‘Het beste profiel dat je ooit gezien hebt.’ En vervolgens ‘Jobliebe. Een nieuwe kans voor iedereen’. Onder dat motto heeft 8vance een korte video de wereld ingebracht, waarin een niet nader genoemd personage met rode stropdas met ene ‘Mark’ belt, om de huidige toestand in de wereld door te nemen.
Het was een van de leukere inhakers van de week, maar natuurlijk niet de enige. Zo haalde de Vijfhart Groep de lachers op zijn hand met fake news rondom 200.000 opgeleide IT’ers, die wereldwijd interessante carrières erop nahouden:
Ook de invoering van de avondklok zorgde voor leuke inhakers, en werd bijvoorbeeld subtiel ingezet voor wervingsdoeleinden, zoals door Thuisbezorgd.nl.
Voor wie een Thuisbezorgd jas èn een werkgeversverklaring zou willen hebben: we zoeken nog bezorgers. https://t.co/MY9bCLTtul Alle anderen zouden we willen aanraden gewoon binnen te blijven als de Rijksoverheid daarom vraagt.
Bepaald origineel zijn de vele recruitment-inhakers rondom een presidentswisseling overigens niet. In 2017 was het bijvoorbeeld al YoungCapital dat Obama liet opdraven in een inhaker:
Zo zie je maar: wie de actualiteit een beetje volgt, kan daar ook voor zijn recruitment best zijn voordeel mee doen en wat aandacht scoren. Wie mailt ons nog wat meer goede voorbeelden…? En o ja, andersom leidt zo’n presidentswisseling soms ook weer tot mooie recruitmentvondsten. Want zo’n nieuwe president, die heeft natuurlijk ook weer nieuwe mensen nodig. Dus wat bijvoorbeeld te denken van deze ‘verstopte’ wervingsactie, van The White House zelf?
8vance, aanbieder van de bovenste video doet ook mee aan de Webinar Week van Webinar Week, waar Yves Feijen en Han Stoffels zullen ingaan op talentacquisitie in ecosystemen. Benieuwd? Schrijf je hier in:
Meer diversiteit en inclusiviteit. Minder bias. Een leuker proces voor de kandidaat. En ook nog eens: meer efficiëntie voor de organisatie. Het zijn nogal wat doelen die KPMG zichzelf heeft opgelegd, bij zijn nieuwe assessmentprocedure. Voortaan krijgt iedere starter op de arbeidsmarkt ermee te maken, zodra hij of zij op de KPMG-site aan een sollicitatie begint.
‘We doen er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten.’
‘Bij KPMG is diversiteit al langer een belangrijk speerpunt’, vertelt Frank van Moort, teamlead recruitment. ‘Wij streven ernaar dat onze young professionals een afspiegeling zijn van het talent dat zich op dit moment in de studiebanken en samenleving bevindt. Daarom doen wij er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten, waarbij we kandidaten eerlijk op basis van hun talent beoordelen.’
Best spannend
Een mooi doel natuurlijk. Maar ja, hoe geef je dat vervolgens handen en voeten? ‘We wisten: een cv en motivatiebrief zeggen eigenlijk niet zoveel’, aldus Van Moort. ‘Die zijn nogal aan interpretatie onderhevig en daarmee gevoelig voor onbewuste bias. Zeker bij de enorme groep jonge mensen die wij aannemen, waar we relatief weinig harde eisen aan werkervaring kunnen stellen.’ En dus ging zijn team op zoek naar een laagdrempelig online assessment, dat én voorspellend voor prestaties kan zijn, én een betere ervaring aan kandidaten kan bieden. Dat werd uiteindelijk gevonden bij Harver, in Nederland bekend van de Talent Pitch, die we vooral kennen van volumerecruitment, maar tegenwoordig – mede dankzij een samenwerking met NOA – ook voor het testen van hoger opgeleiden geschikt.
‘Het is best een risico, beseffen we, om zo vroeg zoveel tijd van de kandidaat te vragen.’
‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’
‘Feedback op ons selectieproces kunnen we real time inzien in ons dashboard.’
Het is ook spannend omdat KPMG elke kandidaat vraagt om feedback te geven op zijn selectieproces, zegt hij. ‘Deze feedback kunnen we real time inzien in ons dashboard. Hier leren we van en passen we ook ons assessment op aan. Uiteindelijk is voor ons het allerbelangrijkste dat kandidaten met plezier bij ons blijven solliciteren.‘
Maar één assessment
Het assessment dat elke kandidaat nu op de site van KPMG krijgt voorgelegd bevat een flink aantal capaciteits- en persoonlijkheidstesten en Situational Judgment Tests. ‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien’, aldus Van Moort. ‘En kunnen wij elke sollicitatie zo eerlijk mogelijk beoordelen, zonder vooroordelen of bias.’ Pas aan het eind van de procedure krijgt de kandidaat de optie om een video op te nemen (‘Alleen als ze dat willen’), en wordt nog gevraagd om een cv en korte motivatie. ‘Maar dit is meer ter interpretatie, als aanvulling op de al beschikbare informatie uit de testen’, legt Van Moort uit.
‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien.’
Je hoeft bij KPMG maar één keer het assessment te maken, ongeacht op hoeveel en op welke (starters)vacatures je als kandidaat vervolgens ook wil solliciteren. ‘We hebben hier zowel voor- als nadelen van ervaren’, zegt Van Moort eerlijk. ‘Enerzijds is het natuurlijk fantastisch dat je na afronding van dit assessment je bij verschillende afdelingen kunt solliciteren, anderzijds is je prestatie tijdens het assessment dan natuurlijk weer erg bepalend voor jouw carrièrestap bij KPMG.’
‘We leren elkáár kennen’
De Talent Pitch van KPMG is niet alleen bedoeld om kandidaten goed te leren kennen, de adviesorganisatie laat ermee ook veel van zichzelf zien, vooral in korte filmpjes. ‘We leren elkáár kennen’, vertelt Van Moort. Het systeem is aan de achterkant ook gekoppeld aan het ATS en de HR-systemen van KPMG. Daardoor kan straks ook de link worden gelegd met prestaties van de medewerkers die ermee zijn aangenomen. En het assessment kan daar vervolgens weer op worden aangepast.
‘Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf.’
De resultaten van de assessments vergelijkt KPMG met een benchmark. Deze is enerzijds opgebouwd uit een steekproef uit de eigen organisatie, en anderzijds uit een grote externe groep starters in dezelfde opleidingscategorie. Voor de cognitieve capaciteitentesten wordt een norm gehanteerd, die voortkomt uit de benchmark. Naar competenties en persoonlijkheid kijkt KPMG echter op een heel andere manier, vertelt Van Moort. ‘Daar gaat het juist erom dat de profielen complementair aan elkaar zijn en leveren de resultaten vooral een kwalitatief sollicitatiegesprek op, We kijken naar de potentie van een kandidaat voor het interessegebied waarbinnen hij of zij graag wil werken en testen dus níet of je bij KPMG past of niet. Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf. Al zou ik wel graag nog meer alledaagse functiespecifieke vraagstukken in het assessment willen verwerken.’
Eerst alleen voor de starters
Dat zou ook aansluiten bij de recruitmentsite die een jaar geleden is geïntroduceerd, en waar ook zulke dagelijkse bezigheden centraal staan. De Talent Pitch is nu volledig geïntegreerd in de site. Iedereen die er op een (starters)functie solliciteert, krijgt meteen de test voorgeschoteld. Voor niet-startersfuncties wordt de test nog niet gebruikt, vertelt Van Moort. ‘Daar ervaren we enerzijds meer schaarste, en dus is het risico groter. Anderzijds heeft werkervaring in deze doelgroep ook een grotere voorspellende waarde. Maar als de assessment experience helemaal is geoptimaliseerd, wil ik ook zeker de mogelijkheden voor meer ervaren professionals onderzoeken.’
‘De resultaten uit deze test kunnen we gebruiken in het sollicitatiegesprek.’
In één keer afronden van het assessment hoeft niet. Kandidaten mogen er in totaal 5 dagen over doen, en kunnen hem tussentijds afsluiten, om op een volgend moment weer verder te gaan waar ze gebleven waren. Elk onderdeel duurt zo’n 15 tot 20 minuten en bestaat uit een mix van vragen en interactie. Denk aan stellingen zo uiteenlopend als: ‘Ik heb liever een baan die vraagt om een routine te volgen dan een waar creativiteit wordt gevraagd’ en ‘Ik vermijd het liefst small talk met mensen’, tot vragen als ‘Wat zou jij doen met de mogelijkheid om, zonder ooit gepakt te worden, 1 miljoen dollar te stelen?’ ‘Dit zijn voorbeeldvragen uit de persoonlijkheidstest’, vertelt Van Moort. ‘Daar beoordelen we niet op, maar de resultaten uit deze test kunnen we bijvoorbeeld wel gebruiken in het gesprek.’
Meteen de diepte in
De recruiter komt in principe pas in beeld als de kandidaat de Talent Pitch heeft afgerond. ‘De reden dat we hiermee zijn begonnen is – naast diversiteit – vooral om betere interviews te krijgen’, vertelt Van Moort. ‘Het geeft veel meer input, je kunt meteen de diepte in.’ Dit is belangrijk, want zo krijg je de kans om kandidaten écht te leren kennen en zie je op welke manier de kandidaat jouw team kan complementeren. Of, zoals hij het uitdrukt: ‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist. We zien het vooral als een manier om je team te verrijken, niet als een manier om meer van hetzelfde aan te nemen.’
‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist.’
Wanneer het project geslaagd is? ‘Voor mij persoonlijk als we feedback krijgen van kandidaten dat ze zich op een eerlijke manier gewaardeerd en beoordeeld voelen. En vanuit KPMG zijn efficiëntie en diversiteit natuurlijk belangrijke doelen.’
Bewust van bias
En dan moet ook de ‘business’ goed meewerken, zegt hij. ‘Dit project is alleen succesvol als iedereen aan boord is. We trainen daarom ook onze hiring managers in het interpreteren van de uitkomsten van de assessment en in hoe je hiermee betere sollicitatiegesprekken kunt voeren. Ook maken we onze hiring managers bewust van hun eigen bias en proberen we deze uit te sluiten tijdens een selectieprocedure. Daar heb je als recruitmentafdeling ook verantwoordelijkheid in, vinden wij.’
‘Dit project kan alleen succes worden als iedereen aan boord is.’
Maar wat hij zelf het allerliefst zou zien? ‘Dat alle organisaties in Nederland het zo gaan doen. Waarom heeft elke organisatie überhaupt nog zijn eigen assessment? Als nu iemand solliciteert, en zegt: “Ik heb vorige week ook al een assessment gemaakt, mag ik die niet toesturen?”, zeggen veel organisaties: “dat is heel leuk, maar wij hebben een eigen assessment en die moet je ook maken”. Toegegeven: wij doen dat ook. Zou het niet mooi zijn als dat niet meer hoeft? Dat je heel breed één goed assessment gebruikt voor young professionals, eventueel per functiegroep, en dat je dan op basis van je eigen normcriteria een selectie kunt maken? Dat zou het solliciteren voor onze kandidaten in elk geval een stuk plezieriger maken!’
Meer matchen op feiten
Daar gaat het wel steeds meer naartoe, denkt hij. ‘Meer matchen op feiten, minder op onbewuste bias. Deze transitie is niet makkelijk, ook niet voor KPMG. Het is ook bij ons al met al behoorlijk complex geworden. Onder meer door alle technische koppelingen met verschillende systemen. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’
‘Het was al met al behoorlijk complex. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’
Maar het is óók complex ‘omdat er zoveel knoppen zijn om aan te draaien en er veel variabelen meewegen’, zegt hij. ‘Je wilt aan de ene kant efficiëntie, maar aan de andere kant moet het assessment een bepaalde voorspellende waarde hebben, en je wilt natuurlijk ook een goede candidate experience blijven bieden. Om over alle technische complicaties maar niet te spreken. Toch is het uiteindelijk allemaal de moeite waard, denken we, en zetten we zo een mooie stap naar een eerlijkere arbeidsmarkt.’
Functieprofielen worden nog altijd volgepropt met eisen. Als recruiter stel ik de vacaturehouder dan regelmatig een vraag als: ‘Als ik een topkandidaat vindt zónder hbo-diploma, neem je deze dan aan?’ Het antwoord laat zich raden. Eisen lijken vaak meer voor de vorm een verplicht karakter te hebben dan dat deze echt noodzakelijk zijn.
Een chauffeur zonder rijbewijs, dat kan natuurlijk niet, net zo min als een arts zonder studie medicijnen.
Natuurlijk bestaan er ook echte eisen. Een chauffeur zonder rijbewijs, dat kan natuurlijk niet, net zo min als een arts zonder studie medicijnen. Maar hoe weet je nu of een eis echt een eis is, of dat dit een oneigenlijke reden heeft? Zo kan het zijn dat de manager eisen stelt vanwege een gebrek aan kennis. Zou een manager die veel kennis heeft van Oracle een sterke kandidaat laten lopen als deze geen Oracle-kennis heeft, maar wel SAP goed beheerst? Ook dit antwoord laat zich raden…
Inwerktijd als factor
Het overschot aan eisen hoeft niet alleen met een gebrek aan kennis te maken te hebben. Tijd is ook een factor. Lees: inwerktijd. Er zijn feitelijk maar twee redenen waarom er een vacature is. Er gaat iemand weg of het is een nieuwe functie. In het eerste geval komt de nieuwe medewerker vrijwel altijd pas binnen als de oude collega al weg is. Men begint dus met een achterstand of extra belasting bij collega’s. Daarom zijn gestelde eisen vaak zaken die per direct ingezet moeten worden. Softwarekennis, taal, procedures et cetera.
Tijd is altijd een verzachtende factor in recruitment.
Bij een nieuwe functie zoekt men vrijwel altijd een perfecte kandidaat. Althans, daar begint men mee. Wanneer het te lang duurt, worden eisen afgezwakt tot wensen. Tijd is altijd een verzachtende factor in recruitment.
Weeg de eisen goed
Een eis is prima, maar weeg altijd goed of het ook echt een eis is. Hoe doe je dat? Creëer draagvlak. Laat niet alleen de manager en HR naar het profiel kijken. Vraag ook een collega, bij voorkeur degene die de nieuwe medewerker inwerkt, om ernaar te kijken. En als je durft: laat de vertrekkende collega er eens naar kijken. Als iemand weet wat de eisen zijn dan is het deze persoon.
Als iemand weet wat écht de eisen zijn dan is het wel de vertrekkende collega.
Eisen stellen in een vacature kan, maar wel als dit écht eisen zijn. In alle andere gevallen kun je beter spreken van wensen, pre’s of gewenst. En dat is geen eis van mij, maar wel slim.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op (bijna elke) woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Als het gaat om bureaurecruitment, dan waren automatiseerders voorheen altijd erg gefocust op de registratie van de kandidaat: zorgen dat zij goed in het systeem staan, en op tijd hun loon krijgen uitbetaald. Maar dat is tegenwoordig niet meer genoeg, constateert Jan Beekman, een van de drie oprichters van Mysolution. Tegenwoordig speelt ook efficiënte communicatie met potentiële kandidaten een steeds grotere rol. ‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren’, zegt hij.
‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren.’
Op 28 januari zal Jan Beekman meer over zijn visie op Recruitment Process Automation vertellen, tijdens het Werf& Event voor Bureaurecruiters, waar hij in gesprek gaat met Dennis Denekamp (Covebo). Hij gaat daar specifiek in op de automatiseringsvraagstukken van uitzenders en detacheerders, maar ook van gespecialiseerde werving- en selectiebureaus. Want die hebben allemaal een andere vraag, ziet hij. En als automatiseerder maak je dan het verschil door precies die vraag te begrijpen. Een voorproefje.
> Wat is je takeaway voor het event?
‘Zeker in het pure bureaurecruitment zie je dat alleen een ATS niet meer genoeg is. Daarmee ga je de markt nu niet veroveren. De focus ligt steeds meer op een stukje (job) marketing automation en employer branding. In de uitzend- en detacheringsbranche ligt het misschien nog wat anders, maar voor werving- en selectiebureaus wordt het steeds belangrijker goed de juiste kandidaten te kunnen vinden. Als je die marketing automation weet te integreren en zo de focus kan leggen op de candidate journey dan kun je nu het verschil maken.’
Als je marketing automation weet te integreren met je mediakanalen en je ATS kun je nu het verschil maken.’
‘Bij Mysolution hebben we ons de afgelopen jaren sterk gefocust op de bouw van een stevig basis-ATS. De laatste tijd zijn daar steeds meer tools bijgekomen geïntegreerd met de Salesforce-technologie, zoals VONQ, InGoedeBanen, Jobdigger en OnRecruit. Wij proberen door nieuwe producten en partners te integreren een heel nieuwe oplossing voor de markt te bieden. Dat hele programmatic-stuk is bijvoorbeeld heel boeiend. Als je precies weet waar te adverteren voor het meeste (relevante) traffic, scheelt dat natuurlijk enorm. Daarom is dat voor ons ook een belangrijk speerpunt voor 2021.’
> Mag ik dat vertalen als: meer gericht op de frontoffice?
‘Een reden voor ons om recent OTYS over te nemen, is inderdaad dat we af willen van ons imago als pure backoffice-leverancier van detacheerders en uitzenders. Daar komen we natuurlijk wel vandaan, maar we doen tegenwoordig veel meer dan dat. Niet voor niets hebben we 3,5 jaar geleden Tangram al overgenomen. En om een extra boost te geven hebben we vorig jaar gezegd: het is goed om een ATS over te nemen met een goede naam in de markt. Dat is dus OTYS geworden.’
‘De voorkant goed weten te verbinden met de mid- en backoffice, dat ís ook complex.’
‘Wij hebben nogal wat klanten die het systeem gebruiken aan de voorkant, puur voor de werving en selectie. Er zijn relatief weinig leveranciers die die voorkant goed weten te verbinden met de midoffice én backoffice. Daar zie je veel partijen mee worstelen. En dat ís ook complex. Zeker in deze branche. Voor een uitzender zijn de vraagstukken weer net anders dan voor een detacheerder of een werving- en selectiebureau. Dat betekent dat je deze branche echt moet begrijpen. Je moet bijvoorbeeld echt weten wat een ‘fasesysteem’ is om het te kunnen aansluiten. Anders werkt het niet. En daar ligt ook echt ons onderscheidend vermogen, hebben we gezien.’
Jan Beekman: ‘Voor ons geldt: hoe complexer, hoe leuker we het vinden.’
> Hoezo?
‘Het hele traject heeft een zekere complexiteit in zich, van hoe je iemand selecteert totdat je hem of haar een loonstrookje stuurt. Wij vinden dat leuk. Sterker nog: hoe complexer, hoe leuker. We hebben een behoorlijk aantal klanten voor front-, mid- en backoffice, waar we het hele proces automatiseren, van de werving tot aan de facturatie en verloning. Van de meer op ongestructureerde data gebaseerde frontoffice op Salesforce, tot de meer op transactie georiënteerde backoffice op Microsoft.’
‘Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd tijd en energie.’
‘Iedereen begrijpt dat het superhandig is als je die twee werelden dicht bij elkaar brengt. Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd heel veel tijd en energie. De foutkans is groot als je dingen moet overtikken van systeem a naar systeem b, en het corrigeren van die fouten kost ook nog eens veel extra tijd. Daar is vaak nog een groot stuk efficiency te winnen. En daar ligt echt onze expertise: de front-, mid- en backoffice bij elkaar brengen.’
> Hoe groot is die winst nog, ongeveer?
‘Wat precies de winst is, de ROI, dat is natuurlijk moeilijk hard te maken. Als ik dat exact zou kunnen duiden, zou mijn salesproces ook een stuk makkelijker zijn. Maar het hangt altijd af van heel veel factoren. Dus ik ga geen getal noemen. Ik durf je wel te zeggen: de mate van automatisering voor een bedrijf dat mensen bemiddelt, selecteert, plaatst, detacheert of uitzendt, dat ga je niet met een ander systeem hoger ervaren dan met Mysolution.’
‘Dat de besparing zó groot kon zijn, dat heeft zelfs mij verrast.’
Als voorbeeld: we hebben de afgelopen jaren een project gedraaid bij een grote uitzender. Die hadden eerst nog drie systemen. Eentje voor de werving , eentje voor de verloning en urenregistratie, en een apart systeem voor de financiële administratie. Dat hebben we allemaal geïntegreerd. Het is echt ongelooflijk wat je dan voor besparing ziet: hun running cost is nu nog maar 20 procent van wat het een aantal jaar geleden was. Ik wist dat de besparing groot kon zijn, maar dat het zó groot is, dat heeft zelfs mij verrast.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Jan Beekman? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Later dit jaar wordt waarschijnlijk een wet van kracht die voorschrijft dat werkgevers beleid moeten voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet? Dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal. Maar waar moet je dan allemaal aan denken, als het gaat om dat beleid? Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen en diversiteit en inclusiviteit?
Hoe weet je zeker dat je op de goede weg zit, als het gaat om gelijke kansen?
Een nieuw en (zéér) veelomvattend assessment van SmartRecruiters kan je daar doorheen helpen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. In het assessment komen tal van vragen voorbij. Dat varieert van: ‘Weet je zeker dat de complexiteit van je vacature strookt met de complexiteit van de rol?’ tot ‘Heeft je organisatie een diversiteits-statement dat verder gaat dan wat wettelijk vereist is?’ Ook vraagt de nieuwe test bijvoorbeeld of je mensen in je organisatie getraind hebt om hun eventuele vooroordelen in de selectie uit te sluiten.
Een voorbeeld van één van de vragen in het diversiteits-assessment
Fair en billijk
De nieuwe test, die voor elke organisatie gratis toegankelijk is, moet bijdragen aan een meer faire en billijke manier van werving en selectie, zo is het idee van SmartRecruiters. ‘Veel organisaties hebben stellig beloofd zich in te zetten voor meer diversiteit’, vertelt Rocki Howard, de in november benoemde Chief Diversity Officervan het softwarebedrijf en initiatiefnemer van de vragenlijst. ‘Maar tegelijk zien we veel recruiters en diversiteitsmanagers worstelen met hoe een strategie te implementeren die echt tot verandering leidt.’
‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken, kunnen met dit assessment hun beleid evalueren.’
De uitgebreide test moet daar handvatten voor bieden, door zéér uitgebreid mogelijkheden aan te bieden. ‘Organisaties die echt vooruitgang willen boeken op het gebied van inclusiviteit en diversiteit, kunnen met het assessment hun huidige beleid evalueren’, aldus Howard. ‘En tegelijk kunnen ze inzicht krijgen in waar ze staan ten opzichte van anderen en waar ze nog meer succes op het thema diversiteit kunnen boeken.’
‘Holistisch beeld’
Het assessment geeft een ‘holistisch beeld’ van mogelijke aanpakken en de volwassenheid van je eigen aanpak, aldus Howard. Iedereen die het assessment invult krijgt ook een op maat gesneden rapport, met niet alleen de uitkomsten in een benchmark, maar ook met praktijktips en directe actiepunten. ‘Het assessment is toepasselijk voor organisaties van alle groottes en alle branches’, aldus Howard. ‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’
‘Onze intentie is om élke organisatie te helpen die serieus werk wil maken van diversiteit.’
Als genoeg organisaties de test hebben ingevuld, wil SmartRecruiters ook komen met een overzicht van alle resultaten, in het tweejaarlijkse ‘State of Diversity Report‘. Dit staat vooralsnog gepland voor eind februari. ‘We willen graag continu updates geven over de standaarden die resulteren in meer diversiteit, via bijvoorbeeld whitepapers, webinars en podcasts.’
Het Diversity Hiring Assessment bevat een omvangrijke vragenlijst, rondom vier pijlers:
Diversity Brand Equity (waarbij het gaat om de inzet op diversiteitsgebied, of vacatures vrij van bias zijn, en of het werving- en selectieproces voor iedereen toegankelijk is)
Source Strategically (Zijn je sourcing en je talentpool voldoende divers? Gebruik je faire manieren om intern te werven?)
Fair Hiring Practices (Gebruik je divers samengestelde selectieteams? Is je screening vrij van bias? Zijn je sollicitatiegesprekken gestructureerd?)
Organizational Support(Heb je een duidelijk en specifiek diversiteitsdoel? Zijn leiders verantwoordelijk hiervoor gemaakt? Bied je voldoende training aan?)
Na invullen van de nieuwe test krijg je als organisatie over alle vier pijlers te horen hoe ‘volwassen’ je aanpak al is.
Kun je met een dier omgaan dat zo zwaar is als een kleine auto? Dat vanuit stand over een hoog hek kan springen? En dat een vreedzame bulldozer is voor biodiversiteit? Dan zou je wel eens de ideale kandidaat kunnen zijn voor een primeur in Groot-Brittannië, waar momenteel naar de allereerste fulltime bizon-rangers van het land wordt gezocht.
De bizon is het grootste en zwaarste wilde landdier van Europa.
In de West Blean en Thornden Woods in Kent wordt momenteel de bizon geherintroduceerd, het grootste en zwaarste wilde landdier van Europa. Eén zo’n bizon kan wel 1.000 kilo wegen. En er zijn twee rangers nodig om die introductie in goede banen te leiden, meldt The Guardian. Het gaat om een kleine kudde van de wilde Europese bizon (Bison bonasus), die moet bijdrage aan herstel van de biodiversiteit in het gebied. Kent Wildlife Trust en de Wildwood Trust hopen dat de bizon, die verwant is aan de steppebizon die ooit in heel Engeland voorkwam, een positieve invloed heeft op de oude bossen hier.
Bijna uitgestorven
De bizon raakte in 1927 in Europa – op een haar na – uitgestorven. Hij werd gered van de totale ondergang door dierentuinen, die 54 exemplaren in leven hielden. In 1954 kwamen vervolgens de eerste bizons in het wild weer terug in Polen, in de bossen van Białowieża, waar er momenteel zelfs meer dan 1.000 leven. De bizon die hier leeft, is vervolgens ook weer naar andere landen geëxporteerd om daar aan herstel van de ‘wildernis’ bij te dragen.
‘Dit is de kans voor twee mensen om deze dieren te leren kennen als geen ander.’
In Engeland gaat het (vooralsnog) om vier dieren, die begin volgend jaar in het gebied moeten arriveren. Er is nu een vacature voor twee fulltime bizon-rangers die moeten helpen zo natuurlijk mogelijke omstandigheden voor de bizon te creëren, hun gedrag te volgen en er zo voor te zorgen dat ze ook de grootst mogelijke positieve impact op het gebied hebben.’Een werkelijk unieke rol’, aldus Stan Smith, ‘wilder landscapes manager’ bij Kent Wildlife Trust. ‘Het is de kans voor twee mensen om deze dieren te leren kennen als geen ander.’
Training in Nederland
Opvallend: de nieuwe rangers gaan (een deel van) hun training krijgen in… Nederland. Hier zijn immers al enkele reservaten te vinden, waar de bizon (met succes) is uitgezet, zoals in het natuurgebied Slikken van de Heen bij het Zeeuwse Sint Philipsland. De Europese bizon (ook wel wisent genoemd) helpt hier onder meer mee in de bestrijding van anders moeilijk te bestrijden exoten als de reuzenberenklauw en late guldenroede.
Wie met zulke grote dieren wil werken en niet zover weg wil, kan overigens ook in Nederland terecht. Stichting Taurus in Keent, vlakbij Oss, heeft een programma lopen om een ‘oerrund 2.0’ te ontwikkelen, de ‘ultieme grote grazer’. Geen bizon, maar minstens zo bijzonder. En ze hebben ook hier een vacature, voor iemand die kuddebeheer en natuurbegrazing op zich wil nemen. ‘Niet zomaar een baan’, aldus de stichting, maar ‘een unieke baan, met veel buitenwerk, waarbij iedere dag anders is.’
Van de rode lijst gehaald
Nog even terug naar waar dit verhaal mee begon: de Europese bizon. Want die beleeft goede tijden. Met de introductie in Engeland gaat het dier niet alleen officieel – voor het eerst – de Europese Unie uit, het gaat sowieso goed met de populatie. De Internationale Unie voor Conservatie en Natuurbescherming (IUCN) heeft het dier vorige maand van de zogenoemde ‘Rode Lijst van beschermde dieren’ afgehaald, door de status te verlagen van ‘kwetsbaar’ naar ‘bijna bedreigd’. De wisent is daarmee volgens Trouw ‘het levende bewijs geworden dat natuurbescherming werkt’.
Recruiters en eigenaren van vacaturesites hebben er lange tijd met spanning op gewacht: de officiële lancering van Google for Jobs in Nederland op 25 augustus 2020. Via deze nieuwe zoekfunctie kunnen werkzoekenden direct via Google vacatures vinden. Veel regionale vacaturesites hielden hun hart vast. Zou Google for Jobs zo’n impact hebben dat het verkeer naar hun sites zou afnemen?
‘In totaal zorgt Google for Jobs momenteel voor nog geen 2% van het verkeer naar onze sites.’
Ook Luc Vaessen, eigenaar van regionale (Brabantse) vacaturesites als WerkinUden.nl, WerkinBernheze, WerkinBoxtel en WerkinMeierijstad.nl, had aanvankelijk zo zijn zorgen. Maar bijna een half jaar later concludeert hij dat die impact tot nu toe heel beperkt is gebleken. ‘We zagen dat Google for Jobs in andere landen als Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk veel andere vacaturesites naar beneden drukte in de zoekresultaten. Daarom gingen we zelf ook uit van grote negatieve impact op het organische verkeer naar onze site. Maar het organisch verkeer op onze sites is stabiel gebleven. En in totaal is Google for Jobs op dit moment verantwoordelijk voor nog geen 2% verkeer naar onze sites.’
Voorbeeld van een van de regionale vacaturesites van Vaessen
Wel kwalitatief goed verkeer
Via Google for Jobs kunnen werkzoekenden al direct in de Google-zoekresultaten vacatures te zien krijgen die bij hun zoekopdracht passen. Voor regionale vacaturesites zou dat wel eens nadelig kunnen zijn voor het bezoekersverkeer, dacht hij. Maar die vrees werd dus geen werkelijkheid. ‘Het gaat dus maar om een heel klein percentage. Wel zien we dat de kwaliteit van het verkeer via Google for Jobs naar onze site goed is. Dat blijkt onder andere uit een lage bounce rate (het percentage mensen dat na één pagina wegklikt), de relatief lange tijd die mensen op een pagina doorbrengen en het aantal bezochte pagina’s per sitebezoek. In die zin kan de impact van Google for Jobs ook iets positiefs teweegbrengen.’
‘Google for Jobs kan ook iets positiefs teweegbrengen.’
Vaessen verwacht dat het aantal bezoekers dat via Google for Jobs naar regionale vacaturesites komt de komende tijd nog wel toeneemt. ‘Voor de werkzoekende is Google for Jobs ook nieuw. Een werkzoekende komt er pas mee in aanraking als hij of zij zoekt op zoekwoorden gerelateerd aan vacatures. Daardoor hebben veel Google-gebruikers deze nieuwe tool nog niet eens gezien. Zij maken er pas kennis mee zodra ze gericht op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als meer mensen met de tool hebben kennisgemaakt, kan dat alsnog veel impact hebben op het verkeer naar regionale vacaturesites. We wachten dus nog vol spanning af.’
Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.
Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?
Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten ‘next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’
Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.
LINC 3
Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.
‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’
De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’
Het basisprincipe: de Holland-theorie
Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.
Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.
Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.
De verdiepingsslag
Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.
In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?
Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?
De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.
Doorleefde interesse
De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’
Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?
Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?
Learning Agility
Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.
De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.
Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.
Meer weten?
Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.
In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Werf& organiseert samen met ZiPconomy ook dit jaar weer een Webinar Week, waar specialisten uit ons vakgebied je bijpraten over wat nú van belang is om te weten. We starten op maandag 8 februari om 10.00 uur en eindigen vrijdag 12 februari om 15.15 uur. En daartussenin dus 5 dagen lang 5 webinars per dag.
Elke dag een eigen thema
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:
Maandag 8 februari: Laat technologie voor je werken. Met onder meer Otys, Tigris, Social Seeder en Traicie. Onderwerpen die aan bod komen zijn onder meer A.I., data en recruitment marketing.
Dinsdag 9 februari: Professioneel inhuren in de praktijk. Met onder meer Jellow en Hays, over onderwerpen als Statement of Work, freelance databases en de meest recente wetgeving over inhuur.
Woensdag 10 februari: Data Driven Recruitment. Met onder meer Indeed, Talmark en Recruitment Accelerator, over bijvoorbeeld data driven recruitment en hoe je ROI op de je recruitment-investeringen te becijferen.
Donderdag 11 februari:Trends in inhuur en Total Talent Acquisition. Met onder meer Harvey Nash en Brainnet. Onderwerpen die hier aan bod komen zijn bijvoorbeeld de allereerste presentatie van de resultaten van een trends-onderzoek over de inhuur van externen, en wat de Brexit voor detacheerders en zzp-diensten inhoudt.
Vrijdag 12 februari:Een nieuwe kijk op het managen van talent. Met onder meer Cornerstone, 8vance en LDC. Zij zullen het bijvoorbeeld gaan hebben over een nieuwe vorm van matching, over diversiteit én over de succesformule van een loopbaanprofessional anno 2021.
Op iedere dag geven 5 sprekers inzicht in hun visie, trends en best practices. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars. Na inschrijving ontvang je per mail voor het webinar waarvoor je je hebt ingeschreven een bevestiging vanuit de webinartool. Hierin zit ook een link om het webinar in jouw agenda te zetten.
Het is voor een deel ‘gewoon geluk’ geweest, geeft ze meteen toe. Door in te zetten op een specialistische doelgroep – jongeren -, maar tegelijk zich op de bréde arbeidsmarkt te richten, heeft YoungCapital in 2020 nog niet eens zo’n slecht jaar gedraaid. Waar andere uitzendbureaus, die zich bijvoorbeeld specialiseerden in horeca of toerisme, ineens stil kwamen te liggen, ging YoungCapital dóór, blikt CEO Ineke Kooistra terug. ‘Want jongeren kunnen overal werken.’
‘Niemand heeft corona zien aankomen. Dat kun je dus ook geen enkel bureau kwalijk nemen.’
‘Niemand heeft corona natuurlijk zien aankomen’, zegt ze. ‘Dat kun je dus ook geen enkel specialistisch bureau kwalijk nemen, je had gewoon niet kunnen voorzien dat de impact op bijvoorbeeld horeca en doorstroomlocaties zó groot zou zijn. Voor ons helpt het mee dat we een aantal jaar geleden al als missie hebben gekozen om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. En dan maakt het dus ook niet uit wáár ze werken. Dus daar heeft het mee te maken dat we het afgelopen jaar gered hebben, zelfs zonder gebruik te maken van de NOW-regelingen van de overheid.’
Alles op eigen kracht
Ineke Kooistra is deze maand precies 8 jaar CEO van het nog altijd groeiende uitzendbureau, dat een stevige plek in de top-5 van Nederland inneemt. En met haar 50 jaar is ze ‘nog altijd de oudste in het bedrijf’, zegt ze lachend. Op 28 januari spreekt ze tijdensWerf& Bureaurecruitment Live, over de recente ontwikkelingen en de impact die corona heeft. ‘Elk uitzendbureau heeft afgelopen jaar natuurlijk anders ervaren’, zegt ze. ‘Er is niet één peil op te trekken. Maar voor onszelf ben ik behoorlijk positief. Vooral omdat we alles op eigen kracht hebben weten te doen, dus zonder miljoenen aan overheidssteun.’
‘Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald.’
Waar dat succes aan te danken is? ‘We zijn een bedrijf dat altijd snel is’, zegt ze. ‘En dus hebben we nu ook snel ingegrepen. Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald. We hebben bij alle contracten heel kritisch gekeken: kunnen we doorgaan, of moeten we stoppen? We zijn met minder mensen meer gaan doen, hebben minder uitgegeven aan stafafdelingen als Marketing en HR. Eigenlijk is alles op de rem gekomen.’
‘Hoe-overleef-ik’-scenario
Een harde ingreep, zegt ze, maar op dat moment nodig. ‘We hadden maar één doel: met zoveel mogelijk mensen het jaar doorkomen en het bedrijf in de tussentijd gezond houden. Dat heeft ons wel scherp doen staan. We zaten meteen in een ‘Hoe-overleef-ik’-scenario. Zo voelde het ook echt. Niet even relaxed kijken: wat zullen we eens gaan doen, maar echt: direct ingrijpen.’
‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar.’
Dat duurde een paar maanden, zegt ze. ‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar. We kunnen weer dingen. Na de zomer hebben we zelfs weer mensen aangenomen, de marketing weer opgestart, de salarissen verhoogd en de bonussen doorgevoerd. We vonden het belangrijk om ook het personeel meteen weer te belonen, om iets terug te geven aan de organisatie. Dan merk je: dan gaan mensen voor je lopen.’
Bij YoungCapital werd volop doorgewerkt tijdens de coronacrisis
‘Een pittige tijd’
Ook voor YoungCapital is het, met name in die eerste maanden, ‘een pittige tijd geweest’, wil ze best erkennen. ‘Maar gelukkig hebben veel klanten heel erg met ons meegedacht. Daar hebben we veel aan te danken. Ze hebben soms echt hun nek voor ons uitgestoken. En het hielp natuurlijk ook dat we een paar heel grote projecten hebben binnengehaald, zoals de callcenters van de GGD, die we samen met een ander bureau helemaal runnen.’
‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’
Bij KLM en de NS en in de bedrijfscatering had YoungCapital ook veel jongeren werken. Dat is vrijwel allemaal stilgevallen. Maar gelukkig stond daar extra werk in de logistiek, distributie en de callcenters tegenover. ‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’ En als er straks ook economisch licht aan het eind van de tunnel is, behoren uitzendbureaus altijd bij de eersten die het merken, zoals een bekende stelregel luidt. ‘Dat moeten we nog zien natuurlijk’, zegt Kooistra. ‘Maar we weten wel: we moeten klaarstaan.’
‘Heeft u nog vacatures?’
Daarom is de relatie met zowel je klant als je kandidaat zo belangrijk, zegt ze. ‘Je moet ervoor zorgen dat bedrijven voldoende vertrouwen blijven hebben om zaken met je te doen. Dat betekent bijvoorbeeld dat je niet meer elke maand je klanten moet bellen met de vraag: “Heeft u nog vacatures?” Maar je moet vragen hoe het met ze gaat, contact houden. Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales, die veel meer relatiebeheer is geworden.’
‘Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales.’
Als er één ding is dat corona bewezen heeft, dan is het wel dat uitzendbureaus hard nodig zijn in de huidige arbeidsmarkt, zegt Kooistra. ‘Bedrijven zijn voorzichtig. Dan is een uitzendcontract vaak een heel goede opstap gebleken naar een vaster contract.’ Daarom vindt ze het ook ‘heel spannend voor de hele branche’ om te zien hoe de politiek omgaat met de ideeën om uitzendwerk minder aantrekkelijk te maken. ‘Als ik kijk naar onze rol, dan denk ik dat we belangrijk zijn om jongeren te kunnen helpen bij het waarmaken van hun dromen. Maar als bedrijven hen meteen in dienst nemen, dan is dat natuurlijk ook goed, hè. Dan moet dat alleen wel gebeuren natuurlijk.’
Ineke Kooistra: ‘Vakmanschap, dat is nog steeds dé toekomst.’
’Daarnaast hebben we in de afgelopen maanden ook duizenden mensen, junior én senior, laten instromen bij diverse overheidsbedrijven in het kader van corona. Wie had dit anders zo snel gekund? Dit lukt geen enkele afdeling recruitment. Hier moet je heel goede campagnes voor draaien, een dijk van een database hebben en grote aantallen recruiters die samen dit grote project kunnen oppakken.’
Mensen opleiden
Dat veel bedrijven voorzichtiger zijn geworden, merkt Kooistra ook bij het YoungCapital-label Next (voorheen de YoungCapital Academy). Hier leidt het uitzendbureau zelf mensen op voor sectoren waar grote schaarste is (verwacht), zoals techniek, ICT of finance. ‘Dit is afgelopen jaar stabiel gebleven in omzet’, zegt ze. ‘Maar we hadden hier wel harder willen groeien. Het is moeilijk. Hoe je het ook wendt of keert, je weet dat je bijvoorbeeld in de techniek de komende jaren heel veel mensen nodig hebt. Denk aan operatorsfuncties of in de energiesector. Maar veel bedrijven durven het toch niet aan daar nu in te investeren.’
‘Je weet dat je in de techniek de komende jaren héél veel mensen nodig hebt.’
Hoe pakt YoungCapital zijn rol dan daarin? ‘We voeren die gesprekken natuurlijk wel met bedrijven, dat het verstandig is om nu al wat verder vooruit te kijken’, zegt ze. ‘Maar soms gaat het over zóveel schijven. En soms zeggen ze ook gewoon: we wachten wel even met investeren, we zoeken eerst mensen met ervaring. Maar die mensen met ervaring, die zijn er écht niet. Of ze willen niet zomaar overstappen. Vakmanschap, dat is nog steeds echt dé toekomst. Dat is echt wel een les die we de afgelopen tijd geleerd hebben.’
Kantoren open
Maar dan kun je daar als uitzendbureau toch ook op instappen? ‘En dat doen we dus ook’, benadrukt de CEO. ‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd, zonder dat we wisten of we hen zouden kunnen plaatsen of niet. En soms lukte dat dus ook niet. Maar daarmee hebben we ook gewoon risico’s genomen. Dat hoort erbij, bij ondernemen. Maar het gaat om best veel geld natuurlijk. En veel subsidies zijn weggevallen. Daar moeten we dus ook gewoon een balans in vinden.’
‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd.’
Bij YoungCapital bleven de kantoren de afgelopen tijd overigens gewoon open. Oók tijdens de tweede lockdown. Bewust, zegt Kooistra. ‘We hebben in ons bedrijf veel jonge mensen. Die wonen vaak nog op een studentenkamer. Werken vanuit huis is niet voor iedereen mogelijk, dat wordt nog steeds behoorlijk onderschat door de overheid. Ik heb gezegd: kom maar op kantoor als het daar beter of veiliger is dan thuis. We hebben goede routings, veel ruimte, alles goed ingericht, goede luchtbehandeling. We gaan mee met alle RIVM-adviezen, maar in deze leeftijdsfase is het op kantoor vaak beter dan eenzaam op een klein kamertje ergens in de stad.’
Genoeg ruimte op kantoor YoungCapital in Hoofddorp
Ook mooie dingen
De hele coronacrisis heeft trouwens ook wel voor mooie dingen gezorgd, zegt ze. ‘Er is bijvoorbeeld veel callcenterwerk bijgekomen. En dat kan vanuit huis gebeuren. Daardoor zie je bijvoorbeeld nu dat we een hele groep bijstandsmoeders aan werk hebben kunnen helpen, die dat eerst veel moeilijker konden. Dat is zo fijn om daar een rol in te kunnen spelen, dat voelt eigenlijk heel goed.’
‘Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld.’
‘We zitten weer in de groeimodus.’
Wat ze voorziet voor 2021? ‘Groei’, antwoordt Kooistra resoluut. ‘We zitten weer in een groeimodus. Het is onze missie om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld. Dat aantal willen we dit jaar vergroten. Onder meer door steeds meer uit te breiden in West-Europa. Al zullen we dit jaar wel wat specifiekere keuzes maken. Minder maar van alles uitproberen, meer hocuspocus-focus, iets meer rust ook.’
Uitzenden op platformbasis
Als het gaat om zulke keuzes, wat staat er op digitaal gebied nog op de planning? ‘We gaan binnenkort ook live met een nieuwe dienst, waarbij we gaan uitzenden op platformbasis. Klant en kandidaat kunnen elkaar dan helemaal via het platform vinden, zonder dat er nog een recruiter aan te pas komt. Alleen bij de onboarding, maar dat is wel echt anders dan nu. Het maakt het ook mogelijk om 2 of 4 uurtjes uitzendwerk in te plannen, en daarvoor een uitzendcontract af te sluiten, iets wat nu voor uitzendbureaus qua administratie nog veel te kostbaar is.’
‘Dit jaar gaan we het eerste uitzendbureau op platformbasis uitrollen.’
Op zzp-basis werkte YoungCapital al met het platform YoungOnes, maar ‘niet iedereen wil zzp’er zijn’, zegt Kooistra. Met de nieuwe dienst bereikt de platformeconomie dus ook de uitzendwereld. ‘Binnenkort zullen we hier meer over vertellen. Maar we verwachten er in elk geval veel van. Het kan heel groot worden, denken we. We gaan het integreren in de business, en samen aanbieden aan onze klanten. Nu hebben we de eerste klanten in de pilot, maar dit jaar willen we het naar de hele markt uitrollen.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Ineke Kooistra? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Als er één onderwerp is waar dit jaar recruiters mee aan de slag zullen gaan, dan is het wel met diversiteit. Is het niet omdat ze het zelf wíllen, dan is het wel omdat ze het waarschijnlijk móéten. De Tweede Kamer buigt zich binnenkort immers over een wetsvoorstel dat werkgevers verplicht om beleid te voeren, gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. En doen werkgevers dit niet, dan dreigt niet alleen een boete, maar ook nog eens de publieke schandpaal.
Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit?
Maar ja, hoe pak je dat dan aan? Met welk beleid – of beter nog: welke acties – bereik je nu écht meer diversiteit? Om daar achter te komen, hebben TNO-onderzoekers recent de huidige stand van de wetenschap in kaart gebracht. Ze vroegen 19 vooraanstaande Nederlandse onderzoekers en experts op dit gebied welke mechanismen en interventies het meest en minst kansrijk zijn tegen (bewuste of onbewuste) discriminatie in het werving- en selectieproces. Dat leverde 4 korte video’s op:
#1. Objectiveer je wervings- en selectieproces
In de eerste video blijken de ondervraagde experts bijvoorbeeld eensgezind over de bewezen effectiviteit van het ‘objectiveren’ van wervings- en selectieprocessen om discriminatie tegen te gaan. Denk aan gestructureerde interviews en selectie met een vooraf vastgesteld beoordelingsformat.
In de video waarschuwt onderzoeker Hanneke Felten (Movisie) bijvoorbeeld voor de stereotypes die een rol kunnen spelen als we onze keuze baseren op de ‘klik’ die we hebben met een kandidaat. En Gregor Walz (Verwonderzoek) merkt op dat ‘iedereen’ van zichzelf wel denkt: “ik ben echt wel objectief”, maar zodra dat over een collega gevraagd wordt dat dan ook iedereen zegt: “ik ben daar niet zo zeker van”.
In 2021 ondersteunt het ministerie van SZW enkele ‘Communities of Practice’, waarin werkgevers gedurende een jaar deze aanpassingen gaan maken. Neem contact op met Peter Franx en Marina Lacroix als je jouw organisatie hierbij wil laten aansluiten.
#2. Stel een sociale norm
In de tweede video vertellen de onderzoekers over het bewijs voor het effect van een andere ‘sociale norm’ in de organisatie, waarin expliciet ruimte is voor diversiteit en inclusie. Dat kan bijvoorbeeld door selecteurs verantwoording te laten afleggen over hun keuzes, zeggen ze. Of door het hoger management zichtbaar stelling te laten nemen over discriminatie, of door doelen te stellen en de voortgang te monitoren.
En dat kan hem vaak al in kleine ingrepen zitten, zegt neurowetenschapper Marcia Goddard (nu Tony’s Chocolonely). Denk bijvoorbeeld aan alcoholvrije mocktails tijdens het personeelsfeest. ‘Dat zijn kleine dingen die wel grote impact hebben op het gevoel van: ik ben welkom.’ Maar hoogleraar personeelspsychologie Marise Born (Erasmus Universiteit) ziet niet alleen ruimte voor positieve actie. ‘Wees ook duidelijk in wat er gebeurt als bepaalde doelen níet behaald worden.’
#3. Koppel bewustwording aan lessen voor actie
In de derde video gaan de onderzoekers in op het vermeende nut van diversiteitstrainingen. Vaak pakken die in de praktijk juist négatief uit, omdat ze stereotypes (onbedoeld) bevestigen, of dat verplicht eraan mee moeten doen mensen alleen maar verhardt in hun weerstand ertegen.
Combineer je een interventie gericht op bewustwording daarentegen met een handelingsperspectief (bijvoorbeeld: concrete lessen over de implementatie van objectieve selectieprocedures), dan kan het wel helpen, zegt bijvoorbeeld SCP-onderzoeker Lex Thijssen. Oftewel: een training heeft alleen nut, als je daarin ook leert om zonder vooroordelen te handelen.
#4. Ga niet speeddaten
En dan: de vierde video. Daarin gaan de onderzoekers in op de vraag of je meer diversiteit bereikt met speeddates, of met langer durende sollicitatiegesprekken. En hoewel veel werkgevers wel nut zien in zulke korte kennismakingen, onder meer om hun talentpool diverser te maken, moeten de experts er toch weinig van hebben. Speeddates zeggen vaak meer over de werkgever dan over de kandidaat, zegt bijvoorbeeld Born. En ook Walz gelooft dat een langere kennismaking nodig is om echt je vooroordelen te kunnen omzeilen.
Proefplaatsingen, stages, meeloopdagen, dat helpt om mensen ‘als een persoon’ te zien, zegt hij, en niet ‘als onderdeel van een groep’, zegt hij. In een korte kennismaking is bovendien zelden sprake van ‘een gelijke situatie’, vult Thijssen aan. Dat kan mensen onzeker maken. Hoewel het een laagdrempelige activiteit is, draagt het volgens de onderzoekers dus niet bij aan meer diversiteit.
Meer weten?
In het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit dat Werf& op 6 april organiseert krijg je in één middag tips, tricks en inspiratie hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met diversiteit & inclusiviteit. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Tot 1 maart geldt een zéér aantrekkelijk tarief voor dit seminar.
Ook op de salarissen in de financiële sector is voorlopig nog geen druk te merken. De crisis op de arbeidsmarkt lijkt op die manier in elk geval voorbij te gaan aan de financiële afdelingen, aldus cijfers van Jobfeed en de jaarlijkse Salary Survey van recruitmentspecialist Robert Walters. Er blijkt vooral vraag naar finance professionals die goed zijn op het gebied van financial modelling en data analytics.
Er is een fors herstel geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’
‘Bedrijven hebben door de pandemie behoefte aan extra informatie, analyses en duiding van financiële cijfers, en dat zorgt voor allerlei extra werkzaamheden voor finance teams’, verklaart Annemieke Peskens (Robert Walters) de cijfers. ‘Die toegenomen werkdruk is een van de redenen dat er in de tweede helft van 2020 een fors herstel is geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’
Gewilde skills
Twee specifieke vaardigheden die enorm in trek zijn, zijn dus financial modelling en data analytics. De eerste vaardigheid helpt bedrijven toekomstscenario’s op papier te zetten, waarbij een groot aantal variabelen wordt meegewogen. Zo proberen organisaties risico’s in kaart te brengen en te vermijden.
‘Controllers op het snijvlak van finance en IT zijn nu erg gewild.’
Bij data analytics en data management draait het erom directies en management van correcte informatie te voorzien. Dit geeft bedrijven de basis om eventuele schaarse kansen direct te benutten. ‘Controllers die uitblinken op dat snijvlak van finance en IT, richting informatievoorziening, zijn op dit moment erg gewild’, aldus Peskens.
Minder bereidheid om van baan te wisselen
Werkgevers die nieuw personeel willen werven moeten er wel rekening mee houden dat finance professionals op dit moment terughoudender zijn met overstappen. ‘Senior professionals zoals group controllers of financieel directeuren veranderen nu minder snel van baan’, vertelt ze.
‘Wie professionals wil aantrekken doet er goed aan een overstap nu extra aantrekkelijk te maken.’
‘Enerzijds zijn zij nu loyaal aan hun werkgever en willen ze hun organisatie helpen de huidige storm te doorstaan. Anderzijds vinden ze het risico te groot om nu een overstap te wagen. Werkgevers die professionals willen aantrekken doen er daarom nu goed aan een overstap extra aantrekkelijk te maken, bijvoorbeeld door een vast contract zonder proeftijd aan te bieden of een ruimer studiebudget ter beschikking te stellen.’
Salarissen blijven stabiel
De salarissen voor finance professionals blijven grotendeels stabiel in 2021, blijkt uit de Salary Survey. De schaarste is minder nijpend, verwacht Peskens. ‘In het senior segment komen dit jaar mogelijk meer professionals op de arbeidsmarkt vanwege reorganisaties of herstructureringen. Daarnaast is er mogelijk concurrentie van interim-professionals die in deze periode op zoek zijn naar de veiligheid van een vaste baan.’
‘In het senior segment komen dit jaar mogelijk meer professionals op de arbeidsmarkt.’
Ook voor juniors en mediors verwacht ze geen stijging. ‘De salarissen voor juniors en mediors zaten vóór corona enorm in de lift. Die groei vlakte in de loop van 2020 af door de crisis. Daarnaast gaan bedrijven in deze tijden überhaupt behoedzamer om met de financiën, waardoor ze niet zo heel snel forse salarisverhogingen zullen doorvoeren.’
‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Een harde ingreep, zegt ze, maar op dat moment nodig. ‘We hadden maar één doel: met zoveel mogelijk mensen het jaar doorkomen en het bedrijf in de tussentijd gezond houden. Dat heeft ons wel scherp doen staan. We zaten meteen in een ‘Hoe-overleef-ik’-scenario. Zo voelde het ook echt. Niet even relaxed kijken: wat zullen we eens gaan doen, maar echt: direct ingrijpen.’
‘Bedrijven hebben door de pandemie behoefte aan extra informatie, analyses en duiding van financiële cijfers, en dat zorgt voor allerlei extra werkzaamheden voor finance teams’, verklaart Annemieke Peskens (Robert Walters) de cijfers. ‘Die toegenomen werkdruk is een van de redenen dat er in de tweede helft van 2020 een fors herstel is geweest op de arbeidsmarkt voor accounting & finance.’