Praktijk Archieven - Pagina 149 van 208

Liveblog ‘werken aan de toekomst’ (inzending Rijkswaterstaat)

Posted on 2021/03/25 at 12:20.

Omschrijving van de case

Rijkswaterstaat (RWS) werkt samen met marktpartijen, kennisorganisaties en andere overheden aan de infrastructuur van Nederland. Samenwerking is dan ook een belangrijk aandachtspunt van het bestuur van RWS. En het is ook een belangrijk onderwerp voor potentiële medewerkers die graag willen weten hoe we samenwerken en wat dit in de praktijk betekent voor de functie die ze ambiëren.

Veel van onze potentieel toekomstige collega’s werken nu al met ons samen. Maar welke expertises hebben vakmensen nu precies nodig, bijvoorbeeld om de nieuwe vaarroute van Rotterdam naar Parijs te ontsluiten? Dit wordt duidelijk op het liveblog ‘Maak kennis’. Hier volgen we de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.

Touch, Tell en Sell.

Onze aanpak? Touch, Tell en Sell.

Touch – We willen mensen raken en inspireren zodat ze geïnteresseerd raken in RWS als werkgever. Dit doen we door een samenwerking met het RTL-Tech-platform Bright. Met Bright maken we zes video’s over onze projecten, twee podcasts en acht artikelen. Deze content wordt ontsloten op de platformen en sociale mediakanalen van Bright, van Rijkswaterstaat (liveblog en LinkedIn) en regelmatig bij onze samenwerkingspartners.

Tell – Het liveblog bestaat uit inspirerende verhalen en foto’s, om de werkvelden, functies en mensen binnen onze organisatie en de samenwerkingspartners op allerlei manieren weer te geven. We genereren deze verhalen zelf, maar maken op het liveblog ook gebruik van content die we ontwikkelen met mediapartners als Technisch Weekblad en Quest.

Sell – Mensen kunnen zich aanmelden voor een nieuwsbrief waar ze maandelijks op de hoogte worden gehouden van unieke ins en outs. Campagnematige updates van jobmarketing-activiteiten (webinars, kopjes koffie etc.) worden verwerkt in het liveblog.

Wat was de impact van de case?

De campagne is in juli gestart met het voorstellen van de 10 heroes. In september zijn we de werkzaamheden gaan volgen en dat blijven we doen tot eind van 2021.
Vooraf waren heldere KPI’s vastgesteld. We sturen op terugkerend bezoek op de site en willen mensen zo lang mogelijk vasthouden. Via de nieuwsbrief kunnen we mensen verleiden terug te komen op het liveblog en unieke content aanbieden.

Vooraf vastgestelde KPI website – Gerealiseerd

Terugkerend verkeer liveblog 28% – 30,9%
Tijd op pagina liveblog 2 min 30 – 4 min 15
Abonnees eind 2021 1.500 – 300 (maart)

Het aantal abonnees op de nieuwsbrief blijft nog wat achter bij de doelstelling. Oorzaak is dat het aanmelden nu via e-mail gaat. Er komt een tool die het aanmelden laagdrempeliger maakt. Vanaf Q2 gaan we nadrukkelijker sturen op conversie van het liveblog naar jobmarketing-activiteiten en vacatures. Met Bright zijn afspraken gemaakt over de prestaties van de campagne. Die worden elke keer overtroffen. Evenals het aantal comments onder de video’s op YouTube.

4 video’s op YouTube-kanaal Bright 131.430 keer bekeken (benchmark 100.000)
(sept – feb) kijktijd van 3 min 31 gemiddeld
40% kijkt video uit
8 artikelen (interviews) 85.031 keer gelezen (benchmark 60.000) (sept – feb)

Het liveblog past goed in onze always on-strategie. Daarbij speelt de ontwikkelde content ook intern een belangrijke rol. Bijvoorbeeld bij onboarding-programma’s

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dit is geen campagne in de traditionele zin van het woord. Het is een langdurig liveblog, geïnspireerd op de liveblogs bij bijvoorbeeld de NOS. Heel gericht berichtgeving kunnen volgen. Geen reclame, maar real life content.

Het is uniek om 1,5 jaar lang een vakgenoot maar ook andere experts uit andere vakgebieden te kunnen volgen.
Je krijgt een goed beeld van het werkveld waarin je mogelijk komt te werken.
Je wordt meegenomen in lastige dilemma’s.
Het is uniek dat gedurende deze hele campagne zowel RWS-collega’s als collega’s van marktpartijen zoals ENGIE, Sassenvaart, BAM aan het woord zijn.
De projectcollega’s (heroes) spelen een actieve rol. In en extern. Ze genereren zelf content en zijn actief bij allerlei wervingsactiviteiten.
Het is uniek hoe actief ‘ de business’ betrokken is bij deze campagne.
We creëren content die we op allerlei kanalen kunnen (her)gebruiken.
Met Bright presenteren we RWS op een inspirerende vernieuwende manier.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Kernteam liveblog:

Marion de Vries arbeidsmarktcommunicatie
Wendy Boelhouwer corporate communicatie
Ramona van den Berg online arbeidsmarktcommunicatie
Sjors Dulk content
Annemieke van Woercom omgevingsmanager draaibruggen Kanaal Gent-Terneuzen
Debby van ’t Westende communicatie-adviseur Nieuwe Sluis Terneuzen

Extern

The Odd Shop Concept
Cheil Executie
Initiative Mediabureau
Bright | RTL Tech
Technisch Weekblad
Quest

De ‘next level’ candidate journey (inzending Rijkswaterstaat)

Posted on 2021/03/25 at 12:03.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Nieuwe technische collega’s zijn moeilijk te vinden. Rijkswaterstaat heeft jaarlijks een wervingsvraag in deze groep van gemiddeld 105 professionals bij een doelgroep omvang van 2.500. Een uitdaging!

Vóór deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen.

Voor deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen in de afgelopen jaren, in 2019 is slechts 78% ingevuld. Door doelgroeponderzoeken weten we dat Rijkswaterstaat zeer bekend is bij de doelgroep (80%). Alleen zijn er ook negatieve percepties over de technische inhoud van het werk en de organisatiecultuur aanwezig die een overstap in de weg staan (voorkeurspositie 33%).

Zonder meteen over vacatures te spreken

Dus is werving&selectie vorig jaar gestart met de “next level” candidate journey: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat zonder meteen over vacatures te spreken! Kijkend naar wat bij de doelgroep past, heeft Rijkswaterstaat in de journey verschillende touchpoints gecreëerd, laagdrempelig en gericht op inhoudelijke thema’s.

Door de kracht van samenwerken was Rijkswaterstaat voor de kandidaat één gezicht tijdens de journey, ondanks de verschillende touchpoints en kennismakingsgesprekken met zowel recruitment als talent sourcing en de ambassadeurs uit de business. Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn en keuzes durven te maken én het traditionele werven los te laten!

Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn.

Hierdoor waren wij in staat de resultaten van 2019 te overtreffen. Toen zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105% geworden door deze nieuwe aanpak. Deze strategie is geïnspireerd door de BtoB-marketingstrategie van nurturing van prospects. Hierbij wordt aan de professionals steeds nieuwe informatie gegeven of nieuw contact aangeboden om een volgende stap te zetten. Een ander belangrijke win zijn de kosten voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment/sourcing. Deze zijn niet gestegen ten opzichte van de voorgaande jaren.

Wat was de impact van de case?

Quote van Shirley, een nieuwe technische collega: “Ik kijk met een goed gevoel terug op het hele traject. Het draaide echt om mij en mijn wensen!”
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken. Door meer aan de voorkant laagdrempelig kennis te maken met de doelgroep kregen zij een realistisch beeld van de krappe arbeidsmarkt.

De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken.

Ook wordt er op een ander manier informatie gegeven over de organisatie en functies, in plaats van alleen een vacaturetekst. Zo ook de rolverdeling binnen de business: enthousiaste collega’s hebben het eerste contact met de kandidaat. Zij waarderen hun rol als ambassadeur en voeren enkel een inhoudelijk netwerk/kennismakingsgesprek. Bij interesse in een concrete rol volgt een ‘zacht’ selectiegesprek waarbij de kandidaat al veel weet. Hierdoor kan er meer tijd besteed worden aan een passende functie. Een win-win voor alle partijen.

Ook hebben we de talentpools naar een “next level” gebracht en zijn 2 Kennisnetwerken (Technisch Advies en Assetmanagement) opgericht om op inhoud verbonden te blijven. In deze netwerken brengen we professionals met belangstelling voor techniek in contact met elkaar en organiseren we inhoudelijke events.

Resultaten 2020:

Doelgroep omvang: 2.500
Aanmeldingen webinars: 500
Deelnemers exclusieve events: 40
Koffiegesprekken met ambassadeurs: 93
Kennisnetwerken techniek leden: 178
Aannames specialisten: 126
In 2019 zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Christine Mak, afdelingshoofd Bruggen en Viaducten: “Toen mijn collega’s van recruitment aangaven voor ons een betere kandidaatervaring te willen inzetten, stond ik daar direct voor open. Door te werken aan het opbouwen van een relatie, de kandidaat centraal te stellen en pas te werven op het moment dat de professional daar zelf aan toe is, creëer je een duurzame en zorgvuldige aanpak. Het Nieuwe Werven maakt schaarse doelgroepen bereikbaar.”

In deze case heeft Rijkswaterstaat de candidate journey naar een “next level” gebracht en een sterke relatiemanagementstrategie opgezet.
Van traditioneel werven naar de kandidaat de journey laten bepalen en zich daadwerkelijk centraal gesteld voelen. Daarbij is de inhoud altijd leidend. Andere zaken zoals vacatures volgen later. Voor onze organisatie heeft dit geresulteerd in tijdswinst, een sterke samenwerking met zowel werving en selectie als de business, duurzame talentpools (Kennisnetwerken) en plaatsingen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Sjoerd Burger (Sr Adviseur W&S), Vivian Sin (Talent sourcer) en Annemarie Steenbeek (Sr adviseur arbeidsmarktcommunicatie) en Marije van den Ende (Adviseur arbeidsmarktcommunicatie), Florijn Spoelstra (Sr recruiter), Tom Ebbers (recruiter), Carolien Molenaar (Sr recruiter), Natasja Freijer (Coördinator W&S), Anneke Laoutaris (Programmamanager W&S)
Management van de onderdelen GPO, PPO en de Regio’s
20 technische ambassadeurs Rijkswaterstaat
HR-management Rijkswaterstaat

Lees ook

Bekijk alle inzendingen van 2021.

Je onderscheiden in de arbeidsmarkt met interactieve meeloopdag (inzending Savvy / BDO Nederland)

Posted on 2021/03/25 at 10:14.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Hoe geef je studenten en starters, in tijden van corona, een authentiek beeld van jouw organisatie? Met het wegvallen van inhouse- en meeloopdagen sta je dan voor een uitdaging. Zeker wanneer je jaarlijks zo’n 400 kandidaten, werkstudenten en starters zoekt en met andere accountantskantoren strijdt om talent in de markt. Het antwoord? Door de doelgroep op een persoonlijke en interactieve manier mee te laten draaien in de wereld van BDO!

Een interactieve meeloopdag, gewoon vanaf de bank

Studenten en starters binnen de accountancy kennen hun positie op de arbeidsmarkt en vergelijken dan ook graag verschillende kantoren. Samen met BDO Nederland ontwikkelden we een vernieuwende jobmarketing-campagne waarin we de traditionele meeloopdag vertaalden naar de realiteit van nu. Hierin toonden we virtueel de werkomgeving en de bijbehorende cultuur, met een juiste balans tussen informeren en kandidaten aanzetten tot actie.

Aangenaam kennismaken!

Centraal in de campagne stond een interactieve video-experience. De rode draad werd gevormd door een fictieve klantcase waarmee de kandidaat aan de slag ging. De deelnemers waren in control en bepaalden door de keuzes die werden voorgelegd hun route door het kantoor. Welke collega’s ze onderweg tegenkwamen, hing af van de gemaakte keuzes. Van een potje tafelvoetbal met een werkstudent tot een informeel gesprekje met een partner, alle deuren stonden open. Een dynamische ervaring die verschillend was voor iedere kandidaat.

Van potje tafelvoetbal tot gesprekje met een partner, alle deuren stonden virtueel open.

Geen getrainde figuranten maar 13 échte medewerkers van BDO hielpen mee om het script voor de campagne te filmen en zo een realistisch beeld te geven over de cultuur, de sfeer en werkzaamheden bij BDO. De call to action volgde aan het einde van de virtuele kennismaking waar de Campus Recruiter de studenten en starters vroeg naar hun volgende stap: aanmelden voor online evenementen, direct solliciteren of met een recruiter jouw mogelijkheden bespreken? De keuze was aan de kandidaat.

Wat was de impact van de case?

Met de campagne gaven we kandidaten een mooi inkijkje in de wereld van accountancy en BDO specifiek. Waar in het verleden meeloopdagen en offline events een belangrijk onderdeel waren in het oriëntatieproces van studenten en starters, boden we met de virtuele meeloopdag een nieuwe manier om BDO te ontdekken. Al het videomateriaal werd geschoten vanuit first-person perspectief en hierna verwerkt in zogenoemde Instant Experiences. Deze technologie laadt viee keer sneller dan reguliere webpagina’s, wat zorgde voor een optimale gebruikerservaring op mobiel.

Van de duizenden kandidaten die begonnen aan de 10 minuten(!) durende Instant Experience, bereikte ruim 10% het einde. In een tijd waarin we dagelijks 1,5 voetbalveld aan verschillende berichten scrollen en de gemiddelde videokijktijd slechts 10 seconden bedraagt, hebben we hiermee een lange interactie gecreëerd tussen de doelgroep en BDO. Dat veel kandidaten tot het laatste moment waren betrokken, zagen we ook terug in de inschrijvingen voor events, sollicitaties op vacatures en contactverzoeken aan recruiters.

Van wie begon aan de 10 minuten(!) durende Instant Experience, bereikte ruim 10% het einde.

Deelnemers die niet direct overgingen tot actie werden opgevolgd met een remarketing-advertentie om alsnog hun mogelijkheden te bespreken. Zowel intern als extern werd het merk en imago versterkt en de zichtbaarheid voor BDO als werkgever verhoogd. Ook sluit de campagne aan bij de werkgeversbelofte ‘best of both worlds’: een groot kantoor met een persoonlijke, open cultuur.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne laat zien hoe bedrijven anno 2021 een positieve én waardevolle interactie kunnen creëren met hun doelgroep. Kun je studenten en starters niet naar kantoor halen? Dan breng je het kantoor en de medewerkers naar hun toe! “Entertain, Inform, Engage.”

De campagne overspoelt de kandidaat niet met informatie, maar verliest ook het doel niet uit het oog. Versterken van het employer brand en het generen van waardevolle contactmomenten. Een campagne waarin de deelnemer in control is en op zijn/haar eigen manier nieuwe perspectieven kan ontdekken. Binnen een krappe arbeidsmarkt is het dan ook gelukt om een authentiek inkijkje te geven in de wereld van BDO.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Savvy

Onno van der Veen
Gijs van Boom
Guus Aelen

BDO Nederland

Florence van Wilgenburg
Josephien de Heer – van Nimwegen
Alle collega’s in de video

Herman.video

Herman Pierrot

8 bewezen inzichten over de selectie van de juiste kandidaat

Posted on 2021/03/25 at 07:14.

Written by Peter Boerman

Oké, dus je hebt best veel kandidaten weten te werven. Maar hoe weet je nu daadwerkelijk welke kandidaat het beste past bij je functie? Traditiegetrouw vertrouwen veel recruiters en vacaturehouders nog wel op hun eigen (onderbuik)gevoel. Maar het besef dringt steeds meer door dat dit niet zaligmakend is. Niet voor niets wordt zeker 30 procent van de aannames achteraf als een misser beschouwd.

Het besef dringt steeds meer door dat het onderbuikgevoel niet zaligmakend is.

Wat valt daaraan te doen? In een recent whitepaper somt assessmentprovider Thomas daarvoor een aantal inzichten op, die zij hebben opgedaan uit zowel bijna 40 jaar ervaring als langdurig wetenschappelijk onderzoek. Met als doel dat je voortaan je selectiebeslissingen niet meer hoeft te baseren op vage aannames of vermoedens, maar op concrete, bewezen praktijken. Hier een korte samenvatting.

Inzicht 1: Een prachtmerk is nog geen pracht-werkgeversmerk

Veel mensen denken dat kandidaten het liefst solliciteren bij de grote consumentenmerken. Maar zo is het feitelijk niet. De reputatie van een werkgever en de cultuur zijn belangrijker voor de aantrekkingskracht van een organisatie. Soms gaan een sterk merk en de reputatie van een werkgever goed samen. Dat kan. Google
is bijvoorbeeld niet alleen een sterk merk, maar heeft ook naam vanwege de werkcultuur en hoe de organisatie voor zijn mensen zorgt. Maar zo is het lang niet altijd.

Je hoeft echt niet zo groot als Google te zijn om je als werkgever positief te onderscheiden.

Je hoeft ook echt niet zo groot als Google te zijn om je te onderscheiden. Ook een kleinere organisatie kan best werken aan een ondersteunend, vooruitstrevend imago als werkgever. Bijvoorbeeld door te investeren in lokale initiatieven. Een banenmarkt sponsoren, of afspraken maken met scholen over stagemogelijkheden. En in elk geval door altijd zo fair en objectief mogelijk mensen te beoordelen, en mensen feedback te geven over de resultaten daarvan. Altijd.

Inzicht 2: Een cv is weinig meer dan een reclamefolder

Cv’s laten in één oogopslag waar iemand heeft gewerkt en hoe lang. Maar ze zeggen niets over hoe goed iemand in z’n werk is. Of degene in het team past. En of hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt (ondanks al die ervaring). Het is niet anders: écht ver kom je dus nooit met een cv. Uiteindelijk is een cv niet meer dan een soort reclamefolder van iemand. Waarom houden we daar dan nog steeds zo hard aan vast in recruitment?

Uit onderzoek weten we dat iemands persoonlijkheid 2,5 keer zoveel voorspellende waarde heeft dan een cv. Niet dat je dus helemaal niets hebt aan een cv. Het is alleen nooit genoeg voor een goede selectie. ‘Meer is mogelijk. Veel meer!’, stelt de whitepaper. ‘Kijk voorbij het cv en je ontdekt minder prominente details die anders onder de radar waren gebleven. Zo geef je ook mensen die moeite hebben zich te profileren de kans te laten zien wie ze werkelijk zijn.’

Inzicht 3: Het begint altijd intern

Weten of een kandidaat goed matcht met de functie? Dan zul je eerst volstrekt duidelijk moeten hebben wat precies in de functie wordt gevraagd. Wanneer is iemand ‘geschikt’? Als je zou moeten omschrijven wat een goede kandidaat is, hoe zou je lijstje er dan uitzien? En waarom zo? Je moet daarvoor verder kijken dan werkervaring alleen, dus ook naar: werkgedrag, leervermogen en persoonlijkheid.

‘De juiste mix van mensen presteert beter dan een verzameling hoogvliegers.’

Het gaat ook niet om dat ene individu, aldus de whitepaper. Een team zelfverzekerde talenten kan op individueel niveau perfect presteren, maar elkaar bevechten om wie de baas is. De juiste combinatie van persoonskenmerken werkt samen, versterkt elkaar en excelleert als team. ‘De juiste combinatie van mensen presteert vele malen beter dan een verzameling hoogvliegers, die niet met elkaar kunnen samenwerken. Wat het beste werkt, is een combinatie van alle delen.’

Inzicht 4: ‘Slimme vragen’ werken niet

Hoe krijg je een olifant in de koelkast? Hoeveel pingpongballen passen in deze kamer? Wat is de beste oplossing voor honger in de wereld? Hier heb je een potlood – teken een zelfportret. Zogenaamd ‘slimme vragen’ voor bij een sollicitatiegesprek. Maar wat zeggen de antwoorden je eigenlijk precies (behalve iets over het sadisme van de interviewer)?

Sommige werkgevers denken dat zulke ‘leukigheid’ werkt. Maar vragen die niet direct relevant zijn voor de functie, maken mensen juist zenuwachtig of roepen irritatie op. Tijdens een sollicitatie zoeken ze juist ‘face validity’: ze willen merken dat het proces erop is gericht inzicht te krijgen in waarvoor het is bedoeld. Zonder tijdverspilling, maar met eerlijkheid, duidelijkheid en transparantie in elke fase. ‘We hebben gekeken naar je vermogen om dingen snel op te pikken en zien dat jouw aanpak niet aansluit op onze manier van werken’ geeft een kandidaat meer en betere informatie dan een ‘we denken niet dat jij hier goed in bent’.

Inzicht 5: Iedereen heeft bias. Maar je kunt daar voorbij

Van het halo-effect tot het seriële positie-effect: mensen – en dus ook recruiters – zitten vol met bewuste én onbewuste vooroordelen. die een rationele beoordeling in de weg zitten. Meer dan 100 van zulke denkfouten telden experts wel. Soms kan dit geen kwaad, en is het zelfs handig. Maar in recruitment is het zaak juist die (on)bewuste vooroordelen geen kans te geven. Met objectieve assessments los je dit het allerbeste op.

Inzicht 6: ‘Een match’ is niet: ‘iemand zoals wij’

In veel traditionele recruitmentprocessen kijkt de vacaturehouder hoe aardig hij of zij een kandidaat vindt. Ziet hij of zij zichzelf met de kandidaat een biertje drinken op vrijdagmiddag? Maar pas op, waarschuwt Thomas. ‘Omdat veel organisaties gericht zijn op een match met de cultuur, komt het er uiteindelijk vaak op neer dat ze meer van hetzelfde aannemen. Zo wordt het idee ‘we zoeken een match met onze organisatiecultuur’ ongemerkt een ‘we zoeken iemand die hetzelfde is als wij’.’

Een onbewuste valkuil, die funest is voor je diversiteit. En op die manier ook je prestaties in de weg zit. Dat kun je ondervangen door inzet van de juiste assessments, stellen ze. ‘Dan weet je zeker dat kandidaten gelijke kans van slagen hebben. En denkt iemand toch dat er vooroordelen in het spel zijn, dan kun jij dat eenvoudig weerleggen. Of het nu gaat om bedenkingen van een kandidaat of twijfels over het proces.’

Inzicht 7: Data kunnen ook schade toebrengen

In recruitment worden data steeds belangrijker. Maar kunstmatige intelligentie (A.I.) en machine learning kunnen je organisatie ook schaden. A.I. kan bestaande
vooroordelen namelijk nog dieper verankeren in de organisatie. Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben. Ondanks de beste bedoelingen.

Onderzoek toont aan dat sommige A.I.-modellen een discriminerend effect hebben.

Als de data die je erin stopt onjuist of vertekend zijn, is de output dat natuurlijk ook. Daarom is het zaak effectievere, rechtvaardige algoritmes te ontwikkelen. Objectiviteit blijft de sleutel tot succes. Een objectieve basis is noodzakelijk. Van daaruit kun je objectieve gegevens verzamelen – en objectieve beslissingen nemen.

Inzicht 8: Met interne kandidaten is het níet makkelijker

Interne kandidaten ken je per definitie beter dan externe. Je weet hoe ze communiceren. Of hun laatste project goed is verlopen. Hoe goed ze bij collega’s liggen. En wat ze eten tijdens de lunch. Maar weet je daardoor ook écht beter hoe ze zullen presteren in een volgende functie? Doordat je al zoveel van ze weet is het zelfs lastiger om vooringenomenheid uit het proces te weren. En juist voor interne kandidaten is een fair proces misschien wel nóg belangrijker dan voor externen.

Je wilt hoe dan ook voorkomen dat mensen denken dat de manier waarop jij kandidaten functies toebedeelt, niet fair is. Het kan leiden tot ontwrichting van de werksfeer, onderling wantrouwen, of vertrekkende collega’s. Maar als iedereen weet dat gelijke kansen het uitgangspunt zijn bij de beoordeling, voelt het
selectieproces een stuk eerlijker aan, en kun je zulke nadelige effecten voor zijn. ‘Duidelijke en transparante communicatie én een fair proces kunnen zulke destructieve gevolgen voorkomen.’

Meer weten?

In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan nog veel meer inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak. Vandaag de dag helpt Thomas meer dan 11.000 bedrijven in 140 landen om het beste uit hun team te halen.

Download

Succesvol werven in de forensische en intensieve psychiatrische zorg (inzending Fivoor)

Posted on 2021/03/24 at 15:00.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Stel je voor.

Je bent een instelling voor forensische en intensieve psychiatrische zorg. Lees: TBS, psychiatrische klinieken, ambulante centra en reclassering waar cliënten met verschillende problematiek worden behandeld. Je bent net gefuseerd en je nieuwe naam ‘Fivoor’ is voor velen nog onbekend – zeker op de arbeidsmarkt. Slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan. Hun belangrijkste drivers – salaris en werksfeer – zijn lastig te communiceren: het salaris ligt vast in de cao en werksfeer moet je ervaren. Daarbij is het werk lastig te visualiseren in verband met de privacy van de cliënten, en kent het grote publiek je vooral van headlines als ‘TBS’er ontsnapt’. Of we even een aantal goede GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters kunnen werven…

Stel je voor: slechts 7% van je doelgroep is op zoek naar een nieuwe baan..

We beginnen met deskresearch en interviews met Fivoor-medewerkers. Hieruit blijkt dat zij vanuit een innerlijke drive een maatschappelijke bijdrage willen leveren in hun werk. En dat werken met de cliënten van Fivoor voor zorgprofessionals de ultieme uitdaging is (“de Champions League van de ggz”).

Groot denken

Om in deze krappe, hevig concurrerende arbeidsmarkt succesvol te zijn, moeten we met een onderscheidende campagne komen. Eén die stof doet opwaaien, waar mensen over gaan praten en waardoor zelfs de zzp’ende psychiaters zullen gaan twijfelen om toch in dienst bij Fivoor te treden. We besluiten groot te denken en het stigma dat kleeft aan deze doelgroep als vertrekpunt te nemen. Want het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws. Voor hen zijn tbs en andere behandelingen vaak het einde van een verhaal. Maar als je bij Fivoor werkt, begint het verhaal pas.

Het grote publiek kent de (anonieme) patiënten van Fivoor alleen van het nieuws.

We ontwikkelen een employer branding-video en diverse on- en offline wervingsmiddelen gericht op de 5 kerndoelgroepen. Alles leidt naar de recruitmentsite, waar kandidaten worden meegenomen in het verhaal van Fivoor en direct naar passende vacatures worden geleid.

Met groot succes.

Wat was de impact van de case?

Voor de campagne is de volgende strategie gehanteerd:

Reach: bereik creëren en imago opbouwen via YouTube-prerolls, Facebook Instant Experiences en display ads op basis van gedragsdata.
Engage: doelgroep- en jobbranding via social (story) ads op Facebook en Instagram.
Convert: relevante personen leiden naar vacaturepagina via Google search & display ads en social retargeting ads.

De campagne van Fivoor heeft een sterke bijdrage geleverd aan haar wervingsdoelstellingen, waarbij de focus voornamelijk ligt op zeer moeilijke te vervullen functies als Psychiaters:

Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.
Het aantal unieke sitebezoekers is gestegen met 214%.
Het aantal sollicitanten is maar liefst gegroeid met 135%.

De campagne omvat een targetingstrategie op basis van gedrags- en profieldata waardoor de uitingen perfect passen bij de ontvanger. Groot succes voor Fivoor is de Instant Experience ad van Facebook – waarin we de employer branding-video vertonen – die voor een uitzonderlijk hoge interactietijd van 03:59 minuten zorgt.

Het zoekvolume naar Fivoor als werkgeversmerk is gestegen met 166%.

Uit 29.392 uniek bereikte personen volgen 383 kwalitatieve bezoeken van de landingspagina op de website van Fivoor. Voldoende om het gewenste aantal GZ-Psychologen, Verpleegkundigen, Begeleiders, Klinisch psychologen en Psychiaters aan te nemen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een onbekend werkgeversmerk, een zeer moeilijk te werven doelgroep, hevige concurrentie op de arbeidsmarkt en werk dat zich lastig laat ‘verkopen’. Om dat om te turnen naar een zeer succesvolle wervingscampagne verdient al een pluim op zich. Maar los van de harde cijfers heeft de campagne Fivoor ook veel extra’s gebracht.

Door met een gedurfde campagne in de media te gaan, kwam de nieuwe naam van de fusieorganisatie meteen op het netvlies en tussen de oren van de doelgroep en het grote publiek. Door in het concept niet zozeer te focussen op ‘werken bij Fivoor’, maar juist ‘boven de markt te zweven’ en te communiceren over de forensische en intensieve psychiatrische zorg in zijn geheel, worden vooroordelen en stigma’s geadresseerd en claimt Fivoor autoriteit in deze specifieke tak van zorg. Dat lef werd beloond met voldoende en kwalitatieve sollicitanten en veel ‘rumour around the brand’ in de branche.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Fivoor (opdrachtgever): Iris Wemelsfelder, Marianne Bouman, Sylvia van Leeuwen (corporate recruiters), Annelien van Leusden (senior communicatieadviseur), Pieter de Man (manager HR).
Radancy (bureau): Kevin van Houten (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept & copy), David Cleffken (art direction), Jason Nobel (video), Ronald den Dulk (media), Erwin Moolenaar (media).

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

eNovice, een multimediaal platform voor aspirant-monniken (inzending Abdij Onze Lieve Vrouw van Koningshoeven)

Posted on 2021/03/24 at 11:13.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Kloosters blijven tot de verbeelding spreken. Ook melden zich nog regelmatig kandidaten met belangstelling om zelf kloosterling te worden. De abt van de Trappistenabdij OLV van Koningshoeven in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden. Alleen is de kennis van het kloosterleven vaak zeer beperkt.

De abt van Koningshoeven ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden.

De abt, die de eerste ‘intake’ doet, is dan ook veel tijd kwijt om de achtergronden van het monastieke leven uit te leggen. De informatie op de algemene website is voor deze specifieke doelgroep bovendien vrij summier. Daarom besloot de abdij om een eigen online platform in te richten voor kandidaten die meer willen weten over het leven als monnik.

Uit de zesde eeuw

“Vrijwel alle mensen die zich bij ons melden, beginnen hun zoektocht op Google. Eigenlijk vreemd dat wij hen op internet zo weinig te bieden hebben”, motiveerde de abt de nieuwe aanpak. De naam eNovice verwijst naar het noviciaat, de periode van kennismaking voor iedere aspirant-kloosterling die al voorkomt in de Regel van Benedictus uit de 6de eeuw.

Het project bevat daarom niet alleen een multimediale website, maar ook een tweewekelijkse nieuwsbrief met meer informatie en opdrachten. Daardoor kan de kandidaat zich nog beter oriënteren op de vraag of het leven als monnik echt voor hem bestemd is en al wat vertrouwd met de gemeenschap raken.

Rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

De website gaat alle fasen langs die kandidaten doormaken voordat zij zich definitief aan de abdij verbinden. Een belangrijk onderdeel daarbij zijn de ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen. De toon is steeds eerder realistisch dan wervend. Daar is bewust voor gekozen (en past bij een lange traditie): de impact van de keuze om monnik te worden is groot, zowel voor de kandidaat als de gemeenschap. Ook rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

Wat was de impact van de case?

De introductie van eNovice ging gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal. Alhoewel vrijwel alle kloosters inmiddels wel een website hebben, is deze vorm van online recruitment met een eigen digitaal kanaal voor deze specifieke doelgroep een wereldprimeur. Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties; de abt van Koningshoeven heeft het project zelfs gepresenteerd aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen.

Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties, tot in Amerika aan toe.

Net als bij de eerste ‘kloosterglossy’ Stil Leven in 2016 hopen de Trappisten daarom dat dit initiatief andere kloosters inspireert om meer werk te maken van hun digitale presentie. Inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’. Met vijf van hen (waaronder iemand uit Vietnam) zijn serieuze gesprekken opgestart over een mogelijke toekomst als monnik. Een onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld; zij zijn door de abt doorverwezen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen.

Onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld.

eNovice is niet alleen bedoeld om (meer) kandidaten te boeien en te binden, maar ook om mensen beter voor te bereiden op hun ‘fysieke’ kennismaking. Daarom is dit digitale platform een onmisbare aanvulling op de bestaande communicatie voor deze doelgroep en daarmee van blijvende waarde.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Monniken hebben vaak het imago dat zij nogal wereldvreemd zijn. De Trappisten van abdij Koningshoeven krijgen zelfs weleens een verzoek van een school om een keer langs te komen in het kader van een themaweek over de Middeleeuwen…

Met eNovice laten de monniken zien dat zij juist midden in de wereld staan en begrijpen dat ze ook op het gebied van ‘arbeidsmarktcommunicatie’ met hun tijd moeten meegaan. Monniken nemen veel ervaring mee op het gebied van recruitment en weten dat de oriëntatie op het kloosterleven een kwestie van groei, geduld en bezinning is.

eNovice is consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Daarom is ook bewust gekozen voor de inrichting van de website als ‘samen op weg gaan’. Daarbij is de toonzetting eerder wat terughoudend dan dat een blik aan schreeuwende oneliners en glimmende beloftes wordt opengetrokken. De boodschap is steeds: je bent van harte welkom, maar weet waar je aan begint! eNovice is zo consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Het concept van eNovice is bedacht door zzp’er Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende. De ontwikkeling van de website en het maken van de videotestimonials is verzorgd door Studio Voordenberg (met name Mathijs Voordenberg en Pim de Vries). De fotografie van het campagnebeeld – de ‘eNovice-hoodie’ – is van Peter Boer. Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, trad op als opdrachtgever.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe Alliander met webinars technici werft: live, interactief en op locatie! (inzending Alliander)

Posted on 2021/03/24 at 10:43.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Het is voor Alliander elk jaar een uitdaging om 1.200 vacatures in te vullen. De arbeidsmarkt voor technici en jong technisch talent is extreem krap. Sinds afgelopen jaar zijn live webinars hét succesvolle wervingsmiddel. Online events om verschillende doelgroepen (monteurs, uitvoerders, engineers, trainees) te interesseren voor een baan bij Alliander. Een online ontmoeting waarin informatie, interactie en het delen van vakmanschap samenkomen.

Het concept ‘Wervende webinars’ werd geboren.

Fysieke events en inhouse-dagen waren altijd belangrijke wervingsmomenten voor Alliander. Toen vorig jaar bekend werd dat dit niet meer kon, stonden we voor een grote uitdaging. Wat moeten we bieden om voor deze doelgroep online interessant te zijn? Het antwoord: onze doelgroep wil verdieping in het vak, interactie met vakgenoten en met eigen ogen zien wat een baan inhoudt. En zo was het concept ‘Wervende webinars’ geboren.

Live & interactief

De kijker komt in deze webinars in 1 uur tijd alles te weten over het bedrijf en de functie. Collega’s uit het vak (monteurs, engineers, teamleiders, trainees en opleidingscoördinatoren) presenteren samen met recruiters het webinar. Filmpjes en sprekers wisselen elkaar af met bij elk onderdeel live polls. De collega’s delen vol trots over de inhoud van hun werk en projecten, beantwoorden vragen en lichten de arbeidsvoorwaarden toe.

Het hoogtepunt is steevast een live schakeling met de werkplaats.

Het hoogtepunt is een live schakeling met de belangrijkste plek voor een technicus, de werkplaats. Een uitleg door een monteur over zijn bus en gereedschap of een rondleiding in het opleidingscentrum waarbij alle vragen beantwoord worden. Er is een verbinding van techneut tot techneut, live vanaf de werkplek!

Marketing

Promotie voor de webinars van Alliander gaat via het netwerk en social media. Met doelgroepgerichte socialmediacampagnes worden technici benaderd die zich online eenvoudig aanmelden. Daarna ontvangt de deelnemer een persoonlijke bevestigingsmail, enkele dagen voor het webinar een teaser en na afloop een bedankmail met alle Q&A’s en informatie over de instroommogelijkheden.

Wat was de impact van de case?

De campagnes van Alliander rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen!

Nieuwe collega’s

In korte tijd zijn webinars hét wervingsinstrument voor recruitment geworden. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!

Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor zeer lastige vacatures!

De uitzendingen zijn live, maar worden ook veel teruggekeken. Ter illustratie: voor het webinar van het jongerenprogramma waren 55 aanmeldingen. Na afloop is deze gedeeld met docenten en decanen van (v)mbo-scholen waardoor de uitzending uiteindelijk 769 keer is bekeken. En zo zijn 6 jonge technici aangenomen in het opleidingsprogramma.

Kostenbesparing

In plaats van tientallen koffiegesprekken, bezoeken aan beurzen en scholen komt Alliander via de webinars met grotere groepen in één keer, maar wel persoonlijk in contact. Resultaat is een verlaging van de cost per hire.

Trots

Een niet te onderschatten neveneffect is de trots van collega’s. Collega’s van verschillende onderdelen werken samen aan hetzelfde doel. Een reactie vanuit de directie: Echt heel cool dit! Mooi hoe deze tijd ons stimuleert om nieuwe wegen te verkennen!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De webinars van Alliander worden zeer positief ontvangen door kandidaten. Dit past bij de werkgeversbelofte dat er ‘ruimte is voor ieders energie’ en dat de kandidaat centraal staat. Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.

Persoonlijk, laagdrempelig en vernieuwend staan centraal in de visie op recruitment.

Deelnemers ervaren de webinars als een laagdrempelige manier om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Een deelnemer kan onafhankelijk van locatie inloggen op een device en tijdstip naar voorkeur en in gesprek of meekijken. Feedback van een trainee: ‘het was fijn om direct vragen te kunnen stellen aan de trainees en de sfeer te proeven’ of de reactie van een monteur: ‘het webinar gaf mij een goed beeld van de werkplek en de arbeidsvoorwaarden waardoor ik contact heb opgenomen met de recruiter.’

Er is geen werkgever die webinars met deze omvang en op deze wijze succesvol inzet.

De aanpak is onderscheidend en een voorbeeld voor het vak. Er is geen andere werkgever die met deze omvang en op deze wijze webinars succesvol inzet. Alleen met de inzet van webinars kunnen de wervingsresultaten worden bereikt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alliander

De inhoudelijke vakspecialisten
Ninette Marks, Marc Swartsenburg, Mehmet Uzmay, Edwin Kingma, Leo Stens, Geoffrey Krol, Eelco Stelleman, Gert Ruitenschild, Martijn Snijders, Amirsalar Ebad, Alwin van Kolthoorn, Mats Idema, Rosan Schotpoort, Jaap Schouten, Manon Schenkels, Eter Keijzer, Suzanne van Gelder, Lars Ebbering, Sander Rietveld.
De presenterende recruiters
Danijel Miletic, Jade de Ruwe, Wouter de Jong, Linsey Sterk, Sandor Lokenberg, Jeroen de Weerd, Evelien Dijksma, Godelief Wosten, Annalyn Brugman, Gerben van Dalen.
Het enthousiaste AMC-team
Renée Gosschalk, Dian Hoes, Mirjam Boersma, Simone Bouwmeister, Gino van de Hoven, Marnix de Groot.

MrWork

Ruud van der Wel, Roxanne Pieterse, Mees van Velzen.

WBNRS.nl
Martijn Hemminga

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Wervings- en imagocampagne Kinderopvang Dankzij Jou (inzending Kinderopvang werkt!)

Posted on 2021/03/23 at 17:33.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Arbeidsmarktvraagstuk: dreigend personeelstekort kinderopvang

Najaar 2019: Als we niets doen ontstaat er de komende jaren een tekort van ruim 8.000 medewerkers in kinderopvang: een groot probleem voor kinderopvangorganisaties, kinderen en ouders.

Uitdaging:

Bedenk een imago- en wervingscampagne die nieuwe mensen werft voor de kinderopvang, de beroepstrots van bestaande medewerkers laat groeien én het betekenisvolle werk van de kinderopvang voor de ontwikkeling van kinderen laat zien.

Doelgroepen en doel

Scholieren: kiezen voor een opleiding richting kinderopvang
Studenten: gaan naast hun studie al werken in de kinderopvang
Herintreders: kiezen opnieuw voor werken in kinderopvang
Zij-instromers: maken, als ze een match zijn, de keuze om naar kinderopvang over te stappen
Huidige medewerkers: zijn trots op hun betekenisvolle werk en dragen dit ook naar anderen uit

Concept:

We geven een andere lading aan het woord ‘opvang’
We laten het betekenisvolle werk zien en werken hiermee aan een beter imago van kinderopvang
We vergroten de beroepstrots – dankzij jou.

Zoveel meer dan opvang alleen

Kinderopvang is goed voor de ontwikkeling van kinderen. En zoveel meer dan opvang alleen. Kinderopvang is dé plek met een hart voor kinderen, oor voor hun verhalen en oog voor hun mogelijkheden. Kinderen vangen hier zelf ook enorm veel op: nieuwe woorden, interesse voor sport, hoe ze zelf een probleem kunnen oplossen en hoe ze kunnen samenwerken. Dankzij de pedagogisch medewerkers.

‘Liv vangt op hoe ze zichzelf blijft’; ‘Jip vangt zijn interesse in techniek op.’

‘Liv vangt op hoe ze zichzelf blijft’; ‘Jip vangt zijn interesse in techniek op’. Vanuit het concept zijn herkenbare campagnemiddelen ontwikkeld zoals posters, banners en (corona)bedankkaarten en video’s. Deze zijn in een promotieportaal beschikbaar voor alle organisaties. Geïnteresseerden kunnen een test doen om te kijken of kinderopvang bij hen past. En op de website kan je ook direct naar de vacaturezoeker, waar je alle vacatures bij kinderopvanglocaties in heel Nederland vindt.

Wat was de impact van de case?

De impact: het is gelukt! Ruim 31 miljoen keer is de online campagne getoond aan de verschillende wervingsdoelgroepen (scholieren, studenten, herintreders en zij-instromers). We kregen een half miljoen unieke websitebezoekers binnen een jaar na lancering van de nieuwe website. De vacaturezoeker is meer dan 27.000 keer gebruikt, de test om te kijken of werken in kinderopvang bij je past is 28.000 keer gedaan en de 8 campagnevideo’s zijn 300.000 keer bekeken. Met resultaat: De kinderopvangbranche is het afgelopen jaar 6.000 pedagogisch medewerkers rijker geworden! Het aantal werknemers is namelijk gestegen naar 108.000.

‘Kinderopvang heeft een heel belangrijke plek in onze maatschappij. Voor kinderen én ouders’. Dit zegt voormalig staatssecretaris Tamara van Ark (Sociale Zaken & Werkgelegenheid) bij aftrap van de campagne in een videoboodschap. De campagne in combinatie met actuele onderzoeken over personeelstekorten in kinderopvang haalt meerdere malen de landelijke media. Van Trouw en Radio 1 tot Vrij Nederland, de Telegraaf en Hart van Nederland.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het woord opvang een nieuwe betekenis geven. Daar was kinderopvang al heel lang mee bezig. En met dit concept is dat gelukt! Het campagneconcept is sterk en wendbaar en draagt bij aan drie doelen: werving, behoud en een beter imago. Naast de combinatie van online en offline zichtbaarheid is het bewijs dat de campagne echt heeft bijgedragen aan werving.

Het afgelopen jaar is duidelijk gebleken dat kinderopvang onmisbaar is.

Er zijn sinds de start van de campagne 6000 mensen in kinderopvang gaan werken. En kinderopvangmedewerkers zijn weer trots op hun vak! Kinderopvang kreeg positieve aandacht en waardering in de media. Het afgelopen jaar is duidelijk gebleken dat kinderopvang onmisbaar is. Zowel minister-president Rutte als staatssecretaris Bas van ‘t Wout benadrukten dat meerdere keren. Nederland vangt de maatschappelijke waarde van kinderopvang op, dankzij deze campagne!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Projectleider: Davina Koudijs, kinderopvang werkt!
Senior communicatieadviseur: Miriam de Kort, Kinderopvang werkt!
Platform Kinderopvang werkt!:
– Brancheorganisatie Kinderopvang
– Branchevereninging Maatschappelijke Kinderopvang
– FNV Zorg & Welzijn
– CNV Zorg & Welzijn
Bureau Goals

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hoe NS developers werft met een ‘kijkje achter de code’ (inzending NS)

Posted on 2021/03/23 at 16:19.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

Dagelijks werken ruim 1.400 IT-collega’s van NS aan uitdagende projecten. Want IT is overal binnen NS: van de poortjes en informatieborden op het station, in de treinen zelf, tot in de NS-app. Slimme developers zijn daarom hard nodig. Om op te vallen tussen alle IT-wervingscampagnes laten we met deze campagne in vernieuwde animatiestijl beeldend zien dat je bij NS werkt aan uitdagende IT-projecten en daarmee tastbare impact hebt op de maatschappij. Het doel van de campagne is dat de developersdoelgroep NS als werkgever overweegt, werkenbijns.nl bezoekt en/of een vacature-alert aanmaakt.

De projecten ’NS-app’ en ‘Graffiti-AI’ worden in de campagne uitgelicht.

De campagne is in lijn met het overkoepelend employer branding-concept ‘De reis van morgen begint bij jou’. Met de boodschap ‘Maak impact met jouw code’ hebben we twee versies gerealiseerd die een beeld geven van de grote, impactvolle projecten waar je als developer aan meewerkt. De projecten ’NS-app’ en ‘Graffiti-AI’ worden in de campagne uitgelicht. De verdiepingsslag van de campagne is gebaseerd op de resultaten uit het interne EVP-onderzoek, aangevuld met inzichten uit deepdive-onderzoeken.

Inmiddels drie flights plaatsgevonden

Op de landingspagina van de campagne vinden geïnteresseerde developers meer informatie over projecten waar je bij NS aan werkt. Ook zijn er verhalen en video’s te vinden van IT-collega’s. Daar vertellen we je dat je als developer bij NS veel ruimte en vrijheid krijgt om zelf invulling te geven aan je functie, je kunt ontwikkelen tot expert en dat je samenwerkt met leuke collega’s. Uit de eerder genoemde onderzoeken weten we dat dit belangrijke aspecten zijn voor het werkplezier van developers.

Via ‘hyperlokale targetting’ en ‘custom audiences’ hebben we direct de doelgroep bereikt.

Inmiddels hebben er drie flights plaatsgevonden waarin we alle openstaande developer-vacatures op plekken vertonen waar developers online te vinden zijn. Ook stonden twee versies van online video’s en banners op relevante websites en verschillende social media kanalen. We hebben hierbij gebruik gemaakt van ‘hyperlokale targetting’ en ‘custom audiences’, waarbij we heel direct de developersdoelgroep hebben bereikt.

Wat was de impact van de case?

Inmiddels hebben we drie flights ingezet waarbij we zichtbaar waren op verschillende social mediakanalen met animatievideo’s en online display-advertenties, waarbij uiteraard specifiek de developers-doelgroep voor NS is getarget.

Tijdens de tweede flight was er 14% meer verkeer dan voor die periode.

Het eerste onderzoek door Metrixlab laat overall een goede performance zien onder een brede IT doelgroep. Doordat het onderwerp goed aansluit bij de doelgroep is de relevantie hoog en hebben de creaties potentie om interesse in NS als werkgever te wekken en de sollicitatie intentie te stimuleren. Daarnaast worden de creaties leuk gevonden, zijn ze begrijpelijk, geloofwaardig en in staat op te vallen. Bij de online video’s kwam naar voren dat de merkherkenbaarheid beter kan door eerder in de video branding toe te voegen. We hebben de middelen dan ook in de derde flight daarop geoptimaliseerd en verder uitgebreid.

Het positieve effect vertaalt zich door naar de website. Tijdens de tweede flight was er 14% meer verkeer dan voor die periode. Hoog in de funnel doet de campagne het goed, we zijn goed zichtbaar en er wordt goed doorgeklikt naar de website. Dit betekent dat de awareness dat NS developers zoekt zal doordruppelen en dat het zich uiteindelijk zal doorvertalen naar meer organisch verkeer en meer sollicitanten. De derde flight is net afgerond. De resultaten zijn op dit moment nog niet bekend. We verwachten dat het aantal sollicitaties en het aanmaken van een vacaturealert significant toegenomen is.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Als onderdeel van een groter plan van aanpak om 180 IT-talenten aan te nemen, hebben we voor het eerst een campagne ontwikkeld specifiek gericht op deze doelgroep. Uit onderzoek blijkt dat de developers-campagne ‘Maak impact met jouw code’ goed aansluit bij de doelgroep, waardoor de relevantie hoog is. Ook blijkt dat de creaties potentie hebben om de interesse in NS als werkgever te wekken en de sollicitatie-intentie te stimuleren.

Juist door de campagne op te bouwen rondom de verschillende projecten waar je als developer bij NS aan meewerkt, wordt het innovatieve karakter en de maatschappelijke impact die je maakt nog meer benadrukt. Deze campagne is erin geslaagd de developers-doelgroep te laten zien dat je bij NS werkt aan impactvolle projecten en dat NS je diverse mogelijkheden, kansen en vrijheden biedt. Je werkt samen met collega’s aan de reis van morgen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Mascha van der Heijden – Directeur Recruitment & Leren
Esther Miedema – Communicatieadviseur Employer Branding
Alex Groenendijk – Online marketeer a.i.
Lilian Vrolijk – Employer Branding & Arbeidsmarktcommunicatie specialist
Floris van de Weg – Business director Code d’azur

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award. Stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Dit menselijke werkgeversmerk toont de ware identiteit van grote corporate (inzending Kaliber Interactive & NN Group)

Posted on 2021/03/23 at 14:59.

Written by Redactie

Omschrijving van de case

De uitdaging

NN Group is een relatief jong merk, ontstaan uit fusies en afsplitsingen. Het is het moedermerk van diverse financiële dienstverleners, verspreid over 20 landen. Deze versnippering zorgde voor een onduidelijke identiteit van het werkgeversmerk. Daar moest verandering in komen. Met een EVP dat wereldwijd consistent en lokaal relevant is.

De menselijke kracht van het werkgeversmerk

Je verwacht het misschien niet van een grote multinational, maar NN Group is een heel menselijke organisatie. Vanwege deze ogenschijnlijke contradictie besloten we dit menselijke karakter te omarmen als onderscheidend vermogen. De EVP bestaat uit 5 communicatiepijlers: de bouwstenen voor een solide werkgeversmerk, in lijn met de overkoepelende merkbelofte ‘You matter’.

Zo kreeg het werkgeversmerk een gezicht

NN snapt dat je meer bent dan alleen collega. Vaardigheden en competenties ontwikkel je niet alleen op werk. Je hebt verschillende rollen in het leven en overal neem je wat van mee. Dat maakt ons allemaal anders. NN omarmt de persoonlijke eigenschappen, perspectieven en talenten die jou, jou maken. Juist doordat mensen verschillen, vullen ze elkaar aan. Dit universele, menselijke inzicht vormt de basis van het werkgeversverhaal waarmee de EVP tot uiting komt.

NN omarmt de persoonlijke eigenschappen, perspectieven en talenten die jou, jou maken.

En wie kunnen dat verhaal beter vertellen dan de mensen van NN zelf? Zij zijn tenslotte NN. Hun verhalen geven het werkgeversmerk een gezicht en brengen het tot leven.

Een werkgeversmerk van wereldformaat

Om een sterk werkgeversmerk neer te zetten én er talent mee aan te trekken, zijn veel contactmomenten nodig met potentiële kandidaten. Passend bij de candidate journey, is het verhaal inspirerend in de touch-fase, verdiepend in de tell-fase en overtuigend in de sell-fase. De middelen zijn gebundeld in een lookbook waarmee alle landen een campagne kunnen uitrollen. NN Nederland bijt het spits af om de EVP te laden, de eerste resultaten zijn veelbelovend.

Wat was de impact van de case?

Met 15.000 collega’s in 20 landen is NN Group een verdeelde organisatie. De EVP komt voort uit vele interviews, workshops, paneldiscussies en presentaties van en met NN-collega’s wereldwijd; van Nederland en België tot Roemenië, Hongarije, Polen en Spanje. Ook is het werk in elke fase van het proces getoetst met het internationale netwerk. Met als resultaat een verhaal dat in alle lagen en landen van de organisatie gevoeld en gedragen wordt én volledig in lijn is met de corporate merkbelofte ‘You matter‘.

Het lookbook biedt een scala aan middelen om makkelijk zelf mee aan de slag te gaan.

Het lookbook biedt een scala aan middelen en mogelijkheden om gemakkelijk zelf mee aan de slag te gaan. Budgetten verschillen van land tot land, dus het ene land neemt middelen één-op-één over en het andere land benut de handvatten en adviezen om zelf middelen te produceren, in lijn met het verhaal.

In Nederland toont de eerste campagne al mooie resultaten. Engagement met het werkgeversmerk is met 150% gestegen ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Retargeting van doelgroepen met relevante content en vacatures zorgt een ruime verdubbeling in terugkerend verkeer naar het carrièreplatform én een forse stijging in het aantal sollicitaties.

Engagement met het werkgeversmerk is met 150% gestegen ten opzichte van vorig jaar.

De campagne draagt niet alleen bij aan zichtbaarheid en daarmee de positionering van het werkgeversmerk, maar ook al aan het vervullen van vacatures. Na Nederland volgen uiteraard nog meer landen. Zo onderscheidt NN Group zich stap voor stap als meest menselijke werkgever op de internationale arbeidsmarkt.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het is een opvallende case. In de eerste plaats omdat we de diversiteit, verscheidenheid en eigenheid van NN-collega’s vieren. De mens staat centraal en dat voel je aan alles. In de tweede plaats staat deze menselijke, warme en persoonlijke communicatie haaks op het verwachtingspatroon bij een grijze, saaie, stijve corporate.

Deze menselijke en warme communicatie staat haaks op wat je verwacht bij een saaie, stijve corporate.

Het is een realistisch en herkenbaar verhaal. Arbeidsmarktcommunicatie gaat over mensen, maar toch presenteren bedrijven zich vaak inside-out, met de bedrijfsvisie en producten en diensten in de etalage. Het verfrissende van deze case is dat het andersom is. Zo creëer je een verhaal waar mensen zich mee kunnen identificeren.

Het werk is tot stand gekomen in samenwerking met de gehele organisatie. Dit zorgde niet alleen voor internationaal draagvlak, maar ook voor maximale consistentie in communicatie wereldwijd en tegelijkertijd lokale relevantie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Team NN Group:

Bjorn Luiters – Employer Brand specialist Global
Miranda de Mooij – Employer Brand specialist Nederland
Noortje Schravesande – Recruitment Marketeer
Charlotte Trommelen – Recruitment Marketeer
Remco Barbier – Head of Branding

Team Kaliber:

Ronald van Schaik- Strateeg
Céline van de Sande- Strateeg
Jurgen van Kralingen – UX Director
Hugo van de Hoef – Creative Director
Sarieke Brinkhuis – Copy writer
Gert-Jan Noordanus – Client Service Manager
Suzanne Visser – Interactive Producer
Michiel Koorstra – Designer
Maarten Gentenaar – Designer
Maria Barmentlo – Designer

Team MrWork:

Ruud van der Wel – Team Lead Customer Succes
Emiel Berghout – Online Marketeer

Zcene – Video productie
Milan Vermeulen – Fotografie

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Tony de Graaf: ‘Het is tijd om voorbij de cost-per-hire te gaan denken’

Posted on 2021/03/23 at 11:51.

Written by Peter Boerman

Dat data in recruitment in opmars zijn, dat is natuurlijk een understatement. Maar letten we daarbij wel op de goede dingen, vraagt Tony de Graaf zich af. Want dat je een lage werving- en selectiekosten hebt, of dat je snel iemand weet aan te nemen, wat zegt dat nou eigenlijk? Komen daardoor ook de beste mensen de organisatie binnen?

‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon over dit soort metrics heen is gegroeid.’

‘Het is niet zo dat er iets specifiek verkeerd is gegaan’, aldus de Hiring Success Director EMEA bij SmartRecruiters. ‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon daar overheen is gegroeid en is geëvolueerd. We zijn gegroeid van een back-office beroep, vooral erop gericht om stoelen te vullen, naar een vak dat draait om het binnenhalen van het juiste talent, met de juiste competenties en mindset.’

Andere metrics

En daar horen andere metrics bij, zegt hij. ‘Als het gaat om stoelen vullen, helpen efficiency-maatstaven, zoals: letten op de kosten. Maar dat zegt natuurlijk weinig over de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’ Op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het eerste driedaagse Europese Recruitment Leadership Event, dat vandaag begint, zal hij er meer over vertellen, onder leiding van host Hung Lee.

Schrijf je meteen in voor dit gratis evenement

De Graaf kwam in 2019 aan boord bij SmartRecruiters, waar hij verantwoordelijk werd gemaakt voor de Hiring Success-adviestak. Hij pleit ervoor dat ook recruiters vaker maatstaven gebruiken waarbij er een echte verbinding is tussen die cijfers en de business-resultaten. ‘Je hebt kengetallen nodig die werkelijk iets zeggen over of je als recruiter in staat bent het benodigde talent te leveren.’

Eerst kwaliteit snappen

Ongeacht de kosten, ongeacht de tijd die je daarvoor nodig hebt, lijkt hij te willen zeggen. Want als je langer de tijd neemt, maar kwalitatief véél betere kandidaten aandraagt, ben je dan een míndere recruiter? Of wat boeien de kosten, als je elk jaar een nieuwe Messi weet binnen te halen? ‘Pas als je goed begrijpt waar het om draait als het gaat om quality-of-hire, kun je ook aan concepten gaan werken die jou tijd besparen, terwijl ze de kwaliteit op peil houden. Dát is het gesprek dat ik wil hebben met mijn CEO.’

‘Je moet eerst goed definiëren wat je precies moet leveren als recruiter.’

Dus: eerst snappen wat kwaliteit is, en dan pas aan de efficiency-knoppen gaan draaien, is zijn devies. Daarom is zijn advies ook: begin vooral niet met de metrics. ‘Begin liever met te praten met de leiders in je organisatie. Probeer te begrijpen wat hun doelen zijn, en wat nodig is om die doelen te halen. Je moet eerst goed definiëren wat je moet leveren als recruiter. Daarna kun je pas criteria verzinnen die iets zeggen over hoe goed je dat doet.’

Een nieuwe benadering

Recruitment moet bijdragen aan de doelen van de business, benadrukt De Graaf. Daarom is het ook nodig daarmee verbinding te maken, en van daaruit verder te denken. ‘Als we talent acquisition gaan benaderen als een sales- en marketingfunctie, verandert dat alles’, zegt hij. ‘Dan zien we recruiters niet meer als kostenpost, maar als investering.’

‘Benader talent acquisition net als sales en marketing; dat verandert alles.’

Daar horen dan volgens hem ook nieuwe metrics bij. EenHiring Budget in plaats van een cost-per-hire bijvoorbeeld. Of, in plaats van de time-to-hire, je Hiring Velocity. Oftewel: lukt het je binnen het passende tijdsbestek het juiste talent te werven? En als het gaat om de quality-of-hire, raadt hij een simpele Net Hiring Score aan. ‘Vergelijkbaar met hoe je consumententevredenheid meet, kun je daarmee de tevredenheid van de kandidaat en de vacaturehouder meten.’

Meer weten?

Tony de Graaf is een van de vele sprekers op ToTalent Live 2021, het eerste Europese Recruitment Leadership Event ooit, dat op 23, 24 en 25 maart online plaatsvindt, onder de bezielende leiding van Hung Lee. Schrijf je dus nog snel gratis in.

‘Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie’

Posted on 2021/03/23 at 07:44.

Written by Peter Boerman

Als het gaat om diversiteit, staat de politie altijd volop in de belangstelling. Of het nu een rapport is van de eigen ombudsfunctionaris Letty Demmers, die constateert dat de politie inclusiever moet worden, of onrust en verbijstering binnen het korps na een milde sanctie tegen racisme; er is waarschijnlijk geen andere werkomgeving denkbaar waar het onderwerp zó gevoelig ligt. En waarschijnlijk ook geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden.

Waarschijnlijk geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden als de politie.

Een behoorlijk pittige klus dus, voor Jowieke Lourens en Marieken Westerink. Als adviseur arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk strategisch adviseur Diversiteit & Inclusiviteit is het hun taak om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden. Maar hoe zorg je ervoor dat dit de gewoonste zaak van de wereld wordt in een organisatie die altijd onder een vergrootglas ligt? Op 6 april zullen ze erover vertellen op het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zou jullie key takeaway op het event zijn?

‘Diversiteit & inclusiviteit staat al jaren op de agenda bij de politie, maar dat ging en gaat, niet vanzelf. Belangrijk daarbij is de ‘why’. Waaróm wil je als politie diverser worden? Waarom is dat zo belangrijk? Bij de politie kwam eigenlijk de omslag toen we het als business-issue gingen zien. We hebben het nodig om goed politiewerk te kunnen leveren, om goed in verbinding te staan met alle groepen in de samenleving, om een politie voor iedereen te zijn. Want als de politie er niet meer voor je is, wie dan wel?’

> Wat hebben jullie vorig jaar zoal gedaan op dit gebied?

‘In de wervingscampagne is diversiteit altijd de rode draad. Enerzijds in de rolmodellen die we inzetten (de eigen collega’s), maar ook hoe we de doelgroep aanspreken, de triggers die voor bepaalde doelgroepen belangrijk zijn en de (media)kanalen waar we onze doelgroepen kunnen bereiken en targeten. Om bepaalde doelgroepen beter te bereiken, zoals de diversiteitsdoelgroepen of influentials, gaan we ook regelmatig samenwerkingen aan met branded content partners, zoals Libelle, Nu.nl of YouTube-influencers.’

‘We zien dat door de jaren heen het werkgeversimago van de politie is verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen.’

‘We maken in de campagnes gebruik van doelgroeponderzoek, we pretesten campagnematerialen in de doelgroep, we monitoren continu wat onze campagne doet en we meten tussentijds en achteraf de effecten van onze campagne-inzet. Hierbij zien we dat door de jaren heen het algemene imago en het werkgeversimago van de politie zijn verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen. Al wordt het beeld van de politie natuurlijk ook wel sterk beïnvloed door berichtgeving in het nieuws en op sociale media, vaak ook in negatieve zin.’

> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ bij de politie?

‘Met diversiteit bedoelt de politie: álle persoonskenmerken waarin mensen zich van elkaar onderscheiden. Het is dus veel breder dan alleen de culturele diversiteit of genderdiversiteit. Iedereen moet zich welkom kunnen voelen om bij de politie te komen werken en iedere collega doet ertoe.

‘Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

‘Bij de politie werkt een brede variëteit aan politiemensen die het vak verstaan en beschikken over de vaardigheid om verbinding te maken met verschillende collega’s en burgers. Het maakt ons niet uit wat je achtergrond is, als je maar authentiek wilt bijdragen aan een veilige samenleving en aan de beroepseisen voldoet. Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

> Gaat dat om streefcijfers per doelgroep? Of juist met zo min mogelijk registratie?

‘De geschiedenis leert dat streefcijfers bij de politie werken om de diversiteit te laten groeien en dat het op termijn de acceptatie van de doelgroep doet toenemen. Het management laat daarmee zien dat het hen ernst is, de vacaturehouders en de HRM-ondersteuning zijn daardoor beter gefocust. Het heeft bij de politie ervoor gezorgd dat de werkprocessen, selectie-instrumenten en de kwaliteit van de bemensing daarvan eens goed onder loep zijn genomen en verbeterd.’

‘Op vrijwillige basis wordt migratieachtergrond van sollicitanten voor agentfuncties geregistreerd en gebruikt voor statistische doeleinden en om de effectiviteit van onze werving en selectie te kunnen meten. Na afronding van de sollicitatieprocedure vervallen deze gegevens dan weer.’

> Waar zit voor de politie de grootste uitdaging, denk je?

‘De politie kent een rijke historie in het werken aan meer diversiteit. De eerste concrete stap was de aanstelling van de eerste vrouw met opsporingsbevoegdheid. Dat was in 1911. De laatste decennia is het meer en meer een onderwerp van gesprek geworden. Vanaf begin jaren 70 startten speciale wervingscampagnes voor vrouwen, vanaf halverwege jaren 80 voor mensen met een migratieachtergrond. We zijn dus al even bezig met dit onderwerp.’

‘Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Iedere burger is voor ons gelijkwaardig: wij maken geen onderscheid op grond van welk persoonskenmerk dan ook. Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie en zich vrij voelen ons te benaderen. Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Soms moeten wij onopvallend en heimelijk ons werk kunnen doen: ook daarom hebben we een brede variëteit collega’s nodig. Overigens heeft het nog wel 10 tot 15 jaar geduurd om het complete management hiervan intrinsiek te overtuigen en de moed te geven niet terug te schrikken van de consequenties. Het is dus een kwestie van volhouden en doorzetten.’

> ‘Werken aan een #politievooriedereen is onze belangrijkste opgave’, schreef de politiechef van Rotterdam recent. Hoe pak je dat aan?

‘Wat je intern doet en naar buiten toe communiceert moet in balans zijn. Dit betekent dat de politie extra energie moet steken in het doordringen tot de kern, een sterk narrative, consequent zijn, helder en eenvoudig. Het begint bovenaan. De allerhoogste baas moet het intrinsiek voelen, uitdragen en erop sturen. ‘When the chief gets it, it’s a matter of logistics‘.’

‘Een ‘politie voor iedereen’ moet je niet vormgeven in aparte programma’s, maar moet onderdeel zijn van het dagelijks werk.’

‘Het zijn van een ‘politie voor iedereen’ moeten we niet vormgeven in aparte hulpstructuren (zoals programma’s), maar het moet onderdeel zijn van het dagelijks werk, het diverse vakmanschap en collegialiteit. En natuurlijk hebben we daarin nog stappen te nemen en op sommige onderdelen zelfs een inhaalslag te maken.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april zijn Jowieke Lourens en Marieken Westerink twee van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zullen zij ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk en concrete tips geven om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit