Robert Symons (SmartRecruiters): ‘We willen het recruitmentproces repareren’

Written by

Wordt het makkelijker om talent te vinden, nu de arbeidsmarkt minder krap wordt? Dat valt nog maar te bezien, zegt Robert Symons. ‘Het wordt zo alleen maar nog moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden. En als volumes toenemen, zul je daar ook een antwoord op moeten vinden. Al hou je de deur dicht en heb je een vacaturestop, dan nog zullen in deze tijd waarschijnlijk veel mensen je benaderen. Daar kun je maar beter netjes mee omgaan, anders schaadt het je merk.’

‘Het wordt nu alleen nog maar moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden.’

En als je vandaag niet werft, wie zegt dan dat je dat over 3 maanden nog steeds niet doet? ‘De markt kan zomaar veranderen, dat heb je gezien’, zegt hij. ‘Veel bedrijven zijn momenteel dan ook echt paranoid over hoe ze moeten omgaan met deze grote volumes aan kandidaten. Meer kandidaten geeft je meer keuze, maar ook meer zorgen. Want het wordt alleen maar moeilijker hoe je hieruit de juiste mensen selecteert en hoe je anderen fatsoenlijk afwijst.’

Europese markt veroveren

Symons werkt al ruim 20 jaar in het recruitmentvak. Hij begon als IT-recruiter voor Amerikaanse start-ups, voordat hij in 2003 de overstap maakte naar de ATS-wereld. In 2016 ging hij aan de slag als SVP EMEA bij het snelgroeiende SmartRecruiters, om daarmee te proberen (onder meer) de Europese markt te veroveren. Oók een ATS, maar tegelijk veel meer dan dat, aldus Symons. Eerder: een totaaloplossing voor de recruitmentmarkt.

‘Recruiters hebben zich jarenlang gericht op de verkeerde metrics.’

Het bedrijf is onder meer bekend van zijn CEO, Jerome Ternynck, auteur van het veelgelezen Hiring Success. En die titel vat goed samen waar het bedrijf voor staat, denkt Symons. ‘We hebben een simpele missie. We denken dat recruitment nu broken is. En met ons platform willen we dat repareren.’ Hoe dat komt? ‘Recruiters hebben zich de laatste jaren vooral geconcentreerd op de verkeerde metrics. Alléén op de time-to-hire. Of de cost-per-hire. Maar daar gaat het natuurlijk allemaal niet om. Dat is een race to the bottom. Maar wat maakt het jou uit dat je iemand heel snel hebt aangenomen als je ontevreden over hem of haar bent? Daarom willen wij ons richten op de enige metric die echt telt: de quality-of-hire.’

50 miljoen kandidaten

Het klinkt mooi. Maar de quality-of-hire is ook de lastigst te meten en te beïnvloeden variabele, dat beseft hij ook. ‘Als je jouw vacature uitzet op 1 jobboard, en je krijgt daarop 10 kandidaten. Vervolgens kies je er binnen 3 dagen eentje uit. Weet je dan – met je hand op je hart – dat je de beste kandidaat hebt aangenomen?’ Daarom is het ook belangrijk het net breed uit te gooien, zegt hij. En veel te meten. ‘Als je via ons platform aangenomen bent, krijg je als kandidaat bijvoorbeeld na 90 dagen de vraag of de baan aan je verwachtingen voldoet. En de vacaturehouder krijgt ook zo’n vraag. Zo leren we elke keer meer.’

En dat leren gaat snel. Nu al zijn ruim 50 miljoen kandidaten in aanraking met het cloudgebaseerde systeem van SmartRecruiters gekomen, bij klanten als Bosch, LinkedIn, Skechers, en Visa. In Nederland mag het onder meer Ikea, Wehkamp, JacobsDouweEgberts, Deloitte, Coolblue en Rituals tot de klanten rekenen. McDonald’s is ook recent overgestapt. Zij krijgen daar niet alleen toegang tot het CRM-, ATS- en A.I.-systeem van SmartRecruiters zelf, maar ook tot de systemen van nog eens zo’n ruim 600 andere aangesloten leveranciers, van video-interviewtools tot referentiecheckers.

Voor klein en groot

Dat allemaal om enerzijds het recruitmentproces voor bedrijven – klein én groot – zo makkelijk mogelijk te maken. Maar net zo goed voor de andere kant van de medaille, benadrukt Symons: de kandidaat. ‘Het gaat erom dat je relaties kunt onderhouden met kandidaten, actief of passief. Hou ze warm en updated. Dat is ons CRM-doel. Dat je mensen kunt segmenteren, en persoonlijke boodschappen kunt sturen, op het juiste moment. En dat je kandidaten transparantie kunt bieden. Want dat blijkt bij elke enquête weer voor hun het belangrijkste: dat ze weten wat de status van hun eventuele sollicitatie is. Oftewel: heeft iemand hem al bekeken?’

‘Nu de markt verandert, zien we mogelijk weer meer slecht recruitmentgedrag.’

Transparantie is key, zegt Symons. Zelfs als je nu misschien niemand aanneemt, willen mensen vaak toch een relatie onderhouden, voor als het weer de goede kant op gaat. ‘Nu de markt verandert, zullen we mogelijk weer een toename zien van slecht recruitmentgedrag. Mensen zullen vaker geen reactie krijgen op hun sollicitatie. Wij willen daar niet aan meewerken. Wij willen dat ons platform wel volumes kan ondersteunen, en mensen dus een positieve ervaring kan blijven bieden.’

Jerome Ternynck, CEO van SmartRecruiters

En daarbij gaat het er volgens hem om recruitment niet alleen te bekijken vanuit een kostenperspectief, maar het ook te blijven zien als investering in je organisatie. ‘Waarbij precies op tijd mensen aannemen een belangrijk focuspunt is.’

Recruitment wordt marketing

De geschiedenis van ATS’en gaat terug tot de late jaren 90, weet Symons. De systemen werden destijds gebouwd om de cv’s van kandidaten op te slaan, eigenlijk niet meer en niet minder. Inmiddels is er veel veranderd, en speelt de hele recruitmentfunnel meer een rol. Een kandidaat heeft allang niet meer alleen rondom de daadwerkelijke sollicitatie contact met een organisatie. En juist daarom is de CRM-integratie zo belangrijk, zegt hij. Zo kun je immers passieve en actieve kandidaten tegelijkertijd behandelen, en kunnen kandidaten zelfs makkelijk switchen van de ene naar de andere categorie: dan weer passief, dan weer actief.

‘Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd.’

‘Het recruitmentvak is complexer geworden’, aldus Symons. ‘En er is steeds meer technologie voor beschikbaar. Recruitment is ook duidelijk steeds meer de marketingkant op aan het bewegen. Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd. Massacommunicatie irriteert ze eigenlijk alleen maar. Het werkt gewoon niet. Maar ze willen wel graag op de hoogte blijven van wat voor hen relevant is. En dat moet je faciliteren.’

‘Een volwassen recruitmentfunnel’

Het gaat niet alleen om het bouwen van een werkgeversmerk, zegt Symons. Volgens hem gaat het veel meer om ‘een volwassen recruitmentfunnel’. ‘Je moet kandidaten warm houden, maar ze ook verleiden voor open vacatures. “Hi, we denken dat we een rol hebben die goed bij jou past, klik hier”, dat idee. We proberen onze klanten te helpen zulke boodschappen te bouwen.

‘Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen.’

En dat helpt allemaal bij de quality-of-hire, denkt hij. ‘Dankzij de integratie met sociale media zoals LinkedIn kun je ervoor zorgen dat mensen op allerlei manieren binnen komen, en kun je op allerlei manieren contact met ze onderhouden. Zo kun je ze ook pre-kwalificeren, zoals we dat noemen. Het grote gemak waarmee ze zelf hun profiel kunnen bijhouden speelt daarbij ook een rol. Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen, maar weet je al veel van zo’n kandidaat. Met de juiste mensen op de juiste manier communiceren kan voor veel meer snelheid en kwaliteit zorgen in het totale recruitmentproces.’

Een teamsport

Al hangt dat natuurlijk wel af van de kwaliteit van je totale interne proces, stelt Symons. ‘Wij zeggen altijd: hiring is een teamsport. De kwaliteit van de hire wordt bepaald in de samenwerking tussen het recruitmentteam en de vacaturehouder. Maar dat kun je ook faciliteren, bijvoorbeeld met dingen zoals een scorecard. Daarmee kan iedereen kandidaten assessen en vergelijken, zodat je een beter geïnformeerde beslissing kunt nemen. En met elkaar kunt overleggen over de eventuele verschillen in die scores.’

In de recent gelanceerde versie van SmartRecruiters zitten ook allerlei andere features, zoals een whatsapp-integratie en meer mogelijkheden voor remote jobs. De arbeidsmarkt verandert immers snel, beseft Symons. ‘Tegenwoordig behoort soms wel 30 tot 40 procent van de mensen in organisaties tot de flexibele schil. Maar ook die mensen moet je nog steeds sourcen, engagen en aannemen. De toekomst van werk is zeker meer flexibel, en meer remote. Aan ons om dat goed te ondersteunen, zodat ook organisaties hier klaar voor zijn.’

Beter gaan werven

Waar vroeger bedrijven nog wel eens dachten dat ze de markt konden dicteren, is dat nu veranderd, denkt Symons. Het coronavirus mag dan voor een minder krappe arbeidsmarkt hebben gezorgd, het feit dat ook kandidaten wensen en behoeften hebben, is daarmee niet zomaar weg. ‘Vroeger was er nog wel eens sprake van een ongelijke strijd. Maar bedrijven hebben nu ook wel door dat ze moeten veranderen om de juiste kandidaten aan te trekken.’

‘Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen.’

En precies daar wil SmartRecruiters ze bij helpen, onderstreept hij nog maar eens. ‘We willen echt dat ze beter gaan werven, dat is onze missie, dat is waarom we ‘s ochtends ons bed uitkomen. Het wordt zelfs niet veel serieuzer dan een boek erover schrijven. En dat hebben we dus ook gedaan. Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen. En niet alleen klanten. Vandaar ook de masterclasses die we hebben opgezet, en de hulp die we in coronatijd bieden, via RecruitersRecruitingRecruiters.’

Steeds meer data

De stapel aan data die het bedrijf verzamelt, helpt daar natuurlijk ook bij. Mede dankzij de overname van JobSpotting in 2017 wordt het bedrijf steeds beter in het voorspellen van een fit tussen kandidaat en functie, zegt Symons. En juist dat was volgens hem altijd een zeer inefficiënt en tijdrovend deel van het recruitmentwerk. ‘Ik ben zelf recruiter geweest. En hoe ging dat dan? Je postte op vrijdag een vacature, op maandag zat je mailbox vol. Dan had je 150 cv’s, en die deelde je dan vervolgens in: ja, nee, of misschien. Aan het eind van de dag benader je dan de ja’s, maar die blijken dan al nét door een ander bureau benaderd. Kun je weer overnieuw beginnen.’

‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen.’

Door A.I. in te zetten om dit automatiseren, kun je veel tijd winnen, aldus Symons. ‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen. Je moet ook leren kijken naar de context, en data natuurlijk anonimiseren. Maar doe je dat goed, dan kun je recruiters wel helpen hier minder tijd aan kwijt te zijn. Dan kunnen zij zich meer focussen en meer tijd besteden aan relaties met mensen die de most likely quality hires zijn.’

Flexibel en makkelijk blijven

En wat is dan nog de grootste uitdaging? Blijven innoveren, zegt Symons. Zoveel mogelijk onderdelen van het recruitmentproces automatiseren. En tegelijk de gebruikerservaring zo simpel mogelijk houden. Of het nou voor een bedrijf met 100 mensen is, of met 100.000. Hij verwijst daarbij naar de homepage van Google, waar nog steeds maar 25 woorden te vinden zijn. ‘We moeten zorgen dat we flexibel en makkelijk zijn en blijven. Dat is key.’

‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat zelf kunt.’

En daarbij wil hij ook graag gebruikers ‘de autosleutels’ in handen geven. ‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat helemaal zelf kunt, zonder van ons afhankelijk van ons te zijn. De realiteit is dat zodra een klant live gaat met een platform ze het eigenlijk alweer moeten veranderen. Door veranderende wetgeving bijvoorbeeld, of doordat er een nieuwe CHRO aantreedt, met nieuwe wensen. Juist daarom is het zo belangrijk dat het systeem de agility heeft die daarvoor nodig is.’

smartrecruiters hackathon
Prijsuitreiking van de SmartRecruiters Hackathon tijdens HireEU 2019

Foto’s: van de laatste edities van Hiring Success, het evenement dat SmartRecruiters jaarlijks organiseert in Europa en Amerika.

Lees ook

Feel good Friday: Vloggend op zoek naar een baan

Written by

Ze heeft nog géén sollicitatiebrief gestuurd. Maar ze heeft al wel met een aantal mensen gesproken, bijvoorbeeld over het opzetten van een franchise. En ze sprak ook al met een recruiter, die echt dé baan voor haar had. En zo zien we Sophie Emmerik al vloggend naar Rotterdam rijden, voor een gesprek met ene Joey. En ja, daar is ze best ‘een beetje gespannen voor’, dat mag de kijker best weten. Hoe het afloopt? Dat leren we pas in haar volgende vlog…

De laatste tijd zien we steeds meer vlogs van werkzoekenden opduiken.

Vlogs van recruiters of van mensen die als ambassadeur optreden voor hun organisatie, die waren er natuurlijk al volop. Steeds vaker konden kandidaten via een vlog kennismaken met een werkgever, en zo kijken of daar solliciteren misschien iets voor hen is. Maar de laatste tijd zien we ook steeds vaker de andere kant ontstaan: werkzoekenden die vloggend een baan zoeken. Zo besteedden we vorige week al aandacht aan de ‘open brief‘ van Lotte die bij de politie wil. Maar ze is vanzelfsprekend lang niet de enige die de kracht van video heeft ontdekt.

Sophie’s keuzes

Ook Sophie is zo iemand. De afgelopen maanden is ze moeder geworden, ‘er even uit geweest’, zoals ze zelf zegt, maar nu dus weer volop beschikbaar. ‘Tijd om weer te gaan werken’, zegt ze in haar video. ‘Maar wat zal ik dan gaan doen? Terug de sales in? Of verder met mijn eigen bedrijf? Of meer de social en de marketingkant op, waar echt mijn passie ligt?’ En dus wil ze de komende weken een paar vlogs posten over ‘haar zoektocht’ naar waar ze gelukkig van wordt, en waarin ze haar ei kwijt kan.

Voorgegaan door velen

Ze werd voorgegaan door velen. Onder wie bijvoorbeeld Matthijs van Doesburg (nu content manager bij RevenYOU), die eind 2018 al een behoorlijk professionele sollicitatievideo online zette (later ook nog gevolgd door twee tipvideo’s over hoe je dat nou doet, zo’n sollicitatievideo maken).

En recent duiken er – met name via LinkedIn – ook vele anderen op. Zoals Esther Dijkstra, die besloten heeft ‘haar vleugels uit te slaan richting een baan waarin mijn creatieve ideeën beter tot hun recht komen’.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de ‘reflectieve, secure en kalme’ Quirijn Kruit, die in een video de kijker uitlegt hoeveel energie hij haalt uit creatieve sessies:

Groet uit Nieuw-Zeeland

Het gaat in de sollicitatievlogs trouwens niet altijd om ‘voorgelezen cv’s’. Zo ging de destijds 29-jarige Marceliene uit Alkmaar in 2018 samen met haar vriend al vloggend de wereld over en deed ze meer onderzoekend verslag van haar zoektocht naar een baan in Nieuw-Zeeland.

En in 2014 ging de afgestudeerd psycholoog Kimberley (van MijnBreintv.nl) ook al naar YouTube in haar zoektocht naar een baan. Maar al vloggend sprak zij niet meteen werkgevers aan, maar juist ook andere baanzoekers. ‘Misschien zitten jullie in hetzelfde schuitje en kunnen we elkaar tips geven. Gedeelde smart is halve smart.’

Kijkcijferkanonnen zijn de sollicitatievideo’s overigens nog lang niet altijd. Zo is er de recente video waarin de Taiwanese Li-Chun vertelt over de baan die ze graag in Nederland wil. De teller van het aantal weergaves van haar ‘open brief’ stond (tot deze week) echter nog maar op… 1. Laten we voor haar hopen dat dit verhaal daar verandering in brengt. Volgens het aloude, hoopvolle gezegde: ‘Er hoeft er maar eentje tussen te zitten…’

Meer weten?

vloggend professioneel jobhuntenMet de tweedaagse opleiding Professioneel Jobhunten leer je als werkzoekende enerzijds met de modernste zoektechnologieën alle relevante werkgevers en vacatures identificeren. Anderzijds word je bijgespijkerd op het gebied van personal branding en hoe je maximaal gebruik kunt maken van je eigen netwerk en het netwerk van anderen.

Interesse? Hier vind je alle informatie.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in juli

Written by

Van rellen in Portland en onduidelijke federale troepen tot ‘misdaden tegen de mensheid‘ van een al dan niet zieke Braziliaanse president Bolsonaro, van een stijfpotige Mark Rutte tot een héél nipt verkozen CDA-leider Hugo de Jonge, en van een ‘tweede-golf-of-niet?’ tot een steeds hoger oplopende mondkapjesdebat: van komkommertijd is ook dit jaar nauwelijks sprake. Ook in juli liep de temperatuur in de hele wereld weer vaak hoog op. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Brainport zoekt het in de VS

De een z’n dood, is de ander z’n brood… Terwijl de VS het coronavirus maar niet onder controle krijgt, en kenniswerkers er tot zeker eind dit jaar geen kans maken op een baan, zien veel Nederlandse organisaties hun kans schoon. Zoals de bedrijven die zijn verenigd in Brainport Eindhoven. Zij startten daarom recent een campagne in universiteitssteden als San Francisco, Boston en New York, onder de noemer: ‘Come to where the magic happens‘.

Met de campagne proberen de bedrijven talenten die anders een baan in de VS zouden zoeken, naar Nederland te krijgen. ‘Hou op met wachten op de Amerikaanse droom’, luidt het motto van de campagne. Via sociale media krijgen mensen daar die op zoek zijn naar een baan in de techindustrie een beeld voorgeschoteld van Eindhoven als hét Europese alternatief voor Silicon Valley. Op de site van Brainport Eindhoven staan ruim 1.400 vacatures.

#2. Wereldwijd 6 miljoen mensen voor de zorg nodig

Maar liefst 6 miljoen verpleegkundigen. Wereldwijd. Dat is het aantal dat voor 2030 nodig is om het personeelstekort in de zorg tegen te gaan, aldus de WHO. De behoefte is het grootst in minder ontwikkelde landen, maar zeker niet alleen daar. In Nederland is het probleem ook groot, meldde ABN Amro: daar blijkt zo’n 1 op de 5 zorgvacatures onvervulbaar. Daarom is volgens het in juli verschenen WHO-rapport meer training nodig, alsmede betere salariëring van verpleegkundigen.

Veel van de huidige verpleegkundigen waarschuwen nu al tegen hun grenzen aan te lopen.

Probleem is daarbij ook nog eens dat veel van de huidige verpleegkundigen nu al waarschuwen tegen hun grenzen aan te lopen. In een recente enquête van Nursing gaf de helft van de ruim 1.400 lezers aan niet wéér te willen werken op een ziekenhuisafdeling als daar weer cohort-afdelingen voor coronapatiënten worden opgezet. Dus terwijl de nood hoog is, wordt het steeds lastiger om voldoende capabel personeel te vinden. En alleen een applaus zal daarvoor niet genoeg zijn, zo stellen deskundigen.

3. Ruim 40 headhunters tekenen ‘Talent naar de Top’

Goed nieuws op het gebied van diversiteit: het aantal vrouwen aan de top bij organisaties die het charter ‘Talent naar de Top’ hebben ondertekend, stijgt sterker dan ooit. Uit de in juli verschenen Monitor over 2019 blijkt dat het aandeel vrouwen aan de top vorig jaar 26,7% bedroeg, ten opzichte van 24,6% eind 2018. Een ‘historische stijging’, aldus Caroline Princen, voorzitter van de Commissie Monitoring. Eind 2019 is meer dan de helft (54,7%) van de raden van bestuur en twee derde (66,7%) van de raden van commissarissen van de aangesloten organisaties evenwichtig samengesteld.

Nog meer goed nieuws is dat ook steeds meer werving & selectiebureaus en headhunters meedoen. Al meer dan 40 van zulke bureaus hebben de zogeheten ‘Executive Search Code’ ondertekend. ‘Een mooie mijlpaal’, aldus Yelly Weidenaar, directeur van Talent naar de Top. Vrijwel alle grote bureaus hebben de code nu ondertekend: van Berenschot tot Boer & Croon, en van Korn Ferry tot Ebbinge, De Vroedt & Thierry, Egon Zehnder, The Executive Network en Spencer Stuart.

#4. Gratis loopbaanadvies voor iedereen

Belangrijk nieuws in coronatijd: werkenden en werkzoekenden kunnen vanaf morgen, 1 augustus, kosteloos een ontwikkeltraject volgen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Daarmee kunnen mensen zicht krijgen op de arbeidsmarktkansen die er in deze crisis voor hen zijn. Het kabinet heeft een bedrag van 50 miljoen euro uitgetrokken voor het crisisprogramma NL Leert Door, waarmee mensen kosteloos ontwikkeladviezen en online scholing kunnen volgen.

Met dit geld wil het kabinet mensen helpen om zich aan te passen aan de nieuwe economische realiteit. Daarom zijn werkgevers die de NOW-regeling aanvragen bijvoorbeeld ook verplicht om hun werknemers te stimuleren om aan bij- en omscholing te doen. Om gebruik te maken van de nieuwe scholingsmogelijkheden, hoeven deelnemers zich alleen aan te melden bij een deelnemende opleidingsinstantie. De opleidingsinstantie handelt verder de administratie en kosten af. Naar verwachting kunnen zo’n 50.000 tot 80.000 cursussen en trainingen gerealiseerd worden.

#5. Nieuwe leidraad aanstellingskeuringen

Al iets ouder nieuws, maar op deze site nog niet eerder gemeld is het feit dat de Sociaal-Economische Raad een nieuwe Leidraad Aanstellingskeuringen heeft gepubliceerd. En dat is toch wel nuttig om te weten voor recruiters, omdat hier instaat wat je moet weten als je wil kijken of sollicitanten fysiek en psychisch geschikt zijn om een functie uit te oefenen, en dat wilt laten toetsen door een bedrijfsarts.

Zolang iemand in staat is om de functie uit te oefenen, is hij volgens de herziene Leidraad geschikt.

Uitgangspunt van de herziene Leidraad is of de sollicitant die gekeurd wordt, in staat is om de functie uit te voeren, en niet zozeer of er medische belemmeringen zijn om de functie uit te oefenen. Zolang iemand in staat is om de functie uit te oefenen, is hij volgens de herziene Leidraad geschikt. Dat alleen een bedrijfsarts zo’n toets mag uitvoeren is om te voorkomen dat werkgevers zelf selecteren op mogelijke gezondheidsaspecten bij kandidaten. Vragen van recruiters of hr-medewerkers over de gezondheid van een sollicitant zijn daarom altijd verboden, zowel in een gesprek als op een formulier.

#6. TU/e ging te ver met vrouwenmaatregel

En dan hadden we begin juli natuurlijk ook nog het nieuws van het het College voor de Rechten van de Mens, dat oordeelde dat de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) te ver was gegaan in haar voorkeursbeleid voor vrouwen. Een voorkeursbeleid hanteren is niet verboden, benadrukt het College. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. ‘Dat betekent dat je alle belangen moet afwegen, dus ook die van mannen. En je moet laten zien dat je alle lichtere middelen hebt geprobeerd’, aldus College-voorzitter Adriana van Dooijeweert. En dat was in Eindhoven onvoldoende gebeurd, zei ze.

Sinds juli 2019 heeft de TU/e overigens precies 100 wetenschappers aangenomen: 52 mannen en 48 vrouwen…

Het voorkeursbeleid is daarmee overigens nog niet van de baan. Volgens het College moet de universiteit vooral duidelijker maken waarom het beleid voor álle wetenschappelijke functies moet gelden, omdat de achterstandspositie van vrouwen niet bij alle faculteiten even groot is. En ook emancipatieminister Van Engelshoven denkt dat de universiteit gewoon kan doorgaan met het voorkeursbeleid. Volgens haar zegt het College alleen dat de universiteit ‘het wat minder breed had moeten doen’. Sinds juli 2019 heeft de TU/e overigens precies 100 wetenschappers aangenomen: 52 mannen en 48 vrouwen…

#7. Minder zenuwen door online solliciteren

stress in juliIn coronatijd hebben de meeste organisaties hun sollicitatieprocedure volledig online gemaakt. Goed nieuws voor kandidaten, want die blijken gemiddeld stukken minder nerveus voor een video- dan voor een face-to-face sollicitatie. Terwijl voor een ‘echt’ sollicitatiegesprek zo’n 45% zegt zenuwachtig te zijn, is dat voor een online procedure ‘slechts’ 30%, aldus onderzoek van Sollicitatiedokter.nl onder ruim 1.100 ondervraagden, dat in juli verscheen.

Volgens de onderzoekers zijn de afnemende stresslevels eraan te danken dat sollicitanten tijdens een videosollicitatie in hun ‘vertrouwde’ omgeving kunnen blijven. Dat pleit nog eens extra ervoor om de sollicitatieprocedure nog langer (deels) online te laten lopen, zeggen ze. Vooral voor vrouwen valt een last van hun schouders als ze online op een sollicitatiegesprek mogen komen: waar 43% zegt zenuwachtig te worden van videosollicitaties, is dat bij fysieke gesprekken 56%.

#8. Cartoon van de maand in juli

cartoon in juli

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom een nieuwe vacature altijd een nachtje slapen waard is

Written by

Bij het vertrek van een medewerker springen de meeste managers direct in hun wervingsstand. Er wordt budget aangevraagd, HR wordt ingeschakeld en de recruiter wordt geacht zo snel mogelijk kandidaten uit de hoge hoed te toveren. Het oude functieprofiel wordt uit de kast getrokken. Hier en daar wat aangepast. Ander logo. Nieuwe software. Misschien nog zelfs wel het salaris van guldens naar euro’s. En klaar. Uitzetten maar. Herkenbaar? Vast. Goed? Zeker niet.

Herkenbaar? Vast wel. Goed? Zeker niet.

Laat een gemiddeld team uit 5 tot 10 medewerkers bestaan. De kans is groot dat de personeelskosten minimaal 30 tot zelfs 60 procent van de totale bedrijfskosten zijn. Dan kan het vertrek van één medewerker uit jouw team zomaar een besparing opleveren die ligt tussen de 10 tot 20 procent van jouw totale budget. Dat is wel een nachtje slapen waard, toch?

Niet werven is besparen 

Een medewerker die vertrekt laat een gat achter. Een gat met taken. De manager doet er goed aan dit gat eerst (figuurlijk) dicht te gooien en te bekijken welke taken dan niet meer uitgevoerd worden, maar wel cruciaal zijn. Zijn deze cruciale taken door andere mensen uit te voeren en vloeit er verder geen bloed? Neem dan niemand aan.

Vloeit er geen bloed? Neem dan niemand aan.

Kunnen de cruciale taken niet uitgevoerd worden en ben je kennis kwijt, maar kun je dit niet opvangen met scholing/training van eigen mensen? Start dan met werven en vul het tijdelijke gat eventueel op met een interimmer die deze kennis wel heeft en jouw mensen kan ondersteunen bij het leren. De interimmer is op korte termijn duurder, maar de winst kan op lange termijn significant zijn.

Niemand is onvervangbaar

De praktijk laat helaas zien dat veel managers te weinig inzicht hebben in wat hun mensen doen. Hierdoor schieten ze in paniek als iemand vertrekt. Zeker als ze deze persoon hoog hebben zitten. Niemand is echter onvervangbaar. In geval van een vertrek is de grote, en dus eerste vraag die je als manager (en recruiter) altijd moet stellen: moeten we deze persoon wel vervangen? De recruiter speelt in deze vraag een essentiële rol. Helaas is dit een dubbelrol. Want niet werven kan ten koste gaan van jouw eigen functie…!

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Niet weren, maar werven: wanneer stoppen recruiters nou eens met die knock-out-show?

Written by

“Welkom bij de knock-out-show! Jij wilt dus bij ons komen werken. Nou, dat zullen we nog wel eens zien. Veel succes bij onze weringscampagne!”

Steeds vaker zie ik knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren.

Dit staat er natuurlijk niet letterlijk. Maar sollicitanten krijgen er wel mee te maken, nu het bij veel organisaties alle hens aan dek is om de grote aantallen reacties op vacatures te managen. Helaas worden hierbij ook weer allerlei oude trucs uit de kast gehaald. Naast het eerder intrekken van vacatures, zie ik ook steeds vaker knock-out-vragen opduiken in sollicitatieformulieren. Geen specifieke ervaring in onze branche? Jammer, uw reactie zal de recruiter nooit bereiken.

De lijstjes worden langer en langer

De eisen waaraan kandidaten moeten voldoen worden steeds verder opgeschroefd. Kennis van een softwarepakket, een extra vreemde taal of nóg een certificaat: de lijstjes worden langer en langer. Zelfs de anekdote over kandidaten die altijd pech hebben, komt weer geregeld langs. Je weet wel; die recruiter die sollicitanten in twee groepen verdeelt en dan vervolgens één stapel door de papiervernietiger haalt en uitroept: ‘Mensen zonder geluk? Die kunnen we hier niet gebruiken’.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt.

Het is jammer dat niet meer vanuit kandidaten gedacht wordt. Er wordt van kandidaten verlangd dat ze hun hele hebben en houwen delen in een motivatiebrief en cv. Waarom geven organisaties hen dan ook niet wat meer houvast door bijvoorbeeld meer over het ontstaan van de vacature te delen? Bijvoorbeeld: ‘We zijn jarenlang erg tevreden geweest over Wim. Helaas gaat hij ons verlaten. We mogen wel zeggen dat hij zijn vakgebied binnen onze organisatie op de kaart heeft gezet. Hij was zeer nauwgezet, maar niet de allerbeste teamspeler. Daarom zoeken we geen nieuwe Wim, maar we willen het juist over een andere boeg gooien om te kijken wat dat ons brengt.’

knock-out-show

Even ervoor gaan zitten

Zo’n boodschap is toch in één keer duidelijk? Je zoekt dus naar iemand die het goede werk van zijn voorganger verder wil brengen met oog voor het grotere belang. Daar moet je als kandidaat even voor gaan zitten voordat je een reactie stuurt. Maar in je sollicitatie kun je dan wel veel beter laten zien welke waarde jij kunt toevoegen.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is.

Je kunt als organisatie ook vertellen wanneer de functie succesvol ingevuld is. En dan bedoel ik niet: het moment dat het schaap met de vijf poten, de vele softwarekennis en alle benodigde certificaten is gevonden. Schets liever al in de vacature het plaatje wat de nieuwe medewerker de komende jaren moet bereiken. ‘We willen ons ontwikkelen tot een betere werkgever en we geven onze nieuwe collega de ruimte om te werken aan meer medewerkertevredenheid.’ Of maak het zo plat mogelijk: ‘De manager van deze afdeling neemt never nooit iemand aan met meer kennis en ervaring dan hijzelf.’ Ook duidelijk.

Duimen draaien

Verder kun je zaken vertellen over een gemiddelde werkdag. En dan eerlijk. ‘Als content creator zit je soms dagen achter elkaar duimen te draaien, maar gelukkig biedt ons kantoor in een voormalig klooster voldoende stilteplekken om rustig te reflecteren, zodat je met je volgende klus weer kunt shinen.’

Je kunt eerlijke zaken vertellen over een gemiddelde werkdag.

Of nog beter: ‘We doen er alles aan om te zorgen dat jij langer dan gemiddeld bij ons blijft werken. Dus de komende 10 jaar zit je geramd’. Allemaal op zich óók knock-out-criteria voor sollicitanten. Maar je neemt daarmee kandidaten en jezelf als organisatie wel een stuk serieuzer. Dus: stop de knock-out-show. Hou op met weren. Begin met werven. Veel succes met je wervingscampagne!

Over de auteur

Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.

Lees ook

 

Feel Good Friday: hoe de sollicitatievideo van ‘hoofdagent’ Lotte ineens viral ging

Written by

‘Beste minister Grapperhaus, ik wil u vertellen over mijn droom.’ Zo begint Lotte Risselada de video opnam waarmee ze aangeeft graag bij de politie te willen werken. Al 5 keer heeft de sportinstructeur uit Dokkum het geprobeerd, en al even vaak kwam ze niet door de briefselectie heen. Dus besloot ze het dit keer anders te doen, en schakelde daarvoor de hulp in van Xpressy, een bureau uit Leeuwarden dat zegt te geloven in de kracht van netwerken en helpt om ‘het talent van sollicitanten zichtbaar te maken aan werkgevers.’

Nou, dat zichtbaar maken, dat is in het geval van Lotte duidelijk gelukt. Al meer dan 100.000 keer werd haar video op LinkedIn bekeken, en op YouTube ook bijna 18.000 keer (and counting). En ook de pers stond in de rij, van het Dagblad van het Noorden tot aan het AD: vrijwel iedereen wilde haar verhaal graag optekenen. Zelfs minister Grapperhaus ontging de aan hem persoonlijk gerichte boodschap niet, en reageerde fideel: ‘Hoi Lotte, ik heb je filmpje gezien. Wat bijzonder! Ik heb ook gezien dat je inmiddels contact hebt met de politie, ik wens je heel veel succes!’

video lotte

Vanaf 17 al aan het proberen

De eerste keer dat ze bij de politie solliciteerde, was ze pas 17. Ze wilde na haar CIOS niveau-4 graag naar de politieacademie. Helaas volgde een eerste afwijzing, waarna ze bleef werken op de sportschool en dit later zelfs uitbreidde tot een fulltime baan. Haar droom was daarmee echter niet vervlogen, en daarom probeerde ze het daarna nog vier keer op de traditionele manier – helaas dus zonder succes.

‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Kamerlid Chris van Dam.’

Via haar zwager kwam ze vervolgens in contact met XPressy, gespecialiseerd in het maken van moderne sollicitaties. De site en video die dat opleverde, plaatste ze daarna op haar eigen sociale media, waarbij hij vooral op LinkedIn al snel ‘viral’ ging. ‘Ik kreeg veel berichten van recruiters, agenten en zelfs van CDA-Tweede Kamerlid Chris van Dam. Ook heb ik erg veel aanbiedingen gehad van mensen die me graag willen helpen.’

Een trend geboren?

Of het helpt die felbegeerde baan bij de politie te bemachtigen? Dat is nog even afwachten. Maar in het AD zegt ze daarop goede hoop te hebben. Recruiters hebben immers al laten doorschemeren dat ze nu wel door de brievenselectie zal komen. ‘Ze zeiden: je hebt nu al zoveel laten zien, dus maak je daarover maar geen zorgen meer.’

‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen.’

Is hiermee een nieuwe trend geboren? Kunnen we binnenkort meer van zulke open sollicitaties via video verwachten? Als het aan Xpressy ligt in elk geval wel. Het nut van het netwerk mag in de praktijk dan wel eens overschat worden, dat wil niet zeggen dat opvallen niet helpt. Of, zoals oprichter Pieter Dijkhuis eerder stelde: ‘Vroeger op de dansvloer moest je ook de eerste move maken om in beeld te komen. Zoveel is er wat dat betreft niet veranderd. Nee heb je, ja kun je krijgen!’

Lees ook

Hoe liet Rijkswaterstaat zijn campusrecruitment doorgaan, ondanks corona?

Written by

De coronacrisis gooide bij veel recruiters roet behoorlijk wat in het eten. Zo ook bij de vele campusrecruiters in ons land. Niet dat zij massaal te maken kregen met vacaturestops. Voor jong talent is bij grote organisaties immers nog steeds wel plaats. Maar hoe kom je in contact met studenten, als die hun huis niet uit mogen? En hoe geef je hen desondanks een goede experience? Dat valt inderdaad nog niet mee, vertellen Luca van Melick en Lisa Groot, campusrecruiters bij Rijkswaterstaat.

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen.’

‘We zijn als de wiedeweerga aan de slag gegaan met de organisatie van online inhousedagen’, blikken ze terug op de afgelopen maanden. ‘Onder het mom van: als studenten niet naar ons kunnen komen, dan komen wij wel – virtueel – naar hen toe. Dit deden we via Microsoft Teams, een app die goed bekend is onder studenten en makkelijk in gebruik. We hebben ervoor gekozen om de e-housedagen elk maximaal 1,5 uur tot 2 uur te laten duren. Naar onze mening is dit ook de maximale tijdsduur van een online event: langer kan men zich zelden concentreren achter een scherm.’

Campusrecruiters Luca van Melick (links) en Lisa Groot, op een foto die is genomen vóór de coronacrisis.

Lessen voor de tweede helft van 2020

Het doel van de online sessies bleef hetzelfde als van de live events, vertelt Van Melick: ‘Persoonlijk contact en interactie met de deelnemers staat voorop. Via Microsoft Teams konden we op een makkelijke manier een grote groep mensen aanspreken. Binnen deze sessies maakten we bovendien gebruik van MentiMeter; een leuke tool om quizvragen in de sessie te laten beantwoorden. En via de chatfunctie van MS Teams zelf konden deelnemers makkelijk en laagdrempelig hun vraag sturen, zodat wij deze live in de sessie konden beantwoorden.’

‘Hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken?’

Bij sommige evenementen bereikten de campusrecruiters zo zelfs meer dan 200 deelnemers. ‘Dat geeft je als campus recruiter in eerste instantie natuurlijk een kick’, vult collega Groot aan. ‘Want hoe gaaf is het dat je zoveel mensen hebt weten te bereiken? Al blijft het natuurlijk wel de vraag hoe goed je écht contact kunt maken met je deelnemers als het er zoveel zijn…’

Experimenten met de mix

Daarom hebben de twee ook geëxperimenteerd met grote events voor een brede doelgroep en kleinere events voor specifieke doelgroepen, vertellen ze. ‘En een combinatie heeft ook goed gewerkt’, aldus Van Melick: ‘Dus: een korte plenaire opening, met daarna breakoutsessies in kleinere doelgroepen. Daarom kiezen we ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren. De reden hiervoor is simpel: zo hebben we echt tijd voor persoonlijk contact met onze deelnemers en kunnen we hun journey zo goed mogelijk richting geven.’

‘We kiezen ervoor om in het najaar meerdere en kleinere evenementen te organiseren.’

Natuurlijk, zegt ze: ‘Ook wij kijken reikhalzend uit naar het moment dat we weer mogen: de energie van een live evenement met face-to-face contact met studenten is natuurlijk fantastisch. Ook kunnen we niet wachten om weer door heel het land te reizen met een beursstand onder de ene arm en een doos vol met Rijkswaterstaat-sokken onder de andere. Maar goed, het is nu even niet anders. En tot die tijd willen wij niet stil blijven zitten.’ Groot: ‘Of nou ja, wel braaf stilzitten achter ons scherm natuurlijk. Maar niet binnen ons vak!’

Meer weten wat Rijkswaterstaat doet op het gebied van campusrecruitment? Volg het nieuwe Instagram-account @startenbijrijkswaterstaat.

Lees ook

 

Wie wil bij Werf& een journalistieke stage lopen?

Written by

De journalistieke stageplaats die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.

Wat moet je kunnen?

Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.

Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Vanuit Rotterdam

Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.

We werken samen met vele partners in het vakgebied.

Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:

  • Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
  • Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.

Campagne van de week: hoe TenneT onder hoogspanning mbo-trainees werft

Written by

In Nederland en Duitsland beschikken we over een van de meest betrouwbare elektriciteitsnetwerken ter wereld. Steken we hier een stekker in het stopcontact, dan komt er (vrijwel altijd) stroom uit. En dat is mede dankzij TenneT, de Nederlands-Duitse transmissienetbeheerder. Maar om die stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig. En vandaar de recente campagne ‘Think BIG. Start Big‘.

Om stroom te kunnen blijven leveren, is ook een vrij constante stroom aan nieuwe medewerkers nodig.

Doelgroep zijn – voor het eerst – starters met een technische mbo(4)-opleiding. ‘Tot nu toe richtten we ons vooral op hbo’ers voor ons traineeship Hoogspanning en op academici voor ons International Trainee Program’, aldus HR-manager Maarten van Til. ‘Dit najaar starten we ook een traineeprogramma voor mbo’ers. In 2 jaar doorlopen zij een gedegen opleiding en werken ze daarnaast onder professionele begeleiding in de praktijk aan uitdagende projecten in het hoogspanningsnetwerk.’

Unieke uitdaging

Een ‘unieke uitdaging om je loopbaan te starten’, noemt Van Til het traineeship, dat voor deze doelgroep een goed alternatief wil bieden om leren en werken te combineren. Doel van TenneT is om op deze manier jaarlijks enkele tientallen mensen op te leiden tot technicus hoogspanning. De speciale online campagne die hiervoor half juni startte richt zich met name op de technische mbo’er die (bijna) klaar is met zijn of haar opleiding.

De campagne wil aan die doelgroep overigens niet alleen duidelijk maken dat TenneT een aantrekkelijke werkgever is, maar ook wat überhaupt een traineeship is. Dat type dienstverband is namelijk slechts bij weinig mbo’ers ‘top of mind’, aldus Robbert Speet van Talmark, dat de campagne ontwikkelde. ‘We laten daarom niet alleen de indrukwekkende werkomgeving van TenneT zien, maar verbinden deze ook met de mogelijkheid om daar als jonge starter op de arbeidsmarkt werken en verder leren te combineren.’

Medewerkers centraal

Gelukkig heeft TenneT als werkgever ook veel te bieden, vult Maarten van Til aan. ‘Zoals echte groeimogelijkheden, een prima pakket arbeidsvoorwaarden – zoals een bedrijfsauto, direct bij de start van je traineeship – en bovenal een organisatie waar medewerkers centraal staan. We zijn niet voor niets voor het tweede jaar op rij uitgeroepen tot Top Employer.’

‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt.’

De campagne bestaat uit een targetted inzet via verschillende sociale media met onder meer videobanners op Instagram en Facebook, maar ook met zichtbaarheid via Indeed. Belangstellenden landen op een speciale campagnepagina binnen de werkenbij-site van TenneT. Daar kunnen ze kennismaken met de organisatie, alles lezen over het traineeship en sfeerproeven met video’s.

Een whatsappje sturen voor een snelle vraag of een belafspraak met de recruiter moeten de drempel voor de doelgroep zo laag mogelijk maken. Dat alles vanuit een mobile first-gedachte. Speet: ‘De eerste resultaten laten zien dat bijna 90 procent van het bezoek mobiel binnenkomt. En we zien dat de doelgroep zich goed oriënteert en volop gebruik maakt van de opties om in contact te komen met TenneT. So far so good dus. Maar we zijn pas net begonnen.’

Lees ook

tennet campagne van de week

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Waarom lukt het maar niet om discriminatie op de agenda van recruiters te krijgen?

Written by

Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’

‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’

‘We werken hier niet bepaald keihard aan’

Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’

‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Niet exclusief in Nederland

Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.

Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.

‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’

Wel degelijk een rol voor recruiters

Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.

Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.

Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.

‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’

Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’

Dan máák je maar zin

Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.

Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.

Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’

Boetes tot 4.500 euro

Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

‘Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Written by

Over millennials is inmiddels al heel wat geschreven. Maar een nieuwe generatie staat alweer klaar: de échte digital natives, geboren in deze eeuw. Hoe verschillen deze generaties Y en Z van elkaar? En wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie? Een nieuw whitepaper werpt er uitgebreid licht op.

Wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie?

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de nieuwste generatie in verhouding tot de millennials:

  • zuiniger is en goed is in sparen: als ze geld uitgeven is het aan innovatieve producten die het geld écht waard zijn
  • graag kennis deelt, altijd en met iedereen, en niet alleen als het moet of uit eigenbelang
  • meer lijkt beïnvloed door de (vorige) economische crisis dan generatie Y
  • meer belang hechten aan zekerheid op de lange termijn
  • minder bereid is risico’s te nemen
  • nóg meer prikkels zoekt, en nog sneller verveeld is
  • nóg minder merkentrouw is dan de generatie die voor hen de arbeidsmarkt betrad.

Enkele kenmerkende woorden voor die nieuwe generatie Z:

Wat vinden ze belangrijk?

De (oudste) generatie Z’ers betreden nu pas net de arbeidsmarkt. Veel werkervaring hebben ze dus natuurlijk nog niet. Dat maakt het best moeilijk om nu al hun wensen, behoeftes en interesses op de werkvloer in kaart te brengen. Toch valt er al best wat over ze te zeggen. Zoals:

  • hechten meer aan zekerheid dan de generatie ervoor. Niet alleen vaste contracten, maar ook: duidelijke taken en weten waar ze aan toe zijn.
  • continu op zoek naar prikkels en willen graag snelle ‘feedback’.
  • willen op korte termijn resultaat zien en veel verschillende werkzaamheden hebben.

En, hoe werf je ze dan?

Als je dit weet, zijn er dan ook nog verschillen in hoe je generaties Y en Z het beste kunt werven? Volgens de whitepaper komt het voor beide groepen aardig overeen. En vergeet daarbij ook vooral je eigen authenticiteit niet, zeggen de auteurs. ‘Zoek echt naar de overeenkomsten tussen deze wensen en behoeften van de generaties, en jouw eigen waarden en identiteit. Past veel humor niet bij jou als organisatie? Gebruik het dan ook niet, want dan ben je al niet meer authentiek.’

Wat dan wel werkt? Voor generatie Y is dat vooral ‘zinvolle content met betekenis. Daarnaast is entertainend ook leuk. Storytelling werkt krachtig.’ Voor generatie Z gaat het eerder om ‘vooral prikkelende, snelle content, en als het even kan entertainend met bijvoorbeeld emoji’s, GIF’s en memes. Een mooi en gelikt design is zowat belangrijker dan de inhoud. Snel, prikkelend en bewegend beeld waarbij je weinig tot niets hoeft te lezen (behalve de ondertiteling van een video misschien) en interactie is gewenst. Daarnaast werkt influencer marketing heel goed, nog beter dan bij generatie Y.’

And what about the arbeidsvoorwaarden?

Als het gaat om de gewenste arbeidsvoorwaarden zijn er ook wel wat verschillen tussen generaties Y en Z. Waar voor de meeste millennials bijvoorbeeld reizen heel belangrijk is, zie je bij de nieuwere generatie weer meer behoefte aan vastigheid en duidelijker loopbaanpaden. En digital native als ze zijn: bied hen bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en cursussen aan om in de praktijk te leren samenwerken met collega’s. En waar het kan ook budget en tijd om iets terug te doen voor de wereld, via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Het hoeft een werkgever niet veel (geld) te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden.

