Wim op woensdag: Waarom we verlies zo erg vinden (en hoe je dat als recruiter kunt gebruiken)

Geschreven door

Stel je het volgende voor. Je hebt aandelen in bedrijf A. Jouw beste vriend heeft aandelen in bedrijf B. Nu wil jij ook aandelen B kopen, maar je doet dit toch maar niet. Later blijkt dat als je dit wel had gedaan, je 1.200 euro winst had gemaakt. Wat doet dit met je? Jouw beste vriend heeft echter van zijn geld aandelen A gekocht, en hiermee dus 1.200 euro verlies geleden. Wie heeft er nu het meeste spijt?

Iets vergelijkbaars gaat op bij professionele golfers. Het blijkt dat zij een put voor par minder snel missen dan een put voor een birdie. Voor de golfleken onder ons: je kunt zeggen dat je met een birdie een punt scoort en bij een par niet.

Afkeer van verlies

verlies aversieDeze voorbeelden staan bekend als de afkeer van verlies, of: verliesaversie. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman heeft hierover een baanbrekend boek geschreven. Niet winnen is minder erg dan verliezen. Welke les kun je hier als recruiter van leren? Laat ik als huis-tuin-en-keukenanalist eens een poging wagen.

Niet winnen is minder erg dan verliezen.

Een kandidaat die benaderd wordt door een recruiter zal als de baan uiteindelijk niet verkregen wordt, dit beschouwen als: niet winnen. Een kandidaat die zelf solliciteert zal een afwijzing wél echter als verlies beschouwen. Uit eigen ervaring (dus zonder onderzoek gedaan te hebben) kan ik zeggen dat kandidaten die zelf solliciteren meer teleurstelling laten zien dan degene die ik benaderd heb. Als dit klopt, wil je dus dat de benaderde kandidaat (laten we dit de latent zoekende noemen) het meer gaat beschouwen als verliezen, want de afkeer van verlies zorgt ervoor dat zij beter hun best gaan doen. De sollicitant heeft al een afkeer van verlies, dus aan diens motivatie zal het niet liggen.

Een dunne lijn

De latent zoekende zal vooral op zoek gaan naar de plussen in de baan. What’s in it for me? Meer salaris, taken, verantwoordelijkheid of misschien juist minder taken, verantwoordelijkheid of reistijd. Als het lukt om die extra’s niet meer als extra te positioneren, maar als minimum/uitgangspunt, creëer je een behoefte. Een voorbeeld: stel een kandidaat kan 500 euro per maand meer verdienen bij een overstap. Dit kan een stap vooruit zijn en zal dan niet als verlies worden gezien, maar als je de kandidaat weet te overtuigen dat deze de 500 euro eigenlijk nu dus al waard is, heb je de kans dat hij of zij dit meer gaat zien als uitgangspunt. En daarmee dus een verlies als ze de baan niet krijgen.

De latent zoekende zal vooral op zoek gaan naar de plussen in de baan.

Een dunne lijn. Ik geef het eerlijk toe. Maar zo met het zonnetje op mijn bol, werkend in de tuin, zou ik het als een verlies beschouwen als ik dit hersenspinsel niet met jullie zou delen. En laat ik daar nu ook een afkeer van hebben.

verlies aversie

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

10 expert-tips voor een betere Boolean Search

Geschreven door

Als recruiter ben je waarschijnlijk wel bekend met Boolean Search. Logisch, want actief kandidaten sourcen is momenteel essentieel om het juiste talent aan te trekken, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. En zonder goede zoekvaardigheden kom je dan niet ver. Toch wordt Boolean Search door sommige recruiters nog wel eens als ‘moeilijk’ gezien. Maar in feite kan iedereen het leren.

In feite kan iedereen Boolean Search leren.

Dan hebben we het bijvoorbeeld over zogeheten Boolean operators als AND, OR en NOT. Die kun je gebruiken om een combinatie van keywords te gebruiken in je zoekopdracht. Belangrijk hierbij is dat je meerdere termen en synoniemen gebruikt. Zo kun je makkelijker zoeken naar relevante kandidaten en kun je kandidaten vinden die je zonder deze techniek moeilijker zou opsporen. Maar hoe zet je nou de volgende stap, zonder dat het je (te) veel tijd kost? Waar zitten de fijne kneepjes? En zijn er ook tools beschikbaar die je hierbij kunnen helpen? 10 nuttige tips.

#1. Maak je Boolean-strings in Word of Excel

Als je werkt aan lange search strings, kun je zomaar een ‘(‘ of een ” vergeten. En als je deze dan niet in Word of Excel hebt opgeslagen, vind je deze nooit meer terug. Het resultaat? De verkeerde resultaten. Maak daarom in Word of (bij voorkeur) Excel een tabel aan en bouw daar eerst je Boolean string. Met de juiste formules in Excel weet je zeker dat je geen haakjes of komma’s vergeet, want dan worden ze automatisch toegevoegd. Op zoek naar de juiste Excel-formule? Download hier het template van John Turnberg om makkelijk lange ‘OR’ strings te maken.

#2. Gebruik zoveel mogelijk synoniemen

Gebruik ontzettend veel synoniemen. Dan hebben we het niet alleen over functietitels, maar we gaan verder. Zoek je bijvoorbeeld iemand met een afgeronde hboO-opleiding, zoek dan ook naar ‘Hogeschool’ en ‘bachelor’. En ook voor skills geldt: hoe meer synoniemen hoe beter. Zo krijg je meerdere resultaten en loop je niet de kans die ene perfecte kandidaat te missen die het alleen net iets anders heeft opgeschreven dan jij dacht.

#3. Afkortingen en non-taalfanaten

Helaas is niet iedereen even goed in het op de juiste (grammaticale) manier beschrijven van bijvoorbeeld functietitels. Dit dwingt je om rekening ermee te houden dat iemand ‘projectmanager’ ook wel eens kan schrijven als ‘project manager’, of als proj. man., of simpelweg als PM. Sommige kandidaten doen dit zelfs expres, om te voorkomen dat recruiters hen constant ‘bombarderen’. Een holy grail dus! Nu hoef je alleen nog maar ervoor te zorgen dat de kandidaat jou niet onder de groep ‘vervelende’ recruiters schaart…

#4. Gebruik je eerste search als inspiratie

Op zoek naar synoniemen? Begin eens met een Boolean string! Zo kun je ook zoeken naar synoniemen die je zelf nog niet had bedacht. Kijk eens de eerste resultaten door en speur daarbij naar keywords die je zelf nog niet had bedacht. Voeg ze toe aan je Boolean string en vul deze aan. Hoe meer synoniemen, hoe beter.

#5. Niet ieder profiel is volledig

Natuurlijk, jij bent op zoek naar de perfecte kandidaat. Maar ook die ene paarse eekhoorn kan vergeten om zijn of haar profiel accuraat en compleet in te vullen. Sterker nog, de beste kandidaten zijn misschien wel helemaal niet bezig met hun LinkedIn-profiel en plaatsen hier nauwelijks iets. Een slecht gevuld of zelfs bijna leeg profiel betekent niet: een slechte kandidaat. Dus als jij je concurrentie wil overstijgen, moet je ook voorbereid zijn op niet-helemaal-piekfijne profielen.

#6. Zoek verder dan de 1.000 kandidaten

Met een LinkedIn search kun je ‘maar’ 1.000 kandidaten zien. Er is echter een trucje om toch meer kandidaten te zien te krijgen. Gebruik daarvoor gewoon meerdere searches, die elkaar uitsluiten. Om even een voorbeeld te noemen: als je moet filteren op locatie, begin dan in het zuiden en beweeg je via zoektermen steeds verder naar het noorden van het land.

Meer dan 1.000 kandidaten zien? Gebruik meerdere searches.

Zo doe je dezelfde search steeds opnieuw, maar krijg je steeds nieuwe resultaten. Het belangrijkste is dan natuurlijk dat je bereid bent om al die resultaten ook stuk voor stuk in acht te nemen. Iets in de trant van ‘de aanhouder wint’…

#7. Zoek niet alleen op LinkedIn

De meeste recruiters gebruiken Boolean search strings alleen op LinkedIn. Handig, maar ook op andere zoekmachines en platforms werkt Boolean enorm goed. Zet je zoektocht bijvoorbeeld eens voort op Google. Ook daar kun je met Boolean zomaar eens kandidaten tegenkomen die anders verborgen zouden zijn gebleven.

#8. Gebruik secret operators

De reguliere operators als AND, OR en NOT kennen we nu wel. Maar er zijn nog veel meer digitale organisatoren die je zoekopdracht kunnen vergemakkelijken en verbreden. Denk aan Inurl: Dit kun je invoeren bij je zoekopdracht als je bepaalde zoektermen wil terugvinden in een URL. Enkel de woorden die je na Inurl: intikt zul je dan als zoekresultaat vinden. Verder hebben we ook nog Intext:,waarmee je zoekresultaten vindt die je zoekterm in de paginacontent hebben staan.

Er zijn nog veel meer digitale organisatoren die je zoekopdracht kunnen vergemakkelijken.

Daarnaast kun je Intitle: gebruiken als je bepaalde zoekwoorden of termen in de titel terug wil zien. De operator Site: geeft je de mogelijkheid om resultaten te beperken tot een bepaalde website. En dan hebben we ook nog filetype: in de aanbieding. Als je deze verwerkt in je zoekstring, zul je alleen bepaalde documenten terugvinden. Dit is bijvoorbeeld handig als je een cv zoekt, die vaak in pdf- of docx-formaat zijn opgeslagen. Zo kun je op enkele bestanden filteren.

#9. Gebruik generators

Vind je dit nog lastig? Er zijn tegenwoordig tal van zogeheten Boolean Search generators, die met weinig kennis (een titel en wat zoekwoorden zijn fijn) automatisch tot de meest uiteenlopende Boolean strings komen. En dan hoef je alleen nog maar CTRL-C en CTRL-V te gebruiken. Voorbeelden hiervan zijn Monster’s PRS, die met slechts een titel en wat zoekwoorden tal van synoniemen en gerelateerde titels en keywords genereert. Met Trevisan social, Recruit’em, en de Social Talent Boolean Builder hoef je enkel de details van de kandidaten die je zoekt in te voeren om de juiste Boolean string te creëeren.

#10. Automatiseer het hele proces

Word het je allemaal nog steeds te veel werk? Zoektermen verzinnen? Synoniemen? Combinaties ervan? En dan ook nog de resultaten goed verzamelen? Gelukkig bieden de hiervoor genoemde generators je dus de mogelijkheid om je search strings automatisch uit te broeden. Maar tegenwoordig kun je zelfs je hele zoektocht met tools automatiseren. De voordelen daarvan, in het kort:

+ Automatisering van Boolean Search bespaart veel tijd en energie.
+ Afhankelijk van je eigen kennisniveau vind je meer én beter passende profielen.
+ Software kan 24/7 zoeken, wordt niet ziek, maakt geen foutjes en vergeet ook nooit iets.
+ Technologie is objectief en werkt door, zonder vermoeidheid of vooroordelen.
+ Bij geautomatiseerd zoeken kun je sneller op- en afschalen.

Met een automatische tool kun je (letterlijk) moeiteloos kandidaten vinden, zonder dat je er zelf al te veel voor hoeft te doen. Deel je functieprofiel of vacature met de robot en hij zoekt meteen op alle platforms naar geschikte kandidaten, die vervolgens gescreend en wel in jouw resultaten worden getoond. Daarna krijg je de contactgegevens en hoef je alleen nog maar een mailtje samen te stellen of een belletje te plegen. Et voilà!

Dit is geschreven door Kyara Jorritsma, content manager bij Recruit Robin.

Lees ook

 

Zijn werk.nl en UWV werkelijk zo weinig geliefd? De cijfers laten iets heel anders zien…

Geschreven door

Toen de oprichter van Recruit Robin de site van het UWV toevoegde aan zijn A.I.-sourcing-platform, had hij er zelf niet al te hoge verwachtingen van. De reputatie in de recruitmentmarkt van werk.nl is namelijk niet zo best, dat wist Aron Schilder ook. Dus hij stond er ook niet echt van te kijken dat in het recente Stand van Werven–onderzoek de site er niet zo goed vanaf kwam, als enige die recruiters vaker als ineffectief dan als effectief zagen.

‘Veel klanten zijn echt verrast door de goede profielen die ze er vinden.’

Maar de gebruikscijfers van zijn platform laten toch een heel ander beeld zien, zet hij daartegenover. ‘Veel van onze klanten zijn echt wel verrast door de vele goede profielen die ze er vinden. Er is veel bias rondom de kandidaten die je bij het UWV zou tegenkomen. Maar die is dus echt onterecht, zo blijkt.’

Bijna 2 keer zoveel approved cv’s

Sterker nog, merkt Schilder op: er is geen database waarbij gebruikers zo vaak een kwalitatief geschikte kandidaat vinden als die van werk.nl. In de maand juni leverde werk.nl bijvoorbeeld in totaal 5.270 ‘approved cv’s‘ op aan Recruit Robin-klanten. Het eerstvolgende platform op deze ranglijst, LinkedIn, kwam niet verder dan 2.846. En dat gaat dus om cv’s die recruiters krijgen voorgelegd, en waarvan ze zelf aangeven dat het gaat om een ogenschijnlijk geschikte kandidaat voor hun vacature.

linkedin versus werknl uwv

‘Werk.nl biedt niet alleen veruit de meeste kandidaten aan, zodat het in datavolume een heel relevante bron is, met name voor volumerecruitment. Maar het is daarnaast ook nog eens een vrij unieke bron’, legt Schilder uit. ‘We hebben eens een klein onderzoekje gedaan, en daaruit bleek dat de verschillende databases maar 5% overlap hadden. En het zijn daarnaast dus ook relevante kandidaten. Bij ons betalen klanten zodra ze een vinkje zetten bij een profiel. Dat meten wij, dus kunnen we zeggen dat het hier gaat om vrij harde data.’

Dominante invloed

Misschien verrassend, maar onder klanten van Recruit Robin heeft werk.nl dus ‘best een dominante invloed’, aldus Schilder. ‘Dat heeft ook wel met de user interface te maken, denk ik. UWV is geen commercieel bedrijf; je ziet dat er niet veel focus is op continue verbetering van het product. Maar bij ons hebben klanten wel een prettige user interface, wat alle platformen vergelijkbaar maakt. En dan blijken de kandidaten van werk.nl dus gewoon goed te scoren, zowel kwanti- als kwalitatief.’

‘De kandidaten van werk.nl scoren dus gewoon goed, zowel kwanti- als kwalitatief.’

Lees ook

Credit foto boven

Deze (overbodige) vragen maken de sollicitant het meest nerveus

Geschreven door

Klamme handen, een trillende stem, een gevoel van onbehagen. Een sollicitatiegesprek is voor elke kandidaat een zenuwenstrijd. Maar van welke vragen wordt de gemiddelde sollicitant nu het meest nerveus? Welke vragen bezorgen kandidaten de meeste zenuwen?

De onderzoekers keken bij welke vraag de hartslag het meest omhoog ging.

Het Britse Reboot Digital PR besloot het eens uit te zoeken en vroeg 60 sollicitanten of ze er bezwaar tegen hadden om een hartslagmeter mee nemen tijdens hun sollicitatiegesprek. Van die kandidaten stemden 53 ermee in. Zo konden ze vaststellen bij welke vraag de hartslag gemiddeld het meest omhoog ging.

‘We gaan nu een klein testje doen…’

De deelnemende kandidaten kregen allemaal dezelfde vragen voorgeschoteld, en bovendien in dezelfde volgorde. Daarbij bleek de vraag om een plotselinge en onverwachte ‘snelle test’ de kandidaten veruit het meest bang te maken. De onderzoekers registreerden bij zo’n vraag een gemiddelde hartslag van 154 bpm, oftewel: 93% meer dan de gemiddelde rustfrequentie van 80. Op de voet gevolgd door de vraag ‘Naar welk salaris ben je op zoek?’ Die vraag deed de hartslag van de deelnemers gemiddeld met 66% stijgen.

meest nerveus

Ook behoorlijk stressvol blijkt de vraag of je als kandidaat weet wat de organisatie doet. En: wat zou je laatste werkgever over je zeggen? Best opmerkelijke resultaten, omdat juist dit vragen zijn die nog steeds in veel sollicitatiegesprekken langskomen, en je dus zou verwachten dat sollicitanten zich hierop ook voorbereiden.

Meest gehate voorbeeld

Er waren ook vragen die nauwelijks leiden tot een hogere hartslag. ‘Vertel eens iets over jezelf’ was daarvan het bekendste (en meest gehate) voorbeeld. Maar ook de bekende vraag naar wat je zwaktes zijn, leidde relatief weinig tot zenuwen bij de kandidaten.

Naast het onderzoek met de hartslagmeters deed Reboot Digital overigens ook een enquête onder 1.357 Britse werkzoekenden. Hierbij vroegen ze aan welke aspecten van het sollicitatiegesprek de kandidaten de grootste hekel hadden. ‘Te veel interviewers’ scoorde hier duidelijk bovenaan: ruim 1 op 6 wordt hier nerveus van. Ook de klamme handen, rode wangen krijgen, stotteren en met de mond vol tanden staan behoren tot de bekende angsten van kandidaten, zo geven ze aan.

Zijn ze wel nodig?

Maar zijn zulke angsten eigenlijk wel nodig, vraagt Samantha McLaren zich af op het LinkedIn-blog. Wat is het nut ervan als we als recruiters kandidaten nerveus maken? ‘Een onnodig stressvolle ervaring kan de perceptie van de kandidaat over jouw organisatie schaden. Het kan bovendien het zicht belemmeren of de kandidaat voldoende geschikt is voor de rol.’

‘Kandidaten nerveus maken kan het zicht belemmeren of hij of zij voldoende geschikt is voor de rol.’

Waarom zou je kandidaten bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek een test voorliggen, stelt ze. Een assessment is een goede manier om de skills van kandidaten op een accurate en faire manier te evalueren en vergelijken. Maar waarom zou je dat tíjdens het interview doen? En waarom zou je kandidaten zich daarop niet laten voorbereiden? Je kunt mensen ook vragen om zulke testen thuis te maken, stelt ze. Dat levert vaak een beter resultaat, en geeft tijdens het interview de kans te focussen op waar het echt om gaat.

Salarisvraag ook overbodig

En waar het echt om gaat is dus ook níet: de vraag naar het salaris. Er is weinig dat kandidaten zó nerveus maakt, en bovendien is het op veel plekken zelfs illegaal om naar het vorige salaris te vragen. Veel organisaties zoeken momenteel dan ook alternatieven hiervoor. Een bedrijf als Glitch deelt transparante salaris-bandbreedtes, en Starbucks heeft een ‘salaris-calculator’, op basis van onder meer skills en ervaring, die moet zorgen voor een meer gelijkwaardige beloningsstructuur.

‘De vraag: ‘weet je wat we hier doen?’ kan neerbuigend overkomen.’

En net zo kan een vraag als ‘Weet je wat we hier doen?’ het best geskipt worden, aldus McLaren. ‘Het kan neerbuigend overkomen. Of zelfs een tikkeltje bedreigend. Kandidaten kunnen er de indruk van krijgen dat interviewers denken dat ze onvoorbereid zijn. Dat kan hen nerveus maken, zelfs als ze wél hun research gedaan hebben.’ Ze raadt daarom aan de vraag anders te formuleren. Bijvoorbeeld: ‘Wat heeft je geïnspireerd om juist bij ons te solliciteren?’

Géén kruisverhoor

De beste sollicitatiegesprekken zijn sowieso géén kruisverhoor van kandidaten, benadrukt ze. ‘Ze voelen daarentegen eerder als een conversatie. Zulke gesprekken stellen kandidaten op hun gemak, wat het makkelijker maakt de juiste persoon voor de baan te vinden.’

‘De beste sollicitatiegesprekken stellen kandidaten op hun gemak.’

Daarom kun je volgens haar ook beter niet vragen wat de laatste werkgever over de kandidaat zou zeggen. Veel te speculatief, zegt ze. ‘Vraag liever: wat was de beste relatie die je ooit met een manager had? En waarom werkte dat zo goed? Door te focussen op een positieve relatie, leer je meer over iemands waarden en normen en krijg je bovendien inzichten die de manager in jouw organisatie kunnen helpen om aan de kandidaat effectief leiding te geven.’

Lees ook

 

Jezelf onderscheiden als detacheerder? ‘Kies eens iets anders dan: persoonlijke aandacht’

Geschreven door

Persoonlijke aandacht. Het is dé cruciale factor binnen de detacheringsbranche, als je het tenminste de 40 detacheerders vraagt die recent meewerkten aan onderzoek van Askemo. Ze vroegen elke detacheerder naar hun grootste uitdagingen en onderscheidende waarde. En maar liefst 85% noemde daarbij ‘persoonlijke aandacht’ als voor hen meest kenmerkend concurrentievoordeel.

‘Persoonlijke aandacht is niet echt uniek te noemen.’

askemo detacheerder whitepaperPrima natuurlijk, stelt Roel Schellekens, auteur van de whitepaper waarin dit onderzoek is opgenomen. Want ‘persoonlijke aandacht’, daar kan toch niemand tegen zijn? Maar er is ook een andere kant, zegt hij. ‘Het is dus ook echt niet uniek te noemen.’ En de vraag is ook hoe houdbaar al die persoonlijke aandacht op lange termijn is. Daarom pleit hij ervoor dat detacheerders beter gaan nadenken over hun businessmodel en met écht onderscheidende proposities gaan komen.

Continu waarde toevoegen

‘Wil je als detacheerder op lange termijn bestaansrecht hebben, dan moet je meer doen dan alleen vraag en aanbod bij elkaar brengen. Je moet continu waarde toevoegen, voor zowel werknemer als klant. Vanuit bedrijfsperspectief ontstaat hier een spanning tussen persoonlijke aandacht en schaal’, constateert Schellekens. ‘Opschalen van 20 naar 30 accounts per accountmanager houdt automatisch in dat je minder tijd en aandacht hebt per klant en per werknemer. Kies je dan bewust ervoor om klein te blijven en minder marge te maken? Of schaal je verder op, mogelijk ten koste van de persoonlijke aandacht?’

‘Technologie op de juiste manier ingezet biedt meerwaarde.’

Gelukkig kan technologie daarbij wel helpen, schrijft hij. ‘Technologie op de juiste manier ingezet biedt meerwaarde. Met technologie kun je je namelijk echt onderscheiden, juist wanneer persoonlijke aandacht jouw USP is. Het grote voordeel van technologie is dat het data verzamelt waarmee je inzichten kunt genereren over welke retentiestrategieën het beste werken. Al is het daarbij natuurlijk wel van belang dat alle accountmanagers de technologie op dezelfde manier gebruiken.’

De observaties

Uit de 40 interviews voor de whitepaper komen een aantal gemeenschappelijke observaties naar voren. Zo blijkt dus niet alleen ‘persoonlijke aandacht’ steeds als onderscheidend vermogen te worden genoemd, de detacheerders zeggen ook vrijwel eensgezind dat contact houden cruciaal is. ‘Er was niemand die níet beaamde dat contact houden belangrijk is als detacheerder. Dit gebeurt zowel proactief (waarbij de accountmanager in een bepaald ritme contact heeft met zowel klant als werknemer) als meer reactief (een ‘piepsysteem’). De keuze hangt onder meer af van de duur en de fase van de opdracht en het aantal mensen in de pool.’

‘Er was niemand die níet beaamde dat contact houden belangrijk is als detacheerder.

Het blijkt daarbij vaak lastig om aan tafel te komen bij (grote) klanten, constateert menig detacheerder. Zeker als klanten kiezen voor een aanpak van ‘geen nieuws is goed nieuws’ worden ze daarvan zenuwachtig, zo blijkt. ‘En terecht’, denkt Schellekens. ‘Het zorgt namelijk voor verminderde controle, voor minder invloed.’

De werknemers

Met de werknemers houdt de detacheerder vaak makkelijker contact, zo blijkt. Hetzij via formele momenten, zoals evaluaties, performance reviews en 1-op-1-gesprekken, hetzij via informele momenten, zoals appen, bellen, verjaardagskaarten en kerstpakketten. Ook borrels, opleidingen, en inhoudelijke communities worden vaak genoemd als middel om contact te houden.

Maar Schellekens durft wel vragen te zetten bij die aanpak. ‘Persoonlijke aandacht wordt vaak ingezet, omdat het al jaren wordt ingezet. Het is dan zo vervlochten met de organisatiecultuur dat onvoldoende wordt geëvalueerd of het nog wel effectief is. Zorg er daarom voor dat je persoonlijke aandacht niet meer als doel op zich gaat zien, maar als middel. Je kunt namelijk ook voor een andere strategie kiezen. Een strategie met minder persoonlijke aandacht, zonder je klanten of werknemers volledig uit het oog te verliezen.’

4 tot 5 klanten max

De ervaring leert dat je als key accountmanager bij een detacheerder maximaal 4 tot 5 klanten kunt bedienen, aldus Schellekens. Maar tools kunnen dus bijdragen aan het efficiënter maken van de werkprocessen. Ook kun je met tools nuttige data verzamelen, zegt hij. Zeker als ze niet top-down worden geïntroduceerd en de accountmanager het niet ziet als verplicht om ‘iets’ in te vullen. ‘De implementatie van tooling heeft namelijk de grootste kans van slagen als deze past en aansluit bij de bestaande processen van de mensen op de werkvloer.’

‘Tooling heeft meeste succes als deze past bij de bestaande processen op de werkvloer.’

De geïnterviewde detacheerders gebruiken als basis nu verschillende pakketten, zoals: Bullhorn, Wizard, AFAS, Exact, en MySolution. Volgens Schellekens kan de juiste technologie helpen processen efficiënter te maken en belangrijke data te verzamelen. ‘Zo kan het inzicht verschaffen in gedrag van accountmanagers, zoals het aantal gevoerde telefoongesprekken en de lengte daarvan. Op basis van die inzichten kun je vervolgens weer je tactieken aanpassen.’

Online feedback vragen

Dat kan dan bijvoorbeeld via askemo, een online tool om als detacheerder laagdrempelig, op vaste, terugkerende momenten een eenvoudige vraag te sturen naar klanten en/of werknemers, waarmee je bij hen ‘de temperatuur’ meet. ‘Antwoord geven kost hen slechts enkele seconden en geeft jou het signaal of alles oké is of dat je actie moet ondernemen. Je voorkomt hiermee verrassingen achteraf. Het voordeel is dat je meer persoonlijke aandacht kunt schenken aan de mensen die het daadwerkelijk nodig hebben of verdienen’, aldus Schellekens.

‘Met vertrouwen creëer je betrokken werknemers, en betrokken klanten.’

Volgens de ondernemers beantwoorden 7 van de 10 ontvangers zo’n askemo. ‘Dat is 3x vaker dan de gemiddelde online survey’, zegt hij. ‘Zo weet jij als detacheerder continu hoe je klanten én je medewerkers in de wedstrijd zitten. Je stuurt op actuele, relevante informatie. En ziet trends ontstaan, waardoor je processen kunt aanpassen waar dat nodig is. Dat zorgt voor vertrouwen. En daarmee creëer je betrokken werknemers, en betrokken klanten.’

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de hele whitepaper? Download hem hier:

Whitepaper

Lees ook

Feel Good Friday: Nu ook solliciteren via TikTok mogelijk

Geschreven door

Dat TikTok allang niet meer iets is dat alleen kinderen gebruiken, wisten we al. Dat ook recruiters het inzetten voor hun werving? Ook geen nieuws. Het platform zelf maakt ook steeds duidelijker hier een grote toekomst te zien. In mei lanceerde het al een (pilot-)tool voor employer branding, en sinds kort is er ook een nieuwe feature beschikbaar voor de andere kant van de tafel: de kandidatenkant.

Zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al.

De naam van de nieuwe feature is TikTok Resumes, en zo’n 30 grote bedrijven als Chipotle, Target en Shopify gebruiken het al. Het pilotprogramma dat nu wordt uitgerold, waarmee gebruikers direct met video-cv’s kunnen solliciteren, komt onder meer voort uit inhoud die organisch op het platform is verschenen, zoals #CareerTok. De bedrijven die zich voor de pilot hebben aangemeld zeggen de video-cv’s in elk geval tot 31 juli te accepteren. Daarna volgt een evaluatie.

@makena.yeeHere are the reasons why YOU should hire me! Don’t be shy, let’s get in touch. #tiktokresumes #tiktokpartner♬ original sound – MAKENA

Gen Z matchen

In de pilot kunnen gebruikers een video-cv maken, deze op TikTok plaatsen en die video vervolgens via de app naar recruiters sturen. Een instructievideo voor het pilotprogramma raadt aanvragers wel aan om géén persoonlijke contactgegevens (zoals hun e-mailadres) op te nemen in de openbaar gedeelde video. Hoewel de pilot tijdelijk is, laat het zien hoe TikTok denkt – en hoe het Gen Z wil helpen matchen aan bedrijven. En voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Voor degenen met een lang cv, rolt TikTok ook nog eens video’s van 3 minuten uit.

Bij de eerste vacatures die aan de proef meedoen zitten overigens veel functies die direct aan TikTok gerelateerd zijn. Zo is Alo Yoga bijvoorbeeld op zoek naar een social media manager die een TikTok-strategie voor het merk mag gaan ontwikkelen. Maar er zijn ook veel startersfuncties te vinden, bijvoorbeeld voor winkels of magazijnmedewerkers. En als je extreem sterk bent, kun je via de nieuwe feature ook nog eens solliciteren om een ​​WWE-superstar te worden. TikTok Resumes kan zowel in de app gevonden worden via de hashtag #TikTokResumes als op een eigen website.

Lees ook

Recruiters, maak je borst maar nat: komende 5 jaar 400.000 instromers tekort op arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor docenten en ingenieurs kent nu al zéér grote knelpunten. Daar komen de komende jaren de ICT-specialisten bij, de leidsters kinderopvang en onderwijs-assistenten, de elektriciëns, elektronicamonteurs, vakspecialisten natuur en techniek, artsen, therapeuten en gespecialiseerd verpleegkundigen. Het hangt allemaal nog een beetje van de gevolgen van corona af, maar verder is het laatste rapport van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) er duidelijk over: recruiters kunnen over de hele linie de komende jaren hun borst natmaken.

Demografie bepalend

Het Maastrichtse onderzoekscentrum laat helder zien hoe demografie in die tijd de arbeidsmarkt zal bepalen. Tegenover een verwachte uitstroom van zo’n 2 miljoen mensen, vooral vanwege pensioen en arbeidsongeschiktheid, staat namelijk een instroom van ‘slechts’ 1,6 miljoen jongeren, vanuit allerlei opleidingen. En dat terwijl niet alleen vervanging zorgt voor veel vraag naar personeel, maar ook de aanhoudend economische groei. Al schatten de ROA-rekenaars die vanwege corona de komende jaren wel iets lager is dan ze deden voordat de pandemie losbarstte.

Opvallend genoeg worden voor bouwberoepen over 6 jaar geen knelpunten meer verwacht.

De knelpunten voor de beroepen in het onderwijs, de zorg, techniek en ICT blijven de komende jaren groot, zo stelt het rapport. Opvallend genoeg verwachten ze voor de bouwberoepen over 6 jaar echter geen knelpunten meer. Ook zien ze weinig knelpunten ontstaan voor economische en administratieve en commerciële beroepen. En, weinig verrassend: over het algemeen geldt dat de arbeidsmarktperspectieven voor hoger opgeleiden nog altijd gunstiger zijn dan voor lager opgeleiden.

Geen hoger salaris voor hbo-master

Het onderzoek naar de arbeidsmarkt van de komende jaren verschijnt overigens daags na ander onderzoek van ROA, waarin bekeken werd of de invoering van de Bachelor-Master-structuur (BAMA) in het hoger onderwijs gezorgd heeft voor een meer gelijke economische waarde van een hbo- of een wo-diploma. De conclusie: dat is nog bepaald niet het geval. De achterstand van het hbo op het wo is wat dat betreft nog zeker niet ingelopen.

De achterstand van het hbo op het wo is in 18 jaar nog zeker niet ingelopen.

De onderzoekers gebruikten onder meer tekstmining-technieken om vacatures van Academic Transfer en Indeed te analyseren. Daarbij keken ze of er in vacatures wordt geworven op bachelor- en masterniveau of op hbo- en wo-niveau. Daarnaast keken ze hoe hbo- of wo-diploma’s relateren aan het arbeidsrendement, oftewel de baankansen en het loon van gediplomeerden. Daarvoor gebruikten ze CBS- en DUO-data van het cohort studenten dat in 2012/2013 afstudeerde.

Geen onderscheid ba/ma in vacatures

Daaruit blijkt onder meer dat werkgevers nog steeds vooral werven op hbo- of wo-niveau. Zo wordt in minder dan 1 procent specifiek gevraagd naar een bachelor-opleiding. Een hbo-master afronden lijkt in dit opzicht dus nauwelijks voordeel op te leveren. Hoewel de BAMA-structuur al 18 jaar bestaat, lijkt dat dus nog geen weerslag te hebben op de wervingsteksten van werkgevers, concluderen de onderzoekers.

Minder dan 1% van de vacatures vraagt specifiek om een bachelor-opleiding.

Daarnaast vermoeden ze dat werkgevers ervan uitgaan dat de meeste wo-studenten zowel een bachelor als een master afronden. Studenten die met het oog op hun toekomstige inkomen kiezen tussen het hbo en het wo en niet tussen een bachelor of een master krijgen daarin dan ook gelijk, blijkt uit een later deel van het ROA-onderzoek. Het verschil tussen hbo- en wo-diplomering blijkt namelijk nog altijd de meest bepalende factor voor het salaris verderop in de loopbaan.

Lees ook

Inspirerende recruitment-locaties (deel 1): het Brabantse kasteel van Pitt-IT

Geschreven door

‘Omdat de ene werkplek de andere niet is’. Dat is de slogan van het in 2013 opgerichte Pitt IT Professionals. De IT-bemiddelaar heeft die slogan zelf in elk geval behoorlijk letterlijk genomen, sinds het in 2016 zijn intrek heeft genomen in kasteel Croy, het middelpunt van een landgoed daterend uit circa 1440, verscholen in het Brabantse landschap.

pitt it professionals kasteel

‘Waarom in de spits naar een stad toe rijden terwijl het ook anders kan’, aldus commercieel directeur Maurice Kerssemakers. ‘Dat is pas het nieuwe werken. Misschien wel het “oude werken”. Een kasteel met een waardevolle historie. Waar Freule Johanna Constance leefde en het landgoed na haar dood schonk aan de zorg. Waar zelfs koning Lodewijk Napoleon nog heeft overnacht.’

pitt it professionals croy

Pitt is een acroniem van Passie, Integriteit, Trots en Toewijding. ‘In een notendop beschrijft deze naam wie wij zijn, hoe wij werken en wat je van ons kunt verwachten’, aldus Kerssemakers. ‘Als kern van de zaak zijn dit onze waarden. Het zijn ook de waarden van de mensen die wij bemiddelen. Bij Pitt IT Professionals bemiddelen wij mensen. Iedereen is anders. Met een persoonlijke aanpak kom je tot de best mogelijke kandidaat. Wij noemen dat vakmanschap.’

En dat dus allemaal vanuit een kasteel met een wenteltrap, in de vorm van een slakkenhuis, waarmee je de top van de toren met de zogenoemde ‘ui’ kunt bereiken, en een voormalige gevangenis in de kelder, met in het plafond nog een van de smeedijzeren ringen waaraan de gevangenen waren vastgeketend. En zo nog enkele andere prachtig bewaard gebleven ruimtes, waar het ook tegenwoordig nog goed toeven is.

pitt it professionals

Pitt IT werft, selecteert en detacheert kandidaten voor alle mogelijke functies in de ICT-keten van een organisatie. Sinds 2019 doet het dat overigens met het ATS van Mysolution, waarmee ze vacatureteksten en profielen van kandidaten kunnen verrijken met informatie over de persoonlijkheidsaspecten van functies in de ICT.

Ook een inspirerende locatie?

Ook aan het werk op een bijzondere locatie? Stuur dan een mailtje, het liefst met enkele foto’s, en een korte beschrijving van je organisatie. En wie weet vind jij hier binnenkort ook jouw locatie terug.

4 aanbevelingen om ook vacaturehouders de nieuwe realiteit in te loodsen

Geschreven door

De juiste kandidaat vinden wordt steeds moeilijker. Vacatures all over the place, maar de bron aan sollicitanten droogt snel op. Het gebeurt dan nogal eens dat vacaturehouders aan recruiters vragen harder te gaan lopen en meer hun best te doen. Maar is dat wel terecht, vraagt recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zich af in een recente Memo to A Hiring Manager. Hij doet vacaturehouders dan ook 4 aanbevelingen om met de nieuwe realiteit om te gaan:

#1. Erken de schaarste

‘Laten we allereerst erkennen dat er minder gekwalificeerde mensen zijn die een baan willen’, stelt Wheeler. ‘De arbeidsparticipatie van volwassenen daalt al 25 jaar. Organisaties hebben over de hele wereld de ontwikkeling van hun medewerkers verwaarloosd en hebben ervoor gekozen om talent van elkaar te stelen. Er zijn ook minder mensen die afstuderen aan universiteiten met de specifieke vaardigheden die je nodig hebt, en er zijn veranderende opvattingen over werk die hebben bijgedragen aan een steeds beperkter aanbod van talent.’

‘Mensen zijn op zoek naar meer flexibiliteit en minder hiërarchie.’

Demografische verandering is een belangrijke oorzaak ervan dat minder mensen in de rij staan voor een baan bij jou dan je mogelijk had gedacht. Maar ook de coronapandemie speelt in de nieuwe realiteit een rol, aldus Wheeler. ‘Die heeft de houding ten opzichte van werk veranderd; mensen zijn op zoek naar flexibiliteit en minder hiërarchie.’ Dat erkennen, of het gevoel laten staven door onderzoek naar hoeveel kandidaten je kunt verwachten, geeft al meer besef van de werkelijke situatie, stelt Wheeler.

#2. Weet wat je écht wilt

Een tweede aanbeveling die hij doet is: weet wat je écht wilt. Klinkt simpel? Dat is het zelden. Want wat bedoel je bijvoorbeeld als je zegt ‘de beste mensen’ te zoeken? Welke criteria hanteer je dan? Welke vaardigheden zijn echt essentieel voor wat je nodig hebt en welke zijn gewoon nice to have? Hoeveel tijd besteed je aan het bepalen van de functie-eisen? En ben je bereid in opleiding en ontwikkeling te investeren?

nieuwe realiteit

‘In mijn vele jaren als recruiter en als consultant merk ik dat dit het gebied is dat het vaakst over het hoofd wordt gezien of waarop wordt beknibbeld in het wervingsproces’, stelt Wheeler. ‘De meeste vacaturehouders met wie ik werk, eisen vaak dat kandidaten talloze sollicitatiegesprekken ondergaan. Toch zijn ze minder duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken. Juist dit vergt vooraf hard denken en analyseren.’

‘Veel vacaturehouders zijn niet erg duidelijk over wat ze eigenlijk zoeken.’

Jezelf vertellen dat je de ‘beste kandidaat’ wel herkent als je hem of haar ziet? Wheeler zegt er niet in te geloven. ‘We zijn allemaal onbewust op zoek naar bepaalde eigenschappen bij mensen, en we zijn meestal erg bedreven in het bepalen of een kandidaat die eigenschappen heeft of niet. Wat jammer is, is dat we ze zelden kunnen verwoorden. En hoewel we misschien geloven dat we kandidaten uitsluitend kiezen op basis van aantoonbare vaardigheden, beïnvloedt ons onbewuste de beslissing.’

#3. Ken je beste presteerders

Een punt dat nauw aansluit op het vorige. Besteed wat tijd aan het nadenken over wie momenteel het beste presteert, en wat zijn of haar eigenschappen zijn. Wie zijn de mensen op je afdeling die je zou willen klonen als je dat kon? En waarom? ‘Probeer dat zo precies mogelijk onder woorden te brengen. Welk positief gedrag zie je regelmatig waarvan je denkt dat het hen succesvol maakt? Hoe meer je een recruiter daarover kunt vertellen, hoe beter de kandidaten die je zult zien’, aldus Wheeler.

#4. Ken je recruiter

Een vierde, belangrijke aanbeveling van Wheeler is: ken je recruiter. ‘Als je recruiter nieuw is of nog niet eerder met je heeft gewerkt, is het voor hem of haar onmogelijk om te weten wat je écht zoekt. En zelfs een ervaren recruiter die je specialiteit grondig kent, zal de subtiele eigenschappen moeten leren die jíj als vacaturehouder aantrekkelijk vindt.’

Laat de recruiter daarom gerust een dag met de vacaturehouder meelopen.

Laat de recruiter daarom gerust een dag met je meelopen, adviseert Wheeler. ‘Laat ze een meeting met medewerkers bijwonen, of een dagelijkse briefing. Hoe beter jij en de recruiter elkaar kennen, hoe groter de kans dat je geweldige kandidaten gepresenteerd krijgt. Door een paar minuten de tijd te nemen om je recruiters te helpen, zul je dat het wervingsproces sneller en bevredigender verloopt, omdat je kandidaten zult zien die aan ál je vereisten voldoen.’ En laat dat dus nou net een gezamenlijk belang zijn, in de huidige nieuwe realiteit.

Lees ook

Recruitment Basics (9): Zo stel je een goed selectieprofiel op

Geschreven door

Precies weten wat en wie je zoekt. Het lijkt misschien een open deur. Toch doen veel organisaties hier precies het verkeerde. Hebben ze een vacature, dan pakken ze een oud functieprofiel erbij, verplaatsen hooguit wat komma’s en gooien hem dan snel naar buiten. Om verderop in het proces te ontdekken dat ze toch niet met de juiste sollicitanten aan tafel zitten.

Goed nadenken over de functie vormt de basis voor selectie van de juiste medewerker.

Goed nadenken over de functie en hoe die idealiter wordt uitgevoerd vormt dan ook de basis voor selectie van de juiste medewerker. Dat doe je in de eerste plaats door het vaak wat statische functieprofiel te vertalen naar een gedegen selectieprofiel, met duidelijke selectiecriteria. Het functieprofiel vormt daarbij de basis, die je vervolgens verrijkt met criteria voor deze specifieke vacature. Dit eerdere artikel over de belangrijkste vragen bij een vacature-intake kan daarbij helpen.

Geen nieuwe Jaap

Vraag een vacaturehouder om zijn of haar ideale kandidaat te omschrijven, en meestal volgt een globale beschrijving van de vertrekkende collega, plus wat extra criteria daarbovenop. Maar met deze aanpak loop je onherroepelijk vast tijdens je verdere werving- en selectieproces. Mensen lijken helemaal niet zoveel op elkaar – en je zoekt ook helemaal geen nieuwe Jaap, je zoekt iemand die de rol goed kan invullen.

Er zijn vier oorzaken waarom nieuwe medewerkers selecteren zo moeilijk is:

  1. Zelden weten we goed wat iemand succesvol maakt(e) in een functie
  2. We beschrijven allemaal op andere manieren kwaliteiten, gedrag of karakter
  3. We hanteren verschillende normen over wat goed, gemiddeld of slecht is
  4. Én we zijn gewoon niet zo goed in mensen (lees: sollicitanten) beoordelen

We kijken allemaal door onze eigen bril naar de kandidaten die we tegenkomen in het recruitmentproces. Je collega bewondert misschien de drive van de sollicitant voor die salesfunctie; jij ziet iemand die over grenzen gaat en alles doet voor de snelle stuiver. Hoe we naar mensen kijken zegt ook veel over wie wijzelf zijn.

2 tips voor een goed selectieprofiel

Tijdens de werving, maar vooral tijdens de selectie kan veel misgaan. Ik hanteer zelf dan ook altijd twee gouden regels:

#1. Start nooit een procedure op zonder intake

Hoe druk je ook bent, en hoe goed het functieprofiel ook is, maak altijd tijd vrij om het selectieprofiel scherp te krijgen. Deze tijd verdien je later in het recruitmentproces ruimschoots terug.

#2. Beperk je nooit tot één bron

Als hiring manager en HR-adviseur heb je natuurlijk zelf ideeën over de ideale medewerker. Maar raadpleeg ook vooral andere bronnen, zoals collega’s uit het team of een andere afdeling of zelfs partners waar hij of zij veel mee moet samenwerken. Kijk gerust ook eens naar soortgelijke vacatures bij andere bedrijven. Wat vragen zij?

Selectieprofiel op basis van doelen

Wat voor een selectieprofiel opstellen vaak handig is, is om te kijken naar wat je wil dat iemand in een bepaalde functie gaat bereiken. De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 zogeheten Key Performance Objectives, die de hoofddoelen van de functie weergeven. Voor een recruitmentconsultant bij een bureau kan dat bijvoorbeeld zijn: 20 plaatsingen per jaar en 300.000 euro brutomarge.

De meeste vacatures kun je afpellen naar een stuk of 4, 5 hoofddoelen van de functie.

Let op: KPO’s zijn dus niet hetzelfde als de Key Performance Indicators (of KPI’s) die we allemaal wel kennen. KPI’s geven een indicator voor je prestaties, KPO’s laten zien wat iemand daadwerkelijk moet presteren. Zulke meetbare doelen stellen in een functie is soms lastig, maar zelfs het gesprek hierover levert al veel inzichten op voor in je selectieprofiel. Stel: de recruiter moet een nieuwe regio opbouwen, dan kun je de KPO’s als volgt opstellen:

  1. De recruiter doet in het eerste jaar minimaal 10 plaatsingen.
  2. Het prospect-bestand bestaat na een jaar uit 50 relaties die minimaal 1 maal bezocht zijn.
  3. Er is minimaal 150.000 euro brutomarge gerealiseerd.
  4. Het team is gegroeid tot 2 ingewerkte recruiters.

Kun je de doelen zo scherp stellen, dan wordt de criteria uitwerken een stuk makkelijker. Je ziet zo de droomkandidaat voor je die uitlegt hoe hij of zij dit voor elkaar gaat krijgen.

Hoe concreter, hoe beter

Nu je weet wát gebeuren moet, kun je gaan nadenken over het hóé. Welke criteria gebruik je om de kandidaat te selecteren die deze prestaties kan leveren? Meestal volgt in de vacature dan een rijtje van functie-eisen in de trant van:

‘Wij zoeken een commerciële recruiter met een can-do-mentaliteit die ondernemend, overtuigend, en proactief is.’

Helaas is deze zin weinig concreet en helpt hij nauwelijks om de juiste kandidaat te selecteren. Schrijf liever eens samen met een collega op – afzonderlijk van elkaar – wat jullie verstaan onder ‘commercieel’. Als je dat eens naast elkaar legt, zie je waarschijnlijk grote verschillen. Om dit te voorkomen kun je een zogenoemd competentiewoordenboek gebruiken. Daarin beschrijf je wat je verstaat onder ‘commercieel’ en waar je tijdens de selectie op gaat letten. Hierin kun je ook een niveau aanbrengen volgens een vierpuntsschaal.

  • niveau 1: Kansen signaleren en willen benutten voor het verkopen van diensten
  • niveau 2: Zelfstandig actie ondernemen om diensten te verkopen
  • niveau 3: Anderen stimuleren kansen tot verkoop te benutten door middel van voorbeeldgedrag en plannen voor het eigen onderdeel op te stellen
  • niveau 4: Anderen inspireren om ook buiten de directe omgeving kansen te benutten, voorbeeldgedrag te laten zien en strategische kansen met planvorming en acties te realiseren

De opmaat naar een STAR-interview

Deze opzet levert al een goede opmaat naar een mogelijk sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode, waarbij je gericht situaties en gedrag uitvraagt. Na de uitwerking van de gewenste selectiecriteria in het selectieprofiel kun je makkelijk voorbeelden van gedrag hieraan koppelen. Je kunt je kandidaat vragen of en hoe hij/zij tips over het beter benutten van verkoopkansen ziet. Of je vraagt naar hoe hij/zij een risicoafweging maakt.

Behalve competenties kun je ook nog andere selectiecriteria in je selectieprofiel uitwerken. We benoemen er 5:

#1. Ervaring

Het meest gebruikte selectiecriterium: een specifieke ervaring, of een onder- of bovengrens aan het aantal jaar ervaring. Makkelijk, maar tegelijk ook risicovol. Zeg je bijvoorbeeld: “Ik zoek een recruiter die dit kunstje al eerder geflikt heeft”, dan sluit je waarschijnlijk veel ambitieuze kandidaten uit die promotie willen maken. Het is altijd de vraag of (exact déze) ervaring doorslaggevend is voor succes in de functie. Ervaring zegt hooguit dát iemand iets gedaan heeft, maar niet hoe goed dat ging en of die aanpak bij jouw organisatie past.

#2. Vakkennis en -vaardigheden

Naast ervaring is voor veel rollen ook specifieke kennis belangrijk om effectief te kunnen zijn. Denk bij het voorbeeld van de recruiter aan branchekennis of bijvoorbeeld verstand van sourcing. Onderscheid kennis, vaardigheden en inzichten die makkelijk of moeilijk te verwerven zijn. Op iets wat makkelijk is aan te leren hoef je mensen minder snel af te wijzen, dat kan een ‘nice to have’ zijn.

#3. Persoonlijkheid

Een mismatch op persoonlijkheid kan bij sommige rollen succes in de weg staan. Persoonlijkheidscriteria als intro- of extravert horen dan ook absoluut thuis in het selectieprofiel.

#4. Motivatie & drijfveren

Wat drijft de ideale kandidaat voor jouw vacature? Is het de afwisseling, de sociale contacten, de vrijheid, de zekerheid, inhoudelijke expertise of toch het salaris? Wat de nieuwe medewerker belangrijk vindt moet passen bij wat je te bieden hebt in de functie en als organisatie.

#5. Functionele criteria

En dan heb je natuurlijk ook nog allerlei andere mogelijke selectiecriteria. Zoals: maximale reisafstand, gewenste werkuren, de bereidheid om in ploegen of ‘s avonds te werken of flexibiliteit ten aanzien van werktijden.

Klaar om te zoeken!

Nu je dit allemaal hebt uitgezocht en uitgewerkt ben je klaar voor de zoektocht naar de ideale nieuwe medewerker. Wordt de ‘verlanglijst’ in je selectieprofiel té lang? Dan hebben we het vaak over ‘het schaap met de vijf poten’ en zul je weinig kandidaten uitnodigen te solliciteren. Supermannen en -vrouwen zijn namelijk even zeldzaam als schapen met vijf poten. Dus komt het aan op: keuzes maken.

Begin met erkennen dat droommedewerkers niet bestaan. Beperk vervolgens het aantal selectiecriteria. Rangschik ze op volgorde van belangrijkheid en trek daarna een streep ergens na het zesde of zevende selectiecriterium. Alles boven de streep is dan een ‘need-to-have‘; een eis waaraan elke kandidaat moet voldoen. Alles onder de streep is echter hooguit een ‘nice-to-have’. Oftewel: mooi meegenomen. De juiste collega selecteren betekent namelijk: keuzes maken en durven uitspreken wat écht belangrijk is. Een goed selectieprofiel helpt je die keuzes uit te werken en te borgen.

Over de serie Recruitment Basics

De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.

Lees ook

Dit zijn de 7 beste nieuwe recruitment-boeken voor deze zomer

Geschreven door

Of je nu weer voor het eerst in lange tijd naar het buitenland gaat, of rund um Hause blijft, de zomer is vaak de ideale tijd om een leesachterstand in te halen. En ook de afgelopen tijd zijn er weer genoeg interessante recruitment-boeken verschenen. We pikten er deze 7 hoogtepunten uit:

#1. Bart van Moens – Naar talent in overvloed

In Nederland hebben we al 8 jaar lang het boek Schaarste bestaat niet, onze zuiderburen hebben nu een evenknie daarvan in het boek Koers naar talent in overvloed. De boodschap in beide boeken komt namelijk grotendeels overeen: personeelstekorten bestaan only in the eye of the beholder. Wie verder durft te kijken, ziet juist dat er talent in overvloed is.

Wie verder durft te kijken, ziet dat er talent in overvloed is.

In dit boek gaat het daarbij onder meer over meer inclusief werven en selecteren, over ‘selectie zonder blinde vlekken’, en over hoe je al dat niet-alledaagse talent nou het best kunt onboarden. Mooi initiatief trouwens: de auteursopbrengsten van dit boek gaan naar de Koning Boudewijnstichting en zullen worden aangewend voor projecten die werken aan inclusie op de reguliere arbeidsmarkt.

#2. James Ellis – Talent Chooses You

Geen nieuw boek, maar wel een bijzondere vermelding hier waard. Want employer branding-goeroe James Ellis besloot recent dit boek voor iedereen gratis online te zetten, samen met The Employer Brand Handbook. En dat komt goed uit, want veel betere, meer inzichtrijke boeken over het employer branding-vak zijn bijna niet te vinden. Ellis haalt bijvoorbeeld mooi het hele funnel-denken onderuit met stellingen als ‘Hiring is a game of quality, not quantity’. ‘Het gaat er in de jacht op die ene speld niet om een steeds grotere hooiberg te vinden’, schrijft hij. En zo zijn er nog veel meer eye-openers en confronterende vragen te vinden in dit cadeautje, dat bovendien lekker wegleest. Ideaal voor op het zomerbed dus.

#3. Roeland van Laer – Het einde van HRM

Hij stond een paar maanden geleden al hoog in het overzicht van mustreads voor recruiters. Maar gek genoeg had Het einde van HRM, het debuut van ex-Alliander-recruiter en nu alweer bijna 2 jaar Labor Redimo-partner Roeland van Laer, op deze site verder nog geen aandacht gehad. Bij dezen dus!

Als je ‘vacatures vullen’ vervangt door TWM, ligt een strategische rol voor het oprapen.

In dit boek schetst hij niet alleen het einde van het ‘ouderwetse’ HRM, maar net zo goed dat van recruitment. Tenminste: zolang recruiters zich alleen maar blijven richten op werknemers in vaste dienst, voor vacatures met vaste rollen. Volgens Van Laer is het zaak dit oude denken los te laten en plaats te maken voor ‘nieuwe paradigma’s’, waarbij je niet alleen naar zzp’ers, freelancers, gig workers en uitzendkrachten kijkt, maar ook naar externe dienstverleners. En waarbij je het reactieve ‘vacatures vullen’ eindelijk eens vervangt door een total workforce management-model, waarmee een meer strategische rol voor het oprapen ligt.

#4. Leonie van Mierlo – Gelijkspel wint

recruitment-boeken gelijkspelNog zo’n boek dat hier voorheen alleen bij de mustreads aandacht kreeg is deze van innovatiestrateeg Leonie van Mierlo, over de nog steeds behoorlijk traditionele verhouding tussen vrouw en man op de werkvloer en hoe je dit kunt veranderen tot een meer divers en inclusief klimaat op het werk. Want juist ‘om succesvol te zijn en blijven is meer dan ooit diversiteit, inclusie en feminien leiderschap nodig’, aldus de auteur, die daarbij pleit voor een ‘systemische aanpak’, en daarbij ook recruiters niet onbesproken laat.

Om succesvol te zijn en blijven is meer dan ooit inclusie en feminien leiderschap nodig.

Ondersteund door inspirerende verhalen van meer dan 60 bekende en onbekende changemakers als Sigrid Kaag, Janka Stoker, en Jet Bussemaker. Er is ook een ondersteunende website bij, voor wie van deze boodschap maar geen genoeg kan krijgen.

#5. Maarten Brand – Met afstand het beste stagebedrijf

In 2018 schreef ‘stage-expert’ Maarten Brand al het Grote Stageboek voor Werkgevers; het allereerste managementboek over stagebegeleiding. Dit jaar doet hij er nog een schepje bovenop, met dit boek, waarin hij aan de hand van 52 tips uitlegt hoe je ook interessante stages kunt blijven bieden als je hele kantoor op afstand werkt. Nuttig, want steeds meer bedrijven werken ‘remote‘ en stages zijn hét duurzame instrument om jongeren te binden, te boeien en te behouden, aldus Brand.

#6. Anita Rasenberg – Succesvol Solliciteren

recruitment-boeken solliciterenBoeken over solliciteren, ze verschijnen nog steeds elk jaar. Er is natuurlijk ook elk jaar een nieuwe doelgroep voor. In dit boek loodst voormalig Spijtenburg-directeur Anita Rasenberg de werkzoekende aan de hand van voorbeelden, tips en praktijkopdrachten door het hele zoekproces heen. Van kernwaarden tot drijfveren, en van 5 manieren om te solliciteren tot een lijst voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek: het komt allemaal voorbij. Niet bijster vernieuwend, maar mogelijk toch behulpzaam voor iedereen die een baan zoekt – én voor iedereen aan de andere kant van de tafel.

#7. Henk-Jan Kamsteeg & Ugur Özcan – Inclusief leiderschap

Niet alleen op platforms als dit wordt veel geschreven over diversiteit, dat gebeurt natuurlijk ook in gedrukte vorm. Zoals in deze ‘parabel’, waarin de auteurs aan de hand van het verhaal van directeur Anton vertellen hoe je als leider werkelijk inclusief kunt denken en handelen. Zonder onbewuste vooroordelen en blinde vlekken. Af en toe wringen de literaire aspiraties wat met de over te brengen boodschap, en dat uiteindelijk alleen de directie-parkeerplaatsen eraan moeten geloven, is misschien ook wel een lichte teleurstelling. Maar zoals het boek zelf ook al beschrijft: als de bedoeling goed is, en je het gesprek erover durft te openen, dan ben je hoe dan ook al een heel eind op weg.

Lees meer over recruitment-boeken:

Exclusief: dit zijn de grootste uitdagingen van senior recruitmentleiders

Geschreven door

Het Recruitment Leaders Network (kortweg: RLN) is twee jaar geleden opgericht om succesvolle leiders en (senior) managers samen te brengen die verantwoordelijk zijn voor de strategie en budgetallocatie op het gebied van (inter)nationale talent acquisitie en/of employer branding. Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die zowel online als fysiek bijeenkomen om elkaar te inspireren en met elkaar te brainstormen over actuele onderwerpen, uitdagingen en vraagstukken.

Inmiddels bestaat het netwerk uit 42 leden, die elkaar online en fysiek inspireren.

De RLN-leden komen vier keer per jaar (in)formeel bijeen in een omgeving waar ze vrij zijn om kennis en praktijkervaring te delen, van elkaar te leren, voor intervisie, en elkaar te inspireren. Zo vond op 24 juni bijvoorbeeld een bijeenkomst plaats bij In de Houtzagerij in Hardinxveld-Giessendam, een gezellige locatie waar ook de catering goed was verzorgd. Een kleine sfeerimpressie.

uitdagingen

Next Generation Talent Acquisition

Een actueel en veelbesproken onderwerp stond centraal gedurende de middag: Next Generation Talent Acquisition. Momenteel is het voor velen een uitdaging om te anticiperen op de chronische schaarste op de arbeidsmarkt. Daarnaast willen recruiters steeds meer hybride gaan werken. En daarom begon de bijeenkomst met een inspiratiesessie over de transitie van de recruiter naar Talent Acquisition Advisor.

De omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt bepaalt mede de inrichting van je recruitmentafdeling.

Een van de aanwezigen vertelde hoe hij zijn recruitmentafdeling wilde inrichten, voordat die transitie in praktijk werd gebracht. Dat deed hij onder andere op basis van de omgevingscontext vanuit de arbeidsmarkt. Het doel was een duurzaam recruitmentmodel in te richten, om in de kern iets te behouden waarmee je verder kunt. De uitkomst: fixed recruitment in een hybride model, flex recruitment via outsourcing. Het bedrijf had behoefte aan meer context binnen de organisatie en meer consistentie in het recruitmentproces in alle landen waar het bedrijf is gevestigd.

De transitie

Recruitment Leaders Network

Tijdens het transitieproces speelden dedicated sourcing teams een grote rol. Zo was er een intern team en een team dat samenwerkte met een externe servicepartner. Het bedrijf beschreef daarbij onder andere de kwaliteits- en competentie-eisen van een TA Advisor. Daarvoor is een opleidingscurriculum ontwikkeld, wat als voorwaardelijk wordt gezien voor het succes in de transformatie. Met betrekking tot rapportage en analyse zijn er interne cursussen ontwikkeld om met tooling te kunnen werken.

De tevredenheid van de hiring managers is gestegen.

De transitie is begin dit jaar in praktijk gebracht, vertelde hij. Tot nu toe is er een mooi resultaat behaald. De tevredenheid van de hiring managers is gestegen en de gemeten candidate experience is flink verbeterd, zeker ten opzichte van het laatste kwartaal in het afgelopen jaar.

uitdagingen

Uitdagingen van RLN-leden

Na de inspiratiesessie was het tijd voor het netwerken. Wat kwam daar zoal voorbij? Wat speelt er momenteel bij de ervaren recruitment leiders?

Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.

  • Door de crisis lopen recruiters tegen grote uitdagingen aan. Het is onvoorspelbaar wanneer en hoe de markt aantrekt of weer stagneert.
  • Een groot deel van het team is (noodgedwongen) vertrokken, waardoor kennis is weggevloeid. Hoe nu weer op te schalen?uitdagingen
  • Recruitmentteams willen een nieuwe structuur aanbrengen binnen bedrijfsvestigingen om de juiste talenten aan te trekken en te behouden. Het decentralisatie- en centralisatievraagstuk.
  • Een praktijkvoorbeeld om zich als bedrijf te onderscheiden, is de motivatiebrief vervangen door motivatievragen over persoon, uitdaging en talent. Een andere manier van werven op skills en talenten van mensen.
  • Momenteel lopen managers ertegenaan dat veel mensen niet op de (juiste) plek zitten binnen het bedrijf. Zowel in het recruitmentteam, als binnen de hele organisatie. Meerdere medewerkers hebben te weinig te doen en zijn niet wendbaar genoeg om andere werkzaamheden uit te voeren. Hoe pakken we dat aan? Recruiters focussen zich op cultural fit en op mensen die flexibel zijn om mee te bewegen met het bedrijf.
  • Recruiters werken nu veel thuis. Daardoor is het – vooral bij jongere recruiters – een uitdaging om ze betrokken te houden. Hoe pakken we dit op?

Lees ook