Kijken naar kansen op de arbeidsmarkt? Succesvol inzetten van subsidie (inzending ‘s Heeren Loo)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Als recruiter in de zorg heb je enerzijds te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt en anderzijds met enthousiaste mensen met hart voor de zorg, maar geen relevant diploma. Dus je kunt vacatures niet vervullen, maar tegelijkertijd moet je ook kandidaten afwijzen omdat ze niet aan de opleidingseisen voldoen. Wij bij ‘s Heeren Loo dachten: ‘Dat moet anders kunnen!’

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden?

Wat als we al die mensen zonder zorgopleiding nou een basistraining aanbieden, zodat ze goed ingewerkt worden voordat ze aan de opleiding beginnen? Dan kunnen ze misschien wél vacatures vervullen. Die vraag zijn we verder gaan onderzoeken. En we kwamen met de volgende oplossing; 6 maanden lang worden de kandidaten bovenformatief ingewerkt in de zorg. We geven hen dan een stevige en goede basis, zodat ze zich comfortabel in het vak voelen en tegelijk kennis en ervaring opdoen. Want door mee te kijken met onze zorgprofessionals, koppel je praktijk met de basistheorie. Na die 6 maanden is de basis gelegd en kan de kandidaat doorstromen naar een leer/werktraject.

Bovenformatief

Natuurlijk is het bovenformatief inzetten van nieuwe medewerkers een kostbare investering. Een investering die ten koste gaat van de cliëntgelden. En daarom is een alternatieve financiering essentieel. De organisatie was hierover al in gesprek met een partner, toen de coronasubsidies beschikbaar kwamen. En dit gaf ons de kans om het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

De coronasubsidies gaven ons de kans het gemaakte plan uit te voeren. Op stel en sprong.

Op 3 februari kregen we goedkeuring voor het project en op 10 februari zijn we gestart met de werving. Binnen 10 dagen hadden we maar liefst 1.050 sollicitanten! We hebben 15 online informatiebijeenkomsten georganiseerd en 142 sollicitanten zijn aangesteld. Met meer dan 100 collega’s hebben we samengewerkt om dit te realiseren. Van plan naar resultaat binnen één maand! We hopen dat alle 142 nieuwe collega’s in 6 maanden op een positieve manier kennismaken met de gehandicaptenzorg en vervolgens met voldoende kennis en ervaring doorstromen naar een leer/werkplek.

Wat was de impact van de case?

s Heeren loo _social_1080x1080_0004_DRUIFWe hebben de gehele organisatie in beweging gekregen! Een organisatie die doorgaans door de grootte niet snel te mobiliseren is. Maar nu werkten alle functies en alle regio’s met elkaar samen. We hebben ‘s Heeren Loo daarmee op de kaart gezet. Maar het allerbelangrijkste is het resultaat, het doel; maar liefst 142 nieuwe collega’s verwelkomen!

Door dit traject geven we 142 mensen de kans hun droom te verwezenlijken.

Door het aanbieden van dit traject geven we 142 mensen de kans en mogelijkheid hun droom te verwezenlijken. Want de meesten wilden deze stap al geruime tijd zetten, maar zagen geen mogelijkheid. We bieden de 142 nieuwe collega’s niet alleen een prachtige baan, maar vooral bieden we onze 14.000 cliënten geweldige begeleiders!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Op deze manier maken we samen het verschil! Vanuit passie en betrokkenheid hebben we gekeken naar kansen en mogelijkheden. Los van alle kaders en mogelijke beperkingen. We hebben hobbels en tegenslagen getrotseerd en hebben met vereende krachten 142 enthousiaste mensen kunnen werven. We investeren in de toekomst en in mooi werk voor collega’s. Met als doel een goed leven voor onze cliënten!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Intern ‘s Heeren Loo: opleiden, recruitment, communicatie, subsidie, HR, functioneel beheer, personeels- en salarisadministratie, managers zorg, teams, regiodirecteuren, planning en nog heel veel anderen.
  • Extern: VGN, Nationale zorgklas, ROC OPPstap, Ministerie van VWS

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Hart voor de bouw, oog voor jou (inzending Dura Vermeer)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Dura Vermeer is een van de grote bouwbedrijven in Nederland, met toonaangevende projecten zoals het nieuwe EMA-kantoor en de energieneutrale snelweg A6. Logisch dus dat projecten de hoofdrol spelen in de arbeidsmarktcampagne die sinds 2016 gevoerd werd. Maar mooie projecten bieden de concurrenten ook, dus hoe onderscheid je jezelf als werkgever in de wereld van baksteen en asfalt?

Mooie projecten bieden de concurrenten ook; hoe onderscheid je jezelf in baksteen en asfalt?

Die vraag vereist grondig onderzoek. Naast deskresearch houden we daarom eerst 12 diepte-interviews en een focusgroep met uiteenlopende medewerkers, bezoeken we diverse bouwplaats, onderzoeken we de campagnes van de grootste concurrenten en doen we (aan het eind) een concepttest met externe respondenten.

Niet wat, maar manier waarop

Ons veldwerk levert interessante inzichten op. De bouwbranche is vrij traditioneel en zowel de beloftes als de beeldtaal van concurrenten zijn vrijwel inwisselbaar. Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar? Dura Vermeer leren we kennen als betrouwbaar familiebedrijf met een langetermijnfocus. Groot en landelijk, maar ook kleinschalig en regionaal. Een mensgericht bedrijf dat echt aandacht heeft voor haar medewerkers en hen lang weet te binden. Hoe meer mensen we spreken en hoe meer puzzelstukjes we verzamelen, hoe overtuigder we raken dat het bij Dura Vermeer niet zozeer draait om wát je maakt, maar de manier waarop.

Iedereen communiceert over duurzaam, digitaal, innovatie… maar wie maakt het waar?

Als mensen goed in hun vel zitten, volgen resultaten vanzelf. Vanuit deze gedachte creëren we een campagne met als thema ‘Hart voor de bouw, oog voor jou.’ Een campagne waarin niet (weer) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar de mens achter die medewerker. We ontwikkelen een employer branding-video, een serie zeer persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, postkaarten voor de interne aankondiging, aangepast beeldmateriaal voor alle social kanalen en een nieuw template voor vacatureteksten waarin de persoonlijke benadering van de campagne verder geconcretiseerd wordt.

Wat was de impact van de case?

Onze campagne wordt niet alleen door de opdrachtgever gewaardeerd. In de concepttest krijgt de campagne een 7,9 en benoemen respondenten uit zichzelf de verfrissende aanpak (“een keertje niet dat beton of die machines, maar echte mensen”). Ook de reacties van eigen medewerkers en concullega’s uit de branche zijn erg positief. Meer concreet:

  • Absolute piek in bereik, impressies en engagement rond livegang campagne.
  • Interne trots: video’s en blogs van onze collega’s worden massaal gedeeld door medewerkers (tot 60 interne shares per item).
  • Afkijkpercentages videoportretten: Hoofduitvoerders Bouw 18,5%; Projectleiders Bouw 17,4%; Hoofduitvoerders Infra 19%; Projectleiders Infra 20,7% (benchmark binnen de branche 10%).
  • Campagneboodschap spreekt een hogere leeftijdscategorie aan (juist deze ervaren doelgroep is de gewenste doelgroep).
  • Diversiteitsdoelstelling: percentage vrouw dat interacteert met campagne is gestegen van 29% naar 37%.
  • Doelgroep reageert sterk op de persoonlijke storylines: advertenties leveren tot 5 keer meer comments, likes en clicks op.
  • Vooral hoge toename in engagement bij de doelgroep Projectleiders & Werkvoorbereiders (onze focusdoelgroep).
  • Gemiddeld kijken kandidaten 196% langer naar vacatures en verlaten ze de vacaturepagina’s 10% minder vaak.
  • Meer dan 50% scrollt op vacaturepagina’s tot onderaan de pagina (voorheen 16%).
  • Hoewel het absolute aantal sollicitaties (als gevolg van corona) is gedaald, is de conversieratio met 42% gestegen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De bouwbranche is vrij traditioneel. De trots op mooie bouw- en infraprojecten staat centraal in de communicatie. Om daarvan af te wijken, een stap dieper durven te gaan, niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef en open staan voor nieuwe ideeën.

Niet te focussen op de what of de why maar juist op de how, getuigt van lef.

Natuurlijk zijn er meer campagnes waarin eigen medewerkers centraal staan – het is tenslotte personeelswerving. Maar voor deze branche en voor Dura Vermeer zelf is het een revolutionair andere aanpak van haar arbeidsmarktcommunicatie. Niet alleen de keuze voor mensen in plaats van projecten, maar ook de manier waarop we deze mensen in beeld hebben gebracht is opvallend te noemen. Geen bouwhelm of fluorescerend hesje, maar krachtige portretten in eigen kleding. Ook in de video’s hebben we medewerkers bewust opgezocht in hun privéomgeving, variërend van net gekocht huis tot hobbygarage tot crossfitbox. Daarmee het idee versterkend dat Dura Vermeer echt kijkt naar jou als mens, niet slechts als medewerker.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Dura Vermeer (opdrachtgever): Glenn Metselaar (hoofd corporate communicatie), Alfred Boot (directeur HR-groep), Robine de Graaf (online media manager), Puck van de Burgt (projectmanager).
  • Radancy (bureau): Lotte Bakker (account), Bas Schreurs (strategie/research), René van de Kroon (concept), David Cleffken (art direction), Lindy Kuit (copy).
  • Kaaps (videoproducent): Geertje Kil, Olaf Tijhuis, Tom Lems, Mees Blaak.
  • Fotografie: Daisy Komen.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Onze Helden op Sokken! (inzending LUMC)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Helden in de zorg, zo mag je de collega’s in het LUMC ook echt wel noemen… en na dit jaar helemaal! Niet alleen in Leiden, maar in de hele wereld zijn zij de helden van vandaag de dag. Maar ‘een held op sokken’ is toch niet helemaal waar je geassocieerd mee wilt worden toch? Jawel! Bij het LUMC wel! Hier zijn we enorm trots op onze medewerkers en willen we ook dat je een warm en welkom gevoel krijgt als je hier komt werken. En hoe kan dat nu beter dan met een vrolijk nieuw paar sokken?

In deze krappe arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen… In het kader van onze employer branding is het LUMC daarom een exclusieve samenwerking aangegaan met Heroes on Socks, een jong label uit Amsterdam, ontworpen voor de moderne vastberaden man en vrouw die zich willen onderscheiden met een uitgebreide garderobe. Unieke designsokken maken. Het is hun passie en doen het dan ook met veel plezier.

In deze arbeidsmarkt word je uitgedaagd om andere wegen te bewandelen dan anderen…

Ze zijn zich echter wel bewust van het feit dat ze in een industrie werken die grote impact heeft op het milieu. Daarom willen zij niet alleen een held op sokken zijn, maar ook een held voor het milieu. Heroes on Socks zet zich daarom actief in voor duurzame productie, vervoer en verpakking van de sokken. Zo kunnen wij genieten van comfortabele sokken, zonder een grote footprint achter te laten op de wereld.

Het LUMC staat 100% achter deze gedachte en wil graag haar nieuwe collega’s positief van start laten gaan. Zij zijn namelijk de nieuwe helden en dat mag gezien worden. Letterlijk dus. Helden op sokken, met een knipoog en een beetje humor. En ook de huidige collega’s verdienen natuurlijk een warm presentje. Inmiddels hebben zo’n 7 afdelingen hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Van de IC en de kinderafdeling tot de OK tot de covid-afdeling. Iedereen verdient een moment van aandacht, helemaal in deze bijzondere tijd. Bij het LUMC ben je een echte Held op Sokken!

Wat was de impact van de case?

De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks zorgt voor positieve aandacht voor werken in de zorg!

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld.

Bij de introductie van de Heroes on Socks x LUMC sokkenlijn werden meer dan 3.000 paar sokken uitgedeeld aan de collega’s in het LUMC. Medewerkers waarderen het presentje en deze positieve vibe wordt ook vastgehouden: er wordt veel over gepraat en gepost op social media onder #lumcopsokken. Lokale pers besteedde aandacht aan de introductie van de samenwerking en het werken in het LUMC werd op een positieve manier onder de aandacht gebracht in de regio.

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt een hele welkome boodschap. Tot op de dag van vandaag zijn er 8.690 paar sokken geproduceerd in 16 verschillende designs. Iedere maand wordt er tussen de 60 – 80 paar uitgedeeld aan nieuwe collega’s en op dit moment hebben 7 afdelingen daarnaast hun eigen sokkenlijn ontwikkeld. Op deze manier geven zij hun medewerkers een extra blijk van waardering en spreken zij hun trots uit.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De helden van nu, dat zijn echt de helden die werken in de zorg. Al deze mensen verdienen onze aandacht, applaus, een bos bloemen, waardering en ook nieuwe energie voor de dag na morgen en overmorgen. De samenwerking tussen het LUMC en Heroes on Socks laat dit ‘on spot‘ zien: letterlijk, en met een kleine knipoog en een beetje humor. Wat ook belangrijk is in deze tijd. Niet wij als LUMC en Heroes on Socks, maar onze Helden op Sokken verdienen daarom deze Werf& Award.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

LUMC, Team Werkenbij:

  • Evelien Luijt (Senior recruiter)
  • Christel Bekker (Webredacteur, online communicatie adviseur)
  • Vera van der Kaap (Webredacteur, recruiter)
  • Maarten Dofferhoff (Webredacteur)
  • Ceska Pattinaja (Projectmanager)
  • Goedele Kuijpers (Officemanager)
  • Inge Klein–van der Weij (Adviseur Employer Branding, coördinator Team Werkenbij)

Heroes on Socks:

  • Saša Ristovski (eigenaar)
  • Darrin Umboh (eigenaar en ontwerper)

Productie

  • Christiaan van Halteren (Regisseur & editor)
  • Maarten Wolf (Cameraman)
  • Renata Jansen (Fotograaf)

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Arbeidspotentieel maakt kennis met regionale werkgevers (inzending Werken in de Kempen)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Bedrijven in de Brabantse Kempen openen op 27 maart hun digitale deuren om te laten zien waarmee ze zich dagelijks bezighouden. De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om innovatief te zijn en onderscheidend ten opzichte van collega-bedrijven die zorgen voor een concurrerende markt. Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven. Ook kunnen ze het gesprek aangaan met HR of de directeur van het bedrijf om te bespreken wat de mogelijkheden voor hen zijn.

Op 27 maart kunnen bezoekers een live tour volgen door de bedrijven in de Kempen.

Het openstellen van de bedrijven in samenwerking met het onderwijs en UWV zorgt ervoor dat het evenement geladen wordt onder een grote groep arbeidspotentieel. Daarnaast is dit de ultieme kans voor jongeren om zich te oriënteren voordat een studiekeuze gemaakt wordt. Ze krijgen inzicht in de lokale bedrijven. Zo worden zij zich direct bewust van datgene wat de Kempische bedrijven te bieden hebben en worden jongeren in de Kempen gestimuleerd om bewust voor een branche te kiezen. Dit versterkt de marktpositie voor de “Kempische” toekomst.

open dag in de kempen

Om de digitale variant van de Open Bedrijven Dag te boosten, organiseren we de avond voorafgaand aan het evenement een grootse huiskamerquiz waaraan iedereen gratis kan meedoen. Hierin komen vragen aan bod die betrekking hebben op de deelnemende bedrijven en hun vacatures. De prijzen worden gesponsord door regionale bedrijven.

Wat was de impact van de case?

Onze werkgroep heeft maandenlang onderzocht en ontwikkeld. We wilden namelijk ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst. Marketing, techniek & organisatie hebben alles op elkaar afgestemd om dit grootse wervings-event neer te zetten. Dit resulteert in een geweldige vibe. Nú is alles nog spannend maar de reacties zijn tot nu toe overweldigend. Zowel intern als extern. Het hele team krijgt een rol om deelnemende bedrijven digitaal te bezoeken tijdens de “openstelling”.

We wilden ook in deze tijd werkgevers zichtbaar maken. Voor nu en voor de toekomst.

De promotiecampagne bestaat uit:

  • 70.000 gedrukte OBD kranten huis-aan-huis verspreid in de Kempenregio,
  • Speciale Open Bedrijven Dag website met voor elke deelnemer een eigen pagina,
  • Social media campagne
  • Live interviews op locatie,
  • Sandwichborden en spandoeken,
  • Online marketing,
  • Kranten en persberichten,
  • Huiskamerquiz op vrijdagavond 26 maart (met inmiddels 140 teams)
  • Live start op 27 maart via radio en regionale tv.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het evenement dient op alle fronten een maatschappelijk belang!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Alle deelnemende bedrijven, UWV, onderwijsinstellingen, sponsorpartijen zoals lokale winkeliersverenigingen, horeca en recreatie, quizmasters.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

 

Integrale campagne met de klant op het blauwe volksbankje als startpunt (inzending de Volksbank)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Dat de Volksbank het moederbedrijf is van SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen met één overkoepelende maatschappelijke missie én ook een hele leuke werkgever was bij velen onbekend. Voor de Volksbank is het van groot belang dat we betrokken en bevlogen medewerkers aantrekken en aan ons verbinden, want in de competitieve arbeidsmarkt was het door onze onbekendheid uitdagend om vacatures binnen schaars gevulde doelgroepen te vervullen.

Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact.

Als input voor onze employer brand-campagne hebben we eerst intern onderzoek gedaan naar de ervaringen van onze collega’s. Ze waren het unaniem eens. Werken bij de Volksbank doe je vanwege de maatschappelijke impact, de aandacht voor de klantrelatie, de mogelijkheden voor persoonlijke groei en de oprechte aandacht voor elkaar. Belangrijk voor ons om dit gevoel uit te dragen.

De Volksbank zette zich in 2020 op de kaart als maatschappelijke bank die zich met 4 bankmerken inzet voor een beter Nederland. Vanuit de belofte ‘beter voor elkaar’ en met het blauwe volksbankje als verbindend visueel element. Met een arbeidsmarktcampagne die altijd start met een vraag of behoefte van een klant of van de maatschappij. Vervolgens maken we de koppeling door aan te geven dat jij – als collega – bijdraagt aan de klant, maatschappij, medewerker en/of aandeelhouder van de Volksbank.

Deze campagne sluit 1-op-1 aan op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld.

Een verbindend element in deze campagne is dat de uitingen en teksten tot stand zijn gekomen dankzij de integrale benadering. Dat betekent dat het 1-op-1 aansluit op andere uitingen van de Volksbank. In woord en in beeld. Zo zijn de mensen uit de TV-reclame ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne, doorvertaald op werkgever-, doelgroep- en vacatureniveau. De boodschap is op elk niveau concreet gemaakt, passend bij de verschillende behoeften. En als vervolg op de klant op de bank nemen nu ook collega’s op de blauwe volksbank plaats om te vertellen over hun bijdrage.

Wat was de impact van de case?

Waarom zou je een campagne voeren voor een bank waar je geen klant kunt worden? Hoe maak je dat relevant? Hoe verwerk je 5 merken in een campagne zonder dat het verwarrend wordt? En hoe maak je de koppeling naar de arbeidsmarkt? Het was een behoorlijke legpuzzel. De keuzes die we dankzij onderzoek hebben kunnen maken resulteerden in een onderscheidende campagne die een breed publiek wist te raken. Door de gelaagde boodschap in een opvallende en authentieke vorm te verpakken is het ons gelukt de ambitieuze doelstellingen niet alleen te halen maar zelfs te overtreffen. De Volksbank staat op de kaart als een bank met een ander geluid en dit is slechts het begin.

De mensen op de arbeidsmarkt wist ons in 2020 veel beter te vinden. Onze websitebezoeken verdubbelden vergeleken met het jaar ervoor. Ook meer mensen gaven aan om interesse te hebben om bij ons te solliciteren. We kregen ruim 50% meer sollicitaties ten opzichte van het jaar ervoor. Gezien deze enorme stijging van het aantal sollicitaties in 2020 zagen we dus een flinke stijging van het aantal sollicitanten per vacature. Hierdoor hadden we meer keuze en konden vacatures veelal sneller worden vervuld. Bovendien lukte het ook om lastig vervulbare vacatures, die al lang open stonden, in te vullen. En de mensen die al bij ons werken zijn nog trotser op hun werkgever en blij dat steeds meer mensen weten waar de Volksbank voor staat als ze op een feestje met enthousiasme vertellen waar ze werken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We hebben met deze campagne bewezen dat het geheel meer is dan de som der delen. Door de geïntegreerde aanpak hebben we onze doelstellingen behoorlijk overtroffen. We hebben laten zien dat deze gezamenlijke aanpak een mooi versterkend effect op elkaar heeft. Potentiële medewerkers zien de Volksbank en haar merken vanuit de ‘corporate boodschap’ op TV en op de socials. Vanuit arbeidsmarktcommunicatie zien ze online dezelfde klanten terugkomen die aangeven wat ze zoeken in een medewerker.

Met altijd de herkenbare blauwe bank die zo mooi past bij de Volksbank en daarom ook in ons kantoor een prominente plek heeft gekregen. En dat is nog niet alles. De campagne heeft ook een positief effect op de huidige medewerkers van de Volksbank. Het maakt ze nog trotser en ze vertellen ook graag, op het blauwe volksbankje, over hun bijdrage aan onze klanten en de maatschappij. Zo geven we, met een nieuwe invalshoek, een vervolg op de succesvolle arbeidsmarktcampagne.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Team Arbeidsmarkt
  • Corporate Communicatie
  • Team Multimerk Marketing
  • Afdeling HR
  • en heel veel collega’s die hebben meegedacht en input hebben gegeven

Externe partijen:

  • Selmore creative agency (concept en uitwerking)
  • PROOF (EVP)
  • Wonderkind en LinkedIn (social media)
  • das Studio en born05 (visuals)
  • Endouble (website)
  • Motivaction (onderzoek)

de blauwe volksbank

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

 

Feel Good Friday: De handgeschreven sollicitatiebrief waarmee een jong (en autistisch) talent viraal ging

Geschreven door

Meer dan 7 miljoen views. Talloze uitnodigingen voor gesprekken bij de grootste bedrijven van Amerika. Duizenden mensen die zeggen dat hij zo’n inspiratie voor hen is. En een uitnodiging om op het lokale tv-nieuws te komen. Toen de nu 20-jarige Ryan Lowry eind februari een handgeschreven open sollicitatiebrief op LinkedIn zette, had hij waarschijnlijk niet verwacht zó’n enorm effect mee te bereiken. Sterker nog: zijn ouders enthousiasmeerden hem eigenlijk vooral te schrijven, zodat hij er een beetje ervaring mee zou kunnen opdoen.

Onderschat echter nooit de kracht van het internet. De open houding waarmee Lowry zijn brief schrijft, raakte bij velen een snaar. De boodschap, kort gezegd: ‘Neem mij aan’. Maar ook: ‘Ik besef dat iemand als u met mij een risico neemt. Ik leer namelijk niet zoals de meeste mensen doen. Ik zal een mentor nodig hebben om me te ondersteunen, maar ik leer snel. Als je het een keer uitlegt, snap ik het. Ik beloof dat als je me aanneemt en me dingen leert, je blij zult zijn dat je dat gedaan hebt. Ik zal elke dag komen opdagen, doen wat je me zegt te doen, en erg hard werken.’

Zelfs account even afgesloten

De handgeschreven sollicitatiebrief van Lowry is des te meer bijzonder, omdat hij autistisch is. Hij zou graag willen werken in de animatiebranche of in de IT, schrijft hij in de brief. Een boodschap die duidelijk aankomt bij de LinkedIn-gebruikers. Sterker nog: de post is op een gegeven moment zó populair, dat Lowry’s account zelfs tijdelijk geschorst wordt, vertelt hij zelf in een recente video. ‘Ze zullen wel gedacht hebben dat het van een robot kwam.’

Animatie van Ryan Lowry, uit de recente video

In de video breekt hij ook meteen een lans voor werkgevers om meer mensen met autisme aan te nemen. ‘Slechts 17 procent van de volwassenen met autisme heeft een baan’, vertelt hij bijvoorbeeld. Volgens de belangenorganisatie Autism Speaks heeft zelfs bijna de helft van de 25-jarigen met autisme nog nooit een betaalde baan gehad.

Eerste gesprekken

Niet gek dus dat vorig jaar Autism Speaks, Best Buddies, en de Special Olympics een campagne startten, onder de noemer Delivering Jobs, met het doel 1 miljoen mensen met autisme, intellectuele of ontwikkelingsverschillen vóór 2025 aan een baan te helpen.

Lowry heeft een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’.

Voor de 20-jarige Lowry lijkt het nu echter al de goede kant op te gaan. Zijn handgeschreven brief leverde hem al sollicitatiegesprekken via Zoom op bij bedrijven als Exceptional Minds en Deluxe Animation Studios. En bij A Place to Be bij hem in de buurt krijgt hij ook al animatielessen. Hij heeft daarnaast ook al een afspraak bij Dell staan, om te praten over hun ‘neuro-diversiteitsprogramma’. En dan gaat het nog niet eens om zijn eerste baan. Ook zijn huidige werkgever, Beth Newton, deed een duit in het zakje. ‘Als iemand Ryan in actie wil zien, dan kan dat. Hij is een van mijn beste medewerkers bij SimplyBE Coffee in Leesburg.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Hussein Adam Dia een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal hij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Of lees ook

 

 

Hoe Hoppenbrouwers ook nu gewoon een Open Dag inzet om honderden mensen te werven

Geschreven door

Vorig jaar kon het nog nét. Hoppenbrouwers Techniek opent normaliteit eind februari de deuren van alle vestigingen voor een Open Dag, om potentiële collega’s kennis te laten maken met het bedrijf. En toen het dat vorig jaar deed, was er eigenlijk nog geen (corona)vuiltje aan de lucht. Dus stroomden de bijna 20 vestigingen in februari 2020 nog gewoon vol met (vooral) nieuwsgierige jongeren.

Een normale Open Dag zit er voor 1 mei niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers.

Maar inmiddels zijn we een jaar verder, en is een ‘normale’ Open Dag nog steeds niet mogelijk. En dat terwijl die datum in het begin van het jaar natuurlijk niet zomaar gekozen is. BBL-mbo’ers moeten zich normaliter namelijk vóór 1 april voor zo’n opleidingstraject aanmelden. Die datum is dit jaar weliswaar uitgesteld tot 1 mei, maar dan nog zat een normale Open Dag er waarschijnlijk niet in, schatten ze in bij Hoppenbrouwers. En dus is nu gekozen voor een online variant.

Op 22 maart en 12 april

Op 22 maart en 12 april organiseert Hoppenbrouwers Techniek daarom nu online open dagen. Op maandag 22 maart is de avond ‘Leren & Werken: Maak jij een start of switch?’, waarop vmbo- of mbo-leerlingen en zij-instromers alles te weten kunnen komen over een bbl- of zij-instroomtraject bij Hoppenbrouwers. Op maandag 12 april is het tijd voor de tweede editie: ‘Leren & Werken: Jij bent de toekomst!’, speciaal voor middelbareschoolleerlingen, mbo-/ hbo-leerlingen, duaal-studenten, trainees en starters.

Naast kennissessies is er op de Open Dagen ook ruimte om persoonlijk met medewerkers van Hoppenbrouwers in gesprek te gaan. Anders dan normaal, maar minstens zo nodig, vertelt woordvoerder Antoinette Boleij. ‘Want wij zeggen hier wel eens: wij hebben geen tekort aan mensen, maar een overschot aan ambitie.’ En hoe. Vorig jaar werden 575 nieuwe collega’s verwelkomd, van wie 344 leerlingen/studenten. En dit jaar is het doel zo’n 800 mensen binnen te krijgen.

Wat nou crisis?

Wat nou crisis, zou je bijna zeggen. ‘We willen de komende jaren doorgroeien naar 25 vestigingen’, aldus Boleij. ‘We werken met zelfsturende teams, en door alle ambities in die teams op te tellen komen we al tot die 800. En dan wil je misschien ook nog wel eens een nieuwe vestiging openen, dus misschien wordt het nog wel meer.’ Een flinke opgave, wetende dat het om een schaarse doelgroep gaat.

‘Iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’

Maar Boleij heeft er wel vertrouwen in. ‘Onze gedachte is: iedereen die wil, kan dit vak leren. Als je maar de juiste motivatie hebt.’ Maar desondanks doen ze er veel aan om een aantrekkelijke werkgever te zijn. In de externe communicatie, maar net zo goed intern, zegt ze. ‘Ook behoud van medewerkers is een speerpunt. Ons personeelsvraagstuk is ook echt van iedereen. We weten dat als we onze ambities willen realiseren, we het ook echt samen moeten doen.’

Mond-tot-mondreclame

En dus speelt ook mond-tot-mondreclame een grote rol. Want BBL’ers, die kun je natuurlijk nog wel via opleidingsinstituten bereiken. Maar hoe doe je dat met die veel minder duidelijk gedefinieerde groep zij-instromers? Vorig jaar kreeg Hoppenbrouwers bijvoorbeeld ineens veel aanmeldingen vanuit de horeca. ‘Mensen tussen de 20 en 30 die op een gegeven moment toch op een punt komen dat ze een carrièreswitch willen doen, en dan horen dat ze bij ons binnen twee jaar een opleiding tot monteur kunnen afronden.’

Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen.

In 2020 solliciteerden zo’n 6.000 mensen bij het ruim 100 jaar oude familiebedrijf. Hoppenbrouwers Techniek verwelkomde in dat jaar ruim 200 stagiairs, 66 bbl’ers en 64 zij-instromers (een verdubbeling ten opzichte van 2019). Ook in 2021 heeft Hoppenbrouwers al 65 nieuwe stagiairs mogen verwelkomen. HR-directeur Ellen Vermeer: ‘Juist in deze coronatijd willen we meedenken met scholen om alle stagiairs een kans te kunnen blijven bieden. We hebben een sterke groeiambitie en daarvoor heb je goed opgeleide vakmensen nodig.’

Lees ook

Met thuiswerkers in gesprek voordat we écht kunnen kennismaken (inzending TKP Pensioen)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wat iemand zoekt in een baan achterhaal je het beste door het hem of haar gewoon te vragen. Maar hoe pak je dat – nu iedereen thuiswerkt – op grote schaal en in korte tijd aan? En hoe zet je tegelijk je merk neer als aantrekkelijk werkgever? De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

De conversational advertising-campagne van TKP Pensioen bleek een gouden greep.

Conversational advertising is een vorm van messaging waarbij een organisatie via een chatbot het gesprek aangaat met de doelgroep. Bij ons ging het om een gescripte chat waarbij we (latente) werkzoekenden een heel relevante vraag stelden: ‘Stel: je zoekt een andere baan. Wat vind je het belangrijkste?’ De doelgroep reageerde vervolgens zelf door een antwoord te kiezen. In het gesprek deelden we daarna steeds prikkelende content – die naadloos aansluit bij onze employer value proposition. Zo gaat de doelgroep ons herkennen als aantrekkelijk werkgever.

Waardevolle input

De antwoorden leverden ons bovendien waardevolle input over wat mensen zoeken in een toekomstig werkgever. Die input gebruiken we weer om onze manier van werven te verbeteren. Dat adverteren deden we trouwens niet op onze eigen website, maar via een banner – in billboard- en halfpage-formaat – op andere relevante websites. Bijvoorbeeld op vacatureplatforms als Tweakers en Intermediair. Maar ook breder: van Emerce tot Van Dale.

Doel van onze campagne was om in gesprek te gaan met onze doelgroep, meer interactie te creëren en met onderscheidende advertenties de aandacht te trekken. Met de campagne richtten we ons op hoogopgeleide professionals in onder andere ICT, finance, communicatie en risk. De keuze voor conversational advertising was logisch. We wilden een innovatieve campagne die vooral voor engagement zou zorgen. Onze doelgroep is veel online. Daar start ook hun (latente) speurtocht naar een nieuwe baan. Dus moeten we vooral dáár hun aandacht trekken. Met de chatfunctie lokten we onze doelgroep uit om in actie te komen en het gesprek met ons aan te gaan over wensen bij een nieuwe baan.

Wat was de impact van de case?

De impact van onze conversational advertising-campagne is tweeledig. Enerzijds wisten we de aandacht te trekken van veel potentiële kandidaten. Anderzijds kregen we concrete feedback over wat werkzoekenden zoeken in een werkgever. Een paar resultaten:

  • We realiseerden in 4 maanden tijd 350.000 views.
  • 0,2% van de doelgroep startte het gesprek, 25% ging naar de volgende stap en 16% rondde het gesprek af. Bij de billboard-banner ging zelfs 62% naar de volgende stap en rondde 43% het gesprek af.
  • De CTR van 0,29% is hoger dan de benchmark, waar de CTR gemiddeld op 0,20% komt. In de eerste weken was onze CTR zelf nog hoger: 1,5%.
  • De CTR is beter dan bij onze andere, reguliere display prospecting-campagnes.

De campagne draagt duidelijk bij aan engagement, maar levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Of we dat erg vinden? Nee, want na het afronden van het gesprek is ons doel al grotendeels bereikt. Het verkeer dat uit de campagne voorkomt, is van zeer hoge kwaliteit: de doelgroep bleef langer op onze werkenbij-site én bekeek meer pagina’s. En dat was precies onze bedoeling: de doelgroep onderneemt zelf actie om meer over ons te weten te komen.

Deze campagne levert minder verkeer op dan bij een statische banner. Vinden we dat erg? Nee.

De antwoorden van de doelgroep zijn voor ons waardevolle input. Zo gaven ze aan vooral ‘goede voorwaarden, een ‘goede privé-werkbalans’ en ‘zinvol werk’ belangrijk te vinden. Met deze informatie verbeteren we onze toekomstige campagnes.

tkp pensioen conversational advertising

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met deze campagne hebben we een innovatieve vorm van adverteren ingezet. Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd. Met goede resultaten: een hogere click through rate dan de benchmark en andere displaycampagnes, én kwalitatief beter bezoek aan onze website.

Het heeft ons meer engagement met kandidaten opgeleverd.

Door concrete en relevante vragen te stellen, kregen we feedback die we direct kunnen verwerken in toekomstige campagnes. Zo stemmen we de content in alle kanalen en middelen steeds beter af op de interesses van onze doelgroep. En krijgt onze bezoeker relevantere content te zien. Door deze onderscheidende manier van adverteren trekken we de aandacht van potentiële kandidaten. We vertellen waarom TKP Pensioen een aantrekkelijke werkgever is en wat we onze mensen bieden. Ook zonder een gesprek of bezoek aan onze website. Genoeg goede redenen voor een plek op het podium dus…

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Opdrachtgever: Valentijn Bolhuis (TKP Pensioen)
  • Content: JCM Context
  • Creative agency: G2K
  • Digital agency: Tomorrowmen
  • Technologiepartner: Cavai

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen

Lees ook

Recruitment e-mail: zo meet en verbeter je het succes

Geschreven door

Elke ervaren recruiter weet het: recruitment marketing doet ertoe.  De dagen van ‘vacature plaatsen en hopen dat mensen reageren’ is voorbij. Om kandidaten te vinden, aan te spreken en over te halen om te solliciteren moeten recruiters meer doen dan traditionele werving. Recruiters moeten zich tegenwoordig ook bezighouden met marketingtaken zoals: sociale media, campagnes en e-mail marketing.

Die e-mail marketing wordt wel eens gezien als de krachtigste manier om kandidaten betrokken in je recruitmentproces te krijgen. Maar dat is alleen van toepassing als je weet hoe je met jouw e-mail maximale impact kunt hebben. En hoe krijg je die? Daarvoor moet je eerst kijken naar wat je allemaal kunt meten.

Wat kun je meten?

E-mail open rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft je e-mail geopend? De openingsratio’s kunnen enorm verschillen afhankelijk van het onderwerpregel van de e-mail. Uit onderzoek is gebleken dat de gemiddelde open rate rond de 18% ligt.

Hoe kun je de open rate berekenen?

Open rate = aantal geopende e-mails/aantal e-mails afgeleverd X 100

Hoge open rates kunnen een goed teken zijn, maar het is niet alles. Na het openen van je e-mail is het de bedoeling dat de ontvanger ook de in de mail gewenste actie uitvoert. Bijvoorbeeld door te reply’en of een pagina te bekijken.

E-mail click-through rate

De click-through rate is het percentage ontvangers dat op tenminste een van de links in je e-mail heeft geklikt. Als je bijvoorbeeld een link toevoegt naar vacatures, kun je de interesse in deze vacatures meten door de click-through rate bij te houden.

Hoe bereken je de e-mail click-through rate?

Click-through rate = aantal ontvangers die op een link hebben geklikt / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail conversion rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft een gewenste actie uitgevoerd? Voor sales gaat het vaak om het aantal personen dat een aankoop heeft gedaan of zich ergens voor heeft ingeschreven. Binnen recruitment e-mails draaien conversies voornamelijk om sollicitaties en uiteindelijk hires.

Hoe bereken je de e-mail coversion rate?

E-mail conversion rate = aantal uitgevoerde acties / aantal e-mails afgeleverd X 100

E-mail bounce rate

Hoeveel procent van de kandidaten heeft nooit de e-mail ontvangen? Een bounce betekent dat je e-mail niet is aangekomen in de inbox van de ontvanger. Er is een verschil tussen een soft bounce en een hard bounce. Een soft bounce komt voor bij een volle inbox of wanneer de content in je e-mail te lang is. Een hard bounce zie je als het e-mailadres van de ontvanger niet bestaat, verkeerd is geschreven of dat je bent gerapporteerd als spam.

Hoe bereken je de e-mail bounce rate?

Bounce rate = aantal bounces / aantal e-mails verzonden X 100

Als je 500 e-mails verstuurt waarbij er 50 bouncen heb je dus een bounce rate van 10%. De benchmark voor e-mail bounces is 2% of lager. Alles boven de 2% is het waard om naar te kijken. Zijn de bouncerates 5% of zelfs hoger dan 10%? Dan is het zeker iets wat je wilt oplossen.

En zó verbeter je de resultaten

Alles wat je kunt meten binnen e-mail marketing kun je ook verbeteren. Nadat je hebt achterhaald hoe je mails presteren is het tijd om per statistiek te bepalen wat je wilt aanpassen. Je open rate verbeteren kan bijvoorbeeld op verschillende manieren. Dat betekent echter niet dat je alles in één keer moet aanpassen. Enerzijds omdat je dan niet weet welke aanpassing precies voor een beter resultaat heeft gezorgd, anderzijds omdat je misschien dingen wijzigt die wél goed waren.

E-mail open rate

Lage open rates zijn een signaal dat je je onderwerpregels onder de loep moet nemen. Deze regels zijn verantwoordelijk voor het wel of niet openen van de e-mail. De tips:

  1. Zorg voor een activerende onderwerpregel.
  2. Verstuur e-mails vanuit je persoonlijke zakelijke e-mailadres (dus geen info@ of hello@).
  3. Voeg personalisatie toe in de onderwerpregel, bijvoorbeeld de voornaam van de ontvanger.
  4. Houd de onderwerpregel kort en gebruik vooral geen speciale tekens, deze triggeren SPAM-filters.
E-mail click-through rate

Om erachter te komen hoe goed je links werken gebruik je deze data. De links in je e-mails kunnen gaan naar vacatures, kalendertools of andere belangrijke landingspagina’s. Het doel moet zijn om de click-through rate zo hoog mogelijk te krijgen. Natuurlijk zegt het aantal kliks op links nog niet over de daadwerkelijke conversie, maar het geeft je wel een goed beeld van de kwaliteit van de inhoud van je e-mail. Als het namelijk niet interessant is voor je ontvangers, zullen ze nergens op klikken.

Wat je kunt optimaliseren:

  1. Less is more. Kies niet voor meer dan twee links in één e-mail. Liever een met een directe actie en een die kan doorlinken naar bijvoorbeeld de agenda van de recruiter.
  2. Voorkom afleidingen in de mail. Voeg in je e-mails geen onnodige afbeeldingen toe. Of bijvoorbeeld tips omdat jij denkt dat ze relevant zijn. Ze leiden allemaal af van het daadwerkelijke doel.
  3. Voeg een P.S. toe onderaan de mail. Dit trekt meestal de aandacht, dus je kunt hier ook de link verstoppen.
  4. Geef een gevoel van urgentie. Bijvoorbeeld met een datum wanneer het ontvangen van sollicitaties sluit op een bepaalde vacature. Overdrijf hier niet in; je wilt geen kandidaten wegjagen door opdringerig over te komen.
E-mail conversion rate

Het maakt niet uit om wat voor actie het gaat, zolang de e-mailontvanger maar de gewenste actie uitvoert. Bij recruitment gaat dit voornamelijk om een sollicitatieformulier invullen, een gesprek inplannen of een baanaanbod accepteren. Het is dus van essentieel belang dat je e-mail ervoor zorgt dat een kandidaat dat ook doet.

Hoe je dit het beste kunt stimuleren:

  1. Begin de e-mail altijd met het doel van de e-mail.
  2. Houd je e-mail kort en bondig, draai er niet omheen.
  3. Zorg voor een duidelijke call to action zoals “solliciteer hier” of “plan een afspraak in”.
  4. Zorg dat de e-mail de branding bevat van je bedrijf. Maar overdrijf niet met het design, dit zorgt ervoor dat het geautomatiseerd lijkt.

Bij conversies vanuit e-mail heb je vaak nog te maken met een landingspagina waar de conversie wordt gedaan. Als een call to action doorlinkt naar een pagina om een formulier in te vullen, kunnen bezoekers hier alsnog afhaken. Het is daarom belangrijk dat de plek waar de conversies worden gedaan, ook geoptimaliseerd zijn.

E-mail bounce rate

Een succesvolle e-mail marketingcampagne is sterk afhankelijk van jouw vermogen om fouten te voorkomen en op te lossen. Er is een aantal manieren hoe je het bouncen van e-mails kunt verlagen.

  1. Zorg dat contacten hun e-mailadres verifiëren. Zo ontdek je welke e-mailadressen echt worden gebruikt en filter je onjuiste adressen uit je lijst.
  2. Zorg dat je berichten niet te groot zijn. Dit kan ervoor zorgen dat je mails te groot zijn voor de server.
  3. Stuur consequent e-mails, in ieder geval 1 à 2 keer per maand. Zo voorkom je dat je wordt gezien als spam.
  4. Let op de onderwerpregel en inhoud van je e-mail, deze kunnen spam-filters triggeren.

Je kunt dit allemaal optimaliseren, maar…

Geen van bovenstaande optimalisaties heeft nut als je niet je contacten hebt gesegmenteerd. Er kan een enorm verschil zijn tussen kandidaten in jouw database, dus is het essentieel om ze te onderscheiden aan de hand van verschillende informatie. Het doel is om lijsten te maken die onderscheid maken op de gebieden als:

  • Ervaring
  • Functie
  • Locatie
  • Betrokkenheid

Over het segmenteren van je e-maillijsten lees je meer in dit blog.

nina zwaanswijk

Over de auteur

Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation)

Snel, makkelijk en relaxed! De nieuwste vacatures via WhatsApp (inzending Redwave)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Niks nieuws aan, hoor ik je zeggen: geïnteresseerden automatisch op de hoogte brengen van de nieuwste vacatures. Gek genoeg gebeurt dit altijd via e-mail en nooit via WhatsApp. Raar, want met meer dan 9 miljoen dagelijkse gebruikers is WhatsApp wel het communicatiemiddel dat voor kandidaten de voorkeur heeft. Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker. Helemaal als je de kandidaten ook nog eens met 1 klik kan laten solliciteren op die nieuw ontstane vacature.

Een vacaturealert via WhatsApp maakt de communicatie sneller en makkelijker.

Tja, wat doe je dan als zo’n oplossing niet bestaat? Dan maak je hem zelf! Redwave heeft een vacaturealert ontwikkeld die gekoppeld is aan het ATS systeem. Supermakkelijk en kandidaatvriendelijk. “Waar je ook bent. Wat je ook doet. Wij brengen je op de hoogte, op de voor jou makkelijkste manier.” Zo kunnen kandidaten vanaf hun huidige werkplek of vanuit de luie stoel direct solliciteren op de nieuw ontstane vacature. Eenvoudig door “JA” als reactie te geven op het ontvangen WhatsAppbericht. De sollicitatie wordt hiermee direct kenbaar gemaakt aan de recruiter en verwerkt in het ATS.

Als detacheerder voor technisch werk in de offshore en onshore industrie werkt Redwave veel met kandidaten met zeer schaarse profielen. Tegelijkertijd kennen we een groep latent zoekende kandidaten, die zich richt op die ene bijzondere baan en die bereid is daarop te wachten. Uiteraard nemen de recruiters contact op met kandidaten als er vacatures ontstaan. Kandidaten weten nu echter direct dat er een nieuwe vacature is en ze kunnen binnen enkele seconden solliciteren. De kandidaat staat hiermee veel meer zelf aan het stuur en heeft een extra kans gekregen om in contact te komen. Het vertrekpunt was een ATS van waaruit we überhaupt geen vacaturealerts konden versturen. Nu staat er een systeem dat zowel voor kandidaten als recruiters snel, makkelijk en relaxed werkt!

Wat was de impact van de case?

Kandidaten hebben een sterke voorkeur voor communicatie via WhatsApp. Het is persoonlijker, sneller en makkelijker. De nieuwe vacatures, die voldoen aan de opgegeven voorkeur, ontvangen zij binnen 2 uur na publicatie. Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken, want met een simpele “JA” kunnen de kandidaten aangeven interesse te hebben. Het doorgeven van die voorkeuren doe je slechts eenmalig via een formulier op de website. Van kandidaten krijgen wij positieve feedback, ze ervaren de WhatsApp-service als zeer persoonlijk en waarderen dat. De Redwave-collega’s zijn trots dat deze innovatie uit ons eigen huis komt. Een sterk verbeterde versie van het product “vacature-alert” die samen met het team van Joboti volledig in eigen beheer is ontwikkeld.

Eenvoudiger dan dit had Redwave het solliciteren ook niet kunnen maken.

De WhatsApp vacature-alert staat nu iets meer dan 2 maanden live. De eerste conversiecijfers zijn veelbelovend. De “open rate” van de verstuurde berichten is 66% en de conversie naar sollicitaties is 17%. Cijfers die je met een “normale” vacature-alert via e-mail nooit zou behalen. Dat kandidaten de snelheid van de alert waarderen blijkt helemaal uit de reactietijd. Wij zien kandidaten ook echt binnen een uur (en vaak al binnen 10 minuten) op de alert reageren. De eerste hire uit deze service moet nog worden gerealiseerd, maar dat is een kwestie van tijd!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Je zou bijna kunnen zeggen dat we bij Redwave het product “vacature-alert” opnieuw hebben uitgevonden. Wij hebben het voor elkaar gekregen om een service te ontwikkelen waar zowel kandidaten als recruiters erg mee geholpen zijn. WhatsApp is het meest gebruikte communicatiemiddel in Nederland. De snelheid en het gemak past perfect bij een dienst als een vacature-alert. De volledige integratie met het ATS zorgt niet alleen voor gemak voor de recruiters, maar maakt ook dat de oplossing volledig GDPR-proof is.

Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen.

Kortom, het werd hoog tijd dat WhatsApp vacature-alert er zou komen. Redwave heeft met de ontwikkeling van de WhatsApp vacature-alert zowel de kandidaat beleving verbeterd als ook het recruitmentproces geoptimaliseerd.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Redwave heeft voor de ontwikkeling van de WhatsApp-vacaturealert actief samen gewerkt met het team van Joboti. Zij hebben ervoor gezorgd dat de wensen van Redwave technisch zijn uitgevoerd en dat de WhatsApp for Business API in de chatbot is geïntegreerd en is gekoppeld aan Recruitee, het gebruikte ATS. Niet onbelangrijk: Graficare, de bouwer van de Redwave-website, heeft ervoor gezorgd dat kandidaten zich op de site kunnen inschrijven voor deze service.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.

Waarom komt het bij sollicitatiegesprekken eigenlijk allemaal van één kant?

Geschreven door

Je kent ze wel, sollicitatiegesprekken. Voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid. De zenuwen vooraf. Overmatig transpireren. De pijn in je kaken van het neplachen. En: wat moet je aan?!

Sollicitatiegesprekken zijn voor de meeste mensen niet de leukste bezigheid.

Met iedere vezel en rode bloedcel in je lijf probeer je als kandidaat indruk te maken op degene die tegenover je zit. Wanhopig brabbel je de welbekende slechte eigenschap die eigenlijk een goede eigenschap is: ‘Ja, ik ben veel te perfectionistisch!’ Want, ja, je toekomst is afhankelijk van de persoon aan de andere kant van de tafel.

De kandidaat heeft macht

In de praktijk ligt de druk in een sollicitatiegesprek nog steeds vooral op de sollicitant. En dat vind ik raar. Waarom is de persoon aan de andere kant van de tafel niet zenuwachtig? Zij willen potdomme toch een goede medewerker binnenhalen? Waarom hoeft hij of zij geen slechte eigenschap van zichzelf te verzinnen?

We blijven op een of andere manier maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek.

De laatste jaren is de markt toch compleet omgedraaid? Er is een tekort aan goede kandidaten. Zelfs COVID-19, professioneel-alles-op-z’n-kop-zetter, heeft dat nog niet helemaal veranderd. We zijn op de arbeidsmarkt nog lang niet terug op niveau kredietcrisis. Ook in de huidige markt heeft de kandidaat nog steeds veel macht. Maar we blijven op een of andere manier nog maar steeds bij het standaardmodel sollicitatiegesprek: werkgever vraagt, sollicitant moet indruk maken.

Net Tinder

Ontzettend scheef en ouderwets, als je het mij vraagt. Vergelijk het met daten. Je hebt lekker zitten swipen op Tinder. Leuke match. Je spreekt samen af een bakkie te gaan doen. Of nee, sorry. Je gaat samen een stuk wandelen, op 1,5 meter afstand. Tijdens die wandeling voer je als het goed is een leuk gesprek, stel je elkaar vragen en ben je gelijkwaardig gesprekspartner. Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur en zichzelf boven jou zet, komt er geen volgende wandeling.

Als je date jou onderwerpt aan een vragenvuur, komt er geen volgende wandeling.

Net als bij een date heb je bij een sollicitatiegesprek een gezamenlijk doel. Jij wil als kandidaat een nieuwe baan. De werkgever wil een nieuwe medewerker. De behoeftes zijn gelijkwaardig. Waarom is dan het gesprek niet ook net zo gelijkwaardig?

Jij moet daar ook wíllen werken

Nu heb ik niet de illusie dat ik eigenhandig een jarenlange gewoonte uit de wereld ga helpen. En ik weet: ook de opstelling van de sollicitant is hierin belangrijk. Toen ik nog intercedent was bereidde ik kandidaten regelmatig voor op sollicitatiegesprekken. Mijn boodschap was altijd: zie het als een kennismaking, niet als een vragenvuur.

Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek.

Ze moeten ook indruk op jou maken, want jij moet daar willen werken. Door als sollicitant je kijk op het gesprek te veranderen, verandert de hele dynamiek. Je bent minder zenuwachtig en bent opener. Je toekomstige baas maakt op die manier kennis met jou. En niet met een hert dat in de koplampen van een vrachtwagen kijkt.

Tip voor de werkgevers

Kandidaten moeten hun kijk op sollicitatiegesprekken veranderen. Maar werkgevers en recruiters kunnen uiteraard ook bijdragen aan een leukere conversatie. Tip voor hen: plaats jezelf niet op een voetstuk. Ga op hetzelfde niveau als je sollicitant staan. Want waarom kunnen we wel alle toeters, bellen en feestmutsen eruit halen bij het ‘onboarding-traject’? (jeukwoord). Dan moet er indruk gemaakt worden, en moet de sollicitant de allerbeste kant van je bedrijf zien.

Recruiter, maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren.

Maar waarom begin je niet gewoon met indruk maken op het allereerste moment? Zorg dat de kandidaat bij jou wil komen werken, in plaats van bij een concurrent. Maak je ook eens een beetje zenuwachtig van tevoren. Daar wordt het sollicitatiegesprek in elk geval meer gelijkwaardig van.

Over de auteur

Ik ben als een kind zo blij als je me een potje bellenblaas geeft. Of als ik een regenboog zie. Ik sta bekend om mijn enthousiasme. En dat heb ik voor alles wat met marketing en recruitment te maken heeft. Mijn enthousiasme over dit werkveld wissel ik graag af met een scherpe opinie. Mensen prikkelen en discussies uitlokken met tekst vind ik het allerleukst.

Na 8 jaar bij uitzendbureaus te hebben gewerkt als intercedent en marketeer ben ik recent samen met twee compagnons marketingbureau Flom & Co begonnen. Daar doen we alles wat met marketing te maken heeft, en focus ik me onder andere op recruitmentmarketing.

Lees ook

Podcast De Dienst, of: hoe je AMC spannend maakt (inzending AIVD)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend?

Niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt…

De Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst is een populaire werkgever. Onze website wordt drukbezocht. Op beurzen staat er een rij voor onze AIVD-stand. Bij lezingen zitten de zalen altijd vol. We hebben weinig te klagen. Toch gebeurt het regelmatig dat mensen op hun eerste werkdag pas ontdekken wat ze gaan doen. Natuurlijk weten mensen wat wij doen, maar niemand heeft enig idee wat zich achter de luxaflex van ons gebouw in Zoetermeer afspeelt. Die situatie vinden wij onacceptabel.

aivd-van-bovenaf-gefotografeerd podcast de dienst

Het is belangrijk dat je een weloverwogen keuze kunt maken voor een baan. Het is ook belangrijk dat wij als dienst invloed uitoefenen op ons imago. Wij zijn de afgelopen jaren als AIVD flink gegroeid. Wij gaan voorlopig niet groter worden, maar wij zijn in veel opzichten een gewone werkgever. Mensen gaan met pensioen of kiezen voor een spannende carrière elders. Wij moeten daarom ieder jaar gauw 120 mensen zien te interesseren in een loopbaan waarover je niet kunt opscheppen tegen je vrienden. Wij zoeken ontwikkelaars en data engineers, beheerders, bewakers, inlichtingenofficieren en vertalers. Die willen we beter voorlichten.

Hoe vermijd je de obligate interviews? Twee mensen aan een tafel met het geluid van koffiekopjes. We hebben er een spannend verhaal van gemaakt, verteld in zes afleveringen, volgens de regels van de dramaserie. Wij hebben die verhalen namelijk legio. Liesbeth Rasker werd onvoorbereid in een case gegooid. Ze mocht fouten maken en alle vragen stellen. Dat deed ze met verve. Zo stelt ze de luisteraar in staat kennis te maken met de De Dienst waar iedereen een favoriete James Bond heeft, maar niemand een Aston Martin rijdt. Ze wordt geholpen door elf collega’s die op één na allemaal anoniem moeten blijven, maar die eindelijk eens mochten praten over waarom ze iedere dag uit hun bed komen.

podcast de dienst

Wat was de impact van de case?

  • Podcast De Dienst is gebruikt om de company page van de AIVD te lanceren. Sinds de start heeft de pagina 3.000 nieuwe volgers.
  • Het aantal open sollicitaties is met 30% toegenomen. Ruim 10% van alle sollicitanten noemt De Dienst in zijn brief.
  • De Dienst was het best gelezen item op de website. 6.131 weergaven en 5.564 unieke weergaven. De site werd in december 26.143 keer bezocht. In januari 36.376 keer. Een toename van zo’n 40%.

  • De aandacht is overweldigend. Vanaf 25 januari staan we op 282.000 beluisterde afleveringen, 47.000 gemiddeld per aflevering. Bijna 14.000 abonnees op Spotify. We stonden wekenlang op 1 in de iTunes-chart. We waren nummer 1 bij de trending podcasts op Spotify en we staan in hun top 20 van best beluisterde podcasts. Nog steeds luisteren per etmaal honderden nieuwe mensen. 558 recensies op iTunes beoordelen ons met een 4,8 van 5.
  • 101% luistergetrouwheid. Veel luisteraars hebben de hele serie dus beluisterd. Een aantal meer dan eens.
  • De mooiste impact was intern. Er werken hier nuchtere professionals. Hun beroepsgeheim is zo normaal als een kop koffie. Het effect op hen was enorm. Inlichtingenofficieren vertellen ons dat ze eindelijk hun ouders kennis kunnen laten maken met hun werk. Acquisiteurs vertellen dat de De Dienst een prima manier was om in contact te komen met nieuwe bronnen. Nieuwe collega’s hebben door de impact van COVID-19 een andere onboarding, maar kunnen een deel vervangen door De Dienst.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

de dienst toppodcastsMet deze case laten we zien hoe je van de lastige omstandigheden van een geheime dienst juist gebruik kunt maken in de communicatie. Dat de podcast een volwassen genre is met net zoveel diversiteit als film, is in de nieuwe media zeker geen geheim meer.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht.

Met De Dienst hebben we de AMC-podcast naar een ander niveau gebracht. Ook AMC kan een spannend verhaal vertellen. Wij zijn niet de enigen die zulke verhalen kunnen vertellen. Natuurlijk is het verhaal verzonnen, maar alle elementen hadden echt kunnen gebeuren. We bereiken een grote groep mensen.

Net als bij campusrecruitment zijn we er van overtuigd dat we ons in de hoofden van mensen nestelen ook als ze niet direct bij ons solliciteren. De Dienst draagt bij aan het imago van de AIVD als werkgever en als organisatie met een grote maatschappelijke impact. En dat alles voor een budget van 30K, inclusief BTW.

Er was geen mediabudget. Wij danken onder meer ANP, RTL, SBS, regionale dagbladpers, Trouw, NRC, de Volkskrantpuzzel voor de free publicity.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Liesbeth Rasker: hoofdpersoon die alles mocht vragen maar niet overal antwoord op kreeg. Interviewer.
  • Het Podcast Kantoor, David Achter de Molen: Chef opnames, geluidsman, muziekgeweten, producer. Hij heeft de podcast briljant neergezet en het eindresultaat bewaakt als een Duitse herder.
  • WerkMerk, Marcel van der Quast: projectmanager, verbinder, gaatjesvuller, check-check-dubbelchecker. De rust zelve.
  • AIVD, Guido van Hulzen: relatiemanager, bedenker, schrijver, opdrachtgever, chef uitvoering en eindverantwoordelijk voor deze podcast.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 21 maart 2021 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen