directie voor zo’n 350 personen van het hoofdkantoor. ‘En dan vanaf dinsdag vanuit huis aan de slag. Dagelijks overleg via Teams en er zijn ook al wat calls via Teams ingepland met andere collega’s en stakeholders. Roeien met de riemen die je hebt. Wat oprechte interesse en behulpzaamheid dragen ook bij aan een warm welkom. Begrijpen de nieuwe collega’s ook echt wel!’
Geen leuke start
Ook interim recruiter Ineke Brinkhof heeft er al ervaring mee, met dat nieuwe onboarden. ‘Ik heb afgelopen week een nieuwe collega welkom geheten’, zegt ze. ‘Eerste dag op kantoor gestart met afstand. Dag 2 bij mij thuis met afstand ertussen. En dag 3 allebei vanuit huis en veel telefonisch contact en via video bellen. De andere teamleden starten 6 april. We zouden afgelopen donderdag lunchen, zodat ze kennis konden maken met elkaar. Maar dat werd een videocall. En ik heb vanochtend een geurkaarsje gestuurd naar een nieuw teamlid met een kaart waarin ik haar bedank voor haar flexibiliteit in deze gekke periode. Het is geen leuke start, maar iedereen zit in hetzelfde schuitje en snapt het wel. Maak er ook vooral iets leuks van. Deze start vergeten ze sowieso nooit meer…’
‘Deze start vergeten ze sowieso nooit meer…’
Bij Ordina, waar sowieso elke maand veel mensen hun eerste werkdag beleven, hoeven de nieuwelingen in deze tijd zelfs helemaal niet meer eerst naar kantoor te komen. ‘Onze onboarders ontvangen een welkomstpakket thuis met een laptop, telefoon en een aantal gadgets om handig vanuit huis te kunnen werken’, aldus Claudia van Triest. ‘En zolang er geen complete lockdown is, willen we de eventuele leaseauto op het huisadres laten leveren. De onboarding doen wij nu volledig online, in een verkorte versie. Waar we normaal een hele dag voor onze nieuwe collega’s organiseren, worden ze nu op 1 april welkom geheten via Microsoft Teams. Het is een verkorte, maar hopelijk wel interactieve versie van het gewone onboardingprogramma. En aansluitend aan die Teams-meeting gaat iedere manager in kleiner verband door met de nieuwe medewerkers.’
‘Onze onboarders ontvangen een welkomstpakket thuis, met een laptop, telefoon en een aantal gadgets…’
Ordina had al een uitgebreid e-learningprogramma voor alle onboarders. Daarin kunnen ze alles leren over de organisatie en wat er van hen verwacht wordt. ‘Dat was bij ons dus al grotendeels online’, aldus Van Triest. ‘De switch naar helemaal online was dus snel gemaakt, gelukkig.’
Een mouw aan te passen
Andere tijden kortom. Maar ook hier valt een mouw aan te passen, zo blijkt. Misschien zelfs wel ‘een nieuwe manier voorwaarts’, zoals Renato Profico, CEO van webapp Doodle, het noemt op Fast Company. Want zou dit ook niet een goede tijd zijn om sowieso meer werk te maken van een online onboarding-ervaring? Een ervaring waar we ook mee verder kunnen, als de corona-ellende ooit weer voorbij is? Hij noemt 3 tips voor iedereen die nu voor het vraagstuk van inwerken van nieuwe medewerkers staat:
#1. Stroomlijn het aantal activiteiten
Volgens onderzoek van Sapling krijgt de gemiddelde nieuwe medewerker te maken met maar liefst 54 activiteiten om af te ronden tijdens diens inwerktijd. Een nieuwe baan is voor iedereen al een spannende tijd, maar nu natuurlijk helemaal. Te veel (onnodige) taken kunnen dan nog meer stress veroorzaken en ervoor zorgen dat de productiviteit helemaal achterblijft. Een garantie voor snel verloop, aldus Profico. Hij pleit daarom voor ‘balans’ in de informatie die je over een nieuwe medewerker uitstort, en zeker geen overdaad.
#2. Leer managers het belang van 1-op-1-tijd
Onderzoek laat zien dat tot wel 20% van alle nieuwe mensen zelfs al in de eerste 45 dagen in functie weer vertrokken is. En als de onboarding virtueel is, is het nóg belangrijker om mensen hierin een goede ervaring te bieden. Juist de directe manager is hierin cruciaal, aldus Profico. Maak daarom tijd voor 1-op-1-afspraken, raadt hij aan. Sterker nog: volgens een enquête van Enboarder zegt 72% van de medewerkers dit het belangrijkste onderdeel te vinden van pre- en onboardingsprocessen.
‘De praktijk is dat HR de teammanagers hierin vaak nog wel mag opleiden.’
‘Maar helaas wordt dit vaak over het hoofd gezien’, stelt Profico. ‘HR denkt vaak dat managers dit allang weten. Maar de praktijk is dat HR de teammanagers hierin vaak nog wel mag opleiden.’ En dat die 1-op-1-afspraken nu noodgedwongen virtueel moeten plaatsvinden? Dat hoeft volgens hem het probleem helemaal niet te zijn. ‘Nu al vertrouwt 80% van de businessprofessionals op video voor zulke 1-op-1-ontmoetingen, blijkt uit onderzoek. Als je de juiste technologie gebruikt, kun je zo’n afspraak snel genoeg maken.’
#3. Gebruik tech voor het gevoel van samen
Als mensen elkaar niet meer dagelijks ontmoeten op kantoor, kan het gevaar op de loer liggen dat ze emotioneel ‘afhaken’. En dit geldt in het bijzonder voor nieuwe medewerkers die nog niet de kans hebben gehad om de bedrijfscultuur volledig te omarmen, aldus Profico. Maar gelukkig is er ook genoeg moderne technologie, stelt hij, om dat probleem te verhelpen. ‘Digitale tools en sociale netwerken hebben een enorme power om wereldwijd verspreid werkende mensen samen te brengen.’
‘Digitaal is cruciaal voor het succes van onboarding in deze tijd.’
Daar zagen we vorige week in Nederland al tal van voorbeelden van, tot aan virtuele vrijmibo’s en pubquizzen aan toe. Bij Doodle hadden ze in diezelfde tijd een competitie om te raden welke babyfoto bij welke collega hoort. En Profico heeft elk van de ruim 60 medewerkers al uitgenodigd voor een ‘digitale koffieafspraak’ van een kwartiertje. Volgens hem nodigen veel digitale tools ‘van nature’ uit tot sociaal gedrag en samenwerking. ‘Het is nu tijd dat bedrijven gebruik moeten maken van deze kracht in een tijd dat de betrokkenheid van medewerkers een dip kan vertonen. Wat je digitaal doet is cruciaal voor het succes van onboarding in deze tijd.’
Het voorbeeld van Google
Ardiënne Verhoeven, die in Nederland min of meer het standaardwerk over onboarding schreef, wijst in dit verband ook op het voorbeeld van Google. ‘Zij stellen managers centraal voor de onboarding, maar beseffen ook dat een groot boekwerk of uitgebreide app die deze managers moeten vullen, geen optie is. Ze sturen managers daarom de zondag voor de komst van een nieuwe medewerker een korte mail met 5 kritische taken die ze relatief makkelijk kunnen naleven. Het verbetert het up-to-speed zijn van een nieuwkomer met 25%.’
Google stuurt managers de zondag voor de komst van een nieuwe medewerker een korte mail met 5 kritische taken.
De vijf taken: 1. Voer een discussie over de rol en de verantwoordelijkheden. 2. Geef je nieuwe medewerker een peer buddy. 3. Help je nieuwe medewerker aan een sociaal netwerk. 4. Zorg de eerste 6 maanden dat je maandelijks onboarding check-ins organiseert. En 5. Moedig een open dialoog aan. ‘Deze taken kun je natuurlijk omvormen tot ‘op afstand’ taken’, aldus Verhoeven. ‘Denk: 2 keer per week een videogesprek met de manager. Iemand die dagelijks contact heeft op een vast moment. Skype-gesprekken met collega’s inplannen. En regelmatig een kort berichtje om te vragen hoe het gaat, en of iemand nog suggesties heeft.’
Een boek lezen? Normaal kom je er natuurlijk niet zo snel toe. Want druk-druk-druk. En er zijn nog zoveel andere dingen die om aandacht schrééuwen. Maar deze tijd, nu we allemaal veel meer thuis zitten dan normaal, is misschien wel dé tijd ervoor. Welke boeken verschenen er de laatste maanden die het waard zijn om gelezen te worden?
#1. Mark van Assema en Marleen Deleu – Mis geen talent
Met een illustratie van Joost Swarte op de cover kan het eigenlijk al niet meer misgaan. En dat doet het dan ook niet in dit boek. Mis geen talent, met bijbehorende website, is eigenlijk het eerste boek in de wereld dat diep ingaat op het fenomeen van wat ze hier noemen ‘Integraal Talent Beheer’, maar wat ook wel bekend staat als ‘Total Talent Management’ of ‘Total Talent Acquisition’. In elk geval: het idee dat je bij het personeelsvraagstuk niet alleen moet kijken naar de mensen op je loonlijst, maar ook naar iedereen met een flexibel contract. Of eigenlijk: iedereen die op een andere manier voor jouw organisatie aan het werk is.
Ook recruiters zijn nog niet gewend integraal naar talent te kijken.
Dat idee is ook onder recruiters – gek genoeg – nog geen gemeengoed, laten de auteurs van mooie boek zien. En dat zou het beter maar wel kunnen zijn, omdat er meerwaarde uit te halen valt. ‘Succesvolle organisaties in deze moderne, dynamische arbeidsmarkt benutten de flexibiliseringstrends als kansen om steeds het juiste talent aan boord te hebben en zeker geen talent te missen.’ En laat maar aan Deleu en Van Assema over om dat overtuigend – en met mooie voorbeelden – op te schrijven.
#2. Jerome Ternynck – Hiring Success
Internationaal invloedrijk boek van de hand van de oprichter en CEO van SmartRecruiters, die zelf zijn carrière ooit als recruiter startte. ‘Sinds die tijd ben ik geobsedeerd door de vraag hoe je ervoor zorgt dat mensen toegang krijgen tot een bij hen passende baan en dat bedrijven het talent krijgen dat ze nodig hebben om te groeien’, zegt hij daarover. ‘Niemand heeft dat probleem nog echt opgelost, het blijft een pijn. Een pijn voor bedrijven, en voor mensen. Daarom heb ik er maar een boek over geschreven.’
Beter matchen? Het voornaamste devies daarbij is: transparantie. En technologie.
Volgens Ternynck zou het werven en selecteren van toptalent de belangrijkste prioriteit van alle CEO’s in de wereld moeten zijn. Toch laten onderzoeken steeds weer zien dat een ruime meerderheid van hen zelf niet gelooft dat ze in staat zijn om zeer getalenteerde mensen te werven. Daarom biedt hij in dit boek tal van strategieën om wereldwijd de beste mensen aan te trekken, te selecteren en aan te nemen. Zijn voornaamste devies daarbij is: transparantie. En technologie. Als we aan de ene kant transparant kunnen maken wat bedrijven precies nodig hebben, en aan de andere kant wat mensen precies te bieden hebben (behalve een werkverleden), dan gelooft Ternynck dat technologie in staat is om die twee naadloos aan elkaar te koppelen. Of althans: veel naadlozer dan nu nog meestal het geval is.
#3. Anne-Marije Buckens, Judith Spruit en Donald Suidman – Het grote 50+ werkboek
De doelgroep van dit boek is de oudere werknemer, maar toch voelt het een beetje als een ouderwets Okki- of Taptoe-vakantieboek, waarmee ooit veel kinderen de lange zomervakantie moesten zien door te komen. En dat is een compliment. Want saai is Het Grote 50+ Werkboek namelijk geen moment. Of het nou om de speelse vormgeving gaat, de leuke feiten en cijfers, de portretten of de vele tips en praktische opdrachten: bladeren door dit boek is een waar feestje.
‘Als je eindigt met: drs J.J.M. Bakker, dan denkt de recruiter: oud!’
En hé, daar hebben we zelfs onze eigen Wim van den Nobelen, die de lezer tips geeft als: ‘Gebruik je roepnaam en vergeet je titel. Als je eindigt met: drs J.J.M. Bakker, dan denkt de recruiter: oud!’ En: ‘Iedereen vindt het leuk om te lezen wat jou drijft, wat jouw interesses zijn. Ook de recruiter van 30.’ Of, nog een leuke: ‘Ga terug naar de tijd dat je 19 was. En schrijf het cv dat je wil hebben als je 50 wordt. Vertel dus wat je wílt worden. Kijk dan naar je echte cv. Daarin zit je verhaal.’ Alleen al vanwege zulke tips is dit boek de moeite waard om ook door recruiters van onder de 50 gelezen en doorgebladerd te worden…
#4. David Epstein – Waarom generalisten verder komen
Ooit gehoord van de 10.000-urenregel, bekend geworden door auteur Malcolm Gladwell? De regel die zegt dat je overal goed in kunt worden als je maar 10.000 uur ervoor oefent? Daar blijkt dus niets van te kloppen, laat David Epstein overtuigend zien in dit zeer leesbare boek. Specialisatie is volgens hem eerder de uitzondering dan de regel, als je kijkt naar de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars.
Generalisten zijn creatiever, flexibeler en kunnen verbindingen maken die meer gespecialiseerde collega’s niet zien.
Volgens David Epstein zijn het juist de generalisten zijn die op de meeste – vooral complexe – gebieden uitblinken. Generalisten zijn namelijk creatiever, flexibeler en in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. Dat past ook wel bij het denken in 21th Century Skills, en bijvoorbeeld het advies van Kevin Wheeler om ‘een brede opleiding’ te doen, als je van een goede toekomst verzekerd wil zijn. Net als bijvoorbeeld De wetenschap van succesvan Jeroen de Flander laat Epstein door fascinerende verhalen en levendig uitgelegd onderzoek zien waarom, naarmate de wereld steeds complexer wordt, het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons kan helpen om te excelleren. En vertelt hij en passant aan recruiters waar ze in het vervolg het beste op kunnen letten als ze talent zoeken.
Iets minder spannend en verrassend om te lezen, maar wel gedegen en inzichtrijk, is dit boek van twee Hogeschool van Amsterdam-docenten, dat dan ook duidelijk meer op het onderwijs is gericht. Een kloek boek bovendien, met meer dan 500 pagina’s, waarin van alles aan de orde komt: van belonen tot leren en ontwikkelen, en van sociotechniek tot duurzame inzetbaarheid.
Met name over diversiteit, A.I. in HRM, en evidence-based werven is dit boek het lezen meer dan waard.
Met name de hoofdstukken over diversiteit, A.I. in HRM, en evidence-based werven en selecteren zijn ook voor recruiters het lezen meer dan waard, omdat de auteurs hier juist zoeken naar bewijs van wat wel en wat niet werkt. En dat blijkt nog best lastig in kaart te brengen. Want wat in de ene situatie werkt, hoeft dat nog niet in de andere te doen. En HRM is relatief gezien ook nog best een jonge tak van sport. Maar juist die zoektocht naar klinkend (liefst wetenschappelijk) bewijs voor interventies, en de terechte vraagtekens bij praktijken als bijvoorbeeld persoonstypologieën als de bekende MBTI, maken dit boek dan wel weer zéér het lezen waard.
#6. Jochanan Eynikel – Check-in
Dit boek is weer heel andere kost, en haakt in op de trend naar zingeving in organisaties. Vanuit onderzoek naar wat leven en werk zinvol maakt, gaat de auteur/businessfilosoof op zoek naar wat ons drijft, of een bedrijf een bron van betekenis kan zijn, en hoe we afscheid kunnen nemen van wat wel bekend staat als bullshitjobs. En, ook belangrijke vraag: levert het ook nog wat voor je bedrijf als je besluit te investeren in persoonlijke zingeving van je medewerkers?
‘We hebben geen globaal plan nodig. Wel veel druppels.’
Jazeker, is de stelling van Eynikel, die ervoor pleit geen grote woorden of dure missieverklaringen te gebruiken, maar juist langs persoonlijke ervaringen zinvol werk op te bouwen. ‘Laat de betekeniseconomie maar eerst vanuit het kleine een verschil maken, in plaats van afgeschoten te worden als utopisch of naïef, omdat het druppels op een hete plaat zijn’, zo valt er te lezen. ‘Uiteindelijk bestaat elke oceaan uit een veelheid aan druppels. Als we de economie zinvoller willen invullen, hebben we dan ook geen groot nieuw model nodig. Geen globaal plan. Wel veel druppels.’
#7. Jack van Minden – De Assessment-Trainer
Als laatste in deze rij min of meer een nieuw boek van een ‘gouwen ouwe’, dr Jack van Minden. De psycholoog en directeur van advies- en trainingsbureau Psycom schreef in het verleden al een hele rits bestsellers als De IQ-Trainer en De IQ-Trainer 2, Alles over psychologische tests, Alles over assessment centers en Alles over selectiegesprekken. Veel van zijn inmiddels 15 boeken werden zelfs in het Engels en Duits gepubliceerd.
Over moderne, digitale vormen van assessment gaat het hier helaas niet of nauwelijks.
Met zijn nieuwe bundel De Assessment Trainer kun je je als kandidaat voorbereiden op een assessment. Er staan bijvoorbeeld hoofdstukken in over rollenspellen en postbakoefeningen, en over groepsopdrachten en presentaties. Doordat er zoveel oefeningen instaan, is er helaas weinig ruimte gemaakt voor het waaróm van al deze opdrachten, en voor de vraag of die allemaal wel zo voorspellend zijn. Ook over moderne, digitale vormen van assessment gaat het hier helaas niet of nauwelijks. Dat maakt het boek voor de recruiter, de ‘andere kant van de tafel’, net wat minder interessant om te lezen. Vaak heb je het gevoel: dat hadden we toch ook online afgekund?
Optie 1: aantonen dat je een goed presterende recruiter bent
Het is belangrijk om bezig te zijn met je eigen zichtbaarheid binnen de organisatie, zodat als recruiters worden wegbezuinigd jij gelabeld wordt als ‘essentieel’. Zo kun je dat doen:
–Bewijzen dat je de hoogste quality of hire hebt: laat zien dat je het hoogst aantal gekwalificeerde hires hebt in banen waar de performance al is gekwantificeerd. Je kunt ook tonen dat je een van de meest gevraagde recruiters bent door hiring managers en dat je de hoogste scores hebt op het gebied van candidate experience. – Laat zien dat je goed bent in het recruiten van de meest moeilijke posities: denk hier aan ook aan internationaal recruiten of diversiteit of posities op het gebied van machine learning en cybersecurity. Flexibiliteit is ook een belangrijke, omdat het aangeeft dat je inzetbaar bent voor het recruiten van verschillende soorten posities. – Geef aan dat je verschillende aanpakken onder de knie hebt: zoals het maken van talent pipelines en talent communities. Ook marketing en candidate selling technieken zijn belangrijk, omdat die waarschijnlijk niet overgenomen kunnen worden door technologie. – Haal de kpi’s erbij die je altijd haalt: denk aan het halen van deadlines en de tijd die het kost om iemand aan te nemen.
Zorg ervoor dat jij gelabeld wordt als ‘essentieel’
Optie 2: je opstellen als een expert
Expertise is altijd nodig, ook als het wat slechter gaat. Zo toon je dat jij de expert bent die nodig is:
– Laat zien dat je een TA technologie en datagedreven expert bent: technologie is een belangrijk aspect van talent acquisition. Het is goed om te weten hoe je het beste technologie kunt selecteren en hoe je dat kunt implementeren. Data is daarvan een belangrijk onderdeel. – Word een robot vs mens expert: er zullen meerdere mogelijkheden komen om werknemers te vervangen door robots of software. Dat betekent dat er expertise nodig is om te weten welke banen wel of niet nog steeds door mensen gedaan moeten worden. HR en recruitment is daarvoor essentieel. – Leer snel: recruitment verandert snel. Een belangrijke factor als het gaat om succes is of je snel kunt leren. Zorgen dat je op de hoogte bent van zaken als nieuwe recruiting tools maakt je waardevoller.
Wees op de hoogte van het laatste nieuws
Optie 3: uit de recruitment gaan
Misschien durf je het recruitmentvak niet aan of zie je dit als een kans om iets anders te proberen, denk bijvoorbeeld aan:
– Veel ex-recruiters gaan in de sales: helaas betekent de opkomst van technologie wel dat er minder posities zijn op dit gebied. Andere opties zijn: customer service, training geven op het gebied van sales of teruggaan naar school. – Naar een groeiend bedrijf of industrie gaan: zelfs in tijden als dezen zijn er ondernemingen die groeien. Denk aan de zorg, cybersecurity en AI.
Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!
Er waren natuurlijk al langer bekende vacatureplatforms die in de zorg proberen vraag naar en aanbod van personeel bij elkaar te brengen. Maar de laatste dagen is er een grote stroom aan initiatieven bijgekomen, die allemaal proberen de grote behoefte in de zorg nu goed te ontsluiten. Nu veel mensen (even) zonder werk zitten, zijn alle handen aan het bed immers welkom, zo is de gedachte. Een klein overzicht van een elftal aan verschillende initiatieven, overigens niet alleen voor de zorg.
#1.De Medische Banenbank
De Medische Banenbank brengt al langer de vele vacatures in de zorg onder de aandacht bij veel mensen, onder meer via in de sector zéér bekende titels als Skipr, V&VN, NTvG, MedNet en Nursing. Maar de afgelopen dagen is ook hard gewerkt aan een manier waarop dat in deze tijden nog beter kan.
Zorgprofessionals die een bijdrage kunnen leveren, worden via een mailalert op de hoogte gehouden van relevante posities.
De oplossing is erin gevonden dat ziekenhuizen en zorginstellingen die met spoed op zoek zijn naar personeel nu kosteloos een oproep kunnen plaatsen, met de kortingscode COVID-19. Zorgprofessionals die een bijdrage kunnen leveren, worden vervolgens via een speciale mailalert op de hoogte gehouden van relevante posities. Medische studenten, oud-zorgmedewerkers en zelfstandigen die iets kunnen betekenen worden nadrukkelijk opgeroepen zich in te schrijven voor dit Job Alert.
#2.RecruitersForGood
Maandag berichtten we er al over, maar vandaag officieel gelanceerd: het platform RecruitersForGood. Dit initiatief van een aantal recruiters brengt werkzoekenden kosteloos in contact met bedrijven die juist ‘noodvacatures’ hebben vanwege extra drukte door het coronavirus. Het grote recruitmentnetwerk van de initiatiefnemers moet vervolgens ervoor zorgen dat de vacatures snel worden verspreid en ingevuld.
‘Wij willen vooral de kwetsbare groepen in onze maatschappij helpen.’
Het gaat hier overigens niet alleen om ziekenhuizen, maar ook om bijvoorbeeld scholen, het UWV, supermarkten of maaltijdbezorgers. ‘Wij willen vooral de kwetsbare groepen in onze maatschappij helpen, zoals mensen met nulurencontracten, zzp’ers en mkb’ers’, aldus Milad Zandi, een van de initiatiefnemers ‘Velen van hen zitten nu zonder werk of opdrachten. Terwijl op zoveel andere plekken juist extra handen nodig zijn. Ons platform brengt vraag en aanbod samen, geheel op vrijwillige basis.’
#3.COVID-19 extra handen aan het bed
Een van de first movers was de LinkedIn groep ‘COVID-19 extra handen aan het bed’. Op het moment van schrijven telt deze groep al bijna 4.300 leden. De groep is eind vorige week gestart om vraag en aanbod te koppelen ten aanzien van extra inzet van (oud-)verpleegkundigen, om de tekorten ten gevolge van Covid-19 op te vangen. Initiatiefnemers zijn Karin van Montfoort en Renske Verhoeven (beiden docent verpleegkundige aan de HAN), samen met José Geertsema en Sanne Verhoeven.’Deze groep is nadrukkelijk niet bedoeld voor het recruiten van zorgpersoneel door commerciële partijen’, staat er in de groepsregels te lezen. De succesvolle groep is inmiddels trouwens opgegaan in:
#4.Extra handen voor de zorg
Via de nieuwe website Extrahandenvoordezorg.nl wil het ministerie van VWS alle initiatieven bundelen om extra hulptroepen voor de zorg te werven. De duizenden enthousiaste vrijwilligers moeten de toeloop van corona-patiënten en het extra verzuim onder zorgpersoneel opvangen, door vraag en aanbod van extra zorgpersoneel tijdens de coronacrisis versneld samen te brengen. Regionale contactpunten van werkgeversorganisaties moeten de tijdelijke capaciteit met ervaring in de zorg koppelen aan zorg- en welzijnsorganisaties die daar behoefte aan hebben.
Deze nieuwe website wil vraag en aanbod van extra zorgpersoneel tijdens de coronacrisis versneld samenbrengen.
Ook de initiatieven van vakbonden (zoals NU’91) en beroepsverenigingen worden toegevoegd aan dit platform, dat inmiddels enkele duizenden aanmeldingen in de (landelijke) database heeft. Inmiddels zijn dat er al enkele duizenden. Bij de matching wordt rekening gehouden met de kwaliteitsstandaarden en het besmettingsrisico dat de inzet van mensen van buiten de organisatie met zich meebrengt.
We zijn live! Via deze site gaan we vraag en aanbod van extra zorgpersoneel tijdens de coronacrisis versneld samenbrengen. #coronavirushttps://t.co/Rjy6K9VQh7
Ook artsenvakblad Medisch Contact lanceerde maandagmiddag een speciaal vacatureplatform vanwege de vraag naar extra zorgpersoneel in de strijd tegen het coronavirus, samen met Artsenfederatie KNMG. Op dat platform, onder de naam gezondheidszorgbanen.nl/covid19, kunnen zorginstellingen gratis vacatures plaatsen voor extra zorgpersoneel in de strijd tegen het coronavirus. Daarnaast kunnen geneeskundestudenten, artsen, verpleegkundigen en andere zorgprofessionals die graag een steentje willen bijdragen tijdens de coronacrisis zich opgeven via 1 van de 10 banenplatforms van Gezondheidszorgbanen. Zij ontvangen dan een dagelijkse mail met vacatures in de regio van hun voorkeur.
Binnen 24 uur na de lancering meldden zich meer dan 2.400 mensen op de site, onder wie bijna 1.500 geneeskundestudenten.
Het bleek vrijwel meteen een succes. Binnen 24 uur na de lancering meldden zich meer dan 2.400 mensen op de vacaturewebsite. Onder hen veel geneeskundestudenten (bijna 1.500) en artsen (bijna 700), maar ook verpleegkundigen, assistenten en andere zorgprofessionals. Soms kunnen de studenten met hun inzet ook studiepunten verdienen, afhankelijk van waar ze studeren.
#6.Ready2Help
Geen zorgprofessional en toch helpen? Het Rode Kruis heeft dan de actie Ready2Help voor ‘burgerhulpverleners’. Inmiddels al zo’n 40.000 mensen zijn bij dit netwerk aangesloten. Zij komen in heel Nederland in actie om de meeste kwetsbare mensen te informeren hoe zij zich kunnen beschermen tegen het coronavirus. Zo verspreiden ze flyers op een aantal zichtbare plekken in de buurt, en bieden ze aan boodschappen te doen. Ook checken ze of je oude buurman nog genoeg medicijnen in huis heeft.
#7.NL voor elkaar
Een andere plek waar niet-zorgprofessionals hun diensten aanbieden is NLvoorelkaar. Van een kaartenactie tot boodschappenhulp voor zorgmedewerkers, op dit platform moet het allemaal samenkomen. Er staan al bijna 70.000 vrijwilligers geregistreerd die ook in deze tijden iets voor een ander willen betekenen. Elke 6 minuten wordt er een match gemaakt.
Elke 6 minuten wordt er op NLvoorelkaar een match gemaakt.
Communicatie verloopt via het platform op een veilige manier. Mensen die nu geen hulpvraag zien waar ze bij kunnen helpen, krijgen automatisch bericht als er een vraag wordt geplaatst die wel past bij hun aanbod of profiel. Doel is één overzicht te creëren van alle hulpvraag en -aanbod in deze coronacrisis. Hulp vragen en aanbieden is er gratis voor maatschappelijke organisaties en particulieren.
#8.HoodHero
‘Voor iedere held die de zorg wil helpen’, dit platform dat vrijwilligers, zorgprofessionals en zorginstellingen samenbrengt in de strijd tegen COVID-19. Vrijwillige zorgprofessionals en oud-zorgprofessionals kunnen zich aanmelden via HoodHero en zorginstellingen vinden de hulp die zij nodig hebben. Het platform voorziet ook in donaties, waarmee de vrijwilligers worden bedankt voor hun inzet.
Iedereen kan zich aanmelden. Met of zonder medische kennis.
Dit initiatief van Emply, Zeker Zichtbaar, The Fully Bookers, Baker McKenzie, Brockmeyer,Shockmedia, DOK30 Communicatie, Lekker Sociaal en Recruit Robin richt zich vooral op ‘helden uit de buurt’. Iedereen kan zich aanmelden. Met of zonder medische kennis. Er is in de zorg veel behoefte aan extra zorgpersoneel, maar ook achter de schermen is veel werk te doen. Meld je je aan, dan wordt je achtergrond, kennis en hoe je wilt helpen gevraagd: als zorgprofessional, vrijwilliger of anders. Onder meer het UMC Utrecht, Amerpoort, Halte Zomervilla, Reinier de Graaf, ZorgSpectrum, Catharina ziekenhuis, AvL, ‘s Heeren Loo, Caryn, Tzorg, Activite en Topaz hebben al aangegeven graag gebruik te maken van de helden die zich bij HoodHero aanmelden. Andere zorginstellingen die hulp kunnen gebruiken, kunnen zich hier aanmelden.
#9. Covidvrijwilliger.nl
Inmiddels staan al meer dan 550 studenten, verspreid over Friesland, Groningen, Drenthe en Overijssel, klaar om te helpen via de site van covidvrijwilliger. Dit initiatief is gestart door een groep medische studenten van het Universitair Medisch Centrum Groningen, in samenwerking met het UMCG zelf, de Hanzehogeschool en (para)medische studieverenigingen.
Medische studenten in Groningen hebben een initiatief gestart om de zorg in het noorden draaiende te houden.
Veel studenten Geneeskunde, Tandheelkunde, Bewegingswetenschappen, Farmacie, Mondzorgkunde, Verpleegkunde, Fysiotherapie en de Research Masters kunnen momenteel geen onderwijs volgen. Laat hen een handje helpen waar dat nodig is, hebben de initiatiefnemers gedacht. Ze hebben daarom een online platform opgezet, om de zorg in Noord-Nederland samen draaiende te houden.
#10. PlayToWork
Het mbo-onderwijs is in Nederland niet altijd even zichtbaar, maar telt toch meer dan een half miljoen (!) studenten. En ook van hen zitten velen nu thuis. Daarom biedt ‘gegamificeerd arbeidsbemiddelingsplatform voor mbo’ers’ PlayToWork nu aan om vrijwilligersvacatures gratis op het PlaytoWork-platform te plaatsen. ‘En wij matchen deze dan aan alle 55.000 mbo’ers in ons bestand. En aan de honderdduizenden mbo-studenten die soms minder zichtbaar zijn dan hun hbo- en wo-collega’s’, belooft mede-oprichter en CEO Max Boodie.
#11.Coronaklussen
Op het gratis platform Coronaklussen komen klussen en klussers samen. Organisaties plaatsen een opdracht die, bij voorkeur vanuit huis, vrijwillig en geheel belangeloos opgepakt kan worden. Vanuit de gedachte: samen helpen we elkaar verder. Het online platform is vandaag gelanceerd vanuit Driessen Groep. De klussen hebben bij voorkeur een belangeloos karakter, stimuleren ontstane kansen door het thuiswerken en hebben een focus op digitale uitvoerbaarheid. Bijvoorbeeld een getroffen horecaondernemer die wordt geholpen door een developer bij een nieuwe website, of een socialmedia-expert die een sportschool helpt bij de opzet van online-lessen.
#12.Werken voor NL
Ook Manpower doet een duit in het zakje met Werken voor NL, een vacaturesite voor bedrijven in vitale sectoren (overigens niet te verwarren met de rijksvacaturesite Werken voor Nederland). Zo wil Manpower vacatures van bedrijven die de samenleving draaiend houden snel invullen en mensen die thuis zitten aan het werk helpen. Daar waar de werkgelegenheid in vele sectoren inzakt, is het voor andere branches en bedrijven nu alle hens aan dek. Denk aan het UWV, in de logistiek en in andere belangrijke sectoren zoals de zorg. Daar zijn bijvoorbeeld nog steeds dringend mensen nodig. Alleen al voor de vacatures die bij Manpower uitstaan, is per direct vraag naar minimaal 1.000 werknemers.
Tijdens het seminar Beter werven in de zorg van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers. Vanwege het coronavirus wordt dit seminar nu volledig online verzorgd. Schrijf je dus nog snel in.
Het Corona-virus beheerst het nieuws. Maar hoe groot de economische gevolgen zijn van de maatregelen tegen de uitbraak ervan? We weten het niet precies. Op dit moment is heel moeilijk te zeggen of dat kort (lees: enkele maanden) gaat duren, of langer. We hebben zoiets nog niet eerder meegemaakt. Maar dat de gevolgen groot zijn, óók voor de arbeidsmarkt, staat nu al vast. En zeker voor de kansen van flexwerkers en uitzendkrachten.
We hebben zoiets nog niet eerder meegemaakt. Maar dat de gevolgen groot zijn, staat nu al vast.
We zijn op dit moment aan het analyseren wat in de diverse sectoren van de economie met de verhouding tussen vraag en aanbod gebeurt. We verwachten dat we in de eerste helft van april (zoals altijd vlak na het verstrijken van een kwartaal) onze arbeidsmarktdata kunnen updaten. Het ligt voor de hand dat voor een aantal profielen de scores lager zullen zijn, omdat het aantal vacatures daalt en het aantal werkzoekenden stijgt. Daar staat tegenover dat het aantal werkenden dat op zoek gaat naar een nieuwe baan ook sterk zal dalen. Waardoor het aantal ‘concurrerende sollicitanten’ per vacature omlaag gaat, en de kansen dus weer beter worden.
Wat als het 6 tot 12 maanden duurt?
Als we uitgaan van het scenario dat de economie een forse klap krijgt en we pakweg 6 tot 12 maanden nodig hebben om de draad weer op te pakken, dan vallen de gevolgen voor de arbeidsmarktkansen alles bij elkaar genomen nog wel mee. Duurt het (veel) langer, dan ziet het er wel somberder uit. Als we de huidige situatie vergelijken met die uit 2008/2009 dan zien we dat ook tijdens de financiële crisis de werkloosheid niet hoger was dan 6 procent. Dus ook tijdens de grootste crisis tot nu toe was 94 procent van de Nederlandse beroepsbevolking gewoon aan het werk. Bovendien vonden ook destijds de meeste werklozen binnen 6 maanden nieuw werk.
Ook tijdens de grootste crisis tot nu toe was 94% van de Nederlandse beroepsbevolking aan het werk.
Op dit moment moeten we vooral kijken naar kwetsbare branches en sectoren. Alles wat non-profit is (overheid, belastingdienst, defensie, politie, zorg, onderwijs) draait gewoon door en/of heeft nog steeds te maken met tekorten aan personeel. Het ligt niet voor de hand dat uitzendkrachten, flexwerkers en mensen met tijdelijke contracten in die sectoren hun werk gaan verliezen.
Geen enorme daling verwacht
Datzelfde geldt eigenlijk voor de zakelijke dienstverlening, de telecom, de techniek, installatiebranche, de landbouw, de zuivel- en voedingsmiddelenbranches en dergelijke sectoren. We verwachten daar geen enorme daling van de arbeidsmarktkansen. In de bouw zien we wel wat onzekerheid en vertraging. Maar we zien hier ook dat arbeidsmigranten vertrekken. Onzekerder is de situatie voor het komende jaar in het toerisme en de recreatie, transport, de maakindustrie, de detailhandel, de horeca en de persoonlijke dienstverlening zoals kappers en nagelstudio’s. In deze sectoren zullen veel flexwerkers hun werk verliezen. En dus dalen hun scores op de arbeidsmarktscan, waarmee ze eventueel een hypotheek zouden kunnen krijgen. Daarbij passen evenwel twee nuanceringen:
In de detailhandel, toerisme en recreatie en in de horeca gaat het bij flexwerkers heel vaak om scholieren en studenten die een bijbaan hebben. Dat is doorgaans niet de doelgroep voor een hypotheek.
Voor een aantal groepen in deze sectoren waren de kansen op de arbeidsmarkt al niet heel erg goed, dus ook in de periode van vóór het coronavirus. In veel gevallen waren de kansen al onvoldoende om de arbeidsmarktscan te kunnen gebruiken voor een hypotheekaanvraag.
We zullen iedereen in de eerste helft van april informeren over het resultaat van onze analyses.
Over de auteur
Ben Rogmans is initiatiefnemer van Arbeidsmarktkansen.nl, een arbeidsmarkt-onderzoeksbureau dat nauw samenwerkt met zusterbedrijf Intelligence Group, en zich richt op de financiële wereld. Eerste doel van Arbeidsmarktkansen.nl is om flexwerkers en uitzendkrachten die tot voor kort geen hypotheek konden krijgen, toch de mogelijkheid te bieden om een huis te kopen. Mits ze goede kansen op de arbeidsmarkt hebben. In samenwerking met Nationale HypotheekGarantie en met instemming van de Minister van Wonen, vele geldverstrekkers, en toezichthouders is dat gelukt.
Rogmans is daarnaast auteur van het in 2018 verschenen boek ‘Geen paniek’, over veranderingen op de arbeidsmarkt.
Over de auteur
Meer weten?
#1. Mark van Assema en Marleen Deleu – Mis geen talent 
