Hoe het internet keihard afrekent met ongefundeerde opinie over werkzoekenden

Geschreven door

‘Wow! That escalated quickly.‘ Peter Stewart is er behoorlijk verbaasd over. Hij wilde toch helemaal niemand beledigen? Nu zijn er wel vaker posts op sociale media die veel (negatieve) reacties oproepen, maar die van de managing director van het Nieuw-Zeelandse Lynx Recruitment (‘SARA Most Innovative Agency’) ging inderdaad wel héél snel rond. Stewart had op LinkedIn opgemerkt dat hij ‘het vervelend vond om te zeggen, maar als je werk zoekt is er niets dat je kansen zo verhindert als dít op je profiel’. Waarbij ‘dit’ dan verwees naar de ‘groene kraag’, waarmee je op het sociale platform kunt aangeven dat je werkzoekend bent.

En inderdaad; that escalated quickly. De negatieve reacties vlogen al snel over het platform heen. Hoe kon Stewart zo toondoof zijn in deze tijd, vroegen velen zich af, op LinkedIn, maar ook in Facebook-groepen als Recruiting Brainfood. Zeker nu de coronacrisis in volle gang is, is het toch helemaal geen schande om via de groene kraag aan te geven dat je nieuw werk zoekt? Sterker nog: waarom zouden recruiters überhaupt zo makkelijk aan duidelijk behoeftige werkzoekenden voorbijgaan? Vind je het gek dat recruiters een slechte naam hebben, als je nog altijd dit soort dingen post, zo merkte iemand op.

Unemployment bias

De commotie raakt aan de al langer gevoerde discussie over unemployment bias: de (onterechte) achterstand die werklozen in een recruitmentprocedure hebben ten opzichte van mensen die vanuit een baan solliciteren. Het is een bias die ongeveer even sterk is als leeftijdsdiscriminatie, rekende hoogleraar Peter Cappelli ooit al uit. En, zo stelde hij: ook al even ongefundeerd en irrationeel. ‘Werkgevers moeten echt het stigma loslaten dat iemand die geen werk heeft minder gekwalificeerd zou zijn voor een baan.’

Uit onderzoek blijkt dat na 6 maanden werkloosheid de kansen dramatisch kelderen.

In een studie van Rand Ghayad (Northeastern University) en een andere van Kory Kroft (University of Toronto) werden nep-cv’s naar werkgevers gestuurd. Daaruit bleek dat na zes maanden werkloosheid de kansen voor werkzoekenden dramatisch kelderden. De werkgevers namen nog liever iemand aan zonder enige relevante werkervaring in het betreffende veld dan iemand die een tijdje zonder werk zat.

Een soort stoelendans

Dat is overigens niet altijd zo geweest, aldus Cappelli. Tot aan de jaren 80 van de vorige eeuw waren werkgevers geneigd voor hun vacatures eerst te kijken naar wie direct beschikbaar is. Direct sourcen bij concullega’s kwam destijds nog nauwelijks voor. In de jaren 90 is dat veranderd, stelt hij. Sinds die tijd is de arbeidsmarkt volgens hem veranderd in een soort ‘stoelendans’. ‘Veel werkgevers laten hun vacatures sindsdien zelfs langer openstaan in de hoop dat ze individuen vinden die willen overstappen, in plaats van de werklozen als waardevol alternatief te zien.’

Heeft de recruiter nog wel werk als werkgevers zelf mensen zoeken die ‘open to work‘ zijn?

Het is ook precies dat sentiment dat doorklinkt in de post van Peter Stewart. Maar afgaande op de vele reacties op zijn post, lijkt er wel een maatschappelijke kentering gaande. Sommigen stellen ook het bedrijfsmodel van Stewart zelf ter discussie. Want: heeft hij nog wel werk als werkgevers direct via LinkedIn op zoek gaan naar mensen die ‘open to work‘ zijn?

En, wat zegt onderzoek?

Het is natuurlijk niet helemaal onbevooroordeeld, maar wat zegt onderzoek van LinkedIn zelf over de meerwaarde van de ‘groene kraag’? Volgens een enquête van het platform is 84% van de mensen bereid om anderen in hun netwerk te helpen die hun baan verloren hebben. En van de ondervraagde vacaturehouders zegt 96% dat ze best kandidaten willen aannemen die door de coronacrisis hun baan verloren zijn.

Mensen met een groen foto-frame zouden 40% méér kans hebben op InMails van recruiters.

Volgens het platform hebben zo’n 3 miljoen mensen zichzelf zo’n groen foto-frame aangemeten, in het eerste half jaar van de introductie. En data laten zien dat zij – gemiddeld – ongeveer 20% méér reacties van hun netwerk krijgen. En dat niet alleen, ze zouden ook 40% méér kans hebben om InMails van recruiters te krijgen. Daar zitten dus alleen geen InMails van Peter Stewart bij, zo lijkt het…

Meer weten?

Meer weten over hoe je goede kandidaten vindt? Sourcen is veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens de tweedaagse training Sourcing & Search van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Lees ook:

Check je employer branding-strategie: beheers jij al deze 16 elementen?

Geschreven door

Heb je als organisatie een sterke employer branding-strategie, dan trek je betere kandidaten aan, vervul je vacatures sneller en blijft je personeel langer in dienst. Zo’n sterke strategie heb je alleen niet 1, 2, 3 opgetuigd. Laat staan dat je direct de invloed ervan ziet op je werkgeversmerk. Wil je de effecten van je strategie meten, dan moet je inzoomen op de uitvoering. Volgens de Employer Brand Index (van Link Humans) moet je jouw strategie dan in elk geval op de volgende 16 elementen meten:

#1. Missie en visie

Het eerste punt gaat over de doelen, missie en visie van jouw organisatie en waaraan je medewerkers bijdragen als ze bij jou aan de slag zijn. Als een bedrijf actief deze missie en visie naleeft, ontstaat er grotere loyaliteit en retentie van werknemers.

71% van de professionals is bereid salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie waarin ze zelf geloven.

Bovendien is 67% van de millennials sterk geëngageerd op het werk als ze vinden dat de missie van hun bedrijf belangrijk is. Volgens LinkedIn is 71% van de professionals bereid om salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie en visie waarin ze zelf geloven.

#2. Doorgroeimogelijkheden

In hoeverre is het mogelijk om progressie te maken qua loopbaanmogelijkheden binnen jouw organisatie? Hoe snel kan een medewerker intern doorgroeien? Hoeveel niveaus zijn er om te klimmen? Carrièregroei is voor 87% van de millennials cruciaal in een (volgende) baan.

#3. Werk/privébalans

Een gezonde werk/privébalans is een belangrijke factor voor een goede werkgeversreputatie. Tegelijkertijd waarderen kandidaten organisaties meer als werk/privébalans er prioriteit heeft en flexibiliteit mogelijk is. Als jouw organisatie hier waarde aan hecht, maak dit dan kenbaar.

#4. Zakelijke en persoonlijke ontwikkeling

Hoeveel waarde hecht jouw organisatie aan het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers? Bedenk dat de investeringen die je als organisatie doet in trainingen, terugkomt in de verbetering van de skills van je medewerkers. Opleiding is dus belangrijk, zowel voor medewerker als voor organisatie.

#5. Werkomgeving

Een prettige en gezonde fysieke werkomgeving draagt positief bij aan de productiviteit van je medewerkers en de onderlinge samenwerking. De werkplek is in zekere zin een afspiegeling van jullie cultuur. Denk aan creatieve ruimtes, vergaderzalen, flexwerkplekken en de inrichting van de ruimtes zelf. In hoeverre straalt jouw werkomgeving het employer brand van de organisatie uit?

#6. Diversiteit en inclusiviteit

Bevordert jouw organisatie een inclusieve omgeving en een divers team? Kandidaten vinden het belangrijker dan ooit dat organisaties mensen van alle achtergronden accepteert en bewust bezig zijn met het creëren van een inclusieve cultuur.

#7. Cultuur en waarden

De bedrijfscultuur bestaat uit jullie gedeelde waarden, doelstellingen, gedragingen en uitingen die kenmerkend zijn voor jouw organisatie. Volgens Fast Company wil 66% van de werkzoekenden vooral weten wat de bedrijfscultuur en -waarden van een organisatie zijn voordat ze overwegen te solliciteren.

#8. Salaris

Mensen houden van zekerheid. Kandidaten zullen niet snel een baan opgeven waar die zekerheid geborgen wordt voor een organisatie waar het salaris niet (of minder) concurrerend is met de markt. Als je jouw medewerkers niet eerlijk betaalt, zullen ze vertrekken. Denk aan het niet uitbetalen of anderzijds niet compenseren van overuren of grote onderlinge verschillen in salaris van medewerkers met dezelfde functies.

#9. Voordelen en extra’s

De impact van financiële beloning is groot, maar de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn net zo van belang voor kandidaten en medewerkers. Zo geeft onderzoek van Indeed aan dat maar liefst 93% van de werkenden het belangrijk vindt dat de werkgever een pensioenregeling aanbiedt. Daarnaast zijn reiskostenvergoeding (85%), scholing (83%) en extra vakantiedagen (76%) voor velen belangrijke arbeidsvoorwaarden.

#10. Maatschappelijk verantwoord ondernemen

De inzet van organisaties voor sociale en duurzame ontwikkelingen is belangrijker dan ooit voor kandidaten en werknemers, wat onder andere door social media wordt versterkt. Neemt jouw organisatie genoeg verantwoordelijkheid? Wat dragen jullie bij? Denk aan sponsoring van lokale duurzame ondernemers, bijdragen aan goede doelen of het gebruik van duurzame producten of diensten, zoals recycling en groene stroom.

#11. Het team

Je brengt het grootste deel van je dagen door met de mensen met wie je werkt. Gezonde werkrelaties zijn extreem belangrijk voor werkplezier, productiviteit en baantevredenheid. Je (potentiële) kandidaten die van buitenaf meekijken, vinden het belangrijk om het team te leren kennen om te beoordelen of ze een goede fit zijn met je bedrijf. Geef je medewerkers dus een stem en een plek op de online kanalen en gebruik video op je vacaturepagina waarin medewerkers meer vertellen over het werk.

#12. Management en organisatie

Dit element draait om jullie leiderschaps- en organisatiecultuur. Het management kan een make or break zijn voor je kandidaten en medewerkers. De meeste mensen nemen ontslag om hun baas, niet om het werk zelf.

#13. Stabiliteit

Organisaties zijn altijd in ontwikkeling en beweging. Of het nu gaat om nieuwe mensen aannemen, processen herinrichten of nieuwe klanten werven. Hoe gaat jouw organisatie om met financiële of maatschappelijke instabiliteit, zoals corona? Dit heeft impact op je (potentiële) kandidaten en huidige medewerkers.

#14. Innovatie

In hoeverre stimuleert jouw organisatie innovatie en nieuwe manieren van denken en doen? Innovatie is met name voor de jongere arbeidsmarkt (Gen Z’ers en millennials) een belangrijke pijler om een nieuwe werkgever op te beoordelen. Als dat belangrijk is voor je organisatie, deel dit dan actief op je werkenbij-site (in een blog of video) of op social media.

#15. Werkplezier en voldoening

In hoeverre halen jouw medewerkers voldoening uit het werk dat ze doen? Blije en betrokken medewerkers presteren niet alleen beter, ze stimuleren ook het aantal kandidaten dat op je vacatures afkomen. Zo ervaren organisaties met lage werknemersbetrokkenheid gemiddeld 18% minder productiviteit, 16% lagere winstgevendheid en 37% minder carrièregroei.

#16. Reputatie

Hoe wordt er online over jouw organisatie gepraat? En wordt er bijvoorbeeld ingehaakt op (negatieve) feedback op jobboards? In het tijdperk van sociale media is het belangrijk op de hoogte te zijn van het sentiment tegenover jouw organisatie en je werkgeversmerk. Als consumenten je vertrouwen, dan zullen kandidaten dat ook doen. En vice versa.

Meet je employer branding-strategie met dit template

Wil je professioneel aan de slag met het meten van je employer branding strategie? Dan is een template onmisbaar. Je wilt namelijk gestructureerd en op vaste momenten je strategie beoordelen, zodat je grip krijgt op de langdurige impact ervan. Hoe regelmatiger je meet, hoe meer verbanden je tussen je acties gaat zien. Met het template scoor je jouw employer branding-strategie op elk van deze 16 elementen, waarna jouw algehele strategie een beoordeling krijgt.

Donwload de template

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing  

Michael Page verliest rechtszaak: is dit het eind van het cv-schuiven?

Geschreven door

Dat was zuur voor Michael Page. Het bekende recruitmentbedrijf dacht een mooie slag te slaan. Het had online een mooie vacature gevonden op het gebied van Procurement & Supply Chain, bij logistiek dienstverlener Midl. En hé, daarvoor hadden ze nog wel een mooie kandidaat in het bestand zitten. Dus stuurden ze een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat? Het cv-schuiven was begonnen…

Een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat?

Ja hoor, best, antwoordde Midl daarop, waarop Michael Page het betreffende cv van de kandidaat alvast doorstuurde. Met daarbij wel de mededeling dat het bedrijf ‘ondertussen een samenwerkingsovereenkomst aan het opmaken’ is. Dat zal best, dachten ze echter bij Midl, en ze zochten vervolgens zelf contact met de kandidaat, en namen hem uiteindelijk ook aan.

Op de achterste benen

Oei, dat was natuurlijk niet de bedoeling, reageerde Michael Page. Het recruitmentbedrijf stond al snel op de achterste benen. Hier was een dienst verleend, vond het bedrijf, en daarom stuurde het Midl een factuur voor een bemiddelingsfee van 11.664,00 euro, een kwart van het jaarsalaris van de betreffende kandidaat, plus een boete van 20.000 euro. Beide: ex. BTW. En dat allemaal dus ‘volgens de algemene voorwaarden van Michael Page.’ Het bedrijf voegde nog wel toe ‘dat zij bereid is daarover in discussie te gaan’, maar ook dat zij het hele bedrag zal factureren ‘als zij niet binnen zeven werkdagen een reactie van Midl ontvangt.’

Michael Page vond dat ze voor dit cv recht hadden op bijna 40.000 euro.

Maar, zo dachten ze bij Midl: wanneer hebben wij ooit gezegd dat we aan die voorwaarden zouden voldoen? Midl hield zich dan ook opvallend stil, en belde alleen Michael Page om te zeggen dat zij ‘geen gebruik wenste te maken van haar diensten’. Geen overeenkomst dus, en daarom ook geen betalingsverplichting. Dat Michael Page alvast een cv had doorgestuurd? Tja, bedankt hè. Maar verder: eigen risico, zo oordeelde Midl.

Eigen schuld, dikke bult

Een oordeel waarin de rechter nu meegaat, zo blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Gelderland. ‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel van Michael Page over de voorwaarden waaronder zij die dienst heeft verleend, noch dat zij (Midl) daarover met Michael Page in onderhandeling treedt’, aldus de rechter in deze zaak. ‘Dat Midl de door Michael Page aangedragen kandidaat heeft benaderd, maakt dit oordeel niet anders.’

‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel over de voorwaarden.’

Oftewel: eigen schuld, dikke bult. Dat je een cv doorspeelt naar een bedrijf met een vacature, zorgt nog niet meteen ervoor dat dit bedrijf impliciet instemt met jou als werving- en selectiebureau en met jouw voorwaarden. Dat je dan uiteindelijk niet verdient aan ‘jouw’ kandidaat? Dat heb je dan helemaal aan jezelf te wijten, aldus de rechter, ‘door op eigen initiatief een dienst aan Midl te verlenen zonder dat je daartoe opdracht van haar had gekregen.’

Wake-up call

Een ‘wake-up call’ voor veel recruitmentbureaus, reageert Koen Roozen, partner bij HetRecruitingKantoor & HetMobiliteitKantoor, die de uitspraak gisteren op LinkedIn deelde, en daarop meteen veel reacties kreeg. Het traditionele model van bureaus die vooral cv’s schuiven komt hiermee wel degelijk onder vuur te liggen, denkt hij. ‘Deze uitspraak zou een game changer kunnen zijn. Het dwingt recruitmentbureaus goed na te denken over hun toegevoegde waarde, en hoe die bij de klant duidelijk te maken. En natuurlijk ook om daar op tijd goede afspraken over te maken.’

De rechterlijke uitspraak past in een trend van klanten die zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is.

De rechterlijke uitspraak past ook bij een trend waarbij klanten zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is. Zo haalde James Watt, CEO van de bekende Schotse bierbrouwer Brewdog, vorig jaar flink uit naar de beroepsgroep, en kon daarbij op veel, héél veel belangstelling rekenen. Iets recenter nog eens gevolgd door de CEO van het Nederlandse MoneyMonk, Jasper Horstink, die min of meer hetzelfde overkwam. Een paar duizend euro voor even iemand op LinkedIn opzoeken? Dat slaat inderdaad nergens op, zo was de strekking van veel van de reacties destijds.

De Recruitercode

Ook nu tonen de meeste reacties weinig medelijden met de praktijk van Michael Page. Het mag misschien niet netjes zijn geweest van Midl om de kandidaat zelf te benaderen, maar het oordeel van de rechter is wel terecht, vinden de meesten. Of: ‘Zo hoor je geen zaken te doen! Met andere woorden: boontje komt om z’n loontje.’ Roozen denkt dat hier voor de branche dus nog veel werk te doen is. Zelf schreef hij al eerder kritisch over het veel voorkomende no cure no pay-model van recruitmentbureaus. ‘Er zal echt ruimte moeten komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je als recruiter waarde toevoegt’, zegt hij.

‘Er moet ruimte komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je waarde toevoegt.’

Hij verwijst ook naar de Recruitercode, een ‘samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de Recruiter hanteert bij het uitoefenen van haar vak.’ Over het cv schuiven heeft deze code het niet letterlijk. Maar ook hier is aan alle kanten duidelijk dat het geen standaardpraktijk zou moeten zijn.  ‘Probleem in dit vak is: alles hangt af van de plaatsing’, besluit Roozen. ‘Alleen het closen van de deal wordt beloond. Niet het gevolg, en niet wat eraan vooraf ging. Ik noem het wel een van de weeffouten in het systeem. Want daardoor wordt het heel moeilijk je echte waarde duidelijk te maken.’

Zelf beter recruiten?

Op 22 maart start een nieuwe editie van de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Wil je Koen Roozen horen als docent? Dan is er bijvoorbeeld de Leergang Strategisch Recruitment, die begint op 17 mei 2021.

Lees ook

Hoe een intolerante omgeving korte metten maakt met goedbedoelde diversiteit

Geschreven door

Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.

Toch maar liever in de kast?

Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:

  • 40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
  • Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
  • 75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
  • 41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.

Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.

Het ontslag van Dr. Gebru

Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.

Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Dr. Timnit Gebru

Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.

Geloofwaardigheid aangetast

Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.

‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’

Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.

‘Rainbowwashing’

Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.

‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’

Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.

Tongval, netwerk of haardracht

Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?

Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.

‘Dat deugen om te kotsen!’

Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.

essent diversiteit en inclusiviteit

Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.

Wat te doen?

McKinsey geeft in een rapport waardevolle handvatten voor een blijvende verandering: Diversity wins: How inclusion matters. Hun tips:

  • Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
  • Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
  • Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
  • Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
  • Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.

diversiteit en inclusiviteit dus

Harde noten

Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.

‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’

Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.

Over de auteur

Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.

Kom naar het webinar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Zelfs een klein beetje bias kan al veel goede kandidaten – en dus geld – kosten

Geschreven door

Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.

Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.

De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.

Google betaalt bijna 4 miljoen dollar

De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’

‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’

Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.

Meer kans voor vrouwen

Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.

Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.

En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.

Benieuwd naar een webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Meer diversiteit?

Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:

Inschrijven

Lees ook

De schaarste voorbij? Gemeentes melden juist recordaantal vacatures

Geschreven door

In het laatste kwartaal van 2020 stonden bij de ongeveer 350 gemeentes van Nederland een totaal van 4.827 van vacatures uit. Dit aantal is niet alleen het hoogste van het door de coronacrisis getekende jaar, het is ook hoger dan het laatste kwartaal van 2019. Sterker nog, het is het hoogste aantal sinds het A&O Fonds Gemeentes het aantal vacatures bijhoudt, in de elk kwartaal verschijnende vacaturemonitor.

vacatures gemeentes per q

Het aantal vacatures bij gemeenten nam in de eerste coronagolf sterk af. Maar daaraan lijkt nu dus al wel weer een eind gekomen. De groei zette zich in het derde kwartaal sterk in, om in het vierde kwartaal dus nog eens flink door te groeien. Het aantal vacatures bij de gemeentes was in het laatste kwartaal van 2020 zelfs 32 procent hoger dan een kwartaal eerder. En dat terwijl ook driekwart van de gemeentes door de coronacrisis behoorlijke bezuinigingen voorziet.

Vertrouwen broos

vacaturemonitor aeno vacatures gemeentesHet A&O Fonds gemeentes, dat de vacatures elk kwartaal bijhoudt, waakt wel voor een soort euforische stemming. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is ‘broos’, aldus het bijbehorende rapport. In november, bij de tweede lockdown, nam de groei in het aantal vacatures alweer een beetje af (alhoewel in december wel weer een nieuw record kon worden gemeld).

Het aantal stages bij gemeentes blijft flink achter.

Bovendien speelt ook nog een andere zorgelijke ontwikkeling: het aantal trainees en stages bij gemeentes blijft flink achter. Overigens is dat een probleem dat niet alleen bij gemeentes speelt, constateren de onderzoekers (terecht). ‘Zowel de grote druk op bepaalde sectoren en diensten als ook het thuiswerken maken het begeleiden van studenten tijdens de coronacrisis erg lastig. Vorig jaar was er in het vierde kwartaal al een krimp te zien van 17%, dit jaar is de krimp zelfs 35%.’

Meer groenvoorzieners gezocht

De sterkste groei in vacatures is te zien in de beroepsgroepen ‘buitendienst/groenvoorziening’ (+64%), ‘verkeer/vervoer/nautisch’ (+61%), en ‘sociale zaken/werkgelegenheid’ (+53%). Opvallend is dat de groei in zorgvacatures bij gemeentes flink afneemt. Waar de beroepsgroep ‘gezondheidszorg’ in het derde kwartaal nog groeide met 67%, was dat in het laatste kwartaal van 2020 slechts met 3%. Daartegenover staan de beroepsgroepen ‘openbare orde/veiligheid’ en ‘sport/recreatie’, die in het derde kwartaal nog krompen, maar dat nu wisten om te zetten in een sterke groei (van -13% naar 41%, en van -9% naar +33%).

https://www.aeno.nl/vacaturemonitor-4de-kwartaal-2020

In nagenoeg alle beroepsgroepen was een kwartaal-op-kwartaal groei in de vraag te zien. Die toename van het aantal vacatures heeft volgens het A&O Fonds een aantal oorzaken. In de eerste plaats is er sprake van een inhaalslag. Op vacatures die eerder niet werden ingevuld, wordt nu toch geworven. Daarnaast leidt de coronacrisis bij gemeentes ook tot extra vacatures, bijvoorbeeld in de WMO en bij de GGD.

Academici in Groningen gezocht

De gemeentes tellen nu ongeveer 1 vacature op elke 35 ambtenaren die ze in dienst hebben. Het aantal vacatures bij gemeentes groeide bij alle opleidingsniveaus, maar deze groei was verhoudingsgewijs het grootst op HBO/WO-niveau. Over de provincies heen gekeken was de groei van het aantal vacatures het sterkst bij gemeentes in Groningen, en minder in Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant.

Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren…

Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren, constateren de onderzoekers. Gaat naast de al bestaande druk op de jeugdzorg en een groeiend beroep op de WMO ook de bijstand stijgen? En lopen ook nog eens belastinginkomsten terug? Dan moeten gemeentes mogelijk snijden in personeel, waardoor het aantal
vacatures gaat afnemen. Dit geldt tenminste als het Rijk niet bereid is om stijgende lasten en dalende inkomsten te compenseren.

arbeidsmarktversneller gemeentes vacatures

Meer weten? Ken je kandidaat

Het A&O fonds Gemeenten publiceert elk jaar een update van de factsheets met informatie over arbeidsmarktgedrag van kandidaten. Deze zogenoemde Arbeidsmarktversnellers zijn bedoeld voor HR/P&O medewerkers die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie en werving. Op dinsdag 9 maart van 14.00 tot 15.00 uur vindt er ook een webinar over plaats. Schrijf je dus snel in.

Webinar

Goed in Fortnite of Minecraft? Bij Defensie maak je nu meer kans

Geschreven door

‘Ongelooflijk trots om eindelijk te mogen melden dat wij de Europese aanbesteding van Defensie rondom gamified recruitment gegund hebben gekregen op basis van onze unieke technologie die realtime en online game-profieldata vertaalt naar relevante job-skills‘, vertelt Linda Frietman, CEO van IamProgrez.

Gamified recruitment vertaalt realtime en online game profielen naar baangerelateerde competenties.

De afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) gaat na een geslaagde pilot gamified recruitment definitief inzetten als instrument bij de werving van nieuw personeel. Bij gamified recruitment worden realtime en online game profielen van kandidaten vertaald naar soft skills en baangerelateerde competenties. Defensie gaat hiervoor nu dus in zee met HR-techbedrijf IAmProgrez.

Innovatieve manieren

Ondanks de coronacrisis is de arbeidsmarkt voor Defensie nog steeds krap. Daarom zoekt de wervingsorganisatie voortdurend naar innovatieve manieren om nieuw personeel te boeien en te binden. Dat was onder meer de reden om de mogelijkheden van gamified recruitment nader te onderzoeken en een uitgebreide internationale marktconsultatie uit te voeren.

Defensie heeft een uitgebreide internationale marktconsultatie uitgevoerd.

Dit onderzoek verschafte een breder inzicht in reeds bestaande software die realtime en online game profieldata van bestaande populaire online games vertaalt naar gemeten soft skills, die leiden naar baangerelateerde competenties en skills. Denk aan: Counterstrike, League of Legend, DOTA, Rainbow Six, Battlefield, Fortnite, Overwatch, of Minecraft. De software maakt hierbij gebruik van wetenschappelijk gevalideerde artificial intelligence en leidt de kandidaten naar één of meerdere interessegebieden van Defensie en/of individuele functies. Het nieuwe recruitmentinstrument is zowel online in te zetten als tijdens evenementen.

Grotere interesse van kandidaten

Defensie is op basis van de marktconsultatie tot de conclusie gekomen dat er momenteel maar één leverancier in staat is om met bewezen software, in combinatie met de benodigde ondersteuning, deze dienstverlening te leveren. Als voorwaarde voor het voornemen tot het sluiten van een overeenkomst heeft Defensie dit via TenderNed kenbaar gemaakt.

‘We zien dat dit ook aantoonbaar tot grotere interesse leidt.’

Commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek, kolonel Marijke van der Krogt, is overtuigd van de meerwaarde van deze recruitmentvorm. ‘Op deze manier aanspreken, werven en enthousiasmeren is enorm innovatief en onderscheidend. Maar we zien ook dat het inmiddels aantoonbaar tot grotere interesse van relevante kandidaten leidt.’

Epic win

‘Gamedata leveren een oneindige nieuwe datastroom van reeds gekwalificeerd talent’, vult IamProgrez-CEO Linda Frietman aan. ‘In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag. Mensen in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar, van wie 46% vrouw. De vertaalslag maken van al die gamedata naar relevante skills voor het bedrijfsleven is – om in gametaal te spreken – wat ons betreft een epic win.’

In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar.

IamProgrez heeft onder meer een netwerk in de gaming industrie om aansluiting van gamers met de arbeidsmarkt verder te optimaliseren. Het bedrijf onderhoudt daartoe een omvangrijk netwerk onder jongeren en scholen in Nederland, op alle niveaus (mbo, hbo, wo).

Lees ook

Sara Cauwenbergh (Indeed): ‘We zien organisaties steeds verder in het sollicitatieproces meten’

Geschreven door

We leven steeds meer in een data-wereld. Bij elke klik op onze muis worden data verzameld, alles wat we kijken wordt geregistreerd en geanalyseerd. Maar hoe leiden al die data nou tot betere processen? Oftewel: hoe maak je van die berg aan data ook stuurinformatie, op basis waarvan je echt betere resultaten kunt boeken?

Zelfs als je de voordelen van data kent, kan het lastig zijn om ze te verzamelen.’

sara cauwenbergh indeed over recruitment roiZeker in de wereld van recruitment is dat voor veel organisaties nog een hele uitdaging, ziet Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed. ‘Zelfs als je de voordelen van datagestuurde werving kent, kan het lastig zijn om relevante gegevens te verzamelen en deze in concrete acties om te zetten.’

Ontcijfer je recruitment-ROI

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Sara Cauwenbergh op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Grip op je recruitment-ROI’. Zij deelt dan onder meer hoe je de juiste kandidaten kunt te bereiken door geautomatiseerde source tracking te gebruiken om te achterhalen waar je kandidaten en hires vandaan komen. Zo wil zij inzicht geven in hoe je je gegevens kunt gebruiken om vervolgens slimmere recruitmentbeslissingen te nemen.

Voor goed rendement van data is geen groot budget nodig.

En daar is lang niet altijd een groot budget voor nodig, of heel veel technische kennis, zegt ze. Als je maar bereid bent je onderbuikgevoel in te ruilen voor met data onderbouwde beslissingen. Alvast een klein voorproefje van wat je daar te wachten staat.

> Waar zitten volgens jou de quick wins in datagebruik?

‘Enerzijds zien we dat veel organisaties nog vooruitgang kunnen boeken door af te stappen van gewoontes, onderbuikgevoel en Excel-files. Ze kunnen zich nog meer laten leiden door data en effectief resultaat, zoals: goede sollicitanten en voldoende plaatsingen. Zo kunnen ze hun return on investment met betrekking tot data maximaliseren. Anderzijds merken we dat veel organisaties ook de kracht van sterke vacatureteksten vaak nog onderschatten, net als de ontwikkeling van een sterk werkgeversmerk.’

> Kun je een voorbeeld noemen van beslissingen die je dankzij data veel genomen ziet worden?

‘Door marktdata te analyseren en ook echt je recruitmentstrategie daarop te gaan baseren zien we bijvoorbeeld dat veel organisaties een andere budgetverdeling per locatie maken, of zelfs kiezen voor een andere locatie voor een extra vestiging.

‘Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt kun je hen ook anders targetten.’

Of denk aan A/B-testen. Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt verandert bijvoorbeeld ook vaak hoe organisaties hen targetten. Als je je eigen campagneresultaten goed meet, zien we dat organisaties budgetten vaak anders verdelen per categorie of locatie. Of dat ze de mix inbound versus outbound recruitment anders inzetten.’

> Je hebt het nu vooral over de werving. Hoe zit het met selectie?

‘Die twee volgen elkaar natuurlijk op. Door meer grip te krijgen op data aan de wervingskant, kun je ook de kans tot selectie beter in kaart brengen. Zeker als je de kwaliteit van de bron gaat meten waarmee je aangenomen medewerkers hebt geworven. Het klopt dat veel organisaties nu nog vaker het proces doormeten tot aan de sollicitant, en niet helemaal tot aan de hire. Maar we zien aan de andere kant ook meer en meer organisaties steeds verder in het selectieproces meten en deze informatie terugkoppelen aan hun wervingsbronnen.’

> Is dit echt voor elke ‘bakker op de hoek’ mogelijk?

‘Of een bedrijf nu veel of weinig mensen werft, iedereen wint erbij als ze hun budgetten slim inzetten. Slim wil zeggen: dat ze ook moeten opbrengen en dat het bedrag is afgestemd op de specifieke behoeftes. Ook – of zelfs: zéker – voor de ‘bakker op de hoek’ zijn de werknemers cruciaal voor het succes. Daarom is het ook voor hem belangrijk hen snel en efficiënt te kunnen werven.

‘Als bepaalde basisprincipes niet op orde zijn, moet een budget harder werken voor hetzelfde resultaat.’

We zien dat soms kleine aanpassingen in hun recruitmentstrategie al kunnen leiden tot grootse resultaten. Die aanpassingen zijn soms zelfs gratis. En elk budget, ook een klein, kan een boost geven aan het resultaat. Als bepaalde basisprincipes niet helemaal op orde zijn, is het zelfs zo dat een budget harder zal moeten werken voor hetzelfde resultaat.’

webinar week beeld

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari geeft Sara Cauwenbergh een webinar onder het motto: ‘Grip op je Recruitment ROI Hoe zet je data in om uit jouw recruitmentstrategie maximaal rendement te halen te halen met een minimaal budget?’. Zij deelt dan onder meer hoe een sourcingmethode te implementeren die eenvoudig voortgang en prestaties bijhoudt. Schrijf je dus nu in:

ROI van data

Een dag later, op donderdag 11 februari, organiseert Indeed een online event over de arbeidsmarkt in 2021: trends, valkuilen en kansen. Schrijf je hier in:

Online Event Indeed

Slecht nieuws voor boemerang-recruitment: het wordt er zelden beter op

Geschreven door

Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.

Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.

Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.

Voorheen een taboe

Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.

Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.

Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.

Redelijk voorspelbaar

Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.

‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’

Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’

Groei minder duidelijk

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.

Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.

En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.

Wat was de reden van vertrek?

En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).

‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ‘tweede-kans-effect’.’

Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ‘tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’

Het is niet zo zwart/wit

Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’

‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’

Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.

In tabelvorm weergegeven:

boemerang-recruitment

Geen ontslagen in de data

De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’

‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’

Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’

Lees ook

Je Employer Value Proposition: dé manier om je medewerkers te behouden

Geschreven door

De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.

Wat is een Employer Value Proposition?

Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.

EVP-voorbeeld: Shell

Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.

Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?

Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.

5 fundamentele onderdelen

Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:

  1. Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
  2. Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
  3. Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
  4. Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
  5. Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever

Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.

Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?

Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!

#1. Wie zijn je ideale medewerkers?

De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.

#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers

Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.

#3. Definieer jouw EVP-elementen

Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.

#4. Schrijf je Employer Value Proposition

Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.

Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:

  • Inspirerend
  • Innovatief
  • Professionele opleiding en ontwikkeling
  • Inzet voor diversiteit en inclusiviteit

Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?

canva employer value proposition

EVP-voorbeeld: Canva

Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.

Conclusie: van essentieel belang

Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.

webinar week beeld

Meer weten? Kom naar de Webinar Week

Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.

Webinar

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wat is een goede Candidate Experience? Deze 10 bevindingen werpen er nieuw licht op

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.

#1. Feedback meest belangrijk

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2019 2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties 37% 39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren 37% 37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 35% 37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 38% 36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 30% 30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 31% 30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 30% 29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 24% 23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 18% 19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 16% 18%

Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.

#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact

Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).

Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).

Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).

#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:

VMBO MBO HBO WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties 29% 37% 43% 45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 29% 34% 40% 43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 28% 29% 32% 32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 14% 16% 20% 22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek 11% 12% 17% 19%

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.

#4. Jongeren hebben andere verwachtingen

En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).

Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.

Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

#5. Snelle afwijzing, minst tevreden

Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.

Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.

#6. Europeanen meer tevreden na assessment

Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.

De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.

#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig

Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’

#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad

Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:

  • 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
  • 72% heeft dit online gedeeld.
  • De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
  • Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.

#9. Goede candidate experience topprioriteit

Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.

Recruiting Focus Overall North America EMEA APAC Latin America
1. Candidate Experience 76% 77% 76% 73% 85%
2. Diversity and Inclusion 69% 76% 68% 82% 62%
3. Employer Branding 58% 61% 60% 59% 31%
4. Screening and Interviewing 48% 49% 52% 45% 54%
5. Recruitment Marketing 47% 49% 60% 64% 54%
6. Onboarding 42% 40% 36% 36% 46%
7. Analytics and Data Management 39% 39% 40% 36% 38%
8. Social Recruiting 38% 40% 36% 36% 38%
9. Employee Referrals 38% 38% 52% 50% 38%
10. Career Site Development 36% 34% 52% 45% 38%

#10. Nog wel veel te verbeteren

Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.

Banner - Candidate Experience

Meer weten?

Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.

Nu inschrijven

Primeur: het eerste HR-techplatform dat als ‘sociale onderneming’ te boek staat

Geschreven door

Het zogeheten Register Sociale Ondernemingen is een verzameling van bedrijven waarbij winst niet voorop staat, maar waar geld ‘een middel is om de wereld een beetje beter te maken.’ Elke sociale onderneming die erin is opgenomen werkt op een of andere manier aan de zogeheten Sustainable Development Goals, de VN-doelen die tot 2030 de agenda vormen om te werken aan een eerlijke, duurzame en mooie wereld.

In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen.

In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen. Bedrijven die dit willen kunnen zich aanmelden, waarna de Review Board beoordeelt of de sociale onderneming kan worden toegelaten tot het Register. En sinds kort is dit ook gelukt door een HR-techplatform, en wel het in de werving en selectie van mbo’ers gespecialiseerde Playtowork.

Door het hoepeltje

Een hele klus, reageert PlaytoWork-CEO Max Boodie, zelf ooit mbo’er, die later zelfs universitair wist te promoveren. ‘We hebben twee jaar lang hard aan deze erkenning gewerkt, maar we zijn uiteindelijk door het hoepeltje gekomen.’ Een arbeidsbemiddelaar staat immers niet meteen hoog aangeschreven als sociale onderneming, zegt hij. Ze worden (te) vaak gezien als louter commerciële  bedrijven, die zelf wel hun broek kunnen ophouden.

‘Werk hebben is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken.’

‘Maar ik vind, en dat vind ik echt: het hebben van werk is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken. Daarom vind ik ook dat wij in dat register thuishoren, Net als veel andere arbeidsbemiddelaars trouwens. De meeste banen in Nederland zijn mbo-banen. De meeste studenten zijn mbo-studenten. Maar het lukt ze zonder hulp – of in elk geval: een andere benadering – lang niet altijd om aan een baan te komen. Daarom zijn wij blij dat wij die hulp wel kunnen bieden, en dat dat nu ook erkend wordt.’

Elke 2 jaar herbeoordeling

Benoeming tot Sociale Onderneming gebeurt op basis van peer review, en vindt elke twee jaar plaats. De eerstvolgende hertoetsing voor PlaytoWork vindt dus plaats in januari 2023. Opname in het register betekent onder meer dat je onderneming zich in het vervolg ‘constructief’ opstelt naar andere sociaal ondernemers en zich verder ontwikkelt aan de hand van de principes van de Code Sociale Ondernemingen, om zo zijn impact nog verder te vergroten. Ook word je gevraagd om mee te doen aan de beoordeling van andere aspirant-sociale ondernemingen.

‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers die hun weg op de arbeidsmarkt wel weten te vinden.’

PlaytoWork verdient zijn plek op de lijst ‘omdat wij een aantal dingen doen die andere bedrijven niet doen’, aldus Boodie. ‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers met een technische opleiding op niveau 4. Die weet als het goed is de weg op de arbeidsmarkt wel te vinden. Maar gaat het om niveau 1 of 2, of om minder gangbare mbo-opleidingen, dan wordt het al een heel ander verhaal. Als sociale onderneming willen we ons juist ook hard maken voor die mbo’ers die mínder gewild zijn. En juist daarom wilden we ons ook hierin laten registreren.’

‘Recruiters zoeken mbo’ers vaak op de tast’

Samen met de bekende hoogleraar en Rabobank Amsterdam-directievoorzitter Barbara Baarsma schreef Boodie in 2019 al in het FD over de kwetsbare arbeidsmarktpositie van veel mbo’ers. ‘Als de werkloosheid oploopt, zijn de mbo’ers de groep die de hardste klappen krijgt. Tegelijk neemt het aantal banen in het middensegment af als gevolg van digitalisering en globalisering. Het mbo en de mbo’er verdienen meer dan de huidige opportunistische belangstelling. Maar hoogopgeleide recruiters hebben vaak geen idee hoe mbo’ers denken en waar ze zich mee bezighouden.’

‘Administratieve krachten zoeken via LinkedIn? Zonde van de inspanning.’

Recruiters zoeken mbo’ers vaak ‘op de tast’, schreef Boodie destijds, ‘of via media die mbo’ers niet consumeren. Denk aan vacatures voor operationele Schipholmedewerkers in een huis-aan-huisblad of administratieve krachten via LinkedIn. Zonde van de inspanning.’ Laat niet langer het opleidingsniveau leidend zijn, bepleitte hij daarom, maar kijk ook naar vaardigheden en motivatie. ‘Laten we vaker gebruik maken van een middel als serious gaming om de kandidaat breder te beoorelen. Dat heeft grote voordelen voor de kandidaat, maar ook voor de werkgever, omdat het de match tussen wat de kandidaat biedt en wat de werkgever zoekt sterk verbetert.’

‘Het LinkedIn van mbo’ers’

Als je in Nederland een hbo+-opleiding hebt, ‘wordt er meestal wel goed voor je gezorgd’, aldus Boodie. Maar voor de mbo’er is er ‘bijna niets’. Een platform als LinkedIn, daar herkennen ze zichzelf zelden in, weet hij. ‘Wij willen met ons platform daarom graag het LinkedIn van mbo’ers zijn. Waarbij kandidaten via de gamification op ons platform ook meteen geprekwalificeerd zijn.’

‘Voor de mbo’ers in Nederland is er bijna niets…’

PlaytoWork is overigens niet het enige bedrijf in het Register Sociale Ondernemingen dat zich richt op arbeidsparticipatie. Andere bedrijven die hen voorgingen zijn onder meer Specialisterren, Everyday Heroes, Refugee Team en Rederij Kees.

Het bewijs dat PlaytoWork is opgenomen in het Register Sociale Ondernemingen:

Lees ook