Feel Good Friday: Nederlanders helpen ook Amerikaanse recruiters weer aan de slag

Geschreven door

‘Hoe sneller recruiters weer aan het werk komen, hoe sneller iederéén weer aan het werk kan.’ Dat is de onofficiële tagline die het initiatief heeft gekregen waarmee Chris Hoyt een paar weken geleden begon. De oprichter van CareerXRoads zag om zich heen hoe veel recruiters in de coronacrisis hun baan verloren. Hij besloot wat bekenden in de recruitwereld te benaderen: konden ze samen niet wat voor hen betekenen?

‘Hoe sneller recruiters weer aan het werk komen, hoe sneller iederéén weer aan het werk kan.’

Uiteindelijk sloten niet alleen bekende (zelfstandige) recruiters als Gerry Crispin, Brad Cook en Maren Hogan aan, maar ook recruiters van bedrijven als EY, Marriott, Hilton, Uber, en Amazon (om er maar een paar te noemen) en mensen uit de HR-techwereld, van bijvoorbeeld SmartRecruiters (Roy Baladi), Consider.com (Ralph Rabbat), GR8 People, en The Talent Board. Samen kwamen ze met de tongbreker: RecruitersRecruitingRecruiters.com, een grappige naam, maar met een serieuze missie, zoals ze zelf zeggen.

Belangrijk Nederlands tintje

Het idee is op het eerste gezicht misschien vrij traditioneel: een jobboard dat alle banen scrapet en samenvoegt van deelnemende carrièresites.Wat het wel bijzonder maakt: het gaat dus alleen om banen voor recruiters. Er is een focus op de candidate experience. En ook opvallend: werkgevers die zich hier melden, worden gehouden aan een ‘code of conduct‘, die ze onder meer dwingt kandidaten altijd te beantwoorden. Een beetje een soort zelfde ‘recruitercode‘ als die waar momenteel ook in Nederland aan wordt gewerkt.

Deelnemende werkgevers worden gehouden aan een ‘code of conduct‘, die hen dwingt kandidaten altijd te beantwoorden.

De website werd door Red Branch Media ‘sneller dan ooit’ in elkaar gezet. Daar is overigens ook nog een belangrijk Nederlands tintje aan: het was Rotterdammer Justin Koopmans die hierin het leeuwendeel bijdroeg. ‘Het is allemaal begonnen bij RecruitersforGood‘, vertelt hij. ‘Rick de Bruijn en ik werden benaderd door Milad Zandi en Liesbet de Rouck om voor hen een logo en een website te maken. Het zou gaan om een goed doel om de werkloosheid tegen te gaan die corona met zich meebracht. Wij vonden dit een mooi doel en zijn toen 3 dagen dag en nacht bezig geweest om een website in elkaar te zetten met de functionaliteit die nodig was.’

Puntjes op de i

Van het een kwam het ander, vertelt Koopmans (foto). En dan blijkt de wereld soms héél klein. ‘Wij kwamen zo in contact met een andere stakeholder en partner, SmartRecruiters. Ik sprak hier met Roy Baladi. Nadat het RecruitersForGood-project werd afgerond belde Baladi ons een week later. Of we exact hetzelfde konden gaan doen voor Amerika. Maar dan dus in de vorm van RecruitersRecruitingRecruiters.’

‘Eigenlijk is het platform gebaseerd op het Nederlandse RecruitersForGood.’

Het idee was dat Koopmans en De Bruijn de website van RecruitersForGood zouden dupliceren, ‘omdat dit een bewezen product was’ en deze vervolgens te plaatsen op het domein van RecruitersRecruitingRecruiters. ‘Waarna ik de website voor ze gestript heb en doorgebouwd heb tot 90 procent van het product zoals het er nu staat. Waarna ik helaas spoedopdrachten van mijn eigen klant binnenkreeg en het stokje overhandigd heb aan Red Branch Media om de puntjes wat de website betreft op de i te zetten.’

‘Samenwerking is game-changer‘

Kandidaten die van het platform gebruik maken, zullen de vraag krijgen hoe ze bepaalde werkgevers hebben ervaren. Zo moet de candidate experience hoog blijven. Werkgevers worden aangemoedigd en gecoacht hoe een eventuele lage score te verbeteren. Deelnemende werkgevers mogen overigens ook – zonder kosten – in de database zoeken naar actieve kandidaten, en rechtstreeks contact met hen opnemen. ‘Wat dit initiatief een game-changer maakt is de samenwerking van zóveel bedrijven. Dat zien we nu over de hele wereld gebeuren’, aldus Maren Hogan, CEO van Red Branch Media, en de communicatiepartner van het initiatief.

Er doen momenteel al meer dan 200 bedrijven aan mee, met verschillende vacatures.

Er doen momenteel al meer dan 200 bedrijven belangeloos aan mee, onder meer met verschillende vacatures. Het idee is niet alleen om recruiters aan het werk te houden, maar ook om bedrijven niet stil te laten vallen, en sectoren na de coronacrisis snel ‘back to business’ te krijgen. Kortom: een hartverwarmend initiatief. Alleen die naam, hè. De kat krabt de krullen van de trap is er niets bij, toont onderstaande video wel aan…

Beluister hier een podcast over het initiatief:

Lees ook

Geen waarden, maar daden – hoe werkgevers in coronatijd hun ware gezicht tonen

Geschreven door

Ze zeggen dat je in slechte tijden je echte vrienden leert kennen. Misschien geldt dat ook wel voor de relatie tussen werknemer en werkgever. Terwijl de ziekenhuizen nog steeds voller worden, staan de kantoren al een tijdje leeg. Voor vrijwel alle organisaties is thuiswerken niet langer het nieuwe werken, maar gewoon: werken. Toch gaat vrijwel elke werkgever anders met corona en deze nieuwe werkelijkheid om. Wat blijft er in zo’n situatie nog over van de principes van ‘goed werkgeverschap’?

Spiegelen is ineens heldenwerk

In de taal is de verandering al zichtbaar. Vakkenvullers en caissières in de supermarkt stonden tot dusver bekend als puisterige pubers die hun tussenuren opvullen met het spiegelen van potjes jam. Nu zijn ze ineens verworden tot ‘helden van de voedselvoorziening’. Ondertussen wordt ook steeds vaker gesproken over ‘herwaardering van de publieke zaak’. Zorgmedewerkers, onderwijspersoneel, politie en brandweer, militairen… Krijgen zij nu eindelijk de waardering die ze verdienen? Leidt 1,5 meter straks tot 1,5 keer meer salaris? Of blijft het bij een beschaafd applaus op het balkon en een duim op sociale media?

In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De coronacrisis vraagt om een groot aanpassingsvermogen. Van mensen, maar ook van werkgevers. Tot voor kort ging het in de boardroom over de ambities voor de komende jaren – nóg innovatiever, duurzamer, leaner, winstgevender. Nu moeten CEO’s en managers zich ineens verdiepen in de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In economisch goede tijden en een krappe arbeidsmarkt worden medewerkers gepaaid met een ruim salaris en uitgebreide mogelijkheden voor professionele én persoonlijke ontwikkeling. Nu moeten werkgevers beslissen of ze mensen aan het werk kunnen houden. En zo ja, onder welke omstandigheden en tegen welke voorwaarden. In zulke onzekere tijden zoeken werknemers naar houvast, maar waar vinden ze die?

De EVP als leidraad voor goed werkgeverschap

De term Employer Value Proposition (soms ook: Employee Value Proposition) werd door Joseph DiVanna in 2003 gedefinieerd als ‘het talent dat een organisatie nodig heeft om de corporate propositie te ondersteunen’. Employer brand strategist Brett Minchington scherpte deze definitie in 2005 aan tot ‘een set van associaties en aanbiedingen die een organisatie aanbiedt in ruil voor de vaardigheden, capaciteiten en ervaringen die een medewerker de organisatie biedt.’

Een EVP moet uniek, relevant en overtuigend zijn om talent te kunnen werven, verbinden en behouden.

Daarbij geeft hij aan dat een EVP uniek, relevant en overtuigend moet zijn. Anders kan het niet fungeren als een belangrijke motor voor het werven, verbinden en behouden van talent. In een vergrijzende arbeidsmarkt als Nederland waar talent steeds schaarser wordt, zal het geen verrassing zijn dat elke werkgever die zich mengt in de war for talent een EVP op papier heeft staan.

Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt heeft waarschijnlijk elke werkgever een EVP op papier staan.

Bij de een is dit een herhaling van de corporate merkwaarden overgoten met een arbeidsmarktsausje. Andere organisaties besteden maanden aan onderzoek om hun unieke werkgeverspositionering boven water te krijgen. En waar bij het ene bedrijf deze employer promise onderin de bureaula van de HR-directeur verdwijnt, zijn er ook voorbeelden van organisaties waarbij de EVP een nieuwe gedragscode voor op de werkvloer wordt. Communicatiewetenschap is nu eenmaal geen exacte wetenschap – zie alleen al het feit dat er twee interpretaties bestaan van het acroniem EVP, waarbij de focus ofwel op de werkgever of op de werknemer ligt.

Crowdshaming

Wat de coronacrisis echter duidelijk maakt, is dat een EVP allesbehalve vrijblijvend is. Zoals een consument zwaaiend met zijn garantiebewijs een bedrijf kan aanspreken op diens verantwoordelijkheid, zo spreken medewerkers nu werkgevers aan op hun fraai verwoorde EVP. Als een garantiebewijs van goed werkgeverschap.

In een Google-document kan iedereen aangeven of zijn werkgever goed of slecht reageert op de coronacrisis.

Zo is er in Engeland een initiatief gestart om via crowdsourcing in kaart te brengen hoe werkgevers omgaan met de coronacrisis. In een openbaar Google-document kan iedereen een organisatie toevoegen. Vervolgens kun je met een rode of groene kleur aangeven of de reactie op de coronacrisis in jouw ogen slecht is (dat wil zeggen: ontslagen, onbetaald doorwerken, verplicht naar kantoor moeten) of goed (lees: baanzekerheid, betaald doorwerken, minder uren toestaan, ondersteuning bij thuiswerken).

reactie geen waarden maar daden

Al ruim 500 werkgevers beoordeeld

Inmiddels zijn ruim 500 werkgevers beoordeeld, variërend van Google en Starbucks tot een lokaal tuincentrum, met soms zeer gedetailleerde info over de (niet) genomen maatregelen. Naast veel negatieve ervaringen van medewerkers zijn er ook genoeg positieve reviews. Zo wordt Microsoft onder meer geroemd voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Sommigen roemen Microsoft voor het volledig doorbetalen van medewerkers met een tijdelijk contract.

Onlangs wist de techreus zelfs het nieuws te halen door medewerkers met kinderen 12 weken extra ouderschapsverlof te geven, zodat ze hun werk beter kunnen combineren met het zorgen voor en lesgeven aan hun kinderen. Zo levert goed werkgeverschap ook goede PR op.

Neerlands trots

Hoe doen Nederlands werkgevers het in dit verband? Hier is vooralsnog geen sprake van openbare ‘naming & shaming’, noch zijn de winnaars van de coronacrisis al aan te wijzen. Ondernemersplatform Sprout publiceerde wel al een (veel gelezen) lijst van ‘meest onsympathieke bedrijven tijdens de coronacrisis’. Maar daarbij gaat het vooral over zaken als het eenzijdig opzeggen van huurcontracten of verlengen van betalingstermijnen. Van de zogeheten corporate villains wordt alleen Talpa genoemd. En dit vanwege een interne e-mail van John de Mol waarin hij laat weten dat ontslagen onvermijdelijk zijn.

Lidl en RoyalHaskoningDHV stuurden hun medewerkers een paaspakket.

Sympathieke initiatieven zijn er aan de andere kant ook al genoeg te zien. Zo stuurden bedrijven als Lidl en Royal HaskoningDHV hun medewerkers voor het paasweekend een variant op een kerstpakket. En Deloitte-medewerkers ontvingen een bosje tulpen thuis.

Soms schril contrast

Heel wat moeilijker hebben onze koninklijke paradepaardjes het. Zo beëindigde KLM eerst alle flexcontracten en vroeg het staatssteun aan, maar leek het vooral druk met de bonussen voor hun topmannen. Of neem PostNL, dat op 6 april bij monde van CEO Herna Verhagen in het AD liet weten ‘supertrots te zijn op mijn mensen.’ En wie de website van het bedrijf bezoekt, leest een dankwoord aan ‘de helden die bij en voor ons werken’.

De boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Mooie woorden, die echter in schril contrast staan met een nieuwsbericht van exact een week later. Daarin staat te lezen dat de Belangenvereniging voor Pakket Distributie datzelfde PostNL voor de rechter sleept vanwege toegenomen werkdruk, een al jaren te laag tarief en het niet vergoeden van alle gemaakte uren en extra werkzaamheden. Of hier een monopolist het deksel op zijn neus krijgt? Of dat een vakbond een crisis aangrijpt om zijn eisen kracht bij te zetten? Het is voer voor discussie. Maar de boodschap is duidelijk: werkgeversbelofte maakt schuld.

Wederkerige relatie

Wie het zoekgedrag naar vacatures in februari en maart 2020 met elkaar vergelijkt, ziet opvallende verschillen. In februari zochten mensen nog op termen als ‘salaris’ en ‘ontwikkeling’. In maart overheersen termen als ‘werk vanuit huis’ en ‘vast contract’. Analoog aan Maslow is dit niet vreemd. In economisch onzekere tijden maken mensen zich drukker om een inkomen dan een hoog inkomen. Juist nu moeten werkgevers dan ook opstaan. Juist nu moeten ze duidelijk maken dat ze er zijn voor hun mensen.

‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Zo suggereert gedragseconoom en Eerste Kamerlid Esther-Mirjam Sent in de Volkskrant van 11 april dat de overheid alleen bedrijven moet steunen als deze fatsoenlijk met hun werkgevers omgaan. Waarbij het niet alleen om salaris draait: ‘Een eerlijke beloning staat voorop, maar mensen vinden het minstens zo belangrijk dat ze ook werkelijk worden gewaardeerd en eigen verantwoordelijkheden hebben. (…) Het gaat ook om autonomie en vertrouwen.’

Serieuze gevolgen

Tot voor kort kregen HR-medewerkers vooral vragen over het persoonlijk ontwikkelbudget of een dertiende maand. Nu moeten ze ineens beoordelen of ze reeds opgenomen vakantiedagen kunnen teruggeven aangezien de geplande zomervakantie naar Italië niet doorgaat. Of dat het verstandig is om net aangenomen kandidaten nu te laten starten met hun nieuwe baan (en dus hun proeftijd), aangezien ze niet hun ‘normale’ prestaties en productiviteit kunnen halen. Logische vragen, waar werkgevers op dit moment te vaak nog geen goed antwoord op hebben.

Net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden.

Maar terwijl we de grappen over de gevolgen van thuiswerken voor onze relatie gretig doorappen, zijn de gevolgen van corona voor onze arbeidsrelatie waarschijnlijk een stuk serieuzer. Als het goed is, ben je niet getrouwd met je werk, maar net als in een huwelijk moeten werkgever en werknemer er voor elkaar zijn; in goede en slechte tijden. In tijden van gezondheid, en ziekte.

De coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel werkgevers het predicaat ‘Top Employer’ daadwerkelijk verdienen.

Met een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt die al vóór de coronacrisis op zoek was naar organisaties met maatschappelijke meerwaarde en een duidelijke purpose, is nu het moment gekomen om voorbij het marketingjargon te gaan. Geen waarden, maar daden. In goede tijden is het zo niet moeilijk om een ‘Top employer’ te zijn, de coronacrisis zal duidelijk maken hoeveel van hen dat predicaat daadwerkelijk verdienen.

Over de auteur

 René van der Kroon werkt als Creative Director bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum.

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in april

Geschreven door

Een vulkaanuitbarsting in Indonesië, enorme droogte en bosbranden in Brabant en bij Tsjernobyl, tornado’s in Amerika, wappies die zendmasten in de hens zetten, de olieprijs die onder 0 zakte. Het leek soms wel of de Zeven Plagen in april waren neergedaald. Maar al dat nieuws werd natuurlijk opnieuw overschaduwd door dat ene virus, waarvan we de naam niet eens meer hoeven te noemen. Wat gebeurde er verder allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel minder vacatures in dienstverlening

Dat de coronacrisis de arbeidsmarkt op z’n kop heeft gezet, werd al eerder duidelijk. Maar vooral in de dienstverlenende beroepen, en dan met name rondom Amsterdam, is het aantal vacatures in maart en april het sterkst gedaald, meldt het UWV recent. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om kelners, koks, keukenhulpen en schoonmakers. In de commerciële beroepen is het aantal vacatures de afgelopen weken met een derde gedaald. Dit komt bijvoorbeeld doordat veel winkels dicht zijn, zodat minder verkoopmedewerkers nodig zijn.

Daartegenover staat een (lichte) stijging in vacatures in zowel de agrarische sector als de zorg, aldus het UWV. Er is vooral een toename in vacatures te zien voor verzorgenden en helpenden in zorginstellingen en voor verpleegkundigen in ziekenhuizen.

#2. ‘Vacatures schrikken vrouwen nog vaak af’

Heel ander nieuws kwam deze maand van KPMG, dat zijn jaarlijkse scriptieprijs uitreikte voor onderzoek dat bijdraagt aan een meer duurzame samenleving. En die prijs ging dit jaar naar Dionne van der Nat (foto), die vorig jaar in Rotterdam afstudeerde op de vraag hoe je in je werving al meer vrouwelijke sollicitanten kunt aanspreken.

Vrouwen reageren eerder op een vacature als erin staat hoe je collega’s kunt ondersteunen.

Uit haar onderzoek blijkt dat vrouwen een sterkere behoefte hebben om te reageren op een vacature als het taalgebruik daarin aangeeft hoe je daar je eigen sociale vaardigheden kunt inzetten en hoe je collega’s kunt ondersteunen. Maar de meeste bedrijven slagen er nog steeds maar matig in om hun vacatures aantrekkelijk op te schrijven voor vrouwen, zo blijkt uit de prijswinnende scriptie. En dat terwijl vrouwen veel gevoeliger voor genderspecifief taalgebruik zijn bij de werving dan mannen, aldus Van der Nat. ‘Een zeer relevant en actueel onderwerp in de war for talent‘, schrijft de KPMG-jury dan ook in haar rapport.

#3. Arbeidsdiscriminatie gaat gewoon door

Want zoals uit het vorige bericht ook al blijkt: corona of niet, discriminatie op de arbeidsmarkt gaat gewoon door. Zo blijkt ook uit verschillende discriminatiemonitoren die recent verschenen. In Oost-Nederland (Gelderland en Overijssel) valt daarbij bijvoorbeeld op dat er nu voor het eerst meer klachten gemeld zijn van geslachtsdiscriminatie dan van discriminatie op grond van herkomst. En in Noord-Nederland waren er daarentegen meer klachten over discriminatie op handicap.

Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

Wat niet veranderd is: veruit de meeste meldingen als het gaat om discriminatie hebben nog altijd betrekking op de werving en selectie van organisaties. Bij de anti-discriminatievoorzieningen was dat in de gemeten periode 43 tot 51 procent van alle meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie. En ook bij het College voor de Rechten van de Mens heeft bijna de helft van de verzoeken om een oordeel betrekking op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij bijvoorbeeld over afwijzing voor een baan vanwege herkomst of godsdienst of over specifieke verwijzingen naar geslacht of leeftijd in een vacaturetekst. Nog genoeg werk aan de winkel voor recruiters dus, om (de schijn van) discriminatie nog verder uit te bannen.

#4. De ‘diversiteit-innovatie-paradox’ bestaat!

bas hofstra onderzoek aprilNog meer discriminatienieuws kwam uit Amerika. Onder meer de Nederlander Bas Hofstra deed daar aan Stanford onderzoek naar de zogeheten ‘diversiteit-innovatie-paradox’ op universiteiten. En wat blijkt? Die bestaat! Oftewel: na analyse van ruim 1,2 miljoen dissertaties blijkt diversiteit aantoonbaar bij te dragen aan méér innovatie, maar kan ook worden gesteld dat zulke diverse ideeën en perspectieven aan de andere kant juist níet worden beloond bij werving en interne promoties.

‘Meer innoveren, maar minder aangenomen worden, het gebeurt volop aan universiteiten.’

