Feel Good Friday: Op de arbeidsmarkt staan echt álle seinen weer op groen

Written by

Waar je ook kijkt op de arbeidsmarkt, het is tegenwoordig optimisme wat de klok slaat. Of het nu gaat om het CBS dat een groeiend aantal vacatures meldt, de inkoopmanagers-index die steeds weer nieuwe recordhoogtes kent, of de absolute recordaantallen vacatures in Jobfeed; het is moeilijk signalen te vinden die niet op groen staan. Ook de vacature-indicator, een maat die aangeeft hoe ondernemers denken dat de vacatures zich ontwikkelen, is zéér positief.

Met 0,72 overstijgt het optimisme het niveau van vlak voor de coronacrisis. Het niveau is inmiddels vergelijkbaar met de situatie van augustus 2018, en lijkt in dit tempo binnen enkele maanden of zelfs weken op een nieuwe recordstand uit te komen. Met name ondernemers in de industrie blijken zeer positief over de verwachte vacatureontwikkeling.

‘Je ziet nu heel veel werkgevers allemaal tegelijk uit de startblokken komen.’

Ook arbeidsmarktdeskundige Rob Witjes van het UWV ziet dat het inmiddels weer net zo druk is op de vacaturemarkt als voor corona. ‘We zitten nu op het niveau van voor de crisis’, zei hij recent. ‘Normaal zie je het aantal openstaande vacatures geleidelijk toenemen, nu zie je dat heel veel werkgevers allemaal tegelijkertijd uit de startblokken komen. Verschillende branches zijn langere tijd op slot geweest en mogen nu weer open. Dat zorgt voor een enorme boost aan vacatures.’

Over de grens

Over de grens is het al niet heel veel anders. In Australië behaalde het aantal vacatures niveaus die sinds 2008 niet meer waren voortgekomen. In België ondervindt nu al 83 procent van de werkgevers moeite om vacatures te vervullen. En ook in Engeland verschenen diverse rapporten die wijzen op een recordkrapte. Zo zijn werkgevers in 8 jaar niet zo optimistisch geweest, meldt een recent CIPD/Adecco Labour Market Outlook-rapport.

86% van de werkgevers is van plan méér mensen aan te nemen, ondanks (of: dankzij) verregaande automatisering.

Volgens onderzoek van Manpower, dat recent verscheen aan de vooravond van de World Economic Forum Jobs Reset Summit, heeft 69% van de werkgevers wereldwijd momenteel moeite om personeel te vinden met de juiste mix van technische skills en menselijke sterktes. Dit is het hoogste aantal sinds 15 jaar. Volgens het onderzoek, uitgevoerd in 43 landen, is 86% van de werkgevers van plan nog eens méér mensen aan te gaan nemen, ondanks (of misschien juist wel: dankzij) verregaande automatisering.

De keerzijde: waar zijn de kandidaten?

Er is natuurlijk ook een keerzijde aan al die gunstige banencijfers. Voor recruiters wordt het steeds moeilijker die vacatures te vullen met geschikte kandidaten. Zo is er het verhaal van een uitzendbureau in het Amerikaanse Michigan, dat elke week 20 tot 30 sollicitatiegesprekken plant, maar daar tegenwoordig een no-show van 90 procent op haalt. In Australië meldt bijna de helft van alle werkgevers tegenwoordig een gebrek aan (geschikte) kandidaten. Ook in Nederland rukt de schaarste op. Een Zeeuwse schoenenketen zei laatst normaal ’30 tot 40 reacties op een vacature te krijgen. Nu maar eentje. Het lijkt alsof de personeelsvijver is leeggevist.’

‘Actie en creativiteit van alle partijen op de arbeidsmarkt zijn nu nodig.’

‘Iedereen krijgt last van het personeelstekort’, schreef hoogleraar Ton Wilthagen dan ook gisteren nog in het FD. ‘Tegenover elke 100 werklozen staan nu 73 vacatures. In het vierde kwartaal 2020 waren dat er 57.’ Gemeentes, zwembaden, festivalorganisatoren, evenementen en tal van horeca moesten al de ambities terugschroeven vanwege personeelstekorten. En die krapte groeit alleen maar, door te weinig instroom en actieve werkzoekenden, en te veel uitstroom en onbenut arbeidspotentieel. ‘Actie en creativiteit van alle partijen op de arbeidsmarkt zijn daarom nu nodig’, aldus Wilthagen. Oftewel: werk aan de winkel!

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en waar krapte optreedt? Wil je het beste inzicht hebben in jouw doelgroep, zodat je sneller en efficiënter de juiste kandidaat kunt vinden? Maak dan nu gebruik van de zomeractie van het DoelgroepenDashboard. Je krijgt tot maximaal 7 maanden gratis toegang. Hoe eerder je start, hoe langer je kunt profiteren. De actie geldt tot en met 31 juli 2021.

Waarom recruiters meer opleiding verdienen

Written by

Recruiters lijken momenteel niet aan te slepen. Zowel aan corporate als aan bureauzijde is de vraag groot. Op Indeed.nl zijn er ruim 1.400 vacatures met het woord ‘recruiter’ in de functietitel. Vooral aan mensen met kennis en ervaring is veel behoefte. Niet zo gek, gezien de krapte op de arbeidsmarkt, die de komende jaren bovendien alleen nog maar groter lijkt te worden. Maar ja, waar haal je die professionals in werving en selectie dan vandaan?

Recruitment is typisch zo’n vak waar veel mensen ‘inrollen’.

Recruitment is typisch zo’n vak waar veel mensen ‘inrollen’. Ze komen van bijvoorbeeld een HR-opleiding, of ‘iets met marketing’ of ‘communicatie’. Dat zijn dan ook de studierichtingen waar het meest naar gevraagd wordt in de vacatures. Dat moet ook wel, want een echte (mbo- of hbo-)opleiding is er nog steeds niet voor, laat staan een academische studie. Waar veel ROC’s bijvoorbeeld wel een intercedentenopleiding aanbieden, is de spoeling voor (aanstaand) recruiters nog steeds behoorlijk dun.

76 opleidingen

En dat geldt eigenlijk ook na een eventueel mbo of hbo nog. In de nasleep van de coronacrisis was er veel aandacht voor omscholing, onder meer via NL Leert Door. Maar van de 900 cursussen die hier worden aangeboden is er ook maar eentje gericht op werving en selectie, een e-learning van ongeveer 13 uur. Op Springest staan 76 opleidingen gericht op recruitment, waarvan ruim een kwart afkomstig van slechts twee instituten.

Van de 900 cursussen op NL Leert Door is er maar eentje gericht op werving en selectie.

Het lijkt al met al niet heel veel voor het inmiddels behoorlijk gegroeide vakgebied. Een vak waarvan het belang steeds groter wordt, zo wordt algemeen erkend. Een vak dat bovendien steeds meer specialismes kent. En waar steeds meer wetenschappelijk onderzoek in verricht wordt. En ook steeds meer goede boeken over verschijnen, zowel in het Nederlands als in het Engels. Er valt dus heus wel wat over op te leiden en bij te scholen, zou je zo denken.

Vijver groter maken

Juist in tijden van schaarste, zoals nu, zou je misschien verwachten dat er veel geïnvesteerd wordt in opleidingen, om zo de potentiële vijver groter te maken. In veel andere beroepen waar ze kampen met tekorten (zoals in de techniek en ICT) gaat het wel zo. Als er niet genoeg mensen van de opleidingen komen, dan moeten we ze zelf maar opleiden, zo is dan vaak de gedachte, die resulteert in tal van bedrijfsopleidingen, traineeships en academies.

Nu zijn er ook in het recruitmentvak echt wel organisaties die zo’n opleiding ter hand nemen (van Independent Recruiters tot Hays). En er zijn ook echt wel bedrijven die ervoor kiezen hun recruiters in-company (bij) te laten scholen. Maar al met al lijkt het onderwerp opleiden bij de recruiters zelf niet bijzonder hoog op de agenda te staan. Zonde, want dat houdt niet alleen het tekort (onnodig) in stand, het zorgt er ook voor dat bewezen kennis niet snel wordt doorgegeven, dat recruiters vaak een slechte naam houden, en dat de arbeidsmarkt niet zo soepel draait als hij zou kunnen draaien. Als recruiters belangrijk zijn voor de groei van organisaties, dan zou je in hen toch ook moeten investeren?

Initiatieven

Natuurlijk, er zijn initiatieven. Zoals de professionele ‘recruiterscode’, een verzameling normen en waarden die aangeeft wat er allemaal van een goede recruiter verwacht mag worden. Nog geen officieel keurmerk, maar het komt wel in die richting. Het geeft in elk geval een soort kwaliteitsmaatstaf weer, waardoor het debat over of recruiters minimaal een hbo-opleiding moeten hebben, ook meteen minder relevant wordt. Want dan gaat het steeds meer om kennis, niveau en vaardigheden van het recruitmentvak, niet zozeer om de achtergrond van de recruiter.

Wie op LinkedIn de zoekterm ‘recruiter’ in Nederland invult, krijgt momenteel zo 50.000 resultaten.

Wie op LinkedIn de zoekterm ‘recruiter’ in Nederland invult, krijgt momenteel zo 50.000 resultaten. Zo’n 4.300 bureaus met in de naam ‘recruitment’ staan ingeschreven bij KvK. En nog eens zo’n 1.600 met ‘werving en selectie’ in de bedrijfsnaam. Al met al genoeg voedingsbodem voor een goede opleiding voor recruiters, zou je zo zeggen. Zeker nu de toegang naar talent voor organisaties belangrijker wordt dan ooit, mag je hopen dat hun poortwachters zich steeds verder professionaliseren. Want juist als recruiter raak je natuurlijk nooit uitgeleerd…

Meer weten?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier de 5 summer classes die ze deze zomer organiseren.

6 redenen waarom recruiters zich ongemakkelijk voelen bij innovatie

Written by

Recruiters en innovatie? Als het gaat over kandidaten vínden zie ik dat er een hele weg is afgelegd. Allerlei recente tools om jobs te posten zijn er omdat er klanten voor zijn. Maar er is ook een andere kant, en dat is die van het job interview of sollicitatiegesprek. En dan zie ik maar bar weinig innovatie. Hoe verklaar je het anders dat in organisaties ofwel geen methode gebruikt wordt, ofwel een methode die al meer dan 70 jaar oud is, onze goede oude STAR(R)?

Sommige recruiters voelen zich gewoon niet op hun gemak bij innovatie.

Als we het hebben over innovatie, vergeten we wel eens dat niet iedereen aanhanger is van het nieuwe en revolutionaire. Sommige mensen doen liever hetzelfde, dag na dag: een voorspelbare en geruststellende routine. Recruiters en managers genoeg die zich gewoon niet op hun gemak voelen bij innovatie, en we zullen moeten leren met hen samen een goed sollicitatiegesprek te houden. De eerste stap naar een compromis is begrip, dus laten we eens kijken naar enkele van de redenen waarom mensen zich soms gemakkelijk voelen bij innovatie. Ik weet a priori niet wat precies speelt, maar geef zes hypotheses:

#1. Ze zijn bang voor verandering

Verandering is niet comfortabel. We zijn allemaal van nature bang voor verandering, althans tot op zekere hoogte – het zijn onze hersenen die ons proberen te beschermen. Verandering is een vertrouwensbreuk voor onze hersenen, en het heeft het onmiddellijke effect van stress. Alles wat nieuw is, is een risico, maar sommige mensen zijn minder risicomijdend geworden dan anderen, en kunnen de voordelen zien van het verleggen van de grenzen van hun comfortzone. Deze mensen zijn de vernieuwers – zij weten dat aan de andere kant een innovatie meestal een grote beloning inhoudt.

#2. Ze denken dat het nieuwe niet werkt

Sommige innovatieprocessen gooien het sentiment overboord van het oude gezegde “if it ain’t broke, don’t fix it” (‘Als het niet kapot is, repareer het dan niet’). Daarbij vervangen ze instrumenten die mensen al leuk vinden door innovatieve oplossingen. Soms verbeteren dit soort nieuwe instrumenten het oude concept, maar ze kunnen ook het tegenovergestelde effect hebben.

Veel mensen zijn sceptisch over het proberen te verbeteren van iets wat klanten al waarderen.

Mensen maken zich vaak zorgen over veranderingen die een proces slechter maken in plaats van beter. We hebben allemaal een softwareupdate gezien die slechter was dan de vorige. Innovatie moet gepaard gaan met voorzichtigheid, onderzoek en gezond verstand om succesvol te zijn, en veel mensen zijn sceptisch over het proberen te verbeteren van iets wat klanten al waarderen.

#3. Ze voelen zich bedreigd

Veel leidinggevenden of recruiters vinden het moeilijk om mee te gaan in innovatie, omdat ze zich door verandering bedreigd kunnen voelen. Het is makkelijk om het gevoel te hebben dat je baas het laatste woord heeft en dat er geen consequenties zijn. Ze kunnen zich bedreigd voelen door verandering, en bang zijn dat ze worden vervangen als er (bijvoorbeeld) nieuwe interviewtechnieken komen.

#4. Ze zijn niet creatief

Veel mensen die afkerig zijn van innovatie zijn gewoon meer geneigd tot logica dan tot creativiteit. Je goed voelen bij innovatie betekent meestal dat je veel vindingrijke ideeën hebt, en niet bang bent om ze uit te testen. Iedereen heeft andere vaardigheden, en sommige mensen denken gewoon niet zo creatief als anderen.

#5. Ze zijn voorzichtig

innovatie daaromHet is begrijpelijk dat sommige mensen voorzichtig zijn met innovatie. Fouten kunnen kostbaar zijn, en hoewel falen deel uitmaakt van het innovatieproces, kan er vol induiken leiden tot enorme verliezen. Degenen die voorzichtig zijn, voelen zich misschien niet ongemakkelijk bij innovatie op zich, maar alleen bij de snelheid van vooruitgang en verandering.

Hoewel falen deel uitmaakt van elke innovatie, kan er vol induiken leiden tot enorme verliezen.

Misschien dient een bepaald idee de organisatie nu niet, maar in de toekomst wel. Het loont om een beetje voorzichtig te zijn met innovatie, zolang deze voorzichtigheid de creativiteit niet belemmert.

#6. Ze vermijden mislukking

innovatie dusMislukking is een normaal onderdeel van elk innovatieproces, maar veel mensen weigeren dat te aanvaarden. In plaats daarvan stellen ze onredelijke verwachtingen aan innovaties en vernieuwers, of gaan ze nieuwe ideeën gewoon uit de weg. Niemand is vrijgesteld van het mislukkingsaspect van innovatie. We moeten gewoon accepteren dat niet alle ideeën werken, en dat ze ook niet meteen perfect werken. Sommigen leggen de lat voor innovatie veel hoger dan die voor bestaande eigen methodes. Wat een unfaire behandeling is.

Nu terug naar jou, de lezer. Ik ben benieuwd wat jij denkt dat speelt. Is er één hypothese die klopt? Of zijn het ze alle zes? Of is er nog een andere reden die hier niet op staat? Ik hoop dat je ons helpt om een antwoord te formuleren. Het sollicitatieproces is er belangrijk genoeg voor.

Innoveer het gesprek

slim interviewen cactusOp dinsdag 22 juni 2021 van 12 tot 13 uur geef ik – in samenwerking met Managementboek.nl en LannooCampus.nl – een webinar, speciaal voor recruitment managers. De titel is ‘ ZO INNOVEER JE NAAR EEN JOBINTERVIEW 3.0’. 

Inschrijven

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

7 praktische tips om snel jouw employer brand te versterken

Written by

Elk bedrijf heeft een werkgeversmerk. En iedereen kan een uniek verhaal vertellen aan toekomstige medewerkers. Maar niet alle organisaties werken hun werkgeversmerk goed uit. En niet iedereen vertelt zijn unieke verhaal met evenveel overtuigingskracht. Terwijl een goed werkgeversmerk een magneet is voor de kandidaten die bij jouw organisatie passen.

Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie.

Employer branding is het vakgebied dat zich hiermee bezighoudt. Hiermee kun je het imago van je organisatie op de arbeidsmarkt sturen. Zowel intern als extern. Ben je een aantrekkelijke werkgever en breng je dat bij je doelgroep goed voor het voetlicht? Of reageren nieuwe medewerkers vaak verrast over hoe het bij jouw organisatie echt eraan toegaat? Dat is riskant, omdat een verkeerd imago ook de verkeerde mensen aanspreekt. Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt dus niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie. Maar hoe doe je dat dan? 7 tips.

Tip 1: Zoek je unieke identiteit

Voordat je ook maar iets kunt communiceren, moet je eerst uitzoeken waar je organisatie echt voor staat. Oftewel: wat is de identiteit van de organisatie? Denk aan: hoe wordt er leiding gegeven? Wat is de informele bedrijfscultuur? Wat zijn vernieuwende projecten die jullie oppakken? Je kunt inspiratie vinden in het marketingmateriaal dat je gebruikt. Maar denk niet dat kandidaten hetzelfde zijn of hetzelfde belangrijk vinden als klanten!

Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen.

Noteer alle functionele en emotionele voordelen van het werk bij jouw organisatie. Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen. En néé, alleen ‘klantvriendelijkheid’ is daarbij niet onderscheidend genoeg. Wees eerlijk en authentiek. Je anders voordoen dan je echt bent trekt de ‘verkeerde’ kandidaten aan. Veel gemaakte fout is hier vooral de ‘standaard’ zaken benoemen: salaris, of informele werksfeer. Maar die vind je bij veel werkgevers terug. Zorg dus ook over een aantal echte USP’s (unique selling points) die je werkelijk uniek maken en impact maken. Durf dat ook uit te dragen.

Tip 2: Kies de juiste mix

Je organisatie bestaat waarschijnlijk uit diverse generaties. En mensen in verschillende levensfasen hebben verschillende behoeften. Het is dus de uitdaging een balans te vinden tussen kenmerken die een jongere en een meer oudere doelgroep aanspreken. In je vacatureteksten kun je een accentverschil aanbrengen, maar bij employer branding zet je de hele organisatie in de schijnwerper. Kies dus de juiste mix van functionele en emotionele voordelen. Vervolgens kun je bij een vacature die minder ervaring behoeft jongere kandidaten meer aanspreken met opleidingsmogelijkheden, vrije dagen en leerkansen dan met een mooie pensioenregeling.

Tip 3: Zoek echte verhalen

In recruitment gebruiken we veel testimonials. Dat zijn korte quotes waarin een medewerker beschrijft wat hij bij de werkgever doet en hoe hij dit waardeert. Zoek enkele collega’s op die hun verhaal willen vertellen. Hoe zijn ze gegroeid in hun rol? Wat dragen ze bij aan de organisatie? Hoe ervaren zij de cultuur? En wat geeft plezier in hun werk? Je kunt hierin ook variëren. Niet elke testimonial hoeft geschreven tekst te zijn. Misschien is het leuk om met een video of een podcast te experimenteren. Of denk aan een video van een personeelsuitje, een videoboodschap van de oprichter of een quote van een relatie of opdrachtgever. Zoals deze:

Tip 4: Gebruik meer foto’s en film

‘Eén foto vertelt soms meer dan 1.000 woorden.’ Via foto en video kun je de sollicitant snel een beeld van je organisatie geven. Goede foto’s voor employer branding en recruitment maken of kiezen luistert wel nauw. Omdat beeld zoveel impact heeft, werkt het bij een slechte uitvoering juist averechts. Vermijd dus foto’s die te cliché zijn, te veel in scène gezet zijn of gewoon: slechte foto’s. Check bijvoorbeeld hoe jouw concurrent zich aan zijn sollicitanten presenteert. Opvallend beeld trekt de aandacht. Dit was bijvoorbeeld een van de foto’s die wij recent maakten tijdens een fotoshoot:

Tip 5: Check je website

Heb je op je website nog geen werkenbij-gedeelte voor kandidaten? Start hier dan direct mee! Op jouw corporate site vinden kandidaten zelden wat voor hen belangrijk is. Terwijl iedere sollicitant die bij je in dienst wil komen wel jouw website zal checken. Op de werkenbij-site speel je in op hun behoefte. Wil je ook dat Google je goed vindt? Dan is het slimmer een losse werkenbij-site te laten bouwen. Al loont dit voor kleinere organisaties met weinig vacatures zelden de moeite.

De 10 beste tips voor je werkenbij-deel:

  1. Plaats je vacatures prominent in beeld op je werkenbij-pagina
  2. Geef zoveel mogelijk informatie over de sollicitatieprocedure. Hoe kan een sollicitant reageren? Verwacht je een motivatiebrief? Hoe en met wie mogen ze contact opnemen voor meer informatie?
  3. Maak de pagina persoonlijk. Maak iemand aanspreekpunt voor recruitment. Vermijd mailadressen als personeelszaken@mijnbedrijf.nl
  4. Vertel de pluspunten van het werk bij jouw organisatie. Visualiseer deze met illustraties zoals icoontjes of een grafiek of tijdlijn
  5. Zorg dat je vacatures en andere informatie altijd actueel zijn.
  6. Bedenk dat soms wel 50% of meer van het verkeer op je website via mobiel komt. Vermijd dus lange teksten.
  7. Zorg voor eenvoudig en duidelijk taalgebruik.
  8. Besef dat sommige bezoekers direct op je vacature of werkenbij-pagina uitkomen. Dus elke pagina moet op zichzelf staan.
  9. Nodig uit tot actie. Bouw een goede call-to-action in. Niet iedere bezoeker wil meteen solliciteren, maar vaak wel extra informatie ontvangen. Een sollicitatiebutton roept een andere reactie op dan een knop om informatie aan te vragen. Een button trekt meer aandacht dan een linkje. Gebruik dus buttons als je een actie wilt.
  10. Maak het sollicitatieproces eenvoudig. Voorkom invulvelden en (lange) vragenlijsten. Bedenk dat je bij vragen nog altijd de telefoon kunt pakken om een kandidaat te bellen.

Tip 6: Check bij je doelgroep

Weten of je de goede uitwerking van je employer brand hebt gekozen? Dan kun je formele onderzoeken gebruiken die inzicht geven in je doelgroep. Een iets pragmatischer methode: de kandidaat gaat meestal samenwerken met collega’s die al soortgelijk werk uitvoeren. Je collega’s zijn dus deel van de doelgroep die je gaat werven. Dus check bij de werving van een software-engineer even bij de collega-ontwikkelaars wat zij van je ideeën vinden.

Tip 7: Solliciteer eens bij jezelf

Laatste, maar niet minst belangrijke tip: stap eens in de schoenen van een kandidaat. Solliciteer zelf eens bij jouw bedrijf. Probeer net te doen alsof je nog niets van je organisatie weet. Wat kom je allemaal tegen? Goede informatie op je site is cruciaal voor een goede candidate experience. Roept het veel vragen of zelfs irritatie op? Dan is er werk aan de winkel. Begin dan weer bovenaan dit artikel. Een goed employer brand zet je niet zomaar even neer. Maar het levert je uiteindelijk wel meer goede sollicitanten op.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Een virtueel sollicitatiegesprek? Liever niet (zegt de HR-professional)

Written by

Een sollicitatiegesprek virtueel voeren is iets waar de coronacrisis ons allemaal razendsnel toe heeft gedwongen. Vaak blijkt het prima te kunnen, maar soms ook niet. En HR-professionals hebben er ook een hekel aan, blijkt uit onderzoek van Pro Contact onder 361 van hen. Bijna driekwart (72%) van de Nederlandse HR-professionals zegt een hekel te hebben aan een virtueel sollicitatiegesprek.

Bijna 9 op de 10 HR-professionals vinden het digitaal beoordelen van sollicitanten lastiger.

Dit komt mede doordat ze de non-verbale communicatie missen tijdens een online gesprek, aldus ruim 9 op de 10 HR-medewerkers. Ook geven ze aan dat het beoordelen van sollicitanten digitaal lastiger is dan als een gesprek fysiek gevoerd wordt (88%). Waarop ze dit oordeel precies baseren is niet helemaal duidelijk, het zal waarschijnlijk vooral een gevoel zijn.

Verbazing

Hoewel HR-professionals dus niet veel op hebben met een virtueel sollicitatiegesprek, en de voorkeur geven aan een fysiek gesprek, zijn de meesten er niet echt naar op zoek om dit in deze tijd toch mogelijk te maken. Zo meldt slechts een heel klein deel (6%) van de respondenten dat ze sollicitanten nu vaker in de buitenlucht ontmoeten.

‘Wat is er nou leuker dan iemand leren kennen tijdens een mooie wandeling?’

Dit tot verbazing van Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. ‘Als de coronacrisis ons één ding heeft geleerd, is het dat we met creativiteit en flexibiliteit heel ver kunnen komen. Het heeft ons gedwongen anders te kijken naar bestaande processen en gewoontes. Dat HR-professionals een hekel hebben aan virtuele gesprekken? Dat is ergens natuurlijk goed te begrijpen, maar ook zonde van de energie. Er zijn talloze ideeën om gesprekken nu op een andere manier in te richten, en wel de fun te behouden. Wat is er nou bijvoorbeeld leuker dan iemand leren kennen tijdens een mooie wandeling?’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Over de lastige puzzels van top-sourcer Jan Tegze: kom jij voorbij Level 1?

Written by

Noem enkele van de meest succesvolle games die je kunt bedenken – en ze hebben allemaal grote studio’s en rijke geldschieters achter zich. Maar dat geldt in elk geval níet voor Sourcing.Games. Ooit begonnen op de zolderkamer van Jan Tegze als een klein, leuk idee, is het inmiddels veranderd in een van de meest complete, diepgaande leermethoden op werving- en selectiegebied. Honderdduizenden recruiters en sourcers over de hele wereld gebruiken het.

En dat allemaal gemaakt door één man. ‘Ik was op zoek naar een manier om de kennis van recruiters en sourcers te testen na een sourcingtraining’, zegt de ervaren recruiter, gamification-specialist en bestsellerauteur, bekend van onder meer zijn bestseller Full Stack Recruiter (ook in Nederland benoemd tot een van de mustreads in het vak). ‘Zoveel recruiters volgen trainingen om een ​​bepaald type certificering te halen, maar ze leren maar een paar dingen. Dat is een van de belangrijkste redenen waarom ik Sourcing.Games heb gemaakt: om hun kennis te testen en te kijken of ze iets leren.’

Catalogus van 35 uitdagingen

Wat begon in december 2016, is inmiddels gegroeid tot een catalogus van zo’n 35 echt knap lastige sourcing-uitdagingen. Wat de niveaus betreft, heeft Tegze het idee aangenomen: alles kan anders worden opgelost. Tips geeft hij niet, dan zou het niet meer leuk zijn. ‘Bij recruitment heb je ook verschillende manieren om een ​​probleem op te lossen en de antwoorden te vinden die je zoekt. Soms blijkt het een korte weg te zijn, andere zijn langer. Maar uiteindelijk leidt het tot resultaat. Nieuwsgierigheid is een fundamentele menselijke eigenschap.’

Dit is mijn manier om iets terug te doen voor de recruitmentgemeenschap.’

Jan Tegze
Jan Tegze

De site is inmiddels een groot succes te noemen. Wereldwijd zijn er al meer dan 200.000 gebruikers. Iets wat de Tsjech 5 jaar geleden nooit had kunnen bevroeden. ‘Maar ik ben blij dat zoveel mensen terugkeren en die spellen spelen. En ik ben blij dat niet alleen recruiters of sourcers het gebruiken, maar ook veel OSINT-specialisten en politiespecialisten over de hele wereld. Ik ben een fan van ‘sharing is caring’. Tijdens mijn loopbaan heb ik veel van anderen geleerd. Dit is dus mijn manier om iets terug te doen voor de internationale recruitmentgemeenschap.’

Levensfilosofie

Dat is behoorlijk gelukt. Freelance tech-recruiter Teddy Dimitrova, deze week host van Demo_Day, maakte zelfs een opmerking waarin ze zei: ‘Deze game heeft mijn hele carrière veranderd’.

‘Ik ben dankbaar voor alle positieve feedback die ik tot nu toe heb ontvangen.’

Maar daar ging het Tegze in eerste instantie niet eens om, zegt hij. ‘Ik hou gewoon ervan anderen te helpen hun kennis uit te breiden. Mijn intentie was niet om iemands carrière te veranderen of een impact op hun leven te hebben, maar ik ben dankbaar voor alle positieve feedback en alle berichten die ik tot nu toe heb ontvangen. Mijn levensfilosofie is om anderen te helpen en die games maken en delen met mensen is de moeite waard. En het is geweldig om te zien dat deze games sommigen van hen hebben geïnspireerd om aan de slag te gaan in sourcing en recruitment.’

Elke 2 weken een nieuwe

Terwijl wereldwijd meer en meer spelers meedoen, besteedt Tegze nog steeds een groot deel van zijn vrije tijd aan het maken van de games. ‘EA Sports heeft nog niet gebeld’, grapt hij. ‘Het is moeilijk voor mij om elke twee weken nieuwe games toe te voegen, omdat het erg tijdrovend is om ze te maken. Maar ik probeer nog steeds tijd te vinden om meer games te maken en games toe te voegen die anderen voor hun evenementen hebben gemaakt. Ik denk niet dat er een gamingbedrijf is dat me inhuurt om hun eigen lijn van sourcing-games te maken. Maar wie weet…’

Lees ook

De domste (en een paar van de beste) sollicitatievragen verzameld

Written by

Sollicitatievragen zijn er in soorten en maten. Van ‘Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet?’ tot ‘Wat voor een auto zou je willen zijn, en waarom?’, en van ‘Wanneer was je blij met jezelf?’ tot ‘Wanneer deed je voor het laatst iets voor het eerst?’ Het zijn niet altijd vragen die een duidelijk verband houden met de functie. Maar het kan zeker nóg erger. Daarom hier: 7 bekende sollicitatievragen verzameld, en waarom je ze eigenlijk beter nooit meer kunt stellen. (Maar dan ook: nooit).

#1. ‘Waar zie jij jezelf over 5 jaar?’

‘Ik nomineer dit als de meest nutteloze vraag tijdens sollicitatiegesprekken’, zei Iris Lommerde recent nog. ‘De vraag wordt doorgaans gesteld tijdens het eerste gesprek. Je kent de persoon tegenover je nog geen uur. Maar ze willen wel dat je jezelf over 5 jaar ziet bij het bedrijf waar je zojuist voor het eerst een voet over de drempel hebt gezet.’ En dan nog. ‘Je bent toch niet helderziend?’, zegt ze. ‘Misschien gaat het bedrijf failliet. Misschien krijg je wel een andere baan aangeboden. Misschien besluit je naar Peru te verhuizen om alpaca’s te fokken. Weet ik veel. Jij weet het ook niet. Dus houd op met deze clichévraag.’

#2. ‘Mag ik vragen wat je nu verdient?’

Nee, dat mag je niet. Of althans, je mág het in Nederland wel, in tegenstelling tot in ongeveer 20 van de Verenigde Staten. Maar waarom zou je het doen? Sollicitanten mogen in Nederland overigens wel weigeren om hun huidige loonstrook te laten zien. En dat is ook best logisch, want relevant voor de vacature in kwestie is ook deze vraag zelden tot nooit. En het is trouwens ook een van de oorzaken dat er nog steeds een grote genderloonkloof is. Beter is het dus om aan de kandidaat te vragen: ‘Het salaris is ongeveer tussen X en Y. Zou dat voor jou werken?’

#3. ‘Vertel eens iets over jezelf’

Deze standaardvraag werd op deze site al eens eerder tot ‘de slechtste vraag ooit’ gebombardeerd. En toch komt hij in nog menig gesprek voorbij. Het lijkt ook een vrij onschuldige vraag, maar hij is tegelijk zó open dat de kandidaat geen idee hoeft te hebben waar te starten. En de kandidaat heeft toch ook al een cv, een motivatiebrief, een LinkedIn-profiel en misschien zelfs wel wat voorbeelden van werk opgestuurd? Dan getuigt het van wel erg weinig interesse om hiermee te beginnen. Vraag liever iets concreters, bijvoorbeeld naar iemands waarden of drijfveren.

#4. ‘Wat is je grootste zwakte?’

De meeste recruiters durven deze vraag allang niet meer te stellen. Waarom hij zo slecht is? In de eerste plaats: omdat hij kandidaten uitnodigt om te liegen. En in de tweede plaats: wat zegt het als iemand nagels bijt? Wil je zoiets eigenlijk wel weten van een kandidaat?

‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

En dat terwijl je de vraag ook makkelijk kunt omdraaien, waarbij je aan de kandidaat vraagt op welk punt hij of zij zich nog kan ontwikkelen, en waar hij of zij nog ruimte voor verbetering ziet. Welke vaardigheid mis je op dit moment nog, denk je? ‘Je wilt tenslotte iemand vinden die continu wil leren’, aldus Chad MacRae, oprichter van Recruiting Social. ‘Je wilt geen Master of the Universe die alleen nog maar hoeft te leren minder perfectionistisch te zijn.’

#5. ‘Waarom moeten we jou aannemen?’

Deze vraag moet je niet alleen niet meer stellen omdat hij cliché is, en dus vaak voorgekookte antwoorden oplevert. Er zijn nog meer redenen om ermee te stoppen. De vraag is ook nogal unfair. De kandidaat weet immers niet wie je verder nog gesproken hebt, en wat hun kwalificaties waren. Het kan ook zijn dat de kandidaat als wedervraag gaat denken: waarom zou ik voor jou willen werken? Leg dus liever goed uit wat je precies verwacht van de rol, en vraag hoe de kandidaat zelf denkt dat zijn ervaring, opleiding en persoonlijkheid hiertoe bijdragen.

#6. ‘Wat zou je laatste manager over je zeggen?’

In de eerste plaats: weinig vragen zijn meer speculatief dan deze. In de tweede plaats: de vraag gaat ook uit van de premisse dat iedere leidinggevende een superieur beoordelingsvermogen heeft. Terwijl die leidinggevende misschien wel juist de reden is dat de kandidaat is vertrokken, terwijl hij of zij door de rest van het bedrijf op handen werd gedragen. Dus waarom is het relevant? In hoeverre ben je van plan hier je oordeel op te baseren? Vraag bijvoorbeeld liever wanneer iemand een klik had met een bepaalde manager, en wat de reden was dat dit zo goed uitwerkte. Daar heb je zelf immers ook nog iets aan.

#7. ‘Wat zul je onze afdeling komen brengen?’

Nog zo’n open-einde-vraag die uitnodigt tot borstklopperij. Het is dit soort vragen dat ervoor zorgt dat bescheiden en introverte mensen minder kans maken tijdens de meeste sollicitatieprocedures. En kan de kandidaat dat überhaupt van zichzelf weten? Vraag daarom liever naar wat iemand recent bereikt heeft, en wat diens rol daarin was. In het antwoord op die vraag hoor je ook meteen of iemand gaat voor zijn eigen prestatie, of voor die van de hele organisatie.

Welke vragen dan wel?

Goed, de meest standaard sollicitatievragen hoeft je dus nooit meer te stellen. Welke vragen dan wel? Vooropgesteld dat ieder sollicitatiegesprek een ‘modderpoel van desinformatie’ is, en het een goed idee zou zijn om de rol van de gesprekken veel kleiner te maken, zijn er veel bekende mensen die er zo hun eigen voorkeuren op nahouden. Ook hier: een klein overzicht.

#1. ‘Wat zeggen je vrienden over je?’

Nog een keer de eerder genoemde Iris Lommerde, nu met enkele vragen die volgens haar niet nutteloos zijn:
– Waar ben je het meest trots op?
– Wat zou je doen als je morgen een broodjeszaak erft?
– Als je een stripfiguur zou zijn, welke is dat dan?
– Wat zeggen je vrienden over je?

#2. ‘Wanneer verlies je de tijd uit het oog?’

Volgens auteur, influencer en HR thought leader Louis Efron hebben we allemaal minstens één intense passie in ons leven – het soort werk dat ervoor zorgt dat we úren kunnen doorwerken, zonder ons overbelast of juist verveeld te voelen. Juist dit kan een belangrijke voorspeller zijn om te bepalen of iemand geschikt is voor jouw vacature, zegt hij. Vraag de kandidaat dus: wanneer was de laatste keer dat je ergens zo in opging dat je compleet de tijd uit het oog verloren was? Dat hoeft niet hetzelfde te zijn als de vacature vraagt, maar geeft wel een aardige indicatie.

#3. ‘Hoe vind je zelf dat het gaat?’

‘Hoe vind je zelf dat het gaat?’ Een jeuk-zin van de zuiverste soort, kantoor-speak die niet voor niets op de hak wordt genomen in het gelijknamige boek van Japke-d. Bouma. Maar tegelijkertijd is het idee van waarde in recruitment, zegt Jim Schleckser, CEO van het Inc. CEO Project, die het weer leerde van Joel Trammell, CEO van softwarebedrijf Khorus. Zijn vraag: ‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

‘Als we jou zouden aannemen, hoe zou ik weten dat je goed werk levert?’

Het is een vraag die de goede van de slechte kandidaten onderscheidt, zegt hij. De laatste categorie zou immers zoiets antwoorden als: altijd op tijd komen, of: op tijd mijn werk af hebben. De andere categorie zou eerder denken in de doelen van de organisatie en zo zijn of haar geschiktheid aantonen. Maar er is nog een reden voor de vraag, zegt Schleckser. Het antwoord op de vraag kun je volgens hem namelijk ook écht gebruiken om iemand vervolgens op te beoordelen.

Lees ook:

Hoe krijg je uitzendkrachten in 6 weken minder gestrest?

Written by

Vitaliteit staat bij veel werkgevers hoog op de agenda . Maar uitzendkrachten vallen daarbij vaak tussen wal en schip. Terwijl het een doelgroep is die net als werknemers met een andere contractvorm ook stress in hun werk ervaren. Zo heeft de coronacrisis zeker in het begin voor veel onrust bij uitzendkrachten gezorgd. Maar wie had daar oog voor? En minstens zo belangrijk: wat werd er aan gedaan?

De coronacrisis zorgde zeker in het begin voor veel onrust bij uitzendkrachten.

En dat terwijl de uitzendbranche gezamenlijk de grootste werkgever van Nederland vormt. Daarom startte stichting Doorzaam, die zich al jaren inzet voor de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten, vorig jaar een praktijkproject om te kijken wat hieraan te doen is. Ze klopten daarvoor aan bij Lesstress, experts in ‘stressmanagement’. Konden zij misschien een programma ontwikkelen, speciaal gericht op uitzendkrachten?

Vijf pijlers

Zo gezegd, zo gedaan. En zo startte vorig jaar een groep uitzendkrachten aan een programma van 6 weken, waarbij ze in nog geen 15 minuten gemiddeld per dag bezig gingen met allerlei oefeningen rondom vijf pijlers; slaap, ademhaling, voeding, beweging en mindset. Daarnaast kregen de deelnemers elke week een videocoaching met hun eigen coach. In deze sessies was ruimte voor reflectie en aandacht voor hoe de verkregen inzichten te vertalen naar persoonlijke, concrete acties. Deelnemers maten daarnaast elke dag hun stress- en energieniveau met een hartslagsensor.

Credit Flickr – thornypup: https://flic.kr/p/2emXS4

De pilot ‘Minder Stress, Meer Energie’ bleek uiteindelijk tot opvallende resultaten te leiden. Zoals: een toename van het persoonlijk energieniveau van gemiddeld 30%, gemeten met sensorische data. En bij de start van het programma gaven de deelnemers zichzelf gemiddeld een 5,7 voor hun vitaliteit. Na 6 weken was dit opgelopen tot gemiddeld een 7,2.

Deelnemers zagen hun persoonlijk energieniveau met gemiddeld 30% toenemen.

‘Significante verbeteringen die ervoor zorgen dat deelnemers veerkrachtiger, vitaler en energieker zijn geworden’, aldus Judith Lemmers (links op de foto boven). ‘Een winst voor de deelnemers zelf, maar ook voor de deelnemende uitzendorganisaties en inleners.’ ‘De urgentie is er, zeker nu organisaties steeds wendbaarder moeten zijn’, vult mede-Lesstress-initiatiefnemer Irene ten Dam aan. En terecht, zegt ze. ‘Vitale medewerkers presteren nu eenmaal beter.’

Frictie werk en privé

De groep uitzendkrachten waarvoor ‘Minder Stress, Meer Energie‘ was bedoeld bestond uit maximaal mbo-geschoolde deelnemers met een bepaalde contractduur. ‘Die arbeidsverhouding zorgt meteen al voor stress’, aldus Sandra Berenpas, Consultant Duurzame Inzetbaarheid bij Doorzaam. ‘Ze weten vaak niet hoe lang ze aan de slag kunnen blijven. Daarnaast is er de angst om fouten te maken en daarop afgerekend te worden. Die factoren zorgen niet alleen voor stress op de werkvloer, maar ook voor frictie tussen werk en privé.’

‘Vaak zorgt alleen de arbeidsverhouding al meteen voor stress.’

Voor Lesstress betekende de pilot een nieuwe doelgroep, naast de banken, advocatenkantoren, en IT- en mediabedrijven die ze normaal als klant hebben. ‘We hebben echt maatwerk geleverd, en dat was spannend’, zegt Lemmers. Maar de resultaten bleken wel redelijk overeen te komen met andere groepen. Ten Dam: ‘De toename van het energieniveau was gemiddeld 30% in 6 weken. Dat ligt op hetzelfde niveau als in ons programma met andere opleidingen of arbeidscontracten.’

Maar nog waardevoller vinden de twee de feedback die ze soms kregen van de deelnemers. Zo vertelde een deelnemer vóór het traject eetproblemen te hebben. Maar na de zes weken waren die verdwenen. ‘Alles bij elkaar is het leven voor mij, na deelname aan het traject, zoveel makkelijker, leuker, plezieriger’, schrijft een andere uitzendkracht. Een andere deelnemer liet weten dat zijn partner vond dat hij positief veranderd was sinds het project. ‘Ik krijg thuis te horen dat ik veel beter in mijn vel zit.’

Lees ook

 

Waarom de gemeente Hollands Kroon zijn nieuwe trainees gemaskerd liet solliciteren

Written by

Gemaskerd solliciteren. Omdat het gaat om wie je écht bent, niet om je achtergrond of dat je een man of een vrouw bent. Dat was in het kort het idee toen de gemeente Hollands Kroon recent zijn nieuwe traineelichting begon te zoeken. Het was de vorige lichting trainees die zelf op het idee kwam, geïnspireerd door het succes van tv-programma The Masked Singer.

‘Het gaat ons erom wie je bent, niet om je achtergrond of om hoe je eruitziet.’

‘Toen dachten wij: dat past heel goed waar wij voor staan’, vertelt Corine Hansen, strategisch organisatieadviseur bij de gemeente in de kop van Noord-Holland. ‘Wij vinden het superbelangrijk dat mensen bij ons passen en wij bij hen. Maar het gaat ons daarbij om wie je bent, niet om je achtergrond of om hoe je eruitziet.’ ‘We geven hiermee ook wel een statement af’, vult haar collega Stasja Olejniczak aan, die zelf ooit een van de trainees was in een vorige lichting.

Ga maar op die stip staan

‘We kijken elke keer als we een nieuwe lichting trainees zoeken: hoe kunnen we onszelf op de kaart zetten bij al die studenten die denken dat elke gemeente hetzelfde is?’, aldus Hansen. ‘Bij de eerste lichting trainees hebben we The Voice gedaan, met omgedraaide stoelen. Ga maar op die stip staan, en vertel je verhaal. Dat heeft toen heel veel aanmeldingen opgeleverd, wel zo’n 200. Eigenlijk zoeken we zo elke keer iets nieuws.’

Uiteindelijk reageerden de afgelopen maanden 91 kandidaten op de huidige traineevacature. Van hen voldeden er 69 aan de eisen. Met ieder van hen is een eerste gesprek gevoerd, om te testen hoe ‘HK-proof’ ze zijn, met andere woorden: of ze voldoen aan de kernwaarden van de organisatie, en de drive hebben om er het verschil te maken. Daaruit kwamen uiteindelijk 43 HK-proof-kandidaten naar voren.

Van podcasts tot powerpoints

Vandaag, vrijdag 4 juni, vindt een digitale selectiedag plaats om de verdere keuze te bepalen. Omdat hieraan maar maximaal 30 mensen kunnen meedoen, is op basis van de sollicitaties nog een selectie van 43 naar 30 mensen gemaakt. Die sollicitaties waren overigens vormvrij. En dat leverde heel leuke resultaten op, vertelt Olejniczak. ‘We kregen podcasts en filmpjes binnen, maar ook powerpoints en hele websites’.

Na de selectiedag van vandaag blijven er – als het goed is – zo’n 12 kandidaten over die een gesprek met de directie krijgen.

Na de selectiedag van vandaag blijven er – als het goed is – zo’n 12 kandidaten over. Zij krijgen nog een gesprek met de directie van de gemeente, waarna de keuze valt op 5 of 6 trainees, die in september van start mogen. Kandidaten die in dit proces afvallen worden overigens niet ‘afgeschreven’: ze krijgen de uitnodiging een profiel aan te maken voor de talentenbank van de gemeente. Daar worden alle vacatures eerst gepubliceerd voordat ze naar buiten gaan. ‘Dus dan heb je al een voordeel als kandidaat. En wij hebben dan al getest of iemand HK-proof is’, legt Hansen uit.

Spannend, of ongemakkelijk

Terug naar het gemaskerd solliciteren. Hoe werkte het? Hoe spannend was dat? En denken ze daarmee misschien ook goede kandidaten te hebben afgeschrikt? ‘We hebben iedereen gevraagd in de eerste ronde zelf met een masker te komen’, aldus Olejniczak. ‘We hebben daarbij ervoor gekozen om in elk geval ook één selecteur gemaskerd te laten zijn, om de kandidaten niet het gevoel te geven dat ze voor paal stonden.’

gemaskerd solliciteren hollands kroon traineeship

Hansen, zelf ook een van die selecteurs: ‘Ik heb er eigenlijk alleen maar positieve reacties op gehad. Het aantal sollicitaties was ook hoog, vergelijkbaar met twee jaar geleden, dus daar waren we ook heel blij mee. Sommige kandidaten vonden het wel spannend, of ongemakkelijk. Daarom hebben we hen ook de keus gelaten om tijdens het gesprek het masker af te zetten. We willen gewoon echt dat mensen zich op hun gemak voelen, zeker als ze over zichzelf vertellen.’

Scherper beeld

Maar het statement bleef, benadrukt ze. ‘Bij trainees hebben we als enige eis dat je de afgelopen twee jaar bent afgestudeerd. Verder gaat het veel meer om: wie ben jij nou als persoon? Met deze actie konden we daar goed achter komen. Dat je gemaskerd bent, levert ook al meteen een goede opening op voor het gesprek. Het is ook geen traditioneel sollicitatiegesprek, waarbij je iemands cv afloopt. We willen juist een veel scherper beeld krijgen van iemand, met vragen als: wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan, of: waar heb je het meest van geleerd het afgelopen jaar?’

gemaskerd solliciteren hollands kroon trainees
Beeld uit de recente campagne voor het gemaskerd solliciteren.

En ja, het was heel moeilijk om van 69 geschikte kandidaten naar de 30 uitnodigingen voor de selectiedag te komen, zeggen beiden. ‘Zulke keuzes maken is altijd lastig’, aldus Hansen. ‘We doen elke werving van trainees altijd helemaal zelf. Vooral ook omdat het ook heel erg leuk is, en vanwege de afwisseling.’ Er zaten opnieuw ‘echte toppers’ bij, aldus Olejniczak. ‘We zijn heel blij met al die talenten die graag bij ons komen werken. Dat maakt je ook wel trots.’

Vuurdoop

Op LinkedIn leidde het ‘gemaskerd sollicitatiebal’ tot aardig wat vragen. Zo zei Emile van Nassau, HR-adviseur bij de (ongeveer even grote) gemeente Lingewaard, er ‘eerlijk gezegd even aan te moeten wennen’. Waarna Aaltje Vincent onder meer opmerkte dat je bij de jezelf kunt voorstellen aan de hand van een voorwerp. En sollicitatie-expert Jesse Geul toevoegde ‘het vanuit het oogpunt van werving zeker een ludieke actie’ te vinden.

‘In het HK-traineeship word je ook de hele tijd net uit je comfortzone getrokken.’

Maar de sollicitatieprocedure mág ook soms best wat ongemakkelijk zijn, besluit Olejniczak. ‘Het is natuurlijk ook een soort vuurdoop voor het HK-traineeship. Daarin word je ook de hele tijd net uit je comfortzone getrokken. Ik heb het zelf ervaren als de hele tijd feest. Maar wel een feest waarbij je continu midden op de dansvloer staat, terwijl je soms misschien liever wat aan de zijkant had gestaan.’

Logo tijdelijk aangepast

Het gemaskerd solliciteren leidde tijdelijk zelfs tot een subtiele aanpassing van het logo van de gemeente in Noord-Holland-Noord, met bijna 50.000 inwoners, bestaande uit 22 kernen, waar de ambtenaren werken in 32 zelfsturende teams. De trainees krijgen twee jaar lang verschillende inhoudelijke projecten die elk een half jaar duren. Deze projecten doen ze individueel en in teamverband. De vorige trainees leidden bijvoorbeeld projecten over de energietransitie, schreven mee aan een nieuwe woonvisie en zorgden ervoor dat zwerfafval in de gemeente werd aangepakt.

gemaskerd solliciteren hollands kroon

Hollands Kroon is niet de enige gemeente die momenteel zijn selectieprocedures nader beschouwt. Zo gebruikt de gemeente Breda gamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in hoofdstad Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier: via een online assessment waarmee de gewenste competenties en gedragingen worden getoetst.

Meer lezen?

LinkedIn Stories bestaat 1 jaar: wat kun je als recruiter allemaal ermee?

Written by

De meeste recruiters ademen LinkedIn, ze staan ermee op en gaan ermee naar bed. Maar als het gaat om het gebruik van stories bleef het platform tot enige tijd geleden nog achter bij sociale media als Instagram, Facebook, Snapchat en WhatsApp. Zelfs Twitter presenteerde met ‘fleets’ redelijk recent een feature die op stories lijkt. Niet gek dus dat LinkedIn het gevoel had niet te kunnen achterblijven, en dus kun je ook als LinkedIn-gebruiker sinds een jaar je eigen stories maken.

Niet op je tijdlijn

Voor wie duizelig is geworden van al die Engelse termen, en stories nog niet had ontdekt, eerst nog even een korte uitleg: stories zijn korte fragmenten van al dan niet bewegend beeldmateriaal die je tegenwoordig op de meeste social media-platforms kwijt kunt. Anders dan bij gewone posts, komen je stories echter niet direct op je tijdlijn terecht.

Ook LinkedIn-stories zijn slechts één dag voor je volgers zichtbaar.

Daarentegen zien je volgers aan een cirkel bovenaan hun feed dat je iets nieuws te melden hebt. Klikken ze op die cirkel, dan krijgen ze je bijdrage wel onder ogen. Een ander belangrijk verschil met een normale post is dat je story altijd een beperkt leven heeft. Hoe lang hij precies online blijft verschilt per social medium, maar denk in de meeste gevallen aan 24 uur. Ook LinkedIn-stories zijn slechts één dag zichtbaar voor je volgers.

Je vindt de stories bovenaan je beeldscherm.

Maximaal 20 seconden

LinkedIn-stories kunnen maximaal 20 seconden duren. Dat lijkt misschien héél kort, maar het is al een derde langer dan de 15 seconden die je bijvoorbeeld krijgt om via Instagram je verhaal te doen. Net als op andere sociale media, kun je ook op LinkedIn je stories versieren met stickers. Je kunt LinkedIn-stories daarnaast delen via een privébericht, maar alleen jouw eerstegraads connecties kunnen vervolgens ook op jouw stories reageren.

Alleen jouw eerstegraads connecties kunnen op jouw stories reageren.

LinkedIn noemt zelf drie redenen om de stories op hun platform te introduceren. Zo kunnen gebruikers volgens het platform nu allereerst ‘op een menselijke manier hun professionele kant laten zien.’ Daarnaast biedt het gebruikers de kans ‘om op een creatieve en informele manier hun dagelijkse bezigheden te delen’. Ten slotte kunnen LinkedIn-gebruikers met de nieuwe feature ook ‘hun community laten groeien door actief contact te zoeken, relaties te onderhouden en content te delen.’

Waarom op LinkedIn?

De hamvraag is nu: hoe ga jij de LinkedIn-stories inzetten op jouw persoonlijke LinkedIn-profiel? Dat kan, zo geeft het platform zelf als tip, bijvoorbeeld door on the scene materiaal te delen. Heb je bijvoorbeeld een methode die jou uniek maakt als recruiter? Film dan hoe dat er in de praktijk aan toegaat en voeg het fragment toe aan je stories. Mensen die jouw bijdrage voorbij zien komen, hebben nu een beter beeld van wat je doet en hoe je dat aanpakt.

Heb jij briljant sollicitatie-advies voor je kandidaten? Maak er dan een creatieve video over.

Het platform suggereert ook om tips via je stories te delen. Heb jij bijvoorbeeld briljant sollicitatie-advies voor je kandidaten? Maak er dan een creatieve video over, en deel hem in je stories. Een andere tip die het platform geeft, is bijvoorbeeld om breaking news via stories te delen. Maar dat kunnen dus ook uitstekend vacatures zijn. Alhoewel: voor hele vacatures is de feature niet echt goed geschikt, maar het kan wel een mooie manier zijn om verkeer aan te jagen naar je vacatures. Het is in elk geval een optie die – een jaar na introductie – meer ontdekt zou kunnen worden.

Meer weten?

Meer weten over nieuwe ontwikkelingen op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie verdiepen? In de week van 5 t/m 9 juli organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 5 summerclasses met verschillende onderwerpen. Tijdens deze summerclasses leer je waarom het juist belangrijk is om in de zomer aan de slag te gaan met jouw recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

De Virtuele Banenbeurs komt eraan: wat verwachten de deelnemers?

Written by

Hoewel op veel plekken alweer versoepelingen ingaan, blijven de meeste evenementen zich nog wel even online afspelen. Een van de voorbeelden daarvan is de Virtuele Banenbeurs, de eerste landelijke carrièrebeurs in zijn soort, geheel in 3D georganiseerd, die plaatsvindt op 28 juni. Zo’n 5.000 starters en young professionals worden dan online verwacht, die daar kunnen kennismaken met de grootste werkgevers van Nederland.

Zo’n 5.000 starters en young professionals worden op 28 juni online verwacht.

Maar wat verwachten die werkgevers daar eigenlijk zelf aan te treffen? Waarom doen ze mee? We vroegen het een viertal campusrecruiters, die op 28 juni een digitale stand zullen gaan bemensen:

> Waarom doe je mee?

Miriam de Groot (corporate recruiter Driessen Groep): ‘We doen mee vanwege de mogelijkheid om Driessen als werkgever in de spotlight te zetten en in beeld te komen bij de doelgroep. We willen daarnaast ook graag in contact komen met starters voor onze vacatures.’

Wouter de Jong (Young Talent Recruiter Alliander): ‘Leuk om te proberen of dit de doelgroep aanspreekt. Alliander zoekt continue moderne manieren om met talent in contact te komen. Dit zie je bijvoorbeeld ook terug in onze wervende webinars. Dus we doen graag mee met deze pilot; we hopen dat het een breed publiek en onze doelgroep aanspreekt.’

Helen Bosma (referral recruiter Sogeti): ‘Deze beurs is natuurlijk specifiek gericht op young professionals, dat is voor ons een belangrijke doelgroep. En de stands hebben een heel professioneel uiterlijk. Het is fijn als we in één keer 50 profielen op de beurs kunnen behandelen. We willen hiermee natuurlijk ook extra naamsbekendheid creëren. En natuurlijk: fun!’

‘Leuk om te proberen of dit de doelgroep aanspreekt.’

Emily van der Werff (Talent Acquisition Manager Graduate Recruitment bij Aegon): ‘Mijn verwachtingen zijn erg hoog! Het platform ziet er fantastisch uit en als er daadwerkelijk 5.000 deelnemers zijn, kan mijn dag niet meer stuk. Deze online variant zorgt ervoor dat we hopelijk veel meer mensen uit verschillende regio’s kunnen spreken. Superhandig, aangezien wij kantoren hebben in Den Haag, Amsterdam, Groningen en Leeuwarden.’

> Waar let je op bij de werving van starters?

De Groot (Driessen Groep): ‘We letten in de eerste plaats op soft skills en competenties, en daarnaast vooral op: is de juiste ‘voedingsbodem’ aanwezig om bepaalde competenties verder te ontwikkelen? Verder vind ik het bij starters altijd extra belangrijk om hun motivatie voor Driessen en de functie scherp te krijgen. Starters kunnen nog niet terugvallen op eerdere werkervaring. Maar dat betekent niet dat ze niet heel bewust een keuze maken voor een bepaalde functie. Daar wil ik graag achter komen in een gesprek.’

‘We letten vooral op: is de juiste ‘voedingsbodem’ aanwezig om bepaalde competenties verder te ontwikkelen?’

De Jong (Alliander): ‘Uiteraard op een aantal harde eisen. Maar daarna of iemand als persoon kan meegroeien met Alliander. Daarom letten we vooral op enthousiasme en of de motivatie en drijfveren aansluiten bij Alliander.’

Bosma (Sogeti): ‘Minimaal HBO-studie, affiniteit met IT. Maar wat ik vooral belangrijk vind is dat ze altijd hun zelf zijn. We beseffen dat studenten en starters nog niet zo veel ervaring met zich meebrengen, en dat is ook helemaal niet erg! Maar waar we wel opletten is wat voor projecten ze tijdens hun studie gedaan hebben, welke technieken ze beheersen, wat hun rol in het project is geweest en hoe ze dit overbrengen in een gesprek. Een goede basis is belangrijk en in onze basisopleiding gaan we daarop verder.’

‘Ik ben altijd benieuwd wat een starter qua stukje bijzonderheid meebrengt.’

Van der Werff (Aegon): ‘Uiteraard kijk ik als recruiter altijd naar de basiseisen. Dus: welke studie heb je gedaan, welke extra vakken deed je die je interesse beschrijven? Maar het allerbelangrijkste vind ik: persoonlijkheid! Een team bestaande uit dezelfde soort mensen gaat nooit een sterk team zijn, dus: hoe meer diversiteit, hoe beter. Ik ben dan ook altijd benieuwd wat een student of starter qua stukje bijzonderheid meebrengt.’

> Wanneer is deze beurs voor jou geslaagd?

De Groot (Driessen Groep): ‘Sowieso al dat we zichtbaar zijn geweest met onze organisatie en onze vacatures. En het zou helemaal mooi zijn als het mensen aanzet om te solliciteren bij ons!’

‘De beurs is geslaagd als we plezier hebben gehad, en goed hebben kunnen uitstralen wie we zijn.’

De Jong (Alliander): ‘Als we meerdere spontane gesprekken hebben gekregen, zoals ook gebeurt tijdens een face-to-face-event.’

Bosma (Sogeti, foto): ‘De Virtuele Banenbeurs is voor ons geslaagd als we plezier hebben gehad, goed hebben kunnen uitstralen wie we als Sogeti zijn, waar we voor staan en wat we als organisatie doen. Maar ook als we een netwerk hebben kunnen opbouwen en potentiële kandidaten hebben gesproken die bij ons zouden kunnen starten.’

Van der Werff (Aegon): ‘Op dit moment hebben we een paar toffe vacatures en development programs open staan voor september dit jaar. Het zou super zijn als we hier leuke enthousiaste starters en young professionals voor kunnen enthousiasmeren. Daarnaast zal het natuurlijk ook voor een algemene naamsbekendheid zorgen.’

> Wat zijn voor jou afknappers bij starters?

De Groot (Driessen Groep): ‘Te willekeurig of onverschillig overkomen in hun sollicitatie. Toen ik ooit een starter vroeg waarom hij graag bij Driessen wilde werken en wat hem zo aansprak in de functie, zei hij dat hij dat nog niet zo goed wist, omdat hij natuurlijk starter was en nog niet eerder in zo’n functie gewerkt had. Dat is natuurlijk wel een heel makkelijk antwoord.’

De Jong (Alliander): ‘Als ze feedback wegwuiven.’

‘Wat nooit goed zal werken in een gesprek is ongeïnteresseerd zijn.’

Bosma (Sogeti): ‘Als ze zich anders voordoen dan dat ze zijn, of als ze hun cv mooier maken dan dat het is. Daar prik je heel snel doorheen en uiteindelijk heb je daar zelf alleen maar last van.’

Van der Werff (Aegon, foto): ‘Afknappers bestaan voor mij niet, solliciteren is een leerproces. Elke keer zal het een stukje beter gaan. Maar wat nooit goed zal werken in een gesprek is ongeïnteresseerd zijn.’

> Welke gouden tip wil je beursbezoekers meegeven?

De Groot (Driessen Groep): ‘Ik denk dat het als starter belangrijk is om je breed te oriënteren, dus met veel recruiters in gesprek te gaan. Als je echter al weet welke kant je op wilt, zou ik heel gericht die bedrijven en recruiters kiezen die ook voor jou relevante vacatures hebben of in jouw vakgebied werkzaam zijn. Anders wordt het speelveld wel erg groot. Mijn tip: toon interesse, stel veel vragen en durf jezelf te laten zien, niet alleen wat je hebt gestudeerd, maar ook wie jij bent als persoon!’

‘Mijn tip? Ga juist met bedrijven praten die je nog níet kent.’

De Jong (Alliander): ‘Mijn tip? Ga juist met bedrijven praten die je nog níet kent. Iedereen kent tenslotte Uber, Coca-Cola en Google wel. Maar wie weet zit er juist bij die andere bedrijven een pareltje tussen, en dit verbreedt je kansen. En noteer daarna wat je hoort en regel contactgegevens.’

Bosma (Sogeti): ‘Wat ik belangrijk vind is dat ze van tevoren voor zichzelf bedenken wat ze belangrijk vinden in een baan en dan bij diverse bedrijven kijken welke voldoen aan hun wensenlijstje. Sommigen hebben dat nog niet zo scherp, dan is het juist goed je lekker breed te oriënteren. Ga dus niet alleen naar de bekende bedrijven, maar kijk ook eens bij een klein bedrijfje, en kijk zo wat je aanspreekt en bij jou past. Uiteindelijk is het je eerste baan na je studie. Ik vind het belangrijk dat het een functie wordt die bijdraagt aan jouw ontwikkeling en waar jij naartoe wilt groeien. En vergeet ook niet: work hard, play hard, en geniet!’

‘En vergeet ook niet: work hard, play hard, en geniet!’

Van der Werff (Aegon, foto): ‘Goede vraag! Ik denk dat dit heel erg ligt aan je doel voor die dag. Voorbereiding is alles, dus kijk welke bedrijven je interessant vindt, welke vacatures er openstaan en ga dan het gesprek aan met de recruiter. Maar kijk vooral ook bij bedrijven waar je wellicht nog geen goed beeld van hemt, en ga daar het open gesprek aan. Wellicht kunnen ze je nog verbazen. Voorbereiding is dus key! En ga er vervolgens in met een open mindset.’

Meer weten?

Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

virtuele banenbeurs

Lees ook

Wim op woensdag: Laten recruiters zich gijzelen?

Written by

Ooit was ze betrokken bij de gijzeling in de Rembrandttoren in Amsterdam. ‘Het was zes maanden na 11 september. Er werden 18 mensen gegijzeld met wapens en explosieven. De hele dag heb ik daar met een heel team samen onderhandeld. En aan het einde van de dag pleegde de dader suïcide.’

‘ De hele dag heb ik onderhandeld. En aan het eind van de dag pleegde de dader zelfmoord.’

Die ontknoping was ook voor Heidi Nieboer een bijzondere, vertelde de eerste fulltime onderhandelaar bij de politie en de anti-terreureenheid dinsdag tijdens een Clubhouse-sessie van Wim van den Nobelen. Nieboer is inmiddels trainer/coach en helpt sinds 2007 met haar bijna 30 jaar (politie-)ervaring nu bedrijven bij onderwerpen als leiderschap, gespreksvoering en (crisis)onderhandelen.

Zoek verbinding

Wat maakt in het soort zaken als in de Rembrandttoren het verschil als onderhandelaar? ‘Je kunt pas het verschil maken als je geïnteresseerd en connected met de ander bent’, vertelt ze. ‘Als je in je emotie gaat zitten, word je zelf gegijzeld door je emotie. Dus daar moet je uit blijven. Interesse tonen in de persoon die achter de situatie zit is heel belangrijk, ook al ben je het zo oneens met de acties en daden.’

‘Vaak is de eis van de gijzelaar niet de onderliggende behoefte.’

Zorg in onderhandelingen ervoor dat je nooit een afkeer krijgt van de persoon aan de andere kant, vervolgt ze. Gedrag mag je afkeuren, maar hou tegelijkertijd oog voor de mens achter het verhaal. ‘Luister, zoek verbinding, toon oprechte interesse en probeer de drijfveren van de ander te ontdekken. Vaak is de eis van de gijzelaar niet de onderliggende behoefte.’

De link met recruitment

En zo was al snel de link gelegd tussen haar werk en recruitment. Hoe kunnen recruiters in haar optiek het best omgaan met kandidaten? ‘Als eerste zou ik zeggen: wees je bewust van je oordeel of vooroordeel om te voorkomen dat je je laat gijzelen en gaat vluchten, bevriest of de aanval kiest. Zelfkennis is heel belangrijk als je bijvoorbeeld gaat onderhandelen.’

gijzelen gegijzeld gijzelingen

De meeste recruiters praten graag en veel. Nieboer vraagt zich af waarom. ‘Recruiters willen graag overtuigen en dat begint vaak bij jezelf overtuigen’, vult Van den Nobelen in. ‘Maar beïnvloeden is natuurlijk niet hetzelfde als overtuigen. Bij beïnvloeden zoek je de connectie en ga je op zoek naar overeenkomsten en interesses. Je moet weten: waar plant ik dat zaadje? Stilte is dan een heel sterk middel om dat zaadje even te laten groeien. Nog een goede tip is: gebruik de eigen woorden van de kandidaat en stel vervolgens een verdiepende vraag.’

‘ Aan een crimineel vraag je niet: hoe ben je opgestaan?’

Waarop Nieboer aanvult: ‘Daarnaast is het belangrijk om aan te voelen waar je de connectie met de kandidaat kunt vinden. Aan een crimineel vraag je niet: hoe ben je opgestaan en waarom zit je nu hier? Het onderwerp kinderen ligt altijd gevoelig en bij een zakelijke crimineel moet je gewoon to the point komen.’ En dan nog een tip, zegt ze: ‘Durf ook de vraag te stellen die je niet durft te stellen. Dan ga je de dialoog aan en kom je ergens. Een nee geeft altijd aanleiding om door te vragen. En stel geen waarom-vragen, dat voelt altijd als aanval.’

Zone of possible agreement

Nieboer noemde ook de zogeheten ZOPA: de zone of possible agreement. ‘Laat je niet gijzelen door de ‘wat als’, maar zorg dat je altijd alternatieven hebt. Ga niet te veel beloven als een soort salespersoon. Bereid je goed voor en bedenk van tevoren bijvoorbeeld wat je gaat zeggen als iemand een voorstel om doet buiten jouw redelijkheid. Dan zorg je direct voor positiviteit. Ook al zeg je dan nee tegen een voorstel buiten jouw redelijkheid om, je zegt ja tegen samen eruit willen komen.’

‘Laat je niet gijzelen door de ‘wat als’, maar zorg dat je altijd alternatieven hebt.’

Als afsluiter spraken Nieboer en Van den Nobelen over hoe sympathie voor de kandidaat een gevaar kan zijn. Nieboer : ‘Het gevaar in recruitment is dat de kandidaat een relatie opbouwt met de recruiter en keuzes maakt voor de recruiter, bijvoorbeeld op het moment dat dan de baan opgezegd moet worden of de recruiter veel te veel gaat beloven aan de kandidaat. Dan lopen processen uiteindelijk mis.’ Haar belangrijkste boodschap: je kunt de ander alleen beïnvloeden als je weet wat de anders beweegredenen en behoeftes zijn. Stiltes en luisteren zijn heel belangrijk. Dus ook voor recruiters die graag aan het woord zijn.

Boekentips:
– Duurzaam Onderhandelen van Daniel Shapiro
– Hostage at the Table van George Kohlrieser
– Never Split the Difference van Chris Voss
– Getting to Yes van Roger Fisher
– Getting Past No van William Ury

Filmtip: The negotiator

Over de auteurs

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Saskia van Dam is contentspecialist bij Strictly People.

Dinsdag 8 juni om 9.55 uur is er een nieuwe sessie van Recruiters NL op Clubhouse.

Lees ook: