De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september

Geschreven door

Het was in september niet alleen de maand van de Duitse verkiezingen, maar ook in Nederland was het een drukke politieke maand, met Prinsjesdag en de daaropvolgende Algemene Beschouwingen, het ontslag van Mona Keijzer, gedoe rondom de coronapas en tal van woonprotesten tegen de vastgelopen woningmarkt. En dan hebben we het nog niet eens gehad over al het andere nieuws, variërend van een nieuw ABBA-album en een nieuwe Dolly Dots-tournee, tot de rechterlijke uitspraken dat Uber-medewerkers werknemers zijn, en die van Helpling uitzendkrachten, en geen zzp’ers.

Uber- en Helpling-medewerkers zijn werknemers en uitzendkrachten, en geen zzp’ers, stelde de rechter deze maand.

Maar wat gebeurde er in september 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Eíndelijk weer evenementen

De evenementenbranche haalde deze maand opgelucht adem: éindelijk mochten er weer events georganiseerd worden. Als koetjes in de eerste zomerzon renden ze de wei in. En dat gold ook in de recruitmentsector, van oudsher al rijk aan evenementen. Van Recruiters United tot het Recruitment Leaders Network, allemaal hielden ze hun eerste fysieke bijeenkomst in lange tijd. Ook bij Recruiters Connected ging het vorige week weer los, met een event bij Corendon in Badhoevedorp (ook foto boven), waar onder meer sprekers van , Jobtimiser, en Search & Co van zich lieten horen.

#2. Schaarste wat de klok slaat

Fijn, dat die evenementen weer terug zijn. Maar waar haal je als recruiter de tijd vandaan om erheen te gaan? Ook deze maand was er namelijk weer veel nieuws rondom aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Zo pleitte de Raad van State voor meer aandacht voor de vele huidige mismatches, zeker met het oog op enkele langetermijnuitdagingen, zoals het klimaat en de woningmarkt. En ook VNO-NCW roert zich stevig op dit thema, met onder meer pleidooien voor meer omscholing, robots, en arbeidsmigratie.

Bijna 2 op de 3 Amerikaanse mkb-bedrijven zouden kampen met onvervulde vacatures.

De schaarste is natuurlijk geen typisch Nederlands probleem. De enorme Britse tekorten mogen intussen bekend zijn, ook in Duitsland eist de krapte steeds vaker zijn tol. In de Duitse zorg worden nu zelfs medewerkers uit Indonesië ingevlogen om bij te springen. En Amerikaans onderzoek laat zien dat de arbeidsmarkt en de moeite om aan goede mensen te komen daar voor 63,4% van het mkb agendapunt #1 is. Zo’n 2 op de 3 mkb-bedrijven zouden nu zelfs kampen met onvervulde vacatures.

#3. Ophef over vaccins in vacatures

Terwijl de samenleving steeds verder verdeeld raakt over eventuele voorrechten voor gevaccineerden, speelt de discussie ook steeds hoger op de arbeidsmarkt. Mag je als werkgever nu wel of niet je medewerkers verplichten zich te laten vaccineren? En mag je van sollicitanten eisen dat ze geprikt zijn? (Antwoord: nee. Al is het dan wel weer toegestaan om in een vacaturetekst op te nemen dat vaccinatie een voorwaarde is om aangenomen te worden…).

in september vaccins in vacatures

In het buitenland gaat het iets anders eraan toe. Zo constateerde The Ladders dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, aldus Ladders-CEO Marc Cenedella. Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.

#4. ‘Human Campus’ in Helmond geopend

Op woensdag 29 september 2021 is in Helmond de eerste ‘Human Campus‘ van Nederland geopend, als plek waar initiatieven op het gebied van mens en werk samenkomen, en waar werkgeluk wordt gefaciliteerd, aldus de initiatiefnemers van de Driessen Groep. De Brainport Human Campus moet professionals en organisaties met elkaar verbinden, door hen mogelijkheden te bieden samen te komen, kennis te delen en met elkaar in gesprek te gaan.

De feestelijke opening van Brainport Human Campus vond plaats tijdens het driedaags jaarcongres ‘Sterk in Werkgeluk’.

#5. Humor bij de fastfoodreuzen

De schaarste in de horeca dwingt ook de grootste reuzen in dit veld, de fastfoodketens, tot meer innovatieve benaderingen. Zo kwam in september een actie van McDonald’s ten einde, waarmee nieuwe crewleden een heuse ballonvaart konden winnen, in het kader van “McDonald’s neemt onboarding zeer serieus”.

De heteluchtballon waarmee een en ander gebeurde was een zogenoemde ‘special shape ballon’ die speciaal voor deze campagne is gemaakt in het Verenigd Koninkrijk. Daar had de bekendste concurrent overigens zelf een wat kleiner, maar daarmee nog niet minder hilarisch antwoord klaar op de vele inspanningen van ‘grote broer’ McDonald’s:

#6. Startersvacatures: vaak ervaring vereist

We weten inmiddels dat ervaring weinig voorspellend is voor werkprestaties. Toch wordt er in vacatures nog vaak om ervaring gevraagd. Zelfs voor vacatures voor startersfuncties, blijkt uit onderzoek van cvster.nl onder 7.812 vacatureteksten. Ruim een kwart van alle startersvacatures op mbo- hbo- of wo-niveau vraagt zelfs om meer dan 3 jaar werkervaring, zo blijkt, en in enkele gevallen wordt zelfs meer dan 5 jaar werkervaring gevraagd.

#7. De 20 snelst groeiende banen

Mooie grafiek die in september verscheen: de 20 snelst groeiende en afnemende banen in het komende decennium, gebaseerd op gegevens van het U.S. Bureau of Labor Statistics. Het overheidsorgaan verwacht een jaarlijkse groei van 7,7% in aantal banen, waarbij monteurs voor de energietransitie op plek 1 en 3 terug te vinden zijn. Ook aan de kant van de sterke dalers zijn overigens energiespecialisten in de top-3 te vinden: de kerncentralemedewerkers. Misschien tijd voor omscholing naar een meer duurzame sector?

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In september iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Meer trends?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!

Trends

Zo zorg je voor continue verbetering van je recruitmentsite

Geschreven door

Een recruitmentsite is geen eenmalig project meer, waar je na livegang jarenlang niet meer hoeft om te kijken. Tegenwoordig wordt zelfs aan de beste recruitmentsite nog continu gesleuteld en verbeterd. Sterker nog: zonder al dat sleutelen en die continue verbetering zouden de beste sites ook nooit zo lang aan kop kunnen blijven staan.

Zonder al dat sleutelen en verbeteren zouden de beste sites nooit zo lang aan kop staan.

Om te illustreren wat er allemaal nog mogelijk is aan verbetering op een goede recruitmentsite neem ik graag drie sites met je door. Het zijn alle drie sites van genomineerden voor de Digitaal-Werven award van 2020, die ook behoren tot de 7 genomineerden van 2021. In het juryrapport van 2020 kun je lezen waar er destijds nog ruimte voor verbetering was. Wat is daarvan terecht gekomen?

Achmea: meer verschil tussen merken

Een belangrijk deel van de kritiek van de jury vorig jaar op de recruitmentsite van Achmea was terug te herleiden op het laden van de vele merken binnen deze verzekeraar. Het verschil tussen vacatures van FBTO, Zilveren Kruis of Centraal Beheer kwam op de site nauwelijks uit de verf.

continue verbetering recruitmentsites

Hoewel er nu per merk nog een groot verschil is, zie je dat Achmea de kritiek ter harte heeft genomen. Centraal Beheer neemt bijvoorbeeld het voortouw op dit gebied, met video’s die ook in de vacature getoond worden. Nog niet bij alle vacatures, maar het begin is er zeker.

Ook op het gebied van de sturing van de kandidaat en hem of haar hulp bieden bij het zoeken heeft Achmea duidelijk kleine aanpassingen gedaan. Zo staan de filters nu veel beter in beeld bij het zoeken. Handig!

A.s.r.: geïnvesteerd in fotografie

Een andere genomineerde van 2020 die in 2021 opnieuw genomineerd is, is a.s.r. In 2020 was een kritiekpunt van de jury het ontbreken van ‘het gevoel’ door matige fotografie en gebrek aan video’s.

continue verbetering asr

Die video’s zijn er nog steeds niet, maar in de fotografie is inmiddels duidelijk wel veel geïnvesteerd. De vier wisselende foto’s per vacature waren een erg mooie feature in 2020, maar hadden vaak nog foto’s waarvan de bezoeker de logica waarschijnlijk ontging. Nu zijn het allemaal foto’s van mensen van wie ik vermoed dat ze ook in het betreffende vakgebied werkzaam zijn. De site is op allerlei plekken verrijkt met mooie fotografie van wat allemaal echte medewerkers lijken en dat geeft veel meer gevoel.

Coolblue: typische grapjes

De derde genomineerde die na 2020 ook in 2021 mag hopen op de award is de winnaar van 2016: Coolblue. Sindsdien heeft de webwinkelier zijn recruitmentsite technisch helemaal vernieuwd en daarop bouwt het bedrijf nu weer elk jaar verder. De jury vond Coolblue vorig jaar ‘minder Coolblue’. Veel van de leuke kleine dingen waren verdwenen, zo werd opgemerkt.

In de agenda in de vacatures kun je op een item klikken, waarna je een korte uitleg krijgt.

Of dat nu voldoende verbeterd is zal de jury gaan beoordelen, maar Coolblue heeft bijvoorbeeld wel de visuele weergave van het sollicitatieproces vernieuwd onder de vacature. Daarin zitten weer typische Coolblue-woordgrapjes in verwerkt als: ‘Case, ook als je Henk heet’, en ‘Tweede ronde. Door voor de koelkast’.

Ook hebben ze de agenda (weer) opgenomen in hun vacatures, maar wel op een wat andere, meer overzichtelijke manier dan eerst. Waarbij je ook op items kunt klikken, waarna je een korte uitleg krijgt over wat ermee bedoeld wordt.

Tot slot heeft Coolblue ook meer informatie toegevoegd over de organisatie, een item waar ze vorig jaar al een groot compliment voor kregen.

Kleine stappen in de wereldtop

Zoals jurylid en UX-expert Eddy Boeve altijd zegt: ‘We kunnen van de genomineerden geen grote stappen verwachten, want als ze nog veel te verbeteren hadden, waren ze niet genomineerd geweest. Dit zijn immers al de beste sites van Nederland, en Nederland staat qua corporate recruitmentsites in de wereldtop.’ Dus daar waar ze nog altijd mogelijkheden tot verbetering hebben, zal het altijd incrementeel zijn, oftewel: met kleine stapjes.

‘Nederland staat qua corporate recruitmentsites in de wereldtop.’

Maar het is juist ook door continu te blijven verbeteren dat deze sites ook aan de top kunnen blijven staan. Of het genoeg is om de jury te overtuigen dat ze ook dit jaar de hoofdprijs moeten winnen of dat ze voorbijgestoken worden door een nieuwkomer? Dat weten we op 26 oktober, als de uitreiking plaats zal vinden op het Digitaal-Werven event.

Lees ook

Volg de Webinar Week samen met jouw team! [Advertorial]

Geschreven door

De Webinar Week kun je eigenlijk zien als een soort trainingsweek. En een training is natuurlijk altijd leuker om in een groep te volgen! Doe dus samen met jouw collega’s kennis op zodat jullie daarna een vertaalslag naar de praktijk kunnen maken. Hierbij kunnen jullie de structuur van de Webinar Week aanhouden, die is namelijk zo ingedeeld dat er elke dag een ander thema aan bod komt. Dus noteer de thema’s per dag alvast in je agenda:

  • Maandag 11 oktober: Professioneel inhuren in de praktijk.
  • Dinsdag 12 oktober: Recruitment Process Automation.
  • Woensdag 13 oktober: HR Tech & Flex.
  • Donderdag 14 oktober: Succesvol werven in een krappe arbeidsmarkt.
  • Vrijdag 15 oktober: De toekomst van vast & flex: Total Talent Management.

Benieuwd naar de sprekers? Bekijk dan het programma van de Webinar Week.

Wil jij het maximale halen uit deze week vol gratis kennis? Ga er dan goed voor zitten met je team. Richt een ruimte in waar jullie gedurende de week de webinars samen op een groot scherm kunnen bekijken. Maak ook vooral aantekeningen want er gaan een heleboel tips gedeeld worden die jullie direct in de praktijk kunnen toepassen. Vergeet daarnaast niet om de kopjes koffie klaar te zetten zodat jullie elke dag fris en fruitig om 10:00 kunnen beginnen en door kunnen bikkelen tot 15:15.

Direct aanmelden?

Via dit formulier kan jij je inschrijven voor de webinars van de Webinar Week.

Heel veel succes met het volgen van de Webinar Week!

Beter werven en selecteren doe je zó (7 lessen van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman)

Geschreven door

De rationeel calculerende mens die altijd in zijn eigen voordeel handelt? Die bestaat helemaal niet. En als er iemand is die dat ons deze eeuw heeft duidelijk gemaakt, dan is het wel Daniel Kahneman, bekend psycholoog, en auteur van Ons Feilbare Denken (Thinking, Fast and Slow). In de Wall Street Journal legde de Nobelprijswinnaar van 2002 deze week nog eens uit wat dat betekent voor hoe organisaties mensen aannemen, naar aanleiding van zijn nieuwste boek Noise: A Flaw in Human Judgment. Welke inzichten kunnen we daaruit leren? We noteren er 7.

#1. Interview altijd gestructureerd

Kahneman: ‘Het traditionele werving- en selectieproces is niet de beste manier om dingen te doen. Je moet het probleem opdelen in attributen van de kandidaat, en ieder attribuut per kandidaat scoren. Dat is de gestructureerde interviewmethode die ik 65 jaar geleden al opzette voor het Israëlische leger. Er is geen enkele voorspelling van prestatie echt goed, maar deze methode is wel beter dan de traditionele.’

#2. Gebruik scorekaarten

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint naar welke kenmerken van de kandidaat je wilt vaststellen. Kies ongeveer een half dozijn van die kenmerken die volgens jou nodig zijn voor succes, zoals punctualiteit, technische vaardigheden, misschien zelfs zelfbeheersing. Bepaal vervolgens de vragen die je helpen vast te stellen in hoeverre de kandidaat over deze attributen beschikt.’

‘Kijk voor je aan een sollicitatiegesprek begint welke kenmerken je wilt vaststellen.’

‘Het is belangrijk om het halo-effect te vermijden. Gebruik daarom standaardvragen voor elk persoonskenmerk, en geef scores tussen de 0 en de 10. Stel de vragen ook in dezelfde volgorde aan elke kandidaat.’

#3. Stel je oordeel uit

‘Het is niet echt nodig om verschillende gewichten aan elk te testen kenmerk te geven. Ik zeg ook niet dat je finale oordeel over een kandidaat een gemiddelde moet zijn van alle scores van alle kenmerken bij elkaar. Maar zolang je jouw oordeel weet uit te stellen tot het eind van het proces, kun je een overall evaluatie van elke kandidaat maken, die ook intuïtie bevat.’

#4. IQ is goed, maar niet alles

‘Het is bekend dat de algemene mentale vermogens van een kandidaat de prestaties voorspellen in een groot aantal functies. Maar alleen een IQ-test geven en degene aannemen met de hoogste score, is ook niet verstandig. Prestaties in een bepaalde situatie zijn de beste voorspeller van toekomstige prestaties in een soortgelijke situatie. Dus als je een work sample kunt geven, of de kandidaat al op een andere manier een deel van de functie kunt laten uitproberen, dan zou ik je dat altijd aanraden.’

#5. Intuïtie speelt een rol

‘Intuïtie speelt ook een rol in werving en selectie. Zoals econoom en psycholoog Herbert Simon al zei: “Intuïtie is niets meer en niets minder dan herkenning.” Met andere woorden: door ervaring herkennen mensen een signaal dat een bepaalde kennis losmaakt, en dit is wat we intuïtie noemen. Maar het belangrijkste is: zorg dat je eerste de correcte informatie krijgt. Probeer daarna pas te bedenken wie je wil aannemen of niet. Behalve als je eerder al een echte dealbreaker tegenkomt, zoals een kandidaat die oneerlijk is.’

#6. Goed is goed genoeg

Hoe weet je als werkgever of recruiter dat je je net wijd genoeg hebt uitgegooid? Wanneer weet je zeker dat je de beste kandidaat hebt en beter kunt stoppen met zoeken? Kahneman verwijst opnieuw naar Herbert Simon: ‘Hij stelt dat je de eerste kandidaat moet aannemen die voldoet aan jouw criteria. Dat noemen ze ook wel: satisficing. Je kunt niet echt zoeken naar de absoluut beste kandidaat. Dat zou veel te lang duren.’

#7. Voorspellen is voor dwazen

Kahneman roept ook op tot nederigheid. Je kunt goede interviews houden, zelfs goede referentiechecks doen, maar uiteindelijk zul je er toch rekening mee moeten houden dat de voorspellende waarde nooit 100% wordt. ‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven, en dat onvoorspelbare evenementen ervoor zorgen dat voorspellingen niet uitkomen. Goede interviews kunnen de kans dat je het bij het rechte eind hebt verhogen van zeg 50 naar 60%. En het is helemaal prachtig als je naar 65% kunt gaan. Maar nog beter is misschien onmogelijk.’

‘We moeten erkennen dat we met een grote mate van onzekerheid leven.’

‘Kunstmatige intelligentie kan erbij helpen, en heeft het in zich om veel te veranderen, al is het maar door steeds nieuwe informatie toe te voegen. Maar er is ook een Hebreeuws gezegde waarvan ik denk dat het relevant is in deze context: profetieën zijn voor dwazen.

Fotocredit: World Economic Forum, lees het volledige interview in Wall Street Journal.

Lees ook

Afgewezen sollicitanten? Nieuwe bemiddelaar ziet er een gat in de markt in

Geschreven door

Het is best een bijzondere focus. En het is ongetwijfeld ook het eerste bureau dat zich speciaal op deze groep richt. Maar Yusuf Tatlicioglu, oprichter van het vorige maand gestarte MindPaper, zegt er desondanks wel in te geloven. Want waarom zou je de afgewezen sollicitanten niet meer aandacht geven, en proberen wél aan een andere baan, bij een andere werkgever, te helpen?

‘In de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht.’

‘Jaarlijks versturen wij miljoenen sollicitaties in Nederland’, aldus Tatlicioglu. ‘De minder positieve ervaring die daarbij hoort is een afwijzing. Een afwijzing kan een mentale impact hebben op een sollicitant. Maar in de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht. Dat wil ik anders gaan doen. Ik wil dat afgewezen sollicitanten worden beloond voor hun moeite en tijd. Dat maakt de candidate journey compleet, is mijn mening.’

Niet de hoofdprijs

Uit eigen ervaring weet hij dat je bij sollicitaties vaak ‘veel moeite doet om een bedrijf te leren kennen. Je wilt weten waar je eventueel aan de slag gaat, wie er werken, hoe het bedrijf ervoor staat, wat de cultuur is. Ook het bedrijf verwacht dat je weet waar je solliciteert. Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’ Maar na een afwijzing is al die moeite voor niets gebleken.

‘Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’

Daarom zegt hij: beloon je afgewezen sollicitanten voor hun tijd en interesse in jouw bedrijf. En wijs ze dus snel door naar bedrijven waar ze wél van waarde kunnen zijn. ‘Ik hoop een netwerk te creëren dat zo groot is dat het alleen nog een kwestie van samenbrengen is. Daarom werk ik met verschillende abonnementsvormen en een zeer gunstige fee. De abonnementen heb ik zo ingesteld dat er ook een gratis optie bij zit. Ik wil niet de hoofdprijs vragen voor een fee, omdat de prijs van een tevreden kandidaat mij meer waard is.’

Cv-check en candidate story

Met zijn arbeidsbemiddelingsbureau wil Tatlicioglu niet alleen afgewezen sollicitanten actief helpen om een nieuwe uitdaging te vinden, hij geeft hen ook tips en trainingen, onder meer op het gebied van een cv-check en een candidate story, die wordt verspreid via LinkedIn. ‘Kortom, ze krijgen de aandacht die ze verdienen. Een afwijzing is niet leuk om te ontvangen en ook zeker niet om te geven. Een sollicitatie moeten we daarom belonen!’

‘Elke sollicitatie zouden we moeten belonen!’

‘Wij mogen de emotie en identiteit van de afgewezen mens niet vergeten’, aldus Tatlicioglu. ‘De waarde van tijd evenmin. Dat zijn mijn drijfveren om de recruitmentmarkt te veranderen. Laten we samen de reis van de kandidaat onvergetelijk maken. Investeer dus in duurzame relaties met de mensen die tijd en moeite hebben gestoken in jouw bedrijf en motiveer ze voor de volgende sollicitatie. Wie weet hoe jullie elkaar tegenkomen in de toekomst!’

Lees ook

Wie wordt de allereerste loopbaanprofessional van het jaar?

Geschreven door

Wordt het loopbaancoach en sollicitatietrainer Pieter Koevoets die zijn kandidaten en coachees graag een rode lap voorhoudt? Of wordt het toch eerder Dorine Kat-Stronck, die zich juist erop richt ex-kankerpatiënten te helpen aan een baan die past bij hun nieuwe ‘ik’? Misschien wel Ingomar Kuiter en Denise Vlug die van hun loopbaan-, outplacement- en re-integratiebureau Staatvandienst een soort ‘Netflix van loopbaancoaching’ willen maken? Of heel iemand anders?

Keuze genoeg natuurlijk voor de allereerste Loopbaanpro Awards in de geschiedenis.

Keuze genoeg natuurlijk voor de allereerste Loopbaanpro Awards in de geschiedenis. Op 9 december 2021 zullen ze worden uitgereikt, tijdens het eveneens allereerste LoopbaanPro event ooit, in de Eenhoorn in Amersfoort (maar ook online te volgen). Er zijn drie categorieën:

  • LoopbaanPro van het jaar
  • Team van het jaar
  • Case van het jaar

>> Nomineren is nu mogelijk.

De levensloopbaan

Het Loopbaanpro Event heeft als thema meegekregen: de ‘levensloopbaan’, oftewel: Alles wat je employability beïnvloedt tijdens je loopbaan. Daarbij gaat het om onderwerpen die zo uiteenlopen als vitaliteit, hormonale levensloop van mannen en vrouwen, rouwverwerking, miskramen en IVF-trajecten. Maar denk ook aan geboortes, mantelzorg, opgroeiende kinderen in combinatie met promotie, demotie, pensionering.

Ook het publiek heeft een stem in bepalen wie de beste loopbaancase inlevert.

De dagvoorzitter zal NOLOC-voorzitter Ester Leibbrand zijn, die ook leiding geeft aan de jury van de Awards. Nadere details, onder meer over het programma, worden de komende maanden nog bekend. Overigens bepaalt niet alleen de vakjury wie een Award verdient voor beste loopbaancase. Ook het publiek heeft hier een stem. Dat betekent dat er voor beste loopbaancase ook een publieksprijs te verdienen is. Loopbaanprofessionals kunnen zichzelf niet aanmelden voor de titel LoopbaanPro van het Jaar: collega’s, cliënten, familieleden en vrienden kunnen hen wel nomineren. Naar het Team van het jaar- en de Case van het jaar-award kunnen initiatiefnemers wél zelf een gooi doen.

>> Nomineren kan tot 15 oktober, 17.00

Nomineren

Lees ook

Wat kunnen recruitmentleiders leren op Papendal?

Geschreven door

Een dagvoorzitter in korte broek en op sportschoenen, dat zie je niet vaak. Maar voor het eerste live evenement van het Recruitment Leaders Network na de coronacrisis was het helemaal niet zo’n gek gezicht. Was de vorige keer de plaats van handeling nog de Librije in Zwolle (de recente bijeenkomst in Hardinxveld-Giessendam niet meegerekend), dit keer streek het gezelschap neer in de bossen van Arnhem, op het Nationale Sportcentrum Papendal.

Een dagvoorzitter in korte broek en op sportschoenen, dat zie je niet vaak.

Je zou het een soort van symbolische locatie kunnen noemen. De aanwezige recruitmentleiders zijn continu bezig het beste talent voor hun organisatie te verzamelen. Hier, in Arnhem, doen ze dat voor sportland Nederland. En met resultaat: TeamNL beleefde afgelopen zomer in Tokio met in totaal 36 medailles de meest succesvolle Olympische Spelen aller tijden. Grote sportlanden als Frankrijk, Italië en Duitsland werden zelfs op de medaillespiegel geklopt. En opvallend veel sporters, van boogschutters tot BMX’ers, draaiden daarbij hun trainingsrondjes op de banen hier in Papendal.

Recruitment als topsport

De locatie was ook op een andere manier symbolisch. Want recruitment is dezer dagen ook net zo goed topsport, zo memoreerden velen. Van tienduizenden vacatures bij Action tot nauwelijks te vinden IT-talent bij Cognizant, en tegelijkertijd ook een alom groot gebrek aan goed opgeleide recruiters; veel van de aanwezige recruitmentleiders zeiden tegenwoordig hun bordje meer dan vol te hebben. De huidige arbeidsmarkt? ‘Dit hebben we nog nooit eerder zo meegemaakt’, zo viel vaak te horen tijdens het spreekwoordelijke ‘rondje langs de velden’.

‘Iedereen snakt weer naar verbinding in levende lijve.’

Maar er was ook veel enthousiasme te bespeuren. Bijvoorbeeld over de terugkeer naar kantoor, die zich voor de meesten nu wel aandiende. In elk geval voor 1 of 2 dagen in de week. Vooral veel collega’s blijken daar weer erg naar uit te kijken, zo viel te horen. ‘Iedereen snakt weer naar verbinding in levende lijve’, zo vatte de manager Talent Acquisition van Ahold Delhaize het samen. ‘Online blijkt het toch lastig om verbinding te hebben.’

Automatisch op de kaart

En zelfs de huidige krapte op de arbeidsmarkt blijkt ook zo zijn positieve kanten te kennen. ‘Recruitment staat nu automatisch op de kaart, omdat we allemaal de pijn voelen’, zo vertelde een recruitmentmanager van een grote gemeente. ‘Nu wordt ineens onze expertise gewenst. Het is een mooie tijd voor ons om ons steviger in de organisatie neer te zetten.’

‘De hiring managers staan al maanden op onze deur te kloppen. Mijn team geniet daar wel van.’

Ook anderen herkenden dat. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is hét thema in de hele organisatie’, vertelde bijvoorbeeld de recruitmentmanager van Jumbo. Elke maand komen er bij de supermarktketen ‘gelukkig nog wel zo’n 12.000 sollicitaties binnen’. Maar er zijn tegelijkertijd continu 4.000 vacatures. Aan de 25 recruitmentprofessionals in haar team om dat in goede banen te leiden. ‘We hebben dat niet eerder zo meegemaakt. Maar mijn team geniet er wel van. De hiring managers staan al maanden op onze deur te kloppen. Maar dan maken we continu duidelijk: het gaat niet alleen om een recruitmentplan. We moeten het vooral sámen doen.’

Leven op Papendal

Samenwerking, dat was ook een van de dingen waar de eerste spreker van de dag het veel over had. Topvolleyballer Noah van Dam (22) vertelde de aanwezigen behendig over alle geheimen van een topsportbestaan, en het leven op Papendal. Al op zijn vijftiende kwam hij hier zelf terecht, zijn ouders in Houten achterlatend. Hij is een van de ongeveer 125 topsporters die op het complex woont, waar dagelijks zo’n 500 atleten trainen, in zo’n 30 verschillende (meest Olympische) sporten.

Ongeveer 125 topsporters wonen op Papendal, waar dagelijks zo’n 400 atleten trainen.

Van Dam wijdde uit over zijn ‘winnaarsmentaliteit’. Oftewel: denken als een winnaar. ‘Hoe zorg ik continu dat ik beter ben dan die ander? Je moet steeds doelen stellen, zowel op korte als op lange termijn. Voor mij zijn dat de Olympische Spelen van 2024 in Parijs.’ Maar hij heeft ook een plan-B, vertelde hij. Hij studeert namelijk commerciële economie. Al blijft de sport zeker voorlopig nog wel nummer 1 voor hem. ‘Topsport is niet gezond voor je. Zeker niet volleyen, met al dat springen. Dat voel ik ook wel, als ik ‘s ochtends de trap afloop. Maar het is tegelijk ook wel een beetje verslavend.’

Rondleiding

Na het verhaal van Van Dam, en vóór de clinics in boksen en hardlopen losbarsten, is het dan tijd voor de rondleiding over het uitgestrekte, ongeveer 160 hectare grote terrein. Twee gidsen leiden het gezelschap in evenzovele groepen rond. Een kleine impressie van wat we daarbij zoal te zien kregen:

S

De sportsfeer is overal te proeven en zie je overal doorheen…

Bijna tussen alle (kleurrijke) gebouwen vind je immers wel sporttoestellen…

Maar de sporters kunnen op het complex ook gewoon naar school. Zo verliezen ze weinig tijd, en kunnen ze volop blijven trainen. Allemaal opleidingen in de sporthoek, dat wel. En voor andere opleidingen? De bus brengt je in korte tijd in Arnhem (of Nijmegen).

We mogen weer naar buiten

Heerlijk om elkaar na al die tijd weer eens fysiek te ontmoeten…

We mogen weer naar buiten! Een gevoel dat lang was weggeweest, maar nu door de hele groep gedeeld werd.

Bij de atletiekbaan

Bij de sintelbaan, waar de atleten trainen.

En waar je zelfs nog met verschillende hellingshoeken in het naar boven lopen kan oefenen.

Bijzondere BMX-baan

Ook mooi en bijzonder: de 8 meter hoge BMX-baan, die – uniek in de wereld – kan worden aangepast al naar gelang het parcours van de eerstkomende WK’s of Olympische Spelen. Dagelijks sjouwen de sporters hier hun eigen fietsen de trap op, om zichzelf vervolgens met een snelheid tot wel 60 kilometer per uur naar beneden te storten.

De gebouwen hebben hier vaak namen die doen herinneren aan het roemruchte sportverleden. Zoals hier de Ruskahal, vernoemd naar tweevoudig Olympisch judokampioen Wim Ruska.

En ook binnen is de sporthistorie nooit ver weg. Zoals in deze kleine Tokio-expositie.

Of hier, bij mascotte Tjemp, wiens hoofd is gemodelleerd naar de Olympische vlam.

Dat de sporters gezond moeten eten is vanzelfsprekend. Het wordt ze ook duidelijk gemaakt waaróm. Zo blijken mandarijnen vol vitamine-A te zitten, wat goed is voor het zicht. Weer wat geleerd…

Coach voor coaches

Na de clinics werd de middag afgesloten door een copieus sportdiner, vergezeld door de tweede bijdrage van de dag, door Francesco Wessels. Een bekende spreker, en expert in leiderschap. Maar vooral bekend als ‘de coach van de coaches’. Hij heeft 25 jaar bij het Ministerie van Defensie gewerkt. Daar werd hij gevraagd om advies te geven aan de beslissingnemers op de belangrijkste momenten. Toen werd duidelijk dat er behoefte is aan een coach voor coaches, wat hem uiteindelijk op Papendal deed belanden.

Van hem kregen we nog onder meer mee dat je efficiënter bent als leider als je het échte, belangrijke gesprek kunt voeren. Dat is volgens hem wat een team succesvol maakt. En ook hij legde behendig een link met recruitment. Sportcoaches sluiten alleen mensen uit op basis van talent, vertelde hij. Dat zouden recruiters ook moeten proberen te doen, was zijn boodschap. Dat betekent niet dat je altijd alle relaties goed kunt houden. ‘Dat kan niet. En dat is ook niet je taak’, aldus Wessels. ‘Als leidinggevende moet je vooral in staat zijn om ambities van je teamleden waar te maken. Als wij een ander beter kunnen maken, worden we zelf ook beter.’

Lees ook

Wat zijn dit jaar de meest bijzondere nieuwe features op recruitmentsites?

Geschreven door

Ook als je al een goede site hebt is het nog steeds nodig om verbeteringen door te voeren om nóg beter te worden. Maar soms is het ook nodig om helemaal opnieuw te beginnen en vanaf de tekentafel iets moois te bedenken. Dat geeft soms ook heel mooie nieuwe features die niet eerder in Nederland vertoond zijn. Zoals ASR vorig jaar bijvoorbeeld kwam met foto’s die veranderden als je door de site scrolde (iets wat ze dit jaar optimaliseerden). Bij de nominaties van Digitaal-Werven zijn dit jaar ook drie nieuwkomers en alle drie hebben ze iets bijzonders in hun nieuwe site verwerkt. Wat is dat?

#1. Baker Tilly: bewegende icoontjes

De recruitmentsite van Baker Tilly is dit jaar voor het eerst genomineerd voor een Digitaal-Werven Award, en dat is al een prestatie op zich. Al een aantal jaar zien we dezelfde organisaties hoog scoren in het onderzoek, soms verdwijnen, om weer terug te komen een aantal jaar later. Dit heeft met een bedrijfscultuur te maken waar de corporate recruitmentsite belangrijk is en aandacht (en natuurlijk budget) krijgt. Baker Tilly heeft nu een nieuwe site ontwikkeld die er – zeker voor een accountancybedrijf – erg fris uitziet en iets heeft dat ik nog niet eerder ben tegen gekomen: bewegende icoontjes.

baker tilly icoontjes nieuwe features

Dit is iets heel kleins misschien, maar wel iets leuks en opvallends. Zoals de pen bij ‘Communiceren’ schrijft, dat trekt meteen de aandacht. Ondanks dat dit misschien niet mega-innovatief is, geeft het mij aan dat dit bedrijf niet zomaar een concurrent gekopieerd heeft en zelf heeft nagedacht met hun bureau. Dat waardeer ik altijd heel erg.

#2. TOPdesk: duidelijk over traineeships

Software- en consultancybedrijf TOPdesk is in 2009 en 2017 al eens genomineerd geweest voor een Digitaal-Werven Award, maar heeft nog nooit gewonnen. Het is duidelijk een organisatie die de eigen recruitmentsite heel serieus neemt, maar na de vorige twee nominaties nauwelijks meer verbeterde en dus zakte in de ranglijst. Hopelijk dat ze nu blijven doorpakken en we ze vaker terug zien komen.

Een uniek element dat ik eruit wil lichten is hun traineeship en vooral de manier waarop ze dit weergeven. Naast het feit dat ik er alleen maar waardering voor kan hebben dat ze in tijden van krapte een traineeship hebben waar ze schaarse support engineers opleiden, communiceren ze dit ook nog eens heel prominent. Iets wat in Nederland erg weinig gebeurt. Ook zijn ze heel erg open over wat het traineeship inhoudt. Met zelfs het weekprogramma precies uitgelegd.

Ze hebben overigens ook een summer internship. Gewoon betaald kun je hier stage lopen en het vak leren gedurende de zomer. Ook weer een prachtig initiatief, waarbij ik erg kan waarderen dat ze nu, net na de zomer van 2021, alweer bezig zijn met de werving voor de zomer van 2022. Geen gedoe met ‘komt wel als het komt’, maar gewoon: continu werven.

#3. Eneco: drie redenen om te kiezen

Ook Eneco heeft een heel nieuwe site die gewoon heel veel goed doet, zonder al te veel exceptionele of nieuwe features. Een uniek element van deze site is de presentatie van de vacatures in het vacatureoverzicht. Niet enkel de feitelijke informatie, maar ook, in één oogopslag: drie redenen om voor die baan te kiezen. Specifiek en uniek per baan.

Dus als overtuigende zin niet het begin van de vacature of een slappe zin die de recruiter ‘moest invullen’ en niet over nagedacht heeft, maar gewoon helder: drie redenen om voor die baan te kiezen na de search. Dat spreekt de kandidaat natuurlijk meteen aan.

#4. Deloitte: bijzondere opmaak

Niet genomineerd (nét niet), maar wel als spreker op Digitaal-werven aanwezig om te vertellen over de nieuwe recruitmentsite is Deloitte. Zij hebben ook iets gedaan dat mij in het oog springt. En dat is de prachtige opmaak van de vacatures. Nog altijd het belangrijkste element van je site immers, want daar komt ruim 80% van al je bezoek.

 

Het gebruik van kleuren maakt de vacatures heel leesbaar, maar ook de foto’s midden in de vacature breken hem op een hele prettige manier. Vier arbeidsvoorwaarden visueel weergegeven, met een knop die een prachtige overlay opent waarin ze allemaal staan. Niks hiervan is misschien helemaal uniek, maar de uitvoering ervan is wel van het hoogste niveau. Chapeau!

Meer inspiratie

Nieuwe sites geven altijd inspiratie en ik hoop van harte dat we deze nieuwe features en elementen de komende jaren vaker gaan terugzien. Maar ik hoop ook dat elke organisatie vooral ook zélf blijft nadenken, al dan niet met hun bureau, voor elementen die bij hen passen. Voor meer inspiratie kun je op 26 oktober naar Digitaal-Werven komen of live via de webcast bijwonen.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken.

Wim op woensdag: Waarom mensen van baan veranderen

Geschreven door

De meeste mensen verlaten niet een bedrijf, maar een manager. In hoeveel gevallen is dat dan omdat ze die manager niet kunnen veranderen, maar zichzelf wel? Nemen ze dan zichzelf kwalijk dat ze de huidige situatie niet kunnen veranderen en veranderen ze dan zichzelf door weg te gaan?

Al het nieuwe moet eerst afschrikken voordat het geaccepteerd wordt.

Is dit het vluchten uit de drie opties freeze, fight or flight waaruit mensen kiezen in bedreigende situaties? Het grote nadeel is dat je niet weet of die verandering dan werkelijk een transformatie bewerkstelligt. Moeilijker taken, nieuwe collega’s en meer geld zijn prima drijfveren. Maar je weet natuurlijk nooit of jouw streven om er beter van te worden slaagt door een manager te verlaten. Die twijfel doet veel mensen besluiten om alles maar bij het oude te laten, omdat je dan weet wat je hebt. Al het nieuwe moet eerst afschrikken voordat het geaccepteerd wordt. Helaas maken veel mensen die nieuwe fase niet mee omdat ze die eerste stap niet zetten. Een dagje meelopen zorgt ervoor dat je snel van de eerste schrik bent bekomen en een overgang eerder accepteert.

Roltrap naar boven

Ondanks waarschuwingen van de politie namen veel mensen tijdens de aanslagen in Londen van 2005 toch de roltrap naar boven namen. Hierdoor gingen ze een wisse dood tegemoet. Door metrogangers daarna echter regelmatig andere routes te bieden op ‘gewone’ dagen, verruimde de overheid voor hen het beeld dat er alternatieven zijn. Ze hoefden niet meer hun geprogrammeerde route te lopen. Daardoor staan de voetgangers nu eerder open voor een alternatief in een gevaarlijke situatie. Denk er maar eens over na. Hoe vaak neem jij een andere route of kies je een ander tijdstip van vertrek als je naar je werk gaat?

Hoe vaak neem jij een andere route als je naar je werk gaat?

Mensen willen van baan veranderen, omdat ze zélf willen veranderen. Op de noodgedwongen situaties na is dit een vrije keuze met grote gevolgen die enorm afschrikken. Als recruiter doe je er goed aan hieraan aandacht te besteden in plaats van dit in twijfel te trekken. Je schrikt er de kandidaat alleen maar mee af. En dan weet je wel wat er gebeurt…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

In één week weer helemaal bij met alle trends en ontwikkelingen in recruitment? [adv]

Geschreven door

In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Werf& organiseert samen met ZiPconomy ook dit jaar weer een Webinar Week, waar 25 specialisten uit ons vakgebied je bijpraten over wat nú van belang is om te weten. We starten op maandag 11 oktober om 10.00 uur en eindigen vrijdag 15 oktober om 15.15 uur. En voorzien je die tijd van 25 webinars, oftewel: 5 dagen, 5 webinars per dag. Inschrijven voor 1 of meerdere webinars is gratis en kan vanaf nu.

Elke dag een eigen thema

Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:

  • Maandag 11 oktober:  Professioneel inhuren in de praktijk.  Met webinars en talkshows van: Bovib, HeadFirst, Hero, Cicero en Rob de Laat. Onderwerpen die aan bod komen zijn onder meer next step externe inhuur en first brokerage.
  • Dinsdag 12 oktober: Recruitment Process Automation. Laat je bijpraten door Textkernel, Byner, Jobrock, UP in Business, Joboti en JobBoost.io over onderwerpen als A.I. en Automation Sourcing, WhatsApp in jouw candidate engagement.
  • Woensdag 13 oktober: HR Tech & Flex. Met sprekers van Nétive, Hays, Beeline, Verloning.nl en Brainnet Pro Unlimited. Zij spreken onder meer over de data en tech gedreven toekomst van flex en wat zou het betekenen als iedereen een vast contract zou hebben.
  • Donderdag 14 oktober: Succesvol werven in een krappe arbeidsmarkt. The Selection Lab, Traicie, Actonomy, Academie voor Arbeidsmarkcommunicatie, HRLinkIT en Intelligence group nemen jou mee in praktijkcases en delen praktische tips over succesvol werven in de huidige krappe arbeidsmarkt.
  • Vrijdag 15 oktober: De toekomst van vast & flex: Total Talent Management. Tijdens deze dag geven Indeed, Sterksen, Flextender, Uniforce en de Staffing Groep een inkijk in hun visie op de toekomst van vast & flex.

Elke dag geven diverse sprekers dus inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.

Inschrijven

 

De Recruitment-Rede 2021

Geschreven door

Leden van de Staten-Generaal,

Anderhalf jaar geleden begon de coronacrisis. Het leidde tot de grootste crisis op de arbeidsmarkt die ons land in tijden gekend heeft. De horeca sloot noodgedwongen de deuren, vliegtuigen kwamen aan de grond te staan, winkeliers voelden het in hun portemonnee. Het aantal vacatures nam snel af, om vervolgens dit jaar weer op te krabbelen. In de zorg, het onderwijs en bijvoorbeeld ook de energiesector bleef de schaarste al die tijd groot, maar ook andere branches hebben ineens weer werk in overvloed.

‘De arbeidsmarkt is misschien wel krapper dan ooit. Dit stelt ons land voor grote uitdagingen.’

Landgenoten, momenteel is de arbeidsmarkt misschien wel krapper dan ooit. In 2019 spraken wij er ook al over, maar de situatie is ook nu nijpend. Dit stelt ons land voor grote uitdagingen. En met name de recruiters onder ons. Een belangrijke groep in de samenleving, op wier schouders nu een grotere verantwoordelijkheid rust dan ooit tevoren. In het vorige regeerakkoord is afgesproken te werken aan een sterke arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen krijgt. Aan u als recruiter om dat nu vorm te geven.

Concrete plannen

Een aantal concrete plannen komt daarbij boven drijven om de arbeidsmarkt klaar te stomen voor de toekomst. Zo zien wij als regering het grote probleem van de gebrekkige transparantie van de arbeidsmarkt. Daarvoor denken wij erover het UWV uit te rusten met extra middelen, om van werk.nl nu eindelijk eens een goed werkend platform te maken, waar zowel werkgevers als werknemers zich thuis voelen. Een soort Funda van de arbeidsmarkt. Ook willen we beschikbare data delen met alle partijen in de markt die daar zinnige informatie uit weten te halen.

‘Wij zien als regering het grote probleem van de gebrekkige transparantie van de arbeidsmarkt.’

Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt, valt op hoe hardnekkig het probleem is. Uit onderzoek blijkt dat je nog beter een strafblad kunt hebben dan een Turkse of Marokkaanse achternaam. Daarom verplichten we volgend jaar elke werkgever tot het maken van beleid dat laat zien dat ze er alles aan doen om discriminatie tegen te gaan.

Nationaal Recruitment Centrum

Om het lerarentekort en de schaarste in de zorg aan te pakken, initiëren we voorts voor beide sectoren een Nationaal Recruitment Centrum, zodat niet iedere zorginstelling nog zelf zijn eigen campagnes hoeft op te bouwen, maar dat een gezamenlijke talentpool ontstaat, waaruit makkelijk mensen zijn in te zetten, en uit te wisselen over verschillende organisaties heen.

‘Zolang we alleen naar diploma’s en werkervaring kijken, komen we op de arbeidsmarkt niet verder.’

Tevens starten we een aantal landelijke pilots rondom een Digitaal Skills-Paspoort, waarbij we van elke Nederlander in de beroepsbevolking in kaart brengen welke vaardigheden hij of zij de arbeidsmarkt te bieden heeft. We werken als regering ook aan een app die aantoont als je bij mensen met bepaalde vaardigheden in de buurt bent geweest, en hoe je die in je netwerk kunt herkennen. Deze app werkt met een QR-code, zodat het voor iedereen makkelijk en veilig wordt de arbeidsmarkt te betreden. Dit alles om matching van vraag en aanbod over sectoren heen verder mogelijk te maken. Want zolang we alleen naar diploma’s en werkervaring kijken, komen we op de arbeidsmarkt niet verder.

‘Ongekend talent’

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het voor veel landgenoten moeilijk om aan voldoende gekwalificeerd personeel te komen. Tegelijkertijd is er nog veel ruimte voor inclusie en participatie. Er is nog veel ‘ongekend talent’, dat nog niet de plek gevonden heeft waar het voldoende tot zijn of haar recht komt. En dat terwijl arbeidsparticipatie toch ‘de koninklijke route’ blijft naar bredere maatschappelijke participatie, ook in de digitale samenleving. De waarde van werk is groot, en we gunnen eenieder een plek waar hij of zij tot zijn recht komt.

Daarom werken we komend jaar niet alleen aan een Skills-Paspoort, maar ook aan een competentie- of arbeidsmarktprofiel, dat je al begint op te bouwen op de middelbare school. Daarnaast willen we geld vrijmaken voor een jaarlijkse werk- en ontwikkelcheck voor iedere werkende. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Hoog tijd om dat te veranderen. Zo werken we aan een arbeidsmarkt die werkt voor iedereen.

Een zware, maar mooie taak

Leden van de Staten-Generaal, wij kunnen dit als regering natuurlijk niet alleen. In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling. Op hen rust een zware, maar mooie taak. Een land vormgeven waarin mensen hun talenten kunnen inzetten op de plekken waar het hen uitkomt, en waar zij het beste tot hun recht komen, waar mensen eerlijke kansen krijgen, zodat organisaties kunnen groeien en bloeien. Het is zoveel meer dan vacatures vullen, het is een roeping.

‘Op u als recruiters rust een zware, maar mooie taak.’

U mag zich in uw werk gesteund weten door het besef dat velen u wijsheid toewensen en met mij om kracht en Gods zegen voor u bidden.

Lees ook

Dit zijn de 6 kenmerken van je persoonlijkheid waarmee je werksucces voorspelt

Geschreven door

Weinig is zo veelzijdig als de mens. Al je verschillende eigenschappen, voor ieder op een ander niveau, en in een andere combinatie, maken je persoonlijkheid als mens uniek. En samen kunnen ze behoorlijk goed voorspellen hoe succesvol je in een bepaalde functie zult worden.

Al je eigenschappen samen kunnen vrij goed voorspellen hoe succesvol je in een functie wordt.

Je persoonlijkheidstrekken zijn in je leven erg stabiel. Bijvoorbeeld of je makkelijk risico’s neemt, hoe outgoing je bent of hoe je omgaat met stress. Het meest onderzochte en erkende model op dit gebied is momenteel de ‘Big Five’, of het vijffactorenmodel. Maar wil je vervolgens ook weten welke kenmerken het meest bepalend zijn voor werksucces? Dan kun je terecht bij de zogeheten High Potential Trait Indicator-test (HPTI). Wetenschappers Adrian Furnham en Ian MacRae zijn jaren bezig geweest met de ontwikkeling ervan. Uit hun onderzoek bleken 6 persoonskenmerken de sterkste relatie te hebben met succes in de werksituatie:

#1. Consciëntieusheid

Mensen met een hoge score op consciëntieusheid zijn doelgericht en gericht op hoe zij die doelen kunnen bereiken. Doorgaans zijn zij ook zelfgemotiveerd. Mensen met minder van deze eigenschap zijn gewoonlijk ontspannen en makkelijk in de omgang. Zij nemen de dingen zoals ze zich voordoen.

#2. Risicobenadering

Mensen met een hoge mate van risicobenadering lossen onderlinge problemen graag proactief op. Ze zijn niet bang voor confrontaties. Beschik je in mindere mate over deze eigenschap, dan ben je meestal wat meegaander en vermijd je eerder het conflict.

#3. Aanpassing

Mensen met een hoge score op ‘Aanpassing’ blijven kalm onder druk. Ze hebben niet snel last van stress of negatieve gevoelens. Mensen met een lager niveau hierop ervaren juist een intensere reactie op stress en spanning.

#4. Nieuwsgierigheid

Mensen met veel Nieuwsgierigheid houden van nieuwe dingen leren en afwisseling om zich heen. Mensen met minder Nieuwsgierigheid doen dingen liever zoals ze gewend zijn en volgens een beproefde aanpak.

#5. Complexiteit

Mensen met een hoge score op Complexiteit gedijen bij onzekerheid en ingewikkelde situaties. Mensen met een lager niveau op dit kenmerk hebben daarentegen juist behoefte aan helderheid en meer eenduidige oplossingen.

#6. Competitiviteit

Een hoog niveau voor Competitie laat zien dat iemand gemotiveerd wordt door macht en invloed. Hij of zij wil graag winnen. Een lager niveau betekent juist dat iemand liever in een niet-competitieve omgeving is, waar samenwerking voorop staat.

In 10 minuten volledig in kaart

Goed, we weten nu de belangrijkste 6 kenmerken. Maar hoeveel moeite kost het nou om deze in kaart te brengen? Dat blijkt mee te vallen. De totale HPTI-test bestaat uit 78 vragen, die gemiddeld 10 minuten van iemands tijd vragen. En daarmee kun je dus al diepgaande inzichten opdoen.

thomas persoonlijkheid in kaart

In de rapportage krijg je namelijk niet alleen een uitgebreid overzicht van iemands persoonlijkheidsprofiel, op alle 6 kenmerken, ook ontdek je bijvoorbeeld hoe dat profiel bepaalt hoe geschikt iemand is voor een bepaalde rol en krijg je een leidraad voor een goed (sollicitatie)gesprek.

De beste beslissingen in recruitment

Denk aan een vacature voor een salesmanager in een snel veranderende en complexe werkomgeving. Daar moet je tegen kunnen. Dus is veel Competitie en Consciëntieusheid geboden. Ook is het voor een salesmanager belangrijk dat hij of zij voldoende zelfmotivatie heeft, en gericht is op resultaat en weet hoe dit te realiseren.

Voorbeeld #2: de general manager

Zoek je aan de andere kant een general manager, dan heeft het waarschijnlijk zin om vooral te letten op een hoge score op Aanpassing en Complexiteit. Je weet dat zo iemand innovatie in het team een boost geeft en de mensen vertrouwen geeft in lastige situaties. Dit is extra van belang, nu de mentale gezondheid van medewerkers voor veel organisaties best een zorg is.

Voorbeeld #3: de specialist Financiële Dienstverlening

Voor een goede specialist Financiële Dienstverlening moet je juist weer op zoek naar een ander profiel. Hier zijn een hoge score op Consciëntieusheid en een lagere op Complexiteit passend. Bij zo’n functie past immers iemand die zich volgens een voorspelbare, gestandaardiseerde werkmethode en met oog voor detail toelegt op bepaalde taken. Hij of zij wil vooral weten wat er verwacht wordt, en niet moeten dealen met voortdurende verandering of onduidelijkheid.

Voorbeeld #4: de zorgmedewerker

Als vierde voorbeeld kun je denken aan een zorgmedewerker, bij wie een hoge score op Aanpassing en Consciëntieusheid gewenst is. Als je in zulke rollen mensen aanneemt die in de meeste situaties rustig blijven, zullen ze vaak langdurig aan je verbonden blijven. Met een hoger niveau van Consciëntieusheid kun je rekenen op een toegewijd en intrinsiek gemotiveerd teamlid.

Zo kan inzicht in persoonlijkheid je helpen bepalen wie je voor een gesprek wilt uitnodigen en wat je diegene dan zou willen vragen. Ook wordt duidelijk wat iemand nodig heeft om optimaal te functioneren.

Diversiteit & Inclusie

Psychometrische assessments kunnen ook helpen je organisatie diverser en inclusiever te maken, door voor meer objectiviteit in het proces te zorgen en (onbewuste) vooroordelen te minimaliseren. Een duidelijk functieprofiel is daartoe al een goede eerste stap. Maar voor kansengelijkheid helpen ook assessments. Die kijken immers net dat laagje dieper naar pesoonlijkheid dan alleen het functieprofiel kan. Iedere kandidaat kan al dan niet over bepaalde voorspellende eigenschappen beschikken, ongeacht gender, leeftijd, of afkomst.

Wat maakt een leider?

Kunnen we aan de hand van assessments ook echt al voorspellen wie zal slagen in de top van een organisatie? Dit soort vragen zijn een voortdurend thema van onderzoek. Zo hebben MacRae en Furnham zich de afgelopen jaren ook hierin verdiept. Zij vonden daarbij dat alle zes persoonskenmerken van de HPTI (Consciëntieusheid, Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering, complexiteit en Competitie) een verband aantonen met leiderschap.

Succesvolle senior leiders wijken qua persoonlijkheid significant af van de algemene populatie. En met name vier persoonskenmerken van leiders (Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering en Complexiteit) blijken daarnaast ook significant van voorspellende waarde voor de effectiviteit van de organisatie.

Er bleek een positief verband tussen het niveau van Aanpassing van de leider en het behoud van personeel.

Zo bleek er een positief verband tussen het niveau van Aanpassing en het behoud van personeel en voorspelde de Nieuwsgierigheid van de leider de groei van de salescijfers. Ook bleek een hoge mate van Risico-benadering samen te hangen met het behalen van targets, en bleek de mate van Complexiteit positief gerelateerd met de winstcijfers. Mensen met hoge (maar niet excessieve) scores op alle zes kenmerken bleken meer kans te hebben op een leiderschapspositie dan de algemene populatie. Ook bleken bepaalde persoonstrekken het verschil te kunnen maken tussen al dan niet effectieve leiders. Fascinerend, toch?

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Thomas International.

Lees ook