‘Zorgelijk’, noemt Hofstra dat. ‘We denken dat het komt doordat wetenschap toch een collectieve inspanning is, en zich zodoende conformeert aan zijn sociale structuur. Maar het kan ook zijn dat de frisse perspectieven van vrouwen en niet-blanke onderzoekers zo atypisch zijn dat ze moeilijk te bevatten zijn, en daardoor worden ondergewaardeerd door de meerderheid.’

#5. De maand van het thuiswerken

En dan toch weer over naar corona, want april was natuurlijk ook de maand van… het thuiswerken. En daarover dus ook veel nieuws. Zoals Rabobank, die becijferde dat 84 procent van de banen in Nederland in de nieuwe ‘anderhalvemetereconomie’ gewoon kan blijven bestaan. Of het Kennisinstituut voor Mobiliteit, dat na onderzoek meldde dat de coronacrisis wel eens voor een blijvende verandering kan zorgen in ons vervoersgedrag. Minder auto, meer fiets, kort gezegd. En ook: meer videovergaderen.

Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken.

En dan was er ook nog het onderzoek van bespaarsite Acties.nl, dat aan 1.500 mensen had gevraagd of ze zich anders kleden bij thuiswerken. En wat blijkt? Dat doen ze. Van alle ondervraagden zei 48% geregeld in zijn of haar joggingsbroek te werken. Maar ook de pyjama is populair. Een kwart van de respondenten blijkt in april zelfs één of meerdere dagen volledig in nachtgoed te hebben doorgebracht. En het zijn vooral jonge mannen (18 tot 34 jaar) die zeggen minder te douchen dan voorheen. Zo, dat weten we dan ook weer. Op naar het nieuwe normaal!

thuiswerken april

#6. Weer veel goede initiatieven erbij

Eind vorige maand, in de eerste weken van de coronamaatregelen, konden we al veel initiatieven en platforms melden om in deze tijd vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen. Daar kwam in april nog een hele stoet aan initiatieven bij. Vermeldenswaard is bijvoorbeeld het grootschalige platform NLwerktdoor, dat werkgeversvragen door kan leiden naar 1 van de 35 regionale werkgeversservicepunten (WSP’s) in Nederland.

De coronacrisis maakt in veel bemiddelaars het beste en meest creatieve los.

Maar ook matchingsplatform Jobliebe, een initiatief van 8vance, dat ‘collegiaal uitlenen‘ in coronatijd biedt, mag genoemd worden (foto boven en hieronder). Of softwareontwikkelaar Dyflexis, die met een gratis service kwam waarmee bedrijven makkelijk en snel personeel kunnen uitwisselen. Of Stichting Doorzaam, die juist nu met van-werk-naar-werk-vouchers komt om uitzendkrachten aan het werk te houden. Wat je ook van de ellende van de coronacrisis kunt zeggen; het maakt dus blijkbaar wel het beste en meest creatieve in veel arbeidsmarktbemiddelaars los.

jobliebe april 8vance

#7. Jongeren luiden noodklok over de arbeidsmarkt

En dan kunnen we hier natuurlijk ook niet heen om de noodklok die de jongerenorganisaties van vakbonden VCP, CNV en FNV luidden voor de positie van jongeren op de arbeidsmarkt. Ze willen dat het kabinet extra maatregelen treft, schreven ze eind april in een brief aan de ministers van SZW en OC&W. ‘Vóór het uitbreken van de crisis hadden jongeren het al niet makkelijk, dat is nu verder verslechterd’, valt er onder meer in te lezen.

‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, en betere informatie over de kansen op de arbeidsmarkt.’

VCP Young Professionals, CNV Jongeren en FNV Young & United roepen het kabinet op zo snel mogelijk een nieuwe aanpak jeugdwerkloosheid op te zetten, zodat jongeren niet buiten de boot vallen. En daarbij gaat het niet alleen om geld, zegt Semih Eski van CNV Jongeren. ‘Concreet pleiten wij voor voldoende startersbanen, het bieden van ondersteuning aan jongeren om zich goed voor te bereiden en verbetering van informatievoorziening over de kansen op de arbeidsmarkt.’

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers.

Dat de jongeren een punt hebben, blijkt overigens wel uit nieuwe cijfers van Intelligence Group en Jobdigger. Zij melden dat 53% van de studenten en 35% van de jongeren minder betaalde uren maken sinds de crisis is losgebarsten. Voor de totale Nederlandse beroepsbevolking ligt dit percentage op 20%, en van de groep van 45 jaar en ouder is dit zelfs ‘maar’ 9,5%.

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#8. Cartoon van de maand april

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Nieuw platform Unlocqed wil matchen volgens principe van ‘The Voice’

Geschreven door

Eigenlijk wilden ze al eerder live gaan. Maar een van de oprichters, Murat Ersoy, raakte geveld door Corona. En nou is het sowieso al een rare tijd om met een nieuw initiatief te komen; in zo’n geval is het dat natuurlijk helemáál. Maar zie, Ersoy (foto hiernaast) knapte de afgelopen weken gelukkig weer op. En dus mogen ze het vandaag officieel aankondigen: na lang bèta testen is unlocQed nu dan eindelijk écht live.

unlocQed vult een gat wat allang braak lag, zegt Mahir Özdemir.

Een mooie dag, aldus mede-oprichter Mahir Özdemir. En niet alleen voor het team zelf, maar volgens hem zelfs voor de hele arbeidsmarkt. Want unlocQed vult een gat wat allang braak lag, zegt hij. Namelijk: de doelgroep van latente kandidaten matchen aan geïnteresseerde werkgevers, op een manier die kandidaten privacy garandeert, en dus activeert. En ook nog eens bias uitsluit. Een beetje zoals ‘The Voice‘, zo is het uitgangspunt.

De kandidaat beslist

Wat is het idee? Werkzoekenden kunnen op unlocQed hun profiel plaatsen, maar dan zónder naam, leeftijd of geslacht. Een werkgever kan vervolgens op het platform contact zoeken met kandidaten via een chat of videochat. Maar de kandidaat beslist óf en wanneer zijn of haar persoonlijke gegevens worden prijsgegeven. Dit voorkomt onbewuste aannames en voorkeuren van werkgevers tijdens de start van de werving en selectie, aldus de oprichters.

Werkzoekenden kunnen op unlocQed hun profiel plaatsen, maar dan zónder naam, leeftijd of geslacht.

En dat niet alleen: werkgevers kunnen door deze aanpak ook méér potentiële kandidaten bereiken, zegt Özdemir. ‘Kandidaten bijvoorbeeld aan wie ze in eerste instantie niet zouden hebben gedacht. Of waarmee zij tot nu toe geen contacten konden leggen.’ De reden daarvoor: doordat het anoniem is, zullen mensen met een betaalde baan volgens hen zich eerder vrij voelen op hun profiel te uploaden. ‘Zij kunnen zo namelijk ongestoord en in hun eigen tijd de markt verkennen voor betere arbeidskansen. Daarnaast hoeven zij niet beducht te zijn dat hun huidige collega’s of werkgever erachter komt…’ Wat natuurlijk dus ook weer tot meer kandidaten kan leiden voor werkgevers.

Met een gerust hart rondstruinen

Cookies? Volgens Özdemir worden ze op de site tot een minimum beperkt. ‘Persoonsgegevens blijven daardoor altijd vertrouwelijk. Gebruikers kunnen er met een gerust hart rondstruinen. Ze worden daarna niet achtervolgd met advertenties of spamberichten. Ze krijgen alleen bericht als een werkgever in hen geïnteresseerd is. ‘In letterlijk 6 clicks kun je zo 4 sollicitatiegesprekken krijgen.’

‘In letterlijk 6 clicks kun je zo 4 sollicitatiegesprekken krijgen.’

Bedrijven kunnen een bedrijfsprofiel aanmaken. Hier plaatsen zij bijvoorbeeld blogs, maar ook hun vacatures, waarop leden van het platform dan ook actief kunnen reageren. Leden kunnen er ook bedrijven volgen naar wie hun interesse uitgaat. Bedrijven die meegedaan hebben aan de test bevestigen de behoefte aan blogs en informatie om meer te vertellen over hun bedrijf en over de branche waarin zij actief zijn. De volgende update zal hier verder op inspelen, belooft Özdemir.

Het volgende ‘ecosysteem’

Het idee is ontstaan uit de ruime recruitmentervaring van onder meer Ersoy. Hij vond dat je mensen op basis van persoonlijkheid, kennis, kunde en kwaliteiten moest beoordelen, maar dat de huidige platforms hier niet aan voldeden. Ersoy was al begonnen aan de ontwikkeling van dit ‘disruptieve platform’, toen hij zo’n 2,5 jaar geleden Özdemir tegen het lijf liep, die op dat moment net voor zichzelf was begonnen met een adviesbureau op het snijvlak van marketing, sales en blockchain. Bij die ontmoeting werd het zaadje van de samenwerking geplant. ‘Ik dacht meteen: wow, wat vet’, vertelt Özdemir.

Toch duurde het dus nog geruime tijd voordat het platform daadwerkelijk in de lucht kwam. Dat heeft volgens hem onder meer te maken met de vele bètatests die zijn gedraaid, waar zeker 100 mensen aan hebben meegedaan. En nieuwe software maken, dat vergt ook gewoon tijd, zegt hij. Maar het is dan ook niet zomaar een nieuw jobboard dat hier wordt live gezet, aldus Özdemir. Het gaat hier volgens hem zelfs om: ‘het volgende ecosysteem’

Van werkgeluk tot bomen planten

‘Daarom werken we bijvoorbeeld ook samen met WeConomics van Paul Bessems. Het gaat ons niet alleen om een nieuw businessmodel, maar om een heel nieuw community-model, een andere manier van kijken naar de arbeidsmarkt. Met een heel frisse blik willen we de arbeidsmarkt ingrijpend openbreken. Want wij geven om werkgeluk, vanuit de kant van werknemer en werkgever.’

‘Het gaat ons niet alleen om een nieuw businessmodel, maar om een heel nieuw community-model’

En het gaat zelfs niet alleen om menselijk geluk, zegt Özdemir (foto hiernaast). Ook aan de planeet is gedacht. ‘Bij elke nieuwe arbeidsrelatie planten wij namelijk via Trees for All een boom in Nederland én in het buitenland. Daarnaast planten wij ook nog eens twee bomen bij elke ingekochte vacature. Zo draag je niet alleen bij aan je eigen carrière en werkgeluk, maar doe je ook wat voor de medemens en onze aarde.’

Moedig voorwaarts!

Grote woorden? Zou kunnen. Maar de live sessies die het nieuwe platform heeft georganiseerd met zowel klanten als latente kandidaten geven Özdemir in elk geval alle vertrouwen. ‘Dan zie je dus dat het werkt’, zegt hij. ‘En dan kan ik dus ook wel zeggen: we hebben er zin in! Dit is nog maar het begin. Wij gaan verder met ontwikkelen. De eerste stap is in elk geval gezet. En nu: moedig voorwaarts!’

‘Je ziet in HR op IT-gebied nog best veel oud denken.’

De initiatiefnemers zijn nu zelfs bezig met een boek om hun kijk op verbetering van de arbeidsmarkt vast te leggen. ‘Je ziet in HR op IT-gebied nog best veel oud denken’, zegt Özdemir. ‘Zeker nu door de crisis zal er beweging komen, daar ben ik van overtuigd. Onder druk wordt alles vloeibaar. En ik denk dat wij daar de goede oplossing bij gevonden hebben.’

Gesteund door onderzoek

Hij weet zich daarbij ook gesteund door onderzoek. In opdracht van unlocQed ondervroeg DirectResearch eind vorig jaar bijna 3.000 Nederlandse volwassenen over de arbeidsmarkt. Op de stelling ‘Ik heb een leuke baan, maar als er een betere en leukere baan voorbijkomt sta ik open voor een nieuwe uitdaging’, antwoordde 63% met: ‘eens’.

‘Het sollicitatieproces kan hierdoor sneller, efficiënter, voordeliger en duurzamer.’

Dat geeft voor Özdemir aan dat de sleutel bij de latente kandidaat ligt. Als je die weet te activeren, zonder dat op straat ligt dat hij of zij aan het solliciteren is, neem je veel frustratie uit het recruitmentproces weg, zegt hij. ‘Dan wordt de kans op slagen ineens vele malen groter. Het sollicitatieproces kan hierdoor sneller, efficiënter, voordeliger en duurzamer.’

Lees ook

 

Zo gebruik je als flexbureau de crisis om sterker uit de strijd te komen

Geschreven door

Een (onwelkome) eerste test om te kijken of je een future proof business hebt. Of: een situatie om nu eens écht stil te staan bij je bedrijfsproces en de broodnodige innovatie, waar de laatste jaren steeds maar geen tijd voor was, nu eens wél door te voeren. Het cliché dat elke crisis ook een kans is, is in elk geval goed doorgedrongen tot de recente whitepaper met de titel ‘De coronacrisis als katalysator van innovatie in de arbeidsbemiddelings- en flexmarkt’.

Het cliché dat elke crisis ook een kans is, is goed doorgedrongen tot deze whitepaper.

Niets somberen, jezelf in de put praten of de hoop opgeven. Maar in plaats daarvan: vooruitkijken, ondernemen, en kijken hoe je sterker uit de crisis kunt komen, dat is hier de optimistische boodschap. Maar wat zijn dan zoal de lessen en trends en ontwikkelingen die uit de whitepaper te halen zijn? We noteerden er een aantal:

#1. Digitalisering is hoe dan ook key

Zoals de winkelstraat met de komst van e-commerce is veranderd voor de consument, maakt ook de werknemer of baanzoeker steeds meer gebruik van digitale oplossingen. De winnaars na de crisis zullen dan ook digitaal zijn of ze zullen niet zijn.

De winnaars na de crisis zullen dan ook digitaal zijn of ze zullen niet zijn.

#2. Privacy is cruciaal

Privacy wordt een steeds belangrijker principe, mede gevoed door de steeds grotere aversie die veel mensen hebben tegen partijen als Facebook en Google die handelen in persoonsinformatie. Daardoor is een steeds grotere wereldwijde adoptie van GDPR-richtlijnen en de focus op dataveiligheid te zien. Wie straks goed uit de crisis wil komen, moet dit aspect daarom zeker op orde hebben.

#3. Het belang van Google for Jobs

In Nederland en België mag het nog vrij rustig zijn, maar Google for Jobs had in april 2020 wereldwijd al wel meer dan 70 landen bereikt. De functionaliteit laat misschien nog te wensen over. Maar de opkomst ervan lijkt het data-integratieproces wel te versnellen. Jobboards, aggregators en recruitmentsystemen hebben de achterliggende datastructuur in elk geval massaal geadopteerd. Indirect zorgt Google for Jobs dus ervoor dat de wereld op een meer uniforme manier de arbeidsmarkt benadert, onder meer conform ISCO-8 en O*NET-beroepsclassificaties. Dit is de eerste grote stap naar wereldwijde normen, vergelijkbaar met andere sectoren die gebruik maken van zulke uniforme classificaties, zoals bijvoorbeeld WiFi, IBAN of telefoonnummers.

#4. De opkomst van de Velocity Network Foundation

Een andere aanjager van deze uniformisering en wereldwijde standaardisatie is te vinden bij de zogeheten Velocity Network Foundation. Partijen als Randstad, Cornerstone en SAP, die gezamenlijk bijna 1 miljard unieke cv’s en profielen beheren, komen in deze Foundation tot een standaard waardoor uitwisseling eenvoudig wordt. En dat allemaal gebruik makend van de kracht van de blockchain. Bedoeling is een ‘Internet of Careers’ samen te stellen.

Bedoeling is een ‘Internet of Careers’ samen te stellen.

Met de voorziene stijging van de werkloosheid, zal ook de druk op overheden toenemen om de bij hen beschikbare arbeidsmarktdata openbaar te maken. Open arbeidsmarktdata, zoals Arbeidsmarkt Transparant beoogt, kan de transparantie vergroten en zodoende betere en snellere matches opleveren, die in elk geval de frictiewerkloosheid kunnen drukken.

Beeld van de site van de Velocity Network Foundation

#5. Recruitment marketing automation

Een andere trend die onontkoombaar is voor de flexwinnaars van morgen is recruitment marketing automation. Het gaat hier bijvoorbeeld om integratie van technologie die bekend is uit de wereld van de e-commerce, zodat een baanzoeker niet alleen herkend wordt als hij of zij terugkomt op een bepaald vacatureplatform, maar daar ook informatie op maat krijgt gepusht.

Met een uniforme datastructuur kun je in één keer veel meer andere data en technieken aansluiten.

Partijen die goed zijn in recruitment (marketing) automation automatiseren eigenlijk de hele marktbewerking, sourcing, selectie en vaak ook de rest van het recruitmentproces. Daarbij geldt natuurlijk wel als absolute voorwaarde dat de data-invoer en kwaliteit 100% goed moet zijn. Ook zie je veel organisaties in dit kader kandidatenfunnels opbouwen door programmatic advertising (waarbij je alleen nog per sollicitant betaalt). Dit zijn tot 95% geautomatiseerde processen die vooral gevoed moeten worden met – je raadt het al: de juiste data. Denk daarbij bijvoorbeeld aan pullfactoren, arbeidsvoorwaarden, concurrenten, en alles wat relevant is op gebied van persona’s en doelgroepinformatie. Daarvoor kun je bijvoorbeeld de dashboards en API’s van Intelligence Group gebruiken, zoals G!ANT. Dit alles werkt vooral als data uitwisselbaar zijn en op dezelfde manier gedefinieerd. Heb je een uniforme datastructuur, dan kun je in één keer veel meer andere data en technieken aansluiten en je processen optimaliseren.

#6. Op ‘tooltjesdieet’, maar integraliteit voorop

Tijdens de crisis is te zien dat veel bedrijven op ‘tooltjesdieet’ zijn. Van alle technologieën die voorheen werden toegepast, blijven er in die tijd een paar over. Het gaat er hierbij vooral om het proces integraal geautomatiseerd te bekijken, wil je er na de crisis je voordeel mee doen. Doelgroependata horen dan bijvoorbeeld deel uit te maken van het recruitmentproces, evenals een geautomatiseerde vacature-intake, zo stelt de whitepaper.

#7. Data-integratie blijft groeien

Big Data mag in deze crisis misschien niet meer ‘het hoofdpodium hebben’, maar partijen die ook nu nog snel groeien, doen wel allemaal echt iets bijzonders met data. Enkele voorbeelden van organisaties die daarin vooroplopen zijn Covebo (House of HR), Brunel, Vibe Group en Velox. Zeker als zij hierop kunnen doorontwikkelen, levert dit hen ook de komende jaren veel op, verwachten de auteurs van de whitepaper, Wim van Meerbeeck, managing director van HRlinkIT en Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group.

‘De snel veranderende markt, aangejaagd door al het thuiswerken, kan een zegen zijn voor digitale transformatie.’

Het gaat dan bijvoorbeeld om bedrijven die in harde data antwoord vinden op vragen als: zijn de vragende bedrijven kredietwaardig? Wat is als kandidaat je arbeidsmarktkans en perspectief? Hoe kun je skills verbeteren om succesvol door te stromen? Welke werkgevers zijn op zoek naar vergelijkbare profielen? ‘Voor organisaties die als winnaar uit deze crisis willen komen zijn data, geïntegreerd in een gepersonaliseerd en flexibel platform, een allesbepalende succesfactor. De snel veranderende markt, aangejaagd door al het thuiswerken, kan een zegen zijn voor digitale transformatie en digitale acceptatie, aldus de whitepaper.

#8. Een betere, persoonlijker customer experience 

Maar het gaat natuurlijk niet alleen om data an sich. Al die data en die hele digitale transitie gaan ‘het hart vormen van een betere, persoonlijkere customer experience van de kandidaat’, zo stelt de whitepaper. ‘Iets dat nu binnen de arbeidsbemiddeling in België en Nederland nog te vaak misgaat.’

‘Al die data gaan het hart vormen van een persoonlijker customer experience van de kandidaat.’

Daarbij gaat het bijvoorbeeld om een systeem van one-click-application, waarmee een kandidaat met één klik solliciteert door zijn of haar cv (tijdelijk) toegankelijk te maken voor een recruiter of systeem. Solliciteren is daardoor een stuk sneller en eenvoudiger en de kandidaat blijft ook meteen eigenaar van zijn of haar eigen cv. Met zo’n systeem, waarbij je de juiste data integreert in een flexibel platform, kun je de harten van klanten en kandidaten winnen, aldus de auteurs. En juist dat is nodig om ook na de crisis niet alleen te overleven, maar ook nog eens te floreren.

na de corona crisisMeer weten?

Lees de hele whitepaper.

 

Feel Good Friday: Dit bedrijf werft – midden in de coronacrisis – een kwart miljoen (!) mensen

Geschreven door

Oké, het gaat niet om volwaardige banen. Mensen zullen er waarschijnlijk geen 40 uur per week inkomensverlies mee kunnen opvangen. Maar opvallend nieuws is het desondanks zeker. In dezelfde week waarin opnieuw miljoenen Amerikanen een werkloosheidsuitkering moesten aanvragen (de afgelopen 5 weken kwamen er al 26 miljoen aanvragen bij), maakte Instacart bekend een kwart miljoen extra mensen te zoeken.

Als de huidige wervingsronde is afgerond werken er in totaal 750.000 mensen voor de start-up.

En dat was nadat het in maart ook al eens zo’n aantal mensen aan het personeelsbestand wist toe te voegen. Toen waren het er zelfs nog iets meer: 300.000. Als de huidige wervingsronde (succesvol) is afgerond zullen er in totaal 750.000 mensen voor de start-up uit San Francisco in Canada en de Verenigde Staten aan het werk zijn.

Die mensen doen boodschappen

Wat die drie kwart miljoen mensen doen? In het kort gezegd: boodschappen. Maar dan niet voor zichzelf, maar voor anderen. De dienstverlening van het bedrijf groeide het afgelopen jaar met maar liefst 500 procent, en de waarde van het boodschappenkarretje met gemiddeld 35 procent. Met de enorme wervingsopgave wil Instacart zijn belofte aan klanten weer terugbrengen naar ‘same-day’ en zelfs ‘one-hour-delivery’. Iets wat de afgelopen tijd zelden lukte.

Met de enorme werving wil Instacart zijn belofte weer terugbrengen naar ‘one-hour-delivery’.

Het bedrijf kwam recent overigens niet alleen onder vuur te liggen van klanten, maar ook van de medewerkers, omdat het personeel onvoldoende beschermingsmiddelen wist te bieden. Het leidde zelfs tot stakingen. Maar desondanks is de vraag nu zo hard aan het groeien, dat het toch een grote uitbreiding aan medewerkers zoekt. Tegelijk wordt beloofd meer aan bescherming te doen. Om als medewerker in de app in te loggen moet je bijvoorbeeld nu een dagelijkse gezondheidscheck bij jezelf uitvoeren. Bij een klein kuchje, lichte koorts of ademhalingsproblemen, word je vervolgens meteen uitgelogd. Ook kunnen medewerkers nu hun boodschappen afleveren zonder contact met de klant te hoeven maken.

instacart kwart miljoen mensen

Geen motivatiebrief of sollicitatiegesprek

Om aan alle vragen van klanten, winkels en medewerkers tegemoet te komen, wordt bovendien het zogeheten ‘Care-team’ flink uitgebreid. Begin maart telde dit team zo’n 1.200 vertegenwoordigers, dit is de afgelopen weken uitgebreid tot 3.000, maar moet in mei maar liefst 18.000 (!) mensen tellen. De 15.000 extra mensen zijn de afgelopen weken allemaal aangenomen, en worden momenteel – zoveel mogelijk op afstand – getraind en ingewerkt.

Instacart is in sneltreinvaart een prominent voorbeeld van de platformeconomie aan het worden.

Het bedrijf breidt ook uit in dienstverlening. Zo sloot het de afgelopen weken een samenwerking met winkelketen Costco, waardoor mensen nu ook medicijnen (op recept) thuisbezorgd kunnen krijgen. Instacart is zo in sneltreinvaart een van de meest prominente voorbeelden van de platform- en gig economy aan het worden. Een zware selectie is er niet. Een sollicitatieprocedure komt er eigenlijk niet aan te pas. Geen motivatiebrief, geen sollicitatiegesprek, alleen een backgroundcheck. Er zijn een paar basisvereisten, zoals dat je over een auto moet beschikken, en over een smartphone. Als je vervolgens de app downloadt en je inschrijft, kun je in vrijwel alle gevallen binnen enkele dagen je aanmelden voor een klus bij jou in de buurt.

Bepaald niet de enige

De opgave van een kwart miljoen te werven mensen is natuurlijk enorm veel. En er is ook geen ander bedrijf dat aan dat aantal komt. Maar desalniettemin vielen de afgelopen weken in Amerika ook best enkele andere grote wervingsklussen op. Vooral in de categorie ‘boodschappen’ en ‘bezorging’. Wat te denken van Walmart dat aankondigde 150.000 mensen extra te zoeken? Of Amazon, dat het houdt op zo’n 100.000 mensen erbij? Samen toch ook een kwart miljoen…

De afgelopen weken vielen in Amerika ook best enkele andere grote wervingscampagnes op.

En dan staan verder ook grote aantallen op het lijstje van bijvoorbeeld CVS Health (50.000), Dollar General (50.000) Kroger (20.000), Papa John’s (20.000), Domino’s (10.000), Walgreens (9.500) en Pizza Hut (30.000). En in Nederland waren het Picnic, AH, Coop en Jumbo die bekendmaakten al enkele honderden extra mensen te hebben geworven voor hun bezorgdiensten. Het zal ongetwijfeld niet genoeg zijn om de grote baanverliezen aan de andere kant te compenseren. Maar het zal hoe dan ook gelukkig wel weer een hoop werk betekenen voor de recruiters bij die bedrijven.

kwart miljoen boodschappen bezorgers gezocht

Lees ook

Vacatures opvullen? ‘Stop ermee. Richt je liever op: toegevoegde waarde’

Geschreven door

Ongeveer de helft van de gestarte werkrelaties in Nederland loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling. Bij grofweg de ene helft daarvan is de kandidaat eigenlijk ontevreden over de nieuwe baan, bij de andere de opdrachtgever. Hoe dan ook: verwachtingen over en weer worden niet waargemaakt. En dat is natuurlijk zonde, hoe je het ook wendt of keert.

De helft van de werkrelaties loopt al in het eerste jaar uit op een teleurstelling.

paul bettonviel veldeHet is in elk geval een van de grote frustraties van Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Het is ook iets dat recruiters zich meer zouden mogen aantrekken, zegt hij. Het zijn immers recruiters die al die matches tot stand brengen. En hoe vervelend is het dan dat de helft van al dat werk binnen een jaar al leidt tot teleurstelling?

A bold statement: ‘we stoppen met matchen’

Het is daarom dat Bettonviel een besluit heeft genomen. Hij wil het voortaan anders doen. ‘We stoppen met matching’, zegt hij resoluut. En dat mag je gerust nogal a bold statement noemen, voor iemand die al 23 jaar werkt bij een bureau dat al 27 jaar met werving en selectie bezig is.

‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot.’

Want vacatures vervullen, en focussen op het arbeidscontract? Het mag voor een recruiter misschien elke keer een succes lijken. Maar wat als het binnen een jaar bij zoveel mensen tot niet waargemaakte verwachtingen leidt? Waarom krabt die recruiter zich daarover zo weinig achter de oren, vraagt Bettonviel zich af. ‘Het afbreukrisico voor nieuwe medewerkers is nog steeds heel groot. En de kosten daarvan zijn gigantisch hoog. Hoe goed we ook ons best doen. Dat zou toch beter moeten kunnen?’

Mensen kopen niet bij diploma’s

Velde is een bureau met een kleine 30 mensen in dienst, en is van oudsher sterk in vooral salesfuncties, in Nederland, maar ook in Duitsland, Frankrijk en België. Bij hun selectiemethoden zijn al jaren de zogeheten soft skills meer van belang dan de hard skills. Want, zoals Bettonviel zegt: ‘Mensen kopen bij mensen. Niet bij diploma’s of cv’s.’

‘Succes blijft lastig te voorspellen. Hoe goed je kandidaten ook assesst, hoe goed je ook interviewt.’

Maar dan nog blijft het lastig succes te voorspellen, zegt hij. Hoe goed je kandidaten ook assesst, en hoe goed je ook interviewt. Zowel aan de kant van werkgevers als kandidaten blijft er hoe dan ook veel ontevredenheid bestaan, en blijven verwachtingen en realiteit uiteen lopen. Bettonviel heeft de afgelopen twee jaar dan ook besteed aan de vormgeving van een nieuwe werkwijze, die zulke frustraties zoveel mogelijk moet wegnemen. ‘De Velde Methode©’ wordt het nu genoemd, met heel slim een copyrighttekentje erbij.

Wat houdt die methode in?

Wat de essentie is van die methode©? ‘Verwachtingen managen’, zegt Bettonviel. En dat betekent zowel aan de voor- als aan de achterkant van het proces: harder werken. Aan de voorkant van het proces houdt dat in: meer vragen stellen. Met kandidaten echt het gesprek aangaan: wat zou je graag willen? En aan opdrachtgevers hetzelfde vragen. ‘Als je dat nu vraagt, kom je meestal niet veel verder dan: “we willen groeien”. Ja, dûh. Dat wisten we al. Maar het gaat erom: hoe dan? Welke kant wil je op groeien?’

‘Vraag je ondernemers om hun ambitie, dan zeggen ze: we willen groeien. Ja dûh. Maar hoe dan?’

In hun nieuwe methode sluit het bureau aan bij de ‘Golden Circle‘, beroemd geworden door Simon Sinek. Ze vragen niet alleen naar het ‘hoe’ en ‘wat’ van een opdrachtgever of kandidaat, maar ook naar het ‘waarom’. ‘Dat blijkt nog niet zo makkelijk’, aldus Bettonviel. ‘Het zijn vragen die beide kanten van de tafel nog niet echt gewend zijn om te beantwoorden, zo merken we in de praktijk. Daarom zijn we al onze consultants hierop ook nog volop aan het trainen.’

Van 6 weken tot… 1 jaar

Start with the end in mind, noemt de algemeen directeur dat. Het betekent eigenlijk een heel andere dienstverlening, zegt hij. ‘Waar we normaal werkten met een procedure van 6 tot 8 weken, voordat het contract getekend was, is dat nu veranderd naar dienstverlening van 1 jaar. Want niet alleen aan de voorkant hebben we het proces uitgediept, maar we willen nu ook erop toezien dat het aan de achterkant goed uitpakt.’

‘Zie ons als de getuige, die graag van het huwelijk een succes wil maken.’

paul bettonvielDus niet: stoppen en een factuur sturen zodra de kandidaat begonnen is. Maar in plaats daarvan: contact houden, kijken of de verwachtingen over en weer worden ingelost. ‘Zie het als een huwelijk’, zegt Bettonviel. ‘Daarbij spreek je ook dingen af, die in de praktijk best anders kunnen uitpakken. De praktijk is weerbarstig. Maar zie ons dan als de getuige, die ook graag van het huwelijk een succes wil maken.’

Garantie tot voorbij de deur

Dat gaat zelfs zover dat de opdrachtgever een garantie krijgt. Mocht de nieuwe werknemer tóch besluiten om binnen een jaar weer te vertrekken, om wat voor reden dan ook? ‘Dan starten we helemaal opnieuw’, zegt hij. ‘En op onze kosten.’

‘Bureaus die werken op basis van no cure no pay doen meer kwaad dan goed.’

Bettonviel hoopt daarmee een steen in de recruitmentvijver te gooien. Want te vaak ziet hij in de praktijk dat het werk van recruiters weinig is afgestemd op de strategie van de klant. Zeker bureaus die gevraagd worden te werken op basis van no cure no pay doen volgens hem meer kwaad dan goed. ‘Ze lokken gedrag uit dat kandidaten weer snel doet vertrekken. En dat willen wij niet.’

Afrekenen op toegevoegde waarde

Zijn uiteindelijke droom? Dat is dat opdrachtgevers niet meer betalen voor een plaatsing, maar een fee betalen over de toegevoegde waarde die een kandidaat bij een organisatie biedt. ‘Voor 80 procent werkt het nu ook al zo’, zegt hij. ‘En het gaat steeds meer richting de 100%. We doen steeds meer moeite om dat te concretiseren. Dan kunnen we straks zeggen: dit is het nulpunt. En dan kun je vervolgens verschillende fotomomenten inbouwen, en zo de loop sluiten. Dan ben je niet langer een kandidaat aan het leveren, maar een opdrachtgever aan het helpen in zijn of haar ambities.’

‘In directiekamers denken ze vaak dat een kandidaat meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet.’

Dat vergt overigens ook nog wel aanpassingsbereidheid bij werkgevers, constateert hij. ‘Het probleem zit hem vaak in de directiekamers. Daar denken ze vaak dat een kandidaat maar meteen moet snappen wat een organisatie precies is en doet. En dan valt het tegen en dan zeggen ze een jaar later: “het was geen goede kandidaat”. Terwijl dan vaak de verwachtingen gewoon niet duidelijk waren. Daar is veel leed te voorkomen.’

Regelmatige kandidaatavonden

En dat geldt net zo goed aan de kandidatenkant, zegt collega Ilona Elings. ‘We hebben niets aan een geplaatste kandidaat als die niet succesvol is, of niet gelukkig. Daarom proberen we ook altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van? We organiseren ook met enige regelmaat kandidaatavonden, waarop we daarover met hen in gesprek gaan. Als klankbord. En om een duwtje in de juiste richting te geven. Dat doen we nu virtueel. Maar ook nu blijft het belangrijk.’

‘We proberen altijd goed door te vragen: waar word jij nou echt gelukkig van?’

De schade en frustratie over de vele mislukte recruitmentprocessen is heel groot. Aan beide kanten van de tafel. Toch lijkt het voor een deel ‘gewoon geaccepteerd’, zegt Bettonviel. Alsof het een soort natuurwet is. Maar hij is vastberaden er toch iets aan te gaan doen. ‘Het is geen onwil, hè, dat het nu nog zo vaak verkeerd gaat. Het is meer een systeem dat zo gegroeid is en zichzelf op een of andere manier in stand houdt. Maar ik wil er wel vanaf.’

Investering in de lange termijn

Wat hij dan wel wil? ‘Ik wil dat we met recht tegen onze opdrachtgevers kunnen zeggen dat hun geld goed besteed is. En daarvoor zullen we moeten stoppen met het achterhaalde, traditionele matchen, en veel meer waarde moeten gaan toevoegen. Het moet gaan om een investering in de toekomst, voor de lange termijn. Alleen zo kun je helpen de ambities van zowel de opdrachtgever als de kandidaat waar te maken.’

‘We moeten stoppen met het traditionele matchen, en meer waarde gaan toevoegen.’

Een ambitie waarvan hij eigenlijk wil dat het hele recruitmentvak hem ter harte neemt. ‘Tijd dat recruitment afstand neemt van de kortetermijnoplossingen als matching. Alleen een nieuwe baan vinden voor iemand, of alleen een kandidaat vinden voor een functie? Het is niet genoeg. Hoogste tijd dat recruitment haar échte waarde laat zien op de lange termijn, bij hoe ze kan helpen bij het waarmaken van ambities van mensen en organisaties. Dat is in in elk geval onze missie.’

Ton Rodenburg: ‘Employer branding is meest urgente merkstrategie voor elk bedrijf’

Geschreven door

Het veroveren van de hoofden, maar vooral ook de harten van het talent om je heen. Dat is volgens Ton Rodenburg, een van de oprichters van bureau ClubgeistBVH, de essentie van employer branding. En daarbij gaat het niet alleen om communicatie, benadrukt hij. ‘Het gaat net zo goed om HR, en om leiderschap.’

‘Employer branding draait voor mij ook om HR en leiderschap.’

Op 19 mei spreekt hij over zijn visie op employer branding, tijdens een webinar van PCR, het Platform Communicatie Rotterdam. Dat doet hij samen met de al net zo Rotterdamse MrWork-oprichter Mees van Velzen en met Joyce Moens, die al meer dan 20 jaar ervaring heeft in recruitment en employer branding voor de internationale maritieme aannemer Van Oord. Hier alvast een (kort) voorproefje met Ton Rodenburg.

Hoe ben je in het employer branding-vak gerold? 

‘Dat was eigenlijk toeval. Na mijn studie ging ik aan de slag bij Randstad. Als vestigingsmanager werd het kijken naar organisaties vanuit het perspectief van medewerkers mij met de paplepel ingegoten. Vanuit die ervaring werd ik gevraagd om binnen reclamebureau ARA een employer branding-unit op te richten. En in 2019 ben ik vervolgens begonnen met wat nu ClubgeistBVH heeft, een bureau dat is gevestigd in het monumentale Industriegebouw (HIG) aan de Goudsesingel in Rotterdam.’

Wat is voor jou de essentie van employer branding?

‘Net als bij product branding begint employer branding met het maken van duidelijke keuzes over wie je bent: de ziel van de tent. Je wil uiteindelijk mensen aantrekken die zich thuisvoelen bij jouw waarden en cultuur. Employer branding is dus meer dan communicatie voor mij. Het gaat er ook om te bouwen aan intrinsiek goed werkgeverschap: ‘a great story’ en om dat werkgeversverhaal vervolgens ook goed te vertellen. Daar ligt de cruciale rol voor interne- en arbeidsmarktcommunicatie.’

Wat komt er aan bod in jouw masterclass employer branding?

‘Aan de hand van een aantal zelf ontwikkelde modellen en verschillende praktijkvoorbeelden wil ik laten zien hoe je als organisatie een sterk werkgeversmerk bouwt. De cruciale rol van cultuur staat hierbij centraal: ‘branding by culture‘. We kijken ook naar het perspectief van onze wonderlijke wereld nu. Wat betekent employer branding vandaag de dag? Hoe maak je de belofte aan talent meer ‘corona-proof’? Hoe blijven we betrokken en geïnspireerd in deze bijzondere tijd van thuiswerken en thuiszorgen en van (economische) onzekerheid? Ik kijk ernaar uit deze vragen met elkaar te verkennen en op zoek te gaan naar nieuwe antwoorden.’

Meer weten?

Het webinar over employer branding waar Ton Rodenburg op dinsdag 19 mei aan meedoet is het allereerste webinar ooit voor het Platform Communicatie Rotterdam. Het duurt van 10.30 tot (uiterlijk) 12.00. Inschrijven kan hier.

‘NOW-regeling zeer oneerlijk voor snel gegroeide uitzendbureaus’

Geschreven door

Vervelende geluiden uit de kant van veel uitzendbureaus. Zij zien zich genoodzaakt om de contracten met uitzendkrachten te beëindigen, omdat de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) hen geen soelaas biedt. Zo maakte uitzendbureau Olympia vandaag bekend 2.000 uitzendkrachten de deur te moeten wijzen, al zegt het tegelijk te hopen deze maatregel ook weer snel te kunnen terugdraaien.

‘Dit staat haaks op onze missie; mensen aan werk van betekenis helpen en houden.’

‘Dit staat haaks op onze missie; mensen aan werk van betekenis helpen en houden’, zegt Olympia-CEO Dimitri Yocarini. ‘We zouden deze mensen graag aan boord houden. Maar het kan niet. Uiteraard zetten we alles op alles om hen te begeleiden naar ander werk.’

Alleen bij 20% omzetverlies

Olympia is slachtoffer geworden van de bepaling in de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) dat alleen de bureaus met een omzetverlies van ten minste 20 procent ten opzichte van 2019 geholpen worden om hun uitzendkrachten bescherming te bieden. En als je vorig jaar een grote groei hebt beleefd, val je dus buiten de boot.

‘Alle uitzendkrachten verdienen juist nu, in deze onzekere tijd, bescherming.’

Dat is niet uit te leggen, zegt Yocarini: ‘Alle uitzendkrachten verdienen juist nu, in deze onzekere tijd, bescherming. Waarom krijgt dan de ene flexwerker wel en de ander geen bescherming van de overheid? Ondanks dat ze vaak bij dezelfde opdrachtgevers werken. De flexwerker wordt nu geconfronteerd met de eerder gemaakte keuze om voor een uitzendbureau met omzetgroei te gaan werken.’ Hard, en bovendien volstrekt onterecht, aldus de Olympia-CEO. ‘De groei van deze uitzendbureaus in 2019 geeft hen nu bij lange na niet de reserves om uitzendkrachten door te betalen zonder werk.’

‘Op vele fronten ongelijke strijd’

Eerder trok bijvoorbeeld ook YoungCapital om dezelfde reden al aan de bel. ‘Wie snel is gegroeid, is nu in het nadeel’, aldus Bram Bosveld, een van de oprichters van YoungCapital en tevens bestuurslid van de ABU, tegen Flexmarkt. ‘De wil om flexkrachten aan het werk te houden en door te betalen is er bij ons zeker, maar wij komen niet in aanmerking voor die regeling. Randstad wel.’ En dat is scheef, aldus Bosveld. ‘Op vele fronten een ongelijke strijd.’

‘Wie snel is gegroeid, is nu in het nadeel.’

Volgens Yocarini is het de allerhoogste tijd dat de politiek in deze situatie ingrijpt en perspectief schetst voor de uitzendbureaus en hun medewerkers: ‘Minister Koolmees werkt op aansporen van de Tweede Kamer nog aan een vangnet voor uitzendkrachten. Het is aan hem om dit gat te dichten. Maar de tijd dringt. Elke dag telt en is het verschil voor velen tussen wel of geen werk.’

‘Schade op langere termijn’

Het is ‘oneerlijk’, zegt zijn collega Steven Gudde, ‘om in een (eigenlijk) krappe markt medewerkers op afstand te zetten die straks weer hard nodig zijn. En dat in combinatie met de twee maten waarmee wordt gemeten.’ Volgens Gudde wordt zo ‘op langere termijn’ flinke schade aangericht. ‘We gooien zo collectief de investering in mensen weg om straks weer opnieuw te mogen beginnen. In werven, investeren en opleiden. Aan ons (en onze sector) is dan weer de opdracht om mensen het gat tussen vraag en aanbod weer te dichten. Terwijl dat niet nodig zou hoeven zijn, als de NOW beter zou zijn ingericht.’

‘De NOW-regeling bevordert zo ook oneerlijke concurrentie in een markt met al heel lage marges. Zeer zorgwekkend.’

Hij krijgt daarin bijval van Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Je hoort veel dat groeiende organisaties, start-ups, scale-ups, zeg maar: de bedrijven met veel toekomstperspectief voor de BV Nederland, meer door de NOW-regeling worden geraakt en op achterstand worden gezet in vergelijking met meer ‘old school’ bedrijven. Volgens mij een weeffout met nadelige langetermijngevolgen, zeker voor bedrijven met veel toekomstperspectief. Olympia benoemt een heel terecht punt, denk ik. De NOW-regeling bevordert zo ook oneerlijke concurrentie in een markt met al heel lage marges. Zeer zorgwekkend.’

Lees ook

 

Never stop learning: hier doe je als recruiter nu de beste online kennis op

Geschreven door

Net als voor de muziekfestivals, is ook het volle evenementenseizoen voor recruiters geschrapt. Dus geen Werf& Live in mei, geen Emerce Recruitment, of andere grote bijeenkomsten. Het ziet ernaar uit dat Talent Acquisition Live op 12 maart voorlopig het laatste ‘feestje’ was waar we elkaar nog live konden ontmoeten. Maar online gaat veel gewoon wel door. Sterker nog: er is misschien wel meer dan ooit te leren. En niet alleen door te lezen, zoals op sites als deze. Een kleine greep uit het ruime aanbod:

#1. Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie: online gaat alles door

Het oudste en grootste opleidingsinstituut voor Nederlandse recruiters, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, zette er vaart achter toen half maart de regering de eerste maatregelen bekend maakte. In één klap werd het hele programma naar online omgezet. Dat betekent nu dus onder meer dat je er alleen al de komende maand terecht kunt voor opleidingen op het gebied van: Recruitment tech: tools & trends (sourcing (7 mei), masterclass employer branding (12 mei) videosolliciteren (14 mei) arbeidsmarktcommunicatie (26 mei) en Google Analytics voor recruitment (26 mei). En dan hebben we het gratis webinar over recruitment marketing automation op 28 april nog niet eens genoemd.

‘Eigenlijk is de online variant net als een offline opleiding, maar dan zónder reistijd en mét terugkijkfunctie.’

Interactie en persoonlijke begeleiding blijven in deze trainingen volop mogelijk, ondanks corona, aldus de organisatie. ‘Je kunt met de docent en met medecursisten chatten en vragen aan elkaar stellen, zowel in de groep als één op één. En we voegen je toe aan een WhatsApp-groep waar je ook vragen kunt stellen. We nemen al onze online opleidingen en seminars nu ook op, zodat je het later nog eens kunt terugkijken. Eigenlijk is de online variant dus alles wat je kunt verwachten tijdens een offline opleiding, maar dan zónder reistijd en mét terugkijkfunctie.’

#2. Carerix: Business Continuity Webinars

Hoe kan ik mijn huidige omgeving klaarstomen voor de piek na Corona? En hoe kan ik slimmer meten, forecasten en sturen, zodat ik continu de juiste keuzes voor mijn organisatie maak? Bij Carerix hebben ze de crisis aangegrepen om rondom dit soort vragen een viertal Business Continuity Webinars op te zetten. De live uitzendingen zijn inmiddels achter de rug, maar terugkijken kan nog altijd. Onder het motto van: ‘Kwetsbare tijden doorstaan we samen’.

#3. Cammio: Remote hiring like a pro

Op 30 april geeft Cammio ook een webinar, onder de titel ‘Remote hiring like a pro‘. Want nu iedereen net een beetje gewend is geraakt aan dat thuiswerken, wordt het volgens de pioniers in videosollicitatie hoog tijd om het recruitmentproces-op-afstand verder te professionaliseren. En dus zal CEO Walter Hueber in drie kwartier allerlei best practices en tips behandelen, bijvoorbeeld over hoe je ook in de anderhalvemetereconomie de candidate experience in ere kunt houden.

veel leren bij pcr rotterdam

#4. PCR: meer over employer branding

Het Platform Communicatie Rotterdam hád al een fysieke bijeenkomst gepland staan over het thema employer branding, waar onder meer Ton Rodenburg (ClubgeistBHV), Mees van Velzen (MrWork) en Joyce Moens (Van Oord) acte de présence zouden geven. Maar helaas, corona gooide roet in het eten. Met als relatieve voordeel dat hun bijeenkomst nu een webinar wordt, het eerste PCR-webinar ooit, waardoor ook de rest van Nederland het 19 mei makkelijker kan volgen.

#5. Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit: live updates

Nu de arbeidsmarkt snel verandert, hebben Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group de handen in een geslagen om wekelijks de meest actuele arbeidsmarktdata te presenteren via een wekelijks webinar op donderdag tussen 11 en 12 uur. De drie organisaties delen dan actuele en unieke data over de vraag- én aanbodontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Aanmelden kan hier.

veel leren bij cornerstone#6. Cornerstone: een maand gratis trainingen

Maar liefst 48 ‘Content Anytime‘-trainingen heeft Cornerstone On Demand deze maand live gezet, als antwoord op de coronacrisis. Het gaat om de populairste trainingen die de softwareonderneming in huis heeft, gericht op het ontwikkelen van 12 fundamentele vaardigheden, als onderdeel van hun zogeheten Digital Learning Event. Werken aan je emotionele intelligentie, onbewuste bias leren beheersen, of stressmanagement of communicatieskills onder de knie krijgen? Het is er nu allemaal mogelijk. En nog gratis ook.

#7. JobOn: ook veel voor recruiters

JobOn, tot begin dit jaar bekend als De Broekriem, laat zich deze crisis ook bepaald niet onbetuigd. Het initiatief is vooral gericht op mensen die een nieuwe baan zoeken, maar biedt ook voor recruiters die geen nieuwe job zoeken heel wat wils. Met JobOn-Air worden alle trainingen, evenementen en netwerkbijeenkomsten zoveel mogelijk online voortgezet.

‘Zo kunnen we alle thuisblijvers in Nederland blijven inspireren.’

Een van de leuke uitzendingen voor recruiters is bijvoorbeeld die waarin IT-recruiter Reindert Kriek samen met marketeer Glenn Ouendag samen een duo-presentatie doet over hoe je als kandidaat kunt leren jezelf als een merk te beschouwen. ‘Zo kunnen we alle thuisblijvers in Nederland blijven inspireren’, aldus oprichter Pieter Vermeer.

Conclusie: genoeg te leren

We mogen misschien nu ons huis (nog) niet uit, maar dat wil niet zeggen dat je je hoeft te vervelen. En online is er niet alleen heel veel te leren, zelfs netwerken kan ook gewoon vanachter de pc, zo blijkt. Je kunt de lockdown dus gebruiken om eens flink te binge-Netflixen, maar je kunt ook aan jezelf werken. Zodat je als recruiter straks er weer helemaal klaar voor bent. Wat let je nog?

Lees ook

Bedreigt CRM-software de positie van het ooit zo onaantastbare ATS?

Geschreven door

Het eerste ATS is een kleine 20 jaar geleden ontstaan. HR-afdelingen hadden behoefte om de papieren recruitmentprocessen van die tijd te digitaliseren en de stroom van kandidaten beter te verwerken. Uit die nood is het Applicant Tracking System geboren. Letterlijk: een systeem om de kandidaat te volgen.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het recruitmentproces.

Anno 2020 is het ATS niet meer weg te denken uit het werving- en selectieproces, en heeft de recruitmenttechnologie sinds die tijd enorme stappen gemaakt. Hulp bij de selectie van een ATS is dan ook – met afstand – de meest gestelde vraag in de verschillende online communities van recruitmentprofessionals.

Van system of records naar system of engagement

Samen met het e-HRM-systeem aan ‘de achterkant’ en de werkenbij-site aan ‘de voorkant’ vormt het ATS in de meeste organisaties tegenwoordig de ruggengraat van het recruitmentproces. Maar voldoet het nog wel aan de eisen van deze tijd? Nu recruitment hard in de richting van marketing begint te schuiven, is er steeds minder behoefte aan een system of records, bedoeld om het recruitmentproces digitaal vast te leggen en de gegevens van de aangenomen kandidaten naar het e-HRM systeem door te sturen.

Met een goed CRM-systeem kun je kandidaten vinden, interesseren en op verschillende manieren benaderen.

In plaats daarvan ontstaat steeds meer behoefte aan een system of engagement. Vergelijkbaar met een CRM-systeem (Candidate Relationship Management) zoals dat in marketing al gebruikelijk is, en waarmee je verschillende soorten leads kunt warmhouden en classificeren. Een goed CRM-systeem biedt de mogelijkheid om via bijvoorbeeld A.I.-technologie kandidaten te vinden, te interesseren en op verschillende manieren te benaderen.

Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de ervaring van de kandidaat centraal te staan.

Ook richt een CRM zich erop uiteindelijk de meest geschikte kandidaten te converteren naar sollicitanten, en om met externe en interne kandidaten in contact te blijven over toekomstige mogelijkheden. Veel meer dan bij een ATS komt bij een CRM de kandidaat centraal te staan: hij of zij moet een goede Candidate Experience hebben, en alles is daarop gericht. Kortom: een CRM-systeem verlegt het spel van het administreren van het recruitmentproces, naar de candidate én de recruiter experience. De recruiter kan met een CRM efficiënter werken. Daarmee wordt het CRM een nieuw onderdeel van de ‘recruitment stack’. Iets wat we ook wel samenvatten onder de noemer: Recruitment Marketing Automation, of RMA.

De RMA-specialisten staan nu op

De ontwikkelingen van CRM’en en RMA nemen momenteel een enorme vlucht naar voren. Juist in deze tijden van crisis zie je bureaus en werkgevers nog wel investeren in deze – voor recruiters – nieuwe technologieën. De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was). Nu is de tijd er, en houden veel organisaties hun processen tegen het licht.

De afgelopen jaren was er weinig tijd om te innoveren (terwijl dat wel nodig was).

De user interface en verschillende functies moet beter, concluderen ze daarbij. En binnen de holy grail van recruitment – kwalitatief goede en geautomatiseerde matching – staan nu RMA-specialisten op. Met Machine Learning kunnen ze data analyseren en tijdrovende en herhalende activiteiten van recruiters automatiseren. Recruiters krijgen daardoor meer tijd voor hún echte toegevoegde waarde: de menselijke interactie met de kandidaten. ML is een onderdeel van Artificial Intelligence, dat nog verder gaat in de automatisering van de analyse van data, gedrag en interactie van kandidaten en daarmee betere voorspellingen en matching van kandidaten en vacatures realiseert.

Het is niet iets dat je zomaar even erbij doet, of waarvoor je zomaar even een systeem of extra module aanschaft.

In de evolutie van recruitmenttechnologie zijn de opkomst van CRM- en RMA-software twee heel logische stappen. Maar het is niet iets dat je zomaar even erbij doet. Of waarvoor je zomaar even een systeem aanschaft, bij de belangrijke spelers op dit gebied, zoals CandidateID, Hubspot of Phenom People. Het is ook niet ‘zomaar’ een extra module die je aanzet of waarvoor je iets koopt op de ‘marketplace’ van je huidige ATS, zoals Carerix of Bullhorn.

Logische stap, maar: bezint eer ge begint

Wil je aan de slag met je recruitmenttechnologie? Dan moet je de selectie ervan grondig aanpakken. Het vereist de betrokkenheid van vele specialismen in de organisatie. Dat zijn: naast recruitment ook IT, marketing, legal, inkoop, HR en de vacaturehouders. Zonder hun inbreng wordt het lastig nieuwe technologie te selecteren, implementeren of te adopteren. Laat je hierdoor echter niet afschrikken: het is de moeite meestal meer dan waard en een investering in een CRM levert al snel veel betere recruitmentresultaten op dan in de huidige situatie.

Een ATS dat níet kan bijdrage aan RMA? Het voert een verloren strijd.

En heb je nu nog te maken hebt met e-HRM- of recruitmentsoftware die nog niet kan schakelen met een CRM of kan bijdragen aan RMA? Dan zul je zien dat deze partijen een verloren race rijden. Ze zullen links en rechts ingehaald worden door de toekomst van de recruitmenttechnologie. Want het is ontegenzeglijk dat juist op dit gebied voor recruiters, sourcers en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten de toekomst van hun expertise ligt…

crm of ats daan huismanOver de auteur

Daan Huisman is zelfstandig Recruitment Technology Strategy Consultant en trainer bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten?

Op maandag en dinsdag 15 en 16 juni 2020 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse opleiding Recruitment Marketing Automation. Wil jij alles weten over inbound en outbound arbeidsmarktcommunicatie? Of over recruitment marketing, data & analyse, sourcing en Candidate Relation Mananagement-software? Klik dan hier om je meteen in te schrijven, of hier voor meer informatie.

Liever eerst een webinar?

Op 19 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een gratis webinar. René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP In Business) buigen zich daar over de vraag: hoe kom je als recruitmentmarketeer zo goed mogelijk door en vooral: uit deze crisis?

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/gratis-webinar-hoe-kom-je-als-recruitment-marketeer-zo-goed-mogelijk-door-en-vooral-uit-deze-crisis/

Dit zijn de 10 nominaties voor de Werf& Awards. De lijnen van de publieksjury zijn nú geopend

Geschreven door

De vakjury heeft er weer een zware kluif aan gehad. Maar liefst 47 inzendingen kwamen er dit jaar binnen voor de felbegeerde Werf& Awards. En daar zat opnieuw veel moois bij. Maar welke waren daarvan nou de meest in het oog springende? De jury heeft er vorige week digitaal over vergaderd en gestemd en is uiteindelijk tot de onderstaande 10 nominaties gekomen (in alfabetische volgorde).

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor:

#1. Alliander – Chatten vóór je sollicitatie!

Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op. Lees er hier meer over.

‘Goed touchpoint’

De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’

#2. Brand New Sales – Webinar als vacaturetekst 2.0

Waarom zou je een vacature niet eens als webinar aan de man brengen? Via een live online uitzending creëer je immers een heel andere ervaring dan via een standaard vacaturetekst. Lees er hier meer over.

‘Origineel en inhoudelijk sterk.’

De jury: ‘Origineel en inhoudelijk sterk. Goede resultaten.’

#3. Cendris & Jobsrepublic – Werken aan de Spaanse Costa voor de ultieme employee experience

Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris. Lees er hier meer over.

‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’

De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’

#4. Velox – 50% groei in omzet middels Recruitment Automation

Hoe belangrijk is recruitment automation? Héél belangrijk, laat deze case zien. Je kunt er je leadscore bijvoorbeeld enorm mee verhogen, wat weer leidt tot veel meer omzet, zo blijkt. Lees er hier meer over.

‘Echte data driven case.’

De jury: ‘Echte data driven case waarin de inrichting van het ATS centraal staat. Case met opmerkelijke resultaten.’

#5. YoungCapital – Candidate First

YoungCapital behoort al jaren tot de trouwe inzenders van de Werf& Awards, met opvallende campagnes en invalshoeken. En dat levert dit jaar maar liefst twee nominaties op, in beide categorieën. In deze case gebruiken ze machine learning in combinatie met een persoonlijke benadering van recruiters om kandidaten een relevant werkaanbod te doen. Lees er hier meer over.

‘De kandidaat zowel on- als offline centraal gezet.’

De jury: ‘Supersterke case, omdat de kandidaat zowel online als offline centraal wordt gezet. Daarnaast wordt mindsetverandering ook intern doorgevoerd met een campagne. Het is niet alleen slim gebruik maken van ict en digitale ontwikkelingen, maar juist sterk in combinatie met het offline persoonlijke contact met de kandidaat.’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):

publieksjury werf& awards#1. Arkin – Anti-stigma & wervingscampagne

‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Lees er hier meer over.

‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’

De jury: ‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’

#2. Defensie & Steam – Ook vlieger worden? Ik ga het je leren

Om vlieger bij Defensie te worden, hoef je geen Top Gun te zijn. Maar wat is er allemaal wel voor nodig? En wat zijn de mogelijkheden precies? In deze campagne stond het centraal. Met als gevolg onder meer: ruim 2.000 voltooide vliegertesten. Lees er hier meer over.

‘Sterke propositie, goede inhoud, alles is rond.’

De jury: ‘Sterke propositie, goede inhoud, creatieve executie, goede opvolging, alles is rond.’

#3. Franciscus Gasthuis & Vlietland – #WieDeKlompPast

Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden. Lees er hier meer over.

‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’

De jury: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’

#4.  Krosto Techniek & Savvy Digital – Creatieve werving van technici

Weinig beroepen zo schaars als dat van de autotechnicus. En dan is het ook nog eens een doelgroep die heel lastig te bereiken is. Maar Krosto wist de ‘koningen van de werkplaats’ toch uit te dagen, onder meer met een interactieve kennisquiz op de mobiel, gemaakt door Savvy Digital. Dat leverde resultaten boven verwachting op. Lees er hier meer over.

‘Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’

De jury: ‘Mooie, goede en effectieve case. Vakinhoudelijk en slimme inzet van gamifaction.’

#5. YoungCapital – Yung Capital Records

De tweede case van YoungCapital die dit jaar is genomineerd. In deze case gaat het om een platenlabel dat het uitzendbureau opzette samen met Top Notch om zo jong talent een kans te geven. Met aan het roer de bekende artiest Bizzey als ceo. Het leverde in ‘Last Man Standing’ zelfs een megahit op. En nee, het was dus geen 1-aprilgrap, integendeel… Lees er hier meer over.

‘Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’

De jury: ‘Sterke case, powervolle communicatie die waarschijnlijk voor oudere garde niet echt lekker valt, maar voor de jongere doelgroep juist echt, authentiek en fris is. Overtuigende executie, echt heel goed gemaakt.’

Stemmen? 

  • Stemmen op jouw favoriet is niet meer mogelijk. Stemmen kon tot en met dinsdag 12 mei 2020.

De uitreiking van de Werf& Awards vindt vervolgens plaats op 28 mei via een livestream vqn 16.00 tot 16.30 uur. 

  • Niet bij de nominaties? We hebben toch van jullie allemaal genoten! Dank voor het meedoen! Bekijk hier nog eens alle inzendingen van dit jaar.

  • Afbeelding boven: vrij naar The Jury, door John Morgan (1861)