Drie mislukte initiatieven in de zorg – en wat ervan valt te leren

Geschreven door

Soms lijken ideeën in theorie heel mooi, maar loopt het in de praktijk uit op een faliekante mislukking. Zit niemand erop te wachten, of denk je een goed idee te kunnen kopiëren, maar blijkt het in jouw situatie toch heel anders. Het Actie Leernetwerk in de zorg bundelt zulke initiatieven sinds kort onder de noemer ‘Falend Vooruit’. Onder het idee van: we praten allemaal graag over onze successen. Maar van grote blunders en faalverhalen leer je vaak veel meer. Drie van zulke mislukkingen op arbeidsmarktgebied ontleed – en wat ervan valt te leren…

#1. Wervingscampagne liep spaak

Het léék een heel mooi idee. Toen in de zomer van 2016 de Pokémon Go-rage op zijn hoogtepunt was, bedacht Jethro Hardeman: wat als we dat fenomeen nu eens gebruiken om ‘computermaatjes’ te werven voor een zorgorganisatie voor mensen met een verstandelijke beperking? Hij zette een grootse actie op, met tal van betrokkenen. ‘Ik was getriggerd door een actie van Dierenpark Amersfoort’, vertelt hij in een podcast. ‘Daar kwamen toen wel 2.000 mensen op af. De hele straat was verstopt. Dat vond ik heel fascinerend.’

Maar al snel bleek dat concept toch niet zomaar te kopiëren. Er werd een soort prijsvraag opgezet. Er kwamen sponsors, die prijzen ter beschikking stelden. En er werd contact gezocht met de plaatselijke pers. Zelfs een grote stapel flyers werd gedrukt. Maar op het uur U bleef het angstvallig stil. ‘Echt helemaal niemand kwam opdagen’, blikt hij terug.

‘Echt helemaal niemand kwam opdagen’

De les? Hardeman kreeg er een belangrijk inzicht, vertelt hij. ‘We hadden nooit met de doelgroep gesproken over welke behoefte ze hadden. Terwijl stilstaan bij je doelgroep natuurlijk altijd het belangrijkste is. Welke pijn hebben ze nou? Welke motivatie? Ga nooit uit van je eigen aannames, maar kom zo snel je kunt in contact met de groep voor wie je het doet. Als het gaat om werven: zorg dat je je persona’s in kaart hebt, en toets dat regelmatig. Ik zie nog veel te vaak in de praktijk dat projecten starten vanuit een flow, maar dat de doelgroep vergeten wordt.’

#2. Matchtafel kwam niet van de grond

Nog zo’n idee wat in theorie best mooi leek. Sterker nog: in Rotterdam was het zelfs al een succes geworden. We hebben het over: de Matchtafel, een initiatief waarbij hoofden HR van verschillende organisaties samenkomen en kijken welke medewerkers kunnen worden ‘uitgewisseld’. ‘Dat wil ik ook’, dacht Lydia van Baak, toen ze in 2015 directeur werd van de Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Zuid-Holland Zuid.

mislukte initiatieven

Maar hoewel de regio in de buurt was, bleek het initiatief toch niet zo makkelijk te kopiëren naar de regio Dordrecht-Gorinchem. ‘Zeven zorginstellingen wilden wel meedoen. En mijn ambitie voor 2016 was ook niet té ambitieus, dacht ik: 5 matches en 3 medewerkers die gingen kijken bij een andere organisatie.’ Maar in de praktijk kwam het niet van de grond. De echte tekorten in de zorg deden het project de das om. ‘Het resultaat van mijn matchtafel: 0 matches, 0 keer gluren bij de buren.’ In 2017 werd helemaal de stekker eruit getrokken.

‘Je moet je eigen spelregels maken.’

De les? Van Baak denkt dat ze ‘te enthousiast’ een succesrecept heeft gekopieerd, zonder zich goed af te vragen: ‘hoe gaan we dat doen in onze eigen regio? Die stap heb ik overgeslagen. Maar je moet je eigen spelregels maken. Ik denk dat de context belangrijk is: Rotterdam heeft grote ziekenhuizen en heel grote VVT-organisaties. In Zuid-Holland Zuid zijn de organisaties veel kleiner. De mensen aan de tafel hadden gewoon minder personeel. Ik had procedures van Rotterdam gekopieerd, maar het proces niet doorleefd. Terwijl juist dat laatste belangrijk is voor draagvlak en maatwerk.’

#3. De webshop zonder klandizie

Samenwerken in de zorg wordt vaak als oplossing gepresenteerd voor veel personele problemen. Dus Annelies Mulder dacht echt goud in handen te hebben toen ze in 2017 een webshop verzon waar zorgpersoneel van alles voor zijn of haar loopbaan en duurzame inzetbaarheid zou kunnen afnemen. Ze vond een goede naam, allerlei innovatieve producten en er was een slim proces eromheen georganiseerd. Met vouchers konden medewerkers dingen uitzoeken in de webshop, die volgens de cijfers zou kunnen rekenen op een klantenbestand van meer dan 100.000 mensen.

mislukte initiatieven

Na heel veel uren werk, stonden op een gegeven moment alle lichten op groen. De lancering was een groot feest, de zaal zat vol en de verwachtingen waren hooggespannen. ‘Ik had tranen in mijn ogen.’ Maar de dag erna bleef het stil in de shop. En de weken erna ook. ‘Al vrij snel merkte ik dat het niet goed ging’, kijkt ze terug. En dan ging ook de wet van Murphy nog gelden. ‘We verkochten een boek, maar tegen de verkeerde prijs. En dat mag helemaal niet. En twee trainingen die we verkochten moesten we ook weer annuleren.’ En dat was het. De kast waarin 3.000 vouchers klaarlagen? Die bleef onaangeroerd. ‘Het is uiteindelijk ter ziele gegaan, en veranderd in een kalender met verschillende evenementen.’

‘De twee trainingen die we verkochten, moesten we ook weer annuleren.’

De les? Het leek een mooi idee, zegt Mulder. Maar zo geeft ze nu toe, ze is ook vergeten te bedenken: ‘Wie is mijn opdrachtgever? Wie wil dit nu écht? Ik was mijn eigen opdrachtgever, opdrachtnemer en klankbord. Dan kun je verblind raken door je eigen idee. Ik zat te veel in mijn eigen bubbel. De rode draad: ik dreef te veel op aannames. Ik dacht te weten hoe anderen dingen willen hebben, zonder het te toetsen. Terwijl het daar natuurlijk wel om gaat: ken je klant.’

Meer weten over werven in de zorg?


Dit verhaal kwam tot stand samen met het Actie Leer Netwerk, onderdeel van het actieprogramma Werken in de Zorg van het ministerie van VWS. Zelf zulke mislukkingen voorkomen? Of ook ervan leren? Op 26 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Beter werven in de zorg. Tijdens dit seminar krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers.

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Mijn werk als recruiter is herhaaldelijk’

Geschreven door

Sourcen, bellen, sollicitatiegesprek, arbeidsvoorwaardengesprek, contract opstellen. Het leven van een recruiter kan soms voelen als een herhaling. Dat kan het saai maken, of juist niet… Want elke kandidaat is anders toch? Of beginnen zelfs kandidaten op een gegeven moment allemaal op elkaar te lijken?

Mijn werk als recruiter is herhaaldelijk

  • Oneens (48%, 27 stemmen)
  • Eens (52%, 29 stemmen)
56 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. vind jij jouw werk als recruiter herhaaldelijk of is er altijd weer iets nieuws te ontdekken? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst.

Ophef over escape room UNIGMA: heeft ABN Amro het concept gejat?

Geschreven door

Ordinair jatwerk. Of op zijn best: niet-integer handelen. Dat verwijt deelt Steven Duinhouwer, directeur van Talent Partners Nederland Groep (bestaande uit Technisch Nederland en Commercieel Nederland), uit aan ABN Amro. Had hij net een mooi recruitmentconcept bedacht rondom kandidaten in een mobiele escape room, mag hij dat zelfs presenteren aan een groot gezelschap van de bank, maar hoort hij vervolgens een hele tijd niets. Om dan uiteindelijk het idee, zíjn idee dus, in real life tegen te komen. Maar dan volledig onder de vlag van ‘bedacht en uitgewerkt door ABN Amro‘.

Eerste voorstel voor ‘genoegdoening’: een ‘symbolisch bedrag’ van 10.000 euro.

Allerminst netjes, en niet iets wat je van een grote bank zou mogen verwachten, aldus Duinhouwer, die zijn bedrijf neerzet als ‘dé specialist in werving & selectie, detachering en interim management van (inter)nationaal talent op hbo- en wo-niveau voor de invulling van functies en tijdelijke opdrachten in commercie, techniek en IT.’ Of het nu gaat om inbreuk op het auteursrecht of niet, hij zou wel ‘genoegdoening’ willen zien van de bank voor de door hem geïnvesteerde tijd, het bedenken van het concept, het volledig uitwerken van de presentatie en derving van inkomsten. Eerste voorstel: een ‘symbolisch bedrag’ van 10.000 euro.

‘Wij zijn de bedenker van het concept’

‘Ik neem aan dat u het met mij eens bent dat de feiten voor zich spreken dat wij de bedenker zijn van het mobiele concept om talenten en persoonlijkheid in kaart te brengen’, schreef hij de bank al enige tijd geleden. ‘Dit hebben wij al ruimschoots gecommuniceerd ruim voordat de Unigma werd gelanceerd. Daarnaast heb ik hiermee mijns inziens aangetoond dat de communicatie en manier van handelen van ABN richting ons als klein MKB-bureau niet getuigt van integer handelen, of er nu wel of geen sprake is van inbreuk op het auteursrecht.’

De pitch van 3 oktober 2016

In juni 2015 schreef Werf& voor het eerst over het idee van Duinhouwer, dat hij destijds ontwikkelde voor Phoenix, een zeer innovatieve en sterk groeiende onderneming in Enschede, die moeilijk aan technisch personeel kan komen. Het leidde in die tijd tot heel wat media-aandacht, en begin januari ook tot het eerste contact met een van de grootste banken van Nederland. Zou hij het idee niet een keer bij hun willen presenteren?

Zo gezegd, zo gedaan. En zo gebeurde het dat Duinhouwer op 3 oktober 2016 ten overstaan van 9 bankmedewerkers en managers op het hoofdkantoor in Amsterdam stond, om daar zijn idee van een ‘Mobile Talent Room‘ uitgebreid te pitchen, inclusief de combinatie met een zogeheten DISC-persoonlijkheidstest. ‘We hebben zelfs voorgesteld om onze Mobile Talent Room voor te laten rijden zodat iedereen het zelf kon ervaren. Omdat het logistiek lastig was, zijn we daarvan afgestapt. Maar dat wij al een mobiel concept hadden, was dus bij alle aanwezige personen bekend.’

Beelden uit de presentatie die Duinhouwer bij ABN Amro gaf

‘We nemen het zeker mee’

Tot zover alles goed en wel. Nog maar net 4 dagen later kreeg Duinhouwer zelfs een enthousiaste feedbackmail van een ABN Amro-medewerkster, die schreef: ‘We gaan begin januari met het Leren & Ontwikkelen-team om de tekentafel zitten om te kijken hoe we onboarding next level zouden kunnen inrichten. Daar neem ik onderstaand zeker in mee.’

‘Voor het eerst is een psychologische test voor werving toegepast in een escape room.’

Maar wat er hierna ook gebeurde: Duinhouwer hoorde niets meer. Onverbiddelijke stilte volgde. Geen contact werd meer opgenomen. Totdat de Twentse ondernemer ineens begin januari 2017 een verhaal leest op Werf&, waarin ABN Amro trots over hun vernieuwende concept van een mobiele escape room vertelt. ‘Het is voor het eerst dat een psychologische test voor werving is toegepast in een escape room’, schrijft de bank zelf in het bijbehorende persbericht.

escape room technisch nederland unigma abn amro

Waarom geen credits voor de bedenker?

Het schiet bij Duinhouwer stevig in het verkeerde keelgat. Dit is toch geen doen? Hoezo: ‘uniek concept, bedacht door ABN Amro’? De inzending voor een Werf& Award in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ is voor hem de druppel. Hoezo krijgen hier wel de ontwikkelaars van de rijdende escape room hier de credits, maar de werkelijke bedenker ervan niet? Hij heeft toch ook tijd en moeite erin gestoken? Is speciaal naar de Zuidas gereden, met een zorgvuldig voorbereide presentatie. Hoe kan het dan dat daar nog geen bedankje vanaf kan? ‘Het lijkt nu allemaal vooropgezet geweest. En dan het concept ook nog bij Werf& indienen om een prijs te ontvangen, dat is dan wel helemaal het toppunt, hè.’

‘Het concept ook nog voor de Werf& Awards indienen, dat is wel het toppunt, hè.’

Duinhouwer reageerde vervolgens meermalen naar de bank, met de vraag om een reactie. Maar wat hij ook probeerde, ook nu volgde steevast hetzelfde resultaat: oorverdovende stilte. Of hooguit een reactie in de trant van: ‘We zijn ons aan het beraden. Naar verwachting mag je volgende week een reactie verwachten.’ Hij concludeert daaruit: ‘ABN Amro blijkt uiteindelijk niet genegen om ook maar iets te doen richting Talent Partners Nederland Groep’. En dus trekt hij opnieuw aan de bel.

‘Wij herkennen ons niet’

Maar ABN Amro blijkt zich daar nog weinig aan gelegen te laten liggen. ‘Wij herkennen ons niet in het beeld dat wordt geschetst’, reageert een perswoordvoerder. ‘We hebben niet het wervingsconcept van de heer Duinhouwer gebruikt. We betreuren het dat hij ontevreden is over het resultaat van het overleg dat we hierover met hem hebben gevoerd, maar dit verandert niets aan het standpunt dat we met hem hebben gedeeld.’

Mocht het zo niet lukken? Dan beraadt hij zich nog op verdere stappen…

Duinhouwer stemt het niet tevreden. Hij vindt het echt mooi om te zien dat ‘zijn’ concept zoveel belangstelling trekt, zegt hij. Het is volgens hemzelf dan ook een uiterst sterk concept. Maar dan zou het wel fijn – en niet meer dan terecht – zijn als hij er ook de credits voor krijgt, vindt hij. En mocht het zo nog steeds niet lukken? Dan beraadt hij zich nog op verdere stappen. Al hoopt hij natuurlijk dat dat niet nodig zal zijn…

escape room technisch nederland

Lees ook

Feel Good Friday: wie de schoen past…

Geschreven door

Het Engelse Swanstaff Recruitment ontving recent een nogal origineel én grappig pakketje in hun kantoor. Het was een schoenendoos, compleet met inhoud. Van een sollicitant die graag een voet tussen de deur wilde krijgen. Letterlijk dus. In de doos zat ook een briefje. Als het bedrijf wil weten wie er achter de schoen zit, dan kunnen ze hem bellen.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=IvV4L1n9QEc&feature=emb_logo

Dit is natuurlijk niet de eerste keer dat kandidaten flink hun best doen voor een baan. Denk bijvoorbeeld ook eens aan het filmpje ‘Google, hire me‘ van Alec Biedrzycki of aan Andy Morris, die bij wijze van cv zelfs zijn eigen Lego-poppetje maakte. De mogelijkheden zijn eindeloos.

Heb jij ook wel eens een bijzonder originele sollicitatie ontvangen? Laat het ons weten!

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Probleem: welke schoenen moet Teddy Dimitrova straks aan op Talent Acquisition Live?

Geschreven door

Het belooft op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam een dag vol ‘amazing content’ te worden, vertelt de van oorsprong Bulgaarse Teddy Dimitrova. ‘De line-up is echt incredible.’ Denk aan sprekers als Kirstin Birner (Lego), Jelmer Zuidema (a.i. Booking.com), Charlotte Christiaanse-Pali (Philips), Kasia Tang, en Hung Lee (de ‘godfather van mijn carrière’, aldus Dimitrova). Een jaar geleden was Dimitrova zelf nog keynote spreker op Talent Acquisition Live. Nu is ze er MC, oftewel: ‘mum of ceremony‘, zoals ze zelf zegt. ‘Echt next level’, zegt ze erover.

En waarom? Omdat het gaat om een evenement waar innovatie centraal staat. En juist innovatie is volgens haar nodig in de recruitmentbranche. ‘Ik heb een achtergrond in hospitality management. Maar daar zag ik totaal geen innovatie. Elke dag dezelfde terrible uniformen. Nooit eens iets outside-the-box. Ik werd er niet blij van. Ik had tal van ideeën, maar kreeg er totaal geen ruimte voor.’

‘Innovatie is onbeperkt’

Hoe anders was dat in de start-up- en scale-upwereld waarin ze daarna terecht kwam. ‘Hier was het precies andersom. Hier staat innovatie constant centraal in alles wat je doet. Het beste dat me kon overkomen. Want innovatie is onbeperkt. Innovatie zorgt ervoor dat je niet stil komt te staan. Dat je jezelf continu uitdaagt, en steeds scherp blijft.’

Welke van die 150 paar schoenen moet ze straks in hemelsnaam aantrekken?

De Bulgaarse werkt momenteel al meer dan 10 jaar in Nederland. Op TA Live, hét Europese Recruitment Innovation Event, belooft ze ‘een dag vol inspiratie’. Maar één probleem heeft ze nog wel, zegt ze. Ze heeft haar huis gevuld met maar liefst 150 paar schoenen. Daarvoor mist ze eigenlijk de ruimte. Maar ja, wat moet je anders als shoe addict? En nu staat ze dus straks, op 12 maart, te stralen op het hoofdpodium. Welke van die 150 paar moet ze dan in hemelsnaam aantrekken?

Meer weten?

Ook benieuwd naar welke schoenen Teddy Dimitrova zal dragen? De derde editie van Talent Acquisition Live vindt plaats op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is.

Lees ook

‘Open Hiring’ rukt verder op: nu ook bij de Body Shop

Geschreven door

In Nederland gaat het al behoorlijk hard met het principe van ‘Open Hiring‘. Inmiddels staat de teller op ruim 13 bedrijven die ermee werken, en de bedoeling is volgend jaar op 50 te staan. Van schoonmaakbedrijf Novon tot John Koomen Tuinen in Wognum en een Center Parcs in Limburg, allemaal hebben ze de sollicitatiegesprekken afgeschaft, en werken ze voortaan met een wachtlijst en zodra er een vacature is met het principe ‘Wie het eerst komt, die het eerst maalt’.

Als eerste grote retailer in de wereld wil The Body Shop in de zomer alle sollicitatiegesprekken afschaffen.

In het buitenland is er ook veel belangstelling voor het concept, dat groot en bekend is geworden dankzij de New Yorkse bakkerij Greyston Bakery. En het bereikt ook steeds grotere organisaties, en ook niet meer alleen organisaties met bijna alleen ‘lager betaald’ werk. Zo is recent bekend geworden dat deze zomer ook The Body Shop op het principe overstapt, als eerste grote retailer in de wereld.

Drie vragen is genoeg

Het cosmeticabedrijf draaide eind 2019 al een tijdje een proef met het principe, in een distributiecentrum in North-Carolina. Iedereen die er wilde werken, kreeg slechts drie vragen voorgelegd. 1: Heb je een vergunning om te werken in de VS? 2: Kun je 8 uur lang rechtop staan? En 3: kun je 23 kilo optillen? Bij drie keer een ‘ja’, kon je jezelf op de wachtlijst zetten voor een baan in het DC.

Het verloop daalde na invoering met maar liefst 60 procent.

Het HR-team van The Body Shop hoorde ongeveer een jaar geleden voor het eerst van het principe, ging in juni en september bij Greyston Bakery op bezoek, en startte daarna de proef in het logistiek centrum, dat jaarlijks ongeveer 200 mensen voor de decemberpiek inhuurt. De resultaten bleken vervolgens zeer opvallend: het verloop daalde vervolgens met maar liefst 60 procent (!). Waar het DC in november en december 2018 nog een verloop kende van respectievelijk 38 en 43 procent, was dat in 2019 (dus: na de invoering van ‘Open Hiring’) gedaald tot 14 en 16 procent. En waar het bedrijf eerst met drie uitzendbureaus zaken deed, was er nu nog maar één nodig.

Stijgende productiviteit

Andrea Blieden, general manager van The Body Shop in de VS, hoorde van de betrokkenen bovendien verhalen als: ‘Ik heb veel moeite moeten doen om een baan te vinden. Dit is een van de weinige plekken die me wilde aannemen. Daarom ga ik hier geen puinhoop van maken’. Het leerde haar de les: ‘Als je mensen toegang geeft tot iets waarvoor ze veel moeite voor hebben moeten doen, dan zijn ze zeer gecommitteerd en werken ze hard om het te houden.’

‘Ik heb veel moeite moeten doen om een baan te vinden. Daarom ga ik hier geen puinhoop van maken.’

Het zijn bemoedigende resultaten, die ook andere bedrijven die met ‘Open Hiring’ werken ervaren. En dan kon The Body Shop ook nog eens een stijgende productiviteit laten zien, waarschijnlijk doordat interne processen dankzij het aannamebeleid verbeterden. ‘Dat laat zien dat we allemaal biases hebben in onze recruitmentsystemen die vaak voorkomen dat goede mensen een kans krijgen om aan het werk te komen’, aldus Mike Brady, CEO van Greyston Bakery.

Recruitmentbudget voortaan naar opleidingen

Het geld dat The Body Shop voorheen besteedde aan recruitment, sollicitatiegesprekken en referentiechecks zal voortaan besteed worden aan training en reiskosten van de medewerkers. De winkelketen heeft aangekondigd de praktijk deze zomer ook te willen uitbreiden naar alle locaties in de VS. De ‘pilot-fase’ is inmiddels voorbij, zo laat de keten weten.

‘Het principe straft mensen die toevallig later komen, maar misschien wel beter geschikt zijn voor de rol.’

Toch zijn er ook mensen die kanttekeningen plaatsen bij het (voorlopige) succes. Zo is het nog lang niet zo zeker dat kandidaten die zich snel aanmelden ook de meest gemotiveerde zijn, schrijft HRTechnologist. En als je mensen ongezien aanneemt voor rollen waarin je klantcontact hebt, kun je je merk in gevaar brengen. Ook Jack Kelly zet in Forbes vooral vraagtekens bij het initiatief. ‘Het principe straft mensen die toevallig later komen, maar misschien wel beter geschikt zijn voor de rol.’

Fotocredit

Lees ook

Dit leerde je tijdens de Webinar Week over ‘out-of-the-box’ recruitment

Geschreven door

Van referrals tot platformisering, van de kracht van open software tot een stevig CRM om met kandidaten contact te houden: op de vierde dag van de recente Webinar Week kwam het allemaal voorbij, in 5 webinars, die als overkoepelend thema ‘out-of-the-box’ hadden meegekregen. Wat pikten we daaruit op?

#1. Wat moeten we met échte open software?

webinar week otys Recruitmentsoftware? Ooit ging het er vooral om gegevens van kandidaten netjes in te voeren en te bewaren, en je vacatures te beheren. Maar tegenwoordig is het veel meer dan dat, legde Bert Koning, COO van OTYS Recruiting Technology, uit in het eerste webinar van de dag. Van video-interviews tot chatbots, of van source-tools tot marketing automation: de nieuwe systemen moeten het allemaal kunnen.

‘Met API-first kun je een ATS op veel meer vlakken koppelen met andere software, platformen en diensten.’

Maar hoe krijg je dat aan de praat? Door te werken met écht open software, aldus Koning. Oftewel: alles op basis van het principe: ‘API-first’. ‘Hierdoor wordt het mogelijk om een ATS op veel meer vlakken te koppelen met andere software, platformen en diensten. Wij denken, door de ‘black box’ letterlijk open te gooien, dat klanten en gebruikers heel veel laaghangend fruit kunnen plukken. Zelf of met hulp van ons en/of andere HR-techpartijen.’

  • Benieuwd naar wat Bert Koning nog meer allemaal deelde? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#2. Referral werkt, maar hoe krijg je het werkend?

Referral is een heel effectieve manier van recruitment, zo blijkt elke keer weer. Maar hoe krijg je het écht werkend? En hoe beslis je of technologie je daarbij kan ondersteunen? Daarover vertelde Heleen Stoevelaar (van The Referral Company) meer tijdens haar webinar. Activatie van je interne doelgroep is cruciaal voor het succes van een referralstrategie, zei ze daarbij. ‘Dus niet hoe jij erover denkt of je toekomstige medewerkers.’

Een paar relevante cijfers daarbij:

  • Wat er organisch aan referral binnenkomt, is gemiddeld ongeveer 16%.
  • Als je hiervoor af en toe ook nog een flyer gebruikt, loopt dit op naar 27%.
  • Maak je vervolgens een structureel programma, zoals referral in het personeelsboek of op het intranet zetten, dan gaat het hard en loopt het op tot wel 34%.
  • Als je daarna ook nog eens harde kpi’s eraanhangt en een activatieprogramma voor referral gebruikt, stijgt de opbrengst zelfs naar 48% van al je aannames.

  • Meer weten over hoe een referralstrategie effectief te krijgen? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#3. ‘Over 10 jaar is de arbeidsmarkt compleet veranderd’

Je huidige medewerkers die je toekomstige medewerkers (mee) werven. Het kan dus nu nog een behoorlijk effectieve strategie zijn, zo blijkt. Maar is het dat ook over 10 jaar? Dat zou nog wel eens kunnen tegenvallen, zo voorspelden Michel Pilet (boven) en Arnoud Visser, respectievelijk CEO en CCO van clevergig, tijdens hun webinar. 

Het hele begrip ‘werknemer’ zou dan wel eens op de helling kunnen staan, betoogden ze. In plaats daarvan kunnen platforms de rol van werkgevers hebben overgenomen. En in die zogeheten on-demand-economie verandert ook de rol van recruiters en bureaus compleet. ‘De vrijheid die zowel werkgevers als werknemers zoeken levert ons inziens voor recruiters een grote uitdaging op. Het internet en digitale platforms maken het traditionele recruitment eigenlijk overbodig. De technologie zorgt met algoritmes immers steeds vaker voor de juiste match.’

‘De technologie zorgt met algoritmes steeds vaker voor de juiste match.’

Maar, zo stelden ze ook optimistisch: ‘Als je open staat voor verandering en jezelf opnieuw durft uit te vinden, kun je volgens ons als recruiter en als planner nog zeker relevant blijven, dus óók in de on-demand-economie van de toekomst.’

  • Meer weten? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

#4. Waarom geen CRM in plaats van een ATS?

Met het laatste webinar van de dag keerden we weer terug bij het begin: het belang van goede software om het proces te ondersteunen. Petra de Niet, oprichter van SendtoDeliver, legde in dit webinar samen met Jan Hein uit dat het traditionele ATS niet altijd even geschikt is om goede relaties met kandidaten te onderhouden. Terwijl het daar volgens haar wel steeds meer om gaat. En dus is een CRM misschien wel de betere oplossing, zo betoogde ze.

‘Een CRM-systeem kan ook helpen om de stappen in het recruitmentproces te versimpelen.’

Met zo’n systeem kun je immers content verspreiden die past bij je verschillende doelgroepen, en verschillende workflows maken, vertelde ze. Zo zorg je dat bepaalde types content bij bepaalde types mensen terechtkomen. ‘Relevant communiceren dus.’ En dat niet alleen, zo maakte ze ook duidelijk: ‘Een CRM-systeem draagt bij aan een betere vindbaarheid van jouw organisatie (SEO) en campagnes (SEA) helpen je vervolgens om op een snelle en effectieve manier kandidaten te bereiken. Een CRM-systeem (met de functies van een ATS-systeem) kan ook helpen om alle stappen in het recruitmentproces te versimpelen.’

  • Meer weten? Schrijf je hier in om dit webinar terug te zien. Of lees hier meer over dit webinar.

Lees ook

Diversiteit in je werving? Met deze 7 maatregelen moet je straks rekening houden

Geschreven door

‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet’, zo kopte onlangs de Volkskrant over het hardnekkige gebrek aan (vooral culturele) diversiteit op de werkvloer. Ook opvallend: áls er al beleid is om de diversiteit te verhogen, dan blijkt zich dat met name op werving en selectie. Zo’n 40 procent van de grootste bedrijven van Nederland zegt diversiteitsbeleid met betrekking tot herkomst en afkomst in het recruitmentproces te laten terugkomen.

‘Bedrijven willen wel, maar kunnen niet.’

Maar daarmee gaat het allemaal nog lang niet hard genoeg, aldus het kabinet, dat daarom in februari het SER-advies ‘Tijd voor versnelling’ integraal overnam. En dat betekent weer dat we binnenkort allemaal te maken krijgen met maatregelen die beogen de diversiteit (en inclusiviteit) te bevorderen. Het zijn maatregelen die tot nog toe niet zoveel aandacht hebben gekregen, maar die binnenkort voor recruiters toch best veel invloed kunnen hebben. Wat moeten we ons daar zoal bij voorstellen? Zeven voorstellen nader bekeken:

#1. Er komt een ‘Barometer’

Probleem om de voortgang op dit gebied in kaart te brengen is dat je als werkgever niet de afkomst van mensen mag bijhouden. Maar met de ‘Barometer Culturele Diversiteit’ probeert het kabinet daar toch een oplossing voor te vinden. Een pilot op dit gebied is vorig jaar met succes getest, en het CBS en het ministerie van SZW onderzoeken daarom verder hoe ze deze barometer voor werkgevers ook wettelijk kunnen verankeren. Bij een positieve uitkomst kan de barometer dit jaar al beschikbaar komen voor alle (middel)grote werkgevers. Dan zou op die manier de culturele diversiteit van personeelsbestanden in beeld gebracht kunnen worden.

#2. Er komt een quotum voor de top van de AEX

Nog een voorstel dat verder wordt uitgewerkt is de verplichting voor alle Nederlandse beursgenoteerde bedrijven om tot een vertegenwoordiging van ten minste 30 procent in de Raad van Commissarissen te komen. Een nieuwe benoeming die niet bijdraagt aan het halen van die 30 procent? Die wordt nietig verklaard. Misschien niet meteen iets waarmee recruiters dagelijks te maken zullen krijgen, maar als het gaat om de ‘pijplijn’ zeker geen onbelangrijk gegeven.

Een nieuwe commissaris die niet bijdraagt aan de 30 procent? Die beslissing wordt nietig verklaard.

#3. Anderen moeten aan de streefcijfers

Voor de circa 5.000 andere grote, maar niet-beursgenoteerde bedrijven geldt dat ze met ‘passende en ambitieuze streefcijfers’ moeten komen voor de top en subtop van het bedrijf. De bedrijven moeten daarnaast verplicht een plan maken hoe ze de streefcijfers gaan halen en transparant zijn over de resultaten.

#4. Ook (semi)publieke sector moet aan de bak

Ook voor de (semi-)publieke sector wil het kabinet dat de top divers is samengesteld. Daarom komt het kabinet met een vergelijkbare regeling voor de (semi-)publieke sector als voor de bedrijven. Ook hier moet dus straks minimaal 30 procent van de top uit vrouwen (of mannen) bestaan. Voor welke sectoren en organisaties dit zogenoemde ingroei-quotum gaat gelden? En welke worden verplicht om zelf hun ‘ambitieuze’ streefcijfer vast te stellen? Dat moet het kabinet nog uitwerken.

#5. Er komt een doorstroommonitor

Er moet niet alleen een ‘barometer’ komen om culturele diversiteit in kaart te brengen, het kabinet zinspeelt ook op een ‘doorstroommonitor’. Daarvoor doet het kabinet een beroep op het Centraal Bureau voor de Statistiek en het Sociaal en Cultureel Planbureau. Die beschikken immers over cijfers die inzicht kunnen geven in culturele diversiteit op sectorniveau. Zo willen ze de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond en culturele diversiteit op sectorniveau zichtbaar maken.

Het kabinet wil de individuele doorstroom van talenten met een migratieachtergrond zichtbaar maken.

#6. Er komt meer onderzoek naar wat werkt

Samen met werkgevers wil het kabinet (verder) verkennen wat werkt en wat doeltreffend is in onder meer de werving en selectie van Nederlanders met een niet-westerse achtergrond. Daarmee is het ministerie trouwens al een tijdje aan de gang, onder meer met de pilot ‘nudging’, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

#7. De ondernemingsraden worden betrokken

Het kabinet ziet ook een belangrijke rol voor de ondernemingsraad in het bevorderen van diversiteit en inclusiviteit. ‘Begin 2020’ wil het kabinet daarom nog een bijeenkomst met ondernemingsraden hierover organiseren. In de aanloop daarvan (nu dus) vindt eerst nog onderzoek plaats in hoeverre dit thema nu al leeft bij ondernemingsraden.

Het is menens

Veel van de voorstellen moet het kabinet dus nog nader uitwerken. Maar dat het menens is, zoveel is wel duidelijk. ‘Het kabinet is van mening dat we in ons land alle talenten nodig hebben, ongeacht geslacht en culturele achtergrond. We vinden het bovendien sociaal rechtvaardig dat iedereen in Nederland de kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen.’ En dan mag de aandacht voor het onderwerp vaak ‘oprecht’ zijn, de resultaten blijven ‘dusdanig teleurstellend, dat het kabinet zich genoodzaakt ziet om ingrijpende maatregelen te treffen.’

‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten.’

Op het gebied van vrouwen dus, maar ook op het gebied van cultuur. ‘Het is aan werkgevers om alle talent op de arbeidsmarkt optimaal te benutten en door te laten groeien. Het SER-advies geeft in zijn handreiking voor bedrijven hiervoor mooie, concrete tips. Het gepresenteerde pakket aan maatregelen zet organisaties aan om de scheve situatie recht te trekken en te komen tot een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt’, aldus het kabinet.

Beeld boven: themapagina SER

Meer weten? Of zelf aan de slag?

Op 8 september 2020 organiseert Werf& het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met de thema’s diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Schrijf je hier in.

Dilemma op dinsdag: ‘Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk’

Geschreven door

Het consumentenmerk is het meest zichtbaar. Denk aan wat in de supermarkt ligt of wat je in een reclame ziet. Als mensen van je merk houden, zijn ze eerder geneigd om daar te willen werken. Waarom zou je dan los daarvan een werkgeversmerk formuleren? Wat voegt dat nog toe? Of zijn die 2 niet aan elkaar gelijk en is het juist zinvol om het los te trekken?

Werkgeversmerk is hetzelfde als het productmerk

  • Oneens (87%, 33 stemmen)
  • Eens (13%, 5 stemmen)
38 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Denk jij dat het werkgeversmerk en productmerk hetzelfde zijn of is dat niet het geval? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding tijdens de Masterclass Employer Branding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 

5x laaghangend recruitmentfruit waarmee je direct aan de slag kunt

Geschreven door

Was 20 jaar geleden werving en selectie nog iets dat de afdeling HR ‘erbij deed’, tegenwoordig is recruitment een heus vak, dat steeds professioneler wordt. We leven zelfs in de ‘Gouden Eeuw‘ van recruitment, wordt wel gezegd. En het vak wordt bovendien steeds meer volwassen. Maar waar valt dan nog de meeste winst te halen? Volgens Dorien Waasdorp, hoofddocent van de binnenkort weer van start gaande Leergang Recruitment, kun je dan het best op deze 5 terreinen aan de slag:

#1. Betere intakes

Dorien WaasdorpWil je goed eindigen? Dan moet je vooral: goed beginnen. Oftewel: zonder goede vacature-intake geen goede werving.  Als jij in staat bent om een betere vacature-intake te doen, kun je een betere businesspartner worden voor je opdrachtgever, klant, vacaturehouder of hiring manager. In de praktijk gaat het hier nog vaak mis, zegt Waasdorp. Maar neem hier zeker de tijd voor, raadt ze aan. Of automatiseer deze fase. ‘Een goede vacature-intake is de basis voor betere vacatureteksten, goed kunnen searchen en de juiste afspraken maken met je opdrachtgever of hiring manager.’

#2. Meer wervende vacatureteksten

Heb je een goede intake achter de rug? Dan is het tijd voor de volgende cruciale stap: doelgroepgerichte vacatureteksten schrijven. Wat moet er in een goede tekst staan? En wat niet? Waar slaat mijn doelgroep op aan? Hoe krijg je ze in beweging? En wat moet je erin zetten om ervoor te zorgen dat kandidaten je vacature online ook weten te vinden? Er is tegenwoordig steeds meer kennis op dit terrein beschikbaar, aldus Waasdorp, die hierin bijgestaan wordt door Mariska Smits. Gebruik die kennis dan ook, adviseren ze.

‘Een goede vacaturetekst is een cruciaal punt in de candidate journey.’

‘Niet iedereen snapt het belang van vacatureteksten. Zo blijkt uit De Stand van Werven 2020 dat dit jaar minder recruiters het verbeteren van de vacatureteksten hoog op de agenda hebben staan. En dat terwijl de vacaturetekst de eerste indruk is die een kandidaat van jouw organisatie krijgt en ook hét begin is om het gesprek aan te gaan. Een goede vacaturetekst kan de juiste kandidaat overhalen om te solliciteren en is daarmee een cruciaal punt in de candidate journey.’

#3. Goed searchen naar kandidaten

Als jij goed in staat bent om kandidaten online te vinden en te benaderen, kun je ook meerdere kandidaten voorstellen bij je klant of vacaturehouder. In de Leergang Recruitment staan verschillende docenten, zoals Sandor Lokenberg, dan ook uitgebreid stil bij dit steeds belangrijker deel van het recruitmentvak. Ze vertellen dan alles over begrippen als Boolean Search en over de mindset die nodig is om online met searchen aan de slag te kunnen.

‘De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt is echt voorbij.’

Waasdorp: ‘Searchen wordt steeds meer een apart vak. Maar het is voor elke recruiter goed om in elk geval de basis te beheersen. De tijd van alleen maar zenden op de arbeidsmarkt, en dan maar te hopen op reacties, is echt voorbij. Het wordt nu ook tijd om echt in gesprek te gaan, en zo de juiste mensen te verleiden bij jou te komen werken.’

#4. Professioneler verleiden

Als jij je doelgroep kent, kun jij op een juiste manier die doelgroep binden aan je organisatie. Professioneel verleiden dus. Wij gaan je leren hoe je dat slim kan doen, zowel telefonisch als schriftelijk, belooft de hoofddocente, die in dit onderdeel wordt bijgestaan door de ervaren Babs Bloemsaat. ‘Verleiden, verrassen en verbinden wordt steeds belangrijker in de huidige arbeidsmarkt. De kandidaat heeft het steeds meer voor het zeggen, de verhoudingen veranderen. Maar nog steeds hebben niet alle recruiters en werkgevers precies in de gaten wat dat betekent. Wij gaan in de leergang daarom hiermee uitgebreid aan de slag, zodat je mensen leert verleiden, in de goede zin van het woord.’

#5. Een fijnere candidate experience

Als vijfde element om direct mee aan de slag te gaan als recruiter, noemt Waasdorp de candidate experience. Het belang ervan wordt breed onderschreven, toch kost het veel organisaties nog aardig wat moeite om vanuit de kandidaat te denken, en niet vanuit de processen van de eigen organisatie. Hetgeen nog vaak leidt tot mindere resultaten dan je zou hopen.

Op welke moment kun jij je kandidaat echt verrassen? Wanneer kun je echt het verschil maken?

Waasdorp heeft er echter wel een oplossing voor. ‘Ik ga je samen met Heleen Stoevelaar meenemen in de zogeheten MOT-theorie, the moments of truth. Oftewel: op welke moment kun jij je kandidaat echt verrassen? Wanneer kun je echt het verschil maken? Wij geven je de voorbeelden uit de praktijk en gaan samen nieuwe dingen verzinnen, waarmee je direct in de praktijk aan de slag kunt.’

Meer weten?

leergang recruitmentDe Leergang Recruitment start op maandag 16 maart 2020 voor de achtste keer. Deze praktische opleiding van 2×2 dagen is met name interessant voor aankomende, beginnende, startende en maximaal 3 jaar ervaring hebbende recruiters, intercedenten en werving- & selectieconsultants en HR-professionals. Er zijn deelnemers van allerlei leeftijden. Voorafgaand aan de opleiding vindt altijd een telefonische intake plaats met de hoofddocent en ontvang je de voorbereidende opdrachten, zoals het updaten van je LinkedIn-profiel.

De lesdagen zijn op maandag en dinsdag met een overnachting van maandag op dinsdag. Alle (maximaal 16) deelnemers en docenten zitten in een Whatsapp-groep waar je tijdens en na de leergang kennis kunt delen en vragen kunt stellen. Na afloop ontvang je een certificaat. Meer weten? Kijk hier! Of bekijk het webinar dat de leergang nog eens verder uitlegt. Schrijf je nu in, dan mag je gratis naar Werf& Live.

Feel Good Friday: kun je dansen op de maan?

Geschreven door

Het Artemisprogramma heeft als doel om de eerste vrouw en volgende man op de maan te krijgen in 2024. Maar daar blijft het niet bij, want het plan is ook om voor het eerst astronauten naar Mars te sturen. En daar zijn nieuwe kandidaten voor nodig.

18.000 aanmeldingen

De laatste keer dat dit nodig was, kreeg NASA zo’n 18.000 aanmeldingen. Dat kost natuurlijk wat tijd en daarom duurt het gemiddeld een jaar om tot de laatste ronde van het wervingsproces te komen. Waarom je daaraan mee moet doen? Brandi Dean, woordvoerder voor NASA zegt: ‘Het is de beste baan op of ván de planeet.’

Eisen

Het is voor het eerst in 4 jaar dat NASA weer astronauten werft en dat betekent veranderende eisen. Kandidaten moeten nog steeds Amerikaans staatsburger zijn en 2 jaar gerelateerde werkervaring hebben. Ook moeten ze een 2 uur durend online assessment doen en een STEM-master (Science, Technology, Engineering & Mathematics) hebben. De veelbelovende kandidaten gaan naar een panel dat bestaat uit huidige astronauten die kijken naar operationeel ervaring, aangezien dat moeilijk te zien is op papier: ‘Het gaat simpel gezegd om ervaring met werken in leven- en doodsituaties, zoals mensen in het leger. Maar het kan ook onderzoek naar het Ebolavirus zijn, zoals astronaut Kate Rubin heeft.

Als astronaut moet je onder andere onder water lopen, vliegen in T-38 en Russisch leren

Astronautkandidaat

120 mensen worden uitgenodigd voor een gesprek, waarna nog een gespreksronde volgt en een medische test. Als je denkt dat je er dan bent, heb je het verkeerd: je wordt niet aangenomen als astronaut, maar als astronautkandidaat. Dat betekent veel tijd spenderen in het klaslokaal en intensieve trainingen volgen zoals onder water lopen, virtual realityexperimenten, lessen in Russisch, leren hoe een robotarm werkt en vliegen in T-38 jets. Pas na 2 jaar kom je dan in aanmerking voor opdrachten.

Een lange adem is dus vereist, zowel voor het sollicitatieproces als voor de training daarna, maar… dan dans je in 2024 misschien wel op de maan.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

De wereld van bureaurecruiters in 2025? Die ziet er zó uit…

Geschreven door

De wereld van bureaurecruiters staat de komende jaren voor een grote verandering. Recruiters uit alle facetten van de Nederlandse samenleving merken de enorme schaarste op de arbeids- en flexmarkt. Tegelijkertijd vliegen er allerlei technologische ontwikkelingen om de diverse recruitersoren. Een vorm van innovatie, niet alleen technologisch, maar ook op het gebied van hun businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Innovatie, niet alleen technologisch, maar ook qua businessmodel, lijkt noodzakelijk.

Daarom stelden wij tijdens het 2020 Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters één alomvattende vraag aan zowel bezoekers als sprekers: ‘Hoe ziet de recruitmentwereld over 5 jaar eruit?’ Dat leverde de volgende impressies en voorspellingen op:

Van ‘menselijke connecties maken’, zoals Sjamilla van der Tooren zegt, tot ‘het debat van kosten naar waarde verplaatsen’, zoals Steven Gudde bepleit, en ‘af en toe ook nee durven verkopen’, zoals Sonja Brouwer (Driessen) zegt: de toekomst is aan de recruiter die menselijk gezien echt het verschil kan maken. Of, zoals Van der Tooren de wereld van bureaurecruiters in 2025 samenvat: ‘Het is belangrijk dat we ervoor zorgen dat we geen robots worden. Want als je je gedraagt als een robot, dan weet je één ding zeker: dan word je ook vervangen door een robot.’

Video door Jasper Spanjaart (SPNJRT.com).

Lees ook: