Waarom staat er nog steeds zo vaak m/v in vacatures? (En hoe vaak duikt die x al op?)

Geschreven door

Het is waarschijnlijk een relikwie uit vroeger tijden, toen we nog geen Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen hadden, en het dus nog zin had om in vacatures aan te geven of ze voor een man of een vrouw bedoeld waren (‘voor een x’ kwam toen nog helemaal niet voor…). Maar inmiddels hebben we al wel meer dan 40 jaar zo’n wet. Dus waarom zou je nu überhaupt dat m/v nog toevoegen aan je functietitel?

Op elke miljoen vacatures op Indeed zijn er zo’n 25.000 met de toevoeging m/v te vinden.

Toch gebeurt het nog volop. Duizenden keren zelfs. Om precies te zijn: op elke miljoen vacatures op Indeed zijn er zo’n 25.000 met de toevoeging m/v te vinden. Toch nog altijd zo’n 1 op 40 dus. Een snelle zoektocht laat zo’n 9.000 vacatures zien. Het aantal daalt overigens wel. Begin 2019 waren het nog zo’n 1 op de 20 vacatures die de toevoeging kenden, dat is nu dus bijna gehalveerd.

M/v/x: meer dan 60 procent groei

Waar het aantal m/v-vacatures dus duidelijk daalt, neemt het aantal m/v/x-vacatures snel toe. Het is nog steeds geen groot aantal: momenteel zijn er nog geen 200 vacatures die deze meer eigentijdse toevoeging hebben, variërend van een applicatiebeheerder (m/v/x) in Apeldoorn tot een Projectleider (m/v/x) bij VolkerWessels in België. Maar dit aantal stijgt dus snel. In april dit jaar waren er ongeveer anderhalf keer zoveel m/v/x-vacatures als twee jaar daarvoor. Als je per miljoen vacatures kijkt was de groei van april 2019 tot april dit jaar zelfs meer dan 60 procent.

In België is dit overigens nog net iets meer gebruikelijk. Daar maken bijvoorbeeld al sinds eind 2015 alle federale overheidsdiensten gebruik van de omschrijving ‘m/v/x’ bij vacatures, in plaats van alleen ‘m/v’. Door deze aangepaste formulering wilde de overheid het belang van genderneutraliteit bij recruitmentbeslissingen expliciet onderstrepen.

Waarom de opsomming?

Maar is het eigenlijk nog wel nodig? Zo vroeg eind vorig jaar ook ingenieur Abdelkarim Bellafkih zich af. ‘We verwerken de leeftijd, huidskleur, religie of levensbeschouwing van toekomstige medewerkers toch ook niet in vacaturetitels om aan te geven dat iedereen welkom is?’, schreef hij in Knack. ‘Waarom dan de opsomming van alle mogelijke geslachtskeuzes? Is het geslacht wel relevant om de job uit te kunnen oefenen?’

Een organisatie als Randstad, het grootste uitzendbedrijf van Nederland, heeft de letters al langer geschrapt in zijn vacatures. ‘Het is niet meer van deze tijd’, zei destijds woordvoerder Maarten Hagg hierover al eerder tegen nu.nl. ‘De term (m/v) was ooit bedacht om ‘iedereen’ te betekenen, maar nu worden we ons er steeds meer van bewust dat niet iedereen zich daarbij aangesproken voelt. We vinden het ook onpersoonlijk en het leest niet lekker.’

Het College voor de Rechten van de Mens raadt m/v/x toevoegen wél aan.

Toch is opvallend genoeg in Nederland het College voor de Rechten van de Mens géén tegenstander van de toevoeging. De mensenrechtentoezichthouder adviseert bedrijven zelfs nadrukkelijk om de afkorting wél te gebruiken. Op de eigen website schrijft het College over vacatureteksten en geslacht: ‘Sommige beroepen hebben een sterke connotatie met een bepaald geslacht. Zoals ‘chauffeur’, ‘verpleger’ of ‘chirurg’. Het is daarom altijd aan te raden om in de vacature op te nemen dat de functie voor iedereen openstaat, door bijvoorbeeld ‘(m/v/x)’ erbij te vermelden.’

‘Niet van belang’

Maar wat als die connotatie helemaal niet zo sterk is? Of hooguit alleen in the eye of the beholder? ‘Aangezien iemands kennis, talent en/of ervaring van belang zijn om een job goed uit te kunnen voeren en niet het geslacht of gender wil ik maximaal oproepen tot het schrappen van de vermelding ‘m/v/x’ in vacaturetitels’, aldus Bellafkih. ‘In een wereld waar we continu streven naar gelijkheid tussen alle mensen, zou dit laatste volgens mij een logische keuze zijn. Wie weet komt er een tijd dat we het nergens meer moeten vermelden of tegenkomen.’

‘Wie weet komt er een tijd dat we het nergens meer moeten vermelden…’

Ook een organisatie als Homerun maakt zich er druk om. ‘Het zou perfect logisch zijn om m/v uit vacatures weg te laten’, schrijft bijvoorbeeld Lydia Kooistra. ‘Het is immers een gegeven dat alle functies voor alle genders open zijn. Deze toevoeging laat alleen maar zien dat voor vacatureteksten nog steeds extreem oude formats worden gebruikt. Het proces is gewoon jarenlang nauwelijks veranderd. Terwijl juist op dit gebied vacatureteksten heel makkelijk de 21ste eeuw in zijn te krijgen.’

Lees ook

Meer weten?

Je arbeidsmarktcommunicatie naar een modern niveau tillen? Dat kan. Werk twee dagen intensief aan je arbeidsmarktcommunicatie tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update je kennis én ga aan de slag met jouw eigen arbeidsmarktcommunicatie voor jouw eigen organisatie.

Nu inschrijven

Recruitment Basics (6): Welke keuzes komen kijken bij de inrichting van je recruitmentproces?

Geschreven door

Van een stuk of 6 à 7 tot soms wel 40: professionele recruiters werken vaak aan meerdere vacatures tegelijk. Fouten daarin leiden onherroepelijk tot een slechte candidate experience en/of een kandidaat die uit het sollicitatieproces stapt. Dus is het zaak om goed overzicht te houden over alle vacatures. Hoe richt je daarvoor zo goed mogelijk je recruitmentproces in?

Een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen.

Zoiets als een standaard recruitmentproces bestaat natuurlijk niet. Elke organisatie en elke vacature is anders. Een hoofd administratie werf je anders dan 20 verkopers voor een nieuw salesteam. Processen verschillen per organisatie, per procedure en soms zelf per kandidatendoelgroep. Maar wat wel duidelijk is: een slecht ingericht recruitmentproces voelt als een trein op vierkante wielen. Dat frustreert iedereen.

Voordelen van goed recruitmentproces

In een slecht recruitmentproces moet de recruiter iedereen achter z’n broek zitten; de hiring manager voelt zich opgejaagd en de sollicitant voelt zich niet serieus genomen. Maar met een goed doordacht recruitmentproces kun je zorgen voor:

  • Een kortere doorlooptijd van de procedure (time-to-hire)
  • Lagere recruitmentkosten (cost-per-hire)
  • Meer hires door een betere conversie

Reden genoeg dus om stil te staan bij hoe jouw recruitmentproces is ingericht. Je huidige proces kun je in kaart brengen aan de hand van de 7 W’s: wat, wie, waarom, wanneer, waarmee, waarvandaan en waarheen? Een voorbeeld:

Deze omschrijving geeft al meteen houvast. Hier kozen we ervoor om elk cv afzonderlijk te beoordelen en door te sturen naar de manager. Maar je kunt natuurlijk ook wachten tot je ‘alle’ cv’s binnen hebt en dan bijvoorbeeld de door jou als best beoordeelde 5 cv’s doorsturen. Een keuze die al meteen van grote invloed is op het verdere verloop van je vacature. Zo kun je bij de inrichting van je recruitmentproces vele keuzes maken. We stippen er hier zes aan:

Keuze 1: Ga je gefaseerd werken?

Een belangrijke keuze in je recruitmentproces: ga jewel of niet gefaseerd aan vacatures werken? Rond je de wervingsfase helemaal af voordat je cv’s gaat beoordelen? Wacht je met de evaluatiemeeting totdat iederéén die je wilt uitnodigen is geïnterviewd?

Een gefaseerde aanpak zorgt ervoor dat je je recruitmentproces beter kunt plannen, maar is vaak ook wat minder flexibel. Elke sollicitant direct beoordelen en introduceren bij de vacaturehouder verhoogt bijvoorbeeld de schakelsnelheid. Maar dit vraagt wel om flexibiliteit van alle betrokkenen. En je kunt kandidaten dan moeilijker onderling vergelijken. Mogelijk een slimme aanpak bij werving van softwareontwikkelaars, maar minder bij een vacature waarop veel mensen solliciteren.

Keuze 2: Wie betrek je erbij?

Er zijn vaak heel wat mensen betrokken bij een vacature. Niet alleen de recruiter, maar ook de HR-manager, de hiring manager, collega’s die interviewen, directie, HR-administratie, soms zelfs juridische zaken. Hierdoor moet een sollicitant soms wel vijf gespreksrondes door, waar hij of zij in totaal met tot wel 10 mensen spreekt. Voor een cruciale vacature ontkom je hier misschien niet aan, maar het is ook kostbaar. Niet alleen voor alle collega’s die tijd vrij maken, maar het kan een kandidaat ook afschrikken. Moet hij of zij door te veel hoepels springen, dan kan de kandidaat ook afhaken.

Je wilt in je recruitmentproces dus de juiste balans vinden tussen (1) een efficiënt proces, (2) een goede selectiekwaliteit en (3) draagvlak voor de selectiebeslissing. Uitgangspunt zou moeten zijn dat iedereen in het proces iets toevoegt voor de organisatie én de sollicitant. Vaak spreken toekomstige collega’s bijvoorbeeld ook even met de sollicitant. Zonder goede regie voert een sollicitant dan vaak voor de tweede of derde keer hetzelfde gesprek. Stem daarom goed af wie welke selectie-onderwerpen oppakt.

Keuze 3: Wanneer gebruik je welke instrumenten?

In de selectiefase gebruiken we bijna altijd een cv-screening, een sollicitatiegesprek en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek. Maar er zijn natuurlijk veel meer manieren om sollicitanten te selecteren. Denk: een (online) assessment, een technisch interview, videosollicitaties, assessmentdagen, referentiechecks, een VOG-screening, een presentatie of praktijkproef.

recruitmentproces selectie instrumenten

Belangrijke vraag is: welke instrumenten zet je wanneer in? Handig is in elk geval zo vroeg mogelijk in het recruitmentproces te selecteren op harde knock-out-criteria. Niets zo vervelend voor zowel de kandidaat als de organisatie om er laat in het proces achter te komen dat de kandidaat niet aan de basisvereisten voldoet.

Keuze 4: Stel je de sollicitant of de vacature centraal?

Een recruitmentproces is vaak nogal inflexibel. Het proces is vooral gericht op het snel en efficiënt invullen van de vacature. Het belang van de sollicitant lijkt daaraan ondergeschikt gemaakt. Maar wat nu als een kandidaat eerst de sfeer wil proeven, voordat hij of zij met drie verschillende mensen een sollicitatiegesprek voor z’n kiezen krijgt? Sommige vacatures zijn zo lastig in te vullen dat je de kandidaat meer ruimte moet geven. Hoe stem je daar je proces op af?

Keuze 5: Trek je direct alle registers open?

Om een vacature in te vullen zijn er allerlei wervingskanalen mogelijk. Van een recruitmentbureau tot eigen sourcing (of sourcing-as-a-service). En van een (referral) campagne tot een post & pray-aanpak op een vacaturesite. Denk goed na over wat je wanneer inzet.

recruitmentproces alle registers open

Meteen een werving- en selectiebureau inschakelen? Dat doe je eigenlijk alleen als je de vacature koste wat kost zo snel mogelijk moet invullen. Maak liever eerst een recruitmentjaarplan, waarin je onderscheid aanbrengt in urgentie, belang en wervingscomplexiteit van vacatures. Alleen bij vacatures met hoge urgentie en wervingscomplexiteit trek je vervolgens alle registers open. Bij andere vacatures kun je meer stapsgewijs te werk gaan.

Keuze 6: Automatiseren of niet?

In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren. In vakjargon noemen we dat ook wel: Recruitment Process Automation, of RPA. Denk hierbij aan geautomatiseerde knock-outvragen voor sollicitanten die niet voldoen aan de harde eisen, of aan een automatische ontvangstbevestiging, of software waarmee kandidaten zelf interviews kunnen plannen.

In elk recruitmentproces zitten veel stappen die je kunt automatiseren.

Met Recruitment Process Automation werk je naar meer efficiëntie, unbiased selectie, een betere candidate experience of een kortere time to hire. Denk aan software zoals Appointlet of Calendly (los aan te schaffen en eenvoudig te integreren op je site), waarmee de sollicitant zelf het interview kan plannen op het tijdstip dat hem of haar goed uitkomt. Een boost voor je candidate experience.

Ten slotte

Lang geleden, tijdens mijn eerste interimopdracht bij een Nederlandse grootbank, werd ik gevraagd ‘het recruitmentproces’ te beschrijven. Ik kocht daarop een softwareprogramma waarmee je een proces kon beschrijven en ging aan de slag. Het resultaat? Een indrukwekkende A3, met veel stappen, kleurtjes en blokjes. Het zag er fantastisch uit, maar was volstrekt onbruikbaar en belandde ongebruikt in een bureaula.

De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk.

De tip: maak het nadenken over je ideale recruitmentproces niet te moeilijk. Ga niet voor té gedetailleerd of theoretisch perfect, maar ga liever voor bruikbaar en regelmatig verbeteren. an het beter, sneller, goedkoper, eenvoudiger? Is het een fijn proces voor de sollicitant? Past het wel bij de organisatie en de vacatures waar je aan werkt? Als het goed is gaat je procesverbetering vooral plezier opleveren. En dat is veel waardevoller dan een theoretisch stuk papier dat in de la belandt.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

10 redenen waarom je ook dit jaar Werf& Live niet wilt missen

Geschreven door

Time flies when you’re having fun. En zo is het alweer nog maar een paar dagen voordat Werf& Live weer plaatsvindt. En wij hebben er #zinin! Maar waarom zou je je er eigenlijk voor moeten aanmelden? We geven je 10 redenen:

Reden 1: Live vanuit De Lik

Wat was er eigenlijk eerst? Het thema ‘Break Free‘? Of de locatie, voormalig gevangenis De Lik in Utrecht? Hoe dan ook, een mooie en passende locatie is het natuurlijk wel, zeker in deze coronatijd. Waarin we nog steeds gevangen lijken te zitten, maar waarin meer vrijheid aanstaande lijkt. En waarbij we met nieuwe ideeën zullen moeten komen om los te breken van vastgeroeste gewoontes.

Reden 2: En wat als je dan vrij bent?

En wat als je na ‘Break Free’ de gevangenis weer verlaten hebt? Maar dan letterlijk? Hoe vind je als ex-gedetineerde dan ooit nog een baan? Tijdens zijn keynote zal Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, hierop ingaan. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, zo luidt het motto van zijn uitzendbureau voor ‘werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt’, dat als ‘totaalpartner’ gedetineerden ondersteunt op het gebied van coaching, opleiden en uitzenden. Oftewel: ‘van detentie naar potentie’, zoals hij het zelf noemt.

Reden 3: Carien van der Laan: ‘Oude denken loslaten’

Nog iemand die ervoor pleit het oude denken los te laten: Carien van der Laan, de ‘Grande Dame’ van de vaderlandse headhunterbranche, en een belangrijke wegbereider in de gelijkheid van man en vrouw op de (hogere) arbeidsmarkt. Wat kunnen we van haar verwachten, in haar keynote? Onder meer uitspraken als: ‘In elke procedure voor een topfunctie moet de helft van de kandidaten vrouw zijn. En ik zou maar opschieten. Want als je te lang wacht, zijn de beste vrouwelijke kandidaten al ingepikt.’

Reden 4: Leer recruiten met TikTok

TikTok inzetten om mensen te werven? Ja, natuurlijk. Het gebeurt al volop. En heus niet alleen bij supermarktketens of fastfoodrestaurants die jongeren aan zich willen binden. Maar hoe doe je dat dan? Pamela de Man, recruiter bij zorginstelling ‘s Heeren Loo, doet er een boekje over open. En wie weet, toont ze ook nog wel een paar van haar dansmoves…

Reden 5: De onthulling van de Masked Recruiter

Wie is toch die recruiter in dat rendierpak? Het was een vraag die de afgelopen weken velen bezighield. Is hij man of vrouw? Corporate of bureau? IT of iets anders? En kan hij of zij een beetje zingen? Tune in op donderdag, en je zult het merken. En misschien wel met de hoofdprijs ervandoor gaan…

Reden 6: Niet alles van buiten is beter

Het is heerlijk om weer ‘naar buiten’ te kunnen. Maar niet alles wat je van buiten haalt is beter. Vaak zien recruiters namelijk nog een heel belangrijke bron van talent over het hoofd, betoogt Matt Charney: de medewerkers die ze al in huis hebben. Maar hoe zit dat dan? Dat zal het wereldwijd head of product and industry marketing bij SmartRecruiters donderdag uit de doeken doen, aan de hand van interessante nieuwe cijfers. ‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is’, zegt hij. ‘Maar dit vind ik nog wel een van de minst logische.’ Tijd voor verandering dus!

Reden 7: Alliander en de Abdij over hun Awards

Het was groot feest vorige week bij DPG Distributie, Alliander, de Abdij Koningshoeven en Jumbo. Alle 4 organisaties mochten een Werf& Award in ontvangst nemen voor hun gedurfde activiteiten van 2020, en voor hoe zij ‘Break Free’ van conventies in de praktijk brachten. Twee van de winnaars, Alliander en de Abdij Koningshoeven, zullen donderdag nogmaals het podium krijgen om te vertellen hoe ze dit hebben aangepakt.

Reden 8: Leer hoe je paniek zaaien kunt gebruiken

Talent is de lifeline van elke organisatie. Maar hoe kweek je intern het besef dat het niet meer genoeg is om daarvoor een vacature op een prikbord te hangen? Hoe zorg je als recruiter voor het lef en de durf om gebaande paden te verlaten? Thom van ‘t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis, zal er een paar mooie voorbeelden van laten zien. En vertellen hoe een beetje ‘paniek zaaien’ soms kan helpen om je doelen te bewerkstelligen.

Reden 9: Matchen op geluk als droom

Recruitment, dat is niet alleen: vacatures vervullen. Het is ook: dromen waarmaken. Althans, dat is de overtuiging van Lonneke Schagen (recruitmentmanager bij Securitas), die tijdens Werf& Live aan tafel bij dagvoorzitter Heleen Stoevelaar aanschuift. ‘Sollicitanten matchen op banen waar ze op hun plek zitten; waar ze gelukkig worden, dat is dus mijn droom’, zegt ze. Maar hoe doe je dat dan in de praktijk? En hoe helpt automatisering daarbij? Donderdag kun je er meer over leren.

werken bij securitas

Reden 10: Hoe Fair Play Casino’s afstapte van Excel

Tot anderhalf jaar geleden werkten ze bij de Janshen-Hahnraths Group nog met Excel voor al hun sollicitaties. Maar het moederbedrijf van onder meer de Fair Play Casino’s besloot dat het zo niet langer kon, en stapte over op geautomatiseerd videorecruitment. Hoe pakte dat uit? Babet Sloesen en Sandhna Chintoe gaan tijdens Werf& Live nader in op hoe hun samenwerking heeft bijgedragen aan het verbeteren van het recruitmentproces.

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei krijg je in één middag nog veel meer te weten over vernieuwing in recruitment en hoe je daarmee méér goede kandidaten kunt aantrekken. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

5 interessante manieren waarop NS zijn recruitment vernieuwt

Geschreven door

Hoe verandert de wereld van werving en selectie? Om daar een beeld van te krijgen, kun je bijvoorbeeld je licht opsteken bij de Nederlandse Spoorwegen. Of het nu gaat om diversiteit, een nieuwe manier van skills matchen, of het in kaart brengen van loopbaanmogelijkheden, het gebeurt hier momenteel allemaal. We lichten vier recente NS-projecten eruit. Wat kunnen anderen hier nog van leren?

#1. Unbiased recruitment: cv en brief niet nodig

NS was een van de organisaties die vorig jaar meedeed met de pilot nudging, bedoeld om meer ‘unbiased recruitment’ mogelijk te maken. Bij de voorselectie van een vacature kregen kandidaten niet meer de vraag om een cv met motivatiebrief op te sturen, maar in plaats daarvan kregen ze een uitgebreide vragenlijst voorgelegd over voor de functie relevante competenties en werkervaring. De antwoorden kregen punten toegekend, waarna aan de hand van de totaalscore werd bepaald wie werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

‘De voorbereiding kostte meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker.’

‘De voorbereiding kostte weliswaar meer tijd, maar het selectieproces werd makkelijker’, vertelt Rianne Leenders, senior HR Businesspartner op de afdeling HR Operatie. ‘Het anoniem solliciteren met deze vragenlijst zorgt dat kandidaten meer moeite moeten steken in hun sollicitatie. Hierdoor krijg je goed gemotiveerde kandidaten. De mensen die je normaal op basis van je onbewuste voorkeuren misschien niet zou uitnodigen, spreek je nu wel. Ik geloof echt dat het leidt tot een objectiever selectiebeleid.’

In totaal heeft NS ongeveer 20 vacatures vervuld met behulp van deze pilot. Maar daar blijft het niet bij, vertelt manager corporate recruitment Ronald Bleeker. ‘We willen nu kijken hoe we het sollicitatieproces verder kunnen objectiveren en hoe we dit ook voor meerdere afdelingen kunnen gebruiken. Samen met onze ATS-leverancier zijn we nu bezig om een objectief selectieproces te ontwikkelen waarbij we anoniem solliciteren steeds breder willen inzetten. Daarnaast werken we toe naar een sollicitatieproces waarbij we meer competentiegerichte vragen aan de voorkant van het selectieproces plaatsen.’

ronald bleeker ns
Ronald Bleeker

#2. Persoonsprofiel: 500 aanvragen in één maand

Een tweede opvallende innovatie in het NS-selectiebeleid betreft het zogeheten Persoonsprofiel, dat de afgelopen maanden samen met Ixly is ontwikkeld (en waarover ook recent een whitepaper verscheen). Hiermee krijgen NS-medewerkers inzicht in hun ontwikkelpotentieel, eigenschappen en competenties. Een belangrijke tool om interne doorstroom te bevorderen, aldus manager corporate recruitment Joost Veenbrink. ‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod. Daarbij wilden we meer informatie over medewerkers die richting geeft aan een goed passende, maar misschien niet voor de hand liggende vervolgstap in hun loopbaan.’

‘We zochten een manier om verder te kijken bij het matchen van vraag en aanbod.’

Medewerkers die een profiel maken, doen daarvoor een online capaciteitentest (die het werk- en denkniveau meet) en vullen twee online vragenlijsten in. Uit die vragenlijsten komt informatie over persoonlijkheid, competenties en drijfveren. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om wendbaarheid, ontwikkelpotentieel en de waarde die iemand hecht aan het opbouwen van een carrière.

Wil je het delen?

Na afronding van de testen krijgen medewerkers de keuze of ze het persoonsprofiel dat daaruit ontstaat willen delen. Doen ze dat, dan komt het in Ubeoo, het recruitmentsysteem van NS, en in het kandidatenportaal op werkenbijns.nl. Hier hebben medewerkers ook de optie om aan te geven of ze op zoek zijn naar een nieuwe rol. Zo ontstaat de mogelijkheid voor recruitment om proactief te matchen en vraag en aanbod bij elkaar te brengen.

Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard.

Het persoonsprofiel wordt overzichtelijk weergegeven in een interactief dashboard. Medewerkers krijgen hiermee op een begrijpelijke en toegankelijke manier een overzicht van hun competenties en capaciteiten. De persoonsprofielen zijn in dit voorjaar gelanceerd. Met bijna 500 aanvragen in de eerste maand is het project goed geland. Het persoonsprofiel zal ook worden ingezet in het selectieproces van externe kandidaten en onderdeel worden van het unbiased recruitmentproces, aldus Veenbrink.

ns kandidaten login

#3. Actonomy: vraag en aanbod beter bij elkaar

Doordat steeds meer NS-medewerkers het persoonsprofiel invullen beschikt NS over steeds meer waardevolle data waarop het een match kan maken. De data worden (alleen bij akkoord van de medewerker) opgeslagen in het ATS Ubeoo, dat daarnaast natuurlijk gevuld is met vele cv’s van in- en externe kandidaten.

Dankzij de inzet van de semantische A.I.-matching van Actonomy, inmiddels in Ubeoo geïmplementeerd, kunnen vraag en aanbod hier steeds beter bij elkaar worden gebracht. Vorige week is de eerste pilot op dit gebied van start gegaan. Zo kunnen recruiters nu vanuit de vacature kenmerken en competenties selecteren. Ook kun je bijvoorbeeld ervoor kiezen om alleen NS-collega’s te matchen, vanuit bepaalde candidate pools te matchen of om specifiek op een bepaald werk- en denkniveau of bepaalde competenties te matchen.

Vorige week is een pilot gestart om betere matches te kunnen maken.

Actonomy matcht de geselecteerde criteria met de data uit cv’s en het persoonsprofiel. In de scorebalk is vervolgens te zien wat het matchingspercentage is van de kandidaat en de vacature. De volgende stap in deze pilot is om ook vanuit de kandidaat te kunnen matchen. Zo kan er voor iedere collega die intern een andere stap wil maken sneller en objectiever een match worden gemaakt.

#4. Loopbaanplattegrond: kansen in kaart

Om de loopbaankansen van de NS-werknemers te vergroten, startte het spoorbedrijf eerder dit jaar nóg een initiatief: een loopbaanplattegrond. Hiermee kunnen medewerkers zelf inzicht krijgen in hun loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie en een indicatie krijgen van hun arbeidsmarktwaarde op de externe arbeidsmarkt. NS zet de tool in om de interne arbeidsmarkt inzichtelijk te maken voor werknemers en zo hun mobiliteit te vergroten.

De loopbaanplattegrond is ontwikkeld samen met Intelligence Group. ‘NS is een groot bedrijf met veel interne loopbaankansen’, vertelt projectmanager Sandra Bosman. ‘Er zijn hier zoveel uiteenlopende functies dat NS een arbeidsmarkt op zichzelf is. De loopbaanplattegrond maakt het mogelijk deze arbeidsmarktkansen inzichtelijk te maken. Dit biedt medewerkers perspectief en geeft hen handvatten om zich te ontwikkelen. En voor de organisatie kan dit bijdragen aan het behouden en zo optimaal mogelijk benutten van intern talent.’

Met de online loopbaanplattegrond kunnen NS-medewerkers een ‘arbeidsmarktscore’ en een ‘matchscore’ krijgen, die aanduidt in hoeverre skills van het beroep van de werknemer overeenkomen met die van andere beroepen. Hiervoor gebruikt de tool zowel interne als externe data. Juist die combinatie geeft meerwaarde, aldus Bosman. ‘Dat de interne arbeidsmarkt zo divers is, maakt ook dat er soms loopbaanstappen gezet worden die niet altijd logisch zijn voor onze medewerkers. Maar nu ze in- en externe kansen naast elkaar kunnen zien, kunnen zij een eigen plan maken.’

#5. Kabelstraat: voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

maken medewerkers met een arbeidsbeperking en afstand tot de arbeidsmarkt kabelbundels voor onder andere de 45 Intercity-dubbeldekkers die momenteel worden gemoderniseerd.

kabelstraat ns recruitment

Het werkgelegenheidsproject is een initiatief van NS samen met de gemeente Haarlem en Pasmatch, een bemiddelingsbureau voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Eerder werd dit werk uitbesteed, nu gaan we het zelf doen met een club heel gemotiveerde, nieuwe collega’s’, vertelt Hans Seegers, directeur NS Treinmodernisering. ‘Als bedrijf met een grote maatschappelijke rol vinden we dit heel belangrijk.’

Lees ook

Meer vernieuwing?

Actonomy en Intelligence Group behoren tot de 16 techleveranciers die aanwezig zijn op de vijfde editie van Demo_Day op 8 en 10 juni. Voor meer informatie en om je aan te melden:

Demo_Day

Ook je selectie aan het vernieuwen? Win een prijs!

Digitaal-Werven komt dit jaar met een nieuwe prijs; de DW Selectie Award, voor de beste innovatie in selectie van kandidaten in Nederland, dus vanaf het moment dat een kandidaat aangeeft interesse in een functie te hebben tot het moment dat hij of zij een contract ondertekent. Cases kunnen ingediend worden t/m 31 augustus. De award wordt uitgereikt op het DW Selectie event op 12 oktober. Elke genomineerde krijgt twee vrijkaarten om hierbij aanwezig te zijn.

Inzenden

Alliander, Google, Heineken, KLM én Sogeti present op Virtuele Banenbeurs

Geschreven door

Een ‘ouderwetse’ banenbeurs, maar dan volledig virtueel? Waar je als kandidaat door de gangen kunt struinen en met de meest interessante werkgevers kunt kennismaken? Het begint steeds meer vorm te krijgen. Zo zullen op 28 juni onder meer werkgevers als Google, Heineken, Alliander, Sogeti, Capgemini en KLM aanwezig tijdens de Virtuele Banenbeurs, zo maakte organisator Sollicitatiedokter recent bekend.

De werkgevers kunnen 1-op-1 in gesprek met jongeren die op de beurs afkomen.

Ook de Rijksoverheid, het Ministerie van Defensie, A.S. Watson en Van Dorp Dienstencentrum behoren tot de werkgevers die al hebben toegezegd op de beurs zich te willen presenteren aan ambitieuze studenten en young professionals met maximaal 5 jaar werkervaring. Dat alles gaan ze doen ze in een digitale omgeving die nauwelijks van een echte beurs te onderscheiden is, zo belooft de organisatie. Dat betekent onder meer dat de werkgevers ook 1-op-1 in gesprek kunnen gaan met jongeren die op de beurs afkomen.

Skills first

Studenten die zich aanmelden voor deze face to face meetings, worden bij werkgevers gematcht op basis van een intensief assessment dat ze vooraf maken. Dat assessment wordt afgenomen door de professionals van IVY Works. Interessant voor werkgevers, want deze tests worden normaal gesproken voor 149 euro verkocht. Organisaties die aan de beurs deelnemen krijgen de geassesste profielen daarentegen gratis aangeboden.

Organisaties die aan de beurs deelnemen krijgen de geassesste profielen gratis aangeboden.

De assessments zorgen ervoor dat jonge werkzoekers op basis van hun skills en vaardigheden – en niet op basis van hun gender, etniciteit of netwerk – bij grote bedrijven aan tafel komen. Want ‘diversiteit en inclusiviteit staan bij ons hoog in het vaandel’, zo laat de organisatie op de eigen website weten. De beurs is verder bijzonder omdat ze op het hele land gericht is, en niet alleen Nederlands-, maar ook Engelstalig.

Netwerken

Op de Virtuele Banenbeurs kunnen studenten en starters naar hartenlust netwerken met recruiters. Ook zijn er op de beurs talloze sollicitatie-experts aanwezig die kunnen helpen bij bijvoorbeeld het oppoetsen van een cv of de voorbereiding op een kennismakingsgesprek. Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter, is blij dat grote bedrijven hun naam aan de Virtuele Banenbeurs verbonden hebben. ‘Bij Sollicitatiedokter helpen we het liefst mensen hun droombaan te vinden. Dit soort organisaties zijn degenen die droombanen vergeven.’

Maar het echt grote verschil zit hem erin dat de beurs naar skills en vaardigheden kijkt, vervolgt ze. ‘We selecteren jong talent dus niet op basis van hun bestuurs- of buitenlandervaring. Werkgevers waarderen dat, want zo komen ze met een veel breder potentieel in contact.’ Ze zegt ‘enkele duizenden studenten’ met minimaal een bachelorsdiploma te verwachten op de virtuele banenbeurs. Om dat aantal te halen is ze nog in gesprek met vele universiteiten, hogescholen en studentenorganisaties.

Meer weten?

Meer informatie over De Virtuele Banenbeurs? Neem dan contact op met de organisatie. Of meld je aan voor een van de informatiebijeenkomsten die nog te volgen zijn op 25 en 26 mei tussen 10.00 en 11.00.

virtuele banenbeurs

Lees ook

Hoe Maslow recruiters kan helpen om aan voldoende kandidaten te komen

Geschreven door

Moeite om voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden? Troost je, je bent de enige niet. Als gevolg van de (aanhoudende) coronacrisis zijn veel kandidaten passiever geworden, en talentpools zodoende steeds kleiner. Volgens Dinah Ribarsky, de CRM-productmarketingmanager van het internationaal opererende Radancy, is het de huidige wervingscyclus die er vaak voor zorgt dat te veel sollicitanten onderweg in de steek gelaten worden.

‘De realiteit is: de put begint op te drogen.’

‘De realiteit is: de put begint op te drogen’, zei ze tijdens Radancy’s recente webinar: Connections that Count. Daarom raadt ze recruiters aan wat meer hun licht op te steken bij marketeers. En daarbij verwijst ze naar de behoeftenpiramide van Maslow, waar veel marketeers naar kijken om de wensen van een klant goed te begrijpen.

Die hiërarchie is ooit ontwikkeld om het verband tussen menselijke basisbehoeften en menselijke verlangens te helpen verklaren. Het is opgesplitst in vijf verschillende categorieën en geeft de fundamentele menselijke basisbehoeften weer. Vertaald naar marketing: als marketeers de wensen en behoeften van hun doelmarkt kennen, kunnen ze dat gebruiken als verkoopargument. En dat is ook voor recruiters interessant, aldus Ribarsky.

radancy maslow piramide

‘Ik vind die piramide interessant, omdat het eigenlijk verbindingen bevat, maar ook motivators voor iemands carrière’, zei Ribarsky. ‘Misschien meer dan ooit tevoren, kijken potentiële kandidaten naar bedrijfswaarden en naar ‘de juiste fit’ – meer intuïtieve verbindingspunten.’

Relatiemarketing als langetermijnstrategie

Relatiemarketing is een belangrijk onderdeel van een langetermijnstrategie, aldus Ribarsky. Marketingteams over de hele wereld gebruiken het om een hechte relatie met hun klanten te onderhouden. ‘Of het nu gaat om loyaliteitsprogramma’s, willekeurige merk-updates, feedbackloops op eerdere aankopen – steeds meer bedrijven begrijpen de waarde ervan. Ze zien de verwijzingen, de herhaalaankopen en een algehele verhoogde betrokkenheid.’

Jeroen Fledderus is verantwoordelijk voor HR advies, werving en selectie, campus recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij de Nederlandsche Bank. maslow radancy

Volgens Ribarsky zijn dat precies de dingen waar ook TA- en recruitmentteams meer naar moeten streven. ‘De basis is gebouwd op gepersonaliseerde, gesegmenteerde campagnes en op maat gemaakte berichten, terwijl je tegelijkertijd gegevens verzamelt over elke fase van het traject van de kandidaat. Door sitegedrag, mediabetrokkenheid en zelfs enquêtes kan een bedrijf een ideale manier van communiceren faciliteren.’

Een waardevolle hub

Op zo’n manier met potentiële sollicitanten communiceren biedt bovendien oplossingen voor de uitdagingen waarmee veel TA-teams zich geconfronteerd zien, betoogde Ribarsky. ‘Een customer relationships management-systeem, dat is gebouwd voor talent acquisition kan fungeren als een hub voor verbindingen met meerdere bronnen voor recruiters. Het maakt vroeg helder wat de intentie van een bezoeker is en geeft toegang tot een eigen talentenpool. Een recruiter kan kiezen voor een sms voor een kandidaat die snelle berichten wil, of iemand bellen, als de kandidaat daar de voorkeur aan geeft.’

‘Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’

‘Begin dus met te overwegen: wat zal het meest relevant zijn voor je publiek? En wanneer zal het de meeste impact hebben?’, zo raadde Ribarsky aan. ‘Je kunt een welkomstbericht maken als talent kiest voor je talentenpool – dat maakt de weg vrij voor verdere communicatie. Na welkomstberichten wil je misschien verhalen van werknemers delen – en vervolgens naar vacaturemeldingen gaan. Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’

‘Begin met je einddoel’

Maar voordat bedrijven massaal aan de relatiemarketing gaan, moeten ze wel eerst goed nadenken over hun waarom, waarschuwde Ribarsky. ‘Begin met je einddoel in zicht. Wil je het personeelsbestand vergroten? Of de uitgaven verlagen? Wil je je meer regionaal focussen of aandacht geven aan bredere initiatieven, zoals diversiteit? Van daaruit kun je je plan schetsen. Definieer, trechter, bouw en leer. Zo kun je via relatiemarketingtactiek bouwen aan die belangrijke segmentatie.’

maslow radancy

‘En dat is waar de piramide van Maslow meteen weer om de hoek komt kijken’, aldus Ribarsky. ‘Omdat elk individu iets anders wil. Contact maken met kandidaten is waar het altijd om draait. Maar er zijn bepaalde momenten waarop een echte verschuiving nodig is, en die tijd is nu. Als je nadenkt over je doelen en initiatieven, raad ik je aan om na te denken over verbindingspunten. Mogelijk kun je zo diepere en persoonlijkere verbindingen en maatwerkrelaties creëren die de kandidaten op de best mogelijke manier van dienst zijn.’

Dit verhaal verscheen ook bij totalent.eu

Meer weten?

Meer weten over hoe dit in de praktijk kan uitpakken? Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Bas Schreurs (Radancy) hier nader op in, met een boeiende case over De Nederlandsche Bank. Hij doet dit samen Jeroen Fledderus, bij DNB verantwoordelijk voor HR-advies, werving en selectie, campus recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

Feel Good Friday: Niet meer verplicht vrij met Pinksteren? T-Mobile wil het mogelijk maken

Geschreven door

Van de belangrijkste christelijke feestdagen is Pinksteren het eerst en het meest ontkerkelijkt, meldde de Volkskrant vandaag, op de internationale dag van de Culturele Diversiteit. De uitstorting van de Heilige Geest, die precies 50 dagen na Pasen wordt gevierd? Steeds minder Nederlanders hebben er nog iets mee, zo blijkt. En zeker nu er steeds meer Nederlanders komen die vanuit hun cultuur heel andere feestdagen hebben, staat ook de traditionele vrije Tweede Pinksterdag ter discussie.

‘We willen medewerkers laten weten dat ze de ruimte krijgen om hun verlof op andere dagen in te zetten.’

Want waarom mensen dan nog een verplichte vrije dag geven? Bij T-Mobile kondigen ze vandaag daarom nieuw beleid aan: inwisselbare feestdagen voor alle medewerkers. ‘Wij hebben de ambitie om een 100% inclusieve werkgever te zijn’, aldus HR-directeur Saskia Bekkers. ‘Gelukkig is er in onze organisatie al veel ruimte voor ieders geloof en cultuur en bestaan er al veel informele afspraken zodat collega’s vrij kunnen zijn op voor hun belangrijke feestdagen. Dat formaliseren we nu met beleid. Ook omdat we medewerkers willen laten weten dat ze de ruimte krijgen om hun verlof op andere dagen in te zetten.’

Hanukkah voor Hemelvaart

Als het allemaal doorgaat, kunnen werknemers bij T-Mobile straks ervoor kiezen om een aantal feestdagen die als nationale vrije dag zijn bestempeld in te ruilen voor feestdagen die zij graag zouden willen vieren om culturele of religieuze redenen. Zo kunnen ze bijvoorbeeld Tweede Pinksterdag of Hemelvaart inruilen voor het einde van de Ramadan, Keti Koti, Diwali, Chinees nieuwjaar of Hanukkah. Het nieuwe feestdagenbeleid zou dit najaar moeten ingaan, mits de OR ermee instemt.

Het nieuwe feestdagenbeleid moet dit najaar ingaan, mits de OR ermee instemt.

Het plan is onderdeel van het Connect to Change plan. Daarmee zet T-Mobile zich maximaal in om ‘iedereen met elkaar te verbinden en een positieve bijdrage te leveren aan de maatschappij’. ‘We werken samen met mensen van allerlei verschillende achtergronden. Ik ben ervan overtuigd dat dat bijdraagt aan onze kracht als team’, aldus T-Mobile Nederland-CEO Søren Abildgaard. ‘Wij vinden het niet meer van deze tijd om medewerkers alleen op de standaard nationale feestdagen verlof te geven. Dat sluit niet aan bij de enorme diversiteit van onze organisatie, maar ook niet bij de samenstelling van de Nederlandse samenleving.’

Verplicht vrij of niet?

Rondom nationale feestdagen en het recht op vrij of niet, bestaan traditiegetrouw veel misverstanden. Nederland kent 11 officiële feestdagen, op Nieuwjaarsdag, Goede vrijdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, Eerste en Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. Maar of je dan al dan niet recht hebt op een vrije dag is niet bij wet vastgelegd, maar hooguit per cao of arbeidsovereenkomst.

Het recht op vrij op religieuze feestdagen is al wel langer punt van veel discussie.

Het recht op vrij op religieuze feestdagen is al wel langer punt van veel discussie. Toenmalig staatssecretaris Karien van Gennip deed in 2005 al eens een oproep om twee religieuze feestdagen in te voeren, naar eigen invulling. Hoeveel daaraan precies gevolg is gegeven, is echter onbekend.

Steeds meer cao’s met diversiteitsdag

Wel lijken er inmiddels steeds meer cao’s waarin naast de christelijke feestdagen ook bepalingen voor medewerkers met een andere geloofsovertuiging zijn opgenomen. Zo kunnen moslims recht hebben op betaald of onbetaald verlof voor het Suikerfeest, of het recht om deze feestdag te ruilen met een christelijke feestdag. De islamitische werknemer ruilt dan bijvoorbeeld Tweede Pinksterdag als vrije dag in voor het Suikerfeest. Maar ook een typisch lokaal voorbeeld als Leids Ontzet wordt hierbij als mogelijkheid genoemd.

Achmea kent al sinds 2007 een dag bijzonder verlof voor ‘eigen’ feestdagen.

Ook zijn er cao’s met daarin een zogenoemde ‘diversiteitsdag’, een extra dag voor bijzonder verlof voor een feestdag naar keuze, zoals Goede Vrijdag, het hindoeïstische Lichtjesfeest, of het Suikerfeest. Naast ING en pensioenbedrijf APG is Achmea hiervan het bekendste voorbeeld. Het bedrijf kent al sinds 2007 zo’n dag bijzonder verlof die kan worden gebruikt voor dit soort feestdagen. Een praktisch gevolg van een eerdere fusie. Bij Interpolis waren de mensen namelijk vrij op Goede Vrijdag, bij Achmea niet. De ‘diversiteitsdag’ was destijds het uiteindelijke compromis in de onderhandelingen over de nieuwe arbeidsvoorwaarden.

2 op de 3 cao’s heeft al zoiets

Uit onderzoek uit 2015 blijkt dat in 64% van de cao’s inmiddels rekening wordt gehouden met niet-christelijke medewerkers. De meeste bepalingen in dit verband gaan over verlof op niet-christelijke religieuze feestdagen, maar soms ook over (over-)werken op religieuze feestdagen en langer verlof in verband met een bezoek aan het thuisland. Zo mogen ook werknemers die vallen onder de Recreatie-cao desgevraagd al christelijke feestdagen omruilen voor andere feestdagen op basis van hun religie.

Luister hier een debat over het al dan niet afschaffen van religieuze feestdagen:

Radboud Reflects, verdiepende lezingen · Religieuze feestdagen afschaffen? | Redetwist met Paul Vermeer en Peter Nissen

Lees ook

Dolle blijdschap bij winnaars Werf& Awards (een beeldimpressie)

Geschreven door

De een vierde het in Snollebollekes-juichcape, de ander nam de prijs in habijt in ontvangst bij de kloostervoordeur: het verschil kon bijna niet groter zijn. Maar de blijdschap was er bij alle winnaars van de Werf& Awards dit jaar zeker niet minder om. Van Alliander tot aan de Abdij, en van DPG Distributie, Joboti, en Jobsrepublic tot aan Jumbo. Hoe zag dat er allemaal uit? Een beeldimpressie.

De 4 prijsuitreikers, on the road, tijdens de nog altijd terug te kijken livestream:

Bij Jumbo: ‘Kroon op het werk’

De prijs van de publieksjury in de categorie ‘arbeidsmarktcommunicatie’ kwam bij Jumbo terecht. Daar leidde de Award gisteren in elk geval alvast tot een klein, maar mooi feestje:

Het all female recruitmentteam stond in heuse Jumbo/Snollebollekes-juichcapes klaar in de ontvangsthal in Veghel. Gelukkig was het weer zo dat er ook even naar buiten kon worden gegaan voor een feestelijke foto:

Bij Alliander: geleerd, geleerd en geoptimaliseerd

Ze hadden al een publieksprijs, maar dit jaar kwam er een award van de vakjury bij. Dankzij de Wervende Webinars heeft dus ook Alliander niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw staan. Het maakt manager employer branding Marnix de Groot ‘supertrots’. ‘Opnieuw een kroon op ons werk’, zegt ook hij. ‘De prijs is een heel mooie waardering voor een wervingsaanpak waar veel collega’s vanuit verschillende afdelingen zich voor inzetten.’

Dat vond dus ook de vakjury, die over de casus zei: ‘Er is goed geluisterd naar de doelgroepen en Alliander heeft flexibiliteit laten zien. Er is geleerd, geleerd, geleerd én geoptimaliseerd. Alliander blijft elke keer vernieuwen en is daarmee een voorbeeld voor het vak!’ Voorwaar, daar mag je ook trots op zijn.

Bij Jobsrepublic: voor het eerst publieksprijs

Vanwege coronaperikelen vond de uitreiking van de Award voor DPG Distributie plaats ten kantore van Jobsrepublic. Daar was het al de derde keer in 4 jaar (!) dat ze een Award in ontvangst mochten nemen. Een absoluut unicum. Dit keer was het zelfs een prijs van de publieksjury. Het maakte de vreugde er zeker niet minder om, getuige onderstaande video.


Bij de Abdij Koningshoeven: monnikenwerk beloond

Het was in de monnikenwereld natuurlijk een primeur om een award voor arbeidsmarktcommunicatie te winnen. Maar net zo goed was het een primeur voor de Werf& Award om voor de poort van een heus klooster te staan, met een Award in de hand. Op de foto links Jan-Willem Wits van Words Are Deeds, die ook het project coördineerde en voor de (eind)redactie tekende, en rechts Dom Bernardus Peeters, abt van abdij Koningshoeven, die optrad als opdrachtgever van de prijswinnende case.

‘Gewonnen!!’, reageert Wits enthousiast. ‘Nu hebben we echt erkenning gekregen voor de professionele kwaliteit van dit project. Reden voor trots en dankbaarheid! Ook omdat de abt van Koningshoeven, Dom Bernardus en zijn medebroeders ons met volle overtuiging de ruimte hebben gegeven voor deze ‘onorthodoxe’ en eigentijdse aanpak.’ En zo werd nu eens letterlijk het monnikenwerk beloond.

Bij Dura Vermeer: ook trots

Dura Vermeer zag de nominatie gisteren niet omgezet worden naar een Award. Desondanks reageerde ook het bouwbedrijf sportief én trots:

Bij Marion de Vries: zweven van geluk

En dan was er natuurlijk ook nog tot slot de uitreiking van de allereerste Lifetime Achievement Award, aan ‘Lady Employer Branding’ Marion de Vries, trouw juryvoorzitter van de Werf& Awards. ‘Wat begon als een ‘gewone’ uitreiking ontpopte zich als een verrassingsfeest’, reageerde zij. ‘Voel me zo bevoorrecht. Een lifetime award gekregen, een etentje met heel bijzondere oud collega’s en relaties. Een eigen magazine met heel lieve woorden. Dat zag ik niet aankomen als zelfstandige. Iedereen die hieraan meegewerkt heeft enorm bedankt. Ik zweef nog wel een tijdje van geluk!’

Lees ook

Meer weten?

Twee winnaars van de Werf& Awards zullen op donderdag 27 mei tijdens Werf& Live een korte toelichting geven op hun case. Meer weten? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Werf& Awards dit jaar voor Abdij Koningshoeven, Alliander, DPG Distributie en Jumbo

Geschreven door

De Werf& Awards zijn vanmiddag uitgereikt op de locaties van de winnaars, wat te volgen was via een live stream. Zoals hier, bij Jumbo in Veghel, waar de Award met gejuich (en met Leeuwencapes) werd ontvangen:

Nog één keer alle winnaars, onder elkaar:

Vakjury Recruitment: Alliander

De credits van deze case vermelden liefst 35 namen. En dan hebben we het alleen nog maar over de interne Alliander-mensen. Maar dan heb je ook wat. Want goede monteurs mogen dan traditiegetrouw schaars zijn, met de door de corona-omstandigheden gedwongen wervende webinars wist het netwerkbedrijf er vorig jaar toch duizenden te bereiken.

De campagnes rondom de webinars hebben een enorm bereik gehad. 895.000 mensen zagen de advertenties en er waren bijna 4 miljoen weergaven met dan 25.000 interacties. Naast de 550 aanmeldingen zijn er nog eens 66 directe sollicitaties ontvangen. In één jaar hebben meer dan 2.000 deelnemers aan 1 van de 10 webinars deelgenomen. Vooraf was gerekend op 50 deelnemers per webinar, dit is een veelvoud. Gemiddeld kijkt 90% van de deelnemers een webinar af. Tot dusver heeft dit geresulteerd in 24 aangenomen technici voor (zéér) lastige vacatures. Genoeg voor de ultieme erkenning van de vakjury.

Publieksjury Recruitment: DPG Distributie

Employer-branding-bureau Jobsrepublic is sinds vorig jaar de eerste in de geschiedenis die niet één, maar twee Werf& Awards op de schouw heeft staan. En dit jaar komt daar dus maar liefst een derde bij, dankzij de campagne om krantenbezorgers te werven voor DPG Distributie, op maat afgestemd op drie verschillende doelgroepen: jongeren, 65+’ers en mensen voor wie een krantenwijk een mooie bijverdienste kan zijn.

Die gediversifieerde aanpak sloeg aan. ‘Na 6 weken campagne is het verschil al duidelijk te zien’, aldus Elisa Carson, Manager Arbeidsmarktstrategie en -communicatie DPG. ‘Wij werken met behoorlijke budgetten, maar in het verleden voelde het toch altijd als schieten met hagel. In de samenwerking met Jobsrepublic en Joboti heb ik het gevoel echt grip te hebben op elke wervingseuro. De combinatie van de focus op de kandidaat en harde resultaten is een verademing. Alles wordt doorgemeten en inzichtelijk gemaakt.’ Het publiek heeft dat in elk geval als succes erkend, zo blijkt.

Vakjury Arbeidsmarktcommunicatie: Abdij Onze Lieve Vrouw

En dan komen we bij de heuse wereldprimeur: een multimediaal platform om monniken te werven. Nou ja, werven… Het even rustgevende als verhelderende platform waarmee abdij Koningshoeven monniken-in-spe wil aanspreken, is vooral bedoeld om hen voor te lichten over wat hen te wachten staat. Het klooster in Berkel-Enschot (bekend van het bier van La Trappe) brengt onder de naam ‘eNovice’ een nieuwe aanpak, met onder meer ‘videotestimonials’ van monniken van de abdij die vertellen over hun eigen ervaringen.

En tja, wanneer noem je zo’n project nu een succes? De introductie van eNovice ging in elk geval gepaard met veel media aandacht in binnen- en buitenland, waaronder een interview met de abt in het Radio 1 Journaal, aandacht bij Kerknet voor de nominatie bij de Werf& Awards, en een presentatie aan de ‘recruiters’ van de Amerikaanse Trappistenabdijen. En inmiddels hebben zich 85 mensen aangemeld als ‘eNovice’ (waaronder iemand uit Vietnam). Zelfs enkele vrouwen hebben zich gemeld; al moest de abt hen dan weer doorverwijzen naar vrouwelijke kloostergemeenschappen. Is het recruitment? Is het arbeidsmarktcommunicatie? De vakjury was in elk geval zo enthousiast over de aanpak, dat het de hoofdprijs in ontvangst mocht nemen.

Publieksjury Arbeidsmarktcommunicatie: Jumbo supermarkten

Van heel andere orde is de vierde winnaar: de 6-delige YouTube-serie die de Jumbo maakte rondom Stefan de Vries en Bram Krikke. De populaire YouTubers gaan daarin, samen met een team van Jumbo-medewerkers, steeds een aantal maffe challenges aan. Dat alles bedoeld om de bijbaan in de supermarkt onder de aandacht te brengen van jongeren tussen de 13 en 25 jaar, de belangrijkste doelgroep voor Jumbo.

Een succes? Wat heet! De YouTube-serie wordt gewaardeerd door de doelgroep. Met 1,2 miljoen uitgekeken views (200.000 views boven het gestelde target) en een gemiddelde watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit. Daarnaast hebben de social posts met 3,9 miljoen impressies een goed bereik binnen de doelgroep gerealiseerd, en leverde de campagne Jumbo een boost in imago op.

‘Met 1,2 miljoen uitgekeken views en een watch time van 6 minuten kunnen we spreken van een ware YouTube-hit.’

Lotte Konieczek: Manager Recruitment Employer Branding: ‘Maar het allerbelangrijkste: de campagne zorgt voor een grote groei in views, sollicitanten en hires. Tijdens de campagneperiode zijn de vacatures op jumbowerkt bijna 232.000 bekeken, en solliciteerden er zo’n 30.000 jongeren. De doelstelling van 15% meer hires is zelfs verpletterd. Er zijn uiteindelijk 34% meer nieuwe collega’s aangenomen ten opzichte van de periode voordat de campagne liep.’

Meer weten?

Twee winnaars van de Werf& Awards zullen volgende week, op donderdag 27 mei tijdens Werf& Live, een korte toelichting geven op hun case. Meer weten? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

‘Lady Employer Branding’ Marion de Vries ontvangt allereerste ‘Werf& Lifetime Achievement Award’

Geschreven door

‘Lady Employer Branding’. En: ‘Moeder en hoeder van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland’. Steam-directeur Onno Gout had mooie woorden over voor Marion de Vries, toen hij haar na de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar een oeuvreprijs mocht uitreiken, de allereerste (en mogelijk ook enige) Werf& Lifetime Achievement Award uit de geschiedenis.

‘Dit is een prijs voor een prestatie waaraan je een groot deel van je leven hebt gewijd.’

‘Deze oeuvreprijs is niet zomaar iets’, zei Gout, namens de jury, bestaande uit Annemarie Stel, Geert-Jan Waasdorp, Mirjam Boersma, Hans Kroonen en hijzelf. ‘Alleen de naam al leidde bij de jury tot discussie. Wat te denken van Lifetime Impactmaker Award of Master of Employer Branding award? We hebben veel de revue laten passeren om uit te drukken wat jij, Marion de Vries, voor ons vak betekent. De naam ‘Werf& Lifetime Achievement Award’ is echter perfect. Want dat is precies wat het is. Een prijs voor een prestatie waar je een groot deel van je leven aan hebt gewijd.’

Je moet wel gek zijn

‘Grote bewondering’, schetste Gout voor het werk dat De Vries heeft geleverd, sinds hun eerste ontmoeting, alweer meer dan 30 jaar geleden. ‘Mensen als James Ellis zeggen dat je wel gek moet zijn om in Employer Branding te gaan werken. Het spanningsveld waarin je terecht komt, hoe je recruiters, HR-managers, marketeers en brand managers op één lijn moet zien te krijgen. En dan hebben we het nog niet eens over organisaties waar de politiek meekijkt. Je hebt het allemaal meegemaakt.’

‘Het mooiste is dat je de liefde voor dit vak nog altijd uitstraalt.’

En het mooiste? ‘Dat is dat je de liefde voor dit vak nog altijd uitstraalt’, stelde hij. ‘Dat was al zo binnen de VEA-vakgroep AMC, dat deed je als SJP-voorzitter, en dat doe je nog steeds wanneer je als voorzitter de Werf& Awards staat uit te reiken. En het gaat nog verder, ook je leerlingen bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ervaren dat, als je enorme bak kennis en ervaring met ze deelt. Of als je organisaties helpt hun arbeidsmarktcommunicatie te professionaliseren. Dat zien vakgenoten aan je tijdens je EB-netwerkborrels in het Gooi of in je AMC-boekclub.’

Rijkswaterstaat

Marion de Vries begon haar loopbaan in arbeidsmarktcommunicatie in 1985, als account director bij bureau De Bussy, kweekvijver van veel talent. In 1990 was ze een van de oprichters en eigenaren van TBWA/JobCompany, waar ze tot 2004 bleef. Daarna volgde een hele waaier aan functies, van lid van het bestuur van de Vogelbescherming, tot communicatieadviseur rondom de invoering van de OV-chipkaart. En van columniste voor het FD tot eigenaar van haar eigen bureau The Reputationals.

‘Je hebt in al die jaren ons vak verder gebracht.’

De laatste 6 jaar is ze vooral actief als senior adviseur employer branding bij Rijkswaterstaat. En als juryvoorzitter van de Werf& Awards, en als docent natuurlijk. ‘Je hebt in al die jaren heel veel mensen geïnspireerd en ons vak verder gebracht’, concludeerde Gout dan ook. ‘En dat heeft geleid tot heel gaaf werk dat we net voorbij hebben zien komen. Kortom: meer dan terecht dat deze Lifetime Achievement Award jou toekomt. Namens het hele vak groot respect en grote dank.’

Lees ook

De 5 geheimen van Google voor goede onboarding

Geschreven door

Geweldige bedrijven worden gebouwd door geweldige mensen. Daarom is het vermogen om talent te identificeren en aan te trekken minstens zo belangrijk als het vermogen om talent te ontwikkelen. Maar waarom worden sommige nieuwe medewerkers sneller productief dan anderen? Dat is een goede vraag, een vraag waaraan Google veel tijd en moeite heeft besteed.

Google heeft veel tijd en moeite besteed aan de vraag wat goede onboarding is.

Om die vraag te beantwoorden heeft het bedrijf, dat zoveel mogelijk datagestuurd probeert te werken, ook in zijn personeelsbeleid, een aantal enquêtes en experimenten uitgevoerd rondom zijn nieuwe medewerkers, de zogenoemde ‘Nooglers‘. Het resultaat daarvan blijkt verrassend eenvoudig, en leidde tot een lijst met 5 onboardingtips voor managers. En om het nog eenvoudiger te houden: het effect bleek nóg groter als het bedrijf die tips nog eens per e-mail naar managers stuurt op de avond voordat een nieuwe medewerker begon.

De 5 tips

De 5 bewezen effectieve tips:
1. Geef elke nieuwe medewerker een ‘peer buddy’; iemand die op hetzelfde terrein al langer bij de organisatie werkt
2. Help de nieuwe medewerker een sociaal netwerk op te bouwen;
3. Stel check-ins in om nieuwe medewerkers het eerste half jaar een keer per maand te ontmoeten;
4. Moedig een open dialoog aan; en,
5. Ontmoet je nieuwe medewerkers op hun eerste dag.

Wereldschokkend? Niet bepaald. Maar daarom nog niet vanzelfsprekend. Managers die de 5 tips opvolgden, bleken hun nieuwe medewerkers een maand sneller op gang te krijgen – in Google-termen: ongeveer 25 procent sneller – dan degenen die dat niet deden.

Bespreek de why

Volgens Jeff Haden van Inc.com komen daar nog een paar tips bij. Die vallen dan vooral onder de ‘why’ van de functie. Hij noemt vier dingen die je op de eerste dag van een medewerker al kunt bespreken:

1. Beschrijf het waaróm

Wat onderscheidt jouw organisatie van andere? En hoe creëert deze specifieke functie daarbinnen waarde? Maak zo specifiek mogelijk hoe de baan van de werknemer het bedrijf rechtstreeks helpt een concurrentievoordeel te creëren en te behouden. Iedere manager vertelt nieuwe medewerkers altijd wat hij of zij verwacht dat ze gaan doen. Maar relatief weinigen nemen de tijd om uit te leggen waaróm. Terwijl het juist daarom draait.

2. Maak een diagram van de in- en externe klanten

Geen baan bestaat in een vacuüm. De behoeften snappen van elke betrokken stakeholder helpt niet alleen om de taak te definiëren, maar ook de manier waarop deze moet worden gedaan. En nogmaals: waaróm het ertoe doet. Neem als manager dus de eerste dag de tijd om uit te leggen hoe de werknemer waarde voor het bedrijf zal creëren terwijl hij al zijn of haar in- en externe klanten bedient. Ga er niet vanuit dat nieuwe werknemers uiteindelijk zelf wel erachter komen. Zo help je de werknemer overigens ook meteen om een ​​sociaal netwerk op te bouwen.

3. Stel kortetermijndoelen vast

Zeker in het begin van een functie geldt: hoe korter, hoe beter. Door heel kortetermijndoelen op te stellen kan de medewerker een gevoel van momentum opbouwen. Zo krijgt hij of zij het gevoel een vliegende start te maken en tastbaar krijgen hoe hun baan waarde creëert en impact heeft op in- en externe klanten.

Voorkom dat je na een maand rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’

En op die manier kun je ook meteen beginnen met het geven van constructieve feedback. Dat voorkomt dat je bij die maandelijkse check-ins rondom de tafel zit met de openingsvraag: ‘Dus, hoe gaat het tot nu toe?’

4. Vat samen waarom hij of zij is aangenomen

Elke werknemer wordt aangenomen om een ​​of twee specifieke redenen. Maar al te vaak gaan die redenen verloren in het sollicitatieproces, als gezocht wordt naar een schaap met alle poten van de wereld. Neem daarom de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waarom ze zijn aangenomen. Niet alleen om een functie te vervullen. Niet alleen om in een behoefte te voorzien. Maar vanwege de specifieke vaardigheden, ervaring, houding en werkethiek die hij of zij aan het team toevoegt. En hoe je je verheugt op het verschil dat die vaardigheden en eigenschappen zullen maken.

‘ Neem de tijd om nieuwe medewerkers duidelijk te vertellen waaróm ze zijn aangenomen.’

‘Doe dat, en je herkent en looft expliciet een nieuwe medewerker’, aldus Haden. ‘Op zijn of haar eerste dag.’ Een beter begin kun je je bijna niet wensen. En dat heeft volgens hem dus weinig met de nieuwe medewerker zelf te maken. Maar juist vooral met de manier waarop hij of zij in je organisatie welkom wordt geheten.

Lees ook

‘We kunnen het ons nu niet veroorloven ex-gedetineerden geen kans te geven’

Geschreven door

De 42-jarige Jemuel Lampe keek er nogal van op toen een ondernemer hem als 16-jarige op een dag een visitekaartje in zijn handen duwde. ‘Hij zei: je kunt me altijd bellen. Want hij zag wel potentie in mij, en wilde graag dat ik voor hem kwam werken’, vertelde Lampe recent in Trouw. Hij is die woorden nooit vergeten, blikt hij terug. ‘Potentie? Dat had nog nooit iemand tegen me gezegd…’

In de vrouwengevangenis in Nieuwersluis zetelt theemerk Guiltea…

Inmiddels is Lampe zelf die man met dat visitekaartje geworden. Sinds een jaar of 5 heeft hij een koffiebranderij in de gevangenis van Zaanstad. Daarmee hielp hij inmiddels zo’n 70 voormalige gevangenen aan een baan. Zijn bedrijf bouwt hij intussen stap voor stap uit. Zijn ‘Zuivere Koffie‘ kreeg al gezelschap van het theemerk Guiltea uit de vrouwengevangenis in Nieuwersluis. Koekje erbij? Dan kun je terecht bij het aanverwante Jailbird Bakery.

Niet de enige in de koffie

Het is niet de enige ex-gedetineerde die een nieuwe toekomst in de koffie zoekt. In Rotterdam zetelt bijvoorbeeld koffiebar Heilige Boontjes, vorig jaar nog onderwerp van een heuse documentaire, dat in 5 jaar tijd zo’n 120 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft geholpen. Ook kenden Rotterdam en Den Haag lange tijd de horecaketen Rebelz, waar ex-gedetineerden de kans kregen werkervaring op te doen alvorens door te stromen naar een reguliere baan.

In aanloop naar het songfestival bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit.

In aanloop naar het songfestival in de stad bracht koffiebedrijf Heilige Boontjes zelfs een videoclip uit waarmee ze de diversiteit in Rotterdam willen laten zien en ‘mensen willen inspireren om mee te vechten tegen discriminatie’, aldus manager Robin ‘Chuck’ Scholten.

Nog veel drempels

Want discriminatie, dat is iets waar ex-gedetineerden nog veel mee te maken krijgen. Ze hebben doorgaans een flinke achterstand als ze de arbeidsmarkt op komen. Slechts 1 op de 5 ex-gedetineerden haalt 3 maanden na detentie inkomen uit werk, bleek in 2015 uit een analyse van het CBS en de Universiteit Leiden. En een grootschalige samenwerking tussen de overheid, het bedrijfsleven en maatschappelijke instellingen draaide in 2019 nog uit op een mislukking. Van de 119 deelnemers vonden er slechts 38 een baan. Van tevoren was ingeschat dat dat er zonder het programma ongeveer 24 zouden zijn.

‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties.’

Er blijken voor werkgevers nog veel drempels te zijn om met ex-gedetineerden aan de slag te gaan, constateerde Rivany Bishesar, onderzoeker bij de afdeling bestuurswetenschap en politicologie van de Vrije Universiteit, vorig jaar in het onderzoek ‘(On)zichtbare tralies op de Arbeidsmarkt’. ‘Werkgevers worden veelal geleid door vooroordelen en negatieve associaties’, zegt ze.

De vooroordelen opgesomd

Werkgevers denken bijvoorbeeld geen geschikt werk te hebben voor een sollicitant met een detentieachtergrond. ‘Ze menen bijvoorbeeld dat ex-gedetineerden niet zomaar achter de kassa kunnen werken en collega’s denken dat ze opeens hun tassen in de gaten moeten houden.’ Daarnaast denken velen bijvoorbeeld dat ze speciale contracten moeten opstellen of denken ze te maken te krijgen met loonbeslagen.

Veel werkgevers denken dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken.

Een andere drempel is dat werkgevers verwachten dat ex-gedetineerden niet hard genoeg kunnen werken, door hun detentieperiode zonder werk. Of ze denken dat bijvoorbeeld de werkbegeleiding van ex-gedetineerden intensief zal zijn en relatief veel geld kost. Daar komt bij dat veel werkgevers niet zitten te wachten op inmenging van buitenaf, zoals van reclasseringsambtenaren. Ook zijn ze bang voor imagoschade. En ten slotte blijken veel werkgevers ook de angst te hebben dat ex-gevangenen onrust op de werkvloer veroorzaken, conflicten met collega’s uitlokken en daarmee de organisatie in gevaar brengen.

Radicale aanpak nodig

De vooroordelen zijn zo hardnekkig dat zich drempels blijven voordoen. Daarom is een radicale aanpak nodig, bepleit Bishesar, die daarbij bijvoorbeeld verwijst naar het Open Hiring model. ‘Hoewel werkgevers en collega’s huiverig kunnen zijn voor wie er wordt aangenomen, blijken de vooroordelen in de praktijk vaak onterecht te zijn. Ex-gedetineerden kunnen wel degelijk waardevolle werknemers zijn’, concludeert ze.

‘Wij geloven in het evolueren van detentie naar potentie.’

hilal makhouri uit de bak aan de bakMaar zou Open Hiring daarvoor de enige oplossing zijn? Niet volgens Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, een uitzendbureau voor ‘werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt’, in overgrote meerderheid ex-gedetineerden. ‘Binnen beginnen is buiten winnen’, zo luidt het motto van dit bedrijf, dat als ‘totaalpartner’ gedetineerden ondersteunt op het gebied van coaching, opleiden en uitzenden en sinds de oprichting in 2018 al ruim 200 ex-gedetineerden aan een baan geholpen. ‘Wij geloven namelijk in het evolueren van detentie naar potentie’, aldus Makhoukhi, die hierover ook een keynote verzorgt op Werf& Live op 27 mei, live vanuit voormalig gevangenis De Lik in Utrecht.

Meteen inschrijven?

Kansen geven

Alleen nu nog die werkgevers en recruiters meekrijgen dus, in het idee dat een strafblad niet hoeft te betekenen dat je geen waardevol werk meer kunt leveren. En dat het gezegde ‘eens een dief, altijd een dief’ op drijfzand is gebaseerd. Dat kansen geven aan ex-gedetineerden juist betekent dat je de kans verkleint dat ze terugvallen in het verkeerde gedrag.

In de VS zien ze inmiddels dat het zonde is om die talentpool van ruim 70 miljoen mensen over het hoofd te zien.

In de Verenigde Staten begint dat kwartje steeds meer te vallen. Daar lopen inmiddels meer dan 70 miljoen mensen rond met een strafblad. Zonde om die talentpool volledig over het hoofd te zien, zegt bijvoorbeeld miljardair Jamie Dimon, CEO van JPMorgan Chase, al jaren. Maar zijn voorbeeld wordt de laatste tijd ook gevolgd door grote organisaties als bijvoorbeeld Microsoft, McDonald’s, Union Pacific Corp, Best Buy, General Motors, Bank of America, en Walmart.

Tweede kans-coalitie

Samen hebben deze 30 bedrijven de zogeheten Second Chance Business Coalition opgericht. Doel: meer kans op de arbeidsmarkt bieden aan Amerikanen met een gevangenisverleden, en een forum maken voor deelnemers om ervaringen en advies uit te wisselen. ‘Om ervoor te zorgen dat niet iedere criminele veroordeling meteen levenslang betekent op de arbeidsmarkt’, aldus Craig Arnold, CEO van Eaton.

82% van de managers zeggen dat ex-gedetineerden minstens even goed zijn als andere medewerkers.

Een studie van de SHRM en het Charles Koch Institute liet zien dat 82% van de managers die met ex-gedetineerden werken zeggen dat de kwaliteit van hen even hoog of zelfs hoger is dan van medewerkers zonder zo’n smet op hun cv. ‘In deze wereldwijd competitieve economie kunnen we het ons gewoon niet meer veroorloven om meer dan 70 miljoen Amerikanen aan de zijlijn te laten staan’, zoals Dimon het zegt.

Ook in de EU

En hoe is het dan in Europa? Ook in de EU krijgt het onderwerp aandacht. Zo is in Italië sinds vorig jaar met Brusselse steun een initiatief gestart om ex-gevangenen via zogenoemde social impact bonds beter te laten terugkeren in de samenleving – en op de arbeidsmarkt. Dat moet niet alleen voor de betrokkenen een inkomen opleveren, maar bovendien lagere kosten voor de maatschappij als geheel.

‘Met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens veiliger, daar ben ik van overtuigd!’

En in Nederland is bijvoorbeeld een werkgever als Sodexo ook al zeer actief met het thema bezig, in een zogeheten ‘proeftuin‘ samen met Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), dat is uitgegroeid tot een proces dat de facilitair dienstverlener over heel Nederland wil uitrollen. ‘Er is steeds meer aandacht voor social return. Dé manier om samen een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich welkom voelt’, aldus HR-manager Barbara van de Ven. ‘En het mooie is: met deze proeftuin maken we Nederland ook nog eens een stukje veiliger. Daar ben ik van overtuigd!’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Hilal Makhoukhi, eigenaar van CurrentWerkt, nader in op het thema ‘Break Free’ en hoe zelfs ex-gedetineerden een waardevolle talentpool kunnen vormen. Meer weten? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook