Over YouTube: het te vaak vergeten kanaal in je recruitmentstrategie

Geschreven door

Heb je het over social media, dan denk je meestal aan LinkedIn, Facebook of Instagram, soms X, of misschien zelfs al aan TikTok. Maar YouTube? Dat kanaal hoor je er zelden bij in de opsomming. Toch wordt het videoplatform wel degelijk tot de social media gerekend, en kan het zelfs bijzonder effectief zijn in je employer branding. Op allerlei manieren. Een recent whitepaper van AdverOnline legt dat uit.

Alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die dagelijks gebruik van YouTube maken.

Zo blijkt een volledig bekeken video vaak slechts een paar cent te kosten. ‘De verhouding tussen informatieverschaffing en bereik aan de ene kant en kosten aan de andere kant is dan bijzonder gunstig’, aldus de auteurs. Bovendien is het bereik van YouTube gigantisch: alleen al in Nederland zijn er 2,8 miljoen mensen die er dagelijks gebruik van maken. En nog een voordeel: hier kun je video’s ook targeten op verschillende criteria, wat bij veel andere sociale media tegenwoordig toch een stuk moeilijker is.

De eerste 5 seconden tellen…

Op YouTube kun je langere video’s inzetten, die na de eerste 5 seconden kunnen worden overgeslagen door de gebruiker. Ook kun je korte video’s van tussen 6 en 15 seconden inzetten, die niet kunnen worden overgeslagen. Vooral bij langere video’s is het cruciaal dat in de eerste 5 seconden duidelijk is waar de video over gaat, wie de afzender is en waarom de kijker deze moet afkijken. Zorg er voor de herkenbaarheid voor dat je bedrijfslogo altijd op een vaste plek in beeld staat en voeg aan het einde in een paar seconden een duidelijke call-to-action toe, raden de auteurs van de whitepaper dan ook aan.

Door het enorme bereik op YouTube Recruitment zijn de kosten voor videovertoningen er over het algemeen laag, aldus AdverOnline. ‘Over alle campagnes heen zien we voor dit jaar tot nu toe dat de gemiddelde kosten per bekeken video als die minimaal 30 seconden is gekeken of is afgekeken ongelooflijk laag is, met slechts 2,1 eurocent. De kosten per 1.000 gestarte video’s zijn, zeker gezien de grote informatievoorziening en impact, ook laag, met 4,01 euro. En we zien dat 57,9% van alle vertoonde video’s voor 100% bekeken is.’

‘We vertonen ook veel korte video’s in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok.’

AdverOnline zet YouTube naar eigen zeggen in voor lange live video’s, korte live video’s, korte animaties ‘en we hebben ook korte video’s vertoond in specifiek YouTube Shorts, wat qua gebruik vergelijkbaar is met TikTok’, aldus de online recruitmentspecialisten. ‘Video wordt veel ingezet voor employer branding in de Awareness-fase (SEE). Je kunt niet meten op conversie-KPI’s, maar je kijkt vooral naar bereik. Wel kunnen we melden dat klanten over het algemeen erg tevreden zijn over het hoge volume en de lage kosten van de video-inzet die ze op YouTube bereiken.’

Een beroemd voorbeeld van een recruitmentvideo op YouTube:


De kracht van video

Met video houd je kijkers betrokken, en krijg je vrijwel volledige aandacht. Het is dus een goede manier om een gevoel over te brengen en latente kandidaten te bereiken. Video leent zich iets minder voor jobmarketing, aldus AdverOnline. ‘Maar opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video in plaats van een afbeelding minder klikken naar een bestemmingspagina opleveren. Integendeel, we hebben regelmatig gezien dat campagnes met daarin goede video (of animatie) juist meer klikken en een hogere click through rate (CTR) opleveren. Wij adviseren je om dit zeker een keer te testen voor jouw recruitmentcampagnes.’

‘Opvallend genoeg is het niet zo dat advertenties met daarin een video minder klikken opleveren.’

Ook loont het, zeggen ze, om geen algemene benadering te kiezen, maar juist de content en campagnes te optimaliseren voor de specifieke kenmerken van je (ideale) kandidaten. En bedenk: uitingen voor employer branding en voor specifieke vacatures die je op social media zet, kunnen niet alleen geliket worden en commentaar krijgen, maar ze kunnen ook opgeslagen en gedeeld worden met mensen uit het netwerk van degene die de uiting ziet. ‘Vooral dat laatste is een zeer krachtige vorm van engagement (betrokkenheid).’

Op YouTube Shorts zijn korte, opvallende video’s die al in de eerste drie seconden de aandacht trekken het meest effectief. ‘Bedenk dat het grootste deel van het internetverkeer (meer dan 54%) tegenwoordig via smartphones gaat. Elke video die je inzet bevat idealiter ook ondertiteling, omdat niet elke gebruiker altijd zijn geluid aan heeft staan. Tip: houd er rekening mee dat per social media kanaal de plek waar bijvoorbeeld het icoon van jouw bedrijfsaccount staat of waar de CTA-knop staat, verschilt. De ondertiteling mag daar niet achter verdwijnen om te voorkomen dat die niet meer (geheel) leesbaar is.’

34% meer conversie

Volgens onderzoek hebben vacatures met een video-icoon erin een tot wel 34% hogere conversie in een sollicitatie. En een video maken hoeft helemaal niet moeilijk te zijn. Aansluiten bij op dat moment hippe internettrends als de Mannequin Challenge of de Jerusalama Challenge is vaak al een laagdrempelige, maar effectieve manier om in korte tijd veel kijkers te trekken.

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het maken van content voor YouTube? Het vergeten van een call-to-action is waarschijnlijk de belangrijkste. Maar vergeet ook het kiezen van het verkeerde advertentieformaat niet. Wil je een TrueView Ad (een skippable ad, waarbij je enkel betaalt voor de kijkers die tot het einde kijken), een Bumper Ad (een korte, to-the-point en non-skippable ad, goed voor een algemene employer branding push, maar niet lang genoeg om de kijker te overtuigen om effectief te solliciteren), of een PreRoll Ad (een non-skippable ad, waarbij je betaalt voor elke view, zelfs als de kijker je geen aandacht geeft)?

Conclusie: er is veel mogelijk

Het is ergens een beetje gek om in 2024 nog te moeten schrijven over de kracht van YouTube. De videosite is volgend jaar 20 jaar oud, en per dag worden er momenteel ongeveer 300.000 nieuwe video’s geplaatst. Toch wordt het als sociaal medium nog (te) weinig (ten volle) gebruikt in de wereld van recruitment. Veel werkgeversvideo’s verschijnen bijvoorbeeld wel op LinkedIn, maar worden dan niet doorgeplaatst op YouTube. Terwijl je daar met goede video’s wel een ware ‘sourcing honeypot‘ kunt vormen, waar het talent als het ware vanzelf toe wordt aangetrokken, en waar je eenvoudig de connectie met ze kunt aangaan.

