In Nederland mag je als sollicitant doorgaans al blij zijn als je reiskosten vergoed worden. De uren die je steekt in voorbereiding van een sollicitatie? De vragenlijsten die je moet invullen? Allemaal hobbyisme, dat doe je maar in je eigen tijd. Je wilt zelf toch die nieuwe baan? Dan moet je er ook iets voor over hebben, zo is de heersende gedachte. Jou betalen voor een sollicitatie? Waarom zouden we?
‘We erkennen hiermee dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren.’
Maar in Canada is er nu een organisatie die resoluut breekt met deze gedachte. Het in de voedingsbranche actieve FoodShare Toronto betaalt sollicitanten 75 dollar voor elk sollicitatiegesprek dat ze met de organisatie hebben. ‘Ik denk dat werkgevers veel te lang vrijuit zijn gegaan door te verwachten dat kandidaten de kosten van een interview wel zullen dragen’, aldus CEO Paul Taylor tegen de lokale nieuwszender. ‘We erkennen dat mensen soms vrij moeten nemen van hun werk om te solliciteren. Ze moeten pendelen, het OV betalen of kinderopvang krijgen. En wij vinden dat werkgevers daarvoor zouden moeten betalen.’
Al wel meer initiatieven
In het verleden waren er al wel initiatieven, ook in Nederland, waar het betalen van sollicitanten (destijds 5 euro per minuut) vooral een manier bleek om aandacht te genereren. Taylor zegt echter door idealisme tot zijn standpunt te zijn gekomen. ‘Sollicitanten betalen getuigt niet alleen van respect, maar kan ook net het verschil betekenen in dat een werkloze kandidaat deze week eten op tafel kan zetten.’ Het gaat bij hem trouwens niet alleen om de sollicitatiegesprekken. Ook als kandidaten een presentatie of opdracht moeten maken als onderdeel van hun sollicitatieprocedure wil hij de kosten daarvoor vergoeden, zegt hij.
De organisatie zendt vooraf de interviewvragen al naar de kandidaat.
Het sollicitatieproces bij FoodShare is trouwens sowieso al bijzonder te noemen. De organisatie zendt namelijk ook bij voorbaat de mogelijke interviewvragen al naar de kandidaat, zodat hij of zij zich hierop kan voorbereiden. Het laat zien dat FoodShare ‘de waarde van de tijd van de kandidaat erkent’, aldus Tricia Williams, onderzoeksdirecteur van het Future Skills Centre. ‘Een beleid als dit zorgt dat de relatie tussen werkgever en kandidaat op een respectvolle manier van start gaat.’
In deze krappe arbeidsmarkt kan deze aanpak net het verschil maken, zegt ze. Het past sowieso in een trend waarbij ook de belangen van de kandidaat meer worden erkend. Toch zijn er voor zover bekend momenteel geen werkgevers in Nederland die ook een dergelijke betaling van sollicitanten-uren hebben ingevoerd, of zelfs maar overwegen.
Yes, it’s not easy. The scarcity on the labor market: everyone has to deal with it. And the simple answers to that are slowly becoming quite exhausted. That was also the central voice on Thursday, May 19, during a well-attended edition of Werf& Live , where the central question remained: how do you deal with the shortage? And then it turns out that there are quite a few different ideas about it, each of which could be part of the solution.
As Remon Dijksterhuis , recruiter at TechCaps, says: ‘Nowadays we look more at what people find interesting, instead of at: what suits a vacancy? If you start the conversation and the connection in this way, so that you may be able to make an offer to someone in the future, you can still remain interesting.’ By van Dinten , client director at Steam, also recommends staying close to the target group if you want to be successful. ‘You have to know all facets of them. Not just the standard stuff, but much deeper than that.’
Also applies to sourcing
Really delving into someone also applies if you want to actively approach candidates, according to ‘ sourcing geek ‘ Milou Verhoeks ( Cooble ). ‘Overloading people with messages is of course not the solution. But what we do, mega-creative with reminders, and very data-driven, really different than usual, I think that is certainly the solution.’ Which leads to recognition for someone like Lotte Langemeyer (BRANDMENNEN). ‘It is becoming increasingly important to tell the target group why they should come and work somewhere.’
‘Recruitment already starts in primary schools.’
At the Amsterdam OLVG, recruiter Luuk Vogel notices this in everyday practice. ‘We really have to distinguish ourselves from other hospitals in the region. We like to make a difference based on our culture.’ But good recruitment starts much earlier, emphasizes Martijn Smit (Croonwolter&dros). ‘It already starts in primary schools. We first have to get across how much fun it is to work in technology.’
Upskill and reskill
Getting people in early, then retaining them for a long time and training them further is also what Thérèse Doppenberg , head of HR at Kwikfit, lawyers. ‘Our response to the shortage is that we mainly try to retain employees. For example, through our own academy , where we offer them technical training, but also leadership training. My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL employees, ie younger employees, who we then train ourselves.’
‘My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL students.’
It all comes together in the vision of Jeroen Mossinkoff (RecruitmentBuilders), who calls for looking broader than just the vacancy itself . ‘That also means: do we dare to enter into that discussion and propose that English-speaking candidate? Do we dare to offer a course, talk about reskilling and upskilling ? Of course, we’ve been saying that for years, but it has only become more urgent recently.’
De arbeidsmarkt staat een beetje op zijn kop. Na jarenlang voor vacatures te hebben gezocht naar ondernemende collega’s, het liefst out of the box-denkende doeners zonder 9-tot-5-mentaliteit, zijn die mensen er nu in grote getale. Alleen één probleem: ze willen niet bij je komen werken!
‘De huidige arbeidsmarkt is als rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop.’
Dat is – net zoals rente betalen over je spaargeld: de wereld op zijn kop. Je moet welhaast constateren dat opleidingen en sollicitanten de vacatureteksten een stuk serieuzer hebben genomen dan degenen die ze hebben geschreven. De generaties Y en Z die nu zo’n beetje de arbeidsmarkt betreden zijn beslist ondernemend, hebben uitstekende digitale vaardigheden, kunnen goed samenwerken en beschikken over veel meer empathisch vermogen dan een willekeurige Amsterdamse taxichauffeur (Toegegeven, dat laatste is niet zo heel erg moeilijk).
T-shape profile
Precies die zaken die we allemaal hebben gevraagd in al die teksten. In recruiterstaal is dit de horizontale as van een T-shape profile. Vaardigheden die in orde moeten zijn om te kunnen werken. Maar de T heeft ook een verticale as. En dat is doorgaans: de drijfveer. Oftewel: waar wil ik mijn vaardigheden inzetten? Voor welk werk (géén bullshitbaan) en onder welke voorwaarden (waar kan ik wat betekenen)?
Een recruiter die iets te vaak zegt: “Zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.
In sollicitatieprocedures zijn de kandidaten daar over het algemeen heel helder in. Een recruiter die in een gesprek namens de organisatie iets te vaak zegt: “maar zo werkt dat bij ons niet”, kan zomaar gecanceld worden.
Grote vraagtekens
Die drijfveren stellen sollicitanten en werkgevers soms voor grote vraagtekens. Je kiest voor een missie en zoekt er later een beroep bij, zoals bijvoorbeeld een serieuze klimaatwetenschappers die in deze tijd met zijn kennis de journalistiek opzoekt om iets te betekenen. Werkgevers die dit doorzien en het ontbreken van certificaten en jarenlange ervaring voor lief nemen of dit bijscholen, kunnen nog wel even vooruit in de huidige arbeidsmarkt. Een SEO-certificaat – om maar een voorbeeld te geven – is tenslotte nogal eens snel gehaald.
Een SEO-certificaat is tenslotte nogal eens snel gehaald.
Bedrijven en instellingen die niet kunnen omgaan met mensen met sterke drijfveren, hebben echter een probleem. Daar hoor je straks recruiters misschien wel tegen elkaar zeggen dat sollicitanten na een eerste gesprek nooit meer wat van zich laten horen. Dat ze niet eens de moeite nemen om even mee te delen waarom ze de organisatie hebben afgewezen. Ghosting dus. Ondenkbaar? Dachten we dat ook niet ooit van betalen voor je spaargeld?
Over de auteur
Ruud Poels helpt organisaties met krachtige content en arbeidsmarktcommunicatie. Hij schrijft bij voorkeur over de subtiliteiten van het vak.
Het is niet alleen een mooie prijs voor op de schouw natuurlijk. Maar de winnaars van de Werf& Awards laten ook meteen zien dat het dus wel kán: ook in een krappe arbeidsmarkt voldoende goede mensen werven. Hoe doen ze dat? Wat is hun geheim? Welke lessen vallen hieruit te leren? In een paar korte interviews, direct na de prijsuitreiking, waren ze best bereid daarover een tipje van de sluier op te lichten. Met een speciale glansrol voor Hans Kroonen, winnaar van de Lifetime Achievement Award.
Les 1. Jumbo: doelgroepdenken to the max
Wat is het dat ervoor zorgt dat Jumbo nu al voor de tweede keer in successie met een Werf& Award naar huis gaat? En dan nog wel een prijs van zowel het publiek als de vakjury, daags nadat er ook al een Zilveren Esprix werd gewonnen? Het geheim zit hem waarschijnlijk in verregaand doelgroepdenken, vertelt Anouck Horsten. ‘Dus niet alleen aan ze trekken, maar ook kijken: wat hebben zij nodig? Wat kunnen wij voor hen betekenen?’
De uiteindelijke campagne kwam ook in samenwerking met de eindexamenkandidaten-doelgroep tot stand, vertelt de Campagne Marketeer Recruitment & Employer Branding Specialist: ‘Zij waren degenen die aangaven dat ze Bente een interessante artiest vonden.’ De binaural beats om je beter te kunnen concentreren, eindexamentraining, gratis Sportlife-kauwgum, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ maakten het hele plaatje af.
‘De eindexamenkandidaten gaven zelf aan dat ze Bente een interessante artiest vonden.’
‘Vaak willen organisaties deze kandidaten bereiken ná het eindexamen. Dus als het feestje gevierd wordt’, voegt senior recruitment campagne marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts toe. ‘Wij wilden juist ervóór zitten. Om ze te helpen. En ze eerst iets te geven, en daarna pas te vragen.’ Met resultaat: tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. Oftewel: het kan dus wél. Ook als je een supermarkt bent.
De Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst is misschien niet zo zichtbaar in het dagelijks leven. Maar het is ‘gelukkig nog wel een populaire werkgever’, aldus relatiemanager arbeidsmarkt Guido van Hulzen. En dus komen er ook via traditionele post & pray-methodes en allerlei offline bijeenkomsten nog voldoende kandidaten binnen om de meeste vacatures te vervullen. Maar voor sommige functies, met name in de technische hoek, is dat niet meer genoeg, aldus Van Hulzen.
De podcastserie die de AIVD maakte om meer inzicht in de keuken te geven, leidde vorig jaar al tot een nominatie voor de Werf& Awards. Maar dit jaar maakte de case nog meer indruk op de vakjury, met name doordat er ook een selectief assessment-element aan is toegevoegd. ‘Het is nu een meer complete case’, geeft Van Hulzen zelf ook als verklaring voor die progressie. ‘Ik hoop en verwacht dat dat de doorslag heeft gegeven.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? Dat is natuurlijk geheim. Maar het zijn er ongetwijfeld heel wat. Want de AIVD heeft overal ogen en oren – toch?
De laatste winnaar van de middag, YoungCapital, liet vooral het belang van snelheid in de huidige arbeidsmarkt zien. Met hun recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, kunnen ze potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. ‘Wij filteren hiermee heel snel’, aldus director tech transformation Daniël Visser. ‘Binnen 6 minuten worden sollicitanten nagebeld. Na ongeveer 8 minuten wordt daadwerkelijk een koppeling gemaakt met een recruiter.’
Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Maar denk vooral niet dat het recruitmentproces er minder persoonlijk van wordt, benadrukt Visser. ‘Na het filteren weten we waar we deze persoon kunnen plaatsen, en die brengen we dan bij de recruiter. Dus ten allen tijde komt er een recruiter aan te pas, maar die weten veel sneller waar jou als kandidaat naartoe te brengen.’
YoungCapital heeft met de robotrecruiter al ruim 4.500 uur bespaard.
Het helpt de missie van YoungCapital – alle jongeren aan het werk helpen – steeds dichterbij te brengen. ‘Daar geloven wij sterk in’, aldus Visser. Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’). En ook de quality of hire ging er met Scotty op vooruit. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af.
En dan hebben we ook Hans Kroonen nog, winnaar van een zogeheten Lifetime Achievement Award, vanwege zijn niet aflatende inspanningen op het gebied van employer branding en mooie werkgeverscampagnes. Hoe denkt hij eigenlijk over de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Dan heeft hij het vooral over anticiperen. ‘Het pakketje aan maatregelen wat je kunt inzetten is goed te overzien. Soms mensen uit het buitenland halen, herintreders, zij-instromers. Maar belangrijk is: je moet er wel op tijd bij zijn.’
Dat leidt wel eens tot frustratie, geeft hij toe. Zoals bij het recente personeelstekort op de ic’s. ‘Dan denk ik: dat zagen we toch aankomen? We wisten toch wat we moesten doen?’ Zo’n 30 jaar werkte hij voor het Amsterdamse AMC, 20 jaar voor het Utrechtse UMC. Daar bouwde hij veel betrokkenheid op met die organisaties. ‘Je leert hen echt van binnen tot buiten kennen.’ Daar zag hij ook het belang van tijdig anticiperen. ‘Zowel in je employer branding, als in je hele recruitmentstrategie.’
Video’s: Stephan Bolderman (Motion Content Company)
Eindelijk goed nieuws voor het gebruik van A.I. in recruitment. Al een tijdje ligt het onder vuur. Maar uit nieuw meta-onderzoek (onder de titel People versus Machines) blijkt dat artificial intelligence doorgaans een stuk betere prestaties levert dan de menselijke recruiter. De selectie van kandidaten (grotendeels) in handen geven van de computer zorgt voor meer efficiëntie, meer diversiteit, en uiteindelijk ook tot (iets) betere prestaties. Alleen wat betreft de perceptie van kandidaten en recruiters is nog veel werk aan de winkel, zo blijkt.
Mensen reageren namelijk nogal eens negatief op het gebruik van kunstmatige intelligentie (A.I.) in recruitment, aldus de nieuwe studie van The Inclusion Initiative (TII) van de London School of Economics. ‘Er is een kloof tussen hoe A.I. presteert en hoe het wordt waargenomen’, concludeert Lead Corporate Research Advisor Paris Will dan ook. ‘Terwijl A.I.-recruitmentmethodes gemiddeld een verbetering lieten zien ten opzichte van menselijke inschattingen, reageren zowel kandidaten als recruiters er negatief op. Dit kan een belemmering vormen voor de implementatie van betere wervingstechnieken.’
Veel studies
Het initiatief van Paris Will legde een groot aantal verschillende studies onder het vergrootglas. Daaruit blijkt niet alleen dat A.I. kan zorgen voor aanzienlijk meer snelheid in het werving- en selectieproces, maar ook kan zorgen voor méér vervulde vacatures. En hoewel de voorspellende waarde van A.I. niet mag worden overschat, zeggen de onderzoekers te kunnen aantonen dat het ‘een substantiële verbetering’ laat zien ten opzichte van het menselijke oordeel, dat namelijk ook nauwelijks goed kan voorzien of een bepaalde kandidaat bijzonder gaat presteren.
De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat met A.I. de diversiteit erop vooruit gaat.
De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat de diversiteit erop vooruit gaat, en het bias vermindert, als je A.I. inzet in je recruitmentproces. Waar dan toch die ‘overweldigend negatieve reacties op de inzet van A.I. vandaan komen’, die ook deze onderzoekers constateren? ‘Mensen maken zich zorgen over hun privacy. Of ze vinden A.I. minder persoonlijk en organisaties die A.I. voor hun werving inzetten minder aantrekkelijk’, ziet Will. Maar denk dus vooral niet dat je een betere of eerlijker kans hebt als een mens je beoordeelt, benadrukt ze.
Het zijn de media!
Het negatieve imago van A.I. in werving en selectie komt vooral door de media, voegt Dario Krpan toe. ‘De media portretteren het gebruik van artificial intelligence altijd negatief’, aldus de Assistant Professor in Behavioural Science aan LSE. ‘Ze leggen de nadruk op hoe A.I. kandidaten kan discrimineren. Maar hoewel het zeker nog niet perfect werkt, laat ons onderzoek zien dat A.I. meer eerlijk en effectief is dan de menselijke recruiter. In plaats van alleen maar op de nadelen te focussen, kun je het dus beter vergelijken met het alternatief om de waarde in te schatten die het in het recruitmentproces heeft.’
‘Veel van de menselijke selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek.’
Veel van de huidige (menselijke) selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek, aldus Grace Lordan, directe collega van Krpan en Will. ‘Het is daarom tijd dat mensen het recruitmentproces overhandigen aan machines die niet zulke neigingen hebben. Er kan bias in de algoritmes zitten. Maar die kun je ietwat mitigeren, onder meer door compliance-mensen in te schakelen die geen belang hebben bij de uitkomst van het proces. A.I. in recruitment en inclusiviteit op de werkvloer kunnen zo hand in hand bevorderd worden.’
HIRE-framework
De auteurs van de studie stellen een framework voor dat ze HIRE noemen. Oftewel: Human, (Artificial) Intelligence, Recruitment, en Evaluation. Met dit framework kun je beoordelen waar A.I. beter of slechter werkt dan menselijke recruiters. Dit framework hebben ze vervolgens langs 22 wetenschappelijke onderzoeken gelegd. ‘Ons doel is dat toekomstige onderzoekers dit HIRE-framework ook zullen gebruiken, zodat de vergelijking tussen mens en machine duidelijker wordt.’
Een paar cijfers uit het onderzoek:
63% van de recruitmentprofessionals zegt inmiddels een of andere vorm van A.I. te gebruiken in zijn recruitmentproces
34% denkt dat A.I. ‘extreem belangrijk’ wordt in de toekomst van recruitment.
Met dit onderzoek willen de onderzoekers ook tegengas geven aan alle politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen. Zo stelde de Amerikaanse staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem.
Werkgevers als Walmart en Nike willen stoppen met algoritmes in hun recruitment.
In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding en worden A.I.-aanbieders vanaf 2023 verplicht een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen. En ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike zeggen te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria. Oppassen dat je hiermee dus niet het kind met het badwater weggooit, waarschuwen de LSE-onderzoekers. Want het alternatief is volgens hen heus niet zomaar eerlijker of beter.
Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht, waar diverse aanbieders van (A.I.-)recruitmenttechnologie zich zullen presenteren Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Aanmelden kan tot en met 26 mei gratis.
Wil je Generatie Z werven? Dan moet je in ieder geval géén pagina over duurzaamheid op je bedrijfswebsite inrichten. Een Instagram-post plaatsen op Earth Day? Dat is ook al niet aan te raden. En plant je bomen om de uitstoot van je productieproces te compenseren? Dan kun je net zo goed een bordje op je voordeur hangen met de tekst: ‘Dit bedrijf neemt geen jongeren aan’.
Je bent geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jong talent werkt. Ten onrechte.
Dat klinkt misschien vreemd. Je hoort tenslotte continu over onderzoeken die stellen dat Generatie Z dé generatie van milieubescherming zou zijn. Je bent daardoor wellicht geneigd te denken dat een groen imago als een magneet voor jonge kandidaten werkt. De harde realiteit is echter anders. Generatie Z blijkt helemaal niet zo geïnteresseerd in jouw groene employer branding.
Deel Gen Z is materialist
Waar komt dat misverstand dan vandaan? Allereerst ligt dat aan een generalisatie, een stereotypering zo u wilt. Tuurlijk: je ziet Greta Thunberg en haar leeftijdsgenoten regelmatig protesteren op het nieuws – de klimaatdoelstellingen zijn onder jongeren een van de meest besproken thema’s van dit moment. Maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.
Greta trekt aandacht, maar dat wil nog niet zeggen dat iedere Gen Z’er milieuactivist is.
Kijk je naar een onderzoek van Motivaction, dan zie je dat je de nieuwe generatie in twee kampen op te delen valt. Een deel van hen is idealist – deze groep streeft inderdaad naar een betere wereld en vindt dat de producten die het gebruikt actief daaraan moeten bijdragen. Maar ook veel Gen Z’ers zijn materialist: zij zijn vooral in een betere wereld voor zichzelf geïnteresseerd. Dat betekent dat ze veel willen verdienen en hun maatschappelijke status belangrijk vinden. En kunnen ze voor twee tientjes heen en weer naar Ibiza vliegen? Dan laten ze die kans niet aan zich voorbijgaan – schade aan het klimaat is voor hen geen belemmering.
Ook idealist blijft weg bij groene branding
Het zal je niet verrassen: die laatste groep is niet onder de indruk van jouw duurzaamheidsmissie. Nu horen we je denken: ‘logisch dat ik die materialisten misloop, maar waar zijn die idealisten dan? Hen heb ik ook niet in m’n ATS!’ Een logische verklaring voor die breinbreker komt van JUV Consulting – een Amerikaans reclamebureau dat zich specifiek op de nieuwste generatie richt. Zij ontdekten dat de idealistische Gen Z’er transparantie hoog in het vaandel heeft. En bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt die transparantie volledig.
Bij veel bedrijven met een duurzaamheidsmissie ontbreekt transparantie vrijwel volledig.
Dat wil zeggen: die bedrijven doen wel alsof ze milieubewust zijn, maar dat blijkt uitsluitend uit hun communicatie. Ze posten bijvoorbeeld tijdens Earth Day iets op social media over hun ideeën, daar doen ze dan zelfs nog een of ander grafiekje bij. Maar voor Generatie Z is dat niet genoeg. Jongeren willen échte actie zien. En blijft die uit? Dan werkt je groene employer branding zelfs averechts. Het JUV Consulting-onderzoek meldt dat de helft van de mensen van 14 tot 26 jaar bedrijven die over duurzaamheid beginnen in principe al wantrouwen. En ruim 75% van hen geeft aan dat de marketing van deze organisaties geen impact op hen maakt.
Bomen planten? Nog onpopulairder
Green washing – zo worden mooie duurzaamheidspraatjes zonder bijbehorende actie ook wel genoemd. En het laat de nieuwe generatie kortom koud. Maar je kunt jezelf zelfs nóg minder populair maken. Dat doen bedrijven die in het kader van hun groene branding zogeheten carbon credits kopen. Van de respondenten in het JUV Consulting-onderzoek geeft 95% aan die techniek zelfs ronduit onaantrekkelijk te vinden.
Idealisten willen werken voor organisaties die bijdragen aan oplossingen – niet voor iemand die alleen z’n eigen troep opruimt.
Met het kopen van carbon credits proberen bedrijven hun CO2-uitstoot te compenseren – bijvoorbeeld door bomen te laten planten. Generatie Z is echter belezen genoeg om te weten dat het planten van een boom eerder aangebrachte milieuschade niet per se goedmaakt. Daar komt bij dat de idealistische stroming binnen de nieuwe generatie niet onder de indruk is van bedrijven die hun uitstoot compenseren. Ze willen werken voor een organisatie die bijdraagt aan de oplossing van het probleem – en niet voor een organisatie die alleen z’n eigen troep opruimt.
In elk geval oprecht
Hoe die echte actie dan eruitziet? Je klimaatmissie moet in ieder geval oprecht zijn: Generatie Z wil precies weten wat je doet om van de wereld van morgen een betere plek te maken. Door je CO2-uitstoot daadwerkelijk te verlagen maak je dan ook een concreet begin: 95% van de jongeren in het JUV Consulting-onderzoek noemde die actie aantrekkelijk.
Het is belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt.
Kortom: Generatie Z kun je wel degelijk werven met een groene employer branding. Tenminste, als je kunt leven met het feit dat je ermee niet de hele generatie voor je vangt – de materialisten haken alsnog af. Kies je voor de tactiek? Dan is het belangrijk dat je oprecht bent in je klimaatdoelstellingen: alleen echte actie telt. Een tweetje of Insta-post is dus niet genoeg; je CO2-uitstoot compenseren is dat ook niet. Er is meer nodig. En jongeren begrijpen dat als geen ander.
Dit verhaal is geschreven door Marieke Wehner, managing director bij Sollicitatiedokter en Arbeidsmarktspecialist Gen Z bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
De grote krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit eerder zó voelbaar. Maar hé, f*ck it, we zijn toch goede recruiters? Juist nú kunnen we dus onze toegevoegde waarde tonen. Dat was zo’n beetje de algemene stemming op Werf& Live, dat op 19 mei 2022 uitgroeide tot weer een mooi feestje voor het hele recruitmentvak. Deze video laat iedereen die erbij was, en voor wie het gemist heeft, nog even nagenieten.
Want krapte bleek al met al niet iets om bang voor te zijn, maar juist iets om met z’n allen te lijf te gaan. De winnaars van de Werf& Awards, op het eind van de dag, konden daar in elk geval over meepraten. Want het kan dus nog steeds wél, voldoende mensen aantrekken. Ook in deze arbeidsmarkt, zo toonden zij overtuigend aan.
De ‘starre houding’ van veel werkgevers verbaast hem. Terwijl in de Rotterdamse haven of op Schiphol ‘echt duizenden vacatures open staan’, ziet Noud Baijens dat werkgevers toch nog steeds blijven vasthouden aan hun ideaalplaatje van een kandidaat. De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig, constateert hij.
De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig.
Noud Baijens (Pro Contact)
‘Ondanks de enorme tekorten op de arbeidsmarkt is een kwart van de werkgevers nog altijd op zoek naar het schaap met de 5 poten’, concludeert hij uit onderzoek dat zijn organisatie, Pro Contact, recent deed. ‘Iemand aannemen die bijvoorbeeld aan het herstellen is van een burn-out, of iemand die gehandicapt is of lang werkloos? Dat behoort zelden tot de mogelijkheden. Dan hebben 60-plussers nog de grootste kans op een baan, maar 16% van de werkgevers zegt ook op hen niet te zitten wachten.’
300 managers
Pro Contact hield het onderzoek onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 mensen in dienst. Een kwart van de ondervraagden verklaart daarbij nog liever bedrijfsverlies te nemen dan een van de bovengenoemde personen een baan aan te bieden. Ruim 1 op de 3 (35%) laat weten alleen ‘in extreme noodsituaties’ iemand aan te willen nemen die niet aan het eigen ideaalbeeld voldoet.
42% acht de kans (zeer) klein iemand met een vermoeidheidssyndroom aan te nemen.
Dit zijn in het onderzoek onder andere mensen met autisme of een chronische aandoening, fysiek gehandicapten, ex-gedetineerden, mensen die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest, statushouders en langdurig werklozen. Mensen met een vermoeidheidssyndroom hebben het helemaal zwaar te verduren: maar liefst 42% van de ondervraagden acht de kans klein tot zeer klein om hem of haar aan te nemen.
Afschuiven op klanten
De reden die werkgevers hiervoor geven? Daarbij verschuilen ze zich vaak achter de (veronderstelde) mening van hun klanten en personeel. Zo zegt 19% te verwachten dat klanten het weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past. En bijna 4 op de 10 (oftewel: 37%) denken dat zijn of haar eigen medewerkers een ex-gedetineerde niet zullen accepteren als nieuwe collega.
‘Deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen.’
‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een minder voor de hand liggend persoon aan te nemen’, aldus Baijens. ‘Maar deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen. Het verbaast mij dat er blijkbaar nog steeds bedrijven zijn die zo’n stugge houding hebben in hun aannamebeleid. Als deze houding niet verbetert en er niet serieus gekeken wordt naar mensen die niet binnen het “perfecte plaatje” passen, gaan we de extreme situaties zoals op Schiphol tijdens de meivakantie nog veel vaker meemaken.’
De enige uitweg
Baijens noemt het breder kijken naar talent, en het aanpassen van je eisenpakket als werkgever, ‘de enige uitweg voor het terugdringen van de personeelstekorten, in welke sector dan ook.’
Behoorlijk verrast was Caroline Boogaard toen ze 2 jaar geleden voor het eerst bij Fatboy binnenstapte. Is dít de héle club waarmee dit wereldmerk gerund wordt? ‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’
‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’
Het bleken op dat moment in totaal zo’n 70 tot 80 mensen te zijn. Inmiddels tikken ze bijna de 100 aan. Een flinke groep medewerkers in één jaar erbij dus. De werving viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief mee, vertelt het Head of People & Culture. ‘Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: appeltje-eitje. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.’
Brug slaan
Boogaard werd in 2020 bij Fatboy the Original aangetrokken om een brug te slaan tussen datgene waar Fatboy als merk voor staat en het HR-werkveld. Met haar ervaring bij onder meer Nike, Sealskin en Philips bleek het al snel een goede match. ‘Mijn belangrijkste missie toen ik hier begon: hoe kun je wat je wilt dat klanten ervaren in het DNA van je organisatie verankeren?’
‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken.’
Ze ziet het immers aan de lopende band gebeuren: organisaties die zichzelf kwijtraken in mooie plannen en ambities naar buiten toe. Vaak matcht die gewenste identiteit totaal niet met de beleving van medewerkers. ‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken. Dan ben je een toneelstuk aan het opvoeren waar vroeg of laat doorheen wordt geprikt. Ik geloof dat je alleen op de lange termijn succes kunt hebben als dat waarin je gelooft door alle aderen van jouw bedrijf stroomt.’
Add a smile to life
Add a smile to life, luidt het motto van Fatboy. Dat komt terug in alle producten: ontwerpen die vernuftig in elkaar steken en altijd met een knipoog in alles wat ze doen. Boogaard: ‘In hoe we met elkaar omgaan, met onze klanten, het klimaat. Bij alles stellen we de vraag: voegt het een glimlach toe? Dat lijkt eenvoudig, maar dat is het zeker niet altijd. Het is niet een kunstje dat je overal op loslaat. Je moet het echt doorleven – voortdurend in gedachten hebben bij alle keuzes die je maakt.’
Alle medewerkers bij Fatboy hebben laatst een Mission Manifesto ingevuld.
Zo hebben alle medewerkers bij Fatboy laatst een Mission Manifesto ingevuld. Niet een mission statement: waar gelooft het management in? Maar een manifest: waar geloven de mensen zélf in? Een manier om te ontdekken wat er leeft binnen het bedrijf. Wat zijn de waarden van de mensen? En komen die waarden overeen met die van het bedrijf?
Hangmat niet aan te slepen
De coronaperiode heeft het label geen windeieren gelegd, vertelt Boogaard. ‘Hoe cru het ook klinkt, als mensen niet meer op vakantie kunnen en de hangmat is niet aan te slepen, dan leg je een link. Fatboy was online al prominent aanwezig, dus we hoefden niet opeens om te schakelen toen alles dichtging. Wat daarbij zeker heeft geholpen, is dat er in de periode voor corona al een stevige basis is gelegd in de positionering van het merk.’
Die groei was een belangrijke reden dat ze in één jaar meer dan 30 man hebben aangenomen. Voor een organisatie met de omvang van Fatboy een flink aantal. Maar het werven viel dus ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief gezien mee. Voor een deel is dat mazzel, zegt ze. ‘Want je kunt natuurlijk ook een organisatie met een saaie uitstraling hebben waar het eigenlijk hartstikke leuk is en niemand die dat dan weet. Dan zul je echt meer uit de kast moeten halen om mensen aan te trekken.’
Platte organisatie
Ondanks de recente groei is Fatboy nog steeds een heel platte organisatie, vertelt Boogaard. ‘Daar doen we ook ons stinkende best voor. Want organisatietechnisch lijkt het niet altijd even logisch. Maar alleen op deze manier kunnen we de lijnen kort houden.’
Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’.
Natuurlijk is er in die 20 jaar ook veel veranderd. Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’. Maar met groei komt professionalisering, benadrukt Boogaard. ‘Ik ben altijd benieuwd naar hoe dingen vroeger gingen en wat we daaruit kunnen halen. Om zo te koesteren waardoor we groot zijn geworden en tegelijk mee te gaan met de ontwikkelingen van nu. De krenten uit de originele pap van vroeger halen, zeg maar.’
Harde reset
Nadelen van een platte organisatie ziet ze ook: ‘Iedereen vindt overal iets van en voor je het weet overleg je overal over met iedereen. We hebben het laatst met elkaar gehad over de efficiëntie van vergaderingen en wat we hierin kunnen verbeteren. Er ging door mijn gedachten dat we een harde reset zouden kunnen doen door alle vaste, terugkerende meetings te schrappen. Weg met regelmatige vergaderingen en standaardoverleg. Dat hebben we uiteindelijk niet gedaan. Maar ik zou dat best een leuke oefening vinden.’
Het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.
Maar hoe zorgen ze nou ervoor dat die ‘glimlach’ door alle aderen van het bedrijf stroomt? ‘Bij Fatboy draait het echt om de mens. Elke week staat er wel iets op de agenda dat met people & culture te maken heeft’, vertelt Boogaard. Daar hoort volgens haar ook een goede work-life balance bij. Zo’n 2 jaar geleden is flexibel verlof ingevoerd – het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.
Kantoor van Fatboy
‘Medewerkers moeten ten minste het wettelijk aantal dagen opnemen, maar worden aangemoedigd vooral extra rust te nemen als ze daar behoefte aan hebben. Dagen worden niet geregistreerd, je overlegt alleen met je leidinggevende en je eigen team om ervoor te zorgen dat het werk niet eronder lijdt. We geven mensen daarin veel eigen verantwoordelijkheid en ze krijgen als het goed is ook veel flexibiliteit en vrijheid ervoor terug.’
Kracht
‘Onze kracht is dat we samen veel voor elkaar krijgen’, vertelt Boogaard. ‘Met onze producten maar zeker ook bij onze mensen.’ Ze geeft toe dat het daarbij helpt dat ze niet héél groot zijn. ‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven’, zegt ze.
‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven.’
‘Vanuit people & culture-perspectief is het onze taak dat we binnen kunnen waarmaken wat we buiten beloven. We zouden gefaald hebben als iemand z’n handtekening onder een contract zet en na een paar maanden tegen zijn of haar partner zegt dat het toch een beetje tegenvalt. Wij moeten zorgen voor de fun, de verrassing. Ik heb daarin een signalerende functie en kan ergens een slinger aan geven, maar ben zeker niet de enige. Het is een klus die we met elkaar moeten klaren.’
Meer weten?
Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.
Iedereen zal een beeld hebben over werken bij je organisatie. Dat beeld vormen mensen altijd, ook als ze niks of te weinig van je weten. Of dat employer brand klopt bij de werkelijkheid en of dat in de buurt ligt van wat je zou willen als organisatie, dat is waar je invloed op kan hebben door aan employer branding te doen. De huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt het vak employer branding nog relevanter. Hiermee kun jij je als werkgever namelijk onderscheiden.
Tijdens de Masterclass Employer Branding van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ontdek je in 1 dag alle ins & outs over employer branding. Je leert niet alleen het ontwikkelen van een sterk werkgeversmerk, maar ook het uitbouwen daar van. De vele praktijkvoorbeelden van deze masterclass zullen jou een duw in de juiste richting geven. Lees hier alvast 3 goede voorbeelden van employer branding (en 3 tips hoe ervan te profiteren).
Docent Marcel van der Quast en Marion de Vries hebben al jaren lang ervaring in het vak en doorlopen met jou het stappenplan voor het opzetten van een sterk werkgeversmerk. De volgende onderwerpen staan dan ook centraal tijdens de masterclass:
Essentie van Employer branding
Van EVP’s tot werkgeverspositionering
Van employer story telling tot contentstrategie
Stappenplan employer branding
Praktijkvoorbeelden
Deelnemers aan het woord
Dit is zeker niet de eerste editie van de Masterclass Employer Branding, vele deelnemers gingen je al voor! Hieronder een aantal reacties:
“Waardevolle, interactieve masterclass voor professionals die aan de slag willen gaan met employer branding. Met een ervaren spreker uit het veld, bruikbare theorie en de behandeling van praktische en inspirerende voorbeelden”
“De vele voorbeelden en goede uitleg zorgden ervoor dat dat de stof goed kon worden begrepen. Ook fijn dat we de handout mee kregen, zodat we alles nog een keer terug kunnen lezen.”
“Een waardevolle training met handige tips waar je gelijk mee aan de slag kunt.”
Belangrijkste informatie op een rij
Wanneer:
22 september 2022 van 10:30 tot 17:30
Investering:
€795,- (2e persoon 25% korting met code combi-eb *)
Locatie:
Goudsesingel 80, 3011KD Rotterdam
Meer weten?
Voor meer informatie over de Masterclass kun je deze factsheet downloaden
Het zal niemand zijn ontgaan: de personeelstekorten beheersten deze week het nieuws. Van dichte Ketheltunnels, winkels en cafés tot krapte in het festival– en badmeestersegment, en van verstoringen in de haven tot schoolreisjes en Ajax-vieringen die niet kunnen doorgaan zoals gewenst. De ongeëvenaarde vacaturerecords in bijna alle sectoren zorgden deze week vrijwel overal voor pakkende headlines. En zoals het dan gaat, dan zijn online ook de grappen nooit ver weg. Zoals deze 7 staaltjes bewijzen:
#1. De Speld: creatief met cabinepersoneel
Laat het maar aan de Speld over om een actueel thema met een kwinkslag op z’n kop te zetten. Personeelstekorten in de luchtvaart? Geef passagiers gewoon 6 minuten een ‘stoomcursus’ waarin ze de veiligheidsinstructies leren en ‘waarna ze de juiste hoeveelheid drinken kunnen inschenken zodat het bekertje nét niet overloopt’ en ze kunnen zo mee als cabinepersoneel, zo legt De Speld in de mond van easyJet-topman Johan Lundgren. ‘Zo komen zij toch nog aan bij hun bestemming en is ons personeelstekort verdwenen.’
#2. Nieuwspaal: eten uit de supermarkt?
Concullega Nieuwspaal kwam ook al met zo’n oplossing, deze keer voor het grote personeelstekort in de horeca. Wat als we voortaan ons eten eens niet in een restaurant zouden bestellen, maar in de supermarkt zouden kopen? Het zou heel veel koks en obers schelen, aldus de auteurs. Al halen ze ook ene Wilco Bols aan, die namens een consumentenorganisatie zegt niets te zien in het plan: ‘Straks krijgen we nog een situatie waarin mensen zelf thuis een gerecht in elkaar gaan zetten. De vraag is of we dat moeten willen.’
Een bizarre grap? Ach, in de Volkskrantwerd deze ochtend serieus een variant voorgesteld, die hier wel wat op leek: wat als we nou eens ons biertje op het terras niet meer zouden bestellen bij de ober, maar gewoon binnen aan de bar halen? Wat zou dat al niet doen voor het personeelstekort!
#3. Want het is echt erg… in de horeca
Laten we maar zeggen: elke oplossing voor de horeca is welkom, want het is echt erg daar met dat personeelstekort…
Oké, nog eentje van Nieuwspaal dan. Want zouden we voor de horeca niet ook eens kunnen denken aan de vijver aan hersenchirurgen in Nederland? Het zijn over het algemeen immers ‘geen domme jongens’, die je dus best met een beetje training kunt leren om drankjes uit te serveren. En dan hoeven ze voortaan niet meer altijd binnen te werken. En wat ook nog een voordeel is: in de horeca kunnen ze rekenen op flinke fooien. ‘Die krijg je in de operatiekamer niet.’
#5. Fokke & Sukke: geen faillietverklaarders
Als er een onderwerp de actualiteit beheerst, weten Fokke & Sukke het meestal snel tot op het bot te analyseren, en hilarisch te koppelen met andere nieuwsfeiten. Zo wisten ze deze week dus ook het personeelstekort weer vrij genadeloos te fileren. Dat begon al op maandag:
Vorig jaar was het nog Marion de Vries die als juryvoorzitter van de Werf& Awards de eerste Lifetime Achievement Awards in ontvangst mocht nemen. Krap een jaar later was er opnieuw zo’n oeuvreprijs uit te reiken, en wel aan Hans Kroonen, onvermoeibaar voorvechter van goede arbeidsmarktcommunicatie, en een reclameman in hart en nieren die in zijn bijna 40-jarige carrière menig pareltje op zijn naam heeft mogen schrijven.
De uitreiking werd vooraf gegaan door een commercial van zo’n 20 jaar geleden, van de NS-campagne ‘Opeens heb je het….’. ‘Dit filmpje werkt nog steeds’, constateerde Geert-Jan Waasdorp, die als organisator de uitreiking verzorgde. ‘En volgens mij gaat het daarom, impact maken. Deze video wordt nog steeds gebruikt als trainingsmateriaal, om mensen te inspireren. Als je werk kunt maken dat zó tijdloos is, verdien je volgens mij ook een Award als deze.’
‘Het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’
‘Heel verrast en ontzettend blij mee’, vertelde een zichtbaar aangedane Kroonen in zijn overwinningsspeech, waarin hij het belang van employer branding nog eens onderstreepte. ‘Dit vak is eigenlijk te mooi om uit te vertrekken’, aldus de bijna 63-jarige. ‘Spread the word: het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’
Luchtig naar de wereld kijken
Marco van Rookhuijzen, die samen met Hans Kroonen ruim 25 jaar geleden bureau Steam oprichtte, roemt zijn medeoprichter vooral als ‘een partner, een collega maar ook een echt maatje. Nooit onvertogen woorden, altijd begripvol, empathisch en constructief. Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren. Een blik, een woord, een grimas was voldoende. Bijzonder. 28 jaar lang hebben we een hele mooie, bijzondere, gave relatie (gehad).’
‘Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren.’
Kroonen leerde hem ‘luchtig naar de wereld te kijken’, zegt hij. ‘En dus naar onze wereld. Er is altijd morgen weer een dag. Tobben heeft geen zin. En in HR moest je altijd beseffen dat je achteraan kwam. Budgetten werden nauwelijks besteed aan employer branding. In directies was HR beroerd vertegenwoordigd. Mensen, medewerkers, waren zelden het belangrijkst. Dat is veranderd. Misschien ook wel een beetje omdat dat Hans zijn missie was. En niet naliet dat altijd en overal te benadrukken. En ik dus ook.’
De positiviteit zelve
Ook Steams huidige strategy directorJari Kloppenburg blikt met veel genoegen terug op de samenwerking. ‘Hans was mijn baas, collega, mentor, vertrouwenspersoon, supporter, criticaster, fan en vriend in één. Hij heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’
‘Hans heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’
Waarbij hij nog wel een mooie anekdote uit den ouden doosch wist op te vissen. ‘Hans is de positiviteit zelve, maar als hij ergens niet tegen kan, dan is het niet werkende techniek. Een terugkerende anekdote is de spanning die Hans altijd weer voelde als hij moest presenteren en de computer op een scherm aangesloten moest worden. Dan was de wanhoop hem vaak nabij.’ Maar uiteindelijk liep het dus altijd goed af, herinnert Kloppenburg zich. ‘En dan was Hans ook de eerste die alle spanning weer van zich af gooide en een dijk van een performance neerzette.’
De top-10
Een ‘fijn mens’, zo zegt ook Rob Bary, copy/art-medewerker bij Steam, over zijn vorig jaar vertrokken collega. ‘Hans heeft mij de liefde voor Employer Branding bijgebracht. En altijd op diversiteit in onze campagnes gewezen. Door Hans zit dat nu ook in mijn DNA. Knap hoe hij samen met de andere oprichters zo’n eerlijk, open, prettig, transparant en creatief bedrijf van Steam heeft kunnen maken en behouden.’
‘Diversiteit in onze campagnes zit dankzij Hans nu ook in ons DNA.’
Maar wat zijn nou de 10 campagnes waar Hans Kroonen zijn handtekening onder heeft gezet, en die het meest zijn bijgebleven? Dat is na al die jaren natuurlijk moeilijk kiezen. Maar samen met Hans’ (ex-)collega’s van Steam kwamen we daarbij tot de volgende pareltjes. Ter vermaak. En ter inspiratie.
#1.Emma Kinderziekenhuis: Zeldzaam werk
‘Hans is een betrokken reclameman met hart voor zijn klanten en een scherp oog voor waar het echt om draait: de mensen op de werkvloer die het doen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Logisch dus dat juist opdrachtgevers in de gezondheidszorg jarenlang met hem wegliepen. Zo werkte hij jaren geleden als aanjager van de campagne rondom het zeldzame werk van het Emma Kinderziekenhuis. Waarin een hoofdrol was weggelegd voor de ervaringen van de kinderen zelf. Een smaakvolle campagne rondom de zeer persoonlijke kindertekeningen die je aan muren van het ziekenhuis vindt.’
#2.AMC: ‘Het is jouw wereld’
Voor het toenmalige AMC – tegenwoordig Amsterdam UMC geheten, werkte Hans Kroonen aan de campagne ‘Het is jouw wereld’, met verhalen vanuit de ambitie en de betrokkenheid van de AMC’ers. ‘Een campagne die je uitdaagt om groot te denken, voorbij de muren van je eigen ziekenhuis’, aldus Van Rookhuijzen. Met – heel opvallend – destijds als aandacht voor een virus ‘aan de andere kant van de wereld’.
#3.LVNL: Take Control Of the Tower
Ook het werk van de Luchtverkeersleiding kwam in Hans’ handen tot leven. Hij stond al in 2013 (samen met Strafwerk.nu) aan de basis van een game waarin jongeren het werk konden uitproberen en organiseerde vervolgens een Nationaal Kampioenschap ‘Take Control of the Tower‘. Met natuurlijk als eerste prijs een glimmende beker in de vorm van… de Luchtverkeerstoren.
#4. Politie: Crimediggers
Nog een game die de moeite waard is en alom geprezen is, is #Crimediggers. Deze online challenge van de politie voor diepgravend ICT-talent won vele internationale prijzen. Waarmee de forensische opsporing van de Politie een gezicht kreeg. Samen met Jari Kloppenburg tekende Hans Kroonen voor de strategie achter deze campagne, die in 2016 nog werd ingezonden voor een van de eerste Werf& Awards ooit.
#5. UMC Utrecht: Röntgenbus
Ook voor het UMC Utrecht initieerde Hans campagnes die opvielen. Bijvoorbeeld met de röntgenbus die het Utrechtse straatbeeld opsierde, waarvoor Hans zijn Steam-collega’s één voor één voor de röntgenscanner liet poseren.
#6.UMC Utrecht: solliciteren in de zomer
Andere opvallende acties waren er ook voor het Utrechtse Medisch Centrum. Bijvoorbeeld een inhaker om in het wervingsluwe zomerseizoen te solliciteren tijdens je vakantie.
#7. UMC Utrecht: Doktertje spelen op Hyves
Nog meer werk voor het UMC Utrecht. Nog voor TikTok, Snapchat, Instagram en Facebook hadden we Hyves. En Hans Kroonen maakte het toen mogelijk om online doktertje te spelen, waarbij je moeiteloos je vrienden in je netwerk kon opereren.
#8.UMC Utrecht: Doe-Het-Zelf dag
En dat doktertje spelen kon niet alleen online. Op aandringen van Hans Kroonen opende het UMC Utrecht jaarlijks zijn deuren voor jongeren om zelf hun toekomstige baan in de zorg uit te proberen op de zogeheten Doe-het-zelf-dag. Deze dag vol innovatie was telkens een groot succes.
#9. UMC Utrecht: 3D-audiotour
Innovatie was er een paar jaar later ook in de 3D-audiotour van het Utrechtse UMC. Daarbij kregen kandidaten een 360 graden audio-ervaring, waarmee ze als het ware zelf konden rondlopen in het universitair medisch centrum.
#10.Politie: agentencampagne
Tot slot mag natuurlijk ook de agentencampagne van de politie niet onvermeld blijven. ‘Alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van.’ Jarenlang werkte Kroonen voor de Politie, met vaak bijzonder materiaal tot gevolg. ‘Gemaakt vanuit de authentieke verhalen en pure politie-ervaringen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Dicht op de huid van de mensen die het politiewerk doen. Een campagne die niet alleen werft, maar ook een echte boostercampagne voor de interne trots.’
