Een grotere rol voor technologie, meer thuiswerken, beter je eigen tijd indelen: de coronapandemie heeft voor vrijwel iedereen het werk behoorlijk veranderd. Maar wat zijn nou de blijvertjes daarbij? Wat zullen we in recruitment ná corona blijven doen? En wat zullen we weer snel inruilen voor hoe ons leventje was vóór de coronacrisis? Nieuw onderzoek van Monsterboard werpt er een eerste licht op.
‘Dat thuiswerken ten koste gaat van de productiviteit is nu wel ontkracht.’
En flexibiliteit is daarbij een belangrijk ankerpunt, aldus Jort Wassenaar, algemeen directeur, Monster Europe. ‘Kandidaten én werkgevers hebben ervaren hoe succesvol thuiswerken kan zijn. Het oude argument tegen thuiswerken was altijd dat het ten koste gaat van de productiviteit. Maar dat is nu wel ontkracht. Daardoor zullen kandidaten én werkgevers heel wat meer flexibiliteit verwachten.’
Lastig zaken terug te draaien
Voor het rapport De toekomst van werkondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van moederbedrijf Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
‘Je kunt niet zomaar zeggen: kom maar weer 5 dagen naar kantoor.’
Daaruit blijkt dat de wereld van werk nooit meer zal teruggaan naar voorheen. Zo zullen onder meer virtuele recruitment- en onboardingprocessen veel meer staande praktijk worden, verwachten de ondervraagden. Van de HR-professionals verwacht 44% dat de beleidswijzigingen als gevolg van corona permanent zullen zijn, ongeveer een derde verwacht dat deze van tijdelijke aard zijn, terwijl 1 op de 5 hier twijfels over heeft. Wassenaar: ‘Het wordt lastig voor werkgevers om zaken terug te draaien waar we net allemaal aan gewend zijn. Je kunt niet zomaar zeggen: kom maar weer 5 dagen naar kantoor.’
Veel angsten en alcohol
Uit het onderzoek blijkt dat als gevolg van corona er onder werknemers wel veel angsten leven. Zo geeft maar liefst 41% van de Nederlandse vrouwelijke werknemers toe momenteel werkgerelateerde angsten te hebben (versus 30% van de mannen). Ook hebben veel medewerkers last van hoofdpijn (vrouwen 14% en mannen 10%). Mannen hebben daarentegen vaker last van depressieve gevoelens (12%) en psychische problemen (14%) dan vrouwen (respectievelijk 6% en 11%).
Ruim 4 op de 10 vrouwen in Nederland heeft momenteel angsten die aan het werk gerelateerd zijn.
In totaal zei 46% van de ondervraagde werknemers dat de pandemie bij hen heeft geleid tot werkgerelateerde spanning en depressies. Dat leidde onder meer tot eenzaamheid, ziekte en meer alcoholgebruik. Aan de andere kant was er een net zo grote groep (46%) die zei dat hun werk géén impact heeft gehad op hun gezondheid.
Virtueel recruitment
Is het recruitmentproces al volledig virtueel gegaan? Uit het onderzoek blijkt dat in de VS ruim 7 van de 10 werkgevers dit inmiddels volledig hebben geïmplementeerd, met zowel online sollicitatiegesprekken als online onboarding. Toch is dit in de rest van de wereld nog geen gemeengoed en zegt ook meer dan een kwart van de werkgevers wereldwijd hier nog moeite mee te hebben. Bovendien zeggen zowel werkgevers als kandidaten (en dan met name Generatie-Z) moeite te hebben om virtueel een helder beeld te krijgen van de cultuur en match met waarden.
En dat wint juist aan belang, zegt Wassenaar. ‘Kandidaten zullen aandacht hebben voor de manier waarop een bedrijf haar werknemers tijdens de pandemie heeft behandeld, en hoe ze bijdraagt aan een betere maatschappij. Dat houdt ook verband met een groeiend bewustzijn omtrent inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, waarbij duidelijk nog werk aan de winkel is: meer dan 1 van de 3 werkgevers gaf aan dat ze nog geen strategie op het gebied van diversiteit en inclusiviteit hebben.’
Remote all over
De bevindingen van het Monster-onderzoek sluiten mooi aan bij die van een ander recent onderzoek, van Wisetail (uitgevoerd door OnePoll). Hieruit blijkt dat bijna 4 op de 10 werknemers nog liever een loonverlaging accepteren dan voltijds terug naar kantoor te moeten. En meer dan een derde zou zelfs op zoek gaan naar een andere baan als ze na corona weer volledig terug op kantoor worden verwacht. Ook in dit onderzoek valt op hoe ‘gewoon’ virtueel werven, selecteren en onboarden al is geworden. En qua recruitment ná corona waarschijnlijk ook blijft.
De Quality-of-Hire wordt wel gezien als de Heilige Graal in recruitment. Want: ‘we kiezen voor kwaliteit’, toch? ‘We willen alleen de beste kandidaat’, is in bijna elk werving- en selectieproces wel eens te horen. Maar wat is dat dan; ‘de beste kandidaat’? In de praktijk hebben we daar een veel minder duidelijk beeld van. En speelt allerlei onterechte bias nog steeds een grote rol. De ‘Quality-of-Hire‘ meten, kortom, is vaak makkelijker gezegd dan daadwerkelijk gedaan.
Wat is ‘de beste kandidaat’? In de praktijk hebben we daar zelden een goed beeld van.
‘In de meeste banen kent het antwoord op de vraag naar de Quality-of-Hire vele dimensies. Maar het wordt te vaak teruggebracht tot makkelijk te meten metrics, één enkel datapunt, en niet de goede metrics‘, aldus Bas van de Haterd, die op 24 maart over het onderwerp spreekt op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het allereerste European Recruitment Leadership Event ooit.
Zaken als de mate van verloop van nieuwe medewerkers? Of hoe tevreden een manager is over degene die hij of zij zelf heeft aangenomen? Het zegt natuurlijk niet écht iets over de kwaliteit van het selectieproces, noch over de uitkomst daarvan, zegt hij.
Vaak topprioriteit
Ruim 40% van de bedrijven wereldwijd ziet de Quality-of-Hire als topprioriteit, aldus onderzoek van LinkedIn. Maar hoe dat dan precies te meten? Dat is een stuk lastiger. Terwijl aan de andere kant ook geldt: als je niet écht weet hoe goed de uitkomst van je recruitmentproces is, weet je ook nooit of je qua proces op de goede weg zit. Of dat gokken hetzelfde effect zou hebben gehad.
‘Faire selectie betekent ook: betere selectie. En als gevolg daarvan: meer diversiteit.’
Zelf is Van de Haterd ervan overtuigd dat moderne digitale assessmenttools een bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van de puzzel. ‘We zijn vergeten de moeilijke vragen te stellen’, zegt hij. ‘Hoe kunnen we echt kwaliteit meten? Wat definieert kwaliteit?’
En dat terwijl de roep om eerlijke selectiepraktijken steeds sterker wordt. Wat elkaar overigens alleen maar versterkt, zegt hij. ‘Faire selectie betekent ook: betere selectie. Je kijkt immers meer naar feitelijk talent en of iemand past. Elke organisatie die ik ken die selectieprocessen op basis van kwaliteit heeft geïmplementeerd, heeft ook zijn diversiteit zien stijgen, op alle meetpunten.’
KPI-bewustzijn
Van de Haterd waarschuwt voor een ‘KPI-fetish’ bij recruiters. KPI’s zijn niet nutteloos, zegt hij, maar je moet er wel voor waken het geen doel op zich te maken. ‘Neem iets als de time-to-hire. Die is interessant om te kijken of je de efficiëntie en candidate experience kunt verbeteren. Maar het laat buiten beschouwing dat het een stuk langer kan duren voordat je de béste kandidaat gevonden hebt.’
Iets soortgelijks geldt voor hem voor ‘verloop’. ‘Misschien zegt een laag verloop dat je mensen aanneemt die bij je passen. Maar misschien ook dat je mensen aanneemt waar je niet meer vanaf komt.’
‘Kandidaat is geen vaccin’
Ook de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler dook recent weer eens in het thema van de Quality-of-Hire. ‘Hoe stellen we een meetlat op voor leiderschap? Voor creatief schrijven? Voor marketingsucces? Of voor het bouwen van relaties met kandidaten?’, vraagt hij zich af. ‘In sommige gevallen kunnen we best iets tellen. Stel: het aantal geschreven verhalen, of aantal relaties op LinkedIn. Maar begrijpen we daarmee ook de waarde van zulke getallen?’
‘Vacaturehouders baseren hun beeld van de ideale kandidaat vaak op de 1 of 2 die ze eerder hebben aangenomen.’
En áls het dan al lukt een duidelijke definitie en doel op te stellen, dan moet je ook nog eens vrij grote dataset hebben om dit objectief en betrouwbaar te kunnen meten, zegt hij. ‘Bij een vaccin kun je duizenden mensen gebruiken om te bepalen of het effectief is. Maar hoe is dat in recruitment? Dan baseren vacaturehouders hun beeld van de ideale kandidaat vaak op de één of twee mensen die ze eerder hebben aangenomen.’
Inherent gevaar van A.I.
Er zijn wel initiatieven, zoals The Selection Lab, die proberen de ‘kringloop’ te sluiten, door prestatiedata te koppelen aan wervings- en selectiedata. Mooi, maar ook geen antwoord op alles, aldus Wheeler. ‘In het extreme geval zou dit kunnen leiden tot het aannemen van mensen die bijna klonen zijn van elkaar. Dit is het inherente gevaar van het gebruik van alleen A.I. om te bepalen wie de beste kandidaat is. Het kan bovendien diversiteit in de weg zitten, leiden tot groupthink en innovatie belemmeren.’
‘Als een functie volledig kwantificeerbaar is, kun je beter een robot aannemen dan een mens.’
En mocht het al lukken, en een functie dus volledig gedefinieerd en kwantificeerbaar is, ‘dan kun je beter een robot aannemen dan een mens’, aldus Wheeler. ‘Dit is vaak het geval bij functies waar je vooral regels en procedures moet volgen, en er weinig ruimte is voor eigen afwegingen.’
Subjectiviteit is dus niet helemaal te vermijden als we de Quality-of-Hire willen meten, zegt hij. ‘We kennen allemaal de situaties waarin de ene manager of recruiter een kandidaat geweldig vindt, terwijl de ander het tegenovergestelde denkt.’
4 gebreken in hoe we de Quality-of-Hire meten
Veel van de traditionele manieren om de Quality-of-Hire te meten, kennen dan ook nogal wat gebreken, stelt Wheeler.
#1. Snelheid: nauwelijks waardevol
De eerste bekende methode is: hoe snel een nieuwe medewerker (volledig) productief is. Maar wat zegt dit nou precies? Waarom is snelheid belangrijk, en hoe bepaal je de standaard? Is productiviteit belangrijker dan beoordelings- of innovatievermogen? Wheeler: ‘In een handvol repetitieve banen kan het handig zijn om deze snelheid te meten, maar voor de meeste functies verschaft het geen waardevolle of valide informatie.’
#2. Productiviteit: komt niet door recruitment
Een tweede bekend gebrek is: niet precies definiëren wat productiviteit betekent. ‘Dit is met name moeilijk te bepalen voor functies waar de output niet tastbaar is, of sterk varieert over de tijd’, zegt Wheeler. En kun je dat dan werkelijk aan het recruitmentproces relateren? Er zijn immers ook nog variabelen in het spel zoals training, de werkomgeving, de teamgenoten van een medewerker en de corporate culture. ‘Dat zijn veel te veel variabelen om stellig te kunnen zeggen dat het recruitmentproces de impact op de prestaties heeft veroorzaakt.’
#3. Tevredenheid: niet objectief
Dan een derde reden waarom het zo lastig is de Quality-of-Hire te meten, en dat te relateren aan de kwaliteit van je recruitment. Vaak meten we de kwaliteit van een medewerker aan de hand van hoe tevreden een manager is over hem of haar. ‘Maar ook hier gelden heel veel externe factoren’, zegt Wheeler. En bovendien is hiermee nog niet gezegd dat goed recruitment tot goede uitkomsten leidt. ‘Het is niet voor niets dat zoveel organisaties afstappen van harde prestatiemetingen, omdat ze niet objectief zijn, de ontevredenheid van medewerkers vergroten en niet leiden tot betere prestaties.’
#4. Verloop: weinig zeggend
En zo komen we bij het vierde punt: ‘verloop’ gebruiken als maatstaf voor kwaliteit van je recruitmentproces. Ook Wheeler moet er weinig van hebben (net als Van den Haterd). ‘Je verloop wordt vaak meer bepaald door de manager, of anders door de stand van de economie, de visie van de organisatie, de cultuur, of welke andere factor dan ook. Het heeft zelden met de aangenomen persoon te maken.’
Stop dus maar met proberen
Wheelers conclusie daarom: de Quality-of-Hire blijft een ongrijpbaar fenomeen, en heel moeilijk om valide en objectief te meten. ‘We moeten daarom óf methodes vinden waarvan we allemaal het erover eens zijn dat ze fair zijn, of gewoon eerlijk zijn tegen elkaar en stoppen met proberen. Het is gewoon heel moeilijk om kwaliteit te vangen in begrippen die zowel vol bias zitten, als nauwelijks uit te leggen zijn.’
‘Als je wacht met de Quality-of-Hire meten totdat degene is aangenomen, ben je te laat.’
Toch zit er weinig anders op dan er toch maar voor te gaan, schreef een andere recruitmentgoeroe, Lou Adler, al eerder. Hij pleit er zelfs voor zowel vóór, tijdens als ná het recruitmentproces zoveel mogelijk kwaliteit uit te vragen, en dat steeds te relateren aan de prestaties die in de functiebeschrijving verlangd worden. ‘Als je wacht met de Quality-of-Hire meten totdat degene is aangenomen, ben je namelijk te laat.’
De perfecte kandidaat bestaat niet
Het begint allemaal wel met de erkenning dat dé perfecte kandidaat niet bestaat, schrijft journalist Rebecca Knight in de meest recente editie van Harvard Business Review. ‘Begin daarom met data te gebruiken die passen bij de basiseisen voor de rol. Kijk of kandidaten de capaciteit hebben om te leren wat ze nog niet weten, en zoek naar goede voorspellers, zoals motivatie, zelfvertrouwen en nieuwsgierigheid. En belangrijk: doe geen concessies aan karaktertrekken als liegen of slordigheid.’
Wat hebben je beste mensen met elkaar gemeen? Daar kun je op selecteren.’
Volgens Knight gaat het er in recruitment niet om de beste kandidaat te bepalen, maar juist om te bepalen waar je het best wél het risico zou kunnen nemen (en waar niet). Het is immers een investering in de toekomst, en die biedt nooit zekerheid. ‘De perfecte kandidaat bestaat nou eenmaal niet’, bevestigt ook Claudio Fernández-Aráoz, auteur van It’s Not the How or the What but the Who. Maar je kunt het risico wel kleiner maken, zegt Dr. John Sullivan, onder meer managementhoogleraar aan San Francisco State University. ‘Kijk bijvoorbeeld eerst naar je huidige werknemers. Wat hebben je beste mensen met elkaar gemeen? Welke kenmerken delen ze met elkaar? Als je dat weet, kun je daar ook op selecteren.’
Afknappersvoorkomen
Zo kun je ook voorkomen dat je kandidaten afwijst op onterechte gronden, zegt Sullivan. Denk aan: jobhoppers, mensen die langere tijd niet aan het arbeidsproces hebben deelgenomen of mensen die een bepaald diploma ontberen. Kijk liever naar mensen die continu willen groeien en leren, zegt ook Fernández-Aráoz.
‘De beste mensen om een kandidaat te beoordelen, zijn de mensen die de baan al hebben.’
Sullivan raadt ook aan om meer peers in te zetten in de selectie van kandidaten. ‘Mensen die nauw met de kandidaat zullen samenwerken, zullen kunnen onderscheiden hoe zwaar een bepaalde tekortkoming weegt. De beste mensen om dat te beoordelen, zijn de mensen die de baan al hebben. Zij snappen wat nodig is voor de functie, en kunnen – beter dan de manager – voorspellen wie er wel of niet succesvol in wordt.’ Je oordeel mag in elk geval nooit afhangen van ‘of je een biertje met hem of haar wil drinken’, benadrukt hij. Dit soort oppervlakkigheden noemt hij juist de grootste bron van bias in het recruitmentproces.
Een vorm van risicomanagement
Goed recruitment is ook volgens Sullivan gewoon een vorm van risicomanagement. Risico’s zijn nooit uit te sluiten, maar wel af te wegen, en vervolgens te managen. ‘Simpel gezegd: neem geen middelmatige kandidaat aan voor een functie die voor jou hoge prioriteit heeft. Dan moet je de kosten van de open vacature afwegen tegen de kosten dat je Homer Simpson aanneemt, en dus de druk weerstaan om te snel tot actie over te gaan.’
‘Je weet niet hoe de baan waar je nu voor werft er over 5 jaar uitziet.’
Maar met onzekerheid zul je moeten leren leven, besluit Fernández-Aráoz. ‘We leven nu eenmaal in een onzekere, complexe en ambigue wereld. Je weet niet hoe de baan waar je nu voor werft er over 5 jaar uitziet. En ook niet of de kandidaat die je op het oog hebt zich hieraan aanpast of niet.’ Met andere woorden: die Quality-of-Hire, het klinkt nog steeds heel mooi. Maar hem ook daadwerkelijk goed kunnen meten? Dat zal nog wel even de Heilige Graal in recruitment blijven…
Alles over ToTalent Live
Meer weten over de kwaliteit van je recruitment? Kom op 23, 24 en 25 naar (het Engelstalige) ToTalent Live, met als host: Hung Lee.
Meer over Recruitment KPI’s?
Welke ken- en stuurgetallen moet je meten om te weten of je recruitment goed is en zich verbetert? Het einde van klassieke KPI’s zoals ‘cost per hire’ en ‘time to fill’ is in zicht. Een nieuwe generatie KPI’s klopt op de deur. Maar welke zijn dat en waarom kun je in 2021 het beste beginnen met meten op basis van deze KPI’s? Dat leer je op 18 maart tijdens de online masterclass Recruitment KPI’s.
‘We worden letterlijk zusjes’, reageert Talmark-partner Ricardo Risamasu op de ‘technische overname’. ‘We bundelen onze krachten op het gebied van employer branding, recruitmentcampagnes en carrièresites. Maar beide merken, Steam én Talmark, blijven gewoon als merk bestaan. Alleen creëren we zo wel een veel sterkere positie naar de markt toe.’
‘Deze groep kan voor elke wervingsvraag een passende strategie en oplossing bieden.’
De beide bureaus zien een groeiende behoefte in de markt voor een integrale aanpak van employer branding en online recruitment; van strategische personeelsplanning en campagnevoering tot en met de realisatie van recruitmentsites en de koppeling met recruitmentsystemen. ‘Met deze combinatie ontstaat een bureaugroep die voor elke structurele en urgente wervingsvraag een passende strategie en oplossing kan bieden’, aldus Risamasu.
Marco van Rookhuijzen en Ricardo Risamasu
Versnippering tegengaan
Marco van Rookhuijzen (Steam): ‘We zien binnen dit vakgebied een enorme versnippering ontstaan, van allemaal kleine bureaus met deeloplossingen. Tegelijkertijd merken we dat onze opdrachtgevers zich steeds meer afkeren van zo’n patchwork-benadering. Logisch, want een succes maken van je werkgeversmerk vraagt om een integrale aanpak van je talent journey. Interne beleving, externe werving, van campagnevoering tot en met onboarding; als je het goed wilt doen, zorg je dat alle radertjes in elkaar grijpen. In de nieuwe combinatie zijn we nog beter in staat om de regie te nemen en onze klanten daarin te ondersteunen.’
‘Om je werkgeversmerk tot leven te brengen, moet je mensen een totaalervaring bieden.’
Risamasu: ‘De strategische en campagnematige expertise van Steam en ons digitale specialisme op het vlak van recruitment en employer branding vullen elkaar perfect aan. Maar ons samengaan reikt verder dan een fullservice-benadering en digitalisering. Wij willen klanten niet alleen de beste oplossing in elk deel van de talent journey bieden, maar ook de hele keten beter laten samenwerken. Om je werkgeversmerk tot leven te brengen, moet je mensen een totaalervaring bieden. Dat geldt vanzelfsprekend voor grote organisaties, maar ook kleinere werkgevers presteren beter als ze serieus werk maken van hun employer branding.’
Twee bureaus met een track record
Steam is als bureau waarschijnlijk het meest bekend van zijn jarenlange campagnes voor Defensie en de Politie. Het bureau voor employerbranding, gevestigd in Amsterdam, bestaat al 27 jaar, en wist in die tijd vele woelige baren te trotseren. Het is een van de weinige bureaus in Nederland, zo niet het enige, dat volledig is gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en dat ook al zo lang volhoudt. Er werken iets meer dan 25 mensen.
Steam is een van de weinige bureaus, zo niet de enige, die volledig is gespecialiseerd in employer branding, en dat ook al zo lang volhoudt.
Talmark, ‘creatieve specialisten in marketing gericht op talent’, is wat dat betreft nog een broekie. Toch werkt Talmark ook alweer sinds 2001 als communicatiebureau voor klanten in de arbeidsmarkt. Het bureau uit Nieuwegein heeft zo’n 20 medewerkers en vele klanten uit onder meer het mkb, naast bijvoorbeeld TenneT, Essent en de ANWB. Daarvoor ontwerpt het niet alleen campagnes, maar ook talloze volledige carrièresites. Het management van Talmark blijft in functie en heeft zich meerjarig verbonden in de nieuwe samenwerking.
Consolidatieslag
De samenvoeging van beide bureaus duidt op een verdere consolidatieslag op de markt van arbeidsmarktcommunicatie. Veel volledig Nederlandse bureaus zijn er momenteel niet meer over. Veel bureaus zijn óf verdwenen, of tegenwoordig (grotendeels) in buitenlandse handen. Zo heet Maximum tegenwoordig Radancy, de nieuwe naam voor het TMP Worldwide-netwerk waar het deel van uitmaakt. En Endouble werd eind vorig jaar overgenomen door het Amerikaanse Phenom. Met de samenvoeging van Talmark en Steam ontstaat één sterke Nederlandse tegenhanger daarvan.
Jaren geleden was ik eens actief in een sportbond. Als voorzitter mocht ik me bezighouden met zowel de top- als de breedtesport. De ervaring die ik daar heb opgedaan is dat hoe ‘hoger in de boom’ je komt, hoe meer aandacht de bestuurder besteedt aan topsport. Alsof er een correlatie is tussen een topbestuurder en een topsporter. Met de nadruk op ‘alsof’. Want die correlatie is er niet.
Hoe hoger in een organisatie, hoe meer interesse men toont in het aantrekken van de top.
Recruitment kent hierin zijn parallellen. Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe meer aandacht en interesse men heeft in het aantrekken van toptalent. Iedere CEO wil top(talent) binnenhalen. Los van het feit dat de mening over wat ‘top’ is vaak is gebaseerd op de mening van de CEO, kun je jezelf de vraag stellen of dit de juiste strategie is om echt toptalent aan je te binden.
Gravenberch naar Willem II?
Ten eerste moet er objectief gekeken worden naar wat top(talent) is voor jouw organisatie. Is dat de top, of ben jij met subtop beter geholpen? Willem II zou waarschijnlijk dolgraag een talent als Ryan Gravenberch van Ajax aantrekken. Maar of dat voor het hele team beter is? Dat is nog maar de vraag.
Maar stel dat je tot de conclusie komt dat je inderdaad een topper moet aantrekken. Heb jij dan de juiste recruiter (of het juiste bureau) die deze mensen kent en/of weet te vinden en vervolgens aan boord weet te halen? Is jouw organisatie ook aantrekkelijk genoeg voor die topper zodat hij of zij bij jou in dienst wil treden?
Een top-apparaat
En dit geldt natuurlijk niet alleen voor de recruiter. Ook de onboarding, begeleiding en vervolgstappen moeten van het niveau zijn waardoor de topper tot optimale prestaties komt en dit vooraf ook weet – of in elk geval: gelooft. Te vaak laat de praktijk zien dat men wel de topper wil binnenhalen, maar niet de middelen wil inzetten om dit ook voor elkaar te krijgen. Maar Max Verstappen wint geen enkele Grand Prix als hij met een Ford Fiesta ‘s avonds laat op een verlaten parkeerplaats moet trainen.
Het begint bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor de top nodig hebt.
Om de top aan te willen trekken moet je recruitment-apparaat ook top zijn. In alle facetten. De juiste persoon met de juiste toolings, de juiste procedures en processen. Maar het begint allemaal bij een CEO die beseft dat recruitment een vak is en dat je daarvoor een topper nodig hebt. Anders blijft het helaas tobben.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Trots staan ze bovenaan de Emerce-100. Met 4,5 ster. En er was zelfs een nominatie als Website van het Jaar. Met op het moment van schrijven 136.767 vacatures van 5.431 bedrijven lijkt werkzoeken.nl dan ook wel iets goed te doen. En hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor HeelNederlandwerkt.nl, het onlangs met veel bombarie gepresenteerde initiatief van kickbokser Rico Verhoeven, dat onlangs van start ging met naar eigen zeggen zo’n 250.000 (!) vacatures.
Aaan die reusachtige aantallen vacatures op sommige sites zit ook een schaduwzijde.
Maar aan die reusachtige aantallen zit ook een schaduwzijde. De sites komen namelijk niet aan hun vele vacatures doordat werkgevers er toestemming voor hebben gegeven om daar hun vacatures te plaatsen (of zelfs maar ervoor betalen). Nee, ze ‘scrapen‘ vacatures, door met spiders over het internet te crawlen, op zoek naar informatie die ze op hun eigen site kunnen doorplaatsen. En zie: jouw vacature duikt ineens ongevraagd ook bij hen op.
11 nadelen onder elkaar
Het is een techniek die min of meer al zo oud is als het internet zelf. En in principe is er ook niets mis mee. Ook Google gebruikt het bijvoorbeeld, omdat ze anders jouw website niet kunnen tonen in hun zoekresultaten. Het hele vakgebied van Search Engine Optimisation (SEO) is hieruit ontstaan. En ook Google for Jobs is hierop gebaseerd. Het kán ook extra bereik opleveren voor je vacatures. Maar als het gaat om andere vacaturesites, gebeuren er ineens vaak rare dingen, zo schreef Jelmer Zuidema (Roadtrip Agency) recent op LinkedIn.
Een elftal nadelen van scrapende vacaturesites op een rij:
#1.Ze kunnen jouw kandidaat gijzelen
Veel scrapende vacaturesites vragen een kandidaat eerst een mailadres in te vullen, voordat diegene verder kan naar jouw vacature. Dat is een drempel waar jij als werkgever natuurlijk niet voor hebt gekozen.
#2.Fouten blijven rondzweven
Doe jij een update aan jouw vacature? Het duurt vaak dagen, soms weken, voordat de crawlers opnieuw op jouw site komen om de nieuwe informatie op te halen. Daardoor blijven fouten lang rondzweven.
#3.Ze sluiten vacatures niet
Een van de belangrijkste updates van een vacature is natuurlijk de sluiting ervan. Op je eigen website kun je dat makkelijk doorvoeren. Sterker nog: je geeft vaak zelfs vooraf aan wanneer een vacature automatisch moet worden gesloten. Maar scrapende vacaturesites houden daar geen rekening mee, zodat een vacature online nog lang kan openstaan, terwijl je intern de rol misschien allang vervuld hebt.
#4. Ze voegen informatie toe
Soms voegen scrapers zelfs informatie toe. Google for Jobs heeft aangekondigd dit bijvoorbeeld te gaan doen voor salarissen (op basis van informatie die ze weer van sites als LinkedIn en Glassdoor scrapen), maar er zijn nu ook al vacaturesites die dit ongevraagd doen. Daardoor komt misschien een kandidaat met een verwachting binnen die jij als werkgever nooit gewekt hebt.
#5. Ze laten informatie weg
Behalve dat scrapers soms ongevraagd informatie toevoegen, laten ze soms ook informatie ongevraagd weg. ‘Recent meegemaakt dat een belangrijk deel van de originele tekst niet was meegenomen. Resultaat: een zwaar teleurgestelde sollicitant die pas tijdens het gesprek hoorde dat het om vervanging van zwangerschap ging’, zo schrijft een corporate recruiter op LinkedIn.
#6.Ze leiden tot minder inzicht
Misschien leiden scrapers wel tot meer eyeballs voor jouw vacature, maar dat leidt nog niet automatisch tot meer verkeer of conversies op jouw eigen platform. Vaak vangen scrapers het verkeer af op hun eigen platform, zodat je het ook nauwelijks kunt meten, en zo ook niet weet wat je kunt verbeteren. Bovendien komt veel van het verkeer helemaal niet op jouw werkenbij-site terecht, zodat je van hen ook geen gegevens in je systeem kunt laden.
#7.Ze líjken tot verkeer te leiden
Bots die op jouw site zoeken naar vacatures om te scrapen worden wel geteld als verkeer. Maar ze blijven gemiddeld maar heel kort op je website, zodat al je data in Google Analytics hierdoor worden beïnvloed, en het moeilijker wordt hiermee te sturen.
#8.Ze leiden tot standaard afwijzingen
In de comments op LinkedIn is te lezen dat er ook platforms/websites zijn die louter ‘scrapen’ en plaatsen. Daarbij denk je als kandidaat dat je reageert op een vacature, maar krijg je uiteindelijk altijd een standaardafwijzing. Met jouw ‘sollicitatie’ is dan niets gedaan, maar ondertussen verdient het platform wel aan de clicks en advertenties eromheen.
#9.Soms zelfs betalen voor kandidaten
Het komt zelfs voor dat werkgevers moeten betalen voor kandidaten die via een scrapende website solliciteren. Dus: de scrapende website haalt een vacature van jouw werkenbij-site, plaatst hem door, en als dan een kandidaat reageert, moet je betalen om zijn of haar gegevens te mogen inzien. Of deze nu wel of niet geschikt is…
#10.Kandidaat komt vaak niet in het ATS
Recruiters melden dat sollicitaties via een scrapende vacaturesite vaak in de mailbox terechtkomen in plaats van in de beveiligde omgeving van het recruitmentsysteem van de organisatie. AVG-technisch dus niet handig. Bovendien komen de sollicitaties dan ook vaak in de spam terecht van de recruiter, zodat de sollicitatie ook in die zin het risico loopt niet gezien te worden.
#11. Het is slecht voor je kansen als kandidaat
Solliciteren via een scrapende site kan ook nog op een andere manier je glazen als kandidaat ingooien. Een site als werkzoeken.nl kan bijvoorbeeld vragen om op sociale media te delen dat je via hen hebt gesolliciteerd. Maar het advies van sollicitatiecoach Aaltje Vincent is daarbij duidelijk: ‘Doe. Het. Niet.’
‘Mijn advies: solliciteer nooit vanaf zo’n site, maar altijd via de website van de werkgever.’
Online delen dat je hebt gesolliciteerd of door bent naar een volgende ronde? ‘Echt een afrader’, noemt ze het. Je kunt er vervelende vragen over krijgen van vrienden en kennissen, en kunt bij andere recruiters uit het zicht vallen. En doe het zeker niet als werkzoeken.nl het vraagt, benadrukt ze. ‘Ze vragen dat alleen aan je om reclame voor hen te maken. Mijn advies: solliciteer nooit vanaf zo’n site, maar altijd via de website van de werkgever.’
Maar dan de hamvraag: wat is ertegen te doen?
Een flink aantal nadelen, dus. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is ertegen te doen? Zuidema noemt in zijn artikel al een aantal mogelijkheden. Buiten een betaalde samenwerking aangaan met de vacaturesites (‘Een oplossing die je ook direct weer mag vergeten’), heeft hij het daarbij bijvoorbeeld over het blokkeren van zogenoemde third-party posters via LinkedIn of Indeed. ‘Dit zorgt ervoor dat enkel de job postings die jij aanmaakt getoond worden aan kandidaten.’
‘Met jouw website, domeinwaarde en unieke content kun je vrijwel altijd bovenaan komen in Google for Jobs.’
Ook Google for Jobs kan het probleem helpen onder de duim te krijgen, schetst hij. ‘Met jouw website, domeinwaarde en unieke content kun je vrijwel altijd bovenaan komen in Google for Jobs. Je kunt simpelweg de hoogste kwaliteit voor de kandidaat bieden omdat je de hoogste kwaliteit aan informatie bezit. Het enige dat je moet doen is alle informatie op jouw werkenbij-site zo volledig mogelijk en gestructureerd aanleveren.’
Een verbod is lastig
Landelijk ligt scrapen al langer onder een vergrootglas, vooral sinds de schandalen rondom Cambridge Analytica en Clearview. Vorig jaar werd in de Tweede Kamer gesproken over sites die foto’s van internet scrapen, maar tot wetgeving kwam het niet. LinkedIn had er in 2017 ook al mee te maken. Toen ging het echter niet over vacatures, maar juist over profielen. hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’, scrapete die van LinkedIn en kreeg daarin van de rechter gelijk omdat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand, en dat dit dus ‘openbare informatie’ is.
Vorig jaar werd in de Tweede Kamer gesproken over scrapen, maar tot wetgeving kwam het niet.
Een echt verbod op scrapen zal dan ook lastig zijn, denkt ook Zuidema. Hij zegt meer te geloven in een systeem waarin de scrapers open zijn over wat ze doen en benaderbaar zijn voor degenen wiens vacatures zij scrapen. ‘Indeed is ook als scraper begonnen, maar heeft nu geen gescrapete vacatures meer op zijn site. Ik denk dat als we het bewustzijn vergroten, meer sites de slag naar eerlijk werken kunnen maken. De huidige praktijk is nu té kwalijk voor te veel partijen.’
Seal of approval
Ook noemt hij initiatieven waarbij via een soort blockchain een ‘seal of approval‘ aan content kan worden meegegeven, zodat gebruikers ook zeker weten dat de informatie klopt. ‘Dat zijn wel dingen waar wij over nadenken. En als je het bij een aantal bedrijven voor elkaar krijgt, kan dat best gaan vliegen. Maar de vraag is natuurlijk wel of dat niet een te zwaar systeem is voor zoiets als vacatures.’
‘Het is eigenlijk belachelijk wat de scrapende sites doen.’
Ook anderen noemen op LinkedIn min of meer technische oplossingen voor het probleem, zoals robot.txt toevoegen aan je beginpagina, of patentering van vacatures. Maar uiteindelijk gaat het toch echt om bewustwording en aandacht, vat Zuidema het samen. ‘Het is eigenlijk belachelijk wat de scrapende sites doen. Maar door zichtbaar te maken wat er gebeurt, kan er hopelijk wel wat veranderen.’
Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters. In het eerste decennium van deze eeuw was er ook al een grote diversiteit- & inclusiviteits-scene in Nederland. Zeker in de jaren na Pim Fortuyn en tijdens (en na) Rita Verdonk. In die jaren gingen tientallen miljoenen euro’s subsidie naar allerlei initiatieven gericht op eerst ‘werving van allochtonen’, wat daarna ‘multicultureel talent’ werd, vervolgens ‘de TMSA-doelgroep’, ‘cultureel divers’ en tegenwoordig ‘talent met een niet-westerse achtergrond’.
Diversiteit is bepaald geen nieuw onderwerp op de agenda van recruiters.
Jaren geleden deden wij bij Intelligence Group al intensief onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de doelgroep die of zelf in het buitenland is geboren, of van wie een van de ouders dat is. En ja, in de data zagen we zeker verschillen. Maar die waren doorgaans klein en in arbeidsmarktcommunicatie zeker overbrugbaar. Hoe we dat bijna 15 jaar geleden deden, kun je in dit boek over cultureel diversiteitsbeleid en recruitment mooi teruglezen.
Charters en PR-machines
In die tijd (en nog steeds) waren er veel initiatieven om iets aan die diversiteit te doen. Van ‘vrouwen naar de top’ tot en met charters waarin CEO’s van alle grote bedrijven plechtig beloofden het voortaan echt anders te gaan doen. Eén ding deden ze vervolgens zeker, en dat was geld stoppen in congressen en events waarin ze de PR-machine volop lieten draaien. De overheid voorop.
De meest effectieve adviezen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt bleken steeds een brug te ver.
Maar, zo ontdekten wij al onderzoekend, de meest effectieve adviezen om een brug te slaan naar een meer inclusieve arbeidsmarkt waren altijd een brug te ver. Met een goed onderzoek en mooie beloften, inclusief het sponsoren van een exotische studievereniging en een boot op de Gay Pride, werden de KPI’s ook al wel gehaald. Een paar aanbevelingen die – ook vandaag nog – direct effect zouden hebben bleven rustig in een la liggen. Denk bijvoorbeeld aan:
Meer diversiteit onder (campus)recruiters c.q. diversiteit laten overheersen in het recruitersgilde.
Een of meerdere workshops organiseren op een ROC of hbo-instelling in de Randstad om managers de ‘huidige’ arbeidsmarkt te laten ervaren.
Numeriek inzicht hebben in de man/vrouwverhouding of culturele achtergrond van de doelgroep. Cijfers die eenvoudig via het CBS, DUO en het DoelgroepenDashboard te achterhalen zijn.
Meer diverse beelden gebruiken op de recruitmentsite, zonder dat het er expliciet bovenop ligt.
Jezelf neerzetten als een vadervriendelijke werkgever (want daarmee trek je juist óók meer vrouwen)
Bewijzen dat je mannen en vrouwen gelijk betaalt.
Geen onderzoek voor de bureaula
Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als APG bekendmaken de salarissen tussen mannen en vrouwen gelijk te trekken?
Waarom is het nog steeds nieuws als organisaties de salarissen van man en vrouw gelijktrekken?
Onderzoek doen voor de bureaula of politieke doeleinden is niet echt aan ons besteed, dus wij trokken ons terug uit deze markt. In de jaren daarna verdween het onderwerp sowieso wat van de agenda en verloor het aan prioriteit, zeker als het gaat om culturele diversiteit.
Met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!
Natuurlijk horen we nog minimaal 4 keer per jaar dat alle doelen op gebied van vrouwen naar de top niet worden gehaald, maar echte harde afspraken maken werd jarenlang niet nodig geacht. En met mooie beloftes komen we vanzelf in 2030. Weer 10 jaar gewonnen!
Echte initiatieven komen uit Europa
Twee hashtags hebben de zaak afgelopen jaar echter weer op scherp gezet: #metoo en #BLM (Black Lives Matter). Dankzij die maatschappelijke ontwikkelingen zijn we gegarandeerd van weer een hoop D&I in de komende jaren. Dat er dwingende verandering gaat komen vanuit de Nederlandse politiek, daar heb ik weinig hoop op. Zeker ook als je de lijsttrekkers hoort over diversiteit tijdens het RTL4-debat. Het eeuwenoude en uitgekauwde ‘kwaliteitsargument’ en ‘excuusallochtoon’ wordt als drogreden gebruikt om vooral niets te hoeven veranderen.
Wat fijn is het dan dat ondertussen de echte initiatieven uit Europa komen. Eurocommissarissen Vera Jourová (waarden en transparantie) en Helena Dalli (gelijkheid) willen dat bedrijven vanaf 250 werknemers voortaan jaarlijks openbaar maken hoeveel hun mannelijke en vrouwelijke personeelsleden verdienen. En bovendien – pikant – dat werknemers het recht hebben hun werkgevers te bevragen over het gemiddelde loonniveau van hun collega’s met gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Gaat dit te ver?
Opvallend is dat wij in Nederland dit misschien raar en veel te ver vinden gaan, maar dat er in Europa al 13 landen zijn met bindende wetten om bedrijven te dwingen open te zijn over de salarissen. In Zweden gaan ze nog een stapje verder, want daar zijn alle belastingaanslagen zelfs openbaar.
Vragen naar de kinderwens wordt net zo strafbaar als naar het huidige salaris.
De voorstellen van Jourová en Dalli hebben voor arbeidsmarktcommunicatie ook gevolgen. Zo maakt het duidelijk dat je maar beter salaris al in de vacature of in het gesprek kunt benoemen (sowieso slim voor de vindbaarheid van Google for Jobs en om je conversie te verhogen). En je mag niet meer naar het eerdere salaris in de eerdere job vragen, zodat eerdere loonverschillen niet meegenomen worden naar een nieuwe baan. Vragen naar een eventuele kinderwens wordt bovendien net zo strafbaar als naar het huidige salaris.
Change is on the way
Met deze voorstellen gaat Europa de loonkloof tussen mannen en vrouwen te lijf. Als je nu als werkgever slim wil zijn, ben je die wetgeving voor – en maak je dus nu al alles transparant. Daar pluk je dan ook als eerste voordeel van op de arbeidsmarkt en qua employer brand.
Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter.
De bovenstaande voorstellen symboliseren volgens mij ook echt een wezenlijke verandering in denken en doen. Het ooit zo progressieve Nederland blijft voorlopig achter, maar ik schat in dat de tijd van pappen en nathouden voorbij is. Mazars ging al door de mangel, en je wilt ook de foto’s op sociale media van de Sinterklaasfeestjes van veel Nederlandse grote werkgevers niet bestuderen! Maar ik denk dat dit zal veranderen. Net als de foto’s waarin wéér een heel team met witte recruiters is aangenomen.
Er komen interessante tijden aan
Kortom: er komen interessante tijden aan. Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is niet alleen razend slim (om alle bekende redenen), maar doet volgens mij ook moreel het juiste.
Iedereen die nu werk maakt van diversiteit en inclusiviteit is razend slim.
Disclaimer: bij Intelligence Group zijn we allemaal onszelf en per definitie anders. Kijkend naar sociaal-demografische kenmerken, zijn alle generaties vertegenwoordigd (mensen tussen de 22 en 62), is de man/vrouwverdeling 50/50 vrouw en is ongeveer 1/3 ‘cultureel divers’ (zonder rekening te houden met ‘de Randstad’ en ‘de Provincie’). Ook is er een grote diversiteit in voorkeur voor voetbalclubs.
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
We hebben echt iets moois te bieden. Een geweldig team met Peter, Shaïsta, Ilse, Denise, Jasper, Kevin, Tamara, Valérie, Jasper, Joost, Bernadette, Martijn, Geert-Jan, tientallen docenten, honderden cursisten, duizenden deelnemers bij events per jaar, tienduizenden nieuwsbrieflezers en social volgers en ruim honderdduizend unieke bezoekers op onze sites per maand. En al deze mensen zijn op zoek naar jou. Onze nieuwe, ervaren Marketeer.
We zoeken iemand die alle labels meer smoel, kleur en profiel gaat geven.
De persoon die de verschillende labels (Werf&, Totalent.eu, Loopbaanpro, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) nog sterker gaat neerzetten in de markt. Nog meer smoel, kleur en profiel gaat geven. Iemand die de community verder uitbouwt en de labels verder digitaliseert. Daarin hebben we een hele ambitieuze agenda, die we alleen één op één met jou gaan delen.
Er is echt iets moois neergezet. Nu willen we dat naar het volgende niveau brengen.
De club is ambitieus en zelfs met de tegenwind van corona, zijn onze (online) events beter bezocht dan ooit. Met een eigen trainingsruimte (we zitten echt fraai!) hebben we ‘anderhalvemetersessies’ (scrabblewoord) georganiseerd en zo is het afgelopen jaar echt een transitieperiode geweest waarin we met een ervaren team (die soms al 10+ jaar bij ons zijn) en met nieuwe mensen (<1 jaar bij ons) echt iets moois hebben neergezet. Nu willen we dat naar het volgende niveau brengen. Zeker op het gebied van positionering, uitstraling, social presence en marketing automation.
Waar ben jij naar op zoek?
Je moet wel een beetje avontuurlijk zijn en hard willen werken. Niet alleen een visie hebben, maar ook zelf de handen uit de mouwen steken om dit te realiseren. We zijn echte doeners, die ervan houden om nieuwe dingen te doen en tegen de stroom in te roeien. We geven veel vrijheid en flexibiliteit, en nog meer verantwoordelijkheid. Dat moet je durven en kunnen. Ook durven om voor een beeld en idee te gaan staan en samen met de collega’s sterk voor de merken te gaan staan en ons helder en scherp neerzetten in Nederland (en daarbuiten).
Skills zijn belangrijker dan papieren (maar toch…)
We kijken primair naar je skills en daarvoor word je ook getest. Dus geen cv, mooie foto, of motivatiebrief, maar het invullen van een assessment bepaalt of je naar de volgende ronde gaat. Het zal ons niet verbazen dat je goed scoort als je…
Minimaal 3 jaar ervaring hebt op gebied van marketing
Visie hebt en de executiekracht om deze visie te realiseren
Analytisch onderlegd, i.v.m. marketing automation-activiteit (Active Campaign, Google Analytics e.d.)
Affiniteit hebt met de arbeidsmarkt
Brutaal en creatief bent; en lef hebt
Een verhaal hebt
Minimaal een hbo-opleiding hebt afgerond
Wat bieden we je?
Topcollega’s en een prachtige werkplek
Mooie A-merken en een geweldig netwerk
Maximaal € 4.000 euro per maand o.b.v. 40 uur per week
Veel ambitie, ruimte, flexibiliteit en verantwoordelijkheid
Kroketten op vrijdag (of iets anders lekkers) en met regelmaat een borrel
Alle ruimte voor opleidingen en om je te ontwikkelen
Zie jij jezelf al samen met Peter, Shaïsta, Ilse, Denise, Jasper, Kevin, Tamara, Valérie, Jasper, Joost, Bernadette, Martijn en Geert-Jan bouwen aan onze mooie bedrijven? Reageer dan uiterlijk 22 maart middels onze online test en wie weet staat jouw naam tussen die van ons!
Over de online test
De online test duurt 30 minuten en is in het Engels. Deze bestaat uit 3 verschillende testen: Nederlandse taal, persoonlijkheidstest en een oog voor detail-test. Als je op de link klikt kun je een e-mail naar jezelf sturen om (later) de test te maken. Zorg dat je een rustig moment kiest om de test te maken. We vragen in dit stadium geen cv of motivatie, dat komt als we je uitnodigen voor een kennismaking op basis van de gemaakte test.
Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit de onderzoeken die hieromtrent verschijnen?
#1. Het gaat de goede kant op
In de eerste plaats: als het gaat om vrouwen in hogere leidinggevende posities, dan gaan we de goede kant op. Ondanks de wereldwijde pandemie is vorig jaar voor het eerst de kritische grens van 30% gepasseerd, zo blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton. Toen dit bureau 17 jaar geleden de voortgang hiervan besloot te volgen, lag dit cijfer nog maar op 19%, en de afgelopen twee jaar was het juist blijven steken op 29%.
Volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvorming echt te veranderen.
De 31% die nu is bereikt, is een belangrijke baken, want volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvormingsprocessen echt te veranderen. Ook is opvallend dat er steeds meer vrouwen in C-functies terechtkomen. Het aantal vrouwelijke CEO’s in het onderzoek van Grant Thornton steeg van 20 naar 26%, het aantal CFO’s van 30 naar 36%, en het aantal COO’s van 18 naar 22%. Daarentegen daalt (sinds 2019) het aandeel vrouwen in de meer traditionele CHRO-functies.
#2. Maar COVID-19 helpt niet mee
Maar uit onderzoek blijkt ook dat de coronacrisis niet altijd in het voordeel van vrouwen werkt. Uit VN-onderzoek van november vorig jaar bleek al dat vooral vrouwen de extra verantwoordelijkheden van kinderopvang en thuisonderwijs dragen, die de schoolsluiting met zich meebrengt. En uit onderzoek van LEWIS voor de wereldwijde HeForShe-beweging blijkt dat mannen nauwelijks bereid zijn hierbij de helpende hand uit te steken.
Meer dan 25% van de vrouwen zegt over het hoofd te zijn gezien voor een promotie.
En dat terwijl de impact van de COVID-19-pandemie op vrouwen overduidelijk is. Zo geeft 24% van de vrouwen aan nieuwe taken te hebben moeten aangaan als deel van hun baan (vs 22% van de mannen). En meer dan een kwart van de vrouwen is het ermee eens dat ze over het hoofd zijn gezien voor een promotie, bijvoorbeeld omdat ze kinderen hebben, versus 16% van de ondervraagde mannen.
#3.Discriminatie vrouwen bestáát
Voor wie er nog over twijfelde of discriminatie van vrouwen wel echt bestaat, is recent wetenschappelijk onderzoek in 4 Europese landen interessant. De onderzoekers stuurden tech- en IT-recruiters in Bulgarije, Griekenland, Noorwegen en Zwitserland (hypothetische) cv’s op. Die waren identiek – op het geslacht na. Onderstaand de resultaten, waarbij alles onder de grijze lijn duidt op discriminatie:
Bron: Gender Bias in Hiring Report
#4.Veel medewerkers nemen zelf actie
Opvallend is dat veel medewerkers wel zelf van goede wil blijken. Uit onderzoek van recruitmentexpert Hays blijkt dat ongeveer 1 op de 3 medewerkers (32%) zegt zélf actie te nemen als hij of zij ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer waarneemt. Toch kiest ruim de helft van de medewerkers (52%) ervoor om het management of HR te benaderen en op de hoogte te stellen. Vooral vrouwen geven er vaker de voorkeur aan direct het management of HR te informeren.
#5. A.I. helpt niet altijd mee
Kan A.I. dan helpen om de gender bias te verminderen? Daar moeten we niet te veel van verwachten, aldus een recente studie van de universiteit van Melbourne. Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus de onderzoekers hier.
Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus onderzoek.
In het onderzoek kregen 40 recruiters cv’s van kandidaten voor banen bij UniBank (sponsor van het onderzoek). De cv’s waren voor drie rollen: (het door mannen gedomineerde) data-analist, (het genderneutrale) finance officer en (de door vrouwen gedomineerde) functie van recruiter. De helft van de recruiters in het onderzoek kreeg steeds de cv’s van mannen, de andere helft die van vrouwen, maar soms met de namen omgewisseld. Daarna werd ze gevraagd elke kandidaat in een ranking te zetten. Het bleek daarbij dat zowel de mannelijke als vrouwelijke recruiters in het onderzoek een consequente voorkeur voor mannen hadden, behalve voor de recruitersfunctie:
En wat gebeurt er dan als je een algoritme traint om hiervoor te corrigeren? Dat is precies wat de onderzoekers deden, en het blijkt dat de bias dan eerder versterkt dan afzwakt. ‘Zelfs als de namen van kandidaten worden verwijderd, kijkt A.I. nog naar cv’s op basis van historische patronen, waarbij preferenties neigen naar mannelijke kandidaten’, aldus co-auteur Dr. Marc Cheong in een statement. De onderzoekers roepen op eerst onze eigen menselijke vooroordelen te bevragen – ‘voordat we ze inbakken in machines’.
#6.Vrouwvriendelijke vacatureteksten helpen wél
Wat in elk geval helpt is in je vacatureteksten rekening houden met ‘gender coding’, oftewel: staan er veel termen in die vrouwen afschrikken, of juist aanspreken? In Nederland is bijvoorbeeld Textmetrics al heel ver op dit gebied, en laat zien dat vrouwen nog steeds veel minder worden aangesproken in vacatureteksten dan mannen. Internationaal is er onderzoek van Beeapplied waaruit blijkt hoeveel effect dit kan hebben op de diversiteit van je sollicitanten:
En uit vervolgonderzoek blijkt dit niet alleen effect te hebben op het aantal vrouwen in je kandidaten-database, maar ook op daadwerkelijke aannamecijfers. Oftewel: meer vrouwvriendelijke vacatures leveren ook aantoonbaar meer aangenomen vrouwen op. Belangrijk daarbij is ook het aantal functie-eisen dat je opstelt, aldus de onderzoekers: hoe harder die gesteld, en hoe meer je er toevoegt, hoe kleiner de kans dat vrouwen zullen solliciteren.
#7.En betere feedback helpt ook
Misschien niet echt een taak die bij recruiters thuishoort, misschien ook wel. Maar uit recent onderzoek blijkt in elk geval ook ‘feedback’ een groot verschil te kunnen maken in de hardnekkige genderkloof. Vrouwen krijgen heel anders, minder ontwikkelingsgerichte feedback dan mannen, zo blijkt. Waar mannen bijvoorbeeld de tip krijgen meer een langetermijnvisie neer te zetten, krijgen vrouwen het advies zich eerst beter in het onderwerp te verdiepen. En daardoor krijgen ze minder kans hun potentieel te verwezenlijken, aldus de onderzoekers.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback. Dus niet: proberen vrouwen dezelfde feedback te geven als mannen, maar feedback verzinnen die voor beide geschikt kan zijn, en die voortbouwt op zowel masculiene als feminiene kenmerken. Bijvoorbeeld: mannen feedback geven op hun mate van samenwerking, en vrouwen meer op hun assertiviteit. ‘Het kan een grote rol spelen in het effenen van het pad naar meer vrouwelijke leiders.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.
De Nederlandse recruitment- en HR-goeroe Tom Haak noemt het een ‘veilige voorspelling’: de spoedige doorbraak van zowel virtual als augmented reality in recruitment. En ook PwC nam het recent op voor de kansen van VR en AR, onder de mooi dubbelzinnige kop ‘Seeing is believing’. Kortom: de kansen lijken er wel te zijn. In de praktijk zien we echter nog niet zoveel succesvolle voorbeelden, een mooi initiatief als dat van Alliander daargelaten, om techici in spe te laten beleven hoe het écht is om op grote hoogte te werken, of Jumbo, dat een VR-toepassing op zijn recruitmentsite inbouwde.
‘Zo’n bril kan enorm helpen om mensen een beeld te geven of een baan bij hen past.’
Maar recent is daar weer een interessant voorbeeld aan toegevoegd. Weener XL, het werk-ontwikkelbedrijf van ’s-Hertogenbosch, heeft namelijk samen met TNO onderzoek gedaan naar de effectiviteit en gebruikerservaringen van VR-brillen bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En dat onderzoek pakt behoorlijk positief uit. ‘Het blijkt dat die bril enorm helpt om mensen een beeld te geven of een baan bij hen past’, aldus Renço Wesseling, die vanuit Weener bij het onderzoek betrokken was. ‘Je krijgt een eerlijk beeld van een functie. En de betrokkenheid van kandidaten is veel hoger dan met bijvoorbeeld een YouTube-video. De informatie beklijft ook veel beter.’
Kwetsbare arbeidsmarktpositie
Het verkennend onderzoek naar de inzet van VR-brillen vond plaats bij mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Bedoeld was om te kijken hoe zij zich oriënteren op een baan, en of een VR-filmpje met een rondleiding over een eventuele werkplek daarbij het verschil zou kunnen maken. Uit de uitkomsten blijkt dat ze de VR-bril in elk geval een gebruiksvriendelijke en efficiënte manier vinden om op banen te oriënteren en de werkplek te ‘beleven’.
‘Een rondleiding door een bedrijf is vaak een goede manier om mensen een indruk te geven’, aldus Wesseling. ‘Maar je kunt in de praktijk natuurlijk geen 4.000 mensen rondleiden. Met een VR-bril kun je daar echter wel dicht bij in de buurt komen.’ Van de deelnemers vond 92% het leuk om een film te bekijken met de VR-bril. Daarbij werden geen verschillen gevonden in leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. ‘Wat de bril voor een brede doelgroep beschikbaar maakt.’
Kennis neemt toe
De kennis die deelnemers over de bekeken beroepen hebben bleek na de VR-films ook flink toegenomen. Van de mensen die voorafgaand aan het kijken van de film niet goed wist wat het beroep in hield, zei 90% dat na het kijken van de film wél te hebben. Dat leidde overigens niet alleen tot toegenomen enthousiasme. Zo zei een kwart van de deelnemers die voorafgaand aan het kijken van de film van plan was om op zoek te gaan naar dit werk hier na het kijken van de film anders over te denken. Maar ook dat is positief, aldus Wesseling. ‘Het maakt de arbeidsmarktoriëntatie dus alleen maar scherper.’
‘Een VR-ervaring kan de arbeidsmarktoriëntatie alleen maar scherper maken.’
De inzet van een VR-bril kan dus een goed hulpmiddel zijn bij de baanoriëntatie van werkzoekenden, concludeert het onderzoek. ‘Als we dit samen met een goede begeleiding inzetten, kunnen we werkzoekenden sneller en beter begeleiden naar passend (betaald) werk.’ Wesseling: ‘Het beeld bestaat misschien dat VR allemaal heel high-tech is. Maar dat is allang niet meer zo. De kosten van de productie van een VR-film zijn nu ongeveer gelijk aan die van een 2D-film. Het is nu echt klaar voor de grote markt, volgens mij.’
Opschalen
Ook Weener wil graag opschalen met de VR-toepassing. Scholen in de regio, maar bijvoorbeeld ook penitentiaire inrichtingen, het UWV of welke partner in de arbeidsmarkt dan ook, kunnen de bril gebruiken om meer inzicht in mogelijke beroepen te geven. Momenteel zijn er al zo’n 50 films te zien. Maar er is een content management systeem, waarin partners zelf geproduceerde films kunnen uploaden. ‘Het is gebouwd voor iedereen, door iedereen. Het kan dus snel groeien nu.’
‘Het is gebouwd voor iedereen, door iedereen. Het kan dus snel groeien nu.’
Ook is Wesseling bezig met een andere toepassing van virtual reality in de arbeidsmarkt, vertelt hij. ‘We willen de techniek ook gebruiken voor een simulatie waarmee je als kandidaat in VR sollicitatiegesprekken kunt oefenen. Ik merk dat dit echt wel iets toevoegt aan de ervaring van kandidaten.’
De vooravond van de doorbraak?
Staan we dus aan de vooravond van de grote doorbraak van VR in recruitment? Kunnen kandidaten binnenkort bijna overal een baan eerst ‘beleven’ voordat ze eraan beginnen? Met de steeds verder voortschrijdende techniek lijkt de belofte langzaamaan toch werkelijkheid te worden. Zowel in employer branding, als in selectie, onboarding, training en virtuele meetings lijken de mogelijkheden in elk geval ongekend.
PwC onderzocht bijvoorbeeld vorig jaar de effecten van VR in training. Het vergeleek daarvoor drie groepen managers in opleiding. De ene groep kreeg klassikaal les, de andere via e-learning, en een derde via VR-learning. Uit voor- en na-assessments bleek dat de VR-groep 4 keer sneller leerde dan de klassikale groep, bijna 3 keer zoveel zelfvertrouwen opdeed om de geleerde skills in de praktijk te brengen, en 4 keer meer focus had dan hun collega’s die de e-learning deden. Bovendien was de VR-training uiteindelijk veel voordeliger dan de klassikale.
Grote groei verwacht
Onderzoeksbureau IDC verwacht dat virtual reality dit jaar wereldwijd met 46 procent zal groeien. En recruitment lijkt daarbij een belangrijke aanjager. ‘De juiste mensen aannemen hoort bij de belangrijkste beslissingen die een manager moet maken. En virtual reality heeft het potentieel om dit proces accurater en milieuvriendelijker te maken, en tegelijk sociaal en economisch efficiënt’, aldus Stéphanie Pougnet, Assistant Professor aan EHL in Lausanne, die momenteel de toepassingen onderzoekt.
‘VR kan je geld en tijd besparen, en bovendien de kwaliteit van je selectie verhogen.’
Haar conclusie, tot nu toe: ‘VR kan je geld en tijd besparen, en bovendien de kwaliteit van je selectie verhogen.’ Ze verwijst bijvoorbeeld naar de Deutsche Bahn en British Army, die VR hebben ingezet om moeilijke vacatures te vervullen en – vooral – om nieuwe mensen te trainen. Ook Walmart gebruikt al VR om zijn medewerkers te testen en potentiële nieuwe managers te vinden. En in Zwitserland gaat het inmiddels om organisaties als Romande Energie, PwC, Raiffeisen, NaturAlps, Groupe Chevalley, Manor Group, McDonald’s en Casino Barrière Group die via VR4Business VR-oplossingen voor hun recruitment hebben ontwikkeld.
‘Immersive power’
De ‘immersive power’ van VR is erg groot, constateert Pognet. Oftewel: mensen kunnen er echt in opgaan. Maar ook de neveneffecten zijn volgens haar groot. Ze is dan ook zéér enthousiast over de mogelijkheden ervan, met name in de recruitmentwereld. ‘Alleen al dát je VR gebruikt, maakt je al een aantrekkelijker werkgever. Het blijkt een innovatie met hoge ROI, en zowel een ecologisch als ethisch verantwoorde investering.’
‘Alleen al dát je VR gebruikt, maakt je al een aantrekkelijker werkgever.’
Dr. Stéphanie Pougnet
Momenteel onderzoekt ze (via Innosuisse) hoe VR ook kan bijdragen aan de validiteit van selectiebeslissingen. Oftewel: kun je met VR ook bétere kandidaten selecteren? Daarbij kijkt ze bijvoorbeeld naar waar kandidaten op focussen tijdens VR-ervaringen en hoe ze reageren op bepaalde stimuli. Zulke data wil ze vervolgens koppelen aan prestaties in bepaalde functies, zodat de voorspellende waarde groter wordt. ‘Zulke metingen kunnen op termijn biased menselijke observaties vervangen’, verwacht ze.
Veel voorspellende waarde
Selectie via VR kan een hoog niveau van predictive validity krijgen, denkt ze, en wel om drie redenen. ‘Eén: er is veel onderzoek bekend dat een directe relatie laat zien tussen de scores van kandidaten op games en hun toekomstige prestaties. Ten tweede: selectietools blijken het meest voorspellend als elke kandidaat hetzelfde proces doormaakt, onder dezelfde voorwaarden, zoals bij VR het geval is. En ten derde: uit onderzoek blijkt ook dat de acceptatie hiervan hoog is bij kandidaten, die inzien dat op VR gebaseerde selectie minder discriminatie met zich meebrengt.’
‘De recruiter kan ook tijd besparen als kandidaten niet eerst naar de werkomgeving hoeven te komen om een indruk te krijgen.’
Kandidaten kunnen via VR beter kijken of de rol iets voor hen is, maar ook of ze denken te passen bij de bedrijfscultuur en de sfeer op het werk. Het scheelt ook veel reistijd, benadrukt Pougnet. ‘En de recruiter kan ook tijd besparen als kandidaten niet eerst naar de werkomgeving hoeven te komen om een indruk te krijgen.’ Kortom: de basis is er nu. De technologie is er klaar voor, en de kosten zijn tegenwoordig ook te overzien. En ook kandidaten zijn enthousiast. Oftewel: gaan we dit jaar de grote VR-doorbraak beleven? De voorwaarden zijn geregeld. Nu alleen de praktijk nog…
Op een goede manier de aandacht van een recruiter trekken: voor elke sollicitant is het belangrijk. Maar wat doe je dan als je als kandidaat eindelijk het lef hebt verzameld om de recruiter te bellen, maar die vervolgens niet opneemt?
‘ Deze sollicitant verraste mij met een toch wel heel origineel bericht.’
Een kandidaat bij PostNL verzon een wel heel originele manier om daar op te reageren. Hij had gereageerd naar recruiter Laurine Moelijker, maar kreeg haar helaas niet aan de lijn. ‘Ik neem niet altijd mijn telefoon op, want ik zit dan waarschijnlijk in een sollicitatiegesprek, een ander telefoongesprek of in een overleg’, aldus Moelijker. ‘De sollicitant heeft meestal ook een baan en een volle agenda, dus dan bel je wel eens langs elkaar heen. Maar nu verraste deze sollicitant mij met een toch wel heel origineel bericht.’
We hebben u gemist
De kandidaat had een perfecte parodie in elk gedraaid op het inmiddels overbekende ‘we-hebben-u-gemist’-bericht van PostNL zelf, inclusief de herkenbare huiskleur oranje, en verwijzing naar een nieuw tijdstip waarop hij of zij opnieuw contact zou opnemen. Er was zelfs een ‘bel-mij-terug-code’ opgenomen, en wel het treffend geformuleerde: BESTEKANDIDAAT.
Er was zelfs een ‘bel-mij-terug-code’ opgenomen, het treffend geformuleerde: BESTEKANDIDAAT.
Of de kandidaat ook daadwerkelijk de beste kandidaat is? Dat is op dit moment nog niet duidelijk. Maar dat je zo in elk geval de aandacht van een recruiter trekt, zoveel is wel zeker. ‘Het eerste gesprek is gepland, hoor!’, reageert Moelijker. ‘Ben natuurlijk erg nieuwsgierig geworden.’ En op sociale media blijken ook anderen enthousiast. ‘Als deze kandidaat onverhoopt geen match voor PostNL is; je weet mij te vinden.’ Of: ‘Bonuspunten voor deze sollicitant!’
Vaak een hit op sociale media
De ‘we-hebben-u-gemist’-kaartjes van PostNL zijn vaak een hit op sociale media. Vaak gaat het dan om de gekke plekken waar creatieve bezorgers de pakketjes vervolgens hebben achtergelaten. Er is zelfs een ‘We hebben u gemist‘-Facebookpagina voor opgericht. Waar PostNL zelf overigens vaak snedig op de berichten reageert. Maar voor zover bekend is dit de eerste keer dat de bekende kaartjes ook gebruikt zijn in een recruitmentcontext. Andere voorbeelden natuurlijk nog van harte welkom!
‘Ik geloof oprecht dat we ons dit jaar in een betere positie zullen bevinden, zeker in de tweede helft van 2021’, zegt Scott Gutz, wereldwijd CEO van Randstad-onderdeel Monster (in Nederland nog vooral bekend als: Monsterboard). ‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, gekoppeld aan meer activiteit op de arbeidsmarkt in het algemeen.’
‘We kunnen meer banen en meer kandidaten verwachten, en meer actie op de arbeidsmarkt.’
Dat optimisme is niet uit de lucht gegrepen, maar komt ook ergens vandaan. Voor het rapport De toekomst van werkondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
Positief beeld
En uit al die onderzoeken rijst vrijwel hetzelfde positieve beeld op. Zo zegt 82% van de ondervraagde werkgevers van plan te zijn dit jaar mensen in dienst te nemen; 47% zegt dat ze dat zullen doen om personeel te vervangen of hun personeelsbestand te aan te vullen, terwijl 35% van plan is voor nieuwe posities te werven. Bovendien zeggen 9 van de 10 recruiters er vertrouwen in te hebben dat ze de juiste kandidaat voor al die vacatures kunnen vinden.
‘Het is belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal vertellen.’
Maar daar staat ook wel weer wat tegenover. Zoals: toegenomen verwachtingen van kandidaten. ‘Zij zullen meer aandacht hebben voor de manier waarop een bedrijf haar werknemers tijdens de pandemie heeft behandeld, en hoe ze bijdraagt aan een betere maatschappij’, aldus Jort Wassenaar, de algemeen directeur van Monster Europe. ‘Het is daarom belangrijker dan ooit dat bedrijven hun kandidaten een helder en overtuigend verhaal te vertellen hebben.’
Skills gaps alom
Want 9 van de 10 recruiters mogen dan denken hun vacatures te kunnen vullen, makkelijk is dat zeker niet, zegt het Monsterboard-onderzoek ook. Zo geeft niet minder dan 87% van de werkgevers aan dat ze moeite hebben om posities in te vullen als gevolg van een skills gap. Dit is met name een acuut probleem voor de financiële en technologiesectoren.
Jobhoppen lijkt tegenwoordig minder alarmbellen te doen rinkelen.
Opvallend in het onderzoek is verder dat werkgevers kandidaten wat ‘meer speelruimte’ lijken te bieden dan in het verleden. Zo doen ‘jobhopping’, buiten de regio van een bedrijf wonen of gaten in een cv tegenwoordig minder alarmbellen rinkelen dan voorheen. Van de grote bedrijven ziet 46% bijvoorbeeld niet echt meer een probleem als kandidaten buiten hun regio wonen. En van de werkgevers in de tech en in het vastgoed is ruim een kwart zelfs enigszins vergevingsgezind als virtuele sollicitanten zich niet professioneel kleden.
Enkele opvallende bevindingen onder elkaar:
Van de werkgevers is dus 47% voornemens om personeel te vervangen of hun personeelsbestand aan te vullen, en 35% is van plan voor nieuwe posities
te werven.
Nieuwe banen zijn daarbij vooral te verwachten in de techsector, en in de zorg zullen veel vacatures ontstaan die weer moeten worden ingevuld. Dit laatste wordt ook in het vastgoed en de finance sector verwacht.
Nederland lijkt redelijk goed voorbereid op de wereld ná corona. In ons land zeggen werkgevers gemiddeld minder vaak dat we nog veel te leren hebben na de pandemie, en ook zeggen ze relatief weinig dat hun sector in de probleem zit totdat corona achter de rug is.
Een eerlijke functieomschrijving maken? Of rollen definiëren? Het valt veel recruiters niet mee, zo meldt Monsterboard.
Maar het blijkt zeker niet de enige uitdaging voor recruiters. Want hoe spreek je kandidaten aan? Hoe kun je kandidaten effectief screenen voor een sollicitatiegesprek? Hoe kun je snel hoogwaardige kandidaten identificeren? En hoe kun je kandidaten in het sollicitatiegesprek goed beoordelen? Het blijkt voor veel recruiters allemaal nog niet zo makkelijk…
Oei, nog steeds telt de eerste indruk
En oei, dan vertrouwen recruiters toch nog vaak op hun eerste indruk, zo blijkt. Ondanks al het bewijs (zie onder meer 1, 2 en 3) dat aantoont hoe bedrieglijk die onderbuik is, zegt bijvoorbeeld 66% van de recruiters in de gezondheidszorg toch vooral te vertrouwen op ‘de indruk die een kandidaat maakte tijdens het sollicitatiegesprek’. En in het mkb is dit zelfs nog een procentpunt hoger (67%). In totaal zegt 61% van de werkgevers vooral op de indruk tijdens het sollicitatiegesprek te vertrouwen voor zijn of haar keuze.
Opvallend, te meer omdat de werkgevers tegelijkertijd constateren dat kandidaten wel eens een loopje nemen met de waarheid. Zo zeggen 2 op de 3 werkgevers dat kandidaten op hun cv overdrijven in hun vaardigheidsniveau. En van de werkgevers in leisure/hospitality noemt 32% de socialmediaprofielen van kandidaten ‘bedenkelijk’. Niet zo gek dus, dat zovelen zeggen op zoek te zijn naar betere methoden om de goede kandidaten van de mindere te onderscheiden.
Tevreden medewerkers verhogen de productiviteit, prestaties en retentie van je organisatie. Onderzoek wijst uit dat als je medewerkers blij zijn, ze productiever en meer betrokken met hun werk zijn. Daarnaast is het in een concurrerende arbeidsmarkt, waarin organisaties strijden om de beste kandidaten, essentieel om te investeren in je medewerkertevredenheid. De mate van zogenoemde employee satisfaction heeft invloed op je employer brand en op hoe je (potentiële) kandidaten je organisatie als werkgever beoordelen.
Hoe tevreden je medewerkers zijn heeft invloed op je employer brand.
De tevredenheid van je medewerkers kun je verhogen door bijvoorbeeld verdieping binnen de functie te bieden, ex- en intrinsieke waardering te stimuleren of de feedback van medewerkers om te zetten in verbeterpunten. En hoe kom je dan aan die feedback? Die kun je meten met een zogeheten employee satisfaction survey.
Waarom de medewerkertevredenheid meten?
Naast de genoemde voordelen zijn er nog een aantal andere positieve gevolgen van het meten van de employee satisfaction:
Je identificeert onderliggende weerstand voordat het escaleert.
Je behoudt je meest waardevolle medewerkers makkelijker.
Medewerkers krijgen het gevoel dat je hun visie waardeert en hun ervaringen en feedback serieus neemt.
Je ontdekt verbeterpunten als het gaat om leiderschap en ontwikkeling.
Je leert niet alleen meer over de verbeterpunten, maar ook over je kracht. Die kun je vervolgens in je employer branding meenemen en extra uitdragen.
Hoe stel je een employee satisfaction survey op?
Voordat je vragen van je enquête gaat opstellen is het goed om eerst een stap terug te nemen en je strategie te bepalen. Zonder concrete richtlijnen levert je enquête namelijk niks op. Er zijn een zestal onderdelen die daarvoor uitgewerkt moeten worden:
Het doel van de survey. Waarom ga je de survey houden? Wat wil je precies weten? Wat hoop je eruit te halen?
Bepaal de focus. Overleg met key stakeholders om een idee te krijgen van mogelijke probleemgebieden. Bekijk eventueel eerdere enquêtes om trends te ontdekken. Duik ook in details van exitgesprekken om terugkerende problemen te spotten.
Meten is weten. Wat zijn de belangrijkste indicatoren? Hoe worden deze verzameld en gemeten? Wie heeft de leiding over dat proces?
Bepaal wie de enquête ontvangt. Gaat het om heel het bedrijf of om een specifieke afdeling?
Wanneer en hoe wordt de enquête uitgevoerd? Via welk platform ga je de enquête verspreiden? Is het eenmalig? Wanneer wordt deze verstuurd en wat is de responstijd? Is het anoniem? Wat is de deadline voor de analyse van de resultaten?
Resultaten communiceren. Ben je van plan de resultaten te delen? Wanneer dan en hoe ga je het communiceren? Hoe worden de bevindingen vervolgens aangepakt en veranderingen doorgevoerd?
Onderdelen en voorbeeldvragen
Nadat alle zes voorbereidingsonderdelen uitgewerkt zijn is het tijd om de survey op te stellen. Bij het opstellen van de vragen zijn een aantal regels belangrijk. Om verwarring te voorkomen is het belangrijk dat je maar één ding tegelijk vraagt. Daarnaast moeten je vragen zo neutraal mogelijk geformuleerd worden, om de deelnemers niet te sturen. Als laatste is het handig om je vragen op te delen in groepen, dat maakt invullen en analyseren ervan overzichtelijker.
Hieronder volgen een aantal voorbeelden van groepen en vragen/stellingen:
#1. Mate van tevredenheid
In het eerste deel van je survey kijk je naar de algemene mate van tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Het doel is om erachter te komen hoeveel medewerkers trots zijn op hun werk bij je organisatie. De antwoorden kun je gebruiken voor je Candidate Net Promotor Score. Lage scores kunnen naast een indicator voor gebrek aan betrokkenheid of inzet, ook duiden op problemen met behoud van medewerkers.
Voorbeeldstellingen:
“Ik ben trots op mijn werk voor [naam organisatie]”
“Ik beschouw [naam organisatie] als een geweldige plek om te werken.”
“Binnen mijn netwerk zou ik [naam organisatie] ik aanraden als werkgever.”
“Ik zie mezelf de komende jaren nog bij [naam organisatie] werken.”
#2. Leiderschap/management
Deze vragen zijn bedoeld om het sentiment rondom de kwaliteit van het leiderschap binnen je organisatie te meten. Doel is om een beeld te krijgen van hoe je medewerkers zich voelen over het management. Medewerkers verlaten namelijk niet hun baan, maar hun manager. Zorg ervoor dat je hier vragen stelt over communicatie, professionele ontwikkeling, visie en andere belangrijke onderdelen van je organisatie.
Voorbeeldstellingen:
“Het leiderschap bij [naam organisatie] zorgt voor duidelijke en tijdige informatie.”
“Het leiderschap bij [naam organisatie] communiceert open en eerlijk.”
“Mijn leidinggevende investeert tijd en middelen in mijn succes.”
“Mijn leidinggevende communiceert normen en waarden die mij motiveren.”
#3. Ondersteuning
Met deze vragen meet je of je medewerkers zich wel of niet gesteund voelen om hun werk goed te doen. Doel van deze vragen is om inzicht te krijgen in eventuele hindernissen waarmee je medewerkers te maken krijgen in hun werk. Je wilt weten hoe ze kijken naar hulpmiddelen, processen en systemen om na te gaan waar verbetering nodig is. Als duidelijk wordt dat medewerkers structureel bepaalde processen als frustrerend ervaren is het de moeite waard om deze te heroverwegen.
Voorbeeldstellingen:
“Ik heb toegang tot trainingen en andere hulpmiddelen die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen.”
“De processen bij [naam organisatie] helpen me om effectiever en efficiënter te werken.”
“De cultuur bij [naam organisatie] stimuleert succes.”
#4. Aansluiting bij Employee Value Proposition
In hoeverre voelen je medewerkers zich verbonden met de EVP en missie en visie van je organisatie? Antwoorden op deze vragen in een employee satisfaction survey helpen je om eventuele breuken in je bedrijfscultuur te identificeren. Als je medewerkers zich structureel niet verbonden voelen met je EVP is het belangrijk om te kijken hoe je die kloof kunt dichten.
Voorbeeldvragen:
“Vind je het werk bij [naam organisatie] zinvol?
“Heb je het gevoel dat jouw werk bij [naam organisatie] iets waardevols bijdraagt?”
“Krijg je erkenning voor je prestaties?”
“Heb je het gevoel dat jouw waarden en die van [naam organisatie] op één lijn liggen?”
#5. Ontwikkeling
Hoe kijken je medewerkers naar hun eigen professionele ontwikkeling en loopbaangroei? Een belangrijke oorzaak van verloop en lage betrokkenheid is een gebrek aan ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. Als je hier weinig enthousiasme opmerkt, moet dit een belangrijk verbeterpunt zijn.
Voorbeeldstellingen:
“Mijn manager toont interesse in mijn ambities.”
“Mijn manager denkt mee over mijn professionele toekomst.”
“Er zijn goede mogelijkheden voor mij om me hier te ontwikkelen.”
“Ik voel me gestimuleerd om nieuwe dingen te proberen en mijn skills uit te breiden.”
#6. Open vragen
Zorg dat er in de laatste categorie van je employee satisfaction survey ruimte is voor je respondenten om openhartige feedback te geven. Het grootste deel van je enquête zijn gesloten vragen, wat analyse eenvoudiger maakt. Maar open vragen zijn minstens net zo waardevol, omdat je hier de diepte in kunt gaan.
Voorbeeldvragen:
“Welke vraag had je graag in deze enquête teruggezien?”
“Is er iets dat we bijzonder goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
“Is er iets dat we niet goed doen, qua leiderschap, ontwikkeling, etc.?”
“Zou je iets aan onze missie en visie anders willen zien?”
“Hoe kunnen we je betrokkenheid en tevredenheid bij [naam organisatie] verhogen?”
“Hoe kunnen we de kwaliteit van je leven op werk verbeteren?”
Inzicht in obstakels
Door een employee satisfaction survey uit te voeren krijg je inzicht in de algemene tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers. Je krijgt inzicht in obstakels die een hoge tevredenheid belemmeren en ontdekt op welke fronten je veranderingen moet doorvoeren om de tevredenheid te verhogen. Dat is belangrijk, want tevreden medewerkers zijn niet alleen goed voor de productie van je organisatie, maar ook voor een sterker employer brand.
Over de auteur
Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation).
Voor het rapport De toekomst van werk ondervroeg zijn bedrijf eind vorig jaar onder meer ruim 3.000 recruiters in de VS, Canada, Frankrijk, Duitsland, Groot-Brittannië, Italië, Nederland en Zweden. Ook werd gekeken naar de halfjaarlijkse Werkmonitor-enquête van moederbedrijf Randstad en enquêteerde onafhankelijk onderzoeksbureau Dynata in elk van de 8 landen minstens 800 mensen tussen de 18 en 67 jaar.
#1. Snelheid: nauwelijks waardevol
#2. Productiviteit: komt niet door recruitment
#3. Tevredenheid: niet objectief
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Uit heel veel onderzoek is gebleken dat deze laatste twee punten direct effect hebben op de aantrekkingskracht op meer vrouwelijk (managerial) talent. Zeker voor het laatste punt zijn er veel data beschikbaar. Maar waarom is het dan nog steeds nieuws als organisaties als 
