In zijn boek Bullshit jobs beschreef antropoloog David Graeber al in 2018 dat een groot deel van ons werk wel zinloos móét zijn. Want dankzij de voortschrijdende technologie kunnen we voor onze productiebehoefte met een 15-urige werkweek toe, en toch maken we allemaal nog steeds volle dagen en volle weken. Op een blog hierover kreeg hij duizenden reacties: over de hele wereld bleken veel mensen zich in het fenomeen te herkennen. Waarbij geldt dat bullshit-banen dus banen zijn waarvan de functionaris zélf vindt dat het (deels) een onzinbaan is en nauwelijks waarde toevoegt.
Het is een fenomeen dat ook bij werkgevers tot herkenning leidt, blijkt uit onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende groottes met minimaal 100 medewerkers. Maar liefst 65% van de door hen ondervraagde werkgevers vindt dat jongeren beter moeten worden voorgelicht over de baanvoorspellingen op langere termijn in plaats van dat ze hun talent verspillen aan bullshit-banen.
Extra zorg bovenop
Daar komt nog een extra zorg bovenop. Een derde van de werkgevers in het onderzoek vreest namelijk dat de (media)aandacht voor arbeidskrapte jongeren beïnvloedt om níet verder te leren, omdat al die berichten de suggestie wekken dat de banen voor hen toch wel voor het oprapen liggen. ‘Werkgevers vinden het vooral zorgwekkend hoe jongeren hun toekomstkeuzes maken’, aldus Noud Baijens, oprichter en eigenaar van Pro Contact.
Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog.
‘Jongeren zijn cruciaal’, zegt hij. ‘Sectoren als de zorg, techniek en onderwijs luiden niet voor niets al langer de noodklok. Deze sectoren worden door jongeren als minder ‘sexy’ gezien en zijn de dupe van de toenemende hoeveelheid bullshit-banen. We moeten daarom proberen te voorkomen dat er een kloof ontstaat waar jongeren alleen nog maar op zoek zijn naar bullshit-banen, waardoor vacatures in de essentiële sectoren straks onvervuld blijven. Hier ligt ook een cruciale rol voor de overheid: gooi die lonen omhoog en maak de banen die zo ontzettend belangrijk zijn voor de maatschappij aantrekkelijk.’
Zoektocht nog niet voorbij
De zoektocht naar personeel is bij de werkgevers overigens ook nog bepaald niet voorbij. Wel lijkt het schrijnende tekort iets minder te worden: waar 2 jaar geleden nog 67% het personeelstekort in hun organisatie als zeer nijpend schetste, is dat nu gedaald tot 42%. Positief is ook dat bijna een kwart (23%) aangeeft dat de arbeidsmarktproblematiek hun organisatie minder raakt dan een jaar geleden. Dit heeft ook direct impact op de omzet van de bedrijven. Bij 22% is het personeelstekort dit jaar naar eigen zeggen nog de oorzaak van minder omzet. Dit percentage lag 2 jaar geleden met 42% nog een stuk hoger.
Over het begrip bullshit-banen is overigens sinds het eerste lanceren ervan al veel te doen. Sommigen geloven er niet in, en denken dat de markt het wel zou oplossen als het echt bullshit was wat de personen in kwestie zouden uitvoeren. Anderen zetten vraagtekens bij de gehanteerde methodiek. Maar de beschrijving van het fenomeen kon toch ook op veel herkenning leiden. ‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is’, zei bijvoorbeeld auteur Rutger Bregman er recent nog over. ‘Als ze gaan staken, merkt niemand dat. Aan het eind van de dag maken ze geen verschil.’
‘Zo’n 25% van de huidige werknemers vindt dat hun baan volstrekt zinloos is. Als ze gaan staken, merkt niemand dat.’
‘Het zijn vaak mensen met een mooi cv, een hoog salaris, maar ze schrijven rapporten die niemand leest, managen mensen die geen leiding nodig hebben, en doen de marketing voor producten die ze eigenlijk haten. Dat is een enorme verspilling van talent’, aldus Bregman, die er ook de zogeheten sin-industrie bij noemde. Daarbij gaat het om mensen die volgens hem winst maken door, kort samengevat, ‘het leven van andere mensen te verwoesten. Denk aan de gokindustrie en de tabaksindustrie.’
Joost de Ruiter was er vanaf het begin af aan bij, bij het platform waar loopbaanprofessionals in Nederland hun laatste nieuws kunnen halen. Eerst nog vooral via Sollicitatiedokter.nl, daarna vrijwel volledig gefocust op de wereld van jobcoaches, carrièrecoaches en andere loopbaanprofessionals. Ruim 3 jaar leverde hij zo zijn bijdrages, en of het nu vanuit Spanje, Australië of de Verenigde Staten was, steeds wist hij de vinger aan de pols te houden van wat er in Nederland speelde op het gebied van loopbaanadvies.
Ruim 3 jaar leverde hij zo zijn bijdrages, en of het nu vanuit Spanje, Australië of de Verenigde Staten was.
Van de Virtuele Banenbeurs, die werd georganiseerd in coronatijd, tot opkomst en ondergang van de STAP-regeling, en van de perikelen rondom CompetentNL tot de nu al meerjarige uitreiking van de inmiddels felbegeerde Loopbaanpro Awards; de nu 29-jarige De Ruiter schepte er zichtbaar genoegen in het met een geheel eigen stijl te verslaan. In de meer dan 3 jaar dat hij aan LoopbaanPro.nl verbonden was, interviewde hij bovendien tientallen mensen. Iets wat hij overigens ook meermaals voor Werf& deed (waar hij tot vorige week aan toe ook voor schreef).
Puzzelen op goedlopend stuk
Die interviewvaardigheden zullen hem ook van pas komen bij de IND, waar hij vanaf 1 juni zijn loopbaan voortzet. Zijn plek op de redactie van LoopbaanPro.nl wordt dan opgevuld door de 26-jarige Maike van Eldert (foto), die hiernaast ook werkzaam is als communicatiemedewerker bij de gemeente Dronten, de gemeente waar ze ook is opgegroeid. ‘Ik ben en blijf een taalexpert en vind het heerlijk om met een tekst aan de slag te gaan, passieve constructies de deur te wijzen en zo te puzzelen tot er een origineel en goedlopend stuk ontstaat’, zegt ze over haar werk daar, wat ze zal combineren met haar werk voor LoopbaanPro.
Jaarlijks worden de LoopbaanPro Awards uitgereikt.
Het in maart 2021 gelanceerde platform heeft sindsdien als doel de loopbaansector te inspireren en te innoveren. Dat moet gebeuren door te schrijven over de best practices in het vakgebied. Ook wordt aandacht besteed aan onderzoek en interviewt het platform mensen met baanbrekende opvattingen. Bovendien worden events georganiseerd, al dan niet samen met branchevereniging Noloc, waar loopbaanprofessionals nieuwe kennis kunnen opdoen. Zo werden op 15 april tijdens het Noloc Kennisfestival nog de volgende LoopbaanPro Awards uitgereikt:
Beste loopbaanprofessional van het jaar
Beste loopbaancasus van het jaar
Beste loopbaaninnovatie van het jaar
Loopbaan Talent van het jaar
Meer weten?
In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.
Met zijn 30 jaar is Steam ongetwijfeld een van de oudste gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Nederland. Mariska van den Belt is er al de helft van de tijd bij, eerst als Program Manager, nu als Directeur Client Services. In die tijd zag ze het vak duidelijk veranderen, vertelt ze in een podcast, die is opgenomen tijdens Werf& Live. Van alleen mooie campagnes maken gaat het tegenwoordig steeds meer om enerzijds employer branding op langere termijn, maar dat dan anderzijds wel in combinatie met vacatures weten te vervullen. Directe conversie dus.
‘Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, dan wordt het heel lastig.’
‘Het een kan niet zonder het ander’, zegt ze. ‘En andersom is ook waar. Het gaat erom dat je die vacatures vervult. Maar je hebt echt die employer branding nodig om dat te kunnen doen. Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, geen onderscheidend vermogen, dan wordt het heel lastig. Waarom zou de kandidaat dan voor jou kiezen? Maar dat heeft wel tijd nodig. Je moet niet denken: ik begin er vandaag mee, en dan heb ik morgen al mijn vacatures vervuld. Want zo werkt het natuurlijk niet.’
Bouw + Infra
Volgens Mariska van den Belt zit de sweet spot bij de ambities van werkzoekenden, die je moet zien aan te sluiten bij jouw ambities als organisatie. ‘Als je dat snijvlak hebt gevonden, heb je een heel aantrekkelijk aanbod. Dan ga je samen beter worden, en ga je samen ambities verwezenlijken.’ Gevraagd naar een voorbeeld uit de praktijk, komt ze vrij snel uit bij de ‘Generatie D‘-campagne die haar bureau maakte voor Defensie. ‘Daarin zit heel erg die belofte van die mindset: wat zoekt een kandidaat in zijn leven? Dus die belofte van: jouw vak uitvoeren kan ook bij Defensie.’
Maar ook zonder een groot budget (zoals Defensie heeft) zijn er goede voorbeelden te verzinnen, aldus Van den Belt. Denk aan Jijgaathetmaken.nl, de campagne voor de Bouw + Infra-sector, die met slogans als Hé gamer, dat kan extremer jongeren wil aanzetten voor deze branche te kiezen, en tegelijkertijd zij-instromers wil aanspreken. ‘In die campagne leggen we heel erg de link met: wat interesseert jou? Daarom zie je er bijvoorbeeld ook een beautyvlogger, voor dames die heel erg van styling houden. Want ook in de bouw- en infrabranche gaat het er vaak om dingen mooier te maken.’
Richting de conversie
Het is met name aan het samengaan met Talmark te danken, nu zo’n 2 jaar geleden, dat SteamTalmark steeds beter dit soort campagnes ook daadwerkelijk (digitaal) weet te vertalen naar conversie in vacatures, legt Mariska van den Belt in de podcast uit. ‘Je merkt dat die combinatie nu steeds meer zijn vruchten begint af te werpen. De aansluiting van de campagnes richting websites werkt nu gewoon een stuk beter. En onze content wordt ook steeds beter benut. Wat willen de creatieven vertellen? En hoe krijg je dat digitaal optimaal vertaald? Hoe krijg je dat werkend? Dat luistert heel nauw.’
‘Die uitstroom moet uit potentiële ambassadeurs bestaan. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’
Er is ‘natuurlijk’ een ‘spanningsveld’ tussen enerzijds willen inspireren, en anderzijds mensen direct tot actie (lees: sollicitatie) aanzetten, zegt ze. ‘Maar de afgelopen jaren hebben we daarin heel veel van elkaar geleerd, en elkaar enorm versterkt.’ En dan gaat het overigens niet alleen om de werving en selectie aan de voorkant van de organisatie, benadrukt ze ook. ‘Het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Want ook die uitstroom moeten weer die potentiële ambassadeurs zijn. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast:
Meer podcasts
Dit was de eerste aflevering in een nieuwe serie. De komende weken verschijnen hier nog veel meer podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.
Een sollicitatiegesprek behoort zelden tot de favoriete bezigheden van een werkzoekende. Maar als het dan tóch moet, vraag hen dan vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn. Dat geeft ze immers de gelegenheid het beste van zichzelf te laten zien. Het is een vraag die maar liefst 54% wel zegt te zien zitten, blijkt uit een onderzoek van Yoh Staffing Services onder ruim 2.000 volwassenen. Andere min of meer geliefde vragen zijn:
Welke soft skills (bijv. aanpassingsvermogen, conflicthantering, probleemoplossing) bezit je wat je een goede kandidaat voor deze baan zou maken? (46%)
Wat vond je het leukste aan je vorige baan? (45%)
Wat is een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar je trots op bent en waarom? (44%)
Vraag kandidaten vooral waarom ze zelf denken dat ze een goede kandidaat voor de baan zijn.
Vragen waar kandidaten dan weer niet zo op zitten te wachten zijn:
Wat vond je niet leuk aan uw laatste baan? (27%)
Welke middelen moet je beschikbaar hebben in je volgende baan? (27%)
Wat is voor jou niet onderhandelbaar in een baan? (24%)
Aan welke stijl van leidinggeven heb je de grootste hekel? (20%)
Wat is een eigenschap van een manager die je niet mag? (19%)
Out of the box
‘Sollicitatiegesprekken zijn van fundamenteel belang in het selectieproces en zoals de bevindingen van ons onderzoek onderstrepen, moet je beslissingen over welke vragen je gaat stellen niet lichtvaardig nemen’, aldus Yoh-voorzitter Emmett McGrath in een persbericht. ‘De sleutel voor hiring managers is het vinden van de juiste balans tussen het vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen van het traditionele interview met out-of-the-box vragen die de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van sollicitanten testen.’
‘De sleutel is de juiste balans tussen vertrouwen op conventionele, beproefde vragen en het verleggen van de grenzen.’
Volgens het onderzoek zijn er 3 thema’s die in het bijzonder aanslaan bij werkzoekenden:
Positief vragen. Respondenten gaven aan meer behoefte te hebben aan positief dan negatief geformuleerde vragen. Zo wilde bijvoorbeeld 45% van de respondenten gevraagd worden: ‘Wat vond je het leukste aan je laatste baan?’, terwijl slechts 27% van de respondenten gevraagd wilde worden: ‘Wat vond je het vervelendst aan je laatste baan?’.
Omgaan met tegenslagen. Vooral respondenten met een minderheidsachtergrond, zijn volgens het onderzoek geïnteresseerd in hoe ze omgingen met moeilijke omstandigheden.
Benader prestaties doordacht. Van de respondenten wilde dus 44% wel de vraag krijgen naar een prestatie (persoonlijk of professioneel) waar ze trots op zijn (en waarom?). Maar dit percentage blijkt aanmerkelijk hoger te liggen voor respondenten die ouder, welvarender en hoger opgeleid waren.
Liever geen hypothetische vragen
Als kandidaten overigens ergens een broertje dood aan lijken te hebben, dan zijn het wel hypothetische vragen, zoals: ‘Als geld geen rol zou spelen, wat zou je dan als carrière kiezen?’ Slechts 28% zag het wel zitten om deze vraag te krijgen. Deze trend werd duidelijker naarmate de respondenten ouder werden, met slechts 35% van de respondenten van 35 tot 44 jaar die de vraag selecteerden en 20% van de respondenten van 65-plus die hetzelfde deden.
Recruiters onderschatten trouwens vaak hoe stressvol kandidaten een sollicitatiegesprek ervaren, stelt de Amerikaanse loopbaanadviseur Sam Owens, auteur van het binnenkort te verschijnen boek I Hate Job Interviews. ‘De meeste van mijn klanten zijn zeer getalenteerde en gekwalificeerde mensen. Ze hebben alleen weinig zelfvertrouwen voor sollicitatiegesprekken, omdat ze nieuw op de arbeidsmarkt zijn of omdat ze al lang geen sollicitatiegesprekken meer hebben gevoerd.’ Owens raadt kandidaten in elk geval aan om goed te worden in storytelling, want dat is waar volgens hem recruiters steeds meer gevoelig voor zijn.
Al een jaar of 10 doen de ATS-makers van Top Echelon wereldwijd onderzoek onder duizenden recruiters. Maar nooit eerder waren de resultaten van de State of the Recruiting Industry Report eigenlijk zo somber en deprimerend als dit jaar. Nog niet een kwart van de (ongeveer 20.000) ondervraagden zei in 2023 beter geboerd te hebben dan in 2022, en in totaal 55,3% zei juist in 2023 een slechter jaar gehad te hebben. Van hen zei ruim de helft zelfs zijn omzet met meer dan 25% te hebben zien dalen (terwijl slechts 8,3% meer dan...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Wil je de schaarste aan talent overwinnen? Verander dan je denkwijze, zegt Joost Heins, global head of intelligence bij Randstad. Want ondanks de afnemende beroepsbevolking is het talent er heus nog wel, zegt hij. Je moet alleen anders leren kijken. Kijken naar skills en menselijk potentieel bijvoorbeeld, en niet alleen naar ervaring.
Maar hoe doe je dat precies, dat kijken naar vaardigheden? Dan komt het begrip ‘Talent Intelligence‘ om de hoek kijken. Voor het nieuwste Global In-demand Skills-onderzoek van Randstad Enterprise keek Heins met zijn team naar de data van bijna 130 miljoen kandidaten en meer dan 5 miljoen vacatures in 23 markten, en stemde dat af op de top 9 van meest gevraagde vaardighedenclusters. Dat leverde onder meer onderstaande indrukwekkende grafiek op, die via een interactief dashboard ook nog aan te passen is, al naar je gelang je sector en regio bijvoorbeeld.
In de grafiek kun je niet alleen aflezen welke vaardigheden het meest gevraagd worden, maar ook hoeveel aanbod er op elk vaardighedencluster is. Je kunt de gegevens bekijken per vaardigheidscluster en geografische markt en je kunt filteren op drie dimensies: beschikbaarheid van subvaardigheden, talent met recente sollicitatieactiviteit en het aandeel van talent op basis van het gewenste type arbeidsovereenkomst (vast of contract). En dat dus voor beroepsgroepen als AI & automation, audit & compliance, cloud computing, customer service, data science & analytics en bijvoorbeeld marketing, content & advertising.
Zo’n analyse past in een trend die weg beweegt van banen en functies naar mensen en vaardigheden, aldus Heins. En het laat ook meteen zien wat je aan data hebt, zegt hij. Of liever: kunt hebben. ‘Want data zeggen op zich natuurlijk niets. Data worden pas interessant als je er ook inzichten uit kunt halen. En die inzichten kun je helemaal naar het next level brengen als je er ook nog eens een verhaal van weet te maken dat het leiderschap in je organisatie kan overtuigen. Want dat is wanneer data het best gaan werken.’
Hoe identificeer je waar het talent zich bevindt dat je organisatie nodig heeft en hoe kun je dit talent aantrekken? Welke indicatoren kunnen wijzen op de stappen die je moet ondernemen om de skills te ontwikkelen of te verwerven die je in de toekomst nodig hebt? En hoe kun je meer Talent Intelligence gebruiken om talent effectiever te beheren en je aan te passen aan veranderingen? Het is precies dit terrein waar Joost Heins zich steeds verder op aan het ontwikkelen is, en waar hij meer over zal vertellen op 24 september, tijdens tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Als onderwerp is employer branding bij veel organisaties hot and happening. Maar hoe pak je het precies aan? In een nieuw whitepaper geeft Pro Contact 10 best practices voor een sterke employer branding-strategie (én wat bijpassende opdrachten om de tips direct in de praktijk uit te voeren). Hier alvast een voorproefje van 5 van deze insider-tips:
#1.Denk aan de funnel
Kort samengevat: See, think, do, care. Begin met je publiek kennis te laten maken met je bedrijf. Schakel vervolgens door en probeer de kandidaat te boeien en het eerste zetje te geven om zich meer te verdiepen in je bedrijf, zoals via een testimonial. Fase 3 is de conversiefase, die meestal moet uitmonden in de klik op de sollicitatiebutton. De laatste fase is dan de fase waarin je werkt aan het behouden van je personeel.
#2.Ken je ideale kandidaat (en hoe je ze bereikt)
Zodra je weet wie je ideale kandidaat is, kun je gaan bedenken welk kanaal (of kanalen) je wil gebruiken en welke boodschap je wil overbrengen. Wat zal je toekomstige nieuwe collega boeien of overtuigen; op welke sociale media kanalen vind je hem of haar? Hiervoor geldt: doe geen aannames, maar doe onderzoek. Voor een succesvolle employer branding-campagne moet je slim kunnen vergelijken en optimaliseren. Welk type content slaat aan, welk kanaal haalt het meeste binnen? Blijf ook dicht bij jezelf: past het jeugdige TikTok bijvoorbeeld niet bij je bedrijf? Houd het dan bij andere kanalen, zoals Facebook en LinkedIn.
#3.Let op je reputatie
Van de werkzoekenden vindt 84% een goede reputatie belangrijk bij een werkgever. Heb je mooie reviews of draag je iets goeds bij aan de maatschappij? Laat het weten en deel het op bijvoorbeeld op je website, of bijvoorbeeld organisch op je Facebook- of Instagram-pagina. Weet wat je uitstraalt en aantrekt. Wat is het doel van je organisatie, waarom bestaan jullie? Oftewel: wat zijn je missie en visie? Het is belangrijk om dit te weten én goed te delen. Zo weten kandidaten snel of ze in het plaatje passen en of ze zich thuis zullen voelen binnen jouw bedrijf.
#4.Maak een mooie werkenbij-pagina
Weet je precies wie je zoekt, wat je kunt bieden en welke boodschap je wilt overbrengen? Laat het samen komen op een flitsende werkenbij-pagina. Op deze website kunnen potentiële nieuwe collega’s dan meteen in tekst én beeld zien waar ze terecht komen en of de werkplek bij hen past. Kortom: de ultieme kans om nét dat laatste zetje te geven bij het solliciteren.
#5.Mik op reviews
Je kunt zelf vertellen hoe een fijne werkgever je bent, maar is het niet veel geloofwaardiger als je medewerkers dat vertellen? Het laatste wat je wil is een slechte review van een (oud-)medewerker. Werkzoekenden laten hun keuze om te solliciteren vaak afhangen van reviews van andere werknemers. Probeer je reputatie dus hoog te houden en zorg bij elke vertrekkende medewerker voor een prettige eindperiode. Wees ook proactief in het aanvragen van reviews van medewerkers en kandidaten. Positieve reviews hebben een groots effect op het succes van je werving.
Dacht je soms dat recruiters geen politieke invloed hadden? Think again. Nadat in de Eerste Kamer het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie sneuvelde, startte een grote groep recruiters het platform Recruiters voor Rechtvaardigheid. En mét resultaat: een groep van ruim 50 bedrijven en organisaties tekende 27 mei de verklaring ‘Gelijke Kansen’, op initiatief van SZW-minister Karien van Gennip, waarmee ze aangaven zich tóch te scharen achter een beweging die toewerkt naar een inclusievere arbeidsmarkt.
Jeroen Fleddérus, HR-manager bij DNB (rechts), was een van de ondertekenaars.
Van Gennip bleek blij met de verklaring. ‘Iedereen verdient een gelijke kans in de zoektocht naar werk of bij promoties. Echt gelijke kansen bieden door bijvoorbeeld objectief te werven en selecteren vraagt serieuze inzet van werkgevers. Daarom is het een krachtig signaal dat een groep koplopers vandaag deze verklaring tekent. Zij vormen een inspiratiebron voor andere bedrijven en organisaties. Samen stellen we een nieuwe norm.’ Eat that, tegenstemmers in de Senaat. Bedrijven die ook met gelijke kansen aan de slag willen kunnen hierbij overigens ondersteuning krijgen vanuit de zogeheten Ontwikkelagenda van SZW.
#2. Einde sollicitatieplicht voor WW’ers?
Nog meer nieuws uit politiek Den Haag: de minister gunde in mei 2024 ook het UWV een groot experiment. De komende 4 jaar doen 100.000 WW-gerechtigden mee aan een onderzoek of de sollicitatieplicht wel werkt, of dat vrijstelling of maatwerk beter helpt. ‘Met dit experiment kunnen we toetsen wat écht werkt. Zo bieden we een basis voor effectief beleid om WW’ers weer aan het werk te helpen’, aldus Van Gennip.
De huidige sollicitatieplicht voor WW’ers is al langer onderwerp van discussie. Het kan demotiverend werken voor betrokkenen, en vergroot lang niet altijd de kansen op de arbeidsmarkt, zo wordt vaak gesteld. Het 4-jarige onderzoek dat nu is overeengekomen moet op dit soort stellingen een sluitend antwoord gaan opleveren. Er zijn 3 onderzoeksgroepen: 1 groep houdt gewoon de sollicitatieplicht, bij de andere groep vervalt die plicht, en bij de derde worden individuele maatwerkafspraken gemaakt. Bedoeling is dat het onderzoek dit najaar van start gaat.
#3. 150.000 cv’s ingezien op Werk.nl
Minder fijn nieuws voor het UWV was er deze maand ook: op 4 mei 2024 kreeg een account namelijk ‘in buitenproportionele mate‘ inzage in cv’s op werk.nl, en downloadde deze hoogstwaarschijnlijk ook. ‘Zeer kwalijk’, aldus Judith Duveen, directeur Werkbedrijf van UWV. ‘ We hebben direct passende maatregelen genomen en gaan de betrokken mensen zo goed mogelijk informeren over de gevolgen van deze onwenselijke massale inzage en mogelijke download voor vermoedelijk oneigenlijk gebruik.’ Het is de tweede keer dat UWV dit treft: in 2019 werden ook al eens 117.000 cv’s gedownload, vermoedelijk voor ‘de verkeerde doeleinden’.
#4. Discriminatie nog altijd vooral op leeftijd
Wat is de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland? Dat blijkt nog altijd discriminatie op basis van leeftijd te zijn, aldus het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek van PageGroup onder zo’n 50.000 respondenten wereldwijd, van wie zo’n 1.000 in Nederland. ‘Teleurstellend’, aldus managing director Joost Fortuin. ‘Met de huidige krapte is het doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken. Het is aan alle betrokkenen om hier een einde aan te maken. De regelgeving is duidelijk, nu is het tijd dat we ons allemaal ernaar gaan gedragen.’
Toch is er ook wel een beweging die kant op waar te nemen. Zo was er op LinkedIn in mei 2024 een levendige discussie over een nieuwe McDonald’s-campagne, specifiek gericht op ouderen. En pleitte niet veel daarvoor Radboud-econoom en Volkskrant-columnisteKim Fairley nog voor een meer open blik richting de graag langer doorwerkende ouderen. Die open blik moet daarbij vooral van recruiters komen, stelt ze, en niet van subsidies. Uit een recente studie blijken die subsidies namelijk juist nadelig uit te pakken voor oudere kandidaten: ze geven recruiters het signaal af dat er dan dus wel iets met hen mis zal zijn.
#5.Uitzendkrachten risico bij ondermijning?
Hoe belangrijk is screening van nieuwe medewerkers? En gebeurt het wel genoeg? Het zijn steeds relevantere vragen, nu bijvoorbeeld blijkt dat de risico’s van corruptie en criminele ondermijning bij de fiscus groot zijn, en met name uitzendkrachten daarbij genoemd worden. Zo stromen bij de Belastingtelefoon jaarlijks zo’n 1.500 nieuwe medewerkers in die toegang hebben tot gevoelige persoonsgegevens, maar voor wie de screening in handen ligt van uitzendbureaus. Dat leidt soms tot wat onderzoekers ‘parachuteren’ noemen: medewerkers die als zetbaas voor criminele organisaties werkten.
‘Parachuteren’ criminele organisaties tijdelijke medewerkers bij cruciale organisaties?
Ook op Schiphol bleek in mei 2024 overigens dergelijke ondermijning voor te komen: een luchthavenmedewerker werd gearresteerd, op verdenking van betrokkenheid bij grootschalige internationale drugshandel. Iets wat ook hier in de hand wordt gewerkt door bijvoorbeeld de lage lonen op de luchthaven, de vele tijdelijke contracten en de magere binding met de werkgever, aldus vakbond FNV.
#6. Morele ambitie wordt kans
Voor zijn pleidooi voor morele ambitie kreeg Rutger Bregman nogal eens de kritiek dat het allemaal wat gratuit was, dat oproepen van de elite om nu ook eens goede dingen voor de mensheid te gaan doen. Want waarom zette hij dat zelf niet wat meer in daden om? Welnu, dat is ook gebeurd. Vanaf 1 mei 2024 startte de zogeheten School for Moral Ambition namelijk met een fellowship, waarmee je – als je dat wilt – kunt gaan werken aan enkele grote wereldproblemen, zoals het bestrijden van de tabaksindustrie, of het versnellen van de zogeheten eiwittransitie.
‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer.’
Met billboards rond de Zuidas probeerde Bregman afgelopen maand mensen aan te trekken om hun morele ambitie vorm te geven. Word je geselecteerd als een van de 24 fellows, dan zeg je je huidige baan op en begin je 1 september aan een intensief trainingsprogramma, waar onder meer 6 maanden praktijkervaring inzit bij een partnerorganisatie in Brussel, Berlijn of Genève. ‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer’, aldus Bregman over de selectiecriteria voor deze mogelijke carrièrestap, waar een ‘stipendium‘ van maximaal 3.600 euro per maand (bruto) tegenover staat.
#7.Wollig taalgebruik? Niet bij de rij-opa’s!
Vacatureteksten? Ze zijn een noodzakelijk kwaad, maar ook nog altijd om te huilen. Zo vindt bijna 6 op de 10 sollicitanten vacatureteksten ‘te lang’, en 4 op de 10 dat het taalgebruik erin onnodig moeilijk is, aldus onderzoek van Intermediair en NationaleVacaturebank dat in mei 2024 verscheen. ‘Onbegrijpelijk’, noemt directeur Sharita Boon het dat bedrijven dat nog steeds niet beter onder de knie hebben. ‘Gebruik je vaktaal, wollig taalgebruik of is je tekst onnodig lang? Dan sluit je een hele grote groep potentiële sollicitanten uit. Op de huidige arbeidsmarkt kun je je dat simpelweg niet veroorloven.’
Hoe het ook kan? Daarvan was deze maand een fraai staaltje te zien bij copywriter Martijn de Vreeze, die voor een ‘lokaal sufferdje’ een veelbesproken vacature voor een ‘Rij-opa’ maakte. Leeftijdsdiscriminatie? Wettelijk verboden? Misschien zelfs een tikkeltje beledigend? Vast wel. Maar de vacature leidde wel mooi in 3 dagen tot 50 aanmeldingen én 20 spontane bezoekjes bij Outland in Aalsmeer. En tot meer dan 100.000 kliks op de pagina van De Vreeze, die daarover zelf stelt: ‘Er is zoveel bij wet verboden. Leuke teksten gelukkig niet. En zo moet je dit zien.’
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Het gaat te ver om recruiters een bijzondere diersoort te noemen. Maar er zijn wel een paar kenmerken die recruiters onderscheiden van andere beroepsgroepen. Welke dat zijn? Uit recent onderzoek van The Selection Lab, waarvoor ook naar bijvoorbeeld consultants en juristen is gekeken, komt in elk geval één duidelijk onderscheidend kenmerk naar voren. En dat is: nieuwsgierigheid. Recruiters blijken zelfs maar liefst 15% nieuwsgieriger dan alle andere sollicitanten gemiddeld.
Ook enthousiasme is trouwens een eigenschap die relatief veel recruiters met zich meedragen: in vergelijking met kandidaten in andere categorieën en beroepsgroepen is de gemiddelde recruiter zelfs 8% méér enthousiast. Op accuratesse (-24%) en georganiseerdheid (-14%) scoren recruiters volgens het onderzoek dan weer een stuk minder. Al scoren de recruiters die uiteindelijk worden aangenomen dan wel weer hoger op deze 2 factoren dan de recruiters die ook de assessments doen, maar uiteindelijk worden afgewezen.
Intelligentie ook belangrijk
Ook intelligentie is positief gecorreleerd met een aannamebeslissing voor recruiters, aldus Joeri Everaers-Welten, die namens The Selection Lab het onderzoek uitvoerde. ‘Uit de gegevens blijkt dat de gemiddelde aangenomen recruiter 15% hoger scoort in abstract redeneren, 12% hoger in verbaal redeneren en 16% hoger in verbaal redeneren vergeleken met de gemiddelde niet-ingeleende kandidaat. Als wervingsbureaus de intelligentie van hun sollicitanten objectief meten, blijkt de kans groter dat ze de intelligentere sollicitanten aannemen. Numerieke intelligentie weegt echter het minst mee in een positieve aanwervingsbeslissing.’
The Selection Lab wil in soortgelijk onderzoek elk kwartaal kijken naar de voorspellers voor succes van diverse rollen. (Bureau)recruiters hadden het geluk al in de eerste editie aan bod te komen. Het blijkt dat niet alleen nieuwsgierigheid en enthousiasme onderscheidende kenmerken van deze beroepsgroep zijn, maar dat ook hun aanpassingsvermogen geroemd wordt. Iets wat natuurlijk nauw correleert met nieuwsgierigheid, zo merken de onderzoekers ook op. ‘Door nieuwsgierige kandidaten te zoeken, kunnen wervingsbureaus aanpassingsvermogen vinden, de growth mindsetondersteunen, en gelijke kansen in hun organisatie mogelijk maken.’
Lager op zelfvertrouwen
De uiteindelijk aangenomen recruiters blijken volgens het onderzoek gemiddeld overigens láger te scoren op twee kenmerken: zelfvertrouwen (6% minder dan de andere kandidaten) en kunnen omgaan met stress (32% minder dan gemiddeld). ‘Dit past bij de beschrijving van een insecure overachiever’, aldus Everaers-Welten ‘Als iemand die consequent verwachtingen probeert te overtreffen op zoek naar meer zelfvertrouwen, is deze onzekere presteerder een goudmijn voor zijn werkgever.’
‘Je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Er is volgens hem trouwens ook nog een andere verklaring voor de voorkeur van werkgevers voor een kandidaat met mínder zelfvertrouwen: ‘Een overvloed aan zelfvertrouwen zou bijvoorbeeld nauwkeurigheid, eerlijkheid of verantwoordelijkheid kunnen onderdrukken. En je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Tussen de aangenomen en de niet-aangenomen sollicitanten bij recruitmentbureaus blijken overigens nog een aantal opmerkelijke verschillen te bestaan. Zo lijken ingehuurde recruiters een voorkeur te hebben voor meer stabiele, gestructureerde en resultaatgerichte culturen. Bovendien hechten ze 15% meer waarde aan plezier als onderdeel van hun baan dan de gemiddelde niet-aangenomen sollicitanten. En zijn de aangenomen kandidaten 13% meer compatibel met een cultuur die functioneert als een ‘geoliede machine’, en maar liefst 22% met een cultuur die zich kenmerkt door stabiliteit.
De conjunctuurklok van het CBS is een geweldige visualisatie van alle kengetallen van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Deze volgden elkaar eigenlijk altijd perfect, tot covid kwam. Daarna gingen de verschillende indicatoren alle kanten in (de ene factor groei, de andere keer krimp, check maar eens). Maar als je tussen je oogharen kijkt, zie je dat er nu langzaam maar zeker toch weer normalisatie optreedt. De arbeidsmarkt lijkt iets meer van haar normale ritme te hebben gevonden… of toch niet?
Deze week was Kevin Wheeler weer eens in Nederland. Hij vertelde me daarbij over de bijzondere onlogica op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Na de crisis van 2012 was er al sprake van een jobless recovery: een situatie waarin de economie wel groeit, maar de werkloosheid niet afneemt of zelfs stijgt. Een bijzondere situatie die zich moeilijk liet verklaren.
Na de crisis van 2012 was er sprake van een jobless recovery: de economie groeide wel, maar de werkloosheid nam niet af.
Vandaag ziet de situatie er in Amerika heel anders uit. De economie groeit (+2,8%), de werkloosheid is vrijwel op een all time low, de techindustrie breekt record na record op de beurs en reorganiseert tegelijkertijd. Ook daalt het aantal openstaande vacatures (met meer dan 20%), al staan er nog steeds heel veel open. Op website als layoffs.fyi worden deze ontslagrondes op dagniveau bijgehouden. (Overigens ook interessante lead-informatie om talent te hunten, maar dat geheel terzijde.)
Performance measurement
Het hiervoor geschetste economische fenomeen heeft nog geen naam, maar er liggen wel een paar interessante trends onder. Natuurlijk wordt A.I. genoemd, maar dat is zeker niet de belangrijkste oorzaak. Wat zeker wél speelt is:
Rollen/skills die verdwijnen en nooit meer terugkomen. Het is dus niet dat mensen nu ontslagen worden en als het straks beter gaat (want het gaat al beter), ze weer worden aangenomen.
Sturen op productiviteit. Er is steeds meer aandacht voor performance measurement. De non-performers (gemeten op basis van bijvoorbeeld thuiswerken en zo minder productief zijn) worden ontslagen.
Het bijzondere is dat de werkloosheid echter niet echt beweegt. Dat zien we ook in Nederland. Dat komt omdat er enerzijds voldoende openstaande vacatures zijn, anderzijds dat veel mensen ook voor freelance werk/gigs kiezen. En die categorie, zowel aan de vraagkant (opdrachten) als aan de aanbodkant (freelancers), wordt nagenoeg niet gemeten in de officiële, generieke statistieken. Oftewel: 1+1 telt niet meer op tot 2…
Hoe is het dan in Nederland?
Hoe is het dan in Nederland? Van de laatste 5 kwartalen, hadden er 4 economische krimp. Tegelijkertijd beweegt de werkloosheid nauwelijks (blijft zeer laag) en meldde het CBS zelf een groei van vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar. Ondanks dat cijfers van Jobfeed dit beeld bevestigen (alleen gekeken naar vacatures van directe werkgevers) en zelfs weer groei laten zien in april en mei (geschat op basis van de stand van 28 mei), staat dat toch haaks op ‘het gevoel’ dat er in de markt leeft.
Dat sentiment is momenteel, zeker als je een bureau bent, zelden positief. Bij de grote uitzenders blijft het een bloedbad (al 2 jaar daling van volume) en sinds het begin van 2024 is het ook bij de detacheerders minder groot feest. Uiteraard zie je hierin verschillen per regio, sector, skill, bedrijf, beroepsgroep of ervaringsniveau. Maar waar het sentiment écht is omgeslagen is bij (interim)recruiters en RPO’s. De vraag naar recruiters daalt en ligt op bijna het laagste niveau sinds 2021, toen de enorme vraagexplosie naar recruiters begon.
Hieraan liggen meerdere oorzaken ten grondslag, zoals:
De sterke groei en dus het aanbod van recruiters
De mobiliteit van recruiters stijgt niet meer (retentie neemt toe), waardoor er minder nieuwe vraag ontstaat
Net zoals in Amerika hebben we dus ook hier te maken met een rare ontwikkeling. Waar de werkloosheid nog zeer laag is, de vraag naar mensen stijgt, net als de arbeidsmarktactiviteit (er is meer aanbod), de krapte duurzaam lijkt, en werkgevers de arbeidsmarkt nog steeds als een gigantisch knooppunt zien, neemt tegelijkertijd de vraag naar recruiters scherp af en hebben bemiddelaars het lastig of zijn (flink) aan het reorganiseren. Qua logica tellen ook hier 1 en 1 niet bij elkaar op. De volgende hypotheses zouden volgens mij de moeite waard zijn om te onderzoeken:
De werkloosheid stijgt niet, omdat een steeds groter wordende groep zelfstandig professional wordt. Deze groep stijgt naar recordhoogtes, overigens vooral met de groep onder de 30 jaar en groepen met juist meer ervaring. Zouden ze geen zzp’er worden, dan zou de werkloosheid wel stijgen.
Er zit misschien wel tot 20% ruis in de openstaande vacatures. Dit kan zijn door een groot aantal dubbeltellingen (werkgever en bureaus) en doublures (dezelfde vacature verspreid met kleine veranderingen). Ook is een deel van de vacatures een lokvacature (er ligt geen werkelijke arbeidsplaats onder). Of het profiel is opgesteld tegen niet-marktconforme voorwaarden. Met andere woorden… misschien is het aantal vacatures in werkelijkheid wel aan het dalen, en wordt er alleen verkeerd gemeten.
Kortom, de praktijk van de arbeidsmarkt lijkt op dit moment op een of andere manier niet helemaal overeen te komen met de macro-economische cijfers. Hier geldt: 1+1 is géén 2. De dynamiek verandert en dat betekent dat werkgevers niet alleen hun externe data, doelgroepkennis en talent intelligence goed op orde moeten hebben, maar zeker ook hun interne data om zo grip te hebben om wat wel zeker is. De traffic, conversie, referralkanalen, conversie, hires, interne mobiliteit en exit. Er is dus nog genoeg te meten en te voorspellen (in de komende Data Donderdagen).
Is een masterstudent in psychologie een betere salesmedewerker dan een mbo’er met afstudeerrichting logistiek? Dit is een vraag die de kern raakt van onze samenleving: waarom hechten we zoveel waarde aan een diploma, terwijl veel mensen uiteindelijk in een heel ander vakgebied belanden dan waarvoor ze zijn opgeleid?
Diploma’s sluiten vaak nauwelijks aan op wat de persoon daadwerkelijk gaat doen of waar hun interesse ligt.
We verwachten dat een arts een studie medicijnen met goed gevolg heeft afgerond. Voor een advocaat geldt hetzelfde met een rechtenstudie. Voor dergelijke beroepen is een specifieke opleiding essentieel. Maar voor veel andere functies verlangen we wel diploma’s, terwijl die vaak nauwelijks aansluiten op wat de persoon daadwerkelijk gaat doen of waar hun interesse ligt.
Interesse of diploma?
Laten we duidelijk zijn: iemand met een studie tot Logistiek Manager zal waarschijnlijk meer kennis van logistieke zaken hebben dan iemand met een opleiding tot hovenier. Als je moet kiezen tussen twee vergelijkbare kandidaten, kan die specifieke studierichting doorslaggevend zijn. Toch toont de praktijk aan dat veel mensen een studie doen zonder daarna in dat vakgebied te werken. En dat hoeft geen enkel probleem te zijn, afgezien van enkele gespecialiseerde beroepen zoals artsen en advocaten.
In een wereld waar veranderingen de norm zijn, is het vermogen om te leren onmisbaar.
Interesse is een bepalende factor voor de kwaliteit van presteren, misschien nog wel belangrijker dan een diploma. Denk maar na: welke vakken vond jij leuk op de middelbare school? Was je er ook goed in? Waarschijnlijk wel. Interesse drijft motivatie, en motivatie leidt tot betere prestaties. Het is dus de moeite waard verder te kijken dan alleen het diploma als je personeel aanneemt. Motivatie, interesse en de wil om te leren zijn minstens zo belangrijk. Misschien zelfs belangrijker dan het stukje papier dat de opleiding bevestigt. In een wereld waar veranderingen en aanpassingen de norm zijn, is het vermogen om te leren en te groeien onmisbaar.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Rondom de bouw van een online platform om vraag en aanbod te matchen bestaan nog steeds heel wat vooroordelen, misverstanden en mythes. Hoogste tijd om de belangrijkste voor eens en altijd de wereld uit te helpen.
Mythe 1: Een platform (laten) bouwen duurt lang
Een online platform ontwikkelen hoeft tegenwoordig helemaal niet veel tijd meer te kosten. Zo bouwde Freshheads samen met House of Covebo de eerste versie van online marktplaats Aanpakkers.nl in slechts 6 weken. En zelfs met die eerste versie, met slechts de belangrijkste functionaliteiten, genereert de internationale arbeidsbemiddelaar in de bouw en techniek al inkomsten door de binnenkomende leads. Bovendien verzamelt House of Covebo meteen waardevolle inzichten voor verdere ontwikkeling van het platform en werkt het bedrijf daarmee aan een sterk merk.
Mythe 2: Een platform vraagt grote volumes
Zijn grote volumes aan vraag naar en aanbod van professionals nodig om een platform tot een succes te maken? Nee hoor. Een platform kan ook heel waardevol en disruptief zijn in een nichemarkt. Denk aan hoe Vriens Archeo Flex het platform Erfgoedwerkt in de markt zette, waar specialisten in de (super niche) erfgoedbranche eenvoudig zzp-klussen kunnen vinden.
Vriens kent zijn eigen markt door en door, begrijpt exact welke behoeften de doelgroepen hebben en hoe deze het beste zijn te bereiken. Daarom zijn de activatiekosten en operationele kosten hier veel lager dan voor het bereiken van grote, meer verzadigde markten. Bovendien kan je organisatie met een platform makkelijker een community opbouwen met kandidaten én klanten. Zo bouw je langdurige relaties op, zodat mensen terugkeren bij jouw organisatie. Dan zijn grote volumes helemaal niet noodzakelijk.
Mythe 3: De markt is te verzadigd voor nóg een platform
Er zijn al zoveel platforms, waarom zou je er zelf nog eentje beginnen? Nou, misschien wel omdat kleinere, niche-gerichte platformen hun doelgroep beter begrijpen en effectiever bereiken dan sommige grote platformen. Bovendien ontstaan er telkens nieuwe kansen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Opleidingsfonds Elektrotechnische Detailhandel (OFED) een leerplatform ontwikkelde dat bijdraagt aan het werkgeluk en de prestaties van aangesloten retailers.
Op de markt waren al veel standaard digitale leerplatformen, maar zij kozen ervoor om hun eigen platform te bouwen dat specifiek is gericht op detailhandel. En met succes! In de eerste maanden meldden 10.000 werknemers zich aan, wat zorgt voor meer verbinding in de branche. Door deze maatwerkoplossing groeit de branche als geheel en profiteren ze van één omgeving waar alles samenkomt. ‘De nieuwe academy maakt leren een stuk makkelijker en leuker’, aldus Annemarie Arensen, programmamanager bij OFED.
Mythe 4: Je hele IT-landschap moet op de schop
Om van een online platform een succes te maken, kun je vaak al volstaan met aanpassingen in je huidige IT-landschap. Meestal zijn er mogelijkheden voor standaardoplossingen, waar je de gebruikersomgeving vervolgens tegenaan bouwt. Het platform dient dan als ‘stekker’, waaraan je bestaande systemen kunt koppelen en de belangrijkste data- en waardestromen inzichtelijk zijn, zodat je makkelijk en snel kunt inspelen op marktontwikkelingen.
Freshheads bouwde bijvoorbeeld een platform voor Compagnon, dat werd gekoppeld aan het bestaande ATS, website en administratiepakket. Het is dus niet vanzelfsprekend dat je hele IT-landschap op de schop moet als je een platform wil ontwikkelen. Als organisatie kies je zelf jouw strategie om een platform te ontwikkelen: build, belong of buy.
Mythe 5: Een platform (laten) ontwikkelen is duur
Vanzelfsprekend is een platform niet gratis. Maar het levert ook geld op. Velen vergeten de uitgaven in relatie te zetten tot de waarde die het voor de organisatie kan opleveren. Groeien de kosten voor het platform, dan groeit jouw bedrijf en succes daarin mee. Dit is áltijd het uitgangspunt. Bij Freshheads starten ze daarom altijd met het in kaart brengen van de potentie van jouw platform en de bijbehorende businesscase. Zodat alles wat je toevoegt aan je platform, uiteindelijk meer waarde creëert voor je organisatie. Zoals de case over YoungOnes, een van de succesvolste platformen van Nederland, bijvoorbeeld laat zien.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