Bekijk deze klassieker, van Slack:

En nog een klassieker, van Barclays:

Je kunt op YouTube natuurlijk gewoon je gelikte employer brand-video’s laten zien. Maar er is nog veel meer mogelijk. Waarom niet ook experimenteren met testimonials van je medewerkers? Of een recruiter die precies uitlegt hoe het sollicitatieproces bij jullie in elkaar zit? Je kunt ook YouTube Live events houden, om direct met kandidaten in gesprek te gaan. Volgens (oud) onderzoek is video maar liefst 5,33 keer zo engaging als tekst. Of het zo exact is, is natuurlijk niet te zeggen. Maar hé, waarom zou je het niet eens wat meer proberen?

Meer weten

Download de hele whitepaper over effectief werven via social media:

Whitepaper

Zo zorg je dat het juiste filiaal op het juiste moment de juiste hoeveelheid kandidaten krijgt

Geschreven door

Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’

Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’

Uit het hoge noorden

De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’

‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’

Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.
Achmad Mardjoeki

Point-of-sale

Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.

‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Ervaren mensen nodig

Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’

‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’

Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Wat gaan verpleegkundigen doen als ze de zorg verlaten?

Geschreven door

Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.

Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.

Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).

Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?

We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.

De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.

Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen

Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.

Ondanks alle geluiden over de enorme krapte, blijkt de zorg nog steeds een zeer populaire sector om in te werken. Maar besturen roepen de problemen over zichzelf af, door af te spreken elkaars medewerkers niet te benaderen. Hoe zit dat precies?

‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’

Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.

Lees ook

Hoe je ook in je sollicitatiegesprekken meer rekening kunt houden met neurodiversiteit

Geschreven door

Het is de laatste jaren steeds meer erkend dat een sollicitatiegesprek bepaald niet voor iedereen geschikt is. Met als gevolg dat de ‘winnaar’ van een selectieronde vaak degene is die het beste sollicitatiegesprekken kan voeren, en dat is niet noodzakelijkerwijs ook degene die het meest geschikt is voor de functie. Bovendien bieden veel selectieprocedures nauwelijks ruimte voor neurodiversiteit, mensen met een handicap of mensen met een andere leerstijl. Hoe kun je daar beter op inspelen, om zo wel iedereen een eerlijke kans te bieden, en voor jezelf als recruiter: om uiteindelijk de beste...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Gouden tijden voor freelance A.I.-experts

Geschreven door

Dat de opkomst van een nieuwe technologie ook altijd gepaard gaat met een grote behoefte aan experts, is eigenlijk niets nieuws. Een nieuw rapport van internationaal freelance platform Malt laat zien dat dit niet anders is als het gaat om de opkomst van A.I. Sinds ChatGPT op de markt kwam, zagen zij bijvoorbeeld een toename van 300% in de vraag naar A.I.-projecten. Maar ook het aantal freelance experts op A.I.-gebied nam sinds die tijd enorm toe, in Nederland zelfs met maar liefst 136,54%. In plaats van minder lijkt A.I. zo in eerste instantie dus zelfs méér werk op te leveren.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek behoren tot de snelste groeiers.

Met een plus van 366% behoren projecten op het gebied van A.I.-governance, -beveiliging en -ethiek tot de snelste groeiers (waarschijnlijk versneld door nieuwe EU-wetgeving). Aan de kant van de vraag naar vaardigheden vallen vooral skills gerelateerd aan de Cloud op, zoals AWS, Microsoft Azure, Google Cloud. Hier is het afgelopen jaar een toename van 128% te zien geweest. ‘Freelancers met expertise in A.I. zijn essentieel, niet alleen vanwege hun technische knowhow, maar ook om de training en acculturatie van interne teams op het gebied van A.I. te versnellen’, constateren de onderzoekers.

Harde realiteit

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO (fear of missing out) als het gaat om A.I. Ze willen er ‘iets’ mee, maar weten eigenlijk niet zo goed wat. Aan freelancers om hen daarbij te helpen. Het rapport laat wel zien dat de vraag van organisatie ongeveer 50/50 is uit te splitsen in science en engineering, kort gezegd: data-analisten aan de ene kant, en ontwikkelaars aan de andere kant. Het aanbod aan freelancers op de A.I.-markt is echter eerder een verhouding 60/40, waarbij de analisten dus aan de overhand zijn. En die verhouding wijzigt ook nauwelijks door de tijd heen.

De snel groeiende belangstelling voor A.I. heeft voor één beroepsgroep duidelijke voordelen: de zelfverklaarde experts op dit gebied. Het aantal A.I.-freelancers in Nederland groeide vorig jaar zelfs met 136,54%, zo blijkt uit een nieuw rapport.

Het rapport laat zien dat veel bedrijven lijden aan FOMO als het gaat om A.I.

Gouden tijden dus voor de freelancers op A.I.-gebied. Of zoals de auteurs van het rapport ronkend stellen: ‘De behoeften van bedrijven op het gebied van kunstmatige intelligentie blijven groeien, maar bedrijven worden geconfronteerd met een harde realiteit: een gebrek aan interne vaardigheden, beperkte juridische kaders, potentiële hoge kosten en een gebrek aan duidelijk begrip van de technologieën zelf. In deze context bevinden freelancers zich in de frontlinie om de kloof tussen de ambities en mogelijkheden van bedrijven te overbruggen.’

+99% in 2 jaar

Volgens het rapport is in de afgelopen 2 jaar in Europa het aantal (zelfverklaarde) freelance A.I.-experts met 99% toegenomen. De vraag van bedrijven steeg in die tijd met 70%. Naast technische expertise hebben bedrijven behoefte aan ‘multidisciplinaire profielen’: 40% van de A.I.-freelance experts staan te boek als ‘multispecialisten’. Ook is te zien dat de vraag naar advies en training op A.I.-gebied sneller groeit dan het aanbod (+88% vs +32%).

De vraag naar advies en training op A.I.-gebied groeit sneller dan het aanbod.

Voor de studie zijn vaardigheden, functietitels en functiecategorieën op het Malt-platform geanalyseerd, gebaseerd op een uitputtende lijst van A.I.-trefwoorden en de extractie van alle freelance projecten en profielen waarvoor ten minste één van de trefwoorden voorkwam in vaardigheden of functietitels. Deze analyse werd uitgevoerd over een periode van 2021 tot 2024, in alle Europese landen waar Malt aanwezig is.

Meer weten?

Lees hier het hele rapport

Malt freelance A.I.

Meer over A.I.?

In een wereld die voortdurend evolueert is het essentieel voor loopbaanprofessionals om bij te blijven met de nieuwste ontwikkelingen. Tijdens een seminar op 1 juli wordt de impact van A.I. op loopbaanbegeleiding besproken. Klik hier voor meer informatie.

Seminar AI & Loopbaanprofessionals

13 dingen die de vele eenhoorns in recruitment inspireren

Geschreven door

‘Het enige boek dat je nodig hebt voor een messcherpe recruitmentagenda.’ Die veelbelovende premisse valt te lezen op de achterflap van het recent verschenen Recruitment Unicorns, dat op de cover meteen nóg maar zo’n – van Jan Cremer afgekeken – verkoopargument in de strijd werpt: Bestseller, nog voordat er ook maar één exemplaar van verkocht is. Ja, enig bravoure en verstand van sales kan ook auteur Arjan Elbers niet ontzegd worden. Maar liefst 50 bekende en minder bekende mensen in de recruitmentwereld schreven mee aan zijn nieuwste boek. En ze delen allemaal de dingen die hen inspireren. Hier alvast een kleine bloemlezing ervan.

#1. Wim Davidse – Mass Flourishing

De director Trends & Insights bij ZiPmedia en hoofdredacteur van HRmorgen en Flexnieuws: ‘Een boek van Nobelprijswinnaar en macro-econoom Edmund Phelps uit 2013 is voor mij een grote inspiratiebron. Het heet Mass Flourishing en legt exact uit dat de economie niets is zonder de psychologie te begrijpen: laat je mensen floreren. Het bewijst dat je zonder dynamische, betrokken en energieke mensen geen welvarende economie kunt hebben. Hier komt mijn vaste motto energize your enterprise vandaan.’

#2. Veerle Martens – Puzzling billboard

De COO van PlaytoWork: ‘Hiervoor kijk ik toch wel naar Amerika. De recruitmentactie the puzzling billboard in Silicon Valley van Google bijvoorbeeld vind ik briljante guerilla-marketing. Deze actie was heel goed gericht op de doelgroep die Google zocht, en zorgde online voor veel tractie.’

#3. Marco Hendrikse – Autitalent en anderen

De hoofdredacteur van Flexmarkt: ‘Neem bureaus als Autitalent, Heroyam, Randstad RiseSmart, ErvarenJaren, Actief65+, Oudstanding en Herenbos. Zij maken zich echt druk om het bemiddelen van mensen die nu niet of onvoldoende zijn vertegenwoordigd. Dat vind ik mooi. Zij bieden een goed tegenwicht aan al die politici die roepen om minder flex. Juist deze bureaus zorgen dat mensen die nu nog aan de zijlijn staan, betekenisvol aan de slag kunnen. En dat de economie soepel draait. Daar speelt de flexbranche een ontzettend belangrijke rol in en daar profiteert dus de hele maatschappij van!’

#4. Leon Brouwers – 7 lijnen bemannen

De oprichter van Matchpartner: ‘Een actie van Manpower vele jaren geleden, toen de arbeidsmarkt krap was, voor Canon op Schiphol. De opdracht was het wijzigen van een onderdeel in het kopieerapparaat. Dat betekende elke dag 50 man een een lijn. Doos openen, handelingen uitvoeren, doos sluiten. Het ging om 7 lijnen, dus 350 man in totaal. Elke dag. Had je mensen te weinig, dan stond alles stil. We lieten touringcars uit heel Nederland komen. Het was altijd spannend hoeveel mensen erin zaten. En dan een lekkere discussie voeren met je Japanse klant met zijn eigen cultuur en gewoontes. Daar heb ik veel van geleerd.’

#5. Martijn Smit – Op de bus

De oprichter van Rocket Recruitment: ‘Ik heb ooit een mooi project voor Connexxion mogen draaien. Zes weken heb ik undercover als buschauffeur gewerkt. In die tijd heb ik echt geleerd hoe de doelgroep in elkaar zit en ook heb ik verschillende nieuwe doelgroepen leren kennen. Dat brengt enorm veel voordeel mee. Een sterk voorbeeld was dat ik Turkse jongeren goed heb leren kennen als potentiële groep voor de bus. We hebben de ouders van deze jongeren getarget om ze bij ons te komen laten werken. Dat is bijzonder goed uitgepakt.’

#6. Jan-Karel Sindorff – Onmogelijk zonder jou

De oprichter van Cooble: ‘De nieuwe arbeidsmarktcampagne van Alliander vind ik te gek. De energietransitie is onmogelijk zonder jou. Ze hebben het lef om een groot maatschappelijk probleem te koppelen aan werk, ze maken het persoonlijk voor je.’

‘Het mooiste voorbeeld van ons vak is en blijft echter de bevlogenheid en betrokkenheid van heel veel recruiters. Mensen die met een paar tientjes budget en een bak vacatures doorgaan alsof er geen morgen is. Mensen die echt eigenaarschap voelen voor de kandidaat, dat inspireert altijd.’

#7. Bianca Roelandschap – 7 Eigenschappen

De oprichter van De Werkgeversarchitecten (samen met Anne-Britt Petri): ‘Het boek The Seven Habits of Highly Effective People van Stephen Covey.’

Anne-Britt Petri en Bianca Roelandschap

#8. Mitch Gielen – AAE en Lelystad

De oprichter van Purple Squirrel Effect: ‘AAE is een snelgroeiend familiebedrijf in de hightechindustrie. Eén ding hebben ze bewust niet losgelaten, dat is hun familie-dna. Overal vind je dit terug: in de omgang met mensen, programma’s, het gebruik van de kantine, enzovoort. Het familiebedrijf en het bijbehorende voor elkaar zorgen, is heilig. Dit inspireert me, omdat het echt en puur is.’

‘Gemeente Lelystad is ook een gave case. Ze hebben hun arbeidsmarktcommunicatie op een stoere, brutale manier durven serveren. Zo zie je de kleur felroze terug in het beeldmateriaal. Dat is niet iets dat je van een gemeente verwacht, dus daar val je echt mee op!’

#9. Marcel van der Meer – Schieten met scherp

De global sourcing trainer: ‘Ik ga heel hard op sterke guerilla-campagnes. Bekend voorbeeld is de Volkswagen-monteur-gezocht via de onderkant van de auto. Een ander mooi voorbeeld heb ik meegemaakt bij de Rabobank. Ik kreeg de opdracht een high-end positie te vervullen. Uit mijn research bleek dat de doelgroep voor deze baan letterlijk uit 10 mensen in Nederland bestond. We hebben daarop de manager innovatie voor de camera gezet en een persoonlijk filmpje laten opnemen. De video is naar alle 10 potentiële kandidaten gegaan. Het resultaat: 10 reacties, 3 gesprekken en 1 hire. Dat is de kracht van schieten met scherp.’

#10. Patrick van der Ploeg – Hey, ChatGPT!

De ondernemer in diverse flexbedrijven: ‘Ik ben geïnspireerd door een campagne, uitgevoerd door het Belgische Impact, waar ikzelf nog ooit bij betrokken was vanuit TecqGroep. Het ging om een banner op een gebouw in aanbouw, met de tekst ‘Hey ChatGPT, finish this building‘. Die campagne is de hele wereld overgegan. Superslim gedaan en met een mooi resultaat.’

#11. Arjen-Dirk Boersma – Oude liefde roest niet

De luitenant-kolonel der mariniers en hoofd recruitment bij Defensie: ‘Op het Recruitment Leaders Netwerk heb ik een geweldig voorbeeld gehoord van een actie met de naam Oude Liefde Roest Niet. Het ging om een werkgever die een heel persoonlijke campagne had opgetuigd om goede ex-werknemers terug te winnen. Hij had ze uitgenodigd met een persoonlijke brief voor een prachtig evenement. Zo heeft deze werkgever een paar heel goede mensen weten terug te halen. Top!’

#12. Nicol Tadema – Vroegboekactie

De oprichter van VoorTekst en trainer over neuro-copywriting: ‘Inspirerend vond ik een vacature die ik laatst zag, voor een functie in de reisbranche. Om de urgentie bij de sollicitant te prikkelen, had deze werkgever een soort van vroegboekactie toegevoegd. Elke dag dat je wachtte met solliciteren, zakte het salaris. Een mooi voorbeeld van een bruggetje naar hun corporate business.’

#13. Arjan Elbers – Wildwaterbaan en frikandelbroodjes

Natuurlijk heeft ook auteur Arjan Elbers zijn eigen verzameling van inspiraties aan het boek toegevoegd. Dat is een behoorlijke waslijst geworden, van solliciteren in een wildwaterbaan en een Betoverdag voor senioren in attractiepark Toverland tot het House of Pilots, dat tijdens corona werkloos geraakte piloten op de CDD-afdeling van Rabobank wist te plaatsen.

Ook de stickers die Jumbo ooit plakte op de frikandelbroodjes en blikjes Red Bull om studenten te werven, leveren bij hem het oordeel ‘hilarisch!’ op. Maar, zegt hij er meteen wel bij: ‘Inspireren is goed. Maar 1-op-1 kopiëren? Dan ben je een ordinaire jatbeer. Niet doen dus!’

Nog meer inspiratie nodig?

Bestel hier het hele 300 pagina’s tellende boek Recruitment Unicorns.

Recruitment Unicorns

Of bekijk hier nog even de nieuwste video van Guruz, waarmee Elbers het (v)mbo meer waardering wil geven:

Je hoeft niet groot te zijn om een succesvol platform op te zetten (en ErfgoedWerkt bewijst het)

Geschreven door

Of het nu gaat om metaaldetectorspecialisten, archeologen, historici in ontplofbare oorlogsresten of om restauratoren, het werk van professionals in erfgoed is vaak zó specialistisch dat het eigenlijk niet in een fulltime dienstverband te vangen is. Daarom werken veel specialisten in deze branche op zzp-basis, en komt het vaak voor dat ze, naast projecten die bij hun expertise passen, ook nog andere werkzaamheden verrichten die geen recht doen aan hun kennis. Bovendien is het als nieuwe specialist lastig relevant werk te vinden, omdat organisaties vaak uit een vast netwerk putten.

Het werk van professionals in erfgoed is vaak zó specialistisch dat het niet in een dienstverband te vangen is.

Maar hoe vind je als specialist in deze branche dan de opdrachten die voor jou interessant kunnen zijn? En omgekeerd, hoe vind je als opdrachtgever de beste kandidaten als je werk in het erfgoed te vergeven hebt? Het antwoord daarop is sinds kort te vinden op ErfgoedWerkt.nl, een zéér specialistisch platform, ontwikkeld door Freshheads, samen met en in opdracht van Vriens Archeo Flex uit het Brabantse Moergestel, dat Esther Vriens (midden op de foto onder) oprichtte in 1998 en sindsdien gespecialiseerd is in de bemiddeling van erfgoedspecialisten, in de brede zin des woords.

‘Prachtige missie’

‘Dit nieuwe platform heeft als missie om werken als specialist in erfgoed zo kansrijk mogelijk te maken’, aldus Rens Alkemade, digitaal strateeg bij Freshheads (links op de foto). ‘Het is een prachtige missie waar we als maar wát graag onderdeel van uitmaken.’ Momenteel is de eerste fase van het platform live: een omgeving waarop zzp’ers zich kunnen aanmelden, opdrachten kunnen bekijken en erop kunnen reageren. ‘We ontwierpen en bouwden deze omgeving in slechts 4 weken, zodat we nu supersnel kunnen valideren of zzp’ers behoefte hebben aan een dergelijk platform’, vertelt Alkemade.

Het team van Freshheads en Archeo Vriens Flex samen, bij de lancering van Erfgoedwerkt.nl

De 4 weken werden afgetrapt met een reeks strategische sessies, waarbij het initiële idee van opdrachtgever Vriens Archeo Flex verder werd afgebakend, vertelt hij. ‘Wat is de doelgroep waarop het platform zich gaat richten? Is die groep groot genoeg om een bedrijf op te bouwen? We brachten de positionering van het merk en het businessmodel in kaart, door middel van concurrentieonderzoek, marktonderzoek, het opstellen van product statements, invullen van het value proposition canvas en maken van een impact flow.’

ErfgoedWerkt.nl richt zich nu op de hele culturele sector, wat veel meer kansen biedt voor uitbreiding.’

Alkemade: ‘In eerste instantie wilde Vriens Archeo Flex een platform dat zich richtte op specialisten bij musea en in de archeologie. Maar tijdens die strategische sessies kwamen we erachter dat het platform toekomstbestendiger is als we het breder zouden trekken. Nu richten we ons met ErfgoedWerkt.nl op de culturele sector in het algemeen, wat veel meer kansen biedt voor uitbreiding in de toekomst.’

‘Vlammen’

Na de strategische sessies in de eerste week volgden 3 weken om het design en de digitale omgeving zelf neer te zetten. ‘Vlammen’, zoals Alkemade het noemt. Hij gaat ook even in op de vervolgstappen. ‘We hebben al veel kansen gespot om extra diensten aan het platform toe te voegen in de toekomst. Maar eerst gaan we verder met het valideren van de propositie voor zzp’ers, en het neerzetten van de basis. In de eerstvolgende fase is de digitale omgeving voor de opdrachtgevers aan de beurt.’

De service op ErfgoedWerkt gaat nu overigens al verder dan alleen maar matching van vraag en aanbod. Je kunt er als zzp’er bijvoorbeeld ook de juiste contracten opmaken zodra er een match is. En desgewenst helpt het platform je ook als je nog geen inschrijving bij de KvK hebt. Als zzp’er kun je er bovendien kiezen voor de opbouw van een pensioen en het afsluiten van bijvoorbeeld (arbeidsongeschiktheid- of bedrijfsaansprakelijkheids-)verzekeringen via het platform. Om maar wat te noemen. Waarmee maar weer bewezen is: voor een platform hoef je niet groter dan groot te zijn. Een duidelijke behoefte in de markt is veel belangrijker.

Lees ook

12 jaar campagnes voor Defensie, in 12 inzichten en hoogtepunten

Geschreven door

Na 12 jaar samenwerken en 3 gewonnen Europese aanbestedingen op rij neemt Defensie afscheid van employer branding-specialist SteamTalmark. Creatief directeur Maarten Kuipers blikt terug. ‘Natuurlijk doet het pijn. Maar we zijn ook trots op wat we samen hebben neergezet. We hebben in die jaren veel geleerd over wat wel en niet werkt in de arbeidsmarktcommunicatie. Die inzichten delen we graag, omdat je er ook als kleinere organisatie iets aan hebt.’ Om welke inzichten gaat het dan zoal?

Inzicht 1: Neem stakeholders serieus

Voorheen voerden de 4 krijgsmachtdelen zelfstandig campagne. De Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee hadden elk hun eigen thema-campagnes en waren daarmee ook onderling concurrenten op de arbeidsmarkt. ‘Met de start van de samenwerking hebben we van die 4 verhalen 1 overkoepelende campagne gemaakt, met een sterke focus op de overeenkomsten: de inzet voor vrede en veiligheid en het vakmanschap van de mensen die het doen.’

Dat resulteerde in de toenmalige themaregel Je moet het maar kunnen. Kuipers: ‘Belangrijk inzicht is: goed stakeholdermanagement is essentieel. Zorg dat iedereen dezelfde ambitie deelt. De krijgsmachtdelen moesten hun eigen wervingscampagne durven loslaten en wist niet wat ze ervoor terugkregen. Dat soort twijfel serieus nemen is essentieel wil je er samen een succes van kunnen maken.’

Inzicht 2: Waardeer de mensen die het doen

Je zou het nu bijna niet geloven, maar 12 jaar geleden was de teneur nog dat je op Defensie kon blíjven bezuinigen. De krijgsmacht kampte met een geweldige kaalslag. En het respect voor het werk van militairen moest van ver komen. Kuipers: ‘Waarom zou je bij Defensie tekenen, je wordt toch zo weer ontslagen? Dat was de veelgehoorde kritiek. Tegen die achtergrond startten we een campagne die een ander geluid liet horen. De krijgsmacht is relevant en de mensen die zich voor ons inzetten, verdienen onze waardering. Die focus op de mensen die het doen, is niet alleen relevant voor Defensie. Dat geldt voor elke organisatie.’

Inzicht 3: Krachten bundelen wérkt

Bij de awarduitreiking in 2014 wint Defensie meteen een (Zilveren) Effie voor de integratie van de 4 merken in de nieuwe Je moet het maar kunnen-campagne. Het overkoepelende communicatieconcept realiseert een verdubbeling van de overweging om bij Defensie aan de slag te gaan, tegen de helft van het budget. Defensie heeft zich, ondanks het tij, teruggevochten op de arbeidsmarkt. ‘Een belangrijk inzicht is dat je in je organisatie kunt kijken hoe je ook slimmer met je budgetten kunt omgaan, door minder te versnipperen en ambities te bundelen.’

Inzicht 4: Het draait (ook) om de ontmoeting

Defensie is lang uit beeld geweest. Zeker in de Randstad is Defensie lange tijd weinig zichtbaar. Om jongeren laagdrempelig te laten kennismaken met de (technische) wereld van de Krijgsmacht ontstond het plan voor een groots opgezet Defensie-techniekfestival: Techbase. Hiervan worden uiteindelijk 2 edities georganiseerd. Het eerste jaar op het Amsterdamse NSDM-terrein, een jaar later nogmaals op de RDM-werf in Rotterdam.

De evenementen zijn een succes en trekken beide jaren zo’n 15.000 jonge bezoekers, die kennismaken met alle tech van Krijgsmacht. ‘Het succes zit ‘m in de ontmoeting’, blikt Kuipers terug. ‘Je kunt nog zoveel mooie filmpjes maken, uiteindelijk willen kandidaten het werk zelf ervaren, oog in oog in met toekomstige collega’s.’

Inzicht 5: Alles draait om menselijkheid

‘Al dat staal en spektakel is natuurlijk superindrukwekkend’, zegt Kuipers. ‘Maar ik ben er vooral trots op dat we in al die jaren het menselijke aspect steeds voorop bleven stellen. Het is relatief makkelijk om iets cools van Defensie te maken. Maar het interessante verhaal zit bij de mensen die het doen. Die beschermen wat ons dierbaar is. Die hun nek uitsteken en die opkomen voor een ander. Dat verhaal zijn we steeds blijven vertellen. Ik denk dat dat voor elke werkgever essentieel is: dat je verhalen vertelt die de emotie raken.

Inzicht 6: Durf te experimenteren

Bioscoopcommercials, radio, outdoor, social, online video, influencers, marktplaats take-over, lespakketten; Defensie zet praktisch elk denkbaar medium in om jonge mensen te bereiken en is daarbij zeer bereid te experimenteren. ‘We hebben steeds geprobeerd het beste medium bij de boodschap te vinden. Bijzonder is bijvoorbeeld een serie podcasts waarin de commando’s vertellen over hun werk. Audio is een logische keuze aangezien de commando’s niet met hun gezicht in beeld mogen. Het budget en de schaal van Defensie is aanzienlijk, maar ook als je kleinere bent, loont het om te blijven experimenteren.’

Inzicht 7: Trots moet je delen

De campagnes van Defensie tonen bijna altijd de echte mensen die het werk doen, en de video’s worden dan ook zoveel mogelijk gedraaid rondom kazernes en bij oefeningen. ‘Het is in deze tijd bijzonder dat mensen hun trots willen delen en met hun gezicht in campagnes willen acteren. Het echte werk betekent bij Defensie ook: het echte materieel. En zo komt het dus ook voor dat bijvoorbeeld een Chinook die gepland is in een reclamefilm, plotseling wordt ingezet op een plek waar het toestel echt nodig is. Het is vaak een heel geregel, maar dicht op het echte werk zitten en denken vanuit ambassadeurschap levert veel op.’

Inzicht 8: Identificeer knelpunten

Hoe selectief moet een campagne zijn? Die discussie speelt vaak in de achtergrond bij Defensie-campagnes, aldus Kuipers. ‘Als je de lat te laag legt, marginaliseer je het werk. Leg je de lat te hoog, dan vinden mensen het werk wel interessant voor ánderen, maar niet per se iets voor henzélf.’ Precies dat dilemma staat centraal in de met een Effie bekroonde case voor de werving van vliegers.

Hoe maak je het vliegersvak begeerlijk, zonder dat jongeren zichzelf al voorhand diskwalificeren en denken: dat lukt me toch nooit. Niet iedereen voelt zich meteen een Tom Cruise. Kuipers: ‘We hebben met elkaar nagedacht over een andere volgorde van de selectie-onderdelen, en vervolgens een campagne gemaakt die kandidaten actief begeleidt (Vlieger worden? Ik ga het je leren). Daarmee lukte het om de werving van aspirant-vliegers een Effie-winnende boost te geven. Die manier van kijken is interessant voor elke organisatie: waar zit je échte knelpunt in de wervingsketen?’

Inzicht 9: Inclusiviteit is een kracht

Het stereotype beeld van Defensie (stoer, masculien, ijzervreters) zit de werving nogal eens in de weg. Want wat als je wél je wil inzetten voor vrede en veiligheid, maar jezelf níet direct met een wapen door de modder ziet rennen?

Kuipers: ‘Om die hardnekkige associaties te nuanceren, is er veel aandacht voor diversiteit en een andere beeldvorming, waarin de brede mogelijkheden van Defensie voorop staan. Met campagnes om meer vrouwen te werven, aandacht voor kandidaten met een bi-culturele achtergrond en mensen uit de LHBTIQA+-gemeenschap; eigenlijk iedereen met een wat grotere afstand tot de krijgsmacht. De essentie van die campagne-inspanningen is dat we je twijfels serieus nemen en daar communicatie op maken.’

Inzicht 10: Maak je merk richtinggevend

Als je nu denkt aan Defensie, dan denk je waarschijnlijk: Generatie D. Het is het overkoepelend campagne-thema dat Defensie in het voorjaar van 2022 lanceerde. Kuipers: ‘Een verhaal dat richtinggevend is voor alle merkcommunicatie over een generatie die er altijd was, is en altijd zal zijn: van mensen die opkomen voor een ander. Generatie D is een mentaliteitscampagne die je vertelt dat je bij Defensie mensen vindt zoals jij. En die je oproept je aan te sluiten.’

Aan de lancering van het nieuwe thema gaat een lange weg vooraf; met uitgebreid doelgroeponderzoek, testen, fijnslijpen en intensief stakeholdermanagement. ‘Het onderliggende doel is het vergroten van de visvijvers: ook mensen die nog helemaal niet over Defensie nadenken, proberen we te betrekken bij het grotere verhaal. Het verhaal is super-inclusief, je hoort er meteen al bij, en ondertussen voedt de campagne nog steeds het respect voor de mensen die het doen, die mensen die hun nek uitsteken. Een belangrijk advies is dan ook: denk na over je huidige doelgroep, maar ook over wie je in de toekomst aan je wilt binden.’

Inzicht 11: Stuur op effectiviteit

Een jaar na de lancering van de Generatie D-campagne valt Defensie niet alleen bij de Werf& Awards, maar ook – opnieuw – bij de Effie Awards in de prijzen. Logisch, want het aantal websitebezoekers stijgt binnen het jaar met 71%. En het aantal sollicitaties groeit met maar liefst 30%. ‘Een bijzonder resultaat, zeker in een uitzonderlijk krappe arbeidsmarkt,’ zo oordeelt de jury. Kuipers: ‘Wat je hieruit kunt meenemen is dat creativiteit en effectiviteit hand in hand kunnen gaan, als je goed nadenkt over de keuzes die je maakt. Dat geldt niet alleen voor een grote organisatie als Defensie, maar voor élk werkgeversmerk.’

Inzicht 12: Werk samen als partners (niet als uitvoerders)

Ideeën, campagnes, producties; wat is de belangrijkste succesfactor? ‘Uiteindelijk is dat toch vooral de manier waarop je met elkaar samenwerkt’, stelt Kuipers. ‘Niet als opdrachtgever – uitvoerder, maar als partners met een gemeenschappelijk doel. We zijn 12 jaar zeer intensief samen met Defensie opgetrokken. Hebben het merk doorleefd. En die samenwerking is niet alleen met Defensie, maar ook met onlinebureau Radancy en mediabureau Initiative, onderzoekbureau MeMo². Die manier van werken en met elkaar meedenken, daarin schuilt wat ons betreft het geheim van iedere succesvolle campagne.’

Lees ook

Voor het eerst betaald werk in een winkel op Roblox, en IKEA heeft de primeur

Geschreven door

Als gamer altijd al willen werken in een virtuele winkel? Daar krijg je binnenkort misschien de kans voor. De Zweedse meubelgigant IKEA is namelijk op zoek naar gamers die – tegen betaling – aan de slag willen in de winkel die op 24 juni opent in het videospel Roblox. Solliciteren voor zo’n betaalde functie kan nog tot zondag 16 juni, maar er is wel één belangrijke ‘maar’: de jobs zijn slechts voorbehouden aan meerderjarige inwoners van het Verenigd Koninkrijk en Ierland.

Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro?

In de eerste (virtuele) sollicitatieronde krijgen kandidaten 3 vragen: Wat denk je ervan om omgezet te worden in pixels? Als je een virtueel IKEA-meubel zou zijn, welk meubel zou dat dan zijn en waarom? Wat zou je doen als de virtuele hotdogs op zouden zijn in onze bistro? Na de eerste selectie volgen sollicitatiegesprekken, en zullen uiteindelijk 10 mensen geselecteerd worden voor een betaalde functie in wat IKEA The co-worker heeft gedoopt. Het takenpakket is trouwens hetzelfde als dat van elke andere werknemer in de fysieke winkel. Denk dus: advies geven, Zweedse balletjes oplepelen in het restaurant of het magazijn op orde krijgen.

Kans op promotie

Het loon dat de nieuwe werknemers zullen ontvangen, is hetzelfde als hun collega’s in fysieke IKEA-winkels in Londen verdienen: 13,15 pond per uur (zo’n 15 euro per uur). En wie zijn baan goed uitvoert, maakt net als in het echte leven ook kans op promotie. Met de virtuele winkel wil IKEA ook mensen werven voor de fysieke filialen, aldus Darren Taylor, manager bij IKEA UK & Ireland. ‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert om te laten zien hoe we carrières anders aanpakken en onze unieke carrièrefilosofie tot leven brengen.’

‘We zijn verheugd dat we het eerste bedrijf zijn dat betaald werk op Roblox lanceert.’

Het gaat dan ook echt om een heuse wereldwijde primeur, aldus Birger De Geyter, de co-CEO van gaming- en e-sports-agentschap Unlocked.gg, in het Belgische Knack. ‘Er zijn al vaak virtuele winkels geopend in games als Roblox. Denk aan Walmart of Nike in de Verenigde Staten. Maar dit is de eerste keer dat personeel wordt betaald voor het werk. In die zin is het dus in de eerste plaats een slimme zet van IKEA om zich als werkgever op de kaart te zetten.’ Roblox telt wereld zo’n 70 miljoen actieve spelers. Met de virtuele winkel wil IKEA mogelijk toekomstig personeel alvast kennis laten maken met het werk in zijn showroom.

Virtuele hamburgers bakken

Daarin heeft het Zweedse bedrijf overigens geen primeur, aldus De Geyter. ‘In 2010 bracht McDonald’s in Japan al een spel voor de Nintendo DS uit, waarmee mensen virtuele hamburgers konden bakken en zo kennismaakten met het werk in een vestiging. Games kunnen dus ook bij het opleiden van personeel een rol spelen. Games kunnen situaties, waarvoor medewerkers in de echte wereld komen te staan, realistisch simuleren. Als iemand een fout begaat in zo’n game, heeft dat geen gevolgen. Dat maakt het format zo aantrekkelijk, tenminste voor bedrijven die de budgetten kunnen besteden die nodig zijn om games te maken.’

In Nederland hadden we eerder bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA.

In Nederland hadden we al bijvoorbeeld Randstad, dat een filiaal opende in het beroemde GTA. De stap van IKEA past min of meer in dezelfde trend. Het maakt deel uit van een grotere employer branding-campagne, getiteld Careers Done Different, die is gecreëerd door Mother en PR-bureau Weber Shandwick, en die beoogt het werkgeversmerk van IKEA net zo populair te maken als het consumentenmerk. De Roblox-campagne zal te zien zijn op Instagram, TikTok en LinkedIn. Ook in de fysieke IKEA-filialen aan de andere kant van het Kanaal zullen de uitingen zichtbaar zijn.

Lees ook

Hoe vind je in 3 weken 100 studenten met specifieke EPD-ervaring?

Geschreven door

Begin februari valt een grote opdracht bij Young KINASE, een bureau dat is, opgezet door ‘bevlogen zorgprofessionals met een passie voor de bedrijfskundige kant van de zorg’. Met een pool van inmiddels 450 medisch studenten helpen zij bij implementaties van innovaties in de zorg. Denk aan nieuwe digitale patiëntendossiers (EPD), helpdesks of eHealth-toepassingen. Bijzonder aspect van de dienst is dat ze tijdens de periode van piekbelasting ook echt aanwezig zijn op de werkvloer.

Binnen 3 weken tijd ruim 200 studenten op de been te krijgen in een groot academisch ziekenhuis; hoe doe je dat?

De uitvraag bij Young KINASE was dit keer om binnen 3 weken tijd ruim 200 studenten op de been te krijgen in een groot academisch ziekenhuis. Belangrijke pré: ze moesten niet alleen de zorg kennen, maar het liefst ook nog ervaring hebben met het desbetreffende EPD dat geïmplementeerd ging worden. Maar hoe vind je zo’n groep, die ook nog eens in wisseldiensten zou gaan werken, dus zowel in de ochtend, middag als avond? ‘Het was te gek dat een groot gedeelte van de studenten uit de pool direct kon inspringen’, vertelt Diederik Vergroesen, commercieel manager van Young KINASE. ‘Maar niet iedereen kon zich uiteraard vrijmaken van studie en overige verplichtingen.’

Best wel in de rats

Al gauw bleek dus dat Young KINASE nog zo’n 100 mensen tekort kwam, aldus Vergroesen. ‘We zaten best wel in de rats’, zegt hij. ‘We wilden het ziekenhuis ondanks de korte deadline die we hadden gekregen optimaal ondersteunen bij deze spannende tijd. Tijd om hulp te vragen dus!’ Het bedrijf vond gelukkig hulp bij het jonge ‘Recruitment as a Service’-bureau RAAS. ‘Wij hebben aan het recruitmentproces het stuk campagnematige ondersteuning toegevoegd’, aldus Regina Jackson, die het proces vanuit RAAS voor Young KINASE begeleidde.

Bijzonder: de hele campagne was binnen 3 dagen up and running.

Bijzonder: die hele campagne was binnen 3 dagen up and running. ‘Dit komt door onze RPO-dienstverlening waarin wij snel team, tools en marketing klaar hebben staan’, aldus Jackson. ‘Processen zijn aan onze kant strak ingericht waardoor we na een inventarisatie eigenlijk volledig stand alone gas kunnen geven.’ En dat voor een kritische en veeleisende klant, die zelf heel duidelijk had welke profielen er nodig zijn, en de periode waarin het allemaal moest gebeuren.

Contentcreatie en campusrecruitment

Vanuit RAAS deden Jackson en het team overigens niet alleen de vacature-inventarisatie en creatie, maar ook de job marketing en content creatie daaromheen. Zo was er ‘campusrecruitment’ via Facebookgroepen, kwamen er posters in en rondom hogescholen en universiteiten en zochten ze zelf ook actief contact met deze onderwijsinstellingen. En dat dan allemaal gecombineerd met vacatureplaatsingen op LinkedIn en 15 jobboards als Indeed, Studentjob, werkzoeken.nl, en natuurlijk de websites van (Young) Kinase en RAAS zelf, terwijl Young KINASE natuurlijk zelf ook actief de eigen database benaderde.

‘Gezien de korte duur van het project werkten we met daily stand ups.‘

‘We hebben allereerst een actieve search gedaan op diverse kanalen en cv-databases’, legt Jackson uit. ‘Daarnaast hebben we ook gerichte advertentiecampagnes en organische posts op bijvoorbeeld Instagram, Facebook en LinkedIn gezet. Daardoor konden we echt snelheid maken en toegevoegde waarde bieden.’ Het hele selectieproces lag vervolgens -natuurlijk – in handen van Young KINASE, van de sollicitatiegesprekken tot de contracten en planning. ‘Gezien de korte duur van het project werkten we met daily stand ups‘, aldus Jackson. En met Carerix als het ATS om het hele proces te managen.

Alle hens aan dek

Het resultaat? Dat mocht er zeker zijn, vertelt de projectleider. ‘We hebben uiteindelijk 213 studenten weten in te zetten voor de opdracht. Van hen is 57% gevonden via de online campagnes. We hebben daardoor zelfs ook mensen kunnen aannemen die niet specifiek voor deze opdracht ingezet hoefden te worden. En dat voor een cost per hire van 70 euro. Let wel: dat is inclusief marketing spend en kosten van de recruiters inbegrepen.’

Uiteindelijk gingen ‘750 kandidaten door de funnel’, wat betekende dat het ‘in een korte periode alle hens aan dek’ was.

‘Met deze case hebben weer laten zien wat we kunnen‘, blikt Vincent van der Graaf, CMO bij RAAS, terug. In zo’n korte tijd zoveel mensen vinden, selecteren én inplannen, zijn volgens hem dé uitdagingen die perfect passen bij het recruitmentmodel van RAAS. Het is de RPO-rol ‘in de breedste zin van het woord’, ziet hij, met ‘team, tools en marketing’. Uiteindelijk gingen ‘750 kandidaten door de funnel’, wat betekende dat het ‘in een korte periode alle hens aan dek’ was. ‘Lekker hectisch dus, maar wel weer een teken dat eigenlijk geen opdracht in recruitment onmogelijk is’ – als je het maar gedegen aanpakt.

Lees ook

Gaan de Zalando-broers nu ook recruitment op zijn kop zetten? Carv hoopt van wel

Geschreven door

Het heeft een beetje een aanloop gehad. Eind 2022 begonnen ze al met hun idee om de A.I.-revolutie ook in de recruitmentwereld te laten plaatsvinden. Vanaf maart dit jaar kreeg het concreet vorm in de lancering van Carv. En deze week mogen Barend Raaff (48, links op de foto) en Matthijs Metzemaekers (35, rechts) bekend maken dat ze 10 miljoen dollar hebben opgehaald met hun nieuwe start-up waarmee ze ‘zero admin’ beloven aan recruiters. En dat onder meer bij Global Founders Capital, het investeringsfonds van de Duitse Rocket Internet-broers Samwer, bekend van onder meer Zalando en HelloFresh.

‘Dit is nog 3 jaar een blue ocean-markt, waarin de grote instituten van de toekomst worden gestart.’

Raaff en Metzemaekers kennen elkaar van assessmentleverancier Harver, dat ze eerder samen tot grote hoogte wisten te brengen, en in 2021 aan Outmatch wisten te verkopen. Nu staan ze voor hun volgende missie: de hele ‘recruitment life cycle’ automatiseren, van het schrijven van vacatureteksten, het doorploeteren van cv’s tot het samenvatten van sollicitatiegesprekken. ‘Wij zijn én een techbedrijf, én kennen de markt al meer dan 10 jaar’, aldus Raaff, tegen MT/Sprout. ‘Die voorsprong moeten we uitbuiten. Want dit is de komende 3 jaar nog een blue ocean-markt, waarin op dit moment de grote instituten van de toekomst worden gestart.’

Vanaf het vakantieadres

Raaff vertelt het na de verkoop van Harver eerst een tijd rustig aan te hebben gedaan, tot zijn voormalig compagnon hem vanaf zijn vakantieadres belde. ‘Hij zei: ik verveel me, zullen we iets nieuws gaan bedenken? Toen zijn we bij wijze van spreken met een blanco vel papier begonnen. Waar zien we de grootste bewegingen in de markt, rond welk nieuw concept kunnen we een bedrijf bouwen? Het was al snel duidelijk dat het iets met A.I. zou gaan worden, maar ChatGPT was toen nog niet doorgebroken.’

Barend Raaff

‘We zijn bij wijze van spreken met een blanco vel papier begonnen.’

Nu dat wel het geval is, gaat het ook ineens hard met recruitment, ziet hij. ‘We zijn echt in een nieuw paradigma beland.’ De gestructureerde inzet van A.I. leverde de eerste klanten al een flinke tijdsbesparing op, claimt Raaff. ‘Je zet het aan, en de volgende dag heb je geen administratief werk meer en krijg je 30% van je dag terug.’ Maar de ambities gaan verder dan alleen de administratieve rompslomp in recruitment verhelpen. ‘Denk aan matching, waarover we met Harver veel hebben geleerd. De juiste kandidaat voor een job vinden lukte toen alleen met gestructureerde data, nu kun je alles vragen wat je wilt.’

Groene plinten

Vergelijk het met Funda, legt hij uit. ‘Als je daar nu zoekt op ‘hoge plafonds, groene plinten en zwarte stopcontacten’ komt er niks boven, terwijl de informatie er wel degelijk is. Alleen: wie gaat al die foto’s navlooien op die groene plinten?’ Een stap verder nog gaat A.I. die met sollicitanten communiceert. ‘Door gebrek aan kwaliteit werd tot nu toe niemand gelukkig van praten tegen de computer. Maar als je zorgt dat de dialoog levensecht is, en de beller zonder pauzes de juiste antwoorden krijgt op vragen over een vacature, ontstaat een nieuw paradigma. Dan is het best fijn om om 1 uur ‘s nachts alles te kunnen vragen wat je wilt weten.’

‘Als de dialoog levensecht is, en de beller zonder pauzes de juiste antwoorden krijgt, ontstaat een nieuw paradigma.’

Met de nu opgehaalde miljoenen wil Carv de komende jaren zijn product doorontwikkelen en onder meer marketing in de VS gaan opzetten. ‘We praten vaak op abstract niveau over de toekomst van A.I. in recruitment. Met Carv maken we het tastbaar’, belooft Raaff. ‘Recruiters in staat stellen om de taken die zij niet zouden moeten uitvoeren aan Carv te delegeren, is een eerste stap naar een realiteit van geïntegreerde A.I. Een stap die direct voordelen oplevert en tegelijkertijd de deur opent naar een fundamentele nieuwe manier van werven in een later stadium.’

Optimale synergie tussen recruiter en A.I.

Over dat latere stadium zegt medeoprichter Matthijs Metzemaekers: ‘In de komende jaren zal A.I. ieder stadium van het recruitmentproces beïnvloeden. In een mensgericht proces zoals recruitment is het vinden van de balans tussen mensen en A.I. cruciaal. Met Carv werken we aan een realiteit waarin er optimale synergie is tussen recruiter en AI. Waarbij elk de taken op zich neemt waarin ze uitblinken en elkaar versterken in het uitvoeren daarvan.’

Matthijs Metzemaekers

‘We zien veel nieuwe A.I.-platformen ontstaan, maar we denken dat er maar een aantal winnaars gaat zijn.’

De Eindhovense techrecruiter TMC is in elk geval al een van de eerste grote klanten. ‘We zien veel nieuwe A.I.-platformen ontstaan die bedrijven gaan helpen om veel autonomer te werken, maar we denken dat er maar een aantal winnaars gaat zijn. Daarom investeren we nu door’, aldus Metzemaekers in Quote. ‘Recruiters veel tijd besparen is de dagelijkse propositie. Vanuit daar kunnen we hopelijk steeds meer taken naar ons toetrekken.’

Lees ook

De 5 geheimen van succesvol volumerecruitment

Geschreven door

Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.

Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau

Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.

Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..

Tip 2. Omarm programmatic

Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.

In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.

Wil je meer weten over programmatic advertising in recruitment? Lees dan verder via Brainfood Live, Gemini of via The Ultimate Guide to Programmatic Job Advertising 2024 van Joveo. In de Nederlandse recruitmentwereld zijn er nog steeds maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising. Denk daarin bijvoorbeeld aan Jobmatix, Nederland Vacature, Aimwel en Radancy.

Tip 3. Geen jobboard- maar platformtechniek

De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.

In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.

Tip 4. Voorkom NKOD’s

Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.

Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.

Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.

Tip 5. Wees multilingual

Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.

Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook