Het is een vacature zonder toeters en bellen. Meer rechttoe-rechtaan kom je ze eigenlijk niet meer tegen. En dan ook nog eens van een piepkleine, prille start-up zonder duidelijk product. In een markt waar kandidaten schaarser dan schaars zijn. Kortom, zo’n vacature waarvan je misschien op voorhand zou denken: kansloze zaak. Maar die in de praktijk toch heel anders uitpakte. En dat vanwege één opvallend zinnetje: ‘We hire old people.’
‘Anders dan in Silicon Valley discrimineren wij niet op leeftijd’, aldus de vacature van RelevantDB. ‘Ervaring is belangrijk. We nemen oude mensen aan (en ook jonge).’ Een boodschap die blijkbaar een gevoelige snaar raakte, want het Hacker News Forum stroomde na plaatsing van de vacature al snel over met mensen die hun ervaringen over leeftijdsdiscriminatie in de IT-industrie wilden delen. In slechts 2 uur kwamen er zo’n 200 commentaren op binnen, en kwam het bericht als meest gelezen op het forum boven. Ook tal van grote Amerikaanse media, zoals Forbes, Business Insider en Fast Company, doken al snel erop.
40 jaar ervaring
De vacature was afkomstig van Chris Cleveland uit Chicago, die zijn product omschrijft als ‘een nieuwe manier om data te zoeken’. Hij geeft bij Hacker News ook zelf uitleg over de totstandkoming van de vacature, en legt uit dat het bewuste zinnetje voortspruit uit zijn eigen frustratie. Als bijna 60-jarige heeft hij het afgelopen jaar zelf volop gesolliciteerd als developer. Maar ondanks zijn 40 jaar aan ervaring leverde dat niets op. ‘Ik word echt heel, heel moe van de houding van de industrie tegenover mensen zoals ik.’
In 2007 zei Mark Zuckerberg nog: ‘Young people are just smarter.’
Die houding van Silicon Valley ten opzichte van iedereen boven de 30 is inmiddels notoir berucht. In 2007 plaatste Facebook-oprichter Mark Zuckerberg nog het infameuze commentaar: ‘Young people are just smarter.’ Een uitspraak, die hem zelf momenteel ook al 7 jaar in de ‘loser’-categorie zou laten belanden. En aan de discussie bij Hacker News is te zien dat die houding ten opzichte van ervaring in de IT-industrie nog weinig is veranderd.
Meer bij recessie
Volgens MarketWatch gaat de leeftijdsdiscriminatie bij recessies bovendien altijd omhoog. Ouderen worden dan eerder ontslagen, en minder snel elders aangenomen. Leeftijdsdiscriminatie gaat min of meer hand in hand met de werkloosheidscijfers, blijkt uit onderzoek van het National Bureau of Economic Research. ‘Sommige werkgevers nemen dan de gelegenheid te baat om ervaren collega’s te vervangen door goedkope, wanhopige jongeren die feitelijk alles verdragen’, aldus de onderzoekers.
De vooroordelen rondom ouderen op de werkvloer blijken hardnekkig.
Auteur Jack Kelly heeft het bij Forbes over de ‘juniorisering’ van banen. Die overigens wel steeds vaker (juridische) tegenstand ondervindt. Zo heeft Google twee jaar geleden al een rechtszaak geschikt met zo’n 200 werkzoekenden van boven de 40. Zij kregen samen in totaal 11 miljoen dollar. Ook Facebook heeft voor de rechter gestaan, met een zaak rondom het automatisch tonen van vacatures aan alleen jongere werkzoekenden. En IBM kreeg een dagvaarding voor het feit dat in een reorganisatie meer dan 60% van de ontslagen bij de 40-plussers terecht kwam.
Maar al die rechtszaken hebben de algemene trend dus nog niet echt vertraagd, merkt Kelly op. De vooroordelen rondom ouderen op de werkvloer blijken immers hardnekkig. Ondanks dus die ene vacature met dat ene hoopgevende zinnetje. Al kan die ene zin over een paar jaar natuurlijk wel eens een belangrijke eerste steen in de vijver blijken te zijn geweest…
Meer over de waarde van ervaring?
Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren.
Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking. Bedrijven en organisaties kunnen info over deelname opvragen per mail. Nomineren kan via de site.
Zelf goede vacatureteksten leren schrijven?
Ook op zoek naar vacatureteksten die viraal gaan? Op 20 september geeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie er weer een training over. Schrijf je hier in:
In alle berichten over personeelstekorten en schaarste op de arbeidsmarkt, komt er één naam steeds vaker terug: de GGD. Vanwege de vele test- en priklocaties zijn de gezondheidsdiensten in korte tijd uitgegroeid tot een werkgever van formaat. Cijfers variëren met de dag, maar er werken naar schatting nog altijd zo’n 30.000 extra mensen bij de GGD’s, goed voor 12.500 fte. Voor het uitbreken van de coronacrisis hadden de 25 GGD’s gezamenlijk een capaciteit van ongeveer 12.000 voltijdsbanen (fte). In juli waren dat er tegen de 51.000, blijkt uit cijfers van NU.nl. Veruit de meeste van deze medewerkers worden ingehuurd via uitzendbureaus.
Prikken bij de GGD is doorgaans een stuk beter betaald dan werk in de winkel of de horeca.
En hoewel het een beetje verschilt hoeveel zij precies verdienen, en wat voor kwalificaties zij hebben, kun je ervan uitgaan dat de tijdelijke GGD-krachten zeker 12 euro per uur krijgen, exclusief toeslagen voor avond- en weekenddiensten. Vaak is het dus nog meer. Het is doorgaans in elk geval een stuk beter betaald dan werken in de winkel of de horeca. Voor een 20-jarige winkelmedewerker is het minimumloon 7,86 euro. In de horeca verdien je op die leeftijd zo’n 9,30 euro per uur.
Waarom verdient een 21 jarige student met prikken bij de GGD 24 euro per uur?
Het prikken en testen bij de GGD’s en het bron- en contactonderzoek is ongetwijfeld belangrijk werk. Maar het maakt de arbeidsmarkt er wel steeds verhitter op voor andere werkgevers. In het openbaar klagen de meesten er liever niet over, maar uit diverse gesprekken off the record met recruiters voor met name supermarktbedrijven blijkt dat het onderwerp bij velen wel leeft. De krapte die zij momenteel ervaren zou kleiner zijn als de GGD’s minder in dezelfde markt actief zou zijn, en minder opwaartse druk op de lonen leggen, zo is hun overtuiging.
‘Ik vind dat de GGD’s met flink veel overheidsgeld de markt kapot hebben gemaakt.’
In de horeca is het makkelijker werkgevers te vinden die de alarmbel laten rinkelen. Zoals horeca-ondernemer Johan de Vos uit Breda, tevens vicevoorzitter van de plaatselijke afdeling van Horeca Nederland, die in het AD zegt: ‘Ik vind dat de GGD’s met flink veel overheidsgeld de markt kapot hebben gemaakt. Bij de GGD krijgen ze tot wel 22 euro per uur bruto. Mooi voor die jongeren, maar daar kunnen wij natuurlijk niet tegenop concurreren.’ Volgens De Vos is het voor zijn branche nog nooit eerder zo lastig is geweest om vakantiekrachten te vinden.
Hogere prijzen accepteren?
Of Jan van Hooijdonk, van KHN-afdeling Arnhem/Renkum, die het heeft over: ‘een erg wrange situatie.’ ‘Er zijn helaas niet veel horecaondernemers die kunnen opbieden tegen de salarissen die ze daar betalen. Natuurlijk kan een horecaondernemer besluiten hogere salarissen te betalen aan het personeel. Maar daar staat dan tegenover dat de prijs van het eten en de drankjes omhoog moet. En het is maar de vraag of de klanten dat accepteren.’
‘De GGD heeft onze salarissen eigenlijk de markt “uitgeschaald”. En dat doet pijn.’
‘De GGD heeft onze salarissen eigenlijk de markt “uitgeschaald”, waardoor het niet meer interessant is zomaar terug te gaan naar de horeca. En dat doet pijn’, aldus horecaondernemer Dennis Dekkers, tevens voorzitter van de KHN-afdeling in Nijmegen en omgeving.
Afronden vaccinaties
Het is moeilijk er precies zicht op te krijgen, maar het aantal (uitzend)banen dat de GGD’s gezamenlijk aanbieden lijkt momenteel al iets minder te worden, vanwege het afronden van de eerste grootschalige vaccinatiecampagne. Ook proberen de meeste deelnemende uitzendbureaus deze medewerkers meteen opnieuw onder te brengen bij andere werkgevers.
Veel grote werkgevers hebben al aangegeven dat de GGD-medewerkers bij hen van harte welkom zijn.
Via Unique, onderdeel van RGF Staffing the Netherlands, werkten er bijvoorbeeld zo’n 10.000 mensen bij de GGD. Het uitzendbureau biedt hen nu aan actief te helpen in het zoeken van een vervolgbaan. Ruim 80% van de flexmedewerkers blijkt daarin ook zeer geïnteresseerd. Ook (grote) werkgevers in sectoren als banken & verzekeringen, overheid en gemeentelijke instanties hebben bij Unique al aangegeven dat de GGD-medewerkers na hun opdracht daar van harte welkom zijn.
Horeca niet geholpen
Worden de horeca en de winkeliers daarmee dan wel geholpen? Het lijkt er niet meteen op. Juist aan deze kant van de arbeidsmarkt zijn salarissen immers vaak doorslaggevend. En dan zit er een behoorlijk verschil tussen wat (private) werkgevers in horeca en retail kunnen betalen, en wat de uitzendkrachten inmiddels van de (publieke) GGD’s gewend zijn. Dan maar de lonen verhogen? Dat klinkt aantrekkelijk, maar kan natuurlijk lang niet altijd zo makkelijk.
Wat werkgevers in horeca en retail kunnen betalen verschilt flink van wat de uitzendkrachten van de GGD’s gewend zijn.
En dus rest er soms niets anders dan maar de deuren te sluiten. Zoals de bekende bioscoop Figi in Zeist meemaakt, die nu noodgedwongen twee weken dicht gaat vanwege personeelstekort. Het bedrijf met hotel en bioscoop/theater had voor corona zo’n 110 werknemers. Op het dieptepunt van de coronacrisis waren dat er volgens directeur Victoria Ruijs nog 35. En die komen niet zomaar terug, merkt ze. ‘Veel collega’s die we tijdens de crisis hebben moeten laten gaan, hebben inmiddels elders werk gevonden. Bijvoorbeeld bij de GGD, die goed betaalt. Daar kan ik niet tegenop.’
Sneller afschalen
De bekende ondernemer Annemarie van Gaal pleitte er bij Goedemorgen Nederlandal in juni voor dat de GGD’s veel sneller moeten afschalen, zodat er weer meer personeel op de markt komt. ‘De GGD’s moeten als een ondernemer gaan kijken: hebben wij deze mensen nu nog nodig? Kunnen wij dat bron- en contactonderzoek nu niet afbouwen? Zij hebben gewoon niets te doen. Ik ben er bang voor dat de GGD’s denken: o, die Deltavariant, misschien houden wij de mensen nog tot het einde van het jaar? Wij moeten veel resoluter zijn met dit soort dingen.’
Minister De Jonge roept op om ‘voorzichtig’ te zijn met afschalen van de GGD-capaciteit.
Maar daar lijkt het vooralsnog niet op. In antwoorden op Kamervragen meldde minister Hugo de Jonge deze week nog ‘voorzichtig’ te willen zijn met afschalen, ‘in verband met nieuwe varianten van het coronavirus’. Het aantal fte dat ingezet wordt voor het bron- en contactonderzoek is ‘aan de GGD’en zelf’, schrijft hij. Maar zeker ook voor ‘de grote toename in testvraag’ is het volgens hem goed om ‘vooralsnog de huidige capaciteit bij de GGD’en te behouden.’ Waarmee de conclusie kan zijn dat (vooral) de horeca en winkeliers dus vanuit die kant nog niet snel hoeven te hopen op verlichting van hun capaciteitsprobleem.
‘Employee advocacy’ houdt in dat jouw medewerkers je organisatie actief promoten. Het is dé manier om snel en effectief je online zichtbaarheid te vergroten en je employer brand te versterken. Zo kunnen medewerkers laten zien hoe leuk het is om bij je bedrijf te werken of meer vertellen over hun expertise, wat kandidaten ook kan aanspreken. Employee advocacy is er in allerlei verschillende vormen, maar de belangrijkste en meest effectieve vorm is die op social media.
‘Employee advocacy is dé manier om snel en effectief je online zichtbaarheid te vergroten.’
Uit onderzoek is gebleken dat 76% van de mensen meer vertrouwen heeft in content die is gedeeld door een medewerker, dan in content die is gedeeld door een bedrijf of een merk. Door geen gebruik te maken van je medewerkers als betrouwbare bron van informatie, loop je dan ook mogelijk topkandidaten mis. Helaas lukt het veel organisaties maar moeilijk om hun medewerkers te motiveren bedrijfscontent op sociale media te promoten en te delen. Voor die organisaties hebben we daarom 5 tips opgesteld om tóch employee advocacy te stimuleren.
Tip 1: Creëer een betrokken bedrijfscultuur
Medewerkers gebruiken niet zomaar hun privé social media-accounts om je organisatie te promoten. Een belangrijke voorwaarde is dat ze het werk dat ze doen leuker vinden dan alleen die ene keer in de maand dat ze hun salaris krijgen. Ook zien we vaak terug dat medewerkers simpelweg berichten kopiëren en delen omdat het ‘moet’ en niet omdat ze echte ambassadeurs van je organisatie zijn.
Het is juist échte betrokkenheid die leidt tot employee advocacy.
Maar het is juist échte betrokkenheid die tot ambassadeurschap leidt (oftewel: employee advocacy). Een betrokken medewerker is namelijk gemotiveerd, wil de gestelde doelen behalen en draagt graag bij aan de toekomst van het bedrijf. Door de medewerkertevredenheid te meten krijg je inzicht in de algemene tevredenheid en betrokkenheid onder je medewerkers.
Marist Case Study Kickoff! Where my Target journey began. Work somewhere you love ❤ pic.twitter.com/1kate78BuL
Natuurlijk gaat het er bij een betrokken bedrijfscultuur ook om dat medewerkers graag naar hun werk komen. En dat vervolgens dus ook delen met de rest van de wereld. Zoals bij het Amerikaanse bedrijf Target gebeurt, dat zijn medewerkers een speciale hashtag laatgebruiken als zij hun successen op social media delen: #worksomewhereyoulove.
Tip 2: Geef een training in social media
Een LinkedIn-profiel hebben betekent nog niet automatisch dat je ook de beste manieren kent om een bedrijf te promoten. Ook zal niet elke medewerker zich meteen comfortabel voelen om te posten op social media. Sommigen zijn van zichzelf al erg actief en anderen helemaal niet. Als organisatie kun je employee advocacy stimuleren door een training of cursus te geven. Leer je medewerkers hoe social media werken, hoe jullie het inzetten voor employer branding en recruitment en hoe je het beste een boodschap kunt overbrengen.
Bedenk dat je ook na de training medewerkers actief moet blijven stimuleren. Zorg bijvoorbeeld ervoor dat je afspraken maakt met collega’s over de input die zij leveren, stel een klein projectteam op en laat hen twee uur per maand brainstormen voor de volgende maand. Let er wel op dat je dit goed combineert met je huidige contentkalender.
Tip 3: Zorg voor waardevolle content om te delen
Je kunt niet ervan uitgaan dat je medewerkers uit zichzelf met de meest geniale posts komen. Het is belangrijk dat zij over voldoende hulpmiddelen en bronnen beschikken om hun employee advocacy te laten zien. Zorg dus dat je voldoende kwalitatieve content creëert die gedeeld kan worden. Geef je medewerkers de ruimte om er hun eigen persoonlijke draai aan te geven, zolang het maar binnen het beleid en de richtlijnen van je organisatie valt.
Verwacht niet dat je medewerkers alles van je organisatie continu willen delen.
Verwacht niet dat je medewerkers alles van je organisatie continu willen delen. Wat ze delen moet ook oprecht bij hun interesses aansluiten. Of het nu om een persoonlijke verbintenis, zakelijke ambitie of functiegerichte expertise gaat; het onderwerp moet interessant genoeg zijn om met hun eigen opgebouwde netwerk te delen. Praat dus met je medewerkers om erachter te komen wat zij belangrijk vinden en vertaal dit ook weer terug in jullie contentkalender.
Tip 4: (H)erken employee advocates en beloon ze
Employee advocacy en betrokkenheid wil je vooral stimuleren vanuit intrinsieke motivatie. Maar een extrinsieke motivatie in de vorm van een beloning kan ook goed werken. Medewerkers die actief ambassadeur zijn, leveren hiervoor veel inspanning. Erken dit en beloon het. Ambassadeurs voegen extra waarde toe aan je bedrijf: ze verhogen het verkeer naar je website, trekken potentiële kandidaten en/of klanten aan en maken je werkgeversmerk online meer bekend. Ook kunnen ze andere collega’s op den duur motiveren ook actiever te worden als ambassadeur.
Een eenvoudige manier om te belonen kan een (maandelijkse) wedstrijd zijn.
Welke vorm van belonen geschikt is verschilt per medewerker en per afdeling. Een eenvoudige manier kan een (maandelijkse) wedstrijd zijn. Kies een hashtag die medewerkers voor een campagne moeten promoten. Maak een klassement om te ontdekken wie de meeste resultaten uit de hashtag krijgt. Je kunt bijvoorbeeld een prijs geven voor de winnaar of loten uit alle betrokken collega’s. Gevaar kan hier zijn dat je iemand beloont die van nature al erg actief is op social media en al veel volgers heeft. Dit kan oneerlijk zijn voor de collega’s die net zijn begonnen. Laat medewerkers dus meedenken in mogelijke beloningen/prijzen.
Adobe heeft de hashtag #adobelife voor medewerkers
Tip 5: Meet de impact
Oké, dus je hebt nu medewerkers gestimuleerd om actiever te zijn op social media en je geeft ook elke maand een beloning uit aan de collega(‘s) met de meeste betrokkenheid. Maar weet je ook wat het effect is van die betrokkenheid? Oftewel: wat is de impact van het employee advocacy-programma? Als er meer bezoekers op je site zijn, wat doen zij daar dan? Je wilt niet alleen méér mensen aantrekken, je wilt ook dat deze mensen tot actie overgaan, zoals: solliciteren op een functie of een gesprek met een recruiter aanvragen. Deze informatie is niet alleen essentieel voor je organisatie, maar ook voor je ambassadeurs zelf.
Het succes van je employee advocacy meten is cruciaal om medewerkers te kunnen blijven stimuleren.
Het succes van je employee advocacy meten is cruciaal om medewerkers te kunnen blijven stimuleren actief te zijn. Je medewerkers willen weten of hun inspanning verschil maakt en of het een positieve impact heeft. Als dat onvoldoende duidelijk wordt, is de kans groot dat hun betrokkenheid afneemt. Maar laat je de positieve effecten zien van hun ambassadeurschap en vier je de successen samen? Dan maak je mogelijk van nóg meer medewerkers ambassadeur.
Over de auteur
Nina Zwaanswijk is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes.
Lees meer
Lees hier alles over recruitment marketing (automation)
‘Compass Group, Bruna, Goossens, Monkeytown, Jumpsquare, Albron, Nelson, Oosterberg, Dirkzwager, Twentse Kracht, Van Drie Groep…’ Karlien Donders somt ze snel achter elkaar op. ‘En o ja, Olympia kwam daar deze week ook nog eens bij. En even kijken, dan hebben we ook nog tal van nieuwe websites gebouwd voor bestaande klanten, zoals Van Drie, Studelta, AKO/Audax, Bergman Clinics, DHL, Hanos, Welkoop, HEMA, Securitas, Zeeman. Om er maar een paar te noemen…’ ‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live hebben gezet’, vult Ramses Serno zijn collega aan.
‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live zetten.’
Tja, je kunt wel stellen dat de zaken crescendo gaan bij Floyd & Hamilton, gespecialiseerd in recruitmentsites. Bedrijven staan bijna in de rij voor de werkenbij-sites van het Amsterdamse bureau. Zo’n 200 leverden ze er tot nu toe op, in de 11 jaar van het bestaan. Maar dit jaar komen er daar ineens tientallen bij. ‘Het is voor ons nu al het meest succesvolle jaar ooit’, aldus Serno. ‘Als er ooit een behoefte was aan onze dienstverlening, dan lijkt het nu wel.’
Karlien Donders: ‘Het nieuwe CMS is echt het walhalla gebleken.’
Meer strategisch advies
Deel van de verklaring van dat succes zit hem volgens de twee in het vorig jaar gelanceerde content management systeem ContentComposer. Speciaal ontwikkeld voor de bouw van recruitmentsites met alle benodigde en denkbare functionaliteiten, componenten, integraties en tools. Hierdoor kunnen maatwerkconcepten en designs snel worden neergezet. ‘Dit scheelt veel tijd in ontwikkeling van ‘standaard’ functionaliteiten voor een goede recruitmentsite’, stelt Donders. ‘Veel van onze tijd en expertise kunnen we daardoor nu stoppen in maatwerkconcepten, optimale candidate journeys, unieke features en fraaie designs’.
‘We krijgen steeds meer vragen over hoe candidate journeys in te richten.’
Het ‘content management systeem voor recruitmentsites’ van Floyd & Hamilton krijgt bovendien steeds nieuwe features, steeds nieuwe functionaliteiten. Een omgeving neerzetten kost zo steeds minder tijd, de investering van opdrachtgevers wordt daardoor ook kleiner. ‘Hierdoor verschuift de focus steeds meer naar strategisch advies en conceptontwikkeling’, vult Serno aan.
Ramses Serno: ‘De focus verschuift naar strategisch advies.’
Dat is zelfs te zien bij de vragen aan de servicedesk, zegt hij. ‘Eerst ging het daarbij vooral om vragen over de werking van het CMS. Maar nu dat zo makkelijk is krijgen we steeds meer vragen of we willen meedenken hoe je bijvoorbeeld candidate journeys optimaal kunt inrichten, zodat het tot conversie leidt. Of over het creëren van goede actiepagina’s. Of waar de specifieke doelgroep behoefte aan heeft. Meer vragen waar onze echte expertise tot z’n recht komt. En zeker ook vanuit de door ons verzamelde data weten we daar nu ook steeds completer en meer onderbouwd antwoord op te geven.’
CRM-module
De komende weken komen er daar nog heel wat dingen bij, belooft Donders. Zo komt er een CRM-module, die je meteen kunt koppelen aan je ATS en je recruitmentsite. Voorheen aparte tools komen nu geïntegreerd in dit CRM. Denk aan: een chatnavigatie, een directe referraltool vanuit het CMS, en via een koppeling met VONQ ook de mogelijkheid alle vacatures meteen op tal van jobboards te plaatsen.
‘Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel.’
‘Er komt meer machine learning in’, vertelt Serno. ‘Elke sitebezoeker geeft informatie prijs en laat een footprint achter. Hier kun je de content die je presenteert – zeker bij een herhaalbezoek – op afstemmen. Bezoekers krijgen zo steeds meer gepersonificeerde informatie. Zo kun je gebruikers actief suggesties doen, maar ook de flows en content op de site verbeteren. Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel. Als je data verzamelt, en gedrag bijhoudt, kun je steeds meer en beter voorspellen. En voor ons is het mooie: dat hebben we volledig in eigen hand. We hebben een eigen systeem, zijn niet afhankelijk van anderen daarin.’
Steeds weer een feestje
Hoewel het nu snel gaat met de oplevering van recruitmentsites, blijft elke succesvolle livegang toch een feestje, vertellen de twee. Serno: ‘Het zijn vaak projecten van 3 weken tot 3 maanden hard werken. We kijken goed wat we aankunnen, een project kan erg intensief zijn, en we willen geen concessies doen aan kwaliteit.’
En weer een nieuwe recruitmentsite live bij Floyd & Hamilton
De verwachting na de invoering van het eigen CMS komen in elk geval steeds meer uit, vertelt Donders. ‘Het gaat bij een nieuwe recruitmentsite veelal om grote projecten, maar ook opdrachtgevers met weinig tijd en budget kunnen met de nieuwe software toch een optimale recruitmentwebsite creëren, zonder hoge opstartkosten. Dat is echt het walhalla gebleken’, stelt ze. ‘Waar we op gehoopt hadden, bewijst zich nu.’
Updates voor CMS
Naast de CRM-module, die steeds meer het eigen ATS moet gaan vervangen, wordt er dus ook nog steeds gesleuteld aan het eigen CMS, waarmee gebruikers hun eigen recruitmentsite kunnen onderhouden. Releases volgen elkaar snel op. ‘We hebben bijvoorbeeld een nieuwe tool om de SEO-vriendelijkheid van vacatures te meten en te verbeteren’, vertelt Donders. ‘En een template om dynamische vacatures te maken, die zich aanpassen aan de bezoeker van de site. En daarmee ook dynamische sollicitatieformulieren, die veranderen aan de hand van de vacaturegegevens. Eerder hebben we dit bij Eneco ingevoerd. En nu is dat voor elke klant configureerbaar gemaakt.’
Een andere innovatie aan het CMS is een ‘share tool‘, waarmee je makkelijk uitingen van medewerkers op sociale media kunt delen en koppelen aan vacatures. Die kun je dan bijvoorbeeld gebruiken op zogeheten social walls. ‘Hunkemöller gebruikt dat al’, legt ze uit. ‘En dan kun je dus in een bepaalde winkel de social shares van die ene winkel tonen, gekoppeld aan vacatures. Hier vonden we nog geen echt goede tool in, dus die hebben we recent zelf maar gebouwd.’
‘Markt wordt steeds slimmer’
Zulke updates ook zijn nodig, want ‘de markt wordt gelukkig steeds slimmer’, zoals Serno het noemt. ‘Bedrijven hebben veel geleerd de afgelopen jaren, zo leren we uit de rfp‘s die we krijgen. Dat betekent óók dat we steeds meer strategisch partner worden en niet alleen maar websitebouwer. Dat is echt een groot verschil.’ En dat levert ook nieuwe klanten op, vertelt Donders. ‘Zonder al te veel acquisitie hebben we in het eerste half jaar al 15 nieuwe klanten mogen verwelkomen, van klein tot groot.’
‘Er is een groot tekort aan recruiters, maar ook een grote behoefte aan slimme oplossingen.’
Wat dat zegt over de recruitmentmarkt? Serno: ‘Ik denk dat dit wel hét moment is dat onze expertise en ons product samenkomen met de behoefte in de markt. Bedrijven zwemmen niet in het geld. Maar ze merken ook de schade van het missen van goede mensen. Dat koppelen wij aan elkaar. Er is een extreme krapte, maar tegelijk nog een fragiele economie. Dat zorgt niet alleen voor een groot tekort aan recruiters, maar ook voor een grote behoefte aan slimme oplossingen. Wat geautomatiseerd kan worden, willen bedrijven automatiseren. Zodat recruiters kunnen recruiten. En hiring managers zoveel mogelijk zelf kunnen doen.’
Alle stappen automatiseren
‘Wat wij zien is dat bedrijven geen zin hebben om 20 recruiters neer te zetten’, vervolgt hij. ‘Sterker: dat kunnen ze helemaal niet. Goede recruiters zijn immers nauwelijks te vinden. Dus kijken ze: hoe maak je dan de techniek zó dat de software al die stappen tot aan het eerste gesprek al zo persoonlijk mogelijk maakt? Dan kan de recruiter het daarna overnemen. Als je de voorkant heel persoonlijk maakt, met alle kennis die je van de kandidaat hebt, dan kan de recruiter juist het deel invullen waar expertise en het menselijk contact belangrijk zijn.’
‘Maak je de voorkant héél persoonlijk, dan kan de recruiter zich richten op het menselijk contact.’
En sourcing dan? De kandidaat van nu die wil toch vooral zélf benaderd worden, in plaats van op allerlei recruitmentsites rondsnuffelen? Donders: ‘Daarvoor is dus ook die CRM-functionaliteit. Daarmee kun je kandidaten persoonlijk benaderen. En ook de referraltool helpt daarbij. We hebben headhunting nog niet geautomatiseerd. Maar het gaat wel steeds meer die kant op, met mensen die je benadert voordat ze sollicitant zijn, bijvoorbeeld voor een meetup, of om communities op te bouwen.’
Concepting, touchpoints, UX en UI
‘Even een recruitmentsite bouwen’? Zo werkt het bij de meeste opdrachtgevers toch niet, zeggen beide. ‘Is er tijd en budget, dan beginnen we liefst met een concepting-workshop. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: wat is je strategie het komende jaar? Welke doelgroepen wil je aanspreken? Welke touchpoints horen daarbij? Wat wordt je EVP? En hoe ga je dat terugzien op je site? Welke tools en componenten heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan krijg je een UX-design, en op basis daarvan weer een UI-design.’
‘Het zwaartepunt ligt steeds meer in de strategische keuzes die we samen maken. Dat maakt het ook leuk.’
Als dat allemaal bedacht is, dan is het bouwen van zo’n site inderdaad niet meer zo ingewikkeld, aldus Donders. ‘Dan kun je dat op basis van het CMS bijna zelf. Dat hebben wij natuurlijk ook al eerder gedaan. Wel 200 keer.’ Maar het zwaartepunt ligt dus in de strategische keuzes, zegt ze. ‘Daar ligt de behoefte ook erg. En dat is ook wat het leuk maakt.’
Al verschilt het natuurlijk wel, afhankelijk van de grootte, het budget, en het pragmatisme van de klant, zoals Serno het noemt. ‘Er zijn ook klanten die zeggen: we hebben nu een urgent wervingsprobleem, dit is onze markt, dit is onze behoefte. En we vertrouwen verder volledig op jullie expertise. Bouwen jullie maar een platform conform onze huisstijl, waarop wij kandidaten gaan binnenkrijgen en waarmee wij deze stroom goed en kandidaatvriendelijk kunnen verwerken.’
Mega-aanpasbaar
Voorbeeld van die laatste categorie is Monkeytown, de grootste keten van indoor speeltuinen in Nederland. Ook zij starten na corona weer op en merkten veel last te hebben van concurrentie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld van de horeca en de GGD-vaccinatie- en testcentra. Donders: ‘Zij zeiden: we hebben nu mensen nodig! Kunnen jullie daar snel een goede site voor neerzetten? Dat hebben we daarop gedaan, inclusief een ATS, online marketing en een hiring manager portal, zodat de filialen zelf vacatures live kunnen zetten, en zelf zodra ze sollicitanten binnenkrijgen makkelijk gesprekken kunnen plannen.’
Wat ze vooral in de markt merken is ‘dat het mega-aanpasbaar moet zijn’, zegt Serno. ‘Voor Goossens zijn we bijvoorbeeld met een concept bezig dat zowel verkopers aanspreekt als IT’ers, chauffeurs, marketingdesigners en mensen die binnenkomen en een opleiding gaan volgen. Eigenlijk is iedereen daar een urgente doelgroep, die je wel steeds anders moet aanspreken en voor wie je allemaal een aparte candidate journey moet hebben. Gelukkig helpt het CMS daar ook bij. Je hoeft niet steeds voor elke doelgroep een heel andere vacature te maken en live te zetten. Per doelgroep en per device kun je een ander proces inrichten.’
Wat werkt en wat niet?
Na het bouwen (en analyseren) van zo’n 200 recruitmentsites weten ze ondertussen behoorlijk goed wat werkt en wat niet, zeggen ze. ‘Dat nemen we mee in de verdere ontwikkeling van de producten. En als een klant zegt een bepaalde feature te willen, kunnen wij met data laten zien of dat gebruikt wordt of niet. Welke doelgroepen scrollen wel, en welke niet? Wat wordt wel gelezen of bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen op de doelgroep die je zoekt.’
‘Wat wordt wel bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen.’
En dat doormeten gaat niet alleen op bezoekers, maar ook op conversie. ‘We kijken naar kwantiteit, maar ook naar kwaliteit: het aantal mensen dat in het proces genomen wordt, dat direct wordt afgewezen, én of de hire uiteindelijk lukt. Zo kun je de hele online funnel verbeteren. Bij sommige sites is de ultieme conversie ook geen sollicitatie, maar bijvoorbeeld een inschrijving voor een evenement of een meeloopdag. Dat nemen we ook allemaal mee bij de concepting die we doen met een klant.’
Potential candidate tracking
Het komende (half) jaar vervangt Floyd & Hamilton zijn ATS bij alle klanten dus door een CRM. Een logische ontwikkeling, zeggen beiden. ‘Een ATS is applicant tracking, dan heeft iemand dus al gesolliciteerd. Dat is in deze markt onvoldoende. Wij willen naar candidate tracking, of liever nog: visitor tracking, of potential candidate tracking. Al bij het eerste contact wil je het gedrag van iemand volgen. Zodat je later zoveel mogelijk relevant kunt zijn. Dan kun je ook veel meer bieden dan alleen maar vacatures.’
Beeld van de nieuwe recruitmentsite van geldtransporteur Brinks.
‘Over ons CMS hebben we 10 jaar kennis opgedaan. Al die kennis hebben we vorig jaar in één systeem gestopt. Die droom hebben we nu ook voor ons CRM. Het nadenken hebben we al gedaan. We hadden alleen nog geen tijd gehad om het voor te bereiden. Maar die hebben we het afgelopen jaar wel gehad. En dus zijn we gaan bouwen. We hebben nu een systeem waarmee we met machine learning heel veel gaan leren van kandidaten, waarbij je voorkant daar automatisch op gaat reageren. Het is volgens ons het eerste, echt volledig voor recruitment ingerichte CRM.’
‘In heel weinig branches overlappen klanten en kandidaten. Dat rechtvaardigt een eigen recruitment-CRM.’
Maar veel bedrijven hebben toch al een CRM? ‘Ja, maar dat is meestal vooral gericht op klanten’, zegt Donders. ‘En voor heel weinig branches geldt dat klanten en potentiële kandidaten overlappen. Dat rechtvaardigt volgens ons een eigen systeem. Bovendien komen er heel specifieke functionaliteiten bij kijken, zoals zelf gesprekken kunnen inplannen, en kandidaten toewijzen aan verschillende hiring managers. Dat is bij een “normaal” CRM toch een stuk minder vanzelfsprekend.’
Karlien Donders en Ramses Serno tijdens Werf& Live in 2019
De volgende stappen
Met steeds meer klanten in Nederland, en het hele online recruitmentproces steeds verder geautomatiseerd, wat zijn dan nog de volgende wensen? Serno noemt bijvoorbeeld een kansrijke stap naar het buitenland. ‘Duitsland, Scandinavië… Landen waar ze ook al goed nadenken over employer branding, maar waar toch ook nog steeds veel te ontwikkelen is.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag’, vult Donders aan. ‘Als we dan met employer branding-partners in die landen kunnen samenwerken, voor de kennis van de lokale markt, geloven we dat er ook over de grens best interesse in voor recruitmentsites en software als die van ons. Onze Duitse recruitmentsites, bijvoorbeeld voor Hunkemöller en Mediq, draaien bijvoorbeeld al heel goed. Dus het zal aan de ene kant pionieren worden, maar aan de andere kant kunnen we ook vertrouwen op een proven concept.’
Werken bij Twentse Kracht, een site van 4 gezamenlijke overheden, waarvoor onder meer 4 ATS’en werden gekoppeld.
En voor de rest kijken ze ook gewoon uit naar heel veel nieuwe pitches, zeggen ze. Zeker na anderhalf jaar coronatijd, waarbij nagenoeg alle contact online verliep. ‘Klanten als Brinks, Jumpsquare en Twentse Kracht hebben we tijdens de pitch- en contractfase bijvoorbeeld nooit live gezien’, vertelt Donders. ‘Uiteindelijk werkte dat best goed, maar jeetje, wat was het héérlijk om in maart weer langs te kunnen gaan voor een ‘live’ pitch. Die opdrachtgever zei ook na afloop dat het opviel hoeveel energie hij voelde. Maar we hadden er ook zóveel zin in! Het geeft toch een heel andere dynamiek als je samen op stap bent, dan vanachter het scherm.’
Maar liefst 42% van de Nederlandse bedrijven heeft geen beleid ontwikkeld op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Vooral binnen het MKB is het onderwerp diversiteit niet bepaald top-of-mind, blijkt uit het Future of Work Report waarvan Monsterboard (onderdeel van Monster Global) recent enkele nieuwe resultaten heeft gedeeld. Daarmee doet Nederland het relatief slechter dan andere landen. Internationaal geeft namelijk 37% van de werkgevers aan géén beleid te hebben op diversiteit.
Veel Nederlandse werkgevers lijken te beseffen dat het beter moet qua diversiteit.
Maar veel werkgevers lijken wel te beseffen dat dit beter moet. Ze zullen met de huidige krapte ook wel moeten, aldus Jort Wassenaar, managing director van Monsterboard Nederland: ‘Nederlandse bedrijven kunnen hier flinke stappen zetten. Ze zullen ook moeten inspelen op de verwachtingen van kandidaten. Als je goed personeel wilt vinden en houden, kun je de ontwikkeling van een goed diversiteitsbeleid niet langer negeren of uitstellen.’
Kandidaten willen het heel graag
Dat blijkt ook wel uit het aanvullend onderzoek onder kandidaten. Van hen zegt wereldwijd 86% belang te hechten aan diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek. Ook bleek dat 62% van de mensen een baanaanbod zou afwijzen als het afkomstig is van een bedrijf met een organisatiecultuur die geen waarde hecht aan een divers personeelsbestand.
Ruim 6 op de 10 zegt een baan af te wijzen bij een niet-divers bedrijf.
En dat is niet alleen iets van het laatste jaar, maar meer iets van de huidige generatie. In een enquête die Monsterboard hield nog vóór de massale Black Lives Matter-protesten, bestempelden millennials (57%) de thema’s diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit al vaker als (heel) belangrijk dan mensen uit generatie X (47%) en de babyboomers (49%).
Goed nieuws
Er is ook goed nieuws te vinden in het internationaal Monsterboard-onderzoek, en dat is dat bijna de helft van de bedrijven wereldwijd wel werkt aan een D&I-strategie. In Duitsland, Zweden en Nederland zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers de wervingsstrategieën aan het actualiseren te zijn. Dat is wel minder dan in de VS en Canada, waar dit ruim 1 op de 2 is. Als het gaat om diversiteit, ligt de focus daarbij in eerste instantie trouwens op gender, gevolgd door leeftijd en etniciteit.
De drie belangrijkste prioriteiten op het gebied van inclusiviteit zijn:
Personeelsontwikkeling 42%
Gendergelijkheid in salarissen 40%
De opbouw van een divers personeelsbestand 34%
Een inclusieve werkomgeving?
In Nederland werden voor het onderzoek zo’n 300 recruiters en voor werving verantwoordelijken ondervraagd. Opvallend is dat daarbij de vrouwen het minder eens zijn dan de mannen met een stelling als ‘Binnen mijn bedrijf ervaar ik een inclusieve werkomgeving.’ Ook zeggen vrouwen gemiddeld meer waarde te hechten aan employee training (ter bevordering van inclusiviteit).
Vrouwen hechten meer waarde aan employee training voor inclusiviteit.
Om werkgevers te helpen om meer met diversiteit en inclusie te doen, organiseert Monsterboard op 23 september 2021 in samenwerking met het ROC van Amsterdam een gratis live stream event. Tijdens dit event gaan D&I-experts in gesprek met sprekers uit het bedrijfsleven. Zij zullen een discussie voeren rondom het belang van D&I maar zullen ook praktijkervaringen bespreken.
Er is recent bij Monsterboard ook een ‘Handboek Diversiteit & Inclusie‘ verschenen, met tips over hoe meer diversiteit in je werving een plek te geven, bijvoorbeeld over meer inclusieve functiebeschrijvingen. Download het hier:
In 2019 was het nog een hele belevenis, inclusief hakka’s, een boksclinic en een foodtruckfestival. De Boskalis Selectiedag, waarop de maritieme dienstverlener samen met Frisse Blikken zijn 40 trainees voor dat jaar selecteerde, begon net een begrip te worden in de wereld van laatstejaars en net afgestudeerden, toen ineens corona roet in het eten gooide. Want hoe maak je nog een persoonlijke belevenis als je ineens anderhalve meter afstand in acht moet nemen, en niet met grote groepen bij elkaar mag komen?
‘We wilden wel eens iets anders dan Teams.’
Lindsey Boog (r), met collega Mirjam Boersma
De oplossing, onder meer: ‘Studio Boskalis’, een speciale tv-show – of liever gezegd: een vimeo-uitzending gekoppeld met slideshare-app Sli.do – volledig afgestemd op potentiële trainees. ‘We wilden wel eens iets anders dan Teams’, vertelt employer branding specialist Lindsey Boog. ‘Dus hebben we ons afgevraagd: wat kan op afstand, maar helpt toch om dat specifieke Boskalis-gevoel over te brengen, op een zo positief mogelijke manier?’
Recordaantal sollicitanten
Voor het traineeship van dit jaar hadden zo’n 500 mensen gesolliciteerd. ‘Een record’, aldus Boog, die zelf ook lang bij Frisse Blikken werkte, voordat ze in juli dit jaar officieel de overstap naar Boskalis maakte.
Voor het traineeship van dit jaar solliciteerden zo’n 500 mensen, een record.
De tv-show werd gehost door Boom Chicago!-medewerker Stacey Smith, met oud-Boskalis-trainee Raoul Tutein als co-host. ‘Was een mooie afwisseling tussen een ervaren host die de snelheid erin hield en een eigen collega die goed de inhoudelijke vragen kon stellen’, aldus Boog.
Pakketje thuis
Niet alleen diverse senior leaders van het bedrijf kwamen in de uitzending aan het woord, maar bijvoorbeeld ook een recruiter, en juist ook veel young professionals en oud-trainees ‘Zij kunnen toch het beste inkijkje geven in de wereld van de Boskalis-trainees.’ Gasten konden ook live vragen stellen. ‘Daarbij ging het bijvoorbeeld over de strategie van het bedrijf’, blikt Boog terug. ‘Maar ook over: wat is de werkcultuur? En hoe kijkt Boskalis aan tegen duurzaamheid?’
Potentiële kandidaten konden live vragen stellen.
Om de ervaring nog wat persoonlijker te maken, kregen de sollicitanten ook allemaal een pakketje thuis. Onder de noemer ‘Bringing a bit of Boskalis to your doorstep‘ ontvingen de kandidaten onder meer een wereldkaart met daarop allerlei QR-codes. Wie op die codes inzoomde kreeg direct informatie over allerlei wereldwijde projecten van Boskalis, van schepen in Qatar tot aan een project op de Markerwadden.
Het ongetwijfeld grootste Boskalis-verhaal van dit jaar, het vlottrekken van containerschip de Evergreen in het Suezkanaal, stond er nog niet bij. Dat was toen waarschijnlijk nog te vers om al opgenomen te worden.
Trainee Get Together Event
Samen met Ondernemende Gasten werd ten slotte ook nog een hybride ‘Trainee Get Together Event‘ georganiseerd. Daarbij kwamen de uiteindelijke 37 geselecteerde trainees op coronaverantwoorde wijze samen, deels online en deels op de Boskalis-campus in het Zuid-Hollandse Papendrecht.
‘Een flinke uitdaging, met name om online deelnemers evenveel beleving en interactie mee te geven als offline deelnemers’, aldus Boog. Het was de afsluiting van het hele selectietraject. Onderdeel ervan was onder meer een online escape room, waarbij de deelnemers informatie over Boskalis nodig hadden om de puzzels op te lossen en de code te kraken. Elk team bestond daarbij zowel uit offline als online deelnemers, met wie de offline deelnemers communiceerden via een iPad.
‘Wat een traineedag normaal zo leuk maakt, is natuurlijk het persoonlijke contact, ook tussen de huidige trainees en de toekomstige’, vertelt Boog. ‘Daarom hebben we onder meer met Mattijs Franken van Studio Sneakers & Synthesizers ook nog een podcast opgenomen met de huidige trainees. Met al deze activiteiten hebben we willen laten zien dat het dus wel kan: én op afstand blijven, én toch echt persoonlijk zijn. Juist in deze tijd, waarin het volgens ons belangrijker dan ooit is om je employer branding op orde te hebben.’
In Nederland rijst het aantal vacatures inmiddels aardig de pan uit. Maar in Groot-Brittannië is het allemaal nog net even wat erger, vanwege de coronapandemie in combinatie met de Brexit. De personeelstekorten zijn met name bij supermarkten en horeca-uitbaters zo groot geworden, dat ze inmiddels ervoor pleiten meer gevangenen te kunnen inzetten.
Er zou al één gevangenis zijn waar alle gevangenen overdag aan het werk zijn.
Het idee is dat de gevangenen dan overdag kunnen werken, en ’s avonds terugkeren naar de gevangenis. Via een speciale regeling is het voor hen nu al mogelijk om overdag hun cel te verlaten en – betaald – te gaan werken. Volgens The Daily Mailzou er intussen zelfs al één penitentiaire inrichting zijn (in Suffolk) waarvan alle gevangenen overdag elders aan het werk zijn.
Lege schappen
Groot-Brittannië heeft de laatste weken te kampen met lege schappen in heel veel supermarkten. Ook heeft het land te maken met minder obers, vrachtwagenchauffeurs, fruitplukkers én fabrieksarbeiders als gevolg van corona en de Brexit. Winkeliers en toeleveranciers kennen bijvoorbeeld momenteel een tekort van zo’n 90.000 chauffeurs, stelt het British Retail Consortium, dat de oproep deed om meer gevangenen te mogen inzetten.
De Britten hebben momenteel te kampen met veel lege schappen.
Ook de slagersbranche, verenigd in The Association of Independent Meat Suppliers, zit naarstig verlegen om meer personeel. Op dit moment zouden ze zo’n 14.000 vacatures hebben. En ook zij zien het wel zitten om meer gevangenen in te zetten om hen te helpen. Er zou vandaag overleg over plaatsvinden met het ministerie, aldus de BBC.
ROTL
Het zogeheten ROTL-programma, dat het voor gevangenen mogelijk maakt om zich in de maatschappij verdienstelijk te maken, is tussen oktober 2020 en maart dit jaar goed geweest voor 58.752 gewerkte dagen, zo blijkt uit een rapportage. Maar er is nog veel meer mogelijk, denkt het Britse Retail Consortium, dat ook allerlei pogingen doet om voormalig veroordeelden aan het werk te helpen.
Door het personeelstekort moeten de Britten zelfs vrezen voor een Kerst zonder kalkoen.
De personeelstekorten in Groot-Brittannië zijn met name zo groot omdat veel mensen met een positieve melding in de corona-app in quarantaine moeten blijven. Bovendien waagt personeel vanuit (het oosten van) de EU nauwelijks meer de oversteek, nu er strenge werk- en immigratieregels gelden. Vorige week verschenen al verontrustende berichten over de gevolgen hiervan: de Britten zouden hierdoor zelfs rekening moeten houden met een Kerstmis zónder kalkoenen. Een gotspe in het land, maar toch ook echt een realiteit om rekening mee te houden, aldus The Guardian. En dan moesten de berichten over een milkshake-schaarste bij McDonald’s nog komen…
In-Made in Nederland
Nederland kent overigens niet een soortgelijk programma, waarbij gevangenen in de maatschappij zouden mogen werken. Als ze al werken, gebeurt dat binnen de muren van hun eigen inrichting. In sommige gevangenissen worden bijvoorbeeld tuinmeubelen gemaakt, brood gebakken, fietsen en houten speelgoed vervaardigd, maar ook hekwerken, voetbalkooien, doelen en speeltoestellen voor sportvelden.
Gedetineerden in Nederland verdienen een basisloon van 76 eurocent per uur.
Gedetineerden verdienen met hun werkzaamheden een basisloon van 76 eurocent per uur en krijgen wekelijks uitbetaald. Ze zijn dan ‘in dienst’ van In-Made (van het Engelse woord inmate; gedetineerde). Daar werken zo’n 8.000 gevangenen gemiddeld ongeveer 20 uur per week. Of gevangenen mogen werken is afhankelijk van hun achtergrond, delict en betrouwbaarheid. Veel gevangenissen hebben een in-house productiebedrijf, waarbinnen de gedetineerden werkzaam zijn. De werkzaamheden variëren van lopendebandwerk tot aan vakarbeid.
Iedereen klaagt over personeelstekorten. Feitelijk over de hele wereld raken vacatures steeds moeilijker vervuld. Maar een probleem? Integendeel, zegt recruitmentgoeroe Greg Savage, bekend van The Savage Truth. ‘Het is juist een nirvana!’
‘Als kandidaten makkelijk te vinden zouden zijn, waar hebben bedrijven dan nog recruiters voor nodig?’
Natuurlijk, het zijn drukke tijden voor recruiters. En dat leidt tot veel frustratie, dat ziet hij ook. Kandidaten die nauwelijks te vinden zijn. Of op het allerlaatste moment afhaken. Maar stel je het omgekeerde eens voor, schrijft hij: veel kandidaten, weinig vacatures. ‘Dan verkies je de huidige situatie elke dag, in elk jaar, in elke eeuw.’
Diep in die kak
Klagen helpt niet, wil hij maar zeggen. En brengt ook geen enkele kandidaat dichterbij. Hij pleit daarom voor een mindshift bij recruiters. Laat juist nu zien waar je het verschil maakt! ‘Als kandidaten makkelijk te vinden zouden zijn, waar hebben bedrijven dan nog recruiters voor nodig? Krapte is ons bestaansrecht! Je nieuwe mantra zou moeten zijn: personeelstekort is prima, omdat ik dan kan laten zien dat ik ze wél kan vinden en kan laten tekenen.’
Recruiten is momenteel misschien niet makkelijk, zegt hij. ‘Maar als het makkelijk was zouden alle luie en incompetente mensen ook wel rijk zijn.’ En tja, als je de gevraagde competenties nu níet in huis hebt? Dan zit je inderdaad ‘diep in die kak’, zoals hij dat tijdens zijn jeugd in Zuid-Afrika leerde te zeggen.
Reëel probleem
De personeelstekorten zijn inmiddels een reëel probleem in de samenleving. Treinen vallen uit, horeca blijft dicht, de wachtlijsten in de zorg lopen op. De personeelstekorten zouden zelfs het economisch herstel bedreigen, zo wordt op diverse plekken gewaarschuwd. Het is tijd voor een ‘Deltaplan voor de arbeidsmarkt‘, bepleitte Randstad-directeur Jacques van den Broek recent dan ook nog.
Van het terugschroeven van de NOW-regeling hoeven geen wonderen te worden verwacht.
Veel hoop wordt de komende tijd gevestigd op het aflopen van de NOW-regeling, wat weer extra kandidaten naar de arbeidsmarkt zou brengen. Maar ervaringen in Amerika laten zien dat je daar ook weer niet te veel van mag verwachten: staten die de hulp terugschroefden, bleken zelfs mínder sollicitanten te kennen dan staten die de corona-ondersteuning doorzetten.
Soepel laten draaien
Maar ook als de NOW-regeling niet zorgt voor de grote verlichting, hoeven recruiters natuurlijk nog niet te vrezen helemaal zonder kandidaten te komen zitten. Zo is er in Nederland ook nog een onbenut arbeidsmarktpotentieel van 1 miljoen mensen. Er worden van diverse kanten dan ook andere oplossingen aangedragen, variërend van ‘meer zij-instroom faciliteren’ tot ‘open hiring‘ en snellere leer-werktrajecten. Ook meer alledaagse recruitment-oplossingen worden vaak geopperd, van veel kortere sollicitatieformulieren tot meer flexibiliteit in werktijden. Anders denken, met andere woorden.
Aan de goede recruiters om juist nu de arbeidsmarkt soepel te laten draaien.
‘Veel variabelen bevinden zich ongetwijfeld buiten je invloedssfeer als recruiter’, schrijft Appcast-SVP Heather Solano. ‘Maar er zijn er ook heel veel waar je wel iets mee kunt!’ Aan de goede recruiters om juist al dit soort oplossingen creatief te gaan hanteren en zo nieuw talent aan te boren, en op die manier de arbeidsmarkt toch soepel te laten draaien. En stel dát dat lukt, dan is dat alleen maar goed nieuws voor het vak, toch?
Meer weten?
Zelf een betere recruiter worden? Meer mensen vinden in een moeilijker markt? Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je in 2×2 dagen alles om kandidaten te vinden en in beweging te krijgen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:
Nu recruiters bijna zo schaars zijn als software developers, wordt het steeds lastiger om op te schalen met recruitment. Er zijn simpelweg onvoldoende goed opgeleide en ervaren recruiters. Toch is meer recruiters aantrekken en je recruitment- en sourcingsapparaat vergroten (bijvoorbeeld door RPO) de meest voor de hand liggende en meest gekozen oplossing bij schaarste op de arbeidsmarkt.
De ontwikkeling naar slimmer werven startte al vóór corona, maar moet nu versnellen.
Maar er is ook een alternatief. En dat alternatief is: slimmer werken. Oftewel: recruitment proces automation (RPA), meer data gebruiken en meer verschillende zogenoemde recruitment process hacks inzetten. Die ontwikkeling werd vóór corona al ingezet, is daarna wat gestagneerd (assessments/video uitgezonderd), maar moet nu hoognodig weer uit het vet gehaald worden. Nóg meer recruiters aantrekken die er nauwelijks zijn helpt nu niet meer. We moeten nodig: slimmer werven. En dat betekent – naast het opleiden van je huidige team (een #nobrainer) – vooral de inzet van een paar slimme process hacks. Zoals:
#1. Slimmer werven: Hireslim
Hireslim maakt hiren echt slimmer, althans: het hele proces om tot een afspraak te komen. Met slimme, doelgroep- en conversiegedreven social media-campagnes, appelleren zij aan de instant craving-behoefte van de beoogde doelgroep. Nú reageren is ook meteen boter bij de vis voor de kandidaat. Als iemand – al dan niet impulsief – reageert op een verleidelijke advertentie, dan wordt direct de relatie gebouwd en vindt meteen screening plaats resulterend in een concrete afspraak met de recruiter. Deels geautomatiseerd, deels 1 op 1. Dus geen cost per impression, cost per click of cost per applicant, maar: cost per interview.
#2. Slimmere intakes: Recruitment Accelerator
De vacature-intake is vaak een repeterende en tijdrovende activiteit waaraan elke recruiter een eigen invulling geeft. Hierdoor sluipt veel ineffectiviteit, tijdverlies en frustratie in het recruitmentproces. Door de datagedreven oplossing van Recruitment Accelerator kan een hiring manager direct bij zijn aanvraag binnen 12 minuten een hele intake doorlopen, geoptimaliseerd voor zowel de organisatie als de te werven doelgroep.
Met een geautomatiseerde intake win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid.
De recruiter ontvangt zo niet alleen de aanvraag van de vacature, maar ook de opzet van de intake, een wervings-, media- en haalbaarheidsadvies én een briefingsdocument voor sourcers en tekstschrijvers. Dit wordt het nieuwe startpunt van het vervolggesprek, wat dan geen intake meer is, maar een adviesgesprek. Zo win je tijd, professionaliteit, eenduidigheid, en snelheid. En je kunt de intake ook direct effectueren in een vacaturetekst (binnen 72 uur) en doorplaatsen op alle relevante wervingskanalen. En er zelfs ook nog mee sourcen.
(Disclaimer: de auteur van dit artikel is betrokken bij Recruitment Accelerator)
#3. Slimmer sourcen: Recruit Robin
Niet alle (recruitment)organisaties hebben eigen sourcers in dienst, voldoende sourcingscapaciteit of verstand van sourcing. Dit terwijl sourcing juist steeds belangrijker wordt, nu het aanbod van (actief zoekende) kandidaten achterblijft, van verpleegkundigen en kappers tot horecapersoneel en technici. De groep die de afgelopen tijd nog niet werd gesourcet, vraagt zich af waarom zíj niet worden benaderd. Met de inzet van bijvoorbeeld Recruit Robin kun je nieuwe talentpools aanboren én je huidige capaciteit opschalen. Ook is een groot voordeel dat zij veel breder gaan dan alleen LinkedIn, waardoor ook nieuwe kansen ontstaan.
#4. Slimmer chatten: Joboti
Het is wereldwijd een hit: chatbots, conversation A.I. of hoe we automatisch chatten ook willen noemen. Ze helpen 24/7 met vragen beantwoorden, en kandidaten verleiden, laten solliciteren, preboarden en onboarden. Maar chat gaat verder. Waar WhatsApp 4 jaar geleden nog gezien werd als inbreuk op de privacy, is dit nu niet meer weg te denken in de communicatie met kandidaten.
Waarom zelf mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?
Even de routebeschrijving, link naar het interview, extra informatie of een gifje versturen met ‘veel succes’: Joboti optimaliseert het hele proces en de candidate experience. En speelt in op snelheid, eenvoud, beleving en de behoefte aan instant craving van de doelgroep. Waarom kandidaten laten wachten en/of zelf e-mailtjes sturen als het meeste standaard kan en je doelgroep dit net zo goed waardeert?
#5. Slimmer adverteren: Jobboost.io
Programmatic advertising is voor de meeste Nederlandse en Europese recruiters nieuw terrein, maar voor de rest van de wereld al bijna ‘old school’. Door te zoeken naar relevantie kun je sturen op cost per applicant, en een vacature volledig geautomatiseerd zijn weg laten vinden precies naar de door jou gezochte doelgroep. Zelfs op het juiste moment. Via socials, jobboards en aggregators. Door slimme algoritmes optimaliseer je de inflow van kandidaten en betaal je ‘slechts’ voor sollicitanten, niet voor eyeballs.
Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je.
Jobboost.io is in Nederland de grote pionier op dit gebied. Het bedrijf heeft nu de wind in de rug. Programmatic zou het fundament van al je werving moeten zijn, waarop je vervolgens heel doelgroep- of nichegericht kunt bijschalen als het bijvoorbeeld gaat om employer branding, doelgroepcampagnes of recruitment marketing automation. Je bereikt er de latente of passieve kandidaat mee. Zelf vacatures plaatsen, monitoren, bijsturen en offline halen? Nee joh, programmatic doet dit automatisch voor je. En minstens net zo goed.
Het moment om het écht anders en slimmer te gaan doen is aangekomen…. In tooltjes en slimme samenwerkingen ligt een deel van de winst. Evenals in het lezen, delen en leren van en met anderen. Dus: heb jij nog een of meerdere mooie process hacks? Hoe maak jij het recruitmentproces slimmer? Deel je tips hieronder of op LinkedIn met een verwijzing naar dit artikel.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is (onder meer) directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.Lees hier meer van hem.
Leuk en gezellig is het zeker niet altijd. Waar in de huiskamer van LinkedIn vrijwel iedereen continu trots, blij en aardig voor elkaar aan het doen is, lijkt in de bijkeuken van Twitter vrijwel alles te stinken, wemelt het van de ongefundeerde afzeikmeningen, en worden wappies nog volop serieus genomen – of juist niet. Het is niet goed of het deugt er niet. En dat geldt op Twitter ook minstens net zo vaak voor het werk van recruiters. Of misschien wel: zéker voor recruiters.
Voor recruiters is er op Twitter zacht gezegd niet altijd waardering te vinden.
Politici zijn bij de blauwe vogel ongetwijfeld het meest geliefde doelwit. Maar voor recruiters is er zacht gezegd ook niet altijd waardering te vinden. Dan gaat het bijvoorbeeld over de onmogelijke eisen die ze vaak stellen. Zoals het vereiste dat je 10 jaar ervaring zou moeten hebben met Kotlin. Wat dus letterlijk betekent dat je de programmeertaal mee ontwikkeld zou moeten hebben…
I legit did get an email from a recruiter asking for 10+ years of Kotlin experience. I asked if they meant Java. They did not.
— Reasonably predictable?️? (@marileezafari) August 19, 2021
Ook andere eisen, zoals de vaak veel te zware sollicitatieprocessen, worden graag op de hak genomen. Zeker in tijden van schaarste:
Wie op Twitter zoekt op ‘recruiters’, stuit al snel op verhalen van mensen die lukraak benaderd worden, vaak tot vervelens toe, vooral door veel te hongerige recruiters die nauwelijks een idee hebben wat de persoon in kwestie kan of doet. Onnodig te zeggen: dat is niet erg bevorderlijk voor de candidate experience. En dat delen de benaderden dan ook graag. Soms gaat er dan ook echt iets behoorlijk mis:
Got a message from a recruiter asking me to apply for the same job the same recruiter had literally interviewed and rejected me for the day before
— #EndSars ?? #EndPoliceBrutality (@deji_ig) August 19, 2021
Recruiters hebben ook de naam nogal willekeurig kandidaten te mailen, in de hoop met al die hagel eens ergens raak te schieten. Wat bij kandidaten ook tegengestelde reacties oproept:
*I update one word on my online CV*
*In the distance I hear the rumbling of a thousand recruiters writing introductory emails*
Sommige kandidaten worden zelfs behoorlijk gefrustreerd als je hen meermaals met leugens benadert:
Ik heb een vandaag OPNIEUW een mail gekregen van een recruiter op een mail adres met de claim “Ik vond je email adres op Github” maar dat email heeft nooit op Github gestaan…
Die recruiter heeft mij inmiddels al 3 mails gestuurd in 1 week tijd.
Maar soms is het gewoon ook erg grappig wat je op Twitter aantreft. Wat te denken van de kandidaat die al twee keer is benaderd door recruiter Sweety, maar haar niet terug durft te mailen….
A recruiter named Sweety has reached out to me for the second time and for the second time I’m ignoring it because I’m not comfortable starting an email with “Hi Sweety”
Het is even zoeken, maar ook op Twitter zit er gelukkig zo heel af en toe ook nog wel wat waardering voor de werkzaamheden van recruiters in:
I dislike being rejected by companies, but I have now discovered that I hate rejecting them even more. I have a new found respect for recruiters whose job it is to do that to candidates.
Its quite difficult all around unfortunately.
Wekelijks een of meerdere recruiters aan de lijn. Ik hou het niet bij maar een op de vier is kwalitatief OK. Best een goede score vergeleken met een jaar of 5 terug.
Recent kwam ik een mooie case tegen van een grote Amerikaanse verzekeraar over anders werven en vooral: anders selecteren. De case bleek al meer dan 10 jaar oud en vanwege het succes nog steeds te worden toegepast. Het ging om de werving van actuarissen, een groep die structureel risico’s beoordeelt op basis van cijfers, en zelfs binnen verzekeraars bekendstaat als de saaiste.
Bij een actuaris gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.
Het is laten we zeggen dus geen beroep waar heel veel studenten voor kiezen. Toch is het een extreem belangrijk beroep, want op hun berekeningen worden premies gebaseerd. Helaas is het aantal actuarissen dat jaarlijks de bacheloropleiding aan een Amerikaanse universiteit afrondt minder dan de verzekeraars zoeken – en het aantal daalt al jaren. Dus heeft deze verzekeraar zijn selectieproces aangepast. De eis dat je minimaal een bachelor actuariaat moest hebben is losgelaten, in plaats daarvan kijkt men nu naar de ‘aptitude’, de aanleg voor de functie. En daarbij gaat het vooral om: goed kunnen rekenen en goed risico’s kunnen inschatten.
Aptitude
Die aptitude kun je testen. Je kunt het soms ook aflezen uit functies of andere opleidingen. Zo is bij deze verzekeraar de aanvankelijke opleidingseis uit het selectieproces vervangen en was niet iedereen die wiskunde heeft gestudeerd welkom, maar bijvoorbeeld ook alle wiskundeleraren. En laten dat in de VS nu eens super-onderbetaalde mensen zijn, met ook verder nog eens heel slechte arbeidsvoorwaarden. Waar wij in Nederland bij leraren denken aan ‘lekker lang vakantie’, is dat in de VS: onbetaald verlof tijdens vakanties.
Deze doelgroep targetten was natuurlijk niet heel lastig.
Deze doelgroep targetten was voor de verzekeraar in kwestie natuurlijk niet heel lastig, net zo min als hen overtuigen. Als je veel betere arbeidsvoorwaarden hebt, en een stabiele organisatie, en ook nog eens veiliger baan dan bij bepaalde scholen, is de keus vaak snel gemaakt. Dat maakte dit al snel een heel succesvol programma voor de verzekeraar.
Selectie en onboarding
Qua selectie moest er echter nog wel iets veranderd worden. Zo moesten managers overtuigd worden om niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen, maar moesten ze leren meer te kijken naar de bereidheid om specifieke zaken te leren en de karaktereigenschappen om te willen werken in een veel reactiever beroep, met veel minder menselijke interactie. Dit had duidelijke veranderingen voor de gesprekscyclus tot gevolg.
Managers moesten leren niet meer specifieke vragen over het actuariaat te stellen.
Uiteraard moest ook het onboardingproces worden aangepast, want specifieke kennis over het actuariaat ontbrak natuurlijk. Maar het bleek al snel dat gezien de aanleg van wiskundeleerlingen en wiskundedocenten voor wiskundige modellen dat ze heel snel ‘up to speed’ waren. Het laat maar zien dat bij (dreigende) grote tekorten het soms helpt om je vijver te vergroten. Als je maar wel duidelijk voor ogen hebt wat je precies zoekt, en hoe je daarop gaat selecteren.
Nederlandse cases?
Een mooie Amerikaanse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.
Schoolresultaten? De accountants van Grant Thornton in het Verenigd Koninkrijk zijn er al jaren geleden van afgestapt als selectiecriterium. Vroeger eisten ze nog wel zogeheten A-levels, oftewel: hoge cijfers op het hoogste schoolniveau. Maar al bijna 10 jaar geleden is men anders gaan kijken. Want wat zeggen lage schoolcijfers nu eigenlijk? Misschien dat je het niet kunt, maar misschien ook dat je 2 baantjes hebt gehad om je school te betalen of dat je een nare thuissituatie hebt gehad.
Bij Grant Thornton zijn alle scholingseisen vervallen.
Op die manier werkt de maatschappelijke onbalans door in je selectie, dus men bedacht een experiment. Een experiment dat na bijna 10 jaar zo succesvol is dat het nog steeds bestaat. In plaats van op schoolcijfers selecteert zijn stagiaires en trainees tegenwoordig op basis van aptitude, oftewel: aanleg. Alle scholingseisen zijn vervallen; deze aptitude-testen zijn alles wat een kandidaat in de weg staat om bij Grant Thornton te worden aangenomen.
Aptitude testing
Waar gaat het dan om in zulke testen. Eigenlijk gewoon of je kunt rekenen, of je logisch kunt denken, begrijpend kunt lezen, en of je bepaalde situaties goed kunt beoordelen. Het gaat gewoon om testen die elke assessmenttool je tegenwoordig digitaal kan aanbieden en volautomatisch kan analyseren. Dus in plaats van een eerste selectie te doen op basis van schoolresultaten, waar helaas privilege een (grote) rol in speelt, mag nu iedereen zijn of haar talent laten zien.
Het resultaat was initieel al heel bemoedigend. Er kwamen, zoals het bureau het zelf stelde, ineens veel meer talenten door uit ‘wijken waar de partners hun Mercedes niet durfden te parkeren’. Aangezien dit ging om een traineeprogramma lag voor hen het opleidingsplan al klaar. De werklust van deze nieuwe hires bleek bovendien bovengemiddeld. De uitval in het traineeprogramma was stukken lager dan bij de traditionele hires, die werden geselecteerd op basis van hun diploma’s.
Niet slecht voor diversity hires
Na een aantal jaar bleken er nog meer voordelen. De trainees die via deze testen binnenkwamen en op basis van hun diploma geen kans zouden hebben gehad, bleken gemiddeld meer declarabele uren te schrijven dan de traditionele trainees. Tevens bleken ze ook gemiddeld langer bij de organisatie te blijven. Al met al bleken ze dus veel rendabeler te zijn. Niet slecht voor ‘diversity hires’ lijkt me zo.
Nederlandse cases?
Een mooie Britse case. Heb jij een interessante Nederlandse selectie-case? Dan zetten we die graag in het zonnetje. Meld je innovatie aan voor de DW selectie award en ontvang als genomineerde 2 vrijkaarten voor het DW Selectie event op 12 oktober.
Op donderdag 7 oktober vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Ook veel van de webinars die de organisatie de afgelopen maand gaf zijn nog terug te luisteren. 
