Als je als werkgever een vacature hebt, sta je al gauw voor het eeuwige dilemma: wil ik zelf op zoek naar nieuw talent of geef ik het speurwerk uit handen aan een expert? Organisaties hebben allerlei redenen om werving en selectie in eigen huis te doen of juist uit te besteden. Er zijn bovendien nog allerlei tussenvormen mogelijk. Zo kun je een externe partner vragen om het zoekproces te verzorgen en zelf vervolgens de gesprekken voeren. Of juist alles zelf doen en in de laatste fase een expert aanhaken voor een assessment van de beste drie kandidaten.
Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan.
Het lastige aan de kwestie: pas achteraf weet je of je het juiste hebt gedaan. In dit artikel zetten we een aantal bekende argumenten op een rij, plus hun tegenwerping, zodat je jouw methode nog eens objectief tegen het licht kunt houden.
Argument #1: ‘Wij hebben een eigen HR-afdeling’
Zeker, de kans op een succesvolle plaatsing is een stuk groter als recruiters de organisatie door en door kennen. Zo weten zij niet alleen welke ervaring nodig is, maar ook welke persoonlijkheid past in een team en qua mindset aansluit bij de ambitie van de organisatie. Toch, HR is een breed vakgebied. Niet elke goede HR-medewerker is per definitie ook een goede recruiter. Recruitment vraagt om meer dan mailtjes sturen en linken via LinkedIn. Beschikt jouw HR-team over de skills die nodig zijn om de juiste mensen te werven? En is het team daarnaast voldoende opgelijnd met de afdeling waar je nieuwe collega komt te werken?
Argument #2: ‘We vinden wel iemand in ons netwerk’
Natuurlijk, als jij zelf een groot netwerk hebt, heb je wellicht geen externe hulp nodig in je werving- en selectieproces. Zeker als je in een niche opereert. Dan is het wereldje niet zo groot en heb je vaak wel goed in beeld wie er in de markt zijn (én komen). Maar hoe omvangrijk je netwerk ook is, toch zit de beste kandidaat er niet altijd in. Dus vind je hem niet. Ook kan het zelf direct benaderen van een specifiek persoon gevoelig liggen, als hij of zij bij een concurrent, klant of relatie werkt.
Argument #3: ‘Niemand kent ons beter dan wijzelf’
‘Wij weten zelf het beste wie er bij ons past’, hoor je vaak. En vaak is dat ook wel zo. Staan in jouw organisatie alle neuzen dezelfde kant op? Heb je duidelijke ambities geformuleerd en weet je daardoor heel goed wat voor professionals je nodig hebt om die te behalen? Kun jij goed inschatten welke persoonlijkheidstypes er nu en in de toekomst bij jouw bedrijf passen? Dan is dat een goed argument om zelf het wervingstraject te managen.
Een externe partij kan aantonen dat je soms iemand anders nodig hebt dan je zelf denkt.
Maar een frisse blik van buitenaf kan ook nieuwe inzichten geven. Een externe partij kan aantonen – op basis van onderzoek – dat je soms een andere persoon nodig hebt dan je zelf denkt. Of dat de opdracht passend bij een functie, door de jaren heen veranderd is. En dat er dus nieuwe talenten nodig zijn om ‘m goed te vervullen.
Argument #4: ‘Zelf werven is goedkoper’
Het klopt, samenwerken met een werving- en selectiebureau kost geld. En als je alles zelf doet, heb je inderdaad geen extra (out-of-pocket) kosten. Maar bedenk ook goed: zelf werven is alleen goedkoper als je daadwerkelijk altijd de juiste kandidaat vindt. Want de kosten van een teleurstellende nieuwe arbeidsrelatie zijn vaak hoger dan die van het werven van een medewerker die wel precies past.
Argument #5: ‘Het gaat sneller als ik het zelf doe’
Zelf doen kan heel snel gaan. Je kunt nu gaan zitten, een vacaturetekst schrijven en publiceren. Hoppatee, zo gebeurd. Dan heb je morgen al de eerste reacties. Wie weet heb je al in minder dan een week een nieuwe medewerker gevonden. Maar: wat is de echte waarde van zo’n snelle bemiddeling?
Het is beter om écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen.
Haastige spoed is zelden goed. Is het niet beter om – met iets meer geduld – écht beredeneerd voor een bepaalde kandidaat te kiezen? Zo vergroot je de kans dat je de beste medewerker op de juiste plek zet. En dat je een paar maanden later niet weer van voren af aan moet beginnen, omdat de snel aangenomen medewerker zijn of haar opdracht toch niet helemaal blijkt aan te kunnen, of al snel weer vertrokken is.
Argument #6: ‘Wij houden graag zelf de controle’
Hou jij graag zelf vinger aan de pols? Laat jij belangrijke beslissingen überhaupt niet graag over aan andere partijen? Blijf dan vooral zelf aan het roer. Maar besef dat er wel een zeker risico schuilt in alles in eigen hand houden. Krijg je het druk of word je overvallen door de reacties? Dan is het hele proces goed managen een flinke kluif.
Onthoud ook dat late, onvolledige of onprofessionele communicatie met kandidaten het proces kan schaden. De beste kandidaten haken snel af bij onvoldoende verwachtingsmanagement. Bovendien riskeer je dat sollicitanten slecht over jouw organisatie gaan praten. Dat schaadt je imago.’
Argument #7: ‘We hebben slechte ervaringen met recruiters’
Teleurstellingen uit het verleden zijn een begrijpelijk argument om in eigen huis en met eigen middelen nieuwe mensen te werven. Het is ontzettend jammer dat slechte ervaringen met een bepaalde dienst ervoor zorgen dat je nooit meer een positieve ervaring zult hebben. Geef je het nog een kans? Doe eerst onderzoek naar het bureau waarmee je in zee wilt gaan. Zoek jij een allrounder? Of juist een specialist in een bepaalde branche? Is er een persoonlijke klik? Sluit de werkwijze van het bureau in kwestie aan op die van jou, of wat jij voor ogen hebt? Bureaus zijn er in alle soorten. Er is ook een match voor jouw organisatie.
De meerwaarde van een bureau
De juiste medewerker vinden is dus niet zomaar een kwestie van: cv’s verzamelen, wat gesprekken voeren en dan kiezen. Het vraagt specifieke expertise en kost bovendien tijd. Zie jij de waarde in van die investering? Dan besteed je werving en selectie waarschijnlijk al uit. Of je overweegt het. Een goede externe partner kijkt strategisch naar jouw vraagstuk, welke rol iemand in het grotere geheel gaat innemen, en hoe hij of zij voor de organisatie resultaat gaat bereiken, ook op de langere termijn.
Een bureau heeft niet alleen meestal een groter netwerk dan jouw eigen organisatie, er zijn meestal ook volop (digitale) tools en strategieën om toegang te krijgen tot mensen je zelf niet kent en zonder hulp ook niet snel vindt. Bijvoorbeeld die ideale kandidaat die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan, maar er met de juiste trigger toch voor openstaat.
Een bureau met een sterke reputatie in een branche, weet de beste professionals nieuwsgierig te maken.
Als je het werving- en selectieproces uit handen geeft, houd jij bovendien zelf focus op jouw primaire taken en verantwoordelijkheden. Recruitment kost vrijwel altijd veel meer tijd dan je van tevoren dacht (en hoopte). Je voorkomt dat je je hierin verslikt en afgeleid raakt. Een gespecialiseerde partner weet wat belangrijk is om een bepaalde vacature te vervullen, zowel qua competenties als op het vlak van cultuur, opdracht en match in het team. En vlak ook de manier van hoe je kandidaten benadert niet uit. Een bureau met een sterke reputatie in een bepaalde branche, weet juist de beste professionals nieuwsgierig te maken.
Over de auteur
Peter van Geel is senior consultant bij bureau Velde. Dit artikel verscheen in uitgebreidere vorm eerder op de site van dit bureau voor werving en selectie. Meer weten? Download hier ‘De Velde Methode‘
Arbeidsmarktspecialist Van der Werf laat daarbij niet na te hameren op het belang van wendbaarheid. En ja, dat is echt iets anders dan flexibiliteit, benadrukt hij. Misschien zelfs wel het tegenovergestelde. ‘Door verregaande flexibilisering zijn veel organisaties namelijk minder wendbaar geworden. Ze hebben het hele proces lean & mean georganiseerd, maar zijn dan bij tegenslag het vermogen kwijtgeraakt de koers te verleggen of zich snel aan te passen aan de veranderende omstandigheden.’
Veel grootse plannen voor de arbeidsmarkt deze maand. Niet zo gek, want het is geen 5 voor, maar zelfs ‘1 voor 12’, zoals experts Kim Putters (SCP) en Ton Wilthagen (Tilburg University) het 
