Van oudsher is de Nederlandse arbeidsmarkt sterk regionaal georiënteerd. Als mensen een nieuwe baan zoeken, doen ze dat bij voorkeur in hun directe omgeving. Zo bleek vorig jaar uit onderzoek dat vrouwen het liefst niet meer dan 36 minuten reizen naar hun werk en mannen maximaal 41 minuten willen afleggen. Uit ander onderzoek bleek een maximale afstand van 28 kilometer voor vrouwen, en hooguit 49 kilometer voor mannen.
Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan.
Ook recruiters blijken hier (onbewust) rekening mee te houden. Hoe verder de reisafstand, hoe minder kans een sollicitant maakt op een baan, bleek al eens. Niet zo gek dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op hoog niveau ligt, volgens ABN Amro. Er zijn ook in de huidige coronacrisis heus nog wel vacatures, aldus de onderzoekers. ‘Maar die sluiten onvoldoende aan op de beroepsvoorkeur en reisafstand van werkzoekenden.’
Thuiswerken? Afstand geen probleem
Maar die coronacrisis brengt ook een ander aspect met zich mee. En dat is het vele thuiswerken. Onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank gaf al aan dat een meerderheid van de werkenden hier niet alleen positief over is, maar dat ongeveer de helft ook na de coronamaatregelen graag (deels) vanuit huis wil blijven werken. En als je hier als werkgever op inspeelt, kun je daar dus je voordeel mee doen.
Door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je zeker je aantrekkelijkheid.
Het is natuurlijk niet voor elke functie mogelijk. Maar door de kans te bieden om thuis te werken, vergroot je wel degelijk je aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. Uit recent onderzoek van Qompas onder ruim 100 studenten en recent afgestudeerden en starters op de arbeidsmarkt blijkt bijvoorbeeld dat 2 op de 3 starters denkt in zijn of haar baan goed te kunnen thuiswerken. En mogen ze thuiswerken, dan zijn ze in meerderheid ook zeker bereid een baan verder weg te overwegen.
Zo zegt 73% van de studenten en 62% van de werkenden bereid te om voor een baan te kiezen waarbij ze meer moeten reizen, als je ook thuis mag werken. Moeten ze elke dag op kantoor (of het bedrijf) verschijnen, dan zegt van beide groepen zo’n 57% hooguit 40 kilometer te willen reizen. Maar hoeven ze maar één dag in de week naar het werk te reizen, en mogen ze de rest van de week thuiswerken, dan wordt de bereidheid heel anders: van de studenten en net afgestudeerden zegt 74% dat een afstand tussen de 40 en 120 kilometer prima is, van de werken is dat 67%.
Maar één keer per maand naar kantoor? Dan is een reisafstand van 120 kilometer geen probleem.
Wordt het thuiswerken zó ver uitgebreid dat mensen nog maar één keer in de maand naar kantoor hoeven komen, dan worden de potentiële afstanden zelfs nóg groter. Een meerderheid (54% van de werkenden, 55% van de studenten) vindt dan zelfs een reisafstand van 120 kilometer geen probleem. Denk: ongeveer de route Eindhoven-Amsterdam, of Rotterdam-Apeldoorn. Een afstand van minstens 80 kilometer? Voor 80 procent is dat dan geen punt. ‘Thuiswerken vergroot dus de pool van geschikte kandidaten voor vacatures’, concluderen de onderzoekers dan ook.
Advies: zet het in de vacature
Niet dat thuiswerken volgens de ondervraagden alleen maar voordelen heeft. Zo denken veel studenten dat ze door op het werk te zijn vooral een betere balans tussen werk en privé zullen ervaren. En van de werkenden zegt 42% dat het belangrijkste voordeel van fysiek op werk zijn het sparren met collega’s is, wat op afstand weer moeilijker is. ‘Gezelligheid’ en ‘verandering van omgeving’ speelt volgens de respondenten ook vaak een rol.
Een acceptabele reistijd staat in de top 5 overwegingen voor een baan.
Belangrijk, zo adviseren de onderzoekers, is om in elk geval in je vacatures te vermelden of thuiswerken een optie is. ‘Met een duidelijke richtlijn voor de verdeling thuis/op werk kun je een grotere groep kandidaten voor je vacatures aanspreken’, aldus onderzoeker Eva te Riele. Wetende dat een acceptabele reistijd bij zowel mannen als vrouwen in de top 5 staat van belangrijkste overwegingen bij de keuze voor een baan, lijkt het een no-brainer, maar de praktijk blijkt tot nog toe echt anders. Zou de coronacrisis dat (voorgoed) gaan veranderen?
Een mooi recent voorbeeld:
Wim van den Nobelen is Recruiter Finance bij 
Elke functie vereist andere vaardigheden, en dus stelt LACRM ook bij elke functie andere vragen. Die vragen zijn vooral bedoeld om kandidaten de kans te geven hun vaardigheden te tonen. Wat vooral opvalt is vóór elk interview de vragen alvast worden gedeeld met de kandidaat. De sollicitant is hierdoor dus nooit verrast, en weet waarop hij of zij zich kan voorbereiden. Het gaat dan bijvoorbeeld om drie soorten vragen:
Bij de oefening gaat het vooral erom de vaardigheden van de kandidaat ‘in actie’ te zien. Fijn voor de organisatie, die zo een oordeel hierover kan vormen, maar net zo goed fijn voor de kandidaat, die zo kan ervaren wat het is om in een bepaald team te werken. Voor technische functies vragen ze een kandidaat bijvoorbeeld om deel te nemen in wat wel ‘
Bij elke vacature maakt ook een voor de functie specifieke (en live gemaakte) schrijfopdracht deel uit van de selectieprocedure, aldus Haimann. ‘Dat geeft ons inzicht in de vraag of de kandidaat helder kan communiceren, zonder veel eindredactie, en – soms ook: onder druk.’ Voor een functie op de klantenservice krijgen kandidaten bijvoorbeeld de vraag hoe ze een (hypothetische) mail van een boze klant zouden beantwoorden.
Kandidaten maken in deze spellenronde kennis met veel potentiële collega’s. Dit demonstreert hoe goed ze ‘in de groep vallen’, maar zegt Haimann, ‘juist hier is het belangrijk dat iedereen zich comfortabel en geaccepteerd voelt.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een junior functie kandidaten niet met de meest ervaren mensen te maken krijgen, maar liever met anderen die nog niet zo lang binnen zijn. ‘Wie het spel dan uiteindelijk wint is voor ons niet relevant. We kijken hierbij vooral naar signalen of iemand een goede cultural fit is.’
Volgens Harvard-docent 
En het leek misschien een gimmick, maar onderschat het effect vooral niet. De afgelopen twee jaar heeft de fastfoodketen namelijk zijn hele recruitmentproces omgegooid. Doelen: een betere candidate experience, meer aansluiting bij het company brand en ook meer efficiency. Daar hoorde een flinke investering in technologie bij, inclusief een verregaande ontwikkeling van het zogeheten ‘Conversational A.I.’, kort gezegd: de overtreffende trap van zelflerende chatbots, die kandidaten automatisch te woord staan, zonder dat er nog een menselijke recruiter aan te pas komt.
