Waarom cv’s zo weinig voorspellen (en ‘recruiters eens aandacht moeten besteden aan onderzoek’)

Geschreven door

Hij is inmiddels gepensioneerd. Maar zijn drive is er niet minder om. De nu 77-jarige Frank L. Schmidt kan zich nog steeds verbazen over het feit dat de wetenschap die hij 23 jaar geleden naar buiten bracht, in de praktijk nog steeds zo vaak wordt veronachtzaamd. Een cv? De voorspellende waarde ervan is bijna 0, toonde hij destijds aan. Oftewel: als je mensen wilt selecteren op basis van hun cv, kun je net zo goed random iemand aanwijzen. De resultaten zullen uiteindelijk hetzelfde zijn.

‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze.’

Professor Frank L. Schmidt

Toch ziet hij met lede ogen aan dat nog steeds het cv een centrale plek inneemt in veel werving- en selectieprocedures. Zijn advies is daarom: ‘Let op onderzoeksbevindingen en implementeer ze’, zoals hij deze week zei tegen ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Wat voorspelt het best?

Het onderzoekswerk van Schmidt, destijds professor aan de Universiteit van Iowa, en zijn collega John E. Hunter van de Michigan State University, getiteld The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology, werd in september 1998 gepubliceerd in het Psychological Bulletin. Het ging om een meta-analyse, waarbij de resultaten van 85 jaar aan verschillende onderzoeken bij elkaar werden gebracht. Alles rondom die ene vraag: als je mensen wil selecteren, wat voorspelt dan het beste of ze succesvol zullen worden?

Van leeftijd tot handschrift, het blijkt allemaal nauwelijks van voorspellende waarde.

Het geld na 23 jaar nog steeds als hét standaardwerk in recruitment. Als het gaat om wetenschap in dit vak, wordt de meta-analyse steevast aangehaald. ‘Schmidt & Hunter’ is een op zichzelf staand begrip geworden.

In alle onderzoeken die de twee samenbrachten bleken twee factoren redelijk voorspellend te zijn: General Mental Ability en work samples. Oftewel: algemene intelligentie aan de ene kant, en voorbeelden van werk (zoals portfolio’s) aan de andere kant. Als je dat dan combineert met een gestructureerd interview en een integriteitscheck kun je de voorspellende waarde zelfs nog wat verhogen. Maar alle andere selectiemethodes en maatstaven? Van leeftijd tot handschrift, en van hobby’s tot jaren van opleiding, het bleek allemaal nauwelijks effect te hebben.

Eigenlijk heel simpel

Cv’s zijn in feite gevuld met allerlei ‘contraproductieve gegevens’, aldus Schmidt. Leeftijd is daarbij een belangrijke, maar ook aantal jaar ervaring en aantal jaar opleiding hoort erbij, zo tekent hij aan. We dénken er iets aan te kunnen aflezen, maar het heeft al met al weinig met uiteindelijk succes in een functie te maken, zo toonde de onderzoeker aan. ‘Deze bevindingen suggereren dat, zelfs onder ideale omstandigheden, werkervaring aan het begin van een baan de prestaties op het werk alleen voor de eerste 5 jaar op het werk kan voorspellen’, zoals Schmidt het in 1998 uitdrukte.

‘In sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’

Je kunt dus beter het cv aan de kant schuiven, adviseert hij ook nu nog. Kies daarvoor in de plaats liever voor een combinatie van een algemene intelligentietest, een relevant voorbeeld van werk, een integriteitstest en een gestructureerd sollicitatiegesprek, en je komt een heel eind verder in je selectieproces. ‘Zo simpel is het eigenlijk’, aldus Schmidt tegen ToTalent.eu. ‘En in sommige gevallen heb je het werkvoorbeeld misschien niet eens nodig.’

‘Rijp voor de prullenbak’

Het pionierswerk van Schmidt & Hunter is de latere jaren niet helemaal zonder kritiek gebleven. De beroemde meta-analyse is zelfs ‘rijp voor de prullenbak‘, zei de Nederlandse neurowetenschapper Marcia Goddard een paar jaar geleden nog. ‘Daar zitten zoveel methodologische fouten in. Ik geloof best dat intelligentie een belangrijke voorspeller is van prestaties. Maar een IQ-test is gebaseerd op schoolse vaardigheden. En dat heeft meestal maar weinig met de prestaties in een functie te maken.’

Dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft wordt zelden betwist.

Maar ook zij betwist allerminst dat het cv maar weinig voorspellende waarde heeft. Maar als we dit weten, en keer op keer bevestigd zien, waarom is in die bijna kwart eeuw de positie van het cv dan nog steeds zo schijnbaar onaantastbaar gebleven? Waarom wordt werkervaring en opleiding nog steeds zo serieus genomen? Het antwoord: volgens ander onderzoek (van de Universiteit van Iowa in 2007) is er nu eenmaal een grote kloof tussen wetenschap en praktijk. Iets waar Schmidt zich dus nog steeds druk om kan maken, zo blijkt uit het gesprek met ToTalent. En vandaar dus ook zijn advies aan recruiters om zich meer te verdiepen in wat de wetenschap hen zoal aanreikt.

Lees ook

Meer weten?

Je ook verdiepen in (recente) kennis over het recruitmentvak? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier de 5 summer classes die ze deze zomer organiseren.

Recruitment Basics (8): Hoe ziet een goede recruitment-funnel eruit?

Geschreven door

Werving en selectie komt vaak over als een ongeorganiseerd, simpel proces. Je bedenkt wie je zoekt, plaatst een vacature, laat de reacties binnenstromen, selecteert vervolgens wat sollicitanten om te spreken, et voilà, je kiest de beste kandidaat. Kat in het bakkie, een kind kan de was doen.

30 vacatures per recruiter, dat is momenteel geen uitzondering.

De realiteit is natuurlijk meestal veel complexer. Dan begint een goed recruitmentproces eerst met een scan van de arbeidsmarkt (doelgroeponderzoek) en werving via meerdere kanalen. Meestal zijn ook meerdere mensen betrokken bij het proces en is een recruiter al gauw bezig met tientallen sollicitanten, voordat de ideale nieuwe collega gevonden wordt. En dat voor meerdere functies tegelijk, want 30 vacatures per recruiter is momenteel geen uitzondering.

Als je dat proces van een afstandje bekijkt zie je dat het eigenlijk altijd verschillende stadia doorloopt. Het proces kun je vergelijken met een trechter. We noemen dat ook wel: de recruitment-funnel. Bovenin zo’n trechter zit de zogeheten upperfunnel met veel sollicitanten, en bij elke stap vallen sollicitanten af totdat je uiteindelijk die ene nieuwe collega gevonden hebt.

Waarom is je recruitment-funnel belangrijk?

Maar hoe moet zo’n recruitment-funnel er idealiter eigenlijk uitzien? We herkennen allemaal de situatie waarbij de vacaturehouder klaagt over het gebrek aan goede sollicitanten. En dus start je maar weer een nieuwe wervingscampagne. Maar waar zit dan het échte probleem? De recruitment-funnel kan je dan helpen om het proces van begin tot eind te snappen en te zien waar het knelt.

De recruitment-funnel kan je helpen om te zien waar het knelt.

Ken je jouw ‘standaard-funnel’, dan kun je bijvoorbeeld erachter komen hoeveel sollicitatiegesprekken je gemiddeld nodig hebt voor één aanname, en hoeveel sollicitaties je daar dan weer gemiddeld nodig hebt. Wijs je opeens veel meer kandidaten af dan normaal? Dan spreekt je advertentie misschien niet de goede doelgroep aan. Een standaard recruitment-funnel bestaat in elk geval uit 5 fasen:

  1. Aantal clicks: Hoeveel mensen lezen je vacature?
  2. Applicants: Het aantal kandidaten dat daadwerkelijk een sollicitatie verstuurt.
  3. Screenings: De sollicitanten die je in selectieproces opneemt (meestal na cv-screening).
  4. Job offers: Het aantal sollicitanten dat een aanbod krijgt.
  5. Hires: Het aantal sollicitanten dat een aanbod accepteert.

Elke funnel is anders

Je kunt natuurlijk nog veel meer stadia toevoegen aan je funnel of deze specifiek maken voor jouw wervingsprocedure. Kijk bijvoorbeeld naar het aantal views van een vacature, of hoeveel mensen aan het sollicitatieformulier beginnen. Of als je ervoor kiest om kandidaten actief te benaderen (via sourcing), kijk dan bijvoorbeeld naar de omvang van de doelgroep en het aantal kandidaten dat je daarvan benaderd hebt. Dan ziet je recruitment-funnel er misschien ongeveer uit als dit:

De recruitment-funnel geeft dus inzicht in je recruitmentproces van begin tot eind. Daarnaast vertelt het ook iets over de kwaliteit van je aanpak. Is een brede recruitment-funnel met veel sollicitanten veel beter dan een smalle funnel met weinig sollicitanten? Veel sollicitanten hebben is namelijk niet altijd fijn. Het betekent bijvoorbeeld dat je veel mensen moet afwijzen, wat slecht is voor je employer brand. Het is daarnaast ook een grote uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren. En ten slotte is het ook nog eens onnodig veel werk.

Het is een uitdaging om uit 100 sollicitanten precies die ene perfecte kandidaat te selecteren.

Stel: jouw standaard recruitment-funnel laat zien dat je gemiddeld 38 sollicitaties nodig hebt voor één hire. Dan kun je bij je volgende vacature hem sluiten op het moment dat je 40 sollicitanten binnen hebt. Sterker nog: verbeter je de kwaliteit van de bovenkant van je funnel, dikke kans dat je dan ook met 20 sollicitanten de vacature kunt invullen. Door heel precies na te denken over hoe je ideale kandidaten eruitzien en te zorgen dat juist zij aangesproken worden om te solliciteren.

Een praktische toepassing

Laten we eens kijken naar dit (fictieve) voorbeeld van 4 verschillende wervingskanalen.

recruitment-funnel voorbeeld

Hier zie je meteen dat de funnel per wervingskanaal (heel) anders is. Zo valt op dat van de 150 sollicitaties die je krijgt via vacaturesites de helft direct wordt afgewezen, terwijl van de kandidaten die je eerst zelf hebt benaderd, bijna iedereen zich kwalificeert voor een gesprek. Logisch natuurlijk: een advertentie op een vacaturesite levert ongefilterde sollicitaties op, terwijl een sourcer heel gericht kandidaten benadert die op de vacatures passen.

Zo optimaliseer je de recruitment-funnel

Zo zijn er nog veel meer redenen waarom het goed is om inzicht te hebben in je recruitmentfunnel. De funnel kan je ook helpen bij het gesprek met de afdeling of de vacaturehouder die veel kandidaten nodig heeft om een nieuwe medewerker aannemen. Of je kunt er verschillen tussen recruiters of functies mee onderzoeken. Als je de funnel in beeld hebt, kun je ook kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.

Als je de funnel in beeld hebt, kun je kijken hoe je die kunt verbeteren voor de volgende vacature.

Nog een voorbeeld. In de tabel hierboven hadden we 150 sollicitanten via vacaturesites nodig om 4 nieuwe medewerkers aan te nemen. Dit betekent dat je 146 mensen moet teleurstellen. Kunnen we met de advertentie de doelgroep beter aanspreken en een aantal nieuwe criteria toevoegen? Dan krijgen we waarschijnlijk minder sollicitanten, die echter wel beter aansluiten. En dan kunnen we relatief meer kandidaten uitnodigen.

recruitment-funnel nieuw oud

 Deze relatief eenvoudige aanpassing levert drie grote voordelen op:

  1. Je wijst (veel) minder mensen af. Daardoor loopt je werkgeversimago minder schade op.
  2. Je hoeft ruim 100 cv’s minder te screenen en 40 sollicitanten minder te interviewen. Dat bespaart meer dan 100 uur werk.
  3. Om 50 in plaats van 150 sollicitanten te werven heb je (waarschijnlijk) minder mediabudget nodig.

Hoe kun je optimaliseren?

Op zo’n manier kun je meestal alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren. Je kunt bijvoorbeeld andere kanalen kiezen, je vacature herschrijven, een extra selectiestap toevoegen (of juist weglaten!), het profiel aanscherpen (of juist versoepelen), de gespreksvaardigheden trainen of bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden aanpassen.

Meestal kun je alle fasen in je recruitment-funnel wel iets optimaliseren.

Een paar vragen die je kunt stellen om te optimaliseren:

  • Hoeveel sollicitanten lezen wel je vacature, maar solliciteren niet?
  • Hoeveel cv’s voldoen niet aan de harde functie-eisen?
  • Welke wervingskanalen leveren nauwelijks tot geen nieuwe medewerkers op?
  • Zijn er verschillen in de funnel bij de ene of de andere manager of afdeling?
  • In welke fase van het proces verlies je de meeste kandidaten?
  • Hoe vaak weigert een uiteindelijke kandidaat het aanbod?

Deze vragen beantwoorden vereist dat je gegevens registreert zodat je kunt gaan analyseren. De recruitment-funnel helpt om de structuur van je proces inzichtelijk te maken en de knelpunten te bespreken. Het is de kapstok voor elk gesprek over verbetering.

recruitment-funnel kapstok

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Bel, mail of app me… Het nut van een snelle reactie in de candidate experience

Geschreven door

Het is leuk om te constateren dat er momenteel veel vraag is naar recruitmentspecialisten. Maar dat betekent ook dat iedereen het erg druk heeft. En ja, dan gaat er wel eens wat mis. Zo kreeg ik recent via mijn netwerk een oproep onder ogen voor een mogelijk interessante interim-opdracht. En degene die de oproep deed, had zo makkelijk mogelijk gemaakt om te reageren. Ik kon namelijk bellen, appen of mailen. Helemaal prima dus.

Ik koos ervoor om te appen. Dat vind ik prettiger dan bellen, omdat ik weet hoe vervelend het is telefoon te krijgen als je net met iets anders aan de slag bent. Een appje biedt de flexibiliteit om snel, maar op een passend moment te reageren. Voor alle zekerheid stuurde ik ook nog een extra berichtje via de Linkedin-chat.

Een bepaald verwachtingspatroon

Bij appen en chatten heb ik echter wel een bepaald verwachtingspatroon. Dat kenmerkt zich door directheid en snelheid. Al is dat laatste natuurlijk een relatief begrip. Is ‘snel’ binnen een paar uur? Binnen een dag? Of binnen een week? Elke recruiter probeert denk ik te vermijden om te veel afgeleid te worden en op allerlei impulsen te reageren. Dus dat er niet direct een reactie volgde vond ik op zich niet zo vreemd.

Toch betrapte ik mij erop dat het WhatsApp-gebruik bij mij toch een ‘binnen-24-uur’-verwachting had opgewekt. Boeiend genoeg ligt bij een mail mijn verwachtingspatroon heel anders, en vind ik een inhoudelijke reactie binnen 3 dagen al best acceptabel. Maar goed, hoe dan ook, toen ik na 3 dagen nog niets had vernomen, was mijn candidate experience naar een behoorlijk laag niveau gezakt. Mijn candidate expectations lagen immers heel anders.

Geen interesse

Ik besloot toch maar eens de telefoon op te pakken en heb gebeld. Maar blijkbaar deed ik dat op het verkeerde moment. Ik kreeg de voicemail-optie. Prima, maar daar maak ik nooit gebruik van, dus nu ook niet. Er kunnen natuurlijk allerlei redenen zijn waarom ze niet reageerden op mijn appje. Vandaar dat ik via de Linkedin chat nog maar eens informeerde of alles oké was met de recruiter. In deze tijd weet je het immers maar nooit….  Helaas bleef het ook via dat kanaal stil.

Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie…

Mijn conclusie: er is geen interesse. Dat werd uiteindelijk overigens ook bevestigd. Ik kreeg op vrijdagmiddag om 17.30 via WhatsApp een reactie waaruit bleek dat er al gesprekken liepen met een aantal kandidaten en dat er vertrouwen was dat dit tot invulling zou leiden. Ik was te laat geweest met mijn reactie.

Niet positief

Prima, het is zoals het is, maar het zat mij toch niet lekker. Op de een of andere manier heeft het whatsappen mijn verwachtingspatroon toch wel sterk beïnvloed en was mijn indruk van het bedrijf en van de collega niet positief. Maar toen ik dat met haar deelde, zei ze dat mijn reactie haar zeer verbaasde. De eerlijkheid gebiedt mij ook te bekennen dat het ook een gevalletje de pot verwijt de ketel kan zijn. Volgens mijn kinderen reageer ik zelf ook altijd véél te laat op hun appjes.

Maar los hiervan; hoe zit het nu? Waren mijn verwachtingen realistisch en/of was de collega-recruiter zich onvoldoende bewust van de responsverwachtingen en de verschillen daarin, die gebruik van bepaalde media wekken? Met andere woorden: het is prima om laagdrempelig mogelijkheden te bieden aan geïnteresseerden. Besef dan wel dat mensen ook een reactie van de recruiter verwachten die bij dat middel past. Bij appen en chatten is dat dus: op zo kort mogelijke termijn. En de reactie mag best kort zijn.

RPA-technologie benutten

Als je verwacht dat je – om wat voor reden dan ook – niet in staat bent om aan getoonde interesse een adequate opvolging te geven, begin er dan ook niet aan. Of geef in elk geval vooraf, bij je oproep, al aan hoe snel je probeert te reageren op reacties. Is dat binnen een X-aantal uren of eerder een kwestie van dagen?

Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen?

Gelukkig kan technologie ook hier uitkomst bieden. Robotic Process Automation maakt het mogelijk om 24/7 te reageren op berichten, dan wel dat er een soort track & trace-optie is, waarop de kandidaat kan zien wat de status is van een bericht. Denk bijvoorbeeld aan WhatsApp-chatbot for business. Onder voorwaarde dat de chatbot de berichten eruit kan pikken die betrekking hebben op je oproep. En onder voorwaarde dat je vooraf bepaalt wat je wilt bereiken. Wil je alleen een naam en een LinkedIn-link? Of wil je ook al een soort preselectie doen? En bedenk ook wat je vraagt en aan wie. Wil je alleen interimmers of ook bureaus bereiken? En wat doe je met mensen die alleen een naam willen doorgeven?

Een voorbeeld

Een voorbeeld. Stel: je zoekt per direct een medior interim recruiter voor 32 uur per week. Na vermelding van wat inhoudelijke details over de opdracht kun je een oproep doen in je netwerken: heb je interesse om deze opdracht zelf uit te voeren? Bel mij of stuur mij een mail of een appje onder vermelding van: ‘leuk123‘. De geïnteresseerde interimmer stuurt vervolgens een appje en vermeldt de code. De chatbot kan dan bij het lezen van ‘leuk123’ direct een conversatie starten.

Is het iemand die niet in je adressenlijst zit, dan kan dit het begin zijn:

Chatbot: Hallo leuk dat je reageert op mijn oproep voor een interim recruitment rol voor 32 uren per week. Ik geloof dat wij nog niet eerder hebben geappt. Het zou fijn zijn als je mij even kunt helpen door je voornaam en achternaam met mij te delen.

Geïnteresseerde interimmer: mijn naam is Janne Interim

Chatbot: Hallo Janne Interim, per welke datum ben je beschikbaar voor deze interim recruitment rol?

Geïnteresseerde interimmer: per 1 juli

Chatbot: Dankjewel. Dat is mooi, wil je aub onder vermelding van leuk123, jouw beschikbaarheid qua aantal uren, je uurtarief en je cv met mij delen en opsturen naar het volgende mailadres recruiter@interimklus.nl? Ik zal zo snel mogelijk van mij laten horen en aangeven of er een basis is om jouw mogelijkheden voor deze leuke opdracht op korte termijn te verkennen. Fijne dag verder!

Dit simpele voorbeeld is vooral bedoeld om te laten zien wat je al kunt doen met chatbottechnologie. Er zijn ongetwijfeld allerlei nog andere manieren om de opvolging van je oproep aan je netwerk vorm en inhoud te geven. Het achterwege laten van de app-optie kan al heel simpel zijn als je verwacht niet direct te kunnen reageren.

ATS-Link

Je kunt ook ervoor kiezen om WhatsApp te koppelen aan je recruitmentsysteem. Door dit te doen kun je geheel automatisch bij elke (nieuwe) stap in het proces, de kandidaat via een appje op de hoogte houden van de status van het proces. Daarbij kun je de kandidaat ook nog via een appje links sturen naar webpagina’s waarop meer informatie te lezen is over het bedrijf, de afdeling en wellicht over de functie zelf. Zo kun je ook de ‘candidate experience’ verbeteren zonder dat het je als recruiter veel meer tijd kost.

Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input niet herkent.

De inhoud van de vraag is belangrijk en stuurt de conversatie. Het is de kunst om te voorkomen dat de chat de input van de geïnteresseerde interimmer niet herkent en een reactie geeft die overduidelijk niet aansluit op de inhoud van de chat. We hebben allemaal wel eens ervaren dat dit irritatie veroorzaakt en een negatieve invloed heeft op de beleving van de ervaring. Maar gelukkig is chatbottechnologie steeds beter in staat om de intenties in de antwoorden te herkennen en daarop in te spelen.

Moraal van het verhaal

Zo zie je maar weer. Een simpele en ongetwijfeld goed bedoelde oproep om makkelijk en snel interesse te delen voor een interim opdracht of een baan, kan een averechts effect hebben. Het kan zomaar een slechte candidate experience opleveren. Volgende keer in elk geval maar eens goed nadenken over de verwachtingen die je wekt als je geïnteresseerden vraagt: ‘bel, app of mail me’.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

The war for goede recruiters – 7 tips om winnend uit de strijd te komen

Geschreven door

Hoe snel kan een arbeidsmarkt draaien? Het antwoord: razendsnel. Vorig jaar rond deze tijd verloren (campus)recruiters hun baan en zaten interim recruiters thuis op de bank. Vandaag worden oud- en ex-recruiters teruggevraagd, en worden (interim)recruiters meerdere keren per week gehunt. Als recruiter kun je nu kiezen uit minimaal 10 openstaande vacatures. De uurtarieven gaan omhoog. Kortom: het zijn hoogtijdagen voor recruiters.

In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ woedt.

Maar hoe kan dat nu toch? In zekere zin kun je zeggen dat er een ‘perfect storm’ gaande is. Het aantal (online) vacatures staat op een nieuw all time high, het aantal werklozen is met 309.000 bijna all time low, en het actieve aanbod van werkenden is zeer beperkt. Slechts 11,4% is actief op zoek naar een baan, wat historisch gezien erg laag is. En zij die wíllen bewegen, zijn lastiger te overtuigen. Daar is bovendien veel concurrentie omheen.

Hoogste punt in 5 jaar

Daar komt bij dat investeringen in ‘slimmer werken’ middels automation en digitalisering afgelopen jaar bijna hebben stilgestaan, en soms zelfs desinvesteringen zijn gedaan. Teams zijn afgeschaald en er is nauwelijks opgeleid of geïnvesteerd in kwaliteitsverbetering van de zittende recruiters. Organisaties lijken nu dan ook alleen maar te kunnen kiezen voor ‘meer recruiters’, in plaats van ‘slimmer werken’. Bij het opschalen van hun recruitmentapparaat zetten ze daarom volle bak in op méér recruiters, zoals de onderstaande vraagexplosie laat zien.

De wekelijkse vraag naar recruiters staat op het hoogste punt in (zeker) 5 jaar en lijkt alleen nog maar verder te groeien, aldus cijfers van Jobdigger, geanalyseerd door Intelligence Group. Terwijl aan de andere kant de vijver snel opdroogt. Konden recruitmentvacatures een jaar geleden nog op honderden reacties rekenen, nu zijn het er hooguit een handvol. Als je geluk hebt. Ook als het om interimmers gaat.

Klachten rondom kwaliteit

En dan klagen recruitment- en-TA leaders ook nog eens steen en been over de kwaliteit van het aanbod. Een terechte constatering, denk ik, maar dezelfde Recruitment- en TA-leaders zijn daar natuurlijk zelf ook deels debet aan. De afgelopen jaren is nauwelijks geïnvesteerd in het slimmer en beter maken van de recruiters die al werkzaam waren binnen organisaties.

Nu deze mensen gaan bewegen op de arbeidsmarkt, wordt het gebrek aan kwaliteit zichtbaar. De oplossing ligt dan ook niet in het aantrekken van méér recruiters, waarvan de kwaliteit een vraagteken is, maar in: volop investeren in ‘slimmer werven’ met de recruiters die er al zijn. Natuurlijk, dat klinkt makkelijker gezegd dan gedaan… maar het hoeft daadwerkelijk niet zo moeilijk te zijn.

7 tips om snel slimmer te werven

Wat kun je doen om slimmer te werven in plaats van naar méér recruiters te zoeken? Ik geef 7 tips:

Maak mensen 1 dag in de week vrij (bijvoorbeeld op vrijdag) om ze te laten werken aan slimmer werven, zoals het leren werken met de aangeschafte recruitmenttools (of een opleiding te laten volgen).

Breng de workload terug naar maximaal 13 vacatures in portefeuille per (1fte) recruiter op elk moment. Hierdoor neemt het aantal hires aantoonbaar toe, met minimaal 60% per jaar (dankzij meer focus, snellere doorlooptijd, en een hogere fulfillmentratio).

Met een workload van maximaal 13 vacatures neemt het aantal hires aantoonbaar toe met 60% per jaar.

Laat je recruiters een recruitmentopleiding volgen, zoals Sourcing via Social Talent of de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Zet (externe) specialisten in op bepaalde deelgebieden, zoals het schrijven van vacatureteksten (Roestvrijtaal, Voortekst), arbeidsmarktcommunicatie (Steam, Jobsrepublic, Radancy), data en analytics (DoelgroepenDashboard, Giant), sourcing (HetRecruitingKantoor, Recruit Robin), of media (MrWork, VONQ, Brandmannen, Brockmeyer).

Automatiseer wat je kunt automatiseren. Van de vacature-intake tot en met assessments. En van het inplannen van sollicitatiegesprekken tot het ondertekenen van contracten.

Zorg voor een visie om op één deelgebied héél goed te worden. Dus op bijvoorbeeld innovatie, automation, sourcing, of candidate experience. Op veel deelgebieden een beetje goed zijn is suboptimaal. Op één gebied superieur goed zijn, dat is de truc.

Op één gebied superieur goed zijn is de truc.

Omarm de recruitercode. Onder slimmer en professioneler werven, ligt sowieso het idee dat recruitment een serieus en gerespecteerd vakgebied is. Toprecruiters weten toptalent te werven, en aan elke zichzelf respecterende toprecruiter ligt een gedegen gedragscode ten grondslag.

Ik zou niet altijd willen ruilen met recruiters en recruitmentmanagers die nu ambitieuze wervingsdoelen moeten halen. Tegelijkertijd is dit hét moment dat het kaf van het koren gescheiden wordt. Zij die harder gaan werken, hetzelfde blijven doen en hopen op een beter resultaat versus zij die het lef hebben om in het oog van de storm het anders en slimmer gaan doen. Ik weet zeker dat die laatste categorie niet alleen de war for talent gaat winnen, maar ook de war for de recruiter…

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl. Lees hier meer van hem.

Feel Good Friday: Over de dochter die haar vader op Twitter hartverwarmend aan werk hielp

Geschreven door

Op een bepaalde leeftijd nieuw werk vinden is niet altijd makkelijk. Zo merkte ook de vader van de Amerikaanse Rebecca Mix recent. ‘Mijn vader is ontslagen vanwege covid, en nu hij is ingeënt, staat hij te popelen om weer aan het werk te gaan’, twitterde ze begin mei. ‘Dus ik zei hem dat ik hem zou helpen met zijn cv. Ik vroeg hem waar hij wil werken, en hij zei, ZO serieus: ‘Costco lijkt me een leuke plek’. Ik denk dat ik ga huilen.’

Costco is zeg maar de Amerikaanse versie van wat we hier kennen als de Makro, oftewel: een groothandel in van alles en nog wat. In tweets die volgden, voegde Rebecca nog toe dat haar vader ook best graag bij FedEx of UPS zou werken en vertelde ze bovendien dat haar vader ‘een erg aardige man is die hard zal werken en pijnlijk behulpzaam is.’

Twitterdraadje

Het duurde niet lang of een hartverwarmend twitterdraadje was geboren. Zo vertelde Rebecca dat ze op pad ging om het cv van haar vader bij te werken en hem aan te melden voor een nieuw e-mailadres dat ‘minder “papa” is en meer in het oog springt’ dan het yahoo-adres dat hij al gebruikt sinds haar geboorte. ‘Mijn vriend heeft een schoonmaakbedrijf en staart de hele dag naar cv’s, dus hij stemde ermee in me te helpen om mijn vader op te laten vallen’, twitterde Rebecca ook nog. ‘Samen zal ons verenigd team Jeff een baan bij Costco bezorgen.’

Het duurde niet lang voordat de tweets breed begonnen op te vallen. Zeker toen Rebecca ook nog eens een foto van haar vader Jeff deelde, in de hoop de aandacht van Costco te krijgen, met daarbij de tekst: ‘Costco [ik weet dat je] niet op Twitter zit, maar als je dit ziet, laat hem dan alsjeblieft niet in de steek, mijn vader is erg aardig. Kijk eens hoe trots hij is.’

Duizenden reacties

De tweet met de foto kreeg duizenden likes en retweets, en honderden comments. Zoveel, dat hij uiteindelijk ook onder de aandacht kwam van Costco-CEO Craig Jelinek. En dat leidde er weer toe dat Jeff werd benaderd door de filiaalmanager van Costco in de directe omgeving. Op 19 mei postte Rebecca een enthousiaste update over het zoeken naar werk voor haar vader.

Met andere woorden: de opzet leek te slagen. Vader Jeff was onder de aandacht gekomen, en werd zelfs actief uitgenodigd om te solliciteren. Hetgeen uiteindelijk zelfs leidde tot zijn aanname, zo kunnen we weer leren uit een tweet van 8 juni:

Rebecca is er maar wat blij mee. Zo meldt ze ook nog even aan CEO Jelinek. ‘Ik heb geen idee hoe je mijn tweets hebt gevonden, maar gefeliciteerd met het inhuren van mijn vader, hij is de beste, bedankt’, schreef ze. Ze veranderde zelfs haar Twitter-naam naar ‘Rebecca Mix, proud daughter of a costco employee‘. Een actie die niet alleen op heel veel waardering van vele twitteraars kon rekenen, maar ook nog eens op aardig wat media-aandacht, onder andere van de prestigieuze Guardian, waar Rebecca zelf haar verhaal nog eens helemaal uit de doeken doet, onder de hartverwarmende kop: The internet’s not all bad.

Lees ook

Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen

Geschreven door

2020 was voor veel zorgaanbieders een lastig jaar. Zeker voor organisaties in de ouderenzorg. Toch lukte het de Haagse aanbieder HWW om ook in coronatijd ‘gewoon’ 200 nieuwe medewerkers aan te trekken, op een totaal van zo’n 1.600. Dat was onder meer te danken aan een ambassadeurs-programma, waarmee ze net voor corona gestart waren, vertelt Marlies van Weeren in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg.’

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg’, vertelt Van Weeren. ‘Zeker in het begin van de coronacrisis. Dat heeft het beeld van deze mooie sector ook wel wat negatief beïnvloed. Wij hebben daarom juist proberen te laten zien wat voor mooie dingen er wél gebeurden. Onder meer door medewerkers op sociale media de mooie momenten te delen die ze dagelijks meemaken.’

Zolang mogelijk thuis

Van Weeren is al 12 jaar actief als adviseur werving en selectie bij de Haagse zorgaanbieder, die onder meer 10 intramurale locaties heeft, van de meer chique Eshoeve Residentie op Scheveningen, tot in de Schilderswijk, en daarnaast ook nog veel teams in de zogeheten extramurale zorg, of thuiszorg dus. ‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die bij hem of haar past, en dat mensen zolang mogelijk thuis kunnen blijven wonen.’

‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die hem of haar past.’

Bij HWW is Van Weeren 1 van de 3 mensen die zich bezighoudt met het hele spectrum van werving en selectie. Daar hoort ‘een stukje sociale media’ bij, maar ook het maken van recruitmentbeleid, evenals het voeren van de eerste sollicitatiegesprekken. En dat dus voor 200 tot soms wel 300 vacatures per jaar, plus leerlingplaatsen. Een drukke baan, zegt ze. Maar ook: ‘Een leuke, interessante en dynamische organisatie die interessant is en blijft.’

‘Eigenlijk best goede timing’

Het vóór corona gestarte ambassadeursprogramma kwam goed van pas tijdens de pandemie, vertelt Van Weeren. Het leverde ook onverwachte resultaten op. Zoals die supermarkt die boodschappenpakketten besloot te bezorgen voor de zorgmedewerkers van de instelling, voor wie boodschappen doen in het begin van de crisis geen vanzelfsprekendheid was. ‘Dat is via een van onze ambassadeurs gegaan. Achteraf ging het eigenlijk best om een goede timing dus.’

In 2020 is ook een online banenmarkt georganiseerd, met andere zorgaanbieders in de regio.

Maar daar bleef het natuurlijk niet bij. Zo is in 2020 ook een online banenmarkt georganiseerd, vanuit Zorgscala, met andere zorgaanbieders in de regio, vooral gericht op zijinstromers en herintreders. Er is ook een gezamenlijke website gekomen. ‘En we gaan binnenkort ook een campagne voor vakantiekrachten draaien’, aldus Van Weeren. ‘We kijken hoe we beter kunnen samenwerken, op het gebied van preboarding en onboarding, maar ook in de werving en de opleiding van mensen.’

Wat staat er verder nog te wachten?

Wat staat er verder nog op de agenda? Vooral ‘relatiemanagement’, aldus Van Weeren. ‘Daarom zetten we ook vol in op stagiairs. En iedereen die bij ons stage loopt proberen we wel aan ons te binden. We nemen ze in elk geval op in onze talentpool, en proberen altijd contact te onderhouden. Veel van de stagiairs van dit jaar hebben ook al een contract getekend voor vakantiewerk, en velen gaan in september ook beginnen aan een leerwerktraject bij ons. Dat is echt goud.’

‘We willen kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media.’

Daarnaast wil de organisatie dit jaar ook meer werk maken van referral, vertelt Van Weeren. ‘We hebben al wel een referralprogramma, maar willen onderzoeken of we daar nog meer mee kunnen doen. Bijvoorbeeld door te kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media. Sommige wijkteams of intramurale teams zijn heel actief. Zo worden ook zeker functies ingevuld. Het zou leuk zijn als we dat beter kunnen belonen.’

Is het genoeg?

Als het om recruitment gaat, doet HWW tegenwoordig dus zeker meer dan ‘een advertentietje plaatsen en dan afwachten wie zich meldt’, aldus Van Weeren. ‘Ik denk dat we op allerlei manieren redelijk zichtbaar zijn.’ Maar of het allemaal genoeg is om de dreigende grote personeelstekorten af te wenden? Dat betwijfelt ze. ‘Kijkend naar de vergrijzing denk ik dat de zorg in de toekomst toch op een andere manier georganiseerd moet worden.’

‘Ik denk dat we de zorg in de toekomst toch op een andere manier moeten organiseren.’

En misschien moeten we daarbij nog wel meer verpleegkundigen uit andere (Europese) landen naar Nederland halen, zegt ze. Zoals HWW zelf twee jaar geleden een groep van 12 verpleegkundigen vanuit Spanje, Portugal, Italië en Kroatië naar Nederland haalde, en huisvestte in een leegstaande locatie. Het project haalde destijds aardig wat media, waarna de organisatie via rechtstreekse werving nog eens 6 buitenlandse verpleegkundigen wist aan te trekken. Een mooie kans, maar ook niet de oplossing voor álles, aldus Van Weeren. ‘Het gaat om jonge, ambitieuze hoogopgeleide verpleegkundigen. Uiteindelijk hebben toch een aantal onze organisatie verlaten en zijn overgestapt naar het ziekenhuis.’ Want krapte in de zorg, die is overal. En daar zullen we dus nog wel even mee moeten leren leven…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van HWW? Wat ze doen met referral? Hoe ze omgaan met stagiairs en herintreders? Of wat de plannen zijn op het gebied van samenwerking met collega-instellingen? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Dit zijn 7 van de beste online (internationale) cursussen voor recruiters

Geschreven door

Een jaar of 30 geleden kostte het nog veel verbeeldingskracht om je voor te stellen dat je ooit alle cursussen zou kunnen volgen vanuit je eigen schommelstoel. Maar tegenwoordig is het wel de realiteit. Volgens het Workforce Learning Report van LinkedIn zeggen generatie Z en millennials dat leren het belangrijkste is dat hen gelukkig maakt op het werk. Niet hun loon dus, of hun werkomgeving, maar: leren.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze stegen in 2020 overal ter wereld naar recordhoogtes.

Zoekopdrachten naar ‘online leren’? Ze zijn vorig jaar overal ter wereld naar nieuwe hoogten gestegen. Het is voor jongeren zelfs een dealbreker geworden. Krijgen ze bij een werkgever niet genoeg kansen om te leren en te groeien, dan is dat reden nummer 1 om hun baan te verlaten en iets anders te gaan zoeken.

Ook voor recruiters is opleiden steeds belangrijker, constateerden we recent al. Maar waar kunnen ze dan het best terecht? We zetten 7 interessante cursussen op een rij (in willekeurige volgorde):

#1. Recruiting: TA and Hiring door Eazl

Met maar liefst meer dan 10.000 studenten is Eazl’s 2021-editie van zijn ‘TA and Hiring’-cursus een bestseller. De cursus omvat 1,5 uur on-demand video, 2 artikelen, opdrachten en een certificaat na voltooiing. Het is een cursus op maat, waarbij alle basiselementen van werving in één cursus worden aangeboden. Het wordt gepresenteerd door Davis Jones (Robert Half), die in meer dan 180 landen heeft lesgegeven in onderwerpen die met de arbeidsmarkt te maken hebben.

2. Interviewing Skills: Predicting Success for Recruiters door Social Talent

Recruiters leren al vroeg het belang van soft skills aan de kant van de kandidaten, maar hoe zit het met hun eigen zachte vaardigheden? Dat is onder meer belangrijk als ze kandidaten interviewen en beoordelen. Social Talent werkte afgelopen jaar samen met Recruiting Toolbox -oprichter John Vlastelica om een cursus te creëren die mensen meeneemt op een reis naar een volwaardige basisformule voor sollicitatiegesprekken. En het resultaat is op z’n minst aanstekelijk te noemen.

#3. Writing Job Ads That Candidates Can’t Resist door Recruitment Education Institute

Vacatureteksten blijken al heel lang een uitdaging voor recruiters. Is het tijdgebrek? Een gebrek aan creativiteit? Hoe dan ook, weinig recruiters slagen erin vacatures te schrijven die kandidaten aanzetten tot solliciteren. Daarom heeft het Recruitment Education Institute (REI) een cursus gemaakt, rondom de vijf universele punten waarop alle kandidaten reageren. De cursus wordt gegeven door Steve Lowisz, oprichter en hoofdinstructeur van de REI, een van de beste en boeiendste docenten die je in de wereld van recruitment tegenkomt.

online cursussen

#4. Greg Savage Leadership Series: Achieving High Performance door Recruitment Juice

Nog zo’n bekende docent in de recruitmentwereld is Greg Savage, een van de echte influencers van het vak. Vooral op het gebied van leiderschap en leren heeft hij zijn sporen ruimschoots verdiend. Recruitment Juice werkte samen met Savage om een ​​8-delige cursus te creëren waarin hij zich verdiept in een breed scala aan onmisbare elementen van leiderschap in recruitment, zoals: people management, KPI-beheer, technologie en prestaties en beloningen van managers.

cursussen greg savage

#5. Sourcing for Diversity door Social Talent

Nog een Social Talent-training in dit rijtje draait om diversiteit. Maar dan niet zo’n theoretische ‘diversiteit-is-goed’-training, maar juist een meer praktische. Curriculumdirecteur Holly Fawcett duikt, verdeeld over twee niveaus en 17 afleveringen, in allerlei eenvoudige technieken om de aantrekkingskracht van je inkomende kandidaten te verbeteren, en in headhuntertechnieken om in meer diverse talentenpools te kunnen werven.

holly fawcett cursussen social talent

#6. Global Employer Branding Training door Universum

Kennis van employer branding is voor de huidige recruiter absoluut essentieel. In samenwerking met de prestigieuze Employer Branding Academy biedt Universum één van de meest complete cursussen die hierover te vinden zijn. Met vier modules helpt het degenen die een employer branding-strategie willen opbouwen, met zelfs een certificaat als ultieme beloning.

#7. e-Learning job ads door Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Ook in Nederland zijn er vele cursussen online te vinden. Zoals deze, waarin andermaal vacatureteksten centraal staan. Logisch, want hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

Hoewel vacatures de hoeksteen zijn van elke wervingsprocedure, laat de kwaliteit ervan vaak nog te wensen over.

cursussen online academie voor arbeidsmarktcommunicatieIn deze e-learning gaat de cursist onder begeleiding van expert Martijn Hemminga en arbeidsmarktcommunicatieadviseur Mariska Smits aan de slag met 8 modules, diverse artikelen, downloads en checklists. Al met al een van de meest complete online cursussen over vacatureteksten.

Lees ook

Nog wat bijleren deze zomer? (Over agile, podcasts, IT’ers werven, out-of-the-box en campus recruitment)

Geschreven door

De zomer is natuurlijk de ideale tijd om op vakantie te gaan, maar ook om jezelf op te laden en bij te leren. Constateerden we vorige week al dat recruiters meer opleiding verdienen, dat hoeven natuurlijk niet altijd tijdvreters te zijn. Zo komt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie deze zomer met 5 zogeheten summer classes, steeds rondom een bepaald actueel thema. Wat leer je daar zoal?

Mounia Houari over: IT’ers werven

Ze trok recent al de aandacht met een opvallende BOOS-parodie, maar heeft ondertussen ook gewoon veel verstand van hoe je nu IT’ers kunt werven. De meest schaarse groep op de arbeidsmarkt misschien, maar Mounia Houari, oprichter van het Rotterdamse Groei-IT, vertelt op 6 juli hoe je ze toch kunt vinden én binden. En wat je daarvoor moet doen, zowel richting de interne organisatie, als naar de externe arbeidsmarkt toe.

Inschrijven

Martijn Hemminga over: out-of-the-box recruitment

Meer opvallen? Jezelf meer onderscheiden met je arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, wint positief opvallen ook weer snel aan belang. Martijn Hemminga, een van de oprichters van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, vertelt je er op 8 juli alles over.

Inschrijven

Geert-Jan Waasdorp en Ruth Bielderman over: agile recruitment

In onzekere tijden is wendbaarheid van het allergrootste belang. Maar hoe zorg je daar nou voor? Hoe versnel en professionaliseer je jouw recruitmentproces? En hoe kun je wachttijden terugbrengen, zowel voor de kandidaat als voor je opdrachtgevers en vacaturehouders? Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp gaat er op 7 juli dieper op in, samen met Ruth Bielderman, Global Talent Acquisition Director van ABN Amro.

Inschrijven

Marcel van der Quast over: podcasts

Het fenomeen ‘podcast‘ heeft in sneltreinvaart de recruitmentwereld veroverd. De AIVD, de DNB en de ambulances trokken al eerder veel aandacht met podcastseries, waarin ze het werk bij de eigen organisaties centraal zetten – en zo vele kandidaten wisten te informeren. Maar hoe doe je dat nou, zo’n podcastserie opzetten? Als er iemand is die dat weet, is het wel Marcel van der Quast, die er al sinds 2017 mee bezig is, en niet alleen bij de AIVD-case betrokken was, maar ook zelf al ruim 40 afleveringen van een podcast-serie over arbeidsmarktcommunicatie online heeft staan. Op 5 juli vertelt hij er alles over.

Inschrijven

Marieke van Heek over: campus recruitment

Al sinds 2007 is Marieke van Heek op allerlei manieren bezig met het werven en selecteren van (laatstejaars) studenten. Hoe spreek je hen aan? En hoe selecteer je mensen die feitelijk nog weinig werkervaring hebben? Een onderwerp dat steeds belangrijker wordt, nu de groep jongeren relatief steeds kleiner wordt, en de dans om de instroom vanuit de campus dus steeds feller. Op 9 juli neemt ze er een deep dive in, en deelt ze haar vele tips en tricks.

Inschrijven

Meer weten?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is de langst bestaande recruiters-opleiding van Nederland. Klik hier voor een overzicht van alle trainingen die ze er bieden. Of bekijk hier nog eens wat je allemaal kunt leren op de 5 summer classes die deze zomer worden georganiseerd.

Kunnen vrouwen net zo goed leidinggeven als mannen?

Geschreven door

Denk aan het begrip ‘leidinggevende’ of ‘manager’, en velen zien in de eerste plaats toch nog een man voor zich. Maar juist na de coronapandemie is ook vrouwelijk leiderschap belangrijk, laat recent onderzoek van Deloitte en de Alliance for Board Diversity (ABD) zien. Meer genderdiverse besturen presteren niet alleen beter, zo blijkt, maar kennen ook minder schandalen en schandaaltjes.

Met het huidige groeitempo is pas in 2074 (!) 40% van de raden van bestuur vrouw.

Toch gaat het nog niet zo hard met vrouwelijk leiderschap, laat het onderzoek ook zien. ABD heeft zich ten doel gesteld dat vrouwen minimaal 40% van de raden van bestuur gaan uitmaken. Maar met het huidige groeitempo is dat aantal pas in 2074 (!) bereikt. In Nederland zijn momenteel slechts in 20% van alle organisaties vrouwen vertegenwoordigd op het allerhoogste niveau.

Ligt het misschien aan de vrouw?

Ligt het aan de vrouwen zelf misschien? Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, waardoor hun opkomst zo traag verloopt? In hoeverre verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders eigenlijk qua persoonlijkheid? En als het gaat om emotionele intelligentie? Wordt gedrag dat kenmerkend is voor specifieke persoonskenmerken en emotionele intelligentie hetzelfde gewaardeerd in mannen als in vrouwen?

Verschillen mannelijke en vrouwelijke leiders qua persoonlijkheid en emotionele intelligentie?

De bekende assessment-aanbieder Thomas International besloot het recent uit te zoeken en bundelde de bevindingen in de studie ‘Vrouwen en leiderschap’. Daarbij kijken auteurs Carmen Amador Barreiro en Luke Treglown niet alleen naar hoe ze vrouwen zo kunnen ontwikkelen dat ze eerder in aanmerking kunnen komen voor promotie, maar ook hoe recruitment hierop kan inspelen.

Twee assessments

De onderzoekers deden dit aan de hand van twee psychometrische assessments (de High Potential Trait Indicator en de Trait Emotional Intelligence Questionnaire). Zij legden onder meer 137 vrouwen in topposities in Groot-Brittannië, Nederland en Australië langs deze meetlat. Ook deden ze een analyse van leiderschap op topposities: zijn er op het gebied van persoonlijkheid en emotionele intelligentie misschien verschillen tussen mannen en vrouwen? En wat doet dit met de kans op promotie of benoeming op een toppositie?

Uit de eerste analyse van de HPTI-resultaten bleek voor de persoonskenmerken Consciëntieusheid, Risico-benadering, Complexiteit en Competitie géén verschil tussen vrouwelijke en mannelijke leiders. Bij Aanpassing en Nieuwsgierigheid bleken wel kleine verschillen, waarbij mannelijke leiders iets hoger scoorden op Aanpassing, en vrouwelijke leiders iets hoger op Nieuwsgierigheid. Maar ondanks deze minimale verschillen, bleek uit het tweede gedeelte van het onderzoek dat vrouwelijke en mannelijke leiders statistisch gezien dezelfde kans hadden om voor alle zes persoonskenmerken van de HPTI optimaal te scoren. Het is dus net zo waarschijnlijk dat een vrouwelijke leider op deze zes, aan succesvol leiderschap gerelateerde, persoonskenmerken optimaal scoort, als een mannelijke.

Twee belangrijke verschillen

Maar hoe is dan het verschil tussen vrouwen en mannen wat betreft de scores voor emotionele intelligentie? Daarvoor keken de onderzoekers naar de resultaten van de TEIQue. Dit leverde wel twee belangrijke verschillen op. Zo bleken vrouwelijke leiders allereerst (iets) lager te scoren op facetten die te maken hebben met Zelfbeheersing, zoals: Emotie-, Impuls- en Stressbeheersing. Maar ze scoorden juist (iets) hoger op Emotiemanagement en Emotieperceptie. Terwijl er nauwelijks verschil bleek te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie. Ondanks alle aannames die hierover de ronde doen.

Er blijkt geen enkel verschil te bestaan op het gebied van Empathie, Assertiviteit en Zelfmotivatie.

‘Deze resultaten ontmaskeren de heersende mythes rondom vrouwelijk leiderschap en wat een leider nodig heeft om succesvol te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Het onderzoek toont aan dat vrouwelijke leiders niet hoger scoren, of hoeven te scoren op empathie. Ten tweede blijken vrouwelijke en mannelijke leiders te beschikken over vergelijkbare scores voor stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals Risicobenadering, Competitie en Assertiviteit. En ten derde is gebleken dat, ondanks een minimaal verschil in enkele HPTI-scores, vrouwen net zoveel kans hebben optimaal te scoren op persoonskenmerken die leiderschapspotentieel meten.’

Met andere woorden: zowel qua persoonlijkheid als emotionele intelligentie zijn er géén significante verschillen gevonden tussen mannelijke en vrouwelijke leiders. Een vrouw heeft dezelfde kans te beschikken over de optimale, voor succesvol leiderschap doorslaggevende persoonskenmerken als een man.

Andere maatstaven

Interessante resultaten. Maar wat kunnen we er verder mee? Nou, best veel, aldus de onderzoekers. ‘Als we de resultaten van het tweede onderzoek (welke persoonskenmerken staan aan de basis van leiderschap) leggen naast die van de eerste (verschillen in persoonlijkheid tussen vrouwelijke en mannelijke leiders), komen we tot een haarscherpe conclusie. De resultaten laten zien dat vrouwen in het nadeel zijn als het gaat om promotie naar een senior leiderschapspositie. Dit heeft ermee te maken dat organisaties voor vrouwelijke kandidaten nog steeds andere maatstaven hanteren dan voor hun mannelijke collega’s.’

‘Vrouwen met dezelfde persoonskenmerken worden niet even positief ervaren.’

Als mannen en vrouwen beschikken over dezelfde persoonskenmerken en emotionele intelligentie, wordt vergelijkbaar gedrag toch verschillend geïnterpreteerd, zo toont het onderzoek aan. Zo blijkt eenzelfde niveau van Risicobenadering en Competitie alleen voor mannelijke kandidaten een voordeel te zijn. ‘Het onderzoek toont aan dat mannen die deze kenmerken laten zien, ervaren worden als competenter en zichtbaar in bezit van wat nodig is om een succesvol leider te kunnen zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen met dezelfde persoonlijkheidstrekken worden echter niet op deze positieve wijze ervaren.’

‘Bevlogen’, of ‘overemotioneel’?

Een voorbeeld dat deze conclusie bevestigt: mannen met een lagere score voor Aanpassing worden ervaren als ‘bevlogen’ en ‘erg begaan met hun werk’, terwijl vrouwen met eenzelfde persoonlijkheid gezien worden als ‘overemotioneel’ of ‘onvoldoende in staat zich te beheersen’. ‘Als je beide onderzoeksresultaten combineert, zouden er momenteel eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn’, concluderen beide onderzoekers.

‘Als je beide onderzoeken combineert, zouden er eigenlijk meer vrouwelijke leiders moeten zijn.’

Senior leadership hangt namelijk vaak samen met hogere scores voor Assertiviteit, Emotie Management, Complexiteit en lagere Impuls Controle, stellen ze. En daarin verschillen mannen nauwelijks van vrouwen. Toch hebben mannen 2,5 keer zoveel kans op een senior managementrol, gecorrigeerd voor leeftijd en ervaring. Dat kan dus niet anders dan te maken hebben met ‘onbewuste vooringenomenheid’, concluderen de onderzoekers. Dat blijkt overigens geen typisch mannelijk fenomeen: ook vrouwen blijken bij het woord ‘leider’ eerder te denken aan stereotype ‘mannelijke’ eigenschappen, aldus Gronings onderzoek.

Wie krijgt de promotie?

En dat verklaart dus grotendeels waarom mannen nog steeds eerder een promotie krijgen, laat het Thomas-onderzoek zien. ‘In het algemeen liet onze analyse zien dat we alleen door demografische factoren en  persoonlijkheid te onderzoeken voor ruim een derde (35%) konden verklaren waarom mannen en vrouwen senior leader kunnen worden. Deze resultaten benadrukken het belang van persoonlijkheid in het identificeren van leiderschapspotentieel. Los van werkervaring, lengte van dienstverband of willekeurig welke werkgerelateerde variabele.’

‘De opbouw van dit percentage bleek echter voor mannen en vrouwen niet gelijk. Van de mannen werd 25% senior leader puur vanwege leeftijd of hoogst genoten opleiding. Hun persoonlijkheid en emotionele intelligentie verklaarde slechts voor 10% waarom zij waren geselecteerd. Het tegenovergestelde was het geval voor vrouwen. Slechts 10% van hun promotie werd verklaard door leeftijd en opleiding, terwijl persoonlijkheid en emotionele intelligentie hierin 25% bepaalden.’

Vrouwen zwaarder onder de loep

Kortom: het lijkt erop dat organisaties de persoonskenmerken van vrouwen iets zwaarder onder de loep nemen bij een eventuele promotie. ‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, blijken voor vrouwen niet te gelden’, constateren de onderzoekers. ‘Vrouwen hebben niet het simpele voordeel van een goede opleiding of eenvoudigweg ouder zijn. Terwijl mannen profiteren van status, ervaring, opleiding en leeftijd. Daarnaast speelt persoonlijkheid een veel grotere rol in welke vrouwen doorgroeien.’

‘Voordelen waarvan mannen van oudsher profiteren, gelden niet voor vrouwen.’

De onderzoekers pleiten er daarom voor voorafgaand aan een sollicitatieprocedure duidelijke criteria op te stellen waarop je mensen beoordeelt. ‘Onderzoek bevestigt de effectiviteit van psychometrische assessments als objectieve voorspeller van succes, ook op topniveau. Zulke assessments elimineren de invloed van onbewuste vooroordelen bij interviewers. In plaats daarvan verzamel je informatie, die objectief, rechtvaardig en onbevooroordeeld inzicht geeft in hoe geschikt een kandidaat is. Of het nu gaat om recruitment of promotie.’

Shortlists en diverse panels

Assessments is niet het enige dat organisaties kunnen inzetten om meer genderdiversiteit te bereiken. De onderzoekers noemen bijvoorbeeld ook shortlists waarop minimaal één vrouw staat, en meer diverse interviewpanels. Wel helpt de inzet van assessments ook om meer vrouwen überhaupt te laten solliciteren, stellen ze. ‘Door bepaalde onbewuste vooroordelen voelen vrouwen zich gemiddeld minder geroepen om te solliciteren, ondanks dezelfde capaciteiten en een met hun mannelijke concurrenten vergelijkbare persoonlijkheid en niveau van emotionele intelligentie.’

‘Als je assessments inzet, weten getalenteerde vrouwen dat je ze op rechtvaardige wijze beoordeelt.’

Onderzoek liet eerder al zien dat mannelijke kandidaten solliciteren op een functie als zij aan 80% van de voorwaarden voldoen. Vrouwen solliciteren echter niet, als zij vermoeden niet te voldoen aan 20% van de voorwaarden. ‘Maar als je beslissingen over je mensen baseert op objectieve psychometrie, weten getalenteerde vrouwelijke medewerkers dat zij op een rechtvaardige manier worden uitgelegd en beoordeeld’, aldus de auteurs. ‘Organisaties die staan voor diversiteit, zowel in hun talentpool als in leiderschap, doen er dus goed aan psychometrie in te zetten, bij zowel beoordeling als recruitment.’

Het hele onderzoek lezen?

Zijn vrouwelijke leiders anders dan mannelijke, op het gebied van persoonlijkheid of emotionele intelligentie? Assessmentbureau Thomas deed er uitgebreid onderzoek naar. Download het hier:

Vrouwen en leiderschap

Lees ook

Dit zijn de 7 alarmbellen voor kandidaten tijdens een sollicitatieproces

Geschreven door

Nu de strijd op de arbeidsmarkt weer verhardt, is het steeds belangrijker een goede candidate experience te bieden. Maar terwijl dus alle seinen op groen staan, zijn er ook enkele ‘rode vlaggen’ te zien, die kandidaten vroegtijdig doen afhaken. Wat zijn de belangrijkste showstoppers? Wat is het dat alle alarmbellen doet afgaan bij sollicitanten? Een klein – internationaal – overzicht:

#1. Een onvolledige functiebeschrijving

Eigenlijk is het heel simpel: als bedrijven geen gedetailleerde, volledige beschrijvingen delen met hun potentiële werknemers, kunnen werkzoekenden niet zeggen of ze de juiste match zijn. En dan zullen ze de organisatie steeds vaker links laten liggen, stelt William Arruda, oprichter van CareerBlast en mede-oprichter van BrandBoost.

Het gaat er niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken.

Het gaat er namelijk niet om zoveel mogelijk kandidaten te trekken, zoals Bryan Adams, oprichter en CEO van employer branding-bureau Ph.Creative, het zegt. Waar het om gaat is de geschikte kandidaten aan te trekken. ‘Een ​​evenwichtig beeld krijgen van hoe het echt is om bij een organisatie te werken betekent dat kandidaten slimmere, beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen, terwijl werknemers en medewerkers een grotere kans hebben om authentiek bij te dragen aan de inspanningen van je organisatie (en zich erkend en gewaardeerd voelen voor het werk dat ze doen, zelfs onder niet zo perfecte omstandigheden).’

#2. Vage taal en clichés

Deze hangt natuurlijk samen met de eerste, maar komt zo vaak voor dat hij een eigen vermelding verdient, aldus Arruda. ‘We hebben allemaal vacatures gezien die als ‘dynamisch’ omschreven staan, maar eigenlijk gewoon stressvol zijn en de werknemer waarschijnlijk volledig overwerkt maken’.

Dit zorgt ervoor dat de werknemer gaat falen, dat je dingen belooft die je niet kunt waarmaken en dat je een verkeerde voorstelling geeft van de verwachtingen nog voordat het sollicitatieproces zelfs maar begint. Zoek daarom altijd naar functiebeschrijvingen die de realiteit van werken bij een bedrijf weergeven, adviseert Arruda.

#3. Gebrek aan informatie over DEI

Met name millennials hechten steeds meer waarde aan diversiteit en inclusie. Sinds 2008 vraagt ​​de National Association of Colleges and Employers in Amerika aan pas afgestudeerden om te vertellen hoe belangrijk een divers personeelsbestand voor hen is bij het solliciteren. In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; terwijl het in 2020 op de zevende plaats stond van de in totaal 19 opties.

In 2008 stond diversiteit op plek 12 van de 15 opties; 12 jaar later stond het op 7 van de in totaal 19 opties.

Er zijn veel manieren om in vacatures te zien hoe betrokken een organisatie is bij diversiteit en inclusie. Denk aan: links naar een online pagina waaro de organisatie beschrijft welke acties het onderneemt om een ​​meer inclusieve werkplek te creëren. Of misschien wijst het bedrijf op een DEI-taskforce of een relevante groep werknemers. En terwijl je toch bezig bent: let ook op inclusieve taal in de vacatureteksten en de sollicitatie zelf.

#4. Negatieve beoordelingen of recensies

Of je het leuk vindt of niet: we leven steeds meer in een review-maatschappij. Volgens onderzoek van Bayt.com, onderzoekt 76% van de kandidaten de reviews van een organisatie voor er eventueel te solliciteren. En uit onderzoek van Indeed blijkt dat 83% van de sollicitanten waarschijnlijk zal beslissen waar ze zich willen aanmelden op basis van zulke bedrijfsbeoordelingen.

Een gunstige foto op Glassdoor geeft je bedrijf niet automatisch een groene vlag.

En dat gaat dus ook allang niet meer alleen om Glassdoor. Selecteer bijvoorbeeld ook eens de ‘nieuws’-optie van Google, zodat je recente berichten over je organisatie kunt lezen. Negatieve Glassdoor-reviews zijn duidelijk een rode vlag, maar een gunstige foto op Glassdoor geeft je niet automatisch een groene vlag. Ongeacht wat huidige of voormalige werknemers zeggen; het is belangrijk om een gedegen beeld te krijgen van bedrijfsrecensies en vragen te stellen over wat je vindt, als de zorgen gegrond lijken.

#5. Managers die te laat op gesprek komen

rode vlaggen vlaggenNet zoals werkgevers verwachten dat een kandidaat op tijd op een sollicitatiegesprekken verschijnt, verwacht een kandidaat hetzelfde van een interviewer. Als je als sollicitant moet wachten op een vacaturehouder die te laat komt, is het redelijk om je af te vragen of het bedrijf jouw tijd respecteert of je echt in de rol wil. Hun traagheid kan ook een teken zijn dat ze ongeorganiseerd zijn, met slechte managementvaardigheden.

‘Als een interviewer te laat is, let dan ook altijd goed op of ze sorry zeggen.’

En als een interviewer te laat is voor een sollicitatiegesprek, let dan ook altijd goed op of ze zich verontschuldigen, stelt Arruda. Volgt er geen sorry? Dan denken veel kandidaten wel twee keer na, en vragen ze zich af hoe ze zouden worden behandeld als ze eenmaal een functie bij het bedrijf zouden accepteren.

#6. Een complex sollicitatieproces

rode vlaggen usMeer dan de helft van de kandidaten geeft het sollicitatieproces op als het te ingewikkeld is, blijkt uit ‘Candidate Behaviour: The Big Report’, een recent onderzoek van ATS-leverancier Hireserve en recruitmentplatform Monster. Lange en complexe sollicitatieformulieren? Fouten in functiebeschrijvingen? Ze behoren allemaal tot de ‘rode vlaggen’ die potentiële kandidaten ervan weerhouden om op functies te solliciteren, zo blijkt. Zo zegt 44% van de kandidaten in het onderzoek een sollicitatie op te geven als het proces te lang duurt, terwijl meer dan de helft (53%) zegt dat een ingewikkeld proces hen afschrikt.

‘Kandidaten hebben na de pandemie hogere verwachtingen van een werkgever.’

‘Kandidaten hebben nu hogere verwachtingen van een werkgever, zeker na de coronapandemie. Het onderzoek laat zien hoe belangrijk het is voor bedrijven om effectief te communiceren en contact te leggen met werkzoekenden’, aldus Emma Johnson, Head of Customer Success bij Hireserve.

#7. Een onpersoonlijke benadering

Niet echt een verrassing misschien, maar het onderzoek van Hireserve en Monster onderstreept andermaal het belang van de persoonlijke benadering. Aan de ene kant zegt bijvoorbeeld 82% van de werkzoekenden de website van een organisatie te checken voordat ze solliciteren naar een functie, en bekijkt bijna de helft (45%) de social media van een organisatie. Een goede online aanwezigheid is daarom cruciaal, zo blijkt.

Alleen online interviews aanbieden behoort tot de rode vlaggen voor een kandidaat.

Maar er is ook een andere kant, en die laat zien dat de meeste kandidaten (62%) toch de voorkeur aan een meer menselijke benadering, bijvoorbeeld van sollicitatiegesprekken. Zo geeft de meerderheid van de kandidaten de voorkeur aan persoonlijke interviews boven online interviews (indien mogelijk binnen de Covid-19-beperkingen). Alleen online interviews aanbieden behoort dus tot de rode vlaggen voor een kandidaat, aldus de onderzoekers.

Meer weten?

Meer weten over hoe je de geschikte kandidaten aantrekt? Op dinsdag 28 september start de 30e (!) editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Lees er hier meer over:

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Lees ook

7 verrassende inzichten over het belang van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit, bias, vooroordelen, discriminatie: het was natuurlijk al jaren een thema in de wereld van werving en selectie. Maar sinds het uitbreken van de Black Lives Matter-discussie in 2020 staat het pas écht hoog op de agenda, en wordt er steeds meer over geschreven. Welke inzichten leverde dat allemaal op? De Nationale Vacaturebank en Intermediair, beide onderdeel van DPG Recruitment, stelden er recent een whitepaper over samen, die de lessen samenvat. We pikken er hier 7 uit.

#1. Het gaat om infilteren

Het gaat er bij een vacature niet om sollicitanten uit te filteren om tot een shortlist te komen, maar ook om infilteren.  ‘Als je een lijst met namen voor je krijgt, begrijp dan dat je ongelofelijk veel macht hebt’, aldus de auteurs.

#2. Eén letter kan al verschil maken

‘Ik denk dat mensen het soms niet eens van zichzelf weten dat we een oordeel hebben, maar we doen het de hele dag door’, stelt de Amerikaan José Zamora. Hij veranderde ooit zijn naam naar ‘Joe’ om aan een baan te komen. Het gevolg: ineens begonnen de uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken wél binnen te rollen.

#3. Nog weinig doelen

Doen we genoeg om diversiteit te bevorderen? Nou, nog niet echt, zo blijkt. Het merendeel van de Nederlandse organisaties geeft aan nog geen enkele vorm van beleid of doel te hebben op gebied van divers en inclusief werven. En dat terwijl in hetzelfde onderzoek 55% van de BAME-groep (black, asian, minority ethnic) aangeeft gediscrimineerd te zijn in het sollicitatieproces.

#4. It’s the recruitment, stupid

Meer diverser worden? Er is eigenlijk maar één functie écht belangrijk. En dat is: recruitment. Maar juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door sociale categorisering en vooroordelen, zo stelt de Stichting van de Arbeid. ‘Ongeacht de oprechte overtuiging van selecteurs dat zij alleen kiezen
voor kwaliteit en die associaties niet laten meewegen in hun besluitvorming, blijkt er toch sprake van onbedoelde uitsluiting of discriminatie.’

‘Juist het werving- en selectieproces wordt vaak onbewust beïnvloed door vooroordelen.’

Als de werkenbij-site alleen maar dezelfde kleur gezichten laat zien, maken bedrijven niet duidelijk dat er ruimte is voor verschil. ‘Zelfs voor bedrijven waarvan de samenstelling van het personeel divers is, gaat dit nog vaak mis’, constateert de Stichting van de Arbeid.

#5. Het vraagt om soul searching

Heel veel organisaties roepen dat ze diversiteit belangrijk vinden. Maar is dat wel zo? ‘Ze zijn eigenlijk niet zo bezig met het doel achter de kreet’, stelt HR-expert Katie Augsburger. Volgens haar is dan ook eerst ‘soul searching‘ nodig: het gaat er niet alleen om witte mensen voor te bereiden hoe om te gaan met niet-witte mensen, maar juist om de behoeftes van álle mensen in je organisatie centraal te zetten.

#6. Taal is belangrijk

Diverser worden zit hem vaak in kleine dingen. Zoals de taal in vacatureteksten. ‘Als functies bijvoorbeeld beschreven worden aan de hand van mannelijk taalgebruik, zullen vrouwen minder snel solliciteren’, stellen Sanne Keunen en Esther Mollema. Uit onderzoek van Direction blijkt bijvoorbeeld dat 83% van de managers woorden als ‘leider’, ‘directeur’, ‘manager’ en ‘baas’ als mannelijk ervaart.

#7. Onboarding is cruciaal

Minstens zo belangrijk als goede, diverse kandidaten selecteren, is: zorgen dat zo’n kandidaat zich thuis voelt in jouw organisatie en een succesvolle werknemer wordt. Arthur Woods, co-eigenaar van diversiteitsplatform Mathison, constateert dat bedrijven het na het werven vaak ‘een beetje loslaten’. ‘Individuen (van etnische herkomst) komen in een nieuwe omgeving waarin ze bijna niemand zien zoals zij. Als er geen manager of CEO rondloopt met dezelfde huidskleur of herkomst, is het lastig om jezelf echt thuis te voelen.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle lessen? Download dan de hele whitepaper over de ‘Diversiteitscheck’:

Whitepaper

Of bekijk hier nog veel meer informatie over het onderwerp.

 

Recruitment Kengetallen 2021: Zó groot was de impact van de coronapandemie

Geschreven door

Nu we midden in de versoepelingen zitten, en tegelijk de arbeidsmarkt weer hard aantrekt, dreig je snel te vergeten hoe groot de paniek was in de eerste maanden van de coronapandemie. Maar uit het recent verschenen Recruitment Kengetallen Onderzoek, waarvoor de resultaten werden verzameld tussen juni 2020 tot en met maart 2021, blijkt toch duidelijk hoe groot die corona-invloed eigenlijk was.

‘Hollen of stilstaan’, zo valt het onderzoek samen te vatten.

‘Hollen of stilstaan’, zo valt het rapport samen te vatten. Waarbij nu méér mensen dan vorig jaar verwachten dat de werkdruk het komende jaar gaat toenemen. Maar ook dat recruitmentafdelingen eerst zijn afgebouwd (en soms daarna weer opgebouwd), budgetten soms op nul zijn gezet om daarna weer geactiveerd te worden, en dat  recruitmentprocessen zijn vertraagd, om vervolgens weer versneld te worden.

Werkzaamheden beïnvloed

In het onderzoek hebben veel organisaties aangegeven dat corona met name een sterke invloed heeft gehad op de budgetten voor recruitment. Deze zijn of flink teruggeschroefd of soms zelfs helemaal stopgezet. Daarnaast zijn ook veel vacatures ‘on hold’ gezet en is er natuurlijk ook minder face-to-face contact mogelijk geweest, wat is vervangen door online videobellen. Die ontwikkeling biedt echter ook weer meer efficiëntie en flexibiliteit zowel voor werkgever als werknemer doordat interviews en assessments makkelijker zijn af te nemen en in te plannen.

Wat opvalt is dat vooral bureaus hebben gemerkt dat het makkelijker is geworden om kandidaten te benaderen, maar dat ze tegelijk ook vaak aangeven dat het juist moeilijker is geworden om mensen te werven, omdat kandidaten minder snel van baan wisselen. Het zijn aan de andere kant vooral non-profitorganisaties die zeggen dat ze nu makkelijker kunnen werven, bijvoorbeeld doordat ze nu een groter geografisch gebied gebruiken om kandidaten uit te rekruteren.

Gevraagd naar hoe de lockdown de hele organisatie heeft beïnvloed, antwoordden de meesten dit jaar dat er niets of nauwelijks iets is veranderd. Wel hebben relatief veel bedrijven mensen juist vaker in vaste dienst genomen, en zeggen juist non-profitorganisaties vaker meer op flex te vertrouwen. Ook zijn er nogal wat organisaties die juist in de coronatijd hebben besloten te investeren in recruitmenttools.

Vooral non-profit krijgt het drukker

Nog even over ‘hollen of stilstaan’: het blijkt dat met name non-profitorganisaties de krapte in de smiezen krijgen. Zo zegt maar liefst 78% van de respondenten in deze sector te verwachten het dit jaar drukker te krijgen. Juist bij de profit-bedrijven geven ze daarentegen vaker aan ‘stilstand’ of zelfs een afname te verwachten (10%). Bureaus verwachten daarentegen zelden een afname van de werkdruk (2%).

Kijken we naar de geplande investeringen, dan valt vooral op dat organisaties willen investeren in tools voor sociale media, en in referral, videorecruitment, en data en dashboards. Vendor management systemen (VMS’en) lijken bij de ondervraagde recruiters (nog) op weinig belangstelling te kunnen rekenen, net als – opvallend genoeg – matchingtechnologie en e-assessments. Ook chatbots hebben zelden prioriteit bij de respondenten, zo blijkt.

Benieuwd naar het hele rapport?

Benieuwd naar alle Recruitment Kengetallen? Download het onderzoek hier

Recruitment Kengetallen Onderzoek

recruitment kengetallen onderzoek

Lees ook