Verkiezingen voor recruiters, deel 1: wat vindt ‘rechts’ dat er moet gebeuren?

Geschreven door

Op woensdag 17 maart 2021 vinden weer de verkiezingen voor de Tweede Kamer plaats. Speelt de arbeidsmarkt daar ook nog een grote rol in? En wat beloven de partijen op het gebied van werving en selectie? In twee artikelen zetten we het kort onder elkaar, aan de hand van enkele opvallende punten in de programma’s. We kijken daarbij eerst naar 8 partijen die meestal rechts van het midden worden gesitueerd, en over een paar dagen naar 9 partijen die ter linkerzijde een gooi naar een Kamerzetel doen. Vandaag: een overzicht van de meest opvallende punten van de ‘rechtse’ partijen:

VVD: wet voor eerlijke kansen

  • Bedrijven moeten wettelijk mensen een eerlijke kans geven bij sollicitaties en promoties, ongeacht hun achtergrond, leeftijd, seksuele geaardheid of handicap. Bedrijven die zich hier niet aan houden, krijgen een boete van de Inspectie SZW.
  • Stopzetten van mbo-studies met onvoldoende arbeidsmarktperspectief en strengere arbeidsmarktcriteria bij het starten van een nieuwe opleiding.
  • Jonge delinquenten moeten verplicht deelnemen aan een nieuw opvoedprogramma van Justitie, in samenwerking met gemeenten en veteranen van Defensie. Zij die het programma succesvol afronden, worden uitgenodigd om te solliciteren naar een passende baan bij Defensie.
  • Een puntensysteem voor het reguliere (economische) migratiebeleid, dat ervoor zorgt dat arbeidsmigratie uit landen buiten de Europese Unie gericht is op het hoge segment van de arbeidsmarkt waar vacatures moeilijk vervulbaar zijn.
  • Een lager collegegeld in het hoger onderwijs en het mbo bij opleidingen die mensen klaarstomen voor een sector waarin tekorten op de arbeidsmarkt bestaan.

PVV: geen diversiteitsbeleid meer

  • Tegengaan doorgeschoten flexibilisering arbeidsmarkt.
  • Geen ‘positieve discriminatie’ en diversiteitsbeleid meer.

CDA: regionaal werkzoekenden begeleiden

  • Inzet op anoniem solliciteren om bewuste en onbewuste discriminatie tegen te gaan en iedereen gelijke kansen te bieden, ongeacht afkomst en achternaam.
  • Meer aandacht voor ouderen op de arbeidsmarkt. Streng optreden tegen leeftijdsdiscriminatie en lagere drempels om ouderen in dienst te nemen en te houden.
  • Een herwaardering van de polder met een duidelijke inbreng van de nieuwe spelers op de arbeidsmarkt én van de jongeren.
  • Een herwaardering van het vaste contract als norm voor een duurzame arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers en de aanpak van constructies rond schijnzelfstandigheid.
  • De samenwerking stimuleren van gemeenten, UWV, uitzendbureaus en onderwijsinstellingen voor een betere begeleiding van werkzoekenden op de regionale arbeidsmarkt.

FVD: opnieuw solliciteren voor topambtenaren

  • Bij het aantreden van een nieuwe regering moeten topambtenaren en ambassadeurs, net als in de Verenigde Staten, opnieuw op hun functie solliciteren.
  • Geen multiculturele projecten, geen verplichte diversiteitsquota en geen speciale LHBTI-convenanten.
  • Geen ‘cancel culture’, ‘diversity officers’ of ‘safe spaces’ op universiteiten.
  • Invoering Green Card-systeem naar Amerikaans model voor tijdelijke arbeidsmigranten.
  • Al het werk in Nederland moet worden uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden en dezelfde condities; en onder hetzelfde belastingregime. (tegen sociale dumping)
  • De tekorten aan zorgmedewerkers worden voor een groot deel veroorzaakt door slechte arbeidsvoorwaarden. Door meer concurrerende arbeidsvoorwaarden kan de zorg weer aantrekkelijk gemaakt worden.

50+: stimuleren tech tegen krapte

  • Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt moet worden tegengegaan.
  • Werken met nieuwe technologieën moet worden gestimuleerd om de krapte op de arbeidsmarkt (deels) op te vangen.

SGP: recht op 24 uur rust per week

  • Een salarisverhoging voor zorg- en hulpverleners.
  • Werknemers krijgen het recht om iedere week, bijvoorbeeld op zondag, ten minste 24 uur aaneengesloten onbereikbaar te zijn voor werk.

Code Oranje: genderloonkloof de wereld uit

  • Verschillen in inkomen (voor hetzelfde werk) tussen mannen en vrouwen moeten de wereld uit.
  • Dat geldt ook voor discriminatie op de arbeidsmarkt, bij sollicitaties en bij het verkrijgen van stageplaatsen.

JA21: fors investeren in de politieacademies

  • Een soepeler ontslagrecht voor het mkb
  • ‘Het moet weer aantrekkelijk worden voor ondernemers om werknemers aan te trekken in loondienstverband.’
  • Een selectieprocedure voor rechters die behalve in theorie ook in werkelijkheid waarborgt dat de achtergrond van personen die tot de rechterlijke macht toetreden niet afhankelijk is van een bepaalde politieke voorkeur.
  • De komende jaren gaan er zo’n 17.000 politiemensen met pensioen. Er moet fors worden geïnvesteerd in de politieacademies.

Sollicitatiegesprekken opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?

Geschreven door

‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’  Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.

Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?

Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.

Eigenlijk validatie nodig

‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’

‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’

Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’

Goed interview kost veel tijd

Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’

‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’

Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’

Géén primaire informatiebron

Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:

Zou het zonder kunnen?

Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.

Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.

Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

De black box geopend

Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.

Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.

slim interviewen sollicitatiegesprek sollicitatiegesprekkenMaar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…

De momenteel meest gestelde vragen:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari 2021

Geschreven door

Het was natuurlijk de maand van het gedoe rondom de avondklok, van elfstedenkoorts tot terrassenweer in één week, van langzaam toenemende vaccinaties en van snel toenemende spanningen rondom verkiezingscampagnes. Kortom: een maand die weer bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in februari 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel zwaluwen op de arbeidsmarkt

Het is even zoeken, maar met het ontluikende lenteweer bleken er ook zwaluwen voor de arbeidsmarkt te spotten. De voornaamste komt wel van de ABU, dat over de eerste maand van dit jaar opvallend positieve cijfers liet zijn. Na 27 maanden (!) van krimp is er nu weer sprake van groei bij de uitzendbureaus, en nog flink ook.

Dat heeft onder meer te maken met de invoering van de Wab vorig jaar, en de krapte op de arbeidsmarkt destijds, verklaart de ABU. Maar dan nog is dat maar een deel van de verklaring, zeggen ze zelf opgewekt. Ook andere indicatoren staan in februari duidelijk in het groen. Zo kende inkoopmanagers-index Nevi PMI® een stand van 58.8, de grootste verbetering van de bedrijfsomstandigheden sinds september 2018. En de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) meldde een positieve trend te verwachten voor 2021, op basis van de groei van de laatste maanden van 2020. En dan was er natuurlijk ook nog het CBS, dat meldde dat de werkloosheid nog steeds aan het dalen is. Een voorbode van een mooie arbeidsmarkt-zomer?

#2. Discriminatie in de gemeente Arnhem

Dat het ondertussen nog lang niet overal smooth gaat met diversiteit in recruitment, werd in februari ook weer eens duidelijk. De Volkskrant maakte een mooie reconstructie van hoe de gemeente Arnhem discrimineerde in haar personeelsbeleid, en een rapport daarover 1,5 jaar lang geheim hield. Daarin had de Tilburgse hoogleraar Hans Siebers vastgesteld dat mensen met een niet-westerse achtergrond en ouderen minder kans maakten op een baan en een ambtelijke carrière.

‘Probleembesef is een essentiële voorwaarde om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’

De verantwoordelijk wethouders overleefden uiteindelijk het debat in de gemeenteraad erover, en de gemeente had sinds dat rapport ook wel enige vooruitgang op dit terrein weten te boeken, maar het tekent ook hoe allergisch soms nog wordt gereageerd als de vinger op de zere plek wordt gelegd. Liever het probleem ontkennen dan erkennen, zo lijkt het vaak. Of, zoals Siebers zelf stelt: ‘Ik heb erop gewezen dat probleembesef een essentiële voorwaarde is om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’

#3. En hoe integer is NCOI eigenlijk?

Nog een fraai staaltje onderzoek viel in januari al te lezen bij de Groene en Trouw. Daarin werden de pijlen gericht op het verdienmodel van NCOI, min of meer nog de enige particuliere aanbieder van beroepsopleidingen in Nederland. Maar die aanbiedingen zijn te onduidelijk, (veel) te duur, en de diploma’s die NCOI uiteindelijk biedt zijn in de praktijk te weinig waard, zo concludeerden de auteurs. Zoals een oud-medewerker het vertelt: ‘Het is uiteindelijk een sales-organisatie. Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar studenten naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’

‘Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar hen naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’

Het artikel leidde zelfs tot Kamervragen, die in februari werden beantwoord. Daarin staat onder meer dat de minister van OCW een onderzoek van de Onderwijsinspectie over de (vermeende) misstanden afwacht, maar ook dat het UWV over 2020 een bedrag van 15,7 miljoen euro heeft overgemaakt aan private opleiders (waarvan NCOI inmiddels veruit de grootste in Nederland is). En dat ‘indien er signalen zijn dat de kwaliteit van geaccrediteerde opleidingen niet op orde is, de inspectie die zal delen met de NVAO. Dit kan aanleiding geven tot nader onderzoek.’ Wordt ongetwijfeld vervolgd dus.

#4. Stageplek vinden wordt lastiger

Een van de meest pregnante gevolgen van de coronacrisis is dat stagiairs het steeds lastiger hebben om een goede stageplek te vinden. Nu veel organisaties thuiswerken tot norm hebben verheven, is begeleiding lastig. Het aanbod van stageplekken is in het afgelopen jaar dan ook met 3 procent afgenomen, blijkt uit een analyse van Indeed, terwijl de interesse van mensen voor stageplaatsen juist met 32 procent (!) toenam. ‘Zonde, want leren in de praktijk is ontzettend belangrijk en vaak zelfs essentieel voor het afronden van opleiding of studie’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed.

Stagiairs voor de receptie zijn nog steeds lastig te vinden.

Sinds juni schommelt het landelijk tekort aan stageplekken en leerbanen in het mbo bijvoorbeeld rond de 20.000. Inmiddels is dat opgelopen tot 20.493 plekken, blijkt uit SBB-cijfers. Toch zijn er volgens Indeed ook nog altijd werkgevers die moeite hebben om de juiste stagiairs te vinden. Zo is een geschikte kandidaat vinden voor een stage als receptionist lastig. Ook stagiairs die ervaring willen opdoen als verkopers of winkelmedewerker zijn niet makkelijk te vinden. Meer dan 60% van de vacatures die werkgevers aanbieden voor dit soort functies stond de afgelopen 3 jaar langer dan 2 maanden open.

#5. Pizzabakker heeft nu ‘heetste baan’

Een opmerkelijke topper in de lijst met ‘Hottest Jobs‘ die Randstad elk jaar presenteert: de pizzabakker. Door de grote vraag naar bezorgmaaltijden blijkt de pizzabakker momenteel zéér gewild, naast andere ‘corona-beroepen’ als de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier.

Ook de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier blijken momenteel zeer gewild.

Ook Jobdigger kwam in februari met een analyse over de veranderende arbeidsmarkt. Bij hen was het vooral de Verzorgende IG en de Verpleegkundige die zich in 2020 in een groeiende belangstelling mochten verheugen. En ook hier was duidelijk een ‘corona-effect’ te zien. ‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen binnen één kwartaal.’

‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen.’

En dan was er ook nog het UWV, dat in zijn lijst met kansrijke beroepen in februari liet zien dat het daarbij – op langere termijn – vooral draait om banen in de techniek. Zo geeft de energietransitie veel krapte in de installatietechniek, maar ook voor liftmonteurs, werkvoorbereiders en loodgieters – om maar een paar voorbeelden te noemen – zijn de vooruitzichten volgens het UWV nog steeds zeer goed, met een arbeidsmarkt die vrijwel overal ‘krap’ tot ‘zeer krap’ is.

#6. Dat valt op: een anti-cliché-vacaturetekst

Enthousiast? Niet nodig. Net zo min als ‘flexibel’, ‘gepassioneerd’, ‘proactief’, ‘klantgericht’ of ‘stressbestendig’. Kom gewoon op tijd, doe je werk, en laat je creativiteit zien, en wees extra actief als de nood hoog is. De vacaturetekst voor een kok waarmee een restaurant in februari de vacatureclichés op de hak nam, kon al snel op veel bijval rekenen op sociale media. Helemaal origineel was de aanpak misschien niet, maar het leverde in elk geval wel veel aandacht op, onder meer van The Best Social Media.

#7. Amsterdam gaat MKB’er helpen met diversiteit

En tot slot een opmerkelijk alternatief in Amsterdam. Daar heeft de gemeente besloten discriminatie op de arbeidsmarkt actief te gaan bestrijden. Daarvoor is in februari het online platform Amsterdam Divers en Inclusief opgericht, bedoeld om hoofdstedelijke ondernemers voor te bereiden op de nieuwe (inmiddels controversieel verklaarde) wet ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

De gemeente Amsterdam wil kleinere ondernemers helpen divers en inclusief te worden.

In het wetsvoorstel staat een werkwijze voor werkgevers en intermediairs die discriminatie bij de werving en selectie van werknemers en stagiairs tegen moet gaan. Als een werkgever de werkwijze niet gebruikt, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen, die openbaar wordt gemaakt. Het nieuwe Amsterdamse platform moet ondernemers zonder eigen HR- of recruitment-afdeling ondersteunen om zo’n boete te voorkomen en hun bedrijf toch inclusief en divers te maken.

#8. Cartoon van de maand

van9tot 5 in februari

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In februari iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

Cursus ‘Talenten ontdekken & inzetten’, online te volgen op Instagram (inzending Modoc)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De nieuwkomers op de arbeidsmarkt een beetje meer zelfvertrouwen geven door te focussen op hun persoonlijke talenten via een middel waar zij het meest actief op zijn: Instagram.

Wat: Een online cursus over ‘talenten ontdekken en inzetten’. De cursisten melden zich aan voor een besloten Instagram-groep die vol staat met opdrachten en inzichten. Onze coach legt in de stories de ‘hoe’ en ‘waarom’ uit en in de posts staan opdrachten die stapsgewijs afgewerkt worden. De livesessie met de coach maakt het mogelijk om het interactief te houden waarin ervaringen worden gedeeld. Via de stories delen we berichten om de deelnemer in actie te laten komen en de cursus binnen een maand af te ronden.

Waarom: We leggen te vaak de focus op hetgeen waar we minder goed in zijn om daar vervolgens beter in te worden. Waarom niet hetgeen nóg beter maken waar je al goed in bent? Zodat je kunt excelleren in je eigen talenten. Ontdek waar die talenten liggen. Vanwege weinig werkervaring of het ontbreken van goede coaching gedurende de bijbanen die afgestudeerden hebben, vervolgen ze hun carrièrepad wat direct aansluit op hun studie. Ze onderzoeken pas welke functie goed past als ze eenmaal ergens zijn gestart. Maar kijk je naar je studie én je talenten, dan kun je gerichter je carrièrepad starten en het werkgeluk ervaren.

Wie: afgestudeerden die in hun eerste baan zitten of nog actief werkzoekend zijn, bieden we de kans om op een laagdrempelige manier inzicht te krijgen in hun talenten. Door praktische tools en tests in te zetten ontdekken ze hun talenten.

Hoe: Onze talentcoach creëerde een online programma. We zijn daarmee het eerste en enige recruitmentbureau in Nederland dat de doelgroep de mogelijkheid biedt om vanuit huis, op eigen tempo, te werken aan persoonlijke ontwikkeling via het medium waar deze doelgroep de meeste tijd op doorbrengt. Loopbaancoaching één op één wordt vaak gezien als lang traject en kies je pas zodra je het echt niet meer weet. Een vliegende start op de arbeidsmarkt realiseren.

Wat was de impact van de case?

Impact: We hebben onze kandidaten meer te bieden zodra ze in een sollicitatieprocedure afgewezen worden. Daarnaast bieden we een groep die nieuw is op de arbeidsmarkt een cursus aan die volledig is ingericht op hun wensen en behoeften met maximaal resultaat. Ze leren te focussen op hun eigen talenten en leren die in te zetten tijdens een gesprek of zoektocht naar een baan. Zo kunnen we de nieuwe doelgroep, die het momenteel al erg zwaar heeft om in COVID-19 periode een baan te vinden, helpen om met meer zelfvertrouwen het gesprek aan te gaan en te blijven kiezen waar zij goed in zijn. Uiteindelijk heeft de werkgever daar ook baat bij, door te kiezen voor een kandidaat die weet wat-ie wil en kan.

Tot nu toe heeft het ons 25 blije kandidaten opgeleverd.

Tot nu toe heeft het ons 25 blije kandidaten opgeleverd die in een eerder stadium een deuk(je) opliepen in hun sollicitatieprocedure. We zijn pas net gestart en hebben het vooral nog van ons eigen netwerk moeten hebben. Binnen de organisatie is er veel draagvlak voor dit project. Recruiters vinden het fijn dat ze teleurgestelde kandidaten blij kunnen maken door ze iets aan te bieden waar ze opnieuw het vertrouwen uit kunnen halen en we zijn trots dat wij als recruitmentpartij de eerste in Nederland zijn die een cursus via instagram aanbieden om de doelgroep op een laagdrempelige manier toch coaching te bieden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Net als de doelgroep kunnen ook wij een vliegende start gebruiken om dit project onder de aandacht te brengen. We hebben het nu vooral moeten hebben van ons eigen netwerk waarin we merken dat het balletje steeds meer gaat rollen. Maar hoe meer kandidaten we kunnen helpen met het ontdekken van hun talenten, hoe meer werkgevers uiteindelijk blij worden van een lange termijn verbinding.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Nina Kuijper – Talentcoach
  • Joyce Kuppens – Communicatieadviseur

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Feel Good Friday: Over de (absurde) prank-sollicitaties van Tooapree

Geschreven door

Hij heeft al meer dan een kwart miljoen volgers op TikTok. En 5 miljoen likes. Blijkbaar is er een markt voor absurde sollicitatiegesprekken, want dat is waarin Asif Khan, onder het pseudoniem Tooapree, grossiert. De ene keer belt hij in vanuit de douche, dan weer vanuit bed. Dan weer zit hij te eten, de andere keer alleen maar te mompelen. Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Soms is het inderdaad best grappig. In het ‘paranoid interview‘ wil de recruiter graag door het cv van hem heenlopen. Waarop hij antwoordt: ‘Is er misschien iemand in de kamer die jou vraagt die vraag te stellen?’ Waarop de recruiter in kwestie nog serieus antwoordt ook. Of als een andere recruiter vraagt of hij ervaring heeft met hydraulics, en Tooapree antwoordt met ‘Ja, best goede ervaringen’, en vervolgens zelf de vraag stelt of er ook een magnetron aanwezig is. Ook best een soort van leuk: het interview waarin hij aangeeft graag mínder te verdienen. ‘Money kind of scares me.’

Hoe hij elke keer uitnodigingen krijgt voor de sollicitatiegesprekken is een groot raadsel. Maar voorlopig heeft hij er genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Voorlopig heeft hij sollicitaties genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Alhoewel aan de andere kant ook niet iedereen gecharmeerd is van de overvaltechniek. ‘Weinig respectvol’, valt bijvoorbeeld bij de reacties te lezen. Veel kijkers noemen de situaties ook awkward of tenenkrommend. En een enkeling neemt het ook duidelijk voor de geprankte recruiters op: ‘Deze vrouw maakt ook tijd vrij. Ik weet dat het een grap is, maar het is ook tijdverspilling.’

@tooapreeSCARED OF MONEY ??? ##comedy ##fyp ##zoom ##troll ##interview ##trolling ##funny ##lol♬ original sound – Asif Khan

Zelf beter leren interviewen?

Hoe ga je serieus met kandidaten het gesprek aan? Tijdens de masterclass ‘benaderen en interviewen’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je hoe jij dit het beste kunt aanpakken. Met handige tips en bewezen methodes helpen wij jou met deze volgende stap. Daarbij wordt kort wat communicatietheorie behandeld, maar gaan deelnemers ook vooral veel oefenen.

Beter interviewen

Lees ook

Dit leerden we tijdens de vrijdag van de Webinar Week allemaal over het managen van talent

Geschreven door

Een snelle blik op LinkedIn leert dat er in Nederland bijna 60.000 talentmanagers zijn. Dat is er 1 op ongeveer elke 153 werkenden. Maar wat doen die mensen de hele dag? En wat is dat dan precies, als we het over talent hebben? En wat wordt dan bedoeld met het managen van talent? Daarover ging het min of meer tijdens de besneeuwde vrijdag van de Webinar Week. Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar leidde de kijker door vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Jim Kleijnen over: flexibiliteit en veerkracht

Daarbij was het eerste woord aan Jim Kleijnen van Cornerstone, ook wel bekend als een ‘Cornerstar’, zoals de medewerkers intern genoemd worden. Hij liet onder meer zien hoe recruitmentprofessionals nu en in de toekomst succesvol kunnen worden, zolang ze zich bezighouden met vier vormen van het managen van talent: agility, skills, brand en learning. ‘De vier pijlers voor de veerkracht binnen werving en selectie binnen je organisatie’, aldus Kleijnen.

#2. Han Stoffels en Yves Feijen over: ecosystemen

Het managen van talent is ook iets waar Han Stoffels en Yves Feijen zich mee bezighouden, maar dan op een totaal andere manier. Stoffels is vanuit zijn bedrijf 8vance tegenwoordig bezig met Jobliebe, een aanbieder van ecosystemen om talent te koppelen aan nieuwe uitdagingen, maar dan op een meer continue manier dan we tot nu toe gewend zijn. Een soort ‘Netflix van recruitment’, zoals we het hier eerder noemden. Dat vervolgens weer te koppelen is aan elk ATS dat je maar kunt verzinnen.

‘Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources.’

Stoffels vertelt over het platform dat hij gemaakt heeft waar nu al allerlei matching- en arbeidsmarktdata inzit. ‘En daar kan gewoon iedereen met een paar klikjes een eigen ecosysteem starten. Zo’n ecosysteem op zichzelf zorgt dan ervoor dat mensen makkelijk van project A naar B kunnen gaan. En dat hoeft niet eens in hetzelfde bedrijf te zijn. Dat alleen al zorgt er weer voor dat mensen veel meer gaan leren. Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources. Op die manier zul je zien dat mensen ook veel sneller nieuwe skills kunnen leren.’

#3. Stefano Verkooij & Nancy Poleon over: diversiteit

En dan over naar een heel ander actueel thema: diversiteit en inclusiviteit. Eigenlijk voor het eerst deze Webinar Week staat het onderwerp prominent op de agenda. Het is jobmarketing-expert Stefano Verkooij (Brockmeyer) die hierover een mooi tweegesprek aangaat met Nancy Poleon, die ooit werkte als marketingmanager voor artiesten als Britney Spears, Alicia Keys en Pink, maar nu vurig pleitbezorger van meer diversiteit in organisaties is.

‘Als je het makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

Haar oproep: gebruik zoveel mogelijk A.I. Maar ook: ‘Zorg ervoor dat recruiters zelf ook divers zijn. Dat je dus niet alleen maar één soort recruiters hebt.’ Veel organisaties zitten nu vast in een tunnelvisie, constateerde Verkooij. En om daaruit te komen, heb je ‘mensen van buitenaf nodig’, vulde Poleon mooi aan. ‘Want als je het zelf makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

#4. Maurice Vermunt over: doorleefde interesses

En dan weer over naar weer een heel ander aspect van het managen van talent: hoe krijg je mensen op de plek waar ze zelf het liefste zouden werken? Maurice Vermunt, directeur/eigenaar van LDC en al 20 jaar ondernemer binnen arbeidsmarktgerelateerde bedrijven, vertelt hoe hij bij kandidaten bovenhaalt wat voor type het is, en hoe je dat vervolgens koppelt aan waar een organisatie behoefte aan heeft.

‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’

Niet dat je met het meten van ‘doorleefde interesses’ meteen de beste kandidaat uit de hoge hoed tovert. Zo makkelijk is het niet, legt Vermunt uit. Maar een goede test kan wel heel veel waardevolle informatie verstrekken over een kandidaat, zegt hij. ‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’ En dat levert niet alleen tijdwinst op, maar in the end ook een betere match, zo laat hij zien.

#5. Inge Vuik over: loopbaanprofessionals anno 2025

En dan gaan we over naar de mensen voor wie het managen van talent een dagtaak is: de loopbaanprofessional. Wat moet je als loopbaanpro doen om ook in 2021 succesvol te blijven (of te worden)? En wat als je nog iets verder vooruit kijkt, naar bijvoorbeeld 2025? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) probeert daar in haar webinar antwoord op te geven, en toont daarbij onder meer aan hoe 5-jarigen tegenwoordig al leren ‘hoe een computer denkt’.

‘Tegenwoordig leren 5-jarigen al hoe een computer denkt.’

Dat betekent volgens haar dat wendbaarheid momenteel onmisbaar is. ‘En dan zie je op een gegeven moment vanzelf kansen. Kansen voor jezelf, maar ook voor je kandidaten.’ De branche digitaliseert overigens snel, ziet ze, en de kandidaat krijgt steeds meer de regie in handen. Dat betekent volgens Vuik dat je als loopbaancoach of loopbaanprofessional mee zult moeten. ‘Wees voorbereid. Omarm de digitalisering. En wees daarin een voorbeeld.’

Lees ook

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden? Dat doen kandidaten steeds minder

Geschreven door

Heeft het met de coronacrisis te maken? Denken kandidaten misschien dat er geen ruimte is om over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen? Of zouden ze er gewoon niet over durven te beginnen? Opmerkelijk is het in elk geval wel, dat uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) blijkt dat steeds meer mensen aangeven níet te onderhandelen tijdens een sollicitatie, en blind het aanbod van een werkgever accepteren. Ging het in 2019 nog om 11% van alle kandidaten die direct akkoord gingen, in 2020 was dat percentage gestegen naar 14%.

Waar van de mannen 61% zegt te onderhandelen over het salaris, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

En het zijn vooral vrouwelijke kandidaten die deze kans laten schieten. Waar ‘slechts’ 11% van de mannen het aanbod tekent zonder te onderhandelen, geldt dit voor maar liefst 18% van de vrouwen. En gaat het om het onderhandelen over het salaris, dan is het verschil zelfs nog veel groter. Waar van de mannen 61% zegt hierover het gesprek aan te gaan, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

Vrouwen onderhandelen over werktijden

Als het gaat over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, tekent zich in het onderzoek een klassiek patroon af. Waar mannen de harde pegels belangrijker lijken te vinden, gaat het vrouwen meer om ‘werkcomfort’, dat wil zeggen: de flexibiliteit van de werktijden. Als het gaat over onderhandelen om het salaris worden de verschillen over de loop van de tijd zelfs nog iets groter. Bij de mannen ging het in 2019 nog om 60% die hierover onderhandelde, bij de vrouwen om 51%. Dat verschil van 9 procentpunt is vorig jaar dus opgelopen tot liefst 12 procent.

Bron: Intelligence Group

Salaris is trouwens ook het enige van de onderzochte aspecten dat bij de mannen in belang is gestegen. Iets wat volgens de onderzoekers kan betekenen dat het salaris voor mannen een grotere constante waarde heeft dan andere onderwerpen. Ook gekeken naar andere onderzochte factoren waarover wordt onderhandeld, valt overigens steeds de mannelijke voorkeur voor materiële zaken op. Of het nu gaat om een auto van de zaak of een eventuele bonus: mannen onderhandelen er steeds vaker over dan vrouwen.

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenOp zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.

Doe mee met het onderzoek

Wat komt er allemaal bij kijken als je Microsoft Teams (en 365) wilt implementeren?

Geschreven door

Veel organisaties hebben de afgelopen tijd Microsoft 365 geïmplementeerd. Een overgang die soms heel wat meer voeten in de aarde heeft dan je vooraf misschien dacht. Functierollen en bedrijfsprocessen moeten opnieuw worden gedefinieerd, wat soms kan leiden tot onrust, ontevredenheid en stress bij werknemers. Om dit te voorkomen, moet je medewerkers opleiden en de risico’s minimaliseren. Kortom: je hebt een effectieve Microsoft 365-adoptiestrategie nodig. Maar hoe pak je dat aan?

De 5 redenen voor een Microsoft 365-adoptiestrategie

Eerst maar even de vraag beantwoorden waarom je zo’n effectieve Microsoft 365- (of Office 365-)adoptiestrategie precies nodig hebt. En dat is om de volgende 5 redenen:

#1. Minimaliseer de verwarring van een nieuw systeem

Verandering, daar zit lang niet iedereen altijd op te wachten. De introductie van nieuwe technologie in een organisatie leidt daardoor vaak tot meerdere uitdagingen. Een adoptiestrategie voor Microsoft 365 gaat verder dan alleen een technische implementatie, door ook ervoor te zorgen dat werknemers de verschillende onderdelen van het pakket herkennen en de waarde hiervan begrijpen.

#2. Laat medewerkers profiteren van nieuwe functies

Als werknemers alleen Mircosoft 365 voor e-mail of voor sollicitatiegesprekken gebruiken, loopt de organisatie belangrijke functies mis die de productiviteit kunnen verhogen en de waarde van de investering kunnen vergroten. Een succesvolle adoptiestrategie stelt werknemers in staat om alle tools die het systeem biedt te integreren in hun dagelijkse workflows, werkgewoonten en processen.

#3. Maximaliseer het rendement op de investering

Als je de goede strategie toepast om Microsoft 365-implementatie te stimuleren, liggen er vele besparingen in het verschiet. Volgens een McKinsey-onderzoek zagen bedrijven die zulke strategieën gebruikten een ROI van 143% (versus 35% voor bedrijven die dit niet gebruikten). Door een plan op te stellen om andere Microsoft 365-functies te gebruiken, kun je mogelijkheden ontdekken om bestaande abonnementen te consolideren of op te zeggen.

‘Zorg dat personeel zich gewaardeerd en gehoord voelt.’

#4. Verminder onnodig werk voor IT-personeel

Een grondige adoptiestrategie kan het aantal helpdeskverzoeken verminderen, net als het extra werk voor personeel tijdens de uitrol van Microsoft 365.

#5. Zorg dat het personeel zich gewaardeerd en gehoord voelt

Investeren in werknemers, bijvoorbeeld door opleidingen, toont zijn waarde aan. Dit kan het verloop verminderen en de werktevredenheid verhogen. Een sterke Microsoft 365-training versnelt de acceptatie en de zogeheten buy-in door het personeel.

De 4 cruciale stappen in een Microsoft 365-adoptiestrategie

Om de volledige voordelen van Microsoft 365 te benutten, moet je verder kijken dan alleen de technische vereisten. Het gaat erom de migratiedoelen aan te pakken. Welke 4 stappen zijn daarbij cruciaal?

Stap #1. Definieer de zakelijke doelen

Een Office 365-migratie is een technisch complex project. Het is een grote investering die de hele bedrijfsvoering kan veranderen. Om de migratie te rechtvaardigen, moet je eerst de bedrijfsdoelen definiëren, zodat je deze aan de werknemers kunt communiceren.

Stap #2. Identificeer de bedrijfsscenario’s

Bedrijfsscenario’s gaan nog een stap verder en vertalen de bedrijfsdoelen naar specifieke use-cases voor verschillende Microsoft 365-functies. Deze illustreren hoe elk onderdeel van Microsoft 365 de organisatie dichterbij de bredere bedrijfsdoelen brengt. Bedrijfsscenario’s variëren sterk, afhankelijk van je branche en activiteiten. De scenario’s kunnen uit allerlei onderdelen bestaan, van samenwerken en documenten delen tot apparaten updaten en financiële processen automatiseren.

Door bedrijfsscenario’s te identificeren, is het bijvoorbeeld makkelijker om:

* Zakelijke uitdagingen te begrijpen en aan te pakken

Bedrijfsscenario’s overbruggen de kloof tussen de mogelijkheden die Microsoft 365 biedt en de blokkades van een team om hun werkprocessen te verbeteren.

* Context toe te voegen aan de training

Adoptietraining draait er niet alleen om een nieuwe technologie te leren. Bij een succesvolle acceptatie zien gebruikers hoe Microsoft 365 in hun dagelijkse werkzaamheden past. Via bedrijfsscenario’s kunnen teams de training in context plaatsen en leren zij begrijpen hoe Microsoft 365 hen zal helpen productiever te werken.

* KPI’s te identificeren om succes te meten

Met bedrijfsscenario’s kun je succes meten aan de hand van statistieken en doelen. Van hogere medewerkertevredenheid tot lagere operationele kosten voor bijvoorbeeld gegevensopslag.

Stap #3. Identificeer de belangrijkste belanghebbenden

Een stakeholder is iemand of groep in een organisatie die wordt beïnvloed door de uitkomst van een project. Stakeholders zijn belangrijke bondgenoten die het adoptieproces van Microsoft 365 ondersteunen. Om te bepalen wie die stakeholders zijn, moet je nadenken over wie Microsoft 365 gaat gebruiken. Wie treft de verandering het meest? En wie kan verandering bij anderen beïnvloeden en stimuleren? De belangrijkste stakeholders moeten een dwarsdoorsnede van de organisatie weerspiegelen.

De belangrijkste stakeholders moeten een dwarsdoorsnede van de organisatie weerspiegelen.

Leidinggevenden, projectmanagers, IT-, HR- en verkoopmedewerkers gebruiken de Microsoft 365-functies allemaal op een andere manier. Een divers team van belanghebbenden zorgt ervoor dat de Microsoft 365-adoptiestrategie alle groepen, individuen en behoeften binnen een bedrijf vertegenwoordigt. Bij een succesvolle adoptie zorgen belanghebbenden voor:

* Meer expertise

Stakeholders hebben veel kennis over de huidige processen en procedures. Ze zijn geweldige bondgenoten om de huidige bedrijfsscenario’s in kaart te brengen en te helpen hoe deze in de toekomst te verbeteren.

* Minder risico

Door stakeholders vroeg in het proces te betrekken, kunnen zij potentiële risico’s aan het licht helpen brengen. Zo kunnen de effecten hiervan verzacht worden.

* Een hoger projectsucces

Hoe meer betrokken belanghebbenden zijn, hoe meer zij de adoptiestrategie voor Microsoft 365 verdedigen en ondersteunen.

Stap #4. Maak een Microsoft 365-trainingsplan

Een trainingsplan voor eindgebruikers is de laatste stap van een succesvolle adoptiestrategie voor Microsoft 365. De meeste bedrijven beginnen met standaard producttraining, waarin gebruikers leren hoe ze Microsoft 365 kunnen gebruiken. De sleutel tot een succesvolle adoptie is echter een op scenario’s gebaseerde training. Zo’n training leert werknemers niet alleen Microsoft 365 te gebruiken, maar ook hun productiviteit te maximaliseren, op basis van de bedrijfsdoelen en scenario’s van de organisatie.

Met deze trainingsvorm koppel je de training aan de bedrijfsdoelstellingen, zodat elke trainingsactiviteit een doel heeft. Het wordt er ook efficiënter van. Sales, HR, marketing en leidinggevenden hebben allemaal verschillende rollen in een organisatie. Het zou dan tijd- en geldverspilling zijn om álle medewerkers te trainen op élke Microsoft 365-functie. Geef dan liever prioriteit aan trainingen op basis van behoeften en taakfuncties. Hiermee kun je de adoptietijd van Microsoft 365 immers versnellen.

Meer weten?

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Broad Horizon. Broad Horizon richt zich op de digitale transformatie van haar klanten en doet dit met behulp van het gehele Microsoft-platform. In hun continuous journey-aanpak gebruiken ze Data & AI, Businessapplicaties, Modern Workplace, Cloud services, managed services en hosting om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen en het aanpassingsvermogen te geven voor de veranderingen van vandaag, morgen en overmorgen.

Nieuwsgierig geworden naar wat een adoptiestrategie voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op sales@broadhorizon.nl. 

Of schrijf je in voor de nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van al het nieuws rondom True, Broad Horizon en de adoptie van Microsoft 365.

Inschrijven

Je employer brand is weinig waard zonder content als deze

Geschreven door

Kandidaten van nu verwachten van organisaties steeds meer het eerlijke verhaal. Als je content verspreidt, willen ze geen opgeklopt marketingverhaal, maar zoeken ze ook naar bewijs van jouw goede werkgeverschap. Goede content draagt bij aan grotere naamsbekendheid en een positief sentiment onder je volgers, (potentiële) kandidaten en klanten.

Nog veel organisaties worstelen met het creëren van goede content.

Toch worstelen nog veel organisaties met het creëren van zulke content. Welke onderwerpen moet ik kiezen? Wat willen mijn kandidaten lezen, zien of horen? En hoe koppel ik actuele maatschappelijke thema’s aan de normen en waarden van mijn organisatie? En wat wil je juist voorkomen als je content voor je employer brand creëert? Deze 5 tips helpen je op weg.

#1. Content moet… actueel zijn

De content die je deelt voor je employer brand moet relevant en actueel zijn. Hoe gaat jouw organisatie met thema’s om die op dit moment spelen? Dat helpt om je potentiële kandidaten een eerlijk beeld te geven van het werken bij jouw organisatie. Denk aan hoe je medewerkers helpt om hun werkplekken thuis productief en gezond te maken. Je kunt aan je medewerkers vragen of ze hieraan willen bijdragen: een leuke foto van de werkplek en een kort verhaal over je collega is het enige wat je daarvoor nodig hebt.

Voorbeeld: Bij ABN Amro wijden ze regelmatig posts op sociale media aan nieuwe collega’s en hun thuiswerkplek. Ze vragen hun collega om een tip en een top rondom thuiswerken te delen, om op die manier toch een deel van de werksfeer met potentiële kandidaten te delen.

#2. Content moet… tonen hoe je met corona omgaat

Corona was, is en blijft de komende tijd nog een belangrijk onderdeel van ons leven. Zowel op maatschappelijk en persoonlijk als op zakelijk vlak. De druk op de meeste organisaties is door corona enorm toegenomen, maar ook medewerkers ervaren meer stress, werkdruk, eenzaamheid en verminderde productiviteit. Kandidaten willen van organisaties zien wat ze in deze tijden voor hun medewerkers doen. Als organisaties de ervaringen van hun medewerkers prioriteit geven en deze delen, laten ze zien dat ze om hun medewerkers geven.

Voorbeeld: Bij softwareorganisatie Afas werkt alles en iedereen al bijna een jaar lang thuis. Om toch een gevoel van eenheid te bewaken, organiseren ze veel activiteiten, van ijsjes op kosten van de baas tot een ‘kerstpakketten-drive through‘. En dat wordt op sociale media ook gedeeld.

#3. Content moet… inclusiviteit tonen

Als jouw organisatie een inclusieve bedrijfscultuur heeft, en als je diversiteit aanmoedigt, is het aan te raden om dit door middel van content aan je talentpubliek te laten zien. De sleutel is om overal in je organisatie persoonlijke voorbeelden van inclusie en gelijkwaardigheid te vinden. Verhalen van medewerkers die vertellen hoe ze worden gevierd om hun eigenheid leveren het bewijs voor de visie van jouw organisatie op diversiteit en inclusiviteit.

Voorbeeld: Hussein Adam Dia is policy officer bij de Sociaal-Economische Raad en actief bij Diversiteit in Bedrijf. In die rol spreekt hij zich vaak uit tégen bijvoorbeeld discriminatie, racisme en seksisme, en vóór diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hij is op 6 april ook spreker op het Werf& Seminar Diversiteit en Inclusiviteit.

#4. Content moet… toewijding laten zien

Wat als je pas net met de reis naar meer inclusiviteit binnen je organisatie begonnen bent? Wat als er nog geen ‘bewijs’ hiervoor is? Waar je organisatie ook in het proces bevindt, zwijg niet over de inzet die jullie doen om te verbeteren. Alle voorbeelden, klein of groot, doen ertoe.

Alle voorbeelden, klein of groot, doen ertoe.

Uit recent onderzoek blijkt dat 55% van de werkenden gelooft dat hun bedrijf meer moet doen om diversiteit en inclusiviteit te stimuleren. Tegelijkertijd vindt 86% van de werkzoekenden het belangrijk dat een werkplek zoveel mogelijk achtergronden representeert. Wat je organisatie daadwerkelijk doet om te streven naar gelijkheid is een van dé onderwerpen voor de content die je kunt delen. Eerlijkheid en transparantie zijn hierbij cruciaal. Het laatste dat je wilt is je publiek een misvormd beeld geven over je organisatie en jullie acties.

content diversiteit inclusiviteit

Voorbeeld: Lush Nederland gaf op Instagram een terugkoppeling op een actieplan dat ze intern eerder in 2020 rondom diversiteit en inclusiviteit hadden opgesteld. De doelen die ze in dat plan hadden opgesteld worden concreet door de feitelijke aanpassingen die ze op productie- en managementniveau hebben doorgevoerd.

#5. Content moet… je eigen medewerkers tonen

Een rode lijn die door alle tips loopt bestaat uit de medewerkers die je nodig hebt om je verhaal te vertellen en laten zien. Wie kunnen beter over jou als werkgever vertellen dan de mensen die al in dienst zijn? Bij employer branding is het altijd belangrijk dat je je medewerkers en je (potentiële) kandidaten centraal zet, niet jouw organisatie. Het gaat erom wat je voor je medewerkers doet en hoe jouw organisatie waarde biedt in hún leven. En degenen die daar het beste over kunnen vertellen zijn je medewerkers.

branding capgemini content

Voorbeeld: Niet iedere collega zal even graag aan de slag gaan met stories op Instagram, maar je kunt medewerkers ook interviewen en artikels aan ze wijden. Zo doen ze dat bij Capgemini op hun werkenbij-site met diverse blogs en interviews.

Voer jij regelmatig een employer brand-audit uit?

Controle nemen over je employer branding begint bij een audit om erachter te komen welke onderdelen van je strategie al goed gaan en waar nog ruimte is voor verbetering. Met een employer brand-audit kijk je naar online aanwezigheid op sociale media en je website(s), je recruitmentproces, de candidate experience en je medewerkers. Download hier jouw template:

Employer Brand Audit

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing  

Kun je Clubhouse ook al voor sourcing van kandidaten gebruiken?

Geschreven door

Het is lang geleden dat een van de sociale media zo snel groeide (onder volwassenen) als Clubhouse. De voorlopig iOS-only-app werd tot nu toe maar liefst zo’n 10 miljoen keer gedownload. Ook in Nederland groeit de populariteit ervan de laatste tijd snel. Maar betekent dit dat Clubhouse ook al geschikt is voor sourcing van kandidaten? Oftewel: is het een goede bron om in contact te komen met talent voor jouw vacatures?

Je kunt op Clubhouse op veel manieren kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken.

In de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse werd er dinsdag volop over gesproken, onder meer door sprekers als Kim Lokenberg, Marcel Rietveld, Rutger van Drongelen en Sandor Lokenberg. Zij bleken al snel eensgezind: sourcing op Clubhouse is zeker een kans; je kunt er namelijk op veel manieren gericht kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken. Mits je doelgroep zich hier natuurlijk al bevindt. En, zoals bij alles wat met recruitment te maken heeft: inhoud en persoonlijk contact zijn ook hier cruciaal.

Top of flop?

De live podcast-achtige setting van de app maakt het mogelijk om ‘een soort brainstorm te doen à la TRU Amsterdam’, aldus Sandor Lokenberg, die er een blog over schreef onder de titel ‘Top of flop‘. TRU Amsterdam was vorig jaar een van de laatste recruitment-evenementen die nog fysiek plaatsvond, voordat de coronamaatregelen ingingen. Al gaven we ook daar elkaar al geen hand meer, maar een nog een beetje onwennige elleboog.

‘Het is op Clubhouse moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen.’

Die informele setting die Clubhouse oproept, maakt het leuk en laagdrempelig, aldus Lokenberg. Maar het heeft ook een nadeel, zegt hij. ‘Het is moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen, of juist bijval te geven. Dit is niet goed ingericht op dit platform, zoals bijvoorbeeld Teams wel de bekende handjes heeft als je iets wilt zeggen.’ Ook een like of duimpje mist hij in de app, net als een chatfunctie. ‘Gevolg was dat ik benaderd werd via WhatsApp, en daar al snel een tweede, derde en vierde gesprekslijn had lopen tijdens en na het gesprek in de room.’

Nog niemand benaderd

Terug naar de hamvraag: is Clubhouse nu ook een geschikte bron voor sourcing van kandidaten? Dat hangt er maar net vanaf, aldus Lokenberg (binnenkort ook weer een van de docenten van de Leergang Recruitment, van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik heb er nog niemand benaderd. Dit zal zeker kunnen op dit platform. Maar de meeste mensen hebben in hun bio ook een link naar Twitter of Instagram, zodat benaderen op die platformen ook eenvoudig mogelijk is. Uiteraard is een eventueel Linkedin-profiel dan ook zo gevonden en kun je als je wilt dan ook een InMail sturen.’

Toch ziet hij de potentie van het platform wel in, ook als het gaat om kandidaten vinden. ‘Je kunt er iemand horen spreken vanuit zijn of haar kennisachtergrond. Dat kan zeker leiden tot mooie contacten. Afhankelijk van het soort bedrijf, en de boodschap die je brengt, kan Clubhouse zo een geweldig platform voor sourcing zijn.’ Al verkiest hij zelf op dit moment andere sociale media, zegt hij. ‘Je kunt als recruiter nu eenmaal niet altijd overal bij zijn.’

Bright Shiny Object Syndrome

Klopt helemaal, beaamt ook Jan Bernhart, die het ook heeft over het Bright Shiny Object Syndrome van Clubhouse: het is nieuw, en dus is het leuk om erbij te zijn. Maar is het ook nuttig? Liever gezegd: is het de inspanning waard? Daarvoor verwijst hij naar een al wat ouder verhaal op het Boolean Black Belt-blog. Waarin de vraag centraal staat waarom het hier ook zou moeten draaien: gaat het je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Gaat Clubhouse je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Oké, tot zover de afwachtende houding. Iemand die er iets meer enthousiast over is, is bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Jan Tegze. Hij was er snel bij, met zijn handleiding om Clubhouse als sourcing-bron te gebruiken. Daarin schrijft hij onder meer dat Google Clubhouse al indiceert, en dus ook doorzoekbaar maakt. En ben je eenmaal in een interessante groep beland, dan kun je (met een beetje hogere sourcing-kunde) via Google Images Search ook makkelijk profielen van deelnemers achterhalen – en hen vervolgens benaderen. ‘The future belongs to voice!’ concludeert Tegze dan ook.

Overzicht in Powerpoint

En ook spreker Marcel Rietveld liet zich niet onbetuigd. Hij ging direct na de sessie aan de slag met het verwerken van de informatie en werkte dat vervolgens uit tot een overzicht in Powerpoint van de mogelijkheden van sourcing op Clubhouse:

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 2 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de toekomst van assessments (voor recruiters). Gasten zijn Jaap Hardeman en Wouter de Vries, beide ondernemer binnen de wereld van zeer vooruitstrevende assessments. Hardeman doet momenteel samen met een psychotherapeut neurofeedback-onderzoek naar hoe de staat van het brein tot uiting komt in gedrag. Wouter de Vries is verbonden aan preselectie-platform Neurolytics, dat onlangs werd uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Zo willen de ‘jobfluencers’ van Rico Verhoeven het voor elkaar boksen met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het zal de afgelopen dagen bijna niemand zijn ontgaan: kickbokser Rico Verhoeven is een soort vacaturesite gestart. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: als Rico in de buurt is, is media-aandacht natuurlijk nooit ver weg. En het was niet alleen Rico wiens naam genoemd werd, maar ook die van een handvol andere bekende Nederlanders, onder wie Humberto Tan, Ronnie Flex, Kjeld Nuis, Jandino Asporaat, Dennis Weening, Bram Krikke, Kalvijn, Soufiane Touzani en Nicolette Kluijver.

‘Ik ben iemand die altijd probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

‘Heel Nederland werkt’, zoals de vacaturesite is gaan heten, moet helpen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen, ‘met de kracht van social media’. De site is gratis voor zowel werkgevers als werkzoekenden, en is een initiatief van Verhoeven zelf. ‘De laatste paar maanden kreeg ik steeds meer berichten binnen van fans en volgers met trieste verhalen over hun privésituatie als gevolg van corona’, zo lichtte hij het initiatief bij Jinek toe. ‘Mensen die willen, maar niet kunnen. Dat is frustrerend en confronterend. Dat doet iets met me. En dan ben ik iemand die probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

Jobfluencers

De BN’ers die aan de site meewerken worden ‘jobfluencers‘ genoemd. Naast zo’n 250.000 vacatures staan er op de site nu ook al gratis workshops, persoonlijkheidstesten en trainingen die mensen helpen om beter op de arbeidsmarkt terecht te komen. Daar worden binnenkort nog podcasts, Clubhouse-gesprekken en webinars aan toegevoegd. Ook moet er elke week een #vacaturevrijdag komen, waarbij het banenaanbod wordt aangevuld en de nieuwste vacatures gepromoot.

Heel Nederland Werkt heeft als missie om dé plek te worden die werkzoekenden helpt met het vinden van een nieuwe baan. Over de oprichters en medewerkers die meewerken is de site nog een beetje vaag: ‘die stellen zich hier spoedig aan je voor‘, staat er te lezen. Wel is duidelijk dat vanuit de recruitmentwereld bijvoorbeeld bekende partijen als Talent.com, The Selection Lab, Exenzo en Adver-Online het platform ondersteunen.

‘Geloven in deze missie’

‘Wij geloven echt in deze missie’, vertelt Vanessa Backer, employer branding-specialist bij Adver-Online. ‘Het past heel goed bij de koers die wij zijn ingeslagen, waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen centraal staat. We geloven dan ook dat we in deze samenwerking heel veel kunnen bereiken.’

‘Het gros van de werkgevers speelt nog nauwelijks in op de voorkeuren van generatie Z.’

Het bureau uit Heemstede is de laatste weken intensief bij het initiatief betrokken geraakt. CEO Hans van Rijnswoud had al langer contact met Rico Verhoeven, maar de laatste weken raakte dat in een stroomversnelling, vertelt Backer. Het sluit volgens haar ook heel goed aan bij de inspanningen die haar bureau al langer doet om (vooral) Generatie Z te helpen op de arbeidsmarkt. ‘Deze generatie heeft een sterke voorkeur voor het visuele. Iets waar het gros van de werkgevers nog nauwelijks op inspeelt. We bereiken hen nu al wel, via YouTube, Instagram, Spotify, TikTok en Snapchat. De inzet van jobfluencers kan dat nog verder versterken.’

De brug slaan

Als specialist in recruitmentcommunicatie wil Adver-Online ‘de brug slaan tussen de arbeidsmarkt en Generatie Z’, vertelt Backer. ‘Dat helpt ook klanten verder.’ De klanten van Adver-Online kunnen nu al hun vacatures doorplaatsen op Heel Nederland Werkt, maar kunnen binnenkort ook de betrokken jobfluencers inzetten om hun vacatures nog verder bekend te maken. ‘We bekijken op dit moment hoe we dat het best kunnen uitwerken.’

Dat zal natuurlijk nooit lukken voor alle duizenden vacatures op het platform, zegt ze. Zóveel jobfluencers zijn er nu natuurlijk ook weer niet. Maar dat hoeft ook niet: alle hulp om van de jonge generatie geen verloren generatie te maken is zéér welkom, zegt ze. ‘Soms moet je ergens volledig inspringen omdat je erin gelooft. Dus toen we hiervan hoorden, zijn we snel gaan schakelen om mee te kunnen doen. We hebben belangeloos onze diensten aangeboden. Met dit mooie platform als resultaat.’

Fotocredit bovenste foto Rico Verhoeven

Lees ook

Dit leerden we tijdens de woensdag van de Webinar Week allemaal over datagedreven recruitment

Geschreven door

Datagedreven recruitment is de toekomst, hoor je overal. Nu klinkt dat mooi, maar hoe geef je dat in de praktijk handen en voeten? Welke data liggen voor het oprapen, en welke data helpen je echt om je proces te verbeteren? Over zulk soort vragen ging het tijdens de woensdag van de recente Webinar Week. Dagvoorzitter Petra de Niet leidde de kijker door deze vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Sara Cauwenbergh over: Recruitment ROI

De aftrap van de dag was voor Sara Cauwenbergh, recruitment evangelist bij Indeed. Zij liet onder meer zien hoe verstandig is om af te stappen van het onderbuikgevoel, en bijvoorbeeld te kijken naar hoe de prestaties zijn van alle bronnen die je inzet om aan goede talenten te komen. En dan prestaties op het gebied van efficiëntie, tijd en – het allerbelangrijkste: kwaliteit. ‘En dat laatste, dat is vaak een factor die pas na verloop van tijd duidelijk wordt.’

‘Uit onderzoek blijkt dat 80% van de volwassenen een paar keer per jaar naar carrièremogelijkheden zoekt…’

Voordat ze bij Indeed aan de slag ging verdiepte Cauwenbergh zich in search engines zoals Google en Bing en algoritmes van sociale media als Facebook. Ze trainde zowel bedrijven als interne werknemers op hun digitale kennis en de inzet van de juiste marketingmix. Die kennis komt haar nog steeds volop van pas, zo toonde ze in het webinar aan. En het ging over data, dus had ze zelf ook nog een paar mooie cijfers in petto:  ‘Uit Indeed-onderzoek blijkt dat 80% van de volwassenen in Nederland een paar keer per jaar op zoek gaat naar carrièremogelijkheden…’

#2. Marcel Leeman over: augmented writing

Daarna was het woord aan Marcel Leeman, die namens Textmetrics ons meenam in de wondere wereld van Augmented Writing. Oftewel: datagedreven recruitment, maar dan in je vacatureteksten. Als recruiter wil je dat je vacatures de juiste doelgroep aanspreken en overtuigen, dat ze niemand uitsluiten en dat ze voor iedereen begrijpbaar zijn. Maar als je zelf zo’n vacaturetekst schrijft, stap je snel in al die valkuilen. Gelukkig kan augmented writing je daarbij ondersteunen, en bijvoorbeeld onbedoelde discriminatie op grond van geslacht of leeftijd komen.

Als je zelf een vacaturetekst schrijft, is de kans groot dat je in allerlei valkuilen stapt…

Als grondlegger van het Textmetrics-platform weet Leeman helder te maken hoe belangrijk zulke kwalitatief goede vacatureteksten zijn. Zeker als je naar meer diversiteit streeft. En hij had tussendoor ook nog een leuk nieuwtje: ‘Textmetrics is nu ook geselecteerd door de Direct Duidelijk-brigade, die helpt om teksten van de overheid duidelijker te maken.’ In navolging van Amerika zal augmented writing ook in Nederland ongetwijfeld een vlucht nemen, voorspelde Leeman. Dus zorg dat je er nu al bij bent.

#3. Vikthor Looten & Michael Raven over: intuïtie en harde cijfers

Niet alleen in vacatureteksten rukt het datagedreven recruitment op, dat geldt eigenlijk voor het totale spectrum van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Als jonge krachten binnen Talmark weten Vikthor Looten (26) en Michael Raven (28) er alles van. Voor klanten als Essent, TenneT, ANWB, en Heineken meten ze eigenlijk alles door wat maar door te meten is. Maar zeggen ze tegelijkertijd dat data niet het antwoord op alles is.

Alleen in de combinatie van data én eigen ideeën kom je tegenwoordig tot mooi resultaat.

Het gaat ook om durf en innovatie, laten ze samen zien. ‘Je moet wel risico’s nemen om te innoveren, je kunt nooit van tevoren alles berekenen. Maar wat we deden was alle data uit het voortraject pakken, alle datauit ons eigen dashboard, plus alle data uit andere bronnen, en op basis daarvan tot een mooi en nieuw concept te komen.’ Een vleugje data dus, en een vleugje creativiteit. Want alleen in die combinatie kom je tegenwoordig tot mooi resultaat, zo lieten beide zien.

#4. Marjan van der Meer & Mark van Ieperenburg over: Workforce Matching

Over naar een ander onderdeel van datagedreven recruitment: dat van de matching en de selectie. Want als je allereerst datagedreven kandidaten hebt aangetrokken, hoe ga je daar dan vervolgens ook datagedreven de beste uit selecteren? Marjan van der Meer en Mark van Ieperenburg hadden daar namens GITP wel een idee bij. Het maakt recruiters trouwens zeker niet overbodig, aldus Van Ieperenburg. ‘Recruiters zijn de context-kennisdragers van de organisatie.’

‘Recruiters zijn de context-kennisdragers van de organisatie.’

Sociaal-psycholoog Marjan van der Meer liet vervolgens onder meer plaatjes zien van ‘talentmetingen’, waarmee organisaties de juiste ‘poppetjes’ op de juiste plek kunnen zetten. Een van de kijkers vroeg daarop of mensen dat eigenlijk spannend vinden, dat ze zichzelf zo terugzien als ‘data’? Maar dat valt wel mee, aldus Van der Meer. ‘We hanteren natuurlijk de NIP-regels en de AVG. Werken met data kan geheimzinnig zijn, maar omdat we stilstaan bij persoonlijke terugkoppeling, haal je veel van die spanning er ook wel weer vanaf. We geven namelijk inzicht, inzicht in jezelf.’

#5. Ronald van Driel over: slimmer, beter, sneller, goedkoper én leuker 

En zo kwamen we bij de uitsmijter van de woensdag: Ronald van Driel. Hij is al 178 jaar recruiter, zegt hij. Dus een groentje kun je hem bepaald niet noemen. Maar als eigenaar van zowel Recruitment Solutions als Recruitment Accelerator heeft hij zich de afgelopen jaren wel in een voor hem heel nieuw data-veld begeven. Want data kunnen het verschil maken, zo heeft hij ontdekt.

‘De basis van recruitment is in wezen de afgelopen 50 jaar weinig veranderd.’

Tussendoor bepleitte hij nog even beter recruitment-onderwijs, en ging hij in op de weinige procesverbeteringen die het recruitment-vak de afgelopen 50 jaar heeft doorgemaakt. ‘Er zijn nieuwe wervingskanalen bijgekomen. En ATS’en. Maar de basis is in wezen nog weinig veranderd.’ En dat zou volgens hem best eens mogen gebeuren. ‘Kijk bijvoorbeeld eens naar die geautomatiseerde vacature-intake. Die binnen 15 seconden met een mediaplan komt, een media-advies, een goede vacaturetekst, een wervingsadvies. Of zorg dat kandidaten zichzelf kunnen inplannen.’ Moet je eens kijken wat je daarmee kunt winnen…

Lees ook