En de recruitmentrevolutie begint dus bij… Brockmeyer

Geschreven door

Het was vorige week nog een groot mysterie. Wie zat er toch achter die plots overal opduikende URL van de recruitmentrevolutie? Zelfs veel medewerkers van Brockmeyer wisten het niet. Ook zij werden dan ook dinsdag verrast toen ze tijdens een presentatie ineens de rebranding van hun eigen bedrijf kregen voorgeschoteld. Die revolutie, dat waren ze dus al die tijd zelf!

Brockmeyer, die kennen we al een aantal jaar als ‘jobmarketing experts’. Maar in de video duiken ook allerlei andere begrippen op. Van vacaturetekst tot talent sourcing, van doelgroepanalyse tot SEO-optimalisatie en landingspagina’s. ‘Allemaal dingen die we ook al een tijdje doen’, aldus managing director Maurits Pater. ‘Maar dat weet nog lang niet iedereen. We willen daarom laten zien dat we de hub in de recruitmentwereld zijn, de one-stop-shop waar je terecht kunt voor eigenlijk alles, tot aan de selectiefase.’

Na de zomer van 2020 begonnen

Het proces begon min of meer na de zomer van 2020, vertelt hij. ‘We hielden toen interne overleggen rondom de vraag: wat bieden we nu allemaal? Voor wie en vooral: hoe kunnen we die diensten elkaar laten versterken? Een jaar of 5 geleden was dat eigenlijk alleen nog maar advies over mediakanalen. Maar wij worden afgerekend op resultaat. Krijgen onze klanten de kandidaten die ze nodig hebben? Daarom zijn we ons in de loop der jaren ook steeds meer gaan toeleggen op die inhoud, die boodschap naar kandidaten toe. Zo is het balletje gaan rollen.’

‘We zien de behoefte groeien aan een totaaloplossing, waarbij alle radertjes elkaar versterken.’

Via overnames en samenwerkingen wist Brockmeyer vervolgens steeds meer expertises aan het portfolio toe te voegen. Nu is het tijd om al die eilandjes bij elkaar te brengen, en alle radertjes in elkaar te laten grijpen, aldus Pater. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt merken steeds meer van onze relaties dat ze niet meer kunnen komen aanzetten met dezelfde vacatureteksten als 10 jaar geleden. Zo zien we de behoefte groeien aan een totaaloplossing, waarbij alle radertjes elkaar versterken.’

Ontzorgen als propositie

Relaties ‘ontzorgen’, daarin ligt volgens Pater de grootste kracht van de nieuwe propositie. ‘Als je normaal gesproken als organisatie al die radertjes goed wilt laten draaien, zit je zomaar met 7 verschillende partijen aan tafel. Dat is natuurlijk duur en inefficiënt. En het uiteindelijke totaalresultaat leidt er ook vaak onder. Daar ligt denk ik de meerwaarde van een organisatie als de onze, waar je met één contactpersoon te maken hebt, die vervolgens het hele proces voor je kan inregelen.’

Lees ook

Waarom aanpassing van je learningstrategie belangrijk is voor recruitment [ADV]

Geschreven door

Dat de veranderingen momenteel snel gaan, zal iedere organisatie uit eigen ervaring beamen. De overgang naar thuiswerken is met een factor 40 versneld, blijkt uit onderzoek van McKinsey. Oftewel: waar bedrijven voorheen een jaar de tijd voor namen, moest ineens binnen twee weken worden gerealiseerd. Maar niet alleen de ontwikkeling van technologie zoals videoconferencing speelt een grote rol. Ook de verwachtingen van werknemers veranderen. En dat heeft ook grote gevolgen voor recruitment.

Technologie is de beste optie die we hebben om mensen met elkaar te verbinden.

Innovatie is broodnodig om werknemers beter te laten werken en samenwerken. Daarom moeten we stoppen met technologie te beschouwen als een faciliterende en ondersteunende factor. Technologie is de beste optie die we hebben om mensen met elkaar te verbinden. Daarnaast kan het werknemers meer autonomie en creativiteit bieden, persoonlijke groei mogelijk maken en een gevoel van gezamenlijke doelstelling creëren – zonder dat de individuele werknemer wordt vergeten. Stuk voor stuk voorwaarden die een bedrijf aantrekkelijk maken voor een potentiële werknemer.

Een nieuw werksysteem

De verwachtingen van werknemers zijn veranderd en veranderen nog steeds. Werk verschuift van een rol naast het privéleven naar een rol die mede zin geeft aan dat privéleven. Hedendaagse werknemers zijn op zoek naar een carrière die hun leven vormgeeft en mogelijkheden biedt om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en voor zingeving te zorgen. Zo werkt 1 op de 3 werknemers bij voorkeur voor een organisatie die verantwoording aflegt over zijn handelen aan stakeholders, blijkt uit onderzoek door Mercer.

Het begint bij het omarmen van een nieuw werksysteem.

Om werk te veranderen zodat het voor iedereen werkt, is er in de basis verandering nodig bij organisaties. Het begint bij het omarmen van een nieuw werksysteem. Een systeem waarin individuele behoeften en doelstellingen centraal staan. Verenigd in een gezamenlijk verhaal van groei en succes met vrijheid en flexibiliteit in de manier van werken. Daarmee zullen organisaties beter in staat zijn om zowel individuele als organisatiegerichte doelstellingen met elkaar te verenigen. Dit leidt tot een grotere werktevredenheid en werknemers die zich betrokken voelen bij hun organisatie, met alle positieve gevolgen van dien voor hun retentie.

Learning & development

De betrokkenheid en loyaliteit van werknemers wordt deels beïnvloed door de ontwikkelingsmogelijkheden die een organisatie biedt. Volgens PwC wil 77% van de werknemers nieuwe vaardigheden leren of zich laten omscholen om beter voorbereid te zijn op de toekomst. De snelheid van technologische veranderingen en de toenemende druk om talent met de vaardigheden van de toekomst op te leiden en aan te trekken, vraagt verandering van de HR-afdeling in de omgang met ontwikkeling.

Learning & development versterkt recruitment en andersom.

In plaats van de learning & development strategie te baseren op ouderwetse doelstellingen zoals compliance, moet deze strategie worden opgebouwd rondom vaardigheden en competenties. Alleen zo kan HR tegemoetkomen aan zowel de individuele wensen en voorkeuren van werknemers, als de eisen en doelstellingen van de organisatie. Bovendien maakt het bieden van persoonlijke ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden een werkgever aantrekkelijk voor talent: learning & development versterkt recruitment en andersom.

Cornerstone Xplor

Het nieuwe Cornerstone Xplor maakt persoonlijke groei mogelijk door een volledig geïntegreerd en tot in detail gepersonaliseerd traject te faciliteren van leren, vaardighedenontwikkeling, groei en loopbaanmobiliteit. Dit stelt HR-medewerkers in staat om werknemers op hun eigen niveau in hun ontwikkeling aan te spreken, met een sterk geïndividualiseerde en volledig verbonden groei-ervaring.

In tegenstelling tot traditionele Learning Experience Platforms (LXP) – of vergelijkbare applicaties die zijn ontworpen om verschillende elementen van het groeitraject van mensen in afzonderlijke applicaties te vatten – is Cornerstone Xplor de eerste toepassing die elk element van de groei van werknemers naar één enkele bestemming brengt. Dit gebeurt door gebruik te maken van talentmanagement, workflows, AI-gegevens en -inzichten die aan de basis liggen van wat Cornerstone doet.

Cornerstone Xplor verstevigt niet alleen de learning & development strategie van organisaties, het biedt ze eveneens een mogelijkheid om hun recruitmentstrategie aan te passen naar moderne tijden.

Zo ervaren werknemers meer vrijheid en flexibiliteit wanneer learning & development suggesties worden gedaan op basis van hun persoonlijke interesses en carrièrepad. Op die manier leren werknemers dat hun carrière daadwerkelijk onderdeel uit gaat maken van hun dagelijkse werkzaamheden. Cornerstone Xplor verstevigt niet alleen de learning & development strategie van organisaties, het biedt ze eveneens een mogelijkheid om hun recruitmentstrategie aan te passen naar moderne tijden.

Want het dichten van de vaardigheidskloof vormt één van de grootste hedendaagse uitdagingen voor recruitment. Waarbij het niet alleen draait om het binden van de juiste werknemers, maar ook om het achterhalen van wélke vaardigheden en precies nodig zullen zijn. Cornerstone Xplor biedt hier ondersteuning in. De blik is daarbij niet alleen naar buiten gericht, minstens zo belangrijk is het benutten van het volledige potentieel van huidige werknemers. En dat start met het ontdekken wat hun talenten zijn.

Lees ook

Wat als je kandidaat niet op een baan, maar op een loopbaan solliciteert?

Geschreven door

Als recruiter heb je in de eerste plaats natuurlijk een baan te verkopen. Maar wat als je eens wat verder kijkt en de kandidaat het perspectief schetst van zijn of haar vólgende baan? Of nog beter: vanuit de stip op de horizon die hij of zij wil bereiken, en dat je dan van daaruit terugkijkt hoe je die toekomstdroom werkelijkheid kunt maken?

‘Brengt die toffe vacature jou ook naar wat je op lange termijn voor ogen hebt?’

Niet veel kandidaten kijken nu al van een afstand naar hun eigen loopbaanpad. Maar in een nieuwe whitepaper probeert bureau Velde hen daar wel mee te helpen. Onder de noemer ‘Solliciteer op je carrière en niet op een baan‘ worden sollicitanten erop gewezen hoe ze regie over hun eigen carrière kunnen nemen. ‘En dat lukt alleen als je verder kijkt dan naar de kans van je eerstvolgende baan’, aldus projectconsultant Yenthl School. ‘Heb je nagedacht of die toffe vacature jou ook brengt naar wat je op lange termijn voor ogen hebt? En weet je eigenlijk wel wat jouw ideale scenario voor de toekomst is?

Toe aan een doorbraak

School ziet dat vooral jonge mensen nogal eens te snel willen opklimmen, maar daarvoor de benodigde ervaring missen. Ze zien echter wel kansen, en ervaren daarbij ook stevige sociale druk. ‘LinkedIn en andere sociale media staan vol met succesverhalen en mooie plaatjes van al je oud-studiegenoten, vrienden en collega’s. En hoewel iedereen weet dat de realiteit vaak minder rooskleurig is, is het ideaalbeeld van snel carrière maken overal. En als je dan de imponerende functieomschrijvingen ziet die mensen krijgen of het hogere salaris dat lonkt, dan krijg je al snel het gevoel dat jij nu toch ook echt toe bent aan een doorbraak.’

Besef dat je een nieuwe baan niet alleen voor nu kiest, maar ook voor later.’

Niets mis met die ambitie, zegt ze. ‘Maar het is wel zo dat het niet het enige argument zou moeten zijn om voor een bepaalde functie te gaan. Het is vooral voor jezelf belangrijk om te bepalen of je de functie daadwerkelijk aankunt. Kijk kritisch naar je ervaring in een bepaalde branche. En naar hoe gelukkig je wordt van leidinggeven, veel reizen of veel druk, terwijl je bijvoorbeeld ook net een jong gezin hebt. Besef daarom dat je een nieuwe baan niet alleen voor nu kiest, maar ook voor later.’

Daar zouden recruiters hun kandidaten natuurlijk ook in kunnen ondersteunen. Volgens de whitepaper is het iedereen aan te raden af en toe letterlijk uit te zoomen, en jezelf af te vragen of je de goede richting hebt gekozen naar je eindbestemming. ‘Promotie maken in de branche waarin je nu actief bent, gaat relatief eenvoudig als je goed presteert. Maar hoe langer je in diezelfde branche werkt, hoe moeilijker het is eruit te komen. Stel jezelf dus de vraag: zie ik mijn toekomst in de branche waarin ik nu werk? En zo nee, besef dat een weloverwogen keuze voor jou dan extra belangrijk is.’

Jouw loopbaanplan maken

Hoe maak je als werkzoekende jouw loopbaanplan? Daarbij gaat het er vooral om trouw te blijven aan jezelf, aldus School. ‘Voel niet de druk om aan anderen verantwoording af te leggen. Je doet dit voor je eigen geluk en voor niemand anders.’ Ook raadt ze aan: ‘Pak kansen aan als ze zich aandienen. Want jouw toekomst kan ook bij je huidige werkgever liggen.’ En schrijf je ambities ook vooral op, zegt ze. ‘Het geeft om te beginnen rust om dat te doen, want het zit niet in je hoofd. En daarnaast voorkom je er impulsieve stappen mee.’

‘Voel niet de druk om aan anderen verantwoording af te leggen.’

In die zin schuilt er in de whitepaper ook een boodschap voor recruiters. Niet alleen om ook eens over hun eigen loopbaan na te denken, maar ook om het er met hun kandidaten over te hebben. En dan niet zozeer via het geijkte ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’, maar eerder via vragen als: ‘Wat is je grote ambitie? En wat heb je al in huis om die ambitie te vervullen?’ Of: ‘wat moet je nog ontwikkelen om er op een later moment wel klaar voor te zijn?’

Meer weten?

Sparren over jouw toekomst en de stappen die je kunt zetten om jouw ambitie te verwezenlijken? Of nieuwsgierig naar de Velde methode©? Lees hier verder. Of download hier de hele whitepaper.

Baan of loopbaan

Lees ook

Ruim 1/3 van het onbenut arbeidspotentieel wil alleen een baan bij ‘acute geldnood’

Geschreven door

Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ bestaat in Nederland uit ongeveer een miljoen mensen, van wie ongeveer een derde onder de 25 jaar is. Als we erin zouden slagen hen in te zetten, zouden dan niet alle problemen op de arbeidsmarkt tot het verleden behoren? Nou, nieuw onderzoek van Pro Contact onder 508 Nederlanders die vallen onder de officiële definitie van het onbenut arbeidspotentieel laat zien dat je er niet al te hoge verwachtingen moet hebben.

Zo’n 13% zegt dat het sociaal vangnet lucratiever is dan gaan werken.

Zo zegt ongeveer 1 op de 10 respondenten minder gemotiveerd te zijn om aan de slag te gaan, omdat er in Nederland zulke goede regelingen zijn voor mensen zonder betaalde baan. Daarnaast zegt 13 procent dat het lucratiever is om gebruik te maken van het sociaal vangnet dan om te gaan werken. Zij laten weten netto meer over te houden van bijvoorbeeld een uitkering dan van een salaris.

‘Niet wenselijk’

De meerderheid van het ondervraagde onbenut arbeidspotentieel (61%) wil graag aan de slag en denkt binnen een half jaar weer werk te hebben. Daarentegen geeft toch nog zo’n 36% aan dat zij alleen in het geval van acute geldnood op zoek gaan naar een betaalde baan. Opvallend is verder dat onder huishoudens met jonge kinderen (onder 12 jaar) maar liefst 20 procent stelt dat niet werken meer loont dan wel werken. Ook zijn zij het significant vaker eens met de stelling ‘Omdat we in Nederland zulke goede regelingen hebben als je geen betaald werk hebt, ben ik minder gemotiveerd om te gaan werken’ (17%).

1 op de 5 huishoudens met jonge kinderen stelt dat werken nauwelijks loont.

Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact en initiatiefnemer van het onderzoek: ‘De onderzoeksresultaten wijzen er sterk op dat door de hoge kosten voor de opvang van jonge kinderen veel ouders de beslissing nemen om niet of veel minder te werken. Dat dit voor hen onderaan de streep voordeliger is, vind ik zorgelijk. Zeker in de huidige tijd waarin het personeelstekort economische stilstand dreigt te veroorzaken, zijn deze cijfers absoluut niet wenselijk.’

Best bereidwillig

Om deze groep toch aan het werk te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers flexibel werk kunnen aanbieden, zegt hij. Van het onbenut arbeidspotentieel met jonge kinderen zegt 51 procent dat dit hen zou aansporen om weer te gaan werken. Meer dan de helft (52%) van het totale onbenut arbeidspotentieel is bovendien bereid om een baan aan te nemen onder het eigen opleidingsniveau.

‘Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn.’

Bos: ‘Het is belangrijk dat we juist nu heel scherp kijken naar hoe we het onbenut arbeidspotentieel weer aan het werk krijgen. Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn. Er zal altijd een klein deel zijn dat echt nauwelijks in beweging te krijgen is, maar het grootste deel wil echt wel werken of meer uren draaien. Hoe krijgen we hen weer terug op het werkveld? Allereerst door goed naar deze groep te luisteren en antwoord te krijgen op de vraag waar zij behoefte aan hebben. Ons onderzoek is daar een eerste voorzichtige stap in, en flexibiliteit lijkt het antwoord. Met name om vaders en moeders met jonge kinderen te motiveren. Voor ondernemend Nederland lijkt me het geen onoverkomelijke uitdaging om deze groep daarin tegemoet te komen.’

Lees ook

In de strijd om talent lijkt weer alles geoorloofd (3 lokkertjes nader bekeken)

Geschreven door

De ruimtereis die New York Pizza aan zijn sollicitanten aanbiedt, is natuurlijk van de buitencategorie. Net zoals de ballonvaart die McDonald’s inzette. Maar ook elders valt op dat de krappe arbeidsmarkt weer veel creativiteit losmaakt bij werkgevers die verlegen zitten om goed personeel. Van alles trekken ze uit de kast om vooral jong talent over de streep te trekken, nu de arbeidsmarkt krapper is dan ooit. Welke lokkertjes komen daarbij waarschijnlijk het meeste voor?

#1. Vervoer van de zaak

‘Het lijkt hier soms wel een tweewielerzaak’, zei Daan Slütter, directeur van uitzendbureau 4 minutes uit Enschede, vorige week nog tegen de NOS. Vanwege het personeelstekort gaf het bedrijf dit jaar al zo’n 500 fietsen aan uitzendkrachten. Ook zijn er tientallen e-scooters waarmee zij naar klanten kunnen afreizen en krijgen nieuwe medewerkers een scooterrijbewijs vergoed.

Het uitzendbureau zegt: ‘Het lijkt hier soms wel een tweewielerzaak.’

Het Twentse uitzendbureau is bepaald niet het enige dat ziet dat vervoer een belangrijk lokkertje kan zijn. De leaseauto van de zaak mag dan z’n beste tijd gehad lijken te hebben, dat geldt bepaald niet voor andere vervoerswijzen. Zo biedt de Antwerpse horecagroep Shrimp Tempura aan zijn sollicitanten de kans aan op 3 jaar lang een gratis deelauto, of 1 van de 10 elektrische steps. Tenminste, als je minimaal 6 maanden bij hen in dienst blijft, en geluk hebt bij de tombola die de horecaketen dan organiseert. ‘We willen hiermee vooral nieuwe mensen warm maken voor een leuke job in de hospitality- en horecasector. En ze tonen dat werken in de horeca een leuke carrière kan zijn’, aldus Wim Van der Borght, eigenaar van de keten van 22 horecazaken.

#2. Gratis woonruimte

Naast de crisis op de arbeidsmarkt speelt er natuurlijk ook nog die andere crisis: op de woningmarkt. Daardoor hebben veel werkgevers nog eens éxtra moeite om mensen aan te trekken, omdat kandidaten misschien wel willen, maar dan de woonruimte in de buurt niet kunnen betalen.

Er zijn inmiddels best veel werkgevers te vinden die woonruimte in de strijd werpen.

De Winterswijkse horecabaas Hans Tenbergen haalde deze zomer het nieuws met zijn aanbod van een gemeubileerd appartement, zonder huur, met verschillende kamers en een balkon dat uitkijkt over de Markt, terwijl je ook nog geld verdient als medewerker van het onderliggende restaurant La Promenade. Maar inmiddels zijn er in de horeca ook genoeg andere werkgevers te vinden die een soortgelijk aanbod doen.

Ook in het onderwijs en de zorg kijken veel werkgevers hoe ze de woningnood van hun eventuele sollicitanten kunnen verlichten. Zo maakten alliantiepartners Rochdale en Zonova recent een overeenkomst bekend waarbij er extra woningen beschikbaar komen voor leerkrachten die willen werken in Amsterdam Zuidoost. Dit om iets te doen aan de meer dan 350 bevoegde leerkrachten die het Amsterdamse basisonderwijs momenteel tekort komt.

In het onderwijs en de zorg willen veel werkgevers de woningnood van hun kandidaten verlichten.

Ook in Zaanstad speelt een soortgelijk initiatief, waar de gemeente Zaanstad en woningbouwvereniging Parteon samenwerken om woningen met voorrang beschikbaar te stellen voor (startende) leerkrachten bij Zaan Primair. En in Rotterdam konden politieagenten en leraren al langer rekenen op voorrang voor een huurwoning, maar is dat dit jaar met behulp van deRotterdamseZorg nu ook voor zorgpersoneel (in opleiding) beschikbaar gekomen.

#3. Betaalde opleidingen

En dan over naar een van de oudste en meest bekende lokkertjes op de arbeidsmarkt: een (betaalde) opleiding. Vooral in de finance, ict– en technieksector is dit al jarenlang een beproefde manier om talent te werven. Maar ook voor bijvoorbeeld recruiters komt het nu voor, zoals met de Yacht Recruitment Academy. ‘Een betaalde opleiding, waarbij je in 3 maanden tot (interim) recruiter wordt opgeleid’, aldus commercieel manager HRM Ellen Bergh. ‘Op trainingsdagen, gegeven door interne en externe trainers en door training on the job word je in deze recruitment pressure cooker klaargestoomd tot corporate recruiter.’

Tal van sectoren bieden inmiddels betaalde opleidingen, vaak met baangarantie.

Er zijn inmiddels tal van sectoren en werkgevers waar ze werken met betaalde opleidingen, vaak met baangarantie. Zoals bij netbeheerder Alliander dat technici een opleidingsprogramma om je te laten omscholen naar monteur aanbiedt. Ook bijvoorbeeld Bevolkingsonderzoek Nederland betaalt de tweejarige opleiding voor zijn laboranten in spe (à 30.000 euro), en biedt daarna gegarandeerd een baan aan. Hetzelfde geldt op sommige plekken al voor verpleegkundigen, en voor meer technische beroepen. Of het allemaal genoeg is om de grote (verwachte) tekorten op te vangen? Dat is natuurlijk nog even afwachten. Maar het lijkt in elk geval op lange termijn wel het meest effectieve lokkertje voor het talent van morgen.

Lees ook

 

6 keer: het nut van loopbaanbegeleiding in de praktijk bewezen

Geschreven door

Heeft loopbaanbegeleiding van werkzoekenden wel nut? Is het alle energie en inspanning waard om met mensen te praten over waar ze naartoe willen? Kun je die tijd niet beter besteden aan bijvoorbeeld méér solliciteren? Het zijn vragen die velen de afgelopen jaren hebben beziggehouden. Maar de wetenschap lijkt er inmiddels wel uit. Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, achten ze inmiddels namelijk wel bewezen.

Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt, acht de wetenschap inmiddels bewezen.

Dat is relevante informatie voor bijvoorbeeld de overheid, die hiermee een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door en het STAP-budget. Het is natuurlijk ook een mooie opsteker voor het jonge vak van de loopbaanbegeleiders zelf, een groeiende groep, die ook voor de totale arbeidsmarkt dus zijn waarde bewijst. Hier komen gelukkig ook steeds meer voorbeelden van beschikbaar, zoals duidelijk te zien is bij de inzendingen van de LoopbaanPro Awards, die op 9 december (online) worden uitgereikt. We lopen de 6 nominaties even langs, plus: wat hen bijzonder maakt.

De teams

Als eerste de drie genomineerde teams, plus wat maakt dat ze deze nominatie verdiend hebben.

#1. Agenten met opties

Wie: Het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de politie.

Waarom bijzonder? Helma Burgmeijer: ‘De politie is een unieke werkgever. Veel van onze collega’s wilden al van jongs af aan politieman of -vrouw worden. Er heerst hier daarom een familiegevoel, agenten willen eigenlijk nooit naar een andere baan. De afgelopen 2 jaar hebben we als loopbaanteam knetterhard gewerkt, waardoor we onder politieagenten toch het besef creëerden dat er zoiets als een loopbaan bestaat.’

‘We openen hun ogen als we agenten vertellen dat ze zelf de regie over hun loopbaan kunnen pakken.’

‘We openen hun ogen als we hen vertellen dat ze daar zelf de regie over kunnen pakken. Dat betekent natuurlijk niet dat we hen motiveren om de organisatie te verlaten – we hebben iedereen keihard nodig. Maar we kunnen hen wel helpen te bekijken of hun talenten op een andere functie binnen de politie beter passen. Door ons werk hebben agenten straks opties op de arbeidsmarkt, mochten ze ooit iets anders willen.’

#2. Zeskoppig team als basis

Wie: Team Loopbaanregie van Yris

Waarom bijzonder? Ralph Kolen: ‘Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach die zich om alle facetten van je loopbaankeuze bekommert. In plaats daarvan staan we als team van 6 mensen voor je klaar. Wil je jezelf aanprijzen op LinkedIn? Dan helpt iemand met een marketingachtergrond je op weg. En wil je weten welke financiële gevolgen jouw potentiële loopbaanstap heeft? Dan kan iemand met ervaring als accountant je het beste ondersteunen. Iedereen maakt zo gebruik van zijn eigen specialiteit, en daardoor ondersteunen we onze cliënten optimaal.’

#3. Alle partijen aan tafel

Wie: Het Regionaal Mobiliteitsteam Midden-Brabant

Waarom bijzonder? Silvia Bekkers: ‘Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben we nu met een unieke situatie te maken: enerzijds is er crisis en anderzijds zijn er personeelstekorten. Doordat we alle partijen aan tafel kregen, werkgeversorganisaties én vakbonden, het UWV en de gemeenten – en dus van elkaars diensten gebruik kunnen maken – werken we aan een oplossing ervoor.’

‘We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen.’

‘Ons doel is om werkzoekers in de regio niet zomaar naar een nieuwe baan te begeleiden. We hebben de personele en financiële middelen waarmee we hen naar een duurzaam dienstverband kunnen begeleiden. En als het nodig is, nemen we daarvoor de tijd. Dus is iemand gebaat bij een werkfit-traject, voordat hij of zij aan z’n echte banenjacht begint? Dan bieden we dat ook aan. Wat hier echt het verschil maakt, is ons team. We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen – iets dat voor onze organisaties normaal gesproken niet altijd vanzelfsprekend is. Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen.’

De loopbaanbegeleiders

Naast de Awards voor loopbaanteams worden er 9 december ook prijzen uitgereikt aan de meest opvallende loopbaanprofessionals van Nederland. Wie zijn hierbij de kanshebbers om de allereerste LoopbaanPro van het Jaar te worden? En wat maakt hen bijzonder?

#1. Grondlegger van de loopbaantrechter

Wie: Heidi Jansen

Waarom bijzonder? ‘Ik heb het vak van begin af aan meegemaakt. Daardoor heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen theorie, ‘de Loopbaantrechter’ – in 2018 schreef ik er zelfs een boek over – maar ook in post-hbo-opleidingen. Om met de Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid te spreken: ik wil dat Nederland weer “de beste plek om te werken” wordt. Je moet werk doen dat ertoe doet en het gevoel hebben dat jij ertoe doet. Daar zet ik me voor in. En ik vind het na 30 jaar nog altijd fantastisch.’

#2. Samen deuren openen

Wie: Birgit Vandermeulen

Waarom bijzonder? ‘Goed loopbaanadvies is in mijn ogen advies dat concreet perspectief biedt. Het is advies dat je helpt om iets te overwinnen en een loopbaanstap te zetten, en dat te doen met het volle vertrouwen in eigen kunnen. Je doet dat dan zonder de angst een verkeerde keuze te begaan en met de drive van: ‘leuk, daar ga ik werk van maken!’ Coachen gaat voor mij verder dan spiegelen: het gaat over het samen openen van deuren.’

‘Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn.’

‘In gesprekken leg ik continu verbanden tussen binnen en buiten. Binnen gaat over dat wat je motiveert én belemmert, dat wat je in je leven hebt meegemaakt en wat je van huis uit hebt meegekregen. Buiten gaat over regionale kennis van vacatures en organisaties, én een glashelder cv. Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn, en hij moet dat tijdens een sollicitatiegesprek kunnen uitleggen.’

#3. Droombaan komt niet uit de muur

Wie Maurice van Dijk

Waarom bijzonder? ‘Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Namens de Heren van Werk ondersteun ik mensen graag in die zoektocht, maar uiteindelijk maakt een cliënt zelf het verschil.’

‘Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over.’

‘Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee. Dat iemand zelfs op zondag om mijn hulp vraagt voelt voor mij juist als waardering. Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over. Fijn toch, als ik dan even naast iemand kan staan? Ik vind het ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’

Meer weten?

Benieuwd wie er met de allereerste Loopbaan Pro Awards vandoor gaan? Op donderdag 9 december van 16.00 tot 17.00 worden de winnaars bekend gemaakt tijdens een live stream. Lees er hier meer over:

Loopbaanpro Awards

Lees ook:

 

The sky is (not) the limit: over de ruimtereis die je als sollicitant bij New York Pizza kunt winnen

Geschreven door

‘Wow!!’ ‘Iconisch’.’Echt typisch New York Pizza!’ En ‘over employer branding gesproken, tof hoor.’ De reacties op de vorige week bekend gemaakte actie liegen er niet om. Het bijna 30-jarige bedrijf is op zoek naar minstens zo’n 500 bezorgers. En om die te vinden hadden ze iedere nieuwe bezorger een bonus van zeker 400 euro kunnen bieden. Maar in plaats daarvan verzonnen ze een wel heel coole actie: de kans om als eerste pizzabezorger ooit de ruimte in te worden ingeschoten. Inclusief pizza. In een doos.

‘Kom je bij ons werken, dan is zelfs de sky niet de limit!’

‘Wij sturen onze beste pizzabezorger van 2022 de ruimte in’, aldus Philippe Vorst, CEO en oprichter van het bedrijf. ‘Een plek bij de eerst mogelijk commerciële ruimtevlucht is gereserveerd. Planning en voorbereiding in acht nemend zal in 2023 de allereerste pizza in de ruimte bezorgd worden.’ Over het waarom van de actie is hij ook heel duidelijk. ‘We willen simpelweg het tofste bedrijf voor bezorgers zijn. Zeker nu iedereen de krapte op de arbeidsmarkt voelt, gaan we heel ver om dit voor elkaar te krijgen. Dus kom je bij ons werken, dan is zelfs de sky niet de limit!’

Notoir moeilijk te vinden

Hoewel het wel eens anders lijkt als je op een willekeurig begin van de avond naar buiten kijkt, zijn pizzabezorgers momenteel namelijk bijzonder moeilijk te vinden. ‘De ruimtereis is dan ook een ultieme poging om bezorgers te vinden nu het personeelstekort onder bezorgers ongekende hoogte heeft bereikt’, stelt New York Pizza dan ook. ‘Dat laatste heeft ook alles te maken met de investeringsmiljoenen van flitsbezorgers die de krapte op deze markt verder hebben versterkt.’

Alle pizzabezorgers die minimaal 4 maanden in dienst zijn, komen in aanmerking voor de ruimtereis.

Potentiële bezorgers kunnen zich overal ter wereld melden door te solliciteren op een van de vacatures op newyorkpizzajobs.com. De ruimtereis bij een commercieel ruimtevaartbedrijf gaat het concern maximaal zo’n 200.000 euro kosten, plus reis- en verblijfskosten naar de locatie van vertrek, wist Metro te melden. Pizzabezorgers die minimaal 4 maanden in dienst zijn, komen in aanmerking voor de ruimtereis. Klanten mogen via reviews uiteindelijk bepalen wie ’de allerbeste pizzabezorger van het jaar’ is en dus mee mag in de raket. Daarna begint voor de gelukkige winnaar de training voor de ruimtereis.

Krapte nog nooit zo groot

Een opvallende actie, natuurlijk, maar het zegt ook iets over de krapte op de arbeidsmarkt. Die is volgens het CBS immers nog nooit zo groot geweest: elke 100 werkzoekenden zouden momenteel kunnen kiezen uit 126 vacatures. Werkgevers moeten dus behoorlijk wat uit de kast trekken om sollicitanten te vinden. En zeker werkgevers in de bezorging, waar steeds meer werk is.

New York Pizza heeft de ‘winactie’ open gezet van 17 november dit jaar tot eind volgend jaar. Philippe Vorst: ‘In 2023 bestaan we ook nog eens 30 jaar. Een extra mooi moment om als eerste pizzaketen wereldwijd een pizza in de ruimte proberen te bezorgen. Ik kijk er in ieder geval naar uit om onze beste pizzabezorger te volgen in zijn of haar weg naar ongekende hoogte.’

Astronomische groei

Het bedrijf van Vorst beleeft zelf trouwens ook een astronomische groei. Zo ziet New York Pizza in Duitsland nog wel ruimte voor 1.000 extra filialen, vertelde hij recent in het FD. Het bedrijf nam in september daartoe al 32 vestigingen over van het Duitse Stückwerk. Ook in België zijn er uitbreidingsplannen. Eind vorig jaar werd een eerste filiaal in Leuven geopend. En dit jaar moeten er nog zeker 5 verkooppunten bijgekomen zijn.

New York Pizza verkocht vorig jaar zo’n 11,5 miljoen pizza’s, goed voor een omzet van 54,7 miljoen euro.

New York Pizza verkocht vorig jaar zo’n 11,5 miljoen pizza’s, wat goed was voor een omzet van 54,7 miljoen euro, inclusief de inkomsten uit de deegproductie. Sinds 2008 is de omzet van de keten jaar op jaar met 12% gegroeid, mede door het openen van nieuw verkooppunten, maar ook door per filiaal steeds meer pizza’s te verkopen. Het bedrijf is sinds deze zomer voor driekwart in handen van het Noorse levensmiddelenconcern Orkla.

De voorwaarden

De ruimtereis is te winnen voor alle medewerkers van New York Pizza. Je hoeft als bezorger je daarvoor alleen maar aan te melden bij je leidinggevende, in een van de zelfstandige franchisevestigingen van het pizzabedrijf. Het ruimtevaartticket wordt gekocht op basis van beschikbaarheid, is persoonlijk bestemd voor de winnaar, niet overdraagbaar en niet voor geld inwisselbaar, benadrukt het bedrijf wel. Ook voegt het toe ‘de beschikbaarheid van de prijs niet te kunnen garanderen en niet risico-aansprakelijk’ te zijn.

Het ruimtevaartticket wordt gekocht op basis van beschikbaarheid, is niet overdraagbaar en niet voor geld inwisselbaar.

Wel verbindt New York Pizza zich maximaal 5 jaren aan de inspanning om de prijs te reserveren en beschikbaar te stellen aan de winnaar. Maar mocht het toch niet lukken binnen die tijd om de vlucht voor maximaal 200.000 euro te boeken, dan krijgt de winnaar de gelegenheid om het resterende bedrag zelf aan te vullen of, naar keuze, als alternatieve ervaring een reis naar de rand van de ruimte met een luchtballon te aanvaarden, waarbij ook de reis- en verblijfkosten in de wereld worden vergoed. ‘Even’ een goede score halen en dan stoppen kan trouwens niet. Wil je meedingen naar de ruimtereis, dan zul je minimaal 50 geregistreerde klantenreviewscores binnen de actieperiode moeten hebben behaald. Uiterlijk 17 februari 2023 wordt de winnaar bekend gemaakt.

Lees ook

Feel Good Friday: De opkomst van ‘Voor niet-gevaccineerden’ als pullfactor

Geschreven door

Weinig houdt de gemoederen dezer weken zo bezig als 2G en de al dan niet discriminatie van ongevaccineerden. Een coronacheck op de werkvloer? Het zorgt voor grote verdeeldheid en vaak ook onderlinge spanningen. Niet veel bedrijven komen er ook mee naar buiten. NRC meldde onlangs dat niet-gevaccineerden of niet recent negatief geteste medewerkers van ESA Estec niet op de vestiging in Noordwijk mogen werken. Eerder bleek al dat LeasePlan alleen gevaccineerd personeel op kantoor wil zien, en dat Deloitte zijn accountants en adviseurs steekproefsgewijs naar een coronapas vraagt, ook al staat dit op gespannen voet met de wet.

In een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die ergens juist een kans in zien.

Maar in een krappe arbeidsmarkt als de huidige zijn er ook altijd ondernemers die hier juist een kans in zien. Zoals Dirk-Jan de Jeu, oprichter van bedrijven als GOALD, Kokleo en MKBTR. ‘Eist jouw werkgever van jou een QR of vaccinatie? Welkom bij ons’, schrijft hij uitnodigend aan belastingadviseurs of accountants.

Of schoenwinkel Barefoot & More, dat op Indeed een vacature plaatst met de tekst: “Wij houden van verbinding. Niet van uitsluiting. Je werkt hier samen met collega’s in een leuk en gezellig team, met zowel gevaccineerden als ongevaccineerden en we gaan niemand dwingen om hierin een keuze te maken. Natuurlijk houden we ons zoveel mogelijk aan basisregels, maar controleren op een ‘coronapas’ zullen we niet doen.”

Overgewaaid uit Amerika

Zoals het gaat met dit soort trends, die komen vaak overgewaaid uit Amerika. Daar schijnt ‘No vaccine required’ al een heel normale arbeidsvoorwaarde te zijn, meldde CNN deze week. Steeds meer werkgevers noemen het in elk geval al in hun vacatures, ook als ‘antidotum’ tegen de (veel grotere groep) werkgevers die juist wél een coronavaccinatie van hun werknemers verlangen.

Werkgevers die met No vaccine required in hun vacatures adverteren, zeggen dat het werkt.

De Amerikaanse overheid wil alle bedrijven met meer dan 100 werknemers, zorgmedewerkers en bepaalde leveranciers vanaf januari verplichten alleen nog maar met gevaccineerden te werken, of – soms – met recent getesten. Maar werkgevers die met ‘No vaccine required’ in hun vacatures adverteren, zeggen dat het op dit moment wel werkt. Zoals Primal Life Organics, dat het aantal reacties ineens zag verviervoudigen nadat het dit zinnetje in zijn vacatures had toegevoegd. Het leidde al tot zes nieuwe medewerkers, vertelde CEO Trina Felder tegen CNN.

in september vaccins in vacatures

Voordeel of nadeel?

De andere kant – vacatures die juist wél om een vaccinatie vragen – komt veel meer voor. The Ladders constateerde enige tijd geleden al dat het aantal vacatures met een vaccinatie-eis in Canada en de VS sinds januari met maar liefst 5.000% is gestegen. ‘En ik verwacht dat dit pas het begin is’, zei Ladders-CEO Marc Cenedella destijds.

Het aantal vacatures mét een vaccinatie-eis is sinds januari met 5.000% gestegen.

Het gaat zelfs nog verder, blijkt uit weer ander onderzoek, dit keer van ResumeBuilder. Zij stellen dat een sollicitant die geen vaccinatiestatus op zijn of haar cv zet, in 1/3 van de gevallen meteen wordt afgewezen, en in nog eens 1/3 van de gevallen een nadeel heeft ten opzichte van sollicitanten die wél aangeven gevaccineerd te zijn.

Ook aparte jobboards

Maar er blijkt nu dus ook een beweging de andere kant op. Al is die ook wel weer klein, relativeert AnnElizabeth Konkel, econoom bij het Indeed Hiring Lab. Ongeveer 0,01% van alle vacatures en een even groot deel van alle zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’, zegt ze. Terwijl in ruim 2,5% van alle vacatures op Indeed juist wél een verplicht vaccin vermeld staat. ‘Mijn vermoeden is dat sommige werkgevers moeite hebben om mensen te vinden, en daarom maar alles aangrijpen, in de hoop op succes. Maar ik vind het een kortetermijn-gok, met langetermijn-consequenties.’

Ongeveer 0,01% van alle vacatures én zoekopdrachten bevat (een parafrase op) ‘geen vaccin verplicht’.

In de VS zie je echter niet alleen op Indeed het aantal vacatures voor niet-gevaccineerden toenemen. Er is sinds augustus zelfs een apart jobboard voor hen; NoVaxMandate.org. Sinds de lancering heeft die site 2,25 miljoen bezoekers getrokken, die in totaal 20.000 cv’s hebben achtergelaten, aldus oprichter JP Valadez. De site heeft momenteel zo’n 500 verschillende vacatures in de aanbieding. Ter relativering: in heel de VS staan momenteel ruim 10,4 miljoen vacatures open.

Lees ook

foto boven

Waarom feedback van sollicitanten in elke recruitmentstrategie thuishoort

Geschreven door

Je kunt geen online aankoop doen, restaurant bezoeken of huisje boeken zonder daarna een verzoek te krijgen om feedback achter te laten. Want van feedback kun je leren en je kunt er anderen mee helpen om een aankoopbeslissing te doen of restaurantkeuze te maken.

Wat gaat het ons opleveren als we binnen recruitment ook meer feedback gaan vragen?

Maar wat gaat het ons opleveren als we dat binnen recruitment ook eens wat vaker gaan doen? Als we onze kandidaten vragen hoe ze het sollicitatietraject ervaren hebben en onze interne klanten (de vacaturehouders of hiring managers) vragen wat ze van onze dienstverlening vonden? Want voor hen doen we het toch? Zij zijn de sleutel voor duurzame verbetering, omdat zij als geen ander weten wat er beter, prettiger en effectiever kan.

Wat feedback van sollicitanten je oplevert

Naar sollicitanten luisteren en actie ondernemen op hun feedback, levert recruitment (en de organisatie) het volgende op:

  • Minder uitval in het proces; minder kandidaten die zich terugtrekken of het aanbod niet accepteren.
  • Meer ambassadeurs; mensen die positieve recensies afgeven en die mensen om hen heen doorverwijzen om bij jou te solliciteren.
  • Een betere (online) reputatie; als werkgever én als merk.
  • Meer kwalitatief goede kandidaten; die beter presteren en langer bij de organisatie blijven.

Kortom: een goed feedbackproces kan zorgen voor een betere candidate experience, die weer leidt tot betere (nieuwe) medewerkers én een beter organisatieresultaat.

Wat feedback van hiring managers oplevert

Maar het is niet genoeg om alleen bij de kandidaat feedback op te halen. Ook naar je interne klant, de vacaturehouder, luisteren en op hun feedback actie ondernemen kan recruitment (en de organisatie) veel opleveren:

  • Betere dienstverlening aan je organisatie; die aansluit bij de wensen en verwachtingen van je interne klanten.
  • Input om knelpunten aan te kaarten; zoals het nodig hebben van meer budget, betere technologie/tools of meer capaciteit.
  • Betere positionering van recruitment; je wordt nog meer businesspartner en levert hogere toegevoegde waarde.
  • Meer werkplezier, grip en invloed.

Kortom: een betere customer experience, die ook weer leidt tot een betere interne samenwerking, meer voldoening, plezier én een beter organisatieresultaat.

Hoe feedback bijdraagt aan beter recruitment

Deze feedback van sollicitanten en interne klanten is dus de beste input om je werving- en selectieproces te optimaliseren, je candidate journey te verbeteren en je candidate– en hiring manager experience naar een hoger plan te brengen. Daardoor voelen je hiring managers zich meer gehoord, worden sollicitanten positiever, en voeg je meer waarde toe aan de organisatie. Zo ben je als recruiter van maximale toegevoegde waarde.

Om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectief om een online survey te versturen.

Je kunt natuurlijk feedback ophalen bij sollicitanten en hiring managers door met hen in gesprek te gaan. Maar om een betrouwbaar beeld te krijgen is het effectiever om een online survey te versturen. Zo geef je de kans om anonieme en eerlijke feedback achter te laten. En ben je in staat de resultaten goed te onderbouwen met cijfers. Iets waar het management van de organisatie vaak gevoelig voor is. En meet je de tevredenheid van sollicitanten en hiring managers periodiek, dan kun je meteen stijgende of dalende trends herkennen en ook daar weer op bijsturen.

Over de auteur

Monique ten Buur is samen met Frank de Koning initiatiefnemer van Wervingskracht. Kun je wel wat hulp gebruiken bij het ophalen van feedback bij je sollicitanten en vacaturehouders? Wervingskracht helpt je graag!

Lees ook

Dit zijn de onmisbare 8 onderdelen van elk sterk werkgeversverhaal

Geschreven door

Je denkt misschien dat storytelling alleen is weggelegd voor schrijvers, filmmakers en marketeers. Niet is minder waar, in een wereld waar de arbeidsmarkt krap is en de kandidaat het voor het kiezen heeft. Aan recruitment- en HR-professionals de taak om hun werkgeversmerk ijzersterk in de markt te zetten. Hoe beter dan met een sterk werkgeversverhaal?

Storytelling kom je tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials.

Storytelling is een communicatievorm waarbij je een verhaal gebruikt om informatie over te brengen aan een doelgroep. Je komt het tegen in kinderboeken, cabaretvoorstellingen, maar ook in commercials. Het is een krachtige manier om in te spelen op herkenning en een boodschap over te brengen. Daarom gebruiken bedrijven storytelling ook steeds vaker om hun werkgeversmerk te laten zien en kandidaten voor zich te winnen.

  • Hoe werkt storytelling in recruitment? Schrijf je hier in voor het webinar.

De kracht van storytelling

Ons brein is ontworpen om informatie te filteren en alleen de belangrijkste details op te slaan. Als we iets horen, denken we onbewust na over de vraag: ‘Is dit voor mij waardevolle of belangrijke informatie?’ Is het antwoord ja, dan proberen we actief informatie op te slaan. Is het antwoord nee, dan raad je het wel: dan haken we af. Door storytelling zijn mensen eerder geneigd om ja op die onbewuste vraag te antwoorden en dus het vertelde beter te onthouden. Verhalen zijn dus eigenlijk hét geheime wapen tegen een korte aandachtsspanne.

Goede verhalen…

  • …grijpen de aandacht – zodat je ze beter onthoudt;
  • …werken magnetisch – en houden je in hun greep;
  • …boeien – zodat je wilt weten wat erachter zit;
  • …hebben een unieke tone of voice – die past bij jouw merk;
  • …gaan vooral over gevoel – meer dan over informatie;
  • …leren je iets – en activeren je vervolgens ook.

De 8 onderdelen van een sterk werkgeversverhaal

Het concept van een sterk werkgeversverhaal kan abstract aanvoelen, omdat er geen vaste succesformule voor is. Wel zijn er een aantal standaard elementen die in elk krachtig werkgeversverhaal moeten terugkomen. Om die onderdelen te vullen met unieke informatie moeten de cultuur, normen & waarden en missie & visie van je organisatie glashelder zijn. Om welke 8 elementen gaat het dan?

#1. De mensen achter je organisatie

Menselijke verbondenheid is de belangrijkste pijler van een goed verhaal. Die verbondenheid zorgt ervoor dat je je in een situatie kunt verplaatsen, geboeid raakt en waardering krijgt. De mensen achter je organisatie zorgen er uiteindelijk voor dat een kandidaat aangetrokken raakt en zich bij die groep mensen wil voegen. Bedenk waarom kandidaten graag met jouw team zou willen samenwerken en hoe jouw team hen helpt groeien.

#2. De wow-factor

De wow-factor kun je ook wel zien als je grootste USP, het unique selling point van werken bij jouw organisatie. Het is vaak het eerste wat medewerkers over het bedrijf zouden delen om hun vrienden ‘jaloers te maken’ op hun baan. Dit kan van alles zijn, denk aan:

  • Oneindige groeimogelijkheden, want de huidige mede-eigenaar is zelf begonnen als junior projectmanager.
  • Wereldwijd bekend merk, want zelfs in de verste uithoeken weten ze waar jou organisatie voor staat.
  • Groene missie, want jullie dragen actief bij aan een duurzame en betere wereld.

Wat is het meest geweldige aan jouw bedrijf waardoor jullie medewerkers elke dag weer kiezen om voor jullie aan de slag te gaan?

#3. Persoonlijke en zakelijke ontwikkeling

Hoe stimuleert en ondersteunt jouw organisatie zijn medewerkers in hun algehele ontwikkeling en professionele carrière? Zijn er ontwikkelingsplannen, opleidingsbudgetten en/of coaches beschikbaar? Durf het gerust te vertellen!

#4. Getting stuff done

Hoe is jullie werkcultuur en werkwijze? Hoe pakken jullie projecten aan, houden jullie processen bij en vieren jullie successen? Een blik werpen op dit operationele stuk geeft je kandidaat een goed beeld bij werken bij jouw bedrijf.

#5. Werkomgeving

Deze hangt erg samen met nummer 4, maar gaat meer in op het praktische en fysieke deel van het werk. Waar zijn jullie bijvoorbeeld gevestigd? Hoe ziet jullie kantoor eruit? Zijn er meerdere kantoren waar de kandidaat kan werken? Is het een inspirerende omgeving waar mensen samen willen komen en werken?

kantoor in werkgeversverhaal

#6. Voordelen

Op dit onderdeel kan het lastig zijn om jouw organisatie te onderscheiden van andere. Toch is het in deze krappe kandidaatgedreven arbeidsmarkt nodig om concurrerende compensaties te bieden. Inspiratie nodig om je aanbod te versterken? Vraag je medewerkers wat zij een leuke extra compensatie zouden vinden. Grote kans dat hier dingen uitkomen die je ideale kandidaat ook interessant vindt. Helemaal tof als je een van de inzendingen het volgende jaar aan het compensatiepakket van je medewerkers kunt toevoegen.

#7. Fun

Dit onderdeel hangt voor een groot deel af van je mensen. De mensen maken namelijk de sociale sfeer en zorgen ervoor of je bedrijf een leuke plek is om samen te werken. Hebben jullie samen leuke tradities zoals jullie eigen award-uitreiking, een jaarlijks weekendje weg of een eigen kantoorsloep om zomers mee door de grachten te varen? Juist dít wil je laten zien aan je potentiële kandidaten.

sloep werkgeversverhaal

#8. Waarden

Als laatste: jullie waarden. Oftewel: waar staat jullie organisatie voor? Deze waarden kunnen kandidaten aantrekken en wegdrijven van andere bedrijven. De waarden moeten in de core van je business zitten. In alles wat je organisatie doet, moeten de waarden terugkomen. Ze hoeven niet ingewikkeld te zijn, zolang ze maar authentiek en eerlijk zijn. Loyall, het moederbedrijf waar SendtoDeliver als marketinglabel onderdeel van is, heeft bijvoorbeeld de volgende kernwaarden:

  • We zijn loyaal; het zit niet voor niets in de naam.
  • We stimuleren groei; stilstaan vinden we maar niks.
  • We geloven in de kracht van samenwerken; het verschil willen we maken mét onze partners.

Zelf met storytelling aan de slag?

Storytelling is een cruciaal ingrediënt van goede employer branding en heeft een positieve invloed op je algehele recruitmentsucces. In het webinar op 26 november leer je wat storytelling precies inhoudt en krijg je handvatten om zelf aan de slag te gaan met je eigen werkgeversverhaal. Het webinar kun je op elk moment terugkijken. Schrijf je hier in!

Storytelling

milou groenteman

Over de auteur

Milou Groenteman is online marketeer bij SendtoDeliver en helpt organisaties in onder meer recruitment met alles rondom recruitment marketing, content en campagnes. 

Lees meer

  • Lees hier alles over recruitment marketing (automation).

 

Met name mkb voelt spanning op de arbeidsmarkt steeds harder

Geschreven door

Dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat, kan nauwelijks nieuws zijn. Nauwelijks sollicitanten op vacatures, vacatures die lang blijven openstaan, groeiplannen die moeten worden uitgesteld omdat er geen mensen voor zijn; het komt allemaal voor. Met name ondernemers in het mkb hebben steeds meer last van die spanning, aldus het CBS. Met een recordaantal vacatures, en ook een record aan mkb’ers die het personeelstekort als belemmering zeggen te ervaren.

En dat is extra lastig, omdat de meeste mkb-ondernemers in het CBS-onderzoek ook nog zeggen aan te geven graag hun personeelsbestand verder uit te breiden in 2022. Het aantal ondernemers in het (niet-financiële) bedrijfsleven dat per saldo uitbreiding van zijn personeelsbestand voor volgend jaar voorziet is niet alleen hoger dan vorig jaar, maar ook hoger vergeleken met de jaren voorafgaand aan de coronacrisis.

Tekort als belemmering

Volgens het CBS gaven echter ook nog nooit zoveel mkb’ers aan dat de spanning op de arbeidsmarkt hen hierbij in de weg zit. Meer dan 30% van de ondervraagde ondernemers gaf het personeelstekort als belemmering aan, een absoluut record. Dit geldt overigens zowel voor het mkb als het grootbedrijf. Vooral de horeca heeft hiermee te kampen. In het middenbedrijf in de horeca noemt zelfs ruim de helft het personeelstekort als belemmering.

Van alle openstaande vacatures verwachten de metaalondernemers het komende halfjaar 76% te kunnen invullen.

Ook uit andere sectoren klinken echter steeds meer geluiden over problemen die de spanning op de arbeidsmarkt doet ontstaan. Zo meldde de Koninklijke Metaalunie in zijn Economische Barometer van de mkb-maakindustrie recent ook al dat de aangesloten bedrijven de vele vacatures steeds moeilijker vervuld krijgen. Van alle openstaande vacatures verwachten de ondernemers het komende halfjaar 76% in te kunnen vullen. Een jaar geleden was dit nog bijna 100%. Afgezet tegen alle medewerkers hebben de bedrijven gemiddeld 5,5 vacature op elke 100 medewerkers. Een jaar geleden lag dit percentage nog op 2,9%.

spanning metaal arbeidsmarkt

Ook in de zakelijke dienstverlening

Ook in de zakelijke dienstverlening staat de spanning op de arbeidsmarkt hoog op de agenda. Ruim de helft van de ondernemers kampt met een tekort aan arbeidskrachten en 84% van hen geeft aan dat dit verdere groei in de weg staat, aldus het kwartaalonderzoek van Teamleader, waaraan ruim 300 Nederlandse mkb-ondernemers deelnamen. Van hen heeft 63% nu één of meerdere vacatures openstaan. Ook is het personeelsverloop volgens 3 op de 10 ondernemers nu (veel) hoger dan normaal. En werkgevers van bijna 6 op de 10 bedrijven geven aan dat hun mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

60% zegt dat mensen door het personeelstekort veel harder moeten werken dan normaal.

Wat doen ze daar dan aan, om dat tekort weg te werken? Nou, vooral: eisen verlagen. Ruim driekwart van de bedrijven met een personeelstekort zegt in dit onderzoek bereid te zijn mensen aan te nemen die niet volledig aan de vacature-eisen voldoen. Daarnaast noemen ze:

  • werken op afstand (64%);
  • betere secundaire arbeidsvoorwaarden (62%);
  • het bieden van een hoger salaris (55%).

Lees ook

Nationaal Salaris Onderzoek: loonkloof man/vrouw blijft hardnekkig

Geschreven door

We praten er nauwelijks over. Maar we willen er wel graag alles over weten. Het salaris. Wat verdient die ander eigenlijk? En verdien ik zelf wel genoeg? Om hier meer zicht op te krijgen, organiseert Intermediair elke twee jaar het zogeheten Nationaal Salaris Onderzoek, waarmee de peilstok in werkend Nederland wordt gestoken. Dit jaar deden er ruim 30.000 respondenten aan mee, die openheid gaven over hun salarisstrook – en hun wensen daaromtrent.

‘De arbeidsmarkt is krap. Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

En wat blijkt daaruit? Onder meer dat een hoger salaris nog steeds met kop en schouders uittorent boven alle andere mogelijke redenen om van baan te veranderen. Zo’n 60% van de mannen en 50% van de vrouwen ziet een hoger salaris als nummer 1-reden om van baan te veranderen. ‘De arbeidsmarkt is krap, banen zijn er in overvloed en werkgevers doen er alles aan om nieuwe mensen te werven’, aldus Jaap van der Muijen, hoogleraar psychologie aan Nyenrode en uitvoerder van het onderzoek. ‘Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

Loonkloof hardnekkig

Als er verder iets opvalt aan het Nationaal Salaris Onderzoek is het wel hoe hardnekkig de loonkloof tussen mannen en vrouwen is. In het onderzoek van 2019 verdienden mannen gemiddeld nog 8% meer dan vrouwen, inmiddels is dat gedaald naar 5%. Maar het verschil blijft over de hele linie bestaan, in vrijwel alle sectoren en alle opleidingsniveaus. Sterker nog: hoe hoger de opleiding, hoe groter het verschil. En dat speelt met name in de oudere leeftijdscategorieën.

Het mediane brutojaarsalaris voor hoogopgeleide vrouwen bedraagt 43.701 euro per jaar, voor mannen 49.803 euro: een verschil van ruim 6.000 euro per jaar. Voor lageropgeleiden is het verschil relatief kleiner: het mediane brutojaarsalaris voor vrouwen is onder hen 27.584 euro, en dat van mannen 29.045 euro. Maar al met al is het dus niet zo verwonderlijk dat met name mannen meer tevreden zijn over hun salaris dan vrouwen, zoals ook uit het onderzoek blijkt.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Veel mannen als vrouwen hebben de afgelopen 2 jaar meer salaris gekregen. Maar waar dit gold voor 56% van de mannen, kon maar 52% van de vrouwen meer salaris op de loonstrook terugvinden.
  • Hoe hoger opgeleid, hoe meer medewerkers hun loon hebben zien stijgen. Bij bijna de helft van werknemers met het opleidingsniveau ‘laag’ is het salaris de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven en bij 11% is het salaris gedaald.
  • 76% van de respondenten heeft een vast arbeidscontract, 18% heeft een tijdelijk contract en 5% een uitzendcontract.
  • Van de laagopgeleide respondenten heeft 74% een vast contract, van de hoogopgeleiden 79%.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat over de hele linie, maar is relatief groot bij de banken/verzekeraars en – opvallend genoeg: bij de provinciale en Rijksoverheid.
  • Met zo’n 75% verschil is de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst in de sector ‘marktonderzoek’.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is relatief het kleinst onder laagopgeleiden en bij de branches gemeentelijke overheid, onderwijs en overige zorg.
  • De loonkloof van 5% is gecorrigeerd naar opleiding, het aantal uur dat ze werken, of ze een managementfunctie hebben of niet, in welke provincie ze wonen en in welke branche ze werkzaam zijn. Oftewel: die factoren hebben op dat percentage geen invloed, zodat alleen geslacht als verklaring overblijft.
  • De overheid is een goede betaler. Werknemers uit de profitsector krijgen gemiddeld namelijk 8% mínder salaris dan werknemers in de non-profitsector.
  • Opleiding betaalt zich uit. Hoopopgeleide werknemers krijgen gemiddeld 28% meer betaald dan laagopgeleiden.

Van baan veranderen

Salaris blijkt dus nog steeds de belangrijkste reden voor werknemers om een andere baan te overwegen. Ook ‘betere arbeidsvoorwaarden’ (reden #3 bij de mannen, reden #5 bij de vrouwen) kun je hier natuurlijk onder scharen. Onderwerpen als meer flexibiliteit, autonomie, vertrouwen of betere werksfeer? Ze sneeuwen duidelijk onder bij de optie meer salaris te kunnen krijgen. Harde pegels zijn nog steeds wat telt, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Al zegt ook 17% van de vrouwen en 13% van de mannen dat er wat hen betreft geen enkele reden is om van werkgever te veranderen.

Daar kunnen recruiters hun voordeel mee doen. Ook met het gegeven dat vrouwen vooral waarde blijken te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden als een 13de maand, een tegemoetkoming in de zorgverzekering, en een vergoeding van de reiskosten. Voor mannen blijken meer traditionele arbeidsvoorwaarden als een auto van de zaak, een winstdeling en een vaste onkostenvergoeding nog steeds belangrijker, aldus het onderzoek.

Een derde kijkt rond

Ander goed nieuws voor recruiters: ruwweg 1 op de 3 respondenten zegt bereid te zijn om van werkgever te veranderen. Dit speelt met name in de sectoren productie, horeca, detailhandel, sales, facilitaire dienstverlening, design/journalistiek, marketing/communicatie/pr, administratief en logistiek. Van alle ondervraagde mannen is overigens 17% nu al actief op zoek naar een andere baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Van alle vrouwen is dat 23%, een groei van 5 procent ten opzichte van het onderzoek uit 2019.

Meer weten?

Tijdens deze uitzending van de talkshowserie ‘De Hybride Organisatie’ op vrijdag 19 november van 12.00-12.45 gaat Nyenrode-hoogleraar Jaap van Muijen, onderzoeker van het Nationaal Salaris Onderzoek 2021, nader in op alle resultaten. Discussieer mee en stel je vragen direct live in de uitzending.

Aanmelden

Lees ook