Beste UWV, waar blijft de digitale vernieuwing?

Written by

‘Ruimte voor de menselijke maat in dienstverlening.’ Dat is de mooi klinkende titel van het visiedocument dat het UWV recent naar buiten bracht. Het document leidde her en der dan ook tot heel wat instemmende geluiden. ‘Een mooi document waarin het UWV aangeeft echt anders te gaan opereren’, reageerde bijvoorbeeld de bekende arbeidsmarktexpert Cees Bakker. ‘Meer vanuit de cliënten denken en meer gericht op preventie. Lijkt mij een goede stap.’

‘Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!’

En ook de reacties daar weer op waren veelal enthousiast. ‘Goed om te horen dat de menselijke maat terug moet komen.’ Of: ‘De eerste aanzet tot herstel van vertrouwen tussen overheid en burgers.’ En: ‘Heel mooi dat er na jaren eindelijk meer aandacht is voor de menselijke maat!’

uwv visiedocument

Iedereen kan meedoen

‘Samen werken we aan een samenleving waarin iedereen kan meedoen’, zo begint het UWV-document. ‘Want ieder mens wil meedoen en iets betekenen, iets bijdragen. Werk is een manier om bij te dragen. Maar ook mensen die niet (kunnen) werken, horen erbij. Dat is waar samenleven over gaat.’

‘Ieder mens wil meedoen en iets betekenen, iets bijdragen.’

En het UWV ziet daarbij voor zichzelf een belangrijke rol op de arbeidsmarkt weggelegd. ‘Met onze kennis van en contacten in de arbeidsmarkt, ruime ervaring op het terrein van werk en inkomen en onze landelijke spreiding spelen wij een rol voor iedereen die een plek op die >arbeidsmarkt zoekt. Mensen die tijdelijk zonder werk zitten, mensen die kampen met ziekte of gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid zijn, mensen die nu nog werken of die binnenkort de arbeidsmarkt betreden. Wij zijn er ook voor werkenden die van baan willen of moeten wisselen, zodat werkloosheid of uitval van werk, ook om gezondheidsredenen, kan worden voorkomen. En natuurlijk zijn we er voor werkgevers, zodat ook zij hun rol in de werkende samenleving kunnen vervullen.’

Mooie woorden, maar…

Mooie woorden, maar één ding valt wel erg op aan de geformuleerde strategie. En dat is wat er vooral níet in staat. Want waar enerzijds uitgebreid wordt stilgestaan bij de menselijke maat, en de focus op preventie, mist ineens een andere pijler: de digitale dienstverlening. Het woord digitaal komt zelfs maar drie keer voor in het hele document, en er wordt dan eigenlijk niet veel meer gesteld dan dat het ICT-landschap ‘op orde’ moet zijn, zodat medewerkers ook de hoogwaardige dienstverlening kunnen bieden die UWV voorstaat.

Geen woord (meer) over werk.nl, dat toch ooit de ambitie had de leidende vacaturesite van Nederland te worden.

Geen woord (meer) over – bijvoorbeeld – werk.nl, de vacaturebank en cv-database van UWV, die toch ooit de ambitie had de leidende vacaturesite van Nederland te worden, waar werkgevers gratis hun vacatures kunnen zetten, en álle uitkeringsgerechtigden hun cv verplicht moeten achterlaten (al dan niet geanonimiseerd). Een site die bovendien vaak goede kandidaten voor vacatures kan leveren, zo laat onderzoek zien.

Dalend bezoekersaantal

En dat terwijl het bezoekersaantal van die site ook al jaren daalt. In 2015 was werk.nl nog goed voor zo’n 43 miljoen bezoeken, in 2016 voor ongeveer 36 miljoen, maar vorig jaar waren dat er nog maar 25,0 miljoen, ondanks een stijgende werkloosheid. Met werk.nl en uwv.nl kwam het UWV in 2015 nog twee keer voor in de top 5 van meest bezochte (semi)overheidssites. In 2020 is dat echter niet meer het geval (mede door de hoge bezoekcijfers van corona-websites, maar toch…). Dat zou toch reden tot zorg zijn, kun je denken.

Eerdere ervaringen met online dienstverlening waren niet onverdeeld positief, zullen we maar zeggen.

Nou heeft het UWV natuurlijk ook wel geleerd. Eerdere ervaringen met online dienstverlening waren niet onverdeeld positief, zullen we maar zeggen. En zo meldde ook een recente Tussenrapportage. Doordat er tussen 2012 en 2017 ‘weinig mogelijkheden waren voor persoonlijk contact met medewerkers van UWV, werd de dienstverlening onpersoonlijk en ineffectief ervaren.’ En dus is er sinds 2017 weer meer persoonlijk contact voor werkzoekenden mogelijk. Maar is dat reden om de digitalisering dan maar volledig tot staan te brengen?

Slechts 2% effectief

Het persoonlijke contact is namelijk ongetwijfeld fijn voor de betrokkenen, maar ook weer niet erg effectief, zo blijkt. Het zorgt slechts voor 2% (!) meer kans op een baan in de eerste 12 maanden en 2,1 procent minder beroep op WW. ‘Dit betekent dat van de 100 werkzoekenden er dankzij de inzet van persoonlijke dienstverlening 2 mensen extra binnen 12 maanden aan het werk zijn en er ook 2 extra mensen uit de WW stromen’, legt het UWV zelf nog even uit. Niet bijzonder veel, zacht gezegd. Zouden de daarin geïnvesteerde miljoenen dan niet ook in automatisering gekund hebben die het voor werkgevers makkelijker maken van de dienstverlening gebruik te maken? Of in bijvoorbeeld meer transparante arbeidsmarktinformatie? En wat zou dan het resultaat zijn geweest?

‘Dankzij de persoonlijke dienstverlening zijn er van de 100 werkzoekenden binnen 12 maanden 2 mensen extra aan het werk.’

Natuurlijk, het UWV heeft geen heel fijne geschiedenis op digitaal gebied. In 2013 kwam al naar buiten dat het UWV sinds zijn oprichting 3 miljard euro heeft uitgegeven aan ICT. De organisatie besteedt jaarlijks ongeveer een kwart miljard euro aan automatisering, maar de vele mislukkingen ervan zijn inmiddels ook bekend. In 2019 kwam zelfs het eigen personeel nog in opstand tegen wéér een nieuw systeem dat tot mislukken gedoemd leek. En in 2020 kampte het UWV bijvoorbeeld met 3.000 datalekken, waarvan er zo’n 1.000 zijn gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook zijn er per abuis documenten vernietigd van 144.000 mensen. En waren de persoonsgegevens van 4,1 miljoen mensen die nu of in het verleden klant waren bij UWV simpel op te vragen door duizenden ambtenaren.

Verouderde ict

Maar zijn al die mislukkingen redenen om nu maar helemaal de rem erop te zetten? Waarom zei de nieuwe bestuursvoorzitter Maarten Camps dan nog recent: ‘De rode draad is dat we allemaal te maken hebben met verouderde ict en die willen moderniseren’? En waarom kwam het UWV dan nog recent naar buiten met een mega-contract voor een grote digitaliseringsopgave van 150 miljoen voor de komende 4 jaar? Dingen waarover we best wat hadden willen lezen in de strategie.

De nieuwe strategie is erg zuinig over wat het UWV belooft voor werkgevers.

De nieuwe strategie is sowieso erg zuinig over wat het UWV belooft voor werkgevers. Als het gaat om de service aan werkgevers, dan komt het strategiedocument eigenlijk niet verder dan: ‘Ook aan werkgevers bieden we hoogwaardige dienstverlening op het terrein van werk en inkomen, zoals gegevensuitwisseling, premiefinanciering, eigenrisicodragerschap binnen de arbeidsongeschiktheidswetten, arbeidsbemiddeling en het leveren van arbeidsmarktinformatie.’

Nog veel te gebeuren

Klinkt mooi, maar wat mogen werkgevers in de huidige krapte dan precies verwachten van deze uitvoeringsorganisatie met bijna 20.000 mensen in dienst? Het klinkt nu allemaal wat karig. Persoonlijke contacten voor werkzoekenden; helemaal prima. De menselijke maat; natuurlijk. Allemaal belangrijk. Workshops volgen, competentietesten maken, hulp krijgen bij het opstellen van een cv, een training solliciteren volgen of een gerichte opleiding naar een nieuw vakgebied: het zij de werkzoekenden allemaal van harte gegund. En we snappen ook best waar het vandaan komt, die hernieuwde – en zeer terechte – aandacht voor de menselijke maat.

We snappen best waar het vandaan komt, die hernieuwde aandacht voor de menselijke maat.

Maar waar het uiteindelijk natuurlijk echt om gaat is een soepel draaiende arbeidsmarkt. Als het UWV ‘een samenleving waarin iedereen meedoet’ als hoogste doel heeft gesteld, dan moeten ze niet vergeten dat juist werkgevers óók een doelgroep zijn. Een doelgroep die geholpen is met feilloos werkende ict-systemen, met voldoende kandidaten, van wie de hard én soft skills bekend en inzichtelijk zijn, en met veel (online en openbaar toegankelijk) inzicht in de lokale en regionale arbeidsmarkten. Had nou ook niet net dáárover iets meer informatie en ambitie mogen staan in de strategie tot 2025?

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Factcheck: is echt 16,5 procent van alle vacatures onvervulbaar?

Written by

Ja, de arbeidsmarkt is krap, zoveel is wel duidelijk. Sterker nog: nooit eerder was de arbeidsmarkt zo krap als in het tweede kwartaal van dit jaar, aldus het CBS. De vacaturegraad, de spanning op de arbeidsmarkt, de groei in vacatures: ze sloegen de afgelopen maanden allemaal alle records. Het aantal vacatures overtrof zelfs voor het eerst in 50 jaar het aantal werklozen. Daarmee bedreigt een nieuwe crisis de arbeidsmarkt.

Is de mismatch op de arbeidsmarkt werkelijk zo groot als de bank meldt?

Maar is het werkelijk zo dat 1 op de 6 vacatures ‘onvervulbaar’ is, zoals ABN Amro meldt, en dat in juli zelfs eventjes gold voor ruim 19 procent van alle vacatures? Is de mismatch op de arbeidsmarkt werkelijk zo groot als de bank meldt (en wij zelf ook overnamen)? Of is er misschien iets meer aan de hand? Om daar antwoord op te krijgen, duiken we eerst maar even in de indicator die ABN Amro sinds een jaar gebruikt om het aantal ‘onvervulbare’ vacatures vast te stellen.

Vreemde gevolgtrekkingen

Dan blijkt onder meer dat de bank zich voor deze indicator volledig baseert op het zogenoemde open data-bestand van het UWV, dat vanaf eind 2019 geldt als vervanging van de eerdere Beroepenkaart-data. Veruit de grootste groep van werkzoekenden – mensen die níet via het UWV zoeken – zijn hierin dus níet meegenomen. Laat staan de latent werkzoekenden, toch ongeveer de helft van de arbeidsmarkt. Met andere woorden: het gaat hier maar om een relatief beperkt deel van alle mogelijke kandidaten voor jouw vacatures.

Wie laat nou zijn droombaan schieten als die een paar kilometer verder reizen is dan gehoopt?

En dan gebeurt er nog iets opmerkelijks: ABN Amro brengt ook de ‘gemiddelde afstand die geïnteresseerde werkzoekenden bereid zijn om te reizen’ in de indicator in. Maar zoals de bank zelf al zegt: ‘Sommige werkzoekenden zijn bereid verder te reizen, anderen minder ver.‘ En wie zou nou zijn droombaan laten schieten omdat die een paar kilometer verder reizen is dan idealiter gewenst? Door de coronapandemie is het fenomeen van recruiten in de eigen regio sowieso al vervaagd: veel banen blijken best op afstand te kunnen worden uitgevoerd, zodat reisafstand steeds minder van betekenis wordt. Elke dag in de file, of één keer per week, dat maakt nogal wat uit.

Matching opmerkelijk

Om het aantal ‘onvervulbare’ vacatures vast te stellen, kijkt ABN Amro vervolgens naar de ‘wensberoepen’ die werkzoekenden bij het UWV invullen. Opnieuw een wat discutabele graadmeter: zou een vacature meteen onvervulbaar zijn als niemand het als een van zijn drie wensberoepen heeft ingevuld? Zou niemand daar dan willen werken? Of heeft het dan misschien eerder met onbekendheid te maken? Bovendien heeft het UWV zelf na 2019 verschillende vergelijkbare wensberoepen al bij elkaar opgeteld, wat vergelijking met eerdere jaren moeilijk maakt.

Is een vacature meteen onvervulbaar als niemand het als een van zijn drie wensberoepen heeft ingevuld?

En dan speelt er nog een probleem: de wensberoepen zijn alleen op gemeenteniveau in de UWV-tabellen opgenomen als ze minimaal 10 keer zijn ingevuld. Ook op provinciaal en landelijk niveau komen ze in de tabellen bij een drempel van 10. Maar dat zijn er dan natuurlijk veel méér. Sterker: kijk je alleen naar het niveau van de gemeentes, dan mis je ongeveer de helft van het totaal aantal wensberoepen. Daarvoor voert ABN Amro weliswaar een correctie door, door te kijken naar wat er mist, en die vervolgens evenredig te verdelen over alle gemeentes. Maar preciezer wordt de indicator daar natuurlijk niet van.

Rekentrucjes

En zo zitten er nog wat ‘correcties’ in, oftewel: rekentrucjes. Zo haalt de bank alleen de zoekactiviteit per gemeente uit de data, en niet de zoekactiviteit per werkzoekende. Ook hier wordt een rekenfactor op losgelaten, gebaseerd op een historisch gemiddelde. ‘Deze factor heeft geen invloed op de relatieve regionale verschillen van de arbeidsmarktkrapte en ook niet op de relatieve verschillen in krapte tussen verschillende beroepen’, aldus de bank. Dat kan zo zijn, maar zegt het daarmee werkelijk nog iets over of een bepaalde vacature ‘onvervulbaar’ zou zijn?

‘Een onvervulbare vacature? Feitelijk bestaat zoiets niet.’

In het boek ‘Schaarste bestaat niet‘ wordt betoogd dat er feitelijk helemaal ook niet zoiets zou bestaan als een ‘onvervulbare vacature’. Zeker niet nu we ook nu nog steeds een ‘onbenut arbeidsmarktpotentieel’ hebben van ongeveer 1 miljoen mensen, zoals het CBS voorrekende. Het betekent misschien wel dat je meer je best zult moeten doen om buiten de gebaande paden te denken, andere groepen zult moeten benaderen dan je gewend bent, misschien aan zelf opleiden zult moeten denken. Of aan samenwerking met andere organisaties in je branche, aan samen arbeidspools vormen.

Conclusie: ongefundeerd

Nederland heeft nog best een grote arbeidsreserve, er vindt nog steeds best veel arbeidsmarktdiscriminatie plaats (met name op leeftijd), er wordt nog altijd veel op ervaring gematcht in plaats van op skills. Kortom: het is ongetwijfeld niet makkelijk, en ja, de arbeidsmarkt is zeker krap. Misschien wel krapper dan ooit tevoren. De traditionele vormen van recruitment zullen inderdaad steeds minder effect sorteren. Er is nu méér nodig.

Traditionele vormen van recruitment zullen steeds minder effect sorteren. Er is nu méér nodig.

En ja, dat betekent ongetwijfeld dat er ook vaak geen UWV-werkzoekende bij jou in de buurt zal zijn die jouw vacature als ‘wensberoep’ heeft opgegeven. Maar om daarmee te zeggen dat 16,5 procent van de vacatures feitelijk ‘onvervulbaar’ is, zoals ABN Amro beweert? Die stelling beoordelen we als: ongefundeerd. Het gaat ongetwijfeld om een indicator die aardig de ontwikkeling in de spanning op de arbeidsmarkt weerspiegelt. Maar meer ook niet.

Lees ook

Het zijn de (te) jonge recruiters die de discriminatie op leeftijd in stand houden

Written by

Van alle vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt, blijkt die op leeftijd waarschijnlijk het meest hardnekkig. Nieuw Brits onderzoek van 55/Redefined laat een oorzaak zien die tot nu toe vaak over het hoofd wordt gezien: de leeftijd van de beslissers over werving en selectie. Jonge recruiters kiezen immers vaker kandidaten van hun eigen leeftijd. En aangezien de meeste recruiters relatief jong zijn, houdt dit de moeilijke positie van ouderen op de arbeidsmarkt in stand.

Slechts een kwart van de recruiters onder de 30 is bereid 55-plussers aan te nemen.

Uit het onderzoek, Shut out, forced out and overlooked geheten, bleek dat slechts een kwart (24%) van de meer dan 200 ondervraagde HR-professionals tussen de 25 en 30 jaar zeer bereid of gemotiveerd was om werknemers van boven de 55 jaar te werven. Ter vergelijking: van de HR-professionals tussen de 46 en 50 jaar was bijna twee derde (63%) hiertoe zeer bereid of gemotiveerd.

Moeilijk solliciteren

Uit het onderzoek blijkt verder dat de leeftijdsdiscriminatie ouderen ook behoorlijk in de weg zit. Van de ruim 250 ondervraagde 55-plussers zei bijna 2 op de 3 het gevoel te hebben dat de arbeidsmarkt voor hen ‘gesloten’ was, en 3 op de 5 (60%) zeiden dat het moeilijk was om te solliciteren naar een baan in hun gekozen loopbaan.

onderzoek jonge recruiters

‘Ons onderzoek laat zien dat 55-plussers willen werken en vooruit willen, maar zich buitengesloten, gedwongen of over het hoofd gezien voelen’, reageert Lyndsey Simpson, oprichter en CEO van 55/Redefined. ‘Verontrustend genoeg blijkt dat leeftijdsdiscriminatie in stand wordt gehouden door de mensen die het HR-beleid vormgeven en de HR-normen controleren. Dit zou wellicht een onbedoeld gevolg kunnen zijn van focus op andere diversiteits- en inclusiekenmerken. Maar in een tijd waarin we allemaal langer leven en werken, is het in ons aller belang om deze oneerlijke en onaanvaardbare discriminatie uit te roeien.’

‘Mensen zoals wij’

Stuart Lewis, oprichter van Rest Less, zei in reactie op het onderzoek dat leeftijdsdiscriminatie op de werkplek, net als andere vormen van discriminatie, meestal te wijten is aan ‘onbewuste vooringenomenheid, aangezien recruiters proberen “mensen zoals zij” in dienst te nemen en onbewust de vaardigheden en culturele verschillen van andere groepen negeren.’

Het blijken juist IT-bedrijven die opvallend vaak openstaan voor oudere kandidaten.

Opvallend in het onderzoek was dat mannen iets minder op leeftijd bleken te discrimineren dan vrouwen. Ook bleken HR-managers in grotere bedrijven meer bereid of gemotiveerd om oudere werknemers aan te nemen (36 versus 18%). En interessant genoeg was het vooral in de IT- en techsector dat bedrijven open staan voor 55-plussers (41%), wat meteen afrekent met het vooroordeel dat oudere werknemers minder digitaal of technisch onderlegd zouden zijn.

Meer over de waarde van ervaring?

Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.

Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.

Lees ook

CBS: regen aan records voor openstaande vacatures

Written by

Op elke 100 vacatures in Nederland nog maar 94,3 werklozen. Het is officieel nog nooit eerder gebeurd, aldus het CBS, dat sinds 2003 de spanning op de arbeidsmarkt afmeet aan deze indicator. Bij het vorige record, in 2019, waren er nog meer werklozen dan vacatures. En vorig jaar waren er zelfs nog eventjes bijna twee keer zoveel werklozen als vacatures. Maar inmiddels is de stemming volledig omgeslagen, en is voor het eerst het aantal vacatures het aantal werklozen voorbij.

En dat is vooral te danken aan een enorme groei van het aantal vacatures. Maar liefst 327.000 stonden er eind juni open, 82.000 meer dan aan het eind van het eerste kwartaal. Sinds het begin van de meting (in 1997) is er van het ene kwartaal op het andere nooit zo’n grote toename geweest. En nóg een record: het is ook voor het eerst dat er meer dan 300.000 vacatures openstonden. Het hoogste niveau tot nu toe was 286.000 vacatures (in het vierde kwartaal van 2019).

Zóveel records gebroken

Dat de arbeidsmarkt in een jaar behoorlijk veranderd is, was al eerder te merken. Maar dat er zó snel zóveel records gebroken worden, mag toch wel verrassend heten. Overigens gelden die records (nog) niet voor het aantal werklozen. Het aantal werklozen nam afgelopen kwartaal weliswaar met 27.000 af, maar daarmee bereikte het nog niet het laagste niveau van voor de crisis. Wel nam het aantal banen in Nederland toe met 133.000, de op 1 kwartaal na hoogste groei ooit gemeten.

En om de groei van het aantal vacatures nog even verder in perspectief te zetten: de groei in afgelopen kwartaal was maar liefst drie keer (!) zo hoog als de vorige recordgroei per kwartaal. En dat record stamde al maar liefst uit 1999. In de loop van het tweede kwartaal ontstonden 374.000 nieuwe vacatures, 92.000 meer dan in het eerste kwartaal. Het vorige record op dit gebied dateerde van het vierde kwartaal van 2019 (316.000).

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde vacatures was 292.000.

Recruiters deden hun werk trouwens ook naar behoren: het aantal vervulde (inclusief vervallen) vacatures, 292.000, was maar liefst 36.000 hoger dan in het eerste kwartaal. Maar het was dus lang niet genoeg om het enorme aantal ontstane vacatures te vervullen.

Vooral in de horeca

Weinig verrassend: het was vooral de horeca die een behoorlijke aanjager van de groei bleek. In de horeca verdubbelde het aantal vacatures in één kwartaal, tot 27.000. In de handel ging het om 21.000 extra vacatures, in de zakelijke dienstverlening om 11.000 vacatures erbij. Naast de handel (in totaal 65.000 vacatures) en de zakelijke dienstverlening (52.000) is vooral de zorg ook een grote leverancier van vacatures (45.000). Deze drie bedrijfstakken zijn samen goed voor bijna de helft van alle openstaande vacatures.

horeca vacatures cbs record

Niet alleen de spanning op de arbeidsmarkt bereikt recordniveaus, dat geldt ook de zogeheten ‘vacaturegraad’, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen. In het vorige kwartaal kwam de vacaturegraad uit op 39, een groei van 9 vacatures per 1.000 banen. De hoogste stand voor het huidige record werd halverwege 2019 bereikt met 34 vacatures per 1.000 banen. In de horeca waren afgelopen juni maar liefst 82 vacatures op elke 1.000 banen, in de ict 77.

Ook zzp en uitzenders

Het gaat bij de groei overigens niet alleen om traditionele banen. Ook het aantal ‘banen’ van zelfstandigen neemt flink toe, en bereikt zelfs een recordniveau (met 2.333.000). En dan gaat het ook nog eens crescendo met de uitzenders. Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij in het tweede kwartaal, een stijging van 4,7 procent, de grootste kwartaaltoename sinds het vierde kwartaal van 1995. Nóg een record dus.

Bij de uitzendbureaus kwamen er 33.000 banen bij, de grootste kwartaaltoename sinds eind 1995.

De ABU, de bond van uitzendbureaus, meldde vorige week zelf ook al gunstige cijfers. Tussen 21 juni en 18 juli steeg het aantal geboekte uitzenduren met 25% en de omzet met 28% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Het gaat daarbij overigens wel om de kleinste groei sinds maart dit jaar. Opvallend genoeg is het hier vooral de administratieve sector die voor gunstige cijfers zorgt, met 31% meer uren en 31% meer omzet ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.

Is het dan alleen maar schaarste?

Is het dan alleen maar schaarste, schaarste, schaarste wat de klok slaat? Nou, zo is het ook weer niet helemaal. Er is namelijk ook nog heel wat ‘onbenut arbeidsmarktpotentieel’, aldus het CBS. Sterker nog: dat bestaat volgens hen uit ongeveer 1 miljoen mensen, nog steeds ongeveer 3 keer zoveel als het aantal vacatures dus.

Het onbenut arbeidsmarktpotentieel bestaat nog altijd uit ruim 1 miljoen mensen.

Daarbij gaat het om vier groepen: naast 306.000 werklozen zijn dat 216.000 mensen die direct beschikbaar zijn voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 165.000 mensen die officieel niet beschikbaar waren, maar wél hebben gezocht en nog eens 354.000 onderbenutte deeltijdwerkers, die best wat meer uren willen werken. Daar liggen dus nog volop kansen voor werkgevers, aldus het CBS.

Lees ook

Waarom je Boolean search bij Google maar beter kunt vergeten

Written by

Things, not strings. Dat is bij Google al bijna 10 jaar het uitgangspunt van zijn zoekmachine. En daar is dan ook alles op gericht bij de gigant uit Mountain View. Wie iets zoekt, kan dan ook het beste dat intypen, en de zoekmachine doet zelf de rest, voor 0,0003 kilowattuur (kWh) energie en 0,2 gram uitstoot aan CO2.

Met een Boolean string beperk je eerder je resultaten dan dat je er je talentpool mee uitbreidt.

irina shamaevaToch zijn er nog steeds veel recruiters en sourcers die hechten aan hun eigen kennis van zogeheten ‘Boolean Strings‘. Ze denken met zoekmechanismes als AND, OR, NOT betere resultaten te kunnen vinden, en zo kandidaten tegen te komen die voor anderen verborgen te blijven. Ten onrechte, laat bijvoorbeeld de bekende sourcer Irina Shamaeva zien. Google is namelijk veel slimmer dan jouw Boolean String ooit zal zijn. En daardoor beperk je met een string eerder je resultaten dan dat je er je talentpool mee uitbreidt.

OR is letterlijk: het een of het ander

Dat zit zo, legt ze uit. Zodra Google een ‘OR’ of meerdere ‘OR’s’ tegenkomt in een bepaalde zoekopdracht, zal het ook precies dat doen: op zoek gaan naar de resultaten die overeenkomen met de termen die om de ‘OR’ heen staan. Gebruik je echter geen ‘OR’, dan heeft Google inmiddels meer dan genoeg kennis van semantic search om zélf alle aanverwante termen erbij te bedenken.

‘Het is beter om je Google-zoekopdrachten maar zo simpel mogelijk te houden.’

Een simpel voorbeeld: zoek je op “software engineer” OR developer, dan zal Google met precies die termen op de proppen komen. Zoek je naar alleen een software engineer, dan zul je ook op codeurs, programmeurs en andere IT’ers stuiten – resultaten die je zou missen als je een OR zou gebruiken, aldus Shamaeva. Met Boolean strings gebruik je Google dan ook niet op de beste manier, benadrukt ze. ‘En daarom is het beter om je Google-zoekopdrachten in 95% van de gevallen maar zo simpel mogelijk te houden.’

Misverstand

Het is volgens haar een bekend misverstand dat veel ‘OR’s’ ervoor zorgen dat je ‘alles omvat’. Maar Google heeft inmiddels zelf zoveel verstand van wat dat alles is, dat je beter op de zoekmachine dan op je eigen kennis kunt vertrouwen, zegt ze.

Een Facebook-discussie over de kwestie kun je hier vinden.

Meer weten?

Deze hele maand vindt Sourcing Summit Virtual plaats, de internationale conferentie voor iedereen die zich met sourcing bezig houdt. Met – naast onder meer Irina Shamaeva zelf – uit Nederland bekende sprekers als Gordon Lokenberg en Marcel van der Meer. Tickets zijn hier te krijgen. 

Lees ook

Hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat telt

Written by

Een starter op de arbeidsmarkt kan onmogelijk veel werkervaring overleggen. Toch letten recruiters en vacaturehouders ook bij startersfuncties nog vaak op het cv van de kandidaat, en minder op diens potentieel. Al hangt dat wel sterk af van wie je als kandidaat tegenover je hebt, zo blijkt uit nieuw onderzoek van assessment-aanbieder Wonderlic. Kort gezegd: hoe meer ervaren de beslisser, hoe minder de ervaring van de kandidaat een rol speelt, en hoe meer het potentieel telt.

Beslissers blijken weinig consensus te hebben over wat iemand nu een goede kandidaat maakt.

Voor die conclusie gingen de onderzoekers te rade bij 500 HR-professionals en 500 hiring managers. Ze defineerden ‘ervaring’ – wat iemand in het verleden heeft gedaan – als: iemands opleiding, werk-achtergrond en vroegere prestaties die relevant zijn voor de vacature in kwestie. ‘Potentieel’ – oftewel: hoe iemand zal presteren in de toekomst – werd gedefinieerd aan de hand van: de intelligentie van een kandidaat, diens persoonlijkheid, en motivatie voor de baan. En daaruit bleek in elk geval dat er weinig consensus is onder beslissers over wat nu precies een goede kandidaat (voor een startersfunctie) maakt.

De verdeling

Onder HR-professionals was de verdeling als volgt:

  • 30,3% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 35,3% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 34,4% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

En onder hiring managers:

  • 29,2% zegt zich vooral (of helemaal) te baseren op ervaring
  • 32,5% weegt ervaring en potentieel naar eigen zeggen even zwaar
  • 38,2% baseert zich vooral (of alleen) op potentieel

Wat weegt het zwaarst?

Opvallend is dat de verschillen vooral beginnen op te treden als je kijkt naar hoe ervaren de beslisser zelf is. Van de hiring managers die zelf minder dan 2 jaar ervaring hadden, zegt maar liefst 38,6% zich vooral te baseren op de ervaring die de kandidaat meebrengt. Onder managers met ruim 10 jaar ervaring is dat veel lager: slechts 22,3%. Van hen zegt daarentegen 47,8% vooral naar potentieel te kijken, tegenover 31,6% van de minder ervaren groep. Oftewel: hoe meer ervaren iemand zelf is, hoe minder waarde hij of zij hecht aan hoe ervaren de kandidaat is.

Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring let maar liefst 56,2% vooral op: ervaring.

Bij de HR-professionals zijn de verschillen zelfs nog groter. Van de HR-mensen met minder dan 2 jaar ervaring zegt maar liefst 56,2% vooral naar de ervaring van een starter te kijken in de uiteindelijke beslissing. Van de ervaren HR-professionals is dit echter slechts 17,4%. En omgekeerd: van de ervaren HR-groep zegt 43,8% vooral te vertrouwen op de inschatting van het potentieel van de kandidaten, terwijl dit onder de minder ervaren groep slechts 14,9% is.

Wat betekent dit?

Uit het onderzoek blijkt – opnieuw – dat het moeilijk objectief is vast te stellen wat nu de perfecte kandidaat maakt, zeker voor een startersfunctie. Die keuze blijkt ook behoorlijk samen te hangen met de persoonlijkheid van aan wie je het vraagt. Voor hogere functies zijn de meeste geïnterviewden het overigens wel aardig eens: daar wegen ze ervaring gemiddeld in elk geval een stuk zwaarder dan potentieel.

Maar voor functies waarvoor mensen nog weinig ervaring hebben kunnen doen, geldt dat dus niet. Waar dat precies aan ligt, laten de onderzoekers overigens in het midden. Misschien heeft het ermee te maken dat ‘ervaring’ meer concreet voelt dan ‘potentieel’, zeggen ze. Daarom zouden minder ervaren managers en HR-professionals hier mogelijk eerder op vertrouwen. Wellicht heeft het ook ermee te maken dat meer ervaren beslissers er meer van overtuigd zijn het potentieel van kandidaten goed te kunnen inschatten, simpelweg omdat ze in de praktijk ook al vaker gezien hebben waar dat toe kan leiden.

Assessments meest betrouwbaar

Het onderzoek liet overigens ook nog wel wat andere opvallende bevindingen zien. Zo blijken zowel HR-professionals als hiring managers (wetenschappelijk verantwoorde) assessments over het algemeen als meer betrouwbaar te zien dat cv’s, referenties en motivatiebrieven.

Wat vinden HR-professionals zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 63,8%
  • Cv’s: 52,3%  
  • Referenties: 49,3%  
  • Motivatiebrieven: 41,7%

Wat vinden hiring managers zeer of extreem betrouwbaar?

  • Assessments: 59,4%
  • Cv’s: 52,6%
  • Referenties: 46,0%  
  • Motivatiebrieven: 40,9%

Ook hier geeft ervaring de doorslag

Ook op dit punt blijkt de ervaring van de beslisser overigens doorslaggevend. Van de minder ervaren HR-pro’s en hiring managers noemt bijvoorbeeld 66,1% en 60,5% cv’s ‘zeer’ of ‘extreem betrouwbaar’. Onder hun tegenhangers met ruim 10 jaar ervaring is dit echter slechts respectievelijk 42,8% en 46,0%. Voor motivatiebrieven gelden soortgelijke verschillen: minder ervaren beslissers noemen die in 52,1% en 59,5% van de gevallen (zeer of extreem) betrouwbaar. Van de meer ervaren collega’s is dat ‘slechts’ 33,1% en 33,7%.

Een betrouwbaar gesprek?

Opvallend is verder dat de ondervraagden nog wel allemaal zeggen veel vertrouwen hebben in de waarde van sollicitatiegesprekken. Waar uit wetenschappelijk onderzoek vaak blijkt dat zulke gesprekken weinig voorspellend zijn, vol zitten met bias, en soms zelfs een ‘modderpoel van desinformatie‘ zijn, vinden veel beslissers ze nog altijd onmisbaar in een recruitmentproces. Zo’n 8 op de 10 hiring managers en HR-professionals zegt vooral op sollicitatiegesprekken te vertrouwen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. En zo’n 7 op de 10 vertrouwt zelfs op zo’n gesprek om ervaring te identificeren.

Hoe meer ervaren een manager, hoe meer vertrouwen in het eigen inschattingsvermogen.

Ook hier speelt de eigen mate van ervaring overigens een grote rol. En hier geldt: hoe meer ervaren een manager of HR-professional, hoe meer vertrouwen ze hebben in het eigen vermogen om het potentieel van een kandidaat in te schatten. Waar van de minder ervaren hiring managers en HR-professionals respectievelijk 69,9% en 62,8% interviews in de top-3 zet van methoden om potentieel in te schatten, is dat bij hun meer ervaren collega’s maar liefst 85,5% en 87,7% (!). Ondanks dat er eigenlijk geen wetenschappelijk onderzoek is dat bevestigt dat meer ervaring helpt om bij sollicitatiegesprekken betere keuzes te maken.

Assessments nog niet zo geliefd

De overtuiging en het zelfvertrouwen van hiring managers om een goede inschatting te maken blijkt sowieso behoorlijk groot. Waar ze bijvoorbeeld nogal overtuigd zijn van de waarde van hun eigen inschatting in sollicitatiegesprekken, blijken ze nog niet zo overtuigd van de waarde van objectieve assessments. Nog niet de helft van de vacaturehouders (49,1%) noemt assessments in hun top-3 van methoden om potentieel te bepalen (onder de HR-professionals is dit 56,0%). De hiring managers vertrouwen hiervoor zelfs nog meer op cv’s: 56,6% noemt cv’s in hun top-3 van indicatoren van potentieel (tegen 46,6% van de HR-pro’s).

Er is nog een lange weg te gaan voor de selectie van kandidaten objectiever wordt.

Voordat de selectie van kandidaten objectiever wordt is dan ook nog wel een lange weg te gaan, concluderen de onderzoekers. ‘Er blijken dramatische verschillen te bestaan in de waarde die wordt toegekend aan interviews, motivatiebrieven, cv’s en referenties. Dat roept veel interessante vragen op over hoe kandidaten met een korte werkhistorie te beoordelen.’ De onderzoekers raden organisaties daarom aan op basis van dit rapport intern de discussie te starten over hoe kandidaten voor startersfuncties beter te beoordelen, en via grondige analyses vast te stellen welke competenties je precies zoekt, en hoe je die dan bij kandidaten gaat constateren.

Lees ook

Feel Good Friday: Lachen met vacaturevideo’s

Written by

Video heeft inmiddels een prominente plek ingenomen in het recruitment-landschap. En logisch ook. Van vloggers en influencers tot TikTok en YouTube: met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over en geef je een meer waarheidsgetrouw kijkje in de keuken dan met 1.000 woorden tekst.

Met (bewegend) beeld breng je nu eenmaal sneller een sfeer over.

Maar hoe meer vacaturevideo’s online verschijnen, hoe vaker ook opvalt hoe sááái ze eigenlijk vaak zijn. Waarom voelen veel van die video’s min of meer als niet meer dan voorgelezen vacatureteksten? Met pratende hoofden die van die clichés voordragen als ‘Voel jij je aangetrokken door…’? of ‘Ben jij toe aan een volgende stap?’

Humor ligt op straat

En dat terwijl het ook best anders kan. En dat hoeft helemaal niet duur te zijn, of veel tijd te kosten. Neem de ronduit hilarische recruitmentvideo van de Brabantse webbouwer Komma, waarin online marketeer Twan Lammers in korte tijd allerlei standaard-uitdrukkingen op de hak neemt. ‘Zowel het concept, het filmen zelf (in amper 2 uur tijd opgenomen) en de nabewerking heb ik zelf op me genomen’, aldus Lammers. Met 100% lach-garantie, zoals hij het zelf noemt.

Ook bij onze zuiderburen hebben ze de waarde van humor goed begrepen. Kijk bijvoorbeeld eens naar het werk van de Content Creators, dat in verschillende recruitmentvideo’s voor InfoFarm laat zien hoe het ook kan, software developers werven, zonder in voorspelbare beelden te vervallen. Zoals deze:

En deze:

En wat te denken van Tempo-Team, dat zelfs Superman laat opdraven in een recente (en licht onbegrijpelijke) video:

Bloopers en klassiekers

Het is natuurlijk niet helemaal een nieuwe trend, humor in vacaturevideo’s. Zo trok begin van dit jaar het Groningse Let’s Get Digital (toen nog EventInsight geheten) al behoorlijk de aandacht met een van de leukere vacaturevideo’s van de laatste tijd:

En nog een klassieker vinden we bij SodaStream, het Israëlisch frisdrankenbedrijf dat het meest bekend is als de maker van het keukenapparaat van dezelfde naam:

Om te laten zien hoe het ook kan, gaan we ook nog even naar Nieuw-Zeeland:

Kortom, de humor ligt op straat. Ook in vacaturevideo’s. Het wordt er voor de werkzoekende in elk geval vaak veel leuker op. En mocht je toch blijven vasthouden aan het klassieke (uitleggerige) format van de vacaturevideo, dan kan natuurlijk ook altijd nog een blooper-video zorgen voor een vleugje humor:

Iets gemist?

Hebben we een ludieke vacaturevideo gemist? Laat het ons weten!

Zelf aan de slag?

Op4 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Masterclass Werven met Video. Van vacature in videovorm en werkgeversvideo voor employer branding tot livestream. Schrijf je daarom nu in!

Werven met video

Lees ook:

5 onderdelen van de gereedschapskist van elke goede recruiter

Written by

Als recruiter is je ATS vaak je belangrijkste gereedschapskist. De keuze van een nieuw ATS behoort dan ook tot de meest cruciale beslissingen die je als recruiter kunt maken. Maar wat zijn de belangrijkste onderdelen waar je dan op moet letten? Een nieuw whitepaper van Mysolution zet 11 van die onmisbare gereedschappen onder elkaar. We pikken er hier 5 van de belangrijkste uit:

#1. Automatische workflow

Alle tijd die je als recruiter besteedt aan administratie, kun je niet besteden aan je kandidaten (en opdrachtgevers). Zorg dus dat je zoveel mogelijk handmatige taken automatiseert, zodat jij tijd bespaart. Denk aan: automatische ontvangstbevestigingen (via whatsapp of e-mail), sollicitanten toekennen aan het juiste team op basis van bijvoorbeeld de postcode of automatische job alerts versturen.

#2. Slimme rapportages

Een goed recruitmentsysteem is ook een managementtool. Door gegevens van klanten, kandidaten en vacatures uit de database te analyseren en vergelijken, geeft het ATS per (doel)groep antwoord op de vraag hoe effectief en rendabel jouw zoektocht naar schaars talent is. Denk aan vragen als: hoeveel gesprekken met kandidaten zijn er gemiddeld nodig om tot een succesvolle plaatsing te komen? En wat is mijn cost per hire per recruitmentkanaal en wat levert het mij op in omzet?

#3. Digitale documenten en ondertekening

Binnen het recruitmentproces heb je vaak te maken met veel stakeholders en kandidaten die allemaal in het proces input geven in de vorm van documenten die soms ook een (digitale) handtekening vergen. Zorg dus dat je ATS dat aankan. Zijn er vaste sjablonen beschikbaar, die de juiste persoon meteen kan invullen en ondertekenen? Zo blijft alles digitaal en ben je niet over en weer aan het mailen, met alle kans op fouten van dien.

#4. Mail en WhatsApp-integratie

Als je mail en WhatsApp in je ATS kunt integreren, voorkom je dubbele agenda’s en onnodig mailverkeer. Zo kun je bij een mailtje of appje van een kandidaat direct de gehele historie zien, vanuit je ATS danwel vanuit je mailprogramma. Ook kun je tijd besparen door bijvoorbeeld afspraken direct vanuit de recruitmentsoftware in je agenda te plannen. Handig voor zowel jou als recruiter als voor de kandidaat.

#5. Makkelijk te koppelen

LinkedIn is hét kanaal voor recruiters om kandidaten te zoeken. Hoe makkelijk is het dan als je gegevens vanuit het LinkedIn-profiel van de kandidaat meteen kunt bijwerken, zodat je je database actueel houdt? LinkedIn geeft de mogelijkheid om profielen automatisch op te slaan. Let dus op bij de aanschaf van een ATS of dat je de mogelijkheid hebt om LinkedIn-profielen in je database te importeren. En kun je ook vanuit je ATS op meerdere jobboards tegelijk je vacatures posten?

Hoe compleet een ATS ook is, je wilt hieraan meestal ook externe systemen koppelen.

Ook belangrijk: hoe compleet een ATS in eerste aanleg ook is, je zult hieraan vaak ook externe tools en systemen willen koppelen, zoals je (werkenbij-)site, facturatie, verloning, of marketingsoftware. Voorkom daarom dat je dan handmatig gegevens moet overzetten door te kiezen voor een open en makkelijk te koppelen recruitmentplatform.

11 featuresMeer weten?

Meer weten over wat allemaal in een goed ATS hoort te zitten? Lees dan de hele whitepaper, waar alle 11 cruciale onderdelen uit de gereedschapskist nog veel uitgebreider worden beschreven.

11 onderdelen

Lees ook

Dit zijn de 4 actuele innovaties waarmee PostNL zijn recruitment verbetert

Written by

Een motivatiebrief en een cv? Post & pray? Pas in actie komen als een medewerker vertrekt en er een nieuwe vacature ontstaat? Ook bij PostNL komen ze steeds meer erachter dat er méér nodig is als je in moderne werving en selectie succesvol wilt zijn. En dus experimenteren ze volop met nieuwe methoden. Loes Quinten, manager van het recruitmentproces, deelt 4 van die belangrijke innovaties.

#1. Beter voorspellen

Al jaren blijkt het voor met name de afdeling operations van PostNL erg lastig om te voorspellen wanneer er behoefte ontstaat aan nieuwe medewerkers. ‘We lossen eigenlijk steeds bezettingsproblemen op, in plaats van dat we ze voorkomen’, vertelt Quinten. Met name de piekdrukte, in november en december, en in de zomermaanden (als veel medewerkers op verlof zijn), ‘overkomt’ de organisatie nog te vaak, zegt ze, waardoor op die momenten dan aan de behoefte nauwelijks is te voldoen.

‘De piekdrukte overkomt ons nog te vaak.’

Om daar iets aan te veranderen is ze begin vorig jaar om tafel gaan zitten met verschillende afdelingen. Samen met een HR-data-analist is vervolgens een model gemaakt dat zo precies mogelijk voorspelt wanneer waar welke instroombehoefte ontstaat. Dit model is gebaseerd op de uitstroom van de afgelopen jaren (inclusief alle ontwikkelingen en doelstellingen) en voorspelt voor 1 maand, 4 maanden en 12 maanden vooruit wat de behoefte aan nieuwe medewerkers wordt. ‘We zijn gestart voor de doelgroep postbezorgers, in één bezorggebied in Nederland. Binnenkort komen er 2 bij, we rollen dit langzaam verder uit’, legt Quinten uit.

postnl postbezorger

Een hele vooruitgang, merkt ze op. ‘In deze arbeidsmarkt kun je echt met bezettingsproblemen te maken krijgen als je niet goed anticipeert. Het model is ook zelflerend: we weten elke keer meer. En al die data stoppen we erin, zodat de voorspellingen als het goed is ook steeds beter worden. Dat geeft rust in de organisatie, blijkt uit de eerste evaluatie. Al vinden sommige managers het ook nog wel spannend, omdat het ook kan betekenen dat je bijvoorbeeld tijdelijk met overcapaciteit zit. Maar als dat voorkomt dat je later met ondercapaciteit zit, zijn we best bereid dat te accepteren.’

#2.  Objectiever selecteren

PostNL werft natuurlijk niet alleen postbezorgers, maar heeft jaarlijks ook een traineeprogramma voor graduates. En dat traineeship is gewild: vorig jaar kwamen er zo’n 1.500 sollicitaties voor binnen. En dat voor 30 beschikbare plekken. Hoe selecteer je daaruit dan de beste mensen? ‘Eerst keken we daarbij vooral naar het cv en de motivatiebrief’, vertelt Quinten. ‘Heeft iemand bijvoorbeeld bestuurs- of buitenlandervaring? Maar we merkten dat het daarbij meer ging om: wat heeft iemand gedaan, dan om: wat kan iemand? Ook vanuit het oogpunt van diversiteit merkten we dat we daarmee onbewust en ongewild voorselecteerden.’

Onze graduate recruiters zeggen nu: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

Daarom werd een jaar geleden besloten het roer om te gooien. PostNL ging een samenwerking aan met The Predictive Index, ‘voor ons de eerste stap richting digitale voorselectie.’ Het gedragsrapport dat zij van kandidaten opleveren helpt – nu nog samen met brief en cv – in de voorselectie. En dat werkt, vertelt Quinten. ‘We hebben op basis van dit assessment zeker een tweetal kandidaten aangenomen die anders niet uitgenodigd zouden zijn.’

PostNL kent voor de graduates vier doelgroepen: IT, Finance, business en logistiek. De PI-persoonlijkheidstest blijkt vooral van aanvullende waarde op de informatie uit de brief en het cv, aldus Quinten. ‘De kracht zit in de combinatie, hebben we gemerkt. We hebben gekeken: is het een ‘ja’ op basis van het cv en de brief, en op basis van de PI-score? Vaak blijkt dat te overlappen, maar soms dus ook niet. We zullen dus zeker een objectief gedragsonderzoek blijven inzetten. We merken dat het vooral de recruiters helpt om objectief het sollicitatiegesprek in te gaan, en direct aanknopingspunten te hebben voor een goed gesprek. Onze graduate recruiters zeggen in elk geval: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

#3. Gamification

Een derde innovatie in het recruitmentproces van PostNL is te vinden in de candidate journey. ‘We zetten de kandidaat centraal in alles dat we doen. Het moet ook leuk zijn voor de kandidaat om bij ons te solliciteren’, aldus Quinten. Ze sprak vervolgens met wel 40 aanbieders van digitale (pre)selectie-tooling (van videoselectie & intelligente chatbots tot digitale preselectie-tooling), AI in selectie en gamification, over alle doelgroepen heen. Uiteindelijk koos ze daarna voor de unbiased hiring-methode van Equalture. ‘Dat was voor mij een van de eerste partijen waarbij ik vrij snel een goede match zag met een van onze doelgroepen.’

‘Simpel, slim en samen, dat zijn onze drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen.’

Zo rond oktober willen ze nu live gaan met hun games om kandidaten niet alleen een leuke ervaring te bieden, maar tegelijk ook objectief inzicht te krijgen in het te verwachten gedrag van de kandidaat. ‘We hebben bij PostNL drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen’, vertelt Quinten. ‘Het gaat daarbij om: we houden het simpel, we maken het slim, en: we doen het samen. Bij Equalture bleken ze drie games te hebben die daarmee bijna 1-op-1 overeenkomen. En ze gaan hun huidige games ook nog vernieuwen, zodat ze nóg beter bij ons aansluiten. Onze data-analist is bij dit project overigens ook aangesloten, zodat we ook kunnen doormeten wat het effect is.’

Ook deze pilot wordt gestart bij graduate recruitment, zegt Quinten. Maar mochten de ervaringen goed zijn, dan zullen ook de ongeveer 600 jaarlijkse corporate hires met de games te maken krijgen, om zo ook hun ‘cultural fit’ vast te kunnen stellen. ‘En ik sluit ook niet uit dat we in de toekomst ook voor de bezorgers iets met gamification gaan doen. Al zou ik dan waarschijnlijk wel voor een andersoortige oplossing kiezen.’

#4. Nieuwe doelgroep, nieuwe aanpak

En zo komen we bij de vierde innovatie voor het recruitmentteam van PostNL. Een innovatie die het gevolg is van de strategische beslissing van het bedrijf om de digitale transformatie zoveel mogelijk in eigen hand te nemen, en te verandering in een heuse tech company. Een mooi streven, maar wel een die niet alleen een nieuwe doelgroep met zich meebrengt, maar ook een nieuwe manier van werven, vertelt Quinten. ‘Van post & pray naar een kandidaatgericht sollicitatieproces’, zoals ze het samenvat.

De recruiters van PostNL worden nu ondersteund in hoe ze IT’ers kunnen vinden en verleiden.

Momenteel vinden daarvoor alle voorbereidingen nog plaats. Recruiters worden ondersteund in hoe ze IT’ers proactief kunnen vinden en verleiden. Er worden talentpools opgebouwd, en ook de demand planning wordt nauwgezet in kaart gebracht. ‘Daar zitten we nu middenin’, aldus de recruitmentmanager. ‘We zijn echt aan het ontdekken hoe we dit talent moeten aantrekken dat we nu nog niet in huis hebben.’ Mede ‘geholpen’ door corona, zegt ze. ‘Als de pandemie er niet geweest was, weet ik niet of we in net zo’n versnelling gezeten hadden als we nu zitten.’

digitale transformatie postnl

Hoe dat er concreet uitziet? ‘In plaats van dat we op zoek gaan naar een kandidaat bij een specifieke vacature, bouwen we een talentpool op waarbij we op zoek gaan naar een plek voor deze kandidaten. Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past. Deze talentpool bouwen we op door bijvoorbeeld actief te searchen en referrals te activeren. Die nieuwe strategie hebben we nodig om de tech doelgroep te bereiken.’

Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past.

Hier komt ook meer strategie en meer employer branding om de hoek kijken, aldus Quinten. ‘Daar zitten we nu in de fase om de huidige EVP zo aan te passen dat die straks beter de digitale transformatie van PostNL ondersteunt. De arbeidsmarktcommunicatiestrategie zal een focus krijgen op werkgeversmerkactivatie en een meer doelgroepgerichte benadering. De voorbereidingen hiervoor en het bijbehorende stakeholdermanagement is iets waar nu volop aan gewerkt wordt. Dat is dus nog niet echt in de communicatie zichtbaar, maar dat komt er wel snel aan!’

Meer weten?

Meer weten over hoe PostNL zijn selectieprocessen aanpakt? Op 12 oktober vertelt campagne specialist Sandra Straathof tijdens Digitaal Werven hier meer over. Ze gaat dan onder meer in op hoe PostNL objectiever pakketbezorgers is gaan selecteren, als een van deelnemende bedrijven van de het experiment met de drie nudges van het ministerie van SZW.

Lees ook

Wim op woensdag: Wie nooit verkeerde mensen aanneemt, heeft het altijd fout

Written by

Er zijn heel wat boeken geschreven over ondernemen. Deze zijn grofweg in te delen in twee categorieën:

1. Je begint te ondernemen met een idee
2. Je hebt geen enkel idee

Zoek je naar de definitie van ‘ondernemer‘ op Wikipedia, dan wordt het volgende vermeld: ‘Een ondernemer is een persoon die zich ten doel stelt zich een inkomen te verschaffen door met een bepaalde combinatie van arbeid, kapitaal en kennis een bedrijf te leiden of in stand te houden. Ondernemer zijn betekent initiatief nemen en marktkansen najagen.’

Van een klif springen

Prachtig theoretisch verhaal en helemaal waar. Een andere gangbare definitie is de beroemde uitspraak die aan LinkedIn-oprichter Reid Hoffman wordt toegeschreven: ‘Een ondernemer is iemand die zonder valscherm van een klif springt en onderweg naar beneden voor zichzelf een vliegtuig bouwt.’

Uiteindelijk is het een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Persoonlijk behoor ik tot de tweede groep. Niet altijd even handig, maar wel doordachte businessplannen bieden ook geen enkele garantie voor succes. Uiteindelijk is het allemaal een kwestie van bloed, zweet, tranen en een stevige dosis geluk.

Succes nooit door één individu

Of je nu met een briljant idee, een product of dienst of zonder iets begint, als je gewoon wil ondernemen is de mate van succes altijd afhankelijk van de mensen die je aanneemt. Het aantal succesverhalen waarin een individu in z’n eentje een briljante onderneming weet te bouwen is op de vingers van één hand te tellen. Sterker nog: ik daag een ieder uit om met voorbeelden te komen van solisten die een succesvol bedrijf weten te bouwen of hebben. Mail ze me, en de correcte inzending krijgt een 6-pack Wanne Kwatsbier.

Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen.

Elke organisatie waar arbeid wordt verricht bestaat uit mensen. En deze mensen moeten aangenomen worden. De impact van wat de juiste persoon op de juiste plek kan bereiken, is goed te zien in de sport. Tot enkele dagen geleden was een FC Barcelona zonder Messi niet voor te stellen. En had Oranje in Brazilië met een andere bondscoach dan Louis van Gaal serieus een kans gehad op een derde plek? Vandaar zijn derde aanstelling. Maar nog recenter: had de Belg Bashir Abdi een bronzen medaille gewonnen zonder de steun van zijn boezemvriend Abdi Nageeye?

Twee kanten van het spectrum

Iedereen staat in het leven wel eens aan beide kanten van het spectrum. Je bent of op het verkeerde moment op de verkeerde plek, of je bent de juiste persoon precies wanneer je nodig bent. We weten allemaal hoe dit voelt en kijken nog vaak terug op de momenten dat we het geluk aan onze zijde hadden en geroemd werden.

Om mensen in hun kracht te zetten heb je zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig.

Recruitment is de kunst van mensen in hun kracht zetten. Een cliché van buitencategorie, maar daarmee niet minder waar. Om mensen in hun kracht te zetten heb je voldoende zelfreflectie en incasseringsvermogen nodig. De mens is namelijk liever ongelukkig en heeft gelijk, dan dat we gelukkig zijn en ongelijk hebben.

Dit is het grootste pijnpunt bij recruitment. Iedere keer dat een manager zegt: ‘Ik heb nog nooit een bad hire aangenomen’, moet ik aan deze uitspraak denken. Misschien was je juist wel verder gekomen met een verkeerde beslissing. Zoals we uit de sportwereld weten word je alleen maar beter van slechte dagen, fouten en mislukkingen. Een andere uitspraak is bekend van Nelson Mandela: ‘Ik maak nooit fouten. Of ik win, of ik leer’. Managers die nooit verkeerde mensen aannemen hebben het dus per definitie altijd fout.

Vaker mis

Iedere aanname is een kans. Iedere nieuwe medewerker kan de nieuwe Messi worden. De nieuwe Louis van Gaal. De nieuwe Abdi Nageeye. En ook zij hebben fouten gemaakt. Veel fouten. Laat ik afsluiten met een leuk feitje. Michael Jordan, The Basketbal Greatest of All Time, heeft vaker mis geschoten dan raak…

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

‘Recruitment komt vooral neer op: hoe goed behandel je het talent dat je al hebt?’

Written by

In Nederland kennen we de Recruitercode, die als doel heeft werving en selectie te professionaliseren en op een hoger plan te brengen. In Groot-Brittannië is er het Better Hiring Institute, dat min of meer een gelijke missie heeft. Onder de noemer ‘Time for a change‘ pleit dit instituut ervoor de Britse arbeidsmarkt te transformeren door ‘een revolutie’ te brengen in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk aan werving en selectie doet.

‘We moeten evolueren naar een arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving.’

Keith Rosser

‘Ik zie dat er verandering nodig is in de manier waarop werkgevers nieuwe medewerkers aannemen. We moeten evolueren naar een digitale arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving’, zegt Keith Rosser, directeur van Reed Screening, en drijvende kracht van het instituut. ‘COVID-19 heeft reizen, fysieke kantoren en zelfs werkuren uitgehold. Het type werkende wereld dat ontstaat, zal van vitaal belang zijn voor de toekomstige war for talent.’

Ambitieus

De doelstellingen van het Better Hiring Institute zijn ambitieus. In lijn met de wens van de Britse regering voor een moderne, wendbare arbeidsmarkt, is onder meer reductie van de time to hire en de cost per hire als doel opgenomen. Ook wil het instituut zoveel mogelijk afrekenen met wachttijden voor mensen die aan een baan willen beginnen, en zoveel mogelijk risico’s reduceren die met recruitment te maken hebben.

De war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser.

Het is hard nodig, want de war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser. Volgens een rapport van McKinsey uit juni 2020 zal de beroepsbevolking van Duitsland, Italië en Polen tegen 2030 zijn gekrompen met ongeveer 9 miljoen mensen, terwijl voor het hele Europese continent een teruggang van 13,5 miljoen werkenden wordt voorspeld. Bovendien neemt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week af. Simpel gezegd: minder mensen werken. En wie werkt, maakt minder uren. Wat zal uitmonden in een felle strijd om de beschikbare handen, hoofden en harten.

Reputatie opbouwen

En juist in die harten schuit volgens Rosser ook een oplossing, vertelt hij aan ToTalent. ‘Hoe werkgevers contact maken met hun werknemers en hierop een reputatie bouwen, is cruciaal.’ Als de voorspelling van McKinsey uitkomt, ontstaat een soort Groundhog Day-scenario (foto boven) waarin vacatures steeds moeilijker zijn in te vullen, aldus Rosser. ‘Corona heeft een aantal van de voorspelde trends versneld: de ondergang van bepaalde industrieën, de creatie van nieuwe, flexibeler werken en andere werkgever/werknemer-relaties.’

‘Het gaat er steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen.’

Een van de ‘meest dringende uitdagingen’ daarbij is volgens hem ‘de agenda voor toekomstige vaardigheden’. ‘Het huidige loopbaanonderwijs is erg gedateerd, net als de manier waarop jongeren, professionals en hun adviseurs loopbaantrajecten en vaardigheden kiezen. Het gaat er in de toekomst echter steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen, hoe deze worden getraind en hoe we dit gefragmenteerde beeld vervolgens ook nog in organisatie bij elkaar weten te brengen.’

De vijver vergroten

Het gaat overigens niet alleen om een reputatie aan de buitenkant, maar juist om hoe goed je als werkgever aan de binnenkant voor je werknemers bent, zegt hij. En daarnaast is het cruciaal om de vijver waaruit je put te vergroten. ‘Het wordt steeds belangrijker talent aan te trekken uit onderbenutte delen van de arbeidsmarkt. Dat zijn de dingen die we moeten oplossen om een ​​nieuwe, toekomstige arbeidsmarkt in te luiden.’ De blijvende invloed van de coronapandemie kan daarbij wel eens heel goed uitkomen, denkt hij. ‘Met werving op afstand komt er meer talent beschikbaar.’


Het Better Hiring Institute is overigens niet het enige vehikel dat Rosser gebruikt om zijn kijk op recruitment uit te dragen. Hij maakt ook deel uit van een ministerieel adviespanel over de toekomst van werk en is bovendien co-directeur van JobsAware, een non-profit organisatie die de strijd aanbindt met nep-vacatures. Volgens Rosser heeft het VK tijdens de coronapandemie een toename van maar liefst 70% gezien in zulke fake vacatures. ‘En in diezelfde periode, gemeten in 2020, gaf maar liefst 74% van de werkzoekenden toe te hebben gesolliciteerd naar een baan waarvan ze later dachten dat die niet bestond.’

‘Niet erg modern’

Een praktijk die moet stoppen, zegt Rosser. Het past volgens hem ook niet bij de moderne arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld. unctiebeschrijvingen en vacatures zijn uitgeput en veel te vatbaar voor misbruik. De manier waarop mensen blijven reageren op deze advertenties, met cv’s en sollicitatiebrieven, voelt natuurlijk ook al niet erg modern aan.’

‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld.’

Bij JobsAware heeft hij zich voorgenomen de ergste uitwassen aan te pakken. ‘Werkgevers die beseffen dat een nepadvertentie op hun naam online staat, kunnen dit melden. Daarna zullen we samenwerken om deze nepadvertenties te verwijderen. Ze kunnen ook getroffen werkzoekenden naar JobsAware sturen voor gratis hulp en advies.’

Nepvacatures, nepmedewerkers

In wezen is het probleem op de arbeidsmarkt volgens Rosser overigens tweeledig. ‘Aan de andere kant van nep-vacatures staan ook ​​nep-medewerkers: mensen die liegen om een ​​baan te krijgen met de bedoeling fraude te plegen. Vaak met behulp van valse documenten. Ik ontdekte onlangs dat ik voor minder dan 500 Britse pond legitieme identiteitsdocumenten, kwalificaties en zelfs referenties kon krijgen om een ​​puur fictief alter ego te creëren om werk te vinden.’

‘Ik kan voor minder dan 500 Britse pond een legitiem, fictief alter ego creëren om werk te vinden.’

Een effectief screeningprogramma voor werknemers is dan ook net zo goed essentieel, zegt hij. ‘Met de opkomst van thuiswerken en het gebruik van technologie voor de meeste transacties kan het voor werkgevers moeilijk zijn om toezicht te houden. Daarom is het belangrijk fraudebestrijdingsprocedures te hebben voor het identificeren en stoppen van de dreiging van binnenuit.’

Lees ook:

Hoe om te gaan met gehaktballen met slagroom in recruitment

Written by

gehaktballenIn het inmiddels klassieke marketingboek Meatball Sundae schreef Seth Godin over waarom zoveel grote corporates in de begintijd zo slecht omgingen met social media. De reden: sociale media vielen onder de marketingafdeling, maar marketing was (zeker in die tijd) nog vooral: zenden. Luisteren zat niet in het proces.

Je pakte dus iets nieuws, iets moois, iets lekkers (wat social media in die begindagen nog waren), en dat gooide je op een bestaand proces, waar niks mis mee was, maar wat niet bepaald sexy was.

Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker.

Met andere woorden: je gooide slagroom en een kers op een gehaktbal. Beide in hun eigen recht lekker, maar samen smaakt het niet. Lekker plus lekker is lang niet altijd: dubbel zo lekker. Ook in de recruitmentindustrie is dit nog vaak aan de orde van de dag. We nemen dan een prachtig nieuwe tool, hip en happening, en die gooien we op een bestaand proces. Zonder ons af te vragen of die twee wel bij elkaar passen.

Recruitment-gehaktballen met slagroom

In de tijd dat Seth Godin Meatball Sundae schreef ging het dan bijvoorbeeld om vacatureteksten die geschreven waren voor tijdschriften en kranten, die vervolgens zomaar online werden geplaatst. Zonder na te denken over de opmaakmogelijkheden die er online waren. Hoewel we inmiddels geen teksten meer hebben die voor print worden geschreven, zien we nu nog steeds teksten geschreven voor desktop op mobiele sites verschijnen, enorme lappen tekst onder elkaar.

Hoe dat beter kan laten bijvoorbeeld bol.com en de NS zien, maar inmiddels zien we dit gelukkig bij vele tientallen sites in Nederland. Het proces is aangepast, de input gaat anders in het ATS, waardoor een beter design mogelijk is.

Bij de invoering van preselectietesten is het herijken van het proces wel een must.

Een ander Meatball Sundae-proces dat we vaak zien is de toepassing van assessments. Voor veel functies maakt een goede preselectietest een cv overbodig en een motivatiebrief natuurlijk al helemaal (áls die al ooit nuttig waren). Maar bij de invoering van dergelijke testen is het herijken van het proces wel een must, hoewel de implementatie in de praktijk doorgaans iets is dat juist erbovenop gedaan wordt.

Past het wel?

En zo zijn er veel Meatball Sundae-processen die ik de afgelopen jaren heb mogen aanschouwen. Van de implementatie van chatbots tot asynchrone video-interviews tot interview scheduling tools. Allemaal in de basis geweldige tools, maar alleen als je ze op de juiste manier in je proces inpast en daarmee ook je proces aanpast.

Tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen.

Oftewel: tools zijn zo goed als het proces waar je ze in laat landen. Vraag jezelf dus altijd af bij elke tool die je aanschaft: past dit wel bij ons proces? Of moeten we misschien eerst het proces herzien? Anders zit je voor je het weet met gehaktballen met slagroom opgescheept.

Over de auteur

Voor zijn initiatief Digitaal-Werven doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en welke features daarbij het verschil maken. Beeld boven: Ideas on Stage.

Lees ook