‘Mismatch op arbeidsmarkt blijft hoog, ondanks corona’

Geschreven door

Het mag aan de ene kant zo zijn dat door de coronacrisis weer meer mensen beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Maar daarmee is aan de andere kant de mismatch – en dus de krapte – nog niet weg, meldt ABN Amro in een nieuw rapport. ‘De regionale mismatches op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven namelijk volop aanwezig.’ Er zijn heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’

In werkelijkheid hebben we niet te maken met één arbeidsmarkt, maar met talloze regionale.

Als het om krapte gaat kijken bijvoorbeeld het UWV en het CBS traditioneel gezien alleen naar een verhouding van het aantal werkzoekenden ten opzichte van het aantal vacatures. Maar die maatstaf doet de complexe realiteit tekort, aldus ABN Amro. In werkelijkheid hebben we namelijk niet te maken met één landelijke arbeidsmarkt, maar met talloze regionale. Niet iedereen is bereid voor een nieuwe baan te verhuizen, en ook sluit de beroepsvoorkeur van werkzoekenden vaak niet aan bij het aanbod van werkgevers.

Mismatch hard gegroeid

ABN Amro heeft een nieuwe indicator ontwikkeld, op basis van de UWV-data, die meer rekening moet houden met dergelijke aspecten. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. Maar in de tweede plaats wordt ook duidelijk dat de krapte bepaald niet weg is. Ongeveer 11 procent van de vacatures is nog steeds moeilijk in te vullen, omdat de reisafstand en/of beroepsinteresse van werkzoekenden er niet bij aansluiten. Ondanks het nu grotere aanbod.

Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte nu hoger is dan begin februari.

ABN Amro vermoedt dat hierbij een zogeheten ‘selectie-effect’ meespeelt: als de vraag naar generieke functies wegvalt, blijven er relatief meer specialistische vacatures over. En dan neemt de krapte op de arbeidsmarkt juist toe. Voor ongeveer een derde van alle beroepen geldt dat – ondanks de coronacrisis – de krapte aan personeel nu hoger is dan begin februari.

mismatch regionaal

Nog meer mismatch dan in december

Veel werkzoekenden zoeken alleen naar werk dat aansluit op hun beroepsvoorkeur. Bovendien zijn ze niet altijd bereid om ver ervoor te reizen. Dat maakt de zoek-range naar een nieuwe baan relatief beperkt. Als je daarmee rekening houdt, blijkt in veel regio’s de mismatch alleen maar toegenomen, in vergelijking tot december. En bovendien kan deze als gevolg van de crisis standhouden of zelfs juist verder oplopen, zegt Sonny Duijn, sectoreconoom bij ABN Amro.

‘Wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen.’

Volgens hem ligt de oplossing in meer flexibiliteit. ‘Om te zorgen dat werknemers makkelijker naar andere sectoren kunnen overstappen, moeten de vraag naar en aanbod van vaardigheden op regionaal niveau beter op elkaar aansluiten’, zegt hij. ‘Gelukkig heeft de overheid veel aandacht voor flexibilisering van de arbeidsmarkt. Bedrijven die van de NOW-regeling gebruikmaken worden verplicht werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te doen. Maar wellicht is ook grover geschut in te zetten, zoals opleidings- en ontwikkelfondsen die traditioneel gekoppeld zijn aan sectoren. Structurele aandacht voor omscholing is essentieel.’

‘Asymmetrische crisis’

Volgens ABN Amro hebben we nu te maken met een ‘asymmetrische’ crisis: een sterk stijgende vraag aan de ene kant (bijvoorbeeld naar zorgpersoneel), een sterk dalende vraag aan de andere (bijvoorbeeld de horeca). Waar traditionele indicatoren dit ‘uitmiddelen’, kan dat in de huidige crisis niet. En horecapersoneel kan ook niet zomaar in de zorg aan de slag. Daarom is de nieuwe indicator een aanwinst, aldus Duijn.

Volgens onderzoek zou de Nederlandse werkzoekende bereid zijn gemiddeld 38 kilometer te reizen.

Volgens onderzoek van hem en collega Sandra Phlippen zou een Nederlandse werknemer gemiddeld bereid zijn om 38 kilometer te reizen voor een nieuwe baan. Mannen blijken een stuk meer reisbereid dan vrouwen (49 versus 28 kilometer).

Lees ook

Eerste 1,5-metersessie succesvol verlopen

Geschreven door

Nog voordat er rondom de Erasmusbrug een grote demonstratie gaande was, gebeurde er elders in Rotterdam ook al wat spannends… Aan de Goudsesingel, in het pand van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie werd namelijk de eerste 1,5-metersessie georganiseerd. De deelnemers voor de tweedaagse training Sourcing & Search kwamen daar bij elkaar, om zich onder leiding van Laura Hoogendoorn onder te dompelen in alle ins en outs van het sourcingvak.

Er was alles aan gedaan om aan de 1,5-metermaatregelen te kunnen voldoen.

Het was de eerste sessie in de nieuwe trainingsruimte. En dat in coronatijd. Er was dan ook veel aan gedaan om aan de 1,5-metermaatregelen te kunnen voldoen, conform de nog steeds geldende richtlijnen van het RIVM. Van een vaste looproute, tot stoelen die minstens anderhalve meter uit elkaar stonden. En van genoeg zeep en ander sanitair tot zelfs een speciale lunchplek met eten en drinken in afgesloten eenheden. Zelfs materialen zoals flip-overstiften werd niet gedeeld, maar deelnemers kregen eigen stiften om tijdens de sessies te gebruiken.

Fijne interactie

Voor veel van de deelnemers was het feitelijk de eerste dag sinds de ingang van de intelligente lockdown dat ze met zo’n grote groep samen kwamen, in een fysieke ruimte. Spannend, maar de sfeer was er niet minder om. ‘Een eer om het spits af te mogen bijten’, reageert docente Laura Hoogendoorn dan ook. ‘Het is echt een mooie en fijne locatie geworden. En de leuke groep met fijne interactie hielp natuurlijk ook erg mee.’

‘Het is echt een mooie en fijne locatie. En de leuke groep hielp natuurlijk ook erg mee.’

Het was best even wennen, voor zowel haarzelf als voor de deelnemers, erkent ze meteen. ‘Veel mensen waren tot woensdag volledig thuis. Dan is het nu met z’n allen natuurlijk wat zoeken.’ Maar dat wennen ging best snel, zegt ze. ‘Aan het eind van de dag was het allemaal wel weer wat normaler. En aan de interactie heeft het in elk geval niets afgedaan. Die was net zo goed als bij eerdere trainingen die ik heb gegeven.’

Drukke tijden

Volgende week, 10 juni, gaat de groep verder voor de tweede dag van de training, dan met Sandor Lokenberg. Vandaag is de ruimte ter beschikking van de deelnemers aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waar Melle Tuik en Martijn Hemminga als docent optreden. En dan komen er binnenkort ook nog heel wat meer trainingen aan, zoals: de Leergang Recruitment (op 8 juni), de tweedaagse Recruitment Marketing Automation (15 en 16 juni) en de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie (6 en 7 juli).

In totaal is de nieuwe trainingsruimte in juni meteen 11 dagen in gebruik.

In totaal is de nieuwe trainingsruimte in juni meteen 11 dagen in gebruik. En ook in juli gaat het gewoon door. Zo kunnen weer veel recruiters en anderen worden bijgespijkerd in hun kennis en kunde over het vak. Drukke tijden, kortom. Maar ze hebben er zin in, bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Of, zoals Hoogendoorn het zegt: ‘Absoluut heel leuk om hier te mogen doen, in dit nieuwe kantoor.’

Lees ook

Heel veel mensen heel snel assessen: hoe doe je dat het beste?

Geschreven door

De werkloosheid in Nederland liet recent de grootste toename zien sinds 2003, terwijl er volgens het CPB ook nog veel verborgen werkloosheid is. En nu de ‘ontslagboete’ verdwenen is, wordt de stijging waarschijnlijk niet snel minder. Misschien niet te vergelijken met de situatie in de VS, waar nog nooit zo snel zoveel mensen werkloos werden, maar toch: veel wijst erop dat dit de ergste economische crisis wordt die Nederland ooit gezien heeft.

Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen.

Wat betekent dat voor de arbeidsmarkt? Waar we begin maart nog spraken over een nieuw krapterecord, is de situatie nu 180 graden gedraaid: van een kandidaat- naar een werkgevergedreven markt. Het aantal sollicitanten op vacatures zal weer enorm toenemen. Voor sommige banen zal dat nog te behappen zijn, voor de zogeheten volumebanen zou het wel eens naar de honderden tot duizenden sollicitanten per vacature kunnen gaan (al zal het hier waarschijnlijk niet zo worden als in de Filipijnen, waarover ik laatst hoorde dat voor 25 posities in een callcenter zich ruim 400.000 sollicitanten meldden).

Volume-assessments

Nu ben ik al jaren een groot voorstander van selectie op basis van kwaliteiten, in plaats van op cv. Zo’n selectie kun je het beste doen met digitale assessments voor alle kandidaten. Door de grote toename van het aantal sollicitanten zul je denk ik ook wel moeten. Of je zult ervoor moeten kiezen veel mensen min of meer ongezien af te wijzen (op hun cv), wat niet goed is voor je employer brand. Of je zult veel meer recruiters in dienst moeten nemen. Dan liever (eindelijk) de stap zetten om kandidaten te selecteren op hun daadwerkelijke kwaliteiten in plaats van hun cv, denk ik.

Het bewijs dat je met online assessments betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen.

Het bewijs dat je op die manier betere mensen aanneemt ligt al jaren voor het oprapen. Zo boekte Foot Locker in 2015 in de VS al uitstekende resultaten met een op vragenlijsten gebaseerde assessments, met een daling van het verloop van meer dan 10%, hogere klanttevredenheid, hogere omzetten in de winkels waar het werd ingevoerd en een enorme tijdsbesparing voor de winkelmanagers. Zij gingen van 7 tot 10 gesprekken met kandidaten per hire naar 3 gesprekken per hire.

assessenTime-to-hire meer dan gehalveerd

Ander voorbeeld is Albert Heijn, dat vorig jaar een Recruitment Tech Award won voor hun case waarmee ze de tijd die winkelmanagers kwijt waren aan sollicitanten met 30% terugbrachten terwijl de time-to-hire meer dan halveerde. Martijn Ulehake legt in dit webinar (in het Engels) nog een keer de hele case uit die AH deed met Harver, op basis van situational judgement games.

Alleen al door de lagere verzekeringspremie bleek deze methode bij een Belgische vervoerder rendabel.

Of denk aan het Belgisch transportbedrijf dat op de eerste editie van TA-Live presenteerde hoe ze minder ongevallen hadden gekregen sinds ze alle sollicitanten beoordeelden met assessments van Predictive Index. Alleen al door de verlaagde verzekeringspremie bleek deze case rendabel. En zo heb ik er de afgelopen jaren nog wel meer gehoord. Variërend van een 30% stijging in balieverkopen in hotels tot omzetstijgingen bij autodealers die mensen gingen selecteren via – vaak nog op traditionele vragenlijsten gebaseerde – assessments.

Ook voor kennisfuncties

Het werkt natuurlijk ook voor functies in de kenniseconomie. Zoals die van recruiter, wat de Gemeente Rotterdam laat zien met behulp van de game based assessment van Brainsfirst. En natuurlijk is er ook nog het aspect van arbeidsmarktdiscriminatie. Harver heeft al aangetoond dat deze verdwijnt met goede tooling en Unilever stelt dat game based assessments (en AI) hen hebben geholpen bij het bereiken van gender balance in hun management.

Goede assessments laten discriminatie verdwijnen.

Natuurlijk, er zijn veel verschillende vormen van assessments. Van vragenlijsten tot echte games en situational judgement games. En dan hebben we het nog niet eens over de linguïstische assessments gehad, die ook kunnen bijdragen aan een betere selectie. Welke methode bij jouw functies en jouw organisatie past ligt aan meerdere factoren. Elke tool heeft zijn sterke en zwakke punten… en prijs.

Een tool voor elk doel

Er is geen tool die voor alle functies er met kop en schouders bovenuit steekt. Er zijn wel tools en technieken die meer of minder geschikt zijn voor bepaalde functies, vanwege het soort eigenschappen dat je wilt weten (en meten). Binnen elke soort tool zijn dan ook weer verschillende leveranciers met ieder hun eigen sterke en zwakke punten. Dat maakt het niet makkelijker om te kiezen. Maar hierdoor is er wel zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Er is zo goed als zeker een partij die kan leveren wat jij zoekt. Of in elk geval: zou moeten zoeken.

Het belangrijkste is echter om nu te investeren in deze technologie, zeker als je voor functies werft waarop je veel sollicitanten kunt verwachten. De kans dat je op relatief korte termijn wordt overdonderd door een enorme hoeveelheid sollicitaties is immers groot. Met een goed assessment kun je dan uit die enorme hoeveelheid sollicitanten de beste kandidaten halen. Zonder dat je dat extra tijd kost, of dat het je employer brand schaadt.

Gratis webinar op 24 juni

Meer weten? Op 24 juni geef ik een gratis webinar (in het Engels) over de (on)mogelijkheden van al deze assessment-tooling.

Lees ook

Hoe voelt het om niet één, maar twee keer een Werf& Award te winnen?

Geschreven door

Eerste reactie? ‘Geweldig. Helemaal te gek dit.’ Dagmar Braakhuis, recruiting manager bij Cendris, is er bijna stil van. Nog maar net iets meer dan een jaar actief ‘in het recruitmentwereldje’, zoals Eric van Bourgonje het noemt, en nu al de belangrijkste prijs in het vakgebied in de wacht slepen: dat is natuurlijk ook wel wat. Toch is dat precies wat er gebeurde, toen Cendris donderdag een Werf& Award kreeg van de vakjury, voor de opvallende manier waarop het callcentermedewerkers in Valencia wist te werven.

Eerste reactie? ‘Geweldig. Helemaal te gek dit.’

Voor Van Bourgonje was het minstens een net zo bijzondere dag. De CEO van Jobsrepublic mocht namelijk voor de tweede keer een Award in ontvangst nemen, en beleefde daarmee ook een heuse primeur. In 2018 ging hij er ook al met een van de felbegeerde prijzen vandoor, toen met een case voor I-SEC Nederland BV, waarvoor het via een ‘hypertargeting methode‘ in korte tijd ruim 850 schaarse security agents wist te werven, een aantal dat inmiddels is opgelopen tot boven de 2.200.

Een stuk breder

De case van Cendris die dit jaar in de prijzen viel, was misschien nóg wel iets meer bijzonder. Was de case van I-Sec nog te omschrijven als een inventieve benadering van een wervingsvraagstuk, de case van Cendris was een stuk breder, zoals ook de vakjury opmerkte. Het ging voorbij de traditionele grenzen van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. In de case ging het er niet alleen om meer mensen te benaderen, of om een opvallende campagne, maar echt om een organisatievraagstuk. Vanuit een inschatting van de arbeidsmarkt werd een heel nieuwe – en moderne – manier bedacht om het werk te organiseren, om op die manier schaarste te lijf te gaan.

Als het hier nauwelijks lukt om voldoende mensen te werven, moet je misschien je aanbod aanpassen.

Oftewel: als het nauwelijks lukt om in Nederland callcentermedewerkers voor de klantenservice van T-Mobile te werven, moet je misschien je aanbod aanpassen. En dat is precies wat Cendris deed, toen het besloot speciaal hiervoor een vestiging aan de Spaanse costa te openen, en kandidaten het aanbod deed om een jaar lang daar te mogen wonen, als ze er tegelijkertijd in het callcenter gingen werken. Niet de werkervaring stond zo centraal, maar juist de reiservaring.

643.000 mensen werden bereikt, van wie 31.000 de website bezochten en uiteindelijk 1.116 solliciteerden.

Met dat besluit, gecombineerd met een goed getargette campagne van Jobsrepublic, lukte het ineens wél om die 100 schaarse plekken bezet te krijgen. In minder dan 2 maanden tijd werden een campagne bedacht, geproduceerd en uitgerold. Het resultaat: 643.000 mensen werden bereikt, van wie 31.000 de website bezochten en uiteindelijk 1.116 solliciteerden. Zo vond Cendris de 100 gezochte kandidaten, en was het callcenter in kwestie op tijd operationeel.

  • Bekijk hier de video van de uitreiking bij Cendris en Jobsrepublic:

Steeds serieuzer

De Werf& Award voor Cendris past in die zin ook in een trend waarin recruitment steeds serieuzer wordt genomen – en de arbeidsmarkt ook steeds vaker organisatiebeslissingen (mede) bepaalt. Alhoewel het natuurlijk afwachten is hoe zich dat ontwikkelt na de coronacrisis. Een crisis waar Cendris ook flink mee te kampen had, vertelt Braakhuis. Want je kunt wel 100 Nederlandse jongeren naar Valencia halen, met de belofte van zon, zee en strand en een jaartje ertussenuit. Maar wat als die 100 vervolgens in quarantaine moeten?

Wat als je 100 jongeren naar Valencia haalt, met de belofte van zon, zee en strand, en ze moeten in quarantaine?

Inmiddels zijn er overigens alweer enkelen terug naar Nederland, vertelt ze. Alhoewel er ook nog 65 wél in Valencia aan het werk zijn en het daar erg naar hun zin hebben. En de vacatures daar? Daar heeft Van Bourgonje ook alweer een oplossing voor. ‘We richten ons nu specifiek op Nederlanders die ook in Valencia zitten, maar daar momenteel geen ander werk kunnen doen. Die helpen we nu bij Cendris.’

Twee awards op de schouw

Van Bourgonje wil ook nog best even terugblikken op de primeur die hij in de wacht sleepte, door maar liefst twee awards op de schouw te mogen zetten. ‘Als iemand mij in 2017 had verteld dat we deze prestigieuze award in de komende drie jaar twee keer zouden winnen, had ik hem voor gek verklaard. Natuurlijk zagen we de kracht van onze nieuwe Hyper Targeting-methode, maar ook wij hadden niet durven hopen dat we daarmee zulke goede resultaten zouden halen. Laat staan dat we hadden durven hopen dat we de Werf& Award zouden winnen…’

Kliks, views, impressies; we zien het als bijzaak. We zijn pas tevreden als exact de juiste kandidaten in de juiste aantallen aan het werk gaan.

Waar het geheim volgens hem in schuilt? ‘Los van alle technologie denk ik aan twee aspecten. Ten eerste is het onze betrokkenheid bij het resultaat. En dan bedoel ik hires. Kliks, views, impressies; we zien het als bijzaak. We zijn pas tevreden als exact de juiste kandidaten in de juiste aantallen aan het werk gaan. Het tweede aspect is denk ik de extreme focus op de ideale kandidaat. We kijken eerst in detail naar wie die ideale kandidaat is. Vervolgens gaan we met het aanbod en de boodschap aan de slag om specifiek voor die kandidaat een onweerstaanbaar aanbod te creëren. Dat is bij Cendris heel mooi gelukt, maar ook bij I-SEC vormde dat denk ik de kern van de gepersonaliseerde campagnes.’

Het nagenieten van Jobsrepublic in beeld:

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons in mei opvielen voor recruiters

Geschreven door

Minder douchen en sproeien vanwege enorme droogte in Nederland, hevige rellen in Amerika vanwege een blanke politieagent die een onbewapende zwarte man tot de dood bracht, terwijl elders een raket gelanceerd wordt, en Schiphol dat in Nederland gewoon weer alle ruimte krijgt om te groeien; mei was de maand waarin ander nieuws het coronavirus langzaam maar zeker weer van de voorpagina’s verdreef. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Mixed signals over werkloosheid

Valt het nou mee met de coronacrisis op de Nederlandse arbeidsmarkt? Of is het de schijn die bedriegt? Aan de ene kant zijn de officiële cijfers natuurlijk best schrikbarend te noemen. Een recorddaling in vacatures, de werkloosheid die – officieel – in een recordtempo stijgt, en het aantal WW-aanvragen dat met ruim 110.000 steeg in anderhalve maand.

De gemiddelde werkweek kromp in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’.

Maar aan de andere kant lijken de NOW en TOZO ook hun werk te doen: in verhouding tot bijvoorbeeld de VS en het VK viel de schade hier enorm mee. Wel zijn er nog veel ‘verborgen werklozen’, aldus het CPB: de gemiddelde werkweek daalde in twee maanden van 33 naar 28,5 uur. Een ‘historische daling’, volgens het CPB, en in die zin mogelijk een voorbode van meer onheil, zodra de ‘ontslagboete’ uit de (verlengde) NOW verdwenen is. Maar of die gevreesde ontslaggolf ook echt komt? Dat is natuurlijk afwachten, nu de eerste lichtpuntjes op de arbeidsmarkt zich alweer aftekenen.

uren mei cpb

  • Meer weten? Elke donderdag om 11:00 worden de meest recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedeeld in een webinar. Inschrijven kan hier.

#2. Leven lang leren valt nog tegen

En hoe moet het dan verder, met dat toenemend aantal werklozen op de arbeidsmarkt? Zomaar overstappen op een andere sector, dat zal nog niet zo makkelijk worden. Uit onderzoek, dat het SCP in mei liet verschijnen, blijkt dat ‘een leven lang leren’ de afgelopen 15 jaar nauwelijks is toegenomen. Alleen de groep 55-plussers doet nu significant meer aan training en opleiding, maar dat komt vooral doordat ze nu langer moeten doorwerken dan voorheen, zo blijkt.

Werklozen zijn de afgelopen 15 jaar niet actiever gaan solliciteren.

Opvallend is daarnaast dat 55-plussers de laatste jaren ook eigenlijk de enigen zijn die vaker dan voorheen van werkgever wisselen. Al is dit volgens SCP-onderzoeker Edith Josten wel vooral ‘noodgedwongen mobiliteit’. Oftewel: ‘werknemers die de overstap maken omdat ze iets anders moeten doen’. Uit het langlopend onderzoek onder 4.500 werkenden en niet-werkenden blijkt verder dat werklozen de afgelopen jaren niet actiever zijn gaan solliciteren, maar wel eerder bereid zijn een tijdelijke functie te accepteren. Of dat aan de steeds strengere eisen ligt voor een werkloosheidsuitkering, is onduidelijk.

#3. Hoe divers zijn jullie? Zie het op de barometer

Ander overheidsnieuws komt van het Ministerie van SZW, dat samen met het CBS in mei een zogeheten ‘Diversiteitsbarometer‘ aankondigde. Vanaf 1 juli kunnen organisaties met minstens 250 medewerkers hiermee meten hoe cultureel divers ze zijn. Althans: ze kunnen hun (geanonimiseerde) gegevens doorgeven aan het CBS, dat vervolgens (tegen kostprijs) een benchmark met statistieken over de culturele diversiteit in de sector zal geven. Het kabinet hoopt dat de barometer helpt om meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt te realiseren voor werknemers met verschillende culturele achtergronden.

#4. Gartner: meer digitalisering recruitment

Als je recruiters vraagt naar de positieve gevolgen van de coronacrisis, dikke kans dat ze dan de snelle opkomst van het videosolliciteren noemen. Dat is althans de conclusie die je kunt trekken uit recent onderzoek van Gartner, waarin 86% van de ondervraagden antwoordt dat ze sinds de uitbraak van de pandemie nieuwe tech op dit terrein gebruiken. Dat is overigens maar net iets meer dan de 85% die zegt nu ook nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

85% van de recruiters zegt sinds corona nieuwe technologie te gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden.

Negatieve gevolgen zijn er natuurlijk ook. Zo antwoordt 54% dat startdata van kandidaten naar achteren zijn geschoven, 31% heeft stagemogelijkheden geschrapt en 63% zegt met vacaturestops te maken te hebben, voor minimaal de helft van de vacatures die ze voor de uitbraak nog open hadden staan.

onderzoek in mei#5. Kwart stapt over uit ergernis over collega’s

Ander opmerkelijk onderzoek kwam in mei van IT-detacheerder PEAK-IT.  Zij ontdekten na een rondvraag onder ruim 1.000 Nederlanders in loondienst dat bijna een kwart (24%) weleens van baan is veranderd, omdat zij zich ergerden aan één of meerdere collega’s. Ook zegt 9% wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen. Vrouwen doen dit wat vaker dan mannen: 13 versus 7 procent.

9% zegt wel eens thuis te werken om een collega te ontwijken die zij niet mogen.

Dat ontwijken van collega’s heeft trouwens niet alleen ermee te maken dat ze hen niet mogen. Ongeveer 20% zegt ook een collega te hebben waar zij het liefst uit de buurt blijven, omdat hij of zij onaangenaam ruikt.

#6. ‘Paskamer’ voor skills gelanceerd

Leuk initiatief van TNO en een heleboel verschillende publieke en private partijen in Amsterdam: de gratis ‘digitale paskamer’ van House of Skills, die in mei werd gelanceerd. In deze ’paskamer’ kunnen mensen laten zien welke skills-set ze hebben en welk werk daarbij past. Bedoeling is zo vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op een nieuwe manier aan elkaar te koppelen.

Op dit moment staan al ruim 900 verschillende beroepen en bijbehorende skills in de ‘paskamer’ beschreven. Door de arbeidsmarkt meer op skills in te richten komen de vaardigheden van werkenden en werkzoekenden die nu onzichtbaar blijven beter in beeld, zo is het idee.

#7. En dan ook nog: werving niet meer op #1

Het moest natuurlijk een keertje gebeuren. Werving & Selectie, vorig jaar nog trots het belangrijkste onderwerp op de agenda van HR-professionals, is dit jaar van de troon gestoten. Althans: in het HR-trendsonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waaraan bijna 2.000 HR-professionals meededen, staat het onderwerp nu op een tweede plaats, achter het thema ‘Ontwikkeling en scholing’.

‘Eerst was het vooral de krapte die dwong om naar de lange termijn te kijken, nu is het de voorspelde crisis.’

Ook verwachten de respondenten dat digitalisering en robotisering een nóg grotere rol gaan spelen, net als het thema Strategische personeelsplanning. Logisch, aldus Berenschot-onderzoeker Hans van der Spek: ‘Eerst was het vooral de krapte op de arbeidsmarkt die organisaties dwong op lange termijn en met een goed gedefinieerde blik naar hun HR-processen te kijken, nu is het ook de voorspelde crisis. Het belang van een strategische blik op HR groeit zienderogen, iets dat ook al bleek uit ons eerdere onderzoek naar strategische onderwerpen in de directiekamer.’

#8. Cartoon van de maand in mei

cartoon in mei

Bron: van9tot5

En dan ook nog… de Werf& Awards

En dan hadden we eind mei natuurlijk ook de uitreiking van de Werf& Awards nog. Arkin, Alliander, Cendris en Jobsrepublic én het Franciscus Gasthuis & Vlietland: van harte gefeliciteerd!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we belangrijke trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

15 afkortingen die je moet kennen als je met Recruitment Marketing Automation aan de slag gaat

Geschreven door

Als je wilt dat jouw vacatures bij de hele arbeidsmarkt onder de aandacht komen, dan is kennis van Recruitment Marketing Automation onontbeerlijk. Dit nog steeds vrij nieuwe vakgebied kijkt naar hoe bijvoorbeeld e-commercebedrijven hun artikelen aan de man weten te brengen, en vertaalt dat naar de recruitmentwereld. Hierdoor kun je met minder tijd, moeite en investeringen toch steeds vaker de juiste kandidaten binnenhalen.

Welkom in een wereld vol termen als behavioral targeting, programmatic advertising, geotargeting en data analytics.

Een mooie belofte, maar voordat je zover bent, zul je wel een nieuwe wereld moeten binnenstappen. Een wereld vol (Engelstalige) termen als behavioral targeting, programmatic advertising, inbound en outbound, geotargeting en data analytics. Maar ook een wereld vol acroniemen en afkortingen. Wat zijn de 15 belangrijkste die je daarbij moet kennen?

#01. CPC

Meteen de bekendste van allemaal: de Cost Per Click. Een betaalmodel waarbij adverteerders betalen voor elke keer als een bezoeker op een link klikt, ongeacht het aantal impressies. Komt ook in vele variaties, zoals de Cost Per View (CPV), als het gaat om video-impressies; Cost Per Completed View (CPCV), als de video ook is afgekeken; of Cost Per Engagement (CPE), als de bezoeker meer met de advertentie heeft gedaan dan alleen hem aanklikken. Voor apps geldt bijvoorbeeld ook nog de CPI, oftewel: de Cost Per Install.

#02. CPM

Oftewel: Cost Per Mille. Ook wel: Cost Per Thousand (CPT). Als je gaat adverteren koop je views in. Op de meeste advertentieplatformen koop je dan per 1.000 views in. Deze maat wordt vooral gebruikt in campagnes waarbij het de bedoeling is aandacht te genereren, hij is minder op conversie gericht.

#03. CPL

Oftewel: Cost Per Lead. Een lead is iemand die gesolliciteerd heeft. Was dit een dure of een goedkope? En als deze duur was, is hij of zij ook geplaatst? In recruitmenttermen wordt hier ook wel gesproken over de Cost Per Applicant (CPA). Zie ook: CPQA.

#04. CPQA

De overtreffende trap van de Cost Per Applicant is de Cost per Quality Application, of CPQA. Want het gaat natuurlijk niet alleen erom zoveel mogelijk kandidaten binnen te halen, het gaat erom dat je kandidaten aantrekt die aan je eisen voldoen. De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen, wat enerzijds tijd scheelt in afhandeling en anderzijds veel leed in afwijzing.

De CPQA neemt dus alleen die sollicitanten mee die aan bepaalde criteria voldoen.

Vaak wordt deze metric gebruikt als er wordt gewerkt met bureaus. Het gaat dan om kandidaten met wie in elk geval een keer gesproken is, en die hebben aangegeven geïnteresseerd te zijn in de vacature.

#05. CRM

Oorspronkelijk een term die staat voor: Customer Relationship Management, maar in recruitment beter bekend als: Candidate Relationship Management. De software die helpt om dit proces te ondersteunen heet dan CRM-software, en biedt gebruikers bijvoorbeeld de kans om gestructureerd contact te onderhouden met (potentiële) kandidaten. Er staan contactgegevens in, maar bijvoorbeeld ook een communicatiegeschiedenis: wanneer is er allemaal al contact geweest?

Een CRM is meer een system of engagement, terwijl een ATS toch een system of records is.

CRM-systemen gaan tegenwoordig steeds vaker de strijd aan met het traditionele ATS of Applicant Tracking System. Daarin kwamen vooral de gegevens van kandidaten terecht nádat ze hadden gesolliciteerd, waarna de hele afhandeling van het recruitmentproces vanuit dit systeem gebeurde. De CRM-systemen leggen de focus echter nog een fase eerder en ontwikkelen zich zodoende tot system of engagement. Dit in tegenstelling tot het system of records, dat het traditionele ATS toch nog vaak is.

#06. CTA

Kort voor: call-to-action. Een term die zegt waar hij voor bedoeld is: mensen tot directe actie aan te zetten. Meestal: een klik. Op een vacature. Op je nieuwsbrief. Of op een download. Noem maar op.

#07. CTR

Oftewel: Click Through Rate. Hoeveel personen hebben er doorgeklikt naar de vacature vanuit LinkedIn? En hebben ze ook echt tijd gespendeerd op de vacaturepagina of zijn ze ‘gebounced’? En zo ja, waarom dan? Heeft de juiste doelgroep wel doorgeklikt? Belangrijk om te weten! De CTR or Click-Through Rate is in die zin een van de bekende prestatie-metrics, zeker voor wie met nieuwsbrieven werkt.

#08. DMP

Een DMP, of Data Management Platform, is een (cloud-based) softwareplatform dat allerlei data van gebruikers verzamelt, sorteert en categoriseert. Een DMP fungeert vaak als centrale hub voor een marketeer, van waaruit alle acties worden opgezet. In een DMP breng je als bedrijf of merk alle data over je (potentiële) kandidaten samen. Denk: interacties op de site, touchpoints met advertentie-uitingen en CRM-data. Binnen het DMP kun je kandidaten segmenteren en profielen aanmaken, zodat een vollediger kandidaatbeeld ontstaat.

#09. DOOH

DOOH staat voor: Digital Out Of Home, en dat refereert specifiek aan digitale media die opduiken in de publieke ruimte. Denk aan digitale schermen op drukke, openbare ruimten, met slots van 10 seconden die je dan weer programmatic kunt inkopen (via realtime bidding op advertentieruimte). Dat biedt een aantal voordelen ten opzichte van het traditionele Out-of-Home, zoals de flexibiliteit om in te spelen op actualiteiten.

#10. PII

PII staat voor Personally Identifiable Information, een term die (vooral in de VS) gebruikt wordt om alle tot individuele personen herleidbare gegevens aan te duiden. Ook bij targeting en programmatic advertising in recruitment is dit een relevante term, die continue aandacht behoeft, onder meer in verband met privacy en kans op cybercriminaliteit.

#11. ROI

Oftewel: Return On Investment. Nog zo’n alom bekende term, die ook buiten het veld van Recruitment Marketing Automation natuurlijk allang opgeld doet. Onder deze term vallen alle berekeningen of een investering de moeite waard was. Als het gaat om Recruitment Marketing Automation is het bijvoorbeeld belangrijk niet alleen de advertentiekosten mee te nemen in zo’n berekening, maar ook de uren die je zelf maakt.

#12. RTB

RTB is een marketingterm die refereert aan Realtime Bidding, een vorm van geautomatiseerd inkopen van online mediaruimte, die ook wel automated trading wordt genoemd. Met Realtime Bidding is het mogelijk te bepalen wanneer jouw banner of advertentie getoond wordt en welk bedrag je daarvoor wilt betalen. Algoritmes analyseren het online gedrag van consumenten en bepalen vervolgens of een bezoeker interessant is voor jouw campagne.

#13. SEO

Search Engine Optimalisation (SEO) wordt nog steeds vaak in één adem genoemd met SEA (Search Engine Advertising). SEO houdt in dat je website geoptimaliseerd wordt voor vindbaarheid binnen de organische, onbetaalde zoekresultaten van Google. SEA daarentegen gaat erom dat je betaalt om een advertentie te laten zien die wordt weergegeven bij relevante zoektermen, bóven de organische zoekresultaten. In SEO gaat het bijvoorbeeld om relevantie, gebruik van keywords, snelheid van laden van een pagina en het aantal backlinks van andere websites.

#14. SQL

Oftewel: de Sales Qualified Lead. Een term die duidt op iemand die verregaande interesse in je heeft getoond. Bekend van het onderscheid in warme en koude leads. In recruitment wordt in dit verband ook wel gesproken over de Qualified Applicant (zie ook: CPQA). Al is er natuurlijk ook een verschil: een SQL heeft verregaande interesse, een QA zou ook daadwerkelijk in aanmerking kunnen komen voor de vacature. En dat hoeft niet noodzakelijkerwijs op elkaar aan te sluiten.

#15. TOV

Oftewel: de juiste tone of voice. Geen metric die je in cijfers kunt uitdrukken, maar wel een heel belangrijk onderdeel van al je recruitmentmarketing. Spreek je de doelgroep aan in de taal die hij of zij ook gebruikt? Het kan hét verschil maken of je campagne aanslaat of niet.

afkortingen recruitment automation marketingMeer weten?

Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.

Lees ook

Mooie reacties op uitreiking Werf& Awards

Geschreven door

Vanwege de coronacrisis verliep de uitreiking dit jaar anders dan andere jaren, maar de vier Awards leidden gisterenmiddag uiteindelijk toch op tal van plekken tot feestelijke taferelen. Zoals hier, bij Arkin:

En hier, bij Alliander:

Het zorgde voor een grote verrassing, en een fraaie, overtuigende vreugdekreet:

En ook – natuurlijk – stralende gezichten bij Cendris:

Of, zoals bij het Franciscus:

Alle 47 inzenders, bedankt weer voor het meedoen! En hopelijk tot volgend jaar, met weer veel nieuwe, boeiende en inspirerende cases!

Bekijk hier nog de uitreiking van een half uur terug:

Lees ook

Alliander, Arkin, Cendris en Franciscus winnen Werf& Awards

Geschreven door

De Werf& Awards zijn dit jaar op een totaal andere manier uitgereikt dan andere jaren. De blijdschap bij de winnaars was er niet minder om. Uiteindelijk waren de prijzen van de vakjury voor Arkin (Arbeidsmarktcommunicatie) en Cendris en Jobsrepublic (Recruitment). Het publiek bleek het meest enthousiast over de cases van Alliander (recruitment) en het Franciscus Gasthuis & Vlietland (Arbeidsmarktcommunicatie).

Zie hier de uitreiking van een half uur:

In de categorie ‘Recruitment’

In de categorie ‘Recruitment’ werden de volgende 5 cases genomineerd:

En de Awards waren in deze categorie dus voor:

Publieksjury: Chatten vóór je sollicitatie! – Alliander

Alliander ging vorig jaar in gesprek met de technische doelgroep, zonder sollicitatie, via chat. Dat leverde goede resultaten op.

‘Goed touchpoint’

De jury: ‘Goed touchpoint om laagdrempelig met potentiële kandidaten in contact te komen. Complimenten dat kandidaten na reguliere werktijd in contact kunnen komen met recruiters.’

  • Lees er hier meer over.

Vakjury: Werken aan de Spaanse Costa – Cendris & Jobsrepublic

Callcentermedewerkers lastig te vinden? Niet als je ze een baan aanbiedt waarbij ze de kans krijgen een jaar in Valencia door te brengen, zo ondervond Cendris.

‘Erg goed op de doelgroep ingezet.’

De jury: ‘Prima voorbeeld met een helder verhaal over werk/leven (niet baan) in Valencia. Erg goed op de doelgroep ingezet.’

  • Lees er hier meer over.

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’

In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ werden de volgende 5 cases genomineerd:

En de Awards zijn uiteindelijk voor:

publieksjury werf& awardsVakjury: Anti-stigma & wervingscampagne – Arkin

‘Gezocht: Glennoloog, Ansoloog, Eusoloog,…’. De wervingscampagne van ggz-organisatie Arkin met tal van bekende Nederlanders behoorde ongetwijfeld tot de meest besproken campagnes van het jaar. Ook de vakjury was zeer enthousiast over concept en uitwerking van deze waarschijnlijk meest-BN’er-rijke employer branding-campagne ever.

‘Zeer goed doordachte case vanuit strategie.’

De jury: ‘Een zeer goed doordachte case vanuit strategie en uitstekende executie. Het maakt het tastbaar en toegankelijk. Laat zien dat stoornissen iets is van alle mensen en het werk dus heel waardevol maakt.’

  • Lees er hier meer over.

Publieksjury: #WieDeKlompPast – Franciscus Gasthuis & Vlietland

Veel wervingscampagnes van ziekenhuizen zetten de verpleegkundige centraal. Het Franciscus Gasthuis & Vlietland koos een volstrekt eigen invalshoek: de in de zorg zo bekende klomp. Het leverde een campagne op met ongekend veel mogelijkheden.

‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar.’

Ook de vakjury was overigens enthousiast: ‘De campagne houdt een mooi rond concept bij elkaar. Indrukwekkende resultaten, leuke integratie met de recruitmentsite en instagram.’

  • Lees er hier meer over

Lees ook

 

 

Waarom zouden recruiters eigenlijk een hbo-opleiding moeten hebben?

Geschreven door

Een ‘steen in de vijver’, dat is misschien wat stellig gezegd. Maar het was in elk geval wel een stevig debat dat Robert Buning vorige week ontketende. In Facebook-community Recruitment Buddies stelde hij de ogenschijnlijk eenvoudige vraag: ‘Moet je nu écht een hbo-diploma hebben als corporate recruiter?’

‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Hij stelde de vraag aan de hand van een advertentie waarin onder meer taken stonden als: ‘Je benadert kandidaten via LinkedIn en cv-databases’ of ‘je doet kandidaten een contractvoorstel en zorgt voor een goed onboardingsproces’. Niet echt taken waarvoor je een 4-jarige opleiding aan een hogeschool nodig hebt, zou je misschien denken. Toch werd ‘minimaal hbo-niveau’ gevraagd. Is dat wel terecht, vroeg Buning zich af. ‘Waarom is de diploma-eis voor corporate recruiters “standaard” hbo of wo?’

Een levendig debat volgde

Met zijn vraag had hij duidelijk een gevoelige snaar geraakt. Want wat volgde was een levendig debat, waar velen aan meededen, over ‘een goed niveau’ dat nodig zijn, en een ‘visie op recruitment’. En dat dat al dan niet zou blijken uit een hbo-diploma. Maar, zo voegde Buning zelf retorisch toe: ‘Wordt het diploma niet te vaak verward met niveau?’ Oftewel: wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen? Zou je zo niet juist bij voorbaat veel talent verspillen, dat misschien wel een goede toevoeging aan je organisatie is?

Wat heb je eraan om iedereen die géén hbo-opleiding heeft (afgerond) meteen af te wijzen?

In de discussie werd ook al snel verwezen naar min of meer wetenschappelijke inzichten waaruit zou blijken dat diploma’s weinig voorspellend zijn. Ook werden praktijkvoorbeelden gedeeld van grote organisaties die ook mensen zonder hogere opleiding aannemen. En Buning kreeg over het algemeen veel bijval voor zijn idee dat het zou moeten gaan om competenties, talent en levenservaring, in plaats van om het papiertje.

Cases zeggen meer dan een cv

Of die steun in de praktijk veel verschil gaat maken? Dat durft hij nu, een week na zijn Facebook-post nog niet te zeggen. Maar het geeft hem als recruiter wel moed dat het de goede kant opgaat, zegt hij, en dat de wetenschappelijke inzichten gevolgd gaan worden. ‘Als zelfstandig recruiter kom ik bij veel organisaties. En ik heb nog nooit mijn diploma’s of cv hoeven laten zien. Ze kijken wel naar mijn cases, en naar mijn website. En ze weten dat ik een technische achtergrond heb. Wat handig is bij veel technische bedrijven, denk ik.’

‘Ik wil vooral duidelijk maken: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we eisen stellen in een vacature.’

Niet dat hij iets wil afdoen aan het belang van diploma’s, benadrukt hij. Maar het hangt volgens hem wel af van de functie. ‘Kijken we bijvoorbeeld naar een engineer in de techniek, dan moet je soms een hbo-diploma hebben om aan bepaalde processen te mogen sleutelen. Snap ik ook. Maar bij de recruiter vind ik zo’n eis dus twijfelachtig.’

Goed levelen nodig

Als recruiter is het volgens hem namelijk vooral belangrijk dat je kunt ‘levelen‘. Dus zowel met je doelgroep als met bijvoorbeeld de directie van een organisatie. Een hbo-achtergrond kan daarbij zeker helpen, denkt hij, maar moet je het daarom ook standaard als knock-outvraag hanteren? Of is het beter om te kijken wat de exacte vraag en cultuur in de business is?

Een hbo-achtergrond kan zeker helpen, maar moet je het daarom als knock-outvraag hanteren?

Een bank zal een recruiter van een ander niveau nodig hebben dan een technisch bedrijf. Maar of dat nu afhangt van een diploma? Daar heeft hij sterke twijfels bij, zegt hij. ‘Er bestaat in Nederland natuurlijk ook geen officiële hbo-opleiding recruitment. Maar daarbij: je kunt dat hbo-niveau natuurlijk ook in de praktijk verkrijgen. Vandaar dat ik het debat heb willen aanzwengelen: laten we nou niet te kortzichtig kijken als we diploma-eisen stellen in een vacature voor een corporate recruiter. En volgens mij is dat wel gelukt. Alleen: nu de praktijk nog…’

Lees ook:

Vanmiddag weten we het: wie wint een Werf& Award?

Geschreven door

Het is dit jaar misschien wel spannender dan ooit. Sterker: zelfs de juryleden weten op dit moment zelf nog niet wie donderdag een prijs in ontvangst mogen nemen. En ook zij zullen dus om 16:00 inschakelen als Heleen Stoevelaar en juryvoorzitter Marion de Vries live de presentatie op zich nemen vanuit een studio in Utrecht, terwijl vier andere medewerkers het hele land door rijden om bij de winnaars aan te kloppen, en de prijs te overhandigen.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website.

De livestream van de prijsuitreiking vindt plaats op donderdag 28 mei tussen 16:00 en 16:30 via de eigen website, embedded op deze pagina. De uitreiking is ook live te volgen via onze Facebook-pagina en ons eigen YouTube-kanaal. Als je ons daar volgt, krijg je meteen bericht als de live uitzending begint. Aanmelden voor de uitzending kan ook via LinkedIn.

Wie mogen de prijzen ontvangen?

De Werf& Awards kenden dit jaar 47 inzendingen. Na een eerste selectie door de vakjury zijn er daarvan 10 genomineerden overgebleven: 5 in de categorie ‘Recruitment’. en 5 in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’. Daaruit heeft het publiek tot 12 mei mogen stemmen voor de publieksprijzen. Daarnaast heeft de jury op 7 mei tijdens een virtuele jurydag ook bepaald welke twee organisaties er donderdag een juryprijs in ontvangst mogen nemen. Benieuwd wie dat zijn? Hou de site donderdag goed in de gaten!

Uitreiking 2019, tijdens Werf& Live

Lees ook

Wim op woensdag: Over de recruiter en de markt van het kunstgebit

Geschreven door

Vol in gedachten over al zijn procedures, loopt de recruiter over de markt. Zijn voorliefde voor dit eenvoudige spel van vraag en aanbod heeft hij al van kinds af aan. Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden waarbij de koper aanvankelijk denkt een koopje te hebben, maar achteraf thuis toch wat beteuterd is. Gelukkig is de teleurstelling evenredig aan de prijs die betaald is…

Geen opsmuk, geen marketing. Gewoon: producten aanbieden.

De recruiter loopt zijn normale rondje. Na zijn fiets achter het winkelcentrum geparkeerd te hebben, loopt hij met de geur van vers gebrande noten de markt op. Hij begint altijd bij de notenkraam van Loek. Hij kent hem nog uit de tijd dat hij zelf op de markt stond met bloemen. Als 14-jarige mocht hij meehelpen met de beste vriend van zijn vader. Loek gaf hem altijd handenvol cashewnoten, waar hij nog steeds gek op is.

kunstgebit op de markt

Man en vrouw in discussie

Hij loopt de eerste gang door. Langs de kousenman, de stroopwafelaar en de kaasboer. Aan het einde ziet hij Jos druk bezig met het schoonmaken van nieuwe haring. Na zijn traditionele haring genuttigd te hebben wil hij doorlopen, tot zijn oog op een man en een vrouw valt die in een discussie zijn.

