Zó maak je een audit voor je employer brand

Geschreven door

Jouw bedrijf heeft een employer brand, daar kun je niet omheen. Authentieke en betrokken employer branding is de sleutel tot het aantrekken (en behouden) van de juiste kandidaten voor jouw organisatie. Maar hoe neem je hierover de controle? Dan kun je het beste beginnen met een audit, om zo erachter te komen wat goed gaat en waar nog ruimte is voor verbetering. Maar hoe pak je dat aan?

Wat is een employer brand audit?

Met een employer brand audit kun je jouw wervings- en marketingkanalen diepgaand beoordelen. Je kunt een benchmark ermee vaststellen om erachter te komen waar je organisatie zich bevindt ten opzichte van je doelen. Door verschillende variabelen te meten ontdek je niet alleen alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf, maar ook welke kanalen extra aandacht nodig hebben.

Dit zijn bijvoorbeeld onderdelen die je kunt meten in zo’n employer brand audit:

  • Je online aanwezigheid
  • Je aanwezigheid op sociale media
  • Recruitment- en hiring-proces
  • Candidate experience
  • Je huidige en voormalige medewerkers

De grootte verschilt

De grootte van een audit verschilt per organisatie. Het hangt af van de complexiteit van jouw recruitment. Uiteindelijk streef je naar een antwoord op de volgende vragen:

  • Welke boodschap stuur ik naar de kandidaat?
  • Hoe stuur ik deze boodschap?
  • Werkt die boodschap?
  • Hoe is de gebruikerservaring van mijn online kanalen?
  • Wat zeggen mensen over mijn bedrijf?
  • Waar moet ik nog tijd aan besteden?
  • Waar moet ik geen tijd meer aan besteden?

Heeft mijn organisatie een audit nodig?

Er zijn vele redenen waarom een employer brand audit nuttig kan zijn. Het helpt je bijvoorbeeld om controle te krijgen over elke stap in de candidate journey. Ook als je merkt dat je recruitmentproces in de loop van tijd minder efficiënt en/of effectief is geworden kan een audit helpen. Het identificeert de punten waarin je meer tijd moet investeren om de ervaring van kandidaten te verbeteren en daarmee je employer brand te optimaliseren.

Een employer brand audit kan, kortom:

  • helpen bepalen waar en hoe je middelen kunt inzetten;
  • een dieper inzicht geven in hoe je online kanalen presteren;
  • helpen bij het verbeteren van je werkenbij-pagina’s;
  • helpen problemen te identificeren in je recruitment- en hiring proces;
  • laten zien wat je kunt verbeteren in dit proces;
  • helpen prioriteren waarmee je moet stoppen en waaraan je juist meer aandacht moet besteden.

Bovenal geeft een audit je opheldering over je totale employer brand. Het zorgt er niet alleen voor dat je de juiste mensen voor je bedrijf aantrekt, het vergroot ook de kans dat deze mensen langer blijven en er online positief gesproken wordt over je organisatie. Met zo’n audit krijg je controle over alle touchpoints die kandidaten hebben met je bedrijf. Dit geeft je de mogelijkheid om deze te verbeteren en de concurrentie voor te blijven.

employer brand audit template

Er is een template voor

Je kunt een employer brand audit natuurlijk zelf maken, en vastleggen in een document. Maar wat als je een kant-en-klaar template hebt, dat je makkelijk zelf kunt invullen? In dit template kun je afvinken welke onderdelen je hebt gecontroleerd en kun je opschrijven waar je meer tijd in wilt investeren (en waar juist niet meer).

  • Download de employer brand audit template hier.

Upcoming webinar: Controle over je candidate experience

Je employer brand is onlosmakelijk verbonden met de candidate experience. Op 29 januari om 14:00 geven we een webinar waarin we laten zien hoe je meer controle krijgt over het verbeteren van de candidate experience. Hier komen ook de touchpoints met kandidaten aan bod. Via deze link kun je je inschrijven. En hier kun je alle afgelopen webinars terugkijken.

nina zwaanswijkOver de auteur

Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

Wat het oplevert als je vooraf vastlegt wat écht telt voor het succes van een vacature

Geschreven door

Is het contract eenmaal getekend? Dan zit voor de meeste werving- en selectiebureaus het werk erop. De factuur kan verstuurd. Maar toch gaat het daarna vaak mis, blijkt in de praktijk. Van de geplaatste kandidaten gaat 65 procent binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. En zeker 50 procent van de opdrachtgevers blijkt achteraf toch helemaal niet zo blij met de kandidaat. Niet bepaald een succes dus.

‘Het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

paul bettonviel velde
Paul Bettonviel

Het leidt tot eindeloze frustratie en ‘tonnen aan geldverkwisting’, weten Paul Bettonviel en Peter van Geel, beiden verbonden aan bureau Velde. ‘Tot nu toe denken opdrachtgevers dan vaak: “de kandidaat was gewoon niet goed genoeg. Als er nou een betere kandidaat komt, dan is het probleem opgelost.” Maar we weten inmiddels: er kómt geen betere kandidaat. We doen dit werk al 30 jaar. En we merken: het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

Geen loterij

Veel organisaties berusten in de toestand dat werving en selectie een soort loterij is, ziet Bettonviel. ‘Ze zeggen: het is niet anders, het is altijd zo geweest. Maar ik ben er oprecht van overtuigd dat het wel echt beter kan.’ In het eerste deel van dit drieluik werd al een deel van de oplossing onthuld: de ‘opdracht’ waarop een organisatie en een kandidaat elkaar kunnen vinden. Vandaag over het tweede deel: het boek met afspraken.

‘Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

Want verwachtingen managen, dat is volgens beiden cruciaal als je wilt dat een kandidaat bij een opdrachtgever succesvol wordt. En dat gaat veel verder dan alleen een arbeidscontract, zegt Bettonviel. ‘In onze vacatures schrijven we al op: wat wil je dat na 1 jaar bereikt is? En wat wil je dat over 2 jaar bereikt is? Dat is het startpunt van een succesvolle werkrelatie. Dat hele verhaal leggen we vervolgens zoveel mogelijk vast in een boek. Daarin schrijven we zoveel mogelijk doelen op, en de tussenstappen die erbij horen. Wat los je op in de wereld? Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

De helft van de dienstverlening

Bij bureau Velde werken ze nu een aantal maanden met deze methode. Zeker al met 30 opdrachtgevers zijn ze op deze manier aan de slag. ‘De eerste boeken zijn in productie’, aldus Van Geel. ‘Nog een heel werkje, hoor. Maar we denken wel: als je het vastlegt, dan creëer je ook commitment.’

Eigenlijk zit bij de plaatsing van een kandidaat pas de helft van de dienstverlening erop voor een werving en selectiebureau, vindt Bettonviel. ‘Wij zeggen: onze dienstverlening duurt tot een jaar na indiensttreding. En als de opdrachtgever wil zelfs twee jaar. Het loopt in de praktijk namelijk altijd anders dan je vooraf dacht. De praktijk is grillig. Stel: iemand begon eind vorig jaar. En plots breekt corona uit. Dan heb je prachtige afspraken gemaakt met elkaar? Maar wat doe je dan?’

Plannen met een bestek

Is zo’n boek met afspraken dan ineens waardeloos geworden? Geenszins, zegt hij. Vergelijk het met een bestek bij een bouwopdracht. Als je zonder plan begint, zijn aanpassingen vaak duur en ingrijpend. Maar als je een goed bestek hebt, kun je precies zien wat de gevolgen van een bepaalde verandering zijn. ‘Als je vanuit het plan werkt, kun je anticiperen. Omdat we aan de voorkant een intensief traject met de opdrachtgever hebben gedaan, kunnen we ook gedurende het eerste jaar de vinger aan de pols houden, en de intermediairrol oppakken.’

‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, niet als het contract getekend is.’

Peter van Geel

Een kandidaat gedurende een jaar veranderen? Dat is niet makkelijk. ‘Maar je kunt wel anticiperen op veranderingen, om zo samen ervoor te zorgen dat het lekker blijft lopen.’ Van Geel vult aan: ‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, en niet als de handtekening onder het contract staat.’ Bettonviel: ‘Vaak ben je na een half jaar alweer vergeten wat van tevoren is afgesproken. Vandaar dat we het ook in een boek zetten. Als kandidaat verbind je jezelf zo ook aan een ambitie. Je denkt misschien dat veel partijen zo werken. Maar dat valt echt tegen.’

De aannames voorbij

Werving en selectie gebeurt vaak op aannames, weet Van Geel. Iemand heeft ergens 5 jaar gewerkt, ‘dan zal hij wel goed zijn’. Maar zo werkt het lang niet altijd, zegt hij. ‘Je weet dan niet wat hij of zij daar gedaan heeft. En wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen. Zo denken kan leiden tot veel teleurstellingen. Daar proberen wij op te managen, door vooraf vast te leggen waar de organisatie heen wil, en vervolgens de kandidaat daar ook bij te begeleiden.’

‘Wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen.’

Dat gebeurt bijvoorbeeld door in de selectiefase altijd een mini-businesscase voor te leggen, waarin de kandidaat zijn of haar kijk op de business van de opdrachtgever mag presenteren. ‘Het gaat dan meestal om kandidaten die allemaal de opdracht aan zouden kunnen. Maar iedereen doet het wel met een eigen sausje. Aan de hand van zo’n businesscase blijkt dan meestal wel duidelijk wie het beste past.’

Altijd ‘in de driehoek’

Niet alleen in de selectiefase, maar ook na een half jaar, en na een jaar, houdt Velde voortgangsgesprekken altijd ‘in de driehoek’, zoals Bettonviel het uitlegt. Dus mét de kandidaat, iemand van de opdrachtgever, en iemand van zijn bureau. Ook het boek dat wordt gemaakt, is voor zowel kandidaat als opdrachtgever exact hetzelfde. ‘voor ons zijn beide partijen gelijkwaardig’, zegt hij.

Van Geel: ‘Het hoeft ook niet altijd hoog over te zijn. Het gaat ook om gesprekken als: zijn de afspraken nagekomen? Als we bijvoorbeeld in het begin een opleiding hebben afgesproken, is die ook gevolgd? En zo nee, waarom niet? En wat kunnen we daaraan doen? We willen het niet te veel hebben over wat níet werkt. Vandaar ook die driehoeksgesprekken. Om vooruit te kijken, en te kijken waar het nog beter kan, en wat wij daarin kunnen betekenen.’

In het belang van de opdrachtgever

Het begint er al mee ‘dat we opdrachtgevers het vertrouwen willen geven dat wij in de eerste plaats in hún belang werken’, zegt Bettonviel. ‘Dat alleen al is een groot probleem in de recruitmentmarkt.’ Daarom, zegt hij, ‘proberen we altijd subtiel de communicatie op gang te houden. Om zo te voorkomen dat eventuele barstjes scheuren worden.’

‘Wij blijven zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen.’

Belangrijke vraag: als je eenmaal hebt bedacht wat de opdracht van de ideale kandidaat is, hoe bereik je die dan? Een traditionele vacaturetekst zal weinig aansprekend zijn. Klopt helemaal, bevestigt Van Geel. ‘Daarom blijven wij ook zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen. We proberen een vertaalslag te maken van wat de opdrachtgever drijft in een tekst die appelleert aan de ambitie die ook de kandidaat heeft. En die tekst gebruiken we vervolgens op sociale media en op LinkedIn, en in vacaturefilmpjes waarin het liefst de opdrachtgever zelf uitlegt wat de opdracht is.’

Mensen raken in het hart

‘We proberen mensen te raken op wat ze belangrijk vinden’, aldus Bettonviel. ‘Want als iemand iets vanuit zijn hart doet, heb je de meeste kans op succes. We gaan geen mensen hunten. We weten dat we dan minder kans hebben op intrinsieke motivatie van de kandidaat.’

‘Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie?’

Van Geel: ‘De kandidaten die we geplaatst hebben bij WEPA kwamen in beweging vanwege het verhaal dat eromheen zit. Er zit een missie achter, en daaraan mag je mee bouwen. Dat triggert mensen.’ Bettonviel: ‘We vragen overigens niet alleen aan de opdrachtgever de ambitie uit, maar ook aan de kandidaat. Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie? Waar wil je over een paar jaar staan?’

1, 2, 3 stappen terug

Een aanpak die verder gaat dan de vacature alleen, en waarbij het bureau zich ook committeert aan het succes van een kandidaat, dat is – merkwaardig genoeg – best onderscheidend. Waarom eigenlijk? Waarom kiezen ook andere bureaus niet voor dit model? Van Geel: ‘We moeten soms best door een barrière heen. Vaak heeft de opdrachtgever al een A4’tje klaarliggen: dit zoeken we. Dan moeten we echt het gesprek aan om eerst 1, 2, 3 stappen terug te zetten.’ Bettonviel vult aan: ‘Het ís ook hartstikke moeilijk. Het vergt meer inspanning, en meer ervaring.’

‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontplooiing.’

‘Er wordt nog weinig op deze manier nagedacht’, aldus Van Geel. Zijn collega verwijst naar Maslow. ‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. Maar anno 2021 is de wereld veranderd. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Daar spelen wij zoveel mogelijk op in. In het begin, in de werving- en selectiefase, maar ook door de vinger aan de pols te blijven houden. Want zo help je uiteindelijk ook de organisatie voor wie je het doet.’

Lees meer

Dit is het tweede deel in een drieluik over een vernieuwende kijk op werving en selectie, waarbij niet de plaatsing voorop staat, maar het succes van de opdrachtgever. Morgen het laatste deel. Lees hier ook het eerste deel:

 

Hoe je werving en selectie laat draaien om wat écht telt: hoe de kandidaat bijdraagt aan jouw succes

Geschreven door

Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…

De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.

Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.

Geen taken en eisen

Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’

‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’

Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?

Noem het géén matching

Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’

‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’

Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’

Wat is je bestaansrecht?

Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’

‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’

Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’

Af van krakende kettingen

En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’

‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’

Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’

‘Taken? Dat is sáái’

Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’

Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.

‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’

En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’

Lees meer

Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.

Johan Bogaard (Vibe Group): ‘Ik verbaas me over het digitaal opportunisme dat ik vaak zie’

Geschreven door

johan bogaard vibe group
Johan Bogaard

Wat zijn de trends op de markt voor bureaurecruitment? Op 28 januari, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live, komen er veel aan de orde. Zo zal onder andere investeerder, adviseur en ondernemer Rob de Laat er in gesprek gaan met Johan Bogaard, CFO van de Vibe Group, over de toekomst van de markt. Wat wil die laatste daarbij vooral meegeven? Een voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway op het event?

‘Ik word dagelijks benaderd door start-ups met de meest uiteenlopende inspirerende ideeën. Maar hoe kom ik tot de juiste besluiten in al die innovatieve initiatieven in de diverse fasen van het recruitmentproces? Mijn uitdaging is het kaf van het koren te scheiden en te beoordelen welke van deze mogelijke investeringen daadwerkelijk leiden tot een betere future-proof customer- en candidate journey, experience en engagement. Ik ben benieuwd hoe leiders van organisaties omgaan met de disruptieve kant van Recruitment Process Automation voor bestaande businessmodellen en hoe men komt tot de juiste investeringsbeslissing. Daar wil ik het graag over hebben.’

> In hoeverre is jouw CFO-bril anders dan die van de recruiter?

‘Ik bekijk RPA sowieso graag vanuit een breder perspectief. Namelijk vanuit de vierde industriële revolutie en de bijbehorende digitale transformatie. Die vierde revolutie betekent dat recruiters zich meer dan ooit moeten richten op hun eigen digitale transformatie, en alle beschikbare nieuwe technologieën moeten inzetten om hun werk effectief en efficiënt te kunnen doen en waarde te kunnen blijven toevoegen.’

‘Ik bekijk RPA graag vanuit het brede perspectief van de vierde industriële revolutie.’

‘Digitaliseren betekent voor mij als CFO dat ik me richt op een schaalbaar en wendbaar IT-landschap dat de verdere internationale groei van Vibe Group faciliteert. Ik heb geen oordeel over de invalshoek vanuit andere disciplines, maar als bestuurder verbaas ik me af en toe wel over het opportunisme dat ik op het gebied van digitale transformatie vaak zie. Soms worden termen als “digitale transformatie” en “RPA” in bestuurskamers misbruikt om het imago op te poetsen, zich hipper te doen voorkomen dan men is, terwijl men in de praktijk vasthoudt aan het traditionele businessmodel. Alleen bestuurders die zich onvoorwaardelijk en nieuwsgierig openstellen voor de impact van digitale transformatie op hun businessmodel en daadwerkelijk bereid zijn om te veranderen, zullen uiteindelijk succesvol zijn.’

> Welke ontwikkeling verwacht je komend jaar op RPA-gebied?

‘Ik heb jaren geleden in Silicon Valley al zeer disruptieve search-to-match-platformen gezien, echt fantastisch! Ik verwacht een verdere versnelling van de integratie van marketing automation en candidate relationship management in het hele recruitmentproces. Maar laten we ook niet uit het oog verliezen dat veel recruiters nog druk zijn met de digitalisering van recruitment aan de achterkant van de bedrijfsprocessen.’

‘Laten we niet vergeten dat veel recruiters nog druk zijn met digitalisering van de achterkant van het proces.’

‘En los van de digitale component van RPA, misschien is het ook interessant om komend jaar met elkaar na te denken over de impact van RPA op de inrichting van de bedrijfsvoering en de gewenste vorm van leiderschap als recruitmentbureaus transformeren tot ‘tech’ ondernemingen.’

> Hoe zijn jullie hier bij Vibe Group mee bezig?

‘Onze digitale strategie is sterk gericht op verbetering van de candidate journey en de candidate experience. Dit doen we vanuit twee invalshoeken. De back- en midoffice verbeteren we begin 2021 door de internationale uitrol van de staffingsoftware van MySolution. De investeringen aan de voorkant zijn in 2021 met name gericht op marketing automation.’

> Hoe benut je RPA volgens jou het beste?

‘Ik heb zeker niet de wijsheid in pacht. Maar mijn tip is: probeer de complexiteit van de techniek terug te brengen tot de essentie van de investering in RPA. En dat is: het verbeteren van het proces om een kandidaat aan de ultieme droombaan te helpen. Dus: zie RPA in het brede perspectief van de digitale transformatie van de hele staffingsector, denk na over nieuwe leiderschapsvormen die passen bij de digitale transformatie en blijf dicht bij de missie van staffing, namelijk: kandidaten een droom(loop)baan bieden.’

‘RPA gaat voor mij over interne efficiëntie, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match.’

‘Recruitment Process Automation gaat voor mij over efficiëntie van interne bedrijfsprocessen, een kortere time-to-hire en een grotere kwaliteit van de match. Het meetbaar maken van deze drie facetten leidt tot inzicht in de ROI van je inspanningen. Eén ding is zeker: de ontwikkelingen volgen zich de komende jaren snel op. Ik ben dan ook benieuwd of de staffingspelers van de afgelopen decennia, ook de dominante spelers van de toekomst zijn.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

A.I. inzetten, en tóch een positieve candidate experience? De recruiter vormt de sleutel

Geschreven door

Er is tegenwoordig een breed scala aan toepassingen met artificial intelligence beschikbaar om het wervings- en selectieproces efficiënter te maken. Denk alleen maar aan de explosieve groei van digitale interviews in de huidige coronacrisis. Of aan de algoritmes om interviewantwoorden of cv’s van kandidaten automatisch te screenen. Maar wat zijn precies de voor- en nadelen van dit soort A.I.-toepassingen? En hoe kun je A.I. inzetten zonder kandidaten af te schrikken?

Voor- en nadelen van A.I.-gebruik

Dat A.I. een aantal voordelen kent ten opzichte van meer traditionele wervings- en selectieprocedures is duidelijk (zie hier voor een uitgebreide discussie). Zo kun je er bijvoorbeeld kandidaten over de hele wereld snel mee bereiken en screenen. En is een A.I.-toepassing eenmaal ontwikkeld, dan kun je relatief snel en goedkoop grote hoeveelheden informatie verwerken. Tot slot kan A.I. betere en eerlijker voorspellingen opleveren, vanwege de toegenomen standaardisatie van het proces.

Er is geen garantie dat A.I. tot betere voorspellingen en een eerlijker proces leidt.

Maar er kleven ook nadelen aan het A.I.-gebruik. Zo zijn algoritmes vaak een ‘black box’, waardoor onduidelijk is hoe de voorspelling tot stand komt. Dit maakt het voor recruiters lastig(er) om kandidaten uit te leggen waarom je ze afwijst. Ook kan dit tot problemen leiden als het gaat om de AVG. Kandidaten moeten immers weten waarom, hoe en door wie hun persoonsgegevens worden verwerkt. Tot slot is er geen garantie dat A.I. leidt tot betere voorspellingen en een eerlijker proces. Dit hangt namelijk af van zowel de kwaliteit van de gebruikte data om het algoritme te ontwikkelen als van de kwaliteit van het algoritme zelf.

Hoe reageren kandidaten op A.I.?

Er zijn inmiddels verschillende studies gedaan naar de relatie tussen de inzet van A.I. en de candidate experience. Helaas zijn de uitkomsten niet gunstig. Zo vinden kandidaten het moeilijker een goede indruk achter te laten en het gesprek te volgen en te beïnvloeden als het interview digitaal plaatsvindt in plaats van face-to-face. Bij asynchrone interviews, waarbij de vragen van tevoren zijn opgenomen en er geen live gesprek plaatsvindt, zijn deze reacties nog negatiever.

digitaal interview a.i. ervaringen candidate experience

Uit onderzoek van Langer (uit 2017) blijkt bijvoorbeeld dat kandidaten asynchrone interviews enger, onpersoonlijker en oneerlijker vinden. Ook bleken zij zich zorgen te maken over hun privacy. In een vervolgstudie bleek dat kandidaten het nog lastiger vinden om goed te presteren als een algoritme hun antwoorden  beoordeelt in plaats van een menselijk recruiter.

Kandidaten blijken minder geneigd een baan te accepteren als A.I. hen heeft beoordeeld.

En recentelijk vond Mirowska dat kandidaten ook minder geneigd zijn om een baan te accepteren bij een organisatie die kandidaten door A.I. in plaats van recruiters laat beoordelen. In een onderzoek dat wij zelf recent uitvoerden, vonden we ook veel negatieve reacties op A.I. Ongeacht of kandidaten een afwijzing kregen of door mochten voor de volgende selectieronde.

Recruiters blijven dus nodig

Een belangrijke oorzaak van deze negatieve reacties is de aandacht in de media voor de fouten en biases die gemaakt worden op basis van A.I. Zo hebben Dietvorst en collega’s aangetoond dat mensen sneller hun vertrouwen verliezen in algoritmes dan in menselijke oordelen, zelfs als het algoritme precies dezelfde fout maakt als de mens. Daarnaast zijn kandidaten nog steeds relatief onbekend met A.I. Daardoor weten ze niet wat ze kunnen verwachten en hoe ze een goede indruk kunnen maken als A.I. hen beoordeelt.

Het gebruik van A.I. voor werving en selectie werkt dus waarschijnlijk niet positief uit voor je candidate experience. En dat kan flinke gevolgen hebben, zoals het verlies van goede kandidaten en imagoschade. Wij stellen daarom dat recruiters nodig blijven om de vruchten te kunnen plukken van het A.I.-gebruik. Het zijn namelijk recruiters die dit soort negatieve reacties kunnen voorkomen. Bijvoorbeeld door transparantie te bieden over de werking van A.I. en de informatie die gebruikt wordt.

Het zijn uiteindelijk altijd  recruiters die de selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen.

Ook kan de candidate experience verbeteren als recruiters vooraf de voordelen van A.I. uitleggen met betrekking tot de standaardisatie en de voorspellende waarde (Zie: Basch & Melchers). Tot slot zullen recruiters de uiteindelijke selectiebeslissing moeten mededelen en uitleggen, ongeacht of ze deze beslissing zelf namen, of dat A.I. dat voor hen deed. Dus: A.I. heeft misschien de potentie om recruiters te vervangen bij het nemen van beslissingen. Maar desondanks blijft de recruiter volgens ons een cruciale rol spelen in het proces.

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam) en Djurre Holtrop (universitair docent bij de afdeling Sociale Psychologie aan de Universiteit van Tilburg).

Lees meer

Dit zijn de 7 meest verrassende voorspellingen voor recruitment in 2021

Geschreven door

Wat staat ons in 2021 allemaal te wachten? De lijstjes glazen bollen, koffiedik en trendsoverzichten buitelen over elkaar heen. Veel heb je er waarschijnlijk al voorbij zien komen. En veel open deuren zijn ook overal al ingetrapt. Maar wat zijn de meer verrassende voorspellingen die wij zoal tegenkwamen? We geven een overzicht van 7 min of meer onverwachte verwachtingen, compleet met 7 gifjes.

#1. Nederlander opvallend positief

Laten we positief beginnen. Want de stemming in het land mag niet al te vrolijk zijn, over de arbeidsmarkt zijn we met z’n allen toch behoorlijk optimistisch. Of het nu komt door de ruime NOW-regelingen van de overheid, of gewoon een zonnige volksaard die denkt dat het morgen altijd beter is dan vandaag: de Nederlander is vol positieve verwachtingen voor 2021.

Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel.

Zo meldt Indeed in december al dat werknemers in Nederland optimistischer zijn dan in de buurlanden, en dat de helft van de werkgevers aangeeft in 2021 weer kansen te zien als het gaat om de groei van zijn of haar organisatie, maar ook op de arbeidsmarkt. Ruim 40% van de werkgevers ziet in het komende jaar carrièremogelijkheden voor het personeel. Ook de Job Confidence Index van de PageGroup zit nog steeds in het groen. Het optimisme is ook niet zo vreemd, zegt CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen. ‘De onderliggende druk op de arbeidsmarkt blijft, dat is demografisch bepaald.’

#2. Meer ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’

Nu we allemaal thuiswerken, is ineens de locatie van de werkzaamheden niet meer zo belangrijk. Dat leidt er onder meer toe dat we als recruiters in een grotere regio onze netten kunnen uitgooien. Maar dat geldt zelfs internationaal, constateert PwC. En dan wel op een vernieuwende manier: met zogeheten ‘onzichtbare grensoverschrijdende arbeid’. Oftewel: niet langer meer mensen uit het buitenland hierheen halen, of formele uitzendingen náár het buitenland, maar juist steeds meer: mensen in een ander land werven, en hen daar aan het werk houden, tegen lokale voorwaarden.

‘Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten.’

‘Neem de IT-medewerker die recruitment heeft geworven aan de andere kant van de wereld onder de voorwaarde dat hij of zij gewoon vanuit huis kan blijven werken. Virtuele vergaderingen maken fysieke aanwezigheid immers overbodig. Voor recruitment opent hiermee een heel nieuwe wereld vol met nieuwe talenten’, aldus PwC-experts Iris Tuinstra en Wendy Toonen, die in deze trend overigens nog wel een uitdaging zien voor belastingexperts en arbeidsrechtspecialisten.

#3. Een veel lángere time-to-hire

Jarenlang hadden we het hier over het belang van snelheid in het recruitmentproces. Maar dankzij corona zou dat belang wel eens wat minder kunnen worden. Werkgevers blijven nerveus, constateert bijvoorbeeld jobcoach Robin Ryan op Forbes. ‘Daardoor duurt het proces steeds langer. Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt. Omdat een werkgever je niet fysiek kan ontmoeten, durven ze minder snel een beslissing te nemen.’

‘Verwacht zomaar 3 tot 8 sollicitatiegesprekken voordat een aanbod volgt.’

Een daarmee samenhangende trend: het duurt steeds langer voor een werkzoekende een nieuwe baan gevonden heeft. ‘Reken op zo’n 6 tot 12 maanden’, aldus Ryan, die bovendien verwacht dat steeds meer werkzoekenden professionele hulp hierbij zoeken. Zo voorspelt ze goede tijden voor professionele schrijvers van cv’s en motivatiebrieven, zeker als zij snappen hoe een cv succesvol door een ATS te loodsen.

#4. Airbnb Work wordt gelanceerd

Een van de meer verrassende voorspellingen komt van de meest recente Chad&Cheese-podcast, die sowieso al boordevol zit met rake voorspellingen over 2021. Zo speculeren ze bijvoorbeeld over de komst van een Airbnb, maar dan voor werk. Oftewel: een platform waar je voor een paar uurtjes of een paar dagen een stukje kantoor kunt huren. Fijn voor bijvoorbeeld zzp’ers, maar ook voor bedrijven die via credits hun werknemers zo werk- en/of overlegruimte kunnen aanbieden.

Het zal de kantorenmarkt behoorlijk opschudden, verwacht presentator Joel Cheesman. Al geeft de aanwezige gast Tim Sackett ook meteen tegengas. Volgens hem zal ‘werk op afstand’ van tijdelijke aard zijn, en zullen we – als de pandemie voorbij is – gewoon weer elke dag naar onze oude, vertrouwde kantoren trekken. En ook co-host Chad Sowash heeft zo zijn bedenkingen. ‘Ik denk eerlijk gezegd dat het niet past bij de missie van Airbnb om hiermee te beginnen…’ Iemand anders dan misschien?

#5. Skills, skills, skills, maar dan anders

Ja, ja, we weten het: in 2021 nog aankomen met ‘een toenemend belang van vaardigheden’ als voorspelling is niet echt verrassend. Dat groeiende belang wordt immers al járen voorspeld. En het komt tot nu toe maar mondjesmaat van de grond. Maar er is het afgelopen jaar natuurlijk wel degelijk iets veranderd. En dat belooft het komende jaar nog verder te gebeuren. Denk aan Google for Jobs, dat al werkt met een uniforme onderliggende skills-kwalificatiestructuur, gebaseerd op de internationaal vergelijkbare classificaties van ESCO (ISCO) en O*NET (en e-CF voor IT’ers).

De uitdaging voor het komende jaar ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt.

De uitdaging voor het komende jaar hierin ligt aan beide kanten van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant natuurlijk bij de werkzoekenden en bij de werknemers. Zij zullen zelf hun vaardigheden beter inzichtelijk, meetbaar en vergelijkbaar moeten maken, zodat het ook voor werkgevers werkelijk geloofwaardig wordt dat ze erover beschikken. Maar de uitdaging is minstens zo groot aan de kant van de werkgevers, die veel duidelijker moeten krijgen welke skills echt nodig zijn voor succes in een bepaalde functie. Pas als beide kanten dit duidelijk hebben, is goede matching mogelijk. En pas dan blijft het niet bij mooie woorden, en kunnen we het oude, vertrouwde cv daadwerkelijk inruilen voor iets als een succesvol skillspaspoort. Iets wat gezien de grote vraag naar omscholing alleen maar aan belang wint.

#6. A.I. maakt Superteams mogelijk

De opkomst van A.I. in recruitment: dat ging tot nu toe vooral om voorspellen welke kandidaat eventueel succesvol zou kunnen zijn in een min of meer vastomlijnde functie. Maar Deloitte voorspelt in zijn Global Human Capital Trends-onderzoek de opkomst van het next level: A.I. om betere teams samen te stellen, om zo meer totaalsucces van een organisatie of project te kunnen voorspellen. Dit gaat allang niet meer over ‘robots nemen ons werk over’, maar echt over nieuwe mogelijkheden die voorheen onontgonnen waren.

Niet: checken of ‘iemand in het team past’, maar: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.

Deloitte spreekt in dit verband wel van ‘Superteams‘ (vrij naar het boek Superminds), voortbouwend op het groeiende belang van (multidisciplinair en crossfunctioneel) team- en projectwerk in organisaties. En A.I. kan daarbij een van de belangrijkste partners zijn. Om teams te helpen functioneren, maar net zo goed om teams samen te stellen en te begeleiden, zodat die op een meer productieve manier kunnen samenwerken. Dat zal ook voor recruitment van belang zijn, zo wordt verwacht. Niet alleen meer: met A.I. checken of ‘iemand in het team past’, maar eerder: A.I. laten bepalen wanneer iemand in welk team het meeste waarde toevoegt.

#7. Minder focus op efficiëntie

Dat recruitment steeds meer tech-based wordt, zoals ook in het vorige punt beschreven, dat is al járen duidelijk. Maar Tim Sackett, daar is-ie weer, schrijft dat het daarbij wel klaar is met alleen maar alles efficiënter maken. ‘The future of recruiting isn’t about efficiency‘, zegt hij. Want die efficiëntie, die hebben we nu al wel bereikt. Waar de toekomst van recruitment volgens hem dan wel ligt? ‘Bij het ontdekken wie echt het allerbeste talent voor jouw organisatie is.’

‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is.’

Dat hoeft geen actieve kandidaat te zijn. En ook niet iemand die je via meer ‘traditionele’ recruitment marketing jouw boodschap onder de neus weet te wrijven. Technologie heeft volgens Sackett nog steeds niet goed uitgevonden hoe je het allerbeste (verborgen) talent in de markt kunt vinden en verleiden om naar jouw organisatie te komen. ‘Efficiënt recruiten is geweldig. Totdat het dat niet is’, zegt hij. ‘Efficiënt recruiten is misschien efficiënt, maar daarom nog niet van wereldklasse.’ Voor dat talent van wereldklasse zul je dus als recruiter nog steeds zelf moeten zorgen, is zijn hoopgevende verwachting voor 2021.

Lees ook

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Op het verlanglijstje voor 2021, deel 3: software voor interviewplanning

Geschreven door

Overweeg je dit jaar te gaan investeren in software om je recruitment te verbeteren? Eerder adviseerde ik al ‘candidate pipeline’-technologie en technologie voor preselectie. Maar wat ik ook zeker op het verlanglijstje zou zetten, is software voor interviewplanning. Gek eigenlijk, dat dit nog zo weinig wordt toegepast. Dat verbaast me in elk geval.

Uit onderzoek van Yello.co (toevallig zo’n tool die dat ook kan regelen voor je), blijken een paar zaken die voor mij eruit springen:

  • 2 op de 3 respondenten is gemiddeld 30 minuten tot 2 uur (!) bezig om een sollicitatiegesprek te plannen;
  • 56% van de respondenten heeft een fulltime interviewplanner in dienst;
  • De grootste uitdaging is een tijd vinden die voor iedereen past;
  • 60% verliest wel eens kandidaten omdat het gesprek niet snel genoeg kan worden ingepland;
  • Slechts de helft gebruikt nu tools voor interviewplanning;
  • Degenen die het gebruiken besparen daarmee gemiddeld 2 tot 10 uur per week.

Uit ver vervlogen tijden, toen we nog fysieke events hadden, herinner ik me over het onderwerp interviewplanning een geweldige talk van Soeren Winter, destijds hoofd Talent Acquisition bij Zalando. Voordat ik erheen ging dacht ik: hoe ingewikkeld kan het zijn? En het antwoord was: dat ligt eraan hoe góéd je het wil doen.

Datumprikker

Kijk even naar punt drie van het onderzoek: de grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past. Dat kennen we volgens mij allemaal; daarom hebben we in Nederland ook Datumprikker. Maar het nadeel daarvan voor kandidaten is dat je eigenlijk alleen de data en tijden naar buiten wil sturen waarop de recruiters en hiring managers kunnen. Complicerende factoren zijn natuurlijk als je meerdere mensen bij een gesprek hebt of meerdere gesprekken op een dag wil doen omdat de kandidaat moet reizen.

De grootste uitdaging is een tijd vinden die iedereen past.

interviewplanning softwareUit de Zalando-case herinnerde ik me nog dat ze een tool voor interviewplanning hadden: Good Time geheten. Die tool had toegang tot de agenda’s (alleen ‘bezet’ of ‘vrij’) van alle recruiters en hiring managers. Als het niet bezet is, dan is het dus vrij. In de tool kon je instellen: eerste gesprek van een uur met bijvoorbeeld Peter en Bas, tweede gesprek van anderhalf uur met Geert. De software keek dan voor gesprek een in de beide agenda’s en gaf suggesties waarop Peter en Bas beiden een uur konden en een datum ná de gekozen datum waarop Geert anderhalf uur kon.

Kandidaatvriendelijke oplossingen

Uiteraard kon je ook instellen dat de volgorde niet uitmaakte, maar nog belangrijker: bij Zalando hadden ze een systeem van mensen die bepaalde soorten kandidaten mochten spreken. Dus als je een Java-engineer wil interviewen, gaat hij op zoek naar de eerste gekwalificeerde Java-engineer-interviewer die beschikbaar is. De kandidaat hoeft dan dus niet per se te wachten op een interviewer die toevallig aan een vacature was toegewezen.

Zalando had een systeem van mensen die bepaalde kandidaten mochten spreken.

Dit is natuurlijk wel het ultieme voorbeeld, maar ook het meest kandidaatvriendelijke systeem. Een stapje eronder is natuurlijk een soort Calendly, waarbij die persoon die nu interviews inplant even in de agenda’s kijkt en een set data klaarzet voor de kandidaat om uit te kiezen.

interviewplanning tool

Belofte voor 2021

Op dit moment zullen de meeste gesprekken virtueel plaatsvinden, vermoed ik. Dat zal volgend jaar waarschijnlijk zo blijven. Dat maakt interviewplanning natuurlijk iets makkelijker. Een kandidaat hoeft dan immers geen reistijd mee te nemen in zijn of haar planning. Neemt niet weg dat slechts de helft van de organisaties hier nu software voor gebruikt. Terwijl het niet zo heel moeilijk is in te voeren.

Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars.

Daarom vind ik dat dit iets is dat op het verlanglijstje van 2021 thuishoort. Een tool voor interviewplanning kent alleen maar winnaars. In elk geval een betere kandidaatervaring, want, geloof me: een serie data en tijden voor je krijgen en kunnen kiezen is plezieriger dan ‘onderhandelen’ met een planner. Bovendien kan zulke software veel tijd – en daarmee geld – besparen voor de afdeling.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees meer

Vacatureteksten vaak veel te moeilijk: zelfs Einstein zou ze niet begrijpen

Geschreven door

Er zijn in Europa drie taalniveaus opgesteld (A, B en C). Deze taalniveaus zijn verdeeld in twee subniveaus (1 en 2). Het laagste taalniveau is A1, taalniveau C2 is het hoogste (academisch of hoger).

Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80% van de bevolking begrijpt.

Taalniveau B1 is het niveau dat zo’n 80 procent van de bevolking begrijpt. Daarom noemen we taalniveau B1 ook wel: ‘eenvoudig Nederlands’. Wordt het lastiger, dan haken steeds meer mensen af.

Niet één (gemiddelde) vacature op B1-niveau

Opvallend genoeg geldt dit ook voor vacatureteksten. Textmetrics deed onderzoek onder zo’n 200 organisaties, waarvan steeds gemiddeld zo’n 10 vacatures zijn gescand. Geen enkele organisatie schreef de vacature (gemiddeld) op niveau B1. Sterker nog: 76 procent kende (gemiddeld) zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat ongeveer 85 procent van de Nederlandse bevolking die teksten niet (goed) kan begrijpen.

‘Met te complexe vacatureteksten worden hele groepen uitgesloten.’

‘Vacatureteksten zijn vaak veel te complex geschreven’, concludeert Textmetrics-CEO Marcel Leeman. ‘Hiermee worden hele groepen uitgesloten, en voorkom je dat de juiste mensen solliciteren. Dat is natuurlijk zonde. Stel dat je bijvoorbeeld Einstein zou zoeken. Die zou dan al niet snel solliciteren. Hij was namelijk dyslectisch.’

Maak het niet te moeilijk

Maar ook als je geen Einstein zoekt, raadt Leeman aan het taalniveau in de vacaturetekst niet te hoog te leggen. ‘Mensen kunnen steeds minder goed lezen. Maak je jouw vacature te moeilijk, dan sluit je dus meteen veel mensen uit. Dyslectici natuurlijk, maar niet alleen hen. Ook mensen bijvoorbeeld die Nederlands niet als moedertaal hebben. Maar er zijn natuurlijk ook veel mensen die de tekst wél kunnen begrijpen, maar geen zin hebben om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’

‘Veel mensen hebben geen zin om van een vacaturetekst een ware studie te maken.’

Textmetrics levert een analyseplatform dat (onder meer) vacatureteksten kan beoordelen. Het platform analyseert vacatures onder andere op:

  • Toegankelijkheid
  • Discriminatie
  • Genderneutraliteit
  • Taalbeheersing

De technologie hiervoor is gebaseerd op Big Data, Natural Language Processing (NLP) en kunstmatige intelligentie. Er wordt ook gekeken naar meer praktische zaken in vacatureteksten, zoals conversie, vindbaarheid en merkconsistentie. Stel: je vacaturetekst is te moeilijk bevonden. Dan geeft het platform direct adviezen hoe je de tekst eenvoudiger kunt opstellen. Zo begrijpen meer mensen wat je bedoelt. Wereldwijd zijn er inmiddels zo’n 40.000 gebruikers van de software, die in alle moderne westerse talen wordt ondersteund.

Lees meer

 

Wat is ‘Strength based recruitment’, en waarom levert dit je betere kandidaten op?

Geschreven door

Als je met een kandidaat in gesprek gaat ligt in eerste instantie de focus op bepaalde competenties en vaardigheden. Maar is dit nog voldoende om een kandidaat optimaal te laten presteren op de werkvloer? Veel werkgevers zouden vandaag de dag nee zeggen. Het is belangrijk om verder te gaan kijken dan alleen naar kerncompetenties. En dat is waar het zogenoemde strength based recruitment om de hoek komt kijken.

Wat is strength based recruitment?

Denk eens aan het meest recente sollicitatiegesprek dat je hebt gevoerd. Wat voor vragen stelde je? De kans is groot dat je erachter wilde komen hoe de kandidaat met specifieke situaties omgaat. Of wat zijn of haar ervaring en kennis precies is op het gebied van de desbetreffende functie. Meestal krijg je van alle kandidaten hetzelfde soort antwoorden. En die zijn zelden echt waardevol als je op zoek bent naar de best fit.

De meesten kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar daarmee vinden we het nog niet leuk om te doen.

Zo’n standaard sollicitatiegesprek geeft je meestal alleen informatie over wat de kandidaat in het verleden (met succes) heeft gedaan. Maar wat zegt dit over waar de kandidaat écht goed in is of zelf graag doet? Of in welke omgeving de kandidaat het beste presteert? Tussen waar de kandidaat goed in is en wat de kandidaat leuk vindt om te doen gaapt vaak een flinke kloof. De meesten van ons kúnnen de vaatwasser uitruimen, maar dit betekent nog niet dat we dat ook leuk vinden om te doen.

In plaats van dat je focust op de competenties van de kandidaat, leg je in strength based recruitment de focus op waar kandidaten gepassioneerd over zijn. Wat voor werk willen ze echt doen? Je organisatie heeft er veel meer baat bij als je je richt op de individuele sterke punten van een kandidaat en deze meeneemt in je wervingsbeslissingen. Hard en soft skills hoef je niet direct overboord te gooien. Maar onthoud dat een kandidaat meer is dan alleen die skills.

Voorbeeld:

Je zoekt een geschikte kandidaat voor de positie van facility manager. Het is natuurlijk belangrijk dat hij of zij beschikt over bepaalde managementvaardigheden, maar strength based recruitment gaat nog een stap verder. Je concentreert je op de vraag waaróm de kandidaat gepassioneerd is over leidinggeven. Dit helpt je om je effectiviteit als recruiter te vergroten. Ook ontdek je of de kandidaat in het team past en of hij/zij dezelfde waarden heeft als jouw bedrijf.

En dit is waarom het je betere kandidaten oplevert

Voordat je strength based recruitment in je wervingsstrategie integreert is het handig om te weten waar de voordelen precies liggen. Daarna kun je aan de slag met de opzet van deze wervingsaanpak en vragen opstellen die je kunt stellen tijdens sollicitatiegesprekken.

1: Hogere betrokkenheid

Een groot voordeel als je medewerkers niet alleen aanneemt om hun kernvaardigheden, is dat je een hogere betrokkenheid bereikt. Creëer een omgeving voor medewerkers waarin ze hun werk goed kunnen doen en een deel van hun tijd kunnen invullen met wat ze leuk vinden. Medewerkers zijn tot wel 6x meer betrokken bij het bedrijf waar ze kunnen doen wat ze leuk vinden. En dat heeft natuurlijk direct invloed op de resultaten.

2: Sneller en meer productief

Als mensen van nature gemotiveerd zijn om hun werk te doen zijn ze ook automatisch productiever. Dat zal ook de inwerkperiode helpen verkorten, zodat ze snel op niveau kunnen meedraaien. Hoe beter de fit met je bedrijf, hoe meer tijd en ruimte je aan medewerkers geeft om te doen wat ze leuk vinden, hoe meer dat ervoor zorgt dat ze hun sterke punten vanaf het eerste moment kunnen benutten.

3: Meer inclusie: weg met die kortzichtigheid

Een van de mooiste voordelen van strength based recruitment is toch wel het creëren van een inclusieve werkplek. Veel kandidaten kunnen over het hoofd worden gezien als je alleen werft volgens de ‘traditionele’ wervingsmethoden. Maar als je juist focust op het potentieel van kandidaten en hun gedrevenheid kun je een team samenstellen met mensen uit verschillende lagen van de bevolking.

Als je focust op het potentieel van kandidaten, kun je een team samenstellen met uit alle lagen van de bevolking.

Passie en ambitie zijn niet niveaugebonden. Bouw een talentpool op die zich niet alleen blindstaart op het cv, maar die juist is gebaseerd op de kracht van het individu. Dat heeft als resultaat dat je kandidaten hebt die op persoonlijk én professioneel vlak binnen jouw bedrijf zullen floreren.

Welke vragen kun je een kandidaat stellen?

Wil je strength based recruitment integreren in jouw wervingsstrategie? Dan is het handig als je bepaalt welke sterktes en waarden jouw kandidaten motiveren. Analyseer de functieomschrijving per vacature en gebruik deze analyse om je meer te richten op de krachten van een kandidaat in plaats van de nadruk te leggen op kerncompetenties.

Zorg dat de vragen die je stelt tijdens het sollicitatiegesprek een goed beeld geven of de kandidaat bij je past. Voorbeelden zijn:

  1. Wat vind je het fijnste om te doen op werk?
  2. Welke taken gaan je makkelijk af? En welke juist moeilijk?
  3. Wat zorgt ervoor dat je graag uit bed komt elke ochtend?
  4. Wat wil je graag nog leren?
  5. Wat betekent succes in jouw ogen?
  6. Wat zijn behaalde successen waar je het meest trots op bent?
  7. Wat motiveert jou? En wat juist niet?
  8. Wat heb je nodig op een werkplek om goed je werk te kunnen doen?
  9. Welke stoorzenders zouden er kunnen zijn op jouw werkplek?

Wat motiveert hen en wat juist niet? Ook is het waardevol om erachter te komen wat voor werkomgeving ervoor zorgt dat de kandidaat optimaal kan presteren. Je ontdekt zo beter dan via een traditioneel sollicitatiegesprek of een kandidaat de juiste fit is of niet. Met als direct resultaat ook lagere wervingskosten en een lager verloop.

strength based recruitment schakel

People who perform together, stay together (longer)

Een organisatie is zo sterk als de zwakste schakel. Door het volledige potentieel van elke medewerker te benutten maak je je organisatie zo sterk mogelijk. Werven op basis van strengths is anders dan werven op basis van competenties. Het kan in het begin gek aanvoelen als je je focust op waarom iemand ergens goed in is als je gewend bent om te oordelen hoe iemand iets doet. Maar juist het waaróm is de olie die de machine soepel laat draaien. Het is wat je bedrijf nodig heeft.

Meer weten?

Je wervingsproces heeft veel invloed op de candidate experience. Maak strength based recruitment dus onderdeel hiervan. In het nieuwe webinar “Controle over de Candidate Experience” op 29 januari om 14.00 helpt Sendtodeliver (auteur van dit blog) je inzicht te krijgen in alle touchpoints van kandidaten met jouw bedrijf. Je kunt je aanmelden via deze link.

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

De trends in recruitment voor 2021 – in 6 afkortingen (volgens Denise van der Lans)

Geschreven door

Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.

#1. CV

‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’

‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’

‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’

#2. A.I.

‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’

‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’

‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’

  • Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.

#3. D&I

‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?

‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’

‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’

#4. RMA

‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’

‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’

‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

#5. TTM

‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’

#6. RPO

‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’

‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’

‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’

Rol recruiter

Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’

Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’

‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’

En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’

Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:

Meer trends? Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Lees ook

Vacature: wie wil bij Werf& een journalistieke stage lopen?

Geschreven door

De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn, als je maar wel over journalistieke kwaliteiten beschikt. En interesse hebt voor de brede arbeidsmarkt en het recruitmentvak. En vergis je niet: heel veel is arbeidsmarkt. Van de politiek (zzp’ers, discriminatiewetgeving) tot de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, online ontwikkelingen, bureaus en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.

Never a dull moment.

Een redactionele stage bij Werf& duurt in principe drie maanden, voltijds. De stagevergoeding is 450 euro per maand, plus reisvergoeding. Voorafgaand aan de stage is er een introductiedag, waarbij je alvast een inkijkje krijgt in de organisatie en kennismaakt met de hoofdredacteur en andere collega’s.

Wat moet je kunnen?

Wat moet je kunnen om als redactioneel stagiair bij Werf& te slagen? In de eerste plaats: nieuwsgierig zijn, creatief, en over schrijftalent beschikken. En daarnaast vooral: heel veel willen leren. Je schrijft zelf veel, bent niet bang te bellen, kunt zelf research doen, maar je kunt ook met de hoofdredacteur op pad of samen artikelen schrijven.

Het staat je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven voor (het Engelstalige) Totalent.eu en de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.

Vanuit Rotterdam

Werf& is al meer dan 10 jaar een begrip onder Nederlandse recruiters. Het is dé leidende vaktitel, die hen informeert en inspireert om nóg beter te worden. De redactie werkt vanuit een modern en goed bereikbaar kantoor in Rotterdam. Daarvandaan werken we samen met vele partners in het vakgebied. Ook organiseren we meerdere live evenementen per jaar.

We werken samen met vele partners in het vakgebied.

Dus… wil je stage lopen? We ontvangen graag je sollicitatie! Stuur een mailtje naar hoofdredacteur Peter Boerman, met hierin de volgende informatie:

  • Jouw (korte) motivatie; Waarom je stage wil lopen bij Werf&? Op welk gebied? En wat het doel is van je stage? Wanneer zou je kunnen beginnen?
  • Een paar voorbeelden van journalistiek werk dat je al gemaakt hebt.

Over Werf&

Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.

Over ToTalent

ToTalent.eu is een nieuw Engelstalig platform over total talent acquisition (TTA) dat eind januari 2020 live gaat. TTA gaat over het werven van vaste en flexibele medewerkers. Het platform informeert recruitment en staffing leaders over de mogelijkheden en kansen die total talent acquisition hen kan bieden aan de hand van artikelen, interviews en video’s.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!

Onno Blom: ‘De tijd is voorbij dat uitzendbureaus de lachende middlemen zijn’

Geschreven door

Weinig bedrijven groeiden het afgelopen jaar zo hard als online bezorgsupermarkt Picnic. Hoe werf je dan al die mensen? Onno Blom was er lange tijd nauw bij betrokken, maar startte kort geleden zijn eigen bureau; Headstart Recruitment (ondertitel: Recruitment for the 21th century). Op het aankomende Werf& congres over bureaurecruitment zal hij vertellen over zijn kijk op volumerecruitment. Met daarbij een belangrijke rol voor data. Hier alvast een voorproefje.

First things first: hoe ben je in het recruitmentvak terecht gekomen? 

Onno Blom

‘Voordat ik iets met recruitment deed, was ik online marketeer bij Picnic. Daar hield ik me vooral bezig met klantenacquisitie. Ik was bezig met Facebook-advertenties, Google-ads, conversieratio’s verhogen, dat soort dingen. Toen liep Picnic aan tegen grote tekorten in de werving voor de supply chain. De uitzendbureaus waarmee ze werkten konden niet meer mensen vinden, en dat remde de groei van de hele operatie. Vrij snel daarna stond er iemand naast mijn bureau om te vragen of we niet zelf iets konden gaan doen. En de rest is geschiedenis.’

Waarom kan een marketeer wel vinden wat de grote uitzendbureaus niet kunnen?

‘Dat was voor mij destijds ook de vraag. Na een paar maanden bleek al gauw dat we alle tekorten konden wegwerken door slim performance marketing in te zetten. En niet onbelangrijk: de kosten per hire waren ook nog eens significant lager. Toen ik wegging bij Picnic handelden we meer dan 60.000 sollicitaties per jaar af, nog steeds voor een fractie van de prijs van wat we daarvoor deden.’

Kan elk bedrijf zulke resultaten halen, denk je?

‘Ik denk dat er nog steeds een enorm veel kansen liggen op het gebied van online recruitment. Als je van advertentie tot en met hire een datagedreven proces opzet, durf ik wel te stellen dat de meeste bedrijven hun inflow zo kunnen vertienvoudigen voor hetzelfde budget.’

‘Als je een volledig datagedreven proces opzet, kunnen de meeste bedrijven hun inflow zo vertienvoudigen voor hetzelfde geld.’

‘Dat gaat natuurlijk veranderen, maar op dit moment liggen die kansen er zeker nog. Met Headstart werken we nu onder andere voor VanMoof en Aethon. En ondanks dat die partijen niet meer van elkaar kunnen verschillen, zijn de resultaten vrijwel gelijk.’

Hoe komt het dat traditionele uitzendbureaus dit niet kunnen?

‘Ik denk dat de markt verschoven is. Vroeger liep een sollicitant bij een uitzendbureau naar binnen als hij of zij op zoek was naar een baan. Werkgevers die op hun beurt op zoek waren naar werknemers, klopten ook aan bij het uitzendbureau. De uitzendbureaus waren gewoon de lachende middleman.

‘De traditionele uitzendbureaus hebben niet bepaald een efficiënt proces.’

Dat zie je nog steeds terug in de werkwijze van de grote bureaus; ze werken met een candidate pool die blind gevuld wordt. Pas veel later kijken ze waar die kandidaten heen kunnen, als er dan überhaupt nog interesse is vanuit de kandidaat. Dat is niet bepaald een efficiënt proces.’

Hoe verschilt dat dan bij Headstart?

‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten. Zo kunnen we ervoor zorgen dat de vacature op het juiste moment verschijnt bij de juiste persoon. Vervolgens zorgen we ervoor dat we het selectieproces grotendeels automatiseren en de kandidaat binnen een week door het hele proces heen kan. Op die manier verlies je zo min mogelijk kandidaten.’

‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten.’

‘Daarnaast hebben we algoritmes ontwikkeld om automatisch de kwaliteit van kandidaten in de funnel te monitoren, en de toekomstige biedingen op de verschillende platformen hierop aan te passen. Daardoor bieden we automatisch meer voor kandidaten die een grotere kans hebben om aangenomen te worden, en minder voor andere kandidaten. Zo staan onze klanten feitelijk altijd bovenaan bij goede kandidaten, zonder onder de streep meer te betalen.’

Zijn uitzendbureaus nog wel van deze tijd?

‘Ik denk het wel, maar er vinden wel verschuivingen plaats. Kandidaten willen weten bij wie ze solliciteren. Daarom adverteren wij ook altijd onder de naam van de werkgever. Daarnaast wil de werkgever ook gewoon betrokken zijn in het selectieproces, in plaats van dat alles uit handen wordt gegeven. Wij zien onszelf in die zin meer als een partner die integreert in het bestaande proces van werkgevers en uitzendbureaus, dan als een uitzendbureau.’

‘Er zijn gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’

‘Tegelijkertijd is recruitment ook gewoon een vak, en zijn niet alle bedrijven daarop gefocust. Omdat wij weten wat er kan op het gebied van volumerecruitment, kunnen wij een cost per hire-model aanbieden dat risicovrij is voor werkgevers. Uiteindelijk zijn er ook gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’

Wat zijn jouw tips voor recruiters?

‘Ik raad sowieso de podcast aan van Roadtrip, waar ik te gast mocht zijn, om te vertellen over wat ik toen deed bij Picnic. Daarnaast vind ik het persoonlijk altijd leuk om mee te denken met bedrijven over hun online recruitmentstrategie, dus daar staat mijn LinkedIn altijd voor open. En natuurlijk: schrijf je in voor het aankomende Werf& Bureaurecruitment Event, waar ik meer mag vertellen over recruitmentmarketing.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook