Workshops met werkgevers: lukt het zo om meer mensen aan een baan te krijgen?

Geschreven door

Nederland heeft een inclusietekort – of eigenlijk: een overschot aan onbenut talent. Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er maar niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen, schreven Ton Wilthagen en Marieke Stolp recent nog. Ondanks alle goede bedoelingen van subsidies, Participatiewet en tal van arbeidsbemiddelaars en intermediairs in deze markt.

‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

Volgens Niels Aussems schort het vooral aan ‘maatwerk en verbinding’. Reden waarom hij deze maand begint met zijn bureau Vooruit naar Werk, samen met Mirjam Buermans. Het idee: ‘Doeners met werkgevers verbinden’. Dat betekent voor hem: geen traditionele cv’s en sollicitatiegesprekken, maar kandidaten die zich kunnen laten zien aan werkgevers via workshops – zoals: schilderen, metselen, en programmeren. ‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

‘Beleving zorgt voor match’

Gisteren vond al een eerste workshop plaats, bij de Brandweer in Midden en West-Brabant. Een hele dag lang konden deelnemers daar samen met anderen onder begeleiding van echte brandweerlieden ervaren hoe het is om een ‘hero’ bij de Brandweer te zijn.

‘Wij geloven dat een goede beleving voor de juiste match zorgt’, zegt Aussems, die zelf al op vroege leeftijd in de Wajong belandde, maar uiteindelijk besloot het heft in eigen handen te nemen, en daarna al een aantal bedrijven en stichtingen begon. Met Vooruit naar Werk dus als jongste loot aan de boom. ‘Door solliciteren met cv en motivatiebrief belanden veel mensen nu tussen wal en schip’, ziet hij. ‘Maar hoe wil je dan nog als starter aan de gang of van baan switchen als je niet eens de kans krijgt om je te bewijzen of te ontdekken dat het werk bij je past?’

‘We willen hiermee deuren openen bij werkgevers.’

De workshops met werkgevers die hij wil gaan organiseren moeten dat veranderen. ‘We willen hiermee deuren bij werkgevers openen voor mensen die daar anders niet zo makkelijk binnenkomen. En om daarvoor deelnemers te werven zetten wij in op social video. Denk aan: een uitnodigingsvideo met een korte impressie van het bedrijf waarbij de eigenaar of medewerker je uitnodigt voor de workshop. Daarnaast vinden wij samenwerking ook erg belangrijk en zoeken we graag contact met jobcoaches, jongerenwerkers en andere initiatieven die onze missie delen.’

10 deelnemers per workshop

De 30-jarige Aussems heeft momenteel al contact met ‘een marketingbureau en een uitzendbureau die ons product aanvullen’. Hij zal zichzelf met zijn collega vooral inzetten op ‘verbinden’, zegt hij. Wat ook de basis van zijn bedrijf is. ‘De workshops met werkgevers die wij willen faciliteren geven een goed beeld van het bedrijf én van de deelnemers. We streven naar zo’n 10 deelnemers per workshop. Om zo ook voldoende aandacht voor elkaar te kunnen houden. Zodat er mogelijk een connectie staat. Je wordt immers ook niet zomaar ergens klant als iets niet klopt…’

Met zijn nieuwe bedrijf richt hij zich niet alleen op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook mensen die wat anders willen, schoolverlaters zonder ervaring, en 50-plussers die nu moeilijk aan de slag komen zijn welkom. ‘Kortom: elke doener die zich in de praktijk wil ontwikkelen tot een waardevolle medewerker’, aldus Aussems. Hij kiest daarbij er bewust voor de medewerkers te detacheren. ‘Om de risico’s bij de opdrachtgever weg te nemen en tegelijkertijd zekerheid te bieden aan de kandidaten.’ Al behoort traditionele werving en selectie ook tot de mogelijkheden, zegt hij.

Nationale Talentenbank

Aussems was in 2017 oprichter van ANBI Stichting Nationale Talentenbank, een soort LinkedIn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Zo heb ik voor kandidaten door het hele land bemiddeld tussen het UWV en/of de gemeente. Door simpelweg de wethouder, beleidsmedewerker of vestigingsmanager van het UWV ervan bewust te maken dat hun cliënt graag wil werken, maar alleen door het bos vol regeltjes niet gezien en gehoord wordt. Van zwaar autistisch tot aan blind of doof heb ik met mijn inspanning aan werk geholpen.’

Het probleem voor deze groep zijn vaak ‘de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills‘, zegt Aussems, die zelf ‘met schele ogen, X-benen en oorpijn’ is geboren, en uiteindelijk op zijn 19de van de praktijkschool kwam met de diagnose PDD-NOS. ‘Ik had hulpverleners die niks konden of alleen in het negatieve dachten om er zelf beter van te worden’, blikt hij terug op die tijd. ‘Toen de invoering van de eigen bijdrage kwam heb ik afscheid genomen door het heft in eigen hand te nemen.’

‘Het probleem voor deze groep zijn vaak de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills.‘

Via stages in de sales en marketing besloot hij ‘van mijn talent mijn werk te maken’, zoals hij het zelf noemt. De Wajong-uitkering bleef, maar met zijn nieuwe onderneming hoopt hij ook daarvan voorgoed afstand te kunnen nemen. ‘Ik hoop hiermee zelfredzaam te kunnen worden.’

Foto’s Mirjam en Niels: Henk Elshout

Lees meer

Dit zijn de 18 grootste innovaties op het gebied van recruitment-technologie in Nederland

Geschreven door

Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, groeit de rol en het belang van automatisering. Maar wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment? Wat kan er allemaal al, en waar wordt in de praktijk het meest mee geëxperimenteerd? En welke resultaten levert dat zoal op? Wat zegt dat over de ontwikkeling in de markt? Om daar zicht op te krijgen, kun je bijvoorbeeld kijken naar de inzendingen voor de jaarlijkse Recruitment Tech Awards.

Wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment?

Vorig jaar kwamen er in totaal 18 inzendingen voor binnen, 8 cases en 10 tools. Dit jaar wordt dat totaalaantal geëvenaard, met dit keer 7 cases en 11 tools. Al die inzendingen zullen niet alleen eerst worden voorgelegd aan een professionele jury. Vanaf vandaag (15 september, om 16.00) kan ook het publiek stemmen voor wat zij de meest geslaagde innovatie (uit de voorselectie) vinden, een stem die uiteindelijk voor 50% meetelt bij de bepaling van de winnaars. Maar wat voor innovaties komen we daarbij zoal tegen? Een korte samenvatting, in willekeurige volgorde.

#1. Hoe AZ voetbalprestaties voorspelt

‘Als ik eerder begin te lopen dan een ander, dan lijk ik sneller’, zei Johan Cruijff ooit. Het is een van die typische voorbeelden van voetbal-intelligentie, die de echte talenten van de mindere onderscheidt. Maar hoe test je daarop? Hoe kom je tot de juiste toelatingen en afwijzingen? Hoe zorg je dat je geen talent laat lopen, maar tegelijk niet iedereen laat meetrainen? Bij de Alkmaarse voetbalclub AZ gebruiken ze daarvoor sinds een paar jaar breindata van het Amsterdamse BrainsFirst.

Jonge spelers krijgen tegenwoordig het zogeheten Het NeurOlympics assessment games-platform voorgelegd. De resultaten op deze test bepalen of je doorgaat naar de zogeheten Academy. Een aanpak die werkt, zo laat AZ zien. Niet alleen telt de A-selectie nu steeds meer zelfopgeleide spelers, ze maken daar ook meer minuten, en zorgen voor een beter transfersaldo. Fijn voor de clubkas, en ook leuk voor de fans, die zich goed kunnen identificeren met ‘eigen’ spelers. ‘Deze heel nieuwe manier van naar talent kunnen kijken heeft in de praktijk zijn waarde inmiddels wel bewezen’, aldus Marijn Beuker (Head of Performance AZ).

#2. Hoe je brein-technologie nog meer inzet

De case van AZ is zeker niet de enige inzending die laat zien hoe je via een wetenschappelijke benadering een goede match kunt maken tussen brein en context, en zo beter kunt voorspellen hoe individueel succes eruitziet. BrainsFirst laat bijvoorbeeld ook zien hoe je er een carrièrekompas mee kunt inrichten dat veel verder gaat dan een cv, uitgaand van de uniciteit van elk talent en de specifieke context van elke baan.

‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit ons probleem, de kwaliteit en diversiteit wel.’

Dat wordt ook al veelvuldig in de praktijk gebracht, bijvoorbeeld bij de financiële traders van IMC, of de Luchtverkeersleiding Nederland. Sinds ze daar in 2019 de NeurOlympics-test hebben ingevoerd in hun preselectie, is het totale selectie resultaat met 150% vooruitgegaan, waarvan zeker 40% is toe te schrijven aan de introductie van de breintesten (en de rest aan verbeteringen in het interne recruitmentproces). ‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit het probleem, de kwaliteit en diversiteit wel. Maar dit is een case die over meerdere jaren heen bewijst dat deze aanpak deugt’, aldus de LVNL.

#3. Nog meer matching-innovatie

Dat kandidaten vaak meer kunnen dan op hun cv te zien is, hebben ze inmiddels ook door bij Recrout. Dit platform, dat voor klanten ook white label te krijgen is, kijkt naar allerlei onderdelen van de talenten en persoonlijkheid van de kandidaat, en test sollicitanten geautomatiseerd op 51 competenties. Die worden vervolgens – objectief en zonder bias, op basis van algoritmes – gematcht met het vacatureprofiel en cultuurprofiel van de werkgever. Die klant kan met de tool daarnaast ook direct vacatures aanmaken, beheren en posten via diverse kanalen.

‘De opvolger van het traditionele ATS’, noemt oprichter Karim Akhlal het. ‘Maar dan gecombineerd met een psychometrisch assessment en ons intelligente algoritme NORA. Want een enkele vakgenoot is recruiter geworden om dagelijks door stapels cv’s en brieven te struinen of om alleen met administratie bezig te zijn. Wij helpen ze om dat niet meer te hoeven doen. Maar bovenal helpt ons platform om op een objectieve en zeldzaam simpele manier de mensen te ontdekken die het best in staat zijn om een bijdrage te leveren aan de organisatiedoelen. Dat is wat aan het eind van de dag centraal hoort te staan.’

#4. WhatsApp gekoppeld aan je ATS

Niet alleen in de (pre)selectiefase vindt volop innovatie plaats in het recruitmentproces, dat geldt minstens zozeer voor de wervingsfase. Wat bijvoorbeeld te denken van de WhatsApp-tool (van Joboti) waarmee Easy Way kandidaten volledig geautomatiseerd eerst een aantal knockout-vragen stelt, en zo recruiters 16 minuten per kandidaat bespaart?

Een flinke stap voor het bedrijf, dat voortdurend en in hoog volume kandidaten werft voor functies als chauffeur of hiker voor haar automotive dienstverlening. Waar de recruiters voorheen veel tijd kwijt waren aan terugbellen van kandidaten, om hen vervolgens een paar ‘harde’ selectievragen te stellen, is dat nu volledig overgenomen door de conversation automation. Via WhatsApp krijgen kandidaten nu – afhankelijk van de functie – eerst 11 vragen voorgelegd. Op basis daarvan wordt nu al dan niet besloten tot inplannen van een praktijktest. Een tijdwinst van in totaal 129 uur per maand, zo blijkt: bijna het volledige werk van 1 recruiter.

#5. Hoe je 1.000 sollicitaties per week verrijkt

Nog meer WhatsApp-innovatie komen we tegen bij Intergamma, het moederbedrijf van onder meer GAMMA en Karwei. Hier hebben ze te maken met zo’n 1.000 sollicitaties per week. Maar hoe haal je hier de beste kandidaten uit? Hoe zorg je ervoor dat je al deze sollicitaties zorgvuldig en kwalitatief verwerkt? Voorheen keek de recruitmentafdeling van 1,5 fte door alle cv’s heen, alvorens ze door te sturen naar de hiring managers. Maar dit leverde niet alleen een lange doorlooptijd op, maar ook nog eens veel werk voor de vacaturehouders.

‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’

Daarom is een koppeling gemaakt tussen Carerix en WhatsApp, en is nu het proces grotendeels geautomatiseerd. Elke sollicitant die via de site van GAMMA of Karwei binnenkomt, krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met vier verdiepingsvragen. Dit verhoogt de respons enorm, zonder nabellen en voicemails in te hoeven spreken. ‘Een grote professionaliseringsslag’, aldus Boris Driessen, Manager Resourcing & Development bij Intergamma. ‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’

#6. Ook assessen in detachering

Een case die hier een beetje op lijkt is die Viaconnect, een detacheringsbedrijf dat organisaties helpt met het ontwerpen en implementeren van hun digitale transformatie. ‘Bij het detacheren van medewerkers willen we meer doen dan een cv over de schutting gooien’, aldus HR-manager Anouschka Meijhart. En dus proberen ze nu van iedere kandidaat de hard en soft skills inzichtelijk te maken, om zo de betere match aan opdrachtgevers aan te kunnen bieden.

recruitment technologie viaconnect

Dit loopt via de tool van DonnaKnows, waar 2.900 beroepen zijn voorgedefinieerd, en 13.480 verschillende vaardigheden in zijn opgenomen. ‘Dit maakt dat je super gericht de invulling van je aanvraag kunt vastleggen’, stelt Meijhart. ‘Daarnaast kan elke kandidaat of medewerker zelf in het systeem zijn of haar gegevens updaten.’ Voor kandidaten zijn verschillende assessments beschikbaar. ‘Als een medewerker wordt gedetacheerd wordt dit direct toegevoegd aan de werkervaring. Op onze werkenbij-site hebben we de DonnaKnows-plugin, die de chatbot aanstuurt die het assessment afneemt. Zo kunnen wij een eerste interview efficiënter voeren.’

‘Laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’

Het gaat echt om een innovatieve oplossing, benadrukt ze. ‘Wij zie de meerwaarde dagelijks. Tijdbesparing, inzicht, controle en positieve feedback. Al zeg ik soms ook: laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’

#7. ‘Hallo, met Scotty, van YoungCapital’

Een ander staaltje recruitment-innovatie vinden we bij de trouwe inzenders van YoungCapital, dat voor de coronatest- en vaccinatielijn een digitale recruitment-assistent ontwikkelde, die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te bellen en te screenen. Dit vanuit de vraag vanuit de GGD’s om binnen 6 weken tijd 1.000 krachten werven. ‘Een uitdaging waar je u tegen zegt, door de tijdsdruk en grootte’, aldus Strategic Operations Director Chantal Janse.

recruitment technologie

Zo’n 7.000 kandidaten uit de database bellen en screenen, dat zou normaal zo’n 400 uur aan recruiterwerk kosten, zegt ze. Maar die tijd was er dus niet. ‘Totdat Scotty om de hoek kwam kijken’, vertelt Janse. De slimme, digitale assistent van Scotty Technologies ging aan de automatische prescreening, gevoed met een vriendelijk, persoonlijk en duidelijk script, én een duidelijk menselijke stem. ‘De gouden aanwinst tijdens ons pre-screeningsproces’, zegt Janse.

‘Deze tool leidt tot meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’

Bleek Scotty een potentiële kandidaten in het bestand geschikt (en beschikbaar) te vinden? ‘Dan werden de échte recruiters ingeschakeld om te ontdekken of kandidaten ook de juiste (soft) skills in huis hadden en goed pasten binnen de organisatie. Wat leidde tot leukere, kwalitatief betere gesprekken; er was meer tijd om in te gaan op de vacature-inhoud en de persoonlijkheid van de kandidaat. Met als gevolg: meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’

#8. Sollicitatiegesprek deels geautomatiseerd

Nog zo’n soort technologie die een deel van de traditionele sollicitatiegesprekken en live intakes automatiseert komt van Audio Intakes, een tool die via audio vraag en antwoord automatiseert. Hiermee kunnen met name staffing en recruitmentbureaus onnodige live communicatie voorkomen en kandidaten sneller en beter kwalificeren. Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten.

‘Deze technologie levert bureaus een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant.’

‘Bij gebruik van Audio Intakes levert het de bureaus in onze doelgroep een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant’, stelt de start-up. ‘Daarnaast maken wij het intakeproces soepeler, digitaal en verrijkt het de candidate journey. Er hoeven namelijk geen telefoontjes ingepland of voorbereid te worden, de antwoorden worden automatisch gedocumenteerd en de consultant kan een audio intake, via een introductie en branding, zo persoonlijk maken als hij/zij wenst.’

#9.  Assessen (en matchen) zonder assessment

En we blijven even in de hoek van het bepalen van de ideale match te bepalen tussen kandidaat, bedrijf en functie. Dat doen we nu bij de tool van Ubeeo, die kandidaten meteen matcht op basis van corporate culture en soft skills (attitude en persoonskenmerken) enerzijds en ervaring en competenties anderzijds. En dat zonder dat de kandidaat een assessment hoeft te maken!

‘Dit verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat.’

Dankzij de geavanceerde parsing- en matchingtechnologie (van respectievelijk (DaXtra en Actonomy en Traicie) is alleen een een cv, LinkedIn-profiel en/of motivatiebrief van een kandidaat nodig, plús de context van een bepaalde vacature, om een matchscore te bepalen, en daar vervolgens kandidaten op te ranken. ‘Dit biedt direct de mogelijkheid om interne mobiliteit vorm te geven, talentpools actief te benaderen en sollicitanten objectief te beoordelen. Kortom, het verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat’, aldus Leon Buijsman, directeur en eigenaar van Ubeeo (het vroegere Hireserve).

recruitment technologie

Het voordeel voor de gebruiker is volgens hem ‘een enorme tijdswinst in het wervingsproces, aangezien al bij de ‘sollicitatie’ een totaalinzicht in de kandidaat wordt bepaald.’ Daarnaast laat de tool volgens hem ook toe om kandidaten te selecteren die beschikken over attitudes en vaardigheden die nodig zijn om strategische doelen te realiseren. ‘Dus niet alleen een kortetermijnwinst maar ook een langetermijnwinst door persoonlijkheid te zien vanuit een strategische workforce planning.’

  • Lees hier het hele verhaal van Ubeeo

#10. Matching én lead generation geïntegreerd

Nog een andere tool die betere matching belooft komt van de zogenoemde Virtual Sales Recruiter, die deze matching tegelijk combineert met lead generation. Via deze samenwerking tussen Jobdigger en theMatchBox kan de recruiter niet alleen met één klik matchende kandidaten terugvinden voor een bepaalde vacature, maar ook matchende vacatures laten zien voor een kandidaat in het ATS, en bovendien – als je zelf geen eigen opdrachten hebt – de kandidaat matchen met alle externe vacatures in Nederland op basis van de arbeidsmarktdata van Jobdigger en achterliggend het doelgroepen dashboard van Intelligence Group.

‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’

Zo kunnen salespersonen zich focussen op de prospects met vacatures waarvoor je kandidaten hebt in je ATS. ‘Kortom, de Virtual Sales Recruiter versnelt zowel je operationele taken als je lead generation‘, aldus de oprichters. ‘Hierdoor bespaar je tijd én boek je meer omzet als staffing agency. De recruiter kan zich dan weer richten op de persoon achter het cv, en de salespersoon kan dan weer zijn vaardigheden inzetten om klanten te overtuigen.’

recruitment technologie

Ook fijn voor de kandidaat, aldus de initiatiefnemers. ‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij alleen nog benaderd wordt voor perfect matchende vacatures, en niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’ De Virtual Sales Recruiter is geen nice to have, zeggen ze, maar ‘het kloppende hart van elk HR-bedrijf dat zorgt voor operational excellence en omzetverhoging zonder extra recruiters te hoeven aanwerven.’

#11. Skills-based recruitment, maar effectiever

Nog een tool die zich richt op betere matches is dit jaar afkomstig van Textkernel. Dit inmiddels 20 jaar oude bedrijf in recruitmenttechnologie, groot geworden in vacature- en cv-parsing, doet nu mee met een technologie die skills-profielen op verschillende manieren kan verrijken, zodat recruitment op basis van skills effectiever wordt. Daarbij kijken ze bijvoorbeeld naar de skills die níet op het cv van een kandidaat staan, maar waarvan je wél kunt aannemen dat hij of zij erover beschikt, op basis van hun eerdere werkervaring?

De tool kan worden ingezet om skills in elk soort tekst te vinden. Dus niet alleen in cv’s en vacatures, maar ook bijvoorbeeld in: beschrijvingen van projecten en trainingen, motivatiebrieven, noem maar op. Textkernel weet dit vervolgens te standaardiseren op basis van een bewezen skills-taxonomie. ‘Met deze tooling kun je skills-profielen geautomatiseerd compleet en up-to-date houden’, aldus de ontwikkelaar. ‘Dit leidt tot hogere conversie omdat je nu kandidaten kunt vinden die op basis van skills een juiste match zijn, maar die je anders toch over het hoofd zou zien als de match vooral op functietitel gebaseerd zou zijn.’

#12. Eenvoudig videoberichten delen

Dan over naar heel andere technologieën om het recruitmentproces te innoveren. Naar Cammio bijvoorbeeld, dat meedingt naar de prijzen met het nieuwe Clips, een tool om eenvoudig videoberichten te delen met kandidaten. ‘Een hyperpersoonlijke eerste indruk die beter opvalt en beter converteert dan tekst’, aldus oprichter Walter Hueber. Gebruikers kunnen met deze tool eenvoudig een persoonlijke videoboodschap opnemen en delen met potentiële kandidaten.

recruitment technologie

Een belangrijk antwoord op de schaarste in de markt, denkt Hueber. ‘Het wordt steeds belangrijker om de aandacht van een potentiële kandidaat te kunnen trekken en vast te houden. Kandidaten worden overspoeld met tekstberichten en de response daarop daalt. Met Clips krijgt de recruiter toegang tot video, voor een hyperpersoonlijke boodschap waarmee conversie juist 2 tot 3 keer hoger is. Want de kracht van video maakt de 1-op-1-communicatie met kandidaten persoonlijker, authentieker en aansprekender.’

#13. Freelancers volgen en blijven boeien

Weer een heel andere inzending kwam van Fring, een platform en gratis app waarmee freelancers en bedrijven elkaar kunnen volgen, vinden en verbonden blijven om werk te delen. Freelancers kunnen in de app aangeven wanneer en waarvoor ze beschikbaar zijn; bedrijven en relaties kunnen hen vervolgens hier makkelijk voor benaderen. Uitgebreid zoeken in de eigen adressendatabase en de mailbox, en veel zinloze mailtjes en telefoontjes moeten daardoor overbodig worden.

‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak.’

De app ondersteunt het hele proces, van de werving en selectie tot aan de offboarding, ‘zodat je in de toekomst direct gebruik kunt maken van de eerder opgedane ervaringen bij een re-hire‘, aldus de initiatiefnemers. ‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak. En bedrijven kunnen hiermee hun hele flexibele schil managen, nieuw talent vinden en meteen banen en projectaanvragen posten.’

  • Lees hier het hele verhaal van Fring

#14. Zelf snel een app bouwen

Een andere app – of liever: een app om apps mee te maken – komt van Minggo. Hun app helpt om nieuwe vacatures online door te geven, geschikte profielen voor te stellen aan de klant of een interview te laten inplannen. ‘Met Minggo kon je al langer een recruitment-app creëren from scratch, zonder developer’, zo stelt oprichter Wim van Meerbeeck. ‘Maar we wilden het nóg eenvoudiger maken. Daarom hebben we begin 2021 de kandidaat-app-template en de klant-app-template gelanceerd.’

‘De apps hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’

Het vooruitstrevende principe van de apptemplates is dat iedereen, van marketeer tot recruiter, in een mum van tijd een gepersonaliseerde app kan opzetten, benadrukt hij. ‘De apps zijn bijna volledig klaar om te publiceren en hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’

De klant kan nieuwe vacature-aanvragen online doorgeven, alle openstaande vacatures bekijken en voorgestelde kandidaten goed- of afkeuren. Wie wil kan ook nog extra functionaliteiten toevoegen voor de klant, zoals het ondertekenen van documenten of het online doorgeven van de planning. ‘Met de templates van Minggo wordt het voor elk bureau haalbaar om zijn eigen klant- en kandidaat-app te creëren en zo radicaal te digitaliseren’, aldus Van Meerbeeck.

  • Lees hier hele verhaal van Minggo

#15. Onbenutte kandidaten toch benut

En dan zijn we toe aan de laatste innovatie die we hier bespreken. Die komt van Recruit Robin, de min of meer dubbele winnaar van vorig jaar (en het jaar ervoor), die ook nu weer meedoet. Dit jaar doen ze dat met het zogeheten Nibor, een tool die alle onbenutte kandidaten (95%) uit de databases van tal van recruitmentbureaus weet te doorzoeken. ‘Met Nibor vergroten recruiters dus hun toegang tot kandidaten en kunnen ze invulling geven aan meer vacatures’, aldus founder Aron Schilder.

‘Hiermee vergroten recruiters hun toegang tot kandidaten en kunnen dus meer vacatures invullen.’

Meestal zijn de databases van bureaus alleen toegankelijk voor dat ene bureau zelf. Maar de grap van Nibor is: als je jouw database deelt met het systeem, krijg je ook direct toegang tot de databases van anderen, nadat Recruit Robin eerst heeft geanalyseerd welke potentiële kandidaten onbenut en uniek zijn en zij zijn benaderd met de vraag of zij beschikbaar zijn voor een baan. ‘Met Nibor voegen we zo een unieke bron van kandidaten toe en vergroten we wederom de transparantie in het aanbod van kandidaten op de arbeidsmarkt. Uniek, innovatief en volledig geautomatiseerd’, aldus Schilder.

Conclusie: aanval op old school cv en gesprek

Wie zo de overview ziet van al deze 18 inzendingen valt al snel een paar trends op. Zoals: veel apps, veel assessments die (stukken) verder kijken dan het traditionele cv, en ook heel veel automatische technologie die minimaal een deel van het traditionele sollicitatiegesprek vervangt, en dit bijvoorbeeld afvangt via WhatsApp. Logisch, want dat cv en traditionele sollicitatiegesprek zijn momenteel natuurlijk ook de meest omstreden onderdelen van het recruitmentproces. Dat juist veel technologie daar de aandacht op richt is dus niet zo gek. Nu alleen nog hopen dat al deze tools ook tot écht betere resultaten in de arbeidsmarkt leiden…

Welke 10 inzendingen zijn door de eerste selectie gekomen? Dat zie je in de Voorselectie. Zij presenteren zich op 27 september aan de vakjury, waarna 18 oktober de uiteindelijke 6 nominaties bekend worden, en 19 oktober de publieksjury start.

Lees ook

Als je dan toch moet trainen, waarom zou je dat dan niet in Spanje doen?

Geschreven door

De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen. Er is grote krapte op de arbeidsmarkt en er staat een recordaantal vacatures open, blijkt uit cijfers van het CBS. En die krapte zal vanwege de vergrijzing voorlopig nog aanhouden. Tel daarbij op dat sommige doelgroepen steeds lastiger te bereiken zijn en je snapt dat de doorsnee recruiter tegenwoordig een overvolle portefeuille heeft.

De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen.

Recruiters rennen hierdoor vaak achter de feiten aan. Maar al dat harde werken en doorpakken kan natuurlijk ook ten koste gaan van hun eigen ontwikkeling en werkgeluk. Maar ja, hoe kun je dat keren? Kim Werensteijn en Bianca Perfors lijken het antwoord gevonden te hebben in: een Recruitment Workation. Oftewel: trainen en vakantie in één. Een week op een mooie plek in Spanje, en tegelijk elke dag werken aan je professionaliteit.

Combi werk en vakantie: dé oplossing?

‘Er gebeurt zo veel op de markt en binnen recruitment dat het zonde is als je je niet verder ontwikkelt en nieuwe dingen uitprobeert’, aldus Perfors (Recruiters Omgekeerd). ‘Het is voor iedereen, maar zeker voor recruiters, belangrijk om tijd vrij te maken voor ontwikkeling. Nieuwe kennis en skills kunnen namelijk helpen bij het invullen van al die vacatures.’

‘Het is zeker voor recruiters belangrijk tijd vrij te maken voor ontwikkeling.’

Begrippen als ‘workation’ en remote werken zijn natuurlijk niet meer nieuw. Maar door corona is de bekendheid rondom dit begrip enorm toegenomen. Velen beseffen dat thuiswerken niet meer hoeft te betekenen dat je huis in Nederland staat. Zelfs als Nederland je werkterrein is. En dat geldt dus net zo goed voor trainen, aldus Werensteijn (Werkimago). ‘Met de Recruitment Workation ben je een week weg uit de hectiek en kun je je volledig focussen op je eigen professionele ontwikkeling.’

Weg uit de hectiek

De groep die tijdens de Recruitment Workation samen komt, bestaat uit zo’n 6 tot 12 deelnemers. Zij krijgen niet alleen tips en inhoudelijke kennis aangereikt, maar gaan ook met elkaar aan de slag met casussen. En dat dus allemaal in Spanje. ‘Uiteindelijk leren we van elkaar’, aldus Perfors (links op de foto hieronder), die de groep ‘groot genoeg voor veel inspiratie en klein genoeg voor persoonlijke aandacht’ noemt.

De Recruitment Workation vindt plaats van 3 tot en met 9 november. Er komen vier onderwerpen aan bod:

  1. Referral recruitment
  2. Doelgroepen en candidate persona’s
  3. Recruitmentmarketing
  4. Zichtbaar zijn als recruiter en werkgever

Bij het zwembad

Er zijn ook intervisiebijeenkomsten waarin je als recruiter je eigen praktijkcase kunt inbrengen. ‘Na de workation weet jij welke concrete stappen je kunt nemen’, belooft Werensteijn (tweede van links). ‘Bovendien krijg je ook een 1-op-1 coachsessie.’ En dat dus allemaal terwijl je je vrije tijd kunt invullen met een mooie wandeling of het lezen van een (recruitment)boek bij het zwembad. ‘Of je kunt de kans grijpen om remote te gaan werken’, aldus Perfors. ‘Zodat zowel jij als jouw klant of werkgever meteen ervaren hoe dit is.’

Over dit laatste kunnen beide ervaren remote werkers de medereizigers overigens ook genoeg tips geven. Ze hebben er in elk geval al veel zin in. ‘Door uit de dagelijkse gang van zaken te stappen kun je meer focus werken aan je eigen ontwikkeling’, vult Werensteijn aan. ‘Zo kom je uitgerust met een volle koffer aan kennis en inspiratie weer terug in Nederland.’

Lees ook

Dit zijn de 30 beste ideeën om de arbeidsmarkt te verbeteren

Geschreven door

Géén beleidsmatige oplossingen. Géén nieuwe instituties of wetgeving. Maar juist: verbeterpunten vanuit de praktijk. Ideeën die de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter moeten maken. En iedereen een kans moeten geven. Dat belooft het nieuwe rapport ‘De arbeidsmarkt van morgen’, dat is geschreven na een onderzoek onder bijna 3.000 werkzoekenden en ruim 50 arbeidsmarktexperts.

‘Het is tijd om anders te durven kijken.’

betere arbeidsmarktVan een ‘Funda voor de arbeidsmarkt‘ tot een ‘vacature-duurzaamheidscertificaat’, en van een ’employability-jaaropgave’ tot en met een standaard voor vacatureteksten: er komen tal van meer of minder vernieuwende ideeën voorbij. ‘Misschien lijken sommige transformaties nu niet realistisch’, aldus de drie auteurs van het rapport. ‘Maar het is echt hoog tijd om anders te durven kijken, buiten de huidige beleidskaders.’

Vraagtekens bij het cv

Het rapport is uiteindelijk geschreven door Marlies van Venrooij (De Loopbaan Academie), Marjolein Hins (OntwikkelRijk) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘We hebben daarbij geen rekening gehouden met belangen, polders, heilige huisjes of politieke en beleidsmatige restricties’, aldus laatsgenoemde. ‘Voorop stond alleen het belang van de arbeidsmarkt én de haalbaarheid. Veel oplossingen bestaan al of zijn technisch niet heel moeilijk. Maar op een of andere manier worden ze nu belemmerd door belangen van stakeholders op de arbeidsmarkt.’

‘Net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document.’

Het rapport zet met name vraagtekens bij het cv, op dit moment nog altijd de meest gangbare valuta op de arbeidsmarkt. ‘Maar net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document. Het is dus ook niet zo vreemd dat matching een probleem is.’ Daarom wordt het vooral tijd om voorbij het cv te kijken, stellen de auteurs, en beter op skills en competenties te leren matchen.

Ook recruiters hebben een rol

De komende tijd zullen we op deze site een aantal van de ingediende ideeën verder uitdiepen. Hoe haalbaar zijn ze? Zouden ze kunnen werken, en kunnen bijdragen aan het doel van een betere arbeidsmarkt? En wat houdt ze op dit moment dan tegen? Daarbij komt overigens ook de rol van recruiters uitgebreid aan bod. Want ook zij hebben een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van morgen, aldus de auteurs.

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” verwacht, komt nu bedrogen uit.’

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” van de arbeidsmarkt verwacht komt bedrogen uit’, aldus Waasdorp. ‘Corona heeft de spelregels op de recruitment- en arbeidsmarkt voor werkgevers, werknemers, opdrachtgevers en opdrachtnemers volledig geëvolueerd. Dat is even schrikken voor veel werkgevers. Anderhalf jaar geleden was thuiswerken en flexibel werken bijvoorbeeld nog een voorrecht. Nu is het een verworven recht, een hygiënefactor en een dissatisfier geworden.’

De 30 ideeën, kort samengevat

Welke 30 ideeën zijn uiteindelijk in het rapport terecht gekomen? Hier de ultra-korte samenvatting, waarbij de 30 ideeën weer zijn opgedeeld in 9 categorieën.

#1. Competentie- & arbeidsmarktprofiel 

  • Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)
  • Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)
  • De werk- en ontwikkelcheck (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht.

Het cv staat onder druk. Niet alleen omdat het een onvolledig beeld geeft van de skills, talenten en competenties van sollicitanten, maar ook omdat het een grote bron is van identiteitsfraude en vaak botst met de AVG. De toekomst is volgens het rapport aan een zogeheten competentie- of arbeidsmarkt–profiel (CAP), dat je je hele leven meeneemt en waarmee je begint op de middelbare school.

Een cv is vaak een grote bron van identiteitsfraude en botst nogal eens met de AVG.

Daarnaast zien de auteurs veel in werk- en ontwikkelchecks. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Maar je kunt er wel mee kijken of iemand inzetbaar of employable is.

#2. Coachen met focus op ‘samen regie’

  • Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’
  • Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken
  • Future skills-label
  • Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk
  • Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

In de arbeidsmarkt wordt momenteel vaak gesproken over ‘eigen regie’ van de werkzoekende. Maar die benadering is volgens het onderzoek te beperkt. ‘Eigen regie kan niet bedoeld zijn om de verantwoordelijkheid af te schuiven’, zo stellen ze. In plaats daarvan pleiten ze bijvoorbeeld ervoor om werkzoekenden beter te trainen in hoe solliciteren werkt, en bijvoorbeeld een label te introduceren waarop een werkzoekende de ‘toekomstbestendigheid’ van een vacature kan aflezen.

‘Veel arbeidsmarktgerelateerde trainingen voor werk(zoek)enden gaan over ‘wie ben ik’, ‘wat wil ik’ en ‘wat kan ik’. Daaraan zou moeten worden toegevoegd ‘hoe en waar vind ik het juiste werk, opdrachten, werkgevers en netwerk’. In een versnipperde arbeidsmarkt met 2.500 vacaturesites en ruim 10.000 bureaus met vacatures is het moeilijk om die te vinden. Dat vraagt extra vaardigheden waarop getraind, gecoacht en begeleid moet worden’, aldus de auteurs.

#3. Funda voor werk(zoek)enden arbeidsmarkt

  • Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk
  • Maak basis-vacatureformats op basis van skills
  • Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)
  • Voorkom ongeautoriseerde vacature-doublures
  • Vacatureteksten op juiste taalniveau

Nergens ter wereld is de arbeidsmarkt zo weinig transparant als in Nederland, aldus het onderzoek. Nergens zijn ook zoveel jobboards, aggregators en bureaus per actieve baanzoeker. Het is volgens hen tijd om deze ondoorzichtigheid te doorbreken, en te werken aan één site met alle vacatures van Nederland.

Een soort Funda voor de arbeidsmarkt, met andere woorden. Een goed idee, zo zegt ook 35% van de ondervraagde werk(zoek)enden en 38% van de experts. Al dwingt zo’n site ook tot meer uniformiteit in hoe je vacatures presenteert, zoals bij de huizenmarkt trouwens ook te zien is.

#4. Transparant aanbod

  • Stappen in het sollicitatieproces van te voren communiceren
  • Selectiecriteria en -vragen van te voren communiceren
  • Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie
  • Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Niet alleen is meer transparantie nodig in wat voor banen er allemaal worden aangeboden, ook het hóe is daarbij belangrijk, stellen de auteurs. Waarom wordt er vaak nog zo schimmig gedaan? Er is weinig wat sollicitanten zo stoort als gebrekkige communicatie van de kant van de werkgever. En dat heeft betrekking op tal van terreinen: over hoe het sollicitatieproces eruitziet, maar ook op basis van wat een werkgever tot zijn uiteindelijke beslissing komt.

Weinig stoort sollicitanten meer dan gebrekkige communicatie van de werkgever.

En ook meer inzage in de bedrijfscultuur is cruciaal voor betere matches, zo schrijft het rapport. ‘Open dagen, meelopen, ad random toekomstige collega’s kunnen spreken; het zijn allemaal manieren om sollicitanten te faciliteren om meer zicht hierop te krijgen.’

#5. Solliciteren anno nu

  • Privacy by design
  • Solliciteren op basis van skills
  • Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren
  • Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Open Hiring, chatbots, assessments, videosollicitaties, selectie op basis van skills: veel werkgevers proberen momenteel op allerlei manieren hun recruitmentproces te innoveren. Maar er is nog wel meer mogelijk, aldus het rapport.

Skillscv.nl, een initiatief voor een nieuw cv, op basis van skills.

Logisch ook, want uit het onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden.

#6. Matching

  • Gebruik verschillende vormen van matching

Nauw samenhangend met het vorige punt: ook matchen en selecteren is aan veel verandering onderhevig. A.I., algoritmes, face recognition, game based assessments: op tal van terreinen proberen innovatieve bedrijven het talent van mensen in kaart te brengen en dat te koppelen aan de vraag van organisaties. Maar hier passen ook best meer klassieke methoden bij, aldus de auteurs, zoals meeloopdagen en praktijktesten (al dan niet via virtual reality).

#7. Zorgvuldige communicatie

  • Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability)advies
  • Maak contractvorm bespreekbaar tijdens het sollicitatiegesprek

Nog steeds geven veel sollicitanten aan dat het regelmatig voorkomt dat ze niets terughoren op een sollicitatie. Zaken als de Recruitercode of de NVP-sollicitatiecode doen al goed werk om dit te veranderen. Maar met name op het gebied van afwijzen is nog veel verbetering mogelijk, stellen de auteurs. En waarom zou je bijvoorbeeld de contractvorm (vast of flex) altijd al vastleggen als je een vacature uitzet? Zou de arbeidsmarkt niet beter werken als je hier samen het gesprek over aangaat?

#8. Betere vacatureteksten (incl. skills)

  • Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s
  • Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en bias-free
  • Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Vacatureteksten schrijven? Slechts weinig recruiters houden ervan. Toch zit hier juist een belangrijke schakel in de arbeidsmarkt. Het is namelijk hier dat je duidelijk maakt wat de werkzoekende kan verwachten. Dus waarom zou je bijvoorbeeld niet wat vaker de collega’s erbij betrekken die met de nieuwe medewerker te maken krijgen? En waarom zou je niet meer skills in de tekst zetten, in plaats van alleen maar diploma’s en jaren werkervaring?

#9. Training, coaching en opleiding van recruiters en HR

  • Maak het recruitersvak meer vakvolwassen
  • Getrainde selecteurs, HR-personen en hiring managers 
  • Inclusietraining

In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling, ongeveer 1 op alle 60 werkenden. Maar van een volwassen vak is nog geen sprake, aldus het rapport. ‘Om naar een beter functionerende arbeidsmarkt te gaan is het nodig een meer professionele hiring-structuur aan te leggen.’ En dat betekent bijvoorbeeld: meer trainen (zoals op het voeren van selectiegesprekken), en meer kennisdeling. En – waarom ook niet – een kwalitatief leerregister voor recruiters, zoals bijvoorbeeld loopbaanprofessionals die nu al wel hebben met de Noloc en Nobco.

Conclusie: werk aan de winkel

Al met al, zo laten de auteurs zien, is er best een betere arbeidsmarkt denkbaar. Een arbeidsmarkt waarin het talent van mensen tot zijn recht komt, en organisaties de mensen binnen krijgen die hen helpen te groeien. Een behoorlijk optimistische boodschap. Maar er is dus nog wel werk aan de winkel. Véél werk.

betere arbeidsmarktMeer weten?

Download hier het hele rapport:

Arbeidsmarkt van morgen

Feel Good Friday: Veel rumoer rond de LHBTI+-voorkeur in Apeldoorn

Geschreven door

‘Even Apeldoorn bellen.’ Zo kun je waarschijnlijk de stemming in de gemeente Apeldoorn betitelen nadat ze deze week een heuse shitstorm over zich heen kregen. Het college in de stad had het namelijk gewaagd enkele zinnen op te schrijven over een meer divers personeelsbestand, en hoe dat in de werving en selectie vorm zou moeten krijgen. En dat bleek bij de onderbuik van Nederland te werken als een rode lap op een stier.

‘Mensen moet je aannemen op hun kwaliteiten. Geaardheid moet daarin geen rol spelen.’

‘Ik vind het verder prima, maar het is allemaal zo hypocriet als de pest’, schrijft bijvoorbeeld een lezer van regionale krant De Stentor. ‘Mensen moeten aangenomen worden op motivatie en kwaliteiten. Etniciteit of geaardheid moet daar geen rol in spelen. Ook niet in ‘positieve’ zin’. ‘Hoe verzinnen ze het, is niet te geloven’, vat een ander het samen. Het nieuws haalt zelfs Radio 1. En ook op Twitter – toch al niet bekend om zijn nuance – gaat het al snel los. ‘Een oorlogsverklaring aan de blanke heteroman’, noemt zelfs iemand het.

En het begon zo genuanceerd

Een oorlogsverklaring? Zo zouden ze het vast niet bedoeld hebben toen het college van B&W in de stad eind augustus een raadsbrief verstuurde over ‘het bevorderen van inclusie van drie doelgroepen’. Daarbij ging het met name om niet-westerse migranten, de groep LHBTIQ+ en mensen met een beperking. En daarbij kwam ook werving en selectie – heel kort – eventjes aan de orde. Zoals in de zin: ‘Wij vergroten onze inclusie en diversiteit door meer aandacht te hebben voor het aannemen van bijvoorbeeld mensen met een beperking, LHBTIQ+-personen en mensen met diverse culturele achtergronden.’

In gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren.

Het is een zin die je momenteel wel in meerdere vacatures kunt tegenkomen, en ook wel vaker in HRM-beleid opduikt. Nuance alom, zou je kunnen zeggen. Maar in gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren. Voor je het weet gaat de pers ergens mee op de loop. Dat de raadsbrief daarna nog meldde dat de gemeente ‘een masterclass ‘objectief selecteren’ had aangeboden aan leidinggevenden die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe collega’s’? Het sneeuwde bij veel mensen al snel onder bij de vrees dat hetero’s voortaan geen kans meer zouden maken om ambtenaar te worden…

Een nieuw hoofdstuk

Het levert al met al wel weer een nieuw spannend hoofdstuk op in het boek ‘Diversiteit in werving en selectie’. Wat in Apeldoorn sowieso nog best gevoelig lijkt te liggen. Zo was de stad in februari dit jaar de allerlaatste van de 27 gemeentes met meer dan 100.000 inwoners die zich aansloot bij de 75 zogeheten ‘Regenbooggemeentes‘; gemeentes die actief beleid maken voor de sociale acceptatie, veiligheid en emancipatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse, queer, aseksuele en panseksuele mensen (kortweg: LHBTI+’ers).

Apeldoorn was de allerlaatste 100.000+ Regenbooggemeente van Nederland.

In 2019 vroeg de raadsfractie van GroenLinks al of Apeldoorn zich bij deze groeiende groep wilde aansluiten, maar een ambtelijke verkenning leverde toen nog op dat ‘de problematiek relatief gering is’ en de groep LHBTI+’ers ‘zeer divers, niet georganiseerd en slecht traceerbaar’. Dat lijkt nu dus in elk geval veranderd. Althans, zo is het college in de stad van mening.

M/V/X

Met ruim 1.400 werknemers is de gemeente een van de grootste werkgevers van de stad. Sinds begin dit jaar vermeldt de gemeente bij vacatures overigens ook nadrukkelijk: M/V/X. Apeldoorn blijkt daarmee nog best een uitzondering in Nederland. Maar volgens burgemeester Ton Heerts werkt het goed. ‘We merken dat vrouwen en transgenders zich meer aangesproken voelen wanneer we dit expliciet vermelden, in het bijzonder bij functies waarbij de functietitel de mannelijke variant is, zoals “medewerker team toegang” of “inkoopadviseur”.’

lhbti apeldoorn
De poll van De Stentor over het Apeldoornse beleid.

Daar kun je natuurlijk van over de rooie gaan, zoals de meeste lezers van De Stentor blijkbaar doen. Je kunt het ook een slimme vorm van nudging noemen, en daarmee het hele nieuws van deze week afdoen als: een typische storm in een glas water. Al is het trouwens ook wel weer een storm die aangeeft hoe lastig de samenleving het vaak nog heeft zodra het onderwerp ‘diversiteit in selectie’ aan de orde is…

Lees ook

Hoe meer iemand verdient, hoe meer leugens op het cv

Geschreven door

Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.

Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.

De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’

Veel leugens over ervaring

Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.

leugens op het cv dus

En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.

En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.

Vooral in de financiële sector

Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.

Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).

Competitief

Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’

leugens op het cv

Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’

Lees ook

Dit zijn de 4 belangrijkste stappen voor een mooie employee journey

Geschreven door

Bezie de tijd die een medewerker bij jouw organisatie eens als een reis. Van het eerste contact, het dromen over de bestemming, het bladeren in de (digitale) reisgidsen, tot aan het afscheid, bij de bagageband wellicht, of het uitpakken van de koffers bij thuiskomst. Wat zijn dan de momenten die er écht toe doen in zo’n reis? Hoe maak je van die journey een onvergetelijke ervaring, zodanig dat je medewerker ook jaren later nog graag de plakboeken ervan oppakt?

Wat zijn de momenten die er écht toe doen in de reis van de medewerker?

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Wéér ophef over A.I. in recruitment (maar is de tech wel de boosdoener?)

Geschreven door

Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.

De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.

Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andere The Wall Street Journal schreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.

Even inzoomen

Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?

De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.

Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.

Makkelijker afwijzen

Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Verge het omschrijft.

Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?

Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’

Wie is de boosdoener?

Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?

Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.

Kind en badwater

Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.

Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.

Probleem en oplossing

En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.

Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.

De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Lees ook

Beeld stapel cv’s

McRetention: hoe McDonald’s dankzij A.I. zijn verloop met 22% wist terug te dringen

Geschreven door

Als je het hebt over assessments, wordt vaak gedacht dat je met één test vrij goed iemands persoonlijkheid kunt inschatten, en dat je daarmee ook kunt voorspellen hoe goed iemand in een bepaalde functie zal gaan presteren. Maar nieuw onderzoek bij Amerikaanse McDonald’s-restaurants laat zien dat het zo simpel niet is. Op basis van A.I. is duidelijk dat het verschilt per kandidaat en per restaurant. Iedere locatie heeft weer andere factoren die het succes van een medewerker bepalen. En omgekeerd: een kandidaat zal verschillen in prestatie, afhankelijk van waar hij of zij aan de slag gaat.

‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt.’

Zomaar zeggen dat de ene McDonald’s-medewerker makkelijk over te plaatsen is van het ene naar het andere filiaal? In de praktijk is het toch niet zo makkelijk als het misschien lijkt, aldus assessment-provider Sprockets, wiens technologie sinds kort geïntegreerd is in McHire, het recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. Maar dankzij A.I. komt succes voorspellen wel steeds dichterbij, aldus Sprockets-CEO A.J. Richichi. ‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt. En welke gesprekken het in de eerste plaats waard zijn om in te plannen.’

55 behoeften, waarden en kenmerken

De algoritmes van Sprockets keken in het onderzoek naar 55 behoeften, waarden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers van 4 deelnemende McDonald’s-filialen. Eerst werd per vestiging gevraagd wat de lokale toppresteerders zijn. Door hen op alle 55 kenmerken te analyseren, ontstond vervolgens een ‘succesprofiel’ voor een bepaalde functie op een bepaalde locatie. Daarna kregen de sollicitanten ook een soortgelijke vragenlijst voorgelegd, waarna langs de meetlat van het succesprofiel de beste kandidaten werden geselecteerd.

Door je beste presteerders op 55 onderdelen te analyseren, ontstaat een ‘succesprofiel’.

Ook werkt Sprockets met taalanalyse, om sollicitanten verder te kunnen beoordelen, en met de persoonlijkheidsinzichten van IBM Watson. Zo ontstaat een overzicht van niet alleen de Big Five van de kandidaat, maar ook nog eens 30 andere kenmerken. Resultaat daarvan is niet alleen een ‘gemiddeld rapportcijfer’ voor elke kandidaat voor elke vestiging, maar ook een stoplichtsysteem. Rood voor wie je beter meteen afwijst, oranje voor potentieel aantrekkelijke profielen, en groen voor de ideale kandidaten.

Wat maakt het onderscheidend?

Tot zover misschien niet veel nieuws: er zijn wel meer assessmentaanbieders die zeggen op dezelfde manier te werk te gaan. Wat het verhaal van Sprockets zo onderscheidend maakt, is echter dat blijkt hoe belangrijk zelfs die ene McDonald’s-locatie is ten opzichte van de andere. Er wordt geen ‘standaardprofiel’ van een succesvolle McDonald’s-medewerker gemaakt, maar er wordt per vestiging gekeken waar het verschil zit. En dat blijkt dus groter dan verwacht. ‘Er was nauwelijks tot geen overlap tussen de locaties. Elke vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

‘Iedere vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

Bijzonder relevante informatie voor McDonald’s, met zo’n 2 miljoen medewerkers 1 van de 4 grootste werkgevers van de wereld, maar tegelijk een werkgever die moeite heeft om aan voldoende kandidaten te komen, en tot nu toe een jaarlijks verloop van boven de 130% heeft. En juist daarin claimt Sprockets dat zijn A.I. waarde heeft. De algoritmes zouden het jaarlijkse personeelsverloop bijvoorbeeld met 22% hebben verminderd, en het personeelsbehoud van 90 dagen zou zelfs met 43% zijn verbeterd. Dat scheelt een slok op een borrel qua inwerkings- en wervingskosten.

werken bij mcdonald's
Beeld van de recente Nederlandse campagne van McDonald’s.

387.024 dollar per jaar

De gemiddelde McDonald’s in Amerika heeft in totaal zo’n 50 medewerkers. Aan verloop is een vestiging (gemiddeld) 387.024 dollar kwijt, zo berekende Sprockets. Eén medewerker vervangen kost immers al 5.864 dollar, berekend inclusief wervings- en trainingskosten. Bovendien is de juiste selectie voor een restaurant ook nog eens van belang voor de omzet: slechte klantenservice zou – na: slecht eten – de belangrijkste reden zijn waarom klanten een restaurant in de steek laten.

‘De rockster in de ene vestiging bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen.’

Sprockets zegt zelf ook verrast te zijn door de grote gevonden verschillen per locatie. Er werden (gedurende 90 dagen) 4 vestigingen onderzocht die geografisch niet eens zover uit elkaar lagen. ‘Simpel gezegd: de medewerker die in de ene vestiging een rockster zou zijn, bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen. Succes op de ene locatie garandeert op geen enkele manier succes op de andere. Daar zul je dus echt eerst per vestiging onderzoek naar moeten doen. Maar het goede nieuws is: zodra je dat onderzoek hebt gedaan, kun je succes en verloop dus redelijk voorspellen.’

Lees ook

Credit foto boven. Zie ook het verhaal op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Waarom Timing in nieuwe campagne ‘Altijd werk. Altijd’ kan beloven

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt heerst nog altijd een behoorlijke waterscheiding tussen vast en flex. Maar hoe strikt is die scheiding eigenlijk nog als je ook ‘flex’ altijd aan het werk kunt zijn? Dat is ook het uitgangspunt van de nieuwe campagne “Altijd werk. Altijd.” die uitzendbureau Timing vandaag heeft gelanceerd, vanuit de sterke ambitie om flexkrachten en klanten steeds meer zekerheid te bieden.

‘We willen onze flexkrachten de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben.’

Het is voor de nummer 3-uitzender in Nederland de eerste grote campagne op radio en televisie. Maar CCO Paul Haarhuis durft de ‘vlijmscherpe belofte’ om werkzoekenden altijd aan werk te helpen wel aan, zegt hij. ‘We zijn nu al groot genoeg om meer dan 25.000 mensen aan werk te helpen, maar onze ambitie reikt verder. We willen onze flexkrachten niet alleen aan werk helpen, maar ook de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben. Altijd. Voor eenieder die dat wil, nodig heeft of gemotiveerd is. Omdat we met zoveel mooie klanten samenwerken kunnen wij dit ook écht beloven.’

De eerste die dit belooft

Volgens Haarhuis gaat het om een primeur en is zijn bureau, dat zich volledig richt op uitvoerend werk, de allereerste in de uitzendbranche die een dergelijke belofte durft te maken. De structureel krappe arbeidsmarkt is mede de basis geweest voor de nieuwe campagne. Daarmee denkt Timing ook de zekerheid te kunnen bieden, die belangrijk is voor flexkrachten, klanten, de politiek en de bonden. ‘Flexibel werk zal door onze 24-uurseconomie altijd blijven, maar met deze belofte wordt flexibeler werk wel steeds vaster’, zegt hij.

‘Flexibel werk zal altijd blijven, maar met deze belofte wordt het wel steeds vaster.’

De nieuwe campagne is te horen en zien op radio, tv, social media, in abri’s en loopt tot 12 december 2021. Timing werkte hiervoor samen met productiemaatschappij Vigics, regisseur Joost Biesheuvel, reclamebureau The Family en mediabureau Initiative.

Lees ook:

Gemeentes kunnen borst natmaken: ook ambtenaar steeds lastiger te vinden

Geschreven door

In verhouding tot de krapte in de zorg en bij het onderwijs, zijn de personeelstekorten bij gemeentes vaak wat onderbelicht. Toch begint ook hier de vergrijzing zijn tol te eisen, en stijgt het aantal vacatures steeds verder de pan uit. In het tweede kwartaal van dit jaar groeide het aantal vacatures naar 8.757, een toename van maar liefst 40% in één kwartaal, en ruim twee keer zoveel als het gemiddelde van de afgelopen 3 jaar.

vacatures gemeentes

En dat nadat in het eerste kwartaal van dit jaar ook al een recordaantal van 6.247 openstaande vacatures bij gemeentes werd gemeld. Het aantal vacatures in het tweede kwartaal lag zelfs 173% hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2020. Niet alleen zet de sterke groei uit het eerste kwartaal dus door, er is ook nog eens een versnelling te zien in de krapte. En dat geldt eigenlijk op alle niveaus (maar met name op mbo- en hbo-niveau), en voor alle beroepsgroepen.

vacaturemonitor gemeentes

‘Met de terugkeer van de krapte krijgen gemeentes dus weer te maken met flinke concurrentie op de arbeidsmarkt’, aldus de begeleidende A&O-monitor. ‘Andere sectoren trekken ook aan het gemeentepersoneel en jonge nieuwe medewerkers hebben de neiging soms na een aantal jaren weer te vertrekken om nog eens een andere sector uit te proberen.’ De gemeentes hebben veel vacatures openstaan in de richtingen die ook al voor de coronacrisis veel krapte toonden (ruimte/milieu, techniek, ICT, financieel). ‘ Het is zaak vooral hiervoor hbo-afgestudeerden te interesseren om bij de gemeente te komen werken.’

Nog niet overal gevoeld

De krapte wordt nog niet overal gevoeld. Zo denkt 58% van de HR-medewerkers in de publieke sector de komende jaren in staat te zijn de juiste medewerkers aan te trekken. Dat is een forse stijging ten opzichte van 2019, toen er meer zorgen waren over de krapte onder de hrm’ers van de gemeentes, aldus de recente HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep.

17% van de ambtenaren overweegt een andere baan als ze na corona volledig terug naar kantoor moeten.

Opvallend, want de voortekenen voor de gemeentes lijken toch niet zo gunstig. Zo zegt in hetzelfde (door Motivaction uitgevoerde) onderzoek een kwart van de overheidsmedewerkers binnen nu en 3 jaar ander werk te willen doen of een andere baan te gaan zoeken. En 17% overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.

Gemiddelde ambtenaar is 47,7 jaar

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het grootste zwaard van Damocles dat boven de arbeidsmarkt van de gemeentes hangt: de vergrijzing. Bij de gemeentes is het aantal 55-plussers in de organisatie 2 maal zo hoog als het landelijk gemiddelde. Over 10 jaar is hierdoor een derde van de huidige gemeenteambtenaren vertrokken met pensioen. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is momenteel 47,7 jaar. En het aantal 60-plussers nam er de afgelopen 5 jaar met 18% toe. Gemeentes staan de komende jaren dan ook voor een grootschalige vervanging van het personeelsbestand.

Het aantal 60-plussers bij gemeentes nam de afgelopen 5 jaar met 18% toe.

Nederland kent op dit moment iets meer dan 350 gemeenten. Daar werken in totaal ruim 170.000 ambtenaren, gemiddeld dus zo’n 500 per gemeente. En met in totaal 8.757 vacatures kent elke gemeente dus nu al gemiddeld 25 vacatures, ofwel 1 vacature op elke 20 medewerkers. Die vacaturegraad is flink hoger dan het gemiddelde in Nederland. Gemiddeld zo’n 1 op de 7 van die vacatures staat zelfs meer dan een half jaar open. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt het er de komende tijd ook niet makkelijker op. Veel HR-medewerkers van de gemeentes klagen nu al over een afnemend aantal sollicitaties op hun vacatures.

Nog niet veel actie

Zonder flauwe ambtenarengrappen te willen maken, valt globaal genomen wel op dat er nog niet héél veel actie is om hier iets aan te doen. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk. En sommige gemeentes slaan ook de handen ineen om de werving gezamenlijk aan te pakken. Maar ook dan is het recruitment vaak nog vrij traditioneel, via post & pray.

En diverse gemeentes timmeren wel degelijk aan de weg, met vaak best opvallende arbeidsmarktcampagnes. Zoals in Zwolle, Vlissingen, Delft, Zuidplas en de Ronde Venen. Maar een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeentes in het zonnetje te zetten, zoals voor de zorg wel is gebeurd? Die is nog wel uitgebleven. Voorlopig althans. Terwijl de meerwaarde van zo’n gezamenlijke wervingsaanpak voor een sector als deze toch wel te bedenken is.

Wel is er inmiddels ook een vrij actieve community Arbeidsmarktstrategie, waar meer dan 250 leden actuele informatie en ervaringen uitwisselen over gemeentelijke arbeidsmarktcommunicatie en -strategie, en waar ze onderzoeken met elkaar delen en trainingen aanbieden. Er zijn hier ook podcasts, video’s en interactieve tools, tips en trucs over employer branding, onboarding en over hoe je een pakkende vacaturetekst schrijft. Ook wordt in opdracht van het A&O-fonds (een binnenkort te verschijnen) onderzoek gedaan naar de duurzame inzetbaarheid van gemeentepersoneel, uitgevoerd door het Amsterdamse bureau Regioplan.

Anders selecteren

Daarnaast valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Breda gamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier. Hier worden via een online assessment de gewenste competenties en gedragingen getoetst. Zo verruimen ze meteen de traditionele vijver waaruit ze putten.

45% van de gemeentes zegt momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren.

Die aandacht voor selectie is ook niet zo gek. In het eerdergenoemde Driessen-onderzoek blijkt de huidige werving- en selectiepraktijk bij gemeentes namelijk nog in 22% van de gevallen tot een mismatch te leidt. Om dat te verbeteren, zijn veel overheidsorganisaties overigens wel stevig aan het digitaliseren. Maar liefst 45% van de ondervraagden zegt hier momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren, veel meer dan de cultuursector (25%), het onderwijs (31%) of de zorg (38%). Ook experimenteren veel gemeentes met HR Analytics, zoals de gemeente Rotterdam:

Of het allemaal genoeg is?

Of het allemaal genoeg is om in de gemeentes de service op peil te houden? Het is even afwachten. Maar mocht het allemaal niet zo vlotten, dan dreigt ongetwijfeld de komende tijd voor meer gemeentes wat gemeentes als Bernheze en Wijdemeren eerder dit jaar al overkwam. Door het personeelstekort moesten een hoop ambities even in de koelkast gezet worden, en konden ook vele bouwplannen niet behandeld worden. In Wijdemeren moest het op een lager pitje zetten van bepaalde projecten volgens B&W zelfs voorkomen dat ‘het werk op een later moment helemaal tot stilstand komt’…

Lees ook

Feel Good Friday: 5 hoogtepunten van Global Talent Acquisition Day

Geschreven door

Aan Nederland leek het dit jaar aardig voorbijgegaan. Maar 1 september was het weer Global TA Day, de jaarlijkse hoogmis om iedereen in het recruitmentvak wereldwijd weer eens in het zonnetje te zetten voor al hun inspanningen om mensen aan de best passende baan te helpen. Waar ze in Engeland altijd op de tweede donderdag in april International Recruiters Day vieren, doen ze dat in de rest van de wereld op de eerste woensdag van september. En vooral in de VS levert dat altijd tal van activiteiten en inspiratie op. Welke dingen vielen daarbij dit jaar zoal op? We pikken er 5 uit.

#1. Liefdesbrief

madeleine laurano
Madeleine Laurano

Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano schreef een heuse liefdesbrief aan recruiters. Daarin besteedde ze aandacht aan het persoonlijke, betekenisrijke en zinvolle werk van de Talent Acquisition-professional. Een rol die bovendien behoorlijk complex geworden – met tot wel 30% burnouts in het vak en een 30% toegenomen werklast sinds 2020.

‘De werklast van recruiters is sinds 2020 met 30% toegenomen.’

Recruiters kunnen meer steun gebruiken in het balanceren van hun prioriteiten, stelt ze dan ook. ‘De recruiter experience is de meest kritische indicator voor de candidate experience. En bedrijven moeten beter beseffen wanneer recruiters overwerkt zijn, en dat dan ook veranderen.’

#2. Quizzen en photobooth

Het Amerikaanse Stryker is een van de grootste bedrijven in medische technologie, met ruim 43.000 medewerkers een grote directe concurrent van ‘ons eigen’ Philips. Tijdens Global TA Day maken ze er echt een bijzondere dag van voor hun recruitmentteam. Zo komen alle regionale TA-teams tijdens deze dag (virtueel) samen om te online te pubquizzen, wordt er een online Photobooth ingericht, met tal van TA-gerelateerde attributen, en ontvangen alle recruiters een speciaal, persoonlijk briefje om de waardering uit te spreken. ‘Al vinden we dat ze eigenlijk elke dag gevierd moeten worden’, aldus het bedrijf.

#3. Veel sociale media

Verder natuurlijk veel sociale media. Want geen kans om iemand te feliciteren gaat daar aan voorbij. Vooral op LinkedIn natuurlijk, de ‘natuurlijke habitat’ van de recruiter. Waar menigeen ook opmerkte de dag helemaal vergeten te zijn, vanwege de totale gekte in de huidige arbeidsmarkt:

Al hadden anderen juist wel weer tijd gevonden voor wat vrolijke foto’s:

Maar ook bijvoorbeeld op Twitter lieten de vele recruiters en TA-teams zich dit jaar zeker niet onbetuigd:

Verwen jezelf, je verdient het:

En zelfs op YouTube waren heel wat vrolijke ‘shoutouts’ naar recruiters te vinden:

#4. Podcast

Geen feestdag zonder podcast tegenwoordig. En dus was ook Global TA Day aanleiding voor wat ‘goede gesprekken’. Onder meer bij Chalhoub, waar het normaal vaak gaat over zaken als start-ups en digitale innovatie, maar nu voor de gelegenheid het recruitmentvak eens centraal werd gezet.

#5. Ook nog wat te leren

Zoals het hoort op zo’n feestdag voor een bepaalde professie, was er ook dit jaar ook weer heel veel inhoud te genieten. Op het online congres van Global Ta Day schoven tal van bekende sprekers als Bill Boorman, Gordon & Kim Lokenberg, Marcel van der Meer, Wim Dammans, Adriaan Kolff, Katrina Collier en Tim Sackett aan. In totaal 70 sprekers, en dat voor 14 uur lang, over verschillende ‘zalen’, met meer dan 2.000 bezoekers; te veel dus om hier samen te vatten. Met in elk geval wel opvallend veel aandacht voor sourcing, dus dat is tegenwoordig wel een dingetje, kun je zo stellen. Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?

Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?

En om lekker het weekend in te gaan, kijk hier nog even hoe TA Leader Jim D’Amico daags voor Global TA Day inging op ‘de grootste leugen in recruitment’:

Lees ook