De Recruitment-Rede 2021

Written by

Leden van de Staten-Generaal,

Anderhalf jaar geleden begon de coronacrisis. Het leidde tot de grootste crisis op de arbeidsmarkt die ons land in tijden gekend heeft. De horeca sloot noodgedwongen de deuren, vliegtuigen kwamen aan de grond te staan, winkeliers voelden het in hun portemonnee. Het aantal vacatures nam snel af, om vervolgens dit jaar weer op te krabbelen. In de zorg, het onderwijs en bijvoorbeeld ook de energiesector bleef de schaarste al die tijd groot, maar ook andere branches hebben ineens weer werk in overvloed.

‘De arbeidsmarkt is misschien wel krapper dan ooit. Dit stelt ons land voor grote uitdagingen.’

Landgenoten, momenteel is de arbeidsmarkt misschien wel krapper dan ooit. In 2019 spraken wij er ook al over, maar de situatie is ook nu nijpend. Dit stelt ons land voor grote uitdagingen. En met name de recruiters onder ons. Een belangrijke groep in de samenleving, op wier schouders nu een grotere verantwoordelijkheid rust dan ooit tevoren. In het vorige regeerakkoord is afgesproken te werken aan een sterke arbeidsmarkt, waar iedereen gelijke kansen krijgt. Aan u als recruiter om dat nu vorm te geven.

Concrete plannen

Een aantal concrete plannen komt daarbij boven drijven om de arbeidsmarkt klaar te stomen voor de toekomst. Zo zien wij als regering het grote probleem van de gebrekkige transparantie van de arbeidsmarkt. Daarvoor denken wij erover het UWV uit te rusten met extra middelen, om van werk.nl nu eindelijk eens een goed werkend platform te maken, waar zowel werkgevers als werknemers zich thuis voelen. Een soort Funda van de arbeidsmarkt. Ook willen we beschikbare data delen met alle partijen in de markt die daar zinnige informatie uit weten te halen.

‘Wij zien als regering het grote probleem van de gebrekkige transparantie van de arbeidsmarkt.’

Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt, valt op hoe hardnekkig het probleem is. Uit onderzoek blijkt dat je nog beter een strafblad kunt hebben dan een Turkse of Marokkaanse achternaam. Daarom verplichten we volgend jaar elke werkgever tot het maken van beleid dat laat zien dat ze er alles aan doen om discriminatie tegen te gaan.

Nationaal Recruitment Centrum

Om het lerarentekort en de schaarste in de zorg aan te pakken, initiëren we voorts voor beide sectoren een Nationaal Recruitment Centrum, zodat niet iedere zorginstelling nog zelf zijn eigen campagnes hoeft op te bouwen, maar dat een gezamenlijke talentpool ontstaat, waaruit makkelijk mensen zijn in te zetten, en uit te wisselen over verschillende organisaties heen.

‘Zolang we alleen naar diploma’s en werkervaring kijken, komen we op de arbeidsmarkt niet verder.’

Tevens starten we een aantal landelijke pilots rondom een Digitaal Skills-Paspoort, waarbij we van elke Nederlander in de beroepsbevolking in kaart brengen welke vaardigheden hij of zij de arbeidsmarkt te bieden heeft. We werken als regering ook aan een app die aantoont als je bij mensen met bepaalde vaardigheden in de buurt bent geweest, en hoe je die in je netwerk kunt herkennen. Deze app werkt met een QR-code, zodat het voor iedereen makkelijk en veilig wordt de arbeidsmarkt te betreden. Dit alles om matching van vraag en aanbod over sectoren heen verder mogelijk te maken. Want zolang we alleen naar diploma’s en werkervaring kijken, komen we op de arbeidsmarkt niet verder.

‘Ongekend talent’

In de huidige krappe arbeidsmarkt is het voor veel landgenoten moeilijk om aan voldoende gekwalificeerd personeel te komen. Tegelijkertijd is er nog veel ruimte voor inclusie en participatie. Er is nog veel ‘ongekend talent’, dat nog niet de plek gevonden heeft waar het voldoende tot zijn of haar recht komt. En dat terwijl arbeidsparticipatie toch ‘de koninklijke route’ blijft naar bredere maatschappelijke participatie, ook in de digitale samenleving. De waarde van werk is groot, en we gunnen eenieder een plek waar hij of zij tot zijn recht komt.

Daarom werken we komend jaar niet alleen aan een Skills-Paspoort, maar ook aan een competentie- of arbeidsmarktprofiel, dat je al begint op te bouwen op de middelbare school. Daarnaast willen we geld vrijmaken voor een jaarlijkse werk- en ontwikkelcheck voor iedere werkende. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Hoog tijd om dat te veranderen. Zo werken we aan een arbeidsmarkt die werkt voor iedereen.

Een zware, maar mooie taak

Leden van de Staten-Generaal, wij kunnen dit als regering natuurlijk niet alleen. In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling. Op hen rust een zware, maar mooie taak. Een land vormgeven waarin mensen hun talenten kunnen inzetten op de plekken waar het hen uitkomt, en waar zij het beste tot hun recht komen, waar mensen eerlijke kansen krijgen, zodat organisaties kunnen groeien en bloeien. Het is zoveel meer dan vacatures vullen, het is een roeping.

‘Op u als recruiters rust een zware, maar mooie taak.’

U mag zich in uw werk gesteund weten door het besef dat velen u wijsheid toewensen en met mij om kracht en Gods zegen voor u bidden.

Lees ook

Dit zijn de 6 kenmerken van je persoonlijkheid waarmee je werksucces voorspelt

Written by

Weinig is zo veelzijdig als de mens. Al je verschillende eigenschappen, voor ieder op een ander niveau, en in een andere combinatie, maken je persoonlijkheid als mens uniek. En samen kunnen ze behoorlijk goed voorspellen hoe succesvol je in een bepaalde functie zult worden.

Al je eigenschappen samen kunnen vrij goed voorspellen hoe succesvol je in een functie wordt.

Je persoonlijkheidstrekken zijn in je leven erg stabiel. Bijvoorbeeld of je makkelijk risico’s neemt, hoe outgoing je bent of hoe je omgaat met stress. Het meest onderzochte en erkende model op dit gebied is momenteel de ‘Big Five’, of het vijffactorenmodel. Maar wil je vervolgens ook weten welke kenmerken het meest bepalend zijn voor werksucces? Dan kun je terecht bij de zogeheten High Potential Trait Indicator-test (HPTI). Wetenschappers Adrian Furnham en Ian MacRae zijn jaren bezig geweest met de ontwikkeling ervan. Uit hun onderzoek bleken 6 persoonskenmerken de sterkste relatie te hebben met succes in de werksituatie:

#1. Consciëntieusheid

Mensen met een hoge score op consciëntieusheid zijn doelgericht en gericht op hoe zij die doelen kunnen bereiken. Doorgaans zijn zij ook zelfgemotiveerd. Mensen met minder van deze eigenschap zijn gewoonlijk ontspannen en makkelijk in de omgang. Zij nemen de dingen zoals ze zich voordoen.

#2. Risicobenadering

Mensen met een hoge mate van risicobenadering lossen onderlinge problemen graag proactief op. Ze zijn niet bang voor confrontaties. Beschik je in mindere mate over deze eigenschap, dan ben je meestal wat meegaander en vermijd je eerder het conflict.

#3. Aanpassing

Mensen met een hoge score op ‘Aanpassing’ blijven kalm onder druk. Ze hebben niet snel last van stress of negatieve gevoelens. Mensen met een lager niveau hierop ervaren juist een intensere reactie op stress en spanning.

#4. Nieuwsgierigheid

Mensen met veel Nieuwsgierigheid houden van nieuwe dingen leren en afwisseling om zich heen. Mensen met minder Nieuwsgierigheid doen dingen liever zoals ze gewend zijn en volgens een beproefde aanpak.

#5. Complexiteit

Mensen met een hoge score op Complexiteit gedijen bij onzekerheid en ingewikkelde situaties. Mensen met een lager niveau op dit kenmerk hebben daarentegen juist behoefte aan helderheid en meer eenduidige oplossingen.

#6. Competitiviteit

Een hoog niveau voor Competitie laat zien dat iemand gemotiveerd wordt door macht en invloed. Hij of zij wil graag winnen. Een lager niveau betekent juist dat iemand liever in een niet-competitieve omgeving is, waar samenwerking voorop staat.

In 10 minuten volledig in kaart

Goed, we weten nu de belangrijkste 6 kenmerken. Maar hoeveel moeite kost het nou om deze in kaart te brengen? Dat blijkt mee te vallen. De totale HPTI-test bestaat uit 78 vragen, die gemiddeld 10 minuten van iemands tijd vragen. En daarmee kun je dus al diepgaande inzichten opdoen.

thomas persoonlijkheid in kaart

In de rapportage krijg je namelijk niet alleen een uitgebreid overzicht van iemands persoonlijkheidsprofiel, op alle 6 kenmerken, ook ontdek je bijvoorbeeld hoe dat profiel bepaalt hoe geschikt iemand is voor een bepaalde rol en krijg je een leidraad voor een goed (sollicitatie)gesprek.

De beste beslissingen in recruitment

Denk aan een vacature voor een salesmanager in een snel veranderende en complexe werkomgeving. Daar moet je tegen kunnen. Dus is veel Competitie en Consciëntieusheid geboden. Ook is het voor een salesmanager belangrijk dat hij of zij voldoende zelfmotivatie heeft, en gericht is op resultaat en weet hoe dit te realiseren.

Voorbeeld #2: de general manager

Zoek je aan de andere kant een general manager, dan heeft het waarschijnlijk zin om vooral te letten op een hoge score op Aanpassing en Complexiteit. Je weet dat zo iemand innovatie in het team een boost geeft en de mensen vertrouwen geeft in lastige situaties. Dit is extra van belang, nu de mentale gezondheid van medewerkers voor veel organisaties best een zorg is.

Voorbeeld #3: de specialist Financiële Dienstverlening

Voor een goede specialist Financiële Dienstverlening moet je juist weer op zoek naar een ander profiel. Hier zijn een hoge score op Consciëntieusheid en een lagere op Complexiteit passend. Bij zo’n functie past immers iemand die zich volgens een voorspelbare, gestandaardiseerde werkmethode en met oog voor detail toelegt op bepaalde taken. Hij of zij wil vooral weten wat er verwacht wordt, en niet moeten dealen met voortdurende verandering of onduidelijkheid.

Voorbeeld #4: de zorgmedewerker

Als vierde voorbeeld kun je denken aan een zorgmedewerker, bij wie een hoge score op Aanpassing en Consciëntieusheid gewenst is. Als je in zulke rollen mensen aanneemt die in de meeste situaties rustig blijven, zullen ze vaak langdurig aan je verbonden blijven. Met een hoger niveau van Consciëntieusheid kun je rekenen op een toegewijd en intrinsiek gemotiveerd teamlid.

Zo kan inzicht in persoonlijkheid je helpen bepalen wie je voor een gesprek wilt uitnodigen en wat je diegene dan zou willen vragen. Ook wordt duidelijk wat iemand nodig heeft om optimaal te functioneren.

Diversiteit & Inclusie

Psychometrische assessments kunnen ook helpen je organisatie diverser en inclusiever te maken, door voor meer objectiviteit in het proces te zorgen en (onbewuste) vooroordelen te minimaliseren. Een duidelijk functieprofiel is daartoe al een goede eerste stap. Maar voor kansengelijkheid helpen ook assessments. Die kijken immers net dat laagje dieper naar pesoonlijkheid dan alleen het functieprofiel kan. Iedere kandidaat kan al dan niet over bepaalde voorspellende eigenschappen beschikken, ongeacht gender, leeftijd, of afkomst.

Wat maakt een leider?

Kunnen we aan de hand van assessments ook echt al voorspellen wie zal slagen in de top van een organisatie? Dit soort vragen zijn een voortdurend thema van onderzoek. Zo hebben MacRae en Furnham zich de afgelopen jaren ook hierin verdiept. Zij vonden daarbij dat alle zes persoonskenmerken van de HPTI (Consciëntieusheid, Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering, complexiteit en Competitie) een verband aantonen met leiderschap.

Succesvolle senior leiders wijken qua persoonlijkheid significant af van de algemene populatie. En met name vier persoonskenmerken van leiders (Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering en Complexiteit) blijken daarnaast ook significant van voorspellende waarde voor de effectiviteit van de organisatie.

Er bleek een positief verband tussen het niveau van Aanpassing van de leider en het behoud van personeel.

Zo bleek er een positief verband tussen het niveau van Aanpassing en het behoud van personeel en voorspelde de Nieuwsgierigheid van de leider de groei van de salescijfers. Ook bleek een hoge mate van Risico-benadering samen te hangen met het behalen van targets, en bleek de mate van Complexiteit positief gerelateerd met de winstcijfers. Mensen met hoge (maar niet excessieve) scores op alle zes kenmerken bleken meer kans te hebben op een leiderschapspositie dan de algemene populatie. Ook bleken bepaalde persoonstrekken het verschil te kunnen maken tussen al dan niet effectieve leiders. Fascinerend, toch?

Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Thomas International.

Lees ook

Wat hebben de 6 spreektalenten van morgen allemaal te vertellen?

Written by

Wéér de usual suspects? Wie wel eens een recruitment-event bezoekt, valt op dat er vaak dezelfde namen op de line-up verschijnen. Bekende podiumtijgers met meestal een overtuigend, maar vaak ook wel wat bekend verhaal. Kan daar niet eens wat verandering in komen? Wordt het geen tijd voor nieuw spreektalent om het podium te bestijgen?

Wordt het geen tijd voor nieuw spreektalent om het podium te bestijgen?

Met die gedachte organiseren de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf& op 23 september ‘Het event voor aanstormend spreektalent.’ Tijdens een speciale livestream van 2 uur stellen 6 nieuwe sprekers uit het recruitmentgebied zich voor. Ze staan te trappelen om hun verhaal te vertellen, eerst nog online, maar mogelijk later ook als gastspreker bij de Academie én op een event van Werf&. Wie zijn die mensen? En waar gaan ze het onder meer over hebben? Wij stellen ze hier graag even aan je voor, plus waarover ze het gaan hebben:

event spreektalent ds

#1. Anne Berndsen: ‘Liever niet bellen…’

Wil je een kop koffie drinken met Anne Berndsen? Dat kan altijd. Maar niet bellen! Stuur liever een appje. ‘Ik ben millennial’, voegt ze er op haar LinkedIn aan toe. Juist die verschillen tussen generaties is wat haar boeit, en waar ze haar luisteraars op 23 september in 12 minuten meer over wil vertellen. ‘De medewerker van de toekomst heeft andere wensen en behoeften dan de medewerker van nu’, zegt ze. ‘Als organisatie moet je daar oog voor hebben om relevant te zijn en te blijven voor nieuw, jong talent. Wat wil die medewerker van de toekomst dan? En waarom verandert dat? Ik vertel je er graag meer over!’

event spreektalent d

#2. Bart Broeders: ‘Recruiters zijn belangrijk!’

Een half jaar geleden vertrok Bart Broeders bij een meer commerciële recruitmentpartij, om van daaruit de overstap te maken naar de gemeente Utrecht. Daar werkt hij nu als adviseur Werving en Selectie. ‘Een organisatie is zo sterk als de mensen die er werken’, is zijn overtuiging. En recruitment is daarbij cruciaal, want: verantwoordelijk voor het binnenhalen van die mensen. ‘Daarmee hebben we toch wel een zeer belangrijke taak! Ik focus me graag op het effectiever, efficiënter en nóg beter maken van recruitment.’ En hoe dat volgens hem kan, daar vertelt hij 23 september graag meer over.

event spreektalent c

#3. Mariska de Swart: ‘Actief met inclusie’

Via ‘De koffer van Rick‘ stond Mariska de Swart al vaker in de publiciteit. Maar dat ze tot ‘meerdere diversiteitsgroepen’ behoort, zoals ze zelf zegt, is niet haar belangrijkste reden voor interesse in het onderwerp diversiteit & inclusie, benadrukt ze. ‘Ik ben vooral geïntrigeerd door de verschillen tussen mensen, zodat ieder vanuit zijn eigen invalshoek leven en werk gezamenlijk vorm kan geven.’ Tegenwoordig is De Swart (junior) programmamanager bij de Luchtvaart Community Schiphol, waar ze actief bezig is met alle facetten van het thema diversiteit & inclusie. ‘Hier vertel ik ook graag meer over op 23 september.’

event spreektalent

#4. Robert Hawker: ‘Méér dan juiste IT’er vinden’

Ruim 10 jaar besteedde Robert Hawker aan het in kaart brengen van het hele “ecosysteem” rondom Java, Scala en JavaScript in de Randstad. Duizenden software engineers begeleidde hij in die tijd. Dat kwam 7 jaar geleden allemaal samen in het Amsterdamse CodeGuild, waarvan hij de oprichter is. ‘De ongekende doelgroepkennis binnen deze niches zetten wij in om veel meer te doen dan simpelweg “het vinden van de juiste baan of kandidaat”.’ Zijn jarenlange ervaring en opgedane kennis beloven op 23 september in elk geval een hóógst interessant verhaal over de finesses van IT-recruitment.

event spreektalent d

#5. Tim Huijts: ‘Alleen recruitment is onvoldoende’

Recruitment gaat tegenwoordig om veel meer dan alleen vacatures vullen, ziet Tim Huijts, Marketing & Business Development Manager bij Zendkracht (het ‘persoonlijk’ recruitmentbureau van het zuiden). ‘Het zal niemand zijn ontgaan dat de War for Talent heviger is dan ooit. Alleen recruitment is dan niet meer voldoende.’

‘De voordelen en quick wins van employer branding zijn nog vaak te onbekend.’

Zijn oplossing: employer branding, waarin recruitment en marketing ineen smelten. ‘Een thema dat bij veel bedrijven nog te weinig aandacht krijgt, omdat de voordelen en quick wins nog vaak onbekend zijn’, zegt hij. Op de trainingsdag op 9 september kon hij er niet bij zijn, maar 23 september zal hij die voordelen zeker voor het voetlicht brengen. Want ‘There is no Business without People‘, zoals zijn overtuiging luidt.

Event voor Aanstormend Spreektalent

#6: Vera van Amsterdam: ‘Gastvrijheid eerst’

En zo komen we bij de laatste van de 6 finalisten: Vera van Amsterdam. Geboren in een multicultureel gezin met een Russische moeder en een Nederlandse vader. ‘Gastvrijheid en cultural awareness zijn mij dan ook met de paplepel ingegoten’, zegt ze. Niet zo gek dat ze haar publiek op 23 september dus meer wil vertellen over hoe hospitality ervoor kan zorgen dat je ook in recruitment mooie belevenissen kunt creëren en verwachtingen kunt overtreffen.

‘Gastvrijheid en cultural awareness zijn mij met de paplepel ingegoten.’

Sinds iets meer dan een jaar is ze nu Business Development Manager bij SuperStaff arbeidsbemiddeling. ‘Daar help ik onze partners graag in strategische HR-vraagstukken: van recruitment tot een optimale candidate journey en employer branding. Allemaal onderwerpen die nauw verbonden zijn met de bedrijfscultuur en de bijbehorende gastvrije behandeling van kandidaten en medewerkers. Daar vertel ik jullie graag meer over!’

event spreektalent

Getraind en wel

Alle 6 nieuwe spreektalenten werden op 9 september getraind door ervaren sprekerstrainer Coen Ploegmakers (na een introductie door docent Martijn Hemminga . Daar leerden ze onder meer het advies om maximaal 3 à 4 zinnen op te schrijven en hier een aantal steekwoorden uit te pakken, en in korte tijd een onderwerp te introduceren. Ook kregen ze te horen dat eventuele weerstand bij een presentatie juist positief kan zijn. ‘Want door de weerstand die je krijgt, ben je weer ergens op geattendeerd.’ Kijk, dat maakt benieuwd naar hun verhalen!

Niets missen?

Alle deelnemers krijgen op 23 september tussen 14.00 en 16.00 de tijd om in 12 minuten de essentie te presenteren over hun favoriete onderwerp binnen recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en mobiliteit. Aanmelden voor de livestream? Dat kan via deze link.

Spreektalent Live Event

 

Fotografie: Damian Kienno

Feel Good Friday: De oplossing voor je wervingsproblemen heb je misschien al lang in huis

Written by

Personeelstekorten beheersen steeds vaker het nieuws. Van koopavonden die niet doorgaan, tot grote tekorten in de zorg en het onderwijs, en van mensen die wandelend door de McDrive moeten tot duizenden leerlingen die zonder schoolboeken zaten: de gevolgen worden steeds duidelijker. ‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant‘, vatte Mariël Jurgens, schoolhoofd in Noorden, het probleem recent samen.

Uit recent Manpower-onderzoek blijkt het probleem nergens zo sterk als in Nederland, waar relatief de meeste werkgevers aangeven nieuw personeel te willen werven. De personeelstekorten bedreigen ook de economische groei in z’n algemeenheid, waarschuwde ABN Amro deze week nog maar eens.

‘Vijf vacatures, geen enkele sollicitant’, zo vatte een schoolhoofd het probleem samen.

Niet zo gek dus dat werving voor veel organisaties steeds belangrijker wordt. Al eerder schreven we bijvoorbeeld over de sterk groeiende vraag naar recruiters, en recent onderzoek van HR- en payrollspecialist SD Worx, uitgevoerd in 14 Europese landen, waaronder Nederland, bevestigt dit opnieuw. Stond werving vorig jaar nog op de tiende plek van de HR-prioriteitenlijst, inmiddels is dat alweer de top 3 binnengedrongen.

Intern invullen

Maar het SD Worx-rapport geeft ook meteen een aardige oplossingsrichting voor het probleem. En dat is: een meer interne focus. Het zal heus niet voor elke school, McDonald’s of winkel dé remedie kunnen zijn. Maar opvallend is het wel dat in andere landen veel meer vacatures intern worden ingevuld dan in Nederland. In Zwitserland (53%) en Ierland (52%) vervullen bedrijven bijvoorbeeld zo meer dan de helft van hun vacatures. Maar ook in Oostenrijk (49%), Italië (47%) en het VK (47%) bepaalt interne doorstroom een groot deel van het speelveld. Nederland steekt daar met 31% schril bij af.

Medewerkers kansen bieden om door te groeien, maakt je als werkgever aantrekkelijk.’

Daar ligt dus nog ruimte voor verbetering, zegt Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland. ‘Als de werknemers met de gewenste vaardigheden niet makkelijk te vinden zijn kan interne werving een oplossing bieden. Medewerkers mogelijkheden bieden om door te groeien, draagt bij aan de employee experience, hun betrokkenheid én hun loyaliteit. Ook maakt het je als werkgever aantrekkelijk als je mensen de kans biedt om zich te blijven ontwikkelen.’

1 op 3 zet vacatures intern uit

Uit het onderzoek blijkt dat amper een derde van de hiring managers (32%) vacatures intern communiceren. Het onderzoek laat zien dat interne mobiliteit ook bepaald geen vaste praktijk is bij 25% van de bedrijven; zij kijken hooguit naar interne mogelijkheden op het moment dat er een vacature openstaat. En interne doorstroom ondersteunen met technologie? Dat gebeurt helemaal nog weinig.

‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit.’

‘Heel wat bedrijven onderschatten het belang van interne mobiliteit’, aldus Bloem. ‘Het aantal bedrijven dat medewerkers begeleidt in hun carrière en doorgroeimogelijkheden mag best wat hoger liggen dan 27%. Op dat vlak kunnen we nog flinke stappen maken. Bedrijven lijken te vergeten dat ze dankzij interne mobiliteit hun mensen gemotiveerd houden en daarnaast scheelt het ook in wervingskosten. Het is daarom een win-winsituatie.’

Bepaald niet de eerste keer

Het is bepaald niet de eerste keer dat duidelijk wordt dat de focus van organisaties vaak gericht is op de buitenwereld, terwijl er binnen nog veel onontdekt talent rondloopt. Zo meldde een LinkedIn-survey recent nog dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.

Slechts 28% van de recruitmentleiders ziet interne kandidaten nu als belangrijke bron.

Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.

laaghangend fruit

Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.

‘Mensen van buiten’ kosten meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’.

Niet dat alleen interne kandidaten de personeelstekorten kunnen oplossen. Doorstroom van een kandidaat levert immers ook altijd weer een vrijgekomen vacature op een andere plek op. Een flinke inzet op recruitment blijft dus hoe dan ook nodig, zolang je organisatie groeit. Maar dat de focus van recruiters de komende jaren ook wel eens wat meer intern kan komen te liggen, lijkt aan de andere kant dan ook weer geen héél gewaagde voorspelling…

Lees ook

10 tips om te blijven werven in een schaarse markt

Written by

‘Werken bij de gemeente? Ambtenaar? Dat is toch van 9-tot-5 stoffig werk doen?’, zo luidt de wervingscampagne van de gemeente Coevorden, die juist met al die vooroordelen wil afrekenen. Met een eigen slogan, een webpagina met verhalen van medewerkers, een wervingsfilm en gemoderniseerde vacatureteksten wil Coevorden ‘medewerkers met lef’ aantrekken. De arbeidsmarktcommunicatie gaat tevens in op de veelzijdigheid en flexibiliteit van het werk — iets waar jongeren
naarstig naar op zoek zijn.

Het is een van de vele voorbeelden van een organisatie die merkt dat schaarste steeds meer de agenda bepaalt. Vooral in de publieke sector is het vaak het geval. Van de zorg tot het onderwijs, en van Defensie tot gemeentes. Maar hoe kunnen organisaties zich hier onderscheiden en met een vernieuwende wervingsaanpak toch nog resultaat boeken? Een nieuw whitepaper geeft er 10 tips voor. We pikken een paar van de meest opvallende eruit:

#1. Focus op pullfactoren

groei in schaarste 10 tips om te wervenUit onderzoek blijkt dat het verwerken van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en pullfactoren in vacatureteksten tot wel 12,5 keer (!) meer sollicitanten kan leiden. Het is daarom belangrijk om allereerst kritisch te kijken naar je vacatureteksten: is het geschreven voor de werkgever, of voor de doelgroep?

#2. Doe het gerust ‘s nachts

Wil je zorgpersoneel werven? Zorgmedewerkers werken vaak op onregelmatige tijden — en dus ook vaak ’s nachts. Stem daarom de plaatsing van jouw advertentie en content gerust af op de tijdstippen wanneer je voor jouw doelgroep het beste zichtbaar bent — en daarmee dus de meeste mensen bereikt.

#3. Tik op TikTok

Het overgrote deel van Generatie Z zit op TikTok (en/of andere social media). Dit zou dus best eens het goede kanaal kunnen zijn voor jouw organisatie om je te profileren richting het talent van de toekomst. Gebruik bijvoorbeeld de verhalen van jouw jongere werknemers en deel die via video’s op TikTok of Instagram.

#4. Zoek personeel in andere hoeken

Alleen maar zoeken naar verjonging is niet de oplossing voor de meeste non-profits. Door in de werving juist de nadruk te leggen op soft skills en passie
voor het werk kunnen non-profits een hoop oplossen, stelt recruitmentexpert Dave Anderson. ‘In de werving van nieuw personeel gaan veel non-profits op zoek
naar iemand die een specifieke taak kan uitvoeren. Maar daarmee slaan ze de plank eigenlijk mis. Door juist op zoek te gaan naar iemand die gepassioneerd is over jouw missie, in plaats van met bepaalde hard skills, verklein je de kans dat ze na een paar weken of maanden al tegen een burnout lopen.’

#5. Gebruik de scholen

Ga in gesprek met meerdere opleidingen en zoek concreet naar momenten binnen een studie waarin studenten kennis kunnen maken met jouw organisatie. Organiseert de opleiding bijvoorbeeld een stagedag? Meld jouw organisatie dan daar voor aan.

#6. Wees niet bang voor fouten

Door een bedrijfscultuur te ontwikkelen waarin fouten worden gezien als leer- en groeimomenten, zullen werknemers eerder experimenteren en lef tonen. Je kunt zelfs zover gaan om een blunder van de week te bespreken in wekelijkse meetings, zodat er een vrije cultuur bestaat in het bespreken van fouten — en er samen wordt nagedacht over oplossingen.

#7. Denk aan je onboarding

Zorg ervoor dat elke nieuwe medewerker een vast aanspreekpunt heeft voor vragen waar hij of zij mee zit. Dit helpt ook bij het introduceren van het nieuwe personeelslid aan het huidige team, en vice versa.

#8. Begin binnen

Wanneer je met personeelstekorten kampt, begin dan eens bij je eigen personeel. Als er budget en ruimte voor is, stel hen dan in ieder geval de simpele vraag: ‘Wil je meer uren werken?’ Zeker in de zorg en het onderwijs werken veel mensen parttime, van wie er een aantal best te porren zijn voor een grotere aanstelling. Volgens een rapport van Het Potentieel Pakken geeft 70% van de werknemers in de zorg aan dat zij openstaan voor een uitbreiding van uren bij een organisatie die nu al tekorten kent.

#9. Wees flexibel

Niet iedere functie in de non-profit is een hands-on-baan. Wees dus ook flexibel in de opties om thuis te werken. Houd niet vast aan 9-tot-5-dagen als het niet hoeft, als een medewerker misschien liever andere uren maakt.

#10. Laat ze trainen

Voor nieuwe medewerkers is de kans om zich te ontwikkelen steeds belangrijker. Wees daar dan ook duidelijk over. Zorg ervoor dat je benoemt hoeveel tijd per week de medewerker heeft voor het volgen van trainingen of cursussen. Geef je medewerkers vervolgens ook bijvoorbeeld één dag per week om de training of cursus aandachtig te kunnen volgen.

groei in schaarste 10 tips om te wervenMeer weten?

Benieuwd naar meer tips en achtergrondinformatie? Of weten wat je kunt leren van organisaties als Rijkswaterstaat, NS of zorgorganisatie Pluryn over vernieuwende aanpakken in werving en selectie? Lees dan de hele whitepaper van Intermediair (onderdeel van DPG Recruitment). Je downloadt hem hier:

Groei bij schaarste

Lees ook

Workshops met werkgevers: lukt het zo om meer mensen aan een baan te krijgen?

Written by

Nederland heeft een inclusietekort – of eigenlijk: een overschot aan onbenut talent. Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er maar niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen, schreven Ton Wilthagen en Marieke Stolp recent nog. Ondanks alle goede bedoelingen van subsidies, Participatiewet en tal van arbeidsbemiddelaars en intermediairs in deze markt.

‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

Volgens Niels Aussems schort het vooral aan ‘maatwerk en verbinding’. Reden waarom hij deze maand begint met zijn bureau Vooruit naar Werk, samen met Mirjam Buermans. Het idee: ‘Doeners met werkgevers verbinden’. Dat betekent voor hem: geen traditionele cv’s en sollicitatiegesprekken, maar kandidaten die zich kunnen laten zien aan werkgevers via workshops – zoals: schilderen, metselen, en programmeren. ‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

‘Beleving zorgt voor match’

Gisteren vond al een eerste workshop plaats, bij de Brandweer in Midden en West-Brabant. Een hele dag lang konden deelnemers daar samen met anderen onder begeleiding van echte brandweerlieden ervaren hoe het is om een ‘hero’ bij de Brandweer te zijn.

‘Wij geloven dat een goede beleving voor de juiste match zorgt’, zegt Aussems, die zelf al op vroege leeftijd in de Wajong belandde, maar uiteindelijk besloot het heft in eigen handen te nemen, en daarna al een aantal bedrijven en stichtingen begon. Met Vooruit naar Werk dus als jongste loot aan de boom. ‘Door solliciteren met cv en motivatiebrief belanden veel mensen nu tussen wal en schip’, ziet hij. ‘Maar hoe wil je dan nog als starter aan de gang of van baan switchen als je niet eens de kans krijgt om je te bewijzen of te ontdekken dat het werk bij je past?’

‘We willen hiermee deuren openen bij werkgevers.’

De workshops met werkgevers die hij wil gaan organiseren moeten dat veranderen. ‘We willen hiermee deuren bij werkgevers openen voor mensen die daar anders niet zo makkelijk binnenkomen. En om daarvoor deelnemers te werven zetten wij in op social video. Denk aan: een uitnodigingsvideo met een korte impressie van het bedrijf waarbij de eigenaar of medewerker je uitnodigt voor de workshop. Daarnaast vinden wij samenwerking ook erg belangrijk en zoeken we graag contact met jobcoaches, jongerenwerkers en andere initiatieven die onze missie delen.’

10 deelnemers per workshop

De 30-jarige Aussems heeft momenteel al contact met ‘een marketingbureau en een uitzendbureau die ons product aanvullen’. Hij zal zichzelf met zijn collega vooral inzetten op ‘verbinden’, zegt hij. Wat ook de basis van zijn bedrijf is. ‘De workshops met werkgevers die wij willen faciliteren geven een goed beeld van het bedrijf én van de deelnemers. We streven naar zo’n 10 deelnemers per workshop. Om zo ook voldoende aandacht voor elkaar te kunnen houden. Zodat er mogelijk een connectie staat. Je wordt immers ook niet zomaar ergens klant als iets niet klopt…’

Met zijn nieuwe bedrijf richt hij zich niet alleen op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook mensen die wat anders willen, schoolverlaters zonder ervaring, en 50-plussers die nu moeilijk aan de slag komen zijn welkom. ‘Kortom: elke doener die zich in de praktijk wil ontwikkelen tot een waardevolle medewerker’, aldus Aussems. Hij kiest daarbij er bewust voor de medewerkers te detacheren. ‘Om de risico’s bij de opdrachtgever weg te nemen en tegelijkertijd zekerheid te bieden aan de kandidaten.’ Al behoort traditionele werving en selectie ook tot de mogelijkheden, zegt hij.

Nationale Talentenbank

Aussems was in 2017 oprichter van ANBI Stichting Nationale Talentenbank, een soort LinkedIn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Zo heb ik voor kandidaten door het hele land bemiddeld tussen het UWV en/of de gemeente. Door simpelweg de wethouder, beleidsmedewerker of vestigingsmanager van het UWV ervan bewust te maken dat hun cliënt graag wil werken, maar alleen door het bos vol regeltjes niet gezien en gehoord wordt. Van zwaar autistisch tot aan blind of doof heb ik met mijn inspanning aan werk geholpen.’

Het probleem voor deze groep zijn vaak ‘de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills‘, zegt Aussems, die zelf ‘met schele ogen, X-benen en oorpijn’ is geboren, en uiteindelijk op zijn 19de van de praktijkschool kwam met de diagnose PDD-NOS. ‘Ik had hulpverleners die niks konden of alleen in het negatieve dachten om er zelf beter van te worden’, blikt hij terug op die tijd. ‘Toen de invoering van de eigen bijdrage kwam heb ik afscheid genomen door het heft in eigen hand te nemen.’

‘Het probleem voor deze groep zijn vaak de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills.‘

Via stages in de sales en marketing besloot hij ‘van mijn talent mijn werk te maken’, zoals hij het zelf noemt. De Wajong-uitkering bleef, maar met zijn nieuwe onderneming hoopt hij ook daarvan voorgoed afstand te kunnen nemen. ‘Ik hoop hiermee zelfredzaam te kunnen worden.’

Foto’s Mirjam en Niels: Henk Elshout

Lees meer

Dit zijn de 18 grootste innovaties op het gebied van recruitment-technologie in Nederland

Written by

Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, groeit de rol en het belang van automatisering. Maar wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment? Wat kan er allemaal al, en waar wordt in de praktijk het meest mee geëxperimenteerd? En welke resultaten levert dat zoal op? Wat zegt dat over de ontwikkeling in de markt? Om daar zicht op te krijgen, kun je bijvoorbeeld kijken naar de inzendingen voor de jaarlijkse Recruitment Tech Awards.

Wat is precies de stand van zaken als het gaat om technologie in recruitment?

Vorig jaar kwamen er in totaal 18 inzendingen voor binnen, 8 cases en 10 tools. Dit jaar wordt dat totaalaantal geëvenaard, met dit keer 7 cases en 11 tools. Al die inzendingen zullen niet alleen eerst worden voorgelegd aan een professionele jury. Vanaf vandaag (15 september, om 16.00) kan ook het publiek stemmen voor wat zij de meest geslaagde innovatie (uit de voorselectie) vinden, een stem die uiteindelijk voor 50% meetelt bij de bepaling van de winnaars. Maar wat voor innovaties komen we daarbij zoal tegen? Een korte samenvatting, in willekeurige volgorde.

#1. Hoe AZ voetbalprestaties voorspelt

‘Als ik eerder begin te lopen dan een ander, dan lijk ik sneller’, zei Johan Cruijff ooit. Het is een van die typische voorbeelden van voetbal-intelligentie, die de echte talenten van de mindere onderscheidt. Maar hoe test je daarop? Hoe kom je tot de juiste toelatingen en afwijzingen? Hoe zorg je dat je geen talent laat lopen, maar tegelijk niet iedereen laat meetrainen? Bij de Alkmaarse voetbalclub AZ gebruiken ze daarvoor sinds een paar jaar breindata van het Amsterdamse BrainsFirst.

Jonge spelers krijgen tegenwoordig het zogeheten Het NeurOlympics assessment games-platform voorgelegd. De resultaten op deze test bepalen of je doorgaat naar de zogeheten Academy. Een aanpak die werkt, zo laat AZ zien. Niet alleen telt de A-selectie nu steeds meer zelfopgeleide spelers, ze maken daar ook meer minuten, en zorgen voor een beter transfersaldo. Fijn voor de clubkas, en ook leuk voor de fans, die zich goed kunnen identificeren met ‘eigen’ spelers. ‘Deze heel nieuwe manier van naar talent kunnen kijken heeft in de praktijk zijn waarde inmiddels wel bewezen’, aldus Marijn Beuker (Head of Performance AZ).

#2. Hoe je brein-technologie nog meer inzet

De case van AZ is zeker niet de enige inzending die laat zien hoe je via een wetenschappelijke benadering een goede match kunt maken tussen brein en context, en zo beter kunt voorspellen hoe individueel succes eruitziet. BrainsFirst laat bijvoorbeeld ook zien hoe je er een carrièrekompas mee kunt inrichten dat veel verder gaat dan een cv, uitgaand van de uniciteit van elk talent en de specifieke context van elke baan.

‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit ons probleem, de kwaliteit en diversiteit wel.’

Dat wordt ook al veelvuldig in de praktijk gebracht, bijvoorbeeld bij de financiële traders van IMC, of de Luchtverkeersleiding Nederland. Sinds ze daar in 2019 de NeurOlympics-test hebben ingevoerd in hun preselectie, is het totale selectie resultaat met 150% vooruitgegaan, waarvan zeker 40% is toe te schrijven aan de introductie van de breintesten (en de rest aan verbeteringen in het interne recruitmentproces). ‘De kwantiteit aan kandidaten vinden was nooit het probleem, de kwaliteit en diversiteit wel. Maar dit is een case die over meerdere jaren heen bewijst dat deze aanpak deugt’, aldus de LVNL.

#3. Nog meer matching-innovatie

Dat kandidaten vaak meer kunnen dan op hun cv te zien is, hebben ze inmiddels ook door bij Recrout. Dit platform, dat voor klanten ook white label te krijgen is, kijkt naar allerlei onderdelen van de talenten en persoonlijkheid van de kandidaat, en test sollicitanten geautomatiseerd op 51 competenties. Die worden vervolgens – objectief en zonder bias, op basis van algoritmes – gematcht met het vacatureprofiel en cultuurprofiel van de werkgever. Die klant kan met de tool daarnaast ook direct vacatures aanmaken, beheren en posten via diverse kanalen.

‘De opvolger van het traditionele ATS’, noemt oprichter Karim Akhlal het. ‘Maar dan gecombineerd met een psychometrisch assessment en ons intelligente algoritme NORA. Want een enkele vakgenoot is recruiter geworden om dagelijks door stapels cv’s en brieven te struinen of om alleen met administratie bezig te zijn. Wij helpen ze om dat niet meer te hoeven doen. Maar bovenal helpt ons platform om op een objectieve en zeldzaam simpele manier de mensen te ontdekken die het best in staat zijn om een bijdrage te leveren aan de organisatiedoelen. Dat is wat aan het eind van de dag centraal hoort te staan.’

#4. WhatsApp gekoppeld aan je ATS

Niet alleen in de (pre)selectiefase vindt volop innovatie plaats in het recruitmentproces, dat geldt minstens zozeer voor de wervingsfase. Wat bijvoorbeeld te denken van de WhatsApp-tool (van Joboti) waarmee Easy Way kandidaten volledig geautomatiseerd eerst een aantal knockout-vragen stelt, en zo recruiters 16 minuten per kandidaat bespaart?

Een flinke stap voor het bedrijf, dat voortdurend en in hoog volume kandidaten werft voor functies als chauffeur of hiker voor haar automotive dienstverlening. Waar de recruiters voorheen veel tijd kwijt waren aan terugbellen van kandidaten, om hen vervolgens een paar ‘harde’ selectievragen te stellen, is dat nu volledig overgenomen door de conversation automation. Via WhatsApp krijgen kandidaten nu – afhankelijk van de functie – eerst 11 vragen voorgelegd. Op basis daarvan wordt nu al dan niet besloten tot inplannen van een praktijktest. Een tijdwinst van in totaal 129 uur per maand, zo blijkt: bijna het volledige werk van 1 recruiter.

#5. Hoe je 1.000 sollicitaties per week verrijkt

Nog meer WhatsApp-innovatie komen we tegen bij Intergamma, het moederbedrijf van onder meer GAMMA en Karwei. Hier hebben ze te maken met zo’n 1.000 sollicitaties per week. Maar hoe haal je hier de beste kandidaten uit? Hoe zorg je ervoor dat je al deze sollicitaties zorgvuldig en kwalitatief verwerkt? Voorheen keek de recruitmentafdeling van 1,5 fte door alle cv’s heen, alvorens ze door te sturen naar de hiring managers. Maar dit leverde niet alleen een lange doorlooptijd op, maar ook nog eens veel werk voor de vacaturehouders.

‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’

Daarom is een koppeling gemaakt tussen Carerix en WhatsApp, en is nu het proces grotendeels geautomatiseerd. Elke sollicitant die via de site van GAMMA of Karwei binnenkomt, krijgt nu eerst automatisch een whatsappje met vier verdiepingsvragen. Dit verhoogt de respons enorm, zonder nabellen en voicemails in te hoeven spreken. ‘Een grote professionaliseringsslag’, aldus Boris Driessen, Manager Resourcing & Development bij Intergamma. ‘Dit betekent naast een betere recruiter experience óók een betere candidate experience. Dubbel rendement dus.’

#6. Ook assessen in detachering

Een case die hier een beetje op lijkt is die Viaconnect, een detacheringsbedrijf dat organisaties helpt met het ontwerpen en implementeren van hun digitale transformatie. ‘Bij het detacheren van medewerkers willen we meer doen dan een cv over de schutting gooien’, aldus HR-manager Anouschka Meijhart. En dus proberen ze nu van iedere kandidaat de hard en soft skills inzichtelijk te maken, om zo de betere match aan opdrachtgevers aan te kunnen bieden.

recruitment technologie viaconnect

Dit loopt via de tool van DonnaKnows, waar 2.900 beroepen zijn voorgedefinieerd, en 13.480 verschillende vaardigheden in zijn opgenomen. ‘Dit maakt dat je super gericht de invulling van je aanvraag kunt vastleggen’, stelt Meijhart. ‘Daarnaast kan elke kandidaat of medewerker zelf in het systeem zijn of haar gegevens updaten.’ Voor kandidaten zijn verschillende assessments beschikbaar. ‘Als een medewerker wordt gedetacheerd wordt dit direct toegevoegd aan de werkervaring. Op onze werkenbij-site hebben we de DonnaKnows-plugin, die de chatbot aanstuurt die het assessment afneemt. Zo kunnen wij een eerste interview efficiënter voeren.’

‘Laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’

Het gaat echt om een innovatieve oplossing, benadrukt ze. ‘Wij zie de meerwaarde dagelijks. Tijdbesparing, inzicht, controle en positieve feedback. Al zeg ik soms ook: laat verder niemand het maar gebruiken, dan zijn wij in elk geval uniek…’

#7. ‘Hallo, met Scotty, van YoungCapital’

Een ander staaltje recruitment-innovatie vinden we bij de trouwe inzenders van YoungCapital, dat voor de coronatest- en vaccinatielijn een digitale recruitment-assistent ontwikkelde, die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te bellen en te screenen. Dit vanuit de vraag vanuit de GGD’s om binnen 6 weken tijd 1.000 krachten werven. ‘Een uitdaging waar je u tegen zegt, door de tijdsdruk en grootte’, aldus Strategic Operations Director Chantal Janse.

recruitment technologie

Zo’n 7.000 kandidaten uit de database bellen en screenen, dat zou normaal zo’n 400 uur aan recruiterwerk kosten, zegt ze. Maar die tijd was er dus niet. ‘Totdat Scotty om de hoek kwam kijken’, vertelt Janse. De slimme, digitale assistent van Scotty Technologies ging aan de automatische prescreening, gevoed met een vriendelijk, persoonlijk en duidelijk script, én een duidelijk menselijke stem. ‘De gouden aanwinst tijdens ons pre-screeningsproces’, zegt Janse.

‘Deze tool leidt tot meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’

Bleek Scotty een potentiële kandidaten in het bestand geschikt (en beschikbaar) te vinden? ‘Dan werden de échte recruiters ingeschakeld om te ontdekken of kandidaten ook de juiste (soft) skills in huis hadden en goed pasten binnen de organisatie. Wat leidde tot leukere, kwalitatief betere gesprekken; er was meer tijd om in te gaan op de vacature-inhoud en de persoonlijkheid van de kandidaat. Met als gevolg: meer werkplezier onder recruiters en 66% minder ongewenste uitstroom van kandidaten.’

#8. Sollicitatiegesprek deels geautomatiseerd

Nog zo’n soort technologie die een deel van de traditionele sollicitatiegesprekken en live intakes automatiseert komt van Audio Intakes, een tool die via audio vraag en antwoord automatiseert. Hiermee kunnen met name staffing en recruitmentbureaus onnodige live communicatie voorkomen en kandidaten sneller en beter kwalificeren. Zo blijft er meer tijd over voor de persoonlijke touch en interactie met de juiste kandidaten.

‘Deze technologie levert bureaus een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant.’

‘Bij gebruik van Audio Intakes levert het de bureaus in onze doelgroep een tijdsbesparing op van 1 dag per week, per consultant’, stelt de start-up. ‘Daarnaast maken wij het intakeproces soepeler, digitaal en verrijkt het de candidate journey. Er hoeven namelijk geen telefoontjes ingepland of voorbereid te worden, de antwoorden worden automatisch gedocumenteerd en de consultant kan een audio intake, via een introductie en branding, zo persoonlijk maken als hij/zij wenst.’

#9.  Assessen (en matchen) zonder assessment

En we blijven even in de hoek van het bepalen van de ideale match te bepalen tussen kandidaat, bedrijf en functie. Dat doen we nu bij de tool van Ubeeo, die kandidaten meteen matcht op basis van corporate culture en soft skills (attitude en persoonskenmerken) enerzijds en ervaring en competenties anderzijds. En dat zonder dat de kandidaat een assessment hoeft te maken!

‘Dit verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat.’

Dankzij de geavanceerde parsing- en matchingtechnologie (van respectievelijk (DaXtra en Actonomy en Traicie) is alleen een een cv, LinkedIn-profiel en/of motivatiebrief van een kandidaat nodig, plús de context van een bepaalde vacature, om een matchscore te bepalen, en daar vervolgens kandidaten op te ranken. ‘Dit biedt direct de mogelijkheid om interne mobiliteit vorm te geven, talentpools actief te benaderen en sollicitanten objectief te beoordelen. Kortom, het verhoogt de kwaliteit en snelheid van het totale wervingsapparaat’, aldus Leon Buijsman, directeur en eigenaar van Ubeeo (het vroegere Hireserve).

recruitment technologie

Het voordeel voor de gebruiker is volgens hem ‘een enorme tijdswinst in het wervingsproces, aangezien al bij de ‘sollicitatie’ een totaalinzicht in de kandidaat wordt bepaald.’ Daarnaast laat de tool volgens hem ook toe om kandidaten te selecteren die beschikken over attitudes en vaardigheden die nodig zijn om strategische doelen te realiseren. ‘Dus niet alleen een kortetermijnwinst maar ook een langetermijnwinst door persoonlijkheid te zien vanuit een strategische workforce planning.’

  • Lees hier het hele verhaal van Ubeeo

#10. Matching én lead generation geïntegreerd

Nog een andere tool die betere matching belooft komt van de zogenoemde Virtual Sales Recruiter, die deze matching tegelijk combineert met lead generation. Via deze samenwerking tussen Jobdigger en theMatchBox kan de recruiter niet alleen met één klik matchende kandidaten terugvinden voor een bepaalde vacature, maar ook matchende vacatures laten zien voor een kandidaat in het ATS, en bovendien – als je zelf geen eigen opdrachten hebt – de kandidaat matchen met alle externe vacatures in Nederland op basis van de arbeidsmarktdata van Jobdigger en achterliggend het doelgroepen dashboard van Intelligence Group.

‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’

Zo kunnen salespersonen zich focussen op de prospects met vacatures waarvoor je kandidaten hebt in je ATS. ‘Kortom, de Virtual Sales Recruiter versnelt zowel je operationele taken als je lead generation‘, aldus de oprichters. ‘Hierdoor bespaar je tijd én boek je meer omzet als staffing agency. De recruiter kan zich dan weer richten op de persoon achter het cv, en de salespersoon kan dan weer zijn vaardigheden inzetten om klanten te overtuigen.’

recruitment technologie

Ook fijn voor de kandidaat, aldus de initiatiefnemers. ‘De kandidaat profiteert omdat hij of zij alleen nog benaderd wordt voor perfect matchende vacatures, en niet langer van die idiote job alerts krijgt die nergens op slaan.’ De Virtual Sales Recruiter is geen nice to have, zeggen ze, maar ‘het kloppende hart van elk HR-bedrijf dat zorgt voor operational excellence en omzetverhoging zonder extra recruiters te hoeven aanwerven.’

#11. Skills-based recruitment, maar effectiever

Nog een tool die zich richt op betere matches is dit jaar afkomstig van Textkernel. Dit inmiddels 20 jaar oude bedrijf in recruitmenttechnologie, groot geworden in vacature- en cv-parsing, doet nu mee met een technologie die skills-profielen op verschillende manieren kan verrijken, zodat recruitment op basis van skills effectiever wordt. Daarbij kijken ze bijvoorbeeld naar de skills die níet op het cv van een kandidaat staan, maar waarvan je wél kunt aannemen dat hij of zij erover beschikt, op basis van hun eerdere werkervaring?

De tool kan worden ingezet om skills in elk soort tekst te vinden. Dus niet alleen in cv’s en vacatures, maar ook bijvoorbeeld in: beschrijvingen van projecten en trainingen, motivatiebrieven, noem maar op. Textkernel weet dit vervolgens te standaardiseren op basis van een bewezen skills-taxonomie. ‘Met deze tooling kun je skills-profielen geautomatiseerd compleet en up-to-date houden’, aldus de ontwikkelaar. ‘Dit leidt tot hogere conversie omdat je nu kandidaten kunt vinden die op basis van skills een juiste match zijn, maar die je anders toch over het hoofd zou zien als de match vooral op functietitel gebaseerd zou zijn.’

#12. Eenvoudig videoberichten delen

Dan over naar heel andere technologieën om het recruitmentproces te innoveren. Naar Cammio bijvoorbeeld, dat meedingt naar de prijzen met het nieuwe Clips, een tool om eenvoudig videoberichten te delen met kandidaten. ‘Een hyperpersoonlijke eerste indruk die beter opvalt en beter converteert dan tekst’, aldus oprichter Walter Hueber. Gebruikers kunnen met deze tool eenvoudig een persoonlijke videoboodschap opnemen en delen met potentiële kandidaten.

recruitment technologie

Een belangrijk antwoord op de schaarste in de markt, denkt Hueber. ‘Het wordt steeds belangrijker om de aandacht van een potentiële kandidaat te kunnen trekken en vast te houden. Kandidaten worden overspoeld met tekstberichten en de response daarop daalt. Met Clips krijgt de recruiter toegang tot video, voor een hyperpersoonlijke boodschap waarmee conversie juist 2 tot 3 keer hoger is. Want de kracht van video maakt de 1-op-1-communicatie met kandidaten persoonlijker, authentieker en aansprekender.’

#13. Freelancers volgen en blijven boeien

Weer een heel andere inzending kwam van Fring, een platform en gratis app waarmee freelancers en bedrijven elkaar kunnen volgen, vinden en verbonden blijven om werk te delen. Freelancers kunnen in de app aangeven wanneer en waarvoor ze beschikbaar zijn; bedrijven en relaties kunnen hen vervolgens hier makkelijk voor benaderen. Uitgebreid zoeken in de eigen adressendatabase en de mailbox, en veel zinloze mailtjes en telefoontjes moeten daardoor overbodig worden.

‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak.’

De app ondersteunt het hele proces, van de werving en selectie tot aan de offboarding, ‘zodat je in de toekomst direct gebruik kunt maken van de eerder opgedane ervaringen bij een re-hire‘, aldus de initiatiefnemers. ‘Fring biedt kandidaten een bron aan werk in hun broekzak. En bedrijven kunnen hiermee hun hele flexibele schil managen, nieuw talent vinden en meteen banen en projectaanvragen posten.’

  • Lees hier het hele verhaal van Fring

#14. Zelf snel een app bouwen

Een andere app – of liever: een app om apps mee te maken – komt van Minggo. Hun app helpt om nieuwe vacatures online door te geven, geschikte profielen voor te stellen aan de klant of een interview te laten inplannen. ‘Met Minggo kon je al langer een recruitment-app creëren from scratch, zonder developer’, zo stelt oprichter Wim van Meerbeeck. ‘Maar we wilden het nóg eenvoudiger maken. Daarom hebben we begin 2021 de kandidaat-app-template en de klant-app-template gelanceerd.’

‘De apps hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’

Het vooruitstrevende principe van de apptemplates is dat iedereen, van marketeer tot recruiter, in een mum van tijd een gepersonaliseerde app kan opzetten, benadrukt hij. ‘De apps zijn bijna volledig klaar om te publiceren en hoef je alleen nog maar te personaliseren met kleur, visuals en tekst.’

De klant kan nieuwe vacature-aanvragen online doorgeven, alle openstaande vacatures bekijken en voorgestelde kandidaten goed- of afkeuren. Wie wil kan ook nog extra functionaliteiten toevoegen voor de klant, zoals het ondertekenen van documenten of het online doorgeven van de planning. ‘Met de templates van Minggo wordt het voor elk bureau haalbaar om zijn eigen klant- en kandidaat-app te creëren en zo radicaal te digitaliseren’, aldus Van Meerbeeck.

  • Lees hier hele verhaal van Minggo

#15. Onbenutte kandidaten toch benut

En dan zijn we toe aan de laatste innovatie die we hier bespreken. Die komt van Recruit Robin, de min of meer dubbele winnaar van vorig jaar (en het jaar ervoor), die ook nu weer meedoet. Dit jaar doen ze dat met het zogeheten Nibor, een tool die alle onbenutte kandidaten (95%) uit de databases van tal van recruitmentbureaus weet te doorzoeken. ‘Met Nibor vergroten recruiters dus hun toegang tot kandidaten en kunnen ze invulling geven aan meer vacatures’, aldus founder Aron Schilder.

‘Hiermee vergroten recruiters hun toegang tot kandidaten en kunnen dus meer vacatures invullen.’

Meestal zijn de databases van bureaus alleen toegankelijk voor dat ene bureau zelf. Maar de grap van Nibor is: als je jouw database deelt met het systeem, krijg je ook direct toegang tot de databases van anderen, nadat Recruit Robin eerst heeft geanalyseerd welke potentiële kandidaten onbenut en uniek zijn en zij zijn benaderd met de vraag of zij beschikbaar zijn voor een baan. ‘Met Nibor voegen we zo een unieke bron van kandidaten toe en vergroten we wederom de transparantie in het aanbod van kandidaten op de arbeidsmarkt. Uniek, innovatief en volledig geautomatiseerd’, aldus Schilder.

Conclusie: aanval op old school cv en gesprek

Wie zo de overview ziet van al deze 18 inzendingen valt al snel een paar trends op. Zoals: veel apps, veel assessments die (stukken) verder kijken dan het traditionele cv, en ook heel veel automatische technologie die minimaal een deel van het traditionele sollicitatiegesprek vervangt, en dit bijvoorbeeld afvangt via WhatsApp. Logisch, want dat cv en traditionele sollicitatiegesprek zijn momenteel natuurlijk ook de meest omstreden onderdelen van het recruitmentproces. Dat juist veel technologie daar de aandacht op richt is dus niet zo gek. Nu alleen nog hopen dat al deze tools ook tot écht betere resultaten in de arbeidsmarkt leiden…

Welke 10 inzendingen zijn door de eerste selectie gekomen? Dat zie je in de Voorselectie. Zij presenteren zich op 27 september aan de vakjury, waarna 18 oktober de uiteindelijke 6 nominaties bekend worden, en 19 oktober de publieksjury start.

Lees ook

Als je dan toch moet trainen, waarom zou je dat dan niet in Spanje doen?

Written by

De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen. Er is grote krapte op de arbeidsmarkt en er staat een recordaantal vacatures open, blijkt uit cijfers van het CBS. En die krapte zal vanwege de vergrijzing voorlopig nog aanhouden. Tel daarbij op dat sommige doelgroepen steeds lastiger te bereiken zijn en je snapt dat de doorsnee recruiter tegenwoordig een overvolle portefeuille heeft.

De (te) hoge werkdruk is een probleem waarmee vele recruiters kampen.

Recruiters rennen hierdoor vaak achter de feiten aan. Maar al dat harde werken en doorpakken kan natuurlijk ook ten koste gaan van hun eigen ontwikkeling en werkgeluk. Maar ja, hoe kun je dat keren? Kim Werensteijn en Bianca Perfors lijken het antwoord gevonden te hebben in: een Recruitment Workation. Oftewel: trainen en vakantie in één. Een week op een mooie plek in Spanje, en tegelijk elke dag werken aan je professionaliteit.

Combi werk en vakantie: dé oplossing?

‘Er gebeurt zo veel op de markt en binnen recruitment dat het zonde is als je je niet verder ontwikkelt en nieuwe dingen uitprobeert’, aldus Perfors (Recruiters Omgekeerd). ‘Het is voor iedereen, maar zeker voor recruiters, belangrijk om tijd vrij te maken voor ontwikkeling. Nieuwe kennis en skills kunnen namelijk helpen bij het invullen van al die vacatures.’

‘Het is zeker voor recruiters belangrijk tijd vrij te maken voor ontwikkeling.’

Begrippen als ‘workation’ en remote werken zijn natuurlijk niet meer nieuw. Maar door corona is de bekendheid rondom dit begrip enorm toegenomen. Velen beseffen dat thuiswerken niet meer hoeft te betekenen dat je huis in Nederland staat. Zelfs als Nederland je werkterrein is. En dat geldt dus net zo goed voor trainen, aldus Werensteijn (Werkimago). ‘Met de Recruitment Workation ben je een week weg uit de hectiek en kun je je volledig focussen op je eigen professionele ontwikkeling.’

Weg uit de hectiek

De groep die tijdens de Recruitment Workation samen komt, bestaat uit zo’n 6 tot 12 deelnemers. Zij krijgen niet alleen tips en inhoudelijke kennis aangereikt, maar gaan ook met elkaar aan de slag met casussen. En dat dus allemaal in Spanje. ‘Uiteindelijk leren we van elkaar’, aldus Perfors (links op de foto hieronder), die de groep ‘groot genoeg voor veel inspiratie en klein genoeg voor persoonlijke aandacht’ noemt.

De Recruitment Workation vindt plaats van 3 tot en met 9 november. Er komen vier onderwerpen aan bod:

  1. Referral recruitment
  2. Doelgroepen en candidate persona’s
  3. Recruitmentmarketing
  4. Zichtbaar zijn als recruiter en werkgever

Bij het zwembad

Er zijn ook intervisiebijeenkomsten waarin je als recruiter je eigen praktijkcase kunt inbrengen. ‘Na de workation weet jij welke concrete stappen je kunt nemen’, belooft Werensteijn (tweede van links). ‘Bovendien krijg je ook een 1-op-1 coachsessie.’ En dat dus allemaal terwijl je je vrije tijd kunt invullen met een mooie wandeling of het lezen van een (recruitment)boek bij het zwembad. ‘Of je kunt de kans grijpen om remote te gaan werken’, aldus Perfors. ‘Zodat zowel jij als jouw klant of werkgever meteen ervaren hoe dit is.’

Over dit laatste kunnen beide ervaren remote werkers de medereizigers overigens ook genoeg tips geven. Ze hebben er in elk geval al veel zin in. ‘Door uit de dagelijkse gang van zaken te stappen kun je meer focus werken aan je eigen ontwikkeling’, vult Werensteijn aan. ‘Zo kom je uitgerust met een volle koffer aan kennis en inspiratie weer terug in Nederland.’

Lees ook

Dit zijn de 30 beste ideeën om de arbeidsmarkt te verbeteren

Written by

Géén beleidsmatige oplossingen. Géén nieuwe instituties of wetgeving. Maar juist: verbeterpunten vanuit de praktijk. Ideeën die de arbeidsmarkt eerlijker en transparanter moeten maken. En iedereen een kans moeten geven. Dat belooft het nieuwe rapport ‘De arbeidsmarkt van morgen’, dat is geschreven na een onderzoek onder bijna 3.000 werkzoekenden en ruim 50 arbeidsmarktexperts.

‘Het is tijd om anders te durven kijken.’

betere arbeidsmarktVan een ‘Funda voor de arbeidsmarkt‘ tot een ‘vacature-duurzaamheidscertificaat’, en van een ’employability-jaaropgave’ tot en met een standaard voor vacatureteksten: er komen tal van meer of minder vernieuwende ideeën voorbij. ‘Misschien lijken sommige transformaties nu niet realistisch’, aldus de drie auteurs van het rapport. ‘Maar het is echt hoog tijd om anders te durven kijken, buiten de huidige beleidskaders.’

Vraagtekens bij het cv

Het rapport is uiteindelijk geschreven door Marlies van Venrooij (De Loopbaan Academie), Marjolein Hins (OntwikkelRijk) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘We hebben daarbij geen rekening gehouden met belangen, polders, heilige huisjes of politieke en beleidsmatige restricties’, aldus laatsgenoemde. ‘Voorop stond alleen het belang van de arbeidsmarkt én de haalbaarheid. Veel oplossingen bestaan al of zijn technisch niet heel moeilijk. Maar op een of andere manier worden ze nu belemmerd door belangen van stakeholders op de arbeidsmarkt.’

‘Net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document.’

Het rapport zet met name vraagtekens bij het cv, op dit moment nog altijd de meest gangbare valuta op de arbeidsmarkt. ‘Maar net als een vacature is het cv een incompleet en onvolledig document. Het is dus ook niet zo vreemd dat matching een probleem is.’ Daarom wordt het vooral tijd om voorbij het cv te kijken, stellen de auteurs, en beter op skills en competenties te leren matchen.

Ook recruiters hebben een rol

De komende tijd zullen we op deze site een aantal van de ingediende ideeën verder uitdiepen. Hoe haalbaar zijn ze? Zouden ze kunnen werken, en kunnen bijdragen aan het doel van een betere arbeidsmarkt? En wat houdt ze op dit moment dan tegen? Daarbij komt overigens ook de rol van recruiters uitgebreid aan bod. Want ook zij hebben een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van morgen, aldus de auteurs.

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” verwacht, komt nu bedrogen uit.’

‘Wie een terugkeer naar “het oude normaal” van de arbeidsmarkt verwacht komt bedrogen uit’, aldus Waasdorp. ‘Corona heeft de spelregels op de recruitment- en arbeidsmarkt voor werkgevers, werknemers, opdrachtgevers en opdrachtnemers volledig geëvolueerd. Dat is even schrikken voor veel werkgevers. Anderhalf jaar geleden was thuiswerken en flexibel werken bijvoorbeeld nog een voorrecht. Nu is het een verworven recht, een hygiënefactor en een dissatisfier geworden.’

De 30 ideeën, kort samengevat

Welke 30 ideeën zijn uiteindelijk in het rapport terecht gekomen? Hier de ultra-korte samenvatting, waarbij de 30 ideeën weer zijn opgedeeld in 9 categorieën.

#1. Competentie- & arbeidsmarktprofiel 

  • Iedereen een competentie- of arbeidsmarktprofiel (CAP)
  • Jaarlijks een werk- en ontwikkelcheck (WOC)
  • De werk- en ontwikkelcheck (WOC) een primaire arbeidsvoorwaarde en burgerrecht.

Het cv staat onder druk. Niet alleen omdat het een onvolledig beeld geeft van de skills, talenten en competenties van sollicitanten, maar ook omdat het een grote bron is van identiteitsfraude en vaak botst met de AVG. De toekomst is volgens het rapport aan een zogeheten competentie- of arbeidsmarkt–profiel (CAP), dat je je hele leven meeneemt en waarmee je begint op de middelbare school.

Een cv is vaak een grote bron van identiteitsfraude en botst nogal eens met de AVG.

Daarnaast zien de auteurs veel in werk- en ontwikkelchecks. Die bestaan nu ook al, in tal van cao’s, maar worden nog relatief weinig gebruikt. Maar je kunt er wel mee kijken of iemand inzetbaar of employable is.

#2. Coachen met focus op ‘samen regie’

  • Werk aan ‘samen regie’ in plaats van ‘eigen regie’
  • Leer hoe de arbeidsmarkt en het sollicitatieproces werken
  • Future skills-label
  • Gesprek over loopbaanpaden, per levensfase kunnen switchen in werk
  • Bekwamen in het gebruik van sociale media en presentatie

In de arbeidsmarkt wordt momenteel vaak gesproken over ‘eigen regie’ van de werkzoekende. Maar die benadering is volgens het onderzoek te beperkt. ‘Eigen regie kan niet bedoeld zijn om de verantwoordelijkheid af te schuiven’, zo stellen ze. In plaats daarvan pleiten ze bijvoorbeeld ervoor om werkzoekenden beter te trainen in hoe solliciteren werkt, en bijvoorbeeld een label te introduceren waarop een werkzoekende de ‘toekomstbestendigheid’ van een vacature kan aflezen.

‘Veel arbeidsmarktgerelateerde trainingen voor werk(zoek)enden gaan over ‘wie ben ik’, ‘wat wil ik’ en ‘wat kan ik’. Daaraan zou moeten worden toegevoegd ‘hoe en waar vind ik het juiste werk, opdrachten, werkgevers en netwerk’. In een versnipperde arbeidsmarkt met 2.500 vacaturesites en ruim 10.000 bureaus met vacatures is het moeilijk om die te vinden. Dat vraagt extra vaardigheden waarop getraind, gecoacht en begeleid moet worden’, aldus de auteurs.

#3. Funda voor werk(zoek)enden arbeidsmarkt

  • Alle vacatures in Nederland samen, ook stage, zzp-klussen en vrijwilligerswerk
  • Maak basis-vacatureformats op basis van skills
  • Een centrale plek voor werkpotentieel (vacatures en werkzoekenden)
  • Voorkom ongeautoriseerde vacature-doublures
  • Vacatureteksten op juiste taalniveau

Nergens ter wereld is de arbeidsmarkt zo weinig transparant als in Nederland, aldus het onderzoek. Nergens zijn ook zoveel jobboards, aggregators en bureaus per actieve baanzoeker. Het is volgens hen tijd om deze ondoorzichtigheid te doorbreken, en te werken aan één site met alle vacatures van Nederland.

Een soort Funda voor de arbeidsmarkt, met andere woorden. Een goed idee, zo zegt ook 35% van de ondervraagde werk(zoek)enden en 38% van de experts. Al dwingt zo’n site ook tot meer uniformiteit in hoe je vacatures presenteert, zoals bij de huizenmarkt trouwens ook te zien is.

#4. Transparant aanbod

  • Stappen in het sollicitatieproces van te voren communiceren
  • Selectiecriteria en -vragen van te voren communiceren
  • Arbeidsovereenkomst direct zichtbaar bij de sollicitatie
  • Eerlijke inzage in bedrijfscultuur, team en collega’s

Niet alleen is meer transparantie nodig in wat voor banen er allemaal worden aangeboden, ook het hóe is daarbij belangrijk, stellen de auteurs. Waarom wordt er vaak nog zo schimmig gedaan? Er is weinig wat sollicitanten zo stoort als gebrekkige communicatie van de kant van de werkgever. En dat heeft betrekking op tal van terreinen: over hoe het sollicitatieproces eruitziet, maar ook op basis van wat een werkgever tot zijn uiteindelijke beslissing komt.

Weinig stoort sollicitanten meer dan gebrekkige communicatie van de werkgever.

En ook meer inzage in de bedrijfscultuur is cruciaal voor betere matches, zo schrijft het rapport. ‘Open dagen, meelopen, ad random toekomstige collega’s kunnen spreken; het zijn allemaal manieren om sollicitanten te faciliteren om meer zicht hierop te krijgen.’

#5. Solliciteren anno nu

  • Privacy by design
  • Solliciteren op basis van skills
  • Alternatieve, creatieve manieren van solliciteren
  • Anoniem solliciteren om onbewuste vooroordelen te vermijden

Open Hiring, chatbots, assessments, videosollicitaties, selectie op basis van skills: veel werkgevers proberen momenteel op allerlei manieren hun recruitmentproces te innoveren. Maar er is nog wel meer mogelijk, aldus het rapport.

Skillscv.nl, een initiatief voor een nieuw cv, op basis van skills.

Logisch ook, want uit het onderzoek blijkt dat 75% van de arbeidsmarktprofessionals vindt dat werven en selecteren op skills de nieuwe standaard moet worden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. En ruim 51% van de ondervraagde werk(zoek)enden zegt graag aangenomen te worden op basis van hun verworven en in de praktijk geleerde skills en vaardigheden.

#6. Matching

  • Gebruik verschillende vormen van matching

Nauw samenhangend met het vorige punt: ook matchen en selecteren is aan veel verandering onderhevig. A.I., algoritmes, face recognition, game based assessments: op tal van terreinen proberen innovatieve bedrijven het talent van mensen in kaart te brengen en dat te koppelen aan de vraag van organisaties. Maar hier passen ook best meer klassieke methoden bij, aldus de auteurs, zoals meeloopdagen en praktijktesten (al dan niet via virtual reality).

#7. Zorgvuldige communicatie

  • Geef een inhoudelijke (persoonlijke) afwijzing met een (employability)advies
  • Maak contractvorm bespreekbaar tijdens het sollicitatiegesprek

Nog steeds geven veel sollicitanten aan dat het regelmatig voorkomt dat ze niets terughoren op een sollicitatie. Zaken als de Recruitercode of de NVP-sollicitatiecode doen al goed werk om dit te veranderen. Maar met name op het gebied van afwijzen is nog veel verbetering mogelijk, stellen de auteurs. En waarom zou je bijvoorbeeld de contractvorm (vast of flex) altijd al vastleggen als je een vacature uitzet? Zou de arbeidsmarkt niet beter werken als je hier samen het gesprek over aangaat?

#8. Betere vacatureteksten (incl. skills)

  • Vacatureteksten schrijven samen met de directe collega’s
  • Zoekvraag formuleren aan de hand van skills en bias-free
  • Recruiters aan het roer bij opstellen van vacatureteksten

Vacatureteksten schrijven? Slechts weinig recruiters houden ervan. Toch zit hier juist een belangrijke schakel in de arbeidsmarkt. Het is namelijk hier dat je duidelijk maakt wat de werkzoekende kan verwachten. Dus waarom zou je bijvoorbeeld niet wat vaker de collega’s erbij betrekken die met de nieuwe medewerker te maken krijgen? En waarom zou je niet meer skills in de tekst zetten, in plaats van alleen maar diploma’s en jaren werkervaring?

#9. Training, coaching en opleiding van recruiters en HR

  • Maak het recruitersvak meer vakvolwassen
  • Getrainde selecteurs, HR-personen en hiring managers 
  • Inclusietraining

In Nederland zijn zo’n 150.000 mensen fulltime actief in de arbeidsbemiddeling, ongeveer 1 op alle 60 werkenden. Maar van een volwassen vak is nog geen sprake, aldus het rapport. ‘Om naar een beter functionerende arbeidsmarkt te gaan is het nodig een meer professionele hiring-structuur aan te leggen.’ En dat betekent bijvoorbeeld: meer trainen (zoals op het voeren van selectiegesprekken), en meer kennisdeling. En – waarom ook niet – een kwalitatief leerregister voor recruiters, zoals bijvoorbeeld loopbaanprofessionals die nu al wel hebben met de Noloc en Nobco.

Conclusie: werk aan de winkel

Al met al, zo laten de auteurs zien, is er best een betere arbeidsmarkt denkbaar. Een arbeidsmarkt waarin het talent van mensen tot zijn recht komt, en organisaties de mensen binnen krijgen die hen helpen te groeien. Een behoorlijk optimistische boodschap. Maar er is dus nog wel werk aan de winkel. Véél werk.

betere arbeidsmarktMeer weten?

Download hier het hele rapport:

Arbeidsmarkt van morgen

Feel Good Friday: Veel rumoer rond de LHBTI+-voorkeur in Apeldoorn

Written by

‘Even Apeldoorn bellen.’ Zo kun je waarschijnlijk de stemming in de gemeente Apeldoorn betitelen nadat ze deze week een heuse shitstorm over zich heen kregen. Het college in de stad had het namelijk gewaagd enkele zinnen op te schrijven over een meer divers personeelsbestand, en hoe dat in de werving en selectie vorm zou moeten krijgen. En dat bleek bij de onderbuik van Nederland te werken als een rode lap op een stier.

‘Mensen moet je aannemen op hun kwaliteiten. Geaardheid moet daarin geen rol spelen.’

‘Ik vind het verder prima, maar het is allemaal zo hypocriet als de pest’, schrijft bijvoorbeeld een lezer van regionale krant De Stentor. ‘Mensen moeten aangenomen worden op motivatie en kwaliteiten. Etniciteit of geaardheid moet daar geen rol in spelen. Ook niet in ‘positieve’ zin’. ‘Hoe verzinnen ze het, is niet te geloven’, vat een ander het samen. Het nieuws haalt zelfs Radio 1. En ook op Twitter – toch al niet bekend om zijn nuance – gaat het al snel los. ‘Een oorlogsverklaring aan de blanke heteroman’, noemt zelfs iemand het.

En het begon zo genuanceerd

Een oorlogsverklaring? Zo zouden ze het vast niet bedoeld hebben toen het college van B&W in de stad eind augustus een raadsbrief verstuurde over ‘het bevorderen van inclusie van drie doelgroepen’. Daarbij ging het met name om niet-westerse migranten, de groep LHBTIQ+ en mensen met een beperking. En daarbij kwam ook werving en selectie – heel kort – eventjes aan de orde. Zoals in de zin: ‘Wij vergroten onze inclusie en diversiteit door meer aandacht te hebben voor het aannemen van bijvoorbeeld mensen met een beperking, LHBTIQ+-personen en mensen met diverse culturele achtergronden.’

In gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren.

Het is een zin die je momenteel wel in meerdere vacatures kunt tegenkomen, en ook wel vaker in HRM-beleid opduikt. Nuance alom, zou je kunnen zeggen. Maar in gepolariseerde tijden als deze kun je blijkbaar niet voorzichtig genoeg formuleren. Voor je het weet gaat de pers ergens mee op de loop. Dat de raadsbrief daarna nog meldde dat de gemeente ‘een masterclass ‘objectief selecteren’ had aangeboden aan leidinggevenden die betrokken zijn bij de werving en selectie van nieuwe collega’s’? Het sneeuwde bij veel mensen al snel onder bij de vrees dat hetero’s voortaan geen kans meer zouden maken om ambtenaar te worden…

Een nieuw hoofdstuk

Het levert al met al wel weer een nieuw spannend hoofdstuk op in het boek ‘Diversiteit in werving en selectie’. Wat in Apeldoorn sowieso nog best gevoelig lijkt te liggen. Zo was de stad in februari dit jaar de allerlaatste van de 27 gemeentes met meer dan 100.000 inwoners die zich aansloot bij de 75 zogeheten ‘Regenbooggemeentes‘; gemeentes die actief beleid maken voor de sociale acceptatie, veiligheid en emancipatie van lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender, intersekse, queer, aseksuele en panseksuele mensen (kortweg: LHBTI+’ers).

Apeldoorn was de allerlaatste 100.000+ Regenbooggemeente van Nederland.

In 2019 vroeg de raadsfractie van GroenLinks al of Apeldoorn zich bij deze groeiende groep wilde aansluiten, maar een ambtelijke verkenning leverde toen nog op dat ‘de problematiek relatief gering is’ en de groep LHBTI+’ers ‘zeer divers, niet georganiseerd en slecht traceerbaar’. Dat lijkt nu dus in elk geval veranderd. Althans, zo is het college in de stad van mening.

M/V/X

Met ruim 1.400 werknemers is de gemeente een van de grootste werkgevers van de stad. Sinds begin dit jaar vermeldt de gemeente bij vacatures overigens ook nadrukkelijk: M/V/X. Apeldoorn blijkt daarmee nog best een uitzondering in Nederland. Maar volgens burgemeester Ton Heerts werkt het goed. ‘We merken dat vrouwen en transgenders zich meer aangesproken voelen wanneer we dit expliciet vermelden, in het bijzonder bij functies waarbij de functietitel de mannelijke variant is, zoals “medewerker team toegang” of “inkoopadviseur”.’

lhbti apeldoorn
De poll van De Stentor over het Apeldoornse beleid.

Daar kun je natuurlijk van over de rooie gaan, zoals de meeste lezers van De Stentor blijkbaar doen. Je kunt het ook een slimme vorm van nudging noemen, en daarmee het hele nieuws van deze week afdoen als: een typische storm in een glas water. Al is het trouwens ook wel weer een storm die aangeeft hoe lastig de samenleving het vaak nog heeft zodra het onderwerp ‘diversiteit in selectie’ aan de orde is…

Lees ook

Hoe meer iemand verdient, hoe meer leugens op het cv

Written by

Zo’n 1 op de 3 Amerikanen geeft toe dat zijn cv een of meerdere leugens bevat, zo blijkt uit recent onderzoek van ResumeBuilder.com. Maar dat gemiddelde kent een opvallende waterscheiding. Onder de inkomens tot 1 ton (in dollars) geeft namelijk slechts 25% toe dat het eigen cv informatie bevat die bezijden de waarheid is. Bij inkomens boven de ton is dat aantal ineens twee keer zo hoog. Van wie 1 tot 1,5 ton verdient, zegt maar liefst 49% leugens op het cv te hebben. Onder de mensen die meer dan 1,5 ton verdienen is dit 46%.

Vooral de hogere inkomens zien er geen been in om hun cv een stukje mooier te maken.

De respondenten die meer dan 1 ton (in dollars) verdienden, logen daarbij het meest over hun ervaring. Onder degenen die meer dan 1,5 ton verdiende en toegaf te liegen, bleek 72% vooral leugens op het cv te hebben over hun opleiding. Evenzo loog 55% van de liegende respondenten die 1 tot 1,5 ton verdiende over hun beroepsvaardigheden en capaciteiten. Bij de mensen met een inkomen van minder dan 6 cijfers was de grootste leugen op het cv de duur van een baan die ze ooit hadden gehad. Maar dan nog concluderen de onderzoekers duidelijk: ‘Hoe hoger het inkomen, hoe hoger ook de kans op leugens op het cv.’

Veel leugens over ervaring

Vooral over de opgedane ervaring blijken heel wat leugens de ronde te doen. Zo zegt in totaal 46% dat ze op hun cv liegen over hun zogenaamd jarenlange ervaring, terwijl 44% loog over zijn opleidingsachtergrond. Ook over de opgedane skills en vaardigheden wordt de waarheid behoorlijk wat geweld aangedaan, net als over de duur van een bepaalde baan in het verleden.

leugens op het cv dus

En word je betrapt? Voor 29% had het geen enkele consequentie.

En ook opvallend: de kans om ‘gesnapt’ te worden is klein: 80% van de leugenaars zei gewoon voor de vacante functie te zijn aangenomen. Leugens blijken te werken, met andere woorden. Althans: voor sommigen. Wie gepakt werd op een leugen, zag in 41% van de gevallen het baanaanbod ingetrokken worden, 18% werd na aanname alsnog ontslagen, en 12% kreeg slechts een reprimande. Maar voor 29% waren er zelfs helemaal geen consequenties aan de betrapte leugen.

Vooral in de financiële sector

Zorgelijk aan het onderzoek is niet alleen dat vooral de veelverdieners er geen been in zien om hun cv een stukje mooier te maken dan de werkelijkheid, dat geldt ook nog eens vooral voor mensen in de IT en in de financiële sector. Van de IT-professionals geeft 55% toe zijn of haar cv te hebben aangedikt, in de financiële sector (die toch al zo worstelt met integriteit) is dat 45%. In de gezondheidszorg en het onderwijs blijken (met respectievelijk 17% en 18%) de minste leugenaars rond te lopen.

Ook blijken de leugens vaak een mannending te zijn. Mannen hebben twee keer zo vaak leugens op het cv als vrouwen, zo meldt het onderzoek (respectievelijk 42% versus 22%). Mannen zijn ook beter in ‘feiten fabriceren’ door zoektermen toe te voegen aan hun cv (46% versus 29%) en door te liegen over de gevraagde kwalificaties (50% versus 31%).

Competitief

Het blijken dus met name veel verdienende mannen in de IT en de finance die een loopje met de waarheid nemen. Vooral in die categorieën is het dus uitkijken wie je aanneemt. Dat is ook niet verrassend, zegt de ervaren recruiter Stacie Haller, die voor het onderzoek is geïnterviewd. ‘Het zijn juist deze terreinen waar de sterkste competitie heerst. En dus is daar ook de druk het hoogst om het cv wat op te poetsen.’

leugens op het cv

Dat zoveel mensen liegen op hun cv blijkt trouwens diverse oorzaken te hebben. Maar een van de belangrijkste is de opkomst van het ATS, aldus de onderzoekers. Omdat in de eerste selectie vaak gekeken wordt naar bepaalde woorden op een cv, voegen veel werkzoekenden zulke termen toe om een hogere kans te maken om ‘door het systeem’ heen te komen. Niet verstandig, benadrukt Haller. ‘Niet voor niets gebruiken steeds meer werkgevers in- en externe dienstverlening om cv’s te checken voordat ze iemand aannemen. En ook gedragsinterviews en referentiechecks kunnen fouten en overdrijvingen er wel uithalen. Dus de leugen komt uiteindelijk vaak toch wel uit.’

Lees ook

Dit zijn de 4 belangrijkste stappen voor een mooie employee journey

Written by

Bezie de tijd die een medewerker bij jouw organisatie eens als een reis. Van het eerste contact, het dromen over de bestemming, het bladeren in de (digitale) reisgidsen, tot aan het afscheid, bij de bagageband wellicht, of het uitpakken van de koffers bij thuiskomst. Wat zijn dan de momenten die er écht toe doen in zo’n reis? Hoe maak je van die journey een onvergetelijke ervaring, zodanig dat je medewerker ook jaren later nog graag de plakboeken ervan oppakt?

Wat zijn de momenten die er écht toe doen in de reis van de medewerker?

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.