Er zijn in Europa drie taalniveaus opgesteld (A, B en C). Deze taalniveaus zijn verdeeld in twee subniveaus (1 en 2). Het laagste taalniveau is A1, taalniveau C2 is het hoogste (academisch of hoger).
Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80% van de bevolking begrijpt.
Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80 procent van de bevolking begrijpt. Daarom noemen we taalniveau B1 ook wel: ‘eenvoudig Nederlands’. Wordt het lastiger, dan haken steeds meer mensen af.
Niet één (gemiddelde) vacature op B1-niveau
Opvallend genoeg geldt dit ook voor vacatureteksten. Textmetrics deed onderzoek onder zo’n 200 organisaties, waarvan steeds gemiddeld zo’n 10 vacatures zijn gescand. Geen enkele organisatie schreef de vacature (gemiddeld) op niveau B1. Sterker nog: 76 procent kende (gemiddeld) zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat ongeveer 85 procent van de Nederlandse bevolking die teksten niet (goed) kan begrijpen.
‘Met te complexe vacatureteksten worden hele groepen uitgesloten.’
‘Vacatureteksten zijn vaak veel te complex geschreven’, concludeert Textmetrics-CEO Marcel Leeman. ‘Hiermee worden hele groepen uitgesloten, en voorkom je dat de juiste mensen solliciteren. Dat is natuurlijk zonde. Stel dat je bijvoorbeeld Einstein zou zoeken. Die zou dan al niet snel solliciteren. Hij was namelijk dyslectisch.’
Maak het niet te moeilijk
Maar ook als je geen Einstein zoekt, raadt Leeman aan het taalniveau in de vacaturetekst niet te hoog te leggen. ‘Mensen kunnen steeds minder goed lezen. Maak je jouw vacature te moeilijk, dan sluit je dus meteen veel mensen uit. Dyslectici natuurlijk, maar niet alleen hen. Ook mensen bijvoorbeeld die Nederlands niet als moedertaal hebben. Maar er zijn natuurlijk ook veel mensen die de tekst wél kunnen begrijpen, maar geen zin hebben om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’
‘Veel mensen hebben geen zin om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’
Textmetrics levert een analyseplatform dat (onder meer) vacatureteksten kan beoordelen. Het platform analyseert vacatures onder andere op:
Toegankelijkheid
Discriminatie
Genderneutraliteit
Taalbeheersing
De technologie hiervoor is gebaseerd op Big Data, Natural Language Processing (NLP) en kunstmatige intelligentie. Er wordt ook gekeken naar meer praktische zaken in vacatureteksten, zoals conversie, vindbaarheid en merkconsistentie. Stel: je vacaturetekst is te moeilijk bevonden. Dan geeft het platform direct adviezen hoe je de tekst eenvoudiger kunt opstellen. Zo begrijpen meer mensen wat je bedoelt. Wereldwijd zijn er inmiddels zo’n 40.000 gebruikers van de software, die in alle moderne westerse talen wordt ondersteund.
Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.
Wat is strength based recruitment?
Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.
De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.
Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.
In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strength based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.
Voorbeeld:
Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.
En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert
Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.
1:Hogere betrokkenheid
Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.
2:Sneller en meer productief
Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.
3:Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid
Een van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ‘traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.
Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.
Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.
Welke vragen kun je een kandidaat stellen?
Wil je strength based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.
Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:
Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
Wat wil je graag nog leren?
Wat betekent succes in jouw ogen?
Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
Wat motiveert jou? En wat juist niet?
Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?
Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.
People who perform together, stay together (longer)
Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.
Meer weten?
Je wervingsproces heeft veel invloed op de candidate experience. Maak strength based recruitment dus onderdeel hiervan. In het nieuwe webinar “Controle over de Candidate Experience” op 29 januari om 14.00 helpt Sendtodeliver (auteur van dit blog) je inzicht te krijgen in alle touchpoints van kandidaten met jouw bedrijf. Je kunt je aanmelden via deze link.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.
#1.CV
‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’
‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’
‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’
#2.A.I.
‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’
‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’
‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’
Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.
#3.D&I
‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?
‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’
‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’
#4.RMA
‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’
‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’
‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’
Lees hieralles over recruitment marketing automation.
#5.TTM
‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’
‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’
‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’
‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’
‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’
‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’
Rol recruiter
Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’
Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’
‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’
En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’
Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:
Meer trends? Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.
De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.
Never a dull moment.
Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.
Wat moet je kunnen?
Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.
Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Vanuit Rotterdam
Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.
We werken samen met vele partners in het vakgebied.
Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:
Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.
Over Werf&
Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.
Over ToTalent
ToTalent.eu is een nieuw Engelstalig platform over total talent acquisition (TTA) dat eind januari 2020 live gaat. TTA gaat over het werven van vaste en flexibele medewerkers. Het platform informeert recruitment en staffing leaders over de mogelijkheden en kansen die total talent acquisition hen kan bieden aan de hand van artikelen, interviews en video’s.
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!
Weinig bedrijven groeiden het afgelopen jaar zo hard als online bezorgsupermarkt Picnic. Hoe werf je dan al die mensen? Onno Blom was er lange tijd nauw bij betrokken, maar startte kort geleden zijn eigen bureau; Headstart Recruitment (ondertitel: Recruitment for the 21th century). Op het aankomende Werf& congres over bureaurecruitment zal hij vertellen over zijn kijk op volumerecruitment. Met daarbij een belangrijke rol voor data. Hier alvast een voorproefje.
First things first: hoe ben je in het recruitmentvak terecht gekomen?
‘Voordat ik iets met recruitment deed, was ik online marketeer bij Picnic. Daar hield ik me vooral bezig met klantenacquisitie. Ik was bezig met Facebook-advertenties, Google-ads, conversieratio’s verhogen, dat soort dingen. Toen liep Picnic aan tegen grote tekorten in de werving voor de supply chain. De uitzendbureaus waarmee ze werkten konden niet meer mensen vinden, en dat remde de groei van de hele operatie. Vrij snel daarna stond er iemand naast mijn bureau om te vragen of we niet zelf iets konden gaan doen. En de rest is geschiedenis.’
Waarom kan een marketeer wel vinden wat de grote uitzendbureaus niet kunnen?
‘Dat was voor mij destijds ook de vraag. Na een paar maanden bleek al gauw dat we alle tekorten konden wegwerken door slim performance marketing in te zetten. En niet onbelangrijk: de kosten per hire waren ook nog eens significant lager. Toen ik wegging bij Picnic handelden we meer dan 60.000 sollicitaties per jaar af, nog steeds voor een fractie van de prijs van wat we daarvoor deden.’
Kan elk bedrijf zulke resultaten halen, denk je?
‘Ik denk dat er nog steeds een enorm veel kansen liggen op het gebied van online recruitment. Als je van advertentie tot en met hire een datagedreven proces opzet, durf ik wel te stellen dat de meeste bedrijven hun inflow zo kunnen vertienvoudigen voor hetzelfde budget.’
‘Als je een volledig datagedreven proces opzet, kunnen de meeste bedrijven hun inflow zo vertienvoudigen voor hetzelfde geld.’
‘Dat gaat natuurlijk veranderen, maar op dit moment liggen die kansen er zeker nog. Met Headstart werken we nu onder andere voor VanMoof en Aethon. En ondanks dat die partijen niet meer van elkaar kunnen verschillen, zijn de resultaten vrijwel gelijk.’
Hoe komt het dat traditionele uitzendbureaus dit niet kunnen?
‘Ik denk dat de markt verschoven is. Vroeger liep een sollicitant bij een uitzendbureau naar binnen als hij of zij op zoek was naar een baan. Werkgevers die op hun beurt op zoek waren naar werknemers, klopten ook aan bij het uitzendbureau. De uitzendbureaus waren gewoon de lachende middleman.
‘De traditionele uitzendbureaus hebben niet bepaald een efficiënt proces.’
Dat zie je nog steeds terug in de werkwijze van de grote bureaus; ze werken met een candidate pool die blind gevuld wordt. Pas veel later kijken ze waar die kandidaten heen kunnen, als er dan überhaupt nog interesse is vanuit de kandidaat. Dat is niet bepaald een efficiënt proces.’
Hoe verschilt dat dan bij Headstart?
‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten. Zo kunnen we ervoor zorgen dat de vacature op het juiste moment verschijnt bij de juiste persoon. Vervolgens zorgen we ervoor dat we het selectieproces grotendeels automatiseren en de kandidaat binnen een week door het hele proces heen kan. Op die manier verlies je zo min mogelijk kandidaten.’
‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten.’
‘Daarnaast hebben we algoritmes ontwikkeld om automatisch de kwaliteit van kandidaten in de funnel te monitoren, en de toekomstige biedingen op de verschillende platformen hierop aan te passen. Daardoor bieden we automatisch meer voor kandidaten die een grotere kans hebben om aangenomen te worden, en minder voor andere kandidaten. Zo staan onze klanten feitelijk altijd bovenaan bij goede kandidaten, zonder onder de streep meer te betalen.’
Zijn uitzendbureaus nog wel van deze tijd?
‘Ik denk het wel, maar er vinden wel verschuivingen plaats. Kandidaten willen weten bij wie ze solliciteren. Daarom adverteren wij ook altijd onder de naam van de werkgever. Daarnaast wil de werkgever ook gewoon betrokken zijn in het selectieproces, in plaats van dat alles uit handen wordt gegeven. Wij zien onszelf in die zin meer als een partner die integreert in het bestaande proces van werkgevers en uitzendbureaus, dan als een uitzendbureau.’
‘Er zijn gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’
‘Tegelijkertijd is recruitment ook gewoon een vak, en zijn niet alle bedrijven daarop gefocust. Omdat wij weten wat er kan op het gebied van volumerecruitment, kunnen wij een cost per hire-model aanbieden dat risicovrij is voor werkgevers. Uiteindelijk zijn er ook gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’
Wat zijn jouw tips voor recruiters?
‘Ik raad sowieso de podcast aan van Roadtrip, waar ik te gast mocht zijn, om te vertellen over wat ik toen deed bij Picnic. Daarnaast vind ik het persoonlijk altijd leuk om mee te denken met bedrijven over hun online recruitmentstrategie, dus daar staat mijn LinkedIn altijd voor open. En natuurlijk: schrijf je in voor het aankomende Werf& Bureaurecruitment Event, waar ik meer mag vertellen over recruitmentmarketing.’
Meer weten?
Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
In de traditionele vorm van werving en selectie zitten vergissingen in een klein hoekje. Zulke fouten kunnen niet alleen duizenden euro’s kosten, ze kunnen er ook toe leiden dat je de kans op toptalent mist. Maar ze zijn tegenwoordig gelukkig wel makkelijk te voorkomen. Als je tenminste naar de juiste KPI’s kijkt, stelt Rebecca Skilbeck (van PageUp) op Forbes.
‘Wist je dat werven via je relaties 34 keer zo effectief is als via jobboards?’
‘Wist je bijvoorbeeld dat werven via je relaties 34x zo effectief is als via jobboards, als het gaat om kwalitatieve hires gaat? Of dat gemiddeld 1 op elke 2,4 sollicitanten via dit kanaal wordt aangenomen? Zonder je in deze data te verdiepen, is het onmogelijk om te zien waar je als recruiter heen gaat. Maar door de cijfers te snappen, kun je als recruiter je strategie aanpassen, fouten voorkomen en je resultaat verbeteren.’ Maar wat zijn dan die grote vergissingen die we kunnen voorkomen? Skilbeck noemt er in elk geval 5.
Vergissing #1:Niet weten waarom kandidaat ‘nee’ zegt
Veel recruiters besteden veel tijd (en budget) aan het vinden van de perfecte kandidaat. Om dan erachter te komen dat die kandidaat op het laatste moment het aanbod toch nog afwijst. Frustrerend! Wat dan kan helpen, is aan die afhakers vragen waarom ze dat doen. Maar ook: bijhouden hoe vaak dat gebeurt, aan de hand van de volgende formule:
Volgens onderzoek was de gemiddelde ‘offer acceptance rate’ in 2020 95%. Dat betekent dat voor alle 100 mensen die een aanbod hebben gekregen, er 95 ‘ja’ zeiden en slechts 5 ‘nee’. Maar volgens Skilbeck weten goed presterende organisaties dit cijfer wel op te krikken tot 99% ‘ja’s’. Bijvoorbeeld door vooraf duidelijker te zijn in de eventuele beloning, door verwachting en realiteit van de functie beter te managen, of door het recruitmentproces te versnellen.
Vergissing #2: Je vacatures niet targetten
Krijg je te véél sollicitanten voor je vacatures? Het lijkt misschien een luxe, maar als je te veel mensen moet afwijzen is dat om twee redenen áltijd vervelend. In de eerste plaats natuurlijk voor de kandidaten zelf, maar in de tweede plaats vormt het ook een zware belasting voor je recruitmentafdeling. Maar hoe krijg je dit beter in de hand? Door op de ‘applicant to hire’-ratio te letten, adviseert Skilbeck. Daarmee kun je zien of je vacature de juiste mensen bereikt en prikkelt.
KPI #2: Applicant to hire rate
Gemiddeld werd in 2020 zo’n 4% van alle sollicitanten uiteindelijk ook aangenomen, oftewel: 1 op de 25. En bij veel sectoren stijgt het laatste getal, vanwege de oplopende werkloosheid. Beter targetten is dan het devies, aldus Skilbeck. Oftewel: functie-eisen specifiek en scherp formuleren, je vacatures eerder sluiten, of nog eens heroverwegen waar je de vacature kenbaar maakt. Ander idee: preselectieve knockout-vragen toevoegen, om al in een vroeg stadium duidelijk ongeschikte kandidaten te kunnen melden dat ze beter ergens anders kunnen solliciteren.
Vergissing #3:Te veel kandidaten uitnodigen
Hoe meer kandidaten reageren, hoe groter ook vaak de neiging om meer kandidaten uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Maar pas op, waarschuwt Skilbeck: het kost tijd voor beide partijen, maakt het recruitmentproces in totaal langer, en kan afbreuk doen aan je employer brand als je te veel kandidaten uitnodigt en die vervolgens ook weer moet afwijzen.
KPI #3: Candidates to hire rate
Hoe dat te voorkomen? In elk geval door te meten met hoeveel kandidaten je gemiddeld een proces ingaat. Historisch gezien is dit ongeveer 10 voor elke vacature. ‘Wat wil zeggen dat je 90% van de kandidaten die je uitnodigt afwijst’, aldus Skilbeck. In 2020 is dit zelfs gestegen naar 92%. Maar dat aantal kun je volgens haar zelf beïnvloeden door bijvoorbeeld beter om te gaan met ‘silver medallists‘. ‘Hou hen warm via recruitment marketing, een gebied dat steeds crucialer wordt voor recruitmentsucces.’
Vergissing #4:Niet weten waar je hire vandaan komt
Ook een van de bekende vergissingen: iemand aannemen, maar eigenlijk niet weten hoe hij of zij met jouw organisatie in aanraking is gekomen. Welk kanaal is het meest effectief? De meeste organisaties weten welke kanalen ze inzetten, en welke de meeste sollicitanten opleveren. Maar weten ze ook hoe de uiteindelijke aanname is binnen gekomen? Met andere woorden: welk kanaal het meest effectief is?
KPI #4: Channel effectiveness
Zonder te weten waar je beste mensen vandaan komen, is het ook moeilijk om je tijd en budget zinnig te verdelen. Aandacht aan de verkeerde media besteden kan een dure aangelegenheid zijn. Neem bijvoorbeeld jobboards. Bijna elke organisatie gebruikt ze. Maar uit onderzoek blijkt dat 54% van de sollicitaties hiervandaan komt, terwijl dit slechts leidt tot 17% van alle aannames. Anders uitgedrukt: er zijn ruim 80 sollicitaties nodig voor 1 hire.
Er zijn via een jobboard gemiddeld meer dan 80 sollicitaties nodig voor 1 hire.
En zet dan eens tegenover referrals, waarvan er gemiddeld maar 7,8 nodig waren voor 1 hire, wat referral dus meer dan 10 keer zo effectief maakt (al kunnen referrals dan wel weer leiden tot minder diversiteit). Hieronder een overzicht van effectiviteit van verschillende media en kanalen:
Veruit het meest effectief hier blijken persoonlijke relaties, door Skilbeck vertaald als: sollicitaties uit bestaande talentpools. Slechts 2% van alle sollicitaties komt hieruit binnen, maar die zijn wel goed voor 22% van alle aannames, zo blijkt. ‘Anders gezegd: talentpools zijn maar liefst 34 keer zo effectief als een vacature op een jobboard.’ En vergelijk dat eens met sociale media, waar je uit 150 sollicitanten slechts één succesvolle hire kunt verwachten…
Nummer vijf zijn eigenlijk twee vergissingen in één. Het gaat bij beide in elk geval om: onvoldoende inzicht hebben in je recruitmentproces. En dat uit zich bijvoorbeeld in inzicht in je mobiele sollicitatieproces, en in de tijd dat het kost om bij jou te solliciteren.
KPI #5: Aantal mobiele sollicitatiesKPI #6: Time to apply
Het gaat bij deze twee KPI’s om vragen als:
Is je werkenbij-site voldoende geoptimaliseerd voor mobiel?
Kunnen mensen met bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel bij je solliciteren?
Gebruik je korte formulieren, die mensen ook mobiel makkelijk kunnen invullen?
Afgelopen jaar kwam volgens onderzoek 24% van alle sollicitaties binnen via een mobiel device. In 2017 was dat nog ‘slechts’ 15%, dus een stijging van ruim 50% in 3 jaar. En dan blijkt er ook nog een vrij scherpe correlatie te bestaan tussen de lengte van formulieren en het aantal uiteindelijk ingevulde sollicitaties. ‘Als je dus manieren zoekt om je conversie te verhogen, zorg dan dat vooral via mobiel mensen makkelijk kunnen solliciteren, bijvoorbeeld via een autofill vanuit hun socialemedia-profielen’, adviseert Skilbeck tenslotte.
Meer over KPI’s?
Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en zijn vergissingen zo gemaakt. Een nieuwe generatie KPI’s klopt bovendien op de deur. Welke dat zijn en waarom je in 2021 het beste kunt beginnen met meten op basis van de nieuwe generatie KPI’s? Dat leer je tijdens de masterclass Recruitment KPI’s op 26 januari. Schrijf je hier meteen in.
De waarde van een goede opleiding? Die is eigenlijk niet te overschatten, zeggen Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp, die al ruim 14 jaar geleden het initiatief namen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een opleiding bij ons is geen garantie voor succes’, aldus Waasdorp. ‘Maar het valt me wel op dat bijna iedereen die nu succesvol is in het recruitmentvak, in het verleden een training bij ons gevolgd heeft.’
Begin volgend jaar startten een aantal trainingen voor het werkveld van nu.
De nieuwe trainingen komen voort uit behoefte vanuit het werkveld en eerdere deelnemers, aldus Hemminga. ‘Voor een deel gaat het om niche onderwerpen, de meeste wel wat praktischer, waarin je in één dag echt de diepte in kunt gaan. Dat is bijvoorbeeld anders dan bij een Leergang Recruitment, waar je veel meer met het hele werkveld bezig bent.’
‘We zijn ervan overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis.’
‘Het gaat soms ook om trainingen die we zelf leuk en belangrijk vinden, zoals die over KPI’s’, vult Waasdorp aan. ‘Maar we zijn er ook van overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis. Ik kan me indenken dat deze trainingen in die zin ook wel een alarmbel zijn. Het gaat bij al deze trainingen om het professionaliseren van jezelf. Het zijn bovendien trainingen die concreet resultaat leveren, je kunt er echt morgen mee aan de slag.’
Het corona-effect
Net zoals bij veel andere organisaties, was ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineens álles anders vorig jaar. Van de ene op de andere dag werden alle fysieke trainingen omgezet naar een online variant, al snel gevolgd door een eigen trainingsruimte, afgestemd op de anderehalvemeter-regelgeving. Daar kon in kleine groepen volop doorgetraind worden, vaak in een hybride variant, met ook een aantal deelnemers online.
‘Inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’
‘Ook wij schoten in maart in eerste instantie natuurlijk in paniek’, blikt Waasdorp terug. ‘Maar binnen twee weken hadden we een trainingspakket online staan. En na een maand hadden we ervaring opgebouwd met wat wel en wat niet werkt. Het was voor iedereen wennen, voor zowel deelnemers als voor ons. Het vergt ook echt wel een andere manier van denken. Maar inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’
Online first, offline een feestje
Alles dat de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie aanbiedt, gaat nu volgens het adagium: online first. Maar Waasdorp voegt daar nog wel iets aan toe. ‘Ik denk dat het moet zijn: online first, en offline een feestje. Als we fysiek bij elkaar kunnen komen, heeft dat natuurlijk meerwaarde. We zorgen daarom ook ervoor dat onze trainingen nooit 100% online zijn, je krijgt ook altijd iets thuisbezorgd. Maar online heeft bijvoorbeeld weer het voordeel dat je ook een online replay kunt aanbieden. Dan kun je 365 dagen per jaar de training doen. Alleen krijg je dan niet de docent en de interactie van de groep live erbij.’
‘Corona heeft een transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren.’
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kreeg overigens niet alleen te maken met een snelle overgang naar meer online trainingen, en een nieuwe trainingsruimte, aan de Goudsesingel in Rotterdam. Ook het team beleefde een verjongingskuur, met twee nieuwe opleidingscoördinatoren: Kevin Jorna en Tamara de Man. Dat, tezamen met corona, heeft een ‘transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren’, aldus Waasdorp.
Iets progressievere agenda
De twee initiatiefnemers denken dat de Academie zo weer helemaal klaar is voor een nieuw succesvol jaar. ‘Het vak is niet zoveel veranderd als we soms denken, willen of hopen’, zegt Waasdorp. ‘Zaken als een goede vacature-intake, of interviewen volgens de STAR-methodiek, dat blijven onderdelen waaraan je aandacht moet blijven besteden. Maar tegelijkertijd leggen we een steeds grotere schil van vernieuwing daaromheen, met bijvoorbeeld de video’s, de persona’s, en recruitment marketing.’
‘Als we het online doen, dan moet het ook goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream.’
Hij schat zo in met de Academie ‘een iets progressievere agenda’ te voeren dan veel recruiters in de markt. ‘Veel recruitment is nog redelijk klassiek. We willen daarop steeds nét een stukje vooruit lopen.’ En qua vorm zo professioneel mogelijk, vult Hemminga aan. ‘Dus als we het online doen, dan moet het ook wel goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream en een afwisselend programma met veel interactie. Dan wordt het ook voor de online deelnemers echt een feestje.’
Beleving als pijler
Beleving is een belangrijke pijler, zegt hij. ‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter. Daarom kiezen we nu bijvoorbeeld eerder voor een tweede docent, om zo de beleving bij de deelnemers maximaal te krijgen. Groepen zijn nu maximaal 12 tot 16 deelnemers groot. Ook docenten waarderen dat, omdat ze zo veel meer contact met hun deelnemers kunnen hebben.’
‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter.’
‘Ik gaf zelf in april mijn eerste 100% online training’, vertelt Waasdorp. ‘En echt, dat was de leukste die ik in jaren heb gegeven. Het was pittig, voor deelnemer én docent. Maar misschien juist daardoor ook wel zo bevredigend. Als je goed en veel leest, kun je 75% van elke opleiding ook online vinden. Maar het gaat altijd om die laatste 25%, die maak je samen.’
Géén Action
Alles om niet ‘de Action van de opleidingen’ te worden. ‘Veel opleidingen zijn erop gericht dat je op je LinkedIn-profiel kunt zetten dat je ze gevolgd hebt’, zegt Waasdorp. ‘Maar dat is een beetje als een speeltje van de Action: het ziet er leuk uit, maar ligt een week later in de prullenbak. Wij willen juist dat mensen die naar de Academie gaan duurzame kwaliteit bieden; een opleiding waar ze twee jaar later ook nog iets aan hebben. We willen ze helpen om zelf oplossingen voor problemen te kunnen vinden.’
‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen?’
Precies daarin schuilt de toegevoegde waarde van een goede opleiding, denkt ook Hemminga. ‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen? We gaan niet meer terug naar hoe het was, dat is zeker. Maar heb je deze tijd gebruikt om jezelf verder te ontwikkelen? Dat geldt voor de academie zelf, maar ook voor de deelnemers. Wil je straks een voorsprong hebben, dan moet je nú aan de slag. Dat zie ik ook terug bij veel deelnemers. Die zeggen: ik neem mijn vak serieus, wil het verschil maken. Daarom volg ik ook een serieuze opleiding. Waar ik dan ook wel iets van mag verwachten.’
Potentiële kandidaten een kijkje achter de schermen geven bij jouw bedrijf? Niets werkt daarvoor zo goed als een recruitmentvideo. En video’s kunnen nog veel meer voordelen hebben. Zo kun je ermee laten zien:
Hoe ziet het kantoor eruit?
Wat is de bedrijfscultuur?
Welke voordelen zijn er voor de medewerkers?
Welke doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkelingen zijn er?
Hoe zet jouw bedrijf zich in voor de gezondheid van de medewerkers?
Wat zijn de pensioenplannen en hoe is dit geregeld?
Wat doen jullie om een goede dynamiek te houden in een team?
Maar waarover je ook een video maakt, er zijn een paar dingen waarop je altijd moet letten. Zoals deze 4 valkuilen:
Fout #1. Vergeet de kernwaarden van je bedrijf
Wil je met je recruitmentvideo kandidaten je bedrijfscultuur- en omgeving laten zien? Dan is het cruciaal dat je de normen en waarden van je bedrijf hierin betrekt. Je hoeft ze niet op te noemen als een boodschappenlijstje, liever niet zelfs. Maar zorg wel dat ze voor de kijker duidelijk zijn. Past een dynamische werkomgeving bij jouw bedrijf? Zorg dat de video dit dan ook uitstraalt. Vinden jullie het belangrijk dat medewerkers kunnen doorgroeien? Laat dan een medewerker vertellen over de loopbaan die ze hebben gehad bij jouw organisatie. Show, don’t tell!
Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:
Bij Shopify hebben ze een heel team dat zich bezighoudt met de bedrijfscultuur en de employer branding. Ze vinden persoonlijke ontwikkeling heel belangrijk. In hun video kiezen ze ervoor weinig ‘logische’ feiten te vertellen over het bedrijf. Ze gebruiken een metafoor om humor in de video te brengen, die gegarandeerd indruk maakt bij potentiële kandidaten.
Fout #2. Verplicht mensen voor de camera te staan
Sommigen houden ervan om in de spotlights te staan, anderen niet. De kans is groot dat het van de video af is te zien als iemand geen plezier had in de opnames. Het laat niet alleen een slechte indruk achter bij potentiële kandidaten, je huidige medewerker zal het je ook niet in dank afnemen. Gebruik daarom alleen degenen die graag voor de camera staan. Zij zullen met oprecht enthousiasme en energie vertellen over jouw bedrijf, het werk dat ze doen en waarom ook de kandidaat zich zou moeten aansluiten.
Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:
Dropbox gebruikte een aantal jaar geleden geen mensen, maar poppen om de meningen te vragen van medewerkers. Het werkt goed omdat het gedenkwaardig is en het laat tegelijk zien dat de bedrijfscultuur speels en dynamisch is.
Fout #3. Maak er een bioscoopfilm van
Als je je recruitmentvideo op een professionele manier laat opnemen, ziet dit er natuurlijk prachtig uit. Het licht klopt, de kwaliteit van je video is geweldig en het staat super op je werkenbij-site, je e-mail en op je sociale media. Maar hoe écht voelt het nog? Is het nog authentiek? Om je video’s geloofwaardig(er) te maken kun je best kiezen voor een smartphone of compacte camera. Zo voelt niet alleen je medewerker zich eerder op zijn of haar gemak. Het is bovendien veel effectiever en sneller (én goedkoper) om meerdere video’s te maken in de toekomst. Je hoeft namelijk niet elke keer beroep te doen op een hele cameraploeg.
Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél zaak om het professioneel aan te pakken.
Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél mooi om het professioneel aan te pakken. Dit is immers een video die je altijd kunt gebruiken en niet afhangt van de vacature.
Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:
VSCO is een creatief bedrijf, bekend van de gelijknamige applicatie. Als creatieveling wíl je hier werken. Hun slogan is simpel en duidelijk: ‘for creators, by creators’.
Fout #4. Vertel wat jij wil (en niet wat de ander wil horen)
Stel bij het maken van een recruitmentvideo altijd de behoeften van je potentiële kandidaten centraal. De valkuil om te veel over jezelf en je bedrijf te vertellen is levensgroot. Het is natuurlijk helemaal niet verkeerd om iets te vertellen over openstaande vacatures in je video. Maar het is alleen slimmer om eerst iets te vertellen dat de kandidaat intrigeert en waardoor hij of zij de video wil afkijken. Zo’n 68% van de kijkers kijkt een volledige bedrijfsvideo als deze korter is dan 60 seconden. Is de video langer? Dan kijkt slechts 25% de video af. Via Analytics kun je erachter komen op welk moment (de meeste) mensen afhaken.
Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:
Deze video van Virgin Mobile bereidt kandidaten voor op hun online sollicitatiegesprek. Ze geven tips en willen dat kandidaten helemaal hunzelf kunnen zijn, ook als dit betekent dat je casual gekleed bent.
Ook video als contentknaller inzetten?
Op 26 februari 2021 om 14:00 uur geeft Jan Hein de Wilde (SendtoDeliver) samen met de recruitmentvideo-pro’s van Vormats een webinar over hoe je het best video kunt inzetten in je recruitmentproces. Video is niet langer een nice to have, maar een musthave! Inschrijven doe je hier. Onze andere webinars kun je hier terugkijken.
Liever een langere training?
Liever een langere training? Dan kun je bij de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie op 18 februari terecht voor een Masterclass Werven via Video. Van 12.00 tot 17.00 leer je dan op een interactieve manier alle kansen die video biedt in jouw arbeidsmarktcommunicatie. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Inschrijven kun je hier.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Natuurlijk, het jaar werd beheerst door de coronapandemie. Maar verder gebeurde er ook genoeg. Wat te denken van de Amerikaanse verkiezingen? Van Black Lives Matter? Of van de toeslagenaffaire in eigen land, de aanstaande Brexit en de enorme vuurwerkexplosie in Beiroet? Om nog maar niet te spreken over de smeltende ijskappen, orkanen en de vele bosbranden in Amerika en Australië. Maar wat gebeurde er dit jaar in werving? We pikken er 7 opvallende ontwikkelingen uit.
#1.Nieuwe codes voor recruiters
Het was een jaar vol codes voor recruiters. Zo bood de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) in maart de vernieuwde NVP Sollicitatiecode aan staatssecretaris Van Ark (SZW) aan. Een half jaar later volgde de Recruitercode, een gedragscode, opgesteld door vakgenoten, die aangeeft wat er allemaal van een goede recruiter verwacht mag worden. Een mooi staaltje samenwerking, hopelijk ook uitmondend in een betere praktijk.
#2.Doorbraakjaar voor Open Hiring
Zonder solliciteren tóch een baan: het fenomeen Open Hiring kreeg dit jaar niet alleen héél veel aandacht in de pers, het hielp ook daadwerkelijk heel wat mensen aan een baan die daar anders misschien niet zo makkelijk aan gekomen zouden zijn. We kunnen dus rustig spreken van het doorbraakjaar. En opvallend: geen enkel bedrijf dat eerder ermee begon, is er in het coronajaar mee gestopt.
#3.O ja, het langverwachte Google for Jobs
O ja, dat zouden we bijna vergeten: Google for Jobs. Jarenlang was er reikhalzend naar uitgekeken, sinds de Amerikaanse introductie in 2017. Sommigen deden dat met grote vreze, anderen met veel hoop. Betekende dit dan de grote revolutie op de markt van de jobboards? Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk serieus worden aangevallen?
Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk worden aangevallen?
In februari was het dan eindelijk zover: de eerste proeven werden zichtbaar. In augustus gevolgd door de daadwerkelijke Nederlandse lancering. Het leidde even tot veel aandacht, maar zorgde het ook voor opschudding van de markt? Dat valt te bezien. Precieze cijfers ontbreken nog, maar zoals Geert-Jan Waasdorp recent al constateerde: ‘Net als in de rest van de wereld leidde de komst van Google for Jobs ook hier nog niet bepaald tot disruptie in het zoekgedrag van werknemers.’
#4.Diversiteit on top (en anders: de schandpaal)
Een andere grote ontwikkeling in de recruitmentmarkt dit jaar is natuurlijk de aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Eindelijk, zou je bijna zeggen. Aangejaagd door de internationale Black Lives Matter-beweging belandde het thema ook hier nadrukkelijk op de agenda. Overigens niet alleen van recruiters, maar ook van de politiek. Zo maakte toen-nog-staatssecretaris Van Ark (SZW) in juli bekend dat alle bedrijven volgend jaar wettelijk verplicht worden om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. En doen ze dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.
Het wetsvoorstel over gelijke kansen in werving en selectie is op 11 december aan de Kamer aangeboden.
Het wetsvoorstel werd uiteindelijk op 11 december aan de Kamer aangeboden. Een bijzondere gebeurtenis, want het gebeurt hoogst zelden dat een nieuw wetsvoorstel wordt ingediend dat zo diep ingrijpt in de dagelijkse praktijk van werving en selectie. Waarschijnlijk is de laatste keer de invoering van de AVG geweest, die in mei 2018 officieel van kracht werd.
#5.A.I. vooral van nut in selectie
Ook dit jaar werd er waarschijnlijk meer gesproken over A.I. in werving en selectie, dan dat het daadwerkelijk gebeurde. Nog weinig recruiters zullen vrezen dat hun werkzaamheden binnenkort volledig geautomatiseerd worden. Maar tegelijkertijd zijn er dit jaar ook wel weer enkele doorbraken te melden. Denk aan tools als de automatische vacatureintake van Recruitment Accelerator, de razendsnelle sourcing van Recruit Robin, of het platform van Textmetrics, dat belooft volautomatisch betere vacatureteksten af te leveren.
De grootste stappen worden waarschijnlijk niet gemaakt in de werving, maar in de selectie.
Maar de grootste stappen werden waarschijnlijk niet gemaakt aan de kant van de werving, maar juist in de selectie. Denk aan de ‘Matching as a Service’ van 8vance, de technologie van Brainsfirst, de steeds nauwkeuriger taalanalyses van Seedlink, IamProgrez of Traicie of de veelbesproken sollicitatierobot Sigmund. Als zulke technologie ook nog leert ‘vooruit kijken’, dus naar wat voor type kandidaten een organisatie in de toekomst nodig heeft, komt de Heilige Graal van ‘de ideale kandidaat’ steeds naderbij. Al komen daar natuurlijk ook weer tal van nieuwe morele dilemma’s bij. Niet voor niets kijkt (in de VS) ook de wetgever steeds nauwlettender toe op hoe al die algoritmes hun keuze bepalen.
#6.De funnel van Recruitment Marketing
Als het gaat om de kant van de werving, dan is het juist Recruitment Marketing dat de aandacht vraagt en dit jaar in werving zijn doorbraak beleefde. Van programmatic advertising tot social, en van candidate pipeline–technologie tot storytelling; de juiste kandidaat op het juiste moment bereiken met de juiste boodschap wordt steeds meer een wetenschap. Met tal van datapunten weten we steeds beter wat kandidaten op die felbegeerde sollicitatieknop doet drukken. Of juist niet.
De ‘klantreis’ was natuurlijk ook in de recruitmentwereld al langer een begrip. Iedereen wist én snapte al langer dat een simpele vacature zelden trigger genoeg is voor de juiste kandidaat om in beweging te komen. Maar dit jaar kreeg het onderwerp ‘funnel‘ ineens wel héél veel aandacht, en waren ‘touchpoints‘ plots het buzzwoord van de dag. En zeg eens eerlijk: wie had tot vorig jaar van begrippen gehoord als Candidate Journey Mappingof drip campaigns?
#7.De vrouwen van de TU/E
En dan hebben we – tot slot – ook nog de prijs voor het meest besproken bericht van het jaar in werving en selectie. En die prijs gaat ongetwijfeld – voor het tweede jaar in successie – naar de TU/Eindhoven (TU/e), met hun besluit in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar naar geschikte vrouwelijke kandidaten te zoeken.
Vorig jaar werd het besluit bekend gemaakt, wat al toen al tot veel commotie leidde, in juli dit jaar volgde het nieuws van het College voor de Rechten van de Mens, dat oordeelde dat de universiteit te ver was gegaan in haar voorkeursbeleid. Een voorkeursbeleid hanteren is niet verboden, benadrukt het College. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. ‘Dat betekent dat je alle belangen moet afwegen, dus ook die van mannen. En je moet laten zien dat je alle lichtere middelen hebt geprobeerd’, aldus College-voorzitter Adriana van Dooijeweert. En dat was in Eindhoven onvoldoende gebeurd, zei ze.
Een stuk minder aandacht kreeg dan weer het bericht dat het emancipatiebeleid wél effect heeft gehad.
Een stuk minder aandacht trof dan weer het bericht dat het gedwongen emancipatiebeleid van de universiteit wél effect heeft gehad. Juist aan de TU/e blijkt het aantal vrouwelijke hoogleraren namelijk flink te stijgen, zo melden recente cijfers. Al blijft de universiteit daarmee nog wel steeds in de onderste regionen hangen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we elke maand trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.
Mijn dagelijkse rondje leesvoer (onder meer Social Talent, Ere, HBR, Frankwatching, Marketingfacts, Werf&, Recruitment Tech, en Totalent) bracht me recent bij een veelvuldig terugkerend, maar altijd interessant onderwerp: liegen op het cv. En dan met name inzake wel/niet afgeronde studies en het diploma dat daarbij hoort.
Mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid.
Het betreffende artikel ging over een LinkedIn-steekproef, waaruit zou blijken dat de helft zijn NIMA-diploma bij elkaar fantaseert. Het artikel laat zien dat er volop een loopje met de waarheid wordt genomen. Liegen op het cv is nog altijd reden voor ontslag op staande voet, dus waarom nemen zoveel mensen dit grote risico? Als er cijfers zijn zou ik deze graag zien, maar mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid. Gevolg: het loont om te liegen!
Maakt een diploma wel het verschil?
We kunnen hier een discussie voeren of je wel of niet moet liegen over een diploma. Je kunt je ook afvragen of een diploma wel het verschil maakt. Is een studie volgen misschien voldoende indicatie voor de juiste competenties? De laatste tijd gaat er steeds meer aandacht uit naar competenties. Er zijn mensen die vinden dat iemand met de juiste competenties succesvoller kan worden dan iemand met de juiste vaardigheden zonder de bijbehorende competenties. Van deze laatste kandidaten zou je kunnen zeggen dat ze ‘een kunstje doen’.
Van een arts willen we weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt.
Wordt er te veel waarde gehecht aan een diploma? Van een arts willen we graag weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt. Een examen geeft hier meer duidelijkheid over dan het lezen van een boek. Maar geldt dat ook voor een marketeer, die uit interesse een boek leest? Bewijst die met een diploma de juiste beslissing te kunnen nemen?
Liegen blijft liegen
Ik wil geen lans breken om de waarheid in het cv over wel of geen diploma achterwege te laten. Liegen blijft liegen. Maar een discussie of een diploma het verschil maakt durf ik wel aan. Waarom geen lijst van cruciale beroepen waarvoor een diploma vereist is?
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Zouden er in tijden van coronacrisis geen arbeidsmarktcampagnes meer worden gemaakt? Nou, een kleine blik op de oogst dit jaar bewijst meteen het tegendeel. In tal van sectoren ging de werving gewoon door, met eindelijk de kans om iets van de grote tekorten in te lopen. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren?
#1. Veel eigen mensen aan het woord
Als we de oogst van 2020 zo overzien, dan valt in de eerste plaats op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Zo wist de Omgevingsdienst in het Noordzeekanaalgebied vorig jaar al de aandacht op zich gericht met een opvallende wervingscampagne met eigen medewerkers in de hoofdrol, de collega’s van de Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant (OMWB) deden dit jaar ook een duit in het zakje.
Bijna alle organisaties hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen.
En ook de Sociale Verzekeringsbank vertrouwde vooral op eigen medewerkers in zijn campagne, net als bijvoorbeeld Trigion, dat zich in zijn campagne ten doel stelde ‘de mens achter het V’tje’ te laten zien, om zo honderden nieuwe beveiligers te kunnen werven. En wat te denken van Essent? Voor hun nieuwe positionering op de arbeidsmarkt (zie de foto’s) deden ze eerst – samen met Talmark – interviews met velen in de organisatie, van alle rangen en standen, om erachter te komen wat nou de essentie van de werkgever is. Met de overkoepelende boodschap ‘Wij gaan’ als resultaat.
Ook de wervingscampagne van Dichterbij zette de eigen medewerkers centraal, omdat zij het verschil maken voor hun cliënten: mensen met een verstandelijke beperking. En ABN Amro scoutte de jongste medewerkers in het bedrijf voor hun ‘frisse en uitdagende’ campagne om meer aan te sluiten bij millennials. Met quotes als: ‘Nog geen 30% van onze top is vrouw’, ‘Tikkie blijft niet eeuwig nieuw’ en ‘Slechts 15% van onze hypotheken is duurzaam’ wil de bank hen laten zien dat ze weten wat er verbeterd kan worden – en hoe jongeren daarbij welkom zijn om te helpen.
De gemeente Zwolle maakt ‘van elke dag een sprookje’.
Speciale vermelding in deze categorie verdient verder de gemeente Zwolle, die al voor het tweede jaar op rij hun eigen medewerkers als held afbeeldt, en naar eigen zeggen ‘van elke dag een sprookje’ maakt. Vorig jaar werd daarbij de focus gelegd op de thema’s: innovatie, verbindingskracht, politiek sensitief en waan van de dag. Dit jaar is er gekozen voor wat meer abstracte thema’s: managers of happiness, future-proof, wendbaar en ‘onze helden’, waarbij we steeds foto’s zien van diverse ambtenaren, achteraf bij elkaar gezet in een bijzondere setting.
#2. De woordspeling strikes back!
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem. Denk aan de campagne van de gezamenlijke Kinderopvang-organisaties, die het woord ‘opvang‘ een nieuwe betekenis geven, door de kinderen van alles op te laten vangen. Of denk aan de huisartsen, die zich uitleefden rondom de dubbele betekenis van het woord ‘praktijk’, wat resulteerde in slogans als ‘In de praktijk maak jij het verschil’ of ‘In de praktijk kom je verder.’
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem.
Of wat te denken van de doorbijters van Tereco, het bedrijf dat met een paar zeer opvallende uitingen duidelijk maakte niet zomaar op zoek te zijn naar de eerste de beste ‘hekwerkers’? Hier vond de kwinkslag overigens ook nadrukkelijk in beeld plaats.
Dat was ook te zien bij Albert Heijn. Het supermarktbedrijf opende deze zomer de jacht op zeker 200 data-, digital- en techtalenten met woordspelingen als ‘Do you eat data for breakfast?‘ en ‘Go bananas on agile testing‘, met even zo speels beeld.
Toen eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ was verzonnen, volgde de rest van de campagne min of meer vanzelf.
Maar de hoofdprijs in deze categorie gaat wat ons betreft toch nog steeds naar ROC Friese Poort. Toen deze onderwijsinstelling eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ had verzonnen, volgde de rest van de arbeidsmarktcampagne daarna min of meer vanzelf. Soms is er ook niet meer nodig.
#3. Onderwijs maakt inhaalslag
En zo komen we als vanzelf op een sector die dit jaar wel een inhaalslag leek te willen maken als het op werving aankomt: het onderwijs. Jarenlang was het personeelstekort in deze sector al bekend. Maar tot veel zichtbare campagne-actie leidde het zelden. Dit jaar veranderde dat echter, onder meer met natuurlijk de grote campagne van het hele onderwijsveld, onder de noemer ‘De baan van je leven’.
Maar ook daarbuiten waren er best veel opvallende initiatieven te zien. Zo zette de Amsterdamse Wereldboom-school in een heerlijke video de kinderen zelf in om leraren te werven. En sloegen een aantal instellingen in de regio Arnhemde handen ineen voor de online campagne ‘Word meer dan leraar’. In de regio Utrecht was het op zijn beurt Transvitadat onder de noemer ‘Jouw kracht = leerkracht!’ meer carrièreswitchers en herintreders voor de klas wilde krijgen. En 14 schoolbesturen in Groningen, Drenthe en Friesland, verenigd in SchoolpleinNoord, kwamen ook met een opvallend gezamenlijk initiatief, naar analogie van ZorgpleinNoord.
#4. De grote zorgen van de zorg
En zo komen we als vanzelf op de sector die dit jaar nog de grootste personeelsbehoefte kende: de zorg. Ook daar kwamen best veel voorbeelden van voorbij. Zoals de campagne die Pfizer in juni startte om op tijd zo’n 150 vaccinmakers te vinden. Destijds nog lang niet zo’n household name als het nu is, maar gelukkig voor ons allemaal wel op tijd begonnen met werven…
Ook de rest van de zorg liet zich niet onbetuigd. Naast de al langer lopende gezamenlijke ‘Ik zorg‘-campagne waren het daarbij vooral de ziekenhuizen die opvielen. Zo was het Veldhovense Maximá Ziekenhuis al ver vóór de coronacrisis begonnen met campagne voeren, later gevolgd door onder meer deNoordwest Ziekenhuisgroep in Alkmaar en Den Helder, en in de tweede helft van het jaar door het ook in Noord-Holland opererende Dijklander Ziekenhuis. Ook de slimme retargetting-campagne van het Laurentius Ziekenhuis verdient in dit kader vermelding, net als de ict-campagne voor het Medisch Spectrum Twente (MST).
Vooral de ziekenhuizen wisten zich te roeren op de arbeidsmarkt.
Maar ook buiten de ziekenhuizen waren er veel zorginstellingen die op de arbeidsmarkt van zich lieten horen. Soms gebeurde dat in gezamenlijkheid, zoals in de forensische zorg, waar je werkt op het snijvlak van het strafrecht en de zorg. Soms gebeurde het ook op eigen houtje, zoals zorginstelling Samen Veilig Midden-Nederlanddie met een duidelijke wervingscampagne kwam, die opriep ‘de mens achter de probleemsituaties te zien’.
#5. Bouw en techniek willen jong talent
Andere sectoren waar personeelstekorten al jaar en dag aan de orde zijn, zijn natuurlijk de bouw en techniek. Ook hier vielen dus weer veel campagnes te noteren. Een kleurrijke campagne van Cementbouwtrapte het jaar af, gevolgd door bijvoorbeeld de scheepswerven van Kooiman, die met hulp van een RPO-constructie via FairSterk een campagne opzette.
En corona of niet; in Rotterdam moet natuurlijk altijd gebouwd worden. Daarom zocht de gemeente Rotterdam met een opvallende campagne onder meer naar landschapsarchitecten en vastgoedjuristen.
Opvallend in de technische sector is vooral de strijd om het allerjongste talent.
Opvallend was in deze sector verder vooral de strijd om het allerjongste talent. Zo startte Van Gelderin het voorjaar een campagne om een klas van 12 leerling-monteurs te vullen, die in september van start gingen. Ook de Tennet-campagne richtte de pijlen op de starters met een technische mbo(4)-opleiding, voor wie zelfs een traineeprogramma werd opgezet. Net als eigenlijk techniekbedrijf Bonarius, dat zijn eigen academy inzette in zijn recente wervingscampagne. En dan hebben we het nog niet eens gehad over Alliander, dat ook met een gloednieuwe opleiding kwam speciaal voor jongeren van het vmbo-techniek, onder de slogan ‘Wij betalen je opleiding, rijbewijs én salaris’.
Andere bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden. Denk aan een technisch dienstverlener als Torsit, die in zijn wervingscampagne de ‘waarom’-vraag centraal stelt om monteurs aan te spreken. Ook de collega’s van techniekbedrijf Hoppenbrouwers zochten het in de (maatschappelijke) ‘waarom’-vraag.
Sommige bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden.
Andere organisaties in de branche probeerden ook meer de emotie centraal te stellen. Zo focuste bouwbedrijf Dura Vermeer zich in z’n nieuwe campagne op de mens achter de medewerker, en dan niet alleen met helm en veiligheidshesje. En high-tech bedrijf Thales zocht het in mooie beelden, en een sfeer van ‘vertrouwen bouwen’, om 250 toptalenten te werven.
#6. Video definitief doorgebroken
Wie de beste campagnes van het jaar zo bekijkt, ziet dat video definitief is doorgebroken (voor zover dat nog niet het geval was…). Bijna geen campagne komt nog zónder bewegend beeld. Maar dat gebeurt tegelijkertijd op allerlei manieren, en voor allerlei doelen. Zo kwam Defensie niet alleen met de bekende gelikte flashy video’s om te laten zien hoe spannend het werk al dan niet is, maar ook met video om meer uitleg te geven over de functies. De vragen waren hier wel in tekst, maar de antwoorden volledig en alleen in video.
Ook Jumbozette video op een opvallende manier in om potentiële trainees ‘wakker’ te maken. Pim de Mol, campusrecruiter bij het retailbedrijf, speelde er zelf een hoofdrol in. En dan was er ook nog de campagne van de geplaagde Belastingdienst, die via een video-reeks het imago probeerde op te vijzelen, en wilde laten zien wat de Belastingdienst voor de samenleving allemaal doet, en wat ze potentiële kandidaten te bieden hebben.
Opvallend was het grote aantal banken dat via bewegend beeld met talent in contact wil komen.
Opvallend was ook dat vooral de banken vertrouwen op bewegend beeld. Zoals De Nederlandsche Bank, waar een campagne voor het traineeklasje, gemaakt samen met bureau Maximum, bestond uit een slimme mix van video, fotografie en tekst. Bij de in het voorjaar gestarte campagne van de Volksbank speelde video ook een grote rol in het succes. Al kwam de opvallendste bijdrage natuurlijk via The Dark Side of Money, de indringende online video waarmee ABN Amro de jacht inzette op zeker 400 ‘anti-witwashelden’.
#7. Andere opvallende acties
En dan waren er ook nog de campagnes die zo uniek zijn, dat ze nauwelijks onder een rode draad zijn onder te brengen. Onder deze noemer kun je bijvoorbeeld de actie van hetGVBscharen, waarbij mensen voor één dag conducteur konden worden. Een typische pre-corona-campagne natuurlijk. Maar ook de ‘Bucketlist Campagne‘ van het Vlaamse Digiti kun je hier best bij noemen. Of de nieuwe interpretatie van kunst, waarvoor advocatenkantoor Pels Rijcken zelfs afreisde naar Museum Voorlinden.
Het relatief kleine Meiling laat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om op te kunnen vallen.
En wat te denken van de grootschalige campagne #1stapvoor van Achmea, die zelfs via Buienradar aan de man werd gebracht? Of de speciale tool waarmee je bij KVK als IT’er je droombaan kunt samenstellen, alvorens erop te solliciteren? En dan waren we zelf ook nog wel onder de indruk van de ‘Mooimakers’-campagne waarmee het relatief kleine Meilinglaat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om toch indruk te kunnen maken.
In deze categorie vallen ook de accountants op. Daar blijkt de schaarste ook nog bepaald niet voorbij, getuige bijvoorbeeld de campagne van Flynth die zelfs billboards langs de snelweg gebruikte om de grote personeelsbehoefte kenbaar te maken. Ook de concullega’s van BDO lieten zich zien, met een dilemma-game voor accountancystudenten, waar ze zichzelf makkelijk doorheen kunnen swipen. Maar de meest bijzondere bijdrage komt hier waarschijnlijk wel van het West-Friese accountantskantoor Kaap Hoorn. Onder het motto #kaapjeplek hebben ze hier het fenomeen vacature afgeschaft. Als kandidaat solliciteer je dus niet op een vacature, maar geef je zelf aan wat je voorkeur geniet. In een vervolggesprek kijkt het bureau of er een klik is, en of ze plek voor je hebben.
Accountantskantoor Kaap Hoorn heeft het fenomeen ‘vacature’ helemaal afgeschaft.
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de NSdie met de developers-campagne ‘Programmeer mee aan een gave graffiti-preventie A.I.!’ kwam. En de collega’s van ProRailbenutten de coronacrisis om de tekorten onder de treinverkeersleiders aan te pakken, door te werven onder een groep die het nóg moeilijker heeft: de luchtverkeersleiders.
Noem het de ultieme vorm van preselectie. De Britse geheime dienst brengt elk jaar een puzzel uit die alleen voor de echte whizzkids te kraken is. En lukt je dat, dan ben je meteen uitgenodigd om te solliciteren. Dit jaar komt de puzzel in een bijzondere vorm: een ogenschijnlijk heel lieflijke kerstkaart. Maar het zal waarschijnlijk de kerstkaart zijn die bij veel mensen de meeste aandacht óóit krijgt.
‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen.’
Het Government Communications Headquarters (GCHQ), een Britse inlichtingendienst die zich bezighoudt met informatiebeveiliging, bracht de kerstkaart uit jongeren warm te maken voor een baan bij de overheidsdienst. ‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen’, aldus een GCHQ-woordvoerder in een persbericht. ‘Deze kerstkaart oplossen geeft puzzelaars inzicht in de vaardigheden die je nodig hebt om een GCHQ-analist te zijn.’
Voltooi de 9 reeksen
De inlichtingendienst kraakte zelf tijdens de Tweede Wereldoorlog gecodeerde Duitse berichten. Nu komt het met een puzzel met de volgende instructie: ‘Voltooi de volgende negen reeksen en zet je antwoorden van één letter in de corresponderende gouden knooppunten op de kerstbal. Volg de pijlen om een geheim bericht te ontcijferen.’ De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.
De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.
Te moeilijk? Op sociale media verschenen al binnen een uur berichten van mensen die claimden de oplossing te hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is natuurlijk de vraag. Het GCHQ noemde het zelf ‘de meest duivelse puzzel’ die het ooit in de wereld heeft geholpen. ‘Binnenkort’ zal de dienst overigens ook de oplossing bekend maken, via de eigen website, Twitter en Instagram.
Complete our #Christmas bauble while in your Christmas bubble! ?
Call on the wise men and women in your household, the annual #GCHQChristmasPuzzle is here ?
De Britse inlichtingendienst schaamt zich er niet voor om te stellen dat de puzzel-kerstkaart ook recruitmentdoelen heeft. Dat is anders dan bij de Nederlandse tegenhanger, de jaarlijkse kerstpuzzel van ‘onze’ veiligheidsdienst. Hun puzzel is namelijk uitdrukkelijk niet bedoeld om personeel te werven, stelt de AIVD. De dienst plaatst al sinds 2011 in december een moeilijk te kraken puzzel op de website, die in 2019 zelfs gezelschap heeft gekregen van een junior-editie (voor iedereen onder de 15 jaar – en iedereen die de ‘gewone’ puzzel te moeilijk vindt).
De AIVD-kerstpuzzel heeft in 2019 gezelschap gekregen van een junior-editie.
De kerstpuzzels worden gemaakt door medewerkers van het Nationaal Bureau voor Verbindingsbeveiliging (NBV), die zich onder meer bezighouden met het versleutelen van staatsgeheimen. Zij kunnen als geen ander de cryptisch omschreven kerstpuzzelopdrachten bedenken en jureren. De AIVD-puzzels mogen dan niet voor recruitment bedoeld zijn, de dienst laat niet na te vermelden wel: ‘altijd op zoek te zijn naar nieuwe collega’s die zich willen inzetten voor het zo veilig mogelijk maken en houden van onze samenleving. Bekijk hier onze vacatures.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de