Anita Huijmans (EY): ‘Diversiteit en inclusiviteit verbeteren betekent: aan vele knoppen draaien’

Geschreven door

Wil je diversiteit en inclusiviteit verbeteren? Dan moet je aan heel wat knoppen draaien. De sleutel ligt niet alleen bij recruitment, zegt Anita Huijmans, sinds 3 jaar Diversity & Inclusiveness Leader voor EY Nederland. ‘We moeten ook ervoor zorgen dat werknemers uit minderheidsgroepen gemotiveerd blijven en doorstromen in de organisatie. Dit betekent dat we deze mensen, waar nodig, extra ondersteuning geven in de vorm van coaching- of sponsorprogramma’s.’

‘De sleutel voor diversiteit ligt niet alleen bij recruitment.’

Maar, zo vult ze aan: ‘Het vraagt bijvoorbeeld ook van de organisatie om te kijken welke competenties wij eigenlijk van belang vinden voor het leiderschap van EY. Zijn dat eerder masculiene of feminiene eigenschappen? En herkennen mensen met een andere culturele achtergrond zich wel in het huidige leiderschapsmodel? Dat soort wezenlijke vragen heeft invloed op de drie belangrijkste HR-processen: attract, develop en engage.’

Al sinds 2005

Huijmans werkt al 25 jaar bij EY, in verschillende HR-rollen, en is dus de laatste jaren verantwoordelijk voor diversiteit bij het Big 4-kantoor. Op 6 april vertelt ze tijdens het Seminar Diversiteit van Werf& wat in die tijd allemaal bereikt is. Een ‘project’ wat bij EY overigens al loopt sinds 2005. ‘Toen ging het nog vooral over de man/vrouwbalans’, blikt Huijmans terug. ‘Er waren destijds weinig vrouwen die naar het partnerniveau doorgroeiden. Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’

‘Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’

Toch raakte na verloop van tijd ‘de energie een beetje uit de discussie’, zoals ze het uitdrukt. ‘Gelukkig benaderen we het thema diversiteit en inclusiviteit wereldwijd nu veel breder. Het gaat niet meer alleen om gender, maar ook om culturele diversiteit, LGBT+, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en wensen op het gebied van flexibel werken: work where you want, when you want. De nadruk ligt nu dus meer op gelijke kansen voor iedereen, waarbij inclusie een grotere rol krijgt.’

Geboorteverlof en BLM

Maatschappelijke gebeurtenissen werken daarbij ook als katalysator, vertelt ze. ‘Denk aan de quotumwet voor topvrouwen, uitbreiding van het geboorteverlof en de Black Lives Matter-beweging.’ Maar diversiteit en inclusie zijn ook gewoon integraal onderdeel geworden van de overkoepelende EY-filosofie ‘Building a better working world’ en van de ‘Next Wave’-strategie van het kantoor, waarbij groepen met verschillende achtergronden, perspectieven, gedachten en meningen een belangrijk uitgangspunt vormen.

‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser.’

‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser’, aldus Huijmans. Om een goede aansluiting bij hen te houden moeten ook wij diverser worden. Bovendien verandert de arbeidsmarkt: er komen steeds meer succesvolle vrouwen en multiculturele talenten van de universiteiten en hbo’s. Daarnaast blijkt uit onze root cause analysis dat teams waarin accountants een afwijkende mening kunnen geven, zorgen voor hogere controlekwaliteit. En last but not least: het is moreel juist om aandacht te hebben voor D&I. Iedereen verdient gelijke kansen.’

De materie is weerbarstig

Ook bij EY blijkt uit onderzoek dat D&I leidt tot betere bedrijfsprestaties en meer innovatie. Maar de materie is weerbarstig, geeft Huijmans ook aan. ‘Het kan best zo zijn dat je op een veilige manier je mening naar buiten kunt brengen binnen je team. Maar dat betekent natuurlijk nog niet dat men ook ernaar luistert en iets doet met jouw verhaal.’

‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven.’

Bovendien speelt de zogenoemde ‘unconscious bias’ een rol. ‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven, ongeacht bijvoorbeeld hun achtergrond of geslacht. Maar wie bepaalt wat goed is? En door welke bril moeten we daarbij kijken? In de praktijk blijkt dat mensen de voorkeur geven aan mensen die op hen lijken. Maar uit onderzoek blijkt dat de besluitvorming dan vaak niet optimaal is. Voor mannen hoor je vaak: ‘ik zie het hem wel doen’, terwijl bij minderheden eerder de vraag is: ‘heeft hij of zij zich al bewezen?’ Zulke automatische denkwijzen kunnen bij recruitment van divers personeel in de weg zitten. En het werkt natuurlijk door bij de beoordeling en bij promotiebeslissingen.’

Drie vragen

Om deze unconscious bias de kop in te drukken heeft Huijmans in haar actieplan trainingen geagendeerd voor alle Nederlandse EY’ers, inclusief het bestuur. Daarnaast krijgt ze ondersteuning van een bewustwordingscampagne van de internationale organisatie. Die campagne dwingt EY-managers en recruiters wereldwijd zich steeds af te vragen of een beslissing is gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, tradities of op een vereiste van het vraagstuk waarop die beslissing betrekking heeft. ‘Dat bewustzijn is belangrijk’, legt Huijmans uit. ‘Vaak denken we automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd. We laten ons toch immers altijd leiden door kwaliteit?’

‘We denken vaak automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd.’

De verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie is redelijk eenvoudig vast te stellen. Voor mensen met een multiculturele achtergrond of LGBT’ers ligt dat veel ingewikkelder. ‘We vragen mensen bij indiensttreding niet waar hun (groot-)ouders zijn geboren, of wat hun seksuele geaardheid is’, stelt ze. ‘Het beleid is daarom erop gericht om een cultuur te creëren die potentiële werknemers het gevoel geeft: als ik bij EY ga werken, kan ik volledig mezelf zijn.’

Analysetools voor beslissingen

EY heeft gelukkig tools om beslissingen te analyseren langs verschillende dimensies, ‘om zo de mogelijke vooroordelen beter inzichtelijk te maken’, vertelt Huijmans. ‘Soms moet het besef nog beter indalen dat als mensen hun werk iets anders aanpakken dan gebruikelijk, dit niet per definitie slechter is voor de organisatie. Misschien is het zelfs wel beter.’

‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen.’

Eén van haar favoriete uitspraken is niet voor niets: ‘Don’t fix the minorities, fix the system’. ‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen. Maar nu vragen we ons steeds meer af: is die mal wel geschikt voor alle mensen die je in je organisatie zou willen opnemen?’

Dialoog en verbinding

Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, benadrukt ze nog maar eens, maar een marathon. ‘Het is een lange weg met vele hobbels. Maar er is nog nooit een revolutie gestart bij een meerderheid. Het werkt waarschijnlijk het best om veel aandacht te besteden aan de mensen die aanslaan op het onderwerp en niet aan degenen die ertegen zijn.’

‘Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, maar een marathon.’

En het helpt ook al dat EY niet meer alleen praat over de man/vrouwverschillen, zegt ze. ‘Ik geloof in dialoog en verbinding. Pas als je bereid bent naar elkaar te luisteren, om elkaar beter te begrijpen, kun je werkelijk pijnpunten bespreken. Het helpt al enorm als mensen openstaan voor bewustwording van hun eigen vooroordelen. Het hoeft helemaal niet groots en meeslepend te zijn. Spreek eens met mensen die niet in je inner circle zitten of die een afwijkende mening hebben. Educate yourself!’

Een grote ambitie

Het uiteindelijke doel bij EY is daarbij 30 procent vrouwen aan de top en meer mensen met een multiculturele achtergrond, meer inclusiviteit voor LGBT+’ers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Een grote ambitie’, aldus Huijmans. ‘Maar we gaan stapje voor stapje in de juiste richting. Het vergt een lange adem en enorm veel vasthoudendheid. Misschien duurt het nog enkele generaties, maar ik heb goede hoop dat het uiteindelijk gaat lukken. Het begin is gelukkig gemaakt.’

‘We gaan stapje voor stapje in de juiste richting.’

Doel van het recruitmentbeleid is bijvoorbeeld 50% man en 50% vrouw. In 2019 werd dat doel niet gehaald: de teller qua vrouwen bleef steken op 44%. Ook bij de topfuncties gaat het niet altijd even hard. ‘De benoemingen die we op die niveaus jaarlijks zien, zijn meestal het gevolg van voorbereidingstrajecten die al zijn gestart toen bij wijze van spreken nog niemand over diversiteit sprak’, stelt Huijmans. En iemand van buiten de organisatie in een topfunctie benoemen? ‘Dat is meestal geen optie, hoor je hier veel.’

Meer feminiene waarden 

Benieuwd is ze wat de coronacrisis betekent voor activiteiten op D&I-gebied. Tijdens de vorige crisis zakte het thema namelijk fors op de corporate agenda. Huijmans: ‘Dat was dom, vertelde een bestuurslid van EY me later. Om daarna eraan toe te voegen: gelukkig zijn we een slimme organisatie; dus dat laten we niet nog eens gebeuren.’

‘Feminiene waarden maken het er ook voor de mannen leuker op.’

Het is overigens niet alleen dit soort steun die haar helpt in haar missie, ze ziet ook dat corona empathisch leiderschap meer wind in de zeilen heeft gegeven. ‘Dat collega’s nu bijvoorbeeld eerst informeren naar je persoonlijke omstandigheden en pas daarna terzake komen. Dat leg ik uit als een toename van feminiene waarden in onze organisatie. Dat maakt het er ook voor mannen leuker op. Dan kan er echt iets veranderen.’

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

A.I. in recruitment: vloek of zegen? (6 nieuwe onderzoeken nader bekeken)

Geschreven door

Is A.I. in recruitment een grote belofte? Maakt het onze werving- en selectieprocedures eindelijk makkelijk, snel en eerlijk? Of is artificial intelligence juist een gevaar dat we eerder moeten beteugelen dan stimuleren? Hoe ver zijn we er eigenlijk al mee? Het is de laatste tijd steeds vaker onderwerp van onderzoek en bespiegeling. En dan vooral waar het selectiebeslissingen betreft. Word je als kandidaat liever afgewezen door een mens of door een computer? Een overzicht van de meest opvallende recente bevindingen.

#1. VU-promovenda: ‘Eerlijkheid geen gegeven’

Ondanks de grote beloftes maakt artificial intelligence selectiebeslissingen niet per definitie eerlijker, zegt VU-promovenda Elmira van den Broek tegen PWnet. Zij onderzocht de eerlijkheid van A.I. in recruitment twee jaar lang bij een grote multinational. ‘Bereid je er maar op voor’, concludeert ze daaruit: ‘Eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’

‘Bereid je er maar op voor: eerlijkheid vergt samenwerking en verloopt in fases.’

Van den Broek, verbonden aan het KIN Center for Digital Innovation, schoof aan bij meer dan 100 meetings om te zien hoe de implementatie van een A.I.-gedreven selectietool in praktijk verliep. Daarbij keek ze of de nieuwe tool eerlijkheid in het selectieproces van ruim 10.000 kandidaten zou beïnvloeden. Volgend jaar hoopt ze erop te promoveren. Maar nu al zegt ze: ‘Wat we in ons onderzoek zagen is dat eerlijkheid geen vaststaand gegeven is en door mensen wordt geformuleerd.’

Matchscores niet leidend (meer)

Zo ontdekte ze dat de A.I. af en toe een matchscore berekende die niet strookte met het beeld dat managers hadden bij een kandidaat. Dan stelt de manager meteen de eerlijkheid van het algoritme ter discussie en worden de selectiecriteria of de gewichten ervan heronderhandeld tussen de verschillende partijen. ‘Dat zagen we meerdere keren gebeuren nadat de A.I. werd geïmplementeerd.’

‘Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken.’

Uiteindelijk leidde dat ertoe dat de matchscores nu niet meer leidend zijn bij het onderzochte bedrijf, vertelt ze. ‘Ze zijn nu meer een bron van extra informatie. Individuele succescriteria zijn belangrijk, maar ook of je als kandidaat in een divers team past. Je wilt niet allemaal dezelfde soort supermensen aantrekken. HR weet dat, en kan zich op deze wijze krachtig positioneren bij de introductie van nieuwe technologie.’

#2. Noreena Hertz: ‘Een vervreemdende ervaring’

Een tweede opvallende bijdrage over A.I. in recruitment kwam van de bekende auteur, econoom en activiste Noreena Hertz. In haar recente boek The Lonely Century (De eenzame eeuw) schetst ze een somber en dystopisch beeld van wat ze als kandidaat (onder pseudoniem) meemaakte toen ze niet door een mens, maar door een computer werd geïnterviewd. ‘Zulke algoritmische pre-hire assessments, zoals ze genoemd worden, zijn nu al een miljardenbusiness en worden waarschijnlijk een vaste waarde voor selectiebeslissingen.’

‘Voor bedrijven die elk jaar ruim 100.000 sollicitanten krijgen, scheelt dit waarschijnlijk veel tijd.’

Maar zelf bewaart ze geen fijne herinneringen aan een organisatie als HireVue. ‘De technologie “leest” kandidaten door hun toon, taalgebruik, en gezichtsuitdrukkingen te analyseren op meer dan 25.000 datapunten, en de resultaten te vergelijken met een “ideale” kandidaat voor de rol.’ Ongetwijfeld kosteneffectief voor selectie op grote schaal, zegt ze, ‘en aangezien grote bedrijven vaak meer dan 100.000 sollicitanten per jaar krijgen, waarschijnlijk ook een grote tijdsbesparing.’

‘Ik voelde me moordslachtoffer’

Maar als kandidaat beschrijft ze de ervaring toch vooral als ‘vervreemdend’. ‘Het feit dat ik mijn lichaam binnen een getekend silhouet moest houden tijdens het interview zorgde ervoor dat ik me niet alleen een slachtoffer van een moord voelde, maar ook dat ik niet mijn authentieke zelf kon zijn. En doordat ik mezelf zag in de hoek van het scherm, voelde ik me zowel acteur als publiek.’ Daar kwam nog eens bij dat bovenin het scherm een klok meeliep. ‘Dat maakte de ervaring nog stressvoller.’

‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen.’

En dan was er geen gespreksgenoot om – menselijk – aan te toetsen of haar antwoorden in de smaak vielen. ‘Ik moest indruk maken op een machine wiens black box-algoritmes ik nooit zou kennen. Welke formule gebruikte het om mij te testen? En was het fair?’ Daar is ze bepaald nog niet zeker van. ‘De uitdaging van machine learning is al om de duidelijke bronnen van bias te erkennen. Maar hoe moet het met de bias in de minder duidelijke, neutraal lijkende datapunten?’

#3. Duits onderzoek: Meer open met hoofddoek?

Daarvoor over naar Duitsland, waar een team van publieke omroeporganisatie Bayerischer Rundfunk in de zomer van vorig jaar aan actrice ‘Stefanie’ vroeg een aantal keer te solliciteren via het A.I.-recruitmentsysteem van Retorio, een start-up in München. Haar antwoorden waren daarbij steeds hetzelfde. Alleen: de ene keer had ze een bril op, de andere keer een hoofddoek. Ook andere proeven werden gedaan: de ene keer met een boekenplank in de achtergrond, de andere keer niet. De ene keer met een T-shirt, de andere keer met een blouse en jasje, of met lippenstift, of juist niet.

ai in recruitment

Hoewel dit niet zou moeten uitmaken voor de uiteindelijke scores van de kandidaat, bleek dat toch vaak wel het geval. Met een hoofddoek scoorde Stefanie bijvoorbeeld ineens veel lager op ‘neuroticisme’ en juist hoger op ‘openheid’. De A.I. neemt dit soort factoren dan ook mee in zijn berekening, antwoordt Retorio. ‘Net als in een normaal sollicitatiegesprek.’ Het algoritme is namelijk getraind om de indruk die mensen maken te beoordelen, aldus de woordvoerder van de start-up.

‘De software zou dit soort informatie eruit moeten filteren, om beter te presteren.’

Maar Uwe Kanning, hoogleraar Business Psychology aan de universiteit van Osnabrück, verbaast zich hier toch over. ‘De software zou dit soort informatie juist eruit moeten filteren, om beter te presteren dan het onderbuikgevoel van mensen die voor zulke invloeden gevoelig zijn.’ Doe je dat niet, dan repliceer je volgens hem alleen maar de stereotypes die mensen toch al hebben. ‘Dat goed uitziende mensen bijvoorbeeld als meer intelligent worden beschouwd, of dat lange mensen betere leiders zouden zijn.’

‘Zo vaak opnemen als je zelf wilt’

In andere experimenten bekeek de omroep of een andere belichting effect had op de score, of een andere stem van de testpersoon. Dat blijkt het geval. Maar, reageert Retorio: ‘De kwaliteit van de video maakt inderdaad verschil, maar dat is ook zo bij normale sollicitatiedocumenten. En sollicitanten kunnen de video zo vaak opnemen als ze zelf willen, anders dan bijvoorbeeld in een normaal sollicitatiegesprek.’

‘Je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’

Toch leiden de grote verschillen in uitkomsten bij de onderzoekers tot een oproep om voorzichtig te zijn met dit soort technieken. Zoals hoogleraar computerwetenschap Katharina Zweig het uitdrukt: ‘In zijn algemeenheid is A.I. fantastisch. Maar je komt in de problemen op het moment dat je A.I. menselijk gedrag laat beoordelen.’

#4. NOA-VU: ‘Vooroordelen soms juist versterkt’

Heb je bij A.I. in recruitment als kandidaat een eerlijke kans? Helaas: niet iedereen, zo concludeert Jacqueline van Breemen, die als data-analist bij NOA-VU hier onderzoek naar deed, onder meer dankzij een bijdrage van de AI x Recruitment Challenge van de NSvP. Belangrijkste uitkomst van haar onderzoek: selectie aan de hand van A.I. versterkt sommige vooroordelen juist, in plaats van dat het ze bestrijdt. ‘Dus als een bepaalde groep nu iets meer succesvol is, voorspelt een A.I.-model dat kandidaten uit eenzelfde groep in de toekomst véél succesvoller zullen zijn.’

‘De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’

In Van Breemens onderzoek werden de kansen op succes voor kandidaten met een Nederlandse achtergrond daardoor te hoog geschat. En de kansen op succes voor kandidaten met een niet-westerse achtergrond juist te laag. Dat betekent volgens de onderzoekster echter niet dat je A.I. nooit zou moeten inzetten in recruitment. Liever pleit ze ervoor de algoritmes ‘uitlegbaar’ te maken. ‘Maar op dit moment is het gebruik van A.I. in recruitment en selectie dus nog te vroeg. De belofte om objectiever te selecteren met A.I. wordt nu nog niet waargemaakt.’

#5. Oxford en Amazon: Toolkit voor meer fairness

De belofte mag misschien nog niet worden waargemaakt, er zijn momenteel ook onderzoekers aan het kijken hoe dat wél kan. Zoals Oxford-hoogleraar Sandra Wachter, die hierover begin 2020 met collega’s Brent Mittelstadt en Chris Russell een paper schreef. Ze keken daarbij naar nieuwe manieren om eventuele discriminatie te ontdekken in A.I. en machine learning-systemen zoals die in recruitment worden gebruikt.

In Oxford werd een test ontwikkeld die zelfstandig discriminatie kan opspeuren.

Ze ontwikkelden daarvoor ook een test, die zelfstandig naar eventuele discriminatie kan zoeken in A.I.-systemen. Die zogenoemde ‘Conditional Demographic Disparity’ (CDD)-methode is recent zelfs overgenomen door Amazon, en geïmplementeerd in hun nieuwe bias toolkit, ‘Amazon SageMaker Clarify’, te gebruiken voor alle klanten van Amazon Web Services. Opvallend, omdat Amazon zelf juist een van de bedrijven is die in het nieuws kwam met een aanvankelijk biased A.I.-tool. ‘Het is dan ook heel bevredigend om te zien dat ons werk nu zo’n impact heeft’, aldus Wachter.

#6. Aptitude: ‘Juist bétere kandidaatervaring’

a.i. in recruitment whitepaperVoor een ander tegengeluid, ten opzichte van alle scepsis over A.I. in recruitment, kunnen we terecht bij Aptitude Research. Zij stellen namelijk in een nieuw onderzoek (gesponsord door het Australische A.I.-bedrijf PredictiveHire) dat al die algoritmes voor een kandidaat juist een bétere ervaring kunnen opleveren. En wel om vier redenen: A.I. kan feedback verzamelen, en zo steeds beter leren wat kandidaten willen, A.I. kan daarnaast meer diversiteit bereiken door bias uit te sluiten, en door transparant te zijn over je afwegingscriteria kun je kandidaten helpen om jouw overweging te snappen. Bovendien kun je met de inzet van Natural Language Processing élke kandidaat goede, persoonlijke feedback geven, aldus het onderzoek.

‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen.’

‘Het is een van de grootste misvattingen dat kandidaten geen automatisering zouden willen, en liever het huidige sollicitatieproces behouden’, reageert Aptitude-CEO en -oprichter Madeline Laurano. ‘Wat kandidaten vooral willen is een eerlijk proces en consistentie in communicatie. En automatisering kan al deze wensen ondersteunen en juist de menselijkheid van de ervaring vergroten.’

Conclusie: vloek of zegen?

Kortom: is A.I. in recruitment nu een vloek of een zegen? Op basis van alle recente onderzoeken is het eindoordeel nog niet te vellen. Ja, de selectiebeslissingen die A.I. ons voorlegt zijn nog zeker niet perfect, zoveel is duidelijk. Maar afgaande op de 50% (!) van de kandidaten die momenteel als ‘niet-succesvol‘ wordt beschouwd, geldt dat natuurlijk net zo goed voor de menselijke selectie. En ook of al die A.I. voor kandidaten nu een vooruitgang of juist een bedreiging is, is het laatste woord vast nog niet gezegd. Alle reden dus om al het onderzoek nog verder voort te zetten. Met andere woorden… wordt vervolgd!

Lees ook

De toekomst van assessments is… niets doen

Geschreven door

Een videootje kijken. Of alleen maar een hoofdband met een paar elektroden op je hoofd zetten en vervolgens 7 minuten lang niets doen. Veel meer is er niet nodig voor de assessments van de toekomst, bleek uit een recente sessie in de Nederlandse recruitersgroep op Clubhouse, waar onder meer door sprekers als Wouter de Vries (Neurolytics) en Jaap Hardeman (51Hz) aan deelnamen.

‘Mensen vullen op vragenlijsten vooral in wat ze zelf wíllen invullen.’

Assessments met lange vragenlijsten waaruit een persoonlijkheidsprofiel komt? Beide sprekers hebben er weinig vertrouwen in. Mensen vullen er vooral in wat ze zelf wíllen invullen, het is een rationeel heel bewust proces. Maar volgens Hardeman is bijvoorbeeld het onbewuste proces veel interessanter als je kandidaten wilt selecteren. Maar dat is veel moeilijker vast te stellen met een vragenlijst. En juist dan zijn EEG-elektroden weer een uitkomst.

Nieuw: de Brain Big Five

In april wil zijn bedrijf de zogeheten Brain Big Five lanceren. ‘Daarmee willen we een laag dieper dan traditionele assessments’, vertelt Hardeman. ‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust. Maar dat onbewuste proces kun je wel vastleggen met het meten van breinfrequenties. Die zeggen iets over je persoonlijkheid. En wij hebben een methode ontwikkeld om 50 van zulke frequenties te vertalen in de Big Five, met subschalen, waarmee je op een objectieve manier kunt laten zien hoe iemands gedrag in elkaar zit.’

‘Van wat we denken en doen is 70 procent onbewust.’

‘Neurofeedback’ heet dat proces. ‘We hebben er al pilots mee gedraaid, en mooie resultaten van gezien.’ De volgende stap is een COTAN-certificering, zegt hij. Daarmee zou de breintest ook aan een onafhankelijk oordeel zijn onderworpen, en bredere ingang kunnen vinden in de markt. ‘We zitten nu aan het begin van een ontwikkeling die volgens ons heel groot kan worden. Wij willen dat iedereen dit straks gewoon in z’n thuissituatie kan doen. We zijn elektroden aan het ontwikkelen die je gewoon via de post kunt opsturen, en waarmee je zelf in alle rust zo’n meting kunt doen.’

niets doen als toekomst assessments

Start-up van het jaar

Niets doen als assessment dus. Ook bij Neurolytics zijn ze er volop mee bezig, vertelt De Vries. Maar dan wel anders. Dit bedrijf, onlangs nog uitgeroepen tot Nederlandse start-up van het jaar, meet de cultural fit met de organisatie en het team via een videoanalyse van kandidaten die bijvoorbeeld een filmpje kijken. ‘Daarbij scannen wij gezichten op zogeheten micro-expressies, en daar kunnen wij vervolgens gedragskenmerken uithalen. Die voorspellen vervolgens of iemand bijvoorbeeld in het team past.’

‘Hierdoor krijgen alle kandidaten ineens gelijke kansen.’

Het is niet bedoeld om de recruiter overbodig te maken, benadrukt De Vries. Maar wel: om aanvullende, objectieve inzichten te geven. ‘Daardoor kun je in de eerste gesprekken met kandidaten al veel meer de diepte ingaan. En krijgen alle kandidaten ook gelijke kansen.’ Neurolytics laat kandidaten video’s zien van de bedrijven waar ze solliciteren. ‘Bijvoorbeeld: hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit? Vervolgens meten en analyseren wij hoe een kandidaat daarop reageert.’

(Een deel van) Het team van Neurolytics

Een gezamenlijke taal

Het kernwoord als het gaat om de toegevoegde waarde van assessments? Voor De Vries is het: objectiviteit. ‘Wat kunnen we nu meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren?’ Een voordeel hiervan is volgens hem ook: het ontwikkelen van ‘een gezamenlijke taal’ om over kandidaten te spreken. ‘Als je specifieke assessments hebt gedaan, kun je makkelijker met bijvoorbeeld hiring managers spreken over hoe je kandidaten kunt beoordelen. Je hebt het ineens over dezelfde dingen.’

‘We kunnen nu meer meetbaar maken in plaats van dat we het als recruiters zelf interpreteren.’

Je kunt voor alle kandidaten ook dezelfde parameters naast elkaar leggen, zegt hij. ‘En je kunt ook makkelijker onderling de bevindingen bespreken, de onderliggende gedragskenmerken als de basis waarop je met kandidaten de verdieping in kunt gaan.’

Succes op lange termijn

Neurolytics meet kandidaten op 42 aspecten, van eventueel verhoogde hartslag tot oogbewegingen. ‘We zijn continu aan het doorontwikkelen. We hebben recent een test gedaan met 150 kandidaten. Van hen hebben we de motivatie laten analyseren door zowel 10 min of meer ervaren recruiters als door onze A.I. En we hebben de kandidaten ook zelf hun motivatie laten beoordelen. Daaruit bleek dat onze A.I. nog zeker niet perfect is, maar al wel beter voorspelde dan de 10 recruiters samen. Dat is het belangrijkste voor ons: het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’

‘Het is geen perfecte voorspeller, maar wel: een veel bétere.’

Of het ook op langere termijn tot betere aannamebeslissingen en dus betere resultaten leidt? Dat is nog afwachten, erkent De Vries. ‘We zijn nu een half jaar live bij klanten. We hebben al goed onderzocht in hoeverre dit voorspellende waarde heeft als het gaat om je intrinsieke motivatie. De komende tijd moeten we gaan meten in hoeverre dit ook leidt tot langetermijnsucces bij organisaties, of de kandidaten die hiermee zijn geselecteerd dus daadwerkelijk beter presteren.’

Drempel: de candidate experience

Er is nog wel een drempel te overwinnen voordat dit soort technieken massaal worden gebruikt, geven de twee toe. Want ‘niets doen’ mag dan als sollicitatiemethode heel aantrekkelijk lijken, niet iedere kandidaat zal erop zitten te wachten dopjes op z’n hoofd te zetten. ‘Natuurlijk is het spannend’, erkent Hardeman. ‘Zeker de eerste keer. Daar houden wij dan ook rekening mee. Maar onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’

‘Onze ervaring is ook dat mensen het bij een tweede meting al niet meer zo eng vinden.’

En, zegt hij: een traditioneel assessment, met vragenlijsten met meer dan 100 vragen, daar zit natuurlijk ook niet elke kandidaat op te wachten. ‘We zullen er wel aan gaan wennen’, denkt hij. ‘En als kandidaten dan zien dat het nut heeft, gaan ze ook echt wel die moeite nemen, denken wij.’

Kom ook in de club!

clubhouse recruiters nlOp 9 maart is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep. Dan wordt er gesproken over de afwijzing als kans.

Over Clubhouse Recruiters NL

De enkele weken door Wim van den Nobelen gestarte Clubhouse room Recruiters NL wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. De wekelijkse sessie kent nu al zo’n 80 luisteraars per keer. Elke week worden experts binnen het vakgebied uitgenodigd om mee te praten over interessante onderwerpen. Praat en luister je mee? Kom dan dinsdag om 9.55 uur binnen bij Recruiters NL live op Clubhouse. En voel je vrij om ook anderen uit te nodigen. Heb je een interessant onderwerp of wil je eens meedenken over een thema? Neem contact op met Wim van den Nobelen via O6-50602624 of via mail.

Lees ook

Verkiezingen voor recruiters, deel 1: wat vindt ‘rechts’ dat er moet gebeuren?

