Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’
Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’
Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’
Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’
Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’
Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’
Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’
Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’
Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’
Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’
Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?
Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.
Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.
Dekt de lading niet meer
De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):
Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).
We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.
Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).
Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?
Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/lifebalance), relevante werkervaring en gender.
Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.
Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.
Een alternatieve classificatie
Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.
Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
Tweede/derde Stapper: 3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
Senior: Ouder dan 55 jaar
Hoe meer ervaren, hoe minder actief
Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.
Salaris voor iedereen het belangrijkst
Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.
Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.
Oud wil parttime, jong doorgroei
Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.
Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.
Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.
Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.
Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…
Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.
Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!
Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’
‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’
Inspiratie nodig
Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’
En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’
De Beverwijkse Bazaar
Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:
Trump maakte plannen bekend om Canada, Panama en Groenland te confisqueren.
Internationaal hadden we dan ook nog de geruchtmakende Gisèle Pelicot-zaak, en NAVO-chef Mark Rutte die opriep om te gaan preppen voor een nieuwe oorlog. Terwijl nationaal de Woontop en gedoe rond bezuinigingen op onderwijs en de zorg de (politieke) gemoederen bezighielden, en Schiphol van mishandeling beschuldigd werd, omdat het maar niet wil stoppen met nachtvluchten. Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er in december 2024 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Overheid gaat zelf door met zzp’ers
De maand december werd op de arbeidsmarkt vooral getekend door de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid van zzp’ers. Nu de deadline van 1 januari zo snel opdoemde, maakte paniek zich meester van zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers, en de onderzoeken en berichten hierover buitelden dan ook over elkaar heen. Van het ministerie van Financiën dat bekend maakte de contracten te verlengen van zzp’ers die betrokken zijn bij de hersteloperatie van de toeslagenaffaire, tot de aankondiging van het uitblijven van boetes, bedoeld als ‘zachte landing’: het hield de gemoederen meer dan eens bezig.
Maar goed, toen werd het dus kerstvakantie, en een stuk stiller rondom het onderwerp. Wachtende op wat de eerste maanden van 2025 in de praktijk precies in petto zullen hebben. Waarbij arbeidsbemiddelaars wel meer onder het vergrootglas zullen liggen dan andere groepen, zei verantwoordelijk minister Tjeerd van Oostenbruggen in een interview met ZiPconomy. ‘Met de komst van de Wet DBA zijn er heel wat partijen gekomen die zich laten voorstaan op het feit dat zij weten hoe de Wet DBA, of beter: de wet op de loonbelasting moet worden uitgelegd. Ik denk wel dat we kunnen concluderen dat dat niet altijd overal even goed gaat.’
#2.Opnieuw slecht jaar flexbranche
Je zou misschien denken: steeds meer stoppende zzp’ers, dat kan goed nieuws betekenen voor de uitzendbranche. Maar zo is het tot nog toe in elk geval niet. Uit de meest recente ABU-cijfers blijkt het hele jaar 2024 eigenlijk kommer en kwel te zijn, met zowel in omzet als in uren nog altijd over de hele linie dalende grafieken. Vooral in de administratieve sector is het bloedbad groot, met een daling in aantal uren van 18% en in omzet van 8% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In de industriële sector daalde het aantal uren ook, maar slechts met 1%, en kende de omzet juist een stijgende lijn: +5% ten opzichte van vorig jaar.
Werk in de kassen, waar van oudsher veel (bemiddelaars van) arbeidsmigranten actief zijn
Minister Van Hijum zegde daarop toe begin 2025 met veel nieuwe ideeën hierover te komen: bijvoorbeeld over de Toelatende Instantie (TI) die uitvoering moet gaan geven aan de wet, maar ook over welke kosten worden doorberekend aan bedrijven, de omvang van de controles, en de omvang van de boetes. De Kamer nam daarop een motie aan om het daar hoe dan ook in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar over te hebben, ‘vanwege het belang dat er snel meer regulering komt ten aanzien van arbeidsmigratie en het uitbuiten van arbeidsmigranten’, en tegelijk half 2026 als hopelijke invoerdatum van de nieuwe wet vast te leggen.
#4. Dé brief over arbeidsmarktkrapte
En om dan toch nóg even in politiek Den Haag te blijven, hadden we in december 2024 ook nog eens de langverwachte brief van het kabinet over hoe ze van plan zijn de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. De brief sneeuwde een beetje onder bij al het andere politieke nieuws van deze maand, maar bevat – zeker voor recruiters – nog best interessante onderdelen. Zoals de noodzaak die het kabinet zelf ziet om ‘ingrijpende maatregelen’ te nemen om de ‘hardnekkige krapte’ te verlichten.
Grafiek uit rapport van ABN Amro uit december 2024 over krapte op de arbeidsmarkt
Die aanpak moet dan gaan volgens een zogeheten ‘brede arbeidsmarktagenda’, langs 5 beleidslijnen, van het verhogen van de kwaliteit van werk en het versterken van de economie tot aan verhoging van de productiviteit en de duurzame arbeidsparticipatie en verbetering van de matching. Met name die laatste is natuurlijk interessant, en het kabinet wil dat onder meer bereiken met ‘sectorale ontwikkelpaden’, regionale werkcentra waarin publieke en private organisaties samenwerken om werkzoekenden beter te begeleiden naar banen in kraptesectoren plus een ‘mbo-pact‘, dat in 2025 gesloten moet worden. In het eerste kwartaal van 2025 organiseert het kabinet bovendien een ‘Arbeidsmarkttop‘ om samen met sociale partners en sectoren verdere afspraken te maken. Wordt vervolgd dus!
#5. ‘Zorginfarct dreigt door personeelstekort’
Ambulances die niet rijden, geboortezorg die nu al niet wordt verleend: als het gaat om krapte op de arbeidsmarkt, staat de zorg weer volop in het nieuws. Volgens de nieuwste AZW-arbeidsmarktprognoses, die in december 2024 naar buiten kwamen, gaat het in 2034 maar liefst om een tekort van bijna 305.000 werknemers (onder het referentiescenario inclusief beleid kinderopvang). Dit cijfer valt valt hoger uit dan in eerdere prognoses, vooral doordat de verwachte arbeidsproductiviteitsgroei naar beneden is bijgesteld. Daarnaast spelen ook de hogere verwachte verzuimcijfers een rol.
In alle branches is te zien dat de tekorten de komende jaren naar verwachting verder oplopen. De toename is in absolute zin het grootst in de VVT-branche (Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg) en het kleinst in de Jeugdzorg. Ook in de ziekenhuiszorg loopt het tekort de komende jaren naar verwachting relatief snel op.
FNV Zorg & Welzijn luidde over de ‘schrikbarende cijfers’ al de noodklok, en zei te vrezen voor ‘een totale zorginfarct’ in 2034. Bestuurder Elise Merlijn: ‘Ik heb hier slapeloze nachten van. En dat zouden meer mensen moeten hebben. De tekorten lopen zo snel op dat het haast onvoorstelbaar wordt. We kunnen niet eens meer spreken van een code zwart: het doek voor de zorg dreigt simpelweg te vallen. Er is nu een noodplan vanuit Den Haag nodig, want de urgentie is nog nooit zo groot geweest.’
#6. Leeftijdsdiscriminatie tikkeltje omlaag
Tijd voor iets vrolijker nieuws dan maar. En dat was dat uit onderzoek van Indeed recent bleek dat de kansen van 50-plussers op de arbeidsmarkt aan het verbeteren zijn. Van de ondervraagde werkgevers zegt 93% een balans tussen jonge en oudere (50+)medewerkers ‘waardevol’ te vinden, en daarnaast geeft 73% aan in de huidige arbeidsmarkt ‘minder strikt’ te zijn geworden in de beoordeling van oudere sollicitanten. Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux, reageert verheugd op de cijfers. ‘Oudere medewerkers brengen niet alleen ervaring, maar vullen ook het perspectief aan van jongere collega’s en vice versa.’
Tegelijk blijkt uit het Indeed-onderzoek dat er bij werkgevers nog heel wat vooroordelen bestaan over het werken met ouderen, en dat bijna 1 op de 5 (19%) van de werkenden zegt leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer te hebben meegemaakt. Ook geeft een kwart van de werkenden aan het stiekem minder prettig te vinden om samen te werken met 50-plussers. Met jongere collega’s heeft men een stuk minder problemen (15%). Snijders: ‘Voor een inclusieve werkcultuur is het essentieel dat werkgevers actief beleid voeren om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan. Werkenden moeten ook over hun schaduw heen stappen. Het is inmiddels wel echt bewezen dat diverse en inclusieve werkplekken de samenwerking en de productiviteit van teams verbeteren.’
Om nog even in het thema discriminatie te blijven: dat is niet alleen op het gebied van leeftijd nog altijd een probleem op de arbeidsmarkt. Zo verscheen in december in het AD het verhaal van stotteraar Steven de Jong, die voor zijn net verschenen boek Gelieve niet te stotteren op onze inclusieve werkvloer zo’n 80 werkgevers met vacatures benaderde met de vraag: staan jullie open voor personen die stotteren? Slechts 28% van deze werkgevers zei de persoon een kans te willen geven, en 18% zei direct ‘nee’ – ook de werkgevers die bij hun vacatures juist zeiden ‘diversiteit en inclusie’ belangrijk te vinden.
‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten.’
In NRC deden twee Utrechtse wetenschappers ook een duit in het zakje, met een doorwrocht pleidooi om meer open te staan voor ‘sollicitanten met een beperking’, zeker voor beperkingen die niet te zien zijn, zoals een paniekstoornis, autisme, burn-outverleden, stotteren, reuma, dyslexie, of ADD. ‘Het is in ons aller belang, economisch en moreel, dat we ieders arbeidspotentieel benutten. Uitsluiting zet mensen niet alleen op achterstand, maar initieert ook nieuwe problemen: armoede, eenzaamheid, verdriet. De beperking die deze groep ervaart zit niet zozeer in hun lijf en leden, maar in ons idee over wat een werknemer geschikt maakt. Dat kunnen we veranderen.’
En dan hadden we in december 2024 tenslotte ook nog Deloitte’s Disability Inclusion@Work 2024: A Global Outlook-onderzoek, waarvoor ook 500 Nederlanders binnen het neurodivergente spectrum, met een beperkt arbeidsvermogen of met een chronische aandoening waren ondervraagd. Hieruit bleek bijvoorbeeld dat 31% van hen wel eens aanpassingen op de werkvloer heeft aangevraagd, maar dat bij 61% van hen de werkgever hier afwijzend op reageerde. Meest aangevraagde aanpassingen onder Nederlandse respondenten waren onder andere thuiswerken wanneer nodig (53%) of het regelmatig nemen van pauzes (53%).
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Schieten met hagel, anders kun je het niet noemen: in een advertentie met een oplage van 135.000 exemplaren op zoek zijn naar één specifiek iemand. Is dat geen verspilling? Dan kun je toch net zo goed een appje of een mailtje sturen? ‘De vraag is of je het allemaal zo nauw en letterlijk moet nemen’, zegt Herbert van Hoogdalem, een van de bedenkers van de opvallende campagne. ‘Het is natuurlijk onzin om te denken dat – bijvoorbeeld – Raymond Cloosterman zou ingaan op ons aanbod. We zijn een nog niet veel betekenende start-up, hij bedenkt zich natuurlijk wel 3 keer voordat-ie bij ons CEO wordt.’
Toch is het ongetwijfeld een interessante case voor juristen: het ongevraagd en zonder overleg noemen bij naam van mensen is nog niet eerder voorgekomen in een personeelswervingscampagne – jurisprudentie is voor zover dan ook nog niet bekend. Verboden is het niet – om iemand bij naam en toenaam te noemen in een paginagrote advertentie in een landelijke dagblad. Maar of het binnen de regels van de complexe AVG-wetgeving valt, is wel de vraag, weet Van Hoogdalem. ‘Wij gaan liever voor achteraf excuses aanbieden, dan vooraf toestemming vragen. Het algemene belang weegt in dit geval in onze ogen zwaarder dan het persoonlijke.’
‘Feitelijk maken we gratis reclame voor hen, ze worden best bewierookt…’
De genoemde mensen zijn niet van tevoren geconsulteerd of ze hun naam wel mochten gebruiken. Maar op de vraag of ze niet bang zijn voor hoge boetes, antwoord de maker van de advertentie: ‘Tja, je weet het natuurlijk nooit. Maar angst is altijd een slechte raadgever. Het zou toch wat zijn als de grote jongens als PwC en Berenschot hieraan aanstoot zouden nemen en ons kapot gaan procederen. Beetje kinderachtig. Volgens ons zouden ze het juist als een compliment moeten beschouwen – feitelijk maken we gratis reclame voor hen, ze worden best bewierookt…’
Shift happens
De advertentie die Cloosterman aanspreekt – in een fraai staaltje longcopy – is vandaag te vinden in Het Financieele Dagblad. De komende weken komen er nog 3 paginagrote afleveringen, die bekende en minder bekende personen persoonlijk aanspreken. Non Plus Ultra reDesign Agency, de afzender en plaatser van de opvallende campagne, en een bedrijf dat in februari 2025 officieel van start wil, doet er in elk geval recht mee aan haar positionering ‘Shift happens’ door in dit geval de grenzen van privacy-wetgeving op te zoeken. ‘De campagne scheert gevaarlijk dicht langs de randen ervan’, stelt Van Hoogdalem uitdagend.
‘De meeste wervingscampagnes zijn nogal saai en gedegen, best gek in een markt waarin iedereen vecht om goed personeel…’, vult Hannah Fransen, medebedenkster van de campagne aan. ‘Je kunt wel een profiel schrijven van iemand die je voor ogen hebt, maar waarom zou je niet gewoon die persoon zelf beschrijven. Of: áánschrijven, letterlijk…?’
Ideale mensen in het achterhoofd
Natuurlijk hadden ze de ideale mensen al op het oog en in het achterhoofd, zeggen Fransen en Van Hoogdalem. Een CEO, een designer, een business analist en een A.I.-specialist: ze wisten precies wie en wat ze wilden hebben. Vandaar dat ze het zichzelf makkelijk maakten en de betreffende personen in een paginagrote open brief uitnodigen hun baan op te zeggen, en zich aan te sluiten bij de nog op te richten coöperatie. Onder het motto ‘waarom moeilijk doen als het makkelijk kan’, wordt er een poging gedaan key employees weg te kopen bij gerenommeerde werkgevers als Rituals, PwC, Berenschot en Happy Horizon.
Het wordt de beoogde nieuwe medewerkers overigens wel makkelijk gemaakt: veel heeft het nieuwe bedrijfje de kandidaten nog niet te bieden. Vol zelfspot worden snoepreisjes, lease-auto’s en eclatante onkostenvergoedingen alvast als niet-onderhandelbaar bestempeld. Daar is simpelweg geen geld voor. En als het er wel was geweest, hadden ze het wel besteed aan het eerlijker (her)verdelen van welvaart, welzijn en kansrijkheid – hun core business. Fransen: ‘Ons motto is: de wereld is ziek, en wij gaan haar beter maken. Dat je daar de topspecialisten uit een bepaald vakgebied voor nodig hebt, lijkt ons – dûh – nogal een gerechtvaardigd belang: we zijn geen zinloze dozenschuivers, maar proberen daadwerkelijk impact te maken op de hele samenleving. Dan mogen we wel een beetje schuren ook, toch?’
Niet voor het eerst
Het is overigens niet voor het eerst dat reclameman Herbert van Hoogdalem de aandacht weet te trekken met longcopy in personeelswerving. Zo’n 5 jaar geleden deed hij dat ook al eens – ook al in het FD. Destijds was het voor de scholengemeenschap Innoord in Amsterdam-Noord, waar hij in woorden van MarketingTribune ‘jaloersmakende longcopy’ mocht schrijven voor een een vacante directeursfunctie, helemaal gericht op ‘carrièretijgers die het jagen moe zijn’, liever zingeving in hun werk zoeken (‘maar dan zonder goeroes’), en liever met de e-bike naar het werk komen dan met ‘een halfbakken Porsche die geen geluid maakt’.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wat gaat de handhaving van de Wet DBA betekenen? En wat de komst van Trump? Stijgt de werkloosheid straks weer boven de 500.000? Stappen we nu echt over op skills? En hoe zorgen we voor een arbeidsmarkt waarin mensen hun potentie kunnen realiseren, en die tegelijk het verdienvermogen van Nederland blijft ondersteunen? Vragen waarover recent een select gezelschap deskundigen zich boog, aan de keukentafel van Werf&. Het leidde tot een boeiend gesprek. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group (tafelvoorzitter): ‘Even over onze eigen industrie, waar we 2.500 jobboards hebben, en 23.000 bureaus. Klopt dat wel? Wat is de toegevoegde waarde van onze eigen sector?’
Ronald Dekker, arbeidsmarktonderzoeker TNO: ‘Waar we volgens mij in elk geval mee moeten stoppen is elk jaar doen alsof we naar een heel andere toekomst kijken. Heel veel blijft hetzelfde. En als je dat beseft, dan heb je er ook veel meer grip op. Je moet ook niet op elke hype springen. Wat de gevolgen van A.I. voor de arbeidsmarkt zijn? Ik weet het echt niet. Maar ik zeg ook: je moet iedereen wantrouwen die claimt dat-ie het wel weet. Als het gaat om de arbeidsmarkt, zie ik overigens wel muziek in skills in plaats van alleen maar diploma’s en cv’s. Dat zou zeker kunnen bijdragen aan het oplossen van allerlei kraptevraagstukken.’
Rutger Groot, managing director BRANDMANNEN: ‘Het is inderdaad nog steeds essentieel dat we stoppen met het alleen maar kijken naar papieren van mensen. Diversiteit en inclusiviteit is gewoon een belangrijk topic. Maar in de praktijk zien we dat we het wel zeggen, maar niet doen. Verder denk ik dat we in employer branding eens moeten stoppen met vertellen dat we iets zijn als organisatie dat we niet zijn. We moeten eens het eerlijke verhaal gaan vertellen, dat zou volgens mij ook schelen.’
Jelmer Zuidema, co-founder Roadtrip Agency: ‘Je wilt als adverteerder liever betalen voor 1 echt persoon dan voor 100.000 nepsollicitaties. Dit gaat volgens mij ook de downfall zijn van die 2.500 jobboards. Doordat je dit soort data gaat terugleveren aan klanten, wordt duidelijk wat ze echt leveren. Uiteindelijk gaat de hele markt die kant op. De mensen die in Marokko of India betaald zitten te klikken op Nederlandse vacatures, houden er dan vanzelf mee op. Dat hoef je helemaal niet te handhaven. Als organisaties gewoon stoppen met betalen voor ruk dienstverlening, lost de markt het vanzelf op.’
Friso Visser, employer branding strategist, Wortell, vanaf begin 2025 Manager Recruitment Marketing & Corporate Recruitment Brunel (foto boven): ‘De vele nepsollicitaties van mensen die helemaal niet bestaan, dat gaat wel echt een probleem worden. Zeker als je werkt met jobboards waar je betaalt voor elke sollicitant die ze leveren.’
Arjan Ruis, arbeidsmarktanalist Intelligence Group: ‘Het is ergens wel gek. In de reiswereld heb je Booking, Trivago, Expedia. En dan heb je al heel snel een behoorlijk overzicht van de markt. Op de huizenmarkt heb je dat met Funda. Waarom zou dat niet kunnen voor de arbeidsmarkt?’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Het is hét modewoord van de laatste jaren: A.I. Maar ook op alle andere vlakken staan de technologische ontwikkelingen in de wereld van recruitment niet stil. Wat betekent dat voor het vakgebied? Mensen die er dagelijks mee bezig zijn wierpen recent een blik in de nabije toekomst, over wat ons te wachten staat. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Martijn Hemminga, oprichter RecruitmentTech (tafelvoorzitter): ‘In Nederland gebeurt veel. Tegelijk zien we dat 66% van alle wereldwijde investeringen in tech direct naar de VS gaat. Is dat een zorg?’
Kim Hovestad, COO OTYS (foto boven): ‘Het succes van een technologische oplossing hangt niet alleen af van het hebben van een visie, maar ook van de mate van intrinsieke interesse en betrokkenheid van de klant. Als een organisatie technologie niet als strategische pijler ziet en geen actief beleid voert om innovatie te bevorderen, blijft de implementatie vaak oppervlakkig. De echt succesvolle bedrijven zijn degenen die technologie niet als hulpmiddel beschouwen, maar als een fundamentele drijfveer voor verandering en groei.’
Koen Brummelhuis, CTO Textmetrics: ‘Het hoogtepunt voor mij is de snelheid waarin het zich ontwikkelt. De snelheid en kwaliteit van de output is veel hoger dan een jaar geleden.’
Tim Nieuwenhout, COO Tigris: ‘Het gaat nu echt om: make the boring stuff easy. En dat gaat heel hard. Elke dag is daar weer nieuw in. Gooi het in ChatGPT en je wordt ermee geholpen. Onze online recruitmentassistent Maxim, die we dit jaar hebben gelanceerd, is daar ook op gebouwd.’
Michiel Hulsbergen, CEO DialogueTrainer: ‘Wij verwachten veel van zogeheten immersive assessments, waarmee je bijvoorbeeld beter iemands voorkeuren kunnen meten. Daarin staan we als branche echt nog aan het begin, maar we denken dat dat heel belangrijk kan worden.’
Arco Westbroek, CPO Carerix: ‘Ik snap het ergens wel dat recruiters het technologielandschap complex vinden. Het is een constante ratrace met tooltjes. En volgend jaar is er weer een heel nieuw rijtje. Dat is nauwelijks bij te houden.’
Selma Stevense-Bakker, country owner Jobilla: ‘De kandidaat staat vaak echt nog op plek 2, of misschien wel verder. Daar hebben we regelmatig het gesprek over met klanten. Ze staan er wel voor open, maar het is meer van: oja, dat is er ook nog. Er wordt nogal vanuit de organisatie gedacht: hoe zorgen we dat we vacatures kunnen vervullen? Pas daarna gaat het over de kandidaat. Terwijl het elkaar juist ook heel goed kan aanvullen.’
Laurens Waling, chief evangelist 8vance: ‘Dat we nog in banen werken geldt voor een steeds kleiner deel van de arbeidsmarkt, het meeste werk gaat steeds meer in projecten. Dat zal ook in recruitment gaan door werken. Mijn A.I.-agent heeft mijn hele profiel, hij weet meer van mij welke psycholoog ooit van mij kan weten. Als je dan ook aan de bedrijfskant de kwaliteit van wat je vraagt omhoog kunt brengen, dan kun je vraag en aanbod steeds beter bij elkaar krijgen. Ik denk dat dat the game wordt.’
Ralph Brasker, CEO & Partner Byner: ‘Iedereen gaat de komende jaren de functieprofielen herontdekken en herschrijven.’
Tycho van Paassen, co-founder VONQ: ‘Ik merk dat er heel weinig strategie is. Het blijft vaak tactisch operationeel. Weinig recruitmentafdelingen zijn in staat verder vooruit te kijken dan 1 à 2 jaar. Dat geldt voor corporates, maar ik verbaas me ook erover dat grote staffingbureaus nog vaak zo operationeel denken. Terwijl het daar om je core business gaat!’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Het begon als een online dienst in coronatijd, eigenlijk omdat Marco Nicolai wat tijd over had, en merkte dat er nog nauwelijks een RPO-partij was die zich erop richtte het mkb volledig te ontzorgen daar waar het om het hele werving en selectieproces gaat. Inmiddels viert Deel-een-recruiter zijn 4-jarig bestaan, en is het tijd om terug te blikken met de 54-jarige eigenaar Nicolai op de hoogtepunten, uitdagingen én toekomstplannen van het bedrijf, aan de hand van 11 vragen.
1. Wat heeft je doen besluiten om Deel-Een-Recruiter op te richten?
‘Ik ben in 2007 gestart met InkoopID. In coronatijd liepen daar de opdrachten wat terug. Toen dacht ik: wat kunnen we nog meer of waar zijn we goed in? Na brainstormen met mijn toenmalige collega Amy zagen we bij veel mkb’ers dat zij zelf geen recruiters in huis hadden en wij dachten: daar kunnen wij iets mee. Recruiten waren we goed in en we deden al veel aan employer branding en recruitment marketing. Het hele stuk arbeidsmarktcommunicatie.’
‘Zo zijn we begonnen in december 2020 met Deel-een-recruiter.nl. In eerste instantie volledig online, omdat het in coronatijd was. In januari 2021 hadden we onze eerste klanten die met dit concept aan de slag wilden. Zij zeiden echter: we willen geen online recruiter, we willen de volledige dienstverlening van een recruiter. Zo ging de .nl al snel eraf en gingen we verder als bedrijf dat recruitmentdiensten van A tot Z voor het mkb ging aanbieden.’
2. Spannend, zo in coronatijd, om iets nieuws te starten?
‘Nee, we hadden toch wat tijd over. De mensen zaten er al en de systemen hadden we al staan. Dus ja, dan ga je ook andere dingen doen. Je kunt naar buiten zitten kijken en wachten totdat het weer beter gaat, maar dat werkt niet.’
3. Tegen welke obstakels liep je aan in die afgelopen 4 jaar?
’Het is een concept dat nog niet zo bekend is. In eerste instantie richten we ons op het ontzorgen van het recruitmentproces voor mkb’ers. Zij vinden het vooral belangrijk dat hun vacatures worden ingevuld. Dus dat moet je dan net even anders communiceren.’
‘Wij facturen op basis van een urenmodel. Dat vinden sommige opdrachtgevers ingewikkeld.’
‘Ook ons verdienmodel is anders dan gebruikelijk in deze branche. Wij facturen op basis van een urenmodel en dat vonden sommige opdrachtgevers ingewikkeld. ‘Wat krijg ik daar dan voor en wat doen jullie dan?’ kregen we dan te horen. Bij ons worden alle uren betaald. Bij een traditioneel werving- en selectiebureau is dat anders. De ene vacature vullen ze in en dan krijgen ze betaald. De andere vacature krijgen ze niet ingevuld, maar daar betalen klanten wel voor.’
4. Hoe krijg jij de opdrachtgever daar toch in mee?
‘Wij leggen ons concept uit en dat we daarmee alsnog een stuk goedkoper zijn dan bij een traditioneel werving- en selectiebureau. En je krijgt ook nog eens veel meer waar voor je geld. Bij de opdrachtgevers waar we het nu voor doen is dat heel succesvol.’
5. En wat is dan het verschil als je kijkt naar RPO-concurrenten?
‘Onze concurrenten focussen zich vaak meer op employer branding en recruitment marketing, maar dat is slechts een onderdeel van het recruitmentproces. Er zijn weinig partijen die zich richten op het hele proces van A tot Z. Andere Recruitment Process Outsourcing-bureaus of RPO’s werken vaak voor grote partijen. Ga jij eerst maar eens een mkb’er uitleggen wat RPO is. Wij zijn juist een partner gericht op samenwerking. Hebben we een kandidaat over wie we twijfelen? Dan geven wij dat aan. In onze diensten leveren we ook advies. Zijn we wel overtuigd van een kandidaat, maar lijkt hij op papier minder geschikt? Dan geven we dat ook aan.
6. Zie je daar al verschil in met toen je begon?
’Zeker. We zien ons veel meer als fullservicebureau dan alleen als begeleider van het online recruitmentproces waarmee we begonnen in 2020. Wij leveren een totaaloplossing aan de klant door ook meerdere diensten aan te bieden. Bijvoorbeeld een werkenbij-site, campagnes via social media, wervende vacatureteksten en de gesprekken voeren. Deze zaken zijn wij verder aan het ontwikkelen en we kijken welke externe partijen ons werk daarbij makkelijker maken.’
7. Hoe blijf je daarbij up-to-date?
‘Het is belangrijk om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. We kijken natuurlijk naar de technologische ontwikkelingen. Wat gaat A.I. doen? Of hoe zetten we verschillende media in? Of wat gaat een werkenbij-pagina voor jouw bedrijf doen? Bijvoorbeeld ChatGPT, dat is nu nog voornamelijk een ondersteunend hulpmiddel voor ideeën, content en vacatureteksten. Maar we zijn aan het kijken hoe we het werk met behulp van A.I. makkelijker kunnen maken. Wel vind ik dat je nog steeds de menselijke touch nodig hebt, omdat er nog regelmatig foutjes in zitten. Als je het dan controleert en leest, dan klopt het niet altijd.’
8. Hoe zorg jij dat je gefocust blijft op je doelen?
’Nou, dat is af en toe wel een uitdaging. Ik heb altijd een heleboel ballen in de lucht die ik interessant en leuk vind. Wat mij helpt is dat ik een ondernemerscoach heb die mij helpt om toekomstgericht te denken en te werken.’
9. Heb je ook momenten van twijfel gekend?
Lachend: ’Continu, al 17 jaar lang. Nee, zonder gekheid. Je hebt natuurlijk soms twijfels omdat je te maken hebt met dingen waar je geen invloed op hebt. Zoals nieuwe wetgeving of oude met nieuwe voorgenomen handhaving. Een economische crisis of corona. Dan moet je wendbaar zijn.’
10. En andersom, welke momenten zijn je bijgebleven?
’Poeh. Is er een moment dat mij het meest is bijgebleven? Nou ja, dat zijn denk ik wel meerdere momenten. Een daarvan is dat één van onze klanten na een tijdje samenwerken heeft gezegd: vanaf nu gaan we alles met jullie samendoen. Dat geeft het gevoel dat ze vertrouwen in ons hebben. Dat is mij bijgebleven. En we hebben bijzondere klanten. Van een ecologisch adviesbureau tot aan in de offshore bijvoorbeeld. Dat maakt het werk leuk en afwisselend.’
11. Waar zie je Deel-een-recruiter over nog eens 4 jaar?
‘’Ik hoop dat we in de toekomst nog meer klanten erbij hebben en met meer collega’s onze diensten aanbieden. Dat we een team bouwen met ieder zijn of haar eigen specialisme, om zo ook weer elkaars krachten te bundelen en de klant te ontzorgen. Je huurt niet één interim recruiter, nee, je krijgt bij ons een team van recruitmentspecialisten. En dat we dan, wat ik in het begin zei, een totaaloplossing leveren op het gebied van recruitment.’
Over de auteur
Dit interview is afgenomen door recruitment marketeer Melissa de Kok.
Afgelopen week op de NOS-site: Lerarentekort blijft groot. Daaronder: Tekorten aan zorgpersoneel nemen sneller toe. En als uitsmijter: Bestuurders bezorgd over A.I. die medewerkers gaat vervangen. Een wel heel compleet overzicht van onze huidige arbeidsmarktvraagstukken, in drie trefzekere koppen gevat. Ik ben geen Nostradamus of minister van Technologie, maar mijn gezond verstand (met een paar grijze haren) ziet het glashelder: A.I. dendert door, net als de vraag naar personeel. En als we dit niet slim aanpakken, staan we straks voor een samenleving waar mens en machine lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. Dat moeten we zien te voorkomen.
Ouder worden = meer zorg, meer leren en langer werken
We worden ouder, dat is zeker. Maar ouder worden brengt een dubbele uitdaging met zich mee.
1. Meer zorg: Meer mensen worden ouder en dat betekent een enorme vraag naar zorgpersoneel.
2. Langer blijven leren en werken: Langer leven betekent langer werken, maar ook langer leren om relevant te blijven in een wereld waar technologie sneller verandert dan het weer.
Het onderwijs moet hierin mee, niet alleen voor jongeren, maar ook voor volwassenen die A.I. nog te vaak zien als een ver-van-mijn-bed-show. Want eerlijk is eerlijk: een goede A.I.-tool is fantastisch, maar het zal niet vanzelf de zorg, het onderwijs of een bedrijf draaiende houden.
Met HumanAImpact: Samen sterker
In mijn ogen is er nu meer dan ooit behoefte aan: HumanAImpact. Oftewel: het idee dat mens en A.I. elkaar moeten versterken en helpen in plaats van vervangen. De kracht van technologie ligt niet in isolatie, maar in hoe goed het samenwerkt met menselijke vaardigheden zoals creativiteit, empathie en probleemoplossend vermogen.
Het probleem is dat er een tweedeling dreigt.
Het probleem is dat er een tweedeling dreigt. Aan de ene kant staan de mensen die A.I. begrijpen, omarmen en gebruiken om hun werk te verbeteren. Aan de andere kant zijn er degenen die afhaken, buitengesloten worden en uiteindelijk de dupe zijn. Als we dit niet aanpakken, wordt die kloof groter – en het effect op onze samenleving kan desastreus zijn.
Wat moet er dan gebeuren (ChatGTP)?
Ik heb aan ChatGPT gevraagd hoe we dit kunnen oplossen. Dit is wat het mij vertelde:
Onderwijs herzien: Maak A.I. toegankelijk in het onderwijs, voor jong én oud. Iedereen moet begrijpen wat A.I. is en hoe het werkt.
Betere werkomstandigheden: Zorg en onderwijs moeten aantrekkelijker worden. Hoger salaris, lagere werkdruk, simpel zat.
Inclusieve technologie: Zorg dat A.I. niet alleen beschikbaar is voor de tech-elite, maar voor iedereen – van de bakker tot de zorgverlener.
Samenwerking stimuleren: Laat A.I. repetitief werk overnemen, zodat mensen zich kunnen richten op waar ze goed in zijn: creativiteit, empathie en innovatie.
Bewustwording creëren: Educatie en dialoog over wat A.I. is – en wat het niet is – om angst en weerstand te verminderen.
De toekomst is nu
De kern van HumanAImpact is eenvoudig: technologie en menselijkheid zijn geen tegenpolen, maar bondgenoten. Als we die samenwerking serieus nemen, kunnen we een toekomst creëren waarin technologie ons ondersteunt in plaats van vervangt.
O ja, jullie hadden ook nog de uitslag van het Recruitmentwoord van 2024 van me tegoed. Hierbij, met een niet zo heel verrassende winnaar:
Wet DBA
AI-gestuurde werving
Ghosting
Fijne Kerstdagen!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’
Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’
Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’
‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’
Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’
Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’
Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’
Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’
Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Veranderingen gaan nooit zo snel als dat we denken – en soms ook hopen. Dat is in algemene zin niet het geval – en zeker niet op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt heeft een structuur waarin heel snelle veranderingen toch heel lang duren. Dat komt omdat er veel langdurige afspraken zijn gemaakt. En wat als je nu net een nieuw ATS of HR-systeem hebt geïmplementeerd? Dan is het onwaarschijnlijk dat je dat in de komende jaren vervangt voor iets nieuws.
De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden.
Eigenlijk geldt dat ook voor wetgeving of afspraken in de polder. De Wet DBA stamt alweer van bijna 9 jaar geleden. Nu pas begint voor het eerst serieuze handhaving. Of kijk naar de invoering van onderdelen van het rapport van de commissie Borstlap. Het is alweer 5 jaar geleden dat dat rapport is geschreven, op basis van informatie van een arbeidsmarkt van vóór Covid, van voor de tweede termijn van Trump, met minder ziekteverzuim, geen generatieve A.I. of ChatGPT, met meer werklozen dan vacatures, met minder arbeidsmigratie. En van toen ook nog onbekend was hoe dominant Amerikaanse tech zou worden op de arbeidsmarkt.
Eén echte baas
Anders gezegd: de veranderingen gaan sneller dan wij en beleidsmakers kunnen volgen. De winnaars op de arbeidsmarkt omarmen de nieuwe ontwikkelingen echter het snelste, luisteren het best naar kandidaten en weten binnen de gestelde kaders van technologie, afspraken en wetgeving de harten van werknemers en werkzoekenden te veroveren. Want in the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt – ook in 2025 – en dat is het talent dat je graag wilt aantrekken en wilt behouden.
In the end is er maar één iemand de echte baas op de arbeidsmarkt: de kandidaat.
Wat worden de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van 2025?Ik heb ze in willekeurige volgorde gezet, zodat de ‘zwaardere’ onderwerpen worden afgewisseld met de ‘luchtigere’. Waarbij natuurlijk de vraag is welke bij welke categorie hoort.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
1. Wet DBA: doet-ie het of doet-ie het niet?
Wordt de handhaving van de wet DBA opgeschort in 2025? Daar durf ik best een voorspelling over te doen, maar de onderliggende trend waarin werknemers meer flexibiliteit en vrijheid én beter beloond willen worden voor hun skills en talent is ontegenzeglijk. De meest voor de hand liggende voorspelling is dat de arbeidsmarkt alleen maar meer onder hoogspanning komt omdat een belangrijke groep de arbeidsmarkt verlaat als zij niet meer als zzp’er kunnen werken. Eén ding is zeker en dat is dat wat er in 2016 niet werkte (toen de handhaving werd uitgesteld) dat al helemaal niet meer doet in 2025. Zomaar een paar grote verschillen:
VERSCHILLEN ARBEIDSMARKT RELEVANT VOOR WET DBA
2016
2025
Arbeidsmarkt
Werkgeversmarkt
werknemersmarkt
Ruim
Zeer krap
Werklozen
724.000
372.000
6,9%
3,7%
Aantal zzp’ers/ondernemers (kvk)
875.000
1.620.000
Aantal zzp’ers (cbs)
1M
1,2M
Uitbuiting zzp’ers
Bestaat
Nagenoeg nihil
Definitie schijnzelfstandigheid
Uitbuiting
Inbedding
In 2016 was er een werkgeversmarkt met uitbuiting onder zzp’ers en een andere definitie van schijnzelfstandigheid. Ook waren er bijna de helft minder zzp’ers dan in 2024. Vandaag de dag is het juist een werknemersmarkt, zonder uitbuiting, met inbedding (dat is iets anders dan schijnzelfstandigheid) en ruim 1,6M zzp’ers volgens KvK. Ik hoef het niet te hebben over Einsteins definitie van waanzin als je deze oude wet plot op een compleet andere arbeidsmarkt.
Eén ding is zeker: dat wat in 2016 al niet werkte, doet dat in 2025 al helemaal niet meer.
Daarbij geldt ook nog dat de Rijksoverheid, als grootste inhuurder van zzp’ers, heeft aangekondigd niet aan de wet te kunnen voldoen (!). Anders gezegd, er komt hoe dan ook een valse start en veel gezeur. Maar aangezien de handhaving onderdeel is van het Europese geld dat de overheid krijgt in het kader van de Herstel- en Veerkrachtplan (HVP) is het zeer aannemelijk dat de handhaving wel ‘gehandhaafd’ blijft in de komende jaren. Al zal het ondernemerschap in Nederland hier wel weer iets op bedenken, in de vorm van nieuwe (internationale) detacheringsvormen, gedogen, of burgerlijke ongehoorzaamheid.
2. Ken je reservisten en bereid je voor
Elke recruitment- en HR-manager moet nu al moeten weten hoeveel reservisten er binnen zijn/haar organisatie zijn en zou daarop ook volop beleid moeten maken. Niet alleen in het behouden en aantrekken van reservisten, maar vooral ook het scenario doorwerken als de Nederlandse economie in een oorlogseconomie verandert en de dienstplicht weer wordt geëffectueerd. Wie wordt opgeroepen? Welke mensen binnen de organisatie zijn van vitaal belang voor de (digitale en virtuele) verdediging van het land? En welk nieuwe bestaansrecht heeft de organisatie als deze moet worden opgeschaald en klaargemaakt voor oorlog?
Het is misschien niet de vrolijkste trend van het jaar, maar wel essentieel om al hierover na te denken, en meerdere scenario’s uit te werken. Daarin zou je per beroepsgroep/persoon in je organisatie de ‘arbeidsmarktwaarde voor de oorlogseconomie’ willen uitwerken, maar daarin de volgende 5 classificaties:
Noodzakelijke skills voor Defensie (kwaliteit)
Noodzakelijke skills voor productiecapaciteit
Geen noodzakelijke skills voor Defensie of productiecapaciteit (kwantiteit/capaciteit)
Noodzakelijke skills voor publieke diensten, zoals elektriciteit, water, zorg, geld
Noodzakelijke skills voor grondstoffen/voedselvoorziening
Voor groepen 1 en 3 moet je organisatie een alternatief plan ontwikkelen, variërend van arbeidsreserves tot en met robotisering en automatisering. Een goede kans is dat deze groepen bij het opschalen naar een oorlogseconomie minder lang vast te houden zijn dan je nu zou willen.
3. De vrouwelijke kant van de arbeidsmarkt
Op dit moment is van alle werkenden 47% vrouw. Rondom 2030 werken naar verwachting net zoveel vrouwen als mannen. Misschien nog niet in het aantal uren, maar die verschillen worden alleen maar kleiner omdat mannen minder uren gaan werken en vrouwen méér. Instromende vrouwen op de arbeidsmarkt zijn al jaren beter en meer opgeleid dan mannen. Mannen maken vaker hun opleiding niet af en/of stromen vaker uit zonder startclassificatie.
Overal zien we wetgeving komen die vrouwen meer rechten zou moeten geven op de arbeidsmarkt, zoals loontransparantie, equal pay, equal opportunities, quota voor vrouwen in raden van bestuur en directies, Europese wetgeving zoals ESG, CSRD of nieuwe wetgeving rondom het dichten van de loonkloof. Toch gaat deze verandering langzaam of vindt helemaal niet plaats. Een van de oorzaken is gelegen in het feit dat de arbeidsmarktstructuur bedacht en ontwikkeld is door en voor mannen. Veelal witte, bevoorrechte oudere mannen uit meer traditionele Nederlandse gezinnen die de polder domineren, van vakbonden tot de Raad van State.
‘De vrouw’ vergeten
Daarmee is de structuur op de arbeidsmarkt op vele manieren vergelijkbaar met bijvoorbeeld de cardiologie, crash tests, of het testen van medicijnen. In het ontwerp van de oplossing is ‘de vrouw’ vaak vergeten. De arbeidsmarkt is bijvoorbeeld nauwelijks ingericht op het combineren van zorg & arbeid (zoals mantelzorg), op alleenstaande ouders (overwegend moeders), of op de menopauze of de cyclus (zoals in Spanje, waar men wel een menstruatieverlof kent).
De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van meer vrouwelijk talent.
Extra talent aanboren, of andere (krapte)oplossingen op de arbeidsmarkt, kan als de arbeidsmarkt meer feminien wordt en als vrouwen zich meer gehoord voelen in hun wensen om werk, privé en zorg te combineren. Vaak wordt dan de bal gespeeld dat mannen daarin meer hun taak moeten pakken. Maar als je daarop moet wachten, verandert er weinig. Daarvan zijn we al meer dan 20 jaar getuige als het gaat om ‘meer vrouwen naar de top’…. Daar zit ook geen beweging in. Dus dames, laat u niet met een kluitje het riet in sturen. En werkgevers, wees slim…. De mogelijke arbeidsmarkttransitie zit onder meer bij het aanboren van vrouwelijk talent, niet zozeer door nog meer mannen uit het buitenland te halen om de gaten op de arbeidsmarkt te dichten. In 2025 gaat dit veel meer een topic worden.
4. A.I. (zoals LinkedIn Hiring Assistant)
Op 30 oktober 2024 bracht Google-CEO Sundar Pichai naar buiten dat A.I. al een kwart van de nieuwe code van Google had geschreven. Dat was opzienbarend, maar de zin daarna nog meer… ‘en dat is slechts het begin’. We zijn nu ruim 2 jaar na de introductie van ChatGPT en inmiddels zijn er heel veel goede A.I.-tools op de markt, die alleen maar beter worden. CoPilot worstelt nog met wat privacy-items, terwijl ChatGPT Pro inmiddels is gelanceerd (wel voor 200 dollar per maand). En wat dacht je van Grok, Gemini 2, Google, Perpexity, Claude en zoveel meer?
Het is het topje van de ijsberg, met één belangrijke boodschap. Jouw white collar werk gaat veranderen, en als je niet mee verandert ben je binnenkort je baan kwijt. Natuurlijk is dit al vaker gezegd. Van robots tot automatisering die de banen van mensen zouden opeten. De praktijk is dat er alleen maar meer mensen werken en dat het aantal mensen dat de afgelopen 10 jaar is gaan werken in Nederland nog nooit zo snel is gegroeid. We zitten nu op het hoogste aantal ooit, met 9,8 miljoen. En waarschijnlijk groeit dat door tot 10,6 miljoen in 2030. Dus hoezo vergrijzing?
Met A.I. is het anders
Maar met A.I. is het anders. En waarom? Omdat je zelf aan de knoppen kunt zitten van het veranderen, verbeteren en versnellen van je werkzaamheden. De techniek is net zo makkelijk toegankelijk als een pak melk uit de koelkast. En het maakt recruitment en arbeidsmarktcommunicatie veel eenvoudiger. Geen administratieve taken meer als recruiter (Carv). Altijd de beste vacatureteksten die je overal op de wereld kunt uitzetten (RecruitAgent.ai). En nu LinkedIn met zijn Hiring Assistantkomt, hoef je ook geen InMails meer te versturen. Al is de vraag wel of het ook daadwerkelijk gelanceerd wordt, aangezien het LinkedIn heel veel Recruiter Seats en dus omzet kan gaan kosten (en dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn).
Veranderende recruiters
De rol van recruiters is derhalve al aan het veranderen. Ze zullen in hun gesprekken met hiring managers steeds duidelijker A.I.-skills moeten toevoegen aan de vacature en vragen moeten stellen als:
Is deze rol nog echt nodig of kan A.I. het ook?
Aan welke A.I.-veranderingen is deze rol onderhevig?
Welke A.I.-skills moet de kandidaat hebben?
Welke mensen kunnen we reskillen met de juiste A.I.-skills?
En recruiters zullen A.I. direct moeten omarmen omdat het én je werk leuker, productiever en succesvoller maakt, én je anders je baan kwijt bent. Misschien nog niet in 2025, maar veel langer zal het niet duren. Want dan staat er een recruiter die A.I. wel beheerst en jouw baan overneemt. It will be so simple and so fast.
Waarom zou je nog dure hbo- en wo-starters aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan?
Het is mijn verwachting dat er zo’n 10% van de vraag in 2025 al niet meer bestaat, zeker in het ICT-segment (dat liet de Total Talent Monitor van de ICT Arbeidsmarkt 2024 al zien) en onder hbo+-starters. Waarom zou je nog hbo- en wo-starters, die én duur zijn én hoog verloop kennen én heel veel noten op hun zang hebben, nog aannemen als A.I. hetzelfde werk sneller, beter en goedkoper kan? En bovendien nauwelijks managementtijd kost? Om de woorden van Sundar Pichai te gebruiken: … dit is slechts het begin.
5. Kandidaten maken werkgevers gek met A.I.
Bij 30% van de (volume)vacatures is er nu al sprake van dat A.I. solliciteert, zonder dat er een mens achter zit. Het businessmodel is simpel. De mensen die dit inzetten, krijgen betaald per click of sollicitant. Dan hebben we ook nog de menselijke groep sollicitanten die A.I. inzet om voor hen te solliciteren. Dus niet om het cv te pimpen of een brief te schrijven, maar echt A.I. inzetten om te solliciteren. Er zijn al meer dan 100 tooltjes actief die dit kunnen, zoals JobCopilot, LazyApply en Massive.
Als werkgever ga je steeds vaker voor je vacatures betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
De kans is klein dat de persoon achter deze sollicitatie echt weet dat hij/zij op jouw vacature heeft gesolliciteerd. Werkgevers zullen zich derhalve steeds meer gaan verdedigen met tools als Recrubo en Scotty om veilig te stellen dat een sollicitant ook echt een hartslag heeft. We noemen dat een Qualified Applicant en zo is één van de ontwikkelingen dat je als werkgever steeds vaker voor je vacatures gaat betalen per CpQA, oftewel Cost per Qualified Applicant.
Samenwerkende werkgevers
Omdat A.I. kandidaten de onbeperkte mogelijkheid geeft om door prescreening heen te komen, het cv te pimpen en aan te passen, geweldige motivatiebrieven te sturen, assessments te maken, te trainen en te coachen bij gesprekken en ga zo maar door, zullen werkgevers steeds meer met elkaar willen samenwerken om te kunnen sturen op eenduidige en gevalideerde cv’s. Ik zeg ‘cv’s’, maar het zal eerder gaan om een SkillsCV, ID-Wallet, Europass of Work-ID. En samenwerkingsvormen als The Talentpool Community of het arbeidsmatchplatform zullen daardoor vliegsnelheid krijgen.
Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen.
Niet alleen omdat werkgevers zich daarmee kunnen wapenen tegen A.I. en de voordelen van skills kunnen ervaren, maar ook om een vuist te maken tegen de ongelimiteerde groei en steeds grotere afhankelijkheid die zij ervaren van Indeed, LinkedIn en (detacherings)bureaus. In het kader van een duurzame arbeidsmarkt waarin geen talent verloren mag gaan (no talent wasted) delen werkgever hun afgewezen kandidaten steeds liever met elkaar. Voor elke kandidaat die zij aandragen, mogen zij iemand benaderen (anoniem) in de talentpoolcommunity of aanverwante initiatieven.
Trends 6 tot 10 gaan over…
DOGE, sturen op productiviteit en data driven total talent management
Video, creators en andere media
RIP van sourcing. RMA wint
De verantwoordelijkheid en vrolijkheid van de work/life balance
De internationale arbeidsmarkt = jouw arbeidsmarkt
‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’
‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’
De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’
Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’
Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’
Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’
‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’
Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’
Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’
Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’
René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’
Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’
John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
