De recruitment funnel is van essentieel belang voor elke recruiter. Deze trechter laat de reis zien die de kandidaat maakt wanneer ze het recruitmentproces binnenlopen: waar ze binnenkomen en waar ze afhaken. Met zo’n funnel krijg je als recruiter meer grip op het proces. Maar wat is eigenlijk handiger: om zoveel mogelijk mensen in je funnel te hebben – van wie je echter maar weinig weet – of om er maar een paar te hebben, waar je wel alles van weet?
Liever 5 mensen in je funnel van wie je veel weet dan 50 van wie je weinig weet
- Oneens (31%, 12 stemmen)
- Eens (69%, 27 stemmen)
We zijn benieuwd naar jouw mening. Geef jij de voorkeur aan 5 kandidaten in je funnel waar je veel vanaf weet of heb je liever 50 mensen van wie je minder weet? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
In de masterclass Recruitment Marketing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 24 maart leer je hoe je recruitment marketing kunt inzetten om de ideale kandidaat te vinden.
Waarin bijna alle consultants zich vergissen als het gaat om werving en selectie
Een aantal pas afgestudeerden een ‘echte bedrijfscasus’ voorleggen en degene die met de beste oplossing aankomt, krijgt de baan. Het is onder consultancybureaus al jaren een bekende methode om talent te selecteren. Onder andere de consultants van McKinsey zweren erbij. Maar dat zouden ze beter niet kunnen doen, schrijven Atta Tarki en Tino Sanandaji in Harvard Business Review.
‘Interviews waarin kandidaten een businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een beroerde beoordelingsmethode.’
Zo’n methode is namelijk ‘een kolossale tijdsverspilling’, aldus de CEO van executive-search-bureau ECA en co-auteur van Evidence Based Recruiting, respectievelijk de onderzoeker van de Stockholm School of Economics. ‘Kandidaten besteden soms honderden uren aan de voorbereiding ervan. Maar interviews waarin kandidaten een bestaand businessprobleem krijgen voorgelegd zijn een verschrikkelijke beoordelingsmethode, en het is nu tijd om ermee te stoppen.’
Ze zijn niet grondig
Beide auteurs hebben zelf zulke case interviews zowel gemaakt als afgenomen, en vinden het dus pijnlijk om toe te moeten geven, zeggen ze. ‘De case interviews hebben een zweem van grondigheid om zich heen. Ook omdat zo weinig mensen uiteindelijk ervoor slagen. Maar er is slechts één probleem: ze zijn helemaal niet grondig. Zulke praktijkcases blijken juist keer op keer zeer onbetrouwbaar als het erom gaat succes in een rol te voorspellen.’
‘Praktijkcases blijken keer op keer zeer onbetrouwbaar in succes voorspellen.’
Tino Sanandaji onderzoekt in Stockholm al jaren de waarde van verschillende selectiemethoden. Zowel hij als Tarki hadden aanvankelijk verwacht dat werkelijke businessproblemen die je in een gesprek moet oplossen daarbij hoog zouden scoren. ‘Zulke gesprekken líjken namelijk een slimme manier om talent met probleemoplossend vermogen te selecteren. Iets wat steeds belangrijker wordt in de huidige zakenwereld.’
Het leidt tot arbitraire beslissingen
In de wetenschap bleek echter geen enkele grondslag te vinden voor die verwachting, zeggen ze. ‘Sterker nog: onderzoek lijkt eerder het tegendeel te suggereren.’ Dat heeft ermee te maken dat in de meeste cases niet één goed of fout antwoord te vinden is. Het idee is dan dat degene die de cases evalueert juist uit de presentatie van de kandidaat waardevolle informatie kan afleiden. Maar hoezeer dit ook iedereen een goede kans lijkt te bieden, betekent het in feite juist dat bias het proces binnensluipt. Het leidt ook tot arbitraire beslissingen, zeggen ze. Waar de ene beslisser een kandidaat als ‘nieuwsgierig’ kan aanmerken, ziet een ander datzelfde gedrag misschien juist als ‘lastig’, ‘eigenwijs’ of ‘te theoretisch’.
‘De laatste nagel aan de doodskist kwam toen we zagen dat ook Google met case interviews gestopt was.’
Zelf hebben de beide auteurs recruitmentprocessen uitgevoerd voor 7 van de 10 grootste adviesfirma’s ter wereld. Steeds vroegen ze daarbij naar bewijs voor de voorspellende waarde van de zogeheten case interviews. Maar die vraag werd steeds weggewuifd. Uit angst voor een ongemakkelijke waarheid, vermoeden ze. ‘Voor ons kwam de laatste nagel aan de doodskist van het case interview toen we zagen dat ook Google ermee gestopt was. Want, zoals Laszlo Bock in zijn boek De toekomst van Werk schrijft: zulke interviews blijken – na uitvoerig onderzoek – echt waardeloos.’
I never liked case interviews…they aren’t predictive of candidate performance and serve mainly to make the interviewer feel clever. Turns out they do predict some things about the interviewer though…. #ScienceFTW https://t.co/Mp9m0fc48r
— Laszlo Bock (@LaszloBock) September 14, 2018
Slechte argumenten
Voorstanders van case interviews zeggen vaak dat ze ermee garanderen dat er alleen competente mensen binnenkomen. Maar bewijs voor die stelling hebben de twee auteurs niet gevonden. En je weet ook nauwelijks wat voor talent je hierdoor juist misloopt, stellen ze. Dat is een probleem, nu bijvoorbeeld PwC-onderzoek laat zien dat een gebrek aan vaardigheden als een van de grootste bedreigingen voor bedrijven wordt gezien.
‘Al die tienduizenden MBA-studenten die hier tijd en geld aan besteden, wat een enorme verspilling van energie.’
Gelukkig is er al wel veel onderzoek dat laat zien hoe je het probleemoplossend vermogen van kandidaten beter kunt beoordelen. Door middel van bijvoorbeeld standaard GMA-testen (General Mental Ability). Ook kunnen geschreven assessments een evaluatie objectiever maken, stellen de auteurs. Zo kun je ook immers meer bias uitsluiten. Want ja, probleemoplossend vermogen is een belangrijke vaardigheid, beamen ze. Maar een case interview is nu eenmaal een slechte methode om dat vermogen te testen. ‘Al die tienduizenden MBA-studenten die tijd en geld aan de voorbereiding hiervan besteden, het is een enorme verspilling van energie en menselijk potentieel. Het is daarom hoog tijd om deze antieke aanpak om toptalent te identificeren aan de kant te zetten.’
Lees ook
Hoe Sophie haar baas Job-Joris keihard in de zeik zette (oftewel: een geslaagde viral-actie maak je zó)
Ineens dook hij op vrijdag, in een aantal kroegen en cafés waar typisch vrijdagmiddagborrels in Amsterdam, Rotterdam en Utrecht van bedrijven plaatsvinden. Wie bijvoorbeeld in de Blauwe Engel of Dicky’s even naar het toilet ging, kon daar de ‘ontslagbrief’ lezen van Sophie, die haar baas Job-Joris, de ‘gebraden haan’, met zijn Skoda, eens flink de waarheid zegt, alvorens voorgoed te vertrekken. ‘Je bent de baas van onze afdeling, maar ook een complete lul.’
Velen wisten aanvankelijk niet wat ervan te denken. Zou dit echt zijn? Snel gingen ze op zoek naar de bijgeleverde url. Alwaar ze vervolgens zes mooi geformuleerde redenen vonden om Job-Joris te haten, zoals:
- Je verwacht dat wij weekenden doorwerken, maar staat zelf op woensdag om 14u al lekker op de squashbaan.
- Je kunt totaal niet tegen feedback en neemt alles persoonlijk op. Hierdoor durft niemand meer wat tegen je te zeggen. Tot nu dan hè.
- Als je achter mijn stoel komt staan om “even mee te denken” breng je standaard een dooie vogel in je bek mee.
- Je geilt extreem op onze huidige intern. Heeft niet zo veel met werk te maken, maar hoop gewoon dat je vriendin dit leest.
- Je trapt omlaag en likt omhoog. Zo ook naar je manager Jacco, terwijl je hem achter zijn rug om wel constant “omhooggevallen MBO’er” noemt. (@Jacco, ik hoop dat je dit leest)
- Je lacht altijd triest hard om je eigen grappen. Maar de enige goeie grap hier ben jij.
Binnen paar uur 5.000 keer bekeken
Wat begon in een paar cafés, ging al snel viraal: binnen een paar uur was de website meer dan 5.000 keer bekeken. En er bleven maar enthousiaste reacties binnenstromen. Op de originele post op LinkedIn stond de teller zondagavond al op 12.000, met meer dan 1.000 commentaren. En de website was maandagochtend al meer dan 70.000 keer bezocht…
Een ‘geslaagde stunt’, blikt Vincent Karremans dan ook terug. De oprichter van online carrièrenetwerk Magnet.me had met een paar collega’s de viral actie verzonnen vanwege de recente uitbreiding van de markt voor stagezoekers en starters naar de markt voor young professionals. En daar paste wel een opvallende stunt bij, zo vonden ze.
1 op 5 young professionals ongelukkig
Uit onderzoek dat Magnet.me heeft gedaan, blijkt dat 61 procent van alle young professionals met een universitaire opleiding binnen 2 jaar alweer van baan verandert. Ook blijkt dat maar liefst 1 op de 5 young professionals op dit moment ongelukkig is in zijn baan. ‘Dat kan natuurlijk meerdere redenen hebben’, aldus Karremans. ‘Maar een slechte bedrijfscultuur sprong er wel als voorname oorzaak uit.’ En zo was de gedachtesprong naar de opvallende ontslagbrief aan Job-Joris snel gemaakt. ‘Met deze stunt wilden we young professionals daarover aan het denken zetten. En als ze ongelukkig zijn in hun baan, willen we hen aanmoedigen een nieuwe, leukere baan te zoeken.’ Lachend: ‘Op een opmerkelijke manier, dat wel….’
‘Met deze stunt wilden we young professionals aan het denken zetten over werkgeluk.’
Magnet.me is in 2012 door drie studenten opgericht. De uitbreiding naar de markt voor young professionals (met tot 7 jaar werkervaring) is de tweede grote stap van het platform, nadat in 2015 al de oversteek naar het Verenigd Koninkrijk werd gemaakt. De stap naar de markt voor young professionals gaat gepaard met meer focus op dienstverlening aan het MKB, aldus Karremans: ‘Een van de redenen waarom we Magnet.me zijn begonnen, is omdat recruitment op de klassieke manier voor het MKB hartstikke duur is. Dat betekent dat zij naast veel talent grijpen, terwijl dat talent vaak in het MKB juist het meest op zijn plek is. Met slimme matchingsalgoritmes willen we dat veranderen.’
Lees ook:
Feel Good Friday: als we nou eens zo’n campagne in Nederland hadden…
Het lerarentekort begint steeds nijpender te worden, met steeds grotere gevolgen. Zo komen er steeds vaker brugklassers op de middelbare school terecht met leerachterstanden, die moeilijk aangepakt kunnen worden vanwege het lerarentekort. Oplossingen worden onder andere gezocht in zij-instromers en samenwerking tussen scholen. In het Verenigd Koninkrijk pakken ze het anders aan.
Het mooiste aspect
Daar richten ze zich namelijk op het mooiste aspect van het leraarschap: dat je invloed hebt op de levens van kinderen. Of zoals zij het zeggen: teaching, every lesson shapes a life. Als docent inspireer je je leerlingen en kun je ze helpen. Niet alleen met de lesstof, maar ook met hun privéproblemen. En zo’n campagne, daar kunnen wij nog een voorbeeld aan nemen. Want hoewel je in de media alleen maar de zware kanten van het onderwijs leest, is het natuurlijk een van de mooiste – en belangrijkste – beroepen in ons land. En dat mag best eens wat meer verteld worden…
Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!
Zo beslis je of je gebruik moet maken van referraltools
Referral is een heel effectieve manier van recruitment, zo blijkt elke keer weer. Maar hoe beslis je of technologie je daarbij kan ondersteunen? Moet je wel of geen referraltools inzetten? Marcel Bargeman van The Referral Company vertelde daarover recent meer. En als eerste is het daarvoor belangrijk om te weten wat je kunt bereiken met referral, stelde hij.
- Wat er organisch aan referral binnenkomt, is gemiddeld ongeveer 16%.
- Als je hiervoor af en toe ook nog een flyer gebruikt, loopt dit op naar 27%.
- Maak je vervolgens een structureel programma, zoals referral in het personeelsboek of op het intranet zetten, dan gaat het hard en loopt het op tot wel 34%.
- Als je daarna ook nog eens harde kpi’s eraan vasthangt en een activatieprogramma voor referral gebruikt, stijgt de opbrengst zelfs naar 48% van al je aannames.
Meer dan 50% moet je niet willen, zegt Bargeman. Want dan ontstaat er te weinig diversiteit in je organisatie.
Heb ik het nodig?
Maar dan de vraag: hebben we ook tooling nodig om deze percentages te kunnen halen? Om die vraag te beantwoorden is volgens Bargeman het belangrijkste: denk na over de strategie die je wil bewandelen met die tool. Stel jezelf daarom deze vragen:
- Is het de juiste tijd om een referralprogramma te lanceren? Denk bijvoorbeeld aan de stabiliteit van de organisatie, goed werkgeverschap en verbinding. Je kunt een mooi referralprogramma starten, maar als er een reorganisatie aankomt, dan is het niet het juiste moment.
- Wat wil je bereiken met het programma? Spreek duidelijke kpi’s af. Hoeveel procent van het totaal aangenomen personen moet vanuit referral komen?
- Wat beweegt nu daadwerkelijk de doelgroep? De ene doelgroep komt in beweging voor een Primera-bon, de andere niet. Het belangrijkste is dat de drempel niet te hoog of te laag moet zijn. Als klein bedrijf een bonus van 2.500 euro geven aan een collega die iemand aandraagt gaat niet werken. Terwijl het bij een bedrijf op de Zuidas misschien wel het minimum is. Bovendien moet je nadenken over de vraag of een bonus wel werkt. Als de baas net in het nieuws is geweest omdat hij zichzelf verrijkte, kun je beter geen geld beloven aan collega’s die nieuwe kandidaten willen voorstellen.
Wie is je targetgroep?
Elke organisatie kent promotors en organisatoren, dat is ongeveer 20% van het personeelsbestand van je bedrijf. Het zijn de mensen die overal uitdragen hoe fijn het is om bij jou te werken. Daarnaast zijn er mensen die altijd wat te zeuren hebben. Ook die groep beslaat volgens Bargeman zo’n 20% van je organisatie. Wat je overhoudt, zijn wat hij noemt ‘de passief tevredenen’. Deze groep is dus meestal het grootst: zo’n 60% van je organisatie. Dit is de groep op wie je het best je inspanningen kunt richten.
De passief tevredenen zijn de mensen die wel trots voelen, maar niet weten hoe ze het moeten uitdragen.
De passief tevredenen zijn de mensen die wel trots voelen, maar niet weten hoe ze het moeten uitdragen. Denk na of deze mensen überhaupt in staat zijn om met referraltools aan de slag te gaan. En willen ze het wel gebruiken? Vinden ze het bijvoorbeeld niet te commercieel om met een app te werken waarbij je een ranking hebt met wie het meest heeft bijgedragen?
Budget
Als laatste overweging, zegt Bargeman, geldt je budget. Referraltools zijn vaak niet goedkoop. Gemiddeld kost het je organisatie zo’n 1.000 tot 2.500 euro per maand. Bovendien kunnen er extra kosten zijn voor custom implementatie of integratie met je ATS. Maar aan de andere kant: dat geld kan het ook zeker opleveren in besparing op andere wervingskosten, aldus Bargeman.
Overtuigd?
Heb je besloten dat je een referralstrategie wil aangaan, maar weet je nog niet precies hoe? Of welke referraltools je het best kunt gebruiken? Schrijf je dan in voor het webinar van Heleen Stoevelaar (The Referral Company) tijdens de Webinar Week en hoor hoe je dit het beste kunt aanpakken.
Waar komt die forse daling van de werkloosheid ineens vandaan?
Het was opvallend nieuws waar het CBS gisteren mee kwam: in Nederland zijn voor het eerst meer dan 9 miljoen mensen aan het werk. En dat is met name te danken aan een steeds lagere werkloosheid. Althans, het aantal werklozen daalt niet of nauwelijks meer, maar de beroepsbevolking groeit nog wel. En dus daalt het werkloosheidspercentage wel. Dat percentage bedroeg in december zelfs (seizoensgecorrigeerd) 3,2 procent, het laagste percentage in járen.
De laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen.
Verrassend nieuws, want de laatste maanden leek de werkloosheid juist een beetje te stijgen. Na 6 jaren van daling was het kantelpunt bereikt, zo leek het althans. En toen daalde de werkloosheid in december dus plots nog eens fors, van 324.000 tot 302.000 mensen (seizoensgecorrigeerd, ILO-definitie). Hiermee is het aantal werklozen eind 2019, na een lichte stijging in de loop van het tweede en derde kwartaal, dus weer vrijwel gelijk aan het aantal werklozen aan het begin van het tweede kwartaal.
Het aantal werklozen daalt flink door een sterke stijging van de werkgelegenheid in december. Wij verwachten in de nieuwe #ING Outlook dat dit in 2020 omdraait en de werkloosheid gaat stijgen. @Klok_marcel https://t.co/hHTCtTVS4b pic.twitter.com/zFpWaOgdc8
— ING Economie (@INGnl_Economie) January 16, 2020
De plots zo fors gedaalde werkloosheidscijfers zijn natuurlijk goed nieuws, maar roepen her en der ook wat verwondering op. Zo hadden de plannenmakers van ING eigenlijk al een stijgende werkloosheid verwacht. En ook op LinkedIn zijn er wat verbaasde reacties. ‘Een zeer opvallende daling van de werkloosheid in december’, schrijft bijvoorbeeld arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘In absolute zin de grootste daling (!) maand-op-maand in de afgelopen 20 jaar. Als het klopt: erg mooi! Maar ik heb er mijn vraagtekens bij…’
‘Niets geks aan de hand’
Toch is er waarschijnlijk niets geks aan de hand, bezweert Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS. ‘Zo’n grote verandering in een maand is misschien zeldzaam, maar niet ongehoord. De cijfers over het aantal werklozen en werkenden worden vastgesteld met de Enquête Beroepsbevolking (EBB). Bij de maandcijfers zit dus altijd een zekere foutmarge. Een relatief grote verandering van de ene maand op de andere wijst niet direct op een veranderende trend. Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt dan het aantal werkzoekenden, waardoor het werkloosheidspercentage weer iets hoger komt te liggen. Dat is nog afwachten.’
‘Het is goed mogelijk dat in de volgende maanden het aantal werkenden weer iets minder hard stijgt.’
Hij zegt zelf ‘geen vreemde afwijking’ te hebben gezien in de cijfers. Wel valt ook hem op dat er in december ‘vrij plotseling’ het aantal werkenden steeg met 33.000, terwijl dat aantal de maanden ervoor, van april tot november, slechts met gemiddeld nog geen 10.000 mensen toenam. En dat terwijl de beroepsbevolking in december juist een gemiddelde groei kende. Ergo: een opvallend grote daling van de werkloosheid. Maar, zo geeft ook Van Mulligen toe, één maand zegt op zich niet zoveel: ‘We moeten de komende maanden in de gaten houden of deze daling eenmalig was, of dat de trend zich verder doorzet.’
Lees ook:
‘Bedankt! Ik heb nog nooit zo’n nette afwijsmail gekregen’
Employer branding. Iedereen heeft het erover in recruitmentland. We organiseren brainstormsessies, ontwikkelen een strategie en gaan aan de slag met het creëren van content. Allemaal met het doel het werkgeversmerk te versterken om zo talent in huis te halen. Meestal is het er allemaal op gericht om goed voor de dag te komen op de arbeidsmarkt. Supergoed, en ga zo door!
Ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk.
Maar wat we nog wel eens lijken te vergeten is de achterkant. Want ook mensen netjes en goed afwijzen versterkt jouw werkgeversmerk! Hieronder zie je een reactie van iemand die is afgewezen. De beste persoon bedankt me voor de nette afwijsmail. Top, ik ben altijd zeer blij om dit soort reacties te lezen. Het blijft namelijk altijd een minder leuk bericht, zo’n afwijzing.
Dus: aan de slag met die afwijsmail!
Hoe versterkt dit dan je werkgeversmerk? Nou, dat leg ik je uit. Hoewel deze persoon voor AVR (de werkgever voor wie ik in dit geval iemand zocht) niet goed paste qua werkervaring, kent deze misschien wel goede mensen die wél passen op dit vlak. Ondanks dat er een afwijzing bij de persoon in de mailbox landde, denk ik toch dat deze persoon AVR zou aanbevelen bij andere mensen. En je weet: referral recruitment werkt zeer goed. Ook bij sollicitanten die ondanks een afwijzing een goede ervaring hebben gehad.
Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate.
Dus hup! Aan de slag met die afwijsmail. Schrijf voor iedere reden van afwijzing een ander bericht en maak het persoonlijk. Schrijf informeel als het even kan en vermijd algemeenheden. Door specifiek te zijn komt het echt over, ook al stuur je een bericht vanuit een mailtemplate. Al zou je het niet eens doen voor je employer brand, doe het dan gewoon omdat je sollicitanten gewoon recht hebben op een menselijke uitleg.
Lees ook:
Nieuwe matchingstool toont juristen welk kantoor bij hun persoonlijkheid past
Wil je een dynamische of een meer formele omgeving? Wil je een coachende leider? En hoeveel belang hecht je aan diversiteit? Jonge meesters kunnen via deze vragenlijst bepalen wat goed bij hen past. Hebben ze alle vragen ingevuld, dan krijgen ze een lijstje met drie werkgevers die het best bij hen passen. Op dit moment zitten er van de top-100 van de Nederlandse advocatuur al meer dan 60 kantoren in de lijst en dat aantal neemt elke dag toe.
De selectietool is een initiatief van juridisch platform Mr. en The Selection Lab. Het instrument moet zorgen voor een betere aansluiting tussen vraag en aanbod op de juridische arbeidsmarkt. Alle juridische kantoren – ongeacht hun omvang – worden nadrukkelijk uitgenodigd hier deel te nemen. Het is een belangrijke innovatie, aldus Mr.-uitgever Charley Beerman. ‘Juist nu er steeds meer frictie is tussen vraag en aanbod, is een goede match tussen beginnende werknemers en hun werkgevers van groot belang. Wij denken met deze Keuzetool een aanzienlijke verbetering in de slaagkans te kunnen realiseren.’
Ook voor zij-invliegers
De Keuzetool was in eerste instantie ontwikkeld voor laatstejaars rechtenstudenten en andere starters op de arbeidsmarkt, maar in de testfase bleek dat ook zogenoemde ‘zij-invliegers’ met succes van de tool gebruik kunnen maken.
95% van de millennials geeft aan een goed passende bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan een hoog salaris.
De Keuzetool is ontwikkeld met The Selection Lab, een aanbieder van een assessment- en recruitmentplatform dat grote en kleine kantoren gebruiken om de best passende juridische sollicitanten te vinden en te selecteren. Binnen deze matching is bedrijfscultuur van groot belang aangezien 95% van de millennials aangeven dat zij niet alleen een goed passende bedrijfscultuur belangrijker vinden dan een hoog salaris, maar bedrijfscultuur zelfs een van de belangrijkste redenen vinden om op lange termijn te blijven of vertrekken.
Dilemma op dinsdag: ‘Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces’
De balans tussen korte en termijn is altijd lastig en dat geldt ook op het gebied van recruitment. Want ga je voor de snelle successen op de korte termijn of voor de hogere opbrengst op de lange termijn? Of is er soms een combinatie mogelijk?
Een lange termijn wervingsaanpak gaat boven korte termijn wervingssucces
- Oneens (13%, 3 stemmen)
- Eens (88%, 21 stemmen)
We zijn benieuwd naar jouw mening. Richt jij je op de wervingsaanpak op de lange termijn of leg je de focus op de korte termijn? En waarom? Laat het weten in de reacties!
Meer weten?
Vanaf 26 maart geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waarin je alle facetten van het vak leert.
Beste recruiter, wat ben je toch kwetsbaar
Terugkijkend op de jaren 10 en vooruitkijkend naar de jaren 20 ben ik wat aan het filosoferen. Kijkend of ik wat recente ontwikkelingen kan extrapoleren naar de toekomst. Want wat een turbulent decennium is het geweest in recruitmentland. Er is enorm veel gebeurd in de markt en recruitment is ook behoorlijk veranderd in 10 jaar tijd.
De afgelopen 10 jaar beleefden we de doorbraak van Engelse termen als red carpet, referral, en responsive websites.
Waar denk ik dan aan? In de eerste plaats aan tal van nieuwe technologie, sociale media en de bredere uitrol van (veelal Engelse) termen als red carpet, referral, employer branding, responsive websites, EVP, en cost per hire. Maar vooral ook aan het herstel van een economische crisissituatie naar de huidige hoogconjunctuur met een enorme vraag naar nieuw personeel. En dus een enorme vraag naar recruiters.
Gouden tijden
Het zijn momenteel gouden tijden voor jou als recruiter. De zekerheid dat er volop werk voor je is heeft vele recruiters doen besluiten om verder te gaan als zzp’er. Elke maand 150 uur keer € xx per uur is immers heel veel meer geld dan € xxxx salaris per maand. En naast het aantrekkelijke geld ben je lekker flexibel, heb je veel afwisseling in je werk en hoef je je niet meer te onderwerpen aan de HR-cyclus van een organisatie. Heerlijk, geen functionerings- en beoordelingsgesprekken meer. Wat kan het leven toch mooi zijn!
Sommige tijden geven veel aan een generatie. Andere tijden vragen juist veel.
Ik las laatst dit: sommige tijden geven veel aan een generatie. Andere tijden vragen veel van een generatie. Lijkt een beetje op wat men vroeger zei: de zee geeft, maar de zee neemt ook. Of gewoon: goede tijden, slechte tijden. Het is maar net wanneer je geboren wordt. De film ‘1917’ die momenteel in de bioscopen draait benadrukt dit nog maar eens.
De ‘roaring twenties’
Op dit moment stappen we de ‘roaring twenties’ binnen. Welke ontwikkelingen staan ons te wachten? Wat voor bewegingen zetten krachtig door? En wat blijft er gewoon bij het oude? Wat (of wie) wordt overbodig en gaat verdwijnen? Wordt het een en al technologie wat de klok slaat of blijft de menselijke maat leidend?
Wordt het een en al technologie wat de klok slaat of blijft de menselijke maat leidend?
Eerst maar eens even persoonlijk terugkijken. Waar komen we vandaan? Ik ben nu ruim 20 jaar recruiter. Waarvan de laatste 10 jaar zzp’er. Hoewel ik graag vooruit kijk, dwing ik mijzelf om hier even bij stil te staan. Van 1998 tot medio 2006 heb ik aan bureauzijde gewerkt. Met de typische dynamiek van klant en leverancier. Superleerzaam en ik had het voor geen goud willen missen.
Als een kind zo blij
Vanaf eind 2006 werk ik ‘corporate’. En midden in de economische crisis ben ik begin 2010 vol goede moed (en ook wel: vanuit bittere noodzaak) als zzp’er begonnen. Heel lange dagen en vaak ver van huis werken met een toen nog jong gezin. De ICT was een van de weinige sectoren waar er vraag naar mensen was. En dan met name in de software. Die sector kroop als eerste uit de crisis en had veel slimme nieuwe mensen nodig. En ik kon ze werven. Hoe mooi is dat?
In 2010 was ik als een kind zo blij met elke nieuwe opdracht.
Als een kind zo blij was ik met elke nieuwe opdracht. Vervolgens ging ik alles geven en uit mijzelf persen om het vertrouwen van mijn klant waar te maken. Of nog beter: te overtreffen. Continu innoveren en experimenteren. Maar vooral: leveren. Alles uit de kast halen om mensen te vinden en binnen te halen. En dat deed ik soms voor uurtarieven die vandaag de dag als belachelijk zouden worden bestempeld. En dan bedoel ik niet: belachelijk hoog.
Handelingssnelheid verhogen
Honderden mensen heb ik naar een nieuwe baan mogen brengen en voor veel geweldige bedrijven heb ik mogen werken. Van KPN tot Ordina. Van ABN Amro tot de Gemeente Amsterdam. En van Capgemini, Tata Steel, en CGI tot Macaw, Getronics en Engie. Van Goes tot Nieuwegein. Van Groningen tot Heerlen. En van Amersfoort tot IJmuiden tot Heerenveen tot Rotterdam. Ik zou een boek kunnen schrijven over recruitment in corporate Nederland. Over al die leuke en minder leuke mensen die je ontmoet en alle gekke dingen die je meemaakt.
Het speelveld verandert. En als recruiter verander je mee.
Innoveren aan de wervingskant dus. Maar ook processen verbeteren (het chasen van je hiring manager!) en boven alles: de handelingssnelheid verhogen. Zeker naarmate de economie verbeterde en de krapte meer en meer begon toe te nemen. De kandidaat staat steeds korter in de veranderstand, solliciteert vaak niet meer, maar verwacht te worden gevraagd voor een volgende baan. Dus het speelveld verandert. En als recruiter verander je mee. Of nog liever: ben je het voor.
Nog niet wezenlijk veranderd
Veel van wat 10 jaar geleden werd aangekondigd is ook uitgekomen. Maar ik zie ook dat sommige zaken met veel bombarie zijn voorspeld, maar in de praktijk nog niet uit de verf komen. Zoals video-interviewing, video-cv’s, of chatbots. Ik schop nu vast tegen wat schenen. Het is er en het wordt links en rechts ook echt wel gebruikt. Maar het heeft de boel volgens mij nog niet wezenlijk veranderd. Machine learning en de voorspelde AI-golf? Die laat ook nog op zich wachten. Ik zie anno nu wel wat nieuwe slimmigheidjes, maar die aangekondigde recruiter-robot heb ik nog niet op mijn bureaustoel mogen aantreffen. Gaat die beloofde ‘disruption’ eigenlijk wel komen?
Die aangekondigde recruiter-robot heb ik nog niet op mijn bureaustoel mogen aantreffen…
De komende tijd krijgen we te maken met ontwikkelingen die we nu nog niet kunnen voorzien. Denk aan: een mogelijke recessie met bijbehorende rem op de vraag naar personeel. Er zijn mensen die zeggen dat de vraag naar mensen zelfs in dat geval onveranderd groot blijft, vanwege voornamelijk demografische ontwikkelingen als de vergrijzing en de bijbehorende vervangingsvraag. Het begrip ‘vraag’ is echter een heel merkwaardig fenomeen. Daar wil ik het graag even over hebben.
Het kan verkeren
Nog maar zes jaar geleden stond Nederland vol met bordjes ‘huis te koop’. Zelfs in Amsterdam, tientallen bordjes in elke straat. Huizen die maanden, soms jaren te koop stonden. Voor prijzen die flink lager waren dan nu. Er was geen vraag naar. Nederland was echter niet heel veel anders dan vandaag de dag. Maar er was geen vertrouwen. En om die reden geen vraag. Tot ongeveer eind 2014 het vertrouwen ineens razendsnel verbeterde en dat vanaf toen de vraag naar huizen (en personeel) ook heel snel toenam. En zo heeft recruitment een geweldige ‘run’ gehad. Goede tijden! Tot aan de krankzinnige toestand waar we ons nu in bevinden. Zowel met de vraag naar huizen als met de vraag naar mensen.
Zorg dat je voorbereid bent op het moment dat het vertrouwen van het publiek vermindert.
Maar het kan dus verkeren. En dus krijg je hierbij gratis een welgemeend advies van deze ‘oude’ recruiter: zorg dat je voorbereid bent op het moment dat het vertrouwen van het publiek in de markt vermindert. Want dan zal ‘de vraag’ ook verminderen. En daarmee ook de vraag naar mensen, naar huizen, naar recruiters. De vraag naar jou. De recruiter – en dan vooral de zzp’er – is dan ineens weer erg kwetsbaar. Want vraag is een heel merkwaardig fenomeen…
Over de auteur
Bas van Veen is zelfstandig recruiter en als vlogger bekend van de Two Minute Recruiter, vlogs die hij (meestal) maakte in de auto.
Lees ook:
Sjamilla van der Tooren: ‘Waarom 200 mailtjes sturen, als 20 persoonlijke mails meer resultaat opleveren?
Een verkeerde naam in de aanhef van de (in)mail, een duidelijk verkeerde functiebeschrijvingen voor de benaderde, meteen in de eerste mail al vragen om een assessment, of een telefoontje waarbij iemand 2 minuten van de tijd van een kandidaat vraagt, maar vervolgens 20 minuten aan het praten is. Als je mensen vraagt naar hun slechte ervaringen met sourcende recruiters, komt er vaak snel een heel rijtje klachten boven.
Vraag mensen naar hun slechte ervaringen met recruiters, en vaak komt een hele rij klachten boven.
Dat is dan ook precies wat professioneel tech sourcer Sjamilla van der Tooren recent deed. In augustus 2019 vroeg ze in een survey meer dan 500 mensen wat ze vonden van de berichten die ze van recruiters kregen. En die resultaten geven een goed beeld van wat kandidaten liever wel en niet zien in het eerste contact. Op 28 januari, als ze een van de sprekers is tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Spoiler alert: er is nog een hoop winst behalen in hoe we kandidaten benaderen. Hier alvast een voorproefje…
> Wat is voor jou de takeaway van je bijdrage?
‘Oud-SourceCon-editor Shannon Pritchett zei ooit tijdens een presentatie: “If you act like a robot, you’ll be replaced by one”. Daar zie ik ook veel waarheid in. Begrijp me niet verkeerd; ik ben een voorstander van automatisering. Zeker als we daardoor productiever kunnen zijn. Maar soms vind ik dat automatisering doorslaat. Zeker als het aankomt op het sturen van berichten, en we wel eens vergeten dat we met echte mensen bezig zijn.
‘Als het aankomt op het sturen van berichten, vergeten we wel eens dat we met echte mensen bezig zijn.’
Recruiten is niet hetzelfde als een Snickers of een Mars verkopen. Als kandidaat ga je niet over één nacht ijs als je beslist dat je toe bent aan iets nieuws. Toch willen we als recruiters zo snel mogelijk onze rollen invullen, en daarvoor zoveel mogelijk mensen spreken in zo kort mogelijk tijd. Soms verliezen we tijdens dit proces de menselijke kant uit het oog, en gaan we voor kwantiteit in plaats van kwaliteit. Dat vind ik zonde. Juist als recruiter kun je echt het verschil maken door waarde toe te voegen en misschien wel iemands leven op een positieve manier veranderen.
Ik wil niemand op de vingers tikken, maar hoop voornamelijk mensen te inspireren met wat ik zelf anders doe.’
Tijdens mijn presentatie wil ik niet zozeer mensen op de vingers tikken en vertellen hoe ze het móéten doen, maar hoop ik voornamelijk mensen te inspireren door te vertellen wat ik zelf anders doe als recruiter en wat voor resultaat dat geeft. Daarnaast wil ik een kijkje geven in wat kandidaten nou echt van ons vinden door de resultaten van onderzoek dat ik eerder deed te delen.’
> Waarom reageren zo weinig kandidaten, denk je?
‘Het is natuurlijk niet zo dat daar maar 1, 2 of 3 specifieke redenen voor zijn, en dat dit het dan is. Dat mensen niet reageren, niet alleen op recruiters maar überhaupt, kan natuurlijk met van alles te maken hebben. Maar als ik kijk naar de resultaten van mijn survey zie ik wel meerdere trends, waarvan ik er 2 noem:
- Berichten verdwijnen in de massa. In de meeste sectoren is er een groot tekort aan personeel, en veel kandidaten ontvangen daarom onwijs veel berichten van recruiters, vooral via LinkedIn. Als je wekelijks tussen de 7 en 8 berichten in je inbox krijgt, wordt het natuurlijk lastig om overal op te reageren. Zeker als al die mails op elkaar lijken. Als recruiter moet je dus echt opvallen om überhaupt in aanmerking te komen voor een reactie.
- Kandidaten voelen zich vaak onbegrepen. Veel kandidaten geven aan dat ze het gevoel hebben dat recruiters maar wat doen en op basis van een keyword lukraak berichten uitsturen. Een recruiter die kan aantonen dat hij of zij zich echt heeft verdiept in wat de kandidaat doet en waarom dat een match is met de vacature waar hij of zij voor werft, maakt een veel grotere kans op een reactie.’
> Wat is voor jou conclusie #1 uit je onderzoek?
‘Ik denk dat de belangrijkste conclusie is dat mensen echt wel openstaan voor recruiters die contact leggen, maar dat als je om als recruiter echt succesvol te zijn je hit & run-tactiek moet omruilen voor een persoonlijke en soms zelfs een meer creatieve aanpak.’
> Wees persoonlijk dus. Waarom gaat dit toch nog steeds zo vaak mis?
‘Het grootste probleem is, volgens mij: verkeerde KPI’s en te hoge werkdruk. Veel managers willen cijfers zien, dus bijvoorbeeld: x aantal berichten naar x aantal kandidaten in x aantal uur. Terwijl in the end, als je het mij vraagt, gaat het om het aantal hires of plaatsingen. Dus waarom zou je 200 berichten sturen, terwijl je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?
‘Waarom zou je 200 berichten sturen, als je met 20 zeer persoonlijke berichten hetzelfde resultaat behaalt?’
Er is daarnaast een kans dat de mensen die nu geen interesse hebben, in de toekomst bij jou aankloppen. Vaak zijn we zo bezig met het nú, dat we een hele grote kans missen voor langetermijnwerk. Een kandidaat die nu niet kan of wil wisselen van baan is misschien over een aantal maanden wel toe aan iets nieuws, als jij opvalt in je aanpak en echte connecties weet te bouwen, heb je ook wat aan die kandidaten op lange termijn.’
> Hoe belangrijk is de vacature waarvoor je sourcet eigenlijk?
‘De voorbeelden die ik geef in de presentatie laten inderdaad geen vacatures zien. Soms valt het praten over een vacature net buiten de scope van de presentatie, maar soms stuur ik ook geen vacature mee met mijn mails. Dan vertel ik bijvoorbeeld liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source, en waarom ik denk dat deze persoon een match is met wat wij zoeken.
‘Soms stuur ik geen vacature mee, maar vertel ik liever over waarmee het team bezig is waarvoor ik source.’
Soms wil ik ook gewoon het bedrijf onder de aandacht brengen. Laten zien dat we bestaan en aangeven dat als ze ervoor openstaan we graag met ze praten – ook als dat niet direct nu een match is. Inhouse werkt die aanpak goed, zeker op lange termijn. Al snap ik dat dit voor een bureaurecruiter een stuk lastiger is.’
Meer weten?
Sjamilla van der Tooren is momenteel Interim Sourcer en Sourcing Trainer voor recruitmentteams. Hiervoor werkte ze als sourcer bij Blendle en bij een bureau. Ze verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Eenzaam recruiten, zonder een reactie…?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!
Deze 10 clichés in vacatureteksten moeten in de ban
In 9 van de 10 vacatureteksten vind je wel een cliché. Jammer genoeg ziet het gros van de vacaturetekstschrijvers anno 2020 nog steeds niet in dat sommige termen écht niet meer werken. Ligt de oorzaak in tijdgebrek, geen inspiratie of is het besef er gewoon niet? Clichés in vacatureteksten zijn veelbesproken en zijn een welbekende ergernis, maar er is helaas nog geen kentering te zien. Ik heb zelfs het idee dat er steeds meer clichés worden gebruikt. Daarom: nog maar eens met de neus op de feiten en een lesje in hoe het níet moet.
#1. Beestachtige termen
Ja, ze bestaan nog steeds: werkgevers die op jacht zijn naar een salestijger. Of liever toch een commerciële duizendpoot? Degene die deze clichés uit z’n mouw schudt, is waarschijnlijk zelf een spin-in-het-web die het schrijven van vacatureteksten ‘er eventjes bij doet’. Snel in een half uurtje een tekstje eruit rammen, in de hoop dat er een leuke kandidaat reageert. Dat kun je vergeten op deze manier. Dieren kunnen niet lezen.
#2. Hands-on
Er zijn veel Angelsaksische uitdrukkingen die de afgelopen jaren Nederlandstalige vacatureteksten zijn binnengeslopen. De hands-on-mentaliteit springt er het meest uit, en dat bedoel ik niet positief. Een zoekactie via Indeed levert circa 13.000 vacatures op die deze ‘originele’ competentie in 2019 vermeldden. Niet meer doen dus en handen af van ‘hands-on’
Handen af van ‘hands-on’.
#3. Proactief
Alsof gewoon actief niet goed genoeg is? Nee, je moet echt próactief zijn, anders hoef je niet te reageren op deze vacature. Het komt er natuurlijk op neer dat een organisatie iemand zoekt die initiatief neemt. Iemand die elke kans aangrijpt als er eentje voorbijkomt. Of iemand die betrokkenheid toont en een organisatie vanuit zijn/haar intrinsieke motivatie verder helpt. Als je dat bedoelt, zeg het dan ook gewoon. En wis ondertussen ‘proactief’ uit je geheugen, dan is iedereen blij.
#4. Verbinder
Pak het verband en de secondelijm er maar bij, want het aantal vacatureteksten waarin wordt gevraagd naar een persoon die iets of iemand moet verbinden rijst de pan uit. Daarom op plek 4, want de verbinders op de Nederlandse arbeidsmarkt zijn – jammer genoeg – sterk in opkomst.
#5. Teamplayer
Na ‘hands-on’ wederom een Engelse term in deze top 10. De Nederlandse taal volstaat kennelijk lang niet altijd. Teamplayer, omdat je niet op eigen houtje de boel mag runnen. Samenwerken met anderen hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk. Het is bijna net zo vanzelfsprekend als ademhalen, dus laat het lekker weg.
Samenwerken hoort in 99% van de banen gewoon bij het werk.
#6. Enthousiasme
Het moet niet gekker worden: denk je dat er mensen op jouw vacature reageren als ze níet enthousiast zijn over de functie? Enthousiasme is een vage term, omdat iedereen de betekenis anders kan opvatten. In een vacaturetekst wordt vaak bedoeld dat iemand een positieve vibe meebrengt op de werkvloer. Iemand die anderen inspireert, motiveert en een soort van voorbeeldgedrag vertoont naar collega’s. Zodra je dat goed onder woorden kunt brengen, hoef je ‘enthousiasme’ niet meer te gebruiken.
#7. Dynamisch
Volgens de letterlijke vertaling betekent dynamisch ‘actief’ of ‘beweeglijk’. Mijn interpretatie van dynamisch is dat het totaal niets zegt. Noch over een functie, noch over de ideale kandidaat. Een dynamische organisatie of een dynamisch team? Wat wil je nu echt zeggen? Dat je niks moet hebben van mensen die van ’s morgens vroeg tot aan het einde van de middag rustig hun werk doen? Dynamisch is bij uitstek een woord dat in de categorie ‘vaag taalgebruik’ valt.
Dynamisch zegt niets over een functie noch over de ideale kandidaat
#8. Flexibiliteit
Ben je zo rekbaar als een postelastiek? Dán toon je voldoende flexibiliteit en mag je solliciteren. Tja, nog een extreem vaag woord dat vacaturetekstschrijvers vaak gebruiken om maar niet concreet te worden. Flexibiliteit slaat meestal op de kandidaat die snel kan schakelen tussen verschillende opdrachten, maar vaak zien we het als holle frase terug in een vacaturetekst. En daarom is ook flexibiliteit een regelrecht clichéwoord.
#9. Affiniteit
Deze zien we nog steeds voorbijkomen bij de gestelde vereisten voor een functie. Vaak lukt het nog om een niveau en werkervaring af te kaderen, maar daarna kan het hagelschieten beginnen. Want ja, een vacaturetekst is niet compleet zonder dat ‘affiniteit’ ergens erin staat. Een softwareontwikkelaar die affiniteit heeft met IT (geen grapje) was voor mij het toppunt. Sure, waarom niet?
#10. Geen 9-tot-5-mentaliteit
Want als je wel een 9-tot-5-mentaliteit hebt, ben je af. In honderden vacatures wordt er gevraagd dat je ook voor en na kantooruren altijd bereikbaar bent en graag overwerkt. ’s Avonds je mailbox checken, collega’s bellen om een vergadering voor te bereiden en nog even een verslag uitwerken. Geen wonder dat er zoveel mensen met stressklachten thuiszitten. Ik zie het liever omgedraaid: organisaties die een strikt 9-tot-5-beleid voeren, bestaan gelukkig al wel. Er is dus hoop.
Schrap de vaagheden
Aan clichés in vacatureteksten kleeft een gevoel van gemakzucht en daar trappen potentiële sollicitanten niet meer in. Clichés maken een tekst vaag, dus schrap woorden als ‘flexibiliteit’ en ‘proactief’ onmiddellijk uit je teksten. Wil je er uitspringen met je vacature, trap dan niet in dezelfde valkuilen als al die andere vacaturetekstschrijvers. Maak onderscheid, leg elk woord op een weegschaal en filter na het schrijven op clichés. Daar hebben we er namelijk al meer dan genoeg van.
Over de auteur
Henk van der Draai is copywriter bij Voor Tekst, het bureau dat is gespecialiseerd in alle teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie.
Meer weten over vacatureteksten?
Zelf leren hoe clichés te voorkomen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt tegenwoordig een online kennisportal, met toegang tot een schat aan kennis en tools voor de perfecte vacaturetekst. Op het tijdstip dat jij kiest. In het tempo dat jou past. Flexibel. Volledig. En altijd up to date. Liever (in combinatie met) een fysieke workshop? Op 19 maart in de middag vindt in Rotterdam ook weer een training plaats hoe je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten kunt schrijven.