Transgender krijgt bijna een derde minder uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek

Written by

Het is waarschijnlijk het eerste onderzoek in België naar de invloed van transgender-identiteit op de arbeidsmarkt. En mogelijk zelfs het eerste ter wereld. Maar de resultaten van het onderzoek van de Gentse universiteit naar discriminatie laten er geen misverstand over bestaan: er is weinig dat je kansen op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.

Weinig dat je kans op een sollicitatiegesprek zo sterk verkleint als een geslachtsverandering.

De onderzoekers van de UGent, onder leiding van professor arbeidseconomie Stijn Baert, stuurden voor hun onderzoek 1.920 (fictieve) sollicitaties uit naar 960 vacatures: 480 fictieve sollicitaties per deelexperiment. Voor transgender personen werd voor de helft van de vacatures de transgender-identiteit vernoemd in het cv, die de geboortenaam van de persoon vermeldde, en in de andere helft van de vacatures in de motivatiebrief, waarbij bijvoorbeeld werd opgemerkt dat sommige aan te leveren documenten nog zouden kunnen verwijzen naar de ‘oude’ naam).

Significant minder uitgenodigd

In beide gevallen, dus zowel bij de brief als het cv, bleek de discriminatie die vervolgens optrad significant te zijn. De transgender-kandidaten kregen in totaal 29% minder vaak een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

In het onderzoek deden de Gentse wetenschappers ook zulke praktijktesten naar discriminatie op basis van afkomst, leeftijd, gezondheidstoestand, arbeidsbeperking. Ook op die gebieden bleek overigens steeds discriminatie te bestaan, al was die met gemiddeld 21% wel een stuk kleiner. Alleen of je op je cv vermeldde dat je kankerpatiënt was (geweest), bleek helemaal niet uit te maken. Sterker nog: mensen die eerlijk een kankerervaring meldden, bleken gemiddeld zelfs iets méér uitnodigingen te krijgen. Dit komt omdat recruiters hen beter inschatten op motivatie, autonomie, flexibiliteit en stressbestendigheid, aldus Baert.

‘Iedereen nodig in de strijd’

Het onderzoek werd uitgevoerd voor de Stad Gent. ‘Deze praktijktesten tonen dat niet iedereen op een gelijke behandeling kan rekenen op de arbeidsmarkt’, aldus Astrid De Bruycker, schepen van Gelijke Kansen, Welzijn en Participatie (een soort wethouder). ‘Transgender personen, ouderen, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond krijgen te maken met discriminatie. Deze objectieve vaststellingen zijn een belangrijke basis om samen met werkgevers, vakbonden, beleidsmakers, academici en belangenvertegenwoordigers de ongelijkheid weg te werken. We hebben iedereen nodig als bondgenoot in deze strijd.’

De ongelijke behandeling is minder groot in grotere dan in kleine bedrijven.

Het onderzoek keek ook in welke sectoren discriminatie het meeste voorkomt. Dat bleek te zijn in de groot- en detailhandel, en opvallend: in de ‘gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening’. Over alle sectoren heen is de ongelijke behandeling minder groot in grotere bedrijven dan in kleine bedrijven. Na discriminatie van transgender personen bleek overigens leeftijdsdiscriminatie het meest voor te komen: oudere kandidaten kregen 25 procent minder uitnodigingen dan kandidaten die 6 tot 12 jaar jonger waren. Discriminatie op migratieachtergrond zorgde daarentegen ‘slechts’ voor 16 procent minder uitnodigingen.

gent onderzoek transgender-identiteit

Lees hier meer over het onderzoek.

Lees ook

Wervingscampagne gestart voor vrijwilligers Zandvoortse pitstraat

Written by

In september drie dagen tussen de brullende motoren vertoeven? Misschien oog in oog komen te staan met Max Verstappen? Het zal ongetwijfeld voor velen een droomfunctie zijn. En nu Nederland voor het eerst in 36 jaar weer op de Formule 1-kalender staat, is de kans op succes zeker aanwezig. Zeker als je nog wat tijd over hebt, en fysiek in staat de hele dag te staan en lichamelijke arbeid te verrichten.

In deze rol kun je drie dagen als vrijwilliger in de pitstraat werken.

Zo is VolkerWessels is vandaag een wervingscampagne gestart voor de functie van ‘Technical Pitlane Assistant’. In die rol kun je dan als vrijwilliger drie dagen tijdens de Dutch Grand Prix in Zandvoort tussen de Formule 1-teams en de coureurs in de pitstraat werken, als deel van het zogenoemde ‘Team VolkerWessels’. In deze functie is het je taak om de wagens veilig naar de weegschalen in de FIA-pitboxen te manoeuvreren en te assisteren bij andere werkzaamheden in de pitstraat. De gekozen kandidaten krijgen in aanloop naar het event een opleiding en een officiële KNAF-licentie.

Enthousiaste teamleden

Bouwbedrijf VolkerWessels is een van de hoofdsponsors van de Dutch Grand Prix. Het team van het bedrijf bestaat uit enkele honderden enthousiaste leden. Naast hun dagelijkse werk als uitvoerder, werkvoorbereider, vestigingsdirecteur of receptionist, zetten zij zich tijdens de Formule 1 drie dagen als vrijwilliger in op het circuit, en hebben bovendien overnachting in de buurt.

‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden.

CEO Alfred Vos: ‘Het is geweldig dat we als een van de hoofdsponsoren deze spectaculaire functie kunnen aanbieden. We zoeken echte teamplayers die energie krijgen van snelheid, dynamiek en hard werken. Aanpakkers die initiatief tonen, durven, doen en alles met een kritische en frisse blik bekijken.’ Of, zoals Jan Lammers het in de bij de campagne horende video zegt: ‘Dichter bij de Formule 1 ga je gewoon niet komen.’

Lees ook

Hoera, het is Workaholics Day! Maar hoe zit het eigenlijk met het workaholisme van Nederland?

Written by

In welke delen van Nederland hebben workaholics het meest last van de gevolgen van ‘te hard werken’? De landelijke cijfers vanuit het CBS omtrent burn-outs en arbeidsproductiviteit zouden ons precies kunnen vertellen welke provincies vol zitten met deze iets-te-harde werkers. De uitslag van de vergelijking is verrassend.

Bij een dalende prductiviteit, daalt het aantal burn-outs niet direct mee.

De meeste burn-outs komen in Nederland niet alleen voor in de Randstad. Juist ook de drie uiterste punten van Nederland: Zeeland, Limburg en Groningen kampen met hoge cijfers als het om burn-outs gaat. En hoewel in de Randstad een stijging in de arbeidsproductiviteit te zien is, tonen de statistieken voor de drie uiterste punten juist het tegenovergestelde resultaat: de arbeidsproductiviteit daalt, maar het hoge niveau aan burn-outs houdt stand.

Uitgebrande jongeren

Hoewel burn-outs vaak gelinkt worden met een wat oudere leeftijdsgroep, komen ze ook steeds vaker voor onder jongeren. In 2018 zat Zeeland er bijvoorbeeld vol mee: 15% van de jonge werknemers in deze provincie had last van een burn-out. Maar als de arbeidsproductiviteit alleen maar daalt, waar komen deze klachten dan vandaan?

Gebrek aan zelfvertrouwen

De klachten blijken vaak niet zozeer gerelateerd te zijn aan de (hoeveelheid) werkzaamheden binnen een baan. Het gaat vaak eerder om de contractvorm. Zo zorgen vooral tijdelijke contracten ervoor dat starters zich elke dag moeten bewijzen. Dat brengt veel druk met zich mee. Ook factoren als uiterlijk en persoonlijkheid dragen bij aan het torenhoge verwachtings- en dus ook stressniveau.

Willem Bos: ‘Wij adviseren onze klanten altijd om te werken met vaste contracten’.

Willem Bos, creatief directeur van Pro Contact: ‘Op basis van deze CBS-gegevens blijkt de groep jonge werkenden gevoelig voor een burn-out door met name sociale druk, maar ook de onzekerheid van flexibele of kortlopende contracten. Wij adviseren onze klanten daarom ook altijd om zoveel mogelijk te werken met vaste contracten. Hiermee word je bovendien aantrekkelijker als werkgever.’

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Willem Bos, creatief directeur van RPO-leverancier Pro Contact. Bronnen: CBS, Rabobank, Omroep Zeeland.

Nederland

 

 

 

 

 

 

 

 

Lees meer

Feel Good Friday: alle goede recruitmentcampagnes verzamelèèèè

Written by

Op sociale media bespreekt Ryan Wallman, alias ‘Dr. Draper‘, bekend reclameman in Australië, vaak allerhande advertenties en commercials. Deze week richtte hij daarbij op Twitter een beetje terloops zijn pijlen op de recruitmentbranche. ‘Iemand voorbeelden van goede recruitmentcampagnes, ideaal voor beroepsverenigingen of iets dergelijks?’

De vraag leidde bij respondenten van over de hele wereld al snel tot respons.

De vraag leidde bij twitteraars van over de hele wereld al snel tot respons. Sommige voorbeelden kwamen daarbij echt uit den ouden doosch, andere waren van meer recente datum (zoals het interactieve sollicitatiegesprek van de Heineken Go Places-campagne van hierboven). Maar omdat er zoveel leuke campagnes bij zaten, hierbij nog even een kleine greep uit wat er zoal voorbij kwam:

Zoals deze, van de Britse politie, uit 2004 alweer, met toenmalig bokskampioen Lennox Lewis:

Of deze, ook uit Engeland, maar dit keer niet met een call-to-action, maar met een mooie verborgen boodschap en meteen een recruitment-uitdaging ín het filmpje opgesloten:

De campagne leidde destijds onder meer tot veel rumoer onder de beoogde doelgroep (van reddit-gebruikers). Ook kwamen in korte tijd een kleine 100.000 mensen op de recruitmentsite van Dyson terecht, waar ze met nog meer uitdagingen te maken kregen. Ook meer traditionele media als The Telegraph en Wired schreven over de campagne, wat uiteindelijk leidde tot 800 keer (!) zoveel impressies als aanvankelijk als target was gesteld.

Klassiekers

En wat te denken van deze klassieker, die eigenlijk altijd wel voorbij komt in lijstjes zoals deze:

Of deze, van PR-bureau Taylor Herring, uit 2013, dat leuk speelde met de conventies door een ‘ouderwetse’ krantenvacature te ontwerpen rondom een vacature voor iemand die leuke kattenfilmpjes zou kunnen maken. De (fake) advertentie werd vervolgens via Twitter al snel een hit, precies zoals het bureau beoogd had.

Ook mooi

Opnieuw naar Engeland, want daar vinden we ook een heel mooie serie bij Brixton Finishing School, een opleiding die officieel de AD-Cademy lanceerde, een gratis online reclamecursus, bedoeld om jonge mensen aan te moedigen en te inspireren om in de digitale, creatieve industrie te gaan werken. Smullen voor wie van goede copy houdt, rondom functies als strategen, artdirectors en mediaplanners.

Een ander mooi staaltje van advertentie én preselectie ineen leverde de Turkse tattooshop Berrge in 2013. Het bedrijf zette een niet-scanbare, witte QR-code in een printadvertentie in de krant, met daarbij alleen maar de tekst: ‘Om te solliciteren, kleur de QR-code voorzichtig in’. Lukte dat, dan kreeg je via je QR-scanner toegang tot het daadwerkelijke sollicitatieformulier. De advertentie, gemaakt door bureau Büro uit Istanbul, wist uiteindelijk tot ver over de grenzen de aandacht te trekken. Meestal met een bijschrift in de trant van: ‘Eindelijk een leuk en nuttig gebruik van een QR-code’. Een mooi voorbeeld ook van ‘Show, Don’t Tell‘, aldus de reactie op Twitter.

Dingen niet laten zien

Vaak draait het er bij recruitmentcampagnes om om mensen een kijkje in de keuken te geven. Dan wil je dus juist zoveel mogelijk laten zien. Maar soms is wat je níet ziet nog veel treffender. Zoals in deze briljante campagne van de US Navy Seals, uit 2012:

Ook uit 2012, maar opnieuw uit het Verenigd Koninkrijk, was deze printcampagne van M&C Saatchi London voor het welbekende MI6. Ook een fraai staaltje ‘meta-reclame’, dat meteen een soort preselectie inhield:

Wat zijn de beste recruitmentcampagnes die je ooit gezien hebt?

Niet allemaal uit het leger

Opvallend in dit soort overzichten is altijd het grote aantal recruitmentcampagnes voor militairen. Blijkbaar zitten krijgsmachten over de hele wereld niet alleen om mensen te springen, maar weten ze dat ook op een aansprekende manier te verbeelden. Maar ook in andere branches zijn soms best leuke campagnes te vinden. Wat te denken van deze van de Deutsche Bahn bijvoorbeeld:

Of in print, deze briljante tongue-in-cheek campagne van Corinthia Hotels:

Wat zijn de beste recruitmentcampagnes die je ooit gezien hebt? Een schijnbaar achteloze vraag op Twitter leverde deze week heel wat leuke reacties op. Een kleine bloemlezing.

Maar voor de klapper van de week gaan we toch naar Canada. Want in Nederland mag McDonald’s dan vriendschap als onderscheidende arbeidsvoorwaarde promoten, in Canada weten ze dat toch net iets hilarischer neer te zetten:

Zo zie je maar weer, creativiteit in recruitmentcampagnes is helemaal niet zo schaars. Zeker als je met enige afstand durft te kijken naar wat je nu precies zoekt. En als je jezelf niet altijd even serieus neemt…

Ook creatief aan de slag?

Op 8 juli organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de summerclass ‘Out of the Box Recruitment‘. Schrijf je in, nu het nog kan. En vergeet niet je dansschoenen mee te nemen.

Nu inschrijven

Lees ook

 

Recruiters laten UWV en werk.nl het liefst links liggen

Written by

In plaats van het UWV en de site werk.nl gebruiken recruiters liever (heel veel) LinkedIn, zo blijkt uit het onderzoek. Al blijken de beste kandidaten volgens hen juist weer niet dáár te vinden, maar vooral middels videorecruitment, gamification en via de eigen medewerkers.

Beurzen, campusrecruitment en referral verliezen dit jaar aan belang.

In de zevende editie van De Stand van Werven is bovendien duidelijk de invloed van corona en de opnieuw aantrekkende arbeidsmarkt te zien. Dat laatste is bijvoorbeeld te merken aan de sterk toenemende vraag naar wervingsprofessionals. Ook is te zien dat wervingskanalen die het moeten hebben van menselijk contact, zoals beurzen, campusrecruitment en referral (werving via de eigen medewerkers), aan belang verliezen.

Sociale media winnen aan belang

Opvallend is verder het continu groeiend belang van sociale media in de werving van kandidaten. En dan met name van LinkedIn, zowel in de betaalde als in de onbetaalde versie. Al erkennen de ondervraagde recruiters en wervingsprofessionals dus ook dat de meeste van de sociale media nog niet erg effectief zijn in het aantrekken van (kwalitatief goede) kandidaten.

Sociale media blijken nog weinig effectief om (kwalitatief goede) kandidaten aan te trekken.

Als er gevraagd wordt naar welke middelen de meeste zogeheten ‘outperformers’ opleveren, dan zijn veel professionals namelijk meer te spreken over relatief nieuwe wervingskanalen als video, gamification en recruitment marketing automation. Niet-betaalde sociale media scoren daarentegen juist in de onderste regionen, zowel qua percentage van het aantal aannames dat eraan te danken is, als qua aantal outperformers.

Onderste regionen

In die onderste regionen is dus ook UWV te vinden, samen met werk.nl, de site die toch ooit als doel had een centraal scharnierpunt op de Nederlandse arbeidsmarkt te worden, maar die ambities nooit bewaarheid zag worden. Nog niet 1 op de 10 wervingsprofessionals noemt UWV of werk.nl als belangrijk voor de eigen wervingsstrategie. En van degenen die dat wel doen zegt 1 op de 3 het als (zeer) ineffectief te beschouwen, tegen 1 op de 4 die het (zeer) effectief noemt.

Daarmee zijn UWV en werk.nl samen het enige wervingskanaal in het onderzoek waarbij meer mensen aangeven het eerder als ineffectief te zien dan als effectief. Wel is te zien dat het aantal ondervraagden dat zegt werk.nl of UWV te gebruiken als wervingskanaal (iets) toeneemt: van 6 en 7 procent in 2018 en 2019 naar zo’n 9 procent nu.

Richting oververhitting

Voor De Stand van Werven 2021 werden tussen februari en mei dit jaar in totaal meer dan 240 wervingsprofessionals ondervraagd, van wie meer dan 75% werkt in organisaties met meer dan 50 medewerkers. ‘Het lijkt wel alsof we verder gaan waar we eind 2019 zijn geëindigd’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en uitvoerder van het onderzoek. ‘Bij een arbeidsmarkt met een zeer lage werkloosheid, veel vraag en veel schaarste. De arbeidsmarkt lijkt nu weer richting ‘oververhitting’ te gaan. Vacatures vervullen is daardoor weer de grootste prioriteit geworden, zo blijkt.’

‘Vacatures vervullen blijkt weer de grootste prioriteit geworden.’

Maar de kansen om dit slimmer te doen liggen volgens hem ook voor het oprapen. Door bijvoorbeeld meer recruiters op te leiden, de beschikbare technologie en data beter te gebruiken en te investeren in meer moderne middelen zoals gamification en video. ‘Dat zullen we ook wel moeten, want alleen met het leger wervingsspecialisten dat we nu hebben, wordt het lastig om de schaarste van de (nabije) toekomst op te lossen.’

Het volledige onderzoek is hier te downloaden. De komende weken volgen op deze site meer verdiepende artikelen over dit onderzoek.

Stand van Werven

Beeld boven

Van applicatie naar goudmijn: hoe de flexbranche meer kan profiteren van data

Written by

Ja, automatiseren van processen is belangrijk. Maar de flexbranche kan nog veel meer waarde toevoegen door daarnaast ook meer gebruik te maken van data. Van vacature tot verloning: op tal van plekken worden veel waardevolle data gegenereerd die al je bedrijfsprocessen kunnen optimaliseren. Mits je ze op de juiste manier inzichtelijk weet te maken.

Op tal van plekken zijn waardevolle data te vinden om je processen mee te verbeteren.

Door corona en de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft de afgelopen anderhalf jaar veel nadruk gelegen op het verhogen van de efficiëntie van processen en de bijbehorende kostenbesparingen. Maar nu neemt de aandacht voor een optimale en persoonlijke candidate journey en customer journey weer hand over hand toe.

Centraal datawarehouse

De focus op kosten enerzijds en anderzijds op het orkestreren van de perfecte end-to-end journeys maakt het binnen de organisatie essentieel om te beschikken over een nauw verbonden en goed samenwerkend applicatielandschap. Wat hierbij helpt is het inrichten van een centraal datawarehouse. Hiermee kun je veel inzicht door optimalisaties verkrijgen. En dit is precies waarom zoveel organisaties in de flexbranche momenteel hard bezig zijn om zo’n datawarehouse in te richten. Ze laten hiermee het tijdperk achter zich van een versplinterd applicatielandschap, met daarbij behorende datasilo’s.

Alleen een centraal datawarehouse inrichten is natuurlijk niet voldoende.

Klinkt goed. Maar alleen een centraal datawarehouse inrichten is natuurlijk niet voldoende. Je moet ook zorgen dat je er de juiste data krijgt. Dat wil zeggen: het moet de data bevatten uit je marketingkanalen, website, vacatures, kandidaten, plaatsingen, facturaties, verloningen en financiële administratie. Kortom, uit het gehele proces.

Vier soorten datagebruik

De koppeling van de data uit al die verschillende bronnen in dit centrale datawarehouse is een cruciaal vraagstuk in de IT-architectuur en het gebruikte datamodel. Organisaties die dit voor elkaar hebben gekregen, gebruiken data voor vier verschillende soorten activiteiten; reporting, dashboarding, nudging en automation.

  • Reporting gaat om het goed inzichtelijk krijgen van de resultaten uit het verleden, vaak met een financiële inslag. Dit is het meest bekende data-onderdeel bij de meeste organisaties.
  • Dashboarding kun je inzetten om medewerkers (near) realtime op de hoogte te houden van de realisatie van de belangrijkste KPI’s die voor het team of afdeling van toepassing zijn. Het dashboard in de Mysolution software
  • Nudging is data inzetten om medewerkers gefocust te krijgen op activiteiten die de meeste waarde opleveren of het belangrijkste zijn om klant- of kandidaat-tevredenheid te verhogen. Stel: een gewilde kandidaat, passend bij een open vacature, is actief op je website. Dan kun je bijvoorbeeld een taak aanmaken die bovenaan in de lijst komt. Dan wordt de medewerker in kwestie daar direct op geattendeerd en kan hij of zij ermee aan de slag.
  • Er is sprake van ‘automation‘ als in zo’n geval niet de medewerker contact opneemt, maar als de kandidaat dan direct een mail of whatsappje krijgt met een link naar de relevante vacature. Niks geen moeilijk doen met A.I. of machine learning, maar gewoon: het scherp en inzichtelijk hebben van je data, en zo je hele bedrijfsvoering optimaliseren (marketing, recruitment, sales en finance).

Stapje voor stapje meer inzicht

Elke organisatie kan direct beginnen met op deze manier stapje voor stapje verbeteren van het inzicht dat het zelf wil hebben. Veel organisaties hebben al ervaring met het inrichten van een centraal datawarehouse. De technologische complexiteit daarvan is over het algemeen niet zo hoog. Data uit je marketingkanalen combineren met data uit je interne processen, is ook geen rocket science.

Een open data-model stelt je in staat tooling te koppelen; nogal belangrijk dus.

De complexiteit begint over het algemeen als applicaties niet makkelijk data terug kunnen ontvangen. Denk: een trigger ontvangen voor een vervolgactie op basis van een online actieve klant. Maar zo’n open data-model is niet alleen van belang om (near) realtime triggers te kunnen ontvangen, het stelt je in het algemeen ook in staat om recruitmenttooling eenvoudig te koppelen, zonder dat de applicatie hoeft te worden aangepast. Nogal belangrijk dus.

Versnipperd applicatielandschap

Een versnipperd applicatielandschap is helaas de realiteit voor een veel bedrijven in de flexbranche. Dit maakt gebruik van data om innovaties en optimalisaties door te voeren niet makkelijker. Elke extra applicatie zorgt dan voor de noodzaak van een extra ‘sleutel’ om de data te koppelen.

Vooral datasilo’s die data niet kunnen koppelen zijn zeer ongewenst.

Vooral datasilo’s die bijvoorbeeld financiële data niet kunnen koppelen aan gegevens omtrent plaatsingen en/of urenregistratie van specifieke kandidaten of klanten zijn zeer ongewenst. De optimale IT-architectuur houdt dus altijd rekening met hoe relevante data binnen de hele organisatie gekoppeld kunnen worden.

Voorspel de trends

Meer inzicht leidt er over het algemeen toe dat je beter de markt kunt ‘lezen’. Zo leer je wat je moet doen om commerciële kansen te pakken als ze zich voordoen. Dat gaat bijvoorbeeld om seizoentrends; wanneer zou je moeten beginnen met een campagne? Of denk aan een vraag als: hoeveel kandidaten moet je hebben in je recruitment-funnel om aan de capaciteitsvraag te voldoen, gebaseerd op historische conversie-KPI’s?

Meer inzicht leidt er over het algemeen toe dat je beter de markt kunt ‘lezen’.

Maar denk ook aan: beter zicht krijgen op de marges van bepaalde plaatsingen, zodat je commerciële acties gerichter kunt inzetten om zodoende nieuwe trends in de flexmarkt sneller te identificeren. Nog steeds geen A.I., maar gewoon: goed koppelen van data en de beschikbare tooling in je organisatie op de juiste manier inzetten.

De toekomst is er al

The future is already here. It’s only unevenly distributed yet. Dat vind ik een mooie uitspraak. Een uitspraak die zeker geldt voor dit thema. Momenteel zijn bijna alle bedrijven volop bezig om de voordelen van data te ontdekken en in te zetten in hun organisaties. Soms erop gericht marketingchannels effectiever in te zetten, of marge-sturing in realtime dashboards voor regioteams in te richten.

De kunst is via kleine stapjes de hele organisatie data driven te krijgen.

Al deze stappen worden nu al gezet. De kunst zal zijn om kleine stapjes en directe verbeteringen te combineren met een architectuur die bijdraagt om de héle organisatie data-driven te maken. Dit is een vraagstuk dat mijns inziens niet louter de taak is van de IT-afdeling, maar een kernverantwoordelijkheid is van elke directie binnen de flexbranche. Het is absoluut chefsache.

Kwestie van aandacht

De aandacht die de afgelopen jaren is gevestigd op A.I. heeft de aandacht misschien een beetje afgeleid van hoe je een optimale datahuishouding inricht. Verblind door een mogelijke toekomst van een door algoritmes gestuurde flexbranche is er soms kostbare tijd verloren gegaan om dat wat nu al goed mogelijk is eerst te doen en daar volop de vruchten van te plukken.

Verblind door een mogelijke toekomst is soms kostbare tijd verloren gegaan.

Het proces om van je huidige applicaties een goudmijn te maken is al met al niet heel complex. Het vergt echter wel aandacht en een paar slimme keuzes in je IT-architectuur. De technologie is beschikbaar en wordt al volop toegepast. Een kwestie van de handschoen oppakken en gewoon: doen dus.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Jaap Postma, CEO van Mysolution

 

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni

Written by

Terwijl Nederland eindelijk weer eens een gele trui in de Tour de France mocht bijschrijven, en Max Verstappen zijn leiding in de Formule 1 verstevigde, werd Oranje roemloos uitgeschakeld door de Tsjechen. En terwijl Canada zuchtte onder temperaturen die ‘eens in de 1.000 jaar‘ voorkomen, gingen in Nederland de mondkapjes af en stroomde de horeca weer vol. Ondanks de gevreesde Delta-variant. En dan was er in juni natuurlijk ook nog het gerommel binnen het CDA, waar Kamer-terriër Pieter Omtzigt zijn lidmaatschap opzegde, net als Sywert van Lienden, de voormalig weldoener die uiteindelijk toch vooral voor zichzelf wel bleek te doen.

In juni gingen de mondkapjes af en stroomde de horeca weer vol.

Maar wat gebeurde er in juni 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Volop kansen: van verhuizer tot opticien

Na de coronacrisis van vorig jaar schijnt op de arbeidsmarkt inmiddels weer volop de zon. Vrijwel alle signalen staan op groen, (opgeleide) recruiters zijn niet aan te slepen, en alom zijn alweer effecten van personeelstekorten te merken. Ook het UWV ziet een groeiend aantal moeilijk vervulbare vacatures en kwam in juni met een nieuwe lijst kansrijke beroepen.

Ook aan verhuizers schijnt weer een grote behoefte te zijn.

Daaronder veel beroepen die voor de coronacrisis ook al goede kansen boden op werk, en veel usual suspects als restaurantkoks. Maar ook best een paar opvallende functies. Wat te denken van de verhuizers, ongediertebestrijders of verkoopmedewerkers voor de bouwmarkten of elektronicawinkels? Of van betontechnologen in de bouw? Of van (bio)chemisch en microbiologisch analisten, en opticiens en audiciens? Ook beleidsmedewerkers ruimtelijke ordening schijnen momenteel nauwelijks te vinden. Daar is bijna de helft van de vacatures ‘moeilijk vervulbaar’, zo meldt de meest recente Personeelsmonitor Gemeenten.

#2. Start-ups mogen gaan betalen in aandelen

Goed nieuws in juni voor Nederlandse start-ups. Waar het tot voor kort (fiscaal) nauwelijks mogelijk was om medewerkers (deels) in aandelen te betalen, lijkt dat binnenkort te gaan veranderen. Het ministerie van Financiën kwam in elk geval met een wetsvoorstel dat de regels voor aandelenparticipatie wil versoepelen. Het voorstel regelt bijvoorbeeld dat een start-up straks ervoor kan kiezen om de belastingheffing door te schuiven naar het moment dat aandelenopties verhandelbaar worden door een investeringsronde, een verkoop of een beursgang.

Medewerkers van start-ups mogen straks mogelijk later belasting betalen over hun aandelen.

Uit de verkiezingsprogramma’s van politieke partijen bleek afgelopen voorjaar al dat er Kamerbreed animo is voor meer mogelijkheden voor aandelenparticipatie. Zowel de VVD, D66, PvdA, GroenLinks als de SP deden er in hun verkiezingsprogramma’s al voorstellen voor. Het moet het onder meer voor start-ups veel makkelijker maken om nieuw personeel aan te trekken.

#3. Nederlander meest positief over werving

En dan was er in juni nog meer positief nieuws voor de Nederlandse recruiter: in geen enkel ander land blijken werknemers zo enthousiast over het werving- en selectieproces. Maar liefst 89 procent geeft aan een (zeer) positieve ervaring te hebben met het wervingsproces, en dan met name met de sollicitatiegesprekken, aldus onderzoek van HR- en payrollspecialist SD Worx. In alle 5 onderzochte landen lag het gemiddelde van (zeer) positieve ervaringen op 79 procent.

Ongeveer 1 op de 5 mensen is bij zijn huidige werkgever terecht gekomen via een persoonlijke kennis.

Uit het onderzoek blijkt verder dat ongeveer 1 op de 5 mensen bij hun huidige werkgever terecht is gekomen via een persoonlijke kennis. Daarnaast zegt ongeveer 13% via de werkenbij-site van een werkgever hier beland te zijn. Opvallend: 1 op de 10 zegt benaderd te zijn door de werkgever zelf. En sociale media worden nog niet veel genoemd als middel om een nieuwe baan te vinden: (minder dan) 4 procent zegt z’n baan eraan te danken te hebben.

#4. Opvallende HR-trend: werving daalt als prio

Ander opvallend onderzoek in juni: het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan 2.000 HR-professionals. Hieruit blijkt dat bijna alle grote sectoren enerzijds een toekomst voorzien waarin het ingewikkeld wordt om nieuwe medewerkers aan te trekken. Anderzijds daalt het onderwerp ‘werving en selectie’ juist iets op de prioriteitenlijst: van nummer 2 naar 4. ‘Ik maak me daar wel zorgen over’, reageert Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot, en betrokken bij het onderzoek. ‘Nu de zon schijnt, lijkt het mij juist goed om het dak te repareren.’

 

hr trends in juni

In het onderzoek van vorig jaar gaf nog 70 procent van de respondenten aan moeite te hebben met het aantrekken van mensen. Inmiddels is dat gedaald tot ‘slechts’ 56%. Al zien de meeste respondenten, behalve in de industrie, de wervingsproblemen de komende 12 maanden wel toenemen.

  • Vandaag, op 1 juli, presenteert Hans van der Spek de belangrijkste resultaten van het onderzoek ook tijdens het HR-trendcongres.

#5. Leuk idee: First Dates als onboarding

In coronatijd verliep bij elke organisatie de onboarding totaal anders dan ze gewend waren. Bij IT-consultancybedrijf Blue Bricks besloten ze daarop iets te verzinnen. En dus kregen de ongeveer 20 nieuwe medewerkers van het afgelopen jaar in juni een soort First Dates-aflevering voorgeschoteld, waarbij ze met elkaar kennis konden maakten op het terras van de eigen ‘werkboerderij’ in Alphen aan den Rijn, schrijft het AD.

‘Bij de bar lag een menukaart zodat mensen over de drankjes konden praten, zoals ook op tv gebeurt.’

Business Unit Manager Peter Mathot figureerde als maître Sergio. ‘En we hadden een echte barman’, vertelt officemanager Jitske Jansen. ‘Ik was zelf een van de dames van de bediening. Bij de bar lag een menukaart zodat mensen over de drankjes konden praten, zoals ook in het programma gebeurt.’

#6. Bijna 1.000 Nederlandse wannabe-astronauten

Nét geen 1.000 sollicitanten. 998 om precies te zijn. Dat was het aantal Nederlanders dat zich heeft aangemeld om ESA-astronaut te worden, zo maakte de Europese ruimtevaartorganisatie in juni bekend, na een wervingscampagne onder de noemer ‘Launch Your Career’. In totaal hebben meer dan 22.000 Europeanen zich opgegeven als aspirant-astronaut, waarmee het ongetwijfeld een van de populairste vacatures van de hele EU is. In 2008 trok een soortgelijke vacature nog ‘slechts’ zo’n 8.000 belangstellenden.

Onder de 1.000 Nederlandse sollicitanten zaten zo’n 300 vrouwen.

Onder de Nederlanders zijn zo’n 300 vrouwen. Alleen Estland had een nog hoger percentage vrouwen, maar daar waren weer veel minder aanmeldingen. De Fransen vormen met 7.137 mensen overigens de grootste groep, gevolgd door de Duitsers (3.700), Britten (1.979) en Italianen (1.860). Ook België ‘versloeg’ de Nederlanders, met net iets meer dan 1.000 aanmeldingen. De kandidaten worden de komende tijd gekeurd. In oktober 2022 wordt bekend wie de nieuwe astronauten zijn, die later in een nieuw ruimtestation rond de maan gaan wonen.

#7. Tekenbonus van 1.000 euro bij Disney

Dat net als in de Nederlandse horeca, ook in de VS een groot tekort is aan koks, kamermeisjes en obers, is bekend. Eerder meldden we hier bijvoorbeeld al de 50 dollar die sollicitanten bij een McDonald’s kregen om alleen al op gesprek te komen. In juni haalde ook pretparkbedrijf Disney de pers, met zijn belofte van een tekenbonus van 1.000 dollar (840 euro) om nieuwe medewerkers te verleiden een baan te nemen in de resorts in Florida.

Het gaat vooral om keukenpersoneel en mensen voor in de huishouding. De bonus wordt overigens niet meteen uitgekeerd. Wie wordt aangenomen, krijgt na 90 dagen 250 dollar uitbetaald. Voor de resterende 750 dollar moet iemand minimaal 150 dagen in dienst blijven. Over de bonus moet bovendien nog wel belasting betaald worden. De regeling geldt tot en met 2 oktober dit jaar. Vanwege de coronacrisis nam Walt Disney een aantal maanden geleden nog afscheid van zo’n 32.000 werknemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In juni iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Webinar Zomerupdate

Volledig geïnformeerd de zomer in? Op 13 juli organiseert Werf& samen met Intelligence Group een webinar waar Geert-Jan Waasdorp je binnen een half uur meeneemt in alle laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook komen de hoogtepunten van het Recruitment Kengetallen-rapport ter sprake en kun je snel alles te weten komen over de belangrijkste KPI’s voor recruiters. Kortom: een update die je niet wilt missen! Klik hier om je aan te melden:

Webinar

Datum: Dinsdag 13 juli 2021

Tijd: 11:00 uur – 11:45 uur

Lees ook:

Wim op woensdag: Wat maakt een recruiter een toprecruiter? (nieuw onderzoek!)

Written by

De vraag naar recruiters is ontploft. Of het nu voor een vaste invulling is of voor interim/tijdelijke oplossingen, de vraag overstijgt het aanbod gigantisch. Leuk als je recruiter bent, minder leuk als je er eentje nodig hebt. Er lijkt nauwelijks verschil te zijn in de vraag naar bureau- of corporate recruiters. Beide zijn zeer gewild en voor beide overstijgt de vraag het aanbod.

Meer vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit.

Dit zal onherroepelijk effect hebben op de tarieven (voor freelancers/interimmers) en salarissen. Dat is nou eenmaal een gevolg van onze markteconomie. Noem het een voor- of nadeel, veel kun je er niet aan doen. Een toenemende vraag zorgt voor een hogere prijs. Het vreemde is dat dit losstaat van de kwaliteit. Als iedereen zijn prijs verhoogt omdat de vraag dit toelaat, gaan zowel de ‘goeie’ als de ‘slechte’ meer vragen. Kun je in een dalende markt misschien nog wel aannemen dat iemand die duur is vast ook wel goed is, bij een overspannen markt is zo’n aanname zinloos.

Prijs geen graadmeter

In de huidige markt is prijs dus geen graadmeter voor kwaliteit. Maar wat dan wel? Waarop baseer je of een recruiter goed is? Het aantal hires? De time to hire? De cost per hire? De tevredenheid van de hiring manager misschien?

Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, is het nu een goede tijd om te kijken wat een recruiter goed maakt.

Omdat alle recruiters het toch al druk hebben, en algemeen bekend is dat als je het razend druk hebt er altijd wel een momentje is om nóg iets te doen, in tegenstelling tot de periode waarin je je dood verveelt en iedere opdracht er een te veel is, vind ik het nu de perfecte tijd voor een onderzoek rondom de vraag: hoe bepaal je of een recruiter goed is?

Wat maakt een goede recruiter?

Dus: wat maakt een recruiter een goede recruiter? Welke competenties heb je nodig, welke ervaring, welke cijfers of prestaties? Ik ben benieuwd naar jullie input. Laten we eens een inventarisatie doen van alles wat een recruiter nu tot een toprecruiter maakt. De vraag is of je jouw mening met mij wilt delen. Dat kan hieronder, per mail of mobiel/WhatsApp: 06506O2624. Uit alle inzendingen gaan we een overzicht maken en daarna gaan we stemmen om tot een lijst te komen waar een recruiter aan moet voldoen om een topper te zijn. Doe jij ook mee?

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

ABN Amro: ‘Voor ruim 1 op 6 vacatures verwachten we géén interesse van werkzoekenden’

Written by

Het is misschien maar een bijzinnetje in een maandrapport van ABN Amro over de stand van de economie. Maar het is wel een zinnetje dat de aandacht trekt. Waar het gaat om de groeiende personeelstekorten, zegt de bank doodleuk: ‘Zoals de zaken er nu voor staan ​​is er voor circa 17 procent van de openstaande vacatures géén interesse van werkzoekenden.’

Als straks de steunmaatregelen worden afgebouwd, wordt de arbeidsmarkt mogelijk minder krap.

geen interesse sandra phlippenHet dreigende tekort aan arbeidskrachten vormt zelfs een mogelijke belemmering voor het economische herstel uit de coronacrisis, waarschuwen de economen van ABN Amro, onder leiding van Sandra Phlippen (foto). Al ligt de totale vraag naar arbeidskrachten volgens haar nog wel ver onder het niveau van vóór de pandemie. En als straks de steunmaatregelen van de overheid worden afgebouwd zal de arbeidsmarkt ook wel iets minder krap worden, voorspelt ze ook.

Week van de personeelstekorten

Toch zijn de personeelstekorten in veel sectoren momenteel het nieuws van de dag. In de grote steden dreigen wethouders met schoolsluiting vanwege het lerarentekort. Rond Utrecht vielen al treinen uit vanwege een gebrek aan personeel. Op Schiphol vrezen ze deze zomer chaos door tekorten aan bagagepersoneel. De koeltechnische branche luidde recent de noodklok. En dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt ook vrijwel overal te zien.

Dat de horeca handjes tekort komt? Dat valt vrijwel overal te zien.

Maar volgens ABN Amro gloort er dus enige hoop. De bank noemt Nederland hoe dan ook ‘een interessante casus in de eurozone’. ‘De daling van de vacatures is sinds de pandemie vrij klein, terwijl ook de werkgelegenheid slechts bescheiden daalde. De totale vraag naar arbeid ligt dus al vrij dicht bij het niveau van vóór de pandemie.’ Wel ziet de bank nog steeds ‘een substantieel aantal bedrijven’ (8 tot 14% van de beroepsbevolking) die nog loonsubsidies ontvangen. ‘Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers het moeilijk hebben om hun vacatures in te vullen.’

Nieuwe indicator ontwikkeld

ABN Amro heeft vorig jaar een nieuwe indicator ontwikkeld voor de krapte op de arbeidsmarkt. Die indicator gebruikt UWV-data, maar houdt meer rekening met of het zoeken naar een baan actief aansluit bij een vacature op basis van beroepsvoorkeur en reisbereidheid. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat de krapte de afgelopen jaren stelselmatig is onderschat. En ook nu blijken de personeelstekorten dus groot, met liefst ruim 1 op de 6 vacatures waarvoor geen interesse wordt verwacht, een absolute recordstand. Eind april van dit jaar was volgens deze indicator nog net iets meer dan 1 op de 8 van de vacatures onvervulbaar.

Voor de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun.

Voor het probleem van de personeelstekorten kan het een nadeel zijn als de overheid te lang doorgaat met steun, aldus de economen van de bank. ‘Dan wordt arbeidsmobiliteit ontmoedigd, waardoor een mismatch ontstaat tussen sectoren die inflatoir zou kunnen blijken. Voor het eurogebied zijn wij van mening dat dit risico gematigd is, aangezien de meeste flexibele arbeidskrachten actief zijn of waren in de zwaarst getroffen sectoren door de pandemie.’

geen interesse

Ontmoedigde werkgevers

In de VS ziet de bank al ‘ontmoedigde werkgevers’, die niet meer de moeite nemen om vacatures te plaatsen, omdat ze weten dat ze ze toch niet kunnen invullen. Dit zou dus het werkelijke niveau van de vraag naar arbeid in de economie kunnen maskeren. Dit fenomeen kan zich nu ook al voordoen in Nederland, aldus de economen. Bijvoorbeeld in branches als de energiesector. ‘Die hebben al lange tijd moeite met het vinden van arbeidskrachten, en kunnen nu een daling van het aantal geplaatste vacatures laten zien. Ons basisscenario is echter dat er voldoende aan de vraag naar arbeid zal worden voldaan als de belemmeringen voor het aanbod afnemen, en dit zou de komende maanden duidelijker moeten worden.’

Sommige werkgevers zouden al niet eens meer vacatures plaatsen, omdat het toch niets oplevert.

Mede-ABN Amro-econoom Han Mesters (foto) concludeerde het vorige week ook al: niet het recente SER-advies over hervorming van de arbeidsmarkt baart de uitzenders zorgen, maar de krappe arbeidsmarkt. Want ook aan uitzendkrachten is inmiddels een groot tekort, en met name meer technische uitzendvacatures zijn lastig te vervullen. ‘Met sterk economisch herstel in zicht ligt het voor de hand dat de arbeidsmarktkrapte vanaf 2022 zich net als voor de crisis over de hele breedte structureel zal voordoen’, aldus Mesters.

De oplossing: competentiedenken

Volgens Mesters ligt de oplossing vooral in een andere benadering van de arbeidsmarkt, met minder specifieke functieprofielen. ‘Als ze niet voldoen aan veel van de talloze criteria worden mensen terughoudend om te solliciteren. Een aantal grote bedrijven, waaronder ABN Amro, heeft daarom besloten om over te stappen op zogeheten competentieprofielen. Dit betekent dat bankmedewerkers nu niet meer te maken hebben met 3.700 functieprofielen, maar dat de bank hun vaardigheden classificeert binnen 37 competentieprofielen. Voor ABN Amro is dit een enorme stap voorwaarts bij het bevorderen van de interne mobiliteit.’

‘Met competentiedenken heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’

Ook een aantal uitzenders is inmiddels met competentieprofielen aan de slag gegaan, ziet hij. ‘De eerste ervaringen zijn veelbelovend; het gebruik van competentieprofielen vergroot de inzetbaarheid van uitzendkrachten volgens hen sterk. Over de hele markt bezien staat het competentiedenken echter nog in de kinderschoenen, zowel bij uitzenders als inleners. Mijn oproep aan beide is dan ook: omarm het competentiedenken, want hiermee heeft ons land een werkbare strategie in handen om de structurele schaarste te lijf te gaan.’

Lees ook

Zo leuk was de eerste Virtuele Banenbeurs

Written by

De eerste Virtuele Banenbeurs ooit was niet alleen een plek waar jong talent op een laagdrempelige, digitale manier kon kennismaken met bekende werkgevers. Het was ook een staalkaart van wat er tegenwoordig allemaal kan op het gebied van digitale meetings. Wat kwamen we daarbij zoal tegen?

Een duidelijke routeaanwijzing bij de receptie, zodat je als bezoeker nooit lang hoeft te zoeken en een servicedesk om al je vragen te kunnen stellen:

Voor de mensen die op dit soort evenementen altijd snel de bar opzoeken: dat kon hier ook. Eenmaal daar aangekomen kon je kennismaken met andere bezoekers, eenvoudig, door op hun avatar te klikken en een meeting te openen:

De hele dag door waren er pitches, masterclasses, meetings en webinars, waarbij kijkers bijvoorbeeld de fijne kneepjes van het solliciteren onder de knie konden krijgen. Of bijvoorbeeld onderstaande vraag kregen voorgelegd, om het belang van eerste indrukken duidelijk te maken:

Ook werden deelnemers interactief betrokken door gebruik te maken van Mentimeter en de diverse antwoorden te bespreken met elkaar.


De pitches en masterclasses vonden plaats in een duidelijk als zodanig herkenbaar zaaltje. Alleen de kenmerkend harde, stapelbare stoelen moest je er in dit geval zelf bij denken:

Volop keuze

Op de twee grote beursvloeren was volop keuze in de bekende beursstands. Daar kreeg je als bezoekers dit keer geen pennen of pepermuntjes, maar wel filmpjes en, zo je wilde, direct contact met de recruiters. Ook je visitekaartje ergens achterlaten was zo gebeurd.

Er was voor elk wat wils te vinden, met onder meer een apart ‘eiland’ voor enkele onderdelen van de Rijksoverheid:

Waan je in de collegebanken

Op de twee main stages waande je je als bezoeker weer terug in de collegebanken. Met als voordeel: je kon ook meteen chatten met de spreker.

Er waren volop zowel Engelstalige als Nederlandstalige sessies te volgen, met onderwerpen variërend van LinkedIn Training tot: hoe is het om te werken bij Google?

Kortom: een eerste experiment, waarbij heus nog niet alles goed ging, maar wat wel duidelijk maakte wat er virtueel allemaal al mogelijk als je jonge professionals wilt laten kennismaken met potentiële werkgevers, en met het werkend leven als zodanig. En dat zonder dat je als bezoeker in de rij hoefde te staan voor kleffe broodjes, of met vermoeide voeten te kampen kreeg. Dus kortom: op naar de volgende editie!

De aftermovie

Lees ook

Wat te doen als de vacaturehouder zegt: ‘Wij zijn nu eenmaal een héél complexe organisatie’?

Written by

Onlangs schreef ik een blog over hoe vacaturehouders het belang van ervaring in de sector of de branche vaak overschatten. Deze week beschrijf ik een vergelijkbaar vraagstuk, namelijk: het beeld dat vacaturehouders hebben van de complexiteit van de eigen organisatie. Want ook dat wordt vaak overschat.

Vragen om ervaring met complexiteit is een potentiële valkuil.

Wat doe je als de vacaturehouder aangeeft dat de complexiteit van de organisatie zo groot is en dat hij of zij daarom een kandidaat zoekt die bewezen heeft daarmee te kunnen omgaan? Dit is een potentiële valkuil, want wat bedoelt de vacaturehouder hiermee? Als dat niet helder is, dan loop je een groot risico dat het geen succesvol traject gaat worden. Dikke kans dat kandidaten al worden afgewezen op hun cv, onder verwijzing naar gebrek aan ervaring in complexe organisaties.

Wat maakt organisaties complex?

In de loop der jaren heb ik echter geleerd dat complexiteit een subjectief gegeven is. Dat wat voor de een complex is, hoeft dit voor de ander helemaal niet te zijn. Toch kunnen er voor die ander best redenen zijn die de baan complex kunnen maken; denk alleen al aan een taalbarrière.

Bij het begrip complexiteit spelen vaak subjectieve ideeën een rol.

Complexiteit is bovendien een dynamisch begrip. Hoe meer ervaring en training, hoe ‘deskundiger’ iemand wordt in een bepaalde materie en hoe minder problemen complexiteit zal opleveren. Het is juist daarom dat vacaturehouders belang hechten aan ervaring in organisaties met een vergelijkbare complexiteit. Maar wat is ‘vergelijkbaar’? Ook hier spelen subjectieve ideeën van de vacaturehouder een rol. Die heeft een eigen beeld bij de eigen organisatie en bij de organisaties waar kandidaten gewerkt hebben.

Complex, of ingewikkeld?

Dit laatste betekent dat je de informatie daarover duidelijk moet delen met de vacaturehouder, dan wel in het cv van de kandidaat tot uitdrukking laat komen. Je kunt daarmee het beeld bevestigen of ontkrachten. Volstaat dit? Soms wel, maar meestal moet je toch een nog een slag maken om meerdere goede kandidaten kansrijk te kunnen introduceren.

Zegt een vacaturehouder ‘complex’, dan bedoelt hij of zij vaak iets heel anders: ingewikkeld.

Waar een vacaturehouder wijst op complexiteit, bedoelt hij of zij vaak iets heel anders, namelijk: ingewikkeld. Zaken zijn ingewikkeld als er veel onderling samenhangende factoren zijn, maar zaken worden pas complex als ze (te) veel onbekende en onzekere factoren omvatten. Het is een belangrijk onderscheid, want kunnen omgaan met onzekerheden stelt andere eisen dan kunnen omgaan met ingewikkelde zaken. Niet voor niets zei Confucius al: ‘Het leven is eenvoudig, maar we maken het onszelf steeds moeilijker…’ 

Succes met complexiteit, een verdienste?

Soms vraag ik mij af of iemand door de organisatie als complex te bestempelen ook de eigen positie meer gewicht tracht te geven. Zo weet ik op basis van mijn ervaring met functiewaardering dat complexiteit een belangrijk wegingspunt is bij het bepalen van de zwaarte van een functie. Succesvol zijn in een ‘complexe’ organisatie wordt in de regel als een grotere prestatie gezien en geeft status.

Omgaan met complexiteit is geen verdienste; zaken simpel houden wel.

Los van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van complexiteit, is het mijns inziens juist een grotere verdienste om zaken simpel te houden en niet onnodig ingewikkeld te maken! Dat is een belangrijke kwaliteit waarmee je het verschil kunt maken! Managementdenker en schrijver Peter Drucker heeft al lang geleden gewezen op het belang van reductie van complexiteit, omdat ‘er een mate van complexiteit is waarboven een organisatie niet meer beheersbaar is.’

Als recruiter begrip van zaken krijgen

Wat kun je nu doen als recruiter als de vacaturehouder zijn/haar organisatie als ‘complex’ positioneert en in het profiel van de kandidaten wil terugzien dat deze in staat zijn om succesvol te zijn in dit type ‘complexe’ omgeving? De eerste vraag waarop je dan antwoord moet zien te krijgen is waarom complexiteit van de baan zo’n belangrijk aandachtspunt is? Het kan immers ook een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren. Dat zou aansluiten op het inzicht: Complexity sells better. Aan de andere kant kan het natuurlijk ook kandidaten afschrikken. Als het te complex is, wordt het voor hen een risico.

Complexiteit noemen kan een marketingtruc zijn, om de job uitdagender te positioneren.

Als het waarom helder is, is het zaak een duidelijker beeld te vormen van wat de vacaturehouder nu precies verstaat onder complexiteit. Bedoelt hij of zij eigenlijk: ingewikkeld? En/of bedoelt hij of zij dat nieuwe medewerkers te maken krijgen met veel onzekere factoren? Je kunt beginnen met een open vraag. Dat helpt, want dan komen meestal de primaire dimensies boven tafel. Je probeert te weten komen wat de organisatie complex maakt.

‘Wat maakt deze organisatie complex?’

Neem daarbij geen genoegen met het eerste antwoord, maar vraag door. Vraag bijvoorbeeld hoe de complexiteit zich uit in het dagelijks werk, in het bijzonder in de openstaande vacature? Zoek vooral naar voorbeelden en vraag vervolgens aan de vacaturehouder wat dit betekent voor het profiel van de nieuwe medewerker. Welke competenties en welke expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?

Welke competenties en expertise zijn nodig om succesvol te zijn in deze (vermeend) complexe omgeving?

Met een open vraag en doorvragen kom je er niet altijd uit. Zorg er daarom voor dat je aanvullend nog een aantal vragen kunt stellen om je een beter beeld te vormen. Denk hierbij aan:

  • De omvang van de organisatie
  • Cultuur van de organisatie
  • Leiderschapsstijl, bijvoorbeeld vanuit vertrouwen of controle?
  • Transparantie binnen de organisatie, openheid in communicatie
  • Mate van ‘politiek gedrag’ in de organisatie, rol van macht en hiërarchie
  • Dynamiek van de externe omgeving en de mate van concurrentie
  • De aard van de aan de klanten te leveren producten en diensten, wat komt er allemaal bij kijken om deze te kunnen maken en leveren?
  • Fase van organisatieontwikkeling? Start-up, scale-up, groei, consolidatie, krimp en of meerdere tegelijk?
  • Mate van structuur, van afgestemde processen en procedures
  • Mate van eenduidigheid inzake kwaliteitsnormen
  • Aantal in- en externe stakeholders
  • Mate van uniformiteit of diversiteit c.q. tegenstelling in belangen van stakeholders
  • Locaties van stakeholders en daarmee verbonden verschillen in tijdszone en cultuur.
  • Ervaringsniveau c.q. senioriteit van topmanagement en middelmanagement
  • Ervaringsniveau c.q. senioriteit op uitvoerend niveau
  • Invloed van wet- en regelgeving.

ingewikkeld complexiteit

Wat maakt succesvol?

Door naar dit soort zaken te vragen, kun je meer te weten komen over wat er nodig is om de vacature succesvol te kunnen invullen. Niet alle aspecten zullen even relevant zijn om het werk te kunnen doen. Maar je krijgt zo in elk geval een completer beeld. Dat heeft als bijkomend voordeel dat het makkelijker wordt kandidaten te interesseren; je hebt immers meer te vertellen over wat de job verlangt.

‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, creativiteit is beheersing van eenvoud.’

Zoals de Britse wiskundige Erik Christopher Zeeman ooit zei: ‘Technische vaardigheid is beheersing van complexiteit, terwijl creativiteit beheersing van eenvoud is.’ Vacaturehouders zullen hun eigen beeld van de complexiteit van de organisatie en de functie altijd vertalen naar een ideaalprofiel van de kandidaat.

Complexiteit in perspectief plaatsen

Zelf denk ik dat de term ‘ingewikkeld’ daarbij vaak beter past dan complex. Voor succesvolle invulling van de vacature zijn competenties en houding mijns inziens belangrijker dan ervaring in een organisatie met een ‘vergelijkbare mate van complexiteit’. Volgens mij moet je dan op zoek naar kandidaten met de volgende sleutelcompetenties: organisatiesensitiviteit, helikopterview, analytisch, lerend vermogen en – zoals altijd: communicatief.

Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen.

Tot slot is en blijft het invullen van vacatures fascinerend werk, waarbij betrokkenen vacaturehouders het net zo complex kunnen maken als ze willen. Het is aan de recruiter om de ‘vermeende’ complexiteit in perspectief te plaatsen en helderheid te verkrijgen over de betekenis en de implicaties. Doe het met wel met tact, anders kan invulling van de vacature nog wel eens nodeloos complex worden ….

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

Feel Good Friday: Veel bijval voor Belgische vacature (maar hoe vers is hij eigenlijk?)

Written by

‘Dit is wat Brussel zo’n mooie stad maakt’, kopt Hassan Al Hilou boven een personeelsadvertentie van het Belgische restaurant Noordzee, die ‘individuele diversiteit als toegevoegde waarde’ predikt. ‘We nemen geen Turken aan, geen Grieken, Indiërs, Zuid-Koreanen, Zweden of Japanners’, zo luidt de hoofdtekst van de opvallende vacature, gevolgd door – in kleine lettertjes: ‘Het maakt ons niet uit welke huidskleur je hebt. Noch of je een m, v of x bent. We nemen individuen aan.’

Een mooie tekst, die op LinkedIn al snel op veel bijval kan rekenen, variërend van ‘een geweldige, #creatieve en buitengewoon rake advertentie’ tot ‘Cool advertising ?? well done ?’. En van ‘Sterk’ tot zelfs: ‘Brilliant!’. Ook op Facebook en Twitter valt de advertentie al snel op.

Met vaak trouwens ook speciale vermelding voor de pay-off ‘In cod we trust’ (‘cod’ is Engels voor kabeljauw). En ook op de site van het Belgische restaurant is de woordspeling eigenlijk nooit ver weg. ‘Maatjes gezocht (M/V)’, staat er bijvoorbeeld te lezen. Of: ‘Voel je je ook als een vis in het water als je hard kan werken?’

Met een luchtje?

Maar dan duiken er plots kapers op de viskust op. Want aan de Noordzee-vacature blijkt ineens toch een luchtje te zitten. Een beroemde restaurantketen met een M blijkt in Zweden in 2008 namelijk al eens iets soortgelijks te hebben gedaan. Sterker nog: de Grieken, Turken en Indiërs in de beide vacatures komen zelfs letterlijk overeen. En hoe komen ineens die Zweden in de Belgische personeelsadvertentie terecht? Toeval?

Op het platform Joe La Pompe, bedoeld om copycats in reclame te onthullen, is de meerderheid er duidelijk over: dit is ‘grenzeloos plagiaat’. Slechts 1 op de 6 denkt dat de overeenkomst tussen de twee vacatures op toeval berust. Met als slotsom: ‘Laten we hopen dat hun vis verser is dan hun advertenties!’

Lees ook