Al heel wat jaren geef ik advies, of – eerlijker gezegd: mijn mening over het opmaken van cv’s. Zo ook recent tijdens de Nationale Dag van het cv. Vanuit Strictly People hebben we meerdere onderzoeken gedaan over wat wel en niet werkt of gewenst wordt door de recruiters. Maar net zoals er bij voetbal 17 miljoen bondscoaches zijn, zo zijn er talloze meningen over wat wel en niet werkt in het cv. En de mijne is er slechts één van.
Je moet als kandidaat nét voldoende informatie bieden, zodat de recruiter je gaat bellen.
Naast de inhoudelijke tips benoem ik dat het een dunne lijn is waarop je je als kandidaat bevindt. Aan de ene kant kun je te veel informatie geven en aan de andere kant te weinig. Daar moet je tussen laveren. Je moet nét voldoende informatie bieden, zodat de recruiter meer wil weten en je gaat bellen.
Goede kandidaat afwijzen
In mijn beleving moet je de recruiter dáár raken waar zijn of haar grootste angst zit. Een goede kandidaat onterecht afwijzen. Dit is 100% een reflectie. Als recruiter is het namelijk míjn grootste angst om een goede kandidaat onterecht af te wijzen. Misschien klim ik daarom ook altijd snel in de telefoon. Feitelijk is mijn standpunt dat vrijwel iedereen die solliciteert geschikt is; anders solliciteer je niet. Op de verplichte sollicitaties na dan misschien…
Feitelijk is mijn standpunt dat vrijwel iedereen die solliciteert geschikt is…
Maar wat is jullie grootste (recruitment-)angst? Ik daag jullie uit om ze te delen. Dat kan natuurlijk anoniem, maar liever wil ik hierover met je sparren. Laten we dat doen op het steeds populairder wordende Clubhouse. Natuurlijk mag je ook een mailtje sturen, of jouw angst in de comments hieronder delen. Of stuur een berichtje per WhatsApp naar O650602624. Dank voor het meedoen in elk geval! Ik kom er hier nog op terug. En ik ga nog wat mensen bellen….
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Wij werven voor de grote Microsoft-partners (Dynamics) in Nederland. Wij belichten in onze Guru Job cast (podcast) de vacatures. Omdat wij uit het veld komen als recruiters (ex-consultants) zijn wij doeltreffender in deze niche markt. Met de Guru Job Cast spelen wij in op de huidige trends van marketing en communicatie. Omdat wij een behoorlijke klantenkring hebben is ervoor de Dynamics Professional altijd een mooie keuze. Wij begeleiden de kandidaten in het project van coaching tot assessment in het gehele proces.
Wat was de impact van de case?
Het geven van informatie over onze klanten en haar vacatures via een podcast biedt de toekomstige kandidaten op een luchtige no-nonsense manier de juiste informatie. Wij creëren meer diepgang, die we bijvoorbeeld via een chat niet kunnen geven. Het is de bedoeling op IT-niveau kandidaten te triggeren.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Dynamics Guru en Techno Guru zijn gespecialiseerd in het vinden van Dynamics en IT technische capaciteit voor bedrijven over de hele wereld. Door onze jarenlange ervaring hebben we toegang tot de beste professionals uit Europa én verder daar buiten. Hoogopgeleide senior IT-professionals met een bewezen staat van dienst in Microsoft AX en/of Microsoft Stack. Dankzij ons uitgebreide netwerk maken wij in een oogwenk de beste match.
Korte lijnen en een persoonlijke aanpak
Als opdrachtgever of kandidaat ben je bij Dynamics Guru en Techno Guru in goede handen. Wij spreken dezelfde taal en begrijpen welke capaciteit nodig is om een bepaalde functie te vervullen. Wij denken mee vanuit jouw positie: als opdrachtgever of als kandidaat. Onze werkwijze is duidelijk en persoonlijk. We zeggen wat we doen, en doen wat we beloven. En omdat we snel schakelen, is de juiste kandidaat of baan zo gevonden.
Wij doen het net even anders.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Onze klanten: Dynamic People, Delaware, Prodware, Pylades, To Increase, America today, SPAR Onze recruiters: Daniel Wongsodikromo; Alex Webb
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
In 2020 waren het Arkin, Cendris, Alliander en het Franciscus Gasthuis + Vlietland die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen. Zij werden gekozen uit bijna 50 inzendingen. Wie worden dit jaar hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend!
De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 27 mei 2021.
Inzenden? Dit zijn de voorwaarden
Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 17 maart. Op 7 april komt de vakjury (virtueel) bij elkaar voor een voorselectie, waarna op een digitale juryronde volgt, en op 19 april de nominaties bekend gemaakt worden. Van 20 april tot en met 7 mei mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 27 mei 2021.
De vakjury staat onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:
Recruiters
Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
Leveranciers
Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Beeld van de uitreiking in 2019
Iedereen krijgt aandacht
Natuurlijk is het niet mogelijk om iedereen in de prijzen te laten vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel aandacht op de site van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. En zo kun je wel mooi jouw prestaties delen met al je vakgenoten. Op het mooiste podium voor het vak. Zeg eens eerlijk: wie wil dat nou niet?
Hebben recruiters een ‘cruciaal beroep’? In de lijst van de Nederlandse overheid staan ze er niet bij. Maar afgaande op nieuw onderzoek van de Britse Recruitment & Employment Confederation (REC) zou dat misschien wel moeten… De recruitment-industrie is immers essentieel voor (herstel van) de economie, zo laat het rapport zien, en zorgt bovendien voor een meer inclusieve arbeidsmarkt en een significante groei van de productiviteit. Kortom: recruiters zijn onmisbaar.
De totale Britse recruitmentindustrie kent zo’n 120.000 medewerkers.
In heel Groot-Brittannië zijn ruim 3,5 keer zoveel mensen aan het werk als in Nederland. De totale Britse recruitment-industrie kent zo’n 120.000 medewerkers, verdeeld over ruim 30.000 bureaus. Daarmee kent het land de meest volwassen recruitmentbranche van heel Europa, aldus de REC. En al die recruiters samen zorgen ervoor dat ongeveer 1 miljoen mensen elk jaar van (vaste) baan veranderen, stelt het rapport (iets meer dus dan 8 per recruiter, omgerekend).
86 miljard aan toegevoegde waarde
Dat heeft volgens het onderzoek grote economische gevolgen. Zo zou de recruitment-industrie goed zijn voor 86 miljard pond aan toegevoegde waarde, aldus de onderzoekers. Oftewel: 4,3 procent van de totale economie. Veel meer dan wat bijvoorbeeld accountants of advocaten toevoegen, stelt de REC. En die 86 miljard pond is dan weer goed voor zo’n 29 miljard aan belastingopbrengsten (meer dan twee keer zoveel als de Britse overheid uitgeeft aan r&d, of ongeveer evenveel als de totale Britse uitgaven aan uitkeringen aan arbeidsongeschikten).
De recruitment-industrie zou goed zijn voor 29 miljard aan extra belasting.
Doordat de recruitment-industrie de matching van mensen en bedrijven verbetert, zorgen recruiters (indirect) voor een groei van de arbeidsproductiviteit, zo stellen de onderzoekers. Die winst berekenen ze op zo’n 7,7 miljard pond. En bijna 20% van alle bedrijven die gebruik maakt van tijdelijke arbeid – mede mogelijk gemaakt dankzij recruitmentbureaus – zegt in het onderzoek zonder die arbeid niet eens te kunnen bestaan.
1 op de 5 dankt baan aan externe recruiter
En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).
78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, vond dit ‘een goede match’.
Van alle Britten zou ongeveer 1 op de 5 (oftewel: zo’n 6 miljoen mensen) zijn of haar huidige baan te danken hebben aan de recruitment-industrie. Een twee keer zo grote groep (dus 40%) zegt ooit in zijn of haar loopbaan een beroep te hebben gedaan op een werving- en selectiebureau of uitzendbureau voor een vaste baan, en 31% deed dat ooit voor een tijdelijke baan. Een ruime meerderheid van 78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, zegt dat dit een goede match voor hen was.
50% bedrijven gebruikt bureaus
Ook voor werkgevers zijn recruiters belangrijk, aldus het rapport. Zo zegt meer dan de helft van de Britse bedrijven externe bureaus te gebruiken voor hulp bij hun werving en selectie. Met andere woorden: recruiters zouden best eens wat meer positieve aandacht mogen krijgen, zo stelt het onderzoek. ‘De recruitment-industrie kan het economisch herstel in grote mate helpen versnellen’, aldus REC-voorzitter Neil Carberry. ‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’
‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’
Slechte werving en selectie kan een bedrijf drie keer zoveel kosten als het betaalde salaris, stelt het REC-rapport. Carberry roept bedrijven daarom op recruitment meer serieus te nemen. ‘Veel CEO’s zeggen dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar vervolgens beschouwen ze het binnenhalen van goede mensen als een proces dat ze zo goedkoop en snel mogelijk willen doen. Terwijl er juist veel concurrentievoordeel in kan schuilen.’
‘Iedereen laten profiteren’
En dat is zeker het geval als je goede recruiters inschakelt, zegt hij. ‘Bedrijven spannen geen rechtszaak aan zonder de hulp van goede advocaten. En zo zouden ze ook geen mensen moeten aannemen zonder de beste recruiters.’ Canberry roept daarom de Britse overheid op om samen te werken met de REC, ‘om alle families in dit land te laten profiteren van het voordeel dat goed recruitment biedt.’
Recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus de REC.
Want recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus het rapport. Zo zegt 63 procent van de ondervraagde werkgevers dat zonder recruitmentbureaus hun bedrijf een minder divers samengesteld personeelsbestand zou hebben gehad. Wil de overheid dus echt werk maken van een ‘inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen’? Dan is de inzet van recruiters daarbij onmisbaar, aldus de REC. ‘Recruiters kunnen hierin echt het verschil maken.’
Mooi staaltje lobbywerk
Het is een mooi staaltje lobbywerk van de Britse recruitersvereniging. Al valt natuurlijk op de cijfers best wat af te dingen. Echt onderbouwen dat de Britse economie er zónder recruiters bijna 90 miljard minder voor had gestaan? Dat lukt ook de REC niet. Zouden al die mensen zonder recruiters nooit de baan van hun dromen hebben gevonden? We zullen het natuurlijk nooit weten.
Het rapport onderstreept de waarde van goede matching op de arbeidsmarkt.
Maar vooruit, misschien zijn de cijfers niet helemaal reëel. Het rapport onderstreept in elk geval wel de grote maatschappelijke waarde van goede matching op de arbeidsmarkt, en de belangrijke rol die recruiters daarin kunnen spelen. In die zin is het een voorbeeld dat ook in Nederland best navolging zou verdienen. Hoeveel Nederlandse recruiters zijn er eigenlijk? Hoeveel mensen helpen zij aan de ideale baan? En hoeveel waarde voegen zij toe aan de economie? Is dat meer of minder dan advocaten en accountants? Het zou behoorlijk interessant zijn om dat eens goed in kaart te brengen. Wie neemt die handschoen op?
Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!
Op zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.
Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en of je je doelen gaat halen.Met welke KPI’s moet je in 2021 rekening houden? Je leert het op 18 maart in de online masterclass van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je hier in:
Een goede voorbereiding is het halve werk. Recruiters hebben vaak meerdere sollicitatiegesprekken per dag. Hoe bereiden ze zich daarop voor? En hoe verwachten ze eigenlijk dat kandidaten zich op zo’n gesprek hebben voorbereid? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste hobbels? En waar letten ze op bij hun kandidaten? Een beknopt overzicht.
‘Voor een sollicitatiegesprek lees ik uitvoerig het cv en de brief van een kandidaat. Ik schrijf op wat me opvalt en formuleer aan de hand daarvan vragen. Dat kan bijvoorbeeld een gat in je cv zijn, maar als je op allerlei plekken maar 6 maanden hebt gewerkt, ga ik ook op scherp.’
‘Als je op allerlei plekken 6 maanden hebt gewerkt, ga ik op scherp.’
‘Als ik vind dat de richting van het gesprek een bepaalde kant op moet, neem ik daar van tevoren contact over op met de hiring manager. Zo weet ik zeker dat we op dezelfde lijn zitten.’
‘Voor een gesprek lees ik altijd het cv van een kandidaat door. Op basis daarvan maak ik ook alvast notities. Daardoor kan ik gerichte vragen stellen.’
‘Op het moment dat ik iemand ga bellen, heb ik het LinkedIn-profiel, het cv en de motivatiebrief van de kandidaat voor me. Ik maak ook notities tijdens het telefoongesprek, dat doe ik in m’n kandidatenboekje. Daarin schrijf ik alles wat ik over een kandidaat te weten kom met de hand op.’
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize
‘Aan het einde van de middag heb ik een interview gepland staan met een interne kandidaat. Ahold Delhaize is een grote organisatie met ontzettend veel talent, bij vacatures geven we daarom altijd eerst onze eigen collega’s de kans om te reageren.’
‘Samen zorgen we dat we verschillende onderwerpen naar voren brengen.’
‘Voor deze functie zijn we op zoek naar een Sourcing Specialist, iemand die een deel van de Etos Eigen Merk-producten inkoopt bij onze fabrikanten. Ik voer dit gesprek samen met de manager van het Sourcing-team en samen zorgen we ervoor dat we beiden verschillende vragen en onderwerpen naar voren brengen tijdens het gesprek.’
‘Tijdens een sollicitatiegesprek wil ik uitgebreid het cv van een kandidaat bespreken. Alleen zo kom ik erachter wat diegene kan en waar hij of zij gelukkig van wordt. Ik neem daar in een gesprek minstens 20 minuten voor. Om dat onderdeel goed voor te bereiden, vergelijk ik de vacaturetekst met het cv van de kandidaat. Alle punten waar de twee matchen, onderstreep ik.’
‘Om me voor te bereiden op een gesprek heb ik het cv en de motivatie van de kandidaat nogmaals doorgenomen. Daarnaast heb ik mijn aantekeningen van ons telefonische kennismakingsgesprek in het ATS doorgelezen.’
‘Ik lees het cv en de motivatiebrief van de kandidaat grondig door en noteer de dingen die me opvallen. Voorafgaand aan het gesprek noteer ik ook welke vragen ik beantwoord wil krijgen. Tegelijkertijd doe ik mijn best om een kruisverhoor te voorkomen, ik wil dat de kandidaat een prettig gesprek ervaart.’
‘Als iemand langskomt op mijn kantoor of een telefoongesprek met mij heeft ingepland, neem ik het cv van diegene door. Als iemand me ook vragen via de mail heeft toegestuurd, denk ik daar alvast over na. Verder tref ik geen voorbereidingen, ik wil blanco het gesprek ingaan.’
‘Als ik een sollicitatiegesprek voer, neem ik het cv, de motivatiebrief en de resultaten van het online assessment goed door en bekijk ik waar voor mij de vragen zitten. Daarnaast zorg ik voor een uitgebreide voorbespreking met mijn gesprekspartner. Hierin bespreken wij wie welke focus zal hebben en op welke punten wij extra zullen letten tijdens het gesprek.’
‘Voor een gesprek bekijk ik de brief en het cv van een kandidaat, maar ik neem hem niet tot in detail door. Ik wil graag een open conversatie aangaan en wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’
‘Ik wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’
‘Veel interessanter vind ik het om erachter te komen wat er schuilgaat achter een cv. Welk gedrag laat de kandidaat bijvoorbeeld zien in verschillende situaties? Wat is de leercurve van de kandidaat? En hoeveel rek zit hier nog in? Dit soort vraagstukken wil ik graag blootleggen tijdens de selectie-interviews.’
‘Voordat ik iemand opbel, neem ik goed het cv van de kandidaat door. Ik zorg er ook voor dat ik het functieprofiel van de opdrachtgever scherp op mijn netvlies heb. Ik weet daardoor op welke dingen ik tijdens een telefoongesprek moet inzoomen.’
En hoe verwacht je dat sollicitanten zich voorbereiden?
‘Als iemand bij mij op gesprek komt, hoeft hij zich niet uitgebreid voorbereid te hebben. Maar het is wel belangrijk dat de kandidaat weet wat hem triggerde om via Jelling te solliciteren.’
‘Een sollicitant moet in elk geval weten hoe de gemeente in elkaar steekt. Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept. Via onze website kun je bijvoorbeeld al veel informatie vinden.’
‘Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept.’
‘Daarnaast weet je met welke issues jij te maken krijgt. Solliciteer je bijvoorbeeld op een financiële functie, dan heb je naar de gemeentelijke begroting gekeken. Solliciteer je op een hr-functie, dan weet je iets meer over ons als werkgever.’
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize
‘Ik verwacht niet dat kandidaten zich hebben voorbereid op de drie specifieke vragen die ik altijd stel. Het zijn namelijk geen standaardvragen, daarom is het zo leuk om ze te stellen.’
‘Als een sollicitant bij ons op gesprek komt, weet diegene vaak nog niet bij welk bedrijf we een vacature hebben. We maken alleen de functietitel en omschrijving bekend, je solliciteert dus echt bij ons. Daarom vind ik het belangrijk dat kandidaten weten wie wij zijn en wat ons uitzendbureau voor ze kan betekenen. Ik vind het fijn als ze dat hebben voorbereid. Natuurlijk moeten ze ook goed begrijpen wat de vacature inhoudt.’
‘Ik hoop altijd dat kandidaten onze website hebben doorgenomen, mijn LinkedIn-profiel hebben bekeken en de vacature duidelijk voor ogen hebben. Als er andere mensen bij het gesprek aanwezig zijn, hoop ik dat kandidaten ook hun LinkedIn-profiel bekeken hebben.’
‘Zoals ik eerder al aangaf word ik blij van sollicitanten die zelf vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Het geeft aan dat een kandidaat zich heeft verdiept en oprechte interesse heeft in de functie en ons bedrijf.’
‘Ik heb niet echt verwachtingen, maar hoop wel dat een kandidaat zich durft te laten zien. Op die manier kunnen beide partijen een weloverwogen keuze maken. Daarbij vind ik het prettig als de kandidaat ook vragen heeft voorbereid voor mij of de manager die bij het gesprek aanschuift.’
‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’
‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’ Wat we hier doen is namelijk lang niet altijd voor de buitenwereld duidelijk. Dat is ook niet zo vreemd, want we werken bijvoorbeeld met militaire projecten zoals de Joint Strike Fighter. Veel dingen mogen we niet publiekelijk maken. Als een kandidaat dan aanschuift zonder eigen vragen, is dat wel vreemd.’
‘Wij geven de kandidaat van tevoren handvatten mee om zichzelf voor te bereiden. Ik verwacht dat de kandidaat dit meeneemt in zijn of haar voorbereiding. Ik stimuleer het om voorafgaand aan het interview vragen voor te bereiden en zich te verdiepen in de gesprekspartners. Wij moeten een inschatting maken over deze match, maar dat doet de kandidaat net zo goed!’
‘Ik verwacht niets, van verwachtingen raak je teleurgesteld. Ik hoop wel dat de kandidaat enthousiast kan uitleggen waarom hij of zij gemotiveerd is voor de functie die ik open heb staan.’
‘Mensen hoeven zich niet supergoed voorbereid te hebben als ze een gesprek aangaan met mij. Vaak heb ik nog geen concrete vacature voor ze, alleen een profielschets van een opdrachtgever. Ik wil mensen die zich bij mij melden begeleiden naar een nieuwe baan. Er ontstaat tijdens zo’n gesprek dus een heel andere dynamiek dan bij een traditioneel sollicitatiegesprek. Die dynamiek vraagt niet per se om een uitgebreide voorbereiding van mijn gesprekspartner.’
‘Van de kandidaten verwacht ik dat ze in ieder geval de vacaturetekst goed hebben gelezen en hier ook vragen over hebben. Hoe beter voorbereid de kandidaat is, hoe serieuzer zijn of haar sollicitatie lijkt. En dat is altijd goed!’
De maand maart staat bij Sollicitatiedokter in het teken van De Grote Sollicitatiechallenge. Elke werkdag geven recruiters en andere loopbaanexperts in die maand een webinar om de sollicitatievaardigheden van kandidaten naar een nieuw niveau te tillen, waarna ze hiervoor meteen een opdracht krijgen. Klik hieronder voor alle informatie:
Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:
Dat ESA nieuwe astronauten zoekt, zal de afgelopen dagen weinigen zijn ontgaan. Weinig vacatures kregen zoveel belangstelling van de media als die van de Europese ruimtevaartorganisatie (zie 1, 2 en 3). En dan moeten we ook nog minstens anderhalve maand wachten voordat we écht mogen solliciteren voor een functie als astronaut.
‘Wij hopen dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’
Je zou misschien denken: zo’n vacature, die zo weinig voorkomt, die heeft misschien weinig extra aandacht nodig. Toch helpt YoungCapital ESA graag mee om de functie van astronaut verder te verspreiden ‘onder ons grote jongerennetwerk’, aldus woordvoerder Anoeshka Maaskant. ‘Daarmee hopen wij dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’ YoungCapital is niet gevraagd door ESA, maar doet dit uit zichzelf, ‘omdat we iedere jongere deze kans gunnen.’ ‘Dus hou onze vacatures in de gaten’, zoals eigenaar/oprichter Hugo de Koning al op LinkedIn meldde.
The sky is the limit
De functie-eisen voor de vacature van astronaut zijn – vanzelfsprekend – behoorlijk hoog. Toch heeft ESA aangegeven een breed publiek te willen aanspreken en ‘alle leden van de samenleving’ te willen vertegenwoordigen. ‘Door vanuit YoungCapital ons steentje bij te dragen helpen wij ESA aan een groter bereik onder jongeren’, aldus Maaskant. ‘En tegelijk hopen we jongeren hiermee het zelfvertrouwen te geven om groot te durven dromen. The sky is the limit.’
Het is voor het eerst in meer dan 10 jaar dat de European Space Agency nieuwe astronauten zoekt om deel te nemen aan ‘het grootste avontuur van de mensheid ten behoeve van de aarde.’ In totaal zocht ESA drie keer eerder naar nieuwe mensen die de ruimte in mogen, de eerste keer was in 1978, de laatste keer in 2008. Deze keer is er wel meer kans om astronaut te worden dankzij de introductie van het zogenoemde paranaut feasibility project, waarbij ook ‘parastronauten’ met een beperking welkom zijn.
Time-to-fill: anderhalf jaar
Volledige details van de vereisten voor de selectie van astronauten en parastronauten worden bekend vanaf 31 maart. De aanvraagperiode loopt tot 28 mei 2021 en de uitkomst wordt naar verwachting in oktober 2022 bekendgemaakt. In het gunstigste geval kan de uitverkoren astronaut namens Europa deelnemen aan de naderende maanmissies. De Europese astronauten gaan op zijn vroegst in 2025 en 2026 op weg naar de maan.
Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 200 Nederlanders aan als potentieel astronaut.
‘ESA moedigt vrouwen sterk aan zich aan te melden, omdat de ruimtevaartorganisatie de genderdiversiteit wil vergroten’, staat in het persbericht. Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 8.500 mensen aan, onder wie zo’n 200 Nederlanders. Uiteindelijk werden er destijds 6 mensen aangenomen als astronaut: twee Italianen, een Deen, een Duitser, een Brit en een Fransman. De nieuwe vacature is erop gericht 4 tot 6 mensen uit te kiezen die rechtstreeks in het astronautenkorps komen. Nog eens 20 astronauten worden als reserve aangemerkt.
De kans dat we als Nederland een nieuwe astronaut mogen leveren is overigens klein. Officieel maakt iedereen uit een ESA-lidstaat kans, maar hoe groot die kans is, hangt wel af van de bijdrage van het land in ESA-budget en -operatie. Italië en Frankrijk zijn de grote geldschieters binnen de ESA, terwijl Nederland juist relatief weinig meebetaalt aan de ESA.
Aim for the moon was zelden zó letterlijk…
De opvolger van André Kuipers worden is dus best lastig. Toch zei hij zelf bij de persconferentie om de vacature bekend te maken: ‘Ga het in elk geval proberen. Niet geschoten is altijd mis.’ Shoot for the stars, and aim for the moon was zelden zó letterlijk…
De vacature maakte overigens ook in Nederland al aardig wat los. Zo liet recruitmentspecialist Jesse Geul weten dat serieuze sollicitanten van hem gratis begeleiding kunnen verwachten, inclusief uitzwaaien ‘bij je vertrek vanaf het lanceringsplatform in Frans-Guyana’.
Het lijkt misschien voor de hand te liggen, toch heeft nog menig organisatie een bedrijfspagina op LinkedIn met een onvolledig profiel. Velen denken dat de eigen werkenbij-pagina’s de enige plek zijn waar je je employer branding uitstraalt. Ten onrechte! In de huidige arbeidsmarkt doen kandidaten nog wel meer onderzoek naar hun potentiële nieuwe werkgever. Zorg er dus voor dat ook je bedrijfspagina op LinkedIn de kernwaarden, interesses en algemene informatie van jouw bedrijf communiceert en actief bijdraagt aan het versterken van jouw employer brand. Maar hoe doe je dat dan het best?
Je branding is hier net zo belangrijk
Het eerste dat kandidaten op jouw bedrijfspagina op LinkedIn zien zijn de profielfoto en banner. Dat je het bedrijfslogo toevoegt spreekt voor zich, maar bij de banner kun je meerdere kanten op. Veel bedrijven kiezen voor één soort banner en laten deze jaren staan. We weten dat de meeste (latente) kandidaten meerdere interactiemomenten nodig hebben om tot solliciteren over te gaan. Grote kans dus dat je potentiële kandidaten ook meerdere malen je profiel bezoeken. Om op te vallen en top-of-mind te blijven kun je dan ook je banners aanpassen aan bepaalde thema’s, inhakers van het jaar of updates van je bedrijf.
Om op te vallen kun je je banners aanpassen aan bepaalde thema’s of updates van je bedrijf.
Zo laat KLM laat hier bijvoorbeeld een banner zien die inspeelt op de huidige coronamaatregelen. KLM vertelt op hun bedrijfspagina verder over de gevolgen van COVID-19 op hun vluchten:
Een andere insteek voor je banner is om je missie, visie of kernwaarden erin te laten terugkomen. Als een kandidaat dan een connectie voelt met deze tekst is de kans ook groter dat ze je zullen onthouden. Zo werken bij Dopper de banner en de bedrijfsomschrijving mooi samen. Ze delen op beide plekken hun belofte over de verantwoordelijkheid voor de oceaan. Kandidaten die duurzaamheid en de natuur belangrijk vinden (de gewenste kandidaten bij Dopper) zal dit erg aanspreken.
Hoe aantrekkelijk is je ‘over ons’?
Afbeeldingen trekken de aandacht, maar zorgvuldig gekozen woorden zorgen ervoor dat kandidaten ook daadwerkelijk solliciteren. Een goed geschreven profieltekst op je bedrijfspagina vertelt bezoekers alles wat ze moeten weten over jouw bedrijf. Gebruik taalgebruik dat in lijn is met je doelgroep en je tone-of-voice op andere online kanalen.
Zorg dat je profieltekst de volgende vragen beantwoordt:
Waar staat je organisatie voor?
Waar is je organisatie gevestigd?
Wat biedt je organisatie aan?
Welke kernwaarden heeft je organisatie?
Wat is de tone-of-voice van je organisatie?
LinkedIn is en blijft voor zakelijke doeleinden. Houd het professioneel en wees niet dat bedrijf die lollig bedoelde memes gebruikt waar dat helemaal niet gepast is. Hier geeft Incentro het goede voorbeeld wat betreft hun profieltekst. Het begint met wat ze als bedrijf doen, en daarna vertellen ze waarin ze gespecialiseerd zijn, waar ze werkzaam zijn en voor wie.
Het gaat niet alleen om vacatures
Alleen vacatures plaatsen zal niet veel zoden aan de dijk zetten. Relevante content aanbieden in een constante stroom geeft je bedrijfspagina meer zichtbaarheid en bereik. Het vergroot niet alleen de interactie die je hebt met de volgers en bezoekers van je bedrijfspagina, het vergroot ook je organische vindbaarheid. Ook is het voor kandidaten waardevol om een bedrijf ‘aan het werk’ te zien. Interessante content stimuleert je (potentiële) kandidaten ook zich een beeld te vormen over jou als potentiële nieuwe werkgever. Er zijn een aantal contentvormen die kandidaten kunnen aanspreken en activeren:
Polls.
Bedrijfsupdates (nieuwe producten, diensten of algemener).
Video’s. Bedrijven die video inzetten op LinkedIn zeggen dat hun ROI 49% sneller groeit.
Tony Chocolonely heeft bijvoorbeeld recent vier bekende chocolademerken in hun eigen jasje gestoken. De boodschap is luid en duidelijk: alle chocolademerken zonder slavernij en kinderarbeid. Het delen van dit soort belangrijke kwesties kan bij kandidaten zorgen voor een drang om ook deel uit te mogen maken van deze beweging.
Je bedrijfspagina op LinkedIn als tweede werkenbij-pagina
Niet alle organisaties benutten hun bedrijfspagina op LinkedIn even goed. Zo meldt Glassdoor dat 69% van de werkzoekenden eerder zal solliciteren bij een bedrijf dat zich actief inzet om de bedrijfscultuur online te laten zien. Als je jouw werkenbij-pagina op LinkedIn goed en volledig opzet is het een geweldige manier om je sourcingstrategie te ondersteunen.
Een carrièrepagina op LinkedIn is de moeite waard voor wie regelmatig meerdere vacatures heeft openstaan.
Een carrièrepagina op LinkedIn aanmaken is niet gratis, maar zeker de moeite waard voor bedrijven die regelmatig meerdere vacatures hebben openstaan. Het is dé plek om je medewerkers aan het woord te laten en je bedrijf als goed werkgever te profileren. Ook is het een goede plek om video als content te delen. Laat medewerkers vertellen waarom ze graag bij jou werken, wat hun ambities zijn en waar hun kansen liggen.
71% volgers wil bij je werken
Wat je deelt op deze pagina is helemaal aan jezelf, net als de indeling ervan. Je kunt populaire berichten van medewerkers uitlichten, bedrijfsfoto’s laten zien en informatie toevoegen over bijvoorbeeld traineeships. Kandidaten beoordelen via deze pagina of ze zich bij jouw bedrijf vinden passen. Ze kunnen deze pagina volgen om je updates en vacatures in de gaten te houden. Wist je dat 71% van je volgers geïnteresseerd is in een carrière bij jouw bedrijf?
Kijk bijvoorbeeld eens naar de werkenbij-bedrijfspagina op LinkedIn van Albert Heijn. Hier valt direct iets op: berichten van medewerkers die worden uitgelicht. Verder vind je op deze pagina ook nog bedrijfsfoto’s en informatie over de bedrijfscultuur van Albert Heijn.
Wil je ook meer halen uit LinkedIn?
Er zijn nog meer manieren om je bedrijfspagina op LinkedIn op te laten vallen bij kandidaten. Elke manier stelt jou als recruiter in staat om een connectie op te bouwen met kandidaten. Zorg dat je actief deelneemt aan gesprekken, moedig medewerkers aan om actiever bezig te zijn met hun eigen LinkedIn-profiel, deel interessante berichten van je bedrijf en zet betaald adverteren in.
Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven.
Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven. Het bedenken en vooruit plannen van je content is daarvoor cruciaal. Een contentkalender is een template waarmee je content handig vooruit inplant. Hierdoor breng je niet alleen structuur en consistentie aan op je socialmediakanalen, je bent ook efficiënter bezig met je creativiteit en tijd.
Wil je beter worden in video binnen recruitment? Volg dan het webinar op 26 februari om 14:00. In samenwerking met Vormats vertellen wij je dan alles over deze contentknaller in je recruitmentproces! Inschrijven doe je hier.
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
Recruiters zijn goed vertegenwoordigd op het snel populair wordende medium Clubhouse. Wie door de wandelgangen van het sociale medium struint, kan zomaar tegen de ‘Recruiters NL’-room aanlopen, waar recruiters elke week kennis en ervaringen met elkaar gaan delen. In de tweede sessie voerden dinsdag mensen als Bas Westland, Ronald van Driel en Marcel Borst een sterke discussie over de toegevoegde waarde van Clubhouse voor recruiters. En waar je een meetingroom vol recruiters online bij elkaar zet, komen – zo blijkt – al snel de beste ideeën op de virtuele tafel.
Stelling 1: Kansen om te recruiten
Als start bespraken de aanwezige recruiters de kansen van Clubhouse voor de werving van kandidaten. Na een aanvankelijk twijfelachtige start, deelden de sprekers al snel een aantal ideeën. Zoals de tip van Aaltje Vincent om een terugkerende room voor kandidaten te organiseren waarin zij hun vragen kunnen stellen over werken bij de organisatie. Of het benaderen van kandidaten via Clubhouse en het voeren van persoonlijke gesprekken via het platform. Ook de kansen van het sourcen van kandidaten op het steeds populairder wordende platform werden besproken.
Stelling 2: Commerciële kansen
Vervolgens kwam de vraag op tafel wat de commerciële kansen van Clubhouse zouden kunnen zijn. Op dit moment is het voor bedrijven officieel nog niet mogelijk om een account te maken; Clubhouse is vooral gericht op communicatie tussen personen. Als Clubhouse-member neem je dus ook je contacten mee op het moment dat je bij een organisatie vertrekt.
Clubhouse is voor recruiters interessant om een netwerk op te bouwen als je je doelgroep helder hebt.
Tegelijkertijd is Clubhouse voor recruiters een interessant platform om een netwerk op te bouwen, als je je doelgroep helder hebt. Veel leden zijn te vinden op hun functienaam en benoemen de organisatie waarvoor ze werken. En veel rooms worden gestart rondom een bepaald onderwerp, zoals recruitment, marketing of techniek. Deelnemen aan ruimtes waar je doelgroep zich bevindt kan daarom een interessante commerciële kans zijn om kandidaten te ‘ontdekken’ en vervolgens een connectie te maken.
Stelling 3: Kansen voor kennisdeling
En daarmee werd na 30 minuten discussie stelling #3 bijna overbodig. Met alle kennis die binnen deze ‘Recruiters NL’-room werd gedeeld, waren de sprekers en deelnemers het unaniem eens over de toegevoegde waarde van Clubhouse om kennis te delen. Daaraan voegden ze overigens wel toe dat meeluisteren en deelnemen met rooms die gelinkt zijn met jouw doelgroep zeer interessant kan zijn om je doelgroep te leren kennen, en daarmee te kunnen verbinden.
Dus: zien we jou ook in de club?
Volgende week volgt een nieuwe ‘Recruiters NL-sessie op Clubhouse, op dinsdag 23 februari, om 10.00 uur. Zien we je daar? Mocht je nog geen invite hebben en dus nog niet op Clubhouse kunnen, stuur mij, of mijn collega Saskia van Dam even een bericht op LinkedIn. Dan kijken we of we een invite voor je kunnen regelen. Tot volgende week!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
De Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend in Midden-Europa en de VS, maakt bekend de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. De groep die zo ontstaat wil zich specialiseren in premium cloud HR software tools. Hiermee willen ze de kern van HR en talent acquisition bij bedrijven ondersteunen.
De groep die zo ontstaat heeft ruim 250 werknemers.
De samengevoegde groep krijgt ook een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Die is gevonden in growth equity firma PSG, die in juli 2020 al een investering in Sympa deed. Als aandeelhouder wil PSG de ontwikkeling van nieuwe producten ondersteunen en zowel organische als anorganische groei financieren.
Meer dan 4.000 klanten
De gecombineerde groep zal meer dan 4.000 klanten hebben, verspreid over Europa en de VS, en een team van meer dan 250 werknemers. Wereldmerken als Autobahn, Red Bull Media House, Innocent Drinks, Breitling, Oatly, BMW, Toyota, TNT, Dustin en Byggmax gebruiken de software al om het beste talent aan te trekken, efficiënter te werven, de ontwikkeling van hun werknemers te koesteren en om slimmere strategische beslissingen te maken.
‘Deze samenwerking is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie.’
Keijo Karjalainen, CEO en mede-oprichter van Sympa: ‘We zijn enthousiast om samen te werken met Recruitee, om een uitgebreid aanbod aan producten aan onze klanten te bieden.’ En Perry Oostdam, CEO en medeoprichter van Recruitee: ‘Deze samenwerking met de teams van PSG en Sympa is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie van het voorzien van bedrijven met de best mogelijke HR-tools.’
Samen voor de Unicorn-status
Oostdam richtte Recruitee in 2015 op, samen met Paul Smoczyk. Beiden blijven na de investering betrokken en behouden een (onbekend) deel van hun aandelen in Recruitee. ‘Binnen 5 tot 6 jaar wilden we een miljardenbedrijf worden’, zegt Oostdam over de overname tegen MT/Sprout, terwijl hij eraan toevoegt vanuit het nieuwe bedrijf overnames in de HR-branche te willen klaarspelen.
Voor het eind van het jaar wil Oostdam 60 nieuwe medewerkers aannemen voor Recruitee.
Private equity-partij PSG krijgt dus een meerderheid, maar niet alle aandelen van het bedrijf in handen, stelt Oostdam. Recruitee telt momenteel al klanten als Greenpeace, Toyota en Scotch&Soda. Het idee achter de overname is volgens Oostdam dat Sympa en Recruitee als aparte bedrijven blijven bestaan. Onder de vleugels van – een nog een definitieve naam te geven – holding van PSG zullen ze echter gezamenlijk voor de unicorn-status willen gaan. Bij Recruitee werken nu 120 mensen. Voor het eind van het jaar wil Oostdam nog 60 nieuwe medewerkers aannemen.
Als twee personen of onderdelen hecht en effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel ‘in tandem‘. Toen Marloes Peters en Dominique Rooswinkel – van den Broekeind vorig jaar een naam zochten voor hun nieuwe bedrijf, kwamen ze samen dan ook precies daarop uit, en zie: inTandem was geboren.
Als twee personen effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel: ‘in tandem‘.
Marloes Peters
In dat bedrijf houden beiden zich bezig met alles wat te maken heeft met branding, recruitment en engagement, bij organisaties die aan de slag willen met één of meerdere fases van hun talent journey. ‘En dan niet met dikke rapporten en dure consultants’, vertelt Peters, ‘maar met een hands-on en effectieve aanpak. Op maat.’ Na ‘een vliegende start’ wordt het nu tijd voor een nadere kennismaking…
> Waarom zijn jullie hiermee begonnen?
‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven. En op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar: wat zou het toch leuk zijn om weer eens samen te werken! Toen we beiden, los van elkaar, als ondernemer waren gestart bleven we met elkaar praten over ons vak, onze visie en de onderlinge match.’
‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven.’
‘Beiden geloven we in sterk in de connectie tussen branding, recruitment en engagement. Dit is dan ook de basis van ons nieuwe bedrijf waarin we onze krachten bundelen en samen als strategische partner en verlengstuk van organisaties inspiratie brengen en oplossingen willen bieden die passen bij deze tijd.’
Dominique Rooswinkel – Van den Broek
> Wat bieden jullie precies aan?
‘Wij zijn twee recruitment-vakidioten met allebei net een andere specialiteit in dit mooie vak. Waar ik iets meer gericht ben op branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, heeft Dominique vooral een track record in recruitment bij organisaties als Corbion, Essent, Kuehne + Nagel en Royal FloraHolland.’
‘Wij zijn twee vakidioten met allebei net een andere specialiteit.’
‘Samen helpen we vol energie en betrokkenheid ambitieuze en vooruitstrevende werkgevers zich te verbinden met (potentiële en/of toekomstige) medewerkers. Dit doen we doelgericht en op basis van data.’
> Wat onderscheidt jullie precies van anderen?
‘We denken niet vanuit één fase of één touchpoint. We koppelen niet alleen branding en recruitment, wat op zich al onderscheidend is, maar integreren ook engagement. Kortom: we werken vanuit de volledige talent journey. Daarnaast werken we niet als ‘bureau’, maar als verlengstuk van onze klant. We bemiddelen dus niet. We werken niet met werving- en selectie-fees, maar verbinden de klant – en niet onszelf – met haar doelgroep.’
> Wat is je kijk op recruitment voor de komende 10 jaar?
‘Als het gaat om branding gaat het volgens mij om de toegevoegde waarde van het corporate en employer brand. Op de arbeidsmarkt kijken mensen niet alleen meer of ze zich aangetrokken voelen tot een merk (hoewel dit nog steeds een hele belangrijke rol speelt), maar zoeken ze steeds meer de match met de purpose van het bedrijf. Branding gaat dus verder dan een mooi beeldmerk en een goede huisstijl. Het gaat over het omzetten van de waarden van een organisatie in een identiteit die het merk tot in de puntjes vertegenwoordigt en past bij de wervingsdoelgroep(en).’
‘Op de arbeidsmarkt kijken mensen steeds meer naar de match met de purpose van het bedrijf.’
‘Bij recruitment zie ik dat flexibiliteit steeds meer onvermijdelijk wordt. Flexibiliteit in wie je zoekt, hoe je hen zoekt en bindt (contracteert) en hoe je hen selecteert. Selectie op skills en persoonlijkheid in plaats van op het cv. En bedrijven bewegen tegenwoordig dus mee met de arbeidsmarkt, in plaats van andersom. En daar is nog niet iedere organisatie zich van bewust.’
‘Engagementtenslotte staat voor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers in alle fases van de talent journey. Het gaat hier dus om de interactie tussen de organisatie en de (potentiële en/of toekomstige) medewerker bij elk touchpoint. Bij branding en recruitment ging het al steeds meer over verbinden op lange termijn, en precies daar komt engagement dus om de hoek kijken. Het gaat hierbij niet alleen over: hoe behouden we nou onze medewerkers zo lang mogelijk? Het gaat ook over: hoe verbinden we de toekomstige, huidige en zelfs oud-medewerkers met de organisatie? En hoe maak je de merkbelofte nou waar in de hele talent journey, inclusief je recruitmentproces? Dit is waarmee organisaties aan de slag moeten om het verschil te maken. Nu en in de toekomst.’
Een goed toegankelijke mobiele website wordt steeds belangrijker. Dat is natuurlijk niet echt nieuws, maar wordt nu ondersteund door het feit dat ruim een kwart van alle werkzoekenden ook via smartphone zijn of haar sollicitatie verstuurt. In 2019 was dit nog ‘maar’ 24,3 procent, aldus onderzoek van Robert Half. ‘Steeds meer mensen gebruiken hun mobiele devices om te solliciteren’, ziet Frédérique Bruggeman, managing director van het recruitmentbureau. ‘Dat zien wij ook aan het aantal cv-uploads op onze website.’
Als gevolg van corona is bij veel organisaties het sollicitatietraject ingekort.
Uit de analyse van het recruitmentbureau blijkt verder dat als gevolg van corona bij veel organisaties het sollicitatietraject is ingekort, en het aantal vacatures toeneemt dat zich richt op 100% thuiswerken. Bovendien verwachten werkgevers in het post-coronatijdperk nieuwe medewerkers te gaan werven met specifiek technische vaardigheden, om de interne skills gap op te vullen die ontstaat als gevolg van het op afstand werken.
Maandag weer populairste sollicitatiedag
Uit het onderzoek blijk verder onder meer:
Maandag blijft (traditiegetrouw) de populairste dag om een sollicitatie te versturen (19,8%).
Op zaterdag (7,2%) en zondag (8,5%) versturen we gemiddeld duidelijk minder sollicitaties.
In 2020 werden in mei de meeste sollicitaties verstuurd, gevolgd door april en januari.
Oktober, september en november waren vorig jaar de minst populaire maanden om een sollicitatie te sturen.
In 2019 was januari nog de populairste maand om een sollicitatie te versturen.
Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
Solliciteren gebeurt sowieso meer tijdens kantooruren dan erbuiten.
Via smartphone in opkomst
Dat het solliciteren via smartphone in opkomst is, werd recent ook al duidelijk uit andere onderzoeken. Zo constateerde Talmark enkele maanden geleden nog dat mobiel solliciteren ‘de overhand’ krijgt. Zeker als je je werkenbij-site ‘mobile first’ ontwerpt, kan het hard gaan. Toen schoenwinkel Van Haren bijvoorbeeld het klassieke sollicitatieformulier verruilde voor een meer op mobiel gericht formulier, steeg het aantal sollicitaties via de smartphone van 27% naar 51%.
Wel constateert Talmark dat de coronacrisis juist heeft gezorgd voor een kleine terugval in het tempo van de groei van het mobiel solliciteren. ‘Doordat mensen meer thuis zitten en minder onderweg zijn is de groei het afgelopen jaar iets minder hard gestegen en zien we dat veel mensen nog wel via desktop blijft solliciteren’, aldus de onderzoekers hier. ‘Maar de verwachting is wel dat na corona de groei van het mobiel gebruik weer toeneemt.’
Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!
Wat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.
Ondanks de lockdown neemt in veel sectoren (zoals bij gemeentes) het aantal vacatures weer toe. Maar dat momenteel zelfs de horeca weer begint te werven? Dat mag toch wel verrassend heten. Toch is het op diverse plekken het geval. Zo vertellen Martijn Verbruggen en Stefan Verleer van de Haagse wijnbar Bouzy tegen RTL Nieuwsjuist nu nieuwe medewerkers te willen zoeken.
‘Je wilt klaar zijn voor de versoepeling’, aldus Verbruggen. ‘We verwachten wel een run op personeel als alles straks weer open mag.’ Daarom zoekt hij met zijn compagnon nu alvast een kok en een medewerker bediening. Verbruggen wil het liefst vier of vijf parttimers toevoegen aan zijn huidige team, voor de flexibiliteit. ‘Dat is vooral met het oog op de toekomst’, zegt hij. ‘We verwachten dat er per 1 april toch wel weer wat meer mag en daar willen we klaar voor zijn.’
Op zoek naar 500 medewerkers
En hij is bepaald niet de enige die zo op de toekomst voorsorteert. ‘Klinkt gek, ik weet het, maar we móeten voorbereid zijn’, zegt bijvoorbeeld horecatycoon Laurens Meyer. Hij is op zoek naar maar liefst 500 (!) medewerkers. En dat zonder te weten wanneer ze daadwerkelijk aan de slag kunnen in een van zijn tientallen bedrijven.
Om al die mensen te werven, heeft hij zelfs een speciale site opgezet: Baas in de Horeca. Deze website bundelt alle vacatures van de verschillende horecabedrijven die vallen onder Meyer Beheer op één overzichtelijke locatie. In eerste instantie zijn hier de vacatures van de zogenaamde ‘eigen exploitaties’ van Meyer Beheer te vinden, maar in een later stadium ook die van alle verpachte horecabedrijven door heel Nederland.
Blogverhalen
Op de site zijn onder meer inspirerende, leuke verhalen te lezen van medewerkers die meer vertellen over hun functie en het werken binnen hun bedrijf. De Bredase ondernemer zoekt met de campagne naar ‘collega’s die de schouders eronder zetten als we straks weer mogen rennen over de terrassen’. Het gaat onder meer om personeel voor bekende zaken als Moeke, De Drie Gezusters en tal van andere horecabedrijven, waaronder een 20-tal in Breda.
‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’
In principe liggen er vaste en flexcontracten klaar per 1 april. En kunnen de bedrijven dan nog niet open? ‘Dan schuift je contract mee vooruit’, aldus de site. ‘Als we eerder opengaan gaat je contract natuurlijk eerder in!’ Dat de horeca nu weer zo groot gaat werven is zo gek nog niet, reageert Meyer. ‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’
Extreem op zoek
Zijn bedrijven hadden de voorbije maanden nog zo’n 500 mensen op de loonlijst staan, schat hij in. De komende weken moet dus een vergelijkbaar aantal geworven worden. ‘Elke winter werk je met minder mensen, daarna komt een deel weer terug en moet je vervolgens gaan zoeken voor het voorjaar’, legt hij uit. Maar nu noemt hij dat wel ‘extremer’ dan andere jaren. ‘We hebben complete teams moeten afbreken en zullen dat ook weer moeten opbouwen.’
‘Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’
Zijn bedrijf wil in elk geval al snel beginnen met mensen intern opleiden, om alvast klaar voor de start te zijn. ‘Waar mogelijk op gepaste afstand in eigen huis, maar we hebben ook een compleet nieuw programma e-learning voor de horeca online opgezet. Van basiskennis over ons bedrijf voor iedereen, tot specifiek kantoorwerk en allerlei proeverijen. Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’
Nog daling verwacht
De durfals die nu weer mensen werven voor de horeca roeien overigens wel tegen de stroom in. Het CPB verwacht voor de branche immers opnieuw een zwaar jaar. En het UWV voorziet een afname van bijna 60.000 banen in de horeca, als gevolg van de coronacrisis. Daarmee is de sector de sterkst getroffene van Nederland, op de uitzendbureaus (-76.000) na.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).
/i/2004165250.png?f=imagenormal)
Als start bespraken de aanwezige recruiters de kansen van Clubhouse voor de werving van kandidaten. Na een aanvankelijk twijfelachtige start, deelden de sprekers al snel een aantal ideeën. Zoals de tip van Aaltje Vincent om een terugkerende room voor kandidaten te organiseren waarin zij hun vragen kunnen stellen over werken bij de organisatie. Of het benaderen van kandidaten via Clubhouse en het voeren van persoonlijke gesprekken via het platform. Ook de kansen van het sourcen van kandidaten op het steeds populairder wordende platform werden besproken.
