Vorig jaar was in economisch opzicht een jaar als nooit tevoren. Maar wat er ook gebeurde: de krapte op de arbeidsmarkt is gewoon gebleven, aldus het CBS in een vandaag verschenen jaaroverzicht. Ook in 2020 stonden ‘gewoon’ meer vacatures open dan gemiddeld, ontstonden meer dan een miljoen vacatures, en bleef het aantal vacatures per werkende onverminderd hoog. En nog meer positief nieuws: vacatures werden (iets) sneller vervuld, en minder bedrijven klaagden over de gevolgen van het personeelstekort.
Niet elke recruiter zal het gemerkt hebben, maar ook in 2020 ging de gekte op de arbeidsmarkt dus min of meer gewoon door, zo valt af te lezen uit de nieuwe CBS-publicatie. Weliswaar nam het aantal vacatures in het eerste kwartaal – net na het uitbreken van de coronapandemie – razendsnel af, het totaalaantal bleef ‘gewoon’ boven het langjarig gemiddelde. En ook qua ontstane en vervulde vacatures bleven de aantallen hoog – al werden er voor het eerst in jaren wel meer vervuld dan dat er nieuwe ontstonden.
Nog steeds bijna recordkrapte
Vanaf eind 2017 heerst er krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus het CBS. Dat wil zeggen dat er relatief veel vacatures per werkloze openstaan. Daarin is in 2020 nauwelijks verandering gekomen. Waar er eind 2013 bijvoorbeeld 7 maal zoveel werklozen als vacatures waren, was er eind 2020 nog maar 1,8 werkloze voor elke vacature te vinden. Dat is maar net iets meer dan in 2018 en 2019, en een aantal dat in de 10 jaar ervoor niet meer was voortgekomen.
Ook in internationaal perspectief geldt de Nederlandse arbeidsmarkt nog steeds als krap, net als die van Duitsland. Van alle Europese landen kende in 2020 alleen Tsjechië minder werklozen per vacature. En de krapte in Nederland lijkt voorlopig alleen nog maar aan te blijven. De ‘vacatureindicator’ van het CBS, waarmee het bureau de verwachtingen van ondernemers meet, is sinds maart dit jaar weer positief. En dat voor het eerst in 13 maanden (dus zelfs nog positiever dan in februari 2020). Dat betekent dat bedrijven momenteel weer fikse groei verwachten in hun aantal vacatures.
Hoge niveaus blijven
Het aantal openstaande vacatures daalde in 2020 dus wel scherp, maar bleef uiteindelijk steken op een niveau dat hoger lag dan alle jaren tussen 2008 en 2017. In 2013 telde het CBS nog de laagste stand in 20 jaar tijd, met gemiddeld 95.000 vacatures. Sindsdien verdrievoudigde het aantal openstaande functies tot een recordstand van gemiddeld 281.000 vacatures in 2019, en dus 221.000 in 2020. Die forse afname in 2020 was zelfs geen recorddaling. In 2009, na het begin van de financiële crisis, viel het jaarcijfer met 97.000 terug.
De forse afname van het aantal vacatures in 2020 was zelfs geen recorddaling.
En dan is er natuurlijk ook nog positief nieuws aan het beetje lucht dat de arbeidsmarkt in 2020 kreeg. Zo zijn er minder bedrijven die zeggen dat een personeelstekort de productie of activiteiten belemmert. Waar in de eerste maanden van 2020 nog 22 procent van de bedrijven aangaf dat een tekort aan arbeidskrachten hen in de weg zat, daalt dit de rest van het jaar naar gemiddeld zo’n 10 procent.
Onderwijs vervult vacatures snel
Ander positief nieuws in de publicatie is dat organisaties hun open functies ook weer sneller weten in te vullen. In 2020 werden er bijna 5 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld open stonden. Deze ratio lag een jaar eerder nog op 4,4, wat betekent dat er toen een dieptepunt werd bereikt in de snelheid van vacatures vervullen. In 2020 was daarin dus een trendbreuk zichtbaar. Verrassend genoeg blijkt het onderwijs zijn vacatures het snelst te vervullen; in de bouw staan ze juist het langst open.
Organisaties wisten hun vacatures in 2020 gemiddeld sneller te vervullen.
Het onderwijs kent ook relatief weinig vacatures op het totale personeelsbestand. Waar hier per 1.000 medewerkers ‘slechts’ zo’n 11 vacatures te zien zijn, is dit in sectoren als de ICT (54 per 1.000 banen) en de bouw (46 op elke 1.000 medewerkers) veel hoger. Opvallend, gezien de grote lerarentekorten in het onderwijs waar je vaak over hoort. Over de gehele arbeidsmarkt gemeten waren er in 2020 zo’n 25 vacatures op elke 1.000 medewerkers, 8 minder dan een jaar eerder.
Regiobeeld weinig verrassend
Valt er dan ook nog iets te zeggen over het beeld per regio? Weinig verrassends, eerlijk gezegd. In de provincie Groningen stonden in 2020 tegenover elke vacature de meeste werklozen, in Utrecht de minste. Dat wil zeggen dat de arbeidsmarkt relatief het krapst was in Utrecht, met 1,2 werklozen per openstaande vacature, en het ruimst in Groningen, met gemiddeld 2,4 werklozen per openstaande vacature. In 2019 waren er overigens nog 3 provincies met gemiddeld meer vacatures dan er werklozen woonden: Utrecht, Zeeland en Noord-Holland. Daar was er in 2020 dus niet eentje meer van over.
In Utrecht bleef de krapte het grootst, met 1,2 werklozen per open vacature.
Traditiegetrouw waren ook in 2020 de meeste vacatures te vinden in Zuid-Holland (47.000) en Noord-Holland (42.000). Dat is ongeveer 10 keer zoveel als in Flevoland of Zeeland; in beide provincies stonden in 2020 gemiddeld 4.000 vacatures open. Maar daar staat tegenover dat in Zuid- en Noord-Holland ook de meeste werklozen wonen (respectievelijk 83.000 en 64.000). Terwijl Zeeland bijvoorbeeld slechts 6.000 werklozen telde. Ook het werkloosheidspercentage was het laagst in Zeeland, terwijl Groningen relatief de meeste werklozen telde.
Terwijl Nederlands topscorer aller tijden overleed (en dat schandalig weinig aandacht kreeg), was er schandalig véél aandacht voor een gesneefd Super League-plan. En terwijl in de zorg (bijna) ‘code zwart’ gold, gingen versoepelingen gewoon door, net als de (plannenmakerij voor de) Fieldlabs. En terwijl zowel de NOS als D66 kampten met ongepast gedrag, ging het in het maatschappelijk debat alweer snel over zaken als snel stijgende huizenprijzen, traag toenemende vaccinaties en een afnemende verkeersveiligheid. Kortom: weer nieuws genoeg. Maar wat gebeurde er in april 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.
#1. 50.000 (!) sollicitanten voor fiscus
Is dan toch álle nieuws goed nieuws? Weinig organisaties lagen het afgelopen jaar zo onder vuur als de Belastingdienst (beeld boven), maar vorig jaar solliciteerden er toch bijna 50.000 mensen, een kwart meer dan in 2019. Die groei doet zich al een aantal jaren voor: in 2017 meldden zich nog maar zo’n 15.000 sollicitanten bij de Belastingdienst. In 2019 waren er gemiddeld 11 sollicitanten per vacante positie, in 2020 was dat opgelopen tot 13.
In 2019 waren er gemiddeld 11 sollicitanten per vacante positie, in 2020 liep dat op tot 13.
Sollicitanten zeggen dat de aantrekkingskracht ligt in onder meer de maatschappelijke relevantie van het werk, de ontwikkelmogelijkheden en de inhoud van de functie. Ook geldt de Belastingdienst als een solide werkgever. ‘Maar we zien ook dat sommige mensen juist vanwege de publiciteit extra gemotiveerd zijn om bij ons te gaan werken, om zo bij te dragen aan het verbeteren van de Belastingdienst’, aldus Monique van de Bospoort, hoofd Instroom bij de Belastingdienst.
#2. Nog steeds veel (vermoedens van) leeftijdsdiscriminatie
Iedereen die vermoedt te maken te hebben met discriminatie kan het College voor de Rechten van de Mens vragen hierover een oordeel uit te spreken: is er sprake van verboden onderscheid of niet? In 2020 ontving het College 638 verzoeken om een oordeel. Veel meer dan in 2019 toen 541 verzoeken binnenkwamen en het hoogste aantal verzoeken sinds de oprichting van het College, blijkt uit het in april gepubliceerde jaarverslag.
Verzoeken over discriminatie op grond van geslacht gaan vaak over werving en selectie.
Verzoeken over discriminatie op grond van geslacht gaan vaak over arbeid. In 2020 gingen deze verzoeken vaker over aanstelling of werving en selectie, en minder vaak over de beëindiging van arbeidscontracten, zoals juist het geval was in 2019. Verzoeken over leeftijd hebben vaak betrekking op werving en selectie (personeelsadvertenties en sollicitatieprocedures) en worden meestal ingediend door oudere sollicitanten die discriminatie op grond van leeftijd vermoeden, zo meldt het verslag.
#3. Nooit affe bouwplaats om krapte tegen te gaan
Een Heerhugowaardse bouwplaats, waar altijd wordt gewerkt, maar die toch nooit af is. Daarvoor heeft het Regionaal Investeringsfonds (RIF) in regio Noord-Holland in april een subsidie van 6 miljoen euro beschikbaar gesteld. Het gaat om een project dat de toestroom van techniekstudenten wil vergroten en zo personeelstekorten wil terugdringen.
Op deze eeuwige bouwplaats is een woning nooit af.
Op de bouwplaats bouwen studenten het geraamte van huizen af tot volledige woningen, waarna de boel weer wordt ontmanteld en weer een nieuwe groep studenten de mogelijkheid krijgt om te leren hoe je een huis afbouwt. Het is een grootschalig project dat gerealiseerd is op initiatief van diverse onderwijsinstellingen, waaronder ESPEQ Bouwopleidingen en ROC Horizon College.
#4. TU/e hervat vrouwenbeleid, maar nu anders
Het was in 2019 groot nieuws toen de Technische Universiteit Eindhoven (TU/e) een vrouwenvoorkeursbeleid invoerde voor de vaste wetenschappelijke posities. En bijna net zo groot nieuws toen het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat de universiteit daarin te ver was gegaan. Maar nu pikt de TU/e het beleid toch weer op, alleen dan nu net even iets anders. Zo komt er meer maatwerk. Voor elke functiegroep (Universitair Docent; Universitair Hoofddocent of Hoogleraar) en elke faculteit wordt nu apart bezien of de vacature onderdeel wordt van het zogeheten ICF-programma.
Sinds de start van het programma is de instroom van academische vrouwen verdubbeld.
De eerste fase van het programma van de TU/e heeft overigens wel zijn vruchten afgeworpen. ‘Sinds de start zijn 57 vrouwen aangenomen op functies in de vaste wetenschappelijke staf en 63 mannen. Daarmee is de instroom van vrouwen op academische functies verdubbeld’, stelt de universiteit. ‘Een ongekend succes.’
#5. Bijzonder: YoungCapital wordt natuurbeschermer
Een van de meer opvallende berichten in april was het nieuws dat YoungCapital de eerste organisatie wordt die meehelpt de aarde te beschermen via het deze maand gelanceerde initiatief EarthToday. De recruitmentspecialist gaat 250.000 m2 aan natuuroppervlak beschermen, verspreid over de wereld. ‘Een van de grotere vraagstukken van deze toekomst is de staat van onze planeet’, aldus YoungCapital-CEO Ineke Kooistra. ‘Wij geloven, net als jongeren, dat we dit probleem alleen samen kunnen oplossen. Door allemaal ons steentje bij te dragen.’
‘Wij geloven dat we dit probleem alleen samen kunnen oplossen.’
Het initiatief voor EarthToday werd officieel gelanceerd op 22 april. Executive boardmember Constance Scholten (ook bekend van Appical): ‘De noodzaak om tot actie over te gaan is gigantisch, daarover is iedereen het eens. Maar hoe? Dat idee denken wij te hebben. Vanaf vandaag kunnen consumenten en bedrijven unieke vierkante meters natuur beschermen en sparen voor 1,20 euro per vierkante meter.’
#6. Lol om maffe vacaturetekst
Dat het niet meevalt om een goede vacaturetekst te schrijven was al langer bekend. Maar zo bont als het exemplaar van het Nederlands kenniscentrum voor ondergrondse bouw vind je ze zelden. Wat te denken van zinnen als: ‘Met je zus kon je goed overweg. Jullie konden je vaak uren vermaken met het inventariseren van alle boeken in de boekenkast.’ Of ‘Een van je leukste jeugdherinneringen is die van Kerst 2010. Je tante was net verhuisd naar Australië en jij bedacht een manier om toch samen Kerst te vieren. … De dag werd een groot succes.’
Op Twitter maakten velen zich er al snel vrolijk over.
Op Twitter viel de vacature in elk geval ook al snel op, en maakten velen zich er vrolijk over. ‘Mijn god. Recruiters weten van gekkigheid niet meer hoe ze een goede wervingstekst opzetten’, reageert bijvoorbeeld iemand. ‘Ik puzzel nog op de link tussen het ‘verhaaltje’ en de competenties die horen bij de (naar mag ik aannemen) volwassen functie.’
Ook de gevraagde eisen zijn overigens best opvallend te noemen, met bijvoorbeeld ‘Zorgvuldigheid (niveau pietlut)’ als gewenste karaktereigenschap. Om over het werkveld nog maar te zwijgen. Want daarover valt in de vacature te lezen: ‘We hebben hierboven expres vrijwel niets over het werkveld gezegd, want daar hoef je geen verstand van te hebben. Maar hopelijk ben je wel nieuwsgierig.’
#7.Wereldprimeur: NFT in een vacature
Was het een wereldprimeur? Waarschijnlijk wel. Toch kreeg hij in april niet héél veel aandacht. Daarom nog maar eens bij deze: de allereerste NFT-vacature ter wereld, afkomstig uit… Amsterdam.
Altijd leuk om ergens van te kunnen zeggen dat je de wereldprimeur hebt gehad.
NFT (of non-fungible tokens) kun je kennen van de animatie van een vliegende kat die werd verkocht voor 600.000 dollar, een virtuele kaart van Homer Simpson die 320.000 opbracht, of de eerste Tweet van de oprichter van Twitter, die in maart bijna 3 miljoen dollar opbracht. Maar het kan dus ook in de vorm van een vacature, zo blijkt, en het is het Amsterdamse Growth Tribe dat er als eerste gebruik van maakt. Of het zin heeft? Dat vraagt ook David Arnoux op Reddit zich af. Maar een nieuwtje is het natuurlijk weer wel, en altijd leuk om ergens van te kunnen zeggen dat je de primeur hebt gehad.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In april iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Vraag de whitepaper aan
Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ookeen whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.
Of het nu gaat om de roep om een transparante, meer op diversiteit gerichte recruitmentstrategie of een drang naar meer gebruik van data: op recruiters komt veel af. Wat betekent dat voor de leiders van recruitmentafdelingen? Hoe moeten talentleiders van de toekomst eruitzien? Welke kwaliteiten zijn een must? We vroegen het enkele leiders van over de hele wereld. En dit is wat ze antwoordden:
#1. Wees je bewust van je biases
Onbewuste bias, en al zijn daaropvolgende uitdagingen, vormen een enorme bedreiging voor talentleiders, hun teams – en de organisaties waarvoor ze werken. ‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe ze deze kunnen verminderen’, zegt Roy Baladi, oprichter van Jobs for Humanity. ‘Sterker nog, ze moeten weten hoe wervingsprocessen te ontwerpen die een bepaald type cultuur in de hele organisatie kunnen overbrengen. Het idee van een cultuur waarin mensen uit alle lagen van de bevolking zich veilig voelen – en dus in staat zijn om te presteren in hun werk.’
‘Talentleiders moeten zich volledig bewust zijn van hun eigen vooroordelen en weten hoe deze te verminderen.’
Danny Stacy, recruitment evangelist at Indeed, ziet een rol weggelegd voor toekomstige talentleiders om ervoor te zorgen dat Diversity, Inclusion, Equity and Belonging (DEIB) diep geworteld is in de hele organisatie. ‘Het is niet alleen omdat het bewezen commerciële resultaten oplevert, maar ook omdat het ertoe leidt dat het goede talent zich sneller aanmeldt en blijft. Het zou een primaire taak moeten zijn, want het is gewoon het juiste om te doen.’
#2. Weet wat voor leider je wilt zijn
Zelfbewustzijn speelt een rol bij veel aspecten van recruitment. TA-consultant Bas van de Haterd beschouwt het zelfs als de belangrijkste kwaliteit van elke talentleider. ‘Mijn vader zei altijd: hij die zijn eigen beperkingen kent, heeft er één minder. Weet dus welk type leider je wilt zijn. Wil je een inspirerende figuur zijn? Of wil je de dienende leider zijn?’
‘Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is.’
Een leider moet beseffen dat hij of zij een generalist is, zegt Van de Haterd. En dus kun je nooit alles weten, dat is onmogelijk, zegt hij. ‘Dat betekent dat je team op sommige terreinen juist slimmer móet zijn dan jij. Het is jouw taak als leider om ervoor te zorgen dat ze samenwerken en aardig zijn en blijven voor elkaar.’
#3. Stop nooit met leren
Een succesvolle, inclusieve cultuur is de basis voor succes, daarover zijn velen het eens. Maar talentleiders zijn zelden getraind om precies dat te doen: een cultuur opbouwen. ‘Het maakt gewoon geen deel uit van een standaard recruitmentopleiding’, aldus Baladi. Oftewel: degenen die zich opgewerkt hebben in de wereld van talentwerving en recruitment, zijn nooit echt getraind in hoe ze moeten leiden – of hun eigen opvattingen in twijfel moeten trekken.
‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan niet in het cv.’
Met het risico als een enorm cliché te klinken: een deel van het leerproces is juist weten hoe je talent moet evalueren. Of nog beter: hoe vaardigheid en potentieel in mensen te identificeren. Dat is waar Baladi een kans ziet voor talentleiders om verder te evalueren dan het cv. ‘Denk aan: doorzettingsvermogen, compassie, geduld en teamgeest’, zegt hij. ‘De meeste vaardigheden die iemand succesvol maken in een baan, staan niet in het cv.’
#4. Vind de goede balans tussen human en tech
Hoewel een data driven-aanpak elke recruitmentstrategie kan optimaliseren, gaat het altijd om de juiste balans, zegt Mathias Heese, CEO of softwareaanbieder Softgarden. ‘Technologie kan je helpen taken te automatiseren, je werkdruk te verminderen en minder tijd te besteden aan administratief werk’, zegt hij. ‘Uiteindelijk zou je ATS je moeten helpen om het werk gedaan te krijgen. Maar aan de andere kant moet je je als talentleider focussen op de mensen. Mensen vormen het hart van elk bedrijf; dit moet je elke dag onthouden.’
Geert-Jan Waasdorp, CEO van arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group, gaat nog een stap verder. ‘Wil je een datagedreven talentleider zijn, dan gaat het níet om de data’, benadrukt hij. ‘Het gaat altijd om mensen. Het gaat erom de juiste vragen te stellen en de juiste ambities. Meet geen dingen om te meten. Je moet altijd een balans vinden tussen de technologie die je gebruikt, de gegevens die je gebruikt en de mensen die centraal staan in je bedrijf.’
‘Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen.’
‘Mensen zien het meteen als een bedrijf niet echt is’, vult Ginger Maseda, Head of Global TA bij Bullhornaan. ‘En dit kan snel een averechts effect op je hebben. Denk aan problemen met verloop of een slechtere reputatie. Ik geloof ook in de kracht van mensen, ik vind het leuk om het hele personeelsbestand te versterken, te activeren en mogelijkheden te bieden. Dit gaat niet om mij, dit gaat om hoe we allemaal samenwerken om toptalent aan te nemen, iedereen heeft daar een rol in.’
#5. Toon empathie, vertrouwen en authenticiteit
‘We moeten om ons personeelsbestand geven als leiders, op een persoonlijke manier’, zegt Julie Sowash, executive director van Disability Solutions. ‘Alleen dan veranderen medewerkers in méér dan een radertje in de machine. We bereiken onze doelen misschien niet altijd allemaal op dezelfde manier, maar vertrouwen dat we allemaal zijn afgestemd op een gemeenschappelijke visie en missie is belangrijk.’
‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. De beste leiders kunnen daarmee omgaan.’
Om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen moeten talentleiders van de toekomst hun teams kunnen betrekken daar waar iedereen zich bevindt op het gebied van zijn of haar eigen ontwikkeling, zegt Sowash. ‘Mensen leren en groeien op verschillende manieren. Als leiders moeten we dus de juiste omgeving en de juiste tools bieden. Niet in één enkel formaat, maar in meerdere vormen. De beste leiders kunnen hun teams coachen om de volgende stap in hun professionele en persoonlijke groei aan te pakken.’
Klopt helemaal, zegt Vessy Tasheva. ‘De talentleiders van morgen moeten weten hoe ze soms speels moeten zijn of hoe ze spel kunnen introduceren in processen’, aldus de DEI-consultant van Vessy.com. ‘Blijf weg van silo’s en ga naar autonomie, en zorg voor de infrastructuur waarmee je overal ter wereld mensen kunt aannemen. In dat scenario moeten talentleiders inclusief zijn, opgeleid, open en nieuwsgierig om met mensen met verschillende achtergronden samen te werken en hen te begeleiden.’
‘Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’
‘Het is niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor het bedrijf zelf’, voegt Maseda toe. ‘Hoe eerlijker en duidelijker over wie je bent, wat je waarden zijn, hoe het eigenlijk is om hier te werken en waar je heen gaat, hoe beter je resultaat in het wervingsproces. Authenticiteit moet altijd de drijvende factor zijn voor elke bedrijfscultuur.’
Dit verhaal verscheen ook bij ToTalent.eu, het internationale zusje van Werf&.
Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst? Of dat het arbeidscontract de vacaturetekst vervangt, en de kandidaat dit getekend op tafel kan leggen bij eerste gesprek? Helemaal geen gek idee, en het zal me niets verbazen dat dit al gebeurt cq. voor het einde van het jaar ergens is gebeurd.
Wat als we het arbeidscontract meteen insluiten bij de vacaturetekst?
Het is vanuit een business- en recruitmentperspectief namelijk superefficiënt om dit te doen. Geen laatste ronde met onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden. Geen last minute-teleurstellingen en afhakers. Natuurlijk wordt elke recruiter geleerd om in de eerste gesprekken de arbeidsvoorwaarden kort te sluiten. Toch zit er vaak nog ‘ruis’ tussen de verwachtingen uit dat eerste gesprek en het daadwerkelijke contract dat een kandidaat krijgt voorgelegd.
Helder en transparant
Vroegtijdig compleet transparant zijn over het contract is wel iets waar de toekomst naartoe beweegt. Natuurlijk, ik zie ook wel de concurrentiegevoelige mitsen en maren, waardoor werkgevers lang huiverig zullen blijven. Maar bij de EU is wetgeving in de maak die de loonkloof tussen mannen en vrouwen moet dichten. En daarbij is een van de maatregelen voor werkgevers om van tevoren helder en transparant te zijn over het aangeboden salaris.
Het concurrentie- en relatiebeding zullen verder onder druk komen te staan.
Ook andere maatregelen worden besproken, zoals: het verbieden om te vragen naar het huidige salaris (of een actuele salarisstrook) van een sollicitant. En moeten bewijzen dat je mannen en vrouwen in gelijke functies gelijk betaalt. Ook bij de modernisering van de Nederlandse arbeidsmarkt zullen (vrij vertaald naar de commissie Borstlap) het concurrentie- en relatiebeding verder onder druk komen te staan. Komen die beide bedingen te vervallen, dan kan ik me nauwelijks nog grote en spannende arbeidscontracten voorstellen die je niet meteen transparant op een website zou kunnen zetten.
Salaris vaker benoemd
Anno 2021 is deze gedachte misschien nog wat controversieel, maar door de komst van Google for Jobs en de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor de concurrentie op arbeidsvoorwaarden toeneemt, meldt Jobdigger nu al dat er vaker salaris in vacatures wordt benoemd. Met de stevige wens van een meer inclusieve, eerlijke en transparante arbeidsmarkt, zou het helemaal niet gek zijn om van de gedachte ‘los te breken’ om contracten pas in een laatste ronde op tafel te leggen.
Veel van de startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.
Alle ontwikkelingen in de markt, al dan niet ingegeven voor de EU, Google, D&I en de Recruitercode, duwen de wereld van werving en selectie een nieuwe tijdsperiode in. Pikant detail is dat dit niet per se gedreven is door de talloze start-ups en scale-ups in de ‘recruitmenttech’, terwijl dat misschien wel de gedachte was de laatste 10 jaar. Veel van die startende techbedrijven lijken de ontwikkelingen eerder te volgen dan te bepalen.
Loskomen van ‘wat we al 40 jaar doen’
Alle mooie succesverhalen binnen werving en selectie zijn veelal ingegeven door organisaties en recruiters die durven nieuwe dingen te doen. Door anders te denken en te handelen, zoals we nu en de afgelopen jaren ook weer bij de nominaties van de Werf& Awards zien. Vooruitgang ligt bij het loslaten van het vertrouwde, bij het buiten de lijntjes durven te kleuren. Ik ben ervan overtuigd dat door corona én de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt, de komende tijd heel interessante vragen worden gesteld aan werkgevers en haar recruitmentafdelingen, zoals:
Kan ik ook een aantal maanden per jaar in Bali wonen en voor deze organisatie werken?
Zullen we de eerste gesprekken online doen? Waarom moet ik fysiek naar kantoor komen voor een oriëntatiegesprek?
Hoe borgen jullie dat iedereen gelijke kansen krijgt in het sollicitatiegesprek?
Krijg ik een vergoeding voor het gebruik van lokale work spaces als ik niet op kantoor kom werken?
Hoe faciliteren jullie thuiswerken?
Herijken als randvoorwaarde
Het herijken en het verder transparant maken van het recruitmentproces is een randvoorwaarde voor succes in de toekomst. Dat begint in mijn optiek met opgeleide recruiters (en dus niet die bullshit van: ‘de universiteit van het leven’. Dat is slechts een goedkoop excuus om niet te investeren in hardwerkende starters). Maar het gaat ook om professionele en geautomatiseerde vacature-intakes, getrainde hiring managers, skills based assessments, en snelle procedures.
‘Als recruiters zelden zijn opgeleid in hun vak, is er ook weinig reden om hen serieus te nemen.’
Het onderschrijven en handelen conform de Recruitercode zou een eerste stap naar voren zijn. Overigens ook om op boardroomniveau serieus genomen te worden. Want laten we eerlijk tegen elkaar zijn: als recruiters en recruitmentmanagers voor meer dan 95% níet zijn opgeleid in hun vakgebied, geen werkcode hebben en nauwelijks data en onderbouwing op de tafel liggen bij directie, dan is er ook geen enkele reden om hen daar serieus te nemen.
Van de gebaande paden af
Tijdens Werf& Live 2021 is het thema Break Free. We willen kijken hoe je als recruiter van gebaande paden kunt afwijken, hoe je kunt vernieuwen, en jezelf op de kaart kunt zetten. In mijn bijdrage wil ik me vooral erop richten om anders te kijken naar cijfers, data en analyses. Om los te komen van de klassieke gedachten van kosten (als cost per hire), conversie, pullfactoren en traditionele rijtjes.
Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire?
Het zijn namelijk veelal heel andere statistieken, quotes en beelden die bedrijven, directies, kandidaten en recruitmentafdelingen in beweging brengen. Ooit een recruiter echt trots zien wezen op een reductie van de cost per hire van 4.320 naar 3.854 euro? Ik niet. Wel dat hij of zij het nieuwe toptalent heeft binnengetrokken dat in dat jaar het verschil maakte op de marketingafdeling of bij R&D…. Kortom: het wordt tijd om anders te kijken. En dat kan dit jaar (online) beginnen…
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Geert-Jan Waasdorp nog veel dieper in op de gebaande paden in recruitment, en hoe je kunt leren daarvan af te stappen en nieuwe successen aan te boren. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Over krapte op de arbeidsmarkt gesproken… Ook in de Verenigde Staten is die behoorlijk terug van weggeweest. En met name in de horeca is het een probleem aan het worden. Zo’n groot probleem zelfs, dat een McDonald’s in Florida kandidaten al 50 dollar betaalt, alleen al aan iedereen die binnenkomt lopen voor een sollicitatiegesprek.
‘Het is in decennia niet zo moeilijk geweest om mensen te vinden.’
De eigenaar van het filiaal, Blake Casper, vertelde aan Business Insider dat het ‘in decennia niet zo moeilijk is geweest om mensen te vinden’. Net als vele andere restaurants in Amerika kampt ook deze McDonald’s met de krapte, en lukt het zelfs ondanks de riante betaling van 50 dollar nog steeds niet voldoende mensen aan te trekken. Casper verzon het idee van de betaling overigens nadat een manager en supervisor hem opdroegen ‘alles te doen wat nodig is’ om personeel te werven.
‘Perfect storm‘
McDonald’s is momenteel booming in Amerika, dankzij de heropening van de economie, de royale overheidsuitgaven en de introductie van de chicken sandwich. Casper spreekt dan ook van een ‘perfect storm‘. ‘Er zijn veel mensen met veel geld, en die willen het graag uitgeven. Maar aan de andere kant hebben wij de mensen niet om hen te helpen.’
‘Referralprogramma’s, tekenbonussen en sollicitaties via whatsapp en sms hebben meer succes.’
Hoe het kan dat zelfs 50 dollar niet veel mensen ervan kan overtuigen om zelfs maar een sollicitatiegesprek te doen? Casper zegt het ook niet te weten. Maar hij zegt meer succes te hebben met referralprogramma’s, tekenbonussen en sollicitaties via whatsapp en sms. Ook is hij van plan de lonen te verhogen, van (beginnend op) 12 dollar naar 13 dollar, zo’n 4 dollar meer dan het minimumloon in Florida.
‘Een worsteling’
Volgens een enquête van de National Federation of Independent Business heeft maar liefst 42 procent van de mkb-bedrijven in Amerika momenteel moeite om vacatures te vullen. ‘Mensen krijgen is momenteel een worsteling’, zoals een andere McDonald’s-houder het uitlegt. Ook de pandemie speelt nog een rol, denken deskundigen. In een restaurant heb je direct contact met klanten – en dus ook kans op besmetting. Daar heeft niet iedereen zin in.
‘De pandemie van dit jaar is: het gebrek aan mensen.’
McDonald’s heeft al webcasts gegeven voor de hele organisatie om interne best practices op werving- en selectiegebied te bespreken. Ook andere restaurantketens kampen met soortgelijke krapte, soms zelfs resulterend in een uitgestelde opening. ‘Dit is de COVID van 2021′, aldus John Motta, een franchisenemer van Dunkin’, die ook voorzitter is van de Coalition of Franchisee Association. ‘De pandemie van dit jaar is het gebrek aan mensen.’
Het is een ware tour de force voor de Europese Unie. Zou het lukken regels te maken voor artificial intelligence, zodat de slechte algoritmes worden aangepakt, terwijl de goede buiten schot blijven? Gisteren kwamen de eerste plannen ervoor naar buiten. ‘Europe fit for the Digital Age‘, zoals het mooi wordt genoemd. ‘Een feest voor juristen’, kopte De Volkskrant al. ‘Ambitieus’, oordeelde NRC. En ook voor recruiters zijn de plannen bijzonder interessant.
De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen.
De Europese Unie is de eerste ter wereld die met regels komt om misbruik van A.I. te voorkomen. Die gaan gelden voor iedereen die A.I. maakt waarmee Europese burgers – en dus ook sollicitanten – te maken krijgen – zowel overheden als bedrijven, waaronder buitenlandse bedrijven zoals Google. Na de strenge privacywetgeving neemt Europa daarmee wereldwijd opnieuw het voortouw in de bescherming van zijn burgers.
Recruitment als uitzondering
Maar wat betekent het precies? De nieuwe regels richten zich in het bijzonder op A.I. met een ‘hoog risico’, oftewel: waar het gevoelige onderwerpen betreft. Veel concrete voorbeelden hiervan worden in de voorstellen nog niet genoemd, de meeste voorbeelden blijven redelijk abstract omschreven. Op één duidelijke uitzondering na: cv-sorting software for recruitment procedures.
Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd.
Alle aspecten van A.I. met een hoog risico worden voortaan streng gereguleerd, stelt de EU voor. Zo moeten de datasets die worden gebruikt om ze te trainen van ‘hoge kwaliteit’ zijn om het risico op discriminatie te minimaliseren. Ook moet onder andere de activiteit van de kunstmatige intelligentie bijgehouden worden, zodat de resultaten gegarandeerd traceerbaar zijn. Bovendien moeten er passende maatregelen komen voor menselijk toezicht en moet elk A.I.-systeem voorzien worden van gedetailleerde documentatie. Daarmee zouden autoriteiten moeten kunnen beoordelen of het systeem aan de eisen voldoet.
Ook A.I. in werving onder de loep
Het gaat daarbij overigens niet alleen om A.I.-systemen die worden gebruikt voor selectie van kandidaten. Ook werving wordt onder de loep genomen. Vacatures via A.I. bij speciale doelgroepen onder de aandacht brengen? Het zou zomaar ‘high risk’ kunnen zijn, aldus de EU, die met name systemen noemt voor ‘advertising vacancies, screening or filtering applications, evaluating candidates in the course of interviews or tests.’ Al deze systemen in het hele spectrum van werving en selectie kennen volgens Brussel dus een hoog risico, omdat ze ‘merkbare invloed hebben op toekomstige loopbaanvooruitzichten en het levensonderhoud van mensen.’
‘Hoe hoger het risico, hoe strenger de regels.’
En ‘hoe hoger het risico, hoe strenger de regels’, vatte Eurocommissaris Margrethe Vestager de nieuwe aanpak samen. Het is overigens nog niet duidelijk of en wanneer het beleidsvoorstel wordt ingevoerd. Eerst moeten het Europese Parlement en de Raad van de Europese Unie de voorstellen nog beoordelen. Waarschijnlijk heeft de EU dan ook nog een aantal jaren nodig om de mogelijke wetten te bespreken en uit te voeren. Maar dat A.I. in recruitment met argusogen wordt bekeken, zoveel is wel duidelijk.
Ook in Amerika
Dat is overigens niet alleen in Europa het geval. Ook de Amerikaanse US Federal Trade Commission waarschuwde recent bijvoorbeeld nog voor biased artificial intelligence. Bedrijven die zulke systemen gebruiken, lopen het risico dat ze daarmee wetten overschrijden die bedoeld zijn om burgers te beschermen, aldus de FTC. Ook hier worden met name recruitmentpraktijken genoemd. ‘Stel: een A.I.-ontwikkelaar vertelt klanten dat zijn product “100% unbiased hiring decisions” levert, maar het algoritme erachter is gebouwd met data die diversiteit op ras of gender missen. Dat kan juridische gevolgen hebben.’
Ook in Amerika hebben sommige overheden al ingegrepen.
Ook in Amerika hebben sommige overheden overigens al ingegrepen. Zo stelde de staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem. En New York City overweegt beleid dat A.I.-aanbieders zou verplichten een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen.
Veel gebruikt
Volgens een wereldwijd onderzoek van Mercer gebruikt momenteel al 41 procent van de HR-afdelingen A.I.-algoritmes om via publieke data veelbelovende kandidaten te identificeren. Daarnaast zou zo’n 30 procent algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.
Zo’n 30 procent van de bedrijven zou al algoritmes toepassen om kandidaten te screenen en te evalueren.
Er zijn overigens ook opiniemakers en onderzoekers die de aandacht van de wetgevers voor A.I. in recruitment zacht gezegd nogal opmerkelijk vinden. Want waar aan de ene kant van de makers van A.I. volledige transparantie wordt gevraagd over hoe hun algoritmes tot hun beslissingen komen, wordt dit immers zelden gevraagd van menselijke beslissers. En bias ligt daar minstens net zo makkelijk op de loer, zo blijkt telkens weer.
Van TikTok wordt ook in recruitment al een tijdje best veel verwacht. Maar het aantal (geslaagde) voorbeelden is nog schaars. En dat terwijl het zo’n leuk, makkelijk en laagrempelig kanaal kan zijn om iets van je organisatie te laten zien, zegt Pamela de Man, corporate recruiter bij ‘s Heeren Loo. Zeker als je het combineert met LinkedIn. ‘Ik merk dat de luchtigheid van TikTok daar juist een verademing kan zijn.’
Op 27 mei is Pamela de Man een van de sprekers tijdens de zesde editie van Werf& Live. Daar zal ze een paar van de filmpjes laten zien die ze opnam om de mogelijkheden bij de instelling in de gehandicaptenzorg in het zonnetje te zetten, en vertellen hoe ze TikTok inzet voor het werven van professionals. ‘Wij zijn gewone mensen die bijzondere dingen doen’, zegt ze. ‘Maar de mensen die bij ons werken vinden het zelf vaak helemaal niet zo bijzonder wat we doen. Daarom past dit denk ik goed bij onze organisatie. Net zoals het goed bij mij past…’
‘Ik bleef hangen’
Ze werd door TikTok gegrepen toen ze haar zoon van 9 jaar er af en toe op bezig was. ‘En ik merkte dat ik ook bleef hangen.’ Dat haar doelgroep misschien niet direct op het platform te vinden is? Dat zou kunnen. Maar dat geeft niets, zegt ze. ‘Onze doelgroep heeft ook allemaal kinderen. Iedereen kent dit. En als ik hier een dansje doe, dan ontstaat er vanzelf een soort herkenning. Dan denken mensen toch sneller: die kan ik ook wel eens bellen. En pas dan komt voor mij mogelijk die vacature in beeld.’
‘Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld.’
We moeten werving en selectie ook niet te hoogdravend maken, zegt ze. ‘Hoe dichter we bij onszelf blijven, hoe dichter ook bij de kandidaat, dat geloof ik echt. In de zorg werken we met heel goede mensen met heel slechte cv’s. Als ik heel hoogdravend ga doen, en heel erg ga verkopen, komt er helemaal niemand op af. Ik ben waarschijnlijk een van de minst gladde recruiters in de wereld. Maar volgens mij werkt dat hier juist goed.’
Wanneer gaan wij eens samen dansen?
TikTok is iets vrolijks en zorgt eigenlijk altijd wel voor een glimlach op te lippen. ‘Het is niet heel erg in your face, maar gewoon, een beetje gek. In die zin is het van zichzelf al een beetje wervend. Je kunt je er op een iets ludiekere manier mee tonen. Mensen zeggen intern ook al: wanneer gaan wij eens samen dansen? Helaas is dat door de coronamaatregelen nu niet echt mogelijk. Maar als er straks versoepelingen zijn, zie ik daar zeker nog veel kansen.’
De filmpjes van Pamela de Man halen vaak zo 10.000 views. Al zegt ze erbij: ‘soms scoren ze beter op LinkedIn dan op TikTok.’ Geeft natuurlijk niets, zegt ze. ‘Op LinkedIn zit de doelgroep die ik nodig heb.’ Maar met een TikTok-filmpje benader je hen toch nét even anders dan je met een LinkedIn-video zou doen. Al blijft ze ook daar altijd in de eerste plaats recruiter, zegt ze. ‘Ik ben daar niet de gekke buurvrouw, maar alles wat ik plaats moet wel bijdragen aan wat ik voor ‘s Heeren Loo doe.’
‘Mijn zoon schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’
Betekent dat dat de afdeling communicatie meekijkt met wat ze opneemt? ‘Nou, ze weten dat ik dit doe. En ik heb nog niet op mijn kop gekregen’, zegt ze lachend. ‘Alleen van mijn zoon. Want die schaamt zich soms dood als hij mij weer eens een dansje ziet doen…’
Lange adem
Betekent TikTok een eind aan de wervingsproblemen van ‘s Heeren Loo? Zover is het nog zeker niet, zegt De Man. ‘Ik werk in de zorg. Daar is altíjd een wervingsprobleem. Je moet ook niet verwachten dat hiermee morgen je probleem is opgelost. Het is een zaak van lange adem. Maar ik geloof er wel in. We doen ook al een tijdje elke maandag een livechat op Facebook. Daar zie je nu ook dat het groeit en dat we de eerste sollicitanten eruit beginnen te krijgen. Je moet soms gewoon wat geduld hebben. Maar als ik weer eens een filmpje heb opgenomen, word ik er in elk geval zelf ook enthousiast van. En daar begint het allemaal mee, toch?’
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Pamela de Man nog veel dieper in op de mogelijkheden van TikTok in de werving en selectie, en op alle andere aspecten aan haar werk voor zorginstelling ‘s Heeren Loo. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Ze hebben er weer van genoten, de 13 vakjuryleden van de Werf& Awards. Afgelopen weken hadden ze veel (virtueel) overleg over de 37 mooie inzendingen van dit jaar. Welke vielen in het bijzonder op? Wie had iets echt vernieuwends gedaan? En waar kunnen anderen zich door laten inspireren? Het leidde niet alleen tot pittige discussies, maar uiteindelijk ook tot de bekendmaking van 10 genomineerden, in twee categorieën.
Wat valt op als je die 10 genomineerden zo naast elkaar legt? Juryvoorzitter Marion de Vries spreekt in elk geval van ‘mooie, degelijke cases, die ook nog eens veel beter gedocumenteerd waren dan in eerdere jaren’. Maar, zo zegt ze er ook meteen bij: de hele jury was het erover eens dat er over de hele linie ook wel wat weinig vernieuwing, durf en lef aan te pas kwam. ‘Het was allemaal wel heel keurig binnen de lijntjes.’
Budgetten onder druk
Aan alle inzendingen zag de jury wel terug dat het vak arbeidsmarktcommunicatie en recruitment tegenwoordig van strategisch belang gevonden wordt. ‘Dus dat is mooi’, aldus De Vries. Maar tegelijk valt te zien dat de budgetten ervoor onder druk staan. ‘Zelfs in de zorg.’ Misschien niet zo gek, gezien de coronasituatie. Maar toch. ‘De bureaus merken dat omdat veel “oude” campagnes nogmaals gebruikt worden, en opdrachtgevers moesten het vaak met minder budget doen.’
Toch is er gelukkig ook vorig jaar nog ‘veel moois gepresteerd’, constateert de jury. Waarbij opvalt dat de invloed van afdelingen (corporate) communicatie sterker lijkt dan ooit. ‘Het positieve daarvan is dat je dat terugziet in de professionaliteit van de campagnes’, aldus De Vries. Maar er is volgens haar ook een kanttekening: ‘Het leidt niet altijd tot voor recruitment ‘logische’ call-to-actions en er is soms veel discussie over de aard van de campagnes. En soms leidt het ook tot enorm veel, of zelfs te veel, randvoorwaarden bij de ontwikkeling van communicatie-uitingen.’
Merk-waardiger selectie
Wat haar verder opvalt? De vele min of meer traditionele manieren in de inzendingen die vooral erop zijn gericht om mensen te werven. Maar juist een (aanhoudend) gebrek aan innovatie op het andere onderdeel van het werving- en selectievak: de selectiefase. ‘Selectie is vaak nog een losstaand iets. Terwijl ik denk dat ook de selectie merk-waardiger mag zijn, oftewel: meer mag aansluiten bij wat je in de werving belooft. Er is over het algemeen op het gebied van selectie weinig verrassing, en weinig herkenning van de waarden die je in de wervingsfase meegeeft.’
‘Selectie is vaak een losstaand iets. Er is weinig herkenning van wat je in de werving meegeeft.’
Al eerder merkte ze op dat in de inzendingen veel interne focus te vinden was. Niet alleen door eigen medewerkers op de foto te zetten, maar ook door soms zelfs medewerkers de hele campagne te laten ontwikkelen. Daarnaast zag ze ook een opkomst van series, zoals podcasts en video’s. ‘Dus geen losse uitingen, maar echt een serie. Zie de cases van de AIVD, Dynamic Guru’s, Cordaan en het liveblog van Rijkswaterstaat. Zo kun je als kandidaat onderwerpen of mensen volgen en daardoor een band opbouwen. Misschien kunnen we ooit een eigen Netflix-recruitment-kanaal maken’, zegt ze lachend.
Drie deeljury’s
De jury voor de Werf& Awards is overigens verdeeld over 3 deeljury’s:
Recruiters
Vanuit corporate recruitment, bureaurecruitment en interim recruitment.
Leveranciers
Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Op dit moment zit hun werk er eventjes op en is het woord aan het publiek. Voor de prijzen van de publieksjury mag nu iedereen stemmen, tot 7 mei. De vakjury’s komen woensdag 28 april weer bij elkaar, om hun uiteindelijke favorieten in beide categorieën te bepalen. Uiteindelijk zal dat 20 mei leiden tot een uitreikings-evenement, waarna op 27 mei de winnaars tijdens Werf& Live hun inzending nog eens nader mogen belichten.
Niets missen?
Tijdens Werf& Live op 27 mei zullen alle winnaars de kans krijgen hun case kort te presenteren. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Bij de Sociale Verzekeringsbank hebben ze inmiddels goed begrepen wat de mentale impact is die een afwijzing kan geven. Alle kandidaten die bij de SVB tot de ronde van de sollicitatiegesprekken zijn doorgedrongen, maar de baan uiteindelijk toch níet krijgen, kunnen hier sinds een maand of 6 een eenmalig gesprek met 1 van de loopbaanadviseurs krijgen. Die geeft de kandidaat dan 3 kwartier tot een uur tips voor een volgende sollicitatie, stimulans en motivatie. En ook heel belangrijk: een luisterend oor.
‘Het duurt vaak even voordat een afwijzing verwerkt is.’
‘Werk is voor veel mensen een belangrijk deel van hun identiteit’, aldus Fatima Chehlaoui. ‘Als mensen dan een afwijzing krijgen, doet dat gewoon pijn. Het duurt even voordat zoiets verwerkt is. Vooral kandidaten die al heel veel afwijzingen hebben gehad, raken nogal eens gedemotiveerd. Daar willen wij dan bij helpen’, vertelt de loopbaan- en thuiswerkcoach bij SVB. ‘Je merkt dat kandidaten zich hierdoor veel meer gehoord en gezien voelen.’
‘Niet verplicht, wel zo sociaal’
De loopbaanadviseurs van SVB stellen zich niet alleen op als sparringpartner, maar stellen ook hun netwerk open om kandidaten mogelijk op het spoor van nieuwe kansen te zetten. Het vrijblijvende loopbaangesprek is ‘een stap verder’ dan de zo concreet mogelijke feedback die recruiters bij SVB sowieso al geven, aldus Chehlaoui. ‘Voor dit gesprek kun je als kandidaat zelf aangeven waar je hulp bij kunt gebruiken. Bijvoorbeeld een cv-check of het oefenen van een sollicitatiegesprek. Die keuze is aan jou. Niet verplicht, wel zo sociaal’, zegt ze.
Is het op jacht naar de ideale kandidaat onvermijdelijk dat je anderen pijn doet?
Chehlaoui was dinsdag een van de aanwezigen bij de wekelijkse Clubhouse-sessie ‘Recruiters NL’, waar deze week de mentale kant van afwijzingen centraal stond. Een thema dat tegenwoordig steeds meer aandacht krijgt. Want wat doet het eigenlijk met sollicitanten als ze een ‘nee’ te horen krijgen? En is dat iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken? Of is het op jacht naar de ideale kandidaat nu eenmaal onvermijdelijk dat je anderen daarbij pijn doet, en moeten die dat maar leren accepteren?
Teleurstellen kun je leren
Vooropgesteld: een sollicitatieprocedure zónder afwijzingen? Dat bestaat (bijna) niet. Je stelt een vacature open, daar krijg je reacties op. En omdat er maar één de gelukkige winnaar kan zijn, betekent dat dus bijna automatisch dat je ook mensen zult moeten teleurstellen. Maar hóé je dat doet, kan wel degelijk een groot verschil maken, zo stellen alle aanwezigen. En een simpel ‘We hebben kandidaten die beter voldoen aan de eisen’, of erger nog: helemaal niets laten horen, dat kan écht niet meer, zeggen ze.
Helemaal niets laten horen? Dat kan écht niet meer…
Zo verwijst bestsellerauteur en sollicitatiecoach Aaltje Vincent graag naar het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, zoals het Reinier de Graaf-ziekenhuis dat al een aantal jaar elke maand houdt (en waar ze zelfs eens een Werf& Award voor wonnen). ‘Ze krijgen 4.000 sollicitanten per jaar. In de afwijzingsmail wordt standaard dat spreekuur vermeld. Zo’n 200 van hen maken er gebruik van. Maar daarmee laat je natuurlijk wel aan iedereen zien dat je ze belangrijk vindt.’
Gevoelig punt
Veel cijfers zijn er niet bekend. Maar het komt ‘wel degelijk’ voor dat afwijzingen leiden tot psychische klachten, aldus Bauke Bult, die na een loopbaan bij onder meer de Koninklijke Landmacht nu werkt als GZ-psycholoog en EMDR-practitioner, waarbij hij mensen helpt trauma’s te verwerken. ‘Mede door een cumulatie van afwijzingen kan iemand wanhopig worden’, zegt hij. ‘Het kan ook zijn dat afwijzing sowieso een heel gevoelig punt is in iemands leven. En als iemand dan iets héél graag wil, en het gaat dan op het laatst toch niet door… tja, dat kan dan heel hard aankomen. Mensen kunnen daardoor depressieve stoornissen ontwikkelen.’
‘Mensen kunnen door te veel afwijzingen depressieve stoornissen ontwikkelen.’
Zelf maakte hij ooit mee als recruiter. Hij had een zeer gemotiveerde kandidaat die heel goed leek te passen op een functie voorgedragen. Maar de opdrachtgever liet op het allerlaatste moment toch een ‘njet‘ horen. Waarschijnlijk leeftijdsdiscriminatie, zegt Bult achteraf. De kandidaat was immers 57. ‘Maar toen moest ik dus de boodschap vertellen. Dan zie je de emoties bij iemand. Hij was volledig terneergeslagen. Dan vind ik het dus wel de verantwoordelijkheid van de recruiter dat iemand niet met die emotie de deur uitgaat.’
Positief formuleren
Persoonlijke feedback, dus géén standaardreacties, dat is wat mensen het allerbelangrijkst vinden bij een sollicitatie, vertelde Loek Koper van Intelligence Group tijdens de sessie. Gevolgd door onder meer: een gegronde reden voor afwijzing krijgen. En die afwijzing mag dan dus niet zoiets zijn als ‘Je past niet in het team’ of ‘Er was geen klik’, zeggen alle aanwezigen. ‘Dat is niet goed genoeg meer. Want daar kan de kandidaat namelijk niet verder mee.’
‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past.’
Probeer het liever positief te formuleren, aldus Chehlaoui. ‘Je kunt beter de kandidaat op diens kwaliteit aanspreken dan zeggen dat hij of zij niet in het team past. Dus iets als: ‘Ik denk dat je beter past in een omgeving waar dit of dit juist belangrijk is…”. Daarin wordt ze bevestigd door Wim Thielemans, auteur van het boek Slim Interviewen. ‘Ik heb ontdekt dat als mensen in het interview al feedback krijgen over hoe ze ervaren worden, en ze herkennen zich hierin, dan doet het minder pijn als deze informatie wordt gebruikt in de afwijzing.’
Zeg nooit: je bent niet goed genoeg
Hij geeft als voorbeeld: ‘Wim, ik merk dat je ervan houdt om informatie te delen. Dat is in deze functie eigenlijk niet zo handig. Als je zoiets gebruikt in de afwijzing, dan zeg je dus niet: je bent niet goed genoeg. Maar dan is het meer: we zoeken eigenlijk iets anders. Dan wordt het voor de kandidaat waarschijnlijk makkelijker te accepteren en is de teleurstelling minder groot.’
‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Dat zou ik zo vroeg mogelijk doen.’
Al helpt het natuurlijk als je zulke informatie al deelt vóórdat degene solliciteert, stelt Aaltje Vincent daarop. ‘De sollicitant helpen om zichzelf af te wijzen? Zeg ik het zo goed? Dan ben ik ervoor om al vóór de sollicitatie zoveel mogelijk informatie te geven, zodat je die zelfselectie zo vroeg mogelijk in het proces kan laten ontstaan.’
De pijn verdelen
Maar de vraag blijft: in hoeverre moet je hier als recruiter rekening mee houden? Want dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens. Recruiter Wim van den Nobelen, ook organisator van de sessie, zei daarover de pijn ook wel te willen verdelen: ‘Als mijn opdrachtgever zegt dat iemand niet in het team past, probeer ik altijd dóór te vragen. Ik probeer bij hen altijd uit te lokken: benoem dat nou, wat is het? Dat doet vaak ook de opdrachtgever pijn. Maar dan kan de kandidaat er wel iets mee. Als ik iemand vertel dat hij niet bij ons past, omdat we allebei te ad rem zijn, dan ziet die kandidaat het ook wel in. Dat helpt.’
Dat een afwijzing hoe dan ook pijn doet, daar zijn ze het allemaal wel over eens.
Inhoudelijke feedback dus, dat blijft het devies. Zodat de kandidaat niet het idee overhoudt ‘ik ben niet goed genoeg’, maar liever: ‘mijn vaardigheden sluiten niet precies aan’. En benadruk ook altijd waar de kandidaat wél goed in is, adviseert Bult. Maar het verschil is een dunne lijn, constateren alle aanwezigen. ‘Ik adviseer mijn kandidaten ook altijd te vragen waarom degene die het uiteindelijk is geworden het is geworden’, aldus Vincent. ‘Dus niet alleen waarom jij het níet bent geworden. Daar heb je ook vaak iets aan.’
Recht op goede feedback
Gelukkig staat in de Recruitercode tegenwoordig het ‘recht op goede feedback’ ook nadrukkelijk opgenomen, zegt ze. Met goede feedback als in: feedback waar de sollicitant ook echt mee geholpen is bij volgende sollicitatie. En automatisering kan ook helpen. Met testen kun je beslissingen onderbouwen. ‘En hoe meer je onderbouwt, hoe meer iemand de uitkomst accepteert’, is Van den Nobelens ervaring.
‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling.’
Bult wijst tenslotte ook op het belang van ‘stoom afblazen’. Hij verwijst daarbij naar het Critical Incident Stress Debriefing model (CISD), dat in 1983 werd ontwikkeld door Jeffrey Mitchell. ‘Besteed aandacht aan de emotie van de persoon’, adviseert hij de recruiter. ‘Laat iemand na een negatieve gebeurtenis stoom afblazen. Geef aandacht aan de teleurstelling. En verwijs dan eventueel iemand door, in plaats van iemand zomaar de deur te wijzen.’
Kom ook in de club
Elke dinsdag om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep Recruiters NL, voorgezeten door Wim van den Nobelen. Deze Clubhouse room wil dé ruimte worden voor alle recruiters op Clubhouse om onderling kennis uit te wisselen en het gesprek aan te gaan over onderwerpen die hen bezighouden. Dus: kom ook! (Wel voorlopig alleen voor iOS-gebruikers). Dinsdag 27 mei is er geen bijeenkomst vanwege Koningsdag, 4 mei wél.
De vakjury heeft er weer een zware dobber aan gehad. Maar liefst 37 inzendingen kwamen er dit jaar binnen voor de felbegeerde Werf& Awards. En daar zat opnieuw veel moois bij. Maar welke vielen nou bij de jury het meest in de smaak? De juryleden hebben er vorige week digitaal over vergaderd en gestemd. Uiteindelijk zijn ze tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen:
In de categorie ‘Recruitment’
In de categorie ‘Recruitment’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
#A. Alliander – Wervende webinars
De credits van deze case vermelden liefst 35 namen. En dan hebben we het alleen nog maar over de interne Alliander-mensen. Maar dan heb je ook wat. Want goede monteurs mogen dan traditiegetrouw schaars zijn, met de door de corona-omstandigheden gedwongen wervende webinars wist het netwerkbedrijf er vorig jaar toch duizenden te bereiken.
De campagnes rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor (zéér) lastige vacatures.
Wie solliciteert bij Kruidvat, maakt tegenwoordig een heel andere ervaring mee dan een paar jaar geleden. Zo is het eerste contactmoment al binnen één werkdag, is er tijdens het hele sollicitatieproces één aanspreekpunt, is de bereikbaarheid verbeterd omdat nu ook in de avonduren wordt gewerkt, krijg je een snelle terugkoppeling en een ‘warm welkom’ (zoals: meer uitleg over de vacature en tips ter voorbereiding op de sollicitatie). Is de sollicitant aan boord? Dan maakt hij/zij een vliegende start met de e-learnings en digitale filmpjes die zijn gekoppeld aan het ATS-systeem.
Dit nieuwe recruitmentmodel (gekoppeld aan een mobile firstnieuwe website) zorgt gemiddeld voor een 23% hoger aannamepercentage, een afname van 43% in het kandidaten dat direct wordt afgewezen en veel kortere doorlooptijden. En ‘vanuit de candidate experience-vragenlijsten die we naar afgewezen en aangenomen kandidaten sturen, merken we dat het persoonlijke contact erg gewaardeerd wordt’, aldus moederbedrijf A.S. Watson Benelux.
Employer-branding-bureau Jobsrepublic is sinds vorig jaar de eerste in de geschiedenis die niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw heeft staan. En ook dit jaar doen ze weer mee om de prijzen, dankzij de campagne om krantenbezorgers te werven voor DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen: jongeren, 65+’ers en mensen voor wie een krantenwijk een mooie bijverdienste kan zijn.
Die gediversifieerde aanpak sloeg aan. ‘Na 6 weken campagne is het verschil al duidelijk te zien’, aldus Elisa Carson, Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie DPG. ‘Wij werken met behoorlijke budgetten, maar in het verleden voelde het toch altijd als schieten met hagel. In de samenwerking met Jobsrepublic en Joboti heb ik het gevoel echt grip te hebben op elke wervingseuro. De combinatie van de focus op de kandidaat en harde resultaten is een verademing. Alles wordt doorgemeten en inzichtelijk gemaakt.’
#D.Rijkswaterstaat – Heel nieuwe candidate journey
Nog iemand die al vaker een Werf& Award omhoog mocht houden is Sjoerd Burger. In 2018 deed hij dat nog met het ‘spreekuur voor afgewezen sollicitanten’, namens het Reinier de Graaf-ziekenhuis. Nu is hij bij Rijkswaterstaat actief, waar hij opnieuw een ‘next level’ candidate journeyuitrolde: een aanpak waarbij technische professionals op eigen tempo en behoefte kennismaken met Rijkswaterstaat – maar dan zonder meteen over vacatures te spreken.
Hierdoor was de organisatie in staat de resultaten van 2019 te overtreffen. Toen zijn er van de moeilijke vacatures 78% vervuld, in 2020 is dat 105% geworden. Dus dankzij deze nieuwe aanpak, geïnspireerd door de BtoB-marketingstrategie van nurturing van prospects. ‘Voor onze organisatie heeft dit geresulteerd in tijdswinst, een sterke samenwerking met zowel werving en selectie als de business, duurzame talentpools (Kennisnetwerken) en plaatsingen’, aldus Burger.
#E. Strictly People – track & trace voor je sollicitatie
Waarom is de voortgang volgen van een sollicitatie niet net zo makkelijk als dat van een pakketje? Met dat uitgangspunt ontwikkelde Strictly People, werving- en selectiebureau voor salarisadministrateurs, samen met OTYS en Joboti als eerste bureau in Nederland ook een track & trace voor sollicitanten. Niets een ontvangstbevestiging per mail, en daarna totale stilte. Nee, in plaats daarvan kun je hier als sollicitant precies zien waar je je in het proces bevindt.
In de Track & Trace kan de kandidaat zien of de sollicitatie ontvangen en bekeken is, en zijn feedback, bruikbare tips en de chatgeschiedenis terugvinden. Kandidaten kunnen er contact leggen met de recruiter, feedback geven én afspraken plannen. De reacties van kandidaten zijn dan ook zeer positief. Op de vraag ‘Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces bij Strictly People?’, geven kandidaten tegenwoordig een 9,1. En op de vraag ‘Wat vond je van de track & trace tijdens je sollicitatie? (op een schaal van 1 tot 10)’ geven kandidaten gemiddeld zelfs een 9,3 als cijfer.
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ waren meer inzendingen, en dus helaas ook meer afvallers. Maar hier geeft de jury na ampel beraad de 5 nominaties uiteindelijk aan (in alfabetische volgorde):
En dan beginnen we met een heuse wereldprimeur: een multimediaal platform om monniken te werven. Nou ja, werven… Het even rustgevende als verhelderende platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, is vooral bedoeld om hen voor te lichten over wat hen te wachten staat. Het klooster in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) brengt onder de naam ‘eNovice’ een nieuwe aanpak, met onder meer ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen.
En tja, wanneer noem je zo’n project nu een succes? De introductie van eNovice ging in elk geval gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal, en een presentatie aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen. En inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’ (waaronder iemand uit Vietnam). Zelfs enkele vrouwen hebben zich gemeld; al moest de abt hen dan weer doorverwijzen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen.
Gewoon vertellen over je werk. Dat is een van de sleutels voor goede arbeidsmarktcommunicatie. Maar wat als je mensen dat juist niet mogen doen en je nieuwe collega’s toch graag wilt informeren? Hoe hou je dat spannend? Bij de AIVD (Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst) hebben ze daar iets op gevonden: een podcastthriller onder de noemer ‘De Dienst’.
Zes afleveringen werden ervan gemaakt. Daarin voegde journalist Liesbeth Rasker elf collega’s aan de tand, die (op één na) allemaal anoniem moeten blijven, maar die eindelijk eens mochten praten over waarom ze iedere dag uit hun bed komen. Ze mocht fouten maken en alle vragen stellen. Dat deed ze met verve. Zo stelt ze de luisteraar in staat kennis te maken met de De Dienst waar iedereen een favoriete James Bond heeft, maar niemand een Aston Martin rijdt.
Dat bleef bepaald niet onopgemerkt. Niet alleen wist de podcastserie voor een 30% toename van het aantal open sollicitaties te zorgen,de site kreeg ook een toename van zo’n 40% aan verkeer te verwerken sinds de podcast er te vinden is. Elke aflevering is inmiddels zo’n 50.000 keer beluisterd, waarbij veel luisteraars de hele serie hebben beluisterd. Sommigen zelfs meer dan eens. ‘En dat alles voor een budget van 30K, inclusief BTW.’
#C. Dura Vermeer – Hart en oog in plaats van asfalt en beton
Is de bouw een wereld van vooral asfalt en beton? Niet bij bouwbedrijf Dura Vermeer, dat het voor zijn arbeidsmarktcampagne juist zocht in menselijkheid, en daarvoor de slogan ‘Hart voor de bouw, oog voor jou‘ lanceerde. Een campagne dus waarin niet (wéér) de medewerker met helm en veiligheidshesje centraal staat, maar juist de mens achter die medewerker. Compleet met employer branding-video, een serie zeer persoonlijke videotestimonials, campagnefoto’s en bijbehorende blogs, postkaarten voor de interne aankondiging, aangepast beeldmateriaal voor alle social kanalen en een nieuw template voor vacatureteksten waarin de persoonlijke benadering van de campagne verder geconcretiseerd wordt.
Dat leverde misschien minder sollicitaties op (ook als gevolg van corona), maar wel een hogere conversieratio. En een boel interne trots: video’s en blogs van de collega’s worden massaal gedeeld door medewerkers (tot 60 interne shares per item). De campagneboodschap blijkt bovendien een hogere leeftijdscategorie aan te spreke. En laat dat nou net de gewenste doelgroep zijn. Al met al ‘een revolutionair andere aanpak van haar arbeidsmarktcommunicatie’ voor deze branche, aldus projectmanager Puck van de Burgt.
Van heel andere orde is de 6-delige YouTube-serie die de Jumbo maakte rondom Stefan de Vries en Bram Krikke. De populaire YouTubers gaan daarin, samen met een team van Jumbo-medewerkers, steeds een aantal maffe challenges aan. Dat alles bedoeld om de bijbaan in de supermarkt onder de aandacht te brengen van jongeren tussen de 13 en 25 jaar, de belangrijkste doelgroep voor Jumbo.
Een succes? Wat heet! De YouTube-serie wordt gewaardeerd door de doelgroep. Met 1,2 miljoen uitgekeken views (200.000 views boven het gestelde target) en een gemiddelde watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit. Daarnaast hebben de social posts met 3,9 miljoen impressies een goed bereik binnen de doelgroep gerealiseerd, en leverde de campagne Jumbo een boost in imago op.
‘Met 1,2 miljoen uitgekeken views en een watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit.’
Lotte Konieczek: Manager Recruitment Employer Branding: ‘Maar het allerbelangrijkste: de campagne zorgt voor een grote groei in views, sollicitanten en hires. Tijdens de campagneperiode zijn de vacatures op jumbowerkt bijna 232.000 bekeken, en solliciteerden er zo’n 30.000 jongeren. De doelstelling van 15% meer hires is zelfs verpletterd. Er zijn uiteindelijk 34% meer nieuwe collega’s aangenomen ten opzichte van de periode voordat de campagne liep.’
De tweede genomineerde case van Rijkswaterstaat dit jaar is het liveblog ‘Maak kennis’ dat anderhalf jaar lang de werkzaamheden bij het Kanaal Gent – Terneuzen bijhoudt, en daar veel bekijks mee trekt. Dit liveblog (in samenwerking met RTL-Tech-platform Bright) volgt de ontwikkelingen bij de Nieuwe Sluis Terneuzen en de twee draaibruggen over Kanaal Gent-Terneuzen. Bij beide gaat het om bijzondere samenwerkingen: met de Vlamingen en 1 projectteam met Engie.
Het liveblog is een behoorlijk succes te noemen. Niet alleen is de vooraf vastgestelde KPI voor het verkeer op de website gerealiseerd, het terugkerend verkeer op het liveblog is zelfs tot boven de 30% gestegen, en de gemiddelde bezoeker blijft daar maar liefst 4 min 15. De 4 video’s op het YouTube-kanaal van Bright zijn 131.430 keer bekeken (benchmark: 100.000), de 8 artikelen (interviews) 85.031 keer gelezen (benchmark: 60.000). En dat door gewoon helder te laten zien wat je aan het doen bent.
Wat vind jij de beste case? Vanaf 20 april 2021 tot en met 7 mei 2021 kan het publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op vrijdag 7 mei 2020 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2021.
Welke bekende recruiter zit er verscholen in het pak van het rendier? De komende weken kun je erachter komen, via het twitteraccount van The Masked Recruiter, waar een stuk of 10 filmpjes zullen verschijnen, met steeds andere antwoorden op vragen van Heleen Stoevelaar (die is het dus níet).
Welke bekende recruiter zit er verscholen in het pak van het rendier? De komende weken kun je erachter komen.
Tijdens Werf& Live, op 27 mei, zal Stoevelaar gedurende de middag nog meer vragen stellen. Ook dan kun je dus meer te weten komen over zijn of haar identiteit. En aan het eind van de dag? Dan gaat het rendiermasker af, en kun je zien wie de eerste Masked Recruiter uit de Nederlandse geschiedenis was. Had je het voor die tijd goed geraden? Dan staat je mogelijk een mooie prijs te wachten…
Volgen jullie ook de @MaskedRecruiter ? Op donderdag 27 mei tijdens Werf&live maken we bekend wie er onder het pak zit! Volg en raad mee! Uiteraard valt er een mooie prijs te winnen! #werfenlive#maskedrecruiter
Stoevelaar gaat deze week de filmpjes met The Masked Recruiter opnemen, waar hij of zij de eerste informatie zal vrijgeven. Er komt ook een stemvervormer aan te pas, dus afgaan op de stem zal lastig worden…
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat dagvoorzitter Heleen Stoevelaar nog veel dieper in op de identiteit van de eerste Masked Recruiter uit de geschiedenis. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Van tevoren zeiden veel mensen nog tegen Teun de Jongh: dat gaat je nooit lukken. En eerlijk gezegd? Dat dacht de corporate recruiter bij TenneT zelf ook. Schaarse technici binnenhalen? Monteurs die echt verstand hebben van hoogspanning en het Nederlandse elektriciteitsnet? Een te kleine vijver, dacht hij. Daar zitten veel te weinig vissen in. Die vinden we nooit. En zeker niet in zo korte tijd.
Binnen 7 weken belandden er 150 reacties in de inbox van Teun de Jongh.
Maar toen eind vorig jaar een campagne live ging, rondom het thema ‘High Voltage Heroes‘, bleek dat pessimisme bepaald onterecht. Wat heet: binnen 7 weken belandden er 150 reacties in de inbox van De Jongh, veel meer dan hij ooit voor mogelijk had gehouden. Het leidde niet alleen tot ‘tientallen aannames’, de campagne leidde zelfs tot meer belangstelling dan de organisatie aankon. ‘We moesten echt even de rem erop zetten. Want we moeten ze ook nog allemaal kunnen opleiden.’
Centraal op Digitaal-Werven
Tijdens het driedaagse Digitaal-Werven-event, dat dinsdag 20 april officieel begint, zal De Jongh nader ingaan op het succes van deze case. Dat doet hij samen met Ricardo Risamasu van Talmark, het bureau dat al jaren voor TenneT actief is en ook nu voor de campagne tekende (en bovendien net zelf een mooie nieuwe site heeft). Risamasu zal daar onder meer vertellen hoe zijn bureau op het ‘superhelden’-idee kwam dat de kern van de campagne is geworden.
Het is een concept waar de organisatie overigens nog járen mee door kan, denkt De Jongh. En dat zal nodig zijn ook, zegt hij. ‘Want we moeten de komende jaren nog steeds honderden mensen aannemen.’ De organisatie heeft het dan ook druk. De energietransitie; windmolens, zonneparken en datacenters die op het net moeten worden aangesloten; onderhoud van het bestaande elektriciteitsnet: er zijn tal van mensen voor nodig die in Nederland bepaald niet breed gezaaid zijn. Vooral technici, meetspecialisten en opzichters.
‘We willen hiermee ook de vijver groter maken van mensen die weten hoe al die spullen werken.’
Maar met het neergezette concept kan de organisatie wel voorbij de waan van de dag gaan werken, denkt De Jongh. Door niet alleen naar de vacatures van vandaag te kijken, maar bijvoorbeeld ook scholen op te zoeken. ‘Als we kinderen van 14, 15 jaar kunnen bereiken, en ze dit als studierichting kunnen laten zien, kunnen we ook de vijver groter maken van mensen die weten hoe die spullen werken. Zo werven we niet alleen voor het komende jaar, maar ook voor de komende 15 jaar. Want zonder de mensen die de techniek snappen, kunnen we wel inpakken.’
De hele case in je mailbox?
Benieuwd naar de hele case hoe TenneT deze schaarse doelgroep vond? Meld je gratis aan voor het event, en ontvang drie dagen lang drie cases in je mailbox, met in de middag de gelegenheid tot vragen stellen aan de sprekers.
Elke dinsdag om 9:55 is er op Clubhouse een nieuwe sessie van de Nederlandse recruitersgroep 
