Track & trace, nu ook in je recruitmentproces beschikbaar

Geschreven door

Track & trace is al jaren een bekend begrip in online retailland. Via dit systeem kun je precies in de gaten houden waar je pakketje zich in de logistieke keten bevindt. Waarom hebben we eigenlijk niet zoiets ook in recruitment, vroeg Strictly People zich af. Het werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs stapte daarop naar OTYS en samen ontwikkelden ze een track & trace-systeem voor sollicitanten, dat vorige week zijn vuurdoop beleefde.

‘We hopen sollicitanten hiermee een vernieuwende, positieve ervaring te bieden.’

‘We hopen sollicitanten een vernieuwende, positieve ervaring te bieden, in plaats van de negatieve ervaring die na veel wachttijd en onduidelijkheid in het sollicitatieproces bij veel kandidaten overheerst’, aldus Saskia van Dam, marketeer bij Strictly People (foto).

Ontevredenheid over feedback en wachttijd

Ruim een jaar geleden startte Strictly People een onderzoek onder sollicitanten, vertelt Van Dam. ‘We vroegen hen vrij algemeen naar de ervaring met solliciteren bij een werving- en selectiebureau. Hieruit bleek dat maar liefst 66% ontevreden was over het sollicitatieproces bij zulke bureaus. We hadden zelf al wel een vermoeden van de ontevredenheid bij kandidaten, maar dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

‘Dat het aantal sollicitanten met een negatieve ervaring zo hoog lag, daar schrokken wij wel van.’

De meeste ontevredenheid, zo gaven de kandidaten aan, komt voort uit het feit dat ze te weinig feedback krijgen tijdens sollicitatieprocessen, de wachttijden in het sollicitatieproces vaak eindeloos lang zijn – of in elk geval : lijken – en de onduidelijkheid groot. ‘We zijn daarop direct op zoek gegaan naar een oplossing voor dit blijkbaar nog onopgeloste probleem binnen de recruitmentbranche. Daarvoor lieten we ons inspireren door online retailers en de grote focus die e-commerce legt op klanttevredenheid. Daar konden we wel wat mee’, aldus Van Dam.

Kijken buiten recruitment

Met de kennis van het uitgevoerde onderzoek in het achterhoofd ging Van Dam aan de slag. Ze analyseerde vooral organisaties buiten recruitment om daaruit haar lessen te trekken. ‘Bijvoorbeeld dat KLM je na het uitstappen een WhatsAppje stuurt over de bagageband waarop je je koffer kunt terugvinden. Dat vond ik een prachtig voorbeeld van hoe je informatie op het juiste moment kunt verstrekken. Net als de track & trace die Coolblue en Bol.com aan hun klanten bieden. Daarvan krijg je een goed gevoel als klant. Al deze lessen verzamelde ik in een uitgebreid rapport, als basis voor meerdere uitgebreide brainstormsessies.’

‘De track & trace die Coolblue en Bol.com bieden, daarvan krijg je een goed gevoel als klant.’

Ook legde ze contact met OneRetail, het adviesbureau dat onder meer de Bijenkorf, Intergamma, PLUS en de NS adviseert over digital commerce-strategieën, customer journeys en online trade marketing. ‘Juist om iets toe te voegen aan de recruitmentwereld hebben we tijdens dit traject veel samengewerkt met partijen die buiten recruitment hun sporen verdiend hebben’, aldus Van Dam.

Candidate journey

Met een e-commerce-bril op ging OneRetail vervolgens aan de slag met de candidate en customer journeys van Strictly People. ‘Hierdoor ontstond ineens een heel helder overzicht van de frustratie van kandidaten’, vertelt Van Dam. ‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces. De sollicitant moet immers wachten op reactie op de sollicitatie, wachten op een afspraak met de recruiter, wachten op een eerste gesprek bij de werkgever en ga zo maar door. De kans om een enthousiaste sollicitant te creëren, laat staan een ambassadeur voor je organisatie, is op die manier natuurlijk heel klein.’

‘Vooral de frustratie rondom het wachten loopt in razend tempo op tijdens het sollicitatieproces.’

En zo ontstond het idee om kandidaten van moment tot moment inzicht te geven in het sollicitatieproces. Samen met OTYS, dat al langer de recruitmentsoftware voor Strictly People verzorgt, ging ze op zoek naar de mogelijkheden. Zoals OTYS-COO Bert Koning uitlegt: ‘De kracht van een geïntegreerde recruitmentsite en recruitmentsoftware is ongekend in de nieuwe digitale wereld. Deze nieuwe track & trace bewijst dat voor mij.’

Lancering

Hoe meer grip een recruiter heeft op zijn eigen proces, hoe beter de beleving voor de kandidaat, aldus Koning. ‘We hebben samen gekeken naar de optimale manier om het proces op een mooie en heldere manier inzichtelijk te maken voor de kandidaat. Ons kandidatenportaal is hierdoor nog krachtiger geworden. Wij zijn ontzettend trots op de samenwerking tussen alle partijen en het uiteindelijke product dat er is neergezet.’

‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je meteen inzien.’

Vorige week lanceerde Strictly People hun langverwachte track & trace. Naar eigen zeggen als eerste recruitmentpartij in Nederland. ‘Samen met de designers van Bullfrog Avenue en de developers van OTYS bouwden we een compleet transparant sollicitatieproces waarmee de sollicitant op elk moment inzicht heeft in de status van zijn of haar sollicitatie. Dat begint al bij het solliciteren zelf, dat je binnen 1 minuut via een chatbot van Joboti regelt.’

Contact via WhatsApp

Direct daarna kun je inloggen en zien of je sollicitatie ontvangen is, bekeken is door de recruiter, kun je chatgeschiedenis bekijken en je feedback lezen. ‘Alle vervolgstappen in het sollicitatieproces kun je inzien’, legt Van Dam uit. ‘Ook kun je continu via WhatsApp contact leggen met je recruiter en zelf feedback geven op het proces. Het idee is om de kandidaat hiermee in elke stap van het sollicitatieproces een goed gevoel te geven.’

track trace afbeelding 3 (002)

Klaar is Van Dam echter nog lang niet. ‘We zijn momenteel in gesprek met OTYS en een aantal andere partijen om deze track & trace nog verder te optimaliseren. We willen sollicitanten een nog betere begeleiding bieden, zonder het persoonlijke aspect uit het oog te verliezen. Binnen korte tijd zullen we WhatsApp verder koppelen om updates van statusveranderingen te kunnen geven. Zo willen we bijvoorbeeld een uur voor aanvang van een sollicitatiegesprek de locatie doorsturen naar de sollicitant. Ook willen we kandidaten zelf de regie geven over het plannen van afspraken in de agenda van de recruiter. We hopen hiermee een verademing te zijn voor de salarisadministrateur die in deze krappe arbeidsmarkt een positieve sollicitatie-ervaring verdient.’

De totale track & trace in beeld:

Meer weten?

Strictly People en OTYS zullen de track & trace-case ook presenteren op het Recruitment Tech Event op 19 november. Aanmelden kan hier. 

Lees ook

Feel Good Friday: vacaturetrend heeft weg omhoog weer gevonden

Geschreven door

Het aantal vacatures in Nederland stijgt al geruime tijd en in september weer sneller dan de maanden ervoor. Ten opzichte van de trend in augustus is er een stijging van 5 procent waar te nemen, één van de grootste stijgingen sinds de maand mei, al ligt het totaal aantal vacatures nog wel 21 procent onder de vacaturetrend van vorig jaar. Dat blijkt uit de maandelijkse data-analyse van Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite.

Ook een positieve vacaturetrend: het aantal nieuwe vacatures dat de afgelopen 7 dagen is gepost.

Bijna alle sectoren blijven zich herstellen, behalve de horeca, ziet Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. ‘De dip in herstel die we vorige maand noteerden lijkt dus weer rechtgetrokken. Vrijwel in alle sectoren noteren we groene cijfers.’ Er zit ook een positieve lijn in het aantal nieuwe vacatures dat in de afgelopen 7 dagen geplaatst is, aldus Vissers: ‘Het aantal vacatures in de verpleegkunde bevindt zich de afgelopen 7 dagen ruim boven de trend van vorig jaar. Aanleiding is mogelijk dat ziekenhuizen aan het opschalen zijn. Om te voorkomen dat de reguliere zorg stil komt te liggen, is de zorgsector flink aan het werven.’

Bouw is uit dip, horeca niet

Ook in de bouw groeit het aantal vacatures hard. Met nog maar 0,1 procent onder de trend van vorig jaar is deze sector zelfs zo goed als hersteld, aldus de Indeed-cijfers. Minder herstel is waar te nemen in de verzekeringssector, daar blijft de trend met bijna 60 procent ruim onder die van vorig jaar. Weinig verrassend: ook in de horeca blijft de stijgende vacaturetrend nog uit. ‘Het toont aan dat landelijke maatregelen een directe impact op werkgelegenheid hebben’, aldus Vissers.

Waar is de klantenservicemedewerker?

In september zochten werknemers het meest naar klantenservicemedewerkers, verzorgenden IG en schoonmakers. Het beroep betontimmerman kende de snelste stijging in aantal vacatures, gevolgd door – verrassend genoeg – de intercedent en de opticiën.

Vrijwel alle landen positief

Niet alleen in Nederland kent de vacaturetrend positieve ontwikkelingen, dat geldt voor vrijwel alle landen waar Indeed het onderzoek doet. Vissers: ‘Nederland behoort samen met Canada en de VS wel tot de snelste stijgers, maar de vacaturetrend neemt over de hele linie toe. Alleen in Italië merken we een kleine dip op ten opzichte van vorige maand.’

Ook elders vacaturetrend omhoog

Indeed is niet de enige die constateert dat de vacaturetrend weer naar boven wijst. Ook bij de vacaturetellers van Jobfeed is de laatste weken de weg omhoog ingeslagen en werden niveaus aan nieuwe vacatures bereikt die sinds het uitbreken van de coronacrisis niet meer waren voorgekomen. Ook Intelligence Group constateerde onlangs dat ‘de krapte op de markt in stand blijft’ en ‘het er goed uitziet voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Bij de cijfers van Jobdigger, die aan deze cijfers mede ten grondslag liggen, is ook een duidelijke knik in de recente vacaturetrend te zien:

Lees ook

Dit zijn de 5 essentiële stappen voor jouw recruitmentstrategie

Geschreven door

Recruitmentplannen zijn er in soorten en maten. Ik heb ze gezien van 5 slides en 2 A4’tjes tot en met halve boekwerken van meer dan 60 pagina’s. En daarbij is het heus niet zo dat de grootste en meest complexe organisaties, de dikste jaarplannen ‘recruitmentstrategie’ hadden. Integendeel. Juist de grootste organisaties hebben de hoofdlijnen van hun recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides staan.

Juist bij de grootste organisaties staan de hoofdlijnen van de recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides.

Hun strategie was dan afgeleid van een ‘kapstok-gedachte’ waarop de rest van het jaarplan resoneerde, zoals: ‘Alle recruitmentbeslissingen die wij maken moeten direct en bewezen bijdragen aan het aantrekken van de beste mensen uit de markt.’ Als dit de kapstok-gedachte van je recruitmentplan is, dan vertaalt zich dat door in:

  • Sturen op quality-of-hire (en een eenduidige definitie van dat begrip)
  • Opleiden en trainen van recruiters én hiring managers
  • Inzet op referral, stages, eigen werving, talentpools, sourcing en hunting
  • Keuze voor assessments
  • Verder specialiseren
  • De beste tech, site, arbeidsvoorwaarden e.d.

Dubbel en dwars achter de visie

Maar een recruitmentstrategie kan ook andere doelen dienen. Het kan bijvoorbeeld ook gaan om de organisatie te verjongen, of te ‘verkleuren’, of om in een jaar 100 software developers of lassers aan te trekken. Ook kan het gaan om meer of juist minder flexibiliseren, minder afhankelijk worden van bureaus of juist meer business impact maken. Wat je recruitmentdoel ook is, je hebt altijd een ‘kapstok-gedachte’ (lees: rode draad) nodig om je (jaar)plan aan op te hangen. Vervolgens is het essentieel om daar ook je eigen visie/filosofie aan toe te voegen. Zo bouw je een winnend plan en bijbehorende recruitmentstrategie.

Kapstok-gedachte + Persoonlijke Visie = Winnende recruitmentstrategie

De persoonlijke visie is wat het plan geloofwaardig maakt. Het is jóúw verhaal. Jóúw visie. Jouw overtuiging hoe recruitment succesvol kan functioneren. Daarin heb ik heel veel mooie visies gezien, zoals:

  • ‘Recruiters moeten zijn waar de doelgroep is. Dus van de pc af en terug de wei in.’
  • ‘Alles wat innovatief en vernieuwend is, willen wij als eerste proberen en daar ook PR-technisch de voordelen van plukken.’
  • ‘Kijk naar het kandidaat-ontkoppelpunt. Het optimaliseren van recruitment start met het oplossen van alle bottlenecks in het recruitmentproces vanuit het perspectief van de kandidaat.’
  • ‘Alles wat we kunnen automatiseren, gaan we automatiseren.’
  • ‘Alleen aantrekkelijke werkgevers trekken de beste mensen aan.’
  • ‘Als ik het kan uitbesteden, zal ik het uitbesteden.’
  • ‘Ik wil alleen met de beste experts op de wereld werken omdat ik de beste recruitmentaanpak ter wereld nastreef.’

Het maakt niet uit wat jouw visie is (mits deze hout snijdt), zolang je daar maar – samen met je recruitmentteam – dubbel en dwars achter gaat staan.

Is er meer dan een kapstok en een visie?

Hoe raar het ook klinkt, maar een goede kapstok-gedachte en heldere visie zeggen vaak meer dan heel academische studies en onderbouwingen. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn ook geen wetenschap. Er zijn vaak vele wegen denkbaar om een recruitmentprobleem op te lossen. Sommige werkgevers besteden alles uit, terwijl anderen alles zelf willen doen. De een concentreert zich op referral, de ander op social en weer een ander op de bouw van een sterk employer brand. Maar behalve een kapstok en een visie, zijn er wel een aantal onderdelen sterk aan te bevelen om te laten terugkomen in elke recruitmentstrategie. Zoals:

#1. Wie is de doelgroep?

Met deze vraag begin je eigenlijk altijd. En maak daarvoor dan eerst een kwadrant met twee assen, waarbij op de ene as staat of een doelgroep bedrijfskritisch is (of niet), en op de andere of een doelgroep lastig te werven is (of niet). De grootte van de bol in het kwadrant kan vervolgens aangeven hoeveel personen van dit talenttype je nodig hebt.

Zorg dat je recruitmentstrategie zich richt op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen.

In dit geval bepaalt het kwadrant de doelgroepen waarop je je als recruitment primair concentreert: de bedrijfskritische doelgroepen. De mate van haalbaarheid evenals de hoeveelheid waarin je deze doelgroep wilt werven, bepaalt de invulling van de strategie en tactiek. Anders gezegd: je richt je niet per se op technici of starters, of het aantrekken van 200 nieuwe medewerkers. Je richt je op juist die doelgroepen die het toekomstige succes van de organisatie bepalen. Het kwadrant bepaalt de focus en prioriteit van het recruitmentplan. Doelgroepen die niet bedrijfskritisch zijn, verdienen niet de focus of (maximale) aandacht van recruitment. Deze ‘doen we er gewoon bij’. Het is bijna on-Nederlands om te zeggen, maar niet elke kandidaat en niet elke hire zijn even belangrijk…..

  • Tip: Elke recruiter en elke hiring manager vindt zijn/haar doelgroepen natuurlijk het belangrijkst en meest bedrijfskritisch. Stel een limiet aan het aantal bedrijfskritische doelgroepen, bijvoorbeeld maximaal 2/3 van de nieuwe hires zodat er echt onderscheid en keuzes gemaakt moeten worden.

#2. Een plan zonder data is geen plan

De doelgroep waarop je je richt is belangrijk voor de data die je gaat achterhalen, bekijken en analyseren. Als de prioriteitsdoelgroepen bekend zijn, moet je van hen én vna de niet-bedrijfskritische doelgroepen minimaal de volgende cijfers achterhalen:

Interne data
  • Percentage jaarlijks verloop
    • Totaal
    • In het eerste jaar werkzaam binnen de organisatie
  • Beoogde absolute groei in het jaar (verdeeld per kwartaal)
  • Intern doorstroompercentage
  • Instroom via referral

Voor deze data kun je terugvallen op interne (HR en Recruitment) data. Dat is je nulpunt, je ist-situatie. Met de beoogde groei, kun je de soll-situatie uitrekenen, de gewenst toekomst. Het is essentieel om daar ook externe data tegenover te stellen, bijvoorbeeld via instrumenten als het DoelgroepenDashboard. Deze informatie geeft je zicht op de onder meer de wervingshaalbaarheid en is ook goed te gebruiken bij het kwadrant uit stap 1.

Externe data
  • Grootte van de doelgroep (beschikbare regionale talentpool)
  • Krapte/schaarste van de doelgroep & wervingshaalbaarheid
  • Actief en latent arbeidsaanbod
  • Sourcingsdruk (percentage dat per kwartaal minimaal één keer wordt gehunt)
  • Tip: Op basis van deze data kun je urgentie creëren, door bijvoorbeeld uit te rekenen hoeveel mensen je de komende jaren nodig hebt en/of welk percentage je uit de beschikbare talentpool nodig hebt en hoeveel sollicitaties je daarvoor nodig hebt of mensen moet benaderen.

#3. Beoogde KPI’s & businesscase

Aan de hand van stap 1 en 2 heb je eigenlijk al de hele feitelijke onderbouwing van je businesscase. Deze kun je vervolgens natuurlijk doorrekenen op basis van je eigen (of externe) ken- en stuurgetallen, zodat je zicht krijgt op bijvoorbeeld het beoogde budget, en de samenstelling van het team. Dit is de klassieke manier om je recruitmentstrategie door te rekenen. Het nadeel daarvan is echter dat je dan vaak snel terugvalt op KPI’s als cost-per-hire, time-to-fill en cost-per-applicant.

En ja… een doorgerekende businesscase hoort altijd bij een jaarplan.

Maar dit sturen op snelheid en kosten, zegt niets over ‘kwaliteit’ en performance van de aannames. Leuk als je snel en goedkoop kunt werven, maar wat als dat niet het juiste talent is of talent dat snel weer vertrekt? Over nieuwe KPI’s en de daarbij behorende businesscase-rekenmethode is het boek Hiring Success (van Smart Recruiters) een aanrader. En ja… een doorgerekende businesscase hoort bij een jaarplan. Maar doe de doorrekening op hoofdlijnen. Details komen later of in de bijlage.

  • Tip: Maak iemand binnen het team verantwoordelijk voor het meten en rapporteren van de KPI’s. You can’t manage what you don’t measure.

#4. Vertel en visualiseer het verhaal

Een visie, kapstok en onderbouwing zijn essentieel, maar de verpakking en het verhaal dat erbij wordt verteld zorgt voor de wow-factor. Een overtuigende opmaak en stijl bevestigt het geloof dat het plan gaat werken. Het is niet voor niets dat bedrijven als Deloitte, McKinsey en BCG zoveel geld investeren in de opmaak van hun rapporten en presentaties. De presentatievorm, samen met het gepresenteerde verhaal, moet kloppen. De feiten onderbouwen het dan slechts nog.

Een presentatie of document met mooie visuals, verzorgde opmaak, en bewegend beeld verkoopt veel makkelijker. Een (bewegend) beeld zegt meer van 1.000 woorden. Een strategisch recruitmentplan is daarom altijd naar de professionele opmaak geweest, een creatief en een designer die er echt iets fraais van hebben gemaakt.

  • Tip: Neem uitgebreid de tijd voor de opmaak. Bespaar daarop niet qua budget. Durf ook buiten gebaande paden te treden. Voor inspiratie kun je altijd terecht op slideshare.

#5. En al die andere onderwerpen?

Bij het ‘verkopen’ van een recruitmentstrategie gaat het niet om de inzet van middelen, zoals LinkedIn of Indeed. Hooguit kun je zeggen dat je je meer focust op jobboards, programmatic advertising, referral, social, campus of andere kanalen. De uitwerking hiervan is echter meer tactisch of operationeel. Daar wil je in je strategisch recruitmentplan niet (te veel) bij stil staan. En hoe meer je in je plan zet, hoe gedetailleerder het wordt, en dat zorgt ook ervoor dat je afleidt van de focus en de boodschap die je beoogt. Al kun je in theorie natuurlijk nog wel onderwerpen toevoegen als:

  • Marktomschrijving
  • Concurrentieanalyse
  • Koppeling aan de organisatie- en hr-doelen (dit moet al deels in de businesscase staan)
  • EVP en employer branding-plan
  • Media- en middelenplan
  • Teambezetting
  • Evaluatiemomenten
  • Make-buy-steal
  • Interne arbeidsmarkt
  • Inhuur
  • Planning
  • Doelgroepanalyses en persona’s
  • Evaluatiemomenten
  • En meer…

Mijn advies zou echter zijn om bovenstaande onderwerpen niet in je te presenteren recruitmentstrategie te zetten. Dat is jóúw expertise en zolang je daar geen inhoudelijke feedback op nodig hebt, zijn dat de onderwerpen die je samen met je team uitwerkt. Als recruitment manager of TA-leader is het je taak de hoofdlijnen, je kapstok en je visie te verdedigen. Dáár moet je plan over gaan. De details zijn uitwerking. En díe wil je liever niet doornemen. Jij bent immers de expert.

recruitmentstrategieMeer weten? Volg de leergang

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence-Group. Het is mede geïnspireerd door de Leergang Strategisch Recruitment, waar hij een van de docenten is. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. De nieuwe leergang begint 2 november. Klik hier voor alle informatie.

Waarom je juist nu moet nadenken over je referralstrategie voor 2021

Geschreven door

Ze snapt dat het momenteel natuurlijk niet het eerste is waar je aan denkt om je mee bezig te houden. Referral kost tijd, het kost geld, en wat schiet je er nu mee op? Maar voordat het volgend jaar ineens weer heel druk is, en je nergens meer tijd voor lijkt te hebben, is het goed nu alvast een plan te maken, zegt Heleen Stoevelaar, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en referral-expert bij The Referral Company.

‘Veel mensen denken dat je er morgen al mee aan de slag kan, maar je hebt wel degelijk een goede strategie nodig.’

‘Veel mensen denken dat als je iets met referral wilt, dat je daar morgen al mee aan de slag kunt. Maar dat is niet zo. Je hebt wel degelijk een goede strategie nodig, en daar kun je nu het wat rustiger is goed over nadenken.’

Waarom is het zinvol?

Waarom een goede referralstrategie nodig is? Nou, zoals recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan bij Werf& Live 2020 al zei: ‘De beste kandidaten komen van referrals. Als je een goede keeper zoekt, kun je het beste aan Lionel Messi vragen wie het meeste van zijn schoten heeft tegengehouden.’

‘Bij referral is er al een veel grotere voorselectie geweest, wat erg efficiënt is.’

Dat betekent natuurlijk niet dat je meteen alle andere manieren moet schrappen, zegt Stoevelaar. Maar referral levert wel degelijk het meeste op, is ook haar ervaring. Waar je bij andere recruitmentmethoden gemiddeld zo’n 5 mensen moet spreken om 1 iemand te kunnen aannemen, hoef je er bij referral gemiddeld maar 3 te spreken. Dat is zo omdat er al een veel grotere preselectie is geweest: je medewerkers weten immers best wie dat er eventueel zou passen of niet.

5 tips voor een strak referral-plan

Maar waar moet je nu beginnen als je (volgend jaar) iets met referral wilt? Stoevelaar heeft 5 tips om mee af te trappen:

#1. Het begint met echte content

Zorg je als bedrijf goed voor je medewerkers nu de meesten moeten thuiswerken of nu je elkaar veel minder ziet? Laat dit dan ook zien aan de buitenwereld. Laat je medewerkers bijvoorbeeld op LinkedIn erover vertellen. Of deel filmpjes. Ook als je nu geen vacatures hebt of minder instroom. Wat je nú deelt is wel wat mensen onthouden.

#2. Motiveer je medewerkers

Je wilt er misschien nog niet aan denken (of juist wel), maar over een kleine 2 maanden is het alweer december. Aangezien dit de tijd van geven is, kun je alvast met je medewerkers in gesprek over welk cadeau jullie willen geven aan een goed doel. En je kunt dan bijvoorbeeld meteen afspreken dat je van elke referral die binnenkomt, 50 euro naar het goede doel overmaakt. Met Kerst kun je dan de medewerker die het meeste mensen heeft aangedragen, de cheque laten overhandigen.

Van elke referral die binnenkomt, gaat bijvoorbeeld 50 euro naar het goede doel.

#3. Kijk vooruit

Heb je nu geen vacatures openstaan, maar wel de verwachting dat het weer gaat aantrekken in 2021? Investeer dan nu je tijd alvast in een goede referralstrategie. Doe alvast onderzoek, maak een plan, en werk uit. Zo heb je dat in 2021 in elk geval al gedaan, en kom je eerder toe aan de uitvoering.

#4. Beloon altijd

Goed gedrag moet je altijd belonen. Heeft een medewerker een potentiële kandidaat aanbevolen door een simpel mailtje te sturen? Alleen dat is al een beloning waard! Pas belonen als de aangedragen kandidaat de proeftijd (om welke reden dan ook) niet haalt, voelt voor de betrokken medewerker als een straf. Dat werkt dus niet. En zéker niet nu.

#5. Gebruik referraltools

Als je hulp nodig hebt, kun je ook met organisaties in gesprek gaan die referraltools aanbieden. Met het volgen van demo’s en test kom je al een heel eind. Weten of gebruik maken van referraltools iets voor jou is? Lees dan dit artikel nog eens door.

Ook tips 6 tot en met 20 weten?Masterclass Referral Recruitment

Naast dit voorproefje, is er nog veel meer te leren over referral recruitment. Wil jij ook tips 6 t/m 20 weten? Schijf je dan nu in voor de Masterclass Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die Heleen Stoevelaar op 5 november 2020 geeft. In deze masterclass leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals.

  • Klik hier voor meer informatie.

Lees ook

De enige sollicitatievraag die nog ertoe doet, volgens Dr. John Sullivan: ‘Hoe ga jij leren?’

Geschreven door

Recruiters die niets met data doen? ‘Die zijn binnenkort werkloos.’ Aandacht voor de candidate experience? Onzin. ‘99% van de kandidaten neem je toch niet aan.’ En zo deed Dr. John Sullivan nog wel meer duidelijke uitspraken tijdens Werf& Live, op donderdag 1 oktober. Waar zijn belangrijkste boodschap niet alleen een pleidooi voor referrals was, maar vooral: probeer uit te vinden hoe snel een kandidaat kan leren. Want dat is volgens hem hét onderscheidend vermogen voor de toekomst.

john sullivan over belang van leren en innovatie

Recruitmentgoeroe Sullivan, die al eerder bijnamen kreeg als de ‘Michael Jordan of Recruiting’, en ‘The father of HR metrics’, werkt allang in Silicon Valley, bakermat van ‘s werelds innovatie. CEO’s daar breken hun hoofd vooral over één vraag, zegt hij: hoe het beste talent aan te trekken. ‘Dat betekent voor mij dat recruiters daarin belangrijk zijn’, zo zei hij tijdens Werf& Live. ‘Maar ook: dat recruiters moeten veranderen.’

Focus op innovatief vermogen

Volgens Sullivan zouden recruiters niet zozeer op de potentiële productiviteit van kandidaten moeten focussen, maar veel eerder op: hun innovatief vermogen. ‘Hard werken, veel uren maken, het is uiteindelijk allemaal niet zoveel waard. Daar maak je het verschil niet mee. Kijk naar Apple. Zij hebben een omzet van 1,7 miljoen dollar per medewerker. Terwijl het gemiddelde in de markt ongeveer twee ton is. En ongeveer hetzelfde geldt voor bedrijven als Facebook of Amazon. De meest waardevolle bedrijven zijn de bedrijven die innoveren. Zij nemen innovatieve mensen aan en mensen die waarde produceren.’

‘Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring.’

Dat lijkt misschien een wat abstract idee, alleen maar innovatieve mensen aannemen. Maar Sullivan weet het terug te brengen tot één simpele vraag: ‘Kunnen ze leren? Hebben ze de vaardigheid om te leren? Een universitaire graad voorspelt niets, net zo min als werkervaring. Waar het om gaat is lerend vermogen. Learning ability is de #1-indicator van succes. Als je niet het meest innovatief bent, zul je niet overleven. We hebben in 2020 gezien dat de wereld plots kan veranderen, dus zul je adaptief moeten zijn.’

john sullivan over belang van leren en innovatie

Stel nog maar één vraag

‘Here’s one message from me’, zegt Sullivan. ‘Stop met de mensen aannemen die je nu aanneemt. De wereld verandert. Dus vraag je kandidaten nog maar één vraag: hoe ga jij leren? Sommigen doen dat in de universiteit, sommigen doen dat op eigen houtje. Maar waar het om gaat: begin met mensen aannemen die snel leren. Niemand is geïnteresseerd in wat je vorig jaar deed. Wel in hoe je daarvan geleerd hebt.’

‘Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’

En hoe kun je vervolgens die snel lerende mensen het best selecteren en onderscheiden van minder snel lerende mensen? Daarbij kunnen data helpen, zegt hij. ‘It’s all just about being data-driven. De recruiters die de behoefte aan data niet snappen, zijn dezelfden als diegenen die de behoefte aan een computer of een mobiele telefoon niet zagen. Alleen met metrics als the performance-of-hire kun je het verschil maken als recruiter.’ En wat als je een recruiter bent die niet van zulke data houdt? ‘Dan zul je binnenkort werkloos zijn.’

Candidate experience en referrals

Met een hip begrip als de candidate experience heeft Sullivan overigens weinig op. ‘Pardon my French, maar wie geeft er ene donder om wat hun ervaring is? Als een verkoper goed verkoopt, verkoopt hij goed. Dat is soms alles wat je moet weten. Je moet hun prestaties meten, en hun lerend vermogen, en met zulke data kun je de topkandidaten identificeren. Maar 99% van de mensen in je proces zul je toch niet aannemen. Waarom hun ervaring dan zoveel aandacht geven? Als je maar ervoor zorgt dat je, zodra je een Lionel Messi in je proces krijgt, hem perfect behandelt.’

‘Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Ook vacaturesites, bureaus, en banenbeurzen kunnen op weinig waardering van de Silicon Valley-recruiter rekenen. ‘Ze werken niet’, zegt hij onomwonden. Wat dan wel? Referrals. ‘Wat ik doe is: ik pak de slimste medewerker, en ik vraag hem of haar: wie is er slimmer dan jij? Als ik Lionel Messi vraag om een referral, zal hij zeker geen slechte speler aanraden. Daarom moet je topreferrals gebruiken. Als Messi een keeper noemt die al zijn schoten tegenhoudt, moet je daar achteraan gaan.’

Think different

Je moet op die manier mensen aannemen die anders kunnen denken, zegt Sullivan. Dat is volgens hem ook precies waarom bedrijven in Silicon Valley tegenwoordig zoveel nadruk leggen op diversiteit. ‘We nemen nu de mensen aan die telkens verteld is dat ze zich moeten aanpassen, en moeten denken inside the box. Maar je moet juist mensen aannemen die anders durven denken.’

Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: doe gerust een dutje onder werktijd…’

Het moeilijkste daarbij is trouwens niet om zulke mensen te vinden, zegt Sullivan. Het moeilijkste deel is: managers zover krijgen dat ze hun banen hierop aanpassen. ‘Je moet flexibel zijn. Als een topkandidaat niet wil werken op vrijdag? Dan moet je zeggen: prima, ga je gang. Wil je ‘s middags een dutje doen? Geen probleem. Google heeft nu zelfs slaapcabines in zijn kantoor! Is dat niet cool? Wie wil er nu niet werken voor een organisatie die zegt: ben je moe? Doe gerust een dutje onder werktijd…’

Foto: CC Scott Edmunds

‘Flexibiliteit is de beste employer branding’

Volgens Sullivan is juist zulke flexibiliteit de beste employer branding die je maar kunt verzinnen. Het zijn dit soort initiatieven die een cultuur bouwen waar mensen graag onderdeel van uitmaken, zegt hij. ‘Als je bij een gemiddelde Nederlandse organisatie gesnapt wordt als je onder werktijd ligt te slapen, dan is er een dikke kans dat je wordt ontslagen. Maar stel dat je na je werk je vrienden tegenkomt en je vertelt hen: “Ik heb vandaag op mijn werk een uiltje geknapt, en mijn baas gaf me daar zelfs een speciale stoel voor”, zou je daar dan niet ook willen werken?’

‘Iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen?’

Er is niets beter dan dat medewerkers aan hun vrienden lovende verhalen vertellen over hun werkgever, aldus Sullivan. ‘Als ze vertellen: “moet je horen wat ik vandaag nou weer gedaan heb’, dan is dát employer branding. Wervingscampagnes en advertenties staan bomvol leugens, dat weet iedereen. Maar iemand die ergens écht werkt, zou die tegen jou liegen? Het is juist daarom dat wij zeggen dat Google zoveel 24/7 talent scouts in dienst heeft…’

  • Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm ook op totalent.eu, het internationale zusje van Werf&

Meer leren van John Sullivan?

Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Kevin Wheeler trapt af op 28 oktober, gevolgd door John Sullivan op 4 november en Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.

Wat kunnen ‘onze’ recruitmentsites nog leren van die uit het buitenland?

Geschreven door

De afgelopen maanden heb ik veel over de grens gekeken naar corporate careers-websites, om te kijken hoe ze daar hun wervingssite inrichten. Bovendien heb ik in verschillende internationale groepen gevraagd om mij de absolute top qua recruitmentsites te noemen. Zo bekeek ik Engelse careersites, maar ook Amerikaanse, een Zweedse en zelfs een Zwitserse. En als het klopt dat wat ik bekeken heb de top is, dan kan ik niet anders dan concluderen dat we het als Nederland verdomd goed doen.

Veel buitenlandse recruitmentsites blijven qua proces steken op het Nederlandse niveau van 10 jaar geleden.

Met name in de VS en het VK zijn veel websites wel heel mooi, qua design. Ook hebben ze soms veel – dure – content. Maar kijk je naar de vacatures en het sollicitatieproces, toch twee van de belangrijkste zaken, dan blijven ze vaak een beetje steken op het niveau dat Nederlandse sites ongeveer 10 jaar geleden hadden.

Door de mand vallen

We mogen dus best trots zijn op de standaard die wij in Nederland hebben. Dit is ook de reden dat zoveel internationale partijen met ‘global recruitmentsites’ in Nederland zo door de mand vallen. Dat gezegd hebbende, wil ik ook niet ontkennen dat ik heel mooie dingen ben tegengekomen die we in Nederland niet of nauwelijks zien.

Ook internationaal zijn er veel sites die een prachtig concept niet consequent doorvoeren.

Qua design ben ik bijvoorbeeld onder de indruk van de recruitmentsites van het Zweedse Adway, het Zwitserse VBZ en het Britse sporttelevisienetwerk DAZN en telecomprovider EE. In het algemeen kan ik zeggen dat het qua design belangrijk is dat het bij je merk past en dat je het consistent doorvoert. Ook internationaal kom ik voldoende sites tegen die een prachtig concept niet consequent doorvoeren.

Van Zweden naar Zwitsers

Het Zweedse Adway valt me op dankzij de heel simpele technieken in deze lowbudgetsite die hem toch heel professioneel doen lijken. Low budget, maar niet goedkoop. De Zwitsers bij VBZ doen veel met contentblokken die in en uit vliegen. Daar moet je van houden. Ik ben er zelf doorgaans minder van, maar de manier waarop ze het doen en het de site dynamisch maakt is iets dat ik in Nederland niet vaak tegenkom. Ook zijn de vacatures erg mooi vormgegeven, iets dat je internationaal zelden ziet. Met mooie tekstvlakken, een agenda en een video bij elke vacature.

De site van sportnetwerk DAZN is geheel in sport- en sportmedia-stijl gemaakt. Ook hier is aandacht besteed aan de vacatures. De recruitmentsite van de Britse telecomprovider EE vind ik qua design ook uniek, mooi gemaakt en helemaal in lijn met hun jonge doelgroep. Het is het jongere merk van British Telecom en qua personeel lijken ze zich daar ook 100% op te richten.

Graduate recruitment

Inspiratie op het gebied van graduate recruitment komt voor mij vooral vanuit de VS. Hier zijn het de recruitmentsites van telecomprovider AT&T en financiële dienstverlener Capital One die tot voorbeeld kunnen dienen. De site van de eerste heeft een heel andere aanpak voor studenten dan voor professionals, waarbij ze studenten definiëren als iedereen die een stage of traineeship wil, waarbij je in de VS je ook een summer internship kunt doen. Met heel unieke zoekopdrachten, specifiek gericht op deze doelgroepen die ook niet uitmonden in vacatures, maar in programma’s. De search is hier echt een verademing voor studenten.

recruitmentsites at&t

Capital One heeft zijn recruitmentsite weer heel anders ingericht. Daar zouden ze wat betreft de search nog wel iets van AT&T kunnen leren, maar qua informatievoorziening heb ik nog nooit zoiets moois gezien. Je kunt hier verschillende programma’s vergelijken, zoals je dat bijvoorbeeld op Coolbue kunt doen met wasmachines, op zowel de duur en de locatie(s) van de programma’s, maar ook op de skills gained. Wat ga je tijdens deze stage of dit traineeship leren? In Nederland communiceren we meestal alleen wat je gaat doen, Capital One zegt dat je basisleiderschap leert, of kredietanalyses maken of adviesvaardigheden.

recruitmentsites capital one

Meer weten?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event, dat dit jaar over meerdere dagen wordt verspreid. Vanaf 27 oktober zullen per dag 2 of 3 sessies ’s ochtends online komen. ’s Middags is er een panel annex Q&A sessie met de sprekers. Het digitale event is gratis toegankelijk voor iedereen die zich registreert. Op dit event wordt ook de award voor beste Nederlandse recruitmentsite uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):

Noot: De NS (werkenbijns) kan geen nominatie krijgen, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.

Lees ook

Waar oudere werknemers nog meetellen: maak kennis met Old Capital en Doordoeners

Geschreven door

Rondom de jonge garde op de arbeidsmarkt vindt vaak een verbeten gevecht plaats. Maar eenmaal voorbij de 40 jaar wordt het al een stuk lastiger en hebben recruiters nogal eens de neiging om je uit het oog te verliezen of (te) snel aan de kant te schuiven. Gelukkig zijn er in de markt ook allerlei initiatieven om juist de 50-plussers en oudere werknemers ook kansen te bieden. We pikken er twee recente uit.

En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties.

Zo is er Old Capital, een naam die meteen een duidelijke verwijzing is naar dat andere uitzendbureau, dat zich met name op iedereen onder de 30 richt. Bij Old Capital kun je als 55-plusser terecht voor vacatures die aansluiten bij jouw kennis en ervaring. Of het nou in de horeca, zorg, administratie, bouw of techniek is. Je moet wel een doener en een aanpakker zijn, en bereid zijn de handen uit de mouwen steken. Katers en sabbaticals worden dan weer niet zo gewaardeerd.

Ondergeschoven kindje

Old Capital gelooft vooral in de kracht van de oude garde, zij die oneindig veel ervaring en kennis hebben en dit ook weer kunnen delen met jongere collega’s. En dat allemaal zonder gebonden te zijn aan schoolvakanties. Sietse Brands, een van de twee oprichters, legt uit dat hen opviel dat 55-plussers vaak een ondergeschoven kindje zijn op de arbeidsmarkt. ‘Veel oudere mensen kunnen solliciteren wat ze willen, maar worden toch niet aangenomen.’

‘Jong leert van oud, oud leert van jong.’

Onterecht, vind hij. En daarom is Old Capital in het leven geroepen, zegt hij. ‘Met uitzendcontracten is het al makkelijker. Ook staan er veel vacatures op onze site die juist ervaren oudere werknemers zoeken, en die soms ook weer stagiairs of beginners kunnen opleiden. Jong leert van oud, oud leert van jong.’

Geen saaie bedoeling

Maar… wel op een hippe manier. ‘Het is geen stoffige bedoeling, want dat zijn 55-plussers helemaal niet. Al wordt er zo wel af en toe een beetje over ze gedacht’, vertelt Brands. De concurrentie hopen ze met hun aanpak en frisse uitstraling voor te zijn. ‘De vacaturesites voor ouderen die er nu zijn, daar val je al bijna van in slaap als je ernaar kijkt. Maar zo pakken wij het totaal niet aan.’ Al is de functie voor grotere letters bovenaan de site natuurlijk wel een must-have.

Maatschappelijk doel

Heleen Stoevelaar, extern adviseur van Old Capital, vertelt dat het platform ook een maatschappelijk doel dient: ‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’ En dat zorgt ook weer voor minder eenzaamheid.

‘Ouderen die al met pensioen zijn, blijven zo lekker bezig en onder de mensen.’

Ze noemt als voorbeeld medewerkers van defensie of de bouw. ‘Zij gaan eerder met pensioen, of kunnen hun huidige werk niet meer doen. Vaak willen ze wel andere dingen doen en hun kennis inzetten voor jongeren. Daarvoor kunnen ze dan terecht bij Old Capital.’

Veel animo

Volgens Stoevelaar gaat het vaak ook niet om de actieve werkzoekende, maar eerder om de pensionado’s die nog graag willen (door)werken. ‘Meestal zijn het geen fulltimebanen, maar geeft het wel het gevoel dat ze nog ertoe doen en gewaardeerd worden. Zij zijn soms echt verrast als ze zien wat voor dingen ze allemaal nog kunnen doen.’ Onder de doelgroep leeft het nieuwe platform dan ook al volop, vertelt Stoevelaar. ‘Als er een vacature geplaatst wordt, melden zich meteen veel mensen aan.’

old capital 55-plussers

Ouderen aan de top

Hoe Brands de toekomst ziet voor zijn ‘Old Capital’? ‘Wij willen meer zijn dan alleen een uitzendbureau. Zo komen er ook nieuwspagina’s met content speciaal gericht op ouderen, en evenementen als dat weer mogelijk is’. Ze hopen zo uiteindelijk het grootste uitzendbureau voor 55-plussers te worden. ‘Eén die ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’

‘Het platform dat ouderen een hoofdrol geeft, en geen bijrol.’

Want Old Capital is niet de enige die opkomt voor de oudere werknemer. Een ander initiatief dat onlangs werd gelanceerd is ‘Doordoeners’, werkplatform voor 50-plussers. Ook zij hebben zich ten doel gesteld mensen die de 50 zijn gepasseerd aan een nieuwe carrière te helpen. Het platform biedt naast vacatures ook de mogelijkheid tot bijscholing en vrijwilligerswerk. ‘Ik heb bij Doordoeners een leuke baan voor anderhalve dag per week gevonden. Dit is precies waar ik naar op zoek was’, aldus ene Astrid, op de openingspagina van de site.

doordoeners 55-plussers oudere werknemers

Quiz it!

Doordoeners wil ervoor zorgen dat de talenten van oudere werknemers veel langer benut worden. CEO Ard Huininga, tevens ook managing director bij studentenplatform Youbahn, licht toe: ‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep. Wij zetten de senior in hun kracht door te laten zien dat ze een toegevoegde waarde hebben voor de arbeidsmarkt.’

‘Ten tijde van corona staan opdrachtgevers minder open voor senioren. Ze zien hen als een kwetsbare doelgroep.’

De website is zo ingericht dat het voor deze groep die niet zijn opgegroeid met digitale middelen, ook gebruiksvriendelijk is. Door middel van een quiz op de website kun je erachter komen welk type werk er bij jouw talenten past. Na de test krijg je dan passende vacatures aangeboden. Ook gemotiveerde ouderen die na hun pensioen nog iets willen ondernemen, kunnen hier terecht. Bijvoorbeeld Mehmet, die op de site zegt: ‘Thuis zitten is niets voor mij. Ik heb een leuk bedrijf gevonden in de autotechniek. Dit is niet de branche waarin ik vroeger heb gewerkt maar wel altijd in wilde werken.’

The Experience Award The Experience Award

Naast platforms als Doordoeners en Old Capital, zijn er ook andere initiatieven om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten en te waarderen. Zo wordt (morgen) op 7 oktober ‘The Experience Award’ uitgereikt, een prijs die ervaren 50+-werkenden in de schijnwerpers zet voor hun inzet en bijdrage. Het doel van de award is om de voordelen (in plaats van de vooroordelen) van oudere werknemers te belichten. De initiatiefnemer van de prijs wil hiermee meer bewustwording creëren over de meerwaarde van de oude garde en voor een meer divers personeelsbestand.

Het doel van de award is: de voordelen (en niet de vooroordelen) van oudere werknemers belichten.

De uitreiking van The Experience Award vindt plaats op 7 oktober van 9:30 tot 11:15. Vanwege de coronapandemie is ervoor gekozen om een virtuele bijeenkomst te houden, in plaats van een groot evenement. Inschrijven kan hier.

Lees meer

Over de kunst van verleiding op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Mensen die gelukkig zijn in hun werk, maken organisaties succesvol. Daarom streven ze bij Jobsrepublic ernaar om de juiste mensen en de juiste organisaties aan elkaar te koppelen, vertelde CEO Eric van Bourgonje afgelopen donderdag op Werf& Live. Dus niet alleen om zo mensen gelukkig te maken, maar ook om organisaties succes te brengen. Maar om die koppeling tot stand te brengen, kun je niet zonder verleiding, vertelde hij. Bij ‘zijn’ Jobsrepublic doen ze dit met behulp van hypertargeting en allerlei principes van psychologische beïnvloeding.

Met verleiding op de arbeidsmarkt als thema wist hij veel mensen te boeien.

Werf& Award
Met hun klant Cendris won Jobsrepublic voor de tweede keer in drie jaar een felbegeerde Werf& Award.

Gemakseconomie

Volgens Van Bourgonje leven we momenteel in een gemakseconomie. ‘We worden op onze wenken bediend als consument, er zijn tegenwoordig zoveel functionaliteiten die gratis beschikbaar worden gesteld.’ Dat heeft te maken met de klant vooropzetten, wat veel bedrijven nu doen, zegt hij. ‘De bedrijven die nu aan de leiding staan hebben de klantervaring vooropgezet, denk aan Spotify en Airbnb. Bij hen draait het om de consument gemak bieden.’ En andere bedrijven kopiëren dat kunstje maar wat graag.

‘We worden op onze wenken bediend als consument’

Maar doordat we voortdurend worden omringd door bedrijven die ons van services voorzien, veranderen ook onze verwachtingen. En dan niet alleen als consument, maar ook als mens en dus ook als kandidaat.

verleiding

Werk aan de winkel

Als kandidaat zijn we geen ander mens dan dat we zijn als consument, aldus Van Bourgonje. Organisaties die het kandidaten moeilijk maken om te solliciteren, zullen het dan ook steeds vaker gaan afleggen tegen concurrenten die kandidaten een optimaal, duidelijk, en soepel proces bieden. ‘Als er bij de een een rode loper ligt, en de buurman heeft hordes en barricades op het pad naar de ingang gezet, dan kun je wel begrijpen wie meer kandidaten naar binnen weet te halen. Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’

‘Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’

Gemak is eigenlijk gewoon ‘ontworpen gedrag’, aldus Van Bourgonje. Er zijn hierbij volgens hem twee uitgangspunten:

  • We doen als mens maar heel weinig uit onszelf
  • Als iets te moeilijk wordt, haken we af

Dus alleen het gegeven dat iemand wel bij je zou wíllen werken, betekent nog niet dat hij of zij ook meteen bij je gaat solliciteren. Daar moet aan gewerkt worden.

Gedragsverandering

Je wilt dus het gedrag van een eventuele kandidaat veranderen. Aan de hand van The Fogg Behavior Model legt Van Bourgonje uit hoe dat werkt. ‘Het Fogg Behavior Model maakt het makkelijker om bepaald gedrag te begrijpen. Om gedrag te laten plaatsvinden, moeten er drie elementen aanwezig zijn: motivatie, vaardigheid (ability) en een trigger’, zegt hij. Deze drie elementen moeten dan op hetzelfde moment plaatsvinden. ‘Als iemand bijvoorbeeld niet de juiste vaardigheden heeft, bepaalt dat dus al het gedrag, en zal diegene waarschijnlijk niet gaan solliciteren.’

Fogg Behavior Model

Anders werven

Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren, zegt hij. En dus moet je anders gaan werven. Daarnaast leidt meer keuze vaak tot: niet kiezen. Als je op een vacature klinkt en je krijgt gelijk 3 andere aanbevolen vacatures, help je daar kandidaten en jezelf dus niet verder mee. Het is ook niet handig om meteen te veel moeilijke vragen te stellen, want ook dan haken mensen sneller af.

‘Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren. Dus moet je anders gaan werven.’

verleiding cialdiniOok noemde hij de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini. ‘Booking.com zit vol met zulke beïnvloedingstechnieken. Door overal triggers te plaatsen gaan consumenten sneller boeken omdat ze denken “ik moet snel zijn, want anders is deze kamer weg”. In recruitment kun je zulke technieken ook toepassen. Je kunt bijvoorbeeld een vorm van schaarste creëren door een sluitingsdatum aan de vacature te hangen.’

Verleidingstips

De kunst van verleiding op de arbeidsmarkt

Als laatste deelt Eric van Bourgonje nog een aantal tips:

  1. Het is belangrijk om te denken vanuit de kandidaat. Wat is de toegevoegde waarde van jouw organisatie voor de kandidaat?
  2. Je moet verleiden met precisie. Doe dit door bijvoorbeeld gepersonaliseerde content op social media, ook wel hypertargeting genoemd. Maak de ‘whats in it for me’ duidelijk voor de kandidaat. En om het zo simpel mogelijk te houden: gebruik beeld of video, en laat hierin mensen zien die ook op die doelgroep lijken. Quotes van medewerkers helpen ook goed, daar kunnen kandidaten zich mee identificeren. Dat geeft vertrouwen.
  3. En tenslotte: focus op conversie. Bedenk daarbij goed dat je niet een complete sollicitatie naar binnen hoeft te halen. Als je een naam en e-mailadres hebt, dan heb je al genoeg informatie om de kandidaat te verleiden naar de volgende stap. Kijk ook of je potentiële kandidaten kleinere stapjes kunt laten maken richting jouw organisatie. Denk aan: een dagje meelopen of een inloopavond bezoeken voordat je de kandidaat verleidt om écht te solliciteren.

Lees meer

Waarom er best veel arbeidsmarktcommunicatie in Recruitment Tech zit

Geschreven door

Tech en tools hebben volop de belangstelling van recruiters. Steeds meer technologie komt op de markt om je werk als recruiter makkelijker, efficiënter en beter te maken. Van assessments tot videorecruitment. Maar wat moet je met al die tools als je vakgebied ‘arbeidsmarktcommunicatie’ is? Daarover gaat het in aflevering 32 van de podcast ‘Hier is AMC’, met dit keer Martijn Hemminga, ‘mister Recruitment Tech‘ in Nederland.

AMC-tech?

Met als eerste vraag: is er nou sprake van aparte tech en tools voor arbeidsmarktcommunicatie? Nee, dat is er niet. Het gaat er meer om dat je als werkgever naar je totale recruitmentproces kijkt en dan niet alleen recruiters laat spelen met de beschikbaar tools, maar het een samenspel laat zijn tussen de expertises recruitment, marketing, communicatie en HR.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix. Dan kun je kijken naar de actieve en de latente werkzoekende, vanuit het proces en vanuit de ontvanger. Dus: blijf het vooral Recruitment Tech noemen, maar laten we daar wel vanuit arbeidsmarktcommunicatie met onze eigen pet naar kijken.

Hoe maak je een keuze uit al die tech?

Maar hoe kies je nou uit al die tech wat voor jou handig en van toepassing is? Daarvoor heeft Hemminga een handige poster gemaakt: het Recruitment Tech Landschap.

recruitment tech landscape

In dat landschap zie je het aanbod de laatste jaren gestaag groeien. Hoe vind je je weg hierin? Volgens Hemminga moet je je daarbij vooral afvragen: ‘Wat zijn mijn recruitmentdoelstellingen nu en in de komende tijd? Wat is mijn visie? Hoe ziet mijn recruitmentproces eruit?’ Die vragen zijn leidend, en dus niet de techniek zelf. Wel is het daarnaast ook goed om een ‘pionier-budget’ te benoemen, zegt hij. Bijvoorbeeld 10% van je tech-budget. Want de tech-markt is bij uitstek ook een markt om dingen te proberen. Als je als werkgever vroeg bent betrokken bij een nieuwe tool, kun je meedelen in het succes als het aanslaat.

Voorbeelden in de employee journey

In de podcast wordt een groot aantal voorbeelden besproken van de rol die technologie kan spelen in verschillende fasen van de employee journey. We belichten ook de communicatiekant ervan. Van vacatureteksten en het ATS blijven we echter een beetje weg. Dat is ook interessant, maar daar gaat het al heel vaak over. Ik licht er hier drie onderdelen uit die ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-perspectief extra interessant vind:

#1. Tone-of-voice

Splits je de journey in vele kleine touchpoints, en laat je daar het contact geautomatiseerd verlopen, dan is de tone-of-voice extreem belangrijk. Het mag best geautomatiseerd zijn, maar zo moet het voor de ontvanger niet voelen, aldus Hemminga. ‘Als ontvanger moet ik het gevoel hebben dat dezelfde persoon tegen me praat, en dat het ook persoonlijk is.’ Dus dit gaat niet alleen om techniek, maar juist om communicatie. Met een belangrijke rol voor je employer brand.

#2. Ambassadeurs en referral

Het tweede onderdeel waar arbeidsmarktcommunicatie en tools elkaar raken, is referral. Er zijn steeds meer tools waarmee je binnen je organisatie interessante vacatures en verhalen kunt delen, om daarmee via je ambassadeursnetwerk en sociale media naar buiten te gaan. In de coronatijd komen die tools in een ander daglicht te staan, omdat eigen mensen (deels) thuiszitten en daardoor moeilijker te bereiken zijn. Dan wordt het interne doel voor deze tools belangrijker.

Zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen.

Maar behalve de tech is ook hier het communicatie- en mensenwerk zeer belangrijk. Want zorg maar eens ervoor dat er een ambassadeursnetwerk komt en warm wordt gehouden. En zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen, en dat niet iedereen tegelijk precies hetzelfde bericht plaatst.

#3. Talentpooling (+nieuwsbrieven)

En dan is er nog een derde tech-deel dat ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-oogpunt interessant vind. Misschien heb je momenteel minder vacatures. Maar doelgroepen blijven interessant. En vaak ook schaars. Dan is talentpooling erg logisch. Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep? Daar kan techniek een belangrijke rol in spelen. Maar ook talentpooling is maar voor een klein deel techniek, en voor een veel groter deel communicatie.

Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep?

Het gaat immers om vragen als: wat voor relatie wil de doelgroep met ons? Hoe kunnen we hen bereiken en boeien? Hoe vaak willen ze iets van ons horen? Hoe vaak kunnen wij iets interessants vertellen? Welke content kunnen we voor hen gaan maken? Allemaal communicatievragen. Dus erg interessant. Met grote mogelijkheden voor de good old e-mailnieuwsbrief.

Samengevat

In het hele gesprek komt nog veel meer langs, zoals de mogelijkheden met de recruitmentsite. Luister daarom vooral de hele aflevering. Maar samengevat komt het dus erop neer dat er geen apart vakgebied is dat we ‘arbeidsmarktcommunicatie-tech’ gaan noemen. Het blijft gewoon ‘recruitment-tech’. Maar binnen de doelen en de bijbehorende tools moeten we de communicatie zo goed mogelijk invullen. Met die blik krijgt de poster met het tech-landschap ineens wel een extra dimensie. En blijkt ook voor de specialist arbeidsmarktcommunicatie het vakgebied recruitment-tech erg interessant.

Over de podcast

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin Marcel van der Quast het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken in het vak, of wat daar ook maar in de buurt ligt , wordt het een serie die de breedte van het vakgebied laat zien. Daardoor hoopt hij zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt.

Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op YouTube. De podcast staat ook op Instagram.

Meer over Recruitment Tech?

Elke maand neemt Recruitment Tech de recruitmentmaand door. Deze podcast kijkt ook vooruit naar de maand die komen gaat. Recruitment & technologie staat centraal tijdens de livestream die iedere eerste woensdag van de maand om 16.00 uur wordt uitgezonden via de LinkedIN van Recruitment Tech. Volgende week is er dus weer eentje!

Lees ook:

Hoe jij ook kunt profiteren van Google for Jobs – door GCTS te implementeren

Geschreven door

Dat Google for Jobs onlangs werd uitgebracht in Nederland (en even later ook in België), ging als een schokgolf door de recruitmentwereld. Leuk, dat werkzoekende Googlaars voortaan meteen vacatures te zien krijgen in hun resultaten. Maar het echte interessante zit hem waarschijnlijk veel meer in Google Cloud Talent Solution, kortweg GCTS, een AI-oplossing die helpt snel de juiste kandidaten voor vacatures te vinden. Deze efficiënte en zelflerende motor achter Google for Jobs kun je bovendien zelf implementeren in je website.

Achter elke goede zoekmachine zit een goed algoritme.

Hoe werkt dit precies? Wat zijn de voor- en nadelen ervan? Hoe snapt een zoekmachine de context van een zoekopdracht? Dat heeft ermee te maken dat achter elke goede zoekmachine een algoritme zit. Na elke zoekopdracht leert dit algoritme beter wat de context van een ingevoerde zoekterm is. Zoek maar eens op een Engelse term en zet er ‘Nederlands’ achter: de zoekmachine laat uit zichzelf de vertaling zien.

Slim algoritme

Handig dus, zo’n slim algoritme. Maar willen we snappen hoe het precies werkt, dan moeten we eerst inzoomen op de complexiteit van een algoritme. Relevante zoekresultaten verzamelen is een complex proces. Een computer kijkt normaal gesproken naar alle objecten in een database, om vervolgens te proberen daartussen dezelfde termen te vinden. Als die met exact dezelfde spelling in een object voorkomen, toont de computer deze objecten.

Bij een zoekmachine is dat een probleem. Deze vindt, naast relevante resultaten, óók resultaten die weliswaar de zoekterm bevatten, maar waar je niks aan hebt. Laten we het betrekken op vacatures. Iemand die zoekt naar een baan als CFO, zit bijvoorbeeld niet te wachten op vacatures voor een assisterende of juniorfunctie waar toevallig de term CFO een keer in voorkomt, omdat degene daaraan rapporteert.

Reistijd en vervoerswijze

GCTS moet daarvoor de oplossing vormen. Dit ontwikkelingsplatform, origineel in 2016 uitgebracht als Cloud Jobs API, geeft je de mogelijkheid gedetailleerde vacaturezoekopdrachten uit te voeren. Daarin kun je ook factoren opnemen als reistijd en vervoerswijze. Daarnaast kun je in GCTS automatische meldingen voor vacatures en veranderingen in bewaarde zoekopdrachten instellen.

Over de omvang en nauwkeurigheid van Googles zoekmachine valt eigenlijk niet te twisten.

Over de omvang en nauwkeurigheid van Googles zoekmachine valt eigenlijk niet te twisten. Je kunt ervan uitgaan dat voor GCTS hetzelfde geldt. Dat maakt het platform een slimme keuze als je erop uit bent de efficiëntie van je vacature- of werkenbij-site te verhogen. Zodra je het algoritme van GCTS voldoende getraind hebt, snapt het immers de context van zoekopdrachten, anticipeert het op spellingsfouten, herkent het de gevraagde werkervaring en kan het omgaan met vaktermen en acroniemen, zoals ‘HR’.

In beeld

Onderstaande afbeelding laat het verschil zien tussen een traditionele zoekopdracht met het zoekwoord ‘CFO’, en eentje uitgevoerd met GCTS.

Hoe werkt het algoritme?

Om iets van het algoritme te kunnen begrijpen, moeten we eerst kijken naar hoe een mens dingen leert. Het menselijk brein heeft neuronen, die signalen naar elkaar sturen op het moment dat jij met een van je zintuigen iets waarneemt. Dat doen ze net zolang tot er output is die bij de situatie past.

Bijvoorbeeld: als jij je hand tegen een hete pan houdt, krijg je het signaal: ‘terugtrekken!’. Dat patroon zit er al in sinds het moment dat je dat voor het eerst overkwam. Op het moment dat we doorhebben dat we correct hebben gehandeld, wordt een neuronenpatroon opgeslagen. Je hersens kunnen zo’n opgeslagen patroon in het vervolg toepassen. Soms gebeurt dat in situaties waarbij dat bewuste patroon misschien niet het beste antwoord is. Zo gauw we input ontvangen waaruit blijkt dat we fout zitten (een pijnprikkel of een andere negatieve waarneming), proberen we een nieuw patroon.

De computer doet dat ook zo

Een computer leert eigenlijk op dezelfde manier. Programmeurs bouwen in een programma een net van theoretische neuronen, een neuraal netwerk. Dit bestaat uit input- en outputneuronen, op basis van de complexiteit van de toepassing. Tussen deze neuronen zitten verschillende lagen verborgen neuronen. Elke laag is volledig verbonden met de vorige en volgende laag. Deze verbindingen hebben een zogenoemde bias en weight, factoren die de input manipuleren. Die input gaat door een neuron (vaak met een wiskundige functie) en geeft de output door aan de volgende neuronenlaag. Nadat deze het algoritme heeft gecorrigeerd op fouten, verandert de laag de bias of weight totdat de output goedgekeurd is. Zo onthoudt de computer patronen op dezelfde manier als de mens.

Bij bovenstaand voorbeeld bestaat de input uit een aantal handelingen van een persoon, zoals pagina’s bekijken of zoekwoorden invoeren. De beoordeling van deze handelingen bepaalt het algoritme door een aantal succesfactoren, bijvoorbeeld of iemand solliciteert of een vacature deelt. De ene factor weegt hierbij zwaarder dan de andere.

Hoe beter getraind het algoritme is, hoe groter de kans op een passende kandidaat.

De output in bovenstaand voorbeeld is een lijst met vacatures waarin deze persoon mogelijk interesse heeft. Zo gauw het algoritme een succesfactor registreert, ontwikkelt het zich. Het weet steeds beter welke vacatures het moet aanraden. Kandidaten krijgen hierdoor de best passende vacatures per definitie eerder te zien – en recruiters kunnen ervan uitgaan dat een kandidaat daadwerkelijk geïnteresseerd is. Hoe beter het algoritme getraind is, hoe groter de kans dat een kandidaat goed bij een vacature past.

De voordelen van GCTS

Uit verschillende case-studies omtrent het gebruik van GCTS blijkt dat de implementatie ervan de interactie op werkenbij-sites flink verbetert. Een aantal cijfers:

  • Johnson & Johnson kreeg 41% meer geschikte kandidaten voor moeilijk te vervullen vacatures
  • Bij CareerBuilder steeg het aantal opvolgende gebruikersacties met 41% en de klikfrequentie voor e-mailmeldingen met 15%.
  • Siemens noteerde een kandidaat-conversiestijging van 30%.
  • Bij RecruitMilitary steeg het aantal sollicitaties per dag met 78%.

Het geheim? De kunstmatige intelligentie (A.I.) achter GCTS levert preciezere én meer gepersonaliseerde zoekresultaten op. Dit stroomlijnt je recruitmentproces.

En zijn er ook nadelen?

Voordat je denkt dat aan GCTS geen nadelen kleven: die zijn er toch wel. Het is een typisch voorbeeld van ‘expertsoftware’. De implementatie ervan kost dan ook flink wat tijd, geld en expertise. Omdat de documentatie niet optimaal is, hebben zelfs experts de tijd nodig om het zich eigen te maken. Het gebruik van GCTS is ook niet gratis. Als je de 10.000 zoekopdrachten per maand passeert, kost elke zoekopdracht vanaf dat moment een fractie van een eurocent.

Zodra het algoritme voldoende getraind is, vergroot je de kans op de perfecte match.

Bij Marksmen zijn we momenteel bezig met de implementatie van GCTS en dat was voor ons ook de reden om dit artikel te schrijven. We willen andere bedrijven inspireren om ook hiermee aan de slag te gaan. Door GCTS te implementeren zorg je voor een fijn doorzoekbare vacaturesite, en voor meer geschikte kandidaten voor moeilijk te vervullen vacatures. Zodra het algoritme voldoende getraind is, vergroot je de kans op de perfecte match tussen zoekintentie en resultaten. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat GCTS implementatie leidt tot meer interactie op je werkenbij-site.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Emiel van Essen, Full Stack Developer bij Marksmen.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons voor recruiters opvielen in september

Geschreven door

Een serieuze tweede golf, met als centrale vraag: ‘mondkapje of niet?’, een overleden opperrechter in Amerika met een eigen nickname, een Prinsjesdag ‘op afstand’ en een verlate Tour de France met een verrassende winnaar: ook in september gebeurde er weer van alles in de hele wereld. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. In gewilde beroepen nog steeds veel werk

De coronacrisis grijpt om zich heen op de arbeidsmarkt, maar is het daarmee gedaan met de krapte? Nee, hoor. ‘In heel 2016 was de spanning op de arbeidsmarkt nog lager dan in het afgelopen kwartaal’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Nicole van der Goorbergh. En voor sommige beroepen, zoals machinemonteurs, gespecialiseerde verpleegkundigen en mbo-verpleegkundigen, blijft de vraag ook nu nog ruim groter dan het aanbod, zo blijkt uit een analyse van de UWV Spanningsindicator Arbeidsmarkt door de NOS.

De krapteberoepen zijn door corona vrijwel onveranderd.

Ondanks de coronacrisis zijn de tekorten op de arbeidsmarkt niet wezenlijk veranderd, blijkt ook uit onderzoek van de Universiteit Maastricht. De beroepen die vóór de coronacrisis de grootste krapte kenden, doen dat nog steeds. Volgens hoogleraar Didier Fouarge, die het onderzoeksprogramma leidt, hebben de beroepen met een grote baankans kenmerken die structureel goed in de markt liggen: ‘Het gaat om beroepen waarvoor je analytisch moet denken en sociale en communicatieve vaardigheden moet hebben.’

#2. Pleidooi voor ‘Huis van de Arbeidsmarkt’

Maar wat dan te doen met al die andere beroepen, voor wie nu ineens wél minder vraag is? Daarvoor wordt veel verwacht van omscholing, zo werd ook al bij Prinsjesdag duidelijk. En wat landelijk nodig is, is misschien wel ‘een drempelloos “Huis van de arbeidsmarkt”, waar iedereen terecht kan om een volgende stap op de arbeidsmarkt te zetten’, zo schetst UWV-werkbedrijf-directeur Tof Thissen zijn toekomstdroom. En nog een mooi idee: ‘een Deltacommissaris voor de arbeidsmarkt’.

‘Wat landelijk nodig is, is ‘een drempelloos “Huis van de arbeidsmarkt”, waar iedereen terecht kan.’

tof thissen in septemberIn juni pleitte Thissen (foto) al ervoor om structureel een half miljard euro ter beschikking te stellen voor omscholing van werkzoekenden, 10 keer zoveel als het kabinet voorheen beschikbaar stelde. Het UWV verwacht volgend jaar 700.000 werklozen, maar op sommige terreinen is werk te over. De regering grijpt daar overigens wel op in, door op Prinsjesdag 1,4 miljard euro vrij te maken voor een sociaal pakket ‘om mensen te ondersteunen en hen te helpen zich aan te passen aan de veranderde arbeidsmarkt.’

#3. Trump doet diversiteitstraining in de ban

Opmerkelijk nieuws uit de Verenigde Staten, waar president Trump een executive order heeft doen uitgaan, waarin hij elk bedrijf dat met de federale overheid zaken doet verbiedt om nog langer diversiteits- en inclusiviteitstraining aan te bieden aan hun medewerkers. Zulke trainingen zijn ‘ontworpen om ons te verdelen en te voorkomen dat we ons als één volk scharen achter de gezamenlijke bestemming van ons geweldige land’, aldus Trump, die eerder in september voor overheidsambtenaren zelf al zulke trainingen verbood.

‘Deze executive order ondermijnt het zinvolle werk dat we doen om meer inclusieve bedrijven te bouwen.’

De beslissingen kon meteen op veel kritiek rekenen, onder meer van Google, Amazon en Microsoft. De effectiviteit van dit soort trainingen mag dan niet altijd bewezen zijn, de argumentatie van Trump slaat nergens op, vinden veel organisaties, onder meer verenigd in de Information Technology Industry Council en The Internet Association. ‘Deze executive order ondermijnt het zinvolle werk dat we doen om meer inclusieve bedrijven te bouwen’, aldus IA-directeur Sean Perryman. Diverse advocaten zijn overigens ook al aan het onderzoeken of ze de beslissing van Trump kunnen aanvechten.

#4. Sober jubileum voor Randstad

‘Van Nederlandse startup tot grootste HR-dienstverlener wereldwijd’: onder die noemer stond uitzender Randstad in september stil bij het eigen 60-jarig bestaan. Want het was precies 60 jaar geleden dat oprichter Frits Goldschmeding de allereerste flexwerker achterop de fiets naar de klant bracht. In beginjaar 1960 werkten 20 flexwerkers vanuit het kantoor in Amstelveen. Momenteel zijn dat er zo’n 650.000, naast nog eens 38.000 vaste medewerkers, in maar liefst 38 landen.

Een jubileum met ‘een zwart randje’, zo omschreef CEO Jacques van den Broek het in de Telegraaf. De omzet van het concern liep dit jaar vanwege corona immers met ongeveer een kwart terug. Vanwege het jubileum was aanvankelijk ook een groot live evenement gepland, maar ook dat viel door bekende redenen in het water. Wel kwam er een nog een commercial, met enkele hoogtepunten uit de voorbije 60 jaar daarin opgesomd:

#5. Vraag naar controllers blijft groot

Nog zo’n groep waarnaar de vraag dit jaar groot is gebleven: de financial controllers. Althans, dat stelt recruitmentspecialist Robert Walters op basis van eigen onderzoek, op basis van Jobfeed. Het totaal aantal vacatures in Nederland daalde tussen maart en augustus met ruim 15% ten opzichte van dezelfde periode in 2019, de vraag naar financial controllers daalde daarentegen slechts met 5%. De behoefte werd misschien zelfs urgenter, aldus Rob Steur (Robert Walters). ‘Als je als organisatie tijdens een crisis niet kunt zeggen hoe je ervoor staat, heb je een probleem.’

‘Als je als organisatie tijdens een crisis niet kunt zeggen hoe je ervoor staat, heb je een probleem.’

Steur verwacht binnenkort vooral groeiende vraag naar business forecasters. ‘Bedrijven willen in beeld krijgen wat het ‘nieuwe normaal’ is. Welke omzet is te verwachten? En hoeveel kosten kunnen daartegenover staan zonder dat er verlies gedraaid wordt? Daar zijn business controllers voor nodig. Uit data-research dat wij deden over de vorige crisis, ruwweg van 2008 tot 2015, bleek ook dat forecasting een skill was die steeds meer gevraagd werd. De komende periode komt deze ontwikkeling in een stroomversnelling. Daarbij zijn register controllers de populairste kandidaten.”

#6. Ranglijstjes: Tilburg, KLM en Shell bovenaan

In september vallen niet alleen de eerste blaadjes van de bomen, maar ook de eerste ranglijstjes van het jaar. Zo verscheen deze maand de ranglijst van populairste studies volgens werkgevers (Tilburg twee keer bovenaan, lijst van Magnet.me). En ook Intermediair kwam met een lijst, de Favoriete Werkgevers onder hoogopgeleiden. Opvallend was dat hier vooral bedrijven scoren die anderszins onder vuur liggen. Zo is bij vrouwen het geplaagde KLM favoriet, bij mannen Shell, dat net deze week bekend maakte duizenden banen te moeten schrappen.

ranglijstjes in september

#7. Nieuwe collega vaak op uiterlijk beoordeeld

En nu we het toch over opmerkelijk onderzoek hebben… In september verscheen ook onderzoek van Acties.nl, onder ruim 1.100 werkende Nederlanders, uitgevoerd door Panelwizard, over het uiterlijk van collega’s. Daaruit zou blijken dat bijna 2 op de 3 werkenden nieuwe collega’s op het uiterlijk zou beoordelen. Daarnaast zegt 21% eerder bereid te zijn om werkzaamheden over te nemen van een knappe dan van een minder aantrekkelijke collega.

Mannelijke dertigers zijn het meest bereid werk uit handen te nemen van een knappe collega.

De bereidheid om werk uit handen te nemen van knappe collega’s blijkt daarnaast onder mannen bijna drie keer zo hoog te zijn als onder vrouwen (29 vs. 10%). En mannelijke dertigers blijken hiervoor het meest gevoelig (38%). ‘Mensen kunnen er natuurlijk niets aan doen dat ze minder knap geboren zijn. Dat dit onbewust zo’n grote rol speelt, verbaast me’, aldus Vince Franke (Acties.nl). Knappe collega’s hebben overigens niet alleen maar een streepje voor. Zo zegt 13% een knappe collega minder (snel) serieus te nemen, waar dit bij minder aantrekkelijke collega’s slechts 8% is.

uiterlijk in september

#8. Cartoon van de maand in september

cartoon in september

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In september iets gemist? Meld het ons!

Lees ook:

Zo zien de vacatures eruit op de beste recruitmentsites van Nederland

Geschreven door

Al 14 jaar onderzoekt Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven hoe de sollicitatie-ervaring bij grote Nederlandse werkgevers eruitziet. Dat wil zeggen: hij bekijkt hun corporate recruitmentsites, doet er een mystery sollicitatie en stelt een vraag op Facebook en kijkt vervolgens wat daarop de reactie is.

‘Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven.’

Dit jaar is het onderzoek iets anders gegaan dan normaal – zoals eigenlijk alles dit jaar. ‘Slechts’ 37 werkenbij-sites werden grondig bekeken; de beste sites van vorig jaar, aangevuld met de beste nieuwe sites die na het onderzoek van 2019 live zijn gegaan, volgens de makers van die sites. De crème de la crème van de Nederlandse recruitmentsites dus, de werkelijke kanshebbers op de awards die tijdens het evenement worden uitgereikt.

Zo ziet de header van een vacature bij schoenwinkel VanHaren eruit.

Tientallen elementen

Maar wat is nu het belangrijkste element van je recruitmentsite? Dat zijn natuurlijk de vacatures. Dat is immers de plek waar de kandidaat vaak binnenkomt. En zo niet, dan is het waar de kandidaat naar op zoek is. ‘Uit veel internationaal onderzoekt blijkt dat de kandidaat pas als hij overtuigd is van de baan, verder kijkt naar de organisatie’, stelt Van de Haterd. ‘De vacature is dan ook dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen. De ouderwetse lap tekst werkt niet meer, zeker niet nu meer dan de helft van je bezoekers met een mobiele telefoon op je site komt.’

‘De vacature is dé plek om zowel de baan als de organisatie te verkopen.’

Maar wat werkt dan wel? Om daar antwoord op te vinden, kijkt het onderzoek naar tientallen elementen van de vacatures op deze sites. De meest opvallende worden hieronder belicht:

#1. Google: SEO behoorlijk op orde

Google is en blijft een van de belangrijkste plekken waar een kandidaat zijn of haar zoektocht begint. Van de Haterd: ‘Wij onderzoeken dit met de makkelijkste zoekopdracht waarop een organisatie zou moeten scoren: het woord ‘vacature’, de exacte vacaturetitel van een vacature die online staat en de naam van de organisatie.’ Het blijkt dat de meeste organisaties hun SEO (search engine optimalisation) behoorlijk op orde hebben. Bijna drie kwart scoort op deze manier vrijwel bovenaan in de Google-resultaten. En slechts iets meer dan 5% (lees: 2 organisaties) van de topsites scoort hier niet goed op.

#2. Opmaak: Best vaak een feest om te lezen

Wat veel ‘gewone’ sites nog wel eens over het hoofd zien, hebben de betere recruitmentsites bijna allemaal goed voor elkaar: de opmaak van de vacature. Van de Haterd: ‘Hoewel 10,8% van de sites nog altijd een lap tekst bij een vacature aanbiedt, hebben evenveel organisaties er een feest van gemaakt om de vacature te lezen. Daarnaast heeft 40,5% het gewoon heel goed gedaan door tekst en beeld te gebruiken en gebruikt 37,8% geen beeld, maar hebben ze wel een opmaak die uitnodigt tot verder lezen.’

recruitmentsites vacatures opmaak

Bij veel vacatures is een foto in de header ervan tegenwoordig vast onderdeel over de opmaak. ‘Belangrijk is dat deze foto past bij het soort functie. Want onbewust wil de kandidaat zich kunnen identificeren met de persoon in de foto’, weet de onderzoeker. ‘Elk vakgebied zou dus minimaal één eigen foto moeten hebben. Bijna 2 van de 3 topsites hebben dit gelukkig ook. Eén partij had zelfs een unieke video bij elk soort vacature.’

recruitmentsites vacatures foto's

Digitaal-Werven meet overigens nog veel meer zaken. Zoals: het aantal woorden per vacature (grote verschillen tussen alle sites), het gebruik van bulletpoints (50-90% komt het vaakst voor, ‘misschien lichtelijk overdreven’) en of de bulletpoints opgemaakt zijn in bijvoorbeeld de bedrijfskleur of het -logo (ongeveer de helft heeft dat). 

dit-zijn-de-9-beste-corporate- recruitmentsites vacatures
Bij a.s.r. weten ze hoe een vacature aantrekkelijk op te maken

#3. Vacature-inhoud: Veel vaker jij dan wij

Is een kandidaat overtuigd door de opmaak van de vacature en besluit hij of zij de vacature ook te gaan lezen? Dan gaat het uiteindelijk natuurlijk ook om de inhoud ervan. In het onderzoek kijkt Van de Haterd onder meer naar de verhouding tussen hoe vaak het woord ‘wij’, gebruikt wordt, ten opzichte van het woord ‘jij’. ‘Dit omdat in ons onderbewuste het woord jij een signaal is van vragen of nemen en wij van geven. Opvallend is dat bijna al deze goed scorende partijen significant vaker jij gebruiken dan wij.’

Inhoudelijk wordt verder onder meer gekeken naar zaken als standplaats, salaris, mobiliteitsvergoedingen, pensioenregelingen, maar ook of er bijvoorbeeld een sluitingsdatum wordt genoemd en of de procedure uitgelegd wordt. Opvallend is dat nog steeds maar 30% van de vacatures iets vermeldt over flexibele werktijden of thuiswerken, zegt Van de Haterd. ‘Zeker gezien de tijd waar we nu in zitten. Combineer dit met het feit dat 60% geen statement over corona op de site heeft en je merkt dat het aanpassingsvermogen van zelfs de organisaties die werving erg serieus nemen nog niet heel hoog is.’

‘Blijkbaar noemen deze werkgevers liever geen sluitingsdatum, terwijl kandidaten dat wel willen.’

Wat verder opvalt, zegt hij, is ook ‘dat het aantal partijen dat een sluitingsdatum in de vacature vermeldt significant lager is dan vorig jaar, toen nog alle grote organisaties van Nederland onderzocht werden. Blijkbaar is een sluitingsdatum noemen iets dat juist deze werkgevers niet doen. En dat terwijl het kandidaten toch vaak wel duidelijkheid geeft over een vacature.’

recruitmentsites kpn vacatures
Bij KPN zijn de vacatures tegenwoordig zéér visueel

Maar wie is nu straks de allerbeste?

Meer informatie is te horen op het Digitaal-Werven event op 27 oktober, dat – onder voorbehoud – live te volgen is in de Inn Style in Maarssen, maar daarnaast natuurlijk ook via een digitale livestream. Op dit event wordt ook de award uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):

Noot: De NS (werkenbijns) kan geen nominatie krijgen, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.

Lees ook