Een goed toegankelijke mobiele website wordt steeds belangrijker. Dat is natuurlijk niet echt nieuws, maar wordt nu ondersteund door het feit dat ruim een kwart van alle werkzoekenden ook via smartphone zijn of haar sollicitatie verstuurt. In 2019 was dit nog ‘maar’ 24,3 procent, aldus onderzoek van Robert Half. ‘Steeds meer mensen gebruiken hun mobiele devices om te solliciteren’, ziet Frédérique Bruggeman, managing director van het recruitmentbureau. ‘Dat zien wij ook aan het aantal cv-uploads op onze website.’
Als gevolg van corona is bij veel organisaties het sollicitatietraject ingekort.
Uit de analyse van het recruitmentbureau blijkt verder dat als gevolg van corona bij veel organisaties het sollicitatietraject is ingekort, en het aantal vacatures toeneemt dat zich richt op 100% thuiswerken. Bovendien verwachten werkgevers in het post-coronatijdperk nieuwe medewerkers te gaan werven met specifiek technische vaardigheden, om de interne skills gap op te vullen die ontstaat als gevolg van het op afstand werken.
Maandag weer populairste sollicitatiedag
Uit het onderzoek blijk verder onder meer:
Maandag blijft (traditiegetrouw) de populairste dag om een sollicitatie te versturen (19,8%).
Op zaterdag (7,2%) en zondag (8,5%) versturen we gemiddeld duidelijk minder sollicitaties.
In 2020 werden in mei de meeste sollicitaties verstuurd, gevolgd door april en januari.
Oktober, september en november waren vorig jaar de minst populaire maanden om een sollicitatie te sturen.
In 2019 was januari nog de populairste maand om een sollicitatie te versturen.
Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
Ongeveer 1 op de 3 mensen verstuurt zijn of haar sollicitatie tijdens de lunchtijd.
Solliciteren gebeurt sowieso meer tijdens kantooruren dan erbuiten.
Via smartphone in opkomst
Dat het solliciteren via smartphone in opkomst is, werd recent ook al duidelijk uit andere onderzoeken. Zo constateerde Talmark enkele maanden geleden nog dat mobiel solliciteren ‘de overhand’ krijgt. Zeker als je je werkenbij-site ‘mobile first’ ontwerpt, kan het hard gaan. Toen schoenwinkel Van Haren bijvoorbeeld het klassieke sollicitatieformulier verruilde voor een meer op mobiel gericht formulier, steeg het aantal sollicitaties via de smartphone van 27% naar 51%.
Wel constateert Talmark dat de coronacrisis juist heeft gezorgd voor een kleine terugval in het tempo van de groei van het mobiel solliciteren. ‘Doordat mensen meer thuis zitten en minder onderweg zijn is de groei het afgelopen jaar iets minder hard gestegen en zien we dat veel mensen nog wel via desktop blijft solliciteren’, aldus de onderzoekers hier. ‘Maar de verwachting is wel dat na corona de groei van het mobiel gebruik weer toeneemt.’
Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!
Wat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.
Ondanks de lockdown neemt in veel sectoren (zoals bij gemeentes) het aantal vacatures weer toe. Maar dat momenteel zelfs de horeca weer begint te werven? Dat mag toch wel verrassend heten. Toch is het op diverse plekken het geval. Zo vertellen Martijn Verbruggen en Stefan Verleer van de Haagse wijnbar Bouzy tegen RTL Nieuwsjuist nu nieuwe medewerkers te willen zoeken.
‘Je wilt klaar zijn voor de versoepeling’, aldus Verbruggen. ‘We verwachten wel een run op personeel als alles straks weer open mag.’ Daarom zoekt hij met zijn compagnon nu alvast een kok en een medewerker bediening. Verbruggen wil het liefst vier of vijf parttimers toevoegen aan zijn huidige team, voor de flexibiliteit. ‘Dat is vooral met het oog op de toekomst’, zegt hij. ‘We verwachten dat er per 1 april toch wel weer wat meer mag en daar willen we klaar voor zijn.’
Op zoek naar 500 medewerkers
En hij is bepaald niet de enige die zo op de toekomst voorsorteert. ‘Klinkt gek, ik weet het, maar we móeten voorbereid zijn’, zegt bijvoorbeeld horecatycoon Laurens Meyer. Hij is op zoek naar maar liefst 500 (!) medewerkers. En dat zonder te weten wanneer ze daadwerkelijk aan de slag kunnen in een van zijn tientallen bedrijven.
Om al die mensen te werven, heeft hij zelfs een speciale site opgezet: Baas in de Horeca. Deze website bundelt alle vacatures van de verschillende horecabedrijven die vallen onder Meyer Beheer op één overzichtelijke locatie. In eerste instantie zijn hier de vacatures van de zogenaamde ‘eigen exploitaties’ van Meyer Beheer te vinden, maar in een later stadium ook die van alle verpachte horecabedrijven door heel Nederland.
Blogverhalen
Op de site zijn onder meer inspirerende, leuke verhalen te lezen van medewerkers die meer vertellen over hun functie en het werken binnen hun bedrijf. De Bredase ondernemer zoekt met de campagne naar ‘collega’s die de schouders eronder zetten als we straks weer mogen rennen over de terrassen’. Het gaat onder meer om personeel voor bekende zaken als Moeke, De Drie Gezusters en tal van andere horecabedrijven, waaronder een 20-tal in Breda.
‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’
In principe liggen er vaste en flexcontracten klaar per 1 april. En kunnen de bedrijven dan nog niet open? ‘Dan schuift je contract mee vooruit’, aldus de site. ‘Als we eerder opengaan gaat je contract natuurlijk eerder in!’ Dat de horeca nu weer zo groot gaat werven is zo gek nog niet, reageert Meyer. ‘Als het weer mag, gaan we op volle toeren. En dan moet je er klaar voor zijn.’
Extreem op zoek
Zijn bedrijven hadden de voorbije maanden nog zo’n 500 mensen op de loonlijst staan, schat hij in. De komende weken moet dus een vergelijkbaar aantal geworven worden. ‘Elke winter werk je met minder mensen, daarna komt een deel weer terug en moet je vervolgens gaan zoeken voor het voorjaar’, legt hij uit. Maar nu noemt hij dat wel ‘extremer’ dan andere jaren. ‘We hebben complete teams moeten afbreken en zullen dat ook weer moeten opbouwen.’
‘Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’
Zijn bedrijf wil in elk geval al snel beginnen met mensen intern opleiden, om alvast klaar voor de start te zijn. ‘Waar mogelijk op gepaste afstand in eigen huis, maar we hebben ook een compleet nieuw programma e-learning voor de horeca online opgezet. Van basiskennis over ons bedrijf voor iedereen, tot specifiek kantoorwerk en allerlei proeverijen. Je hebt straks, ergens, ooit wel zo’n 40 getrainde mensen per zaak nodig.’
Nog daling verwacht
De durfals die nu weer mensen werven voor de horeca roeien overigens wel tegen de stroom in. Het CPB verwacht voor de branche immers opnieuw een zwaar jaar. En het UWV voorziet een afname van bijna 60.000 banen in de horeca, als gevolg van de coronacrisis. Daarmee is de sector de sterkst getroffene van Nederland, op de uitzendbureaus (-76.000) na.
‘Wow! That escalated quickly.‘ Peter Stewart is er behoorlijk verbaasd over. Hij wilde toch helemaal niemand beledigen? Nu zijn er wel vaker posts op sociale media die veel (negatieve) reacties oproepen, maar die van de managing director van het Nieuw-Zeelandse Lynx Recruitment (‘SARA Most Innovative Agency’) ging inderdaad wel héél snel rond. Stewart had op LinkedIn opgemerkt dat hij ‘het vervelend vond om te zeggen, maar als je werk zoekt is er niets dat je kansen zo verhindert als dít op je profiel’. Waarbij ‘dit’ dan verwees naar de ‘groene kraag’, waarmee je op het sociale platform kunt aangeven dat je werkzoekend bent.
En inderdaad; that escalated quickly. De negatieve reacties vlogen al snel over het platform heen. Hoe kon Stewart zo toondoof zijn in deze tijd, vroegen velen zich af, op LinkedIn, maar ook in Facebook-groepen als Recruiting Brainfood. Zeker nu de coronacrisis in volle gang is, is het toch helemaal geen schande om via de groene kraag aan te geven dat je nieuw werk zoekt? Sterker nog: waarom zouden recruiters überhaupt zo makkelijk aan duidelijk behoeftige werkzoekenden voorbijgaan? Vind je het gek dat recruiters een slechte naam hebben, als je nog altijd dit soort dingen post, zo merkte iemand op.
Unemployment bias
De commotie raakt aan de al langer gevoerde discussie over unemployment bias: de (onterechte) achterstand die werklozen in een recruitmentprocedure hebben ten opzichte van mensen die vanuit een baan solliciteren. Het is een bias die ongeveer even sterk is als leeftijdsdiscriminatie, rekende hoogleraar Peter Cappelli ooit al uit. En, zo stelde hij: ook al even ongefundeerd en irrationeel. ‘Werkgevers moeten echt het stigma loslaten dat iemand die geen werk heeft minder gekwalificeerd zou zijn voor een baan.’
Uit onderzoek blijkt dat na 6 maanden werkloosheid de kansen dramatisch kelderen.
In een studie van Rand Ghayad (Northeastern University) en een andere van Kory Kroft (University of Toronto) werden nep-cv’s naar werkgevers gestuurd. Daaruit bleek dat na zes maanden werkloosheid de kansen voor werkzoekenden dramatisch kelderden. De werkgevers namen nog liever iemand aan zonder enige relevante werkervaring in het betreffende veld dan iemand die een tijdje zonder werk zat.
Een soort stoelendans
Dat is overigens niet altijd zo geweest, aldus Cappelli. Tot aan de jaren 80 van de vorige eeuw waren werkgevers geneigd voor hun vacatures eerst te kijken naar wie direct beschikbaar is. Direct sourcen bij concullega’s kwam destijds nog nauwelijks voor. In de jaren 90 is dat veranderd, stelt hij. Sinds die tijd is de arbeidsmarkt volgens hem veranderd in een soort ‘stoelendans’. ‘Veel werkgevers laten hun vacatures sindsdien zelfs langer openstaan in de hoop dat ze individuen vinden die willen overstappen, in plaats van de werklozen als waardevol alternatief te zien.’
Heeft de recruiter nog wel werk als werkgevers zelf mensen zoeken die ‘open to work‘ zijn?
Het is ook precies dat sentiment dat doorklinkt in de post van Peter Stewart. Maar afgaande op de vele reacties op zijn post, lijkt er wel een maatschappelijke kentering gaande. Sommigen stellen ook het bedrijfsmodel van Stewart zelf ter discussie. Want: heeft hij nog wel werk als werkgevers direct via LinkedIn op zoek gaan naar mensen die ‘open to work‘ zijn?
En, wat zegt onderzoek?
Het is natuurlijk niet helemaal onbevooroordeeld, maar wat zegt onderzoek van LinkedIn zelf over de meerwaarde van de ‘groene kraag’? Volgens een enquête van het platform is 84% van de mensen bereid om anderen in hun netwerk te helpen die hun baan verloren hebben. En van de ondervraagde vacaturehouders zegt 96% dat ze best kandidaten willen aannemen die door de coronacrisis hun baan verloren zijn.
Mensen met een groen foto-frame zouden 40% méér kans hebben op InMails van recruiters.
Volgens het platform hebben zo’n 3 miljoen mensen zichzelf zo’n groen foto-frame aangemeten, in het eerste half jaar van de introductie. En data laten zien dat zij – gemiddeld – ongeveer 20% méér reacties van hun netwerk krijgen. En dat niet alleen, ze zouden ook 40% méér kans hebben om InMails van recruiters te krijgen. Daar zitten dus alleen geen InMails van Peter Stewart bij, zo lijkt het…
Meer weten?
Meer weten over hoe je goede kandidaten vindt? Sourcen is veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens de tweedaagse training Sourcing & Search van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.
Heb je als organisatie een sterke employer branding-strategie, dan trek je betere kandidaten aan, vervul je vacatures sneller en blijft je personeel langer in dienst. Zo’n sterke strategie heb je alleen niet 1, 2, 3 opgetuigd. Laat staan dat je direct de invloed ervan ziet op je werkgeversmerk. Wil je de effecten van je strategie meten, dan moet je inzoomen op de uitvoering. Volgens de Employer Brand Index (van Link Humans) moet je jouw strategie dan in elk geval op de volgende 16 elementen meten:
#1. Missie en visie
Het eerste punt gaat over de doelen, missie en visie van jouw organisatie en waaraan je medewerkers bijdragen als ze bij jou aan de slag zijn. Als een bedrijf actief deze missie en visie naleeft, ontstaat er grotere loyaliteit en retentie van werknemers.
71% van de professionals is bereid salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie waarin ze zelf geloven.
Bovendien is 67% van de millennials sterk geëngageerd op het werk als ze vinden dat de missie van hun bedrijf belangrijk is. Volgens LinkedIn is 71% van de professionals bereid om salaris in te leveren voor een bedrijf met een missie en visie waarin ze zelf geloven.
#2. Doorgroeimogelijkheden
In hoeverre is het mogelijk om progressie te maken qua loopbaanmogelijkheden binnen jouw organisatie? Hoe snel kan een medewerker intern doorgroeien? Hoeveel niveaus zijn er om te klimmen? Carrièregroei is voor 87% van de millennials cruciaal in een (volgende) baan.
#3. Werk/privébalans
Een gezonde werk/privébalans is een belangrijke factor voor een goede werkgeversreputatie. Tegelijkertijd waarderen kandidaten organisaties meer als werk/privébalans er prioriteit heeft en flexibiliteit mogelijk is. Als jouw organisatie hier waarde aan hecht, maak dit dan kenbaar.
#4. Zakelijke en persoonlijke ontwikkeling
Hoeveel waarde hecht jouw organisatie aan het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers? Bedenk dat de investeringen die je als organisatie doet in trainingen, terugkomt in de verbetering van de skills van je medewerkers. Opleiding is dus belangrijk, zowel voor medewerker als voor organisatie.
#5. Werkomgeving
Een prettige en gezonde fysieke werkomgeving draagt positief bij aan de productiviteit van je medewerkers en de onderlinge samenwerking. De werkplek is in zekere zin een afspiegeling van jullie cultuur. Denk aan creatieve ruimtes, vergaderzalen, flexwerkplekken en de inrichting van de ruimtes zelf. In hoeverre straalt jouw werkomgeving het employer brand van de organisatie uit?
#6. Diversiteit en inclusiviteit
Bevordert jouw organisatie een inclusieve omgeving en een divers team? Kandidaten vinden het belangrijker dan ooit dat organisaties mensen van alle achtergronden accepteert en bewust bezig zijn met het creëren van een inclusieve cultuur.
#7. Cultuur en waarden
De bedrijfscultuur bestaat uit jullie gedeelde waarden, doelstellingen, gedragingen en uitingen die kenmerkend zijn voor jouw organisatie. Volgens Fast Company wil 66% van de werkzoekenden vooral weten wat de bedrijfscultuur en -waarden van een organisatie zijn voordat ze overwegen te solliciteren.
#8. Salaris
Mensen houden van zekerheid. Kandidaten zullen niet snel een baan opgeven waar die zekerheid geborgen wordt voor een organisatie waar het salaris niet (of minder) concurrerend is met de markt. Als je jouw medewerkers niet eerlijk betaalt, zullen ze vertrekken. Denk aan het niet uitbetalen of anderzijds niet compenseren van overuren of grote onderlinge verschillen in salaris van medewerkers met dezelfde functies.
#9. Voordelen en extra’s
De impact van financiële beloning is groot, maar de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn net zo van belang voor kandidaten en medewerkers. Zo geeft onderzoek van Indeed aan dat maar liefst 93% van de werkenden het belangrijk vindt dat de werkgever een pensioenregeling aanbiedt. Daarnaast zijn reiskostenvergoeding (85%), scholing (83%) en extra vakantiedagen (76%) voor velen belangrijke arbeidsvoorwaarden.
#10. Maatschappelijk verantwoord ondernemen
De inzet van organisaties voor sociale en duurzame ontwikkelingen is belangrijker dan ooit voor kandidaten en werknemers, wat onder andere door social media wordt versterkt. Neemt jouw organisatie genoeg verantwoordelijkheid? Wat dragen jullie bij? Denk aan sponsoring van lokale duurzame ondernemers, bijdragen aan goede doelen of het gebruik van duurzame producten of diensten, zoals recycling en groene stroom.
#11. Het team
Je brengt het grootste deel van je dagen door met de mensen met wie je werkt. Gezonde werkrelaties zijn extreem belangrijk voor werkplezier, productiviteit en baantevredenheid. Je (potentiële) kandidaten die van buitenaf meekijken, vinden het belangrijk om het team te leren kennen om te beoordelen of ze een goede fit zijn met je bedrijf. Geef je medewerkers dus een stem en een plek op de online kanalen en gebruik video op je vacaturepagina waarin medewerkers meer vertellen over het werk.
#12. Management en organisatie
Dit element draait om jullie leiderschaps- en organisatiecultuur. Het management kan een make or break zijn voor je kandidaten en medewerkers. De meeste mensen nemen ontslag om hun baas, niet om het werk zelf.
#13. Stabiliteit
Organisaties zijn altijd in ontwikkeling en beweging. Of het nu gaat om nieuwe mensen aannemen, processen herinrichten of nieuwe klanten werven. Hoe gaat jouw organisatie om met financiële of maatschappelijke instabiliteit, zoals corona? Dit heeft impact op je (potentiële) kandidaten en huidige medewerkers.
#14. Innovatie
In hoeverre stimuleert jouw organisatie innovatie en nieuwe manieren van denken en doen? Innovatie is met name voor de jongere arbeidsmarkt (Gen Z’ers en millennials) een belangrijke pijler om een nieuwe werkgever op te beoordelen. Als dat belangrijk is voor je organisatie, deel dit dan actief op je werkenbij-site (in een blog of video) of op social media.
#15. Werkplezier en voldoening
In hoeverre halen jouw medewerkers voldoening uit het werk dat ze doen? Blije en betrokken medewerkers presteren niet alleen beter, ze stimuleren ook het aantal kandidaten dat op je vacatures afkomen. Zo ervaren organisaties met lage werknemersbetrokkenheid gemiddeld 18% minder productiviteit, 16% lagere winstgevendheid en 37% minder carrièregroei.
#16. Reputatie
Hoe wordt er online over jouw organisatie gepraat? En wordt er bijvoorbeeld ingehaakt op (negatieve) feedback op jobboards? In het tijdperk van sociale media is het belangrijk op de hoogte te zijn van het sentiment tegenover jouw organisatie en je werkgeversmerk. Als consumenten je vertrouwen, dan zullen kandidaten dat ook doen. En vice versa.
Meet je employer branding-strategie met dit template
Wil je professioneel aan de slag met het meten van je employer branding strategie? Dan is een template onmisbaar. Je wilt namelijk gestructureerd en op vaste momenten je strategie beoordelen, zodat je grip krijgt op de langdurige impact ervan. Hoe regelmatiger je meet, hoe meer verbanden je tussen je acties gaat zien. Met het template scoor je jouw employer branding-strategie op elk van deze 16 elementen, waarna jouw algehele strategie een beoordeling krijgt.
Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
Dat was zuur voor Michael Page. Het bekende recruitmentbedrijf dacht een mooie slag te slaan. Het had online een mooie vacature gevonden op het gebied van Procurement & Supply Chain, bij logistiek dienstverlener Midl. En hé, daarvoor hadden ze nog wel een mooie kandidaat in het bestand zitten. Dus stuurden ze een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat? Het cv-schuiven was begonnen…
Een mailtje: of Midl misschien interesse had in deze kandidaat?
Ja hoor, best, antwoordde Midl daarop, waarop Michael Page het betreffende cv van de kandidaat alvast doorstuurde. Met daarbij wel de mededeling dat het bedrijf ‘ondertussen een samenwerkingsovereenkomst aan het opmaken’ is. Dat zal best, dachten ze echter bij Midl, en ze zochten vervolgens zelf contact met de kandidaat, en namen hem uiteindelijk ook aan.
Op de achterste benen
Oei, dat was natuurlijk niet de bedoeling, reageerde Michael Page. Het recruitmentbedrijf stond al snel op de achterste benen. Hier was een dienst verleend, vond het bedrijf, en daarom stuurde het Midl een factuur voor een bemiddelingsfee van 11.664,00 euro, een kwart van het jaarsalaris van de betreffende kandidaat, plus een boete van 20.000 euro. Beide: ex. BTW. En dat allemaal dus ‘volgens de algemene voorwaarden van Michael Page.’ Het bedrijf voegde nog wel toe ‘dat zij bereid is daarover in discussie te gaan’, maar ook dat zij het hele bedrag zal factureren ‘als zij niet binnen zeven werkdagen een reactie van Midl ontvangt.’
Michael Page vond dat ze voor dit cv recht hadden op bijna 40.000 euro.
Maar, zo dachten ze bij Midl: wanneer hebben wij ooit gezegd dat we aan die voorwaarden zouden voldoen? Midl hield zich dan ook opvallend stil, en belde alleen Michael Page om te zeggen dat zij ‘geen gebruik wenste te maken van haar diensten’. Geen overeenkomst dus, en daarom ook geen betalingsverplichting. Dat Michael Page alvast een cv had doorgestuurd? Tja, bedankt hè. Maar verder: eigen risico, zo oordeelde Midl.
Eigen schuld, dikke bult
Een oordeel waarin de rechter nu meegaat, zo blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Gelderland. ‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel van Michael Page over de voorwaarden waaronder zij die dienst heeft verleend, noch dat zij (Midl) daarover met Michael Page in onderhandeling treedt’, aldus de rechter in deze zaak. ‘Dat Midl de door Michael Page aangedragen kandidaat heeft benaderd, maakt dit oordeel niet anders.’
‘Van Midl kan niet worden verwacht dat zij nadien instemt met een voorstel over de voorwaarden.’
Oftewel: eigen schuld, dikke bult. Dat je een cv doorspeelt naar een bedrijf met een vacature, zorgt nog niet meteen ervoor dat dit bedrijf impliciet instemt met jou als werving- en selectiebureau en met jouw voorwaarden. Dat je dan uiteindelijk niet verdient aan ‘jouw’ kandidaat? Dat heb je dan helemaal aan jezelf te wijten, aldus de rechter, ‘door op eigen initiatief een dienst aan Midl te verlenen zonder dat je daartoe opdracht van haar had gekregen.’
Wake-up call
Een ‘wake-up call’ voor veel recruitmentbureaus, reageert Koen Roozen, partner bij HetRecruitingKantoor & HetMobiliteitKantoor, die de uitspraak gisteren op LinkedIn deelde, en daarop meteen veel reacties kreeg. Het traditionele model van bureaus die vooral cv’s schuiven komt hiermee wel degelijk onder vuur te liggen, denkt hij. ‘Deze uitspraak zou een game changer kunnen zijn. Het dwingt recruitmentbureaus goed na te denken over hun toegevoegde waarde, en hoe die bij de klant duidelijk te maken. En natuurlijk ook om daar op tijd goede afspraken over te maken.’
De rechterlijke uitspraak past in een trend van klanten die zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is.
De rechterlijke uitspraak past ook bij een trend waarbij klanten zich afvragen wat de toegevoegde waarde van recruiters is. Zo haalde James Watt, CEO van de bekende Schotse bierbrouwer Brewdog, vorig jaar flink uit naar de beroepsgroep, en kon daarbij op veel, héél veel belangstelling rekenen. Iets recenter nog eens gevolgd door de CEO van het Nederlandse MoneyMonk, Jasper Horstink, die min of meer hetzelfde overkwam. Een paar duizend euro voor even iemand op LinkedIn opzoeken? Dat slaat inderdaad nergens op, zo was de strekking van veel van de reacties destijds.
De Recruitercode
Ook nu tonen de meeste reacties weinig medelijden met de praktijk van Michael Page. Het mag misschien niet netjes zijn geweest van Midl om de kandidaat zelf te benaderen, maar het oordeel van de rechter is wel terecht, vinden de meesten. Of: ‘Zo hoor je geen zaken te doen! Met andere woorden: boontje komt om z’n loontje.’ Roozen denkt dat hier voor de branche dus nog veel werk te doen is. Zelf schreef hij al eerder kritisch over het veel voorkomende no cure no pay-model van recruitmentbureaus. ‘Er zal echt ruimte moeten komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je als recruiter waarde toevoegt’, zegt hij.
‘Er moet ruimte komen voor andere businessmodellen, die duidelijker maken waar je waarde toevoegt.’
Hij verwijst ook naar de Recruitercode, een ‘samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen die de Recruiter hanteert bij het uitoefenen van haar vak.’ Over het cv schuiven heeft deze code het niet letterlijk. Maar ook hier is aan alle kanten duidelijk dat het geen standaardpraktijk zou moeten zijn. ‘Probleem in dit vak is: alles hangt af van de plaatsing’, besluit Roozen. ‘Alleen het closen van de deal wordt beloond. Niet het gevolg, en niet wat eraan vooraf ging. Ik noem het wel een van de weeffouten in het systeem. Want daardoor wordt het heel moeilijk je echte waarde duidelijk te maken.’
Zelf beter recruiten?
Op 22 maart start een nieuwe editie van de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Wil je Koen Roozen horen als docent? Dan is er bijvoorbeeld de Leergang Strategisch Recruitment, die begint op 17 mei 2021.
Diversiteit en inclusiviteit zijn hot topics. En dat is in deze Covid-tijden maar goed ook, omdat juist nu minderheden en vrouwen onevenredig vaak hun baan verliezen. En het einde van de ( economische impact van de) pandemie is ook nog niet in zicht. Maar nu al is duidelijk dat organisaties die tekort schieten in diversiteit en inclusiviteit kansen laten liggen om na de crisis te excelleren.
Toch maar liever in de kast?
Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow. Hiervoor is aan 4.000 Amerikanen gevraagd naar hun dagelijkse interacties op het werk. De helft identificeert zich als LHBTI’s (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuelen, transgenders en intersekse personen) en de andere helft als heteroseksueel. LHBTI’s geven aan dat:
40% op het werk niet uit de kast is gekomen;
Van de 60% die wel uit de kast is gekomen blijft 54% in de kast voor klanten;
75% het afgelopen jaar minimaal eenmaal negatieve interacties had op het werk met betrekking tot hun LHBTI-identiteit.
41% had zelfs meer dan 10 van dergelijke negatieve interacties.
Bestraffing en uitsluiting zorgen ervoor dat mensen niet het beste van zichzelf kunnen laten zien en ook niet hun beste werk kunnen doen. Als je ongegeneerd jezelf kunt zijn, ervaren mensen meer psychologische veiligheid, staan durven meer risico te nemen, zijn productiever en creatiever. En dat helpt organisaties weer te excelleren, talent binnen te halen en binnen te houden.
Het ontslag van Dr. Gebru
Het tegenovergestelde is ook waar, zoals Google op zeer publieke wijze aan den lijve ondervond. In december 2020 maakte dr. Timnit Gebru bekend dat Google haar na het versturen van een interne mail had ontslagen. Ze bekritiseerde in haar mail Googles vooruitgang bij het aannemen van vrouwen en minderheden. En ze benoemde in die mail dat er tekortkomingen zijn aan de kunstmatige intelligentie die Google inzet.
Minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.
Nu is Dr. Gebru niet de eerste de beste. In 2019 schreef zij mee aan een gezaghebbend onderzoek van Stanford University over het identificeren en verwijderen van vooroordelen uit kunstmatige intelligentie. Verder is zij in Ethiopië geboren, getint en vrouw. Deze combinatie zorgde ervoor dat Google flink won aan geloofwaardigheid toen ze haar in dienst nam. Zowel op het gebied van ethiek als van diversiteit – minder dan 2% van Googles medewerkers is donker gekleurd.
Geloofwaardigheid aangetast
Voor Google heeft het ontslag van dr. Gebru niet best uitgepakt. De eerdergenoemde geloofwaardigheid is als sneeuw voor de zon verdwenen. 2.695 Googlers en 4.302 academici, mensenrechtenactivisten en supporters hebben door middel van een petitie tegen dat ontslag geprotesteerd. Gerenommeerde internationale media, waaronder The New York Times en The Guardian, deden verslag.
‘De mooie woorden over diversiteit zijn helaas vaak niet meer dan een dun laagje chroom.’
Dit voorbeeld illustreert voor mij precies wat er mis is met de diversiteitshype. Organisaties buitelen over elkaar heen om hun intenties, ambities en resultaten op het gebied van diversiteit wereldkundig te maken. Helaas zijn die mooie woorden vaak niet meer dan een dun laagje chroom.
‘Rainbowwashing’
Dat is jammer, maar niet verbazingwekkend. Als een organisatie wordt gezien als positieve kracht voor onze samenleving, dan levert dat waardevolle goodwill op. En dat leidt onder andere tot: lagere kosten, loyalere stakeholders en meer groeikansen. Dus wordt er zodanig veel geroeptoeterd dat een term is bedacht voor wél zeggen dat je bijdraagt aan samenleving en planeet, maar dat vervolgens niet doen: “washing”. Denk: greenwashing, brownwashing, pinkwashing en rainbowwashing.
‘Bij een gemankeerde aanpak van diversiteit verlaten veel minderheden de organisatie stilletjes via de zijdeur.’
Zo zijn er dus organisaties die zeggen dat ze bijdragen aan diversiteit, maar waar het vervolgens niet lukt de mooie woorden waar te maken. Vaak omdat ‘diversiteit’ als een module op de organisatie wordt geplakt. Alsof het om het verduurzamen van de leasevloot gaat. Dan wordt de boel platgeslagen en worden diversiteit en inclusiviteit teruggebracht tot het vergroten van het aantal niet-blanke, mannelijke heteroseksuele medewerkers dat wordt aangenomen. Er worden diversiteitsdoelen geformuleerd en managers worden beloond als ze die doelstellingen halen. Een gevolg van deze gemankeerde aanpak is dat minderheden luid juichend bij de voordeur worden verwelkomd om vervolgens teleurgesteld stilletjes via de zijdeur de organisatie te verlaten.
Tongval, netwerk of haardracht
Inclusiviteit, en daarmee de slagingskans van diversiteit, is diepgeworteld in een organisatie. Het is een identiteits- en cultuurvraagstuk. Het raakt waarden, normen en gedrag in situaties waarin er collega’s zijn die er anders uitzien, denken of doen. Bijvoorbeeld vanwege hun afkomst, geaardheid, sekse, financiële positie, fysieke beperkingen, taalvaardigheid, tongval, netwerk of haardracht. Wat gebeurt er als een ongelijksoortige entiteit ‘jouw’ hokje binnendringt? Is daar ruimte voor? En is er steun? Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?
Staat iemand op als er sprake is van intolerantie?
Dat is best ingewikkeld, zo ondervindt de Nederlandse politie. In de zomer van 2019 werd bekend dat het diverser maken van het politiekorps zeer moeilijk is. ‘De norm wordt gesteld door blanke, oudere heteromannen’, zo tekende de NOS destijds op. En dat ondanks vele inspanningen op bijvoorbeeld LHBTI-gebied. Zoals met het politienetwerk Roze in blauw, de politieboot bij Pride Amsterdam en een interview in het AD waarin de Rotterdamse hoofdagent Jackson aangeeft dat hij in zijn vrije tijd optreedt als dragqueen. Op zijn werk noemen zijn collega’s hem Action Jackson. Op het podium heet zij Ruby Rouge.
‘Dat deugen om te kotsen!’
Bij de politie wil het dus nog niet zo goed lukken als ze misschien zouden willen (op 6 april hoor je meer over wat er de laatste jaren allemaal veranderd is). Maar er zijn ook succesverhalen. Zoals bij Essent. Voor een marketingcampagne werd een foto getoond van een vrolijk kijkende Hervé Muaka. De adviseur bij Essent was zelf erg blij met deze actie. Totdat jan en alleman reageerde op de campagne. Of specifieker: op zijn huidskleur. Op Twitter verschenen reacties als “verschuiving dat alles maar BLM kant op moet score je alleen irritatie. Geen klanten”, “Zwarte Essent” of “Maak eens een foto van een Nederlander met dat deugen om te kotsen”.
Essent nam vervolgens op Twitter onomwonden afstand van racisme, gaf Muaka ruimte om de reacties te verwerken, vroeg hem of hij wilde beslissen wat te doen met de opmerkingen, trainde webcare hoe om te gaan met dergelijke reacties, en versnelt nu het diversiteitsbeleid.
Vergroot diversiteit, met name in kritieke en leiderschapsrollen.
Ondersteun leiders, vergroot hun vaardigheden en maak hen expliciet medeverantwoordelijk voor het welslagen van inclusiviteit.
Zorg voor transparantie en verwijder vooroordelen als je medewerkers promoveert of ontwikkelkansen biedt.
Verhelder gewenst gedrag en druk ongewenst gedrag de kop in. Met name micro-agressiviteit.
Koester, bevorder en meet expliciet de mate waarin je medewerkers zich in je organisatie thuisvoelen.
Harde noten
Diversiteit scoort. Dus daar wordt in veel organisaties bij het aannamebeleid stevig op gestuurd. Maar dat is nou net verkeerd om. Pure symptoombestrijding. Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.
‘Het begint juist met een inclusieve organisatie, om zo duurzaam invulling te geven aan diversiteit.’
Als inclusiviteit en diversiteit niet in de bedrijfscultuur zitten ingebakken, zijn het harde noten om te kraken. Blijvend resultaat vraagt een brede, zichtbare inspanning en een lange adem. Ik begrijp dat dit niet zo’n motiverend slot is. Maar het is belangrijk om te weten waar je aan begint én dat je direct start. Intolerantie is niet te tolereren.
Over de auteur
Léon de Bakker is lead consultant bij Sogeti. Hij heeft meer dan 20 jaar internationale ervaring op het gebied van business strategie, innovatie en digitale transformaties. Hij zet zijn kennis en ervaring in om teams en organisaties te inspireren en toe te rusten in hun positive impact journey.
Kom naar het webinar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.
Het is met ‘een beetje bias‘ eigenlijk net zo als met ‘een beetje zwanger’: zo werkt het niet. Met andere woorden: als je selectie niet helemaal eerlijk is, dan is hij dat ook meteen: helemaal niet, zo blijkt uit nieuw onderzoek, dat recent is verschenen in het Journal of Management onder de veelzeggende titel: Bias in Context: Small Biases in Hiring Evaluations Have Big Consequences.
Een ‘gender bias effect’ van 1% als je elk jaar 8.000 medewerkers aanneemt kan een schadepost van 2,8 miljoen opleveren.
De onderzoekers (van Oregon State University) keken daarbij met name naar gender bias. Oftewel: vooroordelen op basis van het geslacht van een kandidaat. Volgens hun berekeningen resulteert een ‘gender bias effect’ van 1% bij een bedrijf dat zo’n 8.000 medewerkers aanneemt al in een schadepost van 2,8 miljoen per jaar. En dat dus alleen maar als gevolg van (een beetje) verkeerde selectiebeslissingen.
Google betaalt bijna 4 miljoen dollar
De onderzoekers gebruikten voor hun conclusies een hele serie computersimulaties. Daarmee bepaalden ze hoe organisaties kandidaten werven, evalueren en selecteren. De resultaten laten zien dat bias laten voortbestaan de effectiviteit van andere recruitment-inspanningen stevig ondermijnt. En dat is dan nog buiten de mogelijke juridische gevolgen gerekend die eraan kunnen kleven. Die ook in Nederland trouwens groot kunnen zijn, zeker als straks de wet ‘gelijke kansen bij werving en selectie’ van kracht wordt. ‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces’, aldus hoofdauteur Jay Hardy. ‘En dat kan grote financiële gevolgen hebben.’
‘Een klein beetje bias zorgt al voor een grote kans op discriminatie in het proces.’
Denk alleen maar aan Google, dat recent aankondigde dat het aan zo’n 5.500 (ex-)werknemers en -sollicitanten in totaal zo’n 3,8 miljoen dollar gaat betalen. Dit als gevolg van een schikking met het Amerikaanse Departement voor Arbeid. Dit departement had onder meer aangetoond dat vooral vrouwelijke en Aziatische kandidaat-ingenieurs veel minder kans hadden om te worden aangenomen (tussen september 2014 en augustus 2017). De sollicitanten die de zaak hadden aangespannen (en niet waren aangenomen) krijgen hierbij 414 dollar elk.
Meer kans voor vrouwen
Google heeft naar aanleiding van de zaak overigens aangekondigd zijn recruitmentpraktijken te willen herzien. Een eerdere studie in The Astronomical Society of the Pacific journal liet al zien dat als je verwijzingen naar het geslacht van een kandidaat verwijdert van sollicitaties, vrouwelijke wetenschappers ineens meer kans maken om door de selectie te komen.
Google heeft aangekondigd zijn recruitmentpraktijken op dit punt te willen herzien.
En dat gaat dus al mis bij een beetje bias. De onderzoekers van Oregon State University gebruikten data van wervingsprocedures waarvan organisaties zelf al zeiden dat ze georiënteerd waren op diversiteit. Maar, zo toonden ze aan, bewijs van slechts een klein beetje bias had al grote effecten op de kans van kandidaten en de evaluatie van hiring managers. Goede, kwalitatieve assessments verderop in het recruitmentproces bleken daaraan weinig meer te kunnen veranderen.
Benieuwd naar een webinar?
Tijdens de Webinar Week gaan Stefano Verkooij (Brockmeyer) en Nancy Poleon (Branded U) in op het belang van een goed diversiteitsbeleid en hoe je daar als recruiter je steentje aan kunt bijdragen. Schrijf je dus hier snel in voor hun webinar op vrijdag 12 februari.
Op dinsdag 6 april organiseren wij bij Werf& het online seminar Diversiteit & Inclusiviteit. Tijdens dit event zetten wij de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit op de agenda van jouw organisatie en laten wij zien hoe je dit écht in de praktijk toepast. Ga jij deze stap zetten? Schrijf je dan in voor dit event:
In het laatste kwartaal van 2020 stonden bij de ongeveer 350 gemeentes van Nederland een totaal van 4.827 van vacatures uit. Dit aantal is niet alleen het hoogste van het door de coronacrisis getekende jaar, het is ook hoger dan het laatste kwartaal van 2019. Sterker nog, het is het hoogste aantal sinds het A&O Fonds Gemeentes het aantal vacatures bijhoudt, in de elk kwartaal verschijnende vacaturemonitor.
Het aantal vacatures bij gemeenten nam in de eerste coronagolf sterk af. Maar daaraan lijkt nu dus al wel weer een eind gekomen. De groei zette zich in het derde kwartaal sterk in, om in het vierde kwartaal dus nog eens flink door te groeien. Het aantal vacatures bij de gemeentes was in het laatste kwartaal van 2020 zelfs 32 procent hoger dan een kwartaal eerder. En dat terwijl ook driekwart van de gemeentes door de coronacrisis behoorlijke bezuinigingen voorziet.
Vertrouwen broos
Het A&O Fonds gemeentes, dat de vacatures elk kwartaal bijhoudt, waakt wel voor een soort euforische stemming. Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is ‘broos’, aldus het bijbehorende rapport. In november, bij de tweede lockdown, nam de groei in het aantal vacatures alweer een beetje af (alhoewel in december wel weer een nieuw record kon worden gemeld).
Het aantal stages bij gemeentes blijft flink achter.
Bovendien speelt ook nog een andere zorgelijke ontwikkeling: het aantal trainees en stages bij gemeentes blijft flink achter. Overigens is dat een probleem dat niet alleen bij gemeentes speelt, constateren de onderzoekers (terecht). ‘Zowel de grote druk op bepaalde sectoren en diensten als ook het thuiswerken maken het begeleiden van studenten tijdens de coronacrisis erg lastig. Vorig jaar was er in het vierde kwartaal al een krimp te zien van 17%, dit jaar is de krimp zelfs 35%.’
Meer groenvoorzieners gezocht
De sterkste groei in vacatures is te zien in de beroepsgroepen ‘buitendienst/groenvoorziening’ (+64%), ‘verkeer/vervoer/nautisch’ (+61%), en ‘sociale zaken/werkgelegenheid’ (+53%). Opvallend is dat de groei in zorgvacatures bij gemeentes flink afneemt. Waar de beroepsgroep ‘gezondheidszorg’ in het derde kwartaal nog groeide met 67%, was dat in het laatste kwartaal van 2020 slechts met 3%. Daartegenover staan de beroepsgroepen ‘openbare orde/veiligheid’ en ‘sport/recreatie’, die in het derde kwartaal nog krompen, maar dat nu wisten om te zetten in een sterke groei (van -13% naar 41%, en van -9% naar +33%).
In nagenoeg alle beroepsgroepen was een kwartaal-op-kwartaal groei in de vraag te zien. Die toename van het aantal vacatures heeft volgens het A&O Fonds een aantal oorzaken. In de eerste plaats is er sprake van een inhaalslag. Op vacatures die eerder niet werden ingevuld, wordt nu toch geworven. Daarnaast leidt de coronacrisis bij gemeentes ook tot extra vacatures, bijvoorbeeld in de WMO en bij de GGD.
Academici in Groningen gezocht
De gemeentes tellen nu ongeveer 1 vacature op elke 35 ambtenaren die ze in dienst hebben. Het aantal vacatures bij gemeentes groeide bij alle opleidingsniveaus, maar deze groei was verhoudingsgewijs het grootst op HBO/WO-niveau. Over de provincies heen gekeken was de groei van het aantal vacatures het sterkst bij gemeentes in Groningen, en minder in Noord-Holland, Utrecht en Noord-Brabant.
Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren…
Het is wel ‘spannend’ wat er in 2021 gaat gebeuren, constateren de onderzoekers. Gaat naast de al bestaande druk op de jeugdzorg en een groeiend beroep op de WMO ook de bijstand stijgen? En lopen ook nog eens belastinginkomsten terug? Dan moeten gemeentes mogelijk snijden in personeel, waardoor het aantal
vacatures gaat afnemen. Dit geldt tenminste als het Rijk niet bereid is om stijgende lasten en dalende inkomsten te compenseren.
Meer weten? Ken je kandidaat
Het A&O fonds Gemeenten publiceert elk jaar een update van de factsheets met informatie over arbeidsmarktgedrag van kandidaten. Deze zogenoemde Arbeidsmarktversnellers zijn bedoeld voor HR/P&O medewerkers die zich bezig houden met arbeidsmarktcommunicatie en werving. Op dinsdag 9 maart van 14.00 tot 15.00 uur vindt er ook een webinar over plaats. Schrijf je dus snel in.
‘Ongelooflijk trots om eindelijk te mogen melden dat wij de Europese aanbesteding van Defensie rondom gamified recruitment gegund hebben gekregen op basis van onze unieke technologie die realtime en online game-profieldata vertaalt naar relevante job-skills‘, vertelt Linda Frietman, CEO van IamProgrez.
Gamified recruitment vertaalt realtime en online game profielen naar baangerelateerde competenties.
De afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) gaat na een geslaagde pilot gamified recruitment definitief inzetten als instrument bij de werving van nieuw personeel. Bij gamified recruitment worden realtime en online game profielen van kandidaten vertaald naar soft skills en baangerelateerde competenties. Defensie gaat hiervoor nu dus in zee met HR-techbedrijf IAmProgrez.
Innovatieve manieren
Ondanks de coronacrisis is de arbeidsmarkt voor Defensie nog steeds krap. Daarom zoekt de wervingsorganisatie voortdurend naar innovatieve manieren om nieuw personeel te boeien en te binden. Dat was onder meer de reden om de mogelijkheden van gamified recruitment nader te onderzoeken en een uitgebreide internationale marktconsultatie uit te voeren.
Defensie heeft een uitgebreide internationale marktconsultatie uitgevoerd.
Dit onderzoek verschafte een breder inzicht in reeds bestaande software die realtime en online game profieldata van bestaande populaire online games vertaalt naar gemeten soft skills, die leiden naar baangerelateerde competenties en skills. Denk aan: Counterstrike, League of Legend, DOTA, Rainbow Six, Battlefield, Fortnite, Overwatch, of Minecraft. De software maakt hierbij gebruik van wetenschappelijk gevalideerde artificial intelligence en leidt de kandidaten naar één of meerdere interessegebieden van Defensie en/of individuele functies. Het nieuwe recruitmentinstrument is zowel online in te zetten als tijdens evenementen.
Grotere interesse van kandidaten
Defensie is op basis van de marktconsultatie tot de conclusie gekomen dat er momenteel maar één leverancier in staat is om met bewezen software, in combinatie met de benodigde ondersteuning, deze dienstverlening te leveren. Als voorwaarde voor het voornemen tot het sluiten van een overeenkomst heeft Defensie dit via TenderNed kenbaar gemaakt.
‘We zien dat dit ook aantoonbaar tot grotere interesse leidt.’
Commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek, kolonel Marijke van der Krogt, is overtuigd van de meerwaarde van deze recruitmentvorm. ‘Op deze manier aanspreken, werven en enthousiasmeren is enorm innovatief en onderscheidend. Maar we zien ook dat het inmiddels aantoonbaar tot grotere interesse van relevante kandidaten leidt.’
Epic win
‘Gamedata leveren een oneindige nieuwe datastroom van reeds gekwalificeerd talent’, vult IamProgrez-CEO Linda Frietman aan. ‘In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag. Mensen in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar, van wie 46% vrouw. De vertaalslag maken van al die gamedata naar relevante skills voor het bedrijfsleven is – om in gametaal te spreken – wat ons betreft een epic win.’
In Nederland alleen al gamen er ongeveer 1,5 miljoen mensen per dag in de leeftijd tussen 14 en 38 jaar.
IamProgrez heeft onder meer een netwerk in de gaming industrie om aansluiting van gamers met de arbeidsmarkt verder te optimaliseren. Het bedrijf onderhoudt daartoe een omvangrijk netwerk onder jongeren en scholen in Nederland, op alle niveaus (mbo, hbo, wo).
We leven steeds meer in een data-wereld. Bij elke klik op onze muis worden data verzameld, alles wat we kijken wordt geregistreerd en geanalyseerd. Maar hoe leiden al die data nou tot betere processen? Oftewel: hoe maak je van die berg aan data ook stuurinformatie, op basis waarvan je echt betere resultaten kunt boeken?
Zelfs als je de voordelen van data kent, kan het lastig zijn om ze te verzamelen.’
Zeker in de wereld van recruitment is dat voor veel organisaties nog een hele uitdaging, ziet Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist bij Indeed. ‘Zelfs als je de voordelen van datagestuurde werving kent, kan het lastig zijn om relevante gegevens te verzamelen en deze in concrete acties om te zetten.’
Ontcijfer je recruitment-ROI
Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Sara Cauwenbergh op woensdag 10 februari een webinar onder het motto: ‘Grip op je recruitment-ROI’. Zij deelt dan onder meer hoe je de juiste kandidaten kunt te bereiken door geautomatiseerde source tracking te gebruiken om te achterhalen waar je kandidaten en hires vandaan komen. Zo wil zij inzicht geven in hoe je je gegevens kunt gebruiken om vervolgens slimmere recruitmentbeslissingen te nemen.
Voor goed rendement van data is geen groot budget nodig.
En daar is lang niet altijd een groot budget voor nodig, of heel veel technische kennis, zegt ze. Als je maar bereid bent je onderbuikgevoel in te ruilen voor met data onderbouwde beslissingen. Alvast een klein voorproefje van wat je daar te wachten staat.
> Waar zitten volgens jou de quick wins in datagebruik?
‘Enerzijds zien we dat veel organisaties nog vooruitgang kunnen boeken door af te stappen van gewoontes, onderbuikgevoel en Excel-files. Ze kunnen zich nog meer laten leiden door data en effectief resultaat, zoals: goede sollicitanten en voldoende plaatsingen. Zo kunnen ze hun return on investment met betrekking tot data maximaliseren. Anderzijds merken we dat veel organisaties ook de kracht van sterke vacatureteksten vaak nog onderschatten, net als de ontwikkeling van een sterk werkgeversmerk.’
> Kun je een voorbeeld noemen van beslissingen die je dankzij data veel genomen ziet worden?
‘Door marktdata te analyseren en ook echt je recruitmentstrategie daarop te gaan baseren zien we bijvoorbeeld dat veel organisaties een andere budgetverdeling per locatie maken, of zelfs kiezen voor een andere locatie voor een extra vestiging.
‘Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt kun je hen ook anders targetten.’
Of denk aan A/B-testen. Door te leren hoe je ideale kandidaat naar een baan zoekt verandert bijvoorbeeld ook vaak hoe organisaties hen targetten. Als je je eigen campagneresultaten goed meet, zien we dat organisaties budgetten vaak anders verdelen per categorie of locatie. Of dat ze de mix inbound versus outbound recruitment anders inzetten.’
> Je hebt het nu vooral over de werving. Hoe zit het met selectie?
‘Die twee volgen elkaar natuurlijk op. Door meer grip te krijgen op data aan de wervingskant, kun je ook de kans tot selectie beter in kaart brengen. Zeker als je de kwaliteit van de bron gaat meten waarmee je aangenomen medewerkers hebt geworven. Het klopt dat veel organisaties nu nog vaker het proces doormeten tot aan de sollicitant, en niet helemaal tot aan de hire. Maar we zien aan de andere kant ook meer en meer organisaties steeds verder in het selectieproces meten en deze informatie terugkoppelen aan hun wervingsbronnen.’
> Is dit echt voor elke ‘bakker op de hoek’ mogelijk?
‘Of een bedrijf nu veel of weinig mensen werft, iedereen wint erbij als ze hun budgetten slim inzetten. Slim wil zeggen: dat ze ook moeten opbrengen en dat het bedrag is afgestemd op de specifieke behoeftes. Ook – of zelfs: zéker – voor de ‘bakker op de hoek’ zijn de werknemers cruciaal voor het succes. Daarom is het ook voor hem belangrijk hen snel en efficiënt te kunnen werven.
‘Als bepaalde basisprincipes niet op orde zijn, moet een budget harder werken voor hetzelfde resultaat.’
We zien dat soms kleine aanpassingen in hun recruitmentstrategie al kunnen leiden tot grootse resultaten. Die aanpassingen zijn soms zelfs gratis. En elk budget, ook een klein, kan een boost geven aan het resultaat. Als bepaalde basisprincipes niet helemaal op orde zijn, is het zelfs zo dat een budget harder zal moeten werken voor hetzelfde resultaat.’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week van Werf& op woensdag 10 februari geeft Sara Cauwenbergh een webinar onder het motto: ‘Grip op je Recruitment ROI Hoe zet je data in om uit jouw recruitmentstrategie maximaal rendement te halen te halen met een minimaal budget?’. Zij deelt dan onder meer hoe een sourcingmethode te implementeren die eenvoudig voortgang en prestaties bijhoudt. Schrijf je dus nu in:
Een dag later, op donderdag 11 februari, organiseert Indeed een online event over de arbeidsmarkt in 2021: trends, valkuilen en kansen. Schrijf je hier in:
Als je nieuwe mensen zoekt, is het dan een goed idee om eerst te zoeken onder de mensen die ooit eerder voor je gewerkt hebben? Jarenlang werd er hoog opgegeven over de voordelen van dit zogeheten ‘boemerang-recruitment’. Zulke boemerang-medewerkers hebben immers minder inwerktijd nodig, kennen de organisatie en diens cultuur al, en het is goed voor je imago als medewerkers zien dat je voor hen blijft open staan, ook na een eventueel vertrek.
Medewerkers die eenmaal vertrokken zijn, hebben géén kleinere kans dat nog eens te doen.
Maar de positieve effecten moeten ook zeker niet overschat worden, blijkt uit nieuw en grootschalig onderzoek waarover Harvard Business Review bericht. Sterker nog, uit het onderzoek blijkt dat – op de lange termijn – interne promoties of volstrekt nieuwe mensen aannemen gemiddeld leidt tot zowel betere prestaties als minder verloop. Want het blijkt helemaal niet zo te zijn dat medewerkers die eenmaal vertrokken zijn een kleinere kans hebben om dat nog eens te doen.
Voorheen een taboe
Slecht nieuws dus voor boemerang-recruitment, dat juist een steeds meer ‘normale’ plek leek in te nemen in de mix van wervingsbronnen van recruiters. Wat voorheen echt een taboe was, gebeurt nu steeds makkelijker, zo leek het lange tijd. Dat heeft te maken met een aantal veronderstelde voordelen van boemerang-recruitment, constateren de onderzoekers. Zo achten de recruiters die boemerang-medewerkers aannemen hen minder risicovol dan compleet ‘vreemden’: je weet immers wat je aan ze hebt.
Bij boemerang-recruitment is het risico kleiner: je weet wat je aan ze hebt.
Ook denken veel recruiters en vacaturehouders dat terugkerende ex-medewerkers nu wel meer gecommitteerd zullen zijn, en minder snel zullen vertrekken, omdat ze nu weten waar ze instappen, en gezien hebben dat het gras aan de overkant ook niet zoveel groener is. En waarschijnlijk het belangrijkst: veel organisaties verwachten ook dat hun ex-medewerkers terugkeren vol met nieuwe, frisse en bij de buren opgedane kennis, vaardigheden en inzichten.
Redelijk voorspelbaar
Tot nu toe was er echter weinig wetenschappelijk onderzoek naar al deze effecten. Het onderzoek waarover HBR nu bericht probeert in die leemte te voorzien. Er werden 8 jaar lang ongeveer 30.000 medewerkers van een grote retailer voor gevolgd, opgedeeld in drie groepen: externe werving, interne promoties en boemerang-medewerkers. Van die groepen waren verloopcijfers en redenen van eventueel vertrek bekend, maar ook beoordelingen van competenties en verantwoordelijkheden.
‘Het gedrag van boemerang-medewerkers blijkt redelijk voorspelbaar.’
Na al dat onderzoek blijkt dat de prestaties van boemerang-medewerkers niet significant stijgen (of dalen) na hun terugkeer bij de organisatie. Ook blijken boemerang-medewerkers die voor een tweede keer vertrekken dat voor vrijwel dezelfde redenen te doen als de eerste keer. Met andere woorden, zo stellen de onderzoekers: ‘Het gedrag van boemerang-medewerkers is redelijk te voorspellen, gebaseerd op het gedrag dat ze lieten zien tijdens hun eerste dienstverband.’
Groei minder duidelijk
Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat de prestaties van zowel de interne als de externe aannames verbeteren over de loop van de tijd. Bij boemerang-medewerkers is die groei veel minder duidelijk. In het eerste jaar zijn de prestaties van alle drie groepen nog vrijwel gelijk, maar daarna blijven de boemerang-medewerkers toch achter, zo blijkt.
Na het eerste jaar blijken de boemerang-medewerkers achter te blijven in prestaties.
En daar komt nog iets verrassends bij: boemerang-medewerkers blijken ook nog eens een grótere kans op verloop te hebben. ‘Als een medewerker eenmaal de organisatie verlaten heeft, dikke kans dat hij of zij dat opnieuw gaat doen’, zo vatten de onderzoekers het samen.
Wat was de reden van vertrek?
En heeft dat allemaal dan nog iets te maken met de reden van het initiële vertrek? Maakte het uit of dat vertrek vrijwillig of niet was? De onderzoekers classificeerden die redenen daarvoor in drie groepen: positief (elders meer kans op ontwikkeling), neutraal (persoonlijke redenen) of negatief (ontslag vanwege bijvoorbeeld slechte prestaties).
‘Er blijkt niet zoiets te bestaan als een positief ‘tweede-kans-effect’.’
Uit hun resultaten blijkt vervolgens dat er niet zoiets bestaat als een positief ‘tweede-kans-effect’. De eerste twee groepen bleken bij terugkeer vergelijkbaar te presteren met hun eerdere tijd bij dezelfde werkgever. De groep die vertrok wegens slechte prestaties deed het na terugkeer echter niet beter dan de eerste keer. ‘We hoopten op een goed verhaal over tweede kansen’, zeggen de onderzoekers. ‘Maar we vonden helaas dat gedrag consistent is, zowel voor als na de terugkeer.’
Het is niet zo zwart/wit
Dus, conclusie, niet meer doen, dat boemerang-recruitment? Zo zwart/wit is het nou ook weer niet, stellen ze. ‘We vonden dat de prestaties van boemerang-medewerkers consistent zijn. Dus kan het risico kleiner zijn dan bij iemand die de organisatie nog niet kent. Als dat prestatieniveau voldoende is, kan het dus nog steeds een goed idee zijn om iemand opnieuw aan te nemen.’
‘Er is bij boemerang-recruitment weinig gebleken van eventuele verhoogde loyaliteit.’
Daarnaast presteren boemerang-medewerkers die vertrokken zijn vanwege positieve of neutrale redenen in het begin ook echt wel beter dan intern gepromoveerde en externe medewerkers. ‘Dit onderstreept het idee dat boemerangers minder onboarding vragen. Ze dragen ook eerder bij dan andere nieuwe medewerkers.’ Maar aan de andere kant: er blijkt ook weinig van eventuele verhoogde loyaliteit. Sterker nog: het verloop van boemerang-medewerkers blijkt zelfs twee keer zo hoog als dat van intern gepromoveerden. Allemaal factoren die van invloed kunnen zijn op je beslissing iemand voor een tweede keer aan te nemen.
In tabelvorm weergegeven:
Geen ontslagen in de data
De data bevatten geen gegevens van mensen die bij ontslagrondes op straat komen te staan, zoals nu veel gebeurt in de coronacrisis. Het zou interessant zijn om dit wel te onderzoeken, aldus de wetenschappers. Wat zijn de effecten als die mensen na de crisis eventueel weer terug in dienst komen? ‘Maar op basis van wat we wel weten zouden we toch aanraden goede presteerders na een eerste ontslag opnieuw aan boord te halen, zodra het kan.’
‘Boemerang-medewerkers presteren ongeveer hetzelfde als ze eerder deden.’
Belangrijkste conclusie is namelijk, zo zeggen ze: ‘Boemerang-medewerkers zullen waarschijnlijk ongeveer hetzelfde presteren als ze eerder deden. Niet beter, niet slechter. Daarom: don’t just believe the hype. Kijk liever eerst naar wat de doelen van je organisatie zijn. Gaat het jou om voorspelbaarheid? Om prestaties op korte termijn, korte inwerktijden en lage trainingskosten? Dan kunnen boemerang-medewerkers voor jou nog steeds best de goede keuze zijn.’
De kandidaatgedreven markt van vandaag is competitief. Dat is precies de reden waarom een ijzersterke Employer Value Proposition zo belangrijk is. Zo’n EVP gaat verder dan alleen een goed salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het gaat steeds meer om de persoonlijkheid, de normen en waarden van je organisatie. Wat heb jij je medewerkers te bieden? Werk is immers meer dan alleen het werk zelf.
Wat is een Employer Value Proposition?
Een EVP is de waarde die je als organisatie biedt aan medewerkers in ruil voor de waarde die zij inbrengen bij de organisatie. Het zijn de voordelen en beloningen die je medewerkers krijgen in ruil voor hun inzet, vaardigheden en capaciteiten. Organisaties die voldoen aan hun EVP verlagen hun personeelsverloop met maar liefst 69%, zo blijkt uit onderzoek.
EVP-voorbeeld: Shell
Shell heeft meer dan 80.000 medewerkers wereldwijd een krijgt duizenden sollicitaties per jaar. De Employer Value Proposition van Shell komt erop neer dat zijn medewerkers trots zijn om voor Shell te werken. De fundamentele onderdelen van de Shell-EVP zijn: ontdekken, samen, connectie en impact.
Wat is het verschil tussen je EVP en je employer brand?
Simpel gezegd: je Employer Value Proposition is meer voor intern, terwijl je employer brand vooral extern is. Je employer brand is het gezicht van je bedrijf aan de buitenwereld als potentiële werkgever. Het komt terug in alle touchpoints die kandidaten met jouw organisatie hebben, van advertenties tot social media, van je werkenbij-site tot aan jobboards. De EVP daarentegen is meer het gezicht van jouw organisatie en de belofte naar de medewerkers toe.
5 fundamentele onderdelen
Een sterke Employee Value Proposition bestaat uit meerdere onderdelen. Samen bepalen deze onderdelen hoe je medewerkers en kandidaten jouw als werkgever zullen ervaren. Gartner onderscheidt 5 kernelementen van een EVP:
Compensatie en voordelen: salaris, bonussen en andere bijkomende beloningen.
Werk-privé balans: betaald verlof, vakantiedagen, flexibele werktijden en pensioenregelingen.
Stabiliteit: in de zin van baanzekerheid, mogelijkheid voor je medewerkers om carrière te maken en zichzelf te ontwikkelen met opleidingen en trainingen.
Locatie: dit gaat niet alleen om de locatie van het kantoor, maar in de breedste zin van het woord. Denk aan een positieve werkomgeving, een bepaald niveau van autonomie, technologie, fysieke ruimte en de bedrijfscultuur.
Respect: relaties met collega’s en het management, onderlinge steun en de teamspirit. Het gaat hier ook om de bedrijfscultuur, wat zijn de kernwaarden en overtuigingen van jouw organisatie?
EVP-voorbeeld: Unilever
Unilever heeft als missie duurzaam leven alledaags te maken. Het is een bedrijf dat veel waarde hecht aan het “maken van een verschil”. Dit is dan ook de kern van het employer brand en de EVP. De EVP van Unilever bestaat uit de volgende elementen: doelgericht, wees de katalysator, samen briljant anders en overtref.
Hoe kom je tot de EVP van jouw organisatie?
Een EVP ontwikkelen die niet alleen goed is voor je huidige medewerkers, maar ook talent aantrekt en behoudt is een belangrijk en niet al te makkelijk proces. De volgende stappen helpen je een goede EVP voor jouw organisatie te schrijven. Tijdens het schrijven ontdek je waarom jouw bedrijf zo’n fijne plek is om te werken en op welke gebieden er ruimte is voor verbetering. Je hebt je medewerkers dus nodig in dit proces!
#1. Wie zijn je ideale medewerkers?
De eerste stap is begrijpen voor wie de EVP bedoeld is; hoe zien je ideale medewerkers eruit? Begin met de ervaring, persoonlijkheid, vaardigheden, kennis, houding en gedragingen die jouw bedrijf kunnen helpen zijn doelen te realiseren. Veel bedrijven hebben meer dan één type medewerker nodig omdat elk van hen een unieke set vaardigheden en perspectieven biedt. Je hebt waarschijnlijk niet alleen technisch of digitaal talent nodig, maar ook millennials, creatief talent en medewerkers met leiderschapskwaliteiten.
#2. Ga in gesprek met je huidige medewerkers
Wat drijft je medewerkers? Wat maakt ze gelukkig binnen jouw organisatie? Als je weet wie jouw ideale medewerkers zijn, moet je ook begrijpen wat hen betrokken en gemotiveerd maakt om op hun best te presteren. Deze antwoorden kun je krijgen door in gesprek te gaan met vorige en huidige medewerkers. Houd exit-interviews om te snappen waarom mensen je organisatie verlaten en wat ervoor kon hebben gezorgd dat ze wél waren gebleven. Je kunt ook met enquêtes en groepsgesprekken ontdekken wat medewerkers leuk vinden aan hun werkervaring en wat het nog beter kan maken.
#3. Definieer jouw EVP-elementen
Jouw EVP wordt gekenmerkt door een unieke combinatie van 5 elementen: werk, beloning, mensen, omgeving en kansen. Sommige bedrijven bieden een hoog salaris, maar weinig doorgroeimogelijkheden. Er zijn ook bedrijven die veel ruimte geven om te groeien, maar geen flexibele werktijden bieden of een minder goede pensioenregeling. Belangrijk is om te onthouden dat in de huidige tijd werk meer is dan alleen het werk zelf. Medewerkers en kandidaten zijn op zoek naar groei, ontwikkeling en een bedrijfscultuur die past bij hun eigen normen en waarden. Met alleen een goed salaris heb je nog geen goede EVP.
#4. Schrijf je Employer Value Proposition
Probeer creatief te zijn wanneer je je EVP schrijft. Het is belangrijk dat dit EVP inspirerend en realistisch is. Als je iets schrijft wat je niet waarmaakt, zal dit alleen maar een negatieve invloed hebben op je medewerkers en hun motivatie. Ze kunnen het gevoel krijgen dat ze niet serieus worden genomen en dat je ze alleen maar gebruikt om je organisatie te laten groeien en niet om hen geeft als persoon.
Veelgebruikte EVP-onderdelen die je kunt beloven aan je medewerkers:
Inspirerend
Innovatief
Professionele opleiding en ontwikkeling
Inzet voor diversiteit en inclusiviteit
Jouw EVP moet voor medewerkers de volgende vraag beantwoorden: waarom zou ik mij bij jouw organisatie willen aansluiten en optimaal presteren in plaats van een andere werkgever te kiezen?
EVP-voorbeeld: Canva
Canva is een website waar iedereen makkelijk grafische ontwerpen kan maken. Het bedrijf biedt medewerkers veel unieke voordelen zoals ontbijt, lunch, gratis lidmaatschap van fitnesscentra en een verhuisbudget. Het gaat bij Canva nog verder dan dit voor hun medewerkers. Het gaat om de impact die elke medewerker heeft op hun algemene missie, en daarom hebben ze voor hun Employer Value Proposition zes waarden geformuleerd.
Conclusie: van essentieel belang
Kandidaten hechten steeds meer waarde aan de reputatie van een organisatie. Je Employer Value Proposition en employer brand zijn hiervoor van essentieel belang. Je EVP is een belofte aan je medewerkers en als je deze nakomt, vergroot je de betrokkenheid en het vertrouwen van je medewerkers in jou als werkgever. Het zorgt ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van jouw employer brand.
Meer weten? Kom naar de Webinar Week
Op 8 februari om 10:00 kicken wij de Webinar Week van Werf& af! Binnen het thema “Laat technologie voor je werken” vertellen wij je in ons webinar hoe je meer kunt halen uit je huidige kandidatendatabase. Hoe zorg je dat je kandidaten binnen je database activeert en motiveert om voor jouw bedrijf te kiezen? Schrijf je in via deze link.
Nina Zwaanswijk werkt als online (recruitment) marketeer bij SendtoDeliver, waar ze voornamelijk werkzaam is binnen recruitment en organisaties helpt met het aantrekken van kandidaten, hun online marketingstrategie en online aanwezigheid.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing automation.
Wat is de gangbare workload van een recruiter? Wat is de gemiddelde doorlooptijd van een vacature? En hoeveel organisaties meten de Candidate Experience eigenlijk al? Het zijn allemaal vragen die aan de orde komen in het Recruitment Kengetallen-onderzoek van Intelligence Group, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen rapport 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021.
#2. Doorgroeimogelijkheden 
#6. Diversiteit en inclusiviteit
#8. Salaris 
#14. Innovatie 
Neem het onderzoek van Boston Consulting Group van juni 2020: 
Over de auteur