Trainees vloggen erop los! (inzending Alliander)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Voor maar weinig werkzoekenden is Alliander een bekende naam. Zeker bij (hbo/wo-)starters op de arbeidsmarkt hebben we te maken met een grote uitdaging rondom de naamsbekendheid en de (te lage) instroom voor de traineeships. We kunnen er niet omheen: om young professionals te bereiken, heb je verfrissende en authentieke video’s nodig. Daarom hebben we een serie vlogs laten maken door onze trainees. Door hen te laten vloggen kunnen we het doel en de uitdagingen van een traineeship bij Alliander op een authentieke, leuke en inspirerende manier onder de aandacht brengen.

Samen met onze trainees hebben we eerst bepaald welke thema’s we onder de aandacht willen brengen. We kwamen uit op:

  • Inhoud traineeship (voorstellen)
  • Leerdoelen
  • Sfeer bij Alliander
  • Project waar ze aan werken
  • Collega’s & medetrainees
  • Uitdagingen & toekomstperspectief

En toen? Aan de slag! We selecteerden zes trainees om voor ons te gaan vloggen, waarbij we vooral keken naar hun creativiteit en de tijd die ze in de filmpjes konden stoppen. Daarna volgde uiteraard een korte training.

Leuke, opvallende en spontane beelden

Tijdens een vlogperiode stond steeds een van de eerder beschreven thema’s centraal. Die vormde de rode draad voor de video. Tijdens hun filmweek legden ze vervolgens de leukste, opvallendste en meest spontane beelden vast. De trainees waren zelf verantwoordelijk voor de vlogs en zaten ook in de feedbackronde. Zo bleef het hun eigen verhaal en hadden ze direct invloed op het eindresultaat.

Om de content bij de doelgroep te krijgen, hebben we het op verschillende manieren verspreid.

Om de content bij de doelgroep te krijgen, hebben we het op verschillende manieren verspreid. De keuzes die wij hebben gemaakt zijn gebaseerd op de voorkeuren van de doelgroep (focus op online & social):

1. Landingspagina gebouwd op de careersite:

  • Vlogpagina;
  • Interviewpagina per trainee;
  • WhatsApp-component.

2. Social campagne Facebook, LinkedIn, YouTube:

  • Posts op eigen social media kanalen;
  • Social campagne;
  • WhatsApp-ad.

3. Bedrijvendagen/studieverenigingen.

Wat was de impact van de case?

Allereerst: in april zijn 16 trainees gestart. Er zijn in deze klas minimaal twee trainees aangenomen die via een van de vlogs bij Alliander hebben gesolliciteerd!

Er zijn in de meest recente traineeklas minimaal twee trainees aangenomen die via een van de vlogs bij Alliander hebben gesolliciteerd.

Daarnaast: een van belangrijkste doelen was om de naamsbekendheid onder de doelgroep (hbo/wo-starters) te verhogen en een voorkeurspositie te creëren. Uit onderzoek van Brandchart blijkt dat de naamsbekendheid onder doelgroep is verdubbeld van 5,14% in 2018 naar 10,17% eind 2019. De voorkeurspositie is 20% toegenomen. Op Facebook, LinkedIn en YouTube samen zijn de vlogs 348.000 keer vertoond en 74.000 keer bekeken. De vlogs zijn op de website meer dan 1.600 keer bekeken. Van de bezoekers keek 52% de vlogs helemaal af! Vanuit de vlogs is 478 keer contact opgenomen met een recruiter.

Vanuit de vlogs is 478 keer contact opgenomen met een recruiter.

Het aantal sollicitaties is met 10% toegenomen ten opzichte van dezelfde periode vorige jaar en ze zijn bovendien van hogere kwaliteit. Van een van de geïnteresseerden kregen we terug: ‘Je krijgt direct een oprecht beeld van de mensen. Daar kun je jezelf goed in herkennen.’ Leuke toevoeging: een van de sollicitanten herkende uiteindelijk één van zijn gesprekspartners uit de vlogs.

Van de geïnteresseerden binnen de doelgroep (24-34 jaar) op social media was 56% vrouw en 44% man.

Door de toename en de hogere kwaliteit van de sollicitaties is voor het eerst sinds 2018 weer een volledige klas gestart. Trots zijn we op het feit dat 6 van de 11 technische trainees vrouw zijn. Meer vrouwen in de techniek is een strategisch thema. De vlogs hebben hieraan een belangrijke bijdrage geleverd. Van geïnteresseerden binnen de doelgroep (24-34 jaar) op social media was 56% vrouw en 44% man.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het maken van vlogs is niet nieuw, maar de manier waarop Alliander dit heeft aangepakt laat zien dat je nog steeds op zoekt kunt gaan naar een creatieve invulling. Deze vorm van (interne) user generated content is bedacht én uitgevoerd door de trainees en ze zijn betrokken bij de edit en het uiteindelijke resultaat. De casus bewijst dat authentieke content toegevoegde waarde levert.

De casus bewijst dat authentieke content toegevoegde waarde levert.

De vlogs helpen studenten een oprecht beeld te krijgen van de organisatie en het werk van een trainee. Daarnaast helpen de video’s ook om de naamsbekendheid van Alliander onder de doelgroep te vergroten. En niet onbelangrijk: de interne trots. Zowel de trainees als andere collega’s zijn supertrots op het eindresultaat!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alliander:

  • Speciale dank aan de trainees: Atze Peters, Bruno Bekhuis, Rosan Schotpoort, Maarten Boland, Sefanja Slot, Yaël van Pomeren.
  • Arbeidsmarktcommunicatie: Dian Hoes, Gino van der Hoven, Marie-José van der Linden, Mirjam Boersma, Marnix de Groot, Jesper de Rek.
  • Recruitment: Annalyn Brugman, Godelief Wosten.

Full Frame:

  • Joanne Hakkert, Joris Vorselaars.

alliander trainees vloggen

Lees meer

Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards 2020

Servicegerichte wervingsaanpak voor schaarse zorgprofessionals in Limburg (inzending Jobsrepublic)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Als een van de grootste zorginstellingen van Limburg stond De Zorggroep voor een enorme uitdaging. De overstap naar zelfsturende teams had voor veel onrust gezorgd en tegelijkertijd verlieten steeds meer ervaren medewerkers de sector. De toch al zwaarbelaste zorgprofessionals in de teams kwamen hierdoor steeds meer onder druk kwamen te staan. Met als gevolg een forse stijging in het verzuim en burn-outs.

Om de druk van de teams te halen moest de gestagneerde instroom weer op gang worden gebracht.

Om de druk van de teams te halen moest De Zorggroep de gestagneerde instroom weer op gang brengen. Het probleem daarbij was dat alle bestaande wervingsmethoden nauwelijks resultaat lieten zien. De Zorggroep ging daarom op zoek naar innovatieve wervingsmethoden om toch weer beweging te krijgen in de arbeidsmarkt en kwam zo uit bij de Hyper Targeting aanpak van Jobsrepublic. Na een pilot werd in nauwe samenwerking het wervingsproces voor drie functies omgegooid.

Nadeel werd een voordeel

Tot dan toe regelden de 40 locaties en 100 wijkteams de werving zelf. Maar doordat de teams enorm in karakter verschillen leidde dit vaak tot mismatches die nooit aan het licht kwamen. Dit nadeel zetten we in de nieuwe aanpak om naar een voordeel. Juist de diversiteit van teams zorgt er immers voor dat er altijd wel een team te vinden is dat bij je past. Het proces ging op de schop en werd gedecentraliseerd. Recruitment en de regionale teamcoaches gingen in gesprek met iedere aangemelde kandidaat en op basis van persoonlijkheid en voorkeuren werden de best passende teams geselecteerd voor een meeloopdag.

Juist de diversiteit van teams zorgt ervoor dat er altijd wel een team te vinden is dat bij je past.

Deze kandidaatgerichte aanpak kwam in de campagne centraal te staan. De Zorggroep nam daarbij een faciliterende en dienende houding aan ten opzichte van de doelgroep. Kandidaten werden verleid om zich aan te melden met naam, telefoon en e-mailadres. De recruiters namen vervolgens contact op voor een gestructureerde telefonische uitvraag. Daarna werd samen met de regionale teamcoaches onderzocht welke teams het beste zouden kunnen passen en vervolgens werd met de kandidaat een meeloopdag gepland.

de zorggroep

Wat was de impact van de case?

Direct meetbaar campagneresultaat

De campagnepagina’s voor de drie doelgroepen zijn 23.416 keer bezocht. In totaal reageerden 412 mensen, van wie er inmiddels 46 aan de slag zijn gegaan als zorgprofessional bij de Zorggroep. Kandidaten die naar aanleiding van de campagne direct gesolliciteerd hebben via de werkenbij-site hebben we hierin niet meegenomen.

Top-of-mind werkgever in de regio

De campagne heeft daarnaast ervoor gezorgd dat De Zorggroep een top-of-mind werkgever is geworden binnen de doelgroep in de regio. Met meer dan 265.000 bereikte personen heeft de ‘Hyper Targeting’-campagne eraan bijgedragen dat vrijwel alle zorgprofessionals in de regio op de hoogte zijn van het aanbod van De Zorggroep. Het engagement via de social kanalen is enorm toegenomen. Van gemiddeld 3 naar 43 interacties per bericht. Het aantal volgers van de Werkenbij-pagina op Facebook is 1.143% toegenomen naar nu 2.885 volgers. Met behulp van de altijd-aan-campagne op basis van de Hyper Targeting-methode wordt de groep volgers en geïnteresseerde kandidaten op de pagina’s intensief herinnerd aan de propositie. De meeste aanmeldingen komen ook uit deze pool.

Betere matches

Door deze campagne is een nieuwe wervingsmethode ontwikkeld, waarbij de kandidaat centraal staat. Dit is een enorm belangrijke wijziging geweest in de manier waarop de organisatie met kandidaten omgaat. Dit leidt tot veel betere matches. Van de aangenomen kandidaten is geen enkele kandidaat afgevallen.

de zorggroep jobsrepublic

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Zorggroep is een inspirerend voorbeeld voor andere zorginstellingen doordat ze gekozen hebben voor een volledig kandidaatgerichte aanpak. Vanaf het eerste moment dat een kandidaat in aanraking komt met de campagne krijgt hij of zij een gepersonaliseerde journey via social media en advertentienetwerken. Het sollicitatieformulier is overboord gegooid en zorgprofessionals kunnen zich in plaats daarvan eenvoudig aanmelden voor een dagje meelopen. Op basis van de wensen van de kandidaat worden dan locaties voorgesteld en de meeloopdag georganiseerd.

Het sollicitatieformulier is overboord gegooid; zorgprofessionals kunnen een dagje meelopen.

Door de integrale kandidaatfocus die het hele proces bepaalt, onderscheidt deze aanpak zich in sterke mate van andere zorginstellingen, die blijven teruggrijpen op oude methoden en tegelijkertijd blijven concluderen dat dat niet meer werkt. Om deze reden vinden wij dat De Zorggroep een voorbeeld is voor succesvolle werving in de zorg en dat ze daarom de Werf& Award voor beste recruitmentcase zou moeten winnen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • De Zorggroep: Fehim Nizam
  • Jobsrepublic: Annemiek te Loo, Nikki ten Hove, Guus Hens, Niels Beuker, Diederik Bollen

Lees meer

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020

 

Recruiters | Connected geeft gas en gaat als inkoopcollectief 1.000 werkgevers bellen

Geschreven door

Werkgevers helpen hun recruitmentinspanningen efficiënter vormgeven. Recruiters helpen aan nieuwe klussen. En leveranciers helpen aan goede afzet. Zie daar de driehoek aan win-win-win die Kees-Jan Markens voor zich ziet met ‘zijn’ Recruiters | Connected.

Elke week komen er nog ongeveer 30 leden bij, ondanks dat er nu geen offline evenementen zijn.

De komende maanden is hij van plan zo’n 1.000 werkgevers te bellen om hun behoeftes op dit moment te inventariseren. En aan de andere kant wil hij ook alle leden van de recruitersvereniging gesproken hebben. Dat zijn er op dit moment zo’n 600. Maar elke week komen er nog ongeveer 30 bij, ondanks dat er momenteel geen offline evenementen kunnen worden georganiseerd. En vraag en aanbod wil hij vervolgens kosteloos bij elkaar brengen.

Twee mensen gaan fulltime bellen

Twee mensen heeft hij, die er fulltime voor gaan bellen, met vragen als: wat speelt er bij werkgevers? Waaraan hebben ze momenteel behoefte, in een tijd waarin werving misschien op een iets lager pitje staat? Of juist niet? Zou er mogelijk behoefte zijn aan nieuwe tooling? Of juist een extra recruiter? Of kunnen we je helpen om jouw huidige recruitmentcollega’s te helpen aan een nieuwe baan?

Wat hij ook wil bieden: een luisterend oor. ‘We merken dat ook juist daaraan veel waarde wordt gehecht.’

Maar wat hij ook wil bieden: een luisterend oor. ‘Want we merken dat ook juist daaraan veel waarde wordt gehecht.’ Zelfs zonder dat er veel bekendheid aan is gegeven, werkt het al, constateert hij. ‘Ik werd van de week nog gebeld door een werkgever: of wij nog een goede recruiter die een baan zocht. Dus nog voordat er een vacature gepubliceerd was…’

Geen plus op het uurtarief

Markens is aan de slag gegaan met de ervaring van zijn partners Brockmeyer en Vakmedianet achter zich. De grote belactie betaalt hij nu uit eigen zak, zo hopende recruitment in Nederland in elk geval niet stil te laten vallen. Wordt een recruiter via het netwerk bemiddeld, dan wordt geen fee berekend. En ook voor interimmers wordt er geen plus op het uurtarief gezet. Ze betalen slechts eenmalig een ‘onkostenvergoeding’ van 159 euro, aldus Markens.

‘Deze tijd is gewoon klote voor veel recruiters; 1 op de 3 is bang zijn baan kwijt te raken, of is die zelfs al kwijt.’

‘Deze tijd is gewoon klote voor veel recruiters’, zegt hij. ‘Minimaal 1 op de 3 is bang zijn of haar baan kwijt te raken, of is die zelfs al kwijt. Ik verkoop hen niets, maar wil wel een hulpaanbod bieden. Er zijn best nog wel opdrachten, denk ik, ook voor bijvoorbeeld HR-medewerker of mobiliteitsadviseur. Dat soort aanbod ga ik niet afwachten, maar wil ik juist actief gaan ophalen voordat het überhaupt gepubliceerd wordt.’

Een soort cafetariamodel

En aan de andere kant, de werkgeverskant, denkt hij met zijn grote belronde ook van waarde te kunnen zijn. Niet alleen door vraag en aanbod naar recruiters te kunnen bemiddelen, maar juist ook alles daaromheen. ‘Wat je ook nodig hebt, we beloven dat je het via ons scherp kunt inkopen. Dan gaat het bijvoorbeeld om bijvoorbeeld media, maar ook om vacatureteksten of een ATS. Of om online assessments. Ik denk dat het goed is als er een soort cafetariamodel komt voor werkgevers, waarin ze kunnen kiezen wat ze nodig hebben. Dat is er nu nog niet. Maar als je die vraag collectief bij elkaar kunt brengen, kun je dat wel goed organiseren. Ik geloof hier zó in…’

‘Wat je ook nodig hebt, we beloven dat je het via ons scherp kunt inkopen.

Géén verkooppraatjes, belooft hij daarom te gaan doen. ‘We snappen best dat werkgevers daar niet op zitten te wachten. En zeker niet op dit moment. Je moet juist vanuit die behoefte die er nog wel is een aanbod formuleren. Maar als je dat vanuit het collectief doet, heeft dat natuurlijk een aantal voordelen. Zo kun je een bepaald aanbod door de gebruikers ook onderling laten reviewen. En doet een leverancier het dan niet goed, dan gaan ze ook onder de loep. Zo help je iedereen vooruit.’

In gesprek over de strategie van de organisatie

Leden helpen, leveranciers helpen, én tegelijk werkgevers helpen, dat is dus het doel. Zelfs werkgevers die nu een volledige rem op hun vacatures hebben gezet. ‘Dan kom je tenminste in het gesprek over de inventarisatie van behoeftes. Wat hebben ze nog wel nodig? Wat is er nodig om hun proces efficiënter te maken? We kunnen dat gesprek open ingaan, omdat we niet een product te verkopen hebben. En zo kun je het sneller over de strategie van zo’n organisatie hebben, waarmee je ze dus echt kunt helpen.’

‘Als wij die werkgevers al niet aan de lijn krijgen, wie dan wel?’

Dat kan een zelfstandig consultant toch ook? Ja, geeft Markens toe. ‘Maar die missen dan weer de inkoopkracht die wij wel hebben. En die hebben ook niet zo’n groot ledental achter zich, dat wij wel hebben. Volgens mij is het veel geloofwaardiger als je dit aanbod doet vanuit een collectief zoals Recruiters | Connected dan als je dit als consultant doet. Als wij die werkgevers al niet aan de lijn krijgen om te praten over wat ze op dit moment nodig hebben, wie dan wel?’

Lees ook

Hoe Goudappel Coffeng in deze tijd in recordtempo toch goede kandidaten vond

Geschreven door

Bovenstaande foto van een druk Den Haag, het lijkt ééuwen geleden. De ochtend- en avondspits zijn nu bijna geheel verdwenen, in tijden van corona. Ook de treinen tegenwoordig zijn bijna leeg. Daarentegen wordt er wel meer overdag gefietst en gewandeld dan gebruikelijk. Maar niet zozeer in de stad, zoals hierboven te zien is maar meer daarbuiten.

De ochtend- en avondspits zijn bijna verdwenen. Ook de treinen zijn bijna leeg.

Het is een van de conclusies van het zogeheten ‘Nederlands Verplaatsingspanel‘, waar ook Goudappel Coffeng aan meewerkt. Het bureau is nu al marktleider in vraagstukken rond mobiliteit, met zo’n 240 medewerkers vanuit vestigingen in Amsterdam, Den Haag, Eindhoven, Leeuwarden en Deventer. En bovendien een bureau met ‘een heel stevig netwerk en nauwe samenwerkingsverbanden met universiteiten’, aldus teammanager Martijn Ebben. ‘Vacatures vervullen is, ondanks de krappe arbeidsmarkt, voor ons dan ook eigenlijk nooit een probleem.’

Woelige tijden, maar sommige functies zijn nog steeds lastig invulbaar. Hoe wist Goudappel Coffeng in een paar dagen tijd voor elkaar te krijgen, wat eerst maar steeds niet scheen te lukken?

What about sociale media?

Het bureau wil echter niet alleen adviseur zijn, maar ook op onderzoeksgebied uitblinken. Maar ja, de vacature ‘Marktgerichte Senior Onderzoeker’ bleek op de traditionele manier toch niet zo makkelijk te vervullen. Het eigen netwerk bleek dit keer niet voldoende. En zeker niet voor deze stevige functie voor een ervaren netwerker, die als boegbeeld ervoor moet zorgen dat zij marktleider worden in het (wetenschappelijk) onderzoek naar mobiliteit.

Al snel rees het idee om maar ‘iets’ met sociale media te gaan doen.

Tijd voor een andere aanpak dus. Al snel rees daarbij het idee om maar ‘iets’ met sociale media te gaan doen. Het belang en de mogelijkheden van data, daar wist het team Onderzoek van Goudappel Coffeng immers alles van. Al eerder maakten ze namelijk succesvol gebruik van de advertentiemogelijkheden van de social media, bijvoorbeeld voor het werven van respondenten voor verkeerskundig onderzoek. Waarom die mogelijkheden dan ook niet inzetten voor de werving van talent?

Goudappel Coffeng

Omdenken in HR

Goudappel Coffeng kwam daarvoor in contact met het Deventer bureau Qambium, eind vorig jaar nog goed voor een nominatie voor de Recruitment Tech Award in de categorie ‘meest succesvolle praktijkcase’. Zij tuigden een campagne op die in slechts een paar dagen tijd al 2 kandidaten opleverde voor deze bijzondere positie bij Goudappel Coffeng.

Hoe? Stefanie Stam, directeur van Qambium en zelfverklaard ‘omdenker in HR’: ‘Onze aanpak bestaat uit drie stappen. Om te kunnen onderscheiden en verleiden in de arbeidsmarkt is het allereerst altijd goed om te weten wat de concullega’s doen. Hoe bouwen zij aan hun merk als werkgever en hoe ziet hun sollicitatieproces eruit? Dit allemaal bekeken vanuit de ogen van een kandidaat.

Vervolgens zijn we gaan interviewen en meekijken. We zijn letterlijk in de huid gekropen van de collega’s in het team Onderzoek om hun eigen verhaal op te halen. Want dat is het verhaal waarmee je een nieuwe collega over de streep trekt. Daarbij hebben we allereerst samen heel kritisch het profiel doorgelicht. Onze HR-ervaring komt daarbij goed van pas. Dat heeft geresulteerd in een scherp profiel, een aantal stevige USP’s én een nieuwe vacaturetekst. Daarnaast hebben we ook mooie inzichten opgehaald over wat bijvoorbeeld maakt dat mensen bij Goudappel blijven werken, maar ook wat ze kunnen leren van de – overigens weinige – mensen die zijn vertrokken.’

En als je dit allemaal combineert met een aansprekende video, heb je de input voor een dijk van een advertentiecampagne, in dit geval op LinkedIn, aldus Stams collega Roel Elsman, ook wel bekend als ‘De werver des vaderlands’. Daarbij laat hij zich inspireren door ‘bewezen technieken uit de e-commerce’, zegt hij. ‘We laten de data voor ons werken. Daarbij richten we ons vooral op de latent werkzoekende. Door middel van gerichte advertentiecampagnes bereik je de juiste doelgroep gegarandeerd en trefzeker in hun eigen tijdlijn.’

De eerste resultaten

En dat blijkt ook uit de eerste resultaten. ‘We zijn positief verrast’, aldus Mirèl Soer, HR-adviseur bij Goudappel Coffeng. ‘De campagne loopt  pas een paar dagen. De vacature is echter al bijna 160 keer serieus bekeken en we hebben zelfs de eerste 2 sollicitaties al binnen. Ook krijgen we zelfs complimenten van hen voor de mooie en interessante vacature. Dat hadden we, zeker gezien de huidige woelige tijden, niet al zo vlot verwacht.’

‘Zoveel reactie hadden we, zeker gezien de huidige woelige tijden, niet al zo vlot verwacht.’

Stefanie Stam: ‘Veel bedrijven vragen ons nu wat ze de komende periode kunnen verwachten aan reacties van sollicitanten. Een natuurlijke neiging van mensen is om in onzekere tijden op je eigen plek te blijven zitten. Tegelijkertijd zal iemand de overstap naar een solide bedrijf in een minder kwetsbare branche sneller overwegen. Voor die bedrijven bieden de huidige omstandigheden juist ook kansen én keuze. Bovenal is het belangrijk om juist nu zichtbaar te zijn én te blijven op de arbeidsmarkt. Daarmee kun je bouwen aan vertrouwen en je pijplijn gevuld houden voor straks, ook al heb je nu even geen plek of een vacaturestop.”

Lees ook

‘Made for DAF’ brengt nieuwe technici én het gevoel van trots naar werkplaats (inzending PACCAR Parts – DAF)

Geschreven door

Omschrijving van de case

DAF Trucks N.V. is een technologiebedrijf en de toonaangevende fabrikant van bedrijfsvoertuigen in Europa. Het is een volle dochteronderneming van PACCAR Inc, wereldleider in het ontwerp en de productie van lichte, middelzware en zware bedrijfsvoertuigen. DAF beschikt over een uitgebreid, wereldwijd netwerk van meer dan 1.100 dealer- en servicepunten.

Onderzoek leert dat het monteursberoep een verouderd, onaantrekkelijk en fysiek zwaar imago heeft.

Binnen de gehele branche is er een groot tekort aan monteurs – tegenwoordig technici genoemd. Een technicus draagt enorm bij aan de omzet van een DAF-dealer. Een tekort heeft dus niet alleen effect op service & klanttevredenheid, maar ook direct op de omzet. Onderzoek binnen de branche leert dat het beroep een verouderd, onaantrekkelijk en fysiek zwaar imago heeft.

Doelstellingen

  • Verhogen van bekendheid van DAF als werkgever
  • Verbeteren van de perceptie van het beroep en van de ontwikkeling die het beroep doormaakt
  • Subdoelstelling: huidige DAF-technici trots maken.

Made for DAF

Om het imago van technici te verbeteren introduceerde DAF het ‘Made for DAF’-stempel. In het dagelijks leven wordt al snel duidelijk of iemand de juiste skillset heeft die bij een DAF-technicus hoort. In drie video’s laten we personen zien die ‘Made for DAF’ zijn.

DAF | Werf & Case video from FCB Amsterdam on Vimeo.

De boodschap: wil jij doorgroeien, werken met de modernste werkplaats-systemen, vrijheid en verantwoordelijkheid en wil je werken aan de beste trucks? Dan is DAF made for you.

Uitrol

Made for DAF wordt landelijk én lokaal via de dealers uitgerold. Eerst in Nederland, later in Duitsland, Frankrijk en België. Ee rest van Europa volgt in 2020. Via een social media leadcampagne worden drie video’s onder potentiële technici verspreid en volgen we geïnteresseerden op met nieuwe content. Leads worden direct doorgezet naar de dichtstbijzijnde dealer. Dealers worden aangemoedigd zelf campagne te voeren en ontvangen een dealer-recruitmentpakket met alle mogelijk denkbare campagnematerialen en tips & tricks.

Wat was de impact van de case?

Resultaten

De Made for DAF-campagne doet waarvoor het ontwikkeld is; nieuwe technici aanwerven en een tekort aan technici oplossen. Via de social mediacampagne en landingspagina wist DAF in totaal al 230 leads te verzamelen. DAF wist hierdoor het technicibestand in de participerende landen te verhogen met 47.

  • Nederland: 23
  • Duitsland*: 12
  • Frankrijk: 12
  • België: n/a, campagne loopt nog
    *= Campagne in eerste instantie lokaal uitgerold bij een aantal vooraf geselecteerde dealers.

Social media

Op social media zijn er 3 video’s ingezet om het imago van een technicus te vernieuwen. Video-kijkers werden geretarget met een carrousel-advertentie die de voordelen om te werken bij DAF benoemde. Als laatste advertentie werd een lead ad ingezet. Geïnteresseerden konden via deze advertentie hun gegevens achterlaten en informatie aanvragen. In totaal zijn er 2.054.591 potentiële technici bereikt, klikten er 8.443 door naar de landingspagina en lieten 99 potentiële technici hun gegevens achter via de lead ad.

Ook de subdoelstelling werd behaald – Made for DAF bleek een versterker voor de interne trots om voor DAF te werken. Medewerkers plaatsen ‘Made for DAF’ in hun e-mailhandtekening, posts op de diverse social media werden gedeeld, speciale polo’s werden besteld en een sticker met de stempel prijkte op laptops.

Verdere uitrol

Het succes van de campagne leidde ertoe dat de campagne op korte termijn ook wordt uitgerold in.

  • UK
  • Denemarken
  • Zweden
  • Finland
  • Spanje
  • Italië
  • Polen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met Made for DAF weet DAF het beroep als technicus opnieuw aantrekkelijk te maken en het technicibestand in de participerende landen te verhogen met maar liefst 47 nieuwe technici.

De campagne verandert het imago van het beroep op een unieke en onderscheidende manier.

De campagne verandert het imago van het beroep op een unieke en onderscheidende manier. Een innovatieve mediastrategie identificeert geïnteresseerde technici en zij krijgen ook content te zien die de voordelen van het werken bij DAF uitlegt. Ook stelt de campagne hen in staat om gegevens achter te laten voor opvolging.

Naast het landelijk campagne voeren via social media is de ondersteuning van de lokale dealers essentieel en onderscheidend. Met een kick-off event voor dealers en een groot dealer recruitmentpakket met alle campagnematerialen en tips kunnen de dealers met de Made for DAF-materialen campagne voeren voor hun eigen dealerbedrijf.

Made for DAF bracht niet alleen nieuwe technici naar de werkplaats, maar ook een gevoel van trots naar alle medewerkers.

Made for DAF bracht niet alleen nieuwe technici naar de werkplaats, maar ook een gevoel van trots naar iedereen die met en voor DAF werkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Jaap Hoogveld (DAF Trucks NV)
  • Noortje van der Heijden (PACCAR Parts)
  • Nicole de Bie (PACCAR Parts)
  • Massimo van der Plas (FCB)
  • Bram Draaijer (FCB)
  • Saskia Barendsma (FCB)
  • Wouter Kampman (FCB)

Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards 2020

Even uit de crisis: dromen van een leven als astronaut (net als 12.000 anderen)

Geschreven door

Het zijn van die vacatures waarbij het heerlijk wegdromen is. Want wie heeft er nou niet eens aan gedacht hoe het zou zijn om als astronaut de aarde vanaf grote afstand te kunnen aanschouwen? Zeker in deze tijd, nu de wereld tegelijk zo klein en zo kwetsbaar lijkt.

Wie heeft er nooit gedacht hoe het is om de aarde vanuit de ruimte te aanschouwen?

Niet zo verwonderlijk dus dat NASA zich in een grote belangstelling mocht verheugen toen het de sollicitatieprocedure openzette voor wat wel de ‘Artemis Generation‘ heet, een nieuwe groep astronauten, die – volgens de functiebeschrijving – niet alleen voor 2024 naar de maan gaat, maar daarna ook (in de jaren 30 van deze eeuw) missies naar Mars in gang moet gaan zetten.

Het op een na hoogste aantal ooit

Liefst 12.000 sollicitanten meldden zich, het op een na hoogste aantal ooit, na 2015-2017, toen in een soortgelijke procedure zelfs meer dan 18.000 mensen solliciteerden (voor een klas van 11 astronauten die dit jaar afstudeerde). Maar de opleidingseisen zijn dit jaar dan ook behoorlijk verhoogd, en de sollicitatietermijn is een maand ingekort, van 2 maanden naar 1 maand. Solliciteren kon trouwens makkelijk, via de hashtag #BeAnAstronaut op www.usajobs.gov. Op 31 maart sloot de inzendtermijn.

Sinds 1960 heeft NASA in totaal 350 mensen geselecteerd om kandidaat-astronaut te worden. Momenteel zijn er nog 48 astronauten actief. Maar daar zijn er dus meer van nodig, zeker nu de ruimtevaartorganisatie zich heeft voorgenomen om de eerste man én vrouw in 2024 naar de maan te laten gaan. ‘Het is een ongelooflijke tijd om nu astronaut te zijn’, aldus Jim Bridenstine, die namens NASA het werving- en selectieproces begeleidt.

Voor het eerst een online assessment

Voor het eerst is kandidaten gevraagd om een online assessment af te leggen, waar ongeveer 2 uur tijd voor nodig was. Het is de bedoeling dat de nieuwe astronauten halverwege 2021 met hun daadwerkelijke training beginnen, die vervolgens wel 2,5 jaar kan duren. Voor die tijd moet NASA dus nog het zware werk verrichten: uit de 12.000 sollicitanten de groep gelukkigen selecteren die dadelijk – mogelijk – echt de ruimte in mag. Hoeveel dat er uiteindelijk worden, is overigens nog onduidelijk.

Voor het eerst is kandidaten gevraagd om een online assessment af te leggen, waar ongeveer 2 uur tijd voor nodig was.

Is het ook voor Nederlanders mogelijk om deel te nemen? Helaas niet. We mogen nu dan allemaal al oefenen met in quarantaine zitten, om bij NASA aangenomen te worden, moet je toch echt Amerikaan zijn.

Wubbo en André waren de eersten niet

astronaut lodewijk van den bergWat overigens niet wil zeggen dat de deur voor Nederlanders meteen gesloten is. Wie dacht dat Wubbo Ockels en André Kuipers de enige Nederlanders ooit in de ruimte waren, heeft het namelijk mis. Het was Lodewijk van den Berg die hen al in 1985 voorging. Het is niet erg bekend, maar Van den Berg, geboren in Sluiskil in 1932, was toch echt de eerste. Zijn truc? Hij emigreerde op tijd naar Amerika, werd Amerikaans staatsburger, en vervolgens uitverkoren. Uiteindelijk zou hij via de NASA zo’n 168 uur (7 dagen) in de ruimte verblijven.

Het is niet erg bekend, maar Lodewijk van den Berg, was in 1985 toch echt de eerste geboren Nederlander in de ruimte.

Wie via de ESA, de Europese tegenhanger van NASA, als astronaut de ruimte in wil, moet overigens nog meer geduld hebben. De laatste campagne was al in 2008 en 2009, maar er zijn geen signalen dat snel een nieuwe zoektocht begint. En een andere mogelijkheid voor Nederlanders om de ruimte te verkennen, is vorig jaar failliet gegaan. Het Nederlandse Mars One-project was van plan rond 2030 enkele reizen naar de rode planeet te gaan verzorgen, en daar meteen een reality-tv-serie van maken. Maar het bedrijf kreeg de financiering niet rond. Bleek the sky uiteindelijk toch the limit.

Lees ook

Recruiters horen bij hardst getroffenen in huidige coronacrisis

Geschreven door

Weinig beroepen zo conjunctuurgevoelig als dat van de recruiter. In goede tijden zijn ze niet aan te slepen, in slechte tijden – met name als de neergang net inzet – weten organisaties bijna niet hoe snel ze weer van ze af moeten komen. Als organisaties vacaturestops instellen, zijn recruiters de eersten die dat merken, en valt meestal een zorgvuldige opgebouwde strategie – vaak voor langere tijd – weer volledig stil.

Als organisaties vacaturestops instellen, zijn recruiters de eersten die dat merken.

In Nederland is er moeilijk zicht op te krijgen hoe groot de schade momenteel precies is. Mogelijk valt het tot nu toe mee, mede omdat bedrijven dankzij de NOW-regeling respijt hebben gekregen en er ook nog steeds bedrijven zijn die doorwerven. In de Verenigde Staten, waar in twee weken het absolute recordaantal van bijna 10 miljoen mensen (!) een werkloosheidsuitkering aanvroeg, is dat evenwel behoorlijk anders.

Het slagveld is groot

En recruiters horen daarbij tot de hardst getroffenen, zo meldden diverse bronnen. Met name in Silicon Valley lijkt het slagveld groot en zijn veel bedrijven vrijwel meteen tot een hiring freeze overgegaan. Dat treft bijvoorbeeld ook start-ups in de recruitmentbranche zelf, zoals ZipRecruiter, dat al zo’n 400 mensen heeft moeten laten gaan, bijna 40 procent van het personeelsbestand. Ook Triplebyte, bekend van zijn codeertesten en vorig jaar nog goed voor een investering van 35 miljoen dollar, valt in deze categorie. Net als zzp-platform Wonolo en Jobcase, dat weliswaar in Boston opereert, maar vorig jaar nog wel juist een van de grootste groeiers was in personeel.

ZipRecruiter heeft al zo’n 400 mensen moeten laten gaan, bijna 40 procent van het personeelsbestand.

Een bekende in Nederland is ook Textio, een bedrijf in Seattle dat A.I.-gestuurd onder meer vacatureteksten verbetert, maar nu ook moeilijke tijden voorziet en afscheid neemt van zo’n 30 mensen, ongeveer 20 procent van het totale personeelsbestand. Een pijnlijke beslissing, zei oprichter en ceo Kieran Snyder hierover tegen GeekWire. ‘Hoe kan het iets anders zijn dan pijnlijk?’ En dat slechts luttele dagen later dan de introductie van nieuwe features om leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten aan te tonen. Maar wie de ontslagenen alsnog in dienst neemt, zal daar zeer gelukkig mee zijn, aldus Snyder, in een openhartige serie tweets.

En dat na jaren onverzadigbare honger

Maar de grootste klappen betreffen dus de recruiters in functie, zo tekent bijvoorbeeld Protocol op. ‘Na jarenlange harde strijd en een onverzadigbare honger naar techtalent, zien recruiters zich nu ineens geconfronteerd met massaontslagen.’ Zo is er het verhaal van recruiter Cassie Chao, die bij toerismestart-up Sonder de enige van het 5-koppige recruitmentteam was die gespaard bleef bij een ontslagronde van 400 mensen. Geen ander team in het voltallige bedrijf werd zo hard geraakt als het recruitmentteam, aldus Chao. ‘Het is pijnlijk.’

‘In slechts een paar weken is járen van banengroei compleet weggevaagd.’

Ook van andere organisaties zijn soortgelijke verhalen te noteren. Een gespecialiseerd bedrijf als de in Los Angeles gevestigde tech-headhunter Ejento schijnt zelfs helemaal stil te liggen. Julia Pollak, arbeidseconoom bij jobboard ZipRecruiter, denkt dat de schok nog maanden te voelen zal zijn. ‘In slechts een paar weken is járen van banengroei compleet weggevaagd. Voor een directeur talent recruitment zal de komende maanden weinig werk zijn, verwacht ik.’

Een positieve noot

Al sluit het artikel nog wel af met een positieve noot. Cassie Chao deed namelijk wat elke goede recruiter doet: na de ontslagen in haar eigen team vroeg ze aan haar LinkedIn-netwerk of zij konden helpen haar voormalig collega’s aan een nieuwe baan of klus te helpen. En binnen een paar dagen waren er al recruiters van Amazon, Facebook, DoorDash en enkele andere organisaties die daartoe bereid bleken.

‘Ze zullen straks een heel, heel belangrijke taak hebben. Er ligt een enorme kans in deze industrie.’

Ook elders is te zien dat de markt niet alleen opdroogt, maar ook verschuift. In bijvoorbeeld bezorgingsdiensten en cybersecurity is momenteel bijvoorbeeld nog veel werk te vinden. En je ziet ook dat slimme recruiters daar ook weer handig op inspelen. Zoals met de ‘ontslagenlijst‘ die recruitmentbedrijf Drafted heeft opgezet, waar headhunters die nog wel werven inmiddels gretig gebruik van maken. Zo zie je maar: zolang recruiters kansen blijven zien en elkaar helpen waar het kan, blijven ze volop bezig. En dat geeft ze na de crisis mogelijk ook weer een voorsprong, stelt Pollak. ‘Ze zullen straks een heel, heel belangrijke taak hebben. Er ligt een enorme kans in deze industrie, al zullen ze daarop nu een paar maanden stil moeten zitten wachten.’

Lees ook

 

Feel Good Friday: de leukste 1-aprilgrap van het jaar

Geschreven door

Het was zelfs tot aan nu.nl opgevallen: de traditionele 1-aprilgrap kwam er dit jaar maar karig af. Jolige berichten? Gekke nieuwtjes uit naam van bedrijven? De oproep om ergens te verschijnen, waar dan vervolgens niets is, behalve andere mensen die er ingestonken zijn? Bijna niemand vond het gepast in deze tijden van corona. In Azië schijnen er zelfs straffen en boetes op te staan als je in deze tijd een corona-gerelateerde 1-aprilgrap maakt.

In Azië schijnen er zelfs straffen en boetes op te staan als je een corona-gerelateerde 1-aprilgrap maakt.

Maar gelukkig valt er in de recruitmentwereld nog wel een lichte noot te noteren. Zo bedachten en dat het misschien wel een goed idee was om een prank uit te halen met hun baas, Eric van Bourgonje, CEO van Jobsrepublic en in 2018 nog trotse winnaar van een Werf& Award. En ze vonden al snel acteur bereid om mee te doen.

‘De sollicitatie from hell’

Wat volgde was een hilarische sollicitatie, ‘de sollicitatie from hell‘, zoals Ten Hove het terecht uitdrukt. ‘Eric, goed nieuws! Ik heb via een oud-collega een top copywriter gevonden. Schijnt echt een van de aller-allerbeste te zijn. Heeft echt hele grote dingen gedaan…’, zo werd de kandidaat geïntroduceerd. Maar in de praktijk kreeg Van Bourgonje te maken met een wijn drinkende chaoot, die er vreugde in leek te scheppen zijn gesprekspartner steeds op het verkeerde been te zetten. ‘Wie is Eric nou echt? Ik bedoel: achter het zakelijke?’

Mooi werk

Het bijzondere gesprek werd tijdens de virtuele teammeeting van Jobsrepublic op 1 april aan alle medewerkers getoond. Gelukkig belandde het daarna ook op LinkedIn, waar het inmiddels meer dan 13.000 keer bekeken is. En ook de reacties zijn daar vrijwel unaniem zéér enthousiast.

‘Geen seconde heb ik bedacht dat mijn eigen team hierbij betrokken was.’

‘Lijdend voorwerp’ Van Bourgonje kijkt er zelf ook meer dan positief op terug. ‘Ik had al heel veel vragen bij dit sollicitatiegesprek. Zoiets bizars had ik nog nooit meegemaakt. Dat het een grap was heb ik zeker over nagedacht, maar ik kon op geen enkele wijze een reden verzinnen waarom die sollicitant dit zou hebben gedaan. Geen seconde heb ik bedacht dat mijn eigen team hierbij betrokken was.’

Maximaal intern effect

Het interne effect was woensdag, toen de video getoond werd, maximaal, zegt hij. ‘In de dagelijkse gezamenlijke videosessie met het hele team werd ik met de 1 april-grap geconfronteerd. Naast een paar ingewijden wist niemand ervan. Ik denk serieus dat we met z’n allen vervolgens minimaal vijf minuten virtueel in een deuk hebben gelegen.’

Ik denk serieus dat we met z’n allen 5 minuten virtueel in een deuk hebben gelegen.’

De complimenten kwamen al snel. ‘Nadat ik was bijgekomen van het gegeven dat ik er echt volledig was ingetuind, moest ik ook wel erkennen dat de grap echt briljant was. Tot in alle details perfect uitgevoerd. Ik had dus de vorige dag het team gevraagd om een freelance copywriter te zoeken en nog dezelfde dag kwamen ze al met deze “top” kandidaat aanzetten. Die ook nog eens meteen een call kon doen.’

Toen ook maar live

De interne 1-aprilgrap was zó geslaagd, dat ze besloten hem ook live te zetten. ‘Ik moest er eerst nog echt wel even een nachtje over slapen of ik dit wel wilde delen. Maar deze grap is echt te mooi en te goed om voor onszelf te houden. We hebben gistermiddag de video online gezet en deze gaat as-we-speak viral. We gaan op dit moment over de 20.000 views heen, een paar uur geleden zaten we nog op 4.000…’

We hebben gistermiddag de video online gezet en deze gaat as-we-speak viral.

Maar daar gaat het niet bij blijven, belooft Van Bourgonje. ‘Er komen enorm veel leuke reacties binnen van mensen die bulderend achter hun scherm hebben gezeten. Toch een mooie vrolijke noot in deze gekke tijden. Inmiddels ben ik maar eens aan het nadenken hoe ik dit Harald en Nikki betaald ga zetten. Die zijn nog niet van mij af…’

Hoe gaat het nu met… Janneke Oostrom?

Geschreven door

‘Nog steeds worden 7 op de 10 mensen aangenomen via een ongestructureerd sollicitatiegesprek.’

‘De exacte huidige getallen weet ik niet, maar ik neem aan dat het niet echt veranderd is. Wel zien we nu veel asynchrone interviews waarbij vragen op een computerscherm komen of een avatar of een acteur je vragen stelt. De technologie is wel een stap vooruit en dat kan ervoor zorgen dat interviews meer gestructureerd worden. Belangrijk is daarbij: wat vindt de kandidaat daarvan? Aan de ene kant is het leuker en nieuwer. Aan de andere kant kan het ook zijn dat mensen het te spannend of te vreemd vinden en daardoor blokkeren. Dat moet allemaal gaan blijken.’

‘En dan speelt in ongestructureerde interviews ook bewuste en onbewuste discriminatie nog eens een veel grotere rol.’

‘Ik vind het een goede ontwikkeling dat hier meer aandacht voor is. Het belang is ook op de politieke agenda gekomen om discriminatie in de selectieperiode aan te passen. Mensen creëren zelf het bewustzijn of weten dat er specifieke regels zijn waaraan ze zich moeten houden. Maar je hebt nog altijd het deel dat onbewust is. Stel, je hebt onbewuste vooroordelen. Dan zul je je net iets minder toegankelijk gedragen naar de kandidaat. Wat ook weer van invloed is op diens gedrag. Dus ondanks al die aandacht ervoor is de mogelijkheid voor discriminatie bij met name ongestructureerde interviews nog steeds niet helemaal weg. Het belang van structureren blijft.’

‘De kracht van die eerste indruk, daar is niet heel veel bewijs voor.’

‘Het is wel gebleken dat eerste indrukken een rol spelen in het eindoordeel, maar of het een goede voorspeller is voor de toekomstige werkprestaties? Dat betwijfel ik. Want wat meet je precies met die eerste indruk en in hoeverre is dat hetzelfde voor iedereen? Dat gesprek bij de koffieautomaat is bijvoorbeeld lastig voor een gestructureerd interview. Eigenlijk moet je die niet hebben of ook structureren. Maar sollicitanten en ook interviewers hechten er veel belang aan om iemand op zijn gemak te laten voelen. Je zou dan een methode moeten bedenken waarbij het zeker is dat dit gesprek niet doorweegt in het eindoordeel.’

‘Er zijn twee conflicterende theorieën. Volgens mij is er toch het meeste bewijs voor dat ‘erbij passen’ succes oplevert. (…) Volgens mij is overall de conclusie dat als mensen heel verschillend zijn dit op korte termijn veel frictie kan opleveren, maar op lange termijn juist voor meer vernieuwing kan zorgen. Zo is het nooit helemaal zwart/wit.’

‘Het is lastig. Onderzoek laat geen duidelijke positieve of negatieve effecten van diversiteit zien. Dat neemt niet weg dat diversiteit belangrijk is. Het gaat niet alleen om het economisch belang, maar ook om ethische en maatschappelijke belangen. Belangrijk is dat de 3 aspecten – discriminatie, inclusie en diversiteit – invloed hebben op elkaar. Als je als bedrijf inclusief bent, zul je meer mensen aantrekken met diverse achtergronden en zal het personeel ook minder discriminerend zijn. Het heeft weinig zin om alleen aan de selectiekant discriminatie te voorkomen als mensen zich vervolgens niet geïncludeerd voelen op de werkplek. Het probleem zou integraal aangepakt moeten worden.’

‘Daar [gamification]  loopt de wetenschap trouwens nog een beetje achter, moet ik toegeven. Er is ook nog niet veel onderzoek naar gedaan. In elk geval niet door mij. Het is ook moeilijk inzetbaar voor selectie: je meet van alles, maar weet niet altijd precies wat.’

‘Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan, maar alsnog zijn er veel instrumenten die gebruikt worden in de praktijk waar geen onderzoek naar gedaan is. Het meten van specifieke constructen in een game kan wel, maar dan moet je beginnen met een duidelijke theoretische basis. Hetzelfde geldt eigenlijk voor algoritmes. Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme. Wat zijn de eigenschappen van mensen waarop we willen selecteren en hoe nemen we die mee? Dat zou de basis moeten zijn, wil je een eerlijke selectieprocedure ontwikkelen. En niet: we nemen alles maar mee en zien wel wat het beste voorspelt.’

‘Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme.’

‘We doen veel onderzoek naar situationele beoordelingstesten, waarbij je dus reële werksituaties voorlegt aan de kandidaat, met enkele mogelijke reacties. (…) Vergelijkbaar met een rollenspel, maar dan verregaand gestandaardiseerd.’

‘In een situationele beoordelingstest presenteer je een werksituatie gevolgd door verschillende antwoordmogelijkheden. Het grote voordeel van dit soort tests is dat deze enorm gestructureerd zijn. Je kunt ook de werksituatie aanbieden als open vraag. Uit recent onderzoek is gebleken dat situationele beoordelingstest met open antwoorden minder discrimineren zonder voorspellende waarde te verliezen. Het is echter wel omslachtiger, aangezien de antwoorden achteraf gescoord moeten worden. We zijn nu aan het kijken hoe we het beoordelen daarvan kunnen automatiseren met behulp van speech-to-text-programma’s en algoritmes. Dit soort programma’s zijn echter niet altijd accuraat. Zo wordt de interpunctie vaak niet meegenomen, wat van grote invloed is op uitkomsten van het algoritme. Op dit moment moet dus alsnog een persoon de teksten corrigeren. Er is dus nog een slag te maken, voordat we kunnen overstappen op volledige automatische beoordelingen.’

Lees hier meer van Janneke

Chatten vóór je sollicitatie! (inzending Alliander)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Alliander beheert het gas- en stroomnet voor zo’n 3 miljoen huishoudens en bedrijven. Om dat werk in de toekomst te blijven doen, zijn jaarlijks ruim 130 nieuwe (elektro)monteurs nodig. We zien dat binnen deze doelgroep slechts 4 procent actief zoekt naar een andere baan. Met een vacaturedruk van 1:39 is de kans minimaal dat een monteur uit zichzelf bij Alliander solliciteert.

Met een vacaturedruk van 1:39 is de kans minimaal dat een monteur uit zichzelf bij Alliander solliciteert.

We informeren elke doelgroep over werk, de sfeer en de mogelijkheden bij Alliander. Dit doen we met specifieke content en campagnes binnen hun eigen omgeving. We merkten een behoefte van kandidaten om eerder en eenvoudiger contact op te nemen in het oriëntatieproces. Een die past beter bij hoe de nieuwe generatie keuzes maakt. Op plekken waar de kandidaat toch al aanwezig is, zoals social media, WhatsApp en Messenger, opende Alliander daarom de mogelijkheid om in gesprek te komen. Een beproefde werkwijze uit de e-commerce: conversational marketing. Maar dan voor recruitment.

Doelgroep getarget

Alliander zet leadadvertenties in op Facebook en LinkedIn voor de werving van technici. Via Facebook Leads, Click-to-Messenger en Facebook Jobs met Quick Apply Vacatures konden technici hun naam en telefoonnummer achterlaten. De doelgroep wordt getarget op basis van online kenmerken en interesse in techniek. Naar aanleiding van het contactverzoek, neemt Alliander buiten werktijden contact op met potentiële monteurs.

Er is kennelijk veel behoefte aan informatie en oriëntatie, maar niet iedereen wil direct solliciteren.

In de Click-to-Messenger campagne start de kandidaat online het gesprek via Facebook Chat. De chat opent met voorgeprogrammeerde vragen en antwoorden. Daarna volgt Alliander het gesprek op. De website werkenbijalliander trekt maandelijks 26.000 unieke bezoekers. Daaruit volgen 800 sollicitaties. Er is kennelijk veel behoefte aan informatie en oriëntatie, maar niet iedereen wil direct solliciteren. Daarom is op de nieuwe website een animatie van een chat opgenomen en een button waarmee de geïnteresseerde direct een Whatsapp-gesprek met de recruiter kan beginnen.

Wat was de impact van de case?

Deze aanpak maakt het sollicitatieproces eenvoudiger. De kandidaat komt snel en op het gewenste device in contact met de recruiter. Zo kan de recruiter al in een vroeg stadium meedenken met de kandidaat of Alliander bij hem past en welke vacature geschikt is. Vragen of onduidelijkheden worden op deze manier geen drempel om te solliciteren, maar juist een kans om een gesprek aan te gaan.

Vragen worden op deze manier geen drempel om te solliciteren, maar juist een kans om een gesprek aan te gaan.

Deze methode helpt kandidaten om de informatie te krijgen die nodig is. De meeste technici werken in groepen samen en hebben tijdens werktijd weinig kans om even te bellen of appen. Bij Alliander kan de kandidaat wanneer hij/zij dat wil contact zoeken. Via het platform dat bij zijn of haar wensen past. Dit alles zorgt dat de kandidaat betere informatie krijgt en zodoende een onderbouwde keuze kan maken om te besluiten te solliciteren.

Daarmee helpen we mensen om een goed beeld te krijgen voor een van de meest essentiële keuzes in iemands leven: een nieuwe baan aangaan. Alliander is daarom trots met deze aanpak ruimte te bieden voor het menselijk aspect in recruitment.

Alliander is trots met deze aanpak ruimte te bieden voor het menselijk aspect in recruitment.

De aanpak leidde tot 500 gesprekken met en 75 actieve sollicitaties van technici. Van wie uiteindelijk 7 technici zijn aangenomen. Daarnaast zijn 120 technici aan een talentpool toegevoegd. Op een totaal van 45 aangenomen technici, heeft Alliander met deze campagne dus bijna 20% van zijn hires vroegtijdig beïnvloed in hun oriëntatie- en keuzeproces.

chatten met alliander

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case bewijst de behoefte dat een kandidaat laagdrempelig contact op wil nemen op zijn manier met nieuwe communicatiemiddelen zonder direct te solliciteren en opent mogelijkheden voor conversational recruitment.

Bij Alliander kunnen potentiële kandidaten zonder drempel of commitment in contact komen met ons.

In deze arbeidsmarkt heeft de kandidaat het voor het zeggen. Bij Alliander kunnen potentiële kandidaten zonder drempel of commitment in contact komen met ons bedrijf. Zo kunnen we de kandidaat helpen te zoeken naar mogelijkheden en bepalen of de cultuur van Alliander de kandidaat past. Zodoende stellen we de doelgroep in staat om de regie in het proces terug te pakken. Alliander heeft dus het oriëntatieproces omgedraaid. Vanuit een éénrichtingskanaal naar een wederzijds gesprek.

In de zoektocht naar een baan spelen bij mensen allerlei gevoelens, emoties, wensen en twijfels op.

Tot slot: in de zoektocht naar een baan spelen bij mensen allerlei gevoelens, emoties, wensen en twijfels op. Alliander is in gesprek met mensen nog vóór ze kandidaat zijn. Zo zetten wij in ons recruitmentproces de mens dus weer op de eerste plaats. De mens centraal – welkom bij Alliander.

chatten met alliander

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Alle kandidaten
  • Alliander: Dian Hoes, Tamara Hofstede, Mirjam Boersma, Marloes Hulstijn, Marnix de Groot, Wouter de Jong
  • MrWork: Mees van Velzen, Roxanne Pieterse
  • Kaliber: Gert-Jan Noordanus

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020

Zou het nu eigenlijk geen goede tijd zijn om je recruitment te outsourcen?

Geschreven door

Uitbesteding van recruitment was de afgelopen jaren aan een gestage opmars bezig. Groei in deze zogeheten RPO-markt (kort voor Recruitment Process Outsourcing) beliep al jaren in de dubbele cijfers. Steeds meer organisaties zagen er wereldwijd brood in hun werving en selectie aan een externe partij te outsourcen, die daar volledig in is gespecialiseerd. Maar waarom zou dat nu ineens veranderd zijn?

Een van de voordelen van outsourcing is dat je makkelijker kunt op- en afschalen.

Een van de voordelen van outsourcing is immers dat je makkelijker kunt op- en afschalen, zeggen de diverse deskundigen die aan het woord komen in een recente whitepaper over de RPO-markt voor het komende decennium. Daarbij roeren zij zeven verschillende onderwerpen aan, van regulering tot algemene marktontwikkelingen, en van data en technologie tot klanten en concurrentie.

Dit zal niet afzwakken

In de whitepaper wordt duidelijk dat steeds meer sectoren RPO als strategie omarmen. En weinig lijkt erop dat de huidige coronacrisis die trend zal afzwakken. Of, zoals in de whitepaper valt te lezen: ‘De data laten nu eenmaal zien dat recruitment steeds complexer wordt. Dat betekent dat RPO-aanbieders voor steeds meer bedrijven interessanter worden, mits die aanbieders tenminste in staat zijn hun dienstverlening te verbreden.’

Vooral in Europa en in de opkomende markten is de outsourcing van recruitment aan een opmars bezig.

Vooral in Europa en in de opkomende markten blijkt het outsourcen van recruitment aan een opmars bezig. Dit trekt nieuwe aanbieders aan, en leidt tot een groeiende fragmentatie in de markt, zo wordt geschetst. Maar ook de vele nieuwe regelgeving zoals de GDPR/AVG speelt een rol: gespecialiseerde RPO-partijen kunnen daar immers makkelijker aan voldoen dan veel corporate recruiters. ‘En regulering zal naar verwachting alleen maar strenger worden. Voor RPO-aanbieders maakt dit een van hun sterkste selling points alleen nog maar sterker: zij kunnen hun klanten immers meer compliance bieden.

Toenemend belang van data

Als er één trend is die alle negen (!) voor de whitepaper geïnterviewden onderschrijven, is het wel die van het toenemende belang van data. Of het nu gaat om het combineren van data van verschillende bronnen, het genereren van inzichten of de data zo presenteren dat ze het recruitmentproces daadwerkelijk ondersteunen: voor RPO-aanbieders is het bijna een bestaansvoorwaarde. Daar komt bij dat bijna geen bedrijfsfunctie de afgelopen jaren zoveel heeft geïnvesteerd in technologie als HR. ‘Voor bijna elk onderdeel van recruitment komt wel nieuwe technologie op. Maar deze overvloed maakt het ook weer lastig om overzicht te creëren, wat de komende jaren consolidatie in dit gebied onvermijdelijk maakt.’

Doe de download

Benieuwd naar alle inzichten van de experts? Of meer weten over de voor- en nadelen van het outsourcen van al je recruitmentactiviteiten? Download dan nu de (Engelstalige) whitepaper The Start of a New Decade for the RPO Market 2020-2021.

rpo markt outsourcen recruitment whitepaper

Lees ook

 

Webinar als vacaturetekst 2.0 (inzending Brand New Sales)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Webinar als vacaturetekst 2.0

De arbeidsmarkt is krap en dat geldt in het bijzonder voor getalenteerde salesmensen. Traditionele methodes om nieuwe medewerkers aan te trekken zijn steeds minder effectief. Toch zijn er veel mensen die open staan voor een andere baan. De grote vraag is hoe werkgevers deze doelgroep kunnen bereiken én overtuigen tot een overstap.

De grote vraag is hoe werkgevers salesmensen kunnen bereiken én overtuigen tot een overstap.

Voor opdrachtgever E-WISE ging salesrecruitmentbureau Brand New Sales op zoek naar nieuwe medewerkers voor de verkoop van online nascholingspakketten voor leraren. E-WISE zocht 5 ambitieuze Accountmanagers met kennis en ervaring van het onderwijs, wat een weinig voorkomende combinatie is. Brand New Sales bedacht een online campagne, waarin voor het eerst in Nederland gebruik werd gemaakt van een webinar als wervingsinstrument.

Meer en betere kandidaten

Tijdens de live online uitzending van 30 oktober 2019 interviewde Arthur Balabrega (oprichter van Brand New Sales) sleutelpersonen van E-WISE. Alle relevante onderwerpen kwamen aan bod. Oorsprong bedrijf, de missie, visie, (commerciële) strategie, marktpropositie, verkoopproces, cultuur, taken en verantwoordelijkheden, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. In 51 minuten kregen de deelnemers een authentiek en realistisch beeld van E-WISE en hoe het is om daar te werken.

In 51 minuten kregen de deelnemers een authentiek en realistisch beeld van E-WISE en hoe het is om daar te werken.

De deelnemers werden bovendien actief betrokken bij de uitzending en konden vragen stellen aan de sprekers of hun mening geven via de chatfunctie en polls.
Zo werd het met deze nieuwe recruitmentmethode voor E-WISE veel eenvoudiger om snel meer en beter geschikte mensen aan te nemen. Kandidaten kregen hierdoor in korte tijd meer en beter inzicht in hun mogelijke nieuwe werkgever. Met concrete informatie en een helder beeld van wat de vacature in de dagelijkse praktijk inhoudt, werd het bewustzijn van de deelnemers gestimuleerd. Dat triggerde juist die deelnemers die zich vereenzelvigen met het verhaal en leverde zodoende 22 sollicitaties op.

Wat was de impact van de case?

Resultaten online campagne Facebook/Instagram

  • Advertentiebereik totaal: 32.768
  • Advertentieweergaven: 82.487
  • Advertentie clicktrough: 2.117
  • Registraties webinar: 169

Resultaten webinar

  • Duur online uitzending: 51 minuten
  • Deelnemers live uitzending: 54
  • Deelnemers on-demand video: 82
  • Sollicitaties: 22
  • Vacature vervuld: 5

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De inzet van een webinar biedt veel voordelen voor bedrijven en werkzoekenden. Op deze manier krijgen werkgevers meer en beter geschikte kandidaten. Met minder tijdrovende interviews worden de wervingsprocessen bovendien korter en stijgt hun fulfillment ratio. Het is de ultieme manier om potentieel werkzoekenden te bereiken, want een uurtje deelnemen aan een webinar is een heel laagdrempelige, vrijblijvende manier om een nieuwe werkgever te verkennen. En juist onder de potentieel werkzoekenden zitten vaak de beste kandidaten.

Kandidaten leren in drie kwartier alles wat zij willen weten over een werkgever.

Ook kandidaten profiteren van de webinars. Veel vacatureteksten blijven op de vlakte en werkenbij-video’s zijn meestal puur promotie. Maar in een webinar hebben ze online direct contact met leidinggevenden en accountmanagers, wat hun inzicht in het bedrijf aanzienlijk verbetert. Kandidaten leren daardoor in drie kwartier alles wat zij willen weten over een werkgever, wat op de traditionele manier zomaar drie uur kost.

webinar als vacaturetekst e-wise

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Brand New Sales
– Arthur Balabrega
– Michiel de Visser
– Maarten Borgmeijer

E-Wise:
– Ellen Smit
– Nulifer Akpinar
– Luuk van den Hoogen
– Lindy Cosemulder

Like No Other:
– Frank Felix

PR Social:
– Peter van Remmen:

Bakery Media
– Bram van Kattenbroek

webinar als vacaturetekst brand new sales