‘Als je goed kijkt, zie je meer.’ En: ‘Talent is overal. Je moet het alleen zien.’ Onder die noemer sprak Alexandra de Mul (GITP) gisteren op het Werf& Seminar over Diversiteit. ‘Wie weet wat mensen drijft, heeft al snel een flinke voorsprong’, zei ze daarbij. Maar daarbij ligt ook vaak bias op de loer, waarschuwde ze. ‘We hebben ons oordeel vaak al geveld voordat iemand een eerste zin gesproken heeft.’ Oké, maar hoe kun je dan met die bias het beste omgaan? Tijd voor een nader gesprek.
> Wat was je key takeaway op het seminar?
‘In de eerste plaats: diversiteit is belangrijk! De wereld verandert steeds sneller. De globalisering gaat ontzettend hard, via internet kunnen we de gekste uithoeken bereiken. Er is migratie, we werken langer door, veranderen vaker van baan, werken met meerdere generaties in een team. We krijgen hoe langer hoe meer complexe informatie te verwerken en hebben gezamenlijk steeds meer uiteenlopende vaardigheden nodig op dezelfde werkvloer en in de maatschappij.
‘Op elke plek hebben we denkers en doeners nodig, superspecialisten en verbinders.’
We hebben op elke plek denkers en doeners nodig, vernieuwers en handhavers, superspecialisten en verbinders. Wie alleen blijft in de eigen kleine groep, zet zichzelf flink op achterstand. De toekomst vraagt dat we duurzaam, divers en wendbaar zijn. Een inclusieve attitude en vaardigheden zijn hierbij essentieel. Wij mensen zijn bijzondere wezens, in alle soorten en maten. Kleurrijk en talentvol, het zit allemaal in ons! Of je nu zoekt naar een kandidaat voor een key positie of als je een gewaardeerde medewerker een passende loopbaanstap gunt: wij geloven altijd in de kracht van talent en de uniekheid van mensen.’
> ‘Als je goed kijkt, zie je meer’. Wat is nodig om goed te leren kijken?
‘Het helpt als recruiters getraind worden in faire en bias free gespreksvoering. Assessments geven vervolgens inzicht in kwaliteiten, drijfveren, persoonlijkheid en potentie van mensen. Vanuit de filosofie: de juiste man of vrouw op de juiste arbeidsplaats stel je daarmee organisaties in staat om mensen bias free – objectief en waardevrij – te selecteren op basis van hun talenten en capaciteiten. Doe je dit met wetenschappelijk onderbouwde assessments, bied je ieder individu gelijke kansen. Daarmee vergroot je toegankelijkheid voor posities en verlaag je drempels voor álle doelgroepen in selectieprocedures.’
‘Een assessment helpt snel en effectief dieper naar mensen te kijken. Voorbij de eerste indruk en voorbij het (voor-)oordeel. Assessmentinstrumenten halen eventuele vooroordelen tijdens het selectieproces weg zodat je bias free kunt selecteren. Dit heeft een positief effect op diversiteit binnen de organisatie.’
> Waar zie je ‘laaghangend fruit’ als het gaat om diversiteit?
‘Naast de werkgever, kan ook iedereen zélf wat doen op de weg naar diversiteit. Pak de regie en neem initiatief. Als je bijvoorbeeld als werkzoekende iets wilt, moet je het aanpakken. Denk niet te snel dat je het ‘eigenlijk’ niet kunt en stel je niet afhankelijk op van anderen. Zelfontwikkeling begint met zelfkennis, zelfregie en reflectie op eigen stijl. Een mentor/coach kan helpen goed inzicht te verkrijgen, een steuntje in de rug te geven en mensen te stimuleren om bij twijfel toch ‘gewoon’ te gaan solliciteren. Dat kan enorm helpen.’
> Je bent expert op gendergebied. Hoe vertaal je dat naar andere vormen van diversiteit?
‘Het uitgangspunt is hetzelfde. Diversiteit betreft een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand, op basis van leeftijd, geslacht, culturele of sociale afkomst, competenties, opvattingen en werkstijlen. Gemengde teams – en dan gaat het niet alléén over gender – boeken meer succes. Een diversiteit aan mensen houdt elkaar scherp. Diversiteit zorgt voor snellere vernieuwing dan teams waarin iedereen hetzelfde is.’
‘Gemengde teams boeken meer succes – en dan gaat het niet alléén om gender.’
‘Natuurlijk moet je in termen van oplossingen of verbetering wel rekening houden met de groepen waar het om gaat. Het blijven betrekken van senioren, het aantrekken van mensen met verschillende afkomst, het doorstromen van vrouwen naar de top vragen – het vraagt natuurlijk niet alleen om een bias free selectie, maar ook allemaal om andere oplossingen.’
> Waarom zorgen assessments voor meer diversiteit?
‘Er is niet één perfecte aanpak als het gaat om diversiteit. Assessments kunnen wel een belangrijke bijdrage leveren. Voorkeuren en (voor-)oordelen, onwetendheid over andere achtergronden aan werkgeverszijde spelen vaak (onbewust) een belangrijke rol in sollicitatiegesprekken. Mensen in het algemeen en dus ook werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’
‘Werkgevers en recruiters zijn zich niet altijd bewust van stereotypering en bias.’
‘Hoe komen kandidaten met diverse achtergronden optimaal tot hun recht? Met een goed assessment krijg je dieper inzicht in het talent dat iemand heeft voor een bepaalde functie. Achtergrond, gender, leeftijd spelen geen rol; de basis van een assessment is het gewenste competentieprofiel voor een functie. De assessments moeten natuurlijk wel eerlijk en fair zijn; er wordt dan ook uitgebreid onderzoek gedaan naar de mogelijke invloed van cultuur, migratieachtergrond, geslacht of leeftijd op assessments. Zo moeten instructies duidelijk zijn; en moet je niet onnodig moeilijke woorden of typisch Nederlandse uitdrukkingen gebruiken.’
> Jullie kijken ‘wat past’. Hoe eenduidig is ‘wat past’ omschreven? Botst dat niet met diversiteit?
‘Datgene ‘wat past’ moet je eenduidig beschrijven in een helder functieprofiel met een set aan gewenste competenties. Deze competenties staan diversiteit volgens mij niet in de weg, integendeel. Competenties als ‘stressbestendigheid’ of ‘initiatief’ kunnen zowel ingevuld worden door bijvoorbeeld een jonge Nederlandse vrouw als door iemand met een andere achtergrond of leeftijd.’
> Ten slotte, hoe helpt nieuwe tech volgens jullie diversiteit te vergroten?
‘(Digitale) assessments leveren organisaties veel data op over hun talent, de zogenoemde talent intelligence. Deze data kunnen organisaties helpen bij belangrijke HR-beslissingen. Wie zijn de talenten in de organisatie? Zit iedereen op de juiste plek; waar zit onbenut potentieel? Van welke kwaliteiten heb je meer of minder nodig om je strategische doelen te bereiken?
‘Organisaties zullen komende jaren hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’
Wat zijn effectieve teams; hebben we voldoende aan agile vaardigheden in huis? Hoe verhoudt de organisatie zich tot concullega’s in de branche (benchmarking)? De komende jaren zal de behoefte aan data alleen maar verder toenemen. Organisaties zullen komende jaren steeds meer zelf aan het roer staan en hun eigen datarapporten anytime kunnen genereren.’
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Mark van Assema is HR projectleider en adviseur voor het groeien naar Total Talent Management of Integraal Talent Beheer. Hierover schreef hij samen met Marleen Deleu het boek 
‘Deze vernieuwde site komt op het juiste moment’, reageert Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij UWV. ‘Door de coronacrisis is er behoefte aan meer inzichten: waar zijn er nog kansen op werk? Wat is de invloed van corona op de arbeidsmarkt? En hoe staat het met de werkloosheid in mijn regio? De coronacrisis heeft de arbeidsmarkt veranderd. Ondanks het verlies van banen in bepaalde sectoren, zijn er nog steeds beroepen met goede kansen op werk.’
‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’