Geschreven door

Op woensdag 17 maart 2021 vinden weer de verkiezingen voor de Tweede Kamer plaats. Speelt de arbeidsmarkt daar ook nog een grote rol in? En wat beloven de partijen op het gebied van werving en selectie? In twee artikelen zetten we het kort onder elkaar, aan de hand van enkele opvallende punten in de programma’s. We kijken daarbij eerst naar 8 partijen die meestal rechts van het midden worden gesitueerd, en over een paar dagen naar 9 partijen die ter linkerzijde een gooi naar een Kamerzetel doen. Vandaag: een overzicht van de meest opvallende punten van de ‘rechtse’ partijen:

VVD: wet voor eerlijke kansen

  • Bedrijven moeten wettelijk mensen een eerlijke kans geven bij sollicitaties en promoties, ongeacht hun achtergrond, leeftijd, seksuele geaardheid of handicap. Bedrijven die zich hier niet aan houden, krijgen een boete van de Inspectie SZW.
  • Stopzetten van mbo-studies met onvoldoende arbeidsmarktperspectief en strengere arbeidsmarktcriteria bij het starten van een nieuwe opleiding.
  • Jonge delinquenten moeten verplicht deelnemen aan een nieuw opvoedprogramma van Justitie, in samenwerking met gemeenten en veteranen van Defensie. Zij die het programma succesvol afronden, worden uitgenodigd om te solliciteren naar een passende baan bij Defensie.
  • Een puntensysteem voor het reguliere (economische) migratiebeleid, dat ervoor zorgt dat arbeidsmigratie uit landen buiten de Europese Unie gericht is op het hoge segment van de arbeidsmarkt waar vacatures moeilijk vervulbaar zijn.
  • Een lager collegegeld in het hoger onderwijs en het mbo bij opleidingen die mensen klaarstomen voor een sector waarin tekorten op de arbeidsmarkt bestaan.

PVV: geen diversiteitsbeleid meer

  • Tegengaan doorgeschoten flexibilisering arbeidsmarkt.
  • Geen ‘positieve discriminatie’ en diversiteitsbeleid meer.

CDA: regionaal werkzoekenden begeleiden

  • Inzet op anoniem solliciteren om bewuste en onbewuste discriminatie tegen te gaan en iedereen gelijke kansen te bieden, ongeacht afkomst en achternaam.
  • Meer aandacht voor ouderen op de arbeidsmarkt. Streng optreden tegen leeftijdsdiscriminatie en lagere drempels om ouderen in dienst te nemen en te houden.
  • Een herwaardering van de polder met een duidelijke inbreng van de nieuwe spelers op de arbeidsmarkt én van de jongeren.
  • Een herwaardering van het vaste contract als norm voor een duurzame arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers en de aanpak van constructies rond schijnzelfstandigheid.
  • De samenwerking stimuleren van gemeenten, UWV, uitzendbureaus en onderwijsinstellingen voor een betere begeleiding van werkzoekenden op de regionale arbeidsmarkt.

FVD: opnieuw solliciteren voor topambtenaren

  • Bij het aantreden van een nieuwe regering moeten topambtenaren en ambassadeurs, net als in de Verenigde Staten, opnieuw op hun functie solliciteren.
  • Geen multiculturele projecten, geen verplichte diversiteitsquota en geen speciale LHBTI-convenanten.
  • Geen ‘cancel culture’, ‘diversity officers’ of ‘safe spaces’ op universiteiten.
  • Invoering Green Card-systeem naar Amerikaans model voor tijdelijke arbeidsmigranten.
  • Al het werk in Nederland moet worden uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden en dezelfde condities; en onder hetzelfde belastingregime. (tegen sociale dumping)
  • De tekorten aan zorgmedewerkers worden voor een groot deel veroorzaakt door slechte arbeidsvoorwaarden. Door meer concurrerende arbeidsvoorwaarden kan de zorg weer aantrekkelijk gemaakt worden.

50+: stimuleren tech tegen krapte

  • Leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt moet worden tegengegaan.
  • Werken met nieuwe technologieën moet worden gestimuleerd om de krapte op de arbeidsmarkt (deels) op te vangen.

SGP: recht op 24 uur rust per week

  • Een salarisverhoging voor zorg- en hulpverleners.
  • Werknemers krijgen het recht om iedere week, bijvoorbeeld op zondag, ten minste 24 uur aaneengesloten onbereikbaar te zijn voor werk.

Code Oranje: genderloonkloof de wereld uit

  • Verschillen in inkomen (voor hetzelfde werk) tussen mannen en vrouwen moeten de wereld uit.
  • Dat geldt ook voor discriminatie op de arbeidsmarkt, bij sollicitaties en bij het verkrijgen van stageplaatsen.

JA21: fors investeren in de politieacademies

  • Een soepeler ontslagrecht voor het mkb
  • ‘Het moet weer aantrekkelijk worden voor ondernemers om werknemers aan te trekken in loondienstverband.’
  • Een selectieprocedure voor rechters die behalve in theorie ook in werkelijkheid waarborgt dat de achtergrond van personen die tot de rechterlijke macht toetreden niet afhankelijk is van een bepaalde politieke voorkeur.
  • De komende jaren gaan er zo’n 17.000 politiemensen met pensioen. Er moet fors worden geïnvesteerd in de politieacademies.

Sollicitatiegesprekken opnieuw onder vuur: kunnen we echt niet zonder?

Geschreven door

‘Vertel eens iets over jezelf’. ‘Wat zijn je grootste sterktes en zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een conflict dat je hebt gehad en hoe je daarmee bent omgegaan.’  Sollicitatiegesprekken maken al jaren vast onderdeel uit van bijna elke procedure. En bijna altijd komen dezelfde vragen terug. Vragen die bovendien bijzonder weinig voorspellende waarde hebben over of een kandidaat geschikt is voor de rol.

Waarom laten we nog zoveel beslissingen afhangen van een keuvelpraatje?

Waarom doen we dat eigenlijk nog? Beter gezegd: waarom laten we de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen nog steeds afhangen van een min of meer willekeurig keuvelpraatje? Waarom blijven we denken dat we daarmee kunnen inschatten dat iemand goed zal presteren in een bepaalde functie? Ook recruitmentgoeroe Kevin Wheeler verbaasde zich er recent weer over.

Eigenlijk validatie nodig

‘Het zal wel iets te maken hebben met de menselijke behoefte aan sociale verbinding en relaties’, zegt hij. En daar is volgens hem op zich niets mis mee, maar dat maakt een sollicitatiegesprek nog geen legitieme manier om vast te stellen of een kandidaat de skills en competenties heeft die passen bij de behoefte van de organisatie. ‘Volgens de U.S. Equal Employment Opportunity Commission is een sollicitatiegesprek een selectietest. Daarom zou het eigenlijk eerst gevalideerd moeten worden. Maar iets zegt me dat dat nauwelijks gebeurt.’

‘Standaard sollicitatiegesprekken leiden meestal tot appels en peren vergelijken.’

Vooral het standaard ongestructureerde sollicitatiegesprek is Wheeler een doorn in het oog. ‘Het zijn zeer onbetrouwbare voorspellers, zo blijkt ook uit onderzoek. In de meeste gevallen kan een slimme kandidaat het gesprek subtiel manipuleren, om zo vooral zijn of haar sterke punten te laten zien. Het leidt vaak tot appels en peren vergelijken, en tot zinloze haarkloverij over wat een kandidaat nu precies antwoordde op een bepaalde vraag. In alle studies die ik gezien heb, leiden niet-gestructureerde interviews ongeveer tot eenzelfde kans op succes als simpelweg iemand random kiezen.’

Goed interview kost veel tijd

Kort gezegd: ongestructureerde sollicitatiegesprekken zijn je reinste tijdverspilling. Tenminste: als je jouw keuze erop baseert. Dan kun je beter kiezen voor structuur in je gesprekken, zegt Wheeler, en die vervolgens ook laten afnemen door een getrainde interviewer. Maar dan nog ligt er bias op de loer. En bovendien, zegt hij: ‘Zorgvuldig opgezette interviews, waar de vragen meteen gerelateerd zijn aan meetbare skills, competenties en ervaringen, kosten veel tijd om voor te bereiden. En om effectief te zijn, moeten ze ook op een vergelijkbare manier worden gehouden. Dat alleen al gaat niet op voor de meeste interviews die ik zelf gehad heb.’

‘Zelfs uiterlijk, dialect of accent, of tijdstip kunnen impact hebben op het oordeel.’

Niet zo vreemd dat kandidaten vaak bang zijn voor een sollicitatiegesprek, zegt hij. ‘Dat komt door de arbitraire en inconsistente methodes die worden gehanteerd. De uitkomst hangt goeddeels af van het humeur van de interviewer en de eventuele “klik” met de kandidaat. Zelfs factoren als uiterlijk, dialect of accent, of tijd van de dag kunnen impact hebben op het eindoordeel.’

Géén primaire informatiebron

Tijd om het sollicitatiegesprek uit het beslissingsproces te halen, zegt hij. ‘Als ze bedoeld zijn om kennis te maken, of om de organisatie of positie aan de kandidaat bekend te maken, heb ik er niet zoveel moeite mee. Wel als het de primaire informatiebron is om een beslissing op te baseren. Dan zijn er betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

‘Er zijn echt betere en meer objectieve manieren om kandidaten te testen.’

Wat al helpt, zegt hij, is goed targetten. Ja, dat scheelt misschien in je hoeveelheid sollicitanten, maar (dus) ook in afwijzingen. Ook goed gevalideerde selectie- en testmethodes, of proefopdrachten, kunnen volgens hem al (veel) helpen. Net als mensen stage laten lopen, zodat je ze langere tijd van nabij kunt meemaken. Of goede assessmentcenters. Zoals ook blijkt uit meta-analyses van verschillende selectiemethodes:

Zou het zonder kunnen?

Het is de zoveelste keer dat een steen in de vijver van het sollicitatiegesprek gegooid wordt. Eerder toonde bijvoorbeeld een onderzoeker als Jason Dana de volstrekte overbodigheid (en vaak zelfs schadelijkheid) van de gesprekken aan. Ook die andere bekende recruitmentgoeroe, Dr. John Sullivan, liet al vaker onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. En in Nederland deed de Correspondent min of meer recent nog een duit in het zakje, door het standaard sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’ neer te zetten.

Een initiatief als Open Hiring wordt meestal nog beschouwd als iets exotisch.

Toch zijn sollicitatiegesprekken bij de meeste functies nog gebruikelijk, en wordt een initiatief als Open Hiring (‘Een baan zonder sollicitatiegesprek’) nog steeds beschouwd als iets exotisch – iets dat bovendien slechts geschikt wordt geacht voor een klein deel van de functies. Wel wordt in de platformeconomie het gesprek steeds vaker overgeslagen, en schijnt het dat je tegenwoordig bijvoorbeeld bij Amazon een baan kunt krijgen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.

De black box geopend

Ook elders zijn wel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan. Sommigen zien daarbij heil in technologie, zoals InterviewIA, dat ‘de black box‘ van sollicitatiegesprekken wil open gooien en wil vervangen door meer datagedreven interviews. Ook een tool als Harqen gaat die kant op, en vertrouwt op transcripties van sollicitatiegesprekken om bias uit te sluiten.

Veel bedrijven, start-ups en individuen op zoek naar hoe het anders en beter kan.

slim interviewen sollicitatiegesprek sollicitatiegesprekkenMaar ook in de menselijke interactie wordt naarstig gezocht naar zinvolle alternatieven. Zoals Joost Seijsener, die een ‘nieuwe manier van solliciteren‘ propageert, waarin het standaard sollicitatiegesprek minder wordt overschat. Of de Vlaamse auteur/onderzoeker Wim Thielemans, die binnenkort komt met een nieuwe versie van zijn boek Slim Interviewen. ‘Met de STARR-methodiek alleen gaan we het niet redden…’, zegt hij. ‘Recruiters lijken nu toch eindelijk te gaan beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

‘Recruiters lijken eindelijk te beseffen dat ook zij toe zijn aan reskilling als het om interviewen gaat.’

Zal het genoeg zijn om het ouderwetse sollicitatiegesprek (voorgoed) te verbannen? Te vrezen valt van niet. Daarvoor is het sollicitatiegesprek een té vastgeroest onderdeel van het proces geworden. En weinig managers zullen mensen aan hun team willen toevoegen die ze niet eerst zelf hebben gesproken. Ook dat zal waarschijnlijk niet zomaar veranderen. Maar duidelijk is wel dat er steeds meer vraagtekens bij de oude methodes gezet worden. En dat is natuurlijk altijd het begin van innovatie…

De momenteel meest gestelde vragen:

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in februari 2021

Geschreven door

Het was natuurlijk de maand van het gedoe rondom de avondklok, van elfstedenkoorts tot terrassenweer in één week, van langzaam toenemende vaccinaties en van snel toenemende spanningen rondom verkiezingscampagnes. Kortom: een maand die weer bol stond van het nieuws. Maar wat gebeurde er in februari 2021 allemaal dat voor recruiters van belang is? Een beknopt overzicht.

#1. Veel zwaluwen op de arbeidsmarkt

Het is even zoeken, maar met het ontluikende lenteweer bleken er ook zwaluwen voor de arbeidsmarkt te spotten. De voornaamste komt wel van de ABU, dat over de eerste maand van dit jaar opvallend positieve cijfers liet zijn. Na 27 maanden (!) van krimp is er nu weer sprake van groei bij de uitzendbureaus, en nog flink ook.

Dat heeft onder meer te maken met de invoering van de Wab vorig jaar, en de krapte op de arbeidsmarkt destijds, verklaart de ABU. Maar dan nog is dat maar een deel van de verklaring, zeggen ze zelf opgewekt. Ook andere indicatoren staan in februari duidelijk in het groen. Zo kende inkoopmanagers-index Nevi PMI® een stand van 58.8, de grootste verbetering van de bedrijfsomstandigheden sinds september 2018. En de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) meldde een positieve trend te verwachten voor 2021, op basis van de groei van de laatste maanden van 2020. En dan was er natuurlijk ook nog het CBS, dat meldde dat de werkloosheid nog steeds aan het dalen is. Een voorbode van een mooie arbeidsmarkt-zomer?

#2. Discriminatie in de gemeente Arnhem

Dat het ondertussen nog lang niet overal smooth gaat met diversiteit in recruitment, werd in februari ook weer eens duidelijk. De Volkskrant maakte een mooie reconstructie van hoe de gemeente Arnhem discrimineerde in haar personeelsbeleid, en een rapport daarover 1,5 jaar lang geheim hield. Daarin had de Tilburgse hoogleraar Hans Siebers vastgesteld dat mensen met een niet-westerse achtergrond en ouderen minder kans maakten op een baan en een ambtelijke carrière.

‘Probleembesef is een essentiële voorwaarde om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’

De verantwoordelijk wethouders overleefden uiteindelijk het debat in de gemeenteraad erover, en de gemeente had sinds dat rapport ook wel enige vooruitgang op dit terrein weten te boeken, maar het tekent ook hoe allergisch soms nog wordt gereageerd als de vinger op de zere plek wordt gelegd. Liever het probleem ontkennen dan erkennen, zo lijkt het vaak. Of, zoals Siebers zelf stelt: ‘Ik heb erop gewezen dat probleembesef een essentiële voorwaarde is om tot effectief diversiteitsbeleid te komen.’

#3. En hoe integer is NCOI eigenlijk?

Nog een fraai staaltje onderzoek viel in januari al te lezen bij de Groene en Trouw. Daarin werden de pijlen gericht op het verdienmodel van NCOI, min of meer nog de enige particuliere aanbieder van beroepsopleidingen in Nederland. Maar die aanbiedingen zijn te onduidelijk, (veel) te duur, en de diploma’s die NCOI uiteindelijk biedt zijn in de praktijk te weinig waard, zo concludeerden de auteurs. Zoals een oud-medewerker het vertelt: ‘Het is uiteindelijk een sales-organisatie. Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar studenten naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’

‘Ze zijn er heel goed in om studenten binnen te halen, maar hen naar een diploma helpen is niet de prioriteit.’

Het artikel leidde zelfs tot Kamervragen, die in februari werden beantwoord. Daarin staat onder meer dat de minister van OCW een onderzoek van de Onderwijsinspectie over de (vermeende) misstanden afwacht, maar ook dat het UWV over 2020 een bedrag van 15,7 miljoen euro heeft overgemaakt aan private opleiders (waarvan NCOI inmiddels veruit de grootste in Nederland is). En dat ‘indien er signalen zijn dat de kwaliteit van geaccrediteerde opleidingen niet op orde is, de inspectie die zal delen met de NVAO. Dit kan aanleiding geven tot nader onderzoek.’ Wordt ongetwijfeld vervolgd dus.

#4. Stageplek vinden wordt lastiger

Een van de meest pregnante gevolgen van de coronacrisis is dat stagiairs het steeds lastiger hebben om een goede stageplek te vinden. Nu veel organisaties thuiswerken tot norm hebben verheven, is begeleiding lastig. Het aanbod van stageplekken is in het afgelopen jaar dan ook met 3 procent afgenomen, blijkt uit een analyse van Indeed, terwijl de interesse van mensen voor stageplaatsen juist met 32 procent (!) toenam. ‘Zonde, want leren in de praktijk is ontzettend belangrijk en vaak zelfs essentieel voor het afronden van opleiding of studie’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed.

Stagiairs voor de receptie zijn nog steeds lastig te vinden.

Sinds juni schommelt het landelijk tekort aan stageplekken en leerbanen in het mbo bijvoorbeeld rond de 20.000. Inmiddels is dat opgelopen tot 20.493 plekken, blijkt uit SBB-cijfers. Toch zijn er volgens Indeed ook nog altijd werkgevers die moeite hebben om de juiste stagiairs te vinden. Zo is een geschikte kandidaat vinden voor een stage als receptionist lastig. Ook stagiairs die ervaring willen opdoen als verkopers of winkelmedewerker zijn niet makkelijk te vinden. Meer dan 60% van de vacatures die werkgevers aanbieden voor dit soort functies stond de afgelopen 3 jaar langer dan 2 maanden open.

#5. Pizzabakker heeft nu ‘heetste baan’

Een opmerkelijke topper in de lijst met ‘Hottest Jobs‘ die Randstad elk jaar presenteert: de pizzabakker. Door de grote vraag naar bezorgmaaltijden blijkt de pizzabakker momenteel zéér gewild, naast andere ‘corona-beroepen’ als de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier.

Ook de assistent supermarktmanager, IC-verpleegkundige en fietskoerier blijken momenteel zeer gewild.

Ook Jobdigger kwam in februari met een analyse over de veranderende arbeidsmarkt. Bij hen was het vooral de Verzorgende IG en de Verpleegkundige die zich in 2020 in een groeiende belangstelling mochten verheugen. En ook hier was duidelijk een ‘corona-effect’ te zien. ‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen binnen één kwartaal.’

‘We zagen vernoemingen van corona tot wel 25.000 keer in vacatures voorbijkomen.’

En dan was er ook nog het UWV, dat in zijn lijst met kansrijke beroepen in februari liet zien dat het daarbij – op langere termijn – vooral draait om banen in de techniek. Zo geeft de energietransitie veel krapte in de installatietechniek, maar ook voor liftmonteurs, werkvoorbereiders en loodgieters – om maar een paar voorbeelden te noemen – zijn de vooruitzichten volgens het UWV nog steeds zeer goed, met een arbeidsmarkt die vrijwel overal ‘krap’ tot ‘zeer krap’ is.

#6. Dat valt op: een anti-cliché-vacaturetekst

Enthousiast? Niet nodig. Net zo min als ‘flexibel’, ‘gepassioneerd’, ‘proactief’, ‘klantgericht’ of ‘stressbestendig’. Kom gewoon op tijd, doe je werk, en laat je creativiteit zien, en wees extra actief als de nood hoog is. De vacaturetekst voor een kok waarmee een restaurant in februari de vacatureclichés op de hak nam, kon al snel op veel bijval rekenen op sociale media. Helemaal origineel was de aanpak misschien niet, maar het leverde in elk geval wel veel aandacht op, onder meer van The Best Social Media.

#7. Amsterdam gaat MKB’er helpen met diversiteit

En tot slot een opmerkelijk alternatief in Amsterdam. Daar heeft de gemeente besloten discriminatie op de arbeidsmarkt actief te gaan bestrijden. Daarvoor is in februari het online platform Amsterdam Divers en Inclusief opgericht, bedoeld om hoofdstedelijke ondernemers voor te bereiden op de nieuwe (inmiddels controversieel verklaarde) wet ‘Gelijke kansen bij werving en selectie’.

De gemeente Amsterdam wil kleinere ondernemers helpen divers en inclusief te worden.

In het wetsvoorstel staat een werkwijze voor werkgevers en intermediairs die discriminatie bij de werving en selectie van werknemers en stagiairs tegen moet gaan. Als een werkgever de werkwijze niet gebruikt, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen, die openbaar wordt gemaakt. Het nieuwe Amsterdamse platform moet ondernemers zonder eigen HR- of recruitment-afdeling ondersteunen om zo’n boete te voorkomen en hun bedrijf toch inclusief en divers te maken.

#8. Cartoon van de maand

van9tot 5 in februari

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In februari iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

Cursus ‘Talenten ontdekken & inzetten’, online te volgen op Instagram (inzending Modoc)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De nieuwkomers op de arbeidsmarkt een beetje meer zelfvertrouwen geven door te focussen op hun persoonlijke talenten via een middel waar zij het meest actief op zijn: Instagram.

Wat: Een online cursus over ‘talenten ontdekken en inzetten’. De cursisten melden zich aan voor een besloten Instagram-groep die vol staat met opdrachten en inzichten. Onze coach legt in de stories de ‘hoe’ en ‘waarom’ uit en in de posts staan opdrachten die stapsgewijs afgewerkt worden. De livesessie met de coach maakt het mogelijk om het interactief te houden waarin ervaringen worden gedeeld. Via de stories delen we berichten om de deelnemer in actie te laten komen en de cursus binnen een maand af te ronden.

Waarom: We leggen te vaak de focus op hetgeen waar we minder goed in zijn om daar vervolgens beter in te worden. Waarom niet hetgeen nóg beter maken waar je al goed in bent? Zodat je kunt excelleren in je eigen talenten. Ontdek waar die talenten liggen. Vanwege weinig werkervaring of het ontbreken van goede coaching gedurende de bijbanen die afgestudeerden hebben, vervolgen ze hun carrièrepad wat direct aansluit op hun studie. Ze onderzoeken pas welke functie goed past als ze eenmaal ergens zijn gestart. Maar kijk je naar je studie én je talenten, dan kun je gerichter je carrièrepad starten en het werkgeluk ervaren.

Wie: afgestudeerden die in hun eerste baan zitten of nog actief werkzoekend zijn, bieden we de kans om op een laagdrempelige manier inzicht te krijgen in hun talenten. Door praktische tools en tests in te zetten ontdekken ze hun talenten.

Hoe: Onze talentcoach creëerde een online programma. We zijn daarmee het eerste en enige recruitmentbureau in Nederland dat de doelgroep de mogelijkheid biedt om vanuit huis, op eigen tempo, te werken aan persoonlijke ontwikkeling via het medium waar deze doelgroep de meeste tijd op doorbrengt. Loopbaancoaching één op één wordt vaak gezien als lang traject en kies je pas zodra je het echt niet meer weet. Een vliegende start op de arbeidsmarkt realiseren.

Wat was de impact van de case?

Impact: We hebben onze kandidaten meer te bieden zodra ze in een sollicitatieprocedure afgewezen worden. Daarnaast bieden we een groep die nieuw is op de arbeidsmarkt een cursus aan die volledig is ingericht op hun wensen en behoeften met maximaal resultaat. Ze leren te focussen op hun eigen talenten en leren die in te zetten tijdens een gesprek of zoektocht naar een baan. Zo kunnen we de nieuwe doelgroep, die het momenteel al erg zwaar heeft om in COVID-19 periode een baan te vinden, helpen om met meer zelfvertrouwen het gesprek aan te gaan en te blijven kiezen waar zij goed in zijn. Uiteindelijk heeft de werkgever daar ook baat bij, door te kiezen voor een kandidaat die weet wat-ie wil en kan.

Tot nu toe heeft het ons 25 blije kandidaten opgeleverd.

Tot nu toe heeft het ons 25 blije kandidaten opgeleverd die in een eerder stadium een deuk(je) opliepen in hun sollicitatieprocedure. We zijn pas net gestart en hebben het vooral nog van ons eigen netwerk moeten hebben. Binnen de organisatie is er veel draagvlak voor dit project. Recruiters vinden het fijn dat ze teleurgestelde kandidaten blij kunnen maken door ze iets aan te bieden waar ze opnieuw het vertrouwen uit kunnen halen en we zijn trots dat wij als recruitmentpartij de eerste in Nederland zijn die een cursus via instagram aanbieden om de doelgroep op een laagdrempelige manier toch coaching te bieden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Net als de doelgroep kunnen ook wij een vliegende start gebruiken om dit project onder de aandacht te brengen. We hebben het nu vooral moeten hebben van ons eigen netwerk waarin we merken dat het balletje steeds meer gaat rollen. Maar hoe meer kandidaten we kunnen helpen met het ontdekken van hun talenten, hoe meer werkgevers uiteindelijk blij worden van een lange termijn verbinding.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Nina Kuijper – Talentcoach
  • Joyce Kuppens – Communicatieadviseur

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Feel Good Friday: Over de (absurde) prank-sollicitaties van Tooapree

Geschreven door

Hij heeft al meer dan een kwart miljoen volgers op TikTok. En 5 miljoen likes. Blijkbaar is er een markt voor absurde sollicitatiegesprekken, want dat is waarin Asif Khan, onder het pseudoniem Tooapree, grossiert. De ene keer belt hij in vanuit de douche, dan weer vanuit bed. Dan weer zit hij te eten, de andere keer alleen maar te mompelen. Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Alles om het de recruiters aan de andere kant van de (video)lijn ongemakkelijk te maken.

Soms is het inderdaad best grappig. In het ‘paranoid interview‘ wil de recruiter graag door het cv van hem heenlopen. Waarop hij antwoordt: ‘Is er misschien iemand in de kamer die jou vraagt die vraag te stellen?’ Waarop de recruiter in kwestie nog serieus antwoordt ook. Of als een andere recruiter vraagt of hij ervaring heeft met hydraulics, en Tooapree antwoordt met ‘Ja, best goede ervaringen’, en vervolgens zelf de vraag stelt of er ook een magnetron aanwezig is. Ook best een soort van leuk: het interview waarin hij aangeeft graag mínder te verdienen. ‘Money kind of scares me.’

Hoe hij elke keer uitnodigingen krijgt voor de sollicitatiegesprekken is een groot raadsel. Maar voorlopig heeft hij er genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Voorlopig heeft hij sollicitaties genoeg om zijn kijkers mee te vermaken.

Alhoewel aan de andere kant ook niet iedereen gecharmeerd is van de overvaltechniek. ‘Weinig respectvol’, valt bijvoorbeeld bij de reacties te lezen. Veel kijkers noemen de situaties ook awkward of tenenkrommend. En een enkeling neemt het ook duidelijk voor de geprankte recruiters op: ‘Deze vrouw maakt ook tijd vrij. Ik weet dat het een grap is, maar het is ook tijdverspilling.’

@tooapreeSCARED OF MONEY ??? ##comedy ##fyp ##zoom ##troll ##interview ##trolling ##funny ##lol♬ original sound – Asif Khan

Zelf beter leren interviewen?

Hoe ga je serieus met kandidaten het gesprek aan? Tijdens de masterclass ‘benaderen en interviewen’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je hoe jij dit het beste kunt aanpakken. Met handige tips en bewezen methodes helpen wij jou met deze volgende stap. Daarbij wordt kort wat communicatietheorie behandeld, maar gaan deelnemers ook vooral veel oefenen.

Beter interviewen

Lees ook

Dit leerden we tijdens de vrijdag van de Webinar Week allemaal over het managen van talent

Geschreven door

Een snelle blik op LinkedIn leert dat er in Nederland bijna 60.000 talentmanagers zijn. Dat is er 1 op ongeveer elke 153 werkenden. Maar wat doen die mensen de hele dag? En wat is dat dan precies, als we het over talent hebben? En wat wordt dan bedoeld met het managen van talent? Daarover ging het min of meer tijdens de besneeuwde vrijdag van de Webinar Week. Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar leidde de kijker door vijf webinars om het antwoord op die vragen te vinden:

#1. Jim Kleijnen over: flexibiliteit en veerkracht

Daarbij was het eerste woord aan Jim Kleijnen van Cornerstone, ook wel bekend als een ‘Cornerstar’, zoals de medewerkers intern genoemd worden. Hij liet onder meer zien hoe recruitmentprofessionals nu en in de toekomst succesvol kunnen worden, zolang ze zich bezighouden met vier vormen van het managen van talent: agility, skills, brand en learning. ‘De vier pijlers voor de veerkracht binnen werving en selectie binnen je organisatie’, aldus Kleijnen.

#2. Han Stoffels en Yves Feijen over: ecosystemen

Het managen van talent is ook iets waar Han Stoffels en Yves Feijen zich mee bezighouden, maar dan op een totaal andere manier. Stoffels is vanuit zijn bedrijf 8vance tegenwoordig bezig met Jobliebe, een aanbieder van ecosystemen om talent te koppelen aan nieuwe uitdagingen, maar dan op een meer continue manier dan we tot nu toe gewend zijn. Een soort ‘Netflix van recruitment’, zoals we het hier eerder noemden. Dat vervolgens weer te koppelen is aan elk ATS dat je maar kunt verzinnen.

‘Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources.’

Stoffels vertelt over het platform dat hij gemaakt heeft waar nu al allerlei matching- en arbeidsmarktdata inzit. ‘En daar kan gewoon iedereen met een paar klikjes een eigen ecosysteem starten. Zo’n ecosysteem op zichzelf zorgt dan ervoor dat mensen makkelijk van project A naar B kunnen gaan. En dat hoeft niet eens in hetzelfde bedrijf te zijn. Dat alleen al zorgt er weer voor dat mensen veel meer gaan leren. Het delen van resources betekent ook het ontwikkelen van resources. Op die manier zul je zien dat mensen ook veel sneller nieuwe skills kunnen leren.’

#3. Stefano Verkooij & Nancy Poleon over: diversiteit

En dan over naar een heel ander actueel thema: diversiteit en inclusiviteit. Eigenlijk voor het eerst deze Webinar Week staat het onderwerp prominent op de agenda. Het is jobmarketing-expert Stefano Verkooij (Brockmeyer) die hierover een mooi tweegesprek aangaat met Nancy Poleon, die ooit werkte als marketingmanager voor artiesten als Britney Spears, Alicia Keys en Pink, maar nu vurig pleitbezorger van meer diversiteit in organisaties is.

‘Als je het makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

Haar oproep: gebruik zoveel mogelijk A.I. Maar ook: ‘Zorg ervoor dat recruiters zelf ook divers zijn. Dat je dus niet alleen maar één soort recruiters hebt.’ Veel organisaties zitten nu vast in een tunnelvisie, constateerde Verkooij. En om daaruit te komen, heb je ‘mensen van buitenaf nodig’, vulde Poleon mooi aan. ‘Want als je het zelf makkelijk had kunnen oplossen, dan had je het natuurlijk al gedaan…’

#4. Maurice Vermunt over: doorleefde interesses

En dan weer over naar weer een heel ander aspect van het managen van talent: hoe krijg je mensen op de plek waar ze zelf het liefste zouden werken? Maurice Vermunt, directeur/eigenaar van LDC en al 20 jaar ondernemer binnen arbeidsmarktgerelateerde bedrijven, vertelt hoe hij bij kandidaten bovenhaalt wat voor type het is, en hoe je dat vervolgens koppelt aan waar een organisatie behoefte aan heeft.

‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’

Niet dat je met het meten van ‘doorleefde interesses’ meteen de beste kandidaat uit de hoge hoed tovert. Zo makkelijk is het niet, legt Vermunt uit. Maar een goede test kan wel heel veel waardevolle informatie verstrekken over een kandidaat, zegt hij. ‘De testuitslag voedt de dialoog. Het zorgt ervoor dat je snel de diepgang pakt.’ En dat levert niet alleen tijdwinst op, maar in the end ook een betere match, zo laat hij zien.

#5. Inge Vuik over: loopbaanprofessionals anno 2025

En dan gaan we over naar de mensen voor wie het managen van talent een dagtaak is: de loopbaanprofessional. Wat moet je als loopbaanpro doen om ook in 2021 succesvol te blijven (of te worden)? En wat als je nog iets verder vooruit kijkt, naar bijvoorbeeld 2025? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) probeert daar in haar webinar antwoord op te geven, en toont daarbij onder meer aan hoe 5-jarigen tegenwoordig al leren ‘hoe een computer denkt’.

‘Tegenwoordig leren 5-jarigen al hoe een computer denkt.’

Dat betekent volgens haar dat wendbaarheid momenteel onmisbaar is. ‘En dan zie je op een gegeven moment vanzelf kansen. Kansen voor jezelf, maar ook voor je kandidaten.’ De branche digitaliseert overigens snel, ziet ze, en de kandidaat krijgt steeds meer de regie in handen. Dat betekent volgens Vuik dat je als loopbaancoach of loopbaanprofessional mee zult moeten. ‘Wees voorbereid. Omarm de digitalisering. En wees daarin een voorbeeld.’

Lees ook

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden? Dat doen kandidaten steeds minder

Geschreven door

Heeft het met de coronacrisis te maken? Denken kandidaten misschien dat er geen ruimte is om over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen? Of zouden ze er gewoon niet over durven te beginnen? Opmerkelijk is het in elk geval wel, dat uit het Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO) blijkt dat steeds meer mensen aangeven níet te onderhandelen tijdens een sollicitatie, en blind het aanbod van een werkgever accepteren. Ging het in 2019 nog om 11% van alle kandidaten die direct akkoord gingen, in 2020 was dat percentage gestegen naar 14%.

Waar van de mannen 61% zegt te onderhandelen over het salaris, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

En het zijn vooral vrouwelijke kandidaten die deze kans laten schieten. Waar ‘slechts’ 11% van de mannen het aanbod tekent zonder te onderhandelen, geldt dit voor maar liefst 18% van de vrouwen. En gaat het om het onderhandelen over het salaris, dan is het verschil zelfs nog veel groter. Waar van de mannen 61% zegt hierover het gesprek aan te gaan, is dit bij de vrouwen minder dan de helft: 49%.

Vrouwen onderhandelen over werktijden

Als het gaat over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, tekent zich in het onderzoek een klassiek patroon af. Waar mannen de harde pegels belangrijker lijken te vinden, gaat het vrouwen meer om ‘werkcomfort’, dat wil zeggen: de flexibiliteit van de werktijden. Als het gaat over onderhandelen om het salaris worden de verschillen over de loop van de tijd zelfs nog iets groter. Bij de mannen ging het in 2019 nog om 60% die hierover onderhandelde, bij de vrouwen om 51%. Dat verschil van 9 procentpunt is vorig jaar dus opgelopen tot liefst 12 procent.

Bron: Intelligence Group

Salaris is trouwens ook het enige van de onderzochte aspecten dat bij de mannen in belang is gestegen. Iets wat volgens de onderzoekers kan betekenen dat het salaris voor mannen een grotere constante waarde heeft dan andere onderwerpen. Ook gekeken naar andere onderzochte factoren waarover wordt onderhandeld, valt overigens steeds de mannelijke voorkeur voor materiële zaken op. Of het nu gaat om een auto van de zaak of een eventuele bonus: mannen onderhandelen er steeds vaker over dan vrouwen.

Meer kengetallen? Doe mee aan het onderzoek!

kengetallenOp zoek naar Nederlandse kengetallen over recruitment? Intelligence Group doet er, samen met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, jaarlijks onderzoek naar. Deelname is nu geopend! Na invullen van de vragenlijst ontvang je gratis een digitaal exemplaar van het Recruitment Kengetallen-rapport van 2020. Dit digitale rapport is ook te koop voor 195 euro ex. btw in de webshop. Daarnaast ontvang je als eerste de resultaten van het Recruitment Kengetallen rapport van 2021 én krijg je gratis toegang tot het webinar KPI’s op 10 juni 2021. Dus doe mee, vóór 28 februari.

Doe mee met het onderzoek

Wat komt er allemaal bij kijken als je Microsoft Teams (en 365) wilt implementeren?

Geschreven door

Veel organisaties hebben de afgelopen tijd Microsoft 365 geïmplementeerd. Een overgang die soms heel wat meer voeten in de aarde heeft dan je vooraf misschien dacht. Functierollen en bedrijfsprocessen moeten opnieuw worden gedefinieerd, wat soms kan leiden tot onrust, ontevredenheid en stress bij werknemers. Om dit te voorkomen, moet je medewerkers opleiden en de risico’s minimaliseren. Kortom: je hebt een effectieve Microsoft 365-adoptiestrategie nodig. Maar hoe pak je dat aan?

De 5 redenen voor een Microsoft 365-adoptiestrategie

Eerst maar even de vraag beantwoorden waarom je zo’n effectieve Microsoft 365- (of Office 365-)adoptiestrategie precies nodig hebt. En dat is om de volgende 5 redenen:

#1. Minimaliseer de verwarring van een nieuw systeem

Verandering, daar zit lang niet iedereen altijd op te wachten. De introductie van nieuwe technologie in een organisatie leidt daardoor vaak tot meerdere uitdagingen. Een adoptiestrategie voor Microsoft 365 gaat verder dan alleen een technische implementatie, door ook ervoor te zorgen dat werknemers de verschillende onderdelen van het pakket herkennen en de waarde hiervan begrijpen.

#2. Laat medewerkers profiteren van nieuwe functies

Als werknemers alleen Mircosoft 365 voor e-mail of voor sollicitatiegesprekken gebruiken, loopt de organisatie belangrijke functies mis die de productiviteit kunnen verhogen en de waarde van de investering kunnen vergroten. Een succesvolle adoptiestrategie stelt werknemers in staat om alle tools die het systeem biedt te integreren in hun dagelijkse workflows, werkgewoonten en processen.

#3. Maximaliseer het rendement op de investering

Als je de goede strategie toepast om Microsoft 365-implementatie te stimuleren, liggen er vele besparingen in het verschiet. Volgens een McKinsey-onderzoek zagen bedrijven die zulke strategieën gebruikten een ROI van 143% (versus 35% voor bedrijven die dit niet gebruikten). Door een plan op te stellen om andere Microsoft 365-functies te gebruiken, kun je mogelijkheden ontdekken om bestaande abonnementen te consolideren of op te zeggen.

‘Zorg dat personeel zich gewaardeerd en gehoord voelt.’

#4. Verminder onnodig werk voor IT-personeel

Een grondige adoptiestrategie kan het aantal helpdeskverzoeken verminderen, net als het extra werk voor personeel tijdens de uitrol van Microsoft 365.

#5. Zorg dat het personeel zich gewaardeerd en gehoord voelt

Investeren in werknemers, bijvoorbeeld door opleidingen, toont zijn waarde aan. Dit kan het verloop verminderen en de werktevredenheid verhogen. Een sterke Microsoft 365-training versnelt de acceptatie en de zogeheten buy-in door het personeel.

De 4 cruciale stappen in een Microsoft 365-adoptiestrategie

Om de volledige voordelen van Microsoft 365 te benutten, moet je verder kijken dan alleen de technische vereisten. Het gaat erom de migratiedoelen aan te pakken. Welke 4 stappen zijn daarbij cruciaal?

Stap #1. Definieer de zakelijke doelen

Een Office 365-migratie is een technisch complex project. Het is een grote investering die de hele bedrijfsvoering kan veranderen. Om de migratie te rechtvaardigen, moet je eerst de bedrijfsdoelen definiëren, zodat je deze aan de werknemers kunt communiceren.

Stap #2. Identificeer de bedrijfsscenario’s

Bedrijfsscenario’s gaan nog een stap verder en vertalen de bedrijfsdoelen naar specifieke use-cases voor verschillende Microsoft 365-functies. Deze illustreren hoe elk onderdeel van Microsoft 365 de organisatie dichterbij de bredere bedrijfsdoelen brengt. Bedrijfsscenario’s variëren sterk, afhankelijk van je branche en activiteiten. De scenario’s kunnen uit allerlei onderdelen bestaan, van samenwerken en documenten delen tot apparaten updaten en financiële processen automatiseren.

Door bedrijfsscenario’s te identificeren, is het bijvoorbeeld makkelijker om:

* Zakelijke uitdagingen te begrijpen en aan te pakken

Bedrijfsscenario’s overbruggen de kloof tussen de mogelijkheden die Microsoft 365 biedt en de blokkades van een team om hun werkprocessen te verbeteren.

* Context toe te voegen aan de training

Adoptietraining draait er niet alleen om een nieuwe technologie te leren. Bij een succesvolle acceptatie zien gebruikers hoe Microsoft 365 in hun dagelijkse werkzaamheden past. Via bedrijfsscenario’s kunnen teams de training in context plaatsen en leren zij begrijpen hoe Microsoft 365 hen zal helpen productiever te werken.

* KPI’s te identificeren om succes te meten

Met bedrijfsscenario’s kun je succes meten aan de hand van statistieken en doelen. Van hogere medewerkertevredenheid tot lagere operationele kosten voor bijvoorbeeld gegevensopslag.

Stap #3. Identificeer de belangrijkste belanghebbenden

Een stakeholder is iemand of groep in een organisatie die wordt beïnvloed door de uitkomst van een project. Stakeholders zijn belangrijke bondgenoten die het adoptieproces van Microsoft 365 ondersteunen. Om te bepalen wie die stakeholders zijn, moet je nadenken over wie Microsoft 365 gaat gebruiken. Wie treft de verandering het meest? En wie kan verandering bij anderen beïnvloeden en stimuleren? De belangrijkste stakeholders moeten een dwarsdoorsnede van de organisatie weerspiegelen.

De belangrijkste stakeholders moeten een dwarsdoorsnede van de organisatie weerspiegelen.

Leidinggevenden, projectmanagers, IT-, HR- en verkoopmedewerkers gebruiken de Microsoft 365-functies allemaal op een andere manier. Een divers team van belanghebbenden zorgt ervoor dat de Microsoft 365-adoptiestrategie alle groepen, individuen en behoeften binnen een bedrijf vertegenwoordigt. Bij een succesvolle adoptie zorgen belanghebbenden voor:

* Meer expertise

Stakeholders hebben veel kennis over de huidige processen en procedures. Ze zijn geweldige bondgenoten om de huidige bedrijfsscenario’s in kaart te brengen en te helpen hoe deze in de toekomst te verbeteren.

* Minder risico

Door stakeholders vroeg in het proces te betrekken, kunnen zij potentiële risico’s aan het licht helpen brengen. Zo kunnen de effecten hiervan verzacht worden.

* Een hoger projectsucces

Hoe meer betrokken belanghebbenden zijn, hoe meer zij de adoptiestrategie voor Microsoft 365 verdedigen en ondersteunen.

Stap #4. Maak een Microsoft 365-trainingsplan

Een trainingsplan voor eindgebruikers is de laatste stap van een succesvolle adoptiestrategie voor Microsoft 365. De meeste bedrijven beginnen met standaard producttraining, waarin gebruikers leren hoe ze Microsoft 365 kunnen gebruiken. De sleutel tot een succesvolle adoptie is echter een op scenario’s gebaseerde training. Zo’n training leert werknemers niet alleen Microsoft 365 te gebruiken, maar ook hun productiviteit te maximaliseren, op basis van de bedrijfsdoelen en scenario’s van de organisatie.

Met deze trainingsvorm koppel je de training aan de bedrijfsdoelstellingen, zodat elke trainingsactiviteit een doel heeft. Het wordt er ook efficiënter van. Sales, HR, marketing en leidinggevenden hebben allemaal verschillende rollen in een organisatie. Het zou dan tijd- en geldverspilling zijn om álle medewerkers te trainen op élke Microsoft 365-functie. Geef dan liever prioriteit aan trainingen op basis van behoeften en taakfuncties. Hiermee kun je de adoptietijd van Microsoft 365 immers versnellen.

Meer weten?

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Broad Horizon. Broad Horizon richt zich op de digitale transformatie van haar klanten en doet dit met behulp van het gehele Microsoft-platform. In hun continuous journey-aanpak gebruiken ze Data & AI, Businessapplicaties, Modern Workplace, Cloud services, managed services en hosting om jouw organisatie naar een hoger niveau te tillen en het aanpassingsvermogen te geven voor de veranderingen van vandaag, morgen en overmorgen.

Nieuwsgierig geworden naar wat een adoptiestrategie voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan contact op sales@broadhorizon.nl. 

Of schrijf je in voor de nieuwsbrief om op de hoogte te blijven van al het nieuws rondom True, Broad Horizon en de adoptie van Microsoft 365.

Inschrijven

Je employer brand is weinig waard zonder content als deze

Geschreven door

Kandidaten van nu verwachten van organisaties steeds meer het eerlijke verhaal. Als je content verspreidt, willen ze geen opgeklopt marketingverhaal, maar zoeken ze ook naar bewijs van jouw goede werkgeverschap. Goede content draagt bij aan grotere naamsbekendheid en een positief sentiment onder je volgers, (potentiële) kandidaten en klanten.

Nog veel organisaties worstelen met het creëren van goede content.

Toch worstelen nog veel organisaties met het creëren van zulke content. Welke onderwerpen moet ik kiezen? Wat willen mijn kandidaten lezen, zien of horen? En hoe koppel ik actuele maatschappelijke thema’s aan de normen en waarden van mijn organisatie? En wat wil je juist voorkomen als je content voor je employer brand creëert? Deze 5 tips helpen je op weg.

#1. Content moet… actueel zijn

De content die je deelt voor je employer brand moet relevant en actueel zijn. Hoe gaat jouw organisatie met thema’s om die op dit moment spelen? Dat helpt om je potentiële kandidaten een eerlijk beeld te geven van het werken bij jouw organisatie. Denk aan hoe je medewerkers helpt om hun werkplekken thuis productief en gezond te maken. Je kunt aan je medewerkers vragen of ze hieraan willen bijdragen: een leuke foto van de werkplek en een kort verhaal over je collega is het enige wat je daarvoor nodig hebt.

Voorbeeld: Bij ABN Amro wijden ze regelmatig posts op sociale media aan nieuwe collega’s en hun thuiswerkplek. Ze vragen hun collega om een tip en een top rondom thuiswerken te delen, om op die manier toch een deel van de werksfeer met potentiële kandidaten te delen.

#2. Content moet… tonen hoe je met corona omgaat

Corona was, is en blijft de komende tijd nog een belangrijk onderdeel van ons leven. Zowel op maatschappelijk en persoonlijk als op zakelijk vlak. De druk op de meeste organisaties is door corona enorm toegenomen, maar ook medewerkers ervaren meer stress, werkdruk, eenzaamheid en verminderde productiviteit. Kandidaten willen van organisaties zien wat ze in deze tijden voor hun medewerkers doen. Als organisaties de ervaringen van hun medewerkers prioriteit geven en deze delen, laten ze zien dat ze om hun medewerkers geven.

Voorbeeld: Bij softwareorganisatie Afas werkt alles en iedereen al bijna een jaar lang thuis. Om toch een gevoel van eenheid te bewaken, organiseren ze veel activiteiten, van ijsjes op kosten van de baas tot een ‘kerstpakketten-drive through‘. En dat wordt op sociale media ook gedeeld.

#3. Content moet… inclusiviteit tonen

Als jouw organisatie een inclusieve bedrijfscultuur heeft, en als je diversiteit aanmoedigt, is het aan te raden om dit door middel van content aan je talentpubliek te laten zien. De sleutel is om overal in je organisatie persoonlijke voorbeelden van inclusie en gelijkwaardigheid te vinden. Verhalen van medewerkers die vertellen hoe ze worden gevierd om hun eigenheid leveren het bewijs voor de visie van jouw organisatie op diversiteit en inclusiviteit.

Voorbeeld: Hussein Adam Dia is policy officer bij de Sociaal-Economische Raad en actief bij Diversiteit in Bedrijf. In die rol spreekt hij zich vaak uit tégen bijvoorbeeld discriminatie, racisme en seksisme, en vóór diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hij is op 6 april ook spreker op het Werf& Seminar Diversiteit en Inclusiviteit.

#4. Content moet… toewijding laten zien

Wat als je pas net met de reis naar meer inclusiviteit binnen je organisatie begonnen bent? Wat als er nog geen ‘bewijs’ hiervoor is? Waar je organisatie ook in het proces bevindt, zwijg niet over de inzet die jullie doen om te verbeteren. Alle voorbeelden, klein of groot, doen ertoe.

Alle voorbeelden, klein of groot, doen ertoe.

Uit recent onderzoek blijkt dat 55% van de werkenden gelooft dat hun bedrijf meer moet doen om diversiteit en inclusiviteit te stimuleren. Tegelijkertijd vindt 86% van de werkzoekenden het belangrijk dat een werkplek zoveel mogelijk achtergronden representeert. Wat je organisatie daadwerkelijk doet om te streven naar gelijkheid is een van dé onderwerpen voor de content die je kunt delen. Eerlijkheid en transparantie zijn hierbij cruciaal. Het laatste dat je wilt is je publiek een misvormd beeld geven over je organisatie en jullie acties.

content diversiteit inclusiviteit

Voorbeeld: Lush Nederland gaf op Instagram een terugkoppeling op een actieplan dat ze intern eerder in 2020 rondom diversiteit en inclusiviteit hadden opgesteld. De doelen die ze in dat plan hadden opgesteld worden concreet door de feitelijke aanpassingen die ze op productie- en managementniveau hebben doorgevoerd.

#5. Content moet… je eigen medewerkers tonen

Een rode lijn die door alle tips loopt bestaat uit de medewerkers die je nodig hebt om je verhaal te vertellen en laten zien. Wie kunnen beter over jou als werkgever vertellen dan de mensen die al in dienst zijn? Bij employer branding is het altijd belangrijk dat je je medewerkers en je (potentiële) kandidaten centraal zet, niet jouw organisatie. Het gaat erom wat je voor je medewerkers doet en hoe jouw organisatie waarde biedt in hún leven. En degenen die daar het beste over kunnen vertellen zijn je medewerkers.

branding capgemini content

Voorbeeld: Niet iedere collega zal even graag aan de slag gaan met stories op Instagram, maar je kunt medewerkers ook interviewen en artikels aan ze wijden. Zo doen ze dat bij Capgemini op hun werkenbij-site met diverse blogs en interviews.

Voer jij regelmatig een employer brand-audit uit?

Controle nemen over je employer branding begint bij een audit om erachter te komen welke onderdelen van je strategie al goed gaan en waar nog ruimte is voor verbetering. Met een employer brand-audit kijk je naar online aanwezigheid op sociale media en je website(s), je recruitmentproces, de candidate experience en je medewerkers. Download hier jouw template:

Employer Brand Audit

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Meer leren over Recruitment Marketing?

Meer leren over Recruitment Marketing? Op 11 maart vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Recruitment Marketing plaats. Hier leer je alles over doelgroepen, data-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Schrijf je dus nu in!

Recruitment Marketing