Er zijn de afgelopen jaren in Nederland vele prachtige recruitmentsites gebouwd. Daarbij is veel geleerd, bijvoorbeeld over wat kandidaten belangrijk vinden, of wat goed werkt om sollicitaties te verkrijgen. Ook het Amsterdamse Floyd & Hamilton bouwde in de 10 jaar van zijn bestaan veel van die kennis op, bij zo’n 100 klanten, van Coolblue tot Eneco. Waarom die kennis niet bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken, waaruit elke organisatie vervolgens zijn eigen mix voor een eigen recruitmentsite kan samenstellen?
Waarom niet al die kennis bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken?
Het idee ontstond eind vorig jaar, en de coronacrisis gaf de tijd het verder uit te werken. En sinds kort is het voor iedereen beschikbaar, onder de welluidende naam: Recruitment-Website.nl. Organisaties kunnen hiermee binnen 6 weken hun eigen kwalitatieve recruitmentplatform neerzetten. Compleet met eigen CMS, een analyse-dashboard, en geïntegreerd in of gekoppeld aan een ATS. En vaak kan het zelfs nog wel sneller. En dat zonder opstartkosten.
Wat zijn die 10 essentiële componenten dan?
Maar wat zijn dan de elementen die terug te vinden zijn in Recruitment-Website.nl en waar je als organisatie mee aan de slag kunt? Oftewel: wat zijn de 10 elementen die in geen enkele goede recruitmentsite zouden mogen ontbreken en waar je altijd over na moet denken? Directeuren Ramses Serno en Karlien Donders zullen er 1 oktober over vertellen op Werf& Live. Hier alvast een voorproefje van wat Floyd & Hamilton hier onder andere in heeft meegenomen. Niet als tips, benadrukt Donders, maar juist als uitgangspunten voor alle snelle technologie die het recruiters makkelijk kan maken. Dus: wat zit er allemaal in het nieuwe product meegeleverd?
#1.Applicant journeys
Verschillende doelgroepen en persona’s kennen een andere manier om je recruitmentsite te gebruiken. Cruciaal is het daarom applicant journeys te bepalen en flexibel in te richten.
#2.De homepage
De homepage is het visitekaartje van elke recruitmentsite. Dit is dé plek waar de bezoeker binnen een paar seconden zijn pad kan vinden. Natuurlijk naar de vacatures, maar ook naar contactgegevens, en informatie over de cultuur.
#3.De zoekbalk
Een slimme zoekbalk om snel vacatures te vinden, die meteen suggesties geeft als de bezoeker begint met typen.
.
#4.De vacatureoverzichtspagina
Een goede vacatureoverzichtspagina geeft een helder overzicht van alle openstaande vacatures, en een makkelijk vacaturefilter, waarbij eventueel al wordt voorgesorteerd op basis van eerdere keuzes van de gebruiker.
#5.De vacaturedetailpagina
Heel veel bezoekers komen meteen op de vacaturedetailpagina terecht. Dus deze pagina verdient alle aandacht. De beste vacaturedetailpagina is verrijkt met inspirerende en beeldende content die dynamisch wordt gegenereerd op basis van de specificaties van de vacature. Daarnaast bevat zo’n pagina altijd duidelijk de locatie/standplaats van de functie, en liefst ook testimonials bij de vacatures.
#6.Effectief sollicitatieproces
Ook heel belangrijk: bied de kandidaat een effectief sollicitatieproces, dat de conversie optimaliseert en in gebruik aansluit bij de persona en het apparaat dat de bezoeker gebruikt. In het nieuwe product zijn elementen opgenomen die de afgelopen jaren hebben aangetoond voor de optimale conversie te zorgen. Zoals: de mogelijkheid om met een cv vanuit Dropbox of Google Drive te solliciteren, of de mogelijkheid om via een LinkedIn- (of zelfs Facebook-)profiel te solliciteren.
#7. Engagement
Een goede recruitmentsite biedt niet alleen vóór de sollicitatie een goede ervaring, maar ook erná. Engagement na de sollicitatie kan de sollicitant verrassen met nieuwe content, waardoor hij of zij extra geïnspireerd wordt door het bedrijf als werkgever.
#8.Totale meetbaarheid
Nog zo’n cruciaal element is totale meetbaarheid van het proces. Dat begint met: hoe is de bezoeker op deze site beland? Maar het brengt ook alle andere touchpoints in kaart, tot zijn of haar eindstatus in het sollicitatieproces, en maakt dit inzichtelijk in een analysedashboard.
Het team van Floyd & Hamilton (bij elkaar, in tijden vóór corona)
#9.SEO
Aan een goed uitziende en goed werkende recruitmentsite heb je nog weinig als hij niet ook goed gevonden wordt. En dan met name door de doelgroep(en) die jij wilt aanspreken. Je recruitmentsite optimaal inrichten voor zoekmachines (SEO), zodat je een maximale organische vindbaarheid creëert is dan ook essentieel.
#10. Integratie met het ATS
En dan last, but not least: een integratie met het ATS. Zo kun je niet alleen makkelijk vacatures en sollicitaties uitwisselen, maar zo’n integratie kan ook weer als basis dienen om dynamisch content te genereren en het gehele proces te meten.
Meer weten?
In september verschijnt de nieuwe whitepaper 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite. En schrijf je dan ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.
Je zou het goed nieuws kunnen noemen. Onderzoek onder ruim 1.000 recruiters die regelmatig MBA-afgestudeerden aannemen laat zien dat ze bepaald geen negatief beeld over hen hebben. Oké, ze zouden van de recruiters iets creatiever mogen zijn. En ze missen ook nog wel eens wat vaardigheden. Maar een respectabele Business School is op je cv nog steeds van zeer veel toegevoegde waarde, zo oordelen ze ook, in een recent onderzoek van internationale MBA-verenigingen AMBA en BGA.
Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen.
Maar tegelijk is er ook een andere kant van de medaille. En dat is de paniek die onder MBA-recruiters is uitgebroken over ‘de wereld na corona’. Zo’n 28 procent gelooft nu al dat er te veel kandidaten zijn voor te weinig banen. Ruim 1 op de 3 zegt dit jaar ‘veel minder’ managers (in spe) te gaan aannemen, in vergelijking met vorig jaar. En meer dan 60 procent zegt weinig vertrouwen te hebben in de wereldeconomie op korte termijn.
Nog enkele andere bevindingen
Nog enkele andere bevindingen uit het onderzoek die opvallen:
14% denkt dit jaar méér MBA-afgestudeerden te gaan aannemen dan vorig jaar
47% van de ondervraagden is ‘zeer positief’ over business schools, 40% ‘redelijk positief’
Op de vraag of MBA-afgestudeerden de relevante vaardigheden hebben om een ‘significante bijdrage’ te leveren aan de economie in hun land, antwoordt 31% ‘zeer mee eens’. Nog eens 49% antwoordt ‘mee eens’. En slechts 5% is het hier (zeer) niet mee eens.
22% is het ‘zeer eens’ met de stelling dat MBA’ers sterke soft skills bevatten. Daarentegen is 7% het hier (zeer) niet mee eens.
Een gebrek aan vaardigheden noemen de recruiters sowieso als belangrijkste aandachtspunt voor de MBA’ers: 53% noemt dit zelfs een ‘major issue’. Nog eens 47% benoemt daarnaast een gebrek aan creativiteit als probleem.
Maar liefst 44% is het er (zeer) eens met de stelling dat MBA’ers ‘alleen worden gemotiveerd door geld’, terwijl 23% het hier (zeer) niet mee eens is, en 34% geen mening heeft.
En, zijn het alleen geldwolven?
Aan MBA’ers kleeft nog wel eens het stereotype dat ze zich alleen door winst laten leiden, en de menselijke maat snel uit het oog verliezen. Klopt dat? Nou, eigenlijk wel. Tenminste: als je het aan de MBA-recruiters vraagt. Van hen denkt 42% dat business schools zich in hun onderwijs alleen maar richten op winstmaximalisatie. Meer dan een kwart (27%) denkt daarentegen dat MBA’s zich weinig bekommeren om het welzijn van hun team. En 32% gelooft dat MBA’ers niet hebben geleerd om de milieu-effecten van hun beslissingen in hun overweging mee te nemen.
De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 MBA-vacatures openstaan.
De ondervraagde recruiters hadden de afgelopen 2 jaar gemiddeld zo’n 20 vacatures openstaan die relevant waren voor MBA-afgestudeerden. Gemiddeld kregen ze in die tijd ook zo’n 93 sollicitaties binnen van MBA’ers met een diploma op zak. Dat betekent volgens de onderzoekers dat ‘zelfs onder goed presterende MBA-kandidaten de concurrentiestrijd nog altijd fel is’. En dan moeten de langetermijneffecten van de coronacrisis dus nog duidelijk worden…
Concurrentie steeds feller
‘De meeste ondervraagden verwachten dat het aantal senior managers de komende jaren blijft afnemen’, aldus David Woods-Hale, marketing- en communicatiedirecteur van AMBA en BGA. ‘Dat betekent dat de concurrentie alleen nog maar feller wordt. Niet voor niets zegt nu al 28% van de werkgevers dat er te veel kandidaten voor te weinig banen zijn. En nog slechts 17% heeft het nu nog over een tekort aan mensen.’
In tijden van crisis zijn vacaturestops schering en inslag. Als het water aan de lippen van de organisatie staat is het misschien een begrijpelijke maatregel. Maar hoe slim zijn vacaturestops met oog op productontwikkeling en omzet in de toekomst? Dat wordt nog veel te weinig berekend, aldus Dr. John Sullivan, op 1 oktober spreker op Werf& Live (meld je hier (gratis) aan om zijn verhaal helemaal te horen).
‘Het wordt tijd dat organisaties ook onbedoelde gevolgen van vacaturestops in kaart brengen.’
‘Het wordt tijd dat organisaties ook zulke onbedoelde gevolgen in kaart brengen’, aldus Sullivan. Volgens de Amerikaanse recruitmentgoeroe zijn er immers zeker 10 problemen rondom vacaturestops aan te wijzen:
#1. Verlies aan huidige omzet
Een volledige vacaturestop betekent dat je ook niet meer mag werven voor banen die omzet genereren. Maar wat als er iemand op één van zulke kritische functies vertrekt? Dan loop je elke dag dat de vacature onvervuld is kans op omzetverlies. En dat geldt natuurlijk net zozeer voor vacatures die de omzetgenererende functies direct ondersteunen.
Actie:Herken welke functies direct voor omzet zorgen en maak daarvoor een uitzondering.
#2. Verlies aan toekomstige omzet
Zelfs maar één vacature in een team dat werkt aan nieuwe productontwikkeling kan dat hele team al vertragen – of zelfs stoppen. Maar zonder nieuwe producten heeft een organisatie geen toekomst, stelt Sullivan. ‘Dan kun je ook niet je omzet verhogen als de crisis eenmaal voorbij is.
Actie: Maak ook een uitzondering voor alle functies die effect hebben op productontwikkeling.
#3.Verlies aan groei
Zelfs in een slecht draaiende grote organisatie zijn er meestal nog wel bedrijfsonderdelen die wél groeien. Als zij hierin door een vacaturestop worden belemmerd, schaadt dit de hele organisatie.
Actie:Identificeer welke afdelingen (en regio’s) nog wel groeien en maak opnieuw een uitzondering.
#4.Verlies aan merkwaarde
Vacaturestops kunnen leiden tot aanzienlijke reputatieschade. Wat als bijvoorbeeld je klantenservice onderbemand is? Een extra inspanning van je huidige medewerkers op deze afdeling kun je ook niet eeuwig blijven vragen, aldus Sullivan.
Actie:Prioriteer de banen met klantcontact, en zorg dat deze teams volledig gevuld mogen blijven.
#5.Verlies aan hele processen
In tijden van vacaturestops kan het soms gebeuren dat zomaar ineens bijna een heel team vertrekt. Als je strikt vasthoudt aan de vacaturestop kan dan ineens een heel proces in de soep lopen.
Actie: Leg in je beleid vast boven welk percentage vacatures in een team een uitzondering op de vacaturestop mogelijk is.
#6.Verlies aan je toppers
Met name langdurige vacaturestops kunnen funest zijn voor de motivatie van je best presterende medewerkers. Een team dat mensen tekort komt zit hem of haar immers ook in de weg. Zulke frustratie kan zelfs ertoe leiden dat hun loyaliteit afneemt en dat ze actief beginnen te zoeken naar nieuwe mogelijkheden – buiten je bedrijf.
Actie: Hou de vinger aan de pols bij mensen wiens vertrek het grootste risico voor de organisatie vormen.
#7.Verlies aan vertrekkers
Een vacaturestop leidt niet alleen tot een mogelijk versneld vertrek van je beste mensen, het omgekeerde is ook waar. Oftewel: doordat managers weten dat ze vacatures niet mogen invullen, zullen ze er ineens alles aan doen om geen vacatures te laten ontstaan. En dus ook mensen aan zich proberen te binden van wie ze in een ander geval misschien graag afscheid hadden genomen. En dat frustreert de goede presteerders alleen nog maar verder, aldus Sullivan.
Actie:Zodra een lage presteerder vertrekt, zorg dat hij of zij vervangen kan worden voor iemand die het hopelijk beter doet.
#8.Verlies aan innovatie
Zelfs als je nog wel budget hebt voor nieuwe technologie, zullen vacaturestops nog steeds ertoe leiden dat je geen mensen kunt aantrekken die ermee kunnen omgaan. Dit zal meteen een remmend effect hebben op je implementatiekansen.
Actie:Prioriteer de banen die cruciaal zijn voor implementatie van nieuwe technologie, en maak voor hen een uitzondering.
#9.Verlies aan concurrentiepositie
Vacaturestops zijn meestal snel zichtbaar voor de buitenwereld – dus ook voor je concurrenten. Zij zullen zich hierdoor mogelijk sterker voelen en bijvoorbeeld eerder proberen jouw beste mensen bij je vandaan te lokken. En niet alleen je beste medewerkers trouwens – ook je klanten.
Actie:Probeer algemene vacaturestops te vermijden, en kijk meer afdelingsgewijs, zodat je het ook minder zichtbaar maakt.
#10.Verlies aan waarde
Vacaturestops kunnen ten slotte ook negatief uitwerken op de totale (beurs)waarde van je organisatie. Ze zenden de boodschap uit naar analisten, klanten, leveranciers en concurrenten dat je niet in de groeimodus staat. Of erger nog: dat je in de problemen zit. Wat je koers natuurlijk al helemaal niet ten goede komt.
Actie:Werk samen met PR om de negatieve publiciteit rondom vacaturestops te vermijden. En laat zien dat het je menens is door key professionals snel te vervangen.
Nog meer problemen
Het zijn lang niet de enige 10 problemen rondom vacaturestops, stelt Sullivan. Want wat te denken van bijvoorbeeld de hogere kosten die meestal gepaard gaan met de tijdelijke inhuur van mensen, als vacatures niet mogen worden ingevuld? Vaak maken dit soort externe mensen het voor de organisatie als geheel alleen nog maar duurder. En ook overwerk voor de achterblijvers is zelden (langdurig) een optie.
Vacaturestops leiden daarnaast nogal eens tot veel interne politiek, weet de Amerikaan. De angst ervoor alleen al kan tot schade leiden, omdat managers dan ‘overhaast’ toch nog even snel mensen gaan aannemen. En ook een groot probleem, stelt Sullivan, is dat langdurige vacaturestops ervoor kunnen zorgen dat de recruitmentcapaciteit achteruit holt. ‘Dit gebrek aan aandacht voor de talentmarkt beperkt de organisatie als de situatie weer verandert.’
Conclusie: stop de vacaturestops
De conclusie van Sullivan: stop de vacaturestop. Ga liever met de CFO om tafel om te kijken welke banen de meeste negatieve impact hebben als ze lange(re) tijd vacant zijn. De business impact van elke baan zou je moeten berekenen en wegen voordat je al dan niet besluit tot een vacaturestop. En kijk ook naar je individuele key medewerkers, ongeacht hun functie, adviseert hij. ‘Zodat als zij onverhoopt mochten vertrekken, je klaar staat om hen snel te vervangen.’
Meer weten?
Dr. John Sullivan is een van de allergrootste autoriteiten in de recruitmentwereld. Dit jaar maakt hij voor het eerst zijn opwachting op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.
Weinig is zo moeilijk te veranderen als de diepe overtuiging van mensen. Om die reden zijn veel diversiteitstrainingen misschien goed bedoeld, maar meestal vrij zinloos. Je kunt nog zoveel praten over het belang van diversiteit, als het niet wordt belééfd, blijft het effect meestal achter en verandert het gedrag ook niet. Sterker nog, onderzoek naar het effect ervan laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij zelfs soms blijkt dat zo’n training diversiteit meer afremt (!) dan bevordert.
Soms blijkt zelfs dat een diversiteitstraining diversiteit meer afremt dan bevordert.
En dat terwijl de maatschappelijke roep om diversiteit steeds groter wordt, en je als organisatie binnenkort waarschijnlijk ook wettelijk verplicht wordt aan te geven hoe je actief discriminatie bestrijdt in je werving- en selectiemethodiek. Diversiteitstrainingen zijn dan vaak een schijnbaar snelle oplossing. Niet zo gek dat ook veel organisaties hiervoor kiezen, zeker nadat ze een PR-ramp(je) hebben meegemaakt. Zoals Starbucks, dat in 2018 al zijn 8.000 filialen een halve dag sloot om 175.000 medewerkers een diversiteitstraining te laten doen, nadat één barista een zwarte man had geweigerd om het toilet te gebruiken zonder iets te kopen.
8 miljard per jaar
In de VS gaat er naar verluidt al zo’n 8 miljard (!) per jaar om in diversiteitstrainingen. Bijna elk Fortune-500-bedrijf zou inmiddels wel een of andere vorm hebben van zo’n ‘anti-bias-training’. Toch blijven de diversiteitscijfers in de meeste organisaties nog steeds achter. Hoe komt dat toch? Matt Martin, CEO van agenda-app Clockwise, somt op Fast Company hier nog maar eens 5 redenen voor op.
#1. Diversiteitstrainingen veranderen overtuigingen niet
‘Educatieve interventies op korte termijn zorgen doorgaans niet voor blijvende verandering’, schrijven Harvard-hoogleraar Frank Dobbin en Alexandra Kalev, associate professor in Tel Aviv, in Anthropology Now. ‘Werkgevers kunnen niet verwachten dat training alles verandert, zonder ook andere veranderingen door te voeren.’ Het helpt overigens wel als je wisseling van perspectief in je training opneemt, of als je vooral ‘kleine’ doelen stelt.
#2. Andere overtuigingen = nog niet ander gedrag
Zelfs als diversiteitstrainingen ertoe leiden dat mensen zich anders gaan voelen en anders gaan denken, dan nog leidt dat niet altijd tot ander gedrag. Er is zelfs verrassend weinig correlatie tussen hoe iemand denkt en wat iemand doet, aldus Martin. In andere woorden: ‘Mensen zullen bijna routinematig andere mensen discrimineren, zonder dat ze echt slecht over die ander denken’.
Het aantal vooroordelen en de mate van discriminatie blijken nauwelijks samen te hangen.
Trainers van diversiteitstrainingen geloven dat als je mensen maar bewust maakt van hun onbewuste vooroordelen, dat ze dan gemotiveerd raken om deze actief te corrigeren. Maar dat blijkt helemaal niet automatisch zo te zijn, meldt bijvoorbeeld Brian Nosek. Het aantal vooroordelen van iemand en de mate waarop iemand uiteindelijk discriminatie laat zien, blijken nauwelijks met elkaar samen te hangen.
#3. Diversiteitstrainingen kunnen stereotypes zelfs versterken
Denk níet aan een paarse olifant! En, waar dacht je nu aan? Precies. Het is voor mensen heel moeilijk om te negeren wat hen gevraagd wordt om te negeren. Het legt er immers juist de nadruk op. En zo is het ook met stereotypes, blijkt uit het onderzoek van Dobbin and Kalev. Zoals zij schrijven: ‘Diversiteitstrainingen helpen mensen om hun stereotypes te herkennen en te bestrijden. Maar dit zou wel eens contraproductief kunnen zijn.’
#4.Diversiteitstrainingen kunnen ‘white fragility‘ versterken
In Amerika is het boek White Fragility momenteel een bestseller. Auteur Robin DiAngelo beschrijft in dit boek het defensieve gedrag dat veel witte mensen laten zien als iemand suggereert dat ze – bewust of niet – zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie. Deze defensieve houding belemmert hen vervolgens om hun eigen bias te onderzoeken. Het leidt er zelfs vaak toe dat mensen na een diversiteitstraining juist méér animositeit hebben tegenover andere groepen.
#5.Mensen vertellen wat ze moeten (denken en) doen? Dat werkt niet
Onderzoek laat zien dat mensen negatief reageren als ze het gevoel hebben dat anderen hun denken en doen willen controleren. Hebben mensen bijvoorbeeld geen autonomie op hun werk? Dan zullen ze eerder de kantjes eraf lopen. Ook op diversiteitsgebied speelt dit een rol. Met andere woorden: mensen zullen eerder openstaan voor diversiteit als ze het idee hebben dat het hun eigen idee is. Maar dat is bij diversiteitstrainingen zelden het geval, aldus Martin.
Wat dan wel te doen?
Goed, diversiteitstrainingen hebben dus meestal nauwelijks effect. Of sterker nog: dikke kans dat ze diversiteit zelfs in de weg gaan zitten, in plaats van vooruit helpen. Maar wat heeft dan wel zin? Gelukkig is er steeds meer onderzoek dat ook juist daar een licht op schijnt. Wetenschappelijk is er nog weinig echt bewezen, maar veel experts zijn in elk geval overtuigd van het nut van objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria.
Ook bewust breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming worden als mogelijke oplossingen beschouwd (door Nederlandse deskundigen). Ook verwachten deze experts redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers naar de meningen van deze experts meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’
Meer weten?
Hoe kun je de wettelijke verplichting tot het tegengaan van discriminatie het beste vormgeven? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.
Het is lang geleden dat de arbeidsmarkt zo onzeker was, en tegelijkertijd zo dynamisch. Aan de ene kant zijn nog steeds grote tekorten te zien, en vele vacatures, aan de andere kant sijpelt ook het nieuws van grote ontslagrondes door. Hoe kun je die aan elkaar matchen? En hoe kun je zorgen dat je voldoende mensen opleidt voor de beroepen waarin nog grote schaarste wordt verwacht? En als je mensen gaat omscholen, wie kun je dan het beste waarvoor opleiden?
Als je mensen gaat omscholen, wie kun je dan het beste waarvoor opleiden?
Daarvoor heeft het kabinet de regeling ‘NL leert door‘ bedacht. Zo’n 50 miljoen euro is hierbij vrijgemaakt voor ontwikkeladvies en (online) scholing. Dit geld is gekoppeld aan werkgevers die de NOW 2.0-regeling aanvragen, die in dat geval verplicht zijn om hun werknemers te stimuleren om aan scholing te doen. Zo kunnen die werknemers zich voorbereiden op eventueel het zoeken van een nieuwe baan.
Minister Koolmees is blij dat mensen vanaf deze zomer al aan de slag kunnen met een loopbaanadviseur: ‘Het is heel belangrijk dat mensen regelmatig nadenken over de toekomst van hun werk. Dat is altijd al zo, maar in deze crisis geldt dat misschien wel extra. Veel mensen zullen de komende maanden ander werk moeten gaan doen. Wie zich daar nu al op voorbereidt, kan sneller een overstap maken als dat nodig is.’
De arbeidsmarktscan
Maar welke scholing past dan bij hen? Dat is waar de arbeidsmarktscan om de hoek komt kijken. Iedereen in de beroepsbevolking kan vanaf 1 augustus een ontwikkeladvies aanvragen bij gekwalificeerde loopbaanadviseurs. Die loopbaanadviseur kan per traject daarvoor bij het Rijk 700 euro claimen. Daarvan is zo’n 100 euro beschikbaar voor een arbeidsmarktscan, die in kaart brengt welke baan bij jou past en wat je nog moet leren en ontwikkelen om ook echte een goede kandidaat voor die baan te zijn.
De arbeidsmarktscan legt jouw profiel als werkzoekende over dat van potentiële (en kansrijke) banen heen.
De arbeidsmarktscan legt jouw profiel als werkzoekende over dat van potentiële (en kansrijke) banen heen. Zo kunnen (geregistreerde) loopbaanadviseurs er dus achter komen of je nog extra scholing nodig hebt voor de baan die bij jou past. Het enige dat werkzoekenden daarvoor hoeven te doen, is zich aan te melden bij een loopbaanadviseur bij hen in de buurt. De loopbaanadviseur registreert het traject, vraagt subsidie aan en handelt de administratie verder af.
Een zegen voor velen
De regeling moet niet alleen een zegen zijn voor werkzoekenden, die zo relatief snel weer aan een nieuwe baan worden geholpen, hij helpt ook de vele loopbaanadviseurs in ons land natuurlijk enorm. En natuurlijk ook de ontwikkelaars van de arbeidsmarktscan; Arbeidsmarktkansen.nl en de Intelligence Group. Jarenlang is er al aan de scan gewerkt, maar tot nu toe bleef de echt grote doorbraak uit. Daar lijkt dus nu verandering in te komen.
Achter de scan gaan grote hoeveelheden data over de arbeidsmarkt schuil.
De vraag is ‘enorm gestegen‘, constateert initiatiefnemer Ben Rogmans, directeur van Arbeidsmarktkansen.nl, dat de scan aanbiedt via onder meer partners als LDC, Ixly, eelloo, Focus, AWVN en Jobport. Achter de scan gaan grote hoeveelheden data over de arbeidsmarkt schuil, gecombineerd met 20 jaar intensief eigen arbeidsmarktonderzoek. De externe partners, zoals LDC en eelloo, voegen daar weer eigen data aan toe, vooral op het gebied van skills en competenties. Rekening houdend met enerzijds je werkervaring, opleidingsniveau, beroep of functie, branche en regio, en anderzijds het aantal vacatures (op lange termijn) dat daarbij past, wordt een score van je arbeidsmarktkansen berekend.
Voor hypotheken
De tool had de afgelopen jaren al veel bekendheid gekregen, als input voor de aanvraag van een hypotheek voor flexwerkers. Die konden in het verleden vaak moeilijk aan een hypotheek komen, maar met de arbeidsmarktscan konden ze voor veel banken en geldverstrekkers de afgelopen tijd al wel hun financiële degelijkheid aantonen. En dat werkt, aldus Rogmans. ‘Dit product is echt gevalideerd aan alle kanten. Maar het mooiste is nog wel dat in de 5 jaar dat we dit aanbieden, nog niemand ook maar één maand hypotheek heeft overgeslagen.’
Het mooiste is nog wel dat in de 5 jaar dat we dit aanbieden, nog niemand ook maar één maand hypotheek heeft overgeslagen.’
Nu vindt de toepassing dus veel breder plaats dan alleen de woningmarkt. Rogmans is er tevreden over. ‘Door objectieve kansen van individuen op de arbeidsmarkt te berekenen, kunnen we perspectief bieden aan medewerkers, werkzoekenden en studenten. Het heeft een aanloop gehad, maar we lijken nu het goede moment voor dit product te pakken te hebben.’
Meer weten?
Donderdag 13 augustus 2020, tussen 11.00 en 11.30, vindt een gratis webinar plaats over de arbeidsmarktscan, waar Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van IG Group, in gesprek gaat met LDC over de regeling NL Leert door, de data onder de (recent vernieuwde) arbeidsmarktscan van LDC, de kracht van de scan én de mogelijkheden die er ook op dit moment nog zijn voor werkzoekenden.
Toetsen we in een sollicitatiegesprek werkelijk of iemand geschikt is voor de functie? Of testen we vooral iemands vaardigheid om goede antwoorden te geven, iemands zelfvertrouwen en charisma of zelfs iemands ‘overmoed’? Nemen we hierdoor werkelijk de besten aan? Of juist alleen de beste praters? Nieuw onderzoek lijkt vooral op het laatste te wijzen. En dat leidt niet alleen ertoe dat veel talent – ten onrechte – wordt afgewezen, maar ook tot verdere sociale ongelijkheid, zo blijkt.
‘We moeten echt anders gaan kijken naar zelfvertrouwen.’
‘We moeten echt anders gaan kijken naar zelfvertrouwen’, zegt Peter Belmi, assistant professor van de universiteit in Virginia, en co-auteur van een recent onderzoek van Stanford Business University. ‘Dat iemand zeer assertief kan spreken, of vol zelfvertrouwen zit, betekent nog niet dat hij of zij ook daadwerkelijk slim is.’ En aan recruiters de lastige taak om daar doorheen te leren prikken. ‘Bravoure is aanstekelijk, waardoor we er helaas meer talent aan toeschrijven dan gerechtvaardigd is.’
Zelfvertrouwen uitstralen
Overmoed – oftewel: het geloof dat je beter bent dan anderen, terwijl daar geen bewijs voor is – blijkt volgens de onderzoekers te correleren met hogere sociale klasse. Met andere woorden: mensen van een hogere sociale klasse hebben van huis uit al meer voordelen meegekregen, maar profiteren daar nog eens extra van in een sollicitatiegesprek, vanwege het (onverdiende) zelfvertrouwen dat ze daar doorgaans uitstralen, en recruiters die daarvoor gevoelig blijken.
Betere praters en mooiere mensen hebben meer kans in een sollicitatie.
Er was natuurlijk al eerder onderzoek gedaan naar dit effect, dat veel mensen zelfvertrouwen verwarren met intelligentie of kwaliteit. En het was ook al bekend dat betere praters en mooiere mensen meer kans hebben in een sollicitatiegesprek, terwijl hun werkelijke talenten voor een functie dat niet altijd rechtvaardigen. Maar de nieuwe Stanford-studie werpt nog eens een gedetailleerd licht op het onderwerp en toont dat vooral de mensen die toch al privileges hebben hiervan profiteren.
‘Gevaarlijker dan incompetentie’
Overmoed is zelfs ‘gevaarlijker dan incompetentie’, zei managementonderzoeker en bestsellerauteur Malcolm Gladwell recent tegen CNBC Make It. ‘Overmoed is zeer giftig. Het leidt tot beslissingen die verstrekkender zijn dan incompetentie. En hoe gevaarlijker overmoed wordt, hoe minder geneigd zijn de overmoedigen te luisteren naar een ander.’
Overmoedige leiders blijken een negatieve impact te hebben op vele prestaties, van te riskante investeringen tot slechte beslissingen over fusies en overnames. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman schijnt zelfs ooit gezegd te hebben dat, mocht hij een toverstokje hebben, overmoed als bias dan het eerste was dat hij zou ‘wegtoveren’. Toch krijgt overmoed nog steeds positieve associaties, blijkt bijvoorbeeld ook uit het onderzoek van Berkeley-docent Cameron Anderson.
Zekerheid uitstralen beïnvloedt andere mensen snel.
Deze associaties komen voort uit onze menselijke neiging om onzekerheid en ambiguïteit te vermijden, aldus psycholoog Maria Konnikova. Overmoedige mensen, met veel zelfvertrouwen, stralen zekerheid uit, wat andere mensen snel beïnvloedt. Er is zelfs een deel in ons brein (het vmPFC) dat hier met name gevoelig voor zou zijn. Overmoed komt daarbij overigens voor in drie vormen:
overplacement(denken dat je iets beter kunt dan een ander) en
overprecision(de overtuiging dat jij de waarheid in pacht hebt).
Wat valt ertegen te doen?
Maar dan de hamvraag: wat valt ertegen te doen? Als overmoed zo wijdverbreid is, en het zo lastig is om er níet gevoelig voor te zijn, hoe schakelen we dat mechanisme dan effectief uit in een recruitmentprocedure? De deskundigen en onderzoekers noemen daarvoor een aantal opties:
#1. Bepaal de échte expertises
De belangrijkste tip: show, don’t tell. Oftewel: vertrouw niet op iemands postuur, oogopslag of spreekstijl om te bepalen of iemand competent is. Kijk liever naar signalen die echt voorspellend zijn. Vraag een kandidaat bijvoorbeeld niet naar een (recente) prestatie waar hij of zij trots op is. Geef in plaats daarvan liever een opdracht die laat zien of iemand echt een bepaalde taak aankan.
#2. Kijk naar intellectuele nederigheid
Alhoewel de neiging groot is om te kiezen voor mensen die dingen zeker (lijken te) weten, is het vaak beter om te gaan voor de twijfelaars, de mensen die bereid zijn van mening te veranderen. ‘Intellectuele nederigheid’, zoals de onderzoekers dat noemen: open voor het idee verkeerd te zitten, en andere perspectieven te overwegen. ‘Intellectueel nederige leiders kunnen de verleiding weerstaan stug vast te houden aan hun eigen ideeën’, zoals ethiekhoogleraar Bradley Owens (Brigham Young University) het noemt.
Volgens Stanford-onderzoeker Margaret Neale gaat het zelfs zover dat je beter de onzekeren boven de overmatig zelfverzekerden kunt verkiezen. ‘Er is een grote hoeveelheid bewijs dat mensen met echte expertise en vaardigheden – ironisch genoeg – juist in hun eigen werkveld minder zeker van zichzelf zijn. Juist omdát ze zoveel ervan afweten.’
#3.Wees sceptisch
Kijk naar bewijzen, neem niet zomaar dingen aan, en wees je zoveel mogelijk bewust van hoe je eigen bias werkt. Als je mensen met veel bravoure ontmoet, probeer altijd naar de echte successen te kijken die iemand heeft geboekt, zegt management consultant Khatera Sahibzada in Scientific American. ‘Enig zelfvertrouwen is een goed ding, maar als je er te veel van hebt, dan is het gewoon te veel.’
#4.Zorg voor feedback en democratie
De sleutel tot het uitsluiten van overmoed ligt in feedback en meer ‘democratie’, zoals Gladwell het noemt. Oftewel: ‘Zorg dat je als organisatie een systeem hebt waarin je elkaar feedback kunt geven.’ En ook verkiest hij ‘democratie boven dictatorschap’. Met andere woorden: als een divers samengestelde groep beslissingen neemt, zul je overmoed eerder voorkomen. ‘Het is een stuk lastiger zelfvertrouwen uit te stralen voor een groep mensen met verschillende meningen.’
Terugkijkend op wat in de afgelopen topjaren dé trend is geweest in employer branding dan waren video’s waarin het echte werk was te zien, de grote favoriet. Gefilmd op de echte werkplek, zoals de medewerker het beleeft. Van Defensie tot het lokale ziekenhuis: we liepen mee, we leefden mee, we bekeken het allemaal op onze mobiel, met of zonder geluid.
Trefwoorden: authenticiteit, persoonlijke drive, het echte werk.
Trefwoorden: authenticiteit, persoonlijke drive, het echte werk. Vaak zagen we een serie van video’s, waardoor het strategisch mechanisme ontstond dat door de optelsom der individuele testimonials het werkgeversmerk vorm en kleur kreeg. Bottom-up. Ik moet zeggen: een heel dankbare vorm die tot veel filmische en creatieve hoogstandjes heeft geleid.
Gaat dit zo blijven?
Ik voeg me af: gaat dit zo blijven? Of is de tijd rijp c.q. aangebroken voor een nieuw soort employer branding? Al was het maar omdat veel kantoren grotendeels gesloten zijn of blijven en de 1,5-meter-regels het actuele filmen niet direct makkelijker maken. Ik heb de indruk dat er in tijden van hoogconjunctuur sowieso een ander soort employer branding wordt gecreëerd dan in gure tijden. Om te beginnen neemt de hoeveelheid af: als KLM 5.000 mensen ontslaat, zal er geen publieke wervingscampagne meer komen. Dat is niet zo lekker voor het imago, en onder de radar werven gaat in zulke tijden natuurlijk ook opeens veel makkelijker.
De sfeer van communicatie neemt een wending als de economische temperatuur daalt.
Tegelijkertijd neemt de sfeer van communicatie een wending als de economische temperatuur daalt. Blije mensen op het werk lijken wellicht opeens niet meer zo geloofwaardig, het wordt allemaal minder losjes. Een baan wordt de komende tijd waarschijnlijk sowieso anders beleefd: niet meer als een tijdelijke overeenkomst met als primair doel de persoonlijke ontwikkeling (zeg: Maslow 4 en 5), maar eerder als eerste levensbehoefte met als primair doel stabiliteit (zeg: Maslow 2 en 3). En hoe wekt de werkgever zo’n stabiele indruk? Met een solide imago en een visie op de toekomst. Want die toekomst, ja, daarin zoekt de kandidaat nu opeens houvast.
Laten we eens om ons heen kijken
Laten we eens om ons heen kijken. De horeca-trendspotters van het onvolprezen e-zine Foodinspiration geven aan dat dé post-covid-klanttrend in horeca wordt: smetvrees. Antwoord: als je als restauranthouder zekerheid biedt in onzekere tijden, kan je ondanks dat overleven. Zo zie ik het ook voor ‘werk-merken’: als in het najaar de grote ontslagrondes in de pers komen, wordt dé trend voor merken die nog wél werven: bied zekerheid, inspiratie, verbinding, bied een toekomst.
Net als ‘tout’ social media, was ik deze week geraakt door de nieuwe commercial van Nike. Een simpel idee, perfect uitgevoerd. En: een visie op verbinding die actueel is. Nike biedt hiermee ook houvast: het merk staat al bekend als een authentieke voorvechter van inclusie. Ze waren niet voor niets hét merk dat ‘kneeling’ Kaepernick een contract bood toen hij ontslagen werd als American football-speler, in 2018. Dit houden ze nu vol, sterker nog: ze vergroten het uit en raken iedereen in het hart. Met hun visie, hun heritage, hun mentaliteit, hun intuïtie voor wat speelt in de maatschappij, outside-in.
Mijn voorspelling
Mijn voorspelling (of wellicht tip) is, dat de komende tijd (jaren?) steeds meer werkgevers hun employer branding-stijl zullen gaan veranderen. Minder werving, meer imago. Minder blije gezichten, meer visie op de toekomst. Strategischer, minder opportunistisch. Minder meedoen, meer heritage. Minder corporate, meer maatschappelijk. Duurzamer en voedzamer, minder het gevoel van snacken.
Ik verwacht minder het gevoel van snacken in employer branding, meer duurzaam en voedzaam.
Want over imago gesproken: employer branding (na corona) blijft natuurlijk belangrijk, ook al is de wervingsbehoefte wellicht kleiner. Zowel aan de in- als de externe arbeidsmarkt wil je onversneden helder maken waar je als organisatie voor staat en daarmee hoe het is om bij jou te werken. Van Maslow 2 tot en met 5. Dan blijft je organisatie boeiend, bindend, gezond en trek je nog steeds het talent dat je altijd nodig hebt. Al is het maar die topstagiair die nu bijna niks kost maar op termijn wel je nieuwe CEO kan worden. Mits overtuigd en geworven met de juiste visie, vanuit een strakke, breed gedragen merkstrategie.
Over de auteur
De auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van creative-direction.nl, een flexibel creatief bureau dat is gespecialiseerd in employer branding die van een organisatie een sterk werk-merk maakt.
Meer weten over moderne employer branding (na corona)? Dinsdag 22 september start de 28e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie: je leert het hier.
De journalistieke stageplaats die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.
Never a dull moment.
Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.
Wat moet je kunnen?
Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.
Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Vanuit Rotterdam
Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.
We werken samen met vele partners in het vakgebied.
Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:
Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.
Over Werf&
Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.
Over ToTalent
ToTalent.eu is een nieuw Engelstalig platform over total talent acquisition (TTA) dat eind januari 2020 live gaat. TTA gaat over het werven van vaste en flexibele medewerkers. Het platform informeert recruitment en staffing leaders over de mogelijkheden en kansen die total talent acquisition hen kan bieden aan de hand van artikelen, interviews en video’s.
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!
‘Ben je op zoek naar een nieuwe medewerker voor een bepaalde functie binnen je bedrijf? Dan wil je natuurlijk de persoon vinden die perfect binnen je organisatie past. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan, vooral als je niet 100% weet waarnaar je op zoek bent. Het opstellen van een ideaalprofiel helpt je hierbij’, stelt het in Soest gevestigde coachingsbureau HDLG in een recent blog.
Op basis van de beste 10 medewerkers kun je zo een ideaalprofiel opstellen.
Zo’n beschrijving (het profiel) van de persoon die perfect (ideaal) is voor de functie zou helpen als basis voor de zoektocht naar de juiste persoon tijdens het werving- en selectieproces. Om tot dit profiel te komen, vraagt HDLG werkgevers eerst welke 10 medewerkers volgens hen nu de ideale medewerker zijn. Zij krijgen een zogeheten TMA-talentanalyse voorgelegd. En op basis daarvan rolt er vervolgens een ideaalprofiel uit.
Drie redenen vóór
Handig, want zo kun je beter weten wat je zoekt, en dus gerichter te werk gaan, aldus het bureau. Een ideaalprofiel helpt ook om iedereen op de hoogte te houden, en kan dienen als ijkpunt om kandidaten te kunnen beoordelen. Het kan bovendien helpen om de punten vast te stellen waarop een kandidaat zich nog kan ontwikkelen.
Het is niet gek dat steeds meer organisaties werken met zulke persona’s.
Klinkt allemaal goed, toch? Het is dan ook niet gek dat steeds meer organisaties werken met zulke ideaalprofielen, of persona’s, zoals ze in de marketingwereld wel genoemd worden. Maar recruitmentgoeroe John Vlastelica heeft er desondanks zo zijn twijfels bij. ‘Toen ik nog een jonge recruiter was, heb ook ik geleerd om aan vacaturehouders naar hun ideale kandidaatprofiel te vragen’, aldus de oprichter van Recruiting Toolbox, en voormalig recruitmentdirecteur bij Amazon.com en Expedia. ‘Ik geloofde dat hoe meer ik de perfecte kandidaat voor me kon zien, hoe eerder ik in de behoefte van de vacaturehouder kon voorzien.’
Eerst: focus op het werk
Maar hij is er inmiddels achter dat er heel veel mis is met deze denkwijze, schrijft hij. ‘Het is een recept voor mislukking als ik mijn kick-offbijeenkomst start met vragen naar het ideale kandidaatprofiel. De ideale kandidaat – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’
‘Het is een recept voor mislukking als ik mijn kick-offbijeenkomst start met vragen naar het ideaalprofiel.’
Daarom begint hij zijn gesprekken met de vacaturehouder nu met een focus op het werk wat bij de vacature hoort. Wat zal de kandidaat gaan doen? Wat zijn de doelen? En wat moet hij of zij hebben bereikt om binnen te komen? En wat moet hij of zij bereiken in de komende 3 maanden of 1 jaar? ‘Door dit te doen voorkom ik dat ik verstrikt raak in de aantekeningen en bias, die allemaal niets te doen hebben met de vraag of iemand de functie werkelijk aankan.’ Stel: je 10 beste medewerkers blijken toevallig allemaal Ajax-fan. Zou je een Feyenoorder of PSV-fan dan vervolgens meteen moeten afwijzen?
Wees een talentadviseur
Maar dat is nog niet de belangrijkste reden om niet met een ideaalprofiel te werken, aldus Vlastelica. Zijn grootste bezwaar: het is een flinke belemmering voor diversiteit. ‘Als de conversatie zich afspeelt rondom één ideaalprofiel, en de gedachte dat er maar één ideale kandidaat is, versterkt alleen maar wat velen van ons juist proberen bespreekbaar te maken: dat er meerdere achtergronden en ervaringen te bedenken zijn om succesvol te zijn in een bepaalde rol.’
‘We moeten ermee stoppen. Dat zal een enorm verschil maken.’
Een echte ‘talentadviseur‘ helpt zijn of haar hiring manager dan ook juist af van het idee van een ideaalprofiel, zegt hij. ‘Dit homogene, eenvormige profiel is killing voor de kans om onze teams diverser te maken. En we zijn zelf de oorzaak van ons eigen probleem als we vacaturehouders blijven vragen – zoals ik zelf deed in mijn begintijd – naar hun ideale kandidaatprofiel. We moeten ermee stoppen. Dat zal een enorm verschil maken.’
Meerdere mogelijke succesprofielen
Alleen als we loskomen van het idee dat er voor een vacature maar één ideale achtergrond denkbaar is, één eerdere ervaring, en maar één ideaal kanaal om hem uit te zetten, zullen we kwaliteit kunnen garanderen, aldus Vlastelica. ‘Ik geloof dat talent gelijk verdeeld is, maar toegang en kansen niet. En om dat geloof kracht bij te zetten zullen we als recruiters vroeg in het proces moeten praten over hoe ‘goed’ voor ons eruitziet. We kunnen alleen diversiteit bereiken als we daarbij het ideaalprofiel achter ons laten en in ons denken, ons praten en ons gedrag overstappen op meerdere mogelijke succesprofielen.’
Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.
Is het voor het eerst dat Dr. John Sullivan zich exclusief tot een Nederlands recruitmentpubliek richt? Het zou zomaar eens kunnen. Maar primeur of niet, bijzonder is het natuurlijk sowieso. En dat geldt eigenlijk voor het hele programma van Werf& Live, dat op 1 oktober 2020 voor de vijfde keer achter elkaar wordt georganiseerd.
Waar veel fysieke events voor heel 2020 worden afgelast, gaat Werf& Live gewoon door.
Want waar veel fysieke recruitment-evenementen voor het hele jaar worden afgelast (met Unleash in Parijs als meest recente slachtoffer), of in sterk afgezwakte vorm online gaan, gaat Werf& Live gewoon door. Ondanks corona. Of nou ja, gewoon… Het wordt natuurlijk wel een heel speciale editie. Met maximaal 140 deelnemers die er live bij kunnen zijn in DeFabrique in Utrecht, geheel volgens de RIVM-richtlijnen, en daarnaast nog eens – naar verwachting – zo’n 2.000 bezoekers in de livestream.
Waarom moet jij erbij zijn?
Is de live bijdrage van Dr. John Sullivan nog niet genoeg reden zijn je meteen aan te melden? Misschien ben je dan wel benieuwd naar de lessen van Sief Khafagi (Lead Recruiter bij Facebook), of naar wat je kunt doen om bias in je recruitmentproces te overwinnen. Ook héél interessant: wat hebben Jumbo en Action gedaan om geliefd te worden bij de jonge (bijbanen-)doelgroep? En wat zijn eigenlijk precies de elementen van een succesvolle recruitmentsite?
Al met al belooft Werf& Live dus hét event van 2020 in de recruitmentwereld te worden. En dan hebben we het nog niet eens gehad over het inspirerende verhaal dat Willem Hooft komt vertellen, de man die na een motorongeluk 3 jaar geleden niet meer kan lopen, maar desondanks wél erin slaagde om te kitesurfen over de golven van het Zuid-Afrikaanse Kaapstad. Stoer verhaal, toch? Meld je dus hier (gratis) aan om het helemaal te horen.
Dat de coronacrisis de situatie op de arbeidsmarkt heeft veranderd, is ook bij werkzoekenden behoorlijk doorgedrongen. Steeds meer zijn ze bereid tot concessies op hun oorspronkelijke wensenlijstje, blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed onder bijna 1.000 Nederlandse werkenden en werkzoekenden. Zo zei in juni maar liefst 35 procent van hen best een functie te willen bekleden onder zijn of haar niveau. Dat percentage was in mei nog slechts 28 procent.
Een baan onder je niveau accepteren? De bereidheid steeg in een maand met 7 procentpunt.
En ook over het salaris valt steeds vaker te praten: 16 procent van de kandidaten zegt bereid te zijn met minder salaris genoegen te nemen als dat betekent dat ze aan de slag kunnen in een nieuwe baan. Volgens Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux, valt dat aantal overigens nog mee. En dat is ook logisch, zegt hij. ‘Werkzoekenden zien er de noodzaak nog niet van in. De maatregelen van de overheid streven nog steeds naar het behoud van zoveel mogelijk banen en we zien dat steeds meer sectoren weer langzaam aan op zoek zijn naar werknemers.’
Focus op omscholing
Vanaf deze week is de rijksoverheid begonnen met ‘NL leert door‘, een speciaal crisisprogramma voor ontwikkeladvies, om- en bijscholing. Er is 50 miljoen euro voor beschikbaar gesteld, onder meer bedoeld om het werknemers makkelijker te maken om zich beter voor te bereiden op een mogelijke overstap naar ander werk. Door de coronacrisis verandert de economie namelijk fors. Werk wordt vaker digitaal uitgevoerd, er komen nieuwe banen bij en tegelijkertijd zijn er banen die verdwijnen.
‘Iets concreets kunnen toevoegen aan de maatschappij is voor veel werkenden ook wat waard.’
Uit het Indeed-onderzoek blijkt dat veel werkzoekenden dit ook zien. Zo denkt maar liefst 43 procent dat de hele maatschappij permanent meer waarde gaat toekennen aan vitale beroepen. En ruim een kwart van alle werkzoekenden (26%) is bereid zich te laten omscholen voor zo’n vitaal beroep. ‘We kunnen hiervoor zeker wijzen naar de krappe arbeidsmarkt als oorzaak’, zegt Vissers, ‘al hebben deze beroepen zich ook bewezen als van grote toegevoegde waarde. Iets concreets kunnen toevoegen aan de maatschappij is voor veel werkenden ook wat waard.’
Werk voor altijd veranderd
Dat corona de manier waarop we werken heeft veranderd, is de ondervraagden trouwens ook opgevallen. En velen verwachten dat dit nog wel even zo zal blijven. Specifiek gaat het dan bijvoorbeeld om de standaard werkweek, vol- en deeltijd werken, productiviteit, thuiswerken en vrije dagen. Van de respondenten is 31 procent zelfs ervan overtuigd dat het belang dat we aan werk toekennen voor altijd veranderd is.
Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed, spreekt 1 oktober ook op Werf& Live. Ze zal daar ingaan op de vraag hoe je onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces kunt herkennen en overwinnen. Meld je nu aan voor de (gratis) livestream!
Wordt het makkelijker om talent te vinden, nu de arbeidsmarkt minder krap wordt? Dat valt nog maar te bezien, zegt Robert Symons. ‘Het wordt zo alleen maar nog moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden. En als volumes toenemen, zul je daar ook een antwoord op moeten vinden. Al hou je de deur dicht en heb je een vacaturestop, dan nog zullen in deze tijd waarschijnlijk veel mensen je benaderen. Daar kun je maar beter netjes mee omgaan, anders schaadt het je merk.’
‘Het wordt nu alleen nog maar moeilijker om de naald in de hooiberg te vinden.’
En als je vandaag niet werft, wie zegt dan dat je dat over 3 maanden nog steeds niet doet? ‘De markt kan zomaar veranderen, dat heb je gezien’, zegt hij. ‘Veel bedrijven zijn momenteel dan ook echt paranoid over hoe ze moeten omgaan met deze grote volumes aan kandidaten. Meer kandidaten geeft je meer keuze, maar ook meer zorgen. Want het wordt alleen maar moeilijker hoe je hieruit de juiste mensen selecteert en hoe je anderen fatsoenlijk afwijst.’
Europese markt veroveren
Symons werkt al ruim 20 jaar in het recruitmentvak. Hij begon als IT-recruiter voor Amerikaanse start-ups, voordat hij in 2003 de overstap maakte naar de ATS-wereld. In 2016 ging hij aan de slag als SVP EMEA bij het snelgroeiende SmartRecruiters, om daarmee te proberen (onder meer) de Europese markt te veroveren. Oók een ATS, maar tegelijk veel meer dan dat, aldus Symons. Eerder: een totaaloplossing voor de recruitmentmarkt.
‘Recruiters hebben zich jarenlang gericht op de verkeerde metrics.’
Het bedrijf is onder meer bekend van zijn CEO, Jerome Ternynck, auteur van het veelgelezen Hiring Success. En die titel vat goed samen waar het bedrijf voor staat, denkt Symons. ‘We hebben een simpele missie. We denken dat recruitment nu broken is. En met ons platform willen we dat repareren.’ Hoe dat komt? ‘Recruiters hebben zich de laatste jaren vooral geconcentreerd op de verkeerde metrics. Alléén op de time-to-hire. Of de cost-per-hire. Maar daar gaat het natuurlijk allemaal niet om. Dat is een race to the bottom. Maar wat maakt het jou uit dat je iemand heel snel hebt aangenomen als je ontevreden over hem of haar bent? Daarom willen wij ons richten op de enige metric die echt telt: de quality-of-hire.’
50 miljoen kandidaten
Het klinkt mooi. Maar de quality-of-hire is ook de lastigst te meten en te beïnvloeden variabele, dat beseft hij ook. ‘Als je jouw vacature uitzet op 1 jobboard, en je krijgt daarop 10 kandidaten. Vervolgens kies je er binnen 3 dagen eentje uit. Weet je dan – met je hand op je hart – dat je de beste kandidaat hebt aangenomen?’ Daarom is het ook belangrijk het net breed uit te gooien, zegt hij. En veel te meten. ‘Als je via ons platform aangenomen bent, krijg je als kandidaat bijvoorbeeld na 90 dagen de vraag of de baan aan je verwachtingen voldoet. En de vacaturehouder krijgt ook zo’n vraag. Zo leren we elke keer meer.’
En dat leren gaat snel. Nu al zijn ruim 50 miljoen kandidaten in aanraking met het cloudgebaseerde systeem van SmartRecruiters gekomen, bij klanten als Bosch, LinkedIn, Skechers, en Visa. In Nederland mag het onder meer Ikea, Wehkamp, JacobsDouweEgberts, Deloitte, Coolblue en Rituals tot de klanten rekenen. McDonald’s is ook recent overgestapt. Zij krijgen daar niet alleen toegang tot het CRM-, ATS- en A.I.-systeem van SmartRecruiters zelf, maar ook tot de systemen van nog eens zo’n ruim 600 andere aangesloten leveranciers, van video-interviewtools tot referentiecheckers.
Voor klein en groot
Dat allemaal om enerzijds het recruitmentproces voor bedrijven – klein én groot – zo makkelijk mogelijk te maken. Maar net zo goed voor de andere kant van de medaille, benadrukt Symons: de kandidaat. ‘Het gaat erom dat je relaties kunt onderhouden met kandidaten, actief of passief. Hou ze warm en updated. Dat is ons CRM-doel. Dat je mensen kunt segmenteren, en persoonlijke boodschappen kunt sturen, op het juiste moment. En dat je kandidaten transparantie kunt bieden. Want dat blijkt bij elke enquête weer voor hun het belangrijkste: dat ze weten wat de status van hun eventuele sollicitatie is. Oftewel: heeft iemand hem al bekeken?’
‘Nu de markt verandert, zien we mogelijk weer meer slecht recruitmentgedrag.’
Transparantie is key, zegt Symons. Zelfs als je nu misschien niemand aanneemt, willen mensen vaak toch een relatie onderhouden, voor als het weer de goede kant op gaat. ‘Nu de markt verandert, zullen we mogelijk weer een toename zien van slecht recruitmentgedrag. Mensen zullen vaker geen reactie krijgen op hun sollicitatie. Wij willen daar niet aan meewerken. Wij willen dat ons platform wel volumes kan ondersteunen, en mensen dus een positieve ervaring kan blijven bieden.’
Jerome Ternynck, CEO van SmartRecruiters
En daarbij gaat het er volgens hem om recruitment niet alleen te bekijken vanuit een kostenperspectief, maar het ook te blijven zien als investering in je organisatie. ‘Waarbij precies op tijd mensen aannemen een belangrijk focuspunt is.’
Recruitment wordt marketing
De geschiedenis van ATS’en gaat terug tot de late jaren 90, weet Symons. De systemen werden destijds gebouwd om de cv’s van kandidaten op te slaan, eigenlijk niet meer en niet minder. Inmiddels is er veel veranderd, en speelt de hele recruitmentfunnel meer een rol. Een kandidaat heeft allang niet meer alleen rondom de daadwerkelijke sollicitatie contact met een organisatie. En juist daarom is de CRM-integratie zo belangrijk, zegt hij. Zo kun je immers passieve en actieve kandidaten tegelijkertijd behandelen, en kunnen kandidaten zelfs makkelijk switchen van de ene naar de andere categorie: dan weer passief, dan weer actief.
‘Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd.’
‘Het recruitmentvak is complexer geworden’, aldus Symons. ‘En er is steeds meer technologie voor beschikbaar. Recruitment is ook duidelijk steeds meer de marketingkant op aan het bewegen. Kandidaten willen op een persoonlijke, relevante manier worden benaderd. Massacommunicatie irriteert ze eigenlijk alleen maar. Het werkt gewoon niet. Maar ze willen wel graag op de hoogte blijven van wat voor hen relevant is. En dat moet je faciliteren.’
‘Een volwassen recruitmentfunnel’
Het gaat niet alleen om het bouwen van een werkgeversmerk, zegt Symons. Volgens hem gaat het veel meer om ‘een volwassen recruitmentfunnel’. ‘Je moet kandidaten warm houden, maar ze ook verleiden voor open vacatures. “Hi, we denken dat we een rol hebben die goed bij jou past, klik hier”, dat idee. We proberen onze klanten te helpen zulke boodschappen te bouwen.
‘Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen.’
En dat helpt allemaal bij de quality-of-hire, denkt hij. ‘Dankzij de integratie met sociale media zoals LinkedIn kun je ervoor zorgen dat mensen op allerlei manieren binnen komen, en kun je op allerlei manieren contact met ze onderhouden. Zo kun je ze ook pre-kwalificeren, zoals we dat noemen. Het grote gemak waarmee ze zelf hun profiel kunnen bijhouden speelt daarbij ook een rol. Als je dan een vacature hebt, hoef je niet op 0 te beginnen, maar weet je al veel van zo’n kandidaat. Met de juiste mensen op de juiste manier communiceren kan voor veel meer snelheid en kwaliteit zorgen in het totale recruitmentproces.’
Een teamsport
Al hangt dat natuurlijk wel af van de kwaliteit van je totale interne proces, stelt Symons. ‘Wij zeggen altijd: hiring is een teamsport. De kwaliteit van de hire wordt bepaald in de samenwerking tussen het recruitmentteam en de vacaturehouder. Maar dat kun je ook faciliteren, bijvoorbeeld met dingen zoals een scorecard. Daarmee kan iedereen kandidaten assessen en vergelijken, zodat je een beter geïnformeerde beslissing kunt nemen. En met elkaar kunt overleggen over de eventuele verschillen in die scores.’
In de recent gelanceerde versie van SmartRecruiters zitten ook allerlei andere features, zoals een whatsapp-integratie en meer mogelijkheden voor remote jobs. De arbeidsmarkt verandert immers snel, beseft Symons. ‘Tegenwoordig behoort soms wel 30 tot 40 procent van de mensen in organisaties tot de flexibele schil. Maar ook die mensen moet je nog steeds sourcen, engagen en aannemen. De toekomst van werk is zeker meer flexibel, en meer remote. Aan ons om dat goed te ondersteunen, zodat ook organisaties hier klaar voor zijn.’
Beter gaan werven
Waar vroeger bedrijven nog wel eens dachten dat ze de markt konden dicteren, is dat nu veranderd, denkt Symons. Het coronavirus mag dan voor een minder krappe arbeidsmarkt hebben gezorgd, het feit dat ook kandidaten wensen en behoeften hebben, is daarmee niet zomaar weg. ‘Vroeger was er nog wel eens sprake van een ongelijke strijd. Maar bedrijven hebben nu ook wel door dat ze moeten veranderen om de juiste kandidaten aan te trekken.’
‘Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen.’
En precies daar wil SmartRecruiters ze bij helpen, onderstreept hij nog maar eens. ‘We willen echt dat ze beter gaan werven, dat is onze missie, dat is waarom we ‘s ochtends ons bed uitkomen. Het wordt zelfs niet veel serieuzer dan een boek erover schrijven. En dat hebben we dus ook gedaan. Het gaat om hiring success. Dat gunnen we iedereen. En niet alleen klanten. Vandaar ook de masterclasses die we hebben opgezet, en de hulp die we in coronatijd bieden, via RecruitersRecruitingRecruiters.’
Steeds meer data
De stapel aan data die het bedrijf verzamelt, helpt daar natuurlijk ook bij. Mede dankzij de overname van JobSpotting in 2017 wordt het bedrijf steeds beter in het voorspellen van een fit tussen kandidaat en functie, zegt Symons. En juist dat was volgens hem altijd een zeer inefficiënt en tijdrovend deel van het recruitmentwerk. ‘Ik ben zelf recruiter geweest. En hoe ging dat dan? Je postte op vrijdag een vacature, op maandag zat je mailbox vol. Dan had je 150 cv’s, en die deelde je dan vervolgens in: ja, nee, of misschien. Aan het eind van de dag benader je dan de ja’s, maar die blijken dan al nét door een ander bureau benaderd. Kun je weer overnieuw beginnen.’
‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen.’
Door A.I. in te zetten om dit automatiseren, kun je veel tijd winnen, aldus Symons. ‘Het is niet zo simpel als alleen maar keywords matchen. Je moet ook leren kijken naar de context, en data natuurlijk anonimiseren. Maar doe je dat goed, dan kun je recruiters wel helpen hier minder tijd aan kwijt te zijn. Dan kunnen zij zich meer focussen en meer tijd besteden aan relaties met mensen die de most likely quality hires zijn.’
Flexibel en makkelijk blijven
En wat is dan nog de grootste uitdaging? Blijven innoveren, zegt Symons. Zoveel mogelijk onderdelen van het recruitmentproces automatiseren. En tegelijk de gebruikerservaring zo simpel mogelijk houden. Of het nou voor een bedrijf met 100 mensen is, of met 100.000. Hij verwijst daarbij naar de homepage van Google, waar nog steeds maar 25 woorden te vinden zijn. ‘We moeten zorgen dat we flexibel en makkelijk zijn en blijven. Dat is key.’
‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat zelf kunt.’
En daarbij wil hij ook graag gebruikers ‘de autosleutels’ in handen geven. ‘Je eigen workflow inrichten? We willen het liefst dat je dat helemaal zelf kunt, zonder van ons afhankelijk van ons te zijn. De realiteit is dat zodra een klant live gaat met een platform ze het eigenlijk alweer moeten veranderen. Door veranderende wetgeving bijvoorbeeld, of doordat er een nieuwe CHRO aantreedt, met nieuwe wensen. Juist daarom is het zo belangrijk dat het systeem de agility heeft die daarvoor nodig is.’
Prijsuitreiking van de SmartRecruiters Hackathon tijdens HireEU 2019
Foto’s: van de laatste edities van Hiring Success, het evenement dat SmartRecruiters jaarlijks organiseert in Europa en Amerika.
Maar wat zijn dan de elementen die terug te vinden zijn in Recruitment-Website.nl en waar je als organisatie mee aan de slag kunt? Oftewel: wat zijn de 10 elementen die in geen enkele goede recruitmentsite zouden mogen ontbreken en waar je altijd over na moet denken? Directeuren Ramses Serno en Karlien Donders zullen er 1 oktober over vertellen op Werf& Live. Hier alvast een voorproefje van wat Floyd & Hamilton hier onder andere in heeft meegenomen. Niet als tips, benadrukt Donders, maar juist als uitgangspunten voor alle snelle technologie die het recruiters makkelijk kan maken. Dus: wat zit er allemaal in het nieuwe product meegeleverd?
Symons werkt al ruim 20 jaar in het recruitmentvak. Hij begon als IT-recruiter voor Amerikaanse start-ups, voordat hij in 2003 de overstap maakte naar de ATS-wereld. In 2016 ging hij aan de slag als SVP EMEA bij het snelgroeiende 
