Voor vrouwen gelden nog steeds véél meer meetlatten in sollicitaties

Written by

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’. Dat is de titel van recent onderzoek dat is gepubliceerd in Sex Roles, en waaraan onder meer de Nederlandse Naomi Ellemers (Universiteit Utrecht) meewerkte. En die titel vat ook meteen de conclusie aardig samen: waar mannen in een recruitmentproces (vooral) worden beoordeeld op hun vaardigheden, geldt voor vrouwen dat ook hun moraliteit en sociaal gedrag veel sterker meeweegt.

‘Mannen moeten competent zijn. Vrouwen moeten het allemaal hebben’

‘Competentie speelt een sleutelrol in de evaluatie en aannamebeslissing van kandidaten. Maar de resultaten van ons onderzoek laten ook zien dat voor vrouwen nog altijd méér criteria gelden dan voor mannen, en dat een zwakte van een vrouw op één enkele dimensie al meteen van invloed is op een aannamebesluit’, aldus de wetenschappers.

Grotere kans op een afwijzing

Het Italiaanse onderzoek om tot die conclusie te komen was opgebouwd uit vier delen. Het eerste onderzoek keek naar hoe recruiters besluiten nemen over mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Uit 68 beschrijvingen van recruiters zelf bleek al dat zij voor vrouwen sterker meewogen hoe vriendelijk zij overkomen dan voor mannen. Ook hun moraliteit was hierbij van belang. Scoorden de vrouwelijke kandidaten op één van deze twee aspecten minder, dan hadden ze een grotere kans op een afwijzing.

Juist bij vrouwen blijken ook vriendelijkheid en moraliteit van belang.

Een tweede deel van het onderzoek keek hoe belangrijk recruiters competentie, vriendelijkheid en moraliteit bij kandidaten vonden. Daarbij bleek dat ze vaardigheid het hoogst aansloegen. Maar ook bleek hier dat dit voor hen niet het enige selectiecriterium was. En juist bij vrouwen bleek ook vriendelijkheid en de mate van moraal belangrijk.

Perfection bias

De derde en vierde studie hadden een focus op hoe je deze gender bias eventueel kunt beïnvloeden. Daarvoor deelden ze bijvoorbeeld mannelijke en vrouwelijke kandidaten in een aantal groepen in. Zo waren er kandidaten die hoog scoorden op competentie, en laag op moraliteit, en vice versa. Die kandidaten legden ze vervolgens voor aan recruiters. Ook hier bleek: mannen werden uitsluitend beoordeeld op hun vaardigheden. Voor vrouwen gold dat eigenlijk alleen als hun competentie als ‘laag’ werd ervaren.

‘Omdat vrouwen langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

In het vierde onderzoek keek hoe recruiters mannelijke en vrouwelijke met gelijkwaardige evaluaties beoordelen. En – het wordt herhalend: ook hier bleek een voorkeur voor de mannelijke kandidaat. ‘Deze bevindingen suggereren dat vrouwen het “hele plaatje” moeten hebben om kans te maken op selectie’, aldus de onderzoekers. ‘Als ze dat niet hebben, kunnen ze slachtoffer zijn van “perfection bias“: omdat ze langs meerdere meetlatten worden gelegd, moeten ze in elk domein uitblinken om kans te maken.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe Jumbo via de razend populaire Bram en Stefan 1.300 bijbaners wil werven

Written by

Ruim 1.300 bijbanen staan er momenteel op de werkenbij-site van Jumbo. Een flink aantal, maar als ‘slechts’ 1 op de 100 kijkers naar de nieuwe video’s van de supermarktketen er uiteindelijk een bijbaan vindt, dan zijn ze er al. Want de recent gelanceerde ‘Wipe Out Challenge‘ tussen influencers Bram Krikke en Stefan de Vries staat nu al op ruim 130.000 views. En dat alleen nog maar op YouTube…

Het zijn niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld.

Het zijn dan ook niet de minsten die Jumbo heeft ingeschakeld. Krikke startte in 2016 met een eigen YouTubekanaal en verbrak in 2020 het nationale record van meest gelikete foto op instagram. De Vries haalde in 2019 de titel ‘Beste Instagrammer’. En scheidsrechter Peter ‘Lumberjack’ Aerts won als kickbokser tot drie keer toe het K-1 World Grand Prix-toernooi in Japan, na in 2006, 2008 en 2010 al de finale bereikt te hebben.

Luchtkussen en kartbaan

Met de inzet van de bekende influencers mikt Jumbo duidelijk op een jonge doelgroep. In de eerste aflevering doen de teams een challenge (Wipe-Out) op een luchtkussen. In de volgende aflevering gaan ze de kartbaan op. Hierna volgen nog vier afleveringen in en rondom het distributiecentrum in Breda. De hilarische filmpjes eindigen steeds met de oproep om naar jumbowerkt.nl te gaan voor de bijbaan van jouw keuze.

Er volgen nog vier afleveringen in en rondom het DC in Breda.

Het zijn overigens niet alleen Bram Krikke en Stefan de Vries die in de video’s de strijd met elkaar aangaan. Zij worden steeds gesteund door medewerkers van het distributiecentrum en vulploegmedewerkers. Jumbo hoopt met de zesdelige serie meer mensen te enthousiasmeren om bij hen aan de slag te gaan, vertelt recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk, die op 1 oktober spreker is op Werf& Live. ‘Want waar je ook werkt: in een van onze mooie supermarkten, vanuit het distributiecentrum of wanneer je elke dag onze klanten elke dag de leukste boodschap bezorgt vanuit een bezorgbus: bij Jumbo, daar gebeurt het!’

jumbo bram krikke

Meer weten?

Recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk maakt dit jaar haar opwachting op Werf& Live, om daar te vertellen over de ins en outs van volumerecruitment. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Zijn interne recruiters eigenlijk nog wel nodig?’

Written by

Bedrijven moeten winst maken, anders gaan ze ten onder. En daarvoor moeten ze efficiënt opereren, voortdurend innoveren en steeds vooruitlopen op de behoefte van de klant. Dat geldt dus ook voor partijen die het recruitment van andere organisaties overnemen. En dit geldt allemaal over het algemeen veel minder voor intern recruitment.

Ik ben steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren.

Door de jaren heen ben ik steeds meer gaan inzien hoe matig interne recruiters presteren vergeleken met zogeheten Recruitment Process Outsourcing-organisaties. Interne recruiters proberen hun baan vaak te rechtvaardigen door deze af te schilderen als essentieel voor het succes van de organisatie. Maar in mijn ervaring zien senior managers hen zelden zo. Krijgen zij het alternatief voorgelegd van een externe leverancier, en de verwachte kosten en kwaliteit blijken daarvan (ongeveer) gelijk, dan dringen ze zelden aan op behoud van de interne functie.

Naar behoefte aan- of uitzetten

Tot het moment dat wereldwijd het coronavirus toesloeg, hadden bijna alle grote organisaties nog wel een interne recruitmentfunctie. Momenteel onderzoeken veel managers echter of deze interne recruiters nog wel toegevoegde waarde hebben en of ze nog wel nodig zijn. Veel recruitmentafdelingen zijn de afgelopen tijd – om economische redenen – al geschrapt of afgeslankt. Dat is een bekend fenomeen in economisch mindere tijden. Veel organisaties zien recruitment als een functie die je naar behoefte kunt aan- of uitzetten.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie.

Recruitment is doorgaans een nogal reactieve functie. Organisaties kijken vooral hoe snel vacatures worden ingevuld en of hiring managers tevreden zijn. Zolang er niemand klaagt, is er intern meestal weinig aandacht voor. Dit betekent dat recruitmentmanagers doorgaans ook hard moeten vechten om budget te krijgen voor innovaties en dat er weinig prikkels zijn om een efficiënte, proactieve functie op te zetten.

De hamvraag

Dat brengt ons op de hamvraag: hebben bedrijven überhaupt wel interne recruiters nodig? Of kunnen ze hun werving net zo goed – of misschien zelfs: beter – door een externe leverancier laten uitvoeren? Doen interne recruiters iets wat een externe leverancier niet kan? Of kunnen ze het goedkoper, maar met dezelfde of hogere kwaliteit en snelheid? Kunnen ze kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Kunnen interne recruiters werkelijk kandidaten van een hoger kaliber leveren?

Enkele gedachten hierover:

#1. Wie heeft de kennis van de cultuur?

Recruiters die op de loonlijst staan, zouden uitgebreide kennis moeten hebben over de bedrijfscultuur, de succescriteria en over wat vacaturehouders zoeken in kandidaten. Hoe dieper en meer onderbouwd deze kennis, hoe meer ze die kunnen herhalen, verfijnen en aan anderen leren. Als je interne recruitmentfunctie uitstekend werkt, kan dit een team deskundige en getrainde recruiters opleveren die aan de hand van big data en analyses toptalent kunnen vinden en aantrekken. De duur van het dienstverband en de betrokkenheid bij de cultuur kunnen zich hier uitbetalen.

Externe recruiters hebben soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft.

Externe functies zullen altijd moeite hebben om deze mate van intimiteit met hun klanten te bereiken – zelfs als ze op dezelfde locatie zijn gevestigd. Soms is dit omdat hun medewerkers minder gemotiveerd zijn om deze informatie te verzamelen, soms is het omdat ze snel worden gewisseld. Daarnaast hebben externe recruiters soms geen toegang tot gegevens die een interne recruiter wel heeft. Slotsom: 1-0 voor de interne recruiter.

#2. Wie levert de beste?

Wie levert eigenlijk de beste kandidaten, de interne of de externe recruiter? Daarover is gek genoeg maar weinig bekend. Beoordelingen in organisaties zijn altijd politiek. Veel RPO-organisaties beschikken over uitgebreide gegevens over hun processen en resultaten. Om aan te tonen dat ze beter zijn, zouden interne recruiters deze gegevens ook moeten verzamelen en analyseren. Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt dit echter zeer lastig.

Gebrek aan gekwalificeerde medewerkers en budget maakt het lastig gegevens te verzamelen.

Bovendien hangt de kwaliteit van het werk van externe leveranciers af van hoeveel vertrouwen ze krijgen van het management binnen bedrijven. Onzekere leiders zien externe leveranciers als een bedreiging en kunnen onbewust hun effectiviteit ondermijnen. Of de externe aanbieder krijgt zoekopdrachten waarin het interne team niet is geslaagd. Maar hoe dan ook: hier valt geen winnaar aan te wijzen. Het blijft 1-0 voor de interne recruiter dus.

#3. Wie is het meest efficiënt?

Efficiënt zijn en blijven betekent: voortdurend je operational excellence verbeteren, de juiste technologie inzetten, toegang hebben tot gedetailleerde marktinformatie, hiring managers coachen en het beeld opbouwen dat je werkelijk waarde toevoegt met de kwaliteit van het talent dat je plaatst.

Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein.

Wie presteert op dit gebied het beste? Interne functies zijn in mijn ervaring zelden erg efficiënt. Het management wisselt er vaak, budgetten zijn er klein. Hierdoor is er weinig tot geen continuïteit in strategische planning, geen toezicht op procesverbeteringen en weinig gelegenheid of budget om technologieën te kiezen, te installeren, en te verbeteren. De meeste organisaties waarmee ik werkte, veranderen hun processen, procedures en technologie met de komst van elke nieuwe leidinggevende. Plannen waaraan maanden is gewerkt, belanden zonder pardon in de prullenbak. Op dit punt is de externe leverancier dus duidelijk in het voordeel. Ze kunnen plannen voor de lange termijn, uitgeven wat nodig is om de beste talenten aan te trekken en tools inzetten die de snelheid en efficiency verhogen. Kortom, de tussenstand is: 1-1.

#4. Wie prikkel je het best?

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker. Maar hoe doe je dat het beste? Voor interne recruiters geldt meestal dat ze gehouden zijn aan traditionele beloningsstructuren. Op efficiëntie gebaseerde bonussen, of andere beloningen voor bijzondere prestaties? Ze zijn er zelden mogelijk. Net als de optie om inefficiënte om incompetente recruiters (snel) te ontslaan.

Ook recruiters moet je trainen, behouden en prikkelen om te presteren. Net als iedere andere medewerker.

Externe recruitmentbureaus zijn hier duidelijk in het voordeel. Waar interne recruiters kunnen overleven door een paar hiring managers in te palmen, of zich te gedragen als een goede bureaucraat, kunnen externe bureaus veel sneller reageren en échte prestaties belonen. Dus: 2-1 voor de externe recruiter.

#5. De finale: wie innoveert het meest?

Wil je efficiënt en kosteneffectief de beste kandidaten werven en selecteren? Dan is technologie tegenwoordig onmisbaar. Helaas hebben interne recruitmentafdelingen zelden budget of vakkundig personeel om technologieën goed te evalueren, te installeren en uit te voeren.

RPO-bureaus zien technologie als essentiële investering in hun toekomst.

Hoe anders is dat bij RPO-bureaus. Zij zien technologie als essentiële investering in hun toekomst. Ze huren technische experts in om de beste tools te kopen of te ontwikkelen, om zo de kosten en het personeel te beperken en de efficiency te verhogen. Ze leiden hun medewerkers op om met de tools te werken en gebruiken automatisering om recruiters vrij te maken zodat ze meer tijd hebben om kandidaten te werven. Juist dit soort bureaus zijn vaak voorloper geweest, bijvoorbeeld op het gebied van videosollicitaties, assessmenttests en candidate relationship management. Dus ook hier: weer een punt voor de externe recruiter.

Einduitslag: 3-1

Gezien de pandemie, de daaruit voortkomende personeelskrimp en het toenemende aantal thuiswerkers en virtuele medewerkers zijn er weinig overtuigende factoren voor het behoud van interne functies. Ze bieden over het algemeen weinig wat ze echt onmisbaar maakt. Organisaties kunnen beter goed onderhandelen over outsourcingcontracten op basis van prestaties. Door externe recruiters toegang te bieden tot hiring managers kunnen bedrijven de administratieve lasten en loonkosten van hun interne recruiters uitbannen. En zo kunnen ze de functie terugbrengen tot enkele tussenpersonen en vendormanagers. Zonder iets aan kwaliteit in te leveren.

Over de auteur

Dit artikel is een bewerking van een artikel dat Kevin Wheeler al in 2011 schreef, en recent actualiseerde. Wheeler is bekend spreker, futurist en auteur op het gebied van talent management, human capital acquisition en learning & development. Hij is onder meer oprichter van the Future of Talent Institute.

Lees ook

Feel good Friday: De 5 beste (militaire) recruitmentvideo’s aller tijden

Written by

Een vacaturetekst met een button ‘solliciteer hier’? Voor de meeste militaire recruiters is het niet genoeg om jonge mensen te inspireren om te kiezen voor een carrière in de landmacht, luchtmacht of marine. Dan komt al gauw de innerlijke Spielberg los. Omdat dat bij de doelgroep meer aanspreekt natuurlijk, en ook omdat het Defensie-werk doorgaans nu eenmaal fraaie plaatjes oplevert. We selecteren een aantal van die indrukwekkende video’s – ter inspiratie.

#1. Noorwegen, 2018

Een soort van no-brainer. Reclamebureau Try en productiebedrijf Bacon legden ziel en zaligheid in deze uiting. Met de fraaie tekst: ‘What is the reason Norway is getting new fighter jets? And new advanced submarines and surveillance aircraft? What do we want to happen?’ En dan.. na een lange, dramatische pauze: ‘Nothing.’

#2. Zweden, 2011

En we blijven nog even in Scandinavië, waar dus niet alleen het schoolsysteem beter blijkt, maar ook de recruitmentvideo’s (althans: voor Defensie…). Voor de Zweden pikten we er eentje uit 2011, die grappig genoeg andere Defensie-video’s op de hak neemt door – met een over-the-top Amerikaans accent – te zeggen: ‘We kunnen jullie geen epische openingsscène laten zien waarin modellen poseren als mariniers’. De video bevat echter wel een serieuze boodschap: een opleiding die leidt tot een baan waarmee je het verschil kunt maken…

#3. Verenigd Koninkrijk, 2020

We schreven al eerder over de campagne uit 2019 waarin de British Army het vizier richtte op Fortnite- en Call of Duty-spelers. In 2020 trokken ze dat thema min of meer verder door, met een video die focust op het zelfvertrouwen in eigen land, als gevolg van fast-fashion, sociale media en groepsdruk. Héél anders dan andere militaire recruitmentvideo’s, maar krachtig op zijn eigen manier.

#4. Oekraïne, 2014

Een video die zich richt op het teamgevoel, zonder al te cliché te zijn. In deze relatief simpele video staat juist de verscheidenheid aan karakters centraal, die tezamen het leger vormen. Van een buschauffeur tot een ‘jongere broer’ en een man die op het punt staat te trouwen: allemaal mannen die niet ‘geboren zijn voor oorlog’, die sterk van elkaar verschillen, maar tegelijk wel een zelfde doel delen: de eigen natie veilig houden.

#5. China, 2016

Nee, dit is geen Chinese versie van Lonely Island, dit is: een recruitment-rap-video. Waarschijnlijk de eerste van zijn soort. En net zo waarschijnlijk ook de laatste. Maar wel, inclusief: flashy beelden van F16’s, brandende dingen, raketten, wapens, en slechte mensen die andere mensen gegijzeld houden. Laten we zeggen: alles wat je je maar zou kunnen wensen in een militaire recruitmentvideo.

3 eervolle vermeldingen

Oké, het is altijd lastig kiezen voor een top-5. En er zijn dan ook best veel mooie recruitmentvideos afgevallen voor deze lijst. Drie daarvan willen we toch wel genoemd hebben:

Frankrijk, 2016

Dit zou wel eens de eerste militaire recruitmentvideo ter wereld kunnen zijn die klinkt als een parfumreclame….

Rusland, 2006

Een doodnormale dag in Rusland: jonge man pakt zijn tas, zijn moeder komt helpen. Hij loopt naar buiten. Struikelt bijna over een jongen op een fiets. Checkt de oude Lada voor de deur. Glimlacht naar een oudere man. Verdrinkt bijna in de ogen van het meisje achter de balie. Tekent voor het leger. Simple as that, toch?

Nederland, 2013

Ja, ja, in Nederland kunnen we er ook wat van. We kiezen op deze plek voor alweer een (relatief) ouwetje, uit 2013, toen Kraantje Pappie zijn medewerking verleende en een infanterielied uit de jaren 40 afstofte en omvormde tot het fraaie nummer ‘Werkveld‘. Een samenwerking die destijds heel wat tongen losmaakte. Defensie werkt in Nederland overigens al lang samen met bureau Steam, dat ook in juni dit jaar weer de aanbesteding won. Dus benieuwd wat voor moois we de komende jaren nog kunnen verwachten…

Meer lezen?

Dit verhaal verscheen ook op totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, dat bericht over alle internationale ontwikkelingen op de markt van recruitment en werving en selectie, zowel flex als vast. Niets missen? Schrijf je dan nu in voor de nieuwsbrief!

Waarom Takeaway continu zijn Employer Value Proposition blijft aanscherpen

Written by

Oké, het is óók die opvallende kleur oranje. Die helpt. De oranje fietsen en bezorgtassen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit het straatbeeld. Maar dat zegt natuurlijk nog niets zegt over je bedrijfscultuur. Met alleen een herkenbare kleur trek je waarschijnlijk nog niet voldoende (passende) medewerkers aan. Om z’n positionering op de talentmarkt te verbeteren, lanceerde Takeaway daarom in 2019 een groot cultuurtraject, met als doel een aantrekkelijk en sterk werkgeversmerk neer te zetten.

Takeaway bezorgde het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden in heel Europa, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland.

Takeaway is in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, en in Duitsland door Lieferando. Het bedrijf is nu echter in heel Europa actief, waar het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden bezorgde, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland. Het beursgenoteerde bedrijf heeft het vizier ingesteld op nog verdere groei, en in lijn met die ambitie neemt ook de wervingsbehoefte aan (top)talent toe.

De hele journey

Om aan die behoefte tegemoet te komen, besloot Takeaway meer te gaan investeren in employer branding. Om daarbij zijn Employer Value Proposition scherp te krijgen sloeg het bedrijf de handen ineen met strategisch adviesbureau YourConnector, dat als missie heeft ‘om werkende Nederlanders te laten floreren in hun baan. Immers: als je mensen floreren, creëer je blije klanten en groeit je bedrijf in omzet.’ Een logische stap, aldus directeur en oprichter Nicole Solleveld. Want ‘de eerste stap is altijd om te kijken naar je cultuur en je strategische doelen voordat je dit naar buiten brengt om talent aan te trekken.’

‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan je employer brand.’

De hele employee journey is belangrijk in de filosofie, vertelt ze. Van de werving tot de pre- en onboarding, tot zelfs de offboarding aan toe. ‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan het werkgeversmerk, vind ik. Want je hebt natuurlijk het liefst dat mensen als ambassadeur van je organisatie vertrekken, en niet dat ze je reputatie schaden zodra ze zijn weggegaan.’

Takeaway - The voice of our people

Drie kernwaarden

In de Takeaway-case begon het zoeken naar de Employer Value Proposition voor haar bureau met een uitgebreide onderzoeksfase. ‘Wat is nou de rode draad? Wat gaat er om in het hoofd van de medewerkers? En wat speelt er onder de oppervlakte?’ Wat daarbij hielp was dat al drie kernwaarden waren geformuleerd, vertelt ze.

  • Lead: “We zijn er trots op dat we de online markt voor maaltijdbezorging in heel Europa kunnen leiden. Niet alleen qua aantallen, maar ook door een voorbeeld te zijn – door met integriteit innovatieve en duurzame oplossingen te creëren.”
  • Deliver: “We leveren meer dan we beloven, zowel aan onze klanten als aan onszelf. We krijgen dingen voor elkaar door hard te werken en hands-on te zijn.”
  • Care: “We zorgen voor onze klanten en restaurantpartners door hun behoeften te begrijpen. Deze zorg strekt zich ook uit richting elkaar, tot de samenleving als geheel en tot het milieu.”

Op basis van die kernwaarden is verder gezocht naar ‘het typische DNA van het bedrijf’. ‘Het van origine Nederlandse bedrijf is dankzij vele overnames uitgegroeid tot een ware multinational, waardoor intern een smeltkroes van culturen is gevormd. Het was belangrijk om vanuit deze mix van culturen tot een overkoepelend DNA te komen, dat past bij Takeaway’, aldus Solleveld. ‘We hebben de kernwaarden daarvoor meer ingevuld en meer betekenis gegeven.’

Welke persona’s horen hierbij?

Om zover te komen, selecteerde het gecombineerde projectteam van YourConnector en Takeaway 25 medewerkers vanuit diverse kantoren in onder meer Nederland, Duitsland en Israël voor diepte-interviews om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur. Daarnaast verzorgden ze zogeheten creatieve Design Thinking-workshops, om samen met de medewerkers tot het unieke werkgeversverhaal van Takeaway te komen.

‘Iedereen kiest om een bepaalde reden voor deze organisatie.’

Naast de interne zoektocht naar de Employer Value Proposition richtte het bedrijf zich in dit traject tegelijkertijd ook op ‘de andere kant van de deur’, oftewel: de vraag naar welk type talent Takeaway precies op zoek is. ‘Want het mag met zo’n 2.500 werknemers inmiddels een groot bedrijf zijn, het streeft tegelijkertijd ernaar om zijn start-upmentaliteit te behouden. Een belangrijke vraag hierbij was voor ons dan ook: welke persona’s horen hierbij? Hoe zien zij eruit? En wat zoeken zij nou in een werkgever?’

Eén bedrijf, één merk, één platform

Deze beide trajecten hebben geresulteerd in enerzijds drie gedefinieerde persona’s en anderzijds een nieuwe Employer Value Proposition, die Takeaway nu gebruikt in al zijn uitingen richting de ruim 4.500 eigen medewerkers evenals op de eigen carrièrewebsite, gericht op nieuwe, potentiële medewerkers. De cultuur van het bedrijf wordt als volgt samengevat, vertelt Solleveld: ‘Takeaway is méér dan het internationale, leidende online food delivery-platform. Wij zijn één. Eén bedrijf, één merk, één platform. En dit definieert ons succes.’

‘Het is een manier van werken. We houden zaken eenvoudig, maar denken groot. We zijn een thuis voor 77 nationaliteiten, die elk hun expertise en enthousiasme meebrengen naar een wereld vol onbegrensde mogelijkheden. En we kijken altijd vooruit naar de alsmaar veranderende markt. Geen dag is hetzelfde, maar één ding is zeker… onze zorg voor elkaar en onze belofte om het beste voor onze klanten te bieden.’ Solleveld: ‘Bij ons traject kwam er vooral uit dat iedereen gemotiveerd is door die enorm snelle groei: dat is wat de mensen drijft. Ze willen iedere dag beter en slimmer worden en bijdragen aan de groei.’

Dat kan weer mee in de vacatures

Dit doordenken over een onderscheidend EVP is essentieel voor de verdere employer branding, denkt Solleveld. ‘Je kunt zo’n EVP bijvoorbeeld meenemen in je vacatureteksten, zodat je daarin ambitie uitspreekt, maar tegelijkertijd ook de waarheid vertelt, zodat je ook echt de mensen aanspreekt die bij je passen. Maar het heeft ook nut in je selectieproces. Als je EVP helder is, kun je beter kijken of iemand daarbij matcht, bijvoorbeeld aan de hand van een scorecard. Je maakt het dan veel beter toetsbaar.’

‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt.’

En precies dat is wat je wilt in je recruitment, aldus Solleveld. ‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt. Dan kun je campagnes bijvoorbeeld goed targetten op mensen van wie jij al weet: die passen bij mij. Doe je dat niet, dan moet je misschien ook weer veel mensen afwijzen, wat je merk ook kan schaden.’

Nooit af

Het werk zit er overigens nog niet op voor Takeaway. Niet lang nadat YourConnector het EVP-traject afrondde werd bekend dat de maaltijdenbezorgdienst het Britse Just Eat had overgenomen, bijna een verdubbeling van het oorspronkelijke bedrijf. En recent kwam daar bijna net zo’n grote overname bij, met Grubhub, dat in de VS maar liefst 23 procent van de markt in handen heeft.

Het bedrijf begon in 2000 met 100 gulden startkapitaal. Nu is het de op 1 na grootste in de wereld.

Daarmee wordt Just Eat Takeaway de op een na grootste maaltijdbezorger in de wereld. Niet gek, voor een bedrijfje dat de destijds 21-jarige Jitse Groen in 2000 oprichtte in zijn studentenkamer in Enschede, met een startkapitaal van 100 gulden. Maar het wordt met die groei natuurlijk ook een bedrijf waar het nóg moeilijker wordt om één gezamenlijke cultuur vorm te geven en vast te houden. ‘Werken aan je Employer Value Proposition is nooit af’, concludeert Solleveld dan ook.

Lees ook

Valt Google nu ook al de profielendatabase van LinkedIn aan?

Written by

In Nederland mag het nog zo’n vaart niet lopen met Google for Jobs, in andere landen lijkt het vacaturezoeksysteem wel degelijk in opmars. En het is heus niet alleen Indeed dat daarvan de gevolgen ondervindt, zoals wel wordt gesteld. Ook LinkedIn als belangrijke vacaturevoorziener heeft er natuurlijk mee te maken. En naar nu blijkt opent Google ook nog eens vanuit een andere hoek de aanval op LinkedIn: die van de online profielen.

Zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

De zoekmachinegigant heeft recent althans in India een nieuwe feature uitgerold in Search. Die feature geeft iedereen die op wat voor manier gevonden wil worden de mogelijkheid een ‘virtueel visitekaartje’ aan te maken. Of je nu ondernemer, freelancer, influencer bent, of ‘gewoon’ werknemer: zo’n kaartje duikt elke keer op als iemand jouw naam intypt in de zoekbalk.

Even een bio googlen

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India. Dit is enerzijds omdat het hier gaat om de één na grootste internetmarkt van de wereld. Maar anderzijds blijken Indiërs ook een speciale affiniteit te hebben met het opzoeken van hun eigen naam via Google. En bovendien maakt dit het voor Google mogelijk om alleen in het Engels te werken.

De nieuwe feature, People Cards geheten, wordt als eerste uitgerold in India.

Gebruikers kunnen zelf een kaartje samenstellen door in te loggen op hun eigen Google-account en dan vervolgens hun eigen naam te googlen. Dan verschijnt er een nieuwe optie, “Add me to Search” of “Get started”. Als je deze optie opent kun je als gebruiker een bio van jezelf uploaden, maar ook een foto (eventueel een andere dan die van je Google-account), links naar je website en profielen op sociale media, en – optioneel: je telefoonnummer, (mail- en post)adres, werkervaring en opleiding.

Misbruik tegengaan

Hoe meer informatie een gebruiker verstrekt, hoe makkelijker het voor anderen wordt om hem of haar te vinden, aldus Google. De zoekmachinegigant heeft bovendien een aantal dingen gedaan om misbruik tegen te gaan, zoals het feit dat ieder account maar één kaartje kan aanmaken. En als je het kaartje niet meer wil gebruiken, kun je het ook zo weer verwijderen, schreef Lauren Clark, productmanager Search bij Google.

Voor sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk serieuze concurrentie.

Als sociaal netwerk heeft LinkedIn overigens nog weinig te vrezen van de People Cards. Je kunt bijvoorbeeld (nog) geen mensen toevoegen als connectie. Maar voor initiële search- en sourcingsopdrachten is de nieuwe Google-feature natuurlijk wel serieuze concurrentie. ‘We hopen dat deze nieuwe feature miljoenen mensen zal helpen om gevonden te worden’, aldus Clark.

google people cards

Lees ook

Dit zijn dé 10 toptips om top-of-mind te blijven bij je kandidaten

Written by

De grootste dip op de arbeidsmarkt lijkt voorbij. Dat betekent dat het weer tijd wordt om top-of-mind te worden bij je favoriete kandidaten. Maar hoe doe je dat? ‘Digital director’ Jan Hein de Wilde en online marketeer Milou Groenteman van het Amsterdamse online marketingbureau SendtoDeliver vertellen er op woensdag 26 augustus om 10.00 in 40 minuten meer over, tijdens een speciale Webinar Wednesday-aflevering, onder de titel ‘De top-of-mind-top-10′.

‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’

‘De arbeidsmarkt mag de afgelopen maanden veranderd zijn, nog steeds hebben kandidaten veel macht’, aldus De Wilde. ‘Knipper je met je ogen, dan kun je zo alweer een aantal topkandidaten kwijt zijn.’ Dan is het dus zaak om top-of-mind te blijven, wil hij maar zeggen. En dat doe je met de onderstaande 10 tips. Wil je precies weten wat ermee bedoeld wordt? Vergeet dan niet om je voor het webinar in te schrijven.

#1. Leg uit wie je bent

Klinkt makkelijk, maar is het in de praktijk lang niet altijd, aldus De Wilde. Het begint met je waarden, en die moet je zien te vertalen naar concrete uitingen, zowel off- als online. Niet eenvoudig dus, maar wil je dat de kandidaat jouw organisatie onthoudt, dan is juist dit punt essentieel.

#2. Werk van binnenuit

Wil je zeker weten dat wat je uitdraagt ook klopt? Betrek dan je medewerkers erbij. En zorg dat in elk geval je eigen medewerkers doordrongen zijn van de waarden die jij wilt uitdragen.

#3. Wees transparant

Kandidaten willen graag zoveel mogelijk weten, van je recruitmentproces tot je salaris en arbeidsvoorwaarden. En hoe onboard je bijvoorbeeld? ‘Als ze weten wat er gaat gebeuren, en wat je van ze verwacht, zal de productiviteit stijgen, en het verloop dalen’, aldus De Wilde. ‘En als je deze elementen kunt delen, kun je top-of-mind blijven bij de kandidaat.’

#4. Maak je brand awareness meetbaar

Kennen mensen jouw organisatie? En zo ja, wat weten ze ervan? Als je dat van tevoren meet, kun je ook bijhouden of je progressie boekt, vertelt Groenteman.

#5. Zorg voor consequente content

Werk met talentpools en met een contentkalender, waarop je bijhoudt wanneer je welke content wil verspreiden. Zo kun je voorkomen dat je bij jouw ideale kandidaat wegzakt in vergetelheid.

#6. (Always on) campagnes

Er zijn tegenwoordig tal van tools om continu onder de aandacht te blijven. Met bijvoorbeeld geautomatiseerde e-mails kun je steeds bij de kandidaat onder de ogen komen.

#7. Maak het jezelf makkelijk

Sluit aan op het vorige punt: top-of-mind blijven hoeft echt niet allemaal handwerk te zijn. Denk bijvoorbeeld aan een kalendertool, zogeheten e-mail sequences of automatische segmentering van je leads.

#8. Nurture, nurture, nurture

Dé belangrijkste tip voor wie top-of-mind wil zijn en blijven: zorg voor waardevolle content, combineer off- en online en maak specifieke mails voor specifieke delen van je talentpool. En ook belangrijk, zegt Groenteman: ‘Geef voordat je vraagt. Als je alleen maar om aandacht vraagt, werkt dat eerder negatief dan positief. Maar als je echt iets van waarde toevoegt aan je doelgroep, dan zullen ze je eerder blijven onthouden.’

#9. Activeer je werknemers

Een verhuizing, baby of verjaardag? Een kaartje is – automatisch – zó gestuurd, en een goede manier om weer even onder de aandacht te komen. Ook andere unieke initiatieven zijn zo te verzinnen om van je werknemers ook ambassadeurs van je employer brand te maken.

#10. Vertel welke waarde je toevoegt

Veel werkgevers gaan ervan uit dat iedereen in de organisatie wel snapt welke waarde hij toevoegt aan de werknemers. Maar helaas wordt dit zelden expliciet gemaakt, zegt De Wilde. Terwijl dit erg kan helpen voor kandidaten. En ook belangrijk, zegt hij: ‘Vertel hen niet alleen waar je voor staat. Wat nog veel belangrijker is: laat zien hoe je dit doet. Alleen zo zul je echt top-of-mind kunnen blijven.’

Volg het webinar over de top-10

Hoe zorg je nou dat juist jij automatisch opkomt in de gedachten van kandidaten in de jungle die de arbeidsmarkt heet? Jan Hein de Wilde en Milou Groenteman van SendtoDeliver vertellen je woensdag 26 augustus in een gratis webinar alles over hoe je recruitmentmarketing juist nu kunt inzetten en hoe je jouw CRM voor je kunt laten werken om te zorgen dat jij top-of-mind wordt (en blijft).

Hoe een app bij het Amsterdam UMC het eenheidsgevoel versterkt

Written by

Ze hebben de laatste tijd te kampen met nogal wat uitdagingen bij het grootste academische ziekenhuis van het land. Niet alleen heeft corona gezorgd voor topdrukte voor de hele zorg, sinds 2018 heeft het ook nog eens te maken met een grote fusie, waaruit één overkoepelend Amsterdam UMC is voortgekomen. Maar hoe zorg je voor een nieuw eenheidsgevoel als veel mensen werken op twee locaties, en momenteel zelfs veelal vanuit huis hun werk doen?

Hoe zorg je voor eenheidsgevoel als veel mensen op de beide locaties vol in de wind zitten?

Arbeidsmarktcommunicatiespecialist Manouk Backer en HR-beleidsadviseur Giselle Straathof zijn er dagelijks mee bezig. En een van de eerste resultaten daarvan is een nieuw onboardingprogramma, dat nieuwe medewerkers meteen nadrukkelijk laat merken dat er voortaan nog maar één organisatie is, die meer is dan de som der delen. Hoe krijgt zo’n programma vorm? En wat kun je er allemaal mee? Daarover vertellen Backer en Straathof meer tijdens het seminar Beter werven in de zorg op 24 september. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom dit onboardingprogramma?

Straathof (foto rechts): ‘Net iets meer dan twee jaar geleden zijn het voormalige AMC en het VUmc bestuurlijk opgegaan in één organisatie: Amsterdam UMC. We willen dat nieuwe medewerkers dat ook meteen merken. Daarom willen we al aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie, niet alleen met de locatie waar ze komen te werken.’

‘We willen aan de voorkant beginnen, door mensen kennis te laten maken met de héle organisatie.’

Backer: ‘Het komt trouwens ook steeds vaker voor dat mensen voor beide locaties werken. Onze introductiedagen vonden tot maart nog plaats op locatie. Als je dan vroeg wie er op of voor beide locaties ging werken, ging er tot vorig jaar altijd maar een klein aantal handen omhoog. Dat aantal werd gaandeweg echter steeds groter.’

> Hoe hebben jullie het aangepakt?

Straathof: ‘We zijn vorig jaar gestart een gezamenlijk onboardingsprogramma te creëren. Belangrijk onderdeel daarvan is een app die we samen met Appical hebben (her)ontwikkeld, die in januari live is gegaan. Toen hadden we natuurlijk nog niet kunnen vermoeden wat er daarna allemaal zou gaan gebeuren. Maar we zien nu hoe handig de app is, nu we zoveel digitaal moeten doen. We kunnen nu alle medewerkers voorbereiden op hun eerste werkdag, en tegelijk praktische informatie bieden. Bijvoorbeeld over hoe het Amsterdam UMC ontstaan is, over de visie, de missie, de organisatie, maar ook over waar ze terecht kunnen voor praktische zaken. Ook ontvangen onze nieuwe medewerkers een welkomstkaart op hun deurmat. We proberen hen zo echt welkom te heten bij Amsterdam UMC.’

‘Via de app kun je mensen toch rondleiden.’

Backer (foto rechts): ‘We willen mensen een goed inkijkje geven in onze organisatie. Via de zogenoemde ‘preboarding module’ kunnen ze al meer te weten komen over onze organisatie en praktische zaken voor de eerste werkdag. Op dag 1 organiseren we een introductiedag. Voorheen hadden we voor alle nieuwe medewerkers een fysieke rondleiding over de locaties. Dat kan nu niet meer. Ons beleid is nu ‘Thuiswerken, tenzij…’ Maar via de app kun je mensen toch welkom heten en rondleiden, zodat ze wel een gevoel bij de hele organisatie krijgen. Waar ze eerst in groepjes door de locaties op pad gingen, een soort interactieve speurtocht, hebben we dat nu helemaal gedigitaliseerd.’

> Krijgen alle nieuwe medewerkers deze app?

Straathof: ‘Ja. het is een generieke app, die voor alle functies en alle locaties nog hetzelfde is. Het gaat er puur om mensen een warm welkom te geven, zich snel thuis te laten voelen en hen te helpen bij alle vragen die ze op en in aanloop naar de eerste werkdag kunnen tegenkomen. Het functioneel inwerken gebeurt nog altijd op de afdelingen.’

‘Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk.’

Backer: ‘Een app is makkelijk in gebruik. Je denkt dan al gauw aan een mobiel, maar deze app is ook prima op bijvoorbeeld je laptop te gebruiken. Het past goed bij deze tijd: laagdrempelig, heel overzichtelijk en gebruiksvriendelijk. En voor ons is het mooi dat we veel kunnen meten. Wat wordt nou goed gelezen? En wat minder? Naar wat voor informatie zijn nieuwe medewerkers precies op zoek? Op basis daarvan kunnen we het aanbod in de app ook weer aanpassen.’

> Zijn er al resultaten te melden?

Straathof: ‘Het VUmc werkte voor dit jaar ook al met de app, alleen toen nog heel beperkt: alleen tijdens de introductiedag. De app zoals we die nu gebruiken is in een heel nieuwe jasje gestoken en niet alleen uitgebreid voor locatie VUmc, maar dus ook volledig nieuw voor locatie AMC. Het is moeilijk om nu al te zeggen of het verloop is gedaald, of dat mensen daadwerkelijk een kortere inwerktijd ervaren. Daarvoor werken we dus nog niet lang genoeg met de app ‘nieuwe stijl’. Maar we meten wel hoe nieuwe medewerkers de app ervaren. En daaruit blijkt dat we zeker op de goede weg zitten. Ze ervaren het als een warm welkom. En gelukkig maar, want juist de eerste maanden zijn zó belangrijk voor of je ergens lang gaat blijven of niet.’

‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien.’

Backer: ‘Het mooie is ook dat je steeds aan de knoppen kunt blijven draaien. Het is niet: we hebben een app, en nu zijn we klaar. In de app zitten meerdere manieren om feedback op te halen. We hebben ook een korte enquête onder medewerkers gedaan, en gaan ook graag met ze in gesprek. Zo kunnen we het hele onboardingprogramma steeds verder optimaliseren.’

Straathof: ‘Getriggerd door corona en als nieuw onderdeel binnen het onboardingprogramma hebben we begin juli voor het eerst een digitale introductiebijeenkomst georganiseerd. Daarbij waren 160 nieuwe collega’s “aanwezig”, via Teams. Iemand van de raad van bestuur hield daar een welkomstwoord, en er was bijvoorbeeld ook een presentatie over kwaliteit en veiligheid binnen Amsterdam UMC. Dat willen we de komende maanden doorzetten, met elke maand een ander lid van de raad van bestuur en een andere directeur die erbij aansluit.’

> Wat staat er nog op het programma?

Straathof: ‘We kijken bijvoorbeeld nog wat we kunnen doen om mensen na de inwerkperiode nog eens te vragen of hun verwachtingen zijn uitgekomen. Hoe hebben ze het contact ervaren? Zo proberen we het verhaal ook aan de voorkant te laten kloppen. Juist in deze branche is dat zó belangrijk.’

‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons.’

Backer: ‘Dit wordt een heel spannend jaar voor ons. Met deze onboarding-app lopen we eigenlijk voorop. De HR-organisatie van beide vorige organisaties gaat dit jaar samen, net zoals de arbeidsmarktcommunicatie. We gaan samen ook een heel nieuw employer brand neerzetten. Daar liggen dus zeker nog uitdagingen genoeg.’

ansichtkaart amsterdam umc
De welkomstkaart die alle nieuwe medewerkers van het Amsterdam UMC op het huisadres krijgen.

Meer weten? Kom naar het seminar

Giselle Straathof en Manouk Backer zijn 24 september aanwezig op het seminar Beter werven in de zorg voor een van de praktijkverhalen van die dag. Daarnaast zullen Martijn Hemminga en Inge Beckers je in dit seminar tips, inspiratie en verbeteringen geven voor jouw werving van nu en die van morgen en overmorgen.

Lees ook

Gene Jamieson: ‘Voor inclusiviteit is het niet genoeg om alleen de deur open te zetten’

Written by

Diversiteit is ‘uitgenodigd worden voor het feest’, terwijl inclusiviteit is: ook gevraagd worden om te dansen. Het is een bekende vergelijking, maar toch klopt hij niet, zegt Gene Jamieson. Want wat heb je eraan om gevraagd te worden om te dansen, als iedereen een dans doet die jij niet kent? Dus als je mee mag doen, maar niet je eigen dans mag dansen? ‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

‘Wat als jij een heel mooie tango kunt dansen, maar de anderen alleen maar een wals willen doen?’

Jamieson is een bekend adviseur op diversiteitsgebied en manager People, Culture & Change bij LaNubia, een bureau in Blaricum dat zich specialiseert in ‘transformaties met behulp van technologische innovatie’. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar spreekt op 8 september ook op het Seminar Diversiteit & Inclusiviteit van Werf&, nadat hij dat in april ook al eens deed.

De zeven wijsheden

Als het om het begrip ‘inclusiviteit’ gaat, verwijst Jamieson graag naar de ‘zeven wijsheden’, die zijn voorvaderen hem geleerd hebben. Daarbij is een centrale plek weggelegd voor respect voor de mening van anderen, eerlijkheid en bescheidenheid. Juist op die gebieden ziet hij in de praktijk nog wel eens iets verkeerd gaan. Zoals bedrijven die met de mond belijden vóór diversiteit te zijn, maar in de praktijk juist daar weinig voor open staan. Of: wél zorgen voor een diverse instroom, maar daar vervolgens niets mee doen.

inclusiviteit

‘Als je dan gevraagd wordt om dezelfde dans te doen als alle anderen, heb je het níet over inclusie. Dan heb je het over integratie, of assimilatie. Maar dat is precies het tegenovergestelde. Het maakt je ‘hetzelfde als ons’, in plaats van: ‘we geven je de ruimte om anders te zijn.’ We roepen dan wel dat we inclusief willen zijn, maar dat is het juist niet. Zo ging het ook met de inheemse Canadezen in de 19de eeuw. Ze moesten zich maar aanpassen aan de heersende cultuur. Met alle kwalijke gevolgen van dien.’

Toegevoegde waarde

Organisaties hebben daar ook mee te kampen, zegt Jamieson. Ze zijn namelijk inherent gestructureerd naar integratie, en niet naar inclusiviteit, omdat ze zich groeperen rondom bepaalde normen en waarden, en een gezamenlijke missie en visie. Is werkelijke inclusie dus wel mogelijk in organisaties, vraagt hij zich af. Toch wel, is daarop zijn antwoord. Als we ervan afstappen dat mensen zich ‘moeten aanpassen’, maar als we juist gaan kijken naar welke toegevoegde waarde een bepaalde identiteit kan brengen. ‘Dan wordt inclusiviteit: weten dat jóúw dans ook waarde toevoegt, en dat je die niet hoeft te verstoppen.’

‘Als de top de boodschap niet uitstraalt, komt het ook niet naar beneden.’

Dan gaat het niet meer om cultural fit, benadrukt hij, maar om: cultural added value. En organisaties die dat inzicht omarmen, kunnen daar in deze tijd hun voordeel mee doen, denkt hij. Al is het volgens hem ook lastig. ‘We hebben allemaal moeite om te veranderen. En sommige systemen zijn erg ingesleten.’ De top van de organisatie moet hier dan ook actief mee aan de slag, zegt hij, anders komt het niet van de grond. ‘Als zij de boodschap niet uitstralen, komt het ook niet naar beneden.’

Hoe is het in Nederland?

Cruciaal is volgens Jamieson bijvoorbeeld de term ‘Belonging‘, het creëren van een emotionele verbinding met andere achtergronden. Zo kun je sociale veiligheid creëren, en diversiteit waarde laten toevoegen. ‘Het is niet genoeg om alleen de voordeur open te zetten’, zegt hij. ‘Je moet ook het gesprek hierover gaande houden. Als je op die manier een inclusieve omgeving wordt, dan komt diversiteit vanzelf, is mijn ervaring. Als je een huis bouwt dat inclusiviteit uitstraalt, komen er vanzelf diverse mensen op af die zich daar thuis zullen voelen.’

‘Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is.’

En, hoe denkt hij dat dat huis er in Nederland momenteel uitziet? ‘Ik zou hier niet zijn als er niet enige progressie was’, zegt Jamieson, die zelf op verschillende manieren tot een minderheid behoort. ‘Maar tegelijk is er ook hier nog veel te bereiken. Het is makkelijker divers te zijn als de omgeving ook diverser is. Vandaar dat ik ook graag met anderen over dit onderwerp spreek – en blijf spreken.’

Bekijk hier de replay

Bekijk hieronder de replay van het seminar diversiteit van half april. Laat je e-mailgegevens achter en we sturen je eenmalig een uitnodiging voor het Werf& Seminar Diversiteit & Inclusiviteit op dinsdag 8 september. Daarnaast verloten we onder alle kijkers van de replay een tweetal tickets.

Lees ook

Feel good Friday: Over de werkloze recruiter die ineens viraal ging

Written by

Ze heeft twee universiteiten op haar cv staan, en jarenlange ervaring als recruiter bij onder meer LinkedIn en carrièrenetwerk Handshake. Toch vond Sophie Symonds zich door de coronacrisis ineens weer terug aan de kant van de kandidaten. En wat ze daar aantrof, viel haar bitter tegen, zo deelde ze vorige maand op LinkedIn. ‘Ik heb het bij twee bedrijven gehaald tot de laatste ronde. In beide gevallen heb ik meerdere uren op Zoom besteed, mijn presentatie bijgewerkt en gegeven, in verschillende rollenspellen meegedaan, en zelfs hun software aangeleerd.’

‘Geen uitleg, geen feedback. Alleen maar: we gaan een andere weg.’

recruiter sophie symondsMaar wat dat opleverde? Vrij weinig, helaas. ‘Ik kreeg in beide gevallen alleen een mailtje terug dat ze verder zoeken. Geen uitleg, geen feedback. Alleen maar: we gaan een andere weg.’ Pijnlijk en respectloos, aldus Symonds. ‘Zoveel vragen van een kandidaat als voorbereiding, en dan niet eens de moeite nemen de telefoon te pakken om het slechte nieuws te vertellen is gewoon lui.’ En al helemaal in de coronacrisis, vindt ze. ‘Want we voelen ons nu toch al allemaal onzeker over onze toekomst.’

Wat er toen gebeurde…

Als je het geluk hebt dat je als recruiter nog niet je baan verloren hebt? ‘Toon dan een beetje empathie’, vroeg Symonds. ‘Je kandidaten maken momenteel veel mee. Bel ze dus op, bedank ze voor hun tijd, en geef ze wat feedback waarmee ze iets kunnen, of geef op z’n minst enig inzicht in je beslissing. In deze moeilijke tijd zitten recruiters in de unieke positie dat ze enerzijds slecht nieuws kunnen brengen, maar tegelijkertijd mensen ook kunnen helpen de volgende keer meer geluk te hebben.’

Haar oproep bleek duidelijk een snaar te raken bij anderen.

Haar oproep bleek duidelijk een snaar te raken bij andere werkzoekenden. De koude benadering van veel recruiters, en de onevenwichtige balans tussen de tijd die werkzoekenden in een zoektocht stoppen, vergeleken met de tijd die recruiters aan een kandidaat besteden, bleek ook anderen opgevallen. In enkele dagen ging de post dan ook echt viraal. Hij werd ‘miljoenen’ keren gelezen, kreeg ruim 220.000 hartjes, applausjes en duimpjes, en bijna 10.000 commentaren.

Het pakte uiteindelijk goed uit

Veel van die commentaren vertellen een soortgelijk verhaal: kandidaten die hun uiterste best doen voor een sollicitatie, maar vervolgens nauwelijks een reactie terugkrijgen. Ook LinkedIn zelf viel het op, en Bruce Anderson schreef er dan ook nog eens een verhaal over. Zijn dringende boodschap daarbij: ‘Kandidaten horen liever de pijnlijke waarheid dan dat ze moeten omgaan met zinloze hoop en de onnodige zenuwen van uitgestelde feedback.’

‘Kandidaten horen liever de pijnlijke waarheid dan dat ze moeten omgaan met zinloze hoop.’

Of het aan haar oproep ligt of niet, voor Sophie Symonds kent het verhaal overigens een happy end. Ze heeft inmiddels een baan gevonden. Daarover later meer, zegt ze. Maar tot die tijd ‘zal ik elk commentaar en elke boodschap die ik gehad heb lezen. En als ik eenmaal terug ben in mijn recruitersfunctie, laat ik nooit meer een kandidaat zo zitten. Deze ervaring heeft me ongetwijfeld een meer empathische en meelevende recruiter gemaakt. Ik kan niet wachten om zo wat terug te doen.’

Foto helemaal boven: stock, niet Sophie Symonds

Lees ook:

Hoe pakt de coronacrisis uit voor een recruitmentbureau? (Een kijkje in de praktijk)

Written by

Van NOW-regelingen tot ontslagen en van vervallen opdrachten tot bureaus die volledig op thuiswerken overgingen: de afgelopen zes maanden zijn voor de meesten in de recruitmentbranche een behoorlijke achtbaan geweest. Hoe heeft de coronacrisis het werken veranderd? Bureau Velde, met zo’n 30 medewerkers in dienst, doet er een boekje over open, en benoemt wat voor hen de 4 grootste veranderingen waren:

#1. Doen wat nog wél kan

Egon Schilders (resource manager): ‘Ook wij zagen in het begin het werk teruglopen. Toch besloten we al snel: dit is geen tijd om stil te staan. En dus keken we vooral innovatief naar projecten die nog wél kunnen, zoals de verbetering van de interne processen. Daarnaast zijn de teams nauw in contact met elkaar gebleven met frequente meetings waarin ze continu afstemden welke projecten er liepen en wat de volgende stappen waren om toch in beweging te blijven.’

Ilona Elings (marketing en communicatie): ‘We besloten meteen in het begin om het marketingbudget gelijk te houden. De eerste weken hadden we minder inschrijvingen van kandidaten, maar dit trok gelukkig vrij snel bij. Het aantal vacatures daalde wel, maar het aantal reacties liep daarentegen juist op. Zeker na een persconferentie van Mark Rutte zagen we elke keer een stijging in conversies.’

‘Ik denk dat de communicatie met kandidaten al met al intenser is geworden.’

‘In onze vacatureteksten geven we altijd aandacht aan de ambitie van de opdrachtgever. Dit werd in deze coronacrisis nóg belangrijker. Hier haakt immers ook de gezondheid van het bedrijf in. Daarnaast zagen we dat voor sollicitanten thuiswerken en flexibele werktijden belangrijker werd. Waar mogelijk vermeldden we dit nu al in de vacaturetekst, terwijl dat voorheen pas later in het traject ter sprake kwam. En we werkten ook meteen met een eerste kennismaking via video. Ik denk dat de communicatie met kandidaten in de coronacrisis al met al intenser is geworden. Begrijpelijk, want het is ook best een stap om in zo’n onbekende situatie een overstap te maken.’

#2. Motivatie als sleutel tot succes

Elings: ‘Het is natuurlijk heel raar om van de ene op de andere dag thuis te zijn, in sommige gevallen met je hele gezin. Wat we vooral in het begin merkten is dat collega’s onderling vaker contact met elkaar hadden om even bij te praten. Daar hebben we op ingespeeld door bijvoorbeeld elke vrijdag een virtuele borrel te organiseren om samen de week af te sluiten.’

De ansichtkaart die Velde-medewerkers thuis kregen

‘Ook hebben we een keer een pubquiz gedaan, en een ansichtkaart gestuurd, zodat je je collega’s in een lijstje kunt zetten. De start van een nieuwe collega ging via een collectieve videocall met taart. En na elk persconferentie kregen we ook bericht vanuit ons management over wat dit voor ons betekent.’

‘In ons dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling.’

Schilders: ‘We waren voor de coronacrisis al bezig om een dashboard te ontwikkelen met hierin bijvoorbeeld onze KPI’s, de werkdruk, en zichtbaar maken waar business vandaan komt. In dat organisatiebrede dashboard hebben we ook ruimte gemaakt voor persoonlijke ontwikkeling. Verder hebben we projectteams samengesteld met verschillende functies om te kijken hoe verder ná de coronacrisis.’

#3. Meer contact met klanten

Elings: ‘Zeker in het begin van de coronacrisis merkte je dat iedereen ineens meer tijd had. Je merkte ook dat opdrachtgevers en kandidaten meer behoefte hadden aan advies. Opdrachtgevers vroegen zich af: is het nog wel verstandig om te werven? Kandidaten vroegen zich af: zal ik nu wel switchen van baan? En wat is er mogelijk qua contract? Er wordt meer tijd genomen dan vóór de coronacrisis. En er wordt meer aandacht gevraagd – en dus ook gegeven. Het contact is ook uitgebreider. Voorheen deden we veel met een telefoontje. Nu doen we veel meer met beeldbellen en WhatsApp.’

‘Het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden.’

Schilders: ‘Met name WhatsApp verhoogt de bereikbaarheid, hebben we gemerkt. Je hoeft niet meer langs elkaar heen te bellen of te mailen, als je even snel iets wil weten. Lang verhaal kort: het contact met de klant en de kandidaat is vooral intensiever geworden. Vertrouwen wordt sneller opgebouwd en onze rol verschuift meer naar die van kennispartner. Ook omdat je direct een kijkje in iemands huis krijgt. We hebben juist in deze tijd gemerkt dat het enorm veel oplevert als je open en eerlijk bent.’

#4. Anders werken

Schilders: ‘Zoals zoveel bedrijven hebben wij ook gemerkt dat het niet altijd nodig is om fysiek af te spreken. Daarnaast hebben we administratieve zaken onder de loep genomen: waar kunnen we efficiënter werken? We hebben onze database opgeschoond, ingedeeld en gelabeld. Hierdoor hebben we nog meer inzichtelijk welke branche/sector actief is, maar ook welk ‘soort’ kandidaten we missen en waar we onze marketingacties op moeten inrichten. Wat we vooral zien is dat het leidt tot flexibeler werken. Er is geen reistijd, daardoor kun je sneller schakelen.’

‘Doordat ook kandidaten nu thuiswerken, is het vaak makkelijker een afspraak in te plannen.’

Elings: ‘Qua content hebben we de afgelopen maanden ook een inhaalslag gemaakt. Hier waren we net mee gestart. Door de coronacrisis kwam hier ineens meer tijd voor beschikbaar. En wat ook opvallend was: doordat ook kandidaten nu thuis aan het werk zijn, is het vaak net iets makkelijker geworden om een afspraak in te plannen plannen en vervolgens het traject sneller in te vullen. Dat zagen we ook terug in de conversies. Voorheen zagen we vooral overdag interacties met onze marketingcampagnes en in de avond de daadwerkelijke conversie. Tijdens de lockdown zagen we nog meer interactie met onze campagnes én directe conversie overdag. De piek lag bij ons tussen 10.00 en 18.00 uur.’

Nieuwe oplossingen

Schilders: ‘Wij hebben voldoende ruimte op kantoor om met een x-aantal collega’s aanwezig te zijn. Wel van te voren reserveren. Dat systeem verplicht mensen om meer na te denken over hun dag dan ze gewend waren. Is het wel echt nodig om naar kantoor te gaan? Of kan ik beter thuiswerken? Verder is het aan jou om zelf erover na te denken waar je jouw werk het meest efficiënt kunt doen. Zo verleggen we de focus naar strategisch werken.’

‘We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt.’

Elings: ‘Omdat er nu meer ruimte is om over andere zaken na te denken, zie je dat consultants ook vaker met nieuwe oplossingen komen, die ons op lange termijn weer kunnen helpen. Onze labels zijn daarvan een voorbeeld, maar ook: videomateriaal als promotie van vacatures. En we hebben onze assessments verder geprofessionaliseerd. We hebben de afgelopen maanden gemerkt hoe betrokken iedereen zich voelt en hoe iedereen waakt over de continuïteit van de organisatie. Handen uit de mouwen; nadenken over zaken die voorheen misschien heel gewoon waren, maar feitelijk al achterhaald.’

Delen van dit blog verschenen eerder bij Bullhorn, dat ook een specifieke pagina heeft ingericht voor recruitment-, staffing en detacheringbureaus rondom informatie over COVID-19.

Lees ook

‘Sollicitatiedokter’ van start: 5 vragen over dit nieuwe platform

Written by

Websites met tips voor werkzoekenden? Die zijn er inmiddels genoeg, zou je misschien denken. Hoe je een cv moet schrijven, welke kleren je moet aantrekken, het is op heel wat plekken te vinden. Maar het net ‘her-opgestarte’ platform Sollicitatiedokter wil heel wat meer zijn dan alleen zulke tips. Zoals: zorgen dat je ook fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnt. En volop contact met professionele talentcoaches, voor wie dat maar wil. Voor baanzoekers die niet lekker in hun vel zitten staat zelfs een mindfulnesscoach bij het platform klaar. Daarom: 5 vragen aan managing director Willem Eekels over dit nieuwe initiatief.

#1. Hoe is het zo gekomen?

‘Er bestond al langere tijd een platform onder de naam sollicitatiedokter. Daar stonden bijvoorbeeld wel wat blogs op, en we zagen dat er ook best nog veel verkeer naartoe ging, maar we zagen ook dat er niet actief veel content werd toegevoegd. Toen is het ons gelukt die naam over te nemen. Met het oog op de stijgende werkloosheid lijkt het ons goed om mensen te bereiken met de content die wij bieden. We dachten: als we de content op dit platform “2020-proof” kunnen maken, kunnen we de vele mensen helpen die nu een baan gaan zoeken.’

#2. Zulke sites waren er toch al wel?

‘Nou, dat valt wel mee, hoor. En waar wij denken echt vernieuwend in te zijn is dat we het sollicitatieproces veel breder zien dan alleen die brief, dat cv en dat sollicitatiegesprek. Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv? Werkzoekenden worden bij ons ook uitgedaagd om aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken, zodat ze fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnen.

‘Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv?’

Daarnaast biedt het platform ook échte, tastbare hulp. Bezoekers vinden bij ons boeken, testen, trainingen en dus zelfs coaches die hen kunnen bijstaan in hun banenjacht. Daarnaast kunnen werkzoekenden op Sollicitatiedokter twee keer per dag op spreekuur komen: specialisten met ruime ervaring in de recruitmentbranche beantwoorden daarin hun vragen over hoe je een baan zoekt en vindt.’

#3. Hoe belangrijk is dat stuk ‘mentale coaching’?

‘Als je net 30 afwijzingen hebt gehad, wordt de 31ste brief een stukje zwaarder om te schrijven, en de 32ste al helemaal. In zo’n geval heb je niet zoveel aan wéér tips over hoe je een brief schrijft, dan heb je meer aan content en coaching die je helpt om daarmee om te gaan. Wij proberen het hele proces voor werkzoekenden zo prettig mogelijk te maken. Daarom vinden we de fitheid van sollicitanten ook zo belangrijk: alleen zo kun je ook de beste versie van jezelf laten zien. Een goede gezondheid voorkomt dat je een donkere mindset krijgt. Sollicitatievaardig én sollicitatiefit, noemen wij dat.’

#4. Wat is jullie doel?

‘We willen voor het eind van het jaar op 100.000 bezoekers per maand zitten. Voor de korte termijn ligt de focus echt op bereik; we willen dat zoveel mogelijk mensen met ons in aanraking komen. Dat draagt volgens ons namelijk ook weer bij aan ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Toevallig hebben we net een artikel daarover klaar staan, over hoe je een baan vindt die bij jou past. En het is ook daarom dat we met talentcoaches en loopbaancoaches samenwerken. Als sollicitatiedokter hebben we zelf veel verstand van solliciteren, maar op andere gebieden kunnen anderen ons meer vertellen. Uiteindelijk is het doel het hele sollicitatieproces voor werkzoekenden te coveren, van het maken van een plan, tot het ‘sollicitatie-fit’ zijn en het zoeken van een baan. En op die manier de totale werkloosheid in Nederland zoveel mogelijk te beperken.’

#5. En wat is daarbij het verdienmodel?

‘Veel tips op het platform zijn gratis, maar we hebben ook allerlei hulpmiddelen waar we wel een vergoeding voor vragen. Ook al zijn ook die vaak behoorlijk op de kostprijs geprijsd. Zo hebben we bijvoorbeeld een tooltje, de “Vacaturezoeker 2020“. Daarmee kun je veel vacatures vinden dan je doet als je zelf op zoek gaat. Dagelijks zoekt deze tool automatisch in ruim 1 miljoen bronnen naar nieuwe vacatures. Dat resulteert in 13.000 nieuwe vacatures per dag. Het systeem vult de gevonden banen automatisch aan met externe informatie van platforms als de KVK en het CBS.

‘De Vacaturezoeker 2020 opent je ogen voor banen waar je niet eerder aan had gedacht.’

sollicitatiedokter.nlEn de Vacaturezoeker 2020 denkt ook met je mee: de tool kijkt naar de banen die jij invoert en gaat na welke vaardigheden je daar hebt opgedaan. Vervolgens zoekt het naar functies waar je dezelfde vaardigheden voor nodig hebt en stelt het deze voor. Zo opent de tool je ogen voor banen in sectoren waar je tot nu toe waarschijnlijk nog nooit aan had gedacht. Ik hoorde zelf bijvoorbeeld het verhaal van een neerlandicus die – met dank aan deze tool – uiteindelijk een succesvol programmeur geworden is. We beseffen dat werkzoekenden natuurlijk niet veel te besteden hebben. Maar dit soort tools maakt de investering al snel de moeite waard, zo blijkt uit de ervaring.’

Lees ook