Omschrijving van de case

Nieuwe technische collega’s zijn moeilijk te vinden. Rijkswaterstaat heeft jaarlijks een wervingsvraag in deze groep van gemiddeld 105 professionals bij een doelgroep omvang van 2.500. Een uitdaging!

Vóór deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen.

Voor deze nieuwe aanpak was het niet mogelijk alle vacatures te vervullen in de afgelopen jaren, in 2019 is slechts 78% ingevuld. Door doelgroeponderzoeken weten we dat Rijkswaterstaat zeer bekend is bij de doelgroep (80%). Alleen zijn er ook negatieve percepties over de technische inhoud van het werk en de organisatiecultuur aanwezig die een overstap in de weg staan (voorkeurspositie 33%).

Zonder meteen over vacatures te spreken

Dus is werving&selectie vorig jaar gestart met de “next level” candidate journey: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat zonder meteen over vacatures te spreken! Kijkend naar wat bij de doelgroep past, heeft Rijkswaterstaat in de journey verschillende touchpoints gecreëerd, laagdrempelig en gericht op inhoudelijke thema’s.

Door de kracht van samenwerken was Rijkswaterstaat voor de kandidaat één gezicht tijdens de journey, ondanks de verschillende touchpoints en kennismakingsgesprekken met zowel recruitment als talent sourcing en de ambassadeurs uit de business. Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn en keuzes durven te maken én het traditionele werven los te laten!

Deze journey vraagt van zowel recruitment als de business om wendbaar en flexibel te zijn.

Hierdoor waren wij in staat de resultaten van 2019 te overtreffen. Toen zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105% geworden door deze nieuwe aanpak. Deze strategie is geïnspireerd door de BtoB-marketingstrategie van nurturing van prospects. Hierbij wordt aan de professionals steeds nieuwe informatie gegeven of nieuw contact aangeboden om een volgende stap te zetten. Een ander belangrijke win zijn de kosten voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment/sourcing. Deze zijn niet gestegen ten opzichte van de voorgaande jaren.

Wat was de impact van de case?

Quote van Shirley, een nieuwe technische collega: “Ik kijk met een goed gevoel terug op het hele traject. Het draaide echt om mij en mijn wensen!”
De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken. Door meer aan de voorkant laagdrempelig kennis te maken met de doelgroep kregen zij een realistisch beeld van de krappe arbeidsmarkt.

De business werd uitgedaagd buiten het standaardproces te kijken.

Ook wordt er op een ander manier informatie gegeven over de organisatie en functies, in plaats van alleen een vacaturetekst. Zo ook de rolverdeling binnen de business: enthousiaste collega’s hebben het eerste contact met de kandidaat. Zij waarderen hun rol als ambassadeur en voeren enkel een inhoudelijk netwerk/kennismakingsgesprek. Bij interesse in een concrete rol volgt een ‘zacht’ selectiegesprek waarbij de kandidaat al veel weet. Hierdoor kan er meer tijd besteed worden aan een passende functie. Een win-win voor alle partijen.

Ook hebben we de talentpools naar een “next level” gebracht en zijn 2 Kennisnetwerken (Technisch Advies en Assetmanagement) opgericht om op inhoud verbonden te blijven. In deze netwerken brengen we professionals met belangstelling voor techniek in contact met elkaar en organiseren we inhoudelijke events.

Resultaten 2020:

• Doelgroep omvang: 2.500
• Aanmeldingen webinars: 500
• Deelnemers exclusieve events: 40
• Koffiegesprekken met ambassadeurs: 93
• Kennisnetwerken techniek leden: 178
• Aannames specialisten: 126
• In 2019 zijn er van deze moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Christine Mak, afdelingshoofd Bruggen en Viaducten: “Toen mijn collega’s van recruitment aangaven voor ons een betere kandidaatervaring te willen inzetten, stond ik daar direct voor open. Door te werken aan het opbouwen van een relatie, de kandidaat centraal te stellen en pas te werven op het moment dat de professional daar zelf aan toe is, creëer je een duurzame en zorgvuldige aanpak. Het Nieuwe Werven maakt schaarse doelgroepen bereikbaar.”

In deze case heeft Rijkswaterstaat de candidate journey naar een “next level” gebracht en een sterke relatiemanagementstrategie opgezet.
Van traditioneel werven naar de kandidaat de journey laten bepalen en zich daadwerkelijk centraal gesteld voelen. Daarbij is de inhoud altijd leidend. Andere zaken zoals vacatures volgen later. Voor onze organisatie heeft dit geresulteerd in tijdswinst, een sterke samenwerking met zowel werving en selectie als de business, duurzame talentpools (Kennisnetwerken) en plaatsingen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Sjoerd Burger (Sr Adviseur W&S), Vivian Sin (Talent sourcer) en Annemarie Steenbeek (Sr adviseur arbeidsmarktcommunicatie) en Marije van den Ende (Adviseur arbeidsmarktcommunicatie), Florijn Spoelstra (Sr recruiter), Tom Ebbers (recruiter), Carolien Molenaar (Sr recruiter), Natasja Freijer (Coördinator W&S), Anneke Laoutaris (Programmamanager W&S)
• Management van de onderdelen GPO, PPO en de Regio’s
• 20 technische ambassadeurs Rijkswaterstaat
• HR-management Rijkswaterstaat

Lees ook

Bekijk alle inzendingen van 2021.

Omschrijving van de case

Kloosters blijven tot de verbeelding spreken. Ook melden zich nog regelmatig kandidaten met belangstelling om zelf kloosterling te worden. De abt van de Trappistenabdij OLV van Koningshoeven in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden. Alleen is de kennis van het kloosterleven vaak zeer beperkt.

De abt van Koningshoeven ontvangt vrijwel maandelijks een mailtje van iemand die overweegt om monnik te worden.

De abt, die de eerste ‘intake’ doet, is dan ook veel tijd kwijt om de achtergronden van het monastieke leven uit te leggen. De informatie op de algemene website is voor deze specifieke doelgroep bovendien vrij summier. Daarom besloot de abdij om een eigen online platform in te richten voor kandidaten die meer willen weten over het leven als monnik.

Uit de zesde eeuw

“Vrijwel alle mensen die zich bij ons melden, beginnen hun zoektocht op Google. Eigenlijk vreemd dat wij hen op internet zo weinig te bieden hebben”, motiveerde de abt de nieuwe aanpak. De naam eNovice verwijst naar het noviciaat, de periode van kennismaking voor iedere aspirant-kloosterling die al voorkomt in de Regel van Benedictus uit de 6de eeuw.

Het project bevat daarom niet alleen een multimediale website, maar ook een tweewekelijkse nieuwsbrief met meer informatie en opdrachten. Daardoor kan de kandidaat zich nog beter oriënteren op de vraag of het leven als monnik echt voor hem bestemd is en al wat vertrouwd met de gemeenschap raken.

Rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

De website gaat alle fasen langs die kandidaten doormaken voordat zij zich definitief aan de abdij verbinden. Een belangrijk onderdeel daarbij zijn de ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen. De toon is steeds eerder realistisch dan wervend. Daar is bewust voor gekozen (en past bij een lange traditie): de impact van de keuze om monnik te worden is groot, zowel voor de kandidaat als de gemeenschap. Ook rond de keuze om monnik te worden, is ‘verwachtingenmanagement’ onmisbaar.

Wat was de impact van de case?

De introductie van eNovice ging gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal. Alhoewel vrijwel alle kloosters inmiddels wel een website hebben, is deze vorm van online recruitment met een eigen digitaal kanaal voor deze specifieke doelgroep een wereldprimeur. Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties; de abt van Koningshoeven heeft het project zelfs gepresenteerd aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen.

Van andere kloosterorden kwamen veel positieve reacties, tot in Amerika aan toe.

Net als bij de eerste ‘kloosterglossy’ Stil Leven in 2016 hopen de Trappisten daarom dat dit initiatief andere kloosters inspireert om meer werk te maken van hun digitale presentie. Inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’. Met vijf van hen (waaronder iemand uit Vietnam) zijn serieuze gesprekken opgestart over een mogelijke toekomst als monnik. Een onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld; zij zijn door de abt doorverwezen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen.

Onverwachte ‘bijvangst’ was dat er zich ook vrouwen hebben gemeld.

eNovice is niet alleen bedoeld om (meer) kandidaten te boeien en te binden, maar ook om mensen beter voor te bereiden op hun ‘fysieke’ kennismaking. Daarom is dit digitale platform een onmisbare aanvulling op de bestaande communicatie voor deze doelgroep en daarmee van blijvende waarde.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Monniken hebben vaak het imago dat zij nogal wereldvreemd zijn. De Trappisten van abdij Koningshoeven krijgen zelfs weleens een verzoek van een school om een keer langs te komen in het kader van een themaweek over de Middeleeuwen…

Met eNovice laten de monniken zien dat zij juist midden in de wereld staan en begrijpen dat ze ook op het gebied van ‘arbeidsmarktcommunicatie’ met hun tijd moeten meegaan. Monniken nemen veel ervaring mee op het gebied van recruitment en weten dat de oriëntatie op het kloosterleven een kwestie van groei, geduld en bezinning is.

eNovice is consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Daarom is ook bewust gekozen voor de inrichting van de website als ‘samen op weg gaan’. Daarbij is de toonzetting eerder wat terughoudend dan dat een blik aan schreeuwende oneliners en glimmende beloftes wordt opengetrokken. De boodschap is steeds: je bent van harte welkom, maar weet waar je aan begint! eNovice is zo consistent met een eeuwenoude traditie van werving en selectie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Het concept van eNovice is bedacht door zzp’er Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende. De ontwikkeling van de website en het maken van de videotestimonials is verzorgd door Studio Voordenberg (met name Mathijs Voordenberg en Pim de Vries). De fotografie van het campagnebeeld – de ‘eNovice-hoodie’ – is van Peter Boer. Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, trad op als opdrachtgever.

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk woensdag 24 maart 2021 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden

Of bekijk eerst alle inzendingen.