Kun je Clubhouse ook al voor sourcing van kandidaten gebruiken?

Geschreven door

Het is lang geleden dat een van de sociale media zo snel groeide (onder volwassenen) als Clubhouse. De voorlopig iOS-only-app werd tot nu toe maar liefst zo’n 10 miljoen keer gedownload. Ook in Nederland groeit de populariteit ervan de laatste tijd snel. Maar betekent dit dat Clubhouse ook al geschikt is voor sourcing van kandidaten? Oftewel: is het een goede bron om in contact te komen met talent voor jouw vacatures?

Je kunt op Clubhouse op veel manieren kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken.

In de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse werd er dinsdag volop over gesproken, onder meer door sprekers als Kim Lokenberg, Marcel Rietveld, Rutger van Drongelen en Sandor Lokenberg. Zij bleken al snel eensgezind: sourcing op Clubhouse is zeker een kans; je kunt er namelijk op veel manieren gericht kandidaten zoeken, vinden en zelfs spreken. Mits je doelgroep zich hier natuurlijk al bevindt. En, zoals bij alles wat met recruitment te maken heeft: inhoud en persoonlijk contact zijn ook hier cruciaal.

Top of flop?

De live podcast-achtige setting van de app maakt het mogelijk om ‘een soort brainstorm te doen à la TRU Amsterdam’, aldus Sandor Lokenberg, die er een blog over schreef onder de titel ‘Top of flop‘. TRU Amsterdam was vorig jaar een van de laatste recruitment-evenementen die nog fysiek plaatsvond, voordat de coronamaatregelen ingingen. Al gaven we ook daar elkaar al geen hand meer, maar een nog een beetje onwennige elleboog.

‘Het is op Clubhouse moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen.’

Die informele setting die Clubhouse oproept, maakt het leuk en laagdrempelig, aldus Lokenberg. Maar het heeft ook een nadeel, zegt hij. ‘Het is moeilijk om elkaar niet onnodig te interrumperen, of juist bijval te geven. Dit is niet goed ingericht op dit platform, zoals bijvoorbeeld Teams wel de bekende handjes heeft als je iets wilt zeggen.’ Ook een like of duimpje mist hij in de app, net als een chatfunctie. ‘Gevolg was dat ik benaderd werd via WhatsApp, en daar al snel een tweede, derde en vierde gesprekslijn had lopen tijdens en na het gesprek in de room.’

Nog niemand benaderd

Terug naar de hamvraag: is Clubhouse nu ook een geschikte bron voor sourcing van kandidaten? Dat hangt er maar net vanaf, aldus Lokenberg (binnenkort ook weer een van de docenten van de Leergang Recruitment, van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik heb er nog niemand benaderd. Dit zal zeker kunnen op dit platform. Maar de meeste mensen hebben in hun bio ook een link naar Twitter of Instagram, zodat benaderen op die platformen ook eenvoudig mogelijk is. Uiteraard is een eventueel Linkedin-profiel dan ook zo gevonden en kun je als je wilt dan ook een InMail sturen.’

Toch ziet hij de potentie van het platform wel in, ook als het gaat om kandidaten vinden. ‘Je kunt er iemand horen spreken vanuit zijn of haar kennisachtergrond. Dat kan zeker leiden tot mooie contacten. Afhankelijk van het soort bedrijf, en de boodschap die je brengt, kan Clubhouse zo een geweldig platform voor sourcing zijn.’ Al verkiest hij zelf op dit moment andere sociale media, zegt hij. ‘Je kunt als recruiter nu eenmaal niet altijd overal bij zijn.’

Bright Shiny Object Syndrome

Klopt helemaal, beaamt ook Jan Bernhart, die het ook heeft over het Bright Shiny Object Syndrome van Clubhouse: het is nieuw, en dus is het leuk om erbij te zijn. Maar is het ook nuttig? Liever gezegd: is het de inspanning waard? Daarvoor verwijst hij naar een al wat ouder verhaal op het Boolean Black Belt-blog. Waarin de vraag centraal staat waarom het hier ook zou moeten draaien: gaat het je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Gaat Clubhouse je sneller en betere kandidaten opleveren dan met je traditionele sourcing-methoden?

Oké, tot zover de afwachtende houding. Iemand die er iets meer enthousiast over is, is bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Jan Tegze. Hij was er snel bij, met zijn handleiding om Clubhouse als sourcing-bron te gebruiken. Daarin schrijft hij onder meer dat Google Clubhouse al indiceert, en dus ook doorzoekbaar maakt. En ben je eenmaal in een interessante groep beland, dan kun je (met een beetje hogere sourcing-kunde) via Google Images Search ook makkelijk profielen van deelnemers achterhalen – en hen vervolgens benaderen. ‘The future belongs to voice!’ concludeert Tegze dan ook.

Overzicht in Powerpoint

En ook spreker Marcel Rietveld liet zich niet onbetuigd. Hij ging direct na de sessie aan de slag met het verwerken van de informatie en werkte dat vervolgens uit tot een overzicht in Powerpoint van de mogelijkheden van sourcing op Clubhouse:

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 2 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de toekomst van assessments (voor recruiters). Gasten zijn Jaap Hardeman en Wouter de Vries, beide ondernemer binnen de wereld van zeer vooruitstrevende assessments. Hardeman doet momenteel samen met een psychotherapeut neurofeedback-onderzoek naar hoe de staat van het brein tot uiting komt in gedrag. Wouter de Vries is verbonden aan preselectie-platform Neurolytics, dat onlangs werd uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Zo willen de ‘jobfluencers’ van Rico Verhoeven het voor elkaar boksen met de arbeidsmarkt

Geschreven door

Het zal de afgelopen dagen bijna niemand zijn ontgaan: kickbokser Rico Verhoeven is een soort vacaturesite gestart. Van Jinek tot RTL Boulevard, en heel wat kranten: als Rico in de buurt is, is media-aandacht natuurlijk nooit ver weg. En het was niet alleen Rico wiens naam genoemd werd, maar ook die van een handvol andere bekende Nederlanders, onder wie Humberto Tan, Ronnie Flex, Kjeld Nuis, Jandino Asporaat, Dennis Weening, Bram Krikke, Kalvijn, Soufiane Touzani en Nicolette Kluijver.

‘Ik ben iemand die altijd probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

‘Heel Nederland werkt’, zoals de vacaturesite is gaan heten, moet helpen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter bij elkaar te brengen, ‘met de kracht van social media’. De site is gratis voor zowel werkgevers als werkzoekenden, en is een initiatief van Verhoeven zelf. ‘De laatste paar maanden kreeg ik steeds meer berichten binnen van fans en volgers met trieste verhalen over hun privésituatie als gevolg van corona’, zo lichtte hij het initiatief bij Jinek toe. ‘Mensen die willen, maar niet kunnen. Dat is frustrerend en confronterend. Dat doet iets met me. En dan ben ik iemand die probeert een oplossing voor elkaar te boksen.’

Jobfluencers

De BN’ers die aan de site meewerken worden ‘jobfluencers‘ genoemd. Naast zo’n 250.000 vacatures staan er op de site nu ook al gratis workshops, persoonlijkheidstesten en trainingen die mensen helpen om beter op de arbeidsmarkt terecht te komen. Daar worden binnenkort nog podcasts, Clubhouse-gesprekken en webinars aan toegevoegd. Ook moet er elke week een #vacaturevrijdag komen, waarbij het banenaanbod wordt aangevuld en de nieuwste vacatures gepromoot.

Heel Nederland Werkt heeft als missie om dé plek te worden die werkzoekenden helpt met het vinden van een nieuwe baan. Over de oprichters en medewerkers die meewerken is de site nog een beetje vaag: ‘die stellen zich hier spoedig aan je voor‘, staat er te lezen. Wel is duidelijk dat vanuit de recruitmentwereld bijvoorbeeld bekende partijen als Talent.com, The Selection Lab, Exenzo en Adver-Online het platform ondersteunen.

‘Geloven in deze missie’

‘Wij geloven echt in deze missie’, vertelt Vanessa Backer, employer branding-specialist bij Adver-Online. ‘Het past heel goed bij de koers die wij zijn ingeslagen, waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen centraal staat. We geloven dan ook dat we in deze samenwerking heel veel kunnen bereiken.’

‘Het gros van de werkgevers speelt nog nauwelijks in op de voorkeuren van generatie Z.’

Het bureau uit Heemstede is de laatste weken intensief bij het initiatief betrokken geraakt. CEO Hans van Rijnswoud had al langer contact met Rico Verhoeven, maar de laatste weken raakte dat in een stroomversnelling, vertelt Backer. Het sluit volgens haar ook heel goed aan bij de inspanningen die haar bureau al langer doet om (vooral) Generatie Z te helpen op de arbeidsmarkt. ‘Deze generatie heeft een sterke voorkeur voor het visuele. Iets waar het gros van de werkgevers nog nauwelijks op inspeelt. We bereiken hen nu al wel, via YouTube, Instagram, Spotify, TikTok en Snapchat. De inzet van jobfluencers kan dat nog verder versterken.’

De brug slaan

Als specialist in recruitmentcommunicatie wil Adver-Online ‘de brug slaan tussen de arbeidsmarkt en Generatie Z’, vertelt Backer. ‘Dat helpt ook klanten verder.’ De klanten van Adver-Online kunnen nu al hun vacatures doorplaatsen op Heel Nederland Werkt, maar kunnen binnenkort ook de betrokken jobfluencers inzetten om hun vacatures nog verder bekend te maken. ‘We bekijken op dit moment hoe we dat het best kunnen uitwerken.’

Dat zal natuurlijk nooit lukken voor alle duizenden vacatures op het platform, zegt ze. Zóveel jobfluencers zijn er nu natuurlijk ook weer niet. Maar dat hoeft ook niet: alle hulp om van de jonge generatie geen verloren generatie te maken is zéér welkom, zegt ze. ‘Soms moet je ergens volledig inspringen omdat je erin gelooft. Dus toen we hiervan hoorden, zijn we snel gaan schakelen om mee te kunnen doen. We hebben belangeloos onze diensten aangeboden. Met dit mooie platform als resultaat.’

Fotocredit bovenste foto Rico Verhoeven

Lees ook

Dit leerden we tijdens de woensdag van de Webinar Week allemaal over datagedreven recruitment

Geschreven door

Datagedreven recruitment is de toekomst, hoor je overal. Nu klinkt dat mooi, maar hoe geef je dat in de praktijk handen en voeten? Welke data liggen voor het oprapen, en welke data helpen je echt om je proces te verbeteren? Over zulk soort vragen ging het tijdens de woensdag van de recente Webinar Week. Dagvoorzitter Petra de Niet leidde de kijker door deze vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Sara Cauwenbergh over: Recruitment ROI

De aftrap van de dag was voor Sara Cauwenbergh, recruitment evangelist bij Indeed. Zij liet onder meer zien hoe verstandig is om af te stappen van het onderbuikgevoel, en bijvoorbeeld te kijken naar hoe de prestaties zijn van alle bronnen die je inzet om aan goede talenten te komen. En dan prestaties op het gebied van efficiëntie, tijd en – het allerbelangrijkste: kwaliteit. ‘En dat laatste, dat is vaak een factor die pas na verloop van tijd duidelijk wordt.’

‘Uit onderzoek blijkt dat 80% van de volwassenen een paar keer per jaar naar carrièremogelijkheden zoekt…’

Voordat ze bij Indeed aan de slag ging verdiepte Cauwenbergh zich in search engines zoals Google en Bing en algoritmes van sociale media als Facebook. Ze trainde zowel bedrijven als interne werknemers op hun digitale kennis en de inzet van de juiste marketingmix. Die kennis komt haar nog steeds volop van pas, zo toonde ze in het webinar aan. En het ging over data, dus had ze zelf ook nog een paar mooie cijfers in petto:  ‘Uit Indeed-onderzoek blijkt dat 80% van de volwassenen in Nederland een paar keer per jaar op zoek gaat naar carrièremogelijkheden…’

#2. Marcel Leeman over: augmented writing

Daarna was het woord aan Marcel Leeman, die namens Textmetrics ons meenam in de wondere wereld van Augmented Writing. Oftewel: datagedreven recruitment, maar dan in je vacatureteksten. Als recruiter wil je dat je vacatures de juiste doelgroep aanspreken en overtuigen, dat ze niemand uitsluiten en dat ze voor iedereen begrijpbaar zijn. Maar als je zelf zo’n vacaturetekst schrijft, stap je snel in al die valkuilen. Gelukkig kan augmented writing je daarbij ondersteunen, en bijvoorbeeld onbedoelde discriminatie op grond van geslacht of leeftijd komen.

Als je zelf een vacaturetekst schrijft, is de kans groot dat je in allerlei valkuilen stapt…

Als grondlegger van het Textmetrics-platform weet Leeman helder te maken hoe belangrijk zulke kwalitatief goede vacatureteksten zijn. Zeker als je naar meer diversiteit streeft. En hij had tussendoor ook nog een leuk nieuwtje: ‘Textmetrics is nu ook geselecteerd door de Direct Duidelijk-brigade, die helpt om teksten van de overheid duidelijker te maken.’ In navolging van Amerika zal augmented writing ook in Nederland ongetwijfeld een vlucht nemen, voorspelde Leeman. Dus zorg dat je er nu al bij bent.

#3. Vikthor Looten & Michael Raven over: intuïtie en harde cijfers

Niet alleen in vacatureteksten rukt het datagedreven recruitment op, dat geldt eigenlijk voor het totale spectrum van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Als jonge krachten binnen Talmark weten Vikthor Looten (26) en Michael Raven (28) er alles van. Voor klanten als Essent, TenneT, ANWB, en Heineken meten ze eigenlijk alles door wat maar door te meten is. Maar zeggen ze tegelijkertijd dat data niet het antwoord op alles is.

Alleen in de combinatie van data én eigen ideeën kom je tegenwoordig tot mooi resultaat.

Het gaat ook om durf en innovatie, laten ze samen zien. ‘Je moet wel risico’s nemen om te innoveren, je kunt nooit van tevoren alles berekenen. Maar wat we deden was alle data uit het voortraject pakken, alle datauit ons eigen dashboard, plus alle data uit andere bronnen, en op basis daarvan tot een mooi en nieuw concept te komen.’ Een vleugje data dus, en een vleugje creativiteit. Want alleen in die combinatie kom je tegenwoordig tot mooi resultaat, zo lieten beide zien.

#4. Marjan van der Meer & Mark van Ieperenburg over: Workforce Matching

Over naar een ander onderdeel van datagedreven recruitment: dat van de matching en de selectie. Want als je allereerst datagedreven kandidaten hebt aangetrokken, hoe ga je daar dan vervolgens ook datagedreven de beste uit selecteren? Marjan van der Meer en Mark van Ieperenburg hadden daar namens GITP wel een idee bij. Het maakt recruiters trouwens zeker niet overbodig, aldus Van Ieperenburg. ‘Recruiters zijn de context-kennisdragers van de organisatie.’

‘Recruiters zijn de context-kennisdragers van de organisatie.’

Sociaal-psycholoog Marjan van der Meer liet vervolgens onder meer plaatjes zien van ‘talentmetingen’, waarmee organisaties de juiste ‘poppetjes’ op de juiste plek kunnen zetten. Een van de kijkers vroeg daarop of mensen dat eigenlijk spannend vinden, dat ze zichzelf zo terugzien als ‘data’? Maar dat valt wel mee, aldus Van der Meer. ‘We hanteren natuurlijk de NIP-regels en de AVG. Werken met data kan geheimzinnig zijn, maar omdat we stilstaan bij persoonlijke terugkoppeling, haal je veel van die spanning er ook wel weer vanaf. We geven namelijk inzicht, inzicht in jezelf.’

#5. Ronald van Driel over: slimmer, beter, sneller, goedkoper én leuker 

En zo kwamen we bij de uitsmijter van de woensdag: Ronald van Driel. Hij is al 178 jaar recruiter, zegt hij. Dus een groentje kun je hem bepaald niet noemen. Maar als eigenaar van zowel Recruitment Solutions als Recruitment Accelerator heeft hij zich de afgelopen jaren wel in een voor hem heel nieuw data-veld begeven. Want data kunnen het verschil maken, zo heeft hij ontdekt.

‘De basis van recruitment is in wezen de afgelopen 50 jaar weinig veranderd.’

Tussendoor bepleitte hij nog even beter recruitment-onderwijs, en ging hij in op de weinige procesverbeteringen die het recruitment-vak de afgelopen 50 jaar heeft doorgemaakt. ‘Er zijn nieuwe wervingskanalen bijgekomen. En ATS’en. Maar de basis is in wezen nog weinig veranderd.’ En dat zou volgens hem best eens mogen gebeuren. ‘Kijk bijvoorbeeld eens naar die geautomatiseerde vacature-intake. Die binnen 15 seconden met een mediaplan komt, een media-advies, een goede vacaturetekst, een wervingsadvies. Of zorg dat kandidaten zichzelf kunnen inplannen.’ Moet je eens kijken wat je daarmee kunt winnen…

Lees ook

Wim op woensdag: Over mijn grootste angst als recruiter…

Geschreven door

Al heel wat jaren geef ik advies, of – eerlijker gezegd: mijn mening over het opmaken van cv’s. Zo ook recent tijdens de Nationale Dag van het cv. Vanuit Strictly People hebben we meerdere onderzoeken gedaan over wat wel en niet werkt of gewenst wordt door de recruiters. Maar net zoals er bij voetbal 17 miljoen bondscoaches zijn, zo zijn er talloze meningen over wat wel en niet werkt in het cv. En de mijne is er slechts één van.

Je moet als kandidaat nét voldoende informatie bieden, zodat de recruiter je gaat bellen.

Naast de inhoudelijke tips benoem ik dat het een dunne lijn is waarop je je als kandidaat bevindt. Aan de ene kant kun je te veel informatie geven en aan de andere kant te weinig. Daar moet je tussen laveren. Je moet nét voldoende informatie bieden, zodat de recruiter meer wil weten en je gaat bellen.

Goede kandidaat afwijzen

In mijn beleving moet je de recruiter dáár raken waar zijn of haar grootste angst zit. Een goede kandidaat onterecht afwijzen. Dit is 100% een reflectie. Als recruiter is het namelijk míjn grootste angst om een goede kandidaat onterecht af te wijzen. Misschien klim ik daarom ook altijd snel in de telefoon. Feitelijk is mijn standpunt dat vrijwel iedereen die solliciteert geschikt is; anders solliciteer je niet. Op de verplichte sollicitaties na dan misschien…

Feitelijk is mijn standpunt dat vrijwel iedereen die solliciteert geschikt is…

Maar wat is jullie grootste (recruitment-)angst? Ik daag jullie uit om ze te delen. Dat kan natuurlijk anoniem, maar liever wil ik hierover met je sparren. Laten we dat doen op het steeds populairder wordende Clubhouse. Natuurlijk mag je ook een mailtje sturen, of jouw angst in de comments hieronder delen. Of stuur een berichtje per WhatsApp naar O650602624. Dank voor het meedoen in elk geval! Ik kom er hier nog op terug. En ik ga nog wat mensen bellen….

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Guru Job Cast (inzending Dynamics Guru)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wij werven voor de grote Microsoft-partners (Dynamics) in Nederland. Wij belichten in onze Guru Job cast (podcast) de vacatures. Omdat wij uit het veld komen als recruiters (ex-consultants) zijn wij doeltreffender in deze niche markt. Met de Guru Job Cast spelen wij in op de huidige trends van marketing en communicatie. Omdat wij een behoorlijke klantenkring hebben is ervoor de Dynamics Professional altijd een mooie keuze. Wij begeleiden de kandidaten in het project van coaching tot assessment in het gehele proces.

Wat was de impact van de case?

Het geven van informatie over onze klanten en haar vacatures via een podcast biedt de toekomstige kandidaten op een luchtige no-nonsense manier de juiste informatie. Wij creëren meer diepgang, die we bijvoorbeeld via een chat niet kunnen geven. Het is de bedoeling op IT-niveau kandidaten te triggeren.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dynamics Guru en Techno Guru zijn gespecialiseerd in het vinden van Dynamics en IT technische capaciteit voor bedrijven over de hele wereld. Door onze jarenlange ervaring hebben we toegang tot de beste professionals uit Europa én verder daar buiten. Hoogopgeleide senior IT-professionals met een bewezen staat van dienst in Microsoft AX en/of Microsoft Stack. Dankzij ons uitgebreide netwerk maken wij in een oogwenk de beste match.

Korte lijnen en een persoonlijke aanpak

Als opdrachtgever of kandidaat ben je bij Dynamics Guru en Techno Guru in goede handen. Wij spreken dezelfde taal en begrijpen welke capaciteit nodig is om een bepaalde functie te vervullen. Wij denken mee vanuit jouw positie: als opdrachtgever of als kandidaat. Onze werkwijze is duidelijk en persoonlijk. We zeggen wat we doen, en doen wat we beloven. En omdat we snel schakelen, is de juiste kandidaat of baan zo gevonden.

Wij doen het net even anders.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Onze klanten: Dynamic People, Delaware, Prodware, Pylades, To Increase, America today, SPAR
Onze recruiters: Daniel Wongsodikromo; Alex Webb

Guru Job Cast

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden voor Werf& Awards is weer begonnen. Dus: doe nu mee!

Geschreven door

In 2020 waren het Arkin, Cendris, Alliander en het Franciscus Gasthuis + Vlietland die er met de felbegeerde prijzen vandoor gingen. Zij werden gekozen uit bijna 50 inzendingen. Wie worden dit jaar hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend!

De Werf& Awards zijn prijzen voor cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie. De awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, zonder budget of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord. De awards worden dit jaar uitgereikt op donderdag 27 mei 2021.

Inzenden? Dit zijn de voorwaarden

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 17 maart. Op 7 april komt de vakjury (virtueel) bij elkaar voor een voorselectie, waarna op een digitale juryronde volgt, en op 19 april de nominaties bekend gemaakt worden. Van 20 april tot en met 7 mei mag vervolgens het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending voor de Werf& Awards moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 27 mei 2021.

De vakjury staat onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:

  • Recruiters
    Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
  • Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten
    Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
  • Leveranciers
    Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
werf& awards 2019
Beeld van de uitreiking in 2019

Iedereen krijgt aandacht

Natuurlijk is het niet mogelijk om iedereen in de prijzen te laten vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel aandacht op de site van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. En zo kun je wel mooi jouw prestaties delen met al je vakgenoten. Op het mooiste podium voor het vak. Zeg eens eerlijk: wie wil dat nou niet?

Inzenden case

Lees ook

Is de recruitment-industrie echt goed voor 4,3 procent van de totale economie?

Geschreven door

Hebben recruiters een ‘cruciaal beroep’? In de lijst van de Nederlandse overheid staan ze er niet bij. Maar afgaande op nieuw onderzoek van de Britse Recruitment & Employment Confederation (REC) zou dat misschien wel moeten… De recruitment-industrie is immers essentieel voor (herstel van) de economie, zo laat het rapport zien, en zorgt bovendien voor een meer inclusieve arbeidsmarkt en een significante groei van de productiviteit. Kortom: recruiters zijn onmisbaar.

De totale Britse recruitmentindustrie kent zo’n 120.000 medewerkers.

recruitment industrie rapportIn heel Groot-Brittannië zijn ruim 3,5 keer zoveel mensen aan het werk als in Nederland. De totale Britse recruitment-industrie kent zo’n 120.000 medewerkers, verdeeld over ruim 30.000 bureaus. Daarmee kent het land de meest volwassen recruitmentbranche van heel Europa, aldus de REC. En al die recruiters samen zorgen ervoor dat ongeveer 1 miljoen mensen elk jaar van (vaste) baan veranderen, stelt het rapport (iets meer dus dan 8 per recruiter, omgerekend).

86 miljard aan toegevoegde waarde

Dat heeft volgens het onderzoek grote economische gevolgen. Zo zou de recruitment-industrie goed zijn voor 86 miljard pond aan toegevoegde waarde, aldus de onderzoekers. Oftewel: 4,3 procent van de totale economie. Veel meer dan wat bijvoorbeeld accountants of advocaten toevoegen, stelt de REC. En die 86 miljard pond is dan weer goed voor zo’n 29 miljard aan belastingopbrengsten (meer dan twee keer zoveel als de Britse overheid uitgeeft aan r&d, of ongeveer evenveel als de totale Britse uitgaven aan uitkeringen aan arbeidsongeschikten).

De recruitment-industrie zou goed zijn voor 29 miljard aan extra belasting.

Doordat de recruitment-industrie de matching van mensen en bedrijven verbetert, zorgen recruiters (indirect) voor een groei van de arbeidsproductiviteit, zo stellen de onderzoekers. Die winst berekenen ze op zo’n 7,7 miljard pond. En bijna 20% van alle bedrijven die gebruik maakt van tijdelijke arbeid – mede mogelijk gemaakt dankzij recruitmentbureaus – zegt in het onderzoek zonder die arbeid niet eens te kunnen bestaan.

1 op de 5 dankt baan aan externe recruiter

En zo staan er nog wel meer leuke cijfers in het rapport. Zoals dat elke 21 seconden een Britse recruiter iemand aan een vaste baan helpt. Of dat slechts 52 procent van de Britten denkt dat bedrijven hun recruitmentproces efficiënt hebben ingericht. En dat 43 procent zegt dat de kwaliteit van het personeel (en dus van recruitment) cruciaal is voor het succes van het bedrijf (wat goed is voor een tweede plaats, direct achter ‘de kwaliteit van het product’).

78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, vond dit ‘een goede match’.

Van alle Britten zou ongeveer 1 op de 5 (oftewel: zo’n 6 miljoen mensen) zijn of haar huidige baan te danken hebben aan de recruitment-industrie. Een twee keer zo grote groep (dus 40%) zegt ooit in zijn of haar loopbaan een beroep te hebben gedaan op een werving- en selectiebureau of uitzendbureau voor een vaste baan, en 31% deed dat ooit voor een tijdelijke baan. Een ruime meerderheid van 78% van de mensen die ooit via een recruiter een baan vond, zegt dat dit een goede match voor hen was.

50% bedrijven gebruikt bureaus

Ook voor werkgevers zijn recruiters belangrijk, aldus het rapport. Zo zegt meer dan de helft van de Britse bedrijven externe bureaus te gebruiken voor hulp bij hun werving en selectie. Met andere woorden: recruiters zouden best eens wat meer positieve aandacht mogen krijgen, zo stelt het onderzoek. ‘De recruitment-industrie kan het economisch herstel in grote mate helpen versnellen’, aldus REC-voorzitter Neil Carberry. ‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’

‘Goed recruitment speelt een cruciale rol in het boosten van de economie.’

Slechte werving en selectie kan een bedrijf drie keer zoveel kosten als het betaalde salaris, stelt het REC-rapport. Carberry roept bedrijven daarom op recruitment meer serieus te nemen. ‘Veel CEO’s zeggen dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Maar vervolgens beschouwen ze het binnenhalen van goede mensen als een proces dat ze zo goedkoop en snel mogelijk willen doen. Terwijl er juist veel concurrentievoordeel in kan schuilen.’

‘Iedereen laten profiteren’

En dat is zeker het geval als je goede recruiters inschakelt, zegt hij. ‘Bedrijven spannen geen rechtszaak aan zonder de hulp van goede advocaten. En zo zouden ze ook geen mensen moeten aannemen zonder de beste recruiters.’ Canberry roept daarom de Britse overheid op om samen te werken met de REC, ‘om alle families in dit land te laten profiteren van het voordeel dat goed recruitment biedt.’

Recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus de REC.

Want recruiters zorgen ook nog eens voor extra diversiteit in bedrijven, aldus het rapport. Zo zegt 63 procent van de ondervraagde werkgevers dat zonder recruitmentbureaus hun bedrijf een minder divers samengesteld personeelsbestand zou hebben gehad. Wil de overheid dus echt werk maken van een ‘inclusieve arbeidsmarkt voor iedereen’? Dan is de inzet van recruiters daarbij onmisbaar, aldus de REC. ‘Recruiters kunnen hierin echt het verschil maken.’

Mooi staaltje lobbywerk

Het is een mooi staaltje lobbywerk van de Britse recruitersvereniging. Al valt natuurlijk op de cijfers best wat af te dingen. Echt onderbouwen dat de Britse economie er zónder recruiters bijna 90 miljard minder voor had gestaan? Dat lukt ook de REC niet. Zouden al die mensen zonder recruiters nooit de baan van hun dromen hebben gevonden? We zullen het natuurlijk nooit weten.

Het rapport onderstreept de waarde van goede matching op de arbeidsmarkt.

Maar vooruit, misschien zijn de cijfers niet helemaal reëel. Het rapport onderstreept in elk geval wel de grote maatschappelijke waarde van goede matching op de arbeidsmarkt, en de belangrijke rol die recruiters daarin kunnen spelen. In die zin is het een voorbeeld dat ook in Nederland best navolging zou verdienen. Hoeveel Nederlandse recruiters zijn er eigenlijk? Hoeveel mensen helpen zij aan de ideale baan? En hoeveel waarde voegen zij toe aan de economie? Is dat meer of minder dan advocaten en accountants? Het zou behoorlijk interessant zijn om dat eens goed in kaart te brengen. Wie neemt die handschoen op?

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenOp zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.

Doe mee met het onderzoek

Meer over KPI’s

Ken- en stuurgetallen zijn essentieel voor recruitment. Of het nu gaat om de operatie of de strategie, zonder de juiste cijfers weet je niet wat je doet en of je je doelen gaat halen. Met welke KPI’s moet je in 2021 rekening houden? Je leert het op 18 maart in de online masterclass van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je hier in:

KPI’s

Hoe bereiden recruiters zich voor op een sollicitatiegesprek?

Geschreven door

Een goede voorbereiding is het halve werk. Recruiters hebben vaak meerdere sollicitatiegesprekken per dag. Hoe bereiden ze zich daarop voor? En hoe verwachten ze eigenlijk dat kandidaten zich op zo’n gesprek hebben voorbereid? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste hobbels? En waar letten ze op bij hun kandidaten? Een beknopt overzicht.

Hoe bereid jij je voor?

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland

‘Voor een sollicitatiegesprek lees ik uitvoerig het cv en de brief van een kandidaat. Ik schrijf op wat me opvalt en formuleer aan de hand daarvan vragen. Dat kan bijvoorbeeld een gat in je cv zijn, maar als je op allerlei plekken maar 6 maanden hebt gewerkt, ga ik ook op scherp.’

‘Als je op allerlei plekken 6 maanden hebt gewerkt, ga ik op scherp.’

‘Als ik vind dat de richting van het gesprek een bepaalde kant op moet, neem ik daar van tevoren contact over op met de hiring manager. Zo weet ik zeker dat we op dezelfde lijn zitten.’

Jack Buijnsters, talent recruiter matchingbureau Jelling

‘Voor een gesprek lees ik altijd het cv van een kandidaat door. Op basis daarvan maak ik ook alvast notities. Daardoor kan ik gerichte vragen stellen.’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘Op het moment dat ik iemand ga bellen, heb ik het LinkedIn-profiel, het cv en de motivatiebrief van de kandidaat voor me. Ik maak ook notities tijdens het telefoongesprek, dat doe ik in m’n kandidatenboekje. Daarin schrijf ik alles wat ik over een kandidaat te weten kom met de hand op.’

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Aan het einde van de middag heb ik een interview gepland staan met een interne kandidaat. Ahold Delhaize is een grote organisatie met ontzettend veel talent, bij vacatures geven we daarom altijd eerst onze eigen collega’s de kans om te reageren.’

‘Samen zorgen we dat we verschillende onderwerpen naar voren brengen.’

‘Voor deze functie zijn we op zoek naar een Sourcing Specialist, iemand die een deel van de Etos Eigen Merk-producten inkoopt bij onze fabrikanten. Ik voer dit gesprek samen met de manager van het Sourcing-team en samen zorgen we ervoor dat we beiden verschillende vragen en onderwerpen naar voren brengen tijdens het gesprek.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec

‘Tijdens een sollicitatiegesprek wil ik uitgebreid het cv van een kandidaat bespreken. Alleen zo kom ik erachter wat diegene kan en waar hij of zij gelukkig van wordt. Ik neem daar in een gesprek minstens 20 minuten voor. Om dat onderdeel goed voor te bereiden, vergelijk ik de vacaturetekst met het cv van de kandidaat. Alle punten waar de twee matchen, onderstreep ik.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Om me voor te bereiden op een gesprek heb ik het cv en de motivatie van de kandidaat nogmaals doorgenomen. Daarnaast heb ik mijn aantekeningen van ons telefonische kennismakingsgesprek in het ATS doorgelezen.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Ik lees het cv en de motivatiebrief van de kandidaat grondig door en noteer de dingen die me opvallen. Voorafgaand aan het gesprek noteer ik ook welke vragen ik beantwoord wil krijgen. Tegelijkertijd doe ik mijn best om een kruisverhoor te voorkomen, ik wil dat de kandidaat een prettig gesprek ervaart.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie

‘Als iemand langskomt op mijn kantoor of een telefoongesprek met mij heeft ingepland, neem ik het cv van diegene door. Als iemand me ook vragen via de mail heeft toegestuurd, denk ik daar alvast over na. Verder tref ik geen voorbereidingen, ik wil blanco het gesprek ingaan.’

Larissa Oosterbaan, senior talent acquisition specialist PwC

‘Als ik een sollicitatiegesprek voer, neem ik het cv, de motivatiebrief en de resultaten van het online assessment goed door en bekijk ik waar voor mij de vragen zitten. Daarnaast zorg ik voor een uitgebreide voorbespreking met mijn gesprekspartner. Hierin bespreken wij wie welke focus zal hebben en op welke punten wij extra zullen letten tijdens het gesprek.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

‘Voor een gesprek bekijk ik de brief en het cv van een kandidaat, maar ik neem hem niet tot in detail door. Ik wil graag een open conversatie aangaan en wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’

‘Ik wil vermijden dat we iedere regel uit het cv gaan oplepelen tijdens het gesprek.’

‘Veel interessanter vind ik het om erachter te komen wat er schuilgaat achter een cv. Welk gedrag laat de kandidaat bijvoorbeeld zien in verschillende situaties? Wat is de leercurve van de kandidaat? En hoeveel rek zit hier nog in? Dit soort vraagstukken wil ik graag blootleggen tijdens de selectie-interviews.’

Bert Duisenberg, recruitment consultant Springstaff

‘Voordat ik iemand opbel, neem ik goed het cv van de kandidaat door. Ik zorg er ook voor dat ik het functieprofiel van de opdrachtgever scherp op mijn netvlies heb. Ik weet daardoor op welke dingen ik tijdens een telefoongesprek moet inzoomen.’

En hoe verwacht je dat sollicitanten zich voorbereiden?

Jack Buijnsters, talent recruiter Jelling

‘Als iemand bij mij op gesprek komt, hoeft hij zich niet uitgebreid voorbereid te hebben. Maar het is wel belangrijk dat de kandidaat weet wat hem triggerde om via Jelling te solliciteren.’

Mireille Rob, senior recruiter gemeente Westland

‘Een sollicitant moet in elk geval weten hoe de gemeente in elkaar steekt. Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept. Via onze website kun je bijvoorbeeld al veel informatie vinden.’

‘Als je bij ons komt solliciteren, verwacht ik dat je je goed in ons hebt verdiept.’

‘Daarnaast weet je met welke issues jij te maken krijgt. Solliciteer je bijvoorbeeld op een financiële functie, dan heb je naar de gemeentelijke begroting gekeken. Solliciteer je op een hr-functie, dan weet je iets meer over ons als werkgever.’

Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize

‘Ik verwacht niet dat kandidaten zich hebben voorbereid op de drie specifieke vragen die ik altijd stel. Het zijn namelijk geen standaardvragen, daarom is het zo leuk om ze te stellen.’

Rens Niehe, recruiter technisch uitzendbureau Maintec

‘Als een sollicitant bij ons op gesprek komt, weet diegene vaak nog niet bij welk bedrijf we een vacature hebben. We maken alleen de functietitel en omschrijving bekend, je solliciteert dus echt bij ons. Daarom vind ik het belangrijk dat kandidaten weten wie wij zijn en wat ons uitzendbureau voor ze kan betekenen. Ik vind het fijn als ze dat hebben voorbereid. Natuurlijk moeten ze ook goed begrijpen wat de vacature inhoudt.’

Samira Bouhadou, corporate recruiter Mobilee management & advies

‘Ik hoop altijd dat kandidaten onze website hebben doorgenomen, mijn LinkedIn-profiel hebben bekeken en de vacature duidelijk voor ogen hebben. Als er andere mensen bij het gesprek aanwezig zijn, hoop ik dat kandidaten ook hun LinkedIn-profiel bekeken hebben.’

Maureen Ensink, talent acquisition partner Data Science & Analytics Ahold Delhaize

‘Zoals ik eerder al aangaf word ik blij van sollicitanten die zelf vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Het geeft aan dat een kandidaat zich heeft verdiept en oprechte interesse heeft in de functie en ons bedrijf.’

Stèphanie Springer-Hendriksen, recruiter bij Fokker Aerostructures/GKN Aerospace

‘Ik heb niet echt verwachtingen, maar hoop wel dat een kandidaat zich durft te laten zien. Op die manier kunnen beide partijen een weloverwogen keuze maken. Daarbij vind ik het prettig als de kandidaat ook vragen heeft voorbereid voor mij of de manager die bij het gesprek aanschuift.’

‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’

‘Heeft een kandidaat geen vragen, dan denk ik echt: ‘Hoe kan dat nou?’ Wat we hier doen is namelijk lang niet altijd voor de buitenwereld duidelijk. Dat is ook niet zo vreemd, want we werken bijvoorbeeld met militaire projecten zoals de Joint Strike Fighter. Veel dingen mogen we niet publiekelijk maken. Als een kandidaat dan aanschuift zonder eigen vragen, is dat wel vreemd.’

Rihaam Marraha, senior TA-specialist PwC

‘Wij geven de kandidaat van tevoren handvatten mee om zichzelf voor te bereiden. Ik verwacht dat de kandidaat dit meeneemt in zijn of haar voorbereiding. Ik stimuleer het om voorafgaand aan het interview vragen voor te bereiden en zich te verdiepen in de gesprekspartners. Wij moeten een inschatting maken over deze match, maar dat doet de kandidaat net zo goed!’

Annelies Brouwer-Kraaijeveld, eigenaar recruitmentbureau Match!

‘Ik verwacht niets, van verwachtingen raak je teleurgesteld. Ik hoop wel dat de kandidaat enthousiast kan uitleggen waarom hij of zij gemotiveerd is voor de functie die ik open heb staan.’

Anneke van Laar-Dijkstra, Eigenaar recruitmentbureau voor hoogopgeleide managers ALD Selectie

‘Mensen hoeven zich niet supergoed voorbereid te hebben als ze een gesprek aangaan met mij. Vaak heb ik nog geen concrete vacature voor ze, alleen een profielschets van een opdrachtgever. Ik wil mensen die zich bij mij melden begeleiden naar een nieuwe baan. Er ontstaat tijdens zo’n gesprek dus een heel andere dynamiek dan bij een traditioneel sollicitatiegesprek. Die dynamiek vraagt niet per se om een uitgebreide voorbereiding van mijn gesprekspartner.’

Bert Duisenberg, recruitment consultant Springstaff

‘Van de kandidaten verwacht ik dat ze in ieder geval de vacaturetekst goed hebben gelezen en hier ook vragen over hebben. Hoe beter voorbereid de kandidaat is, hoe serieuzer zijn of haar sollicitatie lijkt. En dat is altijd goed!’

Ook meedoen?

Wil je ook over je werk als recruiter praten? Voor de rubriek op sollicitatiedokter.nl worden nog steeds nieuwe kandidaten gezocht. Meld je dus gerust aan, en wie weet word je binnenkort een half uurtje gebeld.

De Grote Sollicitatiechallenge

De maand maart staat bij Sollicitatiedokter in het teken van De Grote Sollicitatiechallenge. Elke werkdag geven recruiters en andere loopbaanexperts in die maand een webinar om de sollicitatievaardigheden van kandidaten naar een nieuw niveau te tillen, waarna ze hiervoor meteen een opdracht krijgen. Klik hieronder voor alle informatie:

Sollicitatiechallenge

Lees ook

recruiters dag leergang recruitmentMeer weten?

Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:

Leergang Recruitment

 

 

Feel Good Friday: Hoe YoungCapital meehelpt om nieuwe Europese astronauten te vinden

Geschreven door

Dat ESA nieuwe astronauten zoekt, zal de afgelopen dagen weinigen zijn ontgaan. Weinig vacatures kregen zoveel belangstelling van de media als die van de Europese ruimtevaartorganisatie (zie 1, 2 en 3). En dan moeten we ook nog minstens anderhalve maand wachten voordat we écht mogen solliciteren voor een functie als astronaut.

‘Wij hopen dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’

Je zou misschien denken: zo’n vacature, die zo weinig voorkomt, die heeft misschien weinig extra aandacht nodig. Toch helpt YoungCapital ESA graag mee om de functie van astronaut verder te verspreiden ‘onder ons grote jongerennetwerk’, aldus woordvoerder Anoeshka Maaskant. ‘Daarmee hopen wij dé ambitieuze jongere te vinden die straks de ruimte ingaat.’ YoungCapital is niet gevraagd door ESA, maar doet dit uit zichzelf, ‘omdat we iedere jongere deze kans gunnen.’ ‘Dus hou onze vacatures in de gaten’, zoals eigenaar/oprichter Hugo de Koning al op LinkedIn meldde.

The sky is the limit

De functie-eisen voor de vacature van astronaut zijn – vanzelfsprekend – behoorlijk hoog. Toch heeft ESA aangegeven een breed publiek te willen aanspreken en ‘alle leden van de samenleving’ te willen vertegenwoordigen. ‘Door vanuit YoungCapital ons steentje bij te dragen helpen wij ESA aan een groter bereik onder jongeren’, aldus Maaskant. ‘En tegelijk hopen we jongeren hiermee het zelfvertrouwen te geven om groot te durven dromen. The sky is the limit.’

Het is voor het eerst in meer dan 10 jaar dat de European Space Agency nieuwe astronauten zoekt om deel te nemen aan ‘het grootste avontuur van de mensheid ten behoeve van de aarde.’ In totaal zocht ESA drie keer eerder naar nieuwe mensen die de ruimte in mogen, de eerste keer was in 1978, de laatste keer in 2008. Deze keer is er wel meer kans om astronaut te worden dankzij de introductie van het zogenoemde paranaut feasibility project, waarbij ook ‘parastronauten’ met een beperking welkom zijn.

Time-to-fill: anderhalf jaar

Volledige details van de vereisten voor de selectie van astronauten en parastronauten worden bekend vanaf 31 maart. De aanvraagperiode loopt tot 28 mei 2021 en de uitkomst wordt naar verwachting in oktober 2022 bekendgemaakt. In het gunstigste geval kan de uitverkoren astronaut namens Europa deelnemen aan de naderende maanmissies. De Europese astronauten gaan op zijn vroegst in 2025 en 2026 op weg naar de maan.

Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 200 Nederlanders aan als potentieel astronaut.

‘ESA moedigt vrouwen sterk aan zich aan te melden, omdat de ruimtevaartorganisatie de genderdiversiteit wil vergroten’, staat in het persbericht. Bij de vorige open sollicitatieronde van ESA meldden zich zo’n 8.500 mensen aan, onder wie zo’n 200 Nederlanders. Uiteindelijk werden er destijds 6 mensen aangenomen als astronaut: twee Italianen, een Deen, een Duitser, een Brit en een Fransman. De nieuwe vacature is erop gericht 4 tot 6 mensen uit te kiezen die rechtstreeks in het astronautenkorps komen. Nog eens 20 astronauten worden als reserve aangemerkt.

astronaut parastronaut

De kans dat we als Nederland een nieuwe astronaut mogen leveren is overigens klein. Officieel maakt iedereen uit een ESA-lidstaat kans, maar hoe groot die kans is, hangt wel af van de bijdrage van het land in ESA-budget en -operatie. Italië en Frankrijk zijn de grote geldschieters binnen de ESA, terwijl Nederland juist relatief weinig meebetaalt aan de ESA.

Aim for the moon was zelden zó letterlijk…

De opvolger van André Kuipers worden is dus best lastig. Toch zei hij zelf bij de persconferentie om de vacature bekend te maken: ‘Ga het in elk geval proberen. Niet geschoten is altijd mis.’ Shoot for the stars, and aim for the moon was zelden zó letterlijk…

De vacature maakte overigens ook in Nederland al aardig wat los. Zo liet recruitmentspecialist Jesse Geul weten dat serieuze sollicitanten van hem gratis begeleiding kunnen verwachten, inclusief uitzwaaien ‘bij je vertrek vanaf het lanceringsplatform in Frans-Guyana’.

Foto boven

Lees ook

Zo valt je bedrijfspagina op LinkedIn wél op bij kandidaten

Geschreven door

Het lijkt misschien voor de hand te liggen, toch heeft nog menig organisatie een bedrijfspagina op LinkedIn met een onvolledig profiel. Velen denken dat de eigen werkenbij-pagina’s de enige plek zijn waar je je employer branding uitstraalt. Ten onrechte! In de huidige arbeidsmarkt doen kandidaten nog wel meer onderzoek naar hun potentiële nieuwe werkgever. Zorg er dus voor dat ook je bedrijfspagina op LinkedIn de kernwaarden, interesses en algemene informatie van jouw bedrijf communiceert en actief bijdraagt aan het versterken van jouw employer brand. Maar hoe doe je dat dan het best?

Je branding is hier net zo belangrijk

Het eerste dat kandidaten op jouw bedrijfspagina op LinkedIn zien zijn de profielfoto en banner. Dat je het bedrijfslogo toevoegt spreekt voor zich, maar bij de banner kun je meerdere kanten op. Veel bedrijven kiezen voor één soort banner en laten deze jaren staan. We weten dat de meeste (latente) kandidaten meerdere interactiemomenten nodig hebben om tot solliciteren over te gaan. Grote kans dus dat je potentiële kandidaten ook meerdere malen je profiel bezoeken. Om op te vallen en top-of-mind te blijven kun je dan ook je banners aanpassen aan bepaalde thema’s, inhakers van het jaar of updates van je bedrijf.

Om op te vallen kun je je banners aanpassen aan bepaalde thema’s of updates van je bedrijf.

Zo laat KLM laat hier bijvoorbeeld een banner zien die inspeelt op de huidige coronamaatregelen. KLM vertelt op hun bedrijfspagina verder over de gevolgen van COVID-19 op hun vluchten:

Een andere insteek voor je banner is om je missie, visie of kernwaarden erin te laten terugkomen. Als een kandidaat dan een connectie voelt met deze tekst is de kans ook groter dat ze je zullen onthouden. Zo werken bij Dopper de banner en de bedrijfsomschrijving mooi samen. Ze delen op beide plekken hun belofte over de verantwoordelijkheid voor de oceaan. Kandidaten die duurzaamheid en de natuur belangrijk vinden (de gewenste kandidaten bij Dopper) zal dit erg aanspreken.

Hoe aantrekkelijk is je ‘over ons’?

Afbeeldingen trekken de aandacht, maar zorgvuldig gekozen woorden zorgen ervoor dat kandidaten ook daadwerkelijk solliciteren. Een goed geschreven profieltekst op je bedrijfspagina vertelt bezoekers alles wat ze moeten weten over jouw bedrijf. Gebruik taalgebruik dat in lijn is met je doelgroep en je tone-of-voice op andere online kanalen.

Zorg dat je profieltekst de volgende vragen beantwoordt:

  1. Waar staat je organisatie voor?
  2. Waar is je organisatie gevestigd?
  3. Wat biedt je organisatie aan?
  4. Welke kernwaarden heeft je organisatie?
  5. Wat is de tone-of-voice van je organisatie?

LinkedIn is en blijft voor zakelijke doeleinden. Houd het professioneel en wees niet dat bedrijf die lollig bedoelde memes gebruikt waar dat helemaal niet gepast is. Hier geeft Incentro het goede voorbeeld wat betreft hun profieltekst. Het begint met wat ze als bedrijf doen, en daarna vertellen ze waarin ze gespecialiseerd zijn, waar ze werkzaam zijn en voor wie. 

incentro bedrijfspagina op linkedin

Het gaat niet alleen om vacatures

Alleen vacatures plaatsen zal niet veel zoden aan de dijk zetten. Relevante content aanbieden in een constante stroom geeft je bedrijfspagina meer zichtbaarheid en bereik. Het vergroot niet alleen de interactie die je hebt met de volgers en bezoekers van je bedrijfspagina, het vergroot ook je organische vindbaarheid. Ook is het voor kandidaten waardevol om een bedrijf ‘aan het werk’ te zien. Interessante content stimuleert je (potentiële) kandidaten ook zich een beeld te vormen over jou als potentiële nieuwe werkgever. Er zijn een aantal contentvormen die kandidaten kunnen aanspreken en activeren:

  • Polls.
  • Bedrijfsupdates (nieuwe producten, diensten of algemener).
  • Video’s. Bedrijven die video inzetten op LinkedIn zeggen dat hun ROI 49% sneller groeit.

Tony Chocolonely heeft bijvoorbeeld recent vier bekende chocolademerken in hun eigen jasje gestoken. De boodschap is luid en duidelijk: alle chocolademerken zonder slavernij en kinderarbeid. Het delen van dit soort belangrijke kwesties kan bij kandidaten zorgen voor een drang om ook deel uit te mogen maken van deze beweging.

Je bedrijfspagina op LinkedIn als tweede werkenbij-pagina

Niet alle organisaties benutten hun bedrijfspagina op LinkedIn even goed. Zo meldt Glassdoor dat 69% van de werkzoekenden eerder zal solliciteren bij een bedrijf dat zich actief inzet om de bedrijfscultuur online te laten zien. Als je jouw werkenbij-pagina op LinkedIn goed en volledig opzet is het een geweldige manier om je sourcingstrategie te ondersteunen.

Een carrièrepagina op LinkedIn is de moeite waard voor wie regelmatig meerdere vacatures heeft openstaan.

Een carrièrepagina op LinkedIn aanmaken is niet gratis, maar zeker de moeite waard voor bedrijven die regelmatig meerdere vacatures hebben openstaan. Het is dé plek om je medewerkers aan het woord te laten en je bedrijf als goed werkgever te profileren. Ook is het een goede plek om video als content te delen. Laat medewerkers vertellen waarom ze graag bij jou werken, wat hun ambities zijn en waar hun kansen liggen.

71% volgers wil bij je werken

Wat je deelt op deze pagina is helemaal aan jezelf, net als de indeling ervan. Je kunt populaire berichten van medewerkers uitlichten, bedrijfsfoto’s laten zien en informatie toevoegen over bijvoorbeeld traineeships. Kandidaten beoordelen via deze pagina of ze zich bij jouw bedrijf vinden passen. Ze kunnen deze pagina volgen om je updates en vacatures in de gaten te houden. Wist je dat 71% van je volgers geïnteresseerd is in een carrière bij jouw bedrijf?

bedrijfspagina op linkedin van albert heijn

Kijk bijvoorbeeld eens naar de werkenbij-bedrijfspagina op LinkedIn van Albert Heijn. Hier valt direct iets op: berichten van medewerkers die worden uitgelicht. Verder vind je op deze pagina ook nog bedrijfsfoto’s en informatie over de bedrijfscultuur van Albert Heijn.

Wil je ook meer halen uit LinkedIn?

Er zijn nog meer manieren om je bedrijfspagina op LinkedIn op te laten vallen bij kandidaten. Elke manier stelt jou als recruiter in staat om een connectie op te bouwen met kandidaten. Zorg dat je actief deelneemt aan gesprekken, moedig medewerkers aan om actiever bezig te zijn met hun eigen LinkedIn-profiel, deel interessante berichten van je bedrijf en zet betaald adverteren in.

Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven.

Als je wilt dat je opvalt bij kandidaten moet je natuurlijk wel zelf op LinkedIn actief aanwezig zijn én blijven. Het bedenken en vooruit plannen van je content is daarvoor cruciaal. Een contentkalender is een template waarmee je content handig vooruit inplant. Hierdoor breng je niet alleen structuur en consistentie aan op je socialmediakanalen, je bent ook efficiënter bezig met je creativiteit en tijd.

Contentkalender

Meer weten?

Wil je beter worden in video binnen recruitment? Volg dan het webinar op 26 februari om 14:00. In samenwerking met Vormats vertellen wij je dan alles over deze contentknaller in je recruitmentproces! Inschrijven doe je hier.

Contentknaller

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing  

Wim op woensdag: Alle recruiters verzamelen! (Op Clubhouse…)

Geschreven door

Recruiters zijn goed vertegenwoordigd op het snel populair wordende medium Clubhouse. Wie door de wandelgangen van het sociale medium struint, kan zomaar tegen de ‘Recruiters NL’-room aanlopen, waar recruiters elke week kennis en ervaringen met elkaar gaan delen. In de tweede sessie voerden dinsdag mensen als Bas Westland, Ronald van Driel en Marcel Borst een sterke discussie over de toegevoegde waarde van Clubhouse voor recruiters. En waar je een meetingroom vol recruiters online bij elkaar zet, komen – zo blijkt – al snel de beste ideeën op de virtuele tafel.

Stelling 1: Kansen om te recruiten

clubhouse recruiters nlAls start bespraken de aanwezige recruiters de kansen van Clubhouse voor de werving van kandidaten. Na een aanvankelijk twijfelachtige start, deelden de sprekers al snel een aantal ideeën. Zoals de tip van Aaltje Vincent om een terugkerende room voor kandidaten te organiseren waarin zij hun vragen kunnen stellen over werken bij de organisatie. Of het benaderen van kandidaten via Clubhouse en het voeren van persoonlijke gesprekken via het platform. Ook de kansen van het sourcen van kandidaten op het steeds populairder wordende platform werden besproken.

Stelling 2: Commerciële kansen

Vervolgens kwam de vraag op tafel wat de commerciële kansen van Clubhouse zouden kunnen zijn. Op dit moment is het voor bedrijven officieel nog niet mogelijk om een account te maken; Clubhouse is vooral gericht op communicatie tussen personen. Als Clubhouse-member neem je dus ook je contacten mee op het moment dat je bij een organisatie vertrekt.

Clubhouse is voor recruiters interessant om een netwerk op te bouwen als je je doelgroep helder hebt.

Tegelijkertijd is Clubhouse voor recruiters een interessant platform om een netwerk op te bouwen, als je je doelgroep helder hebt. Veel leden zijn te vinden op hun functienaam en benoemen de organisatie waarvoor ze werken. En veel rooms worden gestart rondom een bepaald onderwerp, zoals recruitment, marketing of techniek. Deelnemen aan ruimtes waar je doelgroep zich bevindt kan daarom een interessante commerciële kans zijn om kandidaten te ‘ontdekken’ en vervolgens een connectie te maken.

Stelling 3: Kansen voor kennisdeling

En daarmee werd na 30 minuten discussie stelling #3 bijna overbodig. Met alle kennis die binnen deze ‘Recruiters NL’-room werd gedeeld, waren de sprekers en deelnemers het unaniem eens over de toegevoegde waarde van Clubhouse om kennis te delen. Daaraan voegden ze overigens wel toe dat meeluisteren en deelnemen met rooms die gelinkt zijn met jouw doelgroep zeer interessant kan zijn om je doelgroep te leren kennen, en daarmee te kunnen verbinden.

Dus: zien we jou ook in de club?

Volgende week volgt een nieuwe ‘Recruiters NL-sessie op Clubhouse, op dinsdag 23 februari, om 10.00 uur. Zien we je daar? Mocht je nog geen invite hebben en dus nog niet op Clubhouse kunnen, stuur mij, of mijn collega Saskia van Dam even een bericht op LinkedIn. Dan kijken we of we een invite voor je kunnen regelen. Tot volgende week! 

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

clubhouse recruiters

ATS-aanbieder Recruitee bundelt zijn krachten met het Finse Sympa

Geschreven door

De Nederlandse ATS-aanbieder Recruitee, bekend in Midden-Europa en de VS, maakt bekend de handen ineen te slaan met Sympa, een toonaangevende aanbieder van HR-software, die vooral bekend is in Noord-Europa. De groep die zo ontstaat wil zich specialiseren in premium cloud HR software tools. Hiermee willen ze de kern van HR en talent acquisition bij bedrijven ondersteunen.

De groep die zo ontstaat heeft ruim 250 werknemers.

De samengevoegde groep krijgt ook een nieuwe meerderheidsaandeelhouder. Die is gevonden in growth equity firma PSG, die in juli 2020 al een investering in Sympa deed. Als aandeelhouder wil PSG de ontwikkeling van nieuwe producten ondersteunen en zowel organische als anorganische groei financieren.

recruitee sympa samen

Meer dan 4.000 klanten

De gecombineerde groep zal meer dan 4.000 klanten hebben, verspreid over Europa en de VS, en een team van meer dan 250 werknemers. Wereldmerken als Autobahn, Red Bull Media House, Innocent Drinks, Breitling, Oatly, BMW, Toyota, TNT, Dustin en Byggmax gebruiken de software al om het beste talent aan te trekken, efficiënter te werven, de ontwikkeling van hun werknemers te koesteren en om slimmere strategische beslissingen te maken.

‘Deze samenwerking is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie.’

Keijo Karjalainen, CEO en mede-oprichter van Sympa: ‘We zijn enthousiast om samen te werken met Recruitee, om een uitgebreid aanbod aan producten aan onze klanten te bieden.’ En Perry Oostdam, CEO en medeoprichter van Recruitee: ‘Deze samenwerking met de teams van PSG en Sympa is een aanzienlijk kortere weg naar het bereiken van onze visie van het voorzien van bedrijven met de best mogelijke HR-tools.’

Samen voor de Unicorn-status

Oostdam richtte Recruitee in 2015 op, samen met Paul Smoczyk. Beiden blijven na de investering betrokken en behouden een (onbekend) deel van hun aandelen in Recruitee. ‘Binnen 5 tot 6 jaar wilden we een miljardenbedrijf worden’, zegt Oostdam over de overname tegen MT/Sprout, terwijl hij eraan toevoegt vanuit het nieuwe bedrijf overnames in de HR-branche te willen klaarspelen.

Voor het eind van het jaar wil Oostdam 60 nieuwe medewerkers aannemen voor Recruitee.

Private equity-partij PSG krijgt dus een meerderheid, maar niet alle aandelen van het bedrijf in handen, stelt Oostdam. Recruitee telt momenteel al klanten als Greenpeace, Toyota en Scotch&Soda. Het idee achter de overname is volgens Oostdam dat Sympa en Recruitee als aparte bedrijven blijven bestaan. Onder de vleugels van – een nog een definitieve naam te geven – holding van PSG zullen ze echter gezamenlijk voor de unicorn-status willen gaan. Bij Recruitee werken nu 120 mensen. Voor het eind van het jaar wil Oostdam nog 60 nieuwe medewerkers aannemen.

Lees ook