De 10 meest gestelde vragen over Google for Jobs beantwoord

Written by

We moesten er even op wachten. Maar in september 2020 werd eindelijk ook in Nederland Google for Jobs gelanceerd, of: Google in Job Search, zoals het officieel heet. Monsterboard, een van de lanceringspartners van Google for Jobs, verzamelde sindsdien de 40 meest gestelde vragen over het platform en bundelde die in een handig whitepaper.

  • Download hier meteen de whitepaper

google for jobs meest gestelde vragenOf je nu wil weten hoe je je werkenbij-site geïndexeerd krijgt, hoe je moet omgaan met dubbele vacatures, of hoe je je bedrijfslogo zichtbaar krijgt; het staat er allemaal in. Samen met het Google Tech Team gingen de auteurs op zoek naar antwoorden op alles wat je wilde weten, maar misschien al niet meer durfde vragen. Hierbij een kleine selectie van wat je daarin zoal tegenkomt:

Q1. Plaatst Google alleen vacatures van bedrijven waar ze een partnership mee hebben?

A: ‘Nee, Google plaatst alle vacatures die opgemaakt zijn met de juiste structured data van een Job Posting. Zie hier alle vereisten.’

Q2. Hoe zet ik mijn vacature uit op een gebied buiten mijn vestigingsplaats?

A: ‘Binnen Google For Jobs zet je geen vacatures uit, maar geef je slechts aan waar de baan wordt uitgevoerd. Google zorgt dan dat hij getoond wordt aan mensen die zoeken op die locatie of binnen de straal waar die locatie zich bevindt. Het is dus zaak om de juiste locatie van de baan neer te zetten.’

Q3. Als intermediair wil ik de naam en locatie van opdrachtgever niet altijd noemen. Hoe kan ik dan zorgen dat Google mijn vacature wel ziet?

A: ‘Opdrachtgever en locatie zijn verplichte velden voor Google For Jobs. Weglaten zal ertoe leiden dat de vacature niet getoond wordt.’

Q4. Moet de structured data exact dit format aanhouden? Of moet de informatie (in code) op de pagina aanwezig zijn?

A: ‘De volgorde van de structured data maakt niet uit, zolang de verplichte onderdelen maar op de juiste manier in de bron worden gezet.’

Q5: Ik ben toch een dubbeling tegengekomen, waar ligt dit aan?

feedback monsterboard google for jobsA: ‘Het blijft werk van robots. Dan kan er door allerlei redenen wel eens een dubbeling doorheen schieten. Als je wilt, kunt je een melding doorgeven aan Google over de zoekresultaten die je vindt. Bij Google For Jobs vind je rechtsboven de tekst ‘Feedback sturen’. Als je daar op klikt, opent een pop-up waar je je feedback kunt melden.’

Q6: Waarom zou je je vacature nog bij Monsterboard plaatsen als het ook gratis bij Google kan?

A: ‘Bedrijven die hun vacatures plaatsen op Monsterboard hoeven geen technische kennis te hebben van zaken als structured data. Je hoeft alleen maar je vacature te plaatsen en wij zorgen ervoor dat hij vanzelf zichtbaar wordt. Ook hebben we het technisch zo ingesteld dat elke nieuwe vacature meteen door Google wordt gevonden.’

‘Bedrijven die vacaturesites overslaan, missen een groot deel van de kandidaten.’

‘Uiteindelijk is Google slechts een van de manieren waarop werkzoekenden zich oriënteren. Vacaturesites zijn nog altijd het belangrijkste oriëntatieplatform, dus bedrijven die dat overslaan, missen een groot deel van de kandidaten. Bij Monsterboard sla je nu twee vliegen in één klap: je vacature is zichtbaar op onze vacaturesite én staat prominent in de resultaten van Google. Daarnaast richt Monsterboard zich met zijn campagnes (onder meer via sociale media en programmatic advertising) ook op de passieve kandidaten. Zeker voor schaarse vacatures is dat een waardevolle manier om kandidaten te krijgen voor je vacature.’

Q7: Hoe langer de leestijd van de vacature, hoe beter de vindbaarheid, las ik. Maar te lange vacatureteksten schrikken toch juist af?

A: ‘Of langere leestijd een ranking-factor is, is niet met zekerheid te zeggen. Wel is het zo dat langere leestijd een indicatie is dat de lezer de vacature goed waardeert, en dat zal mogelijk een positief effect hebben op de ranking. Maar dit effect is niet oneindig lineair. Het is sowieso niet zo: hoe langer hoe beter.’

Met een vacaturetekst is het sowieso niet zo: hoe langer hoe beter.

‘Ons advies is om de vacature voldoende informatief te maken. Dat is ook in lijn met Googles voorwaarde voor het zorgen voor volledigheid. Ga hem in elk geval niet onnodig lang maken, dat kan de lezer inderdaad afschrikken.’

Q8: Kun je ook een advertentie rapporteren? Wij komen net erachter dat er vacatures vanuit onze organisatie staan, die helemaal niet bestaan!

A: ‘Ja, onder elke vacature op Google For Jobs staat de mogelijkheid om een melding te maken. Als je klikt op de tekst ‘Deze vermelding melden’, opent een pop-up waar je kunt aangeven wat er volgens jou mis is met deze vacature. Als je meent dat een partij content van jouw pagina plaatst zonder jouw toestemming, dan kun je dat melden bij Google. Je kunt ook ervoor kiezen om eerst contact op te nemen met de desbetreffende partij zelf.’

Q9: Mogen het aantal uren wel in de titel benoemd worden?

A: ‘Nee, Google wil echt alleen dat de functiebenaming in de titel wordt gezet en geen andere informatie.’

Q10: Is het mogelijk de voorkeur te (laten) geven aan solliciteren via de eigen werkenbij-site?

A: ‘Als een vacature op meerdere plekken is geplaatst, kun je niet bepalen dat Google aan de ene optie de voorkeur geeft. De enige manier om daarvoor te zorgen is door de vacature alléén op je eigen site te plaatsten. Maar dan mis je wel een groot aantal mogelijkheden om buiten Google om kandidaten te bereiken. Wel valt op dat Google de eigen werkenbij-site vaak al eerste sollicitatiemogelijkheid weergeeft (de blauwe buttons).’

Nog meer vragen?

Wil je weten of het nog heeft zin om vacatures extern weg te zetten naast jouw eigen bedrijfspagina? Wat bepaalt of er een logo voor de functietitel wordt geplaatst in Google? Of wat je moet doen als je doorlopend zoekt voor een bepaalde vacature? Hoe je kunt omgaan met scrapers van je website? Of waarom veel mensen een beetje bang waren voor Google For Jobs? En als je WordPress gebruikt voor je eigen website, is dat dan structured data die voldoet aan de Google-eisen?

Whitepaper Google for Jobs

Dit soort vragen komen allemaal aan bod in de whitepaper. In totaal staan er bijna 40 veelgestelde vragen in, plus het antwoord erop. Maar laat je hierin vooral niet afschrikken door de techniek, concluderen de auteurs. ‘Het belangrijkste is dat je gewoon een informatieve en prettig leesbare vacaturetekst maakt. Dan zul je vanzelf hoog genoeg komen, zodat jouw doelgroep jou gaat vinden.’

Lees ook

Hoe de gemeente Rotterdam met een fictief bureau échte resultaten boekt (inzending Gemeente Rotterdam)

Written by

Omschrijving van de case

Rotterdam: de stad van het water, de havens en de immer openliggende straten. Ook de komende jaren staan er flinke ontwikkelingen op de agenda, zoals de bouw van duizenden nieuwe woningen. En daar zijn verschillende specialisten voor nodig, zoals landschapsarchitecten. Een – op z’n zachtst gezegd – schaarse doelgroep: er bevinden zich slechts 2.750 landschapsarchitecten in Nederland. En dan werken ze ook nog eens voornamelijk bij grote ingenieurs- of architectenbureaus. Werken bij een gemeente? Niet zo sexy, vinden de meeste landschapsarchitecten.

Werken bij een gemeente? Niet zo sexy, vinden de meeste landschapsarchitecten.

Dit terwijl je bij de gemeente Rotterdam alle voordelen vindt van werken bij een groot bureau. En meer: talloze prestigieuze projecten, veel verantwoordelijkheid, vrijheid, zekerheid, een hypermodern kantoor met fantastisch uitzicht (vanuit De Rotterdam op de Kop van Zuid), diverse collega’s (zoals stedenbouwkundigen, planologen en verkeerskundigen) én goede arbeidsvoorwaarden, om er maar een paar te noemen.

Een cool new kid on the block

Zo bezien heeft de gemeente Rotterdam eigenlijk haar eigen ‘landschapsarchitectenbureau’ in huis. Dus dachten we: wat als we de gemeente gewoon als bureau neerzetten, als een cool new kid on the block? Introducing: Kade179. Een naam die niet alleen verwijst naar Wilhelminakade 179 (het adres van De Rotterdam) maar ook een knipoog is naar West 8, een wereldberoemd Nederlands landschapsarchitectenbureau.

De grote verrassing? Eén keer doorklikken en je zit op de site van de gemeente Rotterdam.

De campagne is in mei 2020 afgetrapt met diverse online middelen. Visueel aantrekkelijke advertenties met de afzender Kade179 leidden naar een tijdelijke campagnesite: kade179.nl. De grote verrassing? Eén keer doorklikken en je belandt op de website van de gemeente Rotterdam. Want Kade179 is misschien fictief, het aanbod van de gemeente Rotterdam is dat zeker niet. Echte voorbeelden van projecten en echte verhalen van landschapsarchitecten – in de vorm van geschreven testimonials en een krachtige video – maken duidelijk: bij de gemeente Rotterdam kun je als landschapsarchitect de stad van de toekomst écht vormgeven.

Wat was de impact van de case?

Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:

  • Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube prerolls en vakspecifieke nichemedia (afzender: Kade179).
  • Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram (afzender: Kade179 en de gemeente Rotterdam).
  • Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search ads en social retargeting ads op LinkedIn, Facebook en Instagram (afzender: de gemeente Rotterdam).

Uit de resultaten blijkt dat de creatieve insteek zijn vruchten heeft afgeworpen. De website kade179.nl is in 6 weken tijd 7.277 keer bezocht. Hierbij werd 4.843 keer doorgeklikt naar werkenvoorrotterdam.nl. De vacaturedetailpagina werd 2.224 keer bezocht waarna 69 kandidaten een sollicitatie zijn gestart; zo’n 75% van de kandidaten kwam direct uit de online campagne. Al deze sollicitanten leidden tot de aanname van 6 nieuwe landschapsarchitecten. Hiermee is de oorspronkelijke wervingsbehoefte van 4 à 5 nieuwe landschapsarchitecten ruim behaald.

gemeente rotterdam kade 179

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een superschaarse doelgroep van nog geen 3.000 mensen bij wie de gemeente Rotterdam ook nog eens niet top-of-mind is als volgende werkgever, want: niet sexy en niet commercieel. Een klein marketingbudget en een relatief korte campagneperiode. En ook nog eens een ingewikkelde timing. Mei 2020 was net na de eerste coronagolf en een tijd waarin veel mensen het extra spannend vonden om van baan te wisselen. Kortom: de wervingsuitdaging was op z’n zachtst gezegd pittig.

De wervingsuitdaging was op z’n zachtst gezegd pittig.

We wisten de gemeente Rotterdam te overtuigen van een creatief, gedurfd en out-of- the-box campagneconcept. De gemeente Rotterdam toonde lef, en dat betaalde zich uit. De campagne trok de juiste doelgroep aan, bracht de gewenste gesprekken op gang en loste de wervingsuitdaging meer dan op, zowel kwantitatief als kwalitatief.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Radancy (bureau): Maarten van Appel (account), Tanja Stoel (account), Lindy Kuit (concept/copy), Alex Talmon (art), Bas Schreurs (strategie/research), Ronald den Dulk (media).
  • De gemeente Rotterdam (opdrachtgever): Jan Willem Wiersma, Melle Tuik, Ysabeau Kolks.
  • Kaaps (videoproducent): Eelco de Winter, Olaf Tijhuis, Tom Lems.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe een écht goede campagne drie totaal verschillende doelgroepen bereikt (inzending Alliander)

Written by

Omschrijving van de case

In augustus 2020 werd binnen Alliander een nieuwe vakopleiding opgericht. Jongens en meiden kunnen na het vmbo doorstromen in de beroepsopleiding tot monteur. De opdracht was daarom: Zet Alliander op de kaart als technische opleider met eigen opleiding voor vmbo’ers in West-Nederland.

Er was een kleine kanttekening: alles moest binnen 2 maanden live, zonder budget vooraf.

De ideeën begonnen te stromen. Er was alleen een kleine kanttekening: alles moest binnen 2 maanden live, zonder budget vooraf. Niet haalbaar? Écht wel!

‘Écht een goede opleiding’

De gemiddelde vmbo’er is niet bekend met het werk in netbeheer of Alliander. De arbeidsmarktcommunicatiecampagne ‘Écht een goede opleiding’ richt zich daarom op drie doelgroepen. Want een studiekeuze maak je niet alleen. Een enthousiaste ouder of docent kan een sterke ambassadeur voor Alliander zijn. Zij stellen andere prioriteiten aan een opleiding dan de leerling. Daarom communiceert Alliander per doelgroep één boodschap:

  • Jongeren: De opleiding is écht leuk;
  • Docenten: Alliander heeft écht vakkennis;
  • Ouders: De opleiding biedt écht een basis voor de toekomst;

Alliander heeft vervolgens alle campagneuitingen zelf ontwikkeld. Voor jongeren, maar vooral ook: dóór jongeren. Quincy, Robin, Quincy #2 en Sander van Alliander pronken op de brochures, posters, foto’s, gifjes en video’s. Door de crossmediale aanpak is Alliander aanwezig op alle studieoriëntatiekanalen: online, thuis, op school, op studiekeuzetests, op social media en bij de decaan op kantoor.

Quincy, Robin, Quincy #2 en Sander van Alliander pronken op de brochures en in de video’s.

Onze jonge technici spreken hun leeftijdsgenoten direct aan: “Ja, je krijgt écht een rijbewijs, salaris, opleiding én een leuke baan bij een bedrijf met meer dan 100 jaar ervaring!” De recruiters enthousiasmeerden jongeren en hun docenten via contact op scholen. Voor de ouders is gerichte content gemaakt op social media, waarbij de focus op baangarantie en de verschillende kansen binnen de branche lag.

case alliander werf& awards 2021

Direct contact kon zoals elke doelgroep dit wil: social media, Whatsapp of door te bellen. Op de online open dag konden leerlingen live vragen stellen aan een monteur in opleiding.

Wat was de impact van de case?

Het doel was om 1.500 leerlingen te bereiken, 80 te interesseren van hen en vervolgens 10 tot 12 te selecteren. Voor een campagne die in 8 weken af moest zijn, zonder gereserveerd budget, is het resultaat écht verrassend. Tijdens de start in oktober kende geen enkele leerling of decaan dit leerwerktraject bij Alliander. Vijf maanden later zijn 11 leerlingen aangenomen, zijn er nog 4 vergevorderd in procedure en zijn er al meerdere gegadigden voor de klas van 2022.

Voor een campagne die in 8 weken af moest zijn, is het resultaat écht verrassend.

Docenten en ouders zijn onze ambassadeurs geworden. De mond-tot-mondreclame was zo sterk dat onze opleiding in kennisplatforms van decanen is gedeeld en dat het door de overheid gefinancierde ‘Sterk Techniek Onderwijs’ onze opleiding heeft gepromoot op vmbo-scholen. Daarnaast hangen de posters van de Alliander Technische Bedrijfsschool in technieklokalen door heel West-Nederland. Hiermee is niet alleen de klas voor 2021 gevuld, maar biedt het écht naamsbekendheid om alle techniekleerlingen van de toekomst over Alliander te informeren.

De keuze om to-the-point te communiceren sloeg aan. Een leerling gaf aan dat ‘De video van Quincy vertelde wat ik moest weten’. Docenten waren erg te spreken over de heldere uitleg: ‘de infographic over het opleidingsprogramma biedt veel vertrouwen in het opleidingstraject’. Missie geslaagd! In alle gemeten touchpoints tijdens de candidate journey overtrof de campagne de doelstellingen. Elk communicatiekanaal is ingericht per doelgroep en gebruikt zoals verwacht.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne ‘Écht een goede opleiding’ bewijst dat slimme arbeidsmarktcommunicatie niet duur hoeft te zijn. Het was een gedurfde methode, waarbij directe communicatie vanuit leeftijdsgenoten de voorkeur had boven in scene gezet promotiemateriaal.

Deze case bewijst het belang van onderzoek naar de invloeden van de potentiële kandidaat. Door te kijken naar een nieuw type ambassadeurs: partners, vrienden en loopbaanadviseurs. Want wie bespreekt een studiekeuze of carrièremove niet aan de keukentafel? De hefboomwerking van de crossmedia-aanpak (online, offline en op scholen), biedt nieuwe mogelijkheden voor toekomstige campagnes.

Volgend jaar 50 leerling-monteurs werven? Écht wel!

De communicatie is visueel en to-the-point. Door het eerlijke verhaal te vertellen vertrouwt Alliander erop dat de leerling écht achter de studiekeuze staat en dat de ouders en decaan vertrouwen hebben in de toekomst van hun kind of leerling. Volgend jaar 50 leerling-monteurs werven? Écht wel!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern recruitment:

  • Gino van de Hoven,
  • Marnix de Groot,
  • Mirjam Boersma,
  • Renée Gosschalk-Harms,
  • Simone Bouwmeister,
  • Dian Hoes,
  • Mohamed Aoulad El Kadi,
  • Simone van Essen,
  • Wouter de Jong

Intern campagne:

  • Quincy Vink,
  • Sander Kostelijk,
  • Amirsalar Ebad,
  • Robin Abbing,
  • Quincy Kok

Extern:

  • ROC het Graafschap,
  • MrWork,
  • WBNRS,
  • Qompas,
  • KeuZes,
  • ROC.nl

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 24 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Assessment-markt staat op het punt van exploderen: groei van 50% tot 2025 verwacht

Written by

Of het nu gaat om testen via breinanalyse, via zogeheten micro-expressies in het gezicht, via taalanalyse, via games, of via sociale media-analyse: de laatste jaren duiken er steeds meer organisaties op die via vernieuwende manieren claimen inzicht in kandidaten te kunnen bieden. En dan worden meer traditionele vormen van assessment ook nog eens steeds geavanceerder. Denk aan het interesses meten van LDC, de ‘Workforce Matching‘ van GITP, de op prestaties gebaseerde testen van The Selection Lab, of de gamified assessments van Harver.

Digitaal assessen is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt.

Het is een trend die niet alleen in Nederland om zich heen grijpt. Sterker nog, Charles Handler (oprichter van Rocket-Hire) stelde recent een lijst op van wel 245 van zulke aanbieders van preselectie-technologie over de hele wereld (van wie 3 met een hoofdkantoor in Nederland). Van hen is ruim de helft nog geen 10 jaar oud. En de digitale assessors hebben de wind gemiddeld flink in de rug. Was tussen 2015 en 2020 al een groei van zo’n 98% waar te nemen, tot 2025 wordt zeker nog 50% extra groei verwacht. Het is echt een miljardenbusiness aan het worden, aldus Handler, onder meer verwijzend naar snelle groeiers als HireVue en Pymetrics.

Meer dan 40% wil erin investeren

a.i. in recruitment whitepaperDat geluid is ook terug te vinden in recent onderzoek van Aptitude Research (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire). Van de door hen ondervraagde werkgevers zegt ruim 40% dit jaar in digitale assessments te willen investeren. En nog groter deel – van bijna 50% – wil zelfs de interviews automatiseren, een grote groei (vanaf bijna 20% in 2019).

Afgaande op de 50% (!) van de aannames die ‘niet-succesvol‘ is, is de interesse begrijpelijk.

Afgaande op de 50% (!) van de aangenomen kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, is de belangstelling ook niet zo vreemd. Organisaties willen alles eraan doen om vooraf zeker(der) te zijn van de waarde van hun keuze voor een bepaalde kandidaat. En iedereen die dan kan helpen zo’n keuze te onderbouwen is zeer welkom. Zeker in een tijd waarin ook de diversiteit van je werving- en selectiebeleid steeds meer onder de loep wordt genomen.

Al sinds 2003

Het onderzoek van Handler is het vijfde in een reeks. Eerder maakte hij voor Rocket-Hire al in 2003 (!), 2009, 2012 en 2015 overzichten van de markt voor assessmenttechnologie. Waar in 2003 nog slechts 20 aanbieders langs de meetlat werden gelegd, waren dat er nu dus ruim 12 keer zoveel. Hoeveel geld er precies in de markt omgaat is moeilijk te zeggen, erkent Handler. Maar hij houdt het op een bedrag tussen de 10 en ruim 100 miljard dollar. Wereldwijd.

‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt.’

‘De assessmentmarkt is hot. En het lijkt erop alsof hij steeds hotter wordt’, aldus Handler. ‘Het aantal aanbieders is in het afgelopen decennium verdubbeld. En we hebben nog 50 aanbieders in de wacht staan om ook in de database te worden opgenomen. De groei van de laatste jaren is niet eerder vertoond. Dat is alleen al te zien aan de zeker 38 overnames die we in dit gebied de laatste jaren hebben gezien, voor in totaal een bedrag van naar schatting 2,5 miljard.

Investeerders in de rij

Volgens Handler staan de investeerders voor bedrijven in assessmenttechnologie vaak in de rij. Dat is ook in Nederland te merken. Onder meer TestGorilla en The Selection Lab en TalentZ haalden recent behoorlijke bedragen op om hun tech door te ontwikkelen. Al moet je het effect van de innovaties volgens Handler ook niet overschatten. ‘Ondanks alle hype rondom A.I. en predictive assessment tools tonen onze data ook aan dat de meer traditionele aanbieders nog steeds het leeuwendeel van de markt domineren.’

‘Deze industrie begint aan een cruciale periode in zijn geschiedenis.’

Daarbij gaat het bijvoorbeeld om aanbieders van persoonlijkheids- en intelligentietesten. Die worden nog steeds vele malen vaker gebruikt dan iets als op A.I. gebaseerde automatische sollicitatiegesprekken, wat voor de meesten in de markt nog een behoorlijke ver-van-mijn-bedshow blijkt. Maar, zegt Handler ook: ‘Deze industrie van talentassessment gaat een cruciale periode in zijn geschiedenis binnen. De opkomst van nieuwe en nog vaak onbewezen A.I.-tools dwingt veel aanbieders buiten hun comfortzone.’

Veel hype

De aanbieders van selectietech in de Benelux.

Er is veel hype op dit terrein, geeft hij meteen toe. En nog niet zoveel onderzoek dat de accuratesse en eerlijkheid van de tools ondersteunt. ‘Om maar een voorbeeld te noemen: van alle aanbieders in onze database heeft 60% minimaal één arbeids- en organisatiepsycholoog in dienst. Onder de aanbieders van A.I.-tools heeft 64% dit echter níet.’

‘2 op de 3 aanbieders van A.I.-tech heeft géén psycholoog in dienst.’

Hoe traditionele en moderne assessmenttechnologieën samen kunnen komen in een meer geïntegreerde aanpak, die zowel wetenschap als tech waardeert, en die werkelijk effectief is in de bestrijding van bias? ‘Dat moet nog worden bepaald’, aldus Handler. ‘Dikke kans dat het niet gebeurt, omdat deze industrie eerder het geld volgt dan de wetenschap en de inclusiviteit, ondanks marketingclaims dat het andersom zou zijn. Met de investeringen in deze branche op zó’n hoog niveau, en veel klanten die efficiency boven wetenschap verkiezen, is er wel degelijk reden tot zorg.’

Remote proctoring

Volgens het rapport van Rocket-Hire ligt de meeste toekomst in werkelijk voorspellende testen. En dan vooral via platformaanbieders. ‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden. Dankzij technologische vooruitgang, en het voordeel van door de jaren verzamelde data, kunnen aanbieders hun producten nu ook beter aanbieden aan het mkb, een massieve, nog bijna onontgonnen markt.’

‘Assessments zijn toegankelijker, makkelijker in het gebruik en goedkoper dan ooit tevoren geworden.’

En corona versnelt de trend alleen nog maar eens. Op korte termijn mag de coronacrisis dan een deukje in de markt hebben veroorzaakt, op lange termijn zijn de kansen juist verbeterd, aldus Handler. ‘Assessments vinden al langer vooral virtueel plaats. En voor tests waar veiligheid belangrijk is, en je zeker moet weten dat de kandidaat het is die de test invult, is remote proctoring het afgelopen jaar alleen maar verder ontwikkeld en nu voor iedereen een haalbare optie.’

Roep om nieuwe skills

Bovendien heeft de coronacrisis een roep om nieuwe skills versneld. Denk: weerbaarheid, aanpassingsvermogen, werken op afstand, of de vaardigheid om met onzekerheid om te gaan. ‘Virtuele assessments zijn een prima manier voor werkgevers om deze steeds belangrijker wordende kenmerken bij kandidaten vast te stellen.’

‘We geloven niet dat er beperkende factoren zijn voor deze historisch al sterk gebleken markt.’

Al met al ziet Handler de toekomst van digitale assessments dan ook méér dan zonnig in. ‘Een gebeurtenis nog ingrijpender dan COVID-19 daargelaten, geloven we niet dat er beperkende factoren zijn voor wat historisch al een sterke markt is gebleken. Zolang er nieuwe mensen worden aangenomen, zullen assessments een steeds belangrijker rol blijven spelen in het succes en de ontwikkeling van bedrijven van alle omvang over de hele wereld.’

Lees ook

Hoe DPG met datagedreven campagne grip kreeg op instroom krantenbezorgers (inzending DPG Distributie en Jobsrepublic)

Written by

Omschrijving van de case

Door een te hoge uitstroom en te lage instroom heeft DPG Distributie acuut 1.000 freelance krantenbezorgers nodig. Maar hoe maak je krantenbezorger voor jongeren aansprekend, zonder de belangrijke doelgroep van volwassenen en senioren af te schrikken? DPG schakelde Jobsrepublic en Joboti in en koos voor een gediversifieerde campagne met voor iedere doelgroep een eigen verhaal. ‘Al na twee weken merkten we dat de aanmeldingen kwalitatief veel beter waren. We krijgen de geïnteresseerden nu vaak meteen te pakken.’

‘Al na twee weken merkten we dat de aanmeldingen kwalitatief veel beter waren.’

Jobsrepublic ontwikkelde een strategie waarbij we met drie verschillende campagnes gaan werken voor drie verschillende doelgroepen: scholieren, 65+’ers en mensen die kranten bezorgen niet als belangrijkste inkomstenbron zien. Voor de mensen in deze verschillende doelgroepen heeft het werk een heel andere toegevoegde waarde. Dit is het vertrekpunt geweest voor drie totaal verschillende campagnes.

Elke groep een eigen verhaal

Jongeren vinden kranten bezorgen niet zo hip, niet stoer, niet sexy. Maar het verdient wel heel erg goed en je kunt het doen op tijdstippen waarop je anders toch niet snel iets anders zou doen. Bij 65+’ers spelen totaal andere motieven een rol. Deze mensen gaan geen kranten bezorgen voor het geld, maar zien het meer als gezonde dagelijkse en vinden het vaak leuk om te doen vanuit maatschappelijke betrokkenheid. Om deze doelgroepen in verleiding te brengen, moet je ze dus afzonderlijk bedienen met een eigen verhaal.

‘Al het gedrag op de pagina wordt gemeten en ingezet voor vervolgstappen.’

De personalisering op kandidaatniveau beperkt zich niet tot het beeld, de teksten en de presentatie van het aanbod. Zo wordt bij ouderen vooral ingezet op een terugbelfunctie, waar de jongeren meteen een conversatie kunnen starten met een chatbot via WhatsApp. Ook zien ouderen bijvoorbeeld meteen hoeveel stappen het hen oplevert, terwijl het bij jongeren meer draait om de euro’s’: je ziet er meteen hoeveel je als krantenbezorger méér kunt verdienen dan in de supermarkt. Al het gedrag op de pagina wordt gemeten en ingezet voor vervolgstappen.

Wat was de impact van de case?

Elisa Carson, Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie DPG: ‘Na 6 weken campagne is het verschil al duidelijk te zien. Wij werken met behoorlijke budgetten, maar in het verleden voelde het toch altijd als schieten met hagel. In de samenwerking met Jobsrepublic heb ik het gevoel echt grip te hebben op elke wervingseuro. De combinatie van de focus op kandidaat en harde resultaten is een verademing. Alles wordt doorgemeten en inzichtelijk gemaakt. We kunnen precies zien wat het gedrag is van kandidaten op de pagina’s.’

‘Alles wijst er op dat we de doelstelling van 1.000 nieuwe bezorgers gaan halen.’

‘Alles wijst er op dat we de doelstelling van 1.000 nieuwe bezorgers gaan halen. De eerste 657 kandidaten zijn van een veel betere kwaliteit dan we gewend zijn. ook blijken we veel meer succes te halen bij de opvolging en zien we bij de eerste lichting die aan de slag is gegaan vrijwel geen ‘no-shows‘. Wat we nu kunnen zien van de eerste weken is dat de conversie 5% tot 10% hoger ligt dan voorgaande campagnes en elke week dichterbij de geambieerde 25% komt.’

‘De resultaten worden per week beter.’

‘De resultaten worden per week beter. Dat komt doordat achter de schermen voortdurend wordt gedraaid aan de knoppen door een growth marketeer en een conversiespecialist. Zo worden steeds nieuwe experimenten uitgevoerd om de conversie te verhogen. Voor mij als manager arbeidsmarktstrategie is deze aanpak een verademing. Over alles wordt nagedacht en ik heb voortdurend inzicht in de resultaten. Binnenkort is de integratie met Bullhorn gereed en kunnen we echt de hele kandidaatreis end-to-end doormeten.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze campagne is een voorbeeld voor het vak, omdat we hier weer een stap verder gaan in personalisering en bewijzen dat dit werkt. Werven vanuit de waardepropositie van verschillende typen kandidaten wordt met deze case weer een stap verder gebracht.

‘Hiermee brengen we werven vanuit de waardepropositie van verschillende typen kandidaten weer een stap verder.’

Niet alleen advertenties, fotografie, video, tekst en aanbod worden gepersonaliseerd, maar ook de conversiemethoden zijn in deze campagne aangepast per doelgroep. Zo worden jongeren de funnel ingeleid door een chatbot die via Whatsapp hun taal spreekt en blijkt bij ouderen een terugbel-functie de gouden greep.

De campagne onderscheidt zich ook door de datagedreven aanpak.

De campagne onderscheidt zich ook door de datagedreven aanpak. Al het gedrag op de pagina’s wordt gemeten op basis waarvan bezoekers worden ingedeeld in segmenten. Op basis van deze segmenten worden vervolgacties gepland. Dit kan bijvoorbeeld zijn een aangepaste advertentiereeks voor kandidaten met een hoog engagement-level op de pagina, maar die nog niet de eerste keer geconverteerd zijn.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

DPG

  • Elisa Carson-Hendriksen – Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie
  • Danitsha Abdul – Coordinator selectieteam
  • Saskia van Raalte – Medewerker communicatie

Jobsrepublic

  • Rosalie Koppes – Customer Succes Manager
  • Eric van Bourgonje – Strateeg
  • Andre de Ruiter – Conversie specialist
  • Nikki Ten Hove Creative Producer
  • Guus Hens – Growth Marketeer
  • Niels Beuker – Campagne developer
  • Maurits Heukensfeldt Jansen
  • Thiemi Higashi

Joboti

  • Stephan Kockelkoren

Bekijk de campagnes:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Covid-19 afdeling zoekt verpleegkundigen. Erasmus MC vond ze (inzending Erasmus MC)

Written by

Omschrijving van de case

COVID-19: de pandemie die enorme inspanning van de zorg vraagt. Ook van Erasmus MC, dat in het oog van de orkaan staat. Acuut zijn 43 fte extra verpleegkundigen nodig om de (niet-IC) COVID-zorg het hoofd te bieden. Hoe doe je dat in een zeer schaarse arbeidsmarkt? Hoe onderscheid je je als heel Nederland zoekt naar extra hulp in de zorg? Niet door bij de buren te shoppen, maar door het onbenutte talent in de eigen database te vinden.

Een simpele vraag, maar met groot effect: maar liefst 70 verpleegkundigen zeiden ‘Ja!’

Het klinkt zo simpel, ‘de eigen database benutten’: natuurlijk! In het grootste ziekenhuis van Nederland met deels gedecentraliseerd recruitment, 2,5 fte corporate recruiter én in crisistijd is dat tóch een uitdaging. Dat pakten we aan: één recruiter is vrijgespeeld om alle verpleegkundigen in het ATS te benaderen. Kunnen wij wat voor je betekenen in jouw loopbaan? Een simpele vraag, maar met groot effect: maar liefst 70 verpleegkundigen zeiden ‘Ja!’. Tot dan onbenut (‘verborgen’) talent! Maar hoe maken we ons aanbod aantrekkelijk en onderscheidend? Niet door tijdelijk hulp te vragen, maar een vaste baan te bieden. Een baan in de COVID+-zorg mét loopbaanperspectief. Elke dag een nieuwe uitdaging waar je veel leert, veel ziet en veel ervaring opdoet. Een kans voor je toekomst!

erasmus mc werf& awards

Live uitzending op YouTube

Tijdens een live uitzending op YouTube maakte de doelgroep kennis met toekomstige collega’s. Peer-to-peer: laagdrempelig, eerlijk en vertrouwd. Via werkenbijerasmusmc.nl en een online getargette campagne is bekendheid aan het event en de loopbaankans gegeven. Met remarketing en e-mailmarketing is replay van de uitzending versterkt. Vanuit deze campagne wisten nog eens 26 verpleegkundigen de weg naar de COVID+-zorg en de ontwikkelkansen bij Erasmus MC te vinden.

Er zijn 44 verpleegkundigen aangenomen, waardoor 28 extra bedden open konden tijdens de tweede golf in de crisis.

Er zijn 44 verpleegkundigen aangenomen, waardoor 28 extra bedden open konden tijdens de tweede golf in de crisis. Erasmus MC kon meer patiënten noodzakelijke COVID-zorg bieden en wist tegelijk verpleegkundigen aan zich te binden voor de toekomst. Win-win tijdens één van de grootste gezondheidscrises.

Wat was de impact van de case?

Met maar liefst 44 hires (39,71 fte) in 4 maanden tijd is er grote impact qua wervingsresultaat binnen een zeer schaarse doelgroep. Veel belangrijker: de impact op de zorg in de regio en Nederland was zeer groot. Dankzij deze instroom van verpleegkundigen konden er 28 bedden extra geopend worden in de kliniek en dus meer zorg geboden worden aan patiënten tijdens een van de grootste gezondheidscrises ooit in Nederland. Daarnaast is de impact op de verpleegkundige doelgroep groot: zij pakten de kans om zich verder te ontwikkelen bij het grootste en meest innovatieve ziekenhuis van Nederland.

Relevante data:

Eigen database:

  • Mogelijke potentials: 815
  • Geïnteresseerd: 70
  • Aangenomen: 32

Arbeidsmarktcampagne: Budget: € 15.200,-

  • Impressies Google/Facebook/Instagram: 1.065.706
  • Sessies landingspagina: 8.220; 14.513 pageviews
  • Aanmeldingen live event YouTube: 136; 100 live views; replay 1.600
  • Sollicitanten: 26
  • In procedure: 8
  • Aangenomen: 12

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De COVID-19 crisis is een ongekende gezondheidscrisis. Nooit eerder was de acute opschaling van zorgpersoneel zo groot. Naast uiteraard de zorgprofessionals zelf, zijn recruiters van onschatbare waarde geweest tijdens deze crisis. Mede dankzij hen was acute opschaling mogelijk. Opschaling waarmee extra zorg geboden kon worden aan patiënten die onze hulp hard nodig hadden. En nog steeds.

Deze case laat de kracht van recruitment zien en de wijze waarop het bijdraagt aan de wendbaarheid van Erasmus MC. Het mes sneed aan drie kanten: de patiënt kon geholpen worden, de organisatie kon opschalen én schaars verpleegkundig talent gaat een mooie toekomst bij Erasmus MC tegemoet. Daarom verdient deze case een Werf& Award!

Credits case

Grote dank aan verpleegkundigen Ricardo en Leanne, teammanager Wilma en longarts Jeroen voor hun bijdrage aan het live event op YouTube. Zij hebben zich hier naast hun werk in de patiëntenzorg voor ingezet. En dat in een tijd dat er een grote druk rust op deze zorgprofessionals. De bevlogenheid waarmee zij zich iedere dag inzetten voor ieders gezondheid is groot. Dat verdient een duim!

Erasmus MC:

  • Jeroen, Ricardo, Wilma, Leanne – Longgeneeskunde
  • Jeanette, Jerry, Alexandra, Jeroen – Recruitment
  • Daniëlle, Thara, Marcia, Daniëlle – Arbeidsmarktcommunicatie & Corporate Communicatie
  • Rakesh, Mark, Rob – Audiovisuele Dienst

VONQ (mediapartner):

  • Remke, Marlot – Projectmanagement
  • Jeroen, Bart – Google & Social

ARA creative agency (fotografie):

  • Rob – Fotograaf

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Werving kandidaten Coronabaan (inzending TWB, Thuiszorg met Aandacht)

Written by

Omschrijving van de case

Corona heeft de hele wereld inmiddels al een jaar in zijn greep. Een jaar geleden dachten we nog dat we ‘even’ moesten dealen met deze pandemie, maar de werkelijkheid werd anders. TWB Thuiszorg met Aandacht levert zorg bij cliënten thuis. Deze pandemie heeft veel gevraagd van onze medewerkers in de uitvoering. Anders dan bij een intramurale setting, moeten onze medewerkers bij elke cliëntsituatie weer bedacht zijn op COVID-19. We zijn dan ook supertrots op onze medewerkers die er voor zorgen dat onze cliënten thuis den verpleegd kunnen worden. Keerzijde is dat dit ook iets vraagt van onze mensen.

Een jaar geleden dachten we nog dat we ‘even’ moesten dealen met deze pandemie, maar de werkelijkheid werd anders.

De zorg heeft al langere tijd te kampen met een tekort aan personeel. Er is de continue vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat onze medewerkers niet gaan bezwijken onder de constante druk. Meer personeel is een van de oplossingen.

Een stapje verder

Begin dit jaar zag TWB een kans ontstaan doordat onze overheid een coronasubsidiemogelijkheid in het leven heeft geroepen. Doel van deze subsidie was om inwoners van Nederland, die in hun werk getroffen zijn door de pandemie, een kans te geven binnen de zorg. Niets bijzonders zou je zeggen, geld krijgen van de overheid en daarmee een tekort aanvullen.

De eerste groep van 11 kandidaten zat binnen 2 weken vanaf hun sollicitatie in de digitale schoolbanken.

Was het maar zo simpel… Zorgpersoneel ligt niet te wachten op de plank. Geschoolde mensen zijn al onder de pannen. TWB ging een stapje verder. Wij hebben kandidaten die door corona hun baan zijn kwijtgeraakt of kandidaten die on hold gezet zijn door (tijdelijke) sluiting van het bedrijf de mogelijkheid aangeboden om bij ons te starten, inclusief een opleiding. Samen met ons opleidingsinstituut STOC hebben we binnen twee weken een programma opgezet.

Zorgpersoneel ligt niet te wachten op de plank. Geschoolde mensen zijn al onder de pannen.

De eerste groep van 11 kandidaten zat binnen 2 weken vanaf hun sollicitatie in de digitale schoolbanken. Na een eerste contact moment en bij gebleken geschiktheid en de juiste motivatie hebben we 10 bijeenkomsten gehouden waarin we in groepsverband de kandidaten spraken en selecteerde. Een daverend succes is gebleken.

Wat was de impact van de case?

Er zijn in een tijdsbestek van 4 weken 3 nieuw opgezette scholingen van start gegaan. Binnen 2 weken hadden we al een klas vol met 11 nieuwe collega’s. Door snel te schakelen hielden we de kandidaten in het vizier, maar wisten we ze ook gelijk aan ons te binden. Vandaag gesolliciteerd betekent binnen 2 weken op scholing. In totaal zijn er vanaf begin februari 24 nieuwe collega’s begonnen. Doel is om deze kandidaten ook na de subsidie aan ons te binden. We zijn trots op wat we hiermee bereikt hebben in zo’n korte tijd en dat we nieuwe collega’s mogen verwelkomen in ons mooie vak.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dat we in zo’n korte tijd dit resultaat hebben mogen wegzetten met inachtneming van de ongelofelijke krapte op de arbeidsmarkt binnen de zorg. Daarnaast dat we ook op inhoud iets te bieden hebben voor deze nieuwe collega’s. We zijn trots op onze collega’s die dit toch maar in zo’n korte tijd uit gerealiseerd hebben. Het inregelen van dit soort zaken wordt vaak onderschat, maar zonder de collega’s van de back-office hadden we dit niet kunnen realiseren.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Afdeling Werving & Selectie
  • Afdeling opleidingen (intern)
  • Salarisadministratie
  • Zorgmanagers
  • Opleidingsinstituut STOC

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Competentiegericht werven voor een essentieel beroep in een unieke tijd! (inzending Gemeente Amsterdam)

Written by

Omschrijving van de case

Jij neemt de juiste competenties mee en wij leren jou het vak! De vraag naar handhavers is groot en de vijver is overbevist. Dat geldt ook voor onze hoofdstad. Tijd voor een herontwerp van het werving- en selectieproces die schaalbaar, modern en toekomstbestendig was.

Jij maakt Amsterdam. Word handhaver

Na grondige arbeidsmarktonderzoek hebben we een campagne ontwikkeld. We waren aan het pionieren; er was nog nooit een grootschalige campagne uitgevoerd voor handhavers. We kozen bewust om 5 talentvolle handhavers hierin centraal te stellen. Hun verhalen golden als inspiratie voor de campagne. De visuele stijl is stoer en krachtig en de handhavers staan midden in de stad. In de keuze van kanalen hebben we gekozen voor online. Uit onderzoek bleek dat onze potentiële kandidaten daar zitten. Met succes! We ontvingen bijna 300 reacties.

Kandidaat centraal op coronaproof selectiedagen

Hoe selecteer je uit zoveel brieven? Juist! Door inzicht te krijgen in de kwaliteiten, ontwikkelpunten en veranderkracht van de sollicitant. Dat vereiste een herontwerp van het selectieproces. Eentje waarmee we de gewenste competenties en gedragingen voor de functie van handhaver centraal konden stellen en toetsen.
Tijdens de pandemie hebben wij laten zien dat het mogelijk was om succesvolle coronaproof selectiedagen te organiseren. Vanuit verschillende expertises (recruiters, teamleiders en psychologen) werd gekeken naar de kwaliteiten en ontwikkelpotentie van de kandidaat.

Tijdens de pandemie hebben wij laten zien dat het mogelijk was succesvolle coronaproof selectiedagen te organiseren.

De keuze voor onze nieuwe instromers is daarom echt in gezamenlijkheid tot stand gekomen. Dat heeft het draagvlak binnen de organisatie een enorme boost gegeven.

competentiegericht werven gemeente amsterdam

Wat was de impact van de case?

De arbeidsmarktcampagne en het nieuwe selectieproces zijn erg goed ontvangen door de gemeente Amsterdam. De 10 aangenomen kandidaten zijn inmiddels gestart met het inwerkprogramma, onder de professionele begeleiding van senioren, mentoren en aanvoerders. Ze zijn ontzettend gemotiveerd en dat is precies wat we zochten in de handhaver van de toekomst. Die enorme motivatie horen we van iedereen terug die betrokken is bij het inwerkprogramma. Het feit dat de nieuwe bio’s (BOA in opleiding) gezamenlijk zijn gestart, creëert een onderlinge band. De sfeer is positief en de wil om elkaar te helpen is groot.

Dat de BOA’s in opleiding gezamenlijk zijn gestart, creëert een onderlinge band.

Aan kandidaten hebben wij een week na de selectiedag een digitale enquête gestuurd, die zij anoniem konden invullen. We hebben hen gevraagd om de verschillende onderdelen van het selectietraject (van werving t/m de selectiedag) te beoordelen. Wat waren we trots op het gemiddelde cijfer 8. Ook de organisatie is enthousiast over de deze nieuwe kandidaten geworven met een nieuw profiel en competentiegericht. Alle reden om door te gaan op deze ingeslagen weg. We hebben veel exposure gehad met onze aanpak en door verschillende partijen benaderd voor een artikel/interview:

  • Werf& ’Campagne van de week’
  • UWV online platform voor werkgevers
  • Aaltje Vincent; in april een interview voor een live event

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Onze case laat zien dat competentiegericht werven de toekomst heeft. Onze case bewijst dat het loont om in een schaarse markt zelf te gaan opleiden. Daarmee vergroot je de doelgroeppool enorm. Stel je als werkgever open voor kandidaten met een andere professionele achtergrond en leer hen het vak. Toetsing van competentie voor de ontwikkelbaarheid is uiteraard belangrijk, maar betaalt zich ook terug. Het vraagt aan het begin iets meer investering op alle vlakken, maar op langere termijn betaalt het zich uit. Als werkgever toon je hier ook mee dat je wilt en kunt meegaan met de eisen die een veranderende markt vraagt.

Als werkgever toon je hiermee dat je wilt en kunt meegaan met de eisen die een veranderende markt vraagt.

We zijn in staat geweest om in een korte tijd voor onze hoofdstad een vernieuwend en modern selectieproces (incl doelgroepgerichte arbeidsmarktcampagne) te ontwikkelen en te implementeren. Hiermee kan de gemeente Amsterdam nog jaren vooruit in het aantrekken en selecteren van grote groepen handhavers.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern

  • Milène Moennasing – projectleider (projectverantwoordelijke)
  • Samantha Williams – senior recruiter (herontwerp en uitvoering selectieproces)
  • Elize Nieuwboer – communicatieadviseur (wervingscampagne)
  • Pero Petroski – eventmanager
  • Teamleiders , aanvoerders, senioren, mentoren binnen THOR
  • Onze 5 ‘hero’ handhavers voor het beeldmateriaal: (namen op aanvraag)

Extern

  • LTP/Testned – business psychologen (mede vormgeven selectie instrumentarium)
  • Versblik – creatie
  • Simone ten Caat – copy
  • Flowgreen – online marketing

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Track & trace voor je sollicitatie (inzending Strictly People)

Written by

Omschrijving van de case

Track & Trace: iedereen kent de pagina waarop je een besteld pakketje online kunt volgen. Strictly People, werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs, ontwikkelde met OTYS en Joboti als eerste bureau in Nederland ook een Track & Trace voor sollicitanten.

66% van de sollicitanten bleek ontevreden over het sollicitatieproces bij werving- en selectiebureaus.

Begin 2020 startte Strictly People een grootschalig onderzoek onder sollicitanten. Wat bleek: 66% van de sollicitanten is ontevreden over het sollicitatieproces bij werving- en selectiebureaus. De grootste ontevredenheid? Gebrek aan feedback, lange wachttijden en onduidelijkheid over de status van de sollicitatie.

Candidate journey onder de loep

Geïnspireerd door de focus op klanttevredenheid binnen e-commerce besloot Strictly People samen te werken met OneRetail, een e-commerce adviesbureau voor onder meer de Bijenkorf en NS) om de candidate journey uitgebreid onder de loep te nemen. Vooral het wachten bleek onder kandidaten veel frustratie te veroorzaken; van wachten op een reactie tot het wachten op een gesprek.

De klant bij een webshop wordt keurig op de hoogte gehouden, als sollicitant moet je het vaak doen met een mailtje.

Waar je als klant bij een webshop keurig op de hoogte wordt gehouden van je bestelling, moet je het als sollicitant vaak doen met een bevestiging per mail. Juist tijdens een proces dat zoveel impact heeft, zou een sollicitant helderheid mogen verwachten. Zo ontstond het idee om kandidaten inzicht te geven én te begeleiden in hun proces met Track & Trace.

Optimale journey bij de sollicitatie

Samen met OTYS, recruitmentsoftwareleverancier, werden software en de website gekoppeld. In oktober lanceerde Strictly People de Track & Trace. De optimale journey begint voor de kandidaat bij de sollicitatie, die binnen 1 minuut via de chatbot van Joboti kan worden voltooid. Daarna krijgt elke kandidaat een Track & Trace pagina. Via WhatsApp, mogelijk gemaakt door Joboti, krijgt de kandidaat updates en onder meer sollicitatietips toegestuurd.

Via WhatsApp krijgt de kandidaat updates en onder meer sollicitatietips toegestuurd.

In de Track & Trace kan de kandidaat zien of de sollicitatie ontvangen en bekeken is, en zijn feedback, bruikbare tips en de chatgeschiedenis terug te vinden. Kandidaten kunnen er contact leggen met de recruiter, feedback geven én afspraken plannen.

track trace strictly people

Wat was de impact van de case?

De Track & Trace heeft de candidate journey voor salarisadministrateurs aanzienlijk verbeterd. De reacties van kandidaten zijn zeer positief. Regelmatig ontvangen de recruiters van Strictly People e-mails of WhatsApp berichten met een positieve reactie of een bedankje voor het heldere proces. Het proces past, zo vertellen kandidaten, goed bij ‘Altijd een goed gevoel’, de pay-off van Strictly People. En daarmee versterkt de Track & Trace de identiteit van Strictly People.

Op de vraag ‘Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces bij Strictly People’, geven kandidaten een 9,1.

Er werd opnieuw onderzoek uitgevoerd onder kandidaten om de tevredenheid over het nieuwe sollicitatieproces te meten. Op de vraag ‘Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces bij Strictly People, op een schaal van 1 tot 10?’ geven kandidaten gemiddeld een 9,1 als cijfer. Op de vraag ‘Wat vond je van de track & trace tijdens je sollicitatie? (op een schaal van 1 tot 10)’ geven kandidaten gemiddeld een 9,3 als cijfer.

De case is een belangrijke stap in de optimalisatie van de candidate journey.

De case is een belangrijke stap in de optimalisatie van de candidate journey geworden voor Strictly People. Momenteel wordt deze journey alweer verder uitgebreid met assessments en verdere automatische matching. De Track & Trace heeft intern een boost gegeven om de candidate journey zo optimaal mogelijk neer te zetten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Er is voor dit project goed gekeken naar de behoefte van kandidaten die solliciteren bij een werving- en selectiebureau. Door te starten met een uitgebreid onderzoek, de candidate journey op professionele wijze onder de loep te nemen en inspiratie op te doen bij e-commerce partijen die klanttevredenheid voorop zetten is een uniek project ontwikkeld, waarmee de sollicitant op elk moment transparantie en inzicht verkrijgt in zijn of haar sollicitatie.

Deze case kan een bron van inspiratie zijn voor andere werving- en selectiepartijen.

Deze case kan een bron van inspiratie zijn voor andere werving- en selectiepartijen om de sollicitant de best mogelijke ervaring en journey te bieden. Een mooie tool in deze schaarse markt. Als we kijken naar de resultaten, zijn kandidaten zeer enthousiast over deze tool. Het solliciteren wordt hiermee een positieve ervaring, omdat deze tool een aanvulling is op de persoonlijke communicatie met de kandidaten, via (telefoon)gesprekken en videocalls. Daarnaast is er voor dit project nauw samengewerkt met partijen, zowel binnen als buiten de recruitmentwereld.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Krachtige vakantiebanencampagne: FAST / FORWARD (inzending Hago Zorg & Hago Nederland)

Written by

Omschrijving van de case

Elk jaar gaan de medewerkers van Hago Zorg en Hago Nederland op een welverdiende vakantie met een piek tussen juni en september. In een jaar waar COVID-19 domineerde en onze medewerkers in de frontlinie stonden van de pandemie was de vakantie hoognodig voor de eigen vitaliteit. Om te voorzien in deze behoefte was het noodzaak duizenden mensen te bereiken en te activeren om aan de slag te gaan binnen een branche van helden. Een branche met een krappe arbeidsmarkt, waar opeens heel Nederland over sprak. Hoe zorg je dan dat ruim 1.400 tijdelijke schoonmaakvacatures over het hele land worden ingevuld?

Hoe zorg je dat je ruim 1.400 tijdelijke schoonmaakvacatures over het hele land invult?

We bedachten een nieuw krachtig campagneplan dat aansloot bij de situatie en de beoogde doelgroep van jongeren tussen de 16 en 21 jaar. ‘FAST/FORWARD’ was de essentie. Deze zomer was alles anders. We spoelden vooruit naar het moment dat Nederland weer open kon. Nu investeren om straks weer los te kunnen. Met het werk binnen de schoonmaak kun je veel geld verdienen met als bijkomend voordeel dat de tijd snel gaat en je meer leert dan wanneer je op de bank blijft hangen.

Hero/Hub/Help-methode

Via de Hero/Hub/Help-methode pushten we de boodschap. We plaatsten korte video’s op onze socials: YouTube, Snapchat en Instagram. In de video’s stond één thema centraal, waarbij een vast stramien werd aangehouden en duidelijke call-to-actions naar voren kwamen, zodat de doelgroep getriggerd werd om te solliciteren. We koppelden daarbij humor, mysterie en snelheid aan een directe boodschap.

Het concept was zo goed doordacht, dat de doelgroep zich volledig kon verplaatsen in de rol van de hoofdpersoon. Door samen met leeftijdsgenoten van onze doelgroep persona’s op te stellen, hebben we dit bereikt. In plaats van te focussen op enkel de taken, werd de nadruk gelegd op de voordelen die het werk zou geven: genoeg geld verdienen, terwijl de tijd vliegt. Ondersteunend hieraan hebben we foto’s, GIF’jes en bijpassende content ingezet binnen de (betaalde) recruitmentmarketing-activiteiten die in lijn lagen met het campagnebeeld.

Wat was de impact van de case?

Onze medewerkers konden met een gerust hart op vakantie. En onze klanten in de vitale sectoren kregen optimale ondersteuning doordat honderden vakantiekrachten betekenisvol werk hebben geleverd. Zo hebben wij als werkgever enorme impact gemaakt. Wauw! Volgens de cijfers van Indeed waren wij de grootste werkgever als schoonmaakdienstverlener voor de nummer-1-vakantiebaan van 2020.

Via de socials hebben we met onze campagne ruim 2.800.000 views bereikt. Hieruit volgden 19.600 clicks naar onze website. In totaal hadden we 33.200 unieke bezoekers op onze website waarvan 20.000 de vacatures bezocht. En als resultaat 5.125 sollicitaties en 930 aangenomen vakantiekrachten waarmee we 98,8% hebben vervuld.

Met 558 aannames uit de doelgroep kunnen we zeggen dat we deze echt hebben weten te bereiken.

Met 558 aannames uit de doelgroep kunnen we zeggen dat we deze echt hebben weten te bereiken. Uit de evaluatie onder de vakantiekrachten komt de kracht van ons werkgeverschap naar voren. Zij beoordeelden hun vakantiebaan met een 7,8! Ook zijn 159 krachten na hun tijdelijke vakantiebaan in dienst gebleven.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het zou supervet zijn om een Werf& Award te winnen voor het harde werken in een korte onzekere periode. Voor alle betrokken partijen was het snel schakelen, bijsturen en opschalen om de dienstverlening in de cruciale sectoren draaiende te houden.

Voor alle betrokken partijen was het snel schakelen, bijsturen en opschalen.

De krachtige campagne plus de resultaten die we hiermee hebben behaald ontstijgen al onze verwachtingen. Dit legt een nieuwe fundamentele basis voor onze recruitmentstrategie. Er werd een hoop gevraagd van ieders flexibiliteit, en de spreekwoordelijke “niet lullen maar poetsen mentaliteit” was meer dan ooit voelbaar. We hebben het gewoon geflikt en hier zijn we apetrots op! Dit samen maakt dat de award een bekroning zou zijn voor de impact die wij als organisaties, maar vooral met elkaar, hebben gemaakt.

Credits case

We hebben het samen gedaan en de kracht van het collectief zijn impact laten creëren. Samen met Hago Zorg en Hago Nederland in een projectgroep waar vertrouwen is gegeven door onze moederorganisatie Vebego. Samen met ons digital agency: Walt Wonder Schmidt die voor ons de conceptualisatie plus de productie van de recruitmentcampagne en de daarbij horende content heeft verzorgd. Daarnaast hebben zij ook een deel van de recruitmentmarketingactiviteiten uitgevoerd.

We hebben het samen gedaan voor jullie. Zorgen voor een schoner Nederland van ons allemaal.

Samen met onze recruitmentafdeling die duizenden mensen persoonlijk hebben begeleid in nauwe samenwerking met Indeed en Connexys. Samen met alle vakantiekrachten die vol enthousiasme en ambassadeurschap hebben bijgedragen aan het resultaat. We hebben het samen gedaan voor jullie. Voor alle collega’s van Hago Zorg en Hago Nederland die dagelijks betekenisvol werk afleveren. Zorgen voor een schoner Nederland van ons allemaal. Deze award is voor jullie!

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Kijken naar kansen op de arbeidsmarkt? Succesvol inzetten van subsidie (inzending ‘s Heeren Loo)

Written by

Omschrijving van de case

Als recruiter in de zorg heb je enerzijds te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt en anderzijds met enthousiaste mensen met hart voor de zorg, maar geen relevant diploma. Dus je kunt vacatures niet vervullen, maar tegelijkertijd moet je ook kandidaten afwijzen omdat ze niet aan de opleidingseisen voldoen. Wij bij ‘s Heeren Loo dachten: ‘Dat moet anders kunnen!’

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden?

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden voordat ze aan de opleiding beginnen? Dan kunnen ze misschien wél vacatures vervullen. Die vraag zijn we verder gaan onderzoeken. En we kwamen met de volgende oplossing; 6 maanden lang worden de kandidaten bovenformatief ingewerkt in de zorg. We geven hen dan een stevige en goede basis, zodat ze zich comfortabel in het vak voelen en tegelijk kennis en ervaring opdoen. Want door mee te kijken met onze zorgprofessionals, koppel je praktijk met de basistheorie. Na die 6 maanden is de basis gelegd en kan de kandidaat doorstromen naar een leer/werktraject.

Bovenformatief

Natuurlijk is het bovenformatief inzetten van nieuwe medewerkers een kostbare investering. Een investering die ten koste gaat van de cliëntgelden. En daarom is een alternatieve financiering essentieel. De organisatie was hierover al in gesprek met een partner, toen de coronasubsidies beschikbaar kwamen. En dit gaf ons de kans om het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

De coronasubsidies gaven ons de kans het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

Op 3 februari kregen we goedkeuring voor het project en op 10 februari zijn we gestart met de werving. Binnen 10 dagen hadden we maar liefst 1.050 sollicitanten! We hebben 15 online informatiebijeenkomsten georganiseerd en 142 sollicitanten zijn aangesteld. Met meer dan 100 collega’s hebben we samengewerkt om dit te realiseren. Van plan naar resultaat binnen één maand! We hopen dat alle 142 nieuwe collega’s in 6 maanden op een positieve manier kennismaken met de gehandicaptenzorg en vervolgens met voldoende kennis en ervaring doorstromen naar een leer/werkplek.

Wat was de impact van de case?

s Heeren loo _social_1080x1080_0004_DRUIFWe hebben de gehele organisatie in beweging gekregen! Een organisatie die doorgaans door de grootte niet snel te mobiliseren is. Maar nu werkten alle functies en alle regio’s met elkaar samen. We hebben ‘s Heeren Loo daarmee op de kaart gezet. Maar het allerbelangrijkste is het resultaat, het doel; maar liefst 142 nieuwe collega’s verwelkomen!

Door dit traject geven we 142 mensen de kans hun droom te verwezenlijken.

Door het aanbieden van dit traject geven we 142 mensen de kans en mogelijkheid hun droom te verwezenlijken. Want de meesten wilden deze stap al geruime tijd zetten, maar zagen geen mogelijkheid. We bieden de 142 nieuwe collega’s niet alleen een prachtige baan, maar vooral bieden we onze 14.000 cliënten geweldige begeleiders!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Op deze manier maken we samen het verschil! Vanuit passie en betrokkenheid hebben we gekeken naar kansen en mogelijkheden. Los van alle kaders en mogelijke beperkingen. We hebben hobbels en tegenslagen getrotseerd en hebben met vereende krachten 142 enthousiaste mensen kunnen werven. We investeren in de toekomst en in mooi werk voor collega’s. Met als doel een goed leven voor onze cliënten!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Intern ‘s Heeren Loo: opleiden, recruitment, communicatie, subsidie, HR, functioneel beheer, personeels- en salarisadministratie, managers zorg, teams, regiodirecteuren, planning en nog heel veel anderen.
  • Extern: VGN, Nationale zorgklas, ROC OPPstap, Ministerie van VWS

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hart voor de bouw, oog voor jou (inzending Dura Vermeer)

Written by

Omschrijving van de case

Dura Vermeer is een van de grote bouwbedrijven in Nederland, met toonaangevende projecten zoals het nieuwe EMA-kantoor en de energieneutrale snelweg A6. Logisch dus dat projecten de hoofdrol spelen in de arbeidsmarktcampagne die sinds 2016 gevoerd werd. Maar mooie projecten bieden de concurrenten ook, dus hoe onderscheid je jezelf als werkgever in de wereld van baksteen en asfalt?

Mooie projecten bieden de concurrenten ook; hoe onderscheid je jezelf in baksteen en asfalt?

Die vraag vereist grondig onderzoek. Naast deskresearch houden we daarom eerst 12 diepte-interviews en een focusgroep met uiteenlopende medewerkers, bezoeken we diverse bouwplaats, onderzoeken we de campagnes van de grootste concurrenten en doen we (aan het eind) een concepttest met externe respondenten.

Niet wat, maar manier waarop

Ons veldwerk levert interessante inzichten op. De bouwbranche is vrij traditioneel en zowel de beloftes als de beeldtaal van concurrenten zijn vrijwel inwisselbaar. Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar? Dura Vermeer leren we kennen als betrouwbaar familiebedrijf met een langetermijnfocus. Groot en landelijk, maar ook kleinschalig en regionaal. Een mensgericht bedrijf dat echt aandacht heeft voor haar medewerkers en hen lang weet te binden. Hoe meer mensen we spreken en hoe meer puzzelstukjes we verzamelen, hoe overtuigder we raken dat het bij Dura Vermeer niet zozeer draait om wát je maakt, maar de manier waarop.

Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar?

Als mensen goed in hun vel zitten, volgen resultaten vanzelf. Vanuit deze gedachte creëren we een campagne met als thema ‘Hart voor de bouw, oog voor jou.’ Een campagne waarin niet (weer) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar de mens achter die medewerker. We ontwikkelen een employer branding-video, een serie zeer persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, postkaarten voor de interne aankondiging, aangepast beeldmateriaal voor alle social kanalen en een nieuw template voor vacatureteksten waarin de persoonlijke benadering van de campagne verder geconcretiseerd wordt.

Wat was de impact van de case?

Onze campagne wordt niet alleen door de opdrachtgever gewaardeerd. In de concepttest krijgt de campagne een 7,9 en benoemen respondenten uit zichzelf de verfrissende aanpak (“een keertje niet dat beton of die machines, maar echte mensen”). Ook de reacties van eigen medewerkers en concullega’s uit de branche zijn erg positief. Meer concreet:

  • Absolute piek in bereik, impressies en engagement rond livegang campagne.
  • Interne trots: video’s en blogs van onze collega’s worden massaal gedeeld door medewerkers (tot 60 interne shares per item).
  • Afkijkpercentages videoportretten: Hoofduitvoerders Bouw 18,5%; Projectleiders Bouw 17,4%; Hoofduitvoerders Infra 19%; Projectleiders Infra 20,7% (benchmark binnen de branche 10%).
  • Campagneboodschap spreekt een hogere leeftijdscategorie aan (juist deze ervaren doelgroep is de gewenste doelgroep).
  • Diversiteitsdoelstelling: percentage vrouw dat interacteert met campagne is gestegen van 29% naar 37%.
  • Doelgroep reageert sterk op de persoonlijke storylines: advertenties leveren tot 5 keer meer comments, likes en clicks op.
  • Vooral hoge toename in engagement bij de doelgroep Projectleiders & Werkvoorbereiders (onze focusdoelgroep).
  • Gemiddeld kijken kandidaten 196% langer naar vacatures en verlaten ze de vacaturepagina’s 10% minder vaak.
  • Meer dan 50% scrollt op vacaturepagina’s tot onderaan de pagina (voorheen 16%).
  • Hoewel het absolute aantal sollicitaties (als gevolg van corona) is gedaald, is de conversieratio met 42% gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De bouwbranche is vrij traditioneel. De trots op mooie bouw- en infraprojecten staat centraal in de communicatie. Om daarvan af te wijken, een stap dieper durven te gaan, niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef en open staan voor nieuwe ideeën.

Niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef.

Natuurlijk zijn er meer campagnes waarin eigen medewerkers centraal staan – het is tenslotte personeelswerving. Maar voor deze branche en voor Dura Vermeer zelf is het een revolutionair andere aanpak van haar arbeidsmarktcommunicatie. Niet alleen de keuze voor mensen in plaats van projecten, maar ook de manier waarop we deze mensen in beeld hebben gebracht is opvallend te noemen. Geen bouwhelm of fluorescerend hesje, maar krachtige portretten in eigen kleding. Ook in de video’s hebben we medewerkers bewust opgezocht in hun privéomgeving, variërend van net gekocht huis tot hobbygarage tot crossfitbox. Daarmee het idee versterkend dat Dura Vermeer echt kijkt naar jou als mens, niet slechts als medewerker.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Dura Vermeer (opdrachtgever): Glenn Metselaar (hoofd corporate communicatie), Alfred Boot (directeur HR-groep), Robine de Graaf (online media manager), Puck van de Burgt (projectmanager).
  • Radancy (bureau): Lotte Bakker (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept), David Cleffken (art direction), Lindy Kuit (copy).
  • Kaaps (videoproducent): Geertje Kil, Olaf Tijhuis, Tom Lems, Mees Blaak.
  • Fotografie: Daisy Komen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.