Een assessment om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie? Dat kennen we natuurlijk al langer. Er zijn vele aanbieders van, die mooie individuele rapporten kunnen opleveren. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nog wel verder. Want wat als je al die individuele data optelt, en die legt naast waar een organisatie eigenlijk in zijn geheel naartoe wil, of naast wat een team wil bereiken? Dan kijk je niet meer alleen naar die ene vacature, of die ene medewerker, maar help je de hele organisatie vooruit.
‘Het systeem’ doet een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers.
Precies dat is een grote retailer met duizenden medewerkers momenteel aan het doen. Alle medewerkers krijgen een vragenlijst om in te vullen. Dat wordt gekoppeld aan bijvoorbeeld prestatiedata, of data over salarisschalen en reisafstanden van medewerkers. En dat dan weer aan data over de koers van de organisatie, en de daarbij behorende competenties en drijfveren. En vervolgens gaan de algoritmes aan het werk, en doet ‘het systeem’ een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers. Waarmee de organisatie vervolgens aan de slag kan.
Een nieuwe koers, zonder kabaal
Over ‘Strategische Personeelsplanning’ wordt veel gesproken, maar in de praktijk zijn er weinig geslaagde voorbeelden van te vinden. Maar dit begint er zeker op te lijken, aldus Mark van Ieperenburg, die vanuit GITP nauw bij het project is, en er ook over zal vertellen tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari, samen met college Marjan van der Meer, onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’.
>> Schrijf je hier direct in voor dit webinar
‘Advanced Talent Management’ en ‘Workforce Matching‘ noemen ze het bij GITP ook wel, deze ‘overtreffende trap’ van het traditionele assessment. Want in data schuilt (heel) veel potentie om ‘de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’, aldus Van Ieperenburg. En dan niet alleen als het gaat om individuele vraagstukken, maar ook opgeteld, dus voor teams of hele organisaties. ‘Van onderbuik naar onderbouwd’, zoals hij het ook wel noemt.
Talent intelligence
Bij GITP zijn ze al sinds 1947 bezig met ‘talent intelligence‘, oftewel: mens en data bij elkaar proberen te brengen. En ook zusterbedrijf PiCompany is al sinds 1994 in deze markt actief. Als het gaat om data, bedoelen ze echt niet alleen assessmentresultaten. Ook bijvoorbeeld data uit gestructureerde interviews of scores van praktijkopdrachten worden meegewogen. Of peer-2-peer-feedback, waarbij collega’s bijvoorbeeld beoordelen hoe promotable je bent. ‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie’, aldus Van Ieperenburg. ‘En dat vertalen we vervolgens naar talentprofielen.’
‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie.’
De combinatie tussen HR en IT ziet hij ‘steeds natuurlijker’ worden. Enerzijds omdat HR steeds meer geïnteresseerd raakt in data, maar ook omdat IT’ers steeds meer aandacht hebben voor het menselijke aspect in organisaties. Zo wordt het steeds beter mogelijk om gefundeerde talentbeslissingen te maken, of het nu gaat om promoties of recruitmentkeuzes. ‘Ik denk dat het aan ieders nieuwsgierigheid is om te bepalen hoever je daarin wil gaan.’
Hoe meer data, hoe beter het beeld
En daarbij geldt volgens hem: hoe meer databronnen, hoe betrouwbaarder het beeld. Dat is ook het geval bij de grote retailer waarvoor hij dit jaar aan het werk is. ‘In de meeste organisaties is het nu nog het MT, samen met HR, die zulke beslissingen maakt. Waar wij nu mee bezig zijn bij deze grote organisatie is dat nog verder te automatiseren. Het systeem verzamelt alle relevante data, en doet op basis daarvan een voorstel voor plaatsing.’
‘Met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn.’
Met zijn afdeling experimenteert hij ook met teams die zélf in kaart brengen wie welke (harde én zachte) kwaliteiten meeneemt, en hoe je die data vervolgens kunt meenemen om de juiste beslissingen te maken. ‘En met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn, en hoe je bijvoorbeeld vakmanschap kunt invullen in een steeds complexer wordende omgeving.’
Bekijk hier een webinar wat Van Ieperenburg hierover eind vorig jaar gaf:
Van A naar B op basis van ambitie
Het levert volgens Van Ieperenburg grote kansen op. ‘Organisaties die verder durven kijken, en alles open durven leggen, kunnen veel meer ermee bereiken. Hoe leuk is het om een plan voor 2021 te bespreken op basis van ieders individuele talentdata? Dat gaat niet alleen om beschrijven van rollen, maar om meer dan 50 thema’s. Als je al die data kent, kun je ook daadwerkelijk kijken met elkaar: hoe komen we nu van A naar B? Hoe kun je nu met elkaar de teamdoelen halen, rekening houdend en gebruik makend van elkaars verschillen? Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’
‘Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’
Hij ziet dat veel organisaties momenteel ‘wat huiverig’ zijn voor het gebruik van data in hun beslissingen over mensen. ‘Omdat het lijkt dat data de menselijke maat missen. Zeker in deze tijd dat algoritmes geen goed imago hebben. Maar wij laten dan graag zien dat je juist via data de mens weer centraal kunt stellen. We veranderen de aannames in het hoofd naar oprechte nieuwsgierigheid vanuit (weer) een frisse blik. Immers: als je goed kijkt, zie je het meest.’
Meer weten?
Mark van Ieperenburg en Marjan van der Meer geven vanuit GITP tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’. Schrijf je dus nu in:
Of download eerst de whitepaper over workforce matching.
Prof. dr. 
Het is een van de grootste vraagtekens van de afgelopen maanden: wat zijn de precieze gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt? Aan de ene kant 
Een bijzonder pleidooi troffen we deze maand aan in 
En dan was er in januari natuurlijk ook weer volop nieuws over 
Dat start-ups in recruitment tot de heetste snoepjes in de techwereld behoren, en veel financiering aantrekken, 
De clip is een initiatief van wereldwijd recruitmentbedrijf 
Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon. ‘Hourly workers’ (bij ons vaak: uitzendkrachten) zijn namelijk ‘de ruggengraat van de economie’, zoals 
Inclusiviteit en diversiteit zijn veelbesproken thema’s nowadays. Het Rotterdamse 
Nog een Nederlands initiatief, maar dan afkomstig uit Amsterdam: 
Weer een ander Nederlands initiatief om in de gaten te houden stort zich op de assessmentmarkt. Ze noemen zich 
Het bedrijf, opgericht door Christian Wylonis (vanuit New York) en Andreas Jarbøl (vanuit Kopenhagen, foto), haalde er al ruim 11 miljoen dollar voor op. Momenteel trekt de site al elke week zo’n 100.000 bezoekers, 20 keer zoveel als een jaar eerder. Er staan al van ruim 115.000 bedrijven zulke ‘harkjes’ op (waaronder Microsoft, Amazon, Facebook, en Airbnb). Sinds kort is er ook een 
En dan gaan we naar Seattle, waar de 4 jaar oude start-up 
Ook in Europa zijn trouwens wel recruitment-start-ups te vinden die zich mogen verheugen in een grote belangstelling van investeerders. Wat te denken van het in Madrid gevestigde 
Kandidaten die wilden solliciteren bij Henkel, waren daar in het verleden zomaar 30 minuten mee bezig. Formulieren invullen, documenten invullen, de wereldwijde fabrikant van consumentengoederen vroeg heel wat van zijn sollicitanten. Maar sinds de introductie van een nieuwe service is dat nu zo goed als voorbij. Een account aanmaken is niet meer nodig, en kandidaten kunnen nu rechtstreeks gegevens uit hun LinkedIn-profiel importeren.
‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’
