Wat is een goede Candidate Experience? Deze 10 bevindingen werpen er nieuw licht op

Geschreven door

Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.

#1. Feedback meest belangrijk

Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?

Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? 2019 2020
1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties 37% 39%
2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren 37% 37%
3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 35% 37%
4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure 38% 36%
5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 30% 30%
6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing 31% 30%
7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen 30% 29%
8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter 24% 23%
9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager 18% 19%
10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 16% 18%

Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.

#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact

Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).

Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).

Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).

#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience

Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:

VMBO MBO HBO WO
Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties 29% 37% 43% 45%
Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn 29% 34% 40% 43%
Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s 28% 29% 32% 32%
Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken 14% 16% 20% 22%
Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek 11% 12% 17% 19%

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.

#4. Jongeren hebben andere verwachtingen

En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).

Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.

Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

#5. Snelle afwijzing, minst tevreden

Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.

Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.

#6. Europeanen meer tevreden na assessment

Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.

De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.

#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig

Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’

#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad

Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:

  • 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
  • 72% heeft dit online gedeeld.
  • De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
  • Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.

#9. Goede candidate experience topprioriteit

Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.

Recruiting Focus Overall North America EMEA APAC Latin America
1. Candidate Experience 76% 77% 76% 73% 85%
2. Diversity and Inclusion 69% 76% 68% 82% 62%
3. Employer Branding 58% 61% 60% 59% 31%
4. Screening and Interviewing 48% 49% 52% 45% 54%
5. Recruitment Marketing 47% 49% 60% 64% 54%
6. Onboarding 42% 40% 36% 36% 46%
7. Analytics and Data Management 39% 39% 40% 36% 38%
8. Social Recruiting 38% 40% 36% 36% 38%
9. Employee Referrals 38% 38% 52% 50% 38%
10. Career Site Development 36% 34% 52% 45% 38%

#10. Nog wel veel te verbeteren

Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.

Banner - Candidate Experience

Meer weten?

Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.

Nu inschrijven

Primeur: het eerste HR-techplatform dat als ‘sociale onderneming’ te boek staat

Geschreven door

Het zogeheten Register Sociale Ondernemingen is een verzameling van bedrijven waarbij winst niet voorop staat, maar waar geld ‘een middel is om de wereld een beetje beter te maken.’ Elke sociale onderneming die erin is opgenomen werkt op een of andere manier aan de zogeheten Sustainable Development Goals, de VN-doelen die tot 2030 de agenda vormen om te werken aan een eerlijke, duurzame en mooie wereld.

In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen.

In Nederland is het sinds 2018 mogelijk om in dit register te worden opgenomen. Bedrijven die dit willen kunnen zich aanmelden, waarna de Review Board beoordeelt of de sociale onderneming kan worden toegelaten tot het Register. En sinds kort is dit ook gelukt door een HR-techplatform, en wel het in de werving en selectie van mbo’ers gespecialiseerde Playtowork.

Door het hoepeltje

Een hele klus, reageert PlaytoWork-CEO Max Boodie, zelf ooit mbo’er, die later zelfs universitair wist te promoveren. ‘We hebben twee jaar lang hard aan deze erkenning gewerkt, maar we zijn uiteindelijk door het hoepeltje gekomen.’ Een arbeidsbemiddelaar staat immers niet meteen hoog aangeschreven als sociale onderneming, zegt hij. Ze worden (te) vaak gezien als louter commerciële  bedrijven, die zelf wel hun broek kunnen ophouden.

‘Werk hebben is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken.’

‘Maar ik vind, en dat vind ik echt: het hebben van werk is een bijzonder krachtige positie om maatschappelijke impact te maken. Daarom vind ik ook dat wij in dat register thuishoren, Net als veel andere arbeidsbemiddelaars trouwens. De meeste banen in Nederland zijn mbo-banen. De meeste studenten zijn mbo-studenten. Maar het lukt ze zonder hulp – of in elk geval: een andere benadering – lang niet altijd om aan een baan te komen. Daarom zijn wij blij dat wij die hulp wel kunnen bieden, en dat dat nu ook erkend wordt.’

Elke 2 jaar herbeoordeling

Benoeming tot Sociale Onderneming gebeurt op basis van peer review, en vindt elke twee jaar plaats. De eerstvolgende hertoetsing voor PlaytoWork vindt dus plaats in januari 2023. Opname in het register betekent onder meer dat je onderneming zich in het vervolg ‘constructief’ opstelt naar andere sociaal ondernemers en zich verder ontwikkelt aan de hand van de principes van de Code Sociale Ondernemingen, om zo zijn impact nog verder te vergroten. Ook word je gevraagd om mee te doen aan de beoordeling van andere aspirant-sociale ondernemingen.

‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers die hun weg op de arbeidsmarkt wel weten te vinden.’

PlaytoWork verdient zijn plek op de lijst ‘omdat wij een aantal dingen doen die andere bedrijven niet doen’, aldus Boodie. ‘Wij richten ons niet alleen op die mbo’ers met een technische opleiding op niveau 4. Die weet als het goed is de weg op de arbeidsmarkt wel te vinden. Maar gaat het om niveau 1 of 2, of om minder gangbare mbo-opleidingen, dan wordt het al een heel ander verhaal. Als sociale onderneming willen we ons juist ook hard maken voor die mbo’ers die mínder gewild zijn. En juist daarom wilden we ons ook hierin laten registreren.’

‘Recruiters zoeken mbo’ers vaak op de tast’

Samen met de bekende hoogleraar en Rabobank Amsterdam-directievoorzitter Barbara Baarsma schreef Boodie in 2019 al in het FD over de kwetsbare arbeidsmarktpositie van veel mbo’ers. ‘Als de werkloosheid oploopt, zijn de mbo’ers de groep die de hardste klappen krijgt. Tegelijk neemt het aantal banen in het middensegment af als gevolg van digitalisering en globalisering. Het mbo en de mbo’er verdienen meer dan de huidige opportunistische belangstelling. Maar hoogopgeleide recruiters hebben vaak geen idee hoe mbo’ers denken en waar ze zich mee bezighouden.’

‘Administratieve krachten zoeken via LinkedIn? Zonde van de inspanning.’

Recruiters zoeken mbo’ers vaak ‘op de tast’, schreef Boodie destijds, ‘of via media die mbo’ers niet consumeren. Denk aan vacatures voor operationele Schipholmedewerkers in een huis-aan-huisblad of administratieve krachten via LinkedIn. Zonde van de inspanning.’ Laat niet langer het opleidingsniveau leidend zijn, bepleitte hij daarom, maar kijk ook naar vaardigheden en motivatie. ‘Laten we vaker gebruik maken van een middel als serious gaming om de kandidaat breder te beoorelen. Dat heeft grote voordelen voor de kandidaat, maar ook voor de werkgever, omdat het de match tussen wat de kandidaat biedt en wat de werkgever zoekt sterk verbetert.’

‘Het LinkedIn van mbo’ers’

Als je in Nederland een hbo+-opleiding hebt, ‘wordt er meestal wel goed voor je gezorgd’, aldus Boodie. Maar voor de mbo’er is er ‘bijna niets’. Een platform als LinkedIn, daar herkennen ze zichzelf zelden in, weet hij. ‘Wij willen met ons platform daarom graag het LinkedIn van mbo’ers zijn. Waarbij kandidaten via de gamification op ons platform ook meteen geprekwalificeerd zijn.’

‘Voor de mbo’ers in Nederland is er bijna niets…’

PlaytoWork is overigens niet het enige bedrijf in het Register Sociale Ondernemingen dat zich richt op arbeidsparticipatie. Andere bedrijven die hen voorgingen zijn onder meer Specialisterren, Everyday Heroes, Refugee Team en Rederij Kees.

Het bewijs dat PlaytoWork is opgenomen in het Register Sociale Ondernemingen:

Lees ook

Hoe een grote retailer duizenden mensen assesst – en dan automatisch een voorstel voor plaatsing doet

Geschreven door

Een assessment om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie? Dat kennen we natuurlijk al langer. Er zijn vele aanbieders van, die mooie individuele rapporten kunnen opleveren. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nog wel verder. Want wat als je al die individuele data optelt, en die legt naast waar een organisatie eigenlijk in zijn geheel naartoe wil, of naast wat een team wil bereiken? Dan kijk je niet meer alleen naar die ene vacature, of die ene medewerker, maar help je de hele organisatie vooruit.

‘Het systeem’ doet een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers.

Precies dat is een grote retailer met duizenden medewerkers momenteel aan het doen. Alle medewerkers krijgen een vragenlijst om in te vullen. Dat wordt gekoppeld aan bijvoorbeeld prestatiedata, of data over salarisschalen en reisafstanden van medewerkers. En dat dan weer aan data over de koers van de organisatie, en de daarbij behorende competenties en drijfveren. En vervolgens gaan de algoritmes aan het werk, en doet ‘het systeem’ een voorstel voor nieuwe plaatsing van de medewerkers. Waarmee de organisatie vervolgens aan de slag kan.

Een nieuwe koers, zonder kabaal

Over ‘Strategische Personeelsplanning’ wordt veel gesproken, maar in de praktijk zijn er weinig geslaagde voorbeelden van te vinden. Maar dit begint er zeker op te lijken, aldus Mark van Ieperenburg, die vanuit GITP nauw bij het project is, en er ook over zal vertellen tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari, samen met college Marjan van der Meer, onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’.

>> Schrijf je hier direct in voor dit webinar

‘Advanced Talent Management’ en ‘Workforce Matching‘ noemen ze het bij GITP ook wel, deze ‘overtreffende trap’ van het traditionele assessment. Want in data schuilt (heel) veel potentie om ‘de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’, aldus Van Ieperenburg. En dan niet alleen als het gaat om individuele vraagstukken, maar ook opgeteld, dus voor teams of hele organisaties. ‘Van onderbuik naar onderbouwd’, zoals hij het ook wel noemt.

Talent intelligence

Bij GITP zijn ze al sinds 1947 bezig met ‘talent intelligence‘, oftewel: mens en data bij elkaar proberen te brengen. En ook zusterbedrijf PiCompany is al sinds 1994 in deze markt actief. Als het gaat om data, bedoelen ze echt niet alleen assessmentresultaten. Ook bijvoorbeeld data uit gestructureerde interviews of scores van praktijkopdrachten worden meegewogen. Of peer-2-peer-feedback, waarbij collega’s bijvoorbeeld beoordelen hoe promotable je bent. ‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie’, aldus Van Ieperenburg. ‘En dat vertalen we vervolgens naar talentprofielen.’

‘We vertrekken altijd vanuit de context, vanuit de doelen van de organisatie.’

De combinatie tussen HR en IT ziet hij ‘steeds natuurlijker’ worden. Enerzijds omdat HR steeds meer geïnteresseerd raakt in data, maar ook omdat IT’ers steeds meer aandacht hebben voor het menselijke aspect in organisaties. Zo wordt het steeds beter mogelijk om gefundeerde talentbeslissingen te maken, of het nu gaat om promoties of recruitmentkeuzes. ‘Ik denk dat het aan ieders nieuwsgierigheid is om te bepalen hoever je daarin wil gaan.’

Hoe meer data, hoe beter het beeld

En daarbij geldt volgens hem: hoe meer databronnen, hoe betrouwbaarder het beeld. Dat is ook het geval bij de grote retailer waarvoor hij dit jaar aan het werk is. ‘In de meeste organisaties is het nu nog het MT, samen met HR, die zulke beslissingen maakt. Waar wij nu mee bezig zijn bij deze grote organisatie is dat nog verder te automatiseren. Het systeem verzamelt alle relevante data, en doet op basis daarvan een voorstel voor plaatsing.’

‘Met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn.’

Met zijn afdeling experimenteert hij ook met teams die zélf in kaart brengen wie welke (harde én zachte) kwaliteiten meeneemt, en hoe je die data vervolgens kunt meenemen om de juiste beslissingen te maken. ‘En met HR-teams zijn we bezig om te bepalen wat nu precies Future Proof Competencies zijn, en hoe je bijvoorbeeld vakmanschap kunt invullen in een steeds complexer wordende omgeving.’

Bekijk hier een webinar wat Van Ieperenburg hierover eind vorig jaar gaf:

Van A naar B op basis van ambitie

Het levert volgens Van Ieperenburg grote kansen op. ‘Organisaties die verder durven kijken, en alles open durven leggen, kunnen veel meer ermee bereiken. Hoe leuk is het om een plan voor 2021 te bespreken op basis van ieders individuele talentdata? Dat gaat niet alleen om beschrijven van rollen, maar om meer dan 50 thema’s. Als je al die data kent, kun je ook daadwerkelijk kijken met elkaar: hoe komen we nu van A naar B? Hoe kun je nu met elkaar de teamdoelen halen, rekening houdend en gebruik makend van elkaars verschillen? Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’

‘Als je de ambitie vooraan legt, kan dat in de praktijk veel opleveren.’

Hij ziet dat veel organisaties momenteel ‘wat huiverig’ zijn voor het gebruik van data in hun beslissingen over mensen. ‘Omdat het lijkt dat data de menselijke maat missen. Zeker in deze tijd dat algoritmes geen goed imago hebben. Maar wij laten dan graag zien dat je juist via data de mens weer centraal kunt stellen. We veranderen de aannames in het hoofd naar oprechte nieuwsgierigheid vanuit (weer) een frisse blik. Immers: als je goed kijkt, zie je het meest.’

Meer weten?

Mark van Ieperenburg en Marjan van der Meer geven vanuit GITP tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Een nieuwe koers, zonder kabaal’. Schrijf je dus nu in:

Koers zonder kabaal

Of download eerst de whitepaper over workforce matching.

21 experts over hoe de coronacrisis de arbeidsmarkt verandert

Geschreven door

De eerste maand van het jaar zit er al weer op. In die maand vroeg Sollicitatielab, onder de noemer ‘Een goed begin‘, elke (werk)dag aan een deskundige of betrokkene bij de arbeidsmarkt hoe zij verwachten dat de arbeidsmarkt en/of solliciteren in 2021 door de coronacrisis gaat veranderen. Het werk van die 21 experts leverde een behoorlijk mooi palet aan ideeën op. Hier een samenvatting:

‘Minder administratieve banen’

Rob WitjesRob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV: ‘Er zal sprake zijn van een versnelde digitalisering. Vooral mensen in administratieve beroepen zullen daardoor nog meer gaan nadenken over een switch in de loopbaan. Het aantal administratieve banen zal immers minder worden. Met een krachtenbundeling van arbeidsmarktpartijen, weten sectoren met krimp en sectoren met groei elkaar in 2021 beter te vinden wat de werkloosheid zoveel mogelijk wordt beperkt.’

‘Thuiswerken de norm’

Foto: Arenda Oomen

Linda Voortman, wethouder in Utrecht voor (o.a.) de portefeuilles Werk en Inkomen en diversiteit: ‘De verandering van het solliciteren en van de arbeidsmarkt was wat mij betreft al in volle gang. Ik denk dat corona een en ander versneld heeft. Denk aan sollicitatiegesprekken via videobellen en het op afstand werken. Ik denk dat voor een grote groep mensen thuiswerken steeds meer de norm wordt.’

‘Digitaal solliciteren in standaardpakket’

Foto: Fotoflex

Aart van der Gaag, commissaris 100.000 banen, namens VNO-NCW/MKB/LTO en de overheid: ‘We hebben meer ervaring gekregen met digitaal solliciteren, zelfs met digitale meet&greets. Dat is ook prettig voor ‘mijn’ doelgroep; mensen met een arbeidsbeperking. Ik denk dat digitaal solliciteren tot het standaardpakket blijft behoren.’

‘Meer creativiteit en gamification’

Prof. dr. Annet de Lange, hoogleraar ‘Succesvol ouder worden op het werk’, Open Universiteit: ‘De eerste kwartalen van 2021 zal solliciteren bijna uitsluitend online plaatsvinden. Vanaf medio oktober zal een hybride vorm gekozen worden waar de sollicitant en werkgever samen bepalen welke vorm meest geschikt is: online of offline face to face. Verder verwacht ik meer creativiteit in de online vormen van assessment en sollicitatiegesprekken (zoals via gamification).’

‘Aandacht voor kwetsbare groepen’

ton wilthagenTon Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarkt, Tilburg University: ‘Thuiswerken zal een vast onderdeel worden van de sollicitatiegesprekken. Mensen zullen thuis meer en beter toegerust raken voor thuiswerken. De arbeidsmarkt voor en vraag naar zorg zal nog groter worden. Het beleid zal meer aandacht (moeten) hebben voor kwetsbare groepen, zoals ook flexwerkers en een deel van de zzp-populatie.’

‘Werken moet weer lonen’

Leonore Nieuwmeijer, vml. specialist inclusiviteit bij Asito, nu zelfstandige: ‘De arbeidsmarkt is in 2020 sterk veranderd en deze verandering zet door, maar vraagt ook om aanpassingen. De overheid kan niet langer de aanbevelingen van de WRR en de commissie Borstlap naast zich neerleggen. Werken moet weer lonen, en het toeslagenstelsel is aan vervanging toe. Hierdoor wordt de arbeidsmarkt weer toegankelijk voor grote groepen die nu aan de zijlijn staan. Bij de invoering van de WAB zagen we het aantal vaste contracten al lichtjes toenemen en hieraan zal in 2021 een nieuwe boost gegeven worden.’

‘Kansen voor baan-baan-transities tussen sectoren’

Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt en MVO bij Randstad: ‘De coronacrisis raakt de ene sector harder dan de andere. Dit leidt onder andere tot verdere polarisatie op de arbeidsmarkt. Anderzijds ontstaan hierdoor ook mogelijkheden voor baan-baan-transities tussen sectoren.’

‘De coronacrisis leidt onder andere tot verdere polarisatie op de arbeidsmarkt.’

‘Online en fysiek gaan ook in een andere verhouding tot elkaar staan. Het is aannemelijk dat we in 2021 thuiswerken beschouwen als normale werkvorm. Hoe we mogelijk maken dat werkenden die aanwezig moeten zijn ook meer vrijheden gaan ervaren is nog wel even puzzelen. Fysieke ontmoetingen en teamprestaties vragen om een herontwerp.’

‘Meer vaart in procedures houden’

Foto: Liesbeth Dingemans

Anne Megens, senior adviseur beleid & strategie bij werkgeversvereniging AWVN: ‘Solliciteren verliep in 2020 grotendeels via digitale weg. Dat zullen we in 2021 nog wel even blijven doen. Ik hoop vooral dat we de voordelen vasthouden: meer vaart in procedures maken en eerder met mensen in videogesprek gaan in plaats van hoofdzakelijk beoordelen op basis van het ouderwetse cv en de motivatiebrief. Wel zie ik uit naar een snelle terugkeer van het livegesprek, zeker voor al degenen die in een nieuwe baan starten. Iemand leren kennen in enkel pixels: dat is ‘m niet.’

‘Werkgever gaat aangeven wat nodig is’

ingeborg zwolsmanIngeborg Zwolsman, programmamanager Open Hiring bij de Start Foundation: ‘Ik vrees dat kleine ondernemingen eerder onderuitgaan, doordat ze interen op hun vermogen. Terwijl dat juist de werkgevers zijn die behoud van werk en de medewerker voorop hebben staan. Ze kennen hun werknemers, weten wat het effect is als iemand zijn baan verliest.

‘Wat deze crisis ons kan brengen, is dat we beseffen dat niet alles voorspelbaar en vooraf te controleren is.’

Wat deze crisis ons kan brengen, is dat we beseffen dat niet alles voorspelbaar en vooraf te controleren is. Oftewel: je hoeft niet alles in de hand te hebben. En dat geeft ruimte voor flexibiliteit. De arbeidsmarkt zit op slot, met hoge eisen op aantoonbare kennis, weergegeven in uitgebreide cv’s. In mijn voorspelling gaat de werkgever aangeven wat nodig is voor het werk dat er is. En de werkzoekende bepaalt of dit past bij zijn of haar capaciteiten. Daarmee verleggen we de focus op wat iemand wel kan en spreken we iemand aan op zijn kwaliteiten. Oftewel: Open Hiring wordt een vast onderdeel van de arbeidsmarkt.’

‘Werkloosheid én schaarste tegelijkertijd’

Jurriën Koops, directeur van de ABU: ‘De structurele schade van Corona aan onze economie en arbeidsmarkt zal in de loop van 2021 zichtbaar worden, als de steunmaatregelen worden afgebouwd. Maar ook zal in de loop van 2021 als de vaccinatiegraad toeneemt onze ‘normale’ sociale en economische leven weer zijn beslag krijgen. Dat worden de twee gezichten van de arbeidsmarkt in 2021. We krijgen oplopende werkloosheid én schaarste tegelijkertijd.’

‘Andere eisen aan je sollicitatievaardigheden’

ester leibbrandEster Leibbrand, voorzitter Noloc en strategisch adviseur Leven Lang Ontwikkelen bij Samen: ‘Er zijn duidelijke overschot- en tekort sectoren aan te wijzen die voorlopig niet zullen veranderen. Er komt een nog grotere druk op de administratieve kracht te staan, zeker nu veel gedigitaliseerd is/wordt. Het was al een krappe markt en dat wordt niet beter dit jaar. Ook de manier van solliciteren wordt anders: het is heel normaal om elkaar nu via video te zien. Dat stelt andere eisen aan je sollicitatievaardigheden, dus werk daar actief aan.’

‘Zwakkere cao-loonontwikkeling’

marcel klokMarcel Klok, econoom bij de ING: ‘Groepen als jongeren en flexwerkers in het algemeen hebben in 2021 meer last van de coronacrisis dan de gemiddelde medewerker met een vast contract, maar ook vast personeel ontkomt niet altijd aan de gevolgen. Soms is dat in de vorm van ontslag, maar voor velen zeker ook in de vorm van een zwakkere cao-loonontwikkeling dan in de afgelopen jaren.’

‘Start van oplossing die de zaak op z’n kop zet’

Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group: ‘De huidige arbeidsmarkt staat op zijn laatste benen. Borstlap, Roemer, elk weldenkend individu ziet dat het overal knelt. De verschillen tussen hoog en laagopgeleid, vitaal en niet-vitaal, kansarm en kansrijk, Randstad en provincie, vast en flex. Terwijl de technologische ontwikkelingen doorgaan en de profit- en bureauwereld steeds meer in een A.I.-arbeidsmarkt opereren, worden in de Haagse en academische realiteit achterhaalde en ouderwetse oplossingen nieuw leven ingeblazen, die bewezen ineffectief zijn.

‘Ergens op een zolderkamer wordt gewerkt aan een duurzame oplossing, gedreven door transparantie, data en skills.’

Ergens op een zolderkamer wordt gewerkt aan een duurzame oplossing, die gedreven wordt door transparantie, data en skills. Misschien dat 2021 de zaak nog niet op z’n kop zet, maar ik verwacht wel dat er een start mee gemaakt gaat worden.’

‘Duurzame loopbanen voor iedereen’

Fons Leroy, van 2005 tot 2019 afgevaardigd bestuurder van de VDAB (het Belgische UWV): ‘De coronacrisis heeft aangetoond dat er aan de digitalisering ook blijvende voordelen voor de wereld van werk verbonden zijn. Zoals: de omslag naar een hybride arbeidsorganisatie. Maar ze heeft ook de pijnpunten op de arbeidsmarkt scherper gesteld, zoals een gebrekkige cultuur van Lang Leuk Leren en van inclusie. Die hardnekkige pijnpunten kunnen alleen worden weggewerkt als de politici en de sociale partners de moed opbrengen om nieuwe kaders te ontwerpen. Daarbij moeten duurzaamheid en inclusie leidende principes zijn: hoe verzekeren we in een VUCA-wereld duurzame loopbanen voor iedereen?’

‘De regio wordt ontdekt als speelveld’

Ron van Baden, regiocoördinator Zuidoost Nederland bij de FNV: ‘Langzaam maar zeker hebben wij ontdekt dat we in Nederland betrekkelijk weinig doen voor werkzoekenden en werkenden. We hebben weliswaar werkgeversservicepunten, maar burgers weten nauwelijks waar ze terecht kunnen met vragen of als ze ondersteuning nodig hebben.’

‘Wellicht willen er ook meer Randstedelingen  in de provincie gaan wonen.’

‘In 2021 gaat de regio echt ontdekt worden als arbeidsmarktspeelveld. Zeker die regio’s waar men goed nadenkt over strategisch arbeidsmarktbeleid, een goed netwerk heeft en waar goede plannen bestaan. Denk aan: om- en bijscholingstrajecten naar duurzaam werk (in de zorg of energietransitie). De kracht van sterke regio’s, zo gaan we zien, is dat zij goed weten samen te werken met sectoren. Solliciteren kan ook zeker veranderen. Ik verwacht dat er meer Limburgers overwegen om bijvoorbeeld in de Randstad te gaan werken als ze nog maar 2 dagen op hun werk hoeven te verschijnen. Wellicht willen er ook meer Randstedelingen  in de provincie gaan wonen.’

‘Open Hiring gaat vlucht nemen’

Peter van Leeuwen, ambtelijk secretaris van de Landelijke Cliëntenraad: ‘Open hiring gaat dit jaar een vlucht nemen. Open hiring, content, diversiteit en inclusie zijn keerzijdes van dezelfde medaille. Een open en toegankelijke organisatie met een begrijpelijke, open, verbindende boodschap genereert meer loyaliteit van klanten en medewerkers en leidt tot een grotere gunfactor van consumenten voor deze ondernemingen.’

‘Overstappen naar andere sector wordt normaal’

Leendert Bos, adviseur sociaal ondernemen en innovatie voor Cedris, betrokken bij de Werkinnovatieprijs: ‘Acquisitie, advisering en support zullen steeds meer online plaatsvinden. Bedrijven en mensen staan stil bij de vraag wat echt belangrijk is, hoe ze betekenis kunnen geven. 2021 is misschien vroeg, maar we gaan naar de optie dat ieder mens zijn eigen algoritme kan inzetten, naar een arbeidsmarkt waar de werkzoekende steeds beter weet wat hij kan.’

‘We gaan naar de optie dat ieder mens zijn eigen algoritme kan inzetten.’

‘Tegelijkertijd betekent het ook dat goede begeleiding voor kwetsbare mensen belangrijk is en blijft. Want passend werk is van grote waarde, individueel en maatschappelijk. Competenties worden belangrijker, overstappen naar andere sectoren normaler. Werkgevers realiseren zich dat zij mensen ontwikkelen voor hun volgende baan, binnen of buiten de onderneming. Dat maakt hen een aantrekkelijke werkgever.’

‘Authentiek als nooit tevoren’

mary akkermansMary Akkermans, HR Businesspartner, nu eventmanager bij Jobon: ‘De verdere digitalisering en verduurzaming zorgt ervoor dat de markt onvoorspelbaar wordt en blijft. De sollicitant moet als nooit tevoren authentiek zijn, zich nog beter verplaatsen in de organisatie en alles uit de kast halen om op te vallen. De recruiter mag wat mij betreft meer uit zijn comfortzone stappen en meer tijd stoppen in het vinden van de juiste kandidaat. Hoezo heeft een recruiter maar weinig tijd om te screenen op basis van wat ze aangeleverd krijgen? Stop meer tijd in wat je nou echt zoekt en ga daarvoor.’

‘Meer waardering voor aantal harde werkers’

Petra van de Goorbergh, directeur bij OVAL, brancheorganisatie voor duurzame inzetbaarheid: ‘Er zal een mix ontstaan van thuiswerken, op kantoor en andere plekken. Dit levert nieuwe vraagstukken op over ontmoeting, verbinding en leiderschap. Of er een herontwerp van wetten, regels en uitvoering komt, zodat zij de smeerolie worden van onze arbeidsmarkt in plaats van grote zandkorrels in de motor, zal afhangen van ons nieuwe kabinet. Wordt geleerd van lessen uit de praktijk of worden er nieuwe pleisters geplakt? Voor een aantal harde werkers, zoals het supermarktpersoneel, pakketbezorgers, zorgpersoneel en onderwijs, is er meer waardering. Ik hoop dat dit ook tot uiting gaat komen in salaris, minder werkdruk en andere arbeidsomstandigheden.’

‘Meer creativiteit tot volle wasdom’

Maarten Camps, RVB-voorzitter UWV: ‘De coronacrisis heeft nieuwe creativiteit aangeboord. Ik denk dat die nog meer tot volle wasdom komt als de crisis voorbij is. Dan ontstaan er nieuwe mogelijkheden en nieuwe mobiliteit op de arbeidsmarkt: meer mensen zullen willen wisselen van baan. En dat biedt dan gelukkig ook kansen voor de mensen die hun baan zijn kwijtgeraakt door de crisis. Die sollicitaties zullen wel vaker voor een deel digitaal en via beeldbellen gaan. Daar hebben we nu namelijk veel goede ervaringen mee opgedaan. Maar daarnaast zal het gesprek in levende lijve zeker terugkomen als onderdeel van de procedure.’

‘Meer op skills en specifieke kennis selecteren’

En de bonus: Cees Bakker, SollicitatieLAB.nl: ‘Ik denk dat we nu nog niet beseffen hoe het leven en ook de arbeidsmarkt door de coronacrisis verandert. We zullen bijvoorbeeld veel meer vanuit huis doen, minder reizen, minder vliegen. Meer laten thuisbezorgen, misschien ook wel allerlei diensten aan huis. En dan heb ik het nog niet over de energietransitie.

‘Ik verwacht voor eind 2021 een heel grote mismatch op de arbeidsmarkt.’

Nu heeft de arbeidsmarkt de laatste jaren niet echt laten zien dat de arbeidsmarkt zich soepel aanpast, dus ik verwacht voor eind 2021 een heel grote mismatch. Aan de ene kant veel vraag naar schaarse beroepen in de ICT, zorg en techniek, aan de andere kant veel aanbod vanuit sectoren waar de coronacrisis behoorlijk heeft toegeslagen. Ook solliciteren wordt anders. We hebben tijdens deze crisis een gigantische digitale inhaalslag gemaakt. Dus ook solliciteren wordt digitaler, veel meer online en waarschijnlijk ook een voorselectie door het maken van een opdracht of een testje/spelletje. Ook verwacht ik dat partijen veel meer op skills en specifieke kennis gaan selecteren en zoeken. En ik verwacht dat grote werkgevers of kleine werkgevers samen hun eigen personeel gaan opleiden. In dit verband verwacht ik ook dat Open Hiring een vlucht gaat nemen. Dan weet je als werkgever in ieder geval dat je mensen aantrekt die supergemotiveerd zijn.’

Meer weten?

Klik op de namen voor de volledige verwachtingen. Cees Bakker is ook een van de 25 experts die op donderdag 3 februari, tijdens de Nationale Dag van het cv, meekijken naar cv’s van werkzoekenden. Hij maakt op die dag ook bekend welk cv de titel ‘Cv van het jaar’ in de wacht sleept. Natuurlijk bespreekt hij ook een aantal cv’s en geeft weer veel tips. Aanmelden voor dat webinar kan hier:

Cv van het Jaar

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in januari

Geschreven door

Het was natuurlijk de maand van de avondklok, en van de daaropvolgende rellen in Urk, Eindhoven, Amsterdam en tal van andere steden. Maar het was ook de maand van de val van het kabinet, van de inauguratie van de nieuwe Amerikaanse president, van de bestorming van het Capitool, van de (langzame) vaccinaties en van de klimaatadaptatietop in Nederland. Kortom: een maand die weer bol stond van het verheffende en minder verheffende nieuws. Maar wat gebeurde er in januari 2021 allemaal dat voor de arbeidsmarkt van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Coronacrisis hakt er toch best flink in

Het is een van de grootste vraagtekens van de afgelopen maanden: wat zijn de precieze gevolgen van corona voor de arbeidsmarkt? Aan de ene kant dáált het aantal faillissementen, en neemt ook de werkloosheid al maanden af, aan de andere kant kende het aantal gemaakte uitzenduren in 2020 wel een flinke daling. En ook het UWV lijkt erop te wijzen dat de coronacrisis er toch wel flink in hakt op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de uitkeringsorganisatie komt het aantal banen dit jaar uit op 10,6 miljoen, een daling van 189.000 in vergelijking met 2019.

De grootste afname van arbeidsplekken is te verwachten bij uitzendbureaus (76.000).

In 2020 nam het aantal banen al met 86.000 af. Deze ontwikkeling zet zich dit jaar voort, met nog eens een verlies van 103.000 arbeidsplaatsen, verwacht het UWV, op basis van de novemberraming van het CPB. De grootste afname van arbeidsplekken is te verwachten bij uitzendbureaus (76.000), de horeca (59.000), de industrie (39.000) en de retail (32.000). Maar het UWV komt ook met opbeurende voorspellingen. Zo komen er in de gezondheidszorg 65.000 banen bij, in het openbaar bestuur 22.000 en in de ICT 21.000. Ook is er sprake van groei in het onderwijs en in de specialistische zakelijke dienstverlening.

#2. Pensioenlabel bij elke vacature?

Een bijzonder pleidooi troffen we deze maand aan in NRC, waar de 28-jarige Tom van Dée een verplicht ‘pensioenlabel’ voorstelt bij elke vacature. Daarmee zou elke werkzoekende meteen moeten kunnen zien hoe goed het pensioen bij deze functie geregeld is. Dit omdat er nu zo’n 860.000 mensen zijn die geen pensioen opbouwen bij hun baan. Het gaat hierbij vooral om jongeren: meer dan de helft van deze werknemers zonder pensioenregeling is nog geen 35 jaar.

‘Zo’n pensioenlabel kan het makkelijker maken dit soort arbeidsvoorwaarden te vergelijken.’

Jongerenvakbond VCP Young Professionals heeft in Den Haag al eerder voor dit idee gelobbyd en onder meer de VVD en GroenLinks enthousiast ervoor gemaakt. Het is dan ook best een goed idee, zegt de Leidse hoogleraar Marike Knoef. ‘Mensen vinden pensioen wel belangrijk, maar ook complex. Zo’n label kan het makkelijker maken om dit soort arbeidsvoorwaarden te vergelijken.’ Minister Wouter Koolmees (SZW) reageerde in november vooralsnog afhoudend op het voorstel. Maar gezien de belangstelling die het onderwerp nu krijgt, zou daar binnenkort best nog eens verandering in kunnen komen.

#3. Nog volop discriminatie op vacaturesites

En dan was er in januari natuurlijk ook weer volop nieuws over discriminatie op de arbeidsmarkt. Zo bleek bijvoorbeeld uit onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van de Inspectie SZW dat de controle op discriminerende vacatures op banensites nog flink onder de maat is. ‘Mystery guests’ die voor het onderzoek probeerden een vacature te plaatsen met daarin discriminerende zinnen, lukte dat in 85 procent van de gevallen. ‘Volstrekt onacceptabel’, antwoordde minister Koolmees (SZW) daarop in een brief aan de Tweede Kamer.

De inspectie SZW gaat onder meer online vacatureteksten geautomatiseerd scannen op discriminatie.

Ook diverse discriminatiemeldpunten zagen al een stijging van het aantal meldingen over sollicitatiekwesties. Niet zo verwonderlijk dus dat de Inspectie SZW dit jaar hier extra op let, zoals uit het jaarplan blijkt, en zoals Koolmees ook toezegt. De inspectie zal hiervoor onder meer online vacatureteksten geautomatiseerd gaan scannen. En als de inspectie bij een organisatie op bezoek komt, bekijken ze ook of er intern eerlijke procedures voor werving en doorstroming gehanteerd worden.

#4. Neurolytics wordt Startup-van-het-Jaar

Dat start-ups in recruitment tot de heetste snoepjes in de techwereld behoren, en veel financiering aantrekken, dat is bekend. Ook in competities doen ze het vaak goed, zoals recent ook weer in de ‘Start-up van het Jaar‘-verkiezing van MT/Sprout, waar Neurolytics er met de hoofdprijs vandoor ging. De start-up ontwikkelt video-assessments waarmee bedrijven hun eigen mensen en sollicitanten kunnen screenen op onder meer stressbestendigheid, motivatie en match met het team.

Neurolytics haalde al een half miljoen euro op en telt inmiddels 8 medewerkers.

Het doel: zorgen voor de ideale cultural fit. Het bedrijf gebruikt hiervoor kunstmatige intelligentie en inzichten uit de neurowetenschap. Het idee is dat bedrijven hierdoor betere teams krijgen en sollicitanten een eerlijke kans bieden, ongeacht leeftijd, geslacht of etniciteit. Het bedrijf haalde al een half miljoen euro op en telt inmiddels 8 medewerkers. In 2019 was het bedrijf overigens al 1 van de 4 start-ups op de cover van de Recruitment Tech Guide van dat jaar.

#5. Bouwbedrijf zoekt relschoppers en gaat viral

Het was in januari natuurlijk ook de maand van de relschoppers in Nederland. Bouwbedrijf Van den Broek Infra uit Prinsenbeek speelde daar handig op in, met een oproep op Facebook, waarin het professionele stenengooiers zocht. ‘Voor alle relschoppers, je mag bij ons zoveel stenen gooien als je wil. Hoe sneller, hoe beter.’

van den broek infra in januari

De vacature ging al snel daarna viral. Het Facebook-bericht werd duizenden keren geliked en gedeeld, en zijn ‘vacature’ leverde hem ruim 400 reacties op. Of daar ook potentiële stratenmakers tussen zitten? ‘Ik heb een aantal serieuze reacties binnen’, vertelde eigenaar Wesley van den Broek aan het AD. ‘Er vroeg zelfs een ex-gedetineerde of hij kans maakte om aangenomen te worden. Alles en iedereen is welkom: fouten maken is menselijk.’ En dus mogen ook de echte relschoppers het best bij hem proberen… ‘Het mooie is dat je dan gewoon geld verdient, in plaats van dat je boetes moet betalen.’

#6. Gratis vakantiehuis lokt 30 huisartsen

Ander opmerkelijk nieuws uit het zuiden: een gezamenlijke wervingsactie van 90 zorginstellingen in Zeeland heeft in anderhalf jaar tijd al 30 nieuwe huisartsen en 10 medisch specialisten opgeleverd voor Zeeland. Tot voor kort kwamen per jaar gemiddeld 5 nieuwe huisartsen naar Zeeland, waardoor een gapend tekort dreigde. Daarop sloegen de provincie en zorginstellingen in 2019 de handen ineen voor een grootschalige wervingsactie.

Tot voor kort kwamen jaarlijks zo’n 5 nieuwe huisartsen naar Zeeland, waardoor een gapend tekort dreigde.

Volgens Monica Roose van de overkoepelende organisatie ViaZorg zit het succes hem in de brede samenwerking en de aanpak. ‘Het is geen advertentie plaatsen en dan afwachten. We zijn heel gericht zelf mensen en groepen gaan benaderen, die interesse zouden kunnen hebben om naar Zeeland te komen.’ Ook werkten de organisaties mee aan de serie ‘Zeeuwse dokters‘ van Omroep Zeeland, die ze vervolgens ook weer online verspreidden. En dan was er ook nog een zomeractie voor huisartsen, die een gratis vakantiehuis konden krijgen, die veel publiciteit trok. En dus ook heel wat nieuwe huisartsen, zo blijkt nu.

#7. Vader wint zaak tegen ‘vrouwenteam’

Voor het laatste opvallende nieuwsje van de maand januari gaan we naar Engeland, waar in Londen een 50-jarige man een proces aanspande tegen de NHS Foundation Trust. Hij was in een sollicitatieprocedure afgewezen omdat hij ‘erg anders’ was dan de vorige in deze functie, en het hele team eigenlijk alleen vrouwelijke millennials kent.

De 50-jarige man was afgewezen omdat het team alleen vrouwelijke millennials kende.

Discriminatie, oordeelde de London South Employment Tribunal. De man was aanvankelijk wel als de best scorende kandidaat uit de bus gekomen, maar zou vanwege de rest van het team niet de ‘best fit’ zijn. Ook zou zijn potentiële manager in het afwijzingsgesprek gezegd hebben dat ze zich ‘oncomfortabel’ voelde om hem te vragen dingen te doen, ‘gegeven het feit dat je een 11-jarige dochter hebt’. De werkgever werd daarop veroordeeld tot een boete van bijna 6.000 Britse pond en een compensatie van nog eens ruim 1.600 pond.

#8. Cartoon van de maand

van9tot5 in januari

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In januari iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees ook:

Bron foto boven: Tyler Merbler

Feel Good Friday: swingend het weekend in met deze bijzondere recruitment-clip

Geschreven door

‘Och, ik kom nooit door al deze sollicitaties heen’, hoor je aan het begin van de clip een manager verzuchten. En nee, zegt hij daarna tegen een van zijn medewerkers: ‘Je mag geen vrij vanavond, ik heb niemand die voor je kan invallen.’

‘Heb ik mijn cv wel goed geüpload? Waarom dúúrt het allemaal zo lang?’

Even later zien we een kandidaat verzuchten al 30 sollicitaties de deur uit te hebben gedaan. Maar: nog geen enkel resultaat. ‘Heb ik mijn cv wel goed geüpload? Of alle referenties en referenties van referenties wel goed doorgevoerd? Waarom dúúrt het allemaal zo lang?’ Waarop we de manager meteen horen antwoorden: ‘Omdat jouw sollicitatie nog under review is. Net als die van 99 anderen.’

Maar gelukkig is daar dan ineens r&b-ster Montell Jordan, vooral bekend van de jaren-90-hit This Is How We Do It. Die heeft namelijk de oplossing wel, en zingt de verlossende woorden: ‘Finding work is too much work. Trying to get a job is so berzerk‘, zingt hij. Maar: ‘the answer is at your fingertips. Hourly.’

Tripp en Tyler

De clip is een initiatief van wereldwijd recruitmentbedrijf AMS (Alexander Mann Solutions), dat graag zijn nieuwe volumerecruitment-tool Hourly onder de aandacht wil brengen. Het sloeg daarvoor de handen ineen met YouTube-sterren Tripp en Tyler, een soort Amerikaanse Bram en Stefan, maar dan met ruim 250.000 volgers en al meer dan 100 miljoen YouTube-views op hun naam (waarvan A Conference Call In Real Life waarschijnlijk een van de bekendste leveranciers is).

Sommige passages leggen pijnlijk bloot welke onzin soms nog een rol speelt in recruitment.

De twee maakten daarop een lekker swingende jaren-90-achtige videoclip, met dus de opvallende comeback van Montell Jordan erin. En met hilarische passages, die bovendien pijnlijk blootleggen welke onzin soms nog een rol speelt in recruitment. ‘Waarom moet je weten in welke clubs ik op de middelbare school gezeten heb’, vraagt de sollicitant bijvoorbeeld geërgerd aan de vacaturehouder. Waarop die antwoordt: ‘Omdat in jouw cv ook allemaal dingen staan die ook bij de anderen staan. Zoals ‘harde werker’, en ‘echte teamspeler’.’

Makkelijker voor iedereen

Tja. Zo komt een goede match natuurlijk nooit tot stand. En daarom heeft Hourly zich ten doel gesteld werving en selectie makkelijker te maken voor iedereen. Zonder ouderwetse legacy systemen en processen, maar gewoon volledig via de mobiele telefoon. En zonder dat de vacaturehouder zich nog door honderden sollicitaties moet heen worstelen. Zodat de recruiter zich ook weer kan bezighouden met wat-ie het liefst doet: het menselijke aspect van recruitment.

Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon.

Een hilarische videoclip dus, maar wel eentje met een serieuze ondertoon. ‘Hourly workers’ (bij ons vaak: uitzendkrachten) zijn namelijk ‘de ruggengraat van de economie’, zoals Tena Lyons, VP en global head of solutions marketing, van AMS zegt. ‘Maar ze worden nog steeds slecht behandeld.’ En dat zou volgens het bedrijf na al die jaren best eens mogen veranderen. Zodat we niet langer in de jaren 90 hoeven te blijven hangen…

Lees ook

Wat de blockchain nu al voor werving en selectie kan betekenen

Geschreven door

Over de potentie van de blockchain is de laatste jaren veel te doen geweest. Ook in recruitment werden de principes vaak een grote rol toegedicht, bijvoorbeeld als manier om cv’s makkelijk én veilig de wereld rond te laten gaan. Maar het afgelopen jaar hoorden we ineens een stuk minder over voortgang op dit gebied. Was de ontwikkeling stilgevallen? Of onder de radar verdwenen?

Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®’ te bouwen.

Zoals zo vaak met dit soort aanvankelijke hypes, geldt ook hier waarschijnlijk ‘de wet van Amara‘: overschat op korte termijn, maar onderschat op lange termijn. Onder de oppervlakte gaat de ontwikkeling namelijk gewoon door. Bijvoorbeeld bij de Velocity Network Foundation, een open source non-profit platform, waarbij ook veel ATS-leveranciers zoals Cornerstone betrokken zijn. Doel is een wereldwijd toegankelijk, en betrouwbaar ‘Internet of Careers®‘ te bouwen.

Meteen gevalideerd

Afgelopen december wist Cornerstone zijn ATS-technologie te integreren met de blockchain van Velocity, meldt product marketing strategist Ike Bennion trots. Daarmee is volgens hem ‘de volgende fase’ aangebroken: van droom is de blockchain nu een ‘veelbelovende technologie geworden, met het potentieel werving en selectie substantieel te verbeteren’. En het blijft niet alleen bij mooie woorden, zegt hij: ‘We zijn nu al aan het innoveren met diverse gebruikscases die de blockchain voor HR in baanbrekende manieren inzetten.’

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain.

In oktober voltooiden de eerste twee kandidaten hun sollicitatie via deze blockchain in het ATS van Cornerstone. Ze openden hun blockchain wallet op hun smartphone, scanden een QR-code, drukten op ‘Accept‘, en dienden zo hun credentials in. De potentiële werkgever opende aan de andere kant zíjn ATS, en vond het daar meteen allemaal: contactinformatie, werkervaring, opleidingen en referenties. En deze data waren meteen gevalideerd door de betreffende instanties, zodat de recruiter hier zelf geen check meer overheen hoefde te doen.

De waarde van een skill

Klinkt simpel? Dat is het ook, benadrukt Bennion. Maar er is wel een heel proces aan vooraf gegaan. Want mensen zijn nu eenmaal moeilijk in data te vangen, zegt hij. En zeker: in betrouwbare data. De blockchain kan daarvoor volgens hem een belangrijke oplossing betekenen. ‘De belofte ervan is dat je een data-rijk ecosysteem kunt opbouwen, waar gebruikers gegevens over zichzelf kunnen verzamelen, die ze eenvoudig met werkgevers kunnen delen, al naargelang hun eigen keuze. Voor werkgevers betekent het dat ze in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten kunnen beschikken.’

‘Werkgevers kunnen in één keer over veel meer gevalideerde data over kandidaten beschikken.’

Dat is ook enorm belangrijk om de potentie van A.I. en machine learning tot wasdom te laten komen, zegt Bennion. ‘Met beter toepasbare, aan banen gerelateerde data kunnen werkgevers kandidaten evalueren op basis van dingen die echt van waarde zijn. En als die data zowel door mensen als door machines zijn te lezen, bijvoorbeeld via een standaard als O*Net of Credential Engine, kunnen we ons ervan verzekeren dat de bepaalde waarde van een skill overal begrepen wordt. Net zoals de waarde van een euro of dollar begrepen wordt, waar je hem ook mee naartoe neemt.’

Uren minder administratief werk

De blockchain kan veel overbodig maken van het hedendaagse checken, dubbelchecken, referenties checken, en vervolgens weer aanpassingen doen, aldus Bennion. Dat scheelt vele uren aan administratief werk. Het maakt bovendien het voorspellen van bijvoorbeeld verloop veel makkelijker. ‘Het kan HR in de positie brengen om disruptie te managen, om groeikansen te plannen en een competitief personeelsbestand op te bouwen.’

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste.

Via de blockchain komen checks voortaan op de eerste plaats, niet op de laatste, stelt hij ook. Dat betekent niet alleen dat je ze makkelijker (en béter) kunt gebruiken in je selectiebeslissing, maar ook dat het heel veel tijd (en geld) scheelt. ‘Er is compleet vertrouwen aan het begin van elk proces’, zoals Elina Cadouri het uitlegt, de COO en mede-oprichter van datanetwerkbedrijf Dock, dat een hele reeks aan blockchain-technologieën ontwerpt en aanbiedt en Cornerstone hierbij ondersteunt.

Digitaal paspoort

Bennion omschrijft de data van een individu in de blockchain als een soort digitaal paspoort dat mensen altijd met zich mee kunnen nemen als ze zich begeven op de arbeidsmarkt. Werkgevers kunnen zelfs ‘stempels’ in dat paspoort zetten, als een medewerker bijvoorbeeld een bepaald project of een bepaalde opleiding heeft afgerond. Zo kunnen ook zogenoemde ‘micro-credentials’ makkelijker (blijvend) hun waarde bewijzen en van de ene werkgever meegenomen worden naar de andere.

Kun je deze technologie straks ‘gewoon’ in je eigen ATS terugvinden?

Is zo’n blockchain implementeren moeilijk? Wel als je het op eigen houtje wil doen, aldus Bennion. Maar via (alle aangesloten partners bij) het Velocity Network zou het toch wel eens sneller kunnen gaan dan we nu misschien denken, zegt hij. Het betekent dat je er bijvoorbeeld geen interne ontwikkelaars voor nodig hebt, maar de technologie (straks) ‘gewoon’ in je ATS kunt terugvinden. Zodat je er geen omkijken meer naar hebt. Zo moet de adoptie ervan sneller gaan, verwacht Cadouri.

webinar week beeld

Upcoming webinar: Het belang van veerkracht

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Jim Kleijnen van Cornerstone Benelux op 12 februari een webinar over het belang van veerkracht en hoe je die vaardigheid als recruiter kunt ontwikkelen. Schrijf je hier snel in voor dit webinar.

Veerkracht

Lees ook

Bureaurecruitment Live is weer voorbij – gelukkig hebben we de foto’s nog

Geschreven door

Ruim 150 mensen waren gisteren getuige van het jaarlijkse Bureaurecruitment Live-evenement van Werf&. Vorig jaar kwamen ze nog allemaal samen in Van der Valk in Utrecht – het lijkt een eeuwigheid geleden. Nu stemden ze allemaal af vanuit de huiskamer of vanuit het thuiskantoor. Het maakte het gebodene natuurlijk niet minder interessant. Want ook nu kon elke bureaurecruiter zich weer laven aan de nieuwste trends, vooral op het gebied van digitalisering en Recruitment Process Automation. Hierbij een impressie, in 17 foto’s.

Dagvoorzitter Wim Davidse loodste de luisteraar behendig door de middag heen.

Maikel Neelen (Tigris) en Ronald van Driel (Recruitment Accelerator) konden elkaar uitstekend vinden in de boodschap dat in de wereld van de bureaurecruiter nog veel te automatiseren valt, maar dat juist ook het menselijke aspect daarbij steeds belangrijk blijft.

bureaurecruitment live onno blom

Weinig bedrijven groeiden het afgelopen jaar zo hard als online bezorgsupermarkt Picnic. Hoe werf je dan al die mensen? Onno Blom was er lange tijd nauw bij betrokken, maar startte kort geleden zijn eigen bureau; Headstart Recruitment (ondertitel: Recruitment for the 21th century). Hij vertelde ons nu meer over de relatie tussen volumerecruitment en data.

Leeg, maar toch gezellig

Werf&’s eigen Denise van der Lans leidde ook dit keer weer de vragen van het publiek in goede banen.

bureaurecruitment live wim davidse

Dagvoorzitter Davidse wist al met al op toch best veel plekken de camera op zich gericht.

Ondanks het gebrek aan publiek was er veel aan gedaan om het toch nog een beetje gezellig te maken.

Investeerder/ondernemer Rob de Laat in gesprek met Johan Bogaard (Vibe Group), die zich al eerder zei te verbazen over ‘het opportunisme‘ dat hij bij veel bureaus ziet als het om automatisering gaat.

Van lead tot factuur

bureaurecruitment live joram timmerman

Joram Timmerman (Byner) wist zijn gehoor te boeien met een verhaal rondom de automatisering van de kernprocessen van detacheerders, van lead tot factuur.

Hij kreeg daarbij ondersteuning van Rob Boersma (Jobrock), die een paar slimme automations in elke fase en in elk touchpoint van de candidate journey met het publiek wist te delen.

bureaurecruitment live

Samen wisten ze behoorlijk wat swing in de presentatie te brengen.

bureaurecruitment live caroline pols

Caroline Pols (Up in Business) doet dat ook, als ze uitlegt wat recruitmentmarketing allemaal kan betekenen voor werving- en selectie- en uitzendbureaus.

Samen met Kisito Zonneveld (van arbeidsbemiddelaar in bouw en techniek Velox) laat ze vervolgens zien hoe je met goede recruitmentmarketing zelfs kandidaten kunt vinden vóórdat ze op de markt komen.

Ineke Kooistra over Young Capital in coronatijd

bureaurecruitment geert-jan en ineke

Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Ineke Kooistra (Young Capital) gingen ten slotte met dagvoorzitter Wim Davidse én met elkaar in gesprek over de trends in de wereld van de uitzendbureaus.

bureaurecruitment techniek

Een blik op de (uitgebreide) techniek tijdens de sessie met Ineke Kooistra.

ineke kooistra bureaurecruitment

Bij haar Young Capital mocht CEO Ineke Kooistra terugkijken op een zéér bewogen jaar. Maar ze kon er gelukkig bij blijven lachen.

bureaurecruitment live

Zo zie je maar, hoe een evenement in coronatijd toch nog allure kan krijgen, met verschillende zitjes, goede belichting en voldoende afwisseling. Alhoewel het natuurlijk nog altijd staat of valt met de inhoud. Maar die kwam gelukkig ook weer heel behoorlijk uit de verf, zodat we ook in 2021 weer mogen spreken van een geslaagde editie van Bureaurecruitment Live. Nu: op naar de Webinar Week!

Lees ook:

Een wereld zonder banen: wat betekent dat voor de recruiter?

Geschreven door

Wie de trends op de arbeidsmarkt een beetje volgt, ziet daarin vaak dezelfde patronen terugkeren. Het nieuwe normaal zal niet alleen véél meer zelfstandige flex- en gig workers tellen, ook zullen er naar verwachting allerlei nieuwe tools oppoppen om meer interne doorstroming mogelijk te maken. Daarnaast zal de arbeidsmarkt steeds meer gaan draaien om skills in plaats van banen, en zullen databases ontstaan die deze skills inzichtelijk maken, zodat ook andere werkgevers ervan kunnen profiteren.

Wie de trends op de arbeidsmarkt een beetje volgt, ziet daarin vaak dezelfde patronen terugkeren.

Waar dat allemaal toe leidt? Laten we het houden op: ‘een totaal nieuwe, meer procesgedreven manier van recruitment’, in woorden van Joel Paul, managing director van Randstad RiseSmart IMEA. Of, zoals ze het bij Deloitte en MIT noemen: Workforce ecosystems. De onderzoekers daar zien in zulke ecosystemen 4 grote ontwikkelingen samenkomen. Enerzijds wordt steeds meer werk gedaan door mensen die niet op de loonlijst staan, anderzijds worden functiebeschrijvingen steeds minder relevant, wordt diversiteit almaar belangrijker en wordt het managen van iedereen die voor de organisatie actief is steeds meer een halszaak.

Steeds meer werk on-demand, rondom taken

‘Volgens sommige schattingen zijn niet-medewerkers al verantwoordelijk voor meer dan 25 procent van het werk in een onderneming’, zo schrijven ze. ‘En door platforms zal dit waarschijnlijk alleen maar verder toenemen. Dit maakt het makkelijker om mensen te benaderen voor on-demand, taakspecifiek werk, werk dat sowieso alleen maar lijkt toe te nemen. Een verandering die samenvalt met veranderende voorkeuren van hooggekwalificeerde creatieve of technische zelfstandigen, die het liefst aan meerdere type projecten voor meerdere organisaties werken.’

‘Nog niet veel organisaties hebben een systeem in huis om strategisch met dit vraagstuk om te gaan.’

Nog niet veel organisaties hebben echter een systeem in huis om strategisch met dit vraagstuk om te gaan, constateren de onderzoekers. Terwijl het volgens hen voor recruiters wel relevant zou moeten zijn. Moet je nog wel mensen aannemen voor een baan? Of kun je beter tijdelijk mensen met bepaalde vaardigheden aan je verbinden? Dat is ook voor de cultuur van de organisatie relevant. Want als veel mensen geen medewerker meer zijn, hoe houd je die cultuur dan nog overeind?

Interne talentmarktplaatsen

Daar komt dus bij dat functiebeschrijvingen steeds minder vaak de lading dekken, aldus Deloitte, en lineaire carrièrepaden eigenlijk steeds minder voorkomen. ‘Veel bedrijven ontwikkelen interne talentmarktplaatsen, zodat medewerkers vloeiend door de organisatie heen kunnen bewegen, en nieuwe ervaring kunnen opdoen, zonder dat ze hoeven te vertrekken.’ Alhoewel de waarde ervan in de praktijk tot nog toe ook niet moet worden overschat, zeggen de onderzoekers. ‘Ook vanwege de neiging van managers om talent te hamsteren in plaats van te delen.’

‘Door een workforce ecosysteem te ontwikkelen, kunnen organisaties kandidaten aantrekken die ze nog nooit eerder hebben gezien.’

‘Workforce ecosystemen‘, waar in- en extern talent in samenkomt, en managers inzage kunnen krijgen in hun vaardigheden, kunnen daarvoor een oplossing zijn, aldus Deloitte. Ook omdat de roep om diversiteit toeneemt. ‘Door een workforce ecosysteem te ontwikkelen, kunnen organisaties kandidaten aantrekken die ze nog nooit eerder hebben gezien.’

Holistische benadering

En het kan ook een antwoord zijn op de toenemende complexiteit, stellen de onderzoekers. ‘Veel organisaties hebben nog gescheiden trajecten voor interne en externe medewerkers. Weinig managers kunnen het totaal overzien, op een integrale manier. Dat is een probleem, zeker tijdens een pandemie zoals nu. Een workforce ecosysteem kan zo’n overzicht wel bieden, en bovendien nieuwe mogelijkheden bieden. Sommige organisaties geven bijvoorbeeld ook hun externe workforce al opleidingsmogelijkheden, of betaalden ook hun freelancers door tijdens de lockdown.’

Weinig managers kunnen het totaal van werk overzien, op een integrale manier.

De conclusie, aldus de Deloitte- en MIT-onderzoekers? ‘Wij zien grote kansen voor bedrijven om meer strategische partnerships met platforms te creëren, die een meer integraal en versneld proces kunnen betekenen voor alle medewerkers, met alle contractvormen. Zo’n meer holistische benadering voor alle soorten werkenden kan leiders de kans geven de technologische, sociale en economische veranderingen beter het hoofd te bieden.’

werk zonder banen

Werk zonder banen

Deze ideeën sluiten ook nauw aan bij het binnenkort ook in Nederland te verschijnen boek, dat de titel Work Without Jobs heeft meegekregen. Ook hier zien de auteurs de aard van het werk steeds meer veranderen. Kort samengevat: meer agility, meer taakgeoriënteerd werken, minder vastomlijnde functieomschrijvingen. ‘En we hebben dringen een systeem nodig om daar beter mee om te gaan’, aldus consultant en futurist Ravin Jesuthasan en emeritus hoogleraar John Boudreau.

Banen met strakke functieprofielen worden steeds meer opgeknipt in kleine eenheden.

De banen met hun strakke functieprofielen van weleer worden steeds meer opgeknipt in kleine eenheden, stellen zij. Aan de andere kant worden ook werkenden steeds meer geïdentificeerd aan hun skills en vaardigheden, die beter aan die kleinere taken zijn te matchen. ‘En covid-19 heeft dat alleen nog maar versneld, omdat het zo duidelijk het belang van agility en flexibiliteit aantoonde.’

Obstakel voor moderne uitdagingen

Volgens de auteurs komt ons huidige denken in ‘banen’ nog voort uit de Tweede Industriële Revolutie. Maar al sinds 1994, toen William Bridges het artikel The End of the Job schreef, wordt onderkend hoe gebrekkig dat denkkader is. ‘Het denken in banen is een obstakel om succesvol te navigeren door hedendaagse uitdagingen als digitalisering, automatisering, globalisering, alternatieve werkarrangementen en opleiding en educatie.’

Tot op de dag van vandaag kost het veel moeite om het traditionele denkkader kwijt te raken.

Toch kost het tot op de dag van vandaag veel moeite om het denkkader kwijt te raken, stellen ze. Ondanks dat systemen als O*Net en ISCO wel steeds beter de waarde van skills inzichtelijk maken. Daarom wordt het tijd om nog meer afscheid te nemen van het denken in banen, zeggen ze, en medewerkers door de hele organisatie te laten ‘zwermen’, oftewel: collectief laten werken aan uitdagingen die hun eigen afdeling of functiebeschrijving overstijgen. Alleen zo kan volgens hen het hokjesdenken verdwijnen.

Vier essentiële vragen

Stel jezelf als management vier vragen, stellen ze. Bekijk om te beginnen wat voor werk precies gedaan moet worden. Niet alleen nu, maar ook in de (nabije) toekomst. Bedenk daarnaast of je daarvoor mensenwerk met machines kunt combineren. Bepaal daarna wie wat zou kunnen doen. Wie kan welk project draaien? Waarvoor kun je beter freelancers, zzp’ers of uitzendkrachten inhuren? Kun je misschien samenwerken met andere bedrijven? Platforms inzetten? Of zaken uitbesteden? En ten slotte: laat talent naar werk stromen, in plaats van het vast te binden.

HR probeert nog steeds geschikte kandidaten in gestroomlijnde keurslijven te persen.

Dat is nog wel echt iets anders dan veel HR-afdelingen nu doen, betogen Jesuthasan en Boudreau. HR probeert nog steeds geschikte kandidaten in gestroomlijnde keurslijven te persen, maar dit werkt niet meer, stellen ze. Daarmee vul je immers geen skill gaps, zoals op IT-gebied. Een minder dogmatische benadering is daarom hard nodig, stellen ze.

Wat betekent dat voor recruiters?

En dat betekent dus ook heel wat voor het (toekomstige) werk van recruiters. Als de voorspellingen doorzetten, zullen recruiters dus steeds minder vacatures gaan vullen. Een vacatureomschrijving opstellen en daar de juiste kandidaat bij selecteren? Dit proces is achterhaald, aldus Jesuthasan en Boudreau. Managers kunnen beter het werk ‘deconstrueren’ en niet langer in ‘banen’ denken, maar in ‘taken’ of ‘projecten’, en daar vervolgens de beste manier bij zoeken om talent erbij te betrekken. Het zij via bemiddelaars, het zij via freelance platforms, partnerorganisaties of vrijwilligers. Of hetzij dus via de recruiters van de organisatie.

‘Er is in elk geval een systeem nodig dat managers meer opties biedt dan alleen een medewerker met een baan aan te nemen.’

‘Er is in elk geval een systeem nodig dat managers meer opties biedt dan alleen een medewerker met een baan aan te nemen’, stellen de auteurs. Zo’n systeem komt waarschijnlijk verraderlijk dicht in de buurt van de workforce ecosystems, waarover de onderzoekers van Deloitte het hebben. En het heeft ook veel weg van de Talent Marketplace, waarover Josh Bersin het bijvoorbeeld heeft. Of van wat ook wel bekend staat als Total Workforce Management.

Talent laat zich niet zomaar vangen

Natuurlijk, erkennen Jesuthasan en Boudreau, ook in de toekomst raken traditionele recruiters niet meteen werkloos. ‘Veel werk past nog best in het traditionele systeem van de baan.’ Maar tegelijk zal volgens hen de roep toenemen om een nieuw systeem, waar recruiters van nu nog minder op toegerust zijn. Een systeem dat sneller verandert dan functiebeschrijvingen en carrièrepaden kunnen bijhouden.

‘Nu is de tijd om je op zo’n nieuw systeem voor te bereiden.’

‘En nu is de tijd om je op zo’n nieuw systeem voor te bereiden, en nu al toe te passen waar het relevant is’, aldus de auteurs. ‘Dan zul je klaar staan als het onvermijdelijk wordt dat de traditionele vaste baan iets uit het verleden is.’ Talent laat zich immers maar moeilijk vangen in een vastomlijnde baan, zo constateren ze.

Lees ook

Dit zijn de vele voordelen van een goed diversiteitsbeleid

Geschreven door

Britney Spears, Alicia Keys, Pink: het zijn niet de minste artiesten voor wie Nancy Poleon ooit als marketing manager aan de slag was. Tegenwoordig probeert ze vanuit haar bedrijf BrandedU niet alleen artiesten, maar juist álle vrouwen een podium te geven, en het recht op gelijkwaardigheid. ‘Ik wil dat de vrouwen die ik help gaan rocken’, zei ze er twee jaar geleden over tegen Het Parool. ‘Je kent ze wel’, zei ze destijds. ‘Mensen die denken dat ze vanzelf worden ontdekt. Zo werkt het natuurlijk niet. Je moet er wel wat voor doen. Je moet zelf ervoor zorgen dat je gedraaid wordt, zelf zorgen dat je wordt gezien.’

Op vrijdag 12 februari spreekt ze erover, in een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Dat doet ze in gesprek met Stefano Verkooij van Brockmeyer Job Marketing Experts, dat recent een whitepaper over het belang van diversiteit heeft uitgebracht. Want ‘op de arbeidsmarkt is helaas nog steeds niet iedereen gelijk’, aldus Verkooij. ‘Onbewust sluiten we toch bepaalde groepen uit, stoten ze af of laten we ons beïnvloeden door vooroordelen. Of dat nu is op basis van etniciteit, geslacht of seksualiteit; niet iedereen heeft gelijke kansen. Iets waar wij als wervingsprofessionals een verschil in kunnen – en móéten – maken.’

De voordelen van diversiteit

Dat is niet alleen maatschappelijk wenselijk, het is ook nog eens heel verstandig vanuit bedrijfsmatig oogpunt, aldus Brockmeyer. Diversiteit heeft namelijk tal van voordelen, zo maakt de whitepaper duidelijk. Denk aan: een grotere vijver aan kandidaten om uit te putten, meer kans op nieuw talent, en betere kennis van nieuwe trends. Een goede mix van jong en oud kan bovendien zorgen voor voldoende ervaring én voldoende vernieuwing. En dan zorgt diversiteit ook nog eens voor meer creativiteit en meer persoonlijke ontwikkeling. ‘Een divers team kijkt anders naar eenzelfde probleem, wat meer creatieve oplossingen tot gevolg heeft.’

‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken.’

Een goed diversiteitsbeleid kan niet alleen leiden tot een groter klantenbestand, ook de motivatie en betrokkenheid en daarmee de arbeidsproductiviteit kunnen ervan omhooggaan, zoals diverse onderzoeken ook laten zien. Met een grotere omzet als gevolg. ‘Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat een organisatie efficiënter gaat werken omdat de eigenschappen en talenten van alle medewerkers beter tot hun recht komen’, stelt de whitepaper.

Veranderproces

Maar een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je volgens Brockmeyer ook niet ‘van vandaag op morgen’. ‘Het is een veranderproces.’ En wel op drie terreinen. Zo moet meestal niet alleen de bedrijfscultuur veranderen, maar ook het beleid en het gedrag van de medewerkers. ‘Het management moet de juiste sfeer creëren, positieve verwachting uitspreken en objectieve feedback geven.’

‘Een goed diversiteitsbeleid opzetten doe je niet van vandaag op morgen.’

Daarnaast helpt het om bijvoorbeeld in tevredenheidsonderzoeken aan medewerkers te vragen in hoeverre zij vinden dat de organisatiecultuur ruimte biedt aan hun behoeften, wensen en eisen op het gebied van diversiteit. En qua gedrag kun je bijvoorbeeld stimuleren dat werknemers zich individueel verantwoordelijk voelen om hun eigen stereotype gedachten en houding te veranderen om diversiteit te bevorderen.

NS en Asito

Brockmeyer verwijst naar de NS en Asito als twee organisaties waar diversiteit brede aandacht krijgt, in elk geval op de werkenbij-sites. Zo stelt Asito: ‘Diversiteit levert meerwaarde. Door samen te werken met mensen van verschillende achtergronden, verschillende culturen, met verschillende overtuigingen en ideeën, wordt een organisatie niet alleen interessanter, maar ook meer succesvol. Bij Asito werken we met mensen van meer dan 100 nationaliteiten. Iedere dag zien we de meerwaarde van deze diversiteit van karakters. Deze boodschap willen we graag uitdragen.’

En bij NS stelt Raad van Bestuur-lid Marjan Rintel dat verschillen op de werkvloer ‘goud waard’ zijn: ‘Door een divers personeelsbestand vind je meer aansluiting bij de diversiteit in de samenleving – dit is van belang voor zowel de interne als externe cultuur. Of je nu man, vrouw of non-binair bent. Waar je ook vandaan komt en of je wel of geen arbeidsbeperking hebt. Die verschillen maken onze organisatie juist krachtig. Want anders denken zorgt ervoor dat we dingen van verschillende kanten bekijken. Dit maakt het samenwerken leuker. Onze ervaring is dat het eindresultaat er vaak beter van wordt.’

In de breedste zin van het woord

NS zet op haar site in op diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo is er expliciet aandacht voor statushouders, de LHBTi-gemeenschap, culturele diversiteit en participatiebanen.

diversiteitsbeleid ns

Verstandig, denken ze bij Brockmeyer. ‘Diversiteit gaat je niet alleen een verbetering van het bedrijfsimago opleveren, maar ook meer creativiteit binnen de organisatie en als kers op de taart is het bedrijf aanspreekbaar voor een grotere groep klanten.’ En dat is ook zeker belangrijk voor recruiters, aldus de whitepaper. ‘Met een goed diversiteitsbeleid kun je de beste kandidaten te werven. Meer diversiteit vertaalt zich bijvoorbeeld in het inzetten van andere wervingskanalen en middelen waardoor de vijver waarin je vist voor nieuw talent voller en/of groter wordt. Het aantal geschikte kandidaten per vacature groeit en je krijgt zo meer keuzemogelijkheden bij de selectie. Bovendien stijgt het aantal ‘open sollicitaties’ omdat de organisatie voor meer mensen een aantrekkelijke werkgever wordt.’

Meer weten?

In de whitepaper ‘Diversiteitsbeleid’ worden alle voordelen nog eens uitgebreid opgesomd. Download hem hier:

Whitepaper

Benieuwd naar het webinar?

webinar week beeld

Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij en Nancy Poleon nader in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.

Diversiteit

Lees ook

10 recruitment-techbedrijven om dit jaar in de gaten te houden

Geschreven door

Ongeacht de coronacrisis (of misschien wel: dankzij…), heeft HR-technologie in 2020 bijna méér investeringen dan ooit getrokken. In totaal stroomde er in 2020 bijna 5 miljard dollar deze markt in, zo schrijft Unleash. Dat is het op één na hoogste bedrag ooit. En een heel groot deel daarvan komt terecht bij partijen die oplossingen bieden in het brede veld van recruitment. Sterker nog: de investeringen in talent acquisition start-ups verdriedubbelden zelfs afgelopen jaar.

Welke 10 bedrijven vielen ons recent in het bijzonder op?

Ook dichtbij huis zijn er enkele opvallende nieuwe start-ups die zich werpen op technologische oplossingen voor problemen die kunnen ontstaan rondom werving en selectie. Het zou veel te ver gaan om hier een overzicht van al die bedrijven te geven. Dus doen we een kleine greep. Welke 10 bedrijven vielen ons recent in het bijzonder op? En wat bieden ze precies?

#1. CorTexter: inclusief recruitment met SpaceX-aanpak

Inclusiviteit en diversiteit zijn veelbesproken thema’s nowadays. Het Rotterdamse CorTexter probeert daar een bijdrage aan te leveren met wat ze zelf noemen: ‘een SpaceX voor recruitment’. Hun eerste product wordt in februari gelanceerd: een vacaturehulp die recruiters kan ondersteunen bij het ophalen van informatie, het schrijven van de vacature en het publiceren ervan. De software vult zelfstandig informatie aan, controleert op verbetermogelijkheden en doet tekstsuggesties. Een beetje in dezelfde categorie dus als Recruitment Accelerator en Textmetrics zich eerder al begaven.

#2. TheRecruitBoosters: automatisch LinkedIn afstruinen

Nog een Nederlands initiatief, maar dan afkomstig uit Amsterdam: TheRecruitBoosters, een start-up die recruitment via LinkedIn eenvoudiger wil maken. Oprichter Luc van Poll had al ervaring met Automatic LinkedIn Lead Generation via zijn bedrijf TheSalesBoosters, en zet nu dezelfde technologie in voor de recruitmentmarkt. Zo kunnen snel (automatisch) geschikte kandidaten en opdrachtgevers worden bereikt, aldus het bedrijf, die na een like direct in het CRM van de klant terecht komen.

‘Mensen één voor één benaderen via LinkedIn is een zeer tijdrovende klus, tot nu toe.’

‘LinkedIn kent alleen al in Nederland meer dan 7 miljoen leden en is hét middel om opdrachtgevers en kandidaten te vinden’, aldus Van Poll. ‘Maar deze mensen één voor één benaderen via LinkedIn is een zeer tijdrovende klus, tot nu toe. Het draait niet alleen om het bereiken van duizend interessante mensen per maand. Door LinkedIn onderdeel te maken van je strategie, kun je een duurzame bedrijfsvoering realiseren.’

#3. Brght.com: alle assessments verzamelen!

Weer een ander Nederlands initiatief om in de gaten te houden stort zich op de assessmentmarkt. Ze noemen zich Brght.com, en hebben als tegenhanger (voor werkzoekenden) ook een test-platform, Assess.ly geheten. Het platform is opgericht door Jacques Huppes en Jelmer van der Ploeg, die eerder veel (recruitment-)ervaring opdeden bij StuDocu. Met online assessement-platform Brght.com bieden ze een plek waar sollicitanten gestandaardiseerde assessments kunnen doen, waar als het goed is ook kleinere bedrijven van kunnen profiteren.

De tests meten iemands capaciteiten op numeriek, verbaal en abstract niveau.

De tests van Brght.com meten iemands capaciteiten op numeriek, verbaal en abstract niveau. Bedrijven zetten een test in een paar minuten online, en kunnen die vervolgens makkelijk delen. Brght.com verleidde tot nu toe al een handjevol bedrijven als launching customers, waaronder cosmeticagigant L’Oréal.

#4. The Org: harkjes van duizenden bedrijven

Naar het buitenland dan maar, waar we ook veel interessante bedrijven tegenkomen. Wat te denken van The Org, dat een soort ‘LinkedIn to the max‘ wil zijn, en organogrammen of organisatiediagrammen publiek maakt. De bekende ‘harkjes’ dus, zodat je meteen ziet waar een bepaalde kandidaat zich in de organisatie bevindt en aan wie hij of zij rapporteert. Ook kun je zo zien hoe bepaalde teams zijn samengesteld.

Op deze site staan al ruim 115.000 organogrammen van bedrijven.

Het bedrijf, opgericht door Christian Wylonis (vanuit New York) en Andreas Jarbøl (vanuit Kopenhagen, foto), haalde er al ruim 11 miljoen dollar voor op. Momenteel trekt de site al elke week zo’n 100.000 bezoekers, 20 keer zoveel als een jaar eerder. Er staan al van ruim 115.000 bedrijven zulke ‘harkjes’ op (waaronder Microsoft, Amazon, Facebook, en Airbnb). Sinds kort is er ook een Jobs-onderdeel, waarbij je als kandidaat meteen kunt zien met wie je in het team komt samen te werken en wie mogelijk je leidinggevende wordt. Geld wordt vooral verdiend met recruitmenttool Scout, die kandidaten zoekt voor bepaalde banen.

#5. Greenhouse: bedrijf van een half miljard

Door naar ‘de grote jongens’. In 2018 kreeg het Amerikaanse Greenhouse al een kapitaalinjectie van 50 miljoen, recent kwam daar nog eens een investering ter waarde van het tienvoudige (!) overheen. Echt een bedrijf om in de gaten te houden dus, schrijft ook totalent.eu. Voor de investering krijgt TPG overigens wel de meerderheid van de aandelen van dit ATS in handen.

Aan het begin van de COVID-crisis moest het bedrijf nog afscheid nemen van een kwart van het personeel.

De investering is helemaal opvallend als je kijkt hoe vorig jaar uitpakte voor het bedrijf, toen het aanvankelijk afscheid moest nemen van een kwart van het personeelsbestand. Maar later werd toch een omzetgroei van 30% geboekt, dankzij het ‘one-stop-shop voor recruitment’-idee: het platform biedt zowel oplossingen voor candidate experience, als diversiteit en inclusiviteit en onboarding bij elkaar. Daarmee is het net zo’n uitdager van de gevestigde ATS-orde als bijvoorbeeld Jobvite, iCIMS, en SmartRecruiters, en dus verdient het gewoon nog eens een plek in dit rijtje…

#6: Syndio: op naar gelijkere salarissen

om in de gaten te houden syndioEn dan gaan we naar Seattle, waar de 4 jaar oude start-up Syndio ineens meer dan 17 miljoen dollar ophaalde, om verder te bouwen aan zijn missie: onterechte inkomensverschillen aanpakken. En dat slechts 8 maanden nadat het bedrijf al eens 7,5 miljoen ophaalde. ‘We hebben ongelooflijk veel groei in 2020 gezien, en deze investering geeft ons de kans om nog sneller te groeien, nieuwe producten te ontwikkelen en een paar van de moeilijkste problemen aan te pakken waar organisaties mee te maken hebben’, zei CEO Maria Colacurcio in een persbericht.

‘Met deze investering kunnen we de moeilijkste problemen aanpakken waarmee organisaties kampen.’

Het bedrijf heeft software ontwikkeld die salarissen analyseert op verschillen in geslacht, etniciteit of leeftijd, terwijl het ook meteen adviseert over hoe die verschillen te bestrijden. Inmiddels zijn zo’n 100 bedrijven klant, goed voor zo’n 2,3 miljoen medewerkers.

#7. JobandTalent: flexplatform als soort ‘Uber for jobs’

Ook in Europa zijn trouwens wel recruitment-start-ups te vinden die zich mogen verheugen in een grote belangstelling van investeerders. Wat te denken van het in Madrid gevestigde JobandTalent, een digitaal uitzendplatform dat wel een soort ‘Uber for jobs’ wordt genoemd. Het bedrijf is al in 2008 opgericht, telt al meer dan 500 werknemers, maar staat toch nog hier in het rijtje start-ups. Dat is vooral te danken aan de investering van 108 miljoen dollar die recent werd opgehaald.

Er zijn zo’n 80.000 freelancers bij aangesloten, een aantal dat voorlopig nog elk jaar verdubbelt.

Het bedrijf biedt zijn diensten nog niet aan in Nederland, maar al wel in Spanje, Zweden, Frankrijk, Duitsland en het VK, om maar een paar voorbeelden te noemen. Er zijn zo’n 80.000 freelancers, uitzendkrachten en gig workers bij aangesloten, een aantal dat voorlopig nog elk jaar verdubbelt. Aan de andere kant werken ruim 750 bedrijven al met het platform, waaronder bekende namen als eBay, Huawei en Bayer. Echt eentje om in de gaten te houden dus.

#8. Swyg: uit Ierland, maar met Nederlandse CEO

Uit Ierland komt dan weer Swyg, een bedrijf dat in september een miljoen euro ophaalde met een heel nieuwe benadering van sollicitatiegesprekken. Bij die benadering kan het zelfs gebeuren dat kandidaten andere kandidaten interviewen. Het bedrijf zegt actief bias te kunnen detecteren en bestrijden, en zegt op een missie te zijn ‘to make recruitment fair for all’.

Het bedrijf is opgericht door de Nederlander Vincent Lonij (midden boven op de foto hieronder), die via de universiteiten van Leiden, Princeton en Arizona uiteindelijk in Dublin terecht kwam, alwaar hij in 2018 met Swyg begon. Hij zegt te geloven dat A.I. nooit de enige oplossing voor sollicitatiegesprekken kan zijn. ‘Bedrijven willen altijd mensen aannemen om het werk te doen dat computers niet kunnen doen. Dan is het onlogisch om te verwachten dat een A.I.-interviewer goed dat soort skills zou kunnen testen.’ 

om in de gaten te houden swyg met ceo vincent nolij

#9. HiPeople: volautomatische referentiechecks

Van Ierland over naar Berlijn, waar we start-up HiPeople aantreffen (foto helemaal boven), die recent 3 miljoen euro ophaalde voor zijn tool waarmee recruiters volautomatisch referenties kunnen checken. ‘Referentiechecks geven de kans om dieper op het verleden van een kandidaat in te gaan, en maken het makkelijker om te kijken of iemand bij de vacature past die jij wilt vullen’, aldus co-founder Jakob Gillmann. ‘Hiermee kun je nagaan of een shiny cv wel echt zo shiny is als het lijkt.’

#10. Omnipresent: internationaal recruitment, made easy

En zo komen we bij de laatste in dit rijtje bedrijven om in de gaten te houden: het in Londen gevestigde Omnipresent, dat zich volledig richt op het makkelijk maken van internationaal recruitment. Van payroll tot compliance en belastingen: dit bedrijf zegt het allemaal uit handen te kunnen nemen, in meer dan 150 landen. Het haalde vorige week al ruim 11 miljoen Britse pond op voor dit ‘revolutionaire’ idee om remote talent en global distributed teams uit de hele wereld aan je organisatie te kunnen binden.

makes it fast and easy to employ remote talent in over 150 countries. We take care of payroll, benefits, compliance, taxes, and admin so you can focus on growing your business. in de gaten te houden

‘Als voormalig eigenaren van een bedrijf wisten we wat een hoofdpijn het geeft om door de bureaucratie en complexiteit heen te worstelen als je wereldwijde teams wilt opbouwen’, aldus co-CEO’s Guenther Eisinger en Matthew Wilson. ‘Met de huidige pandemie en de trend van werk op afstand is alleen maar duidelijker geworden dat we op de goede weg zitten met ons platform dat de wettelijke en administratieve barrières hiervoor te lijf gaat.’

Lees ook

Meer weten?

Op zoek naar meer tech-trends om in de gaten te houden? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen veel van de nieuwe tools om recruitment te automatiseren worden besproken. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

 

Waarom veerkracht in recruitment nu nodig is

Geschreven door

Kandidaten die wilden solliciteren bij Henkel, waren daar in het verleden zomaar 30 minuten mee bezig. Formulieren invullen, documenten invullen, de wereldwijde fabrikant van consumentengoederen vroeg heel wat van zijn sollicitanten. Maar sinds de introductie van een nieuwe service is dat nu zo goed als voorbij. Een account aanmaken is niet meer nodig, en kandidaten kunnen nu rechtstreeks gegevens uit hun LinkedIn-profiel importeren.

Door de procedure sterk in te korten, nam het aantal sollicitanten bij Henkel met 40 procent toe.

Een klusje dat hen eerst een half uur kostte is hiermee teruggebracht tot hooguit 60 seconden. Een aanpassing die ertoe heeft geleid dat het aantal nieuwe sollicitanten bij Henkel met maar liefst 40 procent is toegenomen, vertelt Valeria Gladsztein, hoofd Global Talent Acquisition & Learning, in een recent e-book van Cornerstone On Demand, De Ultieme Gids voor Veerkrachtige Personeelswerving geheten.

Veerkracht opbouwen

Het voorbeeld van Henkel is maar een van de vele die het belang laat zien van veerkracht in moderne werving en selectie. Jim Kleijnen, regional sales manager van Cornerstone in de Benelux, zal er op 12 februari ook over vertellen tijdens zijn webinar in de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Want alleen met veerkracht zijn we voorbereid op de ongewisse toekomst, zegt hij. ‘We moeten veerkracht opbouwen voor wat er nu ís, maar ook voor wat nog gaat komen.’

Door de pandemie zijn veel mensen geïnteresseerd geraakt in nieuwe manieren van (remote) werken.

Dat betekent dat je als recruiter flexibiliteit, authenticiteit, vaardigheid én training nodig hebt, zo schrijft het e-book. Dat heeft met een aantal grote ontwikkelingen te maken. Zo zijn door de pandemie veel mensen geïnteresseerd geraakt in nieuwe manieren van (remote) werken, en neemt het gemiddeld aantal kandidaten per vacature toe. Ook de snelle omschakeling naar videointerviews heeft grote impact gehad.

Van 74 naar 15 dagen

Kijk naar het voorbeeld van myjobscotland, de grootste vacaturebank voor overheidsbanen in Schotland. Door over te stappen op sollicitatiegesprekken via video wist het de time-to-offer van vacatures in de thuiszorg terug te brengen van 74 tot 15 dagen. Kandidaten vonden bovendien dat de videofunctie hun experience verbeterde, omdat ze niet hoefden te reizen voor sollicitatiegesprekken en zo stress vermeden. Daarnaast zeggen 9 van de 10 adviseurs die met videobeoordeling werkten, dit ook ná de pandemie te zullen blijven doen.

‘Te hoge eisen stellen kan de indruk wekken dat je organisatie niet bereid is om te leren.’

Stop zoeken naar eenhoorns

Volgens Cornerstone is het daarnaast heel verstandig om af te stappen van de zoektocht naar ‘eenhoorns’. ‘Een vacature voor iemand met meer dan 15 jaar ervaring met sociale media is gewoon onrealistisch’, aldus het e-book. Sterker nog: het kan bij de kandidaat de indruk wekken dat je organisatie niet bereid is om te leren. ‘In plaats daarvan kunnen recruiters zich beter richten op werving op basis van vaardigheden, waarbij ze de leerstrategie koppelen aan de wervingsstrategie. Het gaat erom dat je duidelijk maakt in welke mate de kandidaat geschikt moet zijn. Als een kandidaat 60 procent van de vereiste vaardigheden heeft, maar op de juiste manier tegenover ontwikkeling staat, kan de organisatie de overige 40 procent gaandeweg proberen te ontwikkelen.’

Je volgende beste kandidaat is misschien al aanwezig in de organisatie.

jim cornerstone veerkracht
Jim Kleijnen

Als recruiters zo’n open houding hebben en weten dat de perfecte kandidaat niet bestaat, hebben ze meer kansen om de kandidaat op de gewenste manier te ontwikkelen, aldus Cornerstone. ‘Hetzelfde geldt voor interne werving. Door bestaande werknemers ontwikkelingskansen te bieden, kan de organisatie de basis versterken en een cultuur van doorgroei ontwikkelen. Je volgende beste kandidaat is misschien al aanwezig in de organisatie, maar als je niet de juiste ontwikkelingskansen bevordert, loop je het risico dat hij opstapt.’

Open houding gewenst

Die leercultuur die recruiters zo vaak aanprijzen, mogen ze trouwens ook best zelf meer in praktijk brengen, stelt het e-book. En dan gaat het bijvoorbeeld om het bijhouden van de trends in de samenleving (zoals de roep om diversiteit). Maar ook om: marketingvaardigheden, om daarmee ‘betere kandidaten in het vizier te krijgen en aan te trekken’, om training in onbewuste vooroordelen en om ‘technisch onderwijs’ om daarmee de efficiëntie in het proces te verbeteren.

Recruiters mogen de leercultuur die ze aanprijzen ook best zelf meer in de praktijk brengen.

Met name dat laatste blijkt nog een behoorlijk teer punt. Slechts 6 procent van de recruiters zegt bijvoorbeeld te beschikken over de beste processen en technologie op de markt. ‘Maar de pandemie dwingt alle recruiters nu om versneld te digitaliseren’, aldus Cornerstone. ‘Weten waar je kunt automatiseren en wanneer je dat onmisbare menselijke accent aan de sollicitatieprocedure toevoegt, is essentieel.’

webinar week beeld

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week gaat Jim Kleijnen, regional sales manager van Cornerstone in de Benelux, nader in op het belang van veerkracht en hoe je die vaardigheid als recruiter kunt ontwikkelen. Schrijf je dus hier snel in voor zijn webinar op vrijdag 12 februari.

Veerkracht

Lees ook