De vaak verwachte gig economy mag dan nog niet echt doorgebroken zijn, in de snelle en flexibele wereld van de online winkels en de bezorgdiensten speelt zich de werving en selectie wél steeds vaker af via platformen. Zo richt het recruitmentplatform van NOWJOBS zich sinds kort steeds meer op deze sector, door bijvoorbeeld koeriers en orderpickers te leveren voor het bezorgplatform van de lokale bakker DoorB en Bakker Bart.
De online verkoop van allerlei producten heeft door corona een enorme impuls gekregen.
Aanleiding is onder meer de zoektocht naar bezorgpersoneel als gevolg van de aankomende Black Friday en de feestdagen in december. Bovendien had de online verkoop van allerlei producten door corona al een enorme impuls gekregen. En wat werkt er dan makkelijker dan een app om werkgevers met (tijdelijke) personeelsbehoefte en werkzoekenden aan elkaar te koppelen?
Nieuwe opdrachtgevers
De shift naar e-commerce en bezorging legt NOWJOBS geen windeieren. Sinds het recruitmentplatform openging voor deze branches zag de recruitment-app de aanvragen van bedrijven razendsnel stijgen, vertelt country manager Reinier Vastenburg: ‘Webwinkels, logistiek dienstverleners en bezorgdiensten maken zich op voor een extreem drukke periode, en wij zijn blij dat we ze op een flexibele manier van personeel kunnen voorzien. We hebben het drukker dan ooit en ook wij zien onze omzet stijgen.’
‘Veel jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren.’
Ook bijverdieners melden zich in groten getale bij NOWJOBS. Vastenburg: ‘Veel van deze jongeren zijn hun bijbaan in de horeca door de coronasluiting verloren. We helpen hen aan nieuw werk bij bijvoorbeeld Bakker Bart, waar ze nu werken als fietskoerier om bij alle thuiswerkers belegde broodjes, salades, panini’s en tosti’s te bezorgen.’
Objectieve werving en selectie, het blijft lastig. Het klinkt natuurlijk mooi, maar hoe stel je objectief vast of je met de beste kandidaat voor de functie te doen hebt? De beste voor jouw organisatie? Op korte en op de langere termijn? Hoe zorg je dat je bias zoveel mogelijk voorkomt, en afgaat op iemands werkelijke potentieel?
Objectiviteit is in werving en selectie altijd een lastig begrip.
Volgens BrainsFirst is er maar één plek waar je dat echt goed kunt vaststellen: het brein. Een cv vertelt immers alleen wat je deed, hoe lang en voor wie. Maar niet hoe goed en onder welke omstandigheden. Laat staan dat het kan voorspellen hoe iemand een nieuwe opdracht zal uitvoeren. Maar als je in kaart kunt brengen hoe iemand ‘denkt’, kom je daar wel dichtbij in de buurt. Op 10 december, tijdens het Werf& Loopbaanseminar, gaan wetenschapper Ilja Sligte en commercieel directeur Martijn Groot hier nader op in. Hier alvast een voorproefje.
> Wat is jullie key takeaway op het seminar?
Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst.’
‘We leven in een tijd waar banen uit het verleden geen garanties geven voor de toekomst. Dan kun je beter je professionele vervolgkeuzes baseren op het meest fundamentele: het menselijk brein. Fact-based in plaats van opinion-based. Dan kan een schijnbaar doodlopende loopbaanweg ineens een kruispunt met perspectief worden.’
> Hoe belangrijk zijn skills nou echt op de arbeidsmarkt?
‘Skills nemen als bouwstenen van talent is een stap in de goede richting. Dan kom je al tot meer mogelijkheden om een loopbaan richting te geven. Maar goed, met skills als bouwstenen voor je carrière ben je er nog niet. Welke skills heb je in de toekomst nodig? Hoe beoordeel je iemands skills objectief? Wat als iemand die skills nog niet heeft? Onder welke omstandigheden worden de skills verlangd? Ga zo maar door.’
Zoals Josh Bersin laatst al zei op HRTechConf20: “skills are just phrases in a job description”. Ook mijn collega Ilja Sligte schreef hier recent over. Objectiviteit in het meten van skills is lastig. Het gaat meestal om gedrag uit het verleden, of om zelfrapportage. Maar door de breinfuncties in kaart te brengen, kun je beter voorspellen welke skills, capaciteiten en rollen van nature bij iemand passen.
‘Brain skills zijn cruciaal als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze.’
Het gaat ons dus om de stap verder: brain skills. Die zijn cruciaal op de arbeidsmarkt. Vooral als basis om betere matches te maken wat betreft (loop)baankeuze. Door breinfuncties in kaart te hebben, kunnen mensen makkelijker en sneller naar nieuwe rollen overstappen. Het verschil tussen een brein op z’n plek en niet op z’n plek, is het verschil tussen professioneel welbevinden en burn-out of bore-out.’
> Maar hoe werkt dat dan?
‘Waar het om gaat is faire en future-proof matchmaking als maatschappelijke en economische noodzaak. Om tot een diverse, inclusieve workforce te komen, moet elke recruiter of loopbaanbegeleider net even wat verder kijken dan voorheen. Of eigenlijk: betere instrumenten gebruiken die hen werk uit handen kunnen nemen. Het goede nieuws daarbij is: die zijn gelukkig ook steeds meer voorhanden.’
‘Om tot een diverse workforce te komen, moet elke recruiter net even wat verder kijken dan voorheen.’
‘Het doel zou moeten zijn: een productieve, vitale medewerker aannemen en/of ontwikkelen. En de meetinstrumenten daarvoor moeten betrouwbaar, en ‘bias-arm’ zijn. Zo geef je iedereen een faire kans. Maar instrumenten moeten vooral voorspellend vermogen laten zien op de gewenste gedragingen. Zowel bij instroom (recruitment) als bij door- of uitstroom (talent mobility).’
‘Toekomstbestendig matchen van talent en opportunity doe je door naar potentieel te kijken in plaats van naar past performance. Wat ga je kunnen (leren)? In welke richting is het het meest kansrijk om je te re- of upskillen? Die vragen kun je alleen beantwoorden door op brein-niveau te assessen. Niet omdat wij dat hebben bedacht, maar omdat het brein de biologische basis is van (professioneel) gedrag. Wij maken het alleen inzichtelijk.’
> Kun je iets vertellen hoe jullie afgelopen jaar beleefd hebben?
‘Dit jaar is voor ons team, zoals voor velen, een uitdagend jaar op persoonlijk vlak. Maar voor het gedachtegoed waar BrainsFirst sinds de start voor staat, is 2020 een doorbraakjaar. De maatschappelijke ontwikkelingen – neem onder meer de abrupte omschakeling naar digitaal en de terechte aandacht voor diversiteit en inclusiviteit – zorgden voor enorme toename in urgentie en importantie van onze basisprincipes: 100% remote talent matching en zoveel mogelijk objectieve matching, dus vrij van vooroordelen en ruis.’
‘Voor het gedachtegoed waar we sinds de start voor staan, is 2020 een doorbraakjaar.’
‘Overigens is een andere trend van de laatste maanden wél zorgelijk: het gegroeide wantrouwen ten opzichte van de wetenschap. Gelukkig doet aan de andere kant de data-driven approach ook in HR met steeds nadruk zijn intrede. De toch nog massaal aanwezige subjectiviteit in selectie moet, daar waar dat kan, plaats maken voor een meer objectieve selectie. Dat verdient elk talent.’
> Maar hoe weet je al goed wat precies performance bepaalt?
‘Zonder context zijn labels als slim, flexibel, agile of punctueel slechts loze begrippen. Het klopt: op dit vlak staat het vak nog behoorlijk in de kinderschoenen. Terwijl context en een goed profiel de basis vormen voor een goede match. Maar een traditionele IQ-test, persoonlijkheidsvragenlijst of capaciteitentest neemt context niet of nauwelijks mee. Wij hechten juist veel waarde aan context. We merken dat opdrachtgevers zelf enorm veel leren over wat ze nou exact zoeken door met ons die context te bepalen, het profiel te ontleden.’
‘Op het vlak van context staat selectie nog behoorlijk in de kinderschoenen.’
‘We komen op twee manieren tot de gewenste/gevraagde performance:
Door de breinfuncties te meten van een representatieve groep die reeds de verlangde prestatie levert in die context. Vervolgens destilleer je de differentiërende combinatie van breinfuncties. Deze goed presterende breinen gebruik je dan als benchmark. Zo weet je naar welke breinen je op zoek bent. Deze aanpak vraagt natuurlijk wel het een en ander van de opdrachtgever, zoals: een minimaal vereiste steekproefomvang.
De andere methode is via onze intern ontwikkelde en gevalideerde Job Design-methode. Dan bepalen we samen met de opdrachtgever welke exacte professionele gedragingen je op de werkvloer wilt zien. Vervolgens vertellen datamodellen ons welke breinfuncties daarvoor verantwoordelijk zijn en het onderliggende baanprofiel vormen. Dit representeert dan de context. Deze optie is doeltreffend, én praktisch en efficiënt in de uitwerking.’
> Waar zit nog de grootste uitdaging qua prestaties voorspellen?
‘Je wilt weten hoe aangenomen en/of doorgestroomd talent presteert op de werkvloer. Het liefst over een langere periode. Daar heb je vooral tijd voor nodig. In topvoetbal en enkele andere sectoren zijn we daartoe inmiddels in staat. Maar als je morgen begint met meten in een nieuw werkdomein moet je enig geduld hebben om het verwachtte bewijs in de praktijk terug te zien. Onze belofte: de ontwikkelde datamodellen zijn voorspellend en worden met de tijd nog beter.’
> Jullie sloegen recent de handen ineen met Manpower. Hoe leren jullie daar weer van?
‘Die samenwerking is veelbelovend in veel opzichten. Manpower zet zich in om de herdistributie van talent in de toekomst te faciliteren. Zij hebben al schaal. En ze voegen graag de daad bij het woord. Diversiteit, inclusiviteit, atypisch talent, life long learning, re-skilling, upskilling: door er alleen op strategisch niveau over te praten, verandert er weinig. En als je weer doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Het roer moet dus om. Ons instrument stelt hen in staat naar potentieel te kijken – los van cv, afkomst, opleiding, geslacht of wat ook. Zo komt hun missie om elk talent een passende baan te bieden daadwerkelijk dichterbij.’
‘Het gebeurt wekelijks dat opdrachtgevers verrassende matches krijgen, door met BrainsFirst te werken. In het voetbal zijn dat bijvoorbeeld jongens die fysiek op hun 17de achterlopen, op randje van afwijzing staan, maar toch het voordeel van de twijfel krijgen op basis van onze test-scores. Om vervolgens in (Jong) Oranje te debuteren. Ook in bijvoorbeeld IT, finance, consultancy, trading, internships, data science en luchtvaart is het standaard dat er uit trajecten voor de opdrachtgever gehoopte, of gewenste verrassende uitkomsten rollen.’
Meer weten?
Meer weten over zoveel mogelijk objectiviteit in de matching? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
Het Internationaal Monetair Fonds kwam vorige maand met een rapport over de impact van de coronacrisis op de wereldwijde economie. Met name de verwachtingen voor ontwikkelde economieën, zoals Nederland, werden daarbij naar boven bijgesteld. In mei en juni zijn veel economieën sneller dan verwacht op gang gekomen. Ook zette het economisch herstel in de zomer sneller door dan het IMF ten tijde van de vorige raming dacht.
‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde IMF-hoofdeconoom Gita Gopinath.
Maar net als toen is de onzekerheid van de raming groter dan normaal, zegt het IMF. Zo vormen een terugkeer van het coronavirus en daarmee samenhangende nieuwe maatregelen een risico. Datzelfde geldt voor mogelijke tegenvallers rond behandelingen en een vaccin. Ook als de toegang tot medicatie of vaccins ongelijk verdeeld wordt, kan het wereldwijde economische herstel tegenvallen. ‘Deze crisis is nog lang niet voorbij’, stelde hoofdeconoom Gita Gopinath dan ook bij de prestentatie van het rapport. ‘De werkgelegenheid ligt ver beneden de niveaus van voor de pandemie, terwijl de arbeidsmarkt verder gepolariseerd is. Werknemers met lage salarissen, jongeren en vrouwen worden harder geraakt. De armen worden armer.’
Ook in Nederland
Op Nederland gaat het IMF niet specifiek in. Maar ook hier is een duidelijke tweedeling in de arbeidsmarkt te zien, aldus Arjan Vissers, Strategy & Operations Business Partner Benelux bij vacaturesite Indeed. Al gaat die polarisatie misschien niet zozeer langs de lijnen van salarissen, leeftijd en geslacht, maar eerder via de lijnen van branches.
‘De K-vormige recessie zien we ook terug in vacatures.’
‘We zien een K-vormige recessie, waarbij sommige bedrijven het gewoon nog steeds heel goed doen, die profiteren bijna van de crisis, terwijl andere ontzettend hard geraakt worden’, zegt Vissers in een interview met Werf&. ‘Die K zien we ook terug in vacatures. Sommige sectoren, zoals de zorg, stijgen zelfs. Ook de bouw wordt hier minder geraakt dan bijvoorbeeld in België, waar veel strengere maatregelen golden.’
Bekijk hier het hele interview:
In het interview gaat Arjan Vissers ook in op de maatregelen die Indeed zelf heeft genomen om de coronacrisis te lijf te gaan. Dat gaat van het toevoegen van de hashtag #corona voor vacatures die snel moesten worden ingevuld tot virtuele hiring events. ‘Hier is ook steeds meer vraag naar’, constateert hij tevreden. ‘We denken dan ook dat deze trend zich doorzet.’
Een werkenbij-site start je meestal voor één werkgever. Maar bij het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) gebeurde deze zomer iets unieks: alle werkgevers in de sector bundelden hun krachten, en kwamen met een gezamenlijke werkenbij-site: STLwerkt.nl. Op Werf& Live gaven Menno Mekes van (STL en Ricardo Risamasu (Talmark) alvast een introductie van het eind september live gegane mobiliteitsplatform. Tijd om er nog iets meer over te leren.
Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures.
Het platform zorgt ervoor dat logistieke werkgever en werknemer met elkaar in contact kunnen komen. Kandidaten kunnen gericht zoeken in honderden vacatures en via bedrijfspagina’s kennismaken met werkgevers in de transportbranche. Ook kunnen werkzoekenden een geanonimiseerd profiel op het platform plaatsen. Bedrijven op zoek naar talent kunnen in dit profielenbestand op zoek naar passende kandidaten. Het mobiliteitsplatform brengt zo vraag en aanbod bij elkaar in de hele sector.
Vakmanschap en mooie verhalen
Edwin Witte
Uiteindelijk is het doel nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de transport en logistiek. Het eind september live gegane platform is opgezet door STL, in samenwerking met recruitmentmarketingexpert Talmark en recruitmentsoftwarespecialist Carerix.
Het doel is nieuwe instroom en bovenal het behoud van mensen in de sector.
Edwin Witte (Carerix) vertelt over het ontstaan van het initiatief: ‘Toen ik hoorde datSTL een ATS-leverancier zocht voor een platform voor de hele branche, ben ik samen met Ricardo Risamasu erheen gegaan om meer erover te horen. Daar kwam een heel mooi verhaal naar voren.’
Meebewegen met de arbeidsmarkt
Dat mooie verhaal kwam van Menno Mekes. Hij vertelt dat STL al langer bezig was met het samenbrengen van vraag en aanbod, maar dat ze merkten dat er vraag was naar een mobiliteitscentrum waar werkgevers en werknemers elkaar nog makkelijker kunnen vinden. ‘Wat wij doen is eigenlijk meebewegen met de arbeidsmarkt. Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’
‘Waar eerst al onze pijlen waren gericht op instroom, focussen we ons nu op het behoud van vakmanschap en de begeleiding van werk naar werk.’
Ook Risamasu was meteen enthousiast over het plan. ‘Het doel is dat alle kennis, competenties en ervaring die je hebt opgebouwd, behouden blijven. Het is nu een werkenbij-site geworden voor meer dan 6.000 bedrijven. We zijn op dit moment ermee bezig dat de organisaties de landingspagina’s gaan invullen.’
Uitwisseling
Menno Mekes
Het platform richt zich vooral op bedrijven die als hoofdactiviteit het verzorgen van transporten voor anderen bedrijven hebben, vertelt Mekes. Dat is voornamelijk de functie van chauffeur, maar dan wel voor diverse doeleinden, zoals winkeldistributie of internationale bevoorrading. Daar heb je toch net even iets andere skills voor nodig. Daarnaast kun je ook denken aan logistieke medewerkers of planners.
‘Grote bedrijven zijn wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker.’
Volgens Ricardo Risamasu is het uniek dat zoveel verschillende organisaties zijn samengebracht. En dan met name (relatief) kleine bedrijven. ‘Grote bedrijven zijn vaak wel in staat om zichzelf te profileren, maar voor kleinere bedrijven is dat veel moeilijker, want die hebben niemand in dienst daarvoor. Nu kunnen ze een eigen pagina aanmaken, en zich met dit platform veel beter profileren’.
Witte denkt dat ook de mogelijkheden voor werkgevers groot zijn. ‘Als bedrijven in de sector bijvoorbeeld even geen werk hebben voor hun mensen, kunnen ze hun werknemers met één druk op de knop bij anderen in de branche ‘onderbrengen’.’
Achter het stuur
Werkzoekenden hebben aan de andere kant op het platform ook veel mogelijkheden, zeggen ze. Zo zijn er meerdere manieren om te zoeken op de website. Je kunt tussen de beroepen en bedrijven zoeken en kijken wat je aanspreekt. Maar je kunt je bijvoorbeeld ook inschrijven en je skills delen, en dan via e-mail job alerts krijgen.
‘Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière.’
Als werkzoekende is er ook de mogelijkheid om jezelf te profileren op het platform. Dan kunnen bedrijven jou ook zelf vinden en benaderen. ‘Je kunt ervoor kiezen om alles zelf te doen, of geholpen te worden door STL. Zij kunnen je allemaal services bieden. Je zit dus letterlijk achter het stuur van je eigen carrière’, aldus Risamasu. Edwin Witte denkt dat het belangrijkste is ‘dat het een makkelijke en laagdrempelige manier voor kandidaten is om te zoeken naar opdrachten in hun eigen buurt of branche.’
Helpende hand
Menno Mekes hoopt dat die ene chauffeur die zijn baan kwijt is nu op de website kijkt, daar op een aantal vacatures solliciteert en binnen een week een nieuwe baan vindt. ‘En als hij daar niet uitkomt, dan kan hij zich inschrijven en nemen wij contact met hem op. Daar richten onze adviseurs zich op. Zij kunnen allerlei diensten aanbieden zoals opleidingssubsidie of een loopbaanadviestraject. Bijvoorbeeld als iemand het fysieke aspect of nachtwerk niet meer aankan. Dat is dan een voorbereiding om deze mensen toch te behouden in de sector. Maar ook iemand die nu bijvoorbeeld winkeldistributeur is en met gevaarlijke stoffen wil gaan rijden omdat hij dan in een schaal hoger komt, kan zich bij ons inschrijven voor een opleiding.’
Carrièreswitch
Het idee van het platform is ver voor de coronacrisis ontstaan en uitgewerkt, maar is nu wel extra nodig, zegt Risamasu. ‘Corona heeft ervoor gezorgd dat er bijvoorbeeld extreme drukte is bij de web- en distributiebedrijven. Aan de andere kant zijn toeleveranciers van de horeca tot stilstand gekomen. Deze mogelijkheid om elkaar te vinden valt dan allemaal samen binnen één platform.’
‘Het kan daarbij ook gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’
Witte vult aan dat het principe ‘van werk naar werk’ nu ook belangrijk is. ‘Het kan daarbij gaan om werk vinden voor een ander, zoals voor je werknemers.’ Mekes merkt verder dat meer mensen zich aangetrokken voelen tot de sector sinds corona. ‘Mensen die eerst bijvoorbeeld als taxichauffeur werkzaam waren, kijken nu ook naar iets als vrachtwagenchauffeur.’
Geen rocket science
Mekes denkt dat ze richting eind 2021 ook instroom weer kunnen toevoegen. ‘De sector vergrijst, en minder jongeren gaan meteen in de transport en logistiek aan de slag. Daarom zullen we ons met het platform ook zeker weer op instroom gaan richten.’
‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, het is echt geen rocketscience.’
Ricardo Risamasu en Edwin Witte denken dat dit platform voor de sector in ieder geval een mooie stap is, en dat ze intersectorale mobiliteit als een van de eerste op de kaart hebben gezet. Risamasu ziet het als een schoolvoorbeeld voor andere sectoren. ‘Ik hoop dat veel andere sectoren dit ook gaan oppakken, want het is echt geen rocketscience. Iedereen kan wel bedenken welke sectoren bij elkaar gebracht kunnen worden. En als je dat lukt, dan heb je binnen een paar maanden een platform de lucht in.’
Het gebruik van social media is de afgelopen jaren exponentieel gegroeid. Vrijwel alle Nederlanders zijn inmiddels te vinden op platforms als LinkedIn, Facebook, Snapchat, YouTube, TikTok, Twitter en Instagram. En dus ook alle (potentiële) medewerkers. Maar hoe vind je daar nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat? En hoe meet je het resultaat van je inspanningen?
Hoe raak je op social media nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat?
Over al dat soort vragen heeft Nationale Vacaturebank recent een whitepaper geschreven. Hierin staan 7 stappen genoemd om via social media de juiste sollicitanten te kunnen vinden, van employer branding tot profieloptimalisatie, en van doelgroepbepaling tot en met advertenties. Hier gaan we nu in op een andere stap: resultaatmetingen. Want hoe doe je dat zo dat je met de uitkomst iets kunt? Daarvoor gelden in elk geval deze 7 tips:
#1.Check de demografische gegevens
In de analytics van je social media kun je meestal al veel zien. Facebook is bijvoorbeeld erg geschikt om latent zoekenden te bereiken en te bouwen aan je employer brand. Als je (betaalde) vacatures plaatst, verschijnt die ook in de timeline van mensen die jou niet volgen. Je ziet dan de demografische gegevens van bezoekers, zoals leeftijd en geslacht. Je kunt je advertentie specifiek targetten op jouw doelgroep (zoals bijvoorbeeld locatie of interesse in finance). Door een Facebook-pixel te implementeren, kun je vervolgens met retargeting je advertenties richten op mensen die ooit of onlangs je website bezocht hebben, en zo zien bij wie je vacature het meest in de smaak valt.
#2.Check de geografische gegevens
Waar je bij Facebook vooral demografische gegevens kunt gebruiken om te sturen op je doelgroep, is dat bij LinkedIn anders. Als je hier een vacature plaatst, zie je niet alleen hoe vaak je post bekeken is, maar ook of dit mensen van binnen of buiten je netwerk zijn en wat hun functiegroep en regio is. Met name dat laatste is weer een mooi en interessant gegeven om op verder te bouwen.
#3.Check het engagement
Behalve naar regio en achtergrond van wie je bereikt, loont het ook de moeite om te kijken naar de likes, shares en comments op wat je plaatst op social media. Zo krijg je inzichtelijk hoeveel mensen uit jouw doelgroep je hebt bereikt en wat de betrokkenheid is. Maak daarbij wel zoveel mogelijk onderscheid tussen kwantiteit en kwaliteit. Je kunt wel veel views of reacties hebben, als je ideale kandidaat niet reageert, heb je er weinig aan. Beter vissen in een kleinere vijver die vol zit met jouw soort vissen, dan in een grote vijver waarbij het maar toevallig is als er iemand aan jouw haakje bijt.
#4.Gebruik Bitly links
Als je via social media een link naar je carrièresite deelt, maak er dan eerst een Bitly-link van. Dit doe je op bitly.com en kost je niets. Het voordeel is dat je zo alle kliks kunt tracken en precies ziet via welk platform bezoekers bij jouw vacature zijn terecht gekomen. Daar kun je vervolgens ook je inspanningen weer op aanpassen.
#5.Vraag het aan sollicitanten
Naast alle digitale manieren om clicks te volgen en gedrag van kandidaten te tracken, zijn er natuurlijk ook gewoon analoge manieren om te checken of wat je doet op social media ook bij de doelgroep aanslaat. Oftewel: vraag het ze gewoon. Sta open voor feedback van je sollicitanten. Hoe is iemand bij je terechtgekomen? Via welke social media heeft hij of zij de vacature gespot? Op basis van hun tips en tops kun je je aanpak volgende keer eventueel aanpassen.
#6.Ga A/B-testen
Wil je weten welke vacaturetekst of welk beeld het best scoort, test het dan door verschillende varianten van de advertentie te maken. Dat zogeheten A/B-testen kun je doen met verschillende video’s, foto’s en teksten en tekstvolgordes. Op basis van het aantal vertoningen dat je genereert, beslis je voor jezelf hoe lang je de test laat lopen. Na een aantal dagen zie je welke versie het best presteert.
#7.Ga testen per medium
De gemiddelde werkzoekende oriënteert zich op 5 verschillende sites en platforms. Maar welke social media leiden nu tot de hoogste conversie? Via A/B-testen kun je dus niet alleen kijken welke beelden en teksten het werken, je kunt het ook gebruiken om de verschillende kanalen te testen. Adverteer je bijvoorbeeld op zowel Facebook als Instagram, kijk dan eens goed naar alle reacties. Vergelijk ze na bijvoorbeeld een week en je weet uit welk medium je het meest haalt. Zet hier vervolgens je resterende budget op in om het beste resultaat te behalen.
Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim.
Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim. Herhaling maakt je boodschap stukken krachtiger en vergroot je bereik. Let wel op dat je je boodschap steeds aanpast aan het medium. Niet alleen qua formaat, denk ook aan bijvoorbeeld het taalgebruik. Het betreft immers steeds een andere groep lezers.
Meer weten?
Wil je alle stappen downloaden en jouw volledige social recruitment strategie neerzetten? Download dan hier de hele whitepaper over social media recruitment.
Hulp nodig?
Bekijk dan hoe de Performance Booster van Nationale Vacaturebank jou kan helpen de juiste kandidaat te vinden op het juiste kanaal. Door slimme campagnes en specifieke doelgroeptargeting wordt jouw vacature uitgezet op social media, vacaturesites en het gehele medianetwerk van DPG Media. Zo vergroot je makkelijk en slim het succes van jouw wervingscampagne.
Tycho van Paassen is zichtbaar trots als hij vertelt over de overname van het Groningse IGB. ‘It just makes a lot of sense‘, zegt de partner en medeoprichter van job marketing platformVONQ vervolgens. ‘De synergie is 100%. Er is bijna geen overlap, sterker nog: we vullen elkaar alleen maar aan.’
Job marketing en API voor ATS’en
VONQ heeft nu ongeveer 1.000 klanten, waaronder grote namen als Shell, DHL en BNP Paribas. Voor hen verzorgen ze met name job marketing, kort gezegd: zorgen dat de juiste vacatures op het juiste moment bij de juiste mensen onder de aandacht komen. Je maakt er snel vacatures, die je vervolgens net zo snel op ruim 1.500 kanalen kunt uitzetten. Die door de schaal van VONQ voordelig zijn ingekocht.
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder aan boord.
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder aan boord, dit jaar kwam er een nieuw product bij: een whitelabel API waarmee ATS’en ook hun klanten jobmarketing kunnen aanbieden. SmartRecruiters had de primeur met de integratie van deze API in zijn ATS. Maar zo zijn er afgelopen jaar zeker nog zo’n 20 partnerships gesloten die dit en volgend jaar live gaan, aldus Van Paassen.
Een point solution waar alles samenkomt
Maar, zegt hij ook: de vacaturemarkt is nu nog versplinterd. Verschillende platforms doen allemaal verschillende dingen. ‘Er is nog geen point solution waar alles samenkomt.’ En precies dat is wat hij zegt te willen bereiken met de overname van IGB. Oftewel: één platform dat alle data verzamelt, en van waaruit je alle vacatures kunt plaatsen, op basis van de beste ROI per kanaal voor jóuw vacature.
IGB, afkorting van: In Goede Banen, mag misschien niet zo bekend zijn, grote uitzenders als Randstad, Adecco en Manpower vertrouwen wel op de programmatic advertising die het bedrijf mogelijk maakt, en waarvan het de resultaat kan meten in cost per click, cost per applicant en/of cost per hire. Daardoor wordt ook voor de klanten van VONQ verdere automatisering mogelijk. ‘De strategie hierachter is dat we nu alles in één plek bieden. Van multiposting tot campagnes, en van jobboard buying tot performance data. Van Google tot sociale media.’ En dat dus ook voor drie klantgroepen: corporates, ATS’en en staffingbureaus.
Eerst laaghangend fruit
Dit jaar wordt het ‘laaghangend fruit’ geplukt, aldus Van Paassen. Klanten van IGB kunnen dan bijvoorbeeld al via de technologie van VONQ hun vacatures inkopen. Volgend jaar moet de integratie van de programmatic advertising van IGB en de whitelabel API en het job marketing platform van VONQ de stap verder beleven. Dan zullen alle data ook worden samengevoegd. ‘Zo kunnen we onze klanten uiteindelijk betere aanbevelingen doen.’
‘IGB is gekocht voor de technologie, maar ook zeker voor de mensen.’
Het team van IGB zal na de overname intact blijven, en vanuit Groningen blijven opereren. ‘Het bedrijf is gekocht voor de technologie, maar ook zeker voor de mensen’, aldus Van Paassen.
Op de foto boven: Tycho van Paassen, Wouter Goudhart (VONQ), Jeroen Vos en Peter Nieuwpoort (IGB)
Skills, we praten op de arbeidsmarkt al jaren erover. Ze zouden, als het goed is, de nieuwe valuta worden: hét ruilmiddel waarmee vraag en aanbod elkaar vinden. Maar in de praktijk regeren toch nog steeds vaak het cv en het diploma. Het blijkt toch moeilijk aan de ene kant in kaart te brengen welke functies welke vaardigheden vereisen, en aan de andere kant goed in kaart te krijgen wie nu precies over welke persoonlijke, cognitieve of praktijkgerichte skills beschikt. En die twee dan goed op elkaar te leggen. Daarom wordt toch vaak teruggegrepen op de vertrouwde indicatoren.
Er zijn veel tekenen te zien dat de wereld wel degelijk aan het veranderen is.
Toch zijn er de laatste tijd ook veel tekenen te zien dat de wereld wel degelijk aan het veranderen is. Zo is er het grote plaatje van bijvoorbeeld het World Economic Forum, dat al langer hamert op de zogeheten 21th Century Skills, die het functieprofiel overstijgen. Anderzijds zijn er, voor wie goed kijkt, dicht bij huis allerlei kleinschalige initiatieven die van skills inderdaad de meer moderne valuta willen maken dan de traditionele matchingscriteria.
Omschoolwijzer
Door de coronacrisis komen veel van die ontwikkelingen in een stroomversnelling. De pandemie heeft namelijk de noodzaak van omscholing meer dan ooit onderstreept. Meer mensen dan ooit willen van de ene sector overstappen op de andere. En dan blijken diploma’s en cv nauwelijks van waarde te zijn, maar de daarin opgedane vaardigheden wel degelijk.
Slechts 24% voelt zich momenteel zeker over het behoud van zijn of haar baan.
Ruim driekwart van de beroepsbevolking overweegt omscholing, zo blijkt bijvoorbeeld uit de Omscholen Poll van de Nationale Beroepengids uit begin oktober. Van de 2.500 ondervraagden blijkt dat slechts 24% zich zeker voelt over het behoud van zijn of haar baan. De rest denkt dus erover om zich te laten omscholen. Van hen wil 37% zo snel mogelijk nieuwe skills verwerven en 39% ‘wanneer dit nodig is’.
Overstappen
Met de Omschoolwijzer, die in augustus 2020 live is gegaan, probeert de Nationale Beroepengids daarop in te spelen. Deze geeft voor 2.500 beroepen aan wat er nodig is bij omscholing tot dat beroep. Zo is er te vinden welke competenties je nodig hebt, wat voor persoonstypes bij een beroep horen en natuurlijk ook welke vakkennis erbij hoort.
‘De lijst met ‘overstapberoepen’ is een goede inspiratiebron om verder te kijken dan de functie die ze altijd gehad hebben’
Daarnaast publiceerde het UWV onlangs een lijst met ‘overstapberoepen’, een overzicht van 54 beroepen uit 16 sectoren waarin het op dit moment lastig is om werk te vinden. Elk beroep geeft 5 voorbeelden van beroepen waarnaartoe je zou kunnen overstappen, op basis van de skills die je waarschijnlijk in het eerste beroep hebt opgedaan. Deze ‘overstapberoepen’ zijn zowel banen geraakt door de coronacrisis, als functies waarbij de mogelijkheden al langer terugliepen. Volgens loopbaanbegeleider Cees Bakker van SollicitatieLAB is het een goede inspiratiebron voor mensen om verder te kijken dan de functie die ze altijd gehad hebben.
Nuttige vrije tijd
Maar hoe weet je of je wel geschikt bent voor dat nieuwe beroep? In de huidige situatie is het dus belangrijker is om naar de competenties en skills te kijken, dan naar de vakkennis. Want vaak doe je die vakkennis al op terwijl je het beroep uitoefent. Natuurlijk is er wel basiskennis nodig, maar zo wordt het vinden van een andere baan wel makkelijker, aldus de Nationale Beroepengids.
‘Maak je graag websites? Dan heb je al gevoel voor programmeren en kan je soepeler instromen in de ICT’
Ook Bakker denkt dat skills een steeds grotere rol spelen op de arbeidsmarkt. Hij merkt nu al dat online vacatures steeds vaker de vakoverstijgende competenties melden die bij een baan horen. En die skills kunnen voor veel mensen ook buiten het carrièrepad liggen. Affiniteit met het takenpakket hoef je niet per se in je werk te hebben opgedaan. ‘Klus je bijvoorbeeld graag, dan heb je al een zeker technisch inzicht dat goed van pas komt als je de techniek in wil. Maak je graag websites, dan kun je soepeler instromen in de ICT. En ben je mantelzorger geweest? Dan heb je al een goede basis voor een overstap naar de zorg.’
Juiste fit
Bakker benoemt ook de nieuwe Career Explorer-tool van LinkedIn (nog in beta), waarbij de skills op je profiel gematcht kunnen worden aan gevraagde skills in vacatures. Vorig jaar heeft LinkedIn al assessments geïntroduceerd die hier ook bij kunnen helpen. Op basis van een scala aan vragen komt er dan uit of de vaardigheden die je hebt, ook passen bij het werk dat je wil doen. Deze functie is onder andere in het leven geroepen omdat uit onderzoek bleek dat 77% van de werkgevers erkent dat het moeilijk is te beoordelen of een kandidaat over de gevraagde vaardigheden beschikt. Zeker zonder gedegen assessment.
Een medewerker bediening in een restaurant heeft qua skills 71% overeenkomst met een klantenservicemedewerker.
In de aantal weken geleden gelanceerde, al te gebruiken bètaversie gaat LinkedIn dat deels automatisch doen. Tot nu toe hebben ze 36.000 verschillende vaardigheden in kaart gebracht. Die kunnen gematcht worden met 6.000 verschillende type functies.Daar kunnen dus ook banen uitkomen waar je misschien in eerste instantie niet naar zou kijken. Zo blijkt een medewerker bediening in een restaurant qua skills 71% overeenkomst met een medewerker klantenservice te hebben. Maar beide denken waarschijnlijk niet zo snel na over die andere functie. Voor de 29% die dan nog niet matcht biedt LinkedIn vervolgens trainingen aan.
Significante afname van verloop
En zo zijn er nog vele initiatieven. Zoals uitzendbureau Covebo, dat in augustus bekend maakte in Nijkerk en Eindhoven een test- en trainingscentrum te bouwen om skills van uitzendkrachten vooraf in kaart te brengen en ze gericht te trainen. Een half miljoen euro wordt geïnvesteerd om nieuwe arbeidskrachten (met name uit andere EU-landen) beter te matchen met opdrachten in sectoren als productie, logistiek, bouw en techniek.
‘Veel bedrijven hebben te maken met uitstroom, redelijk snel nadat iemand gestart is.’
CEO Henk Buitink zei destijds: ‘Veel bedrijven in zowel de bouw als technische sector hebben te maken met uitstroom, redelijk snel nadat iemand gestart is. Dit komt vooral omdat de kandidaat niet altijd over de juiste competenties of het juiste niveau beschikt, wat nodig is om het werk naar de maatstaven van de opdrachtgever te verrichten.’
De volgende stap
Door beter met de klant te bespreken welke specifieke vaardigheden de kandidaten moeten hebben, en dat goed te testen, kan dat verloop worden teruggedrongen. ziet hij. ‘Een paar jaar geleden zijn we gestart met het testen en trainen van arbeidskrachten. We zagen vervolgens een significante afname in de uitstroom van onze timmerlieden, betonvlechters, schilders, metselaars, lassers, installateurs en elektrotechnici.’
Het gaat niet om het papiertje, maar om wat je in de praktijk kunt laten zien.
Allemaal stappen op weg naar een arbeidsmarkt waar steeds minder belangrijk is welk papiertje iemand kan laten zien, maar juist wat iemand in de praktijk kan laten zien. En dat dan aantoonbaar kan maken met bijvoorbeeld een skillspaspoort, zoals eelloo dat gebruikt. Als de recruiters aan de andere kant dan ook nog eens steeds beter weten welke mate van skills nodig zijn om in een bepaalde functie succes te hebben, kan deze coronacrisis uiteindelijk ook nog tot iets positiefs hebben geleid.
Meer weten?
Meer weten over dit onderwerp? Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats. In dit seminar delen de sprekers hun kennis over de trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en komen ook skills en omscholing aan bod. Je kunt je hier inschrijven voor het seminar.
Haar missie: af van het maandag-tot-vrijdag-9-tot-5-gevoel. Een beetje meer lol in bedrijven brengen. Lol in elke dag, maakt niet uit waar we zijn, hoe vervelend onze baan ook is, of hoe irritant onze manager. En dan van daaruit voorwaarts bewegen. Vandaar dat de Canadese Rebecca Binnendyk zich graag afficheert als ‘Chief Fun Officer‘. Naast haar ‘werk’ trouwens als bureaueigenaar, zangeres, gitarist, voiceover artist, en wereldreiziger.
‘Leuk is een keuze. Iets waar je zelf controle over hebt.’
Op HR Daily mocht ze er laatst uitgebreid over vertellen. Leuk is een keuze, vertelde ze daarbij. Iets waar je zelf controle over hebt. Als ‘Chief Fun Officer’ adviseert ze tal van organisaties over hoe dat te bereiken. Vooral aan HR-teams, naar wie vaak gekeken wordt als het over ‘fun’ gaat. Maar ook voor recruiters blijkt ze nog wel wat lessen in huis te hebben.
Wat zoeken jullie nou?
‘Ik denk dat het hele idee is dat je moet recruiten als een team met de missie in gedachten. Ik ben eens gevraagd te helpen een nieuwe manager aan te nemen. Maar in plaats van de CEO daarbij te betrekken, hebben we het aan de medewerkers gevraagd. Wat zoeken jullie nou in je manager? Dat was daar een volledig nieuwe manier van denken.’
‘Geef mensen een stem en ze gaan zich plots betrokken voelen.’
Als je op die manier verantwoordelijkheid geeft aan medewerkers, gaan ze zich plots ook betrokken voelen, merkte ze. ‘Ze vroegen: “o, wacht, heb ik ook een stem? Gaan ze echt naar me luisteren?” Zo kun je een cultuur veranderen en een positieve omgeving creëren waarin de mening van iedereen belangrijk is en meetelt.’
‘Als mensen hun manager zelf aannemen, vinden ze hem minder snel een lul.’
Als de manager dan uiteindelijk aantreedt, zullen mensen minder ‘in de weerstand schieten’, denkt ze. ‘Ze zullen minder snel zeggen dat hun baas een lul is. Ze hebben hem of haar immers zelf aangenomen. En als je op die manier meer een teammentaliteit creëert, zal dat uiteindelijk ook leiden tot betere producten en betere resultaten.’
Team meer gebruiken
We zouden sowieso de kracht van teams meer mogen gebruiken in recruitment, bepleit ze. ‘Je hóéft de beslissingen allemaal niet zelf te nemen, doe het liever samen. En dan niet alleen binnen HR, maar ook met de CEO, en een aantal medewerkers. Of neem jezelf eens mee terug naar de basisschool, waarbij het je taak was om over iemand anders in jouw groep zo te vertellen dat hij of zij er goed uit kwam. Waarom doen we zoiets niet in recruitment? Dus dat je aan de ene kandidaat vraagt om de andere kandidaat er goed uit te laten komen?’
‘Je hóéft de beslissingen allemaal niet zelf te nemen, doe het liever samen.’
Als je iemand een halve dag kunt laten meelopen met het team, en vervolgens bij de hele groep feedback ophaalt, kun je bijvoorbeeld bij recruiters de stress weghalen dat ze de verkeerde keuze maken, zegt ze. ‘En uiteindelijk krijg je zo de beste kandidaten die houden van je product of de dienst die je levert. Ze hebben tijd en moeite in jouw organisatie geïnvesteerd, en hebben daardoor ook een hogere kans om langer te blijven en meer plezier bij je te beleven.’
Verplicht niet over werk praten
En zo heeft ze nog wel meer slimme tips en trucs om meer plezier in organisaties te krijgen. Zoals: lunches en borrels waarbij verplicht níet over het werk mag worden gesproken. En dan met verschillende mensen van verschillende afdelingen. ‘De uitkomsten zijn verbijsterend. Je ziet het plezier van mensen toenemen. Ze voelen zich meer een persoon, minder een radertje in de machine. Veel angst, verloop en stress kun je tegengaan door mensen veiligheid te bieden en zich onderdeel van een team te laten voelen. Daardoor worden ze ook minder bang om vragen te stellen, om fouten te maken, of innovatieve voorstellen te doen.’
‘Niet iedereen kan een beroemde YouTuber worden of een online gamer die miljoenen verdient.’
Plezier in het werk werkt, wil de Chief Fun Officer maar zeggen. ‘Niet iedereen kan een beroemde YouTuber worden of een online gamer die miljoenen verdient. Maar als je je onderzoek doet, weet je ook dat geld niet gelukkig maakt. Het zal niet meer geluk in je leven brengen. Streven naar geluk is sowieso gevaarlijk, omdat het zoveel teleurstelling met zich meebrengt. Juist daarom heb ik het ook liever over: plezier. Omdat elke dag misschien geen geluk kan brengen, maar wél plezier.’
Toen Martine Bom in 2019 als recruiter binnenkwam bij VolkerRail was er een vacature die al twee jaar openstond: onderhoudsspecialist groot materieel. Er was van alles aan gedaan om ze te vinden, tot bureaus aan toe, maar het lukte maar niet de geschikte kandidaat te vinden. Bom besloot daarop om maar eens in de werkplaats te gaan praten met mogelijk toekomstige collega’s van deze professional.
De mannen in de werkplaats gaven aan de drempel om te solliciteren vrij hoog te vinden.
Wat bleek? De mannen in de werkplaats gaven aan de drempel om te solliciteren vrij hoog te vinden. Een cv? Een sollicitatiebrief? Dat paste eigenlijk helemaal niet bij ze, gaven ze aan. Waarop Bom de aanpak veranderde. Het traditionele proces werd overboord gezet, en ingeruild voor open selectiedagen. Bij de eigen materieeldienst in Dordrecht mocht iedereen komen kijken. En er werd ook reclame gemaakt met een laagdrempelige insteek: ‘Machines kijken? Kom dan eens langs!’
Wie houdt van grote machines?
De open dag werd bekend gemaakt via een advertentie in de lokale krant, maar ook via sociale media. Via Facebook werden bijvoorbeeld specifiek mensen getarget die houden van ‘grote machines’ of ‘Formule 1’. ‘Mensen die misschien nog nooit van deze functie gehoord hebben, en er daarom normaal ook niet zo snel op zouden reageren. Maar nu wel laagdrempelig konden ontdekken dat het mogelijk toch iets voor hen zou zijn’, vertelt ze.
En er was nog een nieuw effect: ook medewerkers maakten ineens reclame. ‘Ze werden echt ambassadeur’, aldus Bom. En met resultaat. ‘We hebben op die open dag meteen een aantal koffiegesprekken ingepland. En uiteindelijk is de vacature die twee jaar openstond niet één keer vervuld, maar zelfs twee keer.’
Meer op de kandidaat gericht
Het voorbeeld tekent de verandering die de werving en selectie doormaakt bij VolkerRail, het onderdeel van familiebedrijf VolkerWessels dat met 1.100 medewerkers dagelijks werkt aan bouw en onderhoud van het spoor, sluizen, bruggen en op Schiphol. De traditionele aanpak van post & pray wordt steeds meer ingeruimd voor een meer moderne aanpak, waarin de behoefte van de kandidaat centraal staat.
De traditionele aanpak van post & pray wordt steeds meer ingeruimd voor een meer moderne aanpak.
Het is een ontwikkeling zoals momenteel veel organisaties die doormaken. Bom streeft daarin ook continu naar verbetering, zegt ze. Volgt webinars, leest blogs, laat zich graag inspireren. ‘Wat we nu doen is bijvoorbeeld een survey sturen naar alle sollicitanten. Hoe heb je het proces ervaren? Waar kunnen we nog verbeteren? We merken dat we mensen nog wel eens in het proces verliezen. Zo willen we continu blijven sleutelen.’
Selectiedagen
Het traditionele selectieproces bij VolkerRail bestond altijd uit drie rondes: een eerste gesprek, gevolgd door een tweede gesprek, en een assessment. Nu worden ook selectiedagen georganiseerd, waarbij je als kandidaat de volgende dag meteen de uitslag krijgt. ‘Veel hiring managers vinden het heavy om zóveel gesprekken achter elkaar te houden. Maar je wint er ontzettend veel tijd mee. En kandidaten vinden het ook fijn. De vacature voor uitvoerder hadden we zo in 9 dagen vervuld. Dat is echt razendsnel, dat duurde in het verleden echt veel langer.’
‘Hiring managers vinden het vaak heavy om zóveel gesprekken achter elkaar te houden.’
Vóór corona merkte Bom al vaker dat het wat traditionele sollicitatieproces van VolkerRail voor veel kandidaten te lang duurde. Ze haakten daardoor vroegtijdig af. De selectiedag heeft dat aantal flink teruggedraaid. En er was nog een voordeel, vertelt ze. ‘Als het kan plannen we op zo’n selectiedag ook een lunch met de toekomstige collega’s. Dat is positief voor de kandidaat, zo was mijn eerste gedachte: kan die alvast kennis maken. Maar het blijkt ook heel positief uit te pakken voor de huidige medewerkers. Die geven aan: we hebben eindelijk het gevoel óók een rol te hebben in de selectie. Daardoor verloopt het hele proces ook soepeler.’
Nog beter afwijzen
Met deze veranderingen is ze er echter nog niet, vertelt ze. Voor volgend jaar staat bijvoorbeeld op het programma om nog eens goed te kijken naar de afwijzingen. ‘Ik heb zelf aan bureauzijde gewerkt. Daar leerde je wel dat afwijzen een van de belangrijkste onderdelen van het recruitmentwerk is. Want als je iemand niet goed afwijst, kun je hem of haar eigenlijk nooit meer opnieuw bellen.’
‘We willen dat kandidaten die zijn afgewezen tóch een positief verhaal over ons blijven vertellen.’
En daarin valt voor VolkerRail nog wel een verbeterslag te maken, zo leert de survey onder sollicitanten. ‘Goed afwijzen ís ook heel moeilijk, maar de feedback die wij geven wordt niet altijd als positief ervaren. Daar wil ik volgend jaar nog wel iets aan gaan doen, bijvoorbeeld via workshops voor hiring managers. Zodat we hopelijk bereiken dat kandidaten die zijn afgewezen tóch een positief verhaal over ons blijven vertellen.’
Ook wil Bom in 2021 nog verder aan de slag met content: foto’s en filmpjes om het werk bij VolkerRail meer aan de markt duidelijk te maken. Alles om de candidate experience te verbeteren, zegt ze. ‘Je moet continu je manier van werven blijven verbeteren, zeker als het gaat om de schaarse technische profielen die wij vaak zoeken.’
Meer weten?
Dit verhaal kwam tot stand in samenwerking met auteur/ HR Business Partner / Docent Joost Seijsener, die adviseert over hoe sollicitatieprocessen te vernieuwen. In de vroege ochtend van 24 november is hij spreker tijdens een webinar ‘NK voor de recruiters, Mensen erbij, W&S 3.0‘, een interactieve workshop over het sollicitatieproces en het belang om dit vernieuwen. Klik hier voor alle informatie of om je meteen in te schrijven.
Er wordt flink geïnnoveerd in de wereld van recruitment. Denk aan innovaties als: kunstmatige intelligentie, (opgenomen) videosollicitaties en video’s om vacatures levendiger te maken. Ook wordt er steeds meer VR en gamificationgebruikt voor assessments of programmatic advertising voor employer branding. Maar, hoe maak je goede keuzes en hoe ga je slim om met al die technologieën? Wat doe je wel, en wat laat je even links liggen?
Er wordt flink geïnnoveerd binnen de recruitment. Hoe maak je goede keuzes en hoe ga je slim om met die technologieën?
Strategie- en innovatie-expert Janne Vereijken nam haar publiek gisteren mee in zulke vragen tijdens haar openings-keynote op het Recruitment Tech Event 2020. Vereijken is founder van Spring Company en uitgeroepen tot Rotterdamse Zakenvrouw van het Jaar 2018. Ze heeft met veel verschillende bedrijven samengewerkt in hun weg naar innovatie en hoopt aan de hand van haar keynote ook andere bedrijven te inspireren.
Begin goed
Vereijken merkt dat veel recruiters nog wat terughoudend zijn wat betreft innovatie. ‘Dat kan liggen aan een gebrek aan bekendheid of kennis van nieuwe technologieën. Het kan ook zijn dat ze er gewoonweg geen tijd voor hebben of niet weten waar ze moeten beginnen.Maar hoe kun je daar nu het beste mee omgaan?’
‘Innovatie start nooit bij technologie.’
Volgens haar start innovatie echter nooit bij de technologie. ‘Je kunt de technologie ook eigenlijk niet goed beoordelen, als je niet weet welk probleem je ermee wil oplossen’. Innovatieprocessen starten bij haar daarom altijd eerst met onderzoek doen en het onderwerp proberen te begrijpen. Breng je recruitmentprocessen in kaart en kijk waar bijvoorbeeld tijd of geld verloren gaat. Ze vraagt zich ook af: waarom beginnen de meeste recruitmentprocessen bij een vacature, en eindigen ze als die vervuld is? ‘Er liggen hier nog veel kansen om de klantreizen te verlengen. Verdiep je dus in de gebruikers, en speel op basis daarvan in op problemen.’
Inspirerend ‘moonshot’
Vereijken vertelt dat als ze echt op zoek is naar radicale veranderingen en verbeteringen, dat ze dan de principes van ‘moonshot thinking’ gebruikt. Die techniek gaat over het stellen van ambitieuze doelen en gaat terug op het moment dat president John F. Kennedy aankondigde dat hij voor het einde van het decennium een man op de maan wilde krijgen. Die scherpe ambitie maakte veel creativiteit los. En het is uiteindelijk dan ook gelukt.
‘Beperkingen en uitdagingen kunnen creativiteit ook juist uitlokken.’
Vaak denken mensen dat creativiteit en innovatie alle ruimte nodig heeft. En dat klopt ook deels wel, zegt Vereijken, maar beperkingen en uitdagingen kunnen creativiteit ook uitlokken. Denk bijvoorbeeld aan een auto. Het is niet moeilijk om een grote auto vol te krijgen met spullen, maar bij een kleine auto moet je extra creatief nadenken als je er evenveel spullen in wil krijgen. Met radicale innovatie en moonshot thinking kom je dan vaak tot écht goede oplossingen. Een ander voordeel is dat je mensen ermee kunt inspireren en hierdoor het meest creatieve en ambitieuze talent aan zult trekken. Zoals Elon Musk bijvoorbeeld vaak lukt.
Te verliefd op je product
Maar er is ook vaak weerstand bij innovatie. Sommige mensen zijn wat conservatiever en terughoudender. Anderen zijn te verliefd op hun huidige product en vinden dat al heel goed. Daarnaast zijn er ook mensen die niet zoveel affiniteit hebben met technologie, of mensen die bang zijn hun baan te verliezen door de ontwikkelingen. De argumenten die naar voren komen zijn dan vaak dat het menselijke aspect en de persoonlijke touch niet vervangen kunnen worden.
Laat die innovatie maar over aan de ‘moonshot thinkers’
Innovatie komt daarom vaak niet van de grond, constateert Vereijken. ‘Mijn tip is dat je die innovatie moet overlaten aan die ‘moonshot thinkers’, en niet aan degenen die er wat conservatiever in staan. Wel moet je bedenken wie van hen misschien nog kan doorgroeien, of wat de mensen kunnen gaan doen wiens werk weggeautomatiseerd wordt.’
Ga experimenteren!
De volgende stap is: hoe ga je zo’n moonshot bereiken? Want ook al heb je goed onderzoek gedaan, je weet niet zeker of die oplossingen tot het gewenste resultaat leiden. Daarom moet je experimenteren, zegt ze. Dat doe je door middel van prototyping. Door te testen wat het effect is met bijvoorbeeld gratis versies of demo’s. En laat het nu net de perfecte tijd zijn om te experimenteren, aldus Vereijken.
‘Corona heeft veel negativiteit gebracht, maar het is nu wel de perfecte tijd om te experimenteren.’
‘Corona heeft veel negativiteit gebracht, maar het helpt wel goed om te beginnen met innoveren. Ten eerste moet nu al het werk sowieso al digitaal, dus het geeft een grote boost aan digitaal zakendoen. Zelfs de mensen die niet veel ermee hebben, moeten nu aan de bak. Ten tweede staan opdrachtgevers en klanten nu meer open voor innovatie, en accepteren ze het eerder als iets niet helemaal vlekkeloos loopt. De laatste reden is tijd. Veel recruiters hebben nu misschien minder moeite met het invullen van vacatures, dat geeft tijd om te experimenteren en innoveren.’
Winnaars Recruitment Tech Awards 2020
Op het Recruitment Tech Event 2020 waren er naast de inspirerende keynotes ook nog prijzen te verdelen. De grote winnaars Recruit Robin en Independent Recruiters ontvingen de Recruitment Tech Awards 2020. Independent Recruiters kreeg de award in de categorie ‘Best case’ en Recruit Robin, net als in 2019, in de categorie ‘Best tooling’. De twee hebben overigens ook nog eens met elkaar te maken. Independent Recruiters heeft Recruit Robin namelijk vroegtijdig geïntegreerd en hiermee tijd bespaard op sourcing. Een zoekopdracht die voorheen 2 uur kostte, voltooien ze nu in 2 minuten. Geheel in stijl nam Robin zijn award in ontvangst.
De beste kandidaten kunnen vaak kiezen uit meerdere mooie aanbiedingen en worden regelmatig door recruiters benaderd. Hoe zorg je er dan toch voor dat jij opvalt tussen jouw concurrenten? Een sterke strategie qua recruitment-marketing besteedt ook aandacht aan ‘nurturing’: het automatisch organiseren, kwalificeren en opvolgen van kandidaten. En daarin kunnen zogeheten drip campaigns niet ontbreken. Drie dringende vragen over dit fenomeen.
#1. Wat zijn drip campaigns?
Met drip campaigns worden geautomatiseerde e-mailcampagnes bedoeld die op het juiste moment content naar je kandidaten sturen, om ze zo door de candidate journey te begeleiden. Met deze vorm van e-mail automation kunnen recruiters nu nog meer inzetten op relaties bouwen met kandidaten. Tegelijkertijd wordt je candidate pools onderhouden eenvoudiger en minder tijdrovend. Afhankelijk van de acties die de ontvangers van je drip e-mails uitvoeren, krijgen ze op een specifiek moment de volgende e-mail. Dit alles kun je als recruiter of recruitmentmarketeer precies zo instellen als jij het wil.
#2. Hoe gebruik je drip campaigns binnen recruitment?
Drip campaigns maken het gemakkelijk om op het juiste moment met de juiste persoon in contact te komen, zonder het al het voorafgaande werk elke keer opnieuw te moeten doen. Je stelt één keer de regels en e-mails op voor je campagne en kunt daarna de automatisering het werk laten doen, terwijl jij je focust op andere zaken. De belangrijkste onderdelen van drip campaigns zijn:
A. Bepaal de enrollment trigger
Met de ‘enrollment trigger‘ bedoelen we: de regels op basis waarvan je contactpersonen selecteert om deel te nemen aan de campagne. Binnen recruitment kan dat bijvoorbeeld een specifieke selectie uit je candidate pool zijn, zoals: kandidaten die tot 2 maanden terug hebben gesolliciteerd op een specifieke functie en destijds zijn afgewezen. Wellicht heb je een nu een andere vacature openstaan waarvoor deze kandidaten wel geschikt kunnen zijn.
B. Maak meerdere e-mails
Je hebt verschillende e-mails nodig om in je drip-campagne op te nemen. Bedenk goed welke regels je voor de campagne instelt en hoe de opvolgende e-mails elkaar aanvullen. Als iemand de eerste e-mail heeft gelezen en de gewenste actie heeft uitgevoerd, is de volgende e-mail die hij of zij ontvangt dan nog logisch? En hoe zit het met de derde en vierde e-mail? Dit vereist wat tijd, maar bedenk dat je dit dus maar één keer goed hoeft op te zetten. Vervolgens kun je het automatisch verzenden naar enkele tientallen tot wel honderden contactpersonen.
Voorbeeld van hoe je e-mails eruit kunnen zien:
E-mail 1 kan een algemene notificatie zijn dat er een vacature online staat die past bij de kwalificaties van de kandidaat.
Vervolgens kun je een week later e-mail 2 verzenden met meer informatie over het bedrijf en de inhoud van de functie. Bijvoorbeeld met een video.
Een paar later kun je dan e-mail 3 verzenden, met daarin de focus op de elementen die het extra aantrekkelijk maken voor een kandidaat. Krijg je bijvoorbeeld een gratis sportabonnement of gaat het team ieder jaar een lang weekend op wintersport? Meld het nu.
De call-to-action (liefst een button in de mail die de ontvanger naar de gewenste actie stuurt) in al deze mails moet de ontvanger aansporen om te solliciteren, waarna hij of zij de campagne succesvol verlaat.
C. Stel vertragingen in
Zogenoemde ‘vertragingen’ zijn essentieel bij elke geautomatiseerde e-mailcampagne. Als je geen vertragingen instelt, krijgt jouw kandidaat na een bepaalde actie meteen een nieuwe e-mail. Dat versterkt het gevoel dat het om automatisering gaat en maakt het voor de kandidaat dus minder persoonlijk. Daarnaast wil je ook je doelgroep niet bestoken met vier mails in één week. Zorg dus dat je vertragingen instelt tussen je e-mails en dat de mails alleen tijdens werktijden worden verzonden.
D. Bepaal je doelen
Alle drip campaigns draaien om de juiste doelen. Maar je hebt uiteindelijk altijd één hoofddoel: als kandidaten tot dit punt komen, kunnen ze uit de campagne. Dat kan bijvoorbeeld een sollicitatie op een vacature zijn, of een inschrijving voor een netwerkevenement.
#3. Wat zijn de voordelen van drip campaigns?
Je weet nu wat drip campaigns zijn en welke onderdelen essentieel zijn om je eigen campagne op te zetten. Maar dan rest nog de belangrijkste vraag: wat heb je eraan? Een aantal voordelen op een rijtje:
Je stimuleert je kandidaten door de funnel zonder dat je er veel tijd en energie aan kwijt bent. Een campagne opzetten kost even wat tijd, maar vervolgens kun je er zoveel personen als je wilt doorheen laten gaan. Het repetitieve werk haal je er vanaf door te automatiseren.
Je versterkt de relatie met je candidate pools. Drip campaigns werken goed om top-of-mind te worden bij je (oude) kandidaten.
Drip campaigns versterken je employer brand en verhogen de kans op nieuwe ambassadeurs van jouw bedrijf of jou persoonlijk als recruiter.
Ze kunnen de time-to-hire verkorten, doordat je een nieuwe openstaande vacature snel kunt delen met oude kandidaten.
Wil jij starten met drip campaigns? Dan heb je een marketing automation tool nodig waarmee je zulke campagnes kunt opzetten. Zelf raad ik HubSpot aan, een CRM waarmee je niet alleen e-mail automation kunt opzetten, maar ook planning van je sociale media, blogs en SEO. Alles om jouw employer brand te versterken!
Schrijf je in voor het webinar
Benieuwd hoe je als recruiter content voor je laat werken? Sluit dan aan bij het online webinar ‘Content marketing voor slimme recruiters’ met Laura Beekwilder (SendtoDeliver, de auteur van dit stuk) op 20 november om 14:00. Inschrijven is gratis en na afloop ontvang je exclusieve content + een terugkijklink. Schrijf je hier dus snel in!
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation
Van Lanschot is de gunstige uitzondering. De bank is de enige die 100% genderneutrale vacatureteksten toepast. En Triodos ‘toont potentie’. Maar ABN Amro? ING? De Rabobank? De grote banken scoren allemaal een ‘onvoldoende’, in recent onderzoek van Textmetrics naar hoe ‘mannelijk’ de vacatureteksten zijn. Ook bedrijven in de beleggingsmarkt lijken met hun vacatureteksten met name mannelijke kandidaten aan te willen spreken.
Bij de verzekeraars van Nederland is het gelukkig iets beter geregeld.
Bij de verzekeraars van Nederland is het gelukkig iets beter geregeld. Hier springen Menzis, Inshared en Zorg en Zekerheid er in positieve zin uit met 100% genderneutrale vacatureteksten. Maar ook ‘de meeste grote verzekeraars kunnen nog veel verbeteren’, aldus Marcel Leeman, oprichter van de analysetool, die vacatureteksten kan beoordelen op toegankelijkheid, discriminatie, genderneutraliteit en taalbeheersing.
Uitsluiting voorkomen
In het onderzoek zijn ook telecombedrijven meegenomen. Hier zijn Simyo en Lebara nu al de gunstige uitzonderingen, en T-Mobile, Tele2 en VodafoneZiggo ‘tonen potentie’, aldus het onderzoek. Leeman verbaast zich erover dat deze doorgaans grote organisaties nog zo mager scoren in hun vacatures. ‘Genderneutrale vacatureteksten zijn van belang om uitsluiting te voorkomen en kunnen bedrijven aan meer vrouwelijke kandidaten helpen in een toenemend krappe arbeidsmarkt.’
‘Genderneutrale vacatures zorgen in krappe arbeidsmarkt voor meer vrouwelijke kandidaten.’
Om bedrijven te laten bepalen of ze onbewust discrimineren op hun bedrijfswebsites of in hun vacatures heeft Textmetrics een ‘website inclusie check’. Daarnaast biedt het bedrijf een platform waarmee het mogelijk is om kernwoorden uit (vacature)teksten te halen en automatisch aanbevelingen voor verbeteringen te doen. De technologie hiervoor is gebaseerd op Big Data, Natural Language Processing (NLP) en kunstmatige intelligentie. De tool let ook op meer praktische zaken in vacatureteksten, zoals conversie, vindbaarheid en merkconsistentie.
De uitblinkers (100%)
Van Lanschot, Menzis, Inshared, Zorg en Zekerheid, TKP Pension, Simyo, Lebara
Rabobank, ONVZ, Unive, Knab, CZ, KPN, Unica, Achmea, Avero, FBTO, Interpolis, RegioBank, De Volksbank, NIBC Bank, Allianz direct, Aegon, DAS, Brand New Day, Ohra, Movir, Binck Bank, Veon, Robeco, ABN Amro, Nationale Nederlanden, Oracle NL, ING Bank, DeGiro, Adyen, SAP NL
Standaard in deeltijd
Het onderzoek van Textmetrics verschijnt vrijwel tegelijkertijd met Brits onderzoek dat nog eens het belang onderstreept van vacatureteksten. Hier bleek dat meer vrouwen aantrekken eigenlijk heel makkelijk kan zijn: zet gewoon standaard in de vacature dat de functie ook parttime kan worden uitgevoerd. Uit een proef die een jaar duurde, bleek dat het aantal vrouwelijke sollicitanten met maar liefst 16 procent te doen toenemen.
Meer vrouwen aantrekken blijkt eigenlijk heel makkelijk te kunnen.
Het onderzoek van het Behavioural Insights Team werd opvallend genoeg uitgevoerd bij een… verzekeraar, en wel Zurich Insurance UK. Het onderzoeksteam had al eerder ontdekt hoe kleine veranderingen in vacatureteksten het gedrag van sollicitanten kunnen veranderen. Nu voerde het opnieuw zo’n kleine verandering door: alle vacatures werden by default op parttime gezet, tenzij de hiring manager uitdrukkelijk anders besloot (en dat met een businesscase kon verantwoorden).
‘Parttime, want we willen de beste mensen…’
Die parttime mogelijkheid brachten de onderzoekers op drie manieren onder de aandacht. Zo werd hij al meteen bovenin, bij de functietitel, vermeld. Bovendien kwam er niet alleen in het intro van de vacaturetekst een vermelding naar de parttime optie, in elke vacature werd ook nog de zin opgenomen: this role is available part-time… because we want the best people for our roles and we recognise that sometime those people aren’t available full-time’. Ten slotte werd nadrukkelijk aangegeven dat de functie ook gedeeld kon worden.
Uiteindelijk kwam 78 procent van alle vacatures van de verzekeraars online volgens deze nieuwe beleidsregels. Opvallend was dat dit níet (of nauwelijks) leidde tot een groter aantal parttime werkenden bij Zurich. Wél nam het aantal vrouwelijke sollicitanten significant toe, met maar liefst 16,4%. Alleen gekeken naar senior functies was de stijging van het aantal vrouwelijke sollicitanten zelfs nog hoger: 19,3%. ‘Veelbelovend bewijs voor iedere werkgever die meer vrouwen voor senior rollen wil aantrekken’, aldus de onderzoekers, die bovendien vonden dat parttime werknemers zich nu meer thuisvoelden bij de verzekeraar.
Groot: ‘Future fit zit tussen je oren. Meer precies: in het brein. Daarom introduceren wij het ‘breinpaspoort’ als carrièrekompas, zodat je loopbaan beter past bij waar je van nature goed in bent.’
#2. Check de geografische gegevens
#6. Ga A/B-testen
Vorig jaar kwam een nieuwe grote investeerder 
omscholing, zo blijkt bijvoorbeeld u
Op 
