‘Online first, offline een feestje’ voor nieuwe jaar Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

De waarde van een goede opleiding? Die is eigenlijk niet te overschatten, zeggen Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp, die al ruim 14 jaar geleden het initiatief namen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Een opleiding bij ons is geen garantie voor succes’, aldus Waasdorp. ‘Maar het valt me wel op dat bijna iedereen die nu succesvol is in het recruitmentvak, in het verleden een training bij ons gevolgd heeft.’

Begin volgend jaar startten een aantal trainingen voor het werkveld van nu.

In een wereld waar veel op de recruiter afkomt, moet je continu bijblijven. En dat geldt natuurlijk ook voor het opleidingsinstituut zelf. Daarom worden volgend jaar een aantal nieuwe trainingen toegevoegd, helemaal gespitst op het werkveld van nu. Denk aan een masterclass doelgroepanalyse en persona’s in januari, een training over recruitment KPI’s, een masterclass benaderen en interviewen in februari, werven via video, een masterclass Candidate Experience begin maart en een driewekelijkse sessie van 3×2 uur over hoe je arbeidsmarktcommunicatieplan opzet, gevolgd door een 1-op-1-sessie binnen 3 maanden na de laatste sessie.

Praktische niche onderwerpen

De nieuwe trainingen komen voort uit behoefte vanuit het werkveld en eerdere deelnemers, aldus Hemminga. ‘Voor een deel gaat het om niche onderwerpen, de meeste wel wat praktischer, waarin je in één dag echt de diepte in kunt gaan. Dat is bijvoorbeeld anders dan bij een Leergang Recruitment, waar je veel meer met het hele werkveld bezig bent.’

‘We zijn ervan overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis.’

‘Het gaat soms ook om trainingen die we zelf leuk en belangrijk vinden, zoals die over KPI’s’, vult Waasdorp aan. ‘Maar we zijn er ook van overtuigd: als je hiermee nu aan de gang gaat, kom je straks sterker uit de crisis. Ik kan me indenken dat deze trainingen in die zin ook wel een alarmbel zijn. Het gaat bij al deze trainingen om het professionaliseren van jezelf. Het zijn bovendien trainingen die concreet resultaat leveren, je kunt er echt morgen mee aan de slag.’

Het corona-effect

Net zoals bij veel andere organisaties, was ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineens álles anders vorig jaar. Van de ene op de andere dag werden alle fysieke trainingen omgezet naar een online variant, al snel gevolgd door een eigen trainingsruimte, afgestemd op de anderehalvemeter-regelgeving. Daar kon in kleine groepen volop doorgetraind worden, vaak in een hybride variant, met ook een aantal deelnemers online.

‘Inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’

‘Ook wij schoten in maart in eerste instantie natuurlijk in paniek’, blikt Waasdorp terug. ‘Maar binnen twee weken hadden we een trainingspakket online staan. En na een maand hadden we ervaring opgebouwd met wat wel en wat niet werkt. Het was voor iedereen wennen, voor zowel deelnemers als voor ons. Het vergt ook echt wel een andere manier van denken. Maar inmiddels scoren we in waardering nu online bijna net zo goed als offline.’

academie voor arbeidsmarktcommunicatie trainingsruimte

Online first, offline een feestje

Alles dat de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie aanbiedt, gaat nu volgens het adagium: online first. Maar Waasdorp voegt daar nog wel iets aan toe. ‘Ik denk dat het moet zijn: online first, en offline een feestje. Als we fysiek bij elkaar kunnen komen, heeft dat natuurlijk meerwaarde. We zorgen daarom ook ervoor dat onze trainingen nooit 100% online zijn, je krijgt ook altijd iets thuisbezorgd. Maar online heeft bijvoorbeeld weer het voordeel dat je ook een online replay kunt aanbieden. Dan kun je 365 dagen per jaar de training doen. Alleen krijg je dan niet de docent en de interactie van de groep live erbij.’

‘Corona heeft een transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren.’

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kreeg overigens niet alleen te maken met een snelle overgang naar meer online trainingen, en een nieuwe trainingsruimte, aan de Goudsesingel in Rotterdam. Ook het team beleefde een verjongingskuur, met twee nieuwe opleidingscoördinatoren: Kevin Jorna en Tamara de Man. Dat, tezamen met corona, heeft een ‘transitie versneld waarover we eigenlijk al jarenlang aan het brainstormen waren’, aldus Waasdorp.

Iets progressievere agenda

De twee initiatiefnemers denken dat de Academie zo weer helemaal klaar is voor een nieuw succesvol jaar. ‘Het vak is niet zoveel veranderd als we soms denken, willen of hopen’, zegt Waasdorp. ‘Zaken als een goede vacature-intake, of interviewen volgens de STAR-methodiek, dat blijven onderdelen waaraan je aandacht moet blijven besteden. Maar tegelijkertijd leggen we een steeds grotere schil van vernieuwing daaromheen, met bijvoorbeeld de video’s, de persona’s, en recruitment marketing.’

‘Als we het online doen, dan moet het ook goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream.’

Hij schat zo in met de Academie ‘een iets progressievere agenda’ te voeren dan veel recruiters in de markt. ‘Veel recruitment is nog redelijk klassiek. We willen daarop steeds nét een stukje vooruit lopen.’ En qua vorm zo professioneel mogelijk, vult Hemminga aan. ‘Dus als we het online doen, dan moet het ook wel goed. Dus met drie schermen, een goede camera, een goede livestream en een afwisselend programma met veel interactie. Dan wordt het ook voor de online deelnemers echt een feestje.’

Beleving als pijler

Beleving is een belangrijke pijler, zegt hij. ‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter. Daarom kiezen we nu bijvoorbeeld eerder voor een tweede docent, om zo de beleving bij de deelnemers maximaal te krijgen. Groepen zijn nu maximaal 12 tot 16 deelnemers groot. Ook docenten waarderen dat, omdat ze zo veel meer contact met hun deelnemers kunnen hebben.’

‘Het beleven van met elkaar een opleiding kunnen doen is sinds corona veel groter.’

‘Ik gaf zelf in april mijn eerste 100% online training’, vertelt Waasdorp. ‘En echt, dat was de leukste die ik in jaren heb gegeven. Het was pittig, voor deelnemer én docent. Maar misschien juist daardoor ook wel zo bevredigend. Als je goed en veel leest, kun je 75% van elke opleiding ook online vinden. Maar het gaat altijd om die laatste 25%, die maak je samen.’

Géén Action

Alles om niet ‘de Action van de opleidingen’ te worden. ‘Veel opleidingen zijn erop gericht dat je op je LinkedIn-profiel kunt zetten dat je ze gevolgd hebt’, zegt Waasdorp. ‘Maar dat is een beetje als een speeltje van de Action: het ziet er leuk uit, maar ligt een week later in de prullenbak. Wij willen juist dat mensen die naar de Academie gaan duurzame kwaliteit bieden; een opleiding waar ze twee jaar later ook nog iets aan hebben. We willen ze helpen om zelf oplossingen voor problemen te kunnen vinden.’

‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen?’

Precies daarin schuilt de toegevoegde waarde van een goede opleiding, denkt ook Hemminga. ‘Als de coronacrisis straks voorbij is, gaat het om de vraag: ben je sterker hieruit gekomen? We gaan niet meer terug naar hoe het was, dat is zeker. Maar heb je deze tijd gebruikt om jezelf verder te ontwikkelen? Dat geldt voor de academie zelf, maar ook voor de deelnemers. Wil je straks een voorsprong hebben, dan moet je nú aan de slag. Dat zie ik ook terug bij veel deelnemers. Die zeggen: ik neem mijn vak serieus, wil het verschil maken. Daarom volg ik ook een serieuze opleiding. Waar ik dan ook wel iets van mag verwachten.’

Meer weten?

Op de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is alles terug te vinden over de 6 nieuwe trainingen van komend voorjaar.

Recruiters, doe dit níet als je video in je voordeel wil laten werken!

Geschreven door

Potentiële kandidaten een kijkje achter de schermen geven bij jouw bedrijf? Niets werkt daarvoor zo goed als een recruitmentvideo. En video’s kunnen nog veel meer voordelen hebben. Zo kun je ermee laten zien:

  • Hoe ziet het kantoor eruit?
  • Wat is de bedrijfscultuur?
  • Welke voordelen zijn er voor de medewerkers?
  • Welke doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkelingen zijn er?
  • Hoe zet jouw bedrijf zich in voor de gezondheid van de medewerkers?
  • Wat zijn de pensioenplannen en hoe is dit geregeld?
  • Wat doen jullie om een goede dynamiek te houden in een team?

Maar waarover je ook een video maakt, er zijn een paar dingen waarop je altijd moet letten. Zoals deze 4 valkuilen:

Fout #1. Vergeet de kernwaarden van je bedrijf

Wil je met je recruitmentvideo kandidaten je bedrijfscultuur- en omgeving laten zien? Dan is het cruciaal dat je de normen en waarden van je bedrijf hierin betrekt. Je hoeft ze niet op te noemen als een boodschappenlijstje, liever niet zelfs. Maar zorg wel dat ze voor de kijker duidelijk zijn. Past een dynamische werkomgeving bij jouw bedrijf? Zorg dat de video dit dan ook uitstraalt. Vinden jullie het belangrijk dat medewerkers kunnen doorgroeien? Laat dan een medewerker vertellen over de loopbaan die ze hebben gehad bij jouw organisatie. Show, don’t tell!

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Bij Shopify hebben ze een heel team dat zich bezighoudt met de bedrijfscultuur en de employer branding. Ze vinden persoonlijke ontwikkeling heel belangrijk. In hun video kiezen ze ervoor weinig ‘logische’ feiten te vertellen over het bedrijf. Ze gebruiken een metafoor om humor in de video te brengen, die gegarandeerd indruk maakt bij potentiële kandidaten.

Fout #2. Verplicht mensen voor de camera te staan

Sommigen houden ervan om in de spotlights te staan, anderen niet. De kans is groot dat het van de video af is te zien als iemand geen plezier had in de opnames. Het laat niet alleen een slechte indruk achter bij potentiële kandidaten, je huidige medewerker zal het je ook niet in dank afnemen. Gebruik daarom alleen degenen die graag voor de camera staan. Zij zullen met oprecht enthousiasme en energie vertellen over jouw bedrijf, het werk dat ze doen en waarom ook de kandidaat zich zou moeten aansluiten.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Dropbox gebruikte een aantal jaar geleden geen mensen, maar poppen om de meningen te vragen van medewerkers. Het werkt goed omdat het gedenkwaardig is en het laat tegelijk zien dat de bedrijfscultuur speels en dynamisch is.

Fout #3. Maak er een bioscoopfilm van

Als je je recruitmentvideo op een professionele manier laat opnemen, ziet dit er natuurlijk prachtig uit. Het licht klopt, de kwaliteit van je video is geweldig en het staat super op je werkenbij-site, je e-mail en op je sociale media. Maar hoe écht voelt het nog? Is het nog authentiek? Om je video’s geloofwaardig(er) te maken kun je best kiezen voor een smartphone of compacte camera. Zo voelt niet alleen je medewerker zich eerder op zijn of haar gemak. Het is bovendien veel effectiever en sneller (én goedkoper) om meerdere video’s te maken in de toekomst. Je hoeft namelijk niet elke keer beroep te doen op een hele cameraploeg.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél zaak om het professioneel aan te pakken.

Voor een algemene video over je bedrijf is het juist wél mooi om het professioneel aan te pakken. Dit is immers een video die je altijd kunt gebruiken en niet afhangt van de vacature.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

VSCO is een creatief bedrijf, bekend van de gelijknamige applicatie. Als creatieveling wíl je hier werken. Hun slogan is simpel en duidelijk: ‘for creators, by creators’.

Fout #4. Vertel wat jij wil (en niet wat de ander wil horen)

Stel bij het maken van een recruitmentvideo altijd de behoeften van je potentiële kandidaten centraal. De valkuil om te veel over jezelf en je bedrijf te vertellen is levensgroot. Het is natuurlijk helemaal niet verkeerd om iets te vertellen over openstaande vacatures in je video. Maar het is alleen slimmer om eerst iets te vertellen dat de kandidaat intrigeert en waardoor hij of zij de video wil afkijken. Zo’n 68% van de kijkers kijkt een volledige bedrijfsvideo als deze korter is dan 60 seconden. Is de video langer? Dan kijkt slechts 25% de video af. Via Analytics kun je erachter komen op welk moment (de meeste) mensen afhaken.

Een bedrijf dat dit goed heeft aangepakt:

Deze video van Virgin Mobile bereidt kandidaten voor op hun online sollicitatiegesprek. Ze geven tips en willen dat kandidaten helemaal hunzelf kunnen zijn, ook als dit betekent dat je casual gekleed bent. 

Ook video als contentknaller inzetten?

Op 26 februari 2021 om 14:00 uur geeft Jan Hein de Wilde (SendtoDeliver) samen met de recruitmentvideo-pro’s van Vormats een webinar over hoe je het best video kunt inzetten in je recruitmentproces. Video is niet langer een nice to have, maar een musthave! Inschrijven doe je hier. Onze andere webinars kun je hier terugkijken.

Liever een langere training?

Liever een langere training? Dan kun je bij de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie op 18 februari terecht voor een Masterclass Werven via Video. Van 12.00 tot 17.00 leer je dan op een interactieve manier alle kansen die video biedt in jouw arbeidsmarktcommunicatie. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Inschrijven kun je hier. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Het jaar in werving: wat gebeurde er allemaal (buiten corona om)?

Geschreven door

Natuurlijk, het jaar werd beheerst door de coronapandemie. Maar verder gebeurde er ook genoeg. Wat te denken van de Amerikaanse verkiezingen? Van Black Lives Matter? Of van de toeslagenaffaire in eigen land, de aanstaande Brexit en de enorme vuurwerkexplosie in Beiroet? Om nog maar niet te spreken over de smeltende ijskappen, orkanen en de vele bosbranden in Amerika en Australië. Maar wat gebeurde er dit jaar in werving? We pikken er 7 opvallende ontwikkelingen uit.

#1. Nieuwe codes voor recruiters

Het was een jaar vol codes voor recruiters. Zo bood de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) in maart de vernieuwde NVP Sollicitatiecode aan staatssecretaris Van Ark (SZW) aan. Een half jaar later volgde de Recruitercode, een gedragscode, opgesteld door vakgenoten, die aangeeft wat er allemaal van een goede recruiter verwacht mag worden. Een mooi staaltje samenwerking, hopelijk ook uitmondend in een betere praktijk.

#2. Doorbraakjaar voor Open Hiring

Zonder solliciteren tóch een baan: het fenomeen Open Hiring kreeg dit jaar niet alleen héél veel aandacht in de pers, het hielp ook daadwerkelijk heel wat mensen aan een baan die daar anders misschien niet zo makkelijk aan gekomen zouden zijn. We kunnen dus rustig spreken van het doorbraakjaar. En opvallend: geen enkel bedrijf dat eerder ermee begon, is er in het coronajaar mee gestopt.

#3. O ja, het langverwachte Google for Jobs

O ja, dat zouden we bijna vergeten: Google for Jobs. Jarenlang was er reikhalzend naar uitgekeken, sinds de Amerikaanse introductie in 2017. Sommigen deden dat met grote vreze, anderen met veel hoop. Betekende dit dan de grote revolutie op de markt van de jobboards? Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk serieus worden aangevallen?

Zou de positie van Indeed en LinkedIn eindelijk worden aangevallen?

In februari was het dan eindelijk zover: de eerste proeven werden zichtbaar. In augustus gevolgd door de daadwerkelijke Nederlandse lancering. Het leidde even tot veel aandacht, maar zorgde het ook voor opschudding van de markt? Dat valt te bezien. Precieze cijfers ontbreken nog, maar zoals Geert-Jan Waasdorp recent al constateerde: ‘Net als in de rest van de wereld leidde de komst van Google for Jobs ook hier nog niet bepaald tot disruptie in het zoekgedrag van werknemers.’

#4. Diversiteit on top (en anders: de schandpaal)

Een andere grote ontwikkeling in de recruitmentmarkt dit jaar is natuurlijk de aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. Eindelijk, zou je bijna zeggen. Aangejaagd door de internationale Black Lives Matter-beweging belandde het thema ook hier nadrukkelijk op de agenda. Overigens niet alleen van recruiters, maar ook van de politiek. Zo maakte toen-nog-staatssecretaris Van Ark (SZW) in juli bekend dat alle bedrijven volgend jaar wettelijk verplicht worden om beleid te voeren, gericht op het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie. En doen ze dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.

Het wetsvoorstel over gelijke kansen in werving en selectie is op 11 december aan de Kamer aangeboden.

Het wetsvoorstel werd uiteindelijk op 11 december aan de Kamer aangeboden. Een bijzondere gebeurtenis, want het gebeurt hoogst zelden dat een nieuw wetsvoorstel wordt ingediend dat zo diep ingrijpt in de dagelijkse praktijk van werving en selectie. Waarschijnlijk is de laatste keer de invoering van de AVG geweest, die in mei 2018 officieel van kracht werd.

#5. A.I. vooral van nut in selectie

Ook dit jaar werd er waarschijnlijk meer gesproken over A.I. in werving en selectie, dan dat het daadwerkelijk gebeurde. Nog weinig recruiters zullen vrezen dat hun werkzaamheden binnenkort volledig geautomatiseerd worden. Maar tegelijkertijd zijn er dit jaar ook wel weer enkele doorbraken te melden. Denk aan tools als de automatische vacatureintake van Recruitment Accelerator, de razendsnelle sourcing van Recruit Robin, of het platform van Textmetrics, dat belooft volautomatisch betere vacatureteksten af te leveren.

De grootste stappen worden waarschijnlijk niet gemaakt in de werving, maar in de selectie.

Maar de grootste stappen werden waarschijnlijk niet gemaakt aan de kant van de werving, maar juist in de selectie. Denk aan de ‘Matching as a Service’ van 8vance, de technologie van Brainsfirst, de steeds nauwkeuriger taalanalyses van Seedlink, IamProgrez of Traicie of de veelbesproken sollicitatierobot Sigmund. Als zulke technologie ook nog leert ‘vooruit kijken’, dus naar wat voor type kandidaten een organisatie in de toekomst nodig heeft, komt de Heilige Graal van ‘de ideale kandidaat’ steeds naderbij. Al komen daar natuurlijk ook weer tal van nieuwe morele dilemma’s bij. Niet voor niets kijkt (in de VS) ook de wetgever steeds nauwlettender toe op hoe al die algoritmes hun keuze bepalen.

#6. De funnel van Recruitment Marketing

Als het gaat om de kant van de werving, dan is het juist Recruitment Marketing dat de aandacht vraagt en dit jaar in werving zijn doorbraak beleefde. Van programmatic advertising tot social, en van candidate pipeline–technologie tot storytelling; de juiste kandidaat op het juiste moment bereiken met de juiste boodschap wordt steeds meer een wetenschap. Met tal van datapunten weten we steeds beter wat kandidaten op die felbegeerde sollicitatieknop doet drukken. Of juist niet.

Zeg eens eerlijk: wie had tot vorig jaar van begrippen als Candidate Journey Mapping of drip campaigns gehoord?

De ‘klantreis’ was natuurlijk ook in de recruitmentwereld al langer een begrip. Iedereen wist én snapte al langer dat een simpele vacature zelden trigger genoeg is voor de juiste kandidaat om in beweging te komen. Maar dit jaar kreeg het onderwerp ‘funnel‘ ineens wel héél veel aandacht, en waren ‘touchpoints‘ plots het buzzwoord van de dag. En zeg eens eerlijk: wie had tot vorig jaar van begrippen gehoord als Candidate Journey Mapping of drip campaigns?

#7. De vrouwen van de TU/E

En dan hebben we – tot slot – ook nog de prijs voor het meest besproken bericht van het jaar in werving en selectie. En die prijs gaat ongetwijfeld – voor het tweede jaar in successie – naar de TU/Eindhoven (TU/e), met hun besluit in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar naar geschikte vrouwelijke kandidaten te zoeken.

Vorig jaar werd het besluit bekend gemaakt, wat al toen al tot veel commotie leidde, in juli dit jaar volgde het nieuws van het College voor de Rechten van de Mens, dat oordeelde dat de universiteit te ver was gegaan in haar voorkeursbeleid. Een voorkeursbeleid hanteren is niet verboden, benadrukt het College. Maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden. ‘Dat betekent dat je alle belangen moet afwegen, dus ook die van mannen. En je moet laten zien dat je alle lichtere middelen hebt geprobeerd’, aldus College-voorzitter Adriana van Dooijeweert. En dat was in Eindhoven onvoldoende gebeurd, zei ze.

Een stuk minder aandacht kreeg dan weer het bericht dat het emancipatiebeleid wél effect heeft gehad.

Een stuk minder aandacht trof dan weer het bericht dat het gedwongen emancipatiebeleid van de universiteit wél effect heeft gehad. Juist aan de TU/e blijkt het aantal vrouwelijke hoogleraren namelijk flink te stijgen, zo melden recente cijfers. Al blijft de universiteit daarmee nog wel steeds in de onderste regionen hangen.

#8. Cartoon van het jaar

jaar in werving 2020 cartoon
Bron: van9tot5

Iets gemist?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we elke maand trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. Iets gemist? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees ook:

Wim op woensdag: Is liegen over je diploma onacceptabel (of overschatten we dat papiertje)?

Geschreven door

Mijn dagelijkse rondje leesvoer (onder meer Social Talent, Ere, HBR, Frankwatching, Marketingfacts, Werf&, Recruitment Tech, en Totalent) bracht me recent bij een veelvuldig terugkerend, maar altijd interessant onderwerp: liegen op het cv. En dan met name inzake wel/niet afgeronde studies en het diploma dat daarbij hoort.

Mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid.

Het betreffende artikel ging over een LinkedIn-steekproef, waaruit zou blijken dat de helft zijn NIMA-diploma bij elkaar fantaseert. Het artikel laat zien dat er volop een loopje met de waarheid wordt genomen. Liegen op het cv is nog altijd reden voor ontslag op staande voet, dus waarom nemen zoveel mensen dit grote risico? Als er cijfers zijn zou ik deze graag zien, maar mijn inschatting is dat de pakkans nihil is en het gevolg (ontslag) een zeldzaamheid. Gevolg: het loont om te liegen!

Maakt een diploma wel het verschil?

We kunnen hier een discussie voeren of je wel of niet moet liegen over een diploma. Je kunt je ook afvragen of een diploma wel het verschil maakt. Is een studie volgen misschien voldoende indicatie voor de juiste competenties? De laatste tijd gaat er steeds meer aandacht uit naar competenties. Er zijn mensen die vinden dat iemand met de juiste competenties succesvoller kan worden dan iemand met de juiste vaardigheden zonder de bijbehorende competenties. Van deze laatste kandidaten zou je kunnen zeggen dat ze ‘een kunstje doen’.

Van een arts willen we weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt.

Wordt er te veel waarde gehecht aan een diploma? Van een arts willen we graag weten of deze onder hoge druk echt de juiste beslissing neemt. Een examen geeft hier meer duidelijkheid over dan het lezen van een boek. Maar geldt dat ook voor een marketeer, die uit interesse een boek leest? Bewijst die met een diploma de juiste beslissing te kunnen nemen?

Liegen blijft liegen

Ik wil geen lans breken om de waarheid in het cv over wel of geen diploma achterwege te laten. Liegen blijft liegen. Maar een discussie of een diploma het verschil maakt durf ik wel aan. Waarom geen lijst van cruciale beroepen waarvoor een diploma vereist is?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Dit waren de mooiste campagnes van het jaar

Geschreven door

Zouden er in tijden van coronacrisis geen arbeidsmarktcampagnes meer worden gemaakt? Nou, een kleine blik op de oogst dit jaar bewijst meteen het tegendeel. In tal van sectoren ging de werving gewoon door, met eindelijk de kans om iets van de grote tekorten in te lopen. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren?

#1. Veel eigen mensen aan het woord

Als we de oogst van 2020 zo overzien, dan valt in de eerste plaats op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Zo wist de Omgevingsdienst in het Noordzeekanaalgebied vorig jaar al de aandacht op zich gericht met een opvallende wervingscampagne met eigen medewerkers in de hoofdrol, de collega’s van de Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant (OMWB) deden dit jaar ook een duit in het zakje.

Bijna alle organisaties hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen.

En ook de Sociale Verzekeringsbank vertrouwde vooral op eigen medewerkers in zijn campagne, net als bijvoorbeeld Trigion, dat zich in zijn campagne ten doel stelde ‘de mens achter het V’tje’ te laten zien, om zo honderden nieuwe beveiligers te kunnen werven. En wat te denken van Essent? Voor hun nieuwe positionering op de arbeidsmarkt (zie de foto’s) deden ze eerst – samen met Talmark – interviews met velen in de organisatie, van alle rangen en standen, om erachter te komen wat nou de essentie van de werkgever is. Met de overkoepelende boodschap ‘Wij gaan’ als resultaat.

essenters campagnes van het jaar

Ook de wervingscampagne van Dichterbij zette de eigen medewerkers centraal, omdat zij het verschil maken voor hun cliënten: mensen met een verstandelijke beperking. En ABN Amro scoutte de jongste medewerkers in het bedrijf voor hun ‘frisse en uitdagende’ campagne om meer aan te sluiten bij millennials. Met quotes als: ‘Nog geen 30% van onze top is vrouw’, ‘Tikkie blijft niet eeuwig nieuw’ en ‘Slechts 15% van onze hypotheken is duurzaam’ wil de bank hen laten zien dat ze weten wat er verbeterd kan worden – en hoe jongeren daarbij welkom zijn om te helpen.

De gemeente Zwolle maakt ‘van elke dag een sprookje’.

Speciale vermelding in deze categorie verdient verder de gemeente Zwolle, die al voor het tweede jaar op rij hun eigen medewerkers als held afbeeldt, en naar eigen zeggen ‘van elke dag een sprookje’ maakt. Vorig jaar werd daarbij de focus gelegd op de thema’s: innovatie, verbindingskracht, politiek sensitief en waan van de dag. Dit jaar is er gekozen voor wat meer abstracte thema’s: managers of happiness, future-proof, wendbaar en ‘onze helden’, waarbij we steeds foto’s zien van diverse ambtenaren, achteraf bij elkaar gezet in een bijzondere setting.

Medewerkers als superheld. Of als 'manager of happiness'. Met opvallende nieuwe uitingen in een al bestaande campagne weet de gemeente Zwolle opnieuw de aandacht te trekken. Maar wat willen ze er eigenlijk mee zeggen?

#2. De woordspeling strikes back!

Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem. Denk aan de campagne van de gezamenlijke Kinderopvang-organisaties, die het woord ‘opvang‘ een nieuwe betekenis geven, door de kinderen van alles op te laten vangen. Of denk aan de huisartsen, die zich uitleefden rondom de dubbele betekenis van het woord ‘praktijk’, wat resulteerde in slogans als ‘In de praktijk maak jij het verschil’ of ‘In de praktijk kom je verder.’

Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem.

Of wat te denken van de doorbijters van Tereco, het bedrijf dat met een paar zeer opvallende uitingen duidelijk maakte niet zomaar op zoek te zijn naar de eerste de beste ‘hekwerkers’? Hier vond de kwinkslag overigens ook nadrukkelijk in beeld plaats.

Dat was ook te zien bij Albert Heijn. Het supermarktbedrijf opende deze zomer de jacht op zeker 200 data-, digital- en techtalenten met woordspelingen als ‘Do you eat data for breakfast?‘ en ‘Go bananas on agile testing‘, met even zo speels beeld.

Toen eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ was verzonnen, volgde de rest van de campagne min of meer vanzelf.

Maar de hoofdprijs in deze categorie gaat wat ons betreft toch nog steeds naar ROC Friese Poort. Toen deze onderwijsinstelling eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ had verzonnen, volgde de rest van de arbeidsmarktcampagne daarna min of meer vanzelf. Soms is er ook niet meer nodig.

#3. Onderwijs maakt inhaalslag

En zo komen we als vanzelf op een sector die dit jaar wel een inhaalslag leek te willen maken als het op werving aankomt: het onderwijs. Jarenlang was het personeelstekort in deze sector al bekend. Maar tot veel zichtbare campagne-actie leidde het zelden. Dit jaar veranderde dat echter, onder meer met natuurlijk de grote campagne van het hele onderwijsveld, onder de noemer ‘De baan van je leven’.

Maar ook daarbuiten waren er best veel opvallende initiatieven te zien. Zo zette de Amsterdamse Wereldboom-school in een heerlijke video de kinderen zelf in om leraren te werven. En sloegen een aantal instellingen in de regio Arnhem de handen ineen voor de online campagne ‘Word meer dan leraar’. In de regio Utrecht was het op zijn beurt Transvita dat onder de noemer ‘Jouw kracht = leerkracht!’ meer carrièreswitchers en herintreders voor de klas wilde krijgen. En 14 schoolbesturen in Groningen, Drenthe en Friesland, verenigd in SchoolpleinNoord, kwamen ook met een opvallend gezamenlijk initiatief, naar analogie van ZorgpleinNoord.

#4. De grote zorgen van de zorg

En zo komen we als vanzelf op de sector die dit jaar nog de grootste personeelsbehoefte kende: de zorg. Ook daar kwamen best veel voorbeelden van voorbij. Zoals de campagne die Pfizer in juni startte om op tijd zo’n 150 vaccinmakers te vinden. Destijds nog lang niet zo’n household name als het nu is, maar gelukkig voor ons allemaal wel op tijd begonnen met werven…

Ook de rest van de zorg liet zich niet onbetuigd. Naast de al langer lopende gezamenlijke ‘Ik zorg‘-campagne waren het daarbij vooral de ziekenhuizen die opvielen. Zo was het Veldhovense Maximá Ziekenhuis al ver vóór de coronacrisis begonnen met campagne voeren, later gevolgd door onder meer de Noordwest Ziekenhuisgroep in Alkmaar en Den Helder, en in de tweede helft van het jaar door het ook in Noord-Holland opererende Dijklander Ziekenhuis. Ook de slimme retargetting-campagne van het Laurentius Ziekenhuis verdient in dit kader vermelding, net als de ict-campagne voor het Medisch Spectrum Twente (MST).

Vooral de ziekenhuizen wisten zich te roeren op de arbeidsmarkt.

Maar ook buiten de ziekenhuizen waren er veel zorginstellingen die op de arbeidsmarkt van zich lieten horen. Soms gebeurde dat in gezamenlijkheid, zoals in de forensische zorg, waar je werkt op het snijvlak van het strafrecht en de zorg. Soms gebeurde het ook op eigen houtje, zoals zorginstelling Samen Veilig Midden-Nederland die met een duidelijke wervingscampagne kwam, die opriep ‘de mens achter de probleemsituaties te zien’.

#5. Bouw en techniek willen jong talent

Andere sectoren waar personeelstekorten al jaar en dag aan de orde zijn, zijn natuurlijk de bouw en techniek. Ook hier vielen dus weer veel campagnes te noteren. Een kleurrijke campagne van Cementbouw trapte het jaar af, gevolgd door bijvoorbeeld de scheepswerven van Kooiman, die met hulp van een RPO-constructie via FairSterk een campagne opzette.

En corona of niet; in Rotterdam moet natuurlijk altijd gebouwd worden. Daarom zocht de gemeente Rotterdam met een opvallende campagne onder meer naar landschapsarchitecten en vastgoedjuristen.

Opvallend in de technische sector is vooral de strijd om het allerjongste talent.

Opvallend was in deze sector verder vooral de strijd om het allerjongste talent. Zo startte Van Gelder in het voorjaar een campagne om een klas van 12 leerling-monteurs te vullen, die in september van start gingen. Ook de Tennet-campagne richtte de pijlen op de starters met een technische mbo(4)-opleiding, voor wie zelfs een traineeprogramma werd opgezet. Net als eigenlijk techniekbedrijf Bonarius, dat zijn eigen academy inzette in zijn recente wervingscampagne. En dan hebben we het nog niet eens gehad over Alliander, dat ook met een gloednieuwe opleiding kwam speciaal voor jongeren van het vmbo-techniek, onder de slogan ‘Wij betalen je opleiding, rijbewijs én salaris’.

hoppenbrouwers

Andere bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden. Denk aan een technisch dienstverlener als Torsit, die in zijn wervingscampagne de ‘waarom’-vraag centraal stelt om monteurs aan te spreken. Ook de collega’s van techniekbedrijf Hoppenbrouwers zochten het in de (maatschappelijke) ‘waarom’-vraag.

Sommige bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden.

Andere organisaties in de branche probeerden ook meer de emotie centraal te stellen. Zo focuste bouwbedrijf Dura Vermeer zich in z’n nieuwe campagne op de mens achter de medewerker, en dan niet alleen met helm en veiligheidshesje. En high-tech bedrijf Thales zocht het in mooie beelden, en een sfeer van ‘vertrouwen bouwen’, om 250 toptalenten te werven.

#6. Video definitief doorgebroken

Wie de beste campagnes van het jaar zo bekijkt, ziet dat video definitief is doorgebroken (voor zover dat nog niet het geval was…). Bijna geen campagne komt nog zónder bewegend beeld. Maar dat gebeurt tegelijkertijd op allerlei manieren, en voor allerlei doelen. Zo kwam Defensie niet alleen met de bekende gelikte flashy video’s om te laten zien hoe spannend het werk al dan niet is, maar ook met video om meer uitleg te geven over de functies. De vragen waren hier wel in tekst, maar de antwoorden volledig en alleen in video.

Ook Jumbo zette video op een opvallende manier in om potentiële trainees ‘wakker’ te maken. Pim de Mol, campusrecruiter bij het retailbedrijf, speelde er zelf een hoofdrol in. En dan was er ook nog de campagne van de geplaagde Belastingdienst, die via een video-reeks het imago probeerde op te vijzelen, en wilde laten zien wat de Belastingdienst voor de samenleving allemaal doet, en wat ze potentiële kandidaten te bieden hebben.

Opvallend was het grote aantal banken dat via bewegend beeld met talent in contact wil komen.

Opvallend was ook dat vooral de banken vertrouwen op bewegend beeld. Zoals De Nederlandsche Bank, waar een campagne voor het traineeklasje, gemaakt samen met bureau Maximum, bestond uit een slimme mix van video, fotografie en tekst. Bij de in het voorjaar gestarte campagne van de Volksbank speelde video ook een grote rol in het succes. Al kwam de opvallendste bijdrage natuurlijk via The Dark Side of Money, de indringende online video waarmee ABN Amro de jacht inzette op zeker 400 ‘anti-witwashelden’.

#7. Andere opvallende acties

En dan waren er ook nog de campagnes die zo uniek zijn, dat ze nauwelijks onder een rode draad zijn onder te brengen. Onder deze noemer kun je bijvoorbeeld de actie van het GVB scharen, waarbij mensen voor één dag conducteur konden worden. Een typische pre-corona-campagne natuurlijk. Maar ook de ‘Bucketlist Campagne‘ van het Vlaamse Digiti kun je hier best bij noemen. Of de nieuwe interpretatie van kunst, waarvoor advocatenkantoor Pels Rijcken zelfs afreisde naar Museum Voorlinden.

Het relatief kleine Meiling laat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om op te kunnen vallen.

En wat te denken van de grootschalige campagne #1stapvoor van Achmea, die zelfs via Buienradar aan de man werd gebracht? Of de speciale tool waarmee je bij KVK als IT’er je droombaan kunt samenstellen, alvorens erop te solliciteren? En dan waren we zelf ook nog wel onder de indruk van de ‘Mooimakers’-campagne waarmee het relatief kleine Meiling laat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om toch indruk te kunnen maken.

In deze categorie vallen ook de accountants op. Daar blijkt de schaarste ook nog bepaald niet voorbij, getuige bijvoorbeeld de campagne van Flynth die zelfs billboards langs de snelweg gebruikte om de grote personeelsbehoefte kenbaar te maken. Ook de concullega’s van BDO lieten zich zien, met een dilemma-game voor accountancystudenten, waar ze zichzelf makkelijk doorheen kunnen swipen. Maar de meest bijzondere bijdrage komt hier waarschijnlijk wel van het West-Friese accountantskantoor Kaap Hoorn. Onder het motto #kaapjeplek hebben ze hier het fenomeen vacature afgeschaft. Als kandidaat solliciteer je dus niet op een vacature, maar geef je zelf aan wat je voorkeur geniet. In een vervolggesprek kijkt het bureau of er een klik is, en of ze plek voor je hebben.

Accountantskantoor Kaap Hoorn heeft het fenomeen ‘vacature’ helemaal afgeschaft.

prorail campagneEn zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de NS die met de developers-campagne ‘Programmeer mee aan een gave graffiti-preventie A.I.!’ kwam. En de collega’s van ProRail benutten de coronacrisis om de tekorten onder de treinverkeersleiders aan te pakken, door te werven onder een groep die het nóg moeilijker heeft: de luchtverkeersleiders.

Lees meer

 

Opvallende recruitment-actie van Britse geheime dienst: kun jij deze kerstkaart ontcijferen?

Geschreven door

Noem het de ultieme vorm van preselectie. De Britse geheime dienst brengt elk jaar een puzzel uit die alleen voor de echte whizzkids te kraken is. En lukt je dat, dan ben je meteen uitgenodigd om te solliciteren. Dit jaar komt de puzzel in een bijzondere vorm: een ogenschijnlijk heel lieflijke kerstkaart. Maar het zal waarschijnlijk de kerstkaart zijn die bij veel mensen de meeste aandacht óóit krijgt.

‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen.’

Het Government Communications Headquarters (GCHQ), een Britse inlichtingendienst die zich bezighoudt met informatiebeveiliging, bracht de kerstkaart uit jongeren warm te maken voor een baan bij de overheidsdienst. ‘Problemen oplossen is de kern van wat wij elke dag doen’, aldus een GCHQ-woordvoerder in een persbericht. ‘Deze kerstkaart oplossen geeft puzzelaars inzicht in de vaardigheden die je nodig hebt om een GCHQ-analist te zijn.’

Voltooi de 9 reeksen

De inlichtingendienst kraakte zelf tijdens de Tweede Wereldoorlog gecodeerde Duitse berichten. Nu komt het met een puzzel met de volgende instructie: ‘Voltooi de volgende negen reeksen en zet je antwoorden van één letter in de corresponderende gouden knooppunten op de kerstbal. Volg de pijlen om een geheim bericht te ontcijferen.’ De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.

De reeksen zijn: GFEDCB_, NOHHPQ_,MDCLXV_,POIUYT_, DPLLMS_, HHELIB_, NAMWON_, EOEREX_ en GMRDPR_.

Te moeilijk? Op sociale media verschenen al binnen een uur berichten van mensen die claimden de oplossing te hebben. Of dat ook daadwerkelijk zo is, is natuurlijk de vraag. Het GCHQ noemde het zelf ‘de meest duivelse puzzel’ die het ooit in de wereld heeft geholpen. ‘Binnenkort’ zal de dienst overigens ook de oplossing bekend maken, via de eigen website, Twitter en Instagram.

De AIVD-puzzel is niet voor recruitment

De Britse inlichtingendienst schaamt zich er niet voor om te stellen dat de puzzel-kerstkaart ook recruitmentdoelen heeft. Dat is anders dan bij de Nederlandse tegenhanger, de jaarlijkse kerstpuzzel van ‘onze’ veiligheidsdienst. Hun puzzel is namelijk uitdrukkelijk niet bedoeld om personeel te werven, stelt de AIVD. De dienst plaatst al sinds 2011 in december een moeilijk te kraken puzzel op de website, die in 2019 zelfs gezelschap heeft gekregen van een junior-editie (voor iedereen onder de 15 jaar – en iedereen die de ‘gewone’ puzzel te moeilijk vindt).

De AIVD-kerstpuzzel heeft in 2019 gezelschap gekregen van een junior-editie.

De kerstpuzzels worden gemaakt door medewerkers van het Nationaal Bureau voor Verbindingsbeveiliging (NBV), die zich onder meer bezighouden met het versleutelen van staatsgeheimen. Zij kunnen als geen ander de cryptisch omschreven kerstpuzzelopdrachten bedenken en jureren. De AIVD-puzzels mogen dan niet voor recruitment bedoeld zijn, de dienst laat niet na te vermelden wel: ‘altijd op zoek te zijn naar nieuwe collega’s die zich willen inzetten voor het zo veilig mogelijk maken en houden van onze samenleving. Bekijk hier onze vacatures.’

Lees ook

7 mooie boeken voor onder de kerstboom voor recruiters

Geschreven door

Een goed boek onder de kerstboom is altijd een welkom cadeau. Ook recent verscheen er weer best veel dat ervoor in aanmerking komt. Dit jaar maakten we al twee keer eerder een overzicht van interessante boeken, maar het laatste half jaar lijkt de oogst iets minder, zeker ook internationaal. Wat viel nog wel op? En waarom zijn juist die boeken de moeite waard om gelezen te worden?

#1. Bouwen aan een sterk werkgeversmerk

‘Bouwen aan een sterk werkgeversmerk’ is een boek dat eigenlijk vooral gericht is op de wereld van de bouw. Maar dit boek is zó dik, zó veelomvattend en zó boordevol (42!) aansprekende Nederlandse cases dat we het best willen bombarderen tot hét boek om te lezen de komende tijd. Dus ook als je niet in de genoemde sectoren actief bent. Al bijna 30 jaar werken auteurs Inge Sijpkens en Sascha Murk samen als marketeer en communicatie-adviseur in de bouw-, installatie- en vastgoedbranche. En het lijkt wel alsof ze alle kennis die ze in die tijd hebben opgedaan in het boek hebben weten te krijgen. Inclusief handig stappenplan.

Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij.

Wat leren we ervan? Vooral: hoe veelzijdig het brede vak van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie toch eigenlijk is. Van kraamcadeaus tot corporate stories in dichtvorm, het komt in dit boek allemaal voorbij. Het is misschien niet allemaal even vernieuwend, maar het is wel een heerlijk bladerboek om je lang door te laten inspireren.

#2. 15 Loopbaanmythes aangepakt

Ook altijd leuk: boeken die bekende mythes aanvallen en op hun kop zetten. Making your way van de Vlaamse hoogleraren Marion Debruyne en Katleen De Stobbeleir is er weer zo eentje. Dit keer duiken ze in 15 bekende misverstanden over het pad naar succes en geluk in leven en werk. Ze willen met de ‘persoonlijke verhalen, prikkelende getuigenissen en relevante wetenschappelijke kennis’ in dit boek vooral ‘mensen aanmoedigen om zich te bevrijden van die mythes en hun dromen vol overtuiging en optimisme na te jagen.’

Wat leren we ervan? Dat grote dromen je vooruit kunnen stuwen. Maar dat de weg wel vaak hobbelig is, en veel zijwegen kent. En dat zoiets ook helemaal niet erg is, maar dat je dat juist moet leren zien als een verrijking. Met al de inzichten die ze in het boek presenteren, dwingen de auteurs meteen ook recruiters tot een bredere blik. Zie zulke zijwegen niet als iets wat afleidt van wat voor jouw functie belangrijk is, maar probeer er juist meer voor open te staan: wat neemt iemand daarvan mee dat ook voor de toekomst van nut kan zijn?

#3. Wat zijn nu echt de kansen van A.I.?

Als er één onderwerp is waarover recent boeken zijn volgeschreven, dan is het wel over de overal om ons heen zichtbare drang naar A.I. Zoals deze, over hoe acht grote en hoofdzakelijk Nederlandse organisaties omgaan met het implementeren ervan. Of deze, over hoe je een organisatie verandert naar een organisatie die draait op data en kunstmatige intelligentie en wat de impact is op de arbeidsmarkt.

A.I. is zelden rocket science is, maar juist een zoektocht naar patronen die ons leven kunnen verbeteren.

Maar de best geschreven van het stel is ongetwijfeld dit boek van MT/Sprout-hoofdredacteur Remy Gieling. Voor recruiters is het waarschijnlijk ook het meest interessante, vanwege onder meer de beschreven cases van Seedlink en Equalture. Het boek laat zien dat A.I. zelden rocket science is, maar juist een voortdurende zoektocht naar patronen die ons leven op allerlei manieren kunnen verbeteren. En ja, dat geldt dus ook zeker voor hoe we mensen koppelen aan het werk dat ze gaan doen.

Wat leren we ervan? De mensen die binnen een groep succesvol zullen zijn, zijn bijvoorbeeld zelden de mensen van wie het cv het best bij de functie aansluit, leren we over de taalanalyses van Seedlink. Die analyses bestaan inmiddels uit 200 dimensies. Er zijn nog wel 50 tot 100 mensen binnen een organisatie nodig om statistisch relevante voorspellingen te kunnen doen over toekomstige collega’s. Maar dat gaat overigens wel steeds beter; 7 jaar geleden waren dat er nog ruim 1.000.

‘A.I. wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is.’

En over de A.I. waarmee Equalture voorspellingen kan doen over de samenstelling van teams leren we bijvoorbeeld dat inmiddels met grote zekerheid te zeggen is welke kenmerken een developer in een bedrijf met 20 medewerkers succesvol maken. Klinkt moeilijk? ‘Het wordt vaak moeilijker gemaakt dan het in werkelijkheid is’, aldus oprichter Charlotte Melkert in dit boek. Een aanrader dus.

#4. Werk heeft het gebouw verlaten

Dé bestseller van het moment gaat over het gekke leven waar we met z’n allen sinds maart in zitten. Jitske Kramer schreef het tijdens de tweede lockdown in oktober 2020. Over hoe corona ons in een collectieve cultuurshock stortte en wat de impact hiervan is op ons werkende leven.

Wat leren we ervan? Het boek is relevant voor iedereen die nog moeite heeft met deze nieuwe realiteit. Hoe pas je de organisatiecultuur hierop aan? Hoe geef je leiding op afstand? Wat kun je nu doen om op de lange termijn beter eruit te komen? Hoe behoud je de trots op de organisatie en de verbinding met je team, ook als je elkaar weken en soms maanden alleen digitaal kunt zien?

Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen?

Maar het dwingt je ook alles wat je dacht te weten over werving en selectie te heroverwegen. Want in hoeverre is het nog belangrijk om mensen uit de eigen regio te werven? Hoe draag je jouw cultuur uit aan mensen die niet meer (zo vaak) op kantoor zullen komen? Corona zorgt voor een ware cultuurshock, is de hoofdboodschap van het boek. Dat je tenslotte uitdaagt: hoe ga jíj daarmee om?

#5. De achterdeur dicht laten

Als recruiter gaat het je er natuurlijk vooral om genoeg goede mensen door de voordeur naar binnen te laten. Maar net zo belangrijk is het om goed te letten op wie er door de achterdeur naar buiten gaat. Dit boek van Hijmen Vos richt zich met name op die achterdeur en geeft je een gestructureerd stappenplan om daar zoveel mogelijk informatie op te halen. Die kun je vervolgens weer gebruiken om aan de voordeur je proces te verbeteren.

Ten onrechte krijgt dit aspect van het HR-beleid meestal weinig aandacht in Nederland.

Wat leren we ervan? Is dit het eerste boek specifiek over exitbeleid, zoals de auteur stelt? Mogelijk, maar in elk geval maakt hij wel overtuigend duidelijk dat dit aspect van het HR-beleid traditioneel niet zoveel aandacht krijgt in Nederland. En dat is ten onrechte, laat hij ook zien: want goede exitgesprekken kunnen je leren waarom talentvolle medewerkers vertrekken. Maar zulke gesprekken voeren is nog niet zo makkelijk, zeker als je er echt waardevolle informatie uit wilt halen. De vele tips in het boek moeten je de goede weg op helpen.

#6. High-Tech High-Touch Recruiting

Het was al eerder opgemerkt: internationaal werden we minder verwend met goede recruitmentboeken dit jaar. Vorig jaar werden we bijvoorbeeld nog getrakteerd op Katrina Colliers The Robot-Proof Recruiter of Recruiting Sucks… But It Doesn’t Have To van Steve Lowisz. En dan waren er ook nog boeken van bijvoorbeeld Jan Tegze (The Full-Stack Recruiter), Greg Savage (The Savage Truth), het boeiende The Science of Talent van Kate O’Loughlin en het vuistdikke Hack Recruiting van Victor Assad. Dit jaar is de oogst een stuk magerder en moeten we het eigenlijk stellen met dit boek van Barbara Bruno dat de candidate experience centraal stelt. Niet dat dat een straf is, want er staat hier genoeg leuks in te lezen.

Wat leren we ervan? Dat het in recruitment nog steeds gaat om fundamentele vaardigheden om relaties op te bouwen, om zo te garanderen dat kandidaten een goede match met een functie zijn. Het boek koppelt die zogenoemde ‘high touch‘ aan ‘high tech’, dat wil zeggen: tools die je kunnen helpen om zoveel mogelijk kandidaten in het oog te krijgen, maar ook: tools die je kunnen helpen om te identificeren wie daarvan voor jou het meest interessant zijn. Dit boek komt compleet met online bronnen, zoals voorbeeld-scripts, functieprofielen, interview scorecards, en richtlijnen voor een goed telefonisch sollicitatiegesprek. Handig!

#7. Een geschiedenis van al het werk

Toe aan wat meer filosofisch denkwerk? Dan is Werk. Een geschiedenis van de bezige mens – van de oertijd tot heden misschien wel iets voor jou. In dit boek bestudeert de Zuid-Afrikaanse antropoloog James Suzman de geschiedenis van de relatie tussen mens en arbeid, bekijkt hij waarom we toch zo geobsedeerd erdoor zijn, welke gevaren er ook aan kleven, en pleit hij voor bezinning.

Hoe meer we automatiseren, hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken.

Wat leren we ervan? Hoe meer we automatiseren, hoe harder we lijken te werken en hoe meer uren we met zijn allen lijken te maken. Maar… was dat nou waar dat automatiseren om te begonnen was? Suzman laat zien dat onze voorouders gemiddeld mínder tijd nodig hadden om zichzelf te kunnen voeden, en zo meer echt vrije tijd overhielden. Pas de laatste eeuwen is werk de Heilige Graal geworden die het nu is, ook al voorspelden velen dat juist onze generatie minder zou hoeven te doen dan ooit, dankzij alle moderne techniek. Dat het tegendeel waar is, dat weten we allemaal. Mensen blijven zichzelf opjagen. Daarbij vraagtekens zetten, zoals Suzman doet, is niet alleen welkom, het werkt ook nog eens heel prikkelend en relativerend voor waar we met z’n allen toch mee bezig zijn.

Lees ook

De vele mogelijkheden van Recruitment Process Automation

Geschreven door

Toen recruitmentgoeroe Kevin Wheeler eens keek naar het klassieke werving- en selectieproces, ontdekte hij dat de helft van alle stappen (vrijwel) volledig is te automatiseren, en de rest grotendeels. Recruitment vraagt traditioneel gezien nog altijd een grote hoeveelheid administratieve handelingen. Dit is waar Recruitment (Process) Automation uitkomst kan bieden. Het kan je zomaar een halve werkweek schelen.

Liefst 75% van de recruiters denkt dat Recruitment (Process) Automation een grotere rol gaat spelen.

Maar liefst 75% van de recruiters denkt dat Recruitment (Process) Automation een grotere rol gaat spelen in het komende jaar. De meesten verwachten zelfs dat uiteindelijk de gehele recruitmentindustrie overgaat op automatisering om hun werving- en selectieproces te stroomlijnen. En waarom is dat eigenlijk? We noemen 4 redenen waar recruitment automation goed voor kan zijn:

#1. Goed voor productiviteit

Automatisering en recruitment gaan hand in hand. Veel recruiters worden helemaal gek van het versturen van standaard e-mails, het vragen naar hard skills (zoals: ‘Heb je een PABO-diploma?’, voor een basisschooldocent) of een kwartier besteden aan kandidatenlijst doornemen om te bepalen wie je eerst moet bellen. Automation kan al deze taken overnemen. Zo kan de recruiter zich focussen op het meer betekenisvolle werk: de relatie met de kandidaat.

#2. Goed voor diversiteit

Als je recruitment process automation inzet in de eerste screeningsronde, haal je menselijke vooroordelen eruit. En of je nu wilt of niet: iedereen is bevooroordeeld, dat speelt (onbewust) mee in de keuzes die we maken. Automatisering heeft geen vooroordelen (behalve die mensen er zelf in stoppen). Daardoor houdt RPA het objectief, zodat je écht kunt kijken naar de juiste kandidaat.

#3. Goed voor time-to-hire

Of het nu gaat om standaard e-mails (met geautomatiseerde assessments), lead scoring, of nurturing (het engaged houden van goede kandidaten); je kunt het allemaal automatiseren. Hierdoor kun je kwalificeerde kandidaten sneller aannemen, en de time-to-hire aanzienlijk naar beneden brengen.

#4. Goed voor candidate experience

Recruitment Process Automation (RPA) is snel, eerlijk en laat recruiters focussen op de menselijke verbinding. Dit is niet alleen in het voordeel van de recruiter, maar ook van de kandidaat. Die heeft hierdoor eerder een (h)echte band met de recruiter en weet zo sneller waar zij of hij aan toe is.

Wat is Recruitment Process Automation eigenlijk?

Recruitment Process Automation heeft betrekking op alle facetten van het werving- en selectieproces. Er is eigenlijk geen onderdeel dat niet grotendeels valt te automatiseren. We geven een zevental voorbeelden.

Job Advertising

Vacatures plaatsen? Vroeger moest je daar nog zelf de media voor bellen. Tegenwoordig kun je dat meestal rechtstreeks vanuit je ATS. Nog slimmer is om programmatic job advertising in te zetten. Daarmee zet je jouw geld in op de voor jouw doelgroep juiste kanalen met de juiste timing. Zo zoek je naar het juiste profiel van de kandidaat en zet je vervolgens in op dat platform als de ideale kandidaat daar online is.

Programmatic advertising inzetten kan je zo 30% besparen van de cost-per-hire.

Dit inzetten kan je zo 30% besparen van de cost-per-hire. Jobdigger, Brockmeyer en Brandmannen zijn partijen die programmatic advertising inzet om organisaties te helpen hun vacatures op te vullen. Ook meer traditionele mediapartijen als DPG recruitment, Monsterboard en Medische Banenbank zetten momenteel grote stappen op dit gebied.

Applicant Tracking

Kandidaten goed volgen tijdens het recruitmentproces (met de juiste KPI’s) is belangrijk. Hoeveel kandidaten bereiken echt de vacaturepagina vanuit je advertentie? Waarom haken ze af? Hoeveel belletjes heeft een recruiter voordat de kandidaat op sollicitatiegesprek komt? En hoeveel hires blijven minimaal een jaar zitten? Het recruitmentproces houdt immers niet op als de kandidaat is aangenomen. Partijen als Carerix, Bullhorn, Cornerstone en SmartRecruiters bieden ATS-systemen met zulke inzichten in de candidate journey.

E-mail automation en nurturing

De meeste recruiters kennen wel de automatische e-mailbevestiging, nadat een kandidaat gesolliciteerd heeft. Maar e-mail automation gaat nog wel iets verder dan dat. Met een goed ingericht CRM-systeem (ja, CRM, geen ATS) kun je de juiste kandidaat op het juiste moment een mailtje sturen met de openstaande vacature, met bijbehorende follow-up e-mails, zonder dat het te veel wordt. Daar hoef jij als recruiter zelfs niet meer over na te denken. Daarnaast kun je met zo’n systeem afgewezen kandidaten met een goed profiel in de loop houden, via blogs, vlogs en content andere waarin de kandidaat geïnteresseerd is. Zo houd je het contact warm voor als er weer een vacature opengaat. Partijen als SendtoDeliver bouwen geautomatiseerde mailings, die toch persoonlijk blijven.

Lead scoring

Hoe vaak komt het voor dat je een kandidaat belt en niet opneemt? Of dat iemand toch niet over de juiste papieren blijkt te beschikken om de functie uit te voeren? Lead scoring vangt dit af en berekent op basis van iemands profiel en activiteit een bepaalde score. Hoe hoger de score, hoe hoger de kans dat iemand opneemt én geschikt is. Hoeveel tijd en vooral frustratie scheelt dit? Partijen als Phenom People en Mysolution bouwen dit steeds verder in hun systemen in.

Cross-selling

Recruiters zijn vaak gefocust op hun eigen vacature. Het komt nog te weinig voor dat ze weten wat collega’s aan het werven zijn. Logisch, want we hebben het al druk genoeg. Via Recruitment Process Automation kun je echter naar het profiel kijken en daarbij mogelijk andere openstaande vacatures zoeken die geschikt zijn voor de kandidaat. Wijs jij de kandidaat af voor jouw vacature? Dan stuurt het systeem automatisch een uitnodiging naar een andere recruiter om de kandidaat te bekijken. De afwijzing van de kandidaat staat als het ware on hold tot de andere recruiter het profiel bekeken heeft. Handig!

Herontdekken kandidaten

Het kan zijn dat een kandidaat nu geen fit is met de functie en er verder ook geen andere openstaande vacatures zijn. Een combinatie van nurturing, programmatic advertising en lead scoring zorgt dan ervoor dat de kandidaat betrokken blijft en jou een signaal geeft om de kandidaat weer te benaderen als er wel weer een vacature openstaan. Een zero waste policy.

Vacatureteksten schrijven

Een volledig automatische vacaturetekst? Zover is het eigenlijk nog niet. Maar het scheelt niet veel meer. Zo is er bijvoorbeeld Recruitment Accelerator, waarmee je een volledig automatische vacature-intake kunt doen, in niet meer dan een kwartier tijd. En met de technologie van Textmetrics kun je de conversie van je vacatures continu verbeteren, dankzij Machine Learning en Artificial Intelligence, en augmented assisted writing. Dit platform zorgt ervoor dat je vacatureteksten niemand uitsluiten, en de juiste mensen aanspreken. Zie jij vaak op tegen vervelende klusjes als vacatures schrijven? Dankzij Recruitment Process Automation kan het binnenkort allemaal wel eens verleden tijd zijn.

Meer weten?

RPA is niet alleen de toekomst, het is ook nu al gaande. Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats, waar volop aandacht is voor hoe we jou verder kunnen helpen in Recruitment Process Automation. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

Feel Good Friday: Nog steeds geen land zo flexibel als Nederland

Geschreven door

Een brokje goed nieuws aan het eind van het jaar. Als het gaat om flexibel werk, is Nederland nog altijd wereldkampioen. En met ruime afstand ook. Ook op het gebied van digitale vaardigheden scoort ons land wereldwijd in de top-5. Dat maakt de kans op snel economisch herstel groot, aldus een recent rapport van het World Economic Forum.

global comp report wefMet flexibel werk wordt overigens niet alleen bedoeld op uitzendwerk, detachering, of de vele zzp’ers in ons land. Het gaat bijvoorbeeld ook om virtuele teams, thuiswerk en deeltijdarbeid en andere ‘flexibele werkarrangementen’ die werkgevers bieden. ‘Volgens het WEF hebben wij een heel erg veerkrachtige economie’, reageerde de uit Nederland betrokken hoogleraar Henk Volberda. ‘Als je kijkt naar onze schuldpositie kunnen wij deze crisis en lockdown heel goed opvangen. Het WEF verwacht dat in Nederland na het zuur het zoet volgt.’

Meer reskilling en upskilling

De economen van het WEF roepen overheden op in de herstelfase van de economie te focussen op reskilling en upskilling, precies zoals in Nederland al wel behoorlijk gebeurt. Ook pleit het WEF ervoor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’, iets wat het Nederlandse kabinet echter over de verkiezingen heen heeft getild.

Het WEF pleit er wel voor om het totale arbeidsmarktbeleid te ‘heroverwegen’.

Volgens het Global Competitiveness Report van het World Economic Forum zijn landen met een geavanceerde digitale economie en digitale vaardigheden, een robuust sociaal vangnet en ruime ervaring met vorige pandemieën het beste in staat om de economische effecten van de pandemie te beperken. Dat blijkt in ‘flexibel Nederland’ zo te zijn: het Forum schat in dat zo’n 40 procent van onze banen door automatisering bedreigd wordt. Dat lijkt misschien veel, maar steekt zeer gunstig af tegen de rest van de wereld, aldus het rapport.

Meer goed nieuws

De gunstige WEF-analyse komt in een week dat er nog wel meer goed nieuws te bespeuren viel. De week mocht slecht beginnen, met de aankondiging van een nieuwe – zware – lockdown. Maar daarna volgden gelukkig ook wat betere berichten. Zoals de sectorprognoses voor 2021 en 2022 van ABN Amro, waarin positieve vooruitzichten staan voor de sectoren leisure, retail en transport en logistiek, na de sterke krimp in 2020.

Tot verrassing van het CBS zelf daalde de afgelopen maanden de werkloosheid.

Ook opvallend was natuurlijk de verdere daling van de werkloosheid, die het CBS bekend maakte. Niet alleen nam het aantal WW-uitkeringen de afgelopen maanden af, ook groeide het het aantal werkenden in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 22 duizend per maand. Tot verrassing van het CBS zelf. En over opvallend nieuws gesproken: ook het aantal door de rechtbank uitgesproken faillissementen blijft maar meevallen. In de eerste 50 weken van dit jaar waren dat er 534 minder dan in dezelfde periode van 2019. Met zulke cijfers kunnen we hopelijk nog met een béétje goed gevoel de kerstdagen in…

Meer weten?

Op zoek naar meer lichtpuntjes op de arbeidsmarkt? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats, waar nog veel meer kansen, trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter aan de orde komen. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021 nederland flexibel

Lees ook:

7 trends in recruitment marketing voor 2021

Geschreven door

De terugblik op 2020 houden we maar kort. In alle corona-ellende waren er heus ook wel wat lichtpuntjes; toch kijken we liever vooruit. Welke 7 interessante trends op het gebied van recruitment (marketing), arbeidsmarktcommunicatie en employer branding voorzien we als Brandmannen voor 2021?

1. Recruitment marketing wordt creatiever

De economische crisis zal het budget voor recruitment (marketing) waarschijnlijk geen goed doen. Tegelijkertijd blijft de wervingsdruk in branches als het onderwijs en de zorg onverminderd hoog, net als de vraag naar specifieke, schaarse professionals in bijvoorbeeld data, A.I. of IT. Dit vraagt om efficiënte manieren van werven, met een beperkt budget. Om meer creativiteit, kortom. Op naar guerilla-recruitmentmarketing?

2. Arbeidsmarktcommunicatie wordt allround social

Laagdrempelig in contact komen met kandidaten? Daar zijn sociale media natuurlijk bij uitstek geschikt voor. Zeker als je focus ligt op latent werkzoekenden. Bij schaarse professionals in deze doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen om met jou in contact te komen.

Bij schaarse doelgroepen wil je zo min mogelijk drempels opwerpen.

We verwachten dat professionals in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing in 2021 verder gaan kijken dan LinkedIn en zich steeds meer focussen op andere (sociale) media als Facebook, Instagram, Spotify, Snapchat, YouTube, TikTok en bijvoorbeeld solliciteren via Whatsapp. En misschien komen er ook wel weer nieuwe platformen.


Voorbeeld van een bedrijf dat zich recent tot YouTube wendde om mensen te werven

3. Soft skills worden nog belangrijker

Als er één ding is wat de crisis ons geleerd heeft, dan is het wel het belang van soft skills als weerbaarheid, wendbaarheid, creativiteit en doorzettingsvermogen. Emotionele intelligentie is broodnodig om ook in een digitale wereld klanten te kunnen bedienen en samen te werken met collega’s. Ook in 2021 wordt ongetwijfeld weer vaak een beroep gedaan op deze skills. En zullen recruiters hierop dus een grote focus moeten leggen.

4. Navelstaren loont de moeite

Een nieuwe medewerker werven is meestal duurder dan een bestaande medewerker bijscholen. Daar komt bij dat corona en remote work bij velen ervoor zorgt dat zich loopbaanvragen stellen. Weten wie je in huis hebt, wat hun drijfveren en ambities zijn, én welke gaps je nog hebt, biedt in 2021 daarom veel kansen.

Veel bedrijven zagen het lange tijd als een moetje om een vacature ook intern uit te zetten.

Veel bedrijven zagen het tot vorig jaar min of meer als een verplichting om een vacature ook intern uit te zetten – met weinig vertrouwen in het resultaat. In 2021 kan dit wel eens een heel andere lading krijgen.

5. Employer branding, nu echt een must

In tijden van crisis heb je meer nodig dan een (dure) shiny marketingcampagne. Echte verhalen van echte werknemers die zich gesteund voelen door hun werkgever, dat zijn de verhalen die blijven hangen. Wie in crisis goed zorgt voor zijn mensen, klanten én het milieu, doet dat tenslotte ook in betere tijden. Belangrijk hierin zijn: kernwaarden en cultuur. Zo kunnen kandidaten snel zien of kun kernwaarden en drijfveren matchen met die van een organisatie. Juist daarom zal daar in 2021 nog meer nadruk op komen te liggen.

brandmannen cultuur trends 2021

6. Data, automatisering en A.I. blijven groeien

In recruitment blijft het gebruik van data, automatisering en A.I. groeien. Van geautomatiseerd e-mailverkeer tot people forecasts en van wervingsstatistieken tot applicant tracking systems (ATS’en). Al die systemen worden bij voorkeur ook zoveel mogelijk aan elkaar gekoppeld, zodat verbanden goed te leggen zijn, en juist daardoor verbetering is te boeken.

7. De roep om meer diversiteit neemt toe

Bedrijven met een divers samengestelde populatie presteren beter dan hun concurrenten, dat is al jaren bekend. Maar toch vindt ook nog steeds discriminatie plaats op de arbeidsmarkt. Aangezwengeld door Black Lives Matter is hier in 2020 echter eindelijk flink aandacht voor gekomen. Bedrijven lijken hun leven te willen beteren, bijvoorbeeld via anoniem solliciteren. Deze trend zet zich waarschijnlijk (en hopelijk) in 2021 door.

Tot slot

Ja, dat is een beetje ‘WC-eend’, maar we zijn oprecht ervan overtuigd: aandacht voor recruitment marketing, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en het automatiseren en digitaliseren van HR- en wervingsprocessen verdient de aandacht. Juist nú. Als de markt straks weer aantrekt, wil je immers niet achteraan staan, maar vooraan – in de startblokken. In 2021 geven we dan ook elke maand een aantal tips en mooie voorbeelden, waarmee jij je strategie kunt aanscherpen. Stay tuned!

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Brandmannen, recruitment marketing experts, gevestigd in Heemstede.

Lees ook

Anti-bias-trainingen opnieuw onder vuur: ook in Engeland stoppen ze er nu mee

Geschreven door

Wat te doen tegen de discriminatie op de arbeidsmarkt? In elk geval niet: trainingen geven in onbewuste vooroordelen. Althans, dat zegt de Britse overheid nu, in navolging van de Amerikaanse eerder dit jaar. Ministers van de regering voeren als argumentatie hiervoor aan dat ‘de trainingen toch niet werken’. Ook zeggen ze dat er geen bewijs is dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Er zou geen bewijs zijn dat de trainingen leiden tot duurzaam veranderde attitudes.

Dat mag misschien zo zijn, maar in het Verenigd Koninkrijk leidde het besluit al snel tot boze reacties. Zo stelde gelijkheidsverdediger Halima Begum dat de overheid ‘anti-racismetraining juist nu niet in de steek moet laten.’ En vakbondsvertegenwoordiger Lucille Thirlby vroeg direct: ‘Waar ga je deze trainingen dan mee vervangen? Hoe wil je dan verzekeren dat mensen geen discriminatie meer ondervinden?’

Gemengde resultaten

Het is een vraag die ook in Nederland nadrukkelijk aan de orde is. Ook hier is het onderzoek bekend, waaruit blijkt dat het effect van anti-bias-trainingen nogal gemengde resultaten laat zien. Daarbij blijkt soms zelfs dat zo’n training diversiteit eerder afremt (!) dan bevordert. Al is ook bekend dat het nogal uitmaakt hóé je zo’n training dan precies insteekt, zoals uit onderstaande video blijkt.

De Nederlandse overheid heeft overigens zelf geen officiële lijn geformuleerd voor anti-bias-trainingen. Departementen en lagere overheden mogen hier zelf bepalen of zo’n training hen zinvol lijkt. Wel is er allerlei onderzoek waaruit blijkt dat Nederland op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt niet bepaald gunstig er vanaf komt. Uit onderzoek uit 2019 kwam bijvoorbeeld naar voren dat je met een Turkse achtergrond in Nederland een grotere kans loopt gediscrimineerd te worden dan in Duitsland.

Moslims uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland.

Ook in het rapport van de Fundamental Right Agency van Europa valt de negatieve positie van Nederland op. Bijvoorbeeld: moslimrespondenten uit Noord-Afrika voelen zich nergens zo vaak gediscrimineerd als in Nederland (49%). Ons land wordt op flinke afstand gevolgd door landen als Italië (33%), Frankrijk (31%) en – als best scorende dus – Spanje (20%).

Te veel catch-all

Anti-bias-training zou in theorie dus moeten helpen om zulke discriminatie tegen te gaan. Maar in de praktijk blijkt een enkele training daarvoor zelden voldoende. Onderzoeker Patrick Forscher deed een analyse van meer dan 400 studies over zulke anti-bias-trainingen. Hij concludeert daaruit dat ‘bereikte veranderingen hooguit tijdelijk zijn’. De trainingen worden vaak gebruikt als een ‘catch-all‘, en helpen zo niet mee om specifieke barrières voor verschillende doelgroepen te slechten. De eerdergenoemde Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen.’

‘Halima Begum had het over ‘cursussen die je baas beter doen voelen, maar het systeem niet veranderen’.’

De Britse overheidsbeslissing volgt op onderzoek van het bekende Behavioural Insights Team naar het effect van de anti-bias-trainingen. Maar vrij direct stak ook de roep om alternatieven de kop op. Want de trainingen mogen dan misschien niet het beoogde effect hebben, daarmee is het probleem natuurlijk nog niet opgelost. Een geluid dat ook in de VS te horen viel, toen president Trump daar in oktober een soortgelijke beslissing nam om de trainingen te verbieden.

Nederland kansrijk

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken. Zo is er bijvoorbeeld Nederland kansrijk, een initiatief van 16 partijen dat pleit voor een arbeidsmarkt zonder tweedeling, onderscheid en werkende armen. Ook is er recent onderzoek van het GAK en de Universiteit Utrecht, dat op de zin en onzin van anti-bias-trainingen ingaat.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) stelde in januari al dat Nederland, sinds de bezuinigingen van eerdere kabinetten, veel minder geld uitgeeft aan activerend arbeidsmarktbeleid dan andere Europese landen. Minister Ollongren kondigde recent aan een nationaal coördinator discriminatiebestrijding te willen aanstellen, na eerdere aankondiging van haar collega Van Ark van een wetsvoorstel ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

In Nederland ontstaan juist in deze tijd steeds meer initiatieven om het probleem wél aan te pakken.

Ook het Kenniscentrum Integratie en Samenleving is dit jaar zeer actief op dit gebied, met onder meer een verzameling van (praktijk)kennis wat wel werkt, en webinars en online sessies over het thema, ook met name gericht op reruiters.

Lees ook

Zo hoeven referrals niet te botsen met meer diversiteit

Geschreven door

Referrals hebben hun waarde in recruitment inmiddels wel bewezen. In de woorden van recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan: ‘Jobboards, bureaus, of welke andere recruitmentstrategie ook; ze werken allemaal niet zo goed als referrals’. Vraag gewoon de beste persoon in je organisatie om iemand die nóg beter is, of iemand die ánders denkt, zegt hij, en succes zal je deel zijn.

Referrals gaan traditioneel moeizaam samen met diversiteit en inclusiviteit.

Maar referrals hebben ook een nadeel, en dat is dat ze traditioneel gezien moeizaam samengaan met thema’s als diversiteit en inclusiviteit. Uit onderzoek van Real Links blijkt bijvoorbeeld dat witte mannen verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de succesvolle aannames vanuit referrals. En een bedrijf als Google mag dan in zijn jaarlijkse diversiteitsrapportage opschrijven op te schuiven van ‘culture fit‘ naar ‘culture add‘, feit blijft dat medewerkers eerder mensen zullen aanbrengen die op hen lijken dan mensen die sterk afwijken. Ook bij Google.

5 Gouden regels

Deel van het probleem: veel recruitmentleiders weten niet waar te beginnen als het op diversiteit aankomt. Juist daar wil referralbedrijf Real Links wat aan doen. Het bedrijf, opgericht in 2017 door Sam Davies en Dan Krijgsman, ziet juist een kans voor diversiteit in referrals, eerder dan een bedreiging. Maar hoe dan? Door deze 5 ‘gouden regels’ te hanteren.

#1: Bevorder ‘sociale introducties’ in brede netwerken

Het geheim zit hem volgens Real Links in het feit dat ieders persoonlijke, sociale en professionele netwerk véél groter (en veel diverser) is dan alleen: vrienden en familie. Toch denken mensen bij referral in de eerste plaats meestal aan die beperkte groep. ‘Dit is waarom je misschien beter over “sociale introducties” kunt praten dan over referral’, stellen de twee. ‘Als je medewerkers de gelegenheid geeft gewoon mensen uit hun brede netwerk te introduceren, verwijder je het stigma dat vaak nog aan referrals kleeft. Dat vergroot de kans op een meer diverse talentpool.’

referrals diversiteit s

‘Misschien kun je beter over “sociale introducties” praten dan over referral.’

#2. Zorg voor matching op skills, niet op relaties

Het platform van Real Links matcht (op een automatische manier) sociale connecties met open rollen in een organisatie. Maar, en dit is cruciaal, die matches worden alleen gemaakt op basis van skills, niet op basis van wie welke relaties heeft. ‘De medewerker krijgt het te horen op het moment dat een match gemaakt is’, zeggen ze. ‘Dit is belangrijk, want zo zien medewerkers ook suggesties van het platform voor kandidaten aan wie ze zelf misschien nooit gedacht zouden hebben.’

#3. Anonimiseer persoonlijke info voor recruiters

Als het om diversiteit gaat spelen ook onbewuste vooroordelen vaak een rol. Ook dit probeert Real Links te ondervangen. Is iemand gematcht met een open positie, dan kunnen recruiters via het platform de medewerker stimuleren tot een introductie. Maar dit gebeurt zonder dat de recruiter enige persoonlijke gegevens van die kandidaat te zien kijkt. ‘Het platform anonimiseert dus kandidaatgegevens voor de recruiter, zodat die nooit diversiteit op die manier in de weg kan staan.’

diversiteit referrals f

‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken.’

#4. Deel diverse content

Een werkgeversmerk met een diverse cultuur, en een divers en inclusief personeelsbestand, is in zichzelf al een van de beste manieren om ook divers talent aan te trekken. Zo kunnen immers veel mensen zich herkennen in de werkgever. Maar hoe maak je dat duidelijk aan de wereld? Via content. En dan het liefst: content die gemaakt is door de (diverse) medewerkers zelf. ‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken en creëert een meer diverse potentiële talentpool.’

#5. Gebruik gedetailleerde D&I-analytics

referrals diversiteit whitepaperEn dan natuurlijk, tenslotte: een roep om data. Wat zouden we zonder moeten? Daarom heeft Real Links ook diversiteits- en inclusiviteitsdata in zijn dashboard verwerkt. ‘Dit steunt niet alleen de diversiteit door een gedetailleerd snapshot te maken van de betreffende vacature. Het spaart ook een hoop tijd uit voor HR- en recruitmentteams die willen rapporteren over de totale ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.’

>> Download hier de volledige whitepaper van Real Links.