Aanstaande donderdag, 20 mei 2021, worden weer de jaarlijkse, felbegeerde Werf& Awards uitgereikt. Wie de winnaars zijn? Dat laten we nu nog even in het midden. Maar wat wel een relevante vraag is: waar beoordeelt de jury eigenlijk op? Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie precies goed? Het is deze vraag die Marcel van der Quast recent stelde aan alle 10 juryleden van de Awards. Met deze podcast als resultaat:
En ja, natuurlijk letten ze allemaal op de harde cijfers, zeggen ze daarbij. Zijn er duidelijke doelen gesteld? En zijn die behaald, of zelfs overtroffen, met de middelen die daarvoor beschikbaar stonden? Was er een planmatige aanpak, die heeft geleid tot de gewenst effecten?
Raak je ontroerd?
Maar minstens even belangrijk, zo zeggen de juryleden in het tweede deel van de korte podcastserie eensgezind, is of het iets met je doet. ‘Word ik er enthousiast van? Krijg ik er een glimlach van?’, zo vat Lotte Konieczek, Manager Recruitment Employer Branding bij Jumbo en La Place, het samen. ‘Het is nog geen exacte wetenschap, het is communicatie’, vult René van der Kroon, creative director bij Radancy, aan. ‘Wat ik zelf belangrijk vind: raakt het je? Gebeurt er iets? Moet je lachen? Raak je ontroerd? Daar let ik altijd erg op.’
Soortgelijke geluiden zijn ook bij de andere juryleden op te tekenen. ‘Ik kijk altijd naar: wat doet het met me’, zegt bijvoorbeeld Danielle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. ‘Wat is het effect op het hoofd en het hart?’ Ze noemt de 37 inzendingen van dit jaar overigens ‘opnieuw een snoepwinkel’ van het vak. ‘Het is mooi om die totaalmix van al die dingen te zien waar mensen trots op zijn.’
Kritische noot
Sascha Becker, Head of Strategy bij Proof, plaatst echter wel een kritische noot. Hij heeft dit jaar immers maar weinig cases gezien die ‘de randjes opzochten’. Misschien komt het doordat minder organisaties bureaus hebben ingeschakeld, zegt hij. ‘Ik miste daardoor soms wat spanning en vernieuwing.’ En juist dat innovatieve is iets wat hij zo graag terugziet in inzendingen en is voor hem ook 1 van de 3 criteria voor goede arbeidsmarktcommunicatie. ‘Is het een inspiratie voor het vak? Iets waar anderen iets kunnen leren?’
‘Pas als ik echt iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’
Maar Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive, zegt toch wel een paar inzendingen gezien te hebben die durfden ‘buiten de conventies om te denken.’ Ook hij pleit daarbij voor arbeidsmarktcommunicatie die zich richt op de harten van de doelgroep. ‘Het moet je beroeren. Dat je voelt dat het oprecht is. Want pas als ik iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’ Een overstap van werkgever is een belangrijke beslissing in iemands leven, zegt hij. Juist daarom is het gevoel volgens hem cruciaal. ‘Je kunt vertellen waarom iemand dat moet doen. Maar pas als je het laat voelen, dan wordt het echt interessant.’
Er speelt zich de laatste tijd heel wat af in de vaderlandse recruitmentbranche. Meldden we vorige week nog de overname van ‘kroonjuweel’ Harver, nu is het de beurt aan OnRecruit, dat wordt toegevoegd aan het team van Mysolution, het bedrijf dat in november vorig jaar nog de headlines haalde met de overname van OTYS.
Mysolution werkt met de overname van OnRecruiter verder aan een een ‘one-stop solution‘ voor de staffing-industrie.
René Bolier (rechts op de foto), zal toetreden tot het managementteam van Mysolution. Hij was 10 jaar geleden de eerste werknemer van OnRecruit, en nu CEO. In de nieuwe rol van ‘CCO Recruitment Solutions’ zal hij helpen de gecombineerde propositie van de twee bedrijven nationaal en internationaal verder uit te rollen. Mysolution wil met de overname ‘een belangrijke stap’ zetten in zijn ambitie om een ‘one-stop solution‘ te leveren voor de staffing-industrie; het zogeheten ‘Total Talent Management-platform’.
Datagedreven werken
OnRecruit staat bekend als Nederlands softwarebedrijf dat recruitmentteams helpt hun data voor zich te laten werken. ‘Door deze stap kunnen we deze droom verder doorontwikkelen’, aldus Dirk Meeuws, CTO van OnRecruit (links op de foto). Met de oplossingen van OnRecruit in huis wil Mysolution vooral ook staffing-teams vaker datagedreven laten werken. ‘We willen data uit verschillende applicaties omzetten in bruikbare inzichten’, aldus Mysolution-CEO Jaap Postma. ‘Daarmee kunnen candidate en customer journeys continu verbeterd worden.’
‘Met een beter gebruik van alle beschikbare data willen we de opbrengsten voor onze klanten optimaliseren.’
Postma ziet een extra toegevoegde waarde in de marketingpartnerships, technologie en kennis die OnRecruit heeft: ‘Veel van onze klanten investeren op dit moment in recruitmentmarketing-technologie. Met een beter gebruik van alle beschikbare data willen we de opbrengsten voor onze klanten optimaliseren. De inzichten die OnRecruit kan bieden in combinatie met de partnerships met bijvoorbeeld Autopilot, Indeed en Talent.com, gaan onze klanten simpelweg helpen om meer omzet te halen uit zowel advertising als hun bestaande database.’
Gave gezamenlijke cases
‘We hebben al gave gezamenlijke cases met Mysolution’, vertelt OnRecruit-CTO Dirk Meeuws. ‘Ik sta te popelen om nog meer recruiters, marketeers en accountmanagers te voorzien van informatie die hen helpt om hun recruitmentdoelstellingen te halen. Uiteindelijk moet het voor iedereen makkelijk worden om actionable inzichten te verkrijgen die helpen om kandidaten in contact te brengen met de ideale vervolgstap in hun loopbaan.’
‘Het mooie van deze deal: dit is niet het einde van een tijdperk, maar juist het begin.’
OnRecruit zal zijn producten overigens niet alleen onder de vlag van Mysolution gaan aanbieden. Het blijft dit ook stand-alone doen aan recruitmentteams die (nog) niet de softwareproducten van Mysolution gebruiken. Naast een uitrol van de producten van OnRecruit binnen de Mysolution-klantenkring, zal er ook gewerkt worden aan een intensivering van het partnership met OTYS. Bolier: ‘Het mooie van deze deal zit hem erin dat dit niet het einde van een tijdperk is. Het is juist het begin. We’re just getting started!’
Verdere groei van Mysolution
De overname van het Nederlandse softwarebedrijf OnRecruit past in de expansiestrategie van het in 2005 opgerichte MySolution. Het laatstgenoemde bedrijf is inmiddels marktleider in Nederland op het gebied van software voor de staffing- en recruitmentmarkt. Sinds de overname van OTYS in november vorig jaar telt het bedrijf ruim 200 medewerkers in Nederland, België en Tsjechië. Meer dan 1.100 organisaties werken momenteel met oplossingen gebaseerd op de technologieplatformen van Mysolution, dat in 2017 ook al Tangram overnam.
Bij de collega’s van Recruitment Tech stelde de juni vorig jaar aangetreden Mysolution-CEO Jaap Postma zich eerder voor, in een korte video:
Het is niet bepaald nieuws dat bedrijven kampen met moeilijk vervulbare vacatures. Door de coronacrisis mogen dan misschien meer mensen op de arbeidsmarkt gekomen zijn, in veel sectoren heerst nog steeds flinke schaarste. Met name tussen de geboden en de gevraagde vaardigheden gaapt een flinke – en groeiende – kloof. En veel organisaties komen daar pas achter als ze op een traditionele manier hun werving starten – en dan erachter komen dat die niet meer werkt.
De schaarste aan personeel nam in 10 jaar toe van 14% naar maar liefst 69% van de bedrijven.
In de Verenigde Staten nam het aantal bedrijven dat zei te kampen met schaarste aan personeel in 10 jaar toe van 14% in 2010 naar maar liefst 69% in 2019, volgens een rapport van Manpower Group. En de coronapandemie heeft dat nauwelijks veranderd, zo blijkt. Sterker nog: tegen eind 2020 groeide het aantal vacatures over de hele wereld weer hard, maar bleef opnieuw het aantal sollicitanten daarbij flink achter.
Het tijdperk van de passieve kandidaat
In tweenieuwe blogs duikt recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan in allerlei factoren die het huidige lage aantal sollicitaties verklaren dat veel organisaties op hun vacatures ontvangen. Veel daarvan spelen net zo goed in Europa. Van buitenlandse werknemers die een stuk minder beschikbaar zijn, tot mensen die liever wachten tot de onzekerheid op de arbeidsmarkt voorbij is. En van jonge ouders die liever nog even thuis bij de kinderen blijven tot ouderen die gedesillusioneerd afhaken.
‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan.’
Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, datapionier van de Europese arbeidsmarkt, ziet hier een soortgelijk scenario zich afspelen. ‘Ik denk dat ook in Europa werkgewoonten en goede banen onder druk staan, net als in de VS gebeurt. Een deel ervan heeft te maken met het extra geld dat simpelweg is gedrukt en uitgedeeld, wat op zijn beurt de urgentie voor mensen om werk te zoeken heeft verminderd.’
Moreel risico
Het morele risico hiervan is dat werknemers denken dat ze toch wel geholpen worden, ongeacht of ze op de arbeidsmarkt meedoen of niet, zegt hij. ‘Wat er ook gebeurt, de overheid betaalt de rekeningen wel, zo lijkt soms het idee. Telkens als de lockdowns uiteindelijk in Europa versoepelen, zullen we te maken krijgen met soortgelijke problemen als momenteel in de VS. Fabrieks-, detailhandel- en horecabanen worden niet vervuld en mensen zullen minder dan ooit tevoren geïnteresseerd zijn in 9-tot-5-banen.’
Het vraagstuk van het tekort aan talent is op zich niets nieuws voor Europa. Maar de COVID-19-pandemie heeft een nieuw licht geworpen op waarom het een probleem is. Al in 2015 identificeerde EU-agentschap Cedefop een gebrek aan afstemming van vaardigheden als belangrijke reden waarom Europese ondernemingen moeite hebben om het juiste talent te vinden en aan te trekken. En sindsdien lijkt er wat dat betreft niet heel veranderd.
Een oplossing in drie delen
Cedefop zag een oplossing voor het probleem in drie delen:
Zorg voor een leerklimaatbij de beroepsbevolking: zorg dat iedereen zich gesteund voelt door een groot aantal leermogelijkheden.
Ondersteun de complexiteitvan het werk: laat werknemers allerlei vaardigheden gebruiken in hun dagelijkse werk; laat ze niet bij één ding blijven.
Maak een beter evenwicht tussen werk en privémogelijk: geef werknemers tijd om te herstellen en zich op hun persoonlijke leven te concentreren.
Als bedrijven niet genoeg doen om discrepanties tussen vaardigheden op te lossen – en dit doen op een manier die vooral gunstig is voor werknemers – kunnen ze nog vele jaren worstelen met schaarste, waarschuwde Cedefop. ‘Op de lange termijn kunnen werknemers moeite hebben om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden en lijden ze aan een sterke veroudering van vaardigheden.’
Wat werknemers willen
Dr. John Sullivan ziet verschillende strategische stappen die recruiters kunnen zetten om ook nu nog voldoende (gekwalificeerde) sollicitanten aan te trekken. We zullen de volledige lijst hier niet kopiëren. Maar voorop staat: snappen waarom een sollicitant denkt zoals hij of zij denkt – en wat er vervolgens achter zijn of haar besluitvormingsproces zit. ‘De machtsbasis is in veel gevallen verschoven van de werkgever naar de werknemer. Dus moeten we begrijpen wat werknemers willen’, zegt ook Becky Frankiewicz, president van Manpower Group North America, in een video.
Flexibiliteit is van die nieuwe wereld in elk geval een onlosmakelijk onderdeel, aldus Frankiewicz. ‘De tijd van de 9-tot-5-baan is echt voorbij. We leven nu allemaal één leven. Dankzij technologie zijn we hyperverbonden. Ik kan aan het werk zijn tijdens het sporten van mijn kind. Het hele idee van “één leven” vereist meer flexibiliteit van organisaties.’
Nieuwe werkelijkheid
Ook Waasdorp ziet recruiters nog niet voldoende inspelen op de nieuwe werkelijkheid. ‘Ik zie recruiters nog vaak op de oude manier aan het werk. Kandidaten pushen, binnenslepen, steeds weer vragen om meer recruiters om hen daarbij te helpen. Een tekenbonus aanbieden, of zelfs geld bieden om maar op sollicitatiegesprek te komen. Dat kan werken op de korte termijn, maar op de lange termijn schaadt het je organisatie alleen maar.’
‘De mensen zijn er wel, ze willen alleen de oude manier van werken niet meer.’
Waasdorp noemt de GGD als voorbeeld waarom veel Europese organisaties het moeilijk hebben. Om de vaccinatiesnelheid op te voeren, zijn de GGD’s op zoek naar duizenden medewerkers. Maar de opdrachtgever eist wel dat ze daarvoor (minstens) 24 uur per week beschikbaar zijn. ‘Waarom vasthouden aan zo’n eis? Waarom zou je niet gaan voor een 8-urige werkdag, of 12 uur? De mensen zijn er wel, ze willen alleen niet meer werken onder de oude condities.’
Tekenbonussen van 1.500 dollar
In de VS is het aantal (mkb-)bedrijven dat zegt niet voldoende personeel te kunnen vinden ondertussen gestegen tot absolute recordniveaus. Waar (sinds 1974!) gemiddeld 22% van hen zegt met moeilijk vervulbare vacatures te kampen, is dat nu opgelopen tot 42%. En maar liefst 91%zegt de afgelopen drie maanden weinig tot geen (!) gekwalificeerde sollicitanten voor zijn vacatures te hebben gehad. Tekenbonussen van 1.500 dollar zijn inmiddels geen uitzondering meer. En dat ondanks een ook nog steeds hoge werkloosheid.
Maar mensen zijn gewoon nauwelijks op zoek naar een baan, zo blijkt. ‘Er is een dramatische groeiende vraag en een even dramatische krimp in engagement van werkzoekenden’, constateert Chris Forman, CEO van programmatic vacatureaanbieder Appcast. ‘Dat leidt tot skyrocketing recruitmentkosten. En vacatures staan langer open zonder voldoende sollicitanten.’
‘Niet te rigide zijn’
Ook iemand als Lauren Milam (Hire Up) adviseert organisaties hun wervingsstrategie daarop eens aan te gaan passen. ‘Ben je rigide in je benadering? Wil je nog steeds alleen de kandidaten met exact de juiste ervaring? Dan kun je misschien sterke kandidaten over het hoofd zien met “vertaalbare” vaardigheden. Dat zou ik je niet aanraden. Want met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
‘Met zoveel minder kandidaten op de markt wil je geen kans missen om toch je vacatures te vullen.’
Wat een paar jaar geleden gewerkt heeft, hoeft dat nu niet meer te doen, aldus Milam. ‘Denk dus na over je employer brand. Hoe zien potentiële kandidaten het, als ze het al zien? En check ook: werk je met achterhaalde functiebeschrijvingen die geen adequaat beeld schetsen? Of besteed je veel tijd aan gratis vacaturesites die echter nauwelijks verkeer opleveren, laat staan conversie?’ Een goede recruitmentstrategie is immers meer nodig dan ooit, stelt ze.
Meer inzet op vaardigheden
Dat zien ze ook bij Linkedin, waar ze ervoor pleiten meer op vaardigheden te gaan letten dan op formele kwalificaties. De site, groot geworden met júist harde gegevens op cv’s, ziet de wereld veranderen. Vandaar de groeiende inzet op assessments om vaardigheden ook meer aantoonbaar en kwantificeerbaar te maken. In een programma deden ze daar afgelopen jaar ervaring mee op, door ervaringseisen weg te halen uit vacatures, en skills assessments in het proces in te voeren.
Bij LinkedIn, groot geworden met cv’s, pleiten ze ervoor daar vaker vanaf te stappen.
Tot groot genoegen, zegt programmamanager Riley Sadowsky. ‘Sommige mensen die we via dit programma hebben aangenomen voldeden niet aan de eisen waar we traditioneel naar kijken. Maar ze presteren goed – onze vacaturehouders zijn erg tevreden over hen.’ Het traditionele recruitment is vaak heel beperkt, aldus Sadowsky. ‘Dit kan een manier zijn om toch gekwalificeerde kandidaten te vinden, zelfs als we wat van de oude manieren loslaten om beslissingen op te baseren.’
Meer boemerangs, graag
Dr. John Sullivan roept ondernemingen ondertussen op om meer in te zetten op referrals en op boemerang-recruitment, en noemt zo nog 6 bronnen van potentiële ‘passieve kandidaten’. Ook raadt hij aan om meer ‘pullfactoren’ die met de pandemie te maken hebben op te nemen in vacatureteksten. Denk aan: de mogelijkheid om parttime en thuis te werken, of hoe je omgaat met gezondheid op de werkvloer.
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende.’
‘Van alle gevolgen van de pandemie, is het tekort aan kandidaten misschien wel de meest verrassende, gezien hoeveel mensen werkloos of weinig aan het werk zijn’, aldus Sullivan. ‘Veel van die factoren kun je ook niet als één bedrijf beïnvloeden. Maar het is wel cruciaal dat recruiters snappen welke factoren hiervoor verantwoordelijk zijn, en zich dan aanpassen.’ Want de écht grote strijd om de schaarse kandidaat komt er nog aan, waarschuwt hij ook. ‘Deze zomer en herfst zullen veel bedrijven weer veel gaan werven.’ Daar kun je volgens hem dus maar beter goed op voorbereid zijn.
Een eerste versie van dit verhaal verscheen ook bij totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.
Als we de arbeidsmarkt goed willen uitrusten voor de toekomst, moeten we het misschien eens wat minder hebben over vast of flex. Waar het om gaat is afstand doen van cv’s als geldende valuta, en in plaats daarvan overstappen op skills. Niet alleen skills ontwikkelen moet daarbij centraal staan, maar ook skills gebruiken om mens en werk met elkaar te matchen. Dat stelt TNO in het vandaag verschenen paper Skills gevraagd!
‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’
Het is zeker niet de eerste keer dat TNO zo’n skills based benadering bepleit. De organisatie is er zelf ook volop mee bezig, onder meer bij lokale experimenten, zoals het House of Skills in Amsterdam, onder het motto: ‘Je kunt meer dan je diploma zegt’. Het is nu tijd om daarop dóór te pakken, aldus Ronald Dekker, onderzoeker arbeidsmarkt bij TNO en hoofdauteur van het paper. ‘Een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven’, zegt hij.
Goede timing
De paper verschijnt op een goed moment. Waar enerzijds nog steeds meer dan 300.000 mensen werkloos zijn, klagen anderzijds steeds meer werkgevers over personeelstekorten. Met de traditionele benadering van alleen kijken naar cv’s en diploma’s is die mismatch nauwelijks op te lossen, constateert Dekker ook. Nieuwe ‘valuta‘ zijn daarom volgens hem hard nodig.
‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren.’
‘Ruim 3 miljoen mensen hebben een onzekere arbeidsmarktpositie en 500.000 mensen moeten in 2030 omgeschoold zijn’, ziet hij. ‘Met een arbeidsmarkt die draait om skills kun je een draaischijf voor verandering creëren. Dat is nodig om grote maatschappelijke transities als de digitalisering en de energietransitie mogelijk te maken en het verdienvermogen van Nederland na de COVID-crisis te versterken.’
Meer skills-paspoortengraag
Hij pleit daarbij onder meer voor de introductie van (meer) skills-paspoorten. ‘Denk aan een cv-monteur van 55 jaar. Toen hij zo’n 35 jaar geleden van school kwam was de baco zijn belangrijkste werktuig. Nu is de laptop minstens zo belangrijk. Maar die digitale skills lees je niet af aan zijn diploma uit 1986. Als deze monteur zou beschikken over een skills-paspoort waarin zijn opgedane kennis en vaardigheden zijn bijgehouden, komt hij als werkzoekende voor veel meer functies in beeld. Met zo’n skills-paspoort reduceer je dus de mismatch op de arbeidsmarkt.’
‘Met een skills-paspoort reduceer je de mismatch op de arbeidsmarkt.’
Het kan bovendien zorgen voor een meer inclusieve arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben grote moeite om een duurzame plek op de arbeidsmarkt te vinden, terwijl bedrijven tegelijkertijd schaarste in bepaalde beroepen ervaren. Een skills based aanpak kan helpen. Door verder te kijken dan naar de geijkte kandidaten – met focus op skills voor nieuwe technologie, gerichte scholing en het splitsen van taken – kun je ook dit schaarste-vraagstuk oplossen. Kortom, een skills based economie kan meer mensen een duurzame plek in het arbeidsproces geven.’
Nationaal gecoördineerde actie vereist
Dekker doet met de paper een oproep voor ‘samenwerking en gecoördineerde actie’. Daarbij denkt hij er onder meer aan de huidige kwalificatiestructuur in het onderwijs (diploma’s) te vertalen naar een skills-paspoort dat je tijdens je loopbaan kunt aanvullen met nieuw opgedane kennis en vaardigheden. Daarnaast moeten huidige werknemers in staat worden gesteld hun diploma, kennis en kunde om te zetten naar zo’n paspoort.
‘We moeten bedrijven helpen vacatureteksten in skills op te stellen.’
‘De uitdaging is dat werkenden en werkgevers elkaar vinden op basis van skills en dat skills erkend worden’, stelt Dekker. ‘Daarom moeten we een objectieve en gezamenlijke skills-taal ontwikkelen en uitrollen. Bedrijven moeten verder geholpen worden bij het beter articuleren van hun vraag naar skills. Onder andere door het opstellen van vacatureteksten en functiebeschrijvingen in termen van skills.’
Flinke rol van A.I.-systemen
Hierbij verwacht TNO een flinke rol van A.I.-systemen, die een een ‘uniforme skills-taal’ (mede) moeten vormgeven, en vervolgens cv’s en vacatures daarnaartoe kunnen ‘vertalen’. Daarna kunnen zulke systemen voor betere matching zorgen, verwacht het rapport. Zo’n systeemverandering zet meer zoden aan de dijk dan de zoveelste herziening van de regels rond werk, aldus Dekker, die het tegelijk ‘een enorme uitdaging’ noemt. ‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills, een arbeidsmarkt als draaischijf voor verandering.’
‘Nergens anders in de wereld bestaat nog een arbeidsmarkt die draait om skills.’
‘Ik zeg niet dat een issue als de verhouding tussen vast en flex niet belangrijk is, maar als we het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkt echt willen verbeteren, is dit veel belangrijker’, zoals Dekker het uitlegt aan het FD. ‘Als we dit niet aanpakken, halen we onze doelstellingen voor het klimaat, de woningbouw en de energietransitie niet’.
Bij Rockstars IT houden ze wel van een feestje. Met 50 tech-events en zo’n 25 social-events per jaar kun je gerust stellen dat het bedrijf inmiddels is ‘afgestudeerd’ op eventorganisatie. En dat doen ze niet alleen maar voor de gezelligheid, vertelt Lead IT Recruitment Joseph Otto. Want die events leveren ook weer een mooie talentenpool op. ‘Zo heb ik een aantal game-events georganiseerd, waar 40% van de deelnemers van buiten onze organisatie kwam. Als ze ons kennen uit zo’n community, wordt het contact daarna makkelijker. We proberen altijd eerst iets te brengen, en niet meteen te halen.’
‘Als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren.’
Want als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren, zegt hij. Juist in de coronatijd. Want momenteel zit lang niet iedereen erop te wachten een veilige omgeving te verlaten voor een nieuwe. ‘En een beetje generalistisch misschien, maar IT’ers zijn ook nog eens vaak wat risicoavers’, aldus Otto. ‘Dat betekent dat je bij elke activiteit die je doet je moet afvragen of het goed is voor het vertrouwen, of niet. Want dáár maak je het verschil.’
Developers door hele land
Rockstars IT is een IT-organisatie die door het hele land developers kan leveren. Het bedrijf werkt volgens het zogeheten ‘midlance‘-model: IT’ers zijn er wel in dienst, maar kunnen ook deels hun eigen inkomen verdienen. ‘DevHappiness‘ staat er op de eerste plaats, oftewel: Happy developers, high impact. Otto zal er meer over vertellen op 27 mei, tijdens Werf& Live, waar hij een van de sprekers is.
‘Wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken.’
Met verwijzing naar het dagthema ‘Break Free’ zal hij daar ingaan op hoe je IT-kennis kunt combineren met Psychologie ‘om zo de perfecte match te maken tussen baan, werknemer en werkgever’. Dat levert onder meer een heel andere candidate journey op dan bij traditionele werving van IT professionals, zegt hij. Een voorbeeld? ‘Daarvan zal ik er 27 mei meer geven. Maar wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken, door een videoboodschap voor hen op te nemen, en een klein presentje te geven. Je ziet dat zoiets erg gewaardeerd wordt.’
Op een terras, met een biertje erbij
Otto is IT-recruiter sinds 2014. Eerst werkte hij voor Conclusion, maar sinds twee jaar zit hij bij Team Rockstars IT, het bedrijf dat in 2015 begon, en inmiddels meer dan 300 developers aan zich wist te verbinden, die bezig zijn voor meer dan 100 klanten. ‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait’, zegt hij. ‘Die IT’er is namelijk onze “Rockstar”. Klinkt misschien simpel op papier, maar in de praktijk is het vooral een uitdaging om dat iedere dag een beetje beter te doen en nog meer impact te maken op de carrière en het geluk van de IT’er.’
‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait.’
Ook in het IT-proces gaat het daar soms om kleine dingen, vertelt hij. Zoals de kandidaat die hij een tijdje geleden belde, en die hem toen vertelde: “Ik wil best met jullie praten, maar dan wel op een terras, met een biertje erbij”. Nou, die heeft hij dan ook weer meteen gebeld toen recent de terrassen open gingen. ‘Dat zijn van die kleine dingen waar vertrouwen uit spreekt naar de kandidaat toe. Die ziet dat je hem serieus neemt.’
Beeld van een van de pre-corona-events van Rockstars IT.
Iemand in de ogen kijken
Hoewel een groot deel van het recruitment zich ook bij Rockstars momenteel online afspeelt, iets wat IT’ers over het algemeen ook wel prima vinden, probeert Otto zijn kandidaten ook nog altijd een keer fysiek te ontmoeten. ‘Tijdens corona kon je natuurlijk minder makkelijk een kop koffie met elkaar drinken. Maar we proberen voordat iemand een contract tekent toch nog altijd iemand in de ogen te kijken. Aanstaande donderdag heb ik weer zo’n afspraak, met iemand uit Katwijk. Dat lijkt niet efficiënt om hem helemaal naar Rotterdam te laten komen. Maar de meerwaarde is gigantisch, merk ik.’
‘De meeste kandidaten reageren er heel positief op dat ze meteen contact kunnen hebben met onze developers.’
Wat ze in het proces ook hebben geïmplementeerd, is dat kandidaten ook direct persoonlijk contact kunnen opnemen met de developers die al bij Rockstars werken. ‘Daar reageren de meeste kandidaten heel positief op. Maar dat vraagt ook wel dat je ambassadeurs hebt binnen het bedrijf. Daar zijn we dus ook keihard mee bezig. Zulk ambassadeurschap is alleen mogelijk als interne developers gelukkig zijn met ons als werkgever. Daarom investeren we daar flink in. Dat komt gelukkig ook wel tot uiting door onze scores op werkgeluk. Die is in het 6-jarig bestaan van Team Rockstars gemiddeld niet lager dan een 8,5 geweest.’
Meer weten?
Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Joseph Otto nader in op hoe Rockstars IT buiten de gebaande paden trad, met meer aantal aansprekende voorbeelden. Weten welke? Inschrijven kan hier:
Sinds het uitbreken van corona vindt recruitment steeds meer online en via video plaats. Of dit de enige oorzaak is, is gissen. Maar duidelijk is wel dat het hele werving- en selectieproces sinds het begin van de pandemie meer tempo heeft gekregen. Stonden vacatures bij werkgevers vóór corona nog gemiddeld 60 dagen open, inmiddels is dat gedaald naar 47 dagen, zo blijkt uit de analyse van miljoenen online geplaatste vacatures sinds begin 2018 van Jobdigger en Intelligence Group en de resultaten van Recruitment Kengetallen Onderzoeken.
Vóór corona stonden vacatures bij bureaus zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar gemiddeld 29 dagen.
Een soortgelijk effect is te zien bij uitzend- en werving & selectiebureaus. Vóór corona stonden vacatures daar gemiddeld zo’n 34 dagen online. Nu is dat gedaald naar ongeveer 29 dagen. En dat is vooral te danken aan solliciteren via video, denken de onderzoekers. ‘Zowel de wervende organisatie als de kandidaat kunnen daardoor sneller een gesprek inpassen in hun (digitale) agenda dan in persoon, onder andere doordat er geen reistijd is’, zegt bijvoorbeeld Adelbert Smal, business development manager bij Jobdigger.
Vooral meer tempo bij verkopers
Uit de cijfers blijkt dat het tempo de laatste tijd is opgevoerd bij vrijwel alle beroepsgroepen. De beroepsgroep ‘ambachtslieden’ is hier de enige uitzondering. ‘Waarschijnlijk doordat videosolliciteren bij deze doelgroep minder vanzelfsprekend is en je nu minder makkelijk fysieke afspraken kunt maken’, aldus Smal. Ook de schaarste zal hier een rol spelen, denkt hij. ‘Ondanks dat schaarste vaak juist ook een versnelling oplevert in het proces.’
Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het tempo het meest gestegen bij de beroepsgroep ‘dienstverlenend personeel en verkopers’, met -51% in benodigde time to hire. ‘Bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs’ is een goede tweede, met 44% minder tijd dat een vacature open stond, gevolgd door de zogeheten ‘elementaire beroepen’ (-36% doorlooptijd).
Werkgevers winnen het van bureaus
Ondertussen valt ook op dat corporate werkgevers in coronatijd terrein terugwinnen op bureaus. Zo nemen bureaus een steeds kleiner aandeel in van het totaal aantal unieke online vacatures in Nederland (in 3 jaar daalde hun aandeel van 63 naar 54%). Ook het aantal bureaus neemt af, zo blijkt uit het onderzoek. Ten opzichte van begin 2018 zijn er in het eerste kwartaal dit jaar zo’n 10 procent minder bureaus actief, mogelijk ook als gevolg van consolidatie in de sector. En dan wordt het verschil in tempo van vacatures vervullen tussen werkgevers en bureaus ook nog eens steeds kleiner.
‘Bureaus zijn toch vaak de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering.’
‘Bureaus zijn in Nederland niet weg te denken in het functioneren van de arbeidsmarkt’, aldus Geert-Jan Waasdorp. ‘Ze zijn ook de aanjager van innovatie, automatisering en digitalisering. Maar dankzij de implementatie van videosolliciteren heeft het bedrijfsleven een deel van die achterstand kunnen inhalen.’ De vraag is echter hoe duurzaam dit is, stelt de directeur van Intelligence Group. ‘Nu vacatures in algemene zin en met name voor recruiters naar nieuwe records stijgen houden bureaus een substantieel voordeel, verwacht ik.’
Meer over videosolliciteren?
Meer weten over alle mogelijkheden van video in je hele recruitmentproces, van de eerste werving tot de fase van onboarding? Tijdens Webinar Wednesday op 19 mei gaat Walter Hueber nader in op hoe je met video het verschil kunt maken in een remote candidate journey. Meld je nu aan!
Het is een officiële primeur. Althans, nog nooit eerder vond er in Nederland zo’n volledig digitale, landelijke carrièrebeurs plaats als De Virtuele Banenbeurs, aldus Marieke Wehner, managing director van het organiserende Sollicitatiedokter. Nooit eerder? En de virtuele banenbeurs die Monsterboard in 2012 organiseerde dan? ‘Dat kun je niet vergelijken’, zegt Wehner op een van de vier informatiebijeenkomsten die deze weken over de beurs worden georganiseerd. ‘In 2012 was ik zelf nog student. Ik had hier toen nooit aan meegedaan, de virtuele wereld was toen nog echt anders.’
‘Het kan niet anders dan dat dit een succes wordt.’
Marieke Wehner
Primeur of niet, het belooft in elk geval wel een groot evenement te worden. ‘Wij pakken dit groots aan, met alle mogelijkheden die de hedendaagse techniek ons biedt’, vertelt Wehner. ‘We hebben niet voor niets een professionele digitale eventbouwer in de arm genomen. Het kan niet anders dan dat het een succes wordt.’ Maar waarom zou je als recruiter eraan meedoen? Ze somt de 7 voornaamste redenen nog eens op:
#1.Grote (aantrekkelijke) bedrijven doen mee
Tijdens de eerste informatiebijeenkomst werden de namen van de eerste deelnemers alleen ‘onder embargo’ gedeeld. Maar duidelijk is al wel dat deelnemende werkgevers zich in goed gezelschap zullen bevinden. De organisatie belooft een beurs met ‘de 200 meest aantrekkelijke werkgevers’. Of dat gehaald wordt is nog even afwachten. Maar de namen die worden gedeeld staan in elk geval altijd hoog in de lijstjes met favoriete werkgevers.
#2.Zo’n 5.000 starters verwacht
Net als zijn fysieke tegenhangers dat meestal doen, richt ook de Virtuele Banenbeurs zich vooral op studenten, starters en young professionals. Zo’n 5.000 worden er op de beursvloer verwacht. ‘De komende weken gaan we duizenden studenten naar de beurs trekken’, zegt eventmanager Wehner. ‘Dat doen we met behulp van onze (media)partners, een uitgebreide (social) mediacampagne én natuurlijk de aantrekkingskracht van de 200 meest aantrekkelijke werkgevers.’
#3.Vooraf geselecteerde studenten
Bijzonder aan de Virtuele Banenbeurs is dat je niet zomaar willekeurige starters aan je stand kunt krijgen, maar dat bezoekers vooraf aangeven met wie ze in gesprek willen. Vervolgens krijgen zij een intensief assessment voorgeschoteld. Werkgevers krijgen daarna vanaf 21 juni toegang tot hun profielen op basis van achtergrond en skills. Tot 24 juni kunnen deelnemende organisaties dan aangeven met wie ze in gesprek willen, zodat op 25 juni de gesprekken kunnen worden ingepland.
‘Efficiënt en doeltreffend, zonder zelf het werk te hoeven doen.’
Ondanks dat de beurs een grote opzet heeft, zijn de speeddates en 1-op-1 gesprekken dus heel specifiek op de doelgroep die de werkgever voor ogen heeft. Denk: informatica, civiele techniek, of accountancy. Wehner: ‘Zo weet je dus zeker dat je in een 1-op-1-gesprek met een gemotiveerde én geschikte kandidaat van doen hebt. Efficiënt en doeltreffend, zonder zelf het werk te hoeven doen.’
#4.Bijzondere ruimtes
Wehner had voor de informatiebijeenkomst een virtuele rondleiding over de beursvloer voorbereid. De aanwezige groep recruiters werd daarbij meegenomen langs de receptie, de beursvloer en de 3D-informatiestands. Ook de Sollicitatiedokter-bus, die keurig op de digitale parkeerplaats geparkeerd stond, werd door de groep aangedaan.
Wehner stond ook uitgebreid stil bij elke mogelijkheid die de ruimtes op 28 juni bieden. Te veel om hier op te noemen, maar dat het bijzonderder moet worden dan het gemiddelde online event, zoveel is zeker. ‘Een online omgeving biedt momenteel veel meer mogelijkheden dan een fysieke’, vertelt ze.
#5. Unbiased hiring
Helemaal in lijn met de tijdgeest is ook aan diversiteit en inclusiviteit gedacht. De Virtuele Banenbeurs heeft namelijk unbiased hiring hoog in het vaandel. Bedrijven die zich inschrijven voor 1-op-1-gesprekken met deelnemers, krijgen nog voor de beurs doorgelichte profielen van mogelijk deelnemers voorgeschoteld. Aan de hand van die profielen, beslissen ze wie ze wel en niet willen spreken. Dan weten ze echter nog niets van het privéleven van die kandidaat. ‘De nadruk komt hierdoor te liggen op skills en competenties in plaats van of je in het bestuur van een bepaalde studentenvereniging hebt gezeten, of man of vrouw bent’, aldus Wehner.
#6.Meer dan alleen stands
Een banenbeurs als verzameling standjes, waar studenten aan voorbij struinen? Dat is bij de digitale variant zeker niet het geval, stelt de eventmanager: het is veel meer dan dat. Zo zijn er niet alleen presentaties van bedrijven gepland, maar ook masterclasses, 3D-stands, speeddates en diverse trainingen waar werkgevers en starters grootschalig aan elkaar kunnen worden gekoppeld.
#7. Fantastische employer branding-kans
Deelname aan deze beurs is niet alleen dé manier om in contact te komen met aanstormend talent. Door de verwachte media-aandacht is het volgens Wehner ook ‘een niet te missen kans voor employer branding. Je versterkt er je merk onder starters enorm mee, vóór, tijdens én na de Virtuele Banenbeurs.’
Meer weten?
Meer informatie over De Virtuele Banenbeurs? Neem dan contact op met de organisatieof meld je aan voor een van de informatiebijeenkomstendie worden georganiseerd op 18 en 20 mei tussen 10.00 en 11.00.
Volgens een recent Gartner-onderzoek is het aantal referrals dat organisaties krijgen voor elke vacature slechts 0,3. In andere woorden: hooguit 1 op de 3 vacatures wordt ingevuld door iemand die via een eigen medewerker is aangedragen. Een cijfer dat aardig overeenkomt met een onderzoek van Jobvite dat stelt dat 66% van de werknemers nog nooit heeft deelgenomen aan het referralprogramma van hun bedrijf.
66% van de werknemers nam nog nooit deel aan het referralprogramma van hun bedrijf.
Een enorme gemiste kans. Voor werkgevers, omdat ze zo een snelle en kwalitatief goede bron van talent mislopen. En voor werknemers, omdat ze zo de kans laten schieten hun vrienden en collega’s aan een baan te helpen. Het is namelijk al langer bekend dat referrals gemiddeld genomen de ideale kandidaten zijn: ze hebben een hoge van-sollicitant-naar-aanname-ratio, zijn goedkoper om te werven, en blijven gemiddeld ook langer bij de organisatie.
Het helpt niet alleen vacatures te vervullen, maar ook om je verhaal te vertellen.’
‘Het netwerk van je eigen medewerkers is vele malen groter dan de meeste mensen denken’, zegt ze. ‘En referral recruitment is niet alleen een heel effectief middel om mensen binnen te halen. Het werkt ook goed om het verhaal van je organisatie te vertellen. Het helpt niet alleen vacatures te vervullen, maar dus ook om je werkgeversmerk te verspreiden.’
Op één na belangrijkste bron
Referral recruitment is de afgelopen jaren op veel plekken belangrijker geworden. Zo sterk zelfs dat het gemiddeld de belangrijkste bron van werving is geworden, op interne kandidaten na. Meer dan 70% van de recruiters zegt inmiddels dat hun organisaties referralprogramma’s voor werknemers aanbieden. En 88% stimuleert referrals. Maar het gebruik ervan kan dus nog omhoog, zo blijkt.
‘De kandidaat kan via referral ook comfortabel kennis maken met jou.’
‘Waarom ik er zo’n fan van ben is namelijk ook dat het niet alleen selecteert aan de kant van de werkgever, maar ook voor de kandidaat’, zegt Stoevelaar. ‘De kandidaat kan via een referral ook op een comfortabele manier kennis maken met jou als werkgever. We vergeten vaak hoe hoog de drempel is voor sollicitanten.’ Maar als je via iemand geïntroduceerd wordt die je al kent, is die drempel volgens haar meteen een stuk lager.
Hoge kwaliteit
Dat verklaart waarschijnlijk ook de hoge kwaliteit die aan kandidaten wordt toegeschreven die via referral binnenkomen. ‘Je hebt toch de culturele check al gedaan’, zegt ze. ‘Je hebt vaak al samengewerkt met degene die je introduceert. Daardoor weet je ook of iemand goed past bij de organisatie of niet.’
‘Je hebt bij referral recruitment de culturele check eigenlijk al gedaan.’
Corona heeft daar eigenlijk weinig invloed op gehad, aldus Stoevelaar. ‘Referral recruitment is nog steeds een sterke manier van werven. Natuurlijk, je komt nu natuurlijk minder snel mensen tegen, bij de sportclub, het verenigingsleven, of in de kroeg. Maar de manier van activeren staat eigenlijk nog steeds fier overeind.’
Meer weten?
Op 17 juni leert Heleen Stoevelaar tijdens de Masterclass Referral Recruitment hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. Je leert zoeken naar beweegmotieven van je doelgroep, een plan schrijven, nadenken over hoe je een programma lanceert en activeert, en krijgt meteen wat handvatten om de eerste mailtjes te sturen.
Het is achteraf allemaal heel snel gegaan, blikt Barend Raaff terug op de voorbije maanden. ‘Zijn’ Harver was al een paar jaar bezig in de VS en boekte daar een steeds snellere groei. De focus op volume hiring bleek goed aan te slaan in het land van de onbegrensde mogelijkheden. Maar net terwijl het bedrijf plannen aan het maken was voor verdere schaalgrootte, kwam daar ineens Outmatch langs.
‘Met hun kennis van assessments en onze technologie samen, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’
En dat bleek vrijwel meteen een klik, vertelt Raaff. ‘We delen de visie dat recruitment fundamenteel anders moet dan het nu meestal gaat. En we bleken bovendien heel complementair aan elkaar. Wij zijn van oudsher goed in online assessments voor kandidaten waarbij een cv niet zoveel zegt. Van traineeships tot callcenterwerk en low entry jobs. Zeg maar: posities waar meestal te weinig tijd is voor een goede match. Zij zijn op hun beurt sterk in professional hiring. Ze hebben een aantal standalone oplossingen gericht op diverse beroepen. Als je die assessmentkennis toevoegt aan onze technologie, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’
Consolidatie verwacht
Het in Dallas gevestigde Outmatch haalde het afgelopen jaar het nieuws met drie eerdere overnames. Zo was er de acquisitie van Launchpad, in oktober gevolgd door de overname van FurstPerson, en in november voegde ook Checkster zich daarbij. Dat heeft mede te maken met een grote investering van Rubicon, vertelt Raaff. ‘Er wordt de komende jaren in de recruitmentmarkt een grote consolidatie verwacht. Dat zie je ook in andere, meer mature markten gebeuren. Dan moet je dus een bepaalde schaalgrootte hebben om de strijd te winnen.’
‘Als we als Harver deze groei zelfstandig hadden moeten maken, duurde het veel langer.’
Waar het bij de eerdere overnames vooral ging om ‘producten’ die werden gekocht, gaat het bij de overname van ‘grote vis’ Harver echter wel een stukje verder, stelt hij. ‘Daar komt echt een nieuw platform uit, met tal van nieuwe mogelijkheden.’ Snelle groei ligt volgens hem dan ook in het verschiet. ‘Als je kijkt naar hun klantendatabase en ons aantal mensen samen, kunnen we nu denk ik echt versnellen en een dominante rol opbouwen. Als we als Harver die groei zelfstandig hadden moeten maken, had het waarschijnlijk veel langer geduurd.’
Flinke deuk in een pak boter
Harver blijft ondertussen wel Harver, benadrukt Raaff. Het merk blijft bestaan, de mensen blijven (voorlopig) op hun vertrouwde plek. De leadership teams worden wel samengevoegd. Zo wordt Barend Raaff zelf head of product & strategy voor de hele nieuwe groep, en krijgt hij ook verantwoordelijkheid voor de hele regio Europa en Azië. ‘Dus als mensen me feliciteren met de overname en vragen wat ik nu ga doen, is mijn antwoord: het begint nu pas!’
‘De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen.’
Er gaat nog veel nieuws volgen, belooft hij. ‘We hebben nu samen heel veel talent in huis. Daar kunnen we nu echt een flinke deuk in een pak boter mee slaan. De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen. Als je ziet waar we 4, 5 jaar geleden vandaan kwamen, met de allereerste Talent Pitch, dan hebben we dankzij hen echt al enorme slagen gemaakt.’
Kaarten ook op Azië
In de VS krijgt Harver nu ‘toegang tot een gigantische markt’, stelt Raaff. Maar daar zal de komende tijd niet de enige focus liggen. Zo wordt het kantoor in Londen ook uitgebreid. En veel wordt ook verwacht van Azië. ‘Het volume is daar vaak nóg groter. De processen zijn er vaak nog wel wat traditioneler. Maar je ziet dat ze daar een grote inhaalslag mee maken. En van oudsher werkten ze in Azië bijvoorbeeld nog veel met recruitmentdagen. Door covid kan dat nu niet. En met onze oplossingen kan het proces gewoon doorgaan. Daarom zien we ook daar nog grote kansen.’
‘Je ziet dat ze in Azië een grote inhaalslag maken op het gebied van recruitment.’
Outmatch werkt met een zogeheten ‘Hiring Experience Stack’. Daarin zijn niet alleen assessments opgenomen, maar ook tools voor videointerviews en referentiechecks. In combinatie met het volumerecruitment-platform van Harver ontstaat zo een complete en vernieuwende ‘suite’, waarmee grote ondernemingen efficiënte, slim en snel grote aantallen kandidaten kunnen beoordelen – en vervolgens aannemen. Sollicitanten doorlopen een deels geautomatiseerd en onbevooroordeeld sollicitatieproces, terwijl werkgevers profiteren van een gestroomlijnde, schaalbare oplossing voor hun recruitment.
Sector volledig op zijn kop
‘Een oplossing die de recruitmenttech-sector volledig op zijn kop zet’, aldus Outmatch-CEO Greg Moran. ‘Dankzij deze combinatie zijn wij in één klap de absolute leider op het gebied van volumerecruitment en we kunnen niet wachten om de wereld te laten zien waartoe we samen in staat zijn.’
Het gecombineerde bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen.
Het gecombineerde bedrijf telt wereldwijd straks zo’n 300 werknemers en 1.300 klanten. Het bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen voor veel van de grootste organisaties ter wereld. ‘Onze missie is altijd geweest om het proces van volumerecruitment beter en eerlijker te maken’, aldus Raaff. ‘Het Harver-platform biedt een unieke sollicitatie-ervaring voor kandidaten die snel, leuk en bovenal eerlijk verloopt. In Outmatch zien we een partner waarmee we deze missie sneller kunnen volbrengen en de wereld van recruitment significant beter mee kunnen maken.’
Een jaar geleden leek het vrijwel ondenkbaar. Maar personeelstekorten zijn op veel plekken weer volop aan de orde van de dag. En nee, dat is niet alleen zo in de ‘traditioneel’ krappe beroepen als zorg, het onderwijs, de ICT of de horeca. Ook in deze 8 sectoren is het alweer (of: nog steeds) alle hens aan dek. Wat doen ze zoal om het probleem te verhelpen? En wat kunnen anderen daar nog van leren?
#1.Defensie: meer meisjes en uitleenloket
Dat Defensie kampt met grote personeelstekorten werd deze maand pijnlijk zichtbaar. Zr.Ms. Van Speijk, een van de bekendste fregatten van de Koninklijke Marine, zal vanaf de zomer tegen de kant gaan, zo werd bekend gemaakt. Er is te weinig personeel om met de schepen te kunnen varen. Vooral aan technisch personeel is een groot gebrek, bij alle schepen van de Marine, en eigenlijk in de hele krijgsmacht.
Het aantal openstaande militaire vacatures bij Defensie ligt boven de 9.000, aldus de meest recente Personeelsrapportage. Daarmee kent de krijgsmacht nu een vulling van 79%. En de invulling van de ‘wervingsopdracht’ daalde in 1 jaar, van 59% naar 48%.
Ondernomen acties
Vele. Naast de bekende grote wervingscampagnes, die zich tegenwoordig vaak afspelen via veelbekeken YouTube-series, voor specifieke doelgroepen, is recent ook een zogenoemd ‘uitleenloket‘ genoemd. Zo’n 40 bedrijven, waaronder Royal IHC, Rabobank, ABN Amro, Sweco, BAM en Deloitte, gaan via dat loket technici zoals monteurs en IT’ers ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Zo’n 40 bedrijven gaan via een uitleenloket technici ‘verhuren’ aan de krijgsmacht.
Daarnaast wordt steeds meer focus gelegd op ook meer genderdiversiteit binnen Defensie (waaraan ook de dienstplichtbrief voor meisjes moet bijdragen). En vorig jaar is ook het werving- en selectiebeleid op de schop genomen. Het sollicitatietraject bij Defensie kan nu soms wel 2 jaar duren. Bedoeling van het nieuwe traject is om dat drastisch in te korten tot 6 tot 9 maanden.
#2.Energietransitie: hoop op lobby
Om de klimaatverandering tegen te gaan, zet Nederland vol in op de energietransitie. Maar hoe kom je aan de mensen om al die beloofde zonnepanelen en windturbines te installeren en te onderhouden? Voor de verduurzaming van woningen zijn de komende jaren al tussen de 23.000 en 28.000 nieuwe mensen nodig, berekende onderzoeksbureau Ecorys. En dat terwijl juist duizenden minder mbo- en hbo-studenten met een technische opleiding de markt opkomen.
Voor de duurzamere woningen zijn de komende jaren 23.000 tot 28.000 mensen nodig.
Maar liefst 88% van de ondernemers in de energietransitie vindt dan ook dat het nieuwe kabinet stevig aanvullend beleid moet ontwikkelen om de klimaatdoelen te kunnen halen, blijkt uit een recente inventarisatie. Arbeidsmarktbeleid gericht op werving van werknemers om de energietransitie mogelijk te maken staat daarbij hoog op de agenda. Een kwart van de ondervraagde bedrijven geeft momenteel al aan dat er een groot tekort is aan mensen om het werk te kunnen uitvoeren.
Ondernomen acties
Op dit terrein speelt vooral de lobby een grote rol. Zo pleit Olof van der Gaag, directeur Nederlandse Vereniging Duurzame Energie (NVDE), ervoor om het collegegeld voor technische mbo-opleidingen af te schaffen en meisjes nog een éxtra bonus te geven. ‘Verder pleiten wij voor een omscholingsfonds, voor mensen die hun baan verliezen in de oude energievoorziening of nu bijvoorbeeld werkloos worden door corona’, aldus Van der Graag.
De sector pleit voor een omscholingsfonds voor mensen die elders hun baan verliezen.
Daarnaast intensiveren veel organisaties niet alleen hun werving, blijkt uit een rondvraag onder deelnemers aan de jaarlijkse Strategie Summit Energie & Utilities. Ze noemen bijvoorbeeld ook het verbeteren van aanbestedingsregels, om samenwerking te bevorderen, maar ook innovatie mogelijk te maken. Een organisatie als Wise-up roept daarnaast op ‘de hele keten van onderwijs en arbeidsmarkt’ aan te pakken, en ‘nationale campagnes’ te starten voor werken in de energietransitie, en dan niet alleen voor technische beroepen en opleidingen.
#3.Bouw: huis dat nooit af is
In de bouw is het personeelstekort terug van nooit echt weggeweest. Momenteel heeft 83% van de bouwers te maken met personeelstekorten, aldus de meest recente BouwMonitor. En bijna allemaal denken ze dat de aantallen openstaande vacatures alleen nog maar zullen groeien. Vooral de vraag naar timmermannen en projectmanagers is zeer groot. Ook is er volgens het UWV nog veel vraag naar mensen voor de afbouw, elektriciens, ingenieurs en productieleiders.
Ondanks corona blijken in de bouw de komende jaren 94.000 nieuwe mensen nodig.
Uit onderzoek van Bureau Techniek is gebleken dat alleen in de bouw, ondanks de coronacrisis, de komende jaren 94.000 nieuwe vakmensen nodig zijn. Onderzoek van het Economisch Instituut voor de Bouw wijst bovendien uit dat het tekort aan vakmensen in de timmerindustrie zelfs het grootst is. En volgens een rapport van het CBS is de bouw een van de takken met de hoogste vacaturegraad (het aantal vacatures vergeleken met het aantal werknemers in die sector), terwijl het aantal vacatures hier toenam, terwijl het in andere sectoren daalde.
Ondernomen acties
Ook hier: vele acties worden ondernomen. Zo richt de branche zich steeds meer op een voorheen vrijwel vergeten groep: vrouwen. Ook zetten veel bouwbedrijven in op het aannemen van onervaren krachten en hen vervolgens zelf opleiden (37%). Dat geldt zowel voor schoolverlaters als zij-instromers. Daarbij vinden vaak verrassende initiatieven plaats. Zoals een ‘bouwplaats die nooit af is’, die vorige maand werd geopend in Heerhugowaard (foto). Techniek ROC Horizon College en ESPEQ Bouwopleidingen proberen hiermee jongeren enthousiast te krijgen voor een baan in de bouw.
De bouw zet vol in op de ontwikkeling van een skills-paspoort.
Ook kondigden werkgevers en bonden in de bouw eind vorig jaar een stimuleringsprogramma aan, ter waarde van zo’n 10 miljoen euro. Hierbij zetten ze bijvoorbeeld in op meer vakkennis over duurzaamheid, maar ook op de ontwikkeling van een skills-paspoort. Dit laatste houdt in dat er een speciaal paspoort komt voor vakkrachten in de bouw en infra, waarin hun diploma’s en certificaten staan, en waarmee duidelijk wordt over welke vaardigheden ze beschikken.
#4.Kinderopvang: campagne en nieuwe eisen
Ruim een derde van de kinderopvangorganisaties heeft nog steeds een tekort aan personeel, blijkt uit de meest recente kwartaalpeiling van Kinderopvang werkt! In de buitenschoolse opvang is dit zelfs 53%. Het tekort wordt vooral veroorzaakt door te weinig geschikte kandidaten en ziekteverzuim.
Terwijl landelijk 25 vacatures op elke 1.000 banen zijn, is dit in de kinderopvang 34.
Ook het aantal vacatures is hoog. Terwijl de kinderopvang zo’n 34 vacatures op 1.000 banen heeft, is die ‘vacaturegraad’ landelijk gemiddeld 25 op 1.000. Dit leidt op heel veel plekken nog steeds tot flinke wachtlijsten. Wel is de vacaturegraad in kinderopvang afgenomen ten opzichte van de vorige meting. In januari 2019 was de vacaturegraad met 48 vacatures op 1.000 banen zelfs nog ‘extreem hoog’, zoals de belangenorganisatie het uitdrukt.
Ondernomen acties
De kinderopvang kwam in 2020 met een grote gezamenlijke wervingscampagne en een bijbehorende nieuwe website. Die heeft zeker effect gehad. Ruim 31 miljoen keer is de online campagne getoond aan de verschillende wervingsdoelgroepen (scholieren, studenten, herintreders en zij-instromers). De 8 campagnevideo’s zijn samen 300.000 keer bekeken. Met resultaat: de kinderopvangbranche is het afgelopen jaar 6.000 pedagogisch medewerkers rijker geworden, waarbij het aantal werknemers is gestegen naar 108.000.
Dit jaar gaan de inspanningen overigens gewoon door. Zo zijn er eerder dit jaar meer mogelijkheden gekomen voor mensen om zich te kwalificeren voor de functie van pedagogisch medewerker. Hiermee wordt tegemoetgekomen aan de wens tot meer en snellere instroom van pedagogisch medewerkers.
#5.Autoschadeherstel: nieuwe opleidingen
Als we straks allemaal elektrische auto’s gaan rijden, zijn dan in de garages minder monteurs nodig? Nee, integendeel zelfs, zegt de Autotech Alliantie, een nieuw verbond van autoschadebedrijven. Er dreigt dan juist een groot tekort aan technisch personeel met verstand van zogeheten slimme onderdelen.
Er dreigt een groot tekort aan technisch personeel met verstand van slimme auto-onderdelen.
Meer dan 1 op de 3 gespecialiseerde autoschadebedrijven gaf eind vorig jaar al aan last te hebben van personeelstekorten, zo blijkt uit CBS-cijfers. En dat aantal groeit snel. Tegelijkertijd kampen veel opleidingen met leegloop van nieuwe studenten, omdat jongeren dit werk niet aantrekkelijk vinden. Daardoor dreigt het in de toekomst steeds moeilijker te worden om auto’s nog (vakkundig) te laten herstellen.
Ondernomen acties
‘De instroom van nieuwe medewerkers is belangrijk, maar waar het hier om gaat is vooral de bijscholing van bestaande medewerkers in de branche’, aldus Toine Beljaars, voorzitter van de afdeling schade bij branche-organisatie Bovag. Ook Arno van der Steen, projectleider bij de Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN) en als adviseur betrokken bij de AutoTech Alliantie, pleit vooral voor meer scholing.
De AutoTech Alliantie, waaraan een groep schadeherstellers meedoet met in totaal zo’n 90 vestigingen, wil een antwoord op die scholingsvraag bieden. De nieuwe alliantie, waarbij grote bedrijven als Van Mossel Autoschade, Stern en de Louwman Dealer Group zijn aangesloten, heeft de afgelopen tijd met diverse instituten afspraken gemaakt om hoogwaardige opleidingen te ontwikkelen. De inhoud daarvan stemmen ze af met de leden, autofabrikanten en soms ook overheden en belanghebbenden.
‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de techniek zich enorm snel ontwikkelt.’
De schadebedrijven vinden dat er momenteel te weinig aanwas komt van ROC’s en de opleidingsinstituten VOC, Innovam en VSOB. ‘Het diploma van de schadetechnicus is hetzelfde als 10 jaar geleden, terwijl de ontwikkeling van de techniek een enorme versnelling heeft gemaakt’, aldus Guus Baris, directeur van Stern, dat 13 vestigingen in Nederland telt.
#6. Haven Rotterdam: Leerwerkakkoord
In de Rotterdamse haven lijken ook weer volop banen te zijn. Zo meldt althans een nieuw arbeidsmarktdashboard voor de Rotterdamse haven en een verdiepend rapport naar de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen en uitdagingen voor de toekomst, waaraan bijna 125 havenbedrijven meewerkten, en dat eind mei nader wordt gepresenteerd. Van de onderzochte bedrijven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Van de bedrijven in de haven zegt 70% moeilijk vervulbare vacatures te hebben.
Een van de grote aanjagers van de personeelstekorten is de Brexit. Daar komt met name in de haven veel meer papierwerk bij kijken, waarvoor meer personeel nodig is. Volgens schattingen telt de haven momenteel zo’n 6.000 vacatures – zelfs in coronatijd. Ook hier is vooral aan technici veel behoefte.
Ondernomen acties
De gemeente Rotterdam, scholen en de werkgevers hebben onder meer een Leerwerkakkoord Haven getekend, vol met maatregelen om jongeren en bijstandsgerechtigden in deze sectoren aan de slag te krijgen. Het UWV en het Rotterdamse Scheepvaart en Transport College (STC) hebben ook afgesproken 300 schoolverlaters een baangarantie te geven en dat de komende 5 jaar 2.200 mensen een opleiding krijgen voor een betrekking in de logistiek. En daarnaast is er bijvoorbeeld ook het platform Werken in de Rotterdamse haven, dat werkzoekenden op een Rotterdamse toon aanspreekt.
#7.Hoveniers: grootse wervingscampagnes
En zo komen we bij de laatste van de 7 hier genoemde (maar zeker niet uitputtende lijst) sectoren met personeelstekorten. En dat zijn: de hoveniers. Aan alle klussers op-, in- en rondom het huis is veel tekort, zo blijkt. Maar dus helemaal aan mensen die professioneel een tuin onder handen kunnen nemen. Zo’n 4 op de 10 ondernemers in de hoveniers- en groenvoorzieningsbranche kampen met een (flink) tekort aan arbeidskrachten, aldus het CBS.
Het aantal hoveniersbedrijven is in 5 jaar gestegen van 10.118 naar 13.046.
En dat terwijl het aantal hoveniersbedrijven in Nederland in 5 jaar met 30 procent is gestegen, van 10.118 in 2016 naar 13.046 dit jaar. Dat is dus nog (lang) niet genoeg voor de toenemende vraag, zo blijkt. ‘De vraag naar vakmensen is enorm, maar het aanbod zeer gering’, aldus Richard Maaskant van de Koninklijke Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners (VHG). Volgens Maaskant is er nog zeker werk voor 500 nieuwe vaklieden in Nederland. Er is wel aanwas van zij-instromers, maar vooral jongeren blijken steeds moeilijker te porren voor het groene werk.
Ondernomen acties
De hoveniersbranche probeert al een paar jaar het imago op te vijzelen met grootschalige wervingscampagnes. Zo kwamen ze in 2019 al met de arbeidsmarktcampagne ‘Ik ben groen, jij ook?’, in 2021 gevolgd door ‘Groeien door groen‘. De eerste richtte zich vooral op zij-instromers, de tweede wil ook de instroom naar én vanuit het MBO en HBO bevorderen.
Daarnaast kent de groene sector diverse projecten om de instroom in het vmbo te bevorderen, en van daaruit de doorstroom naar het ‘groene’ mbo te stimuleren. Ook zijn er allerlei andere opleidingsinitiatieven zoals een vakopleiding die in de avonduren wordt gegeven en die zich richt op mensen die al in de hovenierssector werken of mensen die dat in de toekomst zouden willen.
#8. Gemeentes: recordaantal vacatures
In het eerste kwartaal van dit jaar stonden er bij de ruim 350 gemeentes van Nederland in totaal 6.427 vacatures open, een absoluut record. Dit was maar liefst 29% hoger dan het (record)aantal in het vierde kwartaal van 2020 en 38% hoger dan het eerste kwartaal van 2020. Het sterkst was de groei in beroepsgroepen verkeer/vervoer/nautisch (62%) en automatisering/ICT (52%). En volgens het A&O-fonds is ‘niet uit te sluiten’ dat dit kwartaal een verdere opleving laat zien.
Ondernomen acties
Opvallend is dat er op het gebied van werving weinig echt onderscheidende acties voor de gemeentes zijn te melden. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk, en sommige gemeentes slaan ook de handen ineen. Maar de werving gebeurt grotendeels nog vrij traditioneel. En een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeente aantrekkelijk te presenteren blijft (voorlopig?) uit.
Het valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren.
Wel valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Bredagamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in hoofdstad Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier: via een online assessment waarmee de gewenste competenties en gedragingen worden getoetst.
Want zo kan het natuurlijk ook. Als het via traditioneel werven niet lukt om je vacatures te vervullen, kun je immers ook nog altijd kijken hoe je selectie te verruimen en te verbeteren.
De overname is bekend gemaakt door Chad Sowash, bekend van de Chad & Cheese podcast. Vrijdag zullen zij er in de uitzending ook nader op ingaan. Aanstaande donderdag zal ook een persbericht over de overname verschijnen.
Harver is voor Outmatch al de vierde parel aan de ketting.
Het is voor het in Dallas gevestigde Outmatch de zoveelste parel aan de ketting. In september haalde het bedrijf het nieuws met de overname van Launchpad, in oktober gevolgd door de overname van FurstPerson, en in november ook nog eens de overname van Checkster. Hiermee bouwt het bedrijf aan een ‘stack of assessment technology’, zoals een e-mail van CCO Zack Birkelbach laat zien, waar Chad & Cheese de hand op hebben gelegd.
Een van de kroonjuwelen
Harver geldt in Nederland wel als een van de kroonjuwelen van de vaderlandse recruitmenttechnologie. Het bedrijf, opgericht door Barend Raaff, maakte de laatste jaren een snelle groei door. Het bedrijf haalde ettelijke miljoenen op voor zijn ‘full suite candidate selection platform designed to enable innovative companies around the world to hire better, faster’. Vooral in volumerecruitment zijn er veel bedrijven die (succesvol) met de preselectietechnologie van het Amsterdamse bedrijf werken, maar ook voor de selectie van hoger opgeleiden zijn de assessments tegenwoordig veelgebruikt.
Harver opende de afgelopen jaren al kantoren in New York en Londen.
Het bedrijf had nog steeds een stevige basis in Nederland, maar sloeg de laatste jaren al aardig de vleugels uit. Zo werden onder meer kantoren geopend in New York en Londen. Het New Yorkse Insight Partners is een grote investeerder in het bedrijf. Bekende klanten zijn onder meer Netflix, Booking.com, Sitel Group en Heineken.
Outmatch
De match met OutMatch lijkt in die zin niet onlogisch. Het Amerikaanse bedrijf werkt ook aan data-driven assessmenttechnologie, en is net zo goed erop gericht selectieprocessen eerlijker en sneller te laten verlopen. Het bedrijf heeft een talentselectieplatform onder de naam Hiring Experience Stack, dat zowel assessments aanbiedt, naast referentiechecks en de mogelijkheid van videointerviews. Het biedt zijn platform aan als Software-as-a-service. Bijna 100 miljoen kandidaten en medewerkers hebben de technologie al gebruikt, zo’n 10 miljoen per jaar. Dit geeft OutMatch unieke inzichten in de totale beroepsbevolking in Amerika.
Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:
#1.Kittenfishing
Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.
Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:
#2.Catfishing
Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.
De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.
Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.
Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.
#3.Rostering
Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.
Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.
Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.
#4.Slow fade
Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.
Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.
#5. Ghosting
Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact
Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’
De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’
#6.Submarining
Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.
Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.
Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’
#7.Cushioning
Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.
‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.
#8.Being clingy
Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.
Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?
Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?
#9. Firedooring
Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.
Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.
Meer over videosolliciteren?
