Als het gaat om recruitment, denken we heel vaak meteen aan: kandidaten van buiten. Maar wat als we nu eens wat vaker ‘omdenken’ en de focus verleggen naar de kandidaten die we al in huis hebben? Volgens Matt Charney, wereldwijd head of product and industry marketing bij SmartRecruiters, zou daar wel eens de sleutel kunnen liggen om veel van de huidige wervingsproblemen op te lossen.
‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen.’
‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen’, stelt hij. ‘Maar te vaak wordt het nog beheerd als een bijzaak in plaats van als een strategische noodzaak of core recruiting competentie.’
Tijd dus om dat te veranderen. Tijdens Werf& Live op 27 mei zal Charney er verder over uitweiden, onder meer aan de hand van voorbeelden van enkele van de grootste werkgevers van de wereld, en enkele inzichten uit het State of Internal Recruiting Report van SmartRecruiters. Hier alvast een voorproefje:
> Wat wil je meegeven op Werf& Live?
‘Het is geen geheim dat traditionele wervingsmethoden niet werken. Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd en meer dan 70% van de start-ups zegt dat ze niet snel genoeg kunnen werven om aan hun behoeften te voldoen.’
‘Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd.’
‘Toch zie ik tegelijkertijd dat veel organisaties intern recruitment als strategie over het hoofd zien. En dat ondanks het feit dat interne promoties en zogenoemde ‘laterale verschuivingen’, interne baanwisselingen, de voornaamste wervingsbron voor bijna elke organisatie. En dat niet alleen, ze zijn ook cruciaal voor behoud, employee engagement, en productiviteit.’
> Tijd om daar meer aandacht aan te geven dus?
‘Precies. Uit recent internationaal onderzoek van SmartRecruiters onder meer dan 200 TA-professionals bleek dat slechts zo’n 50% van hen een specifieke strategie of gestandaardiseerd proces heeft voor interne werving. Maar zelfs van hen zeiden nog meer dan 3 op de 4 dat het voor hun huidige werknemers eigenlijk moeilijker is dan voor externe kandidaten om te worden aangenomen voor openstaande vacatures. Dit vaak als gevolg van aanvullende toelatingseisen of goedkeuringen.’
‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit is wel een van de minst logische.’
‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit vind ik persoonlijk wel een van de minst logische dingen. Intern recruitment, of liever: het gebrek eraan, is een van de belangrijkste missende schakels tussen de realiteit en recruitmentsucces. En dat terwijl recruiters wel steeds vaker wordt gevraagd om meer te doen met minder, als gevolg van enerzijds krapte op hun eigen afdeling en anderzijds de gevolgen van de coronacrisis.’
> Hoe los je dat op?
‘Veel werkgevers zoeken de oplossing voor hun recruitmentproblemen in automatisering van processen, of in A.I., programmatic advertentieplatforms, geavanceerde sourcingtools of andere tech die is ontworpen voor meer efficiëntie en effectiviteit in het wervingsproces. Maar daar ligt volgens mij het antwoord niet. Het gaat niet om een platform of product, het gaat erom recruitment niet meer alleen te richten op het vinden en ontwikkelen van externe kandidaten.’
‘In plaats daarvan moet je beginnen met de best presterende talentengemeenschap van allemaal: je eigen organogram. Als je bij één van de 50% van de werkgevers werkt zónder interne wervingsstrategie, of als je je afvraagt hoe je bestaande interne strategie te verbeteren, is er nooit een betere tijd dan nu. Door hieraan nu prioriteit te geven, kun je de basis leggen voor een cultuur van talentmobiliteit in je hele organisatie.’
> Waarom is dit zo belangrijk?
‘Uit recent LinkedIn-onderzoek bleek dat 69% van de TA-leiders intern recruitment koppelt aan meer productiviteit van nieuwe medewerkers, en dat 63% van de recruiters een kortere time-to-hire meldt. Maar nog belangrijker is dat de hiring manager gemiddeld ook aanzienlijk enthousiaster is over interne dan externe kandidaten. Een gevoel dat de interne kandidaten zelf trouwens ook delen.’
‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al.’
‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al. In functieprofielen staat vaak een hele waslijst aan kwalificaties. Maar ‘kennis van de organisatie’ staat daar nooit bij. Terwijl je het relatieve belang van deze kennis niet genoeg kunt benadrukken. Deze kennis kun je natuurlijk ook niet op de open markt vinden, boemerang-medewerkers uitgezonderd.’
> Maar wat betekent dit dan voor recruiters?
‘Eerst binnen kijken voordat je naar buiten gaat met een vacature zou volgens mij eerder regel dan uitzondering moeten zijn. Dat is tegelijk een stuk minder frustrerend voor de huidige recruiters: in plaats van constant een pijplijn van potentiële kandidaten op te moeten bouwen en te moeten koesteren, kunnen ze zich gaan concentreren op het proactief ontwikkelen, behouden en betrekken van toppresteerders en veelbelovende werknemers.’
‘Dat betekent natuurlijk niet dat je als werkgever helemaal moet stoppen met je richten op externe kandidaten. Interne mobiliteit creëert uiteraard weer de noodzaak om bestaande rollen aan te vullen met nieuwe medewerkers. Maar die vacatures zul je makkelijker kunnen invullen. De meeste interne bewegingen zullen namelijk promoties zijn, en dat betekent dat de vrijkomende functies minder ervaring zullen vereisen. Die zijn beter in te vullen dan vacatures op een hoger niveau.’
> Waar pleit je dus voor?
‘Van wat werkgevers besteden aan hun totale talentfunctie is gemiddeld slechts zo’n 15 procent bestemd voor interne werving en voor referrals. En dat terwijl die twee bronnen samen wel goed zijn voor de invulling van zo’n 70 tot 80 procent van alle nieuwe functies. Dit is een grote discrepantie, maar ook eentje die redelijk eenvoudig is te verhelpen. Als je je eerst maar laat overtuigen door het overschot aan empirisch en kwantitatief bewijs dat deze strategische switch ondersteunt.’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Matt Charney nog veel dieper in op het belang van intern recruitment, aan de hand van onderzoeksresultaten en tal van internationaal aansprekende voorbeelden. Niets missen? Inschrijven kan hier:
Eén respondent op Twitter zegt ook het ‘juiste’ antwoord op de vraag over de cadeau gegeven olifant te weten. ‘Ik heb ooit een training gevolgd hoe te antwoorden op sollicitatievragen. Daar kwam deze ook als voorbeeld voorbij. Het antwoord dat ik daar leerde was: ‘Start een bedrijf en verhuur de olifant voor evenementen zoals verjaardagspartijtjes’.’
Zo’n aanpak zouden ook veel recruiters ter harte kunnen nemen, denkt Thielemans. ‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is. Ik zie dat men wel geld steekt in branding, adverteren, en allerlei nieuwe tools om kandidaten te werven. Maar het sollicitatiegesprek is meestal waar de kandidaat voor het eerst met een mens achter het bedrijf in contact komt. Dan verbaast het mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen. Sommigen hebben zelfs nog nooit een formele interviewopleiding gehad. Dan is dat alleen maar omdat we vooral denken dat het niet nodig is en we al genoeg specialist zijn.’
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
