Onze Helden op Sokken! (inzending LUMC)

Written by

Omschrijving van de case

Helden in de zorg, zo mag je de collega’s in het LUMC ook echt wel noemen… en na dit jaar helemaal! Niet alleen in Leiden, maar in de hele wereld zijn zij de helden van vandaag de dag. Maar ‘een held op sokken’ is toch niet helemaal waar je geassocieerd mee wilt worden toch? Jawel! Bij het LUMC wel! Hier zijn we enorm trots op onze medewerkers en willen we ook dat je een warm en welkom gevoel krijgt als je hier komt werken. En hoe kan dat nu beter dan met een vrolijk nieuw paar sokken?

In deze krappe arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen… In het kader van onze employer branding is het LUMC daarom een exclusieve samenwerking aangegaan met Heroes on Socks, een jong label uit Amsterdam, ontworpen voor de moderne vastberaden man en vrouw die zich willen onderscheiden met een uitgebreide garderobe. Unieke designsokken maken. Het is hun passie en doen het dan ook met veel plezier.

In deze arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen…

Ze zijn zich echter wel bewust van het feit dat ze in een industrie werken die grote impact heeft op het milieu. Daarom willen zij niet alleen een held op sokken zijn, maar ook een held voor het milieu. Heroes on Socks zet zich daarom actief in voor duurzame productie, vervoer en verpakking van de sokken. Zo kunnen wij genieten van comfortabele sokken, zonder een grote footprint achter te laten op de wereld.

Het LUMC staat 100% achter deze gedachte en wil graag haar nieuwe collega’s positief van start laten gaan. Zij zijn namelijk de nieuwe helden en dat mag gezien worden. Letterlijk dus. Helden op sokken, met een knipoog en een beetje humor. En ook de huidige collega’s verdienen natuurlijk een warm presentje. Inmiddels hebben zo’n 7 afdelingen hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Van de IC en de kinderafdeling tot de OK tot de covid-afdeling. Iedereen verdient een moment van aandacht, helemaal in deze bijzondere tijd. Bij het LUMC ben je een echte Held op Sokken!

Wat was de impact van de case?

De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks zorgt voor positieve aandacht voor werken in de zorg!

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld.

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld aan de collega’s in het LUMC. Medewerkers waarderen het presentje en deze positieve vibe wordt ook vastgehouden: er wordt veel over gepraat en gepost op social media onder #lumcopsokken. Lokale pers besteedde aandacht aan de introductie van de samenwerking en het werken in het LUMC werd op een positieve manier onder de aandacht gebracht in de regio.

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt een hele welkome boodschap. Tot op de dag van vandaag zijn er 8.690 paar sokken geproduceerd in 16 verschillende designs. Iedere maand wordt er tussen de 60 – 80 paar uitgedeeld aan nieuwe collega’s en op dit moment hebben 7 afdelingen daarnaast hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Op deze manier geven zij hun medewerkers een extra blijk van waardering en spreken zij hun trots uit.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De helden van nu, dat zijn echt de helden die werken in de zorg. Al deze mensen verdienen onze aandacht, applaus, een bos bloemen, waardering en ook nieuwe energie voor de dag na morgen en overmorgen. De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks laat dit ‘on spot‘ zien: letterlijk, en met een kleine knipoog en een beetje humor. Wat ook belangrijk is in deze tijd. Niet wij als LUMC en Heroes on Socks, maar onze Helden op Sokken verdienen daarom deze Werf& Award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

LUMC, Team Werkenbij:

  • Evelien Luijt (Senior recruiter)
  • Christel Bekker (Webredacteur, online communicatie adviseur)
  • Vera van der Kaap (Webredacteur, recruiter)
  • Maarten Dofferhoff (Webredacteur)
  • Ceska Pattinaja (Projectmanager)
  • Goedele Kuijpers (Officemanager)
  • Inge Klein–van der Weij (Adviseur Employer Branding, coördinator Team Werkenbij)

Heroes on Socks:

  • Saša Ristovski (eigenaar)
  • Darrin Umboh (eigenaar en ontwerper)

Productie

  • Christiaan van Halteren (Regisseur & editor)
  • Maarten Wolf (Cameraman)
  • Renata Jansen (Fotograaf)

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Arbeidspotentieel maakt kennis met regionale werkgevers (inzending Werken in de Kempen)

Written by

Omschrijving van de case

Bedrijven in de Brabantse Kempen openen op 27 maart hun digitale deuren om te laten zien waarmee ze zich dagelijks bezighouden. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om innovatief te zijn en onderscheidend ten opzichte van collega-bedrijven die zorgen voor een concurrerende markt. Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven. Ook kunnen ze het gesprek aangaan met HR of de directeur van het bedrijf om te bespreken wat de mogelijkheden voor hen zijn.

Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven in de Kempen.

Het openstellen van de bedrijven in samenwerking met het onderwijs en UWV zorgt ervoor dat het evenement geladen wordt onder een grote groep arbeidspotentieel. Daarnaast is dit de ultieme kans voor jongeren om zich te oriënteren voordat een studiekeuze gemaakt wordt. Ze krijgen inzicht in de lokale bedrijven. Zo worden zij zich direct bewust van datgene wat de Kempische bedrijven te bieden hebben en worden jongeren in de Kempen gestimuleerd om bewust voor een branche te kiezen. Dit versterkt de marktpositie voor de “Kempische” toekomst.

open dag in de kempen

Om de digitale variant van de Open Bedrijven Dag te boosten, organiseren we de avond voorafgaand aan het evenement een grootse huiskamerquiz waaraan iedereen gratis kan meedoen. Hierin komen vragen aan bod die betrekking hebben op de deelnemende bedrijven en hun vacatures. De prijzen worden gesponsord door regionale bedrijven.

Wat was de impact van de case?

Onze werkgroep heeft maandenlang onderzocht en ontwikkeld. We wilden namelijk ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst. Marketing, techniek & organisatie hebben alles op elkaar afgestemd om dit grootse wervings-event neer te zetten. Dit resulteert in een geweldige vibe. Nú is alles nog spannend maar de reacties zijn tot nu toe overweldigend. Zowel intern als extern. Het hele team krijgt een rol om deelnemende bedrijven digitaal te bezoeken tijdens de “openstelling”.

We wilden ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst.

De promotiecampagne bestaat uit:

  • 70.000 gedrukte OBD kranten huis-aan-huis verspreid in de Kempenregio,
  • Speciale Open Bedrijven Dag website met voor elke deelnemer een eigen pagina,
  • Social media campagne
  • Live interviews op locatie,
  • Sandwichborden en spandoeken,
  • Online marketing,
  • Kranten en persberichten,
  • Huiskamerquiz op vrijdagavond 26 maart (met inmiddels 140 teams)
  • Live start op 27 maart via radio en regionale tv.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het evenement dient op alle fronten een maatschappelijk belang!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alle deelnemende bedrijven, UWV, onderwijsinstellingen, sponsorpartijen zoals lokale winkeliersverenigingen, horeca en recreatie, quizmasters.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Integrale campagne met de klant op het blauwe volksbankje als startpunt (inzending de Volksbank)

Written by

Omschrijving van de case

Dat de Volksbank het moederbedrijf is van SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen met één overkoepelende maatschappelijke missie én ook een hele leuke werkgever was bij velen onbekend. Voor de Volksbank is het van groot belang dat we betrokken en bevlogen medewerkers aantrekken en aan ons verbinden, want in de competitieve arbeidsmarkt was het door onze onbekendheid uitdagend om vacatures binnen schaars gevulde doelgroepen te vervullen.

Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact.

Als input voor onze employer brand-campagne hebben we eerst intern onderzoek gedaan naar de ervaringen van onze collega’s. Ze waren het unaniem eens. Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact, de aandacht voor de klantrelatie, de mogelijkheden voor persoonlijke groei en de oprechte aandacht voor elkaar. Belangrijk voor ons om dit gevoel uit te dragen.

De Volksbank zette zich in 2020 op de kaart als maatschappelijke bank die zich met 4 bankmerken inzet voor een beter Nederland. Vanuit de belofte ‘beter voor elkaar’ en met het blauwe volksbankje als verbindend visueel element. Met een arbeidsmarktcampagne die altijd start met een vraag of behoefte van een klant of van de maatschappij. Vervolgens maken we de koppeling door aan te geven dat jij – als collega – bijdraagt aan de klant, maatschappij, medewerker en/of aandeelhouder van de Volksbank.

Deze campagne sluit 1-op-1 aan op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld.

Een verbindend element in deze campagne is dat de uitingen en teksten tot stand zijn gekomen dankzij de integrale benadering. Dat betekent dat het 1-op-1 aansluit op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld. Zo zijn de mensen uit de TV-reclame ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne, doorvertaald op werkgever-, doelgroep- en vacatureniveau. De boodschap is op elk niveau concreet gemaakt, passend bij de verschillende behoeften. En als vervolg op de klant op de bank nemen nu ook collega’s op de blauwe volksbank plaats om te vertellen over hun bijdrage.

Wat was de impact van de case?

Waarom zou je een campagne voeren voor een bank waar je geen klant kunt worden? Hoe maak je dat relevant? Hoe verwerk je 5 merken in een campagne zonder dat het verwarrend wordt? En hoe maak je de koppeling naar de arbeidsmarkt? Het was een behoorlijke legpuzzel. De keuzes die we dankzij onderzoek hebben kunnen maken resulteerden in een onderscheidende campagne die een breed publiek wist te raken. Door de gelaagde boodschap in een opvallende en authentieke vorm te verpakken is het ons gelukt de ambitieuze doelstellingen niet alleen te halen maar zelfs te overtreffen. De Volksbank staat op de kaart als een bank met een ander geluid en dit is slechts het begin.

De mensen op de arbeidsmarkt wist ons in 2020 veel beter te vinden. Onze websitebezoeken verdubbelden vergeleken met het jaar ervoor. Ook meer mensen gaven aan om interesse te hebben om bij ons te solliciteren. We kregen ruim 50% meer sollicitaties ten opzichte van het jaar ervoor. Gezien deze enorme stijging van het aantal sollicitaties in 2020 zagen we dus een flinke stijging van het aantal sollicitanten per vacature. Hierdoor hadden we meer keuze en konden vacatures veelal sneller worden vervuld. Bovendien lukte het ook om lastig vervulbare vacatures, die al lang open stonden, in te vullen. En de mensen die al bij ons werken zijn nog trotser op hun werkgever en blij dat steeds meer mensen weten waar de Volksbank voor staat als ze op een feestje met enthousiasme vertellen waar ze werken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben met deze campagne bewezen dat het geheel meer is dan de som der delen. Door de geïntegreerde aanpak hebben we onze doelstellingen behoorlijk overtroffen. We hebben laten zien dat deze gezamenlijke aanpak een mooi versterkend effect op elkaar heeft. Potentiële medewerkers zien de Volksbank en haar merken vanuit de ‘corporate boodschap’ op TV en op de socials. Vanuit arbeidsmarktcommunicatie zien ze online dezelfde klanten terugkomen die aangeven wat ze zoeken in een medewerker.

Met altijd de herkenbare blauwe bank die zo mooi past bij de Volksbank en daarom ook in ons kantoor een prominente plek heeft gekregen. En dat is nog niet alles. De campagne heeft ook een positief effect op de huidige medewerkers van de Volksbank. Het maakt ze nog trotser en ze vertellen ook graag, op het blauwe volksbankje, over hun bijdrage aan onze klanten en de maatschappij. Zo geven we, met een nieuwe invalshoek, een vervolg op de succesvolle arbeidsmarktcampagne.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Team Arbeidsmarkt
  • Corporate Communicatie
  • Team Multimerk Marketing
  • Afdeling HR
  • en heel veel collega’s die hebben meegedacht en input hebben gegeven

Externe partijen:

  • Selmore creative agency (concept en uitwerking)
  • PROOF (EVP)
  • Wonderkind en LinkedIn (social media)
  • das Studio en born05 (visuals)
  • Endouble (website)
  • Motivaction (onderzoek)

de blauwe volksbank

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Feel Good Friday: De handgeschreven sollicitatiebrief waarmee een jong (en autistisch) talent viraal ging

Written by

Meer dan 7 miljoen views. Talloze uitnodigingen voor gesprekken bij de grootste bedrijven van Amerika. Duizenden mensen die zeggen dat hij zo’n inspiratie voor hen is. En een uitnodiging om op het lokale tv-nieuws te komen. Toen de nu 20-jarige Ryan Lowry eind februari een handgeschreven open sollicitatiebrief op LinkedIn zette, had hij waarschijnlijk niet verwacht zó’n enorm effect mee te bereiken. Sterker nog: zijn ouders enthousiasmeerden hem eigenlijk vooral te schrijven, zodat hij er een beetje ervaring mee zou kunnen opdoen.

Onderschat echter nooit de kracht van het internet. De open houding waarmee Lowry zijn brief schrijft, raakte bij velen een snaar. De boodschap, kort gezegd: ‘Neem mij aan’. Maar ook: ‘Ik besef dat iemand als u met mij een risico neemt. Ik leer namelijk niet zoals de meeste mensen doen. Ik zal een mentor nodig hebben om me te ondersteunen, maar ik leer snel. Als je het een keer uitlegt, snap ik het. Ik beloof dat als je me aanneemt en me dingen leert, je blij zult zijn dat je dat gedaan hebt. Ik zal elke dag komen opdagen, doen wat je me zegt te doen, en erg hard werken.’

Zelfs account even afgesloten

De handgeschreven sollicitatiebrief van Lowry is des te meer bijzonder, omdat hij autistisch is. Hij zou graag willen werken in de animatiebranche of in de IT, schrijft hij in de brief. Een boodschap die duidelijk aankomt bij de LinkedIn-gebruikers. Sterker nog: de post is op een gegeven moment zó populair, dat Lowry’s account zelfs tijdelijk geschorst wordt, vertelt hij zelf in een recente video. ‘Ze zullen wel gedacht hebben dat het van een robot kwam.’

Animatie van Ryan Lowry, uit de recente video

In de video breekt hij ook meteen een lans voor werkgevers om meer mensen met autisme aan te nemen. ‘Slechts 17 procent van de volwassenen met autisme heeft een baan’, vertelt hij bijvoorbeeld. Volgens de belangenorganisatie Autism Speaks heeft zelfs bijna de helft van de 25-jarigen met autisme nog nooit een betaalde baan gehad.

Eerste gesprekken

Niet gek dus dat vorig jaar Autism Speaks, Best Buddies, en de Special Olympics een campagne startten, onder de noemer Delivering Jobs, met het doel 1 miljoen mensen met autisme, intellectuele of ontwikkelingsverschillen vóór 2025 aan een baan te helpen.

Lowry heeft een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’.

Voor de 20-jarige Lowry lijkt het nu echter al de goede kant op te gaan. Zijn handgeschreven brief leverde hem al sollicitatiegesprekken via Zoom op bij bedrijven als Exceptional Minds en Deluxe Animation Studios. En bij A Place to Be bij hem in de buurt krijgt hij ook al animatielessen. Hij heeft daarnaast ook al een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’. En dan gaat het nog niet eens om zijn eerste baan. Ook zijn huidige werkgever, Beth Newton, deed een duit in het zakje. ‘Als iemand Ryan in actie wil zien, dan kan dat. Hij is een van mijn beste medewerkers bij SimplyBE Coffee in Leesburg.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Hussein Adam Dia een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal hij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Of lees ook

 

 

Hoe Hoppenbrouwers ook nu gewoon een Open Dag inzet om honderden mensen te werven

Written by

Vorig jaar kon het nog nét. Hoppenbrouwers Techniek opent normaliteit eind februari de deuren van alle vestigingen voor een Open Dag, om potentiële collega’s kennis te laten maken met het bedrijf. En toen het dat vorig jaar deed, was er eigenlijk nog geen (corona)vuiltje aan de lucht. Dus stroomden de bijna 20 vestigingen in februari 2020 nog gewoon vol met (vooral) nieuwsgierige jongeren.

Een normale Open Dag zit er voor 1 mei niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers.

Maar inmiddels zijn we een jaar verder, en is een ‘normale’ Open Dag nog steeds niet mogelijk. En dat terwijl die datum in het begin van het jaar natuurlijk niet zomaar gekozen is. BBL-mbo’ers moeten zich normaliter namelijk vóór 1 april voor zo’n opleidingstraject aanmelden. Die datum is dit jaar weliswaar uitgesteld tot 1 mei, maar dan nog zat een normale Open Dag er waarschijnlijk niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers. En dus is nu gekozen voor een online variant.

Op 22 maart en 12 april

Op 22 maart en 12 april organiseert Hoppenbrouwers Techniek daarom nu online open dagen. Op maandag 22 maart is de avond ‘Leren & Werken: Maak jij een start of switch?’, waarop vmbo- of mbo-leerlingen en zij-instromers alles te weten kunnen komen over een bbl- of zij-instroomtraject bij Hoppenbrouwers. Op maandag 12 april is het tijd voor de tweede editie: ‘Leren & Werken: Jij bent de toekomst!’, speciaal voor middelbareschoolleerlingen, mbo-/ hbo-leerlingen, duaal-studenten, trainees en starters.

Naast kennissessies is er op de Open Dagen ook ruimte om persoonlijk met medewerkers van Hoppenbrouwers in gesprek te gaan. Anders dan normaal, maar minstens zo nodig, vertelt woordvoerder Antoinette Boleij. ‘Want wij zeggen hier wel eens: wij hebben geen tekort aan mensen, maar een overschot aan ambitie.’ En hoe. Vorig jaar werden 575 nieuwe collega’s verwelkomd, van wie 344 leerlingen/studenten. En dit jaar is het doel zo’n 800 mensen binnen te krijgen.

Wat nou crisis?

Wat nou crisis, zou je bijna zeggen. ‘We willen de komende jaren doorgroeien naar 25 vestigingen’, aldus Boleij. ‘We werken met zelfsturende teams, en door alle ambities in die teams op te tellen komen we al tot die 800. En dan wil je misschien ook nog wel eens een nieuwe vestiging openen, dus misschien wordt het nog wel meer.’ Een flinke opgave, wetende dat het om een schaarse doelgroep gaat.

‘Iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’

Maar Boleij heeft er wel vertrouwen in. ‘Onze gedachte is: iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’ Maar desondanks doen ze er veel aan om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In de externe communicatie, maar net zo goed intern, zegt ze. ‘Ook behoud van medewerkers is een speerpunt. Ons personeelsvraagstuk is ook echt van iedereen. We weten dat als we onze ambities willen realiseren, we het ook echt samen moeten doen.’

Mond-tot-mondreclame

En dus speelt ook mond-tot-mondreclame een grote rol. Want BBL’ers, die kun je natuurlijk nog wel via opleidingsinstituten bereiken. Maar hoe doe je dat met die veel minder duidelijk gedefinieerde groep zij-instromers? Vorig jaar kreeg Hoppenbrouwers bijvoorbeeld ineens veel aanmeldingen vanuit de horeca. ‘Mensen tussen de 20 en 30 die op een gegeven moment toch op een punt komen dat ze een carrièreswitch willen doen, en dan horen dat ze bij ons binnen twee jaar een opleiding tot monteur kunnen afronden.’

Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen.

In 2020 solliciteerden zo’n 6.000 mensen bij het ruim 100 jaar oude familiebedrijf. Hoppenbrouwers Techniek verwelkomde in dat jaar ruim 200 stagiairs, 66 bbl’ers en 64 zij-instromers (een verdubbeling ten opzichte van 2019). Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen. HR-directeur Ellen Vermeer: ‘Juist in deze coronatijd willen we meedenken met scholen om alle stagiairs een kans te kunnen blijven bieden. We hebben een sterke groeiambitie en daarvoor heb je goed opgeleide vakmensen nodig.’

Lees ook

Met thuiswerkers in gesprek voordat we écht kunnen kennismaken (inzending TKP Pensioen)

Written by

Omschrijving van de case

Wat iemand zoekt in een baan achterhaal je het beste door het hem of haar gewoon te vragen. Maar hoe pak je dat – nu iedereen thuiswerkt – op grote schaal en in korte tijd aan? En hoe zet je tegelijk je merk neer als aantrekkelijk werkgever? De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

Conversational advertising is een vorm van messaging waarbij een organisatie via een chatbot het gesprek aangaat met de doelgroep. Bij ons ging het om een gescripte chat waarbij we (latente) werkzoekenden een heel relevante vraag stelden: ‘Stel: je zoekt een andere baan. Wat vind je het belangrijkste?’ De doelgroep reageerde vervolgens zelf door een antwoord te kiezen. In het gesprek deelden we daarna steeds prikkelende content – die naadloos aansluit bij onze employer value proposition. Zo gaat de doelgroep ons herkennen als aantrekkelijk werkgever.

Waardevolle input

De antwoorden leverden ons bovendien waardevolle input over wat mensen zoeken in een toekomstig werkgever. Die input gebruiken we weer om onze manier van werven te verbeteren. Dat adverteren deden we trouwens niet op onze eigen website, maar via een banner – in billboard- en halfpage-formaat – op andere relevante websites. Bijvoorbeeld op vacatureplatforms als Tweakers en Intermediair. Maar ook breder: van Emerce tot Van Dale.

Doel van onze campagne was om in gesprek te gaan met onze doelgroep, meer interactie te creëren en met onderscheidende advertenties de aandacht te trekken. Met de campagne richtten we ons op hoogopgeleide professionals in onder andere ICT, finance, communicatie en risk. De keuze voor conversational advertising was logisch. We wilden een innovatieve campagne die vooral voor engagement zou zorgen. Onze doelgroep is veel online. Daar start ook hun (latente) speurtocht naar een nieuwe baan. Dus moeten we vooral dáár hun aandacht trekken. Met de chatfunctie lokten we onze doelgroep uit om in actie te komen en het gesprek met ons aan te gaan over wensen bij een nieuwe baan.

Wat was de impact van de case?

De impact van onze conversational advertising-campagne is tweeledig. Enerzijds wisten we de aandacht te trekken van veel potentiële kandidaten. Anderzijds kregen we concrete feedback over wat werkzoekenden zoeken in een werkgever. Een paar resultaten:

  • We realiseerden in 4 maanden tijd 350.000 views.
  • 0,2% van de doelgroep startte het gesprek, 25% ging naar de volgende stap en 16% rondde het gesprek af. Bij de billboard-banner ging zelfs 62% naar de volgende stap en rondde 43% het gesprek af.
  • De CTR van 0,29% is hoger dan de benchmark, waar de CTR gemiddeld op 0,20% komt. In de eerste weken was onze CTR zelf nog hoger: 1,5%.
  • De CTR is beter dan bij onze andere, reguliere display prospecting-campagnes.

De campagne draagt duidelijk bij aan engagement, maar levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Of we dat erg vinden? Nee, want na het afronden van het gesprek is ons doel al grotendeels bereikt. Het verkeer dat uit de campagne voorkomt, is van zeer hoge kwaliteit: de doelgroep bleef langer op onze werkenbij-site én bekeek meer pagina’s. En dat was precies onze bedoeling: de doelgroep onderneemt zelf actie om meer over ons te weten te komen.

Deze campagne levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Vinden we dat erg? Nee.

De antwoorden van de doelgroep zijn voor ons waardevolle input. Zo gaven ze aan vooral ‘goede voorwaarden, een ‘goede privé-werkbalans’ en ‘zinvol werk’ belangrijk te vinden. Met deze informatie verbeteren we onze toekomstige campagnes.

tkp pensioen conversational advertising

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne hebben we een innovatieve vorm van adverteren ingezet. Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd. Met goede resultaten: een hogere click through rate dan de benchmark en andere displaycampagnes, én kwalitatief beter bezoek aan onze website.

Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd.

Door concrete en relevante vragen te stellen, kregen we feedback die we direct kunnen verwerken in toekomstige campagnes. Zo stemmen we de content in alle kanalen en middelen steeds beter af op de interesses van onze doelgroep. En krijgt onze bezoeker relevantere content te zien. Door deze onderscheidende manier van adverteren trekken we de aandacht van potentiële kandidaten. We vertellen waarom TKP Pensioen een aantrekkelijke werkgever is en wat we onze mensen bieden. Ook zonder een gesprek of bezoek aan onze website. Genoeg goede redenen voor een plek op het podium dus…

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Opdrachtgever: Valentijn Bolhuis (TKP Pensioen)
  • Content: JCM Context
  • Creative agency: G2K
  • Digital agency: Tomorrowmen
  • Technologiepartner: Cavai

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Lees ook

Recruitment e-mail: zo meet en verbeter je het succes

Written by

Elke ervaren recruiter weet het: recruitment marketing doet ertoe.  De dagen van ‘vacature plaatsen en hopen dat mensen reageren’ is voorbij. Om kandidaten te vinden, aan te spreken en over te halen om te solliciteren moeten recruiters meer doen dan traditionele werving. Recruiters moeten zich tegenwoordig ook bezighouden met marketingtaken zoals: sociale media, campagnes en e-mail marketing.

Die e-mail marketing wordt wel eens gezien als de krachtigste manier om kandidaten betrokken in je recruitmentproces te krijgen. Maar dat is alleen van toepassing als je weet hoe je met jouw e-mail maximale impact kunt hebben. En hoe krijg je die? Daarvoor moet je eerst kijken naar wat je allemaal kunt meten.

Wat kun je meten?

E-mail open rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft je e-mail geopend? De openingsratio’s kunnen enorm verschillen afhankelijk van het onderwerpregel van de e-mail. Uit onderzoek is gebleken dat de gemiddelde open rate rond de 18% ligt.

Hoe kun je de open rate berekenen?

Open rate = aantal geopende e-mails/aantal e-mails afgeleverd X 100

Hoge open rates kunnen een goed teken zijn, maar het is niet alles. Na het openen van je e-mail is het de bedoeling dat de ontvanger ook de in de mail gewenste actie uitvoert. Bijvoorbeeld door te reply’en of een pagina te bekijken.

E-mail click-through rate

De click-through rate is het percentage ontvangers dat op tenminste een van de links in je e-mail heeft geklikt. Als je bijvoorbeeld een link toevoegt naar vacatures, kun je de interesse in deze vacatures meten door de click-through rate bij te houden.

Hoe bereken je de e-mail click-through rate?

Click-through rate = aantal ontvangers die op een link hebben geklikt / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail conversion rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft een gewenste actie uitgevoerd? Voor sales gaat het vaak om het aantal personen dat een aankoop heeft gedaan of zich ergens voor heeft ingeschreven. Binnen recruitment e-mails draaien conversies voornamelijk om sollicitaties en uiteindelijk hires.

Hoe bereken je de e-mail coversion rate?

E-mail conversion rate = aantal uitgevoerde acties / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail bounce rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft nooit de e-mail ontvangen? Een bounce betekent dat je e-mail niet is aangekomen in de inbox van de ontvanger. Er is een verschil tussen een soft bounce en een hard bounce. Een soft bounce komt voor bij een volle inbox of wanneer de content in je e-mail te lang is. Een hard bounce zie je als het e-mailadres van de ontvanger niet bestaat, verkeerd is geschreven of dat je bent gerapporteerd als spam.

Hoe bereken je de e-mail bounce rate?

Bounce rate = aantal bounces / aantal e-mails verzonden X 100

Als je 500 e-mails verstuurt waarbij er 50 bouncen heb je dus een bounce rate van 10%. De benchmark voor e-mail bounces is 2% of lager. Alles boven de 2% is het waard om naar te kijken. Zijn de bouncerates 5% of zelfs hoger dan 10%? Dan is het zeker iets wat je wilt oplossen.

En zó verbeter je de resultaten

Alles wat je kunt meten binnen e-mail marketing kun je ook verbeteren. Nadat je hebt achterhaald hoe je mails presteren is het tijd om per statistiek te bepalen wat je wilt aanpassen. Je open rate verbeteren kan bijvoorbeeld op verschillende manieren. Dat betekent echter niet dat je alles in één keer moet aanpassen. Enerzijds omdat je dan niet weet welke aanpassing precies voor een beter resultaat heeft gezorgd, anderzijds omdat je misschien dingen wijzigt die wél goed waren.

E-mail open rate

Lage open rates zijn een signaal dat je je onderwerpregels onder de loep moet nemen. Deze regels zijn verantwoordelijk voor het wel of niet openen van de e-mail. De tips:

  1. Zorg voor een activerende onderwerpregel.
  2. Verstuur e-mails vanuit je persoonlijke zakelijke e-mailadres (dus geen info@ of hello@).
  3. Voeg personalisatie toe in de onderwerpregel, bijvoorbeeld de voornaam van de ontvanger.
  4. Houd de onderwerpregel kort en gebruik vooral geen speciale tekens, deze triggeren SPAM-filters.
E-mail click-through rate

Om erachter te komen hoe goed je links werken gebruik je deze data. De links in je e-mails kunnen gaan naar vacatures, kalendertools of andere belangrijke landingspagina’s. Het doel moet zijn om de click-through rate zo hoog mogelijk te krijgen. Natuurlijk zegt het aantal kliks op links nog niet over de daadwerkelijke conversie, maar het geeft je wel een goed beeld van de kwaliteit van de inhoud van je e-mail. Als het namelijk niet interessant is voor je ontvangers, zullen ze nergens op klikken.

Wat je kunt optimaliseren:

  1. Less is more. Kies niet voor meer dan twee links in één e-mail. Liever een met een directe actie en een die kan doorlinken naar bijvoorbeeld de agenda van de recruiter.
  2. Voorkom afleidingen in de mail. Voeg in je e-mails geen onnodige afbeeldingen toe. Of bijvoorbeeld tips omdat jij denkt dat ze relevant zijn. Ze leiden allemaal af van het daadwerkelijke doel.
  3. Voeg een P.S. toe onderaan de mail. Dit trekt meestal de aandacht, dus je kunt hier ook de link verstoppen.
  4. Geef een gevoel van urgentie. Bijvoorbeeld met een datum wanneer het ontvangen van sollicitaties sluit op een bepaalde vacature. Overdrijf hier niet in; je wilt geen kandidaten wegjagen door opdringerig over te komen.
E-mail conversion rate

Het maakt niet uit om wat voor actie het gaat, zolang de e-mailontvanger maar de gewenste actie uitvoert. Bij recruitment gaat dit voornamelijk om een sollicitatieformulier invullen, een gesprek inplannen of een baanaanbod accepteren. Het is dus van essentieel belang dat je e-mail ervoor zorgt dat een kandidaat dat ook doet.

Hoe je dit het beste kunt stimuleren:

  1. Begin de e-mail altijd met het doel van de e-mail.
  2. Houd je e-mail kort en bondig, draai er niet omheen.
  3. Zorg voor een duidelijke call to action zoals “solliciteer hier” of “plan een afspraak in”.
  4. Zorg dat de e-mail de branding bevat van je bedrijf. Maar overdrijf niet met het design, dit zorgt ervoor dat het geautomatiseerd lijkt.

Bij conversies vanuit e-mail heb je vaak nog te maken met een landingspagina waar de conversie wordt gedaan. Als een call to action doorlinkt naar een pagina om een formulier in te vullen, kunnen bezoekers hier alsnog afhaken. Het is daarom belangrijk dat de plek waar de conversies worden gedaan, ook geoptimaliseerd zijn.

E-mail bounce rate

Een succesvolle e-mail marketingcampagne is sterk afhankelijk van jouw vermogen om fouten te voorkomen en op te lossen. Er is een aantal manieren hoe je het bouncen van e-mails kunt verlagen.

  1. Zorg dat contacten hun e-mailadres verifiëren. Zo ontdek je welke e-mailadressen echt worden gebruikt en filter je onjuiste adressen uit je lijst.
  2. Zorg dat je berichten niet te groot zijn. Dit kan ervoor zorgen dat je mails te groot zijn voor de server.
  3. Stuur consequent e-mails, in ieder geval 1 à 2 keer per maand. Zo voorkom je dat je wordt gezien als spam.
  4. Let op de onderwerpregel en inhoud van je e-mail, deze kunnen spam-filters triggeren.

Je kunt dit allemaal optimaliseren, maar…

Geen van bovenstaande optimalisaties heeft nut als je niet je contacten hebt gesegmenteerd. Er kan een enorm verschil zijn tussen kandidaten in jouw database, dus is het essentieel om ze te onderscheiden aan de hand van verschillende informatie. Het doel is om lijsten te maken die onderscheid maken op de gebieden als:

  • Ervaring
  • Functie
  • Locatie
  • Betrokkenheid

Over het segmenteren van je e-maillijsten lees je meer in dit blog.

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Snel, makkelijk en relaxed! De nieuwste vacatures via WhatsApp (inzending Redwave)

Written by

Omschrijving van de case

Niks nieuws aan, hoor ik je zeggen: geïnteresseerden automatisch op de hoogte brengen van de nieuwste vacatures. Gek genoeg gebeurt dit altijd via e-mail en nooit via WhatsApp. Raar, want met meer dan 9 miljoen dagelijkse gebruikers is WhatsApp wel het communicatiemiddel dat voor kandidaten de voorkeur heeft. Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker. Helemaal als je de kandidaten ook nog eens met 1 klik kan laten solliciteren op die nieuw ontstane vacature.

Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker.

Tja, wat doe je dan als zo’n oplossing niet bestaat? Dan maak je hem zelf! Redwave heeft een vacaturealert ontwikkeld die gekoppeld is aan het ATS systeem. Supermakkelijk en kandidaatvriendelijk. “Waar je ook bent. Wat je ook doet. Wij brengen je op de hoogte, op de voor jou makkelijkste manier.” Zo kunnen kandidaten vanaf hun huidige werkplek of vanuit de luie stoel direct solliciteren op de nieuw ontstane vacature. Eenvoudig door “JA” als reactie te geven op het ontvangen WhatsAppbericht. De sollicitatie wordt hiermee direct kenbaar gemaakt aan de recruiter en verwerkt in het ATS.

Als detacheerder voor technisch werk in de offshore en onshore industrie werkt Redwave veel met kandidaten met zeer schaarse profielen. Tegelijkertijd kennen we een groep latent zoekende kandidaten, die zich richt op die ene bijzondere baan en die bereid is daarop te wachten. Uiteraard nemen de recruiters contact op met kandidaten als er vacatures ontstaan. Kandidaten weten nu echter direct dat er een nieuwe vacature is en ze kunnen binnen enkele seconden solliciteren. De kandidaat staat hiermee veel meer zelf aan het stuur en heeft een extra kans gekregen om in contact te komen. Het vertrekpunt was een ATS van waaruit we überhaupt geen vacaturealerts konden versturen. Nu staat er een systeem dat zowel voor kandidaten als recruiters snel, makkelijk en relaxed werkt!

Wat was de impact van de case?

Kandidaten hebben een sterke voorkeur voor communicatie via WhatsApp. Het is persoonlijker, sneller en makkelijker. De nieuwe vacatures, die voldoen aan de opgegeven voorkeur, ontvangen zij binnen 2 uur na publicatie. Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken, want met een simpele “JA” kunnen de kandidaten aangeven interesse te hebben. Het doorgeven van die voorkeuren doe je slechts eenmalig via een formulier op de website. Van kandidaten krijgen wij positieve feedback, ze ervaren de WhatsApp-service als zeer persoonlijk en waarderen dat. De Redwave-collega’s zijn trots dat deze innovatie uit ons eigen huis komt. Een sterk verbeterde versie van het product “vacature-alert” die samen met het team van Joboti volledig in eigen beheer is ontwikkeld.

Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken.

De WhatsApp vacature-alert staat nu iets meer dan 2 maanden live. De eerste conversiecijfers zijn veelbelovend. De “open rate” van de verstuurde berichten is 66% en de conversie naar sollicitaties is 17%. Cijfers die je met een “normale” vacature-alert via e-mail nooit zou behalen. Dat kandidaten de snelheid van de alert waarderen blijkt helemaal uit de reactietijd. Wij zien kandidaten ook echt binnen een uur (en vaak al binnen 10 minuten) op de alert reageren. De eerste hire uit deze service moet nog worden gerealiseerd, maar dat is een kwestie van tijd!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Je zou bijna kunnen zeggen dat we bij Redwave het product “vacature-alert” opnieuw hebben uitgevonden. Wij hebben het voor elkaar gekregen om een service te ontwikkelen waar zowel kandidaten als recruiters erg mee geholpen zijn. WhatsApp is het meest gebruikte communicatiemiddel in Nederland. De snelheid en het gemak past perfect bij een dienst als een vacature-alert. De volledige integratie met het ATS zorgt niet alleen voor gemak voor de recruiters, maar maakt ook dat de oplossing volledig GDPR-proof is.

Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen.

Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen. Redwave heeft met de ontwikkeling van de WhatsApp vacature-alert zowel de kandidaat beleving verbeterd als ook het recruitmentproces geoptimaliseerd.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Redwave heeft voor de ontwikkeling van de WhatsApp-vacaturealert actief samen gewerkt met het team van Joboti. Zij hebben ervoor gezorgd dat de wensen van Redwave technisch zijn uitgevoerd en dat de WhatsApp for Business API in de chatbot is geïntegreerd en is gekoppeld aan Recruitee, het gebruikte ATS. Niet onbelangrijk: Graficare, de bouwer van de Redwave-website, heeft ervoor gezorgd dat kandidaten zich op de site kunnen inschrijven voor deze service.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Waarom komt het bij sollicitatiegesprekken eigenlijk allemaal van één kant?

Written by

Je kent ze wel, sollicitatiegesprekken. Voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid. De zenuwen vooraf. Overmatig transpireren. De pijn in je kaken van het neplachen. En: wat moet je aan?!

Sollicitatiegesprekken zijn voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid.

Met iedere vezel en rode bloedcel in je lijf probeer je als kandidaat indruk te maken op degene die tegenover je zit. Wanhopig brabbel je de welbekende slechte eigenschap die eigenlijk een goede eigenschap is: ‘Ja, ik ben veel te perfectionistisch!’ Want, ja, je toekomst is afhankelijk van de persoon aan de andere kant van de tafel.

De kandidaat heeft macht

In de praktijk ligt de druk in een sollicitatiegesprek nog steeds vooral op de sollicitant. En dat vind ik raar. Waarom is de persoon aan de andere kant van de tafel niet zenuwachtig? Zij willen potdomme toch een goede medewerker binnenhalen? Waarom hoeft hij of zij geen slechte eigenschap van zichzelf te verzinnen?

We blijven op een of andere manier maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek.

De laatste jaren is de markt toch compleet omgedraaid? Er is een tekort aan goede kandidaten. Zelfs COVID-19, professioneel-alles-op-z’n-kop-zetter, heeft dat nog niet helemaal veranderd. We zijn op de arbeidsmarkt nog lang niet terug op niveau kredietcrisis. Ook in de huidige markt heeft de kandidaat nog steeds veel macht. Maar we blijven op een of andere manier nog maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek: werkgever vraagt, sollicitant moet indruk maken.

Net Tinder

Ontzettend scheef en ouderwets, als je het mij vraagt. Vergelijk het met daten. Je hebt lekker zitten swipen op Tinder. Leuke match. Je spreekt samen af een bakkie te gaan doen. Of nee, sorry. Je gaat samen een stuk wandelen, op 1,5 meter afstand. Tijdens die wandeling voer je als het goed is een leuk gesprek, stel je elkaar vragen en ben je gelijkwaardig gesprekspartner. Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur en zichzelf boven jou zet, komt er geen volgende wandeling.

Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur, komt er geen volgende wandeling.

Net als bij een date heb je bij een sollicitatiegesprek een gezamenlijk doel. Jij wil als kandidaat een nieuwe baan. De werkgever wil een nieuwe medewerker. De behoeftes zijn gelijkwaardig. Waarom is dan het gesprek niet ook net zo gelijkwaardig?

Jij moet daar ook wíllen werken

Nu heb ik niet de illusie dat ik eigenhandig een jarenlange gewoonte uit de wereld ga helpen. En ik weet: ook de opstelling van de sollicitant is hierin belangrijk. Toen ik nog intercedent was bereidde ik kandidaten regelmatig voor op sollicitatiegesprekken. Mijn boodschap was altijd: zie het als een kennismaking, niet als een vragenvuur.

Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek.

Ze moeten ook indruk op jou maken, want jij moet daar willen werken. Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek. Je bent minder zenuwachtig en bent opener. Je toekomstige baas maakt op die manier kennis met jou. En niet met een hert dat in de koplampen van een vrachtwagen kijkt.

Tip voor de werkgevers

Kandidaten moeten hun kijk op sollicitatiegesprekken veranderen. Maar werkgevers en recruiters kunnen uiteraard ook bijdragen aan een leukere conversatie. Tip voor hen: plaats jezelf niet op een voetstuk. Ga op hetzelfde niveau als je sollicitant staan. Want waarom kunnen we wel alle toeters, bellen en feestmutsen eruit halen bij het ‘onboarding-traject’? (jeukwoord). Dan moet er indruk gemaakt worden, en moet de sollicitant de allerbeste kant van je bedrijf zien.

Recruiter, maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren.

Maar waarom begin je niet gewoon met indruk maken op het allereerste moment? Zorg dat de kandidaat bij jou wil komen werken, in plaats van bij een concurrent. Maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren. Daar wordt het sollicitatiegesprek in elk geval meer gelijkwaardig van.

Over de auteur

Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.

Na 8 jaar bij uitzendbureaus te hebben gewerkt als intercedent en marketeer ben ik recent samen met twee compagnons marketingbureau Flom & Co begonnen. Daar doen we alles wat met marketing te maken heeft, en focus ik me onder andere op recruitmentmarketing.

Lees ook

Podcast De Dienst, of: hoe je AMC spannend maakt (inzending AIVD)

Written by

Omschrijving van de case

Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend?

Niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt…

De Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst is een populaire werkgever. Onze website wordt drukbezocht. Op beurzen staat er een rij voor onze AIVD-stand. Bij lezingen zitten de zalen altijd vol. We hebben weinig te klagen. Toch gebeurt het regelmatig dat mensen op hun eerste werkdag pas ontdekken wat ze gaan doen. Natuurlijk weten mensen wat wij doen, maar niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt. Die situatie vinden wij onacceptabel.

aivd-van-bovenaf-gefotografeerd podcast de dienst

Het is belangrijk dat je een weloverwogen keuze kunt maken voor een baan. Het is ook belangrijk dat wij als dienst invloed uitoefenen op ons imago. Wij zijn de afgelopen jaren als AIVD flink gegroeid. Wij gaan voorlopig niet groter worden, maar wij zijn in veel opzichten een gewone werkgever. Mensen gaan met pensioen of kiezen voor een spannende carrière elders. Wij moeten daarom ieder jaar gauw 120 mensen zien te interesseren in een loopbaan waarover je niet kunt opscheppen tegen je vrienden. Wij zoeken ontwikkelaars en data engineers, beheerders, bewakers, inlichtingenofficieren en vertalers. Die willen we beter voorlichten.

Hoe vermijd je de obligate interviews? Twee mensen aan een tafel met het geluid van koffiekopjes. We hebben er een spannend verhaal van gemaakt, verteld in zes afleveringen, volgens de regels van de dramaserie. Wij hebben die verhalen namelijk legio. Liesbeth Rasker werd onvoorbereid in een case gegooid. Ze mocht fouten maken en alle vragen stellen. Dat deed ze met verve. Zo stelt ze de luisteraar in staat kennis te maken met de De Dienst waar iedereen een favoriete James Bond heeft, maar niemand een Aston Martin rijdt. Ze wordt geholpen door elf collega’s die op één na allemaal anoniem moeten blijven, maar die eindelijk eens mochten praten over waarom ze iedere dag uit hun bed komen.

podcast de dienst

Wat was de impact van de case?

  • Podcast De Dienst is gebruikt om de company page van de AIVD te lanceren. Sinds de start heeft de pagina 3.000 nieuwe volgers.
  • Het aantal open sollicitaties is met 30% toegenomen. Ruim 10% van alle sollicitanten noemt De Dienst in zijn brief.
  • De Dienst was het best gelezen item op de website. 6.131 weergaven en 5.564 unieke weergaven. De site werd in december 26.143 keer bezocht. In januari 36.376 keer. Een toename van zo’n 40%.

  • De aandacht is overweldigend. Vanaf 25 januari staan we op 282.000 beluisterde afleveringen, 47.000 gemiddeld per aflevering. Bijna 14.000 abonnees op Spotify. We stonden wekenlang op 1 in de iTunes-chart. We waren nummer 1 bij de trending podcasts op Spotify en we staan in hun top 20 van best beluisterde podcasts. Nog steeds luisteren per etmaal honderden nieuwe mensen. 558 recensies op iTunes beoordelen ons met een 4,8 van 5.
  • 101% luistergetrouwheid. Veel luisteraars hebben de hele serie dus beluisterd. Een aantal meer dan eens.
  • De mooiste impact was intern. Er werken hier nuchtere professionals. Hun beroepsgeheim is zo normaal als een kop koffie. Het effect op hen was enorm. Inlichtingenofficieren vertellen ons dat ze eindelijk hun ouders kennis kunnen laten maken met hun werk. Acquisiteurs vertellen dat de De Dienst een prima manier was om in contact te komen met nieuwe bronnen. Nieuwe collega’s hebben door de impact van COVID-19 een andere onboarding, maar kunnen een deel vervangen door De Dienst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

de dienst toppodcastsMet deze case laten we zien hoe je van de lastige omstandigheden van een geheime dienst juist gebruik kunt maken in de communicatie. Dat de podcast een volwassen genre is met net zoveel diversiteit als film, is in de nieuwe media zeker geen geheim meer.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht. Ook AMC kan een spannend verhaal vertellen. Wij zijn niet de enigen die zulke verhalen kunnen vertellen. Natuurlijk is het verhaal verzonnen, maar alle elementen hadden echt kunnen gebeuren. We bereiken een grote groep mensen.

Net als bij campusrecruitment zijn we er van overtuigd dat we ons in de hoofden van mensen nestelen ook als ze niet direct bij ons solliciteren. De Dienst draagt bij aan het imago van de AIVD als werkgever en als organisatie met een grote maatschappelijke impact. En dat alles voor een budget van 30K, inclusief BTW.

Er was geen mediabudget. Wij danken onder meer ANP, RTL, SBS, regionale dagbladpers, Trouw, NRC, de Volkskrantpuzzel voor de free publicity.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Liesbeth Rasker: hoofdpersoon die alles mocht vragen maar niet overal antwoord op kreeg. Interviewer.
  • Het Podcast Kantoor, David Achter de Molen: Chef opnames, geluidsman, muziekgeweten, producer. Hij heeft de podcast briljant neergezet en het eindresultaat bewaakt als een Duitse herder.
  • WerkMerk, Marcel van der Quast: projectmanager, verbinder, gaatjesvuller, check-check-dubbelchecker. De rust zelve.
  • AIVD, Guido van Hulzen: relatiemanager, bedenker, schrijver, opdrachtgever, chef uitvoering en eindverantwoordelijk voor deze podcast.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Class of 2020: een online summer school voor persoonlijke groei (inzending YoungCapital)

Written by

Omschrijving van de case

Een bijbaan verliezen, geen diploma-uitreiking en lege klaslokalen. 2020 was tough voor jongeren. Thuiszitten, terwijl ze vooruit willen gaan. Leren. Groeien. Daarom openden wij afgelopen zomer de digitale deuren van YC Summer School. Een plek waar jongeren kosteloos hun soft skills konden bijspijkeren, begeleid door gekwalificeerde trainers. Want gezien de moeilijke situatie op de arbeidsmarkt, was dit hét moment om door te pakken, in plaats van stil te zitten. En vaardigheden te ontwikkelen die nu en in de toekomst belangrijk zijn. Zodat ze zelfverzekerder uit de crisis komen.

2020 was tough voor jongeren. Thuiszitten, terwijl ze vooruit willen.

Op 1 juli 2020 startten de eerste online trainingen rondom timemanagement, mindset en persoonlijk leiderschap. “Vanuit onze opleidingstak YoungCapital NEXT weten wij hoe belangrijk het is om soft skills te ontwikkelen. Deze vaardigheden leer je nauwelijks in het reguliere onderwijs, maar de arbeidsmarkt verwacht wel dat je er direct mee uit de voeten kunt”, aldus Karin van der Gragt, voormalig Director van YoungCapital NEXT. Uiteindelijk hebben meer dan 800 kandidaten zich aangemeld voor de online sessies.

Naast de interactieve trainingen konden kandidaten zich opgeven voor een cv-check, in de vorm van een digitale een-op-een-sessie. Juist nu veel jongeren onzeker zijn over hun positie op de arbeidsmarkt, geen stage of (bij)baan kunnen vinden of niet durven te switchen van baan, is zo’n check heel waardevol. Niet met een hele groep, maar een persoonlijk gesprek over je cv met iemand die er verstand van heeft. Dat kan nét dat steuntje in de rug zijn om met zelfvertrouwen op die sollicitatieknop te drukken. We hebben in totaal 70 cv’s een boost gegeven.

We hebben in totaal 70 cv’s een boost gegeven.

Waar we trots op zijn? Dat we, naast de duizenden kandidaten die we (weer) aan het werk hebben geholpen, met dit traject veel jongeren een springplank hebben geboden. Kosteloos. Want iedereen moet kunnen leren en groeien, zeker tijdens een crisis. Zo ook de class of 2020.

Wat was de impact van de case?

Zoveel mogelijk jongeren met zelfvertrouwen door de crisis krijgen en aandacht genereren voor YC Summer School, dat waren onze doelen. Enerzijds om de rugtas van jongeren te vullen. Anderzijds om YoungCapital NEXT te positioneren als go to voor opleidingen en ontwikkeling. Het resultaat?

  • 7.000 unieke bezoekers op de landingspagina,
  • 2.079 op de registratiepagina,
  • 808 aanmeldingen en
  • 457 kandidaten die daadwerkelijk een training hebben gevolgd.
  • Bovendien zijn er 70 een-op-een-sessies voor cv-checks geweest.

Veel animo, dus. En daarmee heeft onze website een boost gekregen, zowel op het gebied van zichtbaarheid als verkeer.

yc summer school

We hebben in totaal 342 likes, 31.970 views en 515 clicks uit social media posts gehaald en onze LinkedIn-post is 75 keer gedeeld. De trainers werden beoordeeld met een 4,4 op een schaal van 1 tot 5, en de communicatie voorafgaand aan de trainingen met een 4,3. We scoorden een 7,8 (schaal 1 tot 10) op de vraag in hoeverre de trainingen aanbevolen konden worden.

Al met al was YC Summer School één grote positiviteitsboost.

En dat terwijl de online trainingen, zeker in het begin, even wennen waren voor zowel de trainers als kandidaten. Daarnaast gaf het onze eigen medewerkers een onwijs mooi en ‘Proud to be YC-gevoel’ om jongeren net dat steuntje in de rug te kunnen bieden. Al met al was YC Summer School één grote positiviteitsboost en is er bij ons een mooie samenwerking ontstaan tussen de Personal Development, Marketing en YoungCapital NEXT. We zijn alweer aan het brainstormen voor de volgende editie.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Jong zijn en stilstaan. Een keiharde realiteit, waar wij geen genoegen mee hebben genomen. Dus we hebben de koppen bij elkaar gestoken en een concept bedacht waarmee kandidaten zich kosteloos kunnen blijven ontwikkelen. Juist nu. Want, als je plotseling geen (bij)baan, stage of sportwedstrijden meer hebt, heb je een andere houvast nodig. Met YC Summer School konden jongeren hun rugtas vullen met zelfkennis, feedback, nieuwe ervaringen en skills. Zodat ze sterker deze crisis uitkomen.

Ook wij hebben hiermee geleerd om in rap tempo iets nieuws op te zetten.

Net als wij. Want, ook wij hebben geleerd om in rap tempo iets nieuws op te zetten. Om met verandering om te gaan en te kijken wat er wél kan. Om te investeren, zonder dat je er direct iets voor terugkrijgt. Er samen het beste van te maken. En dat is gelukt. Met duizenden nieuwe bezoekers op de website, honderden aanmeldingen én goed beoordeelde trainingen, zijn wij trots op het resultaat.

Credits case

Dat je in tijden van crisis naar elkaar toegroeit, is maar weer bewezen. YC Summer School is ontstaan uit een creatieve samenwerking van verschillende afdelingen.

  • People Development verzorgde de online trainingen in groepsverband, met de trainers Paulien Koppius, Esther van Koot, Lara Burer en Roseline Sneep.
  • Geen aanmeldingen zonder zichtbaarheid van YC Summer School. Daar zorgde de afdeling Marketing voor, met de teams Design, Creatie, Copy, PR, Projectmanagement en Social.
  • YoungCapital NEXT en Corporate Recruitment hebben verschillende talentmanagers en recruiters ingezet voor de een-op-een-sessies. Zo hebben we samen honderden kandidaten aan een training of cv-check geholpen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Wim op woensdag: 6 tips om als recruiter invloed uit te oefenen op salarisonderhandelingen

Written by

Het is een onderdeel waar recruiters zelf niet vaak mee te maken krijgen. Toch kunnen ze er wel grote invloed op uitoefenen. En dan heb ik het over de laatste stap voor een kandidaat daadwerkelijk wordt aangenomen; de salarisonderhandelingen.

Recruiters krijgen zelf niet vaak te maken met salarisonderhandelingen, maar hebben er wel invloed op.

De recruiter heeft er baat bij zowel de kandidaat als de werkgever/klant goed voor te bereiden op de salarisonderhandelingen. En dat geldt als je corporate recruiter bent, maar net zo goed voor de bureaurecruiter. Beide typen recruiter worden namelijk zelden directe collega’s van de kandidaat. Er is dus van nature sprake van enige afstand. En deze kun je goed gebruiken om tot een goed resultaat te komen. Daarom: 6 tips voor goede salarisonderhandelingen en de rol van de recruiter daarin:

#1. Toon begrip voor de andere kant

Onderhandelen wordt wel eens de kunst genoemd de ander ervan te overtuigen dat zij een goede deal sluiten. Toon dus altijd begrip voor de andere kant van de tafel. Dit geldt voor beide partijen. De een wil een goede baan met voldoende perspectief en vergoeding, de ander een loyale collega die toegevoegde waarde levert.

Rol van de recruiter: Jij weet als geen ander of beide partijen tot elkaar willen komen en onder welke condities (toch?). Doe hiermee voor beiden je voordeel.

#2. Kijk niet alleen naar salaris

Salaris is de nummer 1 pullfactor om van baan te wisselen. Helaas niet altijd in de vacaturetekst opgenomen, maar wel cruciaal dus. Maar het gaat in salarisonderhandelingen natuurlijk niet alleen om salaris. Zoals Ralph Koks onlangs in een interview in de Volkskrant aangaf: er zijn nog veel meer mogelijkheden dan enkel wat er onderaan het loonstrookje overblijft.

Rol van de recruiter: Verdiep je in de mogelijkheden. Denk eens aan meer vakantiedagen, of een vergoeding voor een telefoon/laptop/fiets van de zaak (zelfs racefietsen mogen). Ook een studie of minder uur tegen hetzelfde salaris is een optie.

#3. Hoe groot is beider belang?

Net zoals liegen in het cv is liegen tijdens salarisonderhandelingen niet slim. Beide partijen doen er goed aan om eerlijk te zijn. De bedoeling is dat je gaat samenwerken. Niet open en eerlijk zijn is een slechte start. Als recruiter hoor ik te vaak dat men gedane beloftes niet nakomt. Dit is dodelijk voor een goede relatie.

Rol van de recruiter: Durf te vragen of de kandidaat meer procedures heeft lopen en hoe graag hij of zij de baan wil. Wees ook niet terughoudend in informatie geven over het aantal kandidaten dat je zelf in procedure hebt.

#4. Durf te vragen

Ook ‘durf te vragen’ geldt nadrukkelijk voor beide kanten. Voor mij geldt het gouden devies: bereid je voor op die vraag die je eigenlijk niet wilt krijgen, maar weet dat die wel zou moeten komen. Voor de werkgever kan dat bijvoorbeeld zijn: waarom staat de vacature al zo lang open? Of zo vaak? Of: ik heb tijdens mijn voorbereiding vernomen dat het verloop heel hoog is, waarom is dat? En een vraag om aan de kandidaat te stellen: waarom wil je een goede baan opgeven voor deze functie die minder betaalt? Waarom heb je die studie niet afgemaakt?

Rol van de recruiter: In mijn ogen is het een essentieel onderdeel van een goede intake dat de recruiter deze vragen tackelt. Dit zijn recruitmentvragen pur sang.

#5. Zoek naar gedeelde belangen (maar maak het niet te belangrijk)

Gemiddeld genomen heeft de werkgever bij een nieuwe medewerker vooral een kortetermijnbelang. Er liggen taken die hij snel opgepakt wil zien. Het belang is dan ook groot dat de medewerker deze vaardigheden heeft. Voor de kandidaat is er meestal een langetermijnbelang. Wat kan ik hier leren? Waar kan ik me ontwikkelen? Ga als recruiter op zoek naar de overlap daartussen. Als dit tijdens de onderhandelingen duidelijk is, kom je er zeker uit.

Rol van de recruiter: Tijdens een intakegesprek weeg je als recruiter of iemand voldoende vaardigheden heeft voor de korte termijn (de beroemde eerste 100 dagen), en probeer je te weten te komen of er voldoende toekomst is samen.

#6. Leg uit waarom je iets wilt

Door uit te leggen waarom je iets wilt, is de kans veel groter dat hier ruimte voor is. Ben je als kandidaat fervent wielrenner, vraag dan om een fiets van de zaak in plaats van 19 cent per kilometer als je toch een ov-kaart hebt. Is het je droom om over 5 jaar een reis door Zuid-Amerika te maken en wil je daarom Spaans leren? Leg het uit en vraag om een studieregeling in plaats van 250 extra salaris per maand. Beide partijen doen hier hun voordeel mee.

Rol van de recruiter: Zorg dat je de wensen en mogelijkheden van zowel de kandidaat als het bedrijf in kaart hebt.

Bonustip

Als kandidaat wissel je gemiddeld om de 3 tot 4 jaar van baan. Daarnaast heb je nog een keer per jaar een beoordelingsgesprek waarbij het salaris soms op de agenda staat. Onderhandelen doe je dus niet vaak. Als recruiter hoor je echter dagelijks over salarisonderhandelingen. Jij weet als geen ander dat je altijd met mensen onderhandelt, niet met een bedrijf. En jij kent deze mensen. Aan beide kanten. Doe er voor iedereen een voordeel mee en maak van onderhandelingen een succes. Voor beide kanten van de tafel.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook: