Wil je echt recruiten zonder bias? Kijk dan waarom je iemand zou willen ontslaan

Written by

Als het gaat om diversiteit en inclusie roepen overheid en belangenorganisaties voortdurend op om nu eindelijk eens werk ervan te maken. Die oproepen zijn wel altijd gericht aan de bedrijven. Wat mij betreft mogen ook de recruiters – zowel de externe bureaus als de interne afdelingen – op hun verantwoordelijkheid worden aangesproken. Recruiters zijn meestal de poortwachters van de nieuwe instroom. Als het daar misgaat, heb je de eerste diversiteitsslag al verloren.

Waarom zien kantoortuinen en boardrooms er nog steeds zo eenzijdig uit? Dat komt vooral omdat ze zo eenzijdig zíjn. Een mens voelt zich prettig bij iemand die op hem lijkt. En dus zoekt een manager die op zoek is naar een collega, naar een vergelijkbaar type als hij zelf. Ook al neem je het jezelf nog zo voor om in een sollicitatiegesprek heel objectief te kijken naar iemands capaciteiten en kwaliteiten, onbewust heeft iemand die op je lijkt een (of meer) streepje(s) voor.

Werken quota? Niet echt

Dat mechanisme is lastig te doorbreken. We weten inmiddels dat het zo werkt. Dat onbewuste oordeel leidt tot ‘biased recruitment’ en dat belemmert meer diversiteit op de werkvloer. Dat kun je oplossen door quota in te stellen. Ik snap dat de overheid daar nu voor kiest, omdat er op vrijwillige basis (te) weinig gebeurt. Een quotum is goed om de eerste barrière te doorbreken. Maar daarna?

‘Biased recruitment’ belemmert meer diversiteit op de werkvloer.

Ten eerste is het goed om die oproepen en quota niet alleen bij de bedrijven neer te leggen. Eis ook van de recruiters en headhunters dat ze zich meer inspannen om biased recruitment tegen te gaan. Dan heb ik het niet alleen over de externe recruitmentbureaus, maar ook de functionarissen en afdelingen die intern bij organisaties de werving en selectie regelen. Zij bepalen grotendeels wie wel en wie niet wordt aangenomen.

Wacht met je vooroordelen

Ten tweede moet je erkennen dat mensen in onderling contact onwillekeurig vooroordelen over elkaar hebben. Daar moet je dus ook wat aan doen. De truc is om in het hele werving- en selectietraject zo lang mogelijk onbevooroordeeld te blijven. Om zo objectief mogelijk kandidaten met elkaar te vergelijken op basis van criteria die niets te maken hebben met leeftijd, gender, afkomst, geaardheid of andere zaken zonder waarde voor de functie.

Het liefst wil je diversiteit niet forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven.

Dat kun je bereiken door technologie in te zetten, waardoor je een heel goed beeld krijgt van de kandidaten – niet alleen van capaciteiten, maar ook van karakter, instelling en persoonlijkheid – zonder dat dat beeld ‘besmet’ wordt door de invulling van de recruiter. Je wilt biased recruitment voorkomen, en wat mij betreft werkt dat twee kanten op. Enerzijds wil je niet dat een inhurende partij bij voorbaat de kansen van iemand verkleint vanwege onbewuste vooroordelen. Anderzijds is positieve discriminatie ook niet goed. Het liefst wil je niet diversiteit forceren door iemand bij voorbaat een plusje te geven. In beide gevallen zeg ik: niet doen.

Schakel niet de helft al uit

Mijn opdracht als executive recruiter is vrij simpel: vind de op dit moment best beschikbare kandidaat voor mijn opdrachtgever. Als je daarbij zegt dat het per se een man of per se een vrouw moet zijn, blijft dus de helft van de markt al buiten schot. Dat is in mijn ervaring ook helemaal niet nodig om te zorgen voor meer diversiteit op de werkvloer.

Technologie kan kandidaten objectief matchen met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever.

Sinds 2015 werken wij met technologie die kandidaten op een objectieve manier matcht met de eisen, wensen en cultuur van de opdrachtgever. Wij kijken daarbij niet naar de ‘hiring’ criteria, maar naar de ‘firing’ criteria. Het cv, iemands ervaring en capaciteiten; dat is de basis. Daar wordt later nooit iemand op ontslagen. Wel op persoonlijkheid, manier van werken, opstelling in bepaalde situaties, houding tegenover het team. Wij hebben een wetenschappelijke methode op basis van psychometrische tests om die laatste criteria boven tafel te krijgen en naast de eisen en wensen van de opdrachtgever te leggen. Zonder dat iemand de kandidaat nog in persoon heeft gesproken, en dus zonder vooringenomenheid.

Unbiased recruitment in de praktijk

Als je de kandidaten op een rijtje zet die wij sinds 2015 voor onze opdrachtgevers hebben geworven, dan zie je waartoe unbiased recruitment leidt. We plaatsen steeds meer vrouwen, 50-plussers en mensen zonder een typisch Nederlandse achternaam. Daar is geen quotum aan te pas gekomen. Door subjectiviteit en onbewuste vooroordelen zo lang mogelijk uit te schakelen, bewijs je diversiteit de beste dienst. Dat is een les voor bedrijven, maar misschien nog wel het meest voor de (traditionele) recruitmentbureaus en -afdelingen.

eli barenholzOver de auteur

Eli Barenholz is CEO bij executive search-bureau GrassGreener Europe.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in oktober

Written by

En zo was het alweer november. De wintertijd is ingegaan. De klimaattop in Glasgow is begonnen. En we kijken terug op een oktober waarin de laatste Nederlandse coaches bij buitenlandse topclubs werden ontslagen, het coronavirus weer de kop opstak, de benzine- en gasprijzen de pan uitrezen, Alec Baldwin een cameravrouw neerschoot, en we ons konden verheugen op nieuwe nummers van Adele en Stromae (en vooruit, ook van Coldplay).

De wintertijd is ingegaan. En de klimaattop is begonnen.

Maar wat gebeurde er in oktober 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht.

#1. Zorg en accountancy kennen grootste krapte

Terwijl de economie de eerste signalen van oververhitting laat zien, blijven we ook nog steeds bestookt worden met berichten over personeelstekorten. Zo meldt Indeed dat ‘bijna iedere sector’ nu krapte kent, met als gevolg dat bijna de helft van alle vacatures langer dan 2 maanden blijft openstaan. Vooral voor banen in de zorg en de financiële dienstverlening blijken vacatures lang open te blijven staan. Zo kost het in de thuiszorg een werkgever in bijna 70 procent van de gevallen langer dan 2 maanden om een verpleegkundige te vinden.

‘Het normaal stijgende aantal overstappers na de zomer blijft tot nu toe uit.’

Vorig jaar was de moeilijkst te vervullen vacature die van filiaalmanager bij de supermarkt. Dit jaar geldt de vacature voor accountant als moeilijkst te vervullen vacature. ‘Vacatures worden niet makkelijk vervuld omdat maar weinig werkzoekenden op zoek zijn naar een nieuwe baan’, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. Wie een baan heeft, twijfelt om over te stappen, zegt hij. ‘Zo zien wij normaliter na de zomervakantie altijd een stijgend aantal overstappers, maar die blijft tot op heden uit.’

#2. Geen tekort aan tekorten-nieuws

Het nieuws van Indeed was in oktober bepaald niet het enige over de tekorten op de arbeidsmarkt. Zo kwamen bijvoorbeeld berichten naar buiten over het grote tekort aan personeel bij de vrachtafhandelaren op Schiphol, in de logistiek en de advocatuur, over de vele vacatures bij gemeenten, en over uitgestelde operaties en afgebelde kinderen. En dan hebben we net het topje van de ijsberg gehad. Over ijs gesproken: zelfs aan ijsmeesters schijnt momenteel een groot gebrek te zijn.

Tegelijk blijkt het aanbod van actieve baanzoekers een laagterecord te hebben bereikt. En dat leidt weer tot allerlei andere berichten over hoe je dat nu kunt aanpakken, dat personeelstekort. Van (opnieuw) de logistiek tot algemene trends, en van heuse Regionale Aanpakken tot allerlei vernieuwende manieren om aan technisch personeel te komen: het aantal kijkjes in de keuken lijkt flink te stijgen, net als de belangstelling ervoor.

#3. Storing bij VOG-aanvragen

Een aanhoudende storing bij Justitie zorgt er al ruim 2 weken voor dat een VOG aanvragen onmogelijk is. De overheidssite waarop burgers zo’n Verklaring Omtrent Gedrag kunnen aanvragen ligt al sinds 15 oktober plat. Daardoor kunnen werkgevers niet controleren of sollicitanten bijvoorbeeld een strafblad hebben. De computerproblemen brengen daarmee potentiële medewerkers en hun werkgevers in de problemen. In sommige sectoren is zo’n VOG namelijk verplicht, zoals de kinderopvang, maar ook in de financiële sector en de vitale infrastructuur. Juist branches die nu al vaak met een personeelstekort kampen.

De afgelopen dagen is er een achterstand van enkele tienduizenden VOG-aanvragen opgebouwd.

Door de storing kent Justis momenteel een stuwmeer van aanvragen. Dagelijks gaat het er om zo’n 5.000, schrijft de Volkskrant. De afgelopen dagen is dus een achterstand van enkele tienduizenden aanvragen opgebouwd. ‘Ik hoop dat de behandeling daarvan straks niet voor extra vertraging zorgt’, zegt Harm Voogt, ceo van Validata, een bedrijf dat dagelijks zo’n 170 medewerkers screent voor onder meer financiële instellingen en ziekenhuizen. ‘Een VOG verstrekken is een zorgvuldig proces. Het gaat hier niet om even een vinkje zetten.’

#4. Manpower begint online game-assessment

Zeg me welke spellen je speelt, en ik zeg u bij welk beroep u past. Dat is het idee van het ‘online assessment’ dat HR-dienstverlener Manpower Nederland in oktober lanceerde. Starters kunnen hiermee inzicht in hun kwaliteiten en potentieel krijgen, op basis van hun game-ervaring, zo is de belofte. Ze hoeven daarvoor alleen maar aan te geven welke games zij spelen, hoe vaak zij gamen en wat hun niveau is. Daar rolt vervolgens een profiel uit waarop staat welke vaardigheden zij hebben en in welke beroepsprofielen zij die kunnen inzetten.

manpower in oktober

De tool is ontwikkeld voor starters op de arbeidsmarkt, van 18 tot 24 jaar, aldus Janine Bos, directeur bij Manpower Nederland. ‘Deze doelgroep heeft vaak weinig werkervaring en weet ook niet goed waar hun talenten liggen. Dankzij deze test en bijbehorend rapport krijgen ze inzicht in hun vaardigheden. Deze kunnen zij vervolgens op hun cv zetten. Ook zien ze in welke bedrijfsprofielen deze vaardigheden – zoals coördinatie, actief leren en inschattingsvermogen – van pas komen. Dit profiel kunnen ze doorzetten naar Manpower, waarna een recruiter contact opneemt om te kijken of er mogelijk een match is.’

#5. Nu hyperschaarste op flexmarkt

De tekorten op de arbeidsmarkt raken overigens niet alleen de vacatures voor vaste functies, ook op de flexmarkt is het dringen om de mensen. Er is zelfs ‘voor het eerst in de geschiedenis’ sprake van ‘hyperschaarste op flexmarkt‘, aldus onderzoek van HR-dienstverlener HeadFirst en Intelligence Group, dat in oktober verscheen. Met andere woorden: als je nu je vacatures moeilijk vervuld krijgt, heeft het ook niet meer zoveel zin om je hoop te vestigen op de zzp’ers. Die zijn immers net zo goed schaars en zitten veelal volgeboekt.

‘Ook detacheerders zijn nu uitverkocht.’

‘Om nu talent te kunnen werven, binden en boeien moeten opdrachtgevers alle zeilen bijzetten’, aldus HeadFirst-CEO Han Kolff. ‘Het antwoord ligt in het verbeteren van de employer branding, inzetten van datagedreven wervingsmethodieken, benaderen van alternatieve doelgroepen en creëren van een aantrekkelijke hybride werkomgeving.’ Het aantal aanbiedingen op opdrachten voor hoogopgeleid werk is gekelderd, meldt het onderzoek: het is nu 5 keer lager dan anderhalf jaar geleden. Detacheerders zijn uitverkocht en proberen hun aanbod aan te vullen door nieuw personeel te werven, maar lopen daarbij tegen de muur op.

#6. Fake vacatures voor identiteitsfraude ontdekt

Met het toenemend aantal vacatures steekt ook een minder fijne kant de kop op. Zo schrijft ProPublica over scammers die via fake vacatures proberen de identiteit van mensen te stelen. De scammers beloven in hun vacatures goedbetaalde banen aan sollicitanten die vroegtijdig onder meer hun ID-gegevens afstaan. Het gaat met name om vacatures voor shuttle-chauffeurs op vliegvelden, waarvoor je dan meer dan 100.000 dollar per jaar zou kunnen gaan verdienen. De FBI en de Federal Trade Commission in de VS waarschuwen alle baanzoekers al voor deze praktijken, die vooral bedoeld lijken om verzekeraars tegen werkloosheid op te lichten.

#7. Utrecht wil 20% diverse hoge ambtenaren

De stad Utrecht telt 172 nationaliteiten, maar dat is op het Stadskantoor nauwelijks terug te zien. Uit CBS-cijfers bleek dat 90 procent van de ambtenaren met een functie vanaf schaal 12 van Nederlandse komaf is. Slechts 7 procent heeft een westerse migratieachtergrond, en 3 procent een niet-westerse. Dat moet veranderen, aldus wethouder Linda Voortman, die in haar diversiteitsplannen een concreet percentage van 20% genoemd heeft.

linda voortman in oktober 2021 foto Jeroen van der Meyde

Met de harde doelstelling hoopt de wethouder versnelling in het proces te krijgen.

De gemeente Utrecht werkt hier overigens al langer aan. Zo werden vacatureteksten neutraler, boorden wervingsbureaus andere doelgroepen aan en kregen medewerkers les om van hun onbewuste vooroordelen af te komen. Met de harde doelstelling van 20% hoopt Voortman versnelling in het proces te krijgen. Al erkent ze ook de haken en ogen die eraan zitten. Zo wil een deel van de ambtenaren niet dat hun afkomst een rol speelt bij mogelijke promotie.

#8. Cartoon van de maand

9 tot 5 in oktober

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In oktober iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook:

Meer trends?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!

Trends

Feel Good Friday: Het gezongen cv als nieuwe viral trend

Written by

‘Nu ben ik terug! Terug op LinkedIn’, zingt Jay Beech op de tonen van Gloria Gaynor’s I will survive. Het is namelijk al de tweede keer dit jaar dat de Londense marketeer op zoek moet naar een nieuwe baan. En dus besluit hij niet gewoon zijn cv te posten, maar een alternatieve tekst voor de klassieke danshit te schrijven, en die vervolgens samen met een humoristische video op TikTok te plaatsen.

@jayybeechReply to @pelitosrojos1 good luck with your interview! ##fyp♬ original sound – Jay Beech

Het duurt niet lang of de ‘Hire Me’-video gaat (opnieuw) viral, met momenteel ruim 75.000 likes en ruim 700.000 views. En dat niet alleen, ‘ik heb ook snel nog wat ander nieuws te melden’, vertelt hij tegen Newsweek. Dat zou al voor de tweede keer dit jaar zijn, want de video die hij in mei postte, op de tonen van Diana Ross’ I’m Coming Out, en opgenomen op zijn eigen balkon, leidde toen ook al tot een nieuwe baan (destijds bij Crowdfunder UK).

@jayybeech

I’ve been made redundant 😬 TikTok! Help me find a job please? #fyp #jobsearch

♬ original sound – Jay Beech

Op het eind van de video, verschijnt een hashtag op het scherm: #HireJayBeech. ‘Ik heb tot deze route in maart 2021 besloten’, aldus Beech. ‘Toen ik in mijn vorige rol overbodig was verklaard, wist ik dat ik iets anders moest doen, omdat ik niet het financiële vangnet heb om me door de komende maanden heen te helpen terwijl ik een baan zoek.’

I Lost My Job

Omdat hij net I’m Coming out aan het draaien was toen hij het slechte nieuws ontving, verving hij in zijn hoofd al snel de tekst door I Lost My Job. Waarna het idee al gauw verder vorm kreeg. Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan. Binnen 2 weken zelfs. Maar helaas was ook deze baan van korte duur. Waarna dus een nieuwe video volgde. Met opnieuw vele uitnodigingen tot sollicitatiegesprekken als resultaat. Maar Beech zegt nu wel voorzichtiger te zijn geworden. ‘Ik heb nu een beter idee van wat ik wil, en accepteer dus alleen de uitnodigingen die goed bij me passen.’

Die eerste video leverde meer dan een miljoen views op, en dus ook de zo gewenste baan.

De video van Beech werd niet alleen op TikTok gepost, maar ook op LinkedIn en Instagram. Ook tal van anderen blijken erdoor geïnspireerd. Zoals bijvoorbeeld de in Brussel gevestigde Mirko Paradiso, die Abba’s Mamma Mia weet om te toveren tot een aangrijpend My career has come to stop again. Oftewel: het gezongen cv, een nieuwe trend geboren?

Lees ook

Hoe Humanitas DMH 300 zorgvacatures per jaar weet te vervullen

Written by

Er zijn van die woorden die Sanne van Leeuwen liever niet gebruikt. ‘Gehandicaptenzorg’ is er zo eentje, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Kunnen we alsjeblieft van dat woord af? We gebruiken het woord ‘gehandicapten’ al niet meer in Nederland, omdat het zo discriminerend is. Waarom hebben we het dan nog steeds over gehandicaptenzorg, zoals in onze cao? De meeste van onze cliënten zijn mensen met een licht verstandelijke beperking. Die kunnen vaak prima hun eigen verhaal vertellen, en doe je tekort met het stempel ‘gehandicapt’.’

Nog zo’n woord wat de adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Humanitas DMH liever niet te veel gebruikt: medewerker. ‘Je bent hier omdat je dat graag wilt, en omdat je komt brengen wat je goed kunt. Dat is een vrije keuze. En wij vinden het fijn dat je dat doet’, vertelde ze vorig jaar nog.

‘Sollicitatiegesprekken recht tegenover iemand aan een grote tafel, dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid.’

Sollicitatiegesprekken, ook best een vervelend woord, vindt ze. ‘We maken kennis met elkaar. Zulke gesprekken voer ik eigenlijk nooit recht tegenover iemand aan een grote tafel. Dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid. En ik hoop eigenlijk dat collega’s dat ook niet doen. Ik zeg wel eens: ga met iemand die belangstelling voor ons heeft lekker even een bakje koffie drinken in een informele setting. Je maakt kennis en bepaalt wederzijds of er een klik is. En als die er is, ben je meer dan welkom. Dat gevoel willen we uitstralen.’

Hulpvraag, geen handicap

Dit soort uitspraken maken duidelijk dat medewerkertrots heel belangrijk is bij de humanistische organisatie met dienstverlening voor ‘mensen met een hulpvraag’, zoals ze het zelf noemen. Vandaar ook de toevoeging DMH in de naam van de organisatie. ‘We willen het woord handicap liever niet gebruiken. Liever hebben we het over een hulpvraag. Het gaat om mensen die ondersteuning kunnen gebruiken.’

En om even door te gaan op die trotse medewerkers: de organisatie haalt gemiddeld 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen via referral. Een flink aantal, maar Van Leeuwen doet er dan ook veel aan, vertelt ze. ‘Zo geven we de collega een bonus van 250 euro zodra iemand aangenomen wordt. En dat zonder voorwaarden, dus niet dat iemand eerst door z’n proeftijd moet komen of zo. Er zijn mensen die daardoor ineens 5 of 6 mensen aanbrengen. Maar dat vinden we alleen maar mooi.’

Fotoshoot

Een van de meer opvallende ideeën om dit te promoten is een fotoshoot die Van Leeuwen regelmatig op een centrale locatie organiseert. Medewerkers kunnen zich dan door een professionele fotograaf op de foto laten zetten. ‘En het enige dat ik daarvoor terug wil is een stukje van 300 woorden waarom ze het zo leuk vinden om bij ons te werken. Daarna mag je zelf gewoon je foto hebben en houden.’

Het initiatief trekt gemiddeld zo’n 50 collega’s vanuit het hele land. Volgend jaar wil ze het ook weer organiseren, maar dan in combinatie met het zogeheten medewerkersfestival, dat in principe om de 2 jaar wordt gehouden. ‘Met tenten, beachvolleyballen, hangmatten, workshops, noem maar op’, vertelt ze. ‘In Papendal hebben we daar een groot terrein voor, waar we dan drie dagen met de hele organisatie bij elkaar komen. Dat is voor mij natuurlijk ook een ideale gelegenheid om verhalen op te halen.’

Verhalen doen het

Want verhalen van collega’s, dat is toch echt wel het belangrijkste in arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt ze. ‘Mensen doen daar ook graag aan mee’, is haar ervaring. ‘Ze vinden het ook belangrijk om uit te dragen wie we zijn. Storytelling, beeldvorming, op scholen vertellen wat het is om in de zorg te werken, dat is volgens mij de beste manier om de tekorten te lijf te gaan. Dit is wat je moet doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’

‘Je moet aan storytelling doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’

Bij Humanitas DMH zijn zo’n 1.300 medewerkers en 400 vrijwilligers dagelijks in de weer voor ongeveer 3.300 cliënten. ‘In heel Nederland, behalve in Limburg’, vertelt Van Leeuwen. Ongeveer 70% gaat om ambulante zorg, oftewel: zorg aan mensen die zelfstandig wonen. Daarnaast zijn er een paar woonlocaties, en zogenoemde ‘homerun-huizen‘, waar jongeren en jongvolwassenen onder begeleiding kunnen leren om zelfstandig te wonen. En ook is een deel van de ondersteuning bestemd voor mensen met meervoudige beperkingen op woonlocaties, en is er nog een klein deel voor ‘jeugd en gezin’.

300 vacatures per jaar

De organisatie telt jaarlijks zo’n 300 vacatures. Van Leeuwen is er samen met één collega verantwoordelijk voor. Dat betekent: voor het deel werving, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. De selectie vindt vooral bij de teams plaats. ‘Kort gezegd: wij zetten de vacatures uit, en ondersteunen in de werving. Maar daarna ligt het bij het team. De sollicitatiegesprekken, het aannemen en eventueel het afwijzen vindt allemaal daar plaats.’

humanitas dmh

Doordat hierdoor sollicitatieprocedures wel eens lang kunnen duren, niet iedereen even goed getraind is in het voeren van selectiegesprekken, en ook nog wel eens kansen worden gemist om kandidaten die bij de ene locatie worden afgewezen door te verwijzen naar een andere locatie, wil Humanitas DMH volgend jaar een groter deel van het proces centraliseren. ‘Door het eerste deel van de selectiegesprekken te doen, kunnen wij kandidaten aanbieden aan teams. Die hoeven dan eigenlijk alleen nog maar klikgesprekken te voeren’, vertelt Van Leeuwen.

Het verlanglijstje

Wat staat er verder nog op het verlanglijstje? Strategische personeelsplanning, verder optimaliseren van de candidate journey en focus op de onboarding. Daarvoor werkt Humanitas DMH nu al met een app; HDM Hoi. ‘Maar ik wil ook weer naar een 100-dagen-lunch met de bestuurder. Dat is er tijdens corona bij ingeschoten, maar vinden we nog wel heel waardevol. En waar we ook echt nog verschil kunnen maken is bij de exit journey.’

‘Laat je niet leiden door budget, en zorg dat je klein draagvlak hebt.’

Zo zie je maar; het werk van een recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie is nooit af. Haar tip daarbij, voor andere organisaties? ‘Begin klein, en zorg voor creativiteit. Laat je niet leiden door je budget, en zorg dat je wat ik noem klein draagvlak hebt. We willen vaak dat iedereen in het MT meedoet of dat alle teammanagers akkoord zijn voordat je iets doet. Maar dat hoeft helemaal niet. Eentje is vaak al genoeg. Dan kun je kijken of het werkt. Durf ook te falen. Dat heeft volgens mij gemaakt waar ik nu ben.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Sanne van Leeuwen bij Humanitas DMH? Wat ze doen met referral? Met hun eigen festival? Of hoe ze denkt over de tekorten in de zorg in zijn algemeenheid? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

‘The Great Resignation’ ook in Nederland? Reken er nog maar niet op

Written by

Als je niet beter zou weten, zou je er als recruiter misschien enorm van schrikken, van al die onderzoeken rondom de zogeheten Great Resignation. Zo zou volgens onderzoek van alle werknemers in Nederland 76% in 2022 een carrièremove willen maken. Velen zouden zelfs bereid zijn om daarvoor belangrijke voordelen op te geven zoals financiële bonussen (46%), vakantiedagen (42%) en zelfs een deel van hun salaris (38%) willen inleveren, in ruil voor meer carrièremogelijkheden en meer ‘zingeving’.

Van alle Nederlandse werknemers zou 76% in 2022 een carrièremove willen maken.

Het schijnt de coronapandemie te zijn geweest die al die wensen in een stroomversnelling heeft gebracht, aldus het onderzoek van Oracle en HR-bureau Workplace Intelligence. Zo heeft het afgelopen jaar volgens hen op 67% van de Nederlandse werknemers, managers en leidinggevenden een negatieve invloed gehad. En 90% heeft dit jaar gebruikt om na te denken over hun leven; 81% zei dat sinds de pandemie hun opvatting van succes is veranderd, waarbij de werk-privébalans (35%), geestelijke gezondheid (31%), en flexibiliteit op de werkplek (30%) nu een hogere prioriteit hebben gekregen.

Alarmistische cijfers

Behoorlijk alarmistische cijfers, die kunnen duiden op een flinke te verwachten mobiliteit op de arbeidsmarkt. En de schaarste is al zo groot. ‘Om talent aan te trekken en te behouden, moeten bedrijven een hogere prioriteit geven aan loopbaanontwikkeling van medewerkers, en hen zo goed mogelijk helpen nieuwe vaardigheden te identificeren en te ontwikkelen’, reageert aldus Yvette Cameron, senior vice president, Oracle Cloud HCM. ‘Hiernaast moeten zij gepersonaliseerde carrièremogelijkheden bieden, zodat werknemers weer het gevoel krijgen controle te hebben over hun loopbaan.’

In augustus stopten 4,2 miljoen Amerikanen uit vrije beweging met hun baan.

Het onderzoek past in een trend. Zelfs de NOS berichtte deze week over deze zogenoemde Great Resignation. Met name in de VS zeggen momenteel ongekend veel mensen hun carrière vaarwel. Zowel in april als juli van dit jaar nam een recordaantal Amerikanen ontslag. In augustus werden die records alweer gebroken: 4,3 miljoen mensen stopten met hun baan. Uit eigen beweging dus. En vooral uit onvrede. Met name de pandemie blijkt hen de ogen geopend te hebben, zo is meestal de uitleg, waarin ze hebben gezien dat hun vaak laagbetaalde werk niet bepaald zaligmakend is.

Wereldwijd fenomeen

En het lijkt zelfs een wereldwijd fenomeen te worden, kopt The Washington Post. Al zorgt in het meer sociaal-democratische West-Europa een sociaal vangnet voor iets minder disruptie, ook hier zouden soortgelijke trends te zien zijn. Zo kampt 1 op de 3 Duitse bedrijven met een grote schaarste aan skills. Detlef Scheele, hoofd van het Duitse UWV, vertelde de Süddeutsche Zeitung dat het land 400.000 (skilled) medewerkers per jaar moet importeren om daaraan tegemoet te komen. Het gaat dan om een heel spectrum aan sectoren, van zorg tot groene techbedrijven tot vleesverwerkers.

Het gaat om 20 miljoen minder werkenden in de 38 OECD-lidstaten sinds het coronavirus uitbrak.

Volgens OECD-onderzoek gaat het om 20 miljoen minder werkenden in zijn 38 lidstaten sinds het coronavirus uitbrak. En dan dus niet alleen extra werklozen, maar juist 14 miljoen mensen die de arbeidsmarkt zelf hebben verlaten, en nu als ‘niet werkend’, maar ook als ‘niet-werkzoekend’ te boek staan. In vergelijking met 2019 zijn er ook nog eens 3 miljoen minder jonge mensen aan het werk, of in opleiding.

Stapels onderzoek

En de onderzoeken hierover stapelen zich op. Zo is volgens onderzoek van Monster maar liefst 95% (!) van de Amerikaanse werknemers niet van plan na corona terug te keren naar de huidige werkgever, maar overwegen ze juist een nieuwe baan. En 92% zegt zelfs bereid te zijn om van sector te veranderen om daar de voor hen juiste positie te vinden. Onderzoek van Visier, waarover Harvard Business Review bericht, laat zien dat het daarbij ook nog eens vooral gaat om mensen tussen de 30 en 45 jaar, juist een doelgroep die erg in trek is bij veel werkgevers. En dan ook nog eens veel meer bij vrouwen dan bij mannen.

 

De pandemie lijkt wel een grote aanstichter van de trend. In 2020 ondervroeg Microsoft meer dan 30.000 werknemers wereldwijd, in een poging erachter te komen wat de consensus onder hen was. Het schetste een beeld van een grotendeels onsamenhangend, ongemotiveerd personeelsbestand – waarbij 41% van hen overwoog te stoppen of helemaal van beroep te veranderen. Ondertussen zouden nog iets meer mensen (46%) ‘een grote draai of carrièreswitch willen maken’, vaak omdat hun huidige werkgever het moeilijk maakt om op afstand te blijven werken – en ze zelf ontdekt hebben welke mogelijkheden dat biedt.

‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is de analyse van McKinsey.

Dat is iets wat ook McKinsey ziet, al hebben zij het niet over ‘The Great Resignation‘, maar over ‘The Great Attrition’, toch net iets anders. ‘Veel medewerkers zijn moe, of aan het rouwen’, is hun analyse. In de 5 landen waar zij ernaar vroegen (Australië, Canada, Singapore, het VK en de VS) zei gemiddeld 40% dat ze ‘mogelijk’ de komende 3 tot 6 maanden bij hun werkgever willen opstappen. Zo’n 18% zei dat waarschijnlijk tot bijna zeker te gaan doen.

‘Nog nooit meegemaakt’

‘Een situatie als deze hebben we nog nooit meegemaakt’, zegt bijvoorbeeld Daniel Zhao, arbeidsmarkteconoom bij jobboard Glassdoor. Om het probleem op te lossen, grijpen veel Amerikaanse organisaties terug op een oude reflex: meer geld bieden. Bedrijven als Target en Best Buy hebben de lonen al verhoogd. En McDonald’s en Amazon bieden bijvoorbeeld al tekenbonussen van 200 tot 1.000 dollar. Toch zegt nog steeds 94% van de retailers moeite te hebben om zijn vacatures te vullen, volgens een onderzoek van Korn Ferry.

Maar ondanks al deze onderzoeken, en ondanks alle onheilsprofeten, blijkt de praktijk nog mee te vallen. In elk geval: in Nederland. Personio voerde onlangs wel een onderzoek uit onder Nederlandse werknemers met ‘VS-achtige resultaten’. Daaruit bleek bijvoorbeeld dat 46% van de ondervraagden van plan was om in de komende 6 maanden tot een jaar te stoppen met zijn huidige baan – 5 procent hoger dan het wereldwijde percentage.

Van massale opzeggingen is hier nog niet echt sprake.

Maar tussen ‘van plan zijn’ en daadwerkelijk actie ondernemen bestaat in de praktijk nog wel een flinke kloof. Van massale opzeggingen is hier dan ook nog niet echt sprake. Sterker nog: er is zelfs bijzonder weinig activiteit op de arbeidsmarkt, constateert Geert-Jan Waasdorp, die namens Intelligence Group al jaren de bewegingen op de arbeidsmarkt in de gaten houdt. En die is met gemiddeld 10,7% nu zelfs bijzonder laag te noemen.

Intentie boven feiten

‘Iedereen lijkt te willen scoren op de hype van de Great Resignation’, zegt hij. ‘Maar de intentie dat mensen wíllen bewegen wint het daarbij meestal van de feiten. En die zijn, in elk geval in Nederland en Europa, dat mensen nauwelijks van hun plaats komen. Dat ze dat in 2022 misschien willen gaan doen, mag ik hopen. In elk geval voor alle recruiters die nu hard aan het jagen zijn en veel bot vangen. Maar met de nieuwe coronagolf, het uitblijven van de loongolf, de toenemende inflatie, verdere vergrijzing en de vastzittende huizenmarkt is het maar zeer de vraag of dat ook gaat gebeuren.’

‘Al dit soort onderzoeken geven wel aan dat mensen veel vitamine A nodig hebben.’

Toch haalt Waasdorp wel iets van waarde uit alle onderzoeken die hoge verwachtingen schetsen over de arbeidsmarkt van morgen. ‘Al dit soort onderzoeken, al dit gepraat over The Great Resignation, geven wel duidelijk wel aan dat werkgevers actief in gesprek moeten met hun huidige populatie medewerkers, omdat er veel beter kan en moet. Mensen hebben veel vitamine-A nodig. De A van Aandacht.’

Lees ook

BREAKING: Eelloo overgenomen door Zweedse Assessio

Written by

De grootste leverancier van digitale recruitmentoplossingen van Europa worden. Dat is de ambitie van het Zweedse HR- en technologiebedrijf Assessio. En met de vandaag bekend gemaakte overname van Eelloo komt die ambitie weer een stapje dichterbij. De overname wordt gesteund door de bekende software-investeerder Main Capital Partners.

‘Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe.’

‘De strategische combinatie van bedrijven in de Assessio Group is een integraal onderdeel van ons groeitraject. Met Eelloo voegen we een unieke softwareoplossing toe die werkt vanuit het werknemersperspectief’, aldus Pär Cederholm, CEO en partner bij de Assessio Group. Het is al hun tweede overname in twee jaar tijd in Nederland, nadat in 2019 e-assessment-aanbieder HFMtalentindex werd ingelijfd.

Marktleider in e-assessments

Assessio is de Scandinavische marktleider in e-assessments, en gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’. Oftewel: digitale HR-tools, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en arbeidspsychologie, die bedrijven in staat stellen op een meer inclusieve en niet-discriminerende manier te werven.

Assessio is gespecialiseerd in wat ze zelf noemen: ‘open-minded recruitment’.

Het in Zweden opgerichte bedrijf ontwikkelt al meer dan 65 jaar technologie en arbeidspsychologische onderzoekstools en assessments. In 2019 nam de Nederlandse software-investeerder Main Capital Partners, gespecialiseerd in SaaS-bedrijven, een meerderheidsaandeel in Assessio. Hierbij had Main een duidelijk doel voor ogen: Assessio te ondersteunen bij haar groeiambitie om de grootste aanbieder van digitale werving en talentmanagement van Europa te worden.

‘Zero talent waste’

Het in een fort in Houten gevestigde Eelloo werkt momenteel voor grote opdrachtgevers waaronder KLM, Randstad en de Belastingdienst. Het bedrijf heeft een omzet van 4,51 miljoen euro. Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd met een bruto omzet van ruim 21 miljoen euro.

Samen met Eelloo heeft de Assessio Group nu meer dan 1.300 klanten wereldwijd.

De overname past binnen Assessio’s visie ‘zero talent waste’, waarbij het bedrijf organisaties in staat wil stellen om inclusiever te werven met behulp van data en psychometrische onderzoeken. ‘Werkgevers moeten meegroeien met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wij helpen onze klanten om digitaal, accuraat en efficiënt om te gaan met talent, in lijn met wat de wetenschap en de technologie te bieden hebben’, aldus Cederholm.

Slagkracht voor vernieuwing

Dankzij de technologie van Eelloo is Assessio volgens hem nu ‘de enige in Scandinavië en in Nederland die gedurende de hele HR-cyclus datagedreven oplossingen kan bieden op het gebied van matching, talent management en coaching. De oplossingen die Eelloo biedt, vormen een direct antwoord op de toenemende vraag die wij zagen bij onze klanten.’

‘Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities.’

Ook Siebren Houtman en Matthijs Verburg, directeuren bij en ondernemers achter Eelloo, zien de overname wel zitten. ‘Deze krachtenbundeling maakt het mogelijk om verder te groeien en onze impact binnen en buiten Nederland te versterken. Samen hebben we de slagkracht om de arbeidsmarkt te vernieuwen. Assessio’s ‘zero talent waste’-visie sluit ook perfect aan bij onze eigen ambities om de mens centraal te stellen en ervoor te zorgen dat iedereen zijn of haar talenten optimaal kan inzetten.’

Lees ook

Verslag van ‘Digitaal Werven Next Generation’: alles voor het echte contact

Written by

Van statushouders tot de jongere generatie, van ‘iedereen heeft een mooi verhaal’ tot data om je doelgroep te leren kennen: als er één rode draad is om het Digitaal Werven-event van 26 oktober te duiden, dan is het wel: onvermoede kanten van doelgroepen, durf te kijken achter het cv, en probeer echt contact met je doelgroep te maken.

‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Dat begon al met de eerste sessie, waarin generatie-expert Kim Jansen het event in Innstyle in Maarssen aftrapte. Het is zaak om bij de werving van nieuwe medewerkers, en vooral starters op de arbeidsmarkt, te beseffen waar hun behoefte ligt, stelde ze in een sessie waarbij de bezoekers aan haar lippen hingen. Want, zo zegt zij: ‘De nieuwe generatie werknemers zijn geen mini-me’s van onszelf.’ Maar: ‘Geef deze doelgroep de ruimte om van betekenis te zijn in de organisatie. Dat vindt deze generatie belangrijk’. En: ‘Oud moet zich aanpassen aan jong en kunnen veranderen om klaar te zijn voor de toekomst.’

Online in gesprek

Monique van Hout, projectleider arbeidsmarktcommunicatie bij de Rijksoverheid, vertelde vervolgens hoe haar team het afgelopen jaar toch voor elkaar kreeg om – ondanks gebrek aan een fysieke traineeplaza – hun jonge doelgroep te enthousiasmeren voor een traineeship. Ze deden dit via een platform waarop bezoekers zich online door het traineeplaza konden bewegen, in gesprek konden gaan met medewerkers en alle benodigde informatie konden verzamelen. Resultaat: een vorm die zo goed aansloeg dat deze, in combinatie met fysieke mogelijkheden, in het vervolg niet meer weg te denken is.

Na een korte koffiepauze konden de bezoekers van het event een keuze maken tussen de verschillende workshops. Elk met sprekers met hun eigen visie op het werven van de volgende generatie of nieuwe doelgroepen waarmee je de tekorten op de arbeidsmarkt te lijf kunt gaan. Zo vertelde Aniek Schmal, Manager Data research & insights bij Hibou, over de resultaten van een grootschalig social media-onderzoek dat zij deden rondom de ervaringen van kandidaten voor een baan, maar ook de employer brand van diverse bedrijven. Best learning? Wees je als werkgever bewust van alles wat er vandaag de dag online gedeeld wordt. Van de manier waarop je met sollicitanten omgaat (van afwijzingen tot discriminatie), tot hoe je werknemers jouw bedrijf representeren op social media.

Meer data, meer werving

In een andere sessie vertelde Erwin Vos van CSU hoe zij – met dank aan de data van Intelligence Group – een veel beter inzicht hebben gekregen in de arbeidsmarkt van vandaag en hoe zij die data gebruiken om hun doelgroepen effectiever te werven. Dat datagedreven werven een absolute meerwaarde is voor hun strategie bleek wel uit de flink hogere aantallen die zij weten te werven sinds zij gebruikmaken van deze data.

BDO maakte een 10 minuten durende video, die desondanks door maar liefst 10% werd uitgekeken.

Ook veel cijfers kregen we te zien bij de presentatie van Florence van Wilgenburg. De communicatieadviseur Employer Branding bij BDO gaf een inkijkje in de interactieve video die het accountancykantoor (samen met Savvy) had gemaakt om studenten alvast een kijkje in de keuken te geven. Koffie? Thee? Of toch liever water? De kijkers konden het zelf kiezen. En zo zaten er nog wel meer grappen in de 10 minuten lange video, die toch door maar liefst 10% van alle kijkers werd uitgekeken. En bovendien een flink aantal starters opleverde voor de organisatie.

Niet alleen nieuwe generatie

Maar het was niet alleen de jonge generatie die centraal stond op het event. Zo bracht Eugène van den Hemel, eigenaar van Heavenly Thoughts en consultant bij Jobs for Humanity, een mooi verhaal over hoe je statushouders kunt werven. ‘Want zij mogen gezien worden met de kwaliteiten die zij hebben. Vooral in deze arbeidsmarkt met zoveel tekorten.’ In een muisstille zaal vertelde hij met overgave over de doelgroep waarin zoveel talenten en kwaliteiten nog onbenut zijn. Zijn tip: kijk naar de kwaliteiten van statushouders en verdiep je in de persoon zelf om deze kwaliteiten te zien.

‘Als wij recruiters nu eens allemaal één statushouder onder de arm nemen. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven wordt.’

Vanuit de zaal deed Bas Westland hierop nog een prachtige aanvulling: ‘Als wij als recruiters nu eens allemaal maar één statushouder onder de arm zouden nemen en deze aan het werk zouden helpen in een organisatie, dan gaan er hele mooie dingen gebeuren. Ik beloof je dat het de mooiste plaatsing van je leven is.’ En daarop konden bezoekers niets anders dan luid applaudisseren.

Gloedjenieuwe werkenbij-sites

In het plenaire deel was daarop het woord aan Maartje Dirkse, Employer Branding Lead bij Bol.com. Zeer inspirerend zette zij uiteen hoe het e-commercebedrijf de afgelopen maanden de switch heeft gemaakt om zich als werkgever sterker en onderscheidender te positioneren. Vorige week werd een gloedjenieuwe werkenbij-site gelanceerd, vol met verhalen en video’s van ‘echte Bol.com’ers’. Video’s met een vaak zeer persoonlijke invalshoek. Een prachtige manier om de arbeidsmarkt hun identiteit te tonen en een inspiratie hoe inclusie en diversiteit op natuurlijke wijze een belangrijke plaats binnen een organisatie kunnen krijgen.

In een interview met Jaap Hoogsteger wist dagvoorzitter Heleen Stoevelaar vervolgens boven water te krijgen hoe Deloitte met dank aan een nieuwe website het aantal sollicitanten aanzienlijk heeft zien toenemen. Ook zij delen op hun nieuwe website veel persoonlijke verhalen, net als Bol.com. Daarnaast worden de voordelen van de organisatie duidelijk toegelicht en is er heel makkelijk te navigeren. Een mooi voorbeeld voor wie de volgende stap wil zetten in de werving van de nieuwe generatie.

De grote finale

En zo kwamen we langzaam toe aan de grote finale van de dag, de uitreiking van de Digitaal Werven Awards, de prijs voor de organisatie met de beste digitale sollicitatie-ervaring van het jaar. Maar niet nadat Matthijs Hamster, oprichter van Careerwise, ons de resultaten had gedeeld van het vijfde Young Professional Onderzoek, waaraan liefst 2.500 jongeren mee hadden gedaan. Om nog maar eens te onderstrepen hoe belangrijk het is om te snappen hoe nieuwe generaties denken over werk, zingeving – en vooral: ontwikkelkansen.

Maar daarna was toch echt het woord aan organisator Bas van de Haterd om de hoofdprijs uit te reiken. Die was deze keer een prooi voor… Coolblue. Met grapjes als ‘2e Ronde, door voor de koelkast’ was die site helemaal doorontwikkeld, aldus de jury, en sloot hij nog beter aan op de merkidentiteit. Ook waren er complimenten voor de helder uitgelegde corona-aanpassingen en de duidelijke vacatureomschrijvingen, die zelfs laten zien hoe je agenda eruit komt te zien. En daarmee is Coolblue op z’n zachtst gezegd een perfecte afsluiter van een dag vol inspiratie om nieuw talent en nieuwe generaties te werven.

Dat de organisatie 5 jaar geleden ook al een keer de prijs in de wacht sleepte? Het mocht de pret zeker niet drukken. Er was in die tijd immers ook alweer genoeg gebeurd. Zoals de twee Coolblue-vertegenwoordigers op het podium het mooi uitdrukten: ‘5 Jaar geleden? Toen werkten wij hier allebei nog niet eens!’

Lees ook

Over de auteur

Saskia van der Aa is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

 

Wim op woensdag: Over de rand van recruitment

Written by

In de basis discrimineren we allemaal. Ja, jij ook. Discriminatie ligt in veel gevallen net onder de oppervlakte. Zo subtiel dat het te vaak niet opgemerkt wordt. Alleen door het slachtoffer dat zich soms juist minderwaardig voelt in plaats van gediscrimineerd.

‘Niemand kan je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming.’

Nu kan niemand je een minderwaardig gevoel geven zonder jouw toestemming, zei Eleanor Roosevelt ooit. Wat natuurlijk mooi gezegd is, maar de praktijk is – zoals zo vaak – weerbarstiger.

Vertroebeld beeld

Een voorbeeld. Een kandidaat die zichzelf letterlijk vanuit het niets naar een kansrijkere situatie heeft opgewerkt wordt afgewezen vanwege een ‘slechte’ achtergrond. Zowel kandidaat als interviewer beseffen niet dat dit discriminatie is. Kandidaat geeft aan hier ook niet te willen werken, wat begrijpelijk is, maar hij voldoet hiermee ook aan het vertroebelde beeld dat de interviewer heeft. Eindresultaat: er verandert niets.

Ook A.I. en robotisering gaan discriminatie niet oplossen.

Discriminatie is hardnekkig en komt voor in alle rangen, standen, kleuren en geuren. De brede maatschappelijke discussie over inclusiviteit ten spijt, zijn we er op dit gebied ook nog lang niet. Ook A.I. en robotisering gaan dit niet oplossen. Omdat de input van mensen komt. Mensen zoals jij en ik. Mensen die discrimineren.

Zelf doen

De oplossing begint zoals bij vrijwel ieder probleem: erkennen dat je onderdeel ervan uitmaakt. En dan komt Einstein weer om de hoek met zijn bekende uitspraak dat we een probleem niet kunnen oplossen met hetzelfde bewustzijn dat voor het probleem heeft gezorgd. In dit geval is er echter geen ander die het op kan lossen, wij moeten dit zelf doen. Wij allen. Dus ik ook. En jij. Jij ook.

Over de auteur

wim van den nobelen is er maar druk mee eenrichtingsverkeer loont de investering in recruitmentWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

De omgekeerde wereld: gaat India zijn IT-talent nu werven in Europa?

Written by

Jarenlang was India min of meer het beloofde land als het om outsourcing ging. Tal van westerse (vooral IT-)bedrijven maakten met genoegen gebruik van de slimme, talrijke en goed opgeleide Indiase bevolking, die tegen een zéér concurrerend tarief onze software in elkaar zette. Sterker nog: India kent ook op dit moment nog steeds de grootste IT-arbeidsmarkt van de wereld.

De vele snelgroeiende techbedrijven in India hebben moeite al hun vacatures te vervullen.

Maar hoe talrijk de bevolking ook mag zijn, ook de vele snelgroeiende Indiase techbedrijven hebben op dit moment moeite om al hun vacatures vervuld te krijgen. Met 31 unicorns die alleen al in het eerste half jaar van 2021 hier zijn opgestaan, is India uitgegroeid tot het snelst groeiende ecosysteem voor start-ups ter wereld. Ooit. En die hebben allemaal talent nodig. Veel talent. En ook nog eens: veel ander talent dan India tot nu toe te bieden had.

Grootste tech-talentpool

India telt op dit moment naar schatting zo’n 4,5 miljoen engineers. Daarmee beschikt het land over waarschijnlijk de grootste tech-talentpool in de wereld. Maar alleen het afgelopen jaar steeg de vraag naar mensen in de IT-software en dienstensector al met een indrukwekkende 163%, volgens data van India’s grootste jobboard, Naukri JobSpeak.

‘Talent in India is simpelweg steeds duurder aan het worden.’

‘De talentkloof in India is groot’, vertelt Mayur Mahajan, Talent Discovery Specialist bij RPO-bedrijf TalentRupt, tegen ToTalent. ‘Door de groeiende vraag naar technisch talent over de hele wereld, is het talent in India simpelweg steeds duurder aan het worden.’ En er is waarschijnlijk weinig dat die constatering zo ondersteunt als een recente tweet van Bhavish Aggarwal, co-founder van Ola Cabs, een autodeelplatform in India. Net voor de lancering van een nieuwe elektrische scooter, schreef hij op Twitter:

‘Deze tweet was eigenlijk bedoeld als grap’, reageert Mahajan. ‘Maar er zit wel een kern van waarheid in over de huidige talentmarkt in India. Zo hebben Tesla en andere bedrijven zich recent beklaagd over de belastingstructuur in India, en de druk op de marges. Wat ze eigenlijk bedoelden was dat het momenteel moeilijk is om in India uit te breiden, gezien de stijgende kosten van talent, en de hoge belastingtarieven.’

45 tot 60% erop vooruit

De beschikbaarheid van talent is daarbij waarschijnlijk wel het grootste probleem, aldus Mahajan. ‘Ook hier wordt talent steeds duurder. Enerzijds omdat het bestaande talent steeds meer ervaren wordt. En anderzijds omdat het nieuw instromende talent half zo inzetbaar lijkt, vanwege een gebrek aan de benodigde skills.’ 

‘Het bestaande talent wordt steeds meer ervaren. En het nieuwe talent mist de benodigde skills.’

Daardoor gaan de tarieven omhoog, zegt hij. ‘Als recruiters het beschikbare talent in regio’s als Bangalore, Pune en Ahmedabad benaderen, gaan deze er vaak vanuit dat ze er in hun nieuwe baan minstens 45 tot 60 procent op vooruitgaan.’

Een ontplofte markt

Een gevoel dat herkend wordt door Sarang Brahme die werkt bij Capgemini. Tijdens een recente aflevering van Recruiting Brainfood Live on Air van Hung Lee, die helemaal in het teken van India stond, zei hij: ‘De markt in India is geëxplodeerde vanwege corona. Er zijn momenteel zóveel mogelijkheden voor Indiaas talent, dat het wel eens werkelijk zo kan zijn dat het makkelijker is om iemand te vinden in San Francisco dan in Bangalore.’

Zelfs tot op de dag dat ze zouden beginnen moet ik nog vaak checken of ze nog altijd interesse hebben.

Deel van het probleem is de neiging van kandidaten en werknemers tot ‘overwinkelen’, aldus Brahme. ‘Als medewerkers opzeggen in India, hebben ze een opzegtermijn van drie maanden. Dat betekent in feite dat ze drie maanden de tijd hebben om rond te shoppen en te kijken wie hen een beter aanbod doet. En vanwege de hoge vraag op dit moment, is het aantal aanbiedingen flink aan het stijgen.’

india roepies

‘Als ik een kandidaat een aanbod doe, gaat het doorgaans om een goede kandidaat’, aldus Brahme. ‘Maar dat betekent vaak dat hij of zij meerdere opties heeft en uit meerdere aanbiedingen kan kiezen. Dat leidt er zelfs toe dat ik op de dag dat ze zouden beginnen nog vaak moet checken of ze nog altijd interesse hebben. Het komt vaak als een behoorlijke shock voor vacaturehouders, als ze erachter komen dat de kandidaat simpelweg elders een baan heeft geaccepteerd, en wij weer van voren af aan moeten beginnen met zoeken.’

‘Een continue pijplijn nodig’

Savita Hortikar, hoofd Talent Acquisition bij Thoughtworks, ziet het als reëel probleem. ‘Het zorgt voor een markt waarbij je continu een pijplijn paraat moet hebben. Je moet continu verbinding zoeken met kandidaten. Je kunt er niet gewoon mee stoppen zodra je iemand hebt gevonden en hebt aangenomen.’ Mahajan valt haar bij. Hij ziet dat de huidige situatie veel druk legt op bedrijven in India. ‘Ze nemen nu noodgedwongen minder gekwalificeerde mensen aan. Ze trainen hen, kneden hen voor de job. Maar ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter op het moment dat ze elders meer kunnen verdienen.’

‘Ditzelfde talent laat hen ook zo weer achter als ze elders meer kunnen verdienen.’

Er komt zelfs een interessant dilemma bij kijken. Blijven Indiase bedrijven wel op zoek naar de steeds moeilijker te werven Indiase kandidaten? Of verleggen ze het vizier misschien ook naar landen waar de kosten mogelijk zelfs láger liggen? Met de hard stijgende lonen in India, zijn veel bedrijven al met zoeken over de grens begonnen, aldus Joseph Devasia van het wereldwijd opererende headhuntersbedrijf Antal India. ‘Veel start-ups in India kijken nu naar Indonesië, Vietnam en Singapore voor goedkopere alternatieven. Maar de grote IT-bedrijven zijn recent ook gaan zoeken in Oost-Europa, Latijns-Amerika en zelfs in Afrika.’

© Rolls-Royce PLC

Dat zulke bedrijven ook in West-Europa gaan kijken? Dat ziet hij nog niet zo snel gebeuren, vanwege de hogere lonen en kosten van levensstandaard hier. Ook Mahajan heeft hier zo zijn twijfels over. Maar aan de andere kant, zegt hij: misschien zien die bedrijven straks geen andere mogelijkheid. En dat zou de concurrentie op de Nederlandse IT-arbeidsmarkt natuurlijk alleen nog maar verder aanjagen.

Lees ook

Beeld boven

De ‘war for talent’? Een mythe, die nooit bestaan heeft

Written by

Natuurlijk, het begrip ‘The war for talent‘ bekt wel lekker. Dat hadden ze eind jaren 90 goed door bij McKinsey, toen ze daar de term verzonnen. Het leverde de consultants ook jarenlang veel werk en een meer dan gestage inkomstenstroom op. Maar feitelijk gaat het nergens over, aldus antropoloog James Suzman in zijn recente boek Work: A History of How We Spend Our Time.

‘The War for Talent is vaak misbruikt als excuus om niet naar je processen te hoeven kijken.’

Sterker nog, Suzman ziet het begrip vooral als excuus voor bedrijven om te weinig naar hun interne processen te kijken en juist hun hoge personeel veel te ruim beloningspakketten aan te bieden. ‘In 1997 introduceerde het wereldwijde adviesbureau het woord ‘talent’ in het steeds groter wordende lexicon van corporate speak, toen ze een van hun driemaandelijkse briefings voor klanten en potentiële klanten de kop ‘The War for Talent‘ meegaven’, blikt Suzman terug.

Als manna uit de hemel

De auteur noemt deze briefings doorgaans ‘winderige, door slogans geteisterde advertorials, ontworpen om bedrijven over te halen hard geld uit te geven aan zachte diensten die ze normaal gesproken niet nodig hadden. De meesten zaten ongelezen in de inbox van leidinggevenden of verdienden hoogstens een informele scan in een toiletruimte.’

Het verhaal liet zien dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen.

Maar eentje sprong er dus absoluut uit, met name door de ronkende titel. ‘Er is een oorlog om talent gaande, en die zal heviger worden’, schreef Steven Hankin. Voor veel tot dan toe vaak onbeminde en ondergewaardeerde HR-directeuren in ‘s werelds grote bedrijven kwam deze boodschap als manna uit de hemel. Het bood hen iets dat ze makkelijk konden uitleggen aan hun raden van bestuur en CEO’s. Het McKinsey-verhaal vertelde hen kort samengevat dat het verschil tussen goede en slechte bedrijven niet zit in de processen die ze volgden of in hoe efficiënt ze waren, maar in de slimme mensen die die bedrijven aanstuurden. Senior executives dus, net als zijzelf.

Bewijsstuk 1

Het kloppende hart van de briefing was een grafiek, die McKinsey onheilspellend ‘Bewijsstuk 1’ had gedoopt. In die grafiek werd duidelijk dat sommige aan de VN verbonden demografen vermoedden dat het aantal 35- tot 44-jarigen in de Verenigde Staten binnen 2 jaar zou stabiliseren op ongeveer 15 procent lager dan het verwachte hoogtepunt. Achteraf gezien bleek deze voorspelling onzin.

Achteraf gezien bleken de voorspellingen van McKinsey onzin.

Maar de conclusies die de consultants eruit trokken – dat de topbedrijven meedogenloos met elkaar zouden moeten wedijveren om de talenten van een handvol competente senior executives te behouden – was op zijn best een schandalige overdrijving, aldus Suzman. ‘Het nam geen kennis van trends in het onderwijs, of het feit dat er elk jaar meer afgestudeerden en MBA’s op de arbeidsmarkt kwamen. Evenmin werd immigratie genoemd, of dat je in de steeds verder geglobaliseerde markt voor senior executives talent bijna overal vandaan kunt halen, ongeacht de lokale demografische trends.’

‘Zakelijke samenzwering’

Voor toekomstige historici lijkt de ‘war for talent’ misschien wel ‘een van de meest uitgebreide zakelijke samenzweringen aller tijden’, aldus de auteur. ‘Toekomstige economen kunnen dit ook als een marktzeepbel beschouwen, net zo irrationeel en onvermijdelijk als alle voorgaande of nog volgende. Maar anderen, die erkennen dat de meesten van ons ook van vleierij houden, zullen er misschien sympathieker tegenaan kijken. Degenen die profiteerden van de forse bezoldiging hadden immers grote waardering voor de geruststelling dat ze elke cent waard waren.’

Het duurde niet lang of na het artikel volgde ook een boek.

Het team van McKinsey & Company dat in 1997 de Quarterly opstelde, had al snel door dat hun boodschap er bij veel bedrijven in ging als Gods woord in een ouderling. Het duurde dan ook niet lang of er verscheen zelfs een heel boek rondom The War for Talent. Andere grote adviesbureaus sprongen ook op de trein, en HR-managers zagen over de hele wereld in hoog tempo hun afdelingen transformeren van de voorheen wat saaie administratieve dienstverleners in ‘toeters en bellen, make-or-break, kernfuncties die een plaats verdienden aan de toptafel van ‘s werelds grote bedrijven’, zoals Suzman het omschrijft.

Toeters en bellen

Het duurde trouwens ook aan het begin van deze eeuw al niet lang voordat sommige auteurs het ‘War for talent‘-verhaal van McKinsey bestempelden als wat het is: goedverkopende onzin. Zo was er Jeffrey Pfeffer, hoogleraar Organizational Behaviour aan Stanford’s Graduate School of Business. Hij publiceerde in 2001 een artikel met de titel ‘Fighting the war for talent is riskant voor de gezondheid van uw organisatie’. Zijn kernboodschap daarin: bedrijven slagen omdat ze samenwerken, niet omdat ze alleen maar de beste mensen binnenhalen. Sterker nog: het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur, stelde hij. En is in die zin dus zelfs gevaarlijk.

‘Het overwaarderen van individuen creëert waarschijnlijk een corrosieve cultuur.’

Kort daarna, in 2002, leverde ook de bekende auteur Malcolm Gladwell in de New Yorker een vernietigende kritiek op wat hij ‘The Myth of Talent‘ noemde. Hij stelde daarin onomwonden dat de hele zaak was begonnen door overbetaalde McKinsey-executives die de mythe van hun eigen genialiteit geloofden. Maar in de praktijk was het model ook toen al achterhaald, vertelde hij, aan de hand van de teloorgang van het toen bekende Enron, ‘the ultimate “talent” company‘.

Ge- en misbruikt

Ondanks deze kritiek is het gebruik van het begrip ‘War for talent‘ bepaald niet afgenomen. Nog volop wordt erover geschreven, en wordt de term volop ge- en misbruikt vaak met de toevoeging: and talent has won. Soms gaat het in krom Engels zelfs over The War On Talent, wat toch een heel andere (en meer morbide) betekenis heeft.

De realiteit is dat er eerder een groot gebrek aan realisme is dan een gebrek aan talent.

Maar ook iemand als recruitmentgoeroe Kevin Wheeler zegt er niet in te geloven. Volgens hem is er niet zozeer een War for Talent, als wel een te beperkte blik op de arbeidsmarkt. ‘Als je het alleen hebt over talent van de lokale, ervaren en vooral goed opgeleide kandidaten van de beste universiteiten, dan is er inderdaad sprake van een schaarste aan talent. Maar de realiteit is dat er eerder een groter gebrek aan realisme is, en het moet gaan over de vaardigheden waaraan behoefte is. We hebben ons eigen gepercipieerde gebrek aan talent gecreëerd door kortzichtig en biased denken en een overmatig vertrouwen in data die ons een verstoord en inadequaat beeld van de échte talentenmarkt geven.’

Lees ook

 

Waarom deze interviewvraag van Elon Musk écht slim is

Written by

Sollicitatiegesprekken liggen al behoorlijk lang onder vuur. Ze zijn vaak een bron van bias, waarbij interviewers vooral naar bevestiging zoeken van hun eerste indrukken, zelf te veel aan het woord zijn, of gewoon ronduit zinloze vragen stellen. Er speelt ook vaak zelfoverschatting van de hiring manager mee, die op basis van hun onderbuik al na 5 seconden denken te kunnen ‘zien’ wie de beste kandidaat is.

De hiring manager lijdt in sollicitatiegesprekken vaak aan zelfoverschatting.

En dan is er nog het...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

5 recruitmentlessen van een wel heel snel groeiende start-up uit de lage landen

Written by

Zoek eens op wat het Belgisch-Amerikaanse bedrijf Oqton doet, en de hippe termen vliegen je al snel om de oren. Van machine learning tot industrieel IoT, van 3D-printen tot industrie 4.0 en cloud based software, en van digitale workflows tot intelligent productiebesturingssystemen. Werkelijk alles lijkt er in te zitten. Het bedrijf dat professor en oud-Autodesk-directeur Ben Schrauwen in 2017 in Gent oprichtte, belooft dan ook een ware revolutie in de maakindustrie: fabrieken die zich door software laten organiseren.

Zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.

Ben Schrauwen, CEO Oqton

Klinkt indrukwekkend allemaal, en Oqton maakte de afgelopen jaren dan ook een stormachtige groei door. Maar één ding werd daarbij wel steeds duidelijker: waar vind je de juiste mensen voor die revolutie? Want talent is voor de meeste bedrijven al lastig te vinden, talent voor zo’n specialistische tak van sport natuurlijk al helemaal. En zonder het juiste talent zou de voorspelde snelle groei wel eens voortijdig in de grindbak kunnen eindigen.

Géén recruitment

De oplossing die gevonden werd, hoor je misschien niet zo vaak. Maar bij Oqton heeft het wel gewerkt. Het haalde namelijk in het begin van dit jaar bij een financieringsronde 40 miljoen dollar op. Die ronde werd geleid door Fortino Capital, een bekende venture capitalist in B2B-softwareproducten in Noordwest-Europa, met kantoren in Antwerpen en Amsterdam. Maar de reden dat Oqton bij hen aanklopte was niet eens zozeer het benodigde geld, als wel de hulp die ze daardoor kregen het talent te verwerven dat ze nodig hadden om op te schalen. Een recruitment-investering, met andere woorden.

‘Recruitment is: een positie invullen. Talent Acquisitie is: de juiste mensen voor een organisatie vinden.’

‘Talent heeft een voor de hand liggende en grote impact op hoe je je bedrijf opbouwt’, aldus Jo Wilkinson, die bij de durfinvesteerder als Talent Acquisition Partner werkt en de afgelopen maanden Oqton in die zoektocht naar talent bijstond. Maar noem haar werk vooral geen recruitment, benadrukt ze. ‘Recruitment is gewoon het invullen van een openstaande positie. Talent Acquisitie is veel meer dan dat. Het gaat over het vinden van de juiste mensen voor een organisatie.’

Bijzondere achtbaan

Wilkinson beleefde de afgelopen 8 à 9 maanden een bijzondere achtbaan, waarbinnen Oqton verdubbelde in omvang, van zo’n 50 tot bijna 100 medewerkers. Tegelijk werd het bedrijf klaargestoomd voor verkoop, wat in september gebeurde, toen het Amerikaanse 3D Systems zo’n 180 miljoen dollar neertelde voor Oqton, omgerekend – op dat moment – zo’n 2 miljoen per medewerker.

Dat had ze nog niet eerder meegemaakt in haar bijna kwart eeuw ervaring in de recruitmentwereld, eerst in Europa, en daarna in Azië, waar haar grootste klant toch ook niemand minder dan Huawei was. En dat in een voor haar nieuwe rol. Het was niet alleen voor het eerst dat ze in-house werkte (voor Fortino, bij Oqton), het was ook de eerste keer dat ze ‘uitbesteed’ werd aan een bedrijf in het portfolio van de investeerder, maar in een sector waar ze vrijwel niets van afwist. En bij een bedrijf dat qua recruitment nog vrijwel niets op orde had. Welke lessen deed ze in die maanden op? Ze deelt er 5:

Best practice #1: Betrek de recruiter

Wilkinson zegt dat ze overeenkomsten ziet tussen alle start-ups waarmee ze heeft gewerkt, maar ziet Oqton als een ‘best-in-class’ voorbeeld van hoe snel ze haar erbij betrokken hebben. ‘Bijna onmiddellijk na onze eerste ontmoeting’, zegt ze, ‘ben ik door Ben geïntegreerd in het bedrijf. Niet per se over de ins en outs van de software, maar wel genoeg om de werking te snappen en de voordelen ervan te begrijpen.’

‘Er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’

Jo Wilkinson, Fortino Capital

‘Het was zeker vol’, blikt ze terug op die eerste maanden. ‘Ik werkte nachten en vroege ochtenden, en er waren hele weken dat ik zelfs van het spul droomde.’ Maar die onderdompeling wierp wel zijn vruchten af. ‘Ik verkoop nooit zomaar een baan’, zegt ze. ‘Als ik mensen benader of met kandidaten spreek, ben ik vaak het eerste contactpunt dat die persoon met het bedrijf heeft. Het is dus heel belangrijk dat ik het correct en in detail kan beschrijven: het soort organisatie waar die persoon deel van uit gaat maken, vooral als dat op afstand gebeurt.’

Best practice #2: Integreer de recruiter in al je communicatie

De recruiter (of: Talent Acquisition-specialist) betrekken – ook als die eigenlijk extern is – betekent ook: hem of haar integreren in al je communicatie. Op afstand betekent dit dus dat je hem of haar toevoegt aan bijvoorbeeld Slack en groeps-e-mails. Maar Wilkinson raadt bedrijven aan om nog een stap verder te gaan, door de externe specialist ook toegang te geven tot je Zoom-account of Google Meets, hem of haar een zakelijk e-mailadres te geven, en ook het LinkedIn-profiel bij te werken om te zeggen dat ze op dat moment voor dat bedrijf werken.

Geef de externe recruiter ook een intern mailadres. Dat is wel zo geloofwaardig voor de kandidaat.

Dit voegt niet alleen geloofwaardigheid toe als kandidaten hun eigen onderzoek doen. Belangrijker nog: het stelt de recruiter in staat om zijn werk goed te doen, aldus Wilkinson. Ze geeft een voorbeeld van contact met het team op Slack. ‘We waren bezig met een nieuwe campagne, en ik vroeg iedereen om hulp. De betrokkenheid was erg goed, mensen waren erg blij om de rollen naar hun netwerken te pushen.’

Door die volledige integratie in de interne communicatie kan de recruiter ook de ‘gezondheid’ van de organisatie peilen. Toen Oqton een volgende versnelling inging, zag Wilkinson hoe druk mensen het hadden, terwijl het bedrijf schijnbaar overweldigd werd door strategische kansen. ‘Een leuk probleem om te hebben natuurlijk, en Ben was erg goed in het besturen van het schip en het gefocust houden van mensen’, zegt ze. Maar als recruiter stelde het haar ook in staat de druk van het bedrijf te begrijpen en haar wervingscampagnes aan te passen om hen te helpen verlichten.

Best practice #3: Geef toegang tot je hiring managers

Wilkinson begon formeel in april bij Oqton. Op dat moment waren er ongeveer 55 tot 60 medewerkers. Nog geen half jaar later waren dat er 90. ‘En nu, met de overname, komen er nog eens 120 ingenieurs bij, die vanuit 3D Systems bij Oqton komen werken.’ Aan haar was het in die tijd niet alleen de taak om het technisch talent te vinden, maar ook om de verkoop-, marketing- en klantensuccesteams uit te breiden. Ze moest daarbij niet alleen helpen de beste kandidaten voor deze functies te vinden en aan te nemen, maar ook bij de opzet van de juiste wervingsprocessen.

‘Doordat ik snel de hiring managers sprak, kon ik vragen waarom ze voor Oqton werkten.’

Daarbij is een snelle toegang tot alle managers cruciaal, stelt ze. ‘Het is één ding om toegang te hebben tot het senior leiderschap, maar het wordt veel gedetailleerder op het meer operationele niveau. Daarom moeten recruiters de wervingsmanagers ook vroeg ontmoeten en die discussies op gang brengen. Ben heeft me gelukkig vanaf het begin aan hen voorgesteld, of ze op dat moment iemand wilden aannemen of niet. Zo kon ik hen interviewen, en vragen waarom ze voor Oqton werkten. Zodat ik niet alleen Bens versie van de dingen kreeg, maar echt kon begrijpen waarom anderen zich bij hem voegden op de reis.’

Best practice #4: Schakel een ATS in

Hoewel Wilkinson een groot voorstander is van interpersoonlijke relaties, benadrukt ze ook de waarde – en soms noodzaak – van automatisering. Met name een goed ATS (Applicant Tracking System) is volgens haar cruciaal om het proces naadloos te laten verlopen en kandidaten te kunnen traceren. ‘Je zit niet alleen te wachten tot de recruiter je pingt’, zegt ze. ‘Elk ATS is nu SaaS-gebaseerd, en dus kunnen wervingsmanagers rechtstreeks naar het systeem gaan en zien wie daar wordt vermeld. ATS’en zijn ook geweldig voor samenwerking – ze besparen echt tijd, en dat is, nogmaals, waar we altijd tegenaan lopen.’

Toen Oqton bijvoorbeeld aan het werven was voor een chief marketing officer, kregen ze meer dan 75 sollicitanten voor de functie. De ATS-automatiserings- en samenwerkingsfunctionaliteiten hielpen het team toen om de sterkste kandidaten te identificeren en op de shortlist te plaatsen.

Best practice #5: Stel een duidelijk proces op

Zonder processen kun je nooit goed schalen. En gezien het tempo waarin Oqton aan het opschalen was, wist Wilkinson hoe belangrijk het was om een goed proces vast te leggen. ‘Het was allemaal nieuw en vol, maar je moet vertrouwen op je kunnen en vertrouwen op je processen’, zegt ze.

Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat echt, zegt Wilkinson.

Een voorbeeld daarvan was ‘ervoor te zorgen dat de hiring managers niet te veel sollicitatiegesprekken hoefden te voeren.’ Vermoeidheid bij sollicitaties bestaat namelijk echt, zegt ze. ‘Je moet ook zorgen dat je interviewbundels samenstelt om ieders aantekeningen en evaluaties bij elkaar te brengen en iedereen in het interviewproces op dezelfde golflengte houdt.’ Processen zoals deze helpen de communicatie te stroomlijnen, zegt ze, en bevorderen bovendien die zo belangrijke betrokkenheid.

Terugkijkend

Terugkijkend geeft Wilkinson toe dat ze soms verbaasd is over hoe goed alles in dat kleine half jaar is gegaan. Volgens haar eigen berekening heeft de ondersteuning van Fortino Oqton in die tijd zo’n 200.000 euro bespaard, al kan ze niet kwantificeren hoeveel er is bespaard in termen van tijd en moeite. Wel maakt ze duidelijk dat snelgroeiende bedrijven het soms wel makkelijker hebben.

Zo beschrijft ze ook een situatie waarvan ze dacht dat die moeilijk zou zijn, maar die zichzelf onmiddellijk oploste. ‘We hadden eens 2 ontzettend sterke kandidaten voor dezelfde functie. Ik vroeg me af hoe Ben tussen hen zou kiezen. Maar uiteindelijk wendde hij zich tot mij en zei: ‘Het is een goed idee: we nemen ze gewoon allebei aan’.’ Maar, zegt ze, dit gaat ook terug naar de bijzondere bedrijfscultuur van Oqton. ‘Het zijn probleemoplossers – ze wisten dat ze de kandidaten in andere rollen konden gebruiken.’

Lees ook