5 nieuwe functies die we in 2022 zullen tegenkomen

Geschreven door

De afgelopen twee jaar hebben laten zien hoe moeilijk voorspellen is. In 2010 en 2015 sprak ik al op lezingen over een nakende pandemie. Maar toen het daadwerkelijk gebeurde, overviel het ook mij. Hoe de pandemie zich verder gaat ontwikkelen is nog een grote vraag, die veel impact zal hebben op de wereld van werk. Om dat goed te voorspellen moet je te veel scenario’s uitwerken. Dus dit jaar gooi ik mijn voorspelling dit jaar over een iets andere boeg: welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

Welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?

In 2015 schreef ik al het boekje 10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen, met als doel een beeld te schetsen van een aantal banen die op de tocht komen te staan, de ontwikkelingen die daaraan ten grondslag liggen en wat daarvoor in de plaats gaat komen. Dus hoewel we nu nog niet weten hoe de pandemie zich zal ontwikkelen, valt er al wel iets te zeggen over het werk dat zal ontstaan. Ik pik er 5 waarschijnlijke nieuwe functies uit:

1. Work-life coach

De work-life coach zal initieel veel ingezet worden als een re-boardingcoach die mensen helpt om na de pandemie weer terug naar kantoor te komen, bij bedrijven die remote niet volledig omarmen. Deze functie zal na 2022 veranderen in een work-life coach die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen.

2. Head of workplace systems

Een functie die tussen HR en IT in valt die vanuit beide disciplines zorgt voor een optimale HR-software-situatie. De pandemie heeft de adoptie van workplace systemen met decennia versneld. Daardoor is de beheersbaarheid en vooral ook de veiligheid nu vaak niet optimaal ingericht. De head of workplace systems zal vooral ontstaan bij organisaties die met veel sensitieve informatie werken waarbij structuur en veiligheid essentieel is.

3. Work tech upgrader

Dit wordt waarschijnlijk een interim rol, die ook als een voorganger van de eerder genoemde head of workplace systems kan gelden. De technologie waarmee iedereen tegenwoordig werkt, zoals MS Teams, Zoom en Miro, zal in 2022 tegen het licht gehouden worden. Wat ontbreekt nog? Welke strategie hebben we? Hebben we niet te veel ingekocht? Hoe veilig is het?

Hebben we niet te veel ingekocht? En hoe veilig is het allemaal?

Dit geldt ook voor de HR tech-software, van het ATS tot assessmentproviders en van LMS-systemen tot beoordelingssystemen. De pandemie heeft niet alleen laten zien hoe waardevol technologie is voor HR en de wereld van werk, maar ook hoezeer het een ondergeschoven kindje is geweest vóór de pandemie. Nu het iets rustiger lijkt te worden komt de hele work tech stack doorlichten weer op de agenda.

4. HI-LF-consulant

De High Impact, Low Frequency-consultant zal een van de nieuwe functies zijn die we steeds vaker zullen zien. Het zou me niet verbazen als er vanuit de beurzen straks een verplichte paragraaf in het jaarverslag gaat komen over de risico’s van High Impact, Low Frequency-events zoals een pandemie of een mega-overstroming, oncontroleerbare bosbranden en andere zaken die we jaren genegeerd hebben.

Bedrijven zullen vaker assessments maken van onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

Bedrijven zullen de supply chains doorlichten op dit soort gebeurtenissen en op basis daarvan mogelijk aanpassingen doen. Ze zullen protocollen over cybersecurity herzien en vaker assessments maken van allerlei onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.

5. Selection experience designer

Tot slot een specifieke recruitmentfunctie: de selection experience designer. De afgelopen jaren hebben we al de candidate experience designer zien ontstaan, die de hele kandidaatreis onder de loep neemt. Daarbij nam hij of zij vaak ook – maar niet expliciet – de selectie-ervaring mee. Met de grote aandacht die de afgelopen jaren is ontstaan voor testen en assessments komt er echter meer en meer aandacht voor deze ervaring. Waarbij organisaties de balans moeten vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

Organisaties moeten de komende jaren de balans vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.

De komende jaren zullen meer vraagtekens komen te staan bij oude patronen, zoals cv’s, brieven en gesprekken voor bepaalde functies. Er zullen nieuwe processen worden ontwikkeld die de moderne technologie gebruiken, zonder de kandidaatervaring uit het oog te verliezen. Door de pandemie is veel overboord gegooid, terwijl er ook weer veel terug is naar het oude. Hierop reflecteren en op basis van die reflectie de selectieprocessen herzien zal bij veel organisaties op de agenda komen, waar ze externe expertise voor zullen moeten aantrekken.

Over de auteur

Voor zijn initiatieven als Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de werving en selectie van kandidaten. Ook is hij bekend spreker en publiceert hij op diverse platforms over de wereld van werk.

Rekent schaarste op de arbeidsmarkt af met de flexibilisering?

Geschreven door

De arbeidsmarkt wordt al jarenlang steeds dynamischer en flexibeler, toch? Nou, nee hoor. We horen het overal om ons heen, maar in werkelijkheid is er juist iets anders aan de hand. Het aantal vaste contracten neemt al jaren (soms stevig) toe, het aantal flexwerkers daalt, en de arbeidsmarktactiviteit en het aantal baanwisselingen liggen historisch laag. Oftewel: veel mensen blijven juist zitten waar ze zitten. Hoezo flexibilisering?

flex vast contract

Ook Randstad constateert in zijn meest recente Werkmonitor dat juist in Noordwest-Europa de beweging op de arbeidsmarkt opmerkelijk laag is. Terwijl in vrijwel de hele wereld de afgelopen tijd de mobiliteit is gestegen, is die in Europese landen op zijn best gestagneerd, maar veel vaker nog: gedaald. In vergelijking met 2020 daalde het aantal baanwisselingen in West-Europa dit jaar met 2%. The Great Resignation, die wel in de VS te zien is, slaat het Europese continent dus over, zo lijkt het.

Oftewel: we zitten behoorlijk vast aan onze werkgevers. Alle verhalen over verregaande flexibilisering ten spijt. Werkgevers zelf beginnen overigens ook steeds meer de nadelen te onderkennen van de flexibilisering. Dat heeft deels te maken met de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Zo kennen steeds minder contracten een proeftijd, ziet bijvoorbeeld Jim Witte, recruitment consultant bij Robert Walters. ‘Als mensen direct een jaarcontract krijgen is overstappen voor hen minder risicovol. Ook zien we dat er regelmatig direct een vast contract wordt aangeboden, met een proeftijd. Dit is bijvoorbeeld aantrekkelijk voor mensen die een woning willen kopen.’

Minder investeren

Het is overigens niet alleen om aantrekkelijker te zijn op de arbeidsmarkt dat werkgevers flexibilisering steeds meer de rug toekeren. Recent onderzoek laat zien dat Nederlandse werkgevers ook andere nadelen zien aan het gebruik van (te veel) flexibele contracten. Op zich best ‘opmerkelijk’, stelt onderzoeker Lin Rouvroye (NIDI-KNAW/Rijksuniversiteit Groningen). ‘De afgelopen decennia hebben juist werkgevers zich steeds actief ingezet voor verruiming van de juridische mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsverbanden. Toen werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

‘De afgelopen decennia werd flexibiliteit steeds gezien als de zogezegd perfecte oplossing.’

Maar die tijd is dus aan het veranderen, aldus promovenda Rouvroye. Zo erkent ongeveer de helft van de werkgevers in haar onderzoek dat ze in het algemeen minder geneigd zijn te investeren in de ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. Deze zorg kwam ook vaak naar voren in de kwalitatieve interviewstudie onder werkgevers. Zo stelde een manager in de gezondheidszorg tijdens een interview: ‘Als je iemand een tijdelijk contract geeft en nog geen vervolgcontract kunt aanbieden, ben je vaak terughoudend om iemand al in het hele takenpakket in te werken. […] De volledige inzetbaarheid stel je eigenlijk uit.’ En een leidinggevende in het mbo stelde: ‘Wij zijn natuurlijk met de flexibel aangestelde medewerkers net iets voorzichtiger om daar fors in te investeren.’

Demotiverend?

Ook wat betreft de gevolgen van flexwerk voor jongeren uitten de ondervraagde werkgevers zo hun zorgen. Zo gaven ruim 4 op de 10 aan dat flexibele contracten de bestaanszekerheid van jonge werknemers aantasten. En ruim 1 op de 3 van de ondervraagden zag bij het meermaals aanbieden van een tijdelijk contract een ‘demotiverend effect’ op werknemers.

Gevolgen voor de aantrekkingskracht van de organisatie zagen de werkgevers overigens minder: nog niet 1 op de 7 zegt door de vele flexibele contracten ‘minder wervingskracht’ te hebben. Toch zegt al met al een groter deel van de werkgevers het met de stelling “De flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten” eens te zijn (36%) dan oneens (29%). Al moet daarbij wel de nuance worden aangebracht: de NIDI-enquête dateert van 2019, dus nog van vóór de coronacrisis.

Flexibilisering een halt toeroepen?

Maar dan nog, de flexibilisering een halt toeroepen, zoals politiek vaak wordt bepleit, naar aanleiding van onder meer rapporten van de WRR, DNB en de commissie Borstlap over de toekomst van werk? Het lijkt alsof de arbeidsmarkt er zelf al voor een groot deel toe overgaat. Nu zelfs veel werkgevers er vanaf lijken te willen, en de krapte op de arbeidsmarkt tot het kookpunt is gestegen, lijken al te grote alarmbellen op zijn minst voorbarig. Er mag wel wat meer nuance in het debat.

Nu zelfs veel werkgevers van de flexibilisering af lijken te willen, lijken al te grote alarmbellen voorbarig.

Ja, nergens ter wereld kent de arbeidsmarkt zoveel flexibele arbeidscontracten als Nederland. En ja, het waren met name die contracten die als eerste het slachtoffer werden van de coronacrisis. Maar ondertussen zorgt de huidige krapte momenteel dus ook voor een duidelijke beweging de andere kant op, en lijkt het vooral meer vastigheid te zijn wat tegenwoordig de klok slaat.

Lees ook:

Hoe staat het ervoor met de tech bij staffingbureaus? (4 experts aan het woord)

Geschreven door

Hoe belangrijk is technologie voor arbeidsbemiddelaars? Wat was de rol van corona in de versnelling van de digitalisering? En waar liggen in 2022 de kansen voor bureaus om hun proces te optimaliseren? Allemaal vragen waar de afgelopen weken bij de redactie van Recruitmenttech veel aandacht voor was, en die op dinsdagochtend 7 december ook worden besproken in de online live Staffing Tech Talkshow.

Aanmelden Talkshow

Met de interviews met de oprichters van leveranciers Byner, Scotty Technologies, RecruitNow en Tigris zijn recent ook een aantal podcasts verschenen, net als een e-book, vol met tips en nadere inzichten. Wat zijn de voornaamste punten die we daaruit meenemen? En hoe zien de techleveranciers eigenlijk de rol van de recruiter nog, na al die digitalisering? Een overzicht.

#1. Byner: ‘Het blijft mensenwerk’

Wie: Joram Timmerman (medeoprichter Byner, daarnaast ook managing partner van Talent Peaks, een niche Salesforce Consulting Partner voor de staffing, recruitment & consultancybranche).

Wat: Byner, een app die de kernprocessen van organisaties in detachering, uitzenden, contractmanagement en consultancy automatiseert van lead tot factuur.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Veel bedrijven hebben nog in verschillende mailboxen allerlei Excel-sheets staan, ATS’en die maar half worden gebruikt, waardoor bijvoorbeeld documenten en contracten overal rondslingeren. Dit maakt het lastig om zaken te vinden en over te dragen. Daarin proberen wij echt iets op te lossen. We richten ons echt volledig op arbeidsbemiddeling. Als je zowel corporates als bureaus bedient, heb je toch een net andere twist nodig in je applicatie. Wij geloven heel erg in die focus, waardoor we we hebbengekozen ons volledig op de sector arbeidsbemiddeling te richten. Daarbinnen richten we ons op uitzenden en het detacheringsstuk. Vooral in die sectoren is nog veel werk te verrichten.’

Rol recruiter: ‘Het blijft mensenwerk. Automatisering optimaliseert en stroomlijnt de processen en zorgt daarmee juist ervoor dat het werk persoonlijker en interessanter wordt. Bovendien, zolang de Nederlandse arbeidsbemiddeling wordt geregeerd door wet- en regelgeving, waar partijen ook staatsrecht aan ontlenen, zul je altijd te maken hebben met menselijk handelen in dat proces. De intercedent en consultant bestaat dan dus nog steeds. Ik denk wel dat verdere automatisering zal optreden, vergelijkbaar met de platformisering die bijvoorbeeld de reisbranche heeft meegemaakt.’

#2. RecruitNow: ‘Human touch is niet te automatiseren’

Wie: André Polderman (oprichter, r.) en Jeroen van Heeswijk (Software Product Owner)

Wat: online recruitment specialist met een volledig ‘recruitment performance platform’ met alle tools om het gehele recruitmentproces online, digitaal en AVG-compliant in te richten: van een speciaal voor de flexbranche ontwikkeld ATS-systeem tot het ontwikkelen van een goed converterende ‘jobsite’ en het inrichten en optimaliseren van de marketingcampagnes.

Waar: Amersfoort

Waarom: ‘Wij helpen onze klanten, voornamelijk in uitzenden, detachering en werving & selectie, met het slimmer en efficiënter werken door middel van onze digitale oplossingen. Eén van die oplossingen is onze RecruitNow | Cockpit, een ATS plus-plus, dat onder meer beschikt over geavanceerde matchmogelijkheden waarbij de beste matchsuggesties automatisch naar boven komen. Daarnaast wordt bijvoorbeeld alle communicatie via de diverse kanalen, bijvoorbeeld Whatsapp, sms en e-mail, vastgelegd in Cockpit, waardoor overzichtelijk is wanneer er met welke kandidaat is gecommuniceerd.’

Rol recruiter: ‘Als de intercedent werkt in het systeem, moet dit hem of haar wat opleveren. Er zit veel automation in het systeem, zo checkt Cockpit automatisch of er betere matches zijn, of er nieuwe vacatures voor een kandidaat zijn of dat er nieuwe kandidaten zijn ingeschreven die passen in jouw talentpool. Het systeem doet het zelf, dus je hoeft niet meer dagelijks te checken of er nieuwe dingen zijn. Dat scheelt enorm veel tijd. Daardoor heeft de recruiter tijd voor de leuke dingen, zoals het gesprek aangaan met de kandidaat of opdrachtgever. Ook recruiters blijven nodig. Juist die human touch is absoluut niet te automatiseren.’

#3. Scotty: ‘Vindt het niet erg om ‘s avonds te werken’

Wie: Roland Hallebeek (oprichter) en Rik Verbrugge (Product Manager)

Wat: pre-screenen van kandidaten via Scotty Job in a Day, de slimme en volledig automatische digitale recruitment assistent van Scotty Technologies. Scotty
benadert in iedere taal, 24/7, volledig automatisch, zo snel als je wil, alle potentiële kandidaten in een database via telefonie en ander ieder gewenst kanaal (chat, sms, e-mail, Whatsapp) en checkt of kandidaten beschikbaar en geschikt zijn.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Onze digitale assistent is meer dan alleen een chatbot. Chatbots zijn er in vele soorten, met wisselende ervaringen. We hebben veel goede gezien, maar vaak zijn ze erg smal in het oplossend vermogen. Je moet erg precies zeggen wat je bedoelt, wil de robot je goed kunnen helpen. Dat is eigenlijk niet hoe mensen zich gedragen, we gedragen ons vaak niet op één lijn. Mensen willen vrij kunnen spreken. Tegen Scotty kun je vrij spreken, maar je kan er ook mee chatten, bellen of mee mailen. Hierdoor kun je als bedrijf zeggen: bel ons gewoon, en als je daar geen zin in hebt, stuur je een appje. Scotty kan ook tijdens een gesprek, indien nodig, wisselen van talen, wat voor mensen vaak lastiger is om te doen.’

Rol recruiter: ‘Omdat Scotty volledig automatisch de pre-screening van kandidaten in de database op zich neemt, hebben recruiters en intercedenten 80% meer tijd voor leukere en kwalitatief betere gesprekken met kandidaten. Met als resultaat: meer werkplezier voor recruiters en intercedenten en 70% tot 80% procent minder ongewenste uitstroom. De intelligentie van Scotty kun je vergelijken met wat je verwacht van één van je betere medewerkers. En hij is veel uitgebreider beschikbaar: niemand vindt het leuk om in de avond nog te moeten werken, maar een robot maakt dat niet uit.’

#4. Tigris: ‘Intercedent wordt soort lifecoach’

Wie: Maikel Neelen (co-founder)

Wat: Integraal platform voor het hele uitzendproces. Jobmarketing, recruitment, operations én payrolling binnen één platform, ontwikkeld op Salesforce, een soort ‘Bol.com van de flexbranche’

Waar: Alblasserdam

Waarom: ‘Ik werk al zo’n 10 jaar in deze branche, ben begonnen als intercedent. In die tijd kwam ik veel oude systemen tegen, veelal gericht op de back office. Er waren te weinig middelen voorhanden om goed met je klanten en kandidaten te kunnen communiceren. Vanuit die gedachte is Tigris ontstaan. Met Tigris kun je exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert. Deze informatie kun je vervolgens
gebruiken om te bepalen waar je je marketingbudget het beste aan kunt besteden. Naast al deze inzichten, kun je ook heel eenvoudig communiceren met opdrachtgevers en kandidaten en kun je ze eenvoudig toegang geven tot de app van jouw uitzendbureau.’

Rol recruiter: ‘Ik verwacht niet dat het hele proces in 2025 geautomatiseerd zal zijn, dus vrees ook niet voor de banen van intercedenten en consultants. Die zullen er zeker nog zijn, maar we denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zien echt een toegevoegde waarde in de mens, de recruiters en intercedenten die gaan helpen om kandidaten een stap verder in hun carrière te helpen. We zeggen hier wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer die in de richting van een lifecoach gaat worden. Vanuit het platform komen meldingen binnen dat iemand toe is aan een volgende stap, dan zal de recruiter hierbij helpen. En hopelijk ook ‘over’ uitzendbureaus heen. Dus heeft uitzendbureau A een bepaalde functie niet meer, dan kunnen ze wellicht samenwerken met bureau B.’

Meer weten?

Download het e-book, of schakel in voor de Talkshow

Staffing Tech

 

Wat is de toegevoegde waarde van data in werving en selectie? [ADV]

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren hard toegenomen in veel sectoren, zoals het onderwijs, de IT, de zorg en de bouw. Het inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen om nieuwe kansen te vinden en effectief de juiste kandidaten te werven via de juiste kanalen. Doelgroepgericht. Maar hoe doe je dat het beste? Jobdigger geeft een aantal tips en voorbeelden.

Inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen nieuwe kansen te vinden.

Zo is het om je kandidatenpool te vergroten belangrijk dat je altijd top-of-mind wordt en blijft bij werkzoekenden. Een intermediair die hen snel én op de juiste plek kan plaatsen, zal interessanter zijn om te benaderen tijdens hun zoektocht naar werk. Door het gebruik van arbeidsmarktdata ben je altijd op de hoogte van de nieuwste vacatures. Daarnaast heb je toegang tot belangrijke informatie over de markt waarin een kandidaat zich beweegt of een bedrijf.

Overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses

Binnen Jobdigger vind je deze data in overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses. Je houdt zo ook nóg beter in de gaten welke vacatures huidige of potentiële opdrachtgevers uit hebben staan. En welke skills aan een bepaalde functie gevraagd worden nu en in de loop van de tijd (historische data).

arbeidsmarktdata

De doelgroepsdata binnen Jobdigger biedt meer informatie over je doelgroep: het type kandidaat dat je probeert te werven. Denk aan de gemiddelde reisbereidheid, de kanalen waarop je hen het beste kunt bereiken en de belangrijkste pullfactoren. Deze pullfactoren kun je weer handig gebruiken om je vacatureteksten beter af te stemmen op de wensen van je doelgroep. Daarnaast kun je opdrachtgevers hiermee extra advies geven om huidige werknemers te behouden. Bestaande werknemers zullen geneigd zijn langer te blijven als je hen in hun wensen en belangen kunt tegemoetkomen.

arbeidsmarktdata

Blijf up-to-date

Ten slotte, zorg dat je up-to-date blijft. De arbeidsmarkt verandert snel, maar met behulp van arbeidsmarktdata kun je deze veranderingen vroeg signaleren. Dit geeft inzicht in mogelijke uitdagingen, maar ook in nieuwe kansen. Stel jezelf verschillende vragen en zoek de antwoorden op in onze data. ‘Waar neemt krapte toe en welke nieuwe functietitels zijn ontstaan?’ en ‘Wat doen grote uitzenders of bedrijven?’ Denk aan het uitzetten van nieuwe vacatures of zelfs het openen van nieuwe vestigingen. Blijf op de hoogte en versterk zo je eigen positie in de arbeidsmarkt.

Jobdigger verzamelt, analyseert en classificeert alle op internet gepubliceerde vacatures met een nauwkeurigheid tot 95%. Dit meten wij aan de hand van het datakwaliteitssysteem inclusief uitgevoerde externe audit als onderdeel van ISO9001. Daarnaast voldoet Jobdigger aan de eisen die ISO27001 stelt aan databeveiliging.

Lees ook

Feel Good Friday: Hoe een kippenketen werft met rocking recruitment

Geschreven door

De schaarste in de horeca zorgt soms voor opmerkelijke wendingen. En zeker in Amerika. Neem het geval van Lee’s Famous Recipe, een restaurantketen uit Dayton, Ohio, die al bestaat sinds 1960 en momenteel 13 vestigingen kent. Maar de in kip gespecialiseerde fastfoodketen heeft het – net als de meeste andere fastfoodketens – niet makkelijk om aan voldoende personeel te komen.

De lokale rockband besloot de fastfoodketen uit de brand te helpen.

En als je niet oppast wordt dat snel een vicieuze cirkel, zegt eigenaar Chuck Doran. ‘Als je onderbezet bent, moet je zelf harder en langer werken. Daardoor heb je ook niet meer de tijd om datgene te doen dat je uit die situatie zal helpen.’ Maar gelukkig voor Doran was er redding op komst. En wel in de vorm van: de lokale rockband The Nightbeast.

Pretpunkpop

Deze partyband, goed thuis in de betere pretpunkpop, had eerder dit jaar aan Doran gevraagd of het een promotievideo mocht opnemen in een van de restaurants voor een optreden dat ze in augustus zouden hebben voor het Sound Valley Music Festival. De restauranteigenaar zag er de humor wel van in en besloot mee te werken. Een samenwerking die uiteindelijk zo goed beviel, dat de band op een gegeven moment zelfs op het podium in restaurant-uniforms te zien was.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door NIGHTBEAST (@nightbeastband)

En nu is er dus zelfs een heuse ‘Lee’s Chicken Rocks’-recruitmentcampagne uit ontstaan. In allerlei video’s, verspreid via Facebook, Instagram, YouTube en de lokale tv-zenders, roepen de bandleden nu op vooral bij de kippenketen in dienst te komen. Speciaal voor de gelegenheid is de Facebookpagina van de keten omgedoopt tot ‘Lee is Hiring Rock Stars’. Ook worden in het bijzonder rock stars aangesproken die auditie willen doen voor een fun gig. Maar dan dus geen gig op het podium, maar een klus als fulltime of parttime kok, bezorger of kassamedewerker.

T-shirt winnen

The Nightbeast heeft de samenwerking overigens nog verder doorgezet. Wie de aankondiging doorstuurt maakt namelijk kans op 4 kaartjes voor een optreden van de band op The Brightside Music & Event Venue. Ook kun je een exemplaar van hun nieuwe album winnen, en een T-shirt. En op Instagram leggen ze ook graag uit waarom ze dit doen: ‘Ze zijn een awesome bedrijf dat zijn mensen goed behandelt. En the chicken is bangin. For real.’

Ohio telt nog meer vacatures per inwoner dan Nederland.

Hopelijk voor Doran gaat het allemaal helpen. In de VS hebben in september een recordaantal van 4,4 miljoen mensen hun baan opgezegd. Dat heeft met name veel restauranthouders aardig in paniek gebracht, vooral ook met oog op de komende decembermaand. Ohio behoorde bovendien tot de staten met de grootste schaarste, met alleen al in september bijna 400.000 vacatures. Dat is meer dan momenteel in Nederland, terwijl de staat nog geen 12 miljoen inwoners telt.

Lees ook

Textkernel neemt Amerikaanse cv-parser Sovren over

Geschreven door

Textkernel maakt vandaag bekend dat het Sovren heeft overgenomen, een in Amerika gevestigd bedrijf dat is gespecialiseerd in cv-parsing en semantische matching, op basis van Artificial Intelligence Matching (AIM)-componenten. Een bedrijf dat dus precies in dezelfde hoek zit als Textkernel zelf. ‘Dat zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht’, verwacht Textkernel-CEO Gerard Mulder.

‘Deze overname zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht.’

‘Met de overname van Sovren komen we in een zeer opwindende nieuwe fase van onze al 20 jaar durende reis terecht’, aldus Mulder. ‘Dit helpt ons om werkelijk een wereldwijde A.I.-technologieleider te zijn op het gebied van talent acquisition and management. Door deze overname zijn we weer een stap dichter bij het creëren van een A.I.-platform dat alle talent- en arbeidsmarktdata voor iedereen betekenisvol, toepasbaar en wereldwijd toegankelijk maakt.’

Samen meer dan 2.500 klanten

Textkernel en Sovren werken samen momenteel voor ruim 2.500 klanten, variërend van corporates tot uitzendbureaus, vacaturebanken, overheden, adviesbureaus en HR-techbedrijven. ‘We brengen de laatste vernieuwingen in A.I.-technologie naar de vingertoppen van onze klanten, en helpen bedrijven hun recruitment- en talentmanagementprocessen te automatiseren’, aldus Mulder.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing en matchingtechnologie. Dat is ongeëvenaard, denkt de CEO, die wel toevoegt dat door de overname voor bestaande klanten de dienstverlening hetzelfde blijft. Sovren is opgericht in 1996. Het bedrijf heeft zijn klantenbestand vooral in de VS zitten, al zijn de producten wel wereldwijd verkrijgbaar, en beschikbaar in meer dan 30 talen.

Het waarom

Waarom Textkernel Sovren overneemt? Het is een logische combinatie, stelt Mulder, tevens verwijzend naar een FAQ-pagina. ‘In alle branches en sectoren wordt het proces van talent acquisition en talentmanagement steeds meer digitaal en geautomatiseerd. Onze klanten en partners vertrouwen erop dat wij de componenten aanleveren om die verandering mogelijk te maken. Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie. En die technologie kunnen we bieden naar meer talen.’

‘Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie.’

Bovendien kunnen beide samen nu sneller innoveren, stelt Mulder. ‘Zowel Sovren als Textkernel hebben veel relaties met andere softwarepartijen, en onze manier van werken en hoe we onze producten beschikbaar maken voor de markt is ook erg vergelijkbaar. Met de overname van Sovren verstevigen wij onze footprint in Amerika, wat betekent dat we meer en sneller in die markt kunnen investeren.’ Sovren-klanten zullen door de overname bijvoorbeeld ook snel kunnen kennismaken met de in Nederland bekende arbeidsmarktkennistool Jobfeed.

De eerste, niet de laatste overname

De overname is niet alleen een manier om de toegang tot de Amerikaanse markt te vergroten, zegt Mulder. ‘We zitten beide weliswaar in de markt voor cv-parsing, maar zij vliegen dat vanuit een heel andere kant aan. Hun klanten zullen dus voordeel hebben van de technologie die wij inbrengen, maar andersom zullen wij ook ons voordeel kunnen doen met hoe zij zaken tot nu toe hebben aangepakt.’

Het gaat om de eerste overname ooit die Textkernel doet. ‘Maar het zal waarschijnlijk niet de laatste zijn’, legt de CEO uit. Hij noemt het zeker een hoogtepunt van het jaar. Maar het was ook weer niet het enige, benadrukt hij. De #1-positie in de recente Main Software 50 was er bijvoorbeeld ook zo eentje, net als de nog recentere erkenning als een van de top-A.I.-bedrijven door CIO Applications Europe.

Meer medewerkers

Door de overname zullen geen banen verdwijnen, benadrukt Textkernel. Integendeel, stelt Mulder zelfs. ‘Door deze overname en onze duidelijke uitbreidingsplannen zullen we zelfs investeren in meer goede medewerkers voor beide bedrijven.’ Sovren zal voorlopig blijven opereren als een zelfstandige operating unit binnen de Textkernel Group. Klanten van het Amerikaanse bedrijf zullen dan ook gewoon met hun bestaande accountmanagers in contact blijven.

Sovren heeft in de 25 jaar van zijn bestaan inmiddels meer dan 1 miljard cv’s uitgelezen. Dat doet het met een snelheid van gemiddeld 406ms per cv. Op dit moment is Textkernel nog ongeveer een factor 3,5 keer zo groot als Sovren. Maar samen ontstaat dus een krachtige combinatie, aldus Mulder. De grootste A.I.-leverancier voor recruitment en talentmanagement ter wereld? ‘Dat is altijd moeilijk te zeggen’, stelt hij. ‘We zijn bijvoorbeeld niet zo groot als IBM. Maar in ons gebied zijn we nu zeker wel wereldwijd marktleider, voor zover we dat nog niet waren.’

Lees ook

Wat HEMA wist te bereiken met 5 maanden recruitmentmarketing

Geschreven door

Lange tijd heeft HEMA goed kunnen teren op het unieke design en de merkbekendheid als oer-Hollands warenhuis waar iedereen een verhaal bij heeft. ‘Maar ons kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je ook bij HEMA wilt werken’, vertelt Nicole Oosterveer, International Recruitment & Employer Branding Lead. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet je je werkgeversmerk beter en vaker tentoonstellen. We hebben bij HEMA een grote marketingmachine, maar die richt zich voornamelijk op de producten en is simpelweg te druk.’

‘HEMA kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je er wilt werken.’

Wilde HEMA ‘werken bij HEMA’ onder de aandacht brengen, dan was dus een andere aanpak nodig. Daarom werd deze zomer een experiment aangegaan met de recruitmentmarketeers van BRANDMANNEN. ‘Toen we tijdens de eerste covid-periode een tijd dicht zijn geweest hebben veel mensen ons verlaten’, vertelt Oosterveer. ‘Dat veroorzaakte later een gat in onze personeelsbezetting. Daarom besloten we in de zomer dat we op korte termijn met beperkte middelen een campagne wilden draaien op onze vier meest urgente doelgroepen: winkel- en horecapersoneel, chauffeurs en teamleiders in de winkels.’

Vooral chauffeurs

Vooral de campagne voor chauffeurs was broodnodig, aldus Oosterveer, die zo’n 13 jaar ervaring heeft in recruitment, voornamelijk in het hele kandidaatproces van A tot Z. ‘We ontvingen maandenlang geen enkele sollicitatie van chauffeurs. Daarom hebben we eerst een aantal sollicitatieformulieren aangepast. Voor chauffeurs vroegen we aanvankelijk nog een cv en motivatiebrief. Nu hoeft die doelgroep enkel zijn contactgegevens achter te laten en aan te geven of ze een bepaald rijbewijs hebben. Toen de campagne in samenwerking met BRANDMANNEN een tijdje draaide, groeide het aantal sollicitanten aanzienlijk.’

hema

Het is de combinatie geweest van een campagne specifiek gericht op chauffeurs en de employee journey is aangepast naar hun voorkeur van makkelijker solliciteren die beter past bij de doelgroep, aldus Oosterveer. ‘We hebben de allermooiste vrachtwagens gefotografeerd om het enthousiasme van sollicitanten aan te wakkeren.’

Steeds meer sollicitanten 

Voor HEMA was het fijn dat BRANDMANNEN praktisch was in het voorstel, vertelt Oosterveer. ‘Ik vond het heel mooi dat ze een opsplitsing maakten per doelgroep. Wat zijn de verwachtingen? Welke kanalen kun je inzetten? Op welke manier? Ook hadden ze al een voorzetje gedaan voor content met de uitstraling van HEMA. Er was direct zichtbaar wat we konden verwachten. Daar houden we wel van bij HEMA.’

‘Je kunt gewoon niet meer zonder recruitmentmarketing en employer branding in deze tijd.’

Samen gaan ze nu aantonen dat recruitmentmarketing werkt, zegt ze ook. ‘We werken met tweewekelijkse rapportages die ik ook deel met het managementteam. Het is tof dat zij meekrijgen dat het werkt, dat het aantal sollicitanten blijft stijgen. Ik hoop dat recruitmentmarketing en employer branding nóg beter op de kaart komen te staan binnen HEMA; je kunt gewoon niet meer zonder in deze tijd.’

Een kleiner budget kan ook

‘Bij BRANDMANNEN geloven we erin dat je voor elk budget relevant bereik binnen de doelgroep kunt creëren’, vult Niels Knoop aan. ‘We kijken naar de vraagstelling en de doelgroep van de campagne. Op basis daarvan maken wij ons advies: welke kanalen passen erbij? Binnen het budget wat er is? Hoeveel relevant bereik kunnen wij creëren?’, aldus de Senior Campagnemanager bij BRANDMANNEN.

hema

‘Omdat wij beschikken over benchmarkdata op basis van eerder uitgevoerde campagnes kunnen we met grote zekerheid voorspellen wat de output gaat zijn van een bepaalde budgetinzet’, aldus Knoop. ‘Elk advies dat wij maken is dan ook maatwerk en afgestemd op de gewenste doelgroep en het beschikbare budget. We werken volgens Googles marketingmodel ‘SEE-THINK-DO-CARE’, ontwikkeld door Avanish Kaushik. Per ingezet medium creëren we een web aan contactmomenten, om onze klant top of mind neer te zetten bij de doelgroep. Met verschillende media brengen we verschillende boodschappen, dus gelaagdheid, over op kandidaten.’

Minder third party cookies

‘Het wordt steeds lastiger om resultaten van de samenwerking door te meten’, vertelt Knoop. ‘Een hot topic wat je ook bij andere partijen in recruitment ziet. Doordat de meeste techgiganten de zogeheten third party cookies uitfaseren, is bij deze campagne slechts 31% van de data meetbaar in Google Analytics. Daarom zijn we tegenwoordig genoodzaakt om op basis van de beschikbare data een eigen rekenmodel toe te passen om op het werkelijk aantal sollicitaties te komen.’

‘Dit doen we met onze eigen benchmarkdata, maar we stellen onszelf ook vragen zoals: Wat is het conversieratio van andere verkeersbronnen en campagnes? Hoe groot is het aandeel van verkeer uit onze campagne ten opzichte van het totale aantal bezoekers op de werkenbij-pagina van HEMA? Via deze methode is het BRANDMANNEN gelukt om een betrouwbaar rekenmodel hiervoor te ontwikkelen.’

‘Doordat veel techgiganten third party cookies uitfaseren, wordt het steeds lastiger om resultaten door te meten.’

Voor winkel- en horecapersoneel werkt HEMA samen met Harver. Kandidaten maken hier een situational judgment test, waarbij ze verschillende situaties krijgen voorgeschoteld en moeten aangeven wat zij in een bepaalde situatie zouden doen. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, wordt bepaald of hij of zij geschikt is of niet. BRANDMANNEN heeft op de eindpagina een pixel geplaatst om voor beide doelgroepen de resultaten te kunnen doormeten. Voor chauffeurs en teamleiders werkt het anders. Zij ronden hun sollicitaties namelijk af op de werkenbij-pagina, zonder Harver-test.

hema

‘De campagne met BRANDMANNEN heeft voor een interessante ontwikkeling gezorgd’, vertelt Oosterveer. ‘HEMA is van origine heel groen; zorgzaam, relatiegericht, harmonieus. Nu zijn we veel bezig met impact maken, dat vergt een andere instelling. Doordat we op een andere manier met een andere boodschap campagne voeren, krijgen we meer ‘rode’ mensen binnen; wilskrachtig, resultaatgericht, vastberaden. Het brengt een mooie balans in onze teams.’

Creatief in de set-up

En dat dankzij verregaande segmentatie van de doelgroepen. ‘Je kunt namelijk onderscheid maken tussen mensen die bijvoorbeeld interesse hebben in ondernemerschap of meer in persoonlijke ontwikkeling’, legt Oosterveer uit. Er zijn zelfs media, zoals bijvoorbeeld Snapchat of Pinterest, waar je niet op basis van functietitels en ervaring kunt targetten, maar alleen op interesses, vult Knoop aan. ‘Dan moet je dus heel creatief zijn in je campagne set-up. Je kijkt dus eerst naar de achtergrond van de vacature. Wat voor persoon past daar bij?’

hema

‘Die vertaalslag naar media is een leuke uitdaging van deze campagne.’

‘Vervolgens ga je kijken welke interesses daarbij aansluiten. Waarna je gaat matchen op opties die je hebt vanuit de meer alternatieve social media waar de doelgroep zit, die uitermate geschikt is voor de vacatures van HEMA voor winkel- en horecapersoneel. Een stukje creatieve vertaalslag die je maakt van de doelgroep naar advertentiemogelijkheden binnen een alternatief mediakanaal als Snapchat, Pinterest of TikTok. Dat is een leuke uitdaging van deze campagne, waar onze expertise perfect van pas komt. Wij zijn namelijk een van de weinige recruitmentmarketing bureaus in Nederland met de mogelijkheid om op TikTok te adverteren voor onze klanten.’

@hema.amsterdam Winkelen op afspraak aka personal shopping ? #winkelenopafspraak #personalshopping #vip ♬ origineel geluid – HEMA

De resultaten van de campagne

Voorheen voerde HEMA amper employer branding-campagnes. Wel werden vacatures gepusht, waarmee vooral actief werkzoekenden werden bereikt. Deze campagne focust zich met name op latent werkzoekenden. BRANDMANNEN verzamelt alle data van campagnes en op basis daarvan worden benchmarks gemaakt. ‘Voor iedere doelgroep die we bereiken met deze campagne, zien we op elk kanaal dat de uitingen die ingezet worden boven de benchmark presteren’, vertelt Knoop.

De uitingen die worden ingezet, zijn een sterk onderdeel van de campagne.

Grotendeels heeft dit natuurlijk te maken met HEMA; een oersterk Hollands merk. Daarnaast zijn de uitingen die worden ingezet een sterk onderdeel van de campagne. De mooiste vrachtwagens worden afgebeeld, er is ingespeeld op de iconische tompouce, voor winkel- en horecamedewerkers wordt korting op broodjes hotdog als USP ingezet, een icoon dat iedereen kent. Dit alles slaat ontzettend goed aan bij de doelgroep. Kortom, een combinatie van bekendheid en goede content opgebouwd met iconische producten van HEMA.

hema

De campagne ging eind augustus live. In totaliteit heeft de campagne sindsdien het volgende bereikt:

  • 2,7 miljoen unieke personen
  • Ruim 9 miljoen impressies
  • Bijna 81.000 kliks op links
  • Ruim 197.000 interacties

728 sollicitaties in drie maanden tijd

Door de beschikbare data te extrapoleren, kan een goede inschatting worden gemaakt van het aantal sollicitaties dat de campagne heeft opgeleverd:

  • Teamleiders: 34
  • Chauffeurs: 57
  • Winkelpersoneel: 385
  • Horecapersoneel: 252

‘Een prachtig resultaat tot nu toe, de samenwerking is dan ook al verlengd’, aldus Nicole Oosterveer.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november

Geschreven door

Het was in november de maand van de Duitsers, die wél een regering wisten te presenteren, van de grens tussen Polen en Belarus, waar migranten hard aan de poort klopten, en van heel veel soms onnavolgbaar coronagedoe, van 2G tot QR-checks, en van rellen in Rotterdam tot nieuwe lockdowns. Het was ook de maand dat de klimaattop in Glasgow aan zijn eind kwam, dat er een streep door een nieuwe Kuip ging, en de maand waarin in de Formule 1 de spanning verder opliep.

In november was het de maand van weer veel onnavolgbaar coronagedoe.

Maar wat gebeurde er in november 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Veel beweging verwacht op arbeidsmarkt

‘The Great Resignation‘ ging tot nu toe aan Nederland voorbij. Maar blijft dat ook zo? Waarschijnlijk niet. Althans, uitzendbureau Randstad meldde op basis van onderzoek in november dat meer dan de helft van de werknemers wereldwijd op zoek is naar een nieuwe baan. En dat ruim 2 op de 3 zich door de pandemie gesterkt voelt om zijn eigen werk/privébalans te veranderen. Bovendien zou 1 op de 3 van de ondervraagde werknemers actief op zoek zijn en ruim een kwart recent van baan gewisseld.

‘Werknemers zijn door de pandemie zelfbewuster geworden, weten wat ze willen en ondernemen daar actie op’, aldus scheidend Randstad-topman Jacques van den Broek, in reactie op de cijfers. Werkgevers en beleidsmakers moeten volgens hem kijken hoe ze secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen versterken, door bijvoorbeeld meer flexibiliteit of thuiswerken te bieden. De toegenomen arbeidsmarktmobiliteit speelt trouwens het minste in Noordwest-Europa, aldus het onderzoek. Bij ons zou ongeveer 25% op zoek zijn naar iets nieuws, terwijl dat in Azië liefst 40% is.

#2. Dit was de maand van de 1.000 voorbeelden

Over naar een ander aspect van de krapte op de arbeidsmarkt: het onbenut arbeidspotentieel. Zouden de 1 miljoen mensen die nu nog langs de kant staan geen oplossing kunnen zijn voor de vele vacatures in het land? Het was misschien niet iedereen opgevallen, maar in november vierden we de ‘Maand van de 1.000 voorbeelden‘. En speciaal daarvoor verscheen een manifest onder de titel Bestrijd de krapte op de arbeidsmarkt, investeer in inclusie.

Steven Hubeek (De Normaalste Zaak), Job Cohen (Cedris) en Aart van der Gaag (boegbeeld van de projecten ‘Op naar de 100.000 & 25.000 banen) presenteerden het manifest begin deze maand, met twee kanonschoten, tijdens een letterlijk knallende bijeenkomst op de Bataviawerf in Lelystad. De drie partijen pleiten voor concrete, praktische maatregelen om maatwerkondersteuning te faciliteren. Ze betogen dat dit juist nu belangrijk is, omdat de markt momenteel zo zit te springen om potentiële arbeidskrachten. ‘Deze kans mag een nieuw kabinet niet laten liggen’, aldus Cohen.

#3. Nieuwe uitzend-CAO

Nog meer macro-nieuws: er is na ruim een jaar soebatten eindelijk een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Eerder sprak de ABU, de koepel van grote uitzendbureaus, zich er al positief over uit, later in november volgde ook de NBBU, de bond waar vooral kleinere bureaus bij zijn aangesloten. Daardoor kunnen uitzendkrachten vanaf 1 januari 2022 meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw voor uitzendkrachten tegemoet zien.

Onder de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten al na 4 jaar een vast contract bij hun uitzendbedrijf.

Onder de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten na 4 jaar een vast contract bij hun uitzendbedrijf. Dat is 1,5 jaar eerder dan nu. Vanaf januari moeten zij onder meer ook dezelfde toeslagen en eindejaarsuitkering gaan krijgen als hun collega’s die in dienst zijn van het bedrijf waar zij werken. Verder zijn afspraken gemaakt over arbeidsmigranten. Zij moeten in de eerste 2 maanden na aankomst in Nederland op zijn minst het minimum maandloon krijgen, ook als zij in die periode maar weinig werken.

#4. Loonprotest op Black Friday

Het was in november niet alleen de maand van een naderende ‘Code Zwart’, maar ook van een daadwerkelijke Black Friday. En zoals dat dan tegenwoordig gaat leidde het uit de VS overgewaaide koopjesseizoen ook dit jaar weer tot een tegenbeweging. Veel aandacht trok daarbij de actie van Solidaridad, die met zo’n 30 naakte paspoppen op het Stationsplein in Leiden protesteerde tegen slechte arbeidsomstandigheden in de kledingbranche.

Foto: Bo Balsing

Acties als deze gaan steeds vaker over erbarmelijke arbeidsomstandigheden. Er is overigens ook wel politieke aandacht voor. Zo spreekt de Tweede Kamer op 2 december opnieuw over een wettelijke zorgplicht voor duurzaam en verantwoord ondernemen. Ook in Europa wordt regelgeving voorbereid. Zo zette voormalig FNV-voorzitter Agnes Jongerius zich als Europarlementariër in Straatsburg in november in voor hogere minimumlonen. Iets waar ze uiteindelijk ook een meerderheid voor wist te krijgen. Waarschijnlijk stijgt het minimumloon daardoor de komende tijd door tot zo’n 14 euro per uur.

#5. Ook escortbureau luidt de noodklok

Over naar een branche waarvan je normaliter niet zoveel hoort als het gaat om tekort aan personeel. Maar ook in de escortsector is er blijkbaar een nijpend gebrek aan talent. Althans, de eigenaresse van het Amsterdamse high class escortbureau Yantra luidt de noodklok, en looft voor elk nieuw personeelslid een bonus uit van 500 euro. ‘Door corona is de seksbranche een tijd lang gesloten geweest. Toen hebben veel escort dames andere keuzes gemaakt als het gaat om werk’, vertelt Sarah, de eigenaresse van het bedrijf. ‘Maar nu de markt weer aantrekt, zijn de tekorten enorm. Waar zijn alle dames gebleven?’

Ze hebben bij Yantra dan ook dringend meer escorts nodig, vertelt ze. ‘Wij bieden daarom 500 euro voor nieuwe dames die bij ons komen werken en minimaal 5 boekingen gedaan hebben. Zo hoop ik dat dames voor ons kiezen.’ De eisen voor de kandidaten liggen overigens nog altijd hoog. Alleen vrouwen tussen de 21 en 33 jaar, met een maat tussen de 32 en 38, worden gevraagd. Bovendien moet je ingezetene van de EU zijn, aldus Sarah. ‘No Eastern European girls, sorry.’

#6. Weer eens een pop-upshop

Een paar jaar geleden doken ze ineens overal op: de pop-up shops om op een laagdrempelige manier in contact te komen met talent. Het zal misschien met corona te maken hebben gehad, maar de trend leek de afgelopen tijd een beetje over zijn hoogtepunt heen. Tot vorige maand dan, toen de 3 jaar geleden gestarte Ik Zorg-campagne neerstreek op station Utrecht met een heuse pop-up store.

De pop-up store werd op 3 november feestelijk geopend door zorgambassadeur Olga van het Wilhelmina kinderziekenhuis en wethouder Zorg en Welzijn Maarten van Ooijen.

De winkel was in november toegankelijk voor iedereen die zich wel eens afvraagt: ‘Zou een loopbaan in zorg en welzijn bij mij passen?’ Het ging om een gezamenlijk initiatief van de Utrechtse Werktafel, UWV, Utrechtzorg en zorg- en welzijnsorganisaties. Alleen al bij de 85 organisaties die bij Utrechtzorg in deze regio zijn aangesloten staan er momenteel zo’n 1.300 vacatures open. En volgend jaar verwacht Utrechtzorg in de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi en Vechtstreek een tekort van maar liefst 5.617 verzorgenden en verpleegkundigen.

#7. Skills, ook bij energiemultinationals

En tot slot, over naar een andere trend waarover bijna dagelijks iets te doen lijkt: de opkomst van skills als valuta op de arbeidsmarkt. Nadat in november het UWV al het aantal beroepen in het Dashboard Skills en beroepen verdubbelde, kwam ook het Maastrichtse onderzoeksinstituut ROA met skills-nieuws naar buiten. Sanne Steens (foto) had namelijk met medeonderzoeker bij een grote energiemultinational ruim 9.500 vacatureteksten geanalyseerd en daar de skills uit gedestilleerd. Op basis daarvan (en een aantal interviews) creëerden ze vervolgens een HR-tool die het strategisch personeelsbeleid moet ondersteunen.

Bij een groot energiebedrijf werden ruim 9.500 vacatureteksten geanalyseerd op skills.

‘Zo helpen we dit bedrijf ervoor te zorgen dat de juiste skills op het juiste moment op de juiste plaats zijn’, aldus Steens. De onderzoekers werken met de zogeheten O*NET skills-classificatie, een internationale en veel gebruikte database van vaardigheden. Met de taxonomie die ze vervolgens voor alle functies binnen het energiebedrijf wisten te creëren, hopen ze ‘een gemeenschappelijke taal’ te bereiken, die tegelijk specifiek en op de toekomst gericht is.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In november iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook:

Meer trends?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!

Trends

Waarom een ‘wijnvlek’ of litteken al snel tot onterechte afwijzing kan leiden

Geschreven door

Voormalig Russisch president Michael Gorbatsjov (90) is waarschijnlijk de beroemdste persoon ter wereld met een ‘wijnvlek‘ (Latijn: naevus flammeus), een aangeboren vaatafwijking, die bij ongeveer een half procent van de bevolking voorkomt, vooral in de hals en het aangezicht. Of het ermee te maken heeft dat weinig mensen met deze afwijking bekend zijn is gissen. Maar feit blijft wel dat uit recent onderzoek blijkt dat het de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk vermindert.

‘Iets’ in het gezicht blijkt de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk te verminderen.

Eva Derous

Het onderzoek werd uitgevoerd door Eva Derous, Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck van de universiteit van Gent. Ze zetten twee experimentele studies op, waarbij ze allereerst oogbewegingen analyseerden, terwijl ze hun proefpersonen video’s lieten zien van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in dit geval: een wijnvlek. Ze bestudeerden daarbij bijvoorbeeld waar beoordelaars precies naar keken. Ook keken ze hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakings- en de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar vooraf opgenomen interviews met sollicitanten.

Maakte veel verschil

De resultaten bleken opmerkelijk, aldus Derous. ‘Als de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars daar tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar. De wijnvlek trok letterlijk veel aandacht. De beoordelaars konden daardoor minder goed de functierelevante informatie onthouden die deze sollicitanten tijdens de kennismakingsfase gaven. Bovendien konden de beoordelaars daarna minder goed het initiële oordeel over die sollicitant aanpassen op basis van de uitgewisselde informatie in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase.’

Met andere woorden: heb je ‘iets’ in je gezicht dat afwijkt van wat mensen als gewoon zien? Dan heb je daar in sollicitaties behoorlijk last van. ‘ Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was’, aldus Derous. Gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant visueel stigma (van litteken tot acné) krijgen veelal lagere interviewscores. Ook kregen ze minder uitnodigingen voor een baan. Discriminatie, aldus Derous.

Wat deden ‘echte’ interviewers?

De eerste studie werkte met een labsituatie, waarbij de beoordelaars keken naar eerder opgenomen interviews. In de tweede studie keken de onderzoekers naar 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ sollicitatiegesprek hielden met een – speciaal door de onderzoekers opgeleide – sollicitant. In deze tweede, experimentele studie manipuleerden ze zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind).

‘Telefonische eerste interviews kunnen bias in selectie verminderen en bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden ze in deze studie ook de ‘gedeeltelijk blinde interviewconditie’. Oftewel: de interviewer kon de sollicitant niet zien in de kennismakingsfase, maar wel in de daaropvolgende interviewfase. Het resultaat hiervan? ‘Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars hun initieel oordeel amper tot niet aan als ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden,  maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden’, aldus Derous. ‘Maar was het interview gedeeltelijk blind, dan vonden we juist dat interviewers hun eerste oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.’

Oftewel: de resultaten uit de eerste studie werden bevestigd in de tweede. Dat leidt bij Derous tot een praktische aanbeveling. ‘Zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Dat kun je doen door interviewers zoveel mogelijk objectieve informatie vooraf aan het feitelijke interview te geven en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen. En zo kan het bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Lees ook:

Wat zijn de 7 beste boeken voor recruiters voor de komende cadeaumaand?

Geschreven door

De afgelopen maanden verschenen al leuke recruitment-boeken van Kirsten de Roo en Gusta Timmermans. Over de eerste lees je hier meer, over de andere binnenkort meer op deze site. Maar welke boeken voor recruiters verschenen er verder zoal de laatste tijd? Wat zou er op jouw verlanglijstje voor de decembermaand niet misstaan? Een kort overzicht, met daarbij steeds de vraag waarom juist deze boeken de moeite waard zijn om gelezen te worden.

#1. Van uitzenden tot zzp

Wie? Max Boodie (bekend van PlaytoWork), Peter Donker van Heel, Rob de Laat, en Paul Oldenburg

professioneel inhuren boekenWaarom lezen? Dit boek verscheen al eerder in 2013, maar is nu helemaal aangepast aan de moderne tijd. Werkelijk alles rondom flexibele arbeid komt erin aan de orde, van wetten als de WDBA, de AVG, de Wwz en de WAB tot master vendor-constructies en payrollers. Een belangrijk boek, al is het alleen al omdat van elke euro van de loonsom van elk bedrijf tegenwoordig gemiddeld 16 cent naar zzp’ers en uitzendarbeid gaat. Maar hoe ga je daar nou het beste mee om?

‘Iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in.’

‘Professioneel inhuren van externe arbeid’ is het enige handboek waarin al deze aspecten van de Nederlandse flexmarkt aan bod komen en – waar mogelijk – met CBS-cijfers worden onderbouwd. Van uitzenden, detacheren, payrollen, zzp tot bemiddelen. Onmisbaar voor elke recruiter die niet alleen mensen werft die in vaste dienst komen. Want ‘iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in’, zoals de auteurs zelf al terecht stellen.

#2. Diversiteit als marathon

Wie? GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou

Waarom lezen? ‘Een diversere werkvloer is niet per se gezellig’, schreef De Correspondent al over dit boek waarin 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers over hun kennis en ervaringen vertellen. Om mensen voor te bereiden op ‘het ongemak dat bij het onderwerp komt kijken’, aldus de auteurs. Zoals Melvin Tjoe Nij, oprichter van divers recruitmentbureau Global People, zegt: ‘Vraag de gemiddelde leider van een grote corporate wat de plannen zijn voor grote verandertrajecten en je krijgt een goed onderbouwd verhaal met dito doelen. Maar vraag je wat het plan is op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, dan blijft het vaak stil’, zegt hij.

‘Diversiteit is veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

Of luister naar Siham Achahboun, programmamanager Culturele Diversiteit bij Achmea. Diversiteit en inclusie lijken best op andere organisatieveranderingen, zegt ze. ‘Omdat het ook gaat over de vraag wie er wel bij hoort en wie niet.’ Maar, voegt ze toe: ‘Daarbij gaat het ook over een historisch opgebouwde norm van wie al dan niet een streepje voor hebben binnen een organi­satie.  […] Dit maakt het veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

#3. Fluisteren met talenten

Wie? Spreker, coach en adviseur Luk Dewulf.

Waarom lezen? Zeg in Vlaanderen ‘talent’, en dikke kans dat iemand ‘Luk Dewulf’ antwoordt. De talentenfluisteraar, pedagoog, talent- en burn-outcoach, en auteur van meerdere bestsellers over talent, ontpopt zich de laatste tijd steeds meer als autoriteit op dit gebied. Dankzij zijn internationale talentenwerking hebben al meer dan 100.000 volwassenen en kinderen hun talenten in kaart gebracht.

‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk.’

Dit boek (overigens net zoals zijn andere boek Werken met talent) legt uit waarom het zo belangrijk is om aan je talenten te werken en wat je ermee kunt bereiken. ‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk’, zei hij er recent over. Er worden in totaal 39 ‘talenten’ behandeld, waarvan mensen zich gemiddeld in 15 herkennen. Handig, ook voor recruiters, zegt hij. ‘Niet voor niets gebruiken veel bedrijven de talentenscan ook bij sollicitaties. Om zo te ontdekken wat een kandidaat meebrengt en of hij of zij inderdaad in het team past.’

in betere banen boeken#4. De zin van het leven

Wie? HRM-deskundigen Auke Klijnsma, Peter Blok en journalist Simone Lensink.

Waarom lezen? In deze interviewbundel komen veel bekende namen aan het woord over de knelpunten van de huidige organisatie van werk. Denk aan mensen als Hugo-Jan Ruts (Zipconomy), Cristel van de Ven, Daan Nijssen, Evert Verhulp, Jacco Vonhof, Kees Vuyk, Lawrence van Woensel, Marcel Becker, Paul de Beer, Reinier Castelein, Ronald Dekker, Roos Wouters, Ruben Houweling, Sjanne Marie van den Groenendaal en Ton Wilthagen. Ja, wie eigenlijk niet?

‘De banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen, dat zijn de banen met aanzien.’

En dat leidt vaak tot leuke, opvallende constateringen. Zoals wanneer hoogleraar Paul de Beer zegt: ‘Ik zie werk zelfs als een soort vorm van luxe consumptie. We creëren nieuw werk omdat juist dat zin geeft in het leven. Je kunt je zelfs afvragen of al het werk dat we doen nog wel echt nodig is. Sterker nog, je zou kunnen zeggen dat werkzaamheden die de minste economische betekenis hebben juist het hoogste gewaardeerd worden. Dat zie je aan de banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen. Dat zijn de banen met aanzien.’

#5. Waarom vrouwen minder verdienen…

Wie? Sophie van Gool, econoom, oprichter van Salaristijger en FD-columnist

Waarom lezen? ‘We zijn er nog lang niet. Discussie aan de hand van argumenten is nog steeds nodig. Daar kan dit boek bij helpen’, zei Neelie Kroes al over ‘Waarom vrouwen minder verdienen’. In dit boek rekent Sophie van Gool af met mythes en meningen over gelijke beloning. Zoals wanneer ze laat zien dat vrouwen in een werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen. En als ze opmerkt dat er in Nederland meer directeuren zijn met de naam Peter dan vrouwelijke directeuren.

‘Er zijn in Nederland meer directeuren die Peter heten dan vrouwelijke directeuren.’

Gelukkig hebben politiek en bedrijfsleven wel steeds meer oog voor gendergelijkheid, schrijft ze. Al blijft het wat haar betreft nog wel te veel bij ‘paneldiscussies, Instagramposts en beleidsnotities. Echte acties, zoals gelijke beloning, langer ouderschapsverlof of het doorlichten van sollicitatie- en beoordelingsprocedures, blijven uit. We richten de aandacht liever op het individu: vrouwen werken toch vaker in deeltijd, en in sectoren die minder goed betalen? Moeten ze niet eerst zelf veranderen?’ Nee dus, aldus Van Gool. We moeten volgens haar juist allemaal veranderen.

#6. … En waarom ze minder werken

Wie? Liesbeth Staats, journalist en presentatrice, bekend van onder meer AT5, het Jeugdjournaal, EenVandaag en Brandpunt.

Waarom lezen? En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het volgende boek, dat je min of meer als tweelingzus kunt zien van het vorige boek in deze lijst. Want ‘waarom vrouwen minder verdienen’ blijkt dus toch wel veel te maken te hebben met ‘waarom vrouwen minder werken’, aldus Staats. Eerst maakte ze al een spraakmakende documentaireserie over deze vraag, en dat werkte ze vervolgens uit in dit boek.

‘Dit probleem moet van de borden van individuele vrouwen af.’

Het leidde onder meer al tot een veelbesproken interview in VN. ‘Het probleem moet van de borden van individuele vrouwen af en hoog op de politieke agenda komen’, zei ze daarbij onder meer. Maar ze heeft tegelijkertijd ook een boodschap voor recruiters. ‘Er is een boek dat Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? heet. Er zijn zoveel mannen die worden aangenomen op wat ze laten zien tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl zij helemaal niet geschikt zijn om, zeg, een crisis te leiden of een team doelen te laten behalen. Er zit een enorm verschil tussen ­zelfvertrouwen en com­petentie. En die mannen ­blijven maar aangenomen worden.’

#7. Dat en hoe tekst werkt

Wie? Nicol Tadema, bekend van Voor Tekst.

Waarom lezen? Omdat dit boek een stuk verder gaat dan Tadema’s vorige boeken Werven met Woorden (2016) en De nieuwe Werven met Woorden (2018), die je toch vooral kon zien als handleidingen om een goede vacaturetekst te schrijven. In haar nieuwe boek gaat ze echter niet alleen nóg veel dieper in op die vacatureteksten, maar gaat het onder andere ook over hoe je e-mailberichten, socialmediaberichten, webteksten en testimonials schrijft. En behandelt ze en passant ook nog eens schrijftechnieken als de Dialoog Methode, beïnvloedingsprincipes en storytelling.

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op.’

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op’, zegt ze daarbij. Ze is trouwens zelf ook zeker niet de enige die in het boek aan het woord komt. Ook 17 andere vakprofessionals laten hun licht schijnen over het nut van tekst in recruitment, zoals Japke-d. Bouma, Martin Kranenburg en Aaltje Vincent. ‘Ik wil graag dat recruitment-professionals inzien dát tekst werkt en hóé tekst werkt’, aldus Tadema over haar boek. ‘Zo kan iedereen met de juiste woorden invloed uitoefenen op bijvoorbeeld diversiteit, de instroom van talent, personeelsverloop, omzet, conversie en/of efficiency.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over recruitment-boeken:

 

Feel Good Friday: Altijd al voor de Queen willen werken? Dit is je kans!

Geschreven door

Met haar 95 jaar is Queen Elizabeth nog steeds zeer actief. Maar zelf alle duizenden brieven beantwoorden die aan haar worden gericht? Dat redt ze toch echt niet meer. En daarom is ze nu op zoek naar een Assistant Correspondence Officer, die als taak krijgt al haar correspondentie van een passende respons te voorzien. Een hele verantwoordelijkheid, aldus de vacaturetekst. ‘Het gaat immers om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

‘Het gaat om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

Een bijzondere functie ook, beseft de vacature zelf. ‘Het gaat om werk in een team met een gedeelde en unieke purpose, waarbij je met het publiek engaget terwijl je de rol van de koningin ondersteunt. Als deel van de Correspondence Unit zal het jouw uitdaging zijn om te verzekeren dat iedereen tijdig een goed gecomponeerde reactie krijgt.’ Dat varieert van antwoorden op specifieke vragen tot ‘algemene boodschappen van goede wensen’, aldus de vacaturetekst.

Contract ligt al klaar

Het contract voor de professionele brievenschrijver ligt al klaar. Het gaat om een tijdelijke aanstelling van twee jaar, beginnend in februari volgend jaar. De beloning zal zo’n 23.500 pond per jaar zijn (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek. De vereisten voor de ideale kandidaat, aldus de vacature: ‘Iemand met oog voor detail, die in staat is grote volumes aan correspondentie te verwerken’. Daarnaast word je ook geacht ‘georganiseerd te zijn in je aanpak van je dagelijkse werk.’

Jaarsalaris is zo’n 23.500 pond (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek.

Reageren kan nog tot 5 december. Het is opvallend genoeg niet de enige vacature die de laatste tijd vanuit het Britse koningshuis naar buiten kwam. Vorige maand nog werd bijvoorbeeld ook al gevraagd om een ‘chef de partie’ en een vrachtwagenchauffeur. Voor de functie van chef de partie zochten ze destijds vooral nog naar iemand voor de nagerechten: ‘Om een ​​reeks elegante lekkernijen te creëren voor de honderden banketten, recepties en lunches die elk jaar door de koninklijke familie worden georganiseerd.’

queen vacatures

7 vacatures open

Momenteel staan er in totaal overigens 7 vacatures open bij het Britse koningshuis. Daarvan hebben er 5 als standplaats: Buckingham Palace. De andere twee nieuwe werknemers zullen vooral op The Palace of Holyroodhouse hun werkzaamheden tentoonspreiden. De rol van Assistant Correspondence Officer is wel degene met de grootste kans op daadwerkelijke samenwerking met de Queen, zo wordt ingeschat.

Lees ook

Recruitercode wil volgend jaar naar minimaal 500 ondertekenaars

Geschreven door

Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’

‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’

Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’

De aftrap

De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.

Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.

Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.

Stevige ambities

Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.

Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’

Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.

Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.
Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.

Toekomstplannen

De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.

Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.
Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.

Lees ook