Belangrijke conclusie, aldus de auteurs, is dat het voor een werkgever niet veel (geld) hoeft te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden. ‘Waarschijnlijk heb je al veel mooie dingen in huis waarmee je generatie Y en Z zo naar binnen kunt trekken.’ Maar, zo voegen ze toe: ‘Dan moet je het wel eerst naar buiten communiceren. Laat dus van je horen! En wees concreet in je communicatie. Vermeld niet alleen dat je per medewerker een budget vrij kunt besteden, maar geef dan ook voorbeelden. Waar kun je uit kiezen? Wat hebben anderen gedaan? Creatief omgaan met arbeidsvoorwaarden en je cultuuraspecten biedt al heel mooie kansen om deze doelgroepen te werven. Een complimentje geven? Of een kandidaat de mogelijkheid geven om binnen een functie te ondernemen? Het kost je niets, maar heeft veel impact…’

Meer weten?

Meer weten over de verschillen tussen de generaties Y en Z? In de hele whitepaper staan er nog veel meer opgesomd. Download hem hier.

Beter interviewen? ‘Vraag 5x achter elkaar: waarom?’

Written by

Sollicitatiegesprekken zijn een onvermijdelijk onderdeel van het recruitmentproces. Maar het is heel lastig om het goed te doen. En waarom? ‘Omdat we meestal alleen een vragenlijstje afwerken’, stelt Charlotte Mutsaerts. ‘En dat is echt onzinnig.’

‘Als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid.’

De Nederlandse gedragswetenschapper was de afgelopen 2,5 jaar in de Londense recruitmentwereld actief, bij onder meer Pod en Ohpen. Momenteel is ze Senior Talent Acquisition Specialist bij Luna. En als zodanig was ze afgelopen vrijdag te gast bij Brainfood Live, waar ze met Hung Lee en Candidate.id-ceo Adam Gordon in gesprek ging over wat de beste vragen zijn die je als recruiter aan een kandidaat kunt stellen. Dat bleek er voor haar uiteindelijk maar één te zijn: de waarom-vraag. ‘Want als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid’, is haar ervaring. ‘Je komt dan verder dan wat mensen kunnen voorbereiden. Het is bijna kinderlijke nieuwsgierigheid, maar het is wel een beproefde techniek die je altijd meer leert over wat een kandidaat echt beweegt.’

Gesprek onder vuur

Het nut van sollicitatiegesprekken ligt de laatste tijd behoorlijk onder vuur. Onder meer Dr. John Sullivan laat veel onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. Uit onderzoek van Jason Dana blijken zulke gesprekken zelfs vaak schadelijk voor het sollicitatieproces. Bij Amazon kun je tegenwoordig dan ook worden aangenomen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

‘Je moet altijd weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk?’

Maar volgens Mutsaers kúnnen gesprekken wel degelijk zin hebben, en een betere keuze van kandidaten rechtvaardigen. Als je maar weet waaróm je bepaalde vragen stelt. ‘Recruiters zijn daarin vaak wat mechanisch. Ze werken nog te vaak alleen maar een checklist af. Terwijl je altijd moet weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk? Waarom wil ik een bepaald antwoord weten? En wat is dan een positief en wat een negatief antwoord? Het gaat niet om een antwoord dat goed of fout is, integendeel. Maar we mogen ons wel meer afvragen waarom we iets vragen. Wees nieuwsgierig, dan leer je zoveel meer over iemands echte motivatie.’

Positieve candidate experience

Veel sollicitatiegesprekken zijn nu nog een vragenvuur, met strikvragen en vooral bedoeld om te testen of de kandidaat wel genoeg weet heeft van wat de organisatie vraagt. Maar wantrouwend en oordelend zijn moet je vermijden, vulde de Zuid-Afrikaanse talent acquisition-trainer Jane Moors in het gesprek aan. ‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een manier die een positieve candidate experience creëert – dus met authenticiteit en nieuwsgierigheid.’

‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een positieve manier.’

En de Brit Alex Brock, director van Talent77, tipte: ‘Het is misschien een subtiele verandering, maar het helpt om je mindset te veranderen van “Is dit de juiste kandidaat voor de rol?” naar “Is deze rol de juiste voor de kandidaat?”. Bij de eerste zet je vinkjes op een checklist, bij de tweede kijk je meer naar iemands motivatie en ambitie.’

Gestructureerd interviewen?

Vaak wordt gesteld dat alleen gestructureerde sollicitatiegesprekken de meeste vormen van bias kunnen voorkomen, en willekeur uitsluiten. Maar Mutsaerts zegt daar ook weer nadelen aan te zien. ‘Mensen kunnen het outsmarten‘, zegt ze. Oftewel: als je heel gestructureerd interviewt, weten kandidaten wat je vraagt, en gaan ze zich daarop voorbereiden. Dat komt de authenticiteit niet ten goede. ‘Als je toptalent zoekt, zou ik ze daarom liever van de gebaande paden afhalen’, aldus Mutsaerts.

‘Als we ons als recruiter kwetsbaar opstellen, opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring.’

Haar tip is juist: bouw een relatie met degene die je interviewt, zoek naar iets waar degene echt in is geïnteresseerd en laat hem of haar daarover vertellen. ‘Het gaat om een balans tussen iemand testen en tegelijk iemand comfortabel te laten zijn. Breek het ijs, laat zien dat je echt geïnteresseerd bent, dan komt het wel. Ik denk dat we ons als recruiter kwetsbaar moeten opstellen, dan opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring. Dan gaat de twijfel weg, en durft hij of zij ook vragen te stellen, en zijn zorgen te uiten. Dat kun je het beste in een vroeg stadium doen, door bij wijze van spreken ‘een vriend’ te worden van elke kandidaat.’

Kom oprecht over

Juridisch is dat soms lastig. Al te persoonlijke vragen zijn in sommige landen verboden, en ook in Nederland moet je er goed mee uitkijken. Maar volgens Mutsaerts zit de truc hem erin goed de verwachtingen te managen en een agenda van het gesprek te schetsen. ‘Als je duidelijk maakt dat je geeft om de kandidaat en om wat hij of zij doet, dan komt het goed. Kom oprecht over, dat zou mijn tip zijn. Mensen vertellen alleen belangrijke informatie als ze zich niet aangevallen voelen. Daarom vraag ik altijd: wat vind je leuk aan je werk? En waar ben je goed in? Die dingen zijn vaak helemaal niet aligned. En dat zegt dus ook heel veel, bijvoorbeeld over iemands werkelijke motivatie.’

‘Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel.’

Mensen vertellen graag over dingen die ze leuk vinden, is haar ervaring. En juist daarin scheelt veel waardevolle informatie als je mensen wil selecteren. ‘Probeer altijd gewoon nieuwsgierig te zijn, bij iedereen. Als je aan het videobellen bent, kun je bijvoorbeeld vragen naar objecten die je in de achtergrond ziet. Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel. Je hoeft het niet altijd mee te nemen, het ligt er vaak al. Soms echt letterlijk voor je neus.’

Kijk hier de hele uitzending met Charlotte Mutsaerts terug:
powered by Crowdcast

Lees ook