Hoe een ‘onwakker’ jobboard meteen getrold werd

Written by

Geen niche zo klein of er is wel een jobboard voor. Maar een jobboard voor ‘conservatieven, libertariërs en vrijheidslievende individuen. Niet voor activisten’? Nee, dat was er nog niet, bedacht de rechtse YouTuber Mr. Reagan. En dus startte hij er recent eentje, onder de noemer unwoke.hr. Met als afsluitende slogan ‘Let the woke go broke‘, zette hij er meteen maar een heel pamflet bij.

Met als slogan ‘Let the woke go broke‘, kwam er een heel pamflet bij.

De strekking daarvan, kort samengevat: ‘Laat je concurrenten zich maar druk maken over diversiteitsquota. Laat hen zich vooral inzetten om ‘woke‘ te zijn en over hun zogenaamde ‘waarden’ op te scheppen. En laat hen maar excuses maken voor van alles en nog wat. Dan kun jij ondertussen achterover leunen en je concurrenten zien imploderen, terwijl zij hun recruitment liever baseren op huidskleur, etniciteit, afkomst, gender identiteit dan op waarde. Terwijl jij je selectie liever baseert op het uitzoeken van de beste, slimste, en meest competente medewerkers die je kunt vinden.’

Cv’s niet gecheckt

Klinkt misschien stoer, maar een probleem doemde al snel op. Want hoe check je of iemand die zijn cv hier uploadt niet toevallig toch heel woke is? En welk bedrijf zou specifiek naar dít jobboard toe willen om (anonieme) kandidaten te vinden, die ze elders niet zouden kunnen vinden? Omdat een ‘woke‘-check voor beide kanten van de tafel natuurlijk totaal onmogelijk is, en het hele idee eigenlijk een beetje ridicuul is, was een trol-actie net zo snel geboren als de site gelanceerd was.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake profielen en vacatures.

Het duurde dan ook niet lang voordat de site volliep met fake vacatures en fake profielen. En zo telde de talentpool al snel zeer begerenswaardige kandidaten als de “Pee Pee Poo Poo Man” (20 jaar ervaring in fintech). “Professional Fuckup“, “Farty Fart” en “Cringey White Supremacist Incel”. Of de “Professional Racist”, ‘looking for work in gaming‘. En niet te vergeten ook de complete “Navy Seal” copypasta-meme. Nadat op Twitter voor het eerst over het jobboard geschreven werd, duurde het bovendien welgeteld 30 minuten voordat iemand de site gehackt had en er een groot hakenkruis op had gezet, en Big Chungus het zelfs helemaal onbruikbaar had gemaakt, zo meldt Vice.

Update na reactie

Het domein unwoke.hr was eind juni voor het eerst geregistreerd. Volgens het platform zelf is de tegenwoordige werkvloer een plek geworden voor ‘onuitgedaagd radicaal denken en linkse ideologie’ en heeft de samenleving een cultuur nodig van ‘verlichting, schoonheid, waarheid en vrijheid door vrijemarktinitiatieven’. Maar op vragen van Vice wordt niet gereageerd. ‘Ik heb gevraagd wat ze willen doen met “DIck Sucker (CEO of Dick Suckin Inc.)” en “Nut eater” op hun platform, en zal updaten zodra ik een reactie krijg’, aldus auteur Samantha Cole.

De getrolde profielen zijn inmiddels weer helemaal verdwenen.

De site is overigens op moment van schrijven nog steeds in de lucht, maar de getrolde profielen zijn inmiddels wel weer helemaal verdwenen. Het lijkt nu weer een ‘gewoon’ jobboard, met bijvoorbeeld vacatures voor graphic designers en enkele middelmanagers, en aan de andere kant tal van werkzoekenden die zich maar wat graag aanbieden. Want dat die er momenteel voldoende zijn in de Verenigde Staten, dat was velen natuurlijk al eerder duidelijk. Woke of niet.

Lees ook

 

Hoe meer je thuiswerken toestaat, hoe groter je zoekgebied als recruiter

Written by

Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.

Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.

Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

Thuiswerken? Afstand geen probleem

Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.

Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.

Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.

Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.

Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.

Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Advies: zet het in de vacature

Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.

Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.

Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?

Een mooi recent voorbeeld:

Lees ook

Komen fysieke carrièrebeurzen ooit nog terug? Van studenten hoeft het niet meer

Written by

In de coronacrisis was de fysieke ontmoeting tussen studenten en bedrijfsleven een van de eerste dingen die sneuvelden. Zo was de Nationale Carrièrebeurs een van de eerste slachtoffers, met een verschuiving van half maart naar begin oktober. Ook veel geplande inhousedagen kozen snel voor een online variant van hun activiteit.

Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen helemaal niet terug te komen.

Misschien een geluk bij een ongeluk, maar zulke online evenementen blijken over het algemeen ook prima te bevallen. Althans: als je het de doelgroep vraagt. En precies dat is wat Magnet.me recent deed. Meer dan de helft van de door hen ondervraagde studenten zegt vanaf nu zelfs liever werkgevers op een online evenement te ontmoeten dan op een fysieke bijeenkomst.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft voor studenten de doorslag.

Vooral dat ze geen reistijd hebben, geeft daarbij de doorslag. Ook vonden ze het zo makkelijker om met recruiters in contact te komen dan via een beursstandje. Van de studenten hoeven de fysieke carrièrebeurzen of inhousedagen dus zelfs helemaal niet terug te komen. Ook niet als de coronamaatregelen nog verder worden versoepeld.

Nog niet het nieuwe normaal

Recruiters zien aan de andere kant ook wel voordelen in de virtuele evenementen, maar zijn over het algemeen nog niet zover om er definitief afscheid van te nemen, aldus de onderzoekers. De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen wel als welkome aanvulling, maar nog niet als volledige vervanging van het fysieke evenement waarmee ze zo vertrouwd zijn. Voor hen is de nieuwe situatie dus nog niet ‘Het Nieuwe Normaal’.

De meeste recruiters zien digitale ontmoetingen als aanvulling, (nog) niet als vervanging.

De onderzoekers baseren hun conclusie op een enquête die ze uitstuurden na afloop van het recente Magnet.me Digital Career Event, waaraan eind juni zo’n 10 recruitmentteams en 400 studenten meededen. Het had ‘alles wat een fysiek carrière-evenement heeft, maar dan allemaal online’, aldus organisator Vincent Karremans. Dus wél: werkgeversstands van onder andere ABN Amro, Accenture, en het ministerie van Financiën, een keynote speech van een CEO van een groot bedrijf, breakout sessies met presentaties van bedrijven en speeddates met recruiters. Maar dan dus alleen zónder keycords en gedrang bij de garderobe.

Niet het enige wat verandert

Carrière-evenementen zijn overigens niet het enige op de arbeidsmarkt dat permanent lijkt te veranderen door de coronacrisis. Eerder onderzoek onder meer dan 200 recruiters toonde bijvoorbeeld ook aan dat 74% van de recruiters denkt na de coronacrisis meer video-interviews te zullen blijven doen. En ook andere delen van het selectieproces, zoals eventuele assessments, worden sinds kort vooral een grote online toekomst voorspeld.

Lees ook

‘Find something new’, roept Witte Huis. Maar wat als dat niet te vinden is?

Written by

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat. Toch zal ook Ivanka Trump wel even op haar neus gekeken hebben toen ze zag wat de door haar geïnitieerde campagne Find Something New in korte tijd losmaakte.

Bij de familie-Trump zijn ze natuurlijk wel wat gewend als het om kritiek krijgen gaat.

En het was allemaal nog wel zo goed bedoeld. Gericht op mensen een kans geven op een nieuwe carrière, op nieuwe loopbaankansen, en ‘op het zo goed mogelijk faciliteren van de terugkeer van mensen naar de arbeidsmarkt’, zoals ze zelf dinsdag uitlegde, tijdens een virtuele ronde tafel, waaraan bijvoorbeeld ook Apple-ceo Tim Cook aanschoof.

‘Banen veranderen. En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd.’

Samen met de Ad Council, zeg maar: de Amerikaanse SIRE, werd op hetzelfde moment een eerste campagnespotje vertoond, waarin een handvol mensen hun eigen loopbaanverhaal vertellen. Op de bijbehorende site staan meer van zulke verhalen, bedoeld om te laten zien dat het in de arbeidsmarkt wel om meer gaat dan alleen een diploma, en dat skills tegenwoordig de onderscheidende factor zijn. ‘Banen veranderen’, staat er bijvoorbeeld te lezen. ‘En de pandemie heeft de snelheid daarvan alleen maar verhoogd. […] Onderzoek hier je opties om iets nieuws te vinden.’

Het is vooral de titel

Op de site is onder meer een overzicht te vinden van banen die nóg wel in trek zijn. En tal van bedrijven doen eraan mee. Zo zijn er niet alleen talloze vacatures en links naar opleidingen te vinden, maar ook programma’s voor veteranen, self-assessments, stageplaatsen, tips om een cv te schrijven of een sollicitatiegesprek te voeren, noem maar op: alles waar het op de arbeidsmarkt om draait lijkt dus wel vertegenwoordigd.

‘Find Something New?’ Dat is wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog best een mooi initiatief dus, maar het is vooral de gekozen slogan die velen tegen de borst stuit. Op sociale media zijn tal van reacties te vinden die ‘Find Something New’ ronduit beledigend vinden voor de vele miljoenen werklozen die het land inmiddels telt. Mensen die gráág iets nieuws zouden willen vinden. Maar waar kunnen ze daarvoor dan terecht in deze economische tijden? Dan is een oproep als: ‘Find Something New’ wel erg makkelijk gesteld, zo luidt de hoofdmoot van de kritiek.

Op het oog een mooi initiatief, maar vooral de gekozen slogan stuit velen tegen de borst.

Ook waren er veel verwijzingen naar ‘Let Them Eat Cake’, de zin die de Franse koningin Marie-Antoinette in de achttiende eeuw zou hebben uitgesproken toen haar verteld werd dat haar onderdanen geen brood meer hadden. Plus vele opmerkingen dat de dochter van de president zelf nog nooit enige moeite heeft hoeven doen om een nieuwe baan te vinden.

Ivanka sloeg zelf terug

Ivanka Trump reageerde vervolgens zelf ook weer op Twitter op die kritiek. ‘Dit werk is nog nooit zo urgent geweest’, zo verdedigde ze zich daarbij. ‘Dit hele initiatief gaat er juist om het idee uit te dagen dat een studie van 2 of 4 jaar de enige manier is om de vaardigheden te vergaren om een baan te verkrijgen.’


Het was al de tweede keer in korte tijd dat de dochter van de president deze boodschap zo nadrukkelijk uitvent. Eind vorige maand nog werd bekend dat het Witte Huis – op haar initiatief – voortaan de vaardigheden van een sollicitant zwaarder gaat laten wegen dan diens diploma. Hoe dat precies vorm krijgt, is nog onduidelijk, maar het betrof alleen al in de aankondiging een grote stap voor de federale overheid – ook in de VS nog altijd de grootste werkgever van het land.

Tijdje in voorbereiding

De nieuwe campagne, waar onder meer 20 grote bedrijven als Apple en IBM financieel aan bijdragen, is al een tijd in voorbereiding, zelfs nog vóór de coronacrisis. Die crisis heeft de lancering ervan wel versneld, aldus Ivanka Trump. ‘Door deze crisis zullen mensen vaak, helaas, compleet nieuwe vaardigheden moeten verwerven. Wij willen dat met dit initiatief faciliteren en die overgang zo soepel mogelijk maken.’

‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen.’

Een boodschap die onderstreept werd door IBM-topvrouw Ginni Rometty, die tijdens de ronde tafel meteen Amerikaanse werkgevers opriep de principes van ‘skills first-hiring‘ te omarmen. Net zoals haar bedrijf dat inmiddels heeft gedaan. ‘Kijk niet alleen naar een diploma, maar kijk naar de vaardigheden die iemand heeft. En laat hem of haar daarna gewoon beginnen’, zei ze daarbij.

Lees ook

Meer weten?

Op dinsdag 21 juli 13.00u geven Inge Vuik (Intelligence Group) en Loek van Soest (Jobdigger) een gratis webinar met een update van de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Tevens bespreken ze het belang van (actuele) data in zowel de recruitment- als mobiliteitsmarkt en besteden ze aanvullend aandacht aan nieuwe innovaties op het gebied van recruitment en mobiliteit en aan de vraag en ontwikkeling van skills.

AANMELDEN VOOR DIT WEBINAR

Wim op woensdag: waarvan liggen recruiters wakker?

Written by

Waarvan liggen recruiters wakker? Van kandidaten vergeten terug te bellen? Waarschijnlijk niet. Anders liggen heel wat recruiters ‘s nachts schaapjes te tellen. Het Don’t call us we’ll call you-principe staat bij veel recruiters immers nog altijd hoog in het vaandel. De topper wordt zeker op het juiste moment gebeld. Maar de gemiddelde sollicitant? Die kan het zelf nog maar beter enkele keren proberen.

Als jouw belang groter is dan jouw teleurstelling, ga je snel overstag.

Liggen recruiters er wakker van wat deze average Joe van hen vindt? Nee helaas. Ook hier moet ik de lezer teleurstellen. Recruiters maken zich daarover over het algemeen geen zorgen. Waarom niet? Ze weten dat als ze middelmatige Martha zoeken en haar bellen, zij echt nog wel weet wie jij bent, maar dat ook dan de kans nog groot is dat er interesse is. Noem het een weeffout in ons vakgebied, maar ook hier geldt: als jouw huidige belang groter is dan jouw teleurstelling van toen, ga je snel overstag.

Ronduit nachtmerries

Voor de meesten onder ons is het een inkoppertje. Recruiters liggen eerder wakker van andere dingen: de juiste kandidaat wel voorbij zien komen, maar hem of haar niet koppelen aan de vacature en vervolgens zien dat hij of zij wel de baan krijgt. Nachtmerries. Ronduit nachtmerries.

Hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment.

Een beetje socratisch misschien, maar: hoe meer je recruit, hoe meer je beseft dat je nog niet veel weet van recruitment. Er zijn talloze redenen te noemen waarom jij die kandidaat níet geschikt acht, maar de hiring manager wél. Een beetje recruiter rekent zich dit enorm aan, maar vergeet dat het andersom vaker misgaat. Als jouw topper bijvoorbeeld niet eens door de cv-selectie komt. Au. De meeste recruiters kunnen dit gelukkig wel parkeren. Ze zien dat meer als collateral damage.

Inschattingsfouten

Overall kun je stellen dat recruiters net zo vaak – of beter: net zo weinig – wakker liggen als alle andere werkende medemensen. Ieder mens maakt (inschattings)fouten en recruiters zijn net mensen. En net zoals bij gewone mensen is het dan geen kwestie van alleen maar uithuilen en opnieuw beginnen, maar vooral van: leren van je fouten. Dus recruiters, bel terug, behandel iedereen met hetzelfde respect als die ene topper van wie jij denkt dat het de ideale kandidaat is. En als je dan een keer de perfect match laat slippen, is dat dan makkelijker af te doen als zijnde een typisch geval van collateral damage. Morgen weer een kans.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Waarom Philips zijn recruitment steeds meer richt op de meest kritische functies

Written by

Door de afsplitsing van Signify mag Philips de afgelopen jaren kleiner geworden zijn, met ruim 80.000 medewerkers wereldwijd is het nog steeds een van de meest toonaangevende Nederlandse bedrijven – en samen met bijvoorbeeld Shell, Unilever, Heineken en KLM internationaal zeker ook een van de bekendste. Hoe geef je Talent Acquisition vorm in zo’n organisatie? Hoe zorg je dat je altijd het juiste talent op de juiste plaats hebt? En welke recruitmenttechnieken pas je dan toe om de meest kritische functies te vervullen?

Het wereldwijde Talent Acquisition-team van Philips telt ruim 380 medewerkers.

vervullen kritische functies cynthia burkhardt philipsIn Authority Magazine deed Cynthia Burkhardt, Global Head of Talent Acquisition, daarover recent een boekje open. Zij staat aan het hoofd van een ruim 380 mensen tellend TA-team, dat niet alleen verantwoordelijk is voor 18.000 vacatures voor vaste medewerkers, maar ook nog eens voor zo’n 6.000 ‘flexibele’ vacatures. In die functie bouwde ze de afgelopen jaren onder meer aan een ‘Talent Intelligence Team’, dat inzichten verzamelt over waar talent zich in de wereld bevindt, geografisch, maar ook over verschillende bedrijven.

Nieuwe manieren van sourcing

In het interview vertelt Burkhardt bijvoorbeeld sourcing tegenwoordig heel anders aan te pakken. Recruiters speuren nu niet alleen meer LinkedIn af op zoek naar interessante kandidaten, maar gaan eerst in gesprek met managers in de business. Welke industrieën of bedrijven denken zij dat het verschil gaan maken? Daarvan worden ‘strategische bedrijfsprofielen’ vastgesteld, waar de recruiters vervolgens mee aan de slag kunnen.

‘Strategische bedrijfsprofielen opstellen helpt recruiters kandidaten goed te benaderen.’

Zulke profielen geven ‘een strategisch beeld van de arbeidsmarkt en dat stelt ons in staat gerichter te zoeken’, aldus Burkhardt. ‘Het is echt effectief voor ons geweest. We kunnen recruiters hierdoor beter toerusten om in de gesprekken kandidaten te benaderen met inzicht in hun werknemerservaring.’

Robots die interviews doen

Burkhardt werkt nu al ruim 7 jaar voor Philips, na een carrière die eerder onder meer via Johnson & Johnson en Adecco liep. Ze noemt recruitment ‘het snelst veranderende onderdeel van HR’. ‘Het vak is constant in ontwikkeling. Ik vind het bijvoorbeeld fascinerend om te zien dat LinkedIn in 2004 nog slechts 1 miljoen gebruikers had. Nu heeft het er minstens een half miljard. En we hebben nu robots die interviews doen.’

‘De dagen van het one size fits all-EVP zijn echt wel geteld.’

Wat volgens haar ook verandert, is dat de dagen van de ‘one size fits all’ Employee Value Proposition (EVP) echt wel geteld zijn. ‘We focussen steeds meer op de talentsegmenten die voor Philips het meest bedrijfskritisch zijn. EVP’s zijn nuttig om te bedenken hoe je op een hoog niveau tegen kandidaten wilt praten, maar als je echt effectief wil zijn, moet je wel dieper gaan om echt impact te maken. Bij developers moeten we ons bijvoorbeeld echt meer onderscheiden van onze concurrentie, en onze outreach op maat maken, om zo de ‘sea of sameness’ vermijden.’

Offshoren makkelijke vacatures

Die segmentering gaat bij Philips ver, aldus Burkhardt. ‘We hebben eerst functies onderscheiden die moeilijk en minder moeilijk te vervullen zijn, en keken daarna nog eens naar welke van die rollen het meest kritiek zijn voor de organisatie. Op basis daarvan hebben we expertteams samengesteld die focussen op die moeilijk te vervullen en meest kritische functies, zoals software development. Dit is vervolgens kostenneutraal uitgevoerd door de werving en selectie van minder kritische en makkelijker te vervullen rollen te offshoren.’

‘We plaatsen recruiters steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet altijd hetzelfde als waar Philips zit.’

Bovendien, zo vertelt ze: ‘we plaatsen recruiters ook steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als waar Philips zit.’ De coronacrisis heeft dit proces volgens haar alleen nog maar versneld. ‘Onze recruiters werkten al grotendeels remote. Maar dit veranderde altijd zodra de kandidaat zover kwam dat een sollicitatiegesprek met een hiring manager nodig was. Dat gebeurde dan meestal nog face-to-face. Dit is de afgelopen maanden echter ook veranderd, wat ons nu meer flexibiliteit geeft om toptalent te recruiten, ongeacht waar het zich op de wereld bevindt. Ik hoop dat we dit grotendeels kunnen vasthouden in wat we nu ‘het nieuwe normaal’ noemen.’

App tegen kanker

Burkhardt vertelt ook veel aandacht te besteden aan employer branding, een rol die volgens haar nogal eens onderschat wordt. Daarbij gaat het niet alleen om marketeers die het bedrijf goed voor het voetlicht brengen, maar ook om het in kaart brengen van de hele candidate journey tijdens het hele recruitmentproces. Het helpt daarbij volgens haar dat Philips een mooi verhaal te vertellen heeft.

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert.’

‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert. Als ik denk aan hoe we latente kandidaten aantrekken, dan denk ik bijvoorbeeld aan een billboard dat we hadden in Israël, met de tekst: “Jij bouwt een app om de dichtstbijzijnde kroeg te vinden. Ik bouw een app om kanker te vinden.” We zijn echt een purpose-driven bedrijf. We tellen zelfs actief het aantal levens dat we verbeteren. Dat is natuurlijk een aantrekkelijk verhaal om te delen, zeker nu we de extremen zien in wat er in de wereldwijde gezondheidszorg allemaal kan gebeuren.’

VacatureVerbeteraar gaat op in Textmetrics’ nieuwe recruitmentmodule

Written by

De VacatureVerbeteraar is een product en algoritme van Intelligence Group en Jobdigger. In Nederland gebruiken honderden recruiters deze tool om hun vacatureteksten doelgroepgericht te schrijven. Per 1 september wordt het geheel geïntegreerd binnen de recruitmentmodule van Textmetrics, een bedrijf uit Arnhem gespecialiseerd in teksttechnologie.

Honderden recruiters gebruiken deze tool om hun vacatures doelgroepgericht te krijgen.

Op die manier kun je vacatureteksten niet alleen optimaliseren voor bijvoorbeeld Google, schrijfstijl en tone-of-voice van je doelgroep, maar krijg je ook direct feedback over de beweegmotieven van kandidaten en de haalbaarheid van een vacature.

‘Een logische stap’

Het opgaan van VacatureVerbeteraar in de teksttechnologie van Textmetrics is ‘een logische stap’, aldus de initiatiefnemers. Ze willen hiermee de kwaliteit van vacatureteksten (verder) automatiseren, professionaliseren en verbeteren. Dat geldt overigens niet alleen voor de Nederlandse markt. De focus zal de komende jaren ook liggen op de Belgische, Duitse, Franse en Engelse arbeidsmarkt. De ontwikkelde recruitmentmodule gaat in september in 14 talen live.

De focus ligt de komende jaren op de Nederlandse, Duitse, Franse en Engelse markt.

De naam VacatureVerbeteraar en de bijbehorende website zullen zichtbaar worden via Textmetrics Recruitment, onder de vermelding ‘Powered by Jobdigger and Intelligence Group’. Op dit moment zijn de twee laatstgenoemde bedrijven een aantal nieuwe algoritmes aan het testen. Die moeten leiden tot nog verdere automatisering van het schrijven van vacatureteksten.

Gerichte vacatureteksten

Technologie maakt het steeds makkelijker teksten doelgroepgericht te schrijven. Daarmee kun je bijvoorbeeld teksten maken die meer gericht zijn op mannen of juist op vrouwen (of juist genderneutraal). Ook kun je met software teksten afstemmen op het gewenste opleidingsniveau, positiviteit of de indexeerbaarheid door Google. De data en technologie van Intelligence Group en Jobdigger maken het daarnaast mogelijk vacatureteksten te screenen op bijvoorbeeld de beweegmotieven van je doelgroep. In de toekomst komen daar suggesties bij voor eventueel een andere functiebenaming, en wordt er getoetst op alle ‘Google for Jobs’-kenmerken.

‘Deze integratie maakt het eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst te schrijven.’

‘Dat de VacatureVerbeteraar opgaat in Textmetrics is winst voor beide partijen’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en initiatiefnemer van eerstgenoemde tool. ‘Textmetrics is vergevorderd in de internationale markt voor taaltechnologie. Tegelijkertijd hebben wij zeer gespecialiseerde data en algoritmes gericht op doelgroepmotieven. Beide oplossingen leiden samen tot een sterke propositie. Veel recruiters zien vacatureteksten schrijven als een van de minder leuke onderdelen van hun werk. De integratie van deze twee technologieën maakt het echter eenvoudiger dan ooit om een optimale vacaturetekst voor de doelgroep te schrijven.’

Belangrijke stappen te zetten 

Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, Textmetrics leadership team

‘Met de integratie kunnen onze klanten belangrijke stappen zetten op recruitmentgebied’, aldus Marcel Leeman, directeur van Textmetrics (rechts op de foto, naast collega Kyrill Poelmans). ‘Zo ontstaat een nieuwe generatie technologieën voor betere vacatureteksten. Samen met Intelligence Group en Jobdigger hebben wij de ambitie om zowel Nederlandse als internationale recruiters een eenvoudig en direct te gebruiken product aan te bieden.’

‘Uit tienduizenden goede vacatureteksten halen we inspiratie voor betere nieuwe teksten.’

Bjorn Heijmans, medeoprichter van Jobdigger, vult aan: ‘Data en slimme algoritmes maken het mogelijk de wensen, skills en eisen van beroepen die al grotendeels gestandaardiseerd zijn, te integreren in bestaande teksten. Ook kunnen we uit tienduizenden goede vacatureteksten van de afgelopen jaren inspiratie halen om nieuwe teksten verder aan te passen. De ontwikkelingen die we nu testen en die we straks integreren in de Textmetrics Recruitment Module kunnen recruiters op de hele wereld voorzien van de beste vacatureteksten.’

Lees ook

Solliciteren met alleen maar emoji’s: bij Subway kan het…

Written by

Met de inzet van emoji’s wil restaurantketen Subway vooral de drempel verlagen om te solliciteren voor een overwegend jonge doelgroep. Een sollicitatiebrief? Niet meer nodig. Geïnteresseerden kunnen gewoon een appje sturen, met daarin de emoties die zij het beste bij zichzelf vinden passen. Op die manier wil Subway de hindernis wegnemen die een traditionele sollicitatie voor veel jongeren momenteel is.

‘Jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog.’

De broodjesketen zegt dat de ‘nieuwe generatie jongeren’ het old skool solliciteren, met een motivatiebrief of met meerdere gespreksrondes, als ‘te formeel en te moeilijk’ ervaart. Solliciteren met emoji’s in een whatsappje zou volgens Subway beter bij de jongeren passen. ‘Makkelijk en zelfs leuk. En dat is nodig, want jongeren willen graag werken, alleen is voor velen die eerste drempel vaak te hoog’, zegt de organisatie in een persbericht.

Je eigen ‘Sub’

Elk Subway-restaurant heeft een WhatsApp-nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen. Daarbij kun je aan de hand van emoji’s laten zien wat je in huis hebt. Zo staat de maiskolf voor ‘corny‘, de avocado voor fit/gezond en een eitje voor ijverig. Vindt Subway je samenstelling interessant genoeg, dan word je uitgenodigd om je eigen broodje te maken in het Subway-restaurant van je eigen keuze. Hier kun je dan face-to-face je karaktereigenschappen toelichten en je skills tonen als toekomstig ‘Sandwich Artist’.

Elke Subway heeft een nummer gekregen waar je als sollicitant je eigen ‘Sub’ naartoe kunt appen.

In de wervingscampagne, die de komende vier weken te zien is op verschillende sociale media, spelen eigen Subway-medewerkers de hoofdrol. Zo zien we onder anderen Nav, die op z’n vijftiende begon als ‘Sandwich Artist’ en 7 jaar later Franchise Owner is geworden. Ook is er een rol voor Tessa die na haar stage sandwich artist werd en binnen een jaar doorgroeide naar een leidinggevende functie bij een van de restaurants.

subway again

Lees ook

Ruim helft vacatures ingevuld door actieve sourcing

Written by

Het recruitmentvak wordt steeds meer een vak van actieve sourcing. En voor wie op zoek is naar een baan, wordt netwerken en online vindbaarheid misschien wel net zo belangrijk als de perfecte sollicitatiebrief. Tenminste, uit recent wetenschappelijk onderzoek van Duke University blijkt dat al meer dan de helft van de vacatures gevuld wordt door eigen zoektochten van bedrijven naar de ideale kandidaat, en dat steeds minder mensen een baan vinden via een geadverteerde vacature.

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’

‘Een nieuwe baan in 2020? Solliciteer niet.’ Zo luidt kort samengevat de conclusie van het onderzoek van Ines Black, Sharique Hasan en Harvard-docent Rembrand Koning, waarvoor meer dan 13.000 werknemers werden ondervraagd. Actieve sourcing en referrals van huidige medewerkers zorgen momenteel voor ruim de helft van alle nieuwe aanwervingen, aldus de onderzoekers. De klassieke manier, met geposte vacatures en een daaropvolgende selectie van sollicitatiebrieven, zijn nog maar goed voor zo’n 44 procent van alle nieuwe benoemingen.

‘Gedreven vanuit organisatie, niet vanuit sollicitatie’

Volgens het onderzoek is ongeveer 35 procent van de werknemers door een collega op zijn of haar huidige baan gewezen. Nog eens zo’n 1 op de 5 is voor zijn baan actief benaderd door een recruiter of headhunter. ‘De ideale kandidaat vinden is steeds meer gedreven vanuit de organisatie, en steeds minder vanuit de sollicitatie’, concludeert strategiedocent Black daaruit.

‘Vooral voor banen in de techniek gaan veel bedrijven zelf op jacht naar kandidaten.’

De data van haar onderzoek komen ook terug in een working paper, waarvoor ook nog eens miljoenen vacatures tussen 2012 en 2018 zijn onderzocht. ‘Vooral voor banen met hogere inkomens, en banen in de technische beroepen, zien we dat steeds meer bedrijven zelf op jacht gaan naar kandidaten.’

Sourcing blijft maar groeien

Het onderzoek is uitgevoerd vóór de coronacrisis, maar Black denkt niet dat deze crisis de trend zal doorbreken. Actieve sourcing blijft hoe dan ook belangrijk, denkt ze. ‘Bedrijven hebben flink geïnvesteerd in de capaciteit om mensen te vinden. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen. Met de huidige arbeidsmarkt zullen er weer meer sollicitanten zijn voor iedere baan. Dat maakt het voor elke werkzoekende, zelfs als je latent werkzoekend bent, alleen maar belangrijker en uitdagender om je te onderscheiden.’

‘Er is flink geïnvesteerd in sourcing-capaciteit. Dat zal niet zomaar weer verdwijnen.’

De onderzoekster adviseert kandidaten zowel discoverable als understandable te zijn in hun online presentatie. ‘Gebruik de juiste keywords die passen bij jouw branche en jouw vaardigheden. Zorg dat als een recruiter of HR-manager dan naar jouw profiel kijkt, hij of zij snapt wat je specialiteit is en wat de skills zijn die je daarvoor hebt verworven.’

Sourcing Summit Virtual

Het groeiende belang van sourcing viel ook op te merken tijdens het vorige week gehouden Sourcing Summit Virtual-evenement. Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld hier met elkaar in gesprek over de nieuwste technieken om ideale kandidaten op te sporen.

Vier dagen lang gingen sourcers van over de hele wereld op SOSUV met elkaar in gesprek.

Op het evenement, waaraan ook veel Nederlandse sourcers deelnamen, vertelde bijvoorbeeld Anastasia Pshegodskaya van Gitlab helemaal geen vacatures meer online te plaatsen, en in plaats daarvan elke vacature via actieve sourcing in te vullen. Beter voor de diversiteit, vertelde ze, en meer voldoening gevend voor de recruiters.

Meer weten?

Alles weten van actief sourcen? Daarbij gaat het om veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. In november, tijdens de tweedaagse van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook

Nóóit meer: ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’

Written by

‘Wat zijn je sterkste punten?’ ‘Wat zijn je grootste zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een uitdaging die je tegenkwam in je huidige baan.’ Nog steeds stellen veel organisaties zulke vragen in hun sollicitatiegesprekken. En waarom? Waarschijnlijk omdat ze het al heel lang zo doen. En omdat ze zelf de vragen ook al eens eerder gehoord hebben. Maar een veel slechtere manier om mensen te selecteren is er eigenlijk niet, zo weten we inmiddels (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3).

Het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar.’

Door schade en schande wijs geworden, besloot Alex Haimann het bij zijn eigen organisatie, Less Annoying CRM (LACRM), voortaan anders aan te willen pakken. En op Harvard Business Review schrijft hij hoe ze dat gedaan hebben. Want het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar’, oordeelt hij. ‘Behalve als bijvoorbeeld storytelling-skills een vereiste zijn voor de functie, geven ze zelden voldoende informatie over de competenties van een kandidaat.’

5 jaar trial and error

Maar liefst 5 jaar heeft hij hier aandacht aan besteed, zegt hij. Maar die periode van trial and error, en van het uitzoeken van recent onderzoek, heeft volgens hem uiteindelijk wel geleid tot een proces dat enerzijds kandidaten een spannende en onconventionele ervaring biedt, en anderzijds de organisatie waardevolle inzichten biedt over bijvoorbeeld het kritisch denkvermogen, de technische savviness en de interpersoonlijke vaardigheden van die kandidaat.

Het verloop is teruggedrongen, terwijl de kwaliteit van de kandidaten is gestegen.

Met resultaat, zegt hij ook. Zowel het verloop is sindsdien teruggedrongen, als de kwaliteit van de kandidaten is toegenomen. En dat ook nog eens tegen een fractie van de kosten, die anderszins behoorlijk kunnen oplopen. Hoe het dan precies werkt? Daarin zijn vier pijlers van belang:

Pijler 1: De vragen

Elke functie vereist andere vaardigheden, en dus stelt LACRM ook bij elke functie andere vragen. Die vragen zijn vooral bedoeld om kandidaten de kans te geven hun vaardigheden te tonen. Wat vooral opvalt is vóór elk interview de vragen alvast worden gedeeld met de kandidaat. De sollicitant is hierdoor dus nooit verrast, en weet waarop hij of zij zich kan voorbereiden. Het gaat dan bijvoorbeeld om drie soorten vragen:

#1. Voorbereidingsvragen. Bijvoorbeeld: ‘Wat weet je al over onze organisatie?’

#2. Het testen van kritisch denkvermogen. Dit zijn meestal open vragen, bedoeld om het gesprek op gang te brengen, en creativiteit in de kandidaat aan te boren. Bijvoorbeeld voor technische functies: ‘Hoe zou je een app voor een bepaalde taak ontwikkelen, bijvoorbeeld het bekijken van dierenplaatjes?’ Voor salesfuncties of de klantenservice krijgen kandidaten de vraag of ze een demo willen geven van een stuk software waarmee ze vertrouwd zijn.

#3. Het testen van communicatieve vaardigheden. Bijvoorbeeld: ‘Leer ons iets over je passies, iets waarin je jezelf als expert beschouwt, en vertel het ons alsof we er niets over weten.’ Dit soort meer directieve vragen moet de organisatie inzicht geven in of de kandidaat kan uitleggen én luisteren, aldus Haimann.

Deze interviews, die doorgaans drie kwartier tot anderhalf uur in beslag nemen, geven de kandidaat de ruimte zichzelf te laten zien, stelt hij. ‘In essentie willen we dat onze mensen vooruit kunnen denken. Wat we niet willen is dat we mensen aannemen omdat het ze nu eenmaal gelukt is te zeggen wat ze denken dat wij willen horen.’ En dat dit proces tegenwoordig vooral virtueel verloopt? Dat heeft volgens hem alleen maar voordelen. ‘Nu kunnen we ook meteen zien of kandidaten deze vaardigheid ook beheersen. Belangrijk, want zo zullen ze in de nabije toekomst zich ook presenteren aan klanten, prospects en collega’s.’

Pijler 2: De technische vaardigheden

Na het eerste deel van de procedure volgt opnieuw een ronde van 45 tot 90 minuten. Hierin gaat de kandidaat in gesprek met een teamlid dat expert is in het desbetreffende vakgebied, gevolgd door een korte oefening om de skills tot samenwerking te testen. In het eerste deel van dit gesprek gaat het vooral over motivatie van de kandidaat. ‘Omdat we gemerkt hebben dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven’, aldus Haimann.

‘We hebben gemerkt dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven.’

Bij de oefening gaat het vooral erom de vaardigheden van de kandidaat ‘in actie’ te zien. Fijn voor de organisatie, die zo een oordeel hierover kan vormen, maar net zo goed fijn voor de kandidaat, die zo kan ervaren wat het is om in een bepaald team te werken. Voor technische functies vragen ze een kandidaat bijvoorbeeld om deel te nemen in wat wel ‘pair programming‘ heet, een techniek waarbij twee developers samenwerken aan één probleem. Ook voor niet-technische functies zetten ze vergelijkbare oefeningen op. Net als in de eerste pijler krijgen kandidaten ook hier vooraf te weten wat (ongeveer) van ze verwacht wordt, zodat ze zich kunnen voorbereiden.

Pijler 3: De schrijfopdracht

Bij elke vacature maakt ook een voor de functie specifieke (en live gemaakte) schrijfopdracht deel uit van de selectieprocedure, aldus Haimann. ‘Dat geeft ons inzicht in de vraag of de kandidaat helder kan communiceren, zonder veel eindredactie, en – soms ook: onder druk.’ Voor een functie op de klantenservice krijgen kandidaten bijvoorbeeld de vraag hoe ze een (hypothetische) mail van een boze klant zouden beantwoorden.

Kandidaten voor de klantenservice krijgen een (hypothetische) mail van een boze klant te beantwoorden.

Voor deze opdracht staat gemiddeld zo’n 30 tot 45 minuten. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats, dan mag de kandidaat hiervoor plaatsnemen in een rustige ruimte. Is de sollicitatieprocedure virtueel (zoals in de huidige coronatijd), dan wordt de verbinding voor drie kwartier verbroken. Nadat de opdracht is afgerond, wordt hij meteen besproken. Waarom koos de kandidaat voor een bepaalde structuur, of bepaalde woorden? Haimann: ‘Zo kunnen we beoordelen of ze kritisch kunnen denken over de opbouw en tone of voice van hun reactie, en sowieso of ze over bedachtzaamheid beschikken.’

Pijler 4: Games

Als vierde en laatste pijler van het recruitmentproces wil LACRM ook graag weten hoe een kandidaat zich in een team opstelt. Maar dan liever niet met vragen als: ‘Hoe zouden je collega’s je omschrijven?’ of ‘Welke rol ben je geneigd aan te nemen in een team?’ In plaats daarvan hebben ze hiervoor hun toevlucht genomen tot bepaalde spellen. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats dan gaat dit met bordspellen, virtueel met bijvoorbeeld Codenames, een spel waarvoor ook samenwerking nodig is. Dit deel van het proces is overigens niet alleen een test, aldus Haimann. ‘We willen er ook mee laten zien dat dit een leuke plek is om te werken.’

‘Wie het spel wint is niet relevant. We kijken hierbij vooral of iemand een goede cultural fit is.’

Kandidaten maken in deze spellenronde kennis met veel potentiële collega’s. Dit demonstreert hoe goed ze ‘in de groep vallen’, maar zegt Haimann, ‘juist hier is het belangrijk dat iedereen zich comfortabel en geaccepteerd voelt.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een junior functie kandidaten niet met de meest ervaren mensen te maken krijgen, maar liever met anderen die nog niet zo lang binnen zijn. ‘Wie het spel dan uiteindelijk wint is voor ons niet relevant. We kijken hierbij vooral naar signalen of iemand een goede cultural fit is.’

Meet de kwaliteit

De vier pijlers zijn niet in beton gegoten, aldus Haimann. Ze worden voortdurend aangepast en geëvalueerd. ‘In hoeverre heeft elke pijler onze beslissing beïnvloed? Konden we dankzij al deze stappen bewuste keuzes maken? Of moeten we nog iets aanpassen?’ En dat wordt dan ook zoveel mogelijk gekoppeld aan de quality-of-hire, zegt hij. ‘Een paar jaar geleden merkten we bijvoorbeeld dat stagiairs hun stage bij ons alleen zagen als een opstapje voor een volgende baan, buiten onze organisatie. Daarop hebben we het interview aangepast en zijn we meer functiespecifieke vragen gaan stellen. Daarna bleek de retentie toe te nemen.’

‘We verbieden medewerkers nu om met elkaar te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond.’

Een ander punt dat nog aandacht vraagt is hoe kandidaten na elk sollicitatiegesprek worden beoordeeld. ‘Aanvankelijk was het zo dat onze eigen medewerkers tijdens zo’n interviewdag met elkaar ervaringen uitwisselden. Maar we merkten dat dit bias creëert. Nu verbieden we medewerkers om met wie dan ook te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond. Daarna vult iedereen die betrokken is geweest een volledige enquête in met feedback over alle onderdelen die we hebben getest. En pas daarna laten we open discussie toe.’

Is dit de ideale procedure?

Levert deze procedure altijd de ideale kandidaat op? En staat de inspanning in verhouding tot de opbrengst? Dat is nog verre van duidelijk. Maar het is mooi dat er in elk geval over nagedacht wordt, om te kijken hoe het beter kan dan de traditionele methode, die vaak aantoonbaar meer kwaad doet dan goed.

‘Sommige leiders zeggen graag dat werving en selectie geen wetenschap is, als excuus om niets te veranderen.’

Of, zoals Haimann zegt: ‘Het mag voor sommige leiders verleidelijk zijn om te zeggen dat werving en selectie geen wetenschap is. Dat kunnen ze dan gebruiken als excuus om vast te houden aan een achterhaald interviewproces. Maar volgens mij kunnen organisaties zich dat tegenwoordig niet meer veroorloven. Volgens ons is nu een beter proces denkbaar, dat een duidelijke toets biedt van de vaardigheden, houding en cultural fit van een kandidaat. En wie dat ook wil mag onze vier pijlers daarvoor gebruiken.’

Lees ook

Waarom de toekomst aan de generalist is – en wat daarvan de gevolgen zijn

Written by

Een diploma? Niet nodig. Passie, belangstelling en ‘levenservaring’? Ja, dat wel. Graag zelfs. Organisaties als Zappos en Google schijnen er al op te selecteren, net als straks de Amerikaanse overheid. Het is een trend die steeds duidelijker zichtbaar wordt. Jarenlang werd je als jongere opgeroepen om je toch vooral te specialiseren, en je als specialist op één bepaald gebied te onderscheiden van de anderen op de arbeidsmarkt. Maar tegenwoordig gaan de veranderingen zó snel, dat juist steeds meer behoefte is aan de bekwame generalist.

‘Je moet altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Wie oplet, ziet het overal om zich heen. Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler roept het bijvoorbeeld al jaren. ‘Ik zeg vaak dat als je niet weet wat je collega’s doen, dan kun je ook niet snappen hoe jouw werk hen raakt. En dan kun je nooit echt een expert zijn, want niemand leeft op een eiland. Daarom moet je altijd enige kennis hebben van alle processen die zich om jouw werk heen afspelen.’

Steve Jobs zei het ook al

Hij verwijst ook naar Apple-grondlegger Steve Jobs, die ooit zei: ‘Technologie alleen is niet voldoende. Het is de combinatie van kunst, de geesteswetenschappen en technologie die resultaten geeft die onze harten in vuur en vlam zet.’ En daarom, zegt Wheeler, is het zaak jezelf zo breed mogelijk op te leiden. Specialistische kennis veroudert immers toch steeds sneller, dus kun je maar beter zorgen dat je overal een beetje van weet. Of het nu wiskunde is, of filosofie, aardrijkskunde of muziek. Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je immers je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Hoe meer bagage in je rugzak, hoe makkelijker je je kunt aanpassen.

De Amerikaanse auteur David Epstein scoorde dit jaar zelfs een bestseller met het boek Waarom generalisten verder komen. Hij laat daarin volop onderzoek zien waaruit blijkt dat de meest succesvolle mensen ter wereld, van professionele atleten tot Nobelprijswinnaars, zelden specialist waren, maar eerder generalist. Denk aan iemand als Roger Federer, die helemaal niet zijn hele leven tenniste, maar in zijn jeugd juist aan basketbal, handbal, skiën, worstelen, zwemmen, tafeltennis en skateboarden deed, voordat hij besloot van tennis zijn beroep te maken.

Vooral op complexe gebieden

Verrassend genoeg zijn het juist de complexe gebieden waar generalisten het best gedijen, toont Epstein aan. De generalist blijkt namelijk creatiever, flexibeler en eerder in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet kunnen zien. De beroemde 10.000-uur regel? Die kan wat Epstein betreft wel de prullenbak in. Naarmate de wereld steeds complexer wordt, kan juist het ontwikkelen van een breed aantal vaardigheden ons helpen om te excelleren, zegt hij.

Hoe zeldzamer jóuw combinatie van vaardigheden, hoe succesvoller je kunt worden.

Iets wat ook Tim Ferriss beaamt. De auteur van Een werkweek van 4 uur kwam recent met een veelbekeken video hierover. Zijn stelling: een specialisme heeft alleen zin als je extréém goed bent in wat je doet. Zo niet, dan is het beter een ‘gespecialiseerde generalist’ te zijn, oftewel: iemand die een aantal waardevolle vaardigheden combineert, maar niet té veel. En hoe zeldzamer jóuw combinatie, hoe succesvoller je kunt worden. Waarbij drie vaardigheden volgens hem altijd van pas komen: spreken in het openbaar, schrijven, en onderhandelen.

Think for yourself

Volgens Harvard-docent Vikram Mansharamani, auteur van het recente boek Think for yourself, kunnen juist generalisten goed overweg met ambigue en onduidelijke situaties, zoals degene waar we nu inzitten. Hij roept op niet te onderschatten hoe groot de verandering is. ‘Jarenlang is specialisatie aan ons opgedrongen. Het was niet genoeg om een dokter te zijn, nee, je moest je nog verder specialiseren. Het was zelfs niet genoeg om hartchirurg te zijn, dan nóg moest je je verder specialiseren. En dat gold echt niet alleen in de geneeskunde, maar in bijna elk beroep.’

‘Een hamer is niet overbodig. Maar meer gereedschappen zijn nu nodig.’

Maar resultaten uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst, onderstreept hij. ‘De pendule zwaait nu terug. Denk aan het spreekwoord: “Voor iemand met een hamer, lijkt alles op een spijker”.’ Waarmee hij dus niet wil zeggen dat hamers zinloos zijn. ‘Integendeel. Het is alleen zo dat onze wereld zó snel verandert dat mensen met meer gereedschappen beter door de onzekerheid heen kunnen navigeren. Je moet agile en flexibel zijn om het nu te redden.’

Probleemoplossend vermogen nodig

En daarvoor is dus probleemoplossend vermogen nodig, een cognitieve vaardigheid die eerder is te vinden bij een generalist dan bij iemand die juist veel kennis heeft van één specifieke rol. Zoals een van Google’s toprecruiters, Lisa Stern Hayes, laatst zei in een podcast: ‘Als wij iemand aannemen voor één bepaalde functie, maar ons bedrijf wil veranderen, dan moeten we ervan verzekerd zijn dat diegene nog steeds van waarde is. Dat betekent dat we het liefst slimme generalisten aannemen.’

Google zegt het liefst ‘slimme generalisten’ aan te nemen.

LinkedIn-auteur Samantha McLaren deed vorig jaar ook een duit in het zakje. Ze sprak drie hoofden recruitment Anastacia Flores (CBS Interactive), Martin Beischl (riskmethods) en Ross Baron (TikTok) over de vraag of deze trend ook voor recruitment geldt. Worden recruiters ook steeds meer generalist? Of is er juist steeds vaker behoefte aan specialisten, zoals sourcers of dedicated recruitmentmarketeers?

‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Volgens de drie is het een beetje van allebei, maar valt er zeker veel te zeggen voor het zoeken naar generalisten. Ook hier is de wendbaarheid en het kunnen inspelen op businessbehoeftes wat de doorslag geeft. ‘Als de organisatie plots geen behoefte meer heeft aan de specialisatie van de recruiter zelf, staat deze meteen in de kou. Bij te veel specialisatie kan een recruiter niet worden ingezet als er ergens anders plots een piekbehoefte is’, aldus Baron. ‘De toekomst is agile. En daarom hebben we agile medewerkers – en dus ook agile recruiters – nodig.’

Ook in Nederland

Een opvatting die ook in Nederland steeds vaker onderkend wordt. Zo schreef LVB-directeur Aart Lensink recent op Marketingfacts een veelgelezen verhaal over de media- en marketingcommunicatiesector. Ook hier was jarenlang de specialist favoriet, maar is de balans nu doorgeslagen naar de (liefst algemeen ontwikkelde) generalist, zegt hij.

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Voor elk klusje ontstond een functie.’

‘Tussen 2010 en 2020 heeft het vakgebied een bijzondere afslag genomen. Marketing en communicatie zijn in 1.001 deelspecialismen opgedeeld. Voor elk klusje ontstond een functie. Die tendens wordt nu gebroken. Marketeers en communicatiemensen moeten weer meer generalist zijn. Ze moeten én kunnen nadenken over het gehele merk én een aantal specialismen (liefst dus meer dan één) perfect beheersen.’

T-shaped specialist

Oftewel: ‘kandidaten móeten in elk geval ergens in uitblinken. Ze moeten een vak beheersen. Maar wat daarnaast nog veel belangrijker is, is het begrijpen van het grote plaatje. […] Echt, helemaal fantastisch als je goed thuis bent in één of twee social media-kanalen. Of in editing. Of in contentpublishing. Prachtig als je data-koning bent. Maar het is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe jouw specialisme bijdraagt aan het bouwen van een merk.’

‘Jouw specialisme is allemaal niet zoveel waard als je niet weet hoe het bijdraagt aan het grote plaatje.’

Er wordt in dit verband ook wel gesproken over de ‘T-shaped specialist‘, een term die al bijna 30 jaar geleden werd geïntroduceerd door David Guest, en slaat op iemand die zowel diepgaande specialistische als bredere kennis en vaardigheden heeft. Maar de balans lijkt dus tegenwoordig wel weer steeds meer naar die brede kennis en vaardigheden door te slaan, zeg maar: de bovenkant van de T.

‘Ik zie de ‘Jack-of-all-trades’ aan populariteit winnen’, zei bijvoorbeeld Marc Peter Pijper, ceo van het snelgroeiende hypotheekadviesbureau Viisi, recent in een podcast van Huub van Zwieten. ‘Als professional moet je je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die kan meebewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?

‘Je moet je steeds beter en sneller kunnen aanpassen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?’

Dan rest eigenlijk alleen nog maar de vraag hoe hierop te selecteren, als recruiter. En dat betekent dat je in elk geval de vraag: ‘Waar ziet u zichzelf over 5 jaar?’ beter kunt laten vervallen. Daar is namelijk geen zinnig antwoord meer op te geven. Die vraag kun je beter vervangen door een vraag als: ‘Wat ga je over 3 jaar doen, als je functie is geautomatiseerd?’ Of: ‘Hoe zorg je dat je in deze sterk veranderende organisatie over 3 jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?’

Hoed u voor generalist bias

Maar zoals met alle recruitmentbeslissingen is het ook hier weer oppassen geblazen voor bias. Er schijnt namelijk ook zoiets te bestaan als generalist bias, de neiging om eerder voor de generalist te kiezen, terwijl een specialist meer nodig is. Zeker als je meerdere mensen in een selectieprocedure betrekt, en hen niet afzonderlijk van elkaar de keuze laat maken, maar dat in gezamenlijkheid doet, is de generalist aantoonbaar sterk in het voordeel boven de specialist.

Betrek je meerdere mensen in een selectieprocedure, dan is de generalist aantoonbaar in het voordeel.

Daar kun je natuurlijk voor compenseren, maar je kunt er als recruiter ook je voordeel mee doen. Als die generalist dan zo belangrijk is de komende jaren, misschien moet je dan wel die generalist bias gebruiken en meerdere mensen tegelijk laten beslissen over wie de favoriete kandidaat is. Dikke kans dat de sterkste generalist dan komt bovendrijven…

Lees ook

Hoe McDonald’s met chatbots een veel sneller recruitmentproces kreeg

Written by

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ De grootste fastfoodketen ter wereld haalde vorig jaar het nieuws toen bleek dat je dit naar je voice-gestuurde apparaat kon roepen, en dat je dan ook nog een min of meer zinnig antwoord kreeg. Volgens McDonald’s ging het destijds om een primeur, het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst kwam niet beschikbaar in Nederland, maar wel in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

Het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet.

mcdonald'sEn het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet. De afgelopen twee jaar heeft de fastfoodketen namelijk zijn hele recruitmentproces omgegooid. Doelen: een betere candidate experience, meer aansluiting bij het company brand en ook meer efficiency. Daar hoorde een flinke investering in technologie bij, inclusief een verregaande ontwikkeling van het zogeheten ‘Conversational A.I.’, kort gezegd: de overtreffende trap van zelflerende chatbots, die kandidaten automatisch te woord staan, zonder dat er nog een menselijke recruiter aan te pas komt.

Solliciteren in 2 minuten

En dat betaalt zich uit, blijkt uit een recent rapport van Paradox, de leverancier van die technologie. Niet alleen is de sollicitatietijd hierdoor teruggebracht van gemiddeld 10 minuten naar nu slechts 2 minuten (!), ook de candidate experience is meetbaar verbeterd. Het aantal sollicitanten is gestegen, en toch is het hele recruitmentproces in die tijd gedaald van gemiddeld 10 tot 14 dagen naar nu slechts 1 tot 2 dagen. Ook is de quality-of-hire verbeterd, zo stelt de keten zelf.

Managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken.

McDonald’s-managers kunnen nu zelf in enkele minuten een vacature bekend maken, en ook veel sneller kandidaten reviewen. Aan de andere kant kunnen kandidaten op een intuïtieve manier hun belangstelling bekend maken en vast in gesprek gaan, zonder dat het aan de andere kant van de lijn iemand tijd kost. Wat al met al veel minder afhakers in het proces bleek op te leveren.

Succesverhaal

olivia paradoxDe McDonald’s-casus is een van de succesverhalen van het Amerikaanse Paradox, dat recent 40 miljoen dollar ophaalde voor verdere groei. Het in 2016 gestarte bedrijf is vooral bekend van A.I.-assistent Olivia, die in staat is steeds meer taken van recruiters over te nemen. Van het beantwoorden van vragen van kandidaten en medewerkers tot screening, en van het automatisch plannen van interviews tot zelfs het hosten van virtuele events. ‘Want niemand wordt recruiter omdat hij of zij het zo leuk vindt om cv’s te scannen, interviews te plannen of papierwerk te regelen’, zoals oprichter Aaron Matos het uitlegt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt.

Olivia spreekt tegenwoordig al meer dan 100 talen, en kan overal opduiken waar conversatie plaatsvindt. Of het nu via sms’jes is, Facebook Messenger, WhatsApp, of WeChat, of via voice-gestuurde apparaten als Alexa en Google Assistant. Volgens Paradox is het de toekomst van recruitment. En dat wordt ondersteund door de bijna 400 HR-managers die door Aptitude Research zijn ondervraagd voor het recente rapport.

Bijna 4 op de 10 wil hierin investeren

Van de respondenten zegt 38% dat ze dit jaar meer willen investeren in Conversational A.I., tegenover slechts 9% in 2019. En let wel: dit onderzoek is grotendeels uitgevoerd toen de coronacrisis al in volle omvang duidelijk was. De investeringswens is ook niet zo vreemd, want Aptitude Research stelt dat bedrijven die Conversational A.I. gebruiken, twee keer zoveel kans hebben vacatures binnen 2 weken te vullen, twee keer minder verloop kennen in het eerste jaar en drie keer zo waarschijnlijk hun candidate experience verbeteren.

mcdonald's mcdonald mcdonalds

Het gaat dan ook om veel méér dan alleen chatbots, benadrukt het rapport. Chatbots kunnen volgens een bepaalde uitgeschreven beslisboom een voorgeschreven antwoord geven, conversational A.I. is juist zelflerend en zorgt voor een meer ‘natuurlijk’ aanvoelende wijze van conversatie. Van de organisaties die ermee werken, is bijna 80% er ook tevreden over. Ze zien bijvoorbeeld een bijna twee keer zo hoge kwaliteit van sollicitanten, en significant meer tevredenheid bij de hiring managers.

Snelheid telt

Volgens hmcdonald'set rapport is snelheid in recruitment steeds belangrijker. Toch heeft nog steeds 1 op de 3 organisaties een sollicitatieprocedure die van de kandidaat meer dan 30 minuten vraagt om deze in te vullen. En 1 op de 4 bedrijven doet er gemiddeld meer dan drie maanden (!) over om een vacature te vervullen. Niet zo gek dat 62% van de ondervraagden snelheid om vacatures te vullen als topprioriteit noemt.

Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt.

En juist daarbij kan Conversational A.I. van pas komen. Kandidaten hoeven hierdoor niet meer te wachten totdat de recruiter een keertje terugmailt of belt, maar kunnen meteen in gesprek. Ze kunnen precies horen hoe de vlag ervoor staat, waar hun sollicitatie zich bevindt in het proces, en wanneer ze precies feedback kunnen verwachten. Kappersbedrijf Regis Corporation wist hierdoor zijn time-to-hire bijvoorbeeld met maar liefst 86 procent te verkorten. Net als McDonald’s eigenlijk. En Unilever, dat ook al met de technologie van het bedrijf probeert in gesprek met kandidaten te komen.

Lees ook