‘Sorry’, zegt de kleine man achter de kraam. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Pas er nou eentje’, zegt de man. ‘Niet hier’, antwoordt de vrouw. Nieuwsgierig geworden slentert de recruiter naar de kraam. Het is overduidelijk geen kleding. Wat zou ze moeten passen? ‘Dit is toch niet duur? Als-ie niet past kun je hem altijd nog weggooien! Of mag ze hem ruilen?’ De man kijkt de verkoper aan. ‘Nee sorry’, zegt de kleine man achter de kraam, die zijn pet nog eens rechtzet. ‘Passen mag wel, ruilen niet.’

‘Fesze pasft!’

De vrouw laat zich overhalen en pakt uit de mand een kunstgebit die op het oog voldoet. Ze propt deze in haar mond. De recruiter staat op nog geen meter afstand en kan zijn lach amper onderdrukken. Zag hij dit echt gebeuren? Past die vrouw een kunstgebit op de markt? De vrouw doet het gebit uit, legt hem terug in de mand en pakt een nieuwe. Het gebit wat ze terug legt zit onder het speeksel, maar niets in haar of haar man wekt de indruk dat hen dit iets uitmaakt. Nummer twee. Ook deze past niet. En idem voor nummer drie en vier. Bij nummer vijf verschijnt er een lach op haar gezicht. ‘Fesze pasft’, hoort de recruiter haar uitstoten.

Bij kunstgebit nummer vijf verschijnt er eindelijk een lach op haar gezicht.

Hoewel de recruiter zich meteen realiseert dat dit in de verste verte waar is, kijkt de man triomfantelijk naar zijn vrouw. ‘Zie je wel. Wat kost deze?’ vraagt hij aan de verkoper. ‘Voor 15 euro is hij voor jullie’, antwoordt hij. Tevreden lopen de man en vrouw weg, de recruiter in opperste verbazing achterlatend.

Geen geld voor een goed gebit

‘Vind je het niet wat vreemd om tweedehands kunstgebitten te verkopen?’ vraagt de recruiter vervolgens aan de marktkoopman. ‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt de nood wetten’, zegt hij. ‘Hiermee help ik mensen die geen geld hebben voor een goed gebit.’ Maar stel dat dit überhaupt werkt, ga ik door. ‘Dan krijgt die vrouw toch last van haar kaak? Haar andere tanden hebben er hinder van en ga zo maar door.’ Tja, zegt de verkoper daarop. ‘Dat is niet mijn zorg. Zij hebben een goedkoop gebit. Daar komen ze voor.’

‘Als je geen geld hebt om iets passends te laten maken, breekt nood wetten.’

De recruiter loopt naar zijn fiets. Hij kan het niet bevatten. Wie bespaart nu geld op zoiets essentieels als een gebit? Iets waarvan je zo duidelijk last gaat krijgen als het niet past en niet doet wat het moet doen? Laat ik me maar bij recruitment houden, denkt hij, en hij laat de markt achter zich.’

PS: Elke gelijkenis met een recruiter berust op louter toeval. Met speciale dank aan D.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeerWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Beeld boven: Authority Dental, creative commons

Steeds minder mensen actief op zoek naar een baan

Geschreven door

Van enige dynamiek op de arbeidsmarkt is momenteel weinig over. Was in het eerste kwartaal van dit jaar nog bijna een miljoen mensen actief op zoek naar een nieuwe baan, daar is nu geen sprake meer van. Op dit moment is ongeveer 10,8 procent van de beroepsbevolking actief op zoek, meldt Intelligence Group, en dat is het laagste punt sinds 2011.

Van de 45-plussers is 4,5% nu actief op zoek naar iets nieuws, half zoveel als in het eerste kwartaal.

Weinig verrassend: het zijn vooral de mensen die (relatief) veilig zitten die nu weinig zin hebben om zich op de onzekere arbeidsmarkt te begeven. Lees: mensen in loondienst, en dan met name 45-plussers. Van de 45-plussers zegt nog maar 4,5 procent momenteel actief op zoek te zijn naar iets nieuws, een halvering ten opzichte van het eerste kwartaal van dit jaar. En onder de mensen in loondienst is het 6,6 procent, een daling van 28% in een kwartaal.

Ook jongeren minder actief op zoek

Het nieuwe onderzoek van Intelligence Group laat zien wat eerdere onderzoeken (UWV, CBS) ook al lieten zien: het zijn vooral jongeren, studenten en bijbaners die de eerste klappen in de coronacrisis hebben opgelopen. Zij hadden vaak al een onzekere baan, en kwamen zodoende in het begin van de crisis snel op straat te staan. Het goede nieuws: veel van hen blijken inmiddels een nieuwe baan te hebben gevonden, of werken weer meer uren. Daardoor zijn ook zij echter inmiddels veel minder vaak actief op zoek op de arbeidsmarkt. Wat de totale activiteit dus nog eens minder drukt.

Veel jongeren blijken inmiddels weer meer uren te werken.

Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zegt deze zomer mogelijk ‘een bijzonder fenomeen’ te verwachten. ‘Namelijk dat aan de ene kant het spook van massale ontslagen boven de markt hangt, met name bij jongeren en schoolverlaters en later bij reorganisaties, bij oudere werknemers. Maar dat veel werkgevers aan de andere kant deze zomer een mogelijk tekort aan personeel zullen ervaren. Zeker bij lekker weer, in de hardst geraakte sectoren als toerisme en horeca.’

Arbeidsmarkt blijft krap

Waasdorp zegt te verwachten dat het actieve aanbod van werknemers in de komende weken weer licht zal stijgen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt (vooralsnog) relatief krap, zegt hij. Want aan de ene kant mag het aantal vacatures dan sterk dalen (-27%), dat lijkt het beschikbare aanbod aan kandidaten aan de andere kant dus ook te doen. ‘Al zijn hierin vanzelfsprekend wel grote verschillen per beroepsgroep, sector en regio’, zegt hij.

De versoepeling is ook te zien aan het aantal betaalde uren.

De versoepeling van de coronamaatregelen is ook te zien aan een andere stijgende indicator: het aantal betaalde uren. Het aantal extra betaalde uren stijgt weer iets (van 8% naar 9%), het aantal ‘minder betaalde uren’ dat mensen kunnen maken door de coronacrisis neemt af (van 22% naar 15%). Dit heeft met name betrekking op de groep in loondienst. ‘Waar vier weken geleden het einde in zicht kwam van de werkvoorraad, lijkt deze zich nu weer langzaam te vullen’, aldus Waasdorp.

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Op zoek naar meer betrouwbaar en actueel inzicht in de arbeidsmarkt en data over recruitment? Elke donderdag om 11:00 worden de laatste arbeidsmarktdata en -ontwikkelingen gepresenteerd in een webinar. Hiervoor kun je je hier registreren.