Vanaf december 2020 krijgt forensisch centrum Teylingereind in Sassenheim er vier groepen bij. Mogelijk volgt in het nieuwe jaar zelfs een uitbreiding met een vijfde groep. Een pittige opgave, waarvoor in totaal wel 50 nieuwe medewerkers zijn.
Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’.
Maar waar en hoe vind je die begeleiders? Zeker als je weet dat je maar 4 maanden hebt om ze te werven, terwijl het toch al gaat om een behoorlijk schaarse doelgroep. Op het eerste gezicht misschien een ‘mission impossible’. Het was dan ook ‘alle hens aan dek’, zoals recruiter Manouk Mens het uitdrukt.
Recruiter vanuit DJI
Samen met communicatieadviseur Anke Laterveer, HR-manager Marileen van Vredenburch, junior HR-adviseur Marlieke van Driel werd allereerst een intern werving & selectieteam samengesteld. Daarnaast werd recruiter Jorine Verhoeff vanuit de Dienst Justitiële Inrichtingen 4 tot 5 maanden vrijgemaakt om de justitiële inrichting voor jongeren tussen de 12 en 24 jaar te helpen.
Er volgde een pitch, waar het bureau Brandmannen als beste uit de bus kwam.
Zij kwam al snel met het idee een recruitment-marketingcampagne op te zetten, en daarvoor de hulp in te schakelen van Brandmannen, een bureau uit Heemstede, waar ze eerder goede ervaringen mee had opgedaan. Er volgde een pitch, waar het bureau als beste uit de bus kwam. ‘Hun aanpak sprak ons enorm aan, maar ook qua kosten wonnen ze het van hun collega’s’, aldus Mens.
10 leefgroepen
Forensisch Centrum Teylingereind kent momenteel 10 leefgroepen met elk 8 tot 10 jongens. Voor de uitbreiding met nog eens 5 extra groepen zijn in totaal zo’n 50 nieuwe zogenoemde Tey’ers nodig: pedagogisch medewerkers op hbo‐niveau en groepsleiders op mbo‐niveau. ‘Doorpakkers, die zich niet gek laten maken’, legt Mens uit. ‘Begeleiders die een voorbeeld voor de jongeren zijn. Die integer en consequent zijn en een natuurlijk overwicht hebben.’
‘we zoeken doorpakkers, die zich niet gek laten maken.’
Samen met Brandmannen gingen ze eerst aan de slag met het maken van persona’s om zo een optimaal beeld te krijgen van de specifieke doelgroepen en werden vervolgens verschillende doelgroepcampagnes uitgezet. ‘Daarvoor hebben we onder meer verschillende versies van uitingen gemaakt en laten A/B testen om te kijken wat het beste scoort’, aldus Rutger Groot, operations director van Brandmannen.
Maximale zichtbaarheid
Om maximale zichtbaarheid te creëren werd de campagne breed uitgezet via tal van relevante mediakanalen. Ook vond een optimalisieslag voor conversie plaats. ‘Zo is niet alleen gekozen voor bekende sociale media als Facebook, Instagram en LinkedIn, maar ook voor Medische banenbank, Gezondheidszorgbanen, BPSW (De Beroepsvereniging van Professionals in Sociaal Werk), Sociaalweb, Nationale zorggids, Indeed en De Nederlandse Zorg Site. Daarnaast hebben we gebruikgemaakt van Google Search en aangevuld met een zogenoemde addressable displaycampagne.’
‘De campagne bereikte een zekere mate van “viraliteit”, met alle gratis exposure van dien.’
Groot vervolgt: ‘Bij Brandmannen hebben we veel ervaring met data. Sterker nog: de data‐aanpak zit echt in onze genen. We kunnen precies zien welke kanalen iemand aanraakt tot zijn of haar sollicitatie. Bij de Teylingereind-campagne hebben we door slim gebruik te maken van storytelling en A/B-testen, de click‐ en interactieratio’s op de kanalen ver boven benchmark weten te verhogen. De uitingen leverden niet alleen veel kwalitatieve clicks op, maar ook veel reacties, likes en shares. Daarmee heeft de campagne een zekere mate van “viraliteit” bereikt, met alle gratis exposure van dien.’
Versnelde procedure
Als je zoveel nieuwe krachten wilt aantrekken, moet je zorgen voor een zo groot mogelijke aantrekkingskracht onder de juiste doelgroep. ‘We hebben de campagne zelf dan ook groot aangepakt’, aldus Mens. ‘Brandmannen vroeg ons om minstens 5 beelden per fase See, Think, Do, Care. Maar wij hebben in plaats daarvan bijna 50 korte video’s en foto’s van pedagogisch medewerkers en groepsleiders gemaakt, die kort vertellen wat de baan inhoudt en zo aantrekkelijk maakt. Die hebben we ook doorgezet op social media.’
‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden.’
Daarnaast is ook de sollicitatieprocedure versneld naar maximaal 3 weken, vertelt ze. Bovendien werd samen met Brandmannen een specifieke landingspagina ontwikkeld. ‘Daarop kunnen kandidaten onder meer bellen met de recruiters en beeldbellen met een teamleider. Vervolgens kunnen geschikte kandidaten een dienst meedraaien. En als het van beide kanten bevalt kunnen ze meteen beginnen.’ Groot haakt daarop in: ‘Een sollicitatie mag natuurlijk geen hindernisbaan worden. Daarom hebben we de procedure zo laagdrempelig mogelijk gemaakt en teruggebracht naar zo min mogelijk stappen.’
Bijna 3 keer zoveel reacties
Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in, blikt Mens terug. ‘Zeker in deze coronatijd.’ Zouden er wel genoeg mensen bereid zijn om te solliciteren? Maar haar verwachtingen zijn inmiddels ruimschoots overtroffen. ‘Van april tot september hebben we 50 medewerkers weten aan te trekken. Inmiddels zijn dat er alweer 55. Dat komt heel goed uit, want er vertrekken ook mensen in hun proeftijd, voor wie werken met onze doelgroep toch iets te pittig blijkt.’
Vooraf had ze er zelf een hard hoofd in. ‘Zeker in deze coronatijd.’
Daarnaast zijn met de campagne ook nog eens 30 beveiligers geworven, vertelt zij. ‘Dat is een mooie bijvangst. Op onze werving in 2019 hebben we tot 1 september 172 reacties gekregen. Tot 1 september 2020 hebben we 477 reacties ontvangen. Dat zijn er dus bijna drie keer zoveel. En het aantal loopt nog steeds op. Wij zijn dan ook heel blij met de samenwerking.’
2020 was in alle opzichten een krankzinnig jaar. Heeft voorspellen voor 2021 dan wel zin? Zeker. Want een aantal trends en ontwikkelingen die de afgelopen tijd al zichtbaar waren, zullen volgend jaar zeker doorzetten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door de 10 grootste recruitmenttrends te kennen – en de gevolgen ervan te begrijpen. Vorige week meldden we al de eerste 5, deze week de volgende 5:
#6. Flex én RPO worden dominanter
Ook in 2020 was de flexmarkt sterk in beweging. En niets wijst erop dat dit in 2021 minder zal worden. Headfirst was in 2020 al opgeklommen tot nummer 2 in deze markt, na Randstad, maar vóór partijen als Manpower, USG People, Timing en Adecco. Met de recente overname van Between Staffing is het helemaal een partij geworden om in de gaten te houden, zeker met hun sublabels als Staffing MS, Fastflex, Myler en EXPR. Als Headfirst die platforms kan bundelen met een goede propositie voor zzp’ers, flex- en gig-werkers, ontstaat hier mogelijk een sterke partij in de versnipperde markt van sites voor freelancers, zzp’ers en platforms.
Met de overname van Between Staffing is Headfirst een partij geworden om in de gaten te houden.
Het is aannemelijk dat het 25 jaar oude Headfirst in de komende jaren zijn dienstverlening meer zal opschuiven naar recruitment, RPO en Total Talent Management (in navolging van de Staffing Groep die zich via het in 2018 gekochte People4Office waagde in de RPO-wereld). Recruitment Process Outsourcingwordt sowieso steeds belangrijker, omdat organisaties hiermee makkelijker hun activiteiten kunnen op- en afschalen. Bovendien kunnen RPO’s beter bijblijven met alle technische ontwikkelingen. Van ATS tot DoelgroepenDashboard, Google Analytics, Hubspot, LTP en LinkedIn Recruiter Seat. En van multiposters tot partijen als Brandmannen en Adver-Online, Onrecruit, Cammio, Harver, Appical, en niet te vergeten: je e-assessment-leverancier.
#7.Employer Impact en Employee Serendipity
In de tweede helft van 2020 was een groeiende vraag te zien naar employer branding-onderzoek, EVP-bepalingen en werkgeversimago-strategieën, ingegeven door aanhoudende schaarste in bedrijfskritische doelgroepen en het ontbreken van klassieke campusrecruitment-instrumenten. Anderzijds ervaren werkgevers steeds meer dat door het thuiswerken het veel lastiger is geworden om de bedrijfscultuur te voeden en te borgen.
Het klassieke employer branding is vaak tijdrovend en duur, de resultaten zijn veelal teleurstellend.
Bouwen aan het employer brand is een belangrijk instrument om in- én extern te werken aan trots, cultuur, werkgevers- en bedrijfswaarden. Vandaar dat in 2021 veel extra aandacht voor employer branding is te verwachten, onder meer via functies als Chief Happiness Officer, Chief Joy Officer en Chief Fun Officer. Maar zoals al eerder betoogd is het klassieke employer branding tijdrovend en veelal teleurstellend. De trajecten zijn lang, duur en voordat de eerste resultaten gezien worden, is vaak de prioriteit binnen de (recruitment)organisatie gedraaid.
Eén punt uitzonderlijk goed
Vandaar dat het steeds meer gaat om: employer impact. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces, of de branding uitzonderlijk goed te doen. Voordeel van deze strategie is dat het impactvol is, en snel te realiseren. Denk aan prachtige voorbeelden als de Ampelmann Study Weekender, of het werk aan de Spaanse Costa van Cendris en Jobsrepublic.
Om employer impact te realiseren zetten organisaties ook steeds meer in op employee experience. Denk aan bedrijven in Silicon Valley. Of aan Amazon dat een ‘mini rainforest work sphere’ heeft neergezet voor haar werknemers in Seattle. Een groter accent komt daarbij te liggen op ontmoeten en sfeer in plaats van standaard kantoorwerk. Dat laatste kan thuis immers ook. Daarmee wordt de employee experience ook een steeds belangrijker onderdeel van de employer branding-strategie. Een strategie die bijvoorbeeld Driessen al jaren omarmt, samen met een bedrijf als Hal-2 (hieronder een foto van de Brainport Human Campus in Helmond):
Collega’s ontmoeten wordt steeds belangrijker. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, maar ook omdat daar creativiteit en positieve energie uit voortkomt. Nu thuiswerken de norm is geworden, wordt Employee Serendity steeds meer onderdeel van de bouw van een bedrijfscultuur. Daarbij gaat het om ‘elkaar toevallig ontmoeten’ en iets onverwachts en bruikbaars vinden terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders.
‘Het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.’
De locatie van een werkgever is niet alleen meer belangrijk omwille van bereikbaarheid. Het gaat steeds meer ook om talent aantrekken, het creatieve proces faciliteren en een bijzondere employee experience bieden. De aloude spelregel dat het sollicitatiegesprek moet plaatsvinden in de mooiste kamer wordt zo opgerekt tot: het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.
Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.
#8.Een steeds grotere wervingscirkel
Samenhangend met de vorige trend: op dure premium locaties als Silicon Valley en New York stoten steeds meer bedrijven traditionele kantoorruimte af, nu thuiswerken de norm wordt. Daarbij heeft corona de aantrekkelijkheid van dure steden met kleine appartementen aangetast. Voor werkgevers en recruiters zien we nu ook al dat reisafstand minder belangrijk wordt in de werving van talent. Dat betekent dat ‘wervingscirkels’ groter worden en daarmee de toegang tot talentpools.
Corona betekent ook op andere punten een interessante verschuiving in de spelregels van recruitment:
Selectieprocedures helemaal zonder of hooguit met minimaal face-to-face-contact.
Snellere time to fill/hire door makkelijker te maken afspraken. Reistijd is immers niet nodig, en vanuit huis werkende kandidaten kunnen solliciteren zonder vrij te hoeven nemen (of “naar de tandarts” te gaan).
Proeftijd vervalt in contracten.
Op kantoor werken wordt een aantrekkelijke pullfactor, zeker voor starters en jongeren.
Wervingscirkels worden groter; werkgevers kunnen nu in hun hele taalgebied werven.
Inrichten en faciliteren van goede thuiswerkplekken, van snelle wifi, IT-ondersteuning tot goede koffie(zetapparaten) en 2 schermen.
Natuurlijk verandert er in veel beroepen helemaal niet zoveel, zoals in de bouw, of bij monteurs of distributiemedewerkers. Ook voor deze werknemers geldt echter dat zij het hun werkgevers sterk aanrekenen hoe zij omgaan met corona en de veiligheid van hun personeel. Bij die werkgevers zal het verzuim en het verloop toenemen, terwijl verantwoorde werkgevers aan aantrekkelijkheid winnen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
#9.Van adoptie naar gebruik van data
Het was volstrekt logisch geweest als op deze plek een betoog had gestaan over Big Data, Machine Learning en A.I. Daar gaat het immers al járen over. Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ A.I. dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021. De Nederlandse taal is een hindernis hiervoor, net als het gebrek aan veel én biasvrijedata om de algoritmes te trainen. Grote bedrijven in de recruitmentindustrie die hierop inzetten liggen bovendien onder een vergrootglas.
Wat wél groeit, is het belang van weten hoe data te vertalen naar een succesverhaal.
Wat wél groeit, is het belang van data. En dan vooral: weten hoe deze data te vertalen naar een succesverhaal en businesscase. Dat is bijvoorbeeld te zien in de huidige versnelling in recruitment marketing automation, aangejaagd door ‘pioniers’ als Up in Business, SendtoDeliver, Onrecruit en Talmark, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard of Jobdigger Insights. Ook andere databronnen zoals Google Analytics, Hotjar, Indeed Hiring Insights of LinkedIn Talent Insights zijn steeds meer gemeengoed in het vak.
Afbeelding van Indeed Insights.
Behalve deze adoptie van data is er ook een revolutie gaande in recruitment-KPI’s, aangejaagd door SmartRecruiters. Deze nieuwe KPI’s brengt het bedrijf onder de naam Hiring Successnaar de markt, met podcast, boeken, trainers en video’s. Ook in Nederland landt langzaam maar zeker deze manier om naar recruitment te kijken. In plaats van een kostenpost (cost per hire, time to file, quality of hire) wordt recruitment hierdoor een business en revenue driver.
Overzicht van KPI’s van SmartRecruiters
#10.Skills worden steeds belangrijker
McKinsey had het in de vorige eeuw al over de ‘war for talent’. En dan is er altijd een grappenmaker die roept: ‘En het talent heeft gewonnen’. De realiteit is dat er wereldwijd geen gebrek aan talent is, zeker als je de landsgrenzen vergeet. Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Het gaat dus steeds meer om de war for skills.
Bron: Intelligence Group/ Headfirst. Voorbeeld van skills for the future-analyses van IT-skills van verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgsector.
De toekomst van recruitmnet is dus niet zozeer vacatures vullen, maar vooral ook: kunnen duiden welke skills en competenties nodig zijn om in de (nabije) toekomst winnend te opereren. Hoe ontwikkelt de markt zich? En hoe de business? Wat zijn voor onze organisatie de relevante skills for the future? Deze vragen kunnen beantwoorden, onderverdeeld in competenties, IT-skills en professionele skills, wordt essentieel én complex, aangezien er weinig relevante data voorhanden zijn.
Skills als hét ruilmiddel
Skills zijn de valuta op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dan gaat het niet alleen om de miljarden die geïnvesteerd worden in de reskilling (bij- en omscholing) van de beroepsbevolking. Skills worden ook steeds meer de arbeidsmarkttaal van de toekomst, mede ook dankzij grote investeringen die in Nederland (en Europa) worden gemaakt in het classificeren ervan (ESCO, O*NET) en de ‘verbeterde’ classificaties door onder meer UWV, TNO, VDAB en CBS. Klinkt ver weg? Google for Jobs valt al terug op ESCO en O*NET.
Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van zogeheten skills-paspoorten.
Het beoogde eindresultaat is dat de recruitment-infrastructuur steeds meer gelijk gedefinieerd wordt. Zo wordt het makkelijker werknemers aan te nemen om wat ze kúnnen (skills), en niet alleen om wat ze kénnen (opleiding). Langzaam maar zeker zien we op dit gebied steeds meer initiatieven van het UWV, de sociale diensten, werkpleinen, en publiek-private samenwerkingen zoals House of Skills, PlaytoWork, of De Buitenboordmotor. Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van skills-cv’s, zoals SkillsCV, Skillspass, HalloWerk, Skillsinzicht, Skillspaspoort, Talentz, Tiptrack, Talentenpaspoort, Skillzilla, Fibonacci en natuurlijk Europass zelf.
Dat skills steeds bepalender worden voor het succes van recruitment is zeker. En ook dat we werken richting skills en een soort skills-cv of skills-paspoort. Maar eerst wacht nog wel een een interessante ‘war for skills-definities’. Als Google for Jobs zich niet terugtrekt uit deze markt, worden ESCO en O*NET de internationale norm, verwacht ik. Alle HR- en recruitmentsystemen zullen zich daarop aanpassen en uiteindelijk conformeren ook scholen, overheden en sociale diensten zich aan die norm. Waardoor matching op meetbare skills steeds meer realiteit wordt.
Tot slot…
Dit jaar misschien minder ronkende techverhalen als voorspelde trends voor 2021 (en verder). Het jaar 2021 wordt eerder een jaar waarin we de reeds aangeschafte en bestaande tech gaan gebruiken om de professionaliteit en productiviteit van recruitment te vergroten. Ook om zelf wendbaar te blijven in deze snel veranderende arbeidsmarkt. 2021 wordt weer een boeiend jaar. Voor het eerst in jaren zie ik dat recruitment echt een strategische agenda kan zetten en kan pakken. Talent en skills zijn schaars en allesbepalend voor succes of om te overleven. Mogen jullie raden wie die cruciale functie invult…
Meer weten?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
De vaak verwachte gig economy mag dan nog niet echt doorgebroken zijn, in de snelle en flexibele wereld van de online winkels en de bezorgdiensten speelt zich de werving en selectie wél steeds vaker af via platformen. Zo richt het recruitmentplatform van NOWJOBS zich sinds kort steeds meer op deze sector, door bijvoorbeeld koeriers en orderpickers te leveren voor het bezorgplatform van de lokale bakker DoorB en Bakker Bart.
De online verkoop van allerlei producten heeft door corona een enorme impuls gekregen.
Aanleiding is onder meer de zoektocht naar bezorgpersoneel als gevolg van de aankomende Black Friday en de feestdagen in december. Bovendien had de online verkoop van allerlei producten door corona al een enorme impuls gekregen. En wat werkt er dan makkelijker dan een app om werkgevers met (tijdelijke) personeelsbehoefte en werkzoekenden aan elkaar te koppelen?
Nieuwe opdrachtgevers
De shift naar e-commerce en bezorging legt NOWJOBS geen windeieren. Sinds het recruitmentplatform openging voor deze branches zag de recruitment-app de aanvragen van bedrijven razendsnel stijgen, vertelt country manager Reinier Vastenburg: ‘Webwinkels, logistiek dienstverleners en bezorgdiensten maken zich op voor een extreem drukke periode, en wij zijn blij dat we ze op een flexibele manier van personeel kunnen voorzien. We hebben het drukker dan ooit en ook wij zien onze omzet stijgen.’
‘Veel jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren.’
Ook bijverdieners melden zich in groten getale bij NOWJOBS. Vastenburg: ‘Veel van deze jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren. We helpen hen aan nieuw werk bij bijvoorbeeld Bakker Bart, waar ze nu werken als fietskoerier om bij alle thuiswerkers belegde broodjes, salades, panini’s en tosti’s te bezorgen.’
Objectieve werving en selectie, het blijft lastig. Het klinkt natuurlijk mooi, maar hoe stel je objectief vast of je met de beste kandidaat voor de functie te doen hebt? De beste voor jouw organisatie? Op korte en op de langere termijn? Hoe zorg je dat je bias zoveel mogelijk voorkomt, en afgaat op iemands werkelijke potentieel?
Objectiviteit is in werving en selectie altijd een lastig begrip.
Volgens BrainsFirst is er maar één plek waar je dat echt goed kunt vaststellen: het brein. Een cv vertelt immers alleen wat je deed, hoe lang en voor wie. Maar niet hoe goed en onder welke omstandigheden. Laat staan dat het kan voorspellen hoe iemand een nieuwe opdracht zal uitvoeren. Maar als je in kaart kunt brengen hoe iemand ‘denkt’, kom je daar wel dichtbij in de buurt. Op 10 december, tijdens het Werf& Loopbaanseminar, gaan wetenschapper Ilja Sligte en commercieel directeur Martijn Groot hier nader op in. Hier alvast een voorproefje.
> Wat is jullie key takeaway op het seminar?
Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst. Dan kun je beter je professionele vervolgkeuzes baseren op het meest fundamentele: het menselijk brein. Fact-based in plaats van opinion-based. Dan kan een schijnbaar doodlopende loopbaanweg ineens een kruispunt met perspectief worden.’
> Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt?
‘Skills nemen als bouwstenen van talent is een stap in de goede richting. Dan kom je al tot meer mogelijkheden om een loopbaan richting te geven. Maar goed, met skills als bouwstenen voor je carrière ben je er nog niet. Welke skills heb je in de toekomst nodig? Hoe beoordeel je iemands skills objectief? Wat als iemand die skills nog niet heeft? Onder welke omstandigheden worden de skills verlangd? Ga zo maar door.’
Zoals Josh Bersin laatst al zei op HRTechConf20: “skills are just phrases in a job description”. Ook mijn collega Ilja Sligte schreef hier recent over. Objectiviteit in het meten van skills is lastig. Het gaat meestal om gedrag uit het verleden, of om zelfrapportage. Maar door de breinfuncties in kaart te brengen, kun je beter voorspellen welke skills, capaciteiten en rollen van nature bij iemand passen.
‘Brain skills zijn cruciaal als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze.’
Het gaat ons dus om de stap verder: brain skills. Die zijn cruciaal op de arbeidsmarkt. Vooral als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze. Door breinfuncties in kaart te hebben, kunnen mensen makkelijker en sneller naar nieuwe rollen overstappen. Het verschil tussen een brein op z’n plek en niet op z’n plek, is het verschil tussen professioneel welbevinden en burn-out of bore-out.’
> Maar hoe werkt dat dan?
‘Waar het om gaat is faire en future-proof matchmaking als maatschappelijke en economische noodzaak. Om tot een diverse, inclusieve workforce te komen, moet elke recruiter of loopbaanbegeleider net even wat verder kijken dan voorheen. Of eigenlijk: betere instrumenten gebruiken die hen werk uit handen kunnen nemen. Het goede nieuws daarbij is: die zijn gelukkig ook steeds meer voorhanden.’
‘Om tot een diverse workforce te komen, moet elke recruiter net even wat verder kijken dan voorheen.’
‘Het doel zou moeten zijn: een productieve, vitale medewerker aannemen en/of ontwikkelen. En de meetinstrumenten daarvoor moeten betrouwbaar, en ‘bias-arm’ zijn. Zo geef je iedereen een faire kans. Maar instrumenten moeten vooral voorspellend vermogen laten zien op de gewenste gedragingen. Zowel bij instroom (recruitment) als bij door- of uitstroom (talent mobility).’
‘Toekomstbestendig matchen van talent en opportunity doe je door naar potentieel te kijken in plaats van naar past performance. Wat ga je kunnen (leren)? In welke richting is het het meest kansrijk om je te re- of upskillen? Die vragen kun je alleen beantwoorden door op brein-niveau te assessen. Niet omdat wij dat hebben bedacht, maar omdat het brein de biologische basis is van (professioneel) gedrag. Wij maken het alleen inzichtelijk.’
> Kun je iets vertellen hoe jullie afgelopen jaar beleefd hebben?
‘Dit jaar is voor ons team, zoals voor velen, een uitdagend jaar op persoonlijk vlak. Maar voor het gedachtegoed waar BrainsFirst sinds de start voor staat, is 2020 een doorbraakjaar. De maatschappelijke ontwikkelingen – neem onder meer de abrupte omschakeling naar digitaal en de terechte aandacht voor diversiteit en inclusiviteit – zorgden voor enorme toename in urgentie en importantie van onze basisprincipes: 100% remote talent matching en zoveel mogelijk objectieve matching, dus vrij van vooroordelen en ruis.’
‘Voor het gedachtegoed waar we sinds de start voor staan, is 2020 een doorbraakjaar.’
‘Overigens is een andere trend van de laatste maanden wél zorgelijk: het gegroeide wantrouwen ten opzichte van de wetenschap. Gelukkig doet aan de andere kant de data-driven approach ook in HR met steeds nadruk zijn intrede. De toch nog massaal aanwezige subjectiviteit in selectie moet, daar waar dat kan, plaats maken voor een meer objectieve selectie. Dat verdient elk talent.’
> Maar hoe weet je al goed wat precies performance bepaalt?
‘Zonder context zijn labels als slim, flexibel, agile of punctueel slechts loze begrippen. Het klopt: op dit vlak staat het vak nog behoorlijk in de kinderschoenen. Terwijl context en een goed profiel de basis vormen voor een goede match. Maar een traditionele IQ-test, persoonlijkheidsvragenlijst of capaciteitentest neemt context niet of nauwelijks mee. Wij hechten juist veel waarde aan context. We merken dat opdrachtgevers zelf enorm veel leren over wat ze nou exact zoeken door met ons die context te bepalen, het profiel te ontleden.’
‘Op het vlak van context staat selectie nog behoorlijk in de kinderschoenen.’
‘We komen op twee manieren tot de gewenste/gevraagde performance:
Door de breinfuncties te meten van een representatieve groep die reeds de verlangde prestatie levert in die context. Vervolgens destilleer je de differentiërende combinatie van breinfuncties. Deze goed presterende breinen gebruik je dan als benchmark. Zo weet je naar welke breinen je op zoek bent. Deze aanpak vraagt natuurlijk wel het een en ander van de opdrachtgever, zoals: een minimaal vereiste steekproefomvang.
De andere methode is via onze intern ontwikkelde en gevalideerde Job Design-methode. Dan bepalen we samen met de opdrachtgever welke exacte professionele gedragingen je op de werkvloer wilt zien. Vervolgens vertellen datamodellen ons welke breinfuncties daarvoor verantwoordelijk zijn en het onderliggende baanprofiel vormen. Dit representeert dan de context. Deze optie is doeltreffend, én praktisch en efficiënt in de uitwerking.’
> Waar zit nog de grootste uitdaging qua prestaties voorspellen?
‘Je wilt weten hoe aangenomen en/of doorgestroomd talent presteert op de werkvloer. Het liefst over een langere periode. Daar heb je vooral tijd voor nodig. In topvoetbal en enkele andere sectoren zijn we daartoe inmiddels in staat. Maar als je morgen begint met meten in een nieuw werkdomein moet je enig geduld hebben om het verwachtte bewijs in de praktijk terug te zien. Onze belofte: de ontwikkelde datamodellen zijn voorspellend en worden met de tijd nog beter.’
> Jullie sloegen recent de handen ineen met Manpower. Hoe leren jullie daar weer van?
‘Die samenwerking is veelbelovend in veel opzichten. Manpower zet zich in om de herdistributie van talent in de toekomst te faciliteren. Zij hebben al schaal. En ze voegen graag de daad bij het woord. Diversiteit, inclusiviteit, atypisch talent, life long learning, re-skilling, upskilling: door er alleen op strategisch niveau over te praten, verandert er weinig. En als je weer doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Het roer moet dus om. Ons instrument stelt hen in staat naar potentieel te kijken – los van cv, afkomst, opleiding, geslacht of wat ook. Zo komt hun missie om elk talent een passende baan te bieden daadwerkelijk dichterbij.’
‘Het gebeurt wekelijks dat opdrachtgevers verrassende matches krijgen, door met BrainsFirst te werken. In het voetbal zijn dat bijvoorbeeld jongens die fysiek op hun 17de achterlopen, op randje van afwijzing staan, maar toch het voordeel van de twijfel krijgen op basis van onze test-scores. Om vervolgens in (Jong) Oranje te debuteren. Ook in bijvoorbeeld IT, finance, consultancy, trading, internships, data science en luchtvaart is het standaard dat er uit trajecten voor de opdrachtgever gehoopte, of gewenste verrassende uitkomsten rollen.’
Meer weten?
Meer weten over zoveel mogelijk objectiviteit in de matching? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
Het Internationaal Monetair Fonds kwam vorige maand met een rapport over de impact van de coronacrisis op de wereldwijde economie. Met name de verwachtingen voor ontwikkelde economieën, zoals Nederland, werden daarbij naar boven bijgesteld. In mei en juni zijn veel economieën sneller dan verwacht op gang gekomen. Ook zette het economisch herstel in de zomer sneller door dan het IMF ten tijde van de vorige raming dacht.
‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde IMF-hoofdeconoom Gita Gopinath.
Maar net als toen is de onzekerheid van de raming groter dan normaal, zegt het IMF. Zo vormen een terugkeer van het coronavirus en daarmee samenhangende nieuwe maatregelen een risico. Datzelfde geldt voor mogelijke tegenvallers rond behandelingen en een vaccin. Ook als de toegang tot medicatie of vaccins ongelijk verdeeld wordt, kan het wereldwijde economische herstel tegenvallen. ‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde hoofdeconoom Gita Gopinath dan ook bij de prestentatie van het rapport. ‘De werkgelegenheid ligt ver beneden de niveaus van voor de pandemie, terwijl de arbeidsmarkt verder gepolariseerd is. Werknemers met lage salarissen, jongeren en vrouwen worden harder geraakt. De armen worden armer.’
Ook in Nederland
Op Nederland gaat het IMF niet specifiek in. Maar ook hier is een duidelijke tweedeling in de arbeidsmarkt te zien, aldus Arjan Vissers, Strategy & Operations Business Partner Benelux bij vacaturesite Indeed. Al gaat die polarisatie misschien niet zozeer langs de lijnen van salarissen, leeftijd en geslacht, maar eerder via de lijnen van branches.
‘De K-vormige recessie zien we ook terug in vacatures.’
‘We zien een K-vormige recessie, waarbij sommige bedrijven het gewoon nog steeds heel goed doen, die profiteren bijna van de crisis, terwijl andere ontzettend hard geraakt worden’, zegt Vissers in een interview met Werf&. ‘Die K zien we ook terug in vacatures. Sommige sectoren, zoals de zorg, stijgen zelfs. Ook de bouw wordt hier minder geraakt dan bijvoorbeeld in België, waar veel strengere maatregelen golden.’
Bekijk hier het hele interview:
In het interview gaat Arjan Vissers ook in op de maatregelen die Indeed zelf heeft genomen om de coronacrisis te lijf te gaan. Dat gaat van het toevoegen van de hashtag #corona voor vacatures die snel moesten worden ingevuld tot virtuele hiring events. ‘Hier is ook steeds meer vraag naar’, constateert hij tevreden. ‘We denken dan ook dat deze trend zich doorzet.’
Een werkenbij-site start je meestal voor één werkgever. Maar bij het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) gebeurde deze zomer iets unieks: alle werkgevers in de sector bundelden hun krachten, en kwamen met een gezamenlijke werkenbij-site: STLwerkt.nl. Op Werf& Live gaven Menno Mekes van (STL en Ricardo Risamasu (Talmark) alvast een introductie van het eind september live gegane mobiliteitsplatform. Tijd om er nog iets meer over te leren.
Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures.
Het platform zorgt ervoor dat logistieke werkgever en werknemer met elkaar in contact kunnen komen. Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures en via bedrijfspagina’s kennismaken met werkgevers in de transportbranche. Ook kunnen werkzoekenden een geanonimiseerd profiel op het platform plaatsen. Bedrijven op zoek naar talent kunnen in dit profielenbestand op zoek naar passende kandidaten. Het mobiliteitsplatform brengt zo vraag en aanbod bij elkaar in de hele sector.
Vakmanschap en mooie verhalen
Edwin Witte
Uiteindelijk is het doel nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de transport en logistiek. Het eind september live gegane platform is opgezet door STL, in samenwerking met recruitmentmarketingexpert Talmark en recruitmentsoftwarespecialist Carerix.
Het doel is nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de sector.
Edwin Witte (Carerix) vertelt over het ontstaan van het initiatief: ‘Toen ik hoorde datSTL een ATS-leverancier zocht voor een platform voor de hele branche, ben ik samen met Ricardo Risamasu erheen gegaan om meer erover te horen. Daar kwam een heel mooi verhaal naar voren.’
Meebewegen met de arbeidsmarkt
Dat mooie verhaal kwam van Menno Mekes. Hij vertelt dat STL al langer bezig was met het samenbrengen van vraag en aanbod, maar dat ze merkten dat er vraag was naar een mobiliteitscentrum waar werkgevers en werknemers elkaar nog makkelijker kunnen vinden. ‘Wat wij doen is eigenlijk meebewegen met de arbeidsmarkt. Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’
‘Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’
Ook Risamasu was meteen enthousiast over het plan. ‘Het doel is dat alle kennis, competenties en ervaring die je hebt opgebouwd, behouden blijven. Het is nu een werkenbij-site geworden voor meer dan 6.000 bedrijven. We zijn op dit moment ermee bezig dat de organisaties de landingspagina’s gaan invullen.’
Uitwisseling
Menno Mekes
Het platform richt zich vooral op bedrijven die als hoofdactiviteit het verzorgen van transporten voor anderen bedrijven hebben, vertelt Mekes. Dat is voornamelijk de functie van chauffeur, maar dan wel voor diverse doeleinden, zoals winkeldistributie of internationale bevoorrading. Daar heb je toch net even iets andere skills voor nodig. Daarnaast kun je ook denken aan logistieke medewerkers of planners.
‘Grote bedrijven zijn wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker.’
Volgens Ricardo Risamasu is het uniek dat zoveel verschillende organisaties zijn samengebracht. En dan met name (relatief) kleine bedrijven. ‘Grote bedrijven zijn vaak wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker, want die hebben niemand in dienst daarvoor. Nu kunnen ze een eigen pagina aanmaken, en zich met dit platform veel beter profileren’.
Witte denkt dat ook de mogelijkheden voor werkgevers groot zijn. ‘Als bedrijven in de sector bijvoorbeeld even geen werk hebben voor hun mensen, kunnen ze hun werknemers met één druk op de knop bij anderen in de branche ‘onderbrengen’.’
Achter het stuur
Werkzoekenden hebben aan de andere kant op het platform ook veel mogelijkheden, zeggen ze. Zo zijn er meerdere manieren om te zoeken op de website. Je kunt tussen de beroepen en bedrijven zoeken en kijken wat je aanspreekt. Maar je kunt je bijvoorbeeld ook inschrijven en je skills delen, en dan via e-mail job alerts krijgen.
‘Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière.’
Als werkzoekende is er ook de mogelijkheid om jezelf te profileren op het platform. Dan kunnen bedrijven jou ook zelf vinden en benaderen. ‘Je kunt ervoor kiezen om alles zelf te doen, of geholpen te worden door STL. Zij kunnen je allemaal services bieden. Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière’, aldus Risamasu. Edwin Witte denkt dat het belangrijkste is ‘dat het een makkelijke en laagdrempelige manier voor kandidaten is om te zoeken naar opdrachten in hun eigen buurt of branche.’
Helpende hand
Menno Mekes hoopt dat die ene chauffeur die zijn baan kwijt is nu op de website kijkt, daar op een aantal vacatures solliciteert en binnen een week een nieuwe baan vindt. ‘En als hij daar niet uitkomt, dan kan hij zich inschrijven en nemen wij contact met hem op. Daar richten onze adviseurs zich op. Zij kunnen allerlei diensten aanbieden zoals opleidingssubsidie of een loopbaanadviestraject. Bijvoorbeeld als iemand het fysieke aspect of nachtwerk niet meer aankan. Dat is dan een voorbereiding om deze mensen toch te behouden in de sector. Maar ook iemand die nu bijvoorbeeld winkeldistributeur is en met gevaarlijke stoffen wil gaan rijden omdat hij dan in een schaal hoger komt, kan zich bij ons inschrijven voor een opleiding.’
Carrièreswitch
Het idee van het platform is ver voor de coronacrisis ontstaan en uitgewerkt, maar is nu wel extra nodig, zegt Risamasu. ‘Corona heeft ervoor gezorgd dat er bijvoorbeeld extreme drukte is bij de web- en distributiebedrijven. Aan de andere kant zijn toeleveranciers van de horeca tot stilstand gekomen. Deze mogelijkheid om elkaar te vinden valt dan allemaal samen binnen één platform.’
‘Het kan daarbij ook gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’
Witte vult aan dat het principe ‘van werk naar werk’ nu ook belangrijk is. ‘Het kan daarbij gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’ Mekes merkt verder dat meer mensen zich aangetrokken voelen tot de sector sinds corona. ‘Mensen die eerst bijvoorbeeld als taxichauffeur werkzaam waren, kijken nu ook naar iets als vrachtwagenchauffeur.’
Geen rocket science
Mekes denkt dat ze richting eind 2021 ook instroom weer kunnen toevoegen. ‘De sector vergrijst, en minder jongeren gaan meteen in de transport en logistiek aan de slag. Daarom zullen we ons met het platform ook zeker weer op instroom gaan richten.’
‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, het is echt geen rocketscience.’
Ricardo Risamasu en Edwin Witte denken dat dit platform voor de sector in ieder geval een mooie stap is, en dat ze intersectorale mobiliteit als een van de eerste op de kaart hebben gezet. Risamasu ziet het als een schoolvoorbeeld voor andere sectoren. ‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, want het is echt geen rocketscience. Iedereen kan wel bedenken welke sectoren bij elkaar gebracht kunnen worden. En als je dat lukt, dan heb je binnen een paar maanden een platform de lucht in.’
Het gebruik van social media is de afgelopen jaren exponentieel gegroeid. Vrijwel alle Nederlanders zijn inmiddels te vinden op platforms als LinkedIn, Facebook, Snapchat, YouTube, TikTok, Twitter en Instagram. En dus ook alle (potentiële) medewerkers. Maar hoe vind je daar nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat? En hoe meet je het resultaat van je inspanningen?
Hoe raak je op social media nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat?
Over al dat soort vragen heeft Nationale Vacaturebank recent een whitepaper geschreven. Hierin staan 7 stappen genoemd om via social media de juiste sollicitanten te kunnen vinden, van employer branding tot profieloptimalisatie, en van doelgroepbepaling tot en met advertenties. Hier gaan we nu in op een andere stap: resultaatmetingen. Want hoe doe je dat zo dat je met de uitkomst iets kunt? Daarvoor gelden in elk geval deze 7 tips:
#1.Check de demografische gegevens
In de analytics van je social media kun je meestal al veel zien. Facebook is bijvoorbeeld erg geschikt om latent zoekenden te bereiken en te bouwen aan je employer brand. Als je (betaalde) vacatures plaatst, verschijnt die ook in de timeline van mensen die jou niet volgen. Je ziet dan de demografische gegevens van bezoekers, zoals leeftijd en geslacht. Je kunt je advertentie specifiek targetten op jouw doelgroep (zoals bijvoorbeeld locatie of interesse in finance). Door een Facebook-pixel te implementeren, kun je vervolgens met retargeting je advertenties richten op mensen die ooit of onlangs je website bezocht hebben, en zo zien bij wie je vacature het meest in de smaak valt.
#2.Check de geografische gegevens
Waar je bij Facebook vooral demografische gegevens kunt gebruiken om te sturen op je doelgroep, is dat bij LinkedIn anders. Als je hier een vacature plaatst, zie je niet alleen hoe vaak je post bekeken is, maar ook of dit mensen van binnen of buiten je netwerk zijn en wat hun functiegroep en regio is. Met name dat laatste is weer een mooi en interessant gegeven om op verder te bouwen.
#3.Check het engagement
Behalve naar regio en achtergrond van wie je bereikt, loont het ook de moeite om te kijken naar de likes, shares en comments op wat je plaatst op social media. Zo krijg je inzichtelijk hoeveel mensen uit jouw doelgroep je hebt bereikt en wat de betrokkenheid is. Maak daarbij wel zoveel mogelijk onderscheid tussen kwantiteit en kwaliteit. Je kunt wel veel views of reacties hebben, als je ideale kandidaat niet reageert, heb je er weinig aan. Beter vissen in een kleinere vijver die vol zit met jouw soort vissen, dan in een grote vijver waarbij het maar toevallig is als er iemand aan jouw haakje bijt.
#4.Gebruik Bitly links
Als je via social media een link naar je carrièresite deelt, maak er dan eerst een Bitly-link van. Dit doe je op bitly.com en kost je niets. Het voordeel is dat je zo alle kliks kunt tracken en precies ziet via welk platform bezoekers bij jouw vacature zijn terecht gekomen. Daar kun je vervolgens ook je inspanningen weer op aanpassen.
#5.Vraag het aan sollicitanten
Naast alle digitale manieren om clicks te volgen en gedrag van kandidaten te tracken, zijn er natuurlijk ook gewoon analoge manieren om te checken of wat je doet op social media ook bij de doelgroep aanslaat. Oftewel: vraag het ze gewoon. Sta open voor feedback van je sollicitanten. Hoe is iemand bij je terechtgekomen? Via welke social media heeft hij of zij de vacature gespot? Op basis van hun tips en tops kun je je aanpak volgende keer eventueel aanpassen.
#6.Ga A/B-testen
Wil je weten welke vacaturetekst of welk beeld het best scoort, test het dan door verschillende varianten van de advertentie te maken. Dat zogeheten A/B-testen kun je doen met verschillende video’s, foto’s en teksten en tekstvolgordes. Op basis van het aantal vertoningen dat je genereert, beslis je voor jezelf hoe lang je de test laat lopen. Na een aantal dagen zie je welke versie het best presteert.
#7.Ga testen per medium
De gemiddelde werkzoekende oriënteert zich op 5 verschillende sites en platforms. Maar welke social media leiden nu tot de hoogste conversie? Via A/B-testen kun je dus niet alleen kijken welke beelden en teksten het werken, je kunt het ook gebruiken om de verschillende kanalen te testen. Adverteer je bijvoorbeeld op zowel Facebook als Instagram, kijk dan eens goed naar alle reacties. Vergelijk ze na bijvoorbeeld een week en je weet uit welk medium je het meest haalt. Zet hier vervolgens je resterende budget op in om het beste resultaat te behalen.
Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim.
Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim. Herhaling maakt je boodschap stukken krachtiger en vergroot je bereik. Let wel op dat je je boodschap steeds aanpast aan het medium. Niet alleen qua formaat, denk ook aan bijvoorbeeld het taalgebruik. Het betreft immers steeds een andere groep lezers.
Meer weten?
Wil je alle stappen downloaden en jouw volledige social recruitment strategie neerzetten? Download dan hier de hele whitepaper over social media recruitment.
Hulp nodig?
Bekijk dan hoe de Performance Booster van Nationale Vacaturebank jou kan helpen de juiste kandidaat te vinden op het juiste kanaal. Door slimme campagnes en specifieke doelgroeptargeting wordt jouw vacature uitgezet op social media, vacaturesites en het gehele medianetwerk van DPG Media. Zo vergroot je makkelijk en slim het succes van jouw wervingscampagne.
Tycho van Paassen is zichtbaar trots als hij vertelt over de overname van het Groningse IGB. ‘It just makes a lot of sense‘, zegt de partner en medeoprichter van job marketing platformVONQ vervolgens. ‘De synergie is 100%. Er is bijna geen overlap, sterker nog: we vullen elkaar alleen maar aan.’
Job marketing en API voor ATS’en
VONQ heeft nu ongeveer 1.000 klanten, waaronder grote namen als Shell, DHL en BNP Paribas. Voor hen verzorgen ze met name job marketing, kort gezegd: zorgen dat de juiste vacatures op het juiste moment bij de juiste mensen onder de aandacht komen. Je maakt er snel vacatures, die je vervolgens net zo snel op ruim 1.500 kanalen kunt uitzetten. Die door de schaal van VONQ voordelig zijn ingekocht.
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder aan boord.
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder aan boord, dit jaar kwam er een nieuw product bij: een whitelabel API waarmee ATS’en ook hun klanten jobmarketing kunnen aanbieden. SmartRecruiters had de primeur met de integratie van deze API in zijn ATS. Maar zo zijn er afgelopen jaar zeker nog zo’n 20 partnerships gesloten die dit en volgend jaar live gaan, aldus Van Paassen.
Een point solution waar alles samenkomt
Maar, zegt hij ook: de vacaturemarkt is nu nog versplinterd. Verschillende platforms doen allemaal verschillende dingen. ‘Er is nog geen point solution waar alles samenkomt.’ En precies dat is wat hij zegt te willen bereiken met de overname van IGB. Oftewel: één platform dat alle data verzamelt, en van waaruit je alle vacatures kunt plaatsen, op basis van de beste ROI per kanaal voor jóuw vacature.
IGB, afkorting van: In Goede Banen, mag misschien niet zo bekend zijn, grote uitzenders als Randstad, Adecco en Manpower vertrouwen wel op de programmatic advertising die het bedrijf mogelijk maakt, en waarvan het de resultaat kan meten in cost per click, cost per applicant en/of cost per hire. Daardoor wordt ook voor de klanten van VONQ verdere automatisering mogelijk. ‘De strategie hierachter is dat we nu alles in één plek bieden. Van multiposting tot campagnes, en van jobboard buying tot performance data. Van Google tot sociale media.’ En dat dus ook voor drie klantgroepen: corporates, ATS’en en staffingbureaus.
Eerst laaghangend fruit
Dit jaar wordt het ‘laaghangend fruit’ geplukt, aldus Van Paassen. Klanten van IGB kunnen dan bijvoorbeeld al via de technologie van VONQ hun vacatures inkopen. Volgend jaar moet de integratie van de programmatic advertising van IGB en de whitelabel API en het job marketing platform van VONQ de stap verder beleven. Dan zullen alle data ook worden samengevoegd. ‘Zo kunnen we onze klanten uiteindelijk betere aanbevelingen doen.’
‘IGB is gekocht voor de technologie, maar ook zeker voor de mensen.’
Het team van IGB zal na de overname intact blijven, en vanuit Groningen blijven opereren. ‘Het bedrijf is gekocht voor de technologie, maar ook zeker voor de mensen’, aldus Van Paassen.
Op de foto boven: Tycho van Paassen, Wouter Goudhart (VONQ), Jeroen Vos en Peter Nieuwpoort (IGB)
Skills, we praten op de arbeidsmarkt al jaren erover. Ze zouden, als het goed is, de nieuwe valuta worden: hét ruilmiddel waarmee vraag en aanbod elkaar vinden. Maar in de praktijk regeren toch nog steeds vaak het cv en het diploma. Het blijkt toch moeilijk aan de ene kant in kaart te brengen welke functies welke vaardigheden vereisen, en aan de andere kant goed in kaart te krijgen wie nu precies over welke persoonlijke, cognitieve of praktijkgerichte skills beschikt. En die twee dan goed op elkaar te leggen. Daarom wordt toch vaak teruggegrepen op de vertrouwde indicatoren.
Er zijn veel tekenen te zien dat de wereld wel degelijk aan het veranderen is.
Toch zijn er de laatste tijd ook veel tekenen te zien dat de wereld wel degelijk aan het veranderen is. Zo is er het grote plaatje van bijvoorbeeld het World Economic Forum, dat al langer hamert op de zogeheten 21th Century Skills, die het functieprofiel overstijgen. Anderzijds zijn er, voor wie goed kijkt, dicht bij huis allerlei kleinschalige initiatieven die van skills inderdaad de meer moderne valuta willen maken dan de traditionele matchingscriteria.
Omschoolwijzer
Door de coronacrisis komen veel van die ontwikkelingen in een stroomversnelling. De pandemie heeft namelijk de noodzaak van omscholing meer dan ooit onderstreept. Meer mensen dan ooit willen van de ene sector overstappen op de andere. En dan blijken diploma’s en cv nauwelijks van waarde te zijn, maar de daarin opgedane vaardigheden wel degelijk.
Slechts 24% voelt zich momenteel zeker over het behoud van zijn of haar baan.
Ruim driekwart van de beroepsbevolking overweegt omscholing, zo blijkt bijvoorbeeld uit de Omscholen Poll van de Nationale Beroepengids uit begin oktober. Van de 2.500 ondervraagden blijkt dat slechts 24% zich zeker voelt over het behoud van zijn of haar baan. De rest denkt dus erover om zich te laten omscholen. Van hen wil 37% zo snel mogelijk nieuwe skills verwerven en 39% ‘wanneer dit nodig is’.
Overstappen
Met de Omschoolwijzer, die in augustus 2020 live is gegaan, probeert de Nationale Beroepengids daarop in te spelen. Deze geeft voor 2.500 beroepen aan wat er nodig is bij omscholing tot dat beroep. Zo is er te vinden welke competenties je nodig hebt, wat voor persoonstypes bij een beroep horen en natuurlijk ook welke vakkennis erbij hoort.
‘De lijst met ‘overstapberoepen’ is een goede inspiratiebron om verder te kijken dan de functie die ze altijd gehad hebben’
Daarnaast publiceerde het UWV onlangs een lijst met ‘overstapberoepen’, een overzicht van 54 beroepen uit 16 sectoren waarin het op dit moment lastig is om werk te vinden. Elk beroep geeft 5 voorbeelden van beroepen waarnaartoe je zou kunnen overstappen, op basis van de skills die je waarschijnlijk in het eerste beroep hebt opgedaan. Deze ‘overstapberoepen’ zijn zowel banen geraakt door de coronacrisis, als functies waarbij de mogelijkheden al langer terugliepen. Volgens loopbaanbegeleider Cees Bakker van SollicitatieLAB is het een goede inspiratiebron voor mensen om verder te kijken dan de functie die ze altijd gehad hebben.
Nuttige vrije tijd
Maar hoe weet je of je wel geschikt bent voor dat nieuwe beroep? In de huidige situatie is het dus belangrijker is om naar de competenties en skills te kijken, dan naar de vakkennis. Want vaak doe je die vakkennis al op terwijl je het beroep uitoefent. Natuurlijk is er wel basiskennis nodig, maar zo wordt het vinden van een andere baan wel makkelijker, aldus de Nationale Beroepengids.
‘Maak je graag websites? Dan heb je al gevoel voor programmeren en kan je soepeler instromen in de ICT’
Ook Bakker denkt dat skills een steeds grotere rol spelen op de arbeidsmarkt. Hij merkt nu al dat online vacatures steeds vaker de vakoverstijgende competenties melden die bij een baan horen. En die skills kunnen voor veel mensen ook buiten het carrièrepad liggen. Affiniteit met het takenpakket hoef je niet per se in je werk te hebben opgedaan. ‘Klus je bijvoorbeeld graag, dan heb je al een zeker technisch inzicht dat goed van pas komt als je de techniek in wil. Maak je graag websites, dan kun je soepeler instromen in de ICT. En ben je mantelzorger geweest? Dan heb je al een goede basis voor een overstap naar de zorg.’
Juiste fit
Bakker benoemt ook de nieuwe Career Explorer-tool van LinkedIn (nog in beta), waarbij de skills op je profiel gematcht kunnen worden aan gevraagde skills in vacatures. Vorig jaar heeft LinkedIn al assessments geïntroduceerd die hier ook bij kunnen helpen. Op basis van een scala aan vragen komt er dan uit of de vaardigheden die je hebt, ook passen bij het werk dat je wil doen. Deze functie is onder andere in het leven geroepen omdat uit onderzoek bleek dat 77% van de werkgevers erkent dat het moeilijk is te beoordelen of een kandidaat over de gevraagde vaardigheden beschikt. Zeker zonder gedegen assessment.
Een medewerker bediening in een restaurant heeft qua skills 71% overeenkomst met een klantenservicemedewerker.
In de aantal weken geleden gelanceerde, al te gebruiken bètaversie gaat LinkedIn dat deels automatisch doen. Tot nu toe hebben ze 36.000 verschillende vaardigheden in kaart gebracht. Die kunnen gematcht worden met 6.000 verschillende type functies.Daar kunnen dus ook banen uitkomen waar je misschien in eerste instantie niet naar zou kijken. Zo blijkt een medewerker bediening in een restaurant qua skills 71% overeenkomst met een medewerker klantenservice te hebben. Maar beide denken waarschijnlijk niet zo snel na over die andere functie. Voor de 29% die dan nog niet matcht biedt LinkedIn vervolgens trainingen aan.
Significante afname van verloop
En zo zijn er nog vele initiatieven. Zoals uitzendbureau Covebo, dat in augustus bekend maakte in Nijkerk en Eindhoven een test- en trainingscentrum te bouwen om skills van uitzendkrachten vooraf in kaart te brengen en ze gericht te trainen. Een half miljoen euro wordt geïnvesteerd om nieuwe arbeidskrachten (met name uit andere EU-landen) beter te matchen met opdrachten in sectoren als productie, logistiek, bouw en techniek.
‘Veel bedrijven hebben te maken met uitstroom, redelijk snel nadat iemand gestart is.’
CEO Henk Buitink zei destijds: ‘Veel bedrijven in zowel de bouw als technische sector hebben te maken met uitstroom, redelijk snel nadat iemand gestart is. Dit komt vooral omdat de kandidaat niet altijd over de juiste competenties of het juiste niveau beschikt, wat nodig is om het werk naar de maatstaven van de opdrachtgever te verrichten.’
De volgende stap
Door beter met de klant te bespreken welke specifieke vaardigheden de kandidaten moeten hebben, en dat goed te testen, kan dat verloop worden teruggedrongen. ziet hij. ‘Een paar jaar geleden zijn we gestart met het testen en trainen van arbeidskrachten. We zagen vervolgens een significante afname in de uitstroom van onze timmerlieden, betonvlechters, schilders, metselaars, lassers, installateurs en elektrotechnici.’
Het gaat niet om het papiertje, maar om wat je in de praktijk kunt laten zien.
Allemaal stappen op weg naar een arbeidsmarkt waar steeds minder belangrijk is welk papiertje iemand kan laten zien, maar juist wat iemand in de praktijk kan laten zien. En dat dan aantoonbaar kan maken met bijvoorbeeld een skillspaspoort, zoals eelloo dat gebruikt. Als de recruiters aan de andere kant dan ook nog eens steeds beter weten welke mate van skills nodig zijn om in een bepaalde functie succes te hebben, kan deze coronacrisis uiteindelijk ook nog tot iets positiefs hebben geleid.
Meer weten?
Meer weten over dit onderwerp? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
Haar missie: af van het maandag-tot-vrijdag-9-tot-5-gevoel. Een beetje meer lol in bedrijven brengen. Lol in elke dag, maakt niet uit waar we zijn, hoe vervelend onze baan ook is, of hoe irritant onze manager. En dan van daaruit voorwaarts bewegen. Vandaar dat de Canadese Rebecca Binnendyk zich graag afficheert als ‘Chief Fun Officer‘. Naast haar ‘werk’ trouwens als bureaueigenaar, zangeres, gitarist, voiceover artist, en wereldreiziger.
‘Leuk is een keuze. Iets waar je zelf controle over hebt.’
Op HR Daily mocht ze er laatst uitgebreid over vertellen. Leuk is een keuze, vertelde ze daarbij. Iets waar je zelf controle over hebt. Als ‘Chief Fun Officer’ adviseert ze tal van organisaties over hoe dat te bereiken. Vooral aan HR-teams, naar wie vaak gekeken wordt als het over ‘fun’ gaat. Maar ook voor recruiters blijkt ze nog wel wat lessen in huis te hebben.
Wat zoeken jullie nou?
‘Ik denk dat het hele idee is dat je moet recruiten als een team met de missie in gedachten. Ik ben eens gevraagd te helpen een nieuwe manager aan te nemen. Maar in plaats van de CEO daarbij te betrekken, hebben we het aan de medewerkers gevraagd. Wat zoeken jullie nou in je manager? Dat was daar een volledig nieuwe manier van denken.’
‘Geef mensen een stem en ze gaan zich plots betrokken voelen.’
Als je op die manier verantwoordelijkheid geeft aan medewerkers, gaan ze zich plots ook betrokken voelen, merkte ze. ‘Ze vroegen: “o, wacht, heb ik ook een stem? Gaan ze echt naar me luisteren?” Zo kun je een cultuur veranderen en een positieve omgeving creëren waarin de mening van iedereen belangrijk is en meetelt.’
‘Als mensen hun manager zelf aannemen, vinden ze hem minder snel een lul.’
Als de manager dan uiteindelijk aantreedt, zullen mensen minder ‘in de weerstand schieten’, denkt ze. ‘Ze zullen minder snel zeggen dat hun baas een lul is. Ze hebben hem of haar immers zelf aangenomen. En als je op die manier meer een teammentaliteit creëert, zal dat uiteindelijk ook leiden tot betere producten en betere resultaten.’
Team meer gebruiken
We zouden sowieso de kracht van teams meer mogen gebruiken in recruitment, bepleit ze. ‘Je hóéft de beslissingen allemaal niet zelf te nemen, doe het liever samen. En dan niet alleen binnen HR, maar ook met de CEO, en een aantal medewerkers. Of neem jezelf eens mee terug naar de basisschool, waarbij het je taak was om over iemand anders in jouw groep zo te vertellen dat hij of zij er goed uit kwam. Waarom doen we zoiets niet in recruitment? Dus dat je aan de ene kandidaat vraagt om de andere kandidaat er goed uit te laten komen?’
‘Je hóéft de beslissingen allemaal niet zelf te nemen, doe het liever samen.’
Als je iemand een halve dag kunt laten meelopen met het team, en vervolgens bij de hele groep feedback ophaalt, kun je bijvoorbeeld bij recruiters de stress weghalen dat ze de verkeerde keuze maken, zegt ze. ‘En uiteindelijk krijg je zo de beste kandidaten die houden van je product of de dienst die je levert. Ze hebben tijd en moeite in jouw organisatie geïnvesteerd, en hebben daardoor ook een hogere kans om langer te blijven en meer plezier bij je te beleven.’
Verplicht niet over werk praten
En zo heeft ze nog wel meer slimme tips en trucs om meer plezier in organisaties te krijgen. Zoals: lunches en borrels waarbij verplicht níet over het werk mag worden gesproken. En dan met verschillende mensen van verschillende afdelingen. ‘De uitkomsten zijn verbijsterend. Je ziet het plezier van mensen toenemen. Ze voelen zich meer een persoon, minder een radertje in de machine. Veel angst, verloop en stress kun je tegengaan door mensen veiligheid te bieden en zich onderdeel van een team te laten voelen. Daardoor worden ze ook minder bang om vragen te stellen, om fouten te maken, of innovatieve voorstellen te doen.’
‘Niet iedereen kan een beroemde YouTuber worden of een online gamer die miljoenen verdient.’
Plezier in het werk werkt, wil de Chief Fun Officer maar zeggen. ‘Niet iedereen kan een beroemde YouTuber worden of een online gamer die miljoenen verdient. Maar als je je onderzoek doet, weet je ook dat geld niet gelukkig maakt. Het zal niet meer geluk in je leven brengen. Streven naar geluk is sowieso gevaarlijk, omdat het zoveel teleurstelling met zich meebrengt. Juist daarom heb ik het ook liever over: plezier. Omdat elke dag misschien geen geluk kan brengen, maar wél plezier.’
Toen Martine Bom in 2019 als recruiter binnenkwam bij VolkerRail was er een vacature die al twee jaar openstond: onderhoudsspecialist groot materieel. Er was van alles aan gedaan om ze te vinden, tot bureaus aan toe, maar het lukte maar niet de geschikte kandidaat te vinden. Bom besloot daarop om maar eens in de werkplaats te gaan praten met mogelijk toekomstige collega’s van deze professional.
De mannen in de werkplaats gaven aan de drempel om te solliciteren vrij hoog te vinden.
Wat bleek? De mannen in de werkplaats gaven aan de drempel om te solliciteren vrij hoog te vinden. Een cv? Een sollicitatiebrief? Dat paste eigenlijk helemaal niet bij ze, gaven ze aan. Waarop Bom de aanpak veranderde. Het traditionele proces werd overboord gezet, en ingeruild voor open selectiedagen. Bij de eigen materieeldienst in Dordrecht mocht iedereen komen kijken. En er werd ook reclame gemaakt met een laagdrempelige insteek: ‘Machines kijken? Kom dan eens langs!’
Wie houdt van grote machines?
De open dag werd bekend gemaakt via een advertentie in de lokale krant, maar ook via sociale media. Via Facebook werden bijvoorbeeld specifiek mensen getarget die houden van ‘grote machines’ of ‘Formule 1’. ‘Mensen die misschien nog nooit van deze functie gehoord hebben, en er daarom normaal ook niet zo snel op zouden reageren. Maar nu wel laagdrempelig konden ontdekken dat het mogelijk toch iets voor hen zou zijn’, vertelt ze.
En er was nog een nieuw effect: ook medewerkers maakten ineens reclame. ‘Ze werden echt ambassadeur’, aldus Bom. En met resultaat. ‘We hebben op die open dag meteen een aantal koffiegesprekken ingepland. En uiteindelijk is de vacature die twee jaar openstond niet één keer vervuld, maar zelfs twee keer.’
Meer op de kandidaat gericht
Het voorbeeld tekent de verandering die de werving en selectie doormaakt bij VolkerRail, het onderdeel van familiebedrijf VolkerWessels dat met 1.100 medewerkers dagelijks werkt aan bouw en onderhoud van het spoor, sluizen, bruggen en op Schiphol. De traditionele aanpak van post & pray wordt steeds meer ingeruimd voor een meer moderne aanpak, waarin de behoefte van de kandidaat centraal staat.
De traditionele aanpak van post & pray wordt steeds meer ingeruimd voor een meer moderne aanpak.
Het is een ontwikkeling zoals momenteel veel organisaties die doormaken. Bom streeft daarin ook continu naar verbetering, zegt ze. Volgt webinars, leest blogs, laat zich graag inspireren. ‘Wat we nu doen is bijvoorbeeld een survey sturen naar alle sollicitanten. Hoe heb je het proces ervaren? Waar kunnen we nog verbeteren? We merken dat we mensen nog wel eens in het proces verliezen. Zo willen we continu blijven sleutelen.’
Selectiedagen
Het traditionele selectieproces bij VolkerRail bestond altijd uit drie rondes: een eerste gesprek, gevolgd door een tweede gesprek, en een assessment. Nu worden ook selectiedagen georganiseerd, waarbij je als kandidaat de volgende dag meteen de uitslag krijgt. ‘Veel hiring managers vinden het heavy om zóveel gesprekken achter elkaar te houden. Maar je wint er ontzettend veel tijd mee. En kandidaten vinden het ook fijn. De vacature voor uitvoerder hadden we zo in 9 dagen vervuld. Dat is echt razendsnel, dat duurde in het verleden echt veel langer.’
‘Hiring managers vinden het vaak heavy om zóveel gesprekken achter elkaar te houden.’
Vóór corona merkte Bom al vaker dat het wat traditionele sollicitatieproces van VolkerRail voor veel kandidaten te lang duurde. Ze haakten daardoor vroegtijdig af. De selectiedag heeft dat aantal flink teruggedraaid. En er was nog een voordeel, vertelt ze. ‘Als het kan plannen we op zo’n selectiedag ook een lunch met de toekomstige collega’s. Dat is positief voor de kandidaat, zo was mijn eerste gedachte: kan die alvast kennis maken. Maar het blijkt ook heel positief uit te pakken voor de huidige medewerkers. Die geven aan: we hebben eindelijk het gevoel óók een rol te hebben in de selectie. Daardoor verloopt het hele proces ook soepeler.’
Nog beter afwijzen
Met deze veranderingen is ze er echter nog niet, vertelt ze. Voor volgend jaar staat bijvoorbeeld op het programma om nog eens goed te kijken naar de afwijzingen. ‘Ik heb zelf aan bureauzijde gewerkt. Daar leerde je wel dat afwijzen een van de belangrijkste onderdelen van het recruitmentwerk is. Want als je iemand niet goed afwijst, kun je hem of haar eigenlijk nooit meer opnieuw bellen.’
‘We willen dat kandidaten die zijn afgewezen tóch een positief verhaal over ons blijven vertellen.’
En daarin valt voor VolkerRail nog wel een verbeterslag te maken, zo leert de survey onder sollicitanten. ‘Goed afwijzen ís ook heel moeilijk, maar de feedback die wij geven wordt niet altijd als positief ervaren. Daar wil ik volgend jaar nog wel iets aan gaan doen, bijvoorbeeld via workshops voor hiring managers. Zodat we hopelijk bereiken dat kandidaten die zijn afgewezen tóch een positief verhaal over ons blijven vertellen.’
Ook wil Bom in 2021 nog verder aan de slag met content: foto’s en filmpjes om het werk bij VolkerRail meer aan de markt duidelijk te maken. Alles om de candidate experience te verbeteren, zegt ze. ‘Je moet continu je manier van werven blijven verbeteren, zeker als het gaat om de schaarse technische profielen die wij vaak zoeken.’
Meer weten?
Dit verhaal kwam tot stand in samenwerking met auteur/ HR Business Partner / Docent Joost Seijsener, die adviseert over hoe sollicitatieprocessen te vernieuwen. In de vroege ochtend van 24 november is hij spreker tijdens een webinar ‘NK voor de recruiters, Mensen erbij, W&S 3.0‘, een interactieve workshop over het sollicitatieproces en het belang om dit vernieuwen. Klik hier voor alle informatie of om je meteen in te schrijven.
Er wordt flink geïnnoveerd in de wereld van recruitment. Denk aan innovaties als: kunstmatige intelligentie, (opgenomen) videosollicitaties en video’s om vacatures levendiger te maken. Ook wordt er steeds meer VR en gamificationgebruikt voor assessments of programmatic advertising voor employer branding. Maar, hoe maak je goede keuzes en hoe ga je slim om met al die technologieën? Wat doe je wel, en wat laat je even links liggen?
Er wordt flink geïnnoveerd binnen de recruitment. Hoe maak je goede keuzes en hoe ga je slim om met die technologieën?
Strategie- en innovatie-expert Janne Vereijken nam haar publiek gisteren mee in zulke vragen tijdens haar openings-keynote op het Recruitment Tech Event 2020. Vereijken is founder van Spring Company en uitgeroepen tot Rotterdamse Zakenvrouw van het Jaar 2018. Ze heeft met veel verschillende bedrijven samengewerkt in hun weg naar innovatie en hoopt aan de hand van haar keynote ook andere bedrijven te inspireren.
Begin goed
Vereijken merkt dat veel recruiters nog wat terughoudend zijn wat betreft innovatie. ‘Dat kan liggen aan een gebrek aan bekendheid of kennis van nieuwe technologieën. Het kan ook zijn dat ze er gewoonweg geen tijd voor hebben of niet weten waar ze moeten beginnen.Maar hoe kun je daar nu het beste mee omgaan?’
‘Innovatie start nooit bij technologie.’
Volgens haar start innovatie echter nooit bij de technologie. ‘Je kunt de technologie ook eigenlijk niet goed beoordelen, als je niet weet welk probleem je ermee wil oplossen’. Innovatieprocessen starten bij haar daarom altijd eerst met onderzoek doen en het onderwerp proberen te begrijpen. Breng je recruitmentprocessen in kaart en kijk waar bijvoorbeeld tijd of geld verloren gaat. Ze vraagt zich ook af: waarom beginnen de meeste recruitmentprocessen bij een vacature, en eindigen ze als die vervuld is? ‘Er liggen hier nog veel kansen om de klantreizen te verlengen. Verdiep je dus in de gebruikers, en speel op basis daarvan in op problemen.’
Inspirerend ‘moonshot’
Vereijken vertelt dat als ze echt op zoek is naar radicale veranderingen en verbeteringen, dat ze dan de principes van ‘moonshot thinking’ gebruikt. Die techniek gaat over het stellen van ambitieuze doelen en gaat terug op het moment dat president John F. Kennedy aankondigde dat hij voor het einde van het decennium een man op de maan wilde krijgen. Die scherpe ambitie maakte veel creativiteit los. En het is uiteindelijk dan ook gelukt.
‘Beperkingen en uitdagingen kunnen creativiteit ook juist uitlokken.’
Vaak denken mensen dat creativiteit en innovatie alle ruimte nodig heeft. En dat klopt ook deels wel, zegt Vereijken, maar beperkingen en uitdagingen kunnen creativiteit ook uitlokken. Denk bijvoorbeeld aan een auto. Het is niet moeilijk om een grote auto vol te krijgen met spullen, maar bij een kleine auto moet je extra creatief nadenken als je er evenveel spullen in wil krijgen. Met radicale innovatie en moonshot thinking kom je dan vaak tot écht goede oplossingen. Een ander voordeel is dat je mensen ermee kunt inspireren en hierdoor het meest creatieve en ambitieuze talent aan zult trekken. Zoals Elon Musk bijvoorbeeld vaak lukt.
Te verliefd op je product
Maar er is ook vaak weerstand bij innovatie. Sommige mensen zijn wat conservatiever en terughoudender. Anderen zijn te verliefd op hun huidige product en vinden dat al heel goed. Daarnaast zijn er ook mensen die niet zoveel affiniteit hebben met technologie, of mensen die bang zijn hun baan te verliezen door de ontwikkelingen. De argumenten die naar voren komen zijn dan vaak dat het menselijke aspect en de persoonlijke touch niet vervangen kunnen worden.
Laat die innovatie maar over aan de ‘moonshot thinkers’
Innovatie komt daarom vaak niet van de grond, constateert Vereijken. ‘Mijn tip is dat je die innovatie moet overlaten aan die ‘moonshot thinkers’, en niet aan degenen die er wat conservatiever in staan. Wel moet je bedenken wie van hen misschien nog kan doorgroeien, of wat de mensen kunnen gaan doen wiens werk weggeautomatiseerd wordt.’
Ga experimenteren!
De volgende stap is: hoe ga je zo’n moonshot bereiken? Want ook al heb je goed onderzoek gedaan, je weet niet zeker of die oplossingen tot het gewenste resultaat leiden. Daarom moet je experimenteren, zegt ze. Dat doe je door middel van prototyping. Door te testen wat het effect is met bijvoorbeeld gratis versies of demo’s. En laat het nu net de perfecte tijd zijn om te experimenteren, aldus Vereijken.
‘Corona heeft veel negativiteit gebracht, maar het is nu wel de perfecte tijd om te experimenteren.’
‘Corona heeft veel negativiteit gebracht, maar het helpt wel goed om te beginnen met innoveren. Ten eerste moet nu al het werk sowieso al digitaal, dus het geeft een grote boost aan digitaal zakendoen. Zelfs de mensen die niet veel ermee hebben, moeten nu aan de bak. Ten tweede staan opdrachtgevers en klanten nu meer open voor innovatie, en accepteren ze het eerder als iets niet helemaal vlekkeloos loopt. De laatste reden is tijd. Veel recruiters hebben nu misschien minder moeite met het invullen van vacatures, dat geeft tijd om te experimenteren en innoveren.’
Winnaars Recruitment Tech Awards 2020
Op het Recruitment Tech Event 2020 waren er naast de inspirerende keynotes ook nog prijzen te verdelen. De grote winnaars Recruit Robin en Independent Recruiters ontvingen de Recruitment Tech Awards 2020. Independent Recruiters kreeg de award in de categorie ‘Best case’ en Recruit Robin, net als in 2019, in de categorie ‘Best tooling’. De twee hebben overigens ook nog eens met elkaar te maken. Independent Recruiters heeft Recruit Robin namelijk vroegtijdig geïntegreerd en hiermee tijd bespaard op sourcing. Een zoekopdracht die voorheen 2 uur kostte, voltooien ze nu in 2 minuten. Geheel in stijl nam Robin zijn award in ontvangst.
Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’
#2. Check de geografische gegevens
#6. Ga A/B-testen
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder 
omscholing, zo blijkt bijvoorbeeld u
Op 
