Wéér ophef over A.I. in recruitment (maar is de tech wel de boosdoener?)

Written by

Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.

De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.

Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andere The Wall Street Journal schreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.

Even inzoomen

Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?

De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.

Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.

Makkelijker afwijzen

Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Verge het omschrijft.

Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?

Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’

Wie is de boosdoener?

Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?

Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.

Kind en badwater

Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.

Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.

Probleem en oplossing

En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.

Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.

De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Lees ook

Beeld stapel cv’s

McRetention: hoe McDonald’s dankzij A.I. zijn verloop met 22% wist terug te dringen

Written by

Als je het hebt over assessments, wordt vaak gedacht dat je met één test vrij goed iemands persoonlijkheid kunt inschatten, en dat je daarmee ook kunt voorspellen hoe goed iemand in een bepaalde functie zal gaan presteren. Maar nieuw onderzoek bij Amerikaanse McDonald’s-restaurants laat zien dat het zo simpel niet is. Op basis van A.I. is duidelijk dat het verschilt per kandidaat en per restaurant. Iedere locatie heeft weer andere factoren die het succes van een medewerker bepalen. En omgekeerd: een kandidaat zal verschillen in prestatie, afhankelijk van waar hij of zij aan de slag gaat.

‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt.’

Zomaar zeggen dat de ene McDonald’s-medewerker makkelijk over te plaatsen is van het ene naar het andere filiaal? In de praktijk is het toch niet zo makkelijk als het misschien lijkt, aldus assessment-provider Sprockets, wiens technologie sinds kort geïntegreerd is in McHire, het recruitmentplatform dat speciaal door Paradox voor de fastfoodketen is gebouwd. Maar dankzij A.I. komt succes voorspellen wel steeds dichterbij, aldus Sprockets-CEO A.J. Richichi. ‘Hiermee weet je alles wat je moet weten over kandidaten voordat je ze zelfs maar interviewt. En welke gesprekken het in de eerste plaats waard zijn om in te plannen.’

55 behoeften, waarden en kenmerken

De algoritmes van Sprockets keken in het onderzoek naar 55 behoeften, waarden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers van 4 deelnemende McDonald’s-filialen. Eerst werd per vestiging gevraagd wat de lokale toppresteerders zijn. Door hen op alle 55 kenmerken te analyseren, ontstond vervolgens een ‘succesprofiel’ voor een bepaalde functie op een bepaalde locatie. Daarna kregen de sollicitanten ook een soortgelijke vragenlijst voorgelegd, waarna langs de meetlat van het succesprofiel de beste kandidaten werden geselecteerd.

Door je beste presteerders op 55 onderdelen te analyseren, ontstaat een ‘succesprofiel’.

Ook werkt Sprockets met taalanalyse, om sollicitanten verder te kunnen beoordelen, en met de persoonlijkheidsinzichten van IBM Watson. Zo ontstaat een overzicht van niet alleen de Big Five van de kandidaat, maar ook nog eens 30 andere kenmerken. Resultaat daarvan is niet alleen een ‘gemiddeld rapportcijfer’ voor elke kandidaat voor elke vestiging, maar ook een stoplichtsysteem. Rood voor wie je beter meteen afwijst, oranje voor potentieel aantrekkelijke profielen, en groen voor de ideale kandidaten.

Wat maakt het onderscheidend?

Tot zover misschien niet veel nieuws: er zijn wel meer assessmentaanbieders die zeggen op dezelfde manier te werk te gaan. Wat het verhaal van Sprockets zo onderscheidend maakt, is echter dat blijkt hoe belangrijk zelfs die ene McDonald’s-locatie is ten opzichte van de andere. Er wordt geen ‘standaardprofiel’ van een succesvolle McDonald’s-medewerker gemaakt, maar er wordt per vestiging gekeken waar het verschil zit. En dat blijkt dus groter dan verwacht. ‘Er was nauwelijks tot geen overlap tussen de locaties. Elke vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

‘Iedere vestiging bleek een behoorlijk verschillend succesprofiel te hebben.’

Bijzonder relevante informatie voor McDonald’s, met zo’n 2 miljoen medewerkers 1 van de 4 grootste werkgevers van de wereld, maar tegelijk een werkgever die moeite heeft om aan voldoende kandidaten te komen, en tot nu toe een jaarlijks verloop van boven de 130% heeft. En juist daarin claimt Sprockets dat zijn A.I. waarde heeft. De algoritmes zouden het jaarlijkse personeelsverloop bijvoorbeeld met 22% hebben verminderd, en het personeelsbehoud van 90 dagen zou zelfs met 43% zijn verbeterd. Dat scheelt een slok op een borrel qua inwerkings- en wervingskosten.

werken bij mcdonald's
Beeld van de recente Nederlandse campagne van McDonald’s.

387.024 dollar per jaar

De gemiddelde McDonald’s in Amerika heeft in totaal zo’n 50 medewerkers. Aan verloop is een vestiging (gemiddeld) 387.024 dollar kwijt, zo berekende Sprockets. Eén medewerker vervangen kost immers al 5.864 dollar, berekend inclusief wervings- en trainingskosten. Bovendien is de juiste selectie voor een restaurant ook nog eens van belang voor de omzet: slechte klantenservice zou – na: slecht eten – de belangrijkste reden zijn waarom klanten een restaurant in de steek laten.

‘De rockster in de ene vestiging bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen.’

Sprockets zegt zelf ook verrast te zijn door de grote gevonden verschillen per locatie. Er werden (gedurende 90 dagen) 4 vestigingen onderzocht die geografisch niet eens zover uit elkaar lagen. ‘Simpel gezegd: de medewerker die in de ene vestiging een rockster zou zijn, bleek in de andere vestiging nauwelijks in het team te passen. Succes op de ene locatie garandeert op geen enkele manier succes op de andere. Daar zul je dus echt eerst per vestiging onderzoek naar moeten doen. Maar het goede nieuws is: zodra je dat onderzoek hebt gedaan, kun je succes en verloop dus redelijk voorspellen.’

Lees ook

Credit foto boven. Zie ook het verhaal op ToTalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&.

Waarom Timing in nieuwe campagne ‘Altijd werk. Altijd’ kan beloven

Written by

Op de arbeidsmarkt heerst nog altijd een behoorlijke waterscheiding tussen vast en flex. Maar hoe strikt is die scheiding eigenlijk nog als je ook ‘flex’ altijd aan het werk kunt zijn? Dat is ook het uitgangspunt van de nieuwe campagne “Altijd werk. Altijd.” die uitzendbureau Timing vandaag heeft gelanceerd, vanuit de sterke ambitie om flexkrachten en klanten steeds meer zekerheid te bieden.

‘We willen onze flexkrachten de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben.’

Het is voor de nummer 3-uitzender in Nederland de eerste grote campagne op radio en televisie. Maar CCO Paul Haarhuis durft de ‘vlijmscherpe belofte’ om werkzoekenden altijd aan werk te helpen wel aan, zegt hij. ‘We zijn nu al groot genoeg om meer dan 25.000 mensen aan werk te helpen, maar onze ambitie reikt verder. We willen onze flexkrachten niet alleen aan werk helpen, maar ook de zekerheid geven dat ze altijd werk hebben. Altijd. Voor eenieder die dat wil, nodig heeft of gemotiveerd is. Omdat we met zoveel mooie klanten samenwerken kunnen wij dit ook écht beloven.’

De eerste die dit belooft

Volgens Haarhuis gaat het om een primeur en is zijn bureau, dat zich volledig richt op uitvoerend werk, de allereerste in de uitzendbranche die een dergelijke belofte durft te maken. De structureel krappe arbeidsmarkt is mede de basis geweest voor de nieuwe campagne. Daarmee denkt Timing ook de zekerheid te kunnen bieden, die belangrijk is voor flexkrachten, klanten, de politiek en de bonden. ‘Flexibel werk zal door onze 24-uurseconomie altijd blijven, maar met deze belofte wordt flexibeler werk wel steeds vaster’, zegt hij.

‘Flexibel werk zal altijd blijven, maar met deze belofte wordt het wel steeds vaster.’

De nieuwe campagne is te horen en zien op radio, tv, social media, in abri’s en loopt tot 12 december 2021. Timing werkte hiervoor samen met productiemaatschappij Vigics, regisseur Joost Biesheuvel, reclamebureau The Family en mediabureau Initiative.

Lees ook:

Gemeentes kunnen borst natmaken: ook ambtenaar steeds lastiger te vinden

Written by

In verhouding tot de krapte in de zorg en bij het onderwijs, zijn de personeelstekorten bij gemeentes vaak wat onderbelicht. Toch begint ook hier de vergrijzing zijn tol te eisen, en stijgt het aantal vacatures steeds verder de pan uit. In het tweede kwartaal van dit jaar groeide het aantal vacatures naar 8.757, een toename van maar liefst 40% in één kwartaal, en ruim twee keer zoveel als het gemiddelde van de afgelopen 3 jaar.

vacatures gemeentes

En dat nadat in het eerste kwartaal van dit jaar ook al een recordaantal van 6.247 openstaande vacatures bij gemeentes werd gemeld. Het aantal vacatures in het tweede kwartaal lag zelfs 173% hoger dan in hetzelfde kwartaal in 2020. Niet alleen zet de sterke groei uit het eerste kwartaal dus door, er is ook nog eens een versnelling te zien in de krapte. En dat geldt eigenlijk op alle niveaus (maar met name op mbo- en hbo-niveau), en voor alle beroepsgroepen.

vacaturemonitor gemeentes

‘Met de terugkeer van de krapte krijgen gemeentes dus weer te maken met flinke concurrentie op de arbeidsmarkt’, aldus de begeleidende A&O-monitor. ‘Andere sectoren trekken ook aan het gemeentepersoneel en jonge nieuwe medewerkers hebben de neiging soms na een aantal jaren weer te vertrekken om nog eens een andere sector uit te proberen.’ De gemeentes hebben veel vacatures openstaan in de richtingen die ook al voor de coronacrisis veel krapte toonden (ruimte/milieu, techniek, ICT, financieel). ‘ Het is zaak vooral hiervoor hbo-afgestudeerden te interesseren om bij de gemeente te komen werken.’

Nog niet overal gevoeld

De krapte wordt nog niet overal gevoeld. Zo denkt 58% van de HR-medewerkers in de publieke sector de komende jaren in staat te zijn de juiste medewerkers aan te trekken. Dat is een forse stijging ten opzichte van 2019, toen er meer zorgen waren over de krapte onder de hrm’ers van de gemeentes, aldus de recente HRM Barometer 2021-2022 van Driessen Groep.

17% van de ambtenaren overweegt een andere baan als ze na corona volledig terug naar kantoor moeten.

Opvallend, want de voortekenen voor de gemeentes lijken toch niet zo gunstig. Zo zegt in hetzelfde (door Motivaction uitgevoerde) onderzoek een kwart van de overheidsmedewerkers binnen nu en 3 jaar ander werk te willen doen of een andere baan te gaan zoeken. En 17% overweegt een andere baan als ze na de coronacrisis weer volledig op kantoor moeten werken.

Gemiddelde ambtenaar is 47,7 jaar

En dan hebben we het nog niet eens gehad over het grootste zwaard van Damocles dat boven de arbeidsmarkt van de gemeentes hangt: de vergrijzing. Bij de gemeentes is het aantal 55-plussers in de organisatie 2 maal zo hoog als het landelijk gemiddelde. Over 10 jaar is hierdoor een derde van de huidige gemeenteambtenaren vertrokken met pensioen. De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren is momenteel 47,7 jaar. En het aantal 60-plussers nam er de afgelopen 5 jaar met 18% toe. Gemeentes staan de komende jaren dan ook voor een grootschalige vervanging van het personeelsbestand.

Het aantal 60-plussers bij gemeentes nam de afgelopen 5 jaar met 18% toe.

Nederland kent op dit moment iets meer dan 350 gemeenten. Daar werken in totaal ruim 170.000 ambtenaren, gemiddeld dus zo’n 500 per gemeente. En met in totaal 8.757 vacatures kent elke gemeente dus nu al gemiddeld 25 vacatures, ofwel 1 vacature op elke 20 medewerkers. Die vacaturegraad is flink hoger dan het gemiddelde in Nederland. Gemiddeld zo’n 1 op de 7 van die vacatures staat zelfs meer dan een half jaar open. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt het er de komende tijd ook niet makkelijker op. Veel HR-medewerkers van de gemeentes klagen nu al over een afnemend aantal sollicitaties op hun vacatures.

Nog niet veel actie

Zonder flauwe ambtenarengrappen te willen maken, valt globaal genomen wel op dat er nog niet héél veel actie is om hier iets aan te doen. Er verschijnen wel rapporten, zoals in ambtelijke situaties gebruikelijk. En sommige gemeentes slaan ook de handen ineen om de werving gezamenlijk aan te pakken. Maar ook dan is het recruitment vaak nog vrij traditioneel, via post & pray.

En diverse gemeentes timmeren wel degelijk aan de weg, met vaak best opvallende arbeidsmarktcampagnes. Zoals in Zwolle, Vlissingen, Delft, Zuidplas en de Ronde Venen. Maar een grote gezamenlijke campagne om het werk bij de gemeentes in het zonnetje te zetten, zoals voor de zorg wel is gebeurd? Die is nog wel uitgebleven. Voorlopig althans. Terwijl de meerwaarde van zo’n gezamenlijke wervingsaanpak voor een sector als deze toch wel te bedenken is.

Wel is er inmiddels ook een vrij actieve community Arbeidsmarktstrategie, waar meer dan 250 leden actuele informatie en ervaringen uitwisselen over gemeentelijke arbeidsmarktcommunicatie en -strategie, en waar ze onderzoeken met elkaar delen en trainingen aanbieden. Er zijn hier ook podcasts, video’s en interactieve tools, tips en trucs over employer branding, onboarding en over hoe je een pakkende vacaturetekst schrijft. Ook wordt in opdracht van het A&O-fonds (een binnenkort te verschijnen) onderzoek gedaan naar de duurzame inzetbaarheid van gemeentepersoneel, uitgevoerd door het Amsterdamse bureau Regioplan.

Anders selecteren

Daarnaast valt op dat steeds meer gemeentes experimenteren met nieuwe manieren van selecteren. Zo gebruikt de gemeente Breda gamebased assessments en selecteert ze niet langer op diploma’s en ervaring, maar eerder op karakter en vaardigheden. Ook in Rotterdam hebben ze daar ervaring mee, net als in Utrecht. En in Amsterdam selecteren ze samen met LTP/TestNed hun handhavers op een nieuwe manier. Hier worden via een online assessment de gewenste competenties en gedragingen getoetst. Zo verruimen ze meteen de traditionele vijver waaruit ze putten.

45% van de gemeentes zegt momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren.

Die aandacht voor selectie is ook niet zo gek. In het eerdergenoemde Driessen-onderzoek blijkt de huidige werving- en selectiepraktijk bij gemeentes namelijk nog in 22% van de gevallen tot een mismatch te leidt. Om dat te verbeteren, zijn veel overheidsorganisaties overigens wel stevig aan het digitaliseren. Maar liefst 45% van de ondervraagden zegt hier momenteel (een deel van) het sollicitatieproces te digitaliseren, veel meer dan de cultuursector (25%), het onderwijs (31%) of de zorg (38%). Ook experimenteren veel gemeentes met HR Analytics, zoals de gemeente Rotterdam:

Of het allemaal genoeg is?

Of het allemaal genoeg is om in de gemeentes de service op peil te houden? Het is even afwachten. Maar mocht het allemaal niet zo vlotten, dan dreigt ongetwijfeld de komende tijd voor meer gemeentes wat gemeentes als Bernheze en Wijdemeren eerder dit jaar al overkwam. Door het personeelstekort moesten een hoop ambities even in de koelkast gezet worden, en konden ook vele bouwplannen niet behandeld worden. In Wijdemeren moest het op een lager pitje zetten van bepaalde projecten volgens B&W zelfs voorkomen dat ‘het werk op een later moment helemaal tot stilstand komt’…

Lees ook

Feel Good Friday: 5 hoogtepunten van Global Talent Acquisition Day

Written by

Aan Nederland leek het dit jaar aardig voorbijgegaan. Maar 1 september was het weer Global TA Day, de jaarlijkse hoogmis om iedereen in het recruitmentvak wereldwijd weer eens in het zonnetje te zetten voor al hun inspanningen om mensen aan de best passende baan te helpen. Waar ze in Engeland altijd op de tweede donderdag in april International Recruiters Day vieren, doen ze dat in de rest van de wereld op de eerste woensdag van september. En vooral in de VS levert dat altijd tal van activiteiten en inspiratie op. Welke dingen vielen daarbij dit jaar zoal op? We pikken er 5 uit.

#1. Liefdesbrief

madeleine laurano
Madeleine Laurano

Aptitude Research-oprichter Madeline Laurano schreef een heuse liefdesbrief aan recruiters. Daarin besteedde ze aandacht aan het persoonlijke, betekenisrijke en zinvolle werk van de Talent Acquisition-professional. Een rol die bovendien behoorlijk complex geworden – met tot wel 30% burnouts in het vak en een 30% toegenomen werklast sinds 2020.

‘De werklast van recruiters is sinds 2020 met 30% toegenomen.’

Recruiters kunnen meer steun gebruiken in het balanceren van hun prioriteiten, stelt ze dan ook. ‘De recruiter experience is de meest kritische indicator voor de candidate experience. En bedrijven moeten beter beseffen wanneer recruiters overwerkt zijn, en dat dan ook veranderen.’

#2. Quizzen en photobooth

Het Amerikaanse Stryker is een van de grootste bedrijven in medische technologie, met ruim 43.000 medewerkers een grote directe concurrent van ‘ons eigen’ Philips. Tijdens Global TA Day maken ze er echt een bijzondere dag van voor hun recruitmentteam. Zo komen alle regionale TA-teams tijdens deze dag (virtueel) samen om te online te pubquizzen, wordt er een online Photobooth ingericht, met tal van TA-gerelateerde attributen, en ontvangen alle recruiters een speciaal, persoonlijk briefje om de waardering uit te spreken. ‘Al vinden we dat ze eigenlijk elke dag gevierd moeten worden’, aldus het bedrijf.

#3. Veel sociale media

Verder natuurlijk veel sociale media. Want geen kans om iemand te feliciteren gaat daar aan voorbij. Vooral op LinkedIn natuurlijk, de ‘natuurlijke habitat’ van de recruiter. Waar menigeen ook opmerkte de dag helemaal vergeten te zijn, vanwege de totale gekte in de huidige arbeidsmarkt:

Al hadden anderen juist wel weer tijd gevonden voor wat vrolijke foto’s:

Maar ook bijvoorbeeld op Twitter lieten de vele recruiters en TA-teams zich dit jaar zeker niet onbetuigd:

Verwen jezelf, je verdient het:

En zelfs op YouTube waren heel wat vrolijke ‘shoutouts’ naar recruiters te vinden:

#4. Podcast

Geen feestdag zonder podcast tegenwoordig. En dus was ook Global TA Day aanleiding voor wat ‘goede gesprekken’. Onder meer bij Chalhoub, waar het normaal vaak gaat over zaken als start-ups en digitale innovatie, maar nu voor de gelegenheid het recruitmentvak eens centraal werd gezet.

#5. Ook nog wat te leren

Zoals het hoort op zo’n feestdag voor een bepaalde professie, was er ook dit jaar ook weer heel veel inhoud te genieten. Op het online congres van Global Ta Day schoven tal van bekende sprekers als Bill Boorman, Gordon & Kim Lokenberg, Marcel van der Meer, Wim Dammans, Adriaan Kolff, Katrina Collier en Tim Sackett aan. In totaal 70 sprekers, en dat voor 14 uur lang, over verschillende ‘zalen’, met meer dan 2.000 bezoekers; te veel dus om hier samen te vatten. Met in elk geval wel opvallend veel aandacht voor sourcing, dus dat is tegenwoordig wel een dingetje, kun je zo stellen. Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?

Volgend jaar misschien ook een ‘Global Sourcing Day‘?

En om lekker het weekend in te gaan, kijk hier nog even hoe TA Leader Jim D’Amico daags voor Global TA Day inging op ‘de grootste leugen in recruitment’:

Lees ook

Nieuw onderzoek: wat zijn de meest effectieve innovaties in werving en selectie?

Written by

Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.

Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?

In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.

erasmus universiteit onderzoek

Uitgebreid onderzoek

Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.

Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.

Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.

‘Kloof dichten’

Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’

‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’

Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’

Ervaren team

Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.

Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.

Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.

Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.

‘Nog niet eerder zo onderzocht’

Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’

‘Black hair bias’

Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar ‘black hair bias’ tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.

De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.

Aanmelden voor het nieuwe onderzoek kan hier.

Doe mee

Lees ook

Hoe werken op afstand een knelpunt is geworden in het bevorderen van diversiteit

Written by

Ongetwijfeld heeft de lange periode van thuiswerken een enorme impact gehad op mensen – zowel positief als negatief. Voor sommigen is het een verademing om ‘s ochtends niet te hoeven reizen, en meer tijd door te kunnen brengen met familie (en zichzelf). Anderen vonden het moeilijk hun werkzaamheden goed uit te voeren zonder face-to-face ondersteuning of spontane gesprekken met collega’s. Een van de grote (maar verborgen) knelpunten van werken op afstand is ook het bevorderen van diversiteit.

Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging.

Bedrijven hebben de afgelopen jaren veel tijd besteed aan diversiteit en inclusie, maar deze initiatieven hebben tijdens de pandemie flink vertraging opgelopen. Onder de beste omstandigheden is het bevorderen van diversiteit al een uitdaging. Als je daar beperkte communicatie en lange perioden van isolement aan toevoegt, wordt dit alleen maar ingewikkelder. En ondanks de toegang tot samenwerkingstools en externe werkplekken komen medewerkers nu niet ‘vanzelf’ in aanraking met de natuurlijke diversiteit die ontstaat door op kantoor te werken. Op dit moment worden we niet blootgesteld aan mensen buiten onze vier muren en communiceren we alleen met diegenen die we kennen en die ons vertrouwd voelen.

Bang voor het onbekende

Voorheen zorgde het dagelijkse woon-werkverkeer voor een constante blootstelling aan diversiteit – in steden en flexplekken. Ook op kantoor kwamen mensen hiermee in aanraking, of ze dat nu doorhadden of niet. Als iemand op een ongedwongen manier met diversiteit geconfronteerd wordt, wordt het geleidelijk aan steeds normaler. Meestal komen vooroordelen rondom diversiteit van mensen die de personen in kwestie nog nooit hebben ontmoet. We zijn als mens nu eenmaal bang voor het onbekende. En dat is niet anders als het om onze medemens gaat.

bevorderen van diversiteit

Dagelijkse blootstelling helpt angsten te rationaliseren en laat zien dat mensen gewoon mensen zijn. Veel van de vooruitgang die is geboekt qua bevorderen van diversiteit op de werkplek moet daarom nu worden ingehaald en in sommige gevallen zelfs opnieuw worden opgebouwd. Dat zal veel mensen frustreren, maar het is niet anders. Diversiteit en inclusie zijn immers van cruciaal belang voor het algehele succes van een bedrijf. Het maakt de organisatie niet alleen een betere werkplek, het stelt medewerkers ook in staat de beste versie van zichzelf te zijn. Als we leven (en leiddinggeven) vanuit authenticiteit, bereiken en overtreffen we ons potentieel een stuk makkelijker. Word je tegengehouden door angst om je ware zelf te zijn, dan heeft dat gevolgen voor elk aspect van het leven.

Open gesprek is nodig

Bedrijven moeten een open gesprek aangaan over wat er moet veranderen en hoe ze dat kunnen bereiken. Het is van cruciaal belang te weten wat de knelpunten zijn. En dít is de ideale tijd om dat te doen. Tijdens de lockdown hebben mensen veel tijd gehad voor zelfreflectie en staan ze meer open voor verandering. Het analyseren van de cijfers is belangrijk, maar de nadruk moet liggen op het bevorderen van diversiteit.

Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je steeds dezelfde antwoorden.

Vraag jezelf daarom af: welke stemmen ontbreken in de interne discussies? Mensen met een andere etnische achtergrond, seksuele geaardheid of een ander geslacht of leeftijd kunnen nieuwe perspectieven toevoegen. Als je altijd met dezelfde mensen rond de tafel zit, krijg je waarschijnlijk steeds dezelfde antwoorden. Hoewel deze input misschien niet eens slecht is, kan het innovatie en vooruitgang wel in de weg staan.

Open gesprek is nodig

En vraag jezelf daarbij ook af: beschikt het wervingsteam van mijn organisatie wel over voldoende diversiteit? Zonder variatie in de samenstelling van het team is de kans namelijk groot dat je talent misloopt vanwege onbewuste vooroordelen. Het kan ook heel intimiderend zijn voor een potentiële kandidaat om geen diversiteit te zien tijdens het selectieproces. We identificeren ons immers met mensen op wie we lijken.

Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn.

Het is dus belangrijk dat kandidaten het gevoel krijgen dat je echt naar hen luistert en dat je serieus met hun input omgaat. Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat? Vraag het! Bedrijven moeten feedback krijgen van medewerkers en ongemakkelijke waarheden onder ogen durven zien. Soms betekent dit dat feedback anoniem moet zijn zodat mensen zich veilig voelen om hun mening te geven. Het bevorderen van diversiteit zou momenteel topprioriteit moeten zijn. De ontvankelijkheid voor verandering is immers groter dan ooit. Deze kans moeten we benutten om een echte transformatie teweeg te brengen. Zo verbeteren we de werkplek voor iedereen.

Dit verhaal is geschreven door Cornerstone OnDemand.

Cornerstone

3 keer: laaghangend fruit om de personeelstekorten te lijf te gaan

Written by

Over personeelstekorten wordt momenteel volop geklaagd. Het dwingt werkgevers in elk geval creatiever te worden in hun wervingsactiviteiten. Maar óók in hun selectie. En daar ligt nog heel wat laaghangend fruit voor het grijpen, zo lijkt het. We pikken er 3 volrijpe appelen voor recruiters uit:

#1. The Second Look Rule

De aller-allermakkelijkste manier om meer kandidaten over te houden: wijs er minder af. Of: kijk nog eens scherp naar je selectiecriteria. En beoordeel dan nog eens de cv’s die je aanvankelijk op de ‘nee’-stapel gelegd hebt. Joe Burridge, senior recruiter bij het Britse Epic Games noemt het in een recente video ‘The Second Look Rule.‘

‘Iedereen heeft onbewuste bias’, aldus Burridge. ‘Die kun je niet ontvluchten. Maar wat je wel kunt doen is jezelf een structuur opleggen om het te vermijden.’ Hij verwijst daarbij onder meer naar de Harvard Implicit Association Test om je eigen impliciete vooroordelen te onderzoeken, bijvoorbeeld over ras, leeftijd of geslacht. Ook noemt hij de Rooney Rule; het idee dat minstens twee mensen uit ondervertegenwoordigde groepen deelnemen aan het selectieproces.

‘Wijs niet te snel mensen af omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje passen.’

The Second Look Rule schrijft precies datgene voor wat je denkt: geef mensen een tweede overweging. Dus: niet te snel oordelen, niet te snel mensen afwijzen omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje vallen, zoals Burridge uitlegt. ‘Het kan zijn dat na een tweede kijk je oordeel nog steeds “nee” is. Maar even afstand nemen en daarover nadenken is heel krachtig.’ En kan bovendien bijdragen aan de diversiteit in je organisatie, zo stelt hij.

#2. Silver Medallists

Nog zo’n appel die voor het grijpen hangt: degenen die het in een vorige sollicitatieronde nét niet geworden zijn. In Engeland grijpen al steeds meer werkgevers terug op deze talentpool, blijkt uit recent onderzoek van AMS (voorheen Alexander Mann Solutions). Al blijkt het niet altijd makkelijk om deze individuen opnieuw te benaderen, nadat je ze eerder een afwijzing hebt gestuurd, aldus Steve Leach (AMS). ‘Het werkt alleen als je het persoonlijk en op maat doet, waarbij je ze ervan overtuigd jouw organisatie een tweede kans te geven.’

Ook iemand als Dr. John Sullivan pleit al langer voor focus op deze zogeheten ‘silver medallists’. Zeker nu de schaarste aan gekwalificeerde kandidaten groeit. De recruitmentgoeroe denkt daarbij aan iedereen die de afgelopen 2 jaar bij jou heeft gesolliciteerd, en dus nog in je ATS te vinden is. Het gaat het overigens niet alleen om wie ‘tweede’ geworden is. Ook mensen die eerder een aanbod hebben afgewezen of om een andere reden zijn afgehaakt zou je volgens hem zo weer kunnen benaderen.

77% van de recruiters blijkt al eens bij een silver medallist te zijn teruggekomen.

Uit een onderzoek van Jobvite bleek vorig jaar dat 77% van de recruiters al eens bij een silver medallist is teruggekomen, en hem of haar heeft aangenomen. Te meer daar silver medallists natuurlijk in de tussentijd vaak ook al weer extra, nieuwe ervaring hebben opgedaan. Volgens Sullivan loont het daarom de moeite om een community rondom deze ‘aanvankelijke afvallers’ op te bouwen. ‘Zo kun je hen warm houden voor het geval er nieuwe vacatures ontstaan.’

#3. Kijk eens binnen

Het is heel gek, maar een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de organisatie. Intern talent wordt nog steeds vaak over het hoofd gezien bij het ontstaan van vacatures. Een LinkedIn-survey zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.

Een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de eigen organisatie.

Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.

laaghangend fruit

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

Lees ook

Meer weten?

Recruitment is een vak! Wil je er alles over weten? Volg dan de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 18 november begint de nieuwe editie van deze praktische opleiding. Schrijf je dus nu in:

Leergang

Waarom ook de exitgesprekken bij de recruiters thuishoren

Written by

De gekte op de arbeidsmarkt die momenteel heerst in bepaalde sectoren en beroepen gaan recruiters natuurlijk niet alleen oplossen. Toch leiden de vele recruitment-inspanningen wel tot mobiliteit en stappen ook nu mensen over naar een nieuwe baan. Dat betekent (meestal) dat ze ook ergens afscheid nemen. Daarbij spelen zogenoemde exitgesprekken vaak een belangrijke rol, als min of meer laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten of zelfs te herstellen – bijvoorbeeld in het geval van een beschadigde relatie of een onvrijwillig vertrek.

Exitgesprekken zijn min of meer het laatste ‘formele moment’ om de werkrelatie goed af te sluiten.

Voor elke organisatie zou immers het doel moeten zijn dat voormalige werknemers positief over hen spreken of dat ze zelfs actieve referenties zijn. Je weet bovendien maar nooit waar je elkaar weer kunt tegenkomen? Wie weet zie je elkaar weer eens als toekomstige klant, leverancier of partner. Of zelfs weer als medewerker. Los hiervan is het altijd belangrijk om goed te begrijpen waarom medewerkers vertrekken, ook al is het in kleine aantallen en in een traag tempo.

Exitgesprekken en exit-surveys

Exitgesprekken vormen een belangrijk onderdeel van het exitproces, al dan niet in combinatie met een exit-survey. Een combinatie van die twee heeft altijd mijn voorkeur, omdat je dan makkelijker over een langere periode kunt vergelijken wat vertrekkende medewerkers aangeven over de organisatie en de reden van hun vertrek. Beleg je dit bij een externe partij, dan kun je zelfs benchmarks over je hele branche krijgen of anderszins je resultaten vergelijken met die van andere organisaties.

Vaak genoeg kiezen vertrekkende mensen ervoor om niet hun ware gevoelens te delen.

Maar ook een persoonlijk gesprek mag naar mijn idee nimmer ontbreken. In een persoonlijk gesprek kun je immers doorvragen en zaken makkelijker bespreekbaar maken. Daar kunnen dingen aan de orde komen die best belangrijk blijken, maar niet direct via een survey aan het licht zouden komen. Dat verlangt wel gespreksvaardigheid, want vaak genoeg kiezen vertrekkende mensen ervoor om hun ware gevoelens en gedachten niet te delen. De combinatie van persoonlijk gesprek en exit survey, maakt het makkelijker om de term ‘exitinterview’ te vermijden. Een interview is immers een gericht gesprek om informatie te verzamelen. Dat is ook nodig natuurlijk, maar met behulp van vragenlijsten kan op voorhand al veel snel en makkelijk veel informatie verkregen worden. Hierdoor kan het gesprek veel opener van karakter zal zijn, veel gelijkwaardiger en tweerichtingsverkeer.

Veilige omgeving

Een veilige en vriendelijke omgeving om de exitgesprekken te voeren is cruciaal. Anders loop je het risico dat de vertrekkende werknemer weinig bereid zal zijn om de gewenste openheid te hanteren. Het kan helpen om vooraf duidelijk afspraken te maken over de mate van vertrouwelijkheid van het gesprek en wat er wel of niet vastgelegd kan worden in het gespreksverslag. In de praktijk kom je daar altijd uit, is mijn ervaring.

Het is goed om exitgesprekken daarbij echt te beschouwen als een retentietool. Via een goed gesprek kun je beter, gedetailleerder inzicht verkrijgen in de redenen van het vertrek. Tegelijkertijd geeft het ook inzicht in de interne gang van zaken in de organisatie. Wat gaat goed? Wat kan beter? En wat moeten we doen om aantrekkelijker te worden als werkgever? Zo kun je de inzichten uit het exittraject gebruiken voor een betere retentie. Daarnaast kan ook in de gesprekken duidelijk worden wat de organisatie interessant en aantrekkelijk maakt om voor te werken.

Doe wat met de resultaten

Los van hoe je de exitinformatie verkrijgt, is het essentieel dat je laat zien dat je ook wat met de bevindingen doet. Zowel met de goede als de minder goede zaken. Zo is het zinvol om naast de periodieke verloopcijfers ook intern te rapporteren over de redenen van vertrek en de positieve en de mindere aspecten. Binnen het management moet dit vervolgens aandacht krijgen en moet waar nodig actie ondernomen worden.

Wie voert de exitgesprekken eigenlijk, in het ideale geval?

Dat brengt mij tot het laatste deel van dit blog. Want wie voert de exitgesprekken eigenlijk, in het ideale geval? Is dat de direct leidinggevende? Juist diens leidinggevende misschien? Of toch liever de HR-verantwoordelijke? De recruiter van de organisatie? Of een externe partij? Vooropgesteld dat de leidinggevende altijd een afrondend gesprek moet voeren met zijn of haar eigen medewerker, is het in de praktijk gebruikelijk dat HR-professionals de exittrajecten verzorgen. En daar horen dan ook de exitgesprekken bij.

Pleidooi voor de recruiter

Ik wil hier even wegblijven van de vraag of recruitment een onderdeel is van HR of niet. Wel wil ik ervoor pleiten dat de recruiter (vaker) de exitgesprekken doet. Daarvoor zijn naar mijn idee een aantal redenen te geven:

  • De ervaring en vaardigheid van recruiters met het voeren van gerichte gesprekken, waarin vertrouwen belangrijk is om de beoogde openheid te krijgen;
  • De recruiter krijgt hierdoor een beter inzicht in de employee experience en kan dit meenemen in de gesprekken met kandidaten. De verhalen van de vertrekkers zijn immers authentieke verhalen;
  • HR, met name de business partners, kennen de vertrekkende medewerker in de regel beter. Daardoor kunnen ze wel eens wat minder onbevooroordeeld het gesprek aangaan;
  • De informatie kan benut worden bij de aanscherping van het employer brand en employer branding is in de regel een recruitment-aangelegenheid;
  • Het confronteert de recruiter nadrukkelijker met de eigen verantwoordelijkheid bij de instroom. Bij de exit wordt immers ook duidelijk of er een relatie is met de start bij de organisatie. Wat is er te leren van de exit ter verbetering van de instroom?

Ik ben benieuwd of mijn idee over de rol van recruitment bij de exitgesprekken herkenbaar is. Zijn er al recruiters die dit doen? Laat het me gerust weten!

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.

Lees ook

 

 

 

‘Met geld alleen ga je de nieuwe generatie niet meer verleiden’

Written by

Auto’s, telefoons van de zaak, zelfs de huur van woningen. In de strijd om de jonge generatie op de arbeidsmarkt is niets te dol, zo lijkt het soms. De personeelstekorten leiden ook al tot hogere lonen in veel sectoren, blijkt uit recent afgesloten cao’s. En ja, dat extra geld zal ongetwijfeld zeer welkom zijn bij een nieuwe generatie, die kampt met de gevolgen van het leenstelsel en steeds meer moet betalen voor een fatsoenlijke woning.

Er zijn veel signalen dat voor Gen Z andere waarden gelden dan voor eerdere generaties.

Maar de grote vraag is: is het ook genoeg? En dan blijken de kaarten misschien toch wel anders te liggen. Het is altijd gevaarlijk om te generaliseren over generaties, maar er zijn toch wel veel signalen dat voor de huidige generatie Z andere waarden gelden dan voor de voorgaande generaties. Zo deed in mei dit jaar wereldwijd marketingbureau Lewis onderzoek naar wat Gen Z wil. Daaruit bleek dat slechts 19% van de nieuwe generatie (geboren ná 1995) bereid zou zijn te werken voor een bedrijf dat hun waarden niet deelt.

Waarden boven alles

De hoofdconclusie, zoals Lewis-CEO Chris Lewis het uitdrukte: ‘De nieuwe generatie komt snel de arbeidsmarkt op, en zij willen gehoord worden. En het is duidelijk dat Gen Z waarden boven al het andere stelt. Bedrijven die dat niet begrijpen, of niet daarop reageren, zullen merken dat het voor hen steeds moeilijker wordt het beste talent aan te trekken en te behouden.’

Ook het Workplace Culture report van LinkedIn onderstreept die veranderende houding van millennials. Uit dat onderzoek blijkt dat maar liefst 86% zegt mínder loon te accepteren als ze zouden kunnen werken voor een bedrijf wiens missie en waarden in lijn liggen met die van henzelf. En om te duiden dat het toch wel specifiek is voor deze generatie: dit gold slechts voor 9% van iedereen van boven de 54 jaar. ‘Omdat werk en het persoonlijk leven steeds meer vervlochten raken, groeit de verwachting dat onze werkgevers onze waarden delen’, reageerde Nina McQueen (LinkedIn) destijds. ‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’

‘Mensen willen hun hele zelf naar het werk kunnen meebrengen.’

En dan is er ook nog onderzoek van Deloitte dat heeft aangetoond dat purpose-gedreven organisaties:

  • Een hogere productiviteit hebben.
  • Een hoger groeipercentage kennen.
  • Tevredener personeel hebben dat langer blijft (40% minder verloop dan bij de concurrentie).
  • 30% meer innovatie laten zien.

Volgens Deloitte geeft 90% van de Millenials en Generatie Z aan alleen te willen werken voor een waardengedreven organisatie waarin diversiteit en inclusie een gegeven is.

‘Achterhaalde praktijken’

Maar het stopt er niet mee dat Gen Z meer waardegedreven is dan de meeste van hun voorgangers, zegt recruitmentveteraan Chad Sowash, een van de presentatoren van de Chad & Cheese-podcast. ‘De grootste strijd ligt erin dat bedrijven mensen nog steeds verplichten om alleen op kantoort te werken. Bovendien klampen ze zich nog steeds vast aan andere achterhaalde praktijken, zoals loonongelijkheid en intimidatie.’

‘Gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’

Wat dat betreft is er nog veel nodig om de klok vooruit te zetten, denkt hij. ‘Het komt allemaal neer op een focus op purpose in plaats van Gordon Gekko-achtige hebzucht. Bedrijven, met name die op Wall Street, moeten de waarde gaan begrijpen van de tijd die mensen hen bieden. We hebben maar zoveel tijd op deze planeet en gestresst raken over stomme oude-blanke-mannen-sh*t is gewoon geen ding voor Gen Z.’

Verdwaald in de mindset van veel geld verdienen

Neem iemand als Ben Chon. Na het afronden van zijn studie aan de University of California begon hij als analist bij J.P. Morgan. Maar ondanks het riante inkomen dat hij daar verdiende, haakte hij na een tijdje toch af. ‘Als je in het bankwezen werkt, of eigenlijk: in elke goedbetaalde baan, kun je makkelijk verdwaald raken in die hele mindset van denken over beloning. Ik viel zelf ook in die valkuil van vasthouden aan een baan omdat ik nu eenmaal gewend was geraakt aan een bepaalde leefstijl.’

Maar na verloop van tijd besloot hij dus toch om zijn leven om te gooien, vertelt hij. ‘De meeste analisten zijn niet geboren om financiële modellen en presentaties uit te werken, laat staan voor 70 tot 100 uur per week’, blikt hij terug. En dus zal het voor zulke bedrijven ook steeds moeilijker worden om nieuw talent aan te trekken, denkt hij. Ondanks de riante beloning die er tegenover staat.

Niet uitsluitend Gen Z

Het is niet uitsluitend de nieuwe generatie Z voor wie zaken als klimaat en maatschappelijk verantwoord ondernemen steeds belangrijker worden. Uit al iets ouder onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat andere generaties daar niet eens zoveel voor onderdoen. En uit onderzoek van Randstad blijkt dat een sterk merk compensatie kan bieden voor een lager salaris: aantrekkelijke werkgevers kunnen iets lagere salarissen bieden dan minder aantrekkelijke werkgevers. ‘Maar het is dus wat kort door de bocht om te stellen dat purpose als een magneet werkt op millennial-talent’, schreef Rob Revet in 2019.

Maar het omgekeerde lijkt óók steeds meer waar: purpose-driven bedrijven hebben de neiging (een stuk) sneller te groeien dan hun concurrenten, zo toont EY-onderzoek aan. Dat komt niet alleen omdat die purpose aanspreekt bij klanten, maar ook omdat je je er op de arbeidsmarkt succesvol mee kunt onderscheiden. En omdat waardengedreven organisaties makkelijker hun medewerkers tot ambassadeurs kunnen laten uitgroeien.

Meer dan MVO

Dat zegt bijvoorbeeld ook Jort Wassenaar, general manager bij Monster EU. Tijdens Werf& Live in mei dit jaar had hij het nog over het belang van purpose en hoe je hiermee het verschil kunt maken in je employer branding. Hij merkte de grote impact hiervan toen zijn vrouw aan de slag ging bij Tony’s Chocolonely, en daarop eigenlijk louter positieve reacties volgden.

‘Wie authentiek is in zijn purpose ziet de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’

‘Dit gaat om meer dan maatschappelijk verantwoord ondernemen’, ziet hij. ‘Het gaat om het bestaansrecht van je bedrijf, en hoe je hiermee een positieve bijdrage levert aan je gebruikers en de maatschappij. Dat purpose een ding is, blijkt ook uit onderzoek van McKinsey waarbij 62% van de ondervraagde organisaties aangeeft een purpose-statement te hebben. Naar mijn mening ook niet onterecht. Want bedrijven die authentiek zijn in hun purpose zien de voordelen hiervan ook terug in het werkgeversmerk.’

Aansprekend verhaal

Wassenaar ziet dat betekenisvol werk, een duidelijk carrièrepad en een doel (lees: purpose) voor steeds meer werkzoekenden doorslaggevend zijn voor het accepteren van een baan. ‘Purpose zorgt voor een duidelijke herkenbaarheid bij werkzoekenden. Het zorgt ervoor dat je jouw werkgeversmerk beter kunt onderscheiden en dat werknemers langer bij je blijven.’ Vraag er dus vooral naar bij je huidige werkenden, adviseert hij. ‘Je zult zien dat als je deze ervaringen verwerkt in je vacatureteksten je een persoonlijk verhaal hebt dat veel meer aanspreekt dan alleen harde competenties waaraan een kandidaat moet voldoen.

‘Purpose is de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten.’

Het merendeel van bedrijven is niet opgericht vanuit een purpose, beseft hij. Maar een purpose die consistent terugkomt in je employer branding en arbeidsmarktcommunicatie kan volgens hem wel het verschil maken. ‘Purpose is namelijk de sleutel tot de manier waarop we met kandidaten praten. Het zorgt ervoor dat je meer talent zal aantrekken dat echt bij de organisatie past. En op de lange termijn zorgt het ervoor dat je talenten ook echt aan je organisatie bindt.’ Iets wat alleen een hogere beloning waarschijnlijk toch een stuk moeilijker voor elkaar krijgt…

credit foto boven

Leer meer over Gen Z

Generatie Z zit bomvol potentie, en die mag jij niet mislopen! Over het verschil dat Generatie Z voor jouw organisatie kan maken, geven drie experts op 28 juni het seminar: “Generatie Z aan zet”. Daarin leggen ze je uit wat Gen Z’ers aan jouw team toevoegen en hoe je ze het beste op je werkvloer integreert. Ook niet onbelangrijk: je leert hoe jij de generatie het makkelijkste werft én hoe je ze behoudt.

Lees meer & koop je ticket

Lees ook

8 effectieve stappen om discriminatie als recruiter te voorkomen

Written by

Ondanks de vele goede bedoelingen vormt discriminatie nog steeds een groot probleem in recruitment. De recruiter krijgt daarbij vaak een beschuldigende vinger op zich gericht. Maar arbeidsmarktdiscriminatie gaat natuurlijk ook de HR-professional en leidinggevende aan. Toch heb je als recruiter hierin een extra rol als “de professional” in werving en selectie. Niet voor niets schrijft De Recruitercode in artikel 3.4:

‘De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.’

Eerst maar even de vraag: wat is arbeidsmarktdiscriminatie eigenlijk? Kort gezegd gaat het om onderscheid tussen mensen bij het toekennen (beloning voor) arbeid zonder dat hiervoor een specifieke uitzondering of een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet kent hierbij 12 discriminatiegronden:

  • godsdienst,
  • levensovertuiging,
  • politieke gezindheid,
  • ras,
  • sekse,
  • nationaliteit,
  • seksuele gerichtheid,
  • burgerlijke staat,
  • handicap of chronische ziekte,
  • leeftijd,
  • arbeidsduur of
  • type arbeidscontract.

Cruciaal hierbij zijn natuurlijk de woorden ‘specifieke uitzondering’ en ‘objectieve rechtvaardiging’. Soms mag je namelijk best onderscheid maken. Denk aan: als je werkt hormoonpreparaten die nadelig zijn voor de vruchtbaarheid of als je een senior-medewerker zoekt, speciaal voor een oudere klantengroep.

Discriminatie houdt niet op bij cv-screening

Bij arbeidsmarktdiscriminatie denk je misschien al snel aan kandidaten met een buitenlandse achternaam die niet worden uitgenodigd. Maar discriminatie kan voorkomen in verschillende fasen van het hele werving- en selectieproces:

  • Bij het omschrijven van de functie. Al in het functieprofiel kun je bepaalde groepen impliciet of expliciet uitsluiten. Denk aan: kandidaten jonger dan 40 jaar, een perfecte beheersing van de Nederlandse taal of een fulltime werkweek als eis;
  • Bij de werving. Bij het opstellen van een advertentie sluipt discriminatie er makkelijk in, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar een ‘pas afgestudeerde’ young professional – dat is al (leeftijds)discriminatie;
  • Tijdens de preselectie van kandidaten. Bijvoorbeeld door kandidaten te selecteren op basis van foto’s of kandidaten met een bepaalde achternaam of leeftijd niet uit te nodigen;
  • Bij de (eind)selectie van kandidaten. Beoordelingen van kandidaten zijn vaak subjectief en hebben lang niet altijd iets te maken met een objectief oordeel over diens functioneren.

Waarom is discriminatie ongewenst?

Discriminatie voorkomen is niet alleen nodig vanwege maatschappelijke en sociale redenen, maar ook vanuit een zuiver rationeel recruitmentoogpunt. Met (on)bewuste discriminatie loop je namelijk schaars talent mis voor jouw vacature. Je sluit – al dan niet bewust – een doelgroep uit die objectief gezien prima de functie kan invullen, maar – toevallig – niet past binnen het plaatje dat jouw organisatie voor ogen heeft. Maar omdat vacatures lastig in te vullen zijn, wil je juist ál het beschikbare talent bereiken.

Met (on)bewuste discriminatie loop je schaars talent mis voor jouw vacature.

Recruiters worden vaak bijvoorbeeld gevraagd om een jongere kandidaat. Soms gebeurt dat heel expliciet door een leeftijdsgrens te stellen, maar vaak gaat het iets subtieler met een bovengrens aan aantal jaren werkervaring en/of een verwijzing naar een evenwichtige teamsamenstelling. Dit is (bijna) altijd discriminatie op leeftijd. Als recruiter word je uitgedaagd om hier stelling in te nemen, en bijvoorbeeld wél die oudere sollicitant uit te nodigen. Maar hoe kun je verder discriminatie voorkomen? Volg dan deze 8 eenvoudige stappen:

Stap 1. Hanteer een uniform recruitmentproces

Heb je regelmatig vacatures? En/of zijn er meerdere personen betrokken bij de selectie? Dan is het de moeite waard om een standaardproces af te spreken. Denk aan:

  • een set standaardvragen om het functie- en wervingsprofiel op te stellen
  • een format waarmee je vacatures altijd uitwerkt (met ingebouwde checks)
  • een vaste werkwijze om cv’s en brieven te beoordelen (bijvoorbeeld door 2 personen)
  • een interviewprotocol om te gebruiken bij sollicitatiegesprekken.

Stap 2. Check je vacatureteksten

Om bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie in je vacatureteksten te voorkomen kun je onder andere deze handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina bezoeken van het College voor de Rechten van de Mens of contact opnemen met specialisten als Textmetrics. Het is niet alleen beter voor je reputatie als je hierin niet discrimineert; de inspectie van SZW heeft ook aangekondigd intensiever (en geautomatiseerd) te gaan controleren op discriminerende vacatureteksten.

Stap 3. Denk vooraf na over de ideale kandidaat

Bepaal vooraf op welke criteria je cv’s/kandidaten beoordeelt en check deze op de 12 genoemde discriminatiegronden. Denk aan: opleiding, ervaring, kennis van een bepaalde techniek, woonplaats of salaris. Kijk met een analytische bril naar een cv en schrijf de plus- en minpunten per cv uit. Als je iedereen zo beoordeelt, gaan alle kandidaten met een gelijkwaardig profiel door naar het gesprek, en sluit je bias uit.

Stap 4. Standaardiseer je gesprekken

Voer je de sollicitatiegesprekken met meer mensen? Zorg dan dat iedereen het sollicitatiegesprek op dezelfde manier voert, zodat je kandidaten ook objectief kunt vergelijken. Bespreek wat je van een interviewer verwacht en op basis van welke criteria je een kandidaat wil beoordelen. Je kunt per criterium vragen opstellen en die aan de interviewers toezenden. Selecteer je in meerdere rondes? Dan voorkom je zo ook dat vragen dubbel gesteld worden.

Stap 5. Je kunt niet alles vragen

Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die relevant zijn voor de functie of die neutraal zijn. Hoe verleidelijk ook: sommige vragen kun je nu eenmaal echt niet stellen in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kun je het prima hebben over iemands hobby’s, maar mijd vooral vragen naar iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid.

Stap 6. Zorg voor diversiteit bij de selecteurs

Een diverse output begint bij een diverse input. Als je diversiteit in je selectieaanpak bouwt, vergroot je de kans dat je een kandidaat selecteert die voldoet aan de functie-eisen in plaats van aan de perceptie van één selecteur. Werk je bijvoorbeeld met een sollicitatiecommissie, zorg dan dat je ook collega’s met een andere achtergrond hierin opneemt.

Stap 7. Schakel de onderbuik uit

Bij de uiteindelijke selectie wordt vaak verwezen naar vage termen, zoals ‘de eerste indruk’ of: ‘ik voelde geen klik’. Maar probeer zulke vaagheden te vermijden – het duidt namelijk vaak op onbewuste – en onterechte – discriminatie. Neem dus de tijd om je eventuele vooroordelen en associaties tijdens het sollicitatiegesprek te toetsen. Check na het gesprek altijd je bevindingen en maak dus notities. Dat gaat trouwens makkelijker als je vooraf de criteria hebt uitgeschreven. Deel je conclusies vervolgens met collega’s en check daarbij of de selectie- en afwijsredenen niet discriminerend zijn.

Stap 8. Check je primaire afwijzingsreden

Selecteren is een complexe afweging van harde gegevens en minder harde indrukken. Vaak is er één doorslaggevende reden waarom de kandidaat de functie (niet) krijgt. Heb je de keuze eenmaal gemaakt, check dan dat je primaire afwijsreden niets te maken heeft met de 12 discriminatiegronden. Een goed onderbouwd oordeel draagt bovendien bij aan een positieve candidate experience.

Meer weten?

Deze 8 praktische, eenvoudige stappen kun je vandaag al inzetten en helpen je meteen om discriminatie te voorkomen bij je recruitmentproces. Mocht je nog extra stappen willen zetten? Kijk dan eens bij de wervingenselectiegids, opgezet door het College voor de Rechten van de Mens. Of download het kennisdocument Divers werven en selecteren van Diversiteit in Bedrijf, een onderdeel van de Sociaal Economische Raad.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 13.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in augustus

Written by

In augustus 2021 beleefden we vooral de razendsnelle val van Afghanistan, en alle nasleep ervan, tot aan naziteksten-scanderende jongeren aan toe. Al het andere nieuws sneeuwde daar min of meer bij onder, van de zich voortslepende formatie tot het gesteggel rondom de Formule 1 in Zandvoort. Om maar niet te spreken over de aardbeving in Haïti of opníeuw een IPCC-rapport waaruit blijkt dat het nu toch echt tijd wordt om eens iets te doen aan de voortjakkerende CO2-uitstoot.

In augustus kwam het heetste nieuws ongetwijfeld vanuit Afghanistan.

Maar wat gebeurde er in augustus 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Tekorten alom, maar VK is erger

Als er één ding in augustus duidelijk werd, is het wel dat personeelstekorten op steeds meer plekken voorkomen. Niet meer alleen in de horeca, ict, en zorg, maar eigenlijk over de hele economische linie. Van pompstationhouders (waar ruim 94 procent van de ondernemers in de sector moeilijk geschikt personeel vindt) tot attractieparken als Slagharen en Toverland, dat deze zomer zelfs regelmatig attracties moest sluiten vanwege een gebrek aan personeel. En de effecten zijn nog veel verder merkbaar: van toekomstige moeders die geen ruggenprik krijgen tot tal van aangiftes van verkrachting en ander seksueel misbruik die blijven liggen.

Het is hier qua krapte nog niet zo erg als in Engeland.

Maar het is hier nog niet zo erg als in het Verenigd Koninkrijk. Daar is niet alleen een beroep op de gevangenissen gedaan om personeel te leveren. Er zijn bijvoorbeeld niet genoeg vrachtwagenchauffeurs om milkshakes af te leveren bij McDonald’s, en ook de traditionele kalkoen met Kerstmis zou gevaar lopen. Oorzaak zijn onder meer de strenge immigratieregels die na de Brexit zijn afgesproken. Er is wel een positieve trend waarneembaar: Britse werkgevers schijnen zich nu veel vaker te richten tot ‘silver medallists’: kandidaten die in een eerdere fase zijn afgewezen.

#2. Recruiters 5x meer gevraagd dan in 2020

Bij die grote krapte is het natuurlijk niet verwonderlijk dat ook de strijd om recruiters oplaait. In augustus kwam LinkedIn met de Talent Drivers Study, waaruit onder meer blijkt dat recruiters in Nederland nu 5 keer zoveel gevraagd worden als in dezelfde tijd vorig jaar, en ruim 2 keer zoveel dan het gemiddelde van 2019. In Italië en Spanje is de vraag naar recruiters ten opzichte van vorig jaar zelfs verachtvoudigd.

Baanzekerheid steeg bij recruiters met 21% aan belang.

Opvallend in het onderzoek is verder niet alleen dat professionals die het recruitmentvak instromen dat vooral doen vanuit functies in HR, projectmanagement en administratie. Ook zeggen de ondervraagde recruiters dat ze met name steeds vaker op zoek zijn naar baanzekerheid. Deze factor steeg met 21% in belang bij de afweging voor een nieuwe baan, gevolgd door de missie van het bedrijf, waarvan de prioriteit met 19% steeg.

#3. Méér krapte: diensten vaker niet ingevuld

En nog meer signalen van krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen zien de detacheerders hun omzet flink stijgen, ook blijken steeds meer werkdiensten niet te kunnen worden ingevuld. Met name in sectoren horeca en productie en warehousing blijven diensten vaak open staan, aldus onderzoek van roostersoftwaremaker Dyflexis dat in augustus verscheen.

Opvallend is dat er in de recreatiesector wel een lichte daling in onvervulde diensten zichtbaar is, van 3,6% naar 3,2%. Deze sector zat vooral in het begin van het jaar met relatief grotere tekorten. Na week 20 (waarin stap 2 van het openingsplan inging en recreatielocaties weer buiten open mochten) was de sector in de eerste weken in staat om de diensten beter in te vullen.

#4. ‘Onderwijs kent helemaal geen tekort’

Vorige maand kwam de PO-raad nog met een peiling naar buiten dat bijna 80% van de schoolbesturen de komende 2 jaar extra personeel wil inzetten, maar dat 42% van hen niet weet waar ze dat personeel vandaan moeten halen. ‘Er zijn op heel veel plekken onvervulde vacatures. De nood is hoog in de Randstad, maar ook in heel veel andere regio’s loopt het personeelstekort op. Scholen moeten noodgedwongen improviseren’, zei PO-raadvoorzitter Freddy Weima destijds.

‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Met een werkweek van 30 uur is het probleem opgelost.’

Maar volgens uitzendondernemer Waldo von Freytag Drabbe (Schoolwerk.nl) is er iets anders aan de hand. Er is helemaal geen tekort aan leraren in het basisonderwijs, stelt hij. ‘Er werken 187.000 mensen in 126.000 fulltime banen. Dat betekent dat men gemiddeld 27 uur per week werkt. Met een werkweek van 30 uur is het capaciteitsprobleem dus opgelost.’

schoolwerk in augustus

Von Freytag Drabbe wil dat bereiken door leerkrachten online hun wensen kenbaar te laten maken en beter in contact te brengen met scholen die passen bij hun behoeften en beschikbaarheid. ‘Zodat ze meer willen en kunnen werken’, aldus de ondernemer. ‘Bevlogen leerkrachten zijn effectiever in hun werk en zijn bereid om meer uren te werken. Als leerkrachten kunnen doen waar ze blij van worden, is een paar uur extra per week geen probleem meer. Daarmee kan het lerarentekort worden opgelost.’

#5. 2,5 miljoen voor aanpak schaarste logistiek

Waar ze ook al lang kampen met schaarste is in de sector Transport en Logistiek. In Noord-Holland-Noord en Zaanstreek-Waterland hebben 21 bedrijven en scholen daarom recent de handen ineen voor het project Logmotion. Het project, waarmee is 2,5 miljoen gemoeid, gaat 1 september van start en is bedoeld om jongeren en zij-instromers te interesseren voor een mbo-opleiding en een baan in de sector. Om het actieplan te kunnen uitvoeren is recent een subsidie aangevraagd bij het Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF).

In het tweede kwartaal kampte bijna een kwart van de transportbedrijven in Nederland met personeelstekorten. Door vergrijzing neemt dat de komende jaren alleen nog maar toe, zo is de verwachting. Tot 2025 zijn er volgens het Sectorinstituut Transport en Logistiek jaarlijks een kleine 8.000 nieuwe vrachtwagenchauffeurs nodig. De branche is momenteel dan ook volop aan het kijken naar nieuwe manieren om toch voldoende mensen te werven, zoals Open Hiring, competentiegericht werven en digitale Apps, zoals de Paskamer.

#6. Vacatures met vaccinatie-eis verdubbeld

In Nederland schijn je het juridisch gezien óók in je vacatureteksten te mogen zetten. Je mag er vervolgens in een sollicitatiegesprek alleen niet naar vragen (want gezondheidsgegeven). Hoe dan ook: wereldwijd neemt het aantal vacatures flink toe waarin van de kandidaat een coronavaccinatie wordt geëist. In augustus is het aantal in 1 maand zelfs verdubbeld, aldus onderzoek van het Indeed Hiring Lab.

‘Werkgevers zijn zich er bewust van dat corona – de angst ervoor, en de maatregelen ertegen – een flinke invloed op de economie kunnen hebben’, aldus Indeed-econome AnnElizabeth Konkel. Met name in de ict is de vraag naar gevaccineerden hoog, zo blijkt. Vergeleken met februari 2021 is het aantal developer-vacatures dat ernaar vraagt (of een vaccinatie dus zelfs vereist) met maar liefst 10.000% gestegen.

#7. Nieuwe tv-serie over recruitment

Het is eerder geprobeerd, niet altijd met veel succes. Maar eens moet de eerste keer zijn, dachten ze bij Getnoticed, en dus werden de handen ineen geslagen met RTL Z en Stokvis Content voor een gloednieuw tv-programma over recruitment en HR. Dat alles onder de titel ‘How to get noticed‘. We moeten nog wel even geduld hebben: de eerste van 8 afleveringen staat gepland voor 2 januari 2022. Elke aflevering duurt 22 minuten (netto) en wordt driemaal herhaald (ook op RTL 7 na Business-Class).

In de serie wordt steeds één groot vraagstuk van een organisatie aangepakt op een creatieve (en soms ook geheel eigen) wijze, zo wordt beloofd. Denk aan: hoe werf je personeel met een klein budget? Of: hoe kun je echt opvallen als werkgever in een competitieve arbeidsmarkt? Het programma wordt gepresenteerd door Nigaio Wijnen en Arjan Elbers, die ook tekende voor het idee. Vaste partners van het programma zijn AFAS, People First, Nationalevacaturebank.nl en MyTalentboard.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In augustus iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook:

Credit beeld boven