Hoe een ‘one-stop-shop’ voor recruitment juist in coronatijd winst kan opleveren

Geschreven door

Een one-stop shop voor het recruitmentlandschap, dat is hoe Brockmeyer zijn nieuwe strategie omschrijft. Waar het bedrijf uit Amersfoort zich voorheen volledig focuste op jobmarketing, is het dienstenpakket dit jaar aanzienlijk verbreed. Naar eigen zeggen als eerste van Nederland bieden ze nu een volledige ‘ontzorgpropositie’ aan. Dus niet alleen ad hoc zo goed mogelijk losse vacatures promoten, maar daarnaast ook (vacature)teksten schrijven, werven met video, social media en bannercampagnes, én sinds kort ook: multiposting en employer branding.

Ontstaan vanuit de markt

Het voordeel voor de klant is dat met deze totaaloplossing nu schakels ertussenuit zijn, wat veel tijd en kosten bespaart, vertelt managing director Maurits Pater. Het idee is eigenlijk ontstaan vanuit de markt, zegt hij. ‘We zagen dat veel bedrijven op zoek waren naar een partij die niet alleen vacatures bij de juiste mensen kon brengen, maar die ook hun merk wat meer kan laden. Toen dachten wij: waarom halen we die hele employer branding-expertise niet zelf in huis?’

‘Wij dachten: waarom halen we de hele employer branding-expertise niet in huis?’

Maar ze wilden het niet zomaar eventjes ‘erbij’ doen, benadrukt hij ook. ‘We kunnen hier wel iemand aanwijzen om employer branding te gaan doen, maar we willen wel echt de kwaliteit waarborgen en ook een expert zijn op dat gebied’, aldus Pater. Een oplossing werd erin gevonden door de employer branding-expertise van B Professional in huis te halen.

Alles hangt samen

Daardoor viel de puzzel ineens mooi in elkaar, merkt Marketing Director Tim van Pelt op. Er is volgens hem nog steeds sprake van een krappe arbeidsmarkt, ondanks de coronacrisis. En daar zijn goede campagnes voor nodig, inclusief goede content. ‘En omdat die content wel authentiek moet zijn, kan dat weer niet zonder een optimaal klimaat voor je werknemers. Zo hangt het allemaal samen. In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel. Net even dat ene extraatje kunnen bieden dat jouw concurrent niet biedt. En het belangrijkste: dat ook uitdragen in je campagnes natuurlijk!’

In tijden van krapte draait alles om opvallen. Nét even iets beter ‘zorgen’ voor je personeel.

Corona verandert daar volgens Van Pelt niet zoveel aan. ‘Er blijft nog altijd behoefte aan goed opgeleid personeel. We merken natuurlijk wel dat de budgetten onder druk staan bij veel bedrijven. Maar juist daarom is het ideaal om alles direct bij één partij te kunnen regelen, omdat je dan meer en een beter resultaat haalt uit hetzelfde budget.’

Goed begin

Sinds Brockmeyer eerder dit jaar gestart is met deze nieuwe totaaloplossing, lopen er al een aantal grote projecten die jobmarketing en employer branding combineren. En dat heeft direct invloed op de resultaten van campagnes, zo laten de data zien. Volgens Van Pelt kan employer branding de resultaten van jobmarketing-campagnes namelijk aanzienlijk verbeteren. ‘Mede door onze uitgebreide data en systemen zijn wij al 10 jaar gespecialiseerd in hoe je vacatures optimaal verspreidt.’

brockmeyer one stop shop

Maar alleen vacatures bij de juiste mensen onder de aandacht brengen is niet meer genoeg, weet hij ook. Je zult de kandidaat ook moeten verleiden tot een sollicitatie. En dat doe je weer met zaken als een geoptimaliseerde candidate journey, een goed converterende campagnepagina en een onderscheidende (interactieve) video. ‘Stuk voor stuk dingen die nét even dat verschil kunnen maken tussen wel of geen sollicitatie van jouw ideale kandidaat’, aldus Van Pelt.

‘Het is gaaf om te zien dat onze inspanningen ook direct gewaardeerd worden door recruitmentprofessionals.’

Maurits Pater vertelt dat hun klanten ook al echt op zoek waren naar zo’n combinatie. ‘Met die totaaloplossing onderscheiden wij ons echt van andere recruitmentmarketingbureaus. Het is gaaf om te zien dat dit ook direct gewaardeerd wordt door recruitmentprofessionals uit alle takken van de branche.’

Verwachtingen

Tim van Pelt denkt en hoopt dat ze met deze nieuwe richting veel recruiters kunnen ontzorgen. ‘Ik denk dat ons totaalpakket met recruitmentoplossingen dusdanig veel meerwaarde biedt voor onze klanten en partners, dat het heel hard kan gaan komend jaar. Misschien moeten we zelfs wel gaan opschalen aan de kant van employer branding’.

‘Er is steeds meer vraag naar totaaloplossingen, en dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren.’

Daar is Pater het mee eens. ‘Er is in het algemeen steeds meer vraag naar totaaloplossingen. En dat gaat nu ook in de recruitmentwereld gebeuren. Ik verwacht zeker dat we onze klanten hiermee nog beter kunnen bedienen.’

Meer weten?

employer branding brockmeyerIn het recente en gratis te downloaden e-book “Employer Branding” leer je hoe je al op microniveau verschillen kunt maken. Verder staan er een aantal voorbeelden van bekende bedrijven in ter inspiratie om zelf aan de slag te gaan.

Lees meer

 

Aad van der Werf: ‘Wendbaarheid blijkt nu belangrijker dan flexibiliteit’

Geschreven door

Flexibilisering, duurzame inzetbaarheid, automatisering, diversiteit, strategische personeelsplanning, sociale media, een leven lang ontwikkelen: in de 8 jaar dat Aad van der Werf al het seminar Arbeidsmarkttrends geeft, kwamen er al vele trends – en hypes – voorbij. Soms alleen maar een rimpel in de vijver, soms een echte disruptie.

‘Zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds een groot tekort is.’

En soms zat hij er daarbij ook faliekant naast, geeft hij meteen toe. ‘Een paar jaar geleden hadden we het nog over de “badkuip van de arbeidsmarkt“. Het Oxford-rapport over automatisering was net verschenen, waarin werd voorspeld dat bijna de helft van de mensen, vooral de middelbaar opgeleiden, hun baan zouden verliezen aan een robot. En zie nu eens: het zijn juist de mbo’ers waaraan nu nog steeds veel tekort is.’

Effecten van corona

Dit jaar zal het seminar – weinig verrassend – vooral ingaan op de effecten van de coronacrisis. Volgens Van der Werf en mede-docent Geert-Jan Waasdorp is dit een andere crisis dan alle voorgaande die zij hebben meegemaakt. ‘Er is dit keer geen financiële aanleiding voor de crisis, maar een maatschappelijke.’ En dat heeft ook grote gevolgen voor de arbeidsmarkt, stellen ze.

‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties mínder wendbaar geworden.’

aad van der werf over wendbaarheidArbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’

Mini Countryman gestopt

Door flexibilisering van arbeid zijn veel organisaties afhankelijk geworden van de afdeling inkoop, en van productie uit het buitenland. En verregaande robotisering maakt het alleen maar lastiger omschakelen in een crisis. ‘Dat zie je nu bijvoorbeeld bij VDL Nedcar, waar BMW in 2023 de productie van de Mini Countryman stopt. Nu moeten ze in allerijl op zoek naar nieuwe manieren om de bestaande productiecapaciteit te kunnen blijven gebruiken.’

‘Als ik zie hoe snel het onderwijs is geswitcht van fysiek naar digitaal, dát is wendbaarheid.’

Terwijl er ook genoeg voorbeelden zijn van bedrijven en organisaties die zich in de huidige crisis juist heel wendbaar tonen. Kijk maar in de horeca, zegt Van der Werf. ‘Degenen die als eerste konden omschakelen naar bijvoorbeeld Thuisbezorgd, hebben het nog relatief goed voor elkaar. Hetzelfde geldt voor de online supermarkten, zoals Picnic, waar ze nu zelfs met grote wachtlijsten te maken hebben.’ Of kijk in het onderwijs, zegt hij. ‘Als ik zie hoe snel zij zijn geswitcht van fysiek naar digitaal onderwijs, dat is een typisch voorbeeld van wendbaarheid en echt een compliment waard, denk ik. En dat heeft niets met flex te maken.’

Winnaars van de tweede golf

Hij krijgt daarin bijval van mededocent Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. ‘Ik zie organisaties die sinds de crisis in een totale kramp zijn geschoten. Maar ik zie aan de andere kant ook bedrijven die de tent zijn gaan verbouwen, die hun teams hebben getraind, en zijn gaan werken aan hun wendbaarheid. Die zijn 12 weken later slimmer en productiever geworden, en ik geloof echt dat die als winnaars uit de tweede golf zullen komen.’

‘Doorautomatisering maakt je ook een moloch. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken.’

Als je alles zo lean & mean hebt georganiseerd dat je ‘feitelijk geen kant op kunt’, lukt je dat herpositioneren echter niet, denkt strategisch arbeidsmarktadviseur Van der Werf. ‘Te veel focus op automatisering maakt je ook beperkt. Daar heeft deze crisis niet eens zoveel mee te maken. Als het nu niet was gebeurd, dan was het over twee jaar wel gebeurd. Je moet het juist zo organiseren dat je altijd wendbaar blijft, dat is mijn boodschap. Het valt bijvoorbeeld ook op hoe makkelijk we nu allemaal een nieuwe manier van werken accepteren.’

Gleuven graven

De Nederlandse arbeidsmarkt kan deze crisis overigens wel aan, denkt Waasdorp. ‘Ik vergelijk de arbeidsmarkt wel met landbouwgrond. Die grond was voor de crisis gort- en gortdroog. De eerste golf was een stortbui, waardoor de grond niet meer kurkdroog was, maar een beetje natjes. De allergrootste krapte en schaarste was voorbij. De volgende golf zal zorgen dat er plassen komen te staan. Maar de grond kan het nog steeds wel aan. Al moeten we er wel een paar gleuven in graven. Zoals: intersectorale mobiliteit. Dan blijven de plassen minder lang staan.’

‘Als we een paar gleuven graven in de arbeidsmarkt, blijven de plassen minder lang staan.’

Van der Werf vult aan: ‘Wat ik in het seminar vooral wil meegeven is: werkgever, je hebt de verplichting om te zorgen dat je investeert in het levenslang ontwikkelen van je personeel. De maatschappij accepteert je grootschalige ontslagrondes niet meer, als je te weinig aan opleiden gedaan hebt. Investeer dus ook veel meer in sociale innovatie. En richting de werknemer: zorg dat je bijblijft. Ga veel meer inzetten op je skills dan op het traditionele functiehuis. Ik vind het momenteel een heel interessante tijd. Je ziet nu: hoe gaan mensen met tegenslag om? Hoe vervelend ook, maar ook dat is natuurlijk weer een bijzonder leermoment.’

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 15 december vindt het online seminar Arbeidsmarkttrends 2021-2025 plaats. Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Waar liggen de grote kansen? Wat wordt precies bedoeld met ‘wendbaarheid’?

Het is dit jaar voor het achtste jaar op rij dat Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf je meenemen in alle actuele en toekomstige ontwikkelingen. In plaats van een grote zaal vol met deelnemers, vindt het dit jaar geheel online plaats. Maar wel op een eigen, unieke manier.

Opvallende trend: steeds meer sollicitaties via een spelcomputer

Geschreven door

Als je het hebt over een Xbox, Playstation of Nintendo, dan lijkt het misschien een lange weg naar de wereld van recruitment. Maar uit data blijkt dat een spelcomputer de laatste tijd ook steeds vaker gebruikt wordt om te solliciteren. Met name voor technici, IT’ers en data scientists kan het een behoorlijk belangrijk recruitmentkanaal zijn, zo blijkt.

Nu veel mensen thuis zitten, spenderen ze meer tijd aan videogames dan ooit.

In deze coronatijd, waarin veel mensen thuis zitten, spenderen ook zij meer tijd aan videogames dan ooit tevoren. En terwijl ze dat doen, kijken ze meteen naar employer branding-advertenties, bladeren ze door vacatures, en sturen ze dus zelfs sollicitaties in, allemaal via hun consoles. Het is zelfs een heuse trend, stelt Julie Calli, Chief Strategy Officer van recruitmentmarketingbureau Recruitics, die ervoor in de cijfers dook.

Veel meer via de spelcomputer

De toenemende populariteit van de spelcomputer is natuurlijk niets nieuws. Maar de coronapandemie heeft er wel een slinger aan gegeven, zo blijkt uit gegevens van Comscore. Zo meldden huishoudens die regelmatig gamen sinds april 2020 zo’n 17 procent meer tijd hieraan te besteden. En ook zijn er significant meer van zulke huishoudens. En dat terwijl het gebruik van mobiele telefoons sinds die tijd nauwelijks is toegenomen.

Waarom zou je geen spelcomputer in je mediamix overwegen?

Nog steeds resteert dan natuurlijk de vraag: wat moeten we als recruiters met die kennis? Nou, bijvoorbeeld dat je de Xbox en Playstation best in je middelenmix mag opnemen als je gaat adverteren. Een spelcomputer kan zo belangrijk zijn voor je employer brand, en weinig zo geschikt om iemands interesse op te wekken als games, omdat spelers er meestal volle focus op hebben. Daar komt bij dat je met hedendaagse spelcomputers ook makkelijk het internet op kunt, met dezelfde opties als via een pc. Je kunt er dus een recruitmentsite mee bezoeken, via het web op zoek naar vacatures, of specifiek naar een bepaald jobboard toe. Albert Heijn merkte bijvoorbeeld al in 2017 een toename van het aantal sollicitaties via de Xbox en Playstation.

Wat zeggen de data?

Bij Recruitics kijken ze dagelijks naar allerlei data over het recruitmentproces. Toen Calli daar indook, ontdekte ze de volgende cijfers (over de VS alleen):

  • 173.234 vacatures werden via een spelcomputer bekeken.
  • 30.466 sollicitaties werden afgerond via een spelcomputer. (Dus: ja, mensen solliciteren echt via hun console…)
  • 96% van alle sollicitanten kwamen organisch binnen, niet via gesponsorde media. Dat is verkeer waar je dus geen extra moeite voor hebt gedaan.
  • 18% gemiddelde conversie van vacature zien naar sollicitatie. Dat is een hogere gemiddelde conversie dan via mobiele apparaten.

De data per spelcomputer:

with consumers staying home during the pandemic, there have been notable increases in both console & desktop gaming (2)

De Xbox en Playstation domineren duidelijk het veld. Dat de gemiddelde conversie bij de eerstgenoemde het grootst is, heeft vooral te maken met oudere Playstations, zegt Calli. Met die spelcomputer is het blijkbaar nog moeilijker om te solliciteren. En ja, het mag nog steeds zo zijn dat het gaat om een klein percentage van al je bezoek aan je recruitmentsite. Maar de trend groeit significant, en dat zal waarschijnlijk doorzetten, denkt de onderzoeker. ‘Jonge mensen die beter bekend zijn met een spelcomputer komen namelijk snel de arbeidsmarkt op.’

En het zijn niet alleen de kids

Maar vergis je niet, benadrukt ze ook: het zijn heus niet alleen de kids die via een spelcomputer op je recruitmentsite komen. Veel gamers zijn volwassen professionals. Vooral vacatures in technologie, engineering, programmeren, wiskunde en data science kunnen rekenen op meer dan gemiddelde belangstelling van gamers, zo blijkt uit de data. Wil je het schaarse STEM-talent bereiken? Hier ligt een grote kans om je te onderscheiden. Met nog een voordeel: de concurrentie is hier nog niet zo groot.

Wil je het schaarse STEM-talent bereiken? Hier ligt een grote kans om je te onderscheiden.

Van iedereen die een sollicitatie afrondde via een spelcomputer, deed 44 procent dat voor een baan in engineering, zorgtechnologie, computer- en data science, of business en financiële banen. De andere 56% solliciteerde naar banen in bijvoorbeeld de bezorging, administratieve functies, magazijnwerk of productie. Al met al een behoorlijk divers publiek dus, maar met de juiste targetting kun je er waarschijnlijk wel het talent bereiken dat bij jou past.

Of je het leuk vindt of niet, kandidaten zullen steeds vaker via een spelcomputer solliciteren.

Zorg er dus voor dat je erop voorbereid bent, zegt Calli. Of je het nu leuk vindt of niet, kandidaten zullen steeds vaker via een spelcomputer bij jou komen solliciteren. Hou daar dus maar liever rekening mee in je candidate journey en in je recruitment marketing. Kan een kandidaat nu nog niet via een spelcomputer in jouw recruitmentproces terecht? Dan wordt het volgens haar tijd om daar nú op … eh… in te spelen.

spelcomputer

Lees ook

Doe mee met de Recruitment Tech Survey (en ontvang een gratis ticket voor het event)

Geschreven door

Hoeveel procent van je huidige recruitmentproces is al geautomatiseerd? En in welke recruitmenttechnologie wil je in 2021 juist meer investeren? Hoe tevreden ben je eigenlijk als gebruiker over alle tooling die je gebruikt, van ATS tot digitale assessments? Wie zulke vragen wil beantwoorden in het nieuwe onderzoek de Recruitment Tech Survey, ontvangt een gratis online ticket voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020.

Trends en tevredenheid

De Recruitment Tech Survey vraagt respondenten naar hun oordeel over twee onderdelen: trends en tevredenheid. In het trenddeel wordt gekeken naar het gebruik van tooling in 2020 en wat gebruikers verwachten te gaan doen in 2021. Welke fases van het recruitmentproces hebben ze al geautomatiseerd? En welke business drivers zijn het meest belangrijk om recruitmenttechnologie voor in te zetten? Waarmee verwachten ze in 2021 het verschil te maken?

Welke business drivers zijn het belangrijkst om recruitmenttech voor in te zetten?

In het tevredenheidsdeel kunnen gebruikers vervolgens aangeven welke leveranciers van recruitmenttooling zij op dit moment gebruiken en hoe tevreden ze over hen zijn op 6 onderdelen:

  • Kwaliteit: hoe goed zijn de producten?
  • Klantgerichtheid: staat de klant centraal of de oplossing?
  • Prijs/kwaliteitsverhouding: is de opbrengst van het product en de investering in balans?
  • Innovatievermogen: is het product voldoende vernieuwend, wordt het voldoende vernieuwd?
  • Servicegerichtheid: helpt de leverancier (helpdesk) je goed bij vragen?
  • Proactief meedenken: denkt leverancier uit zichzelf mee met jouw eigen vraagstukken?

Ook vraagt het onderzoek in hoeverre een gebruiker de betreffende leverancier aan anderen zou aanbevelen op een schaal van 1 tot en met 10, ook wel: de NPS-score. Van alle beoordelingen maken de onderzoekers vervolgens een ranglijst die ze in januari 2021 zullen presenteren. Afhankelijk van het aantal leveranciers dat je beoordeelt, vergt het onderzoek invullen je ongeveer 7 minuten van je tijd. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een extern marktonderzoeksbureau: EM Onderzoek.

Ga naar de vragenlijst

Gratis lunch en borrel?

Iedereen die tot de doelgroep van het onderzoek behoort (gebruikers van recruitmenttooling, werkzaam aan corporate of bureauzijde) kan zich na het invullen van dit onderzoek gratis aanmelden voor het Recruitment Tech Event op donderdagmiddag 19 november 2020. Daarnaast verloot de organisatie onder de respondenten ook nog 5 VIP-tickets waarbij je lunch en borrel bezorgd krijgt (ter waarde van 95 euro). Daarvoor moet je wel vóór 12 november de vragenlijst hebben ingevuld.

Recruitment Tech Event 2020

Lees ook

De recruiter wordt steeds meer online marketeer, maar hoe pakt dat uit in de praktijk?

Geschreven door

CPC, bounce-percentages, persona’s en UTM-codes. Zomaar een aantal termen die het laatste jaar om mijn oren vliegen. Het vakgebied van de recruiter is aan het veranderen, dat weten we al lang. We worden allemaal (ook) online marketeer, zo hoor je dan vaak. Maar hoe komt dit tot uiting in de praktijk? Je leest veel voorspellingen en onderzoeken, maar verhalen uit de praktijk over hoe de rol van een recruiter verandert zijn (nog) schaars.

Binnen Enexis Netbeheer nemen we elk jaar zo’n 100 extra elektromonteurs aan.

Daarom neem ik jullie graag mee in de veranderingen die we als recruiters steeds duidelijker merken binnen Enexis Groep, waar ik op interim-basis verantwoordelijk ben voor een aantal recruitmentprojecten omtrent het vinden van elektromonteurs. Binnen Enexis Netbeheer nemen we elk jaar zo’n 100 extra elektromonteurs aan. Dit alles heeft te maken met de energietransitie en ons groeiende werkpakket als netbeheerder.

Elektromonteurs worden veel benaderd

Maar elektromonteurs zijn niet de makkelijkste doelgroep om (proactief) te werven.  Ze zijn bijvoorbeeld nog in relatief kleine getallen aanwezig op een platform als Linkedin (al is dit wel stijgende). Daarnaast geven de monteurs binnen Enexis Netbeheer aan dit soort platforms zelf ook niet of nauwelijks te gebruiken, omdat ze dan te veel benaderd worden. Kortom: het is lastig om ze zelf te benaderen. Dus je moet ze weten te boeien en verleiden, door het AIDA-model (Attraction, Interest, Desire en Action) te gebruiken.

Schaarste is een van de belangrijkste thema’s binnen Enexis Groep.

Tot enkele jaren geleden wisten we nieuwe elektromonteurs aan ons te binden door simpelweg de vacature online te zetten op onze eigen werkenbij-site, via jobboards en sociale media. Enexis staat als werkgever goed bekend in de markt, dus de kandidaten wisten ons wel te vinden. Maar deze manier van werven werkt steeds minder. Zo is de interne vraag naar monteurs enorm gestegen en kunnen we vanuit data zien dat het aantal sollicitanten die vanuit de post & pray-werkwijze komen niet voldoende zijn om die behoefte in te vullen. Daarnaast is schaarste een van de belangrijkste thema’s binnen Enexis Groep en vragen management en directie meer inzicht in de data en werkwijze van recruitment, zodat ze kunnen sturen op de voortgang.

Wat zijn de hobby’s en interesses? 

Oké, de rol van recruiter binnen Enexis verandert dus. Maar hoe pakt dat in de praktijk uit? Het betekent voor mij dat ik als ‘online marketeer’ bijvoorbeeld meer tijd kwijt ben aan de ‘voorkant’ van het proces. Wat zijn de hobby’s en interesses van elektromonteurs? Waar bevinden ze zich online? Hoe kunnen we hen proactief benaderen met passende content? Campagnes (mee)bedenken, evalueren en optimaliseren kost tijd, maar levert ook veel op. De tijd die we besteden aan de voorkant winnen we terug, omdat we ‘aan de achterkant’ kwalitatief betere kandidaten krijgen, en minder sollicitanten hoeven te spreken en af te wijzen.

De extra tijd die we besteden aan de voorkant winnen we terug aan de achterkant.

Maar hoe hebben we dat nou aangepakt, die verandering van post & pray naar doelgroepgerichte campagnes? Allereerst zijn we met een projectgroep aan de slag gegaan. Daar hebben we de Employer Value Proposition (EVP) van Enexis Groep geherdefinieerd en zijn we doelgroepspecifieke persona’s gaan maken. Je krijgt zo inzicht in de behoefte van de doelgroep en USP’s van je organisatie. De punten waar die overlappen gebruik je natuurlijk in je campagnes. Naar mijn mening is het erg belangrijk dat je hier als recruiter (en online marketeer) bij aangesloten bent. Wij kennen onze doelgroep immers als beste, toch?

Elke laag van het AIDA-model

De volgende stap die we gezet hebben is de creatie van doelgroepspecifieke content die past in elke laag van het AIDA-model. Hierbij hebben we in kanalen zoals Facebook en Instagram meerdere doelgroepen aangemaakt op basis van zoekwoorden, interesses en hobby’s. Doordat we dit wekelijks meten, testen en optimaliseren leren we de elektromonteur steeds beter kennen. Hierdoor zien we de kwaliteit van de reacties omhoog gaan en de cost-per-click omlaag.

We leren de elektromonteur steeds beter kennen, zodat de kwaliteit van de reacties omhooggaat.

Een mooi voorbeeld is de campagne die we draaien voor het onderdeel EBS (hoogspanning) bij Enexis Netbeheer. Collega Erik van ’t Wout heeft samen met een extern bureau deze campagne opgezet, met een laagdrempelige landingspagina waar onze doelgroep makkelijk gegevens kan achterlaten. Deze doelgroepgerichte online marketingaanpak is zeer succesvol: in deze campagne zijn het afgelopen halfjaar 108 contactformulieren ingevuld, 60 gesprekken gevoerd en 25 kandidaten aangenomen.

hoogspanning enexis online marketeer

Data als gespreksvoer

Data vanuit de campagnes zijn ook ideaal gespreksvoer voor interne stakeholders. Waar gaat het budget naartoe? Hoeveel moeten we investeren om een bepaalde output te halen (qua sollicitanten en hires)? Welke advertenties werken goed en waarom? En welke minder? Persoonlijk ben ik hier blij mee. Dat de functie steeds meer naar die van (online) marketeer toegroeit is voor mij een welkome aanvulling. Ik kijk hierdoor ook anders naar bijvoorbeeld een cv. Zie ik nog opvallende hobby’s, interesses of zoekwoorden? Om de campagnes te optimaliseren proberen we namelijk de doelgroep van elektromonteurs (nog) beter te leren kennen.

In bepaalde regio’s maken we al talentpools aan met kandidaten die interesse hebben en goed matchen.

Next step? Het lijkt mij een mooi streven om over een tijdje helemaal geen vacatures meer uit te hoeven zetten. Door constante doelgroepcampagnes zijn we al in staat om in bepaalde regio’s talentpools aan te maken met kandidaten die interesse hebben en goed matchen op basis van de gestelde eisen. Door ze geïnteresseerd te houden kun je ze steeds beter gaan werven vanuit deze pools in plaats van steeds een nieuwe vacature uit te moeten zetten. Daar word ik blij van!

Over de auteur

Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer. Hij is werkzaam binnen het gehele verzorgingsgebied van Enexis Netbeheer. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

Meer weten over Recruitment Marketing?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Geschreven door

Het was de maand vóór de Amerikaanse verkiezingen, de maand waarin in Frankrijk een leraar werd vermoord, waarin het coronavirus in heel Europa een dramatische comeback beleefde, en waarin onder meer Eddie van Halen het tijdige voor het eeuwige verwisselde. Kortom: een maand waarin je van het nieuws weer moeilijk vrolijk kon worden. Maar wat gebeurde er in oktober allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. ‘1 voor 12 op arbeidsmarkt’

Veel grootse plannen voor de arbeidsmarkt deze maand. Niet zo gek, want het is geen 5 voor, maar zelfs ‘1 voor 12’, zoals experts Kim Putters (SCP) en Ton Wilthagen (Tilburg University) het noemen. De arbeidsmarkt is volgens hen aan ‘een volledige transitie’ toe, anders lopen kwetsbare Nederlanders ‘onherstelbare schade’ op. ‘Nodig is een transitie naar een arbeidsmarkt die werkt voor iedereen’, aldus Wilthagen.

‘Nodig is een transitie naar een arbeidsmarkt die werkt voor iedereen.’

En daarvoor ontstaan steeds meer initiatieven. Zoals ClubForum*20, dat vooral input wil leveren voor het volgende kabinet, maar ook wethouders van enkele grote steden betrekt over de meer lokale kansen en uitdagingen, met als doel realistische en werkbare oplossingen te formuleren.

‘Voortent op de arbeidsmarkt’

Wilthagen komt vervolgens zelf met een pleidooi voor een ‘voortent‘ op de arbeidsmarkt: locaties in elke gemeente waar ‘regionale mobiliteitsteams’ zowel fysiek als digitaal de frictiewerkloosheid te lijf gaan. ‘Er zijn in elke gemeente momenteel genoeg grote hallen en plekken die leegstaan en die als veilig ingerichte arbeidsmarktvoortent kunnen dienen’, aldus de Tilburgse hoogleraar. In die voortenten moet volgens hem elke werkzoekende, zzp’er, schoolverlater en werkgever met elk probleem terecht kunnen. ‘Dus: ander werk, om- en bijscholing, skills– en competentie-assessments, subsidies, uitkeringen, betalingsproblemen enzovoort.’

‘Loopbaanwinkels’

OVAL, de brancheorganisatie van loopbaanprofessionals, komt met een plan dat min of meer dezelfde richting in denkt, maar noemt het op zijn beurt ‘Loopbaanwinkels‘ (foto boven). Zij denken aan ‘een fijnmazig netwerk van meer dan 500 fysieke locaties in Nederland waar werkenden en niet-werkenden terecht kunnen voor advies, begeleiding en ontwikkeling richting een (nieuwe) baan of opleiding. En een website waar werknemers en werkzoekenden gratis een loopbaanvoucher van 700 euro kunnen aanvragen.’

‘Roep iedere volwassene eens in de 4 of 5 jaar persoonlijk oproep om langs te komen’.

OVAL stelt voor dat iedere volwassene eens in de zoveel tijd een persoonlijke oproep krijgt om langs te komen, bijvoorbeeld eens per 4 of 5 jaar. ‘Zo wordt iedereen, werkend of niet-werkend, gestimuleerd én in staat gesteld zich te ontwikkelen. Vaak komen mensen pas in actie als er acute noodzaak is. Dat moment willen we voor zijn.’

#2. Luxor helpt ontslagen personeel

Zulke ‘haarlemmerolie’-initiatieven als hierboven beschreven hebben ze bij het Rotterdamse Luxor-theater in elk geval al goed begrepen. Het bedrijf moet door de coronacrisis 19 personeelsleden ontslaan, maar laat hen niet zomaar vertrekken. Integendeel: het theater jaagt actief naar nieuw werk voor hen. Zoals manager Ruben Israël vertelt: ‘We hebben natuurlijk een enorm netwerk. Dat hebben we als eerste aangeboord. Hier zitten veel culturele instellingen en bedrijven in. Hier zijn al drie gesprekken uitgekomen en één iemand staat op het punt een contract te tekenen.’

We stevenen af op een verlies van een miljoen. Dan heb ik liever dat zij een andere baan hebben.’

En zo zijn er in oktober nog veel meer initiatieven ontplooid, vertelt Israël, zoals een aparte site waarop de mensen worden aanbevolen. Op jacht gaan naar nieuwe banen voor de ontslagen werknemers, was voor hem een betere optie dan de crisis uitzingen en hen dan – misschien – opnieuw aannemen. ‘Natuurlijk wil je hen terug, maar je hebt geen enkele garantie voor ze. We stevenen af op een verlies van een miljoen. Dan heb ik liever dat zij een andere baan hebben.’

De jacht lijkt inmiddels redelijk succesvol. Luxor meldde dit weekend dat naar aanleiding van de oproep al meer dan 50 ‘hartverwarmende reacties’ ontvangen  zijn, vanuit verschillende sectoren. Hier zijn al drie gesprekken uitgekomen en één iemand staat op het punt een contract te tekenen.

#3. Krapte IT-vacatures blijft

Als er één deel van de arbeidsmarkt is dat ‘corona-proof’ lijkt, dan is het wel die van de IT’ers. Elke actief werkzoekende applicatieprogrammeur heeft bijvoorbeeld nog steeds de keuze uit 19 openstaande vacatures, aldus in oktober verschenen onderzoek van Intelligence Group, gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) en vacaturedata van Jobdigger.

In totaal is ongeveer 1 op de 7 zeer schaarse functies op de arbeidsmarkt een IT-functie.

In totaal bestaat 14 procent van de meest schaarse functies op de arbeidsmarkt uit IT-functies. De grootste toename in schaarste is te zien binnen de databank- en netwerkspecialisten. Binnen deze doelgroep hebben de actief werkzoekenden nu de keuze uit 9 openstaande vacatures. Onder academische IT’ers zijn vooral wiskundigen, actuarissen en statistici zeer schaars.

meer informatie over het event

#4. WEF: ‘Nog altijd tekort aan skills‘

De opkomst van digitale technologieën leidt enerzijds tot een teloorgang van sommige functies, zoals administrateur, boekhouder en productiemedewerker. Anderzijds leidt het tot de bloei van andere beroepen als data scientist, machine learning expert en renewable energy engineer. Dat vraagt wel om om- en bijscholing en bovenal training-on-the-job, aldus het tweejaarlijkse onderzoek ‘The Future of Jobs Report 2020’ van het World Economic Forum (WEF), dat in oktober verscheen, in samenwerking met het Amsterdam Centre for Business Innovation (ACBI).

‘Over 5 jaar is bijna de helft van al ons werk geautomatiseerd, verwacht het World Economic Forum.’

Volgens het WEF-rapport is kritisch en analytisch denken en innoveren een van de cruciale vaardigheden voor het toekomstige medewerkersbestand. Ook is er onverminderd sprake van ‘een tekort aan vaardigheden’, aldus het rapport. Al zal ook de automatisering hard doorgaan, zo wordt voorspeld. De Amsterdamse hoogleraar Henk Volberda, die eraan meeschreef: ‘Administratieve taken, kantoorwerk, callcenterwerk, secretaresses; dat werk zal allemaal steeds meer door chatbots gedaan worden.’ Over 5 jaar is bijna de helft van al ons werk geautomatiseerd, zo verwacht het rapport.

#5. Planbureaus: ‘Meer doen tegen discriminatie’

En dan hebben we ook nog een ander hardnekkig probleem op de arbeidsmarkt: discriminatie. In oktober verscheen een rapport van het Centraal Planbureau en het Sociaal en Cultureel Planbureau waarin ze kansen schetsen om dat probleem te tackelen. De onderzoekers wijzen daarin bijvoorbeeld op maatregelen die aantoonbaar succesvol zijn gebleken, zoals anoniem solliciteren, ervoor zorgen dat ieder sollicitatiegesprek gelijk is en het vooraf vaststellen van criteria waarop iemand wordt aangenomen.

‘Iemand met een technische achtergrond kun je beter plaatsen in de buurt van Eindhoven dan Groningen.’

Momenteel werkt 61 procent van de mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Dat is 8 procentpunt minder dan mensen zonder migratieachtergrond. Internationaal gezien is dat een slechte score, zegt het CPB, dat tegelijk pleit voor een meer regionale aanpak. Neem bijvoorbeeld iemand met een technische achtergrond: die zou je beter ergens in de buurt van Eindhoven kunnen plaatsen dan in de regio Groningen, aldus het CPB. Landen als België en Duitsland houden volgens het instituut al op die manier rekening met werkervaring, kennis en vaardigheden van nieuwkomers.

#6. Werktijd meer onderhandeld dan salaris

En dan, opvallend nieuws van de Sollicitatiedokter: de website meldt dat werkzoekers tijdens hun contractgesprek tegenwoordig meer onderhandelen over hun werktijden dan over hun salaris. Dat zou blijken uit onderzoek onder ruim 2.500 werkzoekenden. Voor het onderzoek gaf Sollicitatiedokter deelnemende werkzoekenden een lijst van 16 onderwerpen die tijdens contractonderhandelingen vaak ter sprake komen. De respondenten werd vervolgens gevraagd de onderwerpen waarover zij proberen te onderhandelen aan te vinken.

Ruim 1 op de 6 werkzoekenden geeft aan helemaal niet over het contract te willen onderhandelen.

Waar werktijden en – vlak daarna – het salaris het meest besproken bleken, bleven onderwerpen als uitzicht op een vast contract (23%), de mogelijkheid tot thuiswerken (22%), de datum van indiensttreding (17%) en vakantiedagen (14%) daar behoorlijk bij achter. Doorgroeimogelijkheden (10%), periodieke salarisverhoging (8%), opleidingsmogelijkheden (8%) en overwerkvergoedingen (8%) werden nog minder aangevinkt. Daarnaast geeft 17% van de werkzoekenden aan helemaal niet over het contract te willen onderhandelen. Deze groep respondenten accepteert het eerst bod van de werkgever zonder meer.

#7. Domino’s wil meer vrouwelijke pizzabezorgers

En dan sluiten we af met enkele opmerkelijke nieuwtjes uit ‘pizzaland’. Zo is er enerzijds Domino’s Pizza, dat in oktober bekend maakte meer vrouwelijke maaltijdbezorgers te willen werven. Ook spreekt het bedrijf de ambitie uit om in 2023 het aantal vrouwelijke franchisenemers omhoog geschroefd te hebben tot 15 procent. ‘Meer diversiteit en doorgroeikansen’, heet het in een persbericht. Een nieuw intern netwerk en een aankomend traineeprogramma moeten het voor elkaar krijgen.

Heel anders gaat het eraan toe bij de grote concurrent, New York Pizza. Dat bedrijf dacht dat het wel een goed idee was om voor hun recruitmentcampagne de handen ineen te slaan met RUMAG, het Amsterdamse bedrijf dat eerder dit jaar nog genadeloos door Arjen Lubach werd neergesabeld. Ook nu gaat het mis. Op Instagram plaatst New York Pizza namelijk een RUMAG- tekstje met de oproep om te solliciteren voor een baantje. Maar die post schiet bij heel wat mensen in het verkeerde keelgat. Want: nogal vaag. En vooral: seksistisch. Daar vinden mensen op Twitter wat van. En als dan de Best Social Media het ook nog oppikt, heb je natuurlijk wel de aandacht. Maar of dat nou precies de aandacht is waarop je zit te wachten?

#8. Cartoon van de maand in oktober

van 9 tot 5 in oktober

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In oktober iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Feel Good Friday: Over de afgewezen kandidaat die als tip meekreeg om zijn eigen blog te lezen

Geschreven door

‘We hebben besloten verder te gaan met een andere kandidaat. We denken dat je niet genoeg relevante ervaring hebt met Open Source Intelligence. Ik kan je wel enkele bronnen meegeven die je kunnen helpen bij verdere sollicitaties. Check bijvoorbeeld eens deze pagina...’

Candidate experience in optima forma, zal de betreffende recruiter ongetwijfeld gedacht hebben.

Op zich een nette afwijzing, zou je zo op het eerste gezicht zeggen. Sympathiek, niet alleen maar een hard “nee”, maar ook nog een korte uitleg. En een behulpzame tip op de koop toe. Candidate experience in optima forma, zal de betreffende recruiter ongetwijfeld gedacht hebben. Ware het niet dat hij of zij één ding vergeten was… Het blog waarnaar verwezen werd, was in feite geschreven door de afgewezen kandidaat zelf. En een simpele blik op diens cv had deze fout makkelijk kunnen voorkomen.

Volop reacties

Wie de recruiter in kwestie is, of de organisatie waar hij of zij voor werkt, leren we niet uit de Twitterpost die volgde. Wel komen er volop reacties op binnen van mensen met soortgelijke (negatieve) ervaringen met recruiters. En het hele recruitmentproces wordt zelfs al snel door de mangel gehaald. Laten we de stroom samenvatten als: het bevestigt nog maar eens de slechte reputatie van recruiters. Algeheel oordeel: ze zouden gemiddeld genomen te lui zijn en te snel mensen afwijzen, zonder zich werkelijk in de kandidaat te verdiepen.

‘Je kréég in elk geval nog waardevolle feedback. Dat zouden meer recruiters moeten doen.’

Al zijn er ook reacties te vinden die het juist wél voor de betreffende recruiter opnemen: ‘Je kréég in elk geval nog waardevolle feedback. Dat zouden meer recruiters moeten doen. Ik hoor meestal helemaal niets meer van ze…’

Lees ook

Hoe de coronacrisis digitalisering in recruitment alleen maar blijft versnellen

Geschreven door

De coronapandemie heeft voor veel ellende in de wereld gezorgd. Maar er zijn ook voordelen, zoals de versnelling van digitalisering. Bijna van de ene op de andere dag zijn we allemaal thuis gaan werken, en hebben we nieuwe manieren gevonden om productief te blijven. Schijnbaar zonder veel moeite. ‘Je kunt zelfs stellen dat door corona het potentieel van digitalisering eindelijk tot wasdom is gekomen’, zegt Marcel Leeman, mede-oprichter van Textmetrics.

‘Nieuwe geautomatiseerde recruitmenttechnieken zijn exact wat recruiters nu nodig hebben.’

marcel leeman kinderspel vacaturetekstenEn dat is ook zeker het geval in de recruitment-industrie, zegt hij. ‘Meer dan ooit ziet de recruitmentsector de noodzaak in van automatisering. Denk aan vragen als: hoe blijf ik in contact met potentiële kandidaten? En: hoe schrijf ik goede vacatures, die makkelijk vindbaar zijn voor de juiste kandidaten? Of, nu ook een interessante: hoe kan ik grote volumes aan sollicitanten snel en effectief online assessen en zoveel mogelijk spreken? Nieuwe geautomatiseerde recruitmenttechnieken zijn daarvoor exact wat ze nodig hebben.’

Video-interviews

Denk aan video-interviews, aldus Leeman. ‘Sollicitatiegesprekken zijn een belangrijk, maar heel tijdverslindend deel van het werving- en selectieproces. Maar toen gesprekken op kantoor ineens niet meer mogelijk waren, ontdekten recruiters al snel allerlei tools waarmee je ook online goed kunt interviewen, waarbij sommige je zelfs meer in de gelegenheid stellen om non-verbale signalen op te vangen. En dat is toch een belangrijk aspect van zulke gesprekken.’

Online sollicitatietools schelen de kandidaat veel reistijd, maar helpen zo ook de recruiter.

Zulke online sollicitatietools schelen de kandidaat veel reistijd, maar helpen daarmee ook de recruiter, die makkelijker afspraken kan inplannen. En zo zijn er nog wel meer tools die hij nu ineens ‘tractie’ ziet krijgen. Tools om via A.I. beter te kunnen voorspellen of een kandidaat goed past bij de baan die je aanbiedt, bijvoorbeeld. Of tools waarmee je geautomatiseerd goede kandidaten kunt sourcen, en die je bijvoorbeeld kunnen vertellen hoe lang iemand ergens heeft gewerkt, en hoe goed die organisatie het in die tijd deed.

De automatische vacaturetekst

Zelf werkt hij met Textmetrics aan de automatisering en digitalisering van weer een ander onderdeel van het werving- en selectieproces: het schrijven van de vacaturetekst. Iets wat recruiters vaak zien als ‘het meest vervelende’ deel van hun werk, zo blijkt uit onderzoek. Ze weten wel dát een goede en goed vindbare tekst belangrijk is, maar ja, de praktijk, hè? In de praktijk waren er – zeker vóór corona – toch altijd 1.001 dingen die om meer aandacht vroegen.

‘A.I. kan je helpen om je teksten zo te verbeteren dat je er meer respons op krijgt.’

Gelukkig kan de A.I.-technologie van vandaag ook daarbij uitkomst bieden, aldus Poelmans. Zo kan technologie bijvoorbeeld beoordelen of je vacature voldoende aansluit bij de wensen van de beoogde doelgroep, of de tekst al dan niet actief en begrijpelijk geschreven is, en of hij meer aanspreekt bij bijvoorbeeld vrouwen of mannen. Ook kan technologie vrij eenvoudig nagaan of je tekst ook SEO-vindbaar is. ‘Zo kan A.I. je helpen om je teksten zo te verbeteren dat je meer respons krijgt.’

Een peulenschil

Deze verregaande digitalisering en automatisering kan de productiviteit van recruiters aanzienlijk verbeteren, denkt Leeman. Een goede vacaturetekst schrijven wordt hiermee bijvoorbeeld een peulenschil. ‘Maar er is meer waar A.I. tijd kan schelen en waarde kan toevoegen. Zo kun je hiermee ook de diversiteit verhogen, door bepaalde groepen minder snel im- of expliciet uit te sluiten. En je kunt een betere match creëren, door te kijken naar welke factoren succes bepalen, en daar je kandidaten meer op te selecteren.’

‘Een toekomst zónder A.I. acht ik voor recruitment zelfs ondenkbaar.’

Niet zo gek dus dat ze bij Textmetrics volop zeggen te geloven in de toekomst van A.I. in recruitment. ‘Sterker nog: een toekomst zónder A.I. acht ik zelfs ondenkbaar. Daarom vertrouwen wij ook op A.I. om de technologie te bieden om aansprekende vacatures te schrijven, die niet op voorhand belangrijke groepen uitsluiten.’

digitalisering vacatureteksten

Stem op de Recruitment Module

Textmetrics heeft recent de Recruitment Module op de markt gebracht, die mede mogelijk wordt gemaakt met de hulp van Jobdigger en Intelligence Group. Deze module is ontstaan uit de integratie van de functionaliteit van VacatureVerbeteraar in Textmetrics. Je kunt er snel en makkelijk vacatureteksten mee analyseren en optimaliseren. Daarnaast wordt ook de wervingshaalbaarheid aangegeven, en is er een integratie met Google for Jobs.

De Recruitment Module is genomineerd voor een Recruitmenttech Award 2020 in de categorie ‘best tooling’. Stemmen op deze tool kan via deze link.

Lees ook

Waarom je als recruiter gebaat bent bij een culturele antenne

Geschreven door

Een sollicitatiegesprek in Vancouver. De sollicitant kijkt tijdens het gesprek vooral naar de vloer. Zijn andere gespreksgenoten kijkt hij niet aan. Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

Die nemen we dus niet aan, besluit het bedrijf dat de vacature heeft openstaan.

De auteurs Thomas en Inkson beginnen hun boek Cultural Intelligence met deze anekdote. Want had de andere kant van de tafel iets meer van cultuur geweten, dan had dit voorval voorkomen kunnen worden. De sollicitant kwam namelijk uit Samoa. En in de cultuur van dat eiland kijk je een meerdere nooit aan. Van zijn kant was zijn gedrag een vorm van beleefdheid. Maar de andere kant moet dat signaal dan natuurlijk wel oppakken en goed weten te interpreteren.

Context en kader

De anekdote heeft nog een andere betekenis. Theoretisch is een sollicitatiegesprek namelijk een gesprek tussen twee gelijkwaardige partijen, één met een vraag en één met een aanbod. Veel sollicitanten ervaren die gelijkwaardigheid echter niet. Het gesprek vindt meestal plaats bij de potentiële werkgever (context) en die heeft ook de voorwaarden gesteld (kader). De potentiële werkgever heeft meer informatie over de baan (asymmetrisch) en kan deelnemen met meer dan één persoon aan het gesprek (dominantie). En dan smaakt de koffie ook nog niet!

Als een sollicitant een aanbod afwijst, volgt vaak verbazing.

Cultuur beïnvloedt de factoren van ongelijkwaardigheid die veel sollicitanten ervaren. Een interessant aspect komt naar voren bij de beslissing iemand aan te nemen. Als de sollicitant dan zegt toch nog van de sollicitatie af te zien, is de potentiële werkgever vaak verbaasd. Maar z/hij voldeed toch aan de voorwaarden, heeft de procedure toch goed doorlopen, we hebben toch een goed aanbod gedaan?

Cultuur is alles, alles is cultuur

De verbazing is op zich al een voorbeeld van ervaren ongelijkwaardigheid, maar dan in omgekeerde zin (superioriteit: wij bepalen het spel. Maar interessanter is nog de vraag waaróm de sollicitant van de sollicitatie afziet. Eén mogelijkheid is dat de sollicitant zich niet voelt passen bij het bedrijf, bij de organisatiecultuur.

Bewust of niet vragen sollicitanten zich altijd af of ze wel passen in die organisatiecultuur.

Tijdens de sollicitatie is de organisatiecultuur op vele manieren naar voren gekomen: in de vorm en inhoud van de vacature, de omschrijving van de organisatie, het logo, inhoud en vorm van de website, het gebouw zelf, de ingang, de receptie, de inrichting van het gebouw, de reactie van werknemers als je langs loopt, de kleding, het gedrag, de communicatiestijl, de informatievoorziening, de aannames, het meubilair, reputatie (internet, gesprekken met werknemers) en meer.


Is bijvoorbeeld de receptionist(e) echt vriendelijk of heeft z/hij een training gehad vriendelijk te zijn? Echte of gespeelde klantvriendelijkheid is vrijwel altijd duidelijk. Bewust of niet vragen sollicitanten zich af of ze wel passen in die organisatiecultuur. Soms nemen ze een baan aan door gebrek aan alternatieven, maar als de aanpassing op termijn toch lastig blijkt, leidt dat op termijn toch tot ontslag.

Waarden die werken

Interessant is dat twintigers en dertigers van nu de organisatiecultuur belangrijk vinden en meenemen in hun overwegingen. De opvatting ‘je mag blij zijn dat je een baan kunt krijgen’ is voor hen niet meer voldoende. Ook omdat meer mensen bereid zijn onder hun niveau te werken of omdat ze heel andere mogelijkheden zien (in bijvoorbeeld de gig economy). Die toegenomen belangstelling voor organisatiecultuur is in het Westen het gevolg een verschuiving van waarden waarbij werk steeds meer een middel is om te leven, in plaats van andersom. Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Het werk verschuift van brandpunt naar middel.

Zo’n verandering van waarden raakt de kern van cultuur en ook de overige genoemde punten houden verband met cultuur. De afgelopen jaren is het begrip van cultuur sterk toegenomen. Cultuur is een manier van denken, doen en voelen van een groep mensen op een bepaalde tijd en plaats. Groepen kunnen iedere omvang hebben, van twee personen tot de hele wereldbevolking. Een praktisch onderscheid bestaat uit kleine groepen, grote groepen en heel grote groepen. Bij kleine groepen kun je denken aan teams of gezinnen, bij grote groepen aan organisaties en bij heel grote groepen aan landen.

Virtuele groepen

Naast fysieke groepen kun je ook denken aan virtuele groepen, zoals de mensen die op een bepaalde dag in de week hun boodschappen doen of de mensen die op zaterdagmorgen het sportteam van zoon of dochter coachen. Dit lijkt misschien onzinnig, maar het is precies zoals marketing werkt bij het denken in doelgroepen. Volvo is een klassiek voorbeeld met zijn jarenlange focus op medische professionals.

Een individu is lid van honderden fysieke en virtuele groepen.

Een individu is op die manier lid van honderden groepen: man/vrouw (of daar tussenin), nationaliteit(en), leeftijd, klassen en scholen, familie en gezin, opleidingen, ervaringen, banen, werkgever(s), vrijetijdsactiviteiten, teams, woonomgeving, transport, consument, enzovoort. Al die groepen hebben in meer of mindere mate hun eigen cultuur en het individu is deel van al die culturen, al die manieren van denken, doen en voelen. In die zin kun je over een individuele cultuur spreken, het individu als een unieke combinatie van alle groepen waar z/hij lid van is of is geweest.

Geen vast gegeven 

Cultuur is geen vast gegeven maar iets dat voortdurend langzaam verandert. Eén van die veranderingen vindt plaats in onze waarden, de fundamentele oriëntaties van ons denken. Een verandering van waarden gaat langzaam, omdat mensen hun waarden niet of nauwelijks veranderen als ze eenmaal volwassen zijn. Tegelijk laat die waardenverandering zien dat we op weg zijn naar een nieuw type samenleving, de samenleving die komt ná de moderne of industriële samenleving. In die nieuwe samenleving past (voor zover we nu weten) de verschuiving in het belang van werk in ons bestaan en het toegenomen belang van organisatiecultuur.

Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

Deze korte uitleg van het cultuurbegrip maakt duidelijk dat cultuur voortdurend een rol speelt bij alles wat we doen, of we ons daarvan nu bewust zijn of niet. Door ons meer bewust te zijn van de rol van cultuur kunnen we ons werk beter doen en vooral: beter omgaan met anderen. Natuurlijk is dat makkelijker gezegd dan gedaan. Een helder begrip van cultuur vraagt wel de nodige inspanning.

De culturele competentie gaat zelfs nog een stapje verder. Dat is de integrale combinatie van kennis, vaardigheden en houdingen om met cultuur om te gaan. Deze competentie moet bovendien worden aangevuld met ervaring. Dat hele pakket kun je van een recruiter niet vragen. Wel is al veel gewonnen als de betrokkene een culturele antenne heeft door zich af te vragen of cultuur misschien een rol speelt in een gegeven situatie.

Over de auteur

Pieter van Nispen is oud-hoofddocent internationalisering en cultuur en redacteur van de website culturalcompetence.eu, waar hij onderwerpen over cultuur verzamelt in een mindmap met korte samenvattingen van de theorie, zelfstudie oefeningen en citaten.

Lees ook

5 onderwerpen om over te posten op sociale media (en nee, dat zijn niet je vacatures)

Geschreven door

Als het gaat om recruitment, dan hebben alle sociale media zo hun eigen voor-en nadelen. Maar zodra je weet welk platform je gaat inzetten om te werven, wat voor soort posts ga je dan maken? Alleen maar vacatures rondpompen zorgt meestal voor weinig engagement en interactie. Waar kun je dan wel aan denken? 5 verschillende ideeën om op sociale media te posten…

#1. Deel je kennis

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media. Berichten die je doelgroep als nuttig zien, worden vaker gedeeld en er wordt vaker over gesproken. Het resultaat? Meer betrokkenheid vanuit je doelgroep en een stijging in je naamsbekendheid.

Informatieve berichten zoals tutorials of tips presteren doorgaans goed op sociale media.

Wat je het best aan kennis kunt delen hangt af van je expertise. Over welke onderwerpen zouden jouw kandidaten willen lezen? Wat zorgt ervoor dat ze je volgen? Ben je bijvoorbeeld een recruiter in de technische branche? Dan is het heel waardevol als je over de techniek informatie deelt. Stap eens in de schoenen van je kandidaat en geef ze bijvoorbeeld tips over hoe ze kunnen ontdekken of een bedrijf juist wel of niet bij ze past, of welke doorgroeimogelijkheden er zijn.

Voorbeeld:

Just In Recruitment deelt blogs met handige tips & tricks voor kandidaten.

#2. Laat je bedrijfscultuur zien

Sociale media zijn erg geschikt om online je bedrijfscultuur te laten zien. Het draagt bij aan de relaties met je volgers, potentiële kandidaten én klanten. Daarnaast heeft het een positieve invloed op je wervingsstrategie.

Al je medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen.

De bedrijfscultuur wordt gevormd door de mensen die bij je bedrijf werken. Al deze medewerkers zijn individuen met wie je volgers een connectie kunnen voelen. Door je werknemers, teams of afdelingen te highlighten laat je zien dat je waarde hecht aan wie ze zijn en wat ze betekenen voor het bedrijf. Ook maak je je bedrijf ‘menselijker’ en dit maakt het weer toegankelijker voor nieuwe kandidaten om te solliciteren. Foto’s en video’s zijn de beste manier om je bedrijfscultuur te laten zien. Je kunt kandidaten hiermee meteen een kijkje geven achter de schermen.

Voorbeeld:

De NS heeft een apart Instagram-profiel waar ze de bedrijfscultuur laten zien.

#3. Medewerkers in de spotlight

Je brengt meestal meer tijd door met je collega’s dan met je eigen familie. Medewerkers laten zien heeft een enorme aantrekkingskracht op nieuwe kandidaten. Door individuele medewerkers in de spotlight te zetten kun je laten met wie nieuwe kandidaten komen te werken. Instagram stories en highlights zijn de plek waar je deze spotlights op sociale media kunt posten en opslaan.

Ook prestaties buiten werk om zijn de moeite waard om te delen.

Ook groepsfoto’s en korte filmpjes waarin medewerkers wat vertellen over het bedrijf werken als een magneet voor kandidaten. Collega’s kunnen in de video’s vertellen wat ze waarderen aan hun werk, wat het uitdagend maakt en wat hun toekomstdoelen zijn bij het bedrijf. Het is leuk om prestaties van medewerkers te vieren op kantoor, of zoals nu: vanuit het thuiskantoor. Gebruik dit vooral ook op social media. Het laat zien dat je je medewerkers ondersteunt in hun professionele ontwikkeling. Ook prestaties buiten werk om zijn vaak de moeite waard om te delen.

Voorbeeld:

posten op sociale media
Bij SendtoDeliver zetten wij ook onze collega’s graag in de spotlight.

#4. Waarom jóúw organisatie?

Wat jouw bedrijf onderscheidt van andere is belangrijk voor kandidaten. Uit onderzoek van Glassdoor blijkt dat 60% rekening houdt met de extra’s van een bedrijf voordat ze een aanbod accepteren. Denk aan: zorgverzekering, flexibele uren, vakantiedagen en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken?

Met welke extra’s en voordelen krijgen medewerkers te maken die voor jouw bedrijf werken? Hoe ondersteun je ze op zowel professioneel als persoonlijk vlak? Wat doe je om het leven van je medewerkers te verbeteren? Allemaal nuttige informatie die je door middel van afbeeldingen, infographics of video’s kunt posten op sociale media.

Voorbeeld:

PEAK-IT gebruikt medewerkers om meer te vertellen over bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.

#5. Succesverhalen van klanten

Het is niet alleen de bedrijfscultuur die het voor kandidaten aantrekkelijk maakt om ergens te gaan werken. Ook de klanten en de opdrachten voor deze klanten spelen een belangrijke rol. Het is voor kandidaten waardevol als ze zien hoe een bedrijf met klanten omgaat en wat de klanten van het bedrijf vinden.

Case studies zijn niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen.

Case studies zijn dus niet alleen handig om op je reguliere bedrijfswebsite te plaatsen, maar ook zeker om te posten op je sociale media-kanalen. Je kunt je klanten vragen een review te schrijven welke je vervolgens post. Daarnaast helpen zulke succesverhalen met het online bereik en de reputatie van je organisatie.

Voorbeeld:

Homerun zet hier een klant in het zonnetje en viert het succes dat zij hebben.

Plan in, die content

Een contentkalender is een handige tool om je socialmedia-content vooraf te bedenken, uit te werken en in te plannen. Als je een volle agenda hebt is dat essentieel, want je prikt één moment in de maand om alles voor te bereiden en hebt er daarna weinig omkijken meer naar. We hebben een template voor 2021 al klaarstaan, die kun je hier gratis downloaden. Wil je in 2020 al aan de slag? Gebruik dan deze.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Of kijk het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Dr. John Sullivan: ‘Er is nu geen excuus meer voor schaarste’

Geschreven door

Wil je weten welke kant recruitment zich op beweegt? Dan moet je goed op de wereld van de sport letten, zegt Dr. John Sullivan. Daar kijken ze immers al lang met behulp van data naar wat beslissende spelers zijn, en wie echt een aanvulling op het team is. En een Messi of een Ronaldo? Die hoef je niet te sourcen, die moet je wel verleiden. En denken dat je ze niet kunt veroorloven? ‘Onzin’, zegt Sullivan. ‘Voor kwaliteit is er altijd geld. Ze voegen toch ook zóveel waarde toe?’

‘Recruitment is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s.’

Het was af en toe best een ‘ongemakkelijke waarheid’ die de recruitmentgoeroe verkondigde, tijdens de eerste van drie Silicon Valley Masterclasses van Werf& en ToTalent. Maar het gaat dan ook wel ergens over, zegt hij. Recruitment behoort niet voor niets tot de grootste frustraties van CEO’s, zo blijkt uit onderzoek. ‘Ons werk is hetgeen waar zij hoofdpijn van krijgen. Het is al 8 jaar lang de belangrijkste stressfactor voor CEO’s. Daarom is het nu tijd voor grote, gedurfde veranderingen!’

Meer letten op data

En hoe doe je dat? Door veel meer te letten op data, aldus Sullivan. En door veel meer te kijken naar de omzet die mensen toevoegen. ‘Voor de conciërge hoef je minder focus te leggen op je recruitment dan voor bijvoorbeeld je verkoopteam. Het is dáár waar je echt je toegevoegde waarde kunt laten zien, op de meest cruciale functies.’

Nagenoeg alle CEO’s in Silicon Valley zijn overtuigd van het nut van recruitment.

Volgens Sullivan zijn er een aantal factoren die recruitment in Silicon Valley duidelijk onderscheiden van dat op andere plekken. Zo zijn nagenoeg alle CEO’s er overtuigd van het nut ervan. Hij haalt mensen aan als Reed Hastings (Netflix), Eric Schmidt (Google), Jeff Bezos (Amazon) en Steve Jobs (Apple), die allemaal op een gegeven moment gezegd hebben dat recruitment misschien wel de belangrijkste functie van hun hele bedrijf was.

‘Voorzien in A-materiaal’

En daarbij speelt iets cruciaals, zegt hij. Goede medewerkers trekken namelijk weer andere goede medewerkers aan. ‘De echte outperformers zijn helemaal niet geïnteresseerd in dingen als de work/life balance. Ze willen vooral samenwerken met ander toptalent. Daarom willen ze altijd weten: met wie kom ik te werken? Als je mij vraagt wat mijn werk is, dan zeg ik niet: mensen aannemen. Ik zeg ook niet: mensen interviewen. Ik zeg: ik voorzie in A-materiaal.’

‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit.’

Want het is A-materiaal dat het verschil maakt, laat hij vervolgens overtuigend zien. Zo betaalt Amazon zijn medewerkers gemiddeld maar een jaarsalaris van 31.000 euro. Maar het bedrijf verdient per medewerker ruim 3 ton, 10 keer zoveel dus. ‘Als je topmensen aanneemt, krijg je een enorme productiviteit’, wil hij daar maar mee zeggen. ‘Reken maar na: ik betaal jou 1 dollar salaris, en krijg er 10 voor terug. Apple is daarin helemaal de koning. Met een mediaan salaris van 46.000 euro is de omzet liefst 1,7 miljoen. Dat is 36 keer zoveel, dat is fenomenaal. En dat zit hem erin dat ze de goede mensen aannemen.’

Drie ranglijstjes

En wat zijn dan die goede mensen? Dat zijn in elk geval mensen die één ding gemeen hebben, zegt Sullivan: een drang naar innovatie. Hij laat vervolgens drie ranglijstjes zien: die van de beste plekken om te werken in de wereld, die van de meest innovatieve bedrijven, en die van de bedrijven met de hoogste omzet en waarde. Wat valt dan op? Op de lijstjes staan vaak dezelfde namen. ‘Dat betekent dat goed werkgeverschap innovators aantrekt, die vervolgens weer zorgen voor omzetgroei.’

‘Je moet als organisatie outrageous dingen doen, dingen waarover mensen praten.’

En om dat voor elkaar te krijgen, moet je als organisatie ‘outrageous dingen doen’, zegt Sullivan. ‘Dingen waarover mensen praten.’ Zoals het bijzondere Spheres-gebouw van Amazon in Seattle. ‘Dit is zo’n gebouw waar innovators nieuwsgierig van worden. Als HR-mensen moeten we duidelijk maken dat er iets unieks gaande is, dat is waar mensen willen werken.’

Voor alle functies? Ja, voor álle

En ja, je kunt het beste voor álle functies zulke innovatieve mensen zoeken, zegt Sullivan, op een vraag uit de sessie. ‘Niet voor niets zeggen ze bij Netflix: elke nieuwe hire is een A-player. Iedereen wil namelijk met A-players werken. Tot aan de postkamer aan toe.’ Daar moet je employer branding dan ook op gericht zijn, denkt hij. ‘Waar het echte innovators om gaat is niet het salaris, het is het werk. Bij Amazon kun je het winkellandschap voorgoed veranderen, bij Tesla bouw je raketten of elektrische auto’s. Dat is waarom mensen daar willen werken. Verkoop dus niet je benefits, verkoop altijd het werk.’

‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen.’

‘Betekenisvol werk’ is volgens Sullivan de allerbelangrijkste motivator. ‘Mensen willen een verschil maken, ze willen de wereld veranderen. Als je kanker kunt genezen, ga je echt niet weg als je ergens anders een hoger salaris kunt krijgen. Als je werk spannend is, en je met de beste mensen werkt, dan blijf je gewoon. En dan trek je ook weer andere goede mensen van buiten aan.’

Billboard waarmee Rocketfuel.com goede engineers wist aan te trekken.

Remote werken verandert alles

Door de coronacrisis is recruitment wel radicaal veranderd, schetst hij. Kon je eerst slechts zo’n honderd kilometer rondom je locatie op zoek naar talent, nu is de hele wereld in principe je talentpool. Maar niet alleen jouw eigen talentpool wordt breder, ook die van je concurrentie. En dat betekent dus dat Google of Facebook nu ook op jóúw IT-talent kunnen jagen. ‘Er is geen excuus meer voor schaarste’, zoals Sullivan het uitdrukt.

PSV zoekt ook heus niet alleen in de regio Eindhoven naar het beste talent.

Maar dat betekent dus wel dat je jouw recruitment moet upgraden, zegt hij. Opnieuw: zoals in de sportwereld al lang gebruikelijk is. Want PSV kijkt ook niet alleen in de regio Eindhoven, zoals Ajax niet alleen scout rondom Amsterdam, en Feyenoord ook voorbij de Rijnmond rondkijkt. ‘Dan zoek je toch ook hele wereld af? Dat is hét voorbeeld. Sterker nog: als techpartij heb je nóg een voordeel. Ze hoeven namelijk niet eens in jouw stadion te spelen. Maar je moet ze wel een reden geven om voor jou te willen spelen. En als je dan vertelt: “je mag met Messi spelen”, dan is dat alles wat ze willen horen.’

Hire to hurt

Precies dat is je taak als recruiter, benadrukt Sullivan. Overtuig mensen om specifiek bij jóú te komen werken. Alle andere onderdelen van recruitment zijn aan automatisering onderhevig, maar deze niet. En een belangrijke les daarbij is: durf ook gewoon bij je concurrentie te kijken naar het talent dat daar rondloopt. ‘Hire to hurt‘, noemt Sullivan dat tweezijdig zwaard. ‘Andersom gebeurt het ook. Dus waarom zou jij het niet doen. Sterker nog: als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’

‘Als ze níet jouw mensen willen stelen, wat zegt dat dan over jouw mensen?’

Recruiters zijn de HR-mensen met in potentie de hoogste impact op de business, blijkt uit BCG-onderzoek. En als je dat in (financiële) cijfers weet uit te drukken, hoef je je over de toekomst geen zorgen te maken, zegt hij. ‘Maak dus duidelijk wat een bad hire kost.’ En daarom moet je volgens hem ook prioriteren. Waarbij je spits belangrijker is dan je verzorger. Wees daarbij ook niet bang om mensen anders te behandelen, vindt hij. ‘Als Messi binnenloopt, ga je daar anders mee om dan met elke andere kandidaat. Als mensen met schaarse A.I.-vaardigheden binnenlopen, is het helemaal niet erg om die anders te behandelen dan de conciërge.’

Referrals en boemerangs

Referrals zijn daarbij trouwens de beste bron van aannames, zegt hij, maar op nummer 2 staat bij hem een meer verrassende bron: boemerang-recruitment. Oftewel: mensen die al eerder bij je hebben gewerkt. En jobboards dan? Daar ziet hij weinig in. ‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’

‘Niemand die goed is, vindt een baan via een jobboard.’

En hoe overtuig je die goede mensen dan om voor jou te komen werken? Daarvoor is datagedreven onderzoek hard nodig, zegt Sullivan. Oftewel: zoek uit wat hen aanspreekt, wat ze waardevol werk vinden. En probeer dat te creëren. ‘Bij Google krijg je gewoon de LinkedIn-profielen van het team met wie je gaat werken. Dat maakt dat kandidaten zich speciaal voelen.’ Ander voorbeeld zag hij ooit bij Cisco, dat een techneut met meerdere aanbiedingen op zak tóch wist te overtuigen voor hen te kiezen. Wat was het geval? Cisco had ontdekt dat de kandidaat aan houtbewerking deed, en liet hem tijdens het sollicitatiegesprek een bijzondere reciprozaag zien. Hij was daarop meteen verkocht. ‘Zo zie je maar: voorbereiding en een persoonlijke aanpak, dat is wat het verschil maakt…’

Benieuwd naar meer?

Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.

geen excuus voor silicon valley

Lees ook

Hoe de recruitmentsite van Bol.com voor de derde keer (!) Digitaal Werven won

Geschreven door

Deloitte won hem twee keer, Enexis ook. En tot dit jaar dus ook: Bol.com. Maar daarin is sinds gisteren verandering gekomen. Met de derde Digitaal-Werven Award die het in de prijzenkast mag zetten, is Bol.com nu alleen recordhouder. Geen ander bedrijf weet online kandidaten dus zo’n goede sollicitatie-ervaring te bieden. Maar wat is het precies dat hun recruitmentsite zo goed maakt?

‘De kwaliteit heeft veel te maken met de mindset van Bol.com: continu verbeteren.’

Het heeft veel te maken met de mindset van Bol.com, denkt organisator Bas van de Haterd. ‘Die valt gewoon op, en is er eentje van: always learning, always improving. Bij Bol.com is veranderen geen aanval op wat het was. Het is niet: “je hebt het niet goed gedaan”, maar eerder een “we hebben een manier waarop het nóg beter kan”-mentaliteit. Dat zie je als je de site door de jaren heen volgt ook echt terug. En daarom blijven ze al zo lang aan de top.’

Volgens de jury

Het juryrapport roemt bijvoorbeeld de duidelijke zoekfunctie. Daarnaast is er ook aandacht voor het feit dat Bol.com voor elke vacature een aparte landingspagina heeft gemaakt. Slim, aldus de jury. ‘Van de mensen komt 90% direct of alleen op de vacatures. Dan is dit een grote plus.’

‘De expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren beter ontworpen.’

Bol.com heeft daarnaast ‘een goed en uitgebreid coronaverhaal’, aldus de jury. ‘En de expertises zijn ten opzichte van eerdere jaren goed uitgewerkt, beter ontworpen en een mooie toevoeging.’ Al is er ook ruimte voor kritiek. Over de “Ben jij Bol.com”-test bijvoorbeeld. ‘Die is zowel qua inhoud als qua positionering in onze optiek ongelukkig gekozen. Op het moment van solliciteren deze aanbieden, openen in dezelfde window en vervolgens geen weg terug bieden naar de vacature is conversietechnisch niet handig.’

Dit deel van het proces is dan ook nog wel wat te verbeteren, denkt de jury. ‘Zeker met alle expertise die Bol.com heeft op het gebied van met name check-outs.’

Agile werken

Van de Haterd heeft daar overigens wel vertrouwen in. Want als er één ding is waar Bol.com steeds weer in excelleert, dan is het wel continue verbetering, ziet hij. ‘Agile werken is bij hen echt core business. En dat zie je in hun kwaliteit. Ten eerste zie je elk jaar heel marginale verbeteringen. Bijna alle andere genomineerden hadden slordige fouten en bugs in de site. En dan hebben we het dus al over de allerbeste sites van Nederland. Kun je nagaan hoe dat bij de grote goegemeenschap is. Bij Bol.com zie je zulke slordigheden eigenlijk niet. En als er al iets insluipt, is dat meestal ook snel weer weg, heb ik gemerkt.’

bo.com werken bij

En dat maakte hij ook wel anders mee, zegt hij. ‘Die snelheid van werken en het continue verbeteren zie je ook terug in de Covid-19-statements. Die zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com. Op een manier dat het wel overzichtelijk blijft, maar echt meerwaarde geeft.’

‘De Covid-19-statements zijn nergens zo goed en uitgebreid als bij Bol.com.’

Al ziet hij zelf ook nog wel ruimte voor nóg verdere verbetering. ‘Er zijn heel mooie features bijgekomen bij andere genomineerden. Die zouden ook bij Bol.com niet misstaan.’

Jury: ‘Veel sites niet goed getest’

In algemene zin viel het de jury dit jaar overigens op dat veel sites niet goed getest zijn. ‘Veel sites kenden bugs die bij een goede user acceptance test naar voren moeten komen. Ook waren meerdere sites niet goed getest op verschillende devices, met als gevolg dat pulldown-menu’s bijvoorbeeld niet op een iPad werkten.’ Wel viel het de jury op dat de mobiele ervaring sterk is verbeterd.

‘Steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het ook mobiel mogelijk is.’

‘Meer en meer organisaties zijn overgestapt van gewoon responsive sites naar echt mobile first ontwerp. Dat komt de mobiele ervaring sterk ten goede. Vooral de vacatures zijn veel beter en prettiger leesbaar. Ook passen steeds meer partijen het sollicitatieproces aan zodat het mobiel ook mogelijk is.’

Minder kwaliteit formulieren

Ook viel het de jury in zijn algemeenheid op dat de kwaliteit van de sollicitatieformulieren lijkt af te nemen. ‘Een feed forward bijvoorbeeld, waarbij een kandidaat voordat hij of zij op solliciteren klikt weet welke documenten gevraagd gaan worden, is een extreme uitzondering. En dat terwijl je wel regelmatig als kandidaat een privacy-statement moet accepteren zonder dat dit te lezen is.’

Lees ook