10 dingen die recruiters nu kunnen doen om door de coronacrisis te komen

Geschreven door

Natuurlijk, als er geen vacatures zijn, is er niet veel om te recruiten. Maar betekent dat als recruiter dat je to-do-lijst nu helemaal leeg is? Nee toch? Tijd voor een pitstop, schreef econoom Matthijs Bouman al in het FD. Juist al die dingen waar je alsmaar niet aan toekwam, maar die toch belangrijk zijn, daar kun je nu aan beginnen. Maar waar moet je dan allemaal aan denken? Builtin kwam tot de volgende 10 ‘projecten’:

#1: Evalueer de tech die je gebruikt

Eén van de snelste manieren om indruk te maken tijdens een vacaturestop (zeker op de financieel verantwoordelijke), is door de tools die je gebruikt eens goed tegen het licht te houden. Leveren ze op wat ze beloofd hebben? Zijn ze hun geld (nog) waard? Door sommige van deze tools (tijdelijk) stop te zetten, laat je zien dat je het belang van de organisatie snapt, zonder dat het je eigenlijke werk echt in gevaar brengt.

Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn.

Alhoewel je hierin natuurlijk ook niet moet overdrijven. Tools die op lange termijn waarde toevoegen? Daarop kun je maar beter zuinig zijn. En het is nu natuurlijk ook een goed moment om te kijken hoe je méér waarde kunt halen uit de tools die je eerder hebt aangeschaft. Uit onderzoek van vóór de coronacrisis blijkt dat 42 procent van de recruiters zegt te weinig tijd te hebben om  de data uit hun systemen te gebruiken voor hun strategie. Nu is dé kans om dat te verbeteren, en uiteindelijk meer impact te maken.

  • Meer weten? Op 11 juni vindt de Online Demo_Day plaats, waarop vele leveranciers presenteren hoe tooling je proces kan verbeteren. Of volg op 23 april de Live Online Class over tools en trends in recruitmenttechnologie.

#2: Verbeter je skillset 

Je kunt de tijd nu aangrijpen om de technologie te verbeteren waarmee je werkt. Maar je kunt de tijd natuurlijk ook gebruiken om aan jezelf te werken. Er zijn volop online webinars te volgen, podcasts, boeken die eindelijk nu gelezen kunnen worden. En wil je het wat serieuzer aanpakken? Volg dan eens een live online class op recruitmentgebied.

Liefst 74% van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven.

Bij veel aanbieders van opleidingen gaan de trainingen nu immers gewoon door. Alleen dan online in plaats van in een zaaltje. Kom je ‘normaal’ er maar niet aan toe om een opleiding te volgen? Nu is de tijd om het wel op te pakken. Maar liefst 74 procent van de werkenden investeert in training om langdurig inzetbaar te blijven. En 27 procent van de mensen heeft het gevoel niet de vaardigheden te hebben om te groeien in hun loopbaan. Pas op dat je daar niet bij gaat horen. Zeker nu.

  • Meer weten? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een breed aanbod aan opleidingen.

#3: Train je collega’s tot ambassadeurs

Is referral zo’n onderwerp waarvan je denkt: ‘dat zou ik eigenlijk ooit nog eens moeten oppakken’? Nu is er een goede gelegenheid voor. Oók – of misschien wel: juist – als je een vacaturestop hebt, is het namelijk een goed idee als mensen positief over je organisatie praten. En niemand kan daar beter voor zorgen dan je huidige medewerkers.

Juist als je een vacaturestop hebt, is het fijn als men positief over je organisatie praat.

Zet daarom nu eens een training op voor je huidige collega’s. Hoe maak je van hen niet alleen medewerkers, maar (op lange termijn) ook medewervers? Hoe kunnen ze content produceren? Kunnen ze vloggen of bloggen? Op sociale media actief zijn? Meehelpen aan het opbouwen van een talentpool? Ook veel collega’s hebben hiervoor nu meer tijd dan ze normaliter misschien zouden hebben. Maar daar gebruik van. Daar kun je later alleen maar je voordeel mee doen.

#4: Creëer mooie Employer Branding Content 

Nog zo’n klus die er de laatste tijd vaak bij inschoot: zorgen voor goede employer branding content. Maar het blijkt wel cruciaal:

  • Employer branding blijkt voor 72 procent van de recruiters significant van belang voor het wervingssucces.
  • Een sterk employer brand heeft bewezen 50 procent meer gekwalificeerde kandidaten op te leveren.
  • Werving gaat tot twee keer sneller als een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft.

Je kunt je eigen medewerkers niet vragen om ambassadeur te worden van je organisatie, als je ze niet tegelijkertijd goede content in handen geeft om dit te doen. Ja, content is een flinke investering, in tijd en/of geld. Maar juist tijd zal nu toch niet het probleem zijn? En veel geld hoeft het ook al niet te kosten. Je collega’s interviewen over wat hen bezighoudt, levert vaak al heel veel op. Iedereen kan schrijven. Iedereen kan een filmpje maken. Je moet het alleen gaan dóén. Waarom zou je dat niet eens wat hoger op je to-do-lijst zetten?

#5: Werk samen aan Employee Engagement

Nu externe werving misschien op een lager pitje staat, is het tijd om je blik meer naar intern te verleggen. Ook nu geldt immers nog steeds dat het gemiddeld anderhalf salaris kost om een vertrekkende medewerker te vervangen. En als recruiter kun je ook je bijdrage leveren om dat te voorkomen.

Heeft je organisatie al exit-interviews en blijf-interviews? Juist nu is het tijd erin te duiken.

Heeft je organisatie bijvoorbeeld al exit-interviews en blijf-interviews? Duik erin en ontdek wat medewerkers leuk en minder leuk vinden aan je organisatie. Het helpt je om beter door een vacaturestop heen te komen. Ook verloopcijfers kunnen laten zien waar employee engagement nog wat extra aandacht mag krijgen om ongewenst verloop tegen te gaan.

#6: Maak een plan voor je key posities 

Je kunt wel een vacaturestop instellen, maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je verloop dan ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen. Welke posities zijn cruciaal? En hoe ga je die tóch vervullen als er iemand vertrekt?

Een vacaturestop betekent natuurlijk niet dat je verloop ophoudt. Sterker nog: het kan wel eens stijgen.

Zorg juist nu dat je daarvoor een plan hebt. En het liefst ook een pijplijn met ‘warme’ kandidaten voor als het geval zich voordoet. Ook het verhaal naar de organisatie toe vereist hier aandacht: hoe kan het dat er een vacaturestop is, maar toch mensen worden aangenomen?

#7: Werk aan je werkenbij-site

Misschien is er nu niet veel budget om erin te investeren. Maar is dat een reden om de werkenbij-site maar te laten versloffen? Integendeel. De gemiddelde conversie van een recruitmentsite is nu slechts ongeveer 8 procent. Dat laat wel zien dat er veel ruimte is voor verbetering.

Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen?

Focus tijdens een vacaturestop daarom ook eens op je werkenbij-site. Wat kun je zelf doen om het proces soepeler te laten verlopen? Solliciteer zelf weer eens bij je eigen organisatie. Wat kom je allemaal tegen? Voeg content toe die vragen beantwoordt die kandidaten kunnen hebben over het werken voor jouw organisatie. Veel werkzoekenden zeggen je werkenbij-site te mijden bij de zoektocht naar een nieuwe baan. Het is een goed idee ervoor te zorgen dat ze daartoe steeds minder reden hebben.

#8: Investeer in je hiring managers 

Onder de normale tijdsdruk moet het altijd snel-snel-snel. Tijd om eens goed door te praten over de plannen voor de toekomst? Die is er meestal niet. Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience.

Onderzoek laat zien dat er in recruitment weinig zo belangrijk is als de hiring manager experience. Op dit moment investeren in die relatie kan dan wel eens heel verstandig zijn. Haal daarbij niet alleen hun visie en behoefte voor de toekomst op, maar train ze ook als het gaat om het belang van hun rol, en deel je best practices in hoe met kandidaten om te gaan.

#9: Test en verbeter je sollicitatieproces

Oké, misschien krijg je nu helemaal geen sollicitaties binnen. Maar juist dat is een goed moment om je proces tegen het licht te houden. Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces. En bijna de helft (48 procent) zegt dat te doen vanwege een (te) complex ATS. Dat zijn een heleboel kandidaten die je mist, alleen maar vanwege een pijnlijk proces.

Gemiddeld haakt 80 procent van de sollicitanten af tijdens een sollicitatieproces.

Hoe dat te verbeteren? Simpel: doe alsof je zelf een kandidaat bent. Hoe lang duurt dan het proces? Snap je als kandidaat wat van je verwacht wordt? Zijn er technische uitdagingen in het proces? Vraag je om informatie waar je eigenlijk niets mee doet? Zulke fricties nú oplossen helpt straks enorm als je weer vacatures mag openstellen.

#10: Leer betere vacatures schrijven

Haalde je bij een vacature ook altijd de vorige uit de kast, om die op een paar puntjes aan te passen en vervolgens online te slingeren? Het is nu een goede gelegenheid om eens wat langer stil te staan bij hoe je vacatureteksten schrijft. Zeker ook nu Google for Jobs er (al dan niet) aan zit te komen. Zit alle benodigde informatie erin? Zijn je teksten SEO-proof? En spreken ze de doelgroep wel aan? Nu is het een mooie tijd om het te checken. Want ooit zul je die kennis weer héél goed kunnen gebruiken. Dan kun je er nu maar vast beter mee geoefend hebben.

47 inzendingen voor Werf& Awards: ‘Werving op hoog niveau, selectie hinkt er wat achteraan’

Geschreven door

Ondanks dat de inzendtermijn midden in het begin van de coronacrisis viel, kwamen er dit jaar maar liefst 47 inzendingen binnen voor de Werf& Awards. En dat is helemaal niet zoveel minder dan de jaren ervoor, toen de teller steeds net boven de 50 stokte (zoals in 2019 en 2018). De stelling dat het hier gaat om felbegeerde prijzen in het vak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kan hiermee dus wel opnieuw onderschreven worden.

De jury is al (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen.

De uit 13 leden bestaande jury is momenteel bezig met een digitale jureringsronde. Resultaten daarvan worden volgende week verwacht. De jury is al wel (virtueel) bijeen geweest om de vele inzendingen gezamenlijk aan een kritische blik te onderwerpen en de eerste voorselectie te doen. En ook daaruit valt veel op te maken, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. Vandaar nu even wat ‘beschouwingen’ na de eerste selectieronde voor de Werf& Awards.

‘Soms gedegen, soms onorthodox’

Zo valt het de jury op dat de inzendingen nog vooral gemaakt zijn in tijd van grote schaarste. ‘Er is veel creativiteit bij de inzendingen voor de categorie arbeidsmarktcommunicatie te vinden’, vat De Vries het samen. ‘Soms heel gedegen, soms heel onorthodox. Soms met een merk-focus, soms zeer ad hoc. Vaker dan de jaren ervoor ook met de hoop dat de wervingsactie ook PR-matig werkt. Denk aan het dagje stage lopen als conducteur bij GVB, de adellijke titel die je krijgt als je in dienst treedt bij Pink Elephant, of de provinciemiss die bij Renewi met de vrachtwagenchauffeur meerijdt. Die acties hebben niet alleen veel sollicitanten, maar ook allemaal veel regionale of landelijke publiciteit gegenereerd.’

Een van de vakjuryleden zei: op recruitmentgebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Arbeidsmarkt- en corporate communicatie komen op die manier steeds beter bij elkaar. Maar, zo kraakt De Vries ook een kritische noot: ‘Vaak houdt de creativiteit op bij de werving. Het selectieproces lijkt er soms een beetje achteraan te hinken. De recruitmentvakjury was dan ook een beetje teleurgesteld in het niveau van de cases die waren ingestuurd in de categorie recruitment. Terwijl je als organisatie ook juist dáár een verschil kunt maken. Zoals een van de juryleden zei: op dit gebied is in 3 jaar tijd eigenlijk weinig progressie gemaakt.’

Beter in marketing, maar nog niet in sales

Kortom, zoals de juryvoorzitter het samenvat: ‘We worden steeds beter in de marketing, maar kunnen nog beter worden in de sales: het maken van de match.’ Oftewel: het gaat er niet alleen om zoveel mogelijk potentiële kandidaten te bereiken, het gaat er ook om de juiste mensen te bereiken en hen een goed sollicitatieproces te bieden, wat vervolgens weer voor een goede quality-of-hire zorgt. En juist daarop lijkt de innovatie dus nog wat achter te blijven.

‘De hele journey wordt belangrijker. Nog meer reden ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Wat De Vries wel weer positief opvalt is de manier waarop ‘we met z’n allen aan het leren zijn om de doelgroep centraal te zetten. Zoals het callcenter dat mensen huisvest in Valencia, en zo weer een heel nieuwe groep kandidaten aanspreekt. Hieraan kun je ook zien: de hele journey wordt steeds belangrijker. Nog meer reden om ook kritisch naar het selectieproces te kijken.’

Minder losse recruitmentsites

Samenvattend viel de juryvoorzitter verder nog op dat in veel cases ook de interne organisatie bij de werving wordt betrokken. ‘Soms als figurant, en soms omdat eigen mensen zelf de communicatie-uitingen maken.’ Daarnaast waren er – anders dan in andere jaren – minder losse recruitmentsites als inzending. ‘De site blijkt steeds vaker onderdeel te zijn van een groter wervingsplan.’

‘Er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’

Ook vielen haar de vele inzendingen op voor de werving van zorgpersoneel en technici. ‘En er zitten ook een aantal heel leuke spontane MKB-inzendingen bij, ook altijd heel leuk om te zien.’ Concluderend heeft ze er dus wel vertrouwen in. ‘Er zitten weer een flink aantal heel goede inzendingen bij. Ik weet daarom zeker dat er ook dit jaar mooie winnaars tussen zitten…’

2020 wordt een heel ander jaar

Hoe het volgend jaar gaat? Daarover wil ze nog niet vooruit lopen. ‘Maar het is natuurlijk duidelijk dat 2020 een heel ander jaar wordt. “Dankzij” Corona. De schaarste lijkt voorbij. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft nu al een personeelsstop. We zullen volgend jaar zien wat dat betekent. Er zullen weer heel andere mechanismen gaan spelen.’

‘Dankzij Corona lijkt de schaarste voorbij. We zullen zien wat dat voor volgend jaar betekent.’

Maar eerst deze Awards dus, met maandag 20 april de bekendmaking van de 10 uiteindelijke nominaties, en dan tussen dinsdag 21 april en dinsdag 12 mei 2020 de stemrondes voor de publieksprijzen. En dan op 28 mei de bekendmaking: wie worden dit jaar de opvolgers van ANWB, de Politie (samen met Steam), Rijkswaterstaat en Total (samen met DITIS HR)?

(Beeld boven: uitreiking 2019)

Onder corona-juk ontstaat ineens volop nieuw inzicht in de arbeidsmarkt

Geschreven door

‘In de jungle van de arbeidsmarkt is snel véél meer transparantie nodig’, schreef deze site ruim twee jaar geleden nog. En de aanleiding mag nu dan een heel vervelende zijn, het lijkt erop dat er de laatste tijd in elk geval meer inzicht in de arbeidsmarkt ontstaat. Althans: steeds meer platforms zetten hun deuren open en proberen een overzicht van de ontwikkelingen te geven. Een beknopt overzicht van 7 initiatieven:

#1. Intelligence Group, OnRecruit en Jobdigger: wekelijkse update

Nu de arbeidsmarkt sneller dan ooit verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen ineen geslagen. Gedrieën gaan ze elke week de meest actuele arbeidsmarktdata presenteren via een wekelijks (gratis) webinar. Donderdag 16 april om 11.00 uur (vrijwel direct na een live online class over arbeidsmarktdata van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) vindt de aftrap plaats. Naast een algemeen inzicht in de arbeidsmarkt zullen ook regionale ontwikkelingen en het huidige gedrag van baanzoekers ruim aan bod komen. Aan het eind is bovendien de mogelijkheid aanvullende vragen te stellen. Het webinar wordt ook opgenomen en is na te kijken.

  • Aanmelden kan hier.

Het wekelijkse webinar komt bovenop de informatie die de verschillende partijen sowieso al bekend maken. Zo heeft de Intelligence Group al lang een overzicht ‘Arbeidsmarkt in Cijfers‘, waarbij onder meer de vele resultaten uit het eigen Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek worden gekoppeld aan data van CBS, CPB, ABU en het UWV. En sinds kort is er ook een grootschalig Europees dashboard, G!ant geheten, waarop internationale cijfers over de arbeidsmarkt te vinden zijn. Daarnaast heeft Jobdigger bijvoorbeeld ook een nieuwspagina waarop veel nieuwe inzichten worden gepresenteerd.

#2. Bullhorn: wekelijkse staffing-statistieken

Detachering-, staffing- en recruitmentbureaus kunnen tijdens de Covid-19-crisis terecht op een nieuwe pagina van Bullhorn. Daar houdt het bureau wekelijks de ontwikkelingen bij die spelen bij de meer dan 10.000 wereldwijde klanten van het eigen ATS/CRM en van Peoplenet Clocks-klanten. Zo kun je snel inzicht krijgen in bijvoorbeeld het aantal plaatsingen, gewerkte uren, of vacatures sinds februari dit jaar.

inzicht in de arbeidsmarkt bullhorn

#3. Textkernel: vacatures per land

Jobfeed van Textkernel kenden we natuurlijk al langer als de bekendste vacatureteller van Nederland. Maar in tijden van corona is er nog meer informatie te vinden dan ooit tevoren. Zoals: een wekelijks overzicht van de recente vacature-ontwikkelingen in negen verschillende landen, van Frankrijk tot de Verenigde Staten. Voor Nederland en België is bovendien een uitsplitsing gemaakt van werkgevers en intermediairs. Het vacatureoverzicht leverde onder meer al een veelbeluisterd interview bij BNR op.

#4. ArbeidsmarktInZicht: aparte Coronamonitor

De cijfers van Textkernel zijn ook weer invoermateriaal voor een ander initiatief: de ‘Coronamonitor‘ van ArbeidsmarktInZicht. Dit platform bestaat al wat langer, en komt voort uit het in 2015 gelanceerde Arbeidsmarktdashboard, destijds een initiatief van zes regio’s in Zuidoost-Nederland en de provincies Brabant en Limburg, verenigd in Brainport Network. Inmiddels zijn ook heel wat andere provincies aangesloten, vooral in Noord-Nederland. Het platform voedt zich verder met databronnen als het CBS, UWV, SBB, LISA, ROA en, zoals gezegd: Jobfeed.

Cijfers, trends en prognoses worden op dit platform overzichtelijk weergegeven in woord en beeld. Jammer dat niet voor alle cijfers heel Nederland hier kan worden weergegeven, maar het platform is dan ook vooral bedoeld voor (regionale) beleidsmakers. Mede omdat er in veel van de gebruikte databronnen een aanzienlijke vertraging zit, en er nu juist wel veel behoefte is aan actuele informatie, is recent de Coronamonitor bedacht. Daarin worden de beschikbare databronnen gecombineerd met bijvoorbeeld actuele gezondheidsinformatie van het RIVM en de recente beurskoersen. En dat allemaal dan op één pagina weergegeven.

Op de Coronamonitor worden beschikbare bronnen gecombineerd met actuele RIVM-informatie.

Een van de initiatieven die ook bij dit platform hoort is overigens SkillsInZicht, een project van Etil, dat informatie moet bieden over de (ontwikkeling van) het (regionale) skills-DNA van beroepen. Dit project werd een jaar geleden al aangekondigd, maar zou een dezer dagen toch echt live moeten komen.

#5. InGoedeBanen: meer nieuws en inzicht

En dan hebben we ook de programmatic jobmarketeers van InGoedeBanen nog. Zij bieden in deze coronatijd ook meer nieuws en inzicht op hun blog dan gewoonlijk. Ook op LinkedIn delen ze vaker dan anders nieuwe informatie. Daaruit leren we deze week bijvoorbeeld dat het aantal geposte vacatures zich weer enigszins aan het herstellen is. Maandag uitgezonderd, maar toen was het dan ook Pasen.

En eerdere analyses leerden bijvoorbeeld dat de Cost Per Applicant nu stevig aan het dalen is, en dat het in het begin van de crisis eigenlijk nog wel meeviel met de daling van het aantal vacatures. De conclusie, aldus managing director Peter Nieuwpoort: ‘Als je lef hebt, en je hebt de middelen om anticyclisch te werven, dan is het daar nu wel de tijd voor. Het kost nu minder om sollicitanten aan te trekken, er is minder concurrentie, en kandidaten zijn nu ook makkelijker te bereiken, zelfs aan de telefoon, zo hebben we gemerkt, terwijl dat jarenlang echt anders was.’

#6. CBS: per kwartaal, dus nog veel krapte

Geen nieuw corona-initiatief, maar het CBS heeft ook al een jaar of 2 een mooi dashboard met de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt overzichtelijk in beeld. Enig nadeel: het gaat hier om kwartaalcijfers, met een behoorlijke vertraging. En dus is er hier nog volop sprake van krapte op de arbeidsmarkt, terwijl de werkelijkheid van vandaag de dag er toch echt anders uitziet. Ten tijde van de volgende rapportage zullen de pijlen die nu nog naar boven wijzen toch echt zijn omgedraaid, en de ene pijl die naar beneden wees (die van de werkloosheid) ook.

#7. UWV: tekorten én overschotten

Geen up-to-date en continu bijgewerkt dashboard bij het UWV, wel een handige download: het overzicht van alle plekken op de arbeidsmarkt waar nu tekorten zijn, en waar overschotten ontstaan. En, ook handig: er staat ook in te vinden welke (online) platforms (vaak sinds kort) actief zijn om vraag en aanbod in een bepaalde sector bij elkaar te brengen. En juist dat geeft ook inzicht in de arbeidsmarkt, die voorheen vaak juist zo ondoorzichtig leek.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Op 16 april om 9.00 organiseert Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group een online class bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarin laat hij onder meer 10 unieke databronnen zien waaruit je heerlijk kunt shoppen voor bijvoorbeeld presentaties en recruitmentdoeleinden. Zodat je nooit meer achter de feiten aanloopt. De live online class eindigt om 10.30 uur. Schrijf je hier in!

Zó geef je jouw nieuwe medewerkers (ook nu) een warm welkom

Geschreven door

Het belang van goed onboarden is de laatste jaren steeds duidelijker geworden. Een warm welkom helpt mensen niet alleen sneller productief te zijn, het blijkt ook samen te hangen met langer behoud en betere prestaties. Cijfers wijzen uit dat van alle nieuwe medewerkers tot 20% binnen de eerste 45 dagen na indiensttreding alweer vertrekt. En daarbij zijn 2 veel genoemde vertrekredenen dat de functie en werkomgeving niet passen bij de in de candidate journey gewekte verwachtingen en dat medewerkers zich (te veel) aan hun lot overgelaten voelen; een warm welkom missen.

Cijfers wijzen uit dat tot 20% van alle nieuwe medewerkers binnen 45 dagen alweer vertrekt.

Hoe kun je dat voorkomen? Een nieuw whitepaper van Compagnon gaat daar nader op in, onder meer aan de hand van de onboardingspraktijk van de HR-dienstverlener zelf. Hoewel het woord ‘Corona’ maar één keer erin voorkomt, valt op hoe groot deel van het onboardingsproces hier al volledig online plaatsvindt. Voor een warm welkom hoef je helemaal niet fysiek dicht bij elkaar te zijn, zo blijkt. Wat werkt dan wel? Een kleine bloemlezing:

Het begint al vóór de eerste dag

  • De nieuwe collega krijgt al meteen uitnodigingen voor alle sociale events, zoals het kerstfeest en de nieuwjaarsborrel.
  • Hij of zij kan daar kennismaken met een buddy om de komende tijd zij-aan-zij mee op te trekken.
  • De nieuwe collega krijgt 2 weken voor de startdatum een persoonlijke welkomstbrief.
  • En enkele dagen voor het officiële begin krijgt hij of zij ook nog een welkomstboeket op het woonadres.

Iedereen een persoonlijk programma

  • Nog voordat een nieuwe collega daadwerkelijk begint, wordt al een persoonlijk programma voor de eerste zes weken na indiensttreding opgesteld.
  • In dit programma zijn normaliter face-to-face ontmoetingen opgenomen, maar de laatste tijd ook al steeds meer online contactmomenten via Teams en Zoom.
  • Al deze afspraken en ontmoetingen staan in de agenda van zowel de nieuwkomers als de collega’s die hierin een inhoudelijke rol spelen.

compagnon warm welkom

En da’s nog niet alles

  • Er is een online talentmanagementtool waarmee nieuwkomers samen met hun leidinggevende een eigen ontwikkelpad kunnen verkennen en inrichten. De tool biedt ruimte voor 360° feedback, communicatie met de leidinggevende en geeft toegang tot diverse e-learningplatforms, zoals Good Habitz.
  • De huisfotograaf van Compagnon maakt van elke nieuwkomer bij de organisatie een profielfoto.
  • Die foto komt online, samen met een persoonlijk verhaal van de nieuwe collega over hoe het onboarden vergaat.

De eerste dagen

  • Op de eerste werkdag ontvangen medewerkers het ‘thuiswerkpakket’ met informatie en tools om vanuit huis een werkplek in te kunnen richten. De nieuwkomers
    richten eerst hun eigen account in, waarna een ‘welkomst call’ volgt. Hun directe team en andere (beschikbare) collega’s komen ook online en heten de nieuwkomer van harte welkom.
  • Na de eerste onboardingsweek volgt de fase met remote begeleiding ‘on the job’. De nieuwe medewerker werkt en kijkt dan mee met een collega, door het delen van het scherm.
  • Naast het inwerken, zijn er frequent ‘virtuele koffiemomentjes’ met teamgenoten, HR, de direct leidinggevende en eventueel andere collega’s.

Ook aandacht voor het einde van de onboarding

  • De periode van onboarding duurt bij Compagnon zes weken. Na deze zes weken krijgt elke nieuwkomer een zogeheten ‘einde onboardinggesprek’ om terug te blikken.
  • Zaken die niet goed zijn verlopen of ontbraken, worden meteen op- en aangepakt dan wel in de vorm van een ‘bezemklas’ of 1-op-1 sessie opgelost.
  • Nieuwe medewerkers worden uitgenodigd om met verbetersuggesties te komen waardoor het onboardingtraject inmiddels een traject door en voor medewerkers is geworden.

warm welkom onboarding compagnonOok op zoek naar een warm welkom?

Ook op zoek naar een warm welkom voor je nieuwe medewerkers? Lees de hele whitepaper vol met nog veel meer tips over hoe je dat het beste kunt doen, zodat mensen snel productief zijn en een netwerk opbouwen, zowel binnen als buiten je organisatie.

Gebrek aan diversiteit is niet alleen een selectieprobleem – en dit is waarom

Geschreven door

Als het gaat om gebrek aan diversiteit, of het nu is op het gebied van gender, afkomst, leeftijd of handicap, hoor je vaak bedrijven verzuchten: ‘We willen wel, maar ze zijn gewoon niet te vinden’. Of: ‘Wij stellen nu eenmaal hoge eisen. Daar voldoen gewoon niet zoveel mensen aan.’ Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was. Meer kleur? Meer vrouwen. Allemaal niet nodig. Het ging hem in de eerste plaats om ‘de beste mensen‘.

Zelfs Mark Rutte meende bij de vorming van zijn huidige ministersploeg dat diversiteit maar bijzaak was.

Maar met dat argument doen organisaties zichzelf tekort, stelt bijvoorbeeld Forbes-redacteur Paolo Gaudiano, tevens oprichter van adviesbureau Aleria en het Center for the Quantitative Studies of Diversity and Inclusion aan het City College in New York. Volgens hem ís het er namelijk altijd zeker, dat diverse talent. Maar gaat het mis in de manier waarop we ernaar zoeken. En dat is niet pas bij de uiteindelijk selectiefase, als er een keuze uit enkele mensen gemaakt moet worden.

De 6 stadia die diversiteit ondermijnen

Guadiano onderscheidt zelfs 6 verschillende stadia in een werving- en selectieproces, die allemaal op hun eigen manier de diversiteit bedreigen. En dat maakt niet alleen recruitment op zichzelf duurder en minder effectief, stelt hij. Het is ook een bedreiging voor de retentie, de operatie en de sales van een organisatie. Sterker nog: alleen in de selectiefase letten op diversiteit kan zelfs negatief uitpakken, laat hij zien. Het werkt alleen als je het in het héle proces doet. Een bredere talentpool aanspreken zorgt er nu eenmaal voor dat je méér gekwalificeerde kandidaten hebt om uit te kiezen, en dus gemiddeld je niveau omhoog zal gaan.

In het diagram hierboven heeft Guadiano uiteen gezet hoe je in elke fase van het recruitmentproces kunt zorgen voor méér diversiteit, en bepaalde groepen niet uitsluit of afschrikt. Elke actie die je in die bepaalde fase uitvoert, is belangrijk voor de kans dat mensen van verschillende achtergronden ‘door het proces heen rollen’. Hoe ziet hij dat voor zich?

Fase 1: Aandacht

Net zoals in het AIDA-model in marketing, gaat het ook in recruitment allereerst om aandacht (in het Engels: awareness). En dat geldt net zo goed als het gaat om diversiteit. Wil je mensen van verschillende achtergronden aantrekken, dan zullen zij eerst moeten weten dat je überhaupt bestáát.

Is die topstudie echt nodig? En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt?

Als je bijvoorbeeld gewend bent om alleen bij bepaalde studentenverenigingen naar talent te zoeken, dan sluit je daarmee vaak al een grote groep uit. Niet alleen zitten lang niet al die studenten van die opleiding bij die vereniging, het is sowieso allereerst de vraag of die eis van die (top)studie echt nodig is. Uit onderzoek blijkt dat belang vaak overschat. En heb je wel eens nagedacht over wáár je je vacatures bekend maakt? Zit daar misschien ook niet een bepaald vooroordeel is, waarmee je bepaalde groepen uitsluit en zo de diversiteit in de instroom belemmert?

Fase 2: Perceptie

Oké, de al dan niet latent werkzoekende heeft nu dus ontdekt dat je bestaat, en dat je vacatures hebt. Dan is de volgende vraag: hoe kom je op hem of haar over? Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren. Dat leidt hij of zij af uit de vacaturetekst die je gebruikt, en uit de marketingmaterialen waarmee je jouw organisatie laat zien.

Elke potentiële kandidaat zal zich afvragen of hij of zij past bij jouw organisatie, alvorens al dan niet te solliciteren.

Gaat het daarin vrij snel over de vrijmibo of de jaarlijkse skitrip? Gratis bier en tafelvoetbaltafels? Of heb je het over een ‘competitieve omgeving’? Je zult er zeker niet iedereen mee aanspreken, en de diversiteit op het gebied van zowel leeftijd, geslacht als afkomst waarschijnlijk zelfs mee in de weg zitten. Laat je het leiderschapsteam zien dat alleen uit witte, grijsharige mannen bestaat? Ook dat helpt niet bepaald, aldus Guadiano. Ook hier geldt namelijk: diversiteit veroorzaakt meer diversiteit…

Fase 3: Reputatie

Hoe je jezelf aan de buitenwereld toont is vandaag de dag niet meer genoeg voor potentiële kandidaten. Hoe je in de praktijk je gedraagt is nog veel belangrijker. En om dat te weten te komen, zoeken veel sollicitanten naar ervaringen op sites als Glassdoor, Dipper en Indeed. Sterker nog: wat ze daar aan informatie tegenkomen weegt voor hen vaak veel zwaarder dan wat je marketingmateriaal uitstraalt. En dat kan zowel positief als negatief uitpakken natuurlijk.

Fase 4: Unconscious bias

Zijn de eerste drie fases doorlopen en denkt de kandidaat nog steeds bij je organisatie te passen? Pas dan vindt een eventuele sollicitatie plaats. Het kan zijn dat je pool aan kandidaten dan al een stuk minder divers is dan hij had kunnen zijn. Maar juist in de fase van brievenselectie vindt de meeste filtering plaats, zo blijkt stelselmatig uit onderzoek. Een ‘verkeerde’ achternaam? Een ‘te vroeg’ geboortejaar? Zelfs de ‘verkeerde’ universiteit, politieke voorkeur of hobby? Het kan allemaal een rol spelen, hoe onterecht vaak ook. Hoe dit tegen te gaan? Oplossingen variëren van anoniem solliciteren tot meer gevarieerde teams die de cv’s beoordelen.

Fase 5: Patroonherkenning

En zo komen we bij fase 5, de fase van de sollicitatiegesprekken. Nog zo’n fase waarin bias behoorlijk van invloed kan zijn voor een verder gebrek aan diversiteit. Sterker nog: veel bedrijven vertrouwen nog altijd op niet-gestructureerde gesprekken, waarvan bekend is dat ze niet alleen vrij zinloos zijn, maar ook nog eens vol zitten met vooroordelen.

Mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven.

Mensen beoordelen andere mensen nu eenmaal aan de hand van patronen, waaruit ze bijvoorbeeld onterecht afleiden wat succes bepaalt. Meer in het algemeen gesteld: mensen hebben een voorkeur voor mensen die op hen lijken. En het is heel moeilijk om die voorkeur aan de kant te schuiven. De beste remedie: zorg dat een op zich al diverse groep zich met deze fase bemoeit, zodat je groupthink en tunnelvisie voorkomt.

Fase 6: De salarisonderhandeling

Heeft een van je excellente kandidaten alle 5 fases tot nu toe met succes doorlopen? Dan wordt het tijd voor een aanbod. Kan het hier dan ook nog misgaan? Jazeker, zegt Guadiano. Onderzoek heeft meermaals het verschil laten zien op basis van bijvoorbeeld gender en afkomst in salarisonderhandelingen. En dit beïnvloedt niet alleen startsalarissen, maar blijft op grote schaal verantwoordelijk voor de nog steeds grote salarisverschillen tussen man en vrouw.

Kan het qua diversiteit ook nog misgaan tijdens de salarisonderhandelingen? Jazeker.

Zelfs de salarisonderhandeling kan dus zorgen voor een gebrek aan diversiteit, aldus Guadiano. Ook hier helpt trouwens méér diversiteit in je organisatie: het zal er eerder voor zorgen dat een ‘diverse’ kandidaat een serieuze onderhandeling krijgt.

Conclusie: diversiteit is een optelsom

Ga er even vanuit dat in elke fase van het werving- en selectieproces je gebrek aan diversiteit je pool aan mogelijke kandidaten met 10 procent verkleint. Dan is na 6 fases 53 procent van je mogelijke kandidaten verdwenen. En dus niet vanwege jóuw afwijzing, maar vanwege dat ze zelf zijn afgehaakt, benadrukt Guadiano. En reken je met 20 procent diversiteitsverlies per fase van het proces? Dan is van je potentiële kandidatenpool zelfs nog maar net 25 procent over.

Heb je een slechte startpositie op diversiteitsgebied? Dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk.

Natuurlijk, als je organisatie een slechte startpositie heeft op het gebied van diversiteit, dan heb je te maken met een kip-ei-vraagstuk. Voor meer diversiteit heb je diversiteit nodig. Maar er is geen toverstokje om mee te beginnen. Toch kun je alle 6 fases die hier zijn beschreven onder de loep nemen, en kijken of je huidige recruitmentproces je gebrek aan diversiteit bevordert, of juist tegengaat. Het kan zelfs je hele organisatie inspireren, aldus Guadiano. En dat leidt volgens hem niet alleen tot een veel bredere talentpool, maar zelfs tot een vicieuze cirkel, met tal van positieve effecten door je hele organisatie heen.

Meer weten?

Werf& organiseert op 8 september een seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.

Meer lezen over diversiteit?

Feel Good Friday: Internationale Dag van de Recruiter zet vak in het zonnetje

Geschreven door

Het was je misschien niet opgevallen, maar het was donderdag 9 april niet alleen Witte Donderdag, maar bovendien de ‘Dag van de Ervaringsdeskundige‘, de ‘Dag van de Finse Taal’, en ‘Name Yourself Day‘, om een paar voorbeelden te noemen. En alsof dat nog niet genoeg was: het was ook nog eens: de Internationale Dag van de Recruiter!

De Internationale Dag van de Recruiter werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd.

Niks van meegekregen? Dat kan zomaar zo zijn, maar in Engeland is het toch best wel een dingetje. De dag werd inmiddels voor de negende keer georganiseerd. Hij is bedoeld om professionele recruiters in het zonnetje te zetten, die ervoor zorgen dat andere mensen aan het werk zijn. Terwijl in Nederland de concept-Recruitercode live ging, die voorschrijft wat je van een professionele recruiter mag verwachten, vierden in Engeland recruiters de vaardigheden, toewijding en professionaliteit van al hun vakgenoten wereldwijd.

En belangrijk, dat zijn ze

Want belangrijk zijn ze, die recruiters, zo stelt de organisatie. ‘Elke dag, op elk continent van de planeet, zijn professionele recruiters hard aan het werk om ervoor te zorgen dat je goed aan het werk bent’, aldus de bijbehorende site. ‘Van de kleinste organisatie tot de grootste multinational, in publieke, private of non-profitsector, en van de kleinste start-up tot een eeuwenoud bedrijf; de grootste uitdaging ligt altijd in het bij elkaar brengen van een groep individuen die samen meer is dan de som der delen, en die samen het doel van de organisatie vormgeeft.’

De database van LinkedIn telt zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ in hun functienaam.

En recruiters spelen in dat proces een cruciale rol, aldus de organisatoren, achter wie onder meer Pocket Recruiter, Firefish Software, the CIPD, UK Recruiter, en Recruiter Zone schuilgaan. In de wereldwijde database van LinkedIn zijn er zo’n 1,8 miljoen mensen met de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam. Volgens een schatting van de organisatie zijn er over de hele wereld echter nog eens twee keer zoveel mensen in het vak actief. ‘En met de Internationale Dag van de Recruiter willen we het geweldige werk erkennen dat zij elke dag doen om miljoenen mensen te helpen in hun volgende carrièrestap.’

Een beetje tegengas

Juist nu mag daar wel eens meer bij stilgestaan worden, zeggen ze. In Engeland is gebleken – na onderzoek onder 300 recruitment agencies – dat de helft van de bureaus door corona nu al mensen heeft laten vertrekken, of op furlough heeft gestuurd. En slechts 21 procent zegt dat níet van plan te zijn. De ondervraagde bureaus hebben niet alleen last van klanten die moeilijk te bereiken zijn, maar ook dat organisaties startdata van kandidaten uitstellen. Daardoor duurt het voor de bureaus langer voordat ze hun factuur kunnen sturen.

In Engeland heeft de helft van de bureaus door corona al recruiters laten vertrekken.

Met het uitroepen van International Recruiters Day hopen de organisatoren daar een beetje tegengas tegen te geven. Rond de hashtag #IRD verzamelen ze online (positieve) verhalen. ‘Want we weten dat met miljoenen dagelijkse recruitment-interacties elke recruiter zijn of haar eigen unieke ervaringen heeft. Er moeten ontelbare verhalen zijn over het zoeken naar, spreken met en aannemen van kandidaten voor letterlijk elk denkbare functie. We willen recruiters aanmoedigen die verhalen te delen.’ Een pleidooi dat we bij Werf& natuurlijk alleen maar kunnen onderstrepen… Fijne Pasen allemaal!

Lees ook

De Recruitercode is klaar, in concept. Wie gaat er mee fijn slijpen?

Geschreven door

Belangenorganisaties en kandidaten klagen nog wel eens over de manier waarop recruiters hen bejegenen. Kandidaten krijgen dan bijvoorbeeld niet eens antwoord nadat ze een sollicitatie hebben gestuurd. Of ze voelen zich in een sollicitatieprocedure gediscrimineerd. Maar wat mogen kandidaten en organisaties eigenlijk precies verwachten van een professionele recruiter? Wat zijn de gedragingen en de kennis die horen bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter? En wat zouden ze juist níet mogen of moeten doen?

De recruitercode legt vast wat je van een professionele recruiter mag verwachten.

Om daar antwoord op te geven, is een groep recruitmentprofessionals het afgelopen jaar bezig geweest met het formuleren van een ‘Recruitercode’. Die code legt eenduidig vast wat je bij die professionele houding van een recruiter allemaal zou mogen verwachten, en hoe goed recruitment eruitziet. Het moet gaan om een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de goede recruiter hanteert bij het uitoefenen van zijn of haar vak.

In concept gereed

De Recruitercode is momenteel in concept gereed. De code gaat onder meer ervan uit dat recruiters een belangrijke rol behoren te spelen in het matchen van vraag en aanbod in organisaties. Daarom levert de Recruitercode een grote bijdrage aan de professionalisering van recruitment.

De code gaat ervan uit dat recruiters belangrijk zijn in het matchen van vraag en aanbod.

De commissie die de concept-Recruitercode heeft voorbereid, heeft besloten om te werken naar een compacte code die goed leesbaar is en tegelijk het minimale niveau weergeeft van wat eenieder mag verwachten van iemand die recruitmenttaken uitvoert. De code is zo toegankelijk geschreven dat ze houvast biedt aan bijvoorbeeld sollicitanten, werkgevers en maatschappelijke organisaties.

Kan de code nog beter?

Maar is de code daartoe voldoende? Staat er misschien te veel in? Of juist te weinig? De Recruitercode is ontwikkeld door en voor vakgenoten en heeft niet de pretentie uitputtend te zijn. Het is een dynamische code die meebeweegt met de recruitmentontwikkelingen in Nederland. De commissie, onder leiding van voorzitter Koen Roozen, nodigt daarom iedereen uit om er feedback op te geven en zo de code nog beter te maken. Of je nu corporate recruiter of bureaurecruiter bent, werkt in de uitzendbranche, als loopbaanadviseur of sollicitant bent.

De commissie nodigt iedereen uit om feedback op de code te geven en hem zo nog beter te maken.

In de week van 20 april organiseert de commissie een aantal online bijeenkomsten om over de Recruitercode in gesprek te gaan. Wil je mee werken aan vervolmaking van de code en de code fijn slijpen? Meld je dan hier aan. Na aanmelding ontvang je de online toegangscode tot de concept-Recruitercode. Er zijn (online) bijeenkomsten op:

  • ma 20 april, 16:00 – 17:00
  • di 21 april, 10:00 – 11:00
  • wo 22 april, 20:00 – 21:00
  • do 23 april, 13:00 – 14:00
  • vr 24 april, 09:00 – 10:00

concept recruitercode

Lees ook

Ook selectie gaat nu volledig online: waar moet je dan op letten?

Geschreven door

We leven momenteel met zijn allen in een onwerkelijke tijd. Deze tijd heeft voor iedereen hoe dan ook een grote impact. Op de arbeidsmarkt zijn de effecten groot. We hebben niet de tijd gehad om ons daarop voor te bereiden of om geleidelijk eraan te wennen. Voor recruitment betekent dit een omschakeling. Niet alleen qua focus, maar ook qua werkprocessen. Zo is het hele proces van selectie in no-time naar online verplaatst, waar voorheen nog veel face-to-face plaatsvond.

We hebben niet de tijd gehad om ons op corona voor te bereiden of om geleidelijk eraan te wennen.

In de haast en hectiek kiezen organisaties daarbij helaas nog wel eens voor online oplossingen waar ze normaliter grondiger over zouden nadenken. Denk aan: databeveiliging en AVG. Of de candidate journey. Bij eelloo werken we gelukkig al jaren uitsluitend met oplossingen die volledig voldoen aan de eisen van databeveiliging en AVG en die online een vergelijkbare beleving kennen met offline. Daarom delen we graag onze tips over de mogelijkheden in tijden van corona.

#1. Maak het de kandidaat (en jezelf) niet moeilijk

Fysieke kennismakingen worden vervangen door online gesprekken. We krijgen letterlijk een kijkje in de huiskamers. Dat kan voor sommige kandidaten best ongemakkelijk voelen. En ben je niet helemaal thuis in alle digitale kanalen, dan voelt dat misschien als kandidaat alsof je al meteen met 1-0 achter staat. Hanteren recruiters dan tijdens het sollicitatietraject ook nog verschillende digitale platforms, met verschillende inlogs, downloads, en apps, dan ontmoedigt dat alleen maar meer.

We krijgen letterlijk een kijkje in de huiskamers. Dat kan voor kandidaten best ongemakkelijk voelen.

Om te voorkomen dat kandidaten afhaken of onzeker worden, is het daarom een goed idee om in elk geval tijdens het hele selectieproces zoveel mogelijk binnen eenzelfde platform te werken. Denk aan een platform dat mogelijkheden biedt om online ook persoonlijk te maken. Waarbij je een kandidaat kunt ontvangen met persoonlijke video’s en een stapsgewijze begeleiding. En waarbij hij of zij het hele traject kan doorlopen, inclusief video-interview, binnen één omgeving.

#2. Hou het live online interview veilig

De snelle oplossingen waar veel organisaties de afgelopen weken naar grepen, blijken helaas niet allemaal veilig te zijn. Vaak ging het daarbij om platforms die makkelijk toegankelijk en goedkoop zijn (of zelfs gratis). Maar helaas is het daarbij ook zeer de vraag of ze voldoen aan AVG-eisen en de Nederlandse standaard voor databeveiliging. Voor niets gaat de zon op. Je kunt je dus ook afvragen waaróm deze platforms gratis of goedkoop zijn.

Voor niets gaat de zon op. Je kunt je dus ook afvragen waaróm sommige platforms gratis of goedkoop zijn.

In ons eigen platform hebben we bij eelloo een integratie met Cammio Live. Deze tool biedt een praktische en veilige oplossing die specifiek is ontwikkeld voor selectieprocessen. Zo kun je er interviewscripts uploaden, criteria scoren en aantekeningen maken. Het gesprek kun je opnemen en terugkijken. Bovendien kunnen meerdere interviewers aan het interview deelnemen. De kandidaat hoeft geen andere site, app, of platform te openen en alle gegevens zijn gegarandeerd AVG-proof en veilig.

#3. Assessments, opdrachten, rollenspelen? Alles kan online

Een heroriëntatie op werk en toekomst is voor veel mensen aan de orde. Zo zien we grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Kandidaten komen daarbij in andere sectoren terecht dan waar ze tot dusver hebben gewerkt. Organisaties kijken daarbij ook minder naar ervaring, maar juist naar kwaliteiten, vaardigheden en de persoon achter het cv. Om inzicht te krijgen in die talenten en mogelijkheden zijn assessments erg actueel. Van eenvoudige vaardighedentests tot uitgebreide heroriëntatie- of mobiliteitsprogramma’s.

De assessments die de gewenste inzichten bieden, kun je tegenwoordig gelukkig allemaal online afnemen.

De assessments die de gewenste inzichten bieden, kun je tegenwoordig gelukkig allemaal online afnemen. Let daarbij wel op de wetenschappelijke onderbouwing en of er, waar relevant, een beoordeling is door de COTAN (Commissie Testaangelegenheden Nederland).

Simulaties van werkelijke situaties

Naast de meer bekende Persoonlijkheidsvragenlijst en Capaciteitentesten zijn er juist nu ook online programma’s interessant die inzicht bieden in motivatie, drijfveren, ambities, talenten en hoe je die kenmerken kunt koppelen aan werk. Een andere assessmentvorm die interessant is zijn de zogeheten Situational Judgement Tests. Daarin staan simulaties van werkelijke situaties centraal. Maar dan: volledig online.

Ook kun je online videosituaties aan een kandidaat aanbieden, waarop een kandidaat dan voor de camera moet reageren.

Zelfs voor rollenspellen hoef je niet meer naar een fysiek assessmentcenter toe. Ook online rollenspelen kunnen nu een uitkomst bieden. De techniek van het online live interview dat eerder ter sprake kwam biedt ook de mogelijkheid om met rollenspeler, kandidaat en beoordelaar een rollenspel af te nemen. Ook kun je online videosituaties aan een kandidaat aanbieden, waarop een kandidaat dan voor de camera moet reageren. Er is eigenlijk geen test denkbaar die online minder waardevolle informatie oplevert dan een offline test.

Vult de kandidaat het zelf in? Online surveillance helpt

Enkele online assessments hebben normaal gesproken de mogelijkheid van een checktest op locatie. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een Capaciteitentest (om de cognitieve vaardigheden van een kandidaat te meten). Is het cruciaal dat je kunt aantonen dat de kandidaat zélf het online assessment heeft doorlopen? Dan bestaat de mogelijkheid om online surveillance in te zetten, ook wel bekend als: proctoring.

Zeker weten dat de kandidaat zélf het online assessment deed? Zet dan online surveillance in.

Hierbij vraag je kandidaten om zich te identificeren, en hun scherm, webcam en microfoon te delen voor opname. Deze bronnen kun je vervolgens analyseren, deels geautomatiseerd, deels door ‘surveillanten’. Binnen 24 uur ontvang je dan een rapport over de opname. Zijn er geen incidenten gevonden, dan is er groen licht. Zijn er toch incidenten waargenomen? Dan kun je deze met tijdstempels in de opname terugkijken, en kun je bepalen of het een legitieme afname is geweest.

Checklist: waar op te letten?

Al met al zijn er dus veel online oplossingen die ervoor zorgen dat recruiters hun werk ook in deze tijd goed kunnen blijven doen. Of soms zelfs beter. En dat is goed nieuws. Tegelijkertijd moeten we waken voor oplossingen die quick & dirty, maar niet veilig of effectief zijn. We sommen daarom nog even wat punten op waar je bij je keuze op kunt letten:

  • Met wie worden gegevens gedeeld?
  • Hoe lang worden gegevens bewaard?
  • Waar staan de servers van de leverancier?
  • Zijn er opnamemogelijkheden; hoe worden opnames opgeslagen en wat staat er over in het statement van de leverancier?
  • Is de leverancier ISO27001-gecertificeerd?
  • Is integratie binnen een platform of een koppeling met ATS mogelijk?
  • Wat vraagt het van de kandidaat? Hoeveel platforms worden gebruikt?

Om in deze tijden gedegen, veilige en beproefde oplossingen te bieden hebben Hireserve, Cammio en eelloo recent de handen ineengeslagen. Daardoor bieden we nu een all-in-one-oplossing voor ATS, video en assessments, en tegelijk instant oplossingen voor specifieke branches. Dat schakelt wel zo makkelijk.

assessments ellen van hennekeler eelloo online selectieOver de auteur

Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De  online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst. Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans

Meer weten?

Wil je meer weten over de 4 succesfactoren van Duurzame Inzetbaarheid, hoe je dit echt kunt laten werken in jouw organisatie en hoe je proactief loopbaangedrag van je medewerkers stimuleert? Daarvoor organiseert eelloo een gratis webinar op 20 april om 14.00.

Hoe Reqruut de collectieve kracht van recruiters efficiënter wil gebruiken

Geschreven door

Je moet het maar durven. Midden in een grote crisis op de arbeidsmarkt tóch met een groots nieuw initiatief komen. Toch is dat precies wat Joachim Klein Molekamp doet, nu hij Reqruut lanceert, een ‘game-changing recruitment platform‘ dat hij meteen ook maar ‘de toekomst van recruitment‘ heeft gedoopt, en: de introductie van de sharing economy naar de recruitmentwereld.

‘Recruiters spelen een belangrijke rol. Maar je moet ze wel efficiënter inzetten.’

Het volgende platform dat de recruiter helemaal overbodig wil maken? Nee, zeker niet. Eerder het omgekeerde. Klein Molekamp denkt juist dat de recruiter een cruciale schakel is in het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. ‘Recruiters spelen een belangrijke rol. Maar je moet ze wel efficiënter inzetten.’

Eilanddenken doorbreken

Zijn idee, kort samengevat: alleen al in Nederland werken honderden (vooral tech)recruiters ergens als interim of bij een kleine boutique. Zij spreken dagelijks en aan de lopende band kandidaten. De meesten van hen kunnen ze echter niet helpen. Gebrek aan interesse, culture fit, opleiding, of andere redenen. ‘Dat is doodzonde’, zegt hij, ‘want er is vraag genoeg. Maar het huidige recruitmentstelsel is simpelweg gebaseerd op apart opererende eilandjes en ouderwets zelfstandig kandidaten benaderen.’

reqruut joachim

En met Reqruut wil hij dat eilanddenken doorbreken. Hij wil dat recruiters hun kandidaten meer gaan delen met elkaar. Zo krijgen ze sneller hun fee, en belangrijker nog: worden kandidaat en werkgever sneller aan elkaar gekoppeld. Hij wil dat voor elkaar krijgen met één platform waar honderden ervaren (tech)recruiters bij zijn aangesloten. Werkgevers kunnen hun vacante positie hier kenbaar maken, inclusief de beloning die ze hiervoor over hebben. De ‘community‘ krijgt vervolgens een notificatie en kan hierop reageren met een kandidaat uit het eigen netwerk. En is er een match? Dan ontvangt de recruiter zijn of haar beloning.

Met Reqruut heeft een organisatie via één platform toegang tot de kandidaten van honderden recruitment-experts.

Met Reqruut heeft een organisatie dus via één platform toegang tot de kandidaten van honderden experts, belooft Klein Molekamp. Tegen een zelf uitgekozen prijs. En anderzijds kan een recruiter zijn of haar netwerk optimaal gebruiken. Eenvoudig, snel, en financieel aantrekkelijk voor iedereen. Simple as that.

En toen viel het kwartje…

Klein Molekamp loopt zelf ook alweer een tijdje rond in het recruitmentwereldje. Zo was hij 5 jaar in touw voor PHIND, ‘prijswinnend recruitmentnetwerk binnen de wereld van software development’, bekend van onder meer Arnold Janssen, de ‘meest invloedrijke recruiter‘ van dit jaar. ‘Kwaliteit was voor ons in die tijd enorm belangrijk’, zegt hij. ‘Maar ondertussen zagen wij met eigen ogen de toenemende frustraties en problemen in recruitment. Dit kon niet langer zo. Na enkele gesprekken met topondernemers beseften wij dat alle andere markten een disruptie meemaakten, behalve recruitment. Toen viel het kwartje.’

‘Wij zagen met eigen ogen de toenemende frustraties en problemen in recruitment.’

Nadat het idee in 2019 ontstaan was, stapte een bekende digital agency al snel in als aandeelhouder. En nu is Reqruut dus live. Althans, in bèta. Met een ‘kleinere groep aan vacatures’ dan oorspronkelijk misschien de bedoeling was. ‘Maar we merken dat, gezien de situatie, onwijs veel recruiters wel baat kunnen hebben bij het platform. Ideaal moment om dus een deel van de propositie goed te testen’, aldus Klein Molekamp, die zegt zowel van recruiters als organisaties al meer dan 250 inschrijvingen te hebben binnengekregen.

‘Recruitment is toe aan vernieuwing’

Volgens hem maakt het platform acquisitie, onderhandelingen, en dubbele intakes overbodig. ‘De test heeft tot nu toe op kleine schaal plaatsgevonden. Toch zien we nu al de wervingsefficiëntie van zowel recruiter als hiring manager enorm toenemen. Volgens ons laat dit platform echt zien dat de markt van recruitment toe is aan vernieuwing. Samen kom je verder. Delen is vermenigvuldigen. En als je het goed dat mag je daar heus voor beloond worden.’

‘Veel (niche) recruiters snappen de pijn en behoefte van de business op dit moment niet goed genoeg.’

Veel (niche) recruiters snappen de pijn en behoefte van de business op dit moment niet goed genoeg, ziet Klein Molekamp. ‘Cv’s worden nog steeds rondgestuurd in de hoop dat de hiring manager het maar interessant vindt. Daar komt bij dat de omloopsnelheid van recruiters enorm hoog is, waardoor de business regelmatig het verhaal opnieuw mag uitleggen aan een nieuwkomers en onervaren recruiters. Totaal niet efficiënt’, oordeelt hij.

Een matchmaking-ecosysteem

Zijn grote doel? De recruitmentwereld echt fundamenteel veranderen. Dus niet wéér een nieuw tooltje, maar ‘het creëren van een matchmaking-ecosysteem waar hiring managers gemakkelijk hulp ontvangen van alle kleine netwerksilo’s van niche recruiters. Hierdoor zal de markt efficiënt werken en worden een hoop arbeidsintensieve taken geautomatiseerd.’

Het zijn vaak de recruiters die professionals overtuigen of aan het denken zetten.

Dat veel concurrenten juist geloven in een wereld waarin de recruiter zoveel mogelijk uit het proces gehaald wordt? Dat moeten ze vooral zelf weten, zegt Klein Molekamp, maar zelf gelooft hij er niet in, en ziet hij wel degelijk de meerwaarde van de recruiter. ‘Goede professionals zijn nauwelijks actief op zoek, laat staan dat zij zelf actie gaan ondernemen. Het zijn vaak de recruiters die professionals overtuigen of aan het denken zetten. De zogenaamde ‘tussenpersoon’ zien wij juist als brug naar de kandidaat. Daarnaast is de markt van vraag en aanbod dermate groot dat professionals door de bomen het bos niet zien. Uiteraard kunnen algoritmes een rol spelen. Maar het blijven altijd mensen. De vraag is alleen: hoe kunnen we de markt anders inrichten? Daar denken wij een oplossing voor te hebben.’

Geen standaard vacatures

De eerste doelgroep van het platform gaat om IT-vacatures. Als dat staat, wil Klein Molekamp ook graag verder uitrollen naar andere branches. Hij ziet het zelf graag als volgende voorbeeld van de sharing economy. Maar dan niet auto’s delen, zoals Uber ooit begon, of huizen delen, zoals bij Airbnb, of doe-het-zelfmaterialen zoals bij Peerby, maar kandidaten delen, de voornaamste ‘handelswaar’ van recruiters.

‘Een opdrachtgever krijgt alle ruimte om uit te leggen wat de exacte behoefte is.’

Bij Reqruut is het overigens niet mogelijk een standaard vacature te uploaden, beklemtoont de initiatiefnemer. ‘Opdrachtgevers doorlopen een goed doordachte intake waarin ze ook beschrijven hoe het team eruitziet, wat de cultuur is, de oorsprong van de rol en hoe de kandidaat zich kan onderscheiden. Bovendien maken we onderscheid in musthaves, nice-to-have skills, en overige vaardigheden. Een opdrachtgever krijgt dus alle ruimte om uit te leggen wat de exacte behoefte is.’

Weg met arbeidsintensief cold-callen, mailen of andere taken, belooft hij. Bovendien hoeft een organisatie niet telkens het verhaal te herhalen. ‘Eén platform, één intake, de rest is geregeld. Zo kan de focus weer 100% liggen op de kandidaten. En recruiters kunnen die kandidaten met veel meer bedrijven delen, en hiervoor toegang terugkrijgen tot een hoop functies. Voor bedrijven geldt hetzelfde. Zij delen hun positie met meer recruiters en krijgen meer goede matches terug. Delen is hier dus echt vermenigvuldigen…’

Lees ook

De grootste recruitmentsite van Nederland, ineens in je broekzak (inzending Maximum en Defensie)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Tot 2013 verliep de werving van militairen via de afzonderlijke krijgsmachtdelen Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee. Toen deze samen gingen opereren, onder de ‘paarse vlag’ van Werken bij Defensie, was het de uitdaging om een recruitmentsite te ontwikkelen waarbinnen zij nog steeds hun eigen gezicht konden behouden.

Tot 2013 verliep de werving van militairen via de afzonderlijke krijgsmachtdelen.

In 2018 ziet de wereld er anders uit – en Defensie ook. De recruitmentsite, met daarop de afzonderlijke krijgsmachtdelen prominent aanwezig, sluit inmiddels minder goed aan bij een krappe arbeidsmarkt waarin kandidaten vooral snel willen weten wat Defensie specifiek voor hen te bieden heeft. Gecombineerd met de verhoogde wervingsdoelstelling van Defensie werd het tijd voor een grondige renovatie.

We creëerden een nieuwe site met als centraal element het Keuzekompas, een innovatieve tool die gepersonaliseerde informatie aanbiedt en zo het vinden van een baan bij Defensie eenvoudiger maakt. Het Keuzekompas serveert op basis van leeftijd, interesses en opleidingsniveau gepersonaliseerde vacatures, events, infodagen, stages en verwijzingen naar relevante verhalen en video’s.

Wie toch niet kan vinden wat hij of zij zoekt, is één klik verwijderd van direct contact met een Defensiemedewerker.

Wie toch niet kan vinden wat hij of zij zoekt, is één klik verwijderd van direct contact met een Defensiemedewerker. En kan daarbij kiezen uit e-mail, telefoon, WhatsApp en een live chatfunctie. Ook kan een bezoeker zichzelf inplannen voor een telefonisch consult van een recruiter. Alles om een ‘dead end’ te voorkomen en de conversie te stimuleren.

recruitmentsite defensie dus

Wat was de impact van de case?

Op 11 maart 2019 zette Staatssecretaris van Defensie Barbara Visser via een tweet de nieuwe recruitmentsite van Defensie live, die volledig is geoptimaliseerd voor de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt.

De nieuwe recruitmentsite van Defensie is volledig rond de individuele bezoeker opgebouwd.

De recruitmentsite is volledig rond de individuele bezoeker opgebouwd. Dankzij een organische menustructuur is de site cross-device en crossmediaal te gebruiken, en bovendien beter vindbaar via zoekmachines (+12% organisch zoekverkeer). Aangezien een ruime meerderheid van de bezoekers op werkenbijdefensie.nl hiervoor een smartphone of tablet gebruikt (79%), is de site volledig mobile first ontwikkeld. Dit is terug te zien in de conversie: 59% van de sollicitaties vindt op mobiele devices plaats.

Met de nieuwe recruitmentsite is het aantal sitebezoeken met 15% toegenomen, voornamelijk gedreven door een groei in organisch zoekverkeer (+12%). Daarnaast is het engagement sterk verbeterd: de bounce rate van het organisch verkeer (like-for-like met 2018) is met 27,2% afgenomen en de gemiddelde bezoekduur met 26,8% gegroeid.

Inmiddels wordt het Keuzekompas tijdens 8% van alle bezoeken ingevuld.

Een van de elementen op de site met een sterke invloed op het engagement én de conversie van de sitebezoeker is het Keuzekompas. In de eerste week na livegang werd deze ruim 8.300 keer gebruikt en werden ruim 4.500 vacatures bekeken. Inmiddels wordt het kompas tijdens 8% van alle bezoeken ingevuld, resulterend in 248.416 loopbaanadviezen tot dusver. Bij deze gebruikers ligt de conversie naar een sollicitatie 355% hoger dan bij de gemiddelde sitebezoeker.

recruitmentsite defensie maximum

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Niet de organisatie maar de doelgroep centraal. Mobile first, desktop later. Minder tekst, meer video. Voor een start-up lijken deze keuzes misschien logisch – zeker in 2020. Maar twee jaar geleden waren er weinig organisaties die zo vernieuwend durfden te denken.

Twee jaar geleden waren er nog weinig organisaties die zo vernieuwend durfden te denken.

Tel daarbij op dat het ministerie van Defensie geen start-up is maar een grote overheidsorganisatie, die qua communicatie vaak bekendstaan om gedegenheid en volledigheid. Tel daarbij ook de erfenis van vier krijgsmachtdelen op, die elk hun eigen employer brand graag vertegenwoordigd zien binnen de overkoepelende paraplu van Defensie. Én tel daarbij op dat Defensie een van de grootste werkgevers van Nederland is, met een zeer hoge wervingsdruk en de politiek die altijd over de schouder meekijkt.

Misschien is het geen toeval dat juist Defensie goed aanvoelt hoe je de war for talent moet winnen.

Dan getuigt het niet alleen van lef en vernieuwingsdrang, maar ook van een visie op de toekomst om zulke scherpe keuzes te durven maken. Maar misschien is het wel geen toeval dat juist Defensie goed aanvoelt hoe je de war for talent moet winnen. 

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Maximum: Ard van der Wal, Rene van der Kroon, Damien Van Holten, Jan Beukema, Maarten van Appel
  • Ministerie van Defensie: Luc Haen, Paul Klaessen
  • Andere bureaus: Check Me Producties

recruitmentsite defensie

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020.

50% groei in omzet middels Recruitment Automation (inzending Velox en Up in Business)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Velox is een organisatie die actief is in vacatures in de bouw en techniek. Ons succes wordt bepaald door onze unieke werkwijze: op een efficiënte manier de meest kwalitatieve en beschikbare professionals inzetten binnen de projectketen. Twee aspecten zijn daarbij belangrijk: weten wanneer potentiële kandidaten beschikbaar komen en weten of een potentiële kandidaat goed is en zo ja, waar hij of zij dan goed in is. Unieke data-insights die we hebben weten te verrijken door een frisse kijk op het combineren van meerdere data driven technologieën in onze branche.

De werkwijze van Velox onderscheidt zich door ownership op een eigen discipline met bijbehorende consultants als eerste aanspreekpunt. Onze consultants houden zich bezig met kandidaten die ertoe doen, geselecteerd op basis van data. Wij onderscheiden een viertal soorten kandidaten:

Ons ATS-systeem is ingericht op het structureel labellen van kandidaten. Het systeem genereert geautomatiseerd taken voor de recruitmentconsultants, waardoor blok A altijd top of mind is. Het systeem transfereert kandidaten automatisch van blok B naar blok A op het moment dat de datum van beschikbaarheid binnen een bepaalde range komt. Voor deze case geven we als voorbeeld: Uitvoerders Bouw.

Voorbeeld: Discipline Uitvoerders Bouw

3.500 uitvoerders zijn flexibel werkzaam op projecten en daardoor relevant voor Velox (DoelgroepenDashboard, 2019). In ons ATS staan er 2.500.

Verdieping van de relatie door digitale contactmomenten
Verrijking van de data van deze 2.500 (beschikbaarheid/rating) geschiedt op basis van een goed marketing recruitment automation-systeem. Samen met Up in Business weten we dit te realiseren. Op basis van het kandidaat profiel stellen wij projectkalenders met bijpassende leadscore groter dan 100 op, om een digitale relatie met de kandidaat op te bouwen om zo hun beschikbaarheid en rating in kaart te brengen. Monitoren van het online gedrag van deze kandidaten zoals het websitebezoek, openen van e-mails, klikgedrag en interactie op sociale media en deze afstemming met data uit ons ATS levert ons deze data, zoals uit onderstaande afbeeldingen blijkt:

Wat was de impact van de case?

In 2018 was 30% van de data inzichtelijk met betrekking tot beschikbaarheid en rating. Eind 2019 hebben we totaal 80% van de data kunnen verrijken met beschikbaarheid en rating. Oftewel, een stijging van 50%, waarbij ons een stijging van 30% tot doel hadden gesteld.

Het aantal kandidaten met leadscore hoger dan 100 is gestegen van 90 naar 513.

Extra learning en resultaat: Door op het juiste moment de juiste kandidaat aan te kunnen bieden (rating), is de gemiddelde contractduur in 2019 van 6 maanden naar 9 maanden verlengd. Het aantal kandidaten met leadscore hoger dan 100 is gestegen van 90 naar 513.

In 2019 is het aantal werkenden ten opzichte van 2018 met 57% gestegen, doelstelling was 20% ten opzichte van 2018. Dus hiermee is de KPI ruimschoots behaald. Ten aanzien van de ontwikkelingen op de flexmarkt heeft Velox een stijging van 20% als doel gesteld. De resultaten van 2019 laten een spectaculaire groei van maar liefst 50% zien.

Deze vernieuwende werkwijze heeft een positieve impact gehad op de totale organisatie van Velox.

Door het slim digitaliseren van onze werkwijze, zonder daarbij ons persoonlijk onderscheidend vermogen te verliezen, is Velox in staat zijn klanten sneller te voorzien van kwalitatieve en gewenste professionals. Deze vernieuwende werkwijze heeft een positieve impact gehad op de totale organisatie van Velox en onze manier van werken. Trotse medewerkers vanwege onze innovatieve digitale werkwijze en het verhoogde conversieresultaat. Maar ook zeker vanwege de positieve relatie die is opgebouwd met onze contactpersonen en kandidaten. En natuurlijk de financiële resultaten die behaald zijn door deze nieuwe aanpak.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Succes komt voort uit het totaal van maatregelen en keuzes. Als de basis staat, kun je daarop verder bouwen. Overal lezen we dat het organiseren en optimaliseren van je data-driven marketing je als organisatie sneller kan laten groeien. Dit vraagt om kennis van zaken, een gestructureerde aanpak én aandacht voor de toepassing van systemen. Met dit businessmodel laten Velox en Up in Business zien dat zij deze kennis beheersen. De resultaten zijn boven verwachting. Een slimme en efficiënte inrichting van tijd en mankracht laten zien dat wij in 12 maanden tijd de business 50% laten groeien.

Als de basis staat, kun je daarop verder bouwen.

En niet onbelangrijk; met allemaal tevreden mensen om ons heen, een sterke betrokkenheid van de te plaatsen kandidaten, onze klanten en onze eigen medewerkers. Dit in een markt waarin het ingewikkeld is je te onderscheiden van de concurrent. Velox gelooft in het samen bouwen aan de toekomst. Deze aanpak past 100% binnen onze filosofie en we zijn hier enorm trots op.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Alle medewerkers van Velox
  • Up in Business
  • Wim Davidse, hoofdredacteur Flexmarkt Magazine
  • Bas Lissenberg, Unit Flex
  • Carerix, recruitment software

Bekijk hier alle 45 inzendingen van de Werf& Awards voor 2020

‘Ook de uitzendbranche heeft nu een vitale functie’

Geschreven door

Natuurlijk, de zorg staat erop, net als het onderwijs, de brandweer, de vuilnismannen en iedereen die werkt in de voedselketen. Maar iemand die werkt bij een uitzendbureau? Nee, die staat er niet op, op de lijst met cruciale beroepen die de overheid heeft doen uitgaan aan het begin van de coronacrisis. En misschien is dat ergens ook wel logisch. Je kunt immers niet zomaar iedereen op zo’n lijst zetten. Maar aan de andere kant: het is juist ook onze flexibele arbeidsmarkt die ervoor heeft gezorgd dat in Nederland snel geschakeld kon worden – en dat snel voldoende mensen op de juiste plekken kwamen.

Tal van initiatieven ontstonden direct na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod snel bij elkaar te brengen.

Tal van initiatieven ontstonden snel na het uitbreken van de crisis, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. En heel vaak speelden uitzendbureaus daarin een belangrijke rol. Of het nu ging om HOBIJ, dat vanuit Veghel via FlexExchange onder- en overcapaciteit aan elkaar wilde koppelen, of branchevereniging ABU, die iets soortgelijks deed met ABUmetelkaar; de branche was er als de kippen bij om de grootste nood te lenigen via innovatieve platforms.

Gewend aan extreme schokken

‘Onze leden zijn gewend aan extreme schokken, en om daar dan snel op in te spelen’, zegt ABU-voorzitter Jurriën Koops, terwijl hij in de auto onderweg is naar een overleg met minister Koolmees over hoe de NOW-regeling uitpakt voor uitzendbureaus. ‘Maar deze schok is wel heel extreem natuurlijk. Al ben ik er aan de andere kant ook erg trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren, van bakkerijen tot logistiek en zorgfuncties.’

‘Ik ben er trots op dat er dagelijks 140.000 uitzendkrachten actief zijn in de vitale sectoren.’

Iets waar zijn collega bij de NBBU, Marco Bastian, zich volmondig bij aansluit. ‘Uitzendondernemers zijn mensen die van nature ook kansen zien. Ze zijn inventief. Ik weet niet hoe het er in Nederland nu zonder uitzendbureaus had uitgezien. Een boel van de inspanningen zouden dan véél meer moeite hebben gekost, dat weet ik wel. Uitzendkrachten en uitzendbureaus zijn toch de smeerolie van de economie, en dat komt nu weer mooi aan het licht.’

Een ‘heel diffuus beeld’

Onder de 1.300 leden van de NBBU, waar vooral de kleinere uitzendbureaus bij zitten, constateert Bastian een ‘heel diffuus beeld’. Leden die vooral werken voor de horeca, de evenementenbranche of de bouw hebben het ‘heel zwaar’, maar er zijn ook positieve geluiden, zegt hij. ‘Beveiligers op grote luchthavens worden bijvoorbeeld doorgeplaatst naar supermarkten. En we werken ook samen met LTO Nederland, om te kijken hoe we kunnen helpen bij de oogsten die voor de deur staan of al bezig zijn. En hoe wij de arbeidsmigranten goed kunnen bijstaan in deze tijden dat zij ver van huis zijn. Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

‘Er komt momenteel veel inventiviteit aan het licht.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, ziet in de huidige crisis ‘veel toegevoegde waarde’ van de uitzendbureaus. ‘Zonder de flexbranche weet ik niet hoe de winkels gevuld zouden zijn gebleven’, zegt hij. ‘Ik vind dat ze daar echt een heldenrol hebben vervuld. De uitzendbranche is een stille kracht geweest, die echter ook heel belangrijk is geweest dat alles toch heeft kunnen doordraaien. En nu ook weer, om de voedselketen op gang te houden en te helpen bij de oogst.’

Land uit het lood

‘Dit land ligt al een tijdje uit het lood’, constateerde Agnes Jongerius twee maanden geleden nog in de Volkskrant. Daarbij had ze het vooral over de flexbranche. Maar het omgekeerde is óók waar, zegt Waasdorp. ‘Dankzij de grote flexschil komen veel bedrijven en de samenleving als geheel nu niet direct in de problemen.’ En die heldenrol is er ontegenzeglijk ook weer als de economie weer langzaam aantrekt. ‘De uitzendbranche is in het verleden steeds bij uitstek geschikt gebleken om mensen van werkloosheid naar werk te kunnen begeleiden.’

De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Of de uitzendbranche daarmee een vitale functie heeft? ‘Wat meer erkenning zou wel mogen’, zegt Waasdorp. ‘Dat zou inderdaad wel een slimme zijn’, vult Bastian aan. Want veel uitzendkrachten mogen nu als helden gezien worden, het is bepaald niet alleen de coronacrisis die het de uitzendbureaus moeilijk maakt. Zo steeg vorig jaar nergens de Wkh-premie zo snel als in de uitzendbranche. En de invoering van de WAB was voor veel bureaus ook al ‘een dreun’, in Waasdorps woorden. De omzetten in de uitzendbranche waren vóór corona dan ook al een tijdje aan het dalen, als voorbode van een nieuwe crisis.

Opschalen in de vitale beroepen

Dan mag je nog zo belangrijk zijn in de coronacrisis in matching van vraag en aanbod, dat maakt het leven er natuurlijk niet makkelijker op. ‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen’, aldus Bastian van de NBBU. ‘De effecten ervan maken de crisis nu nog eens extra heftig.’

‘De WAB had niet op een ongunstiger moment kunnen komen.’

Dat ziet bijvoorbeeld ook Joram van Roosendaal, marketingmanager van Westerduin Groep, een van de vele personeelsbemiddelaars die zich momenteel met de crisis geconfronteerd ziet. ‘We zien nu een enorme verschuiving in de behoeftes bij onze klanten. We schalen bijvoorbeeld op in de vitale beroepen, moeten daar creatiever zijn dan ooit. Studenten van hogescholen kunnen bijvoorbeeld helpen in de zorg, en mensen uit de horeca kunnen vaak aan de slag in bijvoorbeeld distributiecentra. En we hebben ook twee grote bakkerijen waar we aan leveren, daar staat nu ook volop druk op.’

Zorgtaak breed invullen

Maar ook Westerduin lukt het momenteel niet om voor iedereen die dat wil een (tijdelijke) baan te vinden, zegt hij. ‘Dan proberen we wel onze zorgtaak zo breed mogelijk in te vullen. We leggen dan de regelingen zo goed mogelijk uit. En bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in, dan gaan we kijken wat mogelijk is. Het is juist nu dat je echt oog moet hebben voor je medewerkers, vinden wij.’

‘Bij sommige van onze flexkrachten zeggen we zelfs: lever je boodschappenbriefje maar bij ons in.’

En ook de andere kant van de tafel heeft juist nu aandacht nodig, zegt hij. ‘We bellen ook elke week met de meeste van onze klanten met de vraag hoe het gaat. Dat wordt zeer gewaardeerd. Ook al hebben ze misschien even geen werk, de betrokkenheid als HR-partner, dat gevoel van: “we staan naast jullie”, dat wordt zéér gewaardeerd. En je kunt meteen je meerwaarde bewijzen als ergens extra capaciteit nodig is.’

‘Heel wrang’

De FNV constateerde gisteren dat van wel 800.000 mensen de baan op de tocht staat, onder wie zeer veel uitzendkrachten. Ruim een kwart van hen zit momenteel nog in de eerste anderhalf jaar van hun uitzendwerk, waardoor elke dag afscheid van ze genomen kan worden, zonder verdere verplichting. Uitzendbureaus als Randstad, Olympia en Adecco werden daarbij met name genoemd als bureaus die het nu laten afweten. ‘Heel wrang’, aldus Zakaria Boufangacha, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid.

‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd.’

Maar Jurriën Koops (ABU) wil ook de andere kant van het verhaal wel onderstrepen. ‘Veel opdrachtgevers hebben de flexschil in deze tijd héél snel afgebouwd. Maar de realiteit is dat de uitzendbranche ook veel mensen aan nieuwe mogelijkheden helpt. Juist nu, en juist van de ene sector naar de andere. Het is nu natuurlijk allemaal niet makkelijk. En het hangt ook wel af van hoe lang het allemaal gaat duren. Maar ik zie wel dat we tegenwoordig als uitzendbranche voor velen een belangrijke partner zijn, ook voor het UWV bijvoorbeeld. Dat ervaren veel van onze leden nu gelukkig ook.’

‘Door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Hij onderstreept het zelfs met een oproep op de eigen site, waar hij stelt dat de uitzendbranche ‘juist nu’ het verschil kan maken. ‘Dat doen we met de ruim 100.000 uitzendkrachten die elke dag de vitale sectoren mee draaiende houden. En we doen dat juist nu door onze allocatiefunctie waar te maken door op grote schaal uitzendkrachten te herplaatsen. We doen dat door juist nu goed te zorgen voor onze uitzendkrachten en maximaal in te zetten op werkbehoud. En vergeet niet: door dit nu te doen maken we ook straks – na de crisis – het verschil.’

Lees ook