Dat bedrijven het zat zijn om verkeerde keuzes te maken in het wervingsproces? Het is op zijn zachtst gezegd een understatement. Een van de oplossingen hiervoor kan zijn dat wordt geworven op basis van aanbevelingen van de eigen medewerkers, ook wel referrals genoemd. Deze manier is bij veel organisaties de laatste jaren doorgegroeid tot een van de belangrijkste wervingsstrategieën. Maar hoe kunnen zulke referrals het beste beloond worden?
Ze proberen op een leuke manier een brede werknemersparticipatie te bereiken.
Het snelgroeiende Real Links weet daar wel raad mee. Het bedrijf heeft zich gespecialiseerd in technologie voor referrals en interne mobiliteit. Ze proberen op een leuke manier een brede werknemersparticipatie te bereiken. Real Links heeft samen met #tru-oprichter Bill Boorman gekeken naar de vraag die iedereen bezighoudt: hoe moeten referrals worden beloond? In het whitepaper‘RewardingReferrals – Strategies & Insightstoincrease employee participationandlongevity’, formuleren ze hier antwoorden op.
Fan van referral
En daaruit blijkt dat referrals heel wat voordelen kunnen bieden. Zo kun je met referral bijvoorbeeld je kosten 3 tot 4 keer verminderen, een 55% snellere time-to-hire boeken, en een hoger retentiepercentage scoren (39% hoger dan bij de traditionele manier).
‘Wij vragen aan de slimste medewerker die we hebben: wie is slimmer dan jij?’
Recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan is ook fan van referrals. In de recente ToTalent Silicon Valley Masterclass raadde hij al het model aan welk systeem ze in Silicon Valley hiervoor gebruiken. Dat is gebaseerd op het aannemen van alleen het beste talent, gebaseerd op het advies van het beste talent. ‘Wij vragen aan de slimste medewerker die we hebben: wie is slimmer dan jij?’, aldus Sullivan. ‘Als ik Lionel Messi vraag om een speler aan te raden, zal hij geen slechte speler doorgeven.’
Maar hoe dan?
Bill Boorman
Dan is de vraag nog steeds, hoe pak je dat aan? Hoe krijg je al die Lionel Messi’s zover dat ze een bijdrage leveren? Real Links ontdekte dat slechts 54% van alle werknemers bij organisaties werkt waar referrals ook daadwerkelijk worden beloond. En gebeurt dat niet, dan blijkt participatie een probleem. ‘Een van de grootste redenen dat referral laag op het prioriteitenlijstje staat bij veel medewerkers, is dat het niet tot hun takenpakket behoort. Daarom is het voor zowel de werkgever als de werknemer niet makkelijk om hiermee echt iets te doen.’
Hoe krijg je al die Lionel Messi’s zover dat ze een bijdrage leveren?
De oplossing is eigenlijk heel simpel, zegt recruitmentdeskundige Bill Boorman: ‘Geef beloningen.’ Volgens Boorman is beloond worden een must wil je dat je medewerkers referrals doorgeven. ‘De sleutel is om een goed doordachte beloningsstrategie te ontwikkelen die is afgestemd op jouw personeelsbestand. Daarbij hoort een duidelijk proces voor alle deelnemers.’
Geld alleen maakt niet gelukkig
Als het gaat over effectieve beloningen, zal niemand verbaasd zijn dat geld bovenaan staat. Maar volgens Boorman is er geen relatie tussen de hoogte van de bonus en de effectiviteit van referrals, zoals ook al eerder naar voren kwam. En er zijn ook tal van alternatieven denkbaar. Extra vrije dagen scoorde onder de alternatieve opties bijvoorbeeld erg hoog (55%), en 44% van de ondervraagden noemde ook persoonlijke ontwikkeling als belangrijke beloning.
Beloning komt te laat
Je medewerkers stimuleren om deel te nemen aan een referral-programma is de eerste stap, een ander obstakel is ervoor zorgen dat ze dit consistent blijven doen, zegt Real Links. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat 65% van de bedrijven iemand pas beloont als hun referree de proeftijd voorbij is, 34% geeft pas een bonus bij indiensttreding. Slechts 1% van de ondervraagden gaf aan dat hun bedrijf eerder in het proces al referrals heeft beloond.’
‘65% van de bedrijven beloont pas iemand als hun referree de proeftijd voorbij is.’
In al die andere gevallen krijgt iemand die een aanbeveling doet die níet door het interviewproces komt, dus géén erkenning voor zijn of haar inspanningen. Daarnaast krijgen medewerkers ook nog vaak weinig informatie over de voortgang van ‘hun’ doorverwezen kandidaat. Van de medewerkers gaf 83% aan dat ze de voortgang van hun kandidaten tijdens het sollicitatieproces niet konden volgen. Dit betekent dat de ervaring voor de meeste medewerkers waarschijnlijk negatief is.
Tegoedbon bij elke stap
Om te zorgen dat werknemers nieuwe kandidaten wél blijven doorverwijzen, zijn kleine beloningen erg belangrijk, aldus Real Links. ‘Kijken we naar het spelelement als indicatie voor deelname, dan is het duidelijk dat vroeg een beloning geven een succesfactor is.’ Bij elke stap, zoals bij de kennismaking van een kandidaat, moet de medewerker die voor de referrals zorgde, worden beloond. Zelfs iets eenvoudigs als een cadeaubon van 20 euro kan al zeer motiverend zijn om door te zetten, zo blijkt uit het onderzoek.
Dat het afgelopen jaar een flinke weerslag heeft gehad op de arbeidsmarkt, is inmiddels genoegzaam bekend. Op jongeren is het effect extra groot, zo blijkt steeds weer uit de cijfers. Elke maand zien we ze voorbijkomen: de tabellen en grafieken over een hogere werkloosheid onder jongeren. Maar welk verhaal gaat er schuil achter deze cijfers? En wat zegt dit voor het nieuwe jaar? In dit artikel somt jongerenuitzendbureau JAMwerkt een aantal van de belangrijkste trends op.
#1. Meer tussenjaren om te werken
Nu opleidingen weinig contacturen kunnen aanbieden, wachten veel jongeren nog even met de start van een nieuwe studie of lassen ze tijdens hun studie een tussenjaar in. Die mooie buitenlandreis die vaak hoog op het prio-lijstje staat, is in 2021 waarschijnlijk nog niet mogelijk. In plaats daarvan kiezen daarom veel jongeren ervoor een jaartje te gaan werken. Dat is te merken aan het grote aantal jongeren dat zich de afgelopen tijd heeft aangemeld voor een “tussenjaar-baan“. Bovendien geeft zo’n tussenjaar jongeren de tijd een gedegen keuze te maken voor een nieuwe studie, werkervaring op te doen en flink geld te verdienen.
#2. Passende stage is moeilijk te vinden
Is een passende stageplaats vinden nu al lastig, voor veel jongeren zal het in 2021 nóg moeilijker worden. Niet alleen in de horeca- en evenementenbranche, maar ook daar waar fysiek contact of werk met mensen onderdeel is van de stagewerkzaamheden (zoals de kappersopleiding, fysiotherapie of sociaal-maatschappelijk werk). Veel stagesemesters beginnen in februari, maar door de coronacrisis zijn er binnen bedrijven en instellingen aanzienlijk minder stageplaatsen beschikbaar. Dit maakt dat studenten in de knoop komen met de stage-uren die ze voor hun opleiding moeten maken, wat vervolgens weer resulteert in studievertraging.
#3. Bijbaantjes: van horeca en events naar logistiek en productie
Waar jongeren bij een bijbaantje eerst vaak direct dachten aan de horeca, verbreden ze dit (en komend) jaar hun vizier. Deels noodgedwongen, deels omdat steeds meer jongeren zien dat er naast de horeca veel meer mogelijkheden zijn om werkervaring op te doen. Denk aan de logistieke sector of de productiesector; branches waarin het werk veelal blijft doorlopen. Ook jongeren zullen in 2021 dus steeds meer ‘het bedrijventerrein opgaan’ om daar naar een passende bijbaan te zoeken.
#4. Meer waarde aan vastigheid
Binnen 2 jaar switchen van baan? Voor veel young professionals was dit tot maart 2020 absoluut niet gek. Een tijdelijk of flexibel contract? Prima. Je vond toch zo weer wat anders. Er is hierin echter iets veranderd, merken we. Young professionals maken duidelijk minder snel een stap naar een andere werkgever. Maken ze die stap toch? Dan vragen ze vaker naar de termijn waarop ze een vast contract kunnen krijgen. Ze zien in hun omgeving dat tijdelijke contracten van leeftijdsgenoten steeds vaker niet worden verlengd. Hierdoor neemt de behoefte aan een vast contract in 2021 nog meer toe.
Niet alles is kommer en kwel
Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Stijn van Son, regiomanager bij jongerenuitzendplatform JAMwerkt uit Eindhoven.
Meer trends?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Door de coronacrisis mag één beroep zich in elk geval weer in grote belangstelling verheugen: de loopbaanprofessional. Zij zijn het immers die veel mensen vanuti de ene sector naar de andere mogen begeleiden, geholpen onder meer door het overheidsprogramma NL Leert Door. Maar hoe geven ze die grote opdracht vorm? En wat zijn de trends die ze daarbij tegenkomen?
Door de coronacrisis mag de loopbaanprofessional zich in grote belangstelling verheugen.
Op het aankomende Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december komen ze allemaal voorbij. Daarbij gaat het onder meer over onderwerpen als het SkillsCV of Skillspaspoort, maar ook over intersectorale mobiliteit, regionale mobiliteitsteams, bij- en omscholing, een leven lang leren en datagedreven werken met de arbeidsmarktscan. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 sprekers op de dag zelf.
Darya Moghimi, HR-consultant Human Capital Group:
‘Mensen in beweging te brengen om nieuwe skills te leren blijkt vaak een grote uitdaging. Dit is omdat organisaties ervan uitgaan dat alle medewerkers een leerbehoefte hebben, maar dit is niet altijd het geval. Oudere werkenden hebben veel meer behoefte aan kennisoverdracht, werk dat met hun waarden strookt en het behoud van de skills die ze al in hun bagage hebben. Een van de trends die wij graag zouden zien is dat loopbaanprofessionals hieraan meer aandacht besteden en meer onderscheid maken tussen de behoeften van jongeren en ouderen.’
‘Het is lastig om er één te noemen, veel van de trends en ontwikkelingen hangen met elkaar samen. Naarmate ons vak steeds steviger wordt en wordt erkend als belangrijke interventie in de arbeidsmarkt, zul je als loopbaanprofessional steeds meer die arbeidsmarkt als belangrijkste factor moeten meenemen.’
‘Zelfs een LinkedIn-profiel is in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt.’
‘De crisis laat zien dat de arbeidsmarkt kansen en bedreigingen biedt die per direct anders kunnen zijn. Snel schakelen voor kandidaat en adviseur betekent dus dat je inzicht moet hebben in de skillsgap en hoe je mensen in deze turbulente markt daarin begeleidt. De standaardbrief, het cv, de pitch en zelfs een LinkedIn-profiel zijn in principe waardeloos als je naar een heel nieuw vak overstapt. Het is aan ons om kandidaten in deze transactie goed te begeleiden, te trainen en te ondersteunen. Daarmee zijn we van duidelijk toegevoegde waarde en zullen we stevig onze plek innemen op binnen die transitie. Win-win!’
Maurice Vermunt, directeur LDC:
‘Kunnen meeveren met een snel veranderende arbeidsmarkt wordt steeds belangrijker. Dat zie ik dus wel als een van dé trends. De loopbaanprofessional als sparringpartner wordt daarmee ook maatschappelijk relevanter. Hij of zij weet zich daarbij ondersteund door een digitale assistent die op individueel niveau slimme arbeidsmarktsuggesties geeft – voor de liefhebber: gebaseerd op artificiële intelligentie. Het coachgesprek wordt hiermee nóg individueler, effectiever en leuker.’
Jos Sanders, lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen:
‘Voor loopbaanprofessionals is het dé grote uitdaging om snel een compleet en actueel beeld te hebben van iemands skills set en de onderbouwing daarvan en om op basis van dat beeld realistische en veelbelovende matches te maken met gevraagde skills sets in de huidige arbeidsmarkt. Oók bij mensen die barsten van de skills, maar die niet in staat zijn een diploma te halen. En schets concrete en realistische perspectieven in die matching. Kijk eens op mijnhouseofskills, dan krijg je een beetje een beeld van wat ik bedoel. Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’
‘Loopbaanprofessionals doen, als het goed is, meer dan meedromen over iemands wensbaan.’
Tweede punt. Hou in je begeleiding vooral rekening met de ‘opleidingsreflux’. Veel van je klanten hebben niks met scholing. Om allerlei redenen, maar in elk geval vanuit negatieve leerervaringen uit het verleden. Kom dus vooral niet te snel met ideeën voor omscholing aanzetten. Hetzelfde geldt trouwens voor ‘mobiliteit’. Eérst eerdere of actuele positieve ervaringen met dat gedrag articuleren. Dan kijken of en hoe je dat gedrag nog een keer kunt laten vertonen.’
Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI:
‘De belangrijkste trends voor de loopbaanprofessional? Voor mij gaat het er daarbij om dat zij hun kandidaten goed inzicht geven in persoonlijke realistische drijfveren en motivatie en voorzien van een inzetbaarheidsprofiel. Met zo’n skillspaspoort kunnen kandidaten zichzelf goed laten zien en aanbieden op de arbeidsmarkt.’
Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:
‘(Inzicht in) skills is vanuit medewerkersperspectief inderdaad heel belangrijk en waardevol. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, moet er nog hard gewerkt worden aan de acceptatie hiervan binnen (veel) bedrijven. Voor mij vormen vastgestelde omscholingstrajecten met een kop en staart (van begeleiding tot baan) de belangrijkste trends. Hoe concreter, hoe beter.’
Meer weten?
Op 10 december vindt het Seminar Loopbaanprofessionals plaats. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt en de trends op het gebied van loopbaanadvies.
maar Sint fronste zijn wenkbrauwen, want hij is nogal old skool.
Piet suggereerde: “Iets van Joboti, Recruit Robin of Nixz?”
“Nou Piet”, zei Sint, “is dat echt iets voor die recruitmentkids?
Geven we ze niet beter een Rolodex?”
“Sorry hoor, Sint”, zei Piet. “Recruitment is hiervoor echt te complex.”
“Candidate journey, digitaal onboarden, assessments en online solliciteren.
Dat is de standaard nu. Dat kun je niet meer negeren.”
“Digitaal onboarden, en online solliciteren. Dat kun je niet meer negeren.”
“Kom eens met een suggestie dan”, vroeg daarop de Sint.
“Jij bent hier het recruitment-Wonderkind.”
Maar Piet wist het ook niet zo een-twee-drie.
Van ellende gingen ze online op zoek naar inspiratie.
En zagen al snel dat recruiters veel met elkaar delen.
Niet alleen kennis en problemen maar ook dat ze elkaar aanbevelen.
Sint vond dit hartverwarmend,
En maakt alle recruiters daarom graag een groot compliment.
Al gaat het over het verleden, het nu of wat er komen gaat,
Samen sterker worden en van elkaar leren, daar is iedereen bij gebaat.
Samen sterker worden en van elkaar leren, daar is iedereen bij gebaat.
Misschien is dat wel het juiste cadeau,
Of je nu corporate recruiter bent of werkt bij een bureau.
Ga met elkaar de discussie aan, deel je kennis en leer van elkaar,
Dan wordt 2021 vast een prachtig recruitmentjaar.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Skills for the future. Leven Lang Ontwikkelen. Learning by doing. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding. Wie even met Noloc-voorzitter Ester Leibbrand spreekt, komt zulke termen snel tegen. Het zijn dan ook termen die in Nederland veel te weinig aandacht krijgen, zegt ze. ‘Binnen Europa zijn we bijvoorbeeld verder in skills erkennen dan in Nederland. Hier ontbreekt het echt aan samenhang van initiatieven en er is geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen. Daar hamer ik dus ook continu op.’
‘Er is helaas geen gedeelde overheidsbrede visie op leven lang ontwikkelen.’
Leibbrand is op 10 december dagvoorzitter van het Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals. Ze zegt te hopen op ‘een prikkelend seminar, dat mensen aan het denken zet en waar de goede voorbeelden dienen ter inspiratie van ons allemaal.’ Want er mag best een beetje meer inspiratie komen, vindt ze. Een beetje peper in het vak ook. ‘Ik hoop met mijn zendingsdrift te bereiken dat loopbaanprofessionals inzien hoe belangrijk het is proactief te zijn.’
In de spotlight
Loopbaanprofessionals zijn er natuurlijk al heel lang. Op allerlei fronten, en op allerlei manieren. Leibbrand is er zelf ook één, als directeur van haar eigen loopbaanbureau SAM& in Heerhugowaard en als onder (veel) meer programmamanager Arbeidsmarktmobiliteit van de gemeente Leiden. Maar nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar, nu door corona de behoefte aan loopbaancoaching enorm gegroeid is.
Nog nooit stonden loopbaanprofessionals en jobcoaches zó in de spotlight als dit jaar.
Dat vraagt ook wel wat van de professionals in het vak, stelt Leibbrand. ‘Het gaat allemaal snel nu, maar gelukkig ook niet helemaal over één nacht ijs. We zagen deze transitie aankomen en nu we erin zitten moeten we onszelf aanpassen. Als loopbaanprofessional blijft het daarom belangrijk dat je alert bent en in verbinding staat met je omgeving. Deze overgangsfase duurt nog wel even – en dan dient de volgende zich aan – dus learning by doing is hier wel op zijn plaats.’
Jubileumjaar
De beroepsvereniging die ze voorzit, beleeft dit jaar zijn 30-jarig bestaan. Dat wordt onder meer ‘gevierd’ met een nieuw landelijk keurmerk voor loopbaanprofessionals – een mijlpaal in dit jubileumjaar (samen met CMI). ‘Het mooiste keurmerk van Europa, als je het mij vraagt’, zei ze er laatst trots over tegen Jolan Douwes in het jubileummagazine. En over het jubileum: ‘Wij zijn een van de weinige beroepsverenigingen die vitaal en glorieus de 30 jaar halen.’
‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan 30 jaar geleden.’
Dat heeft natuurlijk ook te maken met de situatie op de arbeidsmarkt, erkent ze meteen. ‘Het is nu veel vanzelfsprekender dat je een loopbaanadviseur inschakelt dan begin jaren 90. Toen was het hoogst haalbare dat je tot je pensioen bij dezelfde baas bleef. Nu zeggen we tegen iemand van 30 die na haar stage blijft plakken: hoog tijd dat je eens iets anders zoekt…’
‘Meer nodig dan ooit’
Als Noloc-voorzitter kan ze het niet nalaten het belang van het vak te onderstrepen. ‘Voor mij is ook belangrijk dat Noloc zichtbaar is in het politieke en maatschappelijke debat’, zegt ze. ‘We maken deel uit van denktanks, adviesraden, klankborden en onderzoeksgroepen. Met de minister van SZW en zijn beleidsmedewerkers zijn we volop in gesprek over het Ontwikkeladvies. Ze zetten daar geen stap in zonder dat wij
meedenken. Daar hebben we ook hard voor gewerkt.’
‘Met de minister van SZW zijn we volop in gesprek.’
Ze ziet de toekomst dan ook ‘uitzonderlijk zonnig’ in voor haar beroepsgroep. ‘Als wij niet relevant waren, zou de minister ons ook niet uitnodigen voor een gesprek. We zijn meer nodig dan ooit.’
Flexibiliteit als uitdaging
Als dagvoorzitter van het Werf& Seminar wil ze dat nog eens onderstrepen. ‘De arbeidsmarkt vraagt op dit moment veel, heel veel van ons’, zegt ze. ‘Flexibel zijn en ontwikkelgericht blijven zie ik daarbij als grootste uitdaging. Ik denk dus dat de loopbaanprofessional goed zicht moet hebben op trends en bewegingen binnen sectoren, branches en banen, maar ook kennis heeft van opleidingen.’
‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid.’
Daar zou wat haar betreft overigens al in het onderwijs meer aandacht voor mogen komen. ‘We hebben onze mensen in Nederland gemiddeld slecht opgeleid. Binnen het onderwijs is weinig ruimte voor loopbaanontwikkeling en -begeleiding. En eenmaal aan het werk zien we zulke vaardigheden helemaal niet meer terug. Dus waar moet je je loopbaancompetenties aanleren? Ontwikkelen? Inzetten? Bedrijven zijn daar wat mij betreft (nog) niet genoeg mee bezig.’
Meer weten?
Meer weten? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
Een Applicant Tracking System; geen recruiter kan meer zonder. Maar de keuze voor zo’n ATS is nog niet zo makkelijk. Het aanbod is ruim, welk systeem is de juiste keuze voor jouw behoefte? Welk ATS past het best bij jouw wensen? En welke vragen moet je daarvoor zien te beantwoorden?
Een ATS; geen recruiter kan meer zonder. Maar de keuze is nog niet zo makkelijk.
In een recente whitepaper somt Carerix, zelf aanbieder van zo’n ATS, 5 van die vragen op. En dan blijken er best veel mogelijkheden om de voortgang in je werving- en selectieproces inzichtelijk te maken. Welke vragen moet je beantwoorden om een goede keuze voor een ATS te kunnen maken?
#1.Wat zijn je doelen?
Zoals met elk proces: begin eerst te bepalen wat de exacte (recruitment)doelen zijn voor jouw organisatie en werk vanuit hier verder. Wat zijn de kosten en opbrengsten van de oplossing die je met dit project voor ogen hebt? Wat wil je dat (ongeveer) de looptijd wordt? Welke eventuele knelpunten denk je te kunnen tegenkomen?
#2. Wat zijn de eisen, wat de wensen?
Als je een recruitmentsysteem kiest, heb je vast een aantal musthaves en een aantal nice-to-haves. Wil je vanuit het systeem automatisch je kandidaten kunnen mailen? Wil je videosolliciteren mogelijk maken? Vacatures meteen op allerlei sites kunnen posten? Een talentpool-faciliteit? Maak daarvoor eerst een lijst met functionaliteiten die voor jou een eis zijn en welke een wens.
Ben je een grotere organisatie? Stel dan een Request for Information op.
Ben je een grotere organisatie met een complexere werkwijze? Stel hiervoor dan een zogeheten verzoek om informatie (RFI, of Request for Information) op, waarin je alle wensen en eisen van jouw bedrijf onder elkaar zet.
#3. Hoe gebruiksvriendelijk wil je het?
Als een systeem daadwerkelijk gebruiksvriendelijk is, bespaar je juist tijd en verbeter je het proces. Dus vraag je bij een demo af: zijn de schermen logisch ingedeeld? Kun je zelf aanpassingen doen? Denk ook aan het kunnen verbergen van overbodige velden, of juist het verplicht maken velden bij een bepaalde stap op de workflow. Mocht je hieraan twijfelen, dan kun je natuurlijk altijd de leverancier om een aantal referenties vragen. En bespreek vooral ook hoe eventuele support geleverd wordt in geval van vragen of problemen.
#4. Kun je het koppelen?
Misschien werk je op dit moment wel met een backoffice-systeem of een feedbacktool die je graag wil koppelen aan je nieuwe recruitmentsysteem. Jouw werkenbij-site is natuurlijk ook belangrijk om te koppelen met het nieuwe ATS. Kan dat allemaal? Vaak werken leveranciers hiervoor samen met koppelingspartners. Past dit ook bij jouw wensen? Soms wordt er snel gezegd dat er een koppeling beschikbaar is met een ander systeem. Vraag hier dan ook goed op door. Is dat wel echt zo?
#5. Wat willen je medewerkers?
Probeer je al zo vroeg mogelijk de medewerkers te betrekken die met het nieuwe systeem gaan werken. Zo maak je niet alleen een betere keuze, je maakt hen ook meteen meer betrokken en ze zullen zich dan ook meer willen inzetten om het doel te behalen. Inventariseer in elk geval alle wensen bij alle medewerkers. En vergeet ook niet in elke fase de medewerkers te informeren over de stand van zaken. Wat wordt er nu van hen verwacht? En wanneer moeten zij overgaan tot actie?
Meer weten?
Meer weten over de keuze voor een Applicant Tracking System (ATS)? In de whitepaper zijn de keuzes nog veel verder uitgewerkt. Lees hem hier.
Het was de maand ná de Amerikaanse verkiezingen, waarin Trump zijn verlies maar niet wilde toegeven, maar ook de maand waarin de chaos losbarstte bij Forum voor Democratie en de nieuwe zeesluis bij IJmuiden eindelijk een naam kreeg. En dan was er ook nog veel goed nieuws rondom coronavaccins. Plus: een vuurwerkverbod rond Oud en Nieuw. Kortom: een maand waarin velen van het nieuws een stukje vrolijker werden dan ze tot nu toe in 2020 waren. Maar wat gebeurde er in november allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.
#1.‘Bonus en borrel als perks in opkomst’
Het coronavirus heeft overal invloed op. En zelfs op de in vacatures geboden arbeidsvoorwaarden, zo maakte Indeed in november bekend. Zo zijn de tafeltennistafel, de gratis lunch en de ov-vergoeding vrijwel verdwenen uit vacatureteksten, maar is er wel (veel) meer aandacht voor sabbaticals, digitale borrels en – opvallend genoeg: ook bonussen. ‘In tijden van crisis zou je zeggen dat bedrijven zich meer bewust zijn van de kosten’, aldus Arjan Vissers (Indeed). ‘Maar een bonus is blijkbaar een beloning waarmee een werkgever kan spelen in deze onzekere tijden.’
Geen tafeltennis meer te vinden in de vacatures van dit jaar.
#2.Nog volop discriminatie zwangeren in selectie
Discriminatie van zwangere vrouwen? Het gebeurt in werving en selectie nog volop, blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens dat in november is gepubliceerd. En erger nog: ten opzichte van eerdere onderzoeken blijkt er eigenlijk niets veranderd. Daarmee is zwangerschapsdiscriminatie een ‘onverminderd groot probleem gebleven’, aldus de onderzoekers.
1 op de 10 kreeg expliciet te horen dat ze werden afgewezen vanwege hun zwangerschap.
Zo werd 1 op de 5 zwangere vrouwen bij sollicitaties afgewezen, bij 1 op de 10 werd zelfs expliciet gezegd dat dat vanwege de zwangerschap was. En bijna de helft van alle vrouwen met een tijdelijk contract kreeg geen verlenging of een vast contract vanwege hun zwangerschap of recente bevalling.
#3.Kwart meer zorgvacatures dan vorig jaar
Opnieuw goed nieuws uit de zorg, vanuit werkzoekenden bekeken: het aantal vacatures stijgt er namelijk nog steeds door. Het aantal vacatures in de zorg lag in november zelfs een kwart hoger dan vorig jaar, meldt Indeed. Ook het onderwijs blijkt een flinke talententrekker, met een plus van ruim 10%. In totaal zit het aantal vacatures volgens de vacaturesite overigens ook weer in de lift: het totaal aantal vacatures groeide in november voor de tweede maand op rij met 5%. Daardoor houdt de vacaturetrend zich nu 16 procent lager op dan de trend van 2019.
Meer weten? Op donderdag 10 december tussen 11:00 – 12:00 uur organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een Webinar: Arbeidsmarkt Update met alle recente informatie over de vacaturetrends.
Hoe staat het ervoor met onboarding? Nou, daar is nog wel wat verbetering mogelijk, blijkt uit onderzoek van CoPilot.nl. Zo zegt bijna de helft van de door hen ondervraagde mkb-werkgevers (48%) geen gestandaardiseerd inwerkproces te hebben, ook niet in coronatijd.En als er wél sprake is van een gestructureerd proces, gaat dat bij 86% alleen maar om het afvinken van een checklist of nalopen van een stappenplan. Slechts 3% van hen gebruikt een digitale onboardingtool. Gemiddeld blijken de ondervraagde werkgevers één dag bezig met het voorbereiden van het inwerkprogramma.
Meer weten? Download dan deze recente whitepaper over onboarding.
#5.‘Groene kraag’ leidt wel tot 40% meer belletjes
De ‘groene kraag’ die op LinkedIn aangeeft dat iemand open staat voor een nieuwe baan, begint behoorlijk bekend te worden. En het leidt ook tot resultaat, stelt het platform zelf. Zo blijkt uit onderzoek onder ruim 1.000 Nederlandse professionals, dat in november verscheen, dat leden die deze tool gebruiken, gemiddeld 40% meer berichten van recruiters ontvangen en een 20% grotere kans kennen om berichten te ontvangen van andere LinkedIn-leden. De #OpenToWork-tool van LinkedIn is sinds de lancering in juni door ruim 3 miljoen mensen over de hele wereld gebruikt.
#6.HeadFirst dendert door
Een bijzondere maand voor HeadFirst. In november maakte het bedrijf eerst bekend een grote overname te doen, van branchegenoot Between Staffing Group (bekend van de merken Between, FastFlex, Yellow Friday en EXPR). Daardoor ontstaat naar eigen zeggen het ‘grootste opdrachtenplatform van Nederland’, met een omzet van wel zo’n 1,5 miljard euro.
Door Headfirst’s overname van Between ontstaat het ‘grootste opdrachtenplatform van Nederland’.
De impact die dat kan hebben, bleek al een paar weken later. Toen maakten het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en de Dienst Uitvoering Onderwijs Den Haag (DUO DH) bekend na een Europese aanbesteding voor HeadFirst te hebben gekozen als partner voor externe ICT-inhuur. De gevraagde dienstverlening betreft zowel het werven, selecteren en contracteren van externe professionals. Headfirst is hier overigens niet de enige. Voor de ict-inhuur zijn ook Linkit, Ordina, Cimsolutions, Sogeti en Itaq geselecteerd.
#7‘Motivatiebrief blijft lastigst’
Terwijl aan de ene kant steeds meer werkgevers genoegen nemen met een whatsappje, zijn er aan de andere kant ook nog steeds die veel waarde hechten aan een specifiek voor de vacature geschreven motivatiebrief. Maar er is weinig waar werkzoekenden zo’n hekel aan hebben als aan het schrijven van zo’n brief, meldt recent onderzoek van Sollicitatiedokter onder 900 werkzoekenden. Het voeren van een sollicitatiegesprek vinden veel mensen (37%) ook lastig, terwijl bijna niemand (3%) voornamelijk moeite lijkt te hebben met het opstellen van een cv.
Wat vind je het lastigste onderdeel van de jacht op een nieuwe baan?
Niet alleen werkzoekers hebben een hekel aan de motivatiebrief, ook onder recruiters blijkt hij weinig populair. Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar van recruitmentbureau Match!, vertelt op LinkedIn bijvoorbeeld dat ze motivatiebrieven eigenlijk nooit goed leest. ‘Als ik een sollicitatie krijg van een kandidaat met een goed cv, scan ik misschien diens motivatiebrief. Maar ik hecht er weinig waarde aan: als het cv me bevalt, plan ik direct een telefonisch gesprek in. Ik hoor namelijk veel liever waarom een kandidaat geïnteresseerd is in mijn vacature, dan dat ik het lees’, vertelt ze.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In november iets gemist? Meld het ons!
Meer trends?
Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ookeen whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Vlieger worden bij Defensie. Veel jongeren dromen ervan. Met heroïsche Tom Cruise-beelden uit films als Top Gun scherp op het netvlies is het misschien wel het aantrekkelijkste beroep bij de hele krijgsmacht. Maar juist in die aantrekkingskracht blijkt ook een barrière te schuilen.
Wegzakkende percentages
Jaarlijks zoekt Defensie zo’n 50 nieuwe kandidaten voor de vliegersopleiding. Een doelstelling die steeds uitdagender wordt. De afgelopen jaren laten campagne-effecten en doelgroeponderzoeken namelijk zien dat het percentage van de wervingsdoelgroep dat weet dat Defensie vliegers zoekt is afgenomen naar 27%. Daarnaast ligt het percentage van de doelgroep dat overweegt om vlieger te worden slechts op 23%.
Slechts 29% van de doelgroep ‘vlieger bij Defensie’ noemt het een ‘toegankelijk’ beroep.
Afgezet tegen andere Defensie-onderdelen ligt daar een enorm groot gat (daar liggen de percentages rond de 50%). Tevens is uit onderzoek bekend dat slechts 29% van de doelgroep ‘vlieger bij Defensie’ een toegankelijk beroep noemt. Om voldoende nieuwe vliegers te kunnen aannemen was het dus zaak het tij te keren en deze wegzakkende percentages op te krikken.
Veel uitval in de vliegertest
Een ander signaal om de strategische koers te wijzigen is de grote uitval bij de ‘vliegertest‘. Dit is de eerste stap van het sollicitatietraject, een online toets die je vindt op werkenbijdefensie.nl en die je vanuit huis kunt doen. Slaag je voor deze stap, dan mag je door naar de volgende stap in de selectiefase. Uit de cijfers is echter op te maken dat slechts 47% van de mensen die de test start, deze ook afmaakt. En van die groep slaagt dan ook nog maar 30%.
De uitdaging is om kandidaten serieuzer te laten starten aan de vliegertest.
Dat betekent dat van alle mensen die de test starten er dus uiteindelijk maar 14% overblijven. Terwijl aan de hand van een profiel dat kandidaten op voorhand invullen bekend is dat het om geschikt potentieel gaat (havo/vwo’ers, hbo’ers en academici). Het lijkt er dus op dat kandidaten onvoldoende beslagen ten ijs aan de vliegertest beginnen. De uitdaging is dus om kandidaten serieuzer, gemotiveerder en met een sterkere overweging te laten starten aan de vliegertest.
Schaars talent
Hoe daarmee om te gaan? De uitdaging wordt namelijk nog groter als je kijkt naar het concurrentieveld van Defensie. Kandidaten die geschikt zijn om vlieger te worden zijn op veel plekken gewild: jongeren van 17 t/m 27 haar met een havo- of vwo-diploma met wiskunde B én hbo/wo-studenten. Dat is een visvijver van ongeveer 1,3 miljoen jongeren (2,4 miljoen jongeren tussen 17-27 jaar van wie 54% schooljaar 4-6 van havo/vwo of hbo/wo).
Deze doelgroep is allesbehalve een easy catch.
De sourcingsdruk op jongeren die een studie aan een hogeschool of universiteit afronden is groot. Uit onderzoek van Intelligence Group (2017) blijkt dat bijna de helft (48%) van deze jongeren in het laatste studiejaar actief door werkgevers wordt benaderd. Eenmaal aan het werk wordt zelfs 61% van de starters benaderd door andere werkgevers. Kortom, deze doelgroep is allesbehalve een easy catch.
Campagne met aangescherpte doelstellingen
De voornoemde situatie heeft ervoor gezorgd dat Defensie in de afgelopen jaren de aanstellingsopdracht van 50 kandidaten niet weet te halen. De teller blijft al een paar jaar steken op 42 nieuwe vliegers. De opdracht is dan ook duidelijk: ontwikkel een nieuwe vliegers wervingscampagne die ervoor zorgt dat meer geschikte jongeren de stap richting sollicitatie zetten. Streven is: 100% vulling van de aanstellingsopdracht. Dat levert de volgende doelstellingen op:
Kennis:
Een groter deel van de wervingsdoelgroep weet dat Defensie op zoek is naar vliegers. KPI: Bekendheid verhogen van 25% naar 35%
Houding:
Een groter deel van de doelgroep overweegt om vlieger bij Defensie te worden. KPI: van 23% naar 30%
Een groter deel van de de doelgroep percipieert het vliegersvak als een toegankelijk beroep. KPI: van 29% naar 35%
Gedrag:
Om mensen beter voor te bereiden op de vliegertest neemt het websitebezoek toe. KPI: stijging van 10%
Door kandidaten met een serieuzere intentie te laten starten aan de vliegertest neemt het slagingspercentage van de vliegertest toe. KPI: om de aanstellingsopdracht van 50 kandidaten te halen moet, op basis van resultaten van voorgaande jaren, het slagingspercentage met 3% omhoog.
BARRIÈRE: Het stigma van de lucky few
Om deze doelen te halen, gingen Steam en Maximum, als bureaus voor arbeidsmarktcommunicatie, aan de slag (en ook nog Initiative Media voor de media, zoals de bioscoop). Het eerste bureau vooral voor de strategie en de uitvoering, het tweede met name voor de online vertaling ervan en voor de retargetingcampagne. Beide bureaus begonnen met te kijken naar de beeldvorming rondom het beroep. En dan viel op dat de aantrekkingskracht van het beroep tegelijkertijd ook afstand creëert.
Machtige toestellen dwars door de geluidsbarrière, wie durft dit aan?
Machtige toestellen dwars door de geluidsbarrière, manoeuvres waar je maag van omdraait en superhelden onder glinsterende helmen. Ook in eerdere wervingscampagnes lag de nadruk vooral op het stoere karakter, de specifieke kwaliteiten en de ongekende verantwoordelijkheid van het werk. Tel daar Hollywood-films als Top Gun met Tom Cruise bij op en je vraagt je af: wie kan dit werk aan? Wie durft dit?
Een ambitieuze spiegel
Kiezen voor een baan gaat over wie je bent, aldus Steam. Wat telt is je kunnen identificeren met het werk en de mensen die het doen. Een spiegel van jouw wensen, eigenschappen en kwaliteiten. Maar dan wel een ambitieuze spiegel. Een carrièreaanbod gaat over groeien, ontwikkelen, een bijzonder vak meester worden. En dus werd gekozen voor een tactiek die psychologen upward social comparison noemen: een net iets beter versie van jezelf laten zien: ‘zo wil ik zijn’.
Gekozen werd voor een tactiek die psychologen upward social comparison noemen: zo wil ik zijn.
Tegelijkertijd geldt, en dat is cruciaal: is de ambitie té groot, dan schrijven we onszelf af. En precies dat lijkt bij de vliegers van Defensie vaak aan de hand. Want wie zijn die helden onder die helmen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zijn? Waar zijn ze goed in en waarin niet? Vragen die je beantwoord wil zien om je te kunnen verplaatsen. Dat gebeurt nu te weinig. Het gevolg is dat de barrière extra groot wordt: ‘ik zou best vlieger willen worden, maar het is vast niet voor mij weggelegd’.
INZICHT: Maak het vliegersvak identificeerbaar
Om het vak ‘identificeerbaar’ te maken voor de doelgroep, werd besloten het perspectief op het vliegersberoep te ‘kantelen’. Van ‘een onbereikbare droom voor die ene uitverkorene’, naar ‘een haalbare ambitie voor hoogopgeleide starters’. De rol van identificatie is daarin cruciaal, merkt Steam op. En wel om drie redenen:
Je kunnen verplaatsen in de mensen die het doen werkt drempelverlagend.
Hoe beter je kunt identificeren hoe beter voorbereid je solliciteert.
Jezelf herkennen in het werk betekent kiezen voor een baan die bij jou past, oftewel: de juiste keuze.
STRATEGIE: Open de black box
Maar dan nog, hoe geef je dat dan handen en voeten? Hoe doe je dat, het vliegersvak identificeerbaar maken? Hoe herintroduceer je de propositie zodat het beroep wél sexy blijft, maar tegelijkertijd bereikbaarder wordt voor de doelgroep? Er werd daarvoor gekozen om ‘de black box te openen’. Oftewel: we keren het vliegersvak binnenstebuiten met twee strategische pijlers:
#1. Geef de vlieger een gezicht
In tegenstelling tot voorgaande campagnes zijn in deze campagne hoofdrollen weggelegd voor de vliegers zelf. De kijker leert hen kennen als vakmensen en jouw toekomstige collega’s. De vlieger als iemand zoals jij. Een persoonlijke benadering van het vak. Aan de hand van deze professionals wordt ook de diversiteit van het vak in beeld gebracht: verschillende vliegers vliegen op diverse toestellen. Dus niet alleen de F-35 en F-16, maar ook: helikopters en vrachttoestellen. Voor die verschillende vliegtoestellen zijn immers ook verschillende type mensen nodig.
#2. Je hoeft geen geboren vlieger te zijn
Daarnaast ervaar je in de campagne als kijker dat je het vliegersvak kunt leren. De campagne opent de deuren van de opleiding en neemt je als kijker mee in het traject van sollicitant tot vlieger op een van de toestellen. Hiermee krijgen kandidaten grip op de weg naar het beroep. Je hoeft geen geboren vlieger te zijn, je kunt er één worden, zo klinkt de (impliciete) boodschap.
Vlieger worden? Ik ga het je leren!
In de campagne: ‘Vlieger worden? Ik ga het je leren!’ wordt een vlieger geïntroduceerd die jou als kijker aan de hand meeneemt langs de route die leidt tot jouw eerste missie als vlieger bij Defensie. In een serie van vijf onlinevideo’s zie je wat je moet doen en kunnen, maar ook hoe je wordt getraind om vlieger te worden. Van de online vliegertest, de militaire opleiding, de vlieger-opleiding tot en de typegerichte opleiding in de VS. Ook komt er een diversiteit aan leerlingen in beeld, waarmee je je als kijker kunt identificeren en waardoor je ziet dat de stereotype ‘Tom Cruise’-vlieger niet bestaat.
Dubbelloops communicatieplan
De campagne kende een ‘dubbelloops communicatieplan’. Allereerst werd via een slim getargete mediacampagne de aandacht van de doelgroep gevangen voor het beroep. Daarna kregen zij via de website een betere voorbereiding op de vliegertest.
De campagne startte online, met teaservideo’s en branded content.
Deze specifieke doelgroep is natuurlijk online het meest effectief te bereiken. Daarom startte de campagne met teaservideo’s en branded content waarin de doelgroep de uitdaging kreeg om op de website de 5 episodes van de serie ‘Vlieger worden? Ik ga het je leren‘ te gaan kijken. De gedachte is dat de sympathieke en benaderbare vlieger in de campagne identificatie stimuleert. Als deze vlieger je dan ook nog vertelt dat hij je het vliegersvak gaat leren, is hopelijk niet alleen de interesse van de doelgroep gewekt, maar ook hun zelfvertrouwen voldoende aangewakkerd: ‘Dat lijkt me tof. Ik denk best dat ik dit kan leren!’
Dankzij sequential targeting hebben uiteindelijk 400.000 personen de volledige serie bekeken. Daarna zijn de bezoekers nog ge-retarget met een after-sales-video waarin ze werden opgeroepen om de vliegertest te gaan doen.
Verzilverende website
Na de externe campagne volgt de verdieping op de website. Op de (door Maximum) speciaal ingerichte landingspagina is de volledige mini-serie van vijf video’s te vinden. Met deze content krijgt de doelgroep de munitie die zij nodig heeft om met de juiste mindset aan de vliegertest te beginnen. In de serie word je daarom op een heldere en compacte manier meegenomen door de vliegeropleiding. En, cruciaal in de strategie, de “hoofdrol-vlieger” begeleidt je helemaal door het verhaal.
Niet iedereen die de opleiding ingaat, wordt F35-vlieger.
Naast de mini-serie over de opleiding richt de website zich ook op de verschillende toestellen die je kunt gaan vliegen. Want niet elke vlieger is geschikt voor hetzelfde toestel. Door de diversiteit aan toestellen en persoonlijkheden van vliegers te benadrukken wordt het beroep extra identificeerbaar en toegankelijk gemaakt. Dit deel van de site managet de verwachtingen. Niet iedereen die de opleiding ingaat, wordt immers F35-vlieger.
Persoonlijk portret
Daarnaast is op de site ook een portret te vinden van een vrouwelijke vlieger die haar eigen werkervaring deelt. Over hoe zij in eerste instantie twijfelde of het vak iets voor haar was, over de opleidingstijd en hoe haar persoonlijke kwaliteiten tot z’n recht komen in haar dagelijkse werk.
Tot slot is ook ervoor gezorgd dat de uitleg over de vliegertest haarscherp is. Door duidelijk te stellen dat deze test de eerste stap in het sollicitatieproces is. Voor het beste resultaat krijgt de vlieger-in-spe het advies de test op een computer en in een rustige omgeving uit te voeren.
Geen Tom Cruise
Na deze campagne weet je precies wat je als leerling-vlieger te wachten staat en dat vlieger worden ook haalbaar is als je geen Tom Cruise bent, maar gewoon een jongen uit de Dorpsstraat in Bladel. Vlieger bij Defensie is een vak dat je kunt leren.
Nadat de campagne een jaar heeft gelopen, is te constateren dat het openen van de black box een succesvolle strategische keuze is geweest. De herintroductie van het vliegersvak met een sterk menselijk concept en slim mediaplan overtrof alle vooraf gestelde verwachtingen, getuige ook de recent gewonnen Zilveren Effie.
Overtroffen verwachtingen
Het deel van de doelgroep dat weet dat Defensie op zoek is naar vliegers is gestegen naar 36% (KPI 35%). Het aantal mensen dat overweegt om vlieger te worden is significant gestegen van 23% naar 33% (KPI 30%). En heel belangrijk: 43% van de totale doelgroep vindt het beroep vliegers toegankelijk. Dat is een stijging van 14%, terwijl op een stijging van 6% was gehoopt.
Het aantal mensen dat overweegt om vlieger te worden is significant gestegen van 23% naar 33%.
Deze resultaten betreffen een random steekproef onder de wervingsdoelgroep. Zoomen we verder in op de groep die de campagne actief heeft bekeken dan is zelfs te zien dat de toegankelijkheid van het vak met maar liefst 65% is gestegen. Dat heeft geresulteerd in 424.321 bezoeken aan de website, een stijging van 14% ten opzichte van voorgaand jaar (KPI was 10%).
Resultaten vliegertest
Maar daarmee zijn we er nog niet. Want de echt grote winst van de campagne is terug te vinden in de vliegertest. De hypothese was: beter geïnformeerde kandidaten gaan met een serieuzere intentie het selectietraject in, waardoor de kwaliteit van de kandidaten hoger is, zodat we meer geschikte kandidaten overhouden om aan te stellen.
De echt grote winst van de campagne is terug te vinden in de vliegertest.
Om de aanstellingsopdracht van 50 vliegers te vervullen was een stijging van 3 procentpunt nodig in het slagingspercentage (van 14% naar 17%). Na de campagneperiode is te zien dat 780 kandidaten geslaagd zijn van de 4048 die de vliegertest startten. Dat is een slagingspercentage van liefst 19%.
Selectie en keuring
Het effect van dit verhoogde slagingspercentage is duidelijk zichtbaar in het keuring en selectietraject. De 780 geslaagde kandidaten van de vliegertest worden uitgenodigd in Soesterberg. Daar ondergaan zij een psychologische keuring, maken ze een flightplan en daarna is het tijd voor hun eerste ervaringsvlucht. In deze vlucht van een uur wordt gekeken hoe je in het echt reageert op het vliegen en word je even goed getest met een paar loopings. Het selectietraject wordt afgesloten met een medische controle.
Geen campagne meer nodig
Het jaar voor de nieuwe campagne bleef 8,5% van de sollicitanten over na deze selectie en keuring. Dit jaar was dat 24%. En dat resulteerde in maar liefst 100 geschikte kandidaten voor de opleiding, twee keer zoveel als de behoefte dus. Dat betekent dat dankzij de campagne niet alleen de opleidingsplekken voor 2019, maar ook die voor 2020 volledig gevuld konden worden. Oftewel: de campagne heeft 200% van de aanstellingsopdracht gerealiseerd. Een ongekend resultaat, met een campagnestop voor een jaar tot gevolg.
Deze campagne heeft ervoor gezorgd dat de droom om vlieger voor meer jongeren realiteit is geworden.
Met een slimme herintroductie is ervoor gezorgd dat de droom om vlieger voor meer jongeren realiteit is geworden. Met een menselijk verhaal waarin je jezelf herkent en een compacte, overzichtelijke voorbereiding op de opleiding is de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gebracht, tot een niveau waarmee de opleidingsplekken voor het eerst in jaren volledig zijn gevuld. En dat niet voor 1, maar zelfs voor 2 jaar.
Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.
In hun schoenen
Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’
Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.
Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.
Voorbereiding is het halve werk
Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.
Eigen ervaringen
Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.
Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.
Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven.
#1. Denk goed na over je functievereisten
Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche.
#2. Denk in vaardigheden
Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.
Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.
Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften.Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.
#3. Herschrijf je communicatieteksten
Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen.
Wees eerlijk over de status van een functie.
De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.
#4. Houd managers verantwoordelijk
Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.
Waar jarenlang het cv de allesbepalende waarde was om een nieuwe baan te bemachtigen, komen we er steeds meer achter dat het een slechte voorspeller is. Bovendien remt het de werking van de arbeidsmarkt: want eenmaal in een bepaalde baan ‘gevangen’, lukt het maar moeilijk om nog uit zo’n vak te stappen. Terwijl het beter zou werken als je meer let op ‘skills for the future‘. Dan stem je behoefte van mens en organisatie immers beter op elkaar af.
Selecteer je op skills, dan stem je behoefte van mens en organisatie beter op elkaar af.
Niet gek dus dat juist die ‘skills for the future’ als thema zijn gekozen van het aankomende Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december. Daarbij gaat het onder meer over onderwerpen als het SkillsCV of Skillspaspoort, maar ook over intersectorale mobiliteit, regionale mobiliteitsteams, bij- en omscholing en een leven lang leren en datagedreven werken met de arbeidsmarktscan. Maar hoe belangrijk zijn die skills op dit moment eigenlijk al? We vroegen het 6 sprekers op de dag zelf.
Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) CMI:
‘Skills zijn het fundament van de arbeidsmarkt. Als we echt goed en op een universele manier skills kunnen duiden, dan is dat de sleutel waar vraag en aanbod elkaar effectief en snel kunnen vinden.’
Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:
‘Skills zijn vanuit medewerkersperspectief heel belangrijk en waardevol. En dus ook het inzicht erin. Maar om dit daadwerkelijk succesvol een centraal thema te kunnen laten zijn, zal er binnen veel bedrijven nog hard gewerkt moeten worden aan de acceptatie hiervan. Zolang de meeste bedrijven blijven selecteren op diploma’s en ervaring uit dezelfde branche, blijft de match tussen vraag en aanbod lastig.’
‘Skills zijn ontzettende belangrijk – zonder skills kun je namelijk niets. De wijze waarop skills worden beoordeeld is nu echter nog onvoldoende: we zijn gewend aan schoolsystemen, diploma’s en de waarde/herkenning die ze voor iedereen hebben. Deze eenzijdige herkenning van skills zorgt ervoor dat kennis en kunde van mensen onvoldoende op waarde worden geschat. Dat vormt een belemmering voor arbeidsmobiliteit.’
‘Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller (her)plaatsen van mensen binnen werk.’
Als de arbeidsmarkt ergens behoefte aan heeft, dan is het wel het sneller (her)plaatsen van mensen binnen werk. We moeten daarom skills centraler stellen. De visie van werkgever en overheid moet dus meebewegen. Denken in skills, en minder in diploma’s, is daarbij noodzakelijk. Een eenduidige waardering van skills helpt daarbij, we hebben wel een nationale erkenning van vaardigheden en kwalificaties en validering van niet-formeel en informeel leren nodig. Binnen Europa zijn we op dit gebied al verder dan hier in Nederland.’
Maurice Vermunt, directeur LDC:
‘Skills zijn en blijven heel belangrijk, vaardigheden en werkervaring als ijkpunt op de arbeidsmarkt. Goede zaak! Maar…. mensen en functies zijn meer dan alleen maar skills. Andere factoren spelen ook een rol; interesse, persoonlijkheid, salaris of persoonlijke belasting en belastbaarheid. Nieuwe technologie zorgt ervoor dat we naast skills ook andere persoonlijke variabelen kunnen laten meewegen. Zo brengen we ‘de arbeidsmarkt’ nóg gerichter naar het individu.’
Jos Sanders, lector Leven Lang Leren, Hogeschool Arnhem en Nijmegen:
‘Skills zijn cruciaal. Maar dat was altijd al zo. Waar het mij om gaat: diploma’s zijn ooit in het leven geroepen om skills te indiceren. Dat doen ze nog steeds. Daarom zijn ze ook een leidend ‘toegangsbewijs’ voor (delen van) de arbeidsmarkt. Zonder diploma mag je bijvoorbeeld (meestal) niet voor de klas en ook (meestal) niet aan het bed. Maar diploma’s geven slechts een beperkt beeld, ze ‘verouderen’ steeds sneller en ze zijn bovendien lang niet voor iedereen even goed bereikbaar.’
‘Diploma’s geven slechts een beperkt beeld, en ‘verouderen’ steeds sneller.’
‘En dat heeft lang niet altijd met de skills te maken die ze indiceren. Maar vaak óók met het pad dat naar dat diploma leidt. Voor de enorme diversiteit aan mensen die we hebben, is dat meestal een ‘gebaand’ pad. Een pad dat lang niet iedereen even goed bevalt. Om ervoor te zorgen dat mensen zich blijven ontwikkelen en ‘skilled’ blijven, moet je 1. laten zien wat iemand in huis heeft én 2. laten zien dat iemand die skills zélf ontwikkeld heeft, ín het werk. Daarmee versterk je vertrouwen in de eigen skillset én in het eigen leervermogen. Dat zijn belangrijke randvoorwaarden voor volgende stappen.’
Radboud van Hal, directeur Human Capital Group:
‘Skills zijn belangrijk, maar vergeet niet dat er twee manieren zijn om ze te leren. Enerzijds door opleidingen, cursussen en training. Maar anderzijds ook door werk- en levenservaring. De tweede soort vaardigheden zijn onbetaalbaar en van enorme waarde voor organisaties. Dus: herken ze en benut ze!’
Meer weten?
Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, met als thema ‘skills for the future’. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt.
In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden. En iedereen verzint daar weer andere manieren voor. Maar als je wordt uitverkoren tot Great Place to Work, een eer die maar 63 organisaties in Nederland treft, hoe vier je daar dan een feestje voor, als niemand op kantoor welkom is?
In deze coronatijden is het voor elke organisatie moeilijk om de medewerkers betrokken te houden.
Bij recruitment marketing-bureau Jobsrepublic hebben ze daar recent een idee voor verzonnen: de vier leden van het managementteam stapten in de auto en reden vervolgens het hele land door. In de achterbak: een Diner Distance. Oftewel: een thuisbezorgd verrassingsdiner van 5 gangen. Maar wel even dooreten, want om 19:30 ging de Zoom aan, om samen op het heuglijke feit te proosten.
Uitdagende tijd
Dit jaar was een ‘extreem uitdagende tijd’, blikt CEO Eric van Bourgonje terug op de voorbije maanden. ‘Niet alleen omdat we geconfronteerd werden met een enorme vraaguitval naar wervingscampagnes tijdens de eerste golf, maar ook omdat dat gebeurde terwijl we allemaal remote zijn gaan werken. We hebben onze manier van samenwerken en communiceren opnieuw moeten uitvinden.’
‘Zo’n grote sprong in score zien we eigenlijk nooit.’
Dat is gelukkig achteraf allemaal goed uitgepakt, constateert hij ook. En de waardering van de medewerkers is afgelopen jaar dan ook enorm gestegen, blijkt uit het Great Place to Work-onderzoek, van gemiddeld een 8,1 naar een 8,9. ‘Zo’n grote sprong in score op het hoge niveau waarop jullie al zaten zien we eigenlijk nooit’, aldus Tom Strouken, consultant van de onderzoeker naar medewerkertevredenheid.
Gelukkige timing
Jobsrepublic deed vorig jaar voor het eerst mee aan Great Place to Work. Volgens Annelieke Blom, People Operations Manager bij Jobsrepublic had die timing – achteraf gezien – niet beter gekund. ‘Door het onderzoek van 2019 hebben we geleerd waar we het goed deden, maar vooral waar en hoe we nog verbeteringen kunnen doorvoeren’, aldus Blom. Zo zijn afgelopen jaar vorm 20 medewerkers in 5 projectgroepen aan de slag gegaan om te werken aan die verbeteringen.
‘Het onderzoek van 2019 leerde ons waar we nog konden verbeteren.’
Als snel groeiend bedrijf is het soms lastig om op de hoogte te blijven van wat iedereen doet. Onderlinge communicatie was dan ook een belangrijk punt dat in 2020 is verbeterd, vertelt Blom. ‘Toen half maart de lockdown kwam hadden we net nieuwe afspraken gemaakt over hoe we elkaar op de hoogte gaan houden. We hadden dat heel gestructureerd opgezet en juist die strakke structuur kwam perfect van pas toen we opeens alles via Slack en Google Meets moesten gaan doen.’
Net als veel andere bedrijven ontsnapt ook de organisatie van Dennis (recruiter) en Danny (interim-manager) niet aan kostenbesparingen, als gevolg van de coronacrisis. Het vet moet van de botten, de broekriem aangehaald en ja, er zijn nog vacatures, maar tegelijk zijn gedwongen ontslagen bij de staf onvermijdelijk.
‘Wij gaan niet reorganiseren, maar dynamischer werken!’
‘Daar liggen kansen’, had Danny gezegd. Om eraan toe te voegen dat zijn tijdelijke contract net was omgezet in een vaste aanstelling als Corporate Implementation Director. ‘Wij gaan niet reorganiseren, maar dynamischer werken!’ Vervolgens zocht hij naar een filmpje op LinkedIn van een concullega-bedrijf om te laten zien hoe dat eruitziet.
Nu was Dennis aan de beurt
En nu was Dennis aan de beurt om te horen of hij mocht blijven. Het was waarschijnlijk te duur om hem op straat te zetten, maar met Danny had hij louter slechte ervaringen. ‘Ik zal maar met de deur in huis vallen, Dennis. Jouw functie verdwijnt.’ Er viel een pijnlijke stilte. ‘Maar jij niet.’
‘Ik zal maar met de deur in huis vallen, Dennis. Jouw functie verdwijnt.’
‘De ROI van recruitment moet omhoog’, ging Danny verder. ‘We moeten sneller mensen aannemen en daarom concentreer jij je voortaan uitsluitend op het voortraject. Jij wordt mijn Talent Acquisition Manager. De markt is gunstig voor ons, Dennis. Jij selecteert kandidaten met een mooi cv en vinkt alvast het salaris af. Zo tackelen we die dealbreker. De interviews en de rest van de procedure doen de teams verder zelf.’
Gefeliciteerd met je nieuwe functie!
Na Dennis was zijn collega aan de beurt. Zij werd benoemd tot Recruitment Marketeer, met verder dezelfde functieomschrijving als hij. De staf werd aangevuld met een: Workplace Wellness Insider, een Branding Executive, een Human Factors Analist en, omdat corpcomm voortaan ook onder Danny viel, een Chief Response Administrator, tevens plaatsvervanger. Naar een Dynamic Web Supervisor werd nog gezocht.
Naar een Dynamic Web Supervisor werd nog gezocht.
Toen Dennis – na stevig aandringen van Danny – zijn functietitel op LinkedIn had gewijzigd, ontving hij felicitaties van diverse oud-collega’s. Ze waren net als hij besmet met het virus van het sociale netwerk en getransformeerd tot: Product Group Supervisor, Regional Assurance Synergist en Future Identity Architect.
‘Wat zoek je precies?’
Dennis pakte er een recent sollicitatie bij. Hij las: ‘Ik werk nu als Relational Functionality Assistant en zou me bij jullie graag ontwikkelen tot Principal Team Planner…’ Hij belde de kandidaat en stelde zich voor met zijn nieuwe functietitel. ‘Wat zoek je precies’, vroeg hij. ‘Ja, wat doen jullie allemaal’, vroeg zij.
Een LinkedIn-vaccin laat waarschijnlijk nog wel even op zich wachten.
‘Nou…’ begon Dennis. Hij hield even in. Dynamisch werken, sprak hij tot zichzelf. Hij dacht aan het filmpje wat Danny had laten zien. ‘Omwille van de tijd stuur ik je een link. Kijk daar maar even naar en als je dan nog vragen hebt…’ Kon hij ondertussen mooi even Googelen op burn-outverschijnselen. Want een LinkedIn-vaccin? Dat zou waarschijnlijk nog wel even op zich laten wachten.
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
technologie voor referrals en interne mobiliteit. Ze proberen op een leuke manier een brede werknemersparticipatie te bereiken. Real Links heeft samen met #tru-oprichter Bill Boorman gekeken naar de vraag die iedereen bezighoudt: hoe moeten referrals worden beloond? In het whitepaper ‘Rewarding Referrals – Strategies & Insights to increase employee participation and longevity’, formuleren ze hier antwoorden op.
Young professionals die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière staan nu meer dan ooit voor de vraag: ga ik voor zekerheid en blijf ik bij mijn huidige werkgever? Of waag ik toch de sprong in het diepe? Jongeren en studenten hebben daarentegen andere uitdagingen bij hun banenjacht: niet meer standaard bij de kroeg of het restaurant op de hoek, maar aankloppen bij een bedrijf dat je misschien wat minder goed kent. Kortom: genoeg uitdagingen voor werkzoekende jongeren in het nieuwe jaar.
‘Het is lastig om er één te noemen, veel van de trends en ontwikkelingen hangen met elkaar samen. Naarmate ons vak steeds steviger wordt en wordt erkend als belangrijke interventie in de arbeidsmarkt, zul je als loopbaanprofessional steeds meer die arbeidsmarkt als belangrijkste factor moeten meenemen.’
Maurice Vermunt, directeur LDC:
Jack van Emden, teamleider mobiliteit en recruitment, gemeente Rotterdam, voorzitter (a.i.) 
Christine Binnendijk, director Health & Mobility bij KLM:
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
De ‘groene kraag’ die op LinkedIn aangeeft dat iemand open staat voor een nieuwe baan, begint behoorlijk bekend te worden. En het leidt ook tot resultaat, stelt 
