Alles wordt data driven – maar wanneer volgen de sollicitatiegesprekken nou eens?

Geschreven door

Als recruiters houden we tegenwoordig de time-to-hire bij. De cost-per-hire? Ja, die ook, vaak. Net als bijvoorbeeld het bezoek op onze carrièresites, het aantal lezers op onze nieuwsbrieven, of het bereik van onze sociale media. We worden zo steeds meer data driven, sturen steeds meer bij op basis van de cijfers en harde gegevens die we tijdens ons proces verzamelen. Waar kan het (nóg) beter? Waar kan het (nóg) sneller? Wat kan (nóg) efficiënter?

Wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat het volgende gesprek beter wordt?

Opvallend genoeg worden zulke vragen echter zelden gesteld zodra het sollicitatiegesprek in beeld komt. Iets wat toch nog steeds een ankerpunt is van menig recruitmentproces. Kunnen die gesprekken korter? Wat leveren ze eigenlijk op? Selecteren we er de beste kandidaten mee? En wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat we het als organisatie in de volgende gesprekken beter doen? De vragen zijn misschien legitiem, maar in de meeste bedrijven zelden aan de orde.

Data driven gesprekken

Terwijl het toch veel zou schelen als we ook sollicitatiegespekken zouden beschouwen als data, stelt Ted Bauer op ere.net. ‘Data kun je doorzoeken, sorteren, en analyseren op een manier die het voor het menselijke brein toepasbaar maakt. Ook content kun je doorzoeken en plotten, waarna je daaruit resultaten kunt halen en je proces kunt verbeteren. Zo zijn we alleen nog niet gewend te kijken naar sollicitatiegesprekken.’

Met de doorbraak van solliciteren via video ontstaat meer interesse hiervoor.

Met de doorbraak van solliciteren via video komt er wel steeds meer belangstelling voor dit terrein. Nu gesprekken immers vaker dan ooit worden opgenomen, wordt het immers ook makkelijker om er analyses op los te laten. Iets dat Laszlo Bock overigens al eens eerder bij Google deed (en daaruit concludeerde dat de meeste sollicitatiegesprekken waardeloos zijn…). Het vergt nog wel ‘a jump for our brains’ om ‘gewone’ gesprekken zo te bekijken, aldus Bauer. Maar waarom eigenlijk niet?

Maar hoe moet dat dan?

Sollicitatiegesprekken zijn nu vaak een black box, en in die zin een vat vol met biases. Kandidaten denken: waarom stellen ze deze vragen? Hiring managers hebben ook vaak geen idee waarom ze wat vragen. ‘Komen de goede kandidaten nog steeds bij goede bedrijven terecht? Natuurlijk’, zegt Bauer. ‘Maar het is meer een kwestie van geluk dan van structuur.’

Sollicitatiegesprekken analyseren kan je helpen om betere vragen te stellen.

Maar hoe moet het dan wel? Het zou al helpen als er ook van sollicitatiegesprekken een lerend effect uitgaat. Dat kun je doen door interviews meer te structureren, de antwoorden op te nemen en uit te schrijven, en ze daarna te analyseren. Zo kun je kandidaten al in een vroeg stadium goed in kaart brengen, wat tijd scheelt bij vacaturehouders. Het kan je als recruiter ook helpen om betere vragen te leren stellen, op een beter moment, stelt Bauer.

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben nooit geleerd of hun interviewstijl werkelijk succesvol is.’

‘Het is triest, maar veel recruiters hebben maar één interviewstijl, en hebben nooit geleerd of die werkelijk succesvol is of dat het beter kan. Maar als we data zouden hebben, kunnen recruiters ineens coachen en trainen om veel betere interviewers te worden. Als we echt zeggen data driven te zijn, zouden onze sollicitatiegesprekken, de hoeksteen van ons recruitment, dan niet ook een vorm van data moeten zijn?’

Meer weten?

Welke kengetallen gebruiken recruiters nu? En wat leren we ervan? Op 18 juni wordt het vierde onderzoek naar de Nederlandse Recruitment Kengetallen officieel gepresenteerd. Dit gebeurt in een bijzonder online seminar. Tijdens dit seminar presenteren Frank Roders en Geert-Jan Waasdorp niet alleen de meest actuele cijfers. Ze gaan ook in op de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie. Ook schuift interim recruitmentmanager Mirjam Vollering aan. Zij vertelt hoe ze kengetallen als de quality-of-hire in de praktijk gebruikt. Hier vind je alle informatie.

kengetallen

Lees ook

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Geschreven door

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook

‘Aantal vacatures momenteel terug op niveau van begin 2018’

Geschreven door

Het is vandaag op de kop af drie maanden geleden dat de ‘intelligente lockdown’ van start ging. Het begin van een ongekende economische krimp, maar tegelijkertijd blijkt de arbeidsmarkt nog steeds krap: sinds de lockdown zijn namelijk gewoon nog 491.000 vacatures online geplaatst. Dit aantal van bijna een half miljoen vacatures is weliswaar zo’n 28% lager dan vóór de coronacrisis, het huidige aanbod aan vacatures is nog wel steeds vergelijkbaar met het niveau van begin 2018, aldus de onderzoekers, Jobdigger en Intelligence Group.

Anderhalvemeter werkt voor de helft

De onderzoekers hebben ook gekeken naar wat de ‘anderhalvemeter-economie’ voor gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt. Daaruit blijkt dat ongeveer de helft (47%) van de Nederlanders werkt in een vakgebied dat zich hier goed voor leent. Daarentegen werkt 35% in een beroep dat hier minder goed bij past. Het onderwijs voorop, gevolgd door de zorg, cultuur en de horeca.

De meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is.

Dit sluit opvallend goed aan bij toevallig gelijktijdig verschijnend onderzoek van PanelWizard, in opdracht van Xpert HR Flex. Zij ondervroegen ook ruim 1.000 werkende Nederlanders. Daaruit concluderen zij dat voor 37% de anderhalve meter afstand op de werkvloer onhaalbaar is. Ook bij hen – weinig verrassend: de meeste mensen met een kantoorbaan zeggen dat afstand houden geen probleem is. Horecapersoneel en kappers hebben daar aan de andere kant veel meer moeite mee.

Stabilisatie alom

De stabilisatie op de arbeidsmarkt die uit de Jobdigger-cijfers blijkt strookt ook met andere cijfers, zoals die van de ABU, het consumenten- en productenvertrouwen en de teruglopende mobiliteit van de werkende beroepsbevolking. Ook de data van Textkernel, gebaseerd op Jobfeed, wijzen erop dat de weg naar boven weer is ingeslagen. ABN Amro kwam eerder al met het bericht dat de krapte op de arbeidsmarkt nog niet bepaald verdwenen is. En ook via andere kanalen verschenen al voorzichtig wat lichtpuntjes.

‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In sommige sectoren ligt de focus voorzichtig op herstel.’

Zo spreekt ook Indeed van een ‘rem op de dalende vacaturetrend’ en van ‘de eerste sectoren die tekenen van herstel laten zien’. ‘De afname van vacatures lijkt te stabiliseren. In een aantal delen van de economie ligt de focus voorzichtig op herstel’, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De vacaturedalingen lijken voor een aantal beroepsgroepen zelfs iets af te nemen. Dat geldt bijvoorbeeld voor verpleegkunde, bouw, installatietechniek, productie, detailhandel, op- en overslag en hospitality en toerisme.’

Meer weten?

Op donderdag 25 juni tussen 11.00 en 12.00 geven Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een gratis webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Tijdens het webinar delen zij nog veel meer actuele en unieke data over de vraag én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aan het einde is ook de mogelijkheid om extra vragen te stellen óf verdiepingen te suggereren voor de week erop. Aanmelden voor het webinar op donderdag 25 juni kan hier.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Lees ook

5x: waarom goede arbeidsmarktcommunicatie ook nu van belang is

Geschreven door

Wat je scenario’s ook zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, feit is dat je je er momenteel goed mee kunt onderscheiden. Ook zonder grote investeringen kun je momenteel je werkgeversmerk opbouwen, wat doorgaans een grote ROI heeft, zowel in- als extern. Aan welke 5 doelen moet je dan zoal denken?

arbeidsmarktcommunicatie#1. Meer talentpooling

Oké, misschien heb je nu even geen vacatures. Of een stuk minder. Maar zal dat altijd zo blijven? Vacatures vullen kost doorgaans veel tijd, moeite en middelen. En als je daarmee pas begint zodra de vacature zich aandient, kost het nog meer. Goede arbeidsmarktcommunicatie kan helpen talentpools op te bouwen. Als je effectief je verhaal weet te vertellen aan de vele huidige werkzoekenden, laat zien waar jij je onderscheidt, en een eerlijke en authentieke indruk geeft van wie je bent, is het juist nu een goede tijd om relaties op te bouwen. Daar heb je straks alleen maar weer (veel) voordeel van.

#2. Makkelijker behoud

Het is economisch meestal veel verstandiger om je goede medewerkers te behouden dan om weer naar buiten te gaan om nieuwe te vinden. Die je dan vervolgens ook weer moet inwerken, met alle bijkomende complicaties van dien. Het interne effect van goede arbeidsmarktcommunicatie wordt nog vaak onderschat. Maar het werkt doorgaans als een solide slot op de deur. Hoe beter je reputatie, hoe lager je verloop.

In coronatijden arbeidsmarktcommunicatie Employer branding #3. Meer engagement

Nauw samenhangend met het vorige punt: hoe meer je investeert in een sterke, gezonde bedrijfscultuur, hoe gelukkiger je werknemers zullen zijn. Arbeidsmarktcommunicatie kan helpen om het werk van je huidige medewerkers betekenis te geven, trots, en een waardensysteem waarmee ze zich kunnen identificeren. Dat maakt mensen aantoonbaar productiever (blijkt uit onderzoeken van bijvoorbeeld Oxford University en Gallup).

#4. Meer referrals

Een sterk werkgeversmerk zorgt ervoor dat je medewerkers makkelijker met anderen kunnen communiceren over jou als werkgever. Ook als ze vertrekken, zullen ze je daardoor eerder aanraden aan anderen. Het maakt de kans op positieve referrals een stuk groter. Volgens CareerBuilder zegt 82% van alle werkgevers dat employee referrals de beste return on investment leveren als het om werving en selectie gaat. Maar dan helpt het wel als je je medewerkers ook de middelen geeft om het verhaal van je organisatie goed te verspreiden.

#5. Meer merkbeleving

‘De kortste weg naar liefde van de klant is via medewerkers die dezelfde liefde van jou als werkgever ontvangen’, schreef Bill Schley al in zijn boek The UnStoppables: Tapping Your Entrepreneurial Power. Als je indruk wilt maken op mensen die je product of dienst moeten aanschaffen, dan heb je een positieve, samenhangende en consistente merkbeleving nodig. En wie zijn de enigen die daarvoor kunnen zorgen? Je medewerkers. Externe merkbeleving begint intern. En er is weinig dat daarbij zo’n belangrijke ondersteuning biedt als goede arbeidsmarktcommunicatie. Onderstaande video uit 2017 van de Portugese vestiging van Mercedes Benz maakt dat nog eens heel duidelijk…

trein In coronatijden zijn er in veel organisaties minder tot geen vacatures. En dus staat arbeidsmarktcommunicatie al snel onder druk. Maar is dat wel terecht? Employer branding is ook nu van belang. En wel om deze 5 redenen.Meer weten?

Donderdag 6 en vrijdag 7 juli 2020 organiseert de Academie voor Arbeids­markt­communicatie alweer voor de tiende keer de succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Deze Bootcamp vindt plaats in 1,5 meter sessies in Het Industriegebouw in Rotterdam. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied in deze leergang aan bod.

Feel Good Friday: Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten?

Geschreven door

De site ziet er opvallend echt uit. ProtestJobs.com belooft demonstranten in verschillende soorten en maten. Voor het instappakket van 99 dollar per demonstrant heb je al een groepje van 5 tot 25 gemaskerde mensen die gegarandeerd rellen schopt, compleet met hoodies. En free upgrade! Dit jaar krijg je er zelfs gratis een kapotte winkelruit bij. Is dat niet genoeg? Dan is er ook het ‘most popular package‘: voor 129 dollar per persoon kun je zo een protest van 1.000 tot wel 200.000 mensen organiseren. Koopje toch?

Je zou het bijna gaan geloven. Maar zoals de site zelf ook al zegt: dat meer dan 100.000 Amerikanen zijn gestorven aan het coronavirus, dat is echt gebeurd. Net als het echt is dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake. Zeggen ze zelf. En vrij duidelijk ook.

Zijn dit wel bezorgde burgers?

Is die duidelijkheid nodig? Snapt niet iedereen dat dit een grap is? Nou nee. Op sociale media wemelt het immers van de serieus bedoelde berichten dat (veel van) de demonstranten helemaal geen echt bezorgde burgers zijn, die een eind willen maken aan racisme, maar ingehuurde figuranten, die je voor elk doel dat je maar wil bereiken voor je karretje zou kunnen spannen.

Het gerucht ging zelfs zo hard rond dat de bekende factchecker Snopes.com er recent maar eens indook. Bestaan er echt vacaturesites voor demonstranten? Ze ontdekken dat het fenomeen ‘betaalde demonstranten’ niet helemaal onzin is. Zo bleek Trump het zelf eens gedaan te hebben, door mensen 50 dollar te betalen als ze naar een van zijn rally’s een T-shirt zouden dragen dat hem ondersteunde. En ook vacatures om in de rij te staan voor een politieke rally komen voor.

‘Real: dat president Trump een ‘absolute failure‘ is. Maar deze website? Fake.’

In Nederland pakte ‘de T‘ vorig jaar uit met een verhaal dat klimaatdemonstranten 170 euro per dag konden verdienen voor een dagje demonstreren, mede mogelijk gemaakt door een gulle donatie van Radiohead. Een bericht dat door de factcheckers van De Volkskrant overigens snel daarna ook weer ontkracht werd.

Een goede grap is zo gemaakt

Maar voor de rest is het toch moeilijk checken of er onder de duizenden demonstranten mensen lopen die daarvoor via vacaturesites bemiddeld zijn. Op sommige vacaturesites is adverteren gratis. En een goede grap is dan zo gemaakt. Zoals het rondom de inauguratie van Trump veelbesproken DemandProtest.com. En zoals nu dus ook ProtestJobs, een site die ook al een paar jaar live is, maar de afgelopen weken ineens weer veel bezoekers en belangstelling trok.

‘We willen de beste match maken met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’

Opvallend is hoe goed de site is uitgewerkt, inclusief het van vacaturesites bekende jargon: ‘We willen de beste match maken door ons netwerk van professionele demonstranten te koppelen aan organisatoren, met gebruik van geavanceerde analytics en A.I.’ Geïnteresseerd in de dienstverlening? Dan heb je desondanks pech gehad. Er wordt geen mogelijkheid geboden om echt geld over te maken. En contact opnemen? Wie dat probeert krijgt een foutmelding: ‘Sorry, it seems that our mail server is not responding’. Dat krijg je er waarschijnlijk van, als je de hele dag een beetje loopt te demonstreren….

Lees ook

De 4 grootste afknappers voor topkandidaten (en zo hou je ze toch vast)

Geschreven door

Stel: je hebt een mooie vacature klaarstaan. De geïnteresseerde kandidaten druppelen binnen. Mooi! Je hebt mensen blijkbaar op zo’n manier weten aan te spreken dat ze zich wel bij jou in dienst zien zitten. Maar niet te vroeg juichen, want ook na een sollicitatie kunnen kandidaten nog afhaken. En wat als juist bij die afhakers het toptalent zit waarnaar je juist op zoek bent? Hoog tijd om uit te zoeken wat de afknappers bij kandidaten zijn en wat je kunt doen om toptalent toch in jouw proces te houden.

Afknapper #1. ‘Te weinig klik met de organisatie’

Onderzoek wijst uit dat 65% van de kandidaten zich het meest verbonden voelt met een organisatie wiens missie en visie past bij de waarden waar zij zelf in geloven. Bij meer dan 60% hebben ook de mensen die ze tijdens het selectieproces ontmoeten invloed op de verbinding die ze voelen met een bedrijf.

Oplossing: Employer branding

Hoe kun je die band versterken? Employer branding is een strategie die bedrijven inzetten om een authentiek en onderscheidend verhaal naar buiten uit te dragen, met als doel de binding met (potentiële) medewerkers te versterken voor het aantrekken en behouden van toptalent. Een paar voordelen op een rij:

  • Het versterkt je reputatie
  • Het stimuleert betrokkenheid van je werknemers
  • Je valt op tussen concurrentie
  • Je maakt van je werknemers je beste ambassadeurs
  • Het uitdragen van je missie en kernwaarden bouwt vertrouwen op

Wil je kandidaten die echt passen bij jouw organisatie? Zorg dan dus dat je employer branding op orde is.

Afknapper #2. ‘Sollicitatieproces duurt me te lang’

CareerBuilder vroeg zowel aan kandidaten als HR-professionals wat de candidate experience het meest beïnvloedt. Beide groepen blijken daar heel anders over te denken. Volgens 58% van de HR-professionals draagt een simpele sollicitatieprocedure het meest bij aan een positieve ervaring, maar van de kandidaten vindt juist 61% dat een snelle reactie van werkgevers tijdens het selectieproces de experience positief beïnvloedt. Ook hoe werkgevers met kandidaten communiceren heeft invloed op de ervaring. Persoonlijke communicatie is cruciaal om de verbinding met kandidaten te leggen, zeker als je weet dat 67% een persoonlijk telefoontje verwacht van een recruiter.

Oplossing: Candidate Relationship Management

Hoe kun je veel kandidaten hebben en toch persoonlijk blijven communiceren? Denk dan aan Candidate Relationship Management, als methode om de candidate experience te definiëren en positief te stimuleren. Recruiters kunnen CRM-software over de hele candidate journey inzetten. Een paar voordelen op een rij:

  • Een betere relatie met de kandidaat
  • Soepeler, automatische recruitmentwerkzaamheden
  • Een persoonlijker sollicitatie- en selectieproces
  • Een aanvulling op en versterking van je ATS

Met CRM-software kun je de snelheid in het proces bewaken, en tegelijk continu (persoonlijk) contact met je kandidaten onderhouden.

Afknapper #3. ‘Ik weet niet waar ik aan toe ben’

Laten weten dat je ‘binnenkort contact opneemt’, maar niet duidelijk aangeven wanneer dat gebeurt en wie dat gaat doen? Het is voor veel kandidaten behoorlijk frustrerend. Een onduidelijke selectietijdlijn geeft ruimte voor onzekerheid en meer ruimte aan andere (potentiële) werkgevers om het talent dat jij op het oog hebt te kunnen wegkapen.

Oplossing: Transparantie

Recruitment draait onder meer om vertrouwen en geloofwaardigheid. Om talent aan te trekken en vast te houden kun je het beste zo transparant mogelijk zijn tijdens het sollicitatieproces. Stel verwachtingen aan beide kanten vast, denk daarbij ook aan transparantie over salaris en feedback. Een paar voordelen op een rij:

  • Een hogere kans op een succesvolle plaatsing doordat kandidaten de informatie hebben om succesvol te zijn in hun werk
  • Het versterkt vertrouwen
  • Helpt relaties op te bouwen met kandidaten
  • Het biedt de kandidaat duidelijkheid

Afknapper #4. ‘Pas ik wel in die functie?’

Het vierde bekende afhaakmoment is dat van een onvolledige of onduidelijke vacature. Is de tekst niet helder? Dan kan dat ervoor zorgen dat een kandidaat solliciteert op een functie waarvan hij of zij niet met zekerheid kan zeggen dat het een goede ‘fit’ is. De kans is dan groter dat de kandidaat toch afziet van een eventueel aanbod. Of andersom: dat de ideale kandidaat zelfs nooit aan solliciteren toekomt.

Oplossing: Referralprogramma

afknappers belichtVolgens het boek Human Resource Management (Pande en Basak) zorgen referralprogramma’s voor betere kwaliteit kandidaten. Daarnaast laat LinkedIn zien dat bedrijven hun talentpool wel 10 keer kunnen vergroten door te het netwerk van hun medewerkers in te zetten. Bekenden kunnen goed inschatten in hoeverre een mogelijke kandidaat past bij de organisatie en de functie. Een paar voordelen op een rij:

  • Een goede return on investment in vergelijking met andere manieren van werven
  • Meer kans op hooggekwalificeerde kandidaten
  • Hogere werknemersretentie
  • Meer betrokken werknemers
  • Lagere kosten per hire en een kortere time to hire

Meer weten?

whitepaper sendtodeliverWelke tactieken kun je inzetten om toptalent aan te trekken en vast te houden? Het is cruciaal om je kandidaten een optimale candidate experience te bieden om de War for Talent te winnen. Die tactieken heeft Laura Beekwilder van SendtoDeliver, de auteur van dit blog, gebundeld in een whitepaper waarmee recruiters en hiring managers de candidate experience kunnen verbeteren. Klik hier voor een gratis exemplaar. 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten nu echt minder in vacatures gaan denken’

Geschreven door

Er zijn nog steeds mensen die denken dat ‘na corona’ alles weer wordt zoals het drie maanden geleden was. Maar reken daar maar niet op, stelt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. De wereld is door deze tijdelijke schok voorgoed veranderd, denkt hij. ‘Zoiets gebeurt niet vaak. Maar ik zie het als een verbogen paperclip. Het is geen elastiek dat terugveert, het is eerder een paperclip die je kunt proberen terug te buigen, maar die nooit meer zo wordt als hij oorspronkelijk was.’

‘We betreden een terrein waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos.’

Normaliter komt Wheeler ongeveer één keer per jaar naar Nederland om daar te filosoferen over de toekomst van het recruitmentvak. Om bekende redenen kon dat dit jaar niet doorgaan, maar woensdag sprak hij wel in een webinar tegen een kleine 20 Nederlandse recruitment leaders. Hen hield hij voor dat we momenteel ‘een terrein betreden waar we nog nooit geweest zijn, een tijd van chaos, waar we allerlei dingen opnieuw moeten uitvinden.’

wheeler automatisering complex chaos

Niemand heeft het antwoord

Meer dan ooit zitten we momenteel in een fase waarin eigenlijk niemand durft te zeggen het antwoord te hebben, aldus Wheeler. Maar hij zou geen futuroloog zijn als hij zelf niet een aantal dingen zou zien gebeuren. De snelle doorbraak van remote werken is er daar één van. ‘Voorheen was het toch: we willen je op kantoor zien. Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt, nu 98% van de werknemers aangeeft minstens enkele dagen thuis te willen blijven werken. En zelfs Facebook en Twitter al tegen hun medewerkers hebben gezegd dat ze eigenlijk nooit meer op kantoor hoeven te komen.’

‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Ik denk niet dat die tijd nog terugkomt.’

wheeler wil thuiswerkenOok quite obvious: de economische ellende. Miljoenen mensen die hun baan verloren, veel (kleine) bedrijven die omvallen, of op omvallen staan, en dure kantoren. Maar ook trends die daarmee al dan niet samenhangen, zoals de schone lucht die op veel plekken te merken is. Hetgeen hem doet verzuchten: ‘Willen we echt weer terug naar elke dag in de file staan? Of kunnen we nu eens nadenken over of het echt nodig is om een heel stuk te rijden om vervolgens een hele dag achter een scherm te gaan zitten? Het hele idee van business travel zal zeker niet meer terugkomen zoals het ooit was, nu we hebben gemerkt hoe het ook kan.’

Technische vooruitgang

De coronacrisis kan ook een duwtje in de rug zijn voor verdere automatisering, óók in recruitment, aldus Wheeler. Denk: meer chatbots en andere robots die een deel van het werk overnemen, maar ook meer virtual reality, die kandidaten op afstand alvast een ervaring van het werk kan geven. ‘Een onderdeel als sourcing kan al helemaal niet meer zonder technologie. Meer en meer zullen we onze menselijke intelligence gaan integreren met die van machines. Het zal vital zijn voor het succes van recruitment.’

‘Als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

Wheeler laat een figuur zien met technologische trends, waarvan de groene volgens hem op doorbreken staan. Daaronder bijvoorbeeld passive assessment (het analyseren van kandidaten op basis van hun sociale mediagedrag), assessments op basis van de stem van een kandidaat (voice recognition) of de ultieme vorm van kandidaten assessen: DNA-analyse. ‘En hou er rekening mee: als er iets klaarligt om gebruikt te worden, dan wordt het vroeg of laat ook gebruikt.’

kevin wheeler trends

Aan de vooravond

Volgens Wheeler staan we eigenlijk nog maar aan de vooravond van de grote automatisering. En corona zal dat alleen dus maar versnellen, denkt hij. In alle delen van het recruitmentproces. Nog het minst in het employer branding-deel, maar verder eigenlijk overal. ‘Ik denk niet dat mensen volledig uit het proces verdwijnen, maar wel grotendeels. In ons leven maken we denk ik niet meer mee dat A.I. empathie gaat hebben, invloed, relaties en gevoelens. Dus daar zal de recruiter van de toekomst zich op moeten focussen.’

wheeler automatisering

Maar waar de recruiter van nu volgens Wheeler vooral rekening mee moet houden is dat ook de arbeidsmarkt voorgoed veranderd is. Denken aan ‘werk’ in de termen van een ‘baan’? Hij denkt dat het niet meer terugkomt. Volgens hem is de trend juist het vastleggen van skills en capabilities; vaardigheden en capaciteiten. En dat je daar als organisatie meer naar zoekt, in plaats van een potje dat op een dekseltje past, of, erger nog: het bekende schaap met 5 poten. Kortom: minder denken in vacatures, maar meer in het matchen van de behoefte van de organisatie met wat er in de markt verkrijgbaar is.

Cultural fit geen probleem meer

In veel sectoren werkt het al min of meer zo. En er komen ook al steeds meer platformen om het mogelijk te maken. Wheeler gelooft dan ook dat het voor ‘elke vorm van werk’ mogelijk is. En dan maakt achtergrond, diploma of je IQ niet meer uit, zegt hij. ‘Als je maar kunt laten zien dat je de skills in huis hebt om de klus te doen.’ Zo denken vergroot als organisatie niet alleen je talentenvijver, het helpt ook de diversiteit vooruit, zegt hij. ‘Cultural fit is dan geen major concern meer.’

‘Je moet je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt kunnen zetten.’

Het betekent trouwens ook iets voor de recruiter zelf, stelt Wheeler. ‘Ook als recruiter moet je dan je vaardigheden kennen. En jezelf in de markt zetten. Je moet ergens om bekend zijn, wil je gevonden en gevraagd worden. Of je in een cultuur past, maakt straks niet meer uit. Het gaat erom welke specifieke waarde je – aantoonbaar – kunt toevoegen.’

Nieuw leiderschap

Volgens Wheeler is het ook tijd voor nieuw leiderschap. De Nieuw-Zeelandse president Jacinda Ardern noemt hij daarvan een goed voorbeeld. ‘Iemand die op een positieve, vriendelijke en menselijke manier met verandering omgaat, die vertrouwt op haar intuïtie en durft voorwaarts te gaan. Iemand ook die nieuwsgierig is, empathie toont, zich comfortabel toont met complexiteit, en een inclusieve manier van besluitvorming heeft, dus samen met anderen.’

‘De nieuwe leider is iemand die zich comfortabel toont met complexiteit.’

En daarmee ook nog resultaat boekt, onderstreept Wheeler. Niet alleen is Nieuw-Zeeland inmiddels uit de lockdown, er waren ook geen rellen, en nauwelijks tot geen ingrijpen van de politie of de rechter om zover te komen. Daar kan de president in zijn vaderland nog een voorbeeld aan nemen, lijkt hij daarmee tussen de regels door te willen zeggen. Maar ook veel recruitment leaders. ‘Zulke hoofden van de talentafdeling handelen mij nog te vaak als recruiters, en niet als leiders, die strategisch in het belang van de organisatie opereren.’

De doorbraak van RPO

Wheeler denkt dat de tijd van grote recruitmentteams trouwens sowieso voorbij is. Hij voorspelt dat ook in grote organisaties slechts enkele recruiters zullen overblijven, en dat het meeste werk zal worden uitgevoerd door RPO-organisaties (Recruitment Process Outsourcing). Die kunnen namelijk veel meer investeren in nieuwe technologie, en daardoor tegen een lagere prijs een betere kwaliteit aanbieden. En zeker als cultural fit minder belangrijk wordt, is het voor organisaties ook minder nodig om zelf deze expertise in huis te hebben.

‘Ik ben amazed over wat RPO-organisaties allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruiters.’

‘RPO groeit in de hele wereld enorm’, zegt Wheeler. ‘En er zijn inmiddels ook best veel goede voorbeelden van. Ik ben amazed over wat ze allemaal kunnen. Ze zijn zóveel efficiënter dan interne recruitmentfuncties. Het coronavirus zal die trend nog eens versnellen denk ik. Bedrijven zullen nog meer gaan nadenken over hoe ze hun instroom efficiënt kunnen organiseren.’

Meer dan vacatures

En, zo benadrukt hij nog maar eens: daarbij gaat het dus om veel méér dan alleen vacatures vullen. Er zullen sowieso minder vaste mensen in organisaties komen, verwacht hij. De flexibele schil zal enerzijds toenemen, met freelancers, zzp’ers, en andere tijdelijke krachten, en anderzijds ook steeds meer geoutsourcete diensten. Recruitment gaat er in de toekomst volgens hem dus om ‘snel de juiste skills te kunnen vinden. Met name snelheid wordt steeds belangrijker. En de juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

‘De juiste skill kunnen vinden wordt belangrijker dan de juiste persoon vinden.’

We moeten ons denken echt veranderen, zegt hij. Van vacatures vullen naar problemen oplossen. ‘Ik vraag mijn kapper toch ook niet om haar cv? Ik ga naar haar toe omdat ik weet dat ze goed knipt. Het gaat dus om: wat wil ik dat gedaan wordt? En wie kan me daarbij helpen? Ik denk dat de recruiter de driver moet zijn in het denken daarover. En met name de Talent Acquisition-leaders. Maar dat zie ik helaas nog veel te weinig gebeuren.’

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom werk betekenisvol moet zijn

Geschreven door

Ruim 2000 jaar geleden deed Confucius de uitspraak ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken.’ Dit citaat kom je dagelijks tegen op sociale media. Voor veel mensen is het bijna een levensmotto geworden. Maar klopt het wel? Wat is werk dat past? En is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Is het werkelijk zo simpel als Confucius stelt?

Wikipedia schrijft over werk: ‘werken (arbeid) is het aanbrengen van wenselijk geachte veranderingen in de omgeving door menselijke activiteit. Werk kan zowel lichamelijk als geestelijk zijn. In economisch verband spreekt men van arbeid. Er is onderscheid te maken in betaalde en onbetaalde arbeid.’

Wanneer past werk?

Ik wil me hier voornamelijk richten op het stukje betaalde arbeid. Dat soort werk is voor vrijwel alle volwassenen (en helaas in heel wat delen van de wereld ook voor kinderen) iets waarmee ze jaar-in-jaar-uit het grootste deel van hun tijd bezig zijn. Als je deze tijd kunt opvullen met iets dat bij je past, maakt dit dan dat je nooit meer het gevoel hebt te werken, zoals Confucius zegt? De grote vraag is dan natuurlijk: wanneer past werk?

Een sportcarrière was voor mij kansrijker in hockey dan in voetbal. Wat past me dan het beste?

In mijn jonge dagen wilde ik dolgraag profsporter worden. Op mijn middelbare school hadden we een gymlerares die destijds in het Nederlands team speelde, die alle prijzen wonnen die er te winnen waren. Zij vond mij een exceptioneel hockeytalent en wilde graag dat ik bij haar club kwam. Ik vond voetbal echter veel leuker. Ik kon daarin redelijk meekomen, maar een mogelijke sportcarrière was zeker kansrijker geweest in hockey dan in voetbal. Wat past mij dan het beste?

Het gaat om betekenis

Volgens mij ligt de nuance aangaande ‘passen’ niet in wat bij jou aansluit maar in wat voor jou betekenisvol is. Zo heb ik geleerd dat gezond zijn fijn is, gelukkig belangrijker, maar dat liefde krijgen essentieel is. Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Werk doen wat bij je past is belangrijk, maar werk doen wat betekenisvol is, gaat dieper.

Waar moet werk aan voldoen om betekenisvol te zijn? Malcolm Gladwell schrijft in Uitblinkers dat er daarvoor drie factoren bepalend zijn: 1. Er is complexiteit nodig. Hij schrijft: €100.000 verdienen met post sorteren is minder aantrekkelijk dan voor €75.000 architect zijn. 2. Er is een bepaalde mate van autonomie nodig. Je moet dus zelf keuzes kunnen maken. Effecten zien van wat je doet. Resultaten kunnen vergelijken. En 3. Er moet een positief verband zijn tussen de beloning die je krijgt en de inspanning die je levert. Zelfs in de top hockeyen was in mijn tijd nog altijd slecht betaalde arbeid, daar waar je als “amateur”-voetballer al bijna van je sport kon leven.

Credits naar Confucius

Complexiteit, autonomie en een juiste beloning maken werk betekenisvol. Nu was Confucius natuurlijk een wijs man. Die van eenvoud hield. Dan klinkt ‘Geef werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ een stuk beter dan: ‘Geef werk wat mij betekenis geeft en ik hoef nooit meer te werken’. Dat bekt toch net wat minder goed. Alle credits gaan dus naar Confucius.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

 

Primeur: zo wordt de eerste drive-in banenmarkt ooit voorbereid

Geschreven door

De coronacrisis leidt soms tot heel creatieve oplossingen. En de drive-in maakt daar als element vaak deel van uit. Van een drive-in bioscoop in het Olympisch stadion, tot drive-in coronateststraten en zelfs een drive-in condoleance: de relatieve ‘coronaveiligheid’ die de eigen auto biedt, bracht al vele ondernemers op ideeën.

De relatieve ‘coronaveiligheid’ die de eigen auto biedt, bracht al vele ondernemers op ideeën.

Ook in de recruitmentwereld worden de voordelen nu ontdekt. Zo hielden ze bij Job-makelaar eind mei al een ‘job-drive’, waar sollicitanten met de auto, scooter of fiets langs konden komen om op veilige afstand met werkgevers een sollicitatiegesprek te voeren. En bij Rijk Zwaan organiseren ze donderdagavond 25 juni ook een heuse ‘Drive-in Banenmarkt’, onder de noemer ‘Hire&Ride‘.

Een wild idee

‘Ik denk dat het in deze vorm wel een primeur is, ja’, zegt Henk-Jan Scholten, recruiter bij het grote groenteveredelingsbedrijf. ‘Voor ons is het vrij normaal om een banenmarkt te organiseren. En die stond eigenlijk gepland voor juni. Maar we hadden al vrij snel in de gaten dat die dit jaar niet door kon gaan zoals in andere jaren. Toen kwam een collega met het idee een drive-in te organiseren. Een wild idee misschien, maar we dachten ook meteen: waarom eigenlijk niet?’

‘Dit redden we niet met alleen onze reguliere werving. Daar hebben we echt wat extra aandacht voor nodig.’

Het bedrijf in het Zuid-Hollandse De Lier groeit al jaren, en die groei gaat ook in coronatijden door. Momenteel werken er wereldwijd al ruim 3.300 mensen. En binnenkort wordt in De Lier zelfs een nieuwe veredelingslocatie geopend. Speciaal daarvoor is het bedrijf op zoek naar gewasverzorgers, plantenopkwekers en bestuivers. ‘We zoeken zeker 35 extra collega’s in de gewasverzorging’, vertelt Scholten. ‘Dat is ook voor ons vrij veel. Dat redden we niet met alleen onze reguliere werving. Daar hebben we echt wat extra aandacht voor nodig.’

Virtuele koffiegesprekken

Alleen online werven? Of een online banenmarkt? Het zou waarschijnlijk niet genoeg zijn, besloten het team waarvan Scholten deel uitmaakt al snel. ‘Wij richten ons met name op de mbo-doelgroep. Die zit niet altijd te wachten op alleen online afspraken. We organiseren voor hoger opgeleiden normaliter inhouse-dagen. Die hebben we nu wel naar online verplaatst en daar een virtueel koffiegesprek van gemaakt. Maar voor deze doelgroep wilden we toch iets anders doen. Mensen in de kas maak je doorgaans minder blij met alleen online activiteiten.’

‘Mensen in de kas maak je doorgaans minder blij met alleen online activiteiten.’

Maar heeft die doelgroep dan wel altijd een auto? ‘Ik denk het wel. We merken in elk geval niet dat dat een probleem zou zijn. En mocht dat wel zo zijn, dan regelen we daar een oplossing voor.’

Corona-proof by default

Juist door de vorm hoeft er verder niet veel te gebeuren om het evenement corona-proof te krijgen, denkt hij ook. Kruizen op de grond, looproutes, extra sanitair, anderhalve meter afstand? Bij een drive-in is het bijna by default geregeld. ‘We hebben zelf drie grote parkeerterreinen waarop het evenement kan plaatsvinden. Er is bij het event plek voor maximaal zo’n 50 deelnemers. Die auto’s kunnen we wel kwijt. Het vindt ‘s avonds plaats. En er zijn nu sowieso minder mensen op kantoor, omdat nog steeds veel mensen thuiswerken.’

‘Ik weet zeker dat het een leuk – én veilig – evenement gaat worden.’

Tot zover alles in de hand dus. En nu dus maar afwachten tot 25 juni? ‘Nou, afwachten… We zijn druk bezig met de voorbereidingen. Zo komt er een podium met een groot scherm, waar we vertellen wat we doen en hoe het is om bij ons te werken. En ook al is het drive-in, we willen natuurlijk wel interactie met de deelnemers. Daar zijn we allemaal nog ideeën voor aan het verzinnen. Het moet sowieso strak staan qua organisatie natuurlijk. Daar komt best wat bij kijken. Tot 15 juni lopen de aanmeldingen nog, en dan beslissen we daarna op basis van cv en motivatie wie we uitnodigen. Ik weet dan ook zeker dat het een leuk – én veilig – evenement gaat worden.’

Lees ook

Recruitment marketing in de e-commerce: wat valt daar nog te leren?

Geschreven door

Uit onderzoek van 2017 blijkt dat ruim 50% van de bedrijven in de e-commercesector moeite heeft om gekwalificeerd personeel te vinden. Maar het is natuurlijk ook een branche met veel kennis van hoe consumenten te benaderen en te overtuigen. Dus welke strategieën gebruiken ze als het om kandidaten voor vacatures gaat? Ik sprak daarvoor met drie experts:

Uit de interviews kwamen voor mij zeven takeaways, die ik graag met jullie deel.

#1. Betrek de organisatie

Een strategie opzetten doe je nooit alleen. Zorg dus altijd dat je input krijgt vanuit verschillende kanten. De hele organisatie kan bijdragen aan de ontwikkeling en uitvoering van de strategie, neem ze dan ook mee in het gehele proces. Samen met het corporate marketingteam kun je de positionering van je employer brand bepalen. Huidige medewerkers die een (soortgelijke) functie bekleden als waarvoor je vacatures hebt kunnen vervolgens meedenken over de strategie om de juiste doelgroep te benaderen. 

#2. Vraag je huidige medewerkers

Het is cruciaal om altijd vanuit de kandidaat te denken en te kijken. Hoe zou kandidaat X benaderd willen worden? Door input te vragen bij de huidige medewerkers krijg je helder hoe en waar je hen kunt bereiken en dus ook de potentiële kandidaat die in hun doelgroep valt. Daarnaast kunnen huidige werknemers ook via referral helpen zoeken naar nieuwe kandidaten. Zoals Elke Tiehuis het noemt: ‘Je hoeft niet per se naar het personeel van de concurrenten te kijken, kijk ook naar je eigen personeel, je zoekt juist meer van hen.’

#3. Verbind eerst; activeer later

Je kunt stellen dat recruitment marketing het verlengde is van employer branding. Met de inzet van relevante kanalen kun je eerst content delen met de latente doelgroep. Zij kunnen je dan al gaan volgen of zelfs interactie zoeken. Als er een relevante vacature is, kun je dan via recruitment marketing de latente doelgroep actief benaderen en activeren. Het helpt enorm als ze van tevoren al met je verbonden zijn of al interactie hebben (gehad) met je organisatie.

#4. Probeer nieuwe kanalen uit

In de wereld van recruitment marketing duiken voortdurend nieuwe kanalen op. Probeer ze vooral uit, zeggen de geïnterviewden. In woorden van Lesley van Opstal: ‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. LinkedIn zit bijvoorbeeld nu in de transitie waar Facebook in 2012 was. Er treedt dus vergrijzing op platformen op, mensen kijken er nog op maar dat is het.’

‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. Er treedt vergrijzing op.’

Probeer daarom verschillende kanalen uit, zeggen de geïnterviewden. En laat daarbij vooral je eigen perceptie los. Bedenk je waar de doelgroep zich bevindt en niet waarop je zelf zou zoeken. Door ook met data te gaan werken, kun je bepalen of je marketingactiviteit effectief is of niet en kun je op tijd bijsturen. Learning by doing.

#5. Maak medewerkers tot ambassadeurs

Employee advocacy is volgens Lesley van Opstal: ‘Het faciliteren, activeren en motiveren van medewerkers om relevante content te delen in hun sociale netwerken. Dit creëert een nieuwe manier van mond-tot-mondreclame en leidt tot een groter bereik, meer naamsbekendheid en uiteindelijk meer leads.’

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina.

Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina. Ook kan persoonlijke content ervoor zorgen dat er vragen binnenkomen bij de medewerkers die normaal gesproken niet zouden binnenkomen als je via je bedrijfspagina zou posten. Het blijft echter wel belangrijk dat de content authentiek en vanuit de medewerker is. Van Opstal: ‘Je koopt van de vent. Niet van de tent.’

#6. Vergeet je talentpool niet

De vorige takeaways gingen vooral over de inzet van recruitment marketing voor je huidige vacatures. Maar vergeet ook je toekomstige doelgroep niet! De geïnterviewde recruiters geven aan te investeren in een zogeheten ‘talentpool’, oftewel: mensen die (potentiële) werknemers kunnen worden. Door op verschillende momenten bij hen aanwezig te zijn, dan wel een bijdrage te leveren aan het onderwijs, investeren ze bijvoorbeeld in de naamsbekendheid bij de studentendoelgroep. Deze doelgroep kunnen ze later activeren als ze nieuw talent zoeken.

‘Hoe mooi is het als studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

Marjan van der Veen: ‘Laat zien dat je ergens specialist in bent en dat je studenten iets wilt leren. Hoe mooi is het als je als bedrijf naar boven drijft als expert en dat studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’

#7. Meet en stuur bij

Om je strategie goed te kunnen bijsturen, is het van belang dat je de effecten van je marketingactiviteiten doormeet. Op basis van data kun je keuzes maken en tijdig bijsturen als dit nodig is. Dus stel een aantal KPI’s op die belangrijk zijn voor jou en je organisatie.

Over de auteur

Yosha Satink is derdejaarsstudent Commerciële Economie aan Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ze volgt de minor E-commerce bij Windesheim, waarbij ze de opdracht kreeg een whitepaper te schrijven over een voor haar vernieuwend vakgebied. Ze koos daarbij voor recruitment marketing. Via haar LinkedIn kun je de hele whitepaper in pdf aanvragen.

Meer over Recruitment Marketing

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Voor de vakantie in Tuinesië: zeven recente boeken voor recruiters

Geschreven door

Of er een correlatie met de coronacrisis is, durven we niet te zeggen. Maar opvallend is het wel dat er de laatste tijd veel boeken verschijnen die voor het recruitmentvak interessant zijn. Een kleine drie maanden geleden maakten we al een overzicht, en nu is er alweer een verse oogst. Welke recente boeken zijn er daarbij het meest de moeite waard om gelezen te worden?

#1. Peter Runhaar – HR Tech

Van recruitment en onboarding tot analytics en learning, alle facetten waarmee een HR-professional te maken krijgt, worden door technologie geraakt. En Peter Runhaar beschrijft al die facetten beeldend in zijn boek HR Tech.

‘De doorbraak van voorspellende modellen komt er.’

Wat leren we ervan? Als het om recruitment gaat: dat traditionele methoden tekortschieten om de juiste match te vinden tussen kandidaat en functie. En dat de nieuwe manieren misschien nog niet volmaakt zijn, maar in elk geval wel veelbelovend. Zoals Rina Joosten-Rabou van Seedlink het in het boek omschrijft: ‘Nu moet een kandidaat nog op iedere baan apart solliciteren. Maar er zal zich een nieuwe trend openbaren, waarbij iemand solliciteert via een digitaal interview en met behulp van voorspellende modellen wordt gematcht met een baan. Die doorbraak komt er.’

#2. Gerard Evers – Strategische Personeelsplanning à la Carte

Gerard Evers is al jaren bezig met het begrip ‘strategische personeelsplanning’ en schreef daarover al meerdere boeken. In zijn nieuwste giet hij de ideeën die hij daarover heeft in een menukaart, waarbij de lezer à la carte de gerechten kan kiezen.

Wat leren we ervan? Dat een vacature zelden het beginpunt is als je naar het personeelsvraagstuk van je organisatie kijkt. Zou je functies bijvoorbeeld ook anders kunnen inrichten? Kun je werk verplaatsen? Of kun je het misschien beter door een externe laten doen? En hoe ga je daar dan mee om? Het boek staat niet alleen vol met termen als ‘vertrekkersvlootschouw’, het HEA-principe en ‘survival-functies’, maar ook met interessante weetjes. Wie wist bijvoorbeeld al dat in het bekende spreekwoord over Mozes en de Berg in de originele legende helemaal niet over Mozes werd gesproken, maar juist alleen over Mohammed?

#3. Lieke Lange – Carrière Switch

In veel sectoren lijkt het thema ‘personeelstekort’ aardig van de agenda verdwenen. Zo niet in de gezondheidszorg. Lieke Lange schreef het boek Carrière Switch om de sector daarbij op het goede spoor te zetten. Vol met praktijkvoorbeelden, exclusieve interviews en een voorwoord van hoogleraar Gabriël Anthonio.

Wat leren we ervan? Switchen naar de zorg heeft ‘dankzij’ corona de wind in de rug. Recent maakte bijvoorbeeld ook Sinéad O’Connor bekend graag in die sector aan de slag te gaan. Goed idee, aldus Lange. En nog beter dat O’Connor daar ook een opleiding voor gaat doen. Want als het boek van de winnaar van de Nationale HR Zorg Award in 2018 één ding duidelijk maakt, dan is het dat zo’n overstap naar de zorg nooit makkelijk is, of iets dat je ‘zomaar even’ doet. Het is hard werken.

Kijk naar de competenties die werkzoekenden wél hebben – niet naar het diploma dat ze nog niet hebben.

Maar als je mensen er goed in begeleidt, kun je er als recruiter wel veel succes mee boeken. Belangrijkste les: ‘Kies voor een individuele aanpak en kijk naar de competenties die werkzoekenden wél hebben – niet naar het diploma dat ze nog niet hebben. Veel zorgorganisaties wijzen mensen af omdat ze liever iemand hebben die meteen inzetbaar is, maar zo loop je in potentie heel goede, getalenteerde werknemers mis. Dat is toch zonde?’

#4. Martijn Arets – Platformrevolutie

Officieel nog niet verschenen, dit boek (dat gebeurt pas op 10 juli). Maar afgaande op het gedegen spit- en analysewerk dat Martijn Arets al ruim 4 jaar doet naar de opkomst van de platformeconomie, belooft het in elk geval heel wat. Zeker voor recruiters die zich iets meer willen verdiepen in de brede toekomst van de wereld van werk.

Wat leren we ervan? Als het gaat over de platformeconomie, gaat het doorgaans over de kwalijke gevolgen ervan: uitbuiting, weinig bescherming, ontduiken van verantwoordelijkheden. Martijn Arets gaat altijd voorbij aan die eerste oppervlakkige vragen en kijkt ook naar het grote plaatje en de kansen die worden geboden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het snel kunnen schakelen in geval van crisis, of de kracht van reviews, die iedere werkende zou kunnen meenemen naar een ander platform. Verwacht geen panklare oplossingen, of een hartstochtelijk pleidooi voor of tegen, maar het is juist de nuance wat Arets’ werk zo interessant maakt.

pierre spaninks boeken#5. Pierre Spaninks – Een zelfstandig geluid  

Nog zo’n erkend expert op zijn eigen gebied is Pierre Spaninks. Bij wijze van afscheid van zijn langjarige actieve bemoeienis met de Nederlandse zzp’ers schreef hij het boek ‘Een zelfstandig geluid‘. Een oproep om de ruim 1 miljoen zzp’ers niet langer te betuttelen, maar juist meer te zien als ondernemers. En die moet je niet in een keurslijf dwingen, die schrijf je niet de wetten voor, die moet je de ruimte geven. Want alleen dan kunnen ze mooie dingen doen voor hun klanten én hun eigen broek ophouden.

Wat leren we ervan? Voor veel recruiters is de zzp-markt nog onontgonnen terrein. Terwijl de zelfstandigen wel een steeds belangrijker deel van het werkaanbod uitmaken. Zou het daarom niet eens een goed idee zijn je iets meer in hun leefwereld te verdiepen?

‘De arbeidsmarkt in de 21e eeuw bestaat niet uit 2, maar uit 3 partijen.’

Spaninks’ boek bevat geen tips en tricks over hoe je met die zelfstandigen zou moeten omgaan. Maar het geeft wel een boeiend overzicht van de hele (politieke) discussie die over ze gevoerd wordt. Met als centrale boodschap: ‘De arbeidsmarkt van de 21e eeuw bestaat niet meer uit twee partijen maar uit drie: werkgevers, werknemers (vast of flex), én zelfstandigen zonder personeel. Laten we de vernieuwing die zzp’ers met zich meebrengen omarmen.’

boeken recruitment fundament#6. Arjan Elbers – Het Recruitment Fundament

Van doelgroepbepaling tot arbeidsmarktcommunicatie, en van recruitment marketing, tot conversie, hiring management en nog veel meer: het recente boek van Arjan Elbers (Get.Noticed) belooft het allemaal. Een musthave voor elke recruiter, intercedent, hr-medewerker, arbeidsmarktcommunicatiespecialist, communicatiemedewerker of tekstschrijver, stelt de auteur dan ook.

Wat leren we ervan? Waarom elke professional dit boek op zijn slaapkamer zou moeten hebben, zoals de achterflap zegt, is ons niet helemaal duidelijk. Een andere kamer mag van ons ook best. Maar deze who’s who in recruitment behoeft verder eigenlijk weinig introductie: de faam is het boek al aardig vooruit gesneld. Over de selectiekant van het vak is het wat karig, maar over de wervingskant vind je er alle moderne kennis bijeen gepakt. Met nog een flinke scheut humor ook.

boeken bijeffect#7. Ramon Hagedoorn – Bijeffect

Als laatste in deze rij een beetje een vreemde eend in de bijt. Want niet alleen de titel van dit boek is leuk, dat geldt net zo goed voor de invalshoek én de inhoud. Auteur Ramon Hagedoorn is bestuurskundige en imker. Tijdens zijn studie kocht hij een bijenvolk en raakte hij meteen gefascineerd door de slimme samenwerking tussen bijen. Toen hij na zijn studie bij de Rijksoverheid ging werken, raakte hij weer gefascineerd door samenwerking, maar dan vooral door het moeizame karakter ervan.

Wat leren we ervan? Honingbijen overleven al miljoenen jaren in volken van tienduizenden individuen. Wij mensen niet. Wij zijn juist succesvol gebleken door samen te werken in kleine groepen. Wij hebben ons nooit hoeven bewijzen door in het groot te werken. Tot voor kort. Want vooral de laatste eeuw zijn we ineens grootschalig gaan samenwerken. Op alle terreinen die je maar bedenken kunt. Huisvesting, onderwijs, zorg voor kinderen, voedselvoorziening, vervoer, beveiliging, communicatie, onze oudedagsvoorziening.

Mensen hebben zich nooit hoeven bewijzen door in het groot te werken. Tot voor kort.

In dit boek onderzoekt Hagedoorn wat bijen ons kunnen leren over hoe beter samen te werken. En dat levert veel nuttige tips op, ook voor recruiters. Laten we zeggen: dit is een van die boeken die écht helpt om hoofd van eh… bijzaken te kunnen onderscheiden.

Lees ook

‘Recruitment marketing was eigenlijk nog nooit zo goedkoop als nu’

Geschreven door

Natuurlijk staan grootse investeringen momenteel bij bijna geen enkele organisatie op de agenda. Een tonnetje lospeuteren om met recruitment marketing aan de slag te gaan? Het zal nergens makkelijk zijn. Maar als het gaat om het recruitment marketing zijn het momenteel wel heel interessante tijden, zegt René Bolier, medeoprichter en CEO van OnRecruit. Want contact maken met je doelgroep was waarschijnlijk nog nooit zo goedkoop, vertelde hij recent in een webinar.

‘Hoe kom je als recruitment marketeer zo goed mogelijk dóór en – vooral – úít deze crisis?’ Dat was het thema van het webinar, dat hij samen gaf met UP-oprichter Caroline Pols. En voor die vraag hadden de twee wel een paar aardige tips voorhanden. Zo zei Bolier vooral kansen te zien voor wie nu vacatures heeft. Er zijn momenteel veel serieuze kandidaten op de markt, en het is op allerlei platforms nu goedkoop om met ze in contact te komen en kliks in te kopen. ‘Dus als het even kan, adviseer ik klanten wel om juist nú te blijven investeren in recruitment marketing.’

Van pop-ups tot job alerts

En dan gaat het volgens hem ook om directe actie. ‘Dus: creëer pop-ups, ga aan de slag met job alerts, met inschrijvingen voor je talentpool. Je merkt nu dat mensen het vaak minder erg vinden om hun adres achter te laten. Maak daar gebruik van.’ Daar kun je straks alleen maar weer profijt van hebben, denkt hij. ‘We zien nu dat mensen langer online zijn dan ooit. En dat uitgespreid over de hele dag. Sociale media worden vaker en langer bekeken.’ Oftewel, zo vat hij het samen: ‘Goedkopere leads kun je nu kopen. Straks niet meer.’

‘Goedkopere leads kun je nu kopen. Straks niet meer.’

Klopt helemaal, vult Pols aan. ‘Ook in deze tijden is het: uit het oog, uit het hart. Sterke merken en sterke recruiters zijn er in goede en slechte tijden. Mensen hebben nu meer tijd. Dan helpt het als je zichtbaar voor hen bent.’ Of het nu via e-mailcampagnes is, of via sociale media, of via display advertising, alles helpt. Wie nu zichtbaar blijft, kan daar straks van profiteren, benadrukt ze.

Blijkt ook uit onderzoek

Bolier haalt onderzoek aan over de vorige crisis in 2008. Daaruit blijkt dat bedrijven die juist in die crisis door bleven investeren, er daarna sterker uitkwamen. Hun omzet en marktaandeel steeg harder dan dat van de bedrijven die waren gestopt met investeren. En die investeringen hoeven niet eens zo groot te zijn, stelt hij ook. ‘Een nieuwe latente kandidaat in je database krijgen is vele malen lastiger en arbeidsintensiever dan goed gebruik maken van je bestaande database. Met vaak al gekwalificeerde kandidaten. Dus zoek de weg van de minste weerstand en begin gewoon, om het in goed Nederlands te zeggen. Dan zul je zien dat je snel heel veel waarde kunt toevoegen aan de organisatie.’

Meer weten?

Bekijk hier het hele webinar terug. Op maandag 15 juni start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook een tweedaagse training over Recruitment Marketing Automation. Onder andere René Bolier en Caroline Pols laten dan in twee dagen nog veel meer zien over hoe je het meeste voordeel kunt halen uit deze combinatie van inbound arbeidsmarktcommunicatie, recruitment tech, data en sourcing. Bekijk hier alle informatie.

recruitment marketing automation

Lees ook