De maand in werving: wat gebeurde er allemaal in februari?

Geschreven door

De mariniers hoefden uiteindelijk toch niet helemaal naar Zeeland te verkassen, en de boeren bleken een heel nieuwe manier van wiskunde te hebben uitgevonden, die zowaar altijd gunstig voor henzelf uitpakte. En met Marco en Leontien die het uiteindelijk toch nog véél langer met elkaar bleken te hebben uitgehouden dan André en Bridget, bood ook februari 2020 weer genoeg nieuws om je al dan niet over op te winden. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor recruiters relevant was?

#1. Krapte blijft enorm; alle seinen weer op groen

Het leek even of de arbeidsmarkt eind vorig jaar op een kantelpunt was beland. Maar inmiddels staan vrijwel alle seinen weer op groen. Méér vacatures, méér (vaste) banen, méér gewerkte uren, mínder (langdurig) werklozen, en méér spanning en krapte op de arbeidsmarkt, zo meldde het CBS deze maand.

Het aantal werklozen daalde eind 2019 met 3.000 (na een stijging van 14.000 in het derde kwartaal). Het aantal openstaande vacatures steeg met 3.000, tot 291.000. De spanning op de arbeidsmarkt is daardoor weer (iets) opgelopen tot gemiddeld 92 vacatures per 100 werklozen.

februari arbeidsmarkt cbs

Al bijna 6 jaar achtereen groeit het aantal banen elk kwartaal. Vanaf halverwege 2014 zijn er zo al meer dan een miljoen (!) banen bijgekomen. Vooral in de zorg gaat de banengroei hard, net als in de handel, vervoer en horeca. Daardoor neemt ook het aantal openstaande vacatures al 6 jaar lang toe.

Vanaf halverwege 2014 zijn er al meer dan een miljoen (!) banen bijgekomen.

Bij 3 van de 14 door het CBS gemeten bedrijfstakken bereikte het aantal openstaande vacatures eind vorig jaar zelfs een nieuw hoogtepunt: de handel, de zorg en het onderwijs. De laatstgenoemde sector heeft opvallend genoeg nog wel steeds het minste aantal vacatures per 1.000 banen.

#2. Miljoen investering voor Equalture

De Rotterdamse startup Equalture heeft 1 miljoen euro aan investeringen ontvangen. De winnaar van de Demo_Day Startup Pitch van 2018 (Dit jaar zelf meedoen? Dat kan nog tot 11 maart…) is opgericht door de 23-jarige tweelingzussen Charlotte en Fleur Melkert (zie foto boven).

Met de investering die het in februari kreeg gaat Equalture het team uitbreiden en de klantenbasis opschalen. De investering werd deze maand bekend gemaakt door Prins Constantijn van Oranje, start-upambassadeur van Techleap, het overheidsinitiatief ter ondersteuning van start-ups en scale-ups.

Equalture begon 2019 met 3 bedrijven als klant. Aan het einde van het jaar waren dat er 100.

De software van Equalture is erop gericht om onder meer met neuro-assessmentgames de beste kandidaten te selecteren, zonder bias en ‘onderbuikgevoel’. Techinvesteerders InnovationQuarter Zuid-Holland en 4impact waren hiervan zodanig onder de indruk, dat ze besloten er 1 miljoen euro in te investeren. Equalture begon 2019 met 3 bedrijven als klant. Aan het einde van het jaar waren dat er 100.

#3. Extra impuls voor mensen met een beperking

Van de mensen met een beperking heeft ongeveer de helft werk. De andere helft niet. En de meesten van hen willen juist wel graag werken. Reden waarom het kabinet een reeks nieuwe maatregelen heeft bedacht om hen toch aan het werk te krijgen, het zogenoemde ‘Breed Offensief’. Het is de bedoeling dat dit wetsvoorstel 1 januari 2021 in werking treedt.

Veel werkgevers vinden het complex om loonkostensubsidie voor mensen met een beperking aan te vragen.

In het wetsvoorstel staan onder meer maatregelen die het eenvoudiger en aantrekkelijker voor werkgevers moeten maken om mensen die onder de Participatiewet vallen in dienst te nemen en te houden. Nu vinden veel werkgevers het nog heel complex om loonkostensubsidie voor deze groep aan te vragen en te gebruiken. Er is 53 miljoen euro gereserveerd voor de uitvoering van de maatregelen uit het wetsvoorstel, verspreid over 2020 en 2021. Om werken lonend te maken is er structureel 40 miljoen extra vrijgemaakt.

de sollicitatie februari

#4. Radar checkt: alleen mannen in Spaghetteria

Veel recruitment op de reguliere tv deze maand. Terwijl SBS6 startte met De Sollicitatie, waarbij over de schouder met sollicitanten wordt meegekeken, dook Radar in februari in een al langer rondzingend gerucht dat het hippe Italiaanse restaurant Spaghetteria enkel (knappe) mannen zou aannemen om in de bediening te werken. En wat denk je? Het gerucht blijkt te kloppen.

‘Ook al is het een marketingconcept, mensen weren vanwege hun geslacht mag niet in Nederland.’

Adriana van Dooijeweert, voorzitter van College voor de Rechten van de mens, bleek er niet over te spreken. ‘We hebben het over directe discriminatie als vrouwen uitgesloten worden tijdens het sollicitatieproces. Ook al is het een marketingconcept, mensen weren vanwege hun geslacht mag niet in Nederland.’

Ze vervolgt: ‘Als een vrouw een klacht bij ons indient, omdat ze niet is aangenomen vanwege haar geslacht, dan zullen wij het restaurant daarop aanspreken. En ik denk niet dat een bedrijf bekend wil staan als een discriminerende partij.’

#5. Vrachtwagenchauffeur blijft mega-schaars

Je hebt schaars, en je hebt mega-schaars. En ondanks de voorspelde opkomst van de zelfrijdende vrachtwagen, behoort de vrachtwagenchauffeur nog steeds tot de laatste categorie. Vergeleken met 2017 steeg het aantal vacatures voor deze functie maar liefst 170% (!), aldus onderzoek van Intelligence Group. Niet verwonderlijk dus dat de sector (TLN, VVT, FNV Transport & Logistiek en CNV Vakmensen) in februari besloten heeft om ook voor 2020 subsidie beschikbaar te stellen om nog eens 2.000 extra chauffeurs op te leiden, bovenop de 2.000 die in 2019 al op deze manier werden opgeleid.

februari tekort aan chauffeurs

De extra truckers stromen in via de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl. Toch zegt nog steeds 1 op de 3 ondernemers in het goederenvervoer over de weg last te hebben van een tekort aan personeel, al dalen die verwachtingen iets en blijken ook steeds meer vrouwen best vrachtwagenchauffeur te willen worden.

#6. Staphorst ineens razend populair

Staphorst had van oudsher het nogal karikaturale imago ‘dom en streng-christelijk’. Enkele dorpsbewoners gingen tegen dat beeld al in 2012 ten aanval. En 8 jaar later lijken ze er zowaar in geslaagd. Althans: de gemeente blijkt zich nu in een behoorlijke populariteit te mogen verheugen. Op een wervingscampagne voor 13 openstaande vacatures kwamen namelijk maar liefst 230 reacties. En dat is behoorlijk veel, in deze ook voor ambtenaren krappe arbeidsmarkt.

Op een wervingscampagne voor 13 openstaande vacatures kwamen in Staphorst maar liefst 230 reacties.

Oud-burgemeester Theo Segers reageert in Binnenlands Bestuur ook best verrast over het grote animo. ‘Veel kleine gemeenten hebben moeite om mensen te vinden. In een grotere gemeente krijg je voor hetzelfde werk meer salaris, dus die trekken sneller mensen. Ik vind het mooi dat dit in Staphorst is veranderd en zo veel mensen hebben gesolliciteerd.’

#7. Ene na andere jobboard komt met campagne

Opvallend: het ene na het andere (ooit) grote jobboard komt met een tv-campagne. Zowel Jobbird, Monsterboard en Indeed hebben de afgelopen maand(en) een initiatief gelanceerd om zichzelf onder de aandacht te brengen. Zo lanceerde Indeed in februari een campagne die onder de noemer ‘Great Moments’ het verhaal van culturele mijlpalen vertelt aan de hand van mensen die een aandeel erin hadden. De campagne wordt wereldwijd ingezet en is geproduceerd door Pulse Films onder leiding van James Marsh, en ontwikkeld door het inhouse agency van Indeed. Moon Landing, hieronder te bekijken, trapte de campagne half februari af.

Iets daarvoor was het vacaturesite Jobbird.com die een internationale campagne lanceerde, genaamd ‘100.000 fantastic normal jobs‘. Reclamebureau Herc tekende voor de ontwikkeling en productie van deze campagne, die tevens een doorstart van het merk moet betekenen, dat tegenwoordig onder de vleugels van recruitmentbureau YoungCapital valt. Het Amsterdamse reclamebureau mocht het nieuwe merk Jobbird.com ‘from scratch’ opbouwen: van merkstrategie en visual identity tot deze campagne.

En dan hadden we in januari óók al een nieuwe commercial-reeks van recruitmentplatform Monsterboard te verwerken gehad, inclusief een man in een korte broek, en iemand die te veel in de personal space van een collega terecht kwam.

Typisch voorbeeld van slechte matches, aldus Monsterboard, dat vervolgens helaas niet zo helder uitlegt waarom zij die goede matches wél tot stand zouden brengen. Maar goed, grappig was het natuurlijk wel. De commercials zijn onderdeel van een internationale merkcampagne van het jobboard. Het concept en de creatie van de campagne zijn verzorgd door MullenLowe Alfred. De campagne richt zich op werkzoekenden tussen de 18 en 35 en is ook online te zien (geweest) via Instagram, YouTube en Snapchat.

#8. Cartoon van de maand februari

van 9 tot 5 februari

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Ruim 44 miljoen sollicitaties per jaar in Nederland; klopt dat wel?

Geschreven door

Het was een van de meer opvallende cijfers in het persbericht van software-intermediair Capterra. Recruiters hebben het maar heel druk met selecteren van goede sollicitatiebrieven en cv’s, wilden ze aangeven. En daarom hadden ze CBS-cijfers over het totaal aantal vervulde vacatures verrekend met een benchmarkcijfer dat uit een buitenlands onderzoek was opgedoken, waaruit bleek dat elke vacature gemiddeld rond de 36 sollicitanten trekt. Vermenigvuldig je dat met de 312.000 vervulde vacatures die eind vorig jaar gemeld werden, dan levert dat dus een totaal aantal ontvangen cv’s van 11 miljoen op. In één kwartaal.

Primeur: 1,2 miljoen vacatures vervuld

Gaan we nog even verder op deze spreekwoordelijke ‘achterkant van een bierviltje’, dan zien we dat vorig jaar voor het eerst in de geschiedenis meer dan 1,2 miljoen vacatures zijn vervuld in Nederland. Elk kwartaal kwam zelfs boven de 300.000 vervulde vacatures uit, en dat was daarvoor nog niet eerder voorgekomen. Nog steeds uitgaande van die 36 sollicitaties per vacature, zou dat neerkomen op in totaal zo’n 44,3 miljoen verstuurde brieven en cv’s in één jaar.

Elk kwartaal kwam boven de 300.000 vervulde vacatures uit; dat was nog niet eerder voorgekomen.

En dat is dan nog een lage schatting. Als je kijkt naar de cijfers van LinkedIn, zou je namelijk op zo’n 40 sollicitaties per vacature uitkomen, zo berekende LifeBrander ruim 4 jaar geleden. En eerdere jaren van het eerder genoemde Jobvite-onderzoek kwamen uit op gemiddeld 59 en 52 sollicitaties per vacature. Dat zou het aantal verstuurde sollicitaties opstuwen tot ruim 73 respectievelijk 64 miljoen. En baseren we ons op recente cijfers van Glassdoor, dan zouden (corporate) vacatures gemiddeld zelfs 250 sollicitanten trekken. Dat zou betekenen dat vorig jaar in totaal het duizelingwekkende aantal van 310 miljoen (!) sollicitaties zou zijn verstuurd.

Voor ieder lid van de beroepsbevolking zou dit ruim 33 sollicitaties zijn, bijna 2,8 per maand. En dat wetende dat miljoenen eigenlijk nooit solliciteren. Maar ook uitgaande van het lagere aantal van 44,3 miljoen verstuurde sollicitaties, komen we nog tot de conclusie dat iedere werkende afgelopen jaar gemiddeld 4,9 sollicitaties de deur uit zou hebben gedaan. En gaan we voor het gemak er even vanuit dat alleen werklozen solliciteren, en verder niemand, dan zou het betekenen dat elke werkloze gemiddeld 144 keer een cv heeft opgestuurd, liefst 12 keer per maand dus, ongeveer drie keer zoveel als voor het UWV meestal verplicht is.

Klopt dit wel?

Allemaal leuke rekenkundige exercities misschien. Maar de hamvraag is natuurlijk: klopt dit wel? En dan blijken echt harde gegevens moeilijk te vinden. Uit Brunel-onderzoek van een paar jaar geleden bleek dat ongeveer 1 op de 3 sollicitanten meer dan 5 keer per week een sollicitatie de deur uit doet, meer dan 250 keer per jaar dus. Maar ook dit was zelfrapportage, en dus nauwelijks betrouwbaar.

Verder zegt het onderbuikgevoel dat die ruim 44 miljoen sollicitaties nog steeds héél veel is. Zelfs als we meerekenen de dat de 300.000 werklozen in Nederland zo’n 50 keer per jaar móéten solliciteren. Iets wat dus alleen al 15 miljoen sollicitaties zou opleveren. Maar laten we even ervan uitgaan dat het klopt dat er in Nederland ongeveer 15.000 recruiters zijn. Dat zou dan betekenen dat elke recruiter zich mag verheugen in zo’n 3.000 sollicitaties per jaar. Oftewel: elke maand zo’n 250 nieuwe sollicitanten. Afgaande op de vele geluiden over krapte in de markt, zullen er veel recruiters zijn die zéér blij zijn als ze zulke aantallen halen.

Conclusie:

We beoordelen de claim dat in Nederland 44 miljoen sollicitaties worden verstuurd als: onbewezen, maar onwaarschijnlijk.

Meer (laten) weten?

Werf&, Intelligence-Group, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Compagnon zijn weer gestart met het onderzoek naar Recruitment Kengetallen. In dit onderzoek bevragen we corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitment kengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time-to-hire, en het budget. Meedoen? Doe dat hier.

Het onderzoek kan worden ingevuld tot 23 maart. Ongeveer in april komen hiervan de resultaten naar buiten.

Waarom De Mandemakers Groep liefst zo min mogelijk sollicitaties wil

Geschreven door

‘We willen graag het aantal sollicitaties omlaag brengen’, zegt Arnout Kampen op een gegeven moment. Een opvallende uitspraak, want met zo’n 900 vacatures op jaarbasis heeft zijn werkgever, De Mandemakers Groep, wel een flinke klus te klaren. En dan zou je kunnen denken: hoe meer sollicitanten, hoe makkelijker het wordt om die vacatures te vervullen.

‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen.’

Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live een kijkje in de keuken zal geven van de grote keten, die maar liefst 18 merken telt, van Brugman tot KeukenConcurrent (bekend van Michael van Gerwen), en van Montèl tot Piet Klerkx. ‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen’, zegt hij.

Moeilijker werven

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar. De krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij natuurlijk een grote rol: ook voor DMG is het moeilijker werven geworden. Maar daarnaast ‘is dit ook precies waar data om de hoek komen kijken’, zoals Kampen het noemt. ‘In de balans vinden tussen hoeveel sollicitanten je nodig hebt voor een succesvolle aanname, en hoeveel mensen je hooguit wilt teleurstellen.’

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar.

Door verschillende segmenten, profielen en persona’s te benoemen, en daar de campagnes en vacatureteksten haarfijn op toe te schrijven en aan te passen, is het mogelijk ‘de boodschap bij de goede mensen naar buiten te brengen’. Met als gevolg dat de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gaat. En dus ook: de werklast van de recruiters behapbaarder wordt.

Woonplaats echt belangrijk

‘We willen het liefst zoveel mogelijk kandidaten persoonlijk spreken’, legt Kampen uit. ‘Sommige profielen werven we relatief veel: keukenmonteurs, verkopers, bezorgers. Dat zijn ook groepen waarbij een cv eigenlijk niet zoveel zegt. Voor transport is bijvoorbeeld alleen hun woonplaats is voor ons écht belangrijk; ze moeten hier immers wel al ‘s ochtends vroeg om 5 uur kunnen zijn.’

‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat.’

Een telefonische screening werkt dan beter dan een screening op cv, aldus Kampen. En door vooraf te zorgen voor zoveel mogelijk passende kandidaten, is dit ook haalbaar, zegt hij. ‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat. Heb je het voorwerk goed gedaan, dan kunnen de recruiters bezig met waar ze volgens mij mee bezig zouden moeten zijn.’

de mandemakers groep beeld

Team van 7

Op het hoofdkantoor van De Mandemakers Groep in Waalwijk werken 4 recruiters, naast 2 recruitmentmarketeers en 1 recruitmentmanager. Kampen houdt zich sinds ruim een jaar bezig met ‘alles wat met online recruitment te maken heeft. Denk hierbij aan: de online recruitmentstrategie, mediacampagnes, recruitmentdata, recruitmentprocessen, content op de carrièresite, het aansturen van externe partners en rapportages.’ Voordat hij bij DMG begon werkte hij bij OnRecruit. Daar was hij terecht gekomen nadat hij in de sportschool René Bolier tegen het lijf was gelopen, de CEO van dat recruitmentmarketingbedrijf. ‘Ik heb daar de wereld van data echt leren kennen’, zegt hij.

Op de recruitmentafdeling van De Mandemakers Groep werken ze voor alle 18 Nederlandse verkoopformules, verdeeld over vier gebieden: transport en magazijn, montage, verkoop en het hoofdkantoor. En dan ook nog eens over drie divisies: keukens, sanitair, en meubelen. ‘Best veel afdelingen’, zoals Kampen het noemt. Het zorgt er in elk geval dat hij genoeg in beweging komt, zegt hij lachend. ‘Als ik naar “meubelen” moet, is dat toch zeker weer 5 minuten wandelen, hier over het terrein in Waalwijk…’

De logistieke hotspot van Nederland

Op die plek zit DMG tegenwoordig op de ‘logistieke hotspot van Nederland‘, zegt Kampen. ‘Bol.com zit hier ook in de regio, Xenos, de Spar, noem maar op.’ Dat betekent dat de concurrentie op logistiekgebied scherp is. En data helpen daar goed bij, zegt hij. ‘Wat wij het liefst willen is heel duidelijk maken wat we willen. Daarvoor kijken we naar de hele funnel. Ook crosschannel, zodat je weet: welke bronnen leveren welk resultaat? En door de boodschap dan goed naar buiten te brengen, lukt het de juiste mensen op het juiste moment aan te spreken.’

Niet dat hij nu al zover is als hij wil zijn. Integendeel zelfs. ‘Ik heb hier al veel kunnen doen, maar het einddoel nog zeker niet bereikt. De basis is op orde. Maar bijvoorbeeld retargetten, dat doen we nu alleen nog maar op externe data. We kijken nog nauwelijks naar de kliks op onze eigen site. Dat kan dus nog beter.’

‘Als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken.’

De juiste data krijgen, dat is volgens hem sowieso altijd de uitdaging. ‘Want als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken en je handelingen te baseren op die data. Wat het moeilijk maakt is dat je met verschillende databronnen te maken hebt. Zoals: je websitedata, je ATS, referralgegevens, of e-mails. Alleen als je al die datasets weet te combineren in één datamanagementplatform, kun je er echt actie op ondernemen.’

Beeld uit de ‘Dikke baan‘-campagne van De Mandemakers Groep

Een DMP voor DMG dus

Een DMP voor DMG dus. Hoe dat werkt? Kampen geeft een voorbeeld: ‘Volgens mij kun je pas echt de werkelijke waarde van een bepaald kanaal zien als je het van begin tot eind doormeet. Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen. Zo zijn wij er achter gekomen dat bijvoorbeeld de bezoekers op de website Nederlandvacature.nl goed converteren naar hires waar het gaat om winkelmedewerkers en keukenmonteurs. Voor de overige afdelingen gold dat minder, terwijl ook hier de bezoekers wél goed converteren van bezoek naar sollicitatie.’

‘Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen.’

Op basis van deze informatie is vervolgens besloten te stoppen om op dit kanaal te adverteren voor de hoofdkantoorfuncties, legt Kampen uit. ‘Dit dubbelcheckten we natuurlijk, door te kijken naar alle bronnen per kandidaat die bijdroegen aan de conversie. Zo waren we er tenminste zeker van dat we geen waardevolle kandidaten zouden verliezen.’

‘De middelenmix steeds verder verfijnen’

Ander voorbeeld: Indeed. ‘Voor sommige banen kun je hier bijna ongelimiteerd adverteren, zonder ook maar één passende kandidaat te vinden. Wij zijn er achter gekomen dat Indeed een prachtig platform is voor zo’n 60 procent van al onze banen. Maar voor 40 procent dus ook niet. Voor die banen is de prijs/kwaliteitverhouding bij Indeed niet goed. Of we vervullen ze zo ook wel. Dan is adverteren ook niet nodig. Zo kunnen we de middelenmix steeds verder verfijnen.’

mandemakers website

Om de conversie te verhogen van websitebezoeker naar sollicitant heeft De Mandemakers Groep vorig jaar zijn recruitmentsite flink vernieuwd. Maar de ontwikkeling staat niet stil. ‘Zo kijken we nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

‘We kijken nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

Hiring managers medeverantwoordelijk gemaakt

En er wordt ook veel tijd geïnvesteerd in trainingen voor de hiring manager, vertelt hij. ‘We willen vooral dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien. Maar dan moeten we ze wel faciliteren, en ze daarin ook opleiden. Door de hiring managers medeverantwoordelijk te maken. Het was voor hen natuurlijk altijd wel makkelijk: een recruitmentafdeling die vanuit het niets mensen kan leveren. Maar dan voel je ook geen druk meer. Daarom hebben we dat nu anders opgelost, met steun van de directie. Die zegt nu gelukkig ook: we gaan ervoor zorgen dat blije sollicitanten net zo belangrijk is als blije klanten.’

‘We willen dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien.’

Zijn belangrijkste boodschap tijdens Talent Acquisition Live? ‘Ik heb gemerkt dat als je een goed plan hebt, en je hebt de data om het te ondersteunen, dat het dan intern best meevalt om steun ervoor te krijgen. Maar blijf vooral logisch nadenken. Over wat je doet. Maar ook over waarom je dat doet. Op basis van die logica kom je een heel eind, is mijn ervaring.’

mandemakers academy
Beeld van de DMG Academy, de eigen interne opleiding van De Mandemakers Groep

Meer weten?

Arnout Kampen vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat hij bij De Mandemakers Groep allemaal heeft gedaan om data meer onderdeel van het recruitmentproces te laten zijn, en welke learnings hij daaruit gehaald heeft. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem’

Geschreven door

Er wordt veel geschreven over het personeelstekort in de zorg. Maar is eigenlijk wel het échte probleem? Er zijn namelijk ook veel Nederlanders die graag aan de bak willen en de juiste diploma’s hebben, maar nooit benaderd worden door organisaties in de branche. Dat zijn zo’n 230.000 mensen die een groot verschil zouden kunnen maken. Betekent dit dat er sprake is van een communicatieprobleem?

De zorg heeft geen personeelstekort, maar een communicatieprobleem

  • Oneens (60%, 26 stemmen)
  • Eens (40%, 17 stemmen)
43 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat er echt sprake is van een personeelstekort in de zorg of ligt het allemaal aan de communicatie? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Tijdens het seminar Beter werven in de zorg van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.

Geeft deze interviewrobot kandidaten echt eerlijker kansen?

Geschreven door

Hij heeft géén ochtendhumeur en géén vooroordelen. Ook wordt hij steeds slimmer. En, hij weet ook al goed de aandacht te trekken. Maak kennis met Sigmund, de interviewrobot waar bureau LTP momenteel allerlei proeven mee doet. Rechtstreeks uit Zweden gehaald, maar nu in Nederland getest, en op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam ‘in levende lijve’ te bewonderen.

Hij heeft géén ochtendhumeur en géén vooroordelen. En, hij weet goed de aandacht te trekken.

Zelf staat Sigmund nog niet opgesomd in het rijtje sprekers van het evenement. Dat kan hij namelijk nog niet, een boeiend verhaal houden over zichzelf. Daarom valt die eer te beurt aan consultant Sven Prevoo en business leader Ivo Winkes (foto rechts). Zij zullen daar hun eerste ervaringen met de interviewrobot delen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is het verschil tussen een fysieke robot en een online avatar?

‘In dit project gebruiken en testen we beide vormen: dus zowel online avatars als natuurlijk de fysieke robot Sigmund. De feedback die we tot nu toe van mensen krijgen is dat ze liever een fysieke robot tegenover zich hebben. Ze raken daarmee echt in gesprek, nemen op een gegeven moment zelfs selfies met Sigmund. Onze eerste indruk is dat kandidaten zelfs opener zijn in dialoog met Sigmund dan dat ze zijn in een conversatie met echte mensen. Opmerkelijk, vind je niet?’

> Waarop letten jullie in je analyse?

‘De wereld van selectie en assessment is echt in een nieuw tijdperk beland. Er komen steeds verfijnder assessmenttechnologieën, waarbij de introductie van automatische coding software, gemaakt door een robot, wel eens een echte game changer kan blijken te zijn. Zulke software kan tegenwoordig gebruikt worden om de volgende aspecten te testen:

  • non-verbale gezichtsuitdrukkingen. Oftewel: we kunnen steeds beter gezichtsuitdrukkingen analyseren en die relateren aan psychometrische kenmerken.
  • paraverbale uitingen. In andere woorden: iemands tone of voice en stemgebruik.
  • verbale inhoud. De inhoud van de woorden die je gebruikt kun je natuurlijk ook gebruiken om karakteristieken te bepalen.

interviewrobot ltp

Er is op al deze gebieden al heel wat wetenschappelijk onderzoek beschikbaar. En dan blijkt dat persoonlijkheidskenmerken grotendeels voorspeld kunnen worden door hoe iemand zich uit, door gezichtsexpressies, door getoonde emoties, door communicatiestijlen en – last but not least – door de inhoud van hetgeen iemand zegt.’

‘Het blijkt dat persoonlijkheidskenmerken grotendeels voorspeld kunnen worden door hoe iemand zich uit.’

Prevoo (foto rechts): ‘Zo is er een recente studie die laat zien dat de prestatie op het kenmerk ‘Consciëntieusheid‘ met bijna dezelfde mate van validiteit automatisch gecodeerd voorspeld kan worden door een computer, slechts aan de hand van hoe iemand praat, als door een mens. Desondanks zijn er nog maar weinig studies beschikbaar die de verschillende modaliteiten combineren om prestaties te voorspellen. Daar richt ons huidige onderzoeksproject zich dan ook op. Wetenschappelijk gezegd: we onderzoeken de betrouwbaarheid, de zogeheten ‘constructvaliditeit’ en de voorspellende validiteit van automatische codeeralgoritmes op het gebied van non-verbale, paraverbale en verbale uitdrukkingen van persoonlijkheid, in de context van een selectie-interview.’

En waar leidt dat toe?

Winkes: ‘In het algemeen zijn we bij LTP Business Psychologists erop uit de bias in de wereld van recruitment en selectie te verminderen. Samen met de VU in Amsterdam zijn we continu aan het proberen om mensen op de arbeidsmarkt een zo eerlijk mogelijke kans te bieden.

Iets specifieker gezegd dient dit onderzoek twee verschillende doelen:

  • Een praktisch doel. We willen een A.I.-assessmentrobot ontwikkelen om persoonlijkheid te meten en werkprestaties te voorspellen op een eerlijke, accurate en transparante manier;
  • Een wetenschappelijk doel. We willen de betrouwbaarheid en validiteit testen van automatische persoonlijkheidsassessments die meerdere modaliteiten gebruiken om selectie- en werkresultaten te voorspellen.

‘Ons doel is binnen 2 jaar een betrouwbaar en onbevooroordeelde A.I. Assessment Robot naar de markt te brengen.’

Ons achterliggende doel is om binnen twee jaar een betrouwbaar en onbevooroordeelde A.I. Assessment Robot naar de markt te brengen. Maar dat doen we alleen als we zeker weten dat het wetenschappelijk ook volledig verantwoord is.’

interviewrobot sigmund ltp

Voor wat voor banen zien jullie hier de meeste toekomst?

Prevoo: ‘We denken dat gelijke kansen vooral aan het begin van je loopbaan een grote en positieve impact kunnen hebben op de rest van je werkend leven. Daarom zullen we ons met onze A.I. assessmentrobot Sigmund eerst op deze groep focussen. Maar voor zover we het nu kunnen zien is de robot geschikt voor alle kandidaten, ongeacht achtergrond of opleiding.

‘Het nemen van selfies is toegestaan…’

En daar komt nog iets bij: interviewrobot Sigmund zal natuurlijk ook zorgen voor een indrukwekkende en prettige candidate experience. Het nemen van selfies is toegestaan…’

Meer weten?

Ivo Winkes en Sven Prevoo vertellen tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het automatiseren van het selectieproces en bij het ontwerp van een interviewrobot. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in. 

Lees ook

Missen zetten chauffeurs in het zonnetje (inzending Renewi)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Bij Renewi hebben wij erg veel moeite met het werven van chauffeurs. In 2019 riep men voor het eerst ‘de Dag van de Chauffeur’ in het leven. Vanuit Renewi was het idee daar uiteraard aan mee te werken om onze chauffeurs in het zonnetje te zetten, maar vanuit recruitment vonden wij dat een mooie gelegenheid om ook het beroep chauffeur weer wat sexy in de markt te kunnen zetten. Dat namen wij wel heel letterlijk en zo lieten wij 12 provinciale missen meerijden met de jarige chauffeurs die dag in de provincies. Wij behaalden hiermee in de regionale media bijna overal leuke originele items + in de landelijke media een uiting via de Telegraaf. En deze hele opzet + campagne koste ons letterlijk helemaal niets (nou ja, behalve onze tijd en de tijd van de missen dan)!

De reacties waren geweldig. De chauffeurs waren enorm trots op hun beroep en lieten dit vol trots aan de missen zien. De missen op hun beurt waren erg geïnteresseerd in het beroep chauffeur en maakten hier door het hele land leuke foto’s en vlogs van. Veel chauffeurs door heel het land hadden het erover. Als je bij Renewi werkt, krijg je een mooie en slimme dame mee op je truck! We hebben hierdoor op een superleuke ludieke manier de media bereikt, maar vooral ook waren we onderwerp van gesprek bij onze doelgroep. Want dat chauffeurs onderling praten, dat hebben we wel gemerkt.

De mannen waren trots, de meiden waren heel erg enthousiast.

Vooraf waren we natuurlijk wat bang dat het wellicht de verkeerde reacties zou kunnen uitlokken. Maar dit is gelukkig helemaal niet gebeurd. De mannen waren trots, de meiden waren heel erg enthousiast en we hadden op een ludieke manier de aandacht getrokken van onze doelgroep. Doel behaald!

Wat was de impact van de case?

De case heeft het volgende opgeleverd :
– Positieve media-aandacht voor het beroep chauffeur bij Renewi (zowel landelijk als regionaal)
– Enorme positieve vibe bij de chauffeurs van Renewi zelf, een gevoel van trots om er te mogen werken
– Gesprek van de dag zijn bij onze doelgroep die we willen werven: de chauffeurs
– Renewi heeft kunnen laten zien dat zij op creatief vlak eruit kunnen springen als het gaat om het waarderen van onze doelgroep
– Ook de jongere doelgroep (de missen en dus hun vriendinnenvolgers, etc.) zagen op een andere manier het vak van de chauffeur. Alle meiden waren extreem enthousiast (veel meer dan we hadden verwacht) en hebben ook echt wat geleerd en aan hun volgers kunnen leren deze dag (sociaal cultureel draagvlak gecreëerd).
– Concreet gezien hebben 2 chauffeurs in hun sollicitatiegesprekken later benoemd dat zij Renewi op die manier hebben leren kennen (2 hires). Maar dit is erg lastig te meten onder deze doelgroep.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case is enorm out-of-the-box, het kostte bijna niets, we hadden laaiend enthousiast publiek + doelgroep, we hebben naast dat wij de chauffeurs konden laten zien hoe trots zij op hun vak konden zijn ook laten zien aan de jongere doelgroep (jonge meiden) hoe mooi dit vak kan zijn. En ook daar was echt respect vanuit hen voor.

Een tikkeltje spannend idee heeft uiteindelijk echt een heel goede wending genomen.

Iedereen binnen het bedrijf van Renewi (van management tot aan blue collar) was enthousiast over deze actie (enorm groot draagvlak). Het was een tikkeltje spannend idee (is het niet te plat weggezet?), wat uiteindelijk echt een hele goede wending heeft genomen. Geen duur marketingbureau nodig, geen budget beschikbaar, gewoon iets geks bedenken en uitvoeren!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

– Recruitment (Milou Verhoeks – recruiter en Manager Tamara Filipowska)
– Organisatie ‘Miss Earth Netherlands’ (Milou Verhoeks)
– Marketing Renewi (Jorrian Dorlandt)
– Managing Director Renewi (Meindertjan Botman)
– Onze helden: de chauffeurs!
– De provinciale missen
– De media (Regionaal / Landelijk)

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Feel Good Friday: de dooddoener, het cliché en de eerlijke vacature

Geschreven door

Als online marketeer heb je de banen vaak voor het uitzoeken. Digitale bureaus zoeken vaak op dezelfde, en toegegeven: weinig inspirerende manier naar personeel. ‘Iets met dertien in een dozijn’, aldus Willeke Stam van LeadLogic, dat besloot om het bij hun vacature dus maar anders te doen. Het bureau schreef daarom niet, 1, maar 3 verschillende vacatures, voor één en dezelfde functie. ‘We hebben een vacature vol dooddoeners gemaakt, een vacature vol clichés, zoals anderen het doen maar dan net iets erger, én een eerlijke vacature waarin we vertellen dat je gewoon hard moet werken en zo.’

#1. De vacature vol dooddoeners

‘Wauw, gewoon wauw’, zo begint de vacature vol dooddoeners. ‘Wij deden onderzoek naar online marketing vacatures en daarbij verzamelden we de grootste dooddoeners voor je. O, en eerlijk is eerlijk, we konden er zelf ook wat van.’ Want wat betekent een marktconform salaris eigenlijk? (spoiler: helemaal niets). En wauw, een telefoon en een laptop bij de secundaire voorwaarden, wat bijzonder. Ware het niet dat je dat er altijd bij krijgt als je online marketeer bent. En dan ook nog eens reiskostenvergoeding, zodat je zelf niet hoeft te betalen om naar je werk te komen? Fan-tas-tisch!

#2. De cliché-vacature

Nee, dan de vacature vol met clichés, die zich laten verdelen in: dit ben jij, dit ga je doen en dit krijg je van ons. De eisen zijn daarbij hoog: je moet alles weten over digital marketing, creatief zijn, analytisch en o ja, liefst ook nog eens stuk of 8 talen spreken. Maar daar krijg je dan ook enorm veel voor terug: het allertofste bureau van Nederland en natuurlijk het in- en uitademen van succes. Je krijgt een topsalaris, hoeft nooit naar kantoor te komen en de collega’s zijn állemaal superleuk. En op je vrije dag kun je jezelf lekker bijscholen tot yogaleraar of zo.

Echt alle collega’s zijn superleuk en je krijgt ook nog eens een topsalaris

#3. De eerlijke vacature

Voor de mensen die dooddoeners en clichés niet zien zitten, heeft het bureau ten slotte ook een eerlijke vacature geschreven. Daarin worden uiteraard dezelfde leuke dingen verteld als in de eerdere twee, maar ook de realiteit. Het is er namelijk ook gewoon bikkelen. Dat yoga-leraar worden? Dat doe je dus maar lekker in je eigen tijd. En de bedrijfsborrel? De meeste mensen komen met de auto. Dus die borrel is eerlijk gezegd zelfs best een beetje saai.

Op naar meer van dit soort eerlijke vacatures!

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf ook op zoek naar een killer-vacaturetekst? Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’. Hier leer je in één middag een online vindbare, aansprekende, preselectieve en activerende vacaturetekst te schrijven. Met daarnaast ook nog eens toegang tot een veelomvattende kennisportal. Er zijn nog slechts enkele plaatsen beschikbaar, dus schrijf je snel in.

Wat zijn de bouwstenen van het recruitmentproces bij Lego?

Geschreven door

Liefst 892 kilo aan Lego-steentjes. En een totaalgewicht van 1.173 kilo. Zoveel weegt de enorme giraf die gisteren (in vier delen) neerstreek op de boulevard van Scheveningen. In totaal 600 uur, 15 fulltime weken dus, is er nu al aan gewerkt om de 46.200 Lego-steentjes op de goede plek te krijgen, nog los van de 4 uur die het de hijskraan kostte om het beest in elkaar te zetten.

De 6 meter hoge Lego-giraf is er niet zomaar, in Scheveningen.

Maar de 6 meter hoge Lego-giraf is er dan ook niet zomaar, in Scheveningen. Hij is er voor de officiële aftrap van de sollicitatieprocedure voor het personeel van het Legoland Discovery Centre dat hier binnenkort opent, de 27ste wereldwijd. Er zijn op dit moment 30 vacatures voor onder meer hosts en hostessen, zogenoemde ‘playmakers’ en technici. En daar past wel een mooie stunt bij, hebben ze bij Lego gedacht.

Al de tweede keer

Het is al de tweede keer dat de steentjesbouwer opvalt met zijn Scheveningse selectieprocedures. In november vorig jaar haalde het bedrijf nog het nieuws met een selectieprocedure voor de heuse Master Model Builder die werd gezocht. En die zoektocht verliep niet traditioneel; met een vacature, motivatiebrief, cv en sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan vond een ‘auditiedag‘ plaats, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar opnamen.

De kandidaten moesten in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken.

Daarbij moesten ze in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken. Uiteindelijk ging Arjan Groenendijk er met de felbegeerde winst vandoor. Volgens het juryrapport bewees de Rotterdammer dat hij anderen kan enthousiasmeren en tegelijkertijd grandioze creaties kan maken. In het Discovery Centre gaat hij daarom binnenkort workshops geven aan zowel kinderen als bedrijven, schetst hij Lego-modellen en ondersteunt hij de technisch manager.

Sollicitatieproces als merkversterker

Het zijn een paar voorbeelden van de bijzondere kijk op recruitment die het Deense speelgoedmerk door de jaren heeft opgebouwd (al vallen de Discovery Centres dan formeel onder Merlin Entertainment). En natuurlijk gaat het ook niet voor elke functie op deze manier, maar het is wel interessant om te zien hoe het bedrijf zijn selectieproces tot een stukje recruitmentmarketing heeft weten om te bouwen, dat tegelijk ook nog eens het eigen merk weet te versterken.

‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is.’

lego kirstin birner‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is’, stelt Kirstin Birner erover. Een cliché misschien, maar de ervaren recruiter, die nu werkt als Manager Talent Operations EMEA bij de LEGO Group, stelt dat dit doel haar wel helpt continu te streven naar verbetering.

Op Talent Acquisition Live, dat op 12 maart gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal ze in de afsluitende keynote sessie vertellen wat dat voor haar betekent, en hoe ze dat invult in het zogenoemde ‘Talent Ops Model’ van de Lego Group, ‘en wat we doen om de business te ondersteunen met de beste kandidaten’. Hier alvast een voorproefje.

> Klopt het dat de meeste van jullie sollicitanten ook Lego-fan zijn?

‘O, zeker. Ik geloof dat de meeste – zo niet alle – mensen die bij ons solliciteren verliefd zijn op ons merk en er een band mee hebben. Soms krijgen we ook heel creatieve sollicitaties. Zoals die keer dat iemand zijn hele sollicitatie met Duplo-blokken had opgebouwd, en zijn cv eraan vastgemaakt had. Dat was pretty cool! Dit maakt het natuurlijk ook superbelangrijk om een goede candidate experience te bieden aan iedereen die bij ons solliciteert. Als we dat niet goed doen, lopen we immers niet alleen het risico dat we een kandidaat verliezen, maar ook een fan. Dat geldt vooral voor degenen die al in de interviewfase zitten. Zij moeten altijd fair behandeld worden en op tijd feedback krijgen.’

> Met zoveel fans, hebben jullie dan nog wel moeilijk vervulbare vacatures?

‘Ja, natuurlijk wel. Ook voor ons is het best lastig om schaarse digitale profielen te vervullen. Iedereen in de markt is op zoek naar specialisten op dit gebied. En we hebben misschien wel veel fans, maar we zijn waarschijnlijk nog niet bij iedereen zo bekend als mogelijk techwerkgever.’

> Wat onderscheidt jullie recruitmentaanpak?

‘Lastige vraag. Ik denk niet dat het één ding is. Maar als ik zou moeten kiezen is het denk ik het belang dat we hechten aan onze bedrijfscultuur en de focus die we daardoor leggen op cultural fit. Het blijft ook voor mij nog steeds amazing om elke dag naar je werk te kunnen gaan en daar de producten te zien waar je voor werkt en ermee te kunnen spelen.

Het blijft voor mij nog steeds amazing om elke dag op je werk met je producten te kunnen spelen.

Voor mij persoonlijk was onze offsite team meeting van vorig jaar wel een hoogtepunt. We gingen op bezoek bij onze collega’s in Nyíregyháza in Hongarije, en kregen de kans rond te kijken in de fabriek waar Duplo wordt geproduceerd. Superinspirerend.’

lego recruitment handen

Meer weten over de recruitmentaanpak van Lego?

Kirstin Birner van Lego is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar zal ze uit de doeken doen hoe het Talent Ops Model van Lego eruitziet. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo.

Lees ook

Dit zijn de 5 rollen van de moderne recruiter

Geschreven door

Terwijl de arbeidsmarkt snel verandert en de machtsverhoudingen tussen recruiter en kandidaat verschuiven, is het belangrijker voor ooit dat recruiters ook beschikken over zelfkennis. Welke rol nemen ze aan in hun organisatie? Een nieuw whitepaper onderscheidt daarbij 5 verschillende types, die allemaal nodig zijn om succes te boeken? Welke 5 rollen zijn dat?

#1. De jager – Volg het spoor van talent

lent komt zelden meer zomaar binnenlopen als je een vacature op LinkedIn of een jobboard zet. En ja, dan kun je natuurlijk gewoon wachten totdat die ene perfecte kandidaat heel toevallig jouw vacature ziet, maar de kans is groot dat je dan moet wachten tot je een ons weegt.

‘Het is de moeite waard goed na te denken over je jachtmethode.’

En dus zit er weinig anders op dan zelf op jacht te gaan naar talent. Alleen, of samen met alle anderen in je organisatie. Als iemand het spoor oppikt van een goede kandidaat, waar dan ook, zul je erachteraan moeten. En je zult moeten bepalen waar goede jachtgronden zijn. En welke jachtmethode je inzet. ‘Het is de moeite waard eerst goed na te denken over de jachtmethode’, zo staat te lezen. ‘Het is niet altijd handig om gewoon het veld in te trekken en de eerste de beste prooi onder schot te nemen. Soms is het gewoon beter om een val te zetten: zet een spoor uit voor de kandidaten en vang ze in uw net zodra ze in uw buurt komen.’

#2. De landbouwer – Koester de zaadjes en zie ze opbloeien

Landbouwers hebben twee rollen. Eerst moeten ze het zaad uitstrooien en kijken of het uitloopt. Vervolgens moeten ze de eerste groene scheuten goed verzorgen zodat ze gaan groeien. Vertaald naar de wereld van recruitment betekent dit dat je als recruiter zo goed mogelijk gebruik moet maken van pr, branding, sociale media, mond-tot-mondreclame en je eigen medewerkers in de rol van merkambassadeurs die rondvertellen dat jouw bedrijf de perfecte omgeving is om te groeien.

Van binnenuit groeien is vaak productiever en goedkoper dan nieuwe grond zoeken.

En nu we het toch over huidige medewerkers hebben: je eerste prioriteit is – ook als recruiter – om goed voor ze te zorgen. Want van binnenuit groeien is vaak productiever en goedkoper dan nieuwe grond zoeken. Planten groeien lang niet altijd vanzelf verder. Als je ze niet onderhoudt, verschrompelen ze en gaan ze dood. Genoeg werk aan de winkel dus voor de landbouwer-recruiter.

#3. De uitvinder – Wees creatief

Als je creatieve mensen wilt vinden die je bedrijf kunnen innoveren, inspireren en transformeren, dan moet je natuurlijk zelf ook creatief zijn. Dat betekent als recruiter bijvoorbeeld dat je op zoek moet naar andere profielen dan je gewend bent, om je bedrijf andere perspectieven te kunnen bieden. En je zult deze keuzes moeten kunnen verdedigen en kunnen laten zien welke toegevoegde waarde ze hebben voor het bedrijf.

De meest innovatieve bedrijven hebben het meest open recruitmentbeleid.

De bewijzen voor een creatievere aanpak zijn er, aldus de whitepaper. Zoals: meer innovatie, sneller problemen oplossen, meer creativiteit, nieuwe perspectieven, betere besluitvorming en meer winst: allemaal directe resultaten van een bredere zoektocht naar kandidaten met meer diverse profielen. Uit het zogeheten IDC-onderzoek van Cornerstone bleek dat de meest innovatieve bedrijven het meest open recruitmentbeleid hebben, waarbij lateraal denken als belangrijkste criterium geldt en er hoger dan het Europese gemiddelde wordt gescoord op diversiteit.

#4. De techneut – Talent via tech

Het is onvermijdelijk dat technologie een steeds grotere rol gaat spelen in het vinden en selecteren van talent. Dat betekent dat recruiters meer moeten doen dan technologie alleen maar op ad-hoc-basis inzetten. Het is onvermijdelijk dat AI en automatisering een grotere rol gaan spelen in recruitment. Zo speel je ruimte vrij en kunnen de andere recruiters zich concentreren op belangrijke taken waar zogeheten ‘soft skills’ voor nodig zijn.

Het is onvermijdelijk dat AI en automatisering een grotere rol gaan spelen in recruitment.

Dat betekent dat HR-professionals de vaardigheden moeten leren die normaal gesproken alleen nodig zijn voor Operations en IT, en deze moeten combineren met hun kennis en ervaring op het gebied van recruitment om de juiste algoritmen en zoekcriteria te creëren om de beste kandidaten te vinden.

#5. De kunstenaar – Creëer het juiste beeld van je bedrijf

Visionairs als Henry Ford en Bill Gates hebben niet enkel grote bedrijven opgezet, ze hebben zelfs de hele wereld veranderd. Zie hen als kunstenaars, die een helder beeld creëren van wat het bedrijf doet, waar het voor staat en waar het heengaat. Ook voor recruiters is deze rol belangrijk. Want het is deze visie die het bedrijf, en alle functies binnen het bedrijf, aan de kandidaten verkoopt. Kandidaten zijn tegenwoordig namelijk geïnteresseerd in meer dan alleen een functienaam en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze willen ook weten wie je bent en waar je als bedrijf voor staat.

Als de visie duidelijk en overtuigend is, kan de recruiter iedereen motiveren, enthousiasmeren en inspireren.

Voor de recruiter is deze kunstenaarsvisie essentieel om het bedrijf aan potentiële kandidaten en huidige medewerkers te verkopen. Als de visie duidelijk, overtuigend en consistent is, kan hij iedereen op deze gezamenlijke reis motiveren, enthousiasmeren en inspireren.

Meer weten?

De hele whitepaper lezen waarin Cornerstone vertelt welke 5 rollen de moderne recruiter heeft? Download hem hier.

Hoe Jonnie en Thérèse het personeel voor De Librije selecteren

Geschreven door

‘Soms heb je wel eens dat je denkt: ik twijfel. Maar zie je ze eenmaal op de werkvloer, dan heb je snel genoeg in de gaten of iemand het echt kan. Daarom laten we ze altijd een dag meelopen, voordat ze echt beginnen’, zegt Thérèse Boer. En Jonnie: ‘We krijgen steeds meer sollicitaties uit het buitenland. Die krijgen dan ook een brief terug: kom eens een week meelopen. Onbetaald. Als investering van hun kant. En na die week komen ze dan gewoon bij ons in dienst. Of niet natuurlijk.’

‘Zie je ze eenmaal op de werkvloer, dan heb je snel genoeg in de gaten of iemand het echt kan.’

Als eigenaren van De Librije hebben Jonnie en Thérèse Boer al heel wat ervaring opgedaan met recruitment, werving en selectie. En hun les is dat ze dat toch het liefst zélf doen, zo vertelden ze onlangs op een bijeenkomst voor 40 Nederlandse recruitment leaders. ‘We hebben in het verleden twee keer een recruitmentbureau in de arm genomen’, aldus Jonnie. ‘En daarbij was het twee keer geen match. Onze ervaring: die bureaus kijken wel naar de technische kant. Dus op papier waren hun kandidaten wel geschikt. Maar passen ze ook bij je bedrijf? En daarop was het antwoord twee keer: nee. Helaas.’

3 Michelinsterren

De Librije staat al jaren bovenaan in de lijst van beste restaurants in Nederland. Met plek 46 is het Zwolse driesterrenrestaurant van Jonnie en Thérèse Boer zelfs de enige Nederlandse vertegenwoordiging in de lijst van 50 beste restaurants ter wereld. Samen met Inter Scaldes uit het Zeeuwse Kruiningen is De Librije ook dit jaar het enige restaurant in Nederland met drie Michelin-sterren.

De Librije is de enige Nederlandse vertegenwoordiging in de lijst van 50 beste restaurants ter wereld.

Jonnie Boer begon er in 1989 als chef-kok, op 24-jarige leeftijd. Een kleine 4 jaar later kocht hij het restaurant samen met zijn echtgenote Thérèse, vinologe en gastvrouw. De Librije bevond zich op dat moment in de bibliotheek van het Dominicaner kloostercomplex in Zwolle, dat uit de zestiende eeuw dateert. In 1993 verkreeg het restaurant de eerste Michelinster, in 1999 volgde de tweede. In 2004 was De Librije het tweede restaurant in Nederland dat een derde ster krijgt.

librije kijkje in de keuken

De voormalige vrouwengevangenis

Momenteel bevindt De Librije zich in de binnentuin van het Spinhuis, een monumentaal pand en tevens de voormalige vrouwengevangenis van Zwolle. Daar kwamen in januari dus ook de Nederlandse recruitment leaders (op invite only) bijeen om te genieten van de vele goede zorgen en gerechten, alsmede een optreden van Maaike Ouboter. ‘Local Hero’ Heleen Stoevelaar (rechts op de foto boven) praatte de dag aan elkaar.

‘Je kunt talent vinden, maar je kunt het ook máken.’

Zo hoorde ze onder meer dat ze bij De Librije liever niet praten over ‘personeel’, maar ook ‘Librije-kinderen’. ‘Je kunt talent vinden, maar je kunt het ook máken’, zegt Thérèse daarover. ‘Soms komen mensen heel jong bij ons binnen. Zoals Stefan, die 18 was toen hij begon. Inmiddels zijn we 15 jaar verder, en hij is nu echt een heel groot talent. Dat kun je dus ook creëren.’

Alleen patisserie is echt anders

Roulatie is daarbij belangrijk, vult Jonnie aan. ‘We zeggen nooit: iemand is heel goed in vlees, dus laat hem of haar maar 5 jaar vlees doen. Zo werkt het niet. En dan leer je ook niets. In het restaurant moet je alles kunnen. Alleen patisserie is echt anders. Maar de rest niet. Vinden wij dan.’

‘We zeggen nooit: iemand is heel goed in vlees, dus laat hem of haar maar 5 jaar vlees doen.’

In de vacatures op de site van het restaurant wordt gesproken over het belang van collegialiteit, flexibiliteit en teamspirit. Hoe toetsen de twee eigenaren dat? ‘Dat zie je misschien niet meteen in een gesprek of op de eerste dag’, zegt Jonnie. ‘Maar dat kun je na een paar dagen echt wel merken, hoor. Soms komen ze uit restaurants waar alleen maar geschreeuwd en gevloekt wordt in de keuken. Nou, dat willen wij dus niet.’

Chef’s Revolution

Belangrijk deel van de recruitment-inspanningen van Jonnie en Thérèse is ook ‘Chefs (R)Evolution’, het Nederlandse Avant-garde Cuisine Festival dat dit jaar voor de vijfde keer gehouden zal worden. Op 6 en 7 september 2020 organiseren de twee rondom De Librije en Theater De Spiegel te Zwolle een culinair festival, waarmee ze gastronomisch genieten toegankelijk willen maken voor een breed publiek.

Daarvoor zorgen ze onder meer voor indrukwekkende kookdemonstraties onder leiding van internationale topchefs, een Wijn- & Spijspaleis verzorgd door de top van Nederlandse restaurateurs, kookwedstrijden, bijzondere wijnworkshops en de gratis toegankelijke BOERenmarkt XXL.

Zelfs aan een toprestaurant als De Librije gaat de schaarste aan horecapersoneel niet voorbij.

Het is twee dagen goed eten en drinken, zegt Thérèse. Maar het is tegelijkertijd ook een mooie gelegenheid om talent te spotten. Want ja, zelfs aan een toprestaurant als De Librije gaat de schaarste aan horecapersoneel niet voorbij. Het aantal horecabedrijven in Nederland dat kampt met een personeelstekort is in het derde kwartaal van 2019 gestegen naar 35 procent, een recordhoogte. Er staan ruim 23.000 vacatures open in de sector, meldde het CBS eind vorig jaar.

‘Een beetje geven en nemen’

En dat merken ze dus ook in Zwolle. ‘We hebben een enorm jong team’, zegt Thérèse. ‘En dat vinden we hartstikke leuk. Maar ook voor ons wordt het toch steeds moeilijker om mensen te krijgen.’ Al ligt het er natuurlijk ook aan hoe je je als ondernemer opstelt, vult Jonnie zijn vrouw aan. ‘Hoe goed je bent voor je mensen, dat is heel belangrijk. Je moet ook een beetje kunnen geven en nemen.’

‘Hoe goed je bent voor je mensen, dat is heel belangrijk. Je moet ook een beetje kunnen geven en nemen.’

Hebben ze nooit de neiging bij andere restaurants personeel te scouten? De Librije zou voor velen immers toch een toptransfer kunnen zijn. Maar Jonnie zegt dat er onderling met collega’s wel een ‘code’ geldt: personeel afpakken, dat doe je niet. ‘Al zeggen we natuurlijk wel eens tegen een collega-restauranteigenaar: luister, als die ooit eens bij je weggaat, bel ons dan even…’

‘Sluiten vanwege personeelstekort? Achterlijk dom!’

Maar een restaurant moeten sluiten vanwege het personeelstekort, zoals her en der wel schijnt te gebeuren? Daar kan hij zich geen enkele voorstelling van maken, zegt hij. ‘Je gaat natuurlijk niet je zaak sluiten omdat je geen personeel hebt. Dat is echt achterlijk dom. Dan bel je elkaar toch: weet jij nog iemand? Dan is er altijd wel iemand te vinden, je maakt mij niet wijs dat dat niet zo is.’

Het onvergetelijke optreden van Maaike Ouboter in De Librije

Lees meer

Dilemma op dinsdag: ‘Zonder ijzersterk verhaal trek je kandidaten niet naar binnen’

Geschreven door

Storytelling, verhalen, narratief: hoe je het ook noemt, de termen blijven steeds terugkomen als het gaat om recruitment. De algemene gedachte: je hebt een ijzersterk verhaal nodig om talent binnen te halen. Dat verhaal moet geloofwaardig, authentiek en onderscheidend zijn. Betekent dit dan dat je er zonder goed verhaal echt niet komt? Of zijn er ook andere manieren om kandidaten binnen te halen?

Zonder ijzersterk verhaal trek je kandidaten niet naar binnen

  • Oneens (24%, 6 stemmen)
  • Eens (76%, 19 stemmen)
25 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind je een goed verhaal echt essentieel of denk je dat bedrijven die (nog) geen goed verhaal hebben er ook wel komen? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Kandidaten laten zich steeds minder makkelijk vinden en verleiden. Er gelden nieuwe spelregels in werving van talent en daarvoor zijn ook andere aanpakken nodig. Je leert meer tijdens de masterclass Recruitment Marketing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Je kunt weer inzenden voor de Werf& Awards!

Geschreven door

De Werf& Awards zijn dé jaarprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat kan een campagne zijn, maar ook een enkele vacatureteks, die het verschil maakte. Een candidate experience, een event of een verrassende samenwerking? Alles mag, zolang het maar impact heeft gemaakt en vakgenoten inspireert.

28 mei worden de Awards uitgereikt

De Werf& Awards worden donderdag 28 mei 2020 voor de vijfde keer uitgereikt, tijdens Werf& Live 2020 , het jaarlijkse event van wervend Nederland. Er worden in 2 categorieën prijzen uitgereikt (Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment). Iedere categorie kent 2 prijzen: een publieksprijs en een juryprijs. In 2019 wonnen ANWB en de Politie/Steam de publieksprijzen. Rijkswaterstaat en DitisHR/Total gingen ervandoor met de vakjury prijzen.

Iedereen mag inzenden

Voor de Werf& Awards kan iedere organisatie inzenden, groot of klein, met groot of klein budget. Zowel werkgevers (corporates) als bureaus (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord worden van harte uitgenodigd om hun impactvolle cases van het afgelopen jaar te delen met ons, maar vooral ook met al onze vakgenoten die zich bezighouden met werving en selectie. Alle ingezonden cases krijgen in ieder geval een podium op Werf&.

De juryprocedure

Inzenden voor de Werf& Awards kan tot 17 maart om 17.00, wacht dus niet te lang. Daarna gaat de vakjury onder leiding van Marion de Vries in beraad om een eerste selectie te maken. Aansluitend zal de vakjury 10 cases nomineren (5 in iedere categorie). Deze nominaties worden 20 april bekend gemaakt. Het publiek mag stemt van 21 april tot en met 12 mei voor de publieksprijs. De presentaties aan de vakjury vinden plaat s op 7 mei. Op 28 mei worden de prijzen uitgereikt.

Planning

17 feb – Start inzenden
17 mrt – Einde inzenden
6 april – Voorselectie vakjury
7 t/m 13 april – Vakjury digitale jurering
20 apr – Bekendmaking nominaties
21 april t/m 12 mei – Publieksjury
7 mei – Vakjury
28 mei – Uitreiking

Lees hier meer over de Werf& Awards en het inzenden.