Raakt de traditionele startersfunctie uitgestorven?

Geschreven door

De arbeidsmarkt vertoont tegenwoordig soms een aardig gespleten persoonlijkheid. Terwijl aan de ene kant de vergrijzing hard toeslaat, en veel studenten al vóór hun afstuderen worden benaderd, hebben andere starters het heel moeilijk om aan de bak te komen. Juist vanwege hun gebrek aan werkervaring. Op sommige starters-vacatures komen meer dan 100 reacties. En ja, hoe kun je je dan als jongere zonder ervaring onderscheiden? En, vanuit werkgeversoogpunt bezien: hoe kun je dan ooit een goed gemotiveerde en beargumenteerde keuze maken?

Alleen al in de VS daalde het aantal starters-vacatures vorig jaar met bijna 68% (!).

Niet gek dus dat steeds meer werkgevers op zoek gaan naar werkervaring. Oók voor hun startersfuncties. Zozeer zelfs dat het World Economic Forum zich recent afvroeg: is de entry level job uitgestorven? Alleen al in de VS daalde het aantal vacatures voor banen op instapniveau vorig jaar bijvoorbeeld met bijna 68%, waardoor de dromen van veel jonge werkzoekenden in het land werden verpletterd. Maar denk niet dat dit alleen een gevolg was van corona: ook daarvoor zochten veel bedrijven al besparingen juist door te schrappen in de functies voor mensen die aan het begin van hun loopbaan staan.

61% startvacatures: minstens 3 jaar werkervaring

Uit een analyse van 95.000 vacatures bleek al in 2018 dat 61% van de traditionele ‘start’-functies tegenwoordig ten minste 3 jaar ervaring vereiste. En daarbij gaat het niet alleen om werkervaring, maar vaak ook om (digitale) vaardigheden die mensen vooral in de eerste jaren van hun loopbaan kunnen ontwikkelen. Vaardigheden die opleidingsinstituten hen in elk geval steeds minder goed kunnen aanleren.

Zo zegt slechts een kwart van de werkende Amerikaanse academici dat ze vinden dat hun opleiding relevant is voor hun werk. In het afgelopen decennium meldde bovendien slechts een kwart van de afstuderenden dat ze voorafgaand aan hun afstuderen al een goede baan hebben gekregen, terwijl aan de andere kant ook minder dan een kwart van de werkgevers van mening is dat afgestudeerden goed zijn voorbereid op de echte wereld. Kort samengevat: de kloof tussen opleiding en arbeidsmarkt lijkt almaar groter te worden.

Nog weinig samenwerking met opleidingen

Hebben werkgevers dat al in de gaten? En zijn ze bereid er iets aan te doen? Mwah. Volgens het Brookings Institution werkt momenteel bijvoorbeeld slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijs- of opleidingsorganisaties. En dat terwijl anderzijds de investeringen in de opleidingen van werknemers de afgelopen jaren explosief zijn gestegen.

Momenteel werkt slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijsinstellingen.

Gelukkig ziet het WEF ook enkele innovatieve oplossingen in opkomst. Zo werkt CodePath samen met werkgevers en onderwijsinstellingen om het informatica-curriculum te vernieuwen en talent uit minderheidsgroepen naar IT-banen te leiden. En Management Leadership for Tomorrow biedt studenten persoonlijke begeleiding en een krachtig netwerk om hen te helpen succesvol te zijn in competitieve techstages en vroege loopbaanmogelijkheden. In Nederland zijn het organisaties als ORMIT die proberen young professionals inhoudelijk rijker aan de arbeidsmarkt af te leveren.

De criteria zijn veranderd

‘Startersfuncties zijn niet verdwenen’, concludeert het WEF dan ook. ‘Wel zijn de criteria voor wat een startersfunctie is drastisch veranderd. Daarom moet ook de manier veranderen waarop we starters helpen zich voor te bereiden op hun loopbaan. Een gebrek aan vaardigheden is immers geen gebrek aan talent. Werkgevers zouden eraan moeten werken om veelbelovende kandidaten te identificeren. En hen vervolgens de training te geven die ze nodig hebben om op snelheid te blijven.’

20% van de recent afgestudeerden erkent dat ze basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.

Dat sluit naadloos aan bij het recente Graduate Employability Report, uitgegeven door het Britse onderwijstechnologiebedrijf Cengage. In hun onderzoek zegt bijna de helft van alle recent afgestudeerden zich ‘niet gekwalificeerd’ te voelen voor banen op instapniveau. Daarnaast zegt 40% af en toe of zelden de vaardigheden te gebruiken die ze op de universiteit hebben geleerd en 20% geeft toe dat ze andere basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.

Werk aan de winkel

Ook Cengage-CEO Michael Hansen ziet daarom nog veel werk voor opleidingen in het verschiet. ‘Er is een kans om de huidige systemen van hoger onderwijs te ontwikkelen en loopbaanvoorbereiding, certificering(en) en stages te integreren in hun curricula.’ Maar ook voor recruiters is er volgens hem werk aan de winkel. ‘Werkgevers moeten hun archaïsche wervingsnormen heroverwegen’, zegt hij. ‘Door prioriteit te geven aan vaardigheden en niet alleen aan diploma’s, hebben recruiters de mogelijkheid om barrières weg te nemen, arbeidstekorten te verminderen en ons economisch herstel te stimuleren.’

Het probleem voor starters wordt nog eens versterkt doordat velen kampen met een flinke studieschuld, iets wat ook in Nederland steeds vaker speelt. Daardoor kunnen ze het zich niet veroorloven lang door te zoeken naar een passende baan, of bijvoorbeeld een onbetaalde stage te accepteren.

‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau precies inhoudt.’

Maar er spelen ook onduidelijke verwachtingen over en weer, aldus de Cengage-onderzoekers. ‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau inhoudt’. Daar speelt trouwens ook een minder ethische component mee: veel bedrijven verpakken hun meer veeleisende functies al direct in een startersfunctie, om zo meer ervaren kandidaten te trekken, die ze vervolgens minder hoeven te betalen.

Diploma-inflatie

Daarnaast speelt natuurlijk ook de ‘diploma-inflatie’ een rol. Door de vergrijzing mag enerzijds de roep om jonge instroom groot zijn, tegelijk groeit elk jaar de stroom hoogopgeleiden nog flink aan. Sinds de eeuwwisseling is het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten bijvoorbeeld met 68% toegenomen. En tja, dan is het natuurlijk moeilijk opvallen als je eenmaal je bul op zak hebt.

Sinds de eeuwwisseling nam het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten met 68% toe.

Maar dan nog, de sleutel ligt toch vooral bij werkgevers, zo zien velen. Op LinkedIn ging de afgelopen tijd bijvoorbeeld een post viraal die Hiring Managers opriep voor een startersfunctie niet langer te zoeken naar 25-jarigen met 15 jaar branchespecifieke ervaring. ‘Vraag liever of ze hard zullen werken en geven om je organisatie.’ Of, zoals de studentenkrant van de universiteit van Californië stelt: ‘Van sollicitanten voor een instapfunctie mag je nu eenmaal niet verwachten dat ze jarenlange ervaring hebben, als het doel juist is om ervaring op te doen.’

Een hele stapel eisen

De auteur haalt een recente startersvacature aan van technologiebedrijf AireSpring. Vereist, onder meer: een bachelordiploma, analytische ervaring, grafische ontwerpervaring, ‘ten minste 1+ jaar ervaring in een hoofdkantoor’ en ‘ten minste 1 jaar daadwerkelijke marketingervaring’. En: ‘Kandidaten met telecom-ervaring verdienen de voorkeur’. Hoe kun je dat als starter ooit allemaal op zak hebben?

‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving en selectie.’

‘Onrealistisch en beperkend’, zegt ook Lọ́lá Béjidé, oprichter van het Britse Soluman Consultancy. ‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving- en selectieproces voor beginnend talent.’ Maar daarmee span je juist het paard achter de wagen, zegt ze. En op termijn loop je daarmee in je eigen gegraven valkuil. Het is volgens haar bovendien funest voor de diversiteit. ‘Als alleen mensen met dure diploma’s of jarenlange onbetaalde ervaring in aanmerking komen voor startersfuncties, zul je nooit meer mensen aantrekken die het zich niet kunnen veroorloven om gratis te werken.’

Minder absurde eisen, graag

Ook zij pleit daarom voor een meer open benadering vanuit werkgevers. Meer stages en traineeships, meer mentoring en buddy-systemen, en vooral: minder absurde eisen aan starters. ‘De eeuwenoude maatstaf van academisch succes is absoluut niet de meest geldige maatstaf voor talent.’

Credit: CC 3.0 – Jacobs School of Engineering, UC San Diego

Ook iemand als Rolf van der Velden, hoogleraar aan het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van Maastricht University, wijst naar werkgevers om hun verantwoordelijkheid te nemen. ‘Zij profiteren van een goed opgeleide beroepsbevolking’, zei hij eind vorig jaar nog tegen nu.nl. ‘Dan moet je daar dus óók zelf aan bijdragen, door tijd te investeren in ontwikkeling.’

Meer weten?

Als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

virtuele banenbeurs

Lees ook

Fotocredit boven

 

Hoe mannen ‘mansplainen’ in sollicitatiegesprekken: 13% langer aan het woord

Geschreven door

Hoe rationeel we vaak ook denken dat we onze sollicitatiegesprekken voeren, de realiteit blijkt vaak een heel andere. Sollicitatiegesprekken zitten veelal vol met onbewuste vooroordelen, en helemaal als mannen vrouwen interviewen, zo blijkt. Niet alleen gaan mannen dan volop ‘mansplainen‘, ze houden ook ‘manlogues’ en doen aan ‘manterrupting‘. Oftewel: ze houden langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.

Niet alleen gaan mannen volop ‘mansplainen‘, ze houden ook langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.

Als mannen een sollicitatiegesprek voeren met een vrouw, zijn ze geneigd relatief meer tijd van het gesprek in te nemen, bovendien sneller te praten, en luisteren ze ook nog eens minder naar de andere kant van de tafel dan als ze een man interviewen, zo blijkt uit een nieuwe analyse van BrightHire, een start-up die gespecialiseerd in betere sollicitatiegesprekken, en voor deze conclusies de transcripties van zo’n 20.000 interviews onder de loep nam.

De cijfers: 6% langere monologen

Wat zijn dan de precieze verschillen als mannen vrouwen interviewen, ten opzichte van mannen die mannen spreken of vrouwen die mannen óf vrouwen spreken? Het blijkt dat als mannen vrouwen interviewen, ze gemiddeld:

  • 13% meer van de totale gesprekstijd in deze interviews innemen.
  • in totaal 30% meer woorden spreken.
  • gesprekken voeren die 9% minder interactief zijn.
  • doorgaan met 6% langere monologen.

Als mannen vrouwen interviewden, duurden de gesprekken gemiddeld 15% langer dan bij sollicitatiegesprekken waarbij een vrouw de interviewer was, of wanneer mannen met andere mannen te maken hadden. En bij interactie met vrouwen domineerden mannelijke interviewers 60% van de discussie. Mannelijke interviewers spraken 20 woorden per minuut sneller dan hun vrouwelijke tegenhangers. En het heen-en-weer communiceren daalde met 8%, terwijl mannen vaker centraal stonden in het gesprek. Als gevolg hiervan spraken vrouwelijke sollicitanten 6% minder woorden als ze door een man werden geïnterviewd dan als de interviewer een vrouw was.

‘Moeilijk te zien’

‘Onbewuste vooroordelen zijn moeilijk aan te pakken, grotendeels omdat het vaak moeilijk te zien is’, aldus Theodore Chestnut, mede-oprichter van BrightHire en deze week ook te gast in de Chad & Cheese-podcast. ‘Maar als je een stap terug kunt doen en de patronen in interviews kunt bekijken, zoals wij deden met dit onderzoek, dan komt het ineens volledig in beeld.’

Vrouwelijke sollicitanten spreken 6% minder woorden als ze door een man worden geïnterviewd.

Het blootleggen van dit soort patronen in sollicitatiegesprekken is een belangrijke stap om ervoor te zorgen dat elke kandidaat een eerlijke kans krijgt, zegt hij. Zo blijkt uit de analyse dat mannen ook meer dan twee keer zoveel kans hadden als vrouwen om een uitnodiging te krijgen voor een sollicitatiegesprek. En hun interviews duurden gemiddeld 31 minuten, vergeleken met 26 minuten voor hun vrouwelijke lotgenoten. ‘Bedrijven die vooroordelen in hun wervingsproces willen aanpakken, kunnen niet zomaar een workshop geven en er vervolgens het beste van hopen’, zegt Chestnut dan ook. ‘Ze moeten kunnen zien hoe hun sollicitatiegesprekken daadwerkelijk verlopen.’

People analytics

In Inc vertelde BrightHire-CEO Ben Sesser vorig jaar over de aanleiding van de oprichting van het bedrijf. Hij zat in een selectiecommissie en wilde iemand aannemen, maar iemand anders sprak zijn veto uit. Zonder goed te kunnen onderbouwen waarom. De kandidaat in kwestie werd echter tóch aangenomen, en bleek vervolgens uitstekend te presteren. En dus is er iets grondig mis met het standaard recruitmentproces, concludeerde Sesser. Terwijl het tegelijk het meest kritieke proces van élke organisatie is.

Er is iets grondig mis met het recruitmentproces, concludeerde Sesser.

De start-up die hij vervolgens met zijn jeugdvriend en ex-LinkedIn-medewerker Chestnut oprichtte, maakt deel uit van het groeiende aantal bedrijven dat zich specialiseert in de zogeheten people analytics, oftewel: een meer wetenschappelijke aanpak van standaard managementpraktijken. Waarbij BrightHire zich met name richt op een onderwerp dat nog altijd met heel veel mythes, willekeur en vooroordelen kampt: sollicitatiegesprekken.

Nog minder structuur dan gedacht

Door allerlei gesprekken op te nemen, uit te werken en te analyseren, is duidelijk te zien of sommige kandidaten in het voordeel zijn ten opzichte van andere, en welke taal in welke context gebruikt wordt. Chestnut was al vertrouwd met allerlei software voor natuurlijke taalverwerking, zoals Gong en Chorus. Maar voor wervingsdoeleinden was die software nog niet eerder ingezet, merkte hij op. Terwijl het volgens hen wel nuttig zou kunnen zijn om de black box van het sollicitatiegesprek open te gooien.

Een hoofd TA van een groot bedrijf wist niet eens welke vragen zijn interviewers stelden.

Om hun idee te onderzoeken, spraken ze eerst met ongeveer 20 recruiters bij bedrijven, variërend van start-ups tot internationale bedrijven. Ze vonden nog minder structuur rond het aannemen van personeel dan ze zelf hadden gedacht. Zo vertelde het hoofd Talent Acquisition van een bedrijf met 13.000 medewerkers hen dat hij eigenlijk niet eens wist welke vragen interviewers bij het bedrijf stelden. ‘Die uitspraak deed mijn hoofd ontploffen’, aldus Sesser.

Groei dankzij corona

De coronapandemie bracht vervolgens de groei van hun bedrijf ineens de wind in de rug (net als een flinke kapitaalinjectie). Bedrijven over de hele wereld stapten massaal over op virtuele sollicitatiegesprekken. Dat maakte opname én transcriptie en analyse van die gesprekken makkelijker.

‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’

De twee oprichters zeggen dat ze met die analyses vooral de praktijk willen verbeteren voor beide kanten van de interviewtafel. Werkgevers moeten hierdoor uiteindelijk betere kandidaten overhouden, en sollicitanten moeten minder aan willekeur overgeleverd zijn. ‘Zo’n sollicitatiegesprek kan de belangrijkste 30 minuten in iemands week betekenen. Het kan de toegangspoort zijn tot economische kansen of persoonlijke of professionele voldoening’, aldus Chestnut. ‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’

Lees ook

Hoe Amsterdammer Tuğrul Çirakoğlu discriminatie overwon – en een extreem schoonmaakbedrijf begon

Geschreven door

Als je een niet-Nederlandse achternaam hebt, ligt discriminatie nog steeds op de loer. Zo bleek uit uitgebreid onderzoek van het Verwey Jonker-instituut dat studenten met een naam die kan verwijzen naar een migratieachtergrond minder kans hebben op een stageplaats dan studenten die op basis van hun naam geen migratieachtergrond lijken te hebben.

Na zijn afstuderen lagen de banen toch niet voor het oprapen.

Het is iets wat de geboren Amsterdammer Tuğrul Çirakoğlu ook overkwam, in het begin van zijn loopbaan. Voor zijn studie BA in International & Management studies en MA in (International Business) Management woonde en werkte hij tussen 2009 en 2014 onder meer in Zuid-Korea, Turkije, China, Thailand en Engeland. Maar na zijn afstuderen lagen de banen in Nederland voor hem toch niet voor het oprapen. Reden voor hem om zijn eigen baan te creëren, en een eigen bedrijf te beginnen, dat inmiddels een groot succes kan worden genoemd.

Extreme schoonmaak

Het bedrijf dat hij in 2014 begon, richtte zich in eerste instantie alleen op het schoonmaken van uit de hand gelopen huisfeestjes, in combinatie met een vers ontbijt. Vandaar ook de naam: ‘Frisse Kater’. In 2016 besloot hij het roer helemaal om te gooien, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken bij een van zijn opdrachten. Voortaan was ‘extreme cleaning’ zijn missie: de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties.

In 2016 gooide hij het roer om, nadat hij onbewust bloed in plaats van saus zat schoon te maken.

In de wereld van extreme reiniging is Çirakoğlu inmiddels een begrip. Zijn filmpjes op YouTube, die vaak de maag doen omkeren, worden veel bekeken. Een badkuip vol bloed, mensen die de krant lezen terwijl ze omringd worden door hun eigen ontlasting, of 2.500 bedorven kippenvlees: ‘cleanfluencer’ Çirakoğlu komt het allemaal tegen en laat het uitgebreid zien. De geur hoef je er alleen maar zelf bij te denken.

Frisse Kater, dat vorig jaar onder meer onderwerp was van de BNNVARA-documentaireserie ‘Niet normaal vies’, is dan ook bepaald geen traditioneel schoonmaakbedrijf. ‘In tegenstelling tot anderen hebben wij geen vaste schoonmaakcontracten. Wij voeren alleen maar eenmalige opdrachten uit en richten we ons (bijna) uitsluitend op de reiniging van extreme en uitzonderlijke situaties. Nu zijn wij bijvoorbeeld het enige bedrijf in Nederland dat zich uitsluitend richt op het schoonmaken van situaties als lijkvindingen of plaatsen delict. We zoeken dan ook steeds naar nieuwe manieren om onze specialistische kennis verder uit te breiden en blijven constant nieuwe ervaringen opdoen’, vertelt hij.

Lees ook

Belangrijke pullfactor ontdekt: manager die luistert

Geschreven door

Heb je een hiring manager die openstaat voor de inbreng van zijn eigen medewerkers? Dikke kans dat die dan ook eerder medewerkers van andere afdelingen in hun organisatie weet aan te trekken, blijkt uit de paper How Managerial Openness to Voice Shapes Internal Attraction: Evidence From United States School Systems, die binnenkort verschijnt in ILR Review.

Wie de inbreng van medewerkers aanmoedigt, heeft een direct wervingsvoordeel.

In het onderzoek van John McCarthy en JR Keller blijkt dat een manager die luistert is relevant voor de loopbaangerelateerde voorkeuren en het gedrag van medewerkers. De onderzoekers ontdekten ook dat managers die de inbreng van hun eigen werknemers aanmoedigen, een intern wervingsvoordeel kunnen halen ten opzichte van andere managers die dat niet doen.

Het nieuwe normaal

‘Een implicatie van dit onderzoek is dat het managers nóg een reden geeft om te luisteren naar de suggesties van hun directe ondergeschikten. En dat in de tijd dat organisaties erachter komen hoe het ‘nieuwe normaal’ eruit zal zien in een post-COVID-wereld’, aldus Keller. ‘Niet alleen zullen hun huidige werknemers het op prijs stellen om inspraak te hebben. Maar zulke managers zullen ook het verschil maken op de arbeidsmarkt en andere werknemers kunnen aantrekken die nieuwe kansen zoeken.’

‘Geef je inspraak, dan zul je meer werknemers kunnen aantrekken.’

Voor het onderzoek maakte het duo gebruik van Amerikaanse schooldistricten. Hun wervingsproces vertoont immers veel parallellen met dat van veel bedrijven. Tegelijk kent het Amerikaanse onderwijssysteem veel kenmerken waarvan bekend is dat ze de aantrekkingskracht beïnvloeden. Denk aan beloning en doorgroeimogelijkheden, die doorgaans worden gestandaardiseerd door middel van collectieve onderhandelingen.

Significante, positieve relatie

De eerste studie combineerde enquêtereacties van de schoolhoofden, directeuren personeelszaken en leraren van alle 52 scholen in een district dat de onderzoekers, omwille van de anonimiteit, SouthDistrict hebben genoemd. Hoe goed de manager luistert naar de inbreng van medewerkers, – gedefinieerd als de mate waarin werknemers ervaren dat hun manager hun ideeën en suggesties voor verbetering serieus neemt – maten McCarthy en Keller door leraren in elke school te vragen hoe open hun directeur was voor input.

Hoe beter de manager openstaat voor input, hoe meer sollicitanten.

Vervolgens maten ze de interne aantrekkingskracht door de inspecteur en de directeur personeelszaken te vragen hoeveel belangstelling openstaande vacatures op elke school kregen van leraren in het district. De resultaten lieten een significante, positieve relatie zien tussen managers die openstaan ​​voor input en interne aantrekkingskracht.

manager die luistert

Slechte luisteraar vermeden

In een tweede veldonderzoek keken ze naar een apart district, dat ze EastDistrict noemden. Hoe het management luistert maten ze hier op dezelfde manier als in het eerste onderzoek. Vervolgens vroegen ze docenten rechtstreeks in hoeverre ze andere scholen in hun district als aantrekkelijke werkplekken zagen. Ook hier toonden de resultaten een significante, positieve relatie tussen een managers die luistert en interne aantrekkingskracht.

‘Baanzoekers vermijden ook managers die worden gezien als iemand die slecht luistert.’

‘Inderdaad, in twee onderzoeken die twee verschillende maten van interne aantrekkingskracht gebruiken, vinden we dat buitenstaanders van werknemers zich meer aangetrokken voelen tot eenheden waarvan de managers worden gezien als open voor de inbreng van hun medewerkers. Maar ze vermijden ook eenheden waarvan de managers worden gezien als iemand die slecht luistert’, aldus de auteurs.

Liever intern

Volgens McCarthy en Keller is hun onderzoek interessant voor alle managers die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Vooral omdat uit ander onderzoek blijkt dat interne medewerkers doorgaans beter presteren dan mensen die je van buiten aantrekt.

Mondige medewerkers kunnen leiden tot meer keuze bij vacatures.

Het onderzoek suggereert ook dat districten kunnen helpen om slecht presterende scholen om te buigen. Dit kan deels door directeuren in dienst te nemen die zich inzetten om hun leraren mondiger te maken. En vervolgens door die directeuren aan te moedigen om voor een minimale tijd op die scholen te blijven. Hierdoor wordt de kans groter dat meer leraren in het district op zoek gaan naar kansen op die scholen. En daardoor krijgen directeuren weer meer keuzes bij vacatures.

Lees ook

Weer 7 interessante start-ups in werving en selectie: wat zeggen ze over de markt?

Geschreven door

Vorige maand hadden we het al over de unicorns in recruitment, bedrijven die al meer dan 1 miljard dollar waard zijn, of dat binnenkort hopen te worden. Maar ook daarbuiten vinden natuurlijk nog veel interessante innovaties plaats in de wereld van werving en selectie, waar we ook in Nederland mee te maken krijgen. Wat te denken van het Duitse studentenplatform Zenjob, of de nieuwe referraltool Fishbowl? Of de komst van het Britse Salt Recruitment naar Nederland?

Welke uitdagers zien we opduiken? En wat zeggen zij over de huidige markt?

Niet allemaal zullen ze een glorieuze toekomst tegemoet gaan. Maar het laat wel zien dat er nog veel valt te ‘disrupten’ in de recruitmentbranche. Welke uitdagers zien we nog meer opduiken? En wat zeggen zij over de huidige stand van zaken in de markt? We pikken er 7 uit.

#1. Funnelrecruit: platform voor eenpitters

Ze zijn in 2019 gestart in de Verenigde Staten, Canada, Groot Brittannië en Ierland, maar komen toch echt uit Den Haag. En sinds dit jaar richt Funnelting zich dan ook op Nederland met zijn FunnelRecruit™, een crowdsourced-marktplaats om werkgevers in contact te brengen met kleine recruitmentbureaus. ‘Het voordeel is dat bedrijven maar één contract hebben, en daarmee toegang krijgen tot een wereldwijd recruiternetwerk’, aldus oprichter en CEO Marlon van Horck.

De aangesloten recruiters, vaak eenmanszaakjes die vanuit huis werken, hebben via het platform toegang tot honderden vacatures. ‘Het is mooi om te zien dat ons platform deze mensen van levensonderhoud voorziet’, aldus Van Horck. ‘We hebben twee platformen ontwikkeld. Een platform voor bedrijven die hun vacatures plaatsen en daarmee kleine recruitment agencies ondersteunen en tegelijkertijd tot 50% van hun wervingskosten besparen. En een tweede platform speciaal voor recruiters die op een eenvoudigere en kostenbesparende manier personeel kunnen werven voor de bedrijven.’

Wat zegt het over de markt?

Dat platformen overal aan het winnen zijn. Dus ook in de markt van de meer traditionele recruiters, die vraag en aanbod vooral via hun netwerk aan elkaar kunnen koppelen. Het houdt de deelnemende recruiters onafhankelijk, en helpt tegelijkertijd aangesloten bedrijven snel hun vacatures te vervullen.

#2. Deats: omgekeerd recruiten in de horeca

Niet werkzoekenden laten solliciteren, maar omgekeerd: werkgevers laten solliciteren bij kandidaten. Het idee is niet nieuw. Denk aan ‘omgekeerde recruitmentsites’ als Honeypot of iammie. Of aan Karreer, dat kandidaten betaalt voor hun sollicitatie. En twee jaar geleden haalde ICT-bedrijf EagleScience nog het nieuws met een vergoeding voor kandidaten, in plaats van voor recruiters.

Het nieuwe banenplatform Deats biedt ook zoiets, maar dan specifiek voor de horeca. Ondernemers Kevin Westermeijer, Mike Todirijo en Minke de Kruijff stellen hierbij de principes van een datingsite en LinkedIn te combineren. Ze spelen daarbij in op het gegeven dat in de horecabranche vaak veel mensen open staan voor een nieuwe baan, maar zelden actief op zoek gaan. Door werkgevers op profielen van professionals te laten reageren, hopen zij toch meer beweging te kunnen creëren.

Wat zegt het over de markt?

Dat in de krappe arbeidsmarkt steeds meer macht bij de kandidaat komt te liggen. Dit soort platforms waren er al in de tech- en IT-markt, maar vinden nu dus ook steeds meer ingang in andere branches. Zoals ook Westermeijer zelf bedacht. ‘Ik kom uit de techwereld. Daar is het gebruikelijk dat de macht bij de kandidaat ligt. Door het zo aan te pakken zitten mensen beter op hun plek, zijn ze gelukkiger en daardoor beter in hun werk. En daar geloven wij bij Deats ook in.’

#3. Jobtoolz: ATS-plus voor het MKB

We meldden al eerder een samenwerking met het Nederlandse Brockmeyer. Het Belgische Jobtoolz (‘From hi to hire’) valt strikt genomen dan ook niet echt meer onder de noemer start-ups, met hun al 5-jarig bestaan. Maar het ATS voor het MKB krijgt de laatste tijd ook steeds meer voet aan de grond in Nederland, en verdient daarom hier ook een plekje.

Jobtoolz werkt aan een ‘totaaloplossing’ voor het hele werving- en selectieproces, waarbij sinds dit jaar bijvoorbeeld ook plek is voor werving- en selectiebureaus, zonder het traditionele vele mailverkeer over en weer.

Wat zegt het over de markt?

Een standaard-ATS om alleen je kandidaten mee te registreren en afwijzingen en uitnodigingen te versturen? Het lijkt zijn langste tijd gehad te hebben. Nieuwe oplossingen richten zich meer op het hele proces aan de voorkant, van employer branding en candidate journey tot samenstelling van talentpools. En de slimme systemen houden daarbij ook nog oog voor de traditie, zoals die van werving- en selectiebureaus.

#4. Proxify: grenzeloos techtalent

Qua naamgeving misschien niet bijster origineel, meeliftend op de Spotify- en Shopify-trend. Maar het Zweedse techtalentplatform Proxify heeft wel iets anders goed gezien: dat (tech)talent niet meer aan grenzen gebonden is, en dat je ze dus ook niet meer in huis hoeft te halen om ervan te profiteren. Het bedrijf betrad de Benelux-markt enkele maanden geleden en maakt sindsdien hier een sterke groei door. Zo sterk, dat binnenkort ook een lokaal kantoor wordt geopend.

Bij het samenbrengen van opdrachtgevers en developers stelt Proxify development skills centraal. Veel opdrachtgevers missen namelijk de kennis om de vaardigheden van developers intern goed te beoordelen, stellen zij. De developers die bij Proxify zijn aangemeld zijn vooraf echter uitvoerig getoetst op onder meer hun technische kennis en persoonlijkheid. Hierdoor kunnen ze naar eigen zeggen sneller de juiste developer aan de juiste klus koppelen. Waar ook ter wereld.

Wat zegt het over de markt?

De coronapandemie heeft duidelijk gemaakt dat werk op afstand heel goed werkt. En dat geldt dus ook voor programmeren. Sterker nog: veel developers geven aan nooit meer terug te willen naar een kantoorsituatie. Maar in de communicatie is dat vaak nog wel een uitdaging. Want wat verwacht je nu precies over en weer van elkaar? Daar probeert het platform van Proxify handig op in te spelen, bijvoorbeeld door Oost-Europese IT’ers uitgebreid te testen op (Engelse) taalvaardigheid.

#5. De Talentpool: circulair recruitment

Over naar een heel andere tak van sport: ‘circulair recruitment’. Pardon? ‘Vernieuwend, duurzaam en effectief’, zoals Michiel Martens, oprichter van De Talentpool Nederland, het noemt. Als recruiter zag Martens bij technische klanten hoe zij bezig waren hun overtollige energie slim her te gebruiken. Waarom doen we zoiets niet ook met talent, vroeg hij zich af. ‘Van alle sollicitanten wordt er uiteindelijk maar eentje aangenomen, de rest valt af. Ontzettend jammer dat al dit afgewezen talent niet wordt ‘hergebruikt’, vinden wij.’

‘Ontzettend jammer dat al het afgewezen talent niet wordt ‘hergebruikt’, vinden wij.’

Met de oprichting van De Talentpool Nederland wil hij op regionaal niveau een gedeelde talentpool opbouwen, te beginnen rondom Zwolle en in West-Friesland. ‘Wij gaan het helemaal opengooien door samen te werken met de bedrijven en werkzoekenden en door 100% transparantie te bieden’, aldus Martens. ‘De tijd van het claimen en afschermen van talent is voorbij. Wij delen ons netwerk en talent in plaats van erom te strijden.’

Wat zegt het over de markt?

Alles met ‘circulair’ erin is hip, dus waarom zou ‘circulair recruitment’ dan geen kans van slagen hebben? De techniek is er in elk geval klaar voor. Al is het natuurlijk al talloze malen eerder geprobeerd, zo’n complete database met talent aan de ene kant, en werkgevers aan de andere (was daar het UWV niet voor?). Maar goed, iedereen die een ‘toegankelijk, verfrissend en betaalbaar alternatief’ wil bieden op de bestaande traditionele en commerciële bureaus, arbeidsbemiddelaars en jobsites laat in elk geval zien dat het anders kán. En misschien ook wel moet…

#6. DonnaKnows: meer info dan alleen cv

Over naar de selectiekant van werving en selectie. Bij DonnaKnows, vernoemd naar een personage uit de tv-serie Suits, richten ze zich op de hard skills én de human skills van kandidaten, en baseren daarop een selectie-advies, in percentages. Dat gecombineerd met chatbottechnologie moet zorgen voor een moderne, vernieuwende kandidaatervaring, zo is de belofte.

  • Meer weten? Bob Kosse, founder van DonnaKnows, gaat hier dieper op in tijdens zijn breakout-sessie op Demo_Day 2021.

Wat zegt het over de markt?

Het traditionele selecteren op basis van alleen een cv heeft zijn langste tijd wel gehad. Overal zoeken werkgevers naar méér informatie over kandidaten om hun keuze op te baseren. En wel om twee redenen: om enerzijds mishires zo vroeg mogelijk uit te sluiten, en anderzijds om te voorkomen interessante kandidaten te snel af te wijzen. DonnaKnows doet dat bijvoorbeeld óók weer eens met de Big Five. Het lijkt wel weer een tool die zich vooral richt op de kandidaat, en niet op extra informatie over functie of werkgever. Maar goed, dat kan natuurlijk altijd nog de volgende stap worden.

#7. SkillsCV: eigentijds antwoord

Dat skills de nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zijn? Het lijkt al bijna een cliché geworden. Op allerlei plekken wordt inmiddels gewerkt aan een zogeheten skills-ontologie, en ‘skills-paspoorten‘, als alternatief voor het traditionele cv. Eén van de start-ups die op deze markt is gedoken is SkillsCV, een samenwerking tussen Westerduin Groep en Intelligence Group, dat zich presenteert als ‘Het eigentijdse antwoord voor een eerlijke arbeidsmarkt’.

Idee is om exclusieve technologie die loopbaanadviseurs gebruiken beschikbaar te maken voor baanzoekers en studenten, zodat iedereen op basis hiervan een totaalbeeld krijgt van zijn eigen arbeidsmarkt(kansen). Je gegevens als werkzoekende komen bovendien meteen in een cv-formaat dat herkenbaar is voor recruiters en werkgevers. ‘Hierdoor heeft iedereen een gelijk uitgangspunt, gelijke kansen en grip op zijn eigen gegevens’, aldus de initiatiefnemers.

Wat zegt het over de markt?

Dat er potentie zit in skills, dat weten we inmiddels wel. Recruiters hebben er doorgaans ook de mond van vol. Maar nog weinig partijen lijken erin geslaagd om deze term te vertalen in bruikbare, meetbare en vergelijkbare handvatten die zijn te gebruiken voor matching. Dat zich de komende jaren steeds meer start-ups in deze hoek zullen opduiken, lijkt dus vanzelfsprekend. Of SkillsCV dan inmiddels dé norm geworden is? Dat is natuurlijk koffiedik kijken. Maar het kan in elk geval zeggen bij de pioniers te hebben gehoord…

Lees ook

Nog eens 7 kneiterleuke of opvallende podcasts voor recruiters

Geschreven door

Podcasts worden nog steeds populairder. En er zit ook voor recruiters veel interessant luistermateriaal bij al die podcasts. Bijvoorbeeld om te zien hoe anderen aan kandidaten komen, maar ook om meer over het vak te leren. En gewoon, om lekker te luisteren. Wat viel ons daarbij de laatste tijd zoal op, bovenop de lijst van 20 podcasts die we vorig jaar al maakten, en bovenop de podcastseries zoals bijvoorbeeld de AIVD, de ‘DNB Talks’ en de ambulances die maakten en we al eerder belichtten?

>1. Werving in de zorg

Oké, eerst maar even een schaamteloos stukje zelfpromotie. Want Martijn Hemminga is inmiddels bezig een best interessante serie gesprekken op te bouwen met recruiters in de zorg. Van Pleyade tot GGz Centraal en het Rijnstate-ziekenhuis; in de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ komen ze allemaal voorbij. En er komen er nog meer aan… Abonneren dus!

>2. Werkenbij.FM

Alexander Steegh is eigenaar van De Mens Werkt Groep en arbeidsmarktprofessional met meer dan 20 jaar ervaring. Dit jaar startte hij met een nieuw concept onder de noemer WerkenBij.FM, een podcastserie ten behoeve van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie & werkgelegenheid. Daarmee belicht hij organisaties op zoek naar talent, gekoppeld aan Google Maps én alle socials. Zo kunnen werkzoekenden zich op ‘een bijna speelse manier’ oriënteren op een vervolg van hun loopbaan, zo is het idee.

>3. De vacaturepodcast

Nog een podcast uit het zuiden van het land. Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve) kwamen we ook in ons vorige overzicht al tegen, met een recruitmentpodcast, waarin hij naar eigen zeggen allemaal ‘vakidioten’ spreekt. Dit concept heeft hij recent ook weten uit te breiden met podcasts die werkgevers in het zonnetje zetten, namens Den Bosch Werkt. Zo kwam de Penitentiaire Inrichting (PI) in Vught al aan het woord, met ‘een bijzonder inkijkje in de baan die je straks gaat vervullen’, aldus Niemer.

>4. Het tussenuurtje van Jumbo

En we blijven even in het zuiden. Want hé, daar zullen we de Jumbo ook weer eens hebben. Hallo Jumbo! Nog maar net bekomen van de winst van een Werf& Award heeft de supermarktketen alweer de aandacht verlegd naar eindexamenkandidaten. Daar organiseerde het dit jaar 100-jarige Jumbo de afgelopen weken van alles voor: van een eindexamenpakket tot gratis examentraining en een nieuwe track van jeugdidool Bente, waarvan de ‘binaurale beat’ met diverse toonhoogtes concentratieverhogend zou moeten werken.

Net als met de Award-winnende case schakelde Jumbo opnieuw de hulp in van een al bewezen succes.

Maar er is dus ook een podcast. Net als met de Award-winnende case (met Bram Krikke) schakelde Jumbo daarbij opnieuw de hulp in van een al bewezen succes: de vier scholieren van de bekende podcast ‘Het Tussenuurtje’. Tijdens de examenperiode nemen de vier scholieren een mini-eindexamenspecial op, ‘powered by Jumbo’, waarin ze eindexamens bespreken, bellen met bekende gasten en tips geven om je eindexamens met vlag en wimpel te behalen.

>5. Talentgesprekken

Van heel ander kaliber is de podcastserie ‘Talentgesprekken‘, waarin Jan Prins het talent achter de prestatie onderzoekt. Zoals recent met assessmentpsycholoog Mareann, die – de 50 al ruim gepasseerd – plots gescout werd als fotomodel en besloot die kans te pakken.

Hier de hele podcast met ‘talentgesprekken’:

>6. JobsPod

Nog een initiatief om vacatures ‘toegankelijker’ te maken door het in de vorm van een podcast te gieten. Het is Maxime Kasius van Freelancers United – bureau voor creatie en bemiddeling op het gebied van marketing, communicatie en HR – die met JobsPod opdrachtgevers en collega’s bevraagt. ‘Het is onze overtuiging dat vacatures een beter podium verdienen dan platte tekst’, aldus Kasius. ‘En dankzij podcasts kunnen opdrachtgevers niet alleen de complete inhoud, maar ook de juiste toon geven aan hun vacatures. Je hoort en proeft zo de sfeer op de vloer. Dat is juist relevant, omdat door corona geen fysieke afspraken mogelijk zijn.’

>7. Experts in engagement

De laatste in dit overzicht gaat niet alleen over vacatures of recruitment, maar meer over werkgeluk. Maar podcastmaker Chantal van Kuyen kennen we natuurlijk wel als groot fan van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. En dus is deze podcast ook hier het waard om op te nemen. Liefst 38 afleveringen maakte Van Kuyen al sinds december vorig jaar, onder de noemer ‘Experts in Engagement’. Naar eigen zeggen: een podcast ‘waarmee we managers en medewerkers dichter bij elkaar brengen’. Nieuwe afleveringen verschijnen niet meer, maar er is dus ook in retrospectief nog genoeg te luisteren…

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Meer weten?

Ook aan de slag met podcasts in je arbeidsmarktcommunicatie? Op 5 juli houdt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hierover een summerclass. Lees er hier alles over.

Podcast

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei

Geschreven door

Talentenjachten alom in mei. Terwijl eerst Italië won, en Nederland in de achterhoede belandde op het songfestival in Rotterdam, werden een paar dagen later de eerste EK-selecties bekend. Maar er was natuurlijk meer. Zoals de ‘rechtszaak van de eeuw’, waarmee Milieudefensie Shell op de knieën kreeg. En de plotse versnelling van het priktempo in Nederland.

Of wat te denken van het opnieuw oplaaiende conflict in Israël en Palestina? Of de ontvoering van een journalist in Belarus, na een valse bommelding? Kortom: weer nieuws genoeg. Maar wat gebeurde er in mei 2021 allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Spanning op arbeidsmarkt blijft hoog

Bijna alle seinen op de arbeidsmarkt staan weer op groen. Niet alleen in de uitzendmarkt neemt het aantal uren weer flink toe, en stijgt inkoopmanagers-index PMI tot nieuwe recordhoogtes, ook het CBS meldde vooral positieve geluiden. Zo daalde in de eerste drie maanden van dit jaar de werkloosheid verder, steeg het aantal vacatures flink, en nam de spanning op de arbeidsmarkt toe.

Per 100 werklozen waren er de eerste 3 maanden van dit jaar maar liefst 73 vacatures. Eind vorig jaar waren dat er nog 57. Eind maart stonden er 245.000 vacatures open, 26.000 meer dan eind vorig jaar. Zo’n grote toename in één kwartaal was deze eeuw nog niet voorgekomen. De meeste vacatures stonden eind maart open in de handel (44.000), de zakelijke dienstverlening (41.000) en de zorg (38.000). De grootste toename van het aantal vacatures was in de horeca (6.000).

#2. Prikplicht voor sollicitanten?

Een vaccinatieplicht voor sollicitanten? In Nederland zal het niet snel toegestaan zijn, omdat een werkgever bij een sollicitatie in veruit de meeste gevallen niet mag vragen of de kandidaat een inenting heeft gehad en/of dat van plan is. Over de grens gebeurt het echter wel. Zo gaf de Amerikaanse luchtvaartmaatschappij Delta Airlines in mei aan CNN te kennen alleen nog personeel aan te nemen dat gevaccineerd is tegen COVID-19.

Delta Airlines gaf in mei aan alleen nog personeel aan te nemen dat gevaccineerd is.

Ook in Amerika is zo’n verplichting overigens niet zonder grenzen. Zo moet je als werkgever de vaccinatieplicht al opnemen in je functiebeschrijving en vacaturetekst, en moet je ook de ruimte bieden aan mensen die geen prik willen vanwege religieuze of medische redenen. Recent werd bijvoorbeeld ook duidelijk dat webwinkelgigant Amazon zijn personeel wil aanmoedigen om een prik te halen (onder meer met een bonus van 100 euro). De stap om het te verplichten zet het bedrijf echter niet. Om wappies als sollicitant uit te sluiten, zal dus een andere manier verzonnen moeten worden.

#3. ‘Asielzoekers kunnen tekort zorg tegengaan’

Asielzoekers en erkende vluchtelingen met een zorgopleiding kunnen helpen het personeelstekort in de zorg terug te dringen. Voorwaarde is wel dat zij beter worden begeleid naar de arbeidsmarkt, zo staat in een rapport van de Adviescommissie voor Vreemdelingenzaken (ACVZ). Momenteel kent de zorgsector een tekort van meer dan 56.000 mensen. In 2030 groeit dat volgens de verwachting naar ruim 100.000.

Volgens de commissie kunnen erkende asielzoekers en vluchtelingen goed bijspringen. Niet alleen als arts, verpleegkundige of tandarts, maar ook als tolk of bijvoorbeeld zorgconsulent, die nieuwkomers wegwijs kan maken in het Nederlandse zorgstelsel. Maar daarvoor moeten wel de lange asielprocedure ingekort, buitenlandse diploma’s eerder erkend, en de cultuur op de werkvloer van de zorg veranderen, aldus de commissie.

#4. TikTok test recruitmentfunctie

Ander nieuws in mei betrof het bericht dat socialemedia-app TikTok test een nieuwe service test die werkzoekenden in contact kan brengen met bedrijven. Gebruikers zullen via de app hun werkervaring kunnen delen met potentiële werkgevers in videovorm, een soort elevator pitch. TikTok wil dat bedrijven zo makkelijker hun weg vinden naar enthousiaste werknemers, en dat werkzoekenden sneller contact kunnen leggen met potentiële werkgevers.

De service zal naar verluidt niet binnen TikTok zelf zitten, maar wordt waarschijnlijk een aparte webpagina die je via de app kan bezoeken. Bedrijven zullen er voornamelijk vacatures kunnen plaatsen voor werkzoekenden met weinig tot geen werkervaring. ‘Gebruikers zullen een TikTok-video kunnen uploaden waarin ze hun werkervaring samenvatten, in plaats van een traditioneel cv door te sturen’, aldus Axios. ‘TikTok zal kandidaten vragen om hun cv-video’s op hun profiel te plaatsen als ze dat willen, zodat hun kandidatuur opvalt bij bedrijven.’

#5. Jarenlange discriminatie homo’s bij overheid

Tot 50 jaar geleden was het bij de Nederlandse overheid nog heel normaal om homo’s te discrimineren tijdens sollicitaties. Het stond nergens zwart op wit, maar ‘iedereen die voldeed aan de (hetero-)norm had wel een voorsprong’, aldus Marian van der Klein, die namens het Verwey-Jonker Instituut het personeelsbeleid van de overheid tussen 1945 en 1971 onderzocht, en daar in mei mee naar buiten kwam.

Uit het onderzoek blijkt dat homoseksuelen en lesbiennes een stuk minder in aanmerking kwamen voor een baan bij de overheid dan heteroseksuelen. Sollicitanten werden in die tijd helemaal doorgelicht, schrijven de onderzoekers. Zo werden vragen gesteld over eigenschappen, deelname aan verenigingsleven, de huwelijkse staat en het vervullen van de dienstplicht. Maar er werd ook gekeken naar het handschrift, het gedrag en de uitstraling van de kandidaat. Omdat mensen hun geaardheid geheim hielden werd soms ook navraag gedaan bij buren en mensen in de omgeving.

#6. WWF meest gezinsvriendelijke werkgever

Van homo-discriminatie naar een onderzoek naar de gezinssituatie van medewerkers… In opdracht van Intermediair en Ouders van Nu deden zes studenten van de School voor Journalistiek in Utrecht de afgelopen maanden onderzoek naar gezinsvriendelijk werkgeverschap in Nederland. Daaruit komt het Wereld Natuur Fonds als meest gezinsvriendelijke werkgever naar voren, gevolgd door a.s.r., waarna de Hema, Tony’s Chocolonely en Deloitte de derde plaats delen.

Het WWF kende tijdens de coronacrisis een zogeheten ‘verlofverdubbelaar’.

Het onderzoek laat zien dat steeds meer werkgevers oog hebben voor de gezinssituatie van medewerkers. Het WWF scoorde in het bijzonder goed op de onderdelen zwangerschap & werk en bedrijfscultuur. Zo konden medewerkers hier gebruikmaken van een zogenoemde ‘verlofverdubbelaar’ om hun kinderen op te vangen tijdens de school- en opvangsluiting. De mogelijkheid om thuis en op flexibele tijden te werken werd er ruim 4 jaar geleden al ingevoerd.

#7. Sollicitant noemt vaker thuiswerken

Niet helemaal verrassend misschien, maar kandidaten blijken tijdens hun sollicitatieproces nu vaker te beginnen over thuiswerken dan vóór de coronacrisis. Ruim 1 op de 3 HR-professionals ziet hierin een verschuiving, aldus onderzoek van Pro Contact, dat in mei verscheen. Een kwart van de meer dan 360 ondervraagden merkt daarnaast op dat kandidaten meer waarde hechten aan flexibele werkuren, maar ook aan een vaste aanstelling.

Minder dan 1 op de 5 spreekt nog met kandidaten over de woon-werkafstand.

Dat sollicitanten sinds de coronacrisis andere eisen stellen blijkt ook uit het feit dat minder dan 1 op de 5 van de HR-professionals nog gesprekken zegt te voeren met potentiële werknemers over de af te leggen woon-werkafstand. Daarentegen is een onkostenvergoeding voor thuiswerken steeds vaker onderwerp van gesprek tijdens het sollicitatieproces. Reiskostenvergoeding of mobiliteitsbudget (2%) maken plaats voor een tegemoetkoming in de kosten voor thuiswerken (23%).

iwg onderzoek in mei

Ander onderzoek dat in mei verscheen, van IWG (het voormalige Regus), sluit daar meteen op aan. Van de door hen ondervraagde ruim 1.000 werkenden, ZZP’ers en freelancers met een kantoorbaan en de mogelijkheid om thuis te werken zegt meer dan 50% een nieuwe baan te gaan zoeken als ze verplicht terug moeten keren naar een volledige werkweek op kantoor. En maar liefst 89% van de ondervraagden zegt het zogeheten hybride werken te zien als de nieuwe norm in Nederland.

meer dan 50% zoekt een nieuwe baan als ze verplicht volledig op kantoor terug moeten keren.

Naast salaris, vakantiedagen en een pensioenregeling staan flexibele werktijden (72%) en flexibele werkplek (50%) nu in de top 5 van belangrijke arbeidsvoorwaarden, aldus het onderzoek. IWG ziet daarnaast een trend dat bedrijven zich dichterbij werknemers gaan vestigen. “Voor de pandemie voorspelden we al dat lokale economieën een fors financieel gewin zouden hebben bij hybride werkpatronen. De coronacrisis en de verschillende lokale lockdowns hebben die trend alleen maar versneld, met als gevolg een grotere impact op de lokale economie”, aldus Annelou de Groot (IWG).

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In mei iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Credit foto boven: NPO/NOS/AVROTROS Nathan Reinds

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er is recent ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem in je mailbox.

Lees ook:

Feel Good Friday: Dit is hem dus, de eerste Masked Recruiter

Geschreven door

Een man, die houdt van bier en bitterballen, de Rolling Stones, voetbal én van Ajax. En niet van blauwe m&m’s. Met een partner die ongelooflijk goed werk levert in de zorg. En ook nog eens de lach van de dag in huis heeft. Zelf niet kan zingen. Maar wel meer dan 10.000 tweets op zijn naam heeft (waarvan 185 onder zijn tijdelijke pseudoniem).

Een man, die houdt van bier en bitterballen, de Rolling Stones, voetbal én van Ajax.

De clues voor de eerste Masked Recruiter in de geschiedenis waren op het laatst misschien wel iets té duidelijk geworden. Niet gek dus dat het uiteindelijk goede antwoorden regende, net voordat Olfertjan Niemeijer aan het eind van Werf& Live zijn rendierhoofd mocht afzetten.

De gelukkige winnaar van de prijs bleek uiteindelijk overigens ook een goede bekende van de man die zich al weken in het rendierpak voortbewoog: Milou van Regteren. Bij de blauwe m&m’s viel bij haar het kwartje, vertelde ze tijdens de prijsuitreiking (een cheque voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). ‘Ik dacht het al, maar toen wist ik het zeker’, zei ze aan de telefoon.

De onthulling

De afgelopen weken kon iedereen op Twitter de verrichtingen van The Masked Recruiter al volgen. Het leverde voor de trouwe volgers steeds meer hints op. En uiteindelijk donderdag dus de onthulling. Het was misschien niet meer zó spannend als het soms op televisie is, maar het was in elk geval wel een heel vrolijke afsluiting van een Werf& Live, dat vanwege corona opnieuw virtueel moest plaatsvinden, dit keer vanuit De Lik in Utrecht.

Lees ook

3 redenen waarom je Demo_Day ook dit jaar niet wilt missen

Geschreven door

Al 5 jaar lang kan iedereen die meer technologie in zijn recruitment wil gebruiken, zich tijdens Demo_Day oriënteren op wat er allemaal op de markt beschikbaar is. Dit jaar kunnen deelnemers tijdens twee live middagsessies kennismaken met uiteenlopende tooling die helpen hun recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te optimaliseren. Waarom zou je dat niet willen missen?

Reden 1. Teddy Dimitrova als host

Vrolijk, ontwapenend én met verstand van zaken: Teddy Dimitrova, tech recruiter bij Otrium, is als de host van de dag degene die in gesprek gaat met vertegenwoordigers van de leveranciers. Kijkers kunnen haar vragen stellen, meedoen met polls en krijgen van haar ook een idee wat ze kunnen verwachten tijdens de breakouts.

Reden 2. 16 verschillende leveranciers

Beide middagen presenteren 8 leveranciers hun tooling. In iedere breakoutronde geven steeds 4 leveranciers een demo van hun tool. Daarbij wordt het hele spectrum van werving en selectie bestreken. Van recruitmentsysteem (ATS) en e-assessmenttool tot matchingsoftware, en van videotooling en chatbot tot employee engagement software. In een paar uur tijd krijg je zo een mooie indruk van welke tools er allemaal zijn en hoe ze jou kunnen helpen jouw recruitmentdoelen te halen.

Reden 3: Tech Box thuis of op kantoor

Het event is gratis en online. Maar toch ga je als bezoeker niet met lege handen naar huis. Als je je aanmeldt kun je namelijk aangeven de goedgevulde Tech Box te willen ontvangen. Dat kan bij je thuis of op kantoor. De Tech Box bevat het eventmagazine met onder andere het programma, maar ook een gedrukt exemplaar van de Recruitment Tech Survey 2021, de nieuwste Recruitment Tech Landscape, diverse goodies en versnaperingen. Die is dan alvast maar in the pocket.

Voor meer informatie en om je aan te melden:

Demo_Day

Hamvraag van Werf& Live 2021: Hoe vinden we onze vrijheid terug?

Geschreven door

En wéér kon dit jaar Werf& Live niet plaatsvinden in een volle zaal. Ondanks de aangekondigde versoepelingen zat ook dit jaar een fysieke bijeenkomst met meer dan 200 recruiters er niet in. En dat terwijl velen inmiddels wel snakken naar die vrijheid. Niet gek dus dat ‘Break Free‘ als overkoepelend thema voor de virtuele bijeenkomst werd gekozen. Want hoe zorg je voor vrijheid, terwijl ook nog steeds heel veel onmogelijk is?

Het leven na de scheve schaats

De eerste spreker die daarop inging was Hilal Makhoukhi, voormalig gedetineerde, maar nu directeur van een uitzendbureau voor mensen met een verleden in de gevangenis. Hij wees als eerste op de mooie symboliek van de plek waar hij nu zat: een voormalige gevangenis in Utrecht die een tweede leven heeft gekregen, nu als evenementenlocatie. En dat past wel bij hoe hij zijn eigen werk ziet: als tweede kans voor mensen die ooit een scheve schaats hebben gereden.

Dat is niet alleen maar liefdadigheid, liet hij zien. ‘We hebben hier heel veel potentiële medewerkers voor de BV Nederland, een vergeten doelgroep, die als je ze een kans geeft vaak heel loyaal zijn aan hun werkgever.’ Hij vertelde over frustratie als brandstof voor verbetering, en had het ook nog mooi over ‘een navelstrengmoment’. Oftewel: het moment dat de uitzendkracht wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, en daar dus echt volledig terugkeert in de maatschappij. Als dat geen ‘Break Free’ is…

De ideale schoonzoon

Van daaruit was het een klein bruggetje naar Lonneke Schagen, recruitmentmanager van Securitas, die in haar jeugd de verhalen meekreeg van haar moeder, die onderwijzeres was bij de Koepelgevangenis in Haarlem. ‘Dat heeft mij wel gevormd om altijd te denken: wat zit er achter een cv?’, vertelde ze in haar bijdrage. Daarin ging ze nader in op hoe haar afdeling met 15 mensen jaarlijks ongeveer 1.600 vacatures weet te vervullen. Waarbij we onder meer leerden dat ‘een grijze pas iets anders is dan een blauwe pas’, en dat Securitas niet zozeer de ‘Billy met de kale kop’ aantrekt, maar liever de ideale schoonzoon (of -dochter). ‘Een beveiliger die jij graag aanspreekt.’

Sinds deze week is er een nieuwe website in de lucht (samen met Harver), waarbij je als kandidaat in een assessment van 50 minuten kunt laten zien dat je geschikt bent. Het cv? Of motivatiebrieven? Dat is de deur uitgedaan, vertelt Schagen. ‘We hebben een benchmark gemaakt van de mensen die nu bij Securitas werken. En op basis daarvan hebben we een lat voor de nieuwe sollicitant gemaakt. Dat systeem gaat zelf leren en wordt steeds beter in de toekomst.’

‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn.’

Securitas wil zo ‘vooroordeelvrij’ gaan werven, vertelt Schagen. ‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn, doordat we echt onze eigen benchmark hebben genomen, met stellingen als wat paste het best bij je en wat past het minst?’ Is de recruiter daarmee overbodig geworden? Dat nog zeker niet, benadrukt ze. ‘Nog iemand in de ogen kijken is toch ook belangrijk.’

Think different

In het lekker snelle programma was het toen tijd voor de nu 71-jarige Carien van der Laan, die haar hele leven vaak op allerlei plekken ‘de eerste vrouw’ was ,of het nou als Nederlandse student aan Harvard was, of als consultant bij McKinsey. Vanaf 2004 besloot ze daar haar missie van te maken. Niet meer discrimineren, anders denken, zoals ze het zelf noemt. ‘Ik sprak ooit een man over het vrouwenquotum die zei: hierdoor word ik gediscrimineerd. Daarop zei ik: voelt niet lekker, hè? Hij snapte het toen onmiddellijk.’

Is het nog steeds nodig, de positie van de vrouw bevechten? Volgens Van der Laan moeten we vooral niet denken dat we er al zijn. ‘Het is echt bizar dat 50% van de bevolking vrouw is, dat ze van de universiteiten afkomen met betere cijfers, maar dat ze toch nog steeds verdwijnen als ze een aantal jaar hebben gewerkt. Het gaat nog steeds niet goed. Sommigen vragen wel eens: is het nu genoeg geweest? Maar dan is mijn antwoord: nee, er bestaat nog steeds een grote kloof. Zo heeft 75% van de grote bedrijven nog géén vrouw in RvB. Het zijn nu alleen nog de mannen die moeten begrijpen dat ze iets niet goed doen.’

De gezamenlijke bankrekening

Waarna het woord ging naar… een man. En wel: Joseph Otto, recruiter bij IT Rockstars, inmiddels het op twee na grootste IT-softwaredevelopmentbedrijf in Nederland, dankzij een focus op ‘devhappiness’, oftewel: een 9+ werkbeleving. Hij vertelde hoe je in 4 tot 6 weken vertrouwen kunt kweken bij een heel schaarse doelgroep. Zóveel vertrouwen, dat ze uiteindelijk een overstap overwegen.

‘Bij ons kan de partner van de kandidaat zelfs contact opnemen met een partner van iemand die hier al werkt.’

Wat daarvoor nodig is? Wederkerigheid, leerde hij van Stephen Covey. En dus gebruikt hij nu het principe van een symbolische bankrekening, waarop je beide een storting doet, zodat mensen uiteindelijk willen toetreden tot je community. Daarbij wordt ook het thuisfront van de IT’er in spe niet vergeten. Sterker nog: de partner van de kandidaat kan zelfs contact opnemen met een partner van iemand die al bij IT Rockstars werkt, om te horen hoe dat nou is. ‘Zo bereik je in 4 tot 6 weken meer vertrouwen dan ze hebben in hun huidige werkgever.’

En dan… even TikTokken

Waarna we weer een heel andere vorm van ‘Break Free’ kregen: de TikTok-dansjes waarmee Pamela de Man, recruiter bij ’s Heeren Loo, sinds kort furore maakt. ‘Recruiters zijn helemaal niet eng’, wil ze daarmee aan haar inmiddels best vele volgers laten zien. ‘Ik sta hier niet om te zeggen dat iedereen aan TikTok moet doen. Maar ik hoop wel dat we als recruiters soms iets meer van onszelf laten zien. Hoeveel hires ik hierdoor heb gekregen? Geen idee. Maar mijn bereik is wel veel groter geworden.’

Levert Tiktok nieuwe kansen voor recruitment op? In een korte poll zegt 15% nee, 60% ja, en 25% ‘geen idee’. ‘Maar dat is dus ook ja’, zegt De Man. ‘Want geen idee wordt altijd ja.’ En het is bovendien een medium wat voor alle doelgroepen geschikt is, zegt ze. ‘Ik merk dat TikTok nu wel booming is. Tiktok raakt ons in ons leven, of we dat nou leuk vinden of niet.’

Lees ook: Hoe TikTok ook deze zorginstelling helpt in zijn recruitment

90% kijkt helemaal af

Een heel andere innovatie vinden we bij Alliander, de eerste van twee Werf& Award-winnaars die deze middag aan het woord komen. Hier zagen Lindsay Stark en Marnix de Groot vorig jaar hun traditionele inhouse-dagen in het corona-water vallen, en besloten snel over te stappen op ‘wervende webinars‘; een keer per maand een interactieve sessie met een bepaalde doelgroep.

Hoogtepunt is daarbij elke keer de livestream waarmee bijvoorbeeld de monteur een rondleiding geeft in zijn bus, vertelt Stark. ‘We hebben nu ongeveer 10 van die webinars achter de rug. En de cijfers zijn indrukwekkend: 90% kijkt het helemaal af. We hebben al bijna 480 vragen gehad. En ook 24 aannames kunnen realiseren. Daardoor is de cost per hire van 2.600 naar 1.900 euro gegaan.’ En ook voor volgend jaar staan nog heel wat plannen (zoals TikTok) op de agenda. Genoeg voor wéér een Award? ‘Tot volgend jaar maar weer’, grapt De Groot na afloop.

Van hall of fame tot podcast

Tijdens de tweede reeks breakoutsessies die volgen, kiezen wij voor die van Radancy en DNB, waar Bas Schreurs en Jeroen Fleddérus uitleggen hoe De Nederlandsche Bank het imago mannen in blauwe pakken van zich wil afschudden. ‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen’, vertelt Fleddérus. ‘Ook vanwege het vele goud dat in de kelder ligt opgeslagen.’

‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen. Ook vanwege het vele goud in de kelder.’

Maar het goud is inmiddels verdwenen. En het hele pand aan het Amsterdamse Frederiksplein wordt verbouwd. Veel opener, gezelliger, voor iedereen toegankelijk. Dat wilde DNB ook meer op de arbeidsmarkt laten doorklinken. Met een mooie in your face-campagne als resultaat. ‘Van boven de maatschappij naar er middenin’, zoals ze het samenvatten. ‘Dit gaf ook intern een enorme boost’, vertelt HR-manager Fleddérus.

Met uiteindelijk zelfs een ‘hall of fame’ met alle campagnebeelden in de gangen van het gebouw, en een photobooth, waar de fotograaf van de campagne elke medewerker die wilde op de foto zette. En, ook hier: een podcastserie. Onder de noemer ‘DNB Talks’ liet de bank steeds een stukje van het werk zien. Met in totaal een bijzonder goed resultaat. ‘We hebben nog nooit zoveel vacatures kunnen vervullen.’

Irritant traag

En zo hard gaat het. We zitten plots alweer voor het laatste blok sessies. Waarbij als eerste het woord is aan theoloog en PR-deskundige Jan Willem Wits, die eerder onder meer Pieter Omtzigt begeleidde en vorige week een Werf& Award won voor de eNovice-case van de Abdij Koningshoeven. Een site die bewust heel traag is gemaakt, vertelde Wits. ‘Irritant traag’ zelfs. Maar dat zorgt er tegelijk voor dat je er echt de tijd voor moet nemen, zegt hij. ‘Soms is het bijna anti-reclame. Maar ook dat hebben we bewust gedaan. De monniken hier zien graag nieuwe mensen, maar ze willen wel dat mensen weten waar ze aan beginnen.’

De case is heel bijzonder, benadrukte Wits. Maar denk vooral niet dat monniken niets van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment weten. Integendeel: ‘Zij hebben 16 eeuwen ervaring met monniken die komen en gaan. Er zit wel degelijk veel wijsheid op dit gebied.’ Dat beaamde juryvoorzitter Marion de Vries, die de case nog eens onderstreepte als ‘arbeidsmarktcommunicatie van de zuiverste soort’. Was er eigenlijk een instroomtarget gesteld, wilde iemand uit het publiek weten. Nou, antwoordde Wits daarop: ‘Er kunnen maximaal 200 monniken in het klooster. Er zijn er nu 18. Dus er is nog wel wat ruimte…’

Door Vriendschap Sterk

En zo komen we alweer bij de laatste spreker van de dag, Thom van ‘t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis. Hij vertelde over hoe hij als 10-jarig jongetje gescout werd door PSV. Een jongensdroom? Misschien voor veel anderen, maar niet voor hem. Toen de voorzitter van DVS (Door Vriendschap Sterk) aanbelde met die boodschap dat hij naar PSV kon, kreeg hij juist een knoop in zijn maag. En dat merkte hij ook de jaren erna, toen hij toch naar de Eindhovense jeugdopleiding ging. Waar was het speelse gebleven? De lol van het voetbal? ‘Toen ik besloot daar te stoppen en weer naar DVS te gaan, dat was voor mij een Break Free-moment.’

En dat speelse, die lol van dat voetbalveldje, vallen en weer opstaan, dat wil hij ook nu als recruiter blijven koesteren. Dat leidde vaak tot mooie tegeltjes. ‘Als ik als recruiter die voorzetten niet geef, kan een ander hem niet inkoppen.’ Of: ‘Als wij niet leren van onszelf te houden als recruiter, zal niemand de echte waarde van jou , en dus van recruitment gaan inzien.’ En: ‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’

‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’

Die instelling, dat lef en die durf, dat leidde ook tot mooie voorbeelden, zegt hij. Zoals de keer dat Enexis letterlijk kinderen van groep 8 in het bedrijfsproces betrok, en Van t Hullenaar hen vroeg mee te denken over de vraag hoe monteurs te vinden. ‘Kinderen kunnen helpen om je te ontworstelen aan conventies’, vertelde hij. Het leverde zelfs een Award op van prinses Laurentien voor een case met de meeste impact en lef. ‘Toen was voor mij de cirkel wel even rond’, aldus Van ‘t Hullenaar. ‘Mijn boodschap: geloof in jezelf is krachtig gegeven. Als je denkt dat je iets niet kunt, krijg je altijd gelijk. Maar als je gelooft dat je het wel kunt, heb je de belangrijkste hobbel al genomen.’

Denise van der Lans leidde de vragen van kijkers weer in goede banen.

Lees ook

Hoe je moeiteloos het beste talent aan je organisatie bindt

Geschreven door

Ergens rond 1900 waren in Amerika, onafhankelijk van elkaar, twee pioniers bezig het eerste vliegtuig ter wereld te ontwikkelen. In Boston investeerde Samuel Langley er al zijn expertise, tijd en geld in. Zijn ideaal: er rijk en beroemd mee worden. Hij kreeg een enorm kapitaal van de Amerikaanse overheid, stond volop in de belangstelling van de media en had een gigantisch netwerk van ondernemers achter zich. Plus: hij had mensen in dienst die – in zijn opdracht – aan zijn vliegmachine werkten.

Na elke teleurstelling krabbelden de gebroeders Wright toch weer op om het nóg een keer te proberen.

Zo’n 1.000 kilometer verderop bouwden ook de gebroeders Wright aan een vliegend object. Zij deden het heel anders. Ze hadden geen groot kapitaal, aandacht van de kranten of een netwerk met belangrijke zakenmannen achter zich. En hoewel ze op het eerste gezicht dus niet de beste kaarten leken te hebben om als eersten een kist de lucht in te krijgen, lukte het hen uiteindelijk wel! Ze hadden namelijk één cruciaal iets wat Langley niet had: een droom en een team bevlogen mensen dat samen deze droom wilde realiseren. En dit zorgde ervoor dat ze na elke teleurstelling toch weer opkrabbelden om het nóg een keer te proberen.

Motiverende werkcultuur

Zo zie je maar hoe belangrijk de kracht van een motiverende werkcultuur is, aldus een nieuwe whitepaper van Velde. ‘Rijk en beroemd willen worden is niet genoeg om anderen te inspireren om mee te doen. Die droom om mensen, dankzij vliegen, de wereld aan hun voeten te leggen wel.’ En dat werkt vandaag de dag nog steeds zo, óók in recruitment, aldus de auteurs. ‘Organisaties die willen laten zien dat het anders kan, hebben namelijk een ambitie en mensen zijn gemotiveerd om aan deze ambitie bij te dragen.’ Wat vaak dan wel weer tot winst leidt, maar zonder dat dit het primaire doel was.

‘Dit gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’

Maar hoe doe je dat, zo’n motiverende cultuur opbouwen? ‘Dat ontstaat niet met het maken van nieuwe afspraken of het invoeren van nieuw beleid. Het gaat stap voor stap, medewerker voor medewerker.’ Een cruciaal aspect daarin is het bepalen van de bijdrage van een medewerker. Wat moet hij of zij de organisatie  opleveren en vice versa? Het gaat erom de gezamenlijke ambitie te formuleren,en deze vervolgens te vertalen in kleine stappen, waar iedereen in de organisatie mee uit de voeten kan.

Nieuwe medewerkers

Als alle opdrachten die bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsambitie helder zijn, resulteert dit mogelijk in witte vlekken. Oftewel: opdrachten die het huidige team niet kan invullen. Dan zijn daar dus nieuwe medewerkers voor nodig. Hoe krijg je hen meteen mee in de gewenste cultuur? Dat begint al bij de vacaturetekst, aldus de whitepaper. ‘Neem hiervoor de ambitie van de organisatie, de individuele opdracht van de nieuwe medewerker, inclusief de verwachtingen voor het eerste jaar, als uitgangspunt. Een kandidaat moet eerst geraakt worden door de ambitie en de opdracht, voordat hij de moeite neemt om verder te lezen.’

moeiteloos talent binden

Betrek daar ook collega’s of teamgenoten bij, zo luidt het advies. ‘Wat vinden zij zo interessant aan de functie? En wat was destijds voor hen de trigger om te
solliciteren? Gebruik deze woorden om van een standaard vacaturetekst een treffende wervingsadvertentie maken.’

Matching op ambitie

Selecteren op ambitie en motivatie vergt ook een behoorlijk andere aanpak dan we traditioneel gewend zijn. Oftewel: minder kijken naar actuele competenties en
de waarde die iemand vandaag heeft voor de organisatie, maar meer gericht op de toekomst: sluit de opdracht van een functie, plus de gevraagde bijdrage, aan bij de ambities van de kandidaat en de drijfveren die hij of zij heeft? ‘Laat dit de rode draad zijn in alle gesprekken die je voert. En leg het vast: waar ben je tevreden mee na één jaar? En na drie? Plus: wat verwacht de kandidaat van jou om dat te kunnen bereiken? En omgedraaid.’

‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is gedoemd te mislukken.’

Het is wel belangrijk de ambitie in de hele organisatie te delen, aldus de whitepaper. ‘Een ambitie die niet gedeeld wordt, is immers gedoemd te mislukken. Het mag ook niet voelen als het speeltje van de directie of het management.’ Zo’n motiverende bedrijfscultuur is bepaald nog geen gemeengoed in bedrijven. ‘Wees je daarvan bewust bij je werving- en selectieproces. Neem de tijd om de kandidaat hier goed uitleg over te geven. En besef dat deze visie en aanpak voor je gesprekspartner waarschijnlijk geen gesneden koek zijn. Sommige vragen die je stelt, heeft een kandidaat nog nooit eerder gehad.’

Maar juist dan is het volgens de auteurs belangrijk te blijven kiezen voor matching met de ambitie, boven competenties. ‘Als alle neuzen in dezelfde richting staan, iedereen gedreven is om zijn of haar opdracht te volbrengen en de organisatie in een flow terecht komt, gebeuren er dingen die ieders verwachtingen overtreffen. En daar wil iedereen maar wat graag bij zijn en onderdeel van uitmaken.’

Meer weten?

Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper.

Lees ook

Meer objectieve werving en selectie: wat komt daar allemaal bij kijken?

Geschreven door

Lang geleden dat er zo grootschalig onderzoek werd gedaan naar de Nederlandse praktijk van werving en selectie als recent met de drie mogelijke nudges. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat kwam daar allemaal bij kijken? Een aantal van die organisaties vertellen er meer over in een korte serie video’s (ook te vinden op de site Talentisbelangrijker):

#1. DNB: ‘Doe gewoon je ogen dicht’

‘Doe het gewoon. Het is niet eng. En als het eng is, doe je gewoon je ogen dicht.’ Met dat ogenschijnlijk eenvoudige advies roept Martin Avans, corporate recruiter De Nederlandsche Bank, anderen op meer werk te maken van objectieve personeelsselectie. ‘Het gaat er eigenlijk gewoon om dat je anderen wilt behandelen zoals je zelf ook behandeld zou willen worden als je ergens gaat solliciteren.’

Wat er dan verandert door het objectiveren van je werving en selectie? ‘Dat hiring managers eigenlijk veel meer de dialoog opzoeken bij het opstellen van de vacatures’, vertelt Avans. ‘En vooraf ook meer spreken over welke vragen ze dan gaan stellen.’

Maar wil je hiermee aan de slag? Hou er dan wel rekening mee dat je veel zult moeten ‘evangeliseren’, zoals hij het noemt. ‘De veranderingsgezindheid, hoe je dat gaat kantelen en onderbouwen, daarin zul je waarschijnlijk toch wel tegen veel weerstand aanlopen. Want jouw enthousiasme hoeft niet per se het enthousiasme te zijn van de mensen die je wilt meenemen op deze reis.’

  • Meer over werven bij De Nederlandse Bank? HR-Manager Jeroen Fleddérus vertelt het vanmiddag, 27 mei, tijdens Werf& Live.

#2. NS: Beter verhaal naar kandidaten

Ook bij NS hebben ze de afgelopen veel ervaring opgedaan met een meer objectieve manier van selectie. Het is een van de vele voorbeelden van vernieuwing in het recruitmentproces van het treinbedrijf. Dat levert niet alleen in de keuze van kandidaten een beter beeld op, vertelt recruitmentmanager Ronald Bleeker. Het maakt ook het afwijzen makkelijker en duidelijker. ‘Je hebt een beter verhaal, met de kandidaat én met de business.’

Ook collega Chantal Flierman is overtuigd geraakt van het nut van objectief selecteren. ‘Ga het zeker doen’, raadt ze aan. ‘Het kost wel even wat werk, maar het gaat je ook heel wat opleveren.’ Ook zij heeft het over de veel betere inhoudelijke terugkoppeling naar kandidaten. ‘En ik heb zelf gemerkt dat kandidaten er ook echt wel positief op reageren.’

Bleeker noemt daarnaast het voordeel van inhoudelijke vragen boven een cv. ‘Juist omdat je inhoudelijke vragen hebt gesteld, en antwoord hebt gekregen, maak je een heel andere selectie. Kandidaten die je misschien niet op basis van hun cv zou hebben uitgenodigd.’

Daar blijkt ook Flierman positieve ervaringen mee te hebben. Ze vertelt over een manager die aan haar bureau stond met de opmerking dat ze deze kandidaat op basis van het cv nooit zou hebben uitgenodigd. Maar, zo vertelde Flierman, dat wás de kandidaat ook helemaal niet. Integendeel: de uitnodiging vond plaats op basis van gegeven antwoorden. ‘Dit verraste de manager heel erg, maar ze gaf naderhand wel aan dat ze daardoor een beter gesprek had gehad.’

Zo zie je maar weer, vult Bleeker ten slotte aan: ‘Doordat je alleen antwoorden ziet, en geen cv, wordt je bias natuurlijk enorm beperkt. Je gaat daardoor vooral op inhoud toetsen.’

#3. PostNL: Betere kandidaten

Wat levert dat dan allemaal op? Bij PostNL in elk geval best veel, vertelt recruitmentmarketeer Sandra Straathof. De pakketbezorgers die via de nieuwe methode worden geselecteerd blijven bijvoorbeeld langer, zegt ze, en stappen niet al na 6 weken op. ‘We selecteren dus betere kandidaten’, stelt ze.


En dat levert wat op voor het hele bedrijf, zegt ze. ‘Op het hoofdkantoor heeft het een bewustwording opgeleverd dat we als professioneel bedrijf onze werving en selectie toch echt wel meer objectief moeten maken.’ En dat is ook een ‘supermooi’ effect, zoals ze het noemt. ‘Dat hoort gewoon bij een bedrijf als PostNL.’


Maar dat gaat niet vanzelf. Haar tip is dan ook: ‘Als jij hiermee nu wil beginnen om ook binnen jouw bedrijf de werving en selectie te objectiveren, dan wil ik vooral meegeven dat het superbelangrijk is dat je iedereen op tijd meeneemt in dit traject.’ Bijvoorbeeld met goede voorbeelden. ‘Dan begrijpen mensen wat het gaat inhouden.’

En die voorbeelden? Die zijn gelukkig nu ook steeds makkelijker te vinden…

Lees ook: