Ontvang 21% korting op geselecteerde evenementen met de code BlackFriday2024

Lees meer
Open menu
HomeNieuwsPraktijk

Hoe de coronacrisis digitalisering in recruitment alleen maar blijft versnellen

Geschreven door

De coronapandemie heeft voor veel ellende in de wereld gezorgd. Maar er zijn ook voordelen, zoals de versnelling van digitalisering. Bijna van de ene op de andere dag zijn we allemaal thuis gaan werken, en hebben we nieuwe manieren gevonden om productief te blijven. Schijnbaar zonder veel moeite. ‘Je kunt zelfs stellen dat door corona het potentieel van digitalisering eindelijk tot wasdom is gekomen’, zegt Marcel Leeman, mede-oprichter van Textmetrics.

‘Nieuwe geautomatiseerde recruitmenttechnieken zijn exact wat recruiters nu nodig hebben.’

marcel leeman kinderspel vacaturetekstenEn dat is ook zeker het geval in de recruitment-industrie, zegt hij. ‘Meer dan ooit ziet de recruitmentsector de noodzaak in van automatisering. Denk aan vragen als: hoe blijf ik in contact met potentiële kandidaten? En: hoe schrijf ik goede vacatures, die makkelijk vindbaar zijn voor de juiste kandidaten? Of, nu ook een interessante: hoe kan ik grote volumes aan sollicitanten snel en effectief online assessen en zoveel mogelijk spreken? Nieuwe geautomatiseerde recruitmenttechnieken zijn daarvoor exact wat ze nodig hebben.’

Video-interviews

Denk aan video-interviews, aldus Leeman. ‘Sollicitatiegesprekken zijn een belangrijk, maar heel tijdverslindend deel van het werving- en selectieproces. Maar toen gesprekken op kantoor ineens niet meer mogelijk waren, ontdekten recruiters al snel allerlei tools waarmee je ook online goed kunt interviewen, waarbij sommige je zelfs meer in de gelegenheid stellen om non-verbale signalen op te vangen. En dat is toch een belangrijk aspect van zulke gesprekken.’

Online sollicitatietools schelen de kandidaat veel reistijd, maar helpen zo ook de recruiter.

Zulke online sollicitatietools schelen de kandidaat veel reistijd, maar helpen daarmee ook de recruiter, die makkelijker afspraken kan inplannen. En zo zijn er nog wel meer tools die hij nu ineens ‘tractie’ ziet krijgen. Tools om via A.I. beter te kunnen voorspellen of een kandidaat goed past bij de baan die je aanbiedt, bijvoorbeeld. Of tools waarmee je geautomatiseerd goede kandidaten kunt sourcen, en die je bijvoorbeeld kunnen vertellen hoe lang iemand ergens heeft gewerkt, en hoe goed die organisatie het in die tijd deed.

De automatische vacaturetekst

Zelf werkt hij met Textmetrics aan de automatisering en digitalisering van weer een ander onderdeel van het werving- en selectieproces: het schrijven van de vacaturetekst. Iets wat recruiters vaak zien als ‘het meest vervelende’ deel van hun werk, zo blijkt uit onderzoek. Ze weten wel dát een goede en goed vindbare tekst belangrijk is, maar ja, de praktijk, hè? In de praktijk waren er – zeker vóór corona – toch altijd 1.001 dingen die om meer aandacht vroegen.

‘A.I. kan je helpen om je teksten zo te verbeteren dat je er meer respons op krijgt.’

Gelukkig kan de A.I.-technologie van vandaag ook daarbij uitkomst bieden, aldus Poelmans. Zo kan technologie bijvoorbeeld beoordelen of je vacature voldoende aansluit bij de wensen van de beoogde doelgroep, of de tekst al dan niet actief en begrijpelijk geschreven is, en of hij meer aanspreekt bij bijvoorbeeld vrouwen of mannen. Ook kan technologie vrij eenvoudig nagaan of je tekst ook SEO-vindbaar is. ‘Zo kan A.I. je helpen om je teksten zo te verbeteren dat je meer respons krijgt.’

Een peulenschil

Deze verregaande digitalisering en automatisering kan de productiviteit van recruiters aanzienlijk verbeteren, denkt Leeman. Een goede vacaturetekst schrijven wordt hiermee bijvoorbeeld een peulenschil. ‘Maar er is meer waar A.I. tijd kan schelen en waarde kan toevoegen. Zo kun je hiermee ook de diversiteit verhogen, door bepaalde groepen minder snel im- of expliciet uit te sluiten. En je kunt een betere match creëren, door te kijken naar welke factoren succes bepalen, en daar je kandidaten meer op te selecteren.’

‘Een toekomst zónder A.I. acht ik voor recruitment zelfs ondenkbaar.’

Niet zo gek dus dat ze bij Textmetrics volop zeggen te geloven in de toekomst van A.I. in recruitment. ‘Sterker nog: een toekomst zónder A.I. acht ik zelfs ondenkbaar. Daarom vertrouwen wij ook op A.I. om de technologie te bieden om aansprekende vacatures te schrijven, die niet op voorhand belangrijke groepen uitsluiten.’

digitalisering vacatureteksten

Stem op de Recruitment Module

Textmetrics heeft recent de Recruitment Module op de markt gebracht, die mede mogelijk wordt gemaakt met de hulp van Jobdigger en Intelligence Group. Deze module is ontstaan uit de integratie van de functionaliteit van VacatureVerbeteraar in Textmetrics. Je kunt er snel en makkelijk vacatureteksten mee analyseren en optimaliseren. Daarnaast wordt ook de wervingshaalbaarheid aangegeven, en is er een integratie met Google for Jobs.

De Recruitment Module is genomineerd voor een Recruitmenttech Award 2020 in de categorie ‘best tooling’. Stemmen op deze tool kan via deze link.

Lees ook

Waarom je als recruiter gebaat bent bij een culturele antenne

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek in Vancouver. De sollicitant kijkt tijdens het gesprek vooral naar de vloer. Zijn andere gespreksgenoten kijkt hij niet aan. Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek Cultural Intelligence met deze anekdote. Want had de andere kant van de tafel iets meer van cultuur geweten, dan had dit voorval voorkomen kunnen worden. De sollicitant kwam namelijk uit Samoa. En in de cultuur van dat eiland kijk je een meerdere nooit aan. Van zijn kant was zijn gedrag een vorm van beleefdheid. Maar de andere kant moet dat signaal dan natuurlijk wel oppakken en goed weten te interpreteren.

Context en kader

De anekdote heeft nog een andere betekenis. Theoretisch is een sollicitatiegesprek namelijk een gesprek tussen twee gelijkwaardige partijen, één met een vraag en één met een aanbod. Veel sollicitanten ervaren die gelijkwaardigheid echter niet. Het gesprek vindt meestal plaats bij de potentiële werkgever (context) en die heeft ook de voorwaarden gesteld (kader). De potentiële werkgever heeft meer informatie over de baan (asymmetrisch) en kan deelnemen met meer dan één persoon aan het gesprek (dominantie). En dan smaakt de koffie ook nog niet!

Als een sollicitant een aanbod afwijst, volgt vaak verbazing.

Cultuur beïnvloedt de factoren van ongelijkwaardigheid die veel sollicitanten ervaren. Een interessant aspect komt naar voren bij de beslissing iemand aan te nemen. Als de sollicitant dan zegt toch nog van de sollicitatie af te zien, is de potentiële werkgever vaak verbaasd. Maar z/hij voldeed toch aan de voorwaarden, heeft de procedure toch goed doorlopen, we hebben toch een goed aanbod gedaan?

Cultuur is alles, alles is cultuur

De verbazing is op zich al een voorbeeld van ervaren ongelijkwaardigheid, maar dan in omgekeerde zin (superioriteit: wij bepalen het spel. Maar interessanter is nog de vraag waaróm de sollicitant van de sollicitatie afziet. Eén mogelijkheid is dat de sollicitant zich niet voelt passen bij het bedrijf, bij de organisatiecultuur.

Bewust of niet vragen sollicitanten zich altijd af of ze wel passen in die organisatiecultuur.

Tijdens de sollicitatie is de organisatiecultuur op vele manieren naar voren gekomen: in de vorm en inhoud van de vacature, de omschrijving van de organisatie, het logo, inhoud en vorm van de website, het gebouw zelf, de ingang, de receptie, de inrichting van het gebouw, de reactie van werknemers als je langs loopt, de kleding, het gedrag, de communicatiestijl, de informatievoorziening, de aannames, het meubilair, reputatie (internet, gesprekken met werknemers) en meer.


Is bijvoorbeeld de receptionist(e) echt vriendelijk of heeft z/hij een training gehad vriendelijk te zijn? Echte of gespeelde klantvriendelijkheid is vrijwel altijd duidelijk. Bewust of niet vragen sollicitanten zich af of ze wel passen in die organisatiecultuur. Soms nemen ze een baan aan door gebrek aan alternatieven, maar als de aanpassing op termijn toch lastig blijkt, leidt dat op termijn toch tot ontslag.

Waarden die werken

Interessant is dat twintigers en dertigers van nu de organisatiecultuur belangrijk vinden en meenemen in hun overwegingen. De opvatting ‘je mag blij zijn dat je een baan kunt krijgen’ is voor hen niet meer voldoende. Ook omdat meer mensen bereid zijn onder hun niveau te werken of omdat ze heel andere mogelijkheden zien (in bijvoorbeeld de gig economy). Die toegenomen belangstelling voor organisatiecultuur is in het Westen het gevolg een verschuiving van waarden waarbij werk steeds meer een middel is om te leven, in plaats van andersom. Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Zo’n verandering van waarden raakt de kern van cultuur en ook de overige genoemde punten houden verband met cultuur. De afgelopen jaren is het begrip van cultuur sterk toegenomen. Cultuur is een manier van denken, doen en voelen van een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Groepen kunnen iedere omvang hebben, van twee personen tot de hele wereldbevolking. Een praktisch onderscheid bestaat uit kleine groepen, grote groepen en heel grote groepen. Bij kleine groepen kun je denken aan teams of gezinnen, bij grote groepen aan organisaties en bij heel grote groepen aan landen.

Virtuele groepen

Naast fysieke groepen kun je ook denken aan virtuele groepen, zoals de mensen die op een bepaalde dag in de week hun boodschappen doen of de mensen die op zaterdagmorgen het sportteam van zoon of dochter coachen. Dit lijkt misschien onzinnig, maar het is precies zoals marketing werkt bij het denken in doelgroepen. Volvo is een klassiek voorbeeld met zijn jarenlange focus op medische professionals.

Een individu is lid van honderden fysieke en virtuele groepen.

Een individu is op die manier lid van honderden groepen: man/vrouw (of daar tussenin), nationaliteit(en), leeftijd, klassen en scholen, familie en gezin, opleidingen, ervaringen, banen, werkgever(s), vrijetijdsactiviteiten, teams, woonomgeving, transport, consument, enzovoort. Al die groepen hebben in meer of mindere mate hun eigen cultuur en het individu is deel van al die culturen, al die manieren van denken, doen en voelen. In die zin kun je over een individuele cultuur spreken, het individu als een unieke combinatie van alle groepen waar z/hij lid van is of is geweest.

Geen vast gegeven 

Cultuur is geen vast gegeven maar iets dat voortdurend langzaam verandert. Eén van die veranderingen vindt plaats in onze waarden, de fundamentele oriëntaties van ons denken. Een verandering van waarden gaat langzaam, omdat mensen hun waarden niet of nauwelijks veranderen als ze eenmaal volwassen zijn. Tegelijk laat die waardenverandering zien dat we op weg zijn naar een nieuw type samenleving, de samenleving die komt ná de moderne of industriële samenleving. In die nieuwe samenleving past (voor zover we nu weten) de verschuiving in het belang van werk in ons bestaan en het toegenomen belang van organisatiecultuur.

Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

Deze korte uitleg van het cultuurbegrip maakt duidelijk dat cultuur voortdurend een rol speelt bij alles wat we doen, of we ons daarvan nu bewust zijn of niet. Door ons meer bewust te zijn van de rol van cultuur kunnen we ons werk beter doen en vooral: beter omgaan met anderen. Natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

De culturele competentie gaat zelfs nog een stapje verder. Dat is de integrale combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen om met cultuur om te gaan. Deze competentie moet bovendien worden aangevuld met ervaring. Dat hele pakket kun je van een recruiter niet vragen. Wel is al veel gewonnen als de betrokkene een culturele antenne heeft door zich af te vragen of cultuur misschien een rol speelt in een gegeven situatie.

Over de auteur

Pieter van Nispen is oud-hoofddocent internationalisering en cultuur en redacteur van de website culturalcompetence.eu, waar hij onderwerpen over cultuur verzamelt in een mindmap met korte samenvattingen van de theorie, zelfstudie oefeningen en citaten.

Lees ook

5 onderwerpen om over te posten op sociale media (en nee, dat zijn niet je vacatures)

Geschreven door

Als het gaat om recruitment, dan hebben alle sociale media zo hun eigen voor-en nadelen. Maar zodra je weet welk platform je gaat inzetten om te werven, wat voor soort posts ga je dan maken? Alleen maar vacatures rondpompen zorgt meestal voor weinig engagement en interactie. Waar kun je dan wel aan denken? 5 verschillende ideeën om op sociale media te posten…

#1. Deel je kennis

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media. Berichten die je doelgroep als nuttig zien, worden vaker gedeeld en er wordt vaker over gesproken. Het resultaat? Meer betrokkenheid vanuit je doelgroep en een stijging in je naamsbekendheid.

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media.

Wat je het best aan kennis kunt delen hangt af van je expertise. Over welke onderwerpen zouden jouw kandidaten willen lezen? Wat zorgt ervoor dat ze je volgen? Ben je bijvoorbeeld een recruiter in de technische branche? Dan is het heel waardevol als je over de techniek informatie deelt. Stap eens in de schoenen van je kandidaat en geef ze bijvoorbeeld tips over hoe ze kunnen ontdekken of een bedrijf juist wel of niet bij ze past, of welke doorgroeimogelijkheden er zijn.

Voorbeeld:

Just In Recruitment deelt blogs met handige tips & tricks voor kandidaten.

#2. Laat je bedrijfscultuur zien

Sociale media zijn erg geschikt om online je bedrijfscultuur te laten zien. Het draagt bij aan de relaties met je volgers, potentiële kandidaten én klanten. Daarnaast heeft het een positieve invloed op je wervingsstrategie.

Al je medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen.

De bedrijfscultuur wordt gevormd door de mensen die bij je bedrijf werken. Al deze medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen. Door je werknemers, teams of afdelingen te highlighten laat je zien dat je waarde hecht aan wie ze zijn en wat ze betekenen voor het bedrijf. Ook maak je je bedrijf ‘menselijker’ en dit maakt het weer toegankelijker voor nieuwe kandidaten om te solliciteren. Foto’s en video’s zijn de beste manier om je bedrijfscultuur te laten zien. Je kunt kandidaten hiermee meteen een kijkje geven achter de schermen.

Voorbeeld:

De NS heeft een apart Instagram-profiel waar ze de bedrijfscultuur laten zien.

#3. Medewerkers in de spotlight

Je brengt meestal meer tijd door met je collega’s dan met je eigen familie. Medewerkers laten zien heeft een enorme aantrekkingskracht op nieuwe kandidaten. Door individuele medewerkers in de spotlight te zetten kun je laten met wie nieuwe kandidaten komen te werken. Instagram stories en highlights zijn de plek waar je deze spotlights op sociale media kunt posten en opslaan.

Ook prestaties buiten werk om zijn de moeite waard om te delen.

Ook groepsfoto’s en korte filmpjes waarin medewerkers wat vertellen over het bedrijf werken als een magneet voor kandidaten. Collega’s kunnen in de video’s vertellen wat ze waarderen aan hun werk, wat het uitdagend maakt en wat hun toekomstdoelen zijn bij het bedrijf. Het is leuk om prestaties van medewerkers te vieren op kantoor, of zoals nu: vanuit het thuiskantoor. Gebruik dit vooral ook op social media. Het laat zien dat je je medewerkers ondersteunt in hun professionele ontwikkeling. Ook prestaties buiten werk om zijn vaak de moeite waard om te delen.

Voorbeeld:

posten op sociale media
Bij SendtoDeliver zetten wij ook onze collega’s graag in de spotlight.

#4. Waarom jóúw organisatie?

Wat jouw bedrijf onderscheidt van andere is belangrijk voor kandidaten. Uit onderzoek van Glassdoor blijkt dat 60% rekening houdt met de extra’s van een bedrijf voordat ze een aanbod accepteren. Denk aan: zorgverzekering, flexibele uren, vakantiedagen en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken?

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken? Hoe ondersteun je ze op zowel professioneel als persoonlijk vlak? Wat doe je om het leven van je medewerkers te verbeteren? Allemaal nuttige informatie die je door middel van afbeeldingen, infographics of video’s kunt posten op sociale media.

Voorbeeld:

PEAK-IT gebruikt medewerkers om meer te vertellen over bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.

#5. Succesverhalen van klanten

Het is niet alleen de bedrijfscultuur die het voor kandidaten aantrekkelijk maakt om ergens te gaan werken. Ook de klanten en de opdrachten voor deze klanten spelen een belangrijke rol. Het is voor kandidaten waardevol als ze zien hoe een bedrijf met klanten omgaat en wat de klanten van het bedrijf vinden.

Case studies zijn niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen.

Case studies zijn dus niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen, maar ook zeker om te posten op je sociale media-kanalen. Je kunt je klanten vragen een review te schrijven welke je vervolgens post. Daarnaast helpen zulke succesverhalen met het online bereik en de reputatie van je organisatie.

Voorbeeld:

Homerun zet hier een klant in het zonnetje en viert het succes dat zij hebben.

Plan in, die content

Een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Dr. John Sullivan: ‘Er is nu geen excuus meer voor schaarste’

Geschreven door

Wil je weten welke kant recruitment zich op beweegt? Dan moet je goed op de wereld van de sport letten, zegt Dr. John Sullivan. Daar kijken ze immers al lang met behulp van data naar wat beslissende spelers zijn, en wie echt een aanvulling op het team is. En een Messi of een Ronaldo? Die hoef je niet te sourcen, die moet je wel verleiden. En denken dat je ze niet kunt veroorloven? ‘Onzin’, zegt Sullivan. ‘Voor kwaliteit is er altijd geld. Ze voegen toch ook zóveel waarde toe?’

‘Recruitment is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s.’

Het was af en toe best een ‘ongemakkelijke waarheid’ die de recruitmentgoeroe verkondigde, tijdens de eerste van drie Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent. Maar het gaat dan ook wel ergens over, zegt hij. Recruitment behoort niet voor niets tot de grootste frustraties van CEO’s, zo blijkt uit onderzoek. ‘Ons werk is hetgeen waar zij hoofdpijn van krijgen. Het is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s. Daarom is het nu tijd voor grote, gedurfde veranderingen!’

Meer letten op data

En hoe doe je dat? Door veel meer te letten op data, aldus Sullivan. En door veel meer te kijken naar de omzet die mensen toevoegen. ‘Voor de conciërge hoef je minder focus te leggen op je recruitment dan voor bijvoorbeeld je verkoopteam. Het is dáár waar je echt je toegevoegde waarde kunt laten zien, op de meest cruciale functies.’

Nagenoeg alle CEO’s in Silicon Valley zijn overtuigd van het nut van recruitment.

Volgens Sullivan zijn er een aantal factoren die recruitment in Silicon Valley duidelijk onderscheiden van dat op andere plekken. Zo zijn nagenoeg alle CEO’s er overtuigd van het nut ervan. Hij haalt mensen aan als Reed Hastings (Netflix), Eric Schmidt (Google), Jeff Bezos (Amazon) en Steve Jobs (Apple), die allemaal op een gegeven moment gezegd hebben dat recruitment misschien wel de belangrijkste functie van hun hele bedrijf was.

‘Voorzien in A-materiaal’

En daarbij speelt iets cruciaals, zegt hij. Goede medewerkers trekken namelijk weer andere goede medewerkers aan. ‘De echte outperformers zijn helemaal niet geïnteresseerd in dingen als de work/life balance. Ze willen vooral samenwerken met ander toptalent. Daarom willen ze altijd weten: met wie kom ik te werken? Als je mij vraagt wat mijn werk is, dan zeg ik niet: mensen aannemen. Ik zeg ook niet: mensen interviewen. Ik zeg: ik voorzie in A-materiaal.’

‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit.’

Want het is A-materiaal dat het verschil maakt, laat hij vervolgens overtuigend zien. Zo betaalt Amazon zijn medewerkers gemiddeld maar een jaarsalaris van 31.000 euro. Maar het bedrijf verdient per medewerker ruim 3 ton, 10 keer zoveel dus. ‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit’, wil hij daar maar mee zeggen. ‘Reken maar na: ik betaal jou 1 dollar salaris, en krijg er 10 voor terug. Apple is daarin helemaal de koning. Met een mediaan salaris van 46.000 euro is de omzet liefst 1,7 miljoen. Dat is 36 keer zoveel, dat is fenomenaal. En dat zit hem erin dat ze de goede mensen aannemen.’

Drie ranglijstjes

En wat zijn dan die goede mensen? Dat zijn in elk geval mensen die één ding gemeen hebben, zegt Sullivan: een drang naar innovatie. Hij laat vervolgens drie ranglijstjes zien: die van de beste plekken om te werken in de wereld, die van de meest innovatieve bedrijven, en die van de bedrijven met de hoogste omzet en waarde. Wat valt dan op? Op de lijstjes staan vaak dezelfde namen. ‘Dat betekent dat goed werkgeverschap innovators aantrekt, die vervolgens weer zorgen voor omzetgroei.’

‘Je moet als organisatie outrageous dingen doen, dingen waarover mensen praten.’

En om dat voor elkaar te krijgen, moet je als organisatie ‘outrageous dingen doen’, zegt Sullivan. ‘Dingen waarover mensen praten.’ Zoals het bijzondere Spheres-gebouw van Amazon in Seattle. ‘Dit is zo’n gebouw waar innovators nieuwsgierig van worden. Als HR-mensen moeten we duidelijk maken dat er iets unieks gaande is, dat is waar mensen willen werken.’

Voor alle functies? Ja, voor álle

En ja, je kunt het beste voor álle functies zulke innovatieve mensen zoeken, zegt Sullivan, op een vraag uit de sessie. ‘Niet voor niets zeggen ze bij Netflix: elke nieuwe hire is een A-player. Iedereen wil namelijk met A-players werken. Tot aan de postkamer aan toe.’ Daar moet je employer branding dan ook op gericht zijn, denkt hij. ‘Waar het echte innovators om gaat is niet het salaris, het is het werk. Bij Amazon kun je het winkellandschap voorgoed veranderen, bij Tesla bouw je raketten of elektrische auto’s. Dat is waarom mensen daar willen werken. Verkoop dus niet je benefits, verkoop altijd het werk.’

‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen.’

‘Betekenisvol werk’ is volgens Sullivan de allerbelangrijkste motivator. ‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen. Als je kanker kunt genezen, ga je echt niet weg als je ergens anders een hoger salaris kunt krijgen. Als je werk spannend is, en je met de beste mensen werkt, dan blijf je gewoon. En dan trek je ook weer andere goede mensen van buiten aan.’

Billboard waarmee Rocketfuel.com goede engineers wist aan te trekken.

Remote werken verandert alles

Door de coronacrisis is recruitment wel radicaal veranderd, schetst hij. Kon je eerst slechts zo’n honderd kilometer rondom je locatie op zoek naar talent, nu is de hele wereld in principe je talentpool. Maar niet alleen jouw eigen talentpool wordt breder, ook die van je concurrentie. En dat betekent dus dat Google of Facebook nu ook op jóúw IT-talent kunnen jagen. ‘Er is geen excuus meer voor schaarste’, zoals Sullivan het uitdrukt.

PSV zoekt ook heus niet alleen in de regio Eindhoven naar het beste talent.

Maar dat betekent dus wel dat je jouw recruitment moet upgraden, zegt hij. Opnieuw: zoals in de sportwereld al lang gebruikelijk is. Want PSV kijkt ook niet alleen in de regio Eindhoven, zoals Ajax niet alleen scout rondom Amsterdam, en Feyenoord ook voorbij de Rijnmond rondkijkt. ‘Dan zoek je toch ook hele wereld af? Dat is hét voorbeeld. Sterker nog: als techpartij heb je nóg een voordeel. Ze hoeven namelijk niet eens in jouw stadion te spelen. Maar je moet ze wel een reden geven om voor jou te willen spelen. En als je dan vertelt: “je mag met Messi spelen”, dan is dat alles wat ze willen horen.’

Hire to hurt

Precies dat is je taak als recruiter, benadrukt Sullivan. Overtuig mensen om specifiek bij jóú te komen werken. Alle andere onderdelen van recruitment zijn aan automatisering onderhevig, maar deze niet. En een belangrijke les daarbij is: durf ook gewoon bij je concurrentie te kijken naar het talent dat daar rondloopt. ‘Hire to hurt‘, noemt Sullivan dat tweezijdig zwaard. ‘Andersom gebeurt het ook. Dus waarom zou jij het niet doen. Sterker nog: als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’

‘Als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’

Recruiters zijn de HR-mensen met in potentie de hoogste impact op de business, blijkt uit BCG-onderzoek. En als je dat in (financiële) cijfers weet uit te drukken, hoef je je over de toekomst geen zorgen te maken, zegt hij. ‘Maak dus duidelijk wat een bad hire kost.’ En daarom moet je volgens hem ook prioriteren. Waarbij je spits belangrijker is dan je verzorger. Wees daarbij ook niet bang om mensen anders te behandelen, vindt hij. ‘Als Messi binnenloopt, ga je daar anders mee om dan met elke andere kandidaat. Als mensen met schaarse A.I.-vaardigheden binnenlopen, is het helemaal niet erg om die anders te behandelen dan de conciërge.’

Referrals en boemerangs

Referrals zijn daarbij trouwens de beste bron van aannames, zegt hij, maar op nummer 2 staat bij hem een meer verrassende bron: boemerang-recruitment. Oftewel: mensen die al eerder bij je hebben gewerkt. En jobboards dan? Daar ziet hij weinig in. ‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’

‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’

En hoe overtuig je die goede mensen dan om voor jou te komen werken? Daarvoor is datagedreven onderzoek hard nodig, zegt Sullivan. Oftewel: zoek uit wat hen aanspreekt, wat ze waardevol werk vinden. En probeer dat te creëren. ‘Bij Google krijg je gewoon de LinkedIn-profielen van het team met wie je gaat werken. Dat maakt dat kandidaten zich speciaal voelen.’ Ander voorbeeld zag hij ooit bij Cisco, dat een techneut met meerdere aanbiedingen op zak tóch wist te overtuigen voor hen te kiezen. Wat was het geval? Cisco had ontdekt dat de kandidaat aan houtbewerking deed, en liet hem tijdens het sollicitatiegesprek een bijzondere reciprozaag zien. Hij was daarop meteen verkocht. ‘Zo zie je maar: voorbereiding en een persoonlijke aanpak, dat is wat het verschil maakt…’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Hoe de recruitmentsite van Bol.com voor de derde keer (!) Digitaal Werven won

Geschreven door

Deloitte won hem twee keer, Enexis ook. En tot dit jaar dus ook: Bol.com. Maar daarin is sinds gisteren verandering gekomen. Met de derde Digitaal-Werven Award die het in de prijzenkast mag zetten, is Bol.com nu alleen recordhouder. Geen ander bedrijf weet online kandidaten dus zo’n goede sollicitatie-ervaring te bieden. Maar wat is het precies dat hun recruitmentsite zo goed maakt?

‘De kwaliteit heeft veel te maken met de mindset van Bol.com: continu verbeteren.’

Het heeft veel te maken met de mindset van Bol.com, denkt organisator Bas van de Haterd. ‘Die valt gewoon op, en is er eentje van: always learning, always improving. Bij Bol.com is veranderen geen aanval op wat het was. Het is niet: “je hebt het niet goed gedaan”, maar eerder een “we hebben een manier waarop het nóg beter kan”-mentaliteit. Dat zie je als je de site door de jaren heen volgt ook echt terug. En daarom blijven ze al zo lang aan de top.’

Volgens de jury

Het juryrapport roemt bijvoorbeeld de duidelijke zoekfunctie. Daarnaast is er ook aandacht voor het feit dat Bol.com voor elke vacature een aparte landingspagina heeft gemaakt. Slim, aldus de jury. ‘Van de mensen komt 90% direct of alleen op de vacatures. Dan is dit een grote plus.’

‘De expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren beter ontworpen.’

Bol.com heeft daarnaast ‘een goed en uitgebreid coronaverhaal’, aldus de jury. ‘En de expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren goed uitgewerkt, beter ontworpen en een mooie toevoeging.’ Al is er ook ruimte voor kritiek. Over de “Ben jij Bol.com”-test bijvoorbeeld. ‘Die is zowel qua inhoud als qua positionering in onze optiek ongelukkig gekozen. Op het moment van solliciteren deze aanbieden, openen in dezelfde window en vervolgens geen weg terug bieden naar de vacature is conversietechnisch niet handig.’

Dit deel van het proces is dan ook nog wel wat te verbeteren, denkt de jury. ‘Zeker met alle expertise die Bol.com heeft op het gebied van met name check-outs.’

Agile werken

Van de Haterd heeft daar overigens wel vertrouwen in. Want als er één ding is waar Bol.com steeds weer in excelleert, dan is het wel continue verbetering, ziet hij. ‘Agile werken is bij hen echt core business. En dat zie je in hun kwaliteit. Ten eerste zie je elk jaar heel marginale verbeteringen. Bijna alle andere genomineerden hadden slordige fouten en bugs in de site. En dan hebben we het dus al over de allerbeste sites van Nederland. Kun je nagaan hoe dat bij de grote goegemeenschap is. Bij Bol.com zie je zulke slordigheden eigenlijk niet. En als er al iets insluipt, is dat meestal ook snel weer weg, heb ik gemerkt.’

bo.com werken bij

En dat maakte hij ook wel anders mee, zegt hij. ‘Die snelheid van werken en het continue verbeteren zie je ook terug in de Covid-19-statements. Die zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com. Op een manier dat het wel overzichtelijk blijft, maar echt meerwaarde geeft.’

‘De Covid-19-statements zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com.’

Al ziet hij zelf ook nog wel ruimte voor nóg verdere verbetering. ‘Er zijn heel mooie features bijgekomen bij andere genomineerden. Die zouden ook bij Bol.com niet misstaan.’

Jury: ‘Veel sites niet goed getest’

In algemene zin viel het de jury dit jaar overigens op dat veel sites niet goed getest zijn. ‘Veel sites kenden bugs die bij een goede user acceptance test naar voren moeten komen. Ook waren meerdere sites niet goed getest op verschillende devices, met als gevolg dat pulldown-menu’s bijvoorbeeld niet op een iPad werkten.’ Wel viel het de jury op dat de mobiele ervaring sterk is verbeterd.

‘Steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het ook mobiel mogelijk is.’

‘Meer en meer organisaties zijn overgestapt van gewoon responsive sites naar echt mobile first ontwerp. Dat komt de mobiele ervaring sterk ten goede. Vooral de vacatures zijn veel beter en prettiger leesbaar. Ook passen steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het mobiel ook mogelijk is.’

Minder kwaliteit formulieren

Ook viel het de jury in zijn algemeenheid op dat de kwaliteit van de sollicitatieformulieren lijkt af te nemen. ‘Een feed forward bijvoorbeeld, waarbij een kandidaat voordat hij of zij op solliciteren klikt weet welke documenten gevraagd gaan worden, is een extreme uitzondering. En dat terwijl je wel regelmatig als kandidaat een privacy-statement moet accepteren zonder dat dit te lezen is.’

Lees ook

In 3 uur voorspellen of een leider succesvol wordt? Het kán, claimt deze ‘flight simulator’

Geschreven door

Willen organisaties met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken, dan is juist nú leiderschap cruciaal. Maar hoe kun je nu voorspellen welke leider het best voor jouw organisatie is? Daarvoor werd gisteren een heuse en waarheidsgetrouwe ‘flight simulator’ voor topbestuurders gelanceerd. Idee is: door kandidaten 3 uur lang te laten spelen dat ze CEO zijn van de fictieve onderneming Kurama, valt beter dan ooit te voorzien of ze uit het juiste hout gesneden zijn.

‘Traditionele assessments voorspellen veel minder dan gedacht. Dat kan anders.’

Het nieuwe assessment is een product van de organisatiepsychologen van het Amsterdamse TEN Executive Assessments (TENEA), die daarvoor de handen ineen hebben geslagen met de Rotterdamse gamestudio &ranj. Een ‘revolutie in executive search‘, noemen ze het zelf. Dat alles onder het motto: ‘Uit onderzoek blijkt dat traditionele assessmentprocedures veel minder voorspellend zijn dan gedacht. Dat kan anders.’

Hand in hand

leiderschap voorspellen in 10 stappen
Marleen Redeker

Marleen Redeker en Tabitha Kortman, die aan het roer staan van TENEA, hebben beiden een achtergrond in organisatiepsychologie en ruime ervaring met selectie van leidinggevenden. In september 2019 startten ze een grondig onderzoek in zowel de wetenschap als de markt naar hoe succes in leiderschap te voorspellen. Het viel hen op dat organisaties daarbij vaak kiezen tussen óf het klassieke instrumentarium, zoals vragenlijsten en rollenspellen, óf innovatieve, digitale tools. ‘Het gaat eigenlijk nergens hand in hand’, aldus Kortman.

‘Onze tool daagt kandidaten uit te presteren op de toppen van hun kunnen.’

Terwijl op die manier wel betere resultaten te boeken zijn, aldus Redeker, die op leiderschap, gedrag en cultuur promoveerde aan de VU Amsterdam. De twee observeerden daarom eerst ‘duizenden bestuurders, vanuit de wetenschap, consultancy en het toezicht’. Daarna wilden ze hun kennis en ervaring bundelen en koppelen aan de techniek van nu. ‘Wij ontwikkelden daarvoor vanaf scratch een innovatieve multi-media game-based tool die kandidaten in een realistische setting uitdaagt te presteren op de toppen van hun kunnen.’

Betrouwbaar voorspellen

De job sample is de meest betrouwbare voorspeller van toekomstig werkgedrag, zo stellen de twee. ‘En wij hebben dit met onze ‘flight simulator’ voor topbestuurders nu op executive niveau weten te realiseren. We meten achter de schermen alles wat zij doen.’

‘Dit zijn de 10 kwaliteiten die essentieel zijn voor goed en effectief leiderschap.’

De game-based tool brengt 10 leiderschapskwaliteiten in kaart en maakt deze meetbaar. ‘Dit zijn de kwaliteiten die op basis van de praktijk, onderzoek en literatuur essentieel zijn gebleken voor goed en effectief leiderschap’, aldus Kortman en Redeker. Daarbij gaat het om:

  • Visie
  • Wendbaarheid
  • Denkkracht
  • Integriteit
  • Reflectief vermogen
  • Openheid
  • Evenwichtigheid
  • Verbindend vermogen
  • Betrokkenheid
  • Executiekracht

Menselijke maat

Met TENEA hebben ze de missie om binnen 5 jaar het Nederlandse leiderschap ‘naar een hoger niveau te stuwen en zo te bouwen aan een sterkere bedrijfstop.’ In hun nieuwe assessment komen bouwstenen terug als gaming, data mining, data analytics, maar óók de menselijke maat, zo beloven ze. In een pand naast het Vondelpark bouwen ze een realistische setting na waarin de kandidaat een eerste werkdag kan beleven als CEO van het fictieve bedrijf Kurama.

‘De tool is zo realistisch dat kandidaten vergeten dat ze worden getoetst.’

leiderschap voorspellen
Tabitha Kortman

Maar het gaat niet alleen om hoe de kandidaat de psychometrische game op de computer speelt, zeggen ze. Minstens zo belangrijk zijn de real life gesprekken met mensen van vlees en bloed. ‘De combinatie van meerdere interactieve kanalen en het geloofwaardige verhaal maakt de tool dusdanig realistisch dat kandidaten vergeten dat ze worden getoetst’, zegt GAF van Baalen, mede-eigenaar bij &ranj. ‘Door technologieën slim te combineren, hebben kandidaten geen idee of ze met de computer of met echte mensen communiceren.’

Waarheidsgetrouwe test

De ervaring wordt zo een waarheidsgetrouwe test van hoe kandidaten in de praktijk onder druk omgaan met verantwoordelijkheid binnen de dynamiek van een team. ‘Met deze tool kunnen wij in een kortere tijd veel meer relevante informatie verzamelen. Op basis hiervan kunnen we heel goed voorspellen hoe iemand zich gedraagt in een leiderschapsrol’, aldus Redeker.

‘Op basis van deze tool kunnen we heel goed voorspellen hoe iemand zich gedraagt in een leiderschapsrol.’

Het assessment onderzoekt ook in hoeverre een kandidaat aansluit bij de context van de rol, het team of de organisatie. Gedurende het aansluitende persoonlijke gesprek vragen de psychologen hier vervolgens uitgebreid op door. ‘De vernieuwende aanpak moet assessments van directie, bestuurs- en commissarisposities naar een hoger niveau tillen, over vrijwel de gehele breedte van de profit- en non-profitsector’, vult Kortman aan.

Lees ook

Waarom meer leidinggevende vrouwen zorgen voor een algeheel betere werkervaring

Geschreven door

Tot voor kort stond genderdiversiteit nog hoog – al dan niet bovenaan – op de agenda bij veel bedrijven. Maar nu alles over corona lijkt te gaan, dreigt het onderwerp minder belangrijk te worden. En dat terwijl diversiteit juist in crisistijd belangrijk is. Volgens een artikel van Harvard Business School (waaraan ook de Nederlandse onderzoeker Mark van Vugt meedeed) laten leidinggevende vrouwen bijvoorbeeld meer ruimte open voor participatie in hun leiderschap.

Nu alles over corona lijkt te gaan, dreigt (gender)diversiteit minder belangrijk te worden.

Bovendien hebben vrouwelijke waarden als morele besluitvorming, hogere risicogevoeligheid en een meer empathische communicatiestijl bijgedragen aan effectiever leiderschap. En we weten allemaal hoe belangrijk effectief leiderschap is in tijden van onzekerheid. De Sociaal Economische Raad (SER) zei recent – ter gelegenheid van Diversity Day – nog dat het logisch zou zijn als bedrijven de reorganisaties in deze crisis anders aanpakken dan tijdens de vorige crisis. Zeker omdat keer op keer blijkt dat meer diverse bedrijven echt beter presteren.

Transparante gegevens

Een andere reden om de diversiteitsdoelen nu niet te laten varen, is omdat het voor een positieve ervaring bij alle medewerkers zorgt. Bovendien worden bedrijven die een Chief Diversity Officer hebben ervaren als ‘inclusiever’, wees recent onderzoek van adviesbureau Willis Towers Watson uit. In het onderzoek zijn 1,3 miljoen werknemers ondervraagd bij 39 verschillende bedrijven die zijn opgenomen in de Bloomberg Gender Equality Index (GEI) 2020. Het GEI volgt de prestaties van bedrijven die transparant rapporteren over hun gender- en inclusiviteitsgegevens. Deze gegevens zijn vervolgens gebruikt om verbanden tussen gender- en diversiteitsbeleid en de mening van werknemers te onderzoeken.

Bloomberg GEI

Voordelen genderdiversiteit

De positieve werkervaringen die genoemd worden gaan vooral om algemene carrièregroei, eerlijke beloning en ontwikkeling van vaardigheden. Ook vertrouwen in leiders en ondersteuning van leidinggevenden komt vaak terug. Verder is de kans om te blijven bij genderdiverse bedrijven aanzienlijk groter dan bij bedrijven die minder vrouwelijke leidinggevenden hebben. De voordelen zijn vooral duidelijk als ten minste één derde van de vrouwen in het management zit en één vijfde in een leidinggevende functie.

leidinggevende vrouwen

Heldere doelen

Als het gaat om betrokkenheid, hebben werknemers van bedrijven met meer vrouwen in hun 10 procent hoogst betaalde personeel vaker het gevoel dat hun stem ertoe doet. Ook hebben ze eerder het gevoel deel uit te maken van een innovatieve, toonaangevende organisatie.

Medewerkers van een genderdivers en inclusief bedrijf hebben eerder het gevoel deel uit te maken van een innovatieve, toonaangevende organisatie.

Daarnaast geeft een genderdivers en inclusief bedrijf werknemers een beter begrip van hun doelen en functies. Bedrijven met een Chief Diversity Officer (of een gelijkwaardige functie) hebben een voordeel van 11 procent als het gaat om inclusiviteit ten opzichte van bedrijven zonder die rol.

Leiderschap

Ook het vertrouwen in leiders en ondersteuning voor inclusie wordt positiever ervaren bij bedrijven die meer vrouwen promoten. Dit komt doordat het bedrijf bijvoorbeeld financiële educatie en leiderschapsontwikkelingsprogramma’s voor vrouwen aanbiedt en vrouwelijke klanten proberen te behouden. Deze organisaties bieden vaak ook gezondheids- en welzijnsprogramma’s aan voor vrouwen.

leidinggevende vrouwen

Lees meer

Dit zijn de start-ups uit Silicon Valley die recruitment willen disrupten

Geschreven door

In Nederland hebben we een behoorlijk levendige start-upscene waar het gaat om recruitmenttechnologie. Maar als je echt wil weten waar de innovaties vandaan gaan komen, dan helpt het natuurlijk al jaren om te kijken naar wat er gebeurt in Silicon Valley, nog steeds het mekka van vernieuwende businessmodellen.

Steeds meer start-ups in Silicon Valley richten hun ogen op recruitment.

En het valt op dat ze daar ook steeds meer hun ogen richten op recruitment, omdat daar technologisch nog veel in valt te verbeteren. En ook al maken ze daar door corona ook zware tijden door, toch zijn er nog steeds veel bedrijven die positief naar de toekomst kijken. Enkele opvallende en min of meer recente voorbeelden:

#1. Interviewing.io: makkelijker slimme mensen spreken

Het recruitmentsysteem is kapot, zegt Aline Lerner, oprichter van interviewing.io. Haar platform, dat deze zomer (eindelijk!) officieel lanceerde, na jarenlange voorbereiding, richt zich vooral op verbetering van sollicitatiegesprekken. Lerner, die zelf een verleden heeft als recruiter, heeft daarbij als uitgangspunt genomen:

It should be easy for smart people to talk to other smart people.

Haar start-up heeft inmiddels ruim drie miljoen dollar opgehaald, bedoeld om (goede) softwareontwikkelaars en hiring managers makkelijker met elkaar in contact te laten komen. Of het haar gaat lukken hiermee recruitment voorgoed te veranderen? ‘We kunnen het natuurlijk helemaal mis hebben’, schreef ze recent. ‘Iets anders willen doen betekent niet dat je altijd gelijk hebt. Misschien is LinkedIn Recruiter wél de beste manier. Maar, echt, ik hoop het van niet.’

#2. Core: matchen in de bouw

Onder het mom ‘Build a career that builds the world‘ ging in september het platform Core live, dat zich richt op het verbinden van werkgevers en werknemers in ‘de grootste industrie’ in de wereld: de bouw. Nu is dat op zich nog niet zo bijzonder, banenbanken zijn er natuurlijk al te over. Maar wat dit nieuwe platform meer eigentijds maakt is dat het niet alleen een jobboard wil zijn, maar zich juist wil richten op het matchen van skills. En dat zelfs via artificial intelligence.

Wat dit platform meer eigentijds maakt is dat het niet alleen een jobboard wil zijn, maar juist skills wil matchen.

De start-up is óók al door een vrouw opgericht, en wel door serial entrepreneur Di-Ann Eisnor (voorheen van Google’s Waze en WeWork). Er is al ruim 4 miljoen dollar voor opgehaald.

De bedoeling is talent beter in kaart te brengen, en ook bijvoorbeeld referrals in de bouwwereld makkelijker te maken. De app is nu verkrijgbaar in de App Store en Google Play.

#3. Startuplifers: talent uit Finland

Niet bepaald nieuw, ook niet uit Silicon Valley en zélfs geen start-up. Waarom dan toch hier opgenomen? Omdat het wel om een cool idee gaat, dat best navolging verdient. Startuplifers is een non-profit uit Finland die probeert het beste Scandinavische talent te matchen met de beste start-ups in Silicon Valley.

Met MySQL, Linux, Nokia en Rovio was Finland een tijdlang zelf een start-up-hotspot.

Met bedrijven als MySQL, Linux, Nokia, Rovio, Supercell en Wolt was Finland begin deze eeuw zelf een soort Europees equivalent van de Amerikaanse start-up-hotspot, maar merkte dat het niet makkelijk was om talent aan te trekken voor die veelal jonge bedrijven. Zo ontstond in 2011 aan de universiteit van Aalto het idee om via een platform daar wat aan te doen. Sindsdien hebben ze al meer dan 250 ‘Startuplifers‘ aan een baan geholpen bij start-ups, met name in Silicon Valley, om daar mee te werken aan de meest disruptieve innovaties.

#4. HiringSolved: A.I. en machine learning voorop

Ook niet bepaald een new kid on the block, wel vorig jaar nog nummer 2 in een lijst met meest innovatieve A.I.-bedrijven. Dit snel groeiende bedrijf, met een wel zéér veelbelovende naam, stelt zijn vertrouwen in A.I. en machine learning om recruitment zowel sneller, beter als menselijker te maken. Een onmogelijke combinatie? Ze werken er hard aan om het toch te bewijzen, en vooral voor volumerecruitment moet het een oplossing zijn. Zo is er bijvoorbeeld een applicatie die automatisch mails schrijft, en is er een datatool voor elke talentpool.

Klanten als Microsoft en Dropbox stellen al minstens 30 procent van hun recruitmenttijd met de tool te besparen.

De start-upfase zijn ze in elk geval al behoorlijk voorbij. Klanten luisteren naar namen als Microsoft en Dropbox, en ze stellen dat ze al minstens 30 procent van hun recruitmenttijd met de tool besparen. HiringSolved, dat zich graag ‘de Google van recruitment’ noemt, werd vorig jaar door Fast Company uitgeroepen tot een van de ‘Most Innovative Companies in Artificial Intelligence‘, en zet zich niet alleen in voor automatische matching, maar claimt ook voor meer diversiteit te kunnen zorgen.

#5. CodeSignal: voorbij het cv

Dat de Heilige Graal van recruitment in betere matching ligt, dat is in Silicon Valley (en daarbuiten) zeker opgevallen. Talloze bedrijven richten zich inmiddels op dit terrein, en hopen hier betere oplossingen te vinden dan traditionele recruiters kunnen doen.  Internationaal timmeren bijvoorbeeld Ideal, Recruiterbox, en het Australische (maar ook in San Francisco gevestigde) Vervoe hard aan de weg, maar in Silicon Valley is CodeSignal een opvallende – en inmiddels behoorlijk gevestigde – naam, met zelfs een eigen Wiki-pagina.

De video-interviewtool zorgde de afgelopen maanden voor een groeiversnelling.

Het bedrijf heeft een skills-based assessment platform gebouwd, dat game mechanics gebruikt om via programmeer-oefeningen het codeertalent van kandidaten in kaart te brengen. Onder de hashtag #GoBeyondResumes weet het platform ook dit jaar zijn groei aardig vast te houden. Sterker nog: de video-interviewtool die het aanbiedt, heeft de afgelopen maanden alleen maar voor een versnelling van de groei gezorgd.

Conclusie

Als je wilt weten hoe de toekomst van recruitment eruit ziet, dan is het een goed idee om in Silicon Valley je licht op te steken. En afgaande op wat er daar speelt, zijn er in elk geval een paar trends waar te nemen. Eén daarvan is: veel machine learning en A.I. Een ander is: voorbij het traditionele sollicitatiegesprek en cv. Een derde is: zoveel mogelijk matching op skills, niet alleen op ervaring en diploma’s. En een vierde is: diversiteit moet ermee geholpen zijn.

Afgaande op wat er in Silicon Valley speelt, zijn er een paar recruitmenttrends waar te nemen.

We zijn er wat al die onderdelen betreft nog lang niet, geven ook alle start-ups zelf meteen toe. Maar ze zijn er allemaal wel van overtuigd dat ze hard nodig zijn om die verandering de goede kant op te krijgen.

Meer weten over recruitment in Silicon Valley?

Meer leren van recruitment in Silicon Valley? Doe dan mee met de 3 exclusieve masterclasses van Werf& en ToTalent met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

Meer overzicht?

  • Voor meer overzicht in internationale techstart-ups in recruitment, klik hier. 
  • Voor een overzicht van het Nederlandse recruitmenttech-landschap, kijk hier.

De coronacrisis als haarspeldbocht (oftewel: benut deze unieke recruitmentkans)

Geschreven door

De huidige coronacrisis mag in sommige sectoren leiden tot een waar slagveld op de arbeidsmarkt, in andere sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Denk dus niet bij elke vacature dat je die zomaar even zult invullen. Zie de huidige situatie op de arbeidsmarkt liever als een ‘haarspeldbocht’, stellen drie recruiters en onderzoekers op in een artikel op Harvard Business Review. ‘De situatie is nu compleet anders dan in vorige crisissen. Maar het is een goed idee om kandidaten zich ook nu nog steeds waardevol te laten voelen.’

‘De huidige toestand is veel complexer dan een gewone werkgeversmarkt.’

Dat de arbeidsmarkt in een paar maanden is veranderd van een werknemers- naar een werkgeversmarkt? Dat is veel te kort door de bocht, stellen Atta Tarki, Tino Sanandaji en Burt Francis. ‘De huidige toestand is veel complexer dan dat.’ In het verleden was het altijd zo dat in een werknemersmarkt kandidaten flink in de watten worden gelegd. Cadeautjes als ze op gesprek komen, hogere lonen, barista’s en glijbanen op kantoor. In een werkgeversmarkt wordt daar dan meestal weer allemaal snel een einde aan gemaakt.

Veel beweging op de markt

Maar die basisregels van de economie gelden nu nauwelijks, stellen de auteurs. ‘En er zijn duidelijke signalen dat als managers denken dat het nog steeds zo werkt als in 2008, dat ze dan duidelijke waarde voor hun organisaties verliezen.’ Een van de eerste van die signalen is de enorme bewegingen op de huidige arbeidsmarkt. Sommige sectoren hebben het héél moeilijk, maar andere keren juist snel terug. De Nederlandse uitzendbranche herstelt bijvoorbeeld opmerkelijk snel, bleek vorige week al.

In Nederland viel in september een eerste daling van de werkloosheid te noteren.

Banen verdwijnen, maar ook nieuwe banen verschijnen. Zo ging in Amerika de werkloosheid van 3,5% in februari naar 14,7 in april, om daarna weer gestaag te dalen, tot 7,9% in september. In Nederland liep het niet eens zo heel veel anders: hier liep ook de werkloosheid in het tweede kwartaal snel op, maar was in de zomer een stabilisatie te merken, en viel in september zelfs een eerste daling van de werkloosheid te merken.

Nog best veel vacatures

Daarnaast, zeggen de auteurs, valt op hoeveel vacatures er nog steeds zijn. In Amerika leidde een economische crisis zowel in 2001 als in 2008 tot een snelle daling van het aantal vacatures. In juni dit jaar was er juist een stijging van het 5,9 miljoen vacatures, en zelfs 6,6 miljoen in juli. Dit is vier keer zoveel als het gemiddelde van 2009, en zelfs meer dan elk jaar tussen 2000 en 2017. Alleen de afgelopen twee jaar kenden meer vacatures.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij.

Ook in Nederland blijkt het werk voor recruiters bepaald nog niet voorbij. Het aantal vacatures daalde in het tweede kwartaal weliswaar scherp. Maar ook toen bleef het aantal nog steeds op een hoger niveau dan we vóór 2017 ooit gezien hebben. En Indeed meldt dat het aantal vacatures sindsdien alleen maar verder de weg naar boven heeft gevonden.

openstaande vacatures cbs haarspeldbocht

Nú inhalen in haarspeldbocht

We hebben dus nu misschien te maken met heel wat minder vacatures dan begin dit jaar. Maar toen was de arbeidsmarkt ook wel érg overspannen. Maar het is niet zo dat de goede werknemers nu zomaar voor het oprapen liggen, zoals recent Page-directeur Joost Fortuin ook al opmerkte. Het hangt heel erg af van de sector waar je inzit, en van je locatie. Zomaar de macrotrend volgen? Dat heeft niet zoveel zin, schrijven ook de drie HBR-auteurs.

‘ Denk als werkgever nu niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen heb.’

‘De schaarste verschilt per geografie, industrie, opleidingsniveau, gevraagde vaardigheden en nog een aantal andere factoren. Denk als werkgever nu dus niet te makkelijk dat je de strijd om talent gewonnen hebt. Neem liever de tijd om te bedenken wat het juiste talent jou waard is. Kijk wat de invloed van corona is op de meest kritische functies die je hebt. En beschouw de huidige arbeidsmarkt dan als een haarspeldbocht – oftewel: dé plek waar je jouw concurrenten de pas kunt afsnijden. Zorg dat kandidaten zich waardevol voelen, blijf ze goed behandelen, en je kunt profiteren van een unieke kans om toptalent aan te nemen.’

Meer weten over de huidige arbeidsmarkt?

Hoe die haarspeldbocht op de arbeidsmarkt precies eruitziet? En waar de kansen liggen? Op donderdag 5 november tussen 11.00 en 12.00 organiseren Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer een webinar over de meest actuele arbeidsmarktdata. Het aanmelden voor het webinar op donderdag 5 november is gratis en kan hier. De vorige Arbeidsmarkt Update vond plaats op donderdag 8 oktober. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Feel Good Friday: De grappige strijd rondom Albert Heijns ‘Kom-er-bijbaan’-campagne

Geschreven door

‘Gr)appie, (G)appie, na-appie!! Fijn dat je onze campagne zo waardeert. Kom erbij. Je nieuwe collega’s wachten op je!! Hoe lekker is dat!’ Robert Dollevoet, HR Director en manager van de Jumbo Academy, kan er wel om lachen. Op LinkedIn deelt hij een vette knipoog uit naar de nieuwe bijbaan-campagne van Albert Heijn. Want dat ‘Hé-jij-kom-erbij-baan!’ van Albert Heijn, lijkt dat niet toevallig érg veel op het ‘#komerbijbaan‘ waarmee Jumbo sinds vorig jaar ook zijn bijbaners werft?

Een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Hilariteit alom bij de ontdekker, maar ook Jumbo zelf bleek niet de eerste die het idee bedacht. Want wie de hashtag volgt, stuit ook al snel op Kruidvat, dat nog net iets eerder haakjes gebruikte om min of meer dezelfde woordgrap te maken: “Kom er bij(baan)!” Kortom: een goed idee heeft altijd meerdere vaders, zullen we maar denken…

Maar daarmee was de koek nog niet op…

Dat blijkt ook het geval voor de clip die bij de campagne hoort. Coolblue-CEO Pieter Zwart ontdekte namelijk dat de video van Appies bijbaan-campagne wel héél veel gelijkenissen vertoonde met een video die Coolblue net een paar maanden eerder had gemaakt. Soms zelfs met compleet identieke zinnen. ‘Shout out naar degene die hiervoor betaald heeft gekregen. #hoedan #lekkergewerktpik‘, zette hij daarom op LinkedIn. En, met een mooie kwinkslag: ‘#tweedehalveprijs‘.

Het leverde vervolgens zelfs een mooie rap-fittie op. ‘Lekker clippie, maar we willen Harry Piekema back’, rappen Marlin. & Shqq (Marlin Anindjola en Shaqeel Zimmerman) in een heuse diss track naar de Albert Heijn-campagne. ‘En voor een hitje kun je bellen. Vandaag besteld, morgen komen we ‘m brengen’, reageren ze, verwijzend naar Coolblue. Waarna we Pieter Zwart ineens met een boodschappenmand voor de deur zien staan.

Het origineel van Coolblue:

De clip van Albert Heijn:

En de recente reactie daar weer op, van Marlin. & Shqq

Volgens Albert Heijn is het idee voor de rap echter zeker niet van Coolblue gejat. Het idee stamt zelfs al uit maart. Het was destijds bedacht als onderdeel van een arbeidsmarktcampagne, zo vertelde woordvoerder Anoesjka Aspeslagh recent tegen Adformatie. ‘Toen brak de coronacrisis uit, en hebben we het even stopgezet. Half juni zijn we intern mensen gaan werven voor onze videoclip, hebben posters opgehangen in de winkels en via social oproepen gedaan. Een paar weken later kwam Coolblue met zijn song.’

Ook Coolblue bleek niet zo origineel

Voor Albert Heijn en hun bureau Boomerang was dat nummer van Coolblue geen reden hun song-onderdeel van de bredere campagne stop te zetten. Wel werd er volgens Aspeslaghin in de clip even verwezen naar Coolblue, bij wijze van ‘knipoog’: ‘Hey shout out naar alle boys & girls in blue.‘ Aspeslagh kan de antwoord-rap van Coolblue trouwens wel waarderen, zegt ze. ‘Ik vind het erg goed gemaakt. Plagiaat van ons was het natuurlijk niet. Er zijn meer bedrijven met zo’n idee, een song met clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

‘Een clip past gewoon goed bij de jonge doelgroep die zowel Coolblue als wij willen benaderen.’

Daarin heeft de Albert Heijn-woordvoerder in elk geval gelijk. Want ook Coolblue bleek bepaald niet de eerste die op het idee kwam. Want wat bijvoorbeeld te denken van deze rap waarmee McDonald’s in april kwam?

Favoriete bijbaan-werkgever

Of Albert Heijn wakker zal liggen van alle ophef rondom de nieuwe campagne? Dat valt te bezien. Eerder deze maand bleek namelijk uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group dat de nog altijd grootste supermarktketen van Nederland opnieuw – voor de derde keer op rij – de favoriete bijbaan-werkgever is voor scholieren en studenten. Nog voor Jumbo (#2) en Kruidvat (#5) dus. En Coolblue, en McDonald’s? Die komen in de top 10 zelfs (nog) helemaal niet voor…

Bekijk ook:

Lees ook

Waarom er een tekort is aan stages in de zorg (en wat eraan te doen is)

Geschreven door

Hoe langer de coronacrisis duurt, hoe minder aantrekkelijk de zorgsector als werkgever wordt, zo blijkt uit recent onderzoek. Maar tegenover dit zorgwekkend nieuws, staat ook positief nieuws:  er zijn alsnog verrassend veel mensen die zich best willen laten omscholen tot zorgmedewerker en in de zorg aan de slag willen. Ook melden studenten zich vrij massaal aan voor een hbo-opleiding verpleegkunde.

Het goede nieuws: er zijn verrassend veel mensen die in de zorg willen werken.

Er is alleen één probleem: een leerwerkplek of stage is voor al die studenten bijna niet te vinden. Door de tekorten is er namelijk bijna geen tijd meer om mensen goed te begeleiden. Sommige instellingen houden daarnaast de boot af door de angst voor extra coronabesmettingen. Zo dreigt de zorg gevangen te raken in een vicieuze cirkel die het zelf heeft gecreëerd.

Meer actie

Mbo-scholen meldden deze maand een toename in het aantal tekorten van stages en leerbanen. Ook de gemeente Eindhoven waarschuwde al voor problemen van een stagetekort. Zij pleiten voor meer actie, samen met scholen en werkgevers.

‘Als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit in de zorg.’

Met name in de zorg is het probleem groot. Officieel is er een tekort van 2% aan stageplekken in 2019/2020. ‘Maar als er niet snel ingegrepen wordt, dreigt het ten koste te gaan van de kwaliteit van de zorg in Nederland’, stelde de Sociaal-Economische Raad (SER) al. In het eerste kwartaal van 2020 daalde de instroom van nieuwe medewerkers in de sector. Door corona nam de werkdruk toe, was er besmettingsgevaar en stagneerde het opleiden van nieuwe mensen.

In de ziekenhuizen was dit jaar alle aandacht op het coronavirus gericht. Dat heeft ook ertoe geleid dat veel stages van studenten verpleegkunde werden uitgesteld. Of en wanneer die kunnen worden ingehaald, is niet duidelijk. Het Landelijk Overleg Opleidingen Verpleegkunde (LOOV) maakt zich zorgen dat studenten hierdoor niet op tijd op kunnen afstuderen – en het tekort bij instellingen dus nog groter wordt.

Steentje bijdragen

Het probleem zit hem dus niet in dat de zorg geen mensen kan vinden, want veel mensen willen hun steentje bijdragen. Het zit meer in de werkdruk die er nu al is, waardoor verder vooruit kijken lastig is. Lieke Lange, HR-professional en adviseur van zorginstellingen: ‘Bij de HAN-verpleegkunde ontvangen we gemiddeld twee mails per week van mensen die willen starten met de deeltijdopleiding, maar niet kunnen starten omdat ze geen leerwerkplek kunnen vinden.’

Aafje heeft een aparte inwerkafdeling ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’

Vooral zij-instromers hebben hiermee te maken. Zij volgen een dag per week les en werken de rest betaald in de praktijk. In het begin moeten ze nog veel leren en dus intensief begeleid worden. Ook zijn ze dan (nog) niet volop inzetbaar. Natuurlijk zijn er ook instellingen die hier wel goed op weten in te spelen. Zoals de Rotterdamse zorginstelling Aafje, dat zelfs een aparte inwerkafdeling heeft ingericht. ‘Als je ze niet kunt vinden, moet je ze maken’, vinden ze bij Aafje Thuiszorg.

lieke lange in de zorg
Lieke Lange

Cruciale rol voor recruiters

Een mogelijke oplossing ligt hierbij ook bij recruiters en hiring managers. ‘Vaak worden alleen direct inzetbare zorgprofessionals gezocht, omdat die de gaten in het rooster direct kunnen opvullen. Maar juist die ervaren zorgprofessionals zijn zeer schaars, dus is uitwijken naar een zijinstromer bijvoorbeeld een goede oplossing’, aldus Lange. Het overtuigen van (hiring) managers om zulke carrièreswitchers aan te nemen is lastig, maar tegelijk cruciaal in zo’n traject, zegt ze.

Een drietal tips van haar:

#1. Verdiep je in het aanbod van zijinstromers

Er zijn momenteel veel goede mensen met kwaliteiten beschikbaar. Een stewardess of horecamedewerker moet bijvoorbeeld ook snel kunnen schakelen, onregelmatig werken en stevig in zijn of haar schoenen staan. Zijn zulke skills op termijn niet minstens net zo belangrijk als het (tot nu toe) juiste diploma?

#2. Check de uitgaven aan uitzendkrachten

Zoek uit wat je organisatie besteedt aan flexibel personeel dat niet in loondienst is, zoals uitzendkrachten en zzp’ers. Gemiddeld is dit zeker 8%, met uitschieters tot 15%. Probeer dit geld te investeren in goede begeleiding van nieuwe medewerkers. Dat levert op lange termijn waarschijnlijk meer op voor de organisatie.

#3. Maak je huidige medewerkers je ambassadeur

Laat je huidige medewerkers vertellen over hun werk, bijvoorbeeld via sociale media. Naast een goed beeld van het werk naar buiten toe, kweek je er ook draagvlak voor zij-instromers mee.

Op tijd afstuderen?

Er zijn nu nog geen studenten die hun opleiding verpleegkunde niet hebben kunnen afronden, maar toch is er angst dat studenten dit jaar niet op tijd kunnen afstuderen door uitgestelde stages. Vooralsnog is het dus nog afwachten hoe de coronacrisis zich ontwikkelt.

Replay Webinar ‘Beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis’

Op donderdag 26 maart 2020 heeft docent Martijn Hemminga een webinar gegeven over beter werven in de zorg tijdens de coronacrisis. Vraag hier de gratis replay van het webinar aan:

Replay aanvragen

Lees meer

Sourcen kun je echt óveral – en dus ook via fietsapp Strava

Geschreven door

Hebben wielrennen en recruitment ook al met elkaar te maken? Ja, soms wel. Terwijl de Giro d’Italia de meest bloedstollende momenten in jaren beleeft, zit talent sourcer Thijs-Jan van Dijk namelijk met samengeknepen voor zijn tv. Omdat hij als fan intens meeleeft, maar ook omdat hij recent nog actief was voor een bekend internationaal fietsmerk. Zijn opdracht daarbij: vind een assistent accountant, maar wel iemand met een grote passie voor wielrennen. Maar ja… hoe vind je zo iemand?

Los van de gebaande paden

Van Dijk, die werkt bij het Utrechtse bureau TalentMapper, zegt dat ze daar altijd werken volgens drie principes:

  1. Ken je doelgroep en je potentiële pool,
  2. Weet waar ze zich (online) bevinden, en
  3. Zorg dat je (positief) opvalt.

En dat betekent volgens hem: ‘Los van de gebaande paden zoals LinkedIn’, en aanwezig zijn ‘op de plek waar de doelgroep zich begeeft.’ De naam van het fietsmerk mag hij helaas niet noemen, maar, zo zegt hij wel, ‘niet eerder had ik een opdrachtgever waarbij iemands persoonlijke levensstijl zo nauw verweven is met het werk dat hij of zij doet. Zo is het binnen deze organisatie heel normaal om ex-profs, triatleten en fanatieke fietsers met weekgemiddelden boven de 250 kilometer tegen het lijf te lopen. Kortom, iemands sportieve levensstijl telt hier dus minstens zo zwaar in de beoordeling als zijn- of haar professionele achtergrond.’

Klein wereldje

Een zéér sportieve accountant stond dus op het verlanglijstje. ‘Gelukkig weet ik vanuit mijn ervaring met eerdere opdrachten dat de accountancywereld eigenlijk een klein wereldje is’, aldus Van Dijk. ‘Je hebt namelijk keuze uit grofweg 30 kantoren, en zo’n 70 procent van de accountants werkt uiteindelijk bij de 5 grootste. Het is dus een best duidelijk afgebakend terrein. Accountants zoeken is dus in zichzelf geen moeilijke opgave. De uitdaging zat hem er dan ook vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

‘De uitdaging zat hem er vooral in dat het ook een absolute wielerfanaat moest zijn.’

En dat staat er zelden bij op LinkedIn, zeker niet bij accountants. Maar Van Dijk bedacht daarop een list. Hij wendde zich tot het bekende Strava, wereldwijd de meest gebruikte hardloop- en wielerapp. ‘Want ook binnen de wielersport geldt: meten is weten. En daarvoor gebruiken bijna alle wielrenners Strava, weet ik. De app geeft je, op basis van trainingsdata, inzicht in je gemiddelde snelheid, afgelegde afstand, hoogtemeters. Kortom, allemaal cijfers, helemaal binnen het straatje van een accountant dus.’

Hoe koppel je strava aan accountants?

Maar daarmee was hij er nog niet. ‘Strava methodisch doorzoeken is namelijk een uitdaging. Mensen vertellen op dit platform immers niet wat voor werk ze doen, dus afgezien van hun sportieve prestaties kun je er op zich niet zoveel uit afleiden.’

‘Strava methodisch doorzoeken is nog best een uitdaging.’

Tenminste… dat zou je misschien denken. Maar Van Dijk lukte het toch. ‘Strava heeft ook een sociale functie’, vertelt hij. ‘Zo kun je mensen volgen, kudo’s geven voor hun prestaties, of jezelf aanmelden bij clubs en groepen. Vooral dit laatste was interessant. Want als mensen zich kunnen verzamelen in groepen? Dan kan het zomaar ook zo zijn dat ze dit ook doen, bijvoorbeeld op basis van hun werkgever. En omdat ik wist hoe klein de accountancybranche eigenlijk is, betekende dat dat ik maar voor 30 kantoren hoefde te checken of ze misschien een bedrijfspagina op Strava hadden.’

Alleen nog even cross-checken

En wat bleek? Van alle bedrijven die officiële pagina’s op Strava hadden, waren met name accountantskantoren en banken sterk vertegenwoordigd, zo ontdekte Van Dijk. ‘Van hieruit was het simpelweg een kwestie van de profielen met de meeste activiteit cross-checken met LinkedIn. Et voilà, ik kwam op een paar veelbelovende Strava-profielen uit.’

Onder de bedrijfspagina’s op Strava bleken vooral accountants en banken ruim aanwezig.

Niet dat hij er toen was. Want toen kwam stap drie: hoe op te vallen bij deze veelbelovende kandidaten? ‘Voor de originele opener putte ik inspiratie uit het Strava-profiel van de kandidaat. Deze geeft namelijk een mooie samenvatting van iemands prestaties gedurende het jaar. Dit gebruikte ik vervolgens om een compliment te geven over zijn of haar indrukwekkende prestaties. Daarna was de reden van mijn benadering natuurlijk goed te onderbouwen. Ik hoefde alleen maar de combinatie van hun professionele achtergrond met de passie voor wielrennen te benadrukken. Tenslotte sloot ik af met een cliffhanger. Daarbij gaf ik aan dat er nog veel meer te vertellen was over de rol, de aantrekkingskracht van de organisatie en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. En dat het wellicht geen kwaad zou kunnen om hierover tijdens een telefoontje eens verder van gedachten te wisselen.’

Hij start volgende maand

De aanpak bleek succesvol. Van Dijk kwam zo in contact met ‘een uitstekende accountant mét passie voor wielrennen’. Hij start volgende maand. Kan hij mooi nog even eerst de Giro én de Vuelta afkijken…

Meer weten?

Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten (met onder meer de Nederlandse Kim Lokenberg als een van de hosts). Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook