10 tips voor goede arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, het is een lastige combinatie. Maar nu op je handen zitten en wachten totdat de crisis voorbij is, zet je in elk geval op achterstand. ‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie’, stelt Martijn Hemminga dan ook nadrukkelijk. Het helpt je niet alleen om nú zichtbaar te zijn en te blijven, maar ook als straks de strijd om het schaarse talent weer losbarst.

‘Zelfs als er geen vacatures zijn, moet je altijd bezig blijven met arbeidsmarktcommunicatie.’

Maar hoe doe je dat dan? Arbeidsmarktcommunicatie-expert Hemminga deelde tijdens een recent webinar alvast 10 tips, vooruitlopend op 23 november, als tijdens de Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam nog veel verder op het hele vakgebied wordt ingegaan. Welke adviezen gaf hij daarbij zoal over arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd?

Tip #1: Maak je vacatures selecterend

Minder vacatures, maar meer werkzoekenden. En door het vele thuiswerken zijn kandidaten ook nog eens bereid om veel verder naar een baan uit te kijken dan ooit tevoren. Wat betekent dat voor je arbeidsmarktcommunicatie? In elk geval dat het goed is in je vacatures zo duidelijk mogelijk te zijn, aldus Hemminga. En benoem daarom minstens twee tot vier harde functie-eisen. ‘Dat is ook voor de kandidaat fijn. Die weet dan: eindelijk een organisatie die mijn ervaring op waarde schat.’

Tip #2: Communiceer essentiële kenmerken

Bied je vacature (uitzicht op) een vast contract? Zet het dan niet onderaan je vacature, maar geef het een prominente plek. ‘Juist in deze tijd vinden veel kandidaten dit megabelangrijk’, weet Hemminga. Ook je stabiliteit als werkgever, en een eventuele thuiswerkvergoeding en thuiskantoor, vinden kandidaten momenteel belangrijke overwegingen voor een eventuele nieuwe baan. En communiceer ook vooral over hoe je met corona omgaat, zegt de docent en expert, verwijzend naar het goede voorbeeld dat PwC hierover geeft:

Tip #3: Maak vacatures Google-for-Jobs-proof

Een tip die pas sinds eind augustus officieel van belang is, maar al langer relevant: zorg dat je vacatures door Google-for-Jobs geïndexeerd kunnen worden. Dat doe je niet alleen door verplichte velden mee te geven als de functietitel, de datum, omschrijving en locatie. Maar ook ‘zo goed als verplichte’ velden als het salaris, het contracttype, en de sluitingsdatum kun je maar beter zelf invullen voordat Google het voor je doet. ‘Dat is trouwens niet alleen voor Google belangrijk, maar ook je kandidaat wil dit soort dingen natuurlijk graag weten’, aldus Hemminga.

Tip #4: Zorg voor niet-vacature-content

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd draait om méér dan alleen vacatures. Juist dit is een goede tijd om ook andere content te maken. Blogs, vlogs, webinars, podcasts, testimonials, noem maar op. Voor sociale media, maar ook en vooral voor je eigen recruitmentsite. Hemminga: ‘Ik kom nog steeds veel sites tegen waar je als je twee maanden later terugkomt niets is veranderd, behalve de vacatures. Dat wil je eigenlijk niet.’

Tip #5: Bouw aan je talentpool

Talentpools opbouwen is een waardevol onderdeel van relatiemanagement. Maar als je kandidaten in portefeuille houdt, ‘zorg dat je mensen weet te engagen’, zegt Hemminga. Zo kun je niet alleen werven voor morgen, maar ook voor overmorgen. ‘Mensen in een database stoppen, dat is niet zo moeilijk. Maar in de tussentijd de relatie met die mensen onderhouden, dat is de uitdaging.’

Tip #6: Blijf investeren in talent

Stages, stages, stages. Of traineeships. Of interne opleidingen. Het is misschien een investering, maar een onlosmakelijk onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd, zegt Hemminga. ‘En je leert er zelf ook altijd heel veel van.’ Er is momenteel een groot tekort aan stageplekken in Nederland, maar dat zou niet hoeven, zegt hij ook. Want alleen door nu te blijven investeren in het talent van morgen, weet je zeker dat je het overmorgen ook nog zult redden.

Tip #7: Blijf medewerkers engagen

Voorlopig werken we allemaal nog wel even thuis, in elk geval: zoveel mogelijk. Dan is het moeilijker om verbonden te blijven met elkaar dan als je allemaal elke dag naar kantoor komt. Juist daar kan ook arbeidsmarktcommunicatie een rol spelen, aldus Hemminga. ‘Blijf verbinden met je huidige medewerkers, waar het maar kan, en vergeet ook na een eventuele reorganisatie de achterblijvers niet. Ook omdat het impact heeft op het eventuele ambassadeurschap van je medewerkers.’ Een goed voorbeeld:

Tip #8: Focus op wat wél kan

Arbeidsmarktcommunicatie in crisistijd betekent ook: niet alles kan. Maar waarom zou je daar te lang bij stilstaan? ‘Grote events kunnen misschien even niet, maar buiten wandelen met kandidaten kan wel. Zorg dat je je onderscheidt. En kom met kleine dingen die het net even specialer maken.’ Een voorbeeld noemt Hemminga de interactieve webcasts die Alliander snel na het uitbreken van de crisis opstartte, en waar het bedrijf al snel een aantal sollicitanten uit wist te halen.

Tip #9: Pleeg achterstallig onderhoud

Een ander advies voor deze coronatijd: pak nu projecten op waar je de afgelopen jaren maar steeds geen tijd voor had. Zeker als je nu even wat minder vacatures hebt. Een voorbeeld: Google Analytics, zegt Hemminga. ‘Je hebt nu de tijd om daar doorheen te grasduinen en te kijken: wat betekent dit nou?’ Andere ideeën: van je recruitmentsite verbeteren tot een podcastserie opzetten. En van recruitment marketing automation tot een goed onboardingprogramma. Genoeg te doen dus.

Tip #10: Houd en breng je kennis op peil

En ten slotte: nu is een goede tijd om kennis op te doen, zegt hij. ‘Er zijn bijna overal webinars, podcasts schieten als paddenstoelen uit de grond, er wordt meer dan ooit kennis gedeeld. We zien ook dat mensen aangeven juist nu meer tijd te hebben voor opleidingen.’ Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij verbonden aan is, hebben ze vrij vroeg in de crisistijd een coronaproof opleidingsruimte ingericht. Daar zijn sindsdien alweer vele tientallen recruiters en specialisten in arbeidsmarktcommunicatie verder opgeleid in hun vak. Waarmee volgens hem opnieuw de waarde is aangetoond van het aloude adagium van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste.

Meer weten?

De Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie vindt plaats op 23 november. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. Klik hier voor alle informatie en om je in te schrijven.

Lees ook

BREAKING: Mysolution neemt OTYS over

Geschreven door

Na de overname van Tangram in 2017 heeft Mysolution, de Nederlandse marktleider met een integrale softwareoplossing voor uitzenders en detacheerders, nu ook OTYS overgenomen. De overname van OTYS bevestigt de ambitie van Mysolution om als Nederlands softwarehuis een leidende rol te spelen in cloud-based recruitmentoplossingen en zorgt voor verdere consolidatie op de Nederlandse markt voor recruitmentsoftware.

Samen sterk in smart recruitment

postma jaap mysolution otys‘Samen met OTYS hebben we de innovatiekracht die nodig is om de recruitmentbranche te helpen met het verzilveren van kansen en het hoofd te bieden aan uitdagingen’, aldus Jaap Postma, sinds juni dit jaar CEO van Mysolution. ‘Denk aan de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en de impact van nieuwe technologie (zoals robotisering en AI). Ontwikkelingen zoals re-skilling van medewerkers op grote schaal en de continu veranderende wet- en regelgeving voor arbeidsverhoudingen maken extra innovaties noodzakelijk.’

Ontwikkelingen zoals re-skilling maken extra innovaties noodzakelijk.’

Een softwareleverancier die de complete recruitmentbranche in Nederland bedient en optimaal inspeelt op de grote technische en sociale innovaties die de arbeidsmarkt te wachten staat, dat is de belofte van de overname van OTYS door Mysolution, aldus Postma. ‘Ik bedank Jorrit Blok voor het fundament dat hij als founder onder OTYS heeft gelegd. En voor zijn bijdrage aan de doorontwikkeling van dit mooie bedrijf tot innovatieve leverancier van software in recruitment.’

Veel bureaus gebruiken OTYS

OTYS levert cloud-based recruitmentsoftware voor werving- en selectiebureaus, corporate recruitment, executive search en de uitzend- en detacheringsmarkt. Daarnaast wordt OTYS gebruikt door kleinere werving- en selectiebureaus en staffing organisaties. Het bedrijf uit Veenendaal telt zo’n 60 medewerkers. Het is in de afgelopen 19 jaar uitgegroeid tot een onderneming met wereldwijd meer dan 1.000 klanten. Meer dan 15.000 gebruikers in 25 landen werken met OTYS-software.

Met de overname van OTYS bouwt Mysolution door op de overname van ATS-leverancier Tangram in 2017. Mysolution biedt hiermee een platform voor de totale markt in recruitmentsoftware. Door de ATS- en CRM-functies van OTYS te combineren met de mid- en backoffice functionaliteit van Mysolution, kunnen nu ook alle staffing-organisaties, ongeacht hun grootte, van de innovatieve oplossingen profiteren.

Partnerstrategie OTYS

Een andere belangrijke reden voor de overname van OTYS door Mysolution is dat OTYS beschikt over een sterk ecosysteem met specifieke toonaangevende partneroplossingen, aldus Postma. Dit sluit goed aan bij de aanpak van Mysolution om zijn klanten te bedienen met oplossingen op deelgebieden. Mysolution zet sterk in op samenwerking met innovatieve partners.

‘Ik ben blij dat mijn levenswerk bij Mysolution in goede handen is.’

jorrit blok‘Ik ben blij dat mijn levenswerk bij Mysolution in goede handen is’, aldus Jorrit Blok, founder en voormalig OTYS-CEO. ‘Mysolution biedt oplossingen die zowel de werkprocessen van recruiters als de candidate experience van werkzoekenden verbeteren. Het levert totaaloplossingen voor uitzenders en detacheerders. De visie, aanpak en diensten van OTYS sluiten hier naadloos bij aan.’

De jongere neemt de oudere over

Met de overname neemt de jongere de oudere over. Mysolution is namelijk opgericht in 2005. Sinds die tijd is het bedrijf marktleider in Nederland geworden op het gebied van front-, mid- en backoffice software voor de staffing- en recruitmentmarkt. Mysolution telt ruim 100 medewerkers in Nederland. In de afgelopen jaren zijn alle producten beschikbaar gekomen als SaaS-applicatie. Meer dan 400 organisaties werken dagelijks met oplossingen gebaseerd op de technologieplatformen van Microsoft en Salesforce.

‘Met OTYS en zijn circa 60 medewerkers haalt Mysolution een schat aan ervaring en expertise binnen.’

‘Met OTYS en zijn circa 60 medewerkers haalt Mysolution een schat aan ervaring en expertise binnen op het gebied van recruitment. De overname is een wederzijds voordeel, met als uitgangspunt om onze klanten en partners nog beter te kunnen bedienen’, aldus Postma. ‘De sterke positie van OTYS in Nederland en België zal zeker bijdragen aan de propositie van Mysolution als toonaangevend digitaal platform voor recruitment én het beheren van flexibel personeel.’

Meer weten?

Mysolution-CEO Jaap Postma belicht maandag 23 november, van 11:00 tot 11:45, de 3 grootste trends in recruitment van dit moment. Dat doet hij samen met samen met Intelligence Group-CEO Geert Jan Waasdorp. Inschrijven kun je hier.

Wie is Jaap Postma?

Bij de collega’s van Recruitment Tech stelde de nieuwe Mysolution-CEO Jaap Postma zich eerder dit jaar voor, in een korte video:

Hoe meer lerende algoritmes de diversiteit in je selectie kunnen verdubbelen

Geschreven door

We weten dat algoritmes op veel terreinen het menselijk beoordelingsvermogen al kunnen overtreffen. Van medische diagnoses tot beeldherkenning, en zelfs het voorspellen van criminaliteit. Maar in werving en selectie heerst er nog steeds veel angst en argwaan rondom algoritmes. Ze zouden kunnen leiden tot bias en vooroordelen, zo wordt vaak gedacht, en daarbij fouten uit het verleden eerder versterken dan tegengaan.

In werving en selectie heerst er nog steeds veel angst en argwaan rondom algoritmes.

danielle li diversiteit algoritmesMaar dat ligt er maar net aan hoe je de algoritmes inricht, schrijft MIT-onderzoeker Danielle Li in Fast Company. Het klopt volgens haar dat er algoritmes zijn die kijken welke medewerkers in het verleden succesvol zijn geweest. En als je daarvan de data gebruikt om te voorspellen wie succesvol zullen wórden, zul je inderdaad vooroordelen alleen maar verder bevestigen. Dit was min of meer ook het geval bij de inmiddels veelbesproken en -gewraakte Amazon-casus.

Een andere benadering

Maar er is ook een andere benadering, aldus Li, die er ook al een wetenschappelijk paper over schreef. Die andere benadering gaat ervan uit dat de wereld niet statisch is, en we niet altijd alle data beschikbaar hebben. ‘Vrouwen zijn de laatste jaren bijvoorbeeld massaal de technische arbeidsmarkt opgekomen. Maar zouden bedrijven alleen kijken naar hun historische data om te bepalen wie ze moeten aannemen, dan zouden ze maar weinig voorbeelden tegenkomen van succesvolle vrouwen in dit gebied.’

‘De wereld is niet statisch. Waarom zouden onze algoritmes dat dan wel zijn?’

Tegelijk veranderen functies ook continu: de kwaliteiten die in het verleden succes voorspelden, zijn vandaag de dag misschien niet meer van toepassing. ‘Denk alleen maar aan hoe snel remote work tijdens de pandemie de aard van teamwork, communicatie en onderwijs heeft veranderd.’

Geen statisch probleem

Ze pleit er daarom voor om geen algoritmes te ontwerpen die werving en selectie zien als een statisch probleem. ‘Wat als we algoritmes zouden ontwerpen die het vinden van het beste talent beschouwen als een continu leerproces? En wat als een algoritme actief op zoek gaat naar kandidaten waar het mínder over weet, om zo bewust steeds méér te weten te komen over wat voor kandidaten een goede match zouden kunnen zijn?’

‘Wat als we algoritmes ontwerpen die het beste talent vinden beschouwen als een continu leerproces?

In een recente studie (met collega’s Lindsey Raymond en Peter Bergman) is dát precies wat ze heeft geprobeerd te bereiken. Lang verhaal kort: ze ontwierpen een algoritme dat méér wilde leren over mensen die aanvankelijk niet zouden worden overwogen. Het algoritme gaf een ‘bonus’ aan de onzekerheid over kwaliteit van kandidaten. En dan vooral aan die kandidaten die ondervertegenwoordigd waren in de bestaande data van de organisatie. Denk: minder gangbare studierichtingen, minder bekende universiteiten, andere achtergronden, of demografische ondervertegenwoordiging.

Wie mocht op gesprek?

De focus van het algoritme lag op de uitnodiging voor een eerste sollicitatiegesprek bij 1 van de 500 grootste organisaties in Amerika. Het ging om functies in consultancy, financiële analyse of data science. Kortom: niet alleen goedbetaalde functies dus, maar ook functies die bekend staan om hun gebrek aan diversiteit. De onderzoekers keken naar de eerste cv-screening die deze organisatie hiervoor normaal uitvoert.

Het ging om vacatures in consultancy, financiën en data science, bekend als weinig divers.

In plaats daarvan ontwierpen ze drie andere algoritmes. Het eerste model volgde een typisch statisch model, het zogenoemde SL-model, dat op basis van data uit het verleden voorspelt wie succesvol zal worden. Het tweede model, het ‘updated SL-model‘, leek erg op het eerste model, met als verschil dat het de trainingsdata van het algoritme tijdens de testperiode steeds een update gaf over wie was uitgenodigd voor een interview. En dan was er dus ook nog het derde model, het zogeheten UCB-model, dat het zoeken naar meer informatie beloonde.

Opmerkelijke verschillen

Nadat deze algoritmes op de sollicitanten werden losgelaten, keken de onderzoekers naar wie een uitnodiging kreeg, op basis van elk algoritme. Ook keken ze welke beslissing de menselijke recruiters in het bedrijf namen. Ze deden bewust geen expliciete diversiteitsvoorkeuren in de algoritmes. Toch kwamen er opmerkelijke verschillen uit naar voren. Zo zorgde het UCB-model voor ruim twee keer zoveel uitnodigingen voor Amerikaanse minderheidsgroeperingen (Afro-Amerikaan of Hispanic), van 10 naar 23 procent. Het SL-model en het updated SL-model zorgden daarentegen juist voor een dáling ten opzichte van de keuze van de menselijke recruiters: hier was respectievelijk slechts 2 en 5 procent van de uitnodigingen voor iemand uit een minderheid.

En ook belangrijk: het aandeel van minderheden in het UCB-model bleef permanent hoog, gedurende het hele onderzoek. Dat betekent dat het lerend algoritme deze voorkeur niet afzwakte, maar juist bleef volhouden, in verhouding tot de menselijke keuze en beide SL-modellen. ‘Dit suggereert dat de minderheidskandidaten die het algoritme selecteerde zeker zo goed waren als andere kandidaten – de organisatie had ze simpelweg in het verleden niet zoveel kansen gegeven’, aldus Li.

Ook in gender zat verschil

Ook in gender-resultaten was een verschil te zien. Hier waren de SL-modellen iets sterker in hun voorkeur. De menselijke recruiters kozen in 35 procent van de gevallen voor een vrouw. Bij het UCB-model was dit echter 39 procent, maar bij het gewone SL-model 41 procent en bij het updated SL-model zelfs 50 procent. ‘We denken dat de reden hiervoor is dat de mannelijke sollicitanten gemiddeld meer divers zijn in dimensies als geografie, opleiding, ras, zodat het UCB-algoritme aan hen gemiddeld een hogere ‘bonus’ toekende.’

‘Onze conclusie is helder: als je exploratie in je algoritme inbouwt, werf je meer diverse kandidaten.’

Desalniettemin, concludeert Li: ‘Onze bevindingen zijn volstrekt helder. Als je exploratie in je algoritme inbouwt, dan werf je meer diverse kandidaten. Ook verbeter je de kwaliteit van het talent. En omgekeerd: bedrijven die blijven vasthouden aan statische algoritmes, missen kwalitatieve kandidaten van andere achtergronden dan ze gewend zijn. Dus: wil je de beste kandidaten identificeren? Dan moet je overwegen algoritmes te bouwen die de waarde van meer onderzoek begrijpen.’

Lees ook

Hoe Deloitte steeds meer kiest voor een ‘outside in’-aanpak van recruitment

Geschreven door

‘Welke impact ga jij maken?’ Dat is de vraag die centraal staat in de campagne die accountants- en advieskantoor Deloitte vorige maand lanceerde. Daaronder hangen weer vier ‘merkbeloftes’, uitgebeeld door evenzoveel eigen medewerkers: ontdek je purpose (passion for purpose), durf jezelf te zijn (be the true you), blijf groeien (never stop growing) en uitdagend werk (challenging work).

De campagne is gebaseerd op de belangrijkste uitkomsten van internationaal onderzoek, gehouden onder de eigen medewerkers, vertelt recruitmentmanager Eric Houwen. ‘Zo delen we authentieke ervaringen van onze medewerkers. De campagne heeft een aantal internationale uitgangspunten, maar die worden steeds lokaal door vertaald. Uit onderzoek van Universum blijkt bijvoorbeeld dat juist “uitdagend werk” voor onze doelgroep in Nederland een belangrijke factor is. Vandaar dat het ook in de campagne terugkomt. Dit doen we ook omdat we onszelf erin herkennen en het van buiten herkend wordt.’

Uitdagingen genoeg

En uitdagingen, die heeft de organisatie momenteel genoeg, vertelt Houwen. Net als veel andere organisaties natuurlijk. Ook op de recruitmentafdeling. ‘Covid heeft zeker een paar uitdagingen toegevoegd’, zegt hij. ‘Onze manier van werken is er denk ik structureel door veranderd. Al waren wij al wel gewend om veel thuis te werken. En konden we al onze processen gelukkig snel naar online tillen. Bovendien hebben we kantoren die zich prima lenen voor een nieuwe manier van samenwerken.’

‘Onze manier van werken is door corona structureel veranderd.’

Door de internationale corona-paniek ging ook bij Deloitte in het tweede kwartaal ‘de handrem erop’, zoals Houwen het uitdrukt, ‘al hebben we die er nu gelukkig weer af kunnen halen’. Het afgelopen jaar was zijn afdeling nog goed voor de werving van zo’n 1.700 nieuwe krachten in de organisatie. Dat zullen er dit jaar waarschijnlijk zo’n 1.400 tot 1.500 worden ‘Daar is zeker een link met Covid-19 te leggen.’

Een moeilijk campusseizoen

En dan is het dit jaar ook nog eens moeilijker om de voor Deloitte van oudsher zo belangrijke studentendoelgroep te bereiken. ‘We kunnen momenteel natuurlijk geen fysieke evenementen organiseren’, vertelt Houwen. ‘Daardoor moeten we bijvoorbeeld onze manier van samenwerken met studieverenigingen “heruitvinden”. We zijn uiteraard ook hier overgeschakeld naar online. Maar er wordt erg veel online georganiseerd. Ik merk ook dat er een soort online-moeheid ontstaat. De connectie die je met mensen maakt tijdens fysieke evenementen is online nog niet op hetzelfde niveau, dus daar ligt zeker een uitdaging. Het is daarom dit jaar nog belangrijker dan voorheen om met de campagne de juiste snaar op het juiste moment te raken.’

‘Veel organisaties hebben nog steeds een transactionele aanpak van recruitment.’

Maar tegelijk wijst hij ook op een meer fundamentele verschuiving. Want de tijd dat bedrijven zomaar naar buiten konden kijken en de kandidaten als vanzelf binnen kwamen waaien, is ook voor Deloitte allang voorbij. Post & pray is niet meer genoeg. En dat vereist een andere, meer outside-in, aanpak, zegt Houwen. ‘Je ziet toch nog bij best veel organisaties een redelijk transactionele aanpak van recruitment. Natuurlijk is het ook ons doel om alle vacatures in te vullen, maar we zijn juist ook bezig met: wat gebeurt er buiten? Hoe kunnen we dat meenemen naar binnen? En willen daar onze aanpak op baseren.’

Data en recruitmentmarketing

Als voorbeeld daarvan noemt hij de inspanningen die zijn team nu doet op recruitmentmarketing. En ook data nemen een steeds belangrijker plek in, vertelt hij. ‘Bijvoorbeeld via LinkedIn Insights. Ik zie daardoor ook het gesprek veranderen dat recruiters hebben met de business. Minder onderbuik,  meer acteren op basis van data en ons meer afvragen: wat is nu onze arbeidsvraag? En hoe kunnen we daar het beste in voorzien? Data helpen ons in dat gesprek.’

‘Ik zie het gesprek dat recruiters hebben met de business veranderen. Minder onderbuik.’

Deloitte probeert steeds beter de gevraagde skills en capabilities in kaart te brengen, vertelt Houwen, en tegelijk de principes van total workforce management toe te passen. ‘We hebben bijvoorbeeld een delivery center in Thessaloniki, waarvandaan we arbeid kunnen leveren. Hoe vang je dat nou in een totaalaanpak? Vast/flex, uitwisseling tussen landen, een snel veranderende workforce: het zijn allemaal vraagstukken waar wij ons hier bij recruitment steeds meer mee bezighouden en die ons helpen de sleutelpositie tussen organisatie en arbeidsmarkt in te nemen.’

Techlandschap integreren

Een nieuw ATS, dat naar verwachting medio januari volledig operationeel is, gaat daarbij ongetwijfeld van pas komen. ‘We zijn daarvoor de markt op gegaan, en hebben gekeken naar de laatste stand van zaken. We willen daarin zoveel mogelijk van ons huidige technologie landschap integreren, zodat bijvoorbeeld iedereen die bij een vacature betrokken is op elk gewenst moment inzicht kan krijgen in de actuele stand van zaken. De uitgangspunten die we bij de verbetering van ons technologisch landschap hanteren zijn: simpel, geïntegreerd, flexibel en – waar mogelijk en wenselijk – geautomatiseerd’.

‘De toekomst van recruitment is een belangrijk thema. Daar denken we continu over na.’

Houwen is sowieso erg bezig met ‘the future of recruitment’, zegt hij. Vandaar ook dat hij zich met een deel van zijn team inschreef voor de Silicon Valley Tracks van Werf& en ToTalent, om zich te laten inspireren door mensen als Dr. John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim d’Amico. ‘De toekomst van werk, en daarbinnen: de toekomst van recruitment, zijn voor ons belangrijke thema’s. Daar denken we continu over na.’

Inclusiviteit en diversiteit

Zeker ook omdat de focus van het recruitment bij Deloitte steeds meer verandert. Waar voorheen zeker 85 of meer procent van de nieuwe instroom bestond uit net afgestudeerden, bestaat inmiddels meer dan een derde van de instroom uit ervaren medewerkers, dat wil zeggen: mensen die een tweede of derde stap in hun carrière willen maken. ‘En dat vraagt een andere aanpak’, aldus Houwen.

‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich hierdoor aangesproken voelt?’

Daar komt bij dat Deloitte ook slagen wil en moet maken op het thema ‘inclusion & diversity‘, zegt hij. ‘Een superbelangrijk thema.’ Waarbij vooral op het gebied van culturele diversiteit nog wel een inhaalslag mag worden gemaakt, geeft hij toe. ‘Daarover hebben we nu intern ook gesprekken. Welke rol hebben wij daar als recruitment in? Welke investering zijn we bereid te doen om dat voor elkaar te krijgen? Willen we bijvoorbeeld een vacature langer open laten staan om tóch die andere kandidaat aan te trekken?’

deloitte campagne

Al helpt de nieuwe campagne hopelijk ook op dat punt de organisatie vooruit, zegt hij. ‘We hebben echt gekozen voor het principe: show, don’t tell. Dus we willen ook op dit gebied laten zien: wat doe je daar nou precies? Met echte mensen, en echte verhalen.’ Dan, lachend: ‘Het kan toch niet anders dan dat het juiste talent zich daardoor aangesproken voelt?’

Lees ook

Feel Good Friday: recruitment-humor rondom de Amerikaanse verkiezingen

Geschreven door

Het is inmiddels ruim een week geleden dat de Amerikaanse verkiezingen plaatsvonden. En hoewel de winnaar inmiddels toch wel aardig vaststaat, zijn er nog steeds Republikeinen die zich daar niet bij willen neerleggen. Wat dan soms weer tot hilarische tegenreacties leidt. En het is even zoeken: maar soms is daar ook best een invalshoek bij te vinden die ook voor recruiters leuk en interessant is.

Bijzondere perk: ‘De kans krijgen om met de hele Trump-familie te werken!’

Zo heeft mediagroep MeidasTouch een soort parodie van een wervingscampagne gemaakt voor Jones Day, het advocatenkantoor dat Trump bijstaat in zijn pogingen nog iets te redden van het resultaat, door te wijzen op vermeende, massale fraude. De video somt achter elkaar de voordelen op om voor het kantoor te werken, zoals de bijzondere perk: ‘De kans krijgen om met de hele Trump-familie te werken!’

Ook leuk: het cv van Trump

Ook leuk was een video die al vóór de verkiezingen verscheen, maar al op de uitslag vooruitliep. In deze reclame van politiek actiecomité Win America Back zien we een HR-manager die het cv van de (ex-)predident doorloopt. Inclusief ’26 aanklachten wegen seksuele intimidatie’ en ‘250.000 doden op het geweten’. Het gesprek, dat nog zo vrolijk begint, neemt daardoor plots een andere wending. Je ziet haar denken: oei, is dit wel een goede kandidaat? Precies de boodschap die het comité ook op de kiezers wilde overbrengen.

En zo zijn er nog wel meer video’s en grappen te vinden die humor zien in de ‘werkzoekende’ Trump. Ook veel bekeken is bijvoorbeeld de video van Ben de Almeida (Benoftheweek) die als Trump solliciteert bij Home Depot.

Of deze, die zich voorstelt hoe Trump zich voorbereidt op een sollicitatiegesprek bij McDonald’s:

You’re fired!

Al duurt het natuurlijk nog wel even voordat Trump zich echt meldt op de arbeidsmarkt. Tot die tijd vermaken velen zich op sociale media dan ook liever met de uitkomst van de Amerikaanse verkiezingen, in combinatie met die bekende oneliner van de (bijna voormalig) president:

Er is zelfs een campagne gaande om een miljoen kaartjes met die boodschap naar het Witte Huis te sturen. Al staat de teller daarvan momenteel pas net voor bij de 10.000…

De inmiddels president-elect Joe Biden liet zichzelf trouwens ook niet onbetuigd, zelfs al ver vóór de verkiezingen:

Lees ook

Over onboarding in 2020: 13 cijfers die je nu moet kennen

Geschreven door

2020 is een jaar dat praktisch alles op zijn kop is gezet. Maar met name ook het fenomeen onboarding. Want hoe beleef je de wittebroodsweken in een nieuwe baan als je niet eens meer je nieuwe collega’s een hand mag geven? Hoe leer je de organisatie kennen vanaf je eigen zolderkamer? En dat terwijl we inmiddels goed beseffen hoe belangrijk dat inwerken is, wil je zorgen dat nieuwe mensen een vliegende start kunnen maken.

Hoe leer je de organisatie kennen vanaf je eigen zolderkamer?

Bij onboarding-specialist Talmundo hebben ze recent een whitepaper geschreven over ‘onboarding in 2020 – en daarna’. Een whitepaper vol met tips, maar ook vele boeiende onderzoeksresultaten. Welke zijn ons daarbij zoal opgevallen?

#1. 22% geen formeel proces

Van alle organisaties heeft 22 procent geen formeel proces vastgelegd voor onboarding. Zij rekenen erop dat bestaande werknemers hun nieuwe collega’s de kneepjes van het vak (en van de organisatie) leren.

#2. 20% binnen 45 dagen vertrokken

Van de nieuw aangestelde werknemers verlaat wel 20 procent het bedrijf binnen 45 dagen voor een andere kans. Dit is aantoonbaar substantieel minder in bedrijven die zorgen voor een effectieve onboarding.

#3. 77% gelooft erin

Onboarding belangrijker dan ooit? Ja, zegt 77 procent van de professionals in een onderzoek van Talmundo, samen met de Vlerick Business School.

#4. 71%: betrokkenheid cruciaal

Werknemersbetrokkenheid (ook wel: ‘de mentale en emotionele verbondenheid die werknemers voelen met hun werk’) wordt door 71 procent van de directeuren genoemd als essentieel voor het succes van hun organisatie.

#5. 21% meer winstgevend

Organisaties met hoge werknemersbetrokkenheid hebben gelukkiger werknemers in dienst, die harder werken en meer bijdragen. Deze organisaties zijn 21 procent winstgevender dan de organisaties die weinig (of geen) betrokken werknemers hebben.

#6. 33% meer betrokken

Als organisaties een efficiënte onboarding hebben, zorgt dit ervoor dat 33 procent van de medewerkers meer betrokken is.

#7. 4,6x meer inzet

Werknemers die zich gehoord voelen, zijn 4,6 keer meer gedreven om zich in te zetten voor hun werk.

#8. 70% sneller productief

Een nieuwe medewerker is gemiddeld niet volledig productief tot de vijfde of zesde maand na aanstelling. Het is echter bewezen dat een goede onboarding de tijd-tot-productiviteit kan verkorten met 70 procent.

#9. 82% hogere retentie

Goede onboarding kan ervoor zorgen dat de retentie van nieuwe medewerkers tot wel 82% wordt verhoogd. Gemiddeld genomen zijn werknemers eerder geneigd om drie jaar bij een organisatie te blijven werken, als ze een goede onboarding hebben ervaren.

#10. 57% vindt het veel werk

De belangrijkste reden dat veel organisaties zo weinig goede onboarding hebben? ‘Te veel werk’. Althans: 57% van de HR-managers gelooft dat tijdgebrek een van de grootste belemmeringen is van effectieve onboarding. Daarom is automatisering ook van cruciaal belang. Door de processen te automatiseren, kun je het programma immers met één druk op de knop uitrollen over meerdere locaties en afdelingen.

#11. Het scheelt wel 5 uur werk

Automatisering van het onboardingproces kan gemiddeld tot 5 uur aan administratieve taken per nieuwe medewerker schelen.

#12. 55% meet effectiviteit niet

Oeps. Meten organisaties de effectiviteit van hun onboardingprogramma? Nou, maar liefst 55% zegt van niet.

#13. 33% zegt het, 7% doet het

Bovendien bestaat er een verschil tussen wéten dat iets belangrijk is en daadwerkelijk meten hoe het je bedrijf beïnvloedt. Zo is 33% van de organisaties het ermee eens dat het verkorten van de tijd-tot-productiviteit een belangrijk doel is van hun onboardingprogramma, maar slechts 7% zegt dit ook daadwerkelijk te meten.

Meer weten?

Meer weten over onboarding in 2020? De whitepaper van Talmundo gaat terug naar het begin. Het toont uitgebreid de basis van een goed onboardingproces, laat zien welke kansen goede onboarding biedt en hoe technologie in 2020 (en daar voorbij) kan helpen om je doelen te bereiken en medewerkers een warm welkom te heten. Download hem hier!

Lees ook

4 ideeën om over te bloggen op je werkenbij-site

Geschreven door

Zelf bloggen? Het is ook voor recruiters heel handig. Het stimuleert verkeer naar je werkenbij-site en zorgt dat je jouw expertise kunt laten zien aan de wereld. Je trekt hiermee de aandacht van potentiële kandidaten en onderscheid je van concurrenten. Zeker als je iets interessants te vertellen hebt.

Door te bloggen kun je de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken.

Blogs zijn een uiterste waardevolle aanvulling van je werkenbij-site. In blogs kun je meer vertellen over je bedrijfscultuur, je kennis en vaardigheden en je kunt klanten en medewerkers uitlichten. Zo wordt je pagina een plek waar bezoekers écht kunnen kennismaken met jouw bedrijf, expertise en waarden. Door te bloggen over huidige trends in je branche kun je bovendien de interesse van potentiële kandidaten en klanten wekken. Daarbij zorgen relevante blogartikelen voor een hogere online vindbaarheid, wat weer meer websiteverkeer naar je werkenbij-site genereert.

Voor wie bloggen?

Met bloggen kun je verschillende doelgroepen aanspreken. Blogs kun je schrijven voor zowel potentiële kandidaten als klanten. De insteek voor deze doelgroepen is compleet anders, het doel is hetzelfde: zorgen dat ze interesse tonen in je product/dienst of vacature. Om erachter te komen wat interessante blogonderwerpen zijn, kan het je helpen om je ideale kandidaat en klant in kaart te brengen. Dit kun je doen met behulp van een candidate persona en buyer persona.

Om te bepalen wat interessant is, kun je een candidate persona opstellen.

Als je een kandidaat of klant zoekt binnen online marketing, dan heeft het bijvoorbeeld weinig nut om blogs te gaan schrijven over techniek. En vice versa. We gaan het hier hebben over blogs die je schrijft voor kandidaten. Waarover kunnen die blogs zoal gaan? Om je op weg te helpen, hierbij 4 onderwerpen waarvan het logisch is om als recruiter je mening over te delen.

#1. Sollicitatiebrieven

Het is nog steeds een pijnpunt voor veel kandidaten: de sollicitatiebrief. Wat schrijf je in je sollicitatiebrief? Wat is een goede opbouw? Welke zaken mogen wat jou betreft nooit ontbreken? En welke begeleidende mail schrijf je bij je brief? Er zijn tal van tips over te vinden op internet, maar misschien hanteer jij zelf heel interessante eigen uitgangspunten. De lezer snákt ernaar. En als je het dan ook nog met een beetje humor doet, en de echt platgetreden paden weet te vermijden, kun je er zo een groot bereik mee trekken.

Denk aan onderwerpen als:

  • Hoe zorg je dat jouw sollicitatiebrief eruit springt?
  • Must-do‘s bij het schrijven van een sollicitatiebrief (in jouw branche).
  • Hoe volg je het sturen van een sollicitatiebrief op?

Een voorbeeld

bloggen 1

#2. Tijdelijke versus vaste posities

Kandidaten die op zoek zijn naar een baan zien veel verschillende vacatures met veel soorten dienstverbanden. Denk aan: tijdelijke posities, vaste posities en detachering. Maar wat wordt er precies mee bedoeld? Hoe werkt het in jóúw organisatie? Voor potentiële kandidaten kan het interessant zijn om te lezen over de voor- en nadelen van de verschillende dienstverbanden. Iets om over te bloggen dus!

Denk aan onderwerpen als:

  • De voor- en nadelen van detachering en een vast dienstverband.
  • Is freelancen iets voor jou?
  • Waarom zou je werken via een uitzendbureau?

Een voorbeeld

#3. Wat zoek je in je kandidaten?

Elke recruiter en werkgever heeft als doel een zo goed mogelijk team samen te stellen. Het is voor kandidaten al spannend genoeg om te solliciteren naar een baan, laat staan de daadwerkelijke gesprekken die daarop volgen. Je kunt kandidaten dus helpen zich voor te bereiden op dit soort gesprekken. En hoe kun je dit beter doen dan door erover te bloggen?

Denk aan onderwerpen als:

  • 5 manieren om jezelf te onderscheiden van andere kandidaten
  • 10 must do’s / don’t’s tijdens een sollicitatiegesprek
  • Welke vragen kun je stellen tijdens je sollicitatiegesprek?

Een voorbeeld

bloggen

#4. Jezelf profileren

Recruiters hebben nog steeds een bepaald imago, dat helaas vaak wordt gevormd door negatieve ervaringen van kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan het ‘stalken’ van kandidaten zonder naar hun wensen te luisteren of het bekende ‘cv schuiven’ om targets te behalen. Uiteráárd werkt het merendeel van de recruiters níet zo. En dat mag je dus ook best duidelijk maken, en vertellen waarom ze juist een verrijking zijn voor kandidaten op zoek naar een nieuwe baan, of bedrijven op zoek naar de juiste medewerkers.

Denk aan onderwerpen als:

  • Waarom een recruitmentbureau je kan helpen aan je droombaan
  • Hoe zorg je dat je het meeste uit een recruiter haalt?
  • Waarom recruiters nét dat stapje verder gaan bij het zoeken van jouw baan

Een voorbeeld

Onderwerpen genoeg dus

Er zijn voor recruiters genoeg onderwerpen om over te bloggen. Blogs hoeven geen eindeloos lange artikelen te zijn, het belangrijkste is dat ze een meerwaarde bieden voor kandidaten en jouw werkenbij-site. Zorg wel dat je je jouw blogs specifiek maakt; geef bijvoorbeeld sollicitatietips die specifiek gelden binnen jouw branche. Vergeet de blogs ook niet te delen op je sociale media, in je e-mailmarketing en campagnes om nog meer bereik te genereren. En plan je content in met een contentplanner. Zo denk je van tevoren na over interessante onderwerpen om over te bloggen en kun je bepalen wanneer je deze online wilt delen.

laura beekwilder over passieve kandidaten en ats en marketeers

Schrijf je in voor het webinar

Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!

Meer weten over Recruitment Marketing Automation?

Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.

recruitment-marketing automation

Nooit meer cliché sollicitatievragen, dankzij dit kaartspel

Geschreven door

Wat zou je graag nog eens overdoen? En op welke manier? Wanneer was je blij met jezelf? En waar was/ben je minder goed in? Zomaar een paar vragen die je kunt tegenkomen tijdens het kaartspel dat HNR | Het Nieuwe Recruitment recent lanceerde, om sollicitatiegesprekken wat meer verrassend en minder voorspelbaar te maken.

‘Hoe stel je nou een unieke en juiste persoonlijk vraag om iemand te leren kennen?’

‘Hoe stel je nou een unieke en juiste persoonlijk vraag om iemand te leren kennen? Wat triggert een vraag bij iemand? En nog belangrijker: wat is de kern van de vraag, maar ook van het antwoord?’ Volgens Krista Kostwinder, marketing & recruitment consultant bij het bedrijf, is een persoonlijke vraag vaak nog helemaal niet zo makkelijk te verzinnen. ‘Vaak kom je dan op dezelfde vragen en zo krijg je vaak dezelfde opzet van een gesprek.’

krista hnr kaartspel

Uit je comfortzone

Het kaartspel dat HNR | Het Nieuwe Recruitment ontwikkelde past bij de filosofie van de organisatie, vertelt Kostwinder. ‘Wij geloven dat wie jij bent belangrijker is dan wat je hebt gedaan. Met persoonlijke vragen kom je achter iemands passie, drijfveren en ambities in het leven. Door niet zelf over vragen na te hoeven denken, verrassende vragen te stellen, uit je comfortzone te stappen en het over een andere boeg te gooien kom je beter erachter wie de persoon is.’

De basis voor het kaartspel is gelegd in co-creatie.

De basis voor het kaartspel is gelegd in juni, toen in co-creatie met een veelheid aan gasten 55 unieke persoonlijke vragen zijn verzameld. Inmiddels is het kaartspel ook al ondersteund door een hele reeks min of meer bekende Nederlanders die steeds een persoonlijke vraag uit de stapel kaarten op video hebben beantwoord. Zoals Jorgen Raymann:

Ook Mona Boot, Herman den Blijker, Eric Otto, Hans Spitsbaard en Rob Mes durfden de uitdaging al aan. Binnenkort hier een uitgebreider interview met Krista Kostwinder over het kaartspel en de ‘uit je comfortzone’-filosofie van HNR | Het Nieuwe Recruitment. Nu alvast het kaartspel aanvragen? Dat kan hier.

hnr kaartspel dus

Lees ook

7 getallen die je moet kennen over sourcing anno 2020

Geschreven door

Sourcing van kandidaten is de afgelopen jaren in razend tempo een serieus onderdeel van recruitment geworden. Niet meer een vacature plaatsen en dan maar hopen dat de juiste mensen reageren, maar: zelf op zoek! Waar zit die ene eenhoorn dan? Waar is dat verborgen pareltje dat misschien online niet zo zichtbaar is, zodat anderen er tot nu toe steeds overheen kijken?

Door corona zijn er tal van mogelijkheden bijgekomen om online talent te vinden.

Ook op het gebied van sourcing spelen zich tal van ontwikkelingen af. Zo wordt het vak steeds meer datagedreven. En door de coronapandemie zijn er ook steeds meer mogelijkheden bijgekomen om talent te vinden. Wat speelt zich er allemaal nog meer af in het veld? We zetten 7 opvallende resultaten op een rijtje.

#1. 4% geïnterviewd, 10% aangenomen

Niet helemaal verrassend misschien, maar kandidaten die via sourcing bij een organisatie binnenkomen, blijken veel vaker te worden aangenomen dan kandidaten die op een minder actieve manier worden geworven. Zo blijkt uit (toegegeven, al wat ouder) onderzoek dat sourcing de bron is voor 4 procent van alle sollicitatiegesprekken. Tegelijkertijd leidt het wel tot maar liefst 10 procent van alle aannames. Daarmee scoort sourcing als bron maar net iets minder dan de eigen recruitmentsite of jobboards.

#2. Zeker 75% passief

Schattingen lopen nogal uiteen. Maar volgens de meeste onderzoeken is zeker 70 tot 80 procent van de professionals niet actief op zoek naar een andere baan. Volgens onderzoek van Intelligence Group gaat het zelfs om bijna 90 procent. Van hen staat het grootste deel (ook wel bekend als: de passieve of latente kandidaten) wel open voor een andere baan, als ze daarvoor tenminste actief worden benaderd.

#3. Bijna 1 op de 3 is actief benaderd

Onder de term ‘sourcingsdruk’ wordt verstaan het aantal mensen dat in een bepaalde periode actief is benaderd voor een baan. Zou je denken dat dat getal in de huidige arbeidsmarkt flink afneemt? Dat valt reuze mee. Uit de meest recente cijfers, over het derde kwartaal van dit jaar, ging het om 31,5 procent  van de mensen die actief benaderd is voor een baan. Dat is maar net een procentpuntje minder dan in dezelfde periode vorig jaar.

#4. Meer kans op impact: 120%

Volgens data van LinkedIn zorgen passieve kandidaten voor een wel 120 procent hogere kans om impact te maken op je business. Daarbovenop hebben ze een 17 procent mínder grote kans om nog verdere training nodig te hebben dan een actief zoekende kandidaat voordat ze een functie kunnen vervullen. Dat betekent dat kandidaten die via sourcing binnenkomen, dus gemiddeld ook eerder over de juiste vaardigheden beschikken.

#5. Bijna iedereen ziet belang

Sourcing is allang geen obscuur hoekje van het recruitmentvak meer. Sterker nog: volgens onderzoek ziet maar liefst 98 procent sourcing als een belangrijke bron van toekomstig personeel.

#6. Meer uitdaging voor 3 op de 4

Ongeveer 75 procent van de recruiters vindt het aantrekken van passieve kandidaten wel ‘een uitdaging’, vooral omdat zulke latente kandidaten veel minder geneigd zijn om te reageren.Je moet er dus meer voor doen om ze binnen te halen en te overtuigen.

#7. Vooral veel sociale media

Vooral sociale media zijn belangrijk in sourcing, zo blijkt. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om LinkedIn, als we de onderzoekers mogen geloven…

  • 80% van de werkgevers zegt dat sociale media hen helpen om latente kandidaten te vinden. (Betterteam)
  • 70% van de hiring managers zegt dat ze succesvol mensen hebben aangenomen via sociale media. (Betterteam)
  • 91% van de werkgevers gebruikt tegenwoordig sociale media om talent te vinden. (CareerArc)
  • 79% van de werkzoekenden gebruikt sociale media om een baan te vinden. (Glassdoor)
  • Van de mensen tussen de 18 en 34 jaar zegt 73% zijn of haar laatste baan gevonden te hebben via sociale media.

Meer weten?

Zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures. 

Lees ook

Dit zijn dé KPI’s waarop je als recruiter nu het allerbest kunt sturen

Geschreven door

Is het toeval? Een samenloop van omstandigheden? Of is er toch meer aan de hand? Feit is dat in veel hoeken de laatste tijd ineens weer veel aandacht ontstond voor de kengetallen die in recruitment worden gebruikt. En vaak klinkt daarbij ook min of meer dezelfde boodschap: de oude KPI’s kunnen beter aan de kant gezet, het is tijd voor vernieuwing. Maar waar moeten we dan zoal aan denken?

De time-to-fill en de cost-per-hire? Niet effectief en niet nuttig, zegt Kevin Wheeler.

Zo veegt Kevin Wheeler in een recente whitepaper de vloer aan met bekende KPI’s als de time-to-fill en de cost-per-hire. Niet effectief en niet nuttig, zegt hij. Het maakt van recruitment te veel een kostenpost, in plaats van een productieve afdeling. Maar zelfs de quality-of-hire kunnen we volgens hem maar beter niet proberen te meten. ‘En niet omdat ik denk dat kwaliteit niet belangrijk is. Maar wie bepaalt wat kwaliteit is, en hoe het gemeten kan worden? Dat lukt nooit op een objectieve of betekenisvolle manier, verbonden aan het recruitmentproces. Voor de kwaliteit van een kandidaat zijn persoonlijkheid, vaardigheden en motivatie belangrijk. Maar hoe wil je die ooit goed meten?’

Hoe meet je productiviteit?

Bovendien, zegt hij, als je alleen productiviteit meet, hoe kijk je dan aan tegen innovatiekracht? En hoe meet je productiviteit eigenlijk in een managementfunctie, of een andere plek waar output nauwelijks tastbaar is? En als je het al zou kunnen meten, hoe kun je het dan relateren aan de inspanning van de recruiters? ‘De bedrijfscultuur, collega’s, training, en werkomgeving zijn minstens zo belangrijk om iemand productief te krijgen.’

‘Nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, zette recent zijn vraagtekens bij het blijven hameren op de quality-of-hire, toch jarenlang als een soort Heilige Graal van recruitment beschouwd. ‘Maar nu wordt veelal de quality-of-hire niet gemeten, omdat dit vaak complex is en de definitie van kwaliteit niet eenduidig is vast te stellen.’

Nieuwe metrics!

Oké, de klassieke metrics hebben stuk voor stuk dus zo hun nadelen. Maar wat zijn dan de kengetallen waar je wél op kunt sturen? Dat moeten volgens Wheeler in  elk geval getallen zijn die valide, objectief, waardevol (over de tijd), en controleerbaar zijn. Maar nog blijken er best een heleboel cijfers te vinden die iets zeggen over de kwaliteit van de recruiters, aldus verschillende auteurs. En waar ook best op te sturen valt. Een klein overzicht van de oogst:

  • Het aantal actieve sollicitanten
  • Het aantal (of aandeel) kandidaten dat van de directe concurrentie komt
  • Vacature-effectiviteit (Percentage gekwalificeerde kandidaten)
  • Grootte en diversiteit van de talentpool
  • Ratio van de geaccepteerde aanbiedingen

En speciaal voor de vacaturehouder:

  • Feedbacktijd naar de kandidaat
  • Percentage ‘voldaan aan de gevraagde functie-eisen’
  • Aantal geïnterviewde kandidaten per aanname

Verder nog:

  • Minuten benodigd voor een sollicitatie
  • Aantal sollicitanten dat afhaakt tijdens sollicitatie
  • Kandidaat-oordeel over sollicitatieproces
  • Kandidaat-oordeel over totale werving- en selectieproces
  • Tijd tot eerste feedback
  • Tijd voor eerste beslissing
  • Aantal gekwalificeerde kandidaten beschikbaar bij ontstaan vacature

‘Dit zijn allemaal kengetallen die recruiters en vacaturehouders kunnen controleren en beïnvloeden’, aldus Wheeler. ‘Natuurlijk, het zijn maar suggesties, en ze verdienen allemaal nog uitwerking. Maar ze gaan in elk geval voorbij de warrige discussie over kosten, die niets zeggen over kwaliteit, en het moeilijke debat over kwaliteit, dat altijd subjectief is. Ik hoop daarmee dus discussie te hebben opgeroepen.’

Nog meer nieuwe metrics!

Ook Waasdorp pleit ervoor verder te kijken dan we tot nu toe gewend zijn. Sinds 2007 meet ‘zijn’ Intelligence Group al de Recruitment Kengetallen in Nederland. Maar dat kan binnenkort wel eens afgelopen zijn, zegt hij. ‘Naar alle waarschijnlijkheid wordt in 2021 het laatste Recruitment Kengetallen-rapport geschreven dat over deze KPI’s gaat.’

‘Er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’

En niet omdat hij het niet meer wil onderzoeken. Maar ‘er zijn nieuwe KPI’s die hetzelfde beoogde doel meten, alleen beter. Effectiever, relevanter en makkelijker meetbaar ook.’ Hij baseert zich daarbij onder meer op het boek Hiring Succes van Smart Recruiters-oprichter Jerome Ternynck. Zo verkiest hij Hiring Budget boven de cost-per-hire, Hiring Velocity boven de time-to-hire, en de Net Hiring Score boven de quality-of-hire.

Een 9 of 10 is een goede hire

De verschillen? ‘Met deze nieuwe kengetallen kun je sturen op een percentage van de loonsom afhankelijk van hoe moeilijk iemand te werven is, en kun je sturen op het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Daarnaast is de Net Hiring Score (naar analogie van de NPS-score) veel makkelijker vast te stellen dan quality-of-hire. Je vraagt gewoon een x-aantal dagen na de start van de werknemer aan zowel de hiring manager als werknemer zelf of ze matchen in de rol waarvoor ze zijn aangenomen. Scoren ze beiden een 9 of 10, dan heb je een goede hire gemaakt.’

‘Weet je tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’

Ook ‘Hiring Velocity’ is makkelijker te meten dan de time-to-fill, zegt hij. ‘Het is eenvoudigweg het percentage van de vacatures dat op tijd is ingevuld. Waarbij de definitie van ‘op tijd’ per vacature, doelgroep of periode kan verschillen. Dat kun je – desgewenst – bij elke vacature-intake opnieuw vaststellen. Vervolgens is de KPI heel makkelijk te constateren: “binnen de gestelde termijn gerealiseerd? Ja/Nee”. Op het moment dat je als recruitment in staat bent om tijdig de juiste mensen aan te leveren, heb je serieuze impact op het succes van de organisatie.’

En nog meer nieuwe metrics!

Zijn dat dan dé nieuwe metrics en KPI’s om rekening mee te houden? Nou, we hebben bijvoorbeeld ook nog LeadFuze, dat recent een overzicht maakte. Zij kwamen weer met enkele andere kengetallen om in elk geval bij te houden:

> Het aantal sollicitanten per vacature

Een maatstaf voor de populariteit van de functie, of voor jou als werkgever. Liefst nog uit te splitsen naar: aantal (of aandeel) gekwalificeerde kandidaten per vacature. Dit is trouwens een metrics die dankzij ATS’en en recruitment- en jobmarketing inmiddels heel veel gemeten wordt. Al blijft het moeilijk om er ook op te sturen. Want hoe fijn het misschien ook is om in de belangstelling te staan, veel (gekwalificeerde) kandidaten moeten afwijzen is natuurlijk minder leuk. En wanneer bepaal je precies dat je ‘genoeg’ sollicitanten hebt voor één vacature?

TA recruiting kpi's

Bron: TalentLyft

> Verloop in het eerste jaar

Geen heel nieuwe maatstaf, wel een mooie indicator van de kwaliteit van je proces: hoeveel van je vers geworven krachten haken toch nog af in het eerste jaar nadat ze zijn begonnen? Hoe goed ze misschien ook waren, zulke hires kosten altijd veel geld, met relatief weinig opbrengst daartegenover. Het totale verloop meten is niet altijd zinvol, zeker niet om de kwaliteit van je recruitment vast te stellen. Het totale verloop in het eerste jaar zegt dan een stuk meer. Een goed exitgesprek levert dan meestal ook weer genoeg stof op tot verbetering, bijvoorbeeld in de functiebeschrijving of in de gewekte verwachtingen.

> Tevredenheid over onboarding

Een andere maatstaf om de kwaliteit van je recruitment te meten is door de nieuwe hire direct na de onboarding te vragen hoe het gaat. Waren de eerste 100 dagen positief? Was de onboarding voldoende? Hoe kijkt hij of zij terug op het recruitmentproces? Het is een stap die veel organisaties overslaan, maar tegelijk is het allesbepalend voor het succes van een medewerker. En dus ook voor jou als recruiter: het bepaalt of je snel wéér aan de slag moet of niet.

talent acquisition kpi's KPI's

Bron: TalentLyft

Er is nog veel te meten

De vele aandacht voor de KPI’s laat opnieuw zien: recruitment is steeds meer een datagedreven vak aan het worden. Maar om welke data het dan precies gaat? Dat is nog steeds niet helemaal duidelijk. Al helpt het natuurlijk wel om het er dan over te hebben.

Voor elke euro salaris van nieuwe werknemers, is 13,9 cent uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen.

En om af te sluiten dan nog maar eens twee wereldwijde kengetallen, zomaar, ter overdenking. De eerste is dat een openstaande vacature een organisatie gemiddeld 500 euro per dag kost. En de tweede is dat voor elke euro die wordt uitgegeven aan salarissen van eerstejaars werknemers, gemiddeld 13,9 cent is uitgegeven aan activiteiten om dat talent binnen te krijgen. En zeg eens zelf: hoe is dat in jouw organisatie?

Lees ook

‘Bieden per vacature’: nieuw platform matcht uitzender en werkgever sneller dan ooit

Geschreven door

‘Bieden per vacature’: het klinkt misschien een beetje als een veiling van kandidaten, maar zover is het (nog) niet. Wat het recent gelanceerde Dayster wel gebouwd heeft, is een systeem waarbij werkgever enerzijds en uitzendbureaus en andere externe recruitmentorganisaties anderzijds elkaar kunnen ontmoeten. Digitaal, en volledig geautomatiseerd.

‘Dit platform is ontstaan uit de frustratie van koude acquisitie.’

‘Het is ontstaan uit de frustratie bij koude acquisitie’, aldus Bram Jonkman, een van de oprichters en verantwoordelijk voor de marketing van het platform. ‘Afspraken die tot niets leiden, mails die niet worden beantwoord, contactpersonen die niet bereikbaar zijn. Wij hebben ervaren dat opdrachtgevers het ook niet op prijs stellen als zij dagelijks gebeld te worden door uitzendorganisaties. Dat kan makkelijker, dachten wij.’

Gratis vacatures plaatsen

Op het platform dat sinds 1 november live is, plaatsen werkgevers gratis hun vacatures. Ze vullen daarbij een checklist in, met bijvoorbeeld de locatie van de vacature, de branche, en de startdatum. Die vacatures worden vervolgens gematcht met aangesloten bureaus. Op een relevante manier, aldus Jonkman. ‘Zo voorkomen we dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’

‘We voorkomen dat als je als bureau in Amsterdam werkt, dat je dan in Brabant vacatures krijgt aangeboden.’

De uitgenodigde uitzendorganisaties of recruitmentbureaus mogen vervolgens een bieding doen op een vacature. Bij die bieding doen ze meteen een offerte met hun tariefstelling. De opdrachtgever kan vervolgens een keuze maken, en meteen de offerte online ondertekenen. Waarna de uitzendorganisatie meteen – volledig geautomatiseerd – een felicitatiemail krijgt, en de samenwerking direct van start kan.

Exclusiviteit

‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller’, gelooft Jonkman. ‘En als bureau weet je zeker dat je exclusiviteit op vacatures hebt. De opdrachtgever belt niet nog eens drie andere uitzendbureaus. En voor opdrachtgevers biedt dat ook voordelen. Ze kunnen in één keer meerdere aanbieders checken, en hoeven niet meer verschillende bureaus te bellen. Voor ad hoc vacatures gaat het bovendien veel sneller. We hebben een kopje “spoedvacatures”, waameer je binnen twee dagen kandidaten kunt krijgen.’

‘Een voorheen langdradig proces wordt zo veel sneller.’

Organisaties zijn echt toe aan digitalisering van dit proces, denkt hij. Diverse afspraken met grote en kleinere uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus zijn al gemaakt. ‘En er zijn er nog meer welkom’, zegt hij. ‘Zo kunnen ze snel veel nieuw business creëren, hopen wij.’

Zelf gebouwd platform

Het per 1 oktober officieel opgerichte Dayster Technologies is enkele maanden bezig geweest met de voorbereiding van het platform. Het bedrijf is opgericht door drie mannen, die alle drie uit de uitzendwereld afkomstig zijn. Naast Jonkman is Luca Schwartz verantwoordelijk voor de sales van het platform. Medeoprichter Eugène Spaan heeft het technische aspect voor zijn rekening genomen. Vanaf begin 2021 gaat het platform live voor alle gebruikers, maar vanaf 1 november kunnen er al daadwerkelijk vacatures geplaatst worden.

‘Dit platform gaat externe recruiters en uitzenders straks veel tijd schelen.’

Volgens Jonkman gaat het platform straks externe recruiters en uitzenders veel tijd schelen. Het moet ook de wind uit de zeilen nemen van de zzp-platformen als Temper, die de traditionele uitzendbureaus momenteel veel omzet kosten. Onderhandelingen en koude acquisitie zouden er immers mee tot het verleden kunnen gaan behoren, recruitmentbureaus en opdrachtgevers kunnen elkaar veel sneller vinden. ‘Daardoor kunnen recruiters weer gaan doen waar ze echt goed in zijn, namelijk: recruitment…’

Meer over trends in flex

Meer weten over trends in bureaurecruitment? Schrijf je dan nu in voor het Werf& Bureaurecruitment-event van 28 januari 2021. Tijdens dit event kijken we naar alle ontwikkelingen en best practices op gebied van recruitment process automation. Wat gebeurt er al? Wat zijn good en bad practices? En – zeker zo belangrijk – hoe kun je zo’n transitie in gang zetten in plaats van alleen tools aan te schaffen? Lees hier alle informatie.

Lees ook

De 7 grootste misverstanden om je recruitment níet uit te besteden

Geschreven door

Als je als werkgever een vacature hebt, sta je al gauw voor het eeuwige dilemma: wil ik zelf op zoek naar nieuw talent of geef ik het speurwerk uit handen aan een expert? Organisaties hebben allerlei redenen om werving en selectie in eigen huis te doen of juist uit te besteden. Er zijn bovendien nog allerlei tussenvormen mogelijk. Zo kun je een externe partner vragen om het zoekproces te verzorgen en zelf vervolgens de gesprekken voeren. Of juist alles zelf doen en in de laatste fase een expert aanhaken voor een assessment van de beste drie kandidaten.

Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan.

Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan. In dit artikel zetten we een aantal bekende argumenten op een rij, plus hun tegenwerping, zodat je jouw methode nog eens objectief tegen het licht kunt houden.

Argument #1: ‘Wij hebben een eigen HR-afdeling’

Zeker, de kans op een succesvolle plaatsing is een stuk groter als recruiters de organisatie door en door kennen. Zo weten zij niet alleen welke ervaring nodig is, maar ook welke persoonlijkheid past in een team en qua mindset aansluit bij de ambitie van de organisatie. Toch, HR is een breed vakgebied. Niet elke goede HR-medewerker is per definitie ook een goede recruiter. Recruitment vraagt om meer dan mailtjes sturen en linken via LinkedIn. Beschikt jouw HR-team over de skills die nodig zijn om de juiste mensen te werven? En is het team daarnaast voldoende opgelijnd met de afdeling waar je nieuwe collega komt te werken?

One line drawing mensen in kring met stip breed

Argument #2: ‘We vinden wel iemand in ons netwerk’

Natuurlijk, als jij zelf een groot netwerk hebt, heb je wellicht geen externe hulp nodig in je werving- en selectieproces. Zeker als je in een niche opereert. Dan is het wereldje niet zo groot en heb je vaak wel goed in beeld wie er in de markt zijn (én komen). Maar hoe omvangrijk je netwerk ook is, toch zit de beste kandidaat er niet altijd in. Dus vind je hem niet. Ook kan het zelf direct benaderen van een specifiek persoon gevoelig liggen, als hij of zij bij een concurrent, klant of relatie werkt.

Argument #3: ‘Niemand kent ons beter dan wijzelf’

‘Wij weten zelf het beste wie er bij ons past’, hoor je vaak. En vaak is dat ook wel zo. Staan in jouw organisatie alle neuzen dezelfde kant op? Heb je duidelijke ambities geformuleerd en weet je daardoor heel goed wat voor professionals je nodig hebt om die te behalen? Kun jij goed inschatten welke persoonlijkheidstypes er nu en in de toekomst bij jouw bedrijf passen? Dan is dat een goed argument om zelf het wervingstraject te managen.

Een externe partij kan aantonen dat je soms iemand anders nodig hebt dan je zelf denkt.

Maar een frisse blik van buitenaf kan ook nieuwe inzichten geven. Een externe partij kan aantonen – op basis van onderzoek – dat je soms een andere persoon nodig hebt dan je zelf denkt. Of dat de opdracht passend bij een functie, door de jaren heen veranderd is. En dat er dus nieuwe talenten nodig zijn om ‘m goed te vervullen.

Argument #4: ‘Zelf werven is goedkoper’

Het klopt, samenwerken met een werving- en selectiebureau kost geld. En als je alles zelf doet, heb je inderdaad geen extra (out-of-pocket) kosten. Maar bedenk ook goed: zelf werven is alleen goedkoper als je daadwerkelijk altijd de juiste kandidaat vindt. Want de kosten van een teleurstellende nieuwe arbeidsrelatie zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.

Argument #5: ‘Het gaat sneller als ik het zelf doe’

Zelf doen kan heel snel gaan. Je kunt nu gaan zitten, een vacaturetekst schrijven en publiceren. Hoppatee, zo gebeurd. Dan heb je morgen al de eerste reacties. Wie weet heb je al in minder dan een week een nieuwe medewerker gevonden. Maar: wat is de echte waarde van zo’n snelle bemiddeling?

Het is beter om écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen.

Haastige spoed is zelden goed. Is het niet beter om – met iets meer geduld – écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen? Zo vergroot je de kans dat je de beste medewerker op de juiste plek zet. En dat je een paar maanden later niet weer van voren af aan moet beginnen, omdat de snel aangenomen medewerker zijn of haar opdracht toch niet helemaal blijkt aan te kunnen, of al snel weer vertrokken is.

Argument #6: ‘Wij houden graag zelf de controle’

Hou jij graag zelf vinger aan de pols? Laat jij belangrijke beslissingen überhaupt niet graag over aan andere partijen? Blijf dan vooral zelf aan het roer. Maar besef dat er wel een zeker risico schuilt in alles in eigen hand houden. Krijg je het druk of word je overvallen door de reacties? Dan is het hele proces goed managen een flinke kluif.

Onthoud ook dat late, onvolledige of onprofessionele communicatie met kandidaten het proces kan schaden. De beste kandidaten haken snel af bij onvoldoende verwachtingsmanagement. Bovendien riskeer je dat sollicitanten slecht over jouw organisatie gaan praten. Dat schaadt je imago.’

Argument #7: ‘We hebben slechte ervaringen met recruiters’

Teleurstellingen uit het verleden zijn een begrijpelijk argument om in eigen huis en met eigen middelen nieuwe mensen te werven. Het is ontzettend jammer dat slechte ervaringen met een bepaalde dienst ervoor zorgen dat je nooit meer een positieve ervaring zult hebben. Geef je het nog een kans? Doe eerst onderzoek naar het bureau waarmee je in zee wilt gaan. Zoek jij een allrounder? Of juist een specialist in een bepaalde branche? Is er een persoonlijke klik? Sluit de werkwijze van het bureau in kwestie aan op die van jou, of wat jij voor ogen hebt? Bureaus zijn er in alle soorten. Er is ook een match voor jouw organisatie.

De meerwaarde van een bureau

De juiste medewerker vinden is dus niet zomaar een kwestie van: cv’s verzamelen, wat gesprekken voeren en dan kiezen. Het vraagt specifieke expertise en kost bovendien tijd. Zie jij de waarde in van die investering? Dan besteed je werving en selectie waarschijnlijk al uit. Of je overweegt het. Een goede externe partner kijkt strategisch naar jouw vraagstuk, welke rol iemand in het grotere geheel gaat innemen, en hoe hij of zij voor de organisatie resultaat gaat bereiken, ook op de langere termijn.

Handen schudden H breed

Een bureau heeft niet alleen meestal een groter netwerk dan jouw eigen organisatie, er zijn meestal ook volop (digitale) tools en strategieën om toegang te krijgen tot mensen je zelf niet kent en zonder hulp ook niet snel vindt. Bijvoorbeeld die ideale kandidaat die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar er met de juiste trigger toch voor openstaat.

Een bureau met een sterke reputatie in een branche, weet de beste professionals nieuwsgierig te maken.

Als je het werving- en selectieproces uit handen geeft, houd jij bovendien zelf focus op jouw primaire taken en verantwoordelijkheden. Recruitment kost vrijwel altijd veel meer tijd dan je van tevoren dacht (en hoopte). Je voorkomt dat je je hierin verslikt en afgeleid raakt. Een gespecialiseerde partner weet wat belangrijk is om een bepaalde vacature te vervullen, zowel qua competenties als op het vlak van cultuur, opdracht en match in het team. En vlak ook de manier van hoe je kandidaten benadert niet uit. Een bureau met een sterke reputatie in een bepaalde branche, weet juist de beste professionals nieuwsgierig te maken.

Over de auteur

Peter van Geel is senior consultant bij bureau Velde. Dit artikel verscheen in uitgebreidere vorm eerder op de site van dit bureau voor werving en selectie. Meer weten? Download hier ‘De Velde Methode‘