Een gat in je cv? Dat zet je als kandidaat in veel procedures op een flinke achterstand. Maar is dat wel terecht? In HBR schrijft Carol Fishman Cohen, mede-oprichter van iRelaunch, dat we dat idee wel eens mogen heroverwegen. En een nieuwe feature op LinkedIn zou daar volgens haar wel eens het ideale startpunt van kunnen zijn.
Een nieuwe feature op LinkedIn helpt een gat in je cv normaler te maken.
De aangekondigde feature maakt het mogelijk om via een dropdown-menuutje aan te geven dat je bijvoorbeeld een tijdje ‘Stay-At-Home Parent’ ben geweest. Ook kunnen mensen zo makkelijker aangeven waarom ze een tijdelijke break van hun loopbaan hebben genomen, en wat ze in die tijd hebben gedaan. Dit is een belangrijke manier om zulke pauzes meer gangbaar te maken, aldus Fishman Cohen, die tegelijk andere werkgevers oproept dit fenomeen ook normaler te gaan vinden.
Aanvankelijk kritiek
De stap van LinkedIn kwam na recente kritiek op het systeem dat aanvankelijk vereiste dat elke functietitel meteen gevolgd móést worden door een volgende. Dat is weinig sensitief voor mensen die om wat voor reden dan ook een gat in hun cv hebben, zo was de kritiek. En dat is zeker relevant in een pandemie, waar miljoenen mensen al dan niet tijdelijk uit de (betaalde) werkgelegenheid werden gedwongen, zo was de communis opinio.
‘Dit is een enorme stap richting een normalisering van een gat in je cv.’
Dat LinkedIn daar nu verandering in brengt noemt Fishman Cohen dan ook ‘een enorme stap’ richting een ‘normalisering’ van een gat in je cv als onderdeel van een loopbaanpad. ‘Het belang van deze ontwikkeling voor miljoenen mensen die worstelen met een breuk in hun carrière kan niet worden overschat. Hiermee erkent – en zelfs: valideert – ook LinkedIn het besluit om een tijdje een loopbaanpauze te nemen en daarna terug te keren in de professionele wereld.’
Niet genoeg
Maar het is niet genoeg, zegt ze er ook meteen bij. ‘Ik werk al jaren samen met werkgevers om return-to-work-programma’s op te stellen en uit te bouwen, en om vaker professionals aan te nemen na een loopbaanpauze. Veel van deze programma’s zijn een soort betaalde stages of traineeships, inclusief een mentorschap. Deze programma’s begonnen een jaar of 20 geleden vooral rond Wall Street, als manier om de genderkloof te dichten.’
Al 34% van de grootste bedrijven in de VS hebben hun eigen return-to-work-programma’s.
Dit resulteerde er in 2014 onder meer in dat vijf grote Wall Street-bedrijven zulke programma’s hadden, en in 2015 volgde de techsector met de lancering van de zogeheten STEM Reentry Task Force (waarbij Fishman Cohen ook betrokken is). Momenteel hebben 34% van de 50 grootste bedrijven in de VS hun eigen return-to-work-programma’s, waarbij gemiddeld 80% van degenen die eraan begint uiteindelijk ook in dienst wordt genomen.
Beter te vinden
De volgende stap is dat zulke programma’s ook beter vindbaar moeten worden, aldus Fishman Cohen. Op vacaturesites vindt de kandidaat er bijvoorbeeld zelden iets over, zo is haar ervaring. En als ze het wel doen, is het vaak onduidelijk. ‘Sommige van die plekken zijn bijvoorbeeld gecategoriseerd als “stages”. Dat is iets waar mensen halverwege hun loopbaan zelden op zoeken. En iets waardoor studenten juist in verwarring kunnen raken en dan – ten onrechte – er wél op solliciteren.’
‘Geef bijvoorbeeld aan dat een vacature ook beschikbaar is voor als je een gat in je cv hebt.’
Daarom pleit ze ervoor dat werkgevers dit ook op hun werkenbij-sites beter gaan aanbieden. Net zoals LinkedIn doet, zegt ze. ‘Geef bijvoorbeeld in een dropdown-menu aan dat een bepaalde vacature ook beschikbaar is als je een gat in je cv hebt. Of als een “return-to-work-programma” een optie is. Dit zal een sterke bijdrage aan de brede acceptatie ervan leveren. En misschien nog wel belangrijker: het zal ook meteen de eventuele verwarring hierover weghalen. Zo kan het steeds normaler worden voor mensen om een loopbaanpauze te nemen. Zonder dat ze daarbij meteen hun latere glazen ingooien.’
‘Als je goed kijkt, zie je meer.’ En: ‘Talent is overal. Je moet het alleen zien.’ Onder die noemer sprak Alexandra de Mul (GITP) gisteren op het Werf& Seminar over Diversiteit. ‘Wie weet wat mensen drijft, heeft al snel een flinke voorsprong’, zei ze daarbij. Maar daarbij ligt ook vaak bias op de loer, waarschuwde ze. ‘We hebben ons oordeel vaak al geveld voordat iemand een eerste zin gesproken heeft.’ Oké, maar hoe kun je dan met die bias het beste omgaan? Tijd voor een nader gesprek.
> Wat was je key takeaway op het seminar?
‘In de eerste plaats: diversiteit is belangrijk! De wereld verandert steeds sneller. De globalisering gaat ontzettend hard, via internet kunnen we de gekste uithoeken bereiken. Er is migratie, we werken langer door, veranderen vaker van baan, werken met meerdere generaties in een team. We krijgen hoe langer hoe meer complexe informatie te verwerken en hebben gezamenlijk steeds meer uiteenlopende vaardigheden nodig op dezelfde werkvloer en in de maatschappij.
‘Op elke plek hebben we denkers en doeners nodig, superspecialisten en verbinders.’
We hebben op elke plek denkers en doeners nodig, vernieuwers en handhavers, superspecialisten en verbinders. Wie alleen blijft in de eigen kleine groep, zet zichzelf flink op achterstand. De toekomst vraagt dat we duurzaam, divers en wendbaar zijn. Een inclusieve attitude en vaardigheden zijn hierbij essentieel. Wij mensen zijn bijzondere wezens, in alle soorten en maten. Kleurrijk en talentvol, het zit allemaal in ons! Of je nu zoekt naar een kandidaat voor een key positie of als je een gewaardeerde medewerker een passende loopbaanstap gunt: wij geloven altijd in de kracht van talent en de uniekheid van mensen.’
> ‘Als je goed kijkt, zie je meer’. Wat is nodig om goed te leren kijken?
‘Het helpt als recruiters getraind worden in faire en bias free gespreksvoering. Assessments geven vervolgens inzicht in kwaliteiten, drijfveren, persoonlijkheid en potentie van mensen. Vanuit de filosofie: de juiste man of vrouw op de juiste arbeidsplaats stel je daarmee organisaties in staat om mensen bias free – objectief en waardevrij – te selecteren op basis van hun talenten en capaciteiten. Doe je dit met wetenschappelijk onderbouwde assessments, bied je ieder individu gelijke kansen. Daarmee vergroot je toegankelijkheid voor posities en verlaag je drempels voor álle doelgroepen in selectieprocedures.’
‘Een assessment helpt snel en effectief dieper naar mensen te kijken. Voorbij de eerste indruk en voorbij het (voor-)oordeel. Assessmentinstrumenten halen eventuele vooroordelen tijdens het selectieproces weg zodat je bias free kunt selecteren. Dit heeft een positief effect op diversiteit binnen de organisatie.’
> Waar zie je ‘laaghangend fruit’ als het gaat om diversiteit?
Alexandra de Mul (GITP): ‘Bias free selectie levert meer diversiteit.’
‘Naast de werkgever, kan ook iedereen zélf wat doen op de weg naar diversiteit. Pak de regie en neem initiatief. Als je bijvoorbeeld als werkzoekende iets wilt, moet je het aanpakken. Denk niet te snel dat je het ‘eigenlijk’ niet kunt en stel je niet afhankelijk op van anderen. Zelfontwikkeling begint met zelfkennis, zelfregie en reflectie op eigen stijl. Een mentor/coach kan helpen goed inzicht te verkrijgen, een steuntje in de rug te geven en mensen te stimuleren om bij twijfel toch ‘gewoon’ te gaan solliciteren. Dat kan enorm helpen.’
> Je bent expert op gendergebied. Hoe vertaal je dat naar andere vormen van diversiteit?
‘Het uitgangspunt is hetzelfde. Diversiteit betreft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, op basis van leeftijd, geslacht, culturele of sociale afkomst, competenties, opvattingen en werkstijlen. Gemengde teams – en dan gaat het niet alléén over gender – boeken meer succes. Een diversiteit aan mensen houdt elkaar scherp. Diversiteit zorgt voor snellere vernieuwing dan teams waarin iedereen hetzelfde is.’
‘Gemengde teams boeken meer succes – en dan gaat het niet alléén om gender.’
‘Natuurlijk moet je in termen van oplossingen of verbetering wel rekening houden met de groepen waar het om gaat. Het blijven betrekken van senioren, het aantrekken van mensen met verschillende afkomst, het doorstromen van vrouwen naar de top vragen – het vraagt natuurlijk niet alleen om een bias free selectie, maar ook allemaal om andere oplossingen.’
> Waarom zorgen assessments voor meer diversiteit?
‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit. Assessments kunnen wel een belangrijke bijdrage leveren. Voorkeuren en (voor-)oordelen, onwetendheid over andere achtergronden aan werkgeverszijde spelen vaak (onbewust) een belangrijke rol in sollicitatiegesprekken. Mensen in het algemeen en dus ook werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’
‘Werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’
‘Hoe komen kandidaten met diverse achtergronden optimaal tot hun recht? Met een goed assessment krijg je dieper inzicht in het talent dat iemand heeft voor een bepaalde functie. Achtergrond, gender, leeftijd spelen geen rol; de basis van een assessment is het gewenste competentieprofiel voor een functie. De assessments moeten natuurlijk wel eerlijk en fair zijn; er wordt dan ook uitgebreid onderzoek gedaan naar de mogelijke invloed van cultuur, migratieachtergrond, geslacht of leeftijd op assessments. Zo moeten instructies duidelijk zijn; en moet je niet onnodig moeilijke woorden of typisch Nederlandse uitdrukkingen gebruiken.’
> Jullie kijken ‘wat past’. Hoe eenduidig is ‘wat past’ omschreven? Botst dat niet met diversiteit?
‘Datgene ‘wat past’ moet je eenduidig beschrijven in een helder functieprofiel met een set aan gewenste competenties. Deze competenties staan diversiteit volgens mij niet in de weg, integendeel. Competenties als ‘stressbestendigheid’ of ‘initiatief’ kunnen zowel ingevuld worden door bijvoorbeeld een jonge Nederlandse vrouw als door iemand met een andere achtergrond of leeftijd.’
> Ten slotte, hoe helpt nieuwe tech volgens jullie diversiteit te vergroten?
‘(Digitale) assessments leveren organisaties veel data op over hun talent, de zogenoemde talent intelligence. Deze data kunnen organisaties helpen bij belangrijke HR-beslissingen. Wie zijn de talenten in de organisatie? Zit iedereen op de juiste plek; waar zit onbenut potentieel? Van welke kwaliteiten heb je meer of minder nodig om je strategische doelen te bereiken?
‘Organisaties zullen komende jaren hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’
Wat zijn effectieve teams; hebben we voldoende aan agile vaardigheden in huis? Hoe verhoudt de organisatie zich tot concullega’s in de branche (benchmarking)? De komende jaren zal de behoefte aan data alleen maar verder toenemen. Organisaties zullen komende jaren steeds meer zelf aan het roer staan en hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
De rechtszaak die Michael Page verloor was onlangs het recruitmentgesprek van de dag. Als je het hebt gemist, een korte samenvatting: recruiter Michael Page stuurde een factuur van bijna 40.000 euro naar een vacaturehouder, nadat ze (ongevraagd) iemand voordroegen en degene vervolgens werd aangenomen.
‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht.’
Nu kunnen we allemaal boos met de vinger wijzen, maar dit probleem is volgens Diede Schuring veel groter dan één onterechte fee: ‘Het echte knelpunt zit in de manier waarop de hele recruitmentmarkt is ingericht. Namelijk: het no cure no pay-verdienmodel van veel werving- en selectiebureaus.’ Een model waaraan niet alleen de bureaus, maar ook de vragende organisaties nog steeds vasthouden, aldus de managing director van Dutchwebshark.
Het grote spel van cv-schuiven
Op het eerste gezicht lijkt no cure no pay voor een vacaturehouder ook een slimme oplossing. Zoek meerdere werving- en selectiebureaus die allemaal voor jou op zoek gaan naar goede kandidaten – en betaal alleen degene die succesvol is.
‘De keerzijde van no cure no pay is dat samenwerking en loyaliteit mist.’
De keerzijde is alleen dat hierdoor samenwerking en loyaliteit mist. De bureaus verzetten veel werk om hun geld te verdienen en iemand moet uiteindelijk de totale rekening betalen. Cv’s worden daarom niet alleen naar jou gestuurd, maar ook naar de concurrent en vooral naar de hoogste bieder. Het grote spel van cv-schuiven barst hier los. Een spel waar veel – terechte – irritatie over ontstaat, en waarover het bewustzijn groeit dat dit niet meer van deze tijd is.
Een vicieuze cirkel
Toch grijpen veel organisaties bij elke nieuwe vacature wel weer naar die ‘snelle’ oplossing. Dezelfde bureaus worden ingeschakeld en het spelletje begint van voor af aan. Een vicieuze cirkel die dus niet alleen door de bureaus, maar vooral ook door de vragende organisaties in stand wordt gehouden. Zolang de vraag naar deze oplossing blijft, gaan bureaus niet veranderen en blijven ook zogenoemde cowboypartijen uit de grond schieten. Simpel, principe van vraag en aanbod.
Stap één is dat recruitmentteams strategischer gaan denken.
Het is dus tijd voor verandering. Het probleem moet bij de bron aangepakt worden, bij de vacaturehouders. Als de vraag bij deze organisaties verdwijnt, moéten de bureaus zich wel aanpassen om bestaansrecht te houden. Dit patroon doorbreken, is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. Stap één is dat recruitmentteams de volgende stap naar volwassenheid zetten en strategischer gaan denken. Dus stoppen met ad hoc recruitment, maar de blik richten op de toekomst door te werken vanuit een flexibel recruitmentplan en een strak ingericht proces.
Maak een strategische personeelsplanning
Zo’n proces begint met een strategische personeelsplanning, het fundament van elk goed recruitmentplan. Beantwoord daarvoor vragen als: wat zijn je strategische en je ad hoc doelgroepen? Welke in- en uitstroom verwacht je? Hoe ziet de arbeidsmarkt van deze doelgroepen eruit? Hoe moeilijk is het om de juiste professionals te vinden? Wat is daarvoor de beste methode? Wanneer moet je wel of niet een bureau – op basis van een partnership – inschakelen?
Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint bij jezelf.
En dat dan allemaal gebaseerd op je organisatiedoelen. Hierdoor hoef je niet in paniek naar een werving- en selectiebureau te stappen zodra een vacature ontstaat. Je hebt namelijk al een slim plan om de juiste kandidaat te vinden. Doordat je precies weet wie je zoekt en wat de efficiëntste methode is, heb je grip op dit proces. En wie weet sta je door jouw plan zelfs al met een goede talentpool van geschikte kandidaten in contact. Of werk je voor de schaarse doelgroepen samen met een recruitmentpartner in plaats van een leverancier. Een bureau dat dedicated – en dus niet op basis van no cure no pay – de beste kandidaten voor je vacature zoekt. En deze kandidaten dus ook niet tegelijkertijd bij de concurrent over de schutting gooit. Het einde van het cv-schuiftijdperk? Dat begint dus bij jezelf.
Wil jij deze stap zetten? Ter ere van onze tiende verjaardag geven wij deze maand vijf workshops cadeau waarin we samen zo’n plan opstellen. Schrijf je snel in en wie weet heb je dit plan binnenkort al in handen.
Afdelingen HR zijn zich steeds bewuster geworden van hun rol in het diversiteits- en inclusiviteitsdebat. Maar naast geslacht, afkomst, religie en leeftijd is er nog een ander vooroordeel, dat vaak over het hoofd wordt gezien. En dat draait om: diversiteit in contractvormen.
Het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit.
Maar laten we eerst beginnen met het goede nieuws: diversiteit is aan het winnen van uniformiteit. Voorbij zijn de dagen dat recruiters de opdracht kregen om zoveel mogelijk gelijkgestemde lookalikes van het bestaande personeelsbestand te vinden. De dagen ook dat Learning & Development was gericht op uniforme opleidingsprogramma’s. En waar managers liefst ‘meer van dezelfde’ medewerkers wilden (werven en vormen). Er was overal bias, soms expres, maar meestal waren mensen zich er gewoon niet van bewust dat hun gedrag bevooroordeeld was. En dat is de afgelopen jaren wel veranderd.
Sociale en culturele verandering
De meeste organisaties volgen de veranderingen in de samenleving. Veel van de diversiteitsthema’s in organisaties volgen uit (wereldwijde) sociale gebeurtenissen. Organisaties hebben nu dan ook diversiteitsdoelstellingen en -beleid, soms zelfs gereguleerd door lokale of centrale overheden. Om een bepaald aantal vrouwen aan te stellen, LGBTI’s of vluchtelingen. Om je geloof te kunnen uitoefenen en om de salariskloof tussen geslacht, ras of leeftijd terug te dringen.
Organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen.
En organisaties gebruiken diversiteit om publieke sier mee te maken en hun interne cultuur te veranderen. Uniformiteit gedijt door alles hetzelfde te houden, waar diversiteit gelijk staat aan: openstaan voor verandering, met verschillende meningen, het stimuleren van innovatie.
De bias voor het contracttype
Maar waar past flexibiliteit in deze diversiteitsdiscussie? Wordt een organisatie flexibeler als de genderaantallen meer gelijk verdeeld zijn of als de salariskloof weg is? Niet echt.
‘Recruiters hebben een bias voor het contracttype laten ontstaan.’
Omdat banen steeds sneller verdwijnen én verschijnen en meer werk tijdelijk en projectmatig wordt, hebben organisaties meer flexibiliteit nodig. En aangezien het interne of permanente personeelsbestand de afgelopen decennia weinig flexibel was, was de groei van externe inhuur onvermijdelijk. Die externe workforce paste echter zelden goed in de bestaande HR- en recruitmentmodellen. Hoewel mensen met verschillende contractvormen vaak zelfs hetzelfde werk op de werkvloer doen, hebben HR en recruiters een bias voor het contracttype laten ontstaan. Een bias die de business zelf niet heeft, of zelfs: omgekeerd.
Stel, je bereikt je doelen…
Veel recruiters steken energie in hun D&I-beleid en proberen een meer divers personeelsbestand aan te nemen. Maar ze blijven daarbij focussen op alleen vaste medewerkers. Laten we eens stellen dat ze hun doelen bereiken. Laten we eens bedenken dat het resultaat dan een vast personeelsbestand is met een geweldige, diverse groep mensen van elk ras, geslacht, leeftijd en religie.
‘Er is vaak geen D&I-bewustzijn aanwezig voor de groep externe arbeidskrachten.’
Maar laten we dan ook eens op een gemiddelde IT-afdeling rondkijken. En hé, dan zien we bijvoorbeeld nog steeds alleen blanke mannen tussen de 25 en 45 jaar. Hoe kan dat nou? Nou, simpel, omdat het allemaal externe arbeidskrachten zijn en er geen D&I-bewustzijn aanwezig is voor deze groep. Maar klopt het dan nog wel op organisatie- en cultureel niveau?
Total Talent Management, bias free
Het toevoegen van ‘Total’ aan Talent Management heeft als voordeel dat het naar veel onderwerpen kan verwijzen. In de inhuurwereld betekent ‘Total’ toevoegen meestal het toevoegen van contractors en andere tijdelijke inhuur aan Talent Management, aan HR dus. Maar we kunnen ‘total’ ook interpreteren als: ‘een representatie van de totale samenleving’, waardoor een bias free wervingsproces mogelijk wordt. Laten we de twee combineren en het contracttype zien als elke andere bias die je moet overwinnen. Met als missie: het contracttype niet eens meer te vermelden in de functieomschrijving.
Over de auteur
Mark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek Mis geen Talent. In 2017 heeft hij HRTechReview.nl opgericht om objectief inzicht te geven in de HR Tech markt in Nederland.
Dit verhaal verscheen eerder in aangepaste vorm op ZipConomy en Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Vorig jaar was het een mager jaar voor de 1-aprilgrap. Corona was toen nog té vers. Grappen maken leek niet helemaal gepast. Zelfs Google riep destijds bijvoorbeeld op om 1 april links te laten liggen uit respect voor iedereen die vocht tegen het coronavirus. Maar dit jaar lijkt de luchtigheid weer helemaal terug te zijn. En zelfs in de wereld van werving en selectie lijkt het effect van de grap nu ontdekt. Een kort overzicht:
#1.PostNL: deurbel-inspecteurs gezocht
‘Werk jij graag in de buitenlucht en ben je zelfstandig en onderzoekend ingesteld? Word dan onze eerste Deurbel Inspecteur. Trek je snelste schoenen aan en check de vacature!’ Met die boodschap trok PostNL de afgelopen dagen redelijk veel bekijks op sociale media. En er was ook nog een serieuze ondertoon, want PostNL heeft nog wel wat vacatures te vullen…
#2. Daan: elektrische rollator
Arbeidsbemiddelaar Daan, groot in de zorg, had ook iets leuks. Ga jij binnenkort met pensioen? Of vind je het gewoon een fijn idee om voorbereid te zijn op de toekomst? Dan introduceerden ze voor jou de ‘Daan X Elektrische Rollator‘. Maximaal 10 km/u, en ‘niet alleen een mooi stukje uitmuntend werkgeverschap, maar ook een ondersteuning voor onze cliënten in de zorg.’ En belangrijk, ook hier geldt: rechts heeft voorrang…
#3.Inspire: de man die dat allemaal kan…
‘Hans Kazàn maakt overstap naar klantcontactsector’, meldde uitzend- en recruitmentbureau Inspire vier dagen geleden. Nederlands bekendste goochelaar (voor Hans Klok) zou bij opdrachtgever OBI4wan namelijk aan de slag gaan als Client Happiness Manager. Volgens de voormalig televisiepresentator lag de aanleiding voor zijn carrièreswitch bij de Klantcontact Quiz, het grootste online leer- en kennisevent van de klantcontactsector.
‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz.’
Ook hier was de grap leuk, maar niet helemaal alléén een grap. ‘De grap was ook bedoeld als serieuze knipoog naar de Klantcontact Quiz en de grote maatschappelijke bijdrage die dit event levert aan de klantcontactsector én een goed doel dat door Hans Kazàn persoonlijk wordt toegejuicht (Make-A-Wish Nederland)‘, konden we later lezen. In onderstaande video licht Hans Kazàn zijn motivatie voor de grap nog eens hoogstpersoonlijk toe:
#4.YoungCapital: vreemdgaan op de werkvloer
Wie eigenlijk ook nooit afzijdig blijft bij 1-aprilgrappen is YoungCapital. Dit jaar kwam de recruitmentspecialist op de proppen met de dienst Second Work. Onder het mom van: ‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever, of vreemdgaan op een werkgebied?’ startte het bedrijf een service waarbij werkenden in het geheim andere werkgevers zouden kunnen ontmoeten, met een verwijzing naar het bekende Second Love.
‘Ben je in the mood voor een spannend avontuurtje bij een andere werkgever?’
Ook hier was de ondertoon natuurlijk serieus bedoeld, en ging het erom mensen te prikkelen eens wat vaker van baan te veranderen. Second Work zou voldoen aan ‘een verlangen van veel Nederlanders, omdat die jarenlang bij één bedrijf blijven hangen. Puur uit veiligheid’, aldus Ineke Kooistra, CEO van YoungCapital. ‘Met Second Work faciliteren we alles: van het eerste contact via de webcam tot de geheimhoudingsverklaring. Ook zorgen we voor geloofwaardige alibi’s. Het klassieke doktersbriefje blijkt nog altijd een succesvolle smoes. We hebben zelfs een team om je in vakantiekiekjes te photoshoppen, bij langere afwezigheid.’
#5.i4talent: gedetacheerde kantoorhonden
Over naar een andere 1-aprilgrap die ook best serieus had kúnnen zijn: de gedetacheerde kantoorhonden van ‘aai4talent’, de nieuwe (vermeende) dochteronderneming van detacheerder i4talent. ‘Weer een nieuwe poot aan het bedrijf (nou ja, vier eigenlijk)’, kopten ze zelf op 31 maart. Aan de detachering van de kantoorhonden (kosten tussen de 7,5 en 12,5 euro per uur) zat meteen wel een voorwaarde gekoppeld: de hond moest altijd samen met een professional van i4talent worden geplaatst. ‘Daardoor is er altijd iemand verantwoordelijk voor het uitlaten.’
Het hondenaanbod zou ook een LinkedIn-profiel krijgen. Ook waren er voorwaarden verbonden aan een hond gedetacheerd krijgen: meetings in het gezelschap van de kantoorhond zouden niet langer dan twee uur mogen duren, de hond mag niet worden ingezet voor debiteurenbewaking, en voeren is verboden. Met uitzondering van een kluifje op vrijdagmiddag: het zogenoemde ‘vrijmibot’.
#6. De jeugdzorg: functie elders
En natuurlijk konden deze 1 april ook de grappen en verwijzingen naar ‘functie elders’ niet uitblijven. De twee woorden, die een zwaar Kamerdebat inluidden, leidden op verschillende plekken tot hilariteit. Zo speelde YoungCapital (samen met creatief productiebureau MediaMonks) snel in op de situatie met een handige out-of-home reclame net buiten het Kamergebouw (en op nog eens ruim 450 digitale schermen in Amsterdam, Rotterdam, Haarlem, Almere en Den Haag).
‘Pieter Omtzigt deed te veel ernaast. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties…’
En ook ‘lijdend voorwerp’ Pieter Omtzigt mocht zich al op verschillende ‘functies elders’ verheugen. Zo meldde ambassadeur Jan Pieter Meijer al de overstap van Omtzigt van de Tweede Kamer naar een functie in de Jeugdzorg, als bestuurder van de nieuwe organisatie Jeugdbescherming Dichterbij. In een grappige post schrijft hij zelfs een vermeende reactie van de Belastingdienst: ‘Pieter Omtzigt deed te veel naast zijn werk als parlementariër. Hij had affaires met toeslagen, onrecht, fraude en compensaties. Op een gegeven moment moet je je dan focussen.’ Met de Jeugdzorg als logisch vervolg dus…
Er is vaak kritiek op het UWV en diens site werk.nl. Maar de recent vernieuwde website Arbeidsmarktinformatie verdient juist alle lof. Recruiters die op zoek zijn naar informatie over de arbeidsmarkt in hun regio (er zijn er 35!) kunnen hier volop grasduinen en rondsnuffelen. En met een paar muisklikken vinden ze dan bijvoorbeeld hoeveel vacatures er in hun regio openstaan, hoeveel werkzoekenden er beschikbaar zijn om vacatures mee te vervullen en hoe gespannen de arbeidsmarkt in de regio is.
Op de vernieuwde website vind je naast landelijke, sectorale en beroepeninformatie dus ook op de eigen regiopagina’s alle belangrijke arbeidsmarktinformatie voor je eigen regio. Daarnaast zijn er interactieve arbeidsmarktdashboards die inzicht bieden in bijvoorbeeld de ontwikkeling van het aantal WW-uitkeringen, het aantal vacatures, en het aantal Geregistreerde Werkzoekenden bij het UWV. Ook de voortgang van de Banenafspraak en het aantal gerealiseerde beschutte werkplekken is via de dashboards in te zien. Net als het aantal toegekende NOW-aanvragen.
Elke maand nieuwe data
De dashboards op de site worden elke maand bijgewerkt, en bevatten niet alleen de eigen data van het UWV, maar bijvoorbeeld ook van het CBS en Jobfeed. Naast dit soort arbeidsmarktcijfers kun je er ook informatie en cijfers vinden over kansen, ontwikkelingen en achtergronden. Zo zijn er overzichten met kansrijke beroepen en overstapberoepen. En regionale beleidsmakers kunnen het jaarlijks terugkerende rapport Regio in Beeld gebruiken als uitgangspunt voor hun beleidsplannen.
De vernieuwde website en de dashboards zijn gemaakt in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Programmaraad, VNG, SBB en de arbeidsmarktregio’s Noord-Holland Noord, Friesland, Holland Rijnland, Foodvalley, Friesland, Drenthe, West-Brabant en Zuidoost-Brabant.
Onderzoek onder werkgevers
Ter gelegenheid van de vernieuwde site is ook een onderzoek onder bijna 2.800 werkgevers gehouden. Daaruit blijkt onder meer dat de coronacrisis de arbeidsmarkt in korte tijd flink heeft veranderd. Zo had vóór de coronacrisis, begin maart 2020, bijna 20% van de werkgevers 1 of meer moeilijk vervulbare vacatures openstaan. Daarvan gaf 25% in het najaar van 2020 aan dat dit aantal is afgenomen door de coronacrisis. Bij 11% van de bedrijven was het aantal moeilijk vervulbare vacatures juist toegenomen. En van de sinds corona ontstane vacatures bleek zelfs 33% moeilijk vervulbaar.
In de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven vacatures die moeilijk vervulbaar waren.
Sinds de start van de coronacrisis ontstonden er bij 12% van de bedrijven zulke vacatures die moeilijk vervulbaar waren. Vooral in het openbaar bestuur en de gezondheids- en welzijnszorg zijn er veel vestigingen waar moeilijk vervulbare vacatures zijn ontstaan. In de bouw, industrie en ict is bij meer dan de helft van de bedrijven waar nieuwe vacatures zijn ontstaan, sprake van moeilijk vervulbare vacatures. Dit is hoog in vergelijking met andere sectoren.
‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
‘Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
Ook over de regio’s heen gekeken zijn er verdeelde kansen. Zo gingen in de regio Groot-Amsterdam, en met name rondom Schiphol, veel banen verloren. Terwijl in de regio’s Zwolle, FoodValley, Gorinchem en Midden-Holland het aantal banen over een jaar genomen juist toenam. Dus: ondanks corona. Ook in de regio Groningen valt het baanverlies relatief gezien mee, omdat daar vooral de sectoren zorg & welzijn, openbaar bestuur en onderwijs belangrijk zijn voor de regionale werkgelegenheid. Het aantal banen in deze sectoren is juist toegenomen.
Goede reacties
Bijna een jaar geleden meldden we al over de vele initiatieven die als gevolg van corona ontstonden om meer inzicht in de arbeidsmarkt te geven. Het UWV bleef daar toen een beetje bij achter, schreven we ook toen al. Maar met de nieuwe site lijkt het die schade in één klap helemaal in te halen. Ook in de markt lijkt het initiatief in elk geval goed te vallen. Zo reageert arbeidsmarktexpert Cees Bakker enthousiast: ‘Een portaal met veel waardevolle informatie, zeker een kijkje waard.’
‘Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’
Ook Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en dus zelf ook leverancier van arbeidsmarktdata, verwelkomt de nieuwe site van het UWV van harte. ‘Ik vind het een knappe prestatie, echt waar. Ik denk ook dat het een mooie aanvulling is op onze data. Bij het UWV kun je dan inzicht krijgen in hoe jouw regio ervoor staat, wij kunnen vervolgens de operationele data bieden over hoe je die mensen dan moet werven, waar je ze vindt, en wat hen aanspreekt. Ik ben er dan ook heel blij mee, ook omdat het nog eens onderstreept hoe belangrijk goede data zijn voor dit vakgebied. Laten we hopen dat het een aanjager wordt van een meer data driven recruitmentaanpak.’
Waarom zou je eigenlijk je vacatures willen laten zien aan mensen die totaal ongeschikt zijn voor de functie? Of aan mensen die er totaal niet in geïnteresseerd zijn? Een oud adagium in de reclamewereld is dat de helft van het bestede geld weggegooid geld is. Je weet alleen niet welke helft. Maar de belofte van programmatic advertising is dat je dat juist wél weet: als je het goed doet, zou je voortaan immers alleen nog maar relevante kandidaten ermee kunnen bereiken.
‘In recruitment wordt nu nog 40% van het bestede mediabudget verspild.’
Volgens een recent onderzoek van Aptitude Research is het in de recruitmentbranche iets minder erg dan in de consumentenmarkt. Van al het aan vacatures bestede mediabudget wordt volgens hen immers niet de helft, maar toch zeker nog 40% verspild. En de reden daarvoor? Het níet gebruiken van programmatic advertising. Daardoor weten organisaties immers ook niet aan wie hun vacatures precies worden getoond, en kunnen ze dus ook niet de goede kandidaten targetten (en zo hun ROI maximaliseren).
Duidelijke boodschap: stop ermee
Traditioneel vacatures plaatsen op een jobboard? Stop er maar liever mee, is de duidelijke boodschap van het onderzoeksrapport. ‘Het is duur, inefficiënt en – vaak – ineffectief. Recruiters moeten handmatig onderhandelen, ruimte kopen en hun prestaties bijhouden, vaak over verschillende vacaturesites. En de enige manier om meer bereik te creëren is dan om meer geld uit te geven, zonder enige garantie dat je daarmee dan wél de juiste kandidaten zult bereiken.’
Programmatic advertising: het werkt
Volgens de studie profiteren organisaties die in plaats daarvan overstappen op programmatic advertising echter aan alle kanten. Ze besparen kosten, stroomlijnen hun uitingen, kunnen de juiste kandidaten bereiken op het juiste moment met de juiste boodschap, en zo het rendement op hun gespendeerde euro vergroten. Stappen organisaties eenmaal hierop over, dan is de kans miniem dat ze terugkeren naar hun voorgaande handmatige processen, zo ontdekte Aptitude Research.
‘Programmatic advertising geeft een twee keer zo grote kans op een betere time-to-fill.’
Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research
Organisaties die werken via programmatic advertising zouden een twee keer zo grote kans hebben hun time-to-fill te verbeteren, en een drie keer zo grote kans op een betere quality-of-hire, aldus het onderzoek. Toch zijn nog lang niet alle werkgevers hiermee bezig in hun recruitmentaanpak, constateert Madeline Laurano, oprichter van het onderzoeksbureau.
Nog geen kernvraagstuk
‘Het is een kernvraagstuk in marketing geworden, maar nog niet in talent acquisition‘, vertelde ze recent in de podcast van Chad & Cheese. Terwijl marketing- en salesafdelingen al lang niet meer weten waar hun banners precies worden getoond, en ook allang niet meer handmatig elke publicatie afstemmen, gebeurt dit in recruitment nog wel. En dat is een probleem dat vooruitgang in de weg zit, aldus Laurano.
‘Recruiters praten niet over wat het bespaart, maar juist over wat het kóst.’
‘Marketeers zijn er over het algemeen beter in om hun waarde te laten zien’, stelt ze. ‘Zij stellen programmatic advertising voor als een manier om geld te besparen. Maar recruiters praten er op een andere manier over. Wij praten niet over wat het bespaart, maar juist over wat het kóst. Dat is een duidelijk andere benadering.’
Controle behouden
Maar programmatic advertising reduceert juist de complexiteit, stelt Laurano. Met het gebruik van predictive analytics, historische data en informatie die werkzoekenden verspreiden, kan het je ervan verzekeren dat je boodschap automatisch bij de juiste mensen terecht komt, met de meeste kans op succes. Zo kun je ook je bestede euro’s in de gaten houden, zegt ze. Realtime nog wel.
‘Juist organisaties die traditioneel blijven adverteren verliezen controle.’
Ze zegt zich te verbazen over organisaties die denken controle te verliezen zodra ze overstappen op programmatic advertising. ‘Voor mij is het juist andersom: organisaties die traditioneel blijven adverteren verliezen controle. Het heeft geen zichtbaarheid, en als het niet werkt, is de enige oplossing altijd dat je méér moet gaan besteden.’
Nog een lange weg te gaan
Volgens het onderzoek van Aptitude Research is er echter nog een lange weg te gaan onder recruiters. Waar 70% van de respondenten antwoordt dat hun marketingteams wel programmatic advertisinggebruikt, zegt slechts 63% dat ze met die marketeers samenwerken. Daarom ziet Laurano vooral dáár kansen. ‘Als ze meer gaan samenwerken, kunnen recruiters de voordelen zien van hoe marketing het heeft aangepakt, en hen gebruiken als rolmodel. Wij hebben in elk geval een grote groei kunnen zien in views en traffic naar de werkenbij-sites van organisaties die overstapten op programmatic advertising.’
Slechts 1 op de 5 organisaties heeft een dedicated recruitmentmarketeer in dienst.
Aptitude Research voerde het onderzoek kwantitatief uit onder ruim 425 respondenten, aangevuld met een aantal kwalitatieve interviews. Een van de bevindingen daarbij is dat slechts 1 op de 5 organisaties een dedicated recruitmentmarketeer in dienst heeft, die volledig verantwoordelijk is voor de manier waarop vacatures aan de buitenwereld bekend worden gemaakt.
Dit verhaal verscheen (in aangepaste vorm) eerder op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&
Als je het binnen marketing hebt over lead generation, dan heb je het over het binnenhalen van potentiële klanten. Het zijn mensen die interesse hebben getoond in je producten of services en eventueel matchen met je buyer persona.
Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren.
recruitment zijn leads: potentiële kandidaten. Mensen die interesse hebben getoond in een carrière bij jouw organisatie en eventueel matchen met een candidate persona die jij hebt opgesteld. Als recruiter wil je natuurlijk zoveel mogelijk potentiële kandidaten genereren. Daar kun je dan op terugvallen zodra een vacature beschikbaar komt. Dit noemen we: de talentpool.
Elke organisatie, recruiter of HR-professional heeft te maken gehad met vacatures die je niet op tijd kunt vervullen. Deels heeft dit te maken met het gebrek aan een kwalitatief gevulde talentpool. Zulke talentpools geven je dus een strategisch en competitief voordeel, omdat je hiermee:
Een kortere time-to-hire kunt bereiken
Lagere kosten per hire hebt
Een betere candidate experience ontwikkelt
Een sterk employer brand opbouwt
Hoe zorg je dat je potentiële kandidaten verzamelt, zónder dat zij moeten solliciteren?
Maar, hoe zorg je nou dat je potentiële kandidaten verzamelt voor je talentpools, zónder dat zij moeten solliciteren op een functie? Dit is namelijk niet de belangrijkste bron voor de verzameling van kandidaten. Lead generation gaat juist om content maken die potentiële kandidaten interessant vinden. Deze kun je dan online inzetten om je doelgroep te triggeren om jou te overwegen als werkgever. Zorg dus dat je proactief aan de slag gaat met het vullen van je talentpools.
Hoe kun je kwalitatieve kandidaten genereren?
In de marketing kun je aan diverse vormen van content denken om potentiële klanten te triggeren. In ruil voor het achterlaten van je gegevens, kun je hen bijvoorbeeld een tof e-book, toegang tot een webinar of iets anders aanbieden, dat hen helpt hun uitdagingen te tackelen. Voor kandidaten hoeft dit niet anders te zijn. Ook hen kun je allerlei content aanbieden in ruil voor hun contactgegevens. We noemen 5 vormen:
#1. Webinars: kennis en expertise laten zien
Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden. Je moet kunnen laten zien dat jouw organisatie dé plek is om te werken. Veel kandidaten zijn latent of niet op zoek, dus zul je een manier moeten vinden om bij hen interesse te wekken. Webinars zijn daarvoor een heel goede methode. Daarmee kun je niet alleen de kennis en expertise van je bedrijf laten zien, je geeft ook een kijkje achter de schermen van hoe het zou kunnen zijn om voor jouw bedrijf te werken.
Talentpools opbouwen doe je door meerwaarde aan te bieden.
Je kunt over verschillende onderwerpen webinars geven. Als je op zoek bent naar developers, kun je een informatief webinar geven. Maar je kunt ook een webinar geven waarin je op het gebied van loopbaanontwikkeling informatie geeft. Bijvoorbeeld:
Topskills die elke front-end developer moet hebben voor de ultieme carrière.
Ontmoet onze back-end developers: hoe begonnen ze en waar staan ze nu?
Hoe is het om voor [bedrijfsnaam] te werken? Je checkt het hier!
Nadat je inschrijvingen hebt binnengehaald kun je met hen in gesprek gaan om hen beter te leren kennen en warm te houden voor toekomstige vacatures.
Voorbeeld: Hack Reactor geeft gratis workshops voor web-ontwikkelaars via Zoom.
#2. E-books en andere templates: soms goud waard
Het maakt niet uit of een kandidaat wel of niet (actief) op zoek is naar een andere baan. De meesten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau. Dat kan zijn voor de huidige functie waarin ze werkzaam zijn of omdat ze toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Voor deze potentiële kandidaten zijn downloads die de informatie bevatten die ze zoeken goud waard.
De meeste kandidaten willen zich blijven doorontwikkelen op professional niveau.
Denk aan e-books die kunnen gaan over “Hoe je het beste solliciteert voor bedrijf X” of “Beginnen als developer? Hier moet je op letten”. Voeg deze downloads toe aan je werkenbij-pagina, deel ze op social media of gebruik ze voor je campagnes. Natuurlijk: in ruil voor de contactgegevens van de potentiële kandidaat.
#3. Social media en Google Ads-campagnes: goed targetten
Bijna alles wat je gratis online kunt promoten gaat ‘organisch’. Oftewel: kandidaten moeten jou vinden, jij kunt je kandidaten niet naar je toetrekken. Zet je social advertising of Google advertising in, dan kan dat wel. Het voordeel van Google Ads is dat je direct zichtbaar kunt zijn als potentiële kandidaten gaan zoeken naar zoektermen die relevant zijn aan jouw bedrijf, vacatures of downloads. Social advertising is waardevol, omdat je daarmee potentiële kandidaten kunt bereiken op plekken waar ze meerdere keren per dag actief zijn.
Je kunt de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona.
Op beide platforms kun je de doelgroep zo instellen dat je alleen diegenen target die passen binnen jouw candidate persona. Het is de snelste en makkelijkste manier om relevante content aan te bieden aan potentiële kandidaten, die resulteert in verzameling van hun gegevens. Oftewel: de snelle opbouw van je talentpool. Je kunt campagnes voeren op verschillende doelgroepen en zo kun je de content, tone of voice en advertentiebeelden zo laten aansluiten dat ze je doelgroep triggeren om tot actie over te gaan.
Hier zie je een voorbeeld van een advertentie voor een gratis Employer Brand Audit die wij gebruiken om potentiële klanten aan te trekken:
#4. Social media: content promoten
Social media inzetten is voor veel bedrijven al vanzelfsprekend binnen het recruitmentproces. Maar dan vooral om nieuwe kandidaten aan te spreken om hen over te halen om te solliciteren. Maar deze groep moet nog ontdekken of jij hun volgende werkgever wordt. Je kunt social media ook heel goed inzetten als medium voor je lead generation door je content hier te promoten. Plan berichten in op je socialmediakanalen om bijvoorbeeld de volgende vormen van content bekend te maken:
Webinars
E-books
Online events
Talent netwerken
Workshops
Carrièreadvies
Enquêtes
Deze laagdrempelige vormen van content geven potentiële kandidaten niet direct het gevoel dat ze bij jouw organisatie moeten solliciteren. Maar doordat je daarmee goed werkgeverschap kunt laten zien, je expertise en kennis deelt en laat zien wat voor mooie plek je hebt om te werken, kan dit alsnog voor kandidaten een reden zijn om in een later stadium wél te solliciteren op een van je openstaande functies.
#5. Workshops of e-learnings: dieper ingaan op de materie
Een andere populaire manier om je talentpool te vullen is door (gratis) workshops te geven. Net als met webinars wil je de deelnemende kandidaten dan inhoudelijk iets meegeven. Met workshops kun je dieper op bepaalde materie ingaan. Naast live workshops kun je er ook voor kiezen e-learnings of cursussen te maken of op te nemen.
Naast live workshops kun je ook ervoor kiezen cursussen te maken.
Ook deze potentiële kandidaten komen in talentpools terecht, zodat je ze op een later moment kunt benaderen (met bijvoorbeeld drip campaigns) voor vacatures. In de tussentijd kun je de gegevens van deze personen gebruiken om nieuwe toffe workshops door te sturen of andere informatie die voor hen relevant kan zijn. Zolang je maar top-of-mind bij ze blijft, want dat vergroot de kans dat ze jou als volgende werkgever kiezen.
Next level werven: campagnes binnen de candidate journey
Campagnes lenen zich uitstekend om je talentpools te vullen. Het is wel cruciaal dat je weet welke soorten campagnes je kunt inzetten en waar je ze inzet binnen de candidate journey. Op 23 april 14:00 geven wij een gratis webinar waarin we je meenemen in de wereld van campagnevoeren binnen recruitment.
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
Zijn er aanwijzingen van discriminatie als online vacatureplatformen kandidaten koppelen aan de bij hen beschikbare vacatures? Soms wel, zegt onderzoek dat de Utrecht Data School (UDS) van de Universiteit Utrecht recent uitvoerde. Als je ‘leraar’ invult als zoekterm krijg je bijvoorbeeld vaak meer vacatures te zien dan bij een zoekterm als ‘lerares’. Ook de ‘maatschappelijke vooringenomenheid’ bij een term als ‘timmerman’ kan van invloed zijn bij het gebruik van algoritmische zoekfuncties op vacaturesites, aldus de onderzoekers.
‘Als vrouwen minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt.’
Algoritmes van vacaturesites slagen er dan ook niet altijd in om genderneutraal te zoeken, is de conclusie. Maar tegelijkertijd kunnen zoekalgoritmes vooringenomenheid ook juist tegengaan, aldus Adriana van Dooijeweert, voorzitter voor het College voor de Rechten van de Mens. ‘Computers zijn niet immuun voor genderongelijkheid. Als vrouwen minder of minder geschikte vacatures zien dan mannen, hebben zij minder kansen op de arbeidsmarkt. Het is een onbedoeld effect van de werking van de algoritmes die deze websites gebruiken. Wij vinden het daarom belangrijk dat bij vacaturesites te gebruiken algoritmes goed onder de loep worden genomen.’
Geen discriminatie op profielkenmerken
De Utrecht Data School onderzocht eerst of er aanwijzingen zijn van discriminatie bij het koppelen van kandidaten aan beschikbare vacatures op online vacatureplatformen. Hiervoor maakten de onderzoekers op vier grote Nederlandse vacaturesites nepprofielen aan van kandidaten die varieerden in geslacht, etniciteit en leeftijd. Per profiel zochten de onderzoekers naar verschillende functietitels en vergeleken de zoekresultaten tussen de profielen. Bij deze verkenning vond de UDS geen aanwijzingen voor mogelijke risico’s op discriminatie op basis van de onderzochte profielkenmerken.
Met nepprofielen werden geen verschillende resultaten gevonden.
Een zoekopdracht blijkt dus echter wel nadelig uit te kunnen pakken als een werkzoekende zoektermen gebruikt die niet genderneutraal zijn, zoals ‘lerares’ of ‘timmerman’. Bepaalde beroepen kunnen vanwege heersende genderstereotypen als typisch mannelijk of vrouwelijk worden gezien, zowel door werkgevers, softwareontwikkelaars als werkzoekenden. Een (vrouwelijke) werkzoekende die bijvoorbeeld op ‘lerares’ zoekt, zou idealiter dezelfde vacatures te zien moeten krijgen als iemand die zoekt op ‘leraar’ of ‘docent’. Maar de onderzoekers ontdekten dat dit niet voor alle vacaturesites altijd het geval is.
Vooringenomenheid soms zelfs versterkt
Zoektermen als ‘secretaresse’ (hoewel dit tegenwoordig niet uitsluitend vrouwen aanduidt), ‘schoonmaakster’ en ‘verpleegster’ werden op alle onderzochte vacaturesites weinig “geneutraliseerd”, zoals de onderzoekers het noemen. Zulke zoektermen laten hierdoor alleen vacatures zien met exact deze functietitels. Zo wordt maatschappelijke vooringenomenheid gereproduceerd in het zoekalgoritme, concluderen de onderzoekers.
Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht.
Het viel de onderzoekers daarnaast ook op dat het taalgebruik in sommige vacatures wel heel nadrukkelijk is gericht op één geslacht, bijvoorbeeld: vacatures voor secretaresses die gericht zijn op vrouwen. Opvallend was ook dat soms bij gebruik van een ‘typisch vrouwelijke’ functietitel als zoekterm de sites gemiddeld lager betaalde functies toonden. Zo zochten de onderzoekers op één site met de zoekterm ‘lerares’ en liet de website vervolgens een functie voor ‘onderwijsassistent’ zien, terwijl die vacature na het invoeren van de zoekterm ‘leraar’ niet naar boven kwam.
Goed ontwerp kan vooringenomenheid corrigeren
Het UDS-onderzoek laat zien dat algoritmes dergelijke maatschappelijke vooringenomenheid ten aanzien van genderstereotiepe beroepen kunnen tegengaan, maar dus ook kunnen reproduceren of soms zelfs versterken. Een achterliggende verklaring lijkt volgens de UDS te liggen in hoe simpel of complex de algoritmes achter de zoekfuncties zijn.
Het College heeft de beheerders van de websites uitgenodigd om het onderzoek nader te bespreken.
‘Een simpel zoekalgoritme dat alleen letterlijk de ingevoerde zoekterm overneemt, is niet in staat om vooringenomenheid tegen te gaan, maar zal die reproduceren. Een zoekalgoritme dat complexere methoden gebruikt, kan ook vooringenomenheid reproduceren of zelfs versterken, maar in potentie ook corrigeren.’ De onderzoekers bevelen vacaturesites dan ook aan om te werken met meer complexe algoritmes. Zo kunnen ze vooringenomenheid tegengaan. Het College heeft de beheerders van de onderzochte websites inmiddels geïnformeerd over de onderzoeksuitkomsten. Ze zijn ook uitgenodigd om deze nader te bespreken.
Andere risico’s op discriminatie
Discriminatie op vacaturesites kan op diverse manieren voorkomen. Zo toonde recent onderzoek in opdracht van de Inspectie SZW aan hoe makkelijk je discriminerende vacatureteksten op vacaturesites kunt plaatsen en dat sommige vacaturesites de mogelijkheid bieden om kandidaten te filteren op basis van geslacht, nationaliteit, leeftijd of maximale werkervaring.
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Het seminar zal ingaan op concrete tips om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Iedereen mag de mond nu vol hebben van diversiteit. En dat is nodig ook, zegt Marjan Stoit. Maar diversiteit maakt het werk niet per se makkelijker, benadrukt ze ook. ‘Als je meer Marjannen op een rij zet, ga je als vanzelf op zoek naar een nieuwe Marjan. Zo werkt het nu eenmaal: je ziet de kwaliteit die je zelf wilt zien. Daarom moet je daar voorbij leren kijken. Want échte diversiteit zorgt voor meer discussie. Maar het verbetert de uitkomst wel. Dus omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’
‘Omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’
En dat is volgens haar niet alleen zo omdat een divers team meer oplevert, omzet-wise. ‘Met een leuke, gemêleerde club wordt het ook vanzelf leuker op de werkvloer. Het wordt interessanter, er is meer om over na te denken, meer discussie. Daar leer je alleen maar van.’
‘Een kans’
Stoit is Sales- en Recruitment Manager bij Undutchables, het Nederlandse recruitmentbureau dat al een kwart eeuw is gespecialiseerd in anderstalige talenten. Zelf is ze ook alweer 21 jaar aan het bureau verbonden en richt ze zich vooral op bedrijven in de noordelijke en oostelijke regio’s van Nederland. Over de ervaringen die ze in die tijd opdeed, spreekt ze op 6 april tijdens het seminar Diversiteit en Inclusiviteitvan Werf&. Dat doet ze samen met Karin Björkman, haar Undutchables-collega uit Zweden, met wie ze samen 5 tips zal geven om een een diverse en inclusieve workforce te creëren.
‘Niemand is immuun voor impliciete vooroordelen. Maar je moet leren bewust ervan te zijn.’
Ze wil daarbij diversiteit vooral als ‘een kans’ neerzetten. ‘Ook wij zijn niet immuun voor impliciete vooroordelen’, bekent ze. ‘Dat is niemand. Maar je moet leren je er bewust van te zijn. Tijdens mijn onderzoek voor dit onderwerp ontdekte ik steeds meer dat diversiteit een kwaliteit is die bedrijven kan versterken. Als je meerdere perspectieven aan tafel hebt, heb je nu eenmaal minder kans op groepsdenken en tunnelvisie. Dan worden dus ook eerder realistische alternatieven overwogen, die anders misschien niet waren gezien. Dus als je als bedrijf openstaat voor andersdenkenden, kom je volgens mij al een heel eind.’
‘Bewust van de brillen’
Vooroordelen, bias, ‘invullen voor een ander’, het gaat allemaal automatisch, zegt Stoit. En iedereen heeft ermee te maken. Ze verwijst naar een TEDx-filmpje waarin het principe snel en goed wordt uitgelegd. Bij een beroep als ‘piloot’ denken we nu eenmaal eerder aan een blanke dan een zwarte man. En heb je het over een CEO van een techbedrijf’, dan hebben de meesten ook niet direct een vrouw voor ogen.
Geeft niet, zegt Stoit. Zulke eerste indrukken hebben in de evolutie ook hun nut bewezen. ‘Maar je moet je wel bewust zijn van de brillen die je hebt. En als je daar bewust van bent, kun je er ook iets mee. Als recruiter wil je het beste in kandidaten naar boven halen. Daar moet je ook je hiring managers op trainen. Je kunt als bedrijf hier niet bij achterblijven, dan ga je het niet redden.’
Voel je je hier thuis?
Het gaat haar overigens niet alleen om diversiteit in werving en selectie, benadrukt ze. Ook in de onboarding en de fases daarna blijft diversiteit van belang. ‘Vraag dus geregeld om feedback van je medewerkers. Voel je je hier thuis? Heb je het gevoel dat je een gelijke kans hebt om te slagen? Diversiteit is niet een programma dat zomaar gedaan is. Het is een continue discussie, ook bij ons. Wij moeten ook niet denken dat we al klaar zijn. Maar het maakt het leven wel leuker, merk ik.’
‘Ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen.’
En ja, in dat proces zul je hoogstwaarschijnlijk fouten maken. In het diversiteitsdebat lijkt tegenwoordig alles onder een vergrootglas te liggen. Maar Stoit zegt: ‘Laten we vooral proberen te leren van elkaar. Met elkaar afstraffen bereiken we niets, daar komen we niet verder mee. Probeer juist interesse te tonen in de ander. Bij ons zit dat er al jaren min of meer als vanzelf in, vanwege de meertaligheid hier. Dat is heel waardevol voor ons gebleken.’
Ga niet wachten
Diversiteit als kans dus. Om meer en beter naar werkelijke skills van kandidaten te kijken, en niet naar vermeende vaardigheden, op basis van geslacht, afkomst of leeftijd. ‘Ik zie dat de overheid quota zet om iets aan bepaalde achterstanden te doen’, zegt Stoit. ‘Maar mijn devies is: ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen. Ga gewoon met elkaar in gesprek. Zonder elkaar aan te vallen, maar wel door elkaars aannames te bevragen. Dan gaat het vanzelf leuker worden.’
Bekijk hier alvast een voorproefje:
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Marjan Stoit een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal zij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Hoeveel loopbaancoaches Nederland precies telt? Exacte cijfers zijn moeilijk te vinden. Maar het is niet gedurfd om te stellen dat het er steeds meer zijn. Zeker nu ze een belangrijke rol hebben gekregen in NL Leert Door, het overheidsprogramma dat aan de hele beroepsbevolking subsidie voor kosteloze scholing, begeleiding of ontwikkeladvies ter beschikking stelt.
Hoeveel loopbaancoaches Nederland precies telt? Exacte cijfers zijn moeilijk te vinden.
Als beroepsvereniging staat de Noloc al (ruim) 30 jaar klaar voor de beroepsgroep, met onder meer het vakblad LoopbaanVisie. Maar een platform waarop professionals dagelijks op de hoogte worden gehouden van het laatste nieuws uit de sector? Dat was er eigenlijk nog niet. En daar is met de komst van LoopbaanPro dus verandering in gekomen.
Nut van data
Het splinternieuwe platform voor loopbaanprofessionals telt niet alleen een eigen website, maar heeft ook een LinkedIn-pagina, om daar met de beroepsgroep in gesprek te gaan. Bedoeling is de loopbaanadviseurs en jobcoaches daar te gaan informeren, inspireren én innoveren. Met nieuws dus, maar ook met tips voor in het dagelijkse werk van de coaches.
Het splinternieuwe platform heeft ook een eigen LinkedIn-pagina.
De site schrijft bijvoorbeeld over nieuwe assessments, maar ook over het nut van arbeidsmarktdata in de loopbaanpraktijk, plus over ondernemerstips voor zelfstandige loopbaanbegeleiders. Op de homepage zijn vandaag bijvoorbeeld artikelen te vinden over ‘kansvergroters op de arbeidsmarkt’, maar ook over toekomstscenario’s voor de arbeidsmarkt, en wat die betekenen voor de loopbaanprofessionals.
Nieuwe loot aan de stam
Om de beroepsgroep te inspireren, gaat de redactie van de site daarnaast wekelijks in gesprek met mensen uit het veld. ‘Want dat we veel van elkaar kunnen leren, staat als een paal boven water’, aldus de initiatiefnemers.
‘Dat we veel van elkaar kunnen leren, staat als een paal boven water.’
Loopbaanpro.nl is een nieuwe loot aan de stam waar onder meer ook Werf&, ToTalent en Sollicitatiedokter deel van uitmaken. Alle staan onder aanvoering van een professionele redactie, die de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verslaan, elk vanuit een eigen gezichtspunt. Wel zullen de redacties vaker gebruik gaan maken van elkaars expertise, zo is de nadrukkelijke bedoeling.
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
‘We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake.’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
Professionele manier van vak uitoefenen
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
‘We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters.’
Zomaar drie geluiden van drie recruiters die recent meededen met de pilot Nudging in werving en selectie, een grootschalig onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en TNO naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk, met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.
Lang geleden
Het is bepaald lang geleden dat er zó grootschalig praktijkonderzoek werd gedaan naar werving en selectie als nu met de drie mogelijke nudges. Als het überhaupt ooit al eens eerder op zo’n schaal en zo ingrijpend is uitgevoerd. Het is ook meteen een teken van volwassenwording van het vak, zeggen veel van de recruiters die eraan meegedaan hebben, en die ook bijna allemaal enthousiast erover zijn.
Het grootschalige onderzoek is ook een teken van volwassenwording van het vak.
Ze ervaren dit echt als een meerwaarde, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Waar eerst meer op gevoel en de macht der gewoonte werd gewerkt, handelden ze nu meer volgens een vaste en onderbouwde werkwijze, die transparant is voor zowel recruiters, vacaturehouders als kandidaten, en op basis waarvan beslissingen voor het al dan niet aannemen van een kandidaat onderbouwd kunnen worden op basis van de match met competentiegerichte functie-eisen.’
Sluit aan bij skills-based werken
Die meer professionele en competentiegerichte selectie sluit ook meteen aan bij de trend naar meer skills-based werken, constateren de onderzoekers. ‘Doordat de arbeidsmarkt georganiseerd is in vrij star systeem van sectorale functie- en opleidingseisen, is het voor veel mensen momenteel lastig de overstap te maken van een krimp- naar een groeisector. Zij hebben immers de vereiste formele scholing niet. De oplossing wordt gezocht in de skills-based arbeidsmarkt, waarbij niet de formele diploma’s en certificaten, maar de behaalde kennis en vaardigheden (skills) van een kandidaat centraal staan.’
‘Organisaties kunnen zich met deze nudges profileren als koploper in een skills-based aanpak.’
In de nudges die in deze studie zijn onderzocht worden daar met de competentiegerichte aanpak al de eerste stappen in gezet, zeggen de onderzoekers. En organisaties die eraan meedoen plukken daar volgens hen de vruchten van. ‘Organisaties kunnen zich op deze manier profileren als koploper en profiteren van hun voorsprong op andere bedrijven.’
Geen magische formule
Maar dat gezegd hebbende, de hamvraag blijft: wat werkt nu precies wel – en wat niet – tegen discriminatie? Wat kun je doen om onbewuste vooroordelen minder bepalend te laten zijn en bijvoorbeeld de kansengelijkheid van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten? En op die vragen geven de drie nudges helaas bepaald geen eenduidig antwoord, hoe goed het onderzoek ook is uitgevoerd.
De drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van wat werkt en niet.
Er blijkt dus opnieuw geen magische formule te zijn, zoals zo vaak in werving en selectie. Maar de drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van waar je makkelijk verbetering kunt halen. Laten we ze daarom toch alle drie nog eens nader beschouwen, en de resultaten samenvatten:
Nudge #1:Neutrale vacatureteksten
Wat was het? In deze nudge worden vacatureteksten zo geschreven dat er een tekst voorligt die zowel mensen zonder als met een niet-westerse migratieachtergrond aanspreekt en uitnodigt om te solliciteren. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.
Wat vonden we ervan? Recruiters gaven deze nudge een (ruime) voldoende (gemiddeld bijna een 7,5), en ook kandidaten waarderen de meer neutrale vacatureteksten goed (bijna een 8 gemiddeld). De nudge blijkt ook goed toepasbaar in de praktijk en relatief makkelijk uit te voeren.
Wat helpt erbij? Belangrijk is een goede intake met de vacaturehouder, zo blijkt. Als daar consensus is over wat echt nodig is voor de functie, levert dat uiteindelijk tijdwinst op. En oefenen helpt ook. ‘Er ontstaat na een paar keer doen een omslag bij veel recruiters in het denken: van eigenschappen naar competenties. Het gaat dan bijna als vanzelf.’
Wat belemmert de nudge? ‘Hoewel recruiters het terugbrengen van de functie-eisen relatief makkelijk kunnen toepassen, is het soms lastig hiervoor draagvlak te krijgen bij de vacaturehouders’, constateren de onderzoekers. ‘Dit omdat de vacaturehouders graag meer functie-eisen terug zien komen en het lastiger vinden om tot de kern van de functie te komen.’ En dan spelen ook tijdsdruk en dwingende vacatureteksttemplates in de praktijk ook nog vaak een belemmerende rol.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Veel recruiters geven aan dat het bijdraagt aan een professionelere manier van recruitment, doordat volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld wordt en recruitment hierin de leiding kan nemen richting vacaturehouder. Het leidt ook tot een beter, inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. En, ook niet onbelangrijk: ook nog eens tot meer zichtbaarheid van de professie van recruitment binnen de organisatie.
En qua diversiteit? Recruiters zijn niet van mening dat neutralere vacatureteksten zorgen voor een groter of kleiner aantal, of voor betere of minder goede kandidaten. Levert het meer diverse kandidaten op? Een deel denkt van wel, maar een bijna net zo groot deel denkt van niet. Desondanks hebben alle organisaties uit de pilot het voornemen deze nudge blijvend toe te passen vanwege de professionalisering en de betere kwaliteit van vacatureteksten.
Dus: effectief? ‘De data over kandidaten die hebben gesolliciteerd, geven wetenschappelijk onvoldoende robuuste aanwijzingen om uitspraken te kunnen doen of de nudge neutralere vacatureteksten effectief is voor het vergroten van de kansengelijkheid’, aldus de onderzoekers. ‘Dit betekent dat we geen eenduidige verschillen zien in het aandeel niet-westerse kandidaten dat solliciteert op de genudgede vacatures ten opzichte van de reguliere vacatures.’
Nudge #2:Objectievere eerste selectie
Wat was het? Onderzoek laat zien dat 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Wat als je die nu objectiever kan maken? In deze nudge wordt daarom niet gewerkt met de traditionele brief en cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal dezelfde vragen, die zicht geven op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat).
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt redelijk goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters zijn er met gemiddeld een dikke 7 ook best tevreden over. Voor kandidaten loopt de tevredenheid zelfs op tot gemiddeld boven de 7,5. Wel vinden recruiters het werken met scoreformulieren en een normeringstabel vaak een lastige verandering, zo blijkt. En die wordt dan ook niet altijd consequent toegepast.
Wat helpt erbij? Grappig genoeg: de eerste nudge. Als de vacaturetekst al neutraal is opgesteld, wordt het makkelijker de juiste vragen op te stellen. En verder: oefenen. Ook samen met de vacaturehouder. En: de tijd ervoor nemen.
Wat belemmert de nudge? Weer: de vacaturehouders. Vacaturehouders blijven veel belang hechten aan het cv van kandidaten en zijn bang een goede kandidaat te missen door de sollicitatievragen, constateren de onderzoekers. En ook blijft de schrijfstijl van kandidaten ook in deze nudge van invloed – en dat is niet altijd terecht.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? In elk geval minder selectie op de onderbuik en/of de ‘klik‘. En verder: een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes, toegenomen transparantie en betere feedback naar kandidaten. Sommige werkgevers waren overigens bang dat het zou leiden tot mínder sollicitanten, omdat het van hen meer werk vraagt. Maar dat blijkt niet het geval.
En qua diversiteit? Dat valt tegen. Sommige recruiters zijn van mening dat objectievere eerste selectie leidt tot het selecteren van meer diverse en andere kandidaten dan voorheen, onder meer qua geslacht, studieachtergrond en geografische spreiding. Maar ze hebben er geen beeld van of het ook leidt tot diversere kandidaten wat betreft culturele achtergrond.
Dus: effectief? Niet echt. De onderzoekers vinden ‘geen eenduidige aanwijzingen voor het effect van de nudge op het vergroten van de kansengelijkheid van niet-westerse kandidaten in het selectieproces.’ Al maken ze ook een positieve kanttekening: ‘De achterliggende mechanismen lijken soms wel naar voren te komen in de vragenlijst: recruiters die nudgen geven vaker aan pas te oordelen nadat zij alle informatie over een kandidaat hebben bekeken.’
#3.Gestructureerd interviewen
Wat was het? Weinig is zo gevoelig voor vooroordelen als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat als je daar nu eens structuur in aanbrengt, dus alle kandidaten langs dezelfde meetlat legt, met dezelfde vragen? Dan stel je aan migranten bijvoorbeeld geen (irrelevante) vragen over hun achtergrond meer, en maak je als recruiter sollicitanten onderling makkelijker en eerlijker vergelijkbaar.
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters waarderen hem gemiddeld met een 7,5. Volgens de recruiters kost het, zeker in het begin, wel meer tijd om gestructureerd interviewen toe te passen. En recruiters blijken ook niet allemaal even strak in de toepassing van de bijgeleverde scoreformulieren. Ook kandidaten beoordelen het gestructureerd interviewen overigens als prettig en positief.
Wat helpt erbij? Ook hier: de eerste nudge. Als je vacaturetekst al de juiste competenties heeft, is het makkelijker die ook in je scoretabellen terug te laten komen. Daarnaast is het handig ‘competentiegidsen’ of een ‘evaluatiematrix’ op te zoeken. Zo hoef je niet zelf het wiel uit te vinden om de competenties te kunnen scoren.
Wat belemmert de nudge? Het wordt bijna flauw, maar ook hier zijn het de vacaturehouders die de meeste argwaan blijken te koesteren, en de toepassing dus vaak in de weg zitten. ‘Vacaturehouders (en soms ook recruiters) blijven veel belang hechten aan de ‘klik’ of het onderbuikgevoel dat ze bij een kandidaat hebben, of die een kandidaat met het team verwacht wordt te hebben’, stellen de onderzoekers.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Best veel, zo blijkt. Zoals: een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties en een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.
En qua diversiteit? In elk geval wel ‘meer bewustwording’. Maar of de nudge meer diversere kandidaten oplevert? Dat weten de recruiters niet, ofwel: ze zien dit in de praktijk niet terug. De onderzochte recruiters hebben overigens ook niet de indruk dat gestructureerd interviewen zorgt voor een groter aantal, of voor betere kandidaten in zijn algemeenheid.
Dus: effectief? Moeilijk te zeggen. ‘We zien geen eenduidige verschillen in het aandeel niet-westerse kandidaten dat op basis van het gesprek geselecteerd wordt, ten opzichte van de controlegroep, noch de nulmeting.’ Het aantal geselecteerde kandidaten met een niet-westerse achtergrond lijkt hier wel een stuk hoger te zijn dan het Nederlands gemiddelde, maar of dat aan de nudge ligt? De onderzoekers zeggen het niet te kunnen concluderen.
Conclusie: uniek onderzoek
Een onderzoek dat bij zoveel organisaties de traditionele manier van werving en selectie uitdaagt, dat hebben we niet veel vaker gezien in Nederland. Waarom doen we het eigenlijk zoals we het altijd doen? Kan het ook anders? En wat levert dat dan op? Het is natuurlijk niet alleen wetenschappelijk een interessante discussie. En soms blijkt een relatief kleine nudge in onze gemiddelde aanpak al tot een grote verandering te kunnen leiden.
Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die verandering minder zien zitten.
‘Uniek onderzoek’, noemen de onderzoekers het dan ook zelf. En dat het meteen het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt zou oplossen? Dat was natuurlijk ook niet te verwachten. Maar het is aan de andere kant natuurlijk wél winst dat de recruiters de meerwaarde ervan inzien en hun vak verder zien professionaliseren. Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die de verandering minder zien zitten, zo laat de praktijk zien. Maar de deelnemende recruiters durven in elk geval wel aan de slag en durven hun eigen gewoontes te bevragen en te veranderen. En dat is ook een mooie conclusie.
Minder ruimte voor bias
‘De drie nudges maken het selectieproces objectiever, waarmee er in potentie minder ruimte is voor bias’, concluderen de onderzoekers zelf. En dat mag dan misschien niet aantoonbaar leiden tot meer gelijke kansen of meer diversiteit, deze ‘professionelere en competentiegerichte benadering’ is volgens hen ‘ook in het licht van de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt wel van toegevoegde waarde.’
‘Met de nudges kun je je goed voorbereiden op een arbeidsmarkt waarbij niet diploma’s centraal staan, maar skills.’
‘Door de nudges toe te passen kunnen organisaties niet alleen een professionaliseringsslag maken in hun wervings- en selectieproces, maar zich ook goed voorbereiden op een arbeidsmarkt die zich steeds meer kenmerkt door een skills-based benadering, waarbij niet diploma’s maar skills centraal staan.’ En zo moet het voor iedereen makkelijker worden wat we altijd al zeggen te willen doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel hij of zij op het bestaande team lijkt.
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
Mark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek 
‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’