Feel Good Friday: Uri Geller biedt zich aan als gekkie

Geschreven door

Deze week vertelden we al over het betoog van Dominic Cummings, die ervoor pleit om in Groot-Brittannië een nieuw soort ambtenaren aan te nemen, namelijk ‘misfits’ en ‘weirdos’ oftewel ‘gekkies’. In zijn pleidooi vraagt de Britse topadviseur voor premier Boris Johnson mensen die écht anders denken om te solliciteren, omdat dat is waar volgens hem het laaghangend fruit zich bevindt.

Uri Geller denkt dat zijn magische krachten bij uitstek geschikt zijn voor een positie bij Downing Street.

De zelfbenoemde mentalist Uri Geller voelde zich aangesproken en reageerde meteen. Hij denkt namelijk dat zijn magische krachten bij uitstek geschikt zijn voor een positie bij Downing Street. Zijn vaardigheden hebben volgens hem namelijk al eerder geholpen om de Westerse vijanden Noord-Korea en Rusland tegen te houden. Mocht hij al eerder aangenomen zijn, dan had hij zelfs kunnen helpen met de Brexit, stelt hij in een brief die hij begint met ‘Dear Dom‘.

Dekmantel

Want wat blijkt? Zijn carrière als entertainer was een dekmantel. Eigenlijk was de inmiddels 73-jarige Geller naar eigen zeggen namelijk al die tijd bezig met belangrijke zaken als Operation Desert Storm, geheime tunnels in Noord-Korea en onderhandelingen met Rusland. Toch had hij het zelfs toen niet druk genoeg om óók nog de verkiezingen van 12 december te beïnvloeden door een lepel te vullen met positieve energie.

Een indrukwekkend cv dus. Of Cummings hem ook echt gaat aannemen? Dat is nog niet bekend…

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Credit foto

Steeds grotere tekorten? Bijna alle recruiters zien digitalisering als dé oplossing

Geschreven door

Angst voor robots of digitalisering? Nou, nee hoor, recruiters hebben daar geen greintje last van. Uit het jaarlijkse trendsonderzoek van Bullhorn blijkt dat 51 procent van de recruiters zegt dat het tekort aan talent nu erger is dan 5 jaar geleden. Het tekort aan vaardigheden noemen ze niet alleen de grootste wervingsuitdaging voor 2020, maar zelfs de grootste uitdaging in het algemeen. En technologie en innovatie zien ze daarbij massaal als hét antwoord hierop.

Angst voor digitalisering? Recruiters hebben daar geen greintje last van.

Veel kunnen ze bij Bullhorn op dit moment nog niet kwijt over het trendsonderzoek van dit jaar. Dat zal anders zijn op 28 januari, als regional salesmanager Marco Boomsma in zijn breakout tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment de wereldwijde recruitmenttrends van 2020 bespreekt. Maar dat er door recruiters veel verwacht wordt van digitalisering, dat wordt uit het onderzoek nu in elk geval al wel duidelijk.

Een top-3 per onderdeel

Boomsma zal in zijn verhaal niet alleen de trends voor de branche in de Benelux belichten, maar ook welke obstakels de recruitmentbranche te wachten staan in 2020, en wat de topprioriteiten van organisaties in de branche zijn. Een voorlopige top-3 per onderdeel:

Trends

  1. Omscholing
  2. Digitale transformatie
  3. Focus op de klantrelatie

Obstakels

  1. Economische onzekerheid
  2. Schaarste aan talent
  3. Prijsdruk

Topprioriteiten

  1. Digitale transformatie
  2. Employer branding
  3. Kandidaat-engagement

‘Er moet verschuiving plaatsvinden’

Volgens Boomsma tonen de wereldwijde trends aan dat er in 2020 echt een verschuiving moet plaatsvinden binnen de branche. ‘Omscholing en digitale transformatie worden duidelijk als grootste uitdaging gezien. We willen ons publiek daarom niet alleen confronterende, maar op feiten gebaseerde data laten zien, maar ook concrete tips meegeven waarmee ze deze uitdagingen direct kunnen aanpakken. De belangrijkste takeaway? Blijf niet langer afwachten, maar wees een disruptive recruiter!’

Overname Herefish

Niet afwachten, dat is wat Bullhorn trouwens zelf ook doet. Deze week kwam bijvoorbeeld het nieuws naar buiten dat het bedrijf het Amerikaanse Herefish heeft overgenomen, een bedrijf dat moderne uitzendbureaus in staat stelt om de communicatie en de processen te automatiseren en zo een hoogstaande ervaring voor kandidaten, klanten en aannemers te realiseren.

‘Eén uitdaging hebben alle uitzendbureaus: ze zoeken allemaal hoe de eisen van de klant bij te houden.’

De overname moet er vooral voor zorgen dat bureaus minder handmatige (en tijdrovende) processen hebben. Of, zoals Art Papas, oprichter en CEO van Bullhorn het noemt: ‘Uitzendbureaus worden geconfronteerd met tal van uitdagingen in hun organisatie, maar één ding is constant: alle organisaties zijn op zoek naar hoe ze de eisen van de klant kunnen bijhouden. De overgang naar een volledig gedigitaliseerde infrastructuur met geautomatiseerde processen helpt deze bedrijven om gelijke tred te houden. En Herefish levert cruciale bouwstenen om deze transformatie mogelijk te maken.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms digitalisering

Meer weten?

Marco Boomsma verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Ontdek de wereldwijde recruitmenttrends voor 2020’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

 

De 5 belangrijkste trends en ontwikkelingen in employer branding in 2020

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatiebureau Steam bestaat momenteel 25 jaar. In die tijd hebben ze vele trends zien gaan en komen. Welke trends en ontwikkelingen voorzien ze dit jaar allemaal voor hun vakgebied? We noemen er 5:

#1. Gelukkige mensen, gelukkige klanten

De aandacht voor een goede candidate experience groeit sterk. Daar waar de candidate experience voorheen vaak los stond van de dienstverlening of verkoop van een organisatie, proberen steeds meer organisaties deze ervaring te laten aansluiten op hun customer experience. Tenslotte moet je naast je klanten ook je medewerkers tevreden houden. Hans Kroonen: “Als je de candidate experience goed weet te borgen en passend weet te maken bij je merk en je klantbeleving, dan wordt het steeds makkelijker om kandidaten niet alleen te boeien en binden, maar om ze ook vast te houden en gelukkig te laten zijn binnen je bedrijf.”

#2. Je werkgeverskant is je meest menselijke kant

De primaire behoefte van organisaties ligt als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie bijna altijd bij werving. Maar gestaag groeit het besef dat dit slechts een onderdeel is van het totale employer brand. Het draait daarbij ook om de hele beleving van een merk. Veel organisaties zien daarbij in dat de werkgeverskant de meest menselijke kant is van hun organisatie. “Hoe je met je mensen omgaat, waar je met elkaar aan werkt, het doel dat je nastreeft, dat zegt heel veel over wie je bent. Als je dat goed etaleert, kan het in je voordeel werken. En employer branding kan zo ook een tool worden om je dienstverlening of sales te verbeteren.”

#3. De verhouding mens/digitaal bereikt een kantelpunt

Een paar jaar geleden werd alles wat innovatief en digitaal was, gezien als goed. Nu is steeds vaker te zien dat organisaties die hiervan terugkomen: “Bij ons krijg je geen chatbot, maar een echt mens.” Kloppenburg: “Je moet niet bang zijn om digitalisering te gebruiken. Juist in ons vakgebied kunnen digitale tools je helpen met slimmere processen in je werving. Maar het is wel belangrijk dat je een goede verhouding creëert om het menselijke gevoel bij je organisatie te behouden.”

#4. Alles uit de kast om op te vallen

Video speelt een niet meer weg te denken rol in employer branding. En in audioland zijn podcasts terug van weggeweest. En daarbij komen er steeds nieuwere en creatievere manieren om op te vallen als werkgeversmerk of om kandidaten jouw organisatie te laten beleven. “We zoeken voortdurend andere manieren om opvallend te communiceren”, aldus Kloppenburg. “Zo maakten we laatst een 3D-audiotour voor een ziekenhuis zodat je alle geluiden en indrukken opvangt die in een ziekenhuis op je afkomen. Dit zal in 2020 alleen maar gaan groeien, andere zintuigen en emoties zullen worden aangesproken en touch-technologie en AI zullen steeds vaker worden ingezet.”

#5. Emotie bij keuze baan wint aan belang

Op het moment dat het gaat over banen kiezen, dan is dat een serieus iets. Een baan kiezen lijkt vaak gebaseerd op rationele keuzes. Toch wordt ook het gevoel dat hoort bij een organisatie, steeds belangrijker voor kandidaten, ziet Kroonen. Hij noemt het zelfs een van de belangrijkste trends en ontwikkelingen: “Wat voor gevoel krijgen mensen bij jouw organisatie? Jouw employer brand story doet heel veel met het gevoel van kandidaten. En dat gevoel is niet alleen belangrijk bij de keuze voor een baan, daarna gaat het er ook om of je op je plek zit in een baan en dat je dat ook uitstraalt. Voor organisaties is het dus belangrijk dat emotionele verhalen een rol krijgen in werkgeverscampagnes. Want werkgeluk is ontzettend belangrijk voor heel veel mensen.“

Lees ook:

Recruitment en Duurzame Inzetbaarheid: twee kanten van dezelfde medaille

Geschreven door

Recruitment, dat gaat over het werven van kandidaten. En Duurzame Inzetbaarheid, dat gaat over bestaande medewerkers. Niet zo vreemd dus dat die twee thema’s vaak als gescheiden werelden worden gezien. Toch is de scheiding tussen beide onderwerpen niet zo strikt. Het thema Duurzame Inzetbaarheid begint immers eigenlijk al bij Recruitment.

A job for life is inmiddels een illusie.

Duurzame Inzetbaarheid gaat over het ontdekken en benutten van je talent. In de huidige wereld is verandering de enige constante. Als de omgeving van werk en organisaties onvoorspelbaar is, ervaar je dat je minder houvast hebt. A job for life is inmiddels een illusie. Maar het is voor de meesten van ons wel prettig om vaste grond onder de voeten te voelen. Waar kunnen we die vaste bodem vinden? Goed nieuws: bij jezelf!

Zelfkennis steeds belangrijker

Zelfkennis wordt steeds belangrijker. Weet waar je talenten liggen, waar je energie van krijgt en waar je toegevoegde waarde hebt. Ontdek en bepaal je eigen kompas. Dat is minder veranderlijk en biedt je daarom houvast en vertrouwen. Als je zelf weet waar, wanneer en hoe je het best tot je recht komt, dan kun je dat ook delen met anderen. Organisaties kunnen zo optimaal de toegevoegde waarde van medewerkers benutten. Ook in veranderende tijden.

Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier bezig met duurzame inzetbaarheid.

Het belang van duurzame inzetbaarheid wordt over het algemeen wel erkend. Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier ermee bezig. Er wordt bewustzijn bij medewerkers gecreëerd, er worden tools aangereikt om mee aan de slag te gaan, managers worden getraind in andere manieren van leidinggeven. Maar vaak zijn het toch nog enigszins ad hoc initiatieven. Duurzame inzetbaarheid zit nog zelden ‘under the skin’. Om verschillende, overigens begrijpelijke, redenen.

Recruitment – letterlijk – als startpunt

Een startpunt – letterlijk en figuurlijk – kan liggen bij recruitment en selectie. Want hoe gaat dat nu vaak? Er is een vacature. Criteria worden bepaald, functie-eisen worden gedefinieerd en de kandidaat gaat door een selectieprocedure. De kandidaat die het meest aan de eisen voldoet wordt aangenomen. Er wordt dus met name een risicomijdende match gemaakt op basis van een ‘momentopname’: de beste kandidaat voor een vastomlijnde functie in de huidige tijd.

Recruiters maken vaak een risicomijdende match op basis van een ‘momentopname’.

En daar wringt de schoen een beetje. Dit staat haaks op de kern van duurzame inzetbaarheid. Is het niet opvallend dat recruiters zo vaak naar functiespecifieke kwaliteiten kijken en overige kwaliteiten van de kandidaat onderbelicht blijven? En dat die van afgewezen kandidaten al helemaal onbekend zijn? Het is dus goed mogelijk dat de op dit moment beste kandidaat in de toekomst minder of geen toegevoegde waarde heeft. Maar dat een afgewezen kandidaat op dit moment ook goed zou kunnen functioneren, én in de toekomst meer toegevoegde waarde heeft en wendbaarder is.

Eén medaille, twee kanten

Eigenlijk begint duurzame inzetbaarheid dus al bij recruitment en selectie. Het zijn twee zijden van dezelfde munt. De twee topics meer met elkaar in lijn brengen is dus niet zo’n slecht idee. Bovendien is het uitvoerbaar, zonder al te veel kunst- en vliegwerk.

  • Bepaal bijvoorbeeld goed welke criteria écht van belang zijn voor de functie.
  • En leg de minimale lat niet te hoog.
  • Doe op basis van die lat een preselectie. Zo houd je een groep kandidaten over die in principe voldoende op de vacature passen.
  • En kijk daarna vooral naar wat een kandidaat brengt.
  • Geef kandidaten de tools en gelegenheid om dat inzichtelijk te maken en om hun verhaal te vertellen.
  • Bepaal dan: wie past het beste bij de organisatie in bredere zin? Nu en in de toekomst.

Behalve duurzaam inzetbare kandidaten brengt deze werkwijze ook nog méér. Je creëert dan namelijk nu al de mindset die duurzame inzetbaarheid vergt, waardoor het ook na indiensttreding meer beklijft. Een goed begin is tenslotte het halve werk. Daarnaast wordt het recruitmenttraject voor kandidaten veel aantrekkelijker. Gewaardeerd worden op kwaliteiten die je brengt is een stuk prettiger dan het gevoel ‘afgerekend’ te worden op kwaliteiten die je ontbeert. Geef de kandidaat daarnaast een goed en oprecht beeld van de organisatie, zodat de kandidaat ook een reële keuze voor jou kan maken. Zo wordt de uiteindelijke match waardevoller en duurzamer. Zowel voor de organisatie als voor de kandidaat. En is dat niet uiteindelijk waar het om gaat?

ellen van hennekeler eelloo duurzame inzetbaarheidOver de auteur

Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De  online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst.  Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.

Lees ook:

 

Zo kan één extra knopje op Facebook al helpen om meer contact met technici te krijgen

Geschreven door

Monteurs en technici staan bekend als notoir moeilijk te werven doelgroepen, zeker online. Bij Alliander weten ze dat elke monteur tegenwoordig kan kiezen uit zeker 30 tot 40 vacatures. Hoe kom je dan toch met hen in contact? Daarom deed de netbeheerder recent een pilot van 4 weken met een ogenschijnlijk eenvoudige innovatie: ‘Click-to-Messenger‘-advertenties op Facebook. Het resultaat? Bijzonder veel chats, heel wat sollicitaties en vooral: waardevol contact met nieuwe potentiële kandidaten. Wouter de Jong (talent sourcer bij Alliander) en Roxanne Pieterse (online marketeer bij MrWork) blikken terug op deze campagne.

> Waarom is deze doelgroep zo moeilijk te bereiken?

De Jong: ‘We hebben een goed beeld van hoeveel monteurs en technici er in Nederland actief zijn. Maar slechts een klein percentage van het totaal bevindt zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken. En onze sollicitatieprocedure is best streng, want voor onze technici gelden de eisen van de veiligheidsinstructies van de BEI en de VIAG.

‘Weinig monteurs en technici bevinden zich op LinkedIn. Probeer ze daar maar eens te bereiken.’

Wat we wel kunnen doen is kandidaten de kans geven meer te leren over Alliander vóórdat ze solliciteren. Door al eerder met ze in gesprek te gaan, kunnen we ze een positief beeld geven over onze organisatie. Om ze te helpen beslissen om te solliciteren. En precies voor deze stap zochten we een laagdrempelige manier om met mensen in contact te komen. We zien ook in de praktijk dat onze potentiële kandidaten online ander gedrag vertonen. Ze kennen Alliander meestal niet zo goed. We zien dat ze vaak eerst meer willen weten en met ons in contact willen komen voordat ze overgaan tot solliciteren. Dat nieuwe gedrag willen we faciliteren.’

> Waarom voor deze pilot gekozen?

De Jong: ‘We willen op social media aanwezig zijn, daar waar ook onze doelgroep aanwezig is. Vervolgens kwam ik met Roxanne in contact. Zij stelde een Click-to-Messenger-campagne voor en ik dacht: laten we het doen! Het is een mooi pilotproject.’

‘Lead ads bleken al snel effectief om laagdrempelig met deze doelgroep in contact te komen.’

Pieterse: ‘We werken al een aantal jaren samen met Alliander. Mijn collega Kevin heeft het voorwerk gedaan van deze campagne en ik heb het samen met Alliander uiteindelijk verder vormgegeven. Eerst hebben we nog een test gedraaid onder de doelgroep met diverse uitingen binnen Facebook. Daar bleek al snel uit dat lead ads heel effectief zijn om laagdrempelig en snel met deze doelgroep in contact te komen. Vervolgens hebben we Click-to-Messenger ingezet; advertenties met een call-to-action naar een chat, via één directe knop. En dat werkte top.’

> Hoe kreeg dit Click-to-Messenger vorm?

Pieterse: ‘We kijken bij MrWork natuurlijk naar wat de nieuwe mogelijkheden zijn binnen de diverse sociale netwerken. De laagdrempelige werkwijze van Click-to-Messenger sloot goed aan bij de behoefte van Alliander. We zagen dat de doelgroep het zo simpel mogelijk wil hebben. Bellen is vaak al een brug te ver. Een chat binnen Facebook of een Whatsappje is veel geschikter voor deze toch vaak jonge doelgroep.’

‘We willen aanwezig zijn als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog.’

De Jong: ‘We willen overal aanwezig zijn waar die kandidaat op dat moment is. Dus als die kandidaat om half 9 in de avond lekker op de bank zit met zijn voetjes omhoog en wat door Facebook scrollt, dan wil je daar aanwezig zijn.’

> Werkte het direct goed?

Pieterse: ‘Nou nee, eerlijk gezegd: niet echt. Eerst linkten we nog door naar de website of een filmpje. Maar al snel kwamen we erachter dat we de potentiële kandidaat dan kwijt waren. Vervolgens zijn we de campagne gaan tweaken. Met die verbeteringen hielden we de doelgroep langer in de chat. Gevolg hiervan was wel dat er niet alleen maar automatische antwoorden gebruikt konden worden. Iemand moest nu ook echt gaan antwoorden op de vragen die binnenkwamen.’

‘Er kwam echt een dialoog op gang. Mensen bleven steeds langer in de chat.’

De Jong: ‘Doordat we het zo hadden ingericht, merkten we dat er echt een dialoog op gang kwam. Mensen bleven langer in de chat.’

click to messenger knopje

> Hoe zag zo’n chat dan bijvoorbeeld eruit?

De Jong: ‘Het bleek soms best een uitdaging om dat gesprek van verleiding aan te gaan. Kandidaten sturen soms een antwoord van twee of drie woorden. Wat doe je dan? Ga je dan juist vragen stellen? Of ga je hen overtuigen? De kunst zat hem echt in: simpele vragen stellen. Wat vind je leuk om te doen? Ben je actief op zoek naar een baan? Soms zelfs zo direct als: wat wil je verdienen? Dat gesprek op gang houden is cruciaal voor die chat. En je merkt aan de reactiesnelheid van de kandidaat wanneer je wint aan vertrouwen. Ook zie je het aan de lengte van zijn of haar antwoorden.’

‘Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg.’

‘Via Whatsapp had ik al vaker gesproken met onze doelgroep. Dus ik had al ervaring in hoe hen te enthousiasmeren en te voorzien van informatie. Dat heeft zeker meegeholpen. Ook op Whatsapp was het namelijk belangrijk om in de taal van de doelgroep te spreken. Dat was bij Click-to-Messenger niet anders. Ga ik heel corporate antwoorden? Dan zijn ze weg. Maar praat je gewoon leuk met je potentiële kandidaten mee? Dan blijft die conversatie op gang. En heb ik daar nu de perfecte toon in gevonden? Nee, zeker niet. Maar we hebben het wel steeds meer geoptimaliseerd.’

> Hoe belangrijk is Click to Messenger nu in jullie campagnestrategie?

De Jong: ‘Het is én-én-én. Je probeert de kandidaten op alle mogelijke manieren te faciliteren. Als iemand wil chatten, moet dat mogelijk zijn. En uit deze pilot blijkt dat Click-to-Messenger effectief kan zijn: in 4 weken 93 contactmomenten, met 7 sollicitaties als gevolg. Het uitvalpercentage is dus hoog, maar dat verbaast me niet. Vaak willen mensen alleen even iets te weten komen. Maar dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

‘Dat je 7 sollicitatieactiviteiten creëert door iets eenvoudigs als dit, toont direct de waarde aan.’

Pieterse: ‘Plus, je hebt met heel veel mensen een leuke conversatie gehad, waarvan je nog niet weet waartoe dat in de toekomst kan leiden. Dat was in eerste instantie niet de focus, maar achteraf gezien is dat misschien nog wel waardevoller. Want je bereikt mensen waar je normaal gesproken niet mee kunt praten.’

Afbeelding halverwege van kropekk_pl via Pixabay.

Lees ook:

Dé tips, goede voornemens en trends voor 2020 (+nog een kleine terugblik op 2019)

Geschreven door

Laten we positief beginnen met de hoogtepunten uit 2019. Zo had Frank Roders (Compagnon) 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou blijven, waardoor er veel kansen zijn voor recruiters. En Walter Hueber (Cammio) is trots op Cammio Stories, een nieuwe extensie op het platform waarmee je samen eenvoudig aansprekende videocontent kunt maken voor je vacature.

‘Ik had 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou zijn.’

Kees Jan Markens vertelt dat ze bij Vakmedianet nu in staat zijn om hun artificial intelligence te combineren met machine learning, waardoor ze de beste match kunnen maken tussen vacatures en kandidaten. En voor RecruitNow is het een hoogtepunt geweest dat 11 organisaties kozen voor hun recruitmentsysteem voor de flexmarkt: RecruitNow | Cockpit. En ook Jobrapido heeft wat te vieren: hun afdeling Arbeidsmarktcommunicatie Services bestond amper een jaar toen de directie in oktober al besloot een realistisch budget vast te stellen voor 2020.

Trends van 2019

We voorspelden veel voor 2019, maar welke trends zijn nu echt doorgekomen? Volgens Jobrapido was programmatic recruitment hét buzzword voor 2019: ‘De druk op recruiters om de juiste kandidaten te vinden is enorm. Programmatic job advertising kan daarmee helpen. Op basis van data weten recruiters zo steeds beter in te schatten wat de acties zijn om een vacature succesvol in te vullen’, vertelt ceo Rob Brouwer.

‘Op basis van data kunnen we steeds beter de acties inschatten om een vacature succesvol in te vullen.’

Volgens Frank Roders is recruitmentmarketing dé doorbraak van het afgelopen jaar: ‘Toen we in 2001 begonnen met Recruiters United schreven we al dat marketing een van de pijlers van recruitment is. Wat waren er opeens veel recruitment marketeers in 2019!’ Maar de menselijke maat wordt ook niet vergeten, ziet Walter Hueber. Hij ziet een duidelijke trend in een betere candidate experience dankzij technologie: ‘Waar er eerst een strijd leek tussen mens en machine is het nu een samenspel geworden van technologie met de menselijke maat: dus dienstverlenend en met focus op de gebruikerservaring.’

‘De menselijke maat wordt niet vergeten.’

Ook RecruitNow ziet de digitale transformatie van het recruitmentproces gebeuren, en vooral in de flexmarkt. Hierin wordt het aantal gebruikte systemen teruggebracht en naadloos geïntegreerd. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) vat al deze trends treffend samen: professionalisatie van recruitmentafdelingen.

Goede voornemens

Natuurlijk hebben de partners ook goede voornemens. Voor Compagnon wordt 2020 bijvoorbeeld een feestjaar: ‘We bestaan 20 jaar in 2020 en zijn van plan dit het hele jaar te vieren.’ Ook Jobrapido heeft grote ambities: ze willen namelijk de Amazon voor Jobs worden. ‘We verwachten dit niet al in 2020 te bereiken, maar willen wel grote stappen vooruit maken. Alles draait om relevantie bij Amazon. Op basis van het zoekgedrag van hun klant bieden ze alleen maar relevante content en voorspellen ze welke producten eveneens interessant kunnen zijn voor hun klant. Deze ervaring en de technologie die dit faciliteert, is wat wij hebben gebouwd voor recruitment.’

‘We zijn van plan het hele jaar feest te vieren.’

Bij RecruitNow staat de versnelde doorontwikkeling van hun producten centraal, net als het nog actiever helpen van organisaties bij het bepalen van de beste mix aan wervingskanalen: ‘Onze missie is daarin duidelijk: het optimale resultaat halen uit elke wervingseuro.’ Cammio heeft al een net zo duidelijke missie: video beschikbaar maken in alle delen van het recruitmentproces: ‘We willen ervoor zorgen dat iedere recruiter en kandidaat de mogelijkheden van video kan benutten. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) zegt de optimalisatie van de interne samenwerking het belangrijkst te vinden: ‘Nog meer efficiency en duidelijkheid voor de klant is een haalbaar streven.’ Daaraan kunnen we allemaal een voorbeeld nemen!

Tips voor recruiters 

Natuurlijk kunnen we niet eindigen zonder enkele tips voor 2020:

Compagnon: ‘Zie recruitment niet als een kwantitatieve, maar als een kwalitatieve uitdaging. Het team met de beste spelers wint (doorgaans) de wedstrijd. Als recruiter kun je daarin het verschil maken!’

Jobrapido: ‘Marketing en HR zijn steeds meer met elkaar verweven. Employer branding wordt ook steeds belangrijker. Hoe sta je als bedrijf bekend, wat wil je uitstralen en hoe ga je dit combineren wanneer je op zoek gaat naar kandidaten? Dat is de manier waarop wij werken binnen ons platform.’

RecruitNow: ‘De arbeidsmarkt blijft extreem krap. De mismatch tussen vraag en aanbod wordt alleen maar groter. Toch zijn ook de moeilijkere vacatures in te vullen als je werft op andere manieren dan voorheen. Verdiep je in de doelgroep en zorg voor de juiste boodschap, een goed employer brand en aansprekende uitingen via de relevante online kanalen. Met deze aanpak zul je ook in 2020 nog gewoon goede resultaten kunnen behalen.’

Vakmedianet: ‘Trap niet in verkooppraatjes van leveranciers. Wat betreft recruitmentadvertenties: content is king! En als het om media-inzet gaat: verplaats jezelf in de doelgroep, dan weet je snel genoeg welke media zij consumeren en met welke intensiteit.’

Cammio: ‘Recruitment is een vak. Als professional in je vakgebied moet je je blijven ontwikkelen door te leren en dat doe je vooral door te experimenteren, te meten en te delen met je vakgenoten. Wees dus niet bang om de gebaande paden te verlaten, ondanks je werkdruk en overvolle agenda. Kijk goed waar je waarde toevoegt en vul jezelf aan met de juiste technologie om je impact te maximaliseren.’

Het is duidelijk: we hebben weer genoeg te doen in 2020!

Wéér een nieuw platform dat developers belooft verlost te blijven van recruiters

Geschreven door

Het traditionele recruitment in de markt van developers ‘staat stil’ en ‘ontwikkelt zich niet door’, stelt Jeroen Jansen, oprichter van het vandaag officieel gelanceerde platform DefDev. ‘Er is duidelijk behoefte aan een platform dat op een nieuwe en directe manier de werknemer/freelancer en de werkgever/opdrachtgever bij elkaar brengt.’

‘We willen ervoor zorgen dat er geen externe recruiters meer aan het wervingsproces te pas hoeven te komen.’

Eerder probeerden al andere bedrijven deze markt te ontwrichten, zoals ‘omgekeerde recruitmentsite’ Honeypot en Karreer, dat kandidaten betaalt voor hun sollicitatie. Ook de onder developers bekende blacklist van recruiters laat zien dat er in de werving van IT’ers nog wel wat te winnen valt. ‘Goede developers zijn gewild en ontzettend lastig te werven en worden doorgaans dan ook belaagd door recruiters’, aldus Jansen, die denkt daar met zijn nieuwe recruitmentplatform een oplossing voor gevonden te hebben. ‘Met DefDev richten we ons specifiek op het koppelen van developers aan bedrijven in Nederland. Daarmee zorgen we dus ervoor dat er geen externe recruiters meer aan het wervingsproces te pas hoeven te komen. Developers kunnen rechtstreeks hun diensten aanbieden en bedrijven kunnen rechtstreeks in contact komen met geschikte developers.’

Recruiters actief geweerd

Voor externe recruiters is op het platform geen plaats. Sterker nog: tussenpersonen, externe recruiters, brokers, recruitmentconsultants en headhunters worden actief van de website geweerd, benadrukt Jansen. ‘Veel bedrijven schakelen IT-recruitmentbureaus in om de vacatures te kunnen vervullen. Maar dit gaat gepaard met hoge kosten en doorgaans weinig transparante procedures. Dat is voor zowel bedrijven als developers onaantrekkelijk.’

IT-recruitmentbureaus kennen hoge kosten en weinig transparantie. Dat is voor bedrijven én developers onaantrekkelijk.’

Jansen denkt dat DefDev het recruitmentproces voor zowel bedrijven als developers beter, sneller, transparanter en kostenefficiënter kan maken. ‘Het platform past helemaal in het straatje van bedrijven en IT’ers van nu die willen dat solliciteren vooral makkelijk en snel is, zonder al te veel onnodig contact en 1-op-1-afspraken met tussenpersonen in de beginfase van het sollicitatieproces zonder dat het om een concrete baan of opdracht gaat. Met DefDev kunnen beide partijen elkaar snel en makkelijk online vinden en benaderen.’

Zeven multiplechoicevragen

IT’ers die op de site een profiel aanmaken, krijgen zeven multiplechoicevragen voorgeschoteld. Die vragen gaan over je arbeidssituatie, beschikbaarheid, specialisme, ervaring, gewenste regio, spreektaal en werkvergunning en zijn bedoeld om je vindbaar en ‘searchable’ te maken voor werkgevers op het platform. ‘En na je inschrijving kun je direct op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging’, aldus Jansen. ‘Je kunt via ons platform direct contact leggen met je mogelijke toekomstige werk- of opdrachtgever en zelf het tempo bepalen tot de uiteindelijke indiensttreding of opdrachtaanvaarding. Daarbij heb je de salaris- en tariefonderhandeling in eigen hand. Het gebruik van het platform is voor developers geheel gratis en er wordt niet bemiddeld.’

‘Developers hebben op ons platform de salaris- en tariefonderhandeling in eigen hand.’

DefDev richt zich op zowel de vaste als de freelance markt. Bedrijven die developers zoeken, in wat voor contractvorm dan ook, kunnen zich erop abonneren. Per abonnementsvorm verschilt de looptijd, het aantal te plaatsen vacatures en de daarbij behorende prijs. Ieder bedrijf krijgt een eigen bedrijfspagina waarop ze vacatures kunnen plaatsen. Hoe DefDev ervoor zorgt dat de schaarse developers zich er massaal gaan inschrijven? Dat is helaas nog niet bekend.

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Diversiteit staat hoog op mijn agenda’

Geschreven door

Diversiteit is een onderwerp dat steeds vaker naar voren komt. Naast de morele overwegingen heeft een divers bedrijf ook een goed effect op de productiviteit en innovatiekracht. Toch is lang niet iedereen ermee bezig. Hoe zit dat met jou: heb jij het thema op de agenda staan?

Diversiteit staat hoog op mijn agenda

  • Niet waar (44%, 7 stemmen)
  • Waar (56%, 9 stemmen)
16 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind jij diversiteit een belangrijk onderwerp of niet? En waarom? Laat het weten in de reacties!

Meer over diversiteit?

Op donderdag 20 februari organiseert Werf& een speciaal seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Deze middag zit vol met tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met dit thema. Niet met diversiteit & inclusiviteit als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie (of klanten).

diversiteit seminar cummings misfits

Hoe Werf& 10.000 volgers op LinkedIn wist te bereiken (+mooie actie!)

Geschreven door

De oude garde zal het zich nog wel herinneren: Werf& begon zo’n 12 jaar geleden als een papieren magazine. Net als veel andere magazines hebben we in de tussentijd de overstap gemaakt van print naar online. En met succes, mag wel gezegd. In 2019 haalden we zelfs een recordaantal van 430.000 lezers. Die bekeken in totaal meer dan 2.440.000 pagina’s. In recordmaand april 2019 zelfs zo’n 280.000 pageviews. En zo zijn er nog meer feitjes:

  • De meeste volgers op LinkedIn hebben we afgelopen jaar behaald, namelijk 6.648 erbij in 2019.
  • We zijn inmiddels niet alleen te vinden op LinkedIn, maar ook op Twitter, Facebook en Instagram.
  • Met Instagram zijn we pas in 2019 begonnen, maar ook daar gaat het niet onverdienstelijk (669 volgers).
  • Niet verbazingwekkend: de meeste volgers op LinkedIn komen uit de recruitmentwereld, maar we doen het ook goed bij human resources en marketing, zo blijkt.
  • De meeste volgers zijn seniors.
  • Amsterdammers zijn goed vertegenwoordigd, gevolgd door Utrechters en Rotterdammers.
  • De nieuwsbrief wordt deze week verstuurd naar iets meer dan 5.900 mensen, zo’n 1.400 meer dan een jaar geleden.
  • Binnenkort kunnen we ook een ander mijlpaal aankondigen, want in totaal zijn er 4.951 artikelen gepubliceerd op werf-en.nl. Op naar de 5.000! (en meer)
  • Van die bijna 5.000 artikelen zijn er 2.780 (!) geschreven door hoofdredacteur Peter Boerman.

Natuurlijk willen we dit graag vieren en daarom trakteren we de mensen aan wie we het te danken hebben: onze lezers. Alleen vandaag krijg je 10.000 cent korting op al onze events. Ga je voor het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters? Of de 5e editie van Werf& Live? Of natuurlijk allebei. Hoe dan ook, bedankt voor al het lezen tot nu toe, we hopen dat je er iets aan hebt gehad. En hopelijk tot ziens op een van onze events!

5 redenen waarom je Talent Acquisition Live niet mag missen

Geschreven door

1. Het is internationaal

Je kunt lekker in je eigen land blijven, maar dan wel met het idee dat je in het buitenland bent. TA Live vindt plaats in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, maar niet alleen met Nederlanders: het is een internationaal event. Dat betekent dat je kunt netwerken met allerlei Europese recruitmentprofessionals, maar wel ‘s avonds gewoon naar huis kan.

2. Teddy Dimitrova is de MC

Vorig jaar vertelde Teddy Dimitrova tijdens TA Live wat hospitality en recruitment met elkaar te maken hebben. Haar presentatie maakte – terecht – indruk en dat is waarom ze deze editie gaat leiden als MC. Verwacht een hoop kennis, energie en… mooie schoenen.

3. Kasia Tang komt spreken

Hoe word je een sourcing recruiter? De Poolse Kasia Tang vertelt je er alles over. Over het onderwerp schrijft ze een blog, maar ook is ze manager bij de Recruitment Open Community Polska, de grootste community voor Poolse recruiters.

4. De track Recruiting Brainfood 

Dit jaar is er een speciale track voor ‘recruiting brainfood’. De eerste naam is al bekend en wie kan dat ook anders zijn dan de man achter Recruiting Brainfood: Hung Lee. Met zijn nieuwsbrief houdt hij elke week recruiters op de hoogte van het laatste nieuws.

5. Akbar Karenga is aanwezig

Akbar Karenga is een recruitment geek uit Londen die vooral ervaring heeft met het zoeken van talent voor grote techbedrijven. Op 12 maart gaat hij recruiting vergelijken met het welbekende gevecht tussen David en Goliath. Wij zijn ieder geval benieuwd.

Ben je nieuwsgierig geworden? De Early Bird is nog geldig tot 15 januari.

Mag je als recruiter (straks) rokers als sollicitant weigeren?

Geschreven door

In Nederland mag een werkgever een sollicitant in principe niet vragen of hij of zij rookt. Deze vraag levert immers strijd op met zowel het recht op gelijke behandeling als het recht op privacy. Alleen in het kader van een aanstellingskeuring mag een arts gezondheidsgerelateerde vragen stellen, en dan nog alleen als daarvoor gerechtvaardigde redenen zijn – omdat de functie dat vraagt. Je kunt je voorstellen dat het voor werk op een olieraffinaderij of op een boorplatform bijvoorbeeld best handig is om alleen maar niet-rokers in dienst te hebben.

Voor een olieraffinaderij is het best handig om alleen niet-rokers in dienst te hebben.

Maar expliciet een niet-roker vragen, zoals de Rotterdamse Kinderopvang Engeltjes momenteel bijvoorbeeld doet? Eigenlijk mag het dus niet. Of in elk geval: is het zeer twijfelachtig of het mag. In het buitenland is de discussie over deze kwestie inmiddels behoorlijk gaande. Vorig jaar kwam bijvoorbeeld de universiteit van Nagasaki in het nieuws, toen die bekendmaakte voortaan alleen nog maar niet-rokende hoogleraren aan te nemen. Destijds een primeur voor een (publiek gefinancierde) universiteit.

Een ‘nicotinevrij aannamebeleid’

Eind december volgde de Amerikaanse truckverhuurgigant U-Haul. In een verklaring zegt het bedrijf vanaf februari een ‘nicotinevrij aannamebeleid’ te willen invoeren. Dit vanwege het belang dat de ruim 30.000 medewerkers tellende verhuurder zegt te hechten aan een gezond personeelsbestand. Het beleid wordt overigens van kracht in 21 Amerikaanse staten, omdat dat (tot nog toe) de enige staten zijn waar dit onderscheid bij recruitment wettelijk is toegestaan. Sollicitanten in die staten kunnen daarom ook een test verwachten, waarmee gekeken wordt of ze wel echt van de sigaretten afblijven, zoals ze zeggen te doen.

Sollicitanten bij U-Haul kunnen een test verwachten, om te kijken of ze niet roken.

Ook de gemeente Dayton, in de staat Ohio, kondigde vorig jaar een soortgelijke stop op rokende sollicitanten aan, met daarbij een test in de selectiefase in het vooruitzicht. Delray Beach, Florida, ging hun in 2012 al voor. In Nederland zijn zulke gevallen (nog) niet bekend. ‘Een klacht van een afgewezen, rokende sollicitant is in Nederland ook nog nooit door de rechter getoetst’, schreef Simone Kaper, advocate van Kaper Nooijen Advocaten uit Eindhoven, recent nog.

Lastig dilemma

Rokers weigeren als sollicitant? Het is ook een lastig dilemma. Enerzijds mag een werkgever niet te veel ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer van werknemers. Hij mag ook geen sollicitanten discrimineren op basis van redenen die niets met de functie te maken hebben. Anderzijds mag een werkgever wel een stevig antirookbeleid voeren, en bovendien vanuit contractsvrijheid zelf bepalen wie hij of zij aanneemt. Je kunt je zelfs afvragen of roken als discriminatiegrond zo onterecht is. Het is immers – anders dan je geslacht, leeftijd, geaardheid of achtergrond – wel degelijk (deels) persoonlijk beïnvloedbaar. Oftewel: je wordt niet als roker geboren.

Al in 2006 was er commotie, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers rokende sollicitanten mogen afwijzen.

Het is overigens ook geen nieuwe discussie. Al in 2006 was er commotie over, toen de Europese Commissie zei dat werkgevers in Europa sollicitanten mogen afwijzen omdat ze roken. Volgens de toenmalige Europees commissaris Vladimir Spidla overtreden ze daarmee geen wetten, schreef hij destijds in antwoord op vragen van een Britse Europarlementariër over een Iers callcenter dat in een personeelsadvertentie vermeldde dat rokers niet hoefden te reageren. Al is ook dat uitgangspunt (voor zover bekend) daarna nooit meer juridisch getoetst.

En, wat vinden jullie?

En, wat vinden jullie? Zouden we als recruiters rokers moeten kunnen weigeren? Of gaat dat te ver? Vul de poll in, of laat je antwoord achter in de reacties.

Moet je rokers mogen weigeren als sollicitant?

Resultaten

 

Feel Good Friday: de 5 beste goede voornemens voor elke recruiter

Geschreven door

#1. Bouw een relatie op met je kandidaten

Een talentpool opbouwen is tegenwoordig van belang. Er zijn namelijk meer latente dan actief zoekende kandidaten aanwezig en die wil je natuurlijk wel bereiken. Dit doe je door relevante content te maken (verleiden), maar ook door persoonlijk contact te onderhouden (bouwen). En… natuurlijk wel even op de GPDR letten.

#2. Verdiep je in technologie

Misschien vind je het niet altijd leuk, maar je komt er niet onderuit: de tooling die hoort bij recruitment. In een tijd waarbij het steeds vaker gaat over robots die een bedreiging vormen, is het des te belangrijker om op de hoogte te zijn van de laatste trends en mogelijkheden. Zorg ervoor dat je niet lukraak alles aanpakt wat je tegenkomt, maar wees kritisch en kies alleen voor die technologie die het beste bij jouw doel past.

#3. Zorg voor diversiteit

Nog steeds zijn er te weinig organisaties die zich bezighouden met diversiteit. En dat, terwijl het goed is voor de productiviteit, innovatiekracht en verbreding van de klantenbase. In 2020 kom je niet meer weg met een homogeen team. Ga daarom vooroordelen uit de weg en denk aan diversiteit in de brede zin van het woord: niet alleen gender, maar ook achtergrond, leeftijd, handicap en zelfs mindset zijn gebieden waar diversiteit een rol speelt.

#4. Voer gestructureerde gesprekken

Met lukraak wat vragen stellen is de kans klein op een goede kandidaat. Zorg er daarom voor dat je sollicitatiegesprekken altijd gestructureerd zijn. Op die manier weet je beter waar je op moet letten, het versterkt de candidate experience van je bedrijf en beschermt je bovendien tegen ongewenste en onbewuste bias. Ook een goede manier om met punt 3 om te gaan dus!

#5. Geniet

En dan natuurlijk het belangrijkste wat je in 2020 moet doen: genieten! Elke dag helpen we mensen aan een baan en dat zijn een hoop geluksmomentjes bij elkaar. Zorg dat je er vaak genoeg bij stilstaat, want je hebt als recruiter het mooiste beroep van de wereld